Labour Employment Law

# Sociale verzekeringen en voorzieningen in Nederland Dit onderwerp biedt een overzicht van de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen sociale verzekeringen en sociale voorzieningen, inclusief hun specifieke kenmerken en reikwijdte [1](#page=1). ### 1.1 Indeling van de sociale zekerheidswetgeving De sociale zekerheidswetgeving in Nederland is globaal onder te verdelen in twee hoofdgroepen: sociale verzekeringen en sociale voorzieningen [1](#page=1). #### 1.1.1 Sociale verzekeringen Het woord 'verzekeringen' impliceert een overeenkomst waarbij premie wordt betaald in ruil voor een uitkering bij een calamiteit, die gerelateerd is aan de premiebetaling. De premies worden betaald door werkgevers of werknemers. Sociale verzekeringen kunnen verder worden onderverdeeld in volksverzekeringen en werknemersverzekeringen [1](#page=1). **Volksverzekeringen:** Dit zijn de Algemene Ouderdomswet (AOW), de Algemene Nabestaandenwet (ANW), de Wet langdurige zorg (Wlz) en de Algemene Kinderbijslagwet (AKW). Iedereen die ingezetene is in Nederland of inkomen verwerft met arbeid in Nederland en daarover loonheffing betaalt, is verzekerd onder de volksverzekeringen [1](#page=1). **Werknemersverzekeringen:** Dit zijn de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW), de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) [1](#page=1). **De Zorgverzekeringswet:** De Zorgverzekeringswet is geen werknemersverzekering, maar een verplichte verzekering waarvoor iedereen die aan de voorwaarden voldoet, zich moet verzekeren [1](#page=1). #### 1.1.2 Sociale voorzieningen Sociale voorzieningen hebben niet het karakter van een overeenkomst en er hoeft geen premie voor betaald te worden, althans niet rechtstreeks. De uitkeringen worden betaald uit de algemene middelen (belastingopbrengsten) van de overheid [1](#page=1). Enkele belangrijke sociale voorzieningen zijn: * Participatiewet [1](#page=1). * Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) [1](#page=1). * Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte zelfstandigen (IOAZ) [1](#page=1). * Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) [1](#page=1). * Toeslagenwet (TW) [1](#page=1). > **Tip:** De Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten (oude Wajong) zijn opgegaan in de Participatiewet. De nieuwe Wajong is enkel toegankelijk voor jonggehandicapten die blijvend geen arbeidsvermogen hebben en voorziet in een uitkering van 70% van het bruto minimum(jeugd)loon. In de oude Wsw is geen nieuwe instroom meer mogelijk [2](#page=2). #### 1.1.3 Inkomensafhankelijke regelingen Naast sociale voorzieningen zijn er inkomensafhankelijke regelingen, zoals de zorgtoeslag, de huurtoeslag, de kinderopvangtoeslag en het kindgebonden budget [2](#page=2). ### 1.2 Uitvoerende instanties Verschillende instanties zijn betrokken bij de uitvoering van de sociale zekerheidswetten [2](#page=2): * **Belastingdienst:** Inschrijving van werkgevers en werknemers, premie-inning volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw [2](#page=2). * **Belastingdienst/Toeslagen:** Verzorgt zorgtoeslag, huurtoeslag, kinderopvangtoeslag en kindgebonden budget [2](#page=2). * **UWV:** Voert de ZW, WAO, WIA, Wajong, WaZo, WW en Toeslagenwet uit [2](#page=2). * **SVB:** Verantwoordelijk voor de AOW, ANW en AKW [2](#page=2). * **Gemeenten:** Beheren de Participatiewet, IOAW, IOAZ, Wsw en Wmo [2](#page=2). * **Zorgverzekeraars:** Verlenen diensten voor de Zvw en Wlz [2](#page=2). * **UWV Werkbedrijf:** Is betrokken bij de melding van werkloosheid, aanvragen voor WW-uitkeringen, vacature-informatie en bemiddeling [2](#page=2). ### 1.3 Gemoedsbezwaarden Een werkgever of werknemer kan uit levensovertuiging gemoedsbezwaard zijn tegen elke vorm van verzekeren, wat van toepassing is op volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en de Zorgverzekeringswet [2](#page=2). * **Gemoedsbezwaarde werknemer:** Kan bij de SVB ontheffing aanvragen voor de premiebetaling van volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en de bijdrage Zorgverzekeringswet. De werkgever houdt geen premie volksverzekeringen in op het loon, maar wel een premie vervangende loonbelasting, die gelijk is aan de premie volksverzekeringen [2](#page=2). * **Gemoedsbezwaarde werkgever:** Betaalt geen premie werknemersverzekeringen en houdt geen premie volksverzekeringen in bij de werknemer. De werkgever betaalt een premie vervangende loonbelasting voor de werknemersverzekeringen en volksverzekeringen, berekend op dezelfde wijze als de premie werknemersverzekeringen. Een gemoedsbezwaarde werkgever betaalt wel premie voor de zorgverzekeringswet [2](#page=2). ### 1.4 Opgave voor deze les In deze les worden de sociale verzekeringen en voorzieningen behandeld die betrekking hebben op ziekte, handicap en preventie. In volgende lessen komen verzekeringen en voorzieningen betreffende ouderdom, overlijden, kinderen, werk en inkomen aan bod. Bij elke verzekering of voorziening wordt het doel, de verzekeringsplichtige of verzekerde en eventuele bijzonderheden besproken [2](#page=2). > **Tip:** Voor uitgebreide informatie over de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving is 'De kleine gids voor de Nederlandse sociale zekerheid' een aan te raden naslagwerk, dat tweemaal per jaar verschijnt [2](#page=2). --- # Ziektekostenverzekering en langdurige zorg Dit deel behandelt de Zorgverzekeringswet (Zvw) voor verplichte ziektekostenverzekering en de Wet langdurige zorg (Wlz) voor zorg bij blijvende behoefte aan toezicht of nabijheid. ### 2.1 Zorgverzekeringswet (Zvw) De Zvw regelt een verplichte ziektekostenverzekering voor iedereen die in Nederland woont of werkt. Het omvat een wettelijk vastgelegd basispakket aan medische zorg [3](#page=3). #### 2.1.1 Verzekeringsplicht en premie Alle ingezetenen van Nederland zijn verplicht een zorgverzekering af te sluiten voor het basispakket. Ook niet-ingezetenen die in Nederland werken en loonbelasting betalen, vallen onder deze plicht. Er is geen sprake van meeverzekerde partners of kinderen; iedereen heeft een individuele verzekeringsplicht [3](#page=3). * **Nominale premie:** Verzekerden van 18 jaar en ouder betalen individueel een nominale premie, die per zorgverzekeraar en polis kan variëren [3](#page=3). * **Inkomensafhankelijke bijdrage:** Iedereen met een inkomen betaalt deze bijdrage, ongeacht leeftijd. In 2024 bedraagt deze bijdrage 6,57% van het loon of de uitkering, tot een maximum van het loon voor werknemersverzekeringen van 71.628 euro. Voor vervroegd pensioen, VUT, aanvullend pensioen en zelfstandige ondernemers geldt een bijdrage van 5,32% [3](#page=3) [4](#page=4). **Sancties bij niet-verzekering:** Wie zich niet verzekert, ontvangt een aanmaning van het Centraal Administratiekantoor (CAK). Bij uitblijven van actie volgt een bestuurlijke boete van 300% van de standaardpremie (165,58 euro in 2024). Na drie aanmaningen en twee boetes sluit het CAK ambtshalve een zorgverzekering af, waarvan de kosten gedurende een jaar van het loon of de uitkering worden ingehouden [3](#page=3). **Gemoedsbezwaarden:** Gemoedsbezwaarden betalen in plaats van de inkomensafhankelijke bijdrage een hoger bedrag aan inkomstenbelasting [3](#page=3). > **Tip:** De verzekeringsplicht geldt niet voor aanvullende verzekeringen [3](#page=3). #### 2.1.2 Zorgplicht van verzekeraars Zorgverzekeraars zijn verplicht iedereen die zich aanmeldt en in het werkgebied woont te accepteren voor de basisverzekering, ongeacht leeftijd of gezondheid. Zij moeten ervoor zorgen dat verzekerden de benodigde zorg tijdig en op redelijke afstand van hun woonplaats kunnen krijgen [3](#page=3). #### 2.1.3 Basisverzekering: dekkingsomvang Het basispakket van de Zvw omvat onder andere: * Geneeskundige zorg door huisartsen, medisch specialisten en verloskundigen [3](#page=3). * Ziekenhuisverblijf [3](#page=3). * Wijkverpleging, inclusief pgb voor wijkverpleging [3](#page=3). * Medicijnen [3](#page=3). * Specialistische geneeskundige geestelijke gezondheidszorg (GGZ) [3](#page=3). * Basis-GGZ (inclusief eerstelijnspsycholoog en internetbehandeltrajecten) [3](#page=3). * De eerste drie jaar verblijf in een GGZ-instelling [3](#page=3). * Hulpmiddelen voor behandeling, verpleging, revalidatie, verzorging of specifieke beperkingen [3](#page=3). * Fysiotherapie tot 18 jaar [4](#page=4). * Fysiotherapie en oefentherapie vanaf de 21e behandeling bij bepaalde chronische aandoeningen [4](#page=4). * Bekkenfysiotherapie bij urine-incontinentie tot de 9e behandeling [4](#page=4). * Logopedie en ergotherapie [4](#page=4). * Tandheelkundige zorg voor verzekerden tot 18 jaar [4](#page=4). * Tandheelkundige chirurgische zorg en kunstgebit [4](#page=4). * Fluorbehandeling voor kinderen onder de 6 jaar [4](#page=4). * Ziekenvervoer [4](#page=4). * Kraamzorg [4](#page=4). * Maximaal drie behandeluren dieetadvies [4](#page=4). * Drie IVF-behandelingen [4](#page=4). * Stoppen-met-rokenprogramma [4](#page=4). * Zorg voor gehandicapten met gehoor-, zicht-, of taalontwikkelingsstoornissen [4](#page=4). * Revalidatiezorg voor ouderen [4](#page=4). #### 2.1.4 Zorgvormen: natura en restitutie Zorg uit het basispakket kan zowel in natura worden verstrekt als door restitutie worden vergoed [4](#page=4). * **Natura:** De zorgverzekeraar betaalt rechtstreeks aan de zorgverlener. Hiervoor dient de verzekerde zorgaanbieders te kiezen met wie de verzekeraar een contract heeft [4](#page=4). * **Restitutie:** De verzekerde betaalt de nota zelf aan de zorgverlener en declareert deze vervolgens bij de zorgverzekeraar voor (gedeeltelijke) vergoeding. De verzekerde is volledig vrij in de keuze van de zorgverlener. Restitutiepolissen zijn over het algemeen duurder dan naturapolissen. Een polis kan ook een mix van beide vormen zijn [4](#page=4). #### 2.1.5 Eigen risico Het verplichte eigen risico is het bedrag dat verzekerden van achttien jaar en ouder zelf moeten betalen voor medische kosten. In 2024 bedraagt dit EUR 385,00. Men kan kiezen voor een vrijwillig eigen risico, wat kan leiden tot een lagere nominale premie [4](#page=4). **Het verplichte eigen risico geldt niet voor:** * Zorg voor kinderen jonger dan achttien jaar [4](#page=4). * Verloskundige zorg [4](#page=4). * Kraamzorg [4](#page=4). * Bezoek aan de huisarts [4](#page=4). * Zorg die als ketenzorg voor chronisch zieken wordt bekostigd [4](#page=4). * Nacontroles van donoren [4](#page=4). * Kosten die vergoed worden vanuit de aanvullende verzekering [4](#page=4). De compensatie voor chronisch zieken en gehandicapten voor het verplicht eigen risico is afgeschaft; gemeenten zijn nu verantwoordelijk voor vervangende regelingen [5](#page=5). #### 2.1.6 Aanvullende verzekeringen Naast de basisverzekering kunnen verzekerden aanvullende verzekeringen afsluiten voor hogere vergoedingen of dekking buiten het basispakket (bv. bepaalde alternatieve zorg en tandarts) [5](#page=5). #### 2.1.7 Uitvoering en financiering Zorgverzekeraars, toegelaten door het Zorginstituut Nederland, voeren de Zvw uit. De Belastingdienst int de inkomensafhankelijke bijdrage en draagt deze af aan het Zorgverzekeringsfonds, beheerd door het Zorginstituut Nederland. Zorgverzekeraars ontvangen uit dit fonds middelen voor de uitvoering van de verzekering [5](#page=5). #### 2.1.8 Wet op de zorgtoeslag (Wzt) Om mensen met een laag inkomen te ondersteunen, is gelijktijdig met de Zvw de Wet op de zorgtoeslag ingevoerd. Verzekerden met een inkomen onder een bepaalde drempel hebben recht op een zorgtoeslag [3](#page=3) [5](#page=5). ### 2.2 Wet langdurige zorg (Wlz) De Wlz regelt zorg voor ingezetenen van Nederland die een blijvende behoefte hebben aan permanent toezicht of 24-uurs zorg in de nabijheid vanwege ziekte of handicap. Verzekerd zijn alle ingezetenen, ongeacht leeftijd of nationaliteit, en niet-ingezetenen die in Nederland werken en loonbelasting betalen [5](#page=5). #### 2.2.1 Indicatiestelling en zorgkantoor De zorgbehoefte voor Wlz-zorg wordt vastgesteld door het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ). Het CIZ bepaalt op welke Wlz-functies, in welke omvang en voor welke periode de verzekerde is aangewezen. Dit besluit gaat naar een zorgkantoor in de regio, dat de vastgestelde Wlz-zorg toewijst [5](#page=5). #### 2.2.2 Vormen van Wlz-zorg De zorg kan worden geleverd in de vorm van: * Zorg in natura [5](#page=5). * Volledig pakket thuis [5](#page=5). * Modulair pakket thuis [5](#page=5). * Persoonsgebonden budget (pgb) [5](#page=5). #### 2.2.3 Persoonsgebonden budget (pgb) Een pgb is een bedrag dat door het zorgkantoor wordt toegekend om zorg in te kopen. Het budget wordt beheerd door de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De verzekerde kan vanuit dit budget betalingen laten doen aan zorgverleners. Voor elke zorgverlener moet een zorgbeschrijving worden opgesteld die de zorgbehoefte en de te leveren zorg door de zorgverlener beschrijft. Het zorgkantoor controleert deze zorgbeschrijving [5](#page=5). --- # Arbeidsongeschiktheid en re-integratie Dit onderwerp behandelt de diverse wetten en regelingen die voorzien in inkomen en ondersteuning voor werknemers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raken, evenals de instrumenten en procedures voor re-integratie. ## 3. Arbeidsongeschiktheid en re-integratie Werknemers die tijdens hun dienstverband ziek worden, hebben recht op doorbetaling van hun loon gedurende een bepaalde periode, geregeld in het Burgerlijk Wetboek en specifieke regelingen voor overheidswerknemers. De maximale duur van deze loondoorbetaling is 104 weken, tenzij anders bepaald in een cao of arbeidsovereenkomst. De eerste twee ziektedagen kunnen voor rekening van de werknemer komen om kortdurend verzuim tegen te gaan. In specifieke gevallen, zoals onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever, kan de loondoorbetalingsperiode door het UWV worden verlengd [6](#page=6) [7](#page=7). ### 3.1 Loondoorbetaling bij ziekte Tijdens de ziekteperiode ontvangt de werknemer minimaal 70% van zijn loon, met een maximum van 70% van het maximumpremieloon. Er is een ondergrens van het minimumloon naar rato van de werkweek gedurende de eerste 52 weken. Een werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als de ziekte opzettelijk is veroorzaakt of voortkomt uit valse informatie bij indiensttreding. De werkgever mag de loondoorbetaling stopzetten als de werknemer de genezing belemmert, passende arbeid weigert of niet meewerkt aan re-integratie [6](#page=6) [7](#page=7). De werkgever moet een verzuimbeleid voeren en zich laten ondersteunen door een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst. De rechten en plichten van werkgever en werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren zijn vastgelegd in verschillende wetten, met als doel vroegtijdige re-integratie te stimuleren [7](#page=7). **Verplichte stappen in het re-integratieproces (voor werknemers jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd):** * **Week 1:** Werkgever meldt de ziekmelding tijdig aan arbodienst/bedrijfsarts en, indien van toepassing, aan het UWV [7](#page=7). * **Week 6:** Bij dreigend langdurig verzuim stelt de arbodienst/bedrijfsarts een probleemanalyse op met advies over werkhervatting [7](#page=7). * **Week 8:** Indien er mogelijkheden zijn tot werkhervatting, stellen werkgever en werknemer een schriftelijk plan van aanpak op, met afspraken en termijnen [7](#page=7). * **Week 42:** Werkgever meldt voortdurende ziekte aan het UWV [8](#page=8). * **Week 44:** Het UWV wijst werkgever en werknemer schriftelijk op hun re-integratieverplichtingen [8](#page=8). * **Week 46-52:** Opstelling van een eerstejaarsevaluatieverslag [8](#page=8). * **Week 89-91:** De werknemer ontvangt een WIA-aanvraagformulier en dient deze in, samen met een re-integratieverslag [8](#page=8). * **Week 91-104:** Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen en voert een WIA-onderzoek uit. Onvoldoende inspanningen van de werkgever kunnen leiden tot verlenging van de loondoorbetaling, en van de werknemer tot korting op de WIA-uitkering [8](#page=8). De werkgever is verplicht passend werk aan te bieden, ook bij een andere werkgever indien dit niet in het eigen bedrijf mogelijk is. Geschillen over ziekte of passend werk kunnen voorgelegd worden aan het UWV voor een second opinion [8](#page=8). #### 3.1.1 Verzekerden en niet-verzekerden voor de Ziektewet (ZW) De Ziektewet biedt een vangnetuitkering voor werknemers die geen werkgever meer hebben die hun loon doorbetaalt, bijvoorbeeld bij het einde van een tijdelijk contract. Dit geldt ook voor orgaandonoren, vrouwen ziek door zwangerschap/bevalling en personen onder de No-riskpolis [9](#page=9). **Verzekerd zijn onder andere:** * Werknemers in dienstbetrekking [9](#page=9). * Overheidswerknemers [9](#page=9). * Aannemers van werk die persoonlijk arbeid verrichten [9](#page=9). * Stagiairs die een beloning ontvangen [9](#page=9). **Onder bepaalde voorwaarden is ook verzekerd:** * Thuiswerkers [10](#page=10). * Musici en artiesten [10](#page=10). * Sekswerkers [10](#page=10). **Niet verzekerd zijn onder andere:** * Personen vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken [10](#page=10). * Vrijwilligers (onder bepaalde voorwaarden) [10](#page=10). * Huishoudelijke hulp die minder dan drie dagen per week werkt [10](#page=10). * Zelfstandigen en directeuren-grootaandeelhouders [10](#page=10). De verzekering "nawerkt" vier weken na het einde van de verplichte verzekering. Er kan een vrijwillige verzekering worden afgesloten bij het UWV [10](#page=10). De ZW-uitkering bedraagt meestal 70% van het dagloon. De maximale duur van de ZW-uitkering is 104 weken. De ZW wordt gefinancierd door premies voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) en de premie werkhervattingskas (Whk), inclusief een component voor ZW-flex. Het UWV heeft een verhaalsrecht bij onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever of bij aansprakelijkheid van een derde [10](#page=10) [11](#page=11). ### 3.2 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) De WIA biedt recht op een uitkering aan werknemers die na 104 weken nog minstens 35% arbeidsongeschikt zijn. De wet stimuleert het werken naar vermogen en bestaat uit twee regelingen [11](#page=11): * **IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten):** Vergoedt werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn [11](#page=11). * **WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten):** Vult het verdiende inkomen aan of biedt een minimumuitkering bij onvoldoende werk [11](#page=11). De WIA is de opvolger van de WAO, die van kracht blijft voor werknemers die vóór 1 januari 2004 arbeidsongeschikt werden. De groep verzekerden voor de WIA is grotendeels gelijk aan die voor de Ziektewet [12](#page=12). Recht op een WIA-uitkering ontstaat bij een arbeidsongeschiktheid van 35% of meer, die langer dan 104 weken heeft geduurd. Uitkeringsgerechtigden hebben verplichtingen, zoals meewerken aan onderzoeken, re-integratietrajecten en het verstrekken van informatie aan het UWV. Het niet nakomen van deze verplichtingen kan leiden tot opschorting van de uitkering, een waarschuwing of een bestuurlijke boete [12](#page=12). **Uitsluitingsgronden voor een WIA-uitkering zijn onder andere:** * Bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd [12](#page=12). * Overlijden [12](#page=12). * Detentie [12](#page=12). * Wonen buiten Nederland met een land zonder handhavingsverdrag [13](#page=13). * Volledige arbeidsongeschiktheid bij aanvang van de verzekering [13](#page=13). #### 3.2.1 Begrippen en uitkeringsvormen binnen de WIA De WIA kent geen specifieke omschrijving van 'arbeidsongeschiktheid', maar spreekt van 'volledig en duurzaam arbeidsongeschikt' en 'gedeeltelijk arbeidsgeschikt' [13](#page=13). * **Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt:** Werk is niet meer mogelijk voor 20% of meer van het eerdere loon. 'Duurzaam' duidt op een stabiele, verslechterende of minimaal herstelkans situatie [13](#page=13). * **Gedeeltelijk arbeidsongeschikt:** Slechts in staat om ten hoogste 65% van het eerdere loon te verdienen [13](#page=13). **Recht op een IVA-uitkering:** * Na wachttijd volledig en duurzaam arbeidsongeschikt [13](#page=13). * Voorheen WGA-uitkering gehad, nu volledig en duurzaam arbeidsongeschikt [13](#page=13). * Na wachttijd minder dan 35% arbeidsongeschikt, maar binnen vijf jaar volledig en duurzaam arbeidsongeschikt geworden [13](#page=13). **Recht op een WGA-uitkering:** * Na wachttijd gedeeltelijk arbeidsongeschikt [13](#page=13). * IVA-uitkering gehad, nu gedeeltelijk arbeidsongeschikt (minimaal 35%) [13](#page=13). * Minder dan 35% arbeidsongeschikt, maar toegenomen tot 35% of meer [13](#page=13). #### 3.2.2 Referte-eis voor de WGA De WGA kent een wekeneis: de werknemer moet in de 36 weken vóór de eerste ziektedag minstens 26 weken één uur per week hebben gewerkt, óf direct vóór de wachttijd recht hebben gehad op een WW-uitkering [14](#page=14). #### 3.2.3 Duur en hoogte van WIA-uitkeringen * **IVA-uitkering:** Duurt zolang de persoon volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, uiterlijk tot de AOW-ingangsdatum. De hoogte is 75% van het laatst verdiende loon [14](#page=14) [16](#page=16). * **WGA-loongerelateerde uitkering:** Duur afhankelijk van arbeidsverleden, maximaal 24 maanden. De hoogte is een percentage van het verschil tussen het gemaximeerde oude loon en het huidige loon [14](#page=14) [15](#page=15). * **WGA-loonaanvullingsuitkering:** Na de loongerelateerde uitkering, of bij niet voldoen aan de referte-eis. Vereist dat minimaal 50% van de vastgestelde verdiencapaciteit wordt verdiend met arbeid. De hoogte is 70% van het verschil tussen het gemaximeerde oude loon en de verdiencapaciteit [15](#page=15). * **WGA-vervolguitkering:** Na de loonaanvullingsuitkering, indien minder dan 50% van de verdiencapaciteit kan worden verdiend. De hoogte is een percentage van het brutominimumloon, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid [16](#page=16). De WIA wordt gefinancierd door premies betaald door de werkgever [16](#page=16). ### 3.3 Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) biedt inkomensondersteuning aan personen die vanaf hun 18e verjaardag (of na hun 18e, maar voor hun 30e, onder voorwaarden) volledig en duurzaam geen mogelijkheid hebben tot arbeidsparticipatie als gevolg van medisch vast te stellen oorzaken. Er bestaan formeel drie regelingen: Wajong 2010, Wajong 2010-2015 en Wajong 2015. Sinds 2021 zijn deze regelingen grotendeels geharmoniseerd [17](#page=17). Personen met blijvend geen arbeidscapaciteit ontvangen een uitkering van 75% van het brutominimumloon. Personen uit oude regelingen met beperkte arbeidscapaciteit ontvangen 70% van het brutominimumloon, waarbij 30% van het extra verdiende inkomen mag worden behouden. Een garantieregeling zorgt ervoor dat het totale inkomen minimaal gelijk blijft aan de uitkering van de oude regelingen [17](#page=17). **Geen recht op Wajong-uitkering indien:** * Vrijheidsstraf wordt uitgezeten [17](#page=17). * Niet in Nederland woont [17](#page=17). * AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt [17](#page=17). Wajong-gerechtigden met beperkte arbeidscapaciteit hebben recht op arbeidsondersteuning, zoals re-integratietrajecten, een jobcoach en loondispensatie [18](#page=18). ### 3.4 Re-integratie-instrumenten voor personen met een structurele functionele beperking Diverse wetten, waaronder de WIA, WAO, Participatiewet en Ziektewet, bevatten re-integratie-instrumenten om de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen voor personen met een structurele functionele beperking. Deze instrumenten zijn gericht op zowel werknemers als werkgevers [18](#page=18). **In aanmerking komende personen:** * Personen met een uitkering op grond van de WGA, WAO of ZW [18](#page=18). * Jonggehandicapten met recht op arbeidsondersteuning op grond van de Participatiewet, met een structurele functionele beperking [18](#page=18). **Voorzieningen die aangevraagd kunnen worden:** * Arbeidsplaatsvoorzieningen (hulpmiddelen, vervoersvoorzieningen, jobcoach) [18](#page=18). * Individuele re-integratieovereenkomst (IRO) of persoonsgebonden re-integratiebudget [18](#page=18). * Voorzieningen voor startende zelfstandigen [18](#page=18). * Loonkostensubsidie (aan te vragen door de werkgever) [18](#page=18). Een proefplaatsing kan maximaal zes maanden duren met behoud van uitkering, mits er een reëel uitzicht is op een aansluitend dienstverband. Een participatieplaats is een mogelijkheid voor onbetaalde werkzaamheden gedurende twee jaar, ter bevordering van inschakeling in het arbeidsproces [19](#page=19). De werkgever is verplicht zich in te spannen voor re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers, desnoods bij een andere werkgever. Voor aanpassingen aan de werkplek of andere re-integratie-inspanningen kan de werkgever een tegemoetkoming krijgen van het UWV, zoals premiekorting en loonkostensubsidies [19](#page=19). #### 3.4.1 Loonkostenvoordeel en loonkostensubsidie * **Loonkostenvoordeel (LKV):** Voor werkgevers die een arbeidsgehandicapte werknemer, een werknemer met een Wajong-uitkering of een werknemer uit de doelgroep banenafspraak in dienst nemen. De hoogte is afhankelijk van het uurtarief en een jaarlijks maximum, gedurende maximaal drie jaar [19](#page=19). * **Loonkostensubsidie:** Bedoeld voor werknemers uit de doelgroep die niet de volledige loonwaarde hebben om het bruto minimumloon te verdienen. De hoogte is een percentage van het brutominimumloon, afhankelijk van de loonwaarde en werkgeverslasten [19](#page=19) [20](#page=20). #### 3.4.2 No-riskpolis De No-riskpolis biedt werknemers met een ZW-, WIA- of Wajong-uitkering zekerheid dat zij na aanvaarding van een dienstbetrekking weer recht hebben op een uitkering bij ziekte of uitval tijdens de arbeidsovereenkomst. De werkgever hoeft dan geen loon door te betalen. De polis heeft een looptijd van vijf jaar, met uitzondering voor Wajong-gerechtigden [20](#page=20). ### 3.5 Eigenrisicodrager Een werkgever kan eigenrisicodrager worden voor het Ziektewet-risico (voor tijdelijke contracten) of het WGA-risico (voor onbepaalde tijd contracten). Dit betekent dat de werkgever na de loondoorbetalingsverplichting zelf de ZW- of WGA-uitkering en eventuele overlijdensuitkering betaalt. De werkgever is tevens verantwoordelijk voor de re-integratie van de (voormalige) werknemers gedurende maximaal 10 jaar voor het WGA-risico [20](#page=20) [21](#page=21). Om eigenrisicodrager te worden, moet een aanvraag worden ingediend bij de Belastingdienst, die de premies werknemersverzekeringen int. De werkgever betaalt dan geen gedifferentieerde premie werkhervattingskas ZW-flex en/of WGA [20](#page=20). **Voorwaarden voor eigenrisicodragerschap WGA-risico:** * Beschikken over een garantieverklaring van een bank of verzekeraar [21](#page=21). * Een eerder eigenrisicodragerschap mag niet recent zijn beëindigd door opzegging of door de Belastingdienst [21](#page=21). Voor het ZW-risico is geen garantieverklaring nodig, maar wel de bijstand van een gecertificeerde arbodeskundige. Werkgevers kunnen het eigenrisicodragerschap uitbesteden aan een verzekeraar [21](#page=21). Een werkgever kan terugkeren naar het publieke bestel, waarbij er uitlooprisico's blijven bestaan voor werknemers die ziek zijn geworden tijdens de eigenrisicoperiode. De terugkeerpremie is afhankelijk van de instroom en kan hoger zijn dan de reguliere premie om calculerend gedrag te voorkomen [21](#page=21). --- # Wet maatschappelijke ondersteuning en eigenrisicodragerschap Dit gedeelte behandelt de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo 2015), die gemeenten verantwoordelijk maakt voor maatschappelijke ondersteuning, en het concept van eigenrisicodragerschap voor werkgevers met betrekking tot ziekte- en arbeidsongeschiktheidsrisico's. ### 4.1 Eigenrisicodragerschap Eigenrisicodragerschap stelt werkgevers in staat om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor het Ziektewetrisico van werknemers met een tijdelijk contract, of voor het WGA-risico van werknemers met een vast contract. In dit geval betaalt de werkgever na de loondoorbetalingsplicht de ZW- of WGA-uitkering en eventueel een overlijdensuitkering. De WGA-uitkering kan een periode van maximaal tien jaar beslaan. Naast de uitkeringsverplichting is de werkgever tevens verantwoordelijk voor de re-integratie van de (voormalige) werknemers [20](#page=20) [21](#page=21). #### 4.1.1 Aanvraag en ingangsdatum Om eigenrisicodrager te worden, dient de werkgever een aanvraag in te dienen bij de Belastingdienst, die tevens de premies voor werknemersverzekeringen int. De werkgever betaalt dan geen gedifferentieerde premie voor de werkhervattingskas voor ZW-flex en/of WGA. Eigenrisicodragerschap kan ingaan per 1 januari of 1 juli van een jaar, mits de aanvraag uiterlijk dertien weken van tevoren is ingediend (dus voor 1 april of 1 oktober) [20](#page=20). #### 4.1.2 Overgangsmaatregelen en staartlasten Voor werkgevers die vóór 1 juli 2015 eigenrisicodrager werden, bestond het risico op het overnemen van lopende WGA-uitkeringen van arbeidsongeschikte werknemers (inlooprisico of staartlasten). Werkgevers die tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2017 eigenrisicodrager werden, hadden te maken met een overgangsmaatregel waarbij staartlasten tot 2017 nog gefinancierd moesten worden. Vanaf 1 januari 2017 hebben nieuw eigenrisicodragende werkgevers geen staartlasten meer; lopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen blijven bij het UWV. Werkgevers die vanuit eigenrisicodragerschap terugkeren naar het UWV na juli 2015, betalen na terugkeer vanaf 2017 een hogere premie met een opslag voor de financiering van het achtergebleven staartrisico. Kleine werkgevers hadden en hebben geen inlooprisico voor de WGA en ook niet voor het ZW-risico [20](#page=20). #### 4.1.3 Voorwaarden voor eigenrisicodragerschap WGA Om eigenrisicodrager te worden voor het WGA-risico, moet een werkgever aan specifieke voorwaarden voldoen [21](#page=21): * Beschikken over een garantieverklaring van een bank of verzekeraar [21](#page=21). * Een eerder eigenrisicodragerschap mag niet binnen drie jaar voor de ingangsdatum zijn beëindigd door opzegging van de werkgever of beëindiging door de Belastingdienst [21](#page=21). Voor het ZW-risico is geen garantieverklaring vereist vanwege de kortere uitkeringsperiode. Echter, de werkgever moet zich laten bijstaan door een gecertificeerde arbodeskundige voor de verzuimbegeleiding van zieke ex-werknemers [21](#page=21). #### 4.1.4 Uitbesteding en verhaalsrecht Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor het ZW-flex- en WGA-risico, kunnen deze risico's uitbesteden door deze te verzekeren bij een verzekeraar. Deze verzekeraars bieden vaak aanvullende diensten voor re-integratie of verzuimbegeleiding. Een werkgever-eigenrisicodrager heeft, net als het UWV, een verhaalsrecht op een schadeveroorzaker indien deze schadevergoedingsplichtig is voor het veroorzaken van de ziekte of het ongeval van de werknemer [21](#page=21) [22](#page=22). #### 4.1.5 WGA-uitkeringen na eigenrisicodragerschap Gedurende de eigenrisicoperiode betaalt de werkgever de WGA-loongerelateerde uitkering. Na tien jaar neemt het UWV de uitkeringsverplichting over. Na afloop van de loongerelateerde uitkering heeft de (deels) arbeidsongeschikte werknemer recht op een WGA-loonaanvullingsuitkering of een WGA-vervolguitkering, afhankelijk van zijn verdiencapaciteit. De werkgever-eigenrisicodrager betaalt, per saldo, het bedrag ter grootte van de WGA-vervolguitkering, zelfs als de werknemer recht heeft op een loonaanvullingsuitkering; het verschil kan dan worden verhaald op het UWV [21](#page=21). #### 4.1.6 Terugkeer naar het publieke bestel Werkgevers kunnen per 1 januari of 1 juli van enig jaar terugkeren naar het publieke bestel, met een aanvraagtermijn van minimaal dertien weken. Bij terugkeer van ZW-eigenrisicodragerschap blijft de werkgever de ZW-uitkering betalen van werknemers die ziek zijn geworden tijdens de eigenrisicoperiode (uitlooprisico). Middelgrote en grote werkgevers betalen een terugkeerpremie voor het ZW-risico, die afhankelijk is van de instroom in de ZW maar minimaal gelijk is aan de helft van het premieniveau van de sector, om calculerend gedrag te voorkomen. Deze premie wordt betaald in het jaar van terugkeer en het daaropvolgende jaar. Kleine werkgevers betalen altijd de sectorpremie. Bij terugkeer voor het WGA-risico blijft de werkgever het uitlooprisico lopen [21](#page=21). Werkgevers die voor 1 juli 2015 eigenrisicodrager waren en terugkeren, betalen gedurende de eerste vier jaar een minimumpremie. Daarna volgt een premie gebaseerd op de instroom in de WGA en WIA tijdens de eigenrisicoperiode. Werkgevers die vanaf 1 juli 2015 eigenrisicodrager werden en vóór 1 januari 2017 terugkeren, betalen een minimumpremie. Vanaf 1 januari 2017 betaalt men een individuele premie, rekening houdend met de WIA-instroom inclusief een opslag voor de financiering van achtergebleven staartlasten van eigenrisicodragers vanaf 2017. Werkgevers die na 1 juli 2015 eigenrisicodrager werden en na 1 januari 2017 terugkeren, betalen de individuele premie inclusief een solidariteitsopslag voor lopende uitkeringen van eigenrisicodragers na 1 januari 2017 [21](#page=21). > **Tip:** Het concept van staartlasten en de overgangsmaatregelen zijn cruciaal om te begrijpen bij eigenrisicodragerschap. Let goed op de verschillende ingangsdata en hun impact. ### 4.2 Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (Wmo 2015) De Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (Wmo 2015) verplicht gemeenten om maatschappelijke ondersteuning voor hun inwoners te regelen. Het kernprincipe is compensatie van beperkingen die mensen ondervinden bij maatschappelijke deelname, echter met een sterke nadruk op eigen verantwoordelijkheid. Alleen wanneer iemand zelf geen hulp kan regelen, kan men aanspraak maken op de Wmo [22](#page=22). #### 4.2.1 Doel en reikwijdte Maatschappelijke ondersteuning richt zich op inwoners die problemen ondervinden bij een zelfredzaam leven. Dit kan worden geboden via algemene maatregelen (zoals een goed leefklimaat en vervoersvoorzieningen) of individuele voorzieningen (zoals woonaanpassingen). De Wmo bundelt bestaande wetten en regelingen en voegt nieuwe taken toe aan gemeenten [22](#page=22). #### 4.2.2 Prestatievelden binnen de Wmo Het brede begrip 'maatschappelijke ondersteuning' is onderverdeeld in negen prestatievelden [22](#page=22): * Bevordering van sociale samenhang en leefbaarheid in dorpen en wijken [22](#page=22). * Ondersteuning van jeugdigen met problemen [22](#page=22). * Informatie, advies en cliëntondersteuning [22](#page=22). * Ondersteuning van mantelzorgers en vrijwilligers [22](#page=22). * Bevordering van deelname aan de samenleving door mensen met een beperking [22](#page=22). * Verlening van voorzieningen aan mensen met een beperking [22](#page=22). * Maatschappelijke opvang, waaronder vrouwenopvang [22](#page=22). * Openbare geestelijke gezondheidszorg [22](#page=22). * Verslavingsbeleid [22](#page=22). #### 4.2.3 Soorten voorzieningen en beperkingen Individuele voorzieningen voor mensen met een beperking kunnen in natura worden verstrekt of in de vorm van een persoonsgebonden budget (pgb). De Wmo richt zich met name op duurzame voorzieningen voor vervoer en wonen, zoals rolstoelen en woningaanpassingen, die noodzakelijk zijn voor het dagelijks leven, niet voor de werksituatie. Voorzieningen die kortdurend noodzakelijk en snel leverbaar zijn, kunnen gemeenten zonder indicatie of eigen bijdrage verstrekken [22](#page=22). > **Belangrijk:** De Wmo is niet bedoeld voor ondersteuningsbehoeften die al door andere wettelijke regelingen worden gedekt [22](#page=22). Voorzieningen op grond van de Wmo komen in aanmerking voor personen die door specifieke beperkingen of problemen ondersteuning nodig hebben bij: * Het voeren van een huishouden [23](#page=23). * Zich verplaatsen in en om de woning [23](#page=23). * Zich lokaal verplaatsen per vervoermiddel [23](#page=23). * Mensen ontmoeten en sociale contacten aangaan [23](#page=23). #### 4.2.4 Het compensatiebeginsel en afwijzingsgronden De compensatieplicht van gemeenten houdt in dat zij mensen moeten compenseren voor hun beperkingen. Een gemeente mag een aanvraag afwijzen indien de aanvrager zelf een voorziening kan regelen of over voldoende financiële middelen beschikt om deze zelf te betalen. De gemeente bepaalt dit en legt de bijbehorende regels vast in een Wmo-verordening [23](#page=23). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociale verzekeringen | Een stelsel van wetten dat voorziet in uitkeringen bij bepaalde levensomstandigheden zoals ziekte, arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en ouderdom. Er wordt premie betaald in ruil voor een uitkering bij calamiteiten. | | Sociale voorzieningen | Een systeem dat financiële ondersteuning biedt aan burgers die niet in aanmerking komen voor sociale verzekeringen. Deze worden gefinancierd uit algemene middelen (belastingopbrengsten). | | Volksverzekeringen | Verzekeringen die gericht zijn op alle ingezetenen van Nederland, ongeacht hun arbeidsstatus. Voorbeelden zijn de Algemene Ouderdomswet (AOW), Algemene Nabestaandenwet (ANW) en Wet langdurige zorg (Wlz). | | Werknemersverzekeringen | Verzekeringen die specifiek bedoeld zijn voor werknemers en die bescherming bieden tegen de financiële gevolgen van ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Voorbeelden zijn de Ziektewet (ZW), Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). | | Zorgverzekeringswet (Zvw) | Een verplichte verzekering voor ziektekosten in Nederland. Iedereen die in Nederland woont of werkt, is verplicht zich hiervoor te verzekeren en een basispakket aan medische zorg is hierin vastgelegd. | | Basisverzekering | Het wettelijk vastgelegde pakket aan medische zorg dat onderdeel uitmaakt van de Zorgverzekeringswet. Dit pakket is uniform voor alle verzekerden. | | Nominale premie | Een vast bedrag dat verzekerden betalen voor hun zorgverzekering. Dit bedrag kan per zorgverzekeraar en per polis licht verschillen. | | Inkomensafhankelijke bijdrage | Een bijdrage die wordt geheven over het inkomen van een persoon en die mede de kosten van de zorgverzekering dekt. Iedereen met een inkomen betaalt deze, ongeacht leeftijd. | | Eigen risico | Het bedrag dat verzekerden van achttien jaar en ouder zelf moeten betalen voor bepaalde medische kosten voordat de zorgverzekeraar gaat vergoeden. Er is een verplicht en een vrijwillig eigen risico. | | Wet langdurige zorg (Wlz) | Een wet die voorziet in zorg voor ingezetenen met een chronische ziekte of handicap die een blijvende behoefte hebben aan permanent toezicht of zorg in de nabijheid, zoals zorg met verblijf. | | Persoonsgebonden budget (pgb) | Een bedrag dat door een zorgkantoor wordt toegekend, waarmee de verzekerde zelf zorg kan inkopen. De SVB beheert dit budget en de verzekerde laat betalingen aan zorgverleners verrichten. | | Loondoorbetaling bij ziekte | De wettelijke verplichting van werkgevers om het loon van zieke werknemers door te betalen gedurende een bepaalde periode, in Nederland doorgaans 104 weken. | | Ziektewet (ZW) | Een vangnetregeling die zieke werknemers recht geeft op een uitkering wanneer hun werkgever de loondoorbetaling niet meer hoeft te voldoen, bijvoorbeeld na einde van een tijdelijk contract. | | Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) | Een wet die uitkeringen voorziet voor werknemers die na 104 weken ziekte nog minstens 35% arbeidsongeschikt zijn. De WIA kent twee regelingen: IVA voor volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid en WGA voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. | | Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) | Een regeling binnen de WIA die een loonvervangende uitkering biedt aan werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn verklaard. | | Regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) | Een regeling binnen de WIA die voorziet in een aanvulling op het inkomen uit arbeid of een minimumuitkering voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. | | Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) | Een wet die inkomensondersteuning biedt aan jonggehandicapten die vanaf hun 18e verjaardag volledig en duurzaam geen mogelijkheid hebben tot arbeidsparticipatie als gevolg van medische oorzaken. | | Re-integratie | Het proces waarbij werknemers die door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet meer kunnen werken, worden begeleid naar passende arbeid, hetzij in hun eigen functie, hetzij in een andere functie. | | Participatiewet | Een wet die de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten (oude Wajong) heeft samengevoegd. Het doel is om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. | | Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo 2015) | Een wet die gemeenten de taak geeft om maatschappelijke ondersteuning voor hun inwoners te regelen, met als doel het compenseren van beperkingen bij deelname aan het maatschappelijk verkeer. | | Eigenrisicodragerschap | Een regeling waarbij werkgevers de verantwoordelijkheid en financiële lasten voor de Ziektewet (ZW) of de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WGA) van hun werknemers op zich nemen in plaats van deze via premies aan het UWV af te dragen. | | Arbeidsongeschiktheid | Een toestand waarin een persoon door ziekte of gebrek niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten. De mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt het recht op uitkeringen. | | Wachttermijn | De periode dat een werknemer ziek is voordat deze recht heeft op een uitkering, bijvoorbeeld de 104 weken in de WIA. | | No-riskpolis | Een polis die werkgevers vrijwaart van het risico van loondoorbetaling bij ziekte van werknemers die vallen onder de Ziektewet of WIA, met als doel het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking te stimuleren. |

# Introductie tot het arbeidsrecht en welzijn op het werk Dit gedeelte biedt een introductie tot het arbeidsrecht met een specifieke focus op welzijn op het werk, de bijbehorende wetgeving en risico's, evenals internationale aspecten en rechtsbronnen. ## 1. Welzijn op het werk ### 1.1 Definitie van welzijn op het werk Welzijn op het werk omvat het geheel van factoren met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden waarin het werk wordt uitgevoerd. Dit omvat: * Veiligheid op het werk * Bescherming van de gezondheid van de werknemer * Psychosociale aspecten van het werk * Ergonomie * Arbeidshygiëne * Verfraaiing van de werkplaatsen ### 1.2 Prevalentie van welzijnsproblemen * Jaarlijks sterven meer dan 4.000 werknemers als gevolg van arbeidsgerelateerde ongevallen. * Meer dan 3 miljoen werknemers lopen jaarlijks een ernstig arbeidsongeval op. * Een kwart van de werknemers geeft aan dat hun werk een overwegend negatief effect heeft op hun gezondheid. * Dit leidt tot menselijk leed en hoge kosten voor werkgevers en de sociale zekerheid. ### 1.3 De Welzijnswet De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk vormt de basiswetgeving voor veiligheid en gezondheid op het werk. Bij problemen kunnen werknemers zich richten tot de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. #### 1.3.1 De vertrouwenspersoon * Vanaf 50 werknemers is de aanwijzing van een vertrouwenspersoon verplicht. * Deze persoon is het aanspreekpunt bij conflicten en mentale problemen op het werk. * De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en expertise, en verkleint de drempel voor werknemers om hulp te zoeken. * De opleiding van een vertrouwenspersoon omvat doorgaans 5 dagen en behandelt wetgeving, beleid, procedures, gesprekstechnieken, opvanggesprekken, interventies en conflicthantering. #### 1.3.2 De preventieadviseur * Vanaf 20 werknemers is de aanstelling van een preventieadviseur verplicht. * De preventieadviseur staat de werkgever bij in de toepassing van de maatregelen uit de welzijnswet. * Deze functie is adviserend ten aanzien van werkgevers en werknemers. * Men kan werken als interne of externe preventieadviseur, of als zelfstandige. * De opleiding is op verschillende niveaus: Niveau 3 (6 dagen), Niveau 2 (20 dagen), Niveau 1 (51 dagen). #### 1.3.3 Inhoud van de Welzijnswet * Elke werkgever moet een welzijnsbeleid voeren. * Elke werkgever moet beschikken over een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk. * Er zijn externe diensten voor controles op de werkplaats. * De wet regelt de preventie van psychosociale risico's, waaronder stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. * Er worden maatregelen voorzien om de herhaling van ernstige arbeidsongevallen te voorkomen. ### 1.4 Risicoanalyse * **Definitie:** De identificatie van gevaren voor het welzijn van werknemers, de vaststelling en bepaling van de risico's, en de beoordeling van deze risico's. * **Fasen:** 1. Identificeren van gevaren. 2. Vaststellen en nader bepalen van risico's. 3. Evalueren van risico's. * **Doel:** Het vaststellen van preventieve maatregelen. * **Maatregelen:** * Maatregelen gericht op het voorkomen van risico's. * Maatregelen gericht op het voorkomen van schade. * Maatregelen gericht op het beperken van schade. * Deze maatregelen komen samen in het Globaal Preventieplan en een jaarlijks actieplan. ### 1.5 Psychosociale risico's op het werk Dit zijn professionele risico's die psychische en eventueel lichamelijke schade kunnen berokkenen aan werknemers. Voorbeelden zijn: geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, stress, burn-out, zelfmoord, en alcohol- en drugsmisbruik. ### 1.6 Arbeidsongevallen * **Definitie:** Elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en dat een letsel veroorzaakt. Dit omvat ook ongevallen op de weg van en naar het werk. * Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ernstige en lichte ongevallen. * Elk ongeval moet worden onderzocht. ### 1.7 Ergonomische belasting * Musculoskeletale aandoeningen zijn een belangrijk gezondheidsprobleem in ondernemingen. * Oorzaken zijn onder meer: rechtstaand werken, lasten dragen, verplaatsen van personen, verkeerde houdingen, repetitieve handelingen (bv. bij computerwerk), en langdurig stilzitten. * Aandacht voor ergonomie zorgt ervoor dat arbeidsomstandigheden worden aangepast aan de kenmerken van de werknemer om deze belasting uit te schakelen of te beperken. ## 2. Arbeidsrecht internationaal ### 2.1 Internationale rechtsbronnen Internationale verdragen bevatten regels die relevant zijn voor het arbeidsrecht. Belangrijke bronnen zijn: * Verenigde Naties (VN) * Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) * Raad van Europa * Europese Unie (EU) Internationale rechtsregels prevaleren boven nationale rechtsregels, hoewel internationale regels vaak vaag zijn. ### 2.2 Vrij verkeer van werknemers (EU) * EU-burgers hebben het recht om werk te zoeken in een ander EU-land, er te werken zonder werkvergunning, er te wonen wanneer ze werken, en er te verblijven, ook na het beëindigen van de tewerkstelling. * Ze genieten dezelfde behandeling als burgers van het gastland op het gebied van werk, arbeidsomstandigheden, en sociale en fiscale voordelen. * Het vrij verkeer van werknemers is een fundamentele vrijheid binnen de Europese Unie. * Het houdt gelijke behandeling in qua toegang tot werk, arbeidsvoorwaarden, en op fiscaal en sociaal vlak. * Het verblijfsrecht strekt zich uit tot de gezinsleden van de werknemer. * Dit staat los van detachering, waarbij werknemers voor een beperkte periode door hun werkgever naar een ander land worden gestuurd. ## 3. Payroll en de loonfiche ### 3.1 Wat houdt payroll in? Payroll is het proces van loonadministratie. Het omvat stappen die het bedrijf zelf uitvoert en stappen die eventueel uitbesteed zijn aan een sociaal secretariaat. Het is een complex en tijdrovend proces. ### 3.2 Loonberekening In België wordt de loonberekening meestal verzorgd door een sociaal secretariaat, dat administratieve taken voor bedrijven met werknemers afhandelt. ### 3.3 Loon * **Definitie:** Loon, of bezoldigingspakket, is de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid die de werknemer verricht in het kader van de arbeidsovereenkomst. * Het kan zowel in geld (loon, premies) als in natura (voordelen, goederen) zijn. * Er is een onderscheid tussen vast en variabel loon. ### 3.4 Loonbescherming * Loon in geld wordt overgeschreven. * Frequentie van uitbetaling is wettelijk bepaald: minstens tweemaal per maand voor arbeiders en maandelijks voor bedienden. * Het tijdstip van uitbetaling wordt vastgelegd door een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of het arbeidsreglement. * Werkgevers zijn verplicht een loonfiche te bezorgen. ### 3.5 De loonfiche * **Definitie:** Een uittreksel van de individuele rekening van de werknemer. * De werkgever is verplicht een loonafrekening te overhandigen zodat de werknemer de berekening en inhoudingen op zijn loon kan controleren. * De inhoud van de loonfiche wordt per paritair comité vastgelegd. #### 3.5.1 Inhoud van de loonfiche De loonfiche moet onder meer de volgende informatie bevatten: * Naam en adres van de werkgever. * Naam en beginletter van de voornaam van de werknemer. * Inschrijvingsnummer van de werknemer bij de werkgever. * Periode waarop de afrekening betrekking heeft. * Omvang van de prestaties. * Basisloon. ### 3.6 Bruto, belastbaar en netto loon Het proces van loonberekening van bruto tot netto omvat verschillende stappen: **Bruto loon:** Het brutoloon is de bezoldiging die onderworpen is aan RSZ-bijdragen. Dit omvat lonen, wedden, overuren, toeslagen, premies, bonussen, gewaarborgd loon bij ziekte, loon voor vakantiedagen, en vakantiegeld (voor bedienden). * **Bruto (onderworpen aan RSZ-bijdrage)** * \- Persoonlijke RSZ-bijdrage * \+ Werkbonus (= vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdrage) * = **Belastbaar loon** **Belastbaar loon:** Dit is de berekeningsbasis voor de bedrijfsvoorheffing. Het is het bruto loon min de RSZ-werknemer. Soms wordt het belastbaar loon verhoogd met bedragen die niet onderworpen zijn aan RSZ (bv. firmawagen, woon-werkvergoeding, vakantiegeld). * **Belastbaar loon** * \- Bedrijfsvoorheffing * \+ Verminderingen op de bedrijfsvoorheffing * = **Voorlopig netto loon** **RSZ-bijdrage:** De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid-bijdrage wordt gefinancierd door werkgever en werknemer. * Werkgever: ongeveer 25% sociale bijdragen bovenop het brutoloon. * Werknemer: ongeveer 13,07% aan de RSZ. Deze bijdragen zijn bestemd voor sociale uitkeringen (bv. bij ziekte, pensioen, werkloosheid, kinderbijslag). **Werkbonus:** Een vermindering van de RSZ-werknemer bij lage lonen. Dit geldt enkel voor de 13,07% RSZ-bijdrage. **Bedrijfsvoorheffing:** Een verplicht voorschot op de betaling van de personenbelasting. De hoogte ervan is afhankelijk van het loon, de burgerlijke staat en de gezinssituatie. Er is een vrijstelling voor jonge werknemers. De schalen van bedrijfsvoorheffing worden jaarlijks gepubliceerd. * **Voorlopig netto loon** * \- Bijzondere sociale zekerheidsbijdrage * \+ / - Diversen * = **Definitief netto loon** **Definitief netto loon:** Dit is het bedrag dat werknemers effectief uitbetaald krijgen. Het is in principe het bedrag dat overblijft na aftrek van de RSZ-bijdrage en de bedrijfsvoorheffing. $$ \text{Nettoloon} = \text{Belastbaar loon} - \text{Bedrijfsvoorheffing} $$ ### 3.7 Cruciale data voor payroll Belangrijke gegevens voor de payroll zijn onder meer: * **Dimona-aangifte:** Elektronisch bericht waarmee de werkgever personeelswijzigingen (in- en uitdiensttredingen) aangeeft bij de RSZ. * Extralegale voordelen (bv. firmawagen, treinabonnement, gsm, laptop, maaltijdcheques, groeps- en hospitalisatieverzekering). * Bonussen, premies, onkosten, overuren. * Vakantie- en ziektedagen. * Persoonlijke gegevens van werknemers. ### 3.8 Groeps- en hospitalisatieverzekering * **Groepsverzekering:** Bouwt een aanvullend pensioen op en biedt bijkomende waarborgen zoals overlijdensdekking en arbeidsongeschiktheid. * **Hospitalisatieverzekering:** Een extralegaal voordeel dat werknemers beschermt tegen hoge onverwachte kosten bij een ziekenhuisopname. De wet-Verwilghen beschermt werknemers die het bedrijf verlaten en hun aansluiting bij de zorgverzekering verliezen. ### 3.9 Wettelijke vakantie * **Vakantiedienstjaar:** Het jaar waarin arbeid wordt verricht en dat recht geeft op vakantiedagen en vakantiegeld. * **Vakantiejaar:** Het jaar waarin de vakantie wordt opgenomen, dus het jaar na het vakantiedienstjaar. * Het aantal vakantiedagen hangt af van het aantal werkdagen per week en het aantal weken dat direct voorafgaat aan het vakantiejaar. * Na een volledig gewerkt jaar heeft een werknemer recht op 20 werkdagen bij een 5-daagse werkweek. * Maximaal 4 weken (20 dagen) vakantie per jaar (afhankelijk van het arbeidsregime). #### 3.9.1 Wettelijke vakantie: bediende Voor een voltijdse bediende geldt: per volledig gepresteerde of gelijkgestelde maand in het vakantiedienstjaar, krijgt men 2 dagen vakantie in het vakantiejaar (in een 6-daagse week). ### 3.10 Vakantiegeld * **Enkel vakantiegeld:** Het inkomen dat een werknemer ontvangt tijdens betaald verlof. * **Dubbel vakantiegeld:** Bijkomende bezoldiging. ### 3.11 Jeugdvakantie * Jonge werknemers (< 25 jaar op 31/12 van het jaar vóór het vakantiejaar) hebben recht op jeugdvakantie tijdens het eerste jaar na afstuderen. * Betaald door de RVA. * **Voorwaarden:** * Jonger zijn dan 25 jaar op 31/12 van J-1. * Studies, leertraject of opleiding voltooid hebben in J-1. * Minstens één maand gewerkt hebben na het einde van de studies in J-1 (13 dagen). * Wettelijke verlofdagen moeten eerst opgenomen worden (max. 4 weken vakantie). ### 3.12 Eindejaarspremie of 13e maand * Een belastbare bonus die een werknemer eenmaal per jaar bovenop het loon ontvangt. * Niet wettelijk verplicht, maar wel verschuldigd in bepaalde sectoren en ondernemingen. --- # Payroll en de loonfiche Dit gedeelte biedt een gedetailleerd overzicht van payrollprocessen en de inhoud en berekening van een loonfiche, van bruto tot netto. ### 2.1 Wat houdt payroll in? Payroll, ook wel loonadministratie genoemd, omvat het volledige proces rond de verloning van werknemers. Dit proces kan intern worden beheerd door het bedrijf of worden uitbesteed aan een sociaal secretariaat. Het is een complex en tijdrovend proces. ### 2.2 Hoe gaat de loonberekening in zijn werk? In België wordt de loonberekening doorgaans uitgevoerd door een sociaal secretariaat. Dit secretariaat neemt diverse administratieve taken over voor bedrijven met werknemers. ### 2.3 Loon Loon, ook wel bezoldigingspakket genoemd, is de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid die de werknemer verricht krachtens de arbeidsovereenkomst. Dit kan zowel in speciën (loon, premies) als in natura (voordelen, goederen) worden uitgekeerd. Er wordt onderscheid gemaakt tussen vast en variabel loon. #### 2.3.1 Loonbescherming Het loon (in speciën) wordt doorgaans maandelijks uitbetaald (voor bedienden) of minstens tweemaal per maand (voor arbeiders), op een tijdstip vastgelegd door een cao of het arbeidsreglement. De werkgever is verplicht een loonfiche te bezorgen aan de werknemer. ### 2.4 De loonfiche Een loonfiche is een uittreksel van de individuele rekening van de werknemer. De werkgever is verplicht deze loonafrekening te overhandigen zodat de werknemer de berekening van zijn loon en de daarop toegepaste inhoudingen kan nagaan. De specifieke vermeldingen die op elke loonfiche moeten voorkomen, worden per paritair comité vastgelegd. #### 2.4.1 Inhoud van de loonfiche Typische vermeldingen op een loonfiche omvatten: * Naam en adres van de werkgever. * Naam en beginletter van de voornaam van de werknemer. * Inschrijvingsnummer van de werknemer bij de werkgever. * Periode waarop de afrekening betrekking heeft. * Omvang van de prestaties. * Basisloon. #### 2.4.2 Bruto, belastbaar en netto loon Het loon doorloopt verschillende stadia in de berekening: 1. **Brutoloon:** Dit is de bezoldiging die onderworpen is aan de RSZ-bijdragen. Het omvat lonen, wedden, overuren, toeslagen, premies, bonussen, gewaarborgd loon bij ziekte, loon voor vakantiedagen en vakantiegeld voor bedienden. $$ \text{Brutoloon} = \text{Lonenn} + \text{Wedden} + \text{Overuren} + \text{Toeslagen} + \text{Premies} + \text{Bonussen} + \dots $$ 2. **RSZ-bijdrage (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid):** Deze bijdrage wordt gefinancierd door zowel de werkgever als de werknemer. * Werkgeversbijdrage: ongeveer 25% van het brutoloon. * Werknemersbijdrage: ongeveer 13,07% van het brutoloon. Deze bijdragen financieren sociale uitkeringen zoals ziekte, pensioen, werkloosheid en kinderbijslag. $$ \text{RSZ\_WN} \approx 13,07\% \times \text{Brutoloon} $$ 3. **Werkbonus:** Dit is een vermindering van de RSZ-werknemersbijdrage, specifiek van toepassing bij lage lonen. 4. **Belastbaar loon:** Dit is de basis voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing. $$ \text{Belastbaar Loon} = \text{Brutoloon} - \text{RSZ\_WN} (+ \text{niet RSZ-onderworpen bedragen}) $$ Soms worden niet RSZ-onderworpen bedragen, zoals een firmawagen, woon-werkvergoeding of vakantiegeld, opgeteld bij het belastbaar loon. 5. **Bedrijfsvoorheffing:** Dit is een verplicht voorschot op de personenbelasting. De hoogte ervan is afhankelijk van het loon, de burgerlijke staat en de gezinssituatie van de werknemer. Er kunnen vrijstellingen gelden voor jonge werknemers. De schalen worden jaarlijks gepubliceerd. $$ \text{Bedrijfsvoorheffing} = f(\text{Belastbaar Loon, Gezinssituatie}) $$ 6. **Voorlopig netto:** Dit is het bedrag na aftrek van de bedrijfsvoorheffing. $$ \text{Voorlopig Netto} = \text{Belastbaar Loon} - \text{Bedrijfsvoorheffing} $$ 7. **Definitief netto:** Dit is het uiteindelijke bedrag dat de werknemer effectief ontvangt. $$ \text{Definitief Netto} = \text{Voorlopig Netto} - \text{Bijzondere Sociale Zekerheidsbijdrage} -/+ \text{Diversen} $$ #### 2.4.3 Cruciale data voor payroll Voor een correcte payrollverwerking zijn diverse gegevens essentieel: * **Dimona-aangifte:** Elektronisch bericht waarmee de werkgever wijzigingen in het personeelsbestand (in- en uitdiensttredingen) aangeeft bij de RSZ. * Extralegale voordelen: zoals firmawagen, fietsvergoeding, treinabonnement, gsm, laptop, eco- en maaltijdcheques, groeps- en hospitalisatieverzekering. * Bonussen, premies, onkosten, overuren. * Vakantie- en ziektedagen. * Persoonlijke gegevens van werknemers. ### 2.5 Extralegale voordelen #### 2.5.1 Groeps- en hospitalisatieverzekering * **Groepsverzekering:** Biedt opbouw van een aanvullend pensioen en bijkomende waarborgen zoals overlijdensdekking of arbeidsongeschiktheid. * **Hospitalisatieverzekering:** Dekt onverwachte hoge kosten bij een ziekenhuisopname. De Wet-Verwilghen beschermt werknemers die hun bedrijf verlaten en daardoor hun aansluiting bij de verzekering verliezen. ### 2.6 Wettelijke vakantie #### 2.6.1 Vakantiedienstjaar en vakantiejaar * **Vakantiedienstjaar:** Het jaar waarin arbeid wordt verricht en dat recht geeft op vakantiedagen en vakantiegeld. * **Vakantiejaar:** Het jaar waarin de vakantie wordt opgenomen, het jaar na het vakantiedienstjaar. Het aantal vakantiedagen is afhankelijk van het aantal werkdagen per week en het aantal gewerkte weken in het kalenderjaar voorafgaand aan het vakantiejaar. Na een volledig gewerkt jaar heeft een werknemer recht op 20 werkdagen bij een vijfdaagse werkweek (maximaal 4 weken vakantie per jaar). #### 2.6.2 Vakantie voor bedienden Voor een voltijdse bediende geldt: per volledig gepresteerde of gelijkgestelde maand in het vakantiedienstjaar, heeft men recht op 2 dagen vakantie in het vakantiejaar (uitgedrukt op een zesdaagse week). #### 2.6.3 Vakantiegeld * **Enkel vakantiegeld:** Het inkomen dat de werknemer ontvangt tijdens betaald verlof. * **Dubbel vakantiegeld:** Een bijkomende bezoldiging. #### 2.6.4 Jeugdvakantie Jonge werknemers jonger dan 25 jaar op 31 december van het voorgaande jaar, die in het voorgaande jaar studies, een leertraject of opleiding hebben voltooid en minstens één maand hebben gewerkt na het einde hiervan, hebben recht op jeugdvakantie. Deze wordt betaald door de RVA. Wettelijke verlofdagen moeten eerst worden opgenomen (maximaal 4 weken). ### 2.7 Eindejaarspremie of 13e maand Dit is een belastbare bonus die één keer per jaar wordt ontvangen bovenop het loon. Het is niet wettelijk verplicht, maar kan voortvloeien uit sectorale of ondernemingsspecifieke afspraken. ### 2.8 Hoe lees ik mijn loonfiche? Het begrijpen van de loonfiche vereist kennis van de verschillende componenten en berekeningsprincipes. Belangrijke elementen om te herkennen zijn het brutoloon, de RSZ-inhoudingen, de bedrijfsvoorheffing en het uiteindelijke nettoloon. Ook extralegale voordelen en eventuele bonussen of toeslagen moeten duidelijk vermeld staan. > **Tip:** Vergelijk de informatie op je loonfiche met je arbeidsovereenkomst en eventuele cao's om zeker te zijn van de correcte toepassing van de loonberekening en de toegekende voordelen. > **Voorbeeld:** Bij het doornemen van een loonfiche, identificeer eerst het brutoloon. Trek vervolgens de persoonlijke RSZ-bijdrage en de bedrijfsvoorheffing af. Eventuele correcties zoals een werkbonus of andere inhoudingen/toevoegingen worden hierna verwerkt om tot het definitieve nettoloon te komen. Controleer of alle extralegale voordelen correct zijn weergegeven. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Arbeidsrecht | Het rechtsgebied dat de relatie tussen werkgevers en werknemers regelt, inclusief rechten en plichten van beide partijen met betrekking tot arbeidsovereenkomsten en arbeidsomstandigheden. | | Welzijn op het werk | Het geheel van factoren gerelateerd aan de arbeidsomstandigheden die de veiligheid, gezondheid, psychosociale aspecten, ergonomie, arbeidshygiëne en de verfraaiing van werkplekken omvatten. | | Welzijnswet | De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, die de basis vormt voor veiligheid en gezondheid op het werk. | | Vertrouwenspersoon | Een aangewezen persoon binnen een organisatie die fungeert als aanspreekpunt voor werknemers bij conflicten en mentale problemen, en die luisterend oor en expertise biedt. | | Preventieadviseur | Een professional die de werkgever bijstaat bij de toepassing van maatregelen ter bevordering van welzijn en veiligheid op het werk, met een adviserende rol voor zowel werkgever als werknemers. | | Risicoanalyse | Het proces van het identificeren, vaststellen, bepalen en beoordelen van gevaren en risico's voor het welzijn van werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, teneinde preventieve maatregelen te kunnen nemen. | | Psychosociale risico's | Professionele risico's die psychische en eventueel lichamelijke schade kunnen berokkenen aan werknemers, zoals geweld, pesterijen, stress en burn-out. | | Arbeidsongeval | Elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, of op de weg van en naar het werk, dat een letsel veroorzaakt. | | Ergonomische belasting | De fysieke of mentale inspanning die werknemers moeten leveren als gevolg van de arbeidsomstandigheden, zoals langdurig staan, zware lasten tillen of repetitieve handelingen, en waarbij de arbeidsomstandigheden aangepast worden aan de werknemer. | | Internationale rechtsbronnen | Internationale verdragen en regels, zoals die van de Verenigde Naties, de Internationale Arbeidsorganisatie, de Raad van Europa en de Europese Unie, die invloed hebben op het nationale arbeidsrecht. | | Vrij verkeer van werknemers | Het principe binnen de Europese Unie dat EU-burgers het recht geeft om in een ander EU-land te werken, te wonen en dezelfde behandeling te krijgen als de burgers van dat land op het gebied van werk, arbeidsomstandigheden en sociale/fiscale voordelen. | | Payroll proces | Het totale proces van loonadministratie dat nodig is om werknemers te betalen, inclusief het berekenen van lonen, het afhandelen van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen, en het opstellen van loonfiches. | | Sociaal secretariaat | Een gespecialiseerde dienstverlener die bedrijven ondersteunt bij administratieve taken, met name op het gebied van payroll, loonberekening en sociale zekerheid. | | Loonfiche | Een document dat een overzicht geeft van de individuele loonberekening van een werknemer, inclusief bruto- en nettoloon, inhoudingen en andere relevante informatie. | | Bruto loon | Het totale loon dat een werknemer verdient voordat enige inhoudingen zoals belastingen en sociale zekerheidsbijdragen zijn afgetrokken. | | Belastbaar loon | Het deel van het bruto loon dat als basis dient voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing, na aftrek van de persoonlijke RSZ-bijdragen en eventuele toevoegingen. | | Bedrijfsvoorheffing | Een voorschot op de personenbelasting dat door de werkgever wordt ingehouden op het loon van de werknemer en periodiek wordt afgedragen aan de staat. | | Nettoloon | Het uiteindelijke bedrag dat een werknemer effectief uitbetaald krijgt na aftrek van alle belastingen, sociale zekerheidsbijdragen en andere inhoudingen van het bruto loon. | | RSZ-bijdrage | Rijksdienst voor Sociale Zekerheid-bijdrage, een verplichte bijdrage die door zowel werkgevers als werknemers wordt betaald en dient ter financiering van sociale uitkeringen. | | Extralegale voordelen | Bijkomende voordelen die een werkgever aanbiedt bovenop het basisloon, zoals een firmawagen, groepsverzekering of maaltijdcheques. | | Wettelijke vakantie | De periode van betaald verlof waarop een werknemer recht heeft volgens de arbeidswetgeving, gebaseerd op het aantal gewerkte dagen en de duur van de dienstverband. | | Vakantiegeld | Een extra vergoeding die werknemers ontvangen naast hun normale loon, specifiek gerelateerd aan hun vakantieperiode. Dit kan enkel vakantiegeld of dubbel vakantiegeld zijn. | | Eindejaarspremie of 13e maand | Een belastbare bonus die werknemers eenmaal per jaar ontvangen bovenop hun reguliere loon, niet wettelijk verplicht, maar vaak vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten of bedrijfsreglementen. |

# Vrijwilligerswerk Vrijwilligerswerk omvat de onbezoldigde en vrijwillige inzet binnen een organisatie zonder winstoogmerk, met specifieke criteria voor zowel de vrijwilligers als de organiserende organisaties, inclusief vergoedingen en administratieve verplichtingen. ## 1. Vrijwilligerswerk ### 1.1 Definitie van een vrijwilliger en vrijwilligerswerk Vrijwilligerswerk wordt gekenmerkt door de volgende elementen: * **Onbezoldigd**: Er wordt geen loon uitbetaald. * **Vrijwillig**: De deelname is op eigen initiatief en niet verplicht. * **In organisatie zonder winstoogmerk**: Het werk vindt plaats binnen een organisatie die primair geen winst nastreeft. * **Minimumleeftijd**: De vrijwilliger moet minimaal 16 jaar oud zijn, of 15 jaar indien het eerste en tweede jaar secundair onderwijs reeds afgerond zijn. Het uitvoeren van klusjes voor familie of buren, deelname aan benefietavonden of het volgen van cursussen valt niet onder de definitie van vrijwilligerswerk. ### 1.2 Criteria voor organisaties die vrijwilligers mogen inschakelen Organisaties die vrijwilligers mogen inschakelen, moeten voldoen aan specifieke juridische vormen. Dit omvat: * **Vzw (Vereniging zonder winstoogmerk)**: Een vereniging met rechtspersoonlijkheid zonder winstoogmerk, die één of meerdere activiteiten bundelt. * **Lokale afdeling van een koepel**: Een afdeling van een overkoepelende organisatie, vaak zelf een vzw of vereniging. * **Feitelijke vereniging**: Een samenwerkingsverband van twee of meer personen om gezamenlijk een doel te verwezenlijken. Deze heeft geen rechtspersoonlijkheid, wat betekent dat de individuele leden persoonlijk aansprakelijk zijn voor de verbintenissen van de vereniging. Het is aan te raden om om te vormen naar een vzw bij significante risico's of de wens tot eigendomsverwerving. * **Stichting van openbaar nut**: Een entiteit die zich richt op een van de zeven vooropgestelde doeleinden (filantropisch, levensbeschouwelijk, religieus, wetenschappelijk, artistiek, pedagogisch of cultureel). Deze hebben rechtspersoonlijkheid, wat de bestuurders beperkt aansprakelijk stelt. Een startkapitaal is vereist en er zijn boekhoudkundige verplichtingen. * **Openbare besturen**: Instanties zoals gemeenten, OCMW's, scholen en bibliotheken. * **Ivzw (Internationale vereniging zonder winstoogmerk)**: Een groepering van natuurlijke of rechtspersonen met een niet-winstgevend doel van internationaal nut, met zetel in België en rechtspersoonlijkheid. **Niet toegestaan** is het organiseren van vrijwilligerswerk door organisaties met winstoogmerk, zelfstandigen of individuele personen. Vennootschappen met sociaal oogmerk (VSO) die handelsactiviteiten uitvoeren zonder winstoogmerk, hebben nog geen duidelijk standpunt van de overheid met betrekking tot het inschakelen van vrijwilligers. ### 1.3 Verplichtingen van de organisatie die vrijwilligers inschakelt Organisaties die vrijwilligers tewerkstellen, hebben een aantal belangrijke verplichtingen: * **Informatieplicht**: De organisatie moet de vrijwilliger informeren over: * Het doel van de organisatie. * Het soort organisatie (vzw, feitelijke vereniging, etc.). * De verzekeringen die zijn afgesloten voor de vrijwilligers. * De mogelijkheden tot terugbetaling van kosten. * De geheimhoudingsplicht van de vrijwilliger. * **Verzekeringsplicht**: De organisatie is verplicht een verzekering af te sluiten voor haar vrijwilligers. De vrijwilligerswet kan vrijwilligers immuniteit verlenen, maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld voor bestuursvrijwilligers of vrijwilligers in feitelijke verenigingen. Vlaanderen biedt een gratis verzekering voor vrijwilligers. ### 1.4 Vergoedingen voor vrijwilligers Er bestaan twee soorten vergoedingen: * **Kostenvergoeding**: * **Reëel**: Terugbetaling van werkelijk gemaakte kosten op basis van bewijsstukken (tickets, facturen, kostennota's). * **Forfaitair**: Vaste bedragen die niet overschreden mogen worden. * **Dagelijkse/Jaarlijkse limieten**: Er gelden maximale bedragen per dag en per jaar. Voor 2023 bedroeg dit bijvoorbeeld €1626,66 per jaar. * **Vervoerskosten**: Maximale kilometervergoeding (€0,15 per kilometer, boven de 2000 km per jaar zijn bewijzen vereist). * **Combinatie verboden**: Men mag slechts één van de twee systemen (reëel of forfaitair) toepassen. * **Tijdsgebonden uitbetaling**: Uitbetalingen moeten gebeuren in het kalenderjaar waarin het vrijwilligerswerk is verricht. * **Geen uurtarief**: Vergoedingen per uur worden door de fiscus verworpen. > **Tip:** De maximale bedragen voor forfaitaire kostenvergoedingen mogen absoluut niet overschreden worden om problemen met de fiscus te vermijden. ### 1.5 Administratieve verplichtingen voor organisaties Organisaties hebben de volgende administratieve verplichtingen met betrekking tot vrijwilligers: * **Registratie**: * Forfaitaire kostenvergoedingen moeten worden geregistreerd in een overzicht. * Reële kostenvergoedingen moeten worden geregistreerd, inclusief het bijhouden van alle bewijsstukken. * **Meldingsplicht**: Organisaties moeten een melding doen bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA), het ziekenfonds of de leefloneninstantie indien een vrijwilliger een vervangingsinkomen ontvangt. * **Verzekering**: Het afsluiten van een passende verzekering voor de vrijwilligers is verplicht. ## 2. Wijkwerken Wijkwerken is een specifiek systeem waarbij burgers met een afstand tot de arbeidsmarkt enkele uren per week klusjes uitvoeren, met beperkingen op uren en duur. ### 2.1 Wat is wijkwerken? Wijkwerken houdt in dat men gedurende een bepaalde periode (maximaal 12 maanden) een beperkt aantal uren per maand (maximum 60 uur) en per jaar (maximum 630 uur) klusjes uitvoert. Na deze periode wordt een volgende stap in een traject naar werk voorzien. ### 2.2 Wie mag wijkwerken? Wijkwerkers zijn personen die: * Ingeschreven zijn als werkzoekende bij de VDAB of een leefloongerechtigde zijn. * Nog niet volledig klaar zijn voor een job in het reguliere arbeidscircuit. ### 2.3 Verdiensten en betaling bij wijkwerken * **Uurloon**: Wijkwerkers ontvangen €4,10 per gepresteerd uur. Elk begonnen uur geeft recht op een wijkwerkcheque. * **Verplaatsingsvergoeding**: Een vergoeding van €0,15 per kilometer wordt toegekend voor verplaatsingen van meer dan 10 km heen-en-weer. * **Belastingvrij**: Inkomsten uit wijkwerken zijn vrijgesteld van belastingen. ### 2.4 Combineren van wijkwerken met andere activiteiten * **Vrijwilligerswerk**: Combinatie is mogelijk, mits het vrijwilligerswerk het traject naar werk niet negatief beïnvloedt. * **Seizoensarbeid (land- en tuinbouw)**: Combinatie is mogelijk, maar wijkwerk mag niet op dezelfde dag als seizoenarbeid worden verricht. * **Interim job**: Beperkt mogelijk (maximaal 10 dagen per periode van 28 dagen). De VDAB-bemiddelaar moet de interim job goedkeuren als een passende stap in het traject. * **Deeltijdse job**: Combinatie is **niet** mogelijk. Bij een deeltijdse job moet de wijkwerkovereenkomst worden beëindigd in overleg met de VDAB-bemiddelaar en de wijkwerkbemiddelaar. * **Pensioen**: Wijkwerken kan niet tijdens het pensioen. ### 2.5 Wie mag gebruik maken van de diensten van wijkwerkers? Diensten van wijkwerkers mogen worden afgenomen door: * Privépersonen. * OCMW's. * Gemeenten. * Onderwijsinstellingen. * Land- en tuinbouwbedrijven. * Vzw's of niet-commerciële verenigingen. ### 2.6 Administratieve verplichtingen bij wijkwerken * **Inschrijven**: Contact opnemen en inschrijven bij een wijkwerkorganisatie. * **Wijk-werkcheques**: Deze dienen als betaalmiddel. De prijs per cheque kan per gemeente verschillen. * **Gedragscode**: Respecteren van de gedragscode voor een veilige en gezonde werkomgeving. * **Verzekering**: Geen extra verzekering nodig voor de wijkwerker; de wijkwerkorganisatie regelt verzekeringen tegen arbeidsongevallen en burgerlijke aansprakelijkheid. > **Opgelet:** Wijkwerkers mogen hun eigen wagen **niet** gebruiken voor het uitvoeren van wijkwerk. ### 2.7 Diensten die wijkwerkers mogen uitvoeren Wijkwerkers mogen onder andere de volgende diensten verlenen: * Activiteiten in functie van preventie. * Hulp bij administratieve taken. * Kleine herstellings- en onderhoudswerken. * Klein tuinonderhoud. * Land- en tuinbouwactiviteiten (specifiek voor bedrijven). * Logistieke taken. * Ondersteuning en hulp bij de begeleiding van personen. * Ondersteuning van personen bij huishoudelijke taken. ### 2.8 Organisatie van wijkwerken Wijkwerken wordt georganiseerd door lokale besturen, zoals de VDAB. ## 3. Stagiairs Een stage wordt gezien als een onbezoldigde periode van leren binnen een opleidingsprogramma, verricht door studenten van hoger onderwijs of universiteit, of leerlingen uit het secundair onderwijs. ### 3.1 Definitie en kenmerken van stages * **Onbezoldigd**: Stagiairs ontvangen geen vergoeding voor geleverde prestaties. Enkel terugbetaling van kosten is toegestaan. Supplementaire vergoedingen kunnen leiden tot herkwalificatie als werknemer met sociale zekerheidsplichten. * **Stagecontract**: Hoewel niet altijd wettelijk verplicht, is een stagecontract sterk aanbevolen. Dit contract wordt afgesloten tussen de onderwijs- en stage-instelling, met de student als derde partij, vooral bij stages van langere duur. Bij meerdere kortlopende stages kan een raamovereenkomst volstaan. * **Juridische basis**: Een stagecontract is bindend. Bij onenigheid valt de zaak onder de burgerlijke rechtbank, niet de arbeidsrechtbank, aangezien er geen sprake is van een werknemer-werkgever relatie. ### 3.2 Toepasselijke wetgeving voor stagiairs Hoewel stagiairs in het kader van hun opleiding opereren, bevinden ze zich in een werkomgeving en vallen ze onder de arbeidswetgeving voor hun bescherming. Dit omvat: * **Arbeidsreglement**: Het arbeidsreglement van de stagegever is van toepassing. * **CAO's en PC's**: Collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités zijn van toepassing. * **Arbeidswet**: Regels omtrent arbeidsduur, zondagsrust (in principe verboden, met specifieke uitzonderingen en compensaties) en nachtrust gelden. * **Normale werknemer**: Een stagiair mag niet meer uren werken dan een 'normale' werknemer in dezelfde functie. * **Feestdagen**: De 10 erkende feestdagen zijn van toepassing. * **Welzijnswet en K.B. ter bescherming van jongeren**: Stagiairs moeten geïnformeerd worden over risico's en preventiemaatregelen. ### 3.3 Verzekering van stagiairs * **Hogeschool/Universiteit**: Verzekert stagiairs tegen lichamelijke ongevallen, burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand. * **Toevertrouwde goederen**: Een bijkomende premie kan nodig zijn voor schade aan goederen of werktuigen die aan de stagiair zijn toevertrouwd. * **Uitzonderingen**: De schoolverzekering tussenkomt niet bij zware fouten van de stagiair (bv. door alcohol of geweld). De stagegever verzekert de stagiair niet tegen lichamelijke schade als gevolg van een arbeidsongeval, aangezien de stagiair niet onder de wetgeving op arbeidsongevallen valt. Schoolverzekeringen bieden een lagere tussenkomst bij blijvende letsels dan een arbeidsongevallenverzekering voor gewone werknemers. ### 3.4 Non-discriminatie en aansprakelijkheid * **Burgerrechtelijke aansprakelijkheid**: Betreft zowel schade die de stagiair ondervindt van de stagegever of diens werknemers, als schade die de stagiair zelf veroorzaakt. * **Materiële schade**: Schade aan toevertrouwde goederen valt niet steeds onder de schoolpolis. > **Tip:** Zorg voor een duidelijke afsprakennota of stagecontract om de rechten en plichten van alle partijen te waarborgen, en raadpleeg bij twijfel de stagebegeleider of de juridische dienst van de onderwijsinstelling. --- # Wijkwerken Wijkwerken is een activiteit die bepaalde werkzoekenden toelaat om gedurende een beperkte periode, met behoud van hun uitkering en onder bepaalde voorwaarden, klusjes uit te voeren ten bate van particulieren en organisaties. ### 2.1 Wie mag wijkwerken? Personen die in aanmerking komen voor wijkwerken zijn doorgaans Vlamingen die ingeschreven zijn als werkzoekende bij VDAB of leefloongerechtigden zijn, en die nog niet klaar zijn voor een job in het reguliere arbeidscircuit. ### 2.2 Verdiensten en betaling * **Uurloon:** Een wijkwerker ontvangt 4,10 euro per gepresteerd uur. Elk begonnen uur geeft recht op een wijkwerkcheque. * **Verplaatsingsvergoeding:** Indien de heen-en-terug-verplaatsing meer dan 10 kilometer bedraagt, ontvangt de wijkwerker een vergoeding van 0,15 euro per afgelegde kilometer. * **Belastingen:** Inkomsten uit wijkwerken zijn vrijgesteld van belastingen. ### 2.3 Combinatiemogelijkheden met ander werk * **Vrijwilligerswerk:** Wijkwerken mag gecombineerd worden met vrijwilligerswerk, mits het vrijwilligerswerk geen negatieve invloed heeft op het traject naar werk. * **Seizoensarbeid (land- en tuinbouw):** Combinatie is toegestaan, maar men mag geen seizoenarbeid verrichten op de dag dat men wijkwerkt. * **Interim job:** Dit is beperkt mogelijk. Een wijkwerker mag maximaal 10 dagen gedurende een periode van 28 dagen interimwerk verrichten. Dit vereist voorafgaand overleg met de VDAB-bemiddelaar om te bepalen of het interimwerk een passende stap is in het traject. * **Deeltijdse job:** Wijkwerken kan niet gecombineerd worden met een deeltijdse job. Bij een overstap naar een deeltijdse job dient de wijkwerkovereenkomst beëindigd te worden in overleg met de VDAB- en wijkwerkbemiddelaar. * **Pensioen:** Wijkwerken mag niet tijdens het pensioen. ### 2.4 Wie mag gebruik maken van de diensten van wijkwerkers? De diensten van wijkwerkers kunnen worden ingeschakeld door: * Privépersonen * OCMW's * Gemeenten * Onderwijsinstellingen * Land- en tuinbouwbedrijven * VZW's of niet-commerciële verenigingen ### 2.5 Administratieve aspecten * **Inschrijving:** Men dient contact op te nemen met en zich in te schrijven bij een wijkwerkorganisatie. * **Betaalmiddel:** Wijkwerkcheques dienen als betaalmiddel. De prijs per cheque kan per gemeente verschillen. * **Gedragscode:** De wijkwerker moet de gedragscode voor een veilige en gezonde werkomgeving respecteren. * **Verzekering:** Een specifieke aanvullende verzekering is niet nodig, aangezien de wijkwerkorganisatie zorgt voor een verzekering tegen arbeidsongevallen en burgerlijke aansprakelijkheid. * **Gebruik eigen wagen:** Het gebruik van de eigen wagen door de wijkwerker is niet toegestaan. ### 2.6 Soorten taken die wijkwerkers mogen uitvoeren Wijkwerkers mogen diverse taken uitvoeren, waaronder: * Activiteiten in functie van preventie * Hulp bij administratieve taken * Kleine herstellings- en onderhoudswerken * Klein tuinonderhoud * Taken in de land- en tuinbouw * Logistieke taken * Ondersteuning en hulp bij de begeleiding van personen * Ondersteuning van personen bij huishoudelijke taken ### 2.7 Wie organiseert wijkwerken? Wijkwerken wordt doorgaans georganiseerd door lokale besturen, zoals VDAB. Het wordt beschouwd als een stage die door studenten of leerlingen onbezoldigd wordt gepresteerd binnen een opleidingsprogramma. Studenten komen uit het hoger onderwijs of de universiteit, terwijl leerlingen uit het secundair onderwijs (waarvoor de regelgeving meer gereguleerd is) ook kunnen deelnemen. > **Tip:** Wijkwerkers worden ook wel eens ingezet in organisaties zonder winstoogmerk, zoals vzw's, lokale afdelingen van koepels, feitelijke verenigingen, stichtingen van openbaar nut, openbare besturen, en ivzw's. Organisaties met winstoogmerk, zelfstandigen of individuele personen mogen echter geen wijkwerken organiseren. #### 2.7.1 Stagiairs Hoewel het onderwerp van wijkwerken centraal staat, wordt in de documentatie ook kort het statuut van stagiairs belicht. * **Definitie:** Een stage is een activiteit die door studenten (hoger onderwijs, universiteit) of leerlingen (secundair onderwijs) onbezoldigd wordt gepresteerd binnen een opleidingsprogramma. * **Stagecontract:** Hoewel niet wettelijk verplicht, is een stagecontract sterk aanbevolen. Voor langere stages is er een contract tussen de onderwijsinstelling en de student, met de student als derde partij. Voor meerdere kortere stages kan een raamovereenkomst volstaan. * **Juridische basis:** Een stagecontract is bindend. Bij onenigheid wordt de burgerlijke rechtbank geadiept, niet de arbeidsrechtbank, aangezien er geen sprake is van een werknemer-werkgeverrelatie. * **Arbeidswetgeving:** Hoewel het statuut van student geldt tot het einde van de studies, opereren stagiairs in een arbeidsmilieu en zijn de principes van de arbeidswetgeving van toepassing ter bescherming van de student. De stagegever wordt beschouwd als de werkgever. * **Toepasselijke regels:** Het arbeidsreglement van de stagegever, collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) en sectorale definitiebepalingen (pc's) zijn van toepassing. Dit omvat ook arbeidsduur, zondagsrust (onder bepaalde voorwaarden), nachtrust en de 10 erkende feestdagen. * **Welzijn en veiligheid:** De welzijnswet en specifieke KB's ter bescherming van jongeren vereisen inlichtingen over risico's en preventiemaatregelen. * **Verzekering:** De onderwijsinstelling verzekert de stagiair tegen lichamelijke ongevallen, burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand. Een bijkomende premie kan nodig zijn voor 'toevertrouwde goederen'. Schoolverzekeringen komen niet tussen bij zware fouten (bv. alcohol, geweld). * **Non-discriminatie:** Stagiairs zijn beschermd tegen discriminatie. De schoolverzekering komt tussen bij schade toegebracht door de stagegever of diens werknemers, en ook bij schade veroorzaakt door de stagiair zelf, echter lager dan bij gewone werknemers. > **Tip:** De administratieve verplichtingen voor organisaties die vrijwilligers inschakelen zijn onder meer een informatieplicht (doel organisatie, soort organisatie, verzekeringen, terugbetaling kosten, geheimhoudingsplicht), een verzekeringsplicht en het registreren van forfaitaire en reële kostenvergoedingen. Bij vrijwilligers met een vervangingsinkomen is er tevens een meldingsplicht. --- # Stagiair Dit onderwerp behandelt de definitie van een stagiair, het belang van een stagecontract, de bescherming door arbeidswetgeving, de regels rond arbeidsduur en rust, en de verzekeringsverplichtingen die gepaard gaan met stages. ### 3.1 Definitie en Statuut Een stagiair wordt gedefinieerd als een student of leerling die onbezoldigd werk verricht binnen een opleidingsprogramma, hetzij van hoger onderwijs of universiteit, hetzij van secundair onderwijs. Het is cruciaal dat de stage onbezoldigd is; terugbetaling van gemaakte kosten is toegestaan, maar supplementaire vergoedingen voor geleverde prestaties kunnen leiden tot herkwalificatie als werknemer met bijhorende sociale zekerheidsverplichtingen. ### 3.2 Het Stagecontract Hoewel niet wettelijk verplicht, wordt een stagecontract sterk aanbevolen. - Voor stages van langere duur wordt een contract opgesteld tussen de onderwijs- en stage-instelling, met de student als derde partij. - Bij meerdere stages van kortere duur kan een raamovereenkomst met de stage-instelling volstaan, zonder individuele stagecontracten. Een stagecontract is bindend. Bij onenigheid met betrekking tot het contract, valt dit onder de bevoegdheid van de burgerlijke rechtbank, niet de arbeidsrechtbank, aangezien er geen sprake is van een werkgever-werknemer relatie in de traditionele zin. > **Tip:** Een stagecontract biedt duidelijkheid en rechtszekerheid voor alle betrokken partijen. ### 3.3 Toepassing van Arbeidswetgeving ter Bescherming van de Stagiair Hoewel een stagiair juridisch gezien nog steeds een student is tot het einde van de studies, opereert hij of zij wel in een werkomgeving en wordt daarom beschermd door de arbeidswetgeving. #### 3.3.1 Toepasselijke Regelgeving * Het arbeidsreglement van de stagegever is van toepassing. * Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) en sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (PC's) zijn van toepassing. * De arbeidswet is van toepassing op het gebied van arbeidsduur en rust. * De welzijnswet en het koninklijk besluit ter bescherming van jongeren zijn van toepassing. #### 3.3.2 Informatie en Preventie De stagiair moet geïnformeerd worden over de risico's die verbonden zijn aan de stage en de preventiemaatregelen die genomen moeten worden. > **Tip:** Zorg ervoor dat je als stagiair op de hoogte bent van de veiligheidsvoorschriften op de stageplaats. ### 3.4 Wettelijke Bepalingen omtrent Arbeidsduur en Rust De wettelijke bepalingen met betrekking tot arbeidsduur en rust voor reguliere werknemers gelden in principe ook voor stagiairs. * **Arbeidsduur:** Een stagiair mag niet langer werken dan een 'normale' werknemer binnen dezelfde organisatie. * **Zondagsrust:** Werken op zondag is in principe verboden, tenzij de Sociale Inspectie dit toestaat. Bij een toegestane zondagsarbeid, dient de stagiair de dag ervoor of erna een extra rustdag te krijgen. * **Nachtrust:** De regels rond nachtrust zijn opgenomen in het arbeidsreglement, CAO's en PC's. * **Feestdagen:** Stagiairs hebben recht op de 10 erkende feestdagen. ### 3.5 Verzekeringsverplichtingen Er zijn specifieke verzekeringsverplichtingen voor zowel de stagegever als de onderwijsinstelling. #### 3.5.1 Verzekering door de Onderwijsinstelling De onderwijsinstelling (hogeschool, universiteit) verzekert de stagiair tegen: * Lichamelijke ongevallen. * Burgerrechtelijke aansprakelijkheid. * Rechtsbijstand. Optioneel kan een bijkomende premie betaald worden voor dekking van schade aan 'toevertrouwde goederen'. De schoolverzekering komt niet tussen bij ernstige fouten van de stagiair, zoals die veroorzaakt door alcohol- of gewelddadige incidenten. #### 3.5.2 Verzekering door de Stagegever De stagegever heeft de volgende verplichtingen: * **Arbeidsongevallenverzekering:** De stagegever is niet verplicht om de stagiair te verzekeren tegen arbeidsongevallen, aangezien de stagiair niet onder de wetgeving op arbeidsongevallen valt. * **Burgerrechtelijke aansprakelijkheid:** Deze verzekering dekt schade die de stagiair aan derden toebrengt, of schade die de stagegever of diens werknemers aan de stagiair toebrengen. * **Schade aan toevertrouwde goederen:** Materiële schade aan goederen of werktuigen die aan de stagiair werden toevertrouwd, valt niet altijd onder de schoolpolis. Een bijkomende verzekering hiervoor door de school is aan te raden. > **Voorbeeld:** Als een stagiair tijdens de uitoefening van zijn stage een machine beschadigt die aan het bedrijf toebehoort, kan de schoolverzekering (met een polisuitbreiding voor toevertrouwde goederen) hierin tussenkomen, maar de basispolis dekt dit mogelijk niet. #### 3.5.3 Non-discriminatie De stagiair geniet ook bescherming tegen discriminatie. #### 3.5.4 Tussenkomst bij Letsel In geval van blijvend letsel als gevolg van een ongeval tijdens de stage, zal de schoolverzekering tussenkomen. Deze tussenkomst is echter doorgaans lager dan die van een arbeidsongevallenverzekering voor gewone werknemers. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Vrijwilliger | Een persoon die onbezoldigd en vrijwillig arbeid verricht binnen een organisatie zonder winstoogmerk. De minimumleeftijd is 16 jaar, of 15 jaar indien de eerste twee jaar van het secundair onderwijs voltooid zijn. | | Vrijwilligerswerk | Activiteiten die onbezoldigd, vrijwillig en in een organisatie zonder winstoogmerk worden uitgevoerd, met inachtneming van specifieke leeftijds- en onderwijsvereisten. | | Winstoogmerk | Het primaire doel van een organisatie om winst te genereren voor haar aandeelhouders of leden. Organisaties zonder winstoogmerk richten zich op maatschappelijke, culturele of andere niet-financiële doelen. | | Rechtspersoonlijkheid | Het juridische vermogen van een entiteit om zelf rechten en plichten te hebben, contracten aan te gaan, bezittingen te verwerven en voor de rechtbank te verschijnen. | | Feitelijke vereniging | Een informele vereniging bestaande uit twee of meer personen die gezamenlijk een doel willen verwezenlijken, zonder dat deze entiteit rechtspersoonlijkheid bezit. Leden zijn persoonlijk aansprakelijk. | | Stichting van openbaar nut | Een juridische entiteit opgericht voor een van de zeven vooropgestelde doeleinden (filantropisch, levensbeschouwelijk, religieus, wetenschappelijk, artistiek, pedagogisch of cultureel) en die rechtspersoonlijkheid bezit. | | Ivzw (Internationale vereniging zonder winstoogmerk) | Een groepering van natuurlijke of rechtspersonen die een niet-winstgevend doel van internationaal nut nastreeft, met de zetel in België en rechtspersoonlijkheid bezit. | | Kostenvergoeding (Vrijwilligers) | Een vergoeding die bedoeld is om de werkelijk gemaakte kosten van een vrijwilliger te dekken. Dit kan reëel (met bewijsstukken) of forfaitair (binnen vastgestelde maxima) zijn. | | Forfaitaire kostenvergoeding | Een vastgestelde vergoeding voor gemaakte kosten, waarbij geen individuele bewijsstukken nodig zijn, maar wel binnen wettelijke maximale bedragen per dag en per jaar moet worden gebleven. | | Wijkwerken | Een activiteit waarbij individuen, ingeschreven als werkzoekende of leefloongerechtigde, gedurende een beperkte periode klusjes uitvoeren voor particulieren, organisaties of bedrijven, als stap naar een reguliere job. | | Wijkwerkcheque | Een betaalmiddel dat gebruikt wordt binnen het wijkwerkerssysteem, waarbij de prijs per cheque kan variëren per gemeente. | | Interimwerk | Tijdelijk werk via een uitzendbureau. Wijkwerkers mogen dit slechts beperkt combineren met hun wijkwerkactiviteiten. | | Stagiair | Een persoon die in het kader van een opleidingsprogramma onbezoldigd arbeid verricht bij een stagegever, met als doel leerervaring op te doen. Dit geldt voor zowel studenten hoger onderwijs als leerlingen uit het secundair onderwijs. | | Stagecontract | Een document dat de afspraken tussen de student, de onderwijsinstelling en de stagegever vastlegt. Hoewel niet altijd wettelijk verplicht, is het sterk aanbevolen en bindend. | | Arbeidswetgeving | Regels en wetten die de verhouding tussen werkgevers en werknemers regelen, inclusief aspecten als arbeidsduur, rusttijden en arbeidsomstandigheden. Deze is mede van toepassing op stagiairs ter bescherming. | | Welzijnswet | Wetgeving die de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers op de werkplek regelt. Deze is ook van toepassing op stagiairs. | | Burgerrechtelijke aansprakelijkheid | De juridische verplichting om de schade te vergoeden die men heeft veroorzaakt aan een ander, zowel materiële als immateriële schade. |

# Arbeidsongevallen: definitie en uitgangspunten Dit onderdeel behandelt de kernbegrippen en wettelijke basis van arbeidsongevallen, inclusief de definitie, de elementen die bewezen moeten worden, en de rol van de werkgever en verzekeraar, met focus op het bedrijfsrisico en risicoaansprakelijkheid. ## 1. Arbeidsongevallen: uitgangspunten Arbeidsongevallen worden beschouwd als een **bedrijfsrisico**. Dit leidt tot een **risicoaansprakelijkheid** ten laste van de werkgever, in plaats van een foutaansprakelijkheid. ### 1.1 Verzekeringsplicht De werkgever is verplicht een verzekering af te sluiten voor arbeidsongevallen. Fedris fungeert als waarborgfonds. ### 1.2 Risicoverzekering De verzekering dekt arbeidsongevallen **ongeacht een (zware) fout van het slachtoffer zelf**. Alleen bij **opzet** (het willens en wetens veroorzaken van het ongeval) is geen tussenkomst mogelijk. ## 2. Definitie van een arbeidsongeval Volgens de wet is een arbeidsongeval **elk ongeval dat een werknemer tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt en dat een letsel veroorzaakt**. Dit omvat de volgende vijf elementen: * Een plotse gebeurtenis * Een letsel * Een causaal verband tussen de plotse gebeurtenis en het letsel * Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst * Door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ### 2.1 Te bewijzen elementen door het slachtoffer Het slachtoffer hoeft slechts drie elementen te bewijzen: * De plotse gebeurtenis * Het letsel (wat samen het ongeval vormt) * Dat het ongeval plaatsvond tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ### 2.2 Wettelijke vermoedens Er gelden twee weerlegbare vermoedens: * Een letsel in combinatie met een plotse gebeurtenis impliceert dat het letsel **door** de plotse gebeurtenis is veroorzaakt. * Een ongeval dat plaatsvindt **tijdens** de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, wordt geacht **door** de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te zijn veroorzaakt. ### 2.3 De plotse gebeurtenis Een plotse gebeurtenis is een in tijd en ruimte lokaliseerbare gebeurtenis, inspanning of handeling. Dit staat tegenover de langdurige blootstelling die kenmerkend is voor een beroepsziekte. De interpretatie van 'plots' is soepel; het hoeft niet ogenblikkelijk te zijn. Zelfs de normale uitoefening van dagelijkse taken kan als plotse gebeurtenis worden beschouwd, mits er een specifiek element aanwezig is dat het letsel heeft kunnen veroorzaken. ### 2.4 Het letsel Een letsel omvat elke aantasting van de fysieke of psychische integriteit. De noodzaak van medische verzorging volstaat; arbeidsongeschiktheid is niet vereist. De beschadiging van prothesen of medische hulpmiddelen wordt ook beschouwd als een aantasting van de fysieke integriteit. ### 2.5 Vermoeden van ongeval De combinatie van een plotse gebeurtenis en een letsel leidt tot een weerlegbaar vermoeden dat het letsel is veroorzaakt door de plotse gebeurtenis. De verzekeraar kan dit vermoeden weerleggen, maar de equivalentieleer blijft hierbij van toepassing. ### 2.6 Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst Dit begrip is ruimer dan enkel het fysiek verrichten van arbeid. Het omvat situaties waarin het slachtoffer onder het "gezag" van de werkgever stond. De juridische mogelijkheid tot toezicht door de werkgever volstaat; effectief arbeid verrichten is niet noodzakelijk. Een arbeidsongeval kan dus ook plaatsvinden voor of na de arbeid, buiten de onderneming of buiten de normale arbeidsuren. #### 2.6.1 Vermoedens met betrekking tot de uitvoering van de arbeidsovereenkomst * **Buiten de uitoefening, door een derde wegens de uitvoering:** Een ongeval dat buiten de directe uitvoering van de arbeid plaatsvindt, maar veroorzaakt wordt door een derde als gevolg van de arbeid. * **Telewerker:** Voor telewerkers geldt een weerlegbaar vermoeden dat een ongeval dat zich voordoet op de gekozen werkplaats tijdens de voorziene werkperiode van de dag, een arbeidsongeval is. ### 2.7 Door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst Het ongeval moet een gevolg zijn van een risico waaraan het slachtoffer als werknemer is blootgesteld, hetzij door de arbeid zelf, hetzij door het milieu of de context waarin de arbeid wordt verricht. Het vermoeden dat een ongeval tijdens de uitvoering ook door de uitvoering is veroorzaakt, is weerlegbaar door de verzekeraar met een beroep op overmacht, een toevallige gebeurtenis of een vreemde oorzaak. Ook hier blijft de equivalentieleer gelden. Een **onweerlegbaar vermoeden** geldt voor terreur (art. 7, lid 2), waarbij een ongeval tijdens de uitvoering ook als door de uitvoering veroorzaakt wordt beschouwd. ## 3. Het begrip arbeidswegongeval Een arbeidswegongeval is een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk. ### 3.1 De arbeidsweg De arbeidsweg wordt gedefinieerd als het "normale" traject dat de werknemer moet afleggen om zich van zijn verblijfplaats naar de werkplek te begeven en omgekeerd. #### 3.1.1 Normale weg De "meest aangewezen" weg, rekening houdend met de concrete omstandigheden, wordt als normaal beschouwd. Dit geldt van "dorpel tot dorpel". #### 3.1.2 Gevolgde weg: onderbrekingen en omwegen Onderbrekingen in tijd en omwegen in ruimte kunnen gerechtvaardigd zijn. * **Gerechtvaardigde omwegen en onderbrekingen:** Volgens de wet zijn dit onder meer het gemeenschappelijk woon-werkverkeer, en het wegbrengen of ophalen van kinderen. * **Rechtspraak:** * Als de omweg of onderbreking lang of groot is, kan dit als overmacht worden beschouwd. * Als de omweg of onderbreking kort of weinig belangrijk is, kan deze een wettige reden hebben (een zekere "dwang", geen puur persoonlijke motieven). * Als de omweg of onderbreking onbeduidend is, is geen specifieke rechtvaardiging vereist. ### 3.2 Verblijfplaats en arbeidsplaats * **Verblijfplaats:** Dit is niet noodzakelijk de woonplaats, maar wel de plaats waar de werknemer regelmatig verblijft. * **Arbeidsplaats:** Dit is de plaats waar de werknemer werkt en de arbeidsovereenkomst uitvoert. #### 3.2.1 Gelijkstellingen met de arbeidsplaats De wet somt niet-limitatief enkele gelijkstellingen op met de arbeidsplaats, zoals de plaats van vorming, de plaats waar een vakbondsafgevaardigde zich bevindt, of een bijeenkomst van de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk. #### 3.2.2 Gelijkstellingen met de arbeidsweg De wet stelt ook specifieke situaties gelijk met de arbeidsweg, waaronder: * Opleiding * Sollicitatieverlof * Maaltijden ## 4. Tussenkomsten bij arbeidsongevallen ### 4.1 Medische kosten Dit omvat: * Geneeskundige, heelkundige, farmaceutische en verpleegkosten (volgens RIZIV-tarieven, inclusief remgeld). * Kosten voor prothesen en orthopedische apparaten (inclusief herstellings- en vervangingskosten). * Sommige verplaatsings- of overnachtingskosten van het slachtoffer, de echtgenoot, kinderen en ouders (bijvoorbeeld op verzoek van de rechtbank, verzekeraar of arts). ### 4.2 Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid #### 4.2.1 Wat? Arbeidsongeschiktheid wordt gedefinieerd als een vermindering van het verdienvermogen, dus de economische waarde. * **Tijdelijke arbeidsongeschiktheid:** Beoordeeld in het licht van het uitgeoefende beroep of een ander passend tijdelijk beroep. Dit kan geheel of gedeeltelijk zijn (bijvoorbeeld via partijdige wedertewerkstelling of tewerkstelling in een voorlopig passend beroep bij dezelfde werkgever). * **Blijvende arbeidsongeschiktheid:** Dit betreft een blijvende vermindering van de concurrentiepositie, beoordeeld in het licht van alle nog in aanmerking komende beroepen, rekening houdend met leeftijd, deskundigheid, mogelijkheden tot aanpassing en omscholing, uitgedrukt als een percentage. #### 4.2.2 Hoeveel? * **Tijdelijke gehele arbeidsongeschiktheid:** * **Eerste 30 dagen:** Gewaarborgd loon door de werkgever (de verzekeraar betaalt aan de werkgever). * **Vanaf de 31e dag:** 90% van het gemiddeld dagloon wordt door de verzekeraar betaald voor elke dag van arbeidsongeschiktheid (7 dagen per week). * **Gemiddeld dagloon:** Wordt berekend als basisloon gedeeld door 365. * **Basisloon:** Het loon van het kalenderjaar voorafgaand aan de dag van het arbeidsongeval. Er gelden minimum- en maximumbedragen. * **Tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** * De mogelijkheid tot wedertewerkstelling wordt bekeken. * Indien wedertewerkstelling niet mogelijk is of terecht geweigerd wordt, geldt de uitkering als bij volledige arbeidsongeschiktheid. * Indien wedertewerkstelling mogelijk en aanvaard wordt, geldt de uitkering ten belope van het eventuele loonverschil. * Indien wedertewerkstelling mogelijk is maar niet aanvaard wordt door het slachtoffer, geldt de uitkering overeenkomstig de graad van arbeidsongeschiktheid. * **Blijvende gehele arbeidsongeschiktheid:** * Een jaarlijkse vergoeding van 100% van het basisloon. * Eventuele bijkomende vergoeding voor hulp door derden. * **Blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** * Een jaarlijkse vergoeding: graad van arbeidsongeschiktheid maal het basisloon. * Bij minieme arbeidsongeschiktheid (minder dan 5%) geldt een vermindering met 50% en geen indexatie. * Bij arbeidsongeschiktheid tussen 5% en 10% geldt een vermindering met 25% en geen indexatie. * Bij arbeidsongeschiktheid tussen 10% en 16% geldt geen indexatie. * Eventuele bijkomende vergoeding voor hulp door derden. ### 4.3 Uitkeringen bij overlijden * **Vergoeding voor begrafeniskosten:** 30 maal het gemiddeld dagloon, betaald aan degene die de kosten werkelijk heeft gedragen. * **Vergoeding voor transportkosten overledene:** Alle kosten voor eventuele overbrenging van de overledene naar de begraafplaats. * **Rente aan nabestaanden:** Een percentage van het basisloon, in functie van de economische afhankelijkheid: * Echtgenoot of wettelijk samenwonende partner: 30%. * Kinderen: Tot 18 jaar of zolang gezinsbijslag wordt ontvangen. Elk kind krijgt 15% (halve wees) of 20% (volle wees), met respectievelijk maxima van 45% en 60%. * Eventueel ook (groot)ouders, kleinkinderen, broers en zussen, mits bewijs van rechtstreeks voordeel uit het loon van het slachtoffer en onder bepaalde voorwaarden (conform de voorrangsregeling). ## 5. Procedure bij arbeidsongevallen 1. **Aangifte:** Elektronisch of via formulier door de werkgever bij de arbeidsongevallenverzekeraar. 2. **Aanvaarding (of niet):** Door de arbeidsongevallenverzekeraar. Bij weigering is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank, eventueel na onderzoek door Fedris. 3. **Vergoeding van tijdelijke ongeschiktheid en kosten:** De initiële uitkeringen en vergoedingen. 4. **Consolidatie:** Het tijdstip waarop de letsels niet langer evolueren (genezing of blijvende arbeidsongeschiktheid). Bij blijvende arbeidsongeschiktheid wordt getracht om tot een akkoord te komen tussen verzekeraar en slachtoffer over de graad van AO, de beschrijving van het letsel, de consolidatiedatum en het basisloon. Dit resulteert in een geïndexeerde jaarvergoeding. 5. **Bekrachtiging door Fedris:** Het akkoord wordt binnen drie maanden bekrachtigd door Fedris. Hierna start een herzieningstermijn van drie jaar, wat de ultieme mogelijkheid biedt tot aanpassing van de vergoeding. 6. **Vonnist Arbeidsrechtbank:** Indien er geen akkoord is of het akkoord niet wordt bekrachtigd. ## 6. Burgerlijke aansprakelijkheid en arbeidsongevallen Bij samenloop van een arbeidsongeval en burgerlijke aansprakelijkheid geldt de **voorrang van de Arbeidsongevallenwet**. Er is geen keuze mogelijk tussen beide regelingen, noch cumulatie. Wel is een **aanvullende vergoeding** mogelijk voor alle schade die niet gedekt wordt door de Arbeidsongevallenwet. De verzekeraar kan aanspraak maken op **wettelijke subrogatie**. ### 6.1 Burgerlijke immuniteit van werkgever en aangestelden Er geldt een burgerlijke immuniteit voor de werkgever en diens aangestelden. In principe kan hier geen burgerlijke vordering worden ingesteld, zelfs niet voor niet-vergoede schade. Dit geldt **tenzij** in de door de wet opgesomde gevallen. In die uitzonderlijke gevallen kan opnieuw sprake zijn van subrogatie door de verzekeraar. ## 7. Beroepsziekten ### 7.1 Begrip beroepsziekte Een beroepsziekte is een **ziekte** (in tegenstelling tot een letsel) die het gevolg is van een min of meer langdurige blootstelling (in tegenstelling tot een plotse gebeurtenis) van de werknemer aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de omstandigheden waarin de beroepsactiviteit wordt uitgeoefend. ### 7.2 Erkenning Erkenning gebeurt via: * **Lijstsysteem:** Een lijst van erkende beroepsziekten. * **Open systeem:** Voor beroepsziekten die niet op de lijst staan. #### 7.2.1 Lijstsysteem Bij het lijstsysteem (KB 28 maart 1969) dienen volgende elementen bewezen te worden: * De aanwezigheid van de ziekte. * Blootstelling aan het beroepsrisico. * Het causaal verband wordt hierbij **onweerlegbaar vermoed**. #### 7.2.2 Open systeem In het open systeem (voor niet-geliste beroepsziekten) dient het slachtoffer te bewijzen: * De aanwezigheid van de ziekte. * Blootstelling aan een beroepsrisico. * Een causaal verband tussen die blootstelling en de ziekte. De blootstelling moet op een **determinerende en rechtstreekse wijze** oorzaak zijn van de ziekte. Soms geldt hier een weerlegbaar wettelijk vermoeden (KB van 6 februari 2007). ### 7.3 Beroepsrisico Om als beroepsrisico te worden beschouwd, moet de blootstelling: * Inherent zijn aan de beroepsuitoefening. * Beduidend groter zijn dan die van de algemene bevolking. * Van aard zijn om de ziekte te kunnen veroorzaken, volgens algemeen aanvaarde medische inzichten. ### 7.4 Tussenkomsten bij beroepsziekten De tussenkomsten worden verleend door Fedris. De tussenkomsten zijn identiek aan die bij arbeidsongevallen, met enkele uitzonderingen: * Slechts vergoeding voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid **vanaf 15 dagen** arbeidsongeschiktheid. * **Geen consolidatie en geen herzieningstermijn:** Arbeidsongeschiktheid kan vanaf het begin als "blijvend" worden beschouwd en is steeds herzienbaar. ### 7.5 Procedure bij beroepsziekten 1. **Aangifte:** Door het slachtoffer (of nabestaanden) of door de preventieadviseur-arbeidsarts van de werkgever aan Fedris. 2. **Aanvaarding (of niet):** Door Fedris. Bij weigering is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank. ### 7.6 Preventie door Fedris Fedris heeft een belangrijke preventieve opdracht: * Bekostigen van preventieve acties (bv. vaccinaties bij risicogroepen). * Adviseren van ondernemingen over beroepsrisico's. * Verzamelen van informatie (bv. bij werkverwijdering van zwangere werkneemsters). * Terugbetaling van medisch onderzoek bij student-stagiairs. * Tussenkomsten voor "arbeidsgerelateerde ziekten" (bv. preventieprogramma rugpijn). #### 7.6.1 Verwijdering van werknemer uit schadelijk milieu * **Op voorstel van Fedris of op eigen vraag:** * **Bij tijdelijke stopzetting:** Vergoeding voor de volledige tijdelijke ongeschiktheid (90% gemiddeld dagloon). * **Bij definitieve stopzetting:** * **Verwijderingspremie:** Gedurende 90 dagen 100% van het gemiddeld dagloon (onvoorwaardelijk). * **Bij herscholing (op kosten van Fedris):** Vergoeding aan 100% van het gemiddeld dagloon tijdens de periode van herscholing. * Na definitieve werkverwijdering of herscholing kan er eventueel aanspraak gemaakt worden op een "rente" wegens blijvende werkverwijdering. --- # Arbeidswegongevallen en de procedure bij arbeidsongevallen Dit deel van de studiehandleiding behandelt de definitie, de verschillende elementen van een arbeidsongeval, de vermoedens die hierbij spelen, het concept van de arbeidsweg en de procedure die gevolgd wordt bij de aangifte, aanvaarding en afhandeling van arbeidsongevallen, inclusief de rol van Fedris. ### 2.1 Begrip arbeidsongeval Arbeidsongevallen worden beschouwd als een bedrijfsrisico, waarbij de werkgever een risicoaansprakelijkheid draagt in plaats van een foutaansprakelijkheid. Dit betekent dat de werkgever een verzekeringsplicht heeft, met Fedris als waarborgfonds. De verzekering dekt het risico, ongeacht een (zware) fout van het slachtoffer zelf, tenzij er sprake is van opzet. **Definitie arbeidsongeval:** Een arbeidsongeval is elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en dat een letsel veroorzaakt. Om als arbeidsongeval beschouwd te worden, moeten vijf elementen aanwezig zijn: 1. Een plotse gebeurtenis. 2. Een letsel. 3. Een causaal verband tussen de plotse gebeurtenis en het letsel. 4. De gebeurtenis vindt plaats tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. 5. De gebeurtenis is veroorzaakt door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het slachtoffer hoeft echter slechts drie elementen te bewijzen: de plotse gebeurtenis, het letsel en dat dit plaatsvond tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hierbij spelen twee weerlegbare vermoedens een rol: * **Vermoeden 1 (art. 9):** Letsel + plotse gebeurtenis = letsel door plotse gebeurtenis. * **Vermoeden 2 (art. 7, lid 2):** Ongeval tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst = ongeval door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. **Kenmerken van de elementen:** * **Plotse gebeurtenis:** Dit is een in tijd en ruimte lokaliseerbare gebeurtenis, inspanning of handeling. In tegenstelling tot een beroepsziekte, die het gevolg is van langdurige blootstelling, wordt bij een arbeidsongeval gezocht naar een specifiek moment. De interpretatie van 'plots' is soepel; het hoeft niet ogenblikkelijk te zijn. Zelfs de normale uitoefening van de dagelijkse taak kan als plotse gebeurtenis worden beschouwd, mits er een welbepaald element aanwezig is dat het letsel heeft kunnen veroorzaken. * **Letsel:** Dit omvat zowel de aantasting van de fysieke integriteit (waarbij de noodzaak van medische verzorging volstaat, arbeidsongeschiktheid is niet vereist) als de aantasting van de psychische integriteit. De beschadiging van prothesen of medische hulpmiddelen wordt ook als een aantasting van de fysieke integriteit beschouwd. * **Tijdens de uitvoering van de AO:** Dit begrip is ruimer dan enkel het effectief verrichten van arbeid. Het omvat de periode waarin het slachtoffer onder het "gezag" van de werkgever stond. Dit juridische mogelijkheid tot toezicht volstaat; effectief arbeid verrichten is niet noodzakelijk. Een arbeidsongeval kan dus ook voorkomen voor of na de arbeid, buiten de onderneming of buiten de normale arbeidsuren. * **Vermoedens:** * Ongeval buiten de uitoefening, maar door een derde wegens de uitvoering van de arbeid (art. 7, lid 3). * Ongeval bij een telewerker: een ongeval dat gebeurt op de gekozen werkplaats tijdens de voorziene werkperiode van de dag (art. 7, lid 4). Dit vermoeden is weerlegbaar. * **Door de uitvoering van de AO:** Het ongeval moet het gevolg zijn van een risico waaraan de werknemer "als werknemer" is blootgesteld, hetzij door de arbeid zelf, hetzij door het milieu of de context waarin de arbeid wordt verricht. * Het vermoeden dat een ongeval *tijdens* de uitvoering ook *door* de uitvoering is, is weerlegbaar door de verzekeraar. Overmacht, een toevallige gebeurtenis of een vreemde oorzaak kunnen de vordering weerleggen, maar de equivalentieleer blijft hierbij relevant. * Een onweerlegbaar vermoeden geldt voor terrorisme (art. 7, lid 2): een ongeval dat *tijdens* de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door terrorisme wordt veroorzaakt, wordt geacht *door* de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te zijn veroorzaakt. ### 2.2 Begrip arbeidswegongeval Een arbeidswegongeval is een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk (art. 8, §1). De arbeidsweg wordt gedefinieerd als het "normale" traject dat de werknemer moet afleggen om zich van zijn verblijfplaats naar de werkplaats te begeven, en omgekeerd. * **Normaal traject:** Dit is de "meest aangewezen" weg, rekening houdend met de concrete omstandigheden. Het geldt van dorpel tot dorpel. * **Onderbrekingen en omwegen:** Deze kunnen soms gerechtvaardigd zijn: * Gemeenschappelijk woon-werkverkeer, of het wegbrengen/ophalen van kinderen. * Als de omweg lang of groot is, kan dit beschouwd worden als overmacht. * Als de omweg kort of weinig belangrijk is, is er sprake van een wettige reden (een zekere "dwang", geen zuiver persoonlijke motieven). * Als de omweg onbeduidend is, is er geen rechtvaardiging vereist. * **Verblijfplaats:** Dit is niet noodzakelijk de woonplaats, maar wel de plaats waar de werknemer regelmatig verblijft. * **Arbeidsplaats:** Dit is de plaats waar men werkt en de arbeidsovereenkomst uitvoert. * **Gelijkstellingen met de arbeidsweg (art. 8, §1, lid 2):** plaats van vorming, vakbondsafgevaardigde, bijeenkomst van de OR (Ondernemingsraad) of het CPBW (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk). * **Gelijkstellingen met de "arbeidsweg" (art. 8, §2):** opleiding, sollicitatieverlof, maaltijden, etc. ### 2.3 Tussenkomsten bij arbeidsongevallen De tussenkomsten bij arbeidsongevallen omvatten medische kosten, uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en uitkeringen bij overlijden. #### 2.3.1 Medische kosten Dit omvat: * Geneeskundige, heelkundige, farmaceutische en verpleegkosten (binnen de RIZIV-tarieven, inclusief remgeld). * Kosten voor prothesen en orthopedische apparaten (inclusief herstellings- en vervangingskosten). * Bepaalde verplaatsings- of overnachtingskosten van het slachtoffer, echtgenoot, kinderen en ouders, bijvoorbeeld op verzoek van de rechtbank, verzekeraar of arts. #### 2.3.2 Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid Deze uitkeringen zijn gebaseerd op de vermindering van het verdienvermogen (economische waarde) van het slachtoffer. * **Tijdelijke arbeidsongeschiktheid:** * **Gehele arbeidsongeschiktheid:** * De eerste 30 dagen: gewaarborgd loon door de werkgever (de verzekeraar betaalt dit bedrag aan de werkgever). * Vanaf de 31e dag: de verzekeraar betaalt 90% van het gemiddeld dagloon voor elke dag van arbeidsongeschiktheid (7 dagen per week). * Het gemiddeld dagloon wordt berekend als het basisloon gedeeld door 365. Het basisloon is het loon van het kalenderjaar voorafgaand aan het ongeval, met een minimum en maximum. * **Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** * De mogelijkheid tot wedertewerkstelling moet worden bekeken. Indien wedertewerkstelling niet mogelijk is of terecht geweigerd wordt, ontvangt het slachtoffer een uitkering zoals bij volledige arbeidsongeschiktheid. * Indien wedertewerkstelling mogelijk en aanvaard wordt, ontvangt het slachtoffer een uitkering ten belope van het eventuele loonverschil. * Indien wedertewerkstelling mogelijk maar niet aanvaard wordt, gebeurt de uitkering overeenkomstig de graad van arbeidsongeschiktheid. * **Blijvende arbeidsongeschiktheid:** * **Gehele arbeidsongeschiktheid:** Een jaarlijkse vergoeding aan 100% van het basisloon, eventueel aangevuld met een vergoeding voor hulp door derden. * **Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** Een jaarlijkse vergoeding gelijk aan de graad van arbeidsongeschiktheid vermenigvuldigd met het basisloon. Er zijn specifieke regels voor de indexatie en vermindering van de uitkering bij minimale arbeidsongeschiktheid: * Minder dan 5%: vermindering met 50% en geen indexatie. * Tussen 5% en 10%: vermindering met 25% en geen indexatie. * Tussen 10% en 16%: geen indexatie. * Ook hier kan een bijkomende vergoeding voor hulp door derden worden toegekend. #### 2.3.3 Uitkeringen bij overlijden Bij overlijden worden de volgende vergoedingen toegekend: * **Vergoeding voor begrafeniskosten:** 30 maal het gemiddeld dagloon, uitbetaald aan de persoon die de kosten werkelijk heeft gedragen. * **Vergoeding voor transportkosten overledene:** Alle kosten voor het eventuele overbrengen van de overledene naar de begraafplaats. * **Rente aan nabestaanden:** Het percentage van het basisloon is afhankelijk van de economische afhankelijkheid: * Echtgenoot of wettelijk samenwonende partner: 30%. * Kinderen: Tot 18 jaar of zolang gezinsbijslag ontvangen, elk kind krijgt 15% (halve wees) of 20% (volle wees), met respectieve maxima van 45% en 60%. * Eventueel ook aan (groot)ouders, kleinkinderen, broers en zussen, mits bewijs van rechtstreeks voordeel uit het loon van het slachtoffer en onder voorwaarden (conform de voorrangsregeling). ### 2.4 Procedure bij arbeidsongevallen De procedure bij arbeidsongevallen verloopt in een aantal stappen: 1. **Aangifte:** De werkgever doet aangifte bij de arbeidsongevallenverzekeraar, elektronisch of via een formulier. 2. **Aanvaarding (of niet) door de verzekeraar:** Bij weigering van de aangifte is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank, eventueel na een onderzoek door Fedris. 3. **Vergoeding van "tijdelijke" ongeschiktheid en kosten:** Gedurende de periode dat de letsels nog evolueren. 4. **Consolidatie:** Dit is het moment waarop de letsels niet langer evolueren (genezing of blijvende arbeidsongeschiktheid). * Bij blijvende arbeidsongeschiktheid wordt er een akkoord gesloten tussen de verzekeraar en het slachtoffer over de graad van arbeidsongeschiktheid, de beschrijving van het letsel, de consolidatiedatum en het basisloon. Dit leidt tot een geïndexeerde jaarvergoeding. 5. **Bekrachtiging akkoord door Fedris:** Dit dient binnen drie maanden te gebeuren. Hierna start een herzieningstermijn van drie jaar, wat de ultieme mogelijkheid biedt om de vergoeding aan te passen. 6. **Vonnnis Arbeidsrechtbank:** Indien er geen akkoord wordt bereikt of bekrachtigd. ### 2.5 Samenloop met burgerlijke aansprakelijkheid en de rol van Fedris * **Samenloop arbeidsongeval en burgerlijke aansprakelijkheid:** In geval van samenloop heeft de Arbeidsongevallenwet voorrang. Er is geen keuze of cumulatie mogelijk. Wel kan een aanvullende vergoeding verkregen worden voor alle schade die niet gedekt is door de Arbeidsongevallenwet. De verzekeraar heeft wettelijke subrogatie (art. 47). * **Burgerlijke immuniteit werkgever en aangestelden:** De werkgever en zijn aangestelden genieten burgerlijke immuniteit. Dit betekent dat er geen burgerlijke vordering tegen hen mogelijk is, ook niet voor niet-vergoede schade. Uitzonderingen hierop zijn opgenomen in de wet (art. 46), waarna opnieuw subrogatie door de verzekeraar kan plaatsvinden. ### 2.6 Begrip beroepsziekte Een beroepsziekte is een ziekte (in tegenstelling tot een letsel) die het gevolg is van een min of meer langdurige blootstelling (in tegenstelling tot een plotse gebeurtenis) van de werknemer aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de omstandigheden waarin hij zijn beroepsactiviteit uitoefent. **Erkenning via lijstsysteem of open systeem:** * **Lijstsysteem:** Bestaat uit een lijst van erkende beroepsziekten (KB 28 maart 1969). Er dient bewezen te worden: * De aanwezigheid van de ziekte. * De blootstelling aan een beroepsrisico (een risico dat bestond tijdens het werk). * Het causale verband tussen blootstelling en ziekte. Er geldt hier een onweerlegbaar vermoeden. * **Open systeem:** Voor beroepsziekten die niet op de lijst staan. Er dient bewezen te worden: * De aanwezigheid van de ziekte. * De blootstelling aan een beroepsrisico. * Het causale verband tussen die blootstelling en de ziekte, waarbij de blootstelling "op determinerende en rechtstreekse wijze" oorzaak moet zijn van de ziekte. **Beroepsrisico:** De blootstelling moet inherent zijn aan de beroepsuitoefening en beduidend groter zijn dan die van de algemene bevolking. Bovendien moet de blootstelling van een aard zijn om de ziekte te kunnen veroorzaken, volgens algemeen aanvaarde medische inzichten. Soms kan er een weerlegbaar wettelijk vermoeden bestaan (KB van 6 februari 2007). ### 2.7 Tussenkomsten en procedure bij beroepsziekten De tussenkomsten bij beroepsziekten worden verzorgd door Fedris. De tussenkomsten zijn grotendeels gelijk aan die bij arbeidsongevallen, met enkele belangrijke verschillen: * Slechts vergoeding voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid vanaf 15 dagen arbeidsongeschiktheid. * Geen consolidatie en geen herzieningstermijn: arbeidsongeschiktheid kan vanaf het begin als "blijvend" worden beschouwd en herziening is steeds mogelijk. **Procedure bij beroepsziekten:** 1. **Aangifte:** Door het slachtoffer (of nabestaanden) of door de preventieadviseur-arbeidsarts van de werkgever aan Fedris. 2. **Aanvaarding (of niet) door Fedris:** Bij weigering is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank. ### 2.8 Preventie door Fedris en tussenkomsten voor arbeidsgerelateerde ziekten Fedris speelt ook een belangrijke preventieve rol: * Bekostigen van preventieve acties (bv. vaccinaties voor risicogroepen). * Adviseren van ondernemingen over beroepsrisico's. * Verzamelen van informatie (bv. bij werkverwijdering van zwangere werkneemsters). * Terugbetaling van medisch onderzoek bij student-stagiairs. * Tussenkomsten voor "arbeidsgerelateerde ziekten", zoals preventieprogramma's voor rugpijn. **Verwijdering van werknemer uit schadelijk milieu:** Op voorstel van Fedris of op eigen vraag kan een werknemer tijdelijk of definitief uit een schadelijk milieu worden verwijderd. * **Tijdelijke stopzetting:** Het slachtoffer ontvangt een vergoeding voor volledige tijdelijke ongeschiktheid (90% van het gemiddeld dagloon). * **Definitieve stopzetting:** * **Verwijderingspremie:** 100% van het gemiddeld dagloon gedurende 90 dagen (onvoorwaardelijk). * **Herscholing (ten laste van Fedris):** Vergoeding aan 100% van het gemiddeld dagloon tijdens de herscholingsperiode. * Na definitieve werkverwijdering of herscholing kan er eventueel aanspraak gemaakt worden op een "rente" wegens blijvende werkverwijdering. --- # Beroepsziekten: definitie, erkenning en preventie Dit hoofdstuk behandelt beroepsziekten, hun definitie en de mechanismen voor erkenning en preventie, met een specifieke focus op de rol van Fedris. ## 3. Beroepsziekten: definitie, erkenning en preventie ### 3.1 Definitie van een beroepsziekte Een beroepsziekte wordt gedefinieerd als een ziekte die het gevolg is van een min of meer langdurige blootstelling van de werknemer aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de omstandigheden waarin de beroepsactiviteit wordt uitgeoefend. Dit onderscheidt beroepsziekten van arbeidsongevallen, die worden gekenmerkt door een plotselinge gebeurtenis. #### 3.1.1 Onderscheid met arbeidsongevallen * **Arbeidsongeval:** Een plotselinge gebeurtenis die de werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, en die een letsel veroorzaakt. * **Beroepsziekte:** Een ziekte die ontstaat door langdurige blootstelling aan specifieke risico's inherent aan het beroep. #### 3.1.2 Elementen van een beroepsziekte Om van een beroepsziekte te spreken, moeten volgende elementen aanwezig zijn: * **Ziekte:** Een aantasting van de gezondheid die medische verzorging vereist. * **Blootstelling aan een beroepsrisico:** De werknemer moet blootgesteld zijn geweest aan een risico dat inherent is aan de beroepsuitoefening. Deze blootstelling moet beduidend groter zijn dan die van de algemene bevolking en van aard zijn om de ziekte te kunnen veroorzaken. * **Causaal verband:** Er moet een direct en determinerend verband bestaan tussen de blootstelling aan het beroepsrisico en de ziekte. ### 3.2 Erkenning van beroepsziekten De erkenning van beroepsziekten gebeurt via twee systemen: #### 3.2.1 Het lijstsysteem Dit systeem maakt gebruik van een lijst van erkende beroepsziekten. Voor beroepsziekten die op deze lijst staan, volstaat het te bewijzen dat de ziekte aanwezig is en dat er blootstelling is geweest aan het desbetreffende beroepsrisico. Het causale verband wordt hierbij als een onweerlegbaar vermoeden aangenomen. De lijst van erkende beroepsziekten wordt vastgelegd bij koninklijk besluit (KB 28 maart 1969). #### 3.2.2 Het open systeem Dit systeem is van toepassing op beroepsziekten die niet op de officiële lijst staan. In dit geval moet de werknemer naast de aanwezigheid van de ziekte en de blootstelling aan het beroepsrisico, ook het causale verband tussen beide aantonen. Dit causale verband moet "determinerend en rechtstreeks" zijn. > **Tip:** Het bewijzen van het causale verband in het open systeem kan complex zijn en vereist vaak deskundige medische en technische analyse. Er bestaat soms een weerlegbaar wettelijk vermoeden voor bepaalde beroepsrisico's, vastgelegd bij koninklijk besluit (bv. KB van 6 februari 2007). ### 3.3 Tussenkomsten en preventie door Fedris Fedris speelt een cruciale rol in zowel de tussenkomsten bij beroepsziekten als in preventie. #### 3.3.1 Tussenkomsten van Fedris Fedris treedt op als uitbetalende instantie voor de vergoedingen bij beroepsziekten. De tussenkomsten zijn grotendeels vergelijkbaar met die bij arbeidsongevallen, met enkele belangrijke verschillen: * **Tijdelijke arbeidsongeschiktheid:** Fedris vergoedt tijdelijke arbeidsongeschiktheid slechts vanaf 15 dagen. * **Consolidatie en herziening:** Bij beroepsziekten is er geen sprake van consolidatie (het moment waarop letsels niet meer evolueren). Arbeidsongeschiktheid kan vanaf het begin als "blijvend" worden beschouwd, en een herziening van de vergoeding is steeds mogelijk. #### 3.3.2 Preventieve opdracht van Fedris Fedris heeft een belangrijke preventieve opdracht met diverse actiepunten: * **Financiering van preventieve acties:** Dit omvat bijvoorbeeld vaccinaties voor risicogroepen. * **Advisering:** Fedris adviseert ondernemingen over beroepsrisico's. * **Informatieverzameling:** Dit omvat ook informatie over werkverwijdering van zwangere werkneemsters. * **Terugbetaling van medisch onderzoek:** Specifiek voor student-stagiairs. * **Ondersteuning bij arbeidsgerelateerde ziekten:** Dit kan via preventieprogramma's (bv. tegen rugpijn). #### 3.3.3 Verwijdering uit schadelijk milieu Wanneer een werknemer uit een schadelijk milieu moet worden verwijderd, voorziet Fedris in vergoedingen: * **Tijdelijke stopzetting:** De werknemer ontvangt een vergoeding voor volledige tijdelijke ongeschiktheid (90% van het gemiddeld dagloon). * **Definitieve stopzetting:** * **Verwijderingspremie:** Gedurende 90 dagen ontvangt de werknemer 100% van het gemiddeld dagloon, onvoorwaardelijk. * **Herscholing:** Indien een herscholing plaatsvindt (op kosten van Fedris), ontvangt de werknemer 100% van het gemiddeld dagloon gedurende de herscholingsperiode. * Na definitieve verwijdering of herscholing kan er mogelijk aanspraak worden gemaakt op een "rente" wegens blijvende werkverwijdering. > **Tip:** Het belang van een proactieve preventiestrategie kan niet genoeg benadrukt worden om het ontstaan van beroepsziekten te voorkomen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Arbeidsongeval | Elk ongeval dat een werknemer tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt en dat een letsel veroorzaakt. Dit omvat vijf elementen: een plotse gebeurtenis, een letsel, een causaal verband tussen de gebeurtenis en het letsel, en dat dit alles plaatsvindt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. | | Beroepsziekte | Een ziekte die het gevolg is van een langdurige blootstelling aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de specifieke omstandigheden waarin de beroepsactiviteit wordt uitgeoefend. Het onderscheidt zich van een arbeidsongeval door de geleidelijke aard van de oorzaak. | | Letsel | Elke aantasting van de fysieke of psychische integriteit van een werknemer, waarbij de noodzaak van medische verzorging volstaat en arbeidsongeschiktheid niet vereist is. Ook beschadigingen aan prothesen of medische hulpmiddelen vallen hieronder. | | Plotse gebeurtenis | Een in tijd en ruimte lokaliseerbare gebeurtenis, inspanning of handeling die een arbeidsongeval kan veroorzaken. In tegenstelling tot beroepsziekten, die het gevolg zijn van langdurige blootstelling, wordt hier gesproken van een specifieke, afgebakende gebeurtenis. | | Arbeidswegongeval | Een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk. Dit betreft het normale traject dat de werknemer aflegt om zich van zijn verblijfplaats naar de arbeidsplaats te begeven en omgekeerd, met mogelijke gerechtvaardigde onderbrekingen of omwegen. | | Fedris | Het Federaal Agentschap voor Beroepsrisico's, dat fungeert als waarborgfonds en een centrale rol speelt in de afhandeling van arbeidsongevallen en beroepsziekten, inclusief preventieve opdrachten en het adviseren van ondernemingen. | | Lijstsysteem | Een systeem voor de erkenning van beroepsziekten waarbij een specifieke lijst van erkende beroepsziekten bestaat. Als een ziekte op deze lijst staat en er blootstelling aan het bijbehorende beroepsrisico kan worden aangetoond, geldt er een onweerlegbaar vermoeden van een causaal verband. | | Open systeem | Een systeem voor de erkenning van beroepsziekten dat van toepassing is op ziekten die niet op de officiële lijst voorkomen. In dit geval moet de werknemer bewijzen dat de ziekte veroorzaakt is door een blootstelling aan een beroepsrisico op een determinerende en rechtstreekse wijze. |

# Basis en architectuur van de sociale zekerheid Dit hoofdstuk behandelt de fundamentele principes, het doel en de werking van het Belgische systeem van sociale zekerheid, met nadruk op de solidaritetsgedachte, het onderscheid met sociale bijstand, de diverse stelsels en de financieringsmechanismen. ### 1.1 Doel en functie van de sociale zekerheid De sociale zekerheid is een wettelijk systeem dat bedoeld is om burgers te beschermen tegen sociale risico's die leiden tot inkomensverlies of verhoogde kosten. Het systeem is gebaseerd op het principe van solidariteit en biedt een vervangingsinkomen of tegemoetkoming wanneer iemand niet (volledig) kan deelnemen aan het arbeidsproces. Het onderscheidt zich van sociale bijstand, die fungeert als vangnet voor personen die buiten de reguliere stelsels vallen of onvoldoende rechten hebben opgebouwd. Sociale zekerheid is gebaseerd op aansluiting bij een stelsel en financiering via bijdragen. ### 1.2 Stelsels van sociale zekerheid Binnen de Belgische sociale zekerheid worden drie hoofdgroepen van stelsels onderscheiden: * Het werknemersstelsel * Het stelsel van de zelfstandigen * Het stelsel van de ambtenaren Elk stelsel kent specifieke regels betreffende bijdragen en rechten. In de praktijk kunnen situaties ontstaan waarin meerdere stelsels van toepassing zijn, bijvoorbeeld bij hoofd- en bijberoep, of wanneer de arbeidsrelatie onduidelijk is. Termen als schijnzelfstandigheid en pseudo-werknemerschap zijn hierbij relevant. De correcte indeling binnen een stelsel is cruciaal voor zowel de bijdrageplicht als de sociale rechten. ### 1.3 Financiering van de sociale zekerheid De sociale zekerheid wordt primair gefinancierd door middel van sociale zekerheidsbijdragen. Voor werknemers en werkgevers gebeurt dit via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). De berekening van deze bijdragen is in beginsel gebaseerd op het loon van de werknemer. Het loon vormt zodoende de basis voor de financiering van het systeem. Het is echter belangrijk te bepalen wat wel en niet als loon wordt beschouwd, aangezien niet elk voordeel of elke vergoeding automatisch onder het loonbegrip valt. De precieze invulling van het loonbegrip is bepalend voor de bijdragebasis en wordt verder uitgediept. ### 1.4 Het loonbegrip in de sociale zekerheid Het loonbegrip binnen de sociale zekerheid vindt zijn juridische basis in diverse bronnen. De RSZ-wet verwijst primair naar de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Daarnaast spelen de RSZ Administratieve Instructies een belangrijke rol bij de concrete toepassing en interpretatie van het loonbegrip. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee definities van loon: * **Engge definitie:** Loon wordt gezien als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. * **Ruime definitie:** Loon omvat alles wat de werknemer, rechtstreeks of onrechtstreeks, van de werkgever ontvangt, ten laste van de werkgever, en waarop de werknemer recht heeft door de dienstbetrekking. Het principe binnen de sociale zekerheid is dat alles wat onder de ruime definitie van loon valt, in principe onderworpen is aan gewone RSZ-bijdragen. Dit principe kent echter twee belangrijke uitzonderingen: 1. Voordelen en vergoedingen die wel loon zijn, maar expliciet zijn vrijgesteld van gewone RSZ-bijdragen. 2. Voordelen die niet aan gewone bijdragen zijn onderworpen, maar waarvoor een bijzondere RSZ-bijdrage geldt. Een voorbeeld hiervan is de groepsverzekering, waarvoor een bijzondere bijdrage van 0,86% geldt. Deze uitzonderingen tonen aan dat het loonbegrip niet enkel juridisch, maar ook beleidsmatig wordt ingevuld. Bepaalde vergoedingen die niet als loon worden beschouwd volgens de Loonbeschermingswet, zijn toch (deels of geheel) RSZ-plichtig op basis van de RSZ-regelgeving. Voorbeelden hiervan zijn vakantiegeld en opzeggings- of verbrekingsvergoedingen. #### 1.4.1 Kostenvergoedingen en mobiliteit Kostenvergoedingen die betrekking hebben op uitgaven die eigen zijn aan de werkgever, vallen principieel buiten het loonbegrip. Hierbij is een onderscheid essentieel tussen beroepskosten en privé-uitgaven. Enkel kosten die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever komen hiervoor in aanmerking. * **Thuiswerkvergoeding:** Deze vergoeding compenseert kosten verbonden aan thuiswerk (infrastructuur, energie). Ze is aanvaardbaar voor RSZ-doeleinden bij regelmatig en structureel thuiswerk (gemiddeld minstens één dag per week). Vanaf 1 maart 2025 bedraagt het aanvaarde maandelijkse plafond €157,83. Hogere bedragen worden als loon beschouwd en zijn RSZ-plichtig. Schriftelijke afspraken en een motivatie als kostenvergoeding zijn vereist. * **Fietsvergoeding woon-werkverkeer:** Dit wordt in principe als loon beschouwd, maar de RSZ voorziet in een vrijstelling tot maximaal €0,36 per kilometer, met een jaarlijks plafond van ongeveer €3.610. Bedragen boven deze limieten zijn RSZ-plichtig. Woon-werkverkeer dient onderscheiden te worden van beroepsverplaatsingen. #### 1.4.2 Voordelen in natura Voordelen in natura, zoals het privégebruik van een gsm of laptop, worden door de RSZ forfaitair gewaardeerd. Indicatief worden maandelijkse bedragen van ongeveer €3 voor een gsm en €6 voor een laptop gehanteerd, die periodiek worden aangepast. Deze voordelen worden bij het brutoloon opgeteld en zijn RSZ-plichtig. Om RSZ-impact te vermijden, kan privégebruik worden uitgesloten of kan het voordeel worden geweigerd. Duidelijke IT- en privacyrichtlijnen zijn aanbevolen bij privégebruik. #### 1.4.3 Specifieke looncomponenten en premies * **Aanbrengpremie:** Indien uitsluitend voor werknemers, wordt deze als loon beschouwd en is RSZ-plichtig. * **Uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers:** Sinds 1 oktober 2013 wordt deze vergoeding, die het verlies aan cliënteel compenseert bij ontslag, als loon beschouwd voor RSZ-doeleinden. * **Corona- en koopkrachtpremie:** Deze premies waren onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van RSZ-bijdragen, met plafonds van ongeveer €500 tot €750. Ze zijn historisch van aard en niet langer van toepassing. * **Flexi-jobs:** Dit betreft loon onder een bijzondere RSZ-regeling met een lagere werkgeversbijdrage en vrijstelling voor de werknemer. #### 1.4.4 Ontslag en loon: CAO nr. 109 CAO nr. 109 regelt de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag. Een burgerlijke boete bij het uitblijven van een ontslagmotivering is niet RSZ-plichtig. Een door de rechter opgelegde schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag wordt niet als loon beschouwd, mits deze is opgelegd of via een door de rechter goedgekeurde dading is toegekend. Vrijwillige betalingen zonder gerechtelijke basis zijn wel RSZ-plichtig. ### 1.5 Arbeidsrelaties, schijnzelfstandigheid en herkwalificatie Een correcte kwalificatie van de arbeidsrelatie is cruciaal voor het sociaal zekerheidsrecht. De traditionele arbeidsovereenkomst kenmerkt zich door arbeid, loon en een gezagsrelatie. Het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige is niet altijd evident, met het begrip "gezag" als een interpretatieprobleem. De Arbeidsrelatiewet respecteert contractvrijheid, maar de feitelijke uitvoering van de relatie is bepalend. Herkwalificatie is verplicht indien de feitelijke uitvoering onverenigbaar is met de gekozen kwalificatie, om het ontwijken van sociale of fiscale verplichtingen te voorkomen. #### 1.5.1 Algemene criteria voor kwalificatie De Arbeidsrelatiewet hanteert algemene, sector-overschrijdende criteria: * **Wil van de partijen:** De intentie in de overeenkomst is relevant, maar niet doorslaggevend. De feitelijke uitvoering is bepalend. * **Vrijheid in organisatie werktijd:** Vaste werkuren, verplichte verlofaanvragen of ziekteverantwoording wijzen op een werknemersrelatie. * **Vrijheid in organisatie van het werk:** Vergaande instructies over de uitvoering van taken duiden op gezag. * **Mogelijkheid tot hiërarchische controle:** Het recht op toezicht, evaluaties en sanctiemogelijkheden wijzen op een gezagsstructuur. De beoordeling gebeurt steeds holistisch. #### 1.5.2 Elementen die op zichzelf niet doorslaggevend zijn Elementen zoals de titel van de overeenkomst, inschrijvingen bij de RSZ, btw-inschrijving of fiscale aangifte zijn indicatief, maar niet doorslaggevend. De feitelijke omstandigheden blijven primair. #### 1.5.3 Specifieke criteria en risicosectoren Voor specifieke sectoren of beroepen kunnen via koninklijk besluit bijzondere criteria worden vastgesteld. Minstens vijf van deze criteria (zoals ontbreken van financieel risico, geen beslissingsmacht over financiën, vaste vergoeding, geen vervangingsmogelijkheden, niet optreden als onderneming naar derden, werken met materiaal van opdrachtgever) leiden tot een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt onder meer in de bouw, schoonmaak, transport en bewaking. #### 1.5.4 Sociale ruling: Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie Partijen kunnen een voorafgaande beslissing vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (sociale ruling) over de kwalificatie van hun samenwerking. De beslissing is bindend voor RSZ, fiscus en socialeverzekeringskassen, maar niet voor partijen onderling of de rechter. Beroep is mogelijk bij de arbeidsrechtbank. #### 1.5.5 Gevolgen van herkwalificatie * **Sociaal strafrecht:** Inbreuken zoals een incorrecte DIMONA-aangifte kunnen leiden tot strafrechtelijke vervolging, gevangenisstraffen, geldboetes en administratieve boetes. * **RSZ-sancties:** Regularisatie van achterstallige bijdragen met terugwerkende kracht, met rente, bijdrageopslagen en een forfaitaire solidariteitsbijdrage. Verjaringstermijn is in beginsel drie jaar, zeven jaar bij bedrog. * **Rechtsbescherming:** Verweer tegen strafrechtelijke sancties bij de correctionele rechtbank, aanvechten van administratieve sancties bij de arbeidsrechtbank, en bezwaar indienen bij het beheerscomité van de RSZ. ### 1.6 Werkloosheid en tijdelijke werkloosheid Werkloosheid is een sociaal risico waarbij de werknemer onvrijwillig zonder arbeid en inkomen valt. Er is een onderscheid tussen volledige en tijdelijke werkloosheid. Het recht op uitkeringen is afhankelijk van toelaatbaarheidsvoorwaarden zoals beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en het aanvaarden van passende dienstbetrekkingen. Voor langdurig werklozen gelden specifieke maatregelen. #### 1.6.1 Tijdelijke werkloosheid: vormen en oorzaken Tijdelijke werkloosheid is een schorsing van de arbeidsovereenkomst door oorzaken die doorgaans bij de werkgever liggen, zoals economische redenen, technische stoornissen, slecht weer of overmacht. Na het wegvallen van de oorzaak moet de werkgever opnieuw tewerkstellen. #### 1.6.2 Feestdagen en tijdelijke werkloosheid Indien een feestdag samenvalt met tijdelijke werkloosheid, betaalt de werkgever in principe het loon voor die dag, en kent de RVA geen uitkering toe. Voor arbeiders geldt een beperking op het aantal feestdagen dat de werkgever nog volledig moet betalen, afhankelijk van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid dat reeds werd bereikt. Voor bedienden bij economische werkloosheid geldt een specifieke regeling voor feestdagen binnen de eerste veertien dagen van de schorsing. #### 1.6.3 Ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid Tijdens tijdelijke werkloosheid bestaat er bij ziekte geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Voor niet-gewerkte dagen door schorsing is geen gewaarborgd loon verschuldigd bij ziekte. Bij gedeeltelijke schorsing blijft gewaarborgd loon verschuldigd voor de dagen waarop normaal gewerkt zou worden. De ziekte moet correct worden geregistreerd op de controlekaart. #### 1.6.4 Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid Na het wegvallen van de oorzaak van tijdelijke werkloosheid moet de werkgever de werknemer terugroepen. Het redelijkheidsprincipe speelt hierbij een rol; werknemers worden niet geacht permanent stand-by te zijn. #### 1.6.5 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid Naast de RVA-uitkering is vaak een aanvullende vergoeding verschuldigd door de werkgever of een sectorfonds. Bij overmacht kan dit supplement ontbreken. #### 1.6.6 Duurbeperkingen en ritmes Voor arbeiders gelden specifieke duur- en ritmeregels voor tijdelijke werkloosheid. Voor bedienden bij economische werkloosheid gelden maximumtermijnen per kalenderjaar en aanvullende voorwaarden om misbruik te voorkomen. ### 1.7 Specifieke toepassingen en casussen Dit deel behandelt praktische vraagstukken waarbij verschillende regels uit het sociaal zekerheidsrecht samenkomen, met focus op de toepassing van abstracte regels op concrete situaties. #### 1.7.1 Maaltijdcheques en het loonbegrip * **Bij beëindiging arbeidsovereenkomst:** Maaltijdcheques worden beschouwd als een voordeel dat deel uitmaakt van het loonbegrip bij de berekening van opzeg- of verbrekingsvergoedingen. * **Bij arbeidsongevallen:** Maaltijdcheques die voldoen aan de RSZ-vrijstellingsvoorwaarden, worden expliciet uitgesloten van het loonbegrip voor de berekening van arbeidsongevallenvergoedingen (zoals de uitkering van 90%). Wanneer ze echter worden toegekend in strijd met de RSZ-voorwaarden, kwalificeren ze wel als loon. * **Rechtspraak inzake verlies:** Het verlies van maaltijdcheques ten gevolge van een arbeidsongeval kan civielrechtelijk worden vergoed als materiële schade, maar beïnvloedt het loonbegrip binnen de arbeidsongevallenwetgeving zelf niet. #### 1.7.2 Toepassingen inzake werkloosheid: voorwaarde “zonder arbeid zijn” De voorwaarde dat de werkloze "zonder arbeid" moet zijn, wordt strikt geïnterpreteerd. * **Activiteiten aan eigen woning:** Onderhoudswerken worden beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en zijn toegelaten. Structurele werken (bv. elektriciteit in nieuwbouw) zijn onverenigbaar. * **Activiteiten voor derden:** Werkzaamheden voor derden zijn in principe niet toegelaten, tenzij met voorafgaande aangifte en expliciete toelating van de RVA. Hulp aan hulpbehoevende buren kan onder voorwaarden worden toegestaan na individuele beoordeling. * **Tijdstip en controlekaart:** Activiteiten in het weekend moeten vooraf geschrapt worden op de controlekaart. Activiteiten op weekdagen tussen 7u en 18u moeten worden ingevuld. Het niet correct invullen kan leiden tot verlies van uitkeringen. * **Moestuin en verkoopactiviteiten:** Het telen van groenten voor eigen gebruik is toegestaan. Het te koop aanbieden van producten is niet toegelaten. * **Mandaten in vennootschappen:** Het uitoefenen van een mandaat als zaakvoerder of bestuurder wordt als arbeid beschouwd en is onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn". Mandaten in vzw's kunnen onder voorwaarden binnen het vrijwilligersstatuut mogelijk zijn. * **Zelfstandig bijberoep:** Voortzetting van een reeds bestaand zelfstandig bijberoep kan in bepaalde gevallen toegestaan zijn, afhankelijk van de omstandigheden. * **Voorbereiding op zelfstandige activiteit:** Activiteiten zoals haalbaarheidsstudies of het inrichten van een vestiging worden in principe als arbeid beschouwd en zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn", tenzij binnen een specifiek door de RVA toegestaan kader. --- # Het loonbegrip in de sociale zekerheid Dit deel analyseert de juridische basis en de verschillende definities van het loonbegrip binnen de sociale zekerheid, met aandacht voor uitzonderingen, kostenvergoedingen, voordelen in natura en specifieke looncomponenten. ## 2. Het loonbegrip in de sociale zekerheid ### 2.1 Juridische basis van het loonbegrip Het loonbegrip in de sociale zekerheid vindt zijn juridische basis in de RSZ-wet, die verwijst naar de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. De RSZ Administratieve Instructies spelen een cruciale rol in de concrete invulling en toepassing. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: * **Enge definitie:** Loon als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. * **Ruime definitie:** Alles wat de werknemer van de werkgever ontvangt, rechtstreeks of onrechtstreeks, ten laste van de werkgever, waarop de werknemer recht heeft ingevolge de dienstbetrekking. ### 2.2 Het principe “tenzij” binnen het loonbegrip Het uitgangspunt is dat alles wat onder de ruime definitie van loon valt, in principe onderworpen is aan gewone RSZ-bijdragen. Dit principe kent echter twee belangrijke uitzonderingen: * **“Tenzij vrijgesteld”:** Voordelen en vergoedingen die wel loon zijn, maar expliciet zijn vrijgesteld van gewone RSZ-bijdragen. * **“Tenzij bijzondere bijdrage”:** Voordelen die niet aan gewone bijdragen onderworpen zijn, maar waarvoor een bijzondere RSZ-bijdrage geldt (bv. een bijzondere bijdrage van 0,86% voor groepsverzekeringen). Deze uitzonderingen tonen aan dat het loonbegrip niet enkel juridisch, maar ook beleidsmatig wordt ingevuld. ### 2.3 Vergoedingen die geen loon zijn volgens de Loonbeschermingswet, maar wel RSZ-plichtig Sommige vergoedingen worden door de Loonbeschermingswet niet als loon beschouwd, maar zijn toch RSZ-plichtig volgens de RSZ-regelgeving: * **Vakantiegeld:** Niet beschouwd als loon door de Loonbeschermingswet, maar wel onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen volgens de RSZ Administratieve Instructies. * **Opzeggings- of verbrekingsvergoeding:** Hoewel geen loon in de zin van de Loonbeschermingswet (vergoeding bij einde arbeidsovereenkomst), beschouwt de RSZ deze wel als bijdrageplichtig. Dit is ter gelijkstelling met het loon dat tijdens de opzegtermijn verschuldigd zou zijn geweest. ### 2.4 Kostenvergoedingen en mobiliteit #### 2.4.1 Kosten eigen aan de werkgever Kostenvergoedingen voor uitgaven die inherent zijn aan de werkgever vallen in principe buiten het loonbegrip. Dit zijn kosten die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever, onderscheiden van privé-uitgaven. #### 2.4.2 Thuiswerkvergoeding Deze vergoeding compenseert kosten verbonden aan thuiswerk (infrastructuur, verwarming, elektriciteit). Ze is aanvaardbaar voor RSZ-doeleinden bij regelmatig en structureel thuiswerk (gemiddeld minstens één werkdag per week). Vanaf 1 maart 2025 aanvaardt de RSZ een maandelijkse thuiswerkvergoeding tot een bedrag van €157,83. Bedragen daarboven zijn loon en RSZ-plichtig. Schriftelijke thuiswerkafspraken en een duidelijke motivatie van de vergoeding als kostenvergoeding zijn vereist. #### 2.4.3 Fietsvergoeding woon-werkverkeer Deze vergoeding is in principe loon, omdat de werknemer er recht op heeft ingevolge de dienstbetrekking. De RSZ voorziet een vrijstelling tot maximaal €0,36 per kilometer, met een jaarlijks plafond van ongeveer €3.610. Overschrijdingen zijn loon en RSZ-plichtig. Dit onderscheidt zich van beroepsverplaatsingen. ### 2.5 Voordelen in natura Voordelen zoals een gsm of laptop met privégebruik worden forfaitair gewaardeerd door de RSZ (indicatief rond de €3 per maand voor een gsm en €6 voor een laptop, periodiek aangepast). Deze voordelen worden bij het brutoloon geteld en zijn RSZ-plichtig. RSZ-impact kan vermeden worden door privégebruik uit te sluiten of het voordeel te weigeren. ### 2.6 Specifieke looncomponenten en premies #### 2.6.1 Aanbrengpremie Als een aanbrengpremie uitsluitend door werknemers kan worden verkregen, beschouwt de RSZ deze als loon. Indien het programma openstaat voor iedereen en de premie aan een niet-werknemer wordt toegekend, is het geen loon. Bij toevallige ontvangst door een werknemer in een open programma, zal de RSZ doorgaans bijdragen eisen, ondanks mogelijke juridische tegenargumenten. #### 2.6.2 Uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers Deze vergoeding compenseert het verlies aan aangebracht cliënteel bij ontslag. Sinds 1 oktober 2013 wordt ze als loon beschouwd voor RSZ-doeleinden, om misbruiken tegen te gaan. #### 2.6.3 Corona- en koopkrachtpremie Onder bepaalde voorwaarden waren deze premies vrijgesteld van RSZ-bijdragen (plafonds van €500 tot €750). Deze maatregelen zijn historisch en niet langer van toepassing (laatste toekenningen in 2023). #### 2.6.4 Flexi-jobs Flexi-jobs betreffen loon onder een bijzondere RSZ-regeling: de werknemer is vrijgesteld van gewone bijdragen, de werkgever betaalt een bijzondere, lagere bijdrage. Ze zijn enkel mogelijk naast reguliere tewerkstelling en niet voor zelfstandigen, met uitzonderingen voor gepensioneerden. ### 2.7 Ontslag en loon: CAO nr. 109 CAO nr. 109 regelt ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag. * **Ontslagmotivering:** Bij niet-antwoord door de werkgever is een burgerlijke boete van twee weken loon verschuldigd. Deze boete is niet RSZ-plichtig, daar ze geen tegenprestatie is. * **Kennelijk onredelijk ontslag:** Een schadevergoeding van drie tot zeventien weken loon kan worden toegekend. Indien deze door de rechter wordt opgelegd of via een door de rechter goedgekeurde dading wordt verkregen, is het geen loon. Vrijwillige betaling zonder gerechtelijke basis is wel RSZ-plichtig. --- # Arbeidsrelaties, schijnzelfstandigheid en herkwalificatie Dit hoofdstuk gaat over de correcte identificatie van arbeidsrelaties, het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige, de contractvrijheid en de mogelijke herkwalificatie van relaties. ### 3.1 Arbeidsovereenkomst en zelfstandige samenwerking Een correcte classificatie van de arbeidsrelatie is fundamenteel binnen het sociaal zekerheidsrecht, aangezien dit bepaalt welk stelsel van sociale zekerheid van toepassing is. Traditioneel kent de arbeidsovereenkomst drie bepalende kenmerken: het verrichten van arbeid, de betaling van loon en het bestaan van een gezagsrelatie. Het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige is in de praktijk niet altijd duidelijk, met name het begrip "gezag" kan voor interpretatieproblemen zorgen. Juridisch volstaat de mogelijkheid tot gezagsuitoefening, ongeacht of dit gezag daadwerkelijk en permanent wordt uitgeoefend. Deze ruime en deels circulaire definitie vereist aanvullende beoordelingscriteria. ### 3.2 Vrijheid van keuze en mogelijkheid tot herkwalificatie De Arbeidsrelatiewet stelt contractvrijheid centraal. Partijen zijn in beginsel vrij om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen, zonder wettelijke voorkeur voor het werknemers- of zelfstandigenstatuut. Ook het kiezen voor de fiscaal of sociaal voordeligste optie is op zichzelf niet verboden. Deze vrijheid is echter niet onbeperkt. De gekozen kwalificatie is niet bindend indien de feitelijke uitvoering van de arbeidsrelatie hier niet mee overeenstemt. In zo'n geval is herkwalificatie verplicht. Dit mechanisme dient om te voorkomen dat juridische constructies worden gebruikt om de reële economische realiteit te verdoezelen met als doel sociale of fiscale verplichtingen te ontlopen. ### 3.3 Algemene criteria voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie De Arbeidsrelatiewet definieert een reeks algemene, sector-overkoepelende criteria om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen. Deze criteria bevestigen grotendeels de bestaande rechtspraak en moeten altijd in hun onderlinge samenhang worden geëvalueerd: * **Wil van de partijen:** De intentie zoals uitgedrukt in de overeenkomst is relevant, maar niet doorslaggevend. De inhoud en vooral de feitelijke uitvoering zijn bepalend, niet de titel van het contract. * **Vrijheid in de organisatie van de werktijd:** Beperkingen zoals vaste werkuren, verplichtingen inzake verlofaanvragen, ziekteverantwoording of verplichte aanwezigheid bij vergaderingen en opleidingen wijzen eerder in de richting van een werknemersrelatie. * **Vrijheid in de organisatie van het werk:** Vergaande instructies over de uitvoering van het werk, de taakvolgorde en de gebruikte methodes, los van technische of wettelijke vereisten, kunnen duiden op gezag. * **Mogelijkheid tot hiërarchische controle:** Het recht op toezicht is belangrijker dan de daadwerkelijke uitoefening ervan. Evaluaties, opvolgingsgesprekken, sancties en de mogelijkheid tot beëindiging van de samenwerking zijn indicatoren van een gezagsstructuur. De beoordeling gebeurt altijd holistisch. Er is geen mathematische optelsom van criteria; het geheel van elementen moet leiden tot een doorslaggevend oordeel ten gunste van het werknemers- of zelfstandigenstatuut. ### 3.4 Elementen die op zichzelf niet doorslaggevend zijn Bepaalde elementen kunnen indicatief zijn, maar zijn op zichzelf onvoldoende om een arbeidsrelatie te kwalificeren. Dit geldt onder meer voor: * De titel van de overeenkomst. * Inschrijving bij de RSZ of een socialeverzekeringskas. * Inschrijving in de Kruispuntbank van Ondernemingen. * btw-inschrijving. * De wijze van fiscale aangifte van inkomsten. Deze elementen zijn eerder een gevolg van een gekozen kwalificatie dan een bewijs ervan. De feitelijke omstandigheden van de samenwerking blijven doorslaggevend. ### 3.5 Specifieke criteria en risicosectoren Indien de algemene criteria onvoldoende duidelijkheid bieden, voorziet de wet in specifieke criteria die per koninklijk besluit worden vastgesteld voor bepaalde sectoren of beroepen. Deze criteria vullen de algemene criteria aan en zijn bindend. Specifieke criteria kunnen betrekking hebben op: * Het ontbreken van financieel of economisch risico. * Het ontbreken van beslissingsmacht over financiële middelen, inkoop- of prijsbeleid. * De garantie op een vaste vergoeding. * Het ontbreken van een resultaatsverbintenis. * Het ontbreken van vervangingsmogelijkheden. * Het niet optreden als onderneming naar derden. * Het werken met materiaal of in ruimtes van de opdrachtgever. Wanneer minstens vijf specifieke criteria vervuld zijn, ontstaat een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dit vermoeden is van toepassing in risicosectoren zoals de bouw, de schoonmaak, het vervoer van personen of goederen en bewakingsactiviteiten. ### 3.6 Sociale ruling: Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie De Arbeidsrelatiewet introduceert een systeem van sociale ruling als preventief instrument. Partijen kunnen voorafgaand een beslissing vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie over de kwalificatie van hun samenwerking. De commissie bestaat uit een administratieve afdeling met paritair samengestelde kamers en wordt voorgezeten door een beroepsmagistraat. Een ruling kan worden aangevraagd bij de start van een arbeidsrelatie of, onder overgangsvoorwaarden, voor bestaande relaties. De beslissing van de commissie is bindend voor de RSZ, de fiscus en de socialeverzekeringskassen, maar niet voor de partijen onderling en niet voor de rechter. Tegen de beslissing kan beroep worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank binnen een termijn van één maand. De bindende kracht vervalt indien de uitvoering van de arbeidsrelatie wijzigt of indien onvolledige of onjuiste informatie werd verstrekt. ### 3.7 Gevolgen van herkwalificatie #### 3.7.1 Sociaal strafrecht Bij herkwalificatie kunnen inbreuken op het Sociaal Strafwetboek vastgesteld worden, met name het ontbreken van een correcte DIMONA-aangifte. Dit kan leiden tot strafrechtelijke vervolging met gevangenisstraffen en geldboetes, vermeerderd met opdeciemen en vermenigvuldigd per betrokken werknemer. Naast strafrechtelijke vervolging kan de FOD WASO administratieve geldboetes opleggen, eveneens vermenigvuldigd met opdeciemen en het aantal werknemers. #### 3.7.2 RSZ-sancties De RSZ zal bij herkwalificatie overgaan tot regularisatie van de verschuldigde sociale zekerheidsbijdragen met terugwerkende kracht. De verjaringstermijn bedraagt in beginsel drie jaar, en zeven jaar in geval van bedrog of opzettelijke fout. Boven op de bijdragen kunnen interesten van 7%, bijdrageopslagen van 10% en een forfaitaire solidariteitsbijdrage worden aangerekend. In de praktijk kunnen deze bedragen aanzienlijk oplopen. #### 3.7.3 Rechtsbescherming Tegen strafrechtelijke sancties kan verweer worden gevoerd voor de correctionele rechtbank. Administratieve sancties kunnen worden aangevochten bij de arbeidsrechtbank. Tegen RSZ-beslissingen kan bezwaar worden ingediend bij het beheerscomité van de RSZ, waarna beroep mogelijk is bij de arbeidsrechtbank. > **Tip:** Begrijp dat de kwalificatie van de arbeidsrelatie primair gebaseerd is op de feitelijke uitvoering, ongeacht de gekozen juridische vorm. De criteria zijn indicatief en moeten holistisch worden beoordeeld. De gevolgen van herkwalificatie kunnen significant zijn, zowel financieel als strafrechtelijk. --- # Werkloosheid en tijdelijke werkloosheid Werkloosheid vertegenwoordigt een sociaal risico waarbij een werknemer onvrijwillig zonder werk en inkomen komt te zitten, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen volledige en tijdelijke werkloosheid. ### 4.1 Algemene principes van werkloosheid Werkloosheid wordt gedefinieerd als het onvrijwillig zonder arbeid en inkomen vallen van een werknemer. De toekenning van uitkeringen is afhankelijk van toelaatbaarheidsvoorwaarden, zoals de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en het aanvaarden van passende dienstbetrekkingen. Wat een passende dienstbetrekking is, kan variëren door beleidswijzigingen. Voor langdurig werklozen bestaan specifieke maatregelen die de duur of het behoud van uitkeringen kunnen beïnvloeden. ### 4.2 Tijdelijke werkloosheid: vormen en oorzaken Tijdelijke werkloosheid betreft een schorsing van de arbeidsovereenkomst, meestal door oorzaken aan de kant van de werkgever. De belangrijkste vormen zijn: * **Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen:** Veroorzaakt door conjuncturele neergang in de onderneming. * **Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis:** Ontstaat door problemen met machines of installaties. * **Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer:** Van toepassing bij onwerkbaar weer, vooral in sectoren als de bouw. * **Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht:** Situaties die buiten de wil van werkgever en werknemer om de tewerkstelling verhinderen (bv. brand, stakingen bij toeleveranciers). Zodra de oorzaak van de schorsing verdwijnt, moet de werkgever de werknemer opnieuw tewerkstellen en is de werknemer verplicht het werk te hervatten. ### 4.3 Feestdagen en tijdelijke werkloosheid Wanneer een feestdag samenvalt met een dag van tijdelijke werkloosheid, betaalt de werkgever in principe het loon voor die feestdag, en de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) kent geen uitkering toe. Voor arbeiders geldt een beperking: indien een bepaald aantal dagen tijdelijke werkloosheid sinds 1 januari van het lopende jaar is bereikt, betaalt de werkgever het belastbaar loon slechts voor een beperkt aantal feestdagen, volgens een tabel gebaseerd op een vijf- of zesdagenstelsel. Voor bedienden bij tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen worden feestdagen binnen veertien dagen na aanvang van de schorsing volledig door de werkgever betaald, zonder RVA-uitkering. ### 4.4 Ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid Arbeidsgeschiktheid is een vereiste voor werkloosheidsuitkeringen. Bij ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid is er geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Voor dagen die samenvallen met niet-gewerkte dagen door schorsing, is geen gewaarborgd loon verschuldigd. Bij gedeeltelijke schorsing blijft gewaarborgd loon verschuldigd voor dagen waarop normaal gewerkt zou worden. Ziekte moet correct geregistreerd worden op de controlekaart. ### 4.5 Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid is een tijdelijke onderbreking. Na het wegvallen van de oorzaak moet de werkgever de werknemer terugroepen. Hoewel er geen wettelijke vormvereisten zijn, wordt gebruik van traceerbare communicatiemiddelen aangeraden. Het redelijkheidsprincipe is hierbij cruciaal; werknemers hoeven niet permanent 'stand-by' te staan. Een werknemer kan pas gesanctioneerd worden indien deze na kennisgeving niet binnen een redelijke termijn verschijnt. ### 4.6 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid Naast de RVA-uitkering is vaak een aanvullende vergoeding verschuldigd door de werkgever of via een sectorfonds. De minimumbedragen variëren naargelang het statuut (arbeider/bediende) en het toepasselijke paritair comité. Soms wordt deze aanvullende vergoeding via een Fonds voor Bestaanszekerheid gecollectiviseerd. Bij overmacht kan dit supplement in bepaalde gevallen ontbreken. ### 4.7 Duurbeperkingen en ritmes Voor arbeiders gelden specifieke duur- en ritmeregels voor volledige of gedeeltelijke schorsingen. Bedienden bij economische werkloosheid kennen maximumtermijnen per kalenderjaar en aanvullende voorwaarden, zoals een voorafgaande omzetdaling. Deze beperkingen zijn bedoeld om misbruik te voorkomen en het uitzonderlijke karakter van tijdelijke werkloosheid te waarborgen. > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen de diverse oorzaken van tijdelijke werkloosheid, aangezien dit invloed kan hebben op de rechten en plichten van zowel werknemer als werkgever, met name met betrekking tot feestdagen en aanvullende vergoedingen. > **Voorbeeld:** Een arbeider in de bouwsector wordt tijdelijk werkloos wegens slecht weer. De werkgever betaalt geen loon voor die dagen, maar de werknemer heeft recht op een uitkering van de RVA en mogelijk een aanvullende vergoeding via een sectorfonds. Als een feestdag tijdens deze periode valt, is de werkgever verplicht het loon te betalen, tenzij de limieten voor het aantal feestdagen bij tijdelijke werkloosheid reeds zijn bereikt. --- # Specifieke toepassingen en casussen Dit hoofdstuk bundelt praktijkgerichte vraagstukken die de toepassing van regels uit het sociaal zekerheidsrecht illustreren, met de focus op concrete situaties. ### 5.1 Maaltijdcheques en het loonbegrip bij arbeidsongevallen #### 5.1.1 Maaltijdcheques en loon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst Maaltijdcheques worden beschouwd als een looncomponent bij de berekening van een opzeg- of verbrekingsvergoeding. Ze moeten dus worden meegerekend om de verschuldigde vergoeding te bepalen. #### 5.1.2 Maaltijdcheques en het basisloon bij arbeidsongevallen Het loonbegrip voor arbeidsongevallen is specifiek geregeld. Artikel 35 van de Arbeidsongevallenwet bepaalt dat het loon de basis vormt voor de berekening van vergoedingen, met de bevoegdheid aan de Koning om dit loonbegrip te verruimen of te beperken. Een Koninklijk Besluit van 31 december 1992, gewijzigd op 10 juni 2001, beperkt dit loonbegrip expliciet. Maaltijdcheques die voldoen aan de RSZ-vrijstellingsvoorwaarden worden uitgesloten van het loonbegrip. Als dergelijke maaltijdcheques correct worden toegekend, maken ze geen deel uit van het basisloon voor de berekening van arbeidsongevallenvergoedingen, zoals de uitkering van negentig procent. Indien maaltijdcheques echter worden toegekend in strijd met de RSZ-voorwaarden, bijvoorbeeld tijdens vakantie- of ziektedagen, kwalificeren ze wel als loon en moeten ze worden meegenomen in het basisloon. > **Tip:** De correcte toekenning van maaltijdcheques is cruciaal voor hun behandeling binnen het loonbegrip, zowel voor RSZ-doeleinden als voor arbeidsongevallenvergoedingen. #### 5.1.3 Rechtspraak inzake verlies van maaltijdcheques Een arrest van het Hof van beroep te Brussel heeft geoordeeld dat het verlies van maaltijdcheques als gevolg van een arbeidsongeval een vergoedbare materiële schade kan zijn in een civielrechtelijke vordering tegen een aansprakelijke derde. Deze rechtspraak verandert echter niets aan het loonbegrip binnen de arbeidsongevallenwetgeving zelf. ### 5.2 Toepassingen inzake werkloosheid: voorwaarde "zonder arbeid zijn" Een fundamentele voorwaarde voor het recht op werkloosheidsuitkeringen is dat de werkloze "zonder arbeid" moet zijn. Deze voorwaarde wordt strikt geïnterpreteerd en leidt tot verschillende beoordelingen afhankelijk van de aard van de verrichte activiteiten. #### 5.2.1 Activiteiten aan de eigen woning * **Normaal beheer van eigen bezit:** Onderhoudswerken aan de eigen woning, zoals het schilderen van dakgoten, worden beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en zijn in principe toegelaten. Dit geldt ongeacht of de activiteit op een weekdag of in het weekend wordt uitgevoerd, mits de administratieve verplichtingen worden nageleefd. * **Structurele werken:** Het uitvoeren van structurele werken, zoals het installeren van elektriciteit in een nieuwbouwwoning, wordt niet beschouwd als normaal beheer van eigen bezit. Dergelijke activiteiten zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid". #### 5.2.2 Activiteiten voor derden Het verrichten van werkzaamheden voor derden, zoals het schilderen van dakgoten bij een buurman, is in principe niet toegelaten tijdens werkloosheid. Er geldt een wettelijk vermoeden dat dergelijke activiteiten een voordeel opleveren. De bewijslast ligt bij de werkloze. Uitzonderingen zijn mogelijk mits voorafgaande aangifte en expliciete toelating van de RVA. Hulp aan een hulpbehoevende buur kan in bepaalde gevallen worden toegestaan, maar blijft steeds afhankelijk van een individuele beoordeling door de RVA-directeur. #### 5.2.3 Tijdstip en controlekaart * **Weekendactiviteiten:** Bij activiteiten tijdens het weekend moet het overeenkomstige vakje op de controlekaart steeds vooraf worden geschrapt. * **Weekdagactiviteiten (7.00-18.00 uur):** De betreffende vakjes op de controlekaart moeten worden ingevuld. * **Weekdagactiviteiten (buiten 7.00-18.00 uur):** Deze hoeven in principe niet te worden vermeld. Het niet correct invullen van de controlekaart kan leiden tot het verlies van uitkeringen voor de betrokken dagen. > **Tip:** Een correcte administratie via de controlekaart is essentieel om het recht op werkloosheidsuitkeringen te behouden. #### 5.2.4 Moestuin en verkoopactiviteiten * **Moestuin voor eigen gebruik:** Het telen van groenten in een moestuin voor eigen gebruik wordt beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en is toegelaten. Het gratis weggeven van overschotten is eveneens toegestaan. * **Verkoopactiviteiten:** Het te koop aanbieden van groenten of andere producten, hetzij thuis of op een markt, is niet toegelaten tijdens werkloosheid. Regelmatige of georganiseerde verkoop kan aanleiding geven tot een beoordeling als (semi-)professionele activiteit. ### 5.3 Mandaten, bijberoep en voorbereiding op zelfstandige activiteit #### 5.3.1 Mandaten in vennootschappen Het uitoefenen van een mandaat als zaakvoerder of bestuurder in een vennootschap wordt beschouwd als arbeid en is onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn". Dit geldt ook wanneer het mandaat wordt uitgeoefend in de vennootschap van de echtgenoot, zelfs op basis van een attest bedrijfsbeheer. Een mandaat in een vzw kan onder bepaalde voorwaarden mogelijk zijn binnen het vrijwilligersstatuut. Zonder dit statuut blijft het risico op verlies van werkloosheidsuitkeringen bestaan. #### 5.3.2 Zelfstandig bijberoep Wanneer een werkloze reeds vóór de werkloosheid een zelfstandig bijberoep uitoefende, kan dit bijberoep in bepaalde gevallen worden voortgezet. De beoordeling hangt af van de concrete omstandigheden, waaronder de aard, de omvang en de continuïteit van de activiteit. #### 5.3.3 Voorbereiding op een zelfstandige activiteit Het voorbereiden van een zelfstandige activiteit, zoals het uitvoeren van haalbaarheidsstudies, het inrichten van een vestiging of het leggen van contacten met leveranciers, wordt in principe beschouwd als arbeid. Deze activiteiten zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn", tenzij zij plaatsvinden binnen een specifiek door de RVA toegestaan kader. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociale zekerheid | Een systeem van wettelijke regelingen dat tot doel heeft personen te beschermen tegen sociale risico’s die leiden tot inkomensverlies of verhoogde kosten. | | Sociale bijstand | Een vangnet voor situaties waarin men buiten de klassieke sociale zekerheidsstelsels valt of onvoldoende rechten heeft opgebouwd. | | Werknemersstelsel | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, dat van toepassing is op personen die arbeid verrichten in een dienstverband. | | Stelsel van de zelfstandigen | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, gericht op personen die als zelfstandige hun beroep uitoefenen. | | Stelsel van de ambtenaren | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, van toepassing op personen die in openbare dienst zijn aangesteld. | | Schijnzelfstandigheid | Een situatie waarin een persoon wordt aangemerkt als zelfstandige, terwijl de arbeidsrelatie in werkelijkheid elementen van een dienstverband vertoont. | | Pseudo-werknemerschap | Een juridische term die kan verwijzen naar situaties waarin de kwalificatie van de arbeidsrelatie onzeker is, met mogelijke gevolgen voor het sociale zekerheidsstatuut. | | Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) | De overheidsdienst die belast is met de inning van sociale zekerheidsbijdragen en het beheer van de sociale zekerheid in België. | | Loonbegrip | Het concept dat bepaalt welke inkomsten uit arbeid onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen. | | Loonbeschermingswet | Een wet die de rechten van werknemers inzake loon en arbeidsvoorwaarden regelt, en die mede het loonbegrip voor sociale zekerheidsdoeleinden beïnvloedt. | | Enge definitie van loon | Loon wordt beschouwd als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. | | Ruime definitie van loon | Loon omvat al hetgeen de werknemer van de werkgever ontvangt, rechtstreeks of onrechtstreeks, ten laste van de werkgever, ingevolge de dienstbetrekking. | | Principe "tenzij" | Een principe binnen het loonbegrip waarbij voordelen en vergoedingen in principe onderworpen zijn aan bijdragen, tenzij er specifieke vrijstellingen of bijzondere bijdragen gelden. | | Kosten eigen aan de werkgever | Uitgaven die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever, die in principe buiten het loonbegrip vallen. | | Thuiswerkvergoeding | Een vergoeding die bedoeld is om de kosten die verbonden zijn aan thuiswerken te compenseren, zoals voor infrastructuur en energieverbruik. | | Fietsvergoeding | Een vergoeding die de werknemer ontvangt voor het woon-werkverkeer met de fiets, vaak geregeld via sectorale cao’s en onderworpen aan specifieke vrijstellingen. | | Voordelen in natura | Niet-monetaire voordelen die een werknemer van de werkgever ontvangt, zoals het privégebruik van een gsm of laptop, die forfaitair worden gewaardeerd en bij het loon geteld. | | Aanbrengpremie | Een premie die wordt toegekend aan werknemers die nieuwe werknemers aanbrengen, en die door de RSZ als loon wordt beschouwd indien uitsluitend voor werknemers. | | Uitwinningsvergoeding | Een vergoeding die handelsvertegenwoordigers ontvangen ter compensatie van het verlies aan aangebracht cliënteel bij ontslag door de werkgever. | | Corona- en koopkrachtpremie | Tijdelijke premies die onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld waren van RSZ-bijdragen, als steunmaatregel tijdens specifieke economische periodes. | | Flexi-jobs | Een bijzondere tewerkstellingsvorm met een aangepaste RSZ-regeling, waarbij de werknemer vrijgesteld is van gewone bijdragen en de werkgever een lagere bijzondere bijdrage betaalt. | | CAO nr. 109 | Een collectieve arbeidsovereenkomst die de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag regelt, met bepalingen inzake boetes en schadevergoedingen. | | Kennelijk onredelijk ontslag | Een ontslag dat, gelet op de omstandigheden, kennelijk niet redelijk is, en waarvoor de rechter een schadevergoeding kan toekennen. | | Arbeidsrelatiewet | Wetgeving die de algemene criteria voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie vastlegt, met het oog op de bepaling van het toepasselijke sociale zekerheidsstatuut. | | Gezagsrelatie | Een van de drie constitutieve elementen van een arbeidsovereenkomst, dat wijst op de mogelijkheid van de werkgever om instructies te geven aan de werknemer. | | Herkwalificatie | Het proces waarbij een arbeidsrelatie die initieel als zelfstandige samenwerking werd gekwalificeerd, achteraf wordt erkend als een arbeidsovereenkomst. | | Contractvrijheid | Het principe dat partijen vrij zijn om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen, hoewel deze vrijheid niet onbeperkt is. | | Algemene criteria voor kwalificatie | Criteria die de Arbeidsrelatiewet voorziet om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen, zoals de wil van partijen, vrijheid in organisatie van tijd en werk, en hiërarchische controle. | | Specifieke criteria | Criteria die via koninklijk besluit worden vastgesteld voor bepaalde sectoren of beroepen, ter aanvulling van de algemene criteria voor kwalificatie van de arbeidsrelatie. | | Weerlegbaar vermoeden | Een juridisch vermoeden dat als vaststaand wordt beschouwd, tenzij het tegendeel wordt bewezen. Bij minstens vijf specifieke criteria ontstaat een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. | | Risicosectoren | Sectoren waarin een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid bestaat, zoals de bouw, de schoonmaak en het vervoer. | | Sociale ruling | Een preventief instrument waarbij partijen voorafgaand een beslissing kunnen vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie over de kwalificatie van hun samenwerking. | | Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie | Een commissie die bevoegd is om uitspraken te doen over de kwalificatie van arbeidsrelaties, middels een systeem van sociale ruling. | | Gevolgen van herkwalificatie | De sancties en consequenties die voortvloeien uit een herkwalificatie, waaronder sociaal strafrecht, RSZ-sancties en de mogelijkheid tot rechtsbescherming. | | Sociaal strafrecht | De wetgeving die de strafrechtelijke en administratieve sancties regelt bij inbreuken op de sociale zekerheidswetgeving. | | DIMONA-aangifte | Een elektronische aangifte die werkgevers moeten doen bij de RSZ vóór de aanvang van de tewerkstelling van een werknemer. | | RSZ-sancties | Sancties die de RSZ kan opleggen bij herkwalificatie, zoals regularisatie van bijdragen, interesten en bijdrageopslagen. | | Rechtsbescherming | De mogelijkheid voor partijen om zich te verdedigen tegen strafrechtelijke, administratieve en RSZ-sancties. | | Werkloosheid | Een sociaal risico waarbij de werknemer onvrijwillig zonder arbeid en zonder loon valt. | | Volledige werkloosheid | Een situatie waarin de werknemer volledig niet meer kan werken en geen loon ontvangt. | | Tijdelijke werkloosheid | Een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door oorzaken die doorgaans bij de werkgever liggen. | | Toelaatbaarheidsvoorwaarden | De voorwaarden waaraan een werknemer moet voldoen om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen, zoals beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. | | Passende dienstbetrekking | Een dienstbetrekking die als geschikt wordt beschouwd voor een werkloze, gelet op zijn opleiding, ervaring en arbeidsmarktpositie. | | Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door economische moeilijkheden bij de werkgever. | | Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door een technische storing die het werk onderbreekt. | | Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer | Een vorm van tijdelijke werkloosheid die optreedt bij bepaalde buitenactiviteiten door ongunstige weersomstandigheden. | | Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door een onvoorziene en onvermijdelijke gebeurtenis die het werk onmogelijk maakt. | | Feestdagen | Dagen die wettelijk erkend zijn als vrije dagen, waarop werknemers doorgaans recht hebben op loon. | | Arbeidsongeschiktheid | Het onvermogen van een werknemer om zijn werkzaamheden uit te voeren wegens ziekte of ongeval. | | Gewaarborgd loon | Het loon dat de werkgever verschuldigd is aan een werknemer die wegens ziekte of ongeval niet kan werken. | | Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid | De procedure waarbij de werkgever de werknemer opnieuw oproept om het werk te hervatten na een periode van tijdelijke werkloosheid. | | Aanvullende vergoeding | Een vergoeding die bovenop de RVA-uitkering wordt betaald door de werkgever of een sectorfonds, ter compensatie van inkomensverlies tijdens tijdelijke werkloosheid. | | Fonds voor Bestaanszekerheid | Een fonds dat bijdraagt aan de bestaanszekerheid van werknemers, onder meer door het collectief innen en uitbetalen van aanvullende vergoedingen. | | Duurbeperkingen en ritmes | Regels die de duur en frequentie van tijdelijke werkloosheid beperken om misbruik te voorkomen. | | Maaltijdcheques | Elektronische waardebonnen die werknemers ontvangen voor de aankoop van maaltijden of voedingswaren. | | Arbeidsongevallenwet | Wetgeving die de vergoedingen regelt bij arbeidsongevallen, gebaseerd op het loonbegrip. | | Hof van beroep te Brussel | Een gerechtelijke instantie die uitspraken doet in hoger beroep. | | Vergoedbare materiële schade | Schade die materieel van aard is en waarvoor een vergoeding kan worden geëist. | | Civielrechtelijk | Betrekking hebbend op het civiele recht, dat de relaties tussen particulieren regelt. | | Werkloosheidsuitkeringen | Financiële tegemoetkomingen die worden toegekend aan personen die werkloos zijn. | | Administratieve verplichtingen | Formele vereisten die nageleefd moeten worden bij het uitvoeren van bepaalde activiteiten, zoals het correct invullen van de controlekaart. | | Controlekaart | Een document dat werklozen moeten bijhouden om hun beschikbaarheid en activiteiten te registreren. | | Moestuin | Een stuk grond dat wordt gebruikt voor het telen van groenten voor eigen gebruik. | | Verkoopactiviteiten | Het aanbieden van producten ter verkoop, hetzij op georganiseerde wijze, hetzij aan huis. | | Mandaten in vennootschappen | Bestuursfuncties of leidinggevende posities binnen een vennootschap. | | Zaakvoerder | De persoon die de dagelijkse leiding van een vennootschap heeft. | | Bestuurder | Een lid van de raad van bestuur van een vennootschap. | | VZW | Ver eniging Zonder Winstoogmerk. | | Vrijwilligersstatuut | Een statuut dat bepaalde voordelen en regels biedt aan personen die vrijwilligerswerk verrichten. | | Zelfstandig bijberoep | Een zelfstandige activiteit die naast een hoofdberoep wordt uitgeoefend. | | Haalbaarheidsstudies | Onderzoeken die de levensvatbaarheid van een project of activiteit evalueren. | | Vestiging | De fysieke locatie waar een onderneming haar activiteiten uitoefent. |

# Historical evolution of labor law in France ### Core idea * Labor law (droit du travail - DT) is a dynamic field reflecting societal values, economic changes, and employment policies [3](#page=3). * It addresses both individual employment relationships and collective labor relations [3](#page=3). * The evolution of labor law can be segmented into distinct historical periods marked by significant legislative and societal shifts [3](#page=3) [4](#page=4) [5](#page=5) [6](#page=6). ### Key facts - The liberal individualism of the 18th century, stemming from the French Revolution, established the foundations of French capitalism with the decree of Allarde and the law of Chapelier, promoting freedom * The Penal Code of 1810 criminalized associations of more than 20 people, reinforcing individual labor freedom [3](#page=3). * The worker's booklet (livret ouvrier), instituted in 1803, served as a control mechanism for labor mobility until the early 20th century [4](#page=4). - Early social laws in the 19th century, such as the law of March 22, 1841, began to regulate child labor and protect workers from accidents, with the law of April * The law of March 21, 1884 (Waldeck Rousseau law) recognized the freedom of trade unions, a precursor to modern association law [4](#page=4). * The Popular Front in 1936, following widespread strikes, led to the Matignon Accords and landmark laws on paid leave, the 40-hour work week, and the establishment of employee delegates [4](#page=4). * Post-liberation reforms, including the ordinance of October 4, 1945 (Social Security) and the ordinance of February 22, 1945 (Works councils), laid the groundwork for social democracy [5](#page=5). * The Constitution of October 27, 1946, affirmed fundamental social rights, including the right to work and the right to strike [5](#page=5). * May 1968, through the Grenelle Protocols, resulted in increased wages, reduced working hours, and reinforced collective bargaining rights [5](#page=5). * The "Lois Auroux" of 1982 aimed to make employees "citizens in the company," introducing rights to expression and strengthening representation bodies [5](#page=5). * Contemporary trends include the decentralization of norm production, favoring collective agreements over law [6](#page=6). * Flexibilization of the workforce is a current trend, exemplified by new contract forms and a reduction in legal recourse for employees [6](#page=6). * There is an ongoing affirmation and strengthening of fundamental rights in labor law [7](#page=7). ### Key concepts * **Individual labor relations:** Focus on the contractual relationship between an employer and an employee, governed by contract, subordination, and the employer's power of direction [3](#page=3). * **Collective labor relations:** Organizes representation and defense of collective interests, including staff representation, trade union representation, and rules for collective disputes like the right to strike [3](#page=3). * **Autonomous norms:** Rules created by parties themselves, such as collective agreements, customs, and internal regulations [3](#page=3). * **Freedom of work:** The principle of being able to engage in any profession, established by revolutionary laws but initially individualistic [3](#page=3). * **Social progress:** A key objective of labor law, aiming to protect workers and improve their conditions [7](#page=7). * **Regulation of employer power:** Labor law both constrains and legitimizes the employer's authority [7](#page=7). * **Pluralism of sources:** Labor law draws from international, constitutional, and autonomous sources [7](#page=7). * **Flexicurity:** A model combining labor market flexibility with worker security, inspired by Nordic countries [6](#page=6). * **Realistic law:** Focuses on the actual practices of actors rather than their stated intentions [7](#page=7). ### Implications --- # La charge de la preuve et les présomptions en droit du travail ### Charge de la preuve du contrat de travail * La charge de la preuve du contrat de travail incombe au salarié, conformément à l'article 1353 du Code civil [13](#page=13). * Seul le travailleur est recevable à invoquer l'existence d'un contrat de travail; une organisation syndicale ne l'est pas [13](#page=13). * La reconnaissance d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du prétendu salarié [13](#page=13). ### Présomptions de non-salariat * Le Code du travail (articles L8221-6 et L8221-6-1) établit une présomption de non-salariat pour les travailleurs immatriculés sur un registre (RCS, répertoire des métiers) [13](#page=13). * Cette présomption est simple et peut être renversée par le travailleur prouvant un lien de subordination juridique permanente [13](#page=13). * La loi Madelin a introduit puis rétabli cette présomption, renforcée par la loi du 4 août 2008 pour les travailleurs indépendants (micro-entrepreneurs) [13](#page=13) . * Elle vise à limiter les requalifications en obligeant les juges à surmonter cette présomption pour identifier un contrat de travail [13](#page=13). ### Exceptions à la charge de la preuve du salarié * **L'employeur apparent:** Si un contrat de travail apparent existe, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif de le prouver [13](#page=13). * Exemple: Délivrance de bulletins de salaire et paiement de salaires par une entreprise [13](#page=13). * Exemple: Notification de licenciement par une entreprise [13](#page=13). * **Présomptions de salariat:** La loi établit parfois des présomptions de contrat de travail, assimilant certains travailleurs à des salariés [14](#page=14). ### Présomptions de salariat * **Présomptions irréfragables :** La loi rend certains professionnels applicables aux dispositions du Code du travail sans modifier la qualification de leur contrat. * VRP (Voyageurs Représentants Placiers): les conventions sont nécessairement des contrats de travail [14](#page=14). * **Présomptions simples :** La loi pose des présomptions simples de contrat de travail. * Journalistes professionnels, artistes du spectacle, mannequins, employés de maison, assistantes maternelles [14](#page=14). * Conjoint du chef d'entreprise participant à l'activité: présomption de salariat (texte transféré au Code de commerce) [14](#page=14). ### Présomptions irréfragables pour assimilation * Certains professionnels sont assimilés à des salariés pour l'application des dispositions du Code du travail, sans remise en cause de la qualification de leur contrat (ex: gérants de succursales) [15](#page=15). * **Conditions pour les gérants de succursales (article L7741-1 du Code du travail) :** * Vente de marchandises fournie quasi exclusivement par une entreprise [15](#page=15). * Exercice de la profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise [15](#page=15). * Vente aux conditions et prix imposés par cette entreprise [15](#page=15). * Ces travailleurs bénéficient des droits du contrat de travail sans avoir à prouver le lien de subordination [15](#page=15). * L'application est distributive selon les sujets, mêlant droit du travail et droit commercial [15](#page=15). * En cas de contentieux, la compétence est partagée entre le conseil de prud'hommes et le tribunal de commerce selon le préjudice [15](#page=15). ### Conséquences de la requalification en contrat de travail * **Compétence du conseil des prud'hommes:** application des règles du temps de travail, conventions collectives, et droit au licenciement [15](#page=15). --- ### Le coemploi * Le coemploi est une notion jurisprudentielle, non législative [16](#page=16). * Il permet à un salarié d'une filiale de démontrer l'existence d'un second employeur (souvent la société mère) en plus de son employeur initial [16](#page=16). * Intérêt : * Mettre en jeu la responsabilité solidaire (insolidum) du coemployeur pour les dettes de l'employeur initial, surtout si ce dernier est insolvable [16](#page=16). * Faire grief au coemployeur d'avoir violé les règles du droit du travail, rendant potentiellement les licenciements antérieurs illicites [16](#page=16). * Déterminer la juridiction compétente ou la loi applicable en cas de société mère à l'étranger [16](#page=16). ### Mécanismes de preuve du coemploi * **Cosubordination**: Le salarié prouve qu'il reçoit des ordres, directives, et est soumis au pouvoir de contrôle et de sanction d'une autre société que son employeur nominal [16](#page=16). * **Coemploi stricto sensu** : * Initialement, exigence d'une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre les sociétés [16](#page=16). * Arrêt Molex: Introduction du critère de l'immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale d'une autre, tout en conservant la triple confusion [17](#page=17) . - Arrêt AGC: Abandon de la triple confusion. Le coemploi est reconnu hors lien de subordination si une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduit à une perte totale * Conditions actuelles : * Pouvoir/immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale d'une autre [17](#page=17). * Perte totale d'autonomie d'action de la filiale résultant de cette immixtion [17](#page=17). * Difficulté de preuve: Les salariés, tiers aux contrats, doivent souvent obtenir la communication de pièces judiciairement [17](#page=17). ### Alternatives à la reconnaissance du coemploi * Action en responsabilité civile extracontractuelle contre la société mère [17](#page=17). * Nécessite de prouver une faute, un dommage et un lien de causalité [17](#page=17). * Exemple: Décisions de gestion de la société mère ayant contribué à la faillite de la filiale [17](#page=17). * Préjudice distinct requis: pas de double indemnisation pour la perte d'emploi déjà réparée devant le conseil de prud'hommes [18](#page=18). * Devoir de vigilance (Loi du 27 mars 2017) [18](#page=18). * Vise à responsabiliser les sociétés mères et donneuses d'ordre pour les dommages causés par leurs filiales et sous-traitants [18](#page=18). * Obligation d'élaborer et mettre en œuvre un plan de vigilance pour les grandes entreprises (au moins 5000 salariés en France ou 10000 dans le monde) [18](#page=18). * Ce plan doit identifier les risques et prévenir les atteintes aux droits humains, à la santé, à la sécurité et à l'environnement [18](#page=18). ### Opérations de recrutement * Liberté de l'employeur dans le choix des collaborateurs, mais encadrée pour éviter les abus et discriminations [18](#page=18). * **Encadrement légal** : ### Encadrement conventionnel des promesses de contrat de travail ### Conditions de conclusion du contrat de travail --- # La modification du contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur ### Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * Distinction introduite par la Cour de Cassation suite à un arrêt du 10 juillet 1996 (arrêt Le Berre) [21](#page=21). * Le contrat de travail est composé de deux sphères: celle du contrat et celle du pouvoir de direction [21](#page=21). * Les éléments relevant de la sphère contractuelle nécessitent l'accord du salarié pour toute modification [21](#page=21). * Les éléments relevant du pouvoir de direction peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur [22](#page=22). * La terminologie législative actuelle peut encore utiliser l'ancienne distinction entre modification "essentielle" et non essentielle [22](#page=22). * Le "socle contractuel" ne correspond pas nécessairement au contenu écrit du contrat; les éléments non écrits peuvent être contractuels, et certains éléments écrits peuvent être informatifs [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération, y compris ses accessoires et mode de calcul, est un élément contractuel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié [22](#page=22). * Une proposition plus favorable ne permet pas d'imposer une modification du mode de calcul de la rémunération [22](#page=22). * **Exception:** Les éléments de rémunération relevant du statut collectif (accords, usages, engagements unilatéraux) non incorporés au contrat peuvent être remis en cause [22](#page=22). * **Exception:** Une clause de variation de la rémunération contractualisée s'impose aux salariés [22](#page=22). * La suppression unilatérale d'une prime liée à une tâche annexe supprimée n'est pas une modification du contrat [22](#page=22). * La modification unilatérale des objectifs fixés par l'employeur, s'ils sont réalisables et connus du salarié, est possible même si cela affecte une prime [22](#page=22). ### Le temps de travail - **Horaires:** La répartition du temps de travail relève du pouvoir de direction, sauf clause contractuelle, modification de la structure des horaires (jour/nuit), atteinte excessive au droit au repos ou à * **Durée:** La durée du travail est un élément contractuel, sa modification nécessite l'accord du salarié [23](#page=23). * **Exception:** L'employeur peut imposer des heures supplémentaires, sauf si elles n'ont pas été payées ou sont utilisées systématiquement [23](#page=23). * **Exception:** La durée du travail peut être réduite sans accord en cas de chômage partiel ou technique [23](#page=23). ### Le lieu de travail * Le changement d'affectation dans un même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail [23](#page=23). * Le secteur géographique est apprécié objectivement, en tenant compte de la distance et des facilités de transport [23](#page=23). * **Exception:** La modification du lieu de travail est une modification du contrat s'il existe une clause de sédentarité [24](#page=24). * **Exception:** Une clause de mobilité, une mobilité inhérente à l'emploi, ou une affectation exceptionnelle et temporaire justifiée par l'intérêt de l'entreprise peuvent ne pas constituer une modification du contrat [24](#page=24). ### La qualification * L'employeur peut modifier les fonctions d'un salarié sans modifier la qualification contractuelle si les nouvelles missions restent dans le périmètre de la qualification initiale [24](#page=24). * La mise au placard (vidage de poste) est une modification du contrat de travail [24](#page=24). * La rétrogradation, même en sanction disciplinaire, nécessite l'accord du salarié [24](#page=24). ### Mise en œuvre d'une modification du contrat de travail * Toute modification du contrat de travail nécessite l'acceptation expresse du salarié [25](#page=25). * **Motif personnel:** L'acceptation doit être expresse et ne peut résulter du seul maintien dans l'emploi. Un avenant est recommandé [25](#page=25). ### La période d'essai ### Les clauses de stabilisation de la main-d'œuvre --- ### Clauses de variation * **Clause de mobilité** : * Le salarié accepte par avance une éventuelle modification de son lieu de travail, dans un périmètre défini [31](#page=31). * Conditions de validité : * Définition précise de la zone géographique d'application [31](#page=31). * Ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée [31](#page=31). * Clauses évolutives permettant à l'employeur de modifier unilatéralement le périmètre sont nulles [31](#page=31). * Conditions de mise en œuvre : * L'employeur doit agir de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Portée : * Ne peut modifier d'autres éléments du contrat (rémunération, organisation du travail) [31](#page=31). * Ne peut avoir pour effet d'imposer un changement d'employeur (nullité des clauses de mobilité intragroupe avant 2009) [31](#page=31). * **Clause de rémunération variable** : * Conditions de validité (arrêt du 2 juillet 2002) : * Variation fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération en dessous des minimaux légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). * **Clause de variation des horaires** : * Ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat (clauses potestatives nulles) [32](#page=32). * Doit prévoir des critères précis ou objectifs pour les changements d'horaire [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * Clause post-contractuelle par laquelle un salarié s'engage à ne pas exercer d'activités concurrentes après la rupture du contrat [32](#page=32). * Différente de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) et de la clause de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (contact clients, compétences spécifiques) [33](#page=33). * Champs d'application limité : --- # Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ### Conditions de recours au CDD * Le CDD est un contrat dérogatoire au CDI, forme normale et générale de la relation de travail [35](#page=35). * **Principe directeur 1:** Le recours au CDD ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise [35](#page=35). * Interdiction de pourvoir directement un emploi par CDD; la Cour de cassation rejette le recours pour un besoin structurel de main-d'œuvre [35](#page=35). * **Principe directeur 2:** Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire [35](#page=35). * La loi fixe une liste limitative de cas de recours au CDD [35](#page=35). * **Cas de recours possibles:** * Remplacement d'un travailleur absent (même en cas de remplacement en cascade) [35](#page=35). * Accroissement temporaire d'activité (quantitative ou qualitative) [35](#page=35). * L'accroissement doit être temporaire, pas lié à la nature même de l'activité [35](#page=35). * Emplois à caractère saisonnier (tâches se répétant annuellement selon le rythme des saisons) [35](#page=35). * CDD d'usage (pour secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI) [36](#page=36). * Conditions pour CDD d'usage: secteur d'activité défini par texte réglementaire ou convention collective étendue; usage constant de ne pas recourir au CDI; caractère temporaire de l'emploi démontré [36](#page=36). * Remplacement d'un chef d'entreprise [36](#page=36). * Conclusion de CDD au titre des politiques d'emploi (insertion ou réinsertion professionnelle) [36](#page=36). ### Interdictions de recours au CDD * Pour remplacer un salarié gréviste [36](#page=36). * Pour effectuer certains travaux dangereux [36](#page=36). * Interdiction de recruter en CDD pour accroissement temporaire d'activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique dans le même établissement [36](#page=36). ### Conditions de forme du CDD * **Exigence d'un écrit:** En l'absence d'écrit, le contrat est réputé à durée indéterminée [36](#page=36). * Le défaut de signature de l'une ou l'autre partie emporte requalification en CDI [36](#page=36). * Une signature numérisée ne vaut pas absence de signature [36](#page=36). * **Mentions obligatoires:** L'écrit doit comporter des mentions substantielles dont l'absence entraîne requalification en CDI [36](#page=36). * Motif de recours (avec nom et qualification du remplacé si remplacement) [36](#page=36). * Date du terme (ou clause de renouvellement) [36](#page=36). * Durée minimale [36](#page=36). * Désignation du poste [36](#page=36). ### Durée et rupture des CDD ### Sanctions en cas de violation des conditions de recours ### Les relations triangulaires du travail ### Les libertés dans l'entreprise ### Protection de la vie privée des salariés --- ## La vie privée du salarié face au droit à la preuve ### La consultation des documents personnels par l'employeur * L'employeur ne peut consulter les courriels personnels d'un salarié ni surveiller son ordinateur personnel [46](#page=46). * Un salarié peut identifier ses documents personnels avec la mention « personnel » [46](#page=46). * L'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels qu'en présence du salarié ou après l'avoir convoqué [46](#page=46). * L'employeur peut consulter librement les outils professionnels (présomption de professionnalité) [46](#page=46). * L'employeur peut accéder seul aux fichiers personnels sans inviter le salarié en cas de risque ou événement particulier [46](#page=46). ### Le droit à la preuve et la vie privée * Le droit à la preuve peut affecter la protection de la vie privée [46](#page=46). * La CEDH admet la recevabilité d'une preuve attentatoire à la vie privée si elle est proportionnée [46](#page=46). * L'article 6 de la CESDH fonde le droit à la preuve, impliquant l'accès à un tribunal [46](#page=46). * La Cour de cassation applique un contrôle de proportionnalité pour admettre des preuves illicites ou suspectes [46](#page=46). ### Admission des preuves illicites ou déloyales * Une preuve illicite peut être admise si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve [46](#page=46). * L'atteinte au droit antinomique (ex: vie privée) doit être proportionnée au but poursuivi [46](#page=46). * Une preuve déloyale, collectée par stratagème ou fraude, est habituellement irrecevable [46](#page=46). * En matière pénale, une preuve déloyale produite par des particuliers peut être recevable [46](#page=46). * La jurisprudence pénale peut influencer la recevabilité des preuves déloyales dans d'autres domaines [46](#page=46). * La Cour européenne des droits de l'Homme n'a jamais écarté systématiquement les preuves déloyales [46](#page=46). * La Cour de cassation, Ass. plénière, a admis qu'illicéité ou déloyauté dans l'obtention d'une preuve ne conduit pas nécessairement à son écart en matière civile [46](#page=46). * Le contrôle de proportionnalité est essentiel pour évaluer la recevabilité de ces preuves [46](#page=46). - > **Tip:** La balance entre le droit à la preuve et le respect de la vie privée est désormais gérée par un contrôle de proportionnalité rigoureux [46](#page=46) - > **Example:** Une attestation médicale produite pour démontrer des penchants pour l'alcool a été jugée recevable par la CEDH, illustrant l'admission de preuves attentatoires à la vie privée dans certains - contextes [46](#page=46) --- # L'égalité de rémunération et l'obligation de sécurité de l'employeur ### Le principe de non-discrimination * Une discrimination est une différence de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi [47](#page=47). * La liste des motifs discriminatoires est limitative et inclut plus de 20 critères [47](#page=47). * La discrimination s'applique à toutes les situations professionnelles: embauche, période d'essai, formation, sanction, licenciement [48](#page=48). * Les discriminations peuvent être directes (traitement moins favorable basé sur un motif prohibé) ou indirectes (pratique neutre en apparence désavantageant certains groupes) [48](#page=48). * Des différences de traitement sont autorisées si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * L'employeur doit justifier de cette exigence par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité [48](#page=48). * En cas d'allégation de discrimination, le salarié doit présenter des éléments factuels [48](#page=48). * La charge de la preuve incombe ensuite à l'employeur de justifier sa décision [48](#page=48). * Les sanctions en cas de discrimination sont pénales (amendes, prison) et civiles (nullité des actes, dommages-intérêts) [48](#page=48). ### Le principe d'égalité de traitement (travail égal, salaire égal) * Ce principe, créé par la Cour de cassation, impose l'égalité de rémunération pour des situations de travail identiques [49](#page=49). * Il est plus puissant que le principe de non-discrimination car il ne nécessite pas de rechercher un motif prohibé [49](#page=49). * La rémunération inclut le salaire de base, les primes, et tout autre avantage en espèces ou en nature [49](#page=49). * Les salariés comparables doivent être dans la même entreprise et accomplir un travail de valeur égale [49](#page=49). * L'employeur doit justifier les différences de rémunération par des raisons objectives et pertinentes (ancienneté, expérience, responsabilités) [49](#page=49). * Les discriminations, syndicats, ou statuts juridiques ne sont pas des justifications valables [49](#page=49). * Les différences prévues par convention ou accord collectif sont présumées justifiées [49](#page=49). ### L'obligation de sécurité de l'employeur * Cette obligation vise à protéger la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs [50](#page=50). * Elle est fondée sur les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail [50](#page=50). * L'employeur doit évaluer les risques, les prévenir, et adapter le travail à l'homme [50](#page=50). * Initialement considérée comme une obligation de résultat, elle est désormais qualifiée de "moyen renforcé" [50](#page=50). * L'employeur peut s'exonérer en prouvant qu'il a pris toutes les mesures prévues par la loi [50](#page=50). * Les salariés ont également des responsabilités individuelles en matière de sécurité [51](#page=51). * Le droit de retrait permet au salarié de se retirer d'une situation de danger grave et imminent [51](#page=51). * L'obligation de sécurité s'étend à la prévention des agressions physiques ou morales, même par des tiers extérieurs [51](#page=51). * Elle couvre la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, y compris le harcèlement systémique ou institutionnel [51](#page=51). --- # La détermination et le paiement du salaire ### Définition et enjeux * Le salaire est toute somme ou avantage reçu par le salarié en contrepartie de son travail [55](#page=55). * Il inclut le salaire de base, la rémunération variable et diverses primes [55](#page=55). * La détermination du salaire est cruciale pour le respect du minimum salarial et le calcul des cotisations sociales [55](#page=55). * Il assure une existence conforme à la dignité humaine, ayant un caractère alimentaire [55](#page=55). ### Fixation du salaire * La fixation des rémunérations relève de la liberté contractuelle entre employeur et salarié [55](#page=55). * L'employeur doit respecter l'égalité de traitement et le principe de non-discrimination [55](#page=55). * Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est le minimum horaire garanti [55](#page=55). * Le SMIC est revalorisé annuellement selon l'inflation et les gains de pouvoir d'achat [55](#page=55). * Les conventions collectives peuvent fixer des salaires minimaux spécifiques par catégorie professionnelle (minimaux conventionnels) [55](#page=55). ### Assiette du salaire minimum * L'assiette du SMIC intègre toutes les sommes versées en contrepartie d'un temps de travail effectif [55](#page=55). * Les primes de résultat de l'entreprise ne sont pas prises en compte si elles ne rémunèrent pas un temps de travail effectif [55](#page=55). * Les primes d'ancienneté, d'assiduité ou de productivité sont intégrées à l'assiette du SMIC [55](#page=55). ### Paiement du salaire * Le salaire doit être versé dès que le salarié accomplit un temps de travail effectif [56](#page=56). * Le paiement est généralement mensuel, sauf pour les salariés payés exclusivement au rendement qui sont payés par quinzaine [56](#page=56). * Les salaires peuvent être payés en espèces, par chèque ou virement, avec des restrictions pour les sommes supérieures à 1500 euros en espèces [56](#page=56). * L'employeur doit remettre un bulletin de salaire au salarié [56](#page=56). * La mention de la convention collective sur le bulletin de salaire constitue une présomption simple d'application [56](#page=56). ### Protection du salaire * Le salaire est une créance protégée en raison de son caractère alimentaire [56](#page=56). * Le défaut de paiement peut provoquer la rupture du contrat aux torts de l'employeur (prise d'acte, résiliation judiciaire) [56](#page=56). * En cas d'insolvabilité de l'employeur, l'AGS garantit le paiement des créances salariales [56](#page=56). * Les créances salariales bénéficient d'un privilège général pour un paiement prioritaire [56](#page=56). * Le délai de prescription pour les actions en paiement ou répétition du salaire est de 3 ans [56](#page=56). --- # La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ### Le principe de la rupture à l'initiative du salarié * Le CDI peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord [63](#page=63). * La rupture à l'initiative du salarié englobe la démission, la prise d'acte et la demande de résiliation judiciaire. ### La démission #### Conditions * La démission est une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre le contrat [63](#page=63). * La volonté du salarié ne doit pas être viciée (par erreur, dol, violence) [64](#page=64). * La volonté doit être non équivoque et non contrainte par un manquement de l'employeur [64](#page=64). * La démission ne se présume pas et doit être expresse [64](#page=64). * Depuis la loi du 21 décembre 2022, une présomption de démission existe en cas d'abandon de poste, sous conditions [64](#page=64). * L'employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son poste et de justifier son absence dans un délai minimum de 15 jours [64](#page=64). #### Effets * Le salarié doit respecter un délai de préavis, sauf dispense [64](#page=64). * Le non-respect du préavis peut entraîner une condamnation du salarié à verser une indemnité à l'employeur [64](#page=64). * La démission ne donne généralement pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions [64](#page=64). * Une démission abusive (ex: dans le but de nuire à l'entreprise) peut entraîner des dommages et intérêts [64](#page=64). ### La prise d'acte #### Conditions * La prise d'acte est une rupture unilatérale imputée par le salarié à des manquements de l'employeur [64](#page=64). * Elle suppose l'existence d'un litige ou d'un désaccord antérieur à la rupture [64](#page=64). * Le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes dans un délai raisonnable suivant la prise d'acte, faute de quoi elle sera requalifiée en démission [65](#page=65). * Elle ne suppose aucun formalisme particulier et peut même prendre la forme d'une lettre de démission [65](#page=65). #### Effets * Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul [65](#page=65). * Si les manquements ne sont pas caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'une démission [65](#page=65). ### La demande de résiliation judiciaire * Le salarié peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat aux torts de l'employeur [65](#page=65). * Le régime est proche de la prise d'acte, les manquements de l'employeur doivent être suffisamment graves [65](#page=65). * Si justifiée, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, à la date du jugement [65](#page=65). * Si injustifiée, le contrat de travail se poursuit, ce qui en fait une stratégie rare [65](#page=65). ### La retraite * Le départ à la retraite du salarié pour bénéficier d'une pension de vieillesse met fin au contrat [65](#page=65). * Il donne droit à une indemnité de départ à la retraite versée par l'employeur [65](#page=65). --- # Le licenciement pour motif personnel ### Core idea * Le licenciement pour motif personnel est la voie principale utilisée par l'employeur pour rompre un contrat de travail [68](#page=68). * Il repose sur deux piliers essentiels: le respect d'une procédure et l'exigence d'une cause réelle et sérieuse (CRS) [68](#page=68). ### Key facts * La procédure commence par la convocation du salarié à un entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables avant, par lettre recommandée ou remise en main propre [68](#page=68). * L'entretien préalable est facultatif pour le salarié mais obligatoire pour l'employeur, dont le seul but est de recueillir les observations du salarié [68](#page=68). * La notification du licenciement se fait par lettre recommandée ou remise en main propre, deux jours ouvrables après l'entretien, et doit mentionner le ou les motifs précis [68](#page=68). * La lettre de licenciement fixe les limites du litige; l'employeur ne peut invoquer devant le juge que les motifs énoncés dans cette lettre [68](#page=68). * Le droit commun du licenciement exige une cause réelle et sérieuse depuis la loi du 13 juillet 1973 [69](#page=69). * En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité déterminée par un barème basé sur l'ancienneté, plafonné et planché [69](#page=69). * Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le montant des indemnités est plus faible [69](#page=69). * En cas d'irrégularité de procédure (hors lettre de licenciement), une indemnité maximale d'un mois de salaire est versée [70](#page=70). ### Key concepts * **Procédure de licenciement:** * Convocation à un entretien préalable: doit mentionner l'objet, la date, l'heure, le lieu et la faculté d'assistance [68](#page=68). * Entretien préalable: l'employeur ne peut détourner l'entretien de son objectif [68](#page=68). * Notification du licenciement: la lettre doit être précise dans ses motifs [68](#page=68). * **Cause réelle et sérieuse (CRS):** * **Cause réelle:** objective, matériellement vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite [69](#page=69). * **Cause sérieuse:** le juge apprécie la proportionnalité entre les faits reprochés et le licenciement [69](#page=69). * **Sanctions:** * **Licenciement sans cause réelle et sérieuse:** Indemnité selon un barème L1235-3 CT [69](#page=69). * **Licenciement nul:** Réintégration possible avec salaires dus ou indemnité non plafonnée (minimum 6 mois de salaire) [70](#page=70). * **Licenciement abusif (humiliant, vexatoire):** Dommages et intérêts pour préjudice moral [70](#page=70). ### Implications * L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement pour motif personnel [69](#page=69). * Le non-respect de la procédure peut entraîner une sanction financière pour l'employeur [70](#page=70). * La lettre de licenciement a un rôle crucial car elle délimite les motifs que l'employeur pourra invoquer devant le juge [68](#page=68). * La perte de confiance n'est pas une cause en soi, mais les éléments objectifs qui en sont à l'origine peuvent l'être [69](#page=69). ### Common pitfalls --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Preuve illicite | Une preuve dont la collecte ou le contenu contrevient à la loi, comme le non-respect du RGPD lors de sa collecte ou l'atteinte à la vie privée d'autrui sans justification proportionnée. | | Discrimination directe | Une situation où une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre en raison directe d'un motif prohibé par la loi, tel que l'origine, le sexe ou l'opinion politique. | | Discrimination indirecte | Une disposition, un critère ou une pratique qui semble neutre en apparence, mais qui est susceptible de désavantager particulièrement certaines personnes en raison d'un motif prohibé par la loi. | | Exigence professionnelle essentielle et déterminante | Une justification légale permettant une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une nécessité objective liée à la nature ou aux conditions d'exercice de l'activité professionnelle. | | Charge de la preuve | En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis il incombe à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. | | Principe d'égalité de traitement | Principe prétorien, créé par la Cour de cassation, selon lequel l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, sans nécessiter la recherche d'un motif discriminatoire. | | Rémunération | Selon la Cour de cassation, cela inclut le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, ainsi que tous les autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de son emploi. | | Obligation de sécurité de l'employeur | Obligation légale de l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant la prévention des risques, l'information et la formation. | | Obligation de résultat | Type d'obligation où l'on attend un résultat précis. La Cour de cassation a qualifié l'obligation de sécurité de l'employeur d'obligation de résultat, bien qu'elle ait évolué vers une obligation de moyens renforcés. | | Droit de retrait | Droit d'un salarié de se retirer d'une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, à condition d'en alerter immédiatement son employeur. | | Harcèlement moral | Agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. | | Harcèlement sexuel | Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile, effrayante ou offensante. | | Terme | Définition | | Démission | Acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail, sans qu'un formalisme particulier ne soit requis, bien qu'un préavis doive généralement être respecté. | | Préavis | Période de travail qui doit être observée par le salarié après sa démission, dont la durée est fixée par le contrat de travail ou la convention collective, et dont le non-respect peut entraîner des conséquences financières pour le salarié. | | Prise d'acte | Mode de rupture unilatérale du contrat de travail initié par le salarié, qui impute la rupture à un ou plusieurs manquements de l'employeur, et dont les effets dépendent de la gravité des manquements invoqués. | | Résiliation judiciaire | Demande formée par le salarié auprès du juge pour obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque les manquements de ce dernier sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Accord amiable entre l'employeur et le salarié visant à mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée, qui doit être formalisé par une convention et homologué par l'administration du travail. | | Indemnité de rupture conventionnelle | Somme versée au salarié lors d'une rupture conventionnelle homologuée, dont le montant doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. | | Délai de rétractation | Période de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture conventionnelle, durant laquelle l'une ou l'autre des parties peut revenir sur sa décision. | | Contrôle administratif | Examen par l'administration du travail (DRIT) de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle, visant à vérifier le respect des procédures et des conditions légales. | | Contrôle judiciaire | Possibilité pour le juge de contester la convention de rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois suivant son homologation, afin de vérifier sa validité et les conditions de sa conclusion. | | Manquement de l'employeur | Faute ou négligence de l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles, qui peut justifier une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. | | Juste motif | Raison légitime et sérieuse qui peut amener un salarié à ne plus se présenter à son poste, comme un manquement grave de l'employeur, et qui peut permettre de contester une présomption de démission. | | Entretien préalable | Phase obligatoire de la procédure de licenciement où l'employeur convoque le salarié pour discuter des motifs envisagés de rupture du contrat de travail, offrant au salarié la possibilité de s'expliquer et de se faire assister. | | Cause réelle et sérieuse (CRS) | Critère fondamental justifiant un licenciement pour motif personnel, impliquant que le motif invoqué soit objectif, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite, tout en étant proportionné à la gravité des faits reprochés. | | Lettre de licenciement | Document écrit notifiant officiellement au salarié la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail, qui doit impérativement mentionner le ou les motifs précis du licenciement et fixe les limites du litige. | | Procédure de licenciement | Ensemble des étapes formelles que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier un salarié, incluant notamment la convocation à un entretien préalable et la notification du licenciement par écrit. | | Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | Compensation financière allouée au salarié lorsque le licenciement est jugé injustifié par le juge, dont le montant est déterminé selon un barème légal variant en fonction de l'ancienneté du salarié. | | Licenciement nul | Situation où le licenciement est considéré comme invalide en raison de motifs spécifiques, tels que la violation de droits et libertés fondamentaux du salarié, entraînant des sanctions plus lourdes pour l'employeur. | | Mésentente | Désaccord durable et perturbateur entre le salarié et l'employeur, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle provoque une réelle perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et que le salarié en est responsable. | | Insuffisance de résultat | Manque d'atteinte des objectifs fixés pour un salarié, qui ne constitue une cause de licenciement que si elle est due soit à une faute du salarié, soit à une incompétence avérée de sa part. | | Réintégration | Mesure potentielle, bien que rarement appliquée, où le juge peut ordonner le retour du salarié dans l'entreprise en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, avec le versement des salaires dus. | | Droit du Travail (DT) | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés, tant sur le plan individuel que collectif. Il vise à protéger les travailleurs, à encadrer le pouvoir de l'employeur et à assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. | | Contrat de Travail | Acte juridique par lequel un salarié s'engage à accomplir une prestation de travail au profit d'un employeur, sous la subordination duquel il se place, moyennant une rémunération. Il régit la formation, l'exécution et la rupture de la relation de travail. | | Pouvoir de Direction | Prérogative de l'employeur lui permettant d'organiser et de diriger l'activité de l'entreprise, d'imposer des horaires, de fixer des règles et de sanctionner les salariés. Ce pouvoir est lié à sa qualité de chef d'entreprise. | | Relations Collectives de Travail | Ensemble des règles organisant la représentation et la défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés, incluant les syndicats, les élections professionnelles et le droit de grève. | | Liberté du Travail | Principe consacré par la Révolution française, affirmant la liberté pour chaque individu d'exercer la profession de son choix, sans entraves corporatistes. | | Loi Chapelier | Loi de 1791 qui a aboli les corporations d'Ancien Régime et interdit toute organisation ou coalition entre travailleurs, limitant ainsi la capacité des salariés à défendre collectivement leurs intérêts. | | Livret Ouvrier | Document institué en 1803, dans lequel l'employeur notait les informations relatives à l'emploi d'un ouvrier. Il servait de contrôle des déplacements de la main-d'œuvre et a perduré jusqu'au début du 20e siècle. | | Accidents du Travail | Événements survenant par le fait ou à l'occasion du travail, entraînant une lésion corporelle. La loi de 1898 a créé l'obligation pour l'employeur d'indemniser le préjudice subi par les travailleurs victimes de ces accidents. | | Liberté Syndicale | Droit reconnu aux travailleurs de se constituer en syndicat pour défendre leurs intérêts professionnels. La loi Waldeck Rousseau de 1884 a consacré ce principe en France. | | Accord de Matignon | Accord signé en 1936 entre le patronat et la CGT, sous l'égide du gouvernement du Front Populaire, qui a instauré des réformes sociales majeures comme les congés payés et la semaine de 40 heures. | | Comité d'Entreprise | Instance de représentation du personnel élue par les salariés, chargée de défendre leurs intérêts au sein de l'entreprise. Ils ont été remplacés par les comités sociaux et économiques (CSE) en 2017. | | Protocole de Grenelle | Accord signé en 1968 suite aux événements de Mai 68, prévoyant des avancées sociales significatives, notamment en matière de salaires, de durée du travail et de négociation collective. | | Présomption de non-salariat | Mécanisme légal qui présume qu'un travailleur immatriculé sur un registre professionnel n'est pas lié par un contrat de travail à son donneur d'ordre. Il s'agit d'une présomption simple qui peut être renversée par la preuve du lien de subordination. | | Présomption de salariat | Mécanisme légal qui présume l'existence d'un contrat de travail pour certaines catégories de travailleurs, sans qu'il soit nécessaire de prouver le lien de subordination. La loi peut parfois poser des présomptions irréfragables. | | Employeur apparent | Situation où une entreprise délivre des bulletins de salaire et paie des salaires à une personne, créant ainsi l'apparence d'un contrat de travail. Dans ce cas, il appartient à l'entreprise de prouver l'absence de contrat de travail. | | Coemploi | Notion jurisprudentielle désignant une situation où un salarié, bien qu'ayant un employeur initial, peut avoir un autre employeur (souvent la société mère d'un groupe) en raison de l'exercice d'un pouvoir de direction, de contrôle ou de sanction par cette dernière. | | Cosubordination | Situation où un salarié reçoit des ordres et directives, et fait l'objet d'un pouvoir de contrôle et de sanction de la part de plusieurs sociétés, qui sont alors qualifiées de coemployeurs. | | Coemploi stricto sensu | Reconnaissance de la qualité de coemployeur à une société lorsque la société employeur initiale est dépourvue de toute autonomie et est placée sous le pouvoir et le contrôle de cette autre société, impliquant une immixtion permanente dans sa gestion économique et sociale. | | Dol | Manœuvre frauduleuse d'une partie visant à tromper l'autre pour obtenir son consentement. En droit du travail, un dol commis par le salarié lors de l'embauche peut entraîner la nullité du contrat s'il est déterminant et porte sur des informations pertinentes pour l'emploi. | | Offre de contrat de travail | Acte unilatéral par lequel une personne adresse à une autre une proposition comprenant les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime sa volonté d'être liée en cas d'acceptation. Elle ne peut être rétractée avant l'expiration d'un délai donné. | | Promesse unilatérale de contrat de travail | Contrat par lequel une partie accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés. La révocation de cette promesse avant le délai n'empêche pas la formation du contrat promis. | | Droit de la responsabilité extracontractuelle | Ensemble des règles qui régissent la réparation des dommages causés à autrui en dehors de tout lien contractuel. Elle peut être invoquée en cas de rétractation d'une offre de contrat de travail avant son délai. | | Modification du contrat de travail | Changement apporté à un élément essentiel de la relation de travail, tel que la rémunération, le lieu de travail, les horaires ou les tâches, qui nécessite impérativement l'accord du salarié. | | Changement des conditions de travail | Modification d'un élément de la relation de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et qui peut être imposée unilatéralement au salarié, sans nécessiter son accord préalable. | | Socle contractuel | Ensemble des éléments fondamentaux de la relation de travail qui, même s'ils ne sont pas explicitement écrits dans le contrat, font partie intégrante de celui-ci et ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. | | Clause de sédentarité | Clause contractuelle qui fixe de manière définitive le lieu de travail du salarié, le rendant ainsi contractuellement lié à cet endroit et empêchant l'employeur de le muter sans son accord. | | Clause de mobilité | Clause contractuelle qui prévoit la possibilité pour l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre géographique défini, sous certaines conditions et dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. | | Clause de dédit formation | Clause qui impose au salarié, ayant bénéficié d'une formation financée par l'employeur, de rester dans l'entreprise pendant une durée déterminée sous peine de devoir rembourser une partie des frais de formation. | | Clause de non-concurrence | Clause post-contractuelle qui interdit au salarié d'exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur pendant une période déterminée et dans une zone géographique définie, moyennant une contrepartie financière. | | Période d'essai | Période initiale de la relation de travail, expressément stipulée dans le contrat, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste lui convient, avec un régime de rupture souple. | | Test professionnel | Évaluation préalable à la conclusion d'un contrat de travail, visant à apprécier les aptitudes d'un candidat, qui n'est pas rémunéré et ne compte pas pour l'ancienneté, contrairement à la période d'essai. | | Période probatoire | Période d'évaluation pouvant être insérée à tout moment au cours de la relation de travail, distincte de la période d'essai, et dont la rupture implique pour l'employeur de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions. | | Accord de performance collective | Accord collectif conclu pour répondre aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise, qui peut autoriser des modifications du contrat de travail et dont le refus par le salarié peut constituer un motif de licenciement. | | Contrat de travail à durée déterminée (CDD) | Contrat de travail conclu pour une durée limitée, dérogatoire au principe du contrat à durée indéterminée (CDI), et qui ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. | | Contrat à durée indéterminée (CDI) | Forme normale et générale de la relation de travail, caractérisée par l'absence de terme fixé, ce qui implique une stabilité de l'emploi pour le salarié. | | Motif de recours au CDD | Raison légale justifiant la conclusion d'un contrat à durée déterminée, telle que le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, ou les emplois à caractère saisonnier. | | Accroissement temporaire d'activité | Augmentation temporaire, quantitative ou qualitative, de l'activité habituelle de l'entreprise, qui peut justifier le recours à un CDD pour faire face à un pic de production ou à une nouvelle activité nécessitant des compétences nouvelles. | | CDD d'usage | Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant dans certains secteurs d'activité de ne pas recourir au CDI, sous réserve de conditions spécifiques liées au secteur et au caractère temporaire de l'emploi. | | Terme du CDD | Date à laquelle prend fin le contrat de travail à durée déterminée. Ce terme peut être précis (une date fixe) ou imprécis (par exemple, en cas de remplacement d'un salarié absent), auquel cas une durée minimale d'embauche doit être stipulée. | | Renouvellement du CDD | Prorogation de la durée d'un CDD, généralement limitée en nombre et en durée totale, et soumise à des conditions strictes pour éviter la précarisation excessive des salariés. | | Délai de carence | Période pendant laquelle un employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, afin de prévenir les abus et de favoriser l'accès au CDI. | | Indemnité de précarité (ou de fin de contrat) | Somme versée au salarié à l'issue d'un CDD, généralement égale à 10% de la rémunération brute totale, destinée à compenser la précarité de sa situation, sauf exceptions. | | Rupture anticipée du CDD | Cessation du contrat de travail à durée déterminée avant l'échéance du terme, possible uniquement dans des cas limitativement prévus par la loi, tels que la faute grave, la force majeure, l'inaptitude du salarié, ou l'accord des parties. | | Requalification du CDD en CDI | Transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, prononcée par un juge en cas de violation des règles relatives aux conditions de fond ou de forme du CDD, ou lorsque la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme. | | Relations triangulaires du travail | Situation impliquant trois parties : un salarié, une entreprise de travail temporaire (ou de portage salarial, ou un groupement d'employeurs), et une entreprise utilisatrice, où le salarié est mis à disposition de cette dernière. | | Salaire | Au sens large, désigne toute somme ou avantage perçu par le salarié à l'occasion de son travail, y compris des avantages ayant une source collective. Il comporte des éléments variés comme le salaire de base, la rémunération variable et diverses primes. | | SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) | Institué en 1970 pour remplacer le SMIG, il vise un meilleur ajustement du salaire minimum en tenant compte de l'augmentation des prix. Il représente un montant horaire minimum pour chaque heure travaillée, applicable à l'intégralité des salariés, sauf exceptions comme les apprentis. | | Minimal conventionnel | Le salaire minimum spécifique applicable à chaque catégorie socioprofessionnelle, tel qu'il est défini dans les conventions et accords collectifs de travail. | | Assiette du SMIC | L'ensemble des salaires et primes versés par l'employeur en contrepartie d'un temps de travail effectif. Certaines primes, comme celles de résultat de l'entreprise, ne sont pas intégrées dans cette assiette car elles ne rémunèrent pas un temps de travail effectif. | | Temps de travail effectif | La période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est le fondement du calcul des durées de travail et des heures supplémentaires. | | Astreinte | Une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une tâche au service de l'entreprise. Ce temps donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. | | Temps de déplacement | Le temps passé par le salarié pour se rendre d'un lieu de travail à un autre, ou entre son domicile et le lieu de travail. Selon les cas, il peut être considéré comme temps de travail effectif ou comme temps intermédiaire donnant droit à compensation. | | Temps d'habillage et de déshabillage | Le temps nécessaire pour enfiler ou retirer sa tenue de travail. Il n'est pas considéré comme temps de travail effectif, mais peut constituer un temps intermédiaire donnant droit à compensation si le port de la tenue est obligatoire et que ces actions doivent être réalisées dans l'entreprise. | | Durée maximale quotidienne de travail | La durée maximale de travail fixée par le Code du Travail pour une journée, sauf exceptions et dérogations spécifiques. | | Durée maximale hebdomadaire de travail | La durée maximale de travail fixée par le Code du Travail pour une semaine, avec des limites strictes et des possibilités de dérogations dans des circonstances exceptionnelles. | | Repos entre deux journées de travail | Une période de repos consécutif minimale de 11 heures entre deux journées de travail, sauf dérogation prévue par convention collective. | | Repos hebdomadaire | L'obligation d'accorder un repos d'au moins 24 heures consécutives par semaine, généralement le dimanche, sauf exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives. | | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné, couvrant les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés. Il régit la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. | | Travail subordonné | Forme de travail caractérisée par la soumission d'un travailleur au pouvoir de direction d'un employeur, impliquant une rémunération en contrepartie d'une prestation de travail. Il se distingue du travail indépendant. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique particulier entre un employeur et un salarié, structuré autour du contrat de travail et du pouvoir de direction de l'employeur. | | Convention collective de travail | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, traitant de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que des garanties sociales des salariés. | | Accord collectif de travail | Acte normatif négocié entre des partenaires sociaux, portant sur un ou plusieurs sujets spécifiques liés aux conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ou aux garanties sociales des salariés. | | Usage (en droit du travail) | Pratique constante, générale et fixe qui s'est établie au sein d'une collectivité de salariés et qui crée du droit. L'employeur peut y mettre fin en le dénonçant formellement. | | Règlement intérieur | Document élaboré unilatéralement par l'employeur, obligatoire dans les entreprises atteignant un certain seuil de salariés, qui fixe les règles en matière de santé, sécurité et discipline, dans le respect des lois et règlements. | | Principe de faveur | Principe fondamental du droit du travail selon lequel, en cas de conflit entre plusieurs normes applicables à une même situation, c'est la norme la plus favorable au salarié qui s'applique, sauf disposition législative contraire. | | Ordonnance Macron | Ensemble de textes législatifs issus d'ordonnances prises en 2017, visant à réformer le droit du travail notamment par la décentralisation de la négociation collective et la flexibilisation du marché du travail. | | Flexicurité | Modèle inspiré des pays nordiques, combinant flexibilité du marché du travail (facilitant les ruptures de contrat) et sécurité pour les travailleurs (garantissant la portabilité des droits et des parcours professionnels sécurisés). |

# La qualification et les différentes catégories de temps de travail ### Le droit du travail comme technique d'organisation de l'entreprise * Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise qui accompagne les transformations productives [1](#page=1). * Il est né avec le salariat et l'essor des entreprises au 19ème siècle [1](#page=1). * Il permet d'imposer des horaires, de stabiliser une main-d'œuvre et de sanctionner les fautes [1](#page=1). * Le salariat reste le modèle dominant en France malgré une précarisation accrue et le développement de contrats dérogatoires [1](#page=1). * Environ 88% des salariés sont en CDI, tandis que 8% sont en CDD [1](#page=1). ### Le domaine du droit du travail * Il s'applique principalement au travail subordonné, qu'il s'agisse de relations individuelles ou collectives [2](#page=2). * Il concerne toute prestation de travail, y compris des cas atypiques comme les participants d'émissions de télé-réalité [2](#page=2). * Il ne s'applique pas aux travailleurs indépendants qui maîtrisent l'organisation de leur travail [2](#page=2). * Il se distingue du droit de la fonction publique, qui régit les relations entre l'État et ses agents par statut [2](#page=2). ### Les relations individuelles et collectives de travail * Les relations individuelles sont le rapport contractuel entre employeur et salarié, structuré par le contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur [3](#page=3). * Les relations collectives organisent la représentation et la défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés [3](#page=3). * Cela inclut la représentation du personnel, les syndicats, le droit de grève et l'élaboration de normes autonomes (accords collectifs, règlement intérieur) [3](#page=3). ### Évolutions historiques du droit du travail * **Individualisme libéral du 18ème siècle:** Décret d'Allarde (liberté du travail) et loi Le Chapelier (interdiction des corporations et coalitions). Le Code pénal de 1810 réprimait les associations [3](#page=3) [4](#page=4). - **Premières lois sociales du 19ème siècle:** Réglementation du travail des enfants (loi de 1841, 1874). Indemnisation des accidents du travail (loi de 1898). Loi Waldeck Rousseau consacrant la liberté syndicale * **Essor au 20ème siècle :** * Front Populaire: Accord de Matignon, lois sur les congés payés et les 40 heures [4](#page=4). * Libération: Ordonnances sur la Sécurité Sociale et les comités d'entreprise préambule de la Constitution de 1946 affirmant des droits sociaux fondamentaux [5](#page=5). * Mai 1968: Protocole de Grenelle, loi sur le droit syndical réforme du SMIC. Encadrement du licenciement (lois de 1973, 1975) [5](#page=5). * Lois Auroux: Libertés des travailleurs, développement des instances de représentation, négociation collective, création des CHSCT [5](#page=5). * **Période contemporaine :** * Décentralisation de la production normative: Priorité aux accords collectifs sur la loi, architecture de la loi avec dispositions d'ordre public, supplétives et champ de négociation [6](#page=6). * Flexibilisation de la main-d'œuvre: Recours à des contrats dérogatoires, rupture conventionnelle, réduction des délais de saisine du juge. Modèle de la flexicurité [6](#page=6). * Affermissement des droits fondamentaux [7](#page=7). ### Raisons d'être du droit du travail * Il protège les travailleurs (physiquement, juridiquement), assure leurs droits et libertés, et contribue au progrès social [7](#page=7). * Il permet le bon fonctionnement de l'entreprise et du capitalisme en encadrant le pouvoir de l'employeur tout en l'autorisant [7](#page=7). ### Les sources du droit du travail --- ### Le règlement intérieur * Le règlement intérieur fixe exclusivement les règles relatives à la santé, la sécurité et la discipline [11](#page=11). * Il ne peut contenir de dispositions discriminatoires, contraires aux lois, règlements, conventions collectives, ni de restrictions aux droits et libertés injustifiées [11](#page=11). * Il doit rappeler les dispositions relatives au droit de la défense du salarié et au harcèlement moral et sexuel [11](#page=11). * Il peut inclure des dispositions prévoyant un principe de neutralité dans l'entreprise [11](#page=11). * Depuis la loi PACTE il est obligatoire dès 50 salariés pendant 12 mois (seuil antérieur: 20 salariés) [11](#page=11) . * Sa procédure implique élaboration par l'employeur, consultation du CSE, communication à l'inspecteur du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et affichage [11](#page=11). * Toute modification suit la même procédure [11](#page=11). ### Les conflits de sources normatives * Le principe de faveur s'applique en cas de conflit de normes: la norme la plus favorable au salarié prévaut [12](#page=12). * Ce principe est qualifié de fondamental en droit du travail [12](#page=12). * **Limites au principe de faveur :** * Ordre public absolu: dérogation impossible par accord collectif (ex: indexation du SMIC) [12](#page=12). * Ordre public dérogatoire: la loi peut autoriser une convention collective à déroger dans un sens moins favorable (ex: indemnité de précarité CDD) [12](#page=12). * Supplétivité (loi Travail 2016, ordonnances Macron 2017): la loi s'efface si un accord collectif est conclu; elle ne s'applique qu'à défaut d'accord [12](#page=12). * **Rapports entre conventions collectives:** Le principe de proximité peut prévaloir, favorisant la convention d'entreprise sur celle de branche [12](#page=12). * **Rapports entre convention collective et contrat de travail :** - La convention collective a un effet impératif: les salariés ne peuvent y renoncer; les clauses contraires sont remplacées par celles de la convention, sauf si le contrat est plus favorable * Principe de non-incorporation: un accord collectif ne modifie pas le contrat de travail; sa disparition n'implique pas l'accord du salarié [13](#page=13). * En cas de comparaison d'avantages de même cause, le principe de faveur s'applique entre accord et contrat [13](#page=13). * Avantages insusceptibles de comparaison: cumul des avantages [13](#page=13). * Le contrat peut prévoir une obligation non prévue par la convention (ex: clause de non-concurrence) [13](#page=13). - Si la convention prévoit une obligation non prévue par le contrat: s'impose si le contrat est postérieur à la convention et que le salarié en a été informé, sous conditions ### La charge de la preuve * **Principe:** La charge de la preuve repose sur le salarié, qui doit prouver l'existence du contrat de travail [13](#page=13). * Seul le travailleur est recevable à invoquer l'existence d'un contrat de travail [13](#page=13). * Présomption de non-salariat: les travailleurs immatriculés sont présumés ne pas être liés par un contrat de travail (présomption simple) [14](#page=14). * **Exceptions :** ### Les conséquences de la requalification ### Le coemploi ### Les opérations de recrutement ### Les conditions de conclusion du contrat de travail --- ### Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * Avant 1996, la distinction reposait sur l'importance de la modification: substantielle (accord requis) ou non substantielle (unilatérale) [21](#page=21). * Depuis 1996, la Cour de cassation distingue la sphère du contrat (éléments contractuels nécessitant accord) et la sphère du pouvoir de direction de l'employeur (éléments imposables unilatéralement) [21](#page=21) [22](#page=22). * La terminologie législative peut encore utiliser l'ancienne formulation "modification d'un élément essentiel du contrat" [21](#page=21). * Le socle contractuel n'est pas limité au contenu écrit du contrat; des éléments non écrits peuvent être contractuels [22](#page=22). * Certaines mentions écrites ont une valeur informative et non contractuelle [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération est un pilier contractuel; sa modification (montant, accessoires, mode de calcul) requiert l'accord du salarié [22](#page=22). * Même une proposition plus favorable ne peut s'imposer unilatéralement [22](#page=22). * **Exception:** Les éléments de rémunération relevant du statut collectif (accords, usages) ou d'un accord unilatéral de l'employeur peuvent être remis en cause s'ils ne sont pas intégrés au contrat [22](#page=22). * **Exception:** Une clause de variation de rémunération dans le contrat permet des variations convenues [22](#page=22). * **Exception:** La suppression unilatérale d'une prime liée à une tâche annexe supprimée n'est pas une modification du contrat [22](#page=22). * **Exception:** L'employeur peut modifier unilatéralement des objectifs (s'ils sont réalisables et communiqués) fixés pour une prime non contractualisée [22](#page=22). ### Le temps de travail #### Les horaires * La répartition des horaires relève du pouvoir de direction, sauf exceptions [23](#page=23). * **Exception:** Modification contractuelle des horaires (clause stipulant des horaires fixes) [23](#page=23). * **Exception:** Changement dans la structure des horaires (jour/nuit, fixe/variable) [23](#page=23). * **Exception:** Atteinte excessive au droit à la vie privée ou familiale, ou au droit au repos [23](#page=23). * Pour les salariés à temps partiel, le contrat doit préciser les cas et la nature des modifications d'horaires possibles [23](#page=23). #### La durée du travail * La durée du travail est un élément contractuel nécessitant l'accord du salarié pour être modifiée [23](#page=23). * **Exception:** L'employeur peut imposer des heures supplémentaires si le salarié n'a pas été payé ou en cas d'usage systématique [23](#page=23). * **Exception:** Réduction de la durée du travail en cas de chômage partiel ou technique [23](#page=23). ### Le lieu de travail * Changer d'affectation dans un même secteur géographique est un changement des conditions de travail [23](#page=23). * Le secteur géographique est apprécié objectivement, en tenant compte de la distance et des facilités de transport [23](#page=23). * **Exception:** Modification du contrat si le lieu de travail est contractualisé (clause de sédentarité) [24](#page=24). * **Exception:** Présence d'une clause de mobilité ou si la mobilité est inhérente à l'emploi [24](#page=24). * **Exception:** Affectation exceptionnelle et temporaire dans l'intérêt de l'entreprise, justifiée et informée au préalable [24](#page=24). ### La qualification * L'employeur peut modifier les fonctions sans changer la qualification contractuelle [24](#page=24). ### Mise en œuvre du changement #### Modification du contrat de travail #### Changement des conditions de travail ### Clauses du contrat de travail #### Période d'essai #### Clauses de stabilisation de la main d'œuvre --- ### Clauses contractuelles de variation * **Clause de sédentarité:** Stipule que le salarié travaillera exclusivement dans un lieu précis [31](#page=31). * **Clause de mobilité:** Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique définie [31](#page=31). * La zone géographique doit être précise [31](#page=31). * L'employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause [31](#page=31). * La mise en œuvre doit être de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Ne peut modifier d'autres éléments du contrat comme la rémunération ou l'organisation du travail [31](#page=31). * Ne peut imposer un changement d'employeur intragroupe par avance [31](#page=31). * **Clause de rémunération variable:** Définit les modalités de variation de la rémunération [32](#page=32). * La variation doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération sous les minimas légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). * **Clause de variation des horaires:** Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires [32](#page=32). * Ne peut être potestative et doit prévoir des critères précis ou objectifs [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * **Définition:** S'applique après la rupture du contrat, interdisant l'exercice d'activités concurrentes [32](#page=32). * **Distinction:** Différente de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) ou de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * **Conditions de validité :** * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise [33](#page=33). * Champ d'application limité professionnellement et géographiquement dans le temps [33](#page=33). * Doit prévoir une contrepartie financière [33](#page=33). * **Contrepartie financière :** * Nulle si absente, même pour des clauses antérieures à 2002 [33](#page=33). * Due quelle que soit la rupture du contrat, sauf décès du salarié [33](#page=33). * Montant non dérisoire, proportionnel à l'atteinte à la liberté du travail [33](#page=33). * Doit intervenir au moment de la rupture, non après la période d'interdiction ni pendant l'exécution du contrat [33](#page=33). ### Les contrats de travail dérogatoires #### Contrat à durée déterminée (CDD) #### Les relations triangulaires du travail --- ## Protection des libertés dans l'entreprise ### La liberté d'expression * La loi impose que les restrictions aux libertés individuelles ne soient justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché [41](#page=41). * Tout salarié jouit de sa liberté d'expression, que ce soit dans ou en dehors de l'entreprise [41](#page=41). * L'abus de cette liberté (propos injurieux, diffamatoires, excessifs) peut justifier un licenciement [41](#page=41). * Les conversations privées bénéficient d'une immunité, à condition qu'elles ne soient pas destinées au public et sans lien avec l'activité professionnelle [42](#page=42). * Les lanceurs d'alerte bénéficient d'une protection particulière contre les discriminations [42](#page=42). * Le licenciement d'un lanceur d'alerte est nul, sauf si l'employeur prouve des motifs étrangers [42](#page=42). ### La liberté religieuse * Un employeur peut imposer une neutralité religieuse si la clause est justifiée, proportionnée et non discriminatoire [43](#page=43). * Dans les entreprises gérant une mission de service public, l'employeur doit faire respecter le principe de laïcité [43](#page=43). * Une clause de neutralité doit viser indifféremment toutes les convictions visibles [43](#page=43). * L'employeur doit chercher à proposer un poste sans contact visuel avec les clients en cas de refus du salarié [43](#page=43). * Une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut justifier une restriction à la liberté religieuse [44](#page=44). * Le souhait d'un client de ne plus être servi par un salarié portant un signe religieux ne constitue pas une exigence professionnelle [44](#page=44). ### Protection de la vie privée des salariés * Le salarié a droit au respect de son intimité de vie privée, même sur le lieu et pendant le temps de travail [44](#page=44). * Un fait de la vie personnelle ne peut généralement pas justifier une sanction disciplinaire [44](#page=44). * Un comportement peut constituer un manquement à une obligation contractuelle (loyauté, probité) [45](#page=45). * Un trouble objectif causé au fonctionnement de l'entreprise peut justifier un licenciement non disciplinaire [45](#page=45). * La surveillance des salariés doit être transparente, justifiée et proportionnée [45](#page=45). * Les documents identifiés comme personnels par le salarié ne peuvent être consultés par l'employeur qu'en présence du salarié [46](#page=46). * Une preuve illicite peut être admise si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi [46](#page=46). * L'illicite ou la déloyauté dans l'obtention d'une preuve ne conduit pas nécessairement à son écart du débat [46](#page=46). ### L'égalité * La discrimination est une différence de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi [47](#page=47). * Les motifs de discrimination sont limitatifs et incluent plus de 20 critères [47](#page=47). * Une disposition, un critère ou une pratique neutre peut être une discrimination indirecte s'il désavantage un groupe [48](#page=48). * Une différence de traitement est autorisée si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * En cas de discrimination présumée, il appartient à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs [48](#page=48). ### Protection de la santé et de la dignité au travail --- ### Qualification du temps de travail - Le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses * Pour être considéré comme temps de travail effectif, il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse un travail productif [57](#page=57). * Il suffit que le salarié demeure à la disposition de l'employeur et ne puisse pas vaquer librement à ses occupations personnelles [57](#page=57). ### Catégories de temps de travail * On distingue trois grandes catégories de temps: temps de travail effectif, temps de la vie personnelle, et temps intermédiaire [57](#page=57). * Le temps intermédiaire n'est ni temps de travail effectif ni temps de vie perso, mais donne lieu à une contrepartie (salaire ou repos) [57](#page=57). #### L'astreinte * L'astreinte est une période où le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit pouvoir intervenir pour l'entreprise [57](#page=57). * Le temps d'intervention et le temps de déplacement pour s'y rendre sont considérés comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Le temps d'astreinte lui-même n'est pas du temps de travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou en repos [57](#page=57). * Si un travailleur peut exercer une autre activité pro durant une astreinte, ce temps n'est pas du temps de travail effectif [58](#page=58). * Des contraintes d'astreinte rendant impossible une analyse objective peuvent requalifier ce temps en travail effectif [58](#page=58). - Les temps d'astreinte où le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles, comme loger dans l'entreprise et être contacté à tout moment, peuvent être considérés comme du travail effectif #### Les temps de déplacement * Le temps de trajet entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * En principe, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif [58](#page=58). * Si ce temps dépasse le trajet normal domicile-travail, il constitue un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie [58](#page=58). * Pour les salariés itinérants sans lieu de travail fixe, le temps de déplacement domicile-premier client et dernier client-domicile est du temps de travail effectif [58](#page=58). - Le temps de déplacement intérieur à l'entreprise (ex: vestiaire au badgeuse) peut être du temps de travail effectif s'il y a conformité aux directives et impossibilité de vaquer à des #### Les temps d'habillage et de déshabillage * Ce temps n'est pas du temps de travail effectif par défaut [59](#page=59). * Il peut constituer un temps intermédiaire si le port d'une tenue est obligatoire et si l'habillage/déshabillage doit se faire dans l'entreprise [59](#page=59). ### La durée du travail #### Durées maximales de travail * La durée maximale quotidienne est de 10 heures, sauf dérogation de l'inspecteur du travail [59](#page=59). * Un accord collectif peut autoriser un dépassement jusqu'à 12 heures par jour [59](#page=59). * La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures, pouvant être étendue à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail [59](#page=59). * La durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines ne doit pas dépasser 44 heures [59](#page=59). * Le simple dépassement des durées maximales de travail est considéré comme un préjudice pour le salarié [59](#page=59). #### Durées minimales de repos * Le temps de pause est de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures [59](#page=59). * Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives, sauf dérogation conventionnelle [60](#page=60). --- ### Heures supplémentaires et leur dépassement * Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire [61](#page=61). * Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent [61](#page=61). * Les majorations salariales minimales sont de 25% pour les 8 premières heures et de 50% à partir de la 44ème heure, sauf accord collectif modifiant ces taux (minimum 10%) [61](#page=61). * Un accord collectif peut remplacer la majoration salariale par un repos compensateur équivalent calculé au même taux [61](#page=61). * Un contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an, sauf accord collectif prévoyant un contingent différent [61](#page=61). - Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, fixée à 50% des heures supplémentaires (100% pour les entreprises de 20 salariés * L'employeur a le pouvoir de direction pour imposer les heures supplémentaires, sauf si le salarié démontre leur utilisation systématique ou leur absence d'accord implicite ou explicite [61](#page=61). * La Cour de cassation admet la preuve d'un accord implicite de l'employeur si celui-ci ne pouvait ignorer que le salarié restait au-delà des horaires [61](#page=61). * Une exception permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires sans accord explicite ou implicite si elles étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées [61](#page=61). * En cas de litige, l'employeur doit fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés [61](#page=61). * La CJUE impose aux employeurs l'obligation d'établir un système de mesure du temps de travail [61](#page=61). * La Cour de cassation a précisé la preuve des heures supplémentaires en trois étapes probatoires: éléments du salarié, preuves de l'employeur, et pesée des éléments par le juge [62](#page=62). ### Aménagements du temps de travail #### Conventions de forfait * Un forfait peut être convenu pour un nombre forfaitaire d'heures (hebdomadaire, mensuel, annuel - 1607h max) ou de jours (toujours annuel) [62](#page=62). * Seuls les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail peuvent conclure une convention de forfait jours (cadres et certains non-cadres) [62](#page=62). * Les conventions de forfait doivent être encadrées par un accord collectif [62](#page=62). * Pour les forfaits jours, l'accord collectif doit déterminer les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, la communication périodique, et le droit à la déconnexion [62](#page=62). * La forfaitisation du temps de travail suppose un accord écrit entre employeur et salarié [62](#page=62). * Si une convention de forfait est annulée, le salarié peut réclamer un rappel d'heures supplémentaires [62](#page=62). #### Répartition plurispécifique du temps de travail * Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence supérieure à la semaine [62](#page=62). * Ce dispositif permet d'égaliser la moyenne de travail et de réduire le volume d'heures supplémentaires [62](#page=62). * La période de référence est limitée à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, et 4 semaines pour celles d'au moins 50 salariés [63](#page=63). * Un accord collectif peut étendre cette période jusqu'à 1 an (entreprise) ou 3 ans (branche) [63](#page=63). #### Travail de nuit * Le travail de nuit concerne la période entre 21h et 7h, ou entre 21h et 6h par défaut d'accord collectif [63](#page=63). * Est travailleur de nuit celui qui effectue au moins 270 heures de travail pendant la période de nuit sur l'année [63](#page=63). * Le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale [63](#page=63). ### La rupture du contrat de travail #### Rupture à l'initiative du salarié #### Ruptures d'un commun accord #### Ruptures à l'initiative de l'employeur --- ### Critères d'ordre des licenciements * L'employeur doit définir des critères objectifs pour choisir les salariés à licencier en cas de licenciement économique [71](#page=71). * Aucune obligation de définir un ordre de licenciement si tous les salariés sont licenciés [71](#page=71). * Les critères peuvent être fixés par accord collectif ou, à défaut, par la loi [71](#page=71). * Quatre critères légaux sont: charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion professionnelle (handicap, âge), compétences professionnelles [71](#page=71). * L'employeur peut attribuer des coefficients pour privilégier certains critères [71](#page=71). * Le non-respect de l'ordre des licenciements n'entraîne pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais une indemnité [71](#page=71). ### Information et consultation du comité social et économique (CSE) * L'employeur doit informer et consulter le CSE pour tout licenciement collectif de 2 salariés ou plus pour motif économique [71](#page=71). * Consultation spécifique requise pour les grands licenciements collectifs (au moins 10 salariés sur 30 jours) [71](#page=71). * La consultation porte sur les projets de restructuration, leurs incidences, et les projets de licenciement collectif ou de plan de sauvegarde de l'emploi [71](#page=71). ### Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) * Le PSE est obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés, concernant au moins 10 salariés sur 30 jours [71](#page=71). * L'objectif du PSE est d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre, et de faciliter le reclassement des salariés licenciés [71](#page=71). * Le PSE inclut un plan de reclassement interne (au sein de l'entreprise ou du groupe) ou externe (aide à la création d'entreprise, bassin d'emploi) [71](#page=71). * Le régime des PSE a été réformé en 2013, passant d'un contrôle judiciaire a posteriori à un contrôle administratif a priori [71](#page=71). * Le contentieux Goodyear a permis de suspendre des PSE pour défaut d'information des représentants du personnel [71](#page=71). * Le PSE est transmis à la DRICS pour examen, avec une homologation pour les documents unilatéraux et validation pour les accords collectifs [71](#page=71). * Le PSE ne peut être mis en œuvre qu'après homologation ou validation par l'administration [71](#page=71). * Les contestations concernant le PSE, les documents unilatéraux, les accords collectifs ou la procédure d'information-consultation relèvent du Tribunal Administratif (TA) [71](#page=71). --- # La preuve du contrat de travail et la requalification ### La preuve du contrat de travail * **Principe général:** La charge de la preuve incombe au salarié [13](#page=13). * **Fondement juridique:** Article 1353 du Code civil [13](#page=13). * **Recevabilité:** Seul le travailleur peut invoquer l'existence d'un contrat de travail [13](#page=13). * **Présomptions de non-salariat :** * Les travailleurs immatriculés (RCS, répertoire des métiers) sont présumés non liés par un contrat de travail [14](#page=14). * Présomption simple, réfragable par la preuve d'un lien de subordination juridique permanent [14](#page=14). * Insérées pour limiter les requalifications, sans renverser la charge de la preuve [14](#page=14). * **Exceptions à la charge de la preuve du salarié :** * **Employeur apparent:** Si un contrat de travail semble exister, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif de prouver [14](#page=14). * Exemples: Délivrance de bulletins de salaire, notification de licenciement [14](#page=14). * **Présomptions de salariat :** * **Présomptions irréfragables:** La loi assimile certains travailleurs à des salariés sans nécessiter la preuve de subordination [14](#page=14). * Exemples: VRP, journalistes professionnels, artistes du spectacle, mannequins, employés de maison, assistantes maternelles [14](#page=14). * **Assimilation pour l'application des dispositions du Code du travail:** Certains professionnels sont assimilés à des salariés pour certaines règles, sans modifier la qualification du contrat [15](#page=15). * Exemple: Gérants de succursale sous 3 conditions strictes (fourniture exclusive, local agréé, prix et conditions imposés) [15](#page=15). ### La requalification en contrat de travail * **Conséquences de la requalification :** * **Compétence du Conseil des Prud'hommes:** Statuer sur les demandes du salarié requalifié [15](#page=15). * **Application du droit du travail:** Temps de travail, conventions collectives, droit au licenciement [15](#page=15). * **Protection sociale:** Bénéfice de l'assurance chômage et de la sécurité sociale [15](#page=15). * **Redressement des charges sociales:** Par l'URSSAF [15](#page=15). * **Dissimulation de salarié :** * **Sanctions civiles:** Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire si le contrat de travail rompu est déclaré [15](#page=15). * **Sanctions administratives:** Suppression des aides publiques, remboursement des aides, exclusion des marchés publics [15](#page=15). * **Sanctions pénales:** Pour les personnes physiques (3 ans prison, 45 000 euros amende) et morales (225 000 euros amende) [15](#page=15). * **Concurrence déloyale:** Violation du droit du travail par une entreprise peut constituer un acte de concurrence déloyale [15](#page=15). ### Responsabilité des sociétés mères et donneurs d'ordre ### Les opérations de recrutement --- ### Encadrement conventionnel * La promesse unilatérale de contrat de travail engage l'employeur à conclure un contrat de travail [19](#page=19). * La Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la promesse de contrat de travail par un arrêt du 21 septembre 2017 [19](#page=19). * Une offre de contrat de travail est une proposition contenant les éléments essentiels du contrat et exprimant la volonté d'être lié en cas d'acceptation [19](#page=19). * À défaut d'offre, il y a invitation à entrer en pourparlers, sauf si une promesse de contrat est identifiée [19](#page=19). * Une promesse de contrat de travail, selon l'article 1124 du Code civil, accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés [19](#page=19). * Depuis l'arrêt de 2017, la promesse de contrat de travail doit préciser l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction pour que le bénéficiaire ait un droit d'option [19](#page=19). * Si une offre de contrat de travail est reconnue, sa rétractation avant l'expiration d'un délai empêche la conclusion du contrat et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur [19](#page=19). * La révocation d'une promesse unilatérale de contrat de travail avant le délai prévu n'empêche pas la formation du contrat promis [19](#page=19). - Si le bénéficiaire obtient la reconnaissance du contrat, le refus de l'employeur équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pouvant donner lieu à une indemnité selon le barème * En cas de rétractation d'une offre avant le délai, la réparation du préjudice subi relève du droit de la responsabilité extracontractuelle [20](#page=20). ### Conditions de conclusion du contrat de travail * Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun, notamment la capacité de contracter, un consentement libre et éclairé, et un contenu licite et certain [20](#page=20). * Un mineur peut être embauché s'il a atteint l'âge de 16 ans, sauf exceptions comme le contrat d'apprentissage ou les stages d'information avant 15 ans [20](#page=20). * Un contrat de travail ne peut avoir pour objet un emploi fictif ou porter atteinte à l'ordre public [20](#page=20). - Le dol (manœuvres frauduleuses) de la part du salarié lors de l'embauche, s'il cause une erreur excusable et est déterminant pour le consentement de l'employeur, peut entraîner la nullité du * Il faut une erreur excusable pour invoquer le dol, nécessitant une diligence minimale de la part de l'employeur [20](#page=20). * Les manœuvres du salarié doivent être déterminantes pour le consentement de l'employeur [20](#page=20). * Les informations sur l'état de santé d'un candidat ne peuvent être confiées qu'au médecin du travail, empêchant l'employeur d'invoquer un dol à ce sujet [20](#page=20). * Le principe du consensualisme s'applique: le contrat de travail peut être établi verbalement, sans formalisme de validité [20](#page=20). * Des formalités existent, mais leur non-respect n'entraîne pas la nullité du contrat (ex: déclaration préalable à l'embauche) [20](#page=20). * L'employeur a l'obligation de remettre certaines informations par écrit au salarié lors de l'embauche, conformément à une directive européenne transposée par une loi de mars 2023 [20](#page=20). - > **Tip:** La distinction entre une offre de contrat et une promesse unilatérale de contrat est cruciale pour déterminer les conséquences en cas de rétractation par l'employeur [19](#page=19) - > **Tip:** La preuve du dol nécessite une analyse rigoureuse des manœuvres, de leur caractère déterminant et de l'erreur qu'elles ont engendrée chez l'employeur [20](#page=20) --- # La modification du contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur ### La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * La Cour de cassation distingue deux sphères: la sphère contractuelle et la sphère du pouvoir de direction [21](#page=21). * La sphère contractuelle concerne des éléments dont la modification nécessite l'accord du salarié [21](#page=21). * La sphère du pouvoir de direction permet à l'employeur d'imposer unilatéralement des modifications [22](#page=22). * Le législateur utilise parfois l'ancienne terminologie, comme à l'article L1233-3 du Code du travail [22](#page=22). * Le "socle contractuel" ne correspond pas forcément au contenu écrit du contrat, mais au "négocium" [22](#page=22). * Certains éléments non écrits sont contractuels (ex: rémunération), d'autres écrits sont informatifs seulement [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération est un élément contractuel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié [22](#page=22). * Cela inclut le montant, les accessoires (primes, indemnités) et le mode de calcul [22](#page=22). * Même une modification proposée comme plus favorable nécessite l'accord du salarié [22](#page=22). * **Exceptions :** * Éléments relevant du statut collectif (accords, usages) non incorporés au contrat [22](#page=22). * Clauses de variation de rémunération prévues au contrat [22](#page=22). * Suppression d'une prime liée à une tâche annexe supprimée [22](#page=22). * Modification des objectifs si la prime et les objectifs n'étaient pas contractualisés [22](#page=22). ### Le temps de travail * **Horaires :** * La répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur [23](#page=23). * **Exceptions (modification du contrat) :** * Clause contractualisant les horaires [23](#page=23). * Modification de la structure des horaires (jour/nuit, fixe/variable) [23](#page=23). * Atteinte au droit au repos dominical ou à la vie privée/familiale excessive [23](#page=23). * Pour les temps partiels, les modifications doivent être prévues contractuellement ou être justifiées [23](#page=23). * **Durée :** * La durée du travail est un élément contractuel modifiable uniquement avec l'accord du salarié [23](#page=23). * Imposition d'heures supplémentaires (dans certaines limites) [23](#page=23). ### Le lieu de travail ### La qualification (fonctions) ### La mise en œuvre du changement ### La période d'essai ### Clauses de stabilisation de la main d'œuvre --- ### Clauses de variation #### Clause de mobilité * Accepte par avance une modification du lieu de travail dans un périmètre défini [31](#page=31). * Exige une définition précise de la zone géographique d'application [31](#page=31). * Ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée [31](#page=31). * Clauses évolutives, permettant à l'employeur de modifier le périmètre unilatéralement, sont nulles [31](#page=31). * Mise en œuvre: doit être faite de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Mise en œuvre: ne peut porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits du salarié à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Ne peut avoir pour objet ou effet de modifier d'autres éléments du contrat que le lieu de travail [31](#page=31). * Ne peut avoir pour effet de modifier la rémunération ou l'organisation contractuelle du travail [31](#page=31). * Les clauses de mobilité intragroupe étaient nulles car elles ne pouvaient pas faire conclure par avance que le salarié accepterait tout changement d'employeur [31](#page=31). #### Clause de rémunération variable * La rémunération est un élément contractuel nécessitant l'accord du salarié pour être modifiée [32](#page=32). * Les clauses permettant une variation sans accord préalable ont été jugées invalides initialement [32](#page=32). * Conditions de validité : * Variation fondée sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération sous les minima légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). #### Clause de variation des horaires * Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires [32](#page=32). * Ne peut être potestative; doit prévoir des critères précis ou objectifs pour sa mise en œuvre [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * Clause post-contractuelle interdisant au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture du contrat [32](#page=32). * Distincte de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) et de la clause de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * Peut être stipulée dans le contrat, un avenant, ou une convention collective postérieure au contrat [32](#page=32). * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (contact client, compétences spécifiques à valeur économique) [33](#page=33). * Champ d'application limité : * Limitation professionnelle: doit permettre de retrouver un emploi compatible avec les compétences [33](#page=33). * Limitation dans le temps et dans l'espace [33](#page=33). #### Mise en œuvre et contrepartie financière de la clause de non-concurrence --- # Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ### Idée générale * Le CDD est un contrat dérogatoire au principe du CDI, qui est la forme normale de la relation de travail [35](#page=35). * Il ne peut être utilisé que pour des besoins temporaires et non pour pourvoir durablement un emploi [35](#page=35). ### Points clés * Le recours au CDD doit avoir pour objet l'exécution d'une tâche précise et temporaire [35](#page=35). * Il est interdit de l'utiliser pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre [35](#page=35). * Le CDD peut être utilisé pour remplacer un travailleur absent ou pour un accroissement temporaire d'activité [35](#page=35). * Les emplois à caractères saisonniers et les CDD d'usage sont des cas de recours spécifiques [35](#page=35). * Le CDD doit être écrit et comporter des mentions obligatoires pour être valide [36](#page=36). * En l'absence d'écrit, le CDD est réputé à durée indéterminée (CDI) [36](#page=36). * Le défaut de signature d'une des parties peut entraîner la requalification en CDI [36](#page=36). * La durée maximale d'un CDD est généralement de 18 mois, renouvellement inclus, sauf exceptions [37](#page=37). * Un CDD peut être renouvelé deux fois maximum, sous certaines conditions [37](#page=37). * Un délai de carence doit être respecté entre deux CDD successifs sur le même poste [37](#page=37). * Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du contrat en CDI [38](#page=38). * À l'échéance du terme, le CDD prend fin de plein droit, le salarié percevant une indemnité de précarité de 10% [38](#page=38). * Une rupture anticipée du CDD n'est possible que dans des cas exceptionnels prévus par la loi [38](#page=38). ### Concepts clés * **Besoin structurel:** Emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne pouvant être pourvu par CDD [35](#page=35). * **Tâche précise et temporaire:** L'objet du CDD doit être clairement défini et d'une durée limitée [35](#page=35). * **Accroissement temporaire d'activité:** Augmentation quantitative ou qualitative de l'activité habituelle de l'entreprise [35](#page=35). * **CDD d'usage:** Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI [35](#page=35). * **Mentions substantielles:** Informations obligatoires dont l'absence entraîne la requalification en CDI [36](#page=36). * **Indemnité de précarité:** Somme versée au salarié à la fin d'un CDD, sauf exception [38](#page=38). * **Requalification en CDI:** Sanction lorsque les conditions de recours au CDD ne sont pas respectées [38](#page=38). ### Implications * Le non-respect des règles relatives au CDD peut entraîner sa requalification en CDI, avec des conséquences financières pour l'employeur [38](#page=38). * La requalification en CDI indemnise le préjudice subi par le salarié [38](#page=38). * Seul le salarié peut se prévaloir de la requalification d'un CDD en CDI [38](#page=38). --- # Les libertés dans l'entreprise et leur protection ### Principe général de restriction des libertés * Toute restriction aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché [41](#page=41). * Cette règle s'applique aux contrats de travail, conventions collectives et décisions de l'employeur [41](#page=41). * Elle implique un contrôle de proportionnalité pour évaluer la légitimité des restrictions [41](#page=41). ### Liberté d'expression * Liberté fondamentale protégée par les articles 10 CEDH et 11 DDHC [41](#page=41). * Le salarié jouit de sa liberté d'expression, ne pouvant être licencié pour son exercice [41](#page=41). * Abus de cette liberté (propos injurieux, diffamatoires, excessifs) peut justifier un licenciement [41](#page=41). * Restrictions justifiées et proportionnées (ex: propos sexistes d'un animateur TV) sont possibles [41](#page=41). #### Protection des conversations privées * Bénéficie d'une immunité absolue, même sur des propos injurieux [42](#page=42). * Conditions: conversation non destinée à être publique ET contenu sans rapport avec l'activité professionnelle [42](#page=42). * Peut s'appliquer même sur messagerie professionnelle si non destinée à devenir publique [42](#page=42). #### Lanceur d'alerte * Protégé contre la discrimination s'il relate de bonne foi des délits ou crimes [42](#page=42). * Le licenciement post-dénonciation est nul sauf motifs étrangers prouvés par l'employeur [42](#page=42). ### Liberté religieuse * L'employeur peut imposer une neutralité religieuse sous conditions [42](#page=42). * La neutralité doit être justifiée, proportionnée et indifférenciée (vise toutes les convictions) [43](#page=43). * Elle doit être limitée aux salariés en contact avec la clientèle pour l'image de l'entreprise [43](#page=43). * En cas de refus, l'employeur doit chercher un poste sans contact client, sans charge excessive [43](#page=43). * Absence de clause de neutralité ou non-validité entraîne discrimination directe, sauf exigence professionnelle essentielle [43](#page=43). * La volonté d'un client de ne pas voir un salarié portant un signe religieux ne constitue pas une exigence professionnelle [44](#page=44). ### Protection de la vie privée des salariés * Droit protégé par l'article 9 Code civil et 8 CEDH, même sur le lieu et temps de travail [44](#page=44). * Un fait de la vie personnelle ne justifie un licenciement que s'il constitue une faute disciplinaire ou cause un trouble objectif [44](#page=44). #### Immunité disciplinaire des faits de vie personnelle * Principe: les faits hors temps de travail ne peuvent justifier une sanction disciplinaire [44](#page=44). * Exception: manquement à une obligation contractuelle (ex: relation intime affectant les responsabilités) [45](#page=45). #### Licenciement non disciplinaire * Perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise (ex: mise en examen perturbant le travail avec des mineurs) [45](#page=45). ### Surveillance des salariés * Exige transparence: information et consultation du CSE, information du salarié [45](#page=45). * Doit être justifiée et proportionnée [45](#page=45). ### Consultation des documents par l'employeur ### Vie personnelle face au droit à la preuve --- # Le principe de non-discrimination et l'égalité de traitement ### Cœur de l'idée * La non-discrimination interdit les traitements différenciés basés sur des motifs prohibés par la loi [47](#page=47). * L'égalité de traitement impose une rémunération égale pour un travail de valeur égale [49](#page=49). ### Faits clés * La discrimination peut concerner l'embauche, la période d'essai, les sanctions ou le licenciement [48](#page=48). * La loi distingue les discriminations directes et indirectes [48](#page=48). * Une discrimination directe est un traitement moins favorable dû à un motif prohibé [48](#page=48). * Une discrimination indirecte résulte d'une pratique neutre créant un désavantage particulier pour certains motifs prohibés [48](#page=48). * L'employeur peut justifier une différence de traitement si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * Le droit à la preuve peut autoriser des atteintes à la vie privée si elles sont indispensables et proportionnées [47](#page=47). * Les sanctions pénales prévues sont de trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende [48](#page=48). * Les sanctions civiles incluent la nullité des actes contraires à la non-discrimination [48](#page=48). ### Concepts clés * **Motifs prohibés**: Liste limitative de plus de 20 motifs de discrimination, selon l'article L.1132-1 du Code du travail [47](#page=47). * **Discrimination directe**: Traitement moins favorable fondé directement sur un motif prohibé [48](#page=48). * **Discrimination indirecte**: Dispositions apparemment neutres causant un désavantage pour certains motifs prohibés [48](#page=48). * **Exigence professionnelle essentielle et déterminante**: Justification admise pour une différence de traitement [48](#page=48). * **Principe prétorien d'égalité de traitement**: Créé par la Cour de cassation, impose l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale [49](#page=49). * **Rémunération**: Comprend le salaire de base, primes, 13ème mois, bons d'achat, titres restaurant [49](#page=49). * **Cercle des égaux**: Salariés placés dans une situation identique au sein de la même entreprise [49](#page=49). * **Travail de valeur égale**: Jugé selon l'intitulé des postes, le contenu des fonctions et le niveau hiérarchique [49](#page=49). ### Implications * La charge de la preuve en matière de discrimination incombe d'abord au salarié pour présenter des éléments de fait [48](#page=48). * En cas d'éléments apparents de discrimination, la charge de la preuve incombe à l'employeur pour justifier sa décision objectivement [48](#page=48). * Le droit à la preuve facilite la démonstration des différences de rémunération pour les salariés [48](#page=48). * Les dommages et intérêts peuvent être accordés pour compenser une perte de carrière due à la discrimination [49](#page=49). * Les différences de rémunération doivent reposer sur des raisons objectives et pertinentes (ancienneté, compétences, responsabilités) [49](#page=49). * Les justifications interdites incluent la discrimination, le syndicat ou le statut juridique [49](#page=49). - > **Tip:** Les conventions ou accords collectifs bénéficient d'une présomption de justification pour les différences de traitement, mais cette présomption est écartée dans les domaines relevant du droit de l'UE --- # Le temps de travail et ses différentes qualifications ### Core idea * La qualification des temps de travail est essentielle pour calculer les durées légales, les heures supplémentaires et les repos [57](#page=57). * La notion de temps de travail effectif est centrale dans le droit du travail [57](#page=57). * Le droit du travail distingue le temps de travail effectif, le temps de vie personnelle et le temps intermédiaire, chacun ayant des contreparties différentes [57](#page=57). ### Key facts * Le temps de travail effectif est le temps où le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives [57](#page=57). * L'astreinte est une période où le salarié doit être en mesure d'intervenir sans être sur son lieu de travail [57](#page=57). * Le temps d'intervention et de déplacement pour se rendre sur un lieu d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif, mais peut donner lieu à une contrepartie [58](#page=58). * Le temps de déplacement entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, mais peuvent être un temps intermédiaire sous conditions [59](#page=59). * La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, sauf dérogations [59](#page=59). * La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, avec des dérogations possibles [59](#page=59). * Un salarié bénéficie d'un temps de pause d'au moins 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures [59](#page=59). * Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives [60](#page=60). * Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives [60](#page=60). * Les congés payés sont de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an [60](#page=60). * La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, seuil de déclenchement des heures supplémentaires [61](#page=61). * Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration salariale ou un repos compensateur [61](#page=61). ### Key concepts * **Temps de travail effectif**: Période durant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et sous ses directives [57](#page=57). * **Temps intermédiaire**: Période ni de travail effectif, ni de vie personnelle, mais qui donne droit à une contrepartie (salaire ou repos) [57](#page=57). * **Astreinte**: Période où le salarié doit être disponible pour intervenir, sans être sur son lieu de travail [57](#page=57). * **Forfait jours**: Convention où le salarié est rémunéré pour un nombre de jours travaillés dans l'année, nécessitant une autonomie dans l'organisation du temps de travail [62](#page=62). * **Aménagement du temps de travail sur une période pluriannuelle**: Permet de lisser les heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine [62](#page=62). * **Travail de nuit**: Travail accompli entre 21h et 7h, soumis à des conditions strictes et des contreparties [63](#page=63). ### Implications * Le non-respect des durées maximales de travail peut entraîner des sanctions pénales et civiles [59](#page=59). * Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos [61](#page=61). --- # La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié et de l'employeur ### Rupture à l'initiative du salarié #### La démission * Définition: Manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre fin au contrat [63](#page=63). * Conditions: Volonté non viciée, non équivoque, certaine et sérieuse [64](#page=64). * Formalisme: Pas de formalisme strict, mais une lettre recommandée est conseillée [63](#page=63). * Présomption de démission: En cas d'abandon de poste après mise en demeure de reprendre le travail [64](#page=64). * Juste motif de non-présentation: Peut contester la qualification de démission devant les prud'hommes [64](#page=64). * Effets: Observation d'un préavis, absence de droit aux allocations chômage (sauf exceptions) [64](#page=64). * Sanction: Indemnité compensatrice si le préavis n'est pas respecté; dommages-intérêts en cas de démission abusive [64](#page=64). #### La prise d'acte * Définition: Rupture unilatérale initiée par le salarié, imputée à des manquements de l'employeur [64](#page=64). * Conditions: Existence d'un litige antérieur, saisie du CPH dans un délai d'un an, absence de vice du consentement [65](#page=65). * Effets : * Si les manquements de l'employeur sont graves: Produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul [65](#page=65). * Si les manquements ne sont pas caractérisés: Produit les effets d'une démission [65](#page=65). #### La demande de résiliation judiciaire * Principe: Le salarié saisit le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l'employeur [65](#page=65). * Conditions: Manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat [65](#page=65). * Effets : * Si justifiée: Produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, à la date du jugement [65](#page=65). * Si injustifiée: Le contrat se poursuit [65](#page=65). * Avantage: Le contrat se poursuit si la demande est rejetée, mais peu utilisé en pratique [65](#page=65). #### La retraite * Initiative: Le salarié peut décider de partir à la retraite pour bénéficier d'une pension de vieillesse [65](#page=65). * Indemnité: Bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite versée par l'employeur [65](#page=65). ### Ruptures d'un commun accord #### La rupture conventionnelle homologuée (RCH) * Principe: Régime légal de rupture amiable du contrat de CDI, imposé sauf exceptions [66](#page=66). * Domaine: Applicable aux CDI, exclue pour les CDD et les ruptures dans le cadre d'un PSE ou GPEC [66](#page=66). * Négociation: Nécessite un ou plusieurs entretiens préalables pour garantir la liberté du consentement [66](#page=66). * Conclusion: Fixation de l'indemnité spécifique (minimum égale à l'indemnité de licenciement) et de la date de rupture [66](#page=66). * Formalisme: Convention remplie via TéléRC, signée en double exemplaire, remise à chaque partie [66](#page=66). ### Ruptures à l'initiative de l'employeur #### Le licenciement (principe) --- # Le licenciement pour motif personnel ### Core idea * Le licenciement pour motif personnel est la voie principale pour l'employeur pour rompre un contrat de travail [68](#page=68). * Il repose sur deux piliers fondamentaux: le respect d'une procédure et l'exigence d'une cause réelle et sérieuse (CRS) [68](#page=68). ### Key facts * L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant [68](#page=68). * L'entretien préalable est facultatif pour le salarié et son seul objectif est de recueillir les observations du salarié [68](#page=68). * La lettre de licenciement doit être notifiée après un délai de 2 jours ouvrables suivant l'entretien [68](#page=68). * Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être précis et fixent les limites du litige [68](#page=68). * La loi impose une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement pour motif personnel [69](#page=69). * La preuve du caractère réel et sérieux incombe aux parties, mais le risque de la preuve pèse sur l'employeur [69](#page=69). * En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité déterminée par un barème [69](#page=69). * Les entreprises de moins de 11 salariés appliquent un montant d'indemnités plus faible [69](#page=69). * En cas d'irrégularité de procédure, le salarié bénéficie d'une indemnité maximale d'un mois de salaire [70](#page=70). ### Key concepts * **Procédure de licenciement:** Englobe la convocation à l'entretien préalable, l'entretien lui-même et la notification du licenciement par lettre [68](#page=68). * **Cause réelle et sérieuse (CRS):** Doit être objective, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite [69](#page=69). * **Cause réelle:** Objective, matériellement vérifiable, non une simple perte de confiance (sauf si fondée sur des faits objectifs) [69](#page=69). * **Cause sérieuse:** Implique une proportionnalité entre les faits reprochés et la sanction de licenciement [69](#page=69). * **Lettre de licenciement:** Fige les motifs et les limites du litige; l'employeur ne peut invoquer que les motifs qui y figurent [68](#page=68). * **Sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse:** Indemnité déterminée par un barème, dont la conventionnalité a été jugée conforme par la Cour de cassation [69](#page=69) [70](#page=70). * **Licenciement nul:** Sanction possible en cas de licenciement discriminatoire ou en cas de circonstances spécifiques (ex: réintégration ordonnée) [70](#page=70). * **Licenciement abusif:** Sanctionné par des dommages et intérêts pour préjudice moral en cas de circonstances humiliantes ou vexatoires [70](#page=70). ### Implications * Le droit du travail repose fondamentalement sur le droit du licenciement, assurant les autres droits des salariés [68](#page=68). * L'employeur est lié par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement [68](#page=68). * La jurisprudence a précisé la notion de cause réelle et sérieuse, notamment en distinguant la perte de confiance des faits objectifs qui la fondent [69](#page=69). * Le barème d'indemnisation vise à offrir une compensation adéquate, bien que des résistances subsistent chez certains juges du fond [70](#page=70). * Les irrégularités de procédure n'entraînent pas l'annulation du licenciement, mais une indemnité plafonnée [70](#page=70). ### Common pitfalls * L'employeur ne doit pas détourner l'entretien préalable de son objectif initial [68](#page=68). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Contrat de travail à durée déterminée (CDD) | Contrat de travail conclu pour une durée limitée, considéré comme dérogatoire au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est la forme normale et générale de la relation de travail. | | CDI | Contrat de travail à durée indéterminée, forme normale et générale de la relation de travail, représentant la majorité des emplois. | | Motif de recours au CDD | Justification légale impérative pour conclure un CDD, qui doit correspondre à des situations précises et temporaires, comme le remplacement d'un salarié absent ou un accroissement temporaire d'activité. | | Accroissement temporaire d'activité | Augmentation quantitative ou qualitative de l'activité habituelle de l'entreprise, qui doit être de nature temporaire et ne pas correspondre à un besoin structurel permanent de main-d'œuvre. | | CDD saisonnier | Contrat conclu pour des tâches qui se répètent chaque année à des dates approximativement fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. | | CDD d'usage | Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, dans des secteurs d'activité définis par un texte réglementaire ou une convention collective étendue. | | Remplacement en cascade | Situation admise par la Cour de cassation où un salarié en CDD peut remplacer un autre salarié qui, lui-même, remplace le salarié initialement absent. | | Terme du CDD | Date de fin prévue pour le contrat de travail à durée déterminée. Il peut être précis (une date fixe) ou imprécis dans certains cas légaux, auquel cas une durée minimale d'embauche doit être stipulée. | | Durée maximale des CDD | Limite légale fixée pour la durée totale d'un CDD, renouvellements inclus, qui ne peut excéder 18 mois, sauf exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives. | | Renouvellement du CDD | Prolongation de la durée d'un CDD, possible sous certaines conditions, notamment si le contrat le prévoit et si la durée maximale n'est pas dépassée. | | Délai de carence | Période pendant laquelle un employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, après la fin d'un précédent CDD. | | Indemnité de précarité | Somme versée au salarié à la fin d'un CDD, généralement égale à 10% de la rémunération brute totale, sauf exceptions. | | Discrimination directe | Situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison directe d’un motif prohibé par la loi, tel que l’origine, le sexe, l’âge, ou toute autre caractéristique protégée. | | Discrimination indirecte | Disposition, critère ou pratique qui, bien qu’apparemment neutre, est susceptible de désavantager particulièrement des personnes en raison d’un motif prohibé par la loi, par rapport à d’autres personnes. | | Motif prohibé | Critère ou caractéristique (par exemple, l'origine ethnique, le sexe, la religion, l'orientation sexuelle) sur la base duquel il est illégal de faire une distinction ou un traitement différentiel entre les individus. | | Exigence professionnelle essentielle et déterminante | Justification légitime qu'un employeur peut invoquer pour une différence de traitement, lorsque cette différence répond à une nécessité objective et proportionnée liée à la nature ou aux conditions d'exercice de l'activité professionnelle. | | Charge de la preuve | Répartition de la responsabilité de démontrer les faits devant un tribunal. En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer la discrimination, puis l'employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs. | | Principe d'égalité de traitement | Principe juridique, créé par la jurisprudence, qui impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et accomplissant un travail de valeur égale. | | Travail de valeur égale | Notion qui implique que les salariés, bien que pouvant avoir des intitulés de poste différents, accomplissent des fonctions dont le contenu, le niveau hiérarchique et la complexité sont comparables, justifiant ainsi une rémunération similaire. | | Sanction disciplinaire | Mesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié suite à un agissement considéré comme fautif, affectant potentiellement sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et qui n'est pas une simple observation verbale. | | Faute légère | Manquement du salarié à ses obligations professionnelles qui n'est pas d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. | | Faute grave | Manquement du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise dès la réception de la lettre de licenciement, privant le salarié des indemnités légales ou conventionnelles. | | Faute lourde | Inexécution volontaire par un salarié de ses obligations, dans le but de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, engageant la responsabilité civile du salarié pour le préjudice causé. | | Sanction pécuniaire | Mesure prise par l'employeur qui entraîne une diminution directe du salaire ou d'une prime du salarié en raison d'un agissement considéré comme fautif, ce qui est interdit par la loi. | | Terme | Définition | | Démission | Acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, sans avoir droit aux allocations chômage sauf exceptions. | | Prise d'acte de la rupture | Mode de rupture unilatérale initiée par le salarié, qui impute la fin du contrat à un ou plusieurs manquements de l'employeur, pouvant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont fondés. | | Résiliation judiciaire | Demande adressée par le salarié au juge pour obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque les manquements de ce dernier sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Accord mutuel entre l'employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail à durée indéterminée, soumis à une procédure spécifique et à l'homologation de l'administration, ouvrant droit aux allocations chômage. | | Licenciement | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, qui doit impérativement être justifiée par un motif réel et sérieux et respecter une procédure stricte. | | Préavis | Période de travail qui doit être observée par le salarié démissionnaire ou par l'employeur en cas de licenciement, sauf dispense, dont la durée est fixée par le contrat, la convention collective ou la loi. | | Indemnité de licenciement | Somme versée par l'employeur au salarié licencié, calculée selon des critères légaux ou conventionnels, en compensation de la perte de son emploi. | | Vice du consentement | Atteinte à la liberté de consentement d'une partie lors de la conclusion ou de la rupture d'un contrat, pouvant entraîner l'annulation de l'acte juridique (par exemple, une démission obtenue sous la contrainte). | | Manquement de l'employeur | Faute ou négligence de l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles, qui peut justifier une prise d'acte ou une demande de résiliation judiciaire par le salarié. | | Indemnité de rupture conventionnelle | Somme versée au salarié lors d'une rupture conventionnelle homologuée, dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. | | Licenciement pour motif personnel | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des raisons qui sont inhérentes à la personne du salarié, et non sur des difficultés économiques de l'entreprise. Il requiert le respect d'une procédure stricte et la justification d'une cause réelle et sérieuse. | | Cause réelle et sérieuse (CRS) | Critère fondamental du licenciement pour motif personnel. La cause doit être objective, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite. La "sérieux" implique une proportionnalité entre les faits reprochés et la décision de licenciement, appréciée par le juge. | | Entretien préalable | Étape obligatoire de la procédure de licenciement où l'employeur convoque le salarié pour discuter des motifs envisagés. Le salarié a le droit d'être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. | | Lettre de licenciement | Document écrit notifiant la décision de licenciement à l'employé. Elle doit mentionner précisément le ou les motifs du licenciement et fixe les limites du litige pour l'employeur devant le juge. | | Procédure de licenciement | Ensemble des étapes formelles que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier un salarié. Cela inclut la convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien et la notification du licenciement par lettre. | | Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | Sanction financière versée au salarié lorsque le licenciement est jugé injustifié par le juge. Son montant est déterminé par un barème légal, variant selon l'ancienneté du salarié. | | Licenciement nul | Situation où le licenciement est considéré comme invalide, souvent en raison de motifs discriminatoires ou de violations graves des droits fondamentaux du salarié. Les sanctions peuvent inclure la réintégration ou une indemnité substantielle. | | Licenciement abusif | Licenciement intervenant dans des circonstances humiliantes ou vexatoires. Le salarié peut demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. | | Perte de confiance | État psychologique de l'employeur qui, en soi, ne constitue pas un motif de licenciement. Cependant, les éléments objectifs à l'origine de cette perte de confiance peuvent fonder une cause réelle et sérieuse. | | Mésentente | Désaccord durable entre l'employeur et le salarié, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle perturbe significativement le fonctionnement de l'entreprise et que le salarié en est responsable. | | Insuffisance de résultat | Ne constitue pas une cause de licenciement en soi. Elle doit être due soit à une faute du salarié, soit à une incompétence avérée de sa part pour pouvoir être invoquée. | | Modification du contrat de travail | Changement d'un élément essentiel de la relation de travail qui, par sa nature, relève de la sphère contractuelle et nécessite l'accord du salarié. Cela concerne des éléments tels que la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail s'ils sont contractualisés. | | Changement des conditions de travail | Modification d'un élément de la relation de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ces changements peuvent être imposés unilatéralement au salarié, tant qu'ils ne touchent pas aux éléments contractuels essentiels. | | Pouvoir de direction de l'employeur | Ensemble des prérogatives de l'employeur lui permettant d'organiser et de gérer l'entreprise, y compris la détermination des tâches, des horaires et du lieu de travail, dans le respect des limites légales et contractuelles. | | Socle contractuel | Ensemble des éléments fondamentaux de la relation de travail qui, même s'ils ne sont pas explicitement écrits dans le contrat, ont une valeur contractuelle et ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. | | Clause de sédentarité | Clause contractuelle qui fixe de manière définitive le lieu de travail du salarié, le rendant ainsi contractuellement lié à cet endroit et nécessitant son accord pour tout changement. | | Clause de mobilité | Clause contractuelle qui autorise l'employeur à modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre géographique défini, sous certaines conditions et dans le respect de l'intérêt de l'entreprise. | | Clause de dédit formation | Clause qui impose au salarié, ayant bénéficié d'une formation financée par l'employeur, de ne pas rompre son contrat de travail pendant une période déterminée, sous peine de devoir rembourser les frais de formation. | | Clause de garantie d'emploi | Engagement contractuel de l'employeur à ne pas licencier un salarié pendant une durée déterminée, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure. | | Clause de non-concurrence | Clause post-contractuelle qui interdit au salarié d'exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur pendant une période et dans une zone géographique définies, moyennant une contrepartie financière. | | Période d'essai | Période initiale du contrat de travail, expressément stipulée, durant laquelle l'employeur évalue les compétences du salarié et le salarié évalue le poste, permettant une rupture du contrat dans des conditions assouplies. | | Test professionnel | Évaluation préalable à la conclusion d'un contrat de travail, généralement non rémunérée et sans incidence sur l'ancienneté, visant à apprécier l'aptitude d'un candidat. | | Période probatoire | Période d'évaluation pouvant être insérée à tout moment au cours de la relation de travail, distincte de la période d'essai, dont la rupture impose à l'employeur de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions. | | Contrôle de proportionnalité | Principe juridique selon lequel toute restriction aux libertés individuelles ou collectives dans l'entreprise doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché par l'employeur. Ce contrôle vise à évaluer si la mesure restrictive est nécessaire et adéquate. | | Liberté d'expression | Droit fondamental de tout salarié, protégé par les conventions internationales et la jurisprudence, de s'exprimer librement au sein et en dehors de l'entreprise. Cependant, cet exercice ne doit pas être abusif, injurieux, diffamatoire ou excessif, sous peine de sanctions disciplinaires. | | Conversation privée | Situation où des propos tenus par un salarié bénéficient d'une immunité, même s'ils sont injurieux, à condition qu'ils ne soient pas destinés à être rendus publics et qu'ils n'aient aucun lien avec l'activité professionnelle. L'employeur ne peut généralement pas sanctionner de tels propos. | | Lanceur d'alerte | Personne physique qui divulgue, de bonne foi et sans contrepartie financière directe, des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime. Ces individus bénéficient d'une protection particulière contre les discriminations et les licenciements qui pourraient être des représailles. | | Liberté religieuse | Droit des salariés de manifester leurs convictions religieuses, qui peut être restreint par l'employeur sous certaines conditions. La neutralité religieuse peut être imposée si elle est justifiée, proportionnée et prévue par le règlement intérieur, visant à ne pas porter atteinte à l'image de l'entreprise ou aux droits d'autrui. | | Vie privée | Ensemble des aspects de la vie d'un salarié qui ne sont pas directement liés à son activité professionnelle. Le droit à la vie privée est protégé même pendant le temps et sur le lieu de travail, empêchant l'employeur d'y porter atteinte sans justification légitime. | | Immunité disciplinaire des faits de la vie personnelle | Principe selon lequel un fait survenant en dehors du temps de travail ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire de la part de l'employeur, car le pouvoir disciplinaire s'arrête aux portes de l'entreprise. | | Trouble objectif causé au fonctionnement de l'entreprise | Situation où un fait de la vie personnelle d'un salarié crée une perturbation concrète et démontrable dans l'organisation ou l'activité de l'entreprise. Ce trouble peut constituer un motif de licenciement non disciplinaire. | | Surveillance des salariés | Ensemble des dispositifs mis en place par l'employeur pour contrôler l'activité des salariés pendant le temps de travail. Ces dispositifs doivent respecter les obligations de transparence, de proportionnalité et être conformes au RGPD, informant et consultant le CSE et les salariés concernés. | | Droit à la preuve | Principe permettant à une partie à un procès de présenter des éléments pour étayer ses allégations. La recevabilité d'une preuve, même si elle porte atteinte à la vie privée ou est obtenue de manière déloyale, peut être admise si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi. | | Temps de travail effectif | Période durant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse un travail productif pour que ce temps soit considéré comme effectif. | | Astreinte | Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ce temps donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. | | Temps intermédiaire | Catégorie de temps qui n'est ni du temps de travail effectif, ni du temps de vie personnelle, mais qui doit donner lieu, en vertu du Code du travail ou d'une convention collective, à une contrepartie sous forme de salaire ou de repos. | | Temps de déplacement | Le temps de trajet entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif, mais un temps intermédiaire donnant lieu à une contrepartie. Pour les salariés itinérants, le temps de déplacement entre le domicile et le premier client, et entre le dernier client et le domicile, est considéré comme du temps de travail effectif. | | Temps d'habillage et de déshabillage | Ce temps n'est pas du temps de travail effectif, mais peut constituer un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie si le port d'une tenue de travail est obligatoire et si l'habillage/déshabillage doit être réalisé dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. | | Durée maximale quotidienne de travail | Le Code du travail fixe une durée maximale quotidienne de travail, généralement de 10 heures, sauf exceptions prévues par accord collectif ou autorisation de l'inspecteur du travail, pouvant aller jusqu'à 12 heures dans certains cas. | | Durée maximale hebdomadaire de travail | La durée maximale de travail est de 48 heures sans exception, pouvant être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail. En moyenne, elle est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. | | Temps de pause | Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, qui ne peut être fractionné. | | Repos entre deux journées de travail | Le salarié bénéficie d'un repos consécutif de 11 heures entre deux journées de travail, sauf dérogation par convention collective. | | Repos hebdomadaire | Le Code du travail impose l'octroi d'un repos de 24 heures consécutives tous les 7 jours. Ce repos doit être accordé au cours de chaque semaine civile (du lundi au dimanche). | | Congés payés | Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an. La directive européenne prévoit 4 semaines. | | Heures supplémentaires | Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire et donne lieu à une contrepartie sous forme de majoration salariale ou de repos compensateur. | | Droit du Travail (DT) | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre employeurs et salariés, visant à protéger les travailleurs, à assurer leur protection physique et juridique, et à permettre le progrès social, tout en encadrant le pouvoir de l'employeur et en favorisant le bon fonctionnement de l'entreprise. | | Contrat de Travail | Accord par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre, sous la subordination de celle-ci, moyennant une rémunération. Le droit du travail s'attache à ce que font réellement les acteurs, plutôt qu'à ce qu'ils disent faire, pour identifier ce contrat. | | Sources Internationales du Droit du Travail | Ensemble des normes juridiques émanant d'organisations internationales ou de traités internationaux, telles que les conventions de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), la Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH) et le droit de l'Union Européenne (UE), qui influencent le droit national du travail. | | Sources Étatiques du Droit du Travail | Normes juridiques émanant de l'État, incluant les fondements constitutionnels (comme le préambule de la Constitution de 1946), les lois et règlements, ainsi que la jurisprudence des tribunaux nationaux et européens. | | Sources Professionnelles (ou Sources Autonomes) | Règles élaborées par et pour une collectivité de salariés, telles que les conventions et accords collectifs de travail, les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et le règlement intérieur. Elles sont considérées comme autonomes car élaborées par des acteurs spécifiques et ne nécessitant pas l'accord individuel des salariés pour s'imposer. | | Convention Collective | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales des salariés. | | Accord Collectif | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur un ou plusieurs sujets spécifiques liés aux conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et aux garanties sociales des salariés. | | Usage | Pratique constante, générale et fixe au sein d'une collectivité de salariés, qui crée du droit. Pour être reconnu comme un usage, une pratique doit être répétée sur une certaine période et concerner un groupe de salariés. | | Règlement Intérieur | Document réglementaire de droit privé, obligatoire dans les entreprises atteignant un certain seuil de salariés, qui fixe les règles en matière de santé, sécurité et discipline, et rappelle les dispositions relatives au droit de la défense, au harcèlement moral et sexuel. Il peut également contenir des dispositions facultatives comme un principe de neutralité. | | Principe de Faveur | Principe fondamental du droit du travail selon lequel, en cas de conflit entre différentes normes, c'est la norme la plus favorable au salarié qui s'applique, sauf disposition légale contraire. | | Requalification | Processus juridique par lequel une relation de travail, initialement présentée sous une autre qualification (par exemple, travail indépendant), est reconnue par un juge comme étant un contrat de travail, en raison de l'existence d'un lien de subordination. | | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné, régissant les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés. Il vise à organiser l'entreprise, à accompagner les transformations du travail et à refléter les évolutions de la société. | | Travail subordonné | Forme de travail caractérisée par un lien de subordination juridique permanente entre un travailleur et un employeur, où le travailleur est soumis au pouvoir de direction de l'employeur. Ce type de travail relève du droit du travail. | | Travailleur indépendant | Personne qui exerce une activité professionnelle de manière autonome, sans être soumise à un lien de subordination juridique. Il conserve la maîtrise de l'organisation de son travail et des moyens de production. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique particulier entre un employeur et un salarié, structuré autour du contrat de travail et du pouvoir de direction de l'employeur. | | Relations collectives de travail | Organisation des procédés de représentation et de défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés, incluant la représentation du personnel, la représentation syndicale, la gestion des conflits collectifs et l'élaboration de normes autonomes. | | Accord collectif de travail | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur des sujets tels que l'emploi, la formation professionnelle, le travail et les garanties sociales des salariés. | | Usage (en droit du travail) | Pratique constante, générale et fixe qui concerne une collectivité de salariés et qui, par sa répétition et sa généralisation, crée un droit. L'employeur peut y mettre fin en le dénonçant formellement. | | Requalification (d'une relation de travail) | Procédure par laquelle une relation de travail, initialement qualifiée différemment (par exemple, travail indépendant), est reconnue par un juge comme relevant en réalité d'un contrat de travail, en raison de l'existence d'un lien de subordination. | | Présomption de non-salariat | Dispositif légal qui présume qu'un travailleur immatriculé sur un registre professionnel (comme le RCS) n'est pas lié à son donneur d'ordre par un contrat de travail. Cette présomption est simple et peut être renversée par la preuve d'un lien de subordination juridique permanente. |

# Introduction et domaine du droit du travail Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise qui reflète les évolutions de la société et s'applique au travail subordonné [1](#page=1). ### 1.1 Le droit du travail, entreprise et société #### 1.1.1 Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise Le droit du travail accompagne et permet les transformations du travail et des organisations productives, c'est-à-dire les entreprises. Ses origines remontent au XIXe siècle, avec l'émergence du contrat de travail et la nécessité de constituer une main-d'œuvre subordonnée travaillant dans un lieu unique sous la direction d'un employeur en contrepartie d'un salaire fixe. Il permet ainsi d'imposer des horaires, des conditions de travail, de stabiliser la main-d'œuvre et de sanctionner les fautes [1](#page=1). Le travail salarié constitue la forme de travail la plus répandue en France, avec environ 19 millions de salariés sur 27 millions de travailleurs occupés. Bien que le salariat soit confronté à des crises telles que la précarisation par le développement de contrats dérogatoires au CDI (comme les CDD et l'intérim) et l'essor de la sous-traitance, ainsi que le travail indépendant discutable stimulé par les plateformes numériques, le modèle du salariat, et particulièrement le CDI, reste profondément ancré dans la société française. Les données de la DARES indiquent que 88% des salariés sont en CDI contre 8% en CDD [1](#page=1) [2](#page=2). > **Tip:** Il est crucial de comprendre que le droit du travail est intrinsèquement lié à la structure et au fonctionnement de l'entreprise moderne. #### 1.1.2 Le droit du travail est la société Le droit du travail est un miroir des transformations qui animent la société, incluant le respect des libertés individuelles telles que la liberté d'expression et le droit à la vie privée au sein de l'entreprise. Il est également qualifié de droit politique, car il est au cœur des débats publics et de la détermination des valeurs sociétales [2](#page=2) [3](#page=3). ### 1.2 Le domaine du droit du travail Le droit du travail englobe l'ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné [2](#page=2). #### 1.2.1 Un droit applicable au travail Le droit du travail s'applique en principe à toute prestation de travail. L'expression "droit du travail" a émergé dans les ouvrages universitaires vers les années 1930, remplaçant des dénominations antérieures comme "Législation industrielle" ou "Droit ouvrier" qui visaient principalement l'industrie et les ouvriers. Progressivement, son champ d'application s'est étendu aux employés, aux cadres, et aux travailleurs de divers secteurs d'activité (commerce, services), couvrant ainsi toute forme d'activité manuelle, intellectuelle, sportive ou artistique. La chambre sociale de la Cour de cassation a même reconnu en 2009 que les participants d'une émission de télé-réalité pouvaient être considérés comme salariés. Le droit du travail concerne spécifiquement les salariés, qui constituent une catégorie socio-professionnelle parmi d'autres [2](#page=2). > **Tip:** Soyez attentif à l'évolution historique du droit du travail et à l'élargissement de son champ d'application au fil du temps. #### 1.2.2 Un droit applicable au travail subordonné Le droit du travail ne couvre pas toutes les formes de mise au travail, mais uniquement le travail subordonné. L'identification d'un rapport de subordination entre l'employeur et le travailleur est essentielle, caractérisée par la soumission du travailleur à un pouvoir de direction de l'employeur. Par conséquent, il ne s'applique pas aux travailleurs indépendants (agriculteurs, commerçants, avocats, artistes) qui maîtrisent les moyens de production et l'organisation de leur travail et ne sont pas soumis à un tel pouvoir de direction. Cependant, certains travailleurs indépendants, même sans autonomie apparente, peuvent être considérés comme subordonnés, comme c'est parfois le cas pour des chauffeurs travaillant pour des plateformes numériques où l'algorithme peut influencer leur refus d'accepter des courses [2](#page=2). > **Example:** Un avocat qui exerce en libéral et gère son cabinet est un travailleur indépendant et ne relève pas du droit du travail. En revanche, un juriste d'entreprise travaillant sous la direction d'un responsable juridique est un salarié et est soumis au droit du travail. #### 1.2.3 Un droit du travail applicable au rapport de droit privé Le droit du travail ne s'applique généralement pas aux relations entre l'État, certaines collectivités publiques et leurs fonctionnaires ou agents, ces relations étant régies par un statut légal plutôt qu'un contrat de travail. Il convient donc de distinguer le droit du travail du droit de la fonction publique. Toutefois, il est inexact d'affirmer que le droit du travail relève exclusivement du droit privé. En effet, le Code du travail prévoit l'intervention de l'administration, notamment l'inspection du travail relevant des DREETS (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) . Par exemple, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit obligatoirement être homologué par la DREETS et relève du tribunal administratif [3](#page=3). ### 1.3 Le droit du travail est un droit de la relation de travail #### 1.3.1 Un droit des relations individuelles de travail Il désigne le rapport juridique spécifique entre un employeur et un salarié. Ce rapport est structuré autour de deux piliers [3](#page=3): * **Un rapport contractuel**: Il est fondé sur le contrat de travail, un acte juridique par lequel un salarié s'engage à fournir une prestation de travail au profit d'un employeur, sous sa subordination, moyennant une rémunération. Ce contrat régit sa formation, sa conclusion et sa rupture [3](#page=3). * **Un rapport de pouvoir**: Il s'agit du pouvoir de direction de l'employeur, qui ne se limite pas au contenu du contrat. L'employeur peut sanctionner un salarié, modifier ses horaires ou le surveiller, même si ces aspects ne sont pas explicitement prévus dans le contrat, en raison de sa qualité de chef d'entreprise [3](#page=3). #### 1.3.2 Un droit des relations collectives de travail Ce volet du droit du travail organise les mécanismes de représentation et de défense des intérêts collectifs des travailleurs. Il inclut les règles relatives à la représentation du personnel élue (comme le Comité Social et Économique - CSE) et à la représentation syndicale (Représentants Syndicaux de Section - RSS) . Il régit également les règles applicables en cas de conflits collectifs, tel que le droit de grève, définissant ce qu'est une grève et protégeant les salariés grévistes. De plus, il encadre l'adoption de normes autonomes telles que les accords collectifs de travail, les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et le règlement intérieur. Le droit du travail reconnaît ainsi une autonomie aux acteurs pour l'élaboration de leurs propres normes [3](#page=3). ### 1.4 Les transformations du droit du travail Le droit du travail est un droit évolutif, car il est au centre des débats publics et politiques. Il est à la fois une technique d'organisation de l'entreprise et un témoin des valeurs sociétales, tout en étant devenu, depuis les années 1980, une source technique de l'emploi. Il évolue constamment au fil des changements sociétaux et économiques [3](#page=3). --- # Évolution historique du droit du travail L'histoire du droit du travail en France est marquée par des périodes distinctes, reflétant les évolutions économiques, sociales et politiques, passant d'un libéralisme individualiste à des protections sociales croissantes et à des tendances contemporaines axées sur la flexibilité et la décentralisation. ### 2.1 L'individualisme libéral du XVIIIe siècle La période post-Révolution française a jeté les bases d'un capitalisme fondé sur l'individualisme libéral. Deux textes clés ont façonné cette ère [4](#page=4): * Le décret des 2 et 17 mars 1791, affirmant la liberté professionnelle, permettant à chacun d'exercer le métier de son choix [4](#page=4). * La loi des 14 et 17 juin 1791, abolissant les corporations de l'Ancien Régime et interdisant toute organisation ou coalition entre travailleurs [4](#page=4). Le Code pénal de 1810 a renforcé cette interdiction en supprimant toute coalition ou association non reconnue de plus de vingt personnes. Les relations de travail étaient alors régies par le Code civil, considérées comme un contrat de louage d'ouvrage ou de service. L'instauration du livret ouvrier en 1803 a également restreint la mobilité des travailleurs, un document essentiel pour leur déplacement professionnel [4](#page=4). ### 2.2 Les premières lois sociales jusqu'au XIXe siècle Le XIXe siècle a vu l'émergence des premières lois sociales visant à encadrer les revendications ouvrières et à améliorer les conditions de travail [4](#page=4). * **Travail des enfants:** La loi du 22 mars 1841 a réglementé le travail des enfants, interdisant le travail avant 8 ans et limitant les heures pour les plus âgés (8 à 12 ans: 8 heures maximum; 12 à 16 ans: 12 heures maximum). Une loi du 19 mars 1874 a abaissé l'âge minimum d'interdiction à 12 ans [4](#page=4). * **Accidents du travail:** La loi du 9 avril 1898 a établi l'indemnisation des préjudices subis par les travailleurs victimes d'accidents du travail [4](#page=4). * **Liberté syndicale:** La loi du 25 mai 1864 a abrogé le délit de coalition, permettant la formation de groupements et le droit de grève. La loi du 21 mars 1884 (loi Waldeck-Rousseau) a consacré la liberté syndicale en instaurant un système de déclaration plutôt que d'autorisation pour constituer un syndicat [4](#page=4). * **Syndicalisme:** La fin du XIXe siècle a vu le développement du syndicalisme, avec la création des Bourses du travail, la Fédération des Bourses du travail et enfin la Confédération Générale du Travail (CGT) en 1895. La Charte d'Amiens a posé les fondements de la philosophie du syndicalisme français, notamment son indépendance vis-à-vis des partis politiques [4](#page=4). ### 2.3 L'essor du droit du travail au XXe siècle Le XXe siècle a été une période charnière pour le droit du travail, marquée par des avancées significatives. #### 2.3.1 Le Front Populaire Le Front Populaire, dirigé par Léon Blum, a posé les bases du droit du travail contemporain, répondant à une vague de grèves et d'occupations d'usines. L'accord de Matignon, signé en juin 1936, a concrétisé un programme de réformes sociales. Plusieurs lois importantes ont été adoptées, telles que celle du 20 juin 1936 sur les congés payés et les représentants du personnel, transformant la nature des relations employeur-employé [5](#page=5). #### 2.3.2 La Libération L'après-guerre a été marquée par une volonté de refonte des rapports sociaux. Le Conseil national de la Résistance a proposé l'instauration d'une démocratie sociale [5](#page=5). * **Sécurité sociale:** L'ordonnance du 4 octobre 1945 a mis en place le système de sécurité sociale [5](#page=5). * **Comités d'entreprise:** L'ordonnance du 22 février 1945 a créé les comités d'entreprise (devenus CSE depuis 2017), affirmant des droits sociaux fondamentaux comme le droit au travail, le droit de grève, la liberté syndicale et la participation aux décisions de l'entreprise [5](#page=5). #### 2.3.3 Mai 1968 Les événements de Mai 1968 ont conduit au protocole de Grenelle (accord de Grenelle), signé le 27 mai 1968. Cet accord prévoyait des augmentations de salaire, une réduction du temps de travail et un assouplissement de l'âge de la retraite. S'ensuivirent plusieurs lois [5](#page=5): * Loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical en entreprise [5](#page=5). * Loi du 2 janvier 1970 réformant le SMIC et ses modalités d'évolution [5](#page=5). * Loi du 13 janvier 1973 instaurant un droit commun du licenciement, reposant sur la procédure et la justification d'une cause réelle et sérieuse. Avant cette loi, le licenciement était une prérogative patronale peu contrôlée. En 1975, ce régime a été étendu aux licenciements pour motif économique, nécessitant une autorisation administrative (abrogée en 1986) [5](#page=5). #### 2.3.4 Les lois Auroux de 1982 Sous le ministère de Jean Auroux, quatre lois ont été adoptées en 1982, visant à faire des salariés des "citoyens dans l'entreprise" [5](#page=5). * Loi du 4 août 1982 sur les libertés des travailleurs dans l'entreprise, instaurant un droit d'expression des salariés [5](#page=5). * Loi du 28 octobre 1982 sur le développement des instances de représentation du personnel, créant les comités de groupe [5](#page=5). * Loi du 13 novembre 1982 sur la négociation collective, instaurant une obligation de négocier annuellement avec les syndicats [5](#page=5). * Loi du 23 décembre 1982 créant les Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). L'ordonnance Macron a supprimé les CHSCT pour mettre en place des commissions de santé, sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de plus de 300 employés [5](#page=5) [6](#page=6). #### 2.3.5 Période contemporaine La période actuelle est caractérisée par plusieurs tendances majeures. ##### 2.3.5.1 Décentralisation de la production normative La négociation collective a pris une importance accrue, privilégiant les accords collectifs par rapport à la loi [6](#page=6). * **Loi de modernisation social de 2007:** Cette loi prévoit que le gouvernement soumette les projets de réforme du droit du travail aux partenaires sociaux avant leur adoption. Si un accord collectif est conclu, le Parlement peut s'en inspirer pour voter la loi, donnant naissance aux "lois négociées" [6](#page=6). * **Loi du 8 août 2016 et ordonnances de 2017:** Ces textes ont accentué la primauté de la négociation collective et instauré une architecture en trois parties pour les textes: dispositions d'ordre public (non dérogeables, comme les 35 heures), dispositions supplétives (qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif) et champ de la négociation collective (pouvant modifier des contreparties, par exemple pour les heures supplémentaires) [6](#page=6). ##### 2.3.5.2 Flexibilisation de la main d'œuvre La loi autorise des formes de contrats dérogatoires et des modes de rupture alternatifs pour accroître la flexibilité [6](#page=6). * **Contrats dérogatoires:** L'ordonnance Macron a introduit le contrat de chantier ou d'opération, une forme de CDI conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération [6](#page=6). * **Modes de rupture:** La loi du 25 juin 2008 a instauré la rupture conventionnelle [7](#page=7). * **Réduction des délais de saisine du juge:** La loi a réduit le délai pour contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes, passant de un an à quatre mois [7](#page=7). * **Favoriser les transitions professionnelles:** L'objectif est de faciliter la mobilité des travailleurs entre entreprises, inspiré des modèles nordiques, en favorisant la rupture des contrats tout en sécurisant les droits des travailleurs par la portabilité [7](#page=7). ##### 2.3.5.3 Affermissement des droits fondamentaux La protection des droits fondamentaux des salariés reste une question centrale. Cela inclut des questions relatives à la liberté d'expression sur les réseaux sociaux ou à l'utilisation de preuves en justice [7](#page=7). ### 2.4 La raison d'être du droit du travail Le droit du travail vise plusieurs finalités, souvent contestées quant à leur unicité d'intention derrière chaque règle [7](#page=7). * **Protection des travailleurs:** Il vise à protéger les salariés physiquement et juridiquement, et à permettre le progrès social [7](#page=7). * **Fonctions ambivalentes:** Le droit du travail est ambivalent: il protège les salariés contre les excès du pouvoir de l'employeur, mais il encadre et permet aussi le fonctionnement du capitalisme. Par exemple, il reconnaît le droit de grève tout en l'encadrant [7](#page=7). * **Régulation économique:** Les conventions collectives de branche, tout en fixant des minimas salariaux protecteurs, jouent également un rôle concurrentiel en régulant la compétition entre entreprises et en évitant la réduction des salaires pour gagner en compétitivité [7](#page=7). --- # Sources du droit du travail et conflits de normes Voici un résumé détaillé et complet sur les sources du droit du travail et les conflits de normes, conçu pour un examen. ## 3. Les sources du droit du travail et les conflits de normes Le droit du travail se caractérise par un pluralisme de sources, incluant des normes internationales, étatiques et professionnelles, dont l'articulation est régie par des principes spécifiques en cas de conflit. ### 3.1 Les sources internationales Ces sources se diffusent dans le droit interne français et se distinguent en trois catégories principales. #### 3.1.1 Le droit international du travail Il s'agit des conventions multilatérales élaborées dans le cadre de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). La France a ratifié plus d'une centaine de ces conventions. Parmi les plus significatives, on trouve [8](#page=8): * La convention OIT n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur (licenciement) [8](#page=8). * La convention OIT n° 135 concernant la représentation des employeurs [8](#page=8). * La convention OIT n° 182 abolissant le travail des enfants [8](#page=8). #### 3.1.2 Les conventions du Conseil de l'Europe Ces textes comprennent : * La Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales de 1950 (CEDH). Elle garantit des droits civils, politiques et sociaux pertinents pour le droit du travail, tels que [8](#page=8): * L'article 11 sur la liberté syndicale [8](#page=8). * L'article 4 sur le travail forcé ou esclavage [8](#page=8). * L'article 6 sur le droit à un procès équitable [9](#page=9). * L'article 8 sur le droit au respect de la vie familiale et le droit au domicile [9](#page=9). * L'article 10 sur la liberté d'expression [9](#page=9). * La Charte sociale européenne adoptée en 1961 et révisée en 1997. Elle vise à favoriser l'exercice effectif du droit au travail, à des conditions de travail équitables et à des rémunérations justes. Elle reconnaît notamment le droit à la dignité dans le travail et le droit à la protection en cas de licenciement (article 24), affirmant le droit de tout travailleur à ne pas être licencié sans motif valable. Cependant, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 11 mai 2022, que l'article 24 n'a pas d'effet direct horizontal [9](#page=9). #### 3.1.3 Le droit de l'Union européenne Il se compose du droit originaire et du droit dérivé. * **Droit originaire:** Les traités (comme le traité de Rome de 1957) contiennent peu de dispositions spécifiques au droit du travail, à l'exception notable de l'article 119 imposant l'égalité des salaires féminins et masculins. La Charte des droits fondamentaux de l'UE, proclamée en 2000 et ayant valeur de traité depuis le traité de Lisbonne, consacre plusieurs droits sociaux, dont le droit syndical [9](#page=9). * **Droit dérivé:** Il résulte principalement des règlements et, surtout, des directives européennes. Les directives, tout en laissant une marge de manœuvre aux États membres, sont fondamentales pour atteindre des objectifs spécifiques en droit du travail [9](#page=9). ### 3.2 Les sources étatiques du droit du travail Ces sources constituent le fondement national du droit du travail. #### 3.2.1 Les fondements constitutionnels du droit du travail La constitutionnalisation du droit du travail est marquée par le rôle croissant des Cours constitutionnelles, notamment via le contrôle a priori du Conseil constitutionnel et le contrôle a posteriori des Questions Prioritaires de Constitutionnalité (QPC). Le préambule de la Constitution de 1946, intégré à la Constitution actuelle, énonce de nombreux droits sociaux [9](#page=9): * Le droit au travail (alinéa 5) [9](#page=9). * Le droit syndical et le droit de grève (alinéas 6 et 7). Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent, ce qui limite la possibilité de le réglementer par des conventions collectives ou des clauses contractuelles [9](#page=9). * Le droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises (alinéa 8) [9](#page=9). * Le droit à la santé, à la sécurité, au repos et aux loisirs (alinéa 11) [9](#page=9). En outre, les juges reconnaissent d'autres principes, comme la liberté d'entreprendre [10](#page=10). #### 3.2.2 Lois et règlements Le Code du travail est une source primordiale. L'article 34 de la Constitution confère au législateur la détermination des principes fondamentaux du droit du travail. La loi peut déléguer aux partenaires sociaux la possibilité d'intervenir dans la fabrication des lois, notamment par la négociation d'accords collectifs qui peuvent ensuite inspirer le législateur (par exemple, loi du 25 juin 2008) [10](#page=10). Le Code du travail, constamment réécrit (édité pour la première fois en 1910, puis en 1927, 1973, et à partir du 1er mai 2008), utilise une numérotation complexe (ex: L1121-1) pour faciliter l'accès aux règles [10](#page=10). #### 3.2.3 La jurisprudence Comme en droit administratif, la jurisprudence joue un rôle essentiel en droit du travail, notamment celle de la Cour de cassation (chambre sociale) et, marginalement, du Conseil d'État. Elle a, par exemple, défini les critères du contrat de travail, qui déclenche l'application du droit du travail. La Cour de cassation a également reconnu un principe général du droit, tel que le principe d'égalité de traitement (arrêt du 29 octobre 1996) [10](#page=10). ### 3.3 Les sources professionnelles Il s'agit de règles élaborées par et pour une collectivité de salariés, souvent qualifiées de normes autonomes car elles ne nécessitent pas l'incorporation au contrat de travail pour s'imposer [10](#page=10). #### 3.3.1 Les conventions et accords collectifs de travail Une convention ou un accord collectif de travail est un acte normatif négocié entre un employeur (ou groupement d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Ils visent à définir les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales des salariés [11](#page=11). * **Convention collective:** Traite de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que des garanties sociales [11](#page=11). * **Accord collectif:** Traite d'un ou plusieurs de ces domaines [11](#page=11). Ces textes peuvent être conclus à trois niveaux: national, de branche professionnelle, ou d'entreprise/groupe/établissement/site de production. Ils ont une double dimension [11](#page=11): * **Contractuelle:** Résultat d'une négociation entre les parties [11](#page=11). * **Normative:** Produisent des effets "erga omnes" (à l'égard de tous), ont un effet immédiat (s'appliquent aux contrats en cours et futurs), et un effet automatique (ne nécessitent pas de mesure de transposition ou l'accord des salariés) [11](#page=11). #### 3.3.2 Les usages Un usage est une pratique constante, qui se réitère dans le temps et concerne une collectivité de salariés, de manière fixe. Cette pratique doit être un avantage et non une obligation pour les salariés. L'employeur peut y mettre fin en les dénonçant, après avoir informé les salariés avec un délai suffisant [11](#page=11). #### 3.3.3 Les engagements unilatéraux de l'employeur Il s'agit d'engagements pris par l'employeur envers ses salariés ou leurs représentants, par exemple lors d'une réunion du Comité Social et Économique (CSE) ou lors d'une fin de grève. Ces engagements, consignés dans un procès-verbal, ne sont pas irréversibles et peuvent être dénoncés par l'employeur avec un délai suffisant [11](#page=11) [12](#page=12). #### 3.3.4 Le règlement intérieur L'employeur a un pouvoir réglementaire pour fixer des règles de discipline dans l'entreprise. La loi du 4 août 1982 a encadré ce pouvoir, détachant le règlement intérieur du contrat de travail pour en faire un acte relevant du pouvoir unilatéral de l'employeur [12](#page=12). * **Obligatoire:** Depuis la loi PACTE du 8 mai 2019, il est obligatoire lorsque l'entreprise atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois (auparavant, le seuil était de 20 salariés) [12](#page=12). * **Procédure:** Élaboration unilatérale, consultation du CSE, communication à l'inspecteur du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, et affichage aux salariés [12](#page=12). * **Principes :** * **Exclusivité:** Fixe exclusivement les règles en matière de santé, sécurité et discipline [12](#page=12). * **Interdiction:** Ne peut contenir de dispositions discriminatoires, contraires aux lois et règlements, ou aux conventions collectives. Les restrictions aux droits et libertés doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché [13](#page=13). * **Contenu obligatoire:** Rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié (licenciement disciplinaire) et à la prohibition du harcèlement moral et sexuel [13](#page=13). * **Dispositions facultatives:** Peuvent inclure des règles de neutralité politique, philosophique ou religieuse [13](#page=13). ### 3.4 Les conflits de sources Lorsque plusieurs normes (contrat de travail, convention collective, loi) s'appliquent à une même situation, des conflits peuvent survenir. #### 3.4.1 Le principe de faveur Classiquement, le principe de faveur s'applique: en cas de conflit, la disposition la plus favorable au salarié est retenue. La Cour de cassation l'a qualifié de principe fondamental du droit du travail. Ce principe est appliqué sauf si la loi prévoit un principe contraire ou établit une hiérarchie de normes [13](#page=13). #### 3.4.2 L'articulation entre lois et conventions collectives * **Principe général:** Les conventions collectives peuvent comporter des stipulations plus favorables que la loi (article L2251-1 du Code du travail). Le Conseil d'État a précisé que les dispositions législatives garantissent des avantages minimaux d'ordre public social, qui ne peuvent être supprimés ou réduits, mais peuvent être accrus par les conventions collectives [13](#page=13). * **Limites au principe de faveur :** * **Ordre public absolu:** Certaines lois d'ordre public absolu ne peuvent être dérogées par une convention collective, même de manière plus favorable (ex: interdiction des clauses conventionnelles d'indexation sur le SMIC) [13](#page=13). * **Ordre public dérogatoire:** La loi peut autoriser expressément une convention collective à déroger à une loi dans un sens moins favorable (sens "pejus") [14](#page=14). * **La suprématie de la loi (loi "TRAVAIL" de 2016):** Les réformes récentes ont introduit un mécanisme où la loi peut prévoir des dispositions d'ordre public, un champ de négociation collective, et des dispositions supplétives s'appliquant à défaut d'accord collectif. Il s'agit moins d'une inversion que d'une suppression de la hiérarchie stricte, où un accord collectif peut se substituer à la loi [14](#page=14). #### 3.4.3 Les rapports entre conventions collectives de niveaux différents En cas de conflit entre une convention de branche et une convention d'entreprise, c'est généralement la convention la plus proche des salariés (celle d'entreprise) qui prime, selon le principe de proximité (article L2253-1 du Code du travail) [14](#page=14). #### 3.4.4 Les rapports entre un contrat de travail et une convention collective L'effet impératif de la convention collective s'impose aux parties du contrat de travail, sans que les salariés puissent y renoncer. Les clauses contractuelles contraires sont remplacées par celles de la convention, sauf si le contrat est plus favorable [14](#page=14). * **Principe de non-incorporation:** La convention collective ne s'incorpore pas au contrat de travail. Si elle est plus favorable, la clause la plus favorable s'applique [14](#page=14). * **Hypothèses de conflit :** 1. **Avantages comparables:** Si le contrat et la convention collective prévoient des avantages de même cause ou objet, on ne peut les cumuler; le principe de faveur s'applique (article L2254-1 du Code du travail) [15](#page=15). 2. **Avantages insusceptibles de comparaison:** Le salarié cumule les deux avantages [15](#page=15). 3. **Contrat de travail prévoit une obligation non prévue par la convention:** Le principe de liberté contractuelle s'applique [15](#page=15). 4. **Convention collective prévoit une obligation non prévue par le contrat de travail:** La convention peut imposer des obligations si elle est conclue après le contrat de travail, sous deux conditions cumulatives: le salarié doit être informé à l'embauche, et la clause doit être immédiatement applicable [15](#page=15). > **Tip:** Il est crucial de bien identifier la nature de la norme applicable (loi, convention collective, contrat de travail) et de raisonner en termes de conflit de normes pour résoudre les situations pratiques. > **Example:** Un contrat de travail prévoit une prime de 100 euros pour une mobilité géographique, et une convention collective prévoit une prime de 150 euros pour la même cause. En vertu du principe de faveur, le salarié recevra 150 euros. Si le contrat prévoyait une prime de 150 euros et la convention 100 euros, le salarié recevrait 150 euros. Si le contrat prévoyait une prime de mobilité et la convention une prime de pénibilité, ces avantages ne seraient pas comparables et le salarié cumulerait les deux [15](#page=15). --- # Régime du contrat de travail et pouvoirs de direction de l'employeur Ce chapitre explore les conditions de formation du contrat de travail, les clauses contractuelles qui l'encadrent, les modifications possibles de ce contrat, ainsi que les pouvoirs de direction conférés à l'employeur. ### 4.1 L'identification de la relation de travail Le droit du travail s'applique soit par la qualification juridique d'un contrat de travail, soit en dehors de celle-ci [20](#page=20). #### 4.1.1 La qualification de contrat de travail Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail, mais la jurisprudence et la doctrine l'ont défini comme la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération [20](#page=20). ##### 4.1.1.1 La règle d'indisponibilité du contrat de travail Le juge doit donner leur exacte qualification aux faits et actes litigieux, sans s'arrêter à la dénomination choisie par les parties. L'existence d'un contrat de travail entraîne l'application des règles d'ordre public du droit du travail, rendant la qualification indisponible par la seule volonté des parties. La jurisprudence a affirmé que la seule volonté des parties est impuissante à soustraire le travailleur aux statuts sociaux qui découlent nécessairement des conditions d'accomplissement de son travail. Ce principe est complété par le principe de réalité: le statut du travailleur dépend des conditions concrètes d'accomplissement du travail [20](#page=20). > **Tip:** La Cour de cassation juge que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs [21](#page=21). ##### 4.1.1.2 Les critères du contrat de travail Pour qu'un contrat soit qualifié de contrat de travail, trois critères cumulatifs doivent être prouvés: une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination [21](#page=21). ###### 4.1.1.2.1 Une prestation de travail L'accomplissement d'une prestation de travail est nécessaire, quelle que soit sa nature (manuelle, intellectuelle, sportive, artistique). La finalité de la prestation est un élément déterminant: une activité de "jeu" peut être considérée comme une prestation de travail si elle a une finalité lucrative. Les émissions de télé-réalité, par exemple, peuvent être qualifiées de travail si elles impliquent une contrainte, une production d'un bien à valeur économique, ou si elles diffèrent de l'enregistrement de la vie quotidienne. Les activités à but d'insertion sociale (Emmaüs, stages, travail des personnes incarcérées) ne sont généralement pas qualifiées de contrat de travail. Pour les personnes religieuses, l'engagement religieux exclut l'existence d'un contrat de travail pour les activités accomplies au profit d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie [21](#page=21) [22](#page=22). ###### 4.1.1.2.2 Une rémunération La prestation de travail doit être réalisée en contrepartie d'une rémunération. Celle-ci peut prendre la forme de sommes d'argent, de logement, ou de repas offerts par l'employeur. Le bénévolat est exclu de cette qualification, sauf si le remboursement des frais exposés est supérieur aux frais réels, constituant alors une rémunération [22](#page=22). ###### 4.1.1.2.3 Un lien de subordination Le lien de subordination est défini comme la soumission d'un travailleur au pouvoir ou à l'autorité d'autrui. La Cour de cassation retient la thèse de la subordination juridique, caractérisée par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur. Historiquement, le lien de subordination était interprété de manière extensive, incluant le travail au sein d'un service organisé. Cependant, un revirement de jurisprudence a opéré un resserrement de cette notion, exigeant la caractérisation du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Le travail au sein d'un service organisé constitue un indice du lien de subordination uniquement si l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail [22](#page=22) [23](#page=23). > **Tip:** Les travailleurs de plateformes numériques sont un sujet de débat constant quant à leur statut, les plateformes se présentant souvent comme de simples intermédiaires. La directive européenne du 23 octobre 2024 instaure une présomption de salariat pour les travailleurs de plateformes, à certaines conditions [23](#page=23) [24](#page=24). ##### 4.1.1.3 Les charges de la preuve du contrat de travail En principe, la charge de la preuve du contrat de travail repose sur le salarié. Il existe cependant des présomptions de non-salariat, notamment pour les travailleurs immatriculés sur certains registres, mais celles-ci sont simples et peuvent être renversées par la preuve d'un lien de subordination juridique permanente [24](#page=24). ###### 4.1.1.3.1 Exceptions * **L'employeur apparent:** Il appartient à celui qui invoque le caractère fictif d'un contrat de travail apparent d'en apporter la preuve [24](#page=24). * **Les présomptions de salariat:** La loi peut établir des présomptions, parfois irréfragables (VRP), parfois simples, de contrat de travail pour certaines professions (journalistes, artistes, mannequins, employés de maison) . L'assimilation au salariat, sans modifier la qualification du contrat, rend applicable certaines dispositions du Code du travail (ex: gérants de succursales) ] [25](#page=25). ##### 4.1.1.4 Les conséquences de la requalification La requalification d'une relation en contrat de travail entraîne plusieurs conséquences : * Compétence du conseil de prud'hommes [26](#page=26). * Application de toutes les règles du droit du travail (temps de travail, salaire minimum, conventions collectives, droit du licenciement) ] [26](#page=26). * Application du droit de la sécurité sociale (assurance chômage) ] [26](#page=26). * Risque de dissimulation d'emploi salarié, entraînant des sanctions civiles, administratives et pénales [26](#page=26). * Violation du droit du travail pouvant constituer un acte de concurrence déloyale [26](#page=26). #### 4.1.2 Les extensions du droit du travail : le co-emploi Le co-emploi est une notion jurisprudentielle permettant à un salarié de démontrer, outre son employeur nominal, l'existence d'un autre employeur, souvent la société mère, souvent dans un groupe d'entreprises. L'intérêt est de pouvoir mettre en jeu la responsabilité in-solidum du co-employeur en cas d'inexécution des obligations par l'employeur initial, notamment en cas d'insolvabilité de ce dernier. Il peut également être invoqué dans le cadre de licenciements collectifs pour motif économique, rendant les licenciements automatiquement illicites si le co-emploi est reconnu [26](#page=26) [27](#page=27). ##### 4.1.2.1 La co-subordination Un salarié peut prouver qu'il reçoit des ordres, fait l'objet d'un pouvoir de contrôle et de sanction de la part d'une autre société, démontrant ainsi un partage d'autorité qualifié de co-subordination [27](#page=27). ##### 4.1.2.2 Le co-emploi stricto sensu Cette méthode déduit la qualité d'employeur des relations entre deux sociétés. Elle implique une immixion permanente d'une société (souvent la société mère) dans la gestion économique et sociale de la société employeur initial, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière [28](#page=28). > **Tip:** La preuve d'une situation de co-emploi est difficile car les salariés n'ont pas accès aux contrats entre les sociétés. Ils peuvent devoir engager des actions en justice pour obtenir la communication de documents [28](#page=28). Une alternative au co-emploi est l'action en responsabilité civile extracontractuelle de la société mère, démontrant une faute, un lien de causalité et un dommage. La loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance impose des obligations aux sociétés mères et entreprises donneuses d'ordre pour prévenir les atteintes aux droits humains, à la santé et à l'environnement causées par leurs filiales et sous-traitants [28](#page=28) [29](#page=29). ### 4.2 La conclusion du contrat de travail #### 4.2.1 Les opérations de recrutement L'employeur dispose d'une liberté de choix de ses collaborateurs, mais cette liberté est encadrée par plusieurs obligations pour éviter les discriminations et l'arbitraire [29](#page=29). ##### 4.2.1.1 Encadrement légal des opérations de recrutement * **Obligation de transparence:** Le candidat doit être informé des méthodes de recrutement utilisées [29](#page=29). * **Pertinence des méthodes et techniques d'évaluation:** Les techniques doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, excluant notamment l'astrologie ou la graphologie [29](#page=29). * **Pertinence des informations demandées:** Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes professionnelles [29](#page=29). * **Respect du droit de la discrimination:** Les informations relatives à l'état de santé, aux opinions religieuses sont interdites à demander [29](#page=29). Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) encadre également le traitement des données personnelles collectées lors du recrutement, exigeant loyauté, transparence et finalités déterminées [30](#page=30). ##### 4.2.1.2 Un encadrement conventionnel possible de l'opération du recrutement * **La promesse unilatérale de contrat de travail:** L'employeur peut s'engager à conclure un contrat de travail par une promesse d'embauche. Pour qu'elle soit qualifiée de promesse unilatérale de contrat de travail, il faut que le promettant accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels (emploi, rémunération, date d'entrée) sont déterminés [30](#page=30). > **Tip:** Si une offre de contrat de travail est rétractée avant l'expiration du délai convenu, cela engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur. En cas de promesse unilatérale de contrat de travail révoquée, le bénéficiaire peut saisir le juge pour faire reconnaître la formation du contrat. Si l'employeur refuse toujours l'embauche, cela peut être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse [31](#page=31). #### 4.2.2 Les conditions de conclusion du contrat de travail Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun concernant la validité des contrats [31](#page=31). ##### 4.2.2.1 Les conditions de fond * **Capacité:** Un mineur peut être embauché s'il a atteint l'âge de 16 ans et n'est plus astreint à l'obligation scolaire. Des exceptions existent pour les mineurs de 15 ans titulaires de contrats d'apprentissage [31](#page=31). * **Objet licite et certain:** Le contrat de travail ne doit pas porter atteinte à l'ordre public ou aux bonnes mœurs. L'employeur peut invoquer l'erreur ou le dol de la part du salarié en cas de fourniture d'informations inexactes déterminantes pour son consentement, à condition que ces informations soient pertinentes pour l'emploi [31](#page=31). ##### 4.2.2.2 Les conditions de forme * **Principe du consensualisme:** Le contrat de travail peut être établi verbalement ou par lettre d'embauche; il n'y a pas de formalisme *ad validitatem* ] [32](#page=32). * **Formalismes :** * **Déclaration préalable à l'embauche (DPAE):** Obligation pour l'employeur avant même la conclusion du contrat [32](#page=32). * **Informations écrites:** Remises au salarié lors de l'embauche, précisant les éléments essentiels du contrat [32](#page=32). * **Écrit obligatoire pour les contrats atypiques:** CDD, contrats à temps partiel doivent faire l'objet d'un écrit; leur absence entraîne une requalification en CDI à temps plein [32](#page=32). * **Visite d'information et de prévention:** Obligatoire dans un délai de 3 mois à compter de la prise de poste pour déceler une incapacité ou aménager le poste [32](#page=32). ### 4.3 Le contrat de travail et les pouvoirs de direction Le contrat de travail protège le salarié face aux décisions de l'employeur modifiant la relation de travail. Les parties peuvent aménager la relation de travail par le biais de clauses contractuelles [32](#page=32). #### 4.3.1 La modification du contrat de travail Il faut distinguer la modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, du changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur [32](#page=32). ##### 4.3.1.1 La détermination de la qualification juridique du changement * **Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail:** La jurisprudence distingue les éléments relevant du socle contractuel (nécessitant l'accord du salarié) et ceux relevant du pouvoir de direction de l'employeur (pouvant être imposés unilatéralement) ] [33](#page=33). * **Mise en œuvre de la distinction :** * **La rémunération:** Un élément contractuel, ne pouvant être modifié sans l'accord du salarié. Cela inclut le montant, les accessoires, et le mode de calcul [33](#page=33). * **Exceptions:** Éléments relevant du statut collectif négocié ou d'usages, primes contractualisées par clause, suppression d'une prime liée à une tâche annexe supprimée, modification des objectifs liés à une prime si ces derniers sont fixés unilatéralement par l'employeur (#page=33, 34)] [33](#page=33) [34](#page=34). * **Le temps de travail :** * **Les horaires:** Relèvent du pouvoir de direction, sauf s'ils sont contractualisés, s'il y a changement de structure d'horaires (jour/nuit, fixe/variable), ou si le changement porte atteinte excessive aux droits du salarié [34](#page=34). * **La durée du travail:** Élément contractuel, ne pouvant être modifié sans accord, sauf pour les heures supplémentaires (avec réserves) ou en cas de chômage technique [35](#page=35). * **Le lieu de travail:** Un changement d'affectation au sein d'un même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail. Au-delà d'une certaine distance ou si la desserte est difficile, il s'agit d'une modification du contrat [35](#page=35). * **Cas particuliers:** Clause de sédentarité (modification du contrat), clause de mobilité (changement des conditions de travail), mobilité inhérente à l'emploi, affectation exceptionnelle et temporaire justifiée par l'intérêt de l'entreprise (#page=35, 36)] [35](#page=35) [36](#page=36). * **La qualification:** L'employeur peut modifier les fonctions du salarié dans le cadre de sa qualification contractuelle, mais pas unilatéralement la qualification elle-même [36](#page=36). ##### 4.3.1.2 La mise en œuvre du changement * **En présence d'une modification du contrat de travail :** * **Acceptation du salarié:** Elle doit être expresse pour un motif personnel. Pour un motif économique, une proposition par lettre recommandée avec AR est faite, avec un délai de réflexion d'un mois, à défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté [37](#page=37). * **Refus du salarié:** En principe, le refus seul ne constitue pas un motif de licenciement. Le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat. Par exception, un refus suite à un accord collectif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement [37](#page=37) [38](#page=38). * **En présence d'un changement des conditions de travail :** * En principe, le changement s'impose au salarié, son refus constitue une faute [38](#page=38). * **Droit au refus:** Le salarié peut refuser si le changement est de mauvaise foi, étranger à l'intérêt de l'entreprise, ou porte atteinte excessive aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale. Le refus n'est pas nécessairement une faute grave [38](#page=38). #### 4.3.2 Les clauses du contrat de travail ##### 4.3.2.1 La période d'essai La période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d'engagement; elle ne peut être tacite. Elle se distingue du test professionnel (précède le contrat) et de la période probatoire (peut être insérée en cours de relation de travail) ] [39](#page=39). * **Durée maximale:** Prévue par la loi pour les CDI (2 mois pour employés/ouvriers, 3 mois pour agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour cadres) et les CDD. Ces durées peuvent être doublées en cas de renouvellement [40](#page=40). * **Renouvellement:** Possible une fois, sous conditions cumulatives (accord collectif, clause contractuelle, accord exprès du salarié, proposition avant terme, justification de la nécessité d'évaluer les aptitudes) ] [40](#page=40). * **Rupture de la période d'essai:** Grande liberté de rupture, le droit du licenciement ne s'applique pas. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté. La rupture peut être contrôlée par le juge en cas de circonstances vexatoires, si le salarié n'a pu faire la preuve de ses compétences, si elle est prononcée pour un motif économique, ou en cas de détournement de la finalité de la période d'essai [40](#page=40) [41](#page=41). ##### 4.3.2.2 Les clauses de stabilisation de la main d'œuvre Ces clauses visent à restreindre la liberté du travail du salarié ou le droit de résiliation de l'employeur [42](#page=42). * **Clause de dédit formation:** Oblige le salarié à ne pas démissionner pendant une durée déterminée après avoir bénéficié d'une formation financée par l'employeur. Sa validité est soumise à des conditions strictes (contrepartie d'une réelle formation, frais de formation supérieurs aux obligations légales, indemnité proportionnelle aux frais, non privation de la faculté de démissionner) ] [42](#page=42). * **Clause de garantie d'emploi:** L'employeur s'engage à ne pas licencier le salarié pendant une durée déterminée. Sa violation ouvre droit à réparation du préjudice, mais ne prive pas le juge d'apprécier la cause réelle et sérieuse d'un éventuel licenciement pour faute grave, faute lourde ou force majeure [43](#page=43). * **Clauses d'exclusivité:** Engagent le salarié à travailler exclusivement pour son employeur. Elles sont valables si elles sont justifiées par la nature de la tâche, les fonctions, le poste et proportionnées au but recherché [43](#page=43). ##### 4.3.2.3 Les clauses de fixation et de variation d'un élément de la relation de travail * **Clauses de fixation:** Contractualisent un élément de la relation (ex: clause de sédentarité fixant un lieu de travail exclusif) ] [44](#page=44). * **Clauses de variation :** * **Clause de mobilité:** Permet au salarié d'accepter par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique définie. Elle doit être précise, ne pas conférer à l'employeur un pouvoir discrétionnaire et ne pas avoir pour effet de modifier d'autres éléments du contrat (salaire, organisation du travail) ] [44](#page=44). * **Clause de rémunération variable:** Définit les modalités de variation de la rémunération du salarié. Sa validité est soumise à des conditions: variation fondée sur des éléments objectifs, ne pas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux, ne pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [44](#page=44). * **Clause de variation des horaires:** Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires. Ces clauses ne peuvent être potestatives et doivent préciser les critères objectifs de leur mise en œuvre [45](#page=45). ##### 4.3.2.4 La clause de non-concurrence Interdit au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture de son contrat. Sa validité est subordonnée à plusieurs conditions [45](#page=45): * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise [45](#page=45). * Champ d'application limité dans ses aspects professionnels (permettre de retrouver un emploi compatible) et dans le temps et l'espace [46](#page=46). * Contrepartie financière proportionnée à l'atteinte à la liberté de travail. Le versement de cette contrepartie doit intervenir au moment de la rupture [46](#page=46). ### 4.4 Les pouvoirs de direction de l'employeur Les pouvoirs de direction de l'employeur englobent son droit de prendre des décisions relatives à l'organisation de l'entreprise, à la gestion du personnel, et à la surveillance de l'exécution du travail. Ces pouvoirs permettent notamment de modifier les conditions de travail, de fixer des objectifs, et de sanctionner les manquements (#page=33, 34). Cependant, ces pouvoirs sont encadrés par le droit du travail et la jurisprudence afin de protéger les droits et libertés des salariés (#page=38, 41). L'employeur ne peut pas utiliser ses pouvoirs de direction de manière abusive ou discriminatoire (#page=29, 41)] [23](#page=23) [29](#page=29) [33](#page=33) [34](#page=34) [38](#page=38) [41](#page=41). --- # Ruptures du contrat de travail Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative du salarié, de l'employeur, ou d'un commun accord, chacun de ces modes de rupture ayant des procédures et des conséquences spécifiques [1231-1 #page=72. ### 5.1 Les ruptures à l'initiative du salarié #### 5.1.1 La démission La démission est une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail [21 mai 1980 #page=72. * **Conditions de la démission :** * **Absence de vice du consentement :** La volonté de démissionner ne doit pas être viciée par une contrainte, un dol ou une violence exercée par l'employeur [9 mai 2007 #page=73. Une démission viciée peut être annulée. * **Volonté non équivoque :** La démission ne doit pas être contrainte par un manquement de l'employeur ; dans ce cas, il s'agit d'une prise d'acte [9 mai 2007 #page=73. * **Volonté certaine et sérieuse :** La démission ne se présume pas. Le simple abandon de poste ou le départ dans un moment d'énervement ne caractérise pas une démission [1337-1-1 #page=73. * **Présomption de démission :** Depuis la loi du 21 décembre 2022, en cas d'abandon de poste, l'employeur doit mettre le salarié en demeure de reprendre son travail sous 15 jours par lettre recommandée ou remise en main propre. À défaut, il est présumé démissionnaire, ce qui le prive des allocations chômage [1337-1-1 #page=73. * **Juste motif :** Le salarié peut avoir un juste motif pour ne plus se présenter à son travail, comme un manquement de l'employeur, une violation de règlement, le refus d'une modification du contrat, des raisons médicales ou l'exercice du droit de grève. Dans ce cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes et la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse [15 décembre 2022 #page=73. * **Effets de la démission :** * **Préavis :** Le salarié démissionnaire doit observer un délai de préavis, sauf dispense. Le non-respect de ce préavis peut entraîner une condamnation à verser une indemnité à l'employeur égale au salaire correspondant à la durée du préavis non exécuté [L1237-2 #page=73. * **Allocations chômage :** La démission ne donne pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions prévues par la convention d'assurance chômage [L1237-2 #page=73. * **Démission abusive :** Une démission abusive, par exemple dans le but de désorganiser l'entreprise, peut donner lieu à des dommages et intérêts versés par le salarié à l'employeur [19 juin 1959 #page=73 [L1237-2 #page=73. L'employeur peut engager la responsabilité solidaire du salarié et du nouvel employeur s'il l'a provoquée. #### 5.1.2 La prise d'acte de la rupture La prise d'acte est une création prétorienne [25 juin 2003 #page=74 par laquelle le salarié rompt unilatéralement son contrat en imputant cette rupture à un manquement de l'employeur. * **Conditions de la prise d'acte :** * **Existence d'un litige :** Il doit y avoir un litige ou un différend entre l'employeur et le salarié à l'origine de la rupture [9 mai 2007 #page=74. * **Saisine du juge :** Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes dans un délai bref après la rupture. * **Absence de vice du consentement :** Le salarié ne doit pas invoquer de vice du consentement, sinon la démission serait nulle. * **Absence de formalisme :** La prise d'acte ne nécessite pas de formalisme particulier ni de mise en demeure préalable et peut prendre la forme d'une lettre intitulée "lettre de démission" [25 juin 2003 #page=74. * **Effets de la prise d'acte :** * **Manquements graves :** Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat de travail, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse [25 juin 2003 #page=74. * **Manquements non graves :** Si les manquements ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'une démission [25 juin 2003 #page=74. C'est une procédure risquée pour le salarié. #### 5.1.3 La demande de résiliation judiciaire La résiliation judiciaire, fondée sur l'article 1184 du Code civil, permet au salarié de demander au conseil de prud'hommes de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur. L'employeur ne peut pas en faire la demande. * **Régime :** Le régime est similaire à celui de la prise d'acte. Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat, le juge prononce la résiliation, qui produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. La rupture date du jugement ou, si le salarié a été préalablement licencié, de la date de ce licenciement. * **Cas de rejet :** Si la demande n'est pas justifiée, le juge la rejette, et le contrat de travail se poursuit. Cette stratégie est moins utilisée car elle suppose la poursuite du contrat pendant la procédure, ce qui est difficile sauf en cas d'arrêt maladie. #### 5.1.4 Le départ à la retraite Le salarié peut décider de rompre son contrat de travail pour partir à la retraite et bénéficier d'une pension de vieillesse [62-64 #page=75. ### 5.2 Les ruptures du contrat de travail d'un commun accord La Cour de cassation a admis la possibilité pour l'employeur et le salarié de rompre le contrat de travail d'un commun accord, fondée sur le droit des obligations [15 octobre 2014 #page=75. #### 5.2.1 La rupture conventionnelle homologuée (RCH) La loi du 25 juin 2008 a instauré le régime de la rupture conventionnelle homologuée (RCH) [L1237-11 #page=75. * **Domaine de la RCH :** * Elle n'est possible que dans le cadre d'un CDI [L1237-11 #page=75. Pour un CDD, il faut recourir à une rupture amiable de droit commun. * Elle ne peut être conclue dans le cadre de départs négociés inscrits dans un plan social, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou un accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) [L1237-16 #page=75. * Elle est possible avec une femme enceinte, pendant une suspension de contrat pour maladie professionnelle, ou avec un salarié protégé [L1237-15 #page=75 [27 mars 2015 #page=75. * **Négociation et conclusion de la convention de rupture :** * **Entretiens préalables :** Au moins un ou plusieurs entretiens doivent précéder la conclusion de la convention. Une convention conclue sans entretien préalable est nulle [L1237-12 #page=76. Le salarié peut être assisté. * **Consentement :** La convention doit être dénuée de vice du consentement. * **Contenu de la convention :** Elle doit justifier son objet, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et la date de rupture du contrat. La date de rupture ne peut être fixée avant le lendemain de l'homologation. * **Formalisme :** La convention est remplie sur le site "TéléRC", datée, signée par les parties, et un exemplaire doit être remis à chaque partie. L'absence de remise d'un exemplaire au salarié rend la convention nulle [6 février 2013 #page=76. * **Délai de rétractation :** Un délai de rétractation de 15 jours calendaires s'ouvre à compter de la remise de la convention. * **Contrôle de la rupture :** * **Contrôle administratif :** L'administration du travail dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande d'homologation. En cas de silence, l'homologation est réputée acquise, sauf pour les salariés protégés où le défaut de réponse équivaut à un rejet [L1237-11 #page=76. * **Contrôle judiciaire :** Tout litige concernant la convention de rupture relève du conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation [L1237-14 #page=77. Pour les salariés protégés, le juge administratif est compétent. * **Allocation chômage :** Les salariés concluant une RCH bénéficient d'une allocation chômage par dérogation. ### 5.3 Les ruptures du contrat de travail à l'initiative de l'employeur L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit, en principe, passer par la voie du licenciement, qui est encadrée par des garanties protectrices des salariés [L1231-1 #page=72. #### 5.3.1 Le licenciement Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur, justifié par un motif réel et sérieux et soumis à une procédure stricte. * **Le licenciement pour motif personnel :** Il est lié à la personne du salarié. * **Respect d'une procédure :** * **Convocation à un entretien préalable :** L'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien, en précisant le jour, l'heure, le lieu et la faculté d'assistance. Le motif n'a pas à être précisé dans la convocation [2016 #page=78. * **Entretien préalable :** Il est obligatoire pour l'employeur et facultatif pour le salarié. Son unique objet est de recueillir les propos du salarié [29 novembre 1990 #page=78. * **Notification du licenciement :** La décision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien. La lettre doit énoncer le ou les motifs précis du licenciement. Ces motifs fixent les limites du litige pour l'employeur, qui ne pourra invoquer que ceux énoncés dans la lettre [L1235-2 alinéa 2 #page=78. * **Exigence d'une cause réelle et sérieuse :** * **Caractérisation :** La cause doit être objective (matériellement vérifiable), imputable au salarié (sauf exception), véritable et licite [13 juillet 1973 #page=79. La mésentente durable et perturbatrice peut constituer une cause réelle [5 février 2002 #page=79. * **Sérieuse :** Le juge évalue le rapport de proportionnalité entre les faits reprochés et la sanction du licenciement. * **Preuve :** La preuve n'incombe pas spécifiquement à une partie, mais en cas de doute, il profite au salarié [L1235-1 #page=79. * **Sanction :** * **Licenciement sans cause réelle et sérieuse :** Le juge alloue une indemnité déterminée par un barème (plancher et plafond) selon l'ancienneté, avec un barème plus faible pour les entreprises de moins de 11 salariés [L1235-3 #page=80. La conformité de ce barème à la convention OIT n°158 a été jugée conforme par la Cour de cassation [L1235-3 #page=80. * **Licenciement nul :** Pour les licenciements prononcés en raison de libertés fondamentales, discrimination, harcèlement moral ou sexuel [L1235-3-1 #page=80. Le juge ordonne la réintégration du salarié et le paiement des salaires dus, ou une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire. * **Licenciement abusif :** En cas de situations humiliantes ou vexatoires, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour préjudice moral. * **Irrégularité procédurale :** Une indemnité maximum d'un mois de salaire, ne se cumulant pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [L1235-3 #page=80. * **Le licenciement pour motif économique (LME) :** Il repose sur des raisons économiques, technologiques ou une réorganisation de l'entreprise. * **Exigence d'une cause économique :** * **Motif non inhérent à la personne :** Étranger au comportement du salarié [L1233-4 #page=80. * **Raison économique :** Difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité [L1233-3 #page=80. * **Cause immédiate ou matérielle :** Suppression, transformation d'emploi ou modification du contrat refusée par le salarié [L1233-4 #page=80. * **Obligation d'adaptation et de reclassement :** L'employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié en France, dans son groupe, en lui proposant des formations et des emplois correspondant à sa qualification [L1233-4 #page=80. * **Particularités procédurales :** * **Ordre des licenciements :** En cas de licenciement de plusieurs salariés, l'employeur doit respecter des critères objectifs (charges de famille, ancienneté, situation sociale, qualités professionnelles) [L1233-1 et suivants #page=81. Le non-respect n'entraîne pas l'absence de cause réelle et sérieuse mais peut justifier une indemnité [L1235-3 #page=80. * **Information et consultation du CSE :** Obligatoire pour les licenciements d'au moins 2 salariés, et notamment dans les licenciements collectifs d'au moins 10 salariés sur 30 jours [L1233-11 #page=81. * **Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) :** Obligatoire en cas de licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés [L1233-61 #page=81. Son objectif est d'éviter ou limiter les licenciements et de faciliter le reclassement. Le PSE est soumis à un contrôle administratif a priori [14 juin 2013 #page=82. Le contentieux relève du tribunal administratif. #### 5.3.2 La voie de fait Un licenciement verbal, le fait de demander à un salarié de quitter l'entreprise, de récupérer ses affaires personnelles ou d'envoyer ses documents de fin de contrat, sont considérés comme une voie de fait et seront requalifiés en licenciement sans cause réelle et sérieuse [25 juin 2003 #page=77. L'employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat du fait d'un manquement du salarié. #### 5.3.3 La mise à la retraite L'employeur peut mettre un salarié à la retraite à partir de 67 ans avec son accord, ou d'office à 70 ans [L1237-11 #page=77. --- # Temps de travail et rémunération Absolument ! Voici une synthèse détaillée sur le temps de travail et la rémunération, conforme à vos exigences : ## 6. Temps de travail et rémunération Ce chapitre explore les règles fondamentales régissant le temps de travail, la rémunération des salariés, les durées minimales de repos, les durées maximales de travail, ainsi que les divers aménagements possibles du temps de travail. ### 6.1 La rémunération du travailleur La rémunération englobe tout ce que le salarié reçoit en contrepartie de son travail, allant du salaire de base aux primes et avantages divers [63](#page=63). #### 6.1.1 La détermination du salaire La fixation des rémunérations est, par principe, le fruit d'un contrat librement négocié entre l'employeur et le salarié. Cependant, cette liberté contractuelle est encadrée par des principes fondamentaux [63](#page=63): * **Principe d'égalité de traitement et de non-discrimination**: L'employeur ne peut pas rémunérer différemment des salariés effectuant un travail de valeur égale sans justification objective [63](#page=63). * **Salaire minimum**: Le **SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)**, créé en 1970 pour remplacer le SMIG, garantit un niveau de rémunération plancher. Il représente un montant minimum horaire brut, qui équivaut à un montant brut mensuel. Actuellement, il est de 11,88 euros brut de l'heure, soit 1801,80 euros brut mensuel (pour 35 heures) [63](#page=63). * **Fonction alimentaire du SMIC**: Le SMIC vise à assurer un revenu suffisant pour une existence conforme à la dignité humaine, conformément à l'article 23 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1948 [63](#page=63). * **Revalorisation du SMIC**: Il est revalorisé annuellement le 1er janvier, en se basant sur l'inflation affectant les 20% des ménages à faibles revenus et sur la moitié du salaire horaire moyen des ouvriers et employés. Le gouvernement peut également procéder à des revalorisations ponctuelles [63](#page=63). * **Minimas conventionnels**: Les conventions et accords collectifs peuvent fixer des salaires minimaux spécifiques à chaque catégorie professionnelle, supérieurs au SMIC [63](#page=63). #### 6.1.2 L'assiette du salaire minimum Pour vérifier le respect du SMIC, il faut prendre en compte l'ensemble des sommes versées au salarié en contrepartie de son temps de travail effectif, y compris certaines primes. Les primes qui ne rémunèrent pas un temps de travail effectif, comme les primes de résultat d'entreprise, ne sont pas intégrées à cette assiette. En revanche, les primes d'ancienneté, d'assiduité, de productivité individuelle, ou de service sont considérées comme rémunérant du temps de travail effectif [63](#page=63). #### 6.1.3 Le paiement du salaire * **Obligation de paiement**: L'employeur doit verser un salaire chaque fois que le salarié est à sa disposition et se conforme à ses directives. En cas d'absence justifiée (congés payés, maladie, maternité), le salarié peut percevoir des revenus de remplacement. Un salarié qui exécute mal son travail ne peut faire l'objet de retenues sur salaire [63](#page=63) [64](#page=64). * **Modalités de paiement**: Le paiement est généralement mensuel. Les salaires doivent être payés en espèces, par chèque ou par virement, sauf si le montant dépasse 1500 euros, auquel cas le paiement en espèces est interdit [64](#page=64). * **Bulletin de paie**: L'employeur doit remettre un bulletin de paie au salarié, soit par voie postale, en main propre, soit par voie électronique si le salarié l'accepte. La mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie est une présomption simple de son application, que l'employeur peut contester. La non-délivrance du bulletin de paie peut être sanctionnée par le juge des référés [64](#page=64). #### 6.1.4 La protection du salaire Le salaire bénéficie d'une protection renforcée : * **En cas de non-paiement**: Le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes en référé pour obtenir le versement de provisions sur salaire. Le défaut de paiement peut constituer un manquement grave de l'employeur, justifiant la prise d'acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail, entraînant une rupture aux torts de l'employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse) [64](#page=64). * **En cas d'insolvabilité de l'employeur**: Les créances salariales sont garanties par un privilège, leur assurant un paiement prioritaire par rapport aux autres créanciers chirographaires. L'**AGS (Association pour la gestion du régime d'assurance des créances salariales)**, financée par une cotisation patronale, garantit le paiement des créances salariales en cas d'insolvabilité totale de l'employeur [64](#page=64). * **Prescription**: Le délai de prescription pour les créances salariales est de 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits justifiant sa demande. La demande ne peut porter que sur les sommes dues au titre des 3 dernières années précédant la demande ou la rupture du contrat [64](#page=64). ### 6.2 Le temps de travail Les règles relatives au temps de travail visent principalement à protéger la santé et la sécurité des travailleurs, mais ont également une dimension liée à la protection de l'emploi et aux politiques d'emploi. Le droit du travail européen, notamment la directive 2003/88/CE, et le Code du travail (réformé notamment par la loi "Travail" du 8 août 2016) constituent les principales sources [65](#page=65). #### 6.2.1 La qualification des temps Il est essentiel de distinguer les différentes catégories de temps pour déterminer leur rémunération et leur impact sur les durées maximales et minimales : * **Le temps de travail effectif**: Il est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est le fondement du calcul des durées de travail, des heures supplémentaires et des repos. Il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse une tâche productive pour que le temps soit qualifié d'effectif, la seule mise à disposition suffit [65](#page=65). * **Les autres temps** : * **Temps de vie personnelle**: Ne donne lieu à aucune contrepartie [65](#page=65). * **Temps intermédiaire**: Ni temps de travail effectif, ni temps de vie personnelle, il doit donner lieu à une contrepartie sous forme de salaire ou de repos [65](#page=65). #### 6.2.2 Les temps intermédiaires * **L'astreinte**: Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise [66](#page=66). * **Temps d'intervention et de déplacement**: Ils sont considérés comme temps de travail effectif [66](#page=66). * **Période d'astreinte**: Elle n'est pas du temps de travail effectif, mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. La Cour de Justice de l'UE a précisé que si le salarié peut exercer une autre activité, le temps n'est pas effectif. Cependant, si les contraintes sont telles qu'elles affectent significativement la gestion du temps personnel, il peut être requalifié en temps de travail effectif [66](#page=66). * **Les temps de déplacement** : * **Entre deux sites clients**: Considéré comme temps de travail effectif [66](#page=66). * **Entre le domicile et le lieu de travail**: En principe, pas du temps de travail effectif. Si ce temps dépasse la durée normale, il constitue un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie. Pour les travailleurs itinérants sans lieu de travail fixe, le temps de trajet entre le domicile et le premier client, puis entre les clients, est désormais qualifié de temps de travail effectif [66](#page=66). * **À l'intérieur des entreprises**: Le temps de déplacement entre les vestiaires et la badgeuse, par exemple, peut être considéré comme temps de travail effectif si le salarié doit suivre des consignes strictes. Pour les salariés dans les aéroports ou centrales nucléaires, le temps de déplacement n'est pas qualifié d'effectif s'ils ne démontrent pas être à la disposition de l'employeur [66](#page=66) [67](#page=67). * **Les temps d'habillage et de déshabillage**: Non qualifiés de temps de travail effectif, mais peuvent constituer un temps intermédiaire si le port d'une tenue est obligatoire et que l'habillage/déshabillage doit être réalisé dans l'entreprise pendant le temps de travail [67](#page=67). #### 6.2.3 Les durées maximales du travail Le Code du travail fixe des limites pour la durée du travail afin de protéger les salariés : * **Durée quotidienne maximale**: 10 heures, sauf exceptions prévues par accord collectif, dérogation de l'inspecteur du travail (travaux urgents, saisonniers) ou autorisation conventionnelle allant jusqu'à 12 heures [67](#page=67). * **Durée hebdomadaire maximale**: 48 heures dans une semaine, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail (jusqu'à 60 heures). La moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44 heures [67](#page=67). * **Sanctions**: La violation de ces durées peut entraîner des sanctions pénales et civiles (présomption de préjudice pour le salarié, manquement grave de l'employeur) [67](#page=67). #### 6.2.4 Les durées minimales du repos Le droit au repos est un droit constitutionnel. Il existe plusieurs types de repos [67](#page=67): * **Le temps de pause**: Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'une pause minimale de 20 minutes consécutives, qui ne peut être fractionnée [67](#page=67). * **Le repos entre deux journées de travail**: Il est de minimum 11 heures consécutives, sauf dérogation conventionnelle [68](#page=68). * **Le repos hebdomadaire**: L'employeur doit accorder au salarié un repos de 24 heures consécutives par période de 7 jours. Par principe, ce repos est donné le dimanche, mais des exceptions existent (commerces alimentaires, zones touristiques, etc.) [68](#page=68). * **Le repos annuel**: Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an. Le régime des congés payés a été harmonisé avec le droit européen, permettant l'acquisition de congés pendant les arrêts maladie (professionnelle ou non) et supprimant le plafonnement d'un an pour la prise en compte des périodes d'absence [68](#page=68). #### 6.2.5 La durée légale du travail et son dépassement * **La durée légale**: Fixée à 35 heures par semaine, elle sert de seuil de déclenchement des heures supplémentaires [69](#page=69). * **Les heures supplémentaires**: Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures donne droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent [69](#page=69). * **Majoration légale** : +25% pour les 8 premières heures, +50% à partir de la 9ème heure. * **Majoration conventionnelle**: Un accord collectif peut prévoir des taux différents, mais avec un minimum de 10% [69](#page=69). * **Repos compensateur**: Il peut se substituer à la majoration salariale, calculé selon le même taux [69](#page=69). * **Contingent annuel d'heures supplémentaires**: Fixé à 220 heures par an, sauf accord collectif prévoyant un contingent différent. Les heures supplémentaires au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (50% pour les entreprises de moins de 20 salariés, 100% pour celles de plus de 20 salariés) [69](#page=69). * **Imposition et preuve des heures supplémentaires**: En principe, les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et nécessitent son accord, même implicite. Cependant, un salarié peut prétendre à leur paiement même sans accord explicite si elles étaient rendues nécessaires à l'accomplissement de ses tâches [69](#page=69). * **Charge de la preuve**: En cas de litige, l'employeur doit fournir des éléments justifiant les heures réalisées. La Cour de Justice de l'UE impose aux États membres de contraindre les employeurs à mettre en place un système de mesure du temps de travail. La procédure probatoire se déroule en trois étapes: le salarié présente des éléments précis, l'employeur apporte des preuves, et le juge pèse les éléments des deux parties [69](#page=69) [70](#page=70). ### 6.3 Les aménagements du temps de travail Plusieurs dispositifs permettent de moduler le temps de travail : #### 6.3.1 Les conventions de forfait Elles permettent de convenir d'un volume horaire (forfait heures: hebdomadaire, mensuel ou annuel) ou d'un nombre de jours de travail sur l'année (forfait jours: toujours annuel) [70](#page=70). * **Forfait en heures**: Accessible à tous les salariés [70](#page=70). * **Forfait en jours**: Réservé aux salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (cadres ou non-cadres) [70](#page=70). * **Conditions de validité** : * **Autonomie du salarié**: Dans la gestion de son temps et l'organisation de son travail [70](#page=70). * **Accord collectif**: Le recours au forfait jour doit être prévu par un accord collectif, qui encadre les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, la communication périodique sur celle-ci et l'articulation vie pro/perso, ainsi que l'exercice du droit à la déconnexion [70](#page=70). * **Convention individuelle écrite**: Elle doit reprendre les mentions de l'accord collectif, le nombre de jours, la rémunération, et les modalités de décompte des absences et de la charge de travail [71](#page=71). * **Enjeux**: Si le forfait est valablement conclu, les salariés ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales, ni à la durée légale de 35 heures. En cas d'annulation, le salarié peut réclamer des rappels d'heures supplémentaires, et la convention annulée peut entraîner la rupture du contrat [71](#page=71). #### 6.3.2 La répartition plurihédromadaire du temps de travail Ce dispositif permet de décompter les heures supplémentaires à l'issue d'une période de référence supérieure à la semaine. Il est utilisé par les entreprises ayant des variations d'activité importantes, lissant le temps de travail sur une période plus longue [71](#page=71). * **Mise en place**: L'employeur peut le mettre en place unilatéralement (période de référence limitée) ou par accord collectif (période de référence allant jusqu'à un an, voire trois ans pour un accord de branche) [71](#page=71). #### 6.3.3 Le travail de nuit Il désigne une période de travail débutant au plus tôt à 21h et s'achevant au plus tard à 7h [71](#page=71). * **Travailleur de nuit**: Défini comme un salarié effectuant au moins 270 heures de travail pendant la période de nuit sur l'année (sauf disposition conventionnelle différente) [72](#page=72). * **Mise en place du travail de nuit** : * **Motif impérieux**: Le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut pas être l'organisation normale du travail [72](#page=72). * **Accord collectif ou autorisation de l'inspecteur du travail** [72](#page=72). * **Accord du salarié**: Toute modification de contrat de travail [72](#page=72). * **Encadrement du travail de nuit**: Il est réglementé en raison de ses impacts potentiels sur la santé, la sécurité et la vie personnelle des travailleurs. La durée quotidienne ne peut excéder 8 heures, et la durée hebdomadaire 40 heures sur 12 semaines. Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi médical et de contreparties (repos compensateur ou compensation salariale), ainsi que d'une priorité pour les postes de jour [72](#page=72). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Terme | Définition | |------|------------| | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés, notamment celles issues du contrat de travail. Il vise à organiser le travail et à protéger les travailleurs. | | Travail subordonné | Forme de travail où le salarié est soumis à l'autorité et au pouvoir de direction de l'employeur, qui fixe les conditions d'exécution du travail et contrôle son déroulement. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique qui lie un employeur à un salarié, couvrant la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. | | Relations collectives de travail | Ensemble des règles qui organisent la représentation et la défense des intérêts collectifs des travailleurs, incluant les syndicats et les institutions représentatives du personnel. | | Contrat de travail | Convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. | | Lien de subordination | Critère essentiel du contrat de travail, caractérisé par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur sur le salarié, qui se conforme à ses directives. | | SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) | Plus bas salaire horaire légal en France, visant à garantir un niveau de vie décent aux travailleurs et à lutter contre la pauvreté. Il est réévalué annuellement. | | Prise d'acte de la rupture | Mode de rupture unilatéral du contrat de travail initié par le salarié, qui reproche des manquements graves à l'employeur, imputant ainsi la rupture à ce dernier. | | Licenciement pour motif personnel | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des faits propres à la personne du salarié, tels qu'une faute ou une insuffisance professionnelle. | | Licenciement pour motif économique | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation de l'entreprise, visant à sauvegarder sa compétitivité. | | Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) | Document élaboré par l'employeur en cas de licenciements économiques importants, visant à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement des salariés concernés. | | Temps de travail effectif | Période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est la base du calcul de la rémunération et des durées maximales de travail. | | Heures supplémentaires | Travail accompli par le salarié au-delà de la durée légale du travail, donnant lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur. | | Clause de non-concurrence | Clause contractuelle par laquelle un salarié s'engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur après la rupture du contrat de travail, sous peine de verser une contrepartie financière. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Mode amiable de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, conclu entre l'employeur et le salarié et homologué par l'administration du travail, ouvrant droit aux allocations chômage. | | Pouvoir disciplinaire | Pouvoir de l'employeur de sanctionner les manquements du salarié à ses obligations professionnelles, dans le respect d'une procédure et de garanties légales. |

# Zwangerschap, bevalling en borstvoeding Dit onderwerp behandelt de wettelijke bepalingen rondom zwangerschap, bevalling en borstvoeding, inclusief zwangerschapsonderzoeken, nachtarbeid, profylactisch verlof, moederschapsverlof en borstvoedingspauzes. Ook de bescherming tegen ontslag en de verschillende uitkeringspercentages komen aan bod. ## 1. Zwangerschap, bevalling en borstvoeding ### 1.1 Verwittiging werkgever en bescherming tegen ontslag * **Verwittiging werkgever**: Zodra de werknemer zwanger is, dient zij de werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Dit is cruciaal vanwege de wettelijke beschermingsmaatregelen die gelden ter bescherming van de gezondheid van de moeder en het ongeboren kind. * **Bescherming tegen ontslag**: De bescherming tegen ontslag geldt vanaf het ogenblik van de verwittiging van de zwangerschap tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode. * De werkgever moet een geldige ontslagreden kunnen bewijzen. * Indien er geen geldige ontslagreden is, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon, plus een vergoeding in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. ### 1.2 Zwangerschapsonderzoeken * Werknemers behouden hun loon tijdens afwezigheid voor zwangerschapsonderzoeken die niet buiten de gewone werkuren kunnen plaatsvinden. * De werkgever dient vooraf verwittigd te worden en een medisch attest moet ingediend worden. * De werknemer is niet verplicht deel te nemen aan zwangerschapsonderzoeken indien een medisch attest aantoont dat deze schadelijk zijn voor haar gezondheid of die van het kind, zowel vóór de bevalling als vier weken na het bevallingsverlof. ### 1.3 Nachtarbeid * Sommige werkplekken houden bijzondere risico's in voor zwangere en lacterende werknemers, met name door de aard van de werkzaamheden (bv. zware lasten, contact met schadelijke stoffen). * Zodra de werkgever verwittigd is en de werknemer een "risico"-tewerkstelling uitoefent, dient de werkgever aangepast werk voor te stellen binnen het bedrijf (aanpassen werkomstandigheden of overplaatsing naar een andere dienst). * Indien aangepast werk binnen het bedrijf niet mogelijk is, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. De werknemer ontvangt dan een uitkering van de Ziekte- en Invaliditeitsverzekering voor het verloren loon. De werkgever is in dit geval geen loon verschuldigd. ### 1.4 Profylactisch verlof * Profylactisch verlof kan genomen worden vanaf 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, met een verplichte minimumperiode van 1 week. * De werknemer moet minstens 7 dagen vóór de vermoedelijke bevallingsdatum een medisch getuigschrift bezorgen aan de werkgever. * De werknemer moet verplicht thuisblijven vanaf de 7e dag vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. * Niet opgenomen dagen van het profylactisch verlof kunnen worden overgedragen naar de rustperiode na de bevalling. * Indien de werknemer te vroeg bevalt, gaan de dagen van het profylactisch verlof die vóór de bevalling gepland waren, niet verloren. Bij een bevalling die plaatsvindt binnen de 6 weken vóór de vermoedelijke datum, wordt het resterende deel van het profylactisch verlof omgezet in postnatale rust. * Indien de werknemer later bevalt dan voorzien, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de effectieve bevallingsdatum. De moederschapsrust kan dan langer dan 15 weken duren, op voorwaarde dat de 6 weken profylactisch verlof reeds waren opgenomen. * Bij meerlingen geldt een verlengde periode van 8 weken voorafgaand aan de bevalling. ### 1.5 Moederschapsrust (zwangerschapsverlof en bevallingsrust) * Werknemers hebben recht op een totale periode van maximaal 15 weken moederschapsrust, die kan worden uitgebreid tot 17 weken bij meerlingen. * **Verplichtingen:** * Minimaal 1 week zwangerschapsverlof (prenataal, vóór de bevalling). * Minimaal 9 weken bevallingsrust (postnataal, vanaf de bevallingsdatum). * **Facultatieve periode:** 5 weken moederschapsrust (verlof) die de werknemer vrij kan kiezen om voor of na de bevalling op te nemen. Bij meerlingen is dit facultatief 7 weken. * **Uitkering:** Gedurende de volledige periode van moederschapsrust heeft de werknemer recht op een moederschapsvergoeding, uitgekeerd door het ziekenfonds. * De eerste 30 dagen: 82% van het verloren loon (onbegrensd). * Vanaf de 31e dag: 75% van het verloren loon (begrensd tot een bepaald maximum). * **Formaliteiten na de bevalling:** * Een geboorteattest moet bezorgd worden aan het ziekenfonds voor de berekening van de einddatum van de moederschapsrust. * Een bewijs van werkhervatting moet binnen 8 dagen na het einde van het bevallingsverlof bezorgd worden. #### 1.5.1 Omzetting postnatale rust in postnatale verlofdagen * Indien de postnatale rust minimaal 11 weken bedraagt, kunnen de laatste 2 weken worden omgezet in postnatale verlofdagen. * Het doel hiervan is om de werkhervatting geleidelijk te laten verlopen. * Deze verlofdagen moeten verplicht opgenomen worden tijdens de eerste 8 weken na de werkhervatting, waarbij afwisseling met werkdagen mogelijk is. * Tijdens deze postnatale verlofdagen behoudt de werknemer recht op een moederschapsuitkering. #### 1.5.2 Arbeidsongeschiktheid tijdens moederschapsrust * Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de volledige periode van prenataal verlof of bevallingsrust, wordt de bevallingsrust verlengd met de periode van arbeidsongeschiktheid. * Dit geldt met name als de ziektedagen samenvallen met de periode van 6 weken vóór de datum van de bevalling. De werknemer behoudt dan haar wedde. ### 1.6 Borstvoedingspauzes * Borstvoedingspauzes zijn pauzes die de werkneemster mag nemen om borstvoeding te geven. Dit is verschillend van borstvoedings- of lactatieverlof. De duur en frequentie van deze pauzes is wettelijk geregeld, maar de specifieke details zijn hier niet vermeld. ## 2. Moederschapsrust voor zelfstandigen * Zelfstandige moeders hebben recht op maximaal 12 weken moederschapsrust (zwangerschapsverlof plus bevallingsrust), bij meerlingen kan dit uitgebreid worden. * **Verplichtingen:** * Minimaal 3 weken moederschapsrust: 1 week prenataal en 2 weken postnataal. * **Voorwaarden voor recht op moederschapsrust:** * **Voltijdse rust:** Alle activiteiten moeten volledig gestopt worden. * **Halftijdse rust:** De normale beroepsactiviteit mag maximaal halftijds worden uitgeoefend, zonder andere activiteiten. * **Facultatieve periode:** Zelfstandigen kunnen kiezen voor voltijdse rust van maximaal 9 weken of halftijdse rust van maximaal 18 weken. Deze facultatieve weken kunnen verspreid worden opgenomen voor of na de bevalling, en ook nadien nog verlengd worden. * **Verlenging:** Een verlenging van de facultatieve rustperiode is mogelijk, onder meer bij ononderbroken ziekenhuisopname van het kind van minimaal 7 dagen. De maximale duur van de verlenging kan oplopen tot 24 weken (voltijds) of 48 weken (halftijds). * De aanvraag voor moederschapsrust moet ingediend worden bij het ziekenfonds, met een medisch getuigschrift dat de duur van de ziekenhuisopname vermeldt. ### 2.1 Casus zelfstandige verpleegkundige * Nathalie Mellaerts, 28 jaar, zelfstandige verpleegkundige, met vermoedelijke bevallingsdatum op 18 december 2025. 1. Indien Nathalie bevalt op maandag 15 december 2025 (4 dagen te vroeg), verliest ze deze dagen niet. Ze kan dan de resterende dagen van haar profylactisch verlof omzetten in postnatale rust. 2. Als Nathalie een verpleegkundige is die in het ziekenhuis werkt, kan ze mogelijk al 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum thuis geschreven worden, indien dit medisch noodzakelijk is. Dit valt onder de regels voor nachtarbeid of speciale risico's, indien van toepassing. ## 3. Vaderschaps- en mee-ouderverlof ### 3.1 Geboorteverlof (werknemer) * Werknemers hebben recht op 20 dagen buitengewoon verlof bij de geboorte van een kind. * Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen. De dagen kunnen aaneensluitend of niet aaneensluitend worden opgenomen. * Het verlof moet opgenomen worden binnen 4 maanden na de dag van de geboorte. * **Uitkering:** De eerste 3 dagen worden volledig betaald door de werkgever. Voor de overige dagen ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds, die 82% van het begrensde brutoloon bedraagt. * Het aantal dagen is gelijk bij de geboorte van een meerling. ### 3.2 Mee-ouderverlof * Mee-ouderschapsverlof is mogelijk als er geen wettelijke afstammingsband is met de vader, maar wel met de moeder. * Voorwaarden voor mee-ouderschap: * Gehuwd zijn met de moeder. * Wettelijk samenwonend zijn met de moeder gedurende minstens 3 jaar voorafgaand aan de geboorte, op een ononderbroken, permanente en affectieve wijze, en er mag geen bloedverwantschap zijn die een huwelijksverbod met zich meebrengt. * Feitelijk samenwonend zijn op een permanente en affectieve wijze. * Indien de mee-ouder het kind adopteert, gelden de regels voor adoptieverlof, minus de reeds opgenomen geboorteverlof. * Het verlof moet opgenomen worden binnen 4 maanden vanaf de geboorte, en kan volledig of deels opgenomen worden. ### 3.3 Vaderschapsverlof naast of ter vervanging van moederschapsverlof (zelfstandige vader of mee-ouder) * Sinds 1 januari 2023 hebben zelfstandige vaders of mee-ouders recht op 20 dagen vaderschapsverlof, wat overeenkomt met het aantal dagen van werknemers. * Dit verlof kan flexibel worden opgenomen in halve dagen en is op te splitsen. * Het verlof moet opgenomen worden binnen 4 maanden na de geboorte. * **Uitkering:** De uitkering bedraagt 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. * Aanvragen gebeuren via het sociaal verzekeringsfonds. * Het aantal dagen is gelijk bij de geboorte van een meerling. ### 3.4 Mee-ouderschapsverlof (overheidssector) * Dit verlof kan enkel op verzoek van de vader of mee-ouder worden opgenomen om het kind op te vangen. * De arbeidsovereenkomst van de werknemer kan worden geschorst wegens moederschapsverlof en omgezet worden in ouderschapsverlof voor de vader. Beide ouders genieten ontslagbescherming. * In geval van overlijden van de moeder, kan het verlof maximaal de resterende periode van het niet opgenomen postnataal verlof bedragen. * Bij hospitalisatie van de moeder gelden specifieke voorwaarden: het verlof mag niet voor de 8e dag na de geboorte starten, de pasgeborene moet het ziekenhuis verlaten hebben, en de hospitalisatie van de moeder moet langer dan 7 dagen duren. * De uitkering wordt door het ziekenfonds betaald, met een berekening die verschilt naargelang overlijden of hospitalisatie. * Het verlof eindigt bij het einde van de hospitalisatie van de moeder of bij het einde van het postnataal verlof. ## 4. Adoptieverlof ### 4.1 Adoptieverlof voor werknemers * Voor de adoptie van een minderjarig kind bedraagt het adoptieverlof maximaal 6 weken per ouder. Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen wordt dit 8 weken per ouder. * Er zijn bijkomende weken die onderling tussen de adoptieouders kunnen worden verdeeld. Tegen 2027 zullen er 17 weken adoptieverlof zijn, bestaande uit 2 keer 6 weken per ouder plus 5 bijkomende weken die verdeeld kunnen worden. * Het verlof kan opgenomen worden binnen 2 maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * Het verlof kan per week of meerdere weken worden opgenomen. * Er is ontslagbescherming vanaf 2 maanden voor de opname tot 1 maand na het einde van het verlof, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de opname van het verlof. * De eerste 3 dagen worden volledig door de werkgever betaald, daarna ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. De werkgever moet 1 maand vooraf op de hoogte worden gebracht, maar deze termijn kan verkort worden indien de werkgever instemt. ### 4.2 Adoptieverlof voor zelfstandigen * De regeling voor zelfstandigen is vergelijkbaar met die voor werknemers. Minderjarig kind, maximaal 6 weken verlof. * Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen komen er 2 extra weken bij die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. * Voor alleenstaande ouders komen er 2 extra weken bij. * Het verlof kan aaneengesloten periodes worden opgenomen, en de startdatum kan door de ouders zelf bepaald worden, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind als hoofdverblijfplaats. * Voor beide ouders (zelfstandig of werknemer) geldt het recht op adoptieverlof. * Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. * Het verlof moet minimaal 1 week of een veelvoud ervan worden opgenomen. * De maximale duur wordt verdubbeld als het kind fysiek of mentaal ongeschikt is. * Voorwaarden: de plaatsing moet minimaal 6 maanden duren en voldoen aan de regelgeving jeugdbijstand en jeugdbescherming. * De uitkering wordt aangevraagd bij het ziekenfonds en bedraagt 597,07 euro per week, met betaling uiterlijk 1 maand na het begin van het verlof, minus 11,11% btw. * Vanaf 2027 zullen de regels voor zelfstandigen identiek zijn aan die voor werknemers, wat neerkomt op maximaal 11 weken verlof. ## 5. Verlof voor zorg voor een kind in pleeggezin ### 5.1 Pleegouderverlof voor werknemers * Dit verlof is bedoeld voor werknemers die worden aangesteld als pleegouder voor een kind dat langdurig (minimaal 6 maanden) in een pleeggezin wordt opgevangen. De aanstelling gebeurt door een rechtbank, een erkende dienst voor pleegzorg, of diensten van de Jeugdbijstand. * Er is een eenmalig recht op maximaal 6 weken aaneengesloten verlof per ouder, met een minimum van 1 week of een veelvoud daarvan. * De duur van dit verlof wordt progressief verlengd, met een bijkomende week om de twee jaar, vergelijkbaar met het adoptieverlof. Tegen 2027 zal de maximale termijn 11 weken bedragen. * Weken die de 6 weken overschrijden, worden onderling verdeeld tussen de twee aangestelde pleegouders. * Het verlof moet worden opgenomen binnen 12 maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister van de gemeente waar het verblijft. * De werknemer dient de werkgever minimaal 1 maand van tevoren op de hoogte te brengen, hoewel een kortere termijn mogelijk is met instemming van de werkgever. * Het aparte pleegzorgverlof (6 dagen afwezigheid per jaar) blijft naast dit verlof bestaan. * De eerste 3 dagen van het pleegouderverlof worden door de werkgever betaald, daarna ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. * De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld als het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * Bij de gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen, wordt de maximale duur per pleegouder met 2 weken verlengd. * Er is ontslagbescherming vanaf 2 maanden voor de opname tot 1 maand na het einde van het verlof, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de opname ervan. ### 5.2 Pleegouderverlof voor zelfstandigen * Zelfstandigen die worden aangesteld als pleegouder voor een minderjarig kind hebben recht op maximaal 6 weken verlof. * Er zijn 2 extra weken die vrij te verdelen zijn tussen beide ouders. * Voor alleenstaande ouders komen er 2 extra weken bij. * Het verlof wordt opgenomen in aaneengesloten periodes en de startdatum mag door de zelfstandige worden bepaald, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind als hoofdverblijfplaats. * Voor beide ouders (zelfstandig of werknemer) geldt dit recht. * Bij de gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. * Het verlof moet minimaal 1 week of een veelvoud daarvan worden opgenomen. * De maximale duur wordt verdubbeld als het kind fysiek of mentaal ongeschikt is. * Voorwaarde is een plaatsing van minimaal 6 maanden en conform de regelgeving jeugdbijstand en jeugdbescherming. * De aanvraag wordt ingediend bij het ziekenfonds. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk 1 maand na het begin van het verlof in één keer uitbetaald, minus 11,11% btw. * Vanaf 2027 zijn de regels voor zelfstandigen identiek aan die voor werknemers (11 weken). ## 6. Thematisch verlof (ouderschapsverlof) * Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking om tijdelijk de arbeidsprestaties te schorsen of te verminderen, specifiek voor de opvoeding van jonge kinderen. * Tijdens de onderbreking ontvangt de werknemer een maandelijkse uitkering van de RVA. * Het thematisch verlof ("zorgkrediet") kan los van elkaar worden opgenomen en wordt niet afgetrokken van de maximale termijn van het tijdskrediet. ### 6.1 Ouderschapsverlof * Ouderschapsverlof is een thematisch verlof voor de opvoeding van jonge kinderen. * **Flexibele opname (sinds 1 juni 2019):** * **Voltijdse onderbreking:** Tijdens 4 maanden, op te delen per periode van 1 maand of een veelvoud ervan (1, 2, 3 of 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** Tijdens 8 maanden, op te delen per periode van 2 maanden of een veelvoud ervan (2, 4, 6 of maximaal 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** Tijdens 20 maanden, op te delen per periode van 5 maanden of een veelvoud ervan (5, 10, 15 of maximaal 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** Tijdens 40 maanden, op te delen per periode van 10 maanden of een veelvoud ervan (10, 20, 30 of maximaal 40 maanden). * **Overgang tussen vormen:** Een volledige maand wordt gelijkgesteld aan 2 maanden halftijdse onderbreking, 5 maanden 1/5 onderbreking, of 10 maanden 1/10 onderbreking. * **Wie kan ouderschapsverlof genieten?** * Alle voltijdse loontrekkenden in de privésector, openbare sector, onderwijs, etc. (zelfstandigen kunnen dit niet). * **Verwantschap vereist:** Biologische moeder en vader, persoon die het kind heeft erkend (vader), echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder is geworden. * Adoptieouders. * Beide ouders (biologisch of adoptie) hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Het recht kan niet worden overgedragen aan de andere ouder als de ene ouder het niet opneemt. * **Meemoeder:** Heeft aanspraak op ouderschapsverlof als echtgenote of partner van de moeder (en biologische vader heeft kind niet erkend). Bewijs kan geleverd worden via huwelijksakte, bewijs wettelijke samenwoonst, of uittreksel bevolkingsregister dat inschrijving op hetzelfde adres aantoont gedurende ononderbroken periode van 3 jaar voorafgaand aan de geboorte. * **Voorwaarden voor aanvraag:** * **Leeftijd kind:** Geen 12 jaar bij ingangsdatum (voor biologische of adoptiekinderen). Tussen 12 en 21 jaar bij een gehandicapt kind (met een minimum van 66% ongeschiktheid, of een bepaalde score op de medisch-sociale schaal). * **Anciënniteit:** Minimaal 12 maanden bij dezelfde werkgever in de 15 maanden voor de aanvraag (in de privésector of lokaal/provinciaal bestuur). Geen anciënniteitsvoorwaarde in de openbare sector of onderwijs. * **Formaliteiten:** * Minimaal 2-3 maanden op voorhand schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) de werkgever verwittigen. Andere termijnen zijn mogelijk in de openbare sector/onderwijs. * Aanvragen bij de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening). * **Ontslagbescherming:** Vanaf de datum van de aanvraag tot 3 maanden na het einde van het ouderschapsverlof. De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren, maar kan wel een uitstel van maximaal 6 maanden wegens gegronde redenen (bv. goede werking van de dienst) toepassen. ### 6.2 Casus administratief bediende (UZ Leuven) * Michelle Vrancken, administratief bediende in UZ Leuven, verwacht op 1 april 2025. Crèche pas beschikbaar vanaf 1 december 2026. * Voor de periode tussen de geboorte en de start van de crèche kan Michelle voltijds of halftijds ouderschapsverlof opnemen. Haar partner kan dit ook doen, tenzij deze zelfstandige is. De duur van het verlof kan variëren afhankelijk van de gekozen vorm van onderbreking (bv. 1/5 of 1/10). Moederschapsverlof (14 weken postnataal) zal ook van toepassing zijn. --- # Vaderschaps- en mee-ouderschapsverlof Dit deel van de studiehandleiding behandelt de wettelijke verlofstelsels voor vaders en mee-ouders bij de geboorte van een kind, inclusief specifieke regelingen voor zelfstandigen. ### 2.1 Vaderschapsverlof en mee-ouderschapsverlof voor werknemers Het vaderschapsverlof, sinds 1 januari 2023, bedraagt 20 dagen. Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen, aaneensluitend of niet. De opname moet plaatsvinden binnen vier maanden na de geboortedatum. De uitkering bedraagt 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. Het aantal dagen is gelijk bij de geboorte van een meerling. De aanvraag verloopt via het sociaal verzekeringsfonds. Het mee-ouderschapsverlof is van toepassing in specifieke situaties: * Wanneer er enkel een wettelijke afstammingsband met de moeder bestaat en niet met de vader. * Wanneer de partner gehuwd of wettelijk samenwonend is met de moeder gedurende minstens drie jaar voorafgaand aan de geboorte, op een onafgebroken en affectieve manier samenwoont en er geen bloedverwantschap is die een huwelijksverbod zou veroorzaken. Het mee-ouderschapsverlof kan naast of ter vervanging van het moederschapsverlof worden opgenomen. De arbeidsovereenkomst van de vader of mee-ouder wordt geschorst, en beide genieten ontslagbescherming. In geval van overlijden van de moeder heeft de vader of mee-ouder recht op het resterende deel van het niet-opgenomen postnatale verlof. Bij hospitalisatie van de moeder geldt een maximumduur die afhangt van de duur van de hospitalisatie of het einde van het postnatale verlof. De uitkering wordt berekend door het ziekenfonds. Het verlof mag niet worden opgenomen voor de achtste dag na de geboorte, tenzij de pasgeborene het ziekenhuis verlaat en de moeder langer dan zeven dagen gehospitaliseerd is. #### 2.1.1 Opsplitsing en duur De 20 dagen vaderschapsverlof kunnen flexibel worden opgenomen, aaneensluitend of opgesplitst in halve dagen. De opnametermijn bedraagt vier maanden na de geboorte. #### 2.1.2 Vergoeding Werknemers ontvangen een uitkering van het ziekenfonds. De eerste 30 dagen van de moederschapsrust bedragen 82% van het verloren loon (onbegrensd), daarna 75% van het verloren loon (begrensd). Tijdens de verlofdagen van het vaderschapsverlof ontvangt de werknemer een uitkering van 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. ### 2.2 Vaderschaps- en geboorteverlof voor zelfstandigen Zelfstandige vaders of mee-ouders hebben recht op een vergoeding. De regeling is vergelijkbaar met die voor werknemers, met een uitkering van het sociaal verzekeringsfonds. De duur van het verlof is afhankelijk van de gezinssituatie. ### 2.3 Adoptieverlof Voor elke adoptieouder geldt een maximum van zes weken adoptieverlof. Bij de gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen geldt een maximum van acht weken per adoptieouder. De bijkomende weken kunnen onderling worden verdeeld tussen de adoptieouders. De duur van het adoptieverlof wordt progressief verlengd van 2019 tot 2027. In 2027 bedraagt het adoptieverlof 17 weken, met twee keer zes weken per ouder en vijf bijkomende weken die verdeeld kunnen worden. Voor zelfstandigen geldt een regeling die vergelijkbaar is met die voor werknemers. Het verlof kan worden opgenomen vanaf de dag dat het kind is ingeschreven op het hoofdverblijf. Een uitzondering geldt als ouders het kind vroeger ophalen uit het buitenland. Het verlof moet minstens één week of een veelvoud daarvan bedragen. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week, met een inhouding van 11,11% BTW. De opname van het verlof kan binnen twee maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister plaatsvinden. De bescherming tegen ontslag geldt vanaf twee maanden vóór de opname tot één maand erna. ### 2.4 Pleegouderverlof Werknemers die een kind langdurig (minimaal zes maanden) in een pleeggezin opvangen, hebben recht op maximaal zes weken aaneengesloten verlof per ouder. Dit verlof kan minstens één week of een veelvoud daarvan bedragen. De maximale termijn wordt progressief verlengd tot elf weken in 2027. De extra weken boven de zes weken moeten worden verdeeld tussen beide aangestelde pleegouders. Als het pleeggezin uit twee werknemers bestaat die als pleegouder zijn aangesteld, worden de weken onderling verdeeld. Het verlof moet worden aangevraagd met een minimale voorafgaande kennisgeving aan de werkgever van één maand, tenzij de werkgever akkoord gaat met een kortere termijn. Het pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. De eerste drie dagen van het pleegouderverlof worden door de werkgever betaald, daarna volgt een uitkering van het ziekenfonds. De maximale duur van het verlof verdubbelt als het kind getroffen is door lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Bij de gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen geldt een verlenging van twee weken per pleegouder. Zelfstandigen die aangesteld zijn als pleegouder hebben recht op maximaal zes weken verlof, met twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. Er zijn twee extra weken voor alleenstaande pleegouders. Het verlof kan in aaneengesloten periodes worden opgenomen, en de aanvang wordt door de pleegouder bepaald, ten vroegste wanneer het kind ingeschreven is op het hoofdverblijf. Voor beide ouders geldt het recht op verlof, ongeacht of ze zelfstandige of werknemer zijn. Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen geldt een verlenging van twee weken per pleegouder. De maximale duur wordt verdubbeld bij lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van het kind. De plaatsing moet minimaal zes maanden duren en voldoen aan de regelgeving inzake jeugdbijstand en jeugdbescherming. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk één maand na aanvang van het pleegouderverlof volledig uitbetaald, minus 11,11% BTW. Vanaf 2027 is de regeling voor zelfstandigen identiek aan die voor werknemers, met een maximum van elf weken. ### 2.5 Thematisch verlof (ouderschapsverlof) Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking om arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen voor de opvoeding van kinderen. Er bestaat een maandelijkse uitkering van de RVA tijdens deze onderbreking. Het ouderschapsverlof verschilt van tijdskrediet, hoewel beide stelsels vergelijkbare doelen nastreven. #### 2.5.1 Ouderschapsverlof versus tijdskrediet Het ouderschapsverlof is bedoeld voor de zorg voor een kind tot 12 jaar. Voor gehandicapte kinderen is dit uitgebreid tot 21 jaar, onder bepaalde voorwaarden met betrekking tot de ernst van de ongeschiktheid of aandoening. Het geldt voor zowel biologische als adoptiekinderen. #### 2.5.2 Flexibilisering van opname Sinds 1 juni 2019 is er een flexibilisering van de opname van ouderschapsverlof mogelijk, met kortere periodes. Dit is echter geen recht voor de werknemer, maar een gunst van de werkgever waarvoor toestemming vereist is. De mogelijke vormen van opname zijn: * Volledige onderbreking gedurende 4 maanden (in periodes van 1 tot 4 maanden). * Onderbreking tot de helft gedurende 8 maanden (in periodes van 2 tot 8 maanden). * 1/5 onderbreking gedurende 20 maanden (in periodes van 5 tot 20 maanden). * 1/10 onderbreking gedurende 40 maanden (in periodes van 10 tot 40 maanden). Bij de overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere gelden conversieregels: 1 maand volledige onderbreking staat gelijk aan 2 maanden halftijdse onderbreking, 5 maanden 1/5 onderbreking, of 10 maanden 1/10 onderbreking. #### 2.5.3 Wie kan ouderschapsverlof genieten? Ouderschapsverlof kan worden genoten door voltijds loontrekkende werknemers in de privésector, de openbare sector en het onderwijs. Zelfstandigen komen hier niet voor in aanmerking. De verwantschap met het kind is vereist: de biologische moeder, de biologische vader, de echtgenote of partner van de biologische moeder die mee-moeder is geworden, of adoptieouders. Beide ouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind; het recht kan niet worden overgedragen aan de andere ouder. #### 2.5.4 Voorwaarden voor het bekomen van ouderschapsverlof * **Leeftijdsvoorwaarde kind:** Het kind mag bij aanvang van het verlof geen 12 jaar oud zijn. Bij een gehandicapt kind geldt een leeftijdsgrens van 12 tot 21 jaar. * **Anciënniteit:** In de privésector en bij lokale/provinciale besturen is een anciënniteit van minimaal 12 maanden bij dezelfde werkgever vereist in de 15 maanden vóór de aanvraag. In de openbare sector en het onderwijs geldt geen anciënniteitsvoorwaarde. #### 2.5.5 Formaliteiten bij aanvraag De aanvraag dient minimaal 2 tot 3 maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) bij de werkgever te worden ingediend. In de openbare sector en het onderwijs gelden soms andere termijnen. De aanvraag moet ook bij de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) worden ingediend. De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren, maar kan wel een uitstel van maximaal zes maanden toestaan omwille van de goede werking van de dienst, mits gegronde redenen. #### 2.5.6 Bescherming tegen ontslag De bescherming tegen ontslag geldt vanaf de datum van de aanvraag tot drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof. --- # Adoptieverlof en pleegouderverlof Dit onderdeel behandelt de specifieke verlofstelsels die van toepassing zijn bij adoptie en pleegzorg, inclusief de duur, voorwaarden en ontslagbescherming. ### 3.1 Adoptieverlof Adoptieverlof is een recht voor werknemers die een kind adopteren. #### 3.1.1 Duur van het adoptieverlof De duur van het adoptieverlof evolueert progressief van 2019 tot 2027. * **Per adoptieouder:** is er maximaal zes weken verlof voorzien. * **Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen:** is er een bijkomende verhoging van het verlof. * **Groeipad tot 2027:** * Per 1 januari 2027 zal het adoptieverlof in totaal 17 weken bedragen, waarbij elke ouder zes weken kan opnemen en er vijf bijkomende weken onderling te verdelen zijn tussen de adoptieouders. #### 3.1.2 Voorwaarden voor werknemers * **Aanvang van het verlof:** Het verlof kan worden opgenomen vanaf de dag dat het kind is ingeschreven in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar het kind verblijft. * **Uitzondering voor internationale adoptie:** Bij adoptie van een kind uit het buitenland kan het verlof vroeger aanvangen. * **Opname van het verlof:** Adoptieverlof moet minstens per week of een veelvoud van een week worden opgenomen. * **Verdeling van weken:** De bijkomende weken, bovenop de individuele zes weken per ouder, kunnen onderling worden verdeeld tussen de adoptieouders. #### 3.1.3 Ontslagbescherming Werknemers die gebruikmaken van adoptieverlof genieten ontslagbescherming. Deze bescherming geldt gedurende een periode van twee maanden vóór de aanvang van het verlof tot één maand na het einde ervan. Ontslag is wel mogelijk om redenen die vreemd zijn aan de opname van het adoptieverlof. #### 3.1.4 Adoptieverlof voor zelfstandigen De regeling voor zelfstandigen die een minderjarig kind adopteren is vergelijkbaar met die voor werknemers: * **Duur:** Maximaal zes weken per adoptieouder. * **Bijkomende weken:** Twee extra weken zijn vrij te verdelen tussen de ouders. * **Alleenstaande adoptieouder:** Twee extra weken voor alleenstaande adoptieouders. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, is er een verlenging van twee weken per adoptieouder. * **Voorwaarde voor recht op uitkering:** De plaatsing moet minstens zes maanden duren en gebeuren volgens de regelgeving van jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Opname:** Het verlof kan in aaneengesloten periodes worden opgenomen, met een minimum van één week of een veelvoud daarvan. De aanvang is zelf te bepalen, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind op het hoofdverblijfadres. * **Verdubbeling duur bij ongeschiktheid:** De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Uitkering:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds. Het bedrag is 597,07 euro per week, uitbetaald uiterlijk één maand na het begin van het verlof, min 11,11 procent belastingen. * **Toekomstige regeling:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen identiek zijn aan die voor werknemers, met een maximale duur van elf weken. ### 3.2 Pleegouderverlof Pleegouderverlof biedt werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid om verlof op te nemen ter zorg voor een kind dat langdurig in een pleeggezin wordt opgevangen. #### 3.2.1 Voorwaarden voor pleegzorg * **Aanstelling als pleegouder:** De aanstelling moet gebeuren door een rechtbank, een door de gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, diensten van de jeugdbijstand, of het Comité Bijzondere Jeugdbijstand. * **Duur van opvang:** Het kind moet minstens zes maanden in het pleeggezin worden onthaald, wat bij aanvang duidelijk moet zijn. #### 3.2.2 Duur van het pleegouderverlof voor werknemers De duur van het pleegouderverlof evolueert progressief, met een toename van één week om de twee jaar tot 2027. * **Per pleegouder:** is er een eenmalig recht op maximaal zes weken verlof. * **Groeipad tot 2027:** In 2027 zal de maximale termijn elf weken bedragen. * **Verdeling van weken:** Weken die de zes overschrijden, moeten worden verdeeld tussen beide aangestelde pleegouders. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen, krijgt elke pleegouder extra weken per kind. * **Verdubbeling duur bij ongeschiktheid:** De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. #### 3.2.3 Opname en procedure voor werknemers * **Aanvang:** Het verlof moet aanvangen binnen twaalf maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister van de gemeente waar het verblijft. * **Procedure:** De werknemer moet de werkgever minimaal één maand van tevoren schriftelijk op de hoogte brengen. Indien de werkgever instemt, kan deze termijn korter zijn. * **Aparte regeling:** Het bestaande pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft afzonderlijk bestaan. * **Financiering:** De eerste drie dagen van het verlof worden door de werkgever betaald met behoud van loon. Vanaf de vierde dag ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. #### 3.2.4 Ontslagbescherming voor werknemers Werknemers die gebruikmaken van pleegouderverlof zijn beschermd tegen ontslag vanaf twee maanden vóór de opname van het verlof tot één maand na het einde ervan. Ontslag is echter wel mogelijk om redenen die vreemd zijn aan de opname van het pleegouderverlof. #### 3.2.5 Pleegouderverlof voor zelfstandigen Zelfstandigen die worden aangesteld als pleegouder voor een minderjarig kind hebben recht op een pleegouderverlof met vergelijkbare regels als werknemers: * **Duur:** Maximaal zes weken per pleegouder. * **Bijkomende weken:** Twee extra weken zijn vrij te verdelen onder beide ouders, en twee extra weken voor alleenstaande pleegouders. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, is er een verlenging van twee weken per pleegouder. * **Verdubbeling duur bij ongeschiktheid:** De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Voorwaarden:** Plaatsing moet minstens zes maanden duren en gebeuren volgens de regelgeving van jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Opname:** Het verlof kan in aaneengesloten periodes worden opgenomen, met een minimum van één week of een veelvoud daarvan. De aanvang is zelf te bepalen, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind op het hoofdverblijfadres. * **Geldigheid voor beide ouders:** Zowel zelfstandige als werknemer-pleegouders hebben recht op dit verlof. * **Uitkering:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds van 597,07 euro per week, die uiterlijk één maand na aanvang van het verlof in zijn geheel wordt uitbetaald, na aftrek van 11,11 procent belastingen. * **Toekomstige regeling:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen identiek zijn aan die voor werknemers, met een maximale duur van elf weken. --- # Thematisch verlof (ouderschapsverlof) Dit gedeelte behandelt thematische verloven, met een specifieke focus op ouderschapsverlof, de voorwaarden, flexibiliteit in opname en regels per sector. ### 5.1 Overzicht thematisch verlof Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking waarbij werknemers tijdelijk hun arbeidsprestaties schorsen of verminderen voor de opvoeding van jonge kinderen, medische bijstand of palliatieve zorg. Er bestaat een maandelijks uitkering van de RVA tijdens deze onderbreking. Het is belangrijk om thematisch verlof te onderscheiden van tijdskrediet, hoewel beide stelsels een gelijkaardige bedoeling hebben en cumulatie met bepaalde vormen van tijdskrediet toegelaten is. De toepasselijke reglementering hangt af van de sector waartoe de werkgever behoort (privésector, openbare sector, onderwijs, autonome overheidsbedrijven, etc.). Er worden drie hoofdvormen van thematisch verlof onderscheiden: * Ouderschapsverlof * Verlof voor medische bijstand (zorgverlof) * Palliatief verlof Deze kunnen los van elkaar opgenomen worden en tellen niet mee voor de maximale termijn van tijdskrediet. ### 5.2 Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is een tijdelijke onderbreking van de arbeidsprestaties voor de opvoeding van een jong kind. Het is **niet** hetzelfde als het tijdskrediet voor "zorgen voor uw kind jonger dan 8 jaar" in de privésector, hoewel de doelstellingen vergelijkbaar zijn. #### 5.2.1 Wie kan ouderschapsverlof genieten? Alle voltijds loontrekkende werknemers, ongeacht de sector (privé, openbaar, onderwijs, autonome overheidsbedrijven), hebben recht op ouderschapsverlof. Zelfstandigen kunnen **geen** aanspraak maken op dit verlof. De volgende personen komen in aanmerking: * De biologische moeder. * De biologische vader of de persoon die het kind heeft erkend, waardoor de afstamming langs vaderszijde vaststaat. * De echtgenote of partner van de biologische moeder van het kind die meemoeder is geworden. #### 5.2.2 Verbandsvereisten voor meemoederschap Om als meemoeder aanspraak te maken op ouderschapsverlof, dient de volgende situatie zich voor: * De meemoeder is de echtgenote of partner van de moeder van het kind. * De biologische vader heeft het kind niet erkend. * Bewijs van meemoederschap kan geleverd worden via de huwelijksakte, een bewijs van wettelijke samenwoonst, of een uittreksel uit het bevolkingsregister dat aantoont dat de betrokkenen reeds ononderbroken voor minstens 3 jaar op hetzelfde adres ingeschreven stonden vóór de geboorte van het kind. #### 5.2.3 Recht op ouderschapsverlof per kind Beide ouders (biologisch of adoptie) hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. De ouder die geen ouderschapsverlof opneemt, kan dit recht **niet** overdragen aan de andere ouder. Dit betekent dat bijvoorbeeld een vader die geen ouderschapsverlof opneemt, zijn vrouw geen recht geeft op tweemaal ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. #### 5.2.4 Voorwaarden voor het verkrijgen van ouderschapsverlof De volgende voorwaarden moeten vervuld zijn: * **Leeftijdsvoorwaarde kind:** * Bij geboorte: het kind mag bij de ingangsdatum van het verlof niet ouder zijn dan 12 jaar. * Bij adoptie: het kind mag bij de ingangsdatum van het verlof niet ouder zijn dan 21 jaar. Dit geldt voor kinderen met een handicap, waarbij deze handicap gedefinieerd wordt door een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens 66%, of een aandoening waarvoor minstens 4 punten worden toegekend in de eerste pijler van de medisch-sociale schaal (in het kader van de kinderbijslagreglementering), of waarvoor minstens 9 punten worden toegekend in de drie pijlers van de medisch-sociale schaal (in het kader van de kinderbijslagreglementering). * Deze leeftijdsgrenzen gelden zowel voor biologische als voor adoptiekinderen. * **Anciënniteit van de ouder:** * **Privésector of lokaal/provinciaal bestuur:** de werknemer moet minstens 12 maanden gewerkt hebben voor dezelfde werkgever in de 15 maanden die voorafgaan aan de aanvraag. * **Openbare sector of onderwijs:** er is geen anciënniteitsvoorwaarde. #### 5.2.5 Flexibiliteit in opname Sinds 1 juni 2019 is er een flexibilisering van de opname van ouderschapsverlof mogelijk, waardoor werknemers hun werk en gezin beter kunnen combineren door het verlof in kortere periodes op te nemen. De werkgever moet wel instemmen met deze flexibilisering, het is geen recht van de werknemer. Er zijn verschillende vormen van onderbreking mogelijk: * **Volledige onderbreking:** gedurende maximaal 4 maanden, opdeelbaar per periode van 1 maand of veelvoud ervan (dus 1, 2, 3 of 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** gedurende maximaal 8 maanden, opdeelbaar per periode van 2 maanden of veelvoud ervan (dus 2, 4, 6 of 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** gedurende maximaal 20 maanden, opdeelbaar per periode van 5 maanden of veelvoud ervan (dus 5, 10, 15 of 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** gedurende maximaal 40 maanden, opdeelbaar per periode van 10 maanden of veelvoud ervan (dus 10, 20, 30 of 40 maanden). Bij overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere gelden volgende omrekeningen: * 1 maand volledige onderbreking komt overeen met 2 maanden onderbreking tot de helft. * 1 maand volledige onderbreking komt overeen met 5 maanden 1/5 onderbreking. * 1 maand volledige onderbreking komt overeen met 10 maanden 1/10 onderbreking. #### 5.2.6 Formaliteiten bij aanvraag * De werknemer moet de werkgever schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) verwittigen, bij voorkeur 2 tot 3 maanden vooraf. In de openbare sector of het onderwijs kunnen andere termijnen gelden. * De aanvragen voor de uitkering moeten gebeuren bij de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening). * De werkgever mag ouderschapsverlof **niet** weigeren. Wel heeft de werkgever het recht om de ingangsdatum uit te stellen met maximaal 6 maanden omwille van de goede werking van de dienst, mits er gegronde redenen worden aangevoerd. #### 5.2.7 Bescherming tegen ontslag De werknemer is beschermd tegen ontslag vanaf de datum van de aanvraag tot 3 maanden na het einde van het ouderschapsverlof. #### 5.2.8 Casus: Overbruggen periode na geboorte Een zwangere vrouw (Michelle Vrancken) verwacht een kind op 1 april 2025. De crèche kan pas opgestart worden op 1 december 2026. De periode tussen de geboorte en de start van de crèche moet overbrugd worden. **Advies:** * **Postnataal verlof:** De vrouw heeft recht op 14 weken postnataal verlof na de bevalling. * **Ouderschapsverlof:** Zowel zij als haar partner kunnen gebruik maken van ouderschapsverlof om de resterende periode te overbruggen. Zij kunnen kiezen voor een voltijdse of deeltijdse onderbreking (halftijds, 1/5 of 1/10). De partner kan dit verlof ook opnemen, tenzij hij/zij zelfstandige is. ### 5.3 Verlof om medische bijstand Dit verlof is bedoeld voor werknemers die zorg verlenen aan een familielid of een persoon die tot dezelfde huishouding behoort, en die ernstig ziek is, een handicap heeft, of palliatieve zorgen nodig heeft. De specifieke regels hiervoor zijn niet gedetailleerd in dit specifieke gedeelte van de documentatie, maar het valt onder de bredere noemer van thematisch verlof. ### 5.4 Palliatief verlof Dit verlof is bedoeld voor werknemers die palliatieve zorg verlenen aan een patiënt. Net als bij verlof om medische bijstand, zijn de specifieke details buiten het kader van dit specifieke ouderschapsverlof-gerichte gedeelte gevallen. ### 5.5 Ouderschapsverlof versus tijdskrediet Hoewel beide stelsels gericht zijn op het combineren van werk en gezin, zijn er duidelijke verschillen: * **Doelgroep:** Ouderschapsverlof is er enkel voor werknemers; zelfstandigen vallen hier niet onder. Tijdskrediet kan ook door zelfstandigen opgenomen worden onder bepaalde voorwaarden. * **Voorwaarden:** De anciënniteitsvoorwaarden voor ouderschapsverlof in de privésector zijn strikter dan bij sommige vormen van tijdskrediet. * **Flexibiliteit:** De flexibiliteit in opname van ouderschapsverlof is sinds 2019 significant toegenomen, met verschillende modaliteiten van onderbreking. Tijdskrediet kent ook flexibele opnamemogelijkheden. * **Leeftijdsgrenzen:** Ouderschapsverlof heeft specifieke leeftijdsgrenzen voor het kind, die bij tijdskrediet kunnen verschillen afhankelijk van het motief (bv. zorg voor een gehandicapt kind tot 21 jaar). **Tip:** Raadpleeg altijd de meest recente wetgeving en de cao's die van toepassing zijn in uw sector, aangezien de regels omtrent verlofstelsels regelmatig kunnen wijzigen en er specifieke sectorale afspraken kunnen bestaan. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Wettelijke bepalingen | Regels en wetten die vastgesteld zijn door de overheid en van toepassing zijn op specifieke situaties, zoals verlofstelsels. | | Zwangerschapsonderzoeken | Medische onderzoeken die worden uitgevoerd om de gezondheid van de zwangere vrouw en de foetus te controleren en eventuele risico's vroegtijdig op te sporen. | | Nachtarbeid | Werk dat wordt verricht tussen 20 uur en 6 uur, wat voor zwangere werknemers onder bepaalde omstandigheden verboden is of aan strenge regels gebonden is vanwege gezondheidsrisico's. | | Profylactisch verlof | Verlof dat wordt opgenomen ter preventie van mogelijke gezondheidsrisico's tijdens de zwangerschap, vaak voorgeschreven door een arts om de werknemer thuis te laten blijven. | | Moederschapsverlof | Een periode van wettelijk betaald verlof voor vrouwen na de bevalling, bestaande uit zwangerschapsverlof (voor de bevalling) en moederschapsrust (na de bevalling). | | Borstvoedingspauzes | Korte periodes tijdens de werkdag waarin moeders de mogelijkheid hebben om borstvoeding te geven aan hun kind of melk af te kolven. | | Arbeidsvoorwaarden | De voorwaarden waaronder arbeid wordt verricht, zoals loon, werktijden, vakantiedagen en andere rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. | | Bescherming tegen ontslag | Wettelijke regels die voorkomen dat een werknemer zonder geldige reden ontslagen kan worden, met name tijdens periodes van zwangerschap, bevalling, adoptie of ziekte. | | forfaitaire vergoeding | Een vastgesteld bedrag dat wordt uitgekeerd als compensatie, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag, ongeacht de daadwerkelijk geleden schade. | | Arbeidsovereenkomst (AOK) | Een juridisch bindend contract tussen een werknemer en een werkgever waarin de afspraken over de arbeidsrelatie worden vastgelegd. | | Ziekte en Invaliditeitsverzekering (ZIVverz) | Een verzekeringssysteem dat voorziet in uitkeringen voor personen die door ziekte of invaliditeit niet kunnen werken en inkomen mislopen. | | Moederschapsvergoeding | Een financiële uitkering die de werkneemster ontvangt tijdens haar moederschapsverlof, doorgaans uitgekeerd door het ziekenfonds. | | Geboorteattest | Een officieel document dat de geboorte van een kind bevestigt, uitgegeven door de burgerlijke stand en nodig voor administratieve procedures zoals het aanvragen van een moederschapsuitkering. | | Postnatale rust | De verplichte periode van rust na de bevalling, waarin de moeder zich kan herstellen en zorgen voor de pasgeborene. | | Facultatief verlof | Een verlof dat de werknemer naar eigen keuze kan opnemen, naast de verplichte verlofstelsels, en dat in bepaalde gevallen kan worden overgedragen. | | Overdraagbaar | Een recht of periode die kan worden verschoven naar een later tijdstip of kan worden overgedragen aan een andere persoon, zoals verlofdagen. | | Vaderschapsverlof | Een wettelijk recht voor vaders (of gelijkgestelde personen) op een periode van verlof om de partner te ondersteunen na de geboorte van een kind. | | Mee-ouderschapsverlof | Een verlofstelsel voor de partner van de moeder die niet de wettelijke afstammingsband met het kind heeft, maar wel een sterke affectieve en leefband met de moeder en het kind. | | Adoptieverlof | Een periode van wettelijk verlof die aan adoptieouders wordt toegekend om zich te kunnen ontfermen over hun geadopteerde kind. | | Pleegouderverlof | Een verlofstelsel voor personen die een kind in hun gezin opvangen als pleegouder, ter ondersteuning van de integratie en zorg voor het kind. | | Thematisch verlof | Een verzamelnaam voor specifieke soorten loopbaanonderbreking of verlof met een bepaald motief, zoals zorg voor kinderen, medische bijstand of palliatieve zorg. | | Ouderschapsverlof | Een vorm van thematisch verlof die ouders toestaat om hun arbeidsprestaties tijdelijk te verminderen of te schorsen voor de opvoeding van hun kinderen. | | Zorgkrediet | Een regeling binnen het thematisch verlof die het mogelijk maakt om de arbeidsprestaties te verminderen voor zorgtaken, los van het traditionele tijdskrediet. | | Medische bijstand (zorgverlof) | Verlof dat wordt opgenomen om medische hulp te verlenen aan een gezinslid dat ernstig ziek is of een handicap heeft. | | Palliatief verlof | Een specifieke vorm van thematisch verlof die werknemers de mogelijkheid biedt om palliatieve zorg te verlenen aan een persoon aan het einde van zijn leven. | | Loopbaanonderbreking | Een periode waarin een werknemer zijn normale werkzaamheden tijdelijk stopzet of vermindert, vaak om persoonlijke redenen zoals zorgtaken of verder studeren. | | Tijdskrediet | Een wettelijk kader dat werknemers de mogelijkheid biedt om hun loopbaan te onderbreken of te verkorten, meestal met het oog op zorgtaken, opleiding of om tijd te creëren voor persoonlijke projecten. | | Uitkering RVA | Financiële tegemoetkoming die door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) wordt uitgekeerd aan personen die tijdelijk hun loopbaan onderbreken voor specifieke motieven. | | Flexibilisering | Het proces van het aanpassen van regels en procedures om meer keuzevrijheid en aanpassingsmogelijkheden te bieden, bijvoorbeeld bij de opname van verlof. | | Anciënniteit | De duur van de dienst bij een bepaalde werkgever, wat van invloed kan zijn op de rechten en voordelen van een werknemer, zoals de toekenning van verlof. | | Bescherming tegen ontslag | Wettelijke regels die voorkomen dat een werknemer zonder gegronde reden ontslagen kan worden, met name tijdens periodes van verlof of kwetsbaarheid. | | Inschrijving hoofdverblijfplaats | De officiële registratie van iemands woonadres bij de gemeente, wat een vereiste kan zijn voor bepaalde wettelijke procedures of rechten. | | Wettelijke samenwoonst | Een juridische status die wordt toegekend aan koppels die wettelijk samenwonen, wat hen bepaalde rechten en plichten verleent, vergelijkbaar met het huwelijk. | | Medisch-sociale schaal | Een classificatiesysteem dat wordt gebruikt om de ernst van een medische aandoening of handicap te beoordelen, met name in het kader van kinderbijslagreglementeringen. | | Biologische afstamming | De genetische relatie van een kind met zijn biologische ouders. | | Adoptieouders | Personen die wettelijk de rol van ouders op zich nemen voor een kind dat niet hun biologische kind is. | | Meemoeder | De vrouwelijke partner van de moeder van een kind, die wordt erkend als een ouderfiguur, zelfs zonder biologische of wettelijke afstamming. |

# Zwangerschap, bevalling en borstvoeding Dit topic behandelt de wettelijke bepalingen rondom zwangerschap, bevalling en borstvoeding, inclusief zwangerschapsonderzoeken, nachtarbeid, profylactisch verlof, moederschapsverlof en borstvoedingspauzes. ### 1.1 Wettelijke bescherming en verwittiging * **Verwittiging werkgever:** De werknemer dient de werkgever te verwittigen zodra zij zwanger is. Dit is noodzakelijk vanwege wettelijke beschermingsmaatregelen ter bescherming van de gezondheid van de moeder en het ongeboren kind. * **Bescherming tegen ontslag:** De bescherming tegen ontslag geldt vanaf het moment van inlichting aan de werkgever tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode. De werkgever moet een geldige ontslagreden bewijzen. Bij het ontbreken van een geldige reden, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van zes maanden bruto loon, plus een vergoeding in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. ### 1.2 Zwangerschapsonderzoeken * De werknemer behoudt haar loon gedurende de tijd dat zij afwezig is voor zwangerschapsonderzoeken die niet buiten de gewone werkuren kunnen plaatsvinden. * De werkgever dient vooraf verwittigd te worden en een medisch attest moet worden ingediend. * De werknemer is niet verplicht om deel te nemen aan zwangerschapsonderzoeken indien een medisch attest bewijst dat deze schadelijk zijn voor haar gezondheid of die van het kind, zowel vóór als vier weken na het bevallingsverlof. ### 1.3 Nachtarbeid en risico's * Voor zwangere en zogende werknemers kunnen bepaalde werkplekken bijzondere risico's met zich meebrengen, met name met betrekking tot fysiek zware arbeid of contact met schadelijke stoffen. * Zodra de werkgever is verwittigd en de werknemer tewerkgesteld is in een risicofunctie, moet de werkgever, in overleg met de preventieadviseur-arbeidsarts, aangepast werk voorstellen binnen het bedrijf (door het aanpassen van de werkomstandigheden of een overplaatsing naar een andere dienst). * Indien aangepast werk binnen het bedrijf niet mogelijk is, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. Het loon is dan niet ten laste van de werkgever, maar de werknemer ontvangt een uitkering van de ziekte- en invaliditeitsverzekering voor het verloren loon. ### 1.4 Profylactisch verlof (zwangerschapsverlof) * Profylactisch verlof kan maximaal zes weken (acht weken bij meerlingen) duren. Er is een verplichte minimale duur van één week. * Het verlof kan ten vroegste zes weken (acht weken bij meerlingen) vóór de vermoedelijke bevallingsdatum worden opgenomen. * Een medisch getuigschrift met de vermoedelijke bevallingsdatum moet minimaal zeven dagen (negen dagen bij meerlingen) op voorhand aan de werkgever worden bezorgd. * De werknemer moet verplicht thuisblijven vanaf zeven dagen vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. * Niet-opgenomen dagen van het profylactisch verlof zijn overdraagbaar naar de rustperiode na de bevalling. * Bij een te vroege bevalling geldt de verplichte thuisblijfperiode van één week vóór de bevalling als profylactisch verlof en is deze niet overdraagbaar (niet-opgenomen dagen zijn dan verloren). * Indien de bevalling later plaatsvindt dan voorzien, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de bevallingsdatum, en kan de moederschapsrust langer dan vijftien weken zijn indien de zes verplichte weken al zijn opgenomen. ### 1.5 Moederschapsrust (zwangerschapsverlof en bevallingsrust) * De werknemer heeft recht op in totaal maximaal vijftien weken moederschapsrust (zeventien weken bij meerlingen). * Hiervan is minimaal één week verplicht prenataal (zwangerschapsverlof, vóór de bevalling). * Minimaal negen weken zijn verplicht postnataal (bevallingsrust, vanaf de bevallingsdatum). * Er zijn vijf facultatieve weken (zeven weken bij meerlingen) die de werknemer vrij kan kiezen om voor of na de bevalling op te nemen. * Gedurende de volledige periode van moederschapsrust heeft de werknemer recht op een moederschapsuitkering van het ziekenfonds: * De eerste dertig dagen: 82% van het verloren loon (onbegrensd). * Vanaf de 31e dag: 75% van het verloren loon (begrensd tot een bepaald maximum) tot het einde van de rustperiode. #### 1.5.1 Aanvraag moederschapsuitkering * Voor de bevalling: Een medisch getuigschrift met de vermoedelijke bevallingsdatum moet naar het ziekenfonds worden gestuurd. * Het ziekenfonds stuurt een inlichtingenblad dat deels door de werknemer en deels door de werkgever of de uitbetalingsinstelling van werkloosheidsuitkeringen moet worden ingevuld. * Na de bevalling: Een geboorteattest moet worden bezorgd aan het ziekenfonds voor de berekening van de einddatum van de moederschapsrust. * Een bewijs van werkhervatting moet binnen acht dagen na het einde van het bevallingsverlof worden bezorgd. #### 1.5.2 Omzetting postnatale rust in postnatale verlofdagen * Indien de postnatale rust minimaal elf weken bedraagt, kunnen de laatste twee weken worden omgezet in postnatale verlofdagen. * Het doel hiervan is om de werkwerkhervatting geleidelijk te laten verlopen. * Deze verlofdagen moeten verplicht worden opgenomen gedurende de eerste acht weken na werkhervatting, met de mogelijkheid tot afwisseling met werkdagen. * Tijdens deze postnatale verlofdagen ontvangt de werknemer een moederschapsuitkering. #### 1.5.3 Arbeidsongeschiktheid tijdens moederschapsrust * Indien de werknemer arbeidsongeschikt is (ziekte/ongeval) tijdens de volledige periode van het prenataal verlof, wordt de bevallingsrust verlengd met de periode van arbeidsongeschiktheid. * Dit geldt indien de ziektedagen samenvallen met de periode van zes weken vóór de datum van de bevalling. Als een werknemer bijvoorbeeld vijf weken vóór de bevalling ziek is, krijgt zij vier weken terug, waarbij de wedde behouden blijft. ### 1.6 Borstvoedingspauzes * Werknemers hebben recht op borstvoedingspauzes (dit staat los van borstvoedings- of lactatieverlof). De precieze regeling hiervoor is niet gedetailleerd in de verstrekte tekst. ### 1.7 Moederschapsrust voor zelfstandigen * Zelfstandigen hebben geen arbeidsovereenkomst en dus geen ambtenarenstatuut. * Zelfstandige vroedvrouwen en anderen die een vrij beroep uitoefenen, vallen onder een specifieke regeling. * Zij hebben recht op maximaal twaalf weken (dertien weken bij meerlingen) voltijdse moederschapsrust (zwangerschapsverlof + bevallingsrust). * Een verplichte minimale duur van drie weken geldt: één week prenataal en twee weken postnataal. * Voor voltijdse rust moet de zelfstandige alle activiteiten volledig stopzetten. Voor halftijdse rust mag de gebruikelijke beroepsactiviteit maximaal halftijds worden voortgezet. * Er is een facultatieve mogelijkheid tot voltijdse rust van negen weken (tien weken bij meerlingen) of halftijdse rust van achttien weken (twintig weken bij meerlingen). * Deze facultatieve weken kunnen flexibel worden opgenomen, zowel voor als na de bevalling, met een start ten vroegste drie weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum tot minimaal zeven dagen vóór de voorziene bevallingsdatum. Ze hoeven niet aaneensluitend te worden opgenomen. * Verlenging van de facultatieve rustperiode is mogelijk indien het kind langdurig in het ziekenhuis wordt opgenomen (minimaal zeven dagen). Deze verlenging kan maximaal 24 weken (voltijds) of 48 weken (halftijds) duren. ### 1.8 Vaderschapsverlof en mee-ouderschapsverlof * Werknemers hebben recht op twintig dagen buitengewoon verlof bij de geboorte van een kind. * Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen, zowel aaneensluitend als niet. * Het verlof moet worden opgenomen binnen vier maanden na de geboorte. * Gedurende de eerste drie dagen betaalt de werkgever het volledige loon, en voor de overige dagen ontvangt de werknemer een uitkering van 82% van het (begrensde) bruto loon van het ziekenfonds. * Voor zelfstandige vaders of mee-ouders geldt dezelfde regeling qua aantal dagen, met uitkeringen via het sociaal verzekeringsfonds. ### 1.9 Mee-ouderschapsverlof * Mee-ouderschapsverlof is mogelijk als de partner van de moeder niet de wettelijke afstammingsband heeft met het kind, maar wel een affectieve band. * Voorwaarden zijn: gehuwd zijn met de moeder, wettelijk samenwonen met de moeder gedurende ten minste drie jaar voorafgaand aan de geboorte, en op permanente en affectieve wijze feitelijk samenwonen zonder bloedverwantschap die een huwelijksverbod impliceert. * Als de mee-ouder het kind adopteert, valt dit onder adoptieverlof, minus het reeds opgenomen geboorteverlof. * Het verlof moet binnen vier maanden vanaf de geboorte worden opgenomen. ### 1.10 Omzetting moederschapsverlof in ouderschapsverlof voor de vader * Indien de moeder afwezig is wegens moederschapsverlof, kan dit verlof worden omgezet in ouderschapsverlof voor de vader. * De eigen arbeidsovereenkomst van de vader wordt geschorst, en beiden genieten ontslagbescherming. * In geval van overlijden van de moeder, bedraagt de maximale duur het resterende deel van het niet-opgenomen postnataal verlof. * Bij hospitalisatie van de moeder gelden specifieke voorwaarden: het verlof mag niet meer dan acht dagen na de geboorte aanvangen, de pasgeborene moet het ziekenhuis verlaten, en de hospitalisatie van de moeder moet langer dan zeven dagen duren. * De uitkering is ten laste van het ziekenfonds en de berekening verschilt naargelang overlijden of hospitalisatie. * Het verlof eindigt wanneer de hospitalisatie van de moeder eindigt of wanneer het postnataal verlof op is. ### 1.11 Adoptieverlof * Adoptieverlof kan maximaal zes weken per adoptieouder bedragen (acht weken bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen). De bijkomende weken kunnen onderling worden verdeeld. Tegen 2027 wordt dit 17 weken adoptieverlof (twee keer zes weken per ouder + vijf weken te verdelen). * Voor zelfstandigen geldt dezelfde regeling voor een minderjarig kind, met een maximum van zes weken. * Het verlof moet worden opgenomen binnen twee maanden na inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * Het verlof kan per week of per veelvoud van een week worden opgenomen. * Er geldt ontslagbescherming vanaf twee maanden vóór de opname tot één maand na het einde van het verlof, tenzij om redenen die vreemd zijn aan het verlof. * De eerste drie dagen worden volledig door de werkgever betaald, nadien ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. ### 1.12 Verlof voor zorg voor een pleegkind * Werknemers hebben recht op verlof voor de zorg voor een kind dat langdurig (minimaal zes maanden) in een pleeggezin wordt opgenomen, mits de aanstelling als pleegouder door een bevoegde instantie. * Dit recht bedraagt maximaal zes weken aaneengesloten per ouder, op te nemen in eenheden van minimaal één week. * Er is een progressieve verlenging voorzien, vergelijkbaar met adoptieverlof, met een maximale termijn van elf weken tegen 2027. * Extra weken die de zes overschrijden, worden tussen beide pleegouders verdeeld. * Bij twee werknemers die als pleegouder zijn aangesteld, worden de weken onderling verdeeld. * Het verlof moet worden opgenomen binnen twaalf maanden na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. * De werkgever moet minimaal één maand op voorhand schriftelijk worden verwittigd. * Pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. * De eerste drie dagen worden betaald door de werkgever, daarna ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. * De maximale duur wordt verdubbeld als het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Bij gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximumduur per pleegouder met twee weken verlengd. * Voor zelfstandigen die als pleegouder zijn aangesteld, geldt een maximum van zes weken, met twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. Er zijn bijkomende flexibiliteitsregels en verlengingen mogelijk, vergelijkbaar met werknemers. ### 1.13 Thematische verloven (ouderschapsverlof) * Thematisch verlof, ook wel zorgkrediet genoemd, is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking voor de opvoeding van jonge kinderen. Dit staat los van tijdskrediet. * Er zijn drie vormen van thematisch verlof: ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand (zorgverlof), en palliatief verlof. * Ouderschapsverlof dient voor de opvoeding van kinderen tot twaalf jaar, of tot eenentwintig jaar voor gehandicapte kinderen. * De verschillende vormen van onderbreking zijn: * Volledige onderbreking gedurende vier maanden, op te delen per maand. * Onderbreking tot de helft gedurende acht maanden, op te delen per twee maanden. * 1/5 onderbreking gedurende twintig maanden, op te delen per vijf maanden. * 1/10 onderbreking gedurende veertig maanden, op te delen per tien maanden. * Wie kan ouderschapsverlof genieten: alle voltijdse loontrekkenden in de privésector, openbare sector, onderwijs, etc. Zelfstandigen kunnen dit niet. * Vereiste verwantschap: biologische moeder en vader, persoon die het kind erkend heeft, echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder is geworden, adoptieouders. * Beide ouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind; het recht kan niet worden overgedragen. De meemoeder heeft aanspraak op dit verlof onder specifieke voorwaarden met betrekking tot haar relatie tot de moeder en de duur van samenwoning. * Voorwaarden voor aanvraag: * Kind jonger dan twaalf jaar bij ingangsdatum, of tussen twaalf en eenentwintig jaar bij een gehandicapt kind. * Anciënniteit van minimaal twaalf maanden bij dezelfde werkgever in de privésector of lokaal/provinciaal bestuur (geen anciënniteitsvoorwaarde in de openbare sector of onderwijs). * Formaliteiten: schriftelijke verwittiging aan de werkgever twee tot drie maanden op voorhand. De werkgever mag het verlof niet weigeren, maar kan wel uitstel verlenen met maximaal zes maanden om gegronde redenen. * Bescherming tegen ontslag geldt vanaf de datum van aanvraag tot drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof. > **Tip:** Het is cruciaal om de specifieke duur en voorwaarden van elk type verlof nauwkeurig te controleren, aangezien deze kunnen variëren afhankelijk van de sector en de persoonlijke situatie. Raadpleeg indien nodig de officiële overheidsinformatiebronnen. --- # Vaderschaps-, mee-ouder- en geboorteverlof Dit gedeelte behandelt de wettelijke bepalingen en regelingen rondom vaderschaps-, mee-ouder- en geboorteverlof, inclusief de duur, aanvraagprocedures en de daaraan verbonden uitkeringen. ### 2.1 Vaderschaps- en geboorteverlof voor werknemers Sinds 1 januari 2023 hebben werknemers recht op 20 dagen vaderschapsverlof. Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen, zowel aaneensluitend als niet-aaneensluitend. Het verlof moet opgenomen worden binnen vier maanden na de geboortedatum van het kind. * **Uitkering:** De uitkering bedraagt 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. * **Aanvraag:** De aanvraag verloopt via het sociaal verzekeringsfonds. * **Aantal dagen:** Bij de geboorte van een meerling blijft het aantal dagen gelijk. * **Arbeidsovereenkomst:** De arbeidsovereenkomst wordt geschorst tijdens het verlof. Zowel de vader als de werknemer die een minderjarig kind adopteert, genieten ontslagbescherming. * **Vervanging moederschapsverlof:** In geval van overlijden van de moeder, kan het vaderschapsverlof worden uitgebreid tot het resterende deel van het niet-opgenomen postnatale verlof. Bij hospitalisatie van de moeder, kan het verlof worden opgenomen na het verlaten van het ziekenhuis door de pasgeborene, mits de moeder langer dan zeven dagen gehospitaliseerd was. De uitkering kan variëren afhankelijk van het overlijden of de hospitalisatie. ### 2.2 Mee-ouderschapsverlof Mee-ouderschapsverlof kan worden opgenomen door de volgende personen: * **Vader:** Indien er geen wettelijke afstammingsband met de moeder is, kan de vader vaderschapsverlof opnemen. * **Mee-ouder:** Dit geldt voor personen die: * Gehuwd zijn met de moeder. * Wettelijk samenwonend zijn met de moeder gedurende ten minste drie jaar voorafgaand aan de geboorte, op een onafgebroken en affectieve wijze, en er geen bloedverwantschap is die een huwelijksverbod zou inhouden. * Als mee-ouder een kind adopteren, waarvoor adoptieverlof kan worden opgenomen, minus het reeds opgenomen geboorteverlof. Het verlof dient binnen vier maanden na de geboorte te worden opgenomen (geheel of deels). * **Uitkering:** De werkgever betaalt de eerste drie dagen het volledige loon. Voor de overige dagen ontvangt de werknemer een uitkering van 82% van het (begrensde) brutoloon via de mutualiteit. * **Aanvraag:** De aanvraag verloopt via de werkgever en het ziekenfonds. ### 2.3 Vaderschaps- en geboorteverlof voor zelfstandigen Zelfstandige vaders of mee-ouders hebben recht op een aantal dagen verlof. * **Werknemers die een minderjarig kind adopteren:** * Kind jonger dan drie jaar: zes weken per ouder. * Kind ouder dan drie jaar: maximaal vier weken per ouder. * Ernstig lichamelijk of geestelijk ongeschikt kind: maximaal twaalf weken. * Alleenstaande: zes weken plus twee weken verlenging. * Meerdere kinderen tegelijkertijd: plus twee weken per adoptieouder. * **Progressieve verlenging:** De duur van het verlof wordt geleidelijk uitgebreid tussen 2019 en 2027. * **Opname:** Het verlof kan worden opgenomen binnen twee maanden na inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister en kan per week of in meerdere weken worden opgenomen. * **Ontslagbescherming:** Geldt vanaf twee maanden voor opname tot één maand na het einde van het verlof. * **Uitkering:** De eerste drie dagen ontvangt de werknemer het volledige loon van de werkgever, daarna een uitkering via het ziekenfonds. ### 2.4 Adoptieverlof Per adoptieouder is er een maximum van zes weken adoptieverlof, of acht weken bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen. De bijkomende weken kunnen onderling worden verdeeld tussen de adoptieouders. * **Zelfstandigenregeling:** Voor zelfstandigen geldt een regeling van maximaal zes weken voor een minderjarig kind. * **Start verlof:** Het verlof start op de dag dat het kind is ingeschreven op het hoofdverblijfadres. Er is een uitzondering mogelijk om eerder verlof op te nemen als ouders het kind in het buitenland gaan ophalen. * **Opname:** Het verlof moet minimaal één week of een veelvoud daarvan bedragen. * **Uitkering:** De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk één maand na het adoptieverlof volledig uitbetaald, verminderd met 11,11% btw. ### 2.5 Verlof voor pleegzorg Dit verlof is bedoeld voor werknemers die zorg dragen voor een kind dat langdurig (minimaal zes maanden) in een pleeggezin wordt opgenomen, waarbij de pleegouderaanstelling duidelijk is bij aanvang. * **Recht op verlof:** Eenmalig recht op maximaal zes weken aaneengesloten per ouder, met een minimum van één week of een veelvoud daarvan. * **Progressieve verlenging:** De maximale termijn wordt geleidelijk uitgebreid tot elf weken in 2027, met een toename van één week om de twee jaar (hetzelfde groeipad als bij adoptieverlof). Weken boven de zes weken worden verdeeld tussen de aangestelde pleegouders. * **Gezin met twee pleegouders:** De weken kunnen onderling worden verdeeld. * **Aanvang verlof:** Het verlof moet worden opgenomen binnen twaalf maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * **Procedure:** De werknemer moet de werkgever minimaal één maand van tevoren op de hoogte brengen. Indien de werkgever instemt, kan deze termijn verkort worden. Het bestaande pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. * **Uitkering:** De eerste drie dagen behoudt de werknemer zijn loon, daarna volgt een uitkering via het ziekenfonds. * **Verdubbeling duur:** De maximale duur wordt verdubbeld als het kind getroffen is door lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur met twee weken per pleegouder verlengd. * **Ontslagbescherming:** Geldt voor werknemers die gebruik maken van pleegouderverlof, vanaf twee maanden voor opname tot één maand na het einde, behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het verlof. #### 2.5.1 Pleegouderverlof voor zelfstandigen Zelfstandigen die worden aangesteld als pleegouder voor een minderjarig kind hebben recht op maximaal zes weken verlof. * **Extra weken:** Twee extra weken zijn vrij te verdelen onder beide ouders, en nog eens twee extra weken voor alleenstaande pleegouders. * **Opname:** Het verlof wordt opgenomen in aaneengesloten periodes, met een start vanaf het moment dat het kind is ingeschreven op het hoofdverblijfplaats. * **Voor beide ouders:** Zowel zelfstandige als werknemer-pleegouders hebben recht op dit verlof. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen is er een verlenging van twee weken per pleegouder. * **Duur:** Opname moet minimaal één week of een veelvoud daarvan bedragen. De maximale duur wordt verdubbeld bij lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van het kind. * **Voorwaarden:** De plaatsing moet minimaal zes maanden duren en voldoen aan de regelgeving voor jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Aanvraag en uitkering:** Aanvraag dient te gebeuren bij het ziekenfonds. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk één maand na aanvang van het pleegouderverlof in één keer uitbetaald, verminderd met 11,11% btw. * **Vanaf 2027:** De regeling voor zelfstandigen wordt gelijkgesteld aan die voor werknemers, met een maximale duur van elf weken. ### 2.6 Thematische verloven (zorgkrediet) Thematische verloven, ook wel bekend als "zorgkrediet", zijn specifieke vormen van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking die los van elkaar kunnen worden opgenomen. Ze verschillen van tijdskrediet. * **Ouderschapsverlof:** Dit verlof is bedoeld voor de opvoeding van jonge kinderen en kan leiden tot een maandelijkse uitkering van de RVA tijdens de onderbreking. Het ouderschapsverlof verschilt van tijdskrediet in de privésector voor 'zorgen voor uw kind jonger dan 8 jaar'. * **Kinderen tot 12 jaar:** Voor de zorg voor een kind tot twaalf jaar. * **Kinderen tot 21 jaar:** Voor kinderen met een fysieke of mentale ongeschiktheid van minimaal 66%, een aandoening waarvoor minimaal 4 punten worden toegekend op de medisch-sociale schaal, of een aandoening waarvoor minimaal 9 punten worden toegekend in de drie pijlers van de medisch-sociale schaal in het kader van de kinderbijslagreglementering. Dit geldt zowel voor biologische als adoptiekinderen. * **Flexibilisering:** Sinds juni 2019 is flexibilisering mogelijk, waarbij het verlof in kortere periodes kan worden opgenomen om werk en gezin beter te combineren. Flexibilisering is geen recht van de werknemer, maar een gunst van de werkgever, en vereist diens toestemming. * **Voltijdse onderbreking:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 4 maanden, opdeelbaar per periode van 1 maand of een veelvoud daarvan (maximaal 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 8 maanden, opdeelbaar per periode van 2 maanden of een veelvoud daarvan (maximaal 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 20 maanden, opdeelbaar per periode van 5 maanden of een veelvoud daarvan (maximaal 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 40 maanden, opdeelbaar per periode van 10 maanden of een veelvoud daarvan (maximaal 40 maanden). * **Omzetting:** Bij overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere gelden omzettingsratio's: 1 maand voltijds is gelijk aan 2 maanden halftijds, 5 maanden 1/5 onderbreking, en 10 maanden 1/10 onderbreking. * **Wie kan genieten?** Alle voltijdse loontrekkenden in de privésector, openbare sector, onderwijs, etc. Zelfstandigen kunnen geen ouderschapsverlof genieten. * **Vereiste verwantschap:** Biologische moeder, biologische vader, persoon die het kind heeft erkend, echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder wordt, en adoptieouders. * **Beide ouders:** Beide ouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Het recht kan niet worden overgedragen aan de andere ouder indien deze het niet opneemt. * **Meemoeder:** Heeft aanspraak op ouderschapsverlof indien zij echtgenote of partner is van de moeder (en de biologische vader het kind niet heeft erkend). Bewijs kan worden geleverd via huwelijksakte, bewijs van wettelijke samenwoonst, of een uittreksel uit het bevolkingsregister waaruit blijkt dat ze minstens drie jaar ononderbroken op hetzelfde adres zijn ingeschreven voorafgaand aan de geboorte. * **Voorwaarden:** * **Leeftijd kind:** Geen 12 jaar bij ingangsdatum, of tussen 12 en 21 jaar bij een gehandicapt kind met specifieke medische/sociale criteria. * **Anciënniteit (privésector/lokaal/provinciaal bestuur):** Minimaal 12 maanden gewerkt bij dezelfde werkgever in de 15 maanden voorafgaand aan de aanvraag. * **Anciënniteit (openbare sector/onderwijs):** Geen anciënniteitsvoorwaarde. * **Formaliteiten:** Schriftelijke kennisgeving aan de werkgever (aangetekend of met ontvangstbewijs) twee tot drie maanden van tevoren. Andere termijnen zijn mogelijk in de openbare sector en het onderwijs. Aanvragen gebeuren bij de RVA. De werkgever mag het verlof niet weigeren, maar kan wel uitstel verlenen met maximaal zes maanden omwille van de goede werking van de dienst, mits gegronde redenen. * **Ontslagbescherming:** Geldt vanaf de datum van aanvraag tot drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof. * **Verlof voor medische bijstand (zorgverlof) en palliatief verlof:** Deze thematische verloven vallen ook onder de categorie zorgkrediet en zijn specifieke vormen van loopbaanonderbreking. De details hiervan zijn niet verder uitgewerkt op de betreffende pagina's. --- # Adoptieverlof en pleegouderverlof Dit onderwerp behandelt de wettelijke regelingen voor werknemers en zelfstandigen die een kind adopteren of een kind opvangen in een pleeggezin, inclusief de duur, voorwaarden en uitkeringen. ### 3.1 Adoptieverlof Adoptieverlof is bedoeld voor werknemers die een minderjarig kind adopteren. #### 3.1.1 Adoptieverlof voor werknemers * **Duur:** * Per adoptieouder is er een recht op maximaal zes weken verlof. * Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen bedraagt dit maximaal acht weken per adoptieouder. * Er zijn bijkomende weken die onderling verdeeld kunnen worden tussen de adoptieouders. De progressieve verlenging voorziet in meer weken per jaar. Tegen 2027 zal dit oplopen tot elf weken per ouder, met bijkomende weken die onderling verdeeld worden. * **Aanvang:** Het verlof kan worden opgenomen vanaf de dag dat het kind is ingeschreven in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar het verblijft. Een eerdere aanvang is mogelijk indien de ouders het kind in het buitenland ophalen. * **Opname:** Het verlof moet minstens één week of een veelvoud daarvan aaneensluitend opgenomen worden. * **Ontslagbescherming:** Werknemers die gebruikmaken van adoptieverlof zijn beschermd tegen ontslag vanaf twee maanden vóór de geplande opname tot één maand na het einde van het verlof. Dit geldt niet voor redenen die vreemd zijn aan het opnemen van het verlof. * **Vergoeding:** * De eerste drie dagen worden volledig door de werkgever betaald (behoud van loon). * Vanaf de vierde dag wordt een uitkering betaald door het ziekenfonds. Deze uitkering bedraagt €597,07 per week en wordt uiterlijk één maand na het begin van het verlof volledig uitbetaald, minus 11,11% bedrijfsvoorheffing. #### 3.1.2 Adoptieverlof voor zelfstandigen De regeling voor zelfstandigen die een minderjarig kind adopteren is vergelijkbaar met die voor werknemers. * **Duur:** * Maximaal zes weken verlof per ouder. * Twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. * Zelfstandigen die alleenstaand zijn, krijgen nog eens twee extra weken. * Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur met twee weken per pleegouder verlengd. * **Aanvang:** Het verlof kan worden opgenomen zodra het kind is ingeschreven op de hoofdverblijfplaats van de adoptieouders. * **Opname:** Het verlof moet in aaneengesloten periodes van minimaal één week of een veelvoud daarvan opgenomen worden. De aanvang kan zelf bepaald worden. * **Vergoeding:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds van €597,07 per week. Deze wordt uiterlijk één maand na het begin van het pleegouderverlof in één keer uitbetaald, minus 11,11% bedrijfsvoorheffing. * **Progressieve verlenging:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen gelijkgesteld worden met die voor werknemers, wat neerkomt op elf weken verlof per ouder met onderlinge verdeling van bijkomende weken. ### 3.2 Pleegouderverlof Pleegouderverlof is bedoeld voor werknemers en zelfstandigen die aangesteld zijn als pleegouder voor een minderjarig kind dat langdurig in het gezin wordt opgevangen. #### 3.2.1 Pleegouderverlof voor werknemers * **Voorwaarden:** * Het kind wordt langdurig (minimaal zes maanden) in het pleeggezin opgevangen. * De aanstelling als pleegouder moet gebeurd zijn door een rechtbank, een erkende dienst voor pleegzorg, diensten van l’Aide à la jeunesse of een Comité Bijzondere Jeugdbijstand. * **Duur:** * Een eenmalig recht op maximaal zes weken verlof per ouder, aaneengesloten op te nemen. * Het verlof moet minimaal één week of een veelvoud daarvan bedragen. * Er is een progressieve verlenging voorzien: vanaf 2019 wordt er om de twee jaar één week toegevoegd, met een maximale termijn van elf weken tegen 2027. * Weken boven de zes weken kunnen onderling verdeeld worden tussen beide aangestelde pleegouders. * De maximale duur wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * Bij het gelijktijdig opvangen van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur per pleegouder met twee weken verlengd. * **Aanvang:** Het verlof kan worden opgenomen binnen twaalf maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * **Procedure:** De werknemer moet de werkgever minimaal één maand op voorhand schriftelijk informeren. Indien de werkgever instemt, kan deze termijn verkort worden. * **Vergoeding:** * De eerste drie dagen worden volledig door de werkgever betaald. * Daarna wordt een uitkering betaald door het ziekenfonds. * **Ontslagbescherming:** Werknemers die gebruikmaken van pleegouderverlof zijn beschermd tegen ontslag vanaf twee maanden vóór de opname tot één maand na het einde van het verlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan het opnemen van het verlof. * **Pleegzorgverlof:** Het bestaande pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. #### 3.2.2 Pleegouderverlof voor zelfstandigen Ook zelfstandigen die aangesteld zijn als pleegouder hebben recht op verlof. * **Duur:** * Maximaal zes weken verlof per pleegouder. * Twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. * Twee extra weken indien de pleegouder alleenstaand is. * Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur per pleegouder met twee weken verlengd. * De maximale duur wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Voorwaarden:** De plaatsing van het kind moet minimaal zes maanden duren en gebeuren volgens de regelgeving inzake jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Aanvang en opname:** Het verlof kan worden opgenomen vanaf het moment dat het kind is ingeschreven op de hoofdverblijfplaats. Het verlof moet minimaal één week of een veelvoud daarvan aaneensluitend opgenomen worden. * **Vergoeding:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds van €597,07 per week. Deze wordt uiterlijk één maand na het begin van het pleegouderverlof in één keer uitbetaald, minus 11,11% bedrijfsvoorheffing. * **Groeipad:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen gelijkgesteld worden met die voor werknemers, wat betekent dat er elf weken verlof per ouder mogelijk zal zijn, met een onderlinge verdeling van de extra weken. **Tip:** Zowel adoptie- als pleegouderverlof kennen een progressieve uitbreiding in duur tot 2027. Het is belangrijk om de specifieke regels per jaar te raadplegen. --- # Thematisch verlof (ouderschapsverlof) Dit deel behandelt thematische verloven, met een focus op ouderschapsverlof, zorgverlof en palliatief verlof, inclusief de verschillende vormen van loopbaanonderbreking en de toepasselijke reglementeringen. ### 5.1 Inleiding tot thematische verloven Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking die werknemers toelaat hun arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen voor specifieke doeleinden, zoals de opvoeding van jonge kinderen. Tijdens deze onderbreking hebben werknemers recht op een maandelijkse uitkering van de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening). Het is belangrijk om thematisch verlof te onderscheiden van tijdskrediet, hoewel beide stelsels vergelijkbare doelstellingen nastreven. #### 5.1.1 Onderscheid met tijdskrediet Hoewel thematische verloven en tijdskrediet gelijkaardige intenties hebben en cumulatie toegelaten is, verschillen ze in hun specifieke reglementering en toepassingsgebied. Tijdskrediet wordt vaak geassocieerd met de privésector en kent specifieke voorwaarden met betrekking tot anciënniteit, zoals 24 of 12 maanden gewerkt hebben bij dezelfde werkgever in de 15 maanden voor de aanvraag. Thematische verloven daarentegen zijn toegankelijk voor werknemers in diverse sectoren, waaronder de publieke sector en het onderwijs, waar doorgaans geen anciënniteitsvoorwaarde geldt. ### 5.2 Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is een thematisch verlof specifiek bedoeld voor de opvoeding van een jong kind. #### 5.2.1 Doel en toepassingsgebied Het doel van ouderschapsverlof is werknemers de mogelijkheid te bieden om zich tijdelijk te concentreren op de opvoeding van hun kind. Dit verlof is van toepassing op de zorg voor kinderen die: * Jonger zijn dan 12 jaar op het moment van de aanvang van het verlof. * Tussen 12 en 21 jaar oud zijn en getroffen zijn door een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens 66%, of een aandoening waarvoor bepaalde punten toegekend worden op de medisch-sociale schaal voor kinderbijslag. * Dit geldt zowel voor biologische als voor geadopteerde kinderen. #### 5.2.2 Vormen van onderbreking en flexibilisering Sinds 1 juni 2019 is er flexibilisering ingevoerd, waardoor ouderschapsverlof in kortere periodes kan worden opgenomen om werk en gezin beter te combineren. De toestemming van de werkgever is hiervoor vereist. Er zijn verschillende vormen van onderbreking mogelijk: * **Volledige onderbreking:** Kan gedurende 4 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 1 maand of een veelvoud daarvan (1, 2, 3 of 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** Kan gedurende 8 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 2 maanden of een veelvoud daarvan (2, 4, 6 of 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** Kan gedurende 20 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 5 maanden of een veelvoud daarvan (5, 10, 15 of 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** Kan gedurende 40 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 10 maanden of een veelvoud daarvan (10, 20, 30 of 40 maanden). Bij de overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere, gelden conversieregels: 1 maand volledige onderbreking staat gelijk aan 2 maanden halftijdse onderbreking, 5 maanden 1/5 onderbreking, en 10 maanden 1/10 onderbreking. #### 5.2.3 Wie kan ouderschapsverlof genieten? Ouderschapsverlof kan worden genoten door alle voltijdse loontrekkenden in de private sector, de publieke sector, het onderwijs, en andere sectoren. Zelfstandigen kunnen geen ouderschapsverlof opnemen. Het recht op ouderschapsverlof geldt voor: * De biologische moeder en biologische vader. * De persoon die het kind heeft erkend, waardoor de afstamming langs vaderszijde vaststaat. * De echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder is geworden. #### 5.2.4 Vereiste verwantschap en meemoederschap Om aanspraak te maken op ouderschapsverlof, is een specifieke verwantschap vereist. Zowel biologische als adoptieouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Het recht op verlof kan niet worden overgedragen aan de andere ouder als deze geen gebruik maakt van zijn recht. De meemoeder kan aanspraak maken op ouderschapsverlof indien zij: * De echtgenote of partner is van de moeder van het kind (en de biologische vader het kind niet heeft erkend). * Kan bewijzen dat zij als meemoeder wordt beschouwd door middel van een huwelijksakte, bewijs van wettelijke samenwoonst, of een uittreksel uit het bevolkingsregister dat aantoont dat zij minstens 3 jaar ononderbroken op hetzelfde adres ingeschreven zijn voorafgaand aan de geboorte van het kind. #### 5.2.5 Voorwaarden voor aanvraag Naast de verwantschapsvereisten, zijn er ook specifieke voorwaarden met betrekking tot de leeftijd van het kind en de anciënniteit van de ouder: * **Leeftijdsvoorwaarde kind:** Het kind mag geen 12 jaar oud zijn bij de ingangsdatum van het verlof. Bij een gehandicapt kind kan dit worden uitgebreid tot 21 jaar. * **Anciënniteit van de ouder:** In de private sector of bij lokale/provinciale besturen is een minimale anciënniteit van 12 maanden bij dezelfde werkgever vereist in de 15 maanden voor de aanvraag. In de openbare sector en het onderwijs geldt geen anciënniteitsvoorwaarde. #### 5.2.6 Formaliteiten bij aanvraag en bescherming tegen ontslag De aanvraag voor ouderschapsverlof dient minimaal 2 tot 3 maanden van tevoren schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) aan de werkgever te worden meegedeeld. In de openbare sector en het onderwijs kunnen andere termijnen gelden. De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren, maar heeft wel het recht om de ingangsdatum met maximaal 6 maanden uit te stellen omwille van de goede werking van de dienst, mits gegronde redenen. Werknemers die gebruik maken van ouderschapsverlof genieten bescherming tegen ontslag vanaf de datum van de aanvraag tot 3 maanden na het einde van het verlof. ### 5.3 Verlof om medische bijstand (zorgverlof) Dit verlof is bedoeld voor werknemers die zorg verlenen aan een kind dat langdurig (minimaal 6 maanden) wordt opgevangen in een pleeggezin. De aanstelling als pleegouder moet gebeuren door een rechtbank, een door de gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, diensten van de Aide à la jeunesse of een Comité Bijzondere Jeugdbijstand. #### 5.3.1 Duur en progressieve verlenging Werknemers hebben een eenmalig recht op maximaal 6 weken ononderbroken verlof per ouder, met een minimum van 1 week of een veelvoud daarvan. Dit verlof wordt progressief verlengd van 1 januari 2019 tot 1 januari 2027, waarbij er om de twee jaar een week extra wordt toegekend. In 2027 zal de maximale termijn 11 weken bedragen. Weken die de initiële 6 weken overschrijden, kunnen onderling verdeeld worden tussen de twee aangestelde pleegouders. #### 5.3.2 Toepassing bij pleeggezinnen met twee werknemers Wanneer een pleeggezin uit twee werknemers bestaat die beiden als pleegouder zijn aangesteld, kunnen de weken onderling verdeeld worden. De aanvang van het verlof dient te gebeuren binnen 12 maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar het kind verblijft. De werknemer moet de werkgever minimaal 1 maand van tevoren op de hoogte brengen, tenzij de werkgever instemt met een kortere termijn. Het bestaande pleegzorgverlof (6 dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. #### 5.3.3 Vergoeding en bescherming tegen ontslag Gedurende de eerste 3 dagen van het verlof behoudt de werknemer zijn loon. Nadien ontvangt hij een uitkering van het ziekenfonds. Werknemers die gebruik maken van pleegouderverlof genieten ontslagbescherming vanaf 2 maanden voor de opname tot 1 maand na het einde van het verlof, tenzij de reden voor ontslag vreemd is aan het opnemen van het pleegouderverlof. #### 5.3.4 Maximale duur bij ongeschiktheid en meerdere kinderen De maximale duur van het pleegouderverlof kan verdubbeld worden indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Bij de gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen in het pleeggezin, wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. #### 5.3.5 Regeling voor zelfstandigen Zelfstandigen die als pleegouder zijn aangesteld voor een minderjarig kind, hebben recht op maximaal 6 weken verlof. Hierbij komen nog 2 extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders, en nog eens 2 extra weken indien het om een alleenstaande pleegouder gaat. Het verlof kan opgenomen worden in aaneengesloten periodes, waarbij de aanvang zelf te bepalen is, ten vroegste vanaf het moment dat het kind ingeschreven is als hoofdverblijfplaats. Beide ouders, ongeacht of ze zelfstandige of werknemer zijn, hebben recht op dit verlof. Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. De voorwaarde is een plaatsing van minstens 6 maanden, conform de regelgeving rond jeugdbijstand en jeugdbescherming. De uitkering bedraagt € 597,07 per week en wordt uiterlijk 1 maand na het begin van het pleegouderverlof volledig uitbetaald, na aftrek van 11,11% btw. Vanaf 2027 geldt dezelfde regeling als voor werknemers, wat neerkomt op 11 weken verlof. ### 5.4 Palliatief verlof Palliatief verlof is een specifieke thematische verlofvorm die voorziet in een schorsing van de arbeidsovereenkomst om palliatieve zorg te verlenen aan een persoon die lijdt aan een terminale ziekte. De duur van dit verlof bedraagt maximaal één maand, en kan eenmalig worden verlengd met eenzelfde periode. De uitkering gedurende deze periode is geregeld door de RVA. #### 5.4.1 Opname van het verlof Het palliatief verlof kan voltijds of deeltijds worden opgenomen, met een minimum van één week. Bij een deeltijdse opname, dient de resterende werktijd ten minste de helft van de normale voltijdse prestatie te bedragen. Het verlof kan worden aangevraagd door een werknemer voor zichzelf, een familielid, of een persoon waarmee de werknemer samenwoont. De werknemer dient de werkgever schriftelijk te informeren over de aanvraag, minimaal 2 weken op voorhand. ### 5.5 Overige thematische verloven en loopbaanonderbreking Naast ouderschapsverlof en palliatief verlof, bestaan er nog andere vormen van thematisch verlof en loopbaanonderbreking, zoals zorgverlof voor de opvang van een gehandicapt kind. Deze stelsels vullen elkaar aan en kunnen, afhankelijk van de sector en de specifieke situatie, worden toegepast. #### 5.5.1 Adoptieverlof Adoptieverlof biedt adoptieouders de mogelijkheid om verlof op te nemen na de adoptie van een kind. Per adoptieouder is er een maximum van 6 weken verlof, of 8 weken bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen. Deze bijkomende weken kunnen onderling verdeeld worden tussen de adoptieouders. Voor werknemers geldt een regeling die vergelijkbaar is met ouderschapsverlof, met een opname binnen 2 maanden na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. Voor zelfstandigen geldt eveneens een gelijkaardige regeling. De uitkering tijdens adoptieverlof wordt geregeld door het ziekenfonds. > **Tip:** Het is cruciaal om de specifieke voorwaarden en aanvraagprocedures voor elk type thematisch verlof nauwkeurig na te gaan, aangezien deze kunnen variëren afhankelijk van de sector, de anciënniteit en de gezinssituatie. #### 5.5.2 Verlof voor het zorgen voor een ernstig ziek kind Dit verlof is voorzien voor werknemers die de noodzakelijke zorg verlenen aan een minderjarig kind dat lijdt aan een ernstige ziekte of een ernstig ongeval. De duur van dit verlof kan maximaal 3 maanden bedragen, en kan in bepaalde gevallen worden verlengd. De uitkering tijdens dit verlof is afhankelijk van de RVA. #### 5.5.3 Reglementering en sectoren De toepasselijke reglementering voor thematische verloven kan verschillen per sector. Dit omvat de privésector, gemeenten en provincies, de openbare sector, de onderwijssector en sectorale autonome overheidsbedrijven. Het is essentieel om de specifieke regels van de eigen sector te raadplegen. --- **Casus-voorbeeld:** Michelle Vrancken, een getrouwde administratief bediende in een ziekenhuis, met een uitgerekende bevallingsdatum op 1 april 2025. De crèche kan pas opgestart worden op 1 december 2026. * **Advies voor Michelle en haar partner:** * Gedurende de 14 weken postnatale rust na de bevalling, kan Michelle hiervan gebruik maken. * Voor de periode tussen het einde van de postnatale rust en de start van de crèche (ongeveer 19 maanden), kan Michelle ouderschapsverlof opnemen. Gezien de lange periode, kan zij kiezen voor een voltijdse, halftijdse, 1/5 of 1/10 onderbreking, afhankelijk van haar financiële noden en de flexibiliteit die haar werkgever toestaat. * Haar partner kan, indien hij werknemer is en geen zelfstandige, ook ouderschapsverlof opnemen om de zorg voor het kind te delen. Dit illustreert hoe de verschillende thematische verloven gecombineerd kunnen worden om de zorg voor een kind te overbruggen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Wettelijke bepalingen inzake verlofstelsels | De officiële regels en wetten die van toepassing zijn op verschillende soorten verlof die werknemers kunnen opnemen, zoals zwangerschaps-, adoptie- of ouderschapsverlof. | | Zwangerschapsonderzoeken | Medische onderzoeken die worden uitgevoerd om de gezondheid van de zwangere vrouw en de foetus te monitoren gedurende de zwangerschap. | | Nachtarbeid | Werk dat plaatsvindt tussen bepaalde uren na middernacht en voor een bepaald uur in de ochtend, waarvoor specifieke regels en beschermingen gelden, met name voor zwangere werknemers. | | Profylactisch verlof | Een periode van wettelijk verlof die bedoeld is om risico's voor de gezondheid van de zwangere werknemer of het ongeboren kind te vermijden, vaak voorafgaand aan het eigenlijke moederschapsverlof. | | Moederschapsverlof | De totale periode waarin een werknemer afwezig is wegens zwangerschap, bevalling en de periode erna, bestaande uit zwangerschapsverlof (prenataal) en bevallingsrust (postnataal). | | Moederschapsrust | Het postnatale deel van het moederschapsverlof, de verplichte periode van rust na de bevalling voor de moeder. | | Borstvoedingspauzes | Korte periodes tijdens de werkdag die een werkneemster kan opnemen om borstvoeding te geven of melk af te kolven. | | Arbeidsovereenkomst | Een juridische overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever, waarin de voorwaarden van de tewerkstelling worden vastgelegd. | | Arbeidsongeschiktheid | De situatie waarin een werknemer tijdelijk niet in staat is om te werken vanwege ziekte of een ongeval. | | Ziekte en Invaliditeitsverzekering (ZIVverz.) | Een sociaal verzekeringsstelsel dat financiële ondersteuning biedt aan personen die arbeidsongeschikt zijn verklaard. | | Moederschapsuitkering | Een financiële vergoeding die wordt uitgekeerd door het ziekenfonds aan een werknemer tijdens het moederschapsverlof om het verloren loon te compenseren. | | Postnatale verlofdagen | Extra dagen verlof die na het einde van de moederschapsrust kunnen worden opgenomen, vaak om de terugkeer naar het werk geleidelijker te maken. | | Vaderschapsverlof | Een wettelijk verlof dat de vader of mee-ouder kan opnemen bij de geboorte van een kind. | | Mee-ouderschapsverlof | Een vorm van verlof die beschikbaar is voor de partner van de moeder die geen wettelijke afstammingsband heeft met het kind, onder bepaalde voorwaarden. | | Geboorteverlof | Een algemene term die het verlof bij geboorte kan aanduiden, vaak overlappend met vaderschaps- of mee-ouderschapsverlof. | | Adoptieverlof | Wettelijk verlof dat adoptieouders kunnen opnemen wanneer zij een kind adopteren. | | Pleegouderverlof | Verlof dat pleegouders kunnen opnemen voor de zorg van een kind dat langdurig in een pleeggezin wordt opgevangen. | | Thematisch verlof | Een algemene term voor specifieke vormen van loopbaanonderbreking met een bepaald motief, zoals zorg voor kinderen of zieke familieleden. | | Ouderschapsverlof | Een specifieke vorm van thematisch verlof die ouders kunnen opnemen voor de opvoeding van hun kinderen. | | Verlof om medische bijstand (zorgverlof) | Een thematisch verlof dat kan worden opgenomen om medische bijstand te verlenen aan een gezinslid of een persoon waarmee men samenwoont. | | Palliatief verlof | Een thematisch verlof dat bedoeld is om zorg te verlenen aan iemand in de palliatieve fase van een ziekte. | | Loopbaanonderbreking | Een periode waarin een werknemer zijn of haar arbeidsprestaties tijdelijk schorst of vermindert, al dan niet met behoud van een deel van het loon of een uitkering. | | Tijdskrediet | Een regeling die werknemers in staat stelt om hun loopbaan tijdelijk te onderbreken voor specifieke doeleinden, zoals zorg voor kinderen. | | RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) | Een overheidsinstantie die uitkeringen verstrekt bij werkloosheid, tijdskrediet en andere loopbaanonderbrekingen. | | Flexibilisering | Het proces waarbij de regels en mogelijkheden voor het opnemen van verlof of loopbaanonderbreking worden aangepast om meer keuze en aanpasbaarheid te bieden aan werknemers. | | Anciënniteit | De duur van het dienstverband van een werknemer bij een specifieke werkgever. | | Ontslagbescherming | Wettelijke bepalingen die werknemers beschermen tegen ontslag, met name tijdens bepaalde periodes zoals verlof of zwangerschap. | | ZKHopname | Ziekenhuisopname. |