Labour Employment Law

# Sociale verzekeringen en voorzieningen in Nederland Dit onderwerp biedt een overzicht van de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen sociale verzekeringen en sociale voorzieningen, inclusief hun specifieke kenmerken en reikwijdte [1](#page=1). ### 1.1 Indeling van de sociale zekerheidswetgeving De sociale zekerheidswetgeving in Nederland is globaal onder te verdelen in twee hoofdgroepen: sociale verzekeringen en sociale voorzieningen [1](#page=1). #### 1.1.1 Sociale verzekeringen Het woord 'verzekeringen' impliceert een overeenkomst waarbij premie wordt betaald in ruil voor een uitkering bij een calamiteit, die gerelateerd is aan de premiebetaling. De premies worden betaald door werkgevers of werknemers. Sociale verzekeringen kunnen verder worden onderverdeeld in volksverzekeringen en werknemersverzekeringen [1](#page=1). **Volksverzekeringen:** Dit zijn de Algemene Ouderdomswet (AOW), de Algemene Nabestaandenwet (ANW), de Wet langdurige zorg (Wlz) en de Algemene Kinderbijslagwet (AKW). Iedereen die ingezetene is in Nederland of inkomen verwerft met arbeid in Nederland en daarover loonheffing betaalt, is verzekerd onder de volksverzekeringen [1](#page=1). **Werknemersverzekeringen:** Dit zijn de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW), de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) [1](#page=1). **De Zorgverzekeringswet:** De Zorgverzekeringswet is geen werknemersverzekering, maar een verplichte verzekering waarvoor iedereen die aan de voorwaarden voldoet, zich moet verzekeren [1](#page=1). #### 1.1.2 Sociale voorzieningen Sociale voorzieningen hebben niet het karakter van een overeenkomst en er hoeft geen premie voor betaald te worden, althans niet rechtstreeks. De uitkeringen worden betaald uit de algemene middelen (belastingopbrengsten) van de overheid [1](#page=1). Enkele belangrijke sociale voorzieningen zijn: * Participatiewet [1](#page=1). * Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) [1](#page=1). * Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte zelfstandigen (IOAZ) [1](#page=1). * Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) [1](#page=1). * Toeslagenwet (TW) [1](#page=1). > **Tip:** De Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten (oude Wajong) zijn opgegaan in de Participatiewet. De nieuwe Wajong is enkel toegankelijk voor jonggehandicapten die blijvend geen arbeidsvermogen hebben en voorziet in een uitkering van 70% van het bruto minimum(jeugd)loon. In de oude Wsw is geen nieuwe instroom meer mogelijk [2](#page=2). #### 1.1.3 Inkomensafhankelijke regelingen Naast sociale voorzieningen zijn er inkomensafhankelijke regelingen, zoals de zorgtoeslag, de huurtoeslag, de kinderopvangtoeslag en het kindgebonden budget [2](#page=2). ### 1.2 Uitvoerende instanties Verschillende instanties zijn betrokken bij de uitvoering van de sociale zekerheidswetten [2](#page=2): * **Belastingdienst:** Inschrijving van werkgevers en werknemers, premie-inning volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw [2](#page=2). * **Belastingdienst/Toeslagen:** Verzorgt zorgtoeslag, huurtoeslag, kinderopvangtoeslag en kindgebonden budget [2](#page=2). * **UWV:** Voert de ZW, WAO, WIA, Wajong, WaZo, WW en Toeslagenwet uit [2](#page=2). * **SVB:** Verantwoordelijk voor de AOW, ANW en AKW [2](#page=2). * **Gemeenten:** Beheren de Participatiewet, IOAW, IOAZ, Wsw en Wmo [2](#page=2). * **Zorgverzekeraars:** Verlenen diensten voor de Zvw en Wlz [2](#page=2). * **UWV Werkbedrijf:** Is betrokken bij de melding van werkloosheid, aanvragen voor WW-uitkeringen, vacature-informatie en bemiddeling [2](#page=2). ### 1.3 Gemoedsbezwaarden Een werkgever of werknemer kan uit levensovertuiging gemoedsbezwaard zijn tegen elke vorm van verzekeren, wat van toepassing is op volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en de Zorgverzekeringswet [2](#page=2). * **Gemoedsbezwaarde werknemer:** Kan bij de SVB ontheffing aanvragen voor de premiebetaling van volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en de bijdrage Zorgverzekeringswet. De werkgever houdt geen premie volksverzekeringen in op het loon, maar wel een premie vervangende loonbelasting, die gelijk is aan de premie volksverzekeringen [2](#page=2). * **Gemoedsbezwaarde werkgever:** Betaalt geen premie werknemersverzekeringen en houdt geen premie volksverzekeringen in bij de werknemer. De werkgever betaalt een premie vervangende loonbelasting voor de werknemersverzekeringen en volksverzekeringen, berekend op dezelfde wijze als de premie werknemersverzekeringen. Een gemoedsbezwaarde werkgever betaalt wel premie voor de zorgverzekeringswet [2](#page=2). ### 1.4 Opgave voor deze les In deze les worden de sociale verzekeringen en voorzieningen behandeld die betrekking hebben op ziekte, handicap en preventie. In volgende lessen komen verzekeringen en voorzieningen betreffende ouderdom, overlijden, kinderen, werk en inkomen aan bod. Bij elke verzekering of voorziening wordt het doel, de verzekeringsplichtige of verzekerde en eventuele bijzonderheden besproken [2](#page=2). > **Tip:** Voor uitgebreide informatie over de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving is 'De kleine gids voor de Nederlandse sociale zekerheid' een aan te raden naslagwerk, dat tweemaal per jaar verschijnt [2](#page=2). --- # Ziektekostenverzekering en langdurige zorg Dit deel behandelt de Zorgverzekeringswet (Zvw) voor verplichte ziektekostenverzekering en de Wet langdurige zorg (Wlz) voor zorg bij blijvende behoefte aan toezicht of nabijheid. ### 2.1 Zorgverzekeringswet (Zvw) De Zvw regelt een verplichte ziektekostenverzekering voor iedereen die in Nederland woont of werkt. Het omvat een wettelijk vastgelegd basispakket aan medische zorg [3](#page=3). #### 2.1.1 Verzekeringsplicht en premie Alle ingezetenen van Nederland zijn verplicht een zorgverzekering af te sluiten voor het basispakket. Ook niet-ingezetenen die in Nederland werken en loonbelasting betalen, vallen onder deze plicht. Er is geen sprake van meeverzekerde partners of kinderen; iedereen heeft een individuele verzekeringsplicht [3](#page=3). * **Nominale premie:** Verzekerden van 18 jaar en ouder betalen individueel een nominale premie, die per zorgverzekeraar en polis kan variëren [3](#page=3). * **Inkomensafhankelijke bijdrage:** Iedereen met een inkomen betaalt deze bijdrage, ongeacht leeftijd. In 2024 bedraagt deze bijdrage 6,57% van het loon of de uitkering, tot een maximum van het loon voor werknemersverzekeringen van 71.628 euro. Voor vervroegd pensioen, VUT, aanvullend pensioen en zelfstandige ondernemers geldt een bijdrage van 5,32% [3](#page=3) [4](#page=4). **Sancties bij niet-verzekering:** Wie zich niet verzekert, ontvangt een aanmaning van het Centraal Administratiekantoor (CAK). Bij uitblijven van actie volgt een bestuurlijke boete van 300% van de standaardpremie (165,58 euro in 2024). Na drie aanmaningen en twee boetes sluit het CAK ambtshalve een zorgverzekering af, waarvan de kosten gedurende een jaar van het loon of de uitkering worden ingehouden [3](#page=3). **Gemoedsbezwaarden:** Gemoedsbezwaarden betalen in plaats van de inkomensafhankelijke bijdrage een hoger bedrag aan inkomstenbelasting [3](#page=3). > **Tip:** De verzekeringsplicht geldt niet voor aanvullende verzekeringen [3](#page=3). #### 2.1.2 Zorgplicht van verzekeraars Zorgverzekeraars zijn verplicht iedereen die zich aanmeldt en in het werkgebied woont te accepteren voor de basisverzekering, ongeacht leeftijd of gezondheid. Zij moeten ervoor zorgen dat verzekerden de benodigde zorg tijdig en op redelijke afstand van hun woonplaats kunnen krijgen [3](#page=3). #### 2.1.3 Basisverzekering: dekkingsomvang Het basispakket van de Zvw omvat onder andere: * Geneeskundige zorg door huisartsen, medisch specialisten en verloskundigen [3](#page=3). * Ziekenhuisverblijf [3](#page=3). * Wijkverpleging, inclusief pgb voor wijkverpleging [3](#page=3). * Medicijnen [3](#page=3). * Specialistische geneeskundige geestelijke gezondheidszorg (GGZ) [3](#page=3). * Basis-GGZ (inclusief eerstelijnspsycholoog en internetbehandeltrajecten) [3](#page=3). * De eerste drie jaar verblijf in een GGZ-instelling [3](#page=3). * Hulpmiddelen voor behandeling, verpleging, revalidatie, verzorging of specifieke beperkingen [3](#page=3). * Fysiotherapie tot 18 jaar [4](#page=4). * Fysiotherapie en oefentherapie vanaf de 21e behandeling bij bepaalde chronische aandoeningen [4](#page=4). * Bekkenfysiotherapie bij urine-incontinentie tot de 9e behandeling [4](#page=4). * Logopedie en ergotherapie [4](#page=4). * Tandheelkundige zorg voor verzekerden tot 18 jaar [4](#page=4). * Tandheelkundige chirurgische zorg en kunstgebit [4](#page=4). * Fluorbehandeling voor kinderen onder de 6 jaar [4](#page=4). * Ziekenvervoer [4](#page=4). * Kraamzorg [4](#page=4). * Maximaal drie behandeluren dieetadvies [4](#page=4). * Drie IVF-behandelingen [4](#page=4). * Stoppen-met-rokenprogramma [4](#page=4). * Zorg voor gehandicapten met gehoor-, zicht-, of taalontwikkelingsstoornissen [4](#page=4). * Revalidatiezorg voor ouderen [4](#page=4). #### 2.1.4 Zorgvormen: natura en restitutie Zorg uit het basispakket kan zowel in natura worden verstrekt als door restitutie worden vergoed [4](#page=4). * **Natura:** De zorgverzekeraar betaalt rechtstreeks aan de zorgverlener. Hiervoor dient de verzekerde zorgaanbieders te kiezen met wie de verzekeraar een contract heeft [4](#page=4). * **Restitutie:** De verzekerde betaalt de nota zelf aan de zorgverlener en declareert deze vervolgens bij de zorgverzekeraar voor (gedeeltelijke) vergoeding. De verzekerde is volledig vrij in de keuze van de zorgverlener. Restitutiepolissen zijn over het algemeen duurder dan naturapolissen. Een polis kan ook een mix van beide vormen zijn [4](#page=4). #### 2.1.5 Eigen risico Het verplichte eigen risico is het bedrag dat verzekerden van achttien jaar en ouder zelf moeten betalen voor medische kosten. In 2024 bedraagt dit EUR 385,00. Men kan kiezen voor een vrijwillig eigen risico, wat kan leiden tot een lagere nominale premie [4](#page=4). **Het verplichte eigen risico geldt niet voor:** * Zorg voor kinderen jonger dan achttien jaar [4](#page=4). * Verloskundige zorg [4](#page=4). * Kraamzorg [4](#page=4). * Bezoek aan de huisarts [4](#page=4). * Zorg die als ketenzorg voor chronisch zieken wordt bekostigd [4](#page=4). * Nacontroles van donoren [4](#page=4). * Kosten die vergoed worden vanuit de aanvullende verzekering [4](#page=4). De compensatie voor chronisch zieken en gehandicapten voor het verplicht eigen risico is afgeschaft; gemeenten zijn nu verantwoordelijk voor vervangende regelingen [5](#page=5). #### 2.1.6 Aanvullende verzekeringen Naast de basisverzekering kunnen verzekerden aanvullende verzekeringen afsluiten voor hogere vergoedingen of dekking buiten het basispakket (bv. bepaalde alternatieve zorg en tandarts) [5](#page=5). #### 2.1.7 Uitvoering en financiering Zorgverzekeraars, toegelaten door het Zorginstituut Nederland, voeren de Zvw uit. De Belastingdienst int de inkomensafhankelijke bijdrage en draagt deze af aan het Zorgverzekeringsfonds, beheerd door het Zorginstituut Nederland. Zorgverzekeraars ontvangen uit dit fonds middelen voor de uitvoering van de verzekering [5](#page=5). #### 2.1.8 Wet op de zorgtoeslag (Wzt) Om mensen met een laag inkomen te ondersteunen, is gelijktijdig met de Zvw de Wet op de zorgtoeslag ingevoerd. Verzekerden met een inkomen onder een bepaalde drempel hebben recht op een zorgtoeslag [3](#page=3) [5](#page=5). ### 2.2 Wet langdurige zorg (Wlz) De Wlz regelt zorg voor ingezetenen van Nederland die een blijvende behoefte hebben aan permanent toezicht of 24-uurs zorg in de nabijheid vanwege ziekte of handicap. Verzekerd zijn alle ingezetenen, ongeacht leeftijd of nationaliteit, en niet-ingezetenen die in Nederland werken en loonbelasting betalen [5](#page=5). #### 2.2.1 Indicatiestelling en zorgkantoor De zorgbehoefte voor Wlz-zorg wordt vastgesteld door het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ). Het CIZ bepaalt op welke Wlz-functies, in welke omvang en voor welke periode de verzekerde is aangewezen. Dit besluit gaat naar een zorgkantoor in de regio, dat de vastgestelde Wlz-zorg toewijst [5](#page=5). #### 2.2.2 Vormen van Wlz-zorg De zorg kan worden geleverd in de vorm van: * Zorg in natura [5](#page=5). * Volledig pakket thuis [5](#page=5). * Modulair pakket thuis [5](#page=5). * Persoonsgebonden budget (pgb) [5](#page=5). #### 2.2.3 Persoonsgebonden budget (pgb) Een pgb is een bedrag dat door het zorgkantoor wordt toegekend om zorg in te kopen. Het budget wordt beheerd door de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De verzekerde kan vanuit dit budget betalingen laten doen aan zorgverleners. Voor elke zorgverlener moet een zorgbeschrijving worden opgesteld die de zorgbehoefte en de te leveren zorg door de zorgverlener beschrijft. Het zorgkantoor controleert deze zorgbeschrijving [5](#page=5). --- # Arbeidsongeschiktheid en re-integratie Dit onderwerp behandelt de diverse wetten en regelingen die voorzien in inkomen en ondersteuning voor werknemers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raken, evenals de instrumenten en procedures voor re-integratie. ## 3. Arbeidsongeschiktheid en re-integratie Werknemers die tijdens hun dienstverband ziek worden, hebben recht op doorbetaling van hun loon gedurende een bepaalde periode, geregeld in het Burgerlijk Wetboek en specifieke regelingen voor overheidswerknemers. De maximale duur van deze loondoorbetaling is 104 weken, tenzij anders bepaald in een cao of arbeidsovereenkomst. De eerste twee ziektedagen kunnen voor rekening van de werknemer komen om kortdurend verzuim tegen te gaan. In specifieke gevallen, zoals onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever, kan de loondoorbetalingsperiode door het UWV worden verlengd [6](#page=6) [7](#page=7). ### 3.1 Loondoorbetaling bij ziekte Tijdens de ziekteperiode ontvangt de werknemer minimaal 70% van zijn loon, met een maximum van 70% van het maximumpremieloon. Er is een ondergrens van het minimumloon naar rato van de werkweek gedurende de eerste 52 weken. Een werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als de ziekte opzettelijk is veroorzaakt of voortkomt uit valse informatie bij indiensttreding. De werkgever mag de loondoorbetaling stopzetten als de werknemer de genezing belemmert, passende arbeid weigert of niet meewerkt aan re-integratie [6](#page=6) [7](#page=7). De werkgever moet een verzuimbeleid voeren en zich laten ondersteunen door een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst. De rechten en plichten van werkgever en werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren zijn vastgelegd in verschillende wetten, met als doel vroegtijdige re-integratie te stimuleren [7](#page=7). **Verplichte stappen in het re-integratieproces (voor werknemers jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd):** * **Week 1:** Werkgever meldt de ziekmelding tijdig aan arbodienst/bedrijfsarts en, indien van toepassing, aan het UWV [7](#page=7). * **Week 6:** Bij dreigend langdurig verzuim stelt de arbodienst/bedrijfsarts een probleemanalyse op met advies over werkhervatting [7](#page=7). * **Week 8:** Indien er mogelijkheden zijn tot werkhervatting, stellen werkgever en werknemer een schriftelijk plan van aanpak op, met afspraken en termijnen [7](#page=7). * **Week 42:** Werkgever meldt voortdurende ziekte aan het UWV [8](#page=8). * **Week 44:** Het UWV wijst werkgever en werknemer schriftelijk op hun re-integratieverplichtingen [8](#page=8). * **Week 46-52:** Opstelling van een eerstejaarsevaluatieverslag [8](#page=8). * **Week 89-91:** De werknemer ontvangt een WIA-aanvraagformulier en dient deze in, samen met een re-integratieverslag [8](#page=8). * **Week 91-104:** Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen en voert een WIA-onderzoek uit. Onvoldoende inspanningen van de werkgever kunnen leiden tot verlenging van de loondoorbetaling, en van de werknemer tot korting op de WIA-uitkering [8](#page=8). De werkgever is verplicht passend werk aan te bieden, ook bij een andere werkgever indien dit niet in het eigen bedrijf mogelijk is. Geschillen over ziekte of passend werk kunnen voorgelegd worden aan het UWV voor een second opinion [8](#page=8). #### 3.1.1 Verzekerden en niet-verzekerden voor de Ziektewet (ZW) De Ziektewet biedt een vangnetuitkering voor werknemers die geen werkgever meer hebben die hun loon doorbetaalt, bijvoorbeeld bij het einde van een tijdelijk contract. Dit geldt ook voor orgaandonoren, vrouwen ziek door zwangerschap/bevalling en personen onder de No-riskpolis [9](#page=9). **Verzekerd zijn onder andere:** * Werknemers in dienstbetrekking [9](#page=9). * Overheidswerknemers [9](#page=9). * Aannemers van werk die persoonlijk arbeid verrichten [9](#page=9). * Stagiairs die een beloning ontvangen [9](#page=9). **Onder bepaalde voorwaarden is ook verzekerd:** * Thuiswerkers [10](#page=10). * Musici en artiesten [10](#page=10). * Sekswerkers [10](#page=10). **Niet verzekerd zijn onder andere:** * Personen vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken [10](#page=10). * Vrijwilligers (onder bepaalde voorwaarden) [10](#page=10). * Huishoudelijke hulp die minder dan drie dagen per week werkt [10](#page=10). * Zelfstandigen en directeuren-grootaandeelhouders [10](#page=10). De verzekering "nawerkt" vier weken na het einde van de verplichte verzekering. Er kan een vrijwillige verzekering worden afgesloten bij het UWV [10](#page=10). De ZW-uitkering bedraagt meestal 70% van het dagloon. De maximale duur van de ZW-uitkering is 104 weken. De ZW wordt gefinancierd door premies voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) en de premie werkhervattingskas (Whk), inclusief een component voor ZW-flex. Het UWV heeft een verhaalsrecht bij onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever of bij aansprakelijkheid van een derde [10](#page=10) [11](#page=11). ### 3.2 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) De WIA biedt recht op een uitkering aan werknemers die na 104 weken nog minstens 35% arbeidsongeschikt zijn. De wet stimuleert het werken naar vermogen en bestaat uit twee regelingen [11](#page=11): * **IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten):** Vergoedt werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn [11](#page=11). * **WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten):** Vult het verdiende inkomen aan of biedt een minimumuitkering bij onvoldoende werk [11](#page=11). De WIA is de opvolger van de WAO, die van kracht blijft voor werknemers die vóór 1 januari 2004 arbeidsongeschikt werden. De groep verzekerden voor de WIA is grotendeels gelijk aan die voor de Ziektewet [12](#page=12). Recht op een WIA-uitkering ontstaat bij een arbeidsongeschiktheid van 35% of meer, die langer dan 104 weken heeft geduurd. Uitkeringsgerechtigden hebben verplichtingen, zoals meewerken aan onderzoeken, re-integratietrajecten en het verstrekken van informatie aan het UWV. Het niet nakomen van deze verplichtingen kan leiden tot opschorting van de uitkering, een waarschuwing of een bestuurlijke boete [12](#page=12). **Uitsluitingsgronden voor een WIA-uitkering zijn onder andere:** * Bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd [12](#page=12). * Overlijden [12](#page=12). * Detentie [12](#page=12). * Wonen buiten Nederland met een land zonder handhavingsverdrag [13](#page=13). * Volledige arbeidsongeschiktheid bij aanvang van de verzekering [13](#page=13). #### 3.2.1 Begrippen en uitkeringsvormen binnen de WIA De WIA kent geen specifieke omschrijving van 'arbeidsongeschiktheid', maar spreekt van 'volledig en duurzaam arbeidsongeschikt' en 'gedeeltelijk arbeidsgeschikt' [13](#page=13). * **Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt:** Werk is niet meer mogelijk voor 20% of meer van het eerdere loon. 'Duurzaam' duidt op een stabiele, verslechterende of minimaal herstelkans situatie [13](#page=13). * **Gedeeltelijk arbeidsongeschikt:** Slechts in staat om ten hoogste 65% van het eerdere loon te verdienen [13](#page=13). **Recht op een IVA-uitkering:** * Na wachttijd volledig en duurzaam arbeidsongeschikt [13](#page=13). * Voorheen WGA-uitkering gehad, nu volledig en duurzaam arbeidsongeschikt [13](#page=13). * Na wachttijd minder dan 35% arbeidsongeschikt, maar binnen vijf jaar volledig en duurzaam arbeidsongeschikt geworden [13](#page=13). **Recht op een WGA-uitkering:** * Na wachttijd gedeeltelijk arbeidsongeschikt [13](#page=13). * IVA-uitkering gehad, nu gedeeltelijk arbeidsongeschikt (minimaal 35%) [13](#page=13). * Minder dan 35% arbeidsongeschikt, maar toegenomen tot 35% of meer [13](#page=13). #### 3.2.2 Referte-eis voor de WGA De WGA kent een wekeneis: de werknemer moet in de 36 weken vóór de eerste ziektedag minstens 26 weken één uur per week hebben gewerkt, óf direct vóór de wachttijd recht hebben gehad op een WW-uitkering [14](#page=14). #### 3.2.3 Duur en hoogte van WIA-uitkeringen * **IVA-uitkering:** Duurt zolang de persoon volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, uiterlijk tot de AOW-ingangsdatum. De hoogte is 75% van het laatst verdiende loon [14](#page=14) [16](#page=16). * **WGA-loongerelateerde uitkering:** Duur afhankelijk van arbeidsverleden, maximaal 24 maanden. De hoogte is een percentage van het verschil tussen het gemaximeerde oude loon en het huidige loon [14](#page=14) [15](#page=15). * **WGA-loonaanvullingsuitkering:** Na de loongerelateerde uitkering, of bij niet voldoen aan de referte-eis. Vereist dat minimaal 50% van de vastgestelde verdiencapaciteit wordt verdiend met arbeid. De hoogte is 70% van het verschil tussen het gemaximeerde oude loon en de verdiencapaciteit [15](#page=15). * **WGA-vervolguitkering:** Na de loonaanvullingsuitkering, indien minder dan 50% van de verdiencapaciteit kan worden verdiend. De hoogte is een percentage van het brutominimumloon, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid [16](#page=16). De WIA wordt gefinancierd door premies betaald door de werkgever [16](#page=16). ### 3.3 Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) biedt inkomensondersteuning aan personen die vanaf hun 18e verjaardag (of na hun 18e, maar voor hun 30e, onder voorwaarden) volledig en duurzaam geen mogelijkheid hebben tot arbeidsparticipatie als gevolg van medisch vast te stellen oorzaken. Er bestaan formeel drie regelingen: Wajong 2010, Wajong 2010-2015 en Wajong 2015. Sinds 2021 zijn deze regelingen grotendeels geharmoniseerd [17](#page=17). Personen met blijvend geen arbeidscapaciteit ontvangen een uitkering van 75% van het brutominimumloon. Personen uit oude regelingen met beperkte arbeidscapaciteit ontvangen 70% van het brutominimumloon, waarbij 30% van het extra verdiende inkomen mag worden behouden. Een garantieregeling zorgt ervoor dat het totale inkomen minimaal gelijk blijft aan de uitkering van de oude regelingen [17](#page=17). **Geen recht op Wajong-uitkering indien:** * Vrijheidsstraf wordt uitgezeten [17](#page=17). * Niet in Nederland woont [17](#page=17). * AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt [17](#page=17). Wajong-gerechtigden met beperkte arbeidscapaciteit hebben recht op arbeidsondersteuning, zoals re-integratietrajecten, een jobcoach en loondispensatie [18](#page=18). ### 3.4 Re-integratie-instrumenten voor personen met een structurele functionele beperking Diverse wetten, waaronder de WIA, WAO, Participatiewet en Ziektewet, bevatten re-integratie-instrumenten om de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen voor personen met een structurele functionele beperking. Deze instrumenten zijn gericht op zowel werknemers als werkgevers [18](#page=18). **In aanmerking komende personen:** * Personen met een uitkering op grond van de WGA, WAO of ZW [18](#page=18). * Jonggehandicapten met recht op arbeidsondersteuning op grond van de Participatiewet, met een structurele functionele beperking [18](#page=18). **Voorzieningen die aangevraagd kunnen worden:** * Arbeidsplaatsvoorzieningen (hulpmiddelen, vervoersvoorzieningen, jobcoach) [18](#page=18). * Individuele re-integratieovereenkomst (IRO) of persoonsgebonden re-integratiebudget [18](#page=18). * Voorzieningen voor startende zelfstandigen [18](#page=18). * Loonkostensubsidie (aan te vragen door de werkgever) [18](#page=18). Een proefplaatsing kan maximaal zes maanden duren met behoud van uitkering, mits er een reëel uitzicht is op een aansluitend dienstverband. Een participatieplaats is een mogelijkheid voor onbetaalde werkzaamheden gedurende twee jaar, ter bevordering van inschakeling in het arbeidsproces [19](#page=19). De werkgever is verplicht zich in te spannen voor re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers, desnoods bij een andere werkgever. Voor aanpassingen aan de werkplek of andere re-integratie-inspanningen kan de werkgever een tegemoetkoming krijgen van het UWV, zoals premiekorting en loonkostensubsidies [19](#page=19). #### 3.4.1 Loonkostenvoordeel en loonkostensubsidie * **Loonkostenvoordeel (LKV):** Voor werkgevers die een arbeidsgehandicapte werknemer, een werknemer met een Wajong-uitkering of een werknemer uit de doelgroep banenafspraak in dienst nemen. De hoogte is afhankelijk van het uurtarief en een jaarlijks maximum, gedurende maximaal drie jaar [19](#page=19). * **Loonkostensubsidie:** Bedoeld voor werknemers uit de doelgroep die niet de volledige loonwaarde hebben om het bruto minimumloon te verdienen. De hoogte is een percentage van het brutominimumloon, afhankelijk van de loonwaarde en werkgeverslasten [19](#page=19) [20](#page=20). #### 3.4.2 No-riskpolis De No-riskpolis biedt werknemers met een ZW-, WIA- of Wajong-uitkering zekerheid dat zij na aanvaarding van een dienstbetrekking weer recht hebben op een uitkering bij ziekte of uitval tijdens de arbeidsovereenkomst. De werkgever hoeft dan geen loon door te betalen. De polis heeft een looptijd van vijf jaar, met uitzondering voor Wajong-gerechtigden [20](#page=20). ### 3.5 Eigenrisicodrager Een werkgever kan eigenrisicodrager worden voor het Ziektewet-risico (voor tijdelijke contracten) of het WGA-risico (voor onbepaalde tijd contracten). Dit betekent dat de werkgever na de loondoorbetalingsverplichting zelf de ZW- of WGA-uitkering en eventuele overlijdensuitkering betaalt. De werkgever is tevens verantwoordelijk voor de re-integratie van de (voormalige) werknemers gedurende maximaal 10 jaar voor het WGA-risico [20](#page=20) [21](#page=21). Om eigenrisicodrager te worden, moet een aanvraag worden ingediend bij de Belastingdienst, die de premies werknemersverzekeringen int. De werkgever betaalt dan geen gedifferentieerde premie werkhervattingskas ZW-flex en/of WGA [20](#page=20). **Voorwaarden voor eigenrisicodragerschap WGA-risico:** * Beschikken over een garantieverklaring van een bank of verzekeraar [21](#page=21). * Een eerder eigenrisicodragerschap mag niet recent zijn beëindigd door opzegging of door de Belastingdienst [21](#page=21). Voor het ZW-risico is geen garantieverklaring nodig, maar wel de bijstand van een gecertificeerde arbodeskundige. Werkgevers kunnen het eigenrisicodragerschap uitbesteden aan een verzekeraar [21](#page=21). Een werkgever kan terugkeren naar het publieke bestel, waarbij er uitlooprisico's blijven bestaan voor werknemers die ziek zijn geworden tijdens de eigenrisicoperiode. De terugkeerpremie is afhankelijk van de instroom en kan hoger zijn dan de reguliere premie om calculerend gedrag te voorkomen [21](#page=21). --- # Wet maatschappelijke ondersteuning en eigenrisicodragerschap Dit gedeelte behandelt de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo 2015), die gemeenten verantwoordelijk maakt voor maatschappelijke ondersteuning, en het concept van eigenrisicodragerschap voor werkgevers met betrekking tot ziekte- en arbeidsongeschiktheidsrisico's. ### 4.1 Eigenrisicodragerschap Eigenrisicodragerschap stelt werkgevers in staat om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor het Ziektewetrisico van werknemers met een tijdelijk contract, of voor het WGA-risico van werknemers met een vast contract. In dit geval betaalt de werkgever na de loondoorbetalingsplicht de ZW- of WGA-uitkering en eventueel een overlijdensuitkering. De WGA-uitkering kan een periode van maximaal tien jaar beslaan. Naast de uitkeringsverplichting is de werkgever tevens verantwoordelijk voor de re-integratie van de (voormalige) werknemers [20](#page=20) [21](#page=21). #### 4.1.1 Aanvraag en ingangsdatum Om eigenrisicodrager te worden, dient de werkgever een aanvraag in te dienen bij de Belastingdienst, die tevens de premies voor werknemersverzekeringen int. De werkgever betaalt dan geen gedifferentieerde premie voor de werkhervattingskas voor ZW-flex en/of WGA. Eigenrisicodragerschap kan ingaan per 1 januari of 1 juli van een jaar, mits de aanvraag uiterlijk dertien weken van tevoren is ingediend (dus voor 1 april of 1 oktober) [20](#page=20). #### 4.1.2 Overgangsmaatregelen en staartlasten Voor werkgevers die vóór 1 juli 2015 eigenrisicodrager werden, bestond het risico op het overnemen van lopende WGA-uitkeringen van arbeidsongeschikte werknemers (inlooprisico of staartlasten). Werkgevers die tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2017 eigenrisicodrager werden, hadden te maken met een overgangsmaatregel waarbij staartlasten tot 2017 nog gefinancierd moesten worden. Vanaf 1 januari 2017 hebben nieuw eigenrisicodragende werkgevers geen staartlasten meer; lopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen blijven bij het UWV. Werkgevers die vanuit eigenrisicodragerschap terugkeren naar het UWV na juli 2015, betalen na terugkeer vanaf 2017 een hogere premie met een opslag voor de financiering van het achtergebleven staartrisico. Kleine werkgevers hadden en hebben geen inlooprisico voor de WGA en ook niet voor het ZW-risico [20](#page=20). #### 4.1.3 Voorwaarden voor eigenrisicodragerschap WGA Om eigenrisicodrager te worden voor het WGA-risico, moet een werkgever aan specifieke voorwaarden voldoen [21](#page=21): * Beschikken over een garantieverklaring van een bank of verzekeraar [21](#page=21). * Een eerder eigenrisicodragerschap mag niet binnen drie jaar voor de ingangsdatum zijn beëindigd door opzegging van de werkgever of beëindiging door de Belastingdienst [21](#page=21). Voor het ZW-risico is geen garantieverklaring vereist vanwege de kortere uitkeringsperiode. Echter, de werkgever moet zich laten bijstaan door een gecertificeerde arbodeskundige voor de verzuimbegeleiding van zieke ex-werknemers [21](#page=21). #### 4.1.4 Uitbesteding en verhaalsrecht Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor het ZW-flex- en WGA-risico, kunnen deze risico's uitbesteden door deze te verzekeren bij een verzekeraar. Deze verzekeraars bieden vaak aanvullende diensten voor re-integratie of verzuimbegeleiding. Een werkgever-eigenrisicodrager heeft, net als het UWV, een verhaalsrecht op een schadeveroorzaker indien deze schadevergoedingsplichtig is voor het veroorzaken van de ziekte of het ongeval van de werknemer [21](#page=21) [22](#page=22). #### 4.1.5 WGA-uitkeringen na eigenrisicodragerschap Gedurende de eigenrisicoperiode betaalt de werkgever de WGA-loongerelateerde uitkering. Na tien jaar neemt het UWV de uitkeringsverplichting over. Na afloop van de loongerelateerde uitkering heeft de (deels) arbeidsongeschikte werknemer recht op een WGA-loonaanvullingsuitkering of een WGA-vervolguitkering, afhankelijk van zijn verdiencapaciteit. De werkgever-eigenrisicodrager betaalt, per saldo, het bedrag ter grootte van de WGA-vervolguitkering, zelfs als de werknemer recht heeft op een loonaanvullingsuitkering; het verschil kan dan worden verhaald op het UWV [21](#page=21). #### 4.1.6 Terugkeer naar het publieke bestel Werkgevers kunnen per 1 januari of 1 juli van enig jaar terugkeren naar het publieke bestel, met een aanvraagtermijn van minimaal dertien weken. Bij terugkeer van ZW-eigenrisicodragerschap blijft de werkgever de ZW-uitkering betalen van werknemers die ziek zijn geworden tijdens de eigenrisicoperiode (uitlooprisico). Middelgrote en grote werkgevers betalen een terugkeerpremie voor het ZW-risico, die afhankelijk is van de instroom in de ZW maar minimaal gelijk is aan de helft van het premieniveau van de sector, om calculerend gedrag te voorkomen. Deze premie wordt betaald in het jaar van terugkeer en het daaropvolgende jaar. Kleine werkgevers betalen altijd de sectorpremie. Bij terugkeer voor het WGA-risico blijft de werkgever het uitlooprisico lopen [21](#page=21). Werkgevers die voor 1 juli 2015 eigenrisicodrager waren en terugkeren, betalen gedurende de eerste vier jaar een minimumpremie. Daarna volgt een premie gebaseerd op de instroom in de WGA en WIA tijdens de eigenrisicoperiode. Werkgevers die vanaf 1 juli 2015 eigenrisicodrager werden en vóór 1 januari 2017 terugkeren, betalen een minimumpremie. Vanaf 1 januari 2017 betaalt men een individuele premie, rekening houdend met de WIA-instroom inclusief een opslag voor de financiering van achtergebleven staartlasten van eigenrisicodragers vanaf 2017. Werkgevers die na 1 juli 2015 eigenrisicodrager werden en na 1 januari 2017 terugkeren, betalen de individuele premie inclusief een solidariteitsopslag voor lopende uitkeringen van eigenrisicodragers na 1 januari 2017 [21](#page=21). > **Tip:** Het concept van staartlasten en de overgangsmaatregelen zijn cruciaal om te begrijpen bij eigenrisicodragerschap. Let goed op de verschillende ingangsdata en hun impact. ### 4.2 Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (Wmo 2015) De Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (Wmo 2015) verplicht gemeenten om maatschappelijke ondersteuning voor hun inwoners te regelen. Het kernprincipe is compensatie van beperkingen die mensen ondervinden bij maatschappelijke deelname, echter met een sterke nadruk op eigen verantwoordelijkheid. Alleen wanneer iemand zelf geen hulp kan regelen, kan men aanspraak maken op de Wmo [22](#page=22). #### 4.2.1 Doel en reikwijdte Maatschappelijke ondersteuning richt zich op inwoners die problemen ondervinden bij een zelfredzaam leven. Dit kan worden geboden via algemene maatregelen (zoals een goed leefklimaat en vervoersvoorzieningen) of individuele voorzieningen (zoals woonaanpassingen). De Wmo bundelt bestaande wetten en regelingen en voegt nieuwe taken toe aan gemeenten [22](#page=22). #### 4.2.2 Prestatievelden binnen de Wmo Het brede begrip 'maatschappelijke ondersteuning' is onderverdeeld in negen prestatievelden [22](#page=22): * Bevordering van sociale samenhang en leefbaarheid in dorpen en wijken [22](#page=22). * Ondersteuning van jeugdigen met problemen [22](#page=22). * Informatie, advies en cliëntondersteuning [22](#page=22). * Ondersteuning van mantelzorgers en vrijwilligers [22](#page=22). * Bevordering van deelname aan de samenleving door mensen met een beperking [22](#page=22). * Verlening van voorzieningen aan mensen met een beperking [22](#page=22). * Maatschappelijke opvang, waaronder vrouwenopvang [22](#page=22). * Openbare geestelijke gezondheidszorg [22](#page=22). * Verslavingsbeleid [22](#page=22). #### 4.2.3 Soorten voorzieningen en beperkingen Individuele voorzieningen voor mensen met een beperking kunnen in natura worden verstrekt of in de vorm van een persoonsgebonden budget (pgb). De Wmo richt zich met name op duurzame voorzieningen voor vervoer en wonen, zoals rolstoelen en woningaanpassingen, die noodzakelijk zijn voor het dagelijks leven, niet voor de werksituatie. Voorzieningen die kortdurend noodzakelijk en snel leverbaar zijn, kunnen gemeenten zonder indicatie of eigen bijdrage verstrekken [22](#page=22). > **Belangrijk:** De Wmo is niet bedoeld voor ondersteuningsbehoeften die al door andere wettelijke regelingen worden gedekt [22](#page=22). Voorzieningen op grond van de Wmo komen in aanmerking voor personen die door specifieke beperkingen of problemen ondersteuning nodig hebben bij: * Het voeren van een huishouden [23](#page=23). * Zich verplaatsen in en om de woning [23](#page=23). * Zich lokaal verplaatsen per vervoermiddel [23](#page=23). * Mensen ontmoeten en sociale contacten aangaan [23](#page=23). #### 4.2.4 Het compensatiebeginsel en afwijzingsgronden De compensatieplicht van gemeenten houdt in dat zij mensen moeten compenseren voor hun beperkingen. Een gemeente mag een aanvraag afwijzen indien de aanvrager zelf een voorziening kan regelen of over voldoende financiële middelen beschikt om deze zelf te betalen. De gemeente bepaalt dit en legt de bijbehorende regels vast in een Wmo-verordening [23](#page=23). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociale verzekeringen | Een stelsel van wetten dat voorziet in uitkeringen bij bepaalde levensomstandigheden zoals ziekte, arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en ouderdom. Er wordt premie betaald in ruil voor een uitkering bij calamiteiten. | | Sociale voorzieningen | Een systeem dat financiële ondersteuning biedt aan burgers die niet in aanmerking komen voor sociale verzekeringen. Deze worden gefinancierd uit algemene middelen (belastingopbrengsten). | | Volksverzekeringen | Verzekeringen die gericht zijn op alle ingezetenen van Nederland, ongeacht hun arbeidsstatus. Voorbeelden zijn de Algemene Ouderdomswet (AOW), Algemene Nabestaandenwet (ANW) en Wet langdurige zorg (Wlz). | | Werknemersverzekeringen | Verzekeringen die specifiek bedoeld zijn voor werknemers en die bescherming bieden tegen de financiële gevolgen van ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Voorbeelden zijn de Ziektewet (ZW), Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). | | Zorgverzekeringswet (Zvw) | Een verplichte verzekering voor ziektekosten in Nederland. Iedereen die in Nederland woont of werkt, is verplicht zich hiervoor te verzekeren en een basispakket aan medische zorg is hierin vastgelegd. | | Basisverzekering | Het wettelijk vastgelegde pakket aan medische zorg dat onderdeel uitmaakt van de Zorgverzekeringswet. Dit pakket is uniform voor alle verzekerden. | | Nominale premie | Een vast bedrag dat verzekerden betalen voor hun zorgverzekering. Dit bedrag kan per zorgverzekeraar en per polis licht verschillen. | | Inkomensafhankelijke bijdrage | Een bijdrage die wordt geheven over het inkomen van een persoon en die mede de kosten van de zorgverzekering dekt. Iedereen met een inkomen betaalt deze, ongeacht leeftijd. | | Eigen risico | Het bedrag dat verzekerden van achttien jaar en ouder zelf moeten betalen voor bepaalde medische kosten voordat de zorgverzekeraar gaat vergoeden. Er is een verplicht en een vrijwillig eigen risico. | | Wet langdurige zorg (Wlz) | Een wet die voorziet in zorg voor ingezetenen met een chronische ziekte of handicap die een blijvende behoefte hebben aan permanent toezicht of zorg in de nabijheid, zoals zorg met verblijf. | | Persoonsgebonden budget (pgb) | Een bedrag dat door een zorgkantoor wordt toegekend, waarmee de verzekerde zelf zorg kan inkopen. De SVB beheert dit budget en de verzekerde laat betalingen aan zorgverleners verrichten. | | Loondoorbetaling bij ziekte | De wettelijke verplichting van werkgevers om het loon van zieke werknemers door te betalen gedurende een bepaalde periode, in Nederland doorgaans 104 weken. | | Ziektewet (ZW) | Een vangnetregeling die zieke werknemers recht geeft op een uitkering wanneer hun werkgever de loondoorbetaling niet meer hoeft te voldoen, bijvoorbeeld na einde van een tijdelijk contract. | | Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) | Een wet die uitkeringen voorziet voor werknemers die na 104 weken ziekte nog minstens 35% arbeidsongeschikt zijn. De WIA kent twee regelingen: IVA voor volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid en WGA voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. | | Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) | Een regeling binnen de WIA die een loonvervangende uitkering biedt aan werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn verklaard. | | Regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) | Een regeling binnen de WIA die voorziet in een aanvulling op het inkomen uit arbeid of een minimumuitkering voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. | | Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) | Een wet die inkomensondersteuning biedt aan jonggehandicapten die vanaf hun 18e verjaardag volledig en duurzaam geen mogelijkheid hebben tot arbeidsparticipatie als gevolg van medische oorzaken. | | Re-integratie | Het proces waarbij werknemers die door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet meer kunnen werken, worden begeleid naar passende arbeid, hetzij in hun eigen functie, hetzij in een andere functie. | | Participatiewet | Een wet die de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten (oude Wajong) heeft samengevoegd. Het doel is om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. | | Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo 2015) | Een wet die gemeenten de taak geeft om maatschappelijke ondersteuning voor hun inwoners te regelen, met als doel het compenseren van beperkingen bij deelname aan het maatschappelijk verkeer. | | Eigenrisicodragerschap | Een regeling waarbij werkgevers de verantwoordelijkheid en financiële lasten voor de Ziektewet (ZW) of de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WGA) van hun werknemers op zich nemen in plaats van deze via premies aan het UWV af te dragen. | | Arbeidsongeschiktheid | Een toestand waarin een persoon door ziekte of gebrek niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten. De mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt het recht op uitkeringen. | | Wachttermijn | De periode dat een werknemer ziek is voordat deze recht heeft op een uitkering, bijvoorbeeld de 104 weken in de WIA. | | No-riskpolis | Een polis die werkgevers vrijwaart van het risico van loondoorbetaling bij ziekte van werknemers die vallen onder de Ziektewet of WIA, met als doel het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking te stimuleren. |

# Introductie tot het arbeidsrecht en welzijn op het werk Dit gedeelte biedt een introductie tot het arbeidsrecht met een specifieke focus op welzijn op het werk, de bijbehorende wetgeving en risico's, evenals internationale aspecten en rechtsbronnen. ## 1. Welzijn op het werk ### 1.1 Definitie van welzijn op het werk Welzijn op het werk omvat het geheel van factoren met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden waarin het werk wordt uitgevoerd. Dit omvat: * Veiligheid op het werk * Bescherming van de gezondheid van de werknemer * Psychosociale aspecten van het werk * Ergonomie * Arbeidshygiëne * Verfraaiing van de werkplaatsen ### 1.2 Prevalentie van welzijnsproblemen * Jaarlijks sterven meer dan 4.000 werknemers als gevolg van arbeidsgerelateerde ongevallen. * Meer dan 3 miljoen werknemers lopen jaarlijks een ernstig arbeidsongeval op. * Een kwart van de werknemers geeft aan dat hun werk een overwegend negatief effect heeft op hun gezondheid. * Dit leidt tot menselijk leed en hoge kosten voor werkgevers en de sociale zekerheid. ### 1.3 De Welzijnswet De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk vormt de basiswetgeving voor veiligheid en gezondheid op het werk. Bij problemen kunnen werknemers zich richten tot de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. #### 1.3.1 De vertrouwenspersoon * Vanaf 50 werknemers is de aanwijzing van een vertrouwenspersoon verplicht. * Deze persoon is het aanspreekpunt bij conflicten en mentale problemen op het werk. * De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en expertise, en verkleint de drempel voor werknemers om hulp te zoeken. * De opleiding van een vertrouwenspersoon omvat doorgaans 5 dagen en behandelt wetgeving, beleid, procedures, gesprekstechnieken, opvanggesprekken, interventies en conflicthantering. #### 1.3.2 De preventieadviseur * Vanaf 20 werknemers is de aanstelling van een preventieadviseur verplicht. * De preventieadviseur staat de werkgever bij in de toepassing van de maatregelen uit de welzijnswet. * Deze functie is adviserend ten aanzien van werkgevers en werknemers. * Men kan werken als interne of externe preventieadviseur, of als zelfstandige. * De opleiding is op verschillende niveaus: Niveau 3 (6 dagen), Niveau 2 (20 dagen), Niveau 1 (51 dagen). #### 1.3.3 Inhoud van de Welzijnswet * Elke werkgever moet een welzijnsbeleid voeren. * Elke werkgever moet beschikken over een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk. * Er zijn externe diensten voor controles op de werkplaats. * De wet regelt de preventie van psychosociale risico's, waaronder stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. * Er worden maatregelen voorzien om de herhaling van ernstige arbeidsongevallen te voorkomen. ### 1.4 Risicoanalyse * **Definitie:** De identificatie van gevaren voor het welzijn van werknemers, de vaststelling en bepaling van de risico's, en de beoordeling van deze risico's. * **Fasen:** 1. Identificeren van gevaren. 2. Vaststellen en nader bepalen van risico's. 3. Evalueren van risico's. * **Doel:** Het vaststellen van preventieve maatregelen. * **Maatregelen:** * Maatregelen gericht op het voorkomen van risico's. * Maatregelen gericht op het voorkomen van schade. * Maatregelen gericht op het beperken van schade. * Deze maatregelen komen samen in het Globaal Preventieplan en een jaarlijks actieplan. ### 1.5 Psychosociale risico's op het werk Dit zijn professionele risico's die psychische en eventueel lichamelijke schade kunnen berokkenen aan werknemers. Voorbeelden zijn: geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, stress, burn-out, zelfmoord, en alcohol- en drugsmisbruik. ### 1.6 Arbeidsongevallen * **Definitie:** Elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en dat een letsel veroorzaakt. Dit omvat ook ongevallen op de weg van en naar het werk. * Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ernstige en lichte ongevallen. * Elk ongeval moet worden onderzocht. ### 1.7 Ergonomische belasting * Musculoskeletale aandoeningen zijn een belangrijk gezondheidsprobleem in ondernemingen. * Oorzaken zijn onder meer: rechtstaand werken, lasten dragen, verplaatsen van personen, verkeerde houdingen, repetitieve handelingen (bv. bij computerwerk), en langdurig stilzitten. * Aandacht voor ergonomie zorgt ervoor dat arbeidsomstandigheden worden aangepast aan de kenmerken van de werknemer om deze belasting uit te schakelen of te beperken. ## 2. Arbeidsrecht internationaal ### 2.1 Internationale rechtsbronnen Internationale verdragen bevatten regels die relevant zijn voor het arbeidsrecht. Belangrijke bronnen zijn: * Verenigde Naties (VN) * Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) * Raad van Europa * Europese Unie (EU) Internationale rechtsregels prevaleren boven nationale rechtsregels, hoewel internationale regels vaak vaag zijn. ### 2.2 Vrij verkeer van werknemers (EU) * EU-burgers hebben het recht om werk te zoeken in een ander EU-land, er te werken zonder werkvergunning, er te wonen wanneer ze werken, en er te verblijven, ook na het beëindigen van de tewerkstelling. * Ze genieten dezelfde behandeling als burgers van het gastland op het gebied van werk, arbeidsomstandigheden, en sociale en fiscale voordelen. * Het vrij verkeer van werknemers is een fundamentele vrijheid binnen de Europese Unie. * Het houdt gelijke behandeling in qua toegang tot werk, arbeidsvoorwaarden, en op fiscaal en sociaal vlak. * Het verblijfsrecht strekt zich uit tot de gezinsleden van de werknemer. * Dit staat los van detachering, waarbij werknemers voor een beperkte periode door hun werkgever naar een ander land worden gestuurd. ## 3. Payroll en de loonfiche ### 3.1 Wat houdt payroll in? Payroll is het proces van loonadministratie. Het omvat stappen die het bedrijf zelf uitvoert en stappen die eventueel uitbesteed zijn aan een sociaal secretariaat. Het is een complex en tijdrovend proces. ### 3.2 Loonberekening In België wordt de loonberekening meestal verzorgd door een sociaal secretariaat, dat administratieve taken voor bedrijven met werknemers afhandelt. ### 3.3 Loon * **Definitie:** Loon, of bezoldigingspakket, is de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid die de werknemer verricht in het kader van de arbeidsovereenkomst. * Het kan zowel in geld (loon, premies) als in natura (voordelen, goederen) zijn. * Er is een onderscheid tussen vast en variabel loon. ### 3.4 Loonbescherming * Loon in geld wordt overgeschreven. * Frequentie van uitbetaling is wettelijk bepaald: minstens tweemaal per maand voor arbeiders en maandelijks voor bedienden. * Het tijdstip van uitbetaling wordt vastgelegd door een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of het arbeidsreglement. * Werkgevers zijn verplicht een loonfiche te bezorgen. ### 3.5 De loonfiche * **Definitie:** Een uittreksel van de individuele rekening van de werknemer. * De werkgever is verplicht een loonafrekening te overhandigen zodat de werknemer de berekening en inhoudingen op zijn loon kan controleren. * De inhoud van de loonfiche wordt per paritair comité vastgelegd. #### 3.5.1 Inhoud van de loonfiche De loonfiche moet onder meer de volgende informatie bevatten: * Naam en adres van de werkgever. * Naam en beginletter van de voornaam van de werknemer. * Inschrijvingsnummer van de werknemer bij de werkgever. * Periode waarop de afrekening betrekking heeft. * Omvang van de prestaties. * Basisloon. ### 3.6 Bruto, belastbaar en netto loon Het proces van loonberekening van bruto tot netto omvat verschillende stappen: **Bruto loon:** Het brutoloon is de bezoldiging die onderworpen is aan RSZ-bijdragen. Dit omvat lonen, wedden, overuren, toeslagen, premies, bonussen, gewaarborgd loon bij ziekte, loon voor vakantiedagen, en vakantiegeld (voor bedienden). * **Bruto (onderworpen aan RSZ-bijdrage)** * \- Persoonlijke RSZ-bijdrage * \+ Werkbonus (= vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdrage) * = **Belastbaar loon** **Belastbaar loon:** Dit is de berekeningsbasis voor de bedrijfsvoorheffing. Het is het bruto loon min de RSZ-werknemer. Soms wordt het belastbaar loon verhoogd met bedragen die niet onderworpen zijn aan RSZ (bv. firmawagen, woon-werkvergoeding, vakantiegeld). * **Belastbaar loon** * \- Bedrijfsvoorheffing * \+ Verminderingen op de bedrijfsvoorheffing * = **Voorlopig netto loon** **RSZ-bijdrage:** De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid-bijdrage wordt gefinancierd door werkgever en werknemer. * Werkgever: ongeveer 25% sociale bijdragen bovenop het brutoloon. * Werknemer: ongeveer 13,07% aan de RSZ. Deze bijdragen zijn bestemd voor sociale uitkeringen (bv. bij ziekte, pensioen, werkloosheid, kinderbijslag). **Werkbonus:** Een vermindering van de RSZ-werknemer bij lage lonen. Dit geldt enkel voor de 13,07% RSZ-bijdrage. **Bedrijfsvoorheffing:** Een verplicht voorschot op de betaling van de personenbelasting. De hoogte ervan is afhankelijk van het loon, de burgerlijke staat en de gezinssituatie. Er is een vrijstelling voor jonge werknemers. De schalen van bedrijfsvoorheffing worden jaarlijks gepubliceerd. * **Voorlopig netto loon** * \- Bijzondere sociale zekerheidsbijdrage * \+ / - Diversen * = **Definitief netto loon** **Definitief netto loon:** Dit is het bedrag dat werknemers effectief uitbetaald krijgen. Het is in principe het bedrag dat overblijft na aftrek van de RSZ-bijdrage en de bedrijfsvoorheffing. $$ \text{Nettoloon} = \text{Belastbaar loon} - \text{Bedrijfsvoorheffing} $$ ### 3.7 Cruciale data voor payroll Belangrijke gegevens voor de payroll zijn onder meer: * **Dimona-aangifte:** Elektronisch bericht waarmee de werkgever personeelswijzigingen (in- en uitdiensttredingen) aangeeft bij de RSZ. * Extralegale voordelen (bv. firmawagen, treinabonnement, gsm, laptop, maaltijdcheques, groeps- en hospitalisatieverzekering). * Bonussen, premies, onkosten, overuren. * Vakantie- en ziektedagen. * Persoonlijke gegevens van werknemers. ### 3.8 Groeps- en hospitalisatieverzekering * **Groepsverzekering:** Bouwt een aanvullend pensioen op en biedt bijkomende waarborgen zoals overlijdensdekking en arbeidsongeschiktheid. * **Hospitalisatieverzekering:** Een extralegaal voordeel dat werknemers beschermt tegen hoge onverwachte kosten bij een ziekenhuisopname. De wet-Verwilghen beschermt werknemers die het bedrijf verlaten en hun aansluiting bij de zorgverzekering verliezen. ### 3.9 Wettelijke vakantie * **Vakantiedienstjaar:** Het jaar waarin arbeid wordt verricht en dat recht geeft op vakantiedagen en vakantiegeld. * **Vakantiejaar:** Het jaar waarin de vakantie wordt opgenomen, dus het jaar na het vakantiedienstjaar. * Het aantal vakantiedagen hangt af van het aantal werkdagen per week en het aantal weken dat direct voorafgaat aan het vakantiejaar. * Na een volledig gewerkt jaar heeft een werknemer recht op 20 werkdagen bij een 5-daagse werkweek. * Maximaal 4 weken (20 dagen) vakantie per jaar (afhankelijk van het arbeidsregime). #### 3.9.1 Wettelijke vakantie: bediende Voor een voltijdse bediende geldt: per volledig gepresteerde of gelijkgestelde maand in het vakantiedienstjaar, krijgt men 2 dagen vakantie in het vakantiejaar (in een 6-daagse week). ### 3.10 Vakantiegeld * **Enkel vakantiegeld:** Het inkomen dat een werknemer ontvangt tijdens betaald verlof. * **Dubbel vakantiegeld:** Bijkomende bezoldiging. ### 3.11 Jeugdvakantie * Jonge werknemers (< 25 jaar op 31/12 van het jaar vóór het vakantiejaar) hebben recht op jeugdvakantie tijdens het eerste jaar na afstuderen. * Betaald door de RVA. * **Voorwaarden:** * Jonger zijn dan 25 jaar op 31/12 van J-1. * Studies, leertraject of opleiding voltooid hebben in J-1. * Minstens één maand gewerkt hebben na het einde van de studies in J-1 (13 dagen). * Wettelijke verlofdagen moeten eerst opgenomen worden (max. 4 weken vakantie). ### 3.12 Eindejaarspremie of 13e maand * Een belastbare bonus die een werknemer eenmaal per jaar bovenop het loon ontvangt. * Niet wettelijk verplicht, maar wel verschuldigd in bepaalde sectoren en ondernemingen. --- # Payroll en de loonfiche Dit gedeelte biedt een gedetailleerd overzicht van payrollprocessen en de inhoud en berekening van een loonfiche, van bruto tot netto. ### 2.1 Wat houdt payroll in? Payroll, ook wel loonadministratie genoemd, omvat het volledige proces rond de verloning van werknemers. Dit proces kan intern worden beheerd door het bedrijf of worden uitbesteed aan een sociaal secretariaat. Het is een complex en tijdrovend proces. ### 2.2 Hoe gaat de loonberekening in zijn werk? In België wordt de loonberekening doorgaans uitgevoerd door een sociaal secretariaat. Dit secretariaat neemt diverse administratieve taken over voor bedrijven met werknemers. ### 2.3 Loon Loon, ook wel bezoldigingspakket genoemd, is de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid die de werknemer verricht krachtens de arbeidsovereenkomst. Dit kan zowel in speciën (loon, premies) als in natura (voordelen, goederen) worden uitgekeerd. Er wordt onderscheid gemaakt tussen vast en variabel loon. #### 2.3.1 Loonbescherming Het loon (in speciën) wordt doorgaans maandelijks uitbetaald (voor bedienden) of minstens tweemaal per maand (voor arbeiders), op een tijdstip vastgelegd door een cao of het arbeidsreglement. De werkgever is verplicht een loonfiche te bezorgen aan de werknemer. ### 2.4 De loonfiche Een loonfiche is een uittreksel van de individuele rekening van de werknemer. De werkgever is verplicht deze loonafrekening te overhandigen zodat de werknemer de berekening van zijn loon en de daarop toegepaste inhoudingen kan nagaan. De specifieke vermeldingen die op elke loonfiche moeten voorkomen, worden per paritair comité vastgelegd. #### 2.4.1 Inhoud van de loonfiche Typische vermeldingen op een loonfiche omvatten: * Naam en adres van de werkgever. * Naam en beginletter van de voornaam van de werknemer. * Inschrijvingsnummer van de werknemer bij de werkgever. * Periode waarop de afrekening betrekking heeft. * Omvang van de prestaties. * Basisloon. #### 2.4.2 Bruto, belastbaar en netto loon Het loon doorloopt verschillende stadia in de berekening: 1. **Brutoloon:** Dit is de bezoldiging die onderworpen is aan de RSZ-bijdragen. Het omvat lonen, wedden, overuren, toeslagen, premies, bonussen, gewaarborgd loon bij ziekte, loon voor vakantiedagen en vakantiegeld voor bedienden. $$ \text{Brutoloon} = \text{Lonenn} + \text{Wedden} + \text{Overuren} + \text{Toeslagen} + \text{Premies} + \text{Bonussen} + \dots $$ 2. **RSZ-bijdrage (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid):** Deze bijdrage wordt gefinancierd door zowel de werkgever als de werknemer. * Werkgeversbijdrage: ongeveer 25% van het brutoloon. * Werknemersbijdrage: ongeveer 13,07% van het brutoloon. Deze bijdragen financieren sociale uitkeringen zoals ziekte, pensioen, werkloosheid en kinderbijslag. $$ \text{RSZ\_WN} \approx 13,07\% \times \text{Brutoloon} $$ 3. **Werkbonus:** Dit is een vermindering van de RSZ-werknemersbijdrage, specifiek van toepassing bij lage lonen. 4. **Belastbaar loon:** Dit is de basis voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing. $$ \text{Belastbaar Loon} = \text{Brutoloon} - \text{RSZ\_WN} (+ \text{niet RSZ-onderworpen bedragen}) $$ Soms worden niet RSZ-onderworpen bedragen, zoals een firmawagen, woon-werkvergoeding of vakantiegeld, opgeteld bij het belastbaar loon. 5. **Bedrijfsvoorheffing:** Dit is een verplicht voorschot op de personenbelasting. De hoogte ervan is afhankelijk van het loon, de burgerlijke staat en de gezinssituatie van de werknemer. Er kunnen vrijstellingen gelden voor jonge werknemers. De schalen worden jaarlijks gepubliceerd. $$ \text{Bedrijfsvoorheffing} = f(\text{Belastbaar Loon, Gezinssituatie}) $$ 6. **Voorlopig netto:** Dit is het bedrag na aftrek van de bedrijfsvoorheffing. $$ \text{Voorlopig Netto} = \text{Belastbaar Loon} - \text{Bedrijfsvoorheffing} $$ 7. **Definitief netto:** Dit is het uiteindelijke bedrag dat de werknemer effectief ontvangt. $$ \text{Definitief Netto} = \text{Voorlopig Netto} - \text{Bijzondere Sociale Zekerheidsbijdrage} -/+ \text{Diversen} $$ #### 2.4.3 Cruciale data voor payroll Voor een correcte payrollverwerking zijn diverse gegevens essentieel: * **Dimona-aangifte:** Elektronisch bericht waarmee de werkgever wijzigingen in het personeelsbestand (in- en uitdiensttredingen) aangeeft bij de RSZ. * Extralegale voordelen: zoals firmawagen, fietsvergoeding, treinabonnement, gsm, laptop, eco- en maaltijdcheques, groeps- en hospitalisatieverzekering. * Bonussen, premies, onkosten, overuren. * Vakantie- en ziektedagen. * Persoonlijke gegevens van werknemers. ### 2.5 Extralegale voordelen #### 2.5.1 Groeps- en hospitalisatieverzekering * **Groepsverzekering:** Biedt opbouw van een aanvullend pensioen en bijkomende waarborgen zoals overlijdensdekking of arbeidsongeschiktheid. * **Hospitalisatieverzekering:** Dekt onverwachte hoge kosten bij een ziekenhuisopname. De Wet-Verwilghen beschermt werknemers die hun bedrijf verlaten en daardoor hun aansluiting bij de verzekering verliezen. ### 2.6 Wettelijke vakantie #### 2.6.1 Vakantiedienstjaar en vakantiejaar * **Vakantiedienstjaar:** Het jaar waarin arbeid wordt verricht en dat recht geeft op vakantiedagen en vakantiegeld. * **Vakantiejaar:** Het jaar waarin de vakantie wordt opgenomen, het jaar na het vakantiedienstjaar. Het aantal vakantiedagen is afhankelijk van het aantal werkdagen per week en het aantal gewerkte weken in het kalenderjaar voorafgaand aan het vakantiejaar. Na een volledig gewerkt jaar heeft een werknemer recht op 20 werkdagen bij een vijfdaagse werkweek (maximaal 4 weken vakantie per jaar). #### 2.6.2 Vakantie voor bedienden Voor een voltijdse bediende geldt: per volledig gepresteerde of gelijkgestelde maand in het vakantiedienstjaar, heeft men recht op 2 dagen vakantie in het vakantiejaar (uitgedrukt op een zesdaagse week). #### 2.6.3 Vakantiegeld * **Enkel vakantiegeld:** Het inkomen dat de werknemer ontvangt tijdens betaald verlof. * **Dubbel vakantiegeld:** Een bijkomende bezoldiging. #### 2.6.4 Jeugdvakantie Jonge werknemers jonger dan 25 jaar op 31 december van het voorgaande jaar, die in het voorgaande jaar studies, een leertraject of opleiding hebben voltooid en minstens één maand hebben gewerkt na het einde hiervan, hebben recht op jeugdvakantie. Deze wordt betaald door de RVA. Wettelijke verlofdagen moeten eerst worden opgenomen (maximaal 4 weken). ### 2.7 Eindejaarspremie of 13e maand Dit is een belastbare bonus die één keer per jaar wordt ontvangen bovenop het loon. Het is niet wettelijk verplicht, maar kan voortvloeien uit sectorale of ondernemingsspecifieke afspraken. ### 2.8 Hoe lees ik mijn loonfiche? Het begrijpen van de loonfiche vereist kennis van de verschillende componenten en berekeningsprincipes. Belangrijke elementen om te herkennen zijn het brutoloon, de RSZ-inhoudingen, de bedrijfsvoorheffing en het uiteindelijke nettoloon. Ook extralegale voordelen en eventuele bonussen of toeslagen moeten duidelijk vermeld staan. > **Tip:** Vergelijk de informatie op je loonfiche met je arbeidsovereenkomst en eventuele cao's om zeker te zijn van de correcte toepassing van de loonberekening en de toegekende voordelen. > **Voorbeeld:** Bij het doornemen van een loonfiche, identificeer eerst het brutoloon. Trek vervolgens de persoonlijke RSZ-bijdrage en de bedrijfsvoorheffing af. Eventuele correcties zoals een werkbonus of andere inhoudingen/toevoegingen worden hierna verwerkt om tot het definitieve nettoloon te komen. Controleer of alle extralegale voordelen correct zijn weergegeven. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Arbeidsrecht | Het rechtsgebied dat de relatie tussen werkgevers en werknemers regelt, inclusief rechten en plichten van beide partijen met betrekking tot arbeidsovereenkomsten en arbeidsomstandigheden. | | Welzijn op het werk | Het geheel van factoren gerelateerd aan de arbeidsomstandigheden die de veiligheid, gezondheid, psychosociale aspecten, ergonomie, arbeidshygiëne en de verfraaiing van werkplekken omvatten. | | Welzijnswet | De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, die de basis vormt voor veiligheid en gezondheid op het werk. | | Vertrouwenspersoon | Een aangewezen persoon binnen een organisatie die fungeert als aanspreekpunt voor werknemers bij conflicten en mentale problemen, en die luisterend oor en expertise biedt. | | Preventieadviseur | Een professional die de werkgever bijstaat bij de toepassing van maatregelen ter bevordering van welzijn en veiligheid op het werk, met een adviserende rol voor zowel werkgever als werknemers. | | Risicoanalyse | Het proces van het identificeren, vaststellen, bepalen en beoordelen van gevaren en risico's voor het welzijn van werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, teneinde preventieve maatregelen te kunnen nemen. | | Psychosociale risico's | Professionele risico's die psychische en eventueel lichamelijke schade kunnen berokkenen aan werknemers, zoals geweld, pesterijen, stress en burn-out. | | Arbeidsongeval | Elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, of op de weg van en naar het werk, dat een letsel veroorzaakt. | | Ergonomische belasting | De fysieke of mentale inspanning die werknemers moeten leveren als gevolg van de arbeidsomstandigheden, zoals langdurig staan, zware lasten tillen of repetitieve handelingen, en waarbij de arbeidsomstandigheden aangepast worden aan de werknemer. | | Internationale rechtsbronnen | Internationale verdragen en regels, zoals die van de Verenigde Naties, de Internationale Arbeidsorganisatie, de Raad van Europa en de Europese Unie, die invloed hebben op het nationale arbeidsrecht. | | Vrij verkeer van werknemers | Het principe binnen de Europese Unie dat EU-burgers het recht geeft om in een ander EU-land te werken, te wonen en dezelfde behandeling te krijgen als de burgers van dat land op het gebied van werk, arbeidsomstandigheden en sociale/fiscale voordelen. | | Payroll proces | Het totale proces van loonadministratie dat nodig is om werknemers te betalen, inclusief het berekenen van lonen, het afhandelen van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen, en het opstellen van loonfiches. | | Sociaal secretariaat | Een gespecialiseerde dienstverlener die bedrijven ondersteunt bij administratieve taken, met name op het gebied van payroll, loonberekening en sociale zekerheid. | | Loonfiche | Een document dat een overzicht geeft van de individuele loonberekening van een werknemer, inclusief bruto- en nettoloon, inhoudingen en andere relevante informatie. | | Bruto loon | Het totale loon dat een werknemer verdient voordat enige inhoudingen zoals belastingen en sociale zekerheidsbijdragen zijn afgetrokken. | | Belastbaar loon | Het deel van het bruto loon dat als basis dient voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing, na aftrek van de persoonlijke RSZ-bijdragen en eventuele toevoegingen. | | Bedrijfsvoorheffing | Een voorschot op de personenbelasting dat door de werkgever wordt ingehouden op het loon van de werknemer en periodiek wordt afgedragen aan de staat. | | Nettoloon | Het uiteindelijke bedrag dat een werknemer effectief uitbetaald krijgt na aftrek van alle belastingen, sociale zekerheidsbijdragen en andere inhoudingen van het bruto loon. | | RSZ-bijdrage | Rijksdienst voor Sociale Zekerheid-bijdrage, een verplichte bijdrage die door zowel werkgevers als werknemers wordt betaald en dient ter financiering van sociale uitkeringen. | | Extralegale voordelen | Bijkomende voordelen die een werkgever aanbiedt bovenop het basisloon, zoals een firmawagen, groepsverzekering of maaltijdcheques. | | Wettelijke vakantie | De periode van betaald verlof waarop een werknemer recht heeft volgens de arbeidswetgeving, gebaseerd op het aantal gewerkte dagen en de duur van de dienstverband. | | Vakantiegeld | Een extra vergoeding die werknemers ontvangen naast hun normale loon, specifiek gerelateerd aan hun vakantieperiode. Dit kan enkel vakantiegeld of dubbel vakantiegeld zijn. | | Eindejaarspremie of 13e maand | Een belastbare bonus die werknemers eenmaal per jaar ontvangen bovenop hun reguliere loon, niet wettelijk verplicht, maar vaak vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten of bedrijfsreglementen. |

# Vrijwilligerswerk Vrijwilligerswerk omvat de onbezoldigde en vrijwillige inzet binnen een organisatie zonder winstoogmerk, met specifieke criteria voor zowel de vrijwilligers als de organiserende organisaties, inclusief vergoedingen en administratieve verplichtingen. ## 1. Vrijwilligerswerk ### 1.1 Definitie van een vrijwilliger en vrijwilligerswerk Vrijwilligerswerk wordt gekenmerkt door de volgende elementen: * **Onbezoldigd**: Er wordt geen loon uitbetaald. * **Vrijwillig**: De deelname is op eigen initiatief en niet verplicht. * **In organisatie zonder winstoogmerk**: Het werk vindt plaats binnen een organisatie die primair geen winst nastreeft. * **Minimumleeftijd**: De vrijwilliger moet minimaal 16 jaar oud zijn, of 15 jaar indien het eerste en tweede jaar secundair onderwijs reeds afgerond zijn. Het uitvoeren van klusjes voor familie of buren, deelname aan benefietavonden of het volgen van cursussen valt niet onder de definitie van vrijwilligerswerk. ### 1.2 Criteria voor organisaties die vrijwilligers mogen inschakelen Organisaties die vrijwilligers mogen inschakelen, moeten voldoen aan specifieke juridische vormen. Dit omvat: * **Vzw (Vereniging zonder winstoogmerk)**: Een vereniging met rechtspersoonlijkheid zonder winstoogmerk, die één of meerdere activiteiten bundelt. * **Lokale afdeling van een koepel**: Een afdeling van een overkoepelende organisatie, vaak zelf een vzw of vereniging. * **Feitelijke vereniging**: Een samenwerkingsverband van twee of meer personen om gezamenlijk een doel te verwezenlijken. Deze heeft geen rechtspersoonlijkheid, wat betekent dat de individuele leden persoonlijk aansprakelijk zijn voor de verbintenissen van de vereniging. Het is aan te raden om om te vormen naar een vzw bij significante risico's of de wens tot eigendomsverwerving. * **Stichting van openbaar nut**: Een entiteit die zich richt op een van de zeven vooropgestelde doeleinden (filantropisch, levensbeschouwelijk, religieus, wetenschappelijk, artistiek, pedagogisch of cultureel). Deze hebben rechtspersoonlijkheid, wat de bestuurders beperkt aansprakelijk stelt. Een startkapitaal is vereist en er zijn boekhoudkundige verplichtingen. * **Openbare besturen**: Instanties zoals gemeenten, OCMW's, scholen en bibliotheken. * **Ivzw (Internationale vereniging zonder winstoogmerk)**: Een groepering van natuurlijke of rechtspersonen met een niet-winstgevend doel van internationaal nut, met zetel in België en rechtspersoonlijkheid. **Niet toegestaan** is het organiseren van vrijwilligerswerk door organisaties met winstoogmerk, zelfstandigen of individuele personen. Vennootschappen met sociaal oogmerk (VSO) die handelsactiviteiten uitvoeren zonder winstoogmerk, hebben nog geen duidelijk standpunt van de overheid met betrekking tot het inschakelen van vrijwilligers. ### 1.3 Verplichtingen van de organisatie die vrijwilligers inschakelt Organisaties die vrijwilligers tewerkstellen, hebben een aantal belangrijke verplichtingen: * **Informatieplicht**: De organisatie moet de vrijwilliger informeren over: * Het doel van de organisatie. * Het soort organisatie (vzw, feitelijke vereniging, etc.). * De verzekeringen die zijn afgesloten voor de vrijwilligers. * De mogelijkheden tot terugbetaling van kosten. * De geheimhoudingsplicht van de vrijwilliger. * **Verzekeringsplicht**: De organisatie is verplicht een verzekering af te sluiten voor haar vrijwilligers. De vrijwilligerswet kan vrijwilligers immuniteit verlenen, maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld voor bestuursvrijwilligers of vrijwilligers in feitelijke verenigingen. Vlaanderen biedt een gratis verzekering voor vrijwilligers. ### 1.4 Vergoedingen voor vrijwilligers Er bestaan twee soorten vergoedingen: * **Kostenvergoeding**: * **Reëel**: Terugbetaling van werkelijk gemaakte kosten op basis van bewijsstukken (tickets, facturen, kostennota's). * **Forfaitair**: Vaste bedragen die niet overschreden mogen worden. * **Dagelijkse/Jaarlijkse limieten**: Er gelden maximale bedragen per dag en per jaar. Voor 2023 bedroeg dit bijvoorbeeld €1626,66 per jaar. * **Vervoerskosten**: Maximale kilometervergoeding (€0,15 per kilometer, boven de 2000 km per jaar zijn bewijzen vereist). * **Combinatie verboden**: Men mag slechts één van de twee systemen (reëel of forfaitair) toepassen. * **Tijdsgebonden uitbetaling**: Uitbetalingen moeten gebeuren in het kalenderjaar waarin het vrijwilligerswerk is verricht. * **Geen uurtarief**: Vergoedingen per uur worden door de fiscus verworpen. > **Tip:** De maximale bedragen voor forfaitaire kostenvergoedingen mogen absoluut niet overschreden worden om problemen met de fiscus te vermijden. ### 1.5 Administratieve verplichtingen voor organisaties Organisaties hebben de volgende administratieve verplichtingen met betrekking tot vrijwilligers: * **Registratie**: * Forfaitaire kostenvergoedingen moeten worden geregistreerd in een overzicht. * Reële kostenvergoedingen moeten worden geregistreerd, inclusief het bijhouden van alle bewijsstukken. * **Meldingsplicht**: Organisaties moeten een melding doen bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA), het ziekenfonds of de leefloneninstantie indien een vrijwilliger een vervangingsinkomen ontvangt. * **Verzekering**: Het afsluiten van een passende verzekering voor de vrijwilligers is verplicht. ## 2. Wijkwerken Wijkwerken is een specifiek systeem waarbij burgers met een afstand tot de arbeidsmarkt enkele uren per week klusjes uitvoeren, met beperkingen op uren en duur. ### 2.1 Wat is wijkwerken? Wijkwerken houdt in dat men gedurende een bepaalde periode (maximaal 12 maanden) een beperkt aantal uren per maand (maximum 60 uur) en per jaar (maximum 630 uur) klusjes uitvoert. Na deze periode wordt een volgende stap in een traject naar werk voorzien. ### 2.2 Wie mag wijkwerken? Wijkwerkers zijn personen die: * Ingeschreven zijn als werkzoekende bij de VDAB of een leefloongerechtigde zijn. * Nog niet volledig klaar zijn voor een job in het reguliere arbeidscircuit. ### 2.3 Verdiensten en betaling bij wijkwerken * **Uurloon**: Wijkwerkers ontvangen €4,10 per gepresteerd uur. Elk begonnen uur geeft recht op een wijkwerkcheque. * **Verplaatsingsvergoeding**: Een vergoeding van €0,15 per kilometer wordt toegekend voor verplaatsingen van meer dan 10 km heen-en-weer. * **Belastingvrij**: Inkomsten uit wijkwerken zijn vrijgesteld van belastingen. ### 2.4 Combineren van wijkwerken met andere activiteiten * **Vrijwilligerswerk**: Combinatie is mogelijk, mits het vrijwilligerswerk het traject naar werk niet negatief beïnvloedt. * **Seizoensarbeid (land- en tuinbouw)**: Combinatie is mogelijk, maar wijkwerk mag niet op dezelfde dag als seizoenarbeid worden verricht. * **Interim job**: Beperkt mogelijk (maximaal 10 dagen per periode van 28 dagen). De VDAB-bemiddelaar moet de interim job goedkeuren als een passende stap in het traject. * **Deeltijdse job**: Combinatie is **niet** mogelijk. Bij een deeltijdse job moet de wijkwerkovereenkomst worden beëindigd in overleg met de VDAB-bemiddelaar en de wijkwerkbemiddelaar. * **Pensioen**: Wijkwerken kan niet tijdens het pensioen. ### 2.5 Wie mag gebruik maken van de diensten van wijkwerkers? Diensten van wijkwerkers mogen worden afgenomen door: * Privépersonen. * OCMW's. * Gemeenten. * Onderwijsinstellingen. * Land- en tuinbouwbedrijven. * Vzw's of niet-commerciële verenigingen. ### 2.6 Administratieve verplichtingen bij wijkwerken * **Inschrijven**: Contact opnemen en inschrijven bij een wijkwerkorganisatie. * **Wijk-werkcheques**: Deze dienen als betaalmiddel. De prijs per cheque kan per gemeente verschillen. * **Gedragscode**: Respecteren van de gedragscode voor een veilige en gezonde werkomgeving. * **Verzekering**: Geen extra verzekering nodig voor de wijkwerker; de wijkwerkorganisatie regelt verzekeringen tegen arbeidsongevallen en burgerlijke aansprakelijkheid. > **Opgelet:** Wijkwerkers mogen hun eigen wagen **niet** gebruiken voor het uitvoeren van wijkwerk. ### 2.7 Diensten die wijkwerkers mogen uitvoeren Wijkwerkers mogen onder andere de volgende diensten verlenen: * Activiteiten in functie van preventie. * Hulp bij administratieve taken. * Kleine herstellings- en onderhoudswerken. * Klein tuinonderhoud. * Land- en tuinbouwactiviteiten (specifiek voor bedrijven). * Logistieke taken. * Ondersteuning en hulp bij de begeleiding van personen. * Ondersteuning van personen bij huishoudelijke taken. ### 2.8 Organisatie van wijkwerken Wijkwerken wordt georganiseerd door lokale besturen, zoals de VDAB. ## 3. Stagiairs Een stage wordt gezien als een onbezoldigde periode van leren binnen een opleidingsprogramma, verricht door studenten van hoger onderwijs of universiteit, of leerlingen uit het secundair onderwijs. ### 3.1 Definitie en kenmerken van stages * **Onbezoldigd**: Stagiairs ontvangen geen vergoeding voor geleverde prestaties. Enkel terugbetaling van kosten is toegestaan. Supplementaire vergoedingen kunnen leiden tot herkwalificatie als werknemer met sociale zekerheidsplichten. * **Stagecontract**: Hoewel niet altijd wettelijk verplicht, is een stagecontract sterk aanbevolen. Dit contract wordt afgesloten tussen de onderwijs- en stage-instelling, met de student als derde partij, vooral bij stages van langere duur. Bij meerdere kortlopende stages kan een raamovereenkomst volstaan. * **Juridische basis**: Een stagecontract is bindend. Bij onenigheid valt de zaak onder de burgerlijke rechtbank, niet de arbeidsrechtbank, aangezien er geen sprake is van een werknemer-werkgever relatie. ### 3.2 Toepasselijke wetgeving voor stagiairs Hoewel stagiairs in het kader van hun opleiding opereren, bevinden ze zich in een werkomgeving en vallen ze onder de arbeidswetgeving voor hun bescherming. Dit omvat: * **Arbeidsreglement**: Het arbeidsreglement van de stagegever is van toepassing. * **CAO's en PC's**: Collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités zijn van toepassing. * **Arbeidswet**: Regels omtrent arbeidsduur, zondagsrust (in principe verboden, met specifieke uitzonderingen en compensaties) en nachtrust gelden. * **Normale werknemer**: Een stagiair mag niet meer uren werken dan een 'normale' werknemer in dezelfde functie. * **Feestdagen**: De 10 erkende feestdagen zijn van toepassing. * **Welzijnswet en K.B. ter bescherming van jongeren**: Stagiairs moeten geïnformeerd worden over risico's en preventiemaatregelen. ### 3.3 Verzekering van stagiairs * **Hogeschool/Universiteit**: Verzekert stagiairs tegen lichamelijke ongevallen, burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand. * **Toevertrouwde goederen**: Een bijkomende premie kan nodig zijn voor schade aan goederen of werktuigen die aan de stagiair zijn toevertrouwd. * **Uitzonderingen**: De schoolverzekering tussenkomt niet bij zware fouten van de stagiair (bv. door alcohol of geweld). De stagegever verzekert de stagiair niet tegen lichamelijke schade als gevolg van een arbeidsongeval, aangezien de stagiair niet onder de wetgeving op arbeidsongevallen valt. Schoolverzekeringen bieden een lagere tussenkomst bij blijvende letsels dan een arbeidsongevallenverzekering voor gewone werknemers. ### 3.4 Non-discriminatie en aansprakelijkheid * **Burgerrechtelijke aansprakelijkheid**: Betreft zowel schade die de stagiair ondervindt van de stagegever of diens werknemers, als schade die de stagiair zelf veroorzaakt. * **Materiële schade**: Schade aan toevertrouwde goederen valt niet steeds onder de schoolpolis. > **Tip:** Zorg voor een duidelijke afsprakennota of stagecontract om de rechten en plichten van alle partijen te waarborgen, en raadpleeg bij twijfel de stagebegeleider of de juridische dienst van de onderwijsinstelling. --- # Wijkwerken Wijkwerken is een activiteit die bepaalde werkzoekenden toelaat om gedurende een beperkte periode, met behoud van hun uitkering en onder bepaalde voorwaarden, klusjes uit te voeren ten bate van particulieren en organisaties. ### 2.1 Wie mag wijkwerken? Personen die in aanmerking komen voor wijkwerken zijn doorgaans Vlamingen die ingeschreven zijn als werkzoekende bij VDAB of leefloongerechtigden zijn, en die nog niet klaar zijn voor een job in het reguliere arbeidscircuit. ### 2.2 Verdiensten en betaling * **Uurloon:** Een wijkwerker ontvangt 4,10 euro per gepresteerd uur. Elk begonnen uur geeft recht op een wijkwerkcheque. * **Verplaatsingsvergoeding:** Indien de heen-en-terug-verplaatsing meer dan 10 kilometer bedraagt, ontvangt de wijkwerker een vergoeding van 0,15 euro per afgelegde kilometer. * **Belastingen:** Inkomsten uit wijkwerken zijn vrijgesteld van belastingen. ### 2.3 Combinatiemogelijkheden met ander werk * **Vrijwilligerswerk:** Wijkwerken mag gecombineerd worden met vrijwilligerswerk, mits het vrijwilligerswerk geen negatieve invloed heeft op het traject naar werk. * **Seizoensarbeid (land- en tuinbouw):** Combinatie is toegestaan, maar men mag geen seizoenarbeid verrichten op de dag dat men wijkwerkt. * **Interim job:** Dit is beperkt mogelijk. Een wijkwerker mag maximaal 10 dagen gedurende een periode van 28 dagen interimwerk verrichten. Dit vereist voorafgaand overleg met de VDAB-bemiddelaar om te bepalen of het interimwerk een passende stap is in het traject. * **Deeltijdse job:** Wijkwerken kan niet gecombineerd worden met een deeltijdse job. Bij een overstap naar een deeltijdse job dient de wijkwerkovereenkomst beëindigd te worden in overleg met de VDAB- en wijkwerkbemiddelaar. * **Pensioen:** Wijkwerken mag niet tijdens het pensioen. ### 2.4 Wie mag gebruik maken van de diensten van wijkwerkers? De diensten van wijkwerkers kunnen worden ingeschakeld door: * Privépersonen * OCMW's * Gemeenten * Onderwijsinstellingen * Land- en tuinbouwbedrijven * VZW's of niet-commerciële verenigingen ### 2.5 Administratieve aspecten * **Inschrijving:** Men dient contact op te nemen met en zich in te schrijven bij een wijkwerkorganisatie. * **Betaalmiddel:** Wijkwerkcheques dienen als betaalmiddel. De prijs per cheque kan per gemeente verschillen. * **Gedragscode:** De wijkwerker moet de gedragscode voor een veilige en gezonde werkomgeving respecteren. * **Verzekering:** Een specifieke aanvullende verzekering is niet nodig, aangezien de wijkwerkorganisatie zorgt voor een verzekering tegen arbeidsongevallen en burgerlijke aansprakelijkheid. * **Gebruik eigen wagen:** Het gebruik van de eigen wagen door de wijkwerker is niet toegestaan. ### 2.6 Soorten taken die wijkwerkers mogen uitvoeren Wijkwerkers mogen diverse taken uitvoeren, waaronder: * Activiteiten in functie van preventie * Hulp bij administratieve taken * Kleine herstellings- en onderhoudswerken * Klein tuinonderhoud * Taken in de land- en tuinbouw * Logistieke taken * Ondersteuning en hulp bij de begeleiding van personen * Ondersteuning van personen bij huishoudelijke taken ### 2.7 Wie organiseert wijkwerken? Wijkwerken wordt doorgaans georganiseerd door lokale besturen, zoals VDAB. Het wordt beschouwd als een stage die door studenten of leerlingen onbezoldigd wordt gepresteerd binnen een opleidingsprogramma. Studenten komen uit het hoger onderwijs of de universiteit, terwijl leerlingen uit het secundair onderwijs (waarvoor de regelgeving meer gereguleerd is) ook kunnen deelnemen. > **Tip:** Wijkwerkers worden ook wel eens ingezet in organisaties zonder winstoogmerk, zoals vzw's, lokale afdelingen van koepels, feitelijke verenigingen, stichtingen van openbaar nut, openbare besturen, en ivzw's. Organisaties met winstoogmerk, zelfstandigen of individuele personen mogen echter geen wijkwerken organiseren. #### 2.7.1 Stagiairs Hoewel het onderwerp van wijkwerken centraal staat, wordt in de documentatie ook kort het statuut van stagiairs belicht. * **Definitie:** Een stage is een activiteit die door studenten (hoger onderwijs, universiteit) of leerlingen (secundair onderwijs) onbezoldigd wordt gepresteerd binnen een opleidingsprogramma. * **Stagecontract:** Hoewel niet wettelijk verplicht, is een stagecontract sterk aanbevolen. Voor langere stages is er een contract tussen de onderwijsinstelling en de student, met de student als derde partij. Voor meerdere kortere stages kan een raamovereenkomst volstaan. * **Juridische basis:** Een stagecontract is bindend. Bij onenigheid wordt de burgerlijke rechtbank geadiept, niet de arbeidsrechtbank, aangezien er geen sprake is van een werknemer-werkgeverrelatie. * **Arbeidswetgeving:** Hoewel het statuut van student geldt tot het einde van de studies, opereren stagiairs in een arbeidsmilieu en zijn de principes van de arbeidswetgeving van toepassing ter bescherming van de student. De stagegever wordt beschouwd als de werkgever. * **Toepasselijke regels:** Het arbeidsreglement van de stagegever, collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) en sectorale definitiebepalingen (pc's) zijn van toepassing. Dit omvat ook arbeidsduur, zondagsrust (onder bepaalde voorwaarden), nachtrust en de 10 erkende feestdagen. * **Welzijn en veiligheid:** De welzijnswet en specifieke KB's ter bescherming van jongeren vereisen inlichtingen over risico's en preventiemaatregelen. * **Verzekering:** De onderwijsinstelling verzekert de stagiair tegen lichamelijke ongevallen, burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand. Een bijkomende premie kan nodig zijn voor 'toevertrouwde goederen'. Schoolverzekeringen komen niet tussen bij zware fouten (bv. alcohol, geweld). * **Non-discriminatie:** Stagiairs zijn beschermd tegen discriminatie. De schoolverzekering komt tussen bij schade toegebracht door de stagegever of diens werknemers, en ook bij schade veroorzaakt door de stagiair zelf, echter lager dan bij gewone werknemers. > **Tip:** De administratieve verplichtingen voor organisaties die vrijwilligers inschakelen zijn onder meer een informatieplicht (doel organisatie, soort organisatie, verzekeringen, terugbetaling kosten, geheimhoudingsplicht), een verzekeringsplicht en het registreren van forfaitaire en reële kostenvergoedingen. Bij vrijwilligers met een vervangingsinkomen is er tevens een meldingsplicht. --- # Stagiair Dit onderwerp behandelt de definitie van een stagiair, het belang van een stagecontract, de bescherming door arbeidswetgeving, de regels rond arbeidsduur en rust, en de verzekeringsverplichtingen die gepaard gaan met stages. ### 3.1 Definitie en Statuut Een stagiair wordt gedefinieerd als een student of leerling die onbezoldigd werk verricht binnen een opleidingsprogramma, hetzij van hoger onderwijs of universiteit, hetzij van secundair onderwijs. Het is cruciaal dat de stage onbezoldigd is; terugbetaling van gemaakte kosten is toegestaan, maar supplementaire vergoedingen voor geleverde prestaties kunnen leiden tot herkwalificatie als werknemer met bijhorende sociale zekerheidsverplichtingen. ### 3.2 Het Stagecontract Hoewel niet wettelijk verplicht, wordt een stagecontract sterk aanbevolen. - Voor stages van langere duur wordt een contract opgesteld tussen de onderwijs- en stage-instelling, met de student als derde partij. - Bij meerdere stages van kortere duur kan een raamovereenkomst met de stage-instelling volstaan, zonder individuele stagecontracten. Een stagecontract is bindend. Bij onenigheid met betrekking tot het contract, valt dit onder de bevoegdheid van de burgerlijke rechtbank, niet de arbeidsrechtbank, aangezien er geen sprake is van een werkgever-werknemer relatie in de traditionele zin. > **Tip:** Een stagecontract biedt duidelijkheid en rechtszekerheid voor alle betrokken partijen. ### 3.3 Toepassing van Arbeidswetgeving ter Bescherming van de Stagiair Hoewel een stagiair juridisch gezien nog steeds een student is tot het einde van de studies, opereert hij of zij wel in een werkomgeving en wordt daarom beschermd door de arbeidswetgeving. #### 3.3.1 Toepasselijke Regelgeving * Het arbeidsreglement van de stagegever is van toepassing. * Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) en sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (PC's) zijn van toepassing. * De arbeidswet is van toepassing op het gebied van arbeidsduur en rust. * De welzijnswet en het koninklijk besluit ter bescherming van jongeren zijn van toepassing. #### 3.3.2 Informatie en Preventie De stagiair moet geïnformeerd worden over de risico's die verbonden zijn aan de stage en de preventiemaatregelen die genomen moeten worden. > **Tip:** Zorg ervoor dat je als stagiair op de hoogte bent van de veiligheidsvoorschriften op de stageplaats. ### 3.4 Wettelijke Bepalingen omtrent Arbeidsduur en Rust De wettelijke bepalingen met betrekking tot arbeidsduur en rust voor reguliere werknemers gelden in principe ook voor stagiairs. * **Arbeidsduur:** Een stagiair mag niet langer werken dan een 'normale' werknemer binnen dezelfde organisatie. * **Zondagsrust:** Werken op zondag is in principe verboden, tenzij de Sociale Inspectie dit toestaat. Bij een toegestane zondagsarbeid, dient de stagiair de dag ervoor of erna een extra rustdag te krijgen. * **Nachtrust:** De regels rond nachtrust zijn opgenomen in het arbeidsreglement, CAO's en PC's. * **Feestdagen:** Stagiairs hebben recht op de 10 erkende feestdagen. ### 3.5 Verzekeringsverplichtingen Er zijn specifieke verzekeringsverplichtingen voor zowel de stagegever als de onderwijsinstelling. #### 3.5.1 Verzekering door de Onderwijsinstelling De onderwijsinstelling (hogeschool, universiteit) verzekert de stagiair tegen: * Lichamelijke ongevallen. * Burgerrechtelijke aansprakelijkheid. * Rechtsbijstand. Optioneel kan een bijkomende premie betaald worden voor dekking van schade aan 'toevertrouwde goederen'. De schoolverzekering komt niet tussen bij ernstige fouten van de stagiair, zoals die veroorzaakt door alcohol- of gewelddadige incidenten. #### 3.5.2 Verzekering door de Stagegever De stagegever heeft de volgende verplichtingen: * **Arbeidsongevallenverzekering:** De stagegever is niet verplicht om de stagiair te verzekeren tegen arbeidsongevallen, aangezien de stagiair niet onder de wetgeving op arbeidsongevallen valt. * **Burgerrechtelijke aansprakelijkheid:** Deze verzekering dekt schade die de stagiair aan derden toebrengt, of schade die de stagegever of diens werknemers aan de stagiair toebrengen. * **Schade aan toevertrouwde goederen:** Materiële schade aan goederen of werktuigen die aan de stagiair werden toevertrouwd, valt niet altijd onder de schoolpolis. Een bijkomende verzekering hiervoor door de school is aan te raden. > **Voorbeeld:** Als een stagiair tijdens de uitoefening van zijn stage een machine beschadigt die aan het bedrijf toebehoort, kan de schoolverzekering (met een polisuitbreiding voor toevertrouwde goederen) hierin tussenkomen, maar de basispolis dekt dit mogelijk niet. #### 3.5.3 Non-discriminatie De stagiair geniet ook bescherming tegen discriminatie. #### 3.5.4 Tussenkomst bij Letsel In geval van blijvend letsel als gevolg van een ongeval tijdens de stage, zal de schoolverzekering tussenkomen. Deze tussenkomst is echter doorgaans lager dan die van een arbeidsongevallenverzekering voor gewone werknemers. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Vrijwilliger | Een persoon die onbezoldigd en vrijwillig arbeid verricht binnen een organisatie zonder winstoogmerk. De minimumleeftijd is 16 jaar, of 15 jaar indien de eerste twee jaar van het secundair onderwijs voltooid zijn. | | Vrijwilligerswerk | Activiteiten die onbezoldigd, vrijwillig en in een organisatie zonder winstoogmerk worden uitgevoerd, met inachtneming van specifieke leeftijds- en onderwijsvereisten. | | Winstoogmerk | Het primaire doel van een organisatie om winst te genereren voor haar aandeelhouders of leden. Organisaties zonder winstoogmerk richten zich op maatschappelijke, culturele of andere niet-financiële doelen. | | Rechtspersoonlijkheid | Het juridische vermogen van een entiteit om zelf rechten en plichten te hebben, contracten aan te gaan, bezittingen te verwerven en voor de rechtbank te verschijnen. | | Feitelijke vereniging | Een informele vereniging bestaande uit twee of meer personen die gezamenlijk een doel willen verwezenlijken, zonder dat deze entiteit rechtspersoonlijkheid bezit. Leden zijn persoonlijk aansprakelijk. | | Stichting van openbaar nut | Een juridische entiteit opgericht voor een van de zeven vooropgestelde doeleinden (filantropisch, levensbeschouwelijk, religieus, wetenschappelijk, artistiek, pedagogisch of cultureel) en die rechtspersoonlijkheid bezit. | | Ivzw (Internationale vereniging zonder winstoogmerk) | Een groepering van natuurlijke of rechtspersonen die een niet-winstgevend doel van internationaal nut nastreeft, met de zetel in België en rechtspersoonlijkheid bezit. | | Kostenvergoeding (Vrijwilligers) | Een vergoeding die bedoeld is om de werkelijk gemaakte kosten van een vrijwilliger te dekken. Dit kan reëel (met bewijsstukken) of forfaitair (binnen vastgestelde maxima) zijn. | | Forfaitaire kostenvergoeding | Een vastgestelde vergoeding voor gemaakte kosten, waarbij geen individuele bewijsstukken nodig zijn, maar wel binnen wettelijke maximale bedragen per dag en per jaar moet worden gebleven. | | Wijkwerken | Een activiteit waarbij individuen, ingeschreven als werkzoekende of leefloongerechtigde, gedurende een beperkte periode klusjes uitvoeren voor particulieren, organisaties of bedrijven, als stap naar een reguliere job. | | Wijkwerkcheque | Een betaalmiddel dat gebruikt wordt binnen het wijkwerkerssysteem, waarbij de prijs per cheque kan variëren per gemeente. | | Interimwerk | Tijdelijk werk via een uitzendbureau. Wijkwerkers mogen dit slechts beperkt combineren met hun wijkwerkactiviteiten. | | Stagiair | Een persoon die in het kader van een opleidingsprogramma onbezoldigd arbeid verricht bij een stagegever, met als doel leerervaring op te doen. Dit geldt voor zowel studenten hoger onderwijs als leerlingen uit het secundair onderwijs. | | Stagecontract | Een document dat de afspraken tussen de student, de onderwijsinstelling en de stagegever vastlegt. Hoewel niet altijd wettelijk verplicht, is het sterk aanbevolen en bindend. | | Arbeidswetgeving | Regels en wetten die de verhouding tussen werkgevers en werknemers regelen, inclusief aspecten als arbeidsduur, rusttijden en arbeidsomstandigheden. Deze is mede van toepassing op stagiairs ter bescherming. | | Welzijnswet | Wetgeving die de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers op de werkplek regelt. Deze is ook van toepassing op stagiairs. | | Burgerrechtelijke aansprakelijkheid | De juridische verplichting om de schade te vergoeden die men heeft veroorzaakt aan een ander, zowel materiële als immateriële schade. |

# Arbeidsongevallen: definitie en uitgangspunten Dit onderdeel behandelt de kernbegrippen en wettelijke basis van arbeidsongevallen, inclusief de definitie, de elementen die bewezen moeten worden, en de rol van de werkgever en verzekeraar, met focus op het bedrijfsrisico en risicoaansprakelijkheid. ## 1. Arbeidsongevallen: uitgangspunten Arbeidsongevallen worden beschouwd als een **bedrijfsrisico**. Dit leidt tot een **risicoaansprakelijkheid** ten laste van de werkgever, in plaats van een foutaansprakelijkheid. ### 1.1 Verzekeringsplicht De werkgever is verplicht een verzekering af te sluiten voor arbeidsongevallen. Fedris fungeert als waarborgfonds. ### 1.2 Risicoverzekering De verzekering dekt arbeidsongevallen **ongeacht een (zware) fout van het slachtoffer zelf**. Alleen bij **opzet** (het willens en wetens veroorzaken van het ongeval) is geen tussenkomst mogelijk. ## 2. Definitie van een arbeidsongeval Volgens de wet is een arbeidsongeval **elk ongeval dat een werknemer tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt en dat een letsel veroorzaakt**. Dit omvat de volgende vijf elementen: * Een plotse gebeurtenis * Een letsel * Een causaal verband tussen de plotse gebeurtenis en het letsel * Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst * Door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ### 2.1 Te bewijzen elementen door het slachtoffer Het slachtoffer hoeft slechts drie elementen te bewijzen: * De plotse gebeurtenis * Het letsel (wat samen het ongeval vormt) * Dat het ongeval plaatsvond tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ### 2.2 Wettelijke vermoedens Er gelden twee weerlegbare vermoedens: * Een letsel in combinatie met een plotse gebeurtenis impliceert dat het letsel **door** de plotse gebeurtenis is veroorzaakt. * Een ongeval dat plaatsvindt **tijdens** de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, wordt geacht **door** de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te zijn veroorzaakt. ### 2.3 De plotse gebeurtenis Een plotse gebeurtenis is een in tijd en ruimte lokaliseerbare gebeurtenis, inspanning of handeling. Dit staat tegenover de langdurige blootstelling die kenmerkend is voor een beroepsziekte. De interpretatie van 'plots' is soepel; het hoeft niet ogenblikkelijk te zijn. Zelfs de normale uitoefening van dagelijkse taken kan als plotse gebeurtenis worden beschouwd, mits er een specifiek element aanwezig is dat het letsel heeft kunnen veroorzaken. ### 2.4 Het letsel Een letsel omvat elke aantasting van de fysieke of psychische integriteit. De noodzaak van medische verzorging volstaat; arbeidsongeschiktheid is niet vereist. De beschadiging van prothesen of medische hulpmiddelen wordt ook beschouwd als een aantasting van de fysieke integriteit. ### 2.5 Vermoeden van ongeval De combinatie van een plotse gebeurtenis en een letsel leidt tot een weerlegbaar vermoeden dat het letsel is veroorzaakt door de plotse gebeurtenis. De verzekeraar kan dit vermoeden weerleggen, maar de equivalentieleer blijft hierbij van toepassing. ### 2.6 Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst Dit begrip is ruimer dan enkel het fysiek verrichten van arbeid. Het omvat situaties waarin het slachtoffer onder het "gezag" van de werkgever stond. De juridische mogelijkheid tot toezicht door de werkgever volstaat; effectief arbeid verrichten is niet noodzakelijk. Een arbeidsongeval kan dus ook plaatsvinden voor of na de arbeid, buiten de onderneming of buiten de normale arbeidsuren. #### 2.6.1 Vermoedens met betrekking tot de uitvoering van de arbeidsovereenkomst * **Buiten de uitoefening, door een derde wegens de uitvoering:** Een ongeval dat buiten de directe uitvoering van de arbeid plaatsvindt, maar veroorzaakt wordt door een derde als gevolg van de arbeid. * **Telewerker:** Voor telewerkers geldt een weerlegbaar vermoeden dat een ongeval dat zich voordoet op de gekozen werkplaats tijdens de voorziene werkperiode van de dag, een arbeidsongeval is. ### 2.7 Door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst Het ongeval moet een gevolg zijn van een risico waaraan het slachtoffer als werknemer is blootgesteld, hetzij door de arbeid zelf, hetzij door het milieu of de context waarin de arbeid wordt verricht. Het vermoeden dat een ongeval tijdens de uitvoering ook door de uitvoering is veroorzaakt, is weerlegbaar door de verzekeraar met een beroep op overmacht, een toevallige gebeurtenis of een vreemde oorzaak. Ook hier blijft de equivalentieleer gelden. Een **onweerlegbaar vermoeden** geldt voor terreur (art. 7, lid 2), waarbij een ongeval tijdens de uitvoering ook als door de uitvoering veroorzaakt wordt beschouwd. ## 3. Het begrip arbeidswegongeval Een arbeidswegongeval is een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk. ### 3.1 De arbeidsweg De arbeidsweg wordt gedefinieerd als het "normale" traject dat de werknemer moet afleggen om zich van zijn verblijfplaats naar de werkplek te begeven en omgekeerd. #### 3.1.1 Normale weg De "meest aangewezen" weg, rekening houdend met de concrete omstandigheden, wordt als normaal beschouwd. Dit geldt van "dorpel tot dorpel". #### 3.1.2 Gevolgde weg: onderbrekingen en omwegen Onderbrekingen in tijd en omwegen in ruimte kunnen gerechtvaardigd zijn. * **Gerechtvaardigde omwegen en onderbrekingen:** Volgens de wet zijn dit onder meer het gemeenschappelijk woon-werkverkeer, en het wegbrengen of ophalen van kinderen. * **Rechtspraak:** * Als de omweg of onderbreking lang of groot is, kan dit als overmacht worden beschouwd. * Als de omweg of onderbreking kort of weinig belangrijk is, kan deze een wettige reden hebben (een zekere "dwang", geen puur persoonlijke motieven). * Als de omweg of onderbreking onbeduidend is, is geen specifieke rechtvaardiging vereist. ### 3.2 Verblijfplaats en arbeidsplaats * **Verblijfplaats:** Dit is niet noodzakelijk de woonplaats, maar wel de plaats waar de werknemer regelmatig verblijft. * **Arbeidsplaats:** Dit is de plaats waar de werknemer werkt en de arbeidsovereenkomst uitvoert. #### 3.2.1 Gelijkstellingen met de arbeidsplaats De wet somt niet-limitatief enkele gelijkstellingen op met de arbeidsplaats, zoals de plaats van vorming, de plaats waar een vakbondsafgevaardigde zich bevindt, of een bijeenkomst van de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk. #### 3.2.2 Gelijkstellingen met de arbeidsweg De wet stelt ook specifieke situaties gelijk met de arbeidsweg, waaronder: * Opleiding * Sollicitatieverlof * Maaltijden ## 4. Tussenkomsten bij arbeidsongevallen ### 4.1 Medische kosten Dit omvat: * Geneeskundige, heelkundige, farmaceutische en verpleegkosten (volgens RIZIV-tarieven, inclusief remgeld). * Kosten voor prothesen en orthopedische apparaten (inclusief herstellings- en vervangingskosten). * Sommige verplaatsings- of overnachtingskosten van het slachtoffer, de echtgenoot, kinderen en ouders (bijvoorbeeld op verzoek van de rechtbank, verzekeraar of arts). ### 4.2 Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid #### 4.2.1 Wat? Arbeidsongeschiktheid wordt gedefinieerd als een vermindering van het verdienvermogen, dus de economische waarde. * **Tijdelijke arbeidsongeschiktheid:** Beoordeeld in het licht van het uitgeoefende beroep of een ander passend tijdelijk beroep. Dit kan geheel of gedeeltelijk zijn (bijvoorbeeld via partijdige wedertewerkstelling of tewerkstelling in een voorlopig passend beroep bij dezelfde werkgever). * **Blijvende arbeidsongeschiktheid:** Dit betreft een blijvende vermindering van de concurrentiepositie, beoordeeld in het licht van alle nog in aanmerking komende beroepen, rekening houdend met leeftijd, deskundigheid, mogelijkheden tot aanpassing en omscholing, uitgedrukt als een percentage. #### 4.2.2 Hoeveel? * **Tijdelijke gehele arbeidsongeschiktheid:** * **Eerste 30 dagen:** Gewaarborgd loon door de werkgever (de verzekeraar betaalt aan de werkgever). * **Vanaf de 31e dag:** 90% van het gemiddeld dagloon wordt door de verzekeraar betaald voor elke dag van arbeidsongeschiktheid (7 dagen per week). * **Gemiddeld dagloon:** Wordt berekend als basisloon gedeeld door 365. * **Basisloon:** Het loon van het kalenderjaar voorafgaand aan de dag van het arbeidsongeval. Er gelden minimum- en maximumbedragen. * **Tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** * De mogelijkheid tot wedertewerkstelling wordt bekeken. * Indien wedertewerkstelling niet mogelijk is of terecht geweigerd wordt, geldt de uitkering als bij volledige arbeidsongeschiktheid. * Indien wedertewerkstelling mogelijk en aanvaard wordt, geldt de uitkering ten belope van het eventuele loonverschil. * Indien wedertewerkstelling mogelijk is maar niet aanvaard wordt door het slachtoffer, geldt de uitkering overeenkomstig de graad van arbeidsongeschiktheid. * **Blijvende gehele arbeidsongeschiktheid:** * Een jaarlijkse vergoeding van 100% van het basisloon. * Eventuele bijkomende vergoeding voor hulp door derden. * **Blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** * Een jaarlijkse vergoeding: graad van arbeidsongeschiktheid maal het basisloon. * Bij minieme arbeidsongeschiktheid (minder dan 5%) geldt een vermindering met 50% en geen indexatie. * Bij arbeidsongeschiktheid tussen 5% en 10% geldt een vermindering met 25% en geen indexatie. * Bij arbeidsongeschiktheid tussen 10% en 16% geldt geen indexatie. * Eventuele bijkomende vergoeding voor hulp door derden. ### 4.3 Uitkeringen bij overlijden * **Vergoeding voor begrafeniskosten:** 30 maal het gemiddeld dagloon, betaald aan degene die de kosten werkelijk heeft gedragen. * **Vergoeding voor transportkosten overledene:** Alle kosten voor eventuele overbrenging van de overledene naar de begraafplaats. * **Rente aan nabestaanden:** Een percentage van het basisloon, in functie van de economische afhankelijkheid: * Echtgenoot of wettelijk samenwonende partner: 30%. * Kinderen: Tot 18 jaar of zolang gezinsbijslag wordt ontvangen. Elk kind krijgt 15% (halve wees) of 20% (volle wees), met respectievelijk maxima van 45% en 60%. * Eventueel ook (groot)ouders, kleinkinderen, broers en zussen, mits bewijs van rechtstreeks voordeel uit het loon van het slachtoffer en onder bepaalde voorwaarden (conform de voorrangsregeling). ## 5. Procedure bij arbeidsongevallen 1. **Aangifte:** Elektronisch of via formulier door de werkgever bij de arbeidsongevallenverzekeraar. 2. **Aanvaarding (of niet):** Door de arbeidsongevallenverzekeraar. Bij weigering is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank, eventueel na onderzoek door Fedris. 3. **Vergoeding van tijdelijke ongeschiktheid en kosten:** De initiële uitkeringen en vergoedingen. 4. **Consolidatie:** Het tijdstip waarop de letsels niet langer evolueren (genezing of blijvende arbeidsongeschiktheid). Bij blijvende arbeidsongeschiktheid wordt getracht om tot een akkoord te komen tussen verzekeraar en slachtoffer over de graad van AO, de beschrijving van het letsel, de consolidatiedatum en het basisloon. Dit resulteert in een geïndexeerde jaarvergoeding. 5. **Bekrachtiging door Fedris:** Het akkoord wordt binnen drie maanden bekrachtigd door Fedris. Hierna start een herzieningstermijn van drie jaar, wat de ultieme mogelijkheid biedt tot aanpassing van de vergoeding. 6. **Vonnist Arbeidsrechtbank:** Indien er geen akkoord is of het akkoord niet wordt bekrachtigd. ## 6. Burgerlijke aansprakelijkheid en arbeidsongevallen Bij samenloop van een arbeidsongeval en burgerlijke aansprakelijkheid geldt de **voorrang van de Arbeidsongevallenwet**. Er is geen keuze mogelijk tussen beide regelingen, noch cumulatie. Wel is een **aanvullende vergoeding** mogelijk voor alle schade die niet gedekt wordt door de Arbeidsongevallenwet. De verzekeraar kan aanspraak maken op **wettelijke subrogatie**. ### 6.1 Burgerlijke immuniteit van werkgever en aangestelden Er geldt een burgerlijke immuniteit voor de werkgever en diens aangestelden. In principe kan hier geen burgerlijke vordering worden ingesteld, zelfs niet voor niet-vergoede schade. Dit geldt **tenzij** in de door de wet opgesomde gevallen. In die uitzonderlijke gevallen kan opnieuw sprake zijn van subrogatie door de verzekeraar. ## 7. Beroepsziekten ### 7.1 Begrip beroepsziekte Een beroepsziekte is een **ziekte** (in tegenstelling tot een letsel) die het gevolg is van een min of meer langdurige blootstelling (in tegenstelling tot een plotse gebeurtenis) van de werknemer aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de omstandigheden waarin de beroepsactiviteit wordt uitgeoefend. ### 7.2 Erkenning Erkenning gebeurt via: * **Lijstsysteem:** Een lijst van erkende beroepsziekten. * **Open systeem:** Voor beroepsziekten die niet op de lijst staan. #### 7.2.1 Lijstsysteem Bij het lijstsysteem (KB 28 maart 1969) dienen volgende elementen bewezen te worden: * De aanwezigheid van de ziekte. * Blootstelling aan het beroepsrisico. * Het causaal verband wordt hierbij **onweerlegbaar vermoed**. #### 7.2.2 Open systeem In het open systeem (voor niet-geliste beroepsziekten) dient het slachtoffer te bewijzen: * De aanwezigheid van de ziekte. * Blootstelling aan een beroepsrisico. * Een causaal verband tussen die blootstelling en de ziekte. De blootstelling moet op een **determinerende en rechtstreekse wijze** oorzaak zijn van de ziekte. Soms geldt hier een weerlegbaar wettelijk vermoeden (KB van 6 februari 2007). ### 7.3 Beroepsrisico Om als beroepsrisico te worden beschouwd, moet de blootstelling: * Inherent zijn aan de beroepsuitoefening. * Beduidend groter zijn dan die van de algemene bevolking. * Van aard zijn om de ziekte te kunnen veroorzaken, volgens algemeen aanvaarde medische inzichten. ### 7.4 Tussenkomsten bij beroepsziekten De tussenkomsten worden verleend door Fedris. De tussenkomsten zijn identiek aan die bij arbeidsongevallen, met enkele uitzonderingen: * Slechts vergoeding voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid **vanaf 15 dagen** arbeidsongeschiktheid. * **Geen consolidatie en geen herzieningstermijn:** Arbeidsongeschiktheid kan vanaf het begin als "blijvend" worden beschouwd en is steeds herzienbaar. ### 7.5 Procedure bij beroepsziekten 1. **Aangifte:** Door het slachtoffer (of nabestaanden) of door de preventieadviseur-arbeidsarts van de werkgever aan Fedris. 2. **Aanvaarding (of niet):** Door Fedris. Bij weigering is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank. ### 7.6 Preventie door Fedris Fedris heeft een belangrijke preventieve opdracht: * Bekostigen van preventieve acties (bv. vaccinaties bij risicogroepen). * Adviseren van ondernemingen over beroepsrisico's. * Verzamelen van informatie (bv. bij werkverwijdering van zwangere werkneemsters). * Terugbetaling van medisch onderzoek bij student-stagiairs. * Tussenkomsten voor "arbeidsgerelateerde ziekten" (bv. preventieprogramma rugpijn). #### 7.6.1 Verwijdering van werknemer uit schadelijk milieu * **Op voorstel van Fedris of op eigen vraag:** * **Bij tijdelijke stopzetting:** Vergoeding voor de volledige tijdelijke ongeschiktheid (90% gemiddeld dagloon). * **Bij definitieve stopzetting:** * **Verwijderingspremie:** Gedurende 90 dagen 100% van het gemiddeld dagloon (onvoorwaardelijk). * **Bij herscholing (op kosten van Fedris):** Vergoeding aan 100% van het gemiddeld dagloon tijdens de periode van herscholing. * Na definitieve werkverwijdering of herscholing kan er eventueel aanspraak gemaakt worden op een "rente" wegens blijvende werkverwijdering. --- # Arbeidswegongevallen en de procedure bij arbeidsongevallen Dit deel van de studiehandleiding behandelt de definitie, de verschillende elementen van een arbeidsongeval, de vermoedens die hierbij spelen, het concept van de arbeidsweg en de procedure die gevolgd wordt bij de aangifte, aanvaarding en afhandeling van arbeidsongevallen, inclusief de rol van Fedris. ### 2.1 Begrip arbeidsongeval Arbeidsongevallen worden beschouwd als een bedrijfsrisico, waarbij de werkgever een risicoaansprakelijkheid draagt in plaats van een foutaansprakelijkheid. Dit betekent dat de werkgever een verzekeringsplicht heeft, met Fedris als waarborgfonds. De verzekering dekt het risico, ongeacht een (zware) fout van het slachtoffer zelf, tenzij er sprake is van opzet. **Definitie arbeidsongeval:** Een arbeidsongeval is elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en dat een letsel veroorzaakt. Om als arbeidsongeval beschouwd te worden, moeten vijf elementen aanwezig zijn: 1. Een plotse gebeurtenis. 2. Een letsel. 3. Een causaal verband tussen de plotse gebeurtenis en het letsel. 4. De gebeurtenis vindt plaats tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. 5. De gebeurtenis is veroorzaakt door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het slachtoffer hoeft echter slechts drie elementen te bewijzen: de plotse gebeurtenis, het letsel en dat dit plaatsvond tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hierbij spelen twee weerlegbare vermoedens een rol: * **Vermoeden 1 (art. 9):** Letsel + plotse gebeurtenis = letsel door plotse gebeurtenis. * **Vermoeden 2 (art. 7, lid 2):** Ongeval tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst = ongeval door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. **Kenmerken van de elementen:** * **Plotse gebeurtenis:** Dit is een in tijd en ruimte lokaliseerbare gebeurtenis, inspanning of handeling. In tegenstelling tot een beroepsziekte, die het gevolg is van langdurige blootstelling, wordt bij een arbeidsongeval gezocht naar een specifiek moment. De interpretatie van 'plots' is soepel; het hoeft niet ogenblikkelijk te zijn. Zelfs de normale uitoefening van de dagelijkse taak kan als plotse gebeurtenis worden beschouwd, mits er een welbepaald element aanwezig is dat het letsel heeft kunnen veroorzaken. * **Letsel:** Dit omvat zowel de aantasting van de fysieke integriteit (waarbij de noodzaak van medische verzorging volstaat, arbeidsongeschiktheid is niet vereist) als de aantasting van de psychische integriteit. De beschadiging van prothesen of medische hulpmiddelen wordt ook als een aantasting van de fysieke integriteit beschouwd. * **Tijdens de uitvoering van de AO:** Dit begrip is ruimer dan enkel het effectief verrichten van arbeid. Het omvat de periode waarin het slachtoffer onder het "gezag" van de werkgever stond. Dit juridische mogelijkheid tot toezicht volstaat; effectief arbeid verrichten is niet noodzakelijk. Een arbeidsongeval kan dus ook voorkomen voor of na de arbeid, buiten de onderneming of buiten de normale arbeidsuren. * **Vermoedens:** * Ongeval buiten de uitoefening, maar door een derde wegens de uitvoering van de arbeid (art. 7, lid 3). * Ongeval bij een telewerker: een ongeval dat gebeurt op de gekozen werkplaats tijdens de voorziene werkperiode van de dag (art. 7, lid 4). Dit vermoeden is weerlegbaar. * **Door de uitvoering van de AO:** Het ongeval moet het gevolg zijn van een risico waaraan de werknemer "als werknemer" is blootgesteld, hetzij door de arbeid zelf, hetzij door het milieu of de context waarin de arbeid wordt verricht. * Het vermoeden dat een ongeval *tijdens* de uitvoering ook *door* de uitvoering is, is weerlegbaar door de verzekeraar. Overmacht, een toevallige gebeurtenis of een vreemde oorzaak kunnen de vordering weerleggen, maar de equivalentieleer blijft hierbij relevant. * Een onweerlegbaar vermoeden geldt voor terrorisme (art. 7, lid 2): een ongeval dat *tijdens* de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door terrorisme wordt veroorzaakt, wordt geacht *door* de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te zijn veroorzaakt. ### 2.2 Begrip arbeidswegongeval Een arbeidswegongeval is een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk (art. 8, §1). De arbeidsweg wordt gedefinieerd als het "normale" traject dat de werknemer moet afleggen om zich van zijn verblijfplaats naar de werkplaats te begeven, en omgekeerd. * **Normaal traject:** Dit is de "meest aangewezen" weg, rekening houdend met de concrete omstandigheden. Het geldt van dorpel tot dorpel. * **Onderbrekingen en omwegen:** Deze kunnen soms gerechtvaardigd zijn: * Gemeenschappelijk woon-werkverkeer, of het wegbrengen/ophalen van kinderen. * Als de omweg lang of groot is, kan dit beschouwd worden als overmacht. * Als de omweg kort of weinig belangrijk is, is er sprake van een wettige reden (een zekere "dwang", geen zuiver persoonlijke motieven). * Als de omweg onbeduidend is, is er geen rechtvaardiging vereist. * **Verblijfplaats:** Dit is niet noodzakelijk de woonplaats, maar wel de plaats waar de werknemer regelmatig verblijft. * **Arbeidsplaats:** Dit is de plaats waar men werkt en de arbeidsovereenkomst uitvoert. * **Gelijkstellingen met de arbeidsweg (art. 8, §1, lid 2):** plaats van vorming, vakbondsafgevaardigde, bijeenkomst van de OR (Ondernemingsraad) of het CPBW (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk). * **Gelijkstellingen met de "arbeidsweg" (art. 8, §2):** opleiding, sollicitatieverlof, maaltijden, etc. ### 2.3 Tussenkomsten bij arbeidsongevallen De tussenkomsten bij arbeidsongevallen omvatten medische kosten, uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en uitkeringen bij overlijden. #### 2.3.1 Medische kosten Dit omvat: * Geneeskundige, heelkundige, farmaceutische en verpleegkosten (binnen de RIZIV-tarieven, inclusief remgeld). * Kosten voor prothesen en orthopedische apparaten (inclusief herstellings- en vervangingskosten). * Bepaalde verplaatsings- of overnachtingskosten van het slachtoffer, echtgenoot, kinderen en ouders, bijvoorbeeld op verzoek van de rechtbank, verzekeraar of arts. #### 2.3.2 Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid Deze uitkeringen zijn gebaseerd op de vermindering van het verdienvermogen (economische waarde) van het slachtoffer. * **Tijdelijke arbeidsongeschiktheid:** * **Gehele arbeidsongeschiktheid:** * De eerste 30 dagen: gewaarborgd loon door de werkgever (de verzekeraar betaalt dit bedrag aan de werkgever). * Vanaf de 31e dag: de verzekeraar betaalt 90% van het gemiddeld dagloon voor elke dag van arbeidsongeschiktheid (7 dagen per week). * Het gemiddeld dagloon wordt berekend als het basisloon gedeeld door 365. Het basisloon is het loon van het kalenderjaar voorafgaand aan het ongeval, met een minimum en maximum. * **Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** * De mogelijkheid tot wedertewerkstelling moet worden bekeken. Indien wedertewerkstelling niet mogelijk is of terecht geweigerd wordt, ontvangt het slachtoffer een uitkering zoals bij volledige arbeidsongeschiktheid. * Indien wedertewerkstelling mogelijk en aanvaard wordt, ontvangt het slachtoffer een uitkering ten belope van het eventuele loonverschil. * Indien wedertewerkstelling mogelijk maar niet aanvaard wordt, gebeurt de uitkering overeenkomstig de graad van arbeidsongeschiktheid. * **Blijvende arbeidsongeschiktheid:** * **Gehele arbeidsongeschiktheid:** Een jaarlijkse vergoeding aan 100% van het basisloon, eventueel aangevuld met een vergoeding voor hulp door derden. * **Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid:** Een jaarlijkse vergoeding gelijk aan de graad van arbeidsongeschiktheid vermenigvuldigd met het basisloon. Er zijn specifieke regels voor de indexatie en vermindering van de uitkering bij minimale arbeidsongeschiktheid: * Minder dan 5%: vermindering met 50% en geen indexatie. * Tussen 5% en 10%: vermindering met 25% en geen indexatie. * Tussen 10% en 16%: geen indexatie. * Ook hier kan een bijkomende vergoeding voor hulp door derden worden toegekend. #### 2.3.3 Uitkeringen bij overlijden Bij overlijden worden de volgende vergoedingen toegekend: * **Vergoeding voor begrafeniskosten:** 30 maal het gemiddeld dagloon, uitbetaald aan de persoon die de kosten werkelijk heeft gedragen. * **Vergoeding voor transportkosten overledene:** Alle kosten voor het eventuele overbrengen van de overledene naar de begraafplaats. * **Rente aan nabestaanden:** Het percentage van het basisloon is afhankelijk van de economische afhankelijkheid: * Echtgenoot of wettelijk samenwonende partner: 30%. * Kinderen: Tot 18 jaar of zolang gezinsbijslag ontvangen, elk kind krijgt 15% (halve wees) of 20% (volle wees), met respectieve maxima van 45% en 60%. * Eventueel ook aan (groot)ouders, kleinkinderen, broers en zussen, mits bewijs van rechtstreeks voordeel uit het loon van het slachtoffer en onder voorwaarden (conform de voorrangsregeling). ### 2.4 Procedure bij arbeidsongevallen De procedure bij arbeidsongevallen verloopt in een aantal stappen: 1. **Aangifte:** De werkgever doet aangifte bij de arbeidsongevallenverzekeraar, elektronisch of via een formulier. 2. **Aanvaarding (of niet) door de verzekeraar:** Bij weigering van de aangifte is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank, eventueel na een onderzoek door Fedris. 3. **Vergoeding van "tijdelijke" ongeschiktheid en kosten:** Gedurende de periode dat de letsels nog evolueren. 4. **Consolidatie:** Dit is het moment waarop de letsels niet langer evolueren (genezing of blijvende arbeidsongeschiktheid). * Bij blijvende arbeidsongeschiktheid wordt er een akkoord gesloten tussen de verzekeraar en het slachtoffer over de graad van arbeidsongeschiktheid, de beschrijving van het letsel, de consolidatiedatum en het basisloon. Dit leidt tot een geïndexeerde jaarvergoeding. 5. **Bekrachtiging akkoord door Fedris:** Dit dient binnen drie maanden te gebeuren. Hierna start een herzieningstermijn van drie jaar, wat de ultieme mogelijkheid biedt om de vergoeding aan te passen. 6. **Vonnnis Arbeidsrechtbank:** Indien er geen akkoord wordt bereikt of bekrachtigd. ### 2.5 Samenloop met burgerlijke aansprakelijkheid en de rol van Fedris * **Samenloop arbeidsongeval en burgerlijke aansprakelijkheid:** In geval van samenloop heeft de Arbeidsongevallenwet voorrang. Er is geen keuze of cumulatie mogelijk. Wel kan een aanvullende vergoeding verkregen worden voor alle schade die niet gedekt is door de Arbeidsongevallenwet. De verzekeraar heeft wettelijke subrogatie (art. 47). * **Burgerlijke immuniteit werkgever en aangestelden:** De werkgever en zijn aangestelden genieten burgerlijke immuniteit. Dit betekent dat er geen burgerlijke vordering tegen hen mogelijk is, ook niet voor niet-vergoede schade. Uitzonderingen hierop zijn opgenomen in de wet (art. 46), waarna opnieuw subrogatie door de verzekeraar kan plaatsvinden. ### 2.6 Begrip beroepsziekte Een beroepsziekte is een ziekte (in tegenstelling tot een letsel) die het gevolg is van een min of meer langdurige blootstelling (in tegenstelling tot een plotse gebeurtenis) van de werknemer aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de omstandigheden waarin hij zijn beroepsactiviteit uitoefent. **Erkenning via lijstsysteem of open systeem:** * **Lijstsysteem:** Bestaat uit een lijst van erkende beroepsziekten (KB 28 maart 1969). Er dient bewezen te worden: * De aanwezigheid van de ziekte. * De blootstelling aan een beroepsrisico (een risico dat bestond tijdens het werk). * Het causale verband tussen blootstelling en ziekte. Er geldt hier een onweerlegbaar vermoeden. * **Open systeem:** Voor beroepsziekten die niet op de lijst staan. Er dient bewezen te worden: * De aanwezigheid van de ziekte. * De blootstelling aan een beroepsrisico. * Het causale verband tussen die blootstelling en de ziekte, waarbij de blootstelling "op determinerende en rechtstreekse wijze" oorzaak moet zijn van de ziekte. **Beroepsrisico:** De blootstelling moet inherent zijn aan de beroepsuitoefening en beduidend groter zijn dan die van de algemene bevolking. Bovendien moet de blootstelling van een aard zijn om de ziekte te kunnen veroorzaken, volgens algemeen aanvaarde medische inzichten. Soms kan er een weerlegbaar wettelijk vermoeden bestaan (KB van 6 februari 2007). ### 2.7 Tussenkomsten en procedure bij beroepsziekten De tussenkomsten bij beroepsziekten worden verzorgd door Fedris. De tussenkomsten zijn grotendeels gelijk aan die bij arbeidsongevallen, met enkele belangrijke verschillen: * Slechts vergoeding voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid vanaf 15 dagen arbeidsongeschiktheid. * Geen consolidatie en geen herzieningstermijn: arbeidsongeschiktheid kan vanaf het begin als "blijvend" worden beschouwd en herziening is steeds mogelijk. **Procedure bij beroepsziekten:** 1. **Aangifte:** Door het slachtoffer (of nabestaanden) of door de preventieadviseur-arbeidsarts van de werkgever aan Fedris. 2. **Aanvaarding (of niet) door Fedris:** Bij weigering is beroep mogelijk bij de Arbeidsrechtbank. ### 2.8 Preventie door Fedris en tussenkomsten voor arbeidsgerelateerde ziekten Fedris speelt ook een belangrijke preventieve rol: * Bekostigen van preventieve acties (bv. vaccinaties voor risicogroepen). * Adviseren van ondernemingen over beroepsrisico's. * Verzamelen van informatie (bv. bij werkverwijdering van zwangere werkneemsters). * Terugbetaling van medisch onderzoek bij student-stagiairs. * Tussenkomsten voor "arbeidsgerelateerde ziekten", zoals preventieprogramma's voor rugpijn. **Verwijdering van werknemer uit schadelijk milieu:** Op voorstel van Fedris of op eigen vraag kan een werknemer tijdelijk of definitief uit een schadelijk milieu worden verwijderd. * **Tijdelijke stopzetting:** Het slachtoffer ontvangt een vergoeding voor volledige tijdelijke ongeschiktheid (90% van het gemiddeld dagloon). * **Definitieve stopzetting:** * **Verwijderingspremie:** 100% van het gemiddeld dagloon gedurende 90 dagen (onvoorwaardelijk). * **Herscholing (ten laste van Fedris):** Vergoeding aan 100% van het gemiddeld dagloon tijdens de herscholingsperiode. * Na definitieve werkverwijdering of herscholing kan er eventueel aanspraak gemaakt worden op een "rente" wegens blijvende werkverwijdering. --- # Beroepsziekten: definitie, erkenning en preventie Dit hoofdstuk behandelt beroepsziekten, hun definitie en de mechanismen voor erkenning en preventie, met een specifieke focus op de rol van Fedris. ## 3. Beroepsziekten: definitie, erkenning en preventie ### 3.1 Definitie van een beroepsziekte Een beroepsziekte wordt gedefinieerd als een ziekte die het gevolg is van een min of meer langdurige blootstelling van de werknemer aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de omstandigheden waarin de beroepsactiviteit wordt uitgeoefend. Dit onderscheidt beroepsziekten van arbeidsongevallen, die worden gekenmerkt door een plotselinge gebeurtenis. #### 3.1.1 Onderscheid met arbeidsongevallen * **Arbeidsongeval:** Een plotselinge gebeurtenis die de werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, en die een letsel veroorzaakt. * **Beroepsziekte:** Een ziekte die ontstaat door langdurige blootstelling aan specifieke risico's inherent aan het beroep. #### 3.1.2 Elementen van een beroepsziekte Om van een beroepsziekte te spreken, moeten volgende elementen aanwezig zijn: * **Ziekte:** Een aantasting van de gezondheid die medische verzorging vereist. * **Blootstelling aan een beroepsrisico:** De werknemer moet blootgesteld zijn geweest aan een risico dat inherent is aan de beroepsuitoefening. Deze blootstelling moet beduidend groter zijn dan die van de algemene bevolking en van aard zijn om de ziekte te kunnen veroorzaken. * **Causaal verband:** Er moet een direct en determinerend verband bestaan tussen de blootstelling aan het beroepsrisico en de ziekte. ### 3.2 Erkenning van beroepsziekten De erkenning van beroepsziekten gebeurt via twee systemen: #### 3.2.1 Het lijstsysteem Dit systeem maakt gebruik van een lijst van erkende beroepsziekten. Voor beroepsziekten die op deze lijst staan, volstaat het te bewijzen dat de ziekte aanwezig is en dat er blootstelling is geweest aan het desbetreffende beroepsrisico. Het causale verband wordt hierbij als een onweerlegbaar vermoeden aangenomen. De lijst van erkende beroepsziekten wordt vastgelegd bij koninklijk besluit (KB 28 maart 1969). #### 3.2.2 Het open systeem Dit systeem is van toepassing op beroepsziekten die niet op de officiële lijst staan. In dit geval moet de werknemer naast de aanwezigheid van de ziekte en de blootstelling aan het beroepsrisico, ook het causale verband tussen beide aantonen. Dit causale verband moet "determinerend en rechtstreeks" zijn. > **Tip:** Het bewijzen van het causale verband in het open systeem kan complex zijn en vereist vaak deskundige medische en technische analyse. Er bestaat soms een weerlegbaar wettelijk vermoeden voor bepaalde beroepsrisico's, vastgelegd bij koninklijk besluit (bv. KB van 6 februari 2007). ### 3.3 Tussenkomsten en preventie door Fedris Fedris speelt een cruciale rol in zowel de tussenkomsten bij beroepsziekten als in preventie. #### 3.3.1 Tussenkomsten van Fedris Fedris treedt op als uitbetalende instantie voor de vergoedingen bij beroepsziekten. De tussenkomsten zijn grotendeels vergelijkbaar met die bij arbeidsongevallen, met enkele belangrijke verschillen: * **Tijdelijke arbeidsongeschiktheid:** Fedris vergoedt tijdelijke arbeidsongeschiktheid slechts vanaf 15 dagen. * **Consolidatie en herziening:** Bij beroepsziekten is er geen sprake van consolidatie (het moment waarop letsels niet meer evolueren). Arbeidsongeschiktheid kan vanaf het begin als "blijvend" worden beschouwd, en een herziening van de vergoeding is steeds mogelijk. #### 3.3.2 Preventieve opdracht van Fedris Fedris heeft een belangrijke preventieve opdracht met diverse actiepunten: * **Financiering van preventieve acties:** Dit omvat bijvoorbeeld vaccinaties voor risicogroepen. * **Advisering:** Fedris adviseert ondernemingen over beroepsrisico's. * **Informatieverzameling:** Dit omvat ook informatie over werkverwijdering van zwangere werkneemsters. * **Terugbetaling van medisch onderzoek:** Specifiek voor student-stagiairs. * **Ondersteuning bij arbeidsgerelateerde ziekten:** Dit kan via preventieprogramma's (bv. tegen rugpijn). #### 3.3.3 Verwijdering uit schadelijk milieu Wanneer een werknemer uit een schadelijk milieu moet worden verwijderd, voorziet Fedris in vergoedingen: * **Tijdelijke stopzetting:** De werknemer ontvangt een vergoeding voor volledige tijdelijke ongeschiktheid (90% van het gemiddeld dagloon). * **Definitieve stopzetting:** * **Verwijderingspremie:** Gedurende 90 dagen ontvangt de werknemer 100% van het gemiddeld dagloon, onvoorwaardelijk. * **Herscholing:** Indien een herscholing plaatsvindt (op kosten van Fedris), ontvangt de werknemer 100% van het gemiddeld dagloon gedurende de herscholingsperiode. * Na definitieve verwijdering of herscholing kan er mogelijk aanspraak worden gemaakt op een "rente" wegens blijvende werkverwijdering. > **Tip:** Het belang van een proactieve preventiestrategie kan niet genoeg benadrukt worden om het ontstaan van beroepsziekten te voorkomen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Arbeidsongeval | Elk ongeval dat een werknemer tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt en dat een letsel veroorzaakt. Dit omvat vijf elementen: een plotse gebeurtenis, een letsel, een causaal verband tussen de gebeurtenis en het letsel, en dat dit alles plaatsvindt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. | | Beroepsziekte | Een ziekte die het gevolg is van een langdurige blootstelling aan een fysisch, chemisch of biologisch risico, of aan de specifieke omstandigheden waarin de beroepsactiviteit wordt uitgeoefend. Het onderscheidt zich van een arbeidsongeval door de geleidelijke aard van de oorzaak. | | Letsel | Elke aantasting van de fysieke of psychische integriteit van een werknemer, waarbij de noodzaak van medische verzorging volstaat en arbeidsongeschiktheid niet vereist is. Ook beschadigingen aan prothesen of medische hulpmiddelen vallen hieronder. | | Plotse gebeurtenis | Een in tijd en ruimte lokaliseerbare gebeurtenis, inspanning of handeling die een arbeidsongeval kan veroorzaken. In tegenstelling tot beroepsziekten, die het gevolg zijn van langdurige blootstelling, wordt hier gesproken van een specifieke, afgebakende gebeurtenis. | | Arbeidswegongeval | Een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk. Dit betreft het normale traject dat de werknemer aflegt om zich van zijn verblijfplaats naar de arbeidsplaats te begeven en omgekeerd, met mogelijke gerechtvaardigde onderbrekingen of omwegen. | | Fedris | Het Federaal Agentschap voor Beroepsrisico's, dat fungeert als waarborgfonds en een centrale rol speelt in de afhandeling van arbeidsongevallen en beroepsziekten, inclusief preventieve opdrachten en het adviseren van ondernemingen. | | Lijstsysteem | Een systeem voor de erkenning van beroepsziekten waarbij een specifieke lijst van erkende beroepsziekten bestaat. Als een ziekte op deze lijst staat en er blootstelling aan het bijbehorende beroepsrisico kan worden aangetoond, geldt er een onweerlegbaar vermoeden van een causaal verband. | | Open systeem | Een systeem voor de erkenning van beroepsziekten dat van toepassing is op ziekten die niet op de officiële lijst voorkomen. In dit geval moet de werknemer bewijzen dat de ziekte veroorzaakt is door een blootstelling aan een beroepsrisico op een determinerende en rechtstreekse wijze. |

# Basis en architectuur van de sociale zekerheid Dit hoofdstuk behandelt de fundamentele principes, het doel en de werking van het Belgische systeem van sociale zekerheid, met nadruk op de solidaritetsgedachte, het onderscheid met sociale bijstand, de diverse stelsels en de financieringsmechanismen. ### 1.1 Doel en functie van de sociale zekerheid De sociale zekerheid is een wettelijk systeem dat bedoeld is om burgers te beschermen tegen sociale risico's die leiden tot inkomensverlies of verhoogde kosten. Het systeem is gebaseerd op het principe van solidariteit en biedt een vervangingsinkomen of tegemoetkoming wanneer iemand niet (volledig) kan deelnemen aan het arbeidsproces. Het onderscheidt zich van sociale bijstand, die fungeert als vangnet voor personen die buiten de reguliere stelsels vallen of onvoldoende rechten hebben opgebouwd. Sociale zekerheid is gebaseerd op aansluiting bij een stelsel en financiering via bijdragen. ### 1.2 Stelsels van sociale zekerheid Binnen de Belgische sociale zekerheid worden drie hoofdgroepen van stelsels onderscheiden: * Het werknemersstelsel * Het stelsel van de zelfstandigen * Het stelsel van de ambtenaren Elk stelsel kent specifieke regels betreffende bijdragen en rechten. In de praktijk kunnen situaties ontstaan waarin meerdere stelsels van toepassing zijn, bijvoorbeeld bij hoofd- en bijberoep, of wanneer de arbeidsrelatie onduidelijk is. Termen als schijnzelfstandigheid en pseudo-werknemerschap zijn hierbij relevant. De correcte indeling binnen een stelsel is cruciaal voor zowel de bijdrageplicht als de sociale rechten. ### 1.3 Financiering van de sociale zekerheid De sociale zekerheid wordt primair gefinancierd door middel van sociale zekerheidsbijdragen. Voor werknemers en werkgevers gebeurt dit via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). De berekening van deze bijdragen is in beginsel gebaseerd op het loon van de werknemer. Het loon vormt zodoende de basis voor de financiering van het systeem. Het is echter belangrijk te bepalen wat wel en niet als loon wordt beschouwd, aangezien niet elk voordeel of elke vergoeding automatisch onder het loonbegrip valt. De precieze invulling van het loonbegrip is bepalend voor de bijdragebasis en wordt verder uitgediept. ### 1.4 Het loonbegrip in de sociale zekerheid Het loonbegrip binnen de sociale zekerheid vindt zijn juridische basis in diverse bronnen. De RSZ-wet verwijst primair naar de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Daarnaast spelen de RSZ Administratieve Instructies een belangrijke rol bij de concrete toepassing en interpretatie van het loonbegrip. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee definities van loon: * **Engge definitie:** Loon wordt gezien als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. * **Ruime definitie:** Loon omvat alles wat de werknemer, rechtstreeks of onrechtstreeks, van de werkgever ontvangt, ten laste van de werkgever, en waarop de werknemer recht heeft door de dienstbetrekking. Het principe binnen de sociale zekerheid is dat alles wat onder de ruime definitie van loon valt, in principe onderworpen is aan gewone RSZ-bijdragen. Dit principe kent echter twee belangrijke uitzonderingen: 1. Voordelen en vergoedingen die wel loon zijn, maar expliciet zijn vrijgesteld van gewone RSZ-bijdragen. 2. Voordelen die niet aan gewone bijdragen zijn onderworpen, maar waarvoor een bijzondere RSZ-bijdrage geldt. Een voorbeeld hiervan is de groepsverzekering, waarvoor een bijzondere bijdrage van 0,86% geldt. Deze uitzonderingen tonen aan dat het loonbegrip niet enkel juridisch, maar ook beleidsmatig wordt ingevuld. Bepaalde vergoedingen die niet als loon worden beschouwd volgens de Loonbeschermingswet, zijn toch (deels of geheel) RSZ-plichtig op basis van de RSZ-regelgeving. Voorbeelden hiervan zijn vakantiegeld en opzeggings- of verbrekingsvergoedingen. #### 1.4.1 Kostenvergoedingen en mobiliteit Kostenvergoedingen die betrekking hebben op uitgaven die eigen zijn aan de werkgever, vallen principieel buiten het loonbegrip. Hierbij is een onderscheid essentieel tussen beroepskosten en privé-uitgaven. Enkel kosten die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever komen hiervoor in aanmerking. * **Thuiswerkvergoeding:** Deze vergoeding compenseert kosten verbonden aan thuiswerk (infrastructuur, energie). Ze is aanvaardbaar voor RSZ-doeleinden bij regelmatig en structureel thuiswerk (gemiddeld minstens één dag per week). Vanaf 1 maart 2025 bedraagt het aanvaarde maandelijkse plafond €157,83. Hogere bedragen worden als loon beschouwd en zijn RSZ-plichtig. Schriftelijke afspraken en een motivatie als kostenvergoeding zijn vereist. * **Fietsvergoeding woon-werkverkeer:** Dit wordt in principe als loon beschouwd, maar de RSZ voorziet in een vrijstelling tot maximaal €0,36 per kilometer, met een jaarlijks plafond van ongeveer €3.610. Bedragen boven deze limieten zijn RSZ-plichtig. Woon-werkverkeer dient onderscheiden te worden van beroepsverplaatsingen. #### 1.4.2 Voordelen in natura Voordelen in natura, zoals het privégebruik van een gsm of laptop, worden door de RSZ forfaitair gewaardeerd. Indicatief worden maandelijkse bedragen van ongeveer €3 voor een gsm en €6 voor een laptop gehanteerd, die periodiek worden aangepast. Deze voordelen worden bij het brutoloon opgeteld en zijn RSZ-plichtig. Om RSZ-impact te vermijden, kan privégebruik worden uitgesloten of kan het voordeel worden geweigerd. Duidelijke IT- en privacyrichtlijnen zijn aanbevolen bij privégebruik. #### 1.4.3 Specifieke looncomponenten en premies * **Aanbrengpremie:** Indien uitsluitend voor werknemers, wordt deze als loon beschouwd en is RSZ-plichtig. * **Uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers:** Sinds 1 oktober 2013 wordt deze vergoeding, die het verlies aan cliënteel compenseert bij ontslag, als loon beschouwd voor RSZ-doeleinden. * **Corona- en koopkrachtpremie:** Deze premies waren onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van RSZ-bijdragen, met plafonds van ongeveer €500 tot €750. Ze zijn historisch van aard en niet langer van toepassing. * **Flexi-jobs:** Dit betreft loon onder een bijzondere RSZ-regeling met een lagere werkgeversbijdrage en vrijstelling voor de werknemer. #### 1.4.4 Ontslag en loon: CAO nr. 109 CAO nr. 109 regelt de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag. Een burgerlijke boete bij het uitblijven van een ontslagmotivering is niet RSZ-plichtig. Een door de rechter opgelegde schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag wordt niet als loon beschouwd, mits deze is opgelegd of via een door de rechter goedgekeurde dading is toegekend. Vrijwillige betalingen zonder gerechtelijke basis zijn wel RSZ-plichtig. ### 1.5 Arbeidsrelaties, schijnzelfstandigheid en herkwalificatie Een correcte kwalificatie van de arbeidsrelatie is cruciaal voor het sociaal zekerheidsrecht. De traditionele arbeidsovereenkomst kenmerkt zich door arbeid, loon en een gezagsrelatie. Het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige is niet altijd evident, met het begrip "gezag" als een interpretatieprobleem. De Arbeidsrelatiewet respecteert contractvrijheid, maar de feitelijke uitvoering van de relatie is bepalend. Herkwalificatie is verplicht indien de feitelijke uitvoering onverenigbaar is met de gekozen kwalificatie, om het ontwijken van sociale of fiscale verplichtingen te voorkomen. #### 1.5.1 Algemene criteria voor kwalificatie De Arbeidsrelatiewet hanteert algemene, sector-overschrijdende criteria: * **Wil van de partijen:** De intentie in de overeenkomst is relevant, maar niet doorslaggevend. De feitelijke uitvoering is bepalend. * **Vrijheid in organisatie werktijd:** Vaste werkuren, verplichte verlofaanvragen of ziekteverantwoording wijzen op een werknemersrelatie. * **Vrijheid in organisatie van het werk:** Vergaande instructies over de uitvoering van taken duiden op gezag. * **Mogelijkheid tot hiërarchische controle:** Het recht op toezicht, evaluaties en sanctiemogelijkheden wijzen op een gezagsstructuur. De beoordeling gebeurt steeds holistisch. #### 1.5.2 Elementen die op zichzelf niet doorslaggevend zijn Elementen zoals de titel van de overeenkomst, inschrijvingen bij de RSZ, btw-inschrijving of fiscale aangifte zijn indicatief, maar niet doorslaggevend. De feitelijke omstandigheden blijven primair. #### 1.5.3 Specifieke criteria en risicosectoren Voor specifieke sectoren of beroepen kunnen via koninklijk besluit bijzondere criteria worden vastgesteld. Minstens vijf van deze criteria (zoals ontbreken van financieel risico, geen beslissingsmacht over financiën, vaste vergoeding, geen vervangingsmogelijkheden, niet optreden als onderneming naar derden, werken met materiaal van opdrachtgever) leiden tot een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt onder meer in de bouw, schoonmaak, transport en bewaking. #### 1.5.4 Sociale ruling: Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie Partijen kunnen een voorafgaande beslissing vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (sociale ruling) over de kwalificatie van hun samenwerking. De beslissing is bindend voor RSZ, fiscus en socialeverzekeringskassen, maar niet voor partijen onderling of de rechter. Beroep is mogelijk bij de arbeidsrechtbank. #### 1.5.5 Gevolgen van herkwalificatie * **Sociaal strafrecht:** Inbreuken zoals een incorrecte DIMONA-aangifte kunnen leiden tot strafrechtelijke vervolging, gevangenisstraffen, geldboetes en administratieve boetes. * **RSZ-sancties:** Regularisatie van achterstallige bijdragen met terugwerkende kracht, met rente, bijdrageopslagen en een forfaitaire solidariteitsbijdrage. Verjaringstermijn is in beginsel drie jaar, zeven jaar bij bedrog. * **Rechtsbescherming:** Verweer tegen strafrechtelijke sancties bij de correctionele rechtbank, aanvechten van administratieve sancties bij de arbeidsrechtbank, en bezwaar indienen bij het beheerscomité van de RSZ. ### 1.6 Werkloosheid en tijdelijke werkloosheid Werkloosheid is een sociaal risico waarbij de werknemer onvrijwillig zonder arbeid en inkomen valt. Er is een onderscheid tussen volledige en tijdelijke werkloosheid. Het recht op uitkeringen is afhankelijk van toelaatbaarheidsvoorwaarden zoals beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en het aanvaarden van passende dienstbetrekkingen. Voor langdurig werklozen gelden specifieke maatregelen. #### 1.6.1 Tijdelijke werkloosheid: vormen en oorzaken Tijdelijke werkloosheid is een schorsing van de arbeidsovereenkomst door oorzaken die doorgaans bij de werkgever liggen, zoals economische redenen, technische stoornissen, slecht weer of overmacht. Na het wegvallen van de oorzaak moet de werkgever opnieuw tewerkstellen. #### 1.6.2 Feestdagen en tijdelijke werkloosheid Indien een feestdag samenvalt met tijdelijke werkloosheid, betaalt de werkgever in principe het loon voor die dag, en kent de RVA geen uitkering toe. Voor arbeiders geldt een beperking op het aantal feestdagen dat de werkgever nog volledig moet betalen, afhankelijk van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid dat reeds werd bereikt. Voor bedienden bij economische werkloosheid geldt een specifieke regeling voor feestdagen binnen de eerste veertien dagen van de schorsing. #### 1.6.3 Ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid Tijdens tijdelijke werkloosheid bestaat er bij ziekte geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Voor niet-gewerkte dagen door schorsing is geen gewaarborgd loon verschuldigd bij ziekte. Bij gedeeltelijke schorsing blijft gewaarborgd loon verschuldigd voor de dagen waarop normaal gewerkt zou worden. De ziekte moet correct worden geregistreerd op de controlekaart. #### 1.6.4 Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid Na het wegvallen van de oorzaak van tijdelijke werkloosheid moet de werkgever de werknemer terugroepen. Het redelijkheidsprincipe speelt hierbij een rol; werknemers worden niet geacht permanent stand-by te zijn. #### 1.6.5 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid Naast de RVA-uitkering is vaak een aanvullende vergoeding verschuldigd door de werkgever of een sectorfonds. Bij overmacht kan dit supplement ontbreken. #### 1.6.6 Duurbeperkingen en ritmes Voor arbeiders gelden specifieke duur- en ritmeregels voor tijdelijke werkloosheid. Voor bedienden bij economische werkloosheid gelden maximumtermijnen per kalenderjaar en aanvullende voorwaarden om misbruik te voorkomen. ### 1.7 Specifieke toepassingen en casussen Dit deel behandelt praktische vraagstukken waarbij verschillende regels uit het sociaal zekerheidsrecht samenkomen, met focus op de toepassing van abstracte regels op concrete situaties. #### 1.7.1 Maaltijdcheques en het loonbegrip * **Bij beëindiging arbeidsovereenkomst:** Maaltijdcheques worden beschouwd als een voordeel dat deel uitmaakt van het loonbegrip bij de berekening van opzeg- of verbrekingsvergoedingen. * **Bij arbeidsongevallen:** Maaltijdcheques die voldoen aan de RSZ-vrijstellingsvoorwaarden, worden expliciet uitgesloten van het loonbegrip voor de berekening van arbeidsongevallenvergoedingen (zoals de uitkering van 90%). Wanneer ze echter worden toegekend in strijd met de RSZ-voorwaarden, kwalificeren ze wel als loon. * **Rechtspraak inzake verlies:** Het verlies van maaltijdcheques ten gevolge van een arbeidsongeval kan civielrechtelijk worden vergoed als materiële schade, maar beïnvloedt het loonbegrip binnen de arbeidsongevallenwetgeving zelf niet. #### 1.7.2 Toepassingen inzake werkloosheid: voorwaarde “zonder arbeid zijn” De voorwaarde dat de werkloze "zonder arbeid" moet zijn, wordt strikt geïnterpreteerd. * **Activiteiten aan eigen woning:** Onderhoudswerken worden beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en zijn toegelaten. Structurele werken (bv. elektriciteit in nieuwbouw) zijn onverenigbaar. * **Activiteiten voor derden:** Werkzaamheden voor derden zijn in principe niet toegelaten, tenzij met voorafgaande aangifte en expliciete toelating van de RVA. Hulp aan hulpbehoevende buren kan onder voorwaarden worden toegestaan na individuele beoordeling. * **Tijdstip en controlekaart:** Activiteiten in het weekend moeten vooraf geschrapt worden op de controlekaart. Activiteiten op weekdagen tussen 7u en 18u moeten worden ingevuld. Het niet correct invullen kan leiden tot verlies van uitkeringen. * **Moestuin en verkoopactiviteiten:** Het telen van groenten voor eigen gebruik is toegestaan. Het te koop aanbieden van producten is niet toegelaten. * **Mandaten in vennootschappen:** Het uitoefenen van een mandaat als zaakvoerder of bestuurder wordt als arbeid beschouwd en is onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn". Mandaten in vzw's kunnen onder voorwaarden binnen het vrijwilligersstatuut mogelijk zijn. * **Zelfstandig bijberoep:** Voortzetting van een reeds bestaand zelfstandig bijberoep kan in bepaalde gevallen toegestaan zijn, afhankelijk van de omstandigheden. * **Voorbereiding op zelfstandige activiteit:** Activiteiten zoals haalbaarheidsstudies of het inrichten van een vestiging worden in principe als arbeid beschouwd en zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn", tenzij binnen een specifiek door de RVA toegestaan kader. --- # Het loonbegrip in de sociale zekerheid Dit deel analyseert de juridische basis en de verschillende definities van het loonbegrip binnen de sociale zekerheid, met aandacht voor uitzonderingen, kostenvergoedingen, voordelen in natura en specifieke looncomponenten. ## 2. Het loonbegrip in de sociale zekerheid ### 2.1 Juridische basis van het loonbegrip Het loonbegrip in de sociale zekerheid vindt zijn juridische basis in de RSZ-wet, die verwijst naar de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. De RSZ Administratieve Instructies spelen een cruciale rol in de concrete invulling en toepassing. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: * **Enge definitie:** Loon als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. * **Ruime definitie:** Alles wat de werknemer van de werkgever ontvangt, rechtstreeks of onrechtstreeks, ten laste van de werkgever, waarop de werknemer recht heeft ingevolge de dienstbetrekking. ### 2.2 Het principe “tenzij” binnen het loonbegrip Het uitgangspunt is dat alles wat onder de ruime definitie van loon valt, in principe onderworpen is aan gewone RSZ-bijdragen. Dit principe kent echter twee belangrijke uitzonderingen: * **“Tenzij vrijgesteld”:** Voordelen en vergoedingen die wel loon zijn, maar expliciet zijn vrijgesteld van gewone RSZ-bijdragen. * **“Tenzij bijzondere bijdrage”:** Voordelen die niet aan gewone bijdragen onderworpen zijn, maar waarvoor een bijzondere RSZ-bijdrage geldt (bv. een bijzondere bijdrage van 0,86% voor groepsverzekeringen). Deze uitzonderingen tonen aan dat het loonbegrip niet enkel juridisch, maar ook beleidsmatig wordt ingevuld. ### 2.3 Vergoedingen die geen loon zijn volgens de Loonbeschermingswet, maar wel RSZ-plichtig Sommige vergoedingen worden door de Loonbeschermingswet niet als loon beschouwd, maar zijn toch RSZ-plichtig volgens de RSZ-regelgeving: * **Vakantiegeld:** Niet beschouwd als loon door de Loonbeschermingswet, maar wel onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen volgens de RSZ Administratieve Instructies. * **Opzeggings- of verbrekingsvergoeding:** Hoewel geen loon in de zin van de Loonbeschermingswet (vergoeding bij einde arbeidsovereenkomst), beschouwt de RSZ deze wel als bijdrageplichtig. Dit is ter gelijkstelling met het loon dat tijdens de opzegtermijn verschuldigd zou zijn geweest. ### 2.4 Kostenvergoedingen en mobiliteit #### 2.4.1 Kosten eigen aan de werkgever Kostenvergoedingen voor uitgaven die inherent zijn aan de werkgever vallen in principe buiten het loonbegrip. Dit zijn kosten die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever, onderscheiden van privé-uitgaven. #### 2.4.2 Thuiswerkvergoeding Deze vergoeding compenseert kosten verbonden aan thuiswerk (infrastructuur, verwarming, elektriciteit). Ze is aanvaardbaar voor RSZ-doeleinden bij regelmatig en structureel thuiswerk (gemiddeld minstens één werkdag per week). Vanaf 1 maart 2025 aanvaardt de RSZ een maandelijkse thuiswerkvergoeding tot een bedrag van €157,83. Bedragen daarboven zijn loon en RSZ-plichtig. Schriftelijke thuiswerkafspraken en een duidelijke motivatie van de vergoeding als kostenvergoeding zijn vereist. #### 2.4.3 Fietsvergoeding woon-werkverkeer Deze vergoeding is in principe loon, omdat de werknemer er recht op heeft ingevolge de dienstbetrekking. De RSZ voorziet een vrijstelling tot maximaal €0,36 per kilometer, met een jaarlijks plafond van ongeveer €3.610. Overschrijdingen zijn loon en RSZ-plichtig. Dit onderscheidt zich van beroepsverplaatsingen. ### 2.5 Voordelen in natura Voordelen zoals een gsm of laptop met privégebruik worden forfaitair gewaardeerd door de RSZ (indicatief rond de €3 per maand voor een gsm en €6 voor een laptop, periodiek aangepast). Deze voordelen worden bij het brutoloon geteld en zijn RSZ-plichtig. RSZ-impact kan vermeden worden door privégebruik uit te sluiten of het voordeel te weigeren. ### 2.6 Specifieke looncomponenten en premies #### 2.6.1 Aanbrengpremie Als een aanbrengpremie uitsluitend door werknemers kan worden verkregen, beschouwt de RSZ deze als loon. Indien het programma openstaat voor iedereen en de premie aan een niet-werknemer wordt toegekend, is het geen loon. Bij toevallige ontvangst door een werknemer in een open programma, zal de RSZ doorgaans bijdragen eisen, ondanks mogelijke juridische tegenargumenten. #### 2.6.2 Uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers Deze vergoeding compenseert het verlies aan aangebracht cliënteel bij ontslag. Sinds 1 oktober 2013 wordt ze als loon beschouwd voor RSZ-doeleinden, om misbruiken tegen te gaan. #### 2.6.3 Corona- en koopkrachtpremie Onder bepaalde voorwaarden waren deze premies vrijgesteld van RSZ-bijdragen (plafonds van €500 tot €750). Deze maatregelen zijn historisch en niet langer van toepassing (laatste toekenningen in 2023). #### 2.6.4 Flexi-jobs Flexi-jobs betreffen loon onder een bijzondere RSZ-regeling: de werknemer is vrijgesteld van gewone bijdragen, de werkgever betaalt een bijzondere, lagere bijdrage. Ze zijn enkel mogelijk naast reguliere tewerkstelling en niet voor zelfstandigen, met uitzonderingen voor gepensioneerden. ### 2.7 Ontslag en loon: CAO nr. 109 CAO nr. 109 regelt ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag. * **Ontslagmotivering:** Bij niet-antwoord door de werkgever is een burgerlijke boete van twee weken loon verschuldigd. Deze boete is niet RSZ-plichtig, daar ze geen tegenprestatie is. * **Kennelijk onredelijk ontslag:** Een schadevergoeding van drie tot zeventien weken loon kan worden toegekend. Indien deze door de rechter wordt opgelegd of via een door de rechter goedgekeurde dading wordt verkregen, is het geen loon. Vrijwillige betaling zonder gerechtelijke basis is wel RSZ-plichtig. --- # Arbeidsrelaties, schijnzelfstandigheid en herkwalificatie Dit hoofdstuk gaat over de correcte identificatie van arbeidsrelaties, het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige, de contractvrijheid en de mogelijke herkwalificatie van relaties. ### 3.1 Arbeidsovereenkomst en zelfstandige samenwerking Een correcte classificatie van de arbeidsrelatie is fundamenteel binnen het sociaal zekerheidsrecht, aangezien dit bepaalt welk stelsel van sociale zekerheid van toepassing is. Traditioneel kent de arbeidsovereenkomst drie bepalende kenmerken: het verrichten van arbeid, de betaling van loon en het bestaan van een gezagsrelatie. Het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige is in de praktijk niet altijd duidelijk, met name het begrip "gezag" kan voor interpretatieproblemen zorgen. Juridisch volstaat de mogelijkheid tot gezagsuitoefening, ongeacht of dit gezag daadwerkelijk en permanent wordt uitgeoefend. Deze ruime en deels circulaire definitie vereist aanvullende beoordelingscriteria. ### 3.2 Vrijheid van keuze en mogelijkheid tot herkwalificatie De Arbeidsrelatiewet stelt contractvrijheid centraal. Partijen zijn in beginsel vrij om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen, zonder wettelijke voorkeur voor het werknemers- of zelfstandigenstatuut. Ook het kiezen voor de fiscaal of sociaal voordeligste optie is op zichzelf niet verboden. Deze vrijheid is echter niet onbeperkt. De gekozen kwalificatie is niet bindend indien de feitelijke uitvoering van de arbeidsrelatie hier niet mee overeenstemt. In zo'n geval is herkwalificatie verplicht. Dit mechanisme dient om te voorkomen dat juridische constructies worden gebruikt om de reële economische realiteit te verdoezelen met als doel sociale of fiscale verplichtingen te ontlopen. ### 3.3 Algemene criteria voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie De Arbeidsrelatiewet definieert een reeks algemene, sector-overkoepelende criteria om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen. Deze criteria bevestigen grotendeels de bestaande rechtspraak en moeten altijd in hun onderlinge samenhang worden geëvalueerd: * **Wil van de partijen:** De intentie zoals uitgedrukt in de overeenkomst is relevant, maar niet doorslaggevend. De inhoud en vooral de feitelijke uitvoering zijn bepalend, niet de titel van het contract. * **Vrijheid in de organisatie van de werktijd:** Beperkingen zoals vaste werkuren, verplichtingen inzake verlofaanvragen, ziekteverantwoording of verplichte aanwezigheid bij vergaderingen en opleidingen wijzen eerder in de richting van een werknemersrelatie. * **Vrijheid in de organisatie van het werk:** Vergaande instructies over de uitvoering van het werk, de taakvolgorde en de gebruikte methodes, los van technische of wettelijke vereisten, kunnen duiden op gezag. * **Mogelijkheid tot hiërarchische controle:** Het recht op toezicht is belangrijker dan de daadwerkelijke uitoefening ervan. Evaluaties, opvolgingsgesprekken, sancties en de mogelijkheid tot beëindiging van de samenwerking zijn indicatoren van een gezagsstructuur. De beoordeling gebeurt altijd holistisch. Er is geen mathematische optelsom van criteria; het geheel van elementen moet leiden tot een doorslaggevend oordeel ten gunste van het werknemers- of zelfstandigenstatuut. ### 3.4 Elementen die op zichzelf niet doorslaggevend zijn Bepaalde elementen kunnen indicatief zijn, maar zijn op zichzelf onvoldoende om een arbeidsrelatie te kwalificeren. Dit geldt onder meer voor: * De titel van de overeenkomst. * Inschrijving bij de RSZ of een socialeverzekeringskas. * Inschrijving in de Kruispuntbank van Ondernemingen. * btw-inschrijving. * De wijze van fiscale aangifte van inkomsten. Deze elementen zijn eerder een gevolg van een gekozen kwalificatie dan een bewijs ervan. De feitelijke omstandigheden van de samenwerking blijven doorslaggevend. ### 3.5 Specifieke criteria en risicosectoren Indien de algemene criteria onvoldoende duidelijkheid bieden, voorziet de wet in specifieke criteria die per koninklijk besluit worden vastgesteld voor bepaalde sectoren of beroepen. Deze criteria vullen de algemene criteria aan en zijn bindend. Specifieke criteria kunnen betrekking hebben op: * Het ontbreken van financieel of economisch risico. * Het ontbreken van beslissingsmacht over financiële middelen, inkoop- of prijsbeleid. * De garantie op een vaste vergoeding. * Het ontbreken van een resultaatsverbintenis. * Het ontbreken van vervangingsmogelijkheden. * Het niet optreden als onderneming naar derden. * Het werken met materiaal of in ruimtes van de opdrachtgever. Wanneer minstens vijf specifieke criteria vervuld zijn, ontstaat een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dit vermoeden is van toepassing in risicosectoren zoals de bouw, de schoonmaak, het vervoer van personen of goederen en bewakingsactiviteiten. ### 3.6 Sociale ruling: Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie De Arbeidsrelatiewet introduceert een systeem van sociale ruling als preventief instrument. Partijen kunnen voorafgaand een beslissing vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie over de kwalificatie van hun samenwerking. De commissie bestaat uit een administratieve afdeling met paritair samengestelde kamers en wordt voorgezeten door een beroepsmagistraat. Een ruling kan worden aangevraagd bij de start van een arbeidsrelatie of, onder overgangsvoorwaarden, voor bestaande relaties. De beslissing van de commissie is bindend voor de RSZ, de fiscus en de socialeverzekeringskassen, maar niet voor de partijen onderling en niet voor de rechter. Tegen de beslissing kan beroep worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank binnen een termijn van één maand. De bindende kracht vervalt indien de uitvoering van de arbeidsrelatie wijzigt of indien onvolledige of onjuiste informatie werd verstrekt. ### 3.7 Gevolgen van herkwalificatie #### 3.7.1 Sociaal strafrecht Bij herkwalificatie kunnen inbreuken op het Sociaal Strafwetboek vastgesteld worden, met name het ontbreken van een correcte DIMONA-aangifte. Dit kan leiden tot strafrechtelijke vervolging met gevangenisstraffen en geldboetes, vermeerderd met opdeciemen en vermenigvuldigd per betrokken werknemer. Naast strafrechtelijke vervolging kan de FOD WASO administratieve geldboetes opleggen, eveneens vermenigvuldigd met opdeciemen en het aantal werknemers. #### 3.7.2 RSZ-sancties De RSZ zal bij herkwalificatie overgaan tot regularisatie van de verschuldigde sociale zekerheidsbijdragen met terugwerkende kracht. De verjaringstermijn bedraagt in beginsel drie jaar, en zeven jaar in geval van bedrog of opzettelijke fout. Boven op de bijdragen kunnen interesten van 7%, bijdrageopslagen van 10% en een forfaitaire solidariteitsbijdrage worden aangerekend. In de praktijk kunnen deze bedragen aanzienlijk oplopen. #### 3.7.3 Rechtsbescherming Tegen strafrechtelijke sancties kan verweer worden gevoerd voor de correctionele rechtbank. Administratieve sancties kunnen worden aangevochten bij de arbeidsrechtbank. Tegen RSZ-beslissingen kan bezwaar worden ingediend bij het beheerscomité van de RSZ, waarna beroep mogelijk is bij de arbeidsrechtbank. > **Tip:** Begrijp dat de kwalificatie van de arbeidsrelatie primair gebaseerd is op de feitelijke uitvoering, ongeacht de gekozen juridische vorm. De criteria zijn indicatief en moeten holistisch worden beoordeeld. De gevolgen van herkwalificatie kunnen significant zijn, zowel financieel als strafrechtelijk. --- # Werkloosheid en tijdelijke werkloosheid Werkloosheid vertegenwoordigt een sociaal risico waarbij een werknemer onvrijwillig zonder werk en inkomen komt te zitten, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen volledige en tijdelijke werkloosheid. ### 4.1 Algemene principes van werkloosheid Werkloosheid wordt gedefinieerd als het onvrijwillig zonder arbeid en inkomen vallen van een werknemer. De toekenning van uitkeringen is afhankelijk van toelaatbaarheidsvoorwaarden, zoals de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en het aanvaarden van passende dienstbetrekkingen. Wat een passende dienstbetrekking is, kan variëren door beleidswijzigingen. Voor langdurig werklozen bestaan specifieke maatregelen die de duur of het behoud van uitkeringen kunnen beïnvloeden. ### 4.2 Tijdelijke werkloosheid: vormen en oorzaken Tijdelijke werkloosheid betreft een schorsing van de arbeidsovereenkomst, meestal door oorzaken aan de kant van de werkgever. De belangrijkste vormen zijn: * **Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen:** Veroorzaakt door conjuncturele neergang in de onderneming. * **Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis:** Ontstaat door problemen met machines of installaties. * **Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer:** Van toepassing bij onwerkbaar weer, vooral in sectoren als de bouw. * **Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht:** Situaties die buiten de wil van werkgever en werknemer om de tewerkstelling verhinderen (bv. brand, stakingen bij toeleveranciers). Zodra de oorzaak van de schorsing verdwijnt, moet de werkgever de werknemer opnieuw tewerkstellen en is de werknemer verplicht het werk te hervatten. ### 4.3 Feestdagen en tijdelijke werkloosheid Wanneer een feestdag samenvalt met een dag van tijdelijke werkloosheid, betaalt de werkgever in principe het loon voor die feestdag, en de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) kent geen uitkering toe. Voor arbeiders geldt een beperking: indien een bepaald aantal dagen tijdelijke werkloosheid sinds 1 januari van het lopende jaar is bereikt, betaalt de werkgever het belastbaar loon slechts voor een beperkt aantal feestdagen, volgens een tabel gebaseerd op een vijf- of zesdagenstelsel. Voor bedienden bij tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen worden feestdagen binnen veertien dagen na aanvang van de schorsing volledig door de werkgever betaald, zonder RVA-uitkering. ### 4.4 Ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid Arbeidsgeschiktheid is een vereiste voor werkloosheidsuitkeringen. Bij ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid is er geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Voor dagen die samenvallen met niet-gewerkte dagen door schorsing, is geen gewaarborgd loon verschuldigd. Bij gedeeltelijke schorsing blijft gewaarborgd loon verschuldigd voor dagen waarop normaal gewerkt zou worden. Ziekte moet correct geregistreerd worden op de controlekaart. ### 4.5 Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid is een tijdelijke onderbreking. Na het wegvallen van de oorzaak moet de werkgever de werknemer terugroepen. Hoewel er geen wettelijke vormvereisten zijn, wordt gebruik van traceerbare communicatiemiddelen aangeraden. Het redelijkheidsprincipe is hierbij cruciaal; werknemers hoeven niet permanent 'stand-by' te staan. Een werknemer kan pas gesanctioneerd worden indien deze na kennisgeving niet binnen een redelijke termijn verschijnt. ### 4.6 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid Naast de RVA-uitkering is vaak een aanvullende vergoeding verschuldigd door de werkgever of via een sectorfonds. De minimumbedragen variëren naargelang het statuut (arbeider/bediende) en het toepasselijke paritair comité. Soms wordt deze aanvullende vergoeding via een Fonds voor Bestaanszekerheid gecollectiviseerd. Bij overmacht kan dit supplement in bepaalde gevallen ontbreken. ### 4.7 Duurbeperkingen en ritmes Voor arbeiders gelden specifieke duur- en ritmeregels voor volledige of gedeeltelijke schorsingen. Bedienden bij economische werkloosheid kennen maximumtermijnen per kalenderjaar en aanvullende voorwaarden, zoals een voorafgaande omzetdaling. Deze beperkingen zijn bedoeld om misbruik te voorkomen en het uitzonderlijke karakter van tijdelijke werkloosheid te waarborgen. > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen de diverse oorzaken van tijdelijke werkloosheid, aangezien dit invloed kan hebben op de rechten en plichten van zowel werknemer als werkgever, met name met betrekking tot feestdagen en aanvullende vergoedingen. > **Voorbeeld:** Een arbeider in de bouwsector wordt tijdelijk werkloos wegens slecht weer. De werkgever betaalt geen loon voor die dagen, maar de werknemer heeft recht op een uitkering van de RVA en mogelijk een aanvullende vergoeding via een sectorfonds. Als een feestdag tijdens deze periode valt, is de werkgever verplicht het loon te betalen, tenzij de limieten voor het aantal feestdagen bij tijdelijke werkloosheid reeds zijn bereikt. --- # Specifieke toepassingen en casussen Dit hoofdstuk bundelt praktijkgerichte vraagstukken die de toepassing van regels uit het sociaal zekerheidsrecht illustreren, met de focus op concrete situaties. ### 5.1 Maaltijdcheques en het loonbegrip bij arbeidsongevallen #### 5.1.1 Maaltijdcheques en loon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst Maaltijdcheques worden beschouwd als een looncomponent bij de berekening van een opzeg- of verbrekingsvergoeding. Ze moeten dus worden meegerekend om de verschuldigde vergoeding te bepalen. #### 5.1.2 Maaltijdcheques en het basisloon bij arbeidsongevallen Het loonbegrip voor arbeidsongevallen is specifiek geregeld. Artikel 35 van de Arbeidsongevallenwet bepaalt dat het loon de basis vormt voor de berekening van vergoedingen, met de bevoegdheid aan de Koning om dit loonbegrip te verruimen of te beperken. Een Koninklijk Besluit van 31 december 1992, gewijzigd op 10 juni 2001, beperkt dit loonbegrip expliciet. Maaltijdcheques die voldoen aan de RSZ-vrijstellingsvoorwaarden worden uitgesloten van het loonbegrip. Als dergelijke maaltijdcheques correct worden toegekend, maken ze geen deel uit van het basisloon voor de berekening van arbeidsongevallenvergoedingen, zoals de uitkering van negentig procent. Indien maaltijdcheques echter worden toegekend in strijd met de RSZ-voorwaarden, bijvoorbeeld tijdens vakantie- of ziektedagen, kwalificeren ze wel als loon en moeten ze worden meegenomen in het basisloon. > **Tip:** De correcte toekenning van maaltijdcheques is cruciaal voor hun behandeling binnen het loonbegrip, zowel voor RSZ-doeleinden als voor arbeidsongevallenvergoedingen. #### 5.1.3 Rechtspraak inzake verlies van maaltijdcheques Een arrest van het Hof van beroep te Brussel heeft geoordeeld dat het verlies van maaltijdcheques als gevolg van een arbeidsongeval een vergoedbare materiële schade kan zijn in een civielrechtelijke vordering tegen een aansprakelijke derde. Deze rechtspraak verandert echter niets aan het loonbegrip binnen de arbeidsongevallenwetgeving zelf. ### 5.2 Toepassingen inzake werkloosheid: voorwaarde "zonder arbeid zijn" Een fundamentele voorwaarde voor het recht op werkloosheidsuitkeringen is dat de werkloze "zonder arbeid" moet zijn. Deze voorwaarde wordt strikt geïnterpreteerd en leidt tot verschillende beoordelingen afhankelijk van de aard van de verrichte activiteiten. #### 5.2.1 Activiteiten aan de eigen woning * **Normaal beheer van eigen bezit:** Onderhoudswerken aan de eigen woning, zoals het schilderen van dakgoten, worden beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en zijn in principe toegelaten. Dit geldt ongeacht of de activiteit op een weekdag of in het weekend wordt uitgevoerd, mits de administratieve verplichtingen worden nageleefd. * **Structurele werken:** Het uitvoeren van structurele werken, zoals het installeren van elektriciteit in een nieuwbouwwoning, wordt niet beschouwd als normaal beheer van eigen bezit. Dergelijke activiteiten zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid". #### 5.2.2 Activiteiten voor derden Het verrichten van werkzaamheden voor derden, zoals het schilderen van dakgoten bij een buurman, is in principe niet toegelaten tijdens werkloosheid. Er geldt een wettelijk vermoeden dat dergelijke activiteiten een voordeel opleveren. De bewijslast ligt bij de werkloze. Uitzonderingen zijn mogelijk mits voorafgaande aangifte en expliciete toelating van de RVA. Hulp aan een hulpbehoevende buur kan in bepaalde gevallen worden toegestaan, maar blijft steeds afhankelijk van een individuele beoordeling door de RVA-directeur. #### 5.2.3 Tijdstip en controlekaart * **Weekendactiviteiten:** Bij activiteiten tijdens het weekend moet het overeenkomstige vakje op de controlekaart steeds vooraf worden geschrapt. * **Weekdagactiviteiten (7.00-18.00 uur):** De betreffende vakjes op de controlekaart moeten worden ingevuld. * **Weekdagactiviteiten (buiten 7.00-18.00 uur):** Deze hoeven in principe niet te worden vermeld. Het niet correct invullen van de controlekaart kan leiden tot het verlies van uitkeringen voor de betrokken dagen. > **Tip:** Een correcte administratie via de controlekaart is essentieel om het recht op werkloosheidsuitkeringen te behouden. #### 5.2.4 Moestuin en verkoopactiviteiten * **Moestuin voor eigen gebruik:** Het telen van groenten in een moestuin voor eigen gebruik wordt beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en is toegelaten. Het gratis weggeven van overschotten is eveneens toegestaan. * **Verkoopactiviteiten:** Het te koop aanbieden van groenten of andere producten, hetzij thuis of op een markt, is niet toegelaten tijdens werkloosheid. Regelmatige of georganiseerde verkoop kan aanleiding geven tot een beoordeling als (semi-)professionele activiteit. ### 5.3 Mandaten, bijberoep en voorbereiding op zelfstandige activiteit #### 5.3.1 Mandaten in vennootschappen Het uitoefenen van een mandaat als zaakvoerder of bestuurder in een vennootschap wordt beschouwd als arbeid en is onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn". Dit geldt ook wanneer het mandaat wordt uitgeoefend in de vennootschap van de echtgenoot, zelfs op basis van een attest bedrijfsbeheer. Een mandaat in een vzw kan onder bepaalde voorwaarden mogelijk zijn binnen het vrijwilligersstatuut. Zonder dit statuut blijft het risico op verlies van werkloosheidsuitkeringen bestaan. #### 5.3.2 Zelfstandig bijberoep Wanneer een werkloze reeds vóór de werkloosheid een zelfstandig bijberoep uitoefende, kan dit bijberoep in bepaalde gevallen worden voortgezet. De beoordeling hangt af van de concrete omstandigheden, waaronder de aard, de omvang en de continuïteit van de activiteit. #### 5.3.3 Voorbereiding op een zelfstandige activiteit Het voorbereiden van een zelfstandige activiteit, zoals het uitvoeren van haalbaarheidsstudies, het inrichten van een vestiging of het leggen van contacten met leveranciers, wordt in principe beschouwd als arbeid. Deze activiteiten zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn", tenzij zij plaatsvinden binnen een specifiek door de RVA toegestaan kader. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociale zekerheid | Een systeem van wettelijke regelingen dat tot doel heeft personen te beschermen tegen sociale risico’s die leiden tot inkomensverlies of verhoogde kosten. | | Sociale bijstand | Een vangnet voor situaties waarin men buiten de klassieke sociale zekerheidsstelsels valt of onvoldoende rechten heeft opgebouwd. | | Werknemersstelsel | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, dat van toepassing is op personen die arbeid verrichten in een dienstverband. | | Stelsel van de zelfstandigen | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, gericht op personen die als zelfstandige hun beroep uitoefenen. | | Stelsel van de ambtenaren | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, van toepassing op personen die in openbare dienst zijn aangesteld. | | Schijnzelfstandigheid | Een situatie waarin een persoon wordt aangemerkt als zelfstandige, terwijl de arbeidsrelatie in werkelijkheid elementen van een dienstverband vertoont. | | Pseudo-werknemerschap | Een juridische term die kan verwijzen naar situaties waarin de kwalificatie van de arbeidsrelatie onzeker is, met mogelijke gevolgen voor het sociale zekerheidsstatuut. | | Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) | De overheidsdienst die belast is met de inning van sociale zekerheidsbijdragen en het beheer van de sociale zekerheid in België. | | Loonbegrip | Het concept dat bepaalt welke inkomsten uit arbeid onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen. | | Loonbeschermingswet | Een wet die de rechten van werknemers inzake loon en arbeidsvoorwaarden regelt, en die mede het loonbegrip voor sociale zekerheidsdoeleinden beïnvloedt. | | Enge definitie van loon | Loon wordt beschouwd als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. | | Ruime definitie van loon | Loon omvat al hetgeen de werknemer van de werkgever ontvangt, rechtstreeks of onrechtstreeks, ten laste van de werkgever, ingevolge de dienstbetrekking. | | Principe "tenzij" | Een principe binnen het loonbegrip waarbij voordelen en vergoedingen in principe onderworpen zijn aan bijdragen, tenzij er specifieke vrijstellingen of bijzondere bijdragen gelden. | | Kosten eigen aan de werkgever | Uitgaven die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever, die in principe buiten het loonbegrip vallen. | | Thuiswerkvergoeding | Een vergoeding die bedoeld is om de kosten die verbonden zijn aan thuiswerken te compenseren, zoals voor infrastructuur en energieverbruik. | | Fietsvergoeding | Een vergoeding die de werknemer ontvangt voor het woon-werkverkeer met de fiets, vaak geregeld via sectorale cao’s en onderworpen aan specifieke vrijstellingen. | | Voordelen in natura | Niet-monetaire voordelen die een werknemer van de werkgever ontvangt, zoals het privégebruik van een gsm of laptop, die forfaitair worden gewaardeerd en bij het loon geteld. | | Aanbrengpremie | Een premie die wordt toegekend aan werknemers die nieuwe werknemers aanbrengen, en die door de RSZ als loon wordt beschouwd indien uitsluitend voor werknemers. | | Uitwinningsvergoeding | Een vergoeding die handelsvertegenwoordigers ontvangen ter compensatie van het verlies aan aangebracht cliënteel bij ontslag door de werkgever. | | Corona- en koopkrachtpremie | Tijdelijke premies die onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld waren van RSZ-bijdragen, als steunmaatregel tijdens specifieke economische periodes. | | Flexi-jobs | Een bijzondere tewerkstellingsvorm met een aangepaste RSZ-regeling, waarbij de werknemer vrijgesteld is van gewone bijdragen en de werkgever een lagere bijzondere bijdrage betaalt. | | CAO nr. 109 | Een collectieve arbeidsovereenkomst die de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag regelt, met bepalingen inzake boetes en schadevergoedingen. | | Kennelijk onredelijk ontslag | Een ontslag dat, gelet op de omstandigheden, kennelijk niet redelijk is, en waarvoor de rechter een schadevergoeding kan toekennen. | | Arbeidsrelatiewet | Wetgeving die de algemene criteria voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie vastlegt, met het oog op de bepaling van het toepasselijke sociale zekerheidsstatuut. | | Gezagsrelatie | Een van de drie constitutieve elementen van een arbeidsovereenkomst, dat wijst op de mogelijkheid van de werkgever om instructies te geven aan de werknemer. | | Herkwalificatie | Het proces waarbij een arbeidsrelatie die initieel als zelfstandige samenwerking werd gekwalificeerd, achteraf wordt erkend als een arbeidsovereenkomst. | | Contractvrijheid | Het principe dat partijen vrij zijn om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen, hoewel deze vrijheid niet onbeperkt is. | | Algemene criteria voor kwalificatie | Criteria die de Arbeidsrelatiewet voorziet om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen, zoals de wil van partijen, vrijheid in organisatie van tijd en werk, en hiërarchische controle. | | Specifieke criteria | Criteria die via koninklijk besluit worden vastgesteld voor bepaalde sectoren of beroepen, ter aanvulling van de algemene criteria voor kwalificatie van de arbeidsrelatie. | | Weerlegbaar vermoeden | Een juridisch vermoeden dat als vaststaand wordt beschouwd, tenzij het tegendeel wordt bewezen. Bij minstens vijf specifieke criteria ontstaat een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. | | Risicosectoren | Sectoren waarin een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid bestaat, zoals de bouw, de schoonmaak en het vervoer. | | Sociale ruling | Een preventief instrument waarbij partijen voorafgaand een beslissing kunnen vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie over de kwalificatie van hun samenwerking. | | Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie | Een commissie die bevoegd is om uitspraken te doen over de kwalificatie van arbeidsrelaties, middels een systeem van sociale ruling. | | Gevolgen van herkwalificatie | De sancties en consequenties die voortvloeien uit een herkwalificatie, waaronder sociaal strafrecht, RSZ-sancties en de mogelijkheid tot rechtsbescherming. | | Sociaal strafrecht | De wetgeving die de strafrechtelijke en administratieve sancties regelt bij inbreuken op de sociale zekerheidswetgeving. | | DIMONA-aangifte | Een elektronische aangifte die werkgevers moeten doen bij de RSZ vóór de aanvang van de tewerkstelling van een werknemer. | | RSZ-sancties | Sancties die de RSZ kan opleggen bij herkwalificatie, zoals regularisatie van bijdragen, interesten en bijdrageopslagen. | | Rechtsbescherming | De mogelijkheid voor partijen om zich te verdedigen tegen strafrechtelijke, administratieve en RSZ-sancties. | | Werkloosheid | Een sociaal risico waarbij de werknemer onvrijwillig zonder arbeid en zonder loon valt. | | Volledige werkloosheid | Een situatie waarin de werknemer volledig niet meer kan werken en geen loon ontvangt. | | Tijdelijke werkloosheid | Een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door oorzaken die doorgaans bij de werkgever liggen. | | Toelaatbaarheidsvoorwaarden | De voorwaarden waaraan een werknemer moet voldoen om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen, zoals beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. | | Passende dienstbetrekking | Een dienstbetrekking die als geschikt wordt beschouwd voor een werkloze, gelet op zijn opleiding, ervaring en arbeidsmarktpositie. | | Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door economische moeilijkheden bij de werkgever. | | Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door een technische storing die het werk onderbreekt. | | Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer | Een vorm van tijdelijke werkloosheid die optreedt bij bepaalde buitenactiviteiten door ongunstige weersomstandigheden. | | Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door een onvoorziene en onvermijdelijke gebeurtenis die het werk onmogelijk maakt. | | Feestdagen | Dagen die wettelijk erkend zijn als vrije dagen, waarop werknemers doorgaans recht hebben op loon. | | Arbeidsongeschiktheid | Het onvermogen van een werknemer om zijn werkzaamheden uit te voeren wegens ziekte of ongeval. | | Gewaarborgd loon | Het loon dat de werkgever verschuldigd is aan een werknemer die wegens ziekte of ongeval niet kan werken. | | Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid | De procedure waarbij de werkgever de werknemer opnieuw oproept om het werk te hervatten na een periode van tijdelijke werkloosheid. | | Aanvullende vergoeding | Een vergoeding die bovenop de RVA-uitkering wordt betaald door de werkgever of een sectorfonds, ter compensatie van inkomensverlies tijdens tijdelijke werkloosheid. | | Fonds voor Bestaanszekerheid | Een fonds dat bijdraagt aan de bestaanszekerheid van werknemers, onder meer door het collectief innen en uitbetalen van aanvullende vergoedingen. | | Duurbeperkingen en ritmes | Regels die de duur en frequentie van tijdelijke werkloosheid beperken om misbruik te voorkomen. | | Maaltijdcheques | Elektronische waardebonnen die werknemers ontvangen voor de aankoop van maaltijden of voedingswaren. | | Arbeidsongevallenwet | Wetgeving die de vergoedingen regelt bij arbeidsongevallen, gebaseerd op het loonbegrip. | | Hof van beroep te Brussel | Een gerechtelijke instantie die uitspraken doet in hoger beroep. | | Vergoedbare materiële schade | Schade die materieel van aard is en waarvoor een vergoeding kan worden geëist. | | Civielrechtelijk | Betrekking hebbend op het civiele recht, dat de relaties tussen particulieren regelt. | | Werkloosheidsuitkeringen | Financiële tegemoetkomingen die worden toegekend aan personen die werkloos zijn. | | Administratieve verplichtingen | Formele vereisten die nageleefd moeten worden bij het uitvoeren van bepaalde activiteiten, zoals het correct invullen van de controlekaart. | | Controlekaart | Een document dat werklozen moeten bijhouden om hun beschikbaarheid en activiteiten te registreren. | | Moestuin | Een stuk grond dat wordt gebruikt voor het telen van groenten voor eigen gebruik. | | Verkoopactiviteiten | Het aanbieden van producten ter verkoop, hetzij op georganiseerde wijze, hetzij aan huis. | | Mandaten in vennootschappen | Bestuursfuncties of leidinggevende posities binnen een vennootschap. | | Zaakvoerder | De persoon die de dagelijkse leiding van een vennootschap heeft. | | Bestuurder | Een lid van de raad van bestuur van een vennootschap. | | VZW | Ver eniging Zonder Winstoogmerk. | | Vrijwilligersstatuut | Een statuut dat bepaalde voordelen en regels biedt aan personen die vrijwilligerswerk verrichten. | | Zelfstandig bijberoep | Een zelfstandige activiteit die naast een hoofdberoep wordt uitgeoefend. | | Haalbaarheidsstudies | Onderzoeken die de levensvatbaarheid van een project of activiteit evalueren. | | Vestiging | De fysieke locatie waar een onderneming haar activiteiten uitoefent. |

# Historical evolution of labor law in France ### Core idea * Labor law (droit du travail - DT) is a dynamic field reflecting societal values, economic changes, and employment policies [3](#page=3). * It addresses both individual employment relationships and collective labor relations [3](#page=3). * The evolution of labor law can be segmented into distinct historical periods marked by significant legislative and societal shifts [3](#page=3) [4](#page=4) [5](#page=5) [6](#page=6). ### Key facts - The liberal individualism of the 18th century, stemming from the French Revolution, established the foundations of French capitalism with the decree of Allarde and the law of Chapelier, promoting freedom * The Penal Code of 1810 criminalized associations of more than 20 people, reinforcing individual labor freedom [3](#page=3). * The worker's booklet (livret ouvrier), instituted in 1803, served as a control mechanism for labor mobility until the early 20th century [4](#page=4). - Early social laws in the 19th century, such as the law of March 22, 1841, began to regulate child labor and protect workers from accidents, with the law of April * The law of March 21, 1884 (Waldeck Rousseau law) recognized the freedom of trade unions, a precursor to modern association law [4](#page=4). * The Popular Front in 1936, following widespread strikes, led to the Matignon Accords and landmark laws on paid leave, the 40-hour work week, and the establishment of employee delegates [4](#page=4). * Post-liberation reforms, including the ordinance of October 4, 1945 (Social Security) and the ordinance of February 22, 1945 (Works councils), laid the groundwork for social democracy [5](#page=5). * The Constitution of October 27, 1946, affirmed fundamental social rights, including the right to work and the right to strike [5](#page=5). * May 1968, through the Grenelle Protocols, resulted in increased wages, reduced working hours, and reinforced collective bargaining rights [5](#page=5). * The "Lois Auroux" of 1982 aimed to make employees "citizens in the company," introducing rights to expression and strengthening representation bodies [5](#page=5). * Contemporary trends include the decentralization of norm production, favoring collective agreements over law [6](#page=6). * Flexibilization of the workforce is a current trend, exemplified by new contract forms and a reduction in legal recourse for employees [6](#page=6). * There is an ongoing affirmation and strengthening of fundamental rights in labor law [7](#page=7). ### Key concepts * **Individual labor relations:** Focus on the contractual relationship between an employer and an employee, governed by contract, subordination, and the employer's power of direction [3](#page=3). * **Collective labor relations:** Organizes representation and defense of collective interests, including staff representation, trade union representation, and rules for collective disputes like the right to strike [3](#page=3). * **Autonomous norms:** Rules created by parties themselves, such as collective agreements, customs, and internal regulations [3](#page=3). * **Freedom of work:** The principle of being able to engage in any profession, established by revolutionary laws but initially individualistic [3](#page=3). * **Social progress:** A key objective of labor law, aiming to protect workers and improve their conditions [7](#page=7). * **Regulation of employer power:** Labor law both constrains and legitimizes the employer's authority [7](#page=7). * **Pluralism of sources:** Labor law draws from international, constitutional, and autonomous sources [7](#page=7). * **Flexicurity:** A model combining labor market flexibility with worker security, inspired by Nordic countries [6](#page=6). * **Realistic law:** Focuses on the actual practices of actors rather than their stated intentions [7](#page=7). ### Implications --- # La charge de la preuve et les présomptions en droit du travail ### Charge de la preuve du contrat de travail * La charge de la preuve du contrat de travail incombe au salarié, conformément à l'article 1353 du Code civil [13](#page=13). * Seul le travailleur est recevable à invoquer l'existence d'un contrat de travail; une organisation syndicale ne l'est pas [13](#page=13). * La reconnaissance d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du prétendu salarié [13](#page=13). ### Présomptions de non-salariat * Le Code du travail (articles L8221-6 et L8221-6-1) établit une présomption de non-salariat pour les travailleurs immatriculés sur un registre (RCS, répertoire des métiers) [13](#page=13). * Cette présomption est simple et peut être renversée par le travailleur prouvant un lien de subordination juridique permanente [13](#page=13). * La loi Madelin a introduit puis rétabli cette présomption, renforcée par la loi du 4 août 2008 pour les travailleurs indépendants (micro-entrepreneurs) [13](#page=13) . * Elle vise à limiter les requalifications en obligeant les juges à surmonter cette présomption pour identifier un contrat de travail [13](#page=13). ### Exceptions à la charge de la preuve du salarié * **L'employeur apparent:** Si un contrat de travail apparent existe, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif de le prouver [13](#page=13). * Exemple: Délivrance de bulletins de salaire et paiement de salaires par une entreprise [13](#page=13). * Exemple: Notification de licenciement par une entreprise [13](#page=13). * **Présomptions de salariat:** La loi établit parfois des présomptions de contrat de travail, assimilant certains travailleurs à des salariés [14](#page=14). ### Présomptions de salariat * **Présomptions irréfragables :** La loi rend certains professionnels applicables aux dispositions du Code du travail sans modifier la qualification de leur contrat. * VRP (Voyageurs Représentants Placiers): les conventions sont nécessairement des contrats de travail [14](#page=14). * **Présomptions simples :** La loi pose des présomptions simples de contrat de travail. * Journalistes professionnels, artistes du spectacle, mannequins, employés de maison, assistantes maternelles [14](#page=14). * Conjoint du chef d'entreprise participant à l'activité: présomption de salariat (texte transféré au Code de commerce) [14](#page=14). ### Présomptions irréfragables pour assimilation * Certains professionnels sont assimilés à des salariés pour l'application des dispositions du Code du travail, sans remise en cause de la qualification de leur contrat (ex: gérants de succursales) [15](#page=15). * **Conditions pour les gérants de succursales (article L7741-1 du Code du travail) :** * Vente de marchandises fournie quasi exclusivement par une entreprise [15](#page=15). * Exercice de la profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise [15](#page=15). * Vente aux conditions et prix imposés par cette entreprise [15](#page=15). * Ces travailleurs bénéficient des droits du contrat de travail sans avoir à prouver le lien de subordination [15](#page=15). * L'application est distributive selon les sujets, mêlant droit du travail et droit commercial [15](#page=15). * En cas de contentieux, la compétence est partagée entre le conseil de prud'hommes et le tribunal de commerce selon le préjudice [15](#page=15). ### Conséquences de la requalification en contrat de travail * **Compétence du conseil des prud'hommes:** application des règles du temps de travail, conventions collectives, et droit au licenciement [15](#page=15). --- ### Le coemploi * Le coemploi est une notion jurisprudentielle, non législative [16](#page=16). * Il permet à un salarié d'une filiale de démontrer l'existence d'un second employeur (souvent la société mère) en plus de son employeur initial [16](#page=16). * Intérêt : * Mettre en jeu la responsabilité solidaire (insolidum) du coemployeur pour les dettes de l'employeur initial, surtout si ce dernier est insolvable [16](#page=16). * Faire grief au coemployeur d'avoir violé les règles du droit du travail, rendant potentiellement les licenciements antérieurs illicites [16](#page=16). * Déterminer la juridiction compétente ou la loi applicable en cas de société mère à l'étranger [16](#page=16). ### Mécanismes de preuve du coemploi * **Cosubordination**: Le salarié prouve qu'il reçoit des ordres, directives, et est soumis au pouvoir de contrôle et de sanction d'une autre société que son employeur nominal [16](#page=16). * **Coemploi stricto sensu** : * Initialement, exigence d'une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre les sociétés [16](#page=16). * Arrêt Molex: Introduction du critère de l'immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale d'une autre, tout en conservant la triple confusion [17](#page=17) . - Arrêt AGC: Abandon de la triple confusion. Le coemploi est reconnu hors lien de subordination si une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduit à une perte totale * Conditions actuelles : * Pouvoir/immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale d'une autre [17](#page=17). * Perte totale d'autonomie d'action de la filiale résultant de cette immixtion [17](#page=17). * Difficulté de preuve: Les salariés, tiers aux contrats, doivent souvent obtenir la communication de pièces judiciairement [17](#page=17). ### Alternatives à la reconnaissance du coemploi * Action en responsabilité civile extracontractuelle contre la société mère [17](#page=17). * Nécessite de prouver une faute, un dommage et un lien de causalité [17](#page=17). * Exemple: Décisions de gestion de la société mère ayant contribué à la faillite de la filiale [17](#page=17). * Préjudice distinct requis: pas de double indemnisation pour la perte d'emploi déjà réparée devant le conseil de prud'hommes [18](#page=18). * Devoir de vigilance (Loi du 27 mars 2017) [18](#page=18). * Vise à responsabiliser les sociétés mères et donneuses d'ordre pour les dommages causés par leurs filiales et sous-traitants [18](#page=18). * Obligation d'élaborer et mettre en œuvre un plan de vigilance pour les grandes entreprises (au moins 5000 salariés en France ou 10000 dans le monde) [18](#page=18). * Ce plan doit identifier les risques et prévenir les atteintes aux droits humains, à la santé, à la sécurité et à l'environnement [18](#page=18). ### Opérations de recrutement * Liberté de l'employeur dans le choix des collaborateurs, mais encadrée pour éviter les abus et discriminations [18](#page=18). * **Encadrement légal** : ### Encadrement conventionnel des promesses de contrat de travail ### Conditions de conclusion du contrat de travail --- # La modification du contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur ### Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * Distinction introduite par la Cour de Cassation suite à un arrêt du 10 juillet 1996 (arrêt Le Berre) [21](#page=21). * Le contrat de travail est composé de deux sphères: celle du contrat et celle du pouvoir de direction [21](#page=21). * Les éléments relevant de la sphère contractuelle nécessitent l'accord du salarié pour toute modification [21](#page=21). * Les éléments relevant du pouvoir de direction peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur [22](#page=22). * La terminologie législative actuelle peut encore utiliser l'ancienne distinction entre modification "essentielle" et non essentielle [22](#page=22). * Le "socle contractuel" ne correspond pas nécessairement au contenu écrit du contrat; les éléments non écrits peuvent être contractuels, et certains éléments écrits peuvent être informatifs [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération, y compris ses accessoires et mode de calcul, est un élément contractuel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié [22](#page=22). * Une proposition plus favorable ne permet pas d'imposer une modification du mode de calcul de la rémunération [22](#page=22). * **Exception:** Les éléments de rémunération relevant du statut collectif (accords, usages, engagements unilatéraux) non incorporés au contrat peuvent être remis en cause [22](#page=22). * **Exception:** Une clause de variation de la rémunération contractualisée s'impose aux salariés [22](#page=22). * La suppression unilatérale d'une prime liée à une tâche annexe supprimée n'est pas une modification du contrat [22](#page=22). * La modification unilatérale des objectifs fixés par l'employeur, s'ils sont réalisables et connus du salarié, est possible même si cela affecte une prime [22](#page=22). ### Le temps de travail - **Horaires:** La répartition du temps de travail relève du pouvoir de direction, sauf clause contractuelle, modification de la structure des horaires (jour/nuit), atteinte excessive au droit au repos ou à * **Durée:** La durée du travail est un élément contractuel, sa modification nécessite l'accord du salarié [23](#page=23). * **Exception:** L'employeur peut imposer des heures supplémentaires, sauf si elles n'ont pas été payées ou sont utilisées systématiquement [23](#page=23). * **Exception:** La durée du travail peut être réduite sans accord en cas de chômage partiel ou technique [23](#page=23). ### Le lieu de travail * Le changement d'affectation dans un même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail [23](#page=23). * Le secteur géographique est apprécié objectivement, en tenant compte de la distance et des facilités de transport [23](#page=23). * **Exception:** La modification du lieu de travail est une modification du contrat s'il existe une clause de sédentarité [24](#page=24). * **Exception:** Une clause de mobilité, une mobilité inhérente à l'emploi, ou une affectation exceptionnelle et temporaire justifiée par l'intérêt de l'entreprise peuvent ne pas constituer une modification du contrat [24](#page=24). ### La qualification * L'employeur peut modifier les fonctions d'un salarié sans modifier la qualification contractuelle si les nouvelles missions restent dans le périmètre de la qualification initiale [24](#page=24). * La mise au placard (vidage de poste) est une modification du contrat de travail [24](#page=24). * La rétrogradation, même en sanction disciplinaire, nécessite l'accord du salarié [24](#page=24). ### Mise en œuvre d'une modification du contrat de travail * Toute modification du contrat de travail nécessite l'acceptation expresse du salarié [25](#page=25). * **Motif personnel:** L'acceptation doit être expresse et ne peut résulter du seul maintien dans l'emploi. Un avenant est recommandé [25](#page=25). ### La période d'essai ### Les clauses de stabilisation de la main-d'œuvre --- ### Clauses de variation * **Clause de mobilité** : * Le salarié accepte par avance une éventuelle modification de son lieu de travail, dans un périmètre défini [31](#page=31). * Conditions de validité : * Définition précise de la zone géographique d'application [31](#page=31). * Ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée [31](#page=31). * Clauses évolutives permettant à l'employeur de modifier unilatéralement le périmètre sont nulles [31](#page=31). * Conditions de mise en œuvre : * L'employeur doit agir de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Portée : * Ne peut modifier d'autres éléments du contrat (rémunération, organisation du travail) [31](#page=31). * Ne peut avoir pour effet d'imposer un changement d'employeur (nullité des clauses de mobilité intragroupe avant 2009) [31](#page=31). * **Clause de rémunération variable** : * Conditions de validité (arrêt du 2 juillet 2002) : * Variation fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération en dessous des minimaux légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). * **Clause de variation des horaires** : * Ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat (clauses potestatives nulles) [32](#page=32). * Doit prévoir des critères précis ou objectifs pour les changements d'horaire [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * Clause post-contractuelle par laquelle un salarié s'engage à ne pas exercer d'activités concurrentes après la rupture du contrat [32](#page=32). * Différente de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) et de la clause de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (contact clients, compétences spécifiques) [33](#page=33). * Champs d'application limité : --- # Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ### Conditions de recours au CDD * Le CDD est un contrat dérogatoire au CDI, forme normale et générale de la relation de travail [35](#page=35). * **Principe directeur 1:** Le recours au CDD ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise [35](#page=35). * Interdiction de pourvoir directement un emploi par CDD; la Cour de cassation rejette le recours pour un besoin structurel de main-d'œuvre [35](#page=35). * **Principe directeur 2:** Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire [35](#page=35). * La loi fixe une liste limitative de cas de recours au CDD [35](#page=35). * **Cas de recours possibles:** * Remplacement d'un travailleur absent (même en cas de remplacement en cascade) [35](#page=35). * Accroissement temporaire d'activité (quantitative ou qualitative) [35](#page=35). * L'accroissement doit être temporaire, pas lié à la nature même de l'activité [35](#page=35). * Emplois à caractère saisonnier (tâches se répétant annuellement selon le rythme des saisons) [35](#page=35). * CDD d'usage (pour secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI) [36](#page=36). * Conditions pour CDD d'usage: secteur d'activité défini par texte réglementaire ou convention collective étendue; usage constant de ne pas recourir au CDI; caractère temporaire de l'emploi démontré [36](#page=36). * Remplacement d'un chef d'entreprise [36](#page=36). * Conclusion de CDD au titre des politiques d'emploi (insertion ou réinsertion professionnelle) [36](#page=36). ### Interdictions de recours au CDD * Pour remplacer un salarié gréviste [36](#page=36). * Pour effectuer certains travaux dangereux [36](#page=36). * Interdiction de recruter en CDD pour accroissement temporaire d'activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique dans le même établissement [36](#page=36). ### Conditions de forme du CDD * **Exigence d'un écrit:** En l'absence d'écrit, le contrat est réputé à durée indéterminée [36](#page=36). * Le défaut de signature de l'une ou l'autre partie emporte requalification en CDI [36](#page=36). * Une signature numérisée ne vaut pas absence de signature [36](#page=36). * **Mentions obligatoires:** L'écrit doit comporter des mentions substantielles dont l'absence entraîne requalification en CDI [36](#page=36). * Motif de recours (avec nom et qualification du remplacé si remplacement) [36](#page=36). * Date du terme (ou clause de renouvellement) [36](#page=36). * Durée minimale [36](#page=36). * Désignation du poste [36](#page=36). ### Durée et rupture des CDD ### Sanctions en cas de violation des conditions de recours ### Les relations triangulaires du travail ### Les libertés dans l'entreprise ### Protection de la vie privée des salariés --- ## La vie privée du salarié face au droit à la preuve ### La consultation des documents personnels par l'employeur * L'employeur ne peut consulter les courriels personnels d'un salarié ni surveiller son ordinateur personnel [46](#page=46). * Un salarié peut identifier ses documents personnels avec la mention « personnel » [46](#page=46). * L'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels qu'en présence du salarié ou après l'avoir convoqué [46](#page=46). * L'employeur peut consulter librement les outils professionnels (présomption de professionnalité) [46](#page=46). * L'employeur peut accéder seul aux fichiers personnels sans inviter le salarié en cas de risque ou événement particulier [46](#page=46). ### Le droit à la preuve et la vie privée * Le droit à la preuve peut affecter la protection de la vie privée [46](#page=46). * La CEDH admet la recevabilité d'une preuve attentatoire à la vie privée si elle est proportionnée [46](#page=46). * L'article 6 de la CESDH fonde le droit à la preuve, impliquant l'accès à un tribunal [46](#page=46). * La Cour de cassation applique un contrôle de proportionnalité pour admettre des preuves illicites ou suspectes [46](#page=46). ### Admission des preuves illicites ou déloyales * Une preuve illicite peut être admise si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve [46](#page=46). * L'atteinte au droit antinomique (ex: vie privée) doit être proportionnée au but poursuivi [46](#page=46). * Une preuve déloyale, collectée par stratagème ou fraude, est habituellement irrecevable [46](#page=46). * En matière pénale, une preuve déloyale produite par des particuliers peut être recevable [46](#page=46). * La jurisprudence pénale peut influencer la recevabilité des preuves déloyales dans d'autres domaines [46](#page=46). * La Cour européenne des droits de l'Homme n'a jamais écarté systématiquement les preuves déloyales [46](#page=46). * La Cour de cassation, Ass. plénière, a admis qu'illicéité ou déloyauté dans l'obtention d'une preuve ne conduit pas nécessairement à son écart en matière civile [46](#page=46). * Le contrôle de proportionnalité est essentiel pour évaluer la recevabilité de ces preuves [46](#page=46). - > **Tip:** La balance entre le droit à la preuve et le respect de la vie privée est désormais gérée par un contrôle de proportionnalité rigoureux [46](#page=46) - > **Example:** Une attestation médicale produite pour démontrer des penchants pour l'alcool a été jugée recevable par la CEDH, illustrant l'admission de preuves attentatoires à la vie privée dans certains - contextes [46](#page=46) --- # L'égalité de rémunération et l'obligation de sécurité de l'employeur ### Le principe de non-discrimination * Une discrimination est une différence de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi [47](#page=47). * La liste des motifs discriminatoires est limitative et inclut plus de 20 critères [47](#page=47). * La discrimination s'applique à toutes les situations professionnelles: embauche, période d'essai, formation, sanction, licenciement [48](#page=48). * Les discriminations peuvent être directes (traitement moins favorable basé sur un motif prohibé) ou indirectes (pratique neutre en apparence désavantageant certains groupes) [48](#page=48). * Des différences de traitement sont autorisées si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * L'employeur doit justifier de cette exigence par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité [48](#page=48). * En cas d'allégation de discrimination, le salarié doit présenter des éléments factuels [48](#page=48). * La charge de la preuve incombe ensuite à l'employeur de justifier sa décision [48](#page=48). * Les sanctions en cas de discrimination sont pénales (amendes, prison) et civiles (nullité des actes, dommages-intérêts) [48](#page=48). ### Le principe d'égalité de traitement (travail égal, salaire égal) * Ce principe, créé par la Cour de cassation, impose l'égalité de rémunération pour des situations de travail identiques [49](#page=49). * Il est plus puissant que le principe de non-discrimination car il ne nécessite pas de rechercher un motif prohibé [49](#page=49). * La rémunération inclut le salaire de base, les primes, et tout autre avantage en espèces ou en nature [49](#page=49). * Les salariés comparables doivent être dans la même entreprise et accomplir un travail de valeur égale [49](#page=49). * L'employeur doit justifier les différences de rémunération par des raisons objectives et pertinentes (ancienneté, expérience, responsabilités) [49](#page=49). * Les discriminations, syndicats, ou statuts juridiques ne sont pas des justifications valables [49](#page=49). * Les différences prévues par convention ou accord collectif sont présumées justifiées [49](#page=49). ### L'obligation de sécurité de l'employeur * Cette obligation vise à protéger la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs [50](#page=50). * Elle est fondée sur les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail [50](#page=50). * L'employeur doit évaluer les risques, les prévenir, et adapter le travail à l'homme [50](#page=50). * Initialement considérée comme une obligation de résultat, elle est désormais qualifiée de "moyen renforcé" [50](#page=50). * L'employeur peut s'exonérer en prouvant qu'il a pris toutes les mesures prévues par la loi [50](#page=50). * Les salariés ont également des responsabilités individuelles en matière de sécurité [51](#page=51). * Le droit de retrait permet au salarié de se retirer d'une situation de danger grave et imminent [51](#page=51). * L'obligation de sécurité s'étend à la prévention des agressions physiques ou morales, même par des tiers extérieurs [51](#page=51). * Elle couvre la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, y compris le harcèlement systémique ou institutionnel [51](#page=51). --- # La détermination et le paiement du salaire ### Définition et enjeux * Le salaire est toute somme ou avantage reçu par le salarié en contrepartie de son travail [55](#page=55). * Il inclut le salaire de base, la rémunération variable et diverses primes [55](#page=55). * La détermination du salaire est cruciale pour le respect du minimum salarial et le calcul des cotisations sociales [55](#page=55). * Il assure une existence conforme à la dignité humaine, ayant un caractère alimentaire [55](#page=55). ### Fixation du salaire * La fixation des rémunérations relève de la liberté contractuelle entre employeur et salarié [55](#page=55). * L'employeur doit respecter l'égalité de traitement et le principe de non-discrimination [55](#page=55). * Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est le minimum horaire garanti [55](#page=55). * Le SMIC est revalorisé annuellement selon l'inflation et les gains de pouvoir d'achat [55](#page=55). * Les conventions collectives peuvent fixer des salaires minimaux spécifiques par catégorie professionnelle (minimaux conventionnels) [55](#page=55). ### Assiette du salaire minimum * L'assiette du SMIC intègre toutes les sommes versées en contrepartie d'un temps de travail effectif [55](#page=55). * Les primes de résultat de l'entreprise ne sont pas prises en compte si elles ne rémunèrent pas un temps de travail effectif [55](#page=55). * Les primes d'ancienneté, d'assiduité ou de productivité sont intégrées à l'assiette du SMIC [55](#page=55). ### Paiement du salaire * Le salaire doit être versé dès que le salarié accomplit un temps de travail effectif [56](#page=56). * Le paiement est généralement mensuel, sauf pour les salariés payés exclusivement au rendement qui sont payés par quinzaine [56](#page=56). * Les salaires peuvent être payés en espèces, par chèque ou virement, avec des restrictions pour les sommes supérieures à 1500 euros en espèces [56](#page=56). * L'employeur doit remettre un bulletin de salaire au salarié [56](#page=56). * La mention de la convention collective sur le bulletin de salaire constitue une présomption simple d'application [56](#page=56). ### Protection du salaire * Le salaire est une créance protégée en raison de son caractère alimentaire [56](#page=56). * Le défaut de paiement peut provoquer la rupture du contrat aux torts de l'employeur (prise d'acte, résiliation judiciaire) [56](#page=56). * En cas d'insolvabilité de l'employeur, l'AGS garantit le paiement des créances salariales [56](#page=56). * Les créances salariales bénéficient d'un privilège général pour un paiement prioritaire [56](#page=56). * Le délai de prescription pour les actions en paiement ou répétition du salaire est de 3 ans [56](#page=56). --- # La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ### Le principe de la rupture à l'initiative du salarié * Le CDI peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord [63](#page=63). * La rupture à l'initiative du salarié englobe la démission, la prise d'acte et la demande de résiliation judiciaire. ### La démission #### Conditions * La démission est une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre le contrat [63](#page=63). * La volonté du salarié ne doit pas être viciée (par erreur, dol, violence) [64](#page=64). * La volonté doit être non équivoque et non contrainte par un manquement de l'employeur [64](#page=64). * La démission ne se présume pas et doit être expresse [64](#page=64). * Depuis la loi du 21 décembre 2022, une présomption de démission existe en cas d'abandon de poste, sous conditions [64](#page=64). * L'employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son poste et de justifier son absence dans un délai minimum de 15 jours [64](#page=64). #### Effets * Le salarié doit respecter un délai de préavis, sauf dispense [64](#page=64). * Le non-respect du préavis peut entraîner une condamnation du salarié à verser une indemnité à l'employeur [64](#page=64). * La démission ne donne généralement pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions [64](#page=64). * Une démission abusive (ex: dans le but de nuire à l'entreprise) peut entraîner des dommages et intérêts [64](#page=64). ### La prise d'acte #### Conditions * La prise d'acte est une rupture unilatérale imputée par le salarié à des manquements de l'employeur [64](#page=64). * Elle suppose l'existence d'un litige ou d'un désaccord antérieur à la rupture [64](#page=64). * Le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes dans un délai raisonnable suivant la prise d'acte, faute de quoi elle sera requalifiée en démission [65](#page=65). * Elle ne suppose aucun formalisme particulier et peut même prendre la forme d'une lettre de démission [65](#page=65). #### Effets * Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul [65](#page=65). * Si les manquements ne sont pas caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'une démission [65](#page=65). ### La demande de résiliation judiciaire * Le salarié peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat aux torts de l'employeur [65](#page=65). * Le régime est proche de la prise d'acte, les manquements de l'employeur doivent être suffisamment graves [65](#page=65). * Si justifiée, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, à la date du jugement [65](#page=65). * Si injustifiée, le contrat de travail se poursuit, ce qui en fait une stratégie rare [65](#page=65). ### La retraite * Le départ à la retraite du salarié pour bénéficier d'une pension de vieillesse met fin au contrat [65](#page=65). * Il donne droit à une indemnité de départ à la retraite versée par l'employeur [65](#page=65). --- # Le licenciement pour motif personnel ### Core idea * Le licenciement pour motif personnel est la voie principale utilisée par l'employeur pour rompre un contrat de travail [68](#page=68). * Il repose sur deux piliers essentiels: le respect d'une procédure et l'exigence d'une cause réelle et sérieuse (CRS) [68](#page=68). ### Key facts * La procédure commence par la convocation du salarié à un entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables avant, par lettre recommandée ou remise en main propre [68](#page=68). * L'entretien préalable est facultatif pour le salarié mais obligatoire pour l'employeur, dont le seul but est de recueillir les observations du salarié [68](#page=68). * La notification du licenciement se fait par lettre recommandée ou remise en main propre, deux jours ouvrables après l'entretien, et doit mentionner le ou les motifs précis [68](#page=68). * La lettre de licenciement fixe les limites du litige; l'employeur ne peut invoquer devant le juge que les motifs énoncés dans cette lettre [68](#page=68). * Le droit commun du licenciement exige une cause réelle et sérieuse depuis la loi du 13 juillet 1973 [69](#page=69). * En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité déterminée par un barème basé sur l'ancienneté, plafonné et planché [69](#page=69). * Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le montant des indemnités est plus faible [69](#page=69). * En cas d'irrégularité de procédure (hors lettre de licenciement), une indemnité maximale d'un mois de salaire est versée [70](#page=70). ### Key concepts * **Procédure de licenciement:** * Convocation à un entretien préalable: doit mentionner l'objet, la date, l'heure, le lieu et la faculté d'assistance [68](#page=68). * Entretien préalable: l'employeur ne peut détourner l'entretien de son objectif [68](#page=68). * Notification du licenciement: la lettre doit être précise dans ses motifs [68](#page=68). * **Cause réelle et sérieuse (CRS):** * **Cause réelle:** objective, matériellement vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite [69](#page=69). * **Cause sérieuse:** le juge apprécie la proportionnalité entre les faits reprochés et le licenciement [69](#page=69). * **Sanctions:** * **Licenciement sans cause réelle et sérieuse:** Indemnité selon un barème L1235-3 CT [69](#page=69). * **Licenciement nul:** Réintégration possible avec salaires dus ou indemnité non plafonnée (minimum 6 mois de salaire) [70](#page=70). * **Licenciement abusif (humiliant, vexatoire):** Dommages et intérêts pour préjudice moral [70](#page=70). ### Implications * L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement pour motif personnel [69](#page=69). * Le non-respect de la procédure peut entraîner une sanction financière pour l'employeur [70](#page=70). * La lettre de licenciement a un rôle crucial car elle délimite les motifs que l'employeur pourra invoquer devant le juge [68](#page=68). * La perte de confiance n'est pas une cause en soi, mais les éléments objectifs qui en sont à l'origine peuvent l'être [69](#page=69). ### Common pitfalls --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Preuve illicite | Une preuve dont la collecte ou le contenu contrevient à la loi, comme le non-respect du RGPD lors de sa collecte ou l'atteinte à la vie privée d'autrui sans justification proportionnée. | | Discrimination directe | Une situation où une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre en raison directe d'un motif prohibé par la loi, tel que l'origine, le sexe ou l'opinion politique. | | Discrimination indirecte | Une disposition, un critère ou une pratique qui semble neutre en apparence, mais qui est susceptible de désavantager particulièrement certaines personnes en raison d'un motif prohibé par la loi. | | Exigence professionnelle essentielle et déterminante | Une justification légale permettant une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une nécessité objective liée à la nature ou aux conditions d'exercice de l'activité professionnelle. | | Charge de la preuve | En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis il incombe à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. | | Principe d'égalité de traitement | Principe prétorien, créé par la Cour de cassation, selon lequel l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, sans nécessiter la recherche d'un motif discriminatoire. | | Rémunération | Selon la Cour de cassation, cela inclut le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, ainsi que tous les autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de son emploi. | | Obligation de sécurité de l'employeur | Obligation légale de l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant la prévention des risques, l'information et la formation. | | Obligation de résultat | Type d'obligation où l'on attend un résultat précis. La Cour de cassation a qualifié l'obligation de sécurité de l'employeur d'obligation de résultat, bien qu'elle ait évolué vers une obligation de moyens renforcés. | | Droit de retrait | Droit d'un salarié de se retirer d'une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, à condition d'en alerter immédiatement son employeur. | | Harcèlement moral | Agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. | | Harcèlement sexuel | Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile, effrayante ou offensante. | | Terme | Définition | | Démission | Acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail, sans qu'un formalisme particulier ne soit requis, bien qu'un préavis doive généralement être respecté. | | Préavis | Période de travail qui doit être observée par le salarié après sa démission, dont la durée est fixée par le contrat de travail ou la convention collective, et dont le non-respect peut entraîner des conséquences financières pour le salarié. | | Prise d'acte | Mode de rupture unilatérale du contrat de travail initié par le salarié, qui impute la rupture à un ou plusieurs manquements de l'employeur, et dont les effets dépendent de la gravité des manquements invoqués. | | Résiliation judiciaire | Demande formée par le salarié auprès du juge pour obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque les manquements de ce dernier sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Accord amiable entre l'employeur et le salarié visant à mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée, qui doit être formalisé par une convention et homologué par l'administration du travail. | | Indemnité de rupture conventionnelle | Somme versée au salarié lors d'une rupture conventionnelle homologuée, dont le montant doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. | | Délai de rétractation | Période de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture conventionnelle, durant laquelle l'une ou l'autre des parties peut revenir sur sa décision. | | Contrôle administratif | Examen par l'administration du travail (DRIT) de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle, visant à vérifier le respect des procédures et des conditions légales. | | Contrôle judiciaire | Possibilité pour le juge de contester la convention de rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois suivant son homologation, afin de vérifier sa validité et les conditions de sa conclusion. | | Manquement de l'employeur | Faute ou négligence de l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles, qui peut justifier une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. | | Juste motif | Raison légitime et sérieuse qui peut amener un salarié à ne plus se présenter à son poste, comme un manquement grave de l'employeur, et qui peut permettre de contester une présomption de démission. | | Entretien préalable | Phase obligatoire de la procédure de licenciement où l'employeur convoque le salarié pour discuter des motifs envisagés de rupture du contrat de travail, offrant au salarié la possibilité de s'expliquer et de se faire assister. | | Cause réelle et sérieuse (CRS) | Critère fondamental justifiant un licenciement pour motif personnel, impliquant que le motif invoqué soit objectif, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite, tout en étant proportionné à la gravité des faits reprochés. | | Lettre de licenciement | Document écrit notifiant officiellement au salarié la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail, qui doit impérativement mentionner le ou les motifs précis du licenciement et fixe les limites du litige. | | Procédure de licenciement | Ensemble des étapes formelles que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier un salarié, incluant notamment la convocation à un entretien préalable et la notification du licenciement par écrit. | | Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | Compensation financière allouée au salarié lorsque le licenciement est jugé injustifié par le juge, dont le montant est déterminé selon un barème légal variant en fonction de l'ancienneté du salarié. | | Licenciement nul | Situation où le licenciement est considéré comme invalide en raison de motifs spécifiques, tels que la violation de droits et libertés fondamentaux du salarié, entraînant des sanctions plus lourdes pour l'employeur. | | Mésentente | Désaccord durable et perturbateur entre le salarié et l'employeur, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle provoque une réelle perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et que le salarié en est responsable. | | Insuffisance de résultat | Manque d'atteinte des objectifs fixés pour un salarié, qui ne constitue une cause de licenciement que si elle est due soit à une faute du salarié, soit à une incompétence avérée de sa part. | | Réintégration | Mesure potentielle, bien que rarement appliquée, où le juge peut ordonner le retour du salarié dans l'entreprise en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, avec le versement des salaires dus. | | Droit du Travail (DT) | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés, tant sur le plan individuel que collectif. Il vise à protéger les travailleurs, à encadrer le pouvoir de l'employeur et à assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. | | Contrat de Travail | Acte juridique par lequel un salarié s'engage à accomplir une prestation de travail au profit d'un employeur, sous la subordination duquel il se place, moyennant une rémunération. Il régit la formation, l'exécution et la rupture de la relation de travail. | | Pouvoir de Direction | Prérogative de l'employeur lui permettant d'organiser et de diriger l'activité de l'entreprise, d'imposer des horaires, de fixer des règles et de sanctionner les salariés. Ce pouvoir est lié à sa qualité de chef d'entreprise. | | Relations Collectives de Travail | Ensemble des règles organisant la représentation et la défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés, incluant les syndicats, les élections professionnelles et le droit de grève. | | Liberté du Travail | Principe consacré par la Révolution française, affirmant la liberté pour chaque individu d'exercer la profession de son choix, sans entraves corporatistes. | | Loi Chapelier | Loi de 1791 qui a aboli les corporations d'Ancien Régime et interdit toute organisation ou coalition entre travailleurs, limitant ainsi la capacité des salariés à défendre collectivement leurs intérêts. | | Livret Ouvrier | Document institué en 1803, dans lequel l'employeur notait les informations relatives à l'emploi d'un ouvrier. Il servait de contrôle des déplacements de la main-d'œuvre et a perduré jusqu'au début du 20e siècle. | | Accidents du Travail | Événements survenant par le fait ou à l'occasion du travail, entraînant une lésion corporelle. La loi de 1898 a créé l'obligation pour l'employeur d'indemniser le préjudice subi par les travailleurs victimes de ces accidents. | | Liberté Syndicale | Droit reconnu aux travailleurs de se constituer en syndicat pour défendre leurs intérêts professionnels. La loi Waldeck Rousseau de 1884 a consacré ce principe en France. | | Accord de Matignon | Accord signé en 1936 entre le patronat et la CGT, sous l'égide du gouvernement du Front Populaire, qui a instauré des réformes sociales majeures comme les congés payés et la semaine de 40 heures. | | Comité d'Entreprise | Instance de représentation du personnel élue par les salariés, chargée de défendre leurs intérêts au sein de l'entreprise. Ils ont été remplacés par les comités sociaux et économiques (CSE) en 2017. | | Protocole de Grenelle | Accord signé en 1968 suite aux événements de Mai 68, prévoyant des avancées sociales significatives, notamment en matière de salaires, de durée du travail et de négociation collective. | | Présomption de non-salariat | Mécanisme légal qui présume qu'un travailleur immatriculé sur un registre professionnel n'est pas lié par un contrat de travail à son donneur d'ordre. Il s'agit d'une présomption simple qui peut être renversée par la preuve du lien de subordination. | | Présomption de salariat | Mécanisme légal qui présume l'existence d'un contrat de travail pour certaines catégories de travailleurs, sans qu'il soit nécessaire de prouver le lien de subordination. La loi peut parfois poser des présomptions irréfragables. | | Employeur apparent | Situation où une entreprise délivre des bulletins de salaire et paie des salaires à une personne, créant ainsi l'apparence d'un contrat de travail. Dans ce cas, il appartient à l'entreprise de prouver l'absence de contrat de travail. | | Coemploi | Notion jurisprudentielle désignant une situation où un salarié, bien qu'ayant un employeur initial, peut avoir un autre employeur (souvent la société mère d'un groupe) en raison de l'exercice d'un pouvoir de direction, de contrôle ou de sanction par cette dernière. | | Cosubordination | Situation où un salarié reçoit des ordres et directives, et fait l'objet d'un pouvoir de contrôle et de sanction de la part de plusieurs sociétés, qui sont alors qualifiées de coemployeurs. | | Coemploi stricto sensu | Reconnaissance de la qualité de coemployeur à une société lorsque la société employeur initiale est dépourvue de toute autonomie et est placée sous le pouvoir et le contrôle de cette autre société, impliquant une immixtion permanente dans sa gestion économique et sociale. | | Dol | Manœuvre frauduleuse d'une partie visant à tromper l'autre pour obtenir son consentement. En droit du travail, un dol commis par le salarié lors de l'embauche peut entraîner la nullité du contrat s'il est déterminant et porte sur des informations pertinentes pour l'emploi. | | Offre de contrat de travail | Acte unilatéral par lequel une personne adresse à une autre une proposition comprenant les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime sa volonté d'être liée en cas d'acceptation. Elle ne peut être rétractée avant l'expiration d'un délai donné. | | Promesse unilatérale de contrat de travail | Contrat par lequel une partie accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés. La révocation de cette promesse avant le délai n'empêche pas la formation du contrat promis. | | Droit de la responsabilité extracontractuelle | Ensemble des règles qui régissent la réparation des dommages causés à autrui en dehors de tout lien contractuel. Elle peut être invoquée en cas de rétractation d'une offre de contrat de travail avant son délai. | | Modification du contrat de travail | Changement apporté à un élément essentiel de la relation de travail, tel que la rémunération, le lieu de travail, les horaires ou les tâches, qui nécessite impérativement l'accord du salarié. | | Changement des conditions de travail | Modification d'un élément de la relation de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et qui peut être imposée unilatéralement au salarié, sans nécessiter son accord préalable. | | Socle contractuel | Ensemble des éléments fondamentaux de la relation de travail qui, même s'ils ne sont pas explicitement écrits dans le contrat, font partie intégrante de celui-ci et ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. | | Clause de sédentarité | Clause contractuelle qui fixe de manière définitive le lieu de travail du salarié, le rendant ainsi contractuellement lié à cet endroit et empêchant l'employeur de le muter sans son accord. | | Clause de mobilité | Clause contractuelle qui prévoit la possibilité pour l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre géographique défini, sous certaines conditions et dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. | | Clause de dédit formation | Clause qui impose au salarié, ayant bénéficié d'une formation financée par l'employeur, de rester dans l'entreprise pendant une durée déterminée sous peine de devoir rembourser une partie des frais de formation. | | Clause de non-concurrence | Clause post-contractuelle qui interdit au salarié d'exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur pendant une période déterminée et dans une zone géographique définie, moyennant une contrepartie financière. | | Période d'essai | Période initiale de la relation de travail, expressément stipulée dans le contrat, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste lui convient, avec un régime de rupture souple. | | Test professionnel | Évaluation préalable à la conclusion d'un contrat de travail, visant à apprécier les aptitudes d'un candidat, qui n'est pas rémunéré et ne compte pas pour l'ancienneté, contrairement à la période d'essai. | | Période probatoire | Période d'évaluation pouvant être insérée à tout moment au cours de la relation de travail, distincte de la période d'essai, et dont la rupture implique pour l'employeur de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions. | | Accord de performance collective | Accord collectif conclu pour répondre aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise, qui peut autoriser des modifications du contrat de travail et dont le refus par le salarié peut constituer un motif de licenciement. | | Contrat de travail à durée déterminée (CDD) | Contrat de travail conclu pour une durée limitée, dérogatoire au principe du contrat à durée indéterminée (CDI), et qui ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. | | Contrat à durée indéterminée (CDI) | Forme normale et générale de la relation de travail, caractérisée par l'absence de terme fixé, ce qui implique une stabilité de l'emploi pour le salarié. | | Motif de recours au CDD | Raison légale justifiant la conclusion d'un contrat à durée déterminée, telle que le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, ou les emplois à caractère saisonnier. | | Accroissement temporaire d'activité | Augmentation temporaire, quantitative ou qualitative, de l'activité habituelle de l'entreprise, qui peut justifier le recours à un CDD pour faire face à un pic de production ou à une nouvelle activité nécessitant des compétences nouvelles. | | CDD d'usage | Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant dans certains secteurs d'activité de ne pas recourir au CDI, sous réserve de conditions spécifiques liées au secteur et au caractère temporaire de l'emploi. | | Terme du CDD | Date à laquelle prend fin le contrat de travail à durée déterminée. Ce terme peut être précis (une date fixe) ou imprécis (par exemple, en cas de remplacement d'un salarié absent), auquel cas une durée minimale d'embauche doit être stipulée. | | Renouvellement du CDD | Prorogation de la durée d'un CDD, généralement limitée en nombre et en durée totale, et soumise à des conditions strictes pour éviter la précarisation excessive des salariés. | | Délai de carence | Période pendant laquelle un employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, afin de prévenir les abus et de favoriser l'accès au CDI. | | Indemnité de précarité (ou de fin de contrat) | Somme versée au salarié à l'issue d'un CDD, généralement égale à 10% de la rémunération brute totale, destinée à compenser la précarité de sa situation, sauf exceptions. | | Rupture anticipée du CDD | Cessation du contrat de travail à durée déterminée avant l'échéance du terme, possible uniquement dans des cas limitativement prévus par la loi, tels que la faute grave, la force majeure, l'inaptitude du salarié, ou l'accord des parties. | | Requalification du CDD en CDI | Transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, prononcée par un juge en cas de violation des règles relatives aux conditions de fond ou de forme du CDD, ou lorsque la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme. | | Relations triangulaires du travail | Situation impliquant trois parties : un salarié, une entreprise de travail temporaire (ou de portage salarial, ou un groupement d'employeurs), et une entreprise utilisatrice, où le salarié est mis à disposition de cette dernière. | | Salaire | Au sens large, désigne toute somme ou avantage perçu par le salarié à l'occasion de son travail, y compris des avantages ayant une source collective. Il comporte des éléments variés comme le salaire de base, la rémunération variable et diverses primes. | | SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) | Institué en 1970 pour remplacer le SMIG, il vise un meilleur ajustement du salaire minimum en tenant compte de l'augmentation des prix. Il représente un montant horaire minimum pour chaque heure travaillée, applicable à l'intégralité des salariés, sauf exceptions comme les apprentis. | | Minimal conventionnel | Le salaire minimum spécifique applicable à chaque catégorie socioprofessionnelle, tel qu'il est défini dans les conventions et accords collectifs de travail. | | Assiette du SMIC | L'ensemble des salaires et primes versés par l'employeur en contrepartie d'un temps de travail effectif. Certaines primes, comme celles de résultat de l'entreprise, ne sont pas intégrées dans cette assiette car elles ne rémunèrent pas un temps de travail effectif. | | Temps de travail effectif | La période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est le fondement du calcul des durées de travail et des heures supplémentaires. | | Astreinte | Une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une tâche au service de l'entreprise. Ce temps donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. | | Temps de déplacement | Le temps passé par le salarié pour se rendre d'un lieu de travail à un autre, ou entre son domicile et le lieu de travail. Selon les cas, il peut être considéré comme temps de travail effectif ou comme temps intermédiaire donnant droit à compensation. | | Temps d'habillage et de déshabillage | Le temps nécessaire pour enfiler ou retirer sa tenue de travail. Il n'est pas considéré comme temps de travail effectif, mais peut constituer un temps intermédiaire donnant droit à compensation si le port de la tenue est obligatoire et que ces actions doivent être réalisées dans l'entreprise. | | Durée maximale quotidienne de travail | La durée maximale de travail fixée par le Code du Travail pour une journée, sauf exceptions et dérogations spécifiques. | | Durée maximale hebdomadaire de travail | La durée maximale de travail fixée par le Code du Travail pour une semaine, avec des limites strictes et des possibilités de dérogations dans des circonstances exceptionnelles. | | Repos entre deux journées de travail | Une période de repos consécutif minimale de 11 heures entre deux journées de travail, sauf dérogation prévue par convention collective. | | Repos hebdomadaire | L'obligation d'accorder un repos d'au moins 24 heures consécutives par semaine, généralement le dimanche, sauf exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives. | | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné, couvrant les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés. Il régit la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. | | Travail subordonné | Forme de travail caractérisée par la soumission d'un travailleur au pouvoir de direction d'un employeur, impliquant une rémunération en contrepartie d'une prestation de travail. Il se distingue du travail indépendant. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique particulier entre un employeur et un salarié, structuré autour du contrat de travail et du pouvoir de direction de l'employeur. | | Convention collective de travail | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, traitant de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que des garanties sociales des salariés. | | Accord collectif de travail | Acte normatif négocié entre des partenaires sociaux, portant sur un ou plusieurs sujets spécifiques liés aux conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ou aux garanties sociales des salariés. | | Usage (en droit du travail) | Pratique constante, générale et fixe qui s'est établie au sein d'une collectivité de salariés et qui crée du droit. L'employeur peut y mettre fin en le dénonçant formellement. | | Règlement intérieur | Document élaboré unilatéralement par l'employeur, obligatoire dans les entreprises atteignant un certain seuil de salariés, qui fixe les règles en matière de santé, sécurité et discipline, dans le respect des lois et règlements. | | Principe de faveur | Principe fondamental du droit du travail selon lequel, en cas de conflit entre plusieurs normes applicables à une même situation, c'est la norme la plus favorable au salarié qui s'applique, sauf disposition législative contraire. | | Ordonnance Macron | Ensemble de textes législatifs issus d'ordonnances prises en 2017, visant à réformer le droit du travail notamment par la décentralisation de la négociation collective et la flexibilisation du marché du travail. | | Flexicurité | Modèle inspiré des pays nordiques, combinant flexibilité du marché du travail (facilitant les ruptures de contrat) et sécurité pour les travailleurs (garantissant la portabilité des droits et des parcours professionnels sécurisés). |

# La qualification et les différentes catégories de temps de travail ### Le droit du travail comme technique d'organisation de l'entreprise * Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise qui accompagne les transformations productives [1](#page=1). * Il est né avec le salariat et l'essor des entreprises au 19ème siècle [1](#page=1). * Il permet d'imposer des horaires, de stabiliser une main-d'œuvre et de sanctionner les fautes [1](#page=1). * Le salariat reste le modèle dominant en France malgré une précarisation accrue et le développement de contrats dérogatoires [1](#page=1). * Environ 88% des salariés sont en CDI, tandis que 8% sont en CDD [1](#page=1). ### Le domaine du droit du travail * Il s'applique principalement au travail subordonné, qu'il s'agisse de relations individuelles ou collectives [2](#page=2). * Il concerne toute prestation de travail, y compris des cas atypiques comme les participants d'émissions de télé-réalité [2](#page=2). * Il ne s'applique pas aux travailleurs indépendants qui maîtrisent l'organisation de leur travail [2](#page=2). * Il se distingue du droit de la fonction publique, qui régit les relations entre l'État et ses agents par statut [2](#page=2). ### Les relations individuelles et collectives de travail * Les relations individuelles sont le rapport contractuel entre employeur et salarié, structuré par le contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur [3](#page=3). * Les relations collectives organisent la représentation et la défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés [3](#page=3). * Cela inclut la représentation du personnel, les syndicats, le droit de grève et l'élaboration de normes autonomes (accords collectifs, règlement intérieur) [3](#page=3). ### Évolutions historiques du droit du travail * **Individualisme libéral du 18ème siècle:** Décret d'Allarde (liberté du travail) et loi Le Chapelier (interdiction des corporations et coalitions). Le Code pénal de 1810 réprimait les associations [3](#page=3) [4](#page=4). - **Premières lois sociales du 19ème siècle:** Réglementation du travail des enfants (loi de 1841, 1874). Indemnisation des accidents du travail (loi de 1898). Loi Waldeck Rousseau consacrant la liberté syndicale * **Essor au 20ème siècle :** * Front Populaire: Accord de Matignon, lois sur les congés payés et les 40 heures [4](#page=4). * Libération: Ordonnances sur la Sécurité Sociale et les comités d'entreprise préambule de la Constitution de 1946 affirmant des droits sociaux fondamentaux [5](#page=5). * Mai 1968: Protocole de Grenelle, loi sur le droit syndical réforme du SMIC. Encadrement du licenciement (lois de 1973, 1975) [5](#page=5). * Lois Auroux: Libertés des travailleurs, développement des instances de représentation, négociation collective, création des CHSCT [5](#page=5). * **Période contemporaine :** * Décentralisation de la production normative: Priorité aux accords collectifs sur la loi, architecture de la loi avec dispositions d'ordre public, supplétives et champ de négociation [6](#page=6). * Flexibilisation de la main-d'œuvre: Recours à des contrats dérogatoires, rupture conventionnelle, réduction des délais de saisine du juge. Modèle de la flexicurité [6](#page=6). * Affermissement des droits fondamentaux [7](#page=7). ### Raisons d'être du droit du travail * Il protège les travailleurs (physiquement, juridiquement), assure leurs droits et libertés, et contribue au progrès social [7](#page=7). * Il permet le bon fonctionnement de l'entreprise et du capitalisme en encadrant le pouvoir de l'employeur tout en l'autorisant [7](#page=7). ### Les sources du droit du travail --- ### Le règlement intérieur * Le règlement intérieur fixe exclusivement les règles relatives à la santé, la sécurité et la discipline [11](#page=11). * Il ne peut contenir de dispositions discriminatoires, contraires aux lois, règlements, conventions collectives, ni de restrictions aux droits et libertés injustifiées [11](#page=11). * Il doit rappeler les dispositions relatives au droit de la défense du salarié et au harcèlement moral et sexuel [11](#page=11). * Il peut inclure des dispositions prévoyant un principe de neutralité dans l'entreprise [11](#page=11). * Depuis la loi PACTE il est obligatoire dès 50 salariés pendant 12 mois (seuil antérieur: 20 salariés) [11](#page=11) . * Sa procédure implique élaboration par l'employeur, consultation du CSE, communication à l'inspecteur du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et affichage [11](#page=11). * Toute modification suit la même procédure [11](#page=11). ### Les conflits de sources normatives * Le principe de faveur s'applique en cas de conflit de normes: la norme la plus favorable au salarié prévaut [12](#page=12). * Ce principe est qualifié de fondamental en droit du travail [12](#page=12). * **Limites au principe de faveur :** * Ordre public absolu: dérogation impossible par accord collectif (ex: indexation du SMIC) [12](#page=12). * Ordre public dérogatoire: la loi peut autoriser une convention collective à déroger dans un sens moins favorable (ex: indemnité de précarité CDD) [12](#page=12). * Supplétivité (loi Travail 2016, ordonnances Macron 2017): la loi s'efface si un accord collectif est conclu; elle ne s'applique qu'à défaut d'accord [12](#page=12). * **Rapports entre conventions collectives:** Le principe de proximité peut prévaloir, favorisant la convention d'entreprise sur celle de branche [12](#page=12). * **Rapports entre convention collective et contrat de travail :** - La convention collective a un effet impératif: les salariés ne peuvent y renoncer; les clauses contraires sont remplacées par celles de la convention, sauf si le contrat est plus favorable * Principe de non-incorporation: un accord collectif ne modifie pas le contrat de travail; sa disparition n'implique pas l'accord du salarié [13](#page=13). * En cas de comparaison d'avantages de même cause, le principe de faveur s'applique entre accord et contrat [13](#page=13). * Avantages insusceptibles de comparaison: cumul des avantages [13](#page=13). * Le contrat peut prévoir une obligation non prévue par la convention (ex: clause de non-concurrence) [13](#page=13). - Si la convention prévoit une obligation non prévue par le contrat: s'impose si le contrat est postérieur à la convention et que le salarié en a été informé, sous conditions ### La charge de la preuve * **Principe:** La charge de la preuve repose sur le salarié, qui doit prouver l'existence du contrat de travail [13](#page=13). * Seul le travailleur est recevable à invoquer l'existence d'un contrat de travail [13](#page=13). * Présomption de non-salariat: les travailleurs immatriculés sont présumés ne pas être liés par un contrat de travail (présomption simple) [14](#page=14). * **Exceptions :** ### Les conséquences de la requalification ### Le coemploi ### Les opérations de recrutement ### Les conditions de conclusion du contrat de travail --- ### Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * Avant 1996, la distinction reposait sur l'importance de la modification: substantielle (accord requis) ou non substantielle (unilatérale) [21](#page=21). * Depuis 1996, la Cour de cassation distingue la sphère du contrat (éléments contractuels nécessitant accord) et la sphère du pouvoir de direction de l'employeur (éléments imposables unilatéralement) [21](#page=21) [22](#page=22). * La terminologie législative peut encore utiliser l'ancienne formulation "modification d'un élément essentiel du contrat" [21](#page=21). * Le socle contractuel n'est pas limité au contenu écrit du contrat; des éléments non écrits peuvent être contractuels [22](#page=22). * Certaines mentions écrites ont une valeur informative et non contractuelle [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération est un pilier contractuel; sa modification (montant, accessoires, mode de calcul) requiert l'accord du salarié [22](#page=22). * Même une proposition plus favorable ne peut s'imposer unilatéralement [22](#page=22). * **Exception:** Les éléments de rémunération relevant du statut collectif (accords, usages) ou d'un accord unilatéral de l'employeur peuvent être remis en cause s'ils ne sont pas intégrés au contrat [22](#page=22). * **Exception:** Une clause de variation de rémunération dans le contrat permet des variations convenues [22](#page=22). * **Exception:** La suppression unilatérale d'une prime liée à une tâche annexe supprimée n'est pas une modification du contrat [22](#page=22). * **Exception:** L'employeur peut modifier unilatéralement des objectifs (s'ils sont réalisables et communiqués) fixés pour une prime non contractualisée [22](#page=22). ### Le temps de travail #### Les horaires * La répartition des horaires relève du pouvoir de direction, sauf exceptions [23](#page=23). * **Exception:** Modification contractuelle des horaires (clause stipulant des horaires fixes) [23](#page=23). * **Exception:** Changement dans la structure des horaires (jour/nuit, fixe/variable) [23](#page=23). * **Exception:** Atteinte excessive au droit à la vie privée ou familiale, ou au droit au repos [23](#page=23). * Pour les salariés à temps partiel, le contrat doit préciser les cas et la nature des modifications d'horaires possibles [23](#page=23). #### La durée du travail * La durée du travail est un élément contractuel nécessitant l'accord du salarié pour être modifiée [23](#page=23). * **Exception:** L'employeur peut imposer des heures supplémentaires si le salarié n'a pas été payé ou en cas d'usage systématique [23](#page=23). * **Exception:** Réduction de la durée du travail en cas de chômage partiel ou technique [23](#page=23). ### Le lieu de travail * Changer d'affectation dans un même secteur géographique est un changement des conditions de travail [23](#page=23). * Le secteur géographique est apprécié objectivement, en tenant compte de la distance et des facilités de transport [23](#page=23). * **Exception:** Modification du contrat si le lieu de travail est contractualisé (clause de sédentarité) [24](#page=24). * **Exception:** Présence d'une clause de mobilité ou si la mobilité est inhérente à l'emploi [24](#page=24). * **Exception:** Affectation exceptionnelle et temporaire dans l'intérêt de l'entreprise, justifiée et informée au préalable [24](#page=24). ### La qualification * L'employeur peut modifier les fonctions sans changer la qualification contractuelle [24](#page=24). ### Mise en œuvre du changement #### Modification du contrat de travail #### Changement des conditions de travail ### Clauses du contrat de travail #### Période d'essai #### Clauses de stabilisation de la main d'œuvre --- ### Clauses contractuelles de variation * **Clause de sédentarité:** Stipule que le salarié travaillera exclusivement dans un lieu précis [31](#page=31). * **Clause de mobilité:** Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique définie [31](#page=31). * La zone géographique doit être précise [31](#page=31). * L'employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause [31](#page=31). * La mise en œuvre doit être de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Ne peut modifier d'autres éléments du contrat comme la rémunération ou l'organisation du travail [31](#page=31). * Ne peut imposer un changement d'employeur intragroupe par avance [31](#page=31). * **Clause de rémunération variable:** Définit les modalités de variation de la rémunération [32](#page=32). * La variation doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération sous les minimas légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). * **Clause de variation des horaires:** Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires [32](#page=32). * Ne peut être potestative et doit prévoir des critères précis ou objectifs [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * **Définition:** S'applique après la rupture du contrat, interdisant l'exercice d'activités concurrentes [32](#page=32). * **Distinction:** Différente de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) ou de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * **Conditions de validité :** * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise [33](#page=33). * Champ d'application limité professionnellement et géographiquement dans le temps [33](#page=33). * Doit prévoir une contrepartie financière [33](#page=33). * **Contrepartie financière :** * Nulle si absente, même pour des clauses antérieures à 2002 [33](#page=33). * Due quelle que soit la rupture du contrat, sauf décès du salarié [33](#page=33). * Montant non dérisoire, proportionnel à l'atteinte à la liberté du travail [33](#page=33). * Doit intervenir au moment de la rupture, non après la période d'interdiction ni pendant l'exécution du contrat [33](#page=33). ### Les contrats de travail dérogatoires #### Contrat à durée déterminée (CDD) #### Les relations triangulaires du travail --- ## Protection des libertés dans l'entreprise ### La liberté d'expression * La loi impose que les restrictions aux libertés individuelles ne soient justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché [41](#page=41). * Tout salarié jouit de sa liberté d'expression, que ce soit dans ou en dehors de l'entreprise [41](#page=41). * L'abus de cette liberté (propos injurieux, diffamatoires, excessifs) peut justifier un licenciement [41](#page=41). * Les conversations privées bénéficient d'une immunité, à condition qu'elles ne soient pas destinées au public et sans lien avec l'activité professionnelle [42](#page=42). * Les lanceurs d'alerte bénéficient d'une protection particulière contre les discriminations [42](#page=42). * Le licenciement d'un lanceur d'alerte est nul, sauf si l'employeur prouve des motifs étrangers [42](#page=42). ### La liberté religieuse * Un employeur peut imposer une neutralité religieuse si la clause est justifiée, proportionnée et non discriminatoire [43](#page=43). * Dans les entreprises gérant une mission de service public, l'employeur doit faire respecter le principe de laïcité [43](#page=43). * Une clause de neutralité doit viser indifféremment toutes les convictions visibles [43](#page=43). * L'employeur doit chercher à proposer un poste sans contact visuel avec les clients en cas de refus du salarié [43](#page=43). * Une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut justifier une restriction à la liberté religieuse [44](#page=44). * Le souhait d'un client de ne plus être servi par un salarié portant un signe religieux ne constitue pas une exigence professionnelle [44](#page=44). ### Protection de la vie privée des salariés * Le salarié a droit au respect de son intimité de vie privée, même sur le lieu et pendant le temps de travail [44](#page=44). * Un fait de la vie personnelle ne peut généralement pas justifier une sanction disciplinaire [44](#page=44). * Un comportement peut constituer un manquement à une obligation contractuelle (loyauté, probité) [45](#page=45). * Un trouble objectif causé au fonctionnement de l'entreprise peut justifier un licenciement non disciplinaire [45](#page=45). * La surveillance des salariés doit être transparente, justifiée et proportionnée [45](#page=45). * Les documents identifiés comme personnels par le salarié ne peuvent être consultés par l'employeur qu'en présence du salarié [46](#page=46). * Une preuve illicite peut être admise si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi [46](#page=46). * L'illicite ou la déloyauté dans l'obtention d'une preuve ne conduit pas nécessairement à son écart du débat [46](#page=46). ### L'égalité * La discrimination est une différence de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi [47](#page=47). * Les motifs de discrimination sont limitatifs et incluent plus de 20 critères [47](#page=47). * Une disposition, un critère ou une pratique neutre peut être une discrimination indirecte s'il désavantage un groupe [48](#page=48). * Une différence de traitement est autorisée si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * En cas de discrimination présumée, il appartient à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs [48](#page=48). ### Protection de la santé et de la dignité au travail --- ### Qualification du temps de travail - Le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses * Pour être considéré comme temps de travail effectif, il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse un travail productif [57](#page=57). * Il suffit que le salarié demeure à la disposition de l'employeur et ne puisse pas vaquer librement à ses occupations personnelles [57](#page=57). ### Catégories de temps de travail * On distingue trois grandes catégories de temps: temps de travail effectif, temps de la vie personnelle, et temps intermédiaire [57](#page=57). * Le temps intermédiaire n'est ni temps de travail effectif ni temps de vie perso, mais donne lieu à une contrepartie (salaire ou repos) [57](#page=57). #### L'astreinte * L'astreinte est une période où le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit pouvoir intervenir pour l'entreprise [57](#page=57). * Le temps d'intervention et le temps de déplacement pour s'y rendre sont considérés comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Le temps d'astreinte lui-même n'est pas du temps de travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou en repos [57](#page=57). * Si un travailleur peut exercer une autre activité pro durant une astreinte, ce temps n'est pas du temps de travail effectif [58](#page=58). * Des contraintes d'astreinte rendant impossible une analyse objective peuvent requalifier ce temps en travail effectif [58](#page=58). - Les temps d'astreinte où le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles, comme loger dans l'entreprise et être contacté à tout moment, peuvent être considérés comme du travail effectif #### Les temps de déplacement * Le temps de trajet entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * En principe, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif [58](#page=58). * Si ce temps dépasse le trajet normal domicile-travail, il constitue un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie [58](#page=58). * Pour les salariés itinérants sans lieu de travail fixe, le temps de déplacement domicile-premier client et dernier client-domicile est du temps de travail effectif [58](#page=58). - Le temps de déplacement intérieur à l'entreprise (ex: vestiaire au badgeuse) peut être du temps de travail effectif s'il y a conformité aux directives et impossibilité de vaquer à des #### Les temps d'habillage et de déshabillage * Ce temps n'est pas du temps de travail effectif par défaut [59](#page=59). * Il peut constituer un temps intermédiaire si le port d'une tenue est obligatoire et si l'habillage/déshabillage doit se faire dans l'entreprise [59](#page=59). ### La durée du travail #### Durées maximales de travail * La durée maximale quotidienne est de 10 heures, sauf dérogation de l'inspecteur du travail [59](#page=59). * Un accord collectif peut autoriser un dépassement jusqu'à 12 heures par jour [59](#page=59). * La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures, pouvant être étendue à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail [59](#page=59). * La durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines ne doit pas dépasser 44 heures [59](#page=59). * Le simple dépassement des durées maximales de travail est considéré comme un préjudice pour le salarié [59](#page=59). #### Durées minimales de repos * Le temps de pause est de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures [59](#page=59). * Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives, sauf dérogation conventionnelle [60](#page=60). --- ### Heures supplémentaires et leur dépassement * Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire [61](#page=61). * Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent [61](#page=61). * Les majorations salariales minimales sont de 25% pour les 8 premières heures et de 50% à partir de la 44ème heure, sauf accord collectif modifiant ces taux (minimum 10%) [61](#page=61). * Un accord collectif peut remplacer la majoration salariale par un repos compensateur équivalent calculé au même taux [61](#page=61). * Un contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an, sauf accord collectif prévoyant un contingent différent [61](#page=61). - Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, fixée à 50% des heures supplémentaires (100% pour les entreprises de 20 salariés * L'employeur a le pouvoir de direction pour imposer les heures supplémentaires, sauf si le salarié démontre leur utilisation systématique ou leur absence d'accord implicite ou explicite [61](#page=61). * La Cour de cassation admet la preuve d'un accord implicite de l'employeur si celui-ci ne pouvait ignorer que le salarié restait au-delà des horaires [61](#page=61). * Une exception permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires sans accord explicite ou implicite si elles étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées [61](#page=61). * En cas de litige, l'employeur doit fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés [61](#page=61). * La CJUE impose aux employeurs l'obligation d'établir un système de mesure du temps de travail [61](#page=61). * La Cour de cassation a précisé la preuve des heures supplémentaires en trois étapes probatoires: éléments du salarié, preuves de l'employeur, et pesée des éléments par le juge [62](#page=62). ### Aménagements du temps de travail #### Conventions de forfait * Un forfait peut être convenu pour un nombre forfaitaire d'heures (hebdomadaire, mensuel, annuel - 1607h max) ou de jours (toujours annuel) [62](#page=62). * Seuls les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail peuvent conclure une convention de forfait jours (cadres et certains non-cadres) [62](#page=62). * Les conventions de forfait doivent être encadrées par un accord collectif [62](#page=62). * Pour les forfaits jours, l'accord collectif doit déterminer les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, la communication périodique, et le droit à la déconnexion [62](#page=62). * La forfaitisation du temps de travail suppose un accord écrit entre employeur et salarié [62](#page=62). * Si une convention de forfait est annulée, le salarié peut réclamer un rappel d'heures supplémentaires [62](#page=62). #### Répartition plurispécifique du temps de travail * Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence supérieure à la semaine [62](#page=62). * Ce dispositif permet d'égaliser la moyenne de travail et de réduire le volume d'heures supplémentaires [62](#page=62). * La période de référence est limitée à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, et 4 semaines pour celles d'au moins 50 salariés [63](#page=63). * Un accord collectif peut étendre cette période jusqu'à 1 an (entreprise) ou 3 ans (branche) [63](#page=63). #### Travail de nuit * Le travail de nuit concerne la période entre 21h et 7h, ou entre 21h et 6h par défaut d'accord collectif [63](#page=63). * Est travailleur de nuit celui qui effectue au moins 270 heures de travail pendant la période de nuit sur l'année [63](#page=63). * Le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale [63](#page=63). ### La rupture du contrat de travail #### Rupture à l'initiative du salarié #### Ruptures d'un commun accord #### Ruptures à l'initiative de l'employeur --- ### Critères d'ordre des licenciements * L'employeur doit définir des critères objectifs pour choisir les salariés à licencier en cas de licenciement économique [71](#page=71). * Aucune obligation de définir un ordre de licenciement si tous les salariés sont licenciés [71](#page=71). * Les critères peuvent être fixés par accord collectif ou, à défaut, par la loi [71](#page=71). * Quatre critères légaux sont: charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion professionnelle (handicap, âge), compétences professionnelles [71](#page=71). * L'employeur peut attribuer des coefficients pour privilégier certains critères [71](#page=71). * Le non-respect de l'ordre des licenciements n'entraîne pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais une indemnité [71](#page=71). ### Information et consultation du comité social et économique (CSE) * L'employeur doit informer et consulter le CSE pour tout licenciement collectif de 2 salariés ou plus pour motif économique [71](#page=71). * Consultation spécifique requise pour les grands licenciements collectifs (au moins 10 salariés sur 30 jours) [71](#page=71). * La consultation porte sur les projets de restructuration, leurs incidences, et les projets de licenciement collectif ou de plan de sauvegarde de l'emploi [71](#page=71). ### Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) * Le PSE est obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés, concernant au moins 10 salariés sur 30 jours [71](#page=71). * L'objectif du PSE est d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre, et de faciliter le reclassement des salariés licenciés [71](#page=71). * Le PSE inclut un plan de reclassement interne (au sein de l'entreprise ou du groupe) ou externe (aide à la création d'entreprise, bassin d'emploi) [71](#page=71). * Le régime des PSE a été réformé en 2013, passant d'un contrôle judiciaire a posteriori à un contrôle administratif a priori [71](#page=71). * Le contentieux Goodyear a permis de suspendre des PSE pour défaut d'information des représentants du personnel [71](#page=71). * Le PSE est transmis à la DRICS pour examen, avec une homologation pour les documents unilatéraux et validation pour les accords collectifs [71](#page=71). * Le PSE ne peut être mis en œuvre qu'après homologation ou validation par l'administration [71](#page=71). * Les contestations concernant le PSE, les documents unilatéraux, les accords collectifs ou la procédure d'information-consultation relèvent du Tribunal Administratif (TA) [71](#page=71). --- # La preuve du contrat de travail et la requalification ### La preuve du contrat de travail * **Principe général:** La charge de la preuve incombe au salarié [13](#page=13). * **Fondement juridique:** Article 1353 du Code civil [13](#page=13). * **Recevabilité:** Seul le travailleur peut invoquer l'existence d'un contrat de travail [13](#page=13). * **Présomptions de non-salariat :** * Les travailleurs immatriculés (RCS, répertoire des métiers) sont présumés non liés par un contrat de travail [14](#page=14). * Présomption simple, réfragable par la preuve d'un lien de subordination juridique permanent [14](#page=14). * Insérées pour limiter les requalifications, sans renverser la charge de la preuve [14](#page=14). * **Exceptions à la charge de la preuve du salarié :** * **Employeur apparent:** Si un contrat de travail semble exister, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif de prouver [14](#page=14). * Exemples: Délivrance de bulletins de salaire, notification de licenciement [14](#page=14). * **Présomptions de salariat :** * **Présomptions irréfragables:** La loi assimile certains travailleurs à des salariés sans nécessiter la preuve de subordination [14](#page=14). * Exemples: VRP, journalistes professionnels, artistes du spectacle, mannequins, employés de maison, assistantes maternelles [14](#page=14). * **Assimilation pour l'application des dispositions du Code du travail:** Certains professionnels sont assimilés à des salariés pour certaines règles, sans modifier la qualification du contrat [15](#page=15). * Exemple: Gérants de succursale sous 3 conditions strictes (fourniture exclusive, local agréé, prix et conditions imposés) [15](#page=15). ### La requalification en contrat de travail * **Conséquences de la requalification :** * **Compétence du Conseil des Prud'hommes:** Statuer sur les demandes du salarié requalifié [15](#page=15). * **Application du droit du travail:** Temps de travail, conventions collectives, droit au licenciement [15](#page=15). * **Protection sociale:** Bénéfice de l'assurance chômage et de la sécurité sociale [15](#page=15). * **Redressement des charges sociales:** Par l'URSSAF [15](#page=15). * **Dissimulation de salarié :** * **Sanctions civiles:** Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire si le contrat de travail rompu est déclaré [15](#page=15). * **Sanctions administratives:** Suppression des aides publiques, remboursement des aides, exclusion des marchés publics [15](#page=15). * **Sanctions pénales:** Pour les personnes physiques (3 ans prison, 45 000 euros amende) et morales (225 000 euros amende) [15](#page=15). * **Concurrence déloyale:** Violation du droit du travail par une entreprise peut constituer un acte de concurrence déloyale [15](#page=15). ### Responsabilité des sociétés mères et donneurs d'ordre ### Les opérations de recrutement --- ### Encadrement conventionnel * La promesse unilatérale de contrat de travail engage l'employeur à conclure un contrat de travail [19](#page=19). * La Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la promesse de contrat de travail par un arrêt du 21 septembre 2017 [19](#page=19). * Une offre de contrat de travail est une proposition contenant les éléments essentiels du contrat et exprimant la volonté d'être lié en cas d'acceptation [19](#page=19). * À défaut d'offre, il y a invitation à entrer en pourparlers, sauf si une promesse de contrat est identifiée [19](#page=19). * Une promesse de contrat de travail, selon l'article 1124 du Code civil, accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés [19](#page=19). * Depuis l'arrêt de 2017, la promesse de contrat de travail doit préciser l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction pour que le bénéficiaire ait un droit d'option [19](#page=19). * Si une offre de contrat de travail est reconnue, sa rétractation avant l'expiration d'un délai empêche la conclusion du contrat et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur [19](#page=19). * La révocation d'une promesse unilatérale de contrat de travail avant le délai prévu n'empêche pas la formation du contrat promis [19](#page=19). - Si le bénéficiaire obtient la reconnaissance du contrat, le refus de l'employeur équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pouvant donner lieu à une indemnité selon le barème * En cas de rétractation d'une offre avant le délai, la réparation du préjudice subi relève du droit de la responsabilité extracontractuelle [20](#page=20). ### Conditions de conclusion du contrat de travail * Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun, notamment la capacité de contracter, un consentement libre et éclairé, et un contenu licite et certain [20](#page=20). * Un mineur peut être embauché s'il a atteint l'âge de 16 ans, sauf exceptions comme le contrat d'apprentissage ou les stages d'information avant 15 ans [20](#page=20). * Un contrat de travail ne peut avoir pour objet un emploi fictif ou porter atteinte à l'ordre public [20](#page=20). - Le dol (manœuvres frauduleuses) de la part du salarié lors de l'embauche, s'il cause une erreur excusable et est déterminant pour le consentement de l'employeur, peut entraîner la nullité du * Il faut une erreur excusable pour invoquer le dol, nécessitant une diligence minimale de la part de l'employeur [20](#page=20). * Les manœuvres du salarié doivent être déterminantes pour le consentement de l'employeur [20](#page=20). * Les informations sur l'état de santé d'un candidat ne peuvent être confiées qu'au médecin du travail, empêchant l'employeur d'invoquer un dol à ce sujet [20](#page=20). * Le principe du consensualisme s'applique: le contrat de travail peut être établi verbalement, sans formalisme de validité [20](#page=20). * Des formalités existent, mais leur non-respect n'entraîne pas la nullité du contrat (ex: déclaration préalable à l'embauche) [20](#page=20). * L'employeur a l'obligation de remettre certaines informations par écrit au salarié lors de l'embauche, conformément à une directive européenne transposée par une loi de mars 2023 [20](#page=20). - > **Tip:** La distinction entre une offre de contrat et une promesse unilatérale de contrat est cruciale pour déterminer les conséquences en cas de rétractation par l'employeur [19](#page=19) - > **Tip:** La preuve du dol nécessite une analyse rigoureuse des manœuvres, de leur caractère déterminant et de l'erreur qu'elles ont engendrée chez l'employeur [20](#page=20) --- # La modification du contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur ### La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * La Cour de cassation distingue deux sphères: la sphère contractuelle et la sphère du pouvoir de direction [21](#page=21). * La sphère contractuelle concerne des éléments dont la modification nécessite l'accord du salarié [21](#page=21). * La sphère du pouvoir de direction permet à l'employeur d'imposer unilatéralement des modifications [22](#page=22). * Le législateur utilise parfois l'ancienne terminologie, comme à l'article L1233-3 du Code du travail [22](#page=22). * Le "socle contractuel" ne correspond pas forcément au contenu écrit du contrat, mais au "négocium" [22](#page=22). * Certains éléments non écrits sont contractuels (ex: rémunération), d'autres écrits sont informatifs seulement [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération est un élément contractuel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié [22](#page=22). * Cela inclut le montant, les accessoires (primes, indemnités) et le mode de calcul [22](#page=22). * Même une modification proposée comme plus favorable nécessite l'accord du salarié [22](#page=22). * **Exceptions :** * Éléments relevant du statut collectif (accords, usages) non incorporés au contrat [22](#page=22). * Clauses de variation de rémunération prévues au contrat [22](#page=22). * Suppression d'une prime liée à une tâche annexe supprimée [22](#page=22). * Modification des objectifs si la prime et les objectifs n'étaient pas contractualisés [22](#page=22). ### Le temps de travail * **Horaires :** * La répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur [23](#page=23). * **Exceptions (modification du contrat) :** * Clause contractualisant les horaires [23](#page=23). * Modification de la structure des horaires (jour/nuit, fixe/variable) [23](#page=23). * Atteinte au droit au repos dominical ou à la vie privée/familiale excessive [23](#page=23). * Pour les temps partiels, les modifications doivent être prévues contractuellement ou être justifiées [23](#page=23). * **Durée :** * La durée du travail est un élément contractuel modifiable uniquement avec l'accord du salarié [23](#page=23). * Imposition d'heures supplémentaires (dans certaines limites) [23](#page=23). ### Le lieu de travail ### La qualification (fonctions) ### La mise en œuvre du changement ### La période d'essai ### Clauses de stabilisation de la main d'œuvre --- ### Clauses de variation #### Clause de mobilité * Accepte par avance une modification du lieu de travail dans un périmètre défini [31](#page=31). * Exige une définition précise de la zone géographique d'application [31](#page=31). * Ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée [31](#page=31). * Clauses évolutives, permettant à l'employeur de modifier le périmètre unilatéralement, sont nulles [31](#page=31). * Mise en œuvre: doit être faite de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Mise en œuvre: ne peut porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits du salarié à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Ne peut avoir pour objet ou effet de modifier d'autres éléments du contrat que le lieu de travail [31](#page=31). * Ne peut avoir pour effet de modifier la rémunération ou l'organisation contractuelle du travail [31](#page=31). * Les clauses de mobilité intragroupe étaient nulles car elles ne pouvaient pas faire conclure par avance que le salarié accepterait tout changement d'employeur [31](#page=31). #### Clause de rémunération variable * La rémunération est un élément contractuel nécessitant l'accord du salarié pour être modifiée [32](#page=32). * Les clauses permettant une variation sans accord préalable ont été jugées invalides initialement [32](#page=32). * Conditions de validité : * Variation fondée sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération sous les minima légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). #### Clause de variation des horaires * Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires [32](#page=32). * Ne peut être potestative; doit prévoir des critères précis ou objectifs pour sa mise en œuvre [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * Clause post-contractuelle interdisant au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture du contrat [32](#page=32). * Distincte de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) et de la clause de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * Peut être stipulée dans le contrat, un avenant, ou une convention collective postérieure au contrat [32](#page=32). * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (contact client, compétences spécifiques à valeur économique) [33](#page=33). * Champ d'application limité : * Limitation professionnelle: doit permettre de retrouver un emploi compatible avec les compétences [33](#page=33). * Limitation dans le temps et dans l'espace [33](#page=33). #### Mise en œuvre et contrepartie financière de la clause de non-concurrence --- # Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ### Idée générale * Le CDD est un contrat dérogatoire au principe du CDI, qui est la forme normale de la relation de travail [35](#page=35). * Il ne peut être utilisé que pour des besoins temporaires et non pour pourvoir durablement un emploi [35](#page=35). ### Points clés * Le recours au CDD doit avoir pour objet l'exécution d'une tâche précise et temporaire [35](#page=35). * Il est interdit de l'utiliser pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre [35](#page=35). * Le CDD peut être utilisé pour remplacer un travailleur absent ou pour un accroissement temporaire d'activité [35](#page=35). * Les emplois à caractères saisonniers et les CDD d'usage sont des cas de recours spécifiques [35](#page=35). * Le CDD doit être écrit et comporter des mentions obligatoires pour être valide [36](#page=36). * En l'absence d'écrit, le CDD est réputé à durée indéterminée (CDI) [36](#page=36). * Le défaut de signature d'une des parties peut entraîner la requalification en CDI [36](#page=36). * La durée maximale d'un CDD est généralement de 18 mois, renouvellement inclus, sauf exceptions [37](#page=37). * Un CDD peut être renouvelé deux fois maximum, sous certaines conditions [37](#page=37). * Un délai de carence doit être respecté entre deux CDD successifs sur le même poste [37](#page=37). * Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du contrat en CDI [38](#page=38). * À l'échéance du terme, le CDD prend fin de plein droit, le salarié percevant une indemnité de précarité de 10% [38](#page=38). * Une rupture anticipée du CDD n'est possible que dans des cas exceptionnels prévus par la loi [38](#page=38). ### Concepts clés * **Besoin structurel:** Emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne pouvant être pourvu par CDD [35](#page=35). * **Tâche précise et temporaire:** L'objet du CDD doit être clairement défini et d'une durée limitée [35](#page=35). * **Accroissement temporaire d'activité:** Augmentation quantitative ou qualitative de l'activité habituelle de l'entreprise [35](#page=35). * **CDD d'usage:** Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI [35](#page=35). * **Mentions substantielles:** Informations obligatoires dont l'absence entraîne la requalification en CDI [36](#page=36). * **Indemnité de précarité:** Somme versée au salarié à la fin d'un CDD, sauf exception [38](#page=38). * **Requalification en CDI:** Sanction lorsque les conditions de recours au CDD ne sont pas respectées [38](#page=38). ### Implications * Le non-respect des règles relatives au CDD peut entraîner sa requalification en CDI, avec des conséquences financières pour l'employeur [38](#page=38). * La requalification en CDI indemnise le préjudice subi par le salarié [38](#page=38). * Seul le salarié peut se prévaloir de la requalification d'un CDD en CDI [38](#page=38). --- # Les libertés dans l'entreprise et leur protection ### Principe général de restriction des libertés * Toute restriction aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché [41](#page=41). * Cette règle s'applique aux contrats de travail, conventions collectives et décisions de l'employeur [41](#page=41). * Elle implique un contrôle de proportionnalité pour évaluer la légitimité des restrictions [41](#page=41). ### Liberté d'expression * Liberté fondamentale protégée par les articles 10 CEDH et 11 DDHC [41](#page=41). * Le salarié jouit de sa liberté d'expression, ne pouvant être licencié pour son exercice [41](#page=41). * Abus de cette liberté (propos injurieux, diffamatoires, excessifs) peut justifier un licenciement [41](#page=41). * Restrictions justifiées et proportionnées (ex: propos sexistes d'un animateur TV) sont possibles [41](#page=41). #### Protection des conversations privées * Bénéficie d'une immunité absolue, même sur des propos injurieux [42](#page=42). * Conditions: conversation non destinée à être publique ET contenu sans rapport avec l'activité professionnelle [42](#page=42). * Peut s'appliquer même sur messagerie professionnelle si non destinée à devenir publique [42](#page=42). #### Lanceur d'alerte * Protégé contre la discrimination s'il relate de bonne foi des délits ou crimes [42](#page=42). * Le licenciement post-dénonciation est nul sauf motifs étrangers prouvés par l'employeur [42](#page=42). ### Liberté religieuse * L'employeur peut imposer une neutralité religieuse sous conditions [42](#page=42). * La neutralité doit être justifiée, proportionnée et indifférenciée (vise toutes les convictions) [43](#page=43). * Elle doit être limitée aux salariés en contact avec la clientèle pour l'image de l'entreprise [43](#page=43). * En cas de refus, l'employeur doit chercher un poste sans contact client, sans charge excessive [43](#page=43). * Absence de clause de neutralité ou non-validité entraîne discrimination directe, sauf exigence professionnelle essentielle [43](#page=43). * La volonté d'un client de ne pas voir un salarié portant un signe religieux ne constitue pas une exigence professionnelle [44](#page=44). ### Protection de la vie privée des salariés * Droit protégé par l'article 9 Code civil et 8 CEDH, même sur le lieu et temps de travail [44](#page=44). * Un fait de la vie personnelle ne justifie un licenciement que s'il constitue une faute disciplinaire ou cause un trouble objectif [44](#page=44). #### Immunité disciplinaire des faits de vie personnelle * Principe: les faits hors temps de travail ne peuvent justifier une sanction disciplinaire [44](#page=44). * Exception: manquement à une obligation contractuelle (ex: relation intime affectant les responsabilités) [45](#page=45). #### Licenciement non disciplinaire * Perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise (ex: mise en examen perturbant le travail avec des mineurs) [45](#page=45). ### Surveillance des salariés * Exige transparence: information et consultation du CSE, information du salarié [45](#page=45). * Doit être justifiée et proportionnée [45](#page=45). ### Consultation des documents par l'employeur ### Vie personnelle face au droit à la preuve --- # Le principe de non-discrimination et l'égalité de traitement ### Cœur de l'idée * La non-discrimination interdit les traitements différenciés basés sur des motifs prohibés par la loi [47](#page=47). * L'égalité de traitement impose une rémunération égale pour un travail de valeur égale [49](#page=49). ### Faits clés * La discrimination peut concerner l'embauche, la période d'essai, les sanctions ou le licenciement [48](#page=48). * La loi distingue les discriminations directes et indirectes [48](#page=48). * Une discrimination directe est un traitement moins favorable dû à un motif prohibé [48](#page=48). * Une discrimination indirecte résulte d'une pratique neutre créant un désavantage particulier pour certains motifs prohibés [48](#page=48). * L'employeur peut justifier une différence de traitement si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * Le droit à la preuve peut autoriser des atteintes à la vie privée si elles sont indispensables et proportionnées [47](#page=47). * Les sanctions pénales prévues sont de trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende [48](#page=48). * Les sanctions civiles incluent la nullité des actes contraires à la non-discrimination [48](#page=48). ### Concepts clés * **Motifs prohibés**: Liste limitative de plus de 20 motifs de discrimination, selon l'article L.1132-1 du Code du travail [47](#page=47). * **Discrimination directe**: Traitement moins favorable fondé directement sur un motif prohibé [48](#page=48). * **Discrimination indirecte**: Dispositions apparemment neutres causant un désavantage pour certains motifs prohibés [48](#page=48). * **Exigence professionnelle essentielle et déterminante**: Justification admise pour une différence de traitement [48](#page=48). * **Principe prétorien d'égalité de traitement**: Créé par la Cour de cassation, impose l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale [49](#page=49). * **Rémunération**: Comprend le salaire de base, primes, 13ème mois, bons d'achat, titres restaurant [49](#page=49). * **Cercle des égaux**: Salariés placés dans une situation identique au sein de la même entreprise [49](#page=49). * **Travail de valeur égale**: Jugé selon l'intitulé des postes, le contenu des fonctions et le niveau hiérarchique [49](#page=49). ### Implications * La charge de la preuve en matière de discrimination incombe d'abord au salarié pour présenter des éléments de fait [48](#page=48). * En cas d'éléments apparents de discrimination, la charge de la preuve incombe à l'employeur pour justifier sa décision objectivement [48](#page=48). * Le droit à la preuve facilite la démonstration des différences de rémunération pour les salariés [48](#page=48). * Les dommages et intérêts peuvent être accordés pour compenser une perte de carrière due à la discrimination [49](#page=49). * Les différences de rémunération doivent reposer sur des raisons objectives et pertinentes (ancienneté, compétences, responsabilités) [49](#page=49). * Les justifications interdites incluent la discrimination, le syndicat ou le statut juridique [49](#page=49). - > **Tip:** Les conventions ou accords collectifs bénéficient d'une présomption de justification pour les différences de traitement, mais cette présomption est écartée dans les domaines relevant du droit de l'UE --- # Le temps de travail et ses différentes qualifications ### Core idea * La qualification des temps de travail est essentielle pour calculer les durées légales, les heures supplémentaires et les repos [57](#page=57). * La notion de temps de travail effectif est centrale dans le droit du travail [57](#page=57). * Le droit du travail distingue le temps de travail effectif, le temps de vie personnelle et le temps intermédiaire, chacun ayant des contreparties différentes [57](#page=57). ### Key facts * Le temps de travail effectif est le temps où le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives [57](#page=57). * L'astreinte est une période où le salarié doit être en mesure d'intervenir sans être sur son lieu de travail [57](#page=57). * Le temps d'intervention et de déplacement pour se rendre sur un lieu d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif, mais peut donner lieu à une contrepartie [58](#page=58). * Le temps de déplacement entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, mais peuvent être un temps intermédiaire sous conditions [59](#page=59). * La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, sauf dérogations [59](#page=59). * La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, avec des dérogations possibles [59](#page=59). * Un salarié bénéficie d'un temps de pause d'au moins 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures [59](#page=59). * Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives [60](#page=60). * Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives [60](#page=60). * Les congés payés sont de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an [60](#page=60). * La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, seuil de déclenchement des heures supplémentaires [61](#page=61). * Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration salariale ou un repos compensateur [61](#page=61). ### Key concepts * **Temps de travail effectif**: Période durant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et sous ses directives [57](#page=57). * **Temps intermédiaire**: Période ni de travail effectif, ni de vie personnelle, mais qui donne droit à une contrepartie (salaire ou repos) [57](#page=57). * **Astreinte**: Période où le salarié doit être disponible pour intervenir, sans être sur son lieu de travail [57](#page=57). * **Forfait jours**: Convention où le salarié est rémunéré pour un nombre de jours travaillés dans l'année, nécessitant une autonomie dans l'organisation du temps de travail [62](#page=62). * **Aménagement du temps de travail sur une période pluriannuelle**: Permet de lisser les heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine [62](#page=62). * **Travail de nuit**: Travail accompli entre 21h et 7h, soumis à des conditions strictes et des contreparties [63](#page=63). ### Implications * Le non-respect des durées maximales de travail peut entraîner des sanctions pénales et civiles [59](#page=59). * Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos [61](#page=61). --- # La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié et de l'employeur ### Rupture à l'initiative du salarié #### La démission * Définition: Manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre fin au contrat [63](#page=63). * Conditions: Volonté non viciée, non équivoque, certaine et sérieuse [64](#page=64). * Formalisme: Pas de formalisme strict, mais une lettre recommandée est conseillée [63](#page=63). * Présomption de démission: En cas d'abandon de poste après mise en demeure de reprendre le travail [64](#page=64). * Juste motif de non-présentation: Peut contester la qualification de démission devant les prud'hommes [64](#page=64). * Effets: Observation d'un préavis, absence de droit aux allocations chômage (sauf exceptions) [64](#page=64). * Sanction: Indemnité compensatrice si le préavis n'est pas respecté; dommages-intérêts en cas de démission abusive [64](#page=64). #### La prise d'acte * Définition: Rupture unilatérale initiée par le salarié, imputée à des manquements de l'employeur [64](#page=64). * Conditions: Existence d'un litige antérieur, saisie du CPH dans un délai d'un an, absence de vice du consentement [65](#page=65). * Effets : * Si les manquements de l'employeur sont graves: Produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul [65](#page=65). * Si les manquements ne sont pas caractérisés: Produit les effets d'une démission [65](#page=65). #### La demande de résiliation judiciaire * Principe: Le salarié saisit le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l'employeur [65](#page=65). * Conditions: Manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat [65](#page=65). * Effets : * Si justifiée: Produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, à la date du jugement [65](#page=65). * Si injustifiée: Le contrat se poursuit [65](#page=65). * Avantage: Le contrat se poursuit si la demande est rejetée, mais peu utilisé en pratique [65](#page=65). #### La retraite * Initiative: Le salarié peut décider de partir à la retraite pour bénéficier d'une pension de vieillesse [65](#page=65). * Indemnité: Bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite versée par l'employeur [65](#page=65). ### Ruptures d'un commun accord #### La rupture conventionnelle homologuée (RCH) * Principe: Régime légal de rupture amiable du contrat de CDI, imposé sauf exceptions [66](#page=66). * Domaine: Applicable aux CDI, exclue pour les CDD et les ruptures dans le cadre d'un PSE ou GPEC [66](#page=66). * Négociation: Nécessite un ou plusieurs entretiens préalables pour garantir la liberté du consentement [66](#page=66). * Conclusion: Fixation de l'indemnité spécifique (minimum égale à l'indemnité de licenciement) et de la date de rupture [66](#page=66). * Formalisme: Convention remplie via TéléRC, signée en double exemplaire, remise à chaque partie [66](#page=66). ### Ruptures à l'initiative de l'employeur #### Le licenciement (principe) --- # Le licenciement pour motif personnel ### Core idea * Le licenciement pour motif personnel est la voie principale pour l'employeur pour rompre un contrat de travail [68](#page=68). * Il repose sur deux piliers fondamentaux: le respect d'une procédure et l'exigence d'une cause réelle et sérieuse (CRS) [68](#page=68). ### Key facts * L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant [68](#page=68). * L'entretien préalable est facultatif pour le salarié et son seul objectif est de recueillir les observations du salarié [68](#page=68). * La lettre de licenciement doit être notifiée après un délai de 2 jours ouvrables suivant l'entretien [68](#page=68). * Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être précis et fixent les limites du litige [68](#page=68). * La loi impose une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement pour motif personnel [69](#page=69). * La preuve du caractère réel et sérieux incombe aux parties, mais le risque de la preuve pèse sur l'employeur [69](#page=69). * En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité déterminée par un barème [69](#page=69). * Les entreprises de moins de 11 salariés appliquent un montant d'indemnités plus faible [69](#page=69). * En cas d'irrégularité de procédure, le salarié bénéficie d'une indemnité maximale d'un mois de salaire [70](#page=70). ### Key concepts * **Procédure de licenciement:** Englobe la convocation à l'entretien préalable, l'entretien lui-même et la notification du licenciement par lettre [68](#page=68). * **Cause réelle et sérieuse (CRS):** Doit être objective, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite [69](#page=69). * **Cause réelle:** Objective, matériellement vérifiable, non une simple perte de confiance (sauf si fondée sur des faits objectifs) [69](#page=69). * **Cause sérieuse:** Implique une proportionnalité entre les faits reprochés et la sanction de licenciement [69](#page=69). * **Lettre de licenciement:** Fige les motifs et les limites du litige; l'employeur ne peut invoquer que les motifs qui y figurent [68](#page=68). * **Sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse:** Indemnité déterminée par un barème, dont la conventionnalité a été jugée conforme par la Cour de cassation [69](#page=69) [70](#page=70). * **Licenciement nul:** Sanction possible en cas de licenciement discriminatoire ou en cas de circonstances spécifiques (ex: réintégration ordonnée) [70](#page=70). * **Licenciement abusif:** Sanctionné par des dommages et intérêts pour préjudice moral en cas de circonstances humiliantes ou vexatoires [70](#page=70). ### Implications * Le droit du travail repose fondamentalement sur le droit du licenciement, assurant les autres droits des salariés [68](#page=68). * L'employeur est lié par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement [68](#page=68). * La jurisprudence a précisé la notion de cause réelle et sérieuse, notamment en distinguant la perte de confiance des faits objectifs qui la fondent [69](#page=69). * Le barème d'indemnisation vise à offrir une compensation adéquate, bien que des résistances subsistent chez certains juges du fond [70](#page=70). * Les irrégularités de procédure n'entraînent pas l'annulation du licenciement, mais une indemnité plafonnée [70](#page=70). ### Common pitfalls * L'employeur ne doit pas détourner l'entretien préalable de son objectif initial [68](#page=68). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Contrat de travail à durée déterminée (CDD) | Contrat de travail conclu pour une durée limitée, considéré comme dérogatoire au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est la forme normale et générale de la relation de travail. | | CDI | Contrat de travail à durée indéterminée, forme normale et générale de la relation de travail, représentant la majorité des emplois. | | Motif de recours au CDD | Justification légale impérative pour conclure un CDD, qui doit correspondre à des situations précises et temporaires, comme le remplacement d'un salarié absent ou un accroissement temporaire d'activité. | | Accroissement temporaire d'activité | Augmentation quantitative ou qualitative de l'activité habituelle de l'entreprise, qui doit être de nature temporaire et ne pas correspondre à un besoin structurel permanent de main-d'œuvre. | | CDD saisonnier | Contrat conclu pour des tâches qui se répètent chaque année à des dates approximativement fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. | | CDD d'usage | Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, dans des secteurs d'activité définis par un texte réglementaire ou une convention collective étendue. | | Remplacement en cascade | Situation admise par la Cour de cassation où un salarié en CDD peut remplacer un autre salarié qui, lui-même, remplace le salarié initialement absent. | | Terme du CDD | Date de fin prévue pour le contrat de travail à durée déterminée. Il peut être précis (une date fixe) ou imprécis dans certains cas légaux, auquel cas une durée minimale d'embauche doit être stipulée. | | Durée maximale des CDD | Limite légale fixée pour la durée totale d'un CDD, renouvellements inclus, qui ne peut excéder 18 mois, sauf exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives. | | Renouvellement du CDD | Prolongation de la durée d'un CDD, possible sous certaines conditions, notamment si le contrat le prévoit et si la durée maximale n'est pas dépassée. | | Délai de carence | Période pendant laquelle un employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, après la fin d'un précédent CDD. | | Indemnité de précarité | Somme versée au salarié à la fin d'un CDD, généralement égale à 10% de la rémunération brute totale, sauf exceptions. | | Discrimination directe | Situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison directe d’un motif prohibé par la loi, tel que l’origine, le sexe, l’âge, ou toute autre caractéristique protégée. | | Discrimination indirecte | Disposition, critère ou pratique qui, bien qu’apparemment neutre, est susceptible de désavantager particulièrement des personnes en raison d’un motif prohibé par la loi, par rapport à d’autres personnes. | | Motif prohibé | Critère ou caractéristique (par exemple, l'origine ethnique, le sexe, la religion, l'orientation sexuelle) sur la base duquel il est illégal de faire une distinction ou un traitement différentiel entre les individus. | | Exigence professionnelle essentielle et déterminante | Justification légitime qu'un employeur peut invoquer pour une différence de traitement, lorsque cette différence répond à une nécessité objective et proportionnée liée à la nature ou aux conditions d'exercice de l'activité professionnelle. | | Charge de la preuve | Répartition de la responsabilité de démontrer les faits devant un tribunal. En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer la discrimination, puis l'employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs. | | Principe d'égalité de traitement | Principe juridique, créé par la jurisprudence, qui impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et accomplissant un travail de valeur égale. | | Travail de valeur égale | Notion qui implique que les salariés, bien que pouvant avoir des intitulés de poste différents, accomplissent des fonctions dont le contenu, le niveau hiérarchique et la complexité sont comparables, justifiant ainsi une rémunération similaire. | | Sanction disciplinaire | Mesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié suite à un agissement considéré comme fautif, affectant potentiellement sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et qui n'est pas une simple observation verbale. | | Faute légère | Manquement du salarié à ses obligations professionnelles qui n'est pas d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. | | Faute grave | Manquement du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise dès la réception de la lettre de licenciement, privant le salarié des indemnités légales ou conventionnelles. | | Faute lourde | Inexécution volontaire par un salarié de ses obligations, dans le but de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, engageant la responsabilité civile du salarié pour le préjudice causé. | | Sanction pécuniaire | Mesure prise par l'employeur qui entraîne une diminution directe du salaire ou d'une prime du salarié en raison d'un agissement considéré comme fautif, ce qui est interdit par la loi. | | Terme | Définition | | Démission | Acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, sans avoir droit aux allocations chômage sauf exceptions. | | Prise d'acte de la rupture | Mode de rupture unilatérale initiée par le salarié, qui impute la fin du contrat à un ou plusieurs manquements de l'employeur, pouvant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont fondés. | | Résiliation judiciaire | Demande adressée par le salarié au juge pour obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque les manquements de ce dernier sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Accord mutuel entre l'employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail à durée indéterminée, soumis à une procédure spécifique et à l'homologation de l'administration, ouvrant droit aux allocations chômage. | | Licenciement | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, qui doit impérativement être justifiée par un motif réel et sérieux et respecter une procédure stricte. | | Préavis | Période de travail qui doit être observée par le salarié démissionnaire ou par l'employeur en cas de licenciement, sauf dispense, dont la durée est fixée par le contrat, la convention collective ou la loi. | | Indemnité de licenciement | Somme versée par l'employeur au salarié licencié, calculée selon des critères légaux ou conventionnels, en compensation de la perte de son emploi. | | Vice du consentement | Atteinte à la liberté de consentement d'une partie lors de la conclusion ou de la rupture d'un contrat, pouvant entraîner l'annulation de l'acte juridique (par exemple, une démission obtenue sous la contrainte). | | Manquement de l'employeur | Faute ou négligence de l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles, qui peut justifier une prise d'acte ou une demande de résiliation judiciaire par le salarié. | | Indemnité de rupture conventionnelle | Somme versée au salarié lors d'une rupture conventionnelle homologuée, dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. | | Licenciement pour motif personnel | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des raisons qui sont inhérentes à la personne du salarié, et non sur des difficultés économiques de l'entreprise. Il requiert le respect d'une procédure stricte et la justification d'une cause réelle et sérieuse. | | Cause réelle et sérieuse (CRS) | Critère fondamental du licenciement pour motif personnel. La cause doit être objective, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite. La "sérieux" implique une proportionnalité entre les faits reprochés et la décision de licenciement, appréciée par le juge. | | Entretien préalable | Étape obligatoire de la procédure de licenciement où l'employeur convoque le salarié pour discuter des motifs envisagés. Le salarié a le droit d'être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. | | Lettre de licenciement | Document écrit notifiant la décision de licenciement à l'employé. Elle doit mentionner précisément le ou les motifs du licenciement et fixe les limites du litige pour l'employeur devant le juge. | | Procédure de licenciement | Ensemble des étapes formelles que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier un salarié. Cela inclut la convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien et la notification du licenciement par lettre. | | Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | Sanction financière versée au salarié lorsque le licenciement est jugé injustifié par le juge. Son montant est déterminé par un barème légal, variant selon l'ancienneté du salarié. | | Licenciement nul | Situation où le licenciement est considéré comme invalide, souvent en raison de motifs discriminatoires ou de violations graves des droits fondamentaux du salarié. Les sanctions peuvent inclure la réintégration ou une indemnité substantielle. | | Licenciement abusif | Licenciement intervenant dans des circonstances humiliantes ou vexatoires. Le salarié peut demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. | | Perte de confiance | État psychologique de l'employeur qui, en soi, ne constitue pas un motif de licenciement. Cependant, les éléments objectifs à l'origine de cette perte de confiance peuvent fonder une cause réelle et sérieuse. | | Mésentente | Désaccord durable entre l'employeur et le salarié, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle perturbe significativement le fonctionnement de l'entreprise et que le salarié en est responsable. | | Insuffisance de résultat | Ne constitue pas une cause de licenciement en soi. Elle doit être due soit à une faute du salarié, soit à une incompétence avérée de sa part pour pouvoir être invoquée. | | Modification du contrat de travail | Changement d'un élément essentiel de la relation de travail qui, par sa nature, relève de la sphère contractuelle et nécessite l'accord du salarié. Cela concerne des éléments tels que la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail s'ils sont contractualisés. | | Changement des conditions de travail | Modification d'un élément de la relation de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ces changements peuvent être imposés unilatéralement au salarié, tant qu'ils ne touchent pas aux éléments contractuels essentiels. | | Pouvoir de direction de l'employeur | Ensemble des prérogatives de l'employeur lui permettant d'organiser et de gérer l'entreprise, y compris la détermination des tâches, des horaires et du lieu de travail, dans le respect des limites légales et contractuelles. | | Socle contractuel | Ensemble des éléments fondamentaux de la relation de travail qui, même s'ils ne sont pas explicitement écrits dans le contrat, ont une valeur contractuelle et ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. | | Clause de sédentarité | Clause contractuelle qui fixe de manière définitive le lieu de travail du salarié, le rendant ainsi contractuellement lié à cet endroit et nécessitant son accord pour tout changement. | | Clause de mobilité | Clause contractuelle qui autorise l'employeur à modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre géographique défini, sous certaines conditions et dans le respect de l'intérêt de l'entreprise. | | Clause de dédit formation | Clause qui impose au salarié, ayant bénéficié d'une formation financée par l'employeur, de ne pas rompre son contrat de travail pendant une période déterminée, sous peine de devoir rembourser les frais de formation. | | Clause de garantie d'emploi | Engagement contractuel de l'employeur à ne pas licencier un salarié pendant une durée déterminée, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure. | | Clause de non-concurrence | Clause post-contractuelle qui interdit au salarié d'exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur pendant une période et dans une zone géographique définies, moyennant une contrepartie financière. | | Période d'essai | Période initiale du contrat de travail, expressément stipulée, durant laquelle l'employeur évalue les compétences du salarié et le salarié évalue le poste, permettant une rupture du contrat dans des conditions assouplies. | | Test professionnel | Évaluation préalable à la conclusion d'un contrat de travail, généralement non rémunérée et sans incidence sur l'ancienneté, visant à apprécier l'aptitude d'un candidat. | | Période probatoire | Période d'évaluation pouvant être insérée à tout moment au cours de la relation de travail, distincte de la période d'essai, dont la rupture impose à l'employeur de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions. | | Contrôle de proportionnalité | Principe juridique selon lequel toute restriction aux libertés individuelles ou collectives dans l'entreprise doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché par l'employeur. Ce contrôle vise à évaluer si la mesure restrictive est nécessaire et adéquate. | | Liberté d'expression | Droit fondamental de tout salarié, protégé par les conventions internationales et la jurisprudence, de s'exprimer librement au sein et en dehors de l'entreprise. Cependant, cet exercice ne doit pas être abusif, injurieux, diffamatoire ou excessif, sous peine de sanctions disciplinaires. | | Conversation privée | Situation où des propos tenus par un salarié bénéficient d'une immunité, même s'ils sont injurieux, à condition qu'ils ne soient pas destinés à être rendus publics et qu'ils n'aient aucun lien avec l'activité professionnelle. L'employeur ne peut généralement pas sanctionner de tels propos. | | Lanceur d'alerte | Personne physique qui divulgue, de bonne foi et sans contrepartie financière directe, des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime. Ces individus bénéficient d'une protection particulière contre les discriminations et les licenciements qui pourraient être des représailles. | | Liberté religieuse | Droit des salariés de manifester leurs convictions religieuses, qui peut être restreint par l'employeur sous certaines conditions. La neutralité religieuse peut être imposée si elle est justifiée, proportionnée et prévue par le règlement intérieur, visant à ne pas porter atteinte à l'image de l'entreprise ou aux droits d'autrui. | | Vie privée | Ensemble des aspects de la vie d'un salarié qui ne sont pas directement liés à son activité professionnelle. Le droit à la vie privée est protégé même pendant le temps et sur le lieu de travail, empêchant l'employeur d'y porter atteinte sans justification légitime. | | Immunité disciplinaire des faits de la vie personnelle | Principe selon lequel un fait survenant en dehors du temps de travail ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire de la part de l'employeur, car le pouvoir disciplinaire s'arrête aux portes de l'entreprise. | | Trouble objectif causé au fonctionnement de l'entreprise | Situation où un fait de la vie personnelle d'un salarié crée une perturbation concrète et démontrable dans l'organisation ou l'activité de l'entreprise. Ce trouble peut constituer un motif de licenciement non disciplinaire. | | Surveillance des salariés | Ensemble des dispositifs mis en place par l'employeur pour contrôler l'activité des salariés pendant le temps de travail. Ces dispositifs doivent respecter les obligations de transparence, de proportionnalité et être conformes au RGPD, informant et consultant le CSE et les salariés concernés. | | Droit à la preuve | Principe permettant à une partie à un procès de présenter des éléments pour étayer ses allégations. La recevabilité d'une preuve, même si elle porte atteinte à la vie privée ou est obtenue de manière déloyale, peut être admise si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi. | | Temps de travail effectif | Période durant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse un travail productif pour que ce temps soit considéré comme effectif. | | Astreinte | Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ce temps donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. | | Temps intermédiaire | Catégorie de temps qui n'est ni du temps de travail effectif, ni du temps de vie personnelle, mais qui doit donner lieu, en vertu du Code du travail ou d'une convention collective, à une contrepartie sous forme de salaire ou de repos. | | Temps de déplacement | Le temps de trajet entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif, mais un temps intermédiaire donnant lieu à une contrepartie. Pour les salariés itinérants, le temps de déplacement entre le domicile et le premier client, et entre le dernier client et le domicile, est considéré comme du temps de travail effectif. | | Temps d'habillage et de déshabillage | Ce temps n'est pas du temps de travail effectif, mais peut constituer un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie si le port d'une tenue de travail est obligatoire et si l'habillage/déshabillage doit être réalisé dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. | | Durée maximale quotidienne de travail | Le Code du travail fixe une durée maximale quotidienne de travail, généralement de 10 heures, sauf exceptions prévues par accord collectif ou autorisation de l'inspecteur du travail, pouvant aller jusqu'à 12 heures dans certains cas. | | Durée maximale hebdomadaire de travail | La durée maximale de travail est de 48 heures sans exception, pouvant être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail. En moyenne, elle est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. | | Temps de pause | Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, qui ne peut être fractionné. | | Repos entre deux journées de travail | Le salarié bénéficie d'un repos consécutif de 11 heures entre deux journées de travail, sauf dérogation par convention collective. | | Repos hebdomadaire | Le Code du travail impose l'octroi d'un repos de 24 heures consécutives tous les 7 jours. Ce repos doit être accordé au cours de chaque semaine civile (du lundi au dimanche). | | Congés payés | Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an. La directive européenne prévoit 4 semaines. | | Heures supplémentaires | Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire et donne lieu à une contrepartie sous forme de majoration salariale ou de repos compensateur. | | Droit du Travail (DT) | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre employeurs et salariés, visant à protéger les travailleurs, à assurer leur protection physique et juridique, et à permettre le progrès social, tout en encadrant le pouvoir de l'employeur et en favorisant le bon fonctionnement de l'entreprise. | | Contrat de Travail | Accord par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre, sous la subordination de celle-ci, moyennant une rémunération. Le droit du travail s'attache à ce que font réellement les acteurs, plutôt qu'à ce qu'ils disent faire, pour identifier ce contrat. | | Sources Internationales du Droit du Travail | Ensemble des normes juridiques émanant d'organisations internationales ou de traités internationaux, telles que les conventions de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), la Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH) et le droit de l'Union Européenne (UE), qui influencent le droit national du travail. | | Sources Étatiques du Droit du Travail | Normes juridiques émanant de l'État, incluant les fondements constitutionnels (comme le préambule de la Constitution de 1946), les lois et règlements, ainsi que la jurisprudence des tribunaux nationaux et européens. | | Sources Professionnelles (ou Sources Autonomes) | Règles élaborées par et pour une collectivité de salariés, telles que les conventions et accords collectifs de travail, les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et le règlement intérieur. Elles sont considérées comme autonomes car élaborées par des acteurs spécifiques et ne nécessitant pas l'accord individuel des salariés pour s'imposer. | | Convention Collective | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales des salariés. | | Accord Collectif | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur un ou plusieurs sujets spécifiques liés aux conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et aux garanties sociales des salariés. | | Usage | Pratique constante, générale et fixe au sein d'une collectivité de salariés, qui crée du droit. Pour être reconnu comme un usage, une pratique doit être répétée sur une certaine période et concerner un groupe de salariés. | | Règlement Intérieur | Document réglementaire de droit privé, obligatoire dans les entreprises atteignant un certain seuil de salariés, qui fixe les règles en matière de santé, sécurité et discipline, et rappelle les dispositions relatives au droit de la défense, au harcèlement moral et sexuel. Il peut également contenir des dispositions facultatives comme un principe de neutralité. | | Principe de Faveur | Principe fondamental du droit du travail selon lequel, en cas de conflit entre différentes normes, c'est la norme la plus favorable au salarié qui s'applique, sauf disposition légale contraire. | | Requalification | Processus juridique par lequel une relation de travail, initialement présentée sous une autre qualification (par exemple, travail indépendant), est reconnue par un juge comme étant un contrat de travail, en raison de l'existence d'un lien de subordination. | | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné, régissant les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés. Il vise à organiser l'entreprise, à accompagner les transformations du travail et à refléter les évolutions de la société. | | Travail subordonné | Forme de travail caractérisée par un lien de subordination juridique permanente entre un travailleur et un employeur, où le travailleur est soumis au pouvoir de direction de l'employeur. Ce type de travail relève du droit du travail. | | Travailleur indépendant | Personne qui exerce une activité professionnelle de manière autonome, sans être soumise à un lien de subordination juridique. Il conserve la maîtrise de l'organisation de son travail et des moyens de production. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique particulier entre un employeur et un salarié, structuré autour du contrat de travail et du pouvoir de direction de l'employeur. | | Relations collectives de travail | Organisation des procédés de représentation et de défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés, incluant la représentation du personnel, la représentation syndicale, la gestion des conflits collectifs et l'élaboration de normes autonomes. | | Accord collectif de travail | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur des sujets tels que l'emploi, la formation professionnelle, le travail et les garanties sociales des salariés. | | Usage (en droit du travail) | Pratique constante, générale et fixe qui concerne une collectivité de salariés et qui, par sa répétition et sa généralisation, crée un droit. L'employeur peut y mettre fin en le dénonçant formellement. | | Requalification (d'une relation de travail) | Procédure par laquelle une relation de travail, initialement qualifiée différemment (par exemple, travail indépendant), est reconnue par un juge comme relevant en réalité d'un contrat de travail, en raison de l'existence d'un lien de subordination. | | Présomption de non-salariat | Dispositif légal qui présume qu'un travailleur immatriculé sur un registre professionnel (comme le RCS) n'est pas lié à son donneur d'ordre par un contrat de travail. Cette présomption est simple et peut être renversée par la preuve d'un lien de subordination juridique permanente. |

# Introduction et domaine du droit du travail Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise qui reflète les évolutions de la société et s'applique au travail subordonné [1](#page=1). ### 1.1 Le droit du travail, entreprise et société #### 1.1.1 Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise Le droit du travail accompagne et permet les transformations du travail et des organisations productives, c'est-à-dire les entreprises. Ses origines remontent au XIXe siècle, avec l'émergence du contrat de travail et la nécessité de constituer une main-d'œuvre subordonnée travaillant dans un lieu unique sous la direction d'un employeur en contrepartie d'un salaire fixe. Il permet ainsi d'imposer des horaires, des conditions de travail, de stabiliser la main-d'œuvre et de sanctionner les fautes [1](#page=1). Le travail salarié constitue la forme de travail la plus répandue en France, avec environ 19 millions de salariés sur 27 millions de travailleurs occupés. Bien que le salariat soit confronté à des crises telles que la précarisation par le développement de contrats dérogatoires au CDI (comme les CDD et l'intérim) et l'essor de la sous-traitance, ainsi que le travail indépendant discutable stimulé par les plateformes numériques, le modèle du salariat, et particulièrement le CDI, reste profondément ancré dans la société française. Les données de la DARES indiquent que 88% des salariés sont en CDI contre 8% en CDD [1](#page=1) [2](#page=2). > **Tip:** Il est crucial de comprendre que le droit du travail est intrinsèquement lié à la structure et au fonctionnement de l'entreprise moderne. #### 1.1.2 Le droit du travail est la société Le droit du travail est un miroir des transformations qui animent la société, incluant le respect des libertés individuelles telles que la liberté d'expression et le droit à la vie privée au sein de l'entreprise. Il est également qualifié de droit politique, car il est au cœur des débats publics et de la détermination des valeurs sociétales [2](#page=2) [3](#page=3). ### 1.2 Le domaine du droit du travail Le droit du travail englobe l'ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné [2](#page=2). #### 1.2.1 Un droit applicable au travail Le droit du travail s'applique en principe à toute prestation de travail. L'expression "droit du travail" a émergé dans les ouvrages universitaires vers les années 1930, remplaçant des dénominations antérieures comme "Législation industrielle" ou "Droit ouvrier" qui visaient principalement l'industrie et les ouvriers. Progressivement, son champ d'application s'est étendu aux employés, aux cadres, et aux travailleurs de divers secteurs d'activité (commerce, services), couvrant ainsi toute forme d'activité manuelle, intellectuelle, sportive ou artistique. La chambre sociale de la Cour de cassation a même reconnu en 2009 que les participants d'une émission de télé-réalité pouvaient être considérés comme salariés. Le droit du travail concerne spécifiquement les salariés, qui constituent une catégorie socio-professionnelle parmi d'autres [2](#page=2). > **Tip:** Soyez attentif à l'évolution historique du droit du travail et à l'élargissement de son champ d'application au fil du temps. #### 1.2.2 Un droit applicable au travail subordonné Le droit du travail ne couvre pas toutes les formes de mise au travail, mais uniquement le travail subordonné. L'identification d'un rapport de subordination entre l'employeur et le travailleur est essentielle, caractérisée par la soumission du travailleur à un pouvoir de direction de l'employeur. Par conséquent, il ne s'applique pas aux travailleurs indépendants (agriculteurs, commerçants, avocats, artistes) qui maîtrisent les moyens de production et l'organisation de leur travail et ne sont pas soumis à un tel pouvoir de direction. Cependant, certains travailleurs indépendants, même sans autonomie apparente, peuvent être considérés comme subordonnés, comme c'est parfois le cas pour des chauffeurs travaillant pour des plateformes numériques où l'algorithme peut influencer leur refus d'accepter des courses [2](#page=2). > **Example:** Un avocat qui exerce en libéral et gère son cabinet est un travailleur indépendant et ne relève pas du droit du travail. En revanche, un juriste d'entreprise travaillant sous la direction d'un responsable juridique est un salarié et est soumis au droit du travail. #### 1.2.3 Un droit du travail applicable au rapport de droit privé Le droit du travail ne s'applique généralement pas aux relations entre l'État, certaines collectivités publiques et leurs fonctionnaires ou agents, ces relations étant régies par un statut légal plutôt qu'un contrat de travail. Il convient donc de distinguer le droit du travail du droit de la fonction publique. Toutefois, il est inexact d'affirmer que le droit du travail relève exclusivement du droit privé. En effet, le Code du travail prévoit l'intervention de l'administration, notamment l'inspection du travail relevant des DREETS (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) . Par exemple, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit obligatoirement être homologué par la DREETS et relève du tribunal administratif [3](#page=3). ### 1.3 Le droit du travail est un droit de la relation de travail #### 1.3.1 Un droit des relations individuelles de travail Il désigne le rapport juridique spécifique entre un employeur et un salarié. Ce rapport est structuré autour de deux piliers [3](#page=3): * **Un rapport contractuel**: Il est fondé sur le contrat de travail, un acte juridique par lequel un salarié s'engage à fournir une prestation de travail au profit d'un employeur, sous sa subordination, moyennant une rémunération. Ce contrat régit sa formation, sa conclusion et sa rupture [3](#page=3). * **Un rapport de pouvoir**: Il s'agit du pouvoir de direction de l'employeur, qui ne se limite pas au contenu du contrat. L'employeur peut sanctionner un salarié, modifier ses horaires ou le surveiller, même si ces aspects ne sont pas explicitement prévus dans le contrat, en raison de sa qualité de chef d'entreprise [3](#page=3). #### 1.3.2 Un droit des relations collectives de travail Ce volet du droit du travail organise les mécanismes de représentation et de défense des intérêts collectifs des travailleurs. Il inclut les règles relatives à la représentation du personnel élue (comme le Comité Social et Économique - CSE) et à la représentation syndicale (Représentants Syndicaux de Section - RSS) . Il régit également les règles applicables en cas de conflits collectifs, tel que le droit de grève, définissant ce qu'est une grève et protégeant les salariés grévistes. De plus, il encadre l'adoption de normes autonomes telles que les accords collectifs de travail, les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et le règlement intérieur. Le droit du travail reconnaît ainsi une autonomie aux acteurs pour l'élaboration de leurs propres normes [3](#page=3). ### 1.4 Les transformations du droit du travail Le droit du travail est un droit évolutif, car il est au centre des débats publics et politiques. Il est à la fois une technique d'organisation de l'entreprise et un témoin des valeurs sociétales, tout en étant devenu, depuis les années 1980, une source technique de l'emploi. Il évolue constamment au fil des changements sociétaux et économiques [3](#page=3). --- # Évolution historique du droit du travail L'histoire du droit du travail en France est marquée par des périodes distinctes, reflétant les évolutions économiques, sociales et politiques, passant d'un libéralisme individualiste à des protections sociales croissantes et à des tendances contemporaines axées sur la flexibilité et la décentralisation. ### 2.1 L'individualisme libéral du XVIIIe siècle La période post-Révolution française a jeté les bases d'un capitalisme fondé sur l'individualisme libéral. Deux textes clés ont façonné cette ère [4](#page=4): * Le décret des 2 et 17 mars 1791, affirmant la liberté professionnelle, permettant à chacun d'exercer le métier de son choix [4](#page=4). * La loi des 14 et 17 juin 1791, abolissant les corporations de l'Ancien Régime et interdisant toute organisation ou coalition entre travailleurs [4](#page=4). Le Code pénal de 1810 a renforcé cette interdiction en supprimant toute coalition ou association non reconnue de plus de vingt personnes. Les relations de travail étaient alors régies par le Code civil, considérées comme un contrat de louage d'ouvrage ou de service. L'instauration du livret ouvrier en 1803 a également restreint la mobilité des travailleurs, un document essentiel pour leur déplacement professionnel [4](#page=4). ### 2.2 Les premières lois sociales jusqu'au XIXe siècle Le XIXe siècle a vu l'émergence des premières lois sociales visant à encadrer les revendications ouvrières et à améliorer les conditions de travail [4](#page=4). * **Travail des enfants:** La loi du 22 mars 1841 a réglementé le travail des enfants, interdisant le travail avant 8 ans et limitant les heures pour les plus âgés (8 à 12 ans: 8 heures maximum; 12 à 16 ans: 12 heures maximum). Une loi du 19 mars 1874 a abaissé l'âge minimum d'interdiction à 12 ans [4](#page=4). * **Accidents du travail:** La loi du 9 avril 1898 a établi l'indemnisation des préjudices subis par les travailleurs victimes d'accidents du travail [4](#page=4). * **Liberté syndicale:** La loi du 25 mai 1864 a abrogé le délit de coalition, permettant la formation de groupements et le droit de grève. La loi du 21 mars 1884 (loi Waldeck-Rousseau) a consacré la liberté syndicale en instaurant un système de déclaration plutôt que d'autorisation pour constituer un syndicat [4](#page=4). * **Syndicalisme:** La fin du XIXe siècle a vu le développement du syndicalisme, avec la création des Bourses du travail, la Fédération des Bourses du travail et enfin la Confédération Générale du Travail (CGT) en 1895. La Charte d'Amiens a posé les fondements de la philosophie du syndicalisme français, notamment son indépendance vis-à-vis des partis politiques [4](#page=4). ### 2.3 L'essor du droit du travail au XXe siècle Le XXe siècle a été une période charnière pour le droit du travail, marquée par des avancées significatives. #### 2.3.1 Le Front Populaire Le Front Populaire, dirigé par Léon Blum, a posé les bases du droit du travail contemporain, répondant à une vague de grèves et d'occupations d'usines. L'accord de Matignon, signé en juin 1936, a concrétisé un programme de réformes sociales. Plusieurs lois importantes ont été adoptées, telles que celle du 20 juin 1936 sur les congés payés et les représentants du personnel, transformant la nature des relations employeur-employé [5](#page=5). #### 2.3.2 La Libération L'après-guerre a été marquée par une volonté de refonte des rapports sociaux. Le Conseil national de la Résistance a proposé l'instauration d'une démocratie sociale [5](#page=5). * **Sécurité sociale:** L'ordonnance du 4 octobre 1945 a mis en place le système de sécurité sociale [5](#page=5). * **Comités d'entreprise:** L'ordonnance du 22 février 1945 a créé les comités d'entreprise (devenus CSE depuis 2017), affirmant des droits sociaux fondamentaux comme le droit au travail, le droit de grève, la liberté syndicale et la participation aux décisions de l'entreprise [5](#page=5). #### 2.3.3 Mai 1968 Les événements de Mai 1968 ont conduit au protocole de Grenelle (accord de Grenelle), signé le 27 mai 1968. Cet accord prévoyait des augmentations de salaire, une réduction du temps de travail et un assouplissement de l'âge de la retraite. S'ensuivirent plusieurs lois [5](#page=5): * Loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical en entreprise [5](#page=5). * Loi du 2 janvier 1970 réformant le SMIC et ses modalités d'évolution [5](#page=5). * Loi du 13 janvier 1973 instaurant un droit commun du licenciement, reposant sur la procédure et la justification d'une cause réelle et sérieuse. Avant cette loi, le licenciement était une prérogative patronale peu contrôlée. En 1975, ce régime a été étendu aux licenciements pour motif économique, nécessitant une autorisation administrative (abrogée en 1986) [5](#page=5). #### 2.3.4 Les lois Auroux de 1982 Sous le ministère de Jean Auroux, quatre lois ont été adoptées en 1982, visant à faire des salariés des "citoyens dans l'entreprise" [5](#page=5). * Loi du 4 août 1982 sur les libertés des travailleurs dans l'entreprise, instaurant un droit d'expression des salariés [5](#page=5). * Loi du 28 octobre 1982 sur le développement des instances de représentation du personnel, créant les comités de groupe [5](#page=5). * Loi du 13 novembre 1982 sur la négociation collective, instaurant une obligation de négocier annuellement avec les syndicats [5](#page=5). * Loi du 23 décembre 1982 créant les Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). L'ordonnance Macron a supprimé les CHSCT pour mettre en place des commissions de santé, sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de plus de 300 employés [5](#page=5) [6](#page=6). #### 2.3.5 Période contemporaine La période actuelle est caractérisée par plusieurs tendances majeures. ##### 2.3.5.1 Décentralisation de la production normative La négociation collective a pris une importance accrue, privilégiant les accords collectifs par rapport à la loi [6](#page=6). * **Loi de modernisation social de 2007:** Cette loi prévoit que le gouvernement soumette les projets de réforme du droit du travail aux partenaires sociaux avant leur adoption. Si un accord collectif est conclu, le Parlement peut s'en inspirer pour voter la loi, donnant naissance aux "lois négociées" [6](#page=6). * **Loi du 8 août 2016 et ordonnances de 2017:** Ces textes ont accentué la primauté de la négociation collective et instauré une architecture en trois parties pour les textes: dispositions d'ordre public (non dérogeables, comme les 35 heures), dispositions supplétives (qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif) et champ de la négociation collective (pouvant modifier des contreparties, par exemple pour les heures supplémentaires) [6](#page=6). ##### 2.3.5.2 Flexibilisation de la main d'œuvre La loi autorise des formes de contrats dérogatoires et des modes de rupture alternatifs pour accroître la flexibilité [6](#page=6). * **Contrats dérogatoires:** L'ordonnance Macron a introduit le contrat de chantier ou d'opération, une forme de CDI conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération [6](#page=6). * **Modes de rupture:** La loi du 25 juin 2008 a instauré la rupture conventionnelle [7](#page=7). * **Réduction des délais de saisine du juge:** La loi a réduit le délai pour contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes, passant de un an à quatre mois [7](#page=7). * **Favoriser les transitions professionnelles:** L'objectif est de faciliter la mobilité des travailleurs entre entreprises, inspiré des modèles nordiques, en favorisant la rupture des contrats tout en sécurisant les droits des travailleurs par la portabilité [7](#page=7). ##### 2.3.5.3 Affermissement des droits fondamentaux La protection des droits fondamentaux des salariés reste une question centrale. Cela inclut des questions relatives à la liberté d'expression sur les réseaux sociaux ou à l'utilisation de preuves en justice [7](#page=7). ### 2.4 La raison d'être du droit du travail Le droit du travail vise plusieurs finalités, souvent contestées quant à leur unicité d'intention derrière chaque règle [7](#page=7). * **Protection des travailleurs:** Il vise à protéger les salariés physiquement et juridiquement, et à permettre le progrès social [7](#page=7). * **Fonctions ambivalentes:** Le droit du travail est ambivalent: il protège les salariés contre les excès du pouvoir de l'employeur, mais il encadre et permet aussi le fonctionnement du capitalisme. Par exemple, il reconnaît le droit de grève tout en l'encadrant [7](#page=7). * **Régulation économique:** Les conventions collectives de branche, tout en fixant des minimas salariaux protecteurs, jouent également un rôle concurrentiel en régulant la compétition entre entreprises et en évitant la réduction des salaires pour gagner en compétitivité [7](#page=7). --- # Sources du droit du travail et conflits de normes Voici un résumé détaillé et complet sur les sources du droit du travail et les conflits de normes, conçu pour un examen. ## 3. Les sources du droit du travail et les conflits de normes Le droit du travail se caractérise par un pluralisme de sources, incluant des normes internationales, étatiques et professionnelles, dont l'articulation est régie par des principes spécifiques en cas de conflit. ### 3.1 Les sources internationales Ces sources se diffusent dans le droit interne français et se distinguent en trois catégories principales. #### 3.1.1 Le droit international du travail Il s'agit des conventions multilatérales élaborées dans le cadre de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). La France a ratifié plus d'une centaine de ces conventions. Parmi les plus significatives, on trouve [8](#page=8): * La convention OIT n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur (licenciement) [8](#page=8). * La convention OIT n° 135 concernant la représentation des employeurs [8](#page=8). * La convention OIT n° 182 abolissant le travail des enfants [8](#page=8). #### 3.1.2 Les conventions du Conseil de l'Europe Ces textes comprennent : * La Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales de 1950 (CEDH). Elle garantit des droits civils, politiques et sociaux pertinents pour le droit du travail, tels que [8](#page=8): * L'article 11 sur la liberté syndicale [8](#page=8). * L'article 4 sur le travail forcé ou esclavage [8](#page=8). * L'article 6 sur le droit à un procès équitable [9](#page=9). * L'article 8 sur le droit au respect de la vie familiale et le droit au domicile [9](#page=9). * L'article 10 sur la liberté d'expression [9](#page=9). * La Charte sociale européenne adoptée en 1961 et révisée en 1997. Elle vise à favoriser l'exercice effectif du droit au travail, à des conditions de travail équitables et à des rémunérations justes. Elle reconnaît notamment le droit à la dignité dans le travail et le droit à la protection en cas de licenciement (article 24), affirmant le droit de tout travailleur à ne pas être licencié sans motif valable. Cependant, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 11 mai 2022, que l'article 24 n'a pas d'effet direct horizontal [9](#page=9). #### 3.1.3 Le droit de l'Union européenne Il se compose du droit originaire et du droit dérivé. * **Droit originaire:** Les traités (comme le traité de Rome de 1957) contiennent peu de dispositions spécifiques au droit du travail, à l'exception notable de l'article 119 imposant l'égalité des salaires féminins et masculins. La Charte des droits fondamentaux de l'UE, proclamée en 2000 et ayant valeur de traité depuis le traité de Lisbonne, consacre plusieurs droits sociaux, dont le droit syndical [9](#page=9). * **Droit dérivé:** Il résulte principalement des règlements et, surtout, des directives européennes. Les directives, tout en laissant une marge de manœuvre aux États membres, sont fondamentales pour atteindre des objectifs spécifiques en droit du travail [9](#page=9). ### 3.2 Les sources étatiques du droit du travail Ces sources constituent le fondement national du droit du travail. #### 3.2.1 Les fondements constitutionnels du droit du travail La constitutionnalisation du droit du travail est marquée par le rôle croissant des Cours constitutionnelles, notamment via le contrôle a priori du Conseil constitutionnel et le contrôle a posteriori des Questions Prioritaires de Constitutionnalité (QPC). Le préambule de la Constitution de 1946, intégré à la Constitution actuelle, énonce de nombreux droits sociaux [9](#page=9): * Le droit au travail (alinéa 5) [9](#page=9). * Le droit syndical et le droit de grève (alinéas 6 et 7). Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent, ce qui limite la possibilité de le réglementer par des conventions collectives ou des clauses contractuelles [9](#page=9). * Le droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises (alinéa 8) [9](#page=9). * Le droit à la santé, à la sécurité, au repos et aux loisirs (alinéa 11) [9](#page=9). En outre, les juges reconnaissent d'autres principes, comme la liberté d'entreprendre [10](#page=10). #### 3.2.2 Lois et règlements Le Code du travail est une source primordiale. L'article 34 de la Constitution confère au législateur la détermination des principes fondamentaux du droit du travail. La loi peut déléguer aux partenaires sociaux la possibilité d'intervenir dans la fabrication des lois, notamment par la négociation d'accords collectifs qui peuvent ensuite inspirer le législateur (par exemple, loi du 25 juin 2008) [10](#page=10). Le Code du travail, constamment réécrit (édité pour la première fois en 1910, puis en 1927, 1973, et à partir du 1er mai 2008), utilise une numérotation complexe (ex: L1121-1) pour faciliter l'accès aux règles [10](#page=10). #### 3.2.3 La jurisprudence Comme en droit administratif, la jurisprudence joue un rôle essentiel en droit du travail, notamment celle de la Cour de cassation (chambre sociale) et, marginalement, du Conseil d'État. Elle a, par exemple, défini les critères du contrat de travail, qui déclenche l'application du droit du travail. La Cour de cassation a également reconnu un principe général du droit, tel que le principe d'égalité de traitement (arrêt du 29 octobre 1996) [10](#page=10). ### 3.3 Les sources professionnelles Il s'agit de règles élaborées par et pour une collectivité de salariés, souvent qualifiées de normes autonomes car elles ne nécessitent pas l'incorporation au contrat de travail pour s'imposer [10](#page=10). #### 3.3.1 Les conventions et accords collectifs de travail Une convention ou un accord collectif de travail est un acte normatif négocié entre un employeur (ou groupement d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Ils visent à définir les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales des salariés [11](#page=11). * **Convention collective:** Traite de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que des garanties sociales [11](#page=11). * **Accord collectif:** Traite d'un ou plusieurs de ces domaines [11](#page=11). Ces textes peuvent être conclus à trois niveaux: national, de branche professionnelle, ou d'entreprise/groupe/établissement/site de production. Ils ont une double dimension [11](#page=11): * **Contractuelle:** Résultat d'une négociation entre les parties [11](#page=11). * **Normative:** Produisent des effets "erga omnes" (à l'égard de tous), ont un effet immédiat (s'appliquent aux contrats en cours et futurs), et un effet automatique (ne nécessitent pas de mesure de transposition ou l'accord des salariés) [11](#page=11). #### 3.3.2 Les usages Un usage est une pratique constante, qui se réitère dans le temps et concerne une collectivité de salariés, de manière fixe. Cette pratique doit être un avantage et non une obligation pour les salariés. L'employeur peut y mettre fin en les dénonçant, après avoir informé les salariés avec un délai suffisant [11](#page=11). #### 3.3.3 Les engagements unilatéraux de l'employeur Il s'agit d'engagements pris par l'employeur envers ses salariés ou leurs représentants, par exemple lors d'une réunion du Comité Social et Économique (CSE) ou lors d'une fin de grève. Ces engagements, consignés dans un procès-verbal, ne sont pas irréversibles et peuvent être dénoncés par l'employeur avec un délai suffisant [11](#page=11) [12](#page=12). #### 3.3.4 Le règlement intérieur L'employeur a un pouvoir réglementaire pour fixer des règles de discipline dans l'entreprise. La loi du 4 août 1982 a encadré ce pouvoir, détachant le règlement intérieur du contrat de travail pour en faire un acte relevant du pouvoir unilatéral de l'employeur [12](#page=12). * **Obligatoire:** Depuis la loi PACTE du 8 mai 2019, il est obligatoire lorsque l'entreprise atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois (auparavant, le seuil était de 20 salariés) [12](#page=12). * **Procédure:** Élaboration unilatérale, consultation du CSE, communication à l'inspecteur du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, et affichage aux salariés [12](#page=12). * **Principes :** * **Exclusivité:** Fixe exclusivement les règles en matière de santé, sécurité et discipline [12](#page=12). * **Interdiction:** Ne peut contenir de dispositions discriminatoires, contraires aux lois et règlements, ou aux conventions collectives. Les restrictions aux droits et libertés doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché [13](#page=13). * **Contenu obligatoire:** Rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié (licenciement disciplinaire) et à la prohibition du harcèlement moral et sexuel [13](#page=13). * **Dispositions facultatives:** Peuvent inclure des règles de neutralité politique, philosophique ou religieuse [13](#page=13). ### 3.4 Les conflits de sources Lorsque plusieurs normes (contrat de travail, convention collective, loi) s'appliquent à une même situation, des conflits peuvent survenir. #### 3.4.1 Le principe de faveur Classiquement, le principe de faveur s'applique: en cas de conflit, la disposition la plus favorable au salarié est retenue. La Cour de cassation l'a qualifié de principe fondamental du droit du travail. Ce principe est appliqué sauf si la loi prévoit un principe contraire ou établit une hiérarchie de normes [13](#page=13). #### 3.4.2 L'articulation entre lois et conventions collectives * **Principe général:** Les conventions collectives peuvent comporter des stipulations plus favorables que la loi (article L2251-1 du Code du travail). Le Conseil d'État a précisé que les dispositions législatives garantissent des avantages minimaux d'ordre public social, qui ne peuvent être supprimés ou réduits, mais peuvent être accrus par les conventions collectives [13](#page=13). * **Limites au principe de faveur :** * **Ordre public absolu:** Certaines lois d'ordre public absolu ne peuvent être dérogées par une convention collective, même de manière plus favorable (ex: interdiction des clauses conventionnelles d'indexation sur le SMIC) [13](#page=13). * **Ordre public dérogatoire:** La loi peut autoriser expressément une convention collective à déroger à une loi dans un sens moins favorable (sens "pejus") [14](#page=14). * **La suprématie de la loi (loi "TRAVAIL" de 2016):** Les réformes récentes ont introduit un mécanisme où la loi peut prévoir des dispositions d'ordre public, un champ de négociation collective, et des dispositions supplétives s'appliquant à défaut d'accord collectif. Il s'agit moins d'une inversion que d'une suppression de la hiérarchie stricte, où un accord collectif peut se substituer à la loi [14](#page=14). #### 3.4.3 Les rapports entre conventions collectives de niveaux différents En cas de conflit entre une convention de branche et une convention d'entreprise, c'est généralement la convention la plus proche des salariés (celle d'entreprise) qui prime, selon le principe de proximité (article L2253-1 du Code du travail) [14](#page=14). #### 3.4.4 Les rapports entre un contrat de travail et une convention collective L'effet impératif de la convention collective s'impose aux parties du contrat de travail, sans que les salariés puissent y renoncer. Les clauses contractuelles contraires sont remplacées par celles de la convention, sauf si le contrat est plus favorable [14](#page=14). * **Principe de non-incorporation:** La convention collective ne s'incorpore pas au contrat de travail. Si elle est plus favorable, la clause la plus favorable s'applique [14](#page=14). * **Hypothèses de conflit :** 1. **Avantages comparables:** Si le contrat et la convention collective prévoient des avantages de même cause ou objet, on ne peut les cumuler; le principe de faveur s'applique (article L2254-1 du Code du travail) [15](#page=15). 2. **Avantages insusceptibles de comparaison:** Le salarié cumule les deux avantages [15](#page=15). 3. **Contrat de travail prévoit une obligation non prévue par la convention:** Le principe de liberté contractuelle s'applique [15](#page=15). 4. **Convention collective prévoit une obligation non prévue par le contrat de travail:** La convention peut imposer des obligations si elle est conclue après le contrat de travail, sous deux conditions cumulatives: le salarié doit être informé à l'embauche, et la clause doit être immédiatement applicable [15](#page=15). > **Tip:** Il est crucial de bien identifier la nature de la norme applicable (loi, convention collective, contrat de travail) et de raisonner en termes de conflit de normes pour résoudre les situations pratiques. > **Example:** Un contrat de travail prévoit une prime de 100 euros pour une mobilité géographique, et une convention collective prévoit une prime de 150 euros pour la même cause. En vertu du principe de faveur, le salarié recevra 150 euros. Si le contrat prévoyait une prime de 150 euros et la convention 100 euros, le salarié recevrait 150 euros. Si le contrat prévoyait une prime de mobilité et la convention une prime de pénibilité, ces avantages ne seraient pas comparables et le salarié cumulerait les deux [15](#page=15). --- # Régime du contrat de travail et pouvoirs de direction de l'employeur Ce chapitre explore les conditions de formation du contrat de travail, les clauses contractuelles qui l'encadrent, les modifications possibles de ce contrat, ainsi que les pouvoirs de direction conférés à l'employeur. ### 4.1 L'identification de la relation de travail Le droit du travail s'applique soit par la qualification juridique d'un contrat de travail, soit en dehors de celle-ci [20](#page=20). #### 4.1.1 La qualification de contrat de travail Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail, mais la jurisprudence et la doctrine l'ont défini comme la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération [20](#page=20). ##### 4.1.1.1 La règle d'indisponibilité du contrat de travail Le juge doit donner leur exacte qualification aux faits et actes litigieux, sans s'arrêter à la dénomination choisie par les parties. L'existence d'un contrat de travail entraîne l'application des règles d'ordre public du droit du travail, rendant la qualification indisponible par la seule volonté des parties. La jurisprudence a affirmé que la seule volonté des parties est impuissante à soustraire le travailleur aux statuts sociaux qui découlent nécessairement des conditions d'accomplissement de son travail. Ce principe est complété par le principe de réalité: le statut du travailleur dépend des conditions concrètes d'accomplissement du travail [20](#page=20). > **Tip:** La Cour de cassation juge que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs [21](#page=21). ##### 4.1.1.2 Les critères du contrat de travail Pour qu'un contrat soit qualifié de contrat de travail, trois critères cumulatifs doivent être prouvés: une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination [21](#page=21). ###### 4.1.1.2.1 Une prestation de travail L'accomplissement d'une prestation de travail est nécessaire, quelle que soit sa nature (manuelle, intellectuelle, sportive, artistique). La finalité de la prestation est un élément déterminant: une activité de "jeu" peut être considérée comme une prestation de travail si elle a une finalité lucrative. Les émissions de télé-réalité, par exemple, peuvent être qualifiées de travail si elles impliquent une contrainte, une production d'un bien à valeur économique, ou si elles diffèrent de l'enregistrement de la vie quotidienne. Les activités à but d'insertion sociale (Emmaüs, stages, travail des personnes incarcérées) ne sont généralement pas qualifiées de contrat de travail. Pour les personnes religieuses, l'engagement religieux exclut l'existence d'un contrat de travail pour les activités accomplies au profit d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie [21](#page=21) [22](#page=22). ###### 4.1.1.2.2 Une rémunération La prestation de travail doit être réalisée en contrepartie d'une rémunération. Celle-ci peut prendre la forme de sommes d'argent, de logement, ou de repas offerts par l'employeur. Le bénévolat est exclu de cette qualification, sauf si le remboursement des frais exposés est supérieur aux frais réels, constituant alors une rémunération [22](#page=22). ###### 4.1.1.2.3 Un lien de subordination Le lien de subordination est défini comme la soumission d'un travailleur au pouvoir ou à l'autorité d'autrui. La Cour de cassation retient la thèse de la subordination juridique, caractérisée par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur. Historiquement, le lien de subordination était interprété de manière extensive, incluant le travail au sein d'un service organisé. Cependant, un revirement de jurisprudence a opéré un resserrement de cette notion, exigeant la caractérisation du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Le travail au sein d'un service organisé constitue un indice du lien de subordination uniquement si l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail [22](#page=22) [23](#page=23). > **Tip:** Les travailleurs de plateformes numériques sont un sujet de débat constant quant à leur statut, les plateformes se présentant souvent comme de simples intermédiaires. La directive européenne du 23 octobre 2024 instaure une présomption de salariat pour les travailleurs de plateformes, à certaines conditions [23](#page=23) [24](#page=24). ##### 4.1.1.3 Les charges de la preuve du contrat de travail En principe, la charge de la preuve du contrat de travail repose sur le salarié. Il existe cependant des présomptions de non-salariat, notamment pour les travailleurs immatriculés sur certains registres, mais celles-ci sont simples et peuvent être renversées par la preuve d'un lien de subordination juridique permanente [24](#page=24). ###### 4.1.1.3.1 Exceptions * **L'employeur apparent:** Il appartient à celui qui invoque le caractère fictif d'un contrat de travail apparent d'en apporter la preuve [24](#page=24). * **Les présomptions de salariat:** La loi peut établir des présomptions, parfois irréfragables (VRP), parfois simples, de contrat de travail pour certaines professions (journalistes, artistes, mannequins, employés de maison) . L'assimilation au salariat, sans modifier la qualification du contrat, rend applicable certaines dispositions du Code du travail (ex: gérants de succursales) ] [25](#page=25). ##### 4.1.1.4 Les conséquences de la requalification La requalification d'une relation en contrat de travail entraîne plusieurs conséquences : * Compétence du conseil de prud'hommes [26](#page=26). * Application de toutes les règles du droit du travail (temps de travail, salaire minimum, conventions collectives, droit du licenciement) ] [26](#page=26). * Application du droit de la sécurité sociale (assurance chômage) ] [26](#page=26). * Risque de dissimulation d'emploi salarié, entraînant des sanctions civiles, administratives et pénales [26](#page=26). * Violation du droit du travail pouvant constituer un acte de concurrence déloyale [26](#page=26). #### 4.1.2 Les extensions du droit du travail : le co-emploi Le co-emploi est une notion jurisprudentielle permettant à un salarié de démontrer, outre son employeur nominal, l'existence d'un autre employeur, souvent la société mère, souvent dans un groupe d'entreprises. L'intérêt est de pouvoir mettre en jeu la responsabilité in-solidum du co-employeur en cas d'inexécution des obligations par l'employeur initial, notamment en cas d'insolvabilité de ce dernier. Il peut également être invoqué dans le cadre de licenciements collectifs pour motif économique, rendant les licenciements automatiquement illicites si le co-emploi est reconnu [26](#page=26) [27](#page=27). ##### 4.1.2.1 La co-subordination Un salarié peut prouver qu'il reçoit des ordres, fait l'objet d'un pouvoir de contrôle et de sanction de la part d'une autre société, démontrant ainsi un partage d'autorité qualifié de co-subordination [27](#page=27). ##### 4.1.2.2 Le co-emploi stricto sensu Cette méthode déduit la qualité d'employeur des relations entre deux sociétés. Elle implique une immixion permanente d'une société (souvent la société mère) dans la gestion économique et sociale de la société employeur initial, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière [28](#page=28). > **Tip:** La preuve d'une situation de co-emploi est difficile car les salariés n'ont pas accès aux contrats entre les sociétés. Ils peuvent devoir engager des actions en justice pour obtenir la communication de documents [28](#page=28). Une alternative au co-emploi est l'action en responsabilité civile extracontractuelle de la société mère, démontrant une faute, un lien de causalité et un dommage. La loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance impose des obligations aux sociétés mères et entreprises donneuses d'ordre pour prévenir les atteintes aux droits humains, à la santé et à l'environnement causées par leurs filiales et sous-traitants [28](#page=28) [29](#page=29). ### 4.2 La conclusion du contrat de travail #### 4.2.1 Les opérations de recrutement L'employeur dispose d'une liberté de choix de ses collaborateurs, mais cette liberté est encadrée par plusieurs obligations pour éviter les discriminations et l'arbitraire [29](#page=29). ##### 4.2.1.1 Encadrement légal des opérations de recrutement * **Obligation de transparence:** Le candidat doit être informé des méthodes de recrutement utilisées [29](#page=29). * **Pertinence des méthodes et techniques d'évaluation:** Les techniques doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, excluant notamment l'astrologie ou la graphologie [29](#page=29). * **Pertinence des informations demandées:** Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes professionnelles [29](#page=29). * **Respect du droit de la discrimination:** Les informations relatives à l'état de santé, aux opinions religieuses sont interdites à demander [29](#page=29). Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) encadre également le traitement des données personnelles collectées lors du recrutement, exigeant loyauté, transparence et finalités déterminées [30](#page=30). ##### 4.2.1.2 Un encadrement conventionnel possible de l'opération du recrutement * **La promesse unilatérale de contrat de travail:** L'employeur peut s'engager à conclure un contrat de travail par une promesse d'embauche. Pour qu'elle soit qualifiée de promesse unilatérale de contrat de travail, il faut que le promettant accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels (emploi, rémunération, date d'entrée) sont déterminés [30](#page=30). > **Tip:** Si une offre de contrat de travail est rétractée avant l'expiration du délai convenu, cela engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur. En cas de promesse unilatérale de contrat de travail révoquée, le bénéficiaire peut saisir le juge pour faire reconnaître la formation du contrat. Si l'employeur refuse toujours l'embauche, cela peut être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse [31](#page=31). #### 4.2.2 Les conditions de conclusion du contrat de travail Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun concernant la validité des contrats [31](#page=31). ##### 4.2.2.1 Les conditions de fond * **Capacité:** Un mineur peut être embauché s'il a atteint l'âge de 16 ans et n'est plus astreint à l'obligation scolaire. Des exceptions existent pour les mineurs de 15 ans titulaires de contrats d'apprentissage [31](#page=31). * **Objet licite et certain:** Le contrat de travail ne doit pas porter atteinte à l'ordre public ou aux bonnes mœurs. L'employeur peut invoquer l'erreur ou le dol de la part du salarié en cas de fourniture d'informations inexactes déterminantes pour son consentement, à condition que ces informations soient pertinentes pour l'emploi [31](#page=31). ##### 4.2.2.2 Les conditions de forme * **Principe du consensualisme:** Le contrat de travail peut être établi verbalement ou par lettre d'embauche; il n'y a pas de formalisme *ad validitatem* ] [32](#page=32). * **Formalismes :** * **Déclaration préalable à l'embauche (DPAE):** Obligation pour l'employeur avant même la conclusion du contrat [32](#page=32). * **Informations écrites:** Remises au salarié lors de l'embauche, précisant les éléments essentiels du contrat [32](#page=32). * **Écrit obligatoire pour les contrats atypiques:** CDD, contrats à temps partiel doivent faire l'objet d'un écrit; leur absence entraîne une requalification en CDI à temps plein [32](#page=32). * **Visite d'information et de prévention:** Obligatoire dans un délai de 3 mois à compter de la prise de poste pour déceler une incapacité ou aménager le poste [32](#page=32). ### 4.3 Le contrat de travail et les pouvoirs de direction Le contrat de travail protège le salarié face aux décisions de l'employeur modifiant la relation de travail. Les parties peuvent aménager la relation de travail par le biais de clauses contractuelles [32](#page=32). #### 4.3.1 La modification du contrat de travail Il faut distinguer la modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, du changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur [32](#page=32). ##### 4.3.1.1 La détermination de la qualification juridique du changement * **Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail:** La jurisprudence distingue les éléments relevant du socle contractuel (nécessitant l'accord du salarié) et ceux relevant du pouvoir de direction de l'employeur (pouvant être imposés unilatéralement) ] [33](#page=33). * **Mise en œuvre de la distinction :** * **La rémunération:** Un élément contractuel, ne pouvant être modifié sans l'accord du salarié. Cela inclut le montant, les accessoires, et le mode de calcul [33](#page=33). * **Exceptions:** Éléments relevant du statut collectif négocié ou d'usages, primes contractualisées par clause, suppression d'une prime liée à une tâche annexe supprimée, modification des objectifs liés à une prime si ces derniers sont fixés unilatéralement par l'employeur (#page=33, 34)] [33](#page=33) [34](#page=34). * **Le temps de travail :** * **Les horaires:** Relèvent du pouvoir de direction, sauf s'ils sont contractualisés, s'il y a changement de structure d'horaires (jour/nuit, fixe/variable), ou si le changement porte atteinte excessive aux droits du salarié [34](#page=34). * **La durée du travail:** Élément contractuel, ne pouvant être modifié sans accord, sauf pour les heures supplémentaires (avec réserves) ou en cas de chômage technique [35](#page=35). * **Le lieu de travail:** Un changement d'affectation au sein d'un même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail. Au-delà d'une certaine distance ou si la desserte est difficile, il s'agit d'une modification du contrat [35](#page=35). * **Cas particuliers:** Clause de sédentarité (modification du contrat), clause de mobilité (changement des conditions de travail), mobilité inhérente à l'emploi, affectation exceptionnelle et temporaire justifiée par l'intérêt de l'entreprise (#page=35, 36)] [35](#page=35) [36](#page=36). * **La qualification:** L'employeur peut modifier les fonctions du salarié dans le cadre de sa qualification contractuelle, mais pas unilatéralement la qualification elle-même [36](#page=36). ##### 4.3.1.2 La mise en œuvre du changement * **En présence d'une modification du contrat de travail :** * **Acceptation du salarié:** Elle doit être expresse pour un motif personnel. Pour un motif économique, une proposition par lettre recommandée avec AR est faite, avec un délai de réflexion d'un mois, à défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté [37](#page=37). * **Refus du salarié:** En principe, le refus seul ne constitue pas un motif de licenciement. Le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat. Par exception, un refus suite à un accord collectif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement [37](#page=37) [38](#page=38). * **En présence d'un changement des conditions de travail :** * En principe, le changement s'impose au salarié, son refus constitue une faute [38](#page=38). * **Droit au refus:** Le salarié peut refuser si le changement est de mauvaise foi, étranger à l'intérêt de l'entreprise, ou porte atteinte excessive aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale. Le refus n'est pas nécessairement une faute grave [38](#page=38). #### 4.3.2 Les clauses du contrat de travail ##### 4.3.2.1 La période d'essai La période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d'engagement; elle ne peut être tacite. Elle se distingue du test professionnel (précède le contrat) et de la période probatoire (peut être insérée en cours de relation de travail) ] [39](#page=39). * **Durée maximale:** Prévue par la loi pour les CDI (2 mois pour employés/ouvriers, 3 mois pour agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour cadres) et les CDD. Ces durées peuvent être doublées en cas de renouvellement [40](#page=40). * **Renouvellement:** Possible une fois, sous conditions cumulatives (accord collectif, clause contractuelle, accord exprès du salarié, proposition avant terme, justification de la nécessité d'évaluer les aptitudes) ] [40](#page=40). * **Rupture de la période d'essai:** Grande liberté de rupture, le droit du licenciement ne s'applique pas. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté. La rupture peut être contrôlée par le juge en cas de circonstances vexatoires, si le salarié n'a pu faire la preuve de ses compétences, si elle est prononcée pour un motif économique, ou en cas de détournement de la finalité de la période d'essai [40](#page=40) [41](#page=41). ##### 4.3.2.2 Les clauses de stabilisation de la main d'œuvre Ces clauses visent à restreindre la liberté du travail du salarié ou le droit de résiliation de l'employeur [42](#page=42). * **Clause de dédit formation:** Oblige le salarié à ne pas démissionner pendant une durée déterminée après avoir bénéficié d'une formation financée par l'employeur. Sa validité est soumise à des conditions strictes (contrepartie d'une réelle formation, frais de formation supérieurs aux obligations légales, indemnité proportionnelle aux frais, non privation de la faculté de démissionner) ] [42](#page=42). * **Clause de garantie d'emploi:** L'employeur s'engage à ne pas licencier le salarié pendant une durée déterminée. Sa violation ouvre droit à réparation du préjudice, mais ne prive pas le juge d'apprécier la cause réelle et sérieuse d'un éventuel licenciement pour faute grave, faute lourde ou force majeure [43](#page=43). * **Clauses d'exclusivité:** Engagent le salarié à travailler exclusivement pour son employeur. Elles sont valables si elles sont justifiées par la nature de la tâche, les fonctions, le poste et proportionnées au but recherché [43](#page=43). ##### 4.3.2.3 Les clauses de fixation et de variation d'un élément de la relation de travail * **Clauses de fixation:** Contractualisent un élément de la relation (ex: clause de sédentarité fixant un lieu de travail exclusif) ] [44](#page=44). * **Clauses de variation :** * **Clause de mobilité:** Permet au salarié d'accepter par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique définie. Elle doit être précise, ne pas conférer à l'employeur un pouvoir discrétionnaire et ne pas avoir pour effet de modifier d'autres éléments du contrat (salaire, organisation du travail) ] [44](#page=44). * **Clause de rémunération variable:** Définit les modalités de variation de la rémunération du salarié. Sa validité est soumise à des conditions: variation fondée sur des éléments objectifs, ne pas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux, ne pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [44](#page=44). * **Clause de variation des horaires:** Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires. Ces clauses ne peuvent être potestatives et doivent préciser les critères objectifs de leur mise en œuvre [45](#page=45). ##### 4.3.2.4 La clause de non-concurrence Interdit au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture de son contrat. Sa validité est subordonnée à plusieurs conditions [45](#page=45): * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise [45](#page=45). * Champ d'application limité dans ses aspects professionnels (permettre de retrouver un emploi compatible) et dans le temps et l'espace [46](#page=46). * Contrepartie financière proportionnée à l'atteinte à la liberté de travail. Le versement de cette contrepartie doit intervenir au moment de la rupture [46](#page=46). ### 4.4 Les pouvoirs de direction de l'employeur Les pouvoirs de direction de l'employeur englobent son droit de prendre des décisions relatives à l'organisation de l'entreprise, à la gestion du personnel, et à la surveillance de l'exécution du travail. Ces pouvoirs permettent notamment de modifier les conditions de travail, de fixer des objectifs, et de sanctionner les manquements (#page=33, 34). Cependant, ces pouvoirs sont encadrés par le droit du travail et la jurisprudence afin de protéger les droits et libertés des salariés (#page=38, 41). L'employeur ne peut pas utiliser ses pouvoirs de direction de manière abusive ou discriminatoire (#page=29, 41)] [23](#page=23) [29](#page=29) [33](#page=33) [34](#page=34) [38](#page=38) [41](#page=41). --- # Ruptures du contrat de travail Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative du salarié, de l'employeur, ou d'un commun accord, chacun de ces modes de rupture ayant des procédures et des conséquences spécifiques [1231-1 #page=72. ### 5.1 Les ruptures à l'initiative du salarié #### 5.1.1 La démission La démission est une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail [21 mai 1980 #page=72. * **Conditions de la démission :** * **Absence de vice du consentement :** La volonté de démissionner ne doit pas être viciée par une contrainte, un dol ou une violence exercée par l'employeur [9 mai 2007 #page=73. Une démission viciée peut être annulée. * **Volonté non équivoque :** La démission ne doit pas être contrainte par un manquement de l'employeur ; dans ce cas, il s'agit d'une prise d'acte [9 mai 2007 #page=73. * **Volonté certaine et sérieuse :** La démission ne se présume pas. Le simple abandon de poste ou le départ dans un moment d'énervement ne caractérise pas une démission [1337-1-1 #page=73. * **Présomption de démission :** Depuis la loi du 21 décembre 2022, en cas d'abandon de poste, l'employeur doit mettre le salarié en demeure de reprendre son travail sous 15 jours par lettre recommandée ou remise en main propre. À défaut, il est présumé démissionnaire, ce qui le prive des allocations chômage [1337-1-1 #page=73. * **Juste motif :** Le salarié peut avoir un juste motif pour ne plus se présenter à son travail, comme un manquement de l'employeur, une violation de règlement, le refus d'une modification du contrat, des raisons médicales ou l'exercice du droit de grève. Dans ce cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes et la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse [15 décembre 2022 #page=73. * **Effets de la démission :** * **Préavis :** Le salarié démissionnaire doit observer un délai de préavis, sauf dispense. Le non-respect de ce préavis peut entraîner une condamnation à verser une indemnité à l'employeur égale au salaire correspondant à la durée du préavis non exécuté [L1237-2 #page=73. * **Allocations chômage :** La démission ne donne pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions prévues par la convention d'assurance chômage [L1237-2 #page=73. * **Démission abusive :** Une démission abusive, par exemple dans le but de désorganiser l'entreprise, peut donner lieu à des dommages et intérêts versés par le salarié à l'employeur [19 juin 1959 #page=73 [L1237-2 #page=73. L'employeur peut engager la responsabilité solidaire du salarié et du nouvel employeur s'il l'a provoquée. #### 5.1.2 La prise d'acte de la rupture La prise d'acte est une création prétorienne [25 juin 2003 #page=74 par laquelle le salarié rompt unilatéralement son contrat en imputant cette rupture à un manquement de l'employeur. * **Conditions de la prise d'acte :** * **Existence d'un litige :** Il doit y avoir un litige ou un différend entre l'employeur et le salarié à l'origine de la rupture [9 mai 2007 #page=74. * **Saisine du juge :** Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes dans un délai bref après la rupture. * **Absence de vice du consentement :** Le salarié ne doit pas invoquer de vice du consentement, sinon la démission serait nulle. * **Absence de formalisme :** La prise d'acte ne nécessite pas de formalisme particulier ni de mise en demeure préalable et peut prendre la forme d'une lettre intitulée "lettre de démission" [25 juin 2003 #page=74. * **Effets de la prise d'acte :** * **Manquements graves :** Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat de travail, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse [25 juin 2003 #page=74. * **Manquements non graves :** Si les manquements ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'une démission [25 juin 2003 #page=74. C'est une procédure risquée pour le salarié. #### 5.1.3 La demande de résiliation judiciaire La résiliation judiciaire, fondée sur l'article 1184 du Code civil, permet au salarié de demander au conseil de prud'hommes de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur. L'employeur ne peut pas en faire la demande. * **Régime :** Le régime est similaire à celui de la prise d'acte. Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat, le juge prononce la résiliation, qui produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. La rupture date du jugement ou, si le salarié a été préalablement licencié, de la date de ce licenciement. * **Cas de rejet :** Si la demande n'est pas justifiée, le juge la rejette, et le contrat de travail se poursuit. Cette stratégie est moins utilisée car elle suppose la poursuite du contrat pendant la procédure, ce qui est difficile sauf en cas d'arrêt maladie. #### 5.1.4 Le départ à la retraite Le salarié peut décider de rompre son contrat de travail pour partir à la retraite et bénéficier d'une pension de vieillesse [62-64 #page=75. ### 5.2 Les ruptures du contrat de travail d'un commun accord La Cour de cassation a admis la possibilité pour l'employeur et le salarié de rompre le contrat de travail d'un commun accord, fondée sur le droit des obligations [15 octobre 2014 #page=75. #### 5.2.1 La rupture conventionnelle homologuée (RCH) La loi du 25 juin 2008 a instauré le régime de la rupture conventionnelle homologuée (RCH) [L1237-11 #page=75. * **Domaine de la RCH :** * Elle n'est possible que dans le cadre d'un CDI [L1237-11 #page=75. Pour un CDD, il faut recourir à une rupture amiable de droit commun. * Elle ne peut être conclue dans le cadre de départs négociés inscrits dans un plan social, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou un accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) [L1237-16 #page=75. * Elle est possible avec une femme enceinte, pendant une suspension de contrat pour maladie professionnelle, ou avec un salarié protégé [L1237-15 #page=75 [27 mars 2015 #page=75. * **Négociation et conclusion de la convention de rupture :** * **Entretiens préalables :** Au moins un ou plusieurs entretiens doivent précéder la conclusion de la convention. Une convention conclue sans entretien préalable est nulle [L1237-12 #page=76. Le salarié peut être assisté. * **Consentement :** La convention doit être dénuée de vice du consentement. * **Contenu de la convention :** Elle doit justifier son objet, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et la date de rupture du contrat. La date de rupture ne peut être fixée avant le lendemain de l'homologation. * **Formalisme :** La convention est remplie sur le site "TéléRC", datée, signée par les parties, et un exemplaire doit être remis à chaque partie. L'absence de remise d'un exemplaire au salarié rend la convention nulle [6 février 2013 #page=76. * **Délai de rétractation :** Un délai de rétractation de 15 jours calendaires s'ouvre à compter de la remise de la convention. * **Contrôle de la rupture :** * **Contrôle administratif :** L'administration du travail dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande d'homologation. En cas de silence, l'homologation est réputée acquise, sauf pour les salariés protégés où le défaut de réponse équivaut à un rejet [L1237-11 #page=76. * **Contrôle judiciaire :** Tout litige concernant la convention de rupture relève du conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation [L1237-14 #page=77. Pour les salariés protégés, le juge administratif est compétent. * **Allocation chômage :** Les salariés concluant une RCH bénéficient d'une allocation chômage par dérogation. ### 5.3 Les ruptures du contrat de travail à l'initiative de l'employeur L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit, en principe, passer par la voie du licenciement, qui est encadrée par des garanties protectrices des salariés [L1231-1 #page=72. #### 5.3.1 Le licenciement Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur, justifié par un motif réel et sérieux et soumis à une procédure stricte. * **Le licenciement pour motif personnel :** Il est lié à la personne du salarié. * **Respect d'une procédure :** * **Convocation à un entretien préalable :** L'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien, en précisant le jour, l'heure, le lieu et la faculté d'assistance. Le motif n'a pas à être précisé dans la convocation [2016 #page=78. * **Entretien préalable :** Il est obligatoire pour l'employeur et facultatif pour le salarié. Son unique objet est de recueillir les propos du salarié [29 novembre 1990 #page=78. * **Notification du licenciement :** La décision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien. La lettre doit énoncer le ou les motifs précis du licenciement. Ces motifs fixent les limites du litige pour l'employeur, qui ne pourra invoquer que ceux énoncés dans la lettre [L1235-2 alinéa 2 #page=78. * **Exigence d'une cause réelle et sérieuse :** * **Caractérisation :** La cause doit être objective (matériellement vérifiable), imputable au salarié (sauf exception), véritable et licite [13 juillet 1973 #page=79. La mésentente durable et perturbatrice peut constituer une cause réelle [5 février 2002 #page=79. * **Sérieuse :** Le juge évalue le rapport de proportionnalité entre les faits reprochés et la sanction du licenciement. * **Preuve :** La preuve n'incombe pas spécifiquement à une partie, mais en cas de doute, il profite au salarié [L1235-1 #page=79. * **Sanction :** * **Licenciement sans cause réelle et sérieuse :** Le juge alloue une indemnité déterminée par un barème (plancher et plafond) selon l'ancienneté, avec un barème plus faible pour les entreprises de moins de 11 salariés [L1235-3 #page=80. La conformité de ce barème à la convention OIT n°158 a été jugée conforme par la Cour de cassation [L1235-3 #page=80. * **Licenciement nul :** Pour les licenciements prononcés en raison de libertés fondamentales, discrimination, harcèlement moral ou sexuel [L1235-3-1 #page=80. Le juge ordonne la réintégration du salarié et le paiement des salaires dus, ou une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire. * **Licenciement abusif :** En cas de situations humiliantes ou vexatoires, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour préjudice moral. * **Irrégularité procédurale :** Une indemnité maximum d'un mois de salaire, ne se cumulant pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [L1235-3 #page=80. * **Le licenciement pour motif économique (LME) :** Il repose sur des raisons économiques, technologiques ou une réorganisation de l'entreprise. * **Exigence d'une cause économique :** * **Motif non inhérent à la personne :** Étranger au comportement du salarié [L1233-4 #page=80. * **Raison économique :** Difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité [L1233-3 #page=80. * **Cause immédiate ou matérielle :** Suppression, transformation d'emploi ou modification du contrat refusée par le salarié [L1233-4 #page=80. * **Obligation d'adaptation et de reclassement :** L'employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié en France, dans son groupe, en lui proposant des formations et des emplois correspondant à sa qualification [L1233-4 #page=80. * **Particularités procédurales :** * **Ordre des licenciements :** En cas de licenciement de plusieurs salariés, l'employeur doit respecter des critères objectifs (charges de famille, ancienneté, situation sociale, qualités professionnelles) [L1233-1 et suivants #page=81. Le non-respect n'entraîne pas l'absence de cause réelle et sérieuse mais peut justifier une indemnité [L1235-3 #page=80. * **Information et consultation du CSE :** Obligatoire pour les licenciements d'au moins 2 salariés, et notamment dans les licenciements collectifs d'au moins 10 salariés sur 30 jours [L1233-11 #page=81. * **Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) :** Obligatoire en cas de licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés [L1233-61 #page=81. Son objectif est d'éviter ou limiter les licenciements et de faciliter le reclassement. Le PSE est soumis à un contrôle administratif a priori [14 juin 2013 #page=82. Le contentieux relève du tribunal administratif. #### 5.3.2 La voie de fait Un licenciement verbal, le fait de demander à un salarié de quitter l'entreprise, de récupérer ses affaires personnelles ou d'envoyer ses documents de fin de contrat, sont considérés comme une voie de fait et seront requalifiés en licenciement sans cause réelle et sérieuse [25 juin 2003 #page=77. L'employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat du fait d'un manquement du salarié. #### 5.3.3 La mise à la retraite L'employeur peut mettre un salarié à la retraite à partir de 67 ans avec son accord, ou d'office à 70 ans [L1237-11 #page=77. --- # Temps de travail et rémunération Absolument ! Voici une synthèse détaillée sur le temps de travail et la rémunération, conforme à vos exigences : ## 6. Temps de travail et rémunération Ce chapitre explore les règles fondamentales régissant le temps de travail, la rémunération des salariés, les durées minimales de repos, les durées maximales de travail, ainsi que les divers aménagements possibles du temps de travail. ### 6.1 La rémunération du travailleur La rémunération englobe tout ce que le salarié reçoit en contrepartie de son travail, allant du salaire de base aux primes et avantages divers [63](#page=63). #### 6.1.1 La détermination du salaire La fixation des rémunérations est, par principe, le fruit d'un contrat librement négocié entre l'employeur et le salarié. Cependant, cette liberté contractuelle est encadrée par des principes fondamentaux [63](#page=63): * **Principe d'égalité de traitement et de non-discrimination**: L'employeur ne peut pas rémunérer différemment des salariés effectuant un travail de valeur égale sans justification objective [63](#page=63). * **Salaire minimum**: Le **SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)**, créé en 1970 pour remplacer le SMIG, garantit un niveau de rémunération plancher. Il représente un montant minimum horaire brut, qui équivaut à un montant brut mensuel. Actuellement, il est de 11,88 euros brut de l'heure, soit 1801,80 euros brut mensuel (pour 35 heures) [63](#page=63). * **Fonction alimentaire du SMIC**: Le SMIC vise à assurer un revenu suffisant pour une existence conforme à la dignité humaine, conformément à l'article 23 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1948 [63](#page=63). * **Revalorisation du SMIC**: Il est revalorisé annuellement le 1er janvier, en se basant sur l'inflation affectant les 20% des ménages à faibles revenus et sur la moitié du salaire horaire moyen des ouvriers et employés. Le gouvernement peut également procéder à des revalorisations ponctuelles [63](#page=63). * **Minimas conventionnels**: Les conventions et accords collectifs peuvent fixer des salaires minimaux spécifiques à chaque catégorie professionnelle, supérieurs au SMIC [63](#page=63). #### 6.1.2 L'assiette du salaire minimum Pour vérifier le respect du SMIC, il faut prendre en compte l'ensemble des sommes versées au salarié en contrepartie de son temps de travail effectif, y compris certaines primes. Les primes qui ne rémunèrent pas un temps de travail effectif, comme les primes de résultat d'entreprise, ne sont pas intégrées à cette assiette. En revanche, les primes d'ancienneté, d'assiduité, de productivité individuelle, ou de service sont considérées comme rémunérant du temps de travail effectif [63](#page=63). #### 6.1.3 Le paiement du salaire * **Obligation de paiement**: L'employeur doit verser un salaire chaque fois que le salarié est à sa disposition et se conforme à ses directives. En cas d'absence justifiée (congés payés, maladie, maternité), le salarié peut percevoir des revenus de remplacement. Un salarié qui exécute mal son travail ne peut faire l'objet de retenues sur salaire [63](#page=63) [64](#page=64). * **Modalités de paiement**: Le paiement est généralement mensuel. Les salaires doivent être payés en espèces, par chèque ou par virement, sauf si le montant dépasse 1500 euros, auquel cas le paiement en espèces est interdit [64](#page=64). * **Bulletin de paie**: L'employeur doit remettre un bulletin de paie au salarié, soit par voie postale, en main propre, soit par voie électronique si le salarié l'accepte. La mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie est une présomption simple de son application, que l'employeur peut contester. La non-délivrance du bulletin de paie peut être sanctionnée par le juge des référés [64](#page=64). #### 6.1.4 La protection du salaire Le salaire bénéficie d'une protection renforcée : * **En cas de non-paiement**: Le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes en référé pour obtenir le versement de provisions sur salaire. Le défaut de paiement peut constituer un manquement grave de l'employeur, justifiant la prise d'acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail, entraînant une rupture aux torts de l'employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse) [64](#page=64). * **En cas d'insolvabilité de l'employeur**: Les créances salariales sont garanties par un privilège, leur assurant un paiement prioritaire par rapport aux autres créanciers chirographaires. L'**AGS (Association pour la gestion du régime d'assurance des créances salariales)**, financée par une cotisation patronale, garantit le paiement des créances salariales en cas d'insolvabilité totale de l'employeur [64](#page=64). * **Prescription**: Le délai de prescription pour les créances salariales est de 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits justifiant sa demande. La demande ne peut porter que sur les sommes dues au titre des 3 dernières années précédant la demande ou la rupture du contrat [64](#page=64). ### 6.2 Le temps de travail Les règles relatives au temps de travail visent principalement à protéger la santé et la sécurité des travailleurs, mais ont également une dimension liée à la protection de l'emploi et aux politiques d'emploi. Le droit du travail européen, notamment la directive 2003/88/CE, et le Code du travail (réformé notamment par la loi "Travail" du 8 août 2016) constituent les principales sources [65](#page=65). #### 6.2.1 La qualification des temps Il est essentiel de distinguer les différentes catégories de temps pour déterminer leur rémunération et leur impact sur les durées maximales et minimales : * **Le temps de travail effectif**: Il est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est le fondement du calcul des durées de travail, des heures supplémentaires et des repos. Il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse une tâche productive pour que le temps soit qualifié d'effectif, la seule mise à disposition suffit [65](#page=65). * **Les autres temps** : * **Temps de vie personnelle**: Ne donne lieu à aucune contrepartie [65](#page=65). * **Temps intermédiaire**: Ni temps de travail effectif, ni temps de vie personnelle, il doit donner lieu à une contrepartie sous forme de salaire ou de repos [65](#page=65). #### 6.2.2 Les temps intermédiaires * **L'astreinte**: Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise [66](#page=66). * **Temps d'intervention et de déplacement**: Ils sont considérés comme temps de travail effectif [66](#page=66). * **Période d'astreinte**: Elle n'est pas du temps de travail effectif, mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. La Cour de Justice de l'UE a précisé que si le salarié peut exercer une autre activité, le temps n'est pas effectif. Cependant, si les contraintes sont telles qu'elles affectent significativement la gestion du temps personnel, il peut être requalifié en temps de travail effectif [66](#page=66). * **Les temps de déplacement** : * **Entre deux sites clients**: Considéré comme temps de travail effectif [66](#page=66). * **Entre le domicile et le lieu de travail**: En principe, pas du temps de travail effectif. Si ce temps dépasse la durée normale, il constitue un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie. Pour les travailleurs itinérants sans lieu de travail fixe, le temps de trajet entre le domicile et le premier client, puis entre les clients, est désormais qualifié de temps de travail effectif [66](#page=66). * **À l'intérieur des entreprises**: Le temps de déplacement entre les vestiaires et la badgeuse, par exemple, peut être considéré comme temps de travail effectif si le salarié doit suivre des consignes strictes. Pour les salariés dans les aéroports ou centrales nucléaires, le temps de déplacement n'est pas qualifié d'effectif s'ils ne démontrent pas être à la disposition de l'employeur [66](#page=66) [67](#page=67). * **Les temps d'habillage et de déshabillage**: Non qualifiés de temps de travail effectif, mais peuvent constituer un temps intermédiaire si le port d'une tenue est obligatoire et que l'habillage/déshabillage doit être réalisé dans l'entreprise pendant le temps de travail [67](#page=67). #### 6.2.3 Les durées maximales du travail Le Code du travail fixe des limites pour la durée du travail afin de protéger les salariés : * **Durée quotidienne maximale**: 10 heures, sauf exceptions prévues par accord collectif, dérogation de l'inspecteur du travail (travaux urgents, saisonniers) ou autorisation conventionnelle allant jusqu'à 12 heures [67](#page=67). * **Durée hebdomadaire maximale**: 48 heures dans une semaine, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail (jusqu'à 60 heures). La moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44 heures [67](#page=67). * **Sanctions**: La violation de ces durées peut entraîner des sanctions pénales et civiles (présomption de préjudice pour le salarié, manquement grave de l'employeur) [67](#page=67). #### 6.2.4 Les durées minimales du repos Le droit au repos est un droit constitutionnel. Il existe plusieurs types de repos [67](#page=67): * **Le temps de pause**: Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'une pause minimale de 20 minutes consécutives, qui ne peut être fractionnée [67](#page=67). * **Le repos entre deux journées de travail**: Il est de minimum 11 heures consécutives, sauf dérogation conventionnelle [68](#page=68). * **Le repos hebdomadaire**: L'employeur doit accorder au salarié un repos de 24 heures consécutives par période de 7 jours. Par principe, ce repos est donné le dimanche, mais des exceptions existent (commerces alimentaires, zones touristiques, etc.) [68](#page=68). * **Le repos annuel**: Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an. Le régime des congés payés a été harmonisé avec le droit européen, permettant l'acquisition de congés pendant les arrêts maladie (professionnelle ou non) et supprimant le plafonnement d'un an pour la prise en compte des périodes d'absence [68](#page=68). #### 6.2.5 La durée légale du travail et son dépassement * **La durée légale**: Fixée à 35 heures par semaine, elle sert de seuil de déclenchement des heures supplémentaires [69](#page=69). * **Les heures supplémentaires**: Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures donne droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent [69](#page=69). * **Majoration légale** : +25% pour les 8 premières heures, +50% à partir de la 9ème heure. * **Majoration conventionnelle**: Un accord collectif peut prévoir des taux différents, mais avec un minimum de 10% [69](#page=69). * **Repos compensateur**: Il peut se substituer à la majoration salariale, calculé selon le même taux [69](#page=69). * **Contingent annuel d'heures supplémentaires**: Fixé à 220 heures par an, sauf accord collectif prévoyant un contingent différent. Les heures supplémentaires au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (50% pour les entreprises de moins de 20 salariés, 100% pour celles de plus de 20 salariés) [69](#page=69). * **Imposition et preuve des heures supplémentaires**: En principe, les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et nécessitent son accord, même implicite. Cependant, un salarié peut prétendre à leur paiement même sans accord explicite si elles étaient rendues nécessaires à l'accomplissement de ses tâches [69](#page=69). * **Charge de la preuve**: En cas de litige, l'employeur doit fournir des éléments justifiant les heures réalisées. La Cour de Justice de l'UE impose aux États membres de contraindre les employeurs à mettre en place un système de mesure du temps de travail. La procédure probatoire se déroule en trois étapes: le salarié présente des éléments précis, l'employeur apporte des preuves, et le juge pèse les éléments des deux parties [69](#page=69) [70](#page=70). ### 6.3 Les aménagements du temps de travail Plusieurs dispositifs permettent de moduler le temps de travail : #### 6.3.1 Les conventions de forfait Elles permettent de convenir d'un volume horaire (forfait heures: hebdomadaire, mensuel ou annuel) ou d'un nombre de jours de travail sur l'année (forfait jours: toujours annuel) [70](#page=70). * **Forfait en heures**: Accessible à tous les salariés [70](#page=70). * **Forfait en jours**: Réservé aux salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (cadres ou non-cadres) [70](#page=70). * **Conditions de validité** : * **Autonomie du salarié**: Dans la gestion de son temps et l'organisation de son travail [70](#page=70). * **Accord collectif**: Le recours au forfait jour doit être prévu par un accord collectif, qui encadre les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, la communication périodique sur celle-ci et l'articulation vie pro/perso, ainsi que l'exercice du droit à la déconnexion [70](#page=70). * **Convention individuelle écrite**: Elle doit reprendre les mentions de l'accord collectif, le nombre de jours, la rémunération, et les modalités de décompte des absences et de la charge de travail [71](#page=71). * **Enjeux**: Si le forfait est valablement conclu, les salariés ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales, ni à la durée légale de 35 heures. En cas d'annulation, le salarié peut réclamer des rappels d'heures supplémentaires, et la convention annulée peut entraîner la rupture du contrat [71](#page=71). #### 6.3.2 La répartition plurihédromadaire du temps de travail Ce dispositif permet de décompter les heures supplémentaires à l'issue d'une période de référence supérieure à la semaine. Il est utilisé par les entreprises ayant des variations d'activité importantes, lissant le temps de travail sur une période plus longue [71](#page=71). * **Mise en place**: L'employeur peut le mettre en place unilatéralement (période de référence limitée) ou par accord collectif (période de référence allant jusqu'à un an, voire trois ans pour un accord de branche) [71](#page=71). #### 6.3.3 Le travail de nuit Il désigne une période de travail débutant au plus tôt à 21h et s'achevant au plus tard à 7h [71](#page=71). * **Travailleur de nuit**: Défini comme un salarié effectuant au moins 270 heures de travail pendant la période de nuit sur l'année (sauf disposition conventionnelle différente) [72](#page=72). * **Mise en place du travail de nuit** : * **Motif impérieux**: Le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut pas être l'organisation normale du travail [72](#page=72). * **Accord collectif ou autorisation de l'inspecteur du travail** [72](#page=72). * **Accord du salarié**: Toute modification de contrat de travail [72](#page=72). * **Encadrement du travail de nuit**: Il est réglementé en raison de ses impacts potentiels sur la santé, la sécurité et la vie personnelle des travailleurs. La durée quotidienne ne peut excéder 8 heures, et la durée hebdomadaire 40 heures sur 12 semaines. Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi médical et de contreparties (repos compensateur ou compensation salariale), ainsi que d'une priorité pour les postes de jour [72](#page=72). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Terme | Définition | |------|------------| | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés, notamment celles issues du contrat de travail. Il vise à organiser le travail et à protéger les travailleurs. | | Travail subordonné | Forme de travail où le salarié est soumis à l'autorité et au pouvoir de direction de l'employeur, qui fixe les conditions d'exécution du travail et contrôle son déroulement. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique qui lie un employeur à un salarié, couvrant la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. | | Relations collectives de travail | Ensemble des règles qui organisent la représentation et la défense des intérêts collectifs des travailleurs, incluant les syndicats et les institutions représentatives du personnel. | | Contrat de travail | Convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. | | Lien de subordination | Critère essentiel du contrat de travail, caractérisé par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur sur le salarié, qui se conforme à ses directives. | | SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) | Plus bas salaire horaire légal en France, visant à garantir un niveau de vie décent aux travailleurs et à lutter contre la pauvreté. Il est réévalué annuellement. | | Prise d'acte de la rupture | Mode de rupture unilatéral du contrat de travail initié par le salarié, qui reproche des manquements graves à l'employeur, imputant ainsi la rupture à ce dernier. | | Licenciement pour motif personnel | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des faits propres à la personne du salarié, tels qu'une faute ou une insuffisance professionnelle. | | Licenciement pour motif économique | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation de l'entreprise, visant à sauvegarder sa compétitivité. | | Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) | Document élaboré par l'employeur en cas de licenciements économiques importants, visant à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement des salariés concernés. | | Temps de travail effectif | Période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est la base du calcul de la rémunération et des durées maximales de travail. | | Heures supplémentaires | Travail accompli par le salarié au-delà de la durée légale du travail, donnant lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur. | | Clause de non-concurrence | Clause contractuelle par laquelle un salarié s'engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur après la rupture du contrat de travail, sous peine de verser une contrepartie financière. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Mode amiable de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, conclu entre l'employeur et le salarié et homologué par l'administration du travail, ouvrant droit aux allocations chômage. | | Pouvoir disciplinaire | Pouvoir de l'employeur de sanctionner les manquements du salarié à ses obligations professionnelles, dans le respect d'une procédure et de garanties légales. |

# Zwangerschap, bevalling en borstvoeding Dit onderwerp behandelt de wettelijke bepalingen rondom zwangerschap, bevalling en borstvoeding, inclusief zwangerschapsonderzoeken, nachtarbeid, profylactisch verlof, moederschapsverlof en borstvoedingspauzes. Ook de bescherming tegen ontslag en de verschillende uitkeringspercentages komen aan bod. ## 1. Zwangerschap, bevalling en borstvoeding ### 1.1 Verwittiging werkgever en bescherming tegen ontslag * **Verwittiging werkgever**: Zodra de werknemer zwanger is, dient zij de werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Dit is cruciaal vanwege de wettelijke beschermingsmaatregelen die gelden ter bescherming van de gezondheid van de moeder en het ongeboren kind. * **Bescherming tegen ontslag**: De bescherming tegen ontslag geldt vanaf het ogenblik van de verwittiging van de zwangerschap tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode. * De werkgever moet een geldige ontslagreden kunnen bewijzen. * Indien er geen geldige ontslagreden is, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon, plus een vergoeding in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. ### 1.2 Zwangerschapsonderzoeken * Werknemers behouden hun loon tijdens afwezigheid voor zwangerschapsonderzoeken die niet buiten de gewone werkuren kunnen plaatsvinden. * De werkgever dient vooraf verwittigd te worden en een medisch attest moet ingediend worden. * De werknemer is niet verplicht deel te nemen aan zwangerschapsonderzoeken indien een medisch attest aantoont dat deze schadelijk zijn voor haar gezondheid of die van het kind, zowel vóór de bevalling als vier weken na het bevallingsverlof. ### 1.3 Nachtarbeid * Sommige werkplekken houden bijzondere risico's in voor zwangere en lacterende werknemers, met name door de aard van de werkzaamheden (bv. zware lasten, contact met schadelijke stoffen). * Zodra de werkgever verwittigd is en de werknemer een "risico"-tewerkstelling uitoefent, dient de werkgever aangepast werk voor te stellen binnen het bedrijf (aanpassen werkomstandigheden of overplaatsing naar een andere dienst). * Indien aangepast werk binnen het bedrijf niet mogelijk is, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. De werknemer ontvangt dan een uitkering van de Ziekte- en Invaliditeitsverzekering voor het verloren loon. De werkgever is in dit geval geen loon verschuldigd. ### 1.4 Profylactisch verlof * Profylactisch verlof kan genomen worden vanaf 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, met een verplichte minimumperiode van 1 week. * De werknemer moet minstens 7 dagen vóór de vermoedelijke bevallingsdatum een medisch getuigschrift bezorgen aan de werkgever. * De werknemer moet verplicht thuisblijven vanaf de 7e dag vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. * Niet opgenomen dagen van het profylactisch verlof kunnen worden overgedragen naar de rustperiode na de bevalling. * Indien de werknemer te vroeg bevalt, gaan de dagen van het profylactisch verlof die vóór de bevalling gepland waren, niet verloren. Bij een bevalling die plaatsvindt binnen de 6 weken vóór de vermoedelijke datum, wordt het resterende deel van het profylactisch verlof omgezet in postnatale rust. * Indien de werknemer later bevalt dan voorzien, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de effectieve bevallingsdatum. De moederschapsrust kan dan langer dan 15 weken duren, op voorwaarde dat de 6 weken profylactisch verlof reeds waren opgenomen. * Bij meerlingen geldt een verlengde periode van 8 weken voorafgaand aan de bevalling. ### 1.5 Moederschapsrust (zwangerschapsverlof en bevallingsrust) * Werknemers hebben recht op een totale periode van maximaal 15 weken moederschapsrust, die kan worden uitgebreid tot 17 weken bij meerlingen. * **Verplichtingen:** * Minimaal 1 week zwangerschapsverlof (prenataal, vóór de bevalling). * Minimaal 9 weken bevallingsrust (postnataal, vanaf de bevallingsdatum). * **Facultatieve periode:** 5 weken moederschapsrust (verlof) die de werknemer vrij kan kiezen om voor of na de bevalling op te nemen. Bij meerlingen is dit facultatief 7 weken. * **Uitkering:** Gedurende de volledige periode van moederschapsrust heeft de werknemer recht op een moederschapsvergoeding, uitgekeerd door het ziekenfonds. * De eerste 30 dagen: 82% van het verloren loon (onbegrensd). * Vanaf de 31e dag: 75% van het verloren loon (begrensd tot een bepaald maximum). * **Formaliteiten na de bevalling:** * Een geboorteattest moet bezorgd worden aan het ziekenfonds voor de berekening van de einddatum van de moederschapsrust. * Een bewijs van werkhervatting moet binnen 8 dagen na het einde van het bevallingsverlof bezorgd worden. #### 1.5.1 Omzetting postnatale rust in postnatale verlofdagen * Indien de postnatale rust minimaal 11 weken bedraagt, kunnen de laatste 2 weken worden omgezet in postnatale verlofdagen. * Het doel hiervan is om de werkhervatting geleidelijk te laten verlopen. * Deze verlofdagen moeten verplicht opgenomen worden tijdens de eerste 8 weken na de werkhervatting, waarbij afwisseling met werkdagen mogelijk is. * Tijdens deze postnatale verlofdagen behoudt de werknemer recht op een moederschapsuitkering. #### 1.5.2 Arbeidsongeschiktheid tijdens moederschapsrust * Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de volledige periode van prenataal verlof of bevallingsrust, wordt de bevallingsrust verlengd met de periode van arbeidsongeschiktheid. * Dit geldt met name als de ziektedagen samenvallen met de periode van 6 weken vóór de datum van de bevalling. De werknemer behoudt dan haar wedde. ### 1.6 Borstvoedingspauzes * Borstvoedingspauzes zijn pauzes die de werkneemster mag nemen om borstvoeding te geven. Dit is verschillend van borstvoedings- of lactatieverlof. De duur en frequentie van deze pauzes is wettelijk geregeld, maar de specifieke details zijn hier niet vermeld. ## 2. Moederschapsrust voor zelfstandigen * Zelfstandige moeders hebben recht op maximaal 12 weken moederschapsrust (zwangerschapsverlof plus bevallingsrust), bij meerlingen kan dit uitgebreid worden. * **Verplichtingen:** * Minimaal 3 weken moederschapsrust: 1 week prenataal en 2 weken postnataal. * **Voorwaarden voor recht op moederschapsrust:** * **Voltijdse rust:** Alle activiteiten moeten volledig gestopt worden. * **Halftijdse rust:** De normale beroepsactiviteit mag maximaal halftijds worden uitgeoefend, zonder andere activiteiten. * **Facultatieve periode:** Zelfstandigen kunnen kiezen voor voltijdse rust van maximaal 9 weken of halftijdse rust van maximaal 18 weken. Deze facultatieve weken kunnen verspreid worden opgenomen voor of na de bevalling, en ook nadien nog verlengd worden. * **Verlenging:** Een verlenging van de facultatieve rustperiode is mogelijk, onder meer bij ononderbroken ziekenhuisopname van het kind van minimaal 7 dagen. De maximale duur van de verlenging kan oplopen tot 24 weken (voltijds) of 48 weken (halftijds). * De aanvraag voor moederschapsrust moet ingediend worden bij het ziekenfonds, met een medisch getuigschrift dat de duur van de ziekenhuisopname vermeldt. ### 2.1 Casus zelfstandige verpleegkundige * Nathalie Mellaerts, 28 jaar, zelfstandige verpleegkundige, met vermoedelijke bevallingsdatum op 18 december 2025. 1. Indien Nathalie bevalt op maandag 15 december 2025 (4 dagen te vroeg), verliest ze deze dagen niet. Ze kan dan de resterende dagen van haar profylactisch verlof omzetten in postnatale rust. 2. Als Nathalie een verpleegkundige is die in het ziekenhuis werkt, kan ze mogelijk al 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum thuis geschreven worden, indien dit medisch noodzakelijk is. Dit valt onder de regels voor nachtarbeid of speciale risico's, indien van toepassing. ## 3. Vaderschaps- en mee-ouderverlof ### 3.1 Geboorteverlof (werknemer) * Werknemers hebben recht op 20 dagen buitengewoon verlof bij de geboorte van een kind. * Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen. De dagen kunnen aaneensluitend of niet aaneensluitend worden opgenomen. * Het verlof moet opgenomen worden binnen 4 maanden na de dag van de geboorte. * **Uitkering:** De eerste 3 dagen worden volledig betaald door de werkgever. Voor de overige dagen ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds, die 82% van het begrensde brutoloon bedraagt. * Het aantal dagen is gelijk bij de geboorte van een meerling. ### 3.2 Mee-ouderverlof * Mee-ouderschapsverlof is mogelijk als er geen wettelijke afstammingsband is met de vader, maar wel met de moeder. * Voorwaarden voor mee-ouderschap: * Gehuwd zijn met de moeder. * Wettelijk samenwonend zijn met de moeder gedurende minstens 3 jaar voorafgaand aan de geboorte, op een ononderbroken, permanente en affectieve wijze, en er mag geen bloedverwantschap zijn die een huwelijksverbod met zich meebrengt. * Feitelijk samenwonend zijn op een permanente en affectieve wijze. * Indien de mee-ouder het kind adopteert, gelden de regels voor adoptieverlof, minus de reeds opgenomen geboorteverlof. * Het verlof moet opgenomen worden binnen 4 maanden vanaf de geboorte, en kan volledig of deels opgenomen worden. ### 3.3 Vaderschapsverlof naast of ter vervanging van moederschapsverlof (zelfstandige vader of mee-ouder) * Sinds 1 januari 2023 hebben zelfstandige vaders of mee-ouders recht op 20 dagen vaderschapsverlof, wat overeenkomt met het aantal dagen van werknemers. * Dit verlof kan flexibel worden opgenomen in halve dagen en is op te splitsen. * Het verlof moet opgenomen worden binnen 4 maanden na de geboorte. * **Uitkering:** De uitkering bedraagt 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. * Aanvragen gebeuren via het sociaal verzekeringsfonds. * Het aantal dagen is gelijk bij de geboorte van een meerling. ### 3.4 Mee-ouderschapsverlof (overheidssector) * Dit verlof kan enkel op verzoek van de vader of mee-ouder worden opgenomen om het kind op te vangen. * De arbeidsovereenkomst van de werknemer kan worden geschorst wegens moederschapsverlof en omgezet worden in ouderschapsverlof voor de vader. Beide ouders genieten ontslagbescherming. * In geval van overlijden van de moeder, kan het verlof maximaal de resterende periode van het niet opgenomen postnataal verlof bedragen. * Bij hospitalisatie van de moeder gelden specifieke voorwaarden: het verlof mag niet voor de 8e dag na de geboorte starten, de pasgeborene moet het ziekenhuis verlaten hebben, en de hospitalisatie van de moeder moet langer dan 7 dagen duren. * De uitkering wordt door het ziekenfonds betaald, met een berekening die verschilt naargelang overlijden of hospitalisatie. * Het verlof eindigt bij het einde van de hospitalisatie van de moeder of bij het einde van het postnataal verlof. ## 4. Adoptieverlof ### 4.1 Adoptieverlof voor werknemers * Voor de adoptie van een minderjarig kind bedraagt het adoptieverlof maximaal 6 weken per ouder. Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen wordt dit 8 weken per ouder. * Er zijn bijkomende weken die onderling tussen de adoptieouders kunnen worden verdeeld. Tegen 2027 zullen er 17 weken adoptieverlof zijn, bestaande uit 2 keer 6 weken per ouder plus 5 bijkomende weken die verdeeld kunnen worden. * Het verlof kan opgenomen worden binnen 2 maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * Het verlof kan per week of meerdere weken worden opgenomen. * Er is ontslagbescherming vanaf 2 maanden voor de opname tot 1 maand na het einde van het verlof, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de opname van het verlof. * De eerste 3 dagen worden volledig door de werkgever betaald, daarna ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. De werkgever moet 1 maand vooraf op de hoogte worden gebracht, maar deze termijn kan verkort worden indien de werkgever instemt. ### 4.2 Adoptieverlof voor zelfstandigen * De regeling voor zelfstandigen is vergelijkbaar met die voor werknemers. Minderjarig kind, maximaal 6 weken verlof. * Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen komen er 2 extra weken bij die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. * Voor alleenstaande ouders komen er 2 extra weken bij. * Het verlof kan aaneengesloten periodes worden opgenomen, en de startdatum kan door de ouders zelf bepaald worden, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind als hoofdverblijfplaats. * Voor beide ouders (zelfstandig of werknemer) geldt het recht op adoptieverlof. * Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. * Het verlof moet minimaal 1 week of een veelvoud ervan worden opgenomen. * De maximale duur wordt verdubbeld als het kind fysiek of mentaal ongeschikt is. * Voorwaarden: de plaatsing moet minimaal 6 maanden duren en voldoen aan de regelgeving jeugdbijstand en jeugdbescherming. * De uitkering wordt aangevraagd bij het ziekenfonds en bedraagt 597,07 euro per week, met betaling uiterlijk 1 maand na het begin van het verlof, minus 11,11% btw. * Vanaf 2027 zullen de regels voor zelfstandigen identiek zijn aan die voor werknemers, wat neerkomt op maximaal 11 weken verlof. ## 5. Verlof voor zorg voor een kind in pleeggezin ### 5.1 Pleegouderverlof voor werknemers * Dit verlof is bedoeld voor werknemers die worden aangesteld als pleegouder voor een kind dat langdurig (minimaal 6 maanden) in een pleeggezin wordt opgevangen. De aanstelling gebeurt door een rechtbank, een erkende dienst voor pleegzorg, of diensten van de Jeugdbijstand. * Er is een eenmalig recht op maximaal 6 weken aaneengesloten verlof per ouder, met een minimum van 1 week of een veelvoud daarvan. * De duur van dit verlof wordt progressief verlengd, met een bijkomende week om de twee jaar, vergelijkbaar met het adoptieverlof. Tegen 2027 zal de maximale termijn 11 weken bedragen. * Weken die de 6 weken overschrijden, worden onderling verdeeld tussen de twee aangestelde pleegouders. * Het verlof moet worden opgenomen binnen 12 maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister van de gemeente waar het verblijft. * De werknemer dient de werkgever minimaal 1 maand van tevoren op de hoogte te brengen, hoewel een kortere termijn mogelijk is met instemming van de werkgever. * Het aparte pleegzorgverlof (6 dagen afwezigheid per jaar) blijft naast dit verlof bestaan. * De eerste 3 dagen van het pleegouderverlof worden door de werkgever betaald, daarna ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. * De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld als het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * Bij de gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen, wordt de maximale duur per pleegouder met 2 weken verlengd. * Er is ontslagbescherming vanaf 2 maanden voor de opname tot 1 maand na het einde van het verlof, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de opname ervan. ### 5.2 Pleegouderverlof voor zelfstandigen * Zelfstandigen die worden aangesteld als pleegouder voor een minderjarig kind hebben recht op maximaal 6 weken verlof. * Er zijn 2 extra weken die vrij te verdelen zijn tussen beide ouders. * Voor alleenstaande ouders komen er 2 extra weken bij. * Het verlof wordt opgenomen in aaneengesloten periodes en de startdatum mag door de zelfstandige worden bepaald, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind als hoofdverblijfplaats. * Voor beide ouders (zelfstandig of werknemer) geldt dit recht. * Bij de gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. * Het verlof moet minimaal 1 week of een veelvoud daarvan worden opgenomen. * De maximale duur wordt verdubbeld als het kind fysiek of mentaal ongeschikt is. * Voorwaarde is een plaatsing van minimaal 6 maanden en conform de regelgeving jeugdbijstand en jeugdbescherming. * De aanvraag wordt ingediend bij het ziekenfonds. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk 1 maand na het begin van het verlof in één keer uitbetaald, minus 11,11% btw. * Vanaf 2027 zijn de regels voor zelfstandigen identiek aan die voor werknemers (11 weken). ## 6. Thematisch verlof (ouderschapsverlof) * Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking om tijdelijk de arbeidsprestaties te schorsen of te verminderen, specifiek voor de opvoeding van jonge kinderen. * Tijdens de onderbreking ontvangt de werknemer een maandelijkse uitkering van de RVA. * Het thematisch verlof ("zorgkrediet") kan los van elkaar worden opgenomen en wordt niet afgetrokken van de maximale termijn van het tijdskrediet. ### 6.1 Ouderschapsverlof * Ouderschapsverlof is een thematisch verlof voor de opvoeding van jonge kinderen. * **Flexibele opname (sinds 1 juni 2019):** * **Voltijdse onderbreking:** Tijdens 4 maanden, op te delen per periode van 1 maand of een veelvoud ervan (1, 2, 3 of 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** Tijdens 8 maanden, op te delen per periode van 2 maanden of een veelvoud ervan (2, 4, 6 of maximaal 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** Tijdens 20 maanden, op te delen per periode van 5 maanden of een veelvoud ervan (5, 10, 15 of maximaal 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** Tijdens 40 maanden, op te delen per periode van 10 maanden of een veelvoud ervan (10, 20, 30 of maximaal 40 maanden). * **Overgang tussen vormen:** Een volledige maand wordt gelijkgesteld aan 2 maanden halftijdse onderbreking, 5 maanden 1/5 onderbreking, of 10 maanden 1/10 onderbreking. * **Wie kan ouderschapsverlof genieten?** * Alle voltijdse loontrekkenden in de privésector, openbare sector, onderwijs, etc. (zelfstandigen kunnen dit niet). * **Verwantschap vereist:** Biologische moeder en vader, persoon die het kind heeft erkend (vader), echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder is geworden. * Adoptieouders. * Beide ouders (biologisch of adoptie) hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Het recht kan niet worden overgedragen aan de andere ouder als de ene ouder het niet opneemt. * **Meemoeder:** Heeft aanspraak op ouderschapsverlof als echtgenote of partner van de moeder (en biologische vader heeft kind niet erkend). Bewijs kan geleverd worden via huwelijksakte, bewijs wettelijke samenwoonst, of uittreksel bevolkingsregister dat inschrijving op hetzelfde adres aantoont gedurende ononderbroken periode van 3 jaar voorafgaand aan de geboorte. * **Voorwaarden voor aanvraag:** * **Leeftijd kind:** Geen 12 jaar bij ingangsdatum (voor biologische of adoptiekinderen). Tussen 12 en 21 jaar bij een gehandicapt kind (met een minimum van 66% ongeschiktheid, of een bepaalde score op de medisch-sociale schaal). * **Anciënniteit:** Minimaal 12 maanden bij dezelfde werkgever in de 15 maanden voor de aanvraag (in de privésector of lokaal/provinciaal bestuur). Geen anciënniteitsvoorwaarde in de openbare sector of onderwijs. * **Formaliteiten:** * Minimaal 2-3 maanden op voorhand schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) de werkgever verwittigen. Andere termijnen zijn mogelijk in de openbare sector/onderwijs. * Aanvragen bij de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening). * **Ontslagbescherming:** Vanaf de datum van de aanvraag tot 3 maanden na het einde van het ouderschapsverlof. De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren, maar kan wel een uitstel van maximaal 6 maanden wegens gegronde redenen (bv. goede werking van de dienst) toepassen. ### 6.2 Casus administratief bediende (UZ Leuven) * Michelle Vrancken, administratief bediende in UZ Leuven, verwacht op 1 april 2025. Crèche pas beschikbaar vanaf 1 december 2026. * Voor de periode tussen de geboorte en de start van de crèche kan Michelle voltijds of halftijds ouderschapsverlof opnemen. Haar partner kan dit ook doen, tenzij deze zelfstandige is. De duur van het verlof kan variëren afhankelijk van de gekozen vorm van onderbreking (bv. 1/5 of 1/10). Moederschapsverlof (14 weken postnataal) zal ook van toepassing zijn. --- # Vaderschaps- en mee-ouderschapsverlof Dit deel van de studiehandleiding behandelt de wettelijke verlofstelsels voor vaders en mee-ouders bij de geboorte van een kind, inclusief specifieke regelingen voor zelfstandigen. ### 2.1 Vaderschapsverlof en mee-ouderschapsverlof voor werknemers Het vaderschapsverlof, sinds 1 januari 2023, bedraagt 20 dagen. Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen, aaneensluitend of niet. De opname moet plaatsvinden binnen vier maanden na de geboortedatum. De uitkering bedraagt 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. Het aantal dagen is gelijk bij de geboorte van een meerling. De aanvraag verloopt via het sociaal verzekeringsfonds. Het mee-ouderschapsverlof is van toepassing in specifieke situaties: * Wanneer er enkel een wettelijke afstammingsband met de moeder bestaat en niet met de vader. * Wanneer de partner gehuwd of wettelijk samenwonend is met de moeder gedurende minstens drie jaar voorafgaand aan de geboorte, op een onafgebroken en affectieve manier samenwoont en er geen bloedverwantschap is die een huwelijksverbod zou veroorzaken. Het mee-ouderschapsverlof kan naast of ter vervanging van het moederschapsverlof worden opgenomen. De arbeidsovereenkomst van de vader of mee-ouder wordt geschorst, en beide genieten ontslagbescherming. In geval van overlijden van de moeder heeft de vader of mee-ouder recht op het resterende deel van het niet-opgenomen postnatale verlof. Bij hospitalisatie van de moeder geldt een maximumduur die afhangt van de duur van de hospitalisatie of het einde van het postnatale verlof. De uitkering wordt berekend door het ziekenfonds. Het verlof mag niet worden opgenomen voor de achtste dag na de geboorte, tenzij de pasgeborene het ziekenhuis verlaat en de moeder langer dan zeven dagen gehospitaliseerd is. #### 2.1.1 Opsplitsing en duur De 20 dagen vaderschapsverlof kunnen flexibel worden opgenomen, aaneensluitend of opgesplitst in halve dagen. De opnametermijn bedraagt vier maanden na de geboorte. #### 2.1.2 Vergoeding Werknemers ontvangen een uitkering van het ziekenfonds. De eerste 30 dagen van de moederschapsrust bedragen 82% van het verloren loon (onbegrensd), daarna 75% van het verloren loon (begrensd). Tijdens de verlofdagen van het vaderschapsverlof ontvangt de werknemer een uitkering van 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. ### 2.2 Vaderschaps- en geboorteverlof voor zelfstandigen Zelfstandige vaders of mee-ouders hebben recht op een vergoeding. De regeling is vergelijkbaar met die voor werknemers, met een uitkering van het sociaal verzekeringsfonds. De duur van het verlof is afhankelijk van de gezinssituatie. ### 2.3 Adoptieverlof Voor elke adoptieouder geldt een maximum van zes weken adoptieverlof. Bij de gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen geldt een maximum van acht weken per adoptieouder. De bijkomende weken kunnen onderling worden verdeeld tussen de adoptieouders. De duur van het adoptieverlof wordt progressief verlengd van 2019 tot 2027. In 2027 bedraagt het adoptieverlof 17 weken, met twee keer zes weken per ouder en vijf bijkomende weken die verdeeld kunnen worden. Voor zelfstandigen geldt een regeling die vergelijkbaar is met die voor werknemers. Het verlof kan worden opgenomen vanaf de dag dat het kind is ingeschreven op het hoofdverblijf. Een uitzondering geldt als ouders het kind vroeger ophalen uit het buitenland. Het verlof moet minstens één week of een veelvoud daarvan bedragen. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week, met een inhouding van 11,11% BTW. De opname van het verlof kan binnen twee maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister plaatsvinden. De bescherming tegen ontslag geldt vanaf twee maanden vóór de opname tot één maand erna. ### 2.4 Pleegouderverlof Werknemers die een kind langdurig (minimaal zes maanden) in een pleeggezin opvangen, hebben recht op maximaal zes weken aaneengesloten verlof per ouder. Dit verlof kan minstens één week of een veelvoud daarvan bedragen. De maximale termijn wordt progressief verlengd tot elf weken in 2027. De extra weken boven de zes weken moeten worden verdeeld tussen beide aangestelde pleegouders. Als het pleeggezin uit twee werknemers bestaat die als pleegouder zijn aangesteld, worden de weken onderling verdeeld. Het verlof moet worden aangevraagd met een minimale voorafgaande kennisgeving aan de werkgever van één maand, tenzij de werkgever akkoord gaat met een kortere termijn. Het pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. De eerste drie dagen van het pleegouderverlof worden door de werkgever betaald, daarna volgt een uitkering van het ziekenfonds. De maximale duur van het verlof verdubbelt als het kind getroffen is door lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Bij de gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen geldt een verlenging van twee weken per pleegouder. Zelfstandigen die aangesteld zijn als pleegouder hebben recht op maximaal zes weken verlof, met twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. Er zijn twee extra weken voor alleenstaande pleegouders. Het verlof kan in aaneengesloten periodes worden opgenomen, en de aanvang wordt door de pleegouder bepaald, ten vroegste wanneer het kind ingeschreven is op het hoofdverblijf. Voor beide ouders geldt het recht op verlof, ongeacht of ze zelfstandige of werknemer zijn. Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen geldt een verlenging van twee weken per pleegouder. De maximale duur wordt verdubbeld bij lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van het kind. De plaatsing moet minimaal zes maanden duren en voldoen aan de regelgeving inzake jeugdbijstand en jeugdbescherming. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk één maand na aanvang van het pleegouderverlof volledig uitbetaald, minus 11,11% BTW. Vanaf 2027 is de regeling voor zelfstandigen identiek aan die voor werknemers, met een maximum van elf weken. ### 2.5 Thematisch verlof (ouderschapsverlof) Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking om arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen voor de opvoeding van kinderen. Er bestaat een maandelijkse uitkering van de RVA tijdens deze onderbreking. Het ouderschapsverlof verschilt van tijdskrediet, hoewel beide stelsels vergelijkbare doelen nastreven. #### 2.5.1 Ouderschapsverlof versus tijdskrediet Het ouderschapsverlof is bedoeld voor de zorg voor een kind tot 12 jaar. Voor gehandicapte kinderen is dit uitgebreid tot 21 jaar, onder bepaalde voorwaarden met betrekking tot de ernst van de ongeschiktheid of aandoening. Het geldt voor zowel biologische als adoptiekinderen. #### 2.5.2 Flexibilisering van opname Sinds 1 juni 2019 is er een flexibilisering van de opname van ouderschapsverlof mogelijk, met kortere periodes. Dit is echter geen recht voor de werknemer, maar een gunst van de werkgever waarvoor toestemming vereist is. De mogelijke vormen van opname zijn: * Volledige onderbreking gedurende 4 maanden (in periodes van 1 tot 4 maanden). * Onderbreking tot de helft gedurende 8 maanden (in periodes van 2 tot 8 maanden). * 1/5 onderbreking gedurende 20 maanden (in periodes van 5 tot 20 maanden). * 1/10 onderbreking gedurende 40 maanden (in periodes van 10 tot 40 maanden). Bij de overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere gelden conversieregels: 1 maand volledige onderbreking staat gelijk aan 2 maanden halftijdse onderbreking, 5 maanden 1/5 onderbreking, of 10 maanden 1/10 onderbreking. #### 2.5.3 Wie kan ouderschapsverlof genieten? Ouderschapsverlof kan worden genoten door voltijds loontrekkende werknemers in de privésector, de openbare sector en het onderwijs. Zelfstandigen komen hier niet voor in aanmerking. De verwantschap met het kind is vereist: de biologische moeder, de biologische vader, de echtgenote of partner van de biologische moeder die mee-moeder is geworden, of adoptieouders. Beide ouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind; het recht kan niet worden overgedragen aan de andere ouder. #### 2.5.4 Voorwaarden voor het bekomen van ouderschapsverlof * **Leeftijdsvoorwaarde kind:** Het kind mag bij aanvang van het verlof geen 12 jaar oud zijn. Bij een gehandicapt kind geldt een leeftijdsgrens van 12 tot 21 jaar. * **Anciënniteit:** In de privésector en bij lokale/provinciale besturen is een anciënniteit van minimaal 12 maanden bij dezelfde werkgever vereist in de 15 maanden vóór de aanvraag. In de openbare sector en het onderwijs geldt geen anciënniteitsvoorwaarde. #### 2.5.5 Formaliteiten bij aanvraag De aanvraag dient minimaal 2 tot 3 maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) bij de werkgever te worden ingediend. In de openbare sector en het onderwijs gelden soms andere termijnen. De aanvraag moet ook bij de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) worden ingediend. De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren, maar kan wel een uitstel van maximaal zes maanden toestaan omwille van de goede werking van de dienst, mits gegronde redenen. #### 2.5.6 Bescherming tegen ontslag De bescherming tegen ontslag geldt vanaf de datum van de aanvraag tot drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof. --- # Adoptieverlof en pleegouderverlof Dit onderdeel behandelt de specifieke verlofstelsels die van toepassing zijn bij adoptie en pleegzorg, inclusief de duur, voorwaarden en ontslagbescherming. ### 3.1 Adoptieverlof Adoptieverlof is een recht voor werknemers die een kind adopteren. #### 3.1.1 Duur van het adoptieverlof De duur van het adoptieverlof evolueert progressief van 2019 tot 2027. * **Per adoptieouder:** is er maximaal zes weken verlof voorzien. * **Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen:** is er een bijkomende verhoging van het verlof. * **Groeipad tot 2027:** * Per 1 januari 2027 zal het adoptieverlof in totaal 17 weken bedragen, waarbij elke ouder zes weken kan opnemen en er vijf bijkomende weken onderling te verdelen zijn tussen de adoptieouders. #### 3.1.2 Voorwaarden voor werknemers * **Aanvang van het verlof:** Het verlof kan worden opgenomen vanaf de dag dat het kind is ingeschreven in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar het kind verblijft. * **Uitzondering voor internationale adoptie:** Bij adoptie van een kind uit het buitenland kan het verlof vroeger aanvangen. * **Opname van het verlof:** Adoptieverlof moet minstens per week of een veelvoud van een week worden opgenomen. * **Verdeling van weken:** De bijkomende weken, bovenop de individuele zes weken per ouder, kunnen onderling worden verdeeld tussen de adoptieouders. #### 3.1.3 Ontslagbescherming Werknemers die gebruikmaken van adoptieverlof genieten ontslagbescherming. Deze bescherming geldt gedurende een periode van twee maanden vóór de aanvang van het verlof tot één maand na het einde ervan. Ontslag is wel mogelijk om redenen die vreemd zijn aan de opname van het adoptieverlof. #### 3.1.4 Adoptieverlof voor zelfstandigen De regeling voor zelfstandigen die een minderjarig kind adopteren is vergelijkbaar met die voor werknemers: * **Duur:** Maximaal zes weken per adoptieouder. * **Bijkomende weken:** Twee extra weken zijn vrij te verdelen tussen de ouders. * **Alleenstaande adoptieouder:** Twee extra weken voor alleenstaande adoptieouders. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, is er een verlenging van twee weken per adoptieouder. * **Voorwaarde voor recht op uitkering:** De plaatsing moet minstens zes maanden duren en gebeuren volgens de regelgeving van jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Opname:** Het verlof kan in aaneengesloten periodes worden opgenomen, met een minimum van één week of een veelvoud daarvan. De aanvang is zelf te bepalen, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind op het hoofdverblijfadres. * **Verdubbeling duur bij ongeschiktheid:** De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Uitkering:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds. Het bedrag is 597,07 euro per week, uitbetaald uiterlijk één maand na het begin van het verlof, min 11,11 procent belastingen. * **Toekomstige regeling:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen identiek zijn aan die voor werknemers, met een maximale duur van elf weken. ### 3.2 Pleegouderverlof Pleegouderverlof biedt werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid om verlof op te nemen ter zorg voor een kind dat langdurig in een pleeggezin wordt opgevangen. #### 3.2.1 Voorwaarden voor pleegzorg * **Aanstelling als pleegouder:** De aanstelling moet gebeuren door een rechtbank, een door de gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, diensten van de jeugdbijstand, of het Comité Bijzondere Jeugdbijstand. * **Duur van opvang:** Het kind moet minstens zes maanden in het pleeggezin worden onthaald, wat bij aanvang duidelijk moet zijn. #### 3.2.2 Duur van het pleegouderverlof voor werknemers De duur van het pleegouderverlof evolueert progressief, met een toename van één week om de twee jaar tot 2027. * **Per pleegouder:** is er een eenmalig recht op maximaal zes weken verlof. * **Groeipad tot 2027:** In 2027 zal de maximale termijn elf weken bedragen. * **Verdeling van weken:** Weken die de zes overschrijden, moeten worden verdeeld tussen beide aangestelde pleegouders. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen, krijgt elke pleegouder extra weken per kind. * **Verdubbeling duur bij ongeschiktheid:** De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. #### 3.2.3 Opname en procedure voor werknemers * **Aanvang:** Het verlof moet aanvangen binnen twaalf maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister van de gemeente waar het verblijft. * **Procedure:** De werknemer moet de werkgever minimaal één maand van tevoren schriftelijk op de hoogte brengen. Indien de werkgever instemt, kan deze termijn korter zijn. * **Aparte regeling:** Het bestaande pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft afzonderlijk bestaan. * **Financiering:** De eerste drie dagen van het verlof worden door de werkgever betaald met behoud van loon. Vanaf de vierde dag ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. #### 3.2.4 Ontslagbescherming voor werknemers Werknemers die gebruikmaken van pleegouderverlof zijn beschermd tegen ontslag vanaf twee maanden vóór de opname van het verlof tot één maand na het einde ervan. Ontslag is echter wel mogelijk om redenen die vreemd zijn aan de opname van het pleegouderverlof. #### 3.2.5 Pleegouderverlof voor zelfstandigen Zelfstandigen die worden aangesteld als pleegouder voor een minderjarig kind hebben recht op een pleegouderverlof met vergelijkbare regels als werknemers: * **Duur:** Maximaal zes weken per pleegouder. * **Bijkomende weken:** Twee extra weken zijn vrij te verdelen onder beide ouders, en twee extra weken voor alleenstaande pleegouders. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, is er een verlenging van twee weken per pleegouder. * **Verdubbeling duur bij ongeschiktheid:** De maximale duur van het verlof wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Voorwaarden:** Plaatsing moet minstens zes maanden duren en gebeuren volgens de regelgeving van jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Opname:** Het verlof kan in aaneengesloten periodes worden opgenomen, met een minimum van één week of een veelvoud daarvan. De aanvang is zelf te bepalen, ten vroegste vanaf de inschrijving van het kind op het hoofdverblijfadres. * **Geldigheid voor beide ouders:** Zowel zelfstandige als werknemer-pleegouders hebben recht op dit verlof. * **Uitkering:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds van 597,07 euro per week, die uiterlijk één maand na aanvang van het verlof in zijn geheel wordt uitbetaald, na aftrek van 11,11 procent belastingen. * **Toekomstige regeling:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen identiek zijn aan die voor werknemers, met een maximale duur van elf weken. --- # Thematisch verlof (ouderschapsverlof) Dit gedeelte behandelt thematische verloven, met een specifieke focus op ouderschapsverlof, de voorwaarden, flexibiliteit in opname en regels per sector. ### 5.1 Overzicht thematisch verlof Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking waarbij werknemers tijdelijk hun arbeidsprestaties schorsen of verminderen voor de opvoeding van jonge kinderen, medische bijstand of palliatieve zorg. Er bestaat een maandelijks uitkering van de RVA tijdens deze onderbreking. Het is belangrijk om thematisch verlof te onderscheiden van tijdskrediet, hoewel beide stelsels een gelijkaardige bedoeling hebben en cumulatie met bepaalde vormen van tijdskrediet toegelaten is. De toepasselijke reglementering hangt af van de sector waartoe de werkgever behoort (privésector, openbare sector, onderwijs, autonome overheidsbedrijven, etc.). Er worden drie hoofdvormen van thematisch verlof onderscheiden: * Ouderschapsverlof * Verlof voor medische bijstand (zorgverlof) * Palliatief verlof Deze kunnen los van elkaar opgenomen worden en tellen niet mee voor de maximale termijn van tijdskrediet. ### 5.2 Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is een tijdelijke onderbreking van de arbeidsprestaties voor de opvoeding van een jong kind. Het is **niet** hetzelfde als het tijdskrediet voor "zorgen voor uw kind jonger dan 8 jaar" in de privésector, hoewel de doelstellingen vergelijkbaar zijn. #### 5.2.1 Wie kan ouderschapsverlof genieten? Alle voltijds loontrekkende werknemers, ongeacht de sector (privé, openbaar, onderwijs, autonome overheidsbedrijven), hebben recht op ouderschapsverlof. Zelfstandigen kunnen **geen** aanspraak maken op dit verlof. De volgende personen komen in aanmerking: * De biologische moeder. * De biologische vader of de persoon die het kind heeft erkend, waardoor de afstamming langs vaderszijde vaststaat. * De echtgenote of partner van de biologische moeder van het kind die meemoeder is geworden. #### 5.2.2 Verbandsvereisten voor meemoederschap Om als meemoeder aanspraak te maken op ouderschapsverlof, dient de volgende situatie zich voor: * De meemoeder is de echtgenote of partner van de moeder van het kind. * De biologische vader heeft het kind niet erkend. * Bewijs van meemoederschap kan geleverd worden via de huwelijksakte, een bewijs van wettelijke samenwoonst, of een uittreksel uit het bevolkingsregister dat aantoont dat de betrokkenen reeds ononderbroken voor minstens 3 jaar op hetzelfde adres ingeschreven stonden vóór de geboorte van het kind. #### 5.2.3 Recht op ouderschapsverlof per kind Beide ouders (biologisch of adoptie) hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. De ouder die geen ouderschapsverlof opneemt, kan dit recht **niet** overdragen aan de andere ouder. Dit betekent dat bijvoorbeeld een vader die geen ouderschapsverlof opneemt, zijn vrouw geen recht geeft op tweemaal ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. #### 5.2.4 Voorwaarden voor het verkrijgen van ouderschapsverlof De volgende voorwaarden moeten vervuld zijn: * **Leeftijdsvoorwaarde kind:** * Bij geboorte: het kind mag bij de ingangsdatum van het verlof niet ouder zijn dan 12 jaar. * Bij adoptie: het kind mag bij de ingangsdatum van het verlof niet ouder zijn dan 21 jaar. Dit geldt voor kinderen met een handicap, waarbij deze handicap gedefinieerd wordt door een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens 66%, of een aandoening waarvoor minstens 4 punten worden toegekend in de eerste pijler van de medisch-sociale schaal (in het kader van de kinderbijslagreglementering), of waarvoor minstens 9 punten worden toegekend in de drie pijlers van de medisch-sociale schaal (in het kader van de kinderbijslagreglementering). * Deze leeftijdsgrenzen gelden zowel voor biologische als voor adoptiekinderen. * **Anciënniteit van de ouder:** * **Privésector of lokaal/provinciaal bestuur:** de werknemer moet minstens 12 maanden gewerkt hebben voor dezelfde werkgever in de 15 maanden die voorafgaan aan de aanvraag. * **Openbare sector of onderwijs:** er is geen anciënniteitsvoorwaarde. #### 5.2.5 Flexibiliteit in opname Sinds 1 juni 2019 is er een flexibilisering van de opname van ouderschapsverlof mogelijk, waardoor werknemers hun werk en gezin beter kunnen combineren door het verlof in kortere periodes op te nemen. De werkgever moet wel instemmen met deze flexibilisering, het is geen recht van de werknemer. Er zijn verschillende vormen van onderbreking mogelijk: * **Volledige onderbreking:** gedurende maximaal 4 maanden, opdeelbaar per periode van 1 maand of veelvoud ervan (dus 1, 2, 3 of 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** gedurende maximaal 8 maanden, opdeelbaar per periode van 2 maanden of veelvoud ervan (dus 2, 4, 6 of 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** gedurende maximaal 20 maanden, opdeelbaar per periode van 5 maanden of veelvoud ervan (dus 5, 10, 15 of 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** gedurende maximaal 40 maanden, opdeelbaar per periode van 10 maanden of veelvoud ervan (dus 10, 20, 30 of 40 maanden). Bij overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere gelden volgende omrekeningen: * 1 maand volledige onderbreking komt overeen met 2 maanden onderbreking tot de helft. * 1 maand volledige onderbreking komt overeen met 5 maanden 1/5 onderbreking. * 1 maand volledige onderbreking komt overeen met 10 maanden 1/10 onderbreking. #### 5.2.6 Formaliteiten bij aanvraag * De werknemer moet de werkgever schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) verwittigen, bij voorkeur 2 tot 3 maanden vooraf. In de openbare sector of het onderwijs kunnen andere termijnen gelden. * De aanvragen voor de uitkering moeten gebeuren bij de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening). * De werkgever mag ouderschapsverlof **niet** weigeren. Wel heeft de werkgever het recht om de ingangsdatum uit te stellen met maximaal 6 maanden omwille van de goede werking van de dienst, mits er gegronde redenen worden aangevoerd. #### 5.2.7 Bescherming tegen ontslag De werknemer is beschermd tegen ontslag vanaf de datum van de aanvraag tot 3 maanden na het einde van het ouderschapsverlof. #### 5.2.8 Casus: Overbruggen periode na geboorte Een zwangere vrouw (Michelle Vrancken) verwacht een kind op 1 april 2025. De crèche kan pas opgestart worden op 1 december 2026. De periode tussen de geboorte en de start van de crèche moet overbrugd worden. **Advies:** * **Postnataal verlof:** De vrouw heeft recht op 14 weken postnataal verlof na de bevalling. * **Ouderschapsverlof:** Zowel zij als haar partner kunnen gebruik maken van ouderschapsverlof om de resterende periode te overbruggen. Zij kunnen kiezen voor een voltijdse of deeltijdse onderbreking (halftijds, 1/5 of 1/10). De partner kan dit verlof ook opnemen, tenzij hij/zij zelfstandige is. ### 5.3 Verlof om medische bijstand Dit verlof is bedoeld voor werknemers die zorg verlenen aan een familielid of een persoon die tot dezelfde huishouding behoort, en die ernstig ziek is, een handicap heeft, of palliatieve zorgen nodig heeft. De specifieke regels hiervoor zijn niet gedetailleerd in dit specifieke gedeelte van de documentatie, maar het valt onder de bredere noemer van thematisch verlof. ### 5.4 Palliatief verlof Dit verlof is bedoeld voor werknemers die palliatieve zorg verlenen aan een patiënt. Net als bij verlof om medische bijstand, zijn de specifieke details buiten het kader van dit specifieke ouderschapsverlof-gerichte gedeelte gevallen. ### 5.5 Ouderschapsverlof versus tijdskrediet Hoewel beide stelsels gericht zijn op het combineren van werk en gezin, zijn er duidelijke verschillen: * **Doelgroep:** Ouderschapsverlof is er enkel voor werknemers; zelfstandigen vallen hier niet onder. Tijdskrediet kan ook door zelfstandigen opgenomen worden onder bepaalde voorwaarden. * **Voorwaarden:** De anciënniteitsvoorwaarden voor ouderschapsverlof in de privésector zijn strikter dan bij sommige vormen van tijdskrediet. * **Flexibiliteit:** De flexibiliteit in opname van ouderschapsverlof is sinds 2019 significant toegenomen, met verschillende modaliteiten van onderbreking. Tijdskrediet kent ook flexibele opnamemogelijkheden. * **Leeftijdsgrenzen:** Ouderschapsverlof heeft specifieke leeftijdsgrenzen voor het kind, die bij tijdskrediet kunnen verschillen afhankelijk van het motief (bv. zorg voor een gehandicapt kind tot 21 jaar). **Tip:** Raadpleeg altijd de meest recente wetgeving en de cao's die van toepassing zijn in uw sector, aangezien de regels omtrent verlofstelsels regelmatig kunnen wijzigen en er specifieke sectorale afspraken kunnen bestaan. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Wettelijke bepalingen | Regels en wetten die vastgesteld zijn door de overheid en van toepassing zijn op specifieke situaties, zoals verlofstelsels. | | Zwangerschapsonderzoeken | Medische onderzoeken die worden uitgevoerd om de gezondheid van de zwangere vrouw en de foetus te controleren en eventuele risico's vroegtijdig op te sporen. | | Nachtarbeid | Werk dat wordt verricht tussen 20 uur en 6 uur, wat voor zwangere werknemers onder bepaalde omstandigheden verboden is of aan strenge regels gebonden is vanwege gezondheidsrisico's. | | Profylactisch verlof | Verlof dat wordt opgenomen ter preventie van mogelijke gezondheidsrisico's tijdens de zwangerschap, vaak voorgeschreven door een arts om de werknemer thuis te laten blijven. | | Moederschapsverlof | Een periode van wettelijk betaald verlof voor vrouwen na de bevalling, bestaande uit zwangerschapsverlof (voor de bevalling) en moederschapsrust (na de bevalling). | | Borstvoedingspauzes | Korte periodes tijdens de werkdag waarin moeders de mogelijkheid hebben om borstvoeding te geven aan hun kind of melk af te kolven. | | Arbeidsvoorwaarden | De voorwaarden waaronder arbeid wordt verricht, zoals loon, werktijden, vakantiedagen en andere rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. | | Bescherming tegen ontslag | Wettelijke regels die voorkomen dat een werknemer zonder geldige reden ontslagen kan worden, met name tijdens periodes van zwangerschap, bevalling, adoptie of ziekte. | | forfaitaire vergoeding | Een vastgesteld bedrag dat wordt uitgekeerd als compensatie, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag, ongeacht de daadwerkelijk geleden schade. | | Arbeidsovereenkomst (AOK) | Een juridisch bindend contract tussen een werknemer en een werkgever waarin de afspraken over de arbeidsrelatie worden vastgelegd. | | Ziekte en Invaliditeitsverzekering (ZIVverz) | Een verzekeringssysteem dat voorziet in uitkeringen voor personen die door ziekte of invaliditeit niet kunnen werken en inkomen mislopen. | | Moederschapsvergoeding | Een financiële uitkering die de werkneemster ontvangt tijdens haar moederschapsverlof, doorgaans uitgekeerd door het ziekenfonds. | | Geboorteattest | Een officieel document dat de geboorte van een kind bevestigt, uitgegeven door de burgerlijke stand en nodig voor administratieve procedures zoals het aanvragen van een moederschapsuitkering. | | Postnatale rust | De verplichte periode van rust na de bevalling, waarin de moeder zich kan herstellen en zorgen voor de pasgeborene. | | Facultatief verlof | Een verlof dat de werknemer naar eigen keuze kan opnemen, naast de verplichte verlofstelsels, en dat in bepaalde gevallen kan worden overgedragen. | | Overdraagbaar | Een recht of periode die kan worden verschoven naar een later tijdstip of kan worden overgedragen aan een andere persoon, zoals verlofdagen. | | Vaderschapsverlof | Een wettelijk recht voor vaders (of gelijkgestelde personen) op een periode van verlof om de partner te ondersteunen na de geboorte van een kind. | | Mee-ouderschapsverlof | Een verlofstelsel voor de partner van de moeder die niet de wettelijke afstammingsband met het kind heeft, maar wel een sterke affectieve en leefband met de moeder en het kind. | | Adoptieverlof | Een periode van wettelijk verlof die aan adoptieouders wordt toegekend om zich te kunnen ontfermen over hun geadopteerde kind. | | Pleegouderverlof | Een verlofstelsel voor personen die een kind in hun gezin opvangen als pleegouder, ter ondersteuning van de integratie en zorg voor het kind. | | Thematisch verlof | Een verzamelnaam voor specifieke soorten loopbaanonderbreking of verlof met een bepaald motief, zoals zorg voor kinderen, medische bijstand of palliatieve zorg. | | Ouderschapsverlof | Een vorm van thematisch verlof die ouders toestaat om hun arbeidsprestaties tijdelijk te verminderen of te schorsen voor de opvoeding van hun kinderen. | | Zorgkrediet | Een regeling binnen het thematisch verlof die het mogelijk maakt om de arbeidsprestaties te verminderen voor zorgtaken, los van het traditionele tijdskrediet. | | Medische bijstand (zorgverlof) | Verlof dat wordt opgenomen om medische hulp te verlenen aan een gezinslid dat ernstig ziek is of een handicap heeft. | | Palliatief verlof | Een specifieke vorm van thematisch verlof die werknemers de mogelijkheid biedt om palliatieve zorg te verlenen aan een persoon aan het einde van zijn leven. | | Loopbaanonderbreking | Een periode waarin een werknemer zijn normale werkzaamheden tijdelijk stopzet of vermindert, vaak om persoonlijke redenen zoals zorgtaken of verder studeren. | | Tijdskrediet | Een wettelijk kader dat werknemers de mogelijkheid biedt om hun loopbaan te onderbreken of te verkorten, meestal met het oog op zorgtaken, opleiding of om tijd te creëren voor persoonlijke projecten. | | Uitkering RVA | Financiële tegemoetkoming die door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) wordt uitgekeerd aan personen die tijdelijk hun loopbaan onderbreken voor specifieke motieven. | | Flexibilisering | Het proces van het aanpassen van regels en procedures om meer keuzevrijheid en aanpassingsmogelijkheden te bieden, bijvoorbeeld bij de opname van verlof. | | Anciënniteit | De duur van de dienst bij een bepaalde werkgever, wat van invloed kan zijn op de rechten en voordelen van een werknemer, zoals de toekenning van verlof. | | Bescherming tegen ontslag | Wettelijke regels die voorkomen dat een werknemer zonder gegronde reden ontslagen kan worden, met name tijdens periodes van verlof of kwetsbaarheid. | | Inschrijving hoofdverblijfplaats | De officiële registratie van iemands woonadres bij de gemeente, wat een vereiste kan zijn voor bepaalde wettelijke procedures of rechten. | | Wettelijke samenwoonst | Een juridische status die wordt toegekend aan koppels die wettelijk samenwonen, wat hen bepaalde rechten en plichten verleent, vergelijkbaar met het huwelijk. | | Medisch-sociale schaal | Een classificatiesysteem dat wordt gebruikt om de ernst van een medische aandoening of handicap te beoordelen, met name in het kader van kinderbijslagreglementeringen. | | Biologische afstamming | De genetische relatie van een kind met zijn biologische ouders. | | Adoptieouders | Personen die wettelijk de rol van ouders op zich nemen voor een kind dat niet hun biologische kind is. | | Meemoeder | De vrouwelijke partner van de moeder van een kind, die wordt erkend als een ouderfiguur, zelfs zonder biologische of wettelijke afstamming. |

# Zwangerschap, bevalling en borstvoeding Dit topic behandelt de wettelijke bepalingen rondom zwangerschap, bevalling en borstvoeding, inclusief zwangerschapsonderzoeken, nachtarbeid, profylactisch verlof, moederschapsverlof en borstvoedingspauzes. ### 1.1 Wettelijke bescherming en verwittiging * **Verwittiging werkgever:** De werknemer dient de werkgever te verwittigen zodra zij zwanger is. Dit is noodzakelijk vanwege wettelijke beschermingsmaatregelen ter bescherming van de gezondheid van de moeder en het ongeboren kind. * **Bescherming tegen ontslag:** De bescherming tegen ontslag geldt vanaf het moment van inlichting aan de werkgever tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode. De werkgever moet een geldige ontslagreden bewijzen. Bij het ontbreken van een geldige reden, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van zes maanden bruto loon, plus een vergoeding in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. ### 1.2 Zwangerschapsonderzoeken * De werknemer behoudt haar loon gedurende de tijd dat zij afwezig is voor zwangerschapsonderzoeken die niet buiten de gewone werkuren kunnen plaatsvinden. * De werkgever dient vooraf verwittigd te worden en een medisch attest moet worden ingediend. * De werknemer is niet verplicht om deel te nemen aan zwangerschapsonderzoeken indien een medisch attest bewijst dat deze schadelijk zijn voor haar gezondheid of die van het kind, zowel vóór als vier weken na het bevallingsverlof. ### 1.3 Nachtarbeid en risico's * Voor zwangere en zogende werknemers kunnen bepaalde werkplekken bijzondere risico's met zich meebrengen, met name met betrekking tot fysiek zware arbeid of contact met schadelijke stoffen. * Zodra de werkgever is verwittigd en de werknemer tewerkgesteld is in een risicofunctie, moet de werkgever, in overleg met de preventieadviseur-arbeidsarts, aangepast werk voorstellen binnen het bedrijf (door het aanpassen van de werkomstandigheden of een overplaatsing naar een andere dienst). * Indien aangepast werk binnen het bedrijf niet mogelijk is, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. Het loon is dan niet ten laste van de werkgever, maar de werknemer ontvangt een uitkering van de ziekte- en invaliditeitsverzekering voor het verloren loon. ### 1.4 Profylactisch verlof (zwangerschapsverlof) * Profylactisch verlof kan maximaal zes weken (acht weken bij meerlingen) duren. Er is een verplichte minimale duur van één week. * Het verlof kan ten vroegste zes weken (acht weken bij meerlingen) vóór de vermoedelijke bevallingsdatum worden opgenomen. * Een medisch getuigschrift met de vermoedelijke bevallingsdatum moet minimaal zeven dagen (negen dagen bij meerlingen) op voorhand aan de werkgever worden bezorgd. * De werknemer moet verplicht thuisblijven vanaf zeven dagen vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. * Niet-opgenomen dagen van het profylactisch verlof zijn overdraagbaar naar de rustperiode na de bevalling. * Bij een te vroege bevalling geldt de verplichte thuisblijfperiode van één week vóór de bevalling als profylactisch verlof en is deze niet overdraagbaar (niet-opgenomen dagen zijn dan verloren). * Indien de bevalling later plaatsvindt dan voorzien, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de bevallingsdatum, en kan de moederschapsrust langer dan vijftien weken zijn indien de zes verplichte weken al zijn opgenomen. ### 1.5 Moederschapsrust (zwangerschapsverlof en bevallingsrust) * De werknemer heeft recht op in totaal maximaal vijftien weken moederschapsrust (zeventien weken bij meerlingen). * Hiervan is minimaal één week verplicht prenataal (zwangerschapsverlof, vóór de bevalling). * Minimaal negen weken zijn verplicht postnataal (bevallingsrust, vanaf de bevallingsdatum). * Er zijn vijf facultatieve weken (zeven weken bij meerlingen) die de werknemer vrij kan kiezen om voor of na de bevalling op te nemen. * Gedurende de volledige periode van moederschapsrust heeft de werknemer recht op een moederschapsuitkering van het ziekenfonds: * De eerste dertig dagen: 82% van het verloren loon (onbegrensd). * Vanaf de 31e dag: 75% van het verloren loon (begrensd tot een bepaald maximum) tot het einde van de rustperiode. #### 1.5.1 Aanvraag moederschapsuitkering * Voor de bevalling: Een medisch getuigschrift met de vermoedelijke bevallingsdatum moet naar het ziekenfonds worden gestuurd. * Het ziekenfonds stuurt een inlichtingenblad dat deels door de werknemer en deels door de werkgever of de uitbetalingsinstelling van werkloosheidsuitkeringen moet worden ingevuld. * Na de bevalling: Een geboorteattest moet worden bezorgd aan het ziekenfonds voor de berekening van de einddatum van de moederschapsrust. * Een bewijs van werkhervatting moet binnen acht dagen na het einde van het bevallingsverlof worden bezorgd. #### 1.5.2 Omzetting postnatale rust in postnatale verlofdagen * Indien de postnatale rust minimaal elf weken bedraagt, kunnen de laatste twee weken worden omgezet in postnatale verlofdagen. * Het doel hiervan is om de werkwerkhervatting geleidelijk te laten verlopen. * Deze verlofdagen moeten verplicht worden opgenomen gedurende de eerste acht weken na werkhervatting, met de mogelijkheid tot afwisseling met werkdagen. * Tijdens deze postnatale verlofdagen ontvangt de werknemer een moederschapsuitkering. #### 1.5.3 Arbeidsongeschiktheid tijdens moederschapsrust * Indien de werknemer arbeidsongeschikt is (ziekte/ongeval) tijdens de volledige periode van het prenataal verlof, wordt de bevallingsrust verlengd met de periode van arbeidsongeschiktheid. * Dit geldt indien de ziektedagen samenvallen met de periode van zes weken vóór de datum van de bevalling. Als een werknemer bijvoorbeeld vijf weken vóór de bevalling ziek is, krijgt zij vier weken terug, waarbij de wedde behouden blijft. ### 1.6 Borstvoedingspauzes * Werknemers hebben recht op borstvoedingspauzes (dit staat los van borstvoedings- of lactatieverlof). De precieze regeling hiervoor is niet gedetailleerd in de verstrekte tekst. ### 1.7 Moederschapsrust voor zelfstandigen * Zelfstandigen hebben geen arbeidsovereenkomst en dus geen ambtenarenstatuut. * Zelfstandige vroedvrouwen en anderen die een vrij beroep uitoefenen, vallen onder een specifieke regeling. * Zij hebben recht op maximaal twaalf weken (dertien weken bij meerlingen) voltijdse moederschapsrust (zwangerschapsverlof + bevallingsrust). * Een verplichte minimale duur van drie weken geldt: één week prenataal en twee weken postnataal. * Voor voltijdse rust moet de zelfstandige alle activiteiten volledig stopzetten. Voor halftijdse rust mag de gebruikelijke beroepsactiviteit maximaal halftijds worden voortgezet. * Er is een facultatieve mogelijkheid tot voltijdse rust van negen weken (tien weken bij meerlingen) of halftijdse rust van achttien weken (twintig weken bij meerlingen). * Deze facultatieve weken kunnen flexibel worden opgenomen, zowel voor als na de bevalling, met een start ten vroegste drie weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum tot minimaal zeven dagen vóór de voorziene bevallingsdatum. Ze hoeven niet aaneensluitend te worden opgenomen. * Verlenging van de facultatieve rustperiode is mogelijk indien het kind langdurig in het ziekenhuis wordt opgenomen (minimaal zeven dagen). Deze verlenging kan maximaal 24 weken (voltijds) of 48 weken (halftijds) duren. ### 1.8 Vaderschapsverlof en mee-ouderschapsverlof * Werknemers hebben recht op twintig dagen buitengewoon verlof bij de geboorte van een kind. * Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen, zowel aaneensluitend als niet. * Het verlof moet worden opgenomen binnen vier maanden na de geboorte. * Gedurende de eerste drie dagen betaalt de werkgever het volledige loon, en voor de overige dagen ontvangt de werknemer een uitkering van 82% van het (begrensde) bruto loon van het ziekenfonds. * Voor zelfstandige vaders of mee-ouders geldt dezelfde regeling qua aantal dagen, met uitkeringen via het sociaal verzekeringsfonds. ### 1.9 Mee-ouderschapsverlof * Mee-ouderschapsverlof is mogelijk als de partner van de moeder niet de wettelijke afstammingsband heeft met het kind, maar wel een affectieve band. * Voorwaarden zijn: gehuwd zijn met de moeder, wettelijk samenwonen met de moeder gedurende ten minste drie jaar voorafgaand aan de geboorte, en op permanente en affectieve wijze feitelijk samenwonen zonder bloedverwantschap die een huwelijksverbod impliceert. * Als de mee-ouder het kind adopteert, valt dit onder adoptieverlof, minus het reeds opgenomen geboorteverlof. * Het verlof moet binnen vier maanden vanaf de geboorte worden opgenomen. ### 1.10 Omzetting moederschapsverlof in ouderschapsverlof voor de vader * Indien de moeder afwezig is wegens moederschapsverlof, kan dit verlof worden omgezet in ouderschapsverlof voor de vader. * De eigen arbeidsovereenkomst van de vader wordt geschorst, en beiden genieten ontslagbescherming. * In geval van overlijden van de moeder, bedraagt de maximale duur het resterende deel van het niet-opgenomen postnataal verlof. * Bij hospitalisatie van de moeder gelden specifieke voorwaarden: het verlof mag niet meer dan acht dagen na de geboorte aanvangen, de pasgeborene moet het ziekenhuis verlaten, en de hospitalisatie van de moeder moet langer dan zeven dagen duren. * De uitkering is ten laste van het ziekenfonds en de berekening verschilt naargelang overlijden of hospitalisatie. * Het verlof eindigt wanneer de hospitalisatie van de moeder eindigt of wanneer het postnataal verlof op is. ### 1.11 Adoptieverlof * Adoptieverlof kan maximaal zes weken per adoptieouder bedragen (acht weken bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen). De bijkomende weken kunnen onderling worden verdeeld. Tegen 2027 wordt dit 17 weken adoptieverlof (twee keer zes weken per ouder + vijf weken te verdelen). * Voor zelfstandigen geldt dezelfde regeling voor een minderjarig kind, met een maximum van zes weken. * Het verlof moet worden opgenomen binnen twee maanden na inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * Het verlof kan per week of per veelvoud van een week worden opgenomen. * Er geldt ontslagbescherming vanaf twee maanden vóór de opname tot één maand na het einde van het verlof, tenzij om redenen die vreemd zijn aan het verlof. * De eerste drie dagen worden volledig door de werkgever betaald, nadien ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. ### 1.12 Verlof voor zorg voor een pleegkind * Werknemers hebben recht op verlof voor de zorg voor een kind dat langdurig (minimaal zes maanden) in een pleeggezin wordt opgenomen, mits de aanstelling als pleegouder door een bevoegde instantie. * Dit recht bedraagt maximaal zes weken aaneengesloten per ouder, op te nemen in eenheden van minimaal één week. * Er is een progressieve verlenging voorzien, vergelijkbaar met adoptieverlof, met een maximale termijn van elf weken tegen 2027. * Extra weken die de zes overschrijden, worden tussen beide pleegouders verdeeld. * Bij twee werknemers die als pleegouder zijn aangesteld, worden de weken onderling verdeeld. * Het verlof moet worden opgenomen binnen twaalf maanden na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. * De werkgever moet minimaal één maand op voorhand schriftelijk worden verwittigd. * Pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. * De eerste drie dagen worden betaald door de werkgever, daarna ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. * De maximale duur wordt verdubbeld als het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Bij gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximumduur per pleegouder met twee weken verlengd. * Voor zelfstandigen die als pleegouder zijn aangesteld, geldt een maximum van zes weken, met twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. Er zijn bijkomende flexibiliteitsregels en verlengingen mogelijk, vergelijkbaar met werknemers. ### 1.13 Thematische verloven (ouderschapsverlof) * Thematisch verlof, ook wel zorgkrediet genoemd, is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking voor de opvoeding van jonge kinderen. Dit staat los van tijdskrediet. * Er zijn drie vormen van thematisch verlof: ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand (zorgverlof), en palliatief verlof. * Ouderschapsverlof dient voor de opvoeding van kinderen tot twaalf jaar, of tot eenentwintig jaar voor gehandicapte kinderen. * De verschillende vormen van onderbreking zijn: * Volledige onderbreking gedurende vier maanden, op te delen per maand. * Onderbreking tot de helft gedurende acht maanden, op te delen per twee maanden. * 1/5 onderbreking gedurende twintig maanden, op te delen per vijf maanden. * 1/10 onderbreking gedurende veertig maanden, op te delen per tien maanden. * Wie kan ouderschapsverlof genieten: alle voltijdse loontrekkenden in de privésector, openbare sector, onderwijs, etc. Zelfstandigen kunnen dit niet. * Vereiste verwantschap: biologische moeder en vader, persoon die het kind erkend heeft, echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder is geworden, adoptieouders. * Beide ouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind; het recht kan niet worden overgedragen. De meemoeder heeft aanspraak op dit verlof onder specifieke voorwaarden met betrekking tot haar relatie tot de moeder en de duur van samenwoning. * Voorwaarden voor aanvraag: * Kind jonger dan twaalf jaar bij ingangsdatum, of tussen twaalf en eenentwintig jaar bij een gehandicapt kind. * Anciënniteit van minimaal twaalf maanden bij dezelfde werkgever in de privésector of lokaal/provinciaal bestuur (geen anciënniteitsvoorwaarde in de openbare sector of onderwijs). * Formaliteiten: schriftelijke verwittiging aan de werkgever twee tot drie maanden op voorhand. De werkgever mag het verlof niet weigeren, maar kan wel uitstel verlenen met maximaal zes maanden om gegronde redenen. * Bescherming tegen ontslag geldt vanaf de datum van aanvraag tot drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof. > **Tip:** Het is cruciaal om de specifieke duur en voorwaarden van elk type verlof nauwkeurig te controleren, aangezien deze kunnen variëren afhankelijk van de sector en de persoonlijke situatie. Raadpleeg indien nodig de officiële overheidsinformatiebronnen. --- # Vaderschaps-, mee-ouder- en geboorteverlof Dit gedeelte behandelt de wettelijke bepalingen en regelingen rondom vaderschaps-, mee-ouder- en geboorteverlof, inclusief de duur, aanvraagprocedures en de daaraan verbonden uitkeringen. ### 2.1 Vaderschaps- en geboorteverlof voor werknemers Sinds 1 januari 2023 hebben werknemers recht op 20 dagen vaderschapsverlof. Dit verlof is flexibel en kan worden opgesplitst in halve dagen, zowel aaneensluitend als niet-aaneensluitend. Het verlof moet opgenomen worden binnen vier maanden na de geboortedatum van het kind. * **Uitkering:** De uitkering bedraagt 101,50 euro per dag, met een maximum van 2.030 euro voor 20 volledige dagen of 40 halve dagen. * **Aanvraag:** De aanvraag verloopt via het sociaal verzekeringsfonds. * **Aantal dagen:** Bij de geboorte van een meerling blijft het aantal dagen gelijk. * **Arbeidsovereenkomst:** De arbeidsovereenkomst wordt geschorst tijdens het verlof. Zowel de vader als de werknemer die een minderjarig kind adopteert, genieten ontslagbescherming. * **Vervanging moederschapsverlof:** In geval van overlijden van de moeder, kan het vaderschapsverlof worden uitgebreid tot het resterende deel van het niet-opgenomen postnatale verlof. Bij hospitalisatie van de moeder, kan het verlof worden opgenomen na het verlaten van het ziekenhuis door de pasgeborene, mits de moeder langer dan zeven dagen gehospitaliseerd was. De uitkering kan variëren afhankelijk van het overlijden of de hospitalisatie. ### 2.2 Mee-ouderschapsverlof Mee-ouderschapsverlof kan worden opgenomen door de volgende personen: * **Vader:** Indien er geen wettelijke afstammingsband met de moeder is, kan de vader vaderschapsverlof opnemen. * **Mee-ouder:** Dit geldt voor personen die: * Gehuwd zijn met de moeder. * Wettelijk samenwonend zijn met de moeder gedurende ten minste drie jaar voorafgaand aan de geboorte, op een onafgebroken en affectieve wijze, en er geen bloedverwantschap is die een huwelijksverbod zou inhouden. * Als mee-ouder een kind adopteren, waarvoor adoptieverlof kan worden opgenomen, minus het reeds opgenomen geboorteverlof. Het verlof dient binnen vier maanden na de geboorte te worden opgenomen (geheel of deels). * **Uitkering:** De werkgever betaalt de eerste drie dagen het volledige loon. Voor de overige dagen ontvangt de werknemer een uitkering van 82% van het (begrensde) brutoloon via de mutualiteit. * **Aanvraag:** De aanvraag verloopt via de werkgever en het ziekenfonds. ### 2.3 Vaderschaps- en geboorteverlof voor zelfstandigen Zelfstandige vaders of mee-ouders hebben recht op een aantal dagen verlof. * **Werknemers die een minderjarig kind adopteren:** * Kind jonger dan drie jaar: zes weken per ouder. * Kind ouder dan drie jaar: maximaal vier weken per ouder. * Ernstig lichamelijk of geestelijk ongeschikt kind: maximaal twaalf weken. * Alleenstaande: zes weken plus twee weken verlenging. * Meerdere kinderen tegelijkertijd: plus twee weken per adoptieouder. * **Progressieve verlenging:** De duur van het verlof wordt geleidelijk uitgebreid tussen 2019 en 2027. * **Opname:** Het verlof kan worden opgenomen binnen twee maanden na inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister en kan per week of in meerdere weken worden opgenomen. * **Ontslagbescherming:** Geldt vanaf twee maanden voor opname tot één maand na het einde van het verlof. * **Uitkering:** De eerste drie dagen ontvangt de werknemer het volledige loon van de werkgever, daarna een uitkering via het ziekenfonds. ### 2.4 Adoptieverlof Per adoptieouder is er een maximum van zes weken adoptieverlof, of acht weken bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen. De bijkomende weken kunnen onderling worden verdeeld tussen de adoptieouders. * **Zelfstandigenregeling:** Voor zelfstandigen geldt een regeling van maximaal zes weken voor een minderjarig kind. * **Start verlof:** Het verlof start op de dag dat het kind is ingeschreven op het hoofdverblijfadres. Er is een uitzondering mogelijk om eerder verlof op te nemen als ouders het kind in het buitenland gaan ophalen. * **Opname:** Het verlof moet minimaal één week of een veelvoud daarvan bedragen. * **Uitkering:** De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk één maand na het adoptieverlof volledig uitbetaald, verminderd met 11,11% btw. ### 2.5 Verlof voor pleegzorg Dit verlof is bedoeld voor werknemers die zorg dragen voor een kind dat langdurig (minimaal zes maanden) in een pleeggezin wordt opgenomen, waarbij de pleegouderaanstelling duidelijk is bij aanvang. * **Recht op verlof:** Eenmalig recht op maximaal zes weken aaneengesloten per ouder, met een minimum van één week of een veelvoud daarvan. * **Progressieve verlenging:** De maximale termijn wordt geleidelijk uitgebreid tot elf weken in 2027, met een toename van één week om de twee jaar (hetzelfde groeipad als bij adoptieverlof). Weken boven de zes weken worden verdeeld tussen de aangestelde pleegouders. * **Gezin met twee pleegouders:** De weken kunnen onderling worden verdeeld. * **Aanvang verlof:** Het verlof moet worden opgenomen binnen twaalf maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * **Procedure:** De werknemer moet de werkgever minimaal één maand van tevoren op de hoogte brengen. Indien de werkgever instemt, kan deze termijn verkort worden. Het bestaande pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. * **Uitkering:** De eerste drie dagen behoudt de werknemer zijn loon, daarna volgt een uitkering via het ziekenfonds. * **Verdubbeling duur:** De maximale duur wordt verdubbeld als het kind getroffen is door lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur met twee weken per pleegouder verlengd. * **Ontslagbescherming:** Geldt voor werknemers die gebruik maken van pleegouderverlof, vanaf twee maanden voor opname tot één maand na het einde, behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het verlof. #### 2.5.1 Pleegouderverlof voor zelfstandigen Zelfstandigen die worden aangesteld als pleegouder voor een minderjarig kind hebben recht op maximaal zes weken verlof. * **Extra weken:** Twee extra weken zijn vrij te verdelen onder beide ouders, en nog eens twee extra weken voor alleenstaande pleegouders. * **Opname:** Het verlof wordt opgenomen in aaneengesloten periodes, met een start vanaf het moment dat het kind is ingeschreven op het hoofdverblijfplaats. * **Voor beide ouders:** Zowel zelfstandige als werknemer-pleegouders hebben recht op dit verlof. * **Meerdere kinderen:** Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen is er een verlenging van twee weken per pleegouder. * **Duur:** Opname moet minimaal één week of een veelvoud daarvan bedragen. De maximale duur wordt verdubbeld bij lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van het kind. * **Voorwaarden:** De plaatsing moet minimaal zes maanden duren en voldoen aan de regelgeving voor jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Aanvraag en uitkering:** Aanvraag dient te gebeuren bij het ziekenfonds. De uitkering bedraagt 597,07 euro per week en wordt uiterlijk één maand na aanvang van het pleegouderverlof in één keer uitbetaald, verminderd met 11,11% btw. * **Vanaf 2027:** De regeling voor zelfstandigen wordt gelijkgesteld aan die voor werknemers, met een maximale duur van elf weken. ### 2.6 Thematische verloven (zorgkrediet) Thematische verloven, ook wel bekend als "zorgkrediet", zijn specifieke vormen van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking die los van elkaar kunnen worden opgenomen. Ze verschillen van tijdskrediet. * **Ouderschapsverlof:** Dit verlof is bedoeld voor de opvoeding van jonge kinderen en kan leiden tot een maandelijkse uitkering van de RVA tijdens de onderbreking. Het ouderschapsverlof verschilt van tijdskrediet in de privésector voor 'zorgen voor uw kind jonger dan 8 jaar'. * **Kinderen tot 12 jaar:** Voor de zorg voor een kind tot twaalf jaar. * **Kinderen tot 21 jaar:** Voor kinderen met een fysieke of mentale ongeschiktheid van minimaal 66%, een aandoening waarvoor minimaal 4 punten worden toegekend op de medisch-sociale schaal, of een aandoening waarvoor minimaal 9 punten worden toegekend in de drie pijlers van de medisch-sociale schaal in het kader van de kinderbijslagreglementering. Dit geldt zowel voor biologische als adoptiekinderen. * **Flexibilisering:** Sinds juni 2019 is flexibilisering mogelijk, waarbij het verlof in kortere periodes kan worden opgenomen om werk en gezin beter te combineren. Flexibilisering is geen recht van de werknemer, maar een gunst van de werkgever, en vereist diens toestemming. * **Voltijdse onderbreking:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 4 maanden, opdeelbaar per periode van 1 maand of een veelvoud daarvan (maximaal 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 8 maanden, opdeelbaar per periode van 2 maanden of een veelvoud daarvan (maximaal 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 20 maanden, opdeelbaar per periode van 5 maanden of een veelvoud daarvan (maximaal 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** Kan flexibel worden opgenomen tijdens 40 maanden, opdeelbaar per periode van 10 maanden of een veelvoud daarvan (maximaal 40 maanden). * **Omzetting:** Bij overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere gelden omzettingsratio's: 1 maand voltijds is gelijk aan 2 maanden halftijds, 5 maanden 1/5 onderbreking, en 10 maanden 1/10 onderbreking. * **Wie kan genieten?** Alle voltijdse loontrekkenden in de privésector, openbare sector, onderwijs, etc. Zelfstandigen kunnen geen ouderschapsverlof genieten. * **Vereiste verwantschap:** Biologische moeder, biologische vader, persoon die het kind heeft erkend, echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder wordt, en adoptieouders. * **Beide ouders:** Beide ouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Het recht kan niet worden overgedragen aan de andere ouder indien deze het niet opneemt. * **Meemoeder:** Heeft aanspraak op ouderschapsverlof indien zij echtgenote of partner is van de moeder (en de biologische vader het kind niet heeft erkend). Bewijs kan worden geleverd via huwelijksakte, bewijs van wettelijke samenwoonst, of een uittreksel uit het bevolkingsregister waaruit blijkt dat ze minstens drie jaar ononderbroken op hetzelfde adres zijn ingeschreven voorafgaand aan de geboorte. * **Voorwaarden:** * **Leeftijd kind:** Geen 12 jaar bij ingangsdatum, of tussen 12 en 21 jaar bij een gehandicapt kind met specifieke medische/sociale criteria. * **Anciënniteit (privésector/lokaal/provinciaal bestuur):** Minimaal 12 maanden gewerkt bij dezelfde werkgever in de 15 maanden voorafgaand aan de aanvraag. * **Anciënniteit (openbare sector/onderwijs):** Geen anciënniteitsvoorwaarde. * **Formaliteiten:** Schriftelijke kennisgeving aan de werkgever (aangetekend of met ontvangstbewijs) twee tot drie maanden van tevoren. Andere termijnen zijn mogelijk in de openbare sector en het onderwijs. Aanvragen gebeuren bij de RVA. De werkgever mag het verlof niet weigeren, maar kan wel uitstel verlenen met maximaal zes maanden omwille van de goede werking van de dienst, mits gegronde redenen. * **Ontslagbescherming:** Geldt vanaf de datum van aanvraag tot drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof. * **Verlof voor medische bijstand (zorgverlof) en palliatief verlof:** Deze thematische verloven vallen ook onder de categorie zorgkrediet en zijn specifieke vormen van loopbaanonderbreking. De details hiervan zijn niet verder uitgewerkt op de betreffende pagina's. --- # Adoptieverlof en pleegouderverlof Dit onderwerp behandelt de wettelijke regelingen voor werknemers en zelfstandigen die een kind adopteren of een kind opvangen in een pleeggezin, inclusief de duur, voorwaarden en uitkeringen. ### 3.1 Adoptieverlof Adoptieverlof is bedoeld voor werknemers die een minderjarig kind adopteren. #### 3.1.1 Adoptieverlof voor werknemers * **Duur:** * Per adoptieouder is er een recht op maximaal zes weken verlof. * Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen bedraagt dit maximaal acht weken per adoptieouder. * Er zijn bijkomende weken die onderling verdeeld kunnen worden tussen de adoptieouders. De progressieve verlenging voorziet in meer weken per jaar. Tegen 2027 zal dit oplopen tot elf weken per ouder, met bijkomende weken die onderling verdeeld worden. * **Aanvang:** Het verlof kan worden opgenomen vanaf de dag dat het kind is ingeschreven in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar het verblijft. Een eerdere aanvang is mogelijk indien de ouders het kind in het buitenland ophalen. * **Opname:** Het verlof moet minstens één week of een veelvoud daarvan aaneensluitend opgenomen worden. * **Ontslagbescherming:** Werknemers die gebruikmaken van adoptieverlof zijn beschermd tegen ontslag vanaf twee maanden vóór de geplande opname tot één maand na het einde van het verlof. Dit geldt niet voor redenen die vreemd zijn aan het opnemen van het verlof. * **Vergoeding:** * De eerste drie dagen worden volledig door de werkgever betaald (behoud van loon). * Vanaf de vierde dag wordt een uitkering betaald door het ziekenfonds. Deze uitkering bedraagt €597,07 per week en wordt uiterlijk één maand na het begin van het verlof volledig uitbetaald, minus 11,11% bedrijfsvoorheffing. #### 3.1.2 Adoptieverlof voor zelfstandigen De regeling voor zelfstandigen die een minderjarig kind adopteren is vergelijkbaar met die voor werknemers. * **Duur:** * Maximaal zes weken verlof per ouder. * Twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. * Zelfstandigen die alleenstaand zijn, krijgen nog eens twee extra weken. * Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur met twee weken per pleegouder verlengd. * **Aanvang:** Het verlof kan worden opgenomen zodra het kind is ingeschreven op de hoofdverblijfplaats van de adoptieouders. * **Opname:** Het verlof moet in aaneengesloten periodes van minimaal één week of een veelvoud daarvan opgenomen worden. De aanvang kan zelf bepaald worden. * **Vergoeding:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds van €597,07 per week. Deze wordt uiterlijk één maand na het begin van het pleegouderverlof in één keer uitbetaald, minus 11,11% bedrijfsvoorheffing. * **Progressieve verlenging:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen gelijkgesteld worden met die voor werknemers, wat neerkomt op elf weken verlof per ouder met onderlinge verdeling van bijkomende weken. ### 3.2 Pleegouderverlof Pleegouderverlof is bedoeld voor werknemers en zelfstandigen die aangesteld zijn als pleegouder voor een minderjarig kind dat langdurig in het gezin wordt opgevangen. #### 3.2.1 Pleegouderverlof voor werknemers * **Voorwaarden:** * Het kind wordt langdurig (minimaal zes maanden) in het pleeggezin opgevangen. * De aanstelling als pleegouder moet gebeurd zijn door een rechtbank, een erkende dienst voor pleegzorg, diensten van l’Aide à la jeunesse of een Comité Bijzondere Jeugdbijstand. * **Duur:** * Een eenmalig recht op maximaal zes weken verlof per ouder, aaneengesloten op te nemen. * Het verlof moet minimaal één week of een veelvoud daarvan bedragen. * Er is een progressieve verlenging voorzien: vanaf 2019 wordt er om de twee jaar één week toegevoegd, met een maximale termijn van elf weken tegen 2027. * Weken boven de zes weken kunnen onderling verdeeld worden tussen beide aangestelde pleegouders. * De maximale duur wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * Bij het gelijktijdig opvangen van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur per pleegouder met twee weken verlengd. * **Aanvang:** Het verlof kan worden opgenomen binnen twaalf maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. * **Procedure:** De werknemer moet de werkgever minimaal één maand op voorhand schriftelijk informeren. Indien de werkgever instemt, kan deze termijn verkort worden. * **Vergoeding:** * De eerste drie dagen worden volledig door de werkgever betaald. * Daarna wordt een uitkering betaald door het ziekenfonds. * **Ontslagbescherming:** Werknemers die gebruikmaken van pleegouderverlof zijn beschermd tegen ontslag vanaf twee maanden vóór de opname tot één maand na het einde van het verlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan het opnemen van het verlof. * **Pleegzorgverlof:** Het bestaande pleegzorgverlof (zes dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. #### 3.2.2 Pleegouderverlof voor zelfstandigen Ook zelfstandigen die aangesteld zijn als pleegouder hebben recht op verlof. * **Duur:** * Maximaal zes weken verlof per pleegouder. * Twee extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders. * Twee extra weken indien de pleegouder alleenstaand is. * Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen wordt de maximale duur per pleegouder met twee weken verlengd. * De maximale duur wordt verdubbeld indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. * **Voorwaarden:** De plaatsing van het kind moet minimaal zes maanden duren en gebeuren volgens de regelgeving inzake jeugdbijstand en jeugdbescherming. * **Aanvang en opname:** Het verlof kan worden opgenomen vanaf het moment dat het kind is ingeschreven op de hoofdverblijfplaats. Het verlof moet minimaal één week of een veelvoud daarvan aaneensluitend opgenomen worden. * **Vergoeding:** Zelfstandigen ontvangen een uitkering van het ziekenfonds van €597,07 per week. Deze wordt uiterlijk één maand na het begin van het pleegouderverlof in één keer uitbetaald, minus 11,11% bedrijfsvoorheffing. * **Groeipad:** Vanaf 2027 zal de regeling voor zelfstandigen gelijkgesteld worden met die voor werknemers, wat betekent dat er elf weken verlof per ouder mogelijk zal zijn, met een onderlinge verdeling van de extra weken. **Tip:** Zowel adoptie- als pleegouderverlof kennen een progressieve uitbreiding in duur tot 2027. Het is belangrijk om de specifieke regels per jaar te raadplegen. --- # Thematisch verlof (ouderschapsverlof) Dit deel behandelt thematische verloven, met een focus op ouderschapsverlof, zorgverlof en palliatief verlof, inclusief de verschillende vormen van loopbaanonderbreking en de toepasselijke reglementeringen. ### 5.1 Inleiding tot thematische verloven Thematisch verlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking die werknemers toelaat hun arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen voor specifieke doeleinden, zoals de opvoeding van jonge kinderen. Tijdens deze onderbreking hebben werknemers recht op een maandelijkse uitkering van de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening). Het is belangrijk om thematisch verlof te onderscheiden van tijdskrediet, hoewel beide stelsels vergelijkbare doelstellingen nastreven. #### 5.1.1 Onderscheid met tijdskrediet Hoewel thematische verloven en tijdskrediet gelijkaardige intenties hebben en cumulatie toegelaten is, verschillen ze in hun specifieke reglementering en toepassingsgebied. Tijdskrediet wordt vaak geassocieerd met de privésector en kent specifieke voorwaarden met betrekking tot anciënniteit, zoals 24 of 12 maanden gewerkt hebben bij dezelfde werkgever in de 15 maanden voor de aanvraag. Thematische verloven daarentegen zijn toegankelijk voor werknemers in diverse sectoren, waaronder de publieke sector en het onderwijs, waar doorgaans geen anciënniteitsvoorwaarde geldt. ### 5.2 Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is een thematisch verlof specifiek bedoeld voor de opvoeding van een jong kind. #### 5.2.1 Doel en toepassingsgebied Het doel van ouderschapsverlof is werknemers de mogelijkheid te bieden om zich tijdelijk te concentreren op de opvoeding van hun kind. Dit verlof is van toepassing op de zorg voor kinderen die: * Jonger zijn dan 12 jaar op het moment van de aanvang van het verlof. * Tussen 12 en 21 jaar oud zijn en getroffen zijn door een fysieke of mentale ongeschiktheid van minstens 66%, of een aandoening waarvoor bepaalde punten toegekend worden op de medisch-sociale schaal voor kinderbijslag. * Dit geldt zowel voor biologische als voor geadopteerde kinderen. #### 5.2.2 Vormen van onderbreking en flexibilisering Sinds 1 juni 2019 is er flexibilisering ingevoerd, waardoor ouderschapsverlof in kortere periodes kan worden opgenomen om werk en gezin beter te combineren. De toestemming van de werkgever is hiervoor vereist. Er zijn verschillende vormen van onderbreking mogelijk: * **Volledige onderbreking:** Kan gedurende 4 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 1 maand of een veelvoud daarvan (1, 2, 3 of 4 maanden). * **Onderbreking tot de helft:** Kan gedurende 8 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 2 maanden of een veelvoud daarvan (2, 4, 6 of 8 maanden). * **1/5 onderbreking:** Kan gedurende 20 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 5 maanden of een veelvoud daarvan (5, 10, 15 of 20 maanden). * **1/10 onderbreking:** Kan gedurende 40 maanden worden opgenomen, opdeelbaar per periode van 10 maanden of een veelvoud daarvan (10, 20, 30 of 40 maanden). Bij de overgang van de ene vorm van onderbreking naar de andere, gelden conversieregels: 1 maand volledige onderbreking staat gelijk aan 2 maanden halftijdse onderbreking, 5 maanden 1/5 onderbreking, en 10 maanden 1/10 onderbreking. #### 5.2.3 Wie kan ouderschapsverlof genieten? Ouderschapsverlof kan worden genoten door alle voltijdse loontrekkenden in de private sector, de publieke sector, het onderwijs, en andere sectoren. Zelfstandigen kunnen geen ouderschapsverlof opnemen. Het recht op ouderschapsverlof geldt voor: * De biologische moeder en biologische vader. * De persoon die het kind heeft erkend, waardoor de afstamming langs vaderszijde vaststaat. * De echtgenote of partner van de biologische moeder die meemoeder is geworden. #### 5.2.4 Vereiste verwantschap en meemoederschap Om aanspraak te maken op ouderschapsverlof, is een specifieke verwantschap vereist. Zowel biologische als adoptieouders hebben elk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Het recht op verlof kan niet worden overgedragen aan de andere ouder als deze geen gebruik maakt van zijn recht. De meemoeder kan aanspraak maken op ouderschapsverlof indien zij: * De echtgenote of partner is van de moeder van het kind (en de biologische vader het kind niet heeft erkend). * Kan bewijzen dat zij als meemoeder wordt beschouwd door middel van een huwelijksakte, bewijs van wettelijke samenwoonst, of een uittreksel uit het bevolkingsregister dat aantoont dat zij minstens 3 jaar ononderbroken op hetzelfde adres ingeschreven zijn voorafgaand aan de geboorte van het kind. #### 5.2.5 Voorwaarden voor aanvraag Naast de verwantschapsvereisten, zijn er ook specifieke voorwaarden met betrekking tot de leeftijd van het kind en de anciënniteit van de ouder: * **Leeftijdsvoorwaarde kind:** Het kind mag geen 12 jaar oud zijn bij de ingangsdatum van het verlof. Bij een gehandicapt kind kan dit worden uitgebreid tot 21 jaar. * **Anciënniteit van de ouder:** In de private sector of bij lokale/provinciale besturen is een minimale anciënniteit van 12 maanden bij dezelfde werkgever vereist in de 15 maanden voor de aanvraag. In de openbare sector en het onderwijs geldt geen anciënniteitsvoorwaarde. #### 5.2.6 Formaliteiten bij aanvraag en bescherming tegen ontslag De aanvraag voor ouderschapsverlof dient minimaal 2 tot 3 maanden van tevoren schriftelijk (aangetekend of met ontvangstbewijs) aan de werkgever te worden meegedeeld. In de openbare sector en het onderwijs kunnen andere termijnen gelden. De werkgever mag ouderschapsverlof niet weigeren, maar heeft wel het recht om de ingangsdatum met maximaal 6 maanden uit te stellen omwille van de goede werking van de dienst, mits gegronde redenen. Werknemers die gebruik maken van ouderschapsverlof genieten bescherming tegen ontslag vanaf de datum van de aanvraag tot 3 maanden na het einde van het verlof. ### 5.3 Verlof om medische bijstand (zorgverlof) Dit verlof is bedoeld voor werknemers die zorg verlenen aan een kind dat langdurig (minimaal 6 maanden) wordt opgevangen in een pleeggezin. De aanstelling als pleegouder moet gebeuren door een rechtbank, een door de gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, diensten van de Aide à la jeunesse of een Comité Bijzondere Jeugdbijstand. #### 5.3.1 Duur en progressieve verlenging Werknemers hebben een eenmalig recht op maximaal 6 weken ononderbroken verlof per ouder, met een minimum van 1 week of een veelvoud daarvan. Dit verlof wordt progressief verlengd van 1 januari 2019 tot 1 januari 2027, waarbij er om de twee jaar een week extra wordt toegekend. In 2027 zal de maximale termijn 11 weken bedragen. Weken die de initiële 6 weken overschrijden, kunnen onderling verdeeld worden tussen de twee aangestelde pleegouders. #### 5.3.2 Toepassing bij pleeggezinnen met twee werknemers Wanneer een pleeggezin uit twee werknemers bestaat die beiden als pleegouder zijn aangesteld, kunnen de weken onderling verdeeld worden. De aanvang van het verlof dient te gebeuren binnen 12 maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar het kind verblijft. De werknemer moet de werkgever minimaal 1 maand van tevoren op de hoogte brengen, tenzij de werkgever instemt met een kortere termijn. Het bestaande pleegzorgverlof (6 dagen afwezigheid per jaar) blijft apart bestaan. #### 5.3.3 Vergoeding en bescherming tegen ontslag Gedurende de eerste 3 dagen van het verlof behoudt de werknemer zijn loon. Nadien ontvangt hij een uitkering van het ziekenfonds. Werknemers die gebruik maken van pleegouderverlof genieten ontslagbescherming vanaf 2 maanden voor de opname tot 1 maand na het einde van het verlof, tenzij de reden voor ontslag vreemd is aan het opnemen van het pleegouderverlof. #### 5.3.4 Maximale duur bij ongeschiktheid en meerdere kinderen De maximale duur van het pleegouderverlof kan verdubbeld worden indien het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Bij de gelijktijdige opvang van meerdere minderjarige kinderen in het pleeggezin, wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. #### 5.3.5 Regeling voor zelfstandigen Zelfstandigen die als pleegouder zijn aangesteld voor een minderjarig kind, hebben recht op maximaal 6 weken verlof. Hierbij komen nog 2 extra weken die vrij te verdelen zijn onder beide ouders, en nog eens 2 extra weken indien het om een alleenstaande pleegouder gaat. Het verlof kan opgenomen worden in aaneengesloten periodes, waarbij de aanvang zelf te bepalen is, ten vroegste vanaf het moment dat het kind ingeschreven is als hoofdverblijfplaats. Beide ouders, ongeacht of ze zelfstandige of werknemer zijn, hebben recht op dit verlof. Bij gelijktijdige plaatsing van meerdere minderjarige kinderen, wordt de maximale duur met 2 weken per pleegouder verlengd. De voorwaarde is een plaatsing van minstens 6 maanden, conform de regelgeving rond jeugdbijstand en jeugdbescherming. De uitkering bedraagt € 597,07 per week en wordt uiterlijk 1 maand na het begin van het pleegouderverlof volledig uitbetaald, na aftrek van 11,11% btw. Vanaf 2027 geldt dezelfde regeling als voor werknemers, wat neerkomt op 11 weken verlof. ### 5.4 Palliatief verlof Palliatief verlof is een specifieke thematische verlofvorm die voorziet in een schorsing van de arbeidsovereenkomst om palliatieve zorg te verlenen aan een persoon die lijdt aan een terminale ziekte. De duur van dit verlof bedraagt maximaal één maand, en kan eenmalig worden verlengd met eenzelfde periode. De uitkering gedurende deze periode is geregeld door de RVA. #### 5.4.1 Opname van het verlof Het palliatief verlof kan voltijds of deeltijds worden opgenomen, met een minimum van één week. Bij een deeltijdse opname, dient de resterende werktijd ten minste de helft van de normale voltijdse prestatie te bedragen. Het verlof kan worden aangevraagd door een werknemer voor zichzelf, een familielid, of een persoon waarmee de werknemer samenwoont. De werknemer dient de werkgever schriftelijk te informeren over de aanvraag, minimaal 2 weken op voorhand. ### 5.5 Overige thematische verloven en loopbaanonderbreking Naast ouderschapsverlof en palliatief verlof, bestaan er nog andere vormen van thematisch verlof en loopbaanonderbreking, zoals zorgverlof voor de opvang van een gehandicapt kind. Deze stelsels vullen elkaar aan en kunnen, afhankelijk van de sector en de specifieke situatie, worden toegepast. #### 5.5.1 Adoptieverlof Adoptieverlof biedt adoptieouders de mogelijkheid om verlof op te nemen na de adoptie van een kind. Per adoptieouder is er een maximum van 6 weken verlof, of 8 weken bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen. Deze bijkomende weken kunnen onderling verdeeld worden tussen de adoptieouders. Voor werknemers geldt een regeling die vergelijkbaar is met ouderschapsverlof, met een opname binnen 2 maanden na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. Voor zelfstandigen geldt eveneens een gelijkaardige regeling. De uitkering tijdens adoptieverlof wordt geregeld door het ziekenfonds. > **Tip:** Het is cruciaal om de specifieke voorwaarden en aanvraagprocedures voor elk type thematisch verlof nauwkeurig na te gaan, aangezien deze kunnen variëren afhankelijk van de sector, de anciënniteit en de gezinssituatie. #### 5.5.2 Verlof voor het zorgen voor een ernstig ziek kind Dit verlof is voorzien voor werknemers die de noodzakelijke zorg verlenen aan een minderjarig kind dat lijdt aan een ernstige ziekte of een ernstig ongeval. De duur van dit verlof kan maximaal 3 maanden bedragen, en kan in bepaalde gevallen worden verlengd. De uitkering tijdens dit verlof is afhankelijk van de RVA. #### 5.5.3 Reglementering en sectoren De toepasselijke reglementering voor thematische verloven kan verschillen per sector. Dit omvat de privésector, gemeenten en provincies, de openbare sector, de onderwijssector en sectorale autonome overheidsbedrijven. Het is essentieel om de specifieke regels van de eigen sector te raadplegen. --- **Casus-voorbeeld:** Michelle Vrancken, een getrouwde administratief bediende in een ziekenhuis, met een uitgerekende bevallingsdatum op 1 april 2025. De crèche kan pas opgestart worden op 1 december 2026. * **Advies voor Michelle en haar partner:** * Gedurende de 14 weken postnatale rust na de bevalling, kan Michelle hiervan gebruik maken. * Voor de periode tussen het einde van de postnatale rust en de start van de crèche (ongeveer 19 maanden), kan Michelle ouderschapsverlof opnemen. Gezien de lange periode, kan zij kiezen voor een voltijdse, halftijdse, 1/5 of 1/10 onderbreking, afhankelijk van haar financiële noden en de flexibiliteit die haar werkgever toestaat. * Haar partner kan, indien hij werknemer is en geen zelfstandige, ook ouderschapsverlof opnemen om de zorg voor het kind te delen. Dit illustreert hoe de verschillende thematische verloven gecombineerd kunnen worden om de zorg voor een kind te overbruggen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Wettelijke bepalingen inzake verlofstelsels | De officiële regels en wetten die van toepassing zijn op verschillende soorten verlof die werknemers kunnen opnemen, zoals zwangerschaps-, adoptie- of ouderschapsverlof. | | Zwangerschapsonderzoeken | Medische onderzoeken die worden uitgevoerd om de gezondheid van de zwangere vrouw en de foetus te monitoren gedurende de zwangerschap. | | Nachtarbeid | Werk dat plaatsvindt tussen bepaalde uren na middernacht en voor een bepaald uur in de ochtend, waarvoor specifieke regels en beschermingen gelden, met name voor zwangere werknemers. | | Profylactisch verlof | Een periode van wettelijk verlof die bedoeld is om risico's voor de gezondheid van de zwangere werknemer of het ongeboren kind te vermijden, vaak voorafgaand aan het eigenlijke moederschapsverlof. | | Moederschapsverlof | De totale periode waarin een werknemer afwezig is wegens zwangerschap, bevalling en de periode erna, bestaande uit zwangerschapsverlof (prenataal) en bevallingsrust (postnataal). | | Moederschapsrust | Het postnatale deel van het moederschapsverlof, de verplichte periode van rust na de bevalling voor de moeder. | | Borstvoedingspauzes | Korte periodes tijdens de werkdag die een werkneemster kan opnemen om borstvoeding te geven of melk af te kolven. | | Arbeidsovereenkomst | Een juridische overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever, waarin de voorwaarden van de tewerkstelling worden vastgelegd. | | Arbeidsongeschiktheid | De situatie waarin een werknemer tijdelijk niet in staat is om te werken vanwege ziekte of een ongeval. | | Ziekte en Invaliditeitsverzekering (ZIVverz.) | Een sociaal verzekeringsstelsel dat financiële ondersteuning biedt aan personen die arbeidsongeschikt zijn verklaard. | | Moederschapsuitkering | Een financiële vergoeding die wordt uitgekeerd door het ziekenfonds aan een werknemer tijdens het moederschapsverlof om het verloren loon te compenseren. | | Postnatale verlofdagen | Extra dagen verlof die na het einde van de moederschapsrust kunnen worden opgenomen, vaak om de terugkeer naar het werk geleidelijker te maken. | | Vaderschapsverlof | Een wettelijk verlof dat de vader of mee-ouder kan opnemen bij de geboorte van een kind. | | Mee-ouderschapsverlof | Een vorm van verlof die beschikbaar is voor de partner van de moeder die geen wettelijke afstammingsband heeft met het kind, onder bepaalde voorwaarden. | | Geboorteverlof | Een algemene term die het verlof bij geboorte kan aanduiden, vaak overlappend met vaderschaps- of mee-ouderschapsverlof. | | Adoptieverlof | Wettelijk verlof dat adoptieouders kunnen opnemen wanneer zij een kind adopteren. | | Pleegouderverlof | Verlof dat pleegouders kunnen opnemen voor de zorg van een kind dat langdurig in een pleeggezin wordt opgevangen. | | Thematisch verlof | Een algemene term voor specifieke vormen van loopbaanonderbreking met een bepaald motief, zoals zorg voor kinderen of zieke familieleden. | | Ouderschapsverlof | Een specifieke vorm van thematisch verlof die ouders kunnen opnemen voor de opvoeding van hun kinderen. | | Verlof om medische bijstand (zorgverlof) | Een thematisch verlof dat kan worden opgenomen om medische bijstand te verlenen aan een gezinslid of een persoon waarmee men samenwoont. | | Palliatief verlof | Een thematisch verlof dat bedoeld is om zorg te verlenen aan iemand in de palliatieve fase van een ziekte. | | Loopbaanonderbreking | Een periode waarin een werknemer zijn of haar arbeidsprestaties tijdelijk schorst of vermindert, al dan niet met behoud van een deel van het loon of een uitkering. | | Tijdskrediet | Een regeling die werknemers in staat stelt om hun loopbaan tijdelijk te onderbreken voor specifieke doeleinden, zoals zorg voor kinderen. | | RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) | Een overheidsinstantie die uitkeringen verstrekt bij werkloosheid, tijdskrediet en andere loopbaanonderbrekingen. | | Flexibilisering | Het proces waarbij de regels en mogelijkheden voor het opnemen van verlof of loopbaanonderbreking worden aangepast om meer keuze en aanpasbaarheid te bieden aan werknemers. | | Anciënniteit | De duur van het dienstverband van een werknemer bij een specifieke werkgever. | | Ontslagbescherming | Wettelijke bepalingen die werknemers beschermen tegen ontslag, met name tijdens bepaalde periodes zoals verlof of zwangerschap. | | ZKHopname | Ziekenhuisopname. |

# Recht op jaarlijkse vakantie en beginselen Dit onderwerp behandelt het fundamentele recht op jaarlijkse vakantie, het wettelijke kader, onoverdraagbaarheid en de rol ervan als schorsingsoorzaak van de arbeidsovereenkomst. ## 1. Het recht op jaarlijkse vakantie Het recht op jaarlijkse vakantie is een fundamenteel principe dat in de wet is vastgelegd en niet door de werknemer kan worden afgezien. De werkgever mag de werknemer niet verhinderen om vakantie op te nemen. Vakantie schorst de arbeidsovereenkomst, wat gevolgen heeft voor de opzeggingstermijn: bij ontslag door de werkgever wordt de opzeggingstermijn opgeschort; bij ontslag door de werknemer heeft dit geen invloed op de opzeggingstermijn. ### 1.1 Tijdstip van de vakantie De vastlegging van vakantiedagen gebeurt in overleg tussen werkgever en werknemer(s). Indien er geen akkoord is, gelden volgende hiërarchieën: * **Paritair Comité (PC):** Kan vakantieperiodes vastleggen. * **Ondernemingsraad (OR):** Indien er geen beslissing is van het PC. * **Akkoord tussen werkgever en syndicale delegatie:** Indien er geen beslissing is van de OR. * **Akkoord tussen werkgever en werknemers (collectief):** Indien er geen beslissing is van de syndicale delegatie. * **Akkoord tussen werkgever en werknemer (individueel):** Indien er geen collectief akkoord is. Er zijn minimale regels te respecteren: * Vakantiedagen moeten opgenomen worden voor het einde van het vakantiejaar (verbod op overdracht). * Bij gezinshoofden heeft het de voorkeur de vakantie tijdens de schoolvakanties op te nemen. * Er moet een ononderbroken periode van twee weken vakantie zijn tussen 1 mei en 31 oktober, tenzij de werknemer anders verzoekt. * Minstens één week vakantie moet buiten deze periode van twee weken worden toegekend. * Vakantiedagen mogen niet in halve dagen worden toegekend. > **Tip:** Het principe is dat de globale aan de productie bestede tijd maximaal gevrijwaard moet worden. ### 1.2 Onmogelijkheid om vakantie te nemen Indien de werknemer om specifieke redenen verhinderd is om vakantie op te nemen, heeft hij het recht om de vakantie later in te halen. De wettelijke lijst van redenen die opname van vakantie verhinderen, kan leiden tot het recht om de vakantie op te nemen binnen 24 maanden na het vakantiejaar. #### 1.2.1 Vakantie en andere afwezigheden Er zijn drie mogelijke oplossingen voor de prioriteit van afwezigheden: * **Voorrang voor andere afwezigheden:** zon- en feestdagen, ziekte, ongeval, moederschapsrust, etc. Deze dagen kunnen worden overgedragen binnen de termijn van 24 maanden. * **Voorrang voor vakantiedagen:** klein verlet, tijdelijke werkloosheid. * **Regel van eerste schorsing:** Deze regel geldt voor: * Vervullen van militieverplichtingen. * Vervullen van burgerplichten zonder behoud van loon. * Vervullen van een openbaar mandaat. * Uitoefenen van de functie van rechter in sociale zaken. * Vervullen van een syndicale opdracht. * Een lock-out. * Volledige werkverwijdering als maatregel van moederschapsbescherming. > **Voorbeeld:** Een bediende neemt vakantie van 6 tot 21 juni. Hij wordt ziek van 13 juni tot 18 juli. De ziekte heeft voorrang; de vakantiedagen die samenvallen met de ziekteperiode worden uitgesteld en kunnen later worden opgenomen. Hij ontvangt een ziektevergoeding voor de periode van ziekte. ### 1.3 Vakantie verdienen Er is een onderscheid tussen: * **Vakantiejaar (VJ):** Het jaar waarin de vakantie wordt toegekend. * **Vakantiedienstjaar (VDJ):** Het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie wordt toegekend. Het aantal vakantiedagen in het VJ is afhankelijk van het aantal effectief gewerkte dagen en daarmee gelijkgestelde dagen tijdens het VDJ. Gelijkgestelde dagen zijn afwezigheidsdagen wegens: * Ziekte * (Arbeids)ongeval * Beroepsziekte * Moederschapsrust * Geboorteverlof * Jaarlijkse vakantie * Betaalde feestdagen * Kort verzuim Deze worden onderscheiden van afwezigheden zoals werkloosheid, invaliditeit, langdurige arbeidsongeschiktheid, verlof zonder wedde, of verlof om dwingende redenen. ### 1.4 Berekening van het aantal vakantiedagen #### 1.4.1 Berekening voor arbeiders **Stap 1: Berekenen van het aantal arbeids- en gelijkgestelde dagen:** $$A \times \frac{5}{R} \times \frac{Q}{S}$$ Waarbij: * $A$: aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen. * $R$: eigen arbeidsregime (gemiddeld aantal dagen per week). * $Q$: eigen arbeidsregime (gemiddeld aantal uren per week). * $S$: arbeidsregime voltijdse maatman (gemiddeld aantal uren per week). **Stap 2: Resultaat omzetten naar voltijdse vakantiedagen in een 5-dagenweek.** Dit gebeurt aan de hand van een tabel. **Stap 3: Omzetting naar reële vakantiedagen volgens het arbeidsstelsel in het VJ.** > **Voorbeeld:** Een arbeider werkte in het VDJ halftijds (19/38sten) in een 6-dagenweek en heeft 300 werkdagen + 12 dagen economische werkloosheid. > Stap 1: $312 \times \frac{5}{6} \times \frac{19}{38} = 130$ dagen. > Stap 2: 130 dagen komen overeen met 10 vakantiedagen in een 5-dagenweek. > Stap 3: Indien de arbeider in het VJ halftijds (19/38sten) in een 6-dagenweek werkt: $10 \times \frac{6}{5} \times \frac{38}{19} = 24$ vakantiedagen. #### 1.4.2 Berekening voor bedienden * Er worden 2 dagen vakantie toegekend per gewerkte of gelijkgestelde maand in het VDJ, uitgaande van een 6-dagenweek. * Omzetting naar een 5-dagenweek: * Vermenigvuldigen met $\frac{5}{6}$ (en naar boven afronden). * Ofwel: per 6 dagen vakantie in een 6-dagenweek, 1 dag in mindering brengen. > **Tip:** Bij een overstap tussen voltijds en deeltijds werk gelden basisprincipes waarbij de vakantiedagen afhankelijk zijn van de prestaties in het VDJ, maar nooit meer vakantiedagen kunnen bedragen dan mogelijk is binnen de arbeidsregeling van het VJ. ### 1.5 Aanvullende vakantie #### 1.5.1 Jeugdvakantie Dit is een aanvulling op de verdiende vakantie tot 4 weken voor jongeren onder de 25 jaar op 31 december van het VDJ. * **Voorwaarden:** * Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december van het VDJ. * Studies beëindigd of stopgezet in het VDJ. * Minstens één maand gewerkt in het VDJ. * **Jeugdvakantie-uitkering:** Wordt betaald door de RVA, bedraagt 65% van het brutoloon (begrensd) en is eenmalig en facultatief. #### 1.5.2 Seniorvakantie Dit is een aanvulling op de verdiende vakantie tot 4 weken voor werknemers ouder dan 50 jaar op 31 december van het VDJ. * **Voorwaarden:** * Ouder zijn dan 50 jaar op 31 december van het VDJ. * Werkloos of invalide in het VDJ. * **Seniorvakantie-uitkering:** Wordt betaald door de RVA, bedraagt 65% van het brutoloon (begrensd) en is niet éénmalig, maar facultatief. #### 1.5.3 Aanvullende vakantie (Europese vakantie) Het doel is het effectief recht geven op 4 weken vakantie per jaar. * **Voorwaarden:** * Werk aanvatten of hervatten als werknemer. * Een aanloopperiode van 3 maanden in hetzelfde kalenderjaar. * Eerst de wettelijke vakantie uitputten. * **Opbouw dagen:** Identiek aan de wettelijke vakantie: 2 dagen per gewerkte maand. * **Vakantiegeld:** Enkel doorbetaling van loon, verrekend met toekomstig dubbel vakantiegeld. Dit is facultatief. > **Voorbeeld:** Marc (40 jaar) werkt voor het eerst als bediende vanaf 01/11/2022. In 2022 heeft hij geen recht op aanvullende vakantie omdat hij nog geen 3 maanden heeft gewerkt. In 2023 heeft hij recht op aanvullende vakantie voor de maanden die hij gewerkt heeft in 2022 (november en december), dus 2 dagen. In 2024 heeft hij recht op aanvullende vakantie voor het volledige jaar (4 weken of 20 dagen). ## 2. Vakantiegeld Er is een onderscheid tussen enkel vakantiegeld (doorbetaling loon) en dubbel vakantiegeld (extra bovenop het loon). ### 2.1 Vakantiegeld voor arbeiders * Niet betaald door de werkgever, maar door het vakantiefonds of de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV), gefinancierd via RSZ-bijdragen van 5,57% en 10,27%. * **Bedrag:** 15,38% (8% + 7,38%) van het brutoloon aan 108%. * **Wanneer betaald:** Op het ogenblik van de langste vakantieperiode, maar niet vroeger dan begin mei. Enkel en dubbel vakantiegeld worden samen betaald. > **Voorbeeld:** Een voltijds werkende arbeider had in het VDJ 251 gewerkte dagen met een brutoloon van 15.430 euro, en 62 gelijkgestelde dagen. Hij neemt een volledige vakantie van 4 weken in juli. > * Berekening loonmassa: > * Gemiddeld dagloon: € 15.430 / 251 dagen = € 61,47. > * Fictief loon voor gelijkgestelde dagen: € 61,47 x 62 dagen = € 3.811,39. > * Verdiend brutoloon aan 108%: € 15.430 x 1,08 = € 16.664,40. > * Totale loonmassa: € 16.664,40 + € 3.811,39 = € 20.475,79. > * Berekening vakantiegeld: € 20.475,79 x 15,38% = € 3.149,17 (brutovakantiegeld). > * Inhoudingen: > * Solidariteitsbijdrage: 1% van € 3.149,17 = € 31,49. > * RSZ-bijdrage op dubbel vakantiegeld: € 3.149,17 x 6,8/15,38 x 13,07% = € 181,98. > * Belastbaar vakantiegeld: € 3.149,17 - € 31,49 - € 181,98 = € 2.935,70 (hierop wordt nog bedrijfsvoorheffing ingehouden). ### 2.2 Vakantiegeld voor bedienden * Betaald door de werkgever, zonder RSZ-bijdragen. * **Bedrag:** * Enkel vakantiegeld: 100% loon. * Dubbel vakantiegeld: per gewerkte/gelijkgestelde maand, 1/12e van 92% van het vakantiemaandloon. * **Wanneer betaald:** * Enkel vakantiegeld: bij opname van vakantiedag(en). * Dubbel vakantiegeld: op het moment van opname van de hoofdvakantie, of op een vast moment voor alle werknemers (meestal in mei of juni). > **Voorbeeld:** Een voltijds werkende bediende heeft recht op 4 weken vakantie. Haar vast maandloon bedraagt 2.400 euro. > * Enkel vakantiegeld: doorbetaling van 2.400 euro voor de maand juli (na inhouding RSZ en BV). > * Dubbel vakantiegeld: € 2.400 (loon vakantiemaand) x 12/12 (volledig jaar gewerkt) x 92% = € 2.208. > * Na inhoudingen: € 2.208 - (€ 2.208 x 85/92 x 13,07% = € 266,62 werknemersbijdrage RSZ) = € 1.941,38 (belastbaar vakantiegeld, waarop nog bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden). ### 2.3 Vertrekvakantiegeld Dit wordt betaald bij einde van de arbeidsovereenkomst of vermindering van prestaties bij bedienden. Het omvat: 1. **Resterend vakantiegeld voor het lopende vakantiejaar:** Dit is het saldo van het vakantiegeld voor de reeds opgenomen vakantiedagen. 2. **Voorschot op het vakantiegeld voor het volgende vakantiejaar:** Dit is het vakantiegeld dat men aan het opbouwen was voor het volgende jaar (vervroegd vakantiegeld). > **Belang:** Het vakantieattest is cruciaal voor verrekening door de nieuwe werkgever. * **Berekening:** * Saldo VG: 15,34% van het verdiende brutoloon vorig jaar. * Vervroegd VG: 15,34% van het verdiende brutoloon lopend jaar. * **Inhoudingen:** * Enkel vakantiegeld: 7,67% (gewone RSZ-bijdragen). * Dubbel vakantiegeld: 7,67% (bijzondere werknemersbijdrage van 13,07% op gedeelte van 6,8%, waarvan 0,87% vrijgesteld is). > **Voorbeeld:** Een bediendencontract wordt beëindigd op 30 april. Het brutomaandloon was 2.600 euro. Het brutoloon van het vorige jaar bedroeg 36.192 euro. De bediende heeft altijd gewerkt en geen vakantie genomen in het lopende jaar. > * Saldo VG: 15,34% van 36.192 euro = 5.550,93 euro (bruto). > * Vervroegd VG: 15,34% van (8 maanden x 2.600 euro) = 15,34% van 20.800 euro = 3.190,72 euro (bruto). > * Totale brutovertrekvakantiegeld: 5.550,93 euro + 3.190,72 euro = 8.741,65 euro. --- # Vakantie verdienen en berekeningen Dit onderdeel legt uit hoe vakantiedagen worden verdiend, met een onderscheid tussen het vakantiejaar en het vakantiedienstjaar, en de berekeningsmethoden voor zowel arbeiders als bedienden. ### 2.1 Recht op vakantie Het recht op jaarlijkse vakantie is een principe van vier weken betaalde wettelijke vakantie per jaar. Dit recht valt onder het dwingend recht, wat betekent dat de werknemer er niet van kan afzien en dat de werkgever de werknemer het recht op vakantie niet mag ontnemen. Vakantie is een schorsingsoorzaak van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever de werknemer ontslaat tijdens de opzeggingstermijn, wordt de opzeggingstermijn opgeschort gedurende de vakantie. Als de werknemer ontslag neemt, heeft dit geen invloed op de opzeggingstermijn. #### 2.1.1 Tijdstip van de vakantie Het tijdstip van de vakantie wordt vastgelegd na overleg tussen de werkgever en de werknemer(s). Indien er geen overeenstemming is, kan de ondernemingsraad de vakantieperiode vastleggen. Als er geen ondernemingsraad is, of indien deze geen beslissing neemt, kan de vakantieperiode worden vastgelegd via een akkoord tussen de werkgever en de syndicale delegatie, of collectief tussen de werkgever en de werknemers, of individueel tussen de werkgever en de werknemer. Er gelden ook minimale regels: * Vakantie moet worden opgenomen vóór het einde van het vakantiejaar (verbod op overdracht). * Bij gezinshoofden heeft de voorkeur om vakantie tijdens de schoolvakanties op te nemen. * Er moet een ononderbroken periode van twee weken vakantie worden toegekend in de periode tussen 1 mei en 31 oktober, tenzij de werknemer anders verzoekt. * Minstens één week van de vakantie moet ononderbroken buiten deze periode vallen. * Vakantiedagen mogen niet in halve dagen worden toegekend. #### 2.1.2 Onmogelijkheid om vakantie te nemen Indien bepaalde redenen de opname van vakantie verhinderen, heeft de werknemer het recht om de vakantie later in het vakantiejaar op te nemen, of binnen 24 maanden na het einde van het vakantiejaar. #### 2.1.3 Vakantie en andere afwezigheden Er zijn drie mogelijke oplossingen bij gelijktijdige afwezigheden: * **Voorrang voor andere afwezigheden:** Zon- en feestdagen, ongeval, ziekte, moederschapsrust, etc. worden voorrang gegeven boven vakantiedagen, en de opname ervan wordt verschoven. * **Voorrang voor vakantiedagen:** Klein verlet en tijdelijke werkloosheid hebben voorrang op vakantiedagen. * **Regel van de eerste schorsing:** De eerste schorsing die zich voordoet, bepaalt de prioriteit. Dit geldt voor: * Het vervullen van militieverplichtingen. * Het vervullen van burgerplichten zonder behoud van loon. * Het vervullen van een openbaar mandaat. * De uitoefening van de functie van rechter in sociale zaken. * Het vervullen van een syndicale opdracht. * Een lock-out. * Volledige werkverwijdering als maatregel van moederschapsbescherming. > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen het "vakantiejaar" (het jaar waarin de vakantie wordt toegekend) en het "vakantiedienstjaar" (het kalenderjaar dat daaraan voorafgaat). Dit onderscheid is cruciaal voor de berekening van het aantal verdiende vakantiedagen. ### 2.2 Vakantiedagen verdienen Het aantal vakantiedagen dat een werknemer in het vakantiejaar (VJ) verdient, is afhankelijk van de prestaties (effectief gewerkte dagen en gelijkgestelde dagen) in het vakantiedienstjaar (VDJ). * **Vakantiejaar (VJ):** Het jaar waarin de vakantie wordt toegekend en opgenomen. * **Vakantiedienstjaar (VDJ):** Het kalenderjaar dat direct voorafgaat aan het vakantiejaar. **Gelijkgestelde dagen** zijn dagen die, hoewel er niet effectief gewerkt wordt, wel meetellen voor de opbouw van vakantierechten. Voorbeelden hiervan zijn: afwezigheidsdagen wegens ziekte, (arbeids)ongeval, beroepsziekte, moederschapsrust, geboorteverlof, jaarlijkse vakantie, betaalde feestdagen, en kort verzuim. Dagen van werkloosheid, invaliditeit, langdurige arbeidsongeschiktheid, verlof zonder wedde of verlof om dwingende redenen tellen **niet** als gelijkgestelde dagen voor de opbouw van vakantie. ### 2.3 Berekening van vakantiedagen voor arbeiders De berekening voor arbeiders omvat drie stappen: 1. **Berekenen van het aantal arbeids- en gelijkgestelde dagen in voltijdse equivalent:** Dit gebeurt met de volgende formule: $$ \text{Aantal voltijdse vakantiedagen} = A \times \frac{5}{R} \times \frac{Q}{S} $$ Waarbij: * $A$: Het totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het VDJ. * $R$: Het eigen arbeidsregime (gemiddeld aantal dagen per week). * $Q$: Het eigen arbeidsregime (gemiddeld aantal uren per week). * $S$: Het arbeidsregime van de voltijdse maatman (gemiddeld aantal uren per week). > **Voorbeeld:** Een arbeider werkte in het VDJ halftijds (19/38sten) in een 6-daagse week en heeft 300 werkdagen + 12 dagen economische werkloosheid (gelijkgesteld). > > $$ \text{Voltijdse vakantiedagen} = 312 \times \frac{5}{6} \times \frac{19}{38} = 130 \text{ dagen} $$ 2. **Omzetten naar voltijdse vakantiedagen in een 5-daagse week:** Het resultaat van stap 1 wordt omgezet naar een aantal voltijdse vakantiedagen in een standaard 5-daagse week door middel van een tabel of een omrekeningsfactor. > **Voorbeeld:** 130 dagen uit stap 1 komen overeen met 10 voltijdse vakantiedagen in een 5-daagse week. 3. **Omzetten naar reële vakantiedagen volgens het arbeidsstelsel in het VJ:** Het aantal voltijdse vakantiedagen in een 5-daagse week wordt vervolgens omgezet naar het effectieve aantal vakantiedagen dat de arbeider kan opnemen, rekening houdend met zijn specifieke arbeidsregeling in het VJ. > **Voorbeeld:** Als de arbeider in het VJ ook halftijds (19/38sten) in een 6-daagse week werkt: > > $$ \text{Reële vakantiedagen} = 10 \text{ dagen} \times \frac{6}{5} \times \frac{38}{19} = 24 \text{ dagen} $$ > Dit betekent 24 dagen vakantie voor een halftijdse werknemer in een 6-daagse week. ### 2.4 Berekening van vakantiedagen voor bedienden Voor bedienden wordt het aantal vakantiedagen berekend op basis van gewerkte of gelijkgestelde maanden in het VDJ. * Voor een 6-daagse week geldt: 2 dagen vakantie per gewerkte of gelijkgestelde maand in het VDJ. * Om dit om te zetten naar een 5-daagse week, wordt het aantal dagen vermenigvuldigd met $\frac{5}{6}$ en naar boven afgerond, of er wordt per 6 dagen vakantie in een 6-daagse week, 1 dag in mindering gebracht. #### 2.4.1 Overstap tussen voltijds en deeltijds werk Bij een overstap tussen voltijds en deeltijds werk gelden de volgende basisprincipes: * Het aantal vakantiedagen is afhankelijk van de prestaties in het VDJ. * Men kan nooit meer vakantiedagen opnemen dan mogelijk binnen de arbeidsregeling van het VJ. **Van halftijds naar voltijds:** * Principe 1: 20 halve dagen verdiend = 10 volle dagen. **Van voltijds naar halftijds:** * Principe 1: 20 volle dagen verdiend. * Principe 2: Het maximum aantal vakantiedagen is gelijk aan 20 halve dagen (= 10 volle dagen). ### 2.5 Aanvullende vakantieregelingen #### 2.5.1 Jeugdvakantie Jeugdvakantie dient als aanvulling op de verdiende vakantie om te komen tot een maximum van 4 weken vakantie per jaar voor jongere werknemers. * **Voorwaarden:** * De werknemer moet jonger zijn dan 25 jaar op 31 december van het VDJ. * Studies moeten beëindigd of stopgezet zijn in het VDJ. * Er moet minstens één maand gewerkt zijn in het VDJ. * **Uitkering:** De jeugdvakantieuitkering wordt betaald door de RVA en bedraagt 65% van het brutoloon (begrensd). Dit is een eenmalige, facultatieve uitkering. #### 2.5.2 Seniorvakantie Seniorvakantie is eveneens een aanvulling op de verdiende vakantie om te komen tot 4 weken vakantie per jaar voor oudere werknemers. * **Voorwaarden:** * De werknemer moet ouder zijn dan 50 jaar op 31 december van het VDJ. * De werknemer moet werkloos of invalide zijn in het VDJ. * **Uitkering:** De seniorvakantieuitkering wordt betaald door de RVA en bedraagt 65% van het brutoloon (begrensd). Dit is een facultatieve regeling, niet éénmalig. #### 2.5.3 Aanvullende vakantie (Europese vakantie) Het doel van aanvullende vakantie is om werknemers effectief recht te geven op 4 weken vakantie per jaar. * **Voorwaarden:** * De werknemer moet arbeid aanvatten of hervatten als werknemer. * Er is een aanloopperiode van 3 maanden (in hetzelfde kalenderjaar). * De wettelijke vakantie moet eerst volledig uitgeput zijn. * **Opbouw dagen:** De opbouw van dagen gebeurt op dezelfde manier als voor de wettelijke vakantie: 2 dagen per gewerkte maand. * **Vakantiegeld:** Enkel de doorbetaling van loon is voorzien. Er is verrekening met het toekomstig dubbel vakantiegeld. Dit is een facultatieve regeling. ### 2.6 Vakantiegeld Vakantiegeld omvat het enkel vakantiegeld (doorbetaling van loon) en het dubbel vakantiegeld (een extraatje bovenop het loon). #### 2.6.1 Vakantiegeld voor arbeiders Vakantiegeld voor arbeiders wordt niet door de werkgever betaald, maar door een vakantiefonds of de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Dit wordt gefinancierd via RSZ-bijdragen van 5,57% en 10,27%. * **Bedrag:** Het totale vakantiegeld bedraagt 15,38% (8% enkel en 7,38% dubbel) van het brutoloon aan 108%. * **Wanneer betaald:** Op het moment van de langste vakantieperiode, maar niet vroeger dan begin mei. Enkel en dubbel vakantiegeld worden samen betaald. > **Voorbeeld:** Een voltijds werkende arbeider had in het VDJ een brutoloon van € 15.430 voor 251 gewerkte dagen en 62 gelijkgestelde dagen. > > **Berekening loonmassa:** > * Gemiddeld dagloon: € 15.430 / 251 dagen = € 61,47 > * Fictief loon voor gelijkgestelde dagen: € 61,47 x 62 dagen = € 3.811,39 > * Verdiend brutoloon aan 108%: € 15.430 x 1,08 = € 16.664,40 > * Totale loonmassa: € 16.664,40 + € 3.811,39 = € 20.475,79 > > **Berekening vakantiegeld:** > * Brutovakantiegeld: € 20.475,79 x 15,38% = € 3.149,17 > > **Berekening inhoudingen:** > * Solidariteitsbijdrage: 1% x € 3.149,17 = € 31,49 > * RSZ-bijdrage op dubbel vakantiegeld: (€ 3.149,17 x 6,8 / 15,38) x 13,07% = € 181,98 > * Belastbaar vakantiegeld: € 3.149,17 - € 31,49 - € 181,98 = € 2.935,70 (waarop nog bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden). #### 2.6.2 Vakantiegeld voor bedienden Bij bedienden wordt het vakantiegeld door de werkgever betaald en zijn er geen RSZ-bijdragen op. * **Bedrag:** * Enkel vakantiegeld: 100% van het loon tijdens de vakantiedagen. * Dubbel vakantiegeld: per gewerkte/gelijkgestelde maand, 1/12de van 92% van het vakantiemaandloon. * **Wanneer betaald:** * Enkel vakantiegeld: Bij de opname van de vakantiedag(en). * Dubbel vakantiegeld: Op het moment van de opname van de hoofdvakantie, of op een collectief vastgesteld moment (meestal in mei of juni). > **Voorbeeld:** Een voltijds werkende bediende met een vast maandloon van € 2.400 neemt alle 4 weken vakantie op in juli. > > **Berekening enkel vakantiegeld:** > * € 2.400 (vast maandloon) voor de maand juli (na aftrek RSZ en BV). > > **Berekening dubbel vakantiegeld:** > * € 2.400 (loon vakantiemaand) x 12/12 (volledig jaar gewerkt) x 92% = € 2.208 > * Werknemersbijdrage RSZ: € 2.208 x 85/92 x 13,07% = € 266,62 > * Belastbaar dubbel vakantiegeld: € 2.208 - € 266,62 = € 1.941,38 (waarop nog bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden). ### 2.7 Vertrekvakantiegeld Bij het einde van de arbeidsovereenkomst van een bediende, of bij een vermindering van prestaties, heeft de werknemer recht op vertrekvakantiegeld. Dit omvat: 1. **Resterend vakantiegeld voor het lopende vakantiejaar:** Het vakantiegeld dat nog niet opgenomen is door de werknemer. Dit wordt ook wel het saldo vakantiegeld genoemd. 2. **Voorschot op het vakantiegeld voor het volgende vakantiejaar:** Het vakantiegeld dat reeds werd opgebouwd voor het volgende jaar. Dit wordt het vervroegd vakantiegeld genoemd. Het vakantieattest is belangrijk voor de verrekening door de nieuwe werkgever. * **Berekening:** * Saldo VG: 15,34% van het verdiende brutoloon van het vorige jaar. * Vervroegd VG: 15,34% van het verdiende brutoloon van het lopende jaar. * **Inhoudingen:** * Enkel vakantiegeld (EVG): 7,67% wordt gezien als gewone RSZ-bijdragen. * Dubbel vakantiegeld (DVG): 7,67% bevat een bijzondere werknemersbijdrage van 13,07% op het gedeelte van 6,8% (0,87% is vrijgesteld). --- # Specifieke vakantievormen en aanvullende vakantiegelden Hieronder volgt een gedetailleerd overzicht van specifieke vakantievormen en aanvullende vakantiegelden, bedoeld als een studiegids voor examens. ## 3. Specifieke vakantievormen en aanvullende vakantiegelden Dit deel behandelt jeugdvakantie, seniorvakantie en aanvullende vakantie, inclusief de bijbehorende voorwaarden en uitkeringen. ### 3.1 Jeugdvakantie Jeugdvakantie dient als een aanvulling op de reeds verdiende wettelijke vakantie, met als doel werknemers onder de 25 jaar in staat te stellen om een volledige vakantie van vier weken te genieten. **Voorwaarden voor jeugdvakantie:** * De werknemer dient jonger te zijn dan 25 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar (VDJ). * Studies dienen beëindigd of stopgezet te zijn in het VDJ. * Er dient minstens één maand gewerkt te zijn in het VDJ. **Uitkering jeugdvakantie:** * De jeugdvakantieuitkering wordt betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). * De uitkering bedraagt 65% van het brutoloon, maar is wel begrensd. * Dit betreft een eenmalige uitkering en is facultatief. ### 3.2 Seniorvakantie Seniorvakantie is eveneens bedoeld als een aanvulling op de reeds verdiende wettelijke vakantie, om werknemers boven een bepaalde leeftijd een volledige vakantie van vier weken te garanderen. **Voorwaarden voor seniorvakantie:** * De werknemer dient ouder te zijn dan 50 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar (VDJ). * De werknemer moet werkloos of invalide zijn in het VDJ. **Uitkering seniorvakantie:** * De seniorvakantieuitkering wordt betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). * De uitkering bedraagt 65% van het brutoloon, met een wettelijke begrenzing. * Dit is geen eenmalige uitkering en is facultatief. ### 3.3 Aanvullende vakantie (Europese vakantie) Aanvullende vakantie, ook wel bekend als Europese vakantie, is een regeling die ervoor zorgt dat werknemers effectief vier weken vakantie per jaar kunnen opnemen. **Doel:** * Het realiseren van effectief vier weken vakantie per jaar voor werknemers. **Voorwaarden voor aanvullende vakantie:** * De werknemer moet de arbeid aanvatten of hervatten als werknemer. * Er geldt een aanloopperiode van drie maanden binnen hetzelfde kalenderjaar. * De werknemer dient eerst de wettelijke vakantiedagen uit te putten. **Opbouw van dagen:** * De opbouw van dagen voor aanvullende vakantie verloopt identiek aan die van de wettelijke vakantie: 2 dagen per gewerkte maand. **Vakantiegeld bij aanvullende vakantie:** * Enkel de doorbetaling van het loon gedurende de vakantiedagen is van toepassing. * Er vindt een verrekening plaats met het toekomstig dubbel vakantiegeld. ### 3.4 Vakantiegeld bij jaarlijkse vakantie Vakantiegeld omvat zowel het enkel vakantiegeld (EVG), wat neerkomt op de doorbetaling van het loon, als het dubbel vakantiegeld (DVG), dat een extraatje bovenop het loon vormt. #### 3.4.1 Vakantiegeld voor arbeiders **Betaling en berekening:** * Het vakantiegeld voor arbeiders wordt niet door de werkgever betaald, maar door een vakantiefonds of de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Dit is gerelateerd aan RSZ-bijdragen van 5,57% en 10,27%. * Het bedrag bedraagt 15,38% van het brutoloon (samengesteld uit 8% enkel vakantiegeld en 7,38% dubbel vakantiegeld), berekend aan 108%. * Dit vakantiegeld wordt doorgaans uitbetaald op het moment van de langste vakantieperiode, maar niet eerder dan begin mei. Enkel en dubbel vakantiegeld worden samen uitbetaald. **Voorbeeld berekening vakantiegeld arbeiders:** Een voltijdse arbeider heeft in het vakantiedienstjaar 251 dagen gewerkt met een brutoloon van 15.430 euro. Er zijn ook 62 gelijkgestelde dagen (ziekte, economische werkloosheid). Hij neemt 4 weken vakantie in juli. * **Berekening loonmassa:** * Gemiddeld dagloon: $\frac{€ 15.430}{251 \text{ dagen}} = € 61,47$ * Fictief loon voor gelijkgestelde dagen: $€ 61,47 \times 62 \text{ dagen} = € 3.811,39$ * Verdiend brutoloon aan 108%: $€ 15.430 \times 1,08 = € 16.664,40$ * Totale loonmassa: $€ 16.664,40 + € 3.811,39 = € 20.475,79$ * **Berekening vakantiegeld:** * Brutovakantiegeld: $€ 20.475,79 \times 15,38\% = € 3.149,17$ * **Berekening inhoudingen:** * Solidariteitsbijdrage: $1\% \times € 3.149,17 = € 31,49$ * RSZ-bijdrage op gedeelte dubbel vakantiegeld: $€ 3.149,17 \times \frac{6,8}{15,38} \times 13,07\% = € 181,98$ * Belastbaar vakantiegeld: $€ 3.149,17 - € 31,49 - € 181,98 = € 2.935,70$ (naar dit bedrag wordt nog bedrijfsvoorheffing ingehouden) #### 3.4.2 Vakantiegeld voor bedienden **Betaling en berekening:** * Het vakantiegeld voor bedienden wordt door de werkgever betaald en is niet onderworpen aan RSZ-bijdragen. * **Enkel vakantiegeld (EVG):** 100% van het loon. * **Dubbel vakantiegeld (DVG):** Per gewerkte of gelijkgestelde maand wordt 1/12e van 92% van het vakantiemaandloon toegekend. * **Tijdstip van betaling:** * EVG: bij opname van de vakantiedag(en). * DVG: op het moment van de opname van de hoofdvakantie, of op een afgesproken moment voor alle werknemers (meestal in mei of juni). **Voorbeeld berekening vakantiegeld bedienden:** Een voltijds werkende bediende heeft recht op 4 weken vakantie. Ze neemt de vakantie op in juli, een maand waarin haar vast maandloon 2.400 euro bedraagt. Ze werkte het hele jaar. * **Berekening enkel vakantiegeld:** * Gelijk aan het vaste maandloon van 2.400 euro voor de maand juli (na aftrek van RSZ en BV). * **Berekening dubbel vakantiegeld:** * $€ 2.400 \text{ (loon vakantiemaand)} \times \frac{12}{12} \text{ (volledig jaar gewerkt)} \times 92\% = € 2.208$ * Werknemersbijdrage RSZ: $€ 2.208 \times \frac{85}{92} \times 13,07\% = € 266,62$ * Belastbaar dubbel vakantiegeld: $€ 2.208 - € 266,62 = € 1.941,38$ (hierop wordt nog bedrijfsvoorheffing ingehouden). ### 3.5 Vertrekvakantiegeld Bij het einde van de arbeidsovereenkomst van bedienden, of bij een vermindering van prestaties, kan vertrekvakantiegeld verschuldigd zijn. Dit omvat twee componenten: 1. **Resterend vakantiegeld voor het lopende vakantiejaar:** Dit betreft het vakantiegeld waar de werknemer nog recht op heeft voor de nog niet opgenomen vakantiedagen. 2. **Voorschot op het vakantiegeld voor het volgende vakantiejaar:** Dit is het reeds opgebouwde vakantiegeld voor het komende jaar. **Belang van het vakantieattest:** Het vakantieattest is cruciaal om verrekening met de nieuwe werkgever mogelijk te maken. **Berekening van vertrekvakantiegeld:** * **Saldo VG (resterend):** 15,34% van het verdiende brutoloon van het vorige jaar. * **Vervroegd VG (voorschot):** 15,34% van het verdiende brutoloon van het lopende jaar. **Inhoudingen:** * **EVG:** 7,67% wordt aangewend voor gewone RSZ-bijdragen. * **DVG:** 7,67% wordt aangewend voor de bijzondere werknemersbijdrage van 13,07% op het gedeelte van het DVG (6,8% is vrijgesteld). --- # Vakantiegeld: berekening en uitbetaling Dit onderdeel behandelt de verschillende componenten van vakantiegeld, hoe deze berekend worden voor zowel arbeiders als bedienden, en de specifieke regels rondom vertrekvakantiegeld. ### 4.1 Soorten vakantiegeld Er zijn twee hoofdvormen van vakantiegeld: * **Enkel Vakantiegeld (EVG):** Dit is de doorbetaling van het normale loon tijdens de opgenomen vakantiedagen. * **Dubbel Vakantiegeld (DVG):** Dit is een extra bedrag bovenop het normale loon, bedoeld als compensatie voor de extra kosten die samengaan met vakantie. ### 4.2 Vakantiegeld voor arbeiders Voor arbeiders wordt het vakantiegeld niet rechtstreeks door de werkgever betaald, maar via een vakantiefonds of de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Dit is gekoppeld aan de RSZ-bijdragen die de werkgever betaalt. * **Berekening:** Het totale bedrag aan vakantiegeld bedraagt $15,38\%$ van het brutoloon. Dit percentage is opgebouwd uit $8\%$ enkel vakantiegeld en $7,38\%$ dubbel vakantiegeld. * **Wanneer betaald:** Het vakantiegeld wordt doorgaans uitbetaald op het moment van de langste vakantieperiode, maar niet eerder dan begin mei. Zowel het enkel als het dubbel vakantiegeld worden samen uitbetaald. #### 4.2.1 Voorbeeld: berekening vakantiegeld arbeider Een voltijds werkende arbeider heeft in het vakantiedienstjaar $251$ gewerkte dagen gehad waarvoor hij een brutoloon van $15.430$ euro ontving. Daarnaast zijn er $62$ gelijkgestelde dagen (ziekte, economische werkloosheid). Hij heeft recht op een volledige vakantie van $4$ weken die hij volledig opneemt in juli. 1. **Berekening loonmassa:** * Berekening gemiddeld dagloon: $$ \text{Gemiddeld dagloon} = \frac{\text{Verdiend loon}}{\text{Aantal gewerkte dagen}} = \frac{15.430 \text{ euro}}{251} = 61,47 \text{ euro} $$ * Berekening fictief loon (voor gelijkgestelde dagen): $$ \text{Fictief loon} = \text{Gemiddeld dagloon} \times \text{Aantal gelijkgestelde dagen} = 61,47 \text{ euro} \times 62 = 3.811,39 \text{ euro} $$ * Verdiend brutoloon aan $108\%$: $$ 15.430 \text{ euro} \times 1,08 = 16.664,40 \text{ euro} $$ * Totale loonmassa: $$ 16.664,40 \text{ euro} + 3.811,39 \text{ euro} = 20.475,79 \text{ euro} $$ 2. **Berekening vakantiegeld:** $$ 20.475,79 \text{ euro} \times 15,38\% = 3.149,17 \text{ euro} (\text{brutovakantiegeld}) $$ 3. **Berekening inhoudingen:** * Solidariteitsbijdrage: $1\% \times 3.149,17 \text{ euro} = 31,49 \text{ euro}$ * RSZ-bijdrage op gedeelte dubbel vakantiegeld: $$ 3.149,17 \text{ euro} \times \frac{6,8}{15,38} \times 13,07\% = 181,98 \text{ euro} $$ * Belastbaar vakantiegeld: $$ 3.149,17 \text{ euro} - 31,49 \text{ euro} - 181,98 \text{ euro} = 2.935,70 \text{ euro} $$ Op dit bedrag wordt nog bedrijfsvoorheffing ingehouden. ### 4.3 Vakantiegeld voor bedienden Voor bedienden wordt het vakantiegeld rechtstreeks door de werkgever betaald. Er zijn geen RSZ-bijdragen van toepassing op deze betalingen vanuit de werkgever. * **Enkel Vakantiegeld:** $100\%$ van het loon tijdens de vakantiedagen. * **Dubbel Vakantiegeld:** Dit wordt berekend per gewerkte of gelijkgestelde maand. Het bedraagt $1/12^{\text{e}}$ van $92\%$ van het vakantiemaandloon. * **Wanneer betaald:** * Enkel vakantiegeld wordt uitbetaald op het moment van opname van de vakantiedag(en). * Dubbel vakantiegeld wordt uitbetaald op het moment van de opname van de hoofdvakantie, of op een afgesproken moment voor alle werknemers (meestal in mei of juni). #### 4.3.1 Voorbeeld: berekening vakantiegeld bediende Een voltijds werkende bediende heeft recht op een volledige vakantie van $4$ weken. De bediende neemt alle vakantie op in juli, een maand waarin haar vast maandloon $2.400$ euro bedraagt. 1. **Berekening enkel vakantiegeld:** Dit is de doorbetaling van het vaste maandloon van $2.400$ euro voor de maand juli, na aftrek van RSZ en bedrijfsvoorheffing. 2. **Berekening dubbel vakantiegeld:** * Basisbedrag: $$ 2.400 \text{ euro} \times \frac{12}{12} \times 92\% = 2.208 \text{ euro} $$ * Werknemersbijdrage RSZ op DVG: $$ 2.208 \text{ euro} \times \frac{85}{92} \times 13,07\% = 266,62 \text{ euro} $$ * Belastbaar dubbel vakantiegeld: $$ 2.208 \text{ euro} - 266,62 \text{ euro} = 1.941,38 \text{ euro} $$ Hierop wordt nog bedrijfsvoorheffing ingehouden. ### 4.4 Vertrekvakantiegeld Vertrekvakantiegeld treedt in werking bij het einde van een arbeidsovereenkomst voor bedienden, of bij een vermindering van prestaties. Het omvat twee componenten: 1. **Saldo vakantiegeld voor het lopende vakantiejaar:** Dit is het vakantiegeld voor de nog niet opgenomen vakantiedagen in het huidige jaar. 2. **Voorschot op het vakantiegeld voor het volgende vakantiejaar:** Dit is het reeds opgebouwde vakantiegeld voor het komende jaar. Het vakantieattest dat de werknemer ontvangt, is cruciaal voor de verrekening bij een nieuwe werkgever. #### 4.4.1 Berekening vertrekvakantiegeld * **Saldo VG:** $15,34\%$ van het brutoloon van het vorige jaar. * **Vervroegd VG:** $15,34\%$ van het brutoloon van het lopende jaar. **Inhoudingen op vertrekvakantiegeld:** * **Enkel vakantiegeld (EVG):** $7,67\%$ voor de gewone RSZ-bijdragen. * **Dubbel vakantiegeld (DVG):** $7,67\%$ voor de bijzondere werknemersbijdrage van $13,07\%$ op het gedeelte van DVG (waarbij $6,8\%$ van het DVG wordt belast en $0,87\%$ vrijgesteld is). > **Tip:** De percentages voor vertrekvakantiegeld kunnen licht afwijken van de algemene percentages voor vakantiegeld. Raadpleeg de meest actuele wetgeving. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Jaarlijkse vakantie | Het wettelijk recht van werknemers op een periode van betaalde rust gedurende het kalenderjaar, bedoeld ter herstel en ontspanning. | | Wettelijke vakantie | Het minimale aantal vakantiedagen waarop een werknemer recht heeft volgens de wet, wat niet kan worden afgekocht of opgegeven. | | Conventionele vakantie | Extra vakantiedagen die toegekend worden op basis van een sector- of bedrijfs-cao, bovenop de wettelijke vakantie. | | Dwingend recht | Juridische bepalingen die niet door contractuele afspraken mogen worden gewijzigd, wat betekent dat werknemers hier geen afstand van kunnen doen. | | Afstand door WN onmogelijk | Het principe dat werknemers hun recht op wettelijke vakantie niet kunnen opgeven of overdragen aan anderen. | | WG | Afkorting voor Werkgever, de partij die arbeidskrachten in dienst neemt en loon betaalt. | | WN | Afkorting voor Werknemer, de partij die arbeid verricht in ruil voor loon. | | Schorsingsoorzaak | Een omstandigheid die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk onderbreekt zonder deze te beëindigen, zoals ziekte of vakantie. | | Opzeggingstermijn | De periode die moet worden gerespecteerd tussen de kennisgeving van ontslag en de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. | | Vakantiedagen | De individuele dagen waarop een werknemer recht heeft om vrij te nemen als jaarlijkse vakantie. | | Overleg | Een gezamenlijke bespreking tussen werkgever en werknemer(s) om tot een akkoord te komen, in dit geval over het vastleggen van vakantieperiodes. | | PC | Paritair Comité, een orgaan dat binnen een specifieke sector de belangen van werknemers en werkgevers behartigt en collectieve arbeidsovereenkomsten kan afsluiten. | | OR | Ondernemingsraad, een advies- en overlegorgaan binnen een onderneming dat de belangen van de werknemers vertegenwoordigt. | | Syndicale delegatie | Een vertegenwoordiging van werknemers die lid zijn van een vakbond binnen een onderneming. | | Collectief akkoord | Een overeenkomst gesloten tussen de werkgever en een groep werknemers of hun vertegenwoordiging. | | Individueel akkoord | Een overeenkomst gesloten tussen de werkgever en een individuele werknemer. | | Verbod van overdracht | Het principe dat vakantiedagen die in een bepaald jaar zijn verdiend, in datzelfde jaar moeten worden opgenomen en niet mogen worden meegenomen naar het volgende jaar. | | Gezinshoofden | Werknemers die de primaire verantwoordelijkheid dragen voor een gezin, wat soms meeweegt bij het bepalen van vakantieperiodes, met name tijdens schoolvakanties. | | Schoolvakanties | Periodes waarin scholen gesloten zijn, die voor werknemers met kinderen vaak worden gezien als de voorkeursperiode voor vakantieopname. | | Ononderbroken periode | Een aaneengesloten reeks dagen waarop vakantie wordt genomen, zonder onderbreking door werk. | | Globale aan de productie bestede tijd | De totale hoeveelheid tijd die werknemers besteden aan productie-activiteiten, wat gemaximaliseerd moet worden, ook tijdens vakantieperiodes buiten de hoofdperiode. | | Gelijkgestelde dagen | Dagen waarop een werknemer afwezig is wegens bepaalde oorzaken (zoals ziekte, ongeval, moederschapsrust) maar die toch meetellen voor de opbouw van vakantierechten, alsof de werknemer had gewerkt. | | Arbeidsregime | Het specifieke werkpatroon van een werknemer, inclusief het aantal werkdagen per week en het aantal uren per dag of week. | | Volltijdse maatman | Een referentiepunt dat wordt gebruikt om berekeningen te maken voor de vakantiedagen en het vakantiegeld, gebaseerd op het gemiddelde aantal uren per week voor een voltijds werkende werknemer in een bepaalde sector of onderneming. | | Halftijds | Een arbeidsregime waarbij een werknemer minder dan het voltijdse aantal uren werkt, meestal de helft. | | VDJ | Vakantiedienstjaar, het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie wordt toegekend, en dat gebruikt wordt voor de berekening van het aantal vakantiedagen. | | VJ | Vakantiejaar, het jaar waarin de werknemer recht heeft op en de vakantie daadwerkelijk opneemt. | | Jeugdvakantie | Een aanvulling op de verdiende vakantie tot een maximum van vier weken, specifiek voor werknemers onder de 25 jaar die aan bepaalde voorwaarden voldoen. | | Jeugdvakantieuitkering | Een financiële tegemoetkoming betaald door de RVA aan jongeren die recht hebben op jeugdvakantie, om een deel van het verloren loon te compenseren. | | RVA | Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, een overheidsinstantie die onder andere werkloosheidsuitkeringen en specifieke uitkeringen zoals jeugdvakantie- en seniorvakantieuitkeringen betaalt. | | Seniorvakantie | Een aanvulling op de verdiende vakantie tot vier weken, bedoeld voor werknemers boven de 50 jaar die werkloos of invalide waren in het vakantiedienstjaar. | | Seniorvakantieuitkering | Een financiële tegemoetkoming betaald door de RVA aan oudere werknemers die recht hebben op seniorvakantie. | | Aanvullende vakantie | Extra vakantiedagen die werknemers kunnen opnemen om aan de Europese norm van vier weken vakantie per jaar te voldoen, onder specifieke voorwaarden. | | Europes vakantie | De aanbeveling van de Europese Unie om werknemers recht te geven op minimaal vier weken betaalde vakantie per jaar. | | Aanloopperiode | Een periode die een nieuwe werknemer moet overbruggen voordat hij of zij recht heeft op bepaalde voordelen, zoals aanvullende vakantie. | | Vakantiegeld | Een financiële vergoeding die werknemers ontvangen naast hun normale loon, ter compensatie van het loon dat ze mislopen tijdens hun vakantie. | | Enkel vakantiegeld (EVG) | Het vakantiegeld dat overeenkomt met de doorbetaling van het loon tijdens de vakantieperiode. | | Dubbel vakantiegeld (DVG) | Een extra vakantievergoeding bovenop het enkel vakantiegeld, vaak een percentage van het jaarloon. | | Vakantiefonds | Een fonds, meestal beheerd door de vakbonden of een specifieke instantie, dat de betaling van vakantiegeld voor arbeiders regelt. | | Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) | Een overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitbetaling van vakantiegeld aan arbeiders. | | RSZ | Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, de instantie die sociale bijdragen int en beheert. | | Brutoloon | Het totale loon dat een werknemer verdient voordat er belastingen en sociale bijdragen worden afgetrokken. | | Loonmassa | Het totale bedrag aan loon dat een werknemer heeft verdiend, inclusief eventuele fictieve lonen voor gelijkgestelde dagen. | | Gemiddeld dagloon | Het gemiddelde brutoloon dat een werknemer per gewerkte dag heeft ontvangen. | | Fictief loon | Een theoretisch loon dat wordt toegekend voor gelijkgestelde dagen, berekend op basis van het gemiddelde dagloon. | | Verhoogd brutoloon (aan 108%) | Het brutoloon dat wordt gebruikt voor de berekening van het vakantiegeld, waarbij een toeslag van 8% wordt toegepast om rekening te houden met de niet-betaalde dagen. | | Brutovakantiegeld | Het vakantiegeld dat wordt uitgekeerd voordat er inhoudingen voor belastingen en sociale bijdragen worden gedaan. | | Solidariteitsbijdrage | Een bijdrage die wordt ingehouden op het brutoloon of vakantiegeld, bedoeld ter financiering van sociale solidaritetsfondsen. | | RSZ-bijdrage op gedeelte dubbel vakantiegeld | De sociale bijdrage die werknemers verschuldigd zijn op het deel van het dubbel vakantiegeld dat wordt uitbetaald. | | Bedrijfsvoorheffing | Een voorschot op de personenbelasting dat door de werkgever wordt ingehouden op het loon en andere inkomsten van de werknemer. | | Vakantiemaandloon | Het loon dat een werknemer ontvangt tijdens de maand waarin hij of zij vakantie neemt, gebruikt voor de berekening van het dubbel vakantiegeld. | | Werknemersbijdrage RSZ | Het deel van de sociale bijdragen dat ten laste valt van de werknemer. | | Vertrekvakantiegeld | Het vakantiegeld waarop een werknemer recht heeft wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bestaande uit het resterende vakantiegeld voor het lopende jaar en een voorschot voor het volgende jaar. | | Saldo VG | Het resterende enkel vakantiegeld waarop een werknemer nog recht heeft aan het einde van zijn dienstverband. | | Vervroegd VG | Een voorschot op het vakantiegeld voor het volgende vakantiejaar, dat wordt uitbetaald bij het einde van de arbeidsovereenkomst. | | Vakantieattest | Een document dat de werknemer ontvangt bij het verlaten van een onderneming, waarop informatie staat over het opgebouwde vakantierecht en uitgekeerd vakantiegeld, zodat de nieuwe werkgever dit kan verrekenen. | | Brutovertrekvakantiegeld | Het totale brutobedrag aan vakantiegeld dat een werknemer ontvangt bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. |

# Regelgeving en welzijn op het werk Dit onderwerp behandelt de wetgeving en regelgeving met betrekking tot welzijn op het werk, inclusief de verplichtingen van werkgevers, werknemers en andere betrokkenen, evenals de rol van preventiediensten en controlediensten [10](#page=10) [11](#page=11). ### 1.1 De rol van verschillende actoren De wetgeving rond welzijn op het werk definieert de rollen en verantwoordelijkheden van diverse partijen om een veilige en gezonde werkomgeving te garanderen [13](#page=13). #### 1.1.1 Werkgever De werkgever is primair verantwoordelijk voor het welzijnsbeleid binnen de onderneming. Dit omvat [22](#page=22): * Het voeren van een actief preventiebeleid [15](#page=15). * Het zorgen voor de gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers [16](#page=16). * Het opstellen van een jaarlijks algemeen preventieplan en een actieplan veiligheid en gezondheid, inclusief een jaarverslag [15](#page=15). * Het opstellen van een globaal preventieplan voor een termijn van 5 jaar [15](#page=15). * Het inrichten van een werkplek die aangepast is aan de werknemer en het vermijden van eentonig werk [19](#page=19). * Het uitvoeren van schriftelijke risicoanalyses voor elke werkpost [19](#page=19). * Het uitwerken van een preventiebeleid in procedures en voorschriften [19](#page=19). * Het vaststellen van (meerjaren)plannen ter verbetering van arbeidsomstandigheden [19](#page=19). * Het zorgen voor een goede overlegstructuur met werknemers [19](#page=19). * Het nemen van maatregelen om ongevallen te vermijden [19](#page=19). * Het verstrekken van doelmatige beschermingsmiddelen en toezien op het gebruik ervan [19](#page=19). * Het consulteren en samenwerken met interne en/of externe preventiediensten [20](#page=20). * Het voorzien van noodvoorzieningen en gepaste signalisatie [20](#page=20). * Het aanwenden van veilige machines, werktuigen en stoffen [20](#page=20). * Het plaatsen van de juiste persoon op de juiste plaats [20](#page=20). * Het afsluiten van een arbeidsongevallenverzekering [20](#page=20). * Het registreren en aangeven van arbeidsongevallen [20](#page=20). * Het onmiddellijk melden van ernstige arbeidsongevallen aan de Overheidsinspectie [20](#page=20). * Zich onthouden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk [20](#page=20). * Het geven van passende opleiding of instructie over veiligheid en gezondheid [20](#page=20). * Het voeren van een beleid om alcohol- en druggebruik te weren [20](#page=20). * Het dragen van de volledige eindverantwoordelijkheid voor het welzijnsbeleid [22](#page=22). * Het vergoeden van schade veroorzaakt door aangestelden, arbeidsongevallen en boetes voortvloeiend uit de welzijnswet [53](#page=53). #### 1.1.2 Werknemers Werknemers hebben zowel rechten als plichten met betrekking tot welzijn op het werk [31](#page=31) [32](#page=32) [33](#page=33). ##### 1.1.2.1 Rechten van werknemers * Recht op een veilige en gezonde werkomgeving [31](#page=31). * Bij ernstig en onmiddellijk gevaar: het recht om de situatie te melden, zelf maatregelen te nemen, het werk te onderbreken en zich in veiligheid te brengen [31](#page=31). * Recht op informatie en opleiding, afgestemd op aard, capaciteit, ervaring en specifieke werkzaamheden, begrijpelijk en praktisch [31](#page=31). ##### 1.1.2.2 Plichten van werknemers * Bijdragen aan het preventiebeleid [32](#page=32). * Strikt toepassen van instructies en beschermingsmiddelen [32](#page=32). * Correct gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en deze na gebruik opbergen [32](#page=32). * Correct gebruik van machines en toestellen [32](#page=32). * Veiligheidsvoorzieningen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen [32](#page=32). * Vragen stellen bij onduidelijke situaties [32](#page=32). * Andere medewerkers aanspreken op onveilig gedrag [32](#page=32). * Onmiddellijk melden van gevaar, ongevallen en bijna-ongevallen [33](#page=33). * Meewerken met de werkgever aan welzijnsverplichtingen en veilige arbeidsomstandigheden [33](#page=33). * Mee verantwoordelijk zijn voor eigen veiligheid, gezondheid en die van collega's [33](#page=33). * Volgen van opleiding, instructies en voorlichting [33](#page=33). * Aandacht hebben voor persoonlijke hygiëne, orde en netheid [33](#page=33). * Zich onthouden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer [33](#page=33). * Aansprakelijk gesteld kunnen worden voor schade bij zware fouten, herhaalde lichte fouten, bedrog, of het niet naleven van PBM en veiligheidsinstructies [36](#page=36). #### 1.1.3 Hiërarchische lijn De hiërarchische lijn, inclusief leidinggevenden van manager tot ploegbaas, is verantwoordelijk voor de uitvoering van het welzijnsbeleid op hun niveau [22](#page=22) [27](#page=27). * **Verplichtingen:** * De 'juiste man op de juiste plaats' zetten [27](#page=27). * Instructies geven en controleren of ze begrepen en gevolgd worden [27](#page=27). * Onthaal van nieuwe werknemers organiseren en begeleiding toewijzen [27](#page=27). * Controle uitoefenen op arbeidsmiddelen en PBM [27](#page=27). * Zorgen voor de opleiding van werknemers voor het werk [27](#page=27). * Klachten behandelen en problemen doorgeven aan de preventiedienst [28](#page=28). * Ongevallen en incidenten onderzoeken en maatregelen voorstellen [28](#page=28). * VGM-bijeenkomsten en toolboxmeetings organiseren [28](#page=28). * Planmatig aanpakken van onveilige situaties en handelingen [28](#page=28). * Evalueren van doorgevoerde verbeteringen [28](#page=28). * Meewerken aan risicobeheersing [28](#page=28). * Voorstellen en adviezen formuleren aan de werkgever [28](#page=28). * Advies inwinnen bij de diensten voor preventie en bescherming [28](#page=28). #### 1.1.4 Zelfstandigen Zelfstandigen die werken uitvoeren in een bedrijf hebben specifieke rechten en plichten [30](#page=30). * **Plichten:** * Informatie geven over risico's eigen aan hun werkzaamheden [30](#page=30). * De welzijnsverplichtingen van het bedrijf waar ze werken naleven [30](#page=30). * Medewerking verlenen aan coördinatie en samenwerking [30](#page=30). #### 1.1.5 Derden op de werkplaats De welzijnswet legt ook verplichtingen op aan derden aanwezig op de werkplaats. Voorbeelden zijn uitzendkrachten, stagiaires, leerlingen, zelfstandigen en contractors [17](#page=17). ### 1.2 Preventiebeleid en risicobeheer De wetgeving vereist een dynamisch risicobeheerssysteem en een proactief preventiebeleid [14](#page=14) [15](#page=15). #### 1.2.1 Dynamisch risicobeheerssysteem Werkgevers moeten een dynamisch risicobeheerssysteem opzetten in overleg met de hiërarchische lijn en de preventiediensten [14](#page=14). #### 1.2.2 Preventiebeginselen De werkgever moet preventiebeginselen in acht nemen, gebaseerd op de kaderrichtlijn "veiligheid en gezondheid". Deze omvatten [21](#page=21): * Risico's voorkomen [21](#page=21). * Evaluatie van risico's die niet voorkomen kunnen worden [21](#page=21). * Bestrijding van risico's bij de bron [21](#page=21). * Vervanging van gevaarlijke door minder gevaarlijke zaken [21](#page=21). * Voorrang voor collectieve beschermingsmaatregelen boven individuele [21](#page=21). * Aanpassing van het werk aan de mens (inrichting werkposten, keuze werkuitrusting, werk- en productiemethoden) om monotone en tempogebonden arbeid draaglijker te maken en gevolgen voor de gezondheid te beperken [21](#page=21). * Zo veel mogelijk risico's inperken, rekening houdend met techniekontwikkelingen [21](#page=21). * Risico's op ernstig letsel beperken door materiële maatregelen voorrang te geven [21](#page=21). * Informatieplicht en verstrekken van passende instructies aan werknemers [21](#page=21). * Planning van preventie en uitvoering van welzijnsbeleid met een systeembenadering [21](#page=21). * Vaststellen van middelen voor welzijnsbeleid en bevoegdheid en verantwoordelijkheid van personen belast met de toepassing ervan [21](#page=21). Het principe van risico-evaluatie staat centraal. Nulrisico bestaat niet; er blijven restrisico's waarvoor opleiding en informatie vereist zijn. Dit beleid moet geïntegreerd worden in het management van de onderneming en regelmatig geëvalueerd worden [22](#page=22). #### 1.2.3 Risicoanalyse Een schriftelijke risicoanalyse is verplicht voor elke werkpost om beroepsrisico's te voorkomen. Dit kan een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) of een TaakRisicoAnalyse (TRA) zijn [15](#page=15) [19](#page=19). ### 1.3 Preventiediensten Preventiediensten spelen een cruciale rol in het adviseren en ondersteunen van zowel werkgevers als werknemers bij het welzijnsbeleid [39](#page=39) [40](#page=40) [41](#page=41) [44](#page=44). #### 1.3.1 Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) Elke werkgever is verplicht een interne preventiedienst op te richten [39](#page=39). * **Vereisten:** Een preventieadviseur die deskundig is op het vlak van veiligheid moet aanwezig zijn. De opleidingsniveau is afhankelijk van de grootte en activiteiten van de onderneming. Bij minder dan 20 werknemers mag de werkgever zelf de functie vervullen mits opleiding [39](#page=39). * **Taken:** * De IDPBW staat werkgever en werknemers bij bij de toepassing van welzijnsmaatregelen [39](#page=39). * Meewerken aan risico-inventarisatie en -evaluatie [40](#page=40). * Meewerken aan ongevallen- en incidentenonderzoek [40](#page=40). * Adviseren en samenwerken met de werknemersvertegenwoordiging [40](#page=40). * **Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW):** Een comité moet worden opgericht in technische eenheden met minstens 50 werknemers [40](#page=40). #### 1.3.2 Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW) De meeste bedrijven moeten aanvullend een beroep doen op een externe preventiedienst, tenzij ze alle competenties intern hebben [41](#page=41). * De Externe Dienst omvat alle disciplines (welzijnsdomeinen) [41](#page=41). * Zorgt voor geïntegreerde risico-evaluatie en medisch toezicht [41](#page=41). * Heeft een afdeling risicobeheer en een afdeling medisch onderzoek [41](#page=41). #### 1.3.3 Medisch onderzoek * **Recht van de werknemer:** Om een geneesheer te raadplegen bij gezondheidsklachten gerelateerd aan het werk [42](#page=42). * **Plicht van de werkgever:** Werknemers laten deelnemen aan medisch onderzoek ter voorkoming en beperking van gezondheidsrisico's [42](#page=42). * **Doel:** Gezondheid van de werknemer beschermen [43](#page=43). ### 1.4 Psychosociale risico's Wetgeving beschermt werknemers tegen psychosociale risico's zoals stress en burn-out [46](#page=46) [48](#page=48). #### 1.4.1 Risicoanalyse en preventiemaatregelen De werkgever identificeert situaties die kunnen leiden tot psychosociale risico's. Preventiemaatregelen worden jaarlijks geëvalueerd of bij elke wijziging die de blootstelling kan beïnvloeden [46](#page=46). #### 1.4.2 Bescherming van de werknemer Werknemers die psychische schade ondervinden, kunnen zich richten tot de werkgever, hiërarchische lijn, comitéleden, vakbondsafgevaardigden, vertrouwenspersoon of preventieadviseur [48](#page=48). #### 1.4.3 Preventieadviseur psychosociale aspecten * Wettelijk verplicht [49](#page=49). * In ondernemingen met minder dan 50 werknemers: beroep doen op een preventieadviseur van de externe dienst [49](#page=49). * In ondernemingen met meer dan 50 werknemers: de preventieadviseur kan deel uitmaken van de interne of externe dienst [49](#page=49). #### 1.4.4 Vertrouwenspersoon De werkgever duidt een vertrouwenspersoon aan die het eerste aanspreekpunt is en klachten doorgeeft aan de preventieadviseur. De werkgever zorgt dat deze zijn opdrachten kan vervullen [51](#page=51). #### 1.4.5 Rol van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer Deze meldt jaarlijks elementen nuttig voor de RIE aan de werkgever en de preventieadviseur psychosociale aspecten. Hij kan vaststellen of de gezondheidstoestand van een werknemer is aangetast door psychosociale risico's [52](#page=52). ### 1.5 Controlediensten Controlediensten zien toe op de naleving van de welzijnswetgeving [54](#page=54) [55](#page=55). #### 1.5.1 Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (Arbeidsinspectie) * **Taken:** Controle uitvoering welzijnsbeleid, bevorderen van veiligheid, contact met bedrijven, adviseren bij problemen, onderzoek van arbeidsongevallen. Wordt gezien als een partner in veiligheid [54](#page=54). * **Melding:** Op de hoogte worden gebracht bij ongevallen, onmiddellijk bij ernstige ongevallen [54](#page=54). * **Inspectie:** Bezoeken werkposten, melakukan interviews, nemen foto's en stalen. Werknemers en werkgevers moeten meewerken [55](#page=55). * **Sancties:** Bij tekortkomingen: waarschuwing, raad. Bij ernstig gevaar: werk stil leggen, ontruimen. Bij overtreding: proces verbaal [55](#page=55). * **Voorbeeld:** Een ernstig ongeval waarbij twee technici vielen van 7 meter hoogte [56](#page=56). #### 1.5.2 Externe dienst voor Technische Controles op de werkplaats (EDTC) * **Erkend door het ministerie:** Doet wettelijk verplichte controles op vraag van de werkgever [57](#page=57). * **Taken:** Technisch controle van bepaalde toestellen, machines, installaties met specifieke frequenties (bijv. hefwerktuigen: 3-maandelijks). Levert verslagen af en pakt gesignaleerde tekortkomingen aan [57](#page=57). * Komen enkel op vraag van de klant/werkgever [57](#page=57). #### 1.5.3 Andere inspectiediensten * Inspectiediensten onder het Ministerie van Economische Zaken [57](#page=57). * Inspectie van de rijksdienst voor Arbeidsvoorziening controleert de naleving van de werkloosheidswetgeving [57](#page=57). ### 1.6 Milieuwetgeving Milieuwetgeving stelt regels op om mens en omgeving te beschermen tegen schadelijke industriële gevolgen [59](#page=59). * **Aandachtspunten:** * Beperking van uitstoot (gassen, rook, geluid, licht, etc.) [59](#page=59). * Beperking van afval [59](#page=59). * Correcte verwijdering/verwerking van afval [59](#page=59). > **Tip:** De website [https://werk.belgie.be/nl](https://werk.belgie.be/nl) is een essentiële bron voor de meest actuele informatie over arbeidsreglementering en welzijn op het werk [11](#page=11). **Tip:** De Wet welzijn op het werk kan online geraadpleegd en gedownload worden [18](#page=18). **Tip:** Begrijp de precieze definities van termen als "hiërarchische lijn" en " Preventieadviseur" en hun specifieke verantwoordelijkheden [13](#page=13) [22](#page=22) [27](#page=27) [39](#page=39) [49](#page=49). **Tip:** De preventiebeginselen vormen de kern van het welzijnsbeleid en moeten worden toegepast om risico's te beheersen [21](#page=21) [22](#page=22). **Tip:** Houd er rekening mee dat de rol van de Arbeidsinspectie er een is van partnerschap en controle, niet enkel bestraffing [54](#page=54). * * * # De rol van de werfleider De rol van de werfleider focust op het efficiënt en accuraat managen van een werf, waarbij planning, nauwkeurigheid, flexibiliteit en communicatie centraal staan. ### 3.1 Kernvereisten en vaardigheden van de werfleider Op een werf is tijdsverlies onacceptabel, wat de werfleider dwingt tot een sterk planningsvermogen. Stiptheid en nauwkeurigheid vormen de basisvereisten voor deze functie. Daarnaast is een flexibele instelling cruciaal om met onvoorziene omstandigheden om te gaan [8](#page=8) [9](#page=9). #### 3.1.1 Mentale stabiliteit en probleemoplossing Een werfleider moet mentale stabiliteit bezitten om ook in stressvolle situaties kalm te blijven. Dit stelt hen in staat problemen te herkennen en aan te pakken voordat ze escaleren [9](#page=9). #### 3.1.2 Belang van soft skills Effectieve communicatie is een essentiële soft skill voor een werfleider. Het is van groot belang dat de werfleider duidelijk kan communiceren met alle betrokken partijen op de werf [9](#page=9). > **Tip:** Stiptheid, zoals op tijd komen naar de les, is een goede oefening voor de vereiste flexibiliteit en tijdsmanagement op de werf [8](#page=8). * * * # Milieuwetgeving Milieuwetgeving omvat de regels die gericht zijn op het beschermen van mens en milieu tegen de schadelijke effecten van industriële activiteiten [59](#page=59). ### 4.1 Doelstellingen van milieuwetgeving De voornaamste aandachtspunten binnen de milieuwetgeving zijn: * Beperking van uitstoot, waaronder gassen, rook, geluid en licht [59](#page=59). * Beperking van de productie van afval [59](#page=59). * Zorgen voor een correcte verwijdering of verwerking van afvalstoffen [59](#page=59). * * * ## Veelgemaakte fouten om te vermijden * Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens * Let op formules en belangrijke definities * Oefen met de voorbeelden in elke sectie * Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Welzijn op het werk | Het geheel van maatregelen en beginselen die gericht zijn op de bevordering van de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werknemers tijdens de uitvoering van hun werkzaamheden, conform de wetgeving. | | Risicoanalyse | Een proces waarbij potentiële gevaren op de werkplek worden geïdentificeerd, geëvalueerd en beheerst om risico's voor werknemers te minimaliseren. | | Preventiebeleid | Een schriftelijk plan opgesteld door de werkgever, waarin de toe te passen preventieactiviteiten worden geprogrammeerd en doelstellingen voor de verbetering van het welzijn van werknemers worden vastgelegd. | | Dynamisch risicobeheersingssysteem | Een continue cyclus van het identificeren, evalueren, beheersen en periodiek herzien van risico's op de werkplek om het welzijn van werknemers te waarborgen. | | Hiërarchische lijn | Het managementniveau binnen een organisatie, van hoog tot laag, dat verantwoordelijk is voor de uitvoering van het welzijnsbeleid op hun niveau en voor het geven van instructies aan ondergeschikten. | | Preventieadviseur | Een deskundige op het gebied van veiligheid en welzijn op het werk die advies verstrekt aan werkgevers en werknemers en ondersteunt bij de implementatie van preventiemaatregelen. | | Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (IDPBW) | Een dienst binnen een onderneming die belast is met de ondersteuning van de werkgever en werknemers bij de toepassing van maatregelen betreffende het welzijn op het werk. | | Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (EDPBW) | Een externe organisatie waar bedrijven, indien nodig, een beroep op kunnen doen voor gespecialiseerde expertise op het gebied van veiligheid en welzijn op het werk. | | Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) | Een orgaan binnen bedrijven met minimaal 50 werknemers dat toeziet op de naleving van de wetgeving inzake welzijn op het werk en advies geeft. | | Arbeidsreglementering | De wettelijke bepalingen die de arbeidsomstandigheden, de rechten en plichten van werkgevers en werknemers en de veiligheid en gezondheid op de werkplek regelen. | | PBM | Persoonlijke Beschermingsmiddelen; uitrusting die werknemers beschermt tegen specifieke risico's op de werkplek, zoals helmen, veiligheidsschoenen of gehoorbescherming. | | Toolboxmeeting | Een korte, regelmatige bijeenkomst op de werkplek waarbij specifieke veiligheidsonderwerpen worden besproken om het bewustzijn en de naleving van veiligheidsprocedures te vergroten. | | Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) | Een gestructureerd proces om risico's op de werkplek te identificeren, te analyseren en te evalueren om passende preventieve maatregelen te bepalen. | | Psychosociale risico's | Risico's op het werk die verband houden met werkdruk, stress, pesten, ongewenst gedrag en andere psychische factoren die de gezondheid van werknemers kunnen beïnvloeden. | | Vertrouwenspersoon | Een persoon binnen een organisatie die fungeert als eerste aanspreekpunt voor werknemers die te maken hebben met psychosociale problemen, en die klachten discreet behandelt. | | Controlediensten | Overheidsinstanties of erkende organisaties die toezicht houden op de naleving van wet- en regelgeving, met name op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk. | | Externe Dienst voor Technische Controles (EDTC) | Een erkende dienst die wettelijk verplichte technische controles uitvoert op machines, installaties en apparatuur om de veiligheid te waarborgen. |

# Inleiding tot arbeidsrecht en de psychologisch consulent Dit onderwerp introduceert de fundamentele principes van het arbeidsrecht, de betekenis ervan voor zowel werkgevers als werknemers, en de specifieke relevantie voor psychologisch consulenten, inclusief het toepassingsgebied en de verschillende onderdelen van het arbeidsrecht. ### 1.1 Het belang van het arbeidsrecht Het arbeidsrecht, gedefinieerd als de "lijnen waar je je aan moet houden" of arbeidswetgeving is een complex en cruciaal vakgebied dat zowel werkgevers als werknemers aangaat. Het juridische kader is van essentieel belang bij het uitstippelen van personeelsbeleid. Het arbeidsrecht reguleert de verhoudingen tussen werknemers en werkgevers en omvat onderwerpen zoals de arbeidsovereenkomst, lonen, arbeidsvoorwaarden, werktijden, vakantie en ontslagrecht [1](#page=1). #### 1.1.1 De relevantie voor psychologisch consulenten Arbeidsrecht heeft een directe link met psychologie omdat het de spelregels van het werk bepaalt, wat invloed heeft op het welzijn van individuen. Het arbeidsrecht fungeert als bescherming (bijvoorbeeld tegen kinderarbeid) en kan helpen bij het voorkomen van psychische problemen zoals burn-outs of depressies [1](#page=1). ### 1.2 Toepassingsgebied van het arbeidsrecht Het arbeidsrecht is primair van toepassing op werknemers in de particuliere sector. Zelfstandigen vallen buiten dit toepassingsgebied. Tevens is het arbeidsrecht van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn in België. Voor werknemers die grensoverschrijdend werken, is het recht van het land waarin ze werken van toepassing [1](#page=1). ### 1.3 Opdeling van het arbeidsrecht Het arbeidsrecht kan worden onderverdeeld in verschillende onderdelen: * **Individueel arbeidsrecht:** Dit deel behandelt de individuele arbeidsrelatie, zoals de individuele arbeidsovereenkomst, loon en persoonlijke gegevens [2](#page=2). * **Collectief arbeidsrecht:** Dit omvat afspraken die gelden voor grotere groepen werknemers, zoals collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) [2](#page=2). * **Arbeidsreglementering:** Dit is een verzamelnaam voor regels die werknemers beschermen, zoals specifieke regels rondom pauzes en het verbod op kinderarbeid. Niet-naleving kan leiden tot straffen [2](#page=2). * **Sociaal handhavingsrecht:** Dit is het controlemechanisme dat nagaat of werkgevers de regels naleven, bijvoorbeeld met betrekking tot correcte betalingen. In België worden deze controles uitgevoerd door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid [2](#page=2). ### 1.4 Belangrijke bronnen van het arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent diverse bronnen, zowel internationaal als nationaal: #### 1.4.1 Internationale rechtsbronnen Internationale verdragen, afkomstig van organisaties zoals de Verenigde Naties, de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), de Raad van Europa en de Europese Unie, bevatten regels die relevant zijn voor het arbeidsrecht. Wanneer een nationale rechtsregel in conflict komt met een internationale rechtsregel, kan de internationale regel voorrang krijgen, mits deze aan bepaalde vereisten voldoet. Internationale normen zijn echter vaak te vaag voor directe toepassing door een nationale rechter; alleen bepalingen die voldoende duidelijk zijn, kunnen directe werking hebben. Dit kan verticale directe werking hebben (tegenover de overheid) of horizontale directe werking (tegenover andere burgers) [2](#page=2). #### 1.4.2 Nationale rechtsbronnen Op nationaal niveau zijn de belangrijkste bronnen van het arbeidsrecht: * **Wet:** Een wet is een reglementering uitgevaardigd door het parlement en bevat doorgaans een algemeen kader. Twee cruciale wetten zijn [2](#page=2): * **Wet op de Arbeidsovereenkomst:** Deze wet definieert de arbeidsovereenkomst als een contract waarbij een werknemer zich verbindt om tegen loon en onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten. De wet regelt tevens de geldigheidsvoorwaarden, afwezigheden en verplichtingen bij het einde van de overeenkomst [2](#page=2). * **Arbeidswet:** Deze wet regelt onder andere arbeidstijden, rusttijden en moederschapsbescherming [3](#page=3). * **Koninklijk Besluit (KB):** Een Koninklijk Besluit is een reglementering uitgevaardigd door de regering die een concrete uitwerking geeft van een wet. Een voorbeeld hiervan is dat de Wet op de feestdagen stelt dat werknemers recht hebben op tien betaalde feestdagen, terwijl een KB specificeert welke deze feestdagen zijn [3](#page=3). ### 1.5 Het eenheidsstatuut Het eenheidsstatuut, ingevoerd bij wet, heeft tot doel de ongelijkheden tussen arbeiders en bedienden weg te werken. Voorheen bestond er een onderscheid waarbij arbeiders loon ontvingen voor handenarbeid en bedienden voor hoofdarbeid [3](#page=3). #### 1.5.1 Gelijkheidspunten van het eenheidsstatuut * **Gelijkschakeling opzegtermijnen:** Iedere werknemer heeft dezelfde opzegtermijn, die afhankelijk is van de anciënniteit [3](#page=3). * **Afschaffing carensdag:** Voorheen werden arbeiders op de eerste dag van ziekte niet betaald; dit is afgeschaft, waardoor elke werknemer nu loon ontvangt op de eerste dag van ziekte [3](#page=3). #### 1.5.2 Aanhoudende verschillen Ondanks de invoering van het eenheidsstatuut blijven er verschillen bestaan: * **Loon:** Arbeiders worden doorgaans uitbetaald in een uurloon, terwijl bedienden een maandloon ontvangen [3](#page=3). * **Economische werkloosheid:** Arbeiders kunnen economisch werkloos worden gesteld, wat voor bedienden slechts onder strenge voorwaarden mogelijk is [3](#page=3). * **Tijdelijke werkloosheid:** Arbeiders kunnen tijdelijk werkloos zijn omwille van technische redenen of weersomstandigheden, wat voor bedienden niet van toepassing is [3](#page=3). * **Gewaarborgd loon bij ziekte:** De tussenkomst van de werkgever voor het gewaarborgd loon bij ziekte is lager voor arbeiders dan voor bedienden [3](#page=3). * **Vakantiegeld:** Arbeiders ontvangen hun vakantiegeld via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, terwijl dit voor bedienden anders geregeld is [3](#page=3). * **Paritaire comités:** De bevoegdheid van paritaire comités kan ook verschillen [3](#page=3). > **Tip:** Het is belangrijk om de specifieke verschillen tussen arbeiders en bedienden te blijven kennen, ook na de invoering van het eenheidsstatuut, aangezien deze nog steeds impact hebben op de rechtspositie van werknemers [3](#page=3). --- # Bronnen en de uitvoering van arbeidsovereenkomsten Dit hoofdstuk behandelt de diverse rechtsbronnen die het arbeidsrecht beïnvloeden en de gedetailleerde verplichtingen die voortvloeien uit de uitvoering van een arbeidsovereenkomst. ### 2.1 Rechtsbronnen van het arbeidsrecht Het arbeidsrecht wordt gevormd door een hiërarchie van rechtsbronnen, variërend van internationale verdragen tot specifieke koninklijke besluiten. #### 2.1.1 Wetgeving * **Arbeidswet:** Deze wet regelt fundamentele aspecten zoals arbeidstijden, rusttijden en moederschapsbescherming [3](#page=3). * **Koninklijk besluit:** Dit zijn reglementeringen uitgevaardigd door de regering die een concrete uitwerking geven aan wetten. Een voorbeeld is de wet op feestdagen, die in een koninklijk besluit verder specificeert welke 10 betaalde feestdagen van toepassing zijn [3](#page=3). * **Eenheidsstatuut:** Deze wet, officieel de Wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut, beoogde de ongelijke behandeling tussen arbeiders en bedienden weg te werken. Het leidde tot de gelijkschakeling van opzegtermijnen (langer dienstverband betekent langere opzegtermijn) en de afschaffing van de carensdag voor arbeiders, waardoor zij vanaf de eerste dag ziekte loon ontvangen. Ondanks deze vooruitgang blijven er verschillen bestaan, zoals de uitbetaling van loon (uurloon vs. maandloon), de voorwaarden voor economische werkloosheid, en de tussenkomst van de werkgever bij gewaarborgd loon bij ziekte. Ook kunnen arbeiders tijdelijk werkloos zijn om technische redenen of door weersomstandigheden, wat voor bedienden niet geldt. Verder ontvangen arbeiders vakantiegeld via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, terwijl dit voor bedienden anders geregeld kan zijn [3](#page=3). #### 2.1.2 Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) Een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst gesloten binnen een paritair orgaan, waarin werkgevers- en werknemersorganisaties arbeidsvoorwaarden vastleggen voor een collectief van werknemers. Deze afspraken mogen nooit minder gunstig zijn dan de wettelijk bepaalde normen. CAO's kunnen betrekking hebben op diverse zaken, zoals werktijden, loonschalen, ontslagregelingen, vakantiedagen, betaling van overwerk en pensioenregelingen [4](#page=4). Er bestaan drie soorten CAO's: 1. **Intersectorale CAO:** Gesloten in de Nationale Arbeidsraad, geldt voor alle bedrijfstakken op nationaal vlak, zoals het vaststellen van het minimumloon [4](#page=4). 2. **Sectorale CAO:** Gesloten in een paritair comité, geldt voor een specifieke sector, bijvoorbeeld voor werknemers in de voedingsindustrie [4](#page=4). 3. **Ondernemings-CAO:** Gesloten tussen een werkgever en zijn werknemers, geldt specifiek voor die onderneming of dat bedrijf [4](#page=4). #### 2.1.3 Paritaire Comités Een paritair comité is een vergadering op sectoraal niveau, met evenveel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers, waar onderhandeld wordt over arbeidsvoorwaarden. Deze comités zijn georganiseerd per bedrijfsactiviteit of sector, zoals de zorgsector, de bouwsector of het onderwijs. Het doel is om regelgeving aan te passen aan de specifieke arbeidsvoorwaarden binnen een sector. De nummering van paritaire comités (PC) geeft een indicatie van het statuut: 1xx voor arbeiders, 2xx voor bedienden, en 3xx voor zowel arbeiders als bedienden. Inspectie op bedrijven vindt plaats om te controleren of ze de juiste paritaire comité-regelingen volgen [4](#page=4) [5](#page=5). > **Tip:** Paritaire comités zijn cruciaal voor sectorale afspraken, maar ze mogen nooit wettelijke minima overtreden. * **Voorbeelden van Paritaire Comités (PC):** * PC 124: Bouwbedrijf [4](#page=4). * PC 200: Bedienden [4](#page=4). * PC 201: Zelfstandige kleinhandel [4](#page=4). * PC 302: Horeca [4](#page=4). #### 2.1.4 Vakbonden Vakbonden zijn verenigingen van werknemers die opkomen voor de belangen van hun leden. De drie grootste vakbonden in België zijn het ACV (christelijk), het ABVV (socialistisch) en het ACLVB (liberaal). Een vakbond is niet hetzelfde als een paritair comité [5](#page=5). ### 2.2 Uitvoering van de arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen werknemer en werkgever waarbij de werknemer zich verbindt om tegen loon en onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten. Vier essentiële elementen moeten vervuld zijn [5](#page=5): 1. **Overeenkomst:** Wederkerig en gebaseerd op wederzijds akkoord [5](#page=5). 2. **Arbeid:** De werkgever geeft werk en de werknemer verbindt zich tot zorgvuldige uitvoering [5](#page=5). 3. **Loon:** De tegenprestatie van de werkgever voor de verrichte arbeid; zonder loon is er geen arbeidsovereenkomst [5](#page=5). 4. **Gezag (band van ondergeschiktheid):** Zonder gezag is er geen arbeidsovereenkomst [5](#page=5). Het is belangrijk het juiste arbeidsstatuut (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, etc.) toe te kennen, aangezien een verkeerde toewijzing ongeldig kan zijn [5](#page=5). #### 2.2.1 Verplichtingen van de werknemer De werknemer is verplicht: * Zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten op de afgesproken tijd, plaats en wijze [5](#page=5). * Te handelen volgens de bevelen en instructies van de werkgever [5](#page=5). * Fabrieksgeheimen, zakengeheimen of vertrouwelijke aangelegenheden niet bekend te maken en geen daden van oneerlijke concurrentie te plegen [5](#page=5). * Zich te onthouden van handelingen die schade kunnen berokkenen aan de veiligheid [5](#page=5). * Arbeidsgereedschap en ongebruikte grondstoffen in goede staat terug te geven [5](#page=5). #### 2.2.2 Verplichtingen van de werkgever De werkgever is verplicht: * De werknemer te laten arbeiden op de overeengekomen wijze, tijd en plaats, inclusief het ter beschikking stellen van de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen [6](#page=6). * Te zorgen voor behoorlijke omstandigheden met betrekking tot veiligheid en gezondheid [6](#page=6). * Het loon te betalen op de afgesproken wijze, tijd en plaats [6](#page=6). * De nodige tijd te geven voor geloofsplichten en burgerlijke verplichtingen [6](#page=6). * Zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van werknemers, in het bijzonder jeugdige werknemers [6](#page=6). * Te zorgen voor arbeidsgereedschap en persoonlijke voorwerpen die in bewaring moeten worden gegeven [6](#page=6). * De werknemer behoorlijk te huisvesten en, indien overeengekomen, voldoende voedsel te verstrekken in geval van kost en inwoning [6](#page=6). #### 2.2.3 Arbeidsreglement Het arbeidsreglement bevat de algemene arbeidsvoorwaarden en informatie over de werking en organisatie van het werk. Het moet opgesteld worden volgens de taalwetgeving van het land waar men zich bevindt. Het bevat een reeks verplichte vermeldingen, zoals het uurrooster, redenen voor dringende verbreking en de bijbehorende straffen, EHBO-informatie en gegevens over vakantie. Voor het opstellen en wijzigen ervan geldt een strikte procedure, waarbij iedereen geacht wordt het te ondertekenen [6](#page=6). Belangrijke elementen die in het arbeidsreglement worden vastgelegd, zijn onder meer de arbeidsduur (standaard 8 uren per dag en 38 uren per week op jaarbasis, met mogelijke compensatie via extra vakantiedagen bij overschrijding op jaarbasis) uurroosters, regels rond afwezigheid, ziekte, vakantie en feestdagen. Feestdagen die in een weekend vallen, worden behandeld volgens de afspraken in de arbeidsovereenkomst. Werknemers mogen tijdens 10 feestdagen per jaar niet tewerkgesteld worden en de werkgever moet deze dagen betalen. Indien een feestdag samenvalt met een zondag of een normale inactiviteitsdag, kan deze vervangen worden. Werknemers die toch tewerkgesteld worden op een feestdag, hebben recht op inhaalrust [6](#page=6). > **Voorbeeld:** De "Wet op de feestdagen" stelt dat werknemers recht hebben op 10 betaalde feestdagen. Het bijbehorende Koninklijk Besluit specificeert welke deze 10 dagen precies zijn [3](#page=3). > **Tip:** Verdiep je in de specifieke bepalingen van het arbeidsreglement van je toekomstige werkgever, vooral rond arbeidsduur, vakantie en feestdagen, omdat deze aanvullende regels kunnen bevatten bovenop de wet. --- # Welzijn op het werk en burn-out preventie Dit deel behandelt de concepten welzijn op het werk, de prevalentie van arbeidsgerelateerde problemen, de welzijnswet, risicoanalyses, psychosociale risico's, arbeidsongevallen, ergonomische belasting, en focust op burn-out preventie. ### 3.1 Welzijn op het werk Welzijn op het werk omvat alle factoren gerelateerd aan de arbeidsvoorwaarden waarin werk wordt uitgevoerd. Dit omvat [8](#page=8): * **Veiligheid op het werk**: Maatregelen zoals beschermende kledij en het afdekken van gevaarlijke elementen [8](#page=8). * **Bescherming van de gezondheid**: Voorbeelden zijn vaccinaties [8](#page=8). * **Psychosociale aspecten**: Dit betreft zaken als burn-out, stress, pesterijen en discriminatie [8](#page=8). * **Ergonomie**: Het aanpassen van de werkomgeving aan de werknemer, zoals het bieden van betere bureaus [8](#page=8). * **Arbeidshygiëne**: Factoren zoals geluidsniveau en temperatuur op de werkplek [8](#page=8). * **Verfraaiing van de werkplaatsen**: Denk aan het plaatsen van plantjes [8](#page=8). ### 3.2 Prevalentie van arbeidsgerelateerde problemen Europese statistieken tonen aan dat er jaarlijks meer dan 4000 werknemers overlijden als gevolg van arbeidsgerelateerde ongevallen, en dat 3 miljoen werknemers een ernstig ongeval op het werk meemaken. Ongeveer 25% van de werknemers ervaart een overwegend negatief effect van werk op hun gezondheid, wat leidt tot menselijk leed en hoge kosten voor werkgevers en de sociale zekerheid [8](#page=8). ### 3.3 De Welzijnswet De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk vormt de basis op het vlak van veiligheid en gezondheid op het werk. Deze wet is van toepassing vanaf de tewerkstelling van één werknemer [8](#page=8). #### 3.3.1 Vertrouwenspersoon en Preventieadviseur * **Vertrouwenspersoon**: Vanaf 50 werknemers is de aanstelling van een vertrouwenspersoon verplicht. Deze persoon is een aanspreekpunt bij conflicten en mentale problemen, biedt een luisterend oor en expertise, en verkleint de drempel voor werknemers om hulp te zoeken. De opleiding duurt gemiddeld 5 dagen en omvat wetgeving, beleid, procedures, gesprekstechnieken, opvanggesprekken, interventies en conflicthantering [8](#page=8). * **Preventieadviseur**: Vanaf 20 werknemers is de aanstelling van een preventieadviseur verplicht. Deze adviseert de werkgever bij de toepassing van maatregelen binnen de welzijnswet. Men kan intern of extern werken, of als zelfstandige. Een preventieadviseur geniet ontslagbescherming. Er zijn opleidingen op drie niveaus: Niveau 3 (6 dagen), Niveau 2 (20 dagen) en Niveau 1 (51 dagen) [9](#page=9). #### 3.3.2 Inhoud van de Welzijnswet De wet stelt dat elke werkgever een welzijnsbeleid moet voeren en moet beschikken over een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk. Externe diensten voeren controles uit op de werkplaats. De wet regelt de preventie van psychosociale risico's, waaronder stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Tevens bevat de wet maatregelen om herhaling van ernstige arbeidsongevallen te voorkomen [9](#page=9). ### 3.4 Risicoanalyse Een risicoanalyse is het identificeren, vaststellen, bepalen en evalueren van gevaren voor het welzijn van werknemers. Het proces bestaat uit drie fasen: gevaren identificeren, risico's vaststellen en nader bepalen, en risico's evalueren. Het doel is het vaststellen van preventieve maatregelen gericht op het voorkomen van risico's, het voorkomen van schade, of het beperken van schade. Dit mondt uit in een Globaal Preventieplan en een jaarlijks actieplan, dat een 5-jarig plan vormt voor welzijnsverbetering [9](#page=9). ### 3.5 Psychosociale risico's op het werk Dit zijn professionele risico's die psychische en mogelijk lichamelijke schade bij werknemers kunnen veroorzaken, zoals geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, stress, burn-out, zelfmoord, en alcohol- en drugsmisbruik [9](#page=9). #### 3.5.1 Preventie van psychosociale risico's Preventie kan worden gerealiseerd door na te denken over vijf aspecten van de job [9](#page=9): 1. **Interpersoonlijke relaties**: Hier heeft de werkgever beperkte invloed op (bv. ruzies) [10](#page=10). 2. **Arbeidsvoorwaarden**: Zoals het loon, wat effect kan hebben op het psychosociale welzijn indien men vindt dat de beloning niet eerlijk is. Hier kan de werkgever wel iets aan doen [10](#page=10). 3. **Arbeidsomstandigheden**: Denk aan werken in lawaai of koude. De werkgever kan bijvoorbeeld meer pauzes of compensatie bieden [10](#page=10). 4. **Arbeidsinhoud**: Stress kan ontstaan als taken te moeilijk of te makkelijk zijn [10](#page=10). 5. **Arbeidsorganisatie**: De afhankelijkheid van collega's kan leiden tot stress (bv. het wel of niet doorsturen van een e-mail). De werkgever kan de organisatie zo aanpassen dat stress geminimaliseerd wordt [10](#page=10). ### 3.6 Arbeidsongevallen Een arbeidsongeval is elk ongeval dat een werknemer tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt en een letsel veroorzaakt, evenals ongevallen op de weg van en naar het werk (met uitzondering van pauzes onderweg). Kenmerken zijn een plotselinge gebeurtenis, medische kosten als gevolg van het letsel, en een causaal verband tussen ongeval en letsel [10](#page=10). * **Ernstige ongevallen**: Dit zijn ongevallen die leiden tot niet meer kunnen werken, een blijvend letsel, of waarbij collectief meer dan één slachtoffer is. Ernstige ongevallen moeten binnen 24 uur bij de verzekering gemeld worden [10](#page=10). * Elk ongeval moet worden onderzocht, wat aanzienlijke inspanningen vraagt van de HR-afdeling [10](#page=10). ### 3.7 Ergonomische belasting Musculoskeletale aandoeningen zijn een belangrijk gezondheidsprobleem voor ondernemingen. Oorzaken hiervan zijn onder meer rechtstaand werken, zwaar tillen, personen verplaatsen, verkeerde houdingen, repetitieve handelingen (bv. bij computerwerk), en langdurig stilzitten. Aandacht voor ergonomie zorgt ervoor dat de arbeidsomstandigheden worden aangepast aan de werknemer om deze belasting te elimineren of te beperken [10](#page=10). ### 3.8 Burn-out preventie op het werk Burn-out wordt hoofdzakelijk veroorzaakt door een disbalans tussen hoge werkeisen en onvoldoende hulpbronnen op het werk. Problemen in de privésfeer of persoonlijke kwetsbaarheden kunnen dit faciliteren. Burn-out leidt tot gevoelens van incompetentie en verminderde prestaties. Kenmerken zijn mentale distantie (afkeer van emoties), cognitieve ontregeling (concentratieproblemen), emotionele ontregeling (extreme emoties) en psycho- en psychosomatische klachten (bv. hoofdpijn) [65](#page=65). #### 3.8.1 Factoren die burn-out beïnvloeden Het gebrek aan herstel en ongunstige omstandigheden beïnvloeden het ontstaan en verloop van burn-out. Herstel na stress is cruciaal; zonder ruimte voor herstel wordt de belasting te groot. Energiebronnen, zoals autonomie, sociale steun, feedback en vaardigheidserkenning, laden de 'batterij' op [66](#page=66). #### 3.8.2 Psychosociale theorieën over stress * **Person-Environment Fit (P-E Fit)**: Stress ontstaat door een 'misfit' (onevenwicht) tussen persoonlijke hulpbronnen (vaardigheden) en de eisen vanuit de werkomgeving. Dit kan leiden tot te weinig uitdaging (verveling) of overmatige stress. Buffers in deze relatie zijn sociale ondersteuning en actieve coping (bv. oplossingsgericht werken) [66](#page=66). * **Job Demand Control Model**: Dit model onderscheidt vier jobtypen op basis van taakeisen en regelmogelijkheden [67](#page=67): * **High strain jobs**: Hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden (veel stress) [67](#page=67). * **Passive jobs**: Lage taakeisen, weinig regelmogelijkheden (weinig motiverend werk) [67](#page=67). * **Active jobs**: Hoge taakeisen, hoge regelmogelijkheden (veel verwachting, verantwoordelijkheid, zelf keuzes maken in tempo) [67](#page=67). * **Low strain jobs**: Weinig taakeisen, weinig stressrisico, flexibiliteit in planning [67](#page=67). Een nadeel is dat individuele verschillen van werknemers niet meegenomen worden [67](#page=67). * **Job Demands-Resources model (WEB-model)**: Dit model, ook wel het Werkstressoren Energiebronnen Burn-outmodel genoemd, houdt wel rekening met individuele verschillen. Burn-out ontstaat door teveel stressreacties die onvoldoende gecorrigeerd worden door energiebronnen, persoonlijke hulpbronnen of bevlogenheid. Werkstressoren leiden tot stressreacties, die de resultaten negatief beïnvloeden. Energiebronnen verminderen de impact van werkstressoren. Persoonlijke hulpbronnen, zoals veerkracht, beïnvloeden hoe men met stress omgaat [67](#page=67). #### 3.8.3 Meten van burn-out Burn-out kan op twee niveaus gemeten worden [68](#page=68): * **Individueel niveau**: Middels vragenlijsten zoals de UBOS (Schaufeli en Van Dierendonck) en de Burnout Assessment Tool (BAT) [68](#page=68). * **Organisatieniveau**: Door het inventariseren van absenteïsme, ongevallen en personeelsverloop. Dit zijn indirecte indicaties van een burn-out. Ook de mate van Werkbaar Werk kan onderzocht worden aan de hand van vier criteria: psychische vermoeidheid, welbevinden, leermogelijkheden en werk-privébalans [68](#page=68). #### 3.8.4 Niveaus van preventie Er worden drie niveaus van preventie onderscheiden [69](#page=69) [70](#page=70): * **Primaire preventie**: Gericht op het voorkomen van burn-out voordat er symptomen zijn [70](#page=70). * > **Voorbeeld**: Riley, een softwareontwikkelaar, werkt veel over zonder symptomen. De teamleider initieert een gesprek en biedt hulp om de werkdruk te verdelen om een burn-out te voorkomen. Taylor, een software-ingenieur, voelt zich onzeker over specifieke tools. Dit is een primaire preventie omdat er nog geen prestatievermindering is en er actie wordt ondernomen door Taylor zelf en de HR-medewerker [70](#page=70) [72](#page=72). * **Secundaire preventie**: Gericht op het vroegtijdig detecteren en aanpakken van reeds aanwezige klachten [69](#page=69). * > **Voorbeeld**: Sam, een projectmanager, ervaart toenemende werkdruk en stress, met verminderde energie en motivatie als gevolg. Alex, een communicatieadviseur, vertoont afwezigheid, onrust en uitstelgedrag; de leidinggevende plant een gesprek om de overbelasting te bespreken en ondersteuning te bieden. Nala, een leerkracht, wordt steeds vermoeider en ervaart mentale uitputting met afnemende motivatie [69](#page=69) [70](#page=70) [72](#page=72). * **Tertiaire preventie**: Gericht op herstel en re-integratie na een burn-out, om terugval te voorkomen [69](#page=69). * > **Voorbeeld**: Morgan heeft een burn-out gehad en krijgt ondersteuning bij herstel en re-integratie, inclusief deeltijdwerk, aangepaste verantwoordelijkheden en gesprekken met de leidinggevende en een vertrouwenspersoon [70](#page=70). ### 3.9 Huis van werkvermogen Werkvermogen is de mate waarin een werknemer lichamelijk en geestelijk in staat is zijn huidige werk uit te voeren. Dit wordt bepaald door de balans tussen individuele kenmerken (gezondheid, normen en waarden) en werkvereisten. Dit evenwicht is dynamisch en evolueert in de tijd [70](#page=70). #### 3.9.1 Verdiepingen van het Huis van Werkvermogen Het huis heeft vier verdiepingen die met elkaar verbonden zijn, en problemen op één verdieping kunnen doorsijpelen naar andere [70](#page=70): * **Gezondheid (fundament)**: De basis voor goed werkvermogen, zowel lichamelijk als psychisch [71](#page=71). * **Competenties**: De juiste mix van kennis en vaardigheden is noodzakelijk. Organisaties evolueren, dus competenties ook. Gekoppeld aan competentie- en talentmanagement [71](#page=71). * **Normen en waarden**: De houding ten opzichte van werk en motivatie. Deze fluctueren met de privésituatie en organisatiecultuur [71](#page=71). * **Werk**: De werkvereisten, werklast, taakverdeling en leidinggevingsstijl [71](#page=71). #### 3.9.2 Werk-privébalans De werk-privébalans wordt beïnvloed door externe factoren zoals familie en vrienden. Een stresserende job of overwerk heeft gevolgen voor het privéleven, en vice versa [72](#page=72). #### 3.9.3 Impact van Werkbaar Werk Werkbaar werk heeft een positieve impact op het huis van werkvermogen: minder ziekte (benedenverdieping), meer leren (eerste verdieping), meer werkplezier (tweede verdieping), en als gevolg daarvan beter in staat om aan werkvereisten te voldoen (derde verdieping) [72](#page=72). Het behoud en de verbetering van werkvermogen is een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever [72](#page=72). > **Tip**: Het huis van werkvermogen illustreert dat alle verdiepingen belangrijk zijn voor het totale welzijn en de inzetbaarheid van een werknemer. Problemen op één niveau kunnen andere niveaus negatief beïnvloeden, wat de noodzaak van een integrale aanpak benadrukt. --- # Leiderschap, teams en motivatie Dit onderwerp duikt in de complexiteit van leiderschapsstijlen, de dynamiek van teams, en de factoren die werknemersmotivatiedrijven, met een focus op management by objectives en taakherschikking. ### 4.1 Motivatie op de werkvloer Motivatie op de werkvloer kan worden bevorderd door diverse strategieën, waaronder het stellen van duidelijke doelstellingen, het herontwerpen van taken, het implementeren van flexibele werkregelingen en het bevorderen van werknemersbetrokkenheid. #### 4.1.1 Management by objectives (MBO) Management by objectives, voortbouwend op de doelstellingstheorie van Locke, stelt dat medewerkers beter presteren wanneer zij duidelijke, concrete en uitdagende doelen hebben, gecombineerd met adequate feedback. Bij MBO worden doelstellingen gezamenlijk geformuleerd door werknemers en leidinggevenden. Dit proces operationaliseert de algemene bedrijfsdoelen naar specifieke doelstellingen per afdeling en individu. Het gebruik van SMART-doelstellingen (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden) en regelmatige feedback zijn hierbij essentieel [23](#page=23) [24](#page=24). ##### 4.1.1.1 Doelstellingentheorie van Locke Deze theorie stelt dat medewerkers die een duidelijk doel voor ogen hebben, beter werk leveren. Concrete, uitdagende (niet te makkelijk of te moeilijk) doelstellingen, in combinatie met voldoende feedback gedurende het traject, leiden tot betere prestaties [23](#page=23). #### 4.1.2 Herontwerp van taken Historisch gezien, met het scientific management, werden taken opgedeeld in deeltaken om efficiëntie te verhogen. Dit resulteerde echter vaak in vervreemding, slechte mentale gezondheid, absenteïsme en stakingen, wat leidde tot een afname van inzet en productie. Om deze problemen aan te pakken, zijn werkherstructureringsprojecten zoals taakroulatie, taakverbreding en taakverrijking ontwikkeld [24](#page=24). ##### 4.1.2.1 Taakroulatie en taakverbreding * **Taakroulatie** houdt in dat werknemers periodiek van taak wisselen. Dit kan verveling verminderen, motivatie verhogen en het begrip van de bijdrage van de werknemer aan het grotere geheel vergroten [24](#page=24). * **Taakverbreding** (job enlargement) voegt deeltaken samen tot een breder geheel. Het succes hiervan is afhankelijk van de specifieke job, aangezien het samenvoegen van veel eentonige taken niet productief is [24](#page=24). ##### 4.1.2.2 Taakverrijking Taakverrijking (job enrichment) geeft werknemers meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Dit kan leiden tot minder verloop, hogere productiviteit, betere kwaliteit en verhoogde klanttevredenheid. Een voorbeeld hiervan is de verantwoordelijkheid voor het opstellen van uurroosters [24](#page=24). ##### 4.1.2.3 Taakkenmerkenmodel (Job Characteristics Model - JCM) Ontwikkeld door Hackman en Oldham, beschrijft dit model hoe elke job kan worden gekarakteriseerd op basis van vijf dimensies. Het Job Diagnostic Survey (JDS) is een zelfbeoordelingsvragenlijst om deze variabelen te meten. Een vereenvoudigd model (Buys) stelt dat vijf taakkenmerken impact hebben, zonder tussenliggende psychologische of modererende variabelen. Dit model heeft geleid tot projecten gericht op taakverbreding en -verrijking om de motivatie te verhogen. Hoewel het model de kwaliteit van werk, werknemerstevredenheid en soms productiviteit heeft verbeterd, focust het voornamelijk op individuele taken [24](#page=24) [25](#page=25). ##### 4.1.2.4 Sociotechniek Sociotechniek benadrukt de relatie tussen het sociale en technische systeem binnen een organisatie, waarbij de mens geen verlengstuk van de machine is. Het bevordert de kwaliteit van arbeid en intrinsieke motivatie door werknemers meer regelmogelijkheden en beslissingsbevoegdheid te geven. Autonome werkgroepen, of zelfsturende teams, zijn hier een voorbeeld van, waarbij de groep zelf bepaalt hoe taken worden uitgevoerd [26](#page=26). #### 4.1.3 Flexibele werkregelingen Flexibele werkregelingen kunnen helpen werk en privéleven beter te combineren. Dit omvat duobanen (een voltijdse job verdeeld over twee personen), deeltijds werken, flexibele werktijden en thuiswerken. Thuiswerken kan voordelen hebben zoals meer tijd voor gezin en huishouden, maar ook nadelen zoals sociaal isolement en minder gemakkelijke toegang tot hulp. Niet elke functie leent zich hiervoor, zoals in de zorg [26](#page=26). #### 4.1.4 Bevorderen van werknemersbetrokkenheid Betrokkenheid kan worden gedefinieerd als de psychologische identificatie met het werk, waarbij succes of falen impact heeft op de eigenwaarde. Dit kan worden bevorderd door participatief leiderschap, waarbij werknemers invloed hebben op besluitvorming en zich empowered voelen. Autonome werkgroepen dragen hier ook aan bij. Medezeggenschap, wettelijk geregeld via de ondernemingsraad (OR) vanaf 100 werknemers, geeft werknemers inspraak via informatierecht, adviesrecht en instemmingsrecht [26](#page=26) [27](#page=27). ### 4.2 Teams in organisaties Teams zijn populair vanwege voordelen zoals kostenbesparing, kennisdeling, snellere aanpassing aan veranderingen, innovatie en betere informatieverwerking dan individuen [27](#page=27). #### 4.2.1 Wat is een team? Een groep wordt beschouwd als een team wanneer deze de vierde fase in de ontwikkeling van groepen (volgens Tuckman) bereikt, wat leidt tot synergievoordelen. Dit gebeurt wanneer individuen van een kleine groep bewust zijn van hun onderlinge afhankelijkheid, intensief contact hebben, duidelijk weten wie tot het team behoort, specifieke en complementaire functies en rollen hebben, en gedurende een bepaalde periode lid zijn [27](#page=27). #### 4.2.2 Typen teams Verschillende teamtypen bestaan, elk met eigen kenmerken en doelen: * **Adviserende teams:** Verzamelen informatie en geven advies, maar hebben geen beslissingsbevoegdheid. Voorbeelden zijn kwaliteitszorgteams en managementteams [28](#page=28). * **Zelfsturende teams:** Hebben gezamenlijke bevoegdheid voor beslissingen over werk, planning en tempo. Leden zijn breed inzetbaar, beschikken over technische en sociale vaardigheden, kiezen en evalueren elkaar, en het toezicht wordt opgeheven [28](#page=28). * **Projectteams:** Zijn crossfunctionele teams waar verschillende deskundigen samenkomen. De uiteenlopende achtergronden van leden kunnen een uitdaging vormen [28](#page=28). * **Actieteams:** Gericht op het leveren van topprestaties op specifieke momenten [28](#page=28). * **Virtuele teams:** Leden ontmoeten elkaar online via videoconferenties en e-mail, werken samen op verschillende locaties, wisselen informatie uit en nemen beslissingen. Nadelen zijn het ontbreken van non-verbale communicatie en mogelijk weinig vertrouwen tussen leden [28](#page=28). #### 4.2.3 Groepscohesie in een team Groepscohesie is de mate waarin groepsleden zich tot elkaar aangetrokken voelen en zich identificeren met de groep, wat een emotionele samenhang creëert. Factoren zoals gemeenschappelijke kenmerken, teamsucces en externe dreiging kunnen cohesie verklaren. Cohesie heeft een interactie-effect met groepsnormen op productiviteit [29](#page=29). #### 4.2.4 Teamrollen van Belbin Belbins theorie identificeert negen complementaire teamrollen die elk teamlid kan vervullen. Efficiënte teams kenmerken zich door een diversiteit aan rollen die elkaar aanvullen [29](#page=29). #### 4.2.5 Hoe ontstaan effectieve teams? Een effectief team wordt gekenmerkt door tevreden klanten, leden die lid willen blijven en zich willen engageren. Acht kernmerken zijn: duidelijke doelen, relevante vaardigheden (technisch en sociaal), onderling vertrouwen, eensgezindheid, goede communicatie, goede onderhandelingsvaardigheden, geschikt leiderschap, en interne en externe ondersteuning [29](#page=29). #### 4.2.6 Teambuilding Teambuilding omvat technieken om het intern functioneren van een team te optimaliseren, vaak door ervaringsgericht leren met externe deskundigen, op een externe locatie, gericht op reële problemen [30](#page=30). ##### 4.2.6.1 High performance team Een 'high performance team' gaat verder dan effectiviteit en kenmerkt zich door participatief leiderschap, gedeelde verantwoordelijkheden, gezamenlijke richting, goede communicatie, toekomstgerichtheid, taakgerichtheid, aangemoedigde creativiteit en snelle reactie op kansen. In tegenstelling tot effectieve teams die doelen bereiken en tevredenheid nastreven, zijn high performance teams toekomstgericht, innovatief en wendbaar [30](#page=30). #### 4.2.7 Doen teams het altijd beter dan individuen? Het antwoord is genuanceerd: voor eenduidige oplossingen is een individu vaak beter geschikt, terwijl complexe problemen waarbij de optimale oplossing niet duidelijk is, beter aan een team kunnen worden toevertrouwd. Teams beschikken over meer kennis en competenties, kunnen nieuwe ideeën genereren en kritische voorstellen formuleren [30](#page=30). ### 4.3 Leiderschap Leiderschap wordt gedefinieerd als de competentie om het gedrag van anderen te beïnvloeden, wat onderscheiden wordt van management. Management omvat het formuleren van doelstellingen, organiseren, motiveren, meten en ontwikkelen. Leiding geven is een onderdeel van management. Effectief leiderschap resulteert in het bereiken van doelstellingen door gedragssturing [31](#page=31). #### 4.3.1 Visies op effectief leiderschap Verschillende visies op leiderschap bestaan, onder andere: * **Theorie over karaktereigenschappen:** Oude theorieën die focussen op aangeboren kwaliteiten, maar vaak tegenstrijdige resultaten opleverden [31](#page=31). * **Theorie over gedragsverschillen:** Vergelijkt leiders en niet-leiders op gedrag, maar zoekt naar een ideale stijl voor alle omstandigheden [31](#page=31). * **Situationele benaderingen:** Benadrukken dat leiderschapseffectiviteit afhankelijk is van de situatie. * **Contingentietheorie (Fiedler):** Stelt dat leiderschap niet veranderd kan worden, maar de situatie wel, of de leider vervangen. De 'Least Preferred Coworker' (LPC)-schaal wordt gebruikt om de leiderschapsstijl te meten. Er bestaat geen universele ideale leiderschapsstijl [32](#page=32). * **Pad-doeltheorie (Evans en House):** De leider maakt het pad naar het doel zo gemakkelijk mogelijk. Vier leiderschapstypen worden onderscheiden: ondersteunend, directief, participatief en prestatiegericht [32](#page=32). * **Situationeel leiderschapstheorie (Hersey en Blanchard):** De leider past de stijl aan de omstandigheden aan, afhankelijk van de taakbereidheid (competentie en motivatie) van de medewerkers. Vier niveaus van leiderschap worden geïntroduceerd: delegeren, participeren, verkopen en meedelen [32](#page=32). #### 4.3.2 Hedendaagse visies op leiderschap Hedendaagse benaderingen bieden meer dynamische perspectieven: * **Transactioneel leiderschap:** Gebaseerd op een ruilrelatie, waarbij werknemers inzet belonen met aandacht, inspraak of uitdagend werk. Leiders grijpen in wanneer er problemen dreigen. Dit werkt goed bij routineuze taken en duidelijkheid [33](#page=33) [34](#page=34). * **Transformationeel leiderschap (Bass en Avalio):** Kenmerkt zich door vier "I's": intellectuele stimulatie, idealiserende beïnvloeding, individuele consideratie en inspirerende motivatie. Het bouwt voort op transactioneel leiderschap en inspireert waarden, overtuigingen en percepties. Dit vergroot intrinsieke motivatie en betrokkenheid. Kenmerkend is het formuleren van een toekomstvisie en het creëren van hoge verwachtingen bij volgelingen [33](#page=33) [34](#page=34). * **Dienend leiderschap:** Een vorm van transformationeel leiderschap met een sterke focus op de ontwikkeling van medewerkers. Het onderzoek toont een positieve relatie aan met welzijn, zelfvertrouwen, teamgevoel en teamprestaties. Het versterkt teamgevoel en prestaties [34](#page=34). * **Agile leiderschap:** Flexibel leiderschap gebaseerd op vier basisregels: durf fouten te maken, geef vertrouwen en verantwoordelijkheid, ondersteun medewerkers, en probeer de toekomst niet te voorspellen. Het stimuleert verantwoordelijkheid, leren en samenwerking in onzekere omgevingen [34](#page=34). De discussie over de noodzaak van leiders, verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke leiders, en crossculturele verschillen in leiderschap blijft relevant [34](#page=34). --- # Loopbaan-, competentie- en talentmanagement Dit onderdeel behandelt de fundamentele concepten en processen van competentie-, talent- en loopbaanmanagement binnen organisaties, met een focus op het ontwikkelen van medewerkers voor huidige en toekomstige rollen. ### 5.1 Competentiemanagement #### 5.1.1 Definitie van competentie Een competentie wordt gedefinieerd als een observeerbare eigenschap in de vorm van kennis, kunde of een gedragsvaardigheid, die bijdraagt aan succesvol functioneren in een specifieke rol of functie. Andere definities benadrukken de combinatie van kennis, vaardigheden, houding en gedragsaspecten latente vermogens gebaseerd op ervaring, kennis, vaardigheid, motivatie en zelfvertrouwen of het vermogen om middelen gecoördineerd aan te wenden om een doel te bereiken. Kerncompetenties, zoals zelfbeeld en normen/waarden, zijn vaak het moeilijkst te ontwikkelen [35](#page=35) [36](#page=36). #### 5.1.2 Kenmerken en meetbaarheid van competenties Elke competentie moet meetbaar en observeerbaar gemaakt kunnen worden. Dit vereist een duidelijke omschrijving en operationalisering op basis van verschillende niveaus, zodat de competentie door observatie kan worden ingedeeld. Wanneer een competentie meetbaar is, kan deze ook gemanaged worden [36](#page=36). #### 5.1.3 Soorten competenties Competenties kunnen worden ingedeeld in: * **Technische competenties:** Deze zijn vaktechnisch en kennisgerelateerd. Voorbeelden zijn kennis van houtsoorten voor een parketverkoper of hoe een IQ-test af te nemen [36](#page=36). * **Gedragscompetenties:** Dit is de vertaling van waarden, persoonlijke motivatie en vaardigheden in gedrag [36](#page=36). * **Waardegebonden competenties:** Dit zijn kerncompetenties die elke medewerker binnen de organisatie zou moeten bezitten, zoals klantgerichtheid en respectvol handelen [36](#page=36). * **Competenties eigen aan een functiefamilie of rollen:** Deze zijn vereist voor iedereen die in dezelfde functie werkt, zoals de aansturingscompetenties voor leidinggevenden [36](#page=36). * **Functie-/rolspecifieke competenties:** Dit betreft het specifieke gedrag dat van een persoon of functie wordt verwacht, zoals een commercieel vermogen voor de salesafdeling en organisatievermogen voor een sales assistent [36](#page=36). #### 5.1.4 Het competentiemodel en competentiewoordenboek Een **competentiemodel** is een gestructureerd overzicht van alle competenties die een organisatie verwacht. Een **competentiewoordenboek** voegt hieraan toe [37](#page=37): * Een duidelijke definitie van elke competentie [37](#page=37). * Operationalisering op basis van gedragsindicatoren en niveaus om de betekenis te verduidelijken en de ontwikkelingsmogelijkheden inzichtelijk te maken [37](#page=37). Dit woordenboek moet voor iedereen beschikbaar en transparant zijn om medewerkers te helpen groeien [37](#page=37). #### 5.1.5 Het competentieprofiel Het **competentieprofiel** vertaalt de organisatiebrede competenties naar de specifieke functies binnen het bedrijf. Het opstellen van competentieprofielen is cruciaal voor zowel instroom als doorstroom. Input hiervoor kan komen uit verschillende bronnen, waaronder [38](#page=38): * Dagboeken: Het bijhouden van uitgevoerde taken en gebruikte competenties [38](#page=38). * Observatie: HR-personeel observeert medewerkers tijdens het uitvoeren van taken [38](#page=38). * Interviews met de eerste lijn: Kan sociaal wenselijke antwoorden opleveren [38](#page=38). * Vragenlijsten/checklists: Voor het verzamelen van informatie over benodigde competenties [38](#page=38). * Bestaande informatie: Bestuderen en updaten van reeds beschikbare data [38](#page=38). * Critical incidents: Vragen naar specifieke, vaak uitdagende, situaties om essentiële competenties te identificeren [38](#page=38). > **Tip:** Het is belangrijk om niet alleen naar de benodigde competenties te kijken, maar ook naar de motivatie van de persoon en de kansen die de organisatie biedt [39](#page=39). ### 5.2 Talentmanagement #### 5.2.1 Definitie van talent en leren **Talenten** worden beschouwd als potentiële, te ontwikkelen kenmerken. Dit is een aangeboren potentieel dat nog geen volwaardige competentie is, maar wel verder ontwikkeld kan worden met training [40](#page=40). **Leren** is het verwerven van competenties (kennis, vaardigheden, attituden) om deze direct toe te passen, hetzij voor een nieuwe rol (loopbaanstap), hetzij om performanter te werken als expert [40](#page=40). **Ontwikkelen** omvat een bredere versterking van talenten ten behoeve van toekomstige organisatienoden of de persoonlijke inzetbaarheid van de medewerker binnen zijn loopbaan in de actuele organisatie [40](#page=40). #### 5.2.2 Human Resource Development (HRD) en talentontwikkeling **HRD (Human Resource Development)** is het geheel van strategische individuele en/of collectieve leer- en ontwikkelactiviteiten, gericht op zowel huidige of toekomstige organisatieprestaties als de functie en loopbaan van de individuele medewerker [41](#page=41). **Talentontwikkeling** focust specifiek op de planning, selectie en implementatie van ontwikkelstrategieën voor het aanwezige talent [41](#page=41). #### 5.2.3 High potentials versus high performers * **High potentials (HiPos)** zijn jonge medewerkers met hoog potentieel, die de ambitie hebben om door te groeien naar hogere rollen en daarvoor het benodigde talent en engagement tonen [41](#page=41). * **High performers** zijn medewerkers die op dit moment goed presteren [41](#page=41). #### 5.2.4 Organisatorisch perspectief op ontwikkeling Vroeger lag de focus op high potentials, maar tegenwoordig richt talentmanagement zich op alle kernmedewerkers. HR speelt hierin een grote rol door ontwikkelingspaden te creëren voor doorstroom- en performantiemanagement. Het doel van talentmanagement is het vormgeven van sturing en stroming op de interne arbeidsmarkt [41](#page=41). #### 5.2.5 Potentiële talenten binnen de organisatie Een persoon kan als een potentieel talent worden omschreven wanneer deze voldoet aan drie criteria: 1. **Performantie:** De mate waarin iemand presteert [41](#page=41). 2. **Persoonlijkheid:** De aanwezige persoonlijkheidskenmerken die bijdragen aan prestaties, zoals veerkracht [41](#page=41). 3. **Motivatie:** De drijfveer om te groeien en te presteren [41](#page=41). #### 5.2.6 Stappenplan voor talentmanagement Een gestructureerd proces voor talentmanagement omvat de volgende stappen: 1. **Inzicht krijgen in aanwezige competenties en talenten:** Eerst inventariseren wie er in huis is [42](#page=42). 2. **Potentieelmeting:** Via bijvoorbeeld een development center, waar medewerkers in simulaties worden geplaatst om hun gedrag op het volgende niveau te testen [42](#page=42). 3. **Training:** Zowel 'on the job' als 'off the job' leren [42](#page=42). 4. **Huidige takenpakket en verantwoordelijkheden uitbreiden/stretchen:** Medewerkers laten meelopen, taken aanpassen of uitbreiden [42](#page=42). 5. **Successieplanning:** Actief nadenken over doorstroommogelijkheden en wie op termijn doorstroomt naar welke functie [42](#page=42). 6. **Prestatiemanagement:** Evalueren van de prestaties na doorstroom en controleren of talenten zich hebben ontwikkeld tot competenties [42](#page=42). 7. **Continue cyclus:** Terugkeren naar stap 1 om voortdurend inzicht te verwerven in het aanwezige talent [42](#page=42). #### 5.2.7 Leerstrategieën: On the job en Off the job * **'On the job' leren:** Praktisch aan de slag gaan tijdens de job, vaak met begeleiding van een mentor of door observatie. Voordelen zijn lage kosten en directe toepassing van geleerd materiaal [43](#page=43). * **'Off the job' leren:** Leermomenten buiten de directe werksituatie, zoals in een klaslokaal. Dit biedt een professionele leeromgeving en focus op specifieke leerbehoeften [43](#page=43). #### 5.2.8 Talentmanagement matrix (groepen) Organisaties kunnen medewerkers indelen in groepen op basis van hun talent en prestatie, bijvoorbeeld: * **Groep C2:** Medewerkers die geen talent tonen en niet binnen de organisatie zouden moeten blijven; zij hebben niet de motivatie [43](#page=43). * **Groep B:** Medewerkers die gemiddeld presteren, met of zonder hoge prestaties, maar zonder grote ambitie of motivatie voor doorgroei. Zij doen hun werk naar behoren [43](#page=43). * **Groep C1:** Medewerkers die vandaag nog niet sterk presteren, maar wel talent tonen en potentieel hebben voor groei (bv. jongeren, high potentials). Zij krijgen een concreet ontwikkeltraject [43](#page=43). * **Groep A1:** Medewerkers die talent hebben en al enige prestaties leveren. Zij weten wat ze willen en worden coachend begeleid [43](#page=43). * **Groep A3:** Medewerkers die goed presteren, maar nog niet volledig weten waar hun ambities liggen. Bij hen ligt de focus op het ontwikkelen van opportuniteiten [43](#page=43). * **Groep A2:** High performers met veel talent die willen doorgroeien. Zij zijn waardevol en worden verder gefinetuned [43](#page=43). #### 5.2.9 Strategisch leer- en ontwikkelingsbeleid Een organisatie kan een strategisch ontwikkelingstraject doorlopen via de volgende stappen: 1. **Leerbehoefteanalyse:** Identificeren van de doelgroep en hun huidige niveau [44](#page=44). 2. **Design:** Bepalen hoe en op welke manier er geleerd zal worden (make or buy) [44](#page=44). 3. **Leertraject:** Plannen van trainers, deelnemers en het in de praktijk brengen van ideeën [44](#page=44). 4. **Evaluatie:** Beoordelen van het verloop en de effectiviteit [44](#page=44). 5. **Transfer werkplek:** Nagaan of het geleerde wordt toegepast op de werkvloer [44](#page=44). #### 5.2.10 Leertrajecten en Blended Learning Het design van een leertraject hangt af van de groep (individueel of groep) en hun huidige niveau. **Blended learning** combineert digitalisering met diverse leer- en ontwikkelvormen, waarbij ICT een middel is om leerdoelen te bereiken. Een blended learning architect combineert ICT-vormen met face-to-face interacties om een meersporig leertraject te creëren [45](#page=45). #### 5.2.11 Evaluatie van trainingen De effectiviteit van een training kan op vier manieren worden geëvalueerd: 1. **Reacties:** De perceptie van de deelnemers over de training [46](#page=46). 2. **Verwerving:** Of het geleerde daadwerkelijk is verworven, getoetst via tests of examens [46](#page=46). 3. **Arbeidsgedrag:** Of het gewenste gedrag daadwerkelijk wordt vertoond op de werkvloer [46](#page=46). 4. **Resultaten:** Of er verbeteringen zijn in prestatie-indicatoren [46](#page=46). #### 5.2.12 Transfer van geleerd materiaal De transfer van het geleerde naar de werkvloer hangt af van: * **De participant zelf:** Capaciteiten, motivatie en bereidheid [46](#page=46). * **De training:** Relevantie en kwaliteit van de training [46](#page=46). * **De werkomgeving:** Stimulering door het bedrijf, collega's en leidinggevenden [46](#page=46). ### 5.3 Loopbaanbegeleiding #### 5.3.1 Definitie van loopbaanbegeleiding Loopbaanbegeleiding is het bieden van professionele ondersteuning aan klanten bij het nemen van loopbaankeuzes en -beslissingen. Het proces is gericht op het ontdekken, versterken en ontwikkelen van loopbaancompetenties om de arbeidsmarktpositionering van de klant te versterken. De kernbegrippen zijn: professionele ondersteuning, proces, loopbaancompetenties, zelf actieve inname van de loopbaan en arbeidsmarktpositionering [56](#page=56). #### 5.3.2 Wat loopbaanbegeleiding NIET is Loopbaanbegeleiding is geen: * **Quick fix:** Het is een langdurig proces, geen kort gesprek [57](#page=57). * **Directe weg naar de ideale job:** Het is een zoektocht; soms blijkt de huidige job toch passend na reflectie [57](#page=57). * **Interimbureau of recruiter:** De begeleider zoekt niet actief naar jobs voor de klant [57](#page=57). #### 5.3.3 Doel en inhoud van loopbaanbegeleiding Het traject beantwoordt vragen als: "Wie ben ik?", "Wat wil ik?", "Wat kan ik?", "Wanneer onderneem ik actie?", "Hoe pak ik dit aan?" en "Wat heb ik nodig?". Het is een individueel traject met een coach dat plaatsvindt over meerdere sessies [57](#page=57). #### 5.3.4 Fasen in loopbaanbegeleiding Het proces verloopt doorgaans via: 1. **Kennismakingsgesprek:** Vrijblijvend om de 'klik' tussen coach en coachee te toetsen, praktische info te bespreken en mogelijkheden te verkennen [58](#page=58). 2. **Intake:** Verkenning van de huidige situatie en de loopbaanvraag, het opstarten van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). Loopbaanvragen kunnen vallen onder categorieën zoals werkbaar werk, relaties in de werkcontext, jobdoelwit, zingeving, kwaliteitenreflectie, motivatie, balans werk/privé, arbeidsmarktverkenning, leiderschap, groei en uitdaging [58](#page=58). 3. **Verdieping:** Meerdere sessies om de loopbaanvraag verder uit te klaren met opdrachten en gesprekken, gericht op "Wat kan ik? Wat ken ik? Wat wil ik ontwikkelen?". Hierbij kunnen instrumenten zoals het Hollands Zelfonderzoek (HZO), competentiekaarten, kernkwadranten, talententests en kerntalentenanalyses worden ingezet. Ook persoonlijkheidstesten (MBTI, Big 5, DISC) en waardenonderzoek (waardenkaarten, loopbaanankers) komen aan bod [58](#page=58) [59](#page=59). 4. **Synthese:** Het laatste gesprek waarin wordt gekeken naar "Wat heb ik nodig?". Dit omvat het identificeren van blokkades, het bepalen van te ondernemen acties (arbeidsmarkt, solliciteren, netwerken) en het finaliseren van het POP [59](#page=59). #### 5.3.5 Talentgerichte loopbaanbegeleiding Dit is een vorm van begeleiding die gericht is op het helpen van mensen om hun loopbaan vorm te geven vanuit hun talenten. Een loopbaan waarin medewerkers het beste van zichzelf kunnen geven, zich betrokken voelen, energie en voldoening ervaren en hun authentieke zelf kunnen zijn. Een loopbaan hoeft geen verticale evolutie te hebben; horizontale mobiliteit is ook mogelijk. De medewerker neemt hierbij zelf het initiatief [60](#page=60). #### 5.3.6 Stappenplan voor talentgerichte loopbaanbegeleiding 1. **Op zoek naar talenten:** Identificeren van talenten, zowel vanuit verlangen en energie als vanuit frustratie en gebrek aan energie [61](#page=61). 2. **Een generatief beeld maken:** Vormgeven van een beeld van de talenten, aansluitend bij succeservaringen en de gewenste toekomst [61](#page=61). 3. **Vormgeven van de toekomst:** Bepalen aan welke criteria de volgende stap moet voldoen en het uittesten van verschillende contexten (fysiek, mentaal). Opties zijn jobcrafting, interne mobiliteit of een andere organisatie [61](#page=61). 4. **Ondersteuning organiseren:** Opstellen van een ontwikkelingsplan (POP) om de 'stretch' in competenties te overbruggen en verdere loopbaanbegeleiding te voorzien [61](#page=61). ### 5.4 Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) #### 5.4.1 Definitie en inhoud van een POP Een **Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)** is een ondersteunend proces dat gericht is op het bevorderen van de arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling van het individu. De minimuminhoud van een POP omvat [62](#page=62): * **Reflectie door het individu:** Het kernelement van een POP [62](#page=62). * **Doel met betrekking tot eigen loopbaan/competenties:** Wat wil men bereiken met het traject? [62](#page=62). * **Actieplan (& uitvoering ervan):** Welke acties zijn nodig, welke timing en welke stappen zijn reeds gezet [63](#page=63). * **Evaluatie van het plan:** Wat zijn de belangrijkste inzichten en doelen naar aanleiding van het traject [63](#page=63). * **Reflectie over eigen leren:** Hoe is het leerproces aangepakt [62](#page=62). #### 5.4.2 POP in kader van loopbaanbegeleiding en organisatiecontext In loopbaanbegeleiding fungeert het POP als een document van de loopbaancoach voor de deelnemer, dat plannen en doelen overzichtelijk en concreet maakt. Binnen organisaties dient het POP drie doelen: bevorderen van individuele reflectie en ontwikkeling, evaluatie van kenmerken en persoonlijke ontwikkeling, en documenteren van leerprocessen en competenties. Het is een instrument voor ontwikkeling en leren, en maakt deel uit van de HR-cyclus onder 'opleiden/ontwikkelen' [62](#page=62) [63](#page=63). #### 5.4.3 Het ontwikkelingsgesprek Het **ontwikkelingsgesprek** (ook wel POP- of toekomstgesprek genoemd) focust op de ontwikkeling van de werknemer. Het is geen functionerings- of beoordelingsgesprek. Het voeren van ontwikkelingsgesprekken getuigt van waardering, helpt medewerkers te behouden en bevordert de continue ontwikkeling van het bedrijf [64](#page=64). --- # Onboarding, offboarding en loopbaanbegeleiding Dit hoofdstuk behandelt de essentiële processen die de levenscyclus van een medewerker binnen een organisatie markeren, van de eerste stappen als nieuwkomer tot het professionele vertrek en de begeleiding naar toekomstige carrièremogelijkheden. ### 6.1 Onboarding Onboarding is ieder nieuw proces dat een nieuwe medewerker ervaart binnen een organisatie, met als doel zijn succes te bevorderen en betrokkenheid bij de visie, strategie, doelstellingen en cultuur te creëren. Het proces duurt doorgaans zes maanden en dient te worden afgestemd op zowel de functie van de medewerker als de organisatie zelf. Onboarding is niet enkel van toepassing op nieuwe aanwervingen, maar ook op interne doorstromingen naar andere functies of afdelingen [19](#page=19). #### 6.1.1 Wettelijke basis en aandachtspunten In het kader van de Welzijnswet zijn er wettelijke bepalingen met betrekking tot het onthaal en de begeleiding van werknemers. Het Koninklijk Besluit van 2007 en de geactualiseerde CAO nr. 22 van de Nationale Arbeidsraad leggen hier de nadruk op. Aandachtspunten omvatten risico's verbonden aan de jobinhoud, persoonlijke beschermingsmiddelen, medisch onderzoek, basisinstructies eerste hulp, noodprocedures, aanspreekpunten voor welzijn, sorteren en recyclen, ergonomie en procedures bij arbeidsongevallen [20](#page=20). #### 6.1.2 Effecten van onboarding Een sterke onboarding leidt tot medewerkers die zich welkom en gewaardeerd voelen, meer betrokken zijn bij de organisatie, een lagere kans op vroegtijdig vertrek hebben, betere prestaties leveren en sneller en beter inzetbaar zijn. Een beperkte onboarding daarentegen resulteert in slechte prestaties, stress, onzekerheid, een negatief gevoel tegenover de organisatie, en kan leiden tot verloop en een negatief effect op employer branding [20](#page=20). #### 6.1.3 Digitalisering van onboarding Onboarding kan offline, online of blended plaatsvinden. Een onboardingplatform kan alle nodige informatie bevatten, zoals het arbeidsreglement. Bij het opstarten van medewerkers vanuit huis is het cruciaal om veel online momenten te creëren en te zorgen voor toegang tot alle benodigde devices. Creativiteit, bijvoorbeeld door onboarding als spel vorm te geven, kan de ervaring verrijken [21](#page=21). #### 6.1.4 De 5 C's van effectieve onboarding Een effectieve onboarding kenmerkt zich door de aanwezigheid van de volgende vijf C's: * **Compliance**: Afspraken, richtlijnen en praktische zaken van de organisatie [21](#page=21). * **Clarification**: Verheldering van functie-inhoud en verwachtingen, zodat de medewerker snel productief kan zijn [21](#page=21). * **Culture**: Inzicht in de (informele) organisatiecultuur, inclusief visie, waarden en omgangsvormen [21](#page=21). * **Connection**: Het opbouwen van interpersoonlijke relaties en netwerken binnen de organisatie, beschouwd als het belangrijkste aspect [21](#page=21). * **Check back**: Periodieke evaluatie van de onboarding om te peilen naar duidelijkheid, openstaande vragen en om het proces indien nodig bij te sturen, typisch na 30 dagen, 60 dagen en 3 maanden [21](#page=21). #### 6.1.5 Preboarding Een succesvolle onboarding begint al vóór de eerste werkdag. Preboarding omvat het proactief betrekken van de nieuwe medewerker bij de organisatiecultuur na het tekenen van het contract. Dit kan door het verzenden van informatie, regelmatig contact te onderhouden (bv. met een welkomstpakket), en de medewerker te betrekken bij geplande events [21](#page=21). #### 6.1.6 Tien tips voor een goede introductie 1. Zorg voor een warm welkom op de eerste dag. 2. Informeer collega's over de nieuwe medewerker en geef hen een rol in de onboarding. 3. Benoem een buddy of mentor. 4. Denk goed na over wie de nieuwe collega gaat inwerken. 5. Introduceer alle verschillende afdelingen. 6. Plan en organiseer de inwerkperiode gestructureerd. 7. Informeer over zowel de formele als de informele aspecten van het bedrijf. 8. Geef de medewerker tijd om te wennen. 9. Plan regelmatig opvolggesprekken in. 10. Sluit de onboarding af met een afrondend gesprek [22](#page=22). ### 6.2 Loopbaanbegeleiding Loopbaanbegeleiding biedt professionele ondersteuning aan klanten bij het nemen van loopbaankeuzes en -beslissingen, gericht op het ontdekken, versterken en ontwikkelen van loopbaancompetenties om de arbeidsmarktpositie te versterken. Het is een proces dat meerdere sessies omvat, waarbij de klant zelf verantwoordelijkheid neemt en actie onderneemt. Loopbaanbegeleiding is geen quick fix of een interimbureau; het is een zoektocht die de klant zelf actief dient te ondernemen [56](#page=56) [57](#page=57). #### 6.2.1 Kernbegrippen en fasering De kernbegrippen van loopbaanbegeleiding zijn: professionele ondersteuning, een proces, loopbaancompetenties, zelf actief in handen nemen en arbeidsmarktpositionering. Een traject bestaat doorgaans uit de volgende fasen [56](#page=56): * **Kennismakingsgesprek**: Een vrijblijvend gesprek om de klik tussen begeleider en coachee te toetsen en praktische informatie uit te wisselen [58](#page=58). * **Intake**: Hierin wordt de loopbaanvraag verkend, de beginsituatie geschetst en een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) opgestart. Loopbaanvragen kunnen ingedeeld worden in categorieën zoals werkbaar werk, relaties in de werkcontext, jobdoelwit, zingeving, kwaliteitsreflectie, motievenreflectie, balans werk/privé, arbeidsmarktverkenning, leiderschap en groei/uitdaging [58](#page=58). * **Verdieping**: Deze fase kan uit meerdere sessies bestaan om de loopbaanvraag verder uit te klaren met behulp van opdrachten en gesprekken. Methoden zoals HZO, competentiekaarten, kernkwadranten, talenteninterviews en kernanalyses kunnen hierbij ingezet worden. Vragen als "Wie ben ik?", "Wat ken ik?" en "Wat wil ik ontwikkelen?" staan centraal. Persoonlijkheidstesten (bv. MBTI, Big Five, DISC) en waardentesten kunnen hierbij helpen. Creatieve werkvormen zoals een "film van je leven" of een vision board kunnen ook ingezet worden [58](#page=58) [59](#page=59). * **Synthese**: Het laatste gesprek waarin blokkades, belemmeringen en te ondernemen acties worden besproken. Ook de arbeids- en opleidingsmarkt, solliciteren en netwerken komen aan bod, en het POP wordt gefinaliseerd [59](#page=59). #### 6.2.2 Loopbaanbegeleiding op de werkvloer en talentgerichte loopbaanbegeleiding Loopbaanbegeleiding kan ook binnen de organisatie plaatsvinden, gericht op het helpen van medewerkers bij het vormgeven van hun loopbaan vanuit hun talenten. Hierbij wordt uitgegaan van de definitie van talent van Luk Dewulf, waarbij medewerkers het gevoel hebben het beste van zichzelf te kunnen geven, betrokken zijn, energie en voldoening ervaren, en hun authentieke zelf kunnen zijn [60](#page=60). Een stappenplan voor talentgerichte loopbaanbegeleiding: 1. **Op zoek naar talenten**: Dit kan via een talenteninterview of door te vertrekken vanuit frustraties en deze te herkaderen (#page=60, 61) [60](#page=60) [61](#page=61). 2. **Een generatief beeld maken**: Een beeld vormen van de talenten, aansluitend bij succeservaringen en een gewenst toekomstbeeld, wat kan leiden tot verschillende oplossingen [61](#page=61). 3. **Vormgeven van de toekomst**: Bepalen aan welke criteria de volgende stap moet voldoen, het uittesten van verschillende contexten, en het concreet vormgeven van de volgende stap, eventueel via jobcrafting, interne mobiliteit of een andere organisatie [61](#page=61). 4. **Ondersteuning organiseren**: Een ontwikkelingsplan (POP) opstellen om competentiekloven te overbruggen en verdere loopbaanbegeleiding te organiseren [61](#page=61). #### 6.2.3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een ondersteunend proces gericht op de arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling. Het bevat minimaal een reflectie door het individu, een doel met betrekking tot de loopbaan/competenties, een actieplan met uitvoering, en een evaluatie van het plan. Een POP kan zowel in de context van loopbaanbegeleiding als binnen een organisatie gebruikt worden om individuele reflectie, ontwikkeling, leerprocessen en competenties te documenteren (#page=62, 63). Het ontwikkelingsgesprek (ook wel POP-gesprek of toekomstgesprek genoemd) is gericht op de ontwikkeling van de werknemer, getuigt van waardering en draagt bij aan de ontwikkeling van het bedrijf [62](#page=62) [63](#page=63) [64](#page=64). ### 6.3 Offboarding Offboarding omvat alle administratieve en emotionele aspecten die komen kijken bij het vertrek van een medewerker. Een duidelijk offboardingproces is belangrijk omdat het verloop effect heeft op de vertrekkende en blijvende collega's, de werking van het bedrijf en de employer branding [80](#page=80). #### 6.3.1 Verloop van vertrek Er zijn drie belangrijke vormen van verloop: natuurlijk verloop (niet de keuze van werknemer of werkgever), vrijwillig ontslag (initiatief werknemer) en gedwongen ontslag (initiatief werkgever). Bij collectief ontslag, waarbij een aantal werknemers wordt getroffen om redenen die niet bij hen persoonlijk liggen, zijn er specifieke informatie- en raadgevingsprocedures en vergoedingen verschuldigd. Het einde van een arbeidsovereenkomst gebeurt via kennisgeving van de opzegging, die schriftelijk dient te gebeuren en de begindatum en duur van de opzeggingstermijn bevat. De opzegtermijn gaat in op de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gegeven [79](#page=79) [80](#page=80). #### 6.3.2 Tips voor een goede offboarding * Communiceer open over het vertrek. * Handel met wederzijds respect. * Neem persoonlijk afscheid. * Voer een exitgesprek. * Breng alle administratie tijdig in orde. * Gun de werknemer een positief vertrek. * Bedank de werknemer voor zijn bijdrage [81](#page=81). #### 6.3.3 Het ontslaggesprek en exitgesprek Het ontslaggesprek, bij voorkeur gevoerd door de directe leidinggevende, dient om de boodschap duidelijk en definitief te brengen, met aandacht voor emoties en praktische zaken. De opbouw omvat het zetten van het spoor, het meedelen van het slechte nieuws, het opvangen van reacties, het noemen van feiten en redenen, het behandelen van de praktische kant en een afronding. Het exitgesprek, gevoerd door een HR-professional, analyseert systematisch de werkervaring van de vertrekkende werknemer en verzamelt feedback over de job, de organisatie en potentiële verbeterpunten [82](#page=82). ### 6.4 Outplacement Outplacement is een dienstverlening waarbij ontslagen of ontslagnemende werknemers worden geholpen om snel een nieuwe baan te vinden of een zelfstandige activiteit te starten. Dit kan psychologische, methodologische en logistieke ondersteuning omvatten. Outplacementbegeleiding is, onder bepaalde voorwaarden (niet bij ontslag om dringende reden), verplicht voor ondernemingen sinds een wetswijziging in 2014. De werkgever biedt outplacementbegeleiding aan via een aangetekende brief, en de werknemer heeft een maand de tijd om op het aanbod in te gaan; bij nalaten kan de werknemer aankloppen bij de RVA [81](#page=81) [82](#page=82). ### 6.5 Interne en externe hertewerkstelling Interne hertewerkstelling gebeurt bij de eigen werkgever, in een andere of dezelfde functie, eventueel met aanpassingen. Indien dit niet mogelijk is (bijvoorbeeld door een te belastende job zonder aangepast werk), kan externe hertewerkstelling overwogen worden via instanties zoals het ziekenfonds of diensten voor arbeidsbemiddeling zoals VDAB of Actiris [78](#page=78). --- # Prestatiemanagement en evaluatie Prestatiemanagement omvat een systematisch proces dat gericht is op het aligneren van de doelen van individuen en teams met de strategische doelstellingen van een organisatie, met als doel de efficiëntie, productiviteit en winstgevendheid te verhogen [88](#page=88). ### 7.1 Wat is prestatiemanagement? Prestatiemanagement is een proces dat zich richt op zowel de mensen als de doelstellingen binnen een organisatie. Het hoofddoel is ervoor te zorgen dat werknemers zo effectief mogelijk presteren om de best mogelijke resultaten te behalen [88](#page=88). #### 7.1.1 Belangrijkste toepassingen van prestatiemanagement De belangrijkste toepassingen van prestatiemanagement omvatten: * **Verduidelijken van verwachtingen:** Dit wordt bereikt door duidelijke doelstellingen te formuleren, een heldere taakomschrijving te bieden en een transparant schema of rooster te hanteren [88](#page=88). * **Vaststellen van Key Performance Indicators (KPI's):** Dit zijn prestatie-indicatoren of targets die aangeven welke doelen behaald moeten worden. De beoordeling van prestaties is vaak gebaseerd op het al dan niet behalen van deze KPI's. Idealiter worden KPI's samen met de leidinggevende opgesteld om haalbaarheid te garanderen, hoewel ze in de praktijk vaak worden opgelegd. Sommige bedrijven hanteren individuele KPI's, andere team KPI's [88](#page=88). * **Regelmatig geven van feedback:** Periodieke feedbackmomenten zijn essentieel voor motivatie en om werknemers inzicht te geven in hun huidige prestaties [88](#page=88). * **Bevorderen van een klimaat van vertrouwen:** Werknemers presteren optimaal wanneer zij autonomie krijgen, verantwoordelijkheden dragen en inspraak hebben. Dit vereist dat leidinggevenden vertrouwen hebben in hun medewerkers, hen fouten laten maken en hen deze laten oplossen om van te leren [88](#page=88). * **Ontwikkelen van vaardigheden:** Om medewerkers effectief te laten presteren en bij te dragen aan winst, is het cruciaal om hen de benodigde vaardigheden aan te leren door middel van opleidingen of bijscholing [88](#page=88). #### 7.1.2 Voordelen van prestatiemanagement De voordelen van prestatiemanagement zijn onder andere: * Duidelijkheid over resultaten en doelen [88](#page=88). * Meer betrokkenheid van werknemers [88](#page=88). * Inzicht op alle organisatorische niveaus [88](#page=88). * Meer sturingsmogelijkheden [88](#page=88). * Een fijnere werkomgeving [88](#page=88). ### 7.2 De evaluatiecyclus De evaluatiecyclus is een gestructureerd proces dat in de meeste bedrijven wordt gehanteerd om de prestaties van medewerkers te managen. Deze cyclus bestaat uit de volgende fasen [89](#page=89): #### 7.2.1 Planningsgesprek/Targetgesprek * Dit gesprek vindt plaats om resultaat- en ontwikkelafspraken te maken [89](#page=89). * De doelen voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld het komende jaar, worden vastgelegd [89](#page=89). * Deze doelen moeten aan het einde van de volgende periode behaald zijn (bijvoorbeeld aan het einde van 2025 of begin 2026) en dienen SMART te zijn [89](#page=89). #### 7.2.2 Functioneringsgesprek/Voortgangsgesprek * Dit gesprek, dat doorgaans halverwege het jaar plaatsvindt (ongeveer in juni), dient om de gemaakte afspraken door te nemen [89](#page=89). * De targets en doelen worden opnieuw bekeken om na te gaan of de voortgang naar wens verloopt [89](#page=89). #### 7.2.3 Evaluatiegesprek * In dit gesprek worden de gemaakte afspraken geëvalueerd [89](#page=89). * Er wordt beoordeeld in hoeverre de targets zijn behaald en hoe de prestaties waren [89](#page=89). * Het niet behalen van targets betekent niet per definitie een slechte beoordeling, aangezien er wellicht wel hard is gewerkt [89](#page=89). * Dit gesprek vindt vaak aan het einde van het jaar plaats, soms direct gevolgd door het nieuwe planningsgesprek [89](#page=89). ### 7.3 Belang van functionerings- en evaluatiegesprekken Functionerings- en evaluatiegesprekken zijn cruciaal voor het managen van prestaties en het bieden van feedback [89](#page=89). #### 7.3.1 Het belang van feedback * Er is een negatief verband tussen werkprestaties en "work withdrawal"-gedrag, waarbij werknemers zich psychologisch loskoppelen van hun baan. Hoe slechter de prestaties, hoe groter de neiging tot ontkoppeling [89](#page=89). * Feedback wordt gegeven tijdens functionerings- en evaluatiegesprekken [89](#page=89). * Feedback helpt werknemers beter te begrijpen hoe zij zich moeten gedragen en waar zij staan, wat verloop kan verminderen [89](#page=89). * Het ontvangen van feedback is essentieel voor het behouden van motivatie [89](#page=89). ### 7.4 Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek is een regelmatig terugkerend gesprek tussen de leidinggevende (LG) en werknemer (WN) over structurele aspecten van en rondom het werk [89](#page=89). #### 7.4.1 Doelen van het functioneringsgesprek Het doel is om door middel van het maken van afspraken de kwaliteit te verbeteren op de volgende gebieden: * Werkinhoud [89](#page=89). * Werkverhoudingen [89](#page=89). * Werkomstandigheden [89](#page=89). * Werkbelasting [89](#page=89). * Werkplezier [89](#page=89). * Werksfeer [89](#page=89). #### 7.4.2 Meerwaarde van een formeel functioneringsgesprek Hoewel er dagelijks informele feedback plaatsvindt, is een formeel functioneringsgesprek belangrijk voor een overkoepelende en gestructureerde evaluatie. Centraal hierbij staat tweezijdige communicatie: de leidinggevende geeft feedback en agendapunten aan, maar de werknemer ook. Het is **geen** evaluatiemoment of een puur ontwikkelingsgesprek; het gaat verder dan alleen vaardigheidsontwikkeling [89](#page=89) [90](#page=90). #### 7.4.3 Verloop van het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek verloopt volgens de 4 A's: * **Aankondiging:** Minimaal twee weken van tevoren, met een vraag naar gesprekspunten van zowel de LG als de WN [90](#page=90). * **Afstemming:** Eén week van tevoren, waarbij de gesprekspunten worden uitgewisseld voor voorbereiding [90](#page=90). * **Afspraken:** Tijdens het gesprek worden concrete afspraken gemaakt over "Wie doet Wat en Wanneer?", welke schriftelijk worden vastgelegd [90](#page=90). * **Actie:** Verantwoordelijkheid ligt bij zowel de WN als de LG [90](#page=90). #### 7.4.4 Gespreksmodel voor het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek kent vijf fasen: 1. **Opening (DAT-principe):** Het doel van het gesprek wordt meegedeeld, de agendapunten worden overlopen en de beschikbare tijd wordt aangegeven [90](#page=90). 2. **Punten van werknemer, daarna die van leidinggevende:** De input van de werknemer krijgt prioriteit, gevolgd door die van de leidinggevende [90](#page=90). 3. **Verhelderingsfase:** Actief luisteren, samenvatten en doorvragen [90](#page=90). 4. **Oplossingen (jij-, wij-, ik- oplossingen):** * *Jij-oplossingen:* De LG vraagt de WN hoe hij/zij een probleem zou oplossen [90](#page=90). * *Wij-oplossingen:* De LG zoekt samen met de WN naar een oplossing [90](#page=90). * *Ik-oplossingen:* De LG bedenkt zelf oplossingen [90](#page=90). 5. **Afspraken (Wie, wat, wanneer?):** Vastelegging van de gemaakte afspraken. De STARR-methodiek kan hierbij nuttig zijn [90](#page=90). ### 7.5 Het evaluatiegesprek Het evaluatiegesprek richt zich op de prestaties van de werknemer [90](#page=90). #### 7.5.1 Soorten evaluatie in het evaluatiegesprek Er zijn drie hoofdcategorieën binnen het evaluatiegesprek: * **Prestatie-evaluatie:** Beoordeelt in hoeverre de vooropgestelde doelen zijn behaald [90](#page=90). * **Potentieel-evaluatie:** Onderzoekt het resterende potentieel van de werknemer [90](#page=90). * **Functioneringsevaluatie:** Beoordeelt hoe het functioneren van de werknemer kan worden verbeterd [90](#page=90). #### 7.5.2 Georganiseerde feedback in het evaluatiegesprek Feedback kan op verschillende manieren worden verzameld: * **Traditioneel:** Enkel de directe leidinggevende geeft feedback [91](#page=91). * **Moderner (360° feedback):** Meerdere personen evalueren de werknemer. Dit omvat [91](#page=91): * **Zelfbeoordeling:** De medewerker beoordeelt zichzelf [91](#page=91). * **Expertbeoordeling:** Een expert beoordeelt de werknemer [91](#page=91). * **Peerbeoordeling:** Collega's beoordelen elkaar [91](#page=91). * **Beoordeling van ondergeschikten:** Leidinggevenden worden geëvalueerd door hun ondergeschikten, hoewel dit niet altijd als eerlijk wordt ervaren [91](#page=91). #### 7.5.3 Gesprekstypes voor het evaluatiegesprek Er zijn drie belangrijke categorieën van gesprektypes, die verschillen in de mate van sturing door de leidinggevende en de inspraak van de werknemer [91](#page=91): 1. **De Tell-and-sell-methode:** * De leidinggevende heeft twee doelen: de medewerker informeren over zijn/haar positie en instemming verkrijgen met een verbeterplan [91](#page=91). * Dit is een eenzijdige communicatie waarbij de medewerker geen inspraak heeft [91](#page=91). * Dit model kan effectief zijn indien de leidinggevende gedurende het jaar een autoritaire houding heeft gehad en de evaluatie correct en eerlijk is [91](#page=91). 2. **De Tell-and-listen-methode:** * De leidinggevende licht de evaluatie toe [91](#page=91). * De medewerker krijgt ruimte om te reageren, maar overeenstemming is niet verplicht en de evaluatie hoeft niet bijgestuurd te worden; wel kan nuance worden aangebracht [91](#page=91). * De medewerker werkt actief mee aan het opstellen van een verbeterplan [91](#page=91). * De leidinggevende maakt een samenvatting en loopt deze met de werknemer door [91](#page=91). * Deze methode werkt goed omdat participatie en medewerking aan het verbeterplan de acceptatie en verbetering bevorderen [91](#page=91). 3. **De problem-solving-methode:** * De werknemer wordt gestimuleerd om na te denken over werkprestaties en verbeterpunten [91](#page=91). * De leidinggevende zoekt samen met de werknemer naar oplossingen [91](#page=91). * De opgestelde evaluatie komt pas op het einde of helemaal niet ter sprake [91](#page=91). * Dit model kan averechts werken omdat werknemers vinden dat de leidinggevende de verantwoordelijkheid voor evaluaties niet mag afschuiven. Sommige werknemers waarderen deze aanpak echter wel [92](#page=92). #### 7.5.4 Casussen * **Casus 1:** De beschreven situatie past bij een **evaluatiegesprek** van het type **"Tell-and-Sell" methode**. Dit type is het meest geschikt en werkt wanneer de leidinggevende een autoritaire stijl hanteert en de evaluatie correct en aanvaard wordt [92](#page=92). * **Casus 2:** De vragen kunnen gesteld worden binnen het kader van **georganiseerde feedback** of **360° feedback**, specifiek als een **beoordeling van ondergeschikten**. Nadelen hiervan zijn dat medewerkers bang zijn dat hun feedback tegen hen gebruikt kan worden, en leidinggevenden niet altijd bereid zijn de feedback te accepteren [92](#page=92). * **Casus 3:** Dit scenario past binnen een **functioneringsgesprek**, meer specifiek de **laatste fase** waar de afspraken worden gemaakt. Het is cruciaal om duidelijk af te spreken wie wat wanneer doet, en dit schriftelijk vast te leggen. De andere fasen van een functioneringsgesprek zijn aankondiging, afstemming en actie [92](#page=92). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Eenheidsstatuut | Een wet die tot doel heeft de ongelijke behandeling tussen arbeiders en bedienden weg te werken, met name op het gebied van opzegtermijnen en de afschaffing van de carensdag. | | Arbeidsovereenkomst | Een contract tussen een werknemer en een werkgever waarbij de werknemer zich verbindt om tegen loon arbeid te verrichten onder het gezag van de werkgever. | | Paritair comité | Een overlegorgaan op sectorniveau dat bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, met als doel het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. | | Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) | Een overeenkomst afgesloten binnen een paritair orgaan die arbeidsvoorwaarden vastlegt voor een collectief van werknemers, en die nooit minder gunstig mag zijn dan de wettelijke bepalingen. | | Arbeidsreglementering | Een verzamelnaam voor regels die werknemers beschermen, zoals de regels rond pauzes en het verbod op kinderarbeid, met sancties bij overtreding. | | Sociale handhavingsrecht | Het controlemechanisme dat toeziet op de naleving van de arbeidsregels door werkgevers, uitgevoerd door instanties zoals de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. | | Koninklijk Besluit | Reglementering uitgevaardigd door de regering die een concrete uitwerking geeft aan wetten. | | Zelfstandige | Iemand die werk verricht zonder onder het gezag van een werkgever te staan en die buiten het toepassingsgebied van het arbeidsrecht valt. | | Arbeidsrechtbank | De rechtbank van eerste aanleg waar geschillen op arbeidsrechtelijk gebied worden behandeld. | | Arbeidshoven | Hoger beroep gerechtshoven voor arbeidsrechtelijke geschillen. | | Hof van Cassatie | Het hoogste rechtscollege dat enkel procedurefouten beoordeelt. | | Welzijnswet | De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, die de basis vormt voor veiligheid en gezondheid op het werk. | | Risicoanalyse | Het proces van identificeren, vaststellen, bepalen en evalueren van gevaren voor het welzijn van werknemers op het werk, met als doel preventieve maatregelen te treffen. | | Psychosociale risico's | Professionele risico's die psychische en/of lichamelijke schade kunnen berokkenen, zoals stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. | | Arbeidsongeval | Elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, en dat een letsel veroorzaakt, inclusief ongevallen op de weg van en naar het werk. | | Ergonomische belasting | Fysieke belasting die ontstaat door de werkomgeving aan te passen aan de werknemer, om musculoskeletale aandoeningen te voorkomen of te beperken. | | Payroll | Het proces van loonadministratie, inclusief de berekening, verwerking en uitbetaling van lonen, vaak uitbesteed aan een sociaal secretariaat. | | Loonfiche | Een uittreksel van de individuele rekening van een werknemer waarop alle componenten van het loon en de inhoudingen worden vermeld. | | Brutoloon | De bezoldiging van een werknemer vóór aftrek van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. | | RSZ-bijdrage (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) | Bijdragen die zowel door de werkgever als de werknemer worden betaald aan de RSZ, ter financiering van sociale uitkeringen. | | Belastbaar loon | Het brutoloon minus de persoonlijke RSZ-bijdrage, dat dient als basis voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing. | | Bedrijfsvoorheffing | Een verplicht voorschot op de betaling van de personenbelasting, afhankelijk van het loon en de gezinssituatie. | | Nettoloon | Het uiteindelijke bedrag dat een werknemer effectief uitbetaald krijgt na alle aftrekkingen. | | DIMONA-aangifte | Een elektronisch bericht waarmee de werkgever wijzigingen in het personeelsbestand aangeeft bij de RSZ. | | Groepsverzekering | Een extralegaal voordeel dat voorziet in een aanvullend pensioen en bijkomende waarborgen zoals overlijdensdekking en arbeidsongeschiktheid. | | Hospitalisatieverzekering | Een extralegaal voordeel dat de werknemers beschermt tegen hoge onverwachte kosten bij een ziekenhuisopname. | | Wettelijke vakantie | Het recht op betaalde dagen vakantie, afhankelijk van het aantal gewerkte dagen per week en het kalenderjaar voorafgaand aan de vakantieopname. | | Vakantiegeld | Het inkomen dat een werknemer ontvangt tijdens betaald verlof, of als bijkomende bezoldiging (dubbel vakantiegeld). | | Jeugdvakantie | Betaalde vakantiedagen voor jonge werknemers tijdens het eerste jaar na afstuderen, betaald door de RVA. | | Eindejaarspremie / 13e maand | Een belastbare bonus die eenmaal per jaar wordt ontvangen bovenop het loon, niet wettelijk verplicht maar vaak sectoraal of ondernemingsgewijs voorzien. | | Septemberverklaring | Een jaarlijkse verklaring van de Vlaamse regering in het Vlaams Parlement waarin de maatschappelijke situatie en de begrotingslijnen worden besproken. | | Onboarding | Het proces van integratie van een nieuwe medewerker in een organisatie, gericht op succes en betrokkenheid bij de visie, strategie en cultuur van het bedrijf. | | Preboarding | De voorbereidende fase van onboarding, die start na ondertekening van het contract en voor de eerste werkdag, met als doel de nieuwe medewerker proactief te betrekken. | | 5 C's van onboarding (Compliance, Clarification, Culture, Connection, Check back) | Vijf essentiële elementen voor een effectieve onboarding: naleving van regels, verheldering van functie en verwachtingen, culturele integratie, het opbouwen van connecties en regelmatige evaluatie. | | Employer branding | Het imago van een bedrijf als werkgever in de buitenwereld, beïnvloed door de ervaringen van (voormalige) medewerkers. | | Management by objectives (MBO) | Een managementmethode waarbij doelstellingen gezamenlijk worden geformuleerd en geoperationaliseerd van bedrijfsniveau tot individueel werkniveau, met nadruk op SMART-doelen en feedback. | | Taakroulatie | Periodiek wisselen van taak binnen een functie om verveling te verminderen en motivatie te verhogen. | | Taakverbreding (Job enlargement) | Het samenvoegen van deeltaken tot een breder geheel om de werkinhoud te vergroten. | | Taakverrijking (Job enrichment) | Het toekennen van meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden aan werknemers om hun autonomie en betrokkenheid te vergroten. | | Sociotechniek | Een benadering die erkent dat de mens geen verlengstuk is van de machine en de relatie tussen het sociale en technische systeem belangrijk acht voor kwaliteit van arbeid en intrinsieke motivatie. | | Autonome werkgroepen | Zelfsturende teams die binnen de organisatie zelf beslissingen kunnen nemen over hun werk. | | Flexibele werkregelingen | Werkvormen die werk en privé beter combineren, zoals duobaan, deeltijds werken, flexibele werktijden en thuiswerken. | | Werknemersbetrokkenheid | De psychologische identificatie van medewerkers met hun werk en de organisatie, waarbij succes of falen impact heeft op hun eigenwaarde. | | Participatief leiderschap | Leiderschap waarbij werknemers invloed hebben op de besluitvorming van hun leidinggevende, wat leidt tot empowerment. | | Medezeggenschap | Wettelijk geregeld recht van werknemers op informatie, advies en instemming via de ondernemingsraad (OR). | | Team | Een groep waarin individuen bewust zijn van hun onderlinge afhankelijkheid om doelen te bereiken, intensief contact hebben, specifieke en complementaire functies vervullen, en gedurende een bepaalde periode lid zijn. | | Groepscohesie | De mate waarin groepsleden zich tot elkaar aangetrokken voelen en zich identificeren met de groep, wat leidt tot emotionele samenhang. | | Teamrollen van Belbin | Negen complementaire rollen die leden binnen een team vervullen om tot effectieve samenwerking te komen, zoals de voorzitter, de plant, de brononderzoeker, etc. | | Teambuilding | Een reeks technieken gericht op het optimaliseren van het intern functioneren van een team, vaak met behulp van externe deskundigen en ervaringsgericht leren. | | High performance team | Een team dat verder gaat dan effectiviteit, toekomstgericht, innovatief en wendbaar is, snel reageert op kansen en creativiteit stimuleert. | | Leiderschap | De competentie om het gedrag van anderen te beïnvloeden, zowel formeel als informeel. | | Management | Het formuleren van doelstellingen, organiseren, motiveren, meten en ontwikkelen binnen een organisatie. Leiding geven is een onderdeel van management. | | Situationeel leiderschapstheorie (Hersey & Blanchard) | Een theorie die stelt dat leiderschap aangepast dient te worden aan de omstandigheden en de taakbereidheid (competentie en motivatie) van de medewerkers. | | Transactioneel leiderschap | Een leiderschapsstijl gebaseerd op een ruilrelatie tussen leider en medewerker, waarbij inzet wordt beloond en fouten worden gecorrigeerd. | | Transformationeel leiderschap | Een leiderschapsstijl die medewerkers inspireert en beïnvloedt op het gebied van waarden en overtuigingen, gericht op groei en verandering. | | Dienend leiderschap | Een vorm van transformationeel leiderschap met een focus op het ontwikkelen van medewerkers en hun welzijn. | | Agile leiderschap | Flexibel leiderschap dat gericht is op leren in onzekere omgevingen, met nadruk op fouten maken, vertrouwen geven, ondersteunen en het niet proberen te voorspellen van de toekomst. | | Competentie | Een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis, kunde of gedragsvaardigheid, die bijdraagt tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie. | | Competentiemanagement | Het proces van het identificeren, ontwikkelen en managen van de competenties van medewerkers binnen een organisatie. | | Talentmanagement | Het strategisch identificeren, ontwikkelen en benutten van de potentie van medewerkers om organisatiedoelstellingen te realiseren. | | Competentiemodel | Een gestructureerd overzicht van de competenties die een organisatie verwacht van haar medewerkers. | | Competentiewoordenboek | Een document dat definities, gedragsindicatoren en niveaus voor elke competentie beschrijft, om meetbaarheid en ontwikkeling mogelijk te maken. | | Competentieprofiel | De vertaling van competenties naar specifieke functies binnen een bedrijf, met gedragsindicatoren en niveaus. | | Human Resource Development (HRD) | Het geheel van strategische leer- en ontwikkelactiviteiten gericht op de prestaties van de organisatie en de individuele medewerker of diens loopbaan. | | High potential | Een medewerker met hoog potentieel die de ambitie en het talent heeft om door te groeien binnen de organisatie. | | Onboarding | Het proces van integratie van een nieuwe medewerker bij een organisatie, wat bijdraagt aan diens succes en betrokkenheid. | | Offboarding | Alle administratieve en praktische zaken die komen kijken bij het vertrek van een werknemer, met als doel een respectvolle afronding van de werkrelatie. | | Outplacement | Begeleiding voor ontslagen of ontslagnemende werknemers om hen te helpen snel een nieuwe baan te vinden of een zelfstandige activiteit te starten. | | Ontslaggesprek | Een gesprek waarin de boodschap van ontslag duidelijk en respectvol wordt gecommuniceerd door de directe leidinggevende. | | Exitgesprek | Een gesprek tussen een HR-professional en een vertrekkende werknemer om de werkervaring te analyseren en verbeterpunten voor de organisatie te identificeren. | | Conflict | Een proces dat begint wanneer iemand ervaart dat zijn meningen, doelen, belangen, waarden of normen door iemand anders geschaad zijn of zullen worden. | | Functionele conflicten | Conflicten die leiden tot een positieve opbrengst voor de organisatie, bijvoorbeeld door het detecteren van problemen. | | Disfunctionele conflicten | Conflicten die nadelig zijn voor de organisatie, energie kosten, communicatie bemoeilijken en productiviteit verminderen. | | Taakconflicten | Conflicten over de inhoud en doelen van het werk. | | Relatieconflicten | Sociaal-emotionele conflicten die gaan over de relaties tussen werknemers en zijn altijd disfunctioneel. | | Procesconflicten | Conflicten over de manier waarop het werk moet worden uitgevoerd. | | Interpersoonlijke conflicten | Conflicten die zich afspelen tussen individuele personen. | | Intergroepsconflicten | Conflicten tussen teams of afdelingen binnen een organisatie. | | Belangenconflicten | Conflicten die gaan over de toegang tot en verdeling van schaarse middelen zoals tijd, aandacht, geld, macht en status. | | Meningsverschillen | Conflicten die gaan over tegengestelde inzichten, voorkeuren, meningen en oordelen. | | Conflictescalatie | Het proces waarbij een conflict verergert door de tijd heen, gekenmerkt door veranderingen in technieken, onderwerpen en de focus op het beschadigen van de andere partij. | | Conflictmanagement | Alle maatregelen die een organisatie kan nemen om conflicten te voorkomen en op te lossen. | | Prestatiemanagement (Performance Management) | Een proces gericht op het afstemmen van strategische bedrijfsdoelstellingen op die van afdelingen, teams en individuen om efficiëntie, productiviteit en winstgevendheid te verbeteren. | | KPI's (Key Performance Indicators) | Prestatie-indicatoren of doelen waaraan de prestaties van individuen of teams worden gemeten. | | Evaluatiecyclus | Een cyclus binnen de meeste bedrijven die wordt gebruikt om de prestaties van medewerkers te managen, bestaande uit plannings-, functionerings- en evaluatiegesprekken. | | Functioneringsgesprek | Een regelmatig gesprek tussen leidinggevende en werknemer over structurele punten in en om het werk, met als doel de kwaliteit van werkinhoud, werkverhoudingen, werkomstandigheden, werkbelasting, werkplezier en werksfeer te verbeteren. | | Evaluatiegesprek | Een gesprek waarin de mate waarin vooropgestelde doelen zijn behaald, het potentieel van de werknemer en het functioneren worden beoordeeld. | | 360° feedback | Een feedbackmethode waarbij niet alleen de leidinggevende, maar ook collega's, ondergeschikten en soms zelfs externe partijen de prestaties van een werknemer beoordelen. | | Tell-and-sell-methode | Een evaluatiemethode waarbij de leidinggevende de evaluatie presenteert en de werknemer instemming met een verbeterplan vraagt, met weinig inspraak voor de werknemer. | | Tell-and-listen-methode | Een evaluatiemethode waarbij de leidinggevende de evaluatie toelicht, de werknemer de ruimte krijgt te reageren en samen met de leidinggevende een verbeterplan opstelt. | | Problem solving-methode | Een evaluatiemethode waarbij de werknemer wordt gestimuleerd na te denken over werkprestaties en verbeteringsmogelijkheden, en de leidinggevende samen met de werknemer naar oplossingen zoekt. | | Werkvermogen | De mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is zijn huidige werk uit te voeren, bepaald door de balans tussen individuele kenmerken en werkvereisten. | | Redeployment | Het herschikken van talent binnen een organisatie, waarbij medewerkers worden geplaatst in functies waar ze hun talent volledig kunnen inzetten. | | Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers | Het proces om werknemers die langdurig ziek zijn geweest te helpen terug te keren naar de arbeidsmarkt, bij voorkeur bij hun eigen werkgever. | | Re-integratietraject (RIT) | Een gestructureerd proces dat werkgever en werknemer volgen om de mogelijkheden voor werkhervatting te onderzoeken en te faciliteren na een periode van arbeidsongeschiktheid. | | Offboarding | Alle administratieve zaken die komen kijken bij het vertrek van een werknemer, zoals het regelen van betalingen, papierwerk en exitgesprekken. | | Outplacement | Begeleiding voor ontslagen of ontslagnemende werknemers om hen te helpen een nieuwe baan te vinden of een zelfstandige activiteit te starten. | | Burn-out | Een staat van emotionele, fysieke en mentale uitputting veroorzaakt door langdurige stress op het werk, gekenmerkt door een disbalans tussen hoge werkeisen en onvoldoende hulpbronnen. | | Mentale distantie | Het ontwikkelen van een afkerige houding ten opzichte van het werk en de emoties die ermee gepaard gaan. | | Cognitieve ontregeling | Problemen met concentratie en denkprocessen als gevolg van stress. | | Emotionele ontregeling | Overmatige of ontremde emotionele reacties op werkgerelateerde gebeurtenissen. | | Psychosomatische klachten | Lichamelijke symptomen die worden veroorzaakt of verergerd door psychische factoren, zoals hoofdpijn of maagklachten. | | Person-Environment Fit | Een theorie die stelt dat stress ontstaat door een mismatch tussen de persoonlijke hulpbronnen van een werknemer en de eisen van de werkomgeving. | | Job Demand Control model | Een model dat de relatie tussen taakeisen en regelmogelijkheden op het werk onderzoekt, en vier soorten jobs onderscheidt: high strain, passive, active en low strain jobs. | | Job Demands-Resources model (JD-R model) | Een model dat werkstressoren en energiebronnen onderscheidt, en de balans daartussen ziet als cruciaal voor het ontstaan van burn-out. | | Werkbare werk | Werk dat voldoet aan criteria zoals psychische vermoeidheid, welbevinden, leermogelijkheden en een goede werk-privébalans, wat bijdraagt aan een goed werkvermogen. | | Huis van werkvermogen | Een model dat de verschillende factoren die werkvermogen beïnvloeden, voorstelt als verdiepingen in een huis: gezondheid, competenties, normen en waarden, en werkvereisten. | | Loopbaanbegeleiding | Professionele ondersteuning bij het nemen van loopbaankeuzes en -beslissingen, gericht op het ontdekken, versterken en ontwikkelen van loopbaancompetenties. | | Loopbaancompetenties | Kennis, vaardigheden en houdingen die nodig zijn om de eigen loopbaan actief vorm te geven en te positioneren op de arbeidsmarkt. | | Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) | Een document waarin een individu doelen stelt met betrekking tot zijn loopbaan en competenties, inclusief een actieplan en evaluatie. | | Ontwikkelingsgesprek | Een gesprek dat gericht is op de ontwikkeling van de werknemer, anders dan een functionerings- of evaluatiegesprek. | | Coaching | Een gestructureerd en doelgericht proces waarbij de coach de gecoachte aanzet tot effectief gedrag door bewustwording, groei, zelfvertrouwen en het ontwikkelen van mogelijkheden. | | Counseling | Een proces gericht op het verminderen van emotionele en mentale problemen, met focus op het verleden en onderliggende patronen, om gedragsveranderingen toe te passen. | | GROW model | Een structuur voor coachinggesprekken bestaande uit vier fasen: Goal (Doel), Reality (Realiteit), Options (Opties) en Will (Wilskracht/Actieplan). | | Mentoring | Begeleiding door een meer ervaren collega (mentor) die kennis en ervaring deelt met een minder ervaren medewerker. | | Executieve Coaching | Coaching van managers en directeuren op hoog niveau, vaak uitgevoerd door externe coaches. | | Diversiteit en inclusie | Het actief beleid voeren om een diverse groep medewerkers aan te werven en te behouden, en ervoor te zorgen dat iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. | | Arbeidsmarktpositionering | De plaats die een individu inneemt op de arbeidsmarkt, zowel in termen van de verworven competenties als de persoonlijke waarden en voorkeuren. | | Talentgerichte loopbaanbegeleiding | Een vorm van loopbaanbegeleiding die zich richt op het helpen van mensen om hun loopbaan vorm te geven vanuit hun aangeboren talenten. | | Werk-privébalans | De evenwichtige combinatie tussen de eisen van het werk en de persoonlijke/privéleven van een werknemer. |

# De toekenningsvoorwaarde zonder arbeid zijn Dit gedeelte analyseert situaties waarin een werkloze activiteiten onderneemt die van invloed kunnen zijn op de toekenning van werkloosheidsuitkeringen, met specifieke aandacht voor zelfstandige activiteiten en werk voor derden. ### 1.1 Algemene principes van 'zonder arbeid zijn' Om recht te hebben op een werkloosheidsuitkering, dient de werkloze aan de voorwaarde te voldoen dat hij of zij 'zonder arbeid' is. Dit betekent dat de werkloze geen activiteiten mag verrichten die als bezoldigd werk beschouwd kunnen worden. De interpretatie van 'arbeid' is cruciaal en wordt bepaald door de context en de aard van de activiteit. #### 1.1.1 Activiteiten die potentieel invloed hebben op de toekenning Verschillende soorten activiteiten kunnen leiden tot een weigering van de uitkering indien ze als 'arbeid' worden beschouwd. * **Schilderen van eigen dakgoten:** * Op een weekdag: Dit kan als arbeid worden beschouwd, aangezien het een activiteit is die normaal gesproken betaald zou worden. * Op een weekenddag: De timing (weekend) maakt op zichzelf de activiteit niet minder potentieel arbeid. * **Schilderen van dakgoten van de buurman:** Dit wordt vrijwel zeker beschouwd als arbeid, aangezien het werk voor een derde partij betreft en er een impliciete of expliciete vergoeding kan zijn. * **Installeren van elektriciteit in eigen nieuwbouwwoning:** * Op een weekdag: Dit is een omvangrijke activiteit die doorgaans door een professional wordt uitgevoerd en dus als arbeid kan worden beschouwd. * Op een weekenddag: Net als bij het schilderen, maakt de timing op een weekenddag de activiteit niet per se vrijgesteld van de arbeidscriteria. * **Teelt van groenten in eigen moestuin:** * Voor eigen gebruik: Dit wordt doorgaans niet als arbeid beschouwd, omdat het gericht is op persoonlijk verbruik en geen economische waarde genereert buiten het huishouden. * Te koop aanbieden (thuis/op de markt): Wanneer de geteelde groenten te koop worden aangeboden, is er sprake van een economische activiteit die als arbeid kan worden aangemerkt en de uitkering kan beïnvloeden. #### 1.1.2 Zelfstandige activiteiten en de toekenningsvoorwaarde De uitoefening van zelfstandige activiteiten, zelfs in bijberoep, vereist een nauwkeurige afweging ten opzichte van de toekenningsvoorwaarde 'zonder arbeid zijn'. * **Mandaat als zaakvoerder:** * In de vennootschap van de echtgenoot met bedrijfsbeheerattest: Hoewel de persoon over het nodige attest beschikt, kan het uitoefenen van een mandaat als zaakvoerder worden beschouwd als arbeid, afhankelijk van de mate van betrokkenheid en de vergoeding. * In een eigen vennootschap (zelfstandig bijberoep reeds vóór werkloosheid): Het voortzetten of heropstarten van een bestaand zelfstandig bijberoep kan impact hebben op de uitkering. Hier geldt vaak een regelgeving met beperkte cumulatie. * Voorbeeld: Een werkloze met een eigen schoonheidssalon die ze reeds een jaar had voor haar werkloosheid, kan beperkt blijven cumuleren. **Opgelet:** Er geldt een beperkte cumulatie volgens artikel 48. * **Voorbereiding op een start als zelfstandige:** Activiteiten zoals het uitvoeren van haalbaarheidsstudies, het inrichten van een vestiging of het leggen van contacten met leveranciers, kunnen als voorbereidende arbeid voor een zelfstandige activiteit worden beschouwd. **Opgelet:** Hiervoor is mogelijk voorafgaande toelating vereist, soms aangeduid als "Springplank naar zelfstandige". #### 1.1.3 Vriendendiensten en hulpverlening Activiteiten die in de volksmond als 'vriendendienst' of 'hulpverlening' worden beschouwd, kunnen onder specifieke omstandigheden toch als arbeid kwalificeren. * **Gras maaien voor de buurman als vriendendienst:** Indien dit meer dan een vluchtige, onbezoldigde gunst is en enige regelmaat vertoont, kan het als arbeid worden gezien. * **Helpen bij heraanleg tuinpad buurman:** Gelijkaardig aan het gras maaien, de aard en omvang van de hulp zijn bepalend. * **Helpen op zaterdagse rommelmarkt:** Dit kan eveneens als arbeid worden beschouwd, vooral als er sprake is van een (verwachte) vergoeding of economisch belang. > **Tip:** Bij twijfel over de aard van een activiteit, is het altijd raadzaam om navraag te doen bij de bevoegde instantie om sancties te vermijden. #### 1.1.4 Gevolgen bij het overtreden van de 'zonder arbeid zijn' voorwaarde Wanneer een werkloze activiteiten onderneemt die als arbeid worden beschouwd, zijn de gevolgen ingrijpend. * **Verplichte schrapping van de controlekaart:** De dag waarop de arbeid werd verricht, moet worden geschrapt. * **Verlies van uitkering:** Voor de geschrapte dag wordt geen uitkering toegekend. * **Sancties:** Bij betrapping kunnen administratieve of gerechtelijke sancties volgen, die variëren afhankelijk van de ernst van de overtreding. > **Tip:** Het wettelijk vermoeden bestaat dat activiteiten die op een werkdag worden uitgevoerd en die potentieel als arbeid kunnen worden beschouwd, ook als zodanig worden aangemerkt, tenzij het tegendeel kan worden bewezen. ### 1.2 De toekenningsvoorwaarde 'zonder loon zijn' Deze voorwaarde hangt nauw samen met de vorige en focust specifiek op het ontvangen van inkomsten uit een vroegere tewerkstelling. #### 1.2.1 Situaties met mogelijke vergoedingen na ontslag Wanneer een werknemer wordt ontslagen, kunnen er nog financiële claims bestaan die de toekenning van een uitkering kunnen beïnvloeden. * **Ontslag met te korte opzeggingstermijn/beperkte opzegvergoeding:** De werkloze heeft recht op een uitkering, maar de voormalige werkgever is verplicht de correcte opzegvergoeding te betalen. Indien de werkgever dit nalaat, kan de werkloze hierop aanspraak maken. * **Afzien van opzeggingsvergoeding in onderling akkoord:** Wanneer de werknemer en werkgever in onderling akkoord besluiten dat de werknemer afziet van zijn opzeggingsvergoeding, kan dit gevolgen hebben voor de uitkering. * **Belangrijk:** De werknemer kan enkel afstand doen van het nettobedrag van de opzeggingsvergoeding. Dit is niet tegenstelbaar aan de RSZ en de fiscus. Indien de werknemer zijn rechten niet geldend maakt tegenover de voormalige werkgever, kan hij geen beroep doen op een uitkering voor de periode waarvoor de vergoeding had moeten gelden. > **Voorbeeld:** Een werknemer die ontslag neemt en hiermee afziet van zijn opzeggingsvergoeding, zal in principe geen recht hebben op een werkloosheidsuitkering vanaf het moment dat de vergoeding had moeten ingaan. ### 1.3 Werkverlating zonder wettige reden Werkverlating, het zelf beëindigen van een arbeidsovereenkomst zonder wettige reden, leidt tot uitsluiting van werkloosheidsuitkeringen. #### 1.3.1 Situaties die als werkverlating kunnen worden beschouwd Verschillende scenario's waarbij een werknemer zelf ontslag neemt, worden geanalyseerd op hun wettigheid. * **Beëindiging in onderling akkoord:** Dit kan worden beschouwd als werkverlating, tenzij er duidelijke redenen zijn die de werknemer tot dit akkoord dwingen en dit wettig wordt bevonden. * **Ontslagname wegens verhuis echtgeno(o)t(e):** Als de verhuis primair gericht is op het faciliteren van het woon-werktraject van de echtgeno(o)t(e) en er geen andere opties zijn, kan dit als werkverlating worden gezien. * **Beëindiging om zelfstandige activiteit uit te oefenen:** Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst om een zelfstandige activiteit te starten, wordt beschouwd als werkverlating, tenzij de specifieke voorwaarden voor cumulatie of een goedgekeurde "springplank" van toepassing zijn. * **Ontslagname voor ongunstiger interim dichter bij huis:** Hoewel er een pragmatische reden is (korter woon-werktraject), kan dit toch als werkverlating worden aangemerkt als de nieuwe tewerkstelling significant ongunstiger is en niet als een noodzakelijke stap wordt gezien. * **Ontslagname door uitzonderlijke gezondheidstoestand kind (bv. risico op wiegendood):** Dit wordt doorgaans gezien als een wettige reden voor werkverlating, omdat de zorg voor een ernstig ziek kind een dwingende reden vormt die de werkgever niet kan negeren. > **Voorbeeld:** Een alleenstaande ouder die 's nachts werkt met onregelmatige uren, kan ontslag nemen om de gezondheid van haar kind te monitoren, wat als een wettige reden voor werkverlating kan worden beschouwd. #### 1.3.2 Situatieschets: Werkverlating en de gevolgen Een werknemer verlaat een passende dienstbetrekking voor een nieuwe job met hogere loon, dichter bij huis, maar wordt na 5 weken ontslagen. Komt deze werknemer in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering, of wordt dit beschouwd als het verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden? Volgens artikel 51, § 1 van het Werkloosheidsbesluit van 25 november 1991, kan het verlaten van een passende dienstbetrekking leiden tot uitsluiting van uitkeringen, tenzij er sprake is van een uitzondering. ### 1.4 Werkweigering Werkweigering, het afwijzen van een aangeboden passende dienstbetrekking zonder wettige reden, leidt eveneens tot het verlies van werkloosheidsuitkeringen. #### 1.4.1 Situaties die als werkweigering kunnen worden beschouwd * **Vasthouden aan onverzorgde kledingstijl:** Het afwijzen van een job wegens een persoonlijke kledingstijl die niet voldoet aan de professionele normen van de aangeboden functie, kan als werkweigering worden gezien. * **Weigeren hoofddoek af te nemen:** Indien het afnemen van een hoofddoek een vereiste is voor de functie (bv. hygiëne of veiligheid) en de werkloze dit weigert, kan dit als werkweigering worden beschouwd. Er is echter jurisprudentie die hier genuanceerd naar kijkt. * **Denken dat een sluier de functie belemmert (terwijl dit niet zo is):** Indien de werkloze onterecht meent dat een sluier de uitoefening van de functie belemmert en daardoor een job weigert, kan dit als werkweigering worden beschouwd. * **Weigeren job als verkoopster door religieuze overtuiging (Jehovagetuige):** Het weigeren van een job die weekendwerk inhoudt omdat dit religieuze huisbezoeken in de weg staat, kan als werkweigering worden gezien, tenzij er sprake is van een conflict met fundamentele religieuze rechten of het een zeer specifieke, niet-passende functie betreft. > **Voorbeeld:** Een werkloze die een job als verkoopster in een bakkerij weigert omdat weekendwerk haar als Jehovagetuige verhindert om huisbezoeken af te leggen, kan te maken krijgen met de regels rond werkweigering. #### 1.4.2 Toegelaten werkweigering van een passende dienstbetrekking Niet elke weigering van een aangeboden job is een "werkweigering" in de zin van het verlies van uitkering. Er zijn specifieke situaties waarin een weigering acceptabel is. * **Burgerlijk ingenieur weigert administratieve functie (eerste maand):** In de eerste maand van werkloosheid is de definitie van een "passende dienstbetrekking" ruimer. Het weigeren van een administratieve functie door een hooggeschoolde ingenieur in deze initiële periode kan aanvaard worden als passend. * **Burgerlijk ingenieur weigert administratieve functie (vierde maand):** Na de eerste maand wordt de definitie van "passende dienstbetrekking" strikter. Het weigeren van een administratieve functie door een ingenieur wordt dan waarschijnlijk als werkweigering beschouwd, aangezien er naar een meer passende functie gezocht dient te worden. * **Vegetariër weigert werk in charcuterie-afdeling:** Dit wordt doorgaans beschouwd als een toegelaten werkweigering, aangezien het ingaat tegen de persoonlijke ethische of voedingsprincipes van de werknemer, die hierin als redelijk kan worden beschouwd. > **Voorbeeld:** Een werkloze die in de eerste maand van zijn werkloosheid een aangeboden functie als administratief bediende weigert, kan hierdoor nog geen uitkeringen verliezen, omdat de passende aard van de job nog breed geïnterpreteerd kan worden. ### 1.5 Oorzaken van tijdelijke werkloosheid De redenen voor tijdelijke werkloosheid moeten voldoen aan specifieke criteria om recht te geven op uitkeringen. #### 1.5.1 Aanvaarde oorzaken van tijdelijke werkloosheid Verschillende externe omstandigheden kunnen leiden tot tijdelijke werkloosheid en worden onder bepaalde voorwaarden aanvaard. * **Elektriciteitspanne:** Aanvaard, tenzij de oorzaak het gebrekkig onderhoud van de installatie is. * **Arbeidsongeschiktheid na betwisting beslissing ziekenfonds:** Indien de werknemer de beslissing van de adviserend geneesheer betwist voor de arbeidsrechtbank en het werk niet hervat. * **Onvoldoende vakantiedagen bij collectieve sluiting:** Een recent aangeworven werknemer die door een collectieve sluiting niet kan werken wegens onvoldoende resterende vakantiedagen. * **Hacking van ICT-systemen:** Aanvaard, tenzij de oorzaak de gebrekkige beveiliging van het systeem is. * **Bevroren bodem (tuinbouw):** Dit is enkel aanvaard voor arbeiders in de tuinbouwsector. * **Corona-crisis (wegenbouwbedrijf):** Wanneer de crisis leidt tot een gebrek aan werk, kunnen niet alle arbeiders te werk worden gesteld. > **Voorbeeld:** Een tuinbouwbedrijf kan tijdelijke werkloosheid inroepen voor zijn arbeiders wanneer de bodem bevroren is, omdat dit een directe en onoverkomelijke belemmering vormt voor het werk. Dit geldt niet voor bedienden binnen hetzelfde bedrijf, tenzij er een andere oorzaak is. --- # De toekenningsvoorwaarde zonder loon zijn Dit onderdeel onderzoekt situaties waarin een werkloze persoon geen recht heeft op uitkeringen omdat hij nog loon tegoed heeft van een vorige werkgever, bijvoorbeeld door een te korte opzeggingstermijn of een afgesproken opzeggingsvergoeding. ### 2.1 Begripsbepaling en Toepassing De toekenningsvoorwaarde "zonder loon zijn" houdt in dat een werkloze die recht heeft op uitkeringen, gedurende een bepaalde periode geen recht heeft op deze uitkeringen als hij nog loon verschuldigd is door een vorige werkgever. Dit is voornamelijk relevant bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. #### 2.1.1 Situaties met openstaand loon Er is sprake van "zonder loon zijn" in de volgende situaties: * **Te korte opzeggingstermijn of te beperkte opzegvergoeding:** Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met een opzeggingstermijn die korter is dan wettelijk voorzien, of een opzegvergoeding betaalt die lager is dan waar de werknemer recht op heeft, dan beschikt de werknemer nog over een loontengoed. De werkloze werknemer behoudt zijn recht op uitkeringen niet voor de periode waarvoor hij nog loon of een opzeggingsvergoeding tegoed heeft. * **Voorbeeld:** De werkloze werd ontslagen door zijn werkgever met een te korte opzeggingstermijn. * **Afzien van opzeggingsvergoeding:** Een werkloze kan in onderling akkoord met de werkgever afzien van een opzeggingsvergoeding. Echter, dit afzien is slechts tegenstelbaar voor het nettobedrag van de opzeggingsvergoeding. De RSZ en de fiscus worden hier niet mee geconfronteerd. Indien de werknemer zijn rechten tegenover de voormalige werkgever niet geldend maakt, kan hij geen beroep doen op een uitkering voor de periode waarvoor hij nog recht had op een opzeggingsvergoeding. * **Voorbeeld:** De werkloze ziet bij zijn ontslag, in onderling akkoord met de werkgever, af van een opzeggingsvergoeding. > **Tip:** De werknemer kan enkel afstand doen van het nettobedrag van de opzeggingsvergoeding. ### 2.2 Cautie bij Beëindiging van de Arbeidsovereenkomst De toepassing van de voorwaarde "zonder loon zijn" is nauw verbonden met de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst werd beëindigd en de mogelijke aanspraken die de werknemer nog heeft. #### 2.2.1 Werkverlating zonder wettige reden Hoewel het concept "zonder loon zijn" primair gericht is op loontengoeden, kan het verband leggen met situaties van werkverlating relevant zijn in de bredere context van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Werkverlating zonder wettige reden kan leiden tot het verlies van uitkeringen. De volgende situaties kunnen worden beschouwd als werkverlating: * Een werknemer die een arbeidsovereenkomst beëindigt in onderling akkoord met de werkgever. * Een werknemer die zelf ontslag neemt omdat zij en haar echtgenoot besloten te verhuizen om het woon-werktraject van de echtgenoot te vergemakkelijken. * Een werknemer die de arbeidsovereenkomst beëindigt om een zelfstandige activiteit uit te oefenen. * Een werknemer die ontslag neemt en kiest voor een ongunstiger interim tewerkstelling, maar dichter bij huis. * Een alleenstaande werknemer die haar tewerkstelling 's nachts en met onregelmatige uren opzegt ingevolge de uitzonderlijke gezondheidstoestand van haar kind (risico op wiegendood). > **Voorbeeld:** Een werknemer verlaat een passende dienstbetrekking om aan de slag te gaan in een andere job, bijvoorbeeld met een hoger loon, dichter bij huis. Na 5 weken wordt hij in deze nieuwe functie ontslagen. Deze situatie kan worden aanzien als het verlaten van een passende dienstbetrekking, wat gevolgen kan hebben voor de uitkeringen. --- # Werkverlating zonder wettige reden Dit onderwerp behandelt de situaties waarin een werknemer een arbeidsovereenkomst beëindigt zonder dat daar een wettige reden voor is, en de mogelijke gevolgen hiervan voor de toekenning van werkloosheidsuitkeringen. ### 3.1 Definitie en context van werkverlating Werkverlating zonder wettige reden vindt plaats wanneer een werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een geldige reden die door de wet wordt erkend. Dit is van cruciaal belang voor de werkloosheidsverzekering, omdat het de toekenning van uitkeringen kan beïnvloeden. De wet beoogt werknemers te beschermen, maar ook om misbruik van het systeem te voorkomen. ### 3.2 Situaties die als werkverlating zonder wettige reden kunnen worden beschouwd Er zijn diverse situaties die onder de noemer "werkverlating zonder wettige reden" kunnen vallen. Het gaat hierbij om situaties waarin de werknemer initieert tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder dat er sprake is van een situatie die door de werkloosheidsreglementering als een ontslag om wettige reden wordt aangemerkt. #### 3.2.1 Zelfontslag om persoonlijke redenen * **Verhuizing:** Een werknemer die ontslag neemt omdat hij of zij verhuist om het woon-werktraject van de echtgeno(o)t(e) te vergemakkelijken. Dit wordt over het algemeen niet beschouwd als een wettige reden voor ontslag in de zin van werkloosheidsuitkeringen, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn. * **Ongunstigere interim tewerkstelling:** Ontslag nemen om vervolgens een minder gunstige interim job aan te nemen, zelfs indien deze dichter bij huis is. De keuze voor een minder gunstige positie zonder objectieve noodzaak wordt niet als een wettige reden beschouwd. #### 3.2.2 Beëindiging voor start van zelfstandige activiteit De werknemer die de arbeidsovereenkomst beëindigt om een zelfstandige activiteit uit te oefenen, kan dit beschouwen als een vooruitzicht op economische zelfstandigheid. In sommige gevallen kan een dergelijke overgang weliswaar een specifieke regeling "Springplank naar zelfstandige" hebben, maar dit vereist doorgaans voorafgaande toelating en is niet per definitie een vrijgeleide om zonder gevolgen de tewerkstelling te verlaten. #### 3.2.3 Specifieke omstandigheden van individuele werknemers * **Gezondheidstoestand van een kind:** Een alleenstaande werknemer die zijn of haar tewerkstelling opzegt wegens de uitzonderlijke gezondheidstoestand van het kind, met name bij een risico op wiegendood. Hoewel dit een zeer ernstige persoonlijke reden is, moet de concrete beoordeling van de wettige reden rekening houden met de specifieke context en de inspanningen om alternatieve oplossingen te vinden. #### 3.2.4 Onderling akkoord Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst beëindigt in onderling akkoord met de werkgever, kan dit onder bepaalde omstandigheden worden beschouwd als een werkverlating. Het is cruciaal dat de voorwaarden van dit akkoord getoetst worden aan de wettelijke vereisten voor werkloosheidsuitkeringen. ### 3.3 Gevolgen van werkverlating zonder wettige reden Werkverlating zonder wettige reden kan leiden tot de volgende consequenties: * **Verlies van recht op uitkeringen:** De werknemer kan voor een bepaalde periode of permanent geen recht hebben op werkloosheidsuitkeringen. * **Sancties:** Afhankelijk van de ernst en de omstandigheden kan de werknemer onderworpen worden aan administratieve of gerechtelijke sancties. * **Schrappen op controlekaart:** De werknemer dient de betreffende dag(en) op zijn controlekaart te schrappen, wat resulteert in het niet uitbetalen van een uitkering voor die periode. Dit is een wettelijk vermoeden dat de werknemer zonder recht op uitkering was. ### 3.4 Uitzonderingen en nuance * **Passende dienstbetrekking en werkweigering:** Het verlaten van een passende dienstbetrekking zonder geldige reden kan leiden tot het verlies van uitkeringen. Werkweigering wordt beoordeeld aan de hand van de passendheid van de aangeboden functie en de redelijkheid van de weigering, rekening houdend met factoren zoals de duur van de werkloosheid, de aard van de job en persoonlijke overtuigingen. > **Tip:** De passendheid van een functie wordt subjectiever naarmate de werkloze langer werkzoekend is. Een burgerlijk ingenieur die in de eerste maand een functie als administratief bediende weigert, zal waarschijnlijk minder snel gevolgen ondervinden dan na vier maanden. * **Vrijwillige beëindiging wegens bijzondere omstandigheden:** Hoewel de algemene regel streng is, kunnen er uitzonderlijke omstandigheden zijn waarin de werkgever de werknemer ontslaat, maar de werknemer hierin instemt vanwege dringende persoonlijke redenen. De beoordeling hiervan is echter zeer casuïstisch. ### 3.5 Werkverlating versus werkweigering Het is belangrijk onderscheid te maken tussen werkverlating en werkweigering. Werkverlating impliceert een actieve beslissing van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, terwijl werkweigering verwijst naar het weigeren van een concrete jobaanbieding. Beide situaties kunnen echter leiden tot het verlies van werkloosheidsuitkeringen indien ze niet als wettig worden beschouwd. > **Voorbeeld:** Een werknemer die ontslag neemt omdat hij een beter betaalde baan heeft gevonden, pleegt werkverlating. Een werknemer die een aangeboden job weigert omdat deze te ver weg is, pleegt werkweigering. Beide kunnen hun recht op uitkering verliezen afhankelijk van de specifieke beoordeling. ### 3.6 Uitzonderlijke situaties die aanleiding geven tot tijdelijke werkloosheid Buiten de directe werkverlating zijn er situaties die leiden tot tijdelijke werkloosheid. De oorzaak hiervan moet aanvaard worden door de werkloosheidsreglementering om recht op uitkeringen te behouden. Voorbeelden zijn: * **Technische oorzaken:** Elektriciteitspanne of gehackte ICT-systemen, mits de oorzaak niet te wijten is aan gebrekkig onderhoud of beveiliging. * **Weersomstandigheden:** Bevroren bodem in de tuinbouw. * **Economische oorzaken:** Dalende orders door crises zoals de coronapandemie. * **Arbeidsongeschiktheid:** Indien de arbeidsongeschiktheid wordt betwist en de adviserend geneesheer nog geen definitieve beslissing heeft genomen. * **Collectieve sluiting:** Wanneer een werknemer onvoldoende vakantiedagen heeft voor een collectieve sluiting. --- # Werkweigering Dit onderdeel van de studiehandleiding analyseert situaties waarin een werkloze een passend dienstverband weigert, inclusief de voorwaarden voor een toegelaten werkweigering en de mogelijke gevolgen. ### 4.1 Definitie en context van werkweigering Werkweigering doet zich voor wanneer een werkloze een aangeboden dienstverband weigert. Het concept van 'passende dienstbetrekking' is hierbij cruciaal, aangezien de weigering van een dergelijke betrekking consequenties kan hebben voor het recht op werkloosheidsuitkeringen. De beoordeling van de passendheid is afhankelijk van verschillende factoren en kan evolueren naarmate de periode van werkloosheid vordert. ### 4.2 Situaties van mogelijke werkweigering #### 4.2.1 Persoonlijke omstandigheden en religieuze overtuigingen * **Persoonlijke kledingstijl:** Een werkloze die vasthoudt aan een persoonlijke, onverzorgde kledingstijl ondanks advies van de plaatsingsdienst, kan worden beschouwd als weigerachtig. * **Religieuze symbolen:** Het weigeren van een baan omdat men de hoofddoek niet wil afnemen tijdens het werk, terwijl dit voor de functie vereist is, kan als werkweigering worden beschouwd. Echter, als de werkloze meent dat de sluier het uitoefenen van de functie daadwerkelijk belemmert, terwijl dit niet het geval is, kan dit een andere beoordeling krijgen. * **Levensbeschouwelijke bezwaren:** Een werkloze die een job als verkoopster in een bakkerij weigert vanwege weekendwerk dat strijdig is met de religieuze plichten als Jehovagetuige (huisbezoeken), kan dit onder omstandigheden als een toegelaten weigering beschouwen. > **Tip:** De context en de specifieke functievereisten zijn essentieel bij de beoordeling van werkweigering op basis van persoonlijke of religieuze overtuigingen. Discussie in rechtspraak kan hierbij relevant zijn. > **Example:** Een werkloze die solliciteert voor een baan waarbij hij blootgesteld wordt aan allergenen, waarvoor hij een medische contra-indicatie heeft, kan dit aanbod terecht weigeren. #### 4.2.2 Passendheid van de dienstbetrekking en tijdsduur van werkloosheid De passendheid van een aangeboden baan kan veranderen afhankelijk van hoe lang iemand al werkloos is. * **Eerste maand van werkloosheid:** In de eerste maand van werkloosheid kan een werkloze een aangeboden functie die significant onder zijn opleidingsniveau ligt (bijvoorbeeld een burgerlijk ingenieur die een functie als administratief bediende weigert), nog als niet passend beschouwen. * **Vierde maand van werkloosheid:** Na een langere periode van werkloosheid (bijvoorbeeld de vierde maand) kan de definitie van 'passend' ruimer worden. Een aanbod dat voorheen als niet passend werd beschouwd, kan dan alsnog als passend worden aangemerkt, zeker indien er geen alternatieve passende betrekkingen worden gevonden. > **Example:** Een werkloze die recent zijn diploma als hooggeschoold ingenieur heeft behaald, kan in de eerste maand van werkloosheid een aanbod voor een laaggeschoolde arbeidersfunctie weigeren. Indien hij na zes maanden nog steeds werkloos is, kan hetzelfde aanbod, indien het de enige optie is om economisch te overleven, alsnog als passend worden beschouwd. #### 4.2.3 Specifieke situaties van toegelaten werkweigering * **Dieetvoorkeuren:** Een werkloze vegetariër die een aanbod om te werken in de charcuterie-afdeling van een supermarkt weigert, maakt gebruik van een toegelaten werkweigering. Dit valt onder persoonlijke opvattingen die de uitoefening van de functie belemmeren. ### 4.3 Gevolgen van ontoelaatbare werkweigering Indien een werkloze een passende dienstbetrekking weigert zonder wettige reden, kan dit leiden tot sancties. * **Verlies van uitkeringen:** De werkloze kan gedurende een bepaalde periode geen recht hebben op werkloosheidsuitkeringen. De duur van deze schorsing hangt af van de specifieke regelgeving en de omstandigheden van de weigering. * **Wettelijk vermoeden:** In sommige gevallen kan er een wettelijk vermoeden van werkweigering gelden. Dit betekent dat de werkloze geacht wordt werk te hebben geweigerd, tenzij hij het tegendeel kan bewijzen. * **Administratieve of gerechtelijke sancties:** Naast het verlies van uitkeringen kunnen er ook administratieve boetes of gerechtelijke procedures volgen, afhankelijk van de ernst van de overtreding. > **Tip:** Het is cruciaal voor werklozen om nauw contact te onderhouden met de plaatsingsdienst en eventuele weigeringen grondig te motiveren. Bewijsstukken die de weigering rechtvaardigen, zijn essentieel. ### 4.4 Verband met andere concepten: Werkverlating Werkweigering onderscheidt zich van 'werkverlating zonder wettige reden', hoewel beide situaties consequenties kunnen hebben voor het recht op uitkeringen. Werkverlating slaat op het beëindigen van een bestaande arbeidsovereenkomst. * **Voorbeelden van werkverlating zonder wettige reden:** * Ontslag nemen om te verhuizen voor het werk van de partner. * Een arbeidsovereenkomst beëindigen om een zelfstandige activiteit uit te oefenen. * Ontslag nemen voor een minder gunstige interim tewerkstelling die dichter bij huis is. * **Situaties die *niet* noodzakelijk werkverlating zonder wettige reden zijn:** * Een alleenstaande werkloze die haar tewerkstelling opzegt ingevolge de uitzonderlijke gezondheidstoestand van haar kind. * Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in onderling akkoord kan onder bepaalde voorwaarden aanvaardbaar zijn. > **Tip:** Een werkgever kan een werknemer die op eigen initiatief vertrekt, een attest 'werkverlating zonder wettige reden' geven, wat de werknemer zijn recht op uitkeringen kan ontzeggen. ### 4.5 Voorbereiding op zelfstandige activiteit en cumulatie De regels rond werkloosheid en zelfstandigheid vereisen specifieke aandacht: * **Voorbereiding op zelfstandige activiteit:** Activiteiten zoals een haalbaarheidsstudie, het inrichten van een vestiging of het leggen van contacten met leveranciers, die gericht zijn op een toekomstige zelfstandige activiteit, kunnen onder specifieke voorwaarden worden toegestaan, vaak met voorafgaande toelating. Dit wordt soms de "springplank naar zelfstandige" genoemd. * **Cumulatie met zelfstandige bijberoepen:** Het hebben van een mandaat als zaakvoerder in een eigen vennootschap, die reeds bestond vóór de werkloosheid, is toegestaan, maar er gelden beperkingen voor de cumulatie met uitkeringen. > **Opgelet:** Er gelden specifieke regels voor de cumulatie van uitkeringen met inkomsten uit een zelfstandige activiteit. Vraag steeds tijdig advies aan de uitbetalingsinstelling. --- # Oorzaken van tijdelijke werkloosheid Dit onderdeel gaat over de verschillende redenen die kunnen leiden tot tijdelijke werkloosheid en de criteria om te bepalen of deze redenen aanvaardbaar zijn voor het ontvangen van een uitkering. ### 5.1 De toekenningsvoorwaarde ‘zonder arbeid zijn’ Om aanspraak te maken op een werkloosheidsuitkering, moet de persoon effectief 'zonder arbeid' zijn. Dit betekent dat de activiteiten die hij of zij onderneemt, niet als arbeid mogen worden beschouwd in de zin van de werkloosheidsreglementering. #### 5.1.1 Eigen woning en vriendendienst Activiteiten die men uitvoert aan de eigen woning of als vriendendienst aan buren of vrienden, worden over het algemeen niet als arbeid beschouwd, op voorwaarde dat deze activiteiten op weekdagen worden uitgevoerd of geen commercieel karakter hebben. > **Tip:** Het uitvoeren van werkzaamheden aan de eigen woning op een weekenddag wordt meestal wel als arbeid beschouwd, omdat dit een activiteit is die normaal betaald zou worden. * **Voorbeelden van activiteiten die niet als arbeid gelden:** * Schilderen van de dakgoten van de eigen woning op een weekdag. * Installeren van elektriciteit in de nieuwbouwwoning op een weekdag. * Telten van groenten in de eigen moestuin voor eigen gebruik. * Maaien van het gras van de buurman als vriendendienst. * Helpen bij de heraanleg van het tuinpad van de buurman. * Helpen van een vriend op de zaterdagse rommelmarkt. #### 5.1.2 Zelfstandige activiteiten Activiteiten die verband houden met een zelfstandige activiteit, ook al is deze nog niet formeel gestart, kunnen wel als arbeid worden beschouwd. * **Situaties die als arbeid kunnen worden beschouwd:** * Het hebben van een mandaat als zaakvoerder in een vennootschap, zelfs van een echtgenoot, mits men beschikt over een attest bedrijfsbeheer. * Het reeds uitoefenen van een zelfstandig bijberoep in een eigen vennootschap vóór de periode van werkloosheid. * Voorbereidende activiteiten voor een start als zelfstandige, zoals het doen van een haalbaarheidsstudie, het inrichten van de vestiging of het leggen van contacten met leveranciers. > **Opgelet:** Er geldt een beperkte cumulatie voor bepaalde zelfstandige activiteiten. Voorafgaande toelating kan vereist zijn, bijvoorbeeld voor het programma "Springplank naar zelfstandige". #### 5.1.3 Wettelijk vermoeden en gevolgen Het niet correct invullen van de controlekaart kan leiden tot een wettelijk vermoeden dat er arbeid werd verricht. Dit kan resulteren in het verlies van uitkeringen voor de betreffende dag en mogelijk administratieve of gerechtelijke sancties bij betrapping. ### 5.2 De toekenningsvoorwaarde ‘zonder loon zijn’ Naast 'zonder arbeid' moet de werkloze ook 'zonder loon' zijn. Dit betekent dat er geen inkomsten uit arbeid mogen zijn. #### 5.2.1 Opzegvergoedingen Indien een werkgever een te korte opzeggingstermijn respecteert of een te beperkte opzegvergoeding betaalt, kan dit invloed hebben op de uitkeringen. * Wanneer de werknemer zijn rechten tegenover de voormalige werkgever niet laat gelden, kan hij geen beroep doen op een uitkering voor die periode. * De werknemer kan wel afstand doen van het nettobedrag van de opzegvergoeding, maar dit is niet tegenstelbaar aan de RSZ en de fiscus. ### 5.3 Werkverlating zonder wettige reden Werkverlating zonder wettige reden kan leiden tot het verlies van het recht op werkloosheidsuitkeringen. > **Tip:** De beoordeling of er sprake is van een 'wettige reden' is cruciaal en afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. * **Situaties die meestal *niet* als werkverlating met een wettige reden worden beschouwd:** * Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in onderling akkoord (tenzij er dwingende redenen aan ten grondslag liggen). * Ontslag nemen omwille van een verhuizing die het woon-werktraject van de partner vergemakkelijkt. * Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst om een zelfstandige activiteit uit te oefenen (tenzij met de specifieke toelatingen). * Ontslag nemen en kiezen voor een ongunstiger interim tewerkstelling die dichter bij huis is. * **Situaties die *mogelijk* als werkverlating met een wettige reden kunnen worden beschouwd (afhankelijk van de beoordeling):** * Een alleenstaande werknemer die de tewerkstelling 's nachts en met onregelmatige uren opzegt ingevolge de uitzonderlijke gezondheidstoestand van haar kind (risico op wiegendood). #### 5.3.1 Verlaten van passende dienstbetrekking Het verlaten van een passende dienstbetrekking om een andere job aan te vatten, kan leiden tot een wachttermijn of uitsluiting van uitkeringen als de nieuwe job binnen een korte periode wordt beëindigd. Dit valt onder artikel 51, § 1 van het Werkloosheidsbesluit van 25 november 1991. ### 5.4 Werkweigering Werkweigering, met name de weigering van een passende dienstbetrekking, kan leiden tot een sanctie. #### 5.4.1 Werkweigering van een passende dienstbetrekking Niet elke weigering van werk is echter aanvaardbaar. De aard van de betrekking en de reden van weigering spelen een rol. * **Situaties die meestal *niet* worden aanvaard als werkweigering van een passende dienstbetrekking:** * Vasthouden aan een onverzorgde kledingstijl bij het solliciteren, tegen het advies van de plaatsingsdienst in. * Weigeren een hoofddoek af te nemen tijdens het werk indien dit vereist is voor de functie (discussie in rechtspraak). * Weigeren om te werken in de charcuterie-afdeling van een supermarkt als vegetariër. * Een job als verkoopster in een bakkerij weigeren omdat weekendwerk zou verhinderen om huisbezoeken af te leggen als Jehovagetuige. * **Situaties die *mogelijk* worden aanvaard als werkweigering van een passende dienstbetrekking:** * Een hoogopgeleide werknemer die in de eerste maanden van zijn werkloosheid een functie weigert die ver beneden zijn opleidingsniveau ligt (bv. burgerlijk ingenieur die administratief bediende weigert). Na verloop van tijd kan de definitie van 'passend' wel veranderen. ### 5.5 Andere oorzaken van tijdelijke werkloosheid Er zijn diverse externe oorzaken die kunnen leiden tot tijdelijke werkloosheid, en de aanvaardbaarheid ervan hangt af van de specifieke omstandigheden. * **Aanvaardbare oorzaken (mits aan specifieke voorwaarden voldaan):** * **Elektriciteitspanne:** Aanvaardbaar indien de oorzaak niet het gebrekkig onderhoud van de installatie is. * **Arbeidsongeschiktheid (betwist):** Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt verklaard door het ziekenfonds, maar dit betwist voor de arbeidsrechtbank en het werk niet hervat. * **Collectieve sluiting (onvoldoende vakantiedagen):** Een recent aangeworven werknemer die onvoldoende resterende vakantiedagen heeft voor de periode van collectieve sluiting van de werkgever. * **ICT-hack:** Aanvaardbaar indien de oorzaak niet de gebrekkige beveiliging van het systeem is. * **Bevroren bodem (tuinbouw):** Enkel voor arbeiders in de tuinbouw. * **Economische oorzaken (bv. corona-crisis):** Wanneer het orderboekje bijna leeg is en niet alle arbeiders aan het werk kunnen worden gehouden. > **Voorbeeld:** Een bedrijf dat tijdelijk niet kan werken door een algemene stroompanne die veroorzaakt wordt door externe factoren (bv. een ongeval op het hoogspanningsnet) is een aanvaardbare oorzaak van tijdelijke werkloosheid. Indien de panne echter te wijten is aan slecht onderhoud van de eigen installaties, zal dit waarschijnlijk niet aanvaard worden. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Zonder arbeid zijn | Dit is een toekenningsvoorwaarde voor werkloosheidsuitkeringen die inhoudt dat de persoon niet actief mag zijn in een professionele activiteit die als arbeid wordt beschouwd, zelfs niet in een zelfstandig bijberoep, tenzij dit expliciet is toegestaan onder strikte voorwaarden en met voorafgaande goedkeuring. | | Zaakvoerder | Een persoon die belast is met het dagelijkse bestuur van een vennootschap. Het hebben van een mandaat als zaakvoerder kan gevolgen hebben voor de status van werkloosheid, afhankelijk van de omstandigheden zoals de duur van het mandaat ten opzichte van de werkloosheid. | | Attest bedrijfsbeheer | Een officieel document dat aantoont dat een persoon over de nodige kennis en vaardigheden beschikt om een onderneming te leiden. Dit is vaak een vereiste om als zelfstandige te mogen starten of een mandaat als zaakvoerder te aanvaarden. | | Zelfstandig bijberoep | Een economische activiteit die naast een hoofdactiviteit (zoals een loonarbeid of een werkloosheidsuitkering) wordt uitgeoefend. De cumulatie van een zelfstandig bijberoep met een uitkering is onderworpen aan specifieke regels en beperkingen. | | Werkverlating zonder wettige reden | Het eenzijdig beëindigen van een arbeidsovereenkomst door de werknemer zonder dat daarvoor een geldige, objectieve reden bestaat die de beëindiging rechtvaardigt. Dit kan leiden tot een schorsing of verlies van werkloosheidsuitkeringen. | | Arbeidsovereenkomst | Een juridisch bindende overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zich verbindt om arbeid te verrichten in ruil voor loon. | | Werkweigering | Het weigeren van een aangeboden dienstbetrekking door een werkloze. Dit kan leiden tot sancties, tenzij de weigering gegrond is op wettige redenen of betrekking heeft op een niet-passende dienstbetrekking. | | Passende dienstbetrekking | Een job die overeenkomt met de opleiding, ervaring en fysieke capaciteiten van de werkloze werknemer, en die tevens voldoet aan de algemene arbeidsvoorwaarden en het geldende loon. | | Tijdelijke werkloosheid | Een situatie waarin een werknemer tijdelijk niet kan werken door omstandigheden buiten zijn wil om, zoals economische oorzaken, technische stoornissen of overmacht. Hierdoor heeft de werknemer recht op een uitkering voor tijdelijke werkloosheid. | | Controlekaart | Een document dat werklozen verplicht moeten bijhouden om hun dagen van werkloosheid en eventuele tewerkstellingen te registreren. Het niet correct invullen of opdagen op de controle kan leiden tot het verlies van uitkeringen. | | Wettelijk vermoeden | Een juridisch principe waarbij bepaalde feiten worden aangenomen als bewezen, tenzij het tegendeel wordt aangetoond. In de context van werkloosheid kan dit bijvoorbeeld gelden voor de intentie om te werken. | | Opzeggingstermijn | De periode die in acht genomen moet worden door een werkgever of werknemer bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Een te korte termijn kan leiden tot een financiële compensatie. | | Opzeggingsvergoeding | Een financiële vergoeding die betaald wordt door de werkgever aan de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als alternatief voor of aanvulling op de opzeggingstermijn. |

# Free movement of workers The principle of free movement of workers establishes the right for EU nationals to seek and undertake employment in any Member State, with corresponding obligations on Member States and private entities to not impede this right. ### 1.1 Who is entitled to invoke the right of free movement of workers? The right to free movement of workers can be invoked by individuals who qualify as "workers" under EU law. #### 1.1.1 Definition of a "worker" The Court of Justice of the European Union (CJEU) defines a worker as "a person who has a working relationship vis-à-vis another person." This relationship is characterized by: * **Performance of services:** The individual performs work for another person. * **Subordination:** The work is carried out under the supervision and authority of the employer. * **Remuneration:** Financial compensation is paid for the work performed. There are no specific requirements regarding the salary or wages for an individual to be qualified as a worker. The duration of the employment relationship, whether for a definite or indefinite period, is also irrelevant. ### 1.2 Who has to respect and comply with the principle of free movement of workers? The principle of free movement of workers imposes obligations on a wide range of actors within the EU. #### 1.2.1 Member States and public authorities Member States and their public authorities are directly bound by the principle of free movement of workers. They must not enact or apply legislation that obstructs this right. #### 1.2.2 Private organisations and associations Private organisations and associations, including sporting associations, are also subject to the obligations arising from the free movement of workers, as established in the *Bosman* case. #### 1.2.3 Private employers Private employers are bound by the principle of free movement of workers, particularly when their recruitment practices or employment conditions could disproportionately disadvantage nationals of other Member States, as highlighted in the *Angonese* case. ### 1.3 Specific rights protected by the principle The principle of free movement of workers protects several key rights for individuals seeking employment across the EU. #### 1.3.1 Right to accept an offer of employment Workers are entitled to accept an offer of employment within any Member State of the EU. #### 1.3.2 Right to travel and reside for employment This includes the right to travel freely within the EU and to move from one Member State to another to reside there for the purpose of carrying out an economic activity. #### 1.3.3 Right to stay in the host Member State Workers have the right to stay in the host Member State even after their employment has ended. #### 1.3.4 Facilitation of associated rights The EU is tasked with adopting legislation to facilitate free movement, which also encompasses associated rights such as family reunification and access to social security and tax advantages across Member States. ### 1.4 Key case law on the free movement of workers Several landmark cases have shaped the understanding and application of Article 45 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU). #### 1.4.1 The Bosman case **Context:** The *Bosman* case concerned rules of sporting associations that required the payment of transfer, training, or development fees when a professional footballer moved from a club in one Member State to a club in another Member State after their contract expired. **Question:** Did Article 45 of the Treaty preclude the application of such transfer rules? **Applicability to Sport:** The CJEU established that sport is subject to EU law only insofar as it constitutes an economic activity. Professional or semi-professional football, where players are in gainful employment, falls within this scope. **Obstacle to Free Movement:** The Court found that transfer rules could hinder the free movement of workers. If a new club refused to pay the transfer fee, the player's Member State of origin might not allow them to leave, thereby affecting their employment opportunities in another Member State. The rules were considered an obstacle because they prevented a national from leaving their country of origin to exercise their right to free movement. **Justification for Derogations:** Such rules could only be justified if they pursued a legitimate aim compatible with the Treaty, were justified by reasons of public interest, ensured the achievement of that aim, and did not go beyond what is necessary for that purpose (proportionality). **Outcome:** The CJEU concluded that Article 45 of the Treaty precluded the application of rules that prevented a professional footballer from being employed by a club in another Member State without the payment of a transfer fee. The justifications put forward by the Member States (maintaining financial/competitive balance and supporting talent development) were found insufficient or achievable by less restrictive means. > **Tip:** The *Bosman* case broadened the scope of Article 45 TFEU to include private rules of sporting associations that affect employment opportunities, even if these rules apply irrespective of nationality. #### 1.4.2 The Angonese case **Context:** A bank in Bolzano, where both Italian and German are spoken, required applicants for a job to possess a specific certificate of bilingualism. This certificate could only be obtained in Bolzano. An Italian national who had studied in Austria and could speak both languages was denied employment because he lacked this specific certificate. **Question:** Did the bank's requirement for a specific certificate constitute discrimination contrary to Article 45 of the Treaty, thereby hindering the free movement of workers? **Analysis of the Requirement:** * The bank's exclusive acceptance of one particular diploma effectively disadvantaged individuals not residing in Bolzano, making it difficult or impossible for them to access employment. * As the majority of Bolzano's residents are Italian nationals, this requirement disproportionately disadvantaged nationals of other Member States compared to residents of that province. * Crucially, the Court noted that a rule does not need to exclusively advantage nationals of one Member State or disadvantage only nationals of other Member States to be considered discriminatory. It can be discriminatory if it disadvantages nationals of other Member States and nationals of other regions within the same Member State. **Conclusion:** The CJEU held that while requiring a certain level of linguistic knowledge may be legitimate, making the possession of a specific diploma obtained only in one province of a Member State the sole criterion, without allowing for equivalent qualifications from other Member States, was disproportionate and discriminatory on grounds of nationality. This constituted a breach of Article 45 TFEU. **Justification:** Any such breach could only be justified if it was based on objective factors unrelated to nationality, pursued a legitimate aim, was accurate in achieving that aim, and was proportionate to the aim pursued. > **Example:** This case illustrates how seemingly neutral national rules, like language certificate requirements, can be discriminatory if they create a de facto barrier for workers from other Member States. #### 1.4.3 The Las vs PSA Antwerp case **Context:** Mr. Las was dismissed from his employment with PSA Antwerp. His employment contract was drafted in English. A Flemish regional decree mandated that for employment relationships with an international character for undertakings established in the Dutch-speaking region, all employment-related documents must be drafted in Dutch, on pain of nullity. Mr. Las argued his contract was null and void due to the Flemish Decree. PSA Antwerp countered that the decree should not apply because the employment contract concerned a person exercising their right to freedom of movement for workers and that the application of the decree was an unjustified obstacle to this freedom. PSA Antwerp also pointed out that the contract was in English, a language understood by both parties, especially given that the director signing the contract was a Singapore national with no knowledge of Dutch. **Question:** Did the Flemish Decree on the Use of Languages infringe Article 45 TFEU by imposing an obligation to draft employment documents in Dutch, thus constituting an obstacle to the free movement of workers? **CJEU Reasoning:** The Court emphasized that parties to a cross-border employment contract do not always possess knowledge of the official language of the Member State concerned. To establish free and informed consent, parties must be able to draft their contracts in a language they both understand. Legislation that not only requires the use of the official language but also *fails to allow* an authentic version in a language known to all parties is less conducive to freedom of movement than legislation that permits such alternatives, while still potentially serving its objectives. **Conclusion:** The CJEU concluded that the Flemish Decree, by imposing the obligation to use Dutch and not allowing for an alternative language of understanding for international employment contracts, constituted an obstacle to the freedom of movement for workers. This obstacle could not be justified by overriding reasons of public interest in a manner that would outweigh the infringement of Article 45 TFEU. The Court implied that a less restrictive approach, allowing for contracts in a mutually understood language alongside or as an alternative to the official language, would be more compatible with EU law. > **Tip:** This case highlights the tension between national language regulations and the EU principle of free movement, particularly in international employment contexts where informed consent is paramount. The proportionality of national measures is key. --- # Institutions of the EU The European Union is governed by a set of distinct institutions, each with its own composition, competences, and functioning, designed to advance the Union's objectives and manage its diverse policy areas. ### 2.1 The European Parliament The European Parliament is composed of representatives of EU citizens who are directly elected every five years. The number of Members of the European Parliament (MEPs) is determined after each election, with a current total of 720 MEPs for the 2024-2029 term. Representation is based on a degressive proportionality principle, meaning larger Member States have more MEPs, but MEPs from larger states represent more citizens than those from smaller states. Germany, for example, has 96 MEPs, while Luxembourg has 6. The Parliament has seats in Luxembourg, Brussels, and Strasbourg, where plenary sessions are held. MEPs are organized into political groups, not national political parties, highlighting the EU's structure as distinct from a federal state. #### 2.1.1 Competences of the European Parliament * **Legislative competence:** The Parliament acts as a co-legislator alongside the Council of the EU in the ordinary legislative procedure, sharing equal footing. It also participates in special legislative procedures. * **Control and scrutiny:** It exercises oversight over other executive institutions. This includes posing questions to the Commission, which is obliged to answer, and questions to the Council and European Council, who are not. * **Motion of no confidence:** The Parliament can pass a motion of no confidence (also known as a motion of censure) against the Commission. If a sufficient majority is obtained, the entire Commission, including the High Representative for Foreign Affairs and Security Policy in their Commission duties, must resign. * **Budgetary powers:** It shares responsibility with the Council of the EU for fixing the annual EU budget and grants discharge to the Commission for the implementation of the budget. ### 2.2 The European Council The European Council, established as an institution by the Lisbon Treaty, comprises the Heads of State or Government of the EU Member States. It is supported by its President, who is elected by the European Council for a once-renewable two-and-a-half-year term, and the President of the European Commission. The High Representative for Foreign Affairs and Security Policy also participates in practice, though not as an official member. The European Council provides the impetus for the EU's development and sets its general political guidelines, but it does not possess legislative powers. ### 2.3 The Council of the EU (or the Council of Ministers of the EU) The Council of the EU is a principal legislative organ that adopts EU legislation through regulations and directives. It also prepares decisions and non-binding recommendations. Decisions are made by simple majority, qualified majority, or unanimously, depending on the legal basis of the act. #### 2.3.1 Composition and Presidency The Council is composed of representatives from each Member State at ministerial level, empowered to represent their government and bind their state. The Council meets in ten different configurations, such as the Council of General Affairs or the Council of Foreign Affairs, depending on the policy area. The Presidency of the Council rotates among Member States every six months, following a sequence determined by the European Council. Since the Lisbon Treaty, Member States holding the presidency work in groups of three, called "trios," for 18-month periods. This system ensures continuity by setting long-term goals and a common agenda over an 18-month span, with each of the three countries preparing a more detailed six-month program. #### 2.3.2 Competences of the Council of the EU * **Legislative competence:** The Council is a key actor in the ordinary legislative procedure, typically requiring qualified majority voting (QMV). In some sensitive areas, unanimity is required. * **Assisted by COREPER:** The Committee of Permanent Representatives of the Governments of the Member States (COREPER) assists the Council in preparing its work. * **Budgetary task:** It shares the responsibility for establishing the EU budget with the European Parliament. * **Execution and implementation:** The Council plays a key role in the execution and implementation of EU legislation, often delegating these tasks to the Commission. #### 2.3.3 Voting in the Council of the EU * **Qualified Majority Voting (QMV):** Generally, decisions are made by QMV, which requires 55% of the Council members representing at least 65% of the EU population. A blocking minority consists of at least four Member States representing more than 35% of the population. * **Unanimity:** The Council votes unanimously on matters considered sensitive by Member States, including common foreign and security policy (with some exceptions), granting new rights to EU citizens, EU membership of new states, harmonization of national legislation on indirect taxation, social security, social protection, EU finances, and certain provisions in justice and home affairs. ### 2.4 The European Commission The Commission is the EU's executive arm, composed of one commissioner per Member State, appointed for five-year terms. Commissioners are chosen for their general competence and commitment to the EU's goals and must act independently in the Union's interest, providing guarantees of their independence. This contrasts with the Council of Ministers, where members often represent national interests. #### 2.4.1 Appointment of Commissioners The appointment process involves the European Council proposing a candidate for the President of the Commission to the European Parliament. The Parliament then elects this candidate. The Council of the EU, by common accord with the President-elect and acting by QMV, adopts the list of other commissioners based on Member State suggestions. Finally, the President, other members, and the High Representative are subject to a vote of consent by the Parliament as a body, and then appointed by the European Council by QMV. The entire Commission must receive the Parliament's approval as a collective entity. #### 2.4.2 Competences of the Commission * **Legislative initiative:** The Commission holds a monopoly on legislative initiative, drafting EU budget proposals. * **Executive powers:** It exercises important executive powers, particularly in competition and external trade. * **Supervision of EU law:** The Commission encourages the general interest of the EU and supervises compliance with the Treaties and EU law, with the power to initiate proceedings before the Court of Justice of the European Union (CJEU). * **International agreements:** It is responsible for negotiating international agreements, which are then submitted to the Council for conclusion. * **Exceptions to legislative initiative:** In specific domains like social security, operational police cooperation, and judicial cooperation in cross-border criminal matters, a Member State can request the European Council to submit a proposal, initiating an "alarm-call" or "emergency brake" procedure that suspends the ordinary legislative procedure until the European Council reassigns the matter. ### 2.5 The High Representative for Foreign Affairs and Security Policy The High Representative for Foreign Affairs and Security Policy functions similarly to a Minister of Foreign Affairs. Appointed by the European Council acting by QMV and with the consent of the President of the Commission, this role is crucial for executing the Council's Common Foreign and Security Policy (CFSP). The High Representative is also an ex-officio member of the Commission and its Vice-President in charge of external affairs. There is a recognized overlap and potential for difficulty in combining the competences of the Commission and the High Representative to ensure an efficient and clear external policy for the EU. ### 2.6 Court of Justice of the European Union (CJEU) The Court of Justice of the European Union, including the General Court, ensures that EU law is interpreted and applied uniformly across all Member States. It adjudicates on disputes between national governments and EU institutions, and can be called upon by citizens, companies, or organizations to rule on the legality of an EU act if they believe it infringes their rights. ### 2.7 European Central Bank The European Central Bank (ECB) is responsible for monetary policy for the euro area and for the functioning of the payment systems. It is also responsible for the stability of the financial system and the prudential supervision of credit institutions. ### 2.8 European Court of Auditors The European Court of Auditors (ECA) audits the EU's revenue and expenditure to ensure financial regularity and sound financial management. It reports its findings to the European Parliament and the Council. ### 2.9 Other Organs and Agencies Beyond the main institutions, the EU has several other organs and agencies, including the Economic and Social Committee (composed of representatives of employers' organizations, trade unions, and other interest groups), the Committee of the Regions (composed of representatives of regional and local authorities), and COREPER. These bodies contribute to the EU's legislative and policy-making processes. ### 2.10 Interplay of Institutions and Legislation The functioning of the EU institutions is intricate, with various procedures and interactions shaping the legislative output. The ordinary legislative procedure, for instance, involves the Commission's initiative, followed by readings and potential amendments by both the European Parliament and the Council of the EU, culminating in a conciliation phase if agreement is not reached. The effective application of EU law relies on the precise interpretation and enforcement by the CJEU and the diligent implementation by the Commission and Member States. ### 2.11 Case Law Examples: Free Movement of Workers The principle of free movement of workers is a cornerstone of EU law, and its application has been shaped by significant case law: #### 2.11.1 Bosman Case This landmark case concerned transfer rules in professional football, which required clubs to pay a fee to a player's former club upon transfer to another Member State. The European Court of Justice (ECJ) ruled that Article 45 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) precludes such rules, as they hinder the free movement of workers. The ECJ found that the justifications offered by sporting associations—maintaining financial and competitive balance and supporting talent development—were not sufficiently met by these rules and that less restrictive means could achieve these aims. #### 2.11.2 Angonese Case In this case, a bank required applicants for a recruitment competition to possess a specific language certificate, obtainable only in one province of Italy. The ECJ held that this requirement was discriminatory on grounds of nationality, as it disadvantaged nationals of other Member States and even Italians residing outside that specific province. The Court emphasized that while assessing linguistic knowledge is legitimate, prohibiting equivalent qualifications from other Member States or provinces and making the certificate the sole means of proof was disproportionate and a breach of Article 45 TFEU. #### 2.11.3 Las vs. PSA Antwerp Case This case involved a Flemish Decree that mandated employment contracts with an international character to be drafted in Dutch, on pain of nullity. Mr. Las, an employee whose contract was in English, argued that the Decree infringed the freedom of movement for workers under Article 45 TFEU. PSA Antwerp, the employer, contended that applying the Decree would impede cross-border employment. The ECJ reasoned that for cross-border employment contracts, the ability for parties to draft their contract in a language they both understand is essential for free and informed consent. Legislation that not only requires the official language but also disallows any other understood language by the parties is detrimental to the freedom of movement for workers. The Court concluded that the Flemish Decree infringed Article 45 TFEU by constituting an obstacle to the freedom of movement for workers that could not be justified by overriding reasons of public interest. > **Tip:** Understanding the distinction between the European Council, the Council of the EU (Council of Ministers), and the Council of Europe is crucial for correctly identifying their roles and competences. > **Tip:** Pay close attention to the voting procedures in the Council of the EU, particularly the difference between simple majority, qualified majority, and unanimity, as these significantly impact decision-making. > **Tip:** The Commission's monopoly on legislative initiative is a key executive power that drives the EU's policy-making process. > **Tip:** When analyzing cases related to free movement of workers, identify the specific rule or measure challenged, the alleged breach of Article 45 TFEU, and the justifications provided by the Member State or organization, evaluating if they are compatible with EU law and proportionate. --- ## Common mistakes to avoid - Review all topics thoroughly before exams - Pay attention to formulas and key definitions - Practice with examples provided in each section - Don't memorize without understanding the underlying concepts

| Term | Definition | |------|------------| | Free movement of workers | A fundamental principle of the European Union that allows citizens of Member States to live, work, and seek employment in any other Member State under the same conditions as nationals of that state. | | ECJ (European Court of Justice) | The highest court of the European Union in respect of EU law, responsible for interpreting EU law and ensuring its equal application across all Member States. | | TFEU (Treaty on the Functioning of the European Union) | A foundational treaty of the European Union that outlines the functioning of the EU and its institutions, including provisions on free movement of persons, services, capital, and goods. | | Worker | Defined by the ECJ as a person who has a working relationship vis-à-vis another person, for a definite or indefinite duration, in return for financial compensation, under the supervision and authority of an employer. | | Economic activity | An activity that contributes to the production, distribution, or provision of goods or services, which falls within the scope of EU law when it is pursued for economic gain. | | Freedom of establishment | A principle of EU law that allows individuals and companies from one Member State to establish and conduct business in another Member State under the same conditions as nationals of that host state. | | Legitimate aim | A objective that is compatible with the objectives of the EU Treaties and serves a valid public interest, which can potentially justify restrictions on fundamental freedoms. | | Public interest | A concept referring to the welfare and common good of society, which can be invoked to justify certain measures that might otherwise restrict individual rights or freedoms. | | Principle of proportionality | A legal principle that requires that measures adopted by the EU or Member States must be appropriate and necessary to achieve their legitimate objectives, and must not go beyond what is needed to attain those objectives. | | European Parliament | The directly elected legislative body of the European Union, composed of representatives of EU citizens, with powers in legislation, budgetary matters, and scrutiny of other EU institutions. | | European Council | The institution of the EU that comprises the Heads of State or Government of the Member States, responsible for defining the EU's general political direction and priorities, but without legislative powers. | | Council of the EU (Council of Ministers) | The institution of the EU that represents the governments of the Member States, playing a key role in the legislative process alongside the European Parliament and adopting EU legislation. | | European Commission | The executive arm of the European Union, responsible for proposing legislation, enforcing EU law, managing the EU's day-to-day business, and representing the EU internationally. | | Qualified Majority Voting (QMV) | A voting system used in the Council of the EU where a decision is adopted if it is supported by at least 55% of the Member States, representing at least 65% of the EU population. | | Unanimity | A voting requirement where all Member States must agree for a decision to be adopted, typically reserved for highly sensitive policy areas. | | High Representative for Foreign Affairs and Security Policy | The EU's chief diplomat, responsible for leading the EU's Common Foreign and Security Policy and representing the EU on foreign policy matters. | | Ordinary legislative procedure | The primary legislative procedure in the EU, where the European Parliament and the Council of the EU jointly adopt legislation proposed by the European Commission. |

# Collectieve arbeidsverhoudingen en organisaties Dit onderwerp beschrijft de structuur, rol en vertegenwoordigingsvoorwaarden van werknemers- en werkgeversorganisaties binnen het kader van sociaal overleg en rechtsvorming via collectieve arbeidsovereenkomsten. ### 1.1 Organisaties voor werknemers en werkgevers #### 1.1.1 Werknemersorganisaties Werknemers organiseren zich voornamelijk in vakorganisaties, ook wel vakbonden genoemd. Deze kunnen professioneel (gericht op specifieke beroepen of sectoren) of interprofessioneel (overkoepelend) georganiseerd zijn. #### 1.1.2 Werkgeversorganisaties Werkgevers verenigen zich in werkgeversorganisaties, vaak federaties genoemd. Net als werknemersorganisaties kunnen deze professioneel of interprofessioneel van aard zijn. #### 1.1.3 Rechtspersoonlijkheid Organisaties van werknemers en werkgevers bezitten in principe geen formele rechtspersoonlijkheid, maar hun juridische status is eerder functioneel in de context van het sociaal overleg. ### 1.2 Bedrijfsorganisatie Bedrijfsorganisatie omvat instellingen voor overleg tussen werkgevers en werknemers op verschillende niveunaus: economisch, sociaal, federaal, regionaal, interprofessioneel en professioneel, evenals op ondernemingsniveau. ### 1.3 Representativiteit van organisaties #### 1.3.1 Voorwaarden voor representativiteit Representativiteit is een cruciale voorwaarde om deel te mogen nemen aan sociaal overleg. Organisaties moeten nationaal actief zijn en vertegenwoordigd zijn in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) en de Nationale Arbeidsraad (NAR). Dit geldt ook voor aangesloten vakorganisaties. ### 1.4 Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) #### 1.4.1 Wat is een cao? Een cao is een akkoord dat wordt afgesloten tussen: * Eén of meerdere werknemersorganisaties en één of meerdere werkgeversorganisaties, OF * Eén of meerdere werkgevers. Deze akkoorden betreffen arbeidsvoorwaarden en hebben een collectief karakter. #### 1.4.2 Wie kan een cao afsluiten? De mogelijkheid om een cao af te sluiten hangt af van de representativiteit van de betrokken organisaties. #### 1.4.3 Waar kan een cao worden afgesloten? Cao's kunnen worden afgesloten op verschillende niveaus: * **Nationaal:** via de Nationale Arbeidsraad (NAR). * **Sectoraal:** via paritaire comités die per sector zijn ingesteld. * **Ondernemingsniveau:** binnen een specifieke onderneming. #### 1.4.4 Geldigheidsvoorwaarden en inhoud van een cao De geldigheid van een cao wordt bepaald door formele en inhoudelijke vereisten. Cao's bevatten doorgaans twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen:** Deze zijn bindend voor werkgevers en werknemers en kunnen individueel of collectief van aard zijn. * **Obligatoire bepalingen:** Deze zijn bindend voor de ondertekenende partijen van de cao. #### 1.4.5 Bindende kracht van een cao De bindende kracht van een cao kan variëren. Een cao die algemeen verbindend wordt verklaard bij Koninklijk Besluit, heeft bredere gevolgen dan een cao die niet algemeen verbindend is. ### 1.5 Interprofessioneel akkoord (IPA) #### 1.5.1 Doel en inhoud Het Interprofessioneel Akkoord (IPA) zijn tweejaarlijkse gesprekken tussen de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties. Het IPA heeft als doel om sociaalrechtelijke thema's te bespreken en vormt vaak de aanzet voor verdere regelgeving via wetgeving of cao's. Het dient als een kaderakkoord. #### 1.5.2 Loonnorm en concurrentiepositie Een belangrijk aspect van het IPA is het vastleggen van de loonnorm om de concurrentiepositie van Belgische ondernemingen te vrijwaren door de loonkosten te matigen. Er wordt een marge vastgesteld voor de toegelaten loonkoststijging, bovenop eventuele indexaties en baremieke verhogingen. #### 1.5.3 Rol van de regering Indien er geen akkoord wordt bereikt binnen het IPA, neemt de regering een beslissing over de betreffende materies. ### 1.6 Nationaal sociaal overleg: Nationale Arbeidsraad (NAR) #### 1.6.1 Samenstelling De Nationale Arbeidsraad (NAR) is het interprofessionele sociaal overlegorgaan. De samenstelling is paritair: * **Werknemers:** Vertegenwoordigd door vakbonden zoals ABVV, ACLVB, ACV. * **Werkgevers:** Vertegenwoordigd door organisaties zoals het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), middenstandsorganisaties en landbouworganisaties. #### 1.6.2 Bevoegdheden De NAR heeft twee belangrijke bevoegdheden: * **Adviesverlening:** Advies uitbrengen over sociale en economische aangelegenheden. * **Cao's afsluiten:** Het sluiten van interprofessionele cao's. ### 1.7 Professioneel sociaal overleg: Paritair Comité #### 1.7.1 Instelling en opdeling Paritaire comités zijn professionele sociale overlegorganen die op sectoraal niveau worden opgericht bij Koninklijk Besluit. De opdeling van ondernemingen in deze comités gebeurt op basis van hun hoofdactiviteit. #### 1.7.2 Categorieën en onderverdelingen Paritaire comités worden doorgaans genummerd: * **1xx:** Voor arbeiders. * **2xx:** Voor bedienden. * **3xx:** Voor zowel arbeiders als bedienden. Soms zijn er verdere onderverdelingen in sub-comités. #### 1.7.3 Opdrachten De belangrijkste opdrachten van een paritair comité zijn: * **Cao's afsluiten:** Het sluiten van cao's die van toepassing zijn op de gehele sector. * **Adviesfunctie:** Advisering en het vervullen van een verzoenende rol in sectorale aangelegenheden. ### 1.8 Sociaal overleg binnen de onderneming #### 1.8.1 Ondernemingsraad (OR) ##### 1.8.1.1 Welke ondernemingen? Een ondernemingsraad wordt opgericht in ondernemingen die gemiddeld 100 werknemers tewerkstellen. De berekening van het aantal werknemers gebeurt op basis van een vierjaarlijkse momentopname, waarbij deeltijdse werknemers (met een tewerkstellingsbreuk minder dan 75%) voor de helft meetellen en uitzendkrachten gedeeltelijk. Bij grote multinationals kan ook een Europese Ondernemingsraad relevant zijn. ##### 1.8.1.2 Samenstelling De ondernemingsraad is paritair samengesteld en wordt om de vier jaar opnieuw verkozen. * **Werkgeversafvaardiging:** Bestaat uit het ondernemingshoofd en leidinggevenden. * **Werknemersafvaardiging:** Wordt verkozen door het personeel en omvat vertegenwoordiging van arbeiders, bedienden, jonge werknemers en kaderpersoneel, afhankelijk van de omvang van de onderneming. ##### 1.8.1.3 Verkiezingen voor de ondernemingsraad De werkgever organiseert de verkiezingen. Kandidaten voor de werknemersafvaardiging worden voorgedragen door vakbonden (met uitzondering van kaderleden). Er zijn specifieke voorwaarden voor kandidatuur, zoals anciënniteit en leeftijd, en er mag geen sprake zijn van leidinggevend personeel. Stemgerechtigd zijn werknemers met minstens drie maanden anciënniteit, en ook bepaalde uitzendkrachten. ##### 1.8.1.4 Bescherming van kandidaten tegen ontslag Sociale verkiezingen bieden een bescherming tegen ontslag voor kandidaten. Deze bescherming geldt tot de volgende verkiezingen. Indien een kandidaat bij een tweede (of volgende) verkiezing niet wordt verkozen, vervalt het ontslagverbod, maar geldt er een beperking tot ontslag om dringende of economische/technische redenen. Bij het niet respecteren van deze procedures zijn er zware financiële sancties, zoals loon voor de resterende beschermingsperiode of een forfaitair bedrag. ##### 1.8.1.5 Procedure bij ontslag van beschermde kandidaten * **Ontslag wegens dringende reden:** De vakorganisatie moet geïnformeerd worden over het voornemen. De zaak kan aanhangig worden gemaakt bij de arbeidsrechtbank na een onderhandelingsprocedure met eventuele schorsing van de arbeidsovereenkomst. * **Ontslag wegens economische of technische redenen:** Een dossier moet worden voorgelegd aan het bevoegd paritair orgaan. Bij erkenning van de reden geldt ontslag met toepassing van de normale regels voor opzeggingstermijn of -vergoeding. ##### 1.8.1.6 Werking van de ondernemingsraad Het ondernemingshoofd is voorzitter en een werknemersafgevaardigde is secretaris. Er is minstens een maandelijkse bijeenkomst die als arbeidstijd geldt. Beslissingen vereisen eenparigheid van stemmen. Vertrouwelijkheid is vereist. ##### 1.8.1.7 Bevoegdheid van de ondernemingsraad De ondernemingsraad heeft recht op informatie over economische en financiële aspecten, evenals sociale aangelegenheden. Daarnaast heeft de raad een adviesrecht en in bepaalde gevallen een beslissingsbevoegdheid, bijvoorbeeld bij de opmaak van het arbeidsreglement. De controle op deze bevoegdheden is essentieel. #### 1.8.2 Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) ##### 1.8.2.1 Welke ondernemingen? Het CPBW wordt opgericht in ondernemingen met gemiddeld 50 werknemers. De berekening van het aantal werknemers is vergelijkbaar met die voor de ondernemingsraad. Indien er geen CPBW is, worden de bevoegdheden overgenomen door de OR, de syndicale afvaardiging of de werknemers zelf. ##### 1.8.2.2 Samenstelling en bescherming De samenstelling en de bescherming van kandidaten tijdens sociale verkiezingen zijn identiek aan die van de ondernemingsraad. ##### 1.8.2.3 Bevoegdheid van het CPBW Het CPBW heeft tot doel het welzijn op het werk te bevorderen, inclusief arbeidsveiligheid, gezondheid van werknemers (fysiek en mentaal), ergonomie, de inrichting van arbeidsplaatsen en het recht op deconnectie buiten arbeidstijd. Het CPBW stelt maatregelen voor en draagt actief bij aan het beleid. In ondernemingen met 50 tot 99 werknemers wordt een deel van de bevoegdheden van de ondernemingsraad door het CPBW uitgeoefend. ### 1.9 Syndicale afvaardiging #### 1.9.1 Rol en bevoegdheid De syndicale afvaardiging vertegenwoordigt een vakorganisatie en de aangesloten werknemers binnen een onderneming. De bevoegdheden omvatten onder meer arbeidsverhoudingen, onderhandelingsrecht, controlerecht, bijstand aan werknemers en informatierecht. Soms kunnen zij ook bevoegdheden van de OR of het CPBW uitoefenen. #### 1.9.2 Bescherming tegen ontslag en sancties Syndicale afgevaardigden genieten bescherming tegen ontslag met specifieke ontslagprocedures. Bij miskenning van deze procedures kan er een extra ontslagvergoeding verschuldigd zijn. --- # Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijk akkoord dat wordt afgesloten tussen één of meerdere werknemersorganisaties en één of meerdere werkgeversorganisaties, of een enkele werkgever, betreffende arbeidsvoorwaarden. ### 2.1 Afsluiten van cao's #### 2.1.1 Wie kan een cao afsluiten? Een cao kan enkel worden afgesloten door organisaties die representatief zijn. Representativiteit betekent dat zij nationaal actief zijn en vertegenwoordigd zijn in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) en de Nationale Arbeidsraad (NAR), alsook de aangesloten vakorganisaties. #### 2.1.2 Waar kan een cao afgesloten worden? Cao's kunnen op verschillende niveaus worden afgesloten: * **Nationaal**: Afgesloten via de Nationale Arbeidsraad (NAR). * **Sectoraal**: Afgesloten via paritaire comités, die specifiek voor een bepaalde sector zijn opgericht. * **Ondernemingsniveau**: Afgesloten binnen een individuele onderneming. ### 2.2 Geldigheidsvoorwaarden en inhoud van een cao #### 2.2.1 Inhoud van een cao De inhoud van een cao kan worden onderverdeeld in twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen**: Deze zijn rechtstreeks bindend voor de werkgevers en werknemers. Ze kunnen zowel individuele als collectieve normatieve bepalingen bevatten. * **Obligatoire bepalingen**: Deze zijn bindend voor de partijen die de cao hebben afgesloten (de ondertekenaars). ### 2.3 Bindende kracht van een cao De bindende kracht van een cao hangt af van de volgende factoren: #### 2.3.1 Algemeen verbindend verklaarde cao's Wanneer een cao algemeen verbindend wordt verklaard via een Koninklijk Besluit, is deze bindend voor alle werkgevers en werknemers binnen de betreffende sector of groep. #### 2.3.2 Niet algemeen verbindend verklaarde cao's Wanneer een cao niet algemeen verbindend is verklaard, geldt deze enkel tussen de ondertekenaars en hun leden. ### 2.4 Interprofessioneel Akkoord (IPA) Het Interprofessioneel Akkoord (IPA) is het resultaat van tweejaarlijkse gesprekken tussen de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties. Het IPA heeft als doel om sociaalrechtelijke thema's aan te kaarten en fungeert als een kaderakkoord dat verder kan worden uitgewerkt via wetgeving of sectorale cao's. Een belangrijk aspect van het IPA is het vastleggen van een loonnorm, teneinde de concurrentiepositie van Belgische ondernemingen te vrijwaren door de loonkosten te matigen. De toegelaten loonkoststijging wordt vastgesteld op basis van een advies van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, bovenop eventuele indexaties en baremieke verhogingen. Indien er geen akkoord wordt bereikt in het IPA, neemt de regering een beslissing. ### 2.5 Sociaal overleg Sociaal overleg, dat leidt tot de totstandkoming van cao's, vindt plaats op verschillende niveaus: #### 2.5.1 Nationale Arbeidsraad (NAR) De Nationale Arbeidsraad is het interprofessionele sociaal overlegorgaan. * **Samenstelling**: De NAR bestaat uit vertegenwoordigers van werknemersorganisaties (zoals ABVV, ACLVB, ACV) en werkgeversorganisaties (zoals VBO, middenstandsorganisaties, landbouworganisaties). * **Bevoegdheden**: De NAR adviseert de regering, sluit interprofessionele cao's af en faciliteert het collectieve overleg op nationaal niveau. #### 2.5.2 Paritair Comité Paritaire comités zijn professionele sociaal overlegorganen, opgericht per sector van de economie bij Koninklijk Besluit. De indeling van ondernemingen in paritaire comités gebeurt op basis van hun hoofdactiviteit. Ze zijn vaak onderverdeeld in sub-comités. * **Opdracht**: De belangrijkste opdracht van een paritair comité is het afsluiten van sectorale cao's. Daarnaast hebben ze een adviesfunctie en spelen ze een verzoenende rol. #### 2.5.3 Ondernemingsraad De ondernemingsraad verzorgt het sociaal overleg op ondernemingsniveau en is verplicht in ondernemingen die gemiddeld 100 werknemers (voltijds equivalent) tewerkstellen. De berekening hiervoor gebeurt op basis van een vierjaarlijkse momentopname, waarbij deeltijdse werknemers en uitzendkrachten deels worden meegeteld. * **Samenstelling**: De ondernemingsraad is paritair samengesteld uit een werkgeversafvaardiging (ondernemingshoofd en leidinggevenden) en een werknemersafvaardiging, verkozen door het personeel. Er is aparte vertegenwoordiging voor arbeiders, bedienden, jonge werknemers en kaderpersoneel. * **Verkiezingen en bescherming**: De verkiezingen voor de ondernemingsraad worden door de werkgever georganiseerd. Kandidaten, voorgedragen door vakbonden (met uitzondering van kaderleden), genieten bescherming tegen ontslag tot aan de volgende verkiezingen. Bij ontslag om dringende redenen of economische/technische redenen gelden specifieke procedures. Bij niet-naleving van deze procedures kunnen zware financiële sancties worden opgelegd. * **Werking**: De ondernemingsraad komt minstens maandelijks bijeen en de vergaderingen worden als arbeidstijd beschouwd. Beslissingen vereisen eenparigheid van stemmen en de vertrouwelijkheid van de besprekingen moet gewaarborgd blijven. * **Bevoegdheid**: De raad heeft recht op informatie (economisch/financieel en sociaal) en een adviesrecht. In sommige gevallen heeft de raad ook beslissingsbevoegdheid, bijvoorbeeld bij het opmaken van het arbeidsreglement. #### 2.5.4 Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) Het CPBW is een onderdeel van de welzijnsstructuren binnen de onderneming en is verplicht in ondernemingen met gemiddeld 50 werknemers. * **Samenstelling**: De samenstelling en de bescherming van kandidaten bij sociale verkiezingen zijn vergelijkbaar met die van de ondernemingsraad. * **Bevoegdheid**: Het CPBW richt zich op het bevorderen van het welzijn op het werk, inclusief arbeidsveiligheid, gezondheid (fysiek en mentaal), ergonomie en inrichting van de arbeidsplaats. Het CPBW doet voorstellen voor maatregelen en draagt actief bij aan het beleid. In kleinere ondernemingen kunnen de bevoegdheden van de ondernemingsraad deels door het CPBW worden uitgeoefend. #### 2.5.5 Syndicale Afvaardiging De syndicale afvaardiging vertegenwoordigt een vakorganisatie en de aangesloten werknemers binnen een onderneming. * **Bevoegdheid**: De syndicale afvaardiging heeft bevoegdheden inzake arbeidsverhoudingen, waaronder onderhandelingsrecht, controlerecht, bijstand aan werknemers, informatierecht, en kan soms de bevoegdheden van de ondernemingsraad of het CPBW uitoefenen. Leden van de syndicale afvaardiging genieten eveneens bescherming tegen ontslag met specifieke procedures en extra ontslagvergoedingen bij miskenning ervan. --- # Sociaal overleg op verschillende niveaus Sociaal overleg is een cruciaal mechanisme voor de totstandkoming en handhaving van arbeidsvoorwaarden en de bevordering van een gunstig sociaal klimaat, en manifesteert zich op diverse niveaus binnen de Belgische arbeidsrelaties. ### 3.1 Interprofessioneel sociaal overleg Interprofessioneel sociaal overleg vindt plaats tussen de belangrijkste representatieve organisaties van werknemers en werkgevers op nationaal niveau. Dit overleg vormt de basis voor bredere afspraken die de gehele economie aanbelangen. #### 3.1.1 Interprofessioneel Akkoord (IPA) Het Interprofessioneel Akkoord (IPA) is een tweejaarlijks overleg tussen de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties. Het primaire doel van het IPA is om een kader vast te leggen voor de verdere ontwikkeling van de sociale wetgeving en collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's). * **Doelstellingen:** * Identificeren van sociaalrechtelijke thema's die verdere reglementering behoeven. * Vastleggen van een loonnorm om de concurrentiepositie van Belgische ondernemingen te vrijwaren door de loonkosten te matigen, bovenop eventuele indexaties en baremieke verhogingen. * Het IPA fungeert als een kaderakkoord dat verder uitgewerkt wordt via wetgeving of sectorale/ondernemings-cao's. * **Gevolgen bij gebrek aan akkoord:** Indien er geen akkoord wordt bereikt binnen het IPA, neemt de regering de beslissing met betrekking tot de betreffende aangelegenheden. #### 3.1.2 Nationale Arbeidsraad (NAR) De Nationale Arbeidsraad (NAR) is het belangrijkste orgaan voor interprofessioneel sociaal overleg op federaal niveau. * **Samenstelling:** * **Werknemers:** Vertegenwoordigd door de drie grote vakbonden: ABVV, ACLVB en ACV. * **Werkgevers:** Vertegenwoordigd door de belangrijkste werkgeversorganisaties, waaronder het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) en diverse middenstands- en landbouworganisaties. * **Bevoegdheden:** * **Adviesverlening:** De NAR brengt advies uit over sociaal-economische en sociaalrechtelijke aangelegenheden die de gehele private sector aanbelangen. * **Cao's afsluiten:** De NAR is bevoegd om interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten. ### 3.2 Sectorale sociaal overleg Op sectoraal niveau vindt sociaal overleg plaats binnen specifieke economische sectoren, met als doel het opstellen van cao's die gelden voor alle werknemers en werkgevers binnen die sector. #### 3.2.1 Paritaire Comités (PC) Paritaire Comités (PC's) zijn de belangrijkste instellingen voor sociaal overleg op professioneel of sectoraal niveau. * **Oprichting:** PC's worden bij Koninklijk Besluit opgericht voor een specifieke sector, gebaseerd op de hoofdactiviteit van de onderneming. * **Indeling:** De nummering van de PC's geeft aan voor welke werknemerscategorie ze bevoegd zijn: * 1xx: arbeiders * 2xx: bedienden * 3xx: arbeiders en bedienden Soms zijn er verdere onderverdelingen in sub-comités. * **Opdrachten:** * **Cao's afsluiten:** Het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn op de gehele sector. Deze cao's regelen onder andere loonschalen, arbeidsvoorwaarden en specifieke sectorale regels. * **Adviesfunctie:** Het verstrekken van advies aan overheden en sociale partners over aangelegenheden die de sector betreffen. * **Verzoenende rol:** Het fungeren als een bemiddelende instantie bij conflicten binnen de sector. ### 3.3 Sociaal overleg op ondernemingsniveau Op het niveau van de individuele onderneming vindt sociaal overleg plaats via specifieke instellingen die de belangen van werknemers behartigen en de dialoog met het management faciliteren. #### 3.3.1 Ondernemingsraad (OR) De Ondernemingsraad (OR) is het belangrijkste orgaan voor sociaal overleg binnen een onderneming en behartigt de belangen van alle werknemers. * **Welke ondernemingen?** * Ondernemingen die gemiddeld minstens 100 werknemers tewerkstellen. * De tewerkstelling wordt berekend op basis van een vierjaarlijkse momentopname, waarbij de referteperiode vier kwartalen voor de sociale verkiezingen ligt. * Deeltijdse werknemers tellen naar rato van hun tewerkstellingsbreuk (minder dan 75% tewerkstelling telt voor de helft). * Uitzendkrachten tellen gedeeltelijk mee. * Bij grote multinationals kan ook een Europese Ondernemingsraad opgericht worden. * **Samenstelling:** * De OR is paritair samengesteld en wordt om de vier jaar opnieuw verkozen. * **Werkgeversafvaardiging:** Bestaat uit het ondernemingshoofd en leidinggevende personeelsleden. * **Werknemersafvaardiging:** Wordt verkozen door het personeel en vertegenwoordigt verschillende groepen (arbeiders, bedienden, jonge werknemers, kaderpersoneel). Het maximumaantal vertegenwoordigers hangt af van de omvang van de onderneming. * **Verkiezingen:** * De werkgever organiseert de verkiezingen. * Kandidaten voor de werknemersafvaardiging worden voorgedragen door de vakbonden, met uitzondering van kaderleden. * Er gelden specifieke voorwaarden voor kandidatuur (bv. anciënniteit, leeftijd) en stemgerechtigdheid (minimaal 3 maanden anciënniteit). * **Bescherming van kandidaten:** * Kandidaten voor de OR genieten bijzondere bescherming tegen ontslag vanaf hun kandidatuur tot de volgende verkiezingen. * De bescherming omvat een ontslagverbod, behalve om dringende of economische/technische redenen. * Bij miskenning van de beschermingsprocedure door de werkgever, kan de werknemer recht hebben op re-integratie of een financiële sanctie (forfaitair bedrag gelijk aan 2 tot 4 jaar loon, afhankelijk van anciënniteit). * Bij ontslag om dringende reden moet de vakorganisatie geïnformeerd worden en kan de zaak aanhangig gemaakt worden bij de arbeidsrechtbank. * Bij ontslag om economische of technische redenen moet een dossier voorgelegd worden aan het bevoegd paritair orgaan, met mogelijke tussenkomst van de arbeidsrechtbank. * **Werking:** * Het ondernemingshoofd is voorzitter, en een werknemersafgevaardigde is secretaris. * De OR komt minstens maandelijks bijeen; vergaderingen vallen onder arbeidstijd. * Beslissingen worden bij eenparigheid van stemmen genomen. * De vertrouwelijkheid van de besproken informatie is essentieel. * **Bevoegdheid:** * **Recht op informatie:** De OR heeft recht op gedetailleerde informatie over de economische en financiële toestand van de onderneming, alsook over sociale aangelegenheden. Dit om werknemers te betrekken bij het beleid. * **Recht van advies:** De OR kan advies uitbrengen over diverse beleidsbeslissingen van de onderneming. * **Beslissingsbevoegdheid:** In bepaalde aangelegenheden, zoals de opmaak van het arbeidsreglement, heeft de OR beslissingsbevoegdheid. De OR oefent ook controle uit op de naleving van de wetgeving. #### 3.3.2 Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) is een orgaan binnen de onderneming dat zich richt op het welzijnsbeleid. * **Welke ondernemingen?** * Ondernemingen met gemiddeld minstens 50 werknemers. * De berekening van de tewerkstelling gebeurt op dezelfde manier als voor de OR. * In ondernemingen zonder CPBW worden de bevoegdheden overgenomen door de OR, de preventieadviseur (PA) of de werknemers zelf. * **Samenstelling, verkiezingen en bescherming kandidaten:** Dit verloopt identiek aan de regels voor de Ondernemingsraad. * **Bevoegdheid:** * Het bevorderen van het welzijn op het werk, met aandacht voor: * Arbeidsveiligheid * Gezondheid van werknemers (fysiek en mentaal) * Ergonomie en de inrichting van de arbeidsplaats * Het recht op deconnectie buiten arbeidstijd * Het CPBW stelt maatregelen voor en draagt actief bij aan het welzijnsbeleid. * In ondernemingen met 50 tot 99 werknemers oefent het CPBW een gedeelte van de bevoegdheden van de OR uit. #### 3.3.3 Syndicale Afvaardiging De syndicale afvaardiging vertegenwoordigt een vakorganisatie en de aangesloten werknemers binnen een onderneming, en fungeert als een direct contactpunt tussen werknemers en werkgever. * **Bevoegdheden:** * Behartigen van arbeidsverhoudingen. * Onderhandelingsrecht. * Controlerecht op de naleving van afspraken en wetgeving. * Bijstand verlenen aan werknemers. * Informatierecht. * In sommige gevallen kan de syndicale afvaardiging de bevoegdheden van de OR of het CPBW uitoefenen. * **Bescherming tegen ontslag:** Leden van de syndicale afvaardiging genieten bijzondere bescherming tegen ontslag, met specifieke ontslagprocedures en een extra ontslagvergoeding bij miskenning van deze procedures. > **Tip:** Het is cruciaal om het onderscheid te kennen tussen de verschillende overlegorganen, hun oprichtingscriteria, samenstelling en bevoegdheden. Dit is vaak een bron van examenvragen. > > **Tip:** Let goed op de berekeningswijze van het aantal werknemers voor de oprichting van de OR en het CPBW, inclusief de behandeling van deeltijdse werknemers en uitzendkrachten. > > **Tip:** De bescherming van kandidaten voor sociale verkiezingen is een belangrijk en gedetailleerd onderwerp dat de nodige aandacht vereist. Begrijp de verschillende procedures en de financiële consequenties bij miskenning. --- # Sociale verkiezingen en bescherming van kandidaten Dit aspect behandelt de procedure van sociale verkiezingen voor werknemersvertegenwoordigers en de beschermingsmaatregelen die van toepassing zijn op kandidaten tegen ontslag, inclusief de sancties bij miskenning. ### 4.1 Sociale verkiezingen Sociale verkiezingen zijn de verkiezingen waarbij werknemers hun vertegenwoordigers kiezen in organen zoals de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. #### 4.1.1 De ondernemingsraad * **Vereiste aanwezigheid:** Ondernemingen met gemiddeld minstens 100 werknemers. De tewerkstellingsbreuk van deeltijdse werknemers (minder dan 75%) telt mee voor de helft, en uitzendkrachten tellen gedeeltelijk mee. * **Samenstelling:** Paritair samengesteld uit een werkgeversafvaardiging (ondernemingshoofd en leidinggevenden) en een werknemersafvaardiging. De werknemersafvaardiging wordt verkozen door het personeel. Er is aparte vertegenwoordiging voor arbeiders, bedienden, jonge werknemers en kaderpersoneel. * **Verkiezingen:** De werkgever organiseert de verkiezingen. Kandidaten voor de werknemersafvaardiging worden voorgedragen door vakbonden, met uitzondering van kaderleden. * **Voorwaarden voor kandidatuur:** Vereisen onder meer een zekere anciënniteit en leeftijd, en men mag geen leidinggevend personeel zijn. * **Voorwaarden stemgerechtigdheid:** Vereisen minstens drie maanden anciënniteit. Sommige uitzendkrachten zijn ook stemgerechtigd. #### 4.1.2 Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) * **Vereiste aanwezigheid:** Ondernemingen met gemiddeld minstens 50 werknemers. De berekening van het aantal werknemers is dezelfde als voor de ondernemingsraad. Indien er geen CPBW is, worden de bevoegdheden overgenomen door de ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging of de werknemers zelf. * **Samenstelling:** De samenstelling en de bescherming van kandidaten is identiek aan die van de ondernemingsraad. ### 4.2 Bescherming van kandidaten tegen ontslag Kandidaten voor sociale verkiezingen genieten een specifieke bescherming tegen ontslag. #### 4.2.1 Duur van de bescherming De bescherming loopt tot de volgende verkiezingen, wanneer een nieuwe ondernemingsraad of CPBW wordt aangesteld. * **Uitzondering:** Indien een kandidaat bij een tweede (of volgende) verkiezing niet opnieuw wordt verkozen, vervalt het ontslagverbod. Wel blijft er een beperking van ontslag mogelijk om dringende redenen of om economische of technische redenen. #### 4.2.2 Procedure bij ontslag De procedure bij ontslag hangt af van de reden voor het ontslag. * **Ontslag wegens dringende reden:** 1. De vakorganisatie moet geïnformeerd worden over het voornemen tot ontslag. 2. De zaak kan aanhangig worden gemaakt bij de arbeidsrechtbank. 3. Er volgt een onderhandelingsprocedure, met een mogelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst. 4. Bij mislukking van de onderhandelingen, volgt een gerechtelijke fase. 5. De arbeidsovereenkomst kan enkel worden beëindigd na erkenning van de dringende reden door de rechtbank. * **Ontslag wegens economische of technische redenen:** 1. Een dossier moet worden voorgelegd aan het bevoegde paritair orgaan. 2. Dit orgaan spreekt zich uit binnen twee maanden. 3. Indien er geen uitspraak is, kan de arbeidsrechtbank worden ingeschakeld. 4. Indien de reden wordt erkend, volgt ontslag met toepassing van de normale regels voor opzeggingstermijn of -vergoeding. #### 4.2.3 Sancties bij miskenning van de bescherming Niet-naleving van de beschermingsprocedures leidt tot zware financiële sancties. * **Recht op re-integratie:** Indien de procedure niet correct gevolgd werd, heeft de werknemer recht op re-integratie. * **Financiële compensatie:** Indien re-integratie niet mogelijk of niet gevraagd wordt, kan een forfaitair bedrag worden toegekend. Dit bedrag varieert van 2 tot 4 jaar loon, afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer. * **Loon resterende periode bescherming:** De werknemer heeft recht op het loon van de resterende beschermingsperiode, tenzij re-integratie niet werd aangevraagd. > **Tip:** Het is cruciaal dat werkgevers de specifieke procedures voor ontslag van beschermde kandidaten strikt volgen om zware financiële en juridische gevolgen te vermijden. > **Voorbeeld:** Een kandidaat die niet opnieuw verkozen is, kan wel nog ontslagen worden om economische redenen, maar de werkgever moet hiervoor de correcte procedure volgen, inclusief het voorleggen van het dossier aan het bevoegde paritair comité en, indien nodig, de tussenkomst van de arbeidsrechtbank. Zonder deze procedure kan het ontslag als ongeldig worden beschouwd met bijhorende sancties. --- # Syndicale vertegenwoordiging in de onderneming Syndicale vertegenwoordiging binnen een onderneming omvat de rol, bevoegdheden en bescherming van werknemersafgevaardigden die optreden namens vakorganisaties en de bij hen aangesloten werknemers. ### 5.1 Rol en bevoegdheden van de syndicale afvaardiging De syndicale afvaardiging speelt een cruciale rol in de representatie van werknemers binnen de onderneming. Hun bevoegdheden strekken zich uit over diverse gebieden: * **Onderhandelingsrecht:** Syndicale afgevaardigden hebben het recht om namens de vakorganisatie en de aangesloten werknemers te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden en andere collectieve aangelegenheden. * **Controlerecht:** Zij beschikken over de bevoegdheid om toe te zien op de naleving van wetten, collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) en het ondernemingsbeleid met betrekking tot arbeidsaangelegenheden. * **Bijstand aan werknemers:** Syndicale afgevaardigden verlenen bijstand aan individuele werknemers in hun relatie met de werkgever, bijvoorbeeld bij geschillen of bij het aanvechten van individuele beslissingen. * **Informatierecht:** Hoewel niet altijd expliciet benoemd als afzonderlijke bevoegdheid, is het informatierecht een onderliggend principe dat hen in staat stelt hun controlerende en onderhandelende taken effectief uit te voeren. Ze ontvangen informatie over economische, financiële en sociale aspecten van de onderneming. * **Uitoefening van bevoegdheden van de Ondernemingsraad (OR) of het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW):** In bepaalde situaties, afhankelijk van de specifieke ondernemingsstructuur en de omvang van de onderneming, kunnen syndicale afgevaardigden ook bevoegdheden uitoefenen die normaliter toebehoren aan de OR of het CPBW. ### 5.2 Bescherming tegen ontslag Werknemers die kandidaat zijn om syndicale afgevaardigden te worden of die reeds deel uitmaken van de syndicale vertegenwoordiging, genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag. Deze bescherming is essentieel om hun functie onafhankelijk en zonder angst voor represailles te kunnen uitoefenen. * **Duur van de bescherming:** De bescherming tegen ontslag loopt doorgaans tot de volgende sociale verkiezingen, wanneer een nieuwe syndicale vertegenwoordiging wordt aangesteld. * **Uitzonderingen op de bescherming:** * Indien een kandidaat bij de sociale verkiezingen niet verkozen wordt, vervalt het algemene ontslagverbod. De bescherming wordt dan beperkt. * Ontslag om een dringende reden blijft steeds mogelijk, mits de voorgeschreven procedure correct gevolgd wordt. * Ontslag om economische of technische redenen is eveneens mogelijk, maar ook hier geldt een strikte procedure. #### 5.2.1 Procedure bij ontslag om dringende reden Bij een voornemen tot ontslag om dringende reden van een beschermde syndicale afgevaardigde, is een specifieke procedure vereist: 1. **Informeren van de vakorganisatie:** De werkgever moet de bevoegde vakorganisatie informeren over zijn voornemen tot ontslag. 2. **Aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank:** De zaak kan vervolgens bij de arbeidsrechtbank aanhangig worden gemaakt. 3. **Onderhandelingsprocedure:** Er volgt een onderhandelingsperiode, eventueel met schorsing van de arbeidsovereenkomst. 4. **Gerechtelijke fase:** Indien de onderhandelingen mislukken, kan de zaak voor de rechtbank komen. De arbeidsovereenkomst wordt pas beëindigd na erkenning van de dringende reden door de rechtbank. #### 5.2.2 Procedure bij ontslag om economische of technische redenen Bij ontslag om economische of technische redenen gelden eveneens specifieke stappen: 1. **Dossier voorleggen:** De werkgever legt een dossier voor aan het bevoegde paritair orgaan (bijvoorbeeld een paritair comité). 2. **Uitspraak binnen twee maanden:** Het paritair orgaan moet binnen twee maanden een uitspraak doen. 3. **Arbeidsrechtbank:** Bij gebreke aan een tijdige uitspraak, kan de zaak aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd. 4. **Erkenning reden:** Indien de redenen erkend worden, kan het ontslag plaatsvinden met inachtneming van de normale regels voor opzeggingstermijn of -vergoeding. #### 5.2.3 Sancties bij miskenning van de bescherming Indien de werkgever de ontslagbescherming van syndicale afgevaardigden niet respecteert, kunnen er zware financiële sancties volgen: * **Loonbetaling:** De werkgever kan verplicht worden het loon van de resterende beschermingsperiode te betalen, tenzij de werknemer de re-integratie niet heeft aangevraagd. * **Forfaitair bedrag:** Daarnaast kan een forfaitair bedrag, variërend van twee tot vier jaar loon afhankelijk van de anciënniteit, worden toegekend. * **Recht op re-integratie:** In geval van een onterecht ontslag, kan de werknemer recht hebben op re-integratie in de onderneming. ### 5.3 Werking van de syndicale afvaardiging De syndicale afvaardiging functioneert binnen een kader dat transparantie en efficiëntie beoogt: * **Voorzitter en secretaris:** De ondernemingshoofd is doorgaans voorzitter, terwijl een werknemersafgevaardigde fungeert als secretaris. * **Regelmatige bijeenkomsten:** Er wordt minstens maandelijks vergaderd. Deze vergaderingen worden beschouwd als arbeidstijd. * **Eenparigheid van stemmen:** Beslissingen worden bij voorkeur genomen in eenparigheid, wat de consensusvorming bevordert. * **Vertrouwelijkheid:** De informatie die tijdens de vergaderingen wordt besproken, is vertrouwelijk. Derden mogen enkel met toestemming aanwezig zijn. ### 5.4 De rechten van de syndicale afvaardiging De syndicale afvaardiging geniet belangrijke rechten die essentieel zijn voor hun effectieve werking: * **Recht op informatie:** Syndicale afgevaardigden hebben recht op informatie over economische, financiële en sociale aspecten van de onderneming. Dit stelt hen in staat werknemers geïnformeerd te vertegenwoordigen en beleidsbeslissingen kritisch te evalueren. * **Recht van advies:** Ze hebben het recht om advies uit te brengen over voorgestelde maatregelen en beslissingen van de werkgever die de belangen van de werknemers raken. * **Beslissingsbevoegdheid:** In specifieke domeinen, zoals de opmaak van het arbeidsreglement, kunnen syndicale afgevaardigden mede-beslissingsbevoegdheid hebben. Dit is met name van toepassing in de Ondernemingsraad. * **Participatie in de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk:** De syndicale vertegenwoordiging is een integraal onderdeel van de structuren voor sociaal overleg binnen de onderneming, zoals de Ondernemingsraad en het CPBW, waar zij actief participeren en bevoegdheden uitoefenen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Vakorganisaties (vakbonden) | Organisaties die werknemers vertegenwoordigen en hun belangen behartigen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid. Ze spelen een cruciale rol in collectieve onderhandelingen. | | Werkgeversorganisaties (federaties) | Organisaties die werkgevers vertegenwoordigen en hun belangen behartigen in relatie tot werknemers, overheid en maatschappij. Ze nemen deel aan sociaal overleg en onderhandelingen. | | Rechtspersoonlijkheid | Het vermogen van een entiteit om juridische rechten en plichten te hebben, zoals het sluiten van contracten of het voeren van rechtszaken. Organisaties kunnen rechtspersoonlijkheid bezitten, wat hun formele juridische status bepaalt. | | Bedrijfsorganisatie | Een algemene term die verwijst naar de interne structuur en inrichting van een onderneming, inclusief de verschillende afdelingen, functies en hiërarchische lijnen. | | Representativiteit | De mate waarin een organisatie of vertegenwoordiger een significante groep van werknemers of werkgevers daadwerkelijk vertegenwoordigt. Dit is vaak een voorwaarde om deel te mogen nemen aan collectief overleg. | | Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) | Een schriftelijk akkoord gesloten tussen één of meerdere werknemersorganisaties en één of meerdere werkgeversorganisaties (of werkgevers) over arbeidsvoorwaarden. Het heeft een bindend karakter voor de ondertekenaars en hun leden. | | Normatieve bepalingen | Bepalingen binnen een cao die direct betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden van individuele werknemers en die bindend zijn voor zowel werkgevers als werknemers. | | Obligatoire bepalingen | Bepalingen binnen een cao die de verplichtingen tussen de ondertekenende partijen zelf regelen, zoals de duur van de overeenkomst of de procedure bij geschillen. | | Algemeen verbindend verklaarde cao | Een cao die, na goedkeuring door de regering (vaak via een Koninklijk Besluit), niet alleen bindend is voor de ondertekenaars, maar voor alle werknemers en werkgevers binnen een bepaalde sector of het hele land. | | Interprofessioneel akkoord (IPA) | Een tweejaarlijks akkoord gesloten tussen de interprofessionele werknemers- en werkgeversorganisaties dat de algemene loonnorm en andere belangrijke sociaalrechtelijke thema's voor de komende periode vastlegt. | | Nationale Arbeidsraad (NAR) | Een paritair interprofessioneel overlegorgaan op nationaal niveau waar vertegenwoordigers van de grootste werknemers- en werkgeversorganisaties samenkomen om advies uit te brengen en cao's af te sluiten. | | Paritair Comité | Een sectoraal overlegorgaan opgericht bij Koninklijk Besluit, waar vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties binnen een specifieke sector samenkomen om cao's af te sluiten en advies te geven. | | Ondernemingsraad (OR) | Een sociaal overlegorgaan binnen een onderneming met gemiddeld 100 of meer werknemers, samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en werknemers, dat zich bezighoudt met economische, financiële en sociale aangelegenheden. | | Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) | Een sociaal overlegorgaan binnen een onderneming met gemiddeld 50 of meer werknemers, gericht op het bevorderen van het welzijnsbeleid, inclusief arbeidsveiligheid en gezondheid van werknemers. | | Sociale verkiezingen | Verkiezingen die periodiek worden georganiseerd in ondernemingen om vertegenwoordigers van werknemers te kiezen voor organen zoals de ondernemingsraad en het CPBW. | | Syndicale afvaardiging | Vertegenwoordiging van een vakorganisatie en de aangesloten werknemers binnen een onderneming, met bevoegdheden op het gebied van arbeidsverhoudingen, onderhandelingen en controle. |

# Ontwikkeling van het sociaal recht De ontwikkeling van het sociaal recht beschrijft de historische evolutie van de wetgeving ter bescherming van werknemers vanaf de 19e eeuw tot heden, met de invoering van afzonderlijke rechtsregels en belangrijke hervormingen zoals het eenheidsstatuut. ## 1. Ontwikkeling van het sociaal recht ### 1.1 Het sociaal recht in de 19e eeuw Gedurende de 19e eeuw bestond er nog geen afzonderlijk juridisch kader specifiek voor sociale aangelegenheden. Arbeidsrelaties werden geregeld onder het algemeen contractenrecht, zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek. Dit contractenrecht kende een grote mate van contractvrijheid, wat betekende dat de partijen (werkgever en werknemer) in principe vrij waren om de inhoud van hun arbeidsovereenkomst te bepalen. ### 1.2 Ontstaan van afzonderlijke sociale wetgeving Aan het einde van de 19e eeuw en het begin van de 20e eeuw ontstond er een reeks afzonderlijke wetgevingen die gericht waren op de sociale bescherming van werknemers. Deze evolutie markeerde het begin van het sociaal recht als een autonoom rechtsgebied. Een mijlpaal in deze ontwikkeling was de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze wet had tot doel oudere, versnipperde wetgeving samen te voegen en te herwerken tot een coherent geheel. Tot op heden vormt deze wet de basiswetgeving met betrekking tot de arbeidsovereenkomst. ### 1.3 Belangrijke recente hervormingen Een significante recente wijziging in het sociaal recht is de hervorming van het ontslagrecht, die resulteerde in het zogenaamde "eenheidsstatuut". Dit eenheidsstatuut beoogt een meer uniforme behandeling van arbeiders en bedienden op het gebied van ontslagrecht. ### 1.4 Bronnen van verbintenissen in het sociaal recht De rechten en plichten van werkgevers en werknemers zijn vastgelegd in verschillende rechtsbronnen. Bij conflicten of tegenstrijdigheden is de hiërarchie van deze normen cruciaal om te bepalen welke norm voorrang heeft. De gangbare hiërarchie is als volgt: 1. **Dwingende bepalingen van de wet:** Wetten die niet afgeweken kunnen worden door individuele overeenkomsten. 2. **Algemeenverbindendverklaarde cao's:** Collectieve arbeidsovereenkomsten die door de regering algemeen verbindend zijn verklaard en dus gelden voor alle werknemers en werkgevers binnen een bepaalde sector of bedrijfstak. 3. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's (indien de werkgever zelf betrokken is of lid is van een ondertekenende organisatie):** Collectieve arbeidsovereenkomsten die gelden voor de partijen die ze hebben gesloten, of waar de werkgever partij bij is. 4. **Geschreven individuele overeenkomst:** De individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, mits deze niet in strijd is met hogere normen. 5. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's (anders dan in punt 3):** Cao's die gelden voor de direct betrokkenen. 6. **Arbeidsreglement:** Het interne reglement van de onderneming, dat specifieke regels bevat. 7. **Aanvullende bepalingen van de wet:** Wettelijke bepalingen die van toepassing zijn als er geen specifiekere regeling is getroffen. 8. **Mondelinge individuele overeenkomst:** Mondelinge afspraken, die echter moeilijk te bewijzen zijn en die de lagere hiërarchie innemen. > **Tip:** Begrijpen van deze hiërarchie is essentieel om te weten welke rechten en plichten primair gelden bij geschillen of onduidelijkheden in de arbeidsrelatie. ### 1.5 Gelijke behandeling van werknemers #### 1.5.1 Bescherming van sollicitanten Het principe van gelijke behandeling is ook van toepassing tijdens de sollicitatieprocedure. Cao 38 regelt specifieke maatregelen ter bescherming van sollicitanten. Dit houdt in dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op basis van persoonlijke elementen die als discriminatiegronden worden beschouwd, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. Tijdens de sollicitatieprocedure moeten werkgevers rekening houden met: * **Kosten en documenten:** Vragen naar onnodige documenten of het vragen van betaling voor het indienen van een sollicitatie is niet toegestaan. * **Informatieplicht:** Potentiële werkgevers hebben een informatieplicht over de functie. * **Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer:** De persoonlijke levenssfeer van de sollicitant moet gerespecteerd worden. * **Vertrouwelijke behandeling van gegevens:** Alle verstrekte informatie dient vertrouwelijk behandeld te worden. * **Plichten van de sollicitant:** De sollicitant moet wel correcte informatie verstrekken en zich gedragen conform de gangbare normen. * **Duur van de selectieprocedure:** De procedure moet redelijk van duur zijn. * **Proefarbeid:** De regels rond proefarbeid moeten correct toegepast worden. * **Verplaatsingskosten:** Soms kunnen verplaatsingskosten vergoed worden. * **Publicitaire werkaanbiedingen:** Werkgevers moeten zich onthouden van misleidende of discriminerende advertenties. #### 1.5.2 Gelijke behandeling gedurende de arbeidsrelatie Cao 95 versterkt het verbod op discriminatie gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. Dit betekent dat er geen discriminatie mag zijn op basis van persoonlijke elementen, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. Dit verbod geldt voor alle mogelijke aspecten van de arbeidsrelatie, waaronder: * **Toegang tot de arbeid:** De selectie en aanwerving. * **Arbeid:** De uitvoering van de werkzaamheden. * **Arbeidsvoorwaarden:** Loon, promoties, opleidingen, etc. * **Ontslagregelingen:** De beëindiging van de arbeidsovereenkomst. ### 1.6 Taalgebruik in de sociale betrekkingen in de onderneming (Vlaanderen) In Vlaanderen is het taalgebruik in de sociale betrekkingen binnen ondernemingen geregeld door het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap. De bevoegde wetgever is hier primair de gemeenschappen, met uitzondering van Brussel en de faciliteitengemeenten. Het Taaldecreet is van toepassing op ondernemingen die hun exploitatiezetel hebben in het Nederlandse taalgebied. Dit houdt in dat de sociale betrekkingen, zowel mondeling als schriftelijk, verplicht in het Nederlands moeten gebeuren. Dit geldt ook voor de opmaak van documenten. Een sanctie bij niet-naleving van deze bepalingen is de nietigheid van de betreffende rechtshandelingen of documenten. Er bestaan echter uitzonderingsregels voor werknemers die uit andere EU-lidstaten afkomstig zijn. In hun geval mag naast het Nederlands ook de officiële taal van hun oorspronkelijke EU-lidstaat gebruikt worden in de sociale betrekkingen. --- # Bronnen van de verbintenissen in de arbeidsovereenkomst De rechten en plichten van werkgevers en werknemers in een arbeidsovereenkomst worden geregeld door verschillende rechtsbronnen, waarbij een duidelijke hiërarchie geldt om conflicten op te lossen: hogere normen hebben voorrang op lagere. ### 2.1 Hiërarchie van rechtsbronnen De hiërarchie van de rechtsbronnen die de verbintenissen in de arbeidsovereenkomst regelen, is als volgt opgebouwd, van hoog naar laag: 1. **Dwingende bepalingen van de wet:** Dit zijn de wettelijke regels waar partijen niet van mogen afwijken, zelfs niet bij overeenkomst. 2. **Algemeenverbindendverklaarde cao's:** Collectieve arbeidsovereenkomsten die door de regering algemeen verbindend zijn verklaard voor een specifieke sector. 3. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's:** Collectieve arbeidsovereenkomsten die niet algemeen verbindend zijn verklaard. Deze zijn bindend voor de werkgevers die lid zijn van de onderhandelende partij of zich hieraan hebben gecommitteerd. 4. **Geschreven individuele overeenkomst:** De specifieke, schriftelijk vastgelegde afspraken tussen de individuele werkgever en werknemer. 5. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's (anders dan in punt 3.):** Dit verwijst naar cao's die weliswaar niet algemeen verbindend zijn verklaard, maar waar de werkgever zelf partij bij is of lid van is. 6. **Arbeidsreglement:** Het intern reglement van de onderneming dat specifieke regels bevat over de arbeidsorganisatie. 7. **Aanvullende bepalingen van de wet:** Wettelijke regels die van toepassing zijn indien er geen specifieke afspraken zijn gemaakt door partijen. 8. **Mondelinge individuele overeenkomst:** Afspraken die mondeling zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer. 9. **Het gebruik (gewoonte):** Praktijken en gewoonten die binnen de onderneming of sector gangbaar zijn. > **Tip:** Het is cruciaal om deze hiërarchie te kennen, omdat bij een conflict tussen verschillende rechtsbronnen altijd de norm van hogere rang voorrang heeft op de norm van lagere rang. ### 2.2 Gelijkheid en non-discriminatie De principes van gelijke behandeling en non-discriminatie zijn fundamenteel in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. #### 2.2.1 Gelijkheid bij de sollicitatie Bij de werving en selectie moeten werkgevers bepaalde regels in acht nemen om gelijke behandeling te waarborgen en discriminatie te voorkomen. * **Maatregelen ter bescherming van de sollicitant:** Dit omvat onder andere het verbod op het vragen naar bepaalde persoonlijke informatie die niet relevant is voor de functie. * **Geen onderscheid op basis van persoonlijke elementen:** Discriminatie op basis van persoonlijke kenmerken, zoals ras, geslacht, leeftijd, godsdienst, etc., is verboden, tenzij wettelijk vereist of toegelaten. * **Informatie:** Sollicitanten hebben recht op duidelijke informatie over de functie en de selectieprocedure. * **Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer:** Werkgevers dienen de privacy van sollicitanten te respecteren. * **Vertrouwelijke behandeling van gegevens:** De verstrekte informatie moet vertrouwelijk worden behandeld. * **Proefarbeid:** De voorwaarden voor proefarbeid moeten duidelijk zijn en mogen niet discriminerend zijn. * **Verplaatsingskosten:** De regels rondom vergoeding van verplaatsingskosten tijdens de sollicitatieprocedure kunnen deel uitmaken van het selectieproces. * **Publicitaire werkaanbiedingen:** Werkaanbiedingen moeten neutraal geformuleerd zijn en mogen geen discriminerende elementen bevatten. > **Voorbeeld:** Een vacature die expliciet vraagt om "enkel vrouwelijke kandidaten onder de 30" is in strijd met het principe van gelijke behandeling, tenzij er een zeer specifieke en wettelijk verantwoorde reden voor is (bijvoorbeeld bij een rolmodel voor een specifieke doelgroep, wat zelden het geval is). #### 2.2.2 Gelijkheid gedurende de arbeidsrelatie Het principe van gelijke behandeling (vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten zoals cao 95) geldt gedurende de gehele duur van de arbeidsrelatie. * **Verbod op discriminatie:** Discriminatie is verboden op basis van een uitgebreide lijst van gronden, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. * **Alle aspecten van de arbeidsrelatie:** Dit verbod geldt voor alle mogelijke aspecten, waaronder: * Toegang tot de arbeid * Arbeid (toekenning van taken, opleidingen, promoties) * Arbeidsvoorwaarden (loon, extralegale voordelen, arbeidsduur) * Ontslagregelingen ### 2.3 Taalgebruik in sociale betrekkingen in de onderneming In Vlaanderen regelt het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap het taalgebruik in sociale betrekkingen binnen ondernemingen met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied. * **Verplicht Nederlands:** Sociale betrekkingen dienen verplicht in het Nederlands te gebeuren, zowel mondeling als schriftelijk. Dit geldt ook voor de opmaak van documenten. * **Sanctie:** Bij niet-naleving van deze regel is de sanctie de nietigheid van de betreffende handeling of document. * **Uitzonderingsregels:** Werknemers uit EU-lidstaten mogen, naast het Nederlands, ook de officiële taal van hun land gebruiken voor sociale betrekkingen binnen de onderneming. > **Tip:** Deze regelgeving is specifiek voor de bevoegde wetgever (gemeenschappen) en kan variëren per regio binnen België. Het is belangrijk om rekening te houden met de exploitatiezetel van de onderneming. --- # Gelijke behandeling van werknemers Dit onderdeel onderzoekt de principes van gelijke behandeling tijdens de selectieprocedure en de gehele arbeidsrelatie, inclusief verboden op discriminatie en specifieke maatregelen zoals cao 38 en 95. ### 3.1 Principes van gelijke behandeling Het principe van gelijke behandeling houdt in dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op basis van bepaalde persoonlijke elementen, die als discriminatiegronden worden beschouwd. Dit verbod geldt, tenzij wettelijk vereist of toegelaten. ### 3.2 Gelijke behandeling tijdens de selectieprocedure (cao 38) Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) 38 richt zich op de maatregelen ter bescherming van sollicitanten om gelijke behandeling te waarborgen tijdens de selectieprocedure. #### 3.2.1 Kernprincipes * **Geen onderscheid op basis van discriminatiegronden:** Sollicitanten mogen niet worden gediscrimineerd op basis van bepaalde persoonlijke kenmerken. * **Kosten en documenten:** Er zijn regels omtrent de kosten die een sollicitant moet maken en de documenten die gevraagd mogen worden. * **Informatie:** Transparante informatievoorziening naar sollicitanten toe is essentieel. * **Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer:** De privésfeer van de sollicitant dient gerespecteerd te worden. * **Vertrouwelijke behandeling van gegevens:** Alle informatie die door de sollicitant wordt verstrekt, moet vertrouwelijk worden behandeld. * **Plichten van de sollicitant:** Ook van de sollicitant worden bepaalde plichten verwacht in het kader van de procedure. * **Duur van de selectieprocedure:** De procedure dient binnen een redelijke termijn te worden afgerond. * **Proefarbeid:** De regels rond proefarbeid moeten conform de wettelijke bepalingen worden toegepast. * **Verplaatsingskosten:** Er kunnen regels gelden voor de vergoeding van verplaatsingskosten van sollicitanten. * **Publicitaire werkaanbiedingen:** De manier waarop werkaanbiedingen publiekelijk worden gecommuniceerd, moet eveneens aan de beginselen van gelijke behandeling voldoen. ### 3.3 Gelijke behandeling gedurende de gehele arbeidsrelatie (cao 95) Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) 95 breidt het principe van gelijke behandeling uit naar alle fasen van de arbeidsrelatie, vanaf de indiensttreding tot het ontslag. #### 3.3.1 Verbod op discriminatie Het verbod op discriminatie geldt voor alle mogelijke aspecten van de arbeidsrelatie. Er mag geen onderscheid gemaakt worden op basis van de wettelijk vastgestelde discriminatiegronden, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. #### 3.3.2 Toepassingsdomeinen Het verbod op discriminatie strekt zich uit tot: * **Toegang tot de arbeid:** Gelijke kansen bij het verkrijgen van werk. * **Arbeid:** Gelijke behandeling tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. * **Arbeidsvoorwaarden:** Gelijk loon voor gelijk werk en gelijke toegang tot voordelen. * **Ontslagregelingen:** Geen discriminatie bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. ### 3.4 Taalgebruik in de sociale betrekkingen in de onderneming (Vlaanderen) Specifieke regelgeving bepaalt het taalgebruik in de sociale betrekkingen binnen ondernemingen, voornamelijk in Vlaanderen. #### 3.4.1 Toepassingsgebied Het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap is van toepassing op ondernemingen met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied. De bevoegde wetgever hiervoor zijn de gemeenschappen, met uitzondering van Brussel en faciliteitengemeenten. #### 3.4.2 Verplichtingen Sociale betrekkingen binnen de onderneming moeten verplicht in het Nederlands gevoerd worden. Dit geldt voor zowel mondelinge als schriftelijke contacten, en voor de opmaak van documenten. #### 3.4.3 Sancties en uitzonderingen * **Sanctie bij niet-naleving:** Nietigheid van de rechtshandelingen die in strijd met de taalregels werden gesteld. * **Uitzonderingsregels voor EU-werknemers:** Werknemers die afkomstig zijn uit andere lidstaten van de Europese Unie mogen naast het Nederlands ook de officiële taal van hun EU-lidstaat gebruiken in de sociale betrekkingen. > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen de bescherming tijdens de sollicitatie (cao 38) en gedurende de hele arbeidsrelatie (cao 95). Dit zijn twee aparte, maar verwante concepten binnen gelijke behandeling. > > **Tip:** Houd rekening met de specifieke taalwetgeving in België, aangezien deze een directe impact heeft op de communicatie binnen ondernemingen, vooral in het Nederlandstalige gebied. --- # Taalgebruik in de sociale betrekkingen Dit onderwerp behandelt de wettelijke regels rond het verplichte Nederlandse taalgebruik binnen ondernemingen in het Nederlandse taalgebied, inclusief mogelijke sancties en uitzonderingen. ### 4.1 Toepassingsgebied en bevoegdheid #### 4.1.1 Wettelijke basis De bevoegdheid voor het regelen van taalgebruik in sociale betrekkingen binnen ondernemingen in het Nederlandse taalgebied ligt bij de gemeenschappen. Met uitzondering van Brussel en de faciliteitengemeenten is het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap van toepassing. Dit decreet regelt dat sociale betrekkingen binnen ondernemingen met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied verplicht in het Nederlands moeten plaatsvinden. #### 4.1.2 Sociale betrekkingen Sociale betrekkingen omvatten zowel mondelinge als schriftelijke contacten. Dit geldt ook voor de opmaak van documenten die verband houden met deze betrekkingen. ### 4.2 Verplichtingen en sancties #### 4.2.1 Verplichting tot Nederlandstalig taalgebruik Binnen de onderneming dienen alle sociale betrekkingen in het Nederlands te gebeuren. Dit betekent dat communicatie, zowel mondeling als schriftelijk, en de opmaak van documenten in het Nederlands moeten gebeuren. #### 4.2.2 Sanctie bij niet-naleving De voornaamste sanctie bij niet-naleving van de taalgebruikregels is de nietigheid. Dit houdt in dat handelingen of documenten die niet aan de taalwetgeving voldoen, juridisch ongeldig kunnen worden verklaard. ### 4.3 Uitzonderingen #### 4.3.1 Werknemers uit EU-lidstaten Er geldt een belangrijke uitzondering voor werknemers die afkomstig zijn uit andere lidstaten van de Europese Unie. Voor hen is het naast het Nederlands ook toegestaan om de officiële taal van hun eigen EU-lidstaat te gebruiken in sociale betrekkingen. > **Tip:** Het is cruciaal om de uitzonderingen goed te kennen, omdat deze de strikte regel van Nederlandstalig taalgebruik nuanceren en flexibiliteit bieden in specifieke situaties. ### 4.4 Vergelijking met andere bepalingen Het taalgebruik in sociale betrekkingen is een specifiek aspect dat onder de bredere regels van gelijke behandeling van werknemers valt. Hoewel de nadruk hier ligt op de taal, is het belangrijk te onthouden dat dit kadert binnen de algemene principes van non-discriminatie en eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. De verplichting tot Nederlandstalig taalgebruik is een specifieke regel die de algemene principes aanvult. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociaal recht | Een tak van het recht die de juridische betrekkingen tussen werkgevers en werknemers regelt, met als doel sociale bescherming te bieden. | | Arbeidsovereenkomst | Een overeenkomst waarbij een werknemer zich ertoe verbindt om arbeid te verrichten onder het gezag van een werkgever, in ruil voor loon. | | Burgerlijk Wetboek | Een verzameling van wetten die de basisregels van het burgerlijk recht bevatten, waaronder algemene contractenrechtelijke principes. | | Dwingende bepalingen van de wet | Wettelijke voorschriften waarvan niet mag worden afgeweken, zelfs niet door een overeenkomst tussen partijen. | | Algemeenverbindendverklaarde cao | Een collectieve arbeidsovereenkomst die door de overheid algemeen verbindend is verklaard, waardoor deze van toepassing is op alle werknemers en werkgevers binnen de sector. | | Niet-algemeenverbindendverklaarde cao | Een collectieve arbeidsovereenkomst die enkel geldt voor de werknemers en werkgevers die partij zijn bij de overeenkomst of lid zijn van de ondertekenende organisaties. | | Arbeidsreglement | Een document dat de interne regels en procedures binnen een onderneming vastlegt met betrekking tot de arbeidsorganisatie en het arbeidsregime. | | Discriminatiegrond | Een persoonlijk kenmerk op basis waarvan onderscheid mag worden gemaakt volgens de wet, zoals leeftijd of geslacht, mits dit wettelijk vereist of toegelaten is. | | Cao 38 | Een collectieve arbeidsovereenkomst die specifieke maatregelen ter bescherming van sollicitanten vastlegt en gelijke behandeling tijdens de sollicitatieprocedure bevordert. | | Cao 95 | Een collectieve arbeidsovereenkomst die de gelijke behandeling van werknemers gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie waarborgt en discriminatie verbiedt. | | Eenheidsstatuut | Een hervorming die de juridische regels voor arbeiders en bedienden uniformiseert, met name met betrekking tot de opzeggingstermijnen. | | Exploitatiezetel | De vestigingsplaats of hoofdzetel van een onderneming waar de dagelijkse bedrijfsactiviteiten worden uitgevoerd. | | Nietigheid | De juridische sanctie die inhoudt dat een rechtshandeling geacht wordt nooit te hebben bestaan, bijvoorbeeld bij schending van wettelijke bepalingen. |

# Inleiding tot het sociaal zekerheidsrecht Het sociaal zekerheidsrecht omvat de regels die burgers beschermen tegen sociale risico's die hun bestaanszekerheid bedreigen, gefinancierd door een door de overheid opgelegd herverdelingsmechanisme [34](#page=34). ## 1. Ontstaan sociale zekerheid De oorsprong van de sociale zekerheid ligt in de 19e eeuw, waar het liberalisme de overheid grotendeels afzijdig hield van sociale kwesties. Arbeiders moesten zich organiseren in 'vrijwillige' verzekeringen zoals ziekenbeurzen en werklozenkassen, die later door de overheid gesubsidieerd werden. De 20e eeuw bracht met de wereldoorlogen en economische crises een evolutie naar een verzorgingsstaat met verplichte verzekeringen. De doorbraak kwam met de Besluitwet van 28 december 1944, die een algemene verplichte sociale zekerheid voor werknemers in zeven takken invoerde en de oprichting van het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen (RSZ) betekende [28](#page=28) [31](#page=31). ## 2. Begrip sociale zekerheid Sociale zekerheid is een systeem dat burgers beschermt tegen sociale risico's die hun bestaanszekerheid bedreigen. Een sociaal risico is een gebeurtenis die deze bestaanszekerheid aantast. Dit wordt gerealiseerd via een door de overheid opgelegd herverdelingsmechanisme, waarbij bijdragen via het loon worden herverdeeld naar degenen die getroffen worden door een sociaal risico [34](#page=34). Sociale risico's kunnen de bestaanszekerheid aantasten op twee manieren: 1. Vermindering of wegvallen van het beroepsinkomen, wat wordt opgevangen door een 'vervangingsinkomen' [35](#page=35). 2. Verhoogde of gecreëerde kosten, die (gedeeltelijk) worden opgevangen door een 'kostentegemoetkoming' [35](#page=35). Voorbeelden van sociale risico's op de levensweg zijn: kinderen, ziekte, invaliditeit, arbeidsongeval, beroepsziekte, vakantie, werkloosheid, ouderdom en zwangerschap. De sociale zekerheid biedt hiertegen dekking via diverse tussenkomsten, zoals gezinsbijslag (kostentegemoetkoming), ziekte- en invaliditeitsuitkeringen (vervangingsinkomen), vakantiegeld, werkloosheidsuitkering (vervangingsinkomen), pensioenen (vervangingsinkomen) en tegemoetkomingen voor geneeskundige kosten [36](#page=36) [37](#page=37). Traditioneel omvat de sociale zekerheid voor werknemers zeven takken [38](#page=38): 1. Rust- en overlevingspensioen [38](#page=38). 2. Werkloosheid [38](#page=38). 3. Arbeidsongevallenverzekering [38](#page=38). 4. Beroepsziekteverzekering [38](#page=38). 5. Gezinsbijslag [38](#page=38). 6. Ziekte- en invaliditeitsverzekering [38](#page=38). 7. Jaarlijkse vakantie (arbeiders) [38](#page=38). ## 3. Kenmerken De sociale zekerheid wordt gekenmerkt door: * **Solidariteit**: Dit is een centraal begrip in het systeem en uit zich in solidariteit tussen werkenden en werklozen, jongeren en ouderen, gezonden en zieken, mensen met en zonder inkomen, en gezinnen met en zonder kinderen. De solidariteit wordt gewaarborgd door bijdragen van werkenden naar loon en door financiering door de gemeenschap. Ook de overheid financiert de sociale zekerheid [40](#page=40) [41](#page=41). * **Verplicht karakter**: De sociale zekerheid is niet vrijwillig; er is een verplicht karakter aan verbonden [40](#page=40). * **Financiering door beroepsactieve bevolking**: Hoewel de primaire financiering door de beroepsactieve bevolking komt, draagt ook de overheid bij [40](#page=40) [41](#page=41). * **Rechtsaanspraak op basis van voorwaarden**: Wie voldoet aan de gestelde voorwaarden, heeft recht op een sociale tegemoetkoming. Deze voorwaarden hebben meestal betrekking op de professionele situatie van de rechthebbende en zijn niet gekoppeld aan de graad van behoeftigheid [40](#page=40). ## 4. Onderscheid met sociale bijstand Sociale zekerheid en sociale bijstand verschillen fundamenteel. Sociale zekerheid is een "vangnet" dat gebaseerd is op de professionele situatie en het verzekeringsprincipe, met voorwaarden gekoppeld aan de loopbaan. Sociale bijstand daarentegen is een "vangnet" voor behoeftigen en richt zich op personen die niet kunnen terugvallen op sociale zekerheid, waarbij de graad van behoeftigheid een cruciale factor is [40](#page=40) [42](#page=42) [43](#page=43). | Sociale Zekerheid | Sociale Bijstand | | :--------------------------------------------------- | :------------------------------------------------------- | | **Primaire bescherming** voor werknemers en zelfstandigen | **Secundaire bescherming** voor behoeftigen | [44](#page=44). | Dekking van sociale risico's (bv. werkloosheid, ziekte) | Maatschappelijke integratie, leefloon (OCMW) | [43](#page=43) [44](#page=44). | Recht gebaseerd op loopbaan en bijdragen | Recht gebaseerd op behoeftigheid | [40](#page=40) [42](#page=42) [43](#page=43). | Omvat o.a.: pensioen, werkloosheid, ziekte, arbeidsongeval, gezinsbijslag | Omvat o.a.: inkomensgarantie voor ouderen, tegemoetkomingen voor personen met handicap | [43](#page=43) [44](#page=44). ## 5. Stelsels van sociale zekerheid Er bestaan drie hoofd stelsels binnen de sociale zekerheid [46](#page=46): 1. **Stelsel van de werknemers**: Dit is de algemene verzekering voor de zeven takken van de sociale zekerheid [47](#page=47). 2. **Stelsel van de zelfstandigen**: Dit omvat een verzekering voor vijf takken en vereist aansluiting en bijdragebetaling via sociale verzekeringsfondsen voor zelfstandigen, onder toezicht van het Sociaal Verzekeringsfonds voor Zelfstandigen (RSVZ) [47](#page=47). 3. **Stelsel van de ambtenaren**: Voor ambtenaren die niet tewerkgesteld zijn bij lokale of provinciale overheden, betaalt de tewerkstellende overheid zelf de sociale uitkeringen. Ambtenaren betalen enkel persoonlijke bijdragen voor overlevingspensioenen (7,5%) en voor geneeskundige verzorging (3,55%) . ## 6. Structuur sociale zekerheid (werknemers) De administratieve structuur van de sociale zekerheid voor werknemers is complex en omvat verschillende actoren. Het RSZ speelt een centrale rol in de inning en herverdeling van bijdragen. Parastatale instellingen zoals het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV), de Federale Pensioendienst (FDP), de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA), de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV), het Vlaams Agentschap voor de Uitbetaling van de Toelagen in het kader van Gezinsbeleid (FONS/Infino/KidsLife Vlaanderen/MyFamily/Parentia) en het Federaal agentschap voor Beroepsrisico's (FEDRIS) ontvangen deze bijdragen en beheren de respectievelijke takken. De uitbetalingsinstellingen, zoals ziekenfondsen, spelen ook een rol bij de terugbetaling van medische kosten en de uitbetaling van uitkeringen [49](#page=49) [50](#page=50) [51](#page=51). ## 7. Toepassingsgebied Het toepassingsgebied van de sociale zekerheid kan materieel, territoriaal en personeel worden onderverdeeld [54](#page=54). ### 6.1. Territoriaal toepassingsgebied Dit bepaalt onder welk land de sociale wetgeving van toepassing is. Het hangt af van drie factoren: de gewoonlijke woonplaats, de plaats waar de activiteit wordt uitgeoefend, en de zetel van de werkgever [55](#page=55) [57](#page=57). * **Basisprincipe (EU/EER/Zwitserland)**: Het **werklandprincipe** geldt, wat betekent dat men onder de regeling valt van het land waar men (uitsluitend) werkt. Europese verordeningen (EG) 883/2004 en 987/2009 coördineren de sociale zekerheidsstelsels binnen de EER en Zwitserland om dekking te waarborgen bij grensoverschrijdende tewerkstelling [60](#page=60). * **Uitzondering 1: Detachering**: Wanneer iemand tijdelijk door de werkgever naar een ander land wordt gestuurd (max. 24 maanden binnen de EU), blijft men onder het sociaal zekerheidsstelsel van het land van gewoonlijke tewerkstelling vallen [64](#page=64). * **Uitzondering 2: Gelijktijdige tewerkstelling**: * **Bij één werkgever**: Als een substantieel deel (minstens 25% van de arbeidstijd) van de activiteiten wordt uitgevoerd in het woonland, valt men onder de regeling van het woonland. Anders geldt het land van de zetel van de werkgever [68](#page=68) [69](#page=69). * **Bij twee of meer werkgevers**: Als een substantieel deel van de activiteiten in het woonland plaatsvindt, valt men onder de regeling van het woonland. Indien niet, zijn er verschillende mogelijkheden afhankelijk van de locatie van de zetels van de werkgevers [71](#page=71). * **Buiten Europa**: Hier moet nagegaan worden of er een bilateraal akkoord bestaat tussen de betrokken landen. Bij afwezigheid van een akkoord kan men zich vrijwillig aansluiten bij de Overzeese sociale zekerheid [75](#page=75). Het A1-attest bevestigt welk socialezekerheidsrecht van toepassing is bij grensoverschrijdende tewerkstelling binnen de EER en Zwitserland [80](#page=80). ### 6.2. Personeel toepassingsgebied Dit bepaalt op welke personen de Belgische sociale zekerheidswetgeving van toepassing is [55](#page=55) [82](#page=82). * **Beginstel**: De wet is van toepassing op werknemers en werkgevers verbonden door een arbeidsovereenkomst of leerovereenkomst [83](#page=83) [84](#page=84). * Een arbeidsovereenkomst vereist een wederkerig contract voor het verrichten van arbeid tegen loon en onder gezag, onderscheidend van vrijwilligers en zelfstandigen [85](#page=85). * **Uitbreiding**: De wet kan worden uitgebreid tot personen die zonder arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder gezag tegen loon, of in gelijkaardige voorwaarden als een arbeidsovereenkomst. Voorbeelden hiervan zijn mandatarissen van niet-commerciële organisaties, kunstwerkers (met kunstwerkattest), flexi-jobwerknemers, schoonmakers en uitzendkrachten. Ook statutair overheidspersoneel en geneesheren in opleiding vallen onder een beperkte uitbreiding [83](#page=83) [87](#page=87) [88](#page=88) [93](#page=93). * **Beperkingen**: Bepaalde werknemers met een arbeidsovereenkomst kunnen beperkt zijn tot enkele takken van de sociale zekerheid, zoals leerlingen met leercontract en minderjarigen in de particuliere sector, of het publieke sector [97](#page=97). * **Uitsluitingen**: Personen met een arbeidsovereenkomst kunnen uitgesloten worden indien hun betrekking bijkomstig is (bv. occasionele arbeid, vrijwillige brandweerlieden, vrijwilligers mits de vergoeding binnen de perken blijft) of van korte duur (bv. bepaalde seizoenarbeiders, jobstudenten, meewerking aan socio-culturele en sportmanifestaties binnen bepaalde uren/dagen) [99](#page=99). De onderwerping aan de Belgische sociale zekerheid voor werknemers impliceert de verplichting om RSZ-bijdragen te betalen en opbouw van rechten in de zeven takken . ### De zelfstandige Een zelfstandige is een natuurlijke persoon die een beroepsbezigheid uitoefent in België met winstoogmerk en zonder arbeidsovereenkomst of ambtenarenstatuut. Een fiscaal vermoeden, gebaseerd op de aangifte van bepaalde inkomsten (winsten, baten, bezoldigingen van bedrijfsleiders), kan de zelfstandige status aantonen. Dit vermoeden is weerlegbaar, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de activiteit onder een arbeidsovereenkomst plaatsvindt of dat de inkomsten niet uit beroepsactiviteit voortkomen . ## 8. Financiering sociale zekerheid De financiering van de sociale zekerheid verschilt per stelsel (werknemers, zelfstandigen, ambtenaren). De belangrijkste inkomstenbron zijn sociale zekerheidsbijdragen . * **Stelsel werknemers**: Werknemers en werkgevers betalen sociale bijdragen aan het RSZ. Sinds 1995 is er globaal financieel beheer, waarbij takken gefinancierd worden volgens hun behoeften. Er bestaan doelgroepverminderingen om tewerkstelling te bevorderen . * **Stelsel zelfstandigen**: Zelfstandigen betalen driemaandelijkse bijdragen aan een sociaal verzekeringsfonds onder toezicht van het RSVZ. Voor bijberoepen kan er een verminderde bijdrage gelden . * **Stelsel ambtenaren**: De tewerkstellende overheid betaalt zelf de uitkeringen. Ambtenaren betalen enkel persoonlijke bijdragen voor overlevingspensioenen en geneeskundige verzorging . * **Bijkomende financiering**: Naast de overheidstoelage, is er sinds enkele jaren alternatieve financiering, die deels bestaat uit een percentage van de BTW-ontvangsten en andere fiscale inkomsten om de last op arbeid te verminderen . ## 9. Verplichtingen werkgever (voor werknemer) Werkgevers hebben diverse verplichtingen ten aanzien van werknemers en de sociale zekerheid : 1. **Zich als werkgever identificeren**: De werkgever moet zich registreren bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) en ontvangt een inschrijvingsnummer . 2. **Werknemers aangeven**: Dit gebeurt via de **Dimona-aangifte** (déclaration medan mediale), die de begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst meldt. Het doel is werknemers te identificeren, zwartwerk te controleren en gegevens te delen met andere instellingen . 3. **Sociale bijdragen betalen**: Dit omvat zowel de werkgeversbijdrage als de werknemersbijdrage. Kwartaalaangifte gebeurt via de **DmfA** (déclaration multifonctionnelle), die multifunctioneel is en gegevens uitwisselt met andere instellingen. De betaling van bijdragen gebeurt in principe per kwartaal. Het niet-betalen van werknemersbijdragen kan achteraf niet meer verhaald worden op de werknemer . Werkgevers maken hierbij vaak gebruik van een sociaal secretariaat . ## 10. Kruispuntbank Sociale Zekerheid De Kruispuntbank Sociale Zekerheid (KSZ) waarborgt de correcte en beveiligde doorverwijzing en uitwisseling van gegevens tussen de verschillende sociale zekerheidsinstellingen. Dit zorgt voor efficiëntie en voorkomt dubbele aanvragen of fouten . --- # Professionele risico's: arbeidsongevallen en beroepsziekten Hier is een gedetailleerd overzicht van professionele risico's, toegespitst op arbeidsongevallen en beroepsziekten, voor uw examenstudie. ## 2. Professionele risico's: arbeidsongevallen en beroepsziekten Dit deel behandelt de juridische regels en vergoedingen met betrekking tot arbeidsongevallen en beroepsziekten, inclusief definities, toepassingsgebied, schadevergoeding en procedures . ### 2.1 Historische ontwikkeling van de regelgeving Initieel was er geen specifieke juridische regeling voor arbeidsongevallen, waardoor het algemene aansprakelijkheidsrecht van toepassing was (fout, schade, causaal verband). De industrialisering bracht hierin verandering met zich mee . #### 2.1.1 De wet van 1903 De wet van 1903 introduceerde de foutloze aansprakelijkheid van de werkgever, wat inhield dat de werkgever instond voor het beroepsrisico. De verzekering hiervoor was destijds vrijwillig voor de werkgever. In 1941 werd het arbeidswegongeval hieraan toegevoegd . #### 2.1.2 De wet van 1971 De wet van 1971 verving de wet van 1903 en legde een verzekeringsplicht op voor de werkgever. Deze wet voorzag in een rechtstreekse vordering van de werknemer tegen de verzekeringsonderneming. Het Fonds Arbeidsongevallen (nu Fedris) werd opgericht als toezichtsorgaan en waarborgfonds . #### 2.1.3 De Beroepsziektenwet van 1970 De Beroepsziektenwet van 3 juni 1970 loopt grotendeels parallel met de Arbeidsongevallenwet . ### 2.2 Personeel toepassingsgebied De wetgeving inzake arbeidsongevallen en beroepsziekten is van toepassing op werknemers. Bij KB kunnen bepaalde groepen, zoals stagiairs, occasioneel werkende personen en studenten, worden uitgebreid. Overheidspersoneel, zelfstandigen en behoeftigen hebben hun eigen specifieke regelingen of vallen er niet onder . ### 2.3 Materieel toepassingsgebied Het materieel toepassingsgebied omvat arbeidsongevallen en beroepsziekten . #### 2.3.1 Arbeidsongeval sensu stricto Een arbeidsongeval sensu stricto vereist: 1. **Een ongeval:** Dit omvat een plotse gebeurtenis, een letsel en een causaal verband tussen beide . * **Een plotse gebeurtenis:** Dit is een in de tijd en ruimte lokaliseerbare gebeurtenis die een korte tijdsspanne inneemt. De rechtspraak hanteert hierbij een soepele interpretatie. De gewone of normale uitoefening van het werk, inclusief alledaagse handelingen, kan een plotse gebeurtenis zijn, mits er een aanwijsbaar element is dat het letsel kon veroorzaken. Dit aanwijsbaar element hoeft niet los te staan van de arbeidsovereenkomst . * **Voorbeelden van aanvaarde plotse gebeurtenissen:** * Een man die rugletsel oploopt na 60 uur in een kruipkelder te hebben gezeten . * Het inademen van giftig gas leidend tot luchtweginfectie . * Een trombose oplopen na een vlucht naar het buitenland voor werk . * Een krijtje oprapen en daarbij een steek in de rug voelen, indien er een aanwijsbaar element is dat het letsel veroorzaakt . * Het verrichten van een ongewone inspanning zoals het sleuren met banken . * Een beweging zoals het uitwringen van een dweil kan pijn aan de voorarm veroorzaken . * Het dragen van zware vuilniszakken . * Een uitzonderlijke squashpartij die een hartaandoening veroorzaakt . * Oververmoeidheid na een lange zakenreis, leidend tot trombose . * Stress en werkdruk na een vergadering of bij het bijwerken van een Excel-tabel . * **Voorbeelden van niet-aanvaarde plotse gebeurtenissen:** * Het klimmen op een stelling op 40 cm hoogte zonder aanwijsbare beweging die het letsel veroorzaakte . * Het heffen van een matras door een hulpverpleegster, een handeling inherent aan haar job . * Een hartinfarct bij een vrachtwagenchauffeur die al dag en nacht reed, indien het infarct een gevolg was van een evolutie beïnvloed door de arbeidsomstandigheden . * Beledigingen door een razende man aan het adres van een schoonmaakster . * **Een letsel:** Dit is elke gezondheidsschade, zowel fysiek als psychisch, chemisch, thermisch of akoestisch. Ook ziekten die als gevolg van een ongeval ontstaan en beschadiging van prothesen vallen hieronder . * **Een causaal verband:** Er moet een causaal verband zijn tussen de plotse gebeurtenis en het letsel. Dit verband wordt vermoed wanneer een plotse gebeurtenis een letsel veroorzaakt. De verzekeraar kan dit vermoeden weerleggen. De gebeurtenis die het letsel veroorzaakt, moet een externe factor hebben; een louter interne oorzaak is geen arbeidsongeval. Het slachtoffer kan een voorbeschiktheid hebben zonder dat dit de vergoeding uitsluit . > **Tip:** Het vermoeden van causaal verband is cruciaal om het slachtoffer te beschermen . 2. **Een band met de arbeid:** Dit omvat twee aspecten: tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst . * **Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst:** Het slachtoffer moet onder het gezag van de werkgever staan op het moment van het ongeval. Dit geldt ook voor extra-professionele evenementen en werknemers in opdracht . * **Door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst:** Het ongeval moet een gevolg zijn van een risico waaraan het slachtoffer als werknemer is blootgesteld. Dit kan een professionele oorzaak zijn, gerelateerd aan de arbeid zelf of aan het milieu waarin deze wordt uitgeoefend (technisch, natuurlijk, menselijk). De fout van de werknemer speelt hierbij geen rol . * **Voorbeelden:** Een wespensteek bij een tuinman wordt aanvaard omdat hij in een gebied werkt waar dit risico verhoogd is. Een gok waarbij iemand uit het raam springt en een wespensteek oploopt, kan als arbeidsongeval worden beschouwd als dit gebeurde tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst . #### 2.3.2 Arbeidswegongeval Een arbeidswegongeval is een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk. Het omvat het normale traject dat de werknemer aflegt tussen zijn verblijfplaats en de arbeidsplaats . * **Begin en eindpunt:** De arbeidsweg begint bij het overschrijden van de drempel van de verblijfplaats . * **Normale weg:** Dit is niet noodzakelijk de kortste weg, maar de meest redelijke weg rekening houdend met de omstandigheden. Een langere weg om verkeersdrukte te vermijden is aanvaardbaar. Het afzetten of ophalen van kinderen wordt meestal aanvaard . * **Omweg en onderbreking:** * Minieme of onbeduidende omwegen of onderbrekingen doen geen afbreuk aan het normale traject . * Lange omwegen of onderbrekingen zijn enkel aanvaard bij overmacht . * Sociale motieven zoals afspreken met vrienden worden meestal niet aanvaard, tenzij het om een korte consumptie gaat in het kader van team spirit . > **Oefening (arbeidswegongeval):** > 1. Omweg van 500m (op 10km) om brood te kopen vóór het naar huis gaan: Ja, mits het als miniem wordt beschouwd . > 2. Een uur op café gaan na het werk en daarna een ongeval veroorzaken: Nee, dit is een te lange onderbreking en geen normaal traject . > 3. Rit naar een tweede verblijfplaats: Ja, indien aangetoond kan worden dat dit een reguliere verblijfplaats is . #### 2.3.3 Beroepsziekte Een beroepsziekte kan op twee manieren erkend worden: 1. **Lijstensysteem:** Dit is het eenvoudigste systeem. Het slachtoffer moet bewijzen dat : * De ziekte voorkomt op een limitatieve lijst (opgesteld bij Koninklijk Besluit) . * Er sprake is van een beroepsrisico . * Er is een onweerlegbaar vermoeden dat de ziekte door het beroepsrisico werd veroorzaakt . * **Beroepsrisico:** Dit betekent dat de werknemer tijdens de arbeid blootgesteld is geweest aan het risico van die ziekte, de blootstelling significant groter is dan die van de algemene bevolking, en de blootstelling de overwegende oorzaak van de ziekte vormt volgens medische inzichten . 2. **Open systeem:** Het slachtoffer moet bewijzen dat: * De ziekte niet op de lijst voorkomt . * Er sprake is van een beroepsrisico . * De ziekte op een determinerende en rechtstreekse wijze het gevolg is van de beroepsuitoefening. Het bewijs van het oorzakelijk verband ligt bij het slachtoffer . > **Belangrijk:** Een arbeidsgerelateerde ziekte is niet noodzakelijk een beroepsziekte . ### 2.4 De fout van het slachtoffer De arbeidsongevallenverzekering is een risicoverzekering waarbij de (zware) fout van het slachtoffer in principe geen rol speelt. Enkel opzet leidt tot niet-vergoeding. Opzettelijk zichzelf letsels toebrengen is een uitsluitingsgrond. Opzet vereist zowel weten als willen . ### 2.5 Schadevergoeding De schadevergoeding is geregeld conform vastgestelde regels en dekt specifieke soorten schade . #### 2.5.1 Algemeen Niet alle schade wordt vergoed. Morele schade (pijn, verdriet) en esthetische schade (littekens) vallen hier buiten. Er kan samenloop zijn met andere socialezekerheids- en socialebijstandsprestaties . #### 2.5.2 Medische en aanverwante kosten Het slachtoffer heeft recht op vergoeding van: * Geneeskundige, heelkundige, farmaceutische en verplegingskosten. De werknemer heeft hierin in principe vrije keuze . * Kosten voor prothesen en orthopedische apparaten . De tussenkomst van de algemene ziekteverzekering (volgens wettelijke tarieven) gebeurt eerst, waarna de arbeidsongevallenverzekeraar of Fedris het restbedrag betaalt . #### 2.5.3 Schadeloosstelling bij arbeidsongeschiktheid De vergoeding is gericht op de materiële professionele schade die leidt tot een vermindering of verlies van de economische waarde van het slachtoffer op de arbeidsmarkt. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen tijdelijke en blijvende arbeidsongeschiktheid . * **Tijdelijke arbeidsongeschiktheid:** Gevolgen voor het verrichten van "zijn" arbeid . * **Basisloon:** Het jaarloon van de werknemer vóór het ongeval, begrensd door wettelijke plafonds. Het gemiddeld dagloon wordt berekend door het basisloon te delen door 365 . * **Vergoeding:** * Eerste 30 kalenderdagen: Gewaarborgd loon door de werkgever (90% van het gemiddeld dagloon wordt door de verzekeraar terugbetaald aan de werkgever) . * Daarna: Een vergoeding gelijk aan 90% van het begrensde brutodagloon . > **Voorbeeldsituatie Marjolein:** > Bruto jaarloon: EUR 41.760. Wettelijk loonplafond: EUR 51.345,97. Marjolein zit onder het plafond . > Dagloon: EUR 41.760 / 365 = EUR 114,41. > Eerste 30 dagen: Gewaarborgd maandloon (EUR 3.000). > Volgende 150 dagen: EUR 114,41 * 90% = EUR 102,97 per dag. Totaal: 150 * EUR 102,97 = EUR 15.445,35. > Totale vergoeding tijdelijke arbeidsongeschiktheid: EUR 3.000 + EUR 15.445,35 = EUR 18.445,35 . * **Blijvende arbeidsongeschiktheid:** Gevolgen voor het verrichten van "elke passende" arbeid . * **Graad van blijvende ongeschiktheid:** Vastgesteld op basis van de aantasting van de economische capaciteit tot werken, uitgedrukt in een percentage. Het percentage kan verschillen naargelang het beroep van de betrokkene, zelfs bij identiek fysiek letsel. Dit wordt vastgesteld op de datum van consolidatie . * **Vergoeding:** Een jaarlijkse rente, gebaseerd op de graad van blijvende arbeidsongeschiktheid en het referentieloon . * Bij minimale percentages (<5% of <10%) wordt de vergoeding verlaagd . > **Voorbeeldsituatie Marjolein (vervolg):** > Blijvende arbeidsongeschiktheid: 40%. Basisloon: EUR 41.760. > Jaarlijkse rente: 40% * EUR 41.760 = EUR 16.704 per jaar. Dit komt neer op EUR 1.392 per maand levenslang . > **Tip:** De graad van blijvende arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door de raadsgeneesheer van de verzekeraar, maar vereist akkoord van de behandelende arts en het slachtoffer. Bij betwisting volgt een procedure . * **Herziening:** De vergoeding voor blijvende arbeidsongeschiktheid kan herzien worden binnen 3 jaar na consolidatie . #### 2.5.4 Schadeloosstelling bij overlijden Bij overlijden van het slachtoffer komen de volgende vergoedingen tussen: 1. Begrafeniskosten . 2. Kosten voor de overbrenging van het lijk . 3. Renten aan bepaalde rechthebbenden (echtgeno(o)t(e)/wettelijk samenwonende, kinderen, en in bepaalde gevallen ook (groot)ouders, kleinkinderen, broers of zussen). De hoogte van deze rentes is afhankelijk van de economische afhankelijkheid van de rechthebbende en kan variëren . > **Voorbeeld schadeloosstelling bij overlijden:** > Overledene met basisloon van EUR 22.310,42, echtgenote en 4 kinderen. > * Begrafeniskosten: 30 x gemiddeld dagloon . > * Kosten overbrenging lijk: Indien van toepassing . > * Renten: > * Echtgenote: 30% x EUR 22.310,42 = EUR 6.693,13 per jaar . > * Kinderen: Tot 18 jaar ontvangen zij elk 15% van het basisloon (verdeeld indien totaal meer dan 45%): elk kind krijgt 11,25%. Na 18 jaar vervalt dit recht . ### 2.6 Burgerlijke aansprakelijkheid Indien een arbeidsongeval veroorzaakt is door de fout van een derde, kan deze derde aansprakelijk gesteld worden op basis van het gemeen recht. Er bestaat echter een immuniteit voor de werkgever en aangestelden, tenzij er sprake is van opzet, schade aan goederen, een zwaarwichtige veiligheidsovertreding, of indien de werkgever in gebreke is gesteld door de sociale inspectie . * **Geen immuniteit:** Als de aansprakelijke partij niet geniet van immuniteit, kan deze aangesproken worden . * **Gevolgen bij geen immuniteit:** Het slachtoffer heeft geen keuzerecht tussen de vergoeding van de verzekeraar en een vordering op de aansprakelijke partij voor niet-vergoede schade. De verzekeraar of Fedris treedt echter in de rechten van het slachtoffer voor het reeds uitbetaalde bedrag (wettelijke subrogatie) . ### 2.7 Procedure #### 2.7.1 Verzekeringsplicht De werkgever is verplicht zich te verzekeren tegen het risico van arbeidsongevallen bij een private verzekeraar. Bij gebrek hieraan wordt de werkgever aangesloten bij Fedris. Voor beroepsziekten is er geen specifieke verzekeringsverplichting voor de werkgever, aangezien Fedris sowieso tussenkomt . #### 2.7.2 Aangifte * **Arbeids(weg)ongeval:** Aangifteplicht ligt in principe bij de werkgever . * **Beroepsziekte:** Aangifteplicht ligt bij het slachtoffer of diens nabestaanden . * **Termijn:** De aangifte moet gebeuren binnen 8 kalenderdagen . * **Bij wie:** De aangifte gebeurt bij de bevoegde verzekeringsonderneming en, bij ernstige ongevallen, bij de technische arbeidsinspectie . * **Vorm:** De aangifte kan op papier of elektronisch . #### 2.7.3 Beslissing AO verzekeraar De verzekeraar formuleert een beslissing, die aanvaarding of weigering kan inhouden. Bij weigering wordt de werkgever verplicht het gewaarborgd loon te betalen en worden Fedris en het ziekenfonds verwittigd. Een weigeringsbeslissing is niet definitief en kan aangevochten worden bij de arbeidsrechtbank . ### 2.8 Andere verplichtingen bij arbeidsongevallen * **Onderzoek bij ernstige ongevallen:** Ernstige arbeidsongevallen op de arbeidsplaats moeten onderzocht worden door de preventiedienst, met een verslag binnen 10 dagen en communicatie naar de sociale inspectie . * **Zeer ernstige ongevallen:** Deze moeten gemeld worden aan de sociale inspectie, die ter plaatse komt om de verantwoordelijkheid te onderzoeken en eventueel een strafrechtelijke procedure op te starten . --- # Ziekte- en invaliditeitsverzekering Dit onderdeel van de sociale zekerheid regelt de financiële bescherming bij ziekte en invaliditeit, inclusief medische kosten, arbeidsongeschiktheid en moederschapsuitkeringen, en vergelijkt dit met de regeling voor zelfstandigen. Het omvat zowel de tegemoetkoming in geneeskundige verzorging als de uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en moederschap . ### 3.1 Geneeskundige verzorging De verzekering voor geneeskundige verzorging heeft tot doel de kosten van medische zorgen te dekken en te voorkomen dat personen door ziekte of invaliditeit financieel ten onder gaan . #### 3.1.1 Personeel toepassingsgebied Recht op terugbetaling voor geneeskundige verzorging hebben de zogenaamde "rechthebbenden" en de "personen ten laste" . * **Gerechtigden:** Dit zijn personen die rechtstreeks verzekerd zijn. Hiertoe behoren werknemers (inclusief gelijkgestelden zoals vroegere werknemers, nabestaanden, gehandicapten, studenten en ingezetenen), overheidspersoneel en zelfstandigen (inclusief hun gelijkgestelden) . * **Personen ten laste:** Dit zijn personen die "meeverzekerd" zijn met de gerechtigde. Dit omvat echtgenoten, samenwonenden, kinderen en kleinkinderen, en de ouders (ascendenten) van de gerechtigde of diens echtgenoot. Zij hebben een afgeleid recht op terugbetaling, tenzij ze zelf een bepaald inkomen verwerven en dus niet meer ten laste zijn . #### 3.1.2 Voorwaarden tot toekenning Er zijn zowel algemene als bijzondere toekenningsvoorwaarden voor de terugbetaling van geneeskundige verzorging . ##### 3.1.2.1 Algemene toekenningsvoorwaarden * **Aansluiting bij een ziekenfonds of hulpkas:** Dit is een vereiste en men kan vrij kiezen uit regionale ziekenfondsen of de overkoepelende landsbonden. Er zijn zes landsbonden en de Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering, en de Kas der geneeskundige verzorging van HR Rail . * **Wachttijd:** In theorie bedraagt de wachttijd zes maanden, vergelijkbaar met privéverzekeringen. In de praktijk zijn er echter veel uitzonderingen in de wetgeving voorzien waardoor rechthebbenden vaak onmiddellijk recht hebben op terugbetaling na inschrijving . * **Voldoende bijdragebetaling:** Er is een minimumvereiste aan bijdragebetalingen om recht te hebben op prestaties . ##### 3.1.2.2 Bijzondere toekenningsvoorwaarden Deze voorwaarden omvatten situaties waarin een tegemoetkoming kan worden geweigerd of extra vereisten gelden . * **Situaties waarin tegemoetkoming wordt geweigerd:** * **Territorialiteitsbeginsel:** De rechthebbende moet zich in België bevinden en de verstrekking moet in België plaatsvinden. Er zijn echter vele uitzonderingen voor de EU/EER . * **Vergoeding via andere wetgeving:** Indien de gezondheidsschade reeds vergoed wordt op basis van andere wetgeving, kan de terugbetaling geweigerd worden . * **Niet-naleven van controleverplichtingen:** Het niet naleven van controleverplichtingen kan leiden tot weigering . * **Verzorging zonder rechtvaardiging:** Dit kan eveneens leiden tot weigering . * **Bijzondere voorwaarden i.v.m. bepaalde soorten geneeskundige verzorging:** * **Erkende zorgverstrekker:** Vaak is een RIZIV-nummer vereist . * **Voorschrift arts en/of extra toelating:** Voor sommige verstrekkingen is een voorschrift van een arts nodig, en soms is zelfs een extra toelating van de adviserende arts van het ziekenfonds vereist, zoals bij ziekenhuisopname langer dan 15 dagen . #### 3.1.3 Welke gezondheidszorgen worden terugbetaald? Het toepassingsgebied is ruim en omvat onder andere gewone geneeskundige hulp, verlossingen, prothesen, geneesmiddelen, ziekenhuisopname, revalidatie, en verblijf in rust- en verzorgingsinstellingen. De specifieke verstrekkingen worden uitgewerkt in de "nomenclatuur", met uitzondering van geneesmiddelen . Een **Bijzonder Solidariteitsfonds** kan de terugbetalingsmogelijkheden uitbreiden voor verstrekkingen die niet gedekt zijn door de Belgische of buitenlandse ziektekostenverzekering . #### 3.1.4 Hoeveel wordt terugbetaald? (Remgeld) Het remgeld, het persoonlijk aandeel in de kosten van geneeskundige verzorging, kan per prestatie of per periode bepaald worden . * **Per prestatie:** * **Regels:** * **Geneeskundige verzorging:** De remgelden voor raadplegingen, bezoeken, adviezen van algemeen geneeskundigen en specialisten, psychotherapieën en andere verstrekkingen variëren en worden bepaald in de nomenclatuur . * **Geneesmiddelen:** Er zijn verschillende categorieën geneesmiddelen met variërende remgelden en maxima per terugbetaling . * Categorie A: 100% terugbetaald (bv. middelen tegen kanker, diabetes) . * Categorie B: 75% terugbetaald, met een maximum remgeld van 10,80 euro (bv. antibiotica, middelen tegen astma) . * Categorie C: 50% terugbetaald, met een maximum remgeld van 13,50 euro (bv. slijmoplossers) . * Categorie Cs: 40% terugbetaald, met 60% remgeld zonder maximum (bv. griepvaccin) . * Categorie Cx: 20% terugbetaald, met 80% remgeld zonder maximum (bv. anticonceptiepil) . * **Hospitalisatie:** Hierbij spelen kamerkeuze, ereloonsupplementen en de verpleegdagprijs een rol . * **Afwijking: verhoogde tegemoetkoming:** * **Automatisch:** Bepaald door het inkomen . * **Na inkomensonderzoek:** Een onderzoek naar het inkomen van 2 jaar eerder bepaalt de mate van tegemoetkoming . * **Per periode:** * **Maximumfactuur (MAF):** Dit systeem biedt vrijstelling van remgeld wanneer een bepaald grensbedrag per jaar en per gezin bereikt wordt, met volledige terugbetaling van de kosten onder bepaalde voorwaarden. Er zijn vier types MAF : * **Inkomens-MAF:** In functie van het netto belastbaar beroepsinkomen van 2 jaar eerder . * **Sociale MAF:** Voor personen met een verhoogde tegemoetkoming, met een maximum van 450 euro remgeld per jaar . * **MAF voor een kind jonger dan 19 jaar:** Maximaal 650 euro per jaar, ongeacht gezinsinkomen . * **MAF chronisch zieken:** Verlaging van het maximale remgeld bij chronische aandoeningen . * **Chronisch zieken:** Specifieke regelingen kunnen van toepassing zijn voor chronisch zieken . #### 3.1.5 Bepaling van de terugbetalingstarieven De bepaling van de terugbetalingstarieven is complex en omvat verschillende spelers en procedures . * **Terugbetaalbare medicatie:** De procedure begint met marktautorisatie door het Europees Geneesmiddelenbureau, gevolgd door prijsbepaling door de FOD Economie en uiteindelijke terugbetaling door de Commissie Tegemoetkoming Geneesmiddelen (CGT) van het RIZIV, die de therapeutische waarde beoordeelt . * **Zorgverleners en ziekenhuizen:** Tarieven worden bepaald via nationale conventies tussen geneesheren, tandartsen, paramedici en mutualiteiten. Er kunnen verschillen zijn in ziekenhuistarieven (gemeenschappelijke, tweepersoons- of privékamers) . * **Onderhandelingen:** Er zijn onderhandelingen tussen zorgverleners, mutualiteiten, de regering en vakbonden over budgetten en terugbetalingstarieven . #### 3.1.6 Hoe is de tussenkomst geregeld? Er bestaan verschillende systemen voor de tussenkomst van de ziekteverzekering . * **Terugbetalingssysteem (voorschottensysteem):** De patiënt betaalt de zorgverstrekker initieel en ontvangt nadien een deel terug van de mutualiteit na het indienen van een getuigschrift . * **Derdebetalersregeling:** In dit systeem betaalt de patiënt enkel het remgeld, en de mutualiteit betaalt de rest rechtstreeks aan de zorgverstrekker (bv. apotheker). Deze regeling wordt vaak toegepast . ### 3.2 Arbeidsongeschiktheid De arbeidsongeschiktheidsverzekering voorziet in een vervangingsinkomen wanneer iemand niet in staat is te werken door ziekte of invaliditeit . #### 3.2.1 Personeel toepassingsgebied Net zoals bij geneeskundige verzorging, hebben **gerechtigden** en **personen ten laste** recht op uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Gerechtigden zijn werknemers (inclusief gecontroleerde werklozen), overheidspersoneel en zelfstandigen . #### 3.2.2 Toekenningsvoorwaarden Voor het recht op uitkeringen zijn algemene en bijzondere voorwaarden van toepassing . ##### 3.2.2.1 Algemene toekenningsvoorwaarden * **Aansluiting bij ziekenfonds/hulpkas:** Dit is een basisvereiste . * **Wachttijd (openen recht op uitkering):** * **Arbeidsongeschiktheid:** Er geldt een wachttijd van 12 maanden, waarin 180 arbeidsdagen (voltijds) of 800 arbeidsuren (deeltijds) bewezen moeten worden, alsook voldoende sociale bijdragen. Na het doorlopen van deze wachttijd wordt het recht geopend tot het einde van het kwartaal waarin de wachttijd bewezen werd . * **Moederschap:** Vrouwen in moederschapsrust moeten een wachttijd van 6 maanden doorlopen, met 120 arbeidsdagen (voltijds) of 400 arbeidsuren (deeltijds) en voldoende sociale bijdragen. Het recht wordt geopend tot het einde van het kwartaal volgend op dat waarin de wachttijd werd bewezen . * **Behoud van het recht op uitkeringen:** Om het recht op uitkering te behouden, moeten in de twee kwartalen voorafgaand aan het kwartaal van aanvang van de arbeidsongeschiktheid (T-3 & T-2) bepaalde voorwaarden vervuld zijn inzake het behouden van de hoedanigheid van gerechtigde en het betalen van een minimumbedrag aan bijdragen . ##### 3.2.2.2 Bijzondere toekenningsvoorwaarden * **Erkenning van arbeidsongeschiktheid:** Men wordt als arbeidsongeschikt erkend indien men alle werkzaamheden onderbreekt als direct gevolg van letsels of stoornissen die het verdienvermogen verminderen tot een derde of minder dan een derde van wat een persoon in dezelfde positie kan verdienen. Dit zijn **cumulatieve voorwaarden** . * Onderbreken van werkzaamheden . * Oorzaak van de onderbreking: letsels of functionele stoornissen . * Weerslag op het verdienvermogen: vermindering tot maximaal 1/3, wat resulteert in minstens 66,66% arbeidsongeschiktheid om recht te hebben op een volledige uitkering. Het verdienvermogen wordt getoetst aan het referentieberoep . * **Vaststelling en controle van de arbeidsongeschiktheid:** Dit gebeurt door de adviserende arts van het ziekenfonds en de Geneeskundige Raad Invaliditeit van het RIZIV. De werknemer heeft verplichtingen, zoals het meewerken aan contactmomenten met de adviserende arts en de Terug-naar-werkcoördinator, anders kunnen financiële sancties volgen, waaronder een vermindering of stopzetting van de uitkering . * **Tijdige en correcte aangifte arbeidsongeschiktheid:** De aangifte moet tijdig gebeuren (binnen 30 kalenderdagen) via het getuigschrift van de arts. Deze aangifte is niet hetzelfde als de ASR (Aangifte Sociaal Risico) door de werkgever, die bijkomende gegevens levert . * **Onbeschikbaarheid voor de arbeidsmarkt tijdens moederschapsrust:** Dit is een specifieke voorwaarde voor moederschapsuitkeringen . #### 3.2.3 Bedrag van de arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsuitkering De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het gederfde loon en de gezinssituatie . * **Primaire arbeidsongeschiktheid:** * De uitkering start na de periode van gewaarborgd loon (meestal 14 dagen of 1 maand) . * Het bedrag is 60% van het loon, beperkt tot de loongrens van ZIV-uitkeringen . * Er is een evolutie voorzien waarbij werkgevers vanaf 2026 bijdragen aan de uitkering . * **Invaliditeit:** * De percentages variëren afhankelijk van de gezinssituatie: 65% voor personen met gezinslast, 55% voor alleenstaanden en 40% voor samenwonenden . * Het percentage is ook beperkt tot de loongrens van ZIV-uitkeringen . * **Herval:** Herval na een werkhervatting met dezelfde oorzaak binnen een bepaalde periode (bv. 14 dagen voor primaire aog, 3 maanden voor invaliditeit) wordt als een voortzetting van de oorspronkelijke arbeidsongeschiktheid beschouwd . #### 3.2.4 Bedrag van de moederschapsuitkering De moederschapsuitkering bedraagt 82% van het loon voor de eerste 4 weken van de moederschapsrust, en 75% daarna, steeds beperkt tot de loongrens. De totale duur van de moederschapsrust bedraagt maximaal 15 weken, met minstens 3 weken verplichte rust . ### 3.3 Ter vergelijking: regeling voor zelfstandigen De regeling voor zelfstandigen vertoont overeenkomsten en verschillen met die van werknemers . #### 3.3.1 Geneeskundige verzorging Vanaf 1 januari 2008 is de regeling voor zelfstandigen wat betreft geneeskundige verzorging en dekking identiek aan die van werknemers . #### 3.3.2 Arbeidsongeschiktheid * **Begrip en evaluatie:** Het begrip arbeidsongeschiktheid wordt geëvalueerd ten opzichte van het beroep van de zelfstandige tijdens het eerste jaar, en vanaf het tweede jaar ook ten opzichte van equivalente banen . * **Periodes van arbeidsongeschiktheid:** * **Niet-vergoede periode:** Maximaal 7 dagen aan het begin van de arbeidsongeschiktheid . * **Vergoede periode van primaire aog:** Vanaf de eerste dag indien de aog langer duurt dan 7 dagen, tot 12 maanden. Een getuigschrift moet binnen 7 kalenderdagen naar de raadgevende arts gestuurd worden . * **Periode van vergoede invaliditeit:** Vanaf het tweede jaar . * **Uitkeringen:** De uitkeringen zijn forfaitair en degressief, afhankelijk van de gezinstoestand. De bedragen per dag zijn lager dan voor werknemers . #### 3.3.3 Moederschap * **Duur van moederschapsrust:** Maximaal 12 weken, met minstens 3 weken verplichte rust (1 week prenataal, 2 weken postnataal) . * **Uitkeringen:** Forfaitaire, degressieve weekbedragen, met een hogere uitkering voor de eerste 4 weken . * **Moederschapshulp:** Zelfstandigen ontvangen 105 gratis dienstencheques . ### 3.4 Toekomstige hervormingen en ontwikkelingen De regering plant hervormingen om de arbeidsmarkt te stimuleren, de welvaart te versterken en de publieke financiën gezond te maken. Belangrijke werven zijn de begeleiding en re-integratie van langdurig zieken. Er wordt ingezet op preventie, het voorkomen van langdurige uitval en het faciliteren van snelle terugkeer naar werk, deels of volledig. Er wordt voorzien in een actiever verzuimbeleid, een bijdrage van werkgevers aan de uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid, hervormde re-integratietrajecten, en sancties voor werknemers die onvoldoende meewerken. Verder wordt de beëindiging van arbeidsovereenkomsten om medische overmacht verkort en wordt er een bijdrage aan het Terug Naar Werk-fonds voorzien. Vanaf 1 januari 2026 treden verdere maatregelen in werking . --- # Werkloosheid Dit onderwerp behandelt het werkloosheidsrisico, de verschillende soorten uitkeringen, de administratieve organisatie, de voorwaarden voor het recht op uitkeringen, het bedrag ervan en bijzondere categorieën zoals tijdelijke werkloosheid en overbruggingsrecht voor zelfstandigen. ## 4. Werkloosheid Werkloosheid wordt gedefinieerd als de staat waarin iemand verkeert die tot de beroepsbevolking behoort, beschikbaar is voor betaalde arbeid en daar ook naar op zoek is, maar geen werk heeft. Het werkloosheidsrisico is het risico om onvrijwillig geen inkomen te hebben op de arbeidsmarkt. De uitkeringen die hieruit voortvloeien zijn onder meer de werkloosheidsuitkering (met eventuele toeslagen) en de beroepsinschakelingsuitkering. Men heeft geen recht op een uitkering indien de werkloosheid vrijwillig is, dat wil zeggen aan zichzelf te wijten, zoals bij ontslag nemen zonder dwingende reden . ### 4.1 Algemeen Vanaf 1944 is er een verplichte werkloosheidsverzekering ingesteld, die gepaard gaat met een aanvraagprocedure, een beslissing en een uitkeringskaart. De belangrijkste wetgevingen ter zake zijn het Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, het KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering, en het MB van 26 november 1991 houdende de toepassingsregelen . Een hervorming van de werkloosheidsreglementering, bekrachtigd door de programmawet van 18 juli 2025, beoogt de werkloosheidsuitkering te hervormen tot een echte verzekering, met nadruk op individuele verantwoordelijkheid, opgebouwde rechten en activering. Deze nieuwe regeling treedt in werking op 1 maart 2026, met overgangsmaatregelen vanaf 1 juli 2025 voor werklozen die reeds een uitkering ontvangen . ### 4.2 Administratieve organisatie De administratieve organisatie van de werkloosheidsregeling omvat meerdere actoren: * **De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA):** Deze overheidsinstelling is federaal geregeld en beoordeelt de aanvragen voor werkloosheidsuitkeringen. Hoewel de aanvraag via een uitbetalingsinstelling verloopt, neemt de RVA de beslissing. De RVA houdt ook toezicht op de toepassing van de reglementering en de betaalde uitkeringen en bepaalt wanneer sancties ingaan indien de werkloze onvoldoende inspanningen levert om werk te vinden . * **Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB):** Deze gewestelijke dienst staat in voor arbeidsbemiddeling, training, opleiding en loopbaanbegeleiding van werklozen. Werkzoekenden zijn verplicht in te gaan op werkaanbiedingen van de VDAB . * **Uitbetalingsinstellingen:** Dit zijn enerzijds de Hulpkas voor Werkloosheidsvergoeding (een openbare instelling) en anderzijds de werkloosheidsdiensten van de drie representatieve vakbonden: ABVV, ACV en ACLVB . ### 4.3 Personeel toepassingsgebied Het personeel toepassingsgebied van de werkloosheidsreglementering omvat in principe werknemers krachtens artikel 1 RSZ-wet, overheidspersoneel, en in bepaalde gevallen ook zelfstandigen en behoeftigen . ### 4.4 Toelaatbaarheidsvoorwaarden Om recht te hebben op een werkloosheidsuitkering, moet men voldoen aan de toelaatbaarheidsvoorwaarden. Dit zijn twee stappen: 1. **Referentieperiode of wachttijd:** Men moet een bepaald aantal dagen arbeid of daarmee gelijkgestelde dagen kunnen aantonen binnen een specifieke referteperiode voorafgaand aan de aanvraag . * **Arbeidsdagen:** Dit zijn dagen gewerkt als werknemer in loondienst, met minstens een minimumloon als bezoldiging en met RSZ-inhoudingen. Zwartwerk telt hierbij niet mee . * **Gelijkgestelde dagen:** Dit zijn dagen die wettelijk gelijkgesteld worden met arbeidsdagen, zoals dagen van ziekte, loon voor feestdagen, etc. . De huidige wachttijd voor voltijdse werknemers (tot 1 maart 2026) varieert afhankelijk van de leeftijd: * < 36 jaar: 312 arbeidsdagen binnen de 21 maanden vóór de uitkeringsaanvraag . * ≥ 36 - 50 jaar: 624 arbeidsdagen binnen de 33 maanden vóór de uitkeringsaanvraag . * ≥ 50 jaar: 24 dagen binnen de 42 maanden vóór de uitkeringsaanvraag . **Nieuwe regels vanaf 1 maart 2026:** * **Referteperiode:** 3 jaar voorafgaand aan de aanvraag . * **Eerste vergoedingsperiode:** 312 arbeidsdagen of gelijkgestelde dagen tonen geeft recht op een eerste vergoedingsperiode van 12 maanden . * **Tweede vergoedingsperiode:** Per periode van 104 extra arbeidsdagen (ca. 4 maanden) of gelijkgestelde dagen in het beroepsverleden, wordt recht verkregen op 1 extra maand werkloosheidsuitkering, tot een maximum van 24 maanden totaal. Na deze periode moet men opnieuw 312 arbeidsdagen bewijzen om opnieuw toegelaten te worden tot de eerste vergoedingsperiode . **Voorbeeld Jan:** Jan wordt na 6 jaar voltijdse arbeid ontslagen (beroepsverleden van 1872 dagen). Hij voldoet aan de 312 dagen in de referteperiode voor de 1e vergoedingsperiode van 12 maanden. Voor de 2e vergoedingsperiode zijn er 1560 resterende arbeidsdagen (1872 - 312), wat recht geeft op 15 maanden extra, maar het maximum is 12 maanden. Na 24 maanden werkloosheid gaat Jan opnieuw aan de slag en werkt 30 maanden voltijds (780 dagen). Bij een nieuwe aanvraag volstaan de 312 dagen in de referteperiode voor de 1e vergoedingsperiode. Voor de 2e vergoedingsperiode is er een saldo van 780 dagen (312 oude + 468 nieuwe), wat recht geeft op 7,5 maanden extra, dus 7 maanden in de 2e vergoedingsperiode . 2. **Studie:** Schoolverlaters kunnen recht hebben op een beroepsinschakelingsuitkering na een "beroepsinschakelingstijd" of wachtperiode . * **Nieuwe regels vanaf 1 maart 2026:** Jongeren moeten een diploma van hoger secundair onderwijs of equivalent voorleggen. Enkel bepaalde diploma's openen het recht. Studerende jongeren moeten alle activiteiten binnen hun studieprogramma beëindigd hebben. De beroepsinschakelingstijd bedraagt 156 dagen (ca. 6 maanden). De duur van de inschakelingsuitkering gaat van maximaal 36 maanden naar maximaal 12 maanden, waarna men er geen opnieuw beroep op kan doen . **Overgangsmaatregelen:** Nieuwe regels voor de inschakelingsuitkering gelden vanaf 1 maart 2026, maar er zijn overgangsmaatregelen voor wie al een uitkering ontvangt of voor 1 maart 2026 een aanvraag indient . ### 4.5 Toekenningsvoorwaarden Nadat de toelaatbaarheidsvoorwaarden zijn vervuld, moet men voldoen aan de volgende toekenningsvoorwaarden om effectief een werkloosheidsuitkering te ontvangen : 1. **Zonder werk:** Men mag geen inkomen genereren, noch voor zichzelf (meer dan het gewone beheer van eigen bezit), noch voor derden. Er zijn echter uitzonderingen voor toegelaten arbeid, zoals onbezoldigd werk, politieke mandaten, artistieke activiteiten en bijkomstige of zelfstandige nevenactiviteiten onder bepaalde voorwaarden . 2. **Zonder loon:** Het recht op loon volstaat om de uitkering te verliezen. Dit geldt niet voor een loonwaarborg of een ontslagvergoeding . 3. **Onvrijwillig werkloos:** Dit betekent niet het verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden of ontslag wegens fout . * **Passende dienstbetrekking:** Criteria zoals functie, bezoldiging, arbeidsweg en arbeidsduur zijn relevant, niet-relevante criteria worden niet in overweging genomen . * **Beschikbaarheid:** Men mag geen concrete passende dienstbetrekking weigeren, moet ingeschreven zijn als werkzoekende en meewerken aan een begeleidingsplan of inschakelingsparcours . * **Sancties:** Bij niet-naleving kunnen sancties worden opgelegd die variëren van uitsluiting van het recht op uitkering voor minstens 4 tot hoogstens 52 weken, tot verlies van het recht op uitkering . **Zelf ontslag nemen met uitkering:** Eens per loopbaan mag men zelf ontslag nemen en toch gedurende een beperkte periode een werkloosheidsuitkering ontvangen. Dit vereist een beroepsverleden van 3120 arbeidsdagen en gelijkgestelde dagen, voor een maximum van 6 maanden (kan verlengd worden bij succesvolle opleiding). Dit geldt voor ontslagen ingediend na 28 februari 2026 . 4. **Beschikbaar voor de arbeidsmarkt:** Men moet passende dienstbetrekkingen of beroepsopleidingen aanvaarden die worden aangeboden. Vrijstellingen zijn mogelijk. Er is een normatief kader voor de opvolging van de actieve beschikbaarheid . 5. **Inschrijving als werkzoekende en actief zoeken naar werk:** Men is verplicht ingeschreven te zijn als werkzoekende en actief naar werk te zoeken. Dit houdt in dat men positief deelneemt aan begeleidings-, opleidings- of beroepsverrijkingsacties voorgesteld door de gewestelijke dienst, en zelf gevarieerde acties onderneemt. Niet-naleving kan leiden tot uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkering . 6. **Arbeidsgeschiktheid:** De werkloze moet arbeidsgeschikt zijn. De gevolgen van arbeidsongeschiktheid en de vaststelling ervan worden geregeld . 7. **Leeftijdsvoorwaarde:** Er kunnen specifieke leeftijdsgrenzen gelden . 8. **Verblijfsvoorwaarde:** Er geldt een algemene regel en mogelijke uitzonderingen en controles met betrekking tot verblijf . 9. **Zich onderwerpen aan controle:** Werklozen moeten zich onderwerpen aan controles, waaronder het gebruik van de controlekaart en het ingaan op oproepingen van controleurs. De elektronische controlekaart is een modern instrument hiervoor . ### 4.6 Bedrag van de werkloosheidsuitkering Het bedrag van de werkloosheidsuitkering wordt bepaald door drie factoren: het laatst verdiende dagloon (gemiddeld), de gezinssituatie van de werkloze, en de duur van de werkloosheid . * **Berekeningsbasis (laatste dagloon):** Dit is het brutoloon van de laatste voltijdse tewerkstelling van ten minste 4 aaneensluitende weken bij dezelfde werkgever, waarop RSZ werd betaald. Er zijn loongrenzen die van toepassing zijn . * **Gezinstoestand:** Er wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende categorieën : * Cat. A: Werknemers met gezinslast (kinderen, partner) . * Cat. N: Alleenstaande werknemers . * Cat. B: Samenwonende werknemers . **Voorbeeld beoordeling gezinssamenstelling:** * Samenwonend met twee kinderen, tante en vriend(in) (waarvan de vriend(in) recht heeft op werkloosheidsuitkeringen, en voor de kinderen recht op kinderbijslag). De tante heeft geen inkomen . * Samenwonend met een kind (waarvoor recht op kinderbijslag) en vriend(in) (die werkloosheidsuitkeringen geniet) . * **Degressiviteit:** De werkloosheidsuitkeringen zijn degressief, wat betekent dat het bedrag vermindert met de tijd . * **1e vergoedingsperiode:** * Maand 1-3: 65% van het gemiddeld dagloon met de hoogste loongrens . * Maand 4-6: 60% van het gemiddeld dagloon met de intermediaire loongrens . * Maand 7-12: 60% van het gemiddeld dagloon met de basis loongrens . * **2e vergoedingsperiode:** Een minimum dagforfait, afhankelijk van de gezinstoestand, dat varieert . **Overgangsmaatregelen:** Er gelden overgangsmaatregelen voor de nieuwe regels rond werkloosheidsuitkeringen . ### 4.7 Bijzondere categorieën #### 4.7.1 Werkloosheidsuitkering bij deeltijdse betrekking * **Deeltijdse arbeid met behoud van rechten:** Werklozen die deeltijdse arbeid aanvaarden, kunnen het statuut "deeltijdse werknemers met behoud van rechten" verkrijgen indien ze aan bepaalde voorwaarden voldoen. Deze omvatten het vervullen van alle toelaatbaarheids- en toekenningsvoorwaarden voor een voltijdse werkloze, het aanvragen van het statuut binnen twee maanden na aanvang van de deeltijdse tewerkstelling. Ze ontvangen een inkomensgarantie-uitkering (IGU) onder voorwaarden: niet meer dan 4/5de van een voltijdse betrekking werken, ingeschreven blijven als werkzoekende en beschikbaar blijven voor voltijdse betrekking, en een gemiddeld brutomaandloon lager dan het GMMI (geïndexeerd bedrag van 1.994,18 euro per 1 november 2023) . * **Vrijwillig deeltijdse werknemer:** Dit zijn werknemers die niet voltijds werken, een maandloon hebben dat niet hoger is dan het GMMI, en niet voldoen aan de voorwaarden voor de IGU. Zij genieten een specifieke regeling met een beperkte werkloosheidsuitkering en een uitkering na beëindiging van de arbeidsovereenkomst . #### 4.7.2 Tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid treedt op wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, wordt geschorst om redenen van overmacht, technische stoornis, slecht weer, of economische redenen. In deze gevallen hoeft de werkgever meestal geen loon door te betalen, en ontvangt de werknemer een tijdelijke werkloosheidsuitkering . * **Technische stoornis:** De arbeid of productie wordt verhinderd doordat werkinstrumenten of de technische uitrusting niet functioneren. Dit geldt enkel voor arbeiders en er is een gewaarborgd loon voor de eerste zeven dagen . * **Slecht weer:** Ongunstige weersomstandigheden (regen, vorst, hitte) maken de uitvoering van het werk onmogelijk. Dit geldt enkel voor arbeiders en de werkgever moet specifieke mededelingen doen aan de RVA . * **Economische redenen:** De arbeidsovereenkomst wordt tijdelijk geschorst wegens economische oorzaken. De wetgever geeft geen nauwkeurige omschrijving, dus de werkgever oordeelt in eerste instantie. Voorbeelden zijn verminderde competitiviteit of gebrek aan bestellingen. Verbouwingen of herstellingen van machines worden niet als economische oorzaken aanvaard. Sinds enige tijd kunnen ook bedienden tijdelijk werkloos gesteld worden om economische redenen, mits aan vier voorwaarden wordt voldaan (privésector, onderneming in moeilijkheden, CAO, geen beroep op derden) . * **Overmacht:** Dit betreft een plotse, onvoorzienbare gebeurtenis buiten de wil van partijen die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maakt. Voorbeelden zijn brand of een onverwachte leveringvertraging. De onmogelijkheid moet tijdelijk zijn; bij definitief karakter wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. De directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA beslist, en beroep is mogelijk bij de rechtbank . **Uitkering bij tijdelijke werkloosheid:** * Voor de meeste vormen van tijdelijke werkloosheid (behalve overmacht): 60% van het (eventueel begrensde) loon . * Bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht: 65% van het (eventueel begrensde) loon . * Deze bedragen worden toegekend ongeacht de gezinstoestand . * Uitkeringen kennen geen dalend verloop . * Het loon waarop de uitkering wordt berekend, is het laatst verdiende loon, geplafonneerd op maximaal 3.432,38 euro per maand . **Supplementen door werkgever:** * Bij technische stoornis, slecht weer of economische oorzaken: een supplement bovenop de werkloosheidsuitkering (minimaal 2 euro voor arbeiders, 5 euro voor bedienden) . * Bij bepaalde voorwaarden: een bijkomende toeslag van 5,20 euro per dag (geïndexeerd) voor alle vormen van tijdelijke werkloosheid, behalve overmacht . **Procedure tijdelijke werkloosheid:** De werkgever is verplicht formaliteiten te vervullen ten opzichte van de RVA (mededeling) en de werknemers (afleveren formulieren) . ### 4.8 Procedure De procedure voor het verkrijgen van een werkloosheidsuitkering omvat: * **Aanvraag:** De werkloze moet zelf de uitkeringen aanvragen via een uitbetalingsinstelling . * **Verjaring:** De termijn is 3 jaar, en 5 jaar bij bedrog (mits bewezen) . * **Herziening:** Kan door de directeur van de RVA, eventueel met terugwerkende kracht . * **Betwisting:** Bij de arbeidsrechtbank, binnen de 3 maanden na de betwiste beslissing . ### 4.9 Overbruggingsrecht voor zelfstandigen Het overbruggingsrecht voor zelfstandigen, voorheen bekend als 'faillissementsverzekering', voorziet in een maandelijkse uitkering gedurende 12 maanden. Daarnaast behoudt men gedurende 4 kwartalen kosteloos rechten op kinderbijslag en geneeskundige verzorging . **Samenvatting van Hoofdstuk 4: Werkloosheid** . * **Algemeen:** Onvrijwillig geen inkomen op de arbeidsmarkt; vrijwillig → verplichting sinds 1944. Wetgeving: Besluitwet, Werkloosheidsbesluit, Uitvoeringsbesluit Werkloosheid . * **Administratieve organisatie:** RVA, Gewestelijke diensten arbeidsbemiddeling, Uitbetalingsinstellingen (HVW + 3 vakbonden) . * **Personeel toepassingsgebied:** Artikel 1 RSZ-wet . * **Toelaatbaarheidsvoorwaarden:** Voorwaarden om toegelaten te worden tot het systeem (1e en 2e vergoedingsperiode) . * **Toekenningsvoorwaarden:** Naleven van 9 voorwaarden om effectief uitkering te krijgen . * **Bedrag van de werkloosheidsuitkering:** Percentage gemiddeld dagloon, afhankelijk van gezinslast, degressief . * **Bijzondere categorieën:** Werkloosheidsuitkering bij deeltijdse betrekking, Tijdelijke werkloosheid (technische stoornis, slecht weer, economische redenen, overmacht) . * **Procedure:** Aanvraag, verjaring, herziening, betwisting . * **Overbruggingsrecht voor zelfstandigen:** Maandelijkse uitkering van 12 maanden, behoud van sociale rechten voor 4 kwartalen . --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Socialezekerheidsrecht | Het rechtsgebied dat de regels en principes omvat die betrekking hebben op de bescherming van burgers tegen sociale risico's, zoals ziekte, invaliditeit, werkloosheid, ouderdom en arbeidsongevallen, door middel van een systeem van sociale zekerheid dat gebaseerd is op solidariteit en herverdeling van middelen. | | Sociaal risico | Een gebeurtenis of situatie die de bestaanszekerheid van een burger bedreigt, zoals verlies van inkomen door ziekte, invaliditeit, werkloosheid, of het ontstaan van extra kosten door bijvoorbeeld gezinsvorming of een ongeval. | | Vervangingsinkomen | Een uitkering die door de sociale zekerheid wordt verstrekt om het verloren inkomen van een werknemer of zelfstandige te compenseren wanneer deze door een sociaal risico niet meer kan werken. | | Kostentegemoetkoming | Financiële tegemoetkoming die de sociale zekerheid verleent om (een deel van) de kosten te dekken die voortvloeien uit bepaalde sociale risico's, zoals medische kosten bij ziekte of invaliditeit, of gezinsbijslag. | | Solidariteit | Een kernbeginsel van het sociaal zekerheidsrecht waarbij de gezonde, werkende en actieve bevolking bijdraagt aan de financiering van de sociale zekerheid, om zo de risico's en kosten te delen met en te ondersteunen van hen die getroffen zijn door sociale risico's. | | Verplicht karakter | Het dwingende karakter van de sociale zekerheid, wat inhoudt dat deelname en de betaling van bijdragen verplicht zijn voor de werkende bevolking en dat de overheid de regels en de financiering van het systeem waarborgt. | | Arbeidsongeval | Elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, en dat een letsel veroorzaakt. Dit omvat zowel ongevallen op de werkplek als arbeidswegongevallen. | | Arbeidswegongeval | Een ongeval dat zich voordoet op de normale weg van de verblijfplaats naar de arbeidsplaats of omgekeerd, op voorwaarde dat het ongeval plaatsvindt tijdens het normale traject en door een plotselinge gebeurtenis veroorzaakt wordt. | | Beroepsziekte | Een ziekte die veroorzaakt wordt door de blootstelling aan een beroepsrisico, dit wil zeggen een risico dat inherent is aan de uitoefening van een bepaald beroep of werkzaamheden. Erkenning gebeurt via een lijstensysteem of een open systeem. | | Letsel | Elke gezondheidsschade, zowel fysiek als psychisch, die het gevolg is van een ongeval of een beroepsziekte. Dit kan variëren van breuken en brandwonden tot angststoornissen en depressies. | | Causaal verband | Het verband dat aangetoond moet worden tussen een plotselinge gebeurtenis (bij een arbeidsongeval) of blootstelling aan een beroepsrisico (bij een beroepsziekte) en het opgelopen letsel of de ziekte, om recht te hebben op vergoeding. | | Arbeidsongeschiktheid | De toestand waarin een werknemer niet in staat is om zijn gebruikelijke werkzaamheden uit te oefenen als direct gevolg van letsels of functionele stoornissen die zijn verdienvermogen verminderen tot een derde of minder dan een derde van wat een persoon van dezelfde stand en opleiding zou kunnen verdienen. | | Invaliditeit | De toestand van blijvende arbeidsongeschiktheid, waarbij het verdienvermogen van de betrokkene structureel is aangetast, wat leidt tot een blijvende vergoeding gebaseerd op de graad van invaliditeit. | | Moederschapsrust | Een periode waarin een zwangere werknemer recht heeft op tijdelijke afwezigheid van het werk om te herstellen van de bevalling en voor de verzorging van het pasgeboren kind, waarvoor zij een moederschapsuitkering ontvangt. | | Werkloosheidsuitkering | Een financiële tegemoetkoming die wordt verstrekt aan personen die voldoen aan de voorwaarden van werkloosheid, zoals het onvrijwillig zonder werk zijn, beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en actief op zoek zijn naar werk. | | Tijdelijke werkloosheid | Een situatie waarin de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, wordt geschorst om redenen zoals overmacht, technische stoornis, slecht weer of economische oorzaken, waarbij de werknemer recht kan hebben op een tijdelijke werkloosheidsuitkering. | | Overbruggingsrecht | Een financiële tegemoetkoming die bedoeld is om zelfstandigen die definitief moeten stoppen met hun zelfstandige activiteit tegemoet te komen in hun inkomen, en om hun rechten op sociale zekerheid te behouden. |

# Berekening van RSZ-bijdragen en loonbegrip Dit onderwerp legt de berekening van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ)-bijdragen uit, inclusief de bijdragen van werkgevers en werknemers, en definieert het begrip loon binnen de context van sociale zekerheid en arbeidsrecht. ## 1. De RSZ-bijdragen RSZ-bijdragen worden procentueel berekend op het niet-geplafonneerde brutoloon. Deze bijdragen zijn ten laste van zowel de werkgever (patronaal) als de werknemer. De werknemersbijdrage bedraagt 13,07%, verdeeld over werkloosheid (0,87%), pensioen (7,5%) en ZIV (4,7%). De betaling van deze bijdragen gebeurt uitsluitend door de werkgever. De omvang van de bijdragen is afhankelijk van het loon en de bijdragevoet [1](#page=1). ### 1.1 Berekening van RSZ-bijdragen op brutoloon De bijdragen worden berekend op het brutoloon van de werknemer. Voor bedienden geldt dit op 100% van het brutoloon, terwijl het voor arbeiders op 108% van het brutoloon is. Dit hogere percentage voor arbeiders is om de reële loonkost te bepalen, aangezien de werkgever bovenop het brutoloon vakantiebijdragen moet betalen aan de Rijksdienst Jaarlijkse Vakantie [1](#page=1). ### 1.2 Bijdragevoeten De werknemersbijdrage bedraagt 13,07%, met een mogelijke vermindering door de werkbonus. De werkgeversbijdrage, ook wel patronale bijdrage genoemd, bedraagt na de tax-shift 25%. Er is sprake van globaal beheer, wat het belang van de percentages onderstreept [2](#page=2). Er zijn enkele bijzondere bijdragen aan de sociale zekerheid [2](#page=2): * **Ten laste van werknemers:** * 13,07% op dubbel vakantiegeld [2](#page=2). * Solidariteitsbijdrage op winstdeelname (13,07%) [2](#page=2). * Bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid (BBSZ) [2](#page=2) [6](#page=6). * Studentenarbeid: 2,71% [2](#page=2). * **Ten laste van werkgevers:** * Bijdrage op extralegale pensioenen (8,86%) [2](#page=2). * Bijdrage op brugpensioenen (Decava) [2](#page=2). * Op privégebruik van bedrijfswagens (CO2-bijdrage) [2](#page=2). * Studentenarbeid: 5,42% [2](#page=2). Daarnaast kunnen er nog extra werkgeversbijdragen zijn voor Fondsen voor Bestaanszekerheid [2](#page=2). ## 2. Werkgeversverplichtingen en RSZ Werkgevers hebben specifieke verplichtingen met betrekking tot de RSZ [2](#page=2): ### 2.1 Aansluiting bij de RSZ Voordat een werkgever personeel aanwerft, moet hij zich aansluiten bij de RSZ. Dit gebeurt via de online dienst Wide (Werkgever Identificatie/Employeur). Na aansluiting wordt een RSZ-identificatienummer toegekend [2](#page=2). ### 2.2 DIMONA-aangifte Bij de aanwerving van een werknemer is een DIMONA-aangifte (Déclaration Immédiate – Onmiddellijke Aangifte) verplicht. Deze "indienstmelding" moet gebeuren voordat de werknemer effectief zijn prestaties aanvangt. Een "uitdienstmelding" moet uiterlijk op de eerstvolgende werkdag na het einde van de contractuele band worden ingediend. De aangifte gebeurt steeds elektronisch via de portaalsite van de RSZ, bestandsoverdracht of, voor bepaalde sectoren, via smartphone/tablet [2](#page=2) [3](#page=3). ### 2.3 DmfA-kwartaalaangifte De DmfA (Déclaration multifonctionnelle – multifunctionele Aangifte) is een kwartaalaangifte die dient om het verschuldigde bedrag aan RSZ-bijdragen voor het personeel vast te stellen. Alle loon- en prestatiegegevens van de werknemers worden hierin doorgegeven. Deze aangifte moet elk kwartaal volledig elektronisch gebeuren en is multifunctioneel. Vaak wordt hierbij de bijstand van een sociaal secretariaat ingeroepen [3](#page=3). ### 2.4 Aangifte Sociaal Risico (ASR) Naast de DmfA is er ook de Aangifte Sociaal Risico (ASR) [3](#page=3). ### 2.5 Betalen van RSZ-bijdragen Het tijdstip en de frequentie van de betaling van RSZ-bijdragen zijn afhankelijk van het totale bedrag van de RSZ-bijdragen in het tweede voorafgaande kwartaal (K-2) [3](#page=3). * **Minder dan 4000 euro:** Kwartaalbetaling, uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op het kwartaal. De jaarbijdrage van 10,27% op de lonen van het voorgaande jaar voor het vakantiegeld van arbeiders moet uiterlijk op 30 april betaald zijn [3](#page=3). * **Meer dan 4000 euro:** Maandelijkse voorschotten, met een betaling van het saldo uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op het kwartaal. Ook hier moet de jaarbijdrage voor het vakantiegeld van arbeiders uiterlijk op 30 april voldaan zijn [3](#page=3). ## 3. Kruispuntbank Sociale Zekerheid en Handvest Sociaal Verzekerde De Kruispuntbank Sociale Zekerheid en het Handvest Sociaal Verzekerde zijn ingesteld om de sociaal verzekerde beter te beschermen. Dit beoogt vijf doelstellingen te realiseren: rechtszekerheid, toegankelijkheid, doorzichtigheid, snelheid en vereenvoudiging van administratieve verplichtingen [3](#page=3). ### 3.1 Verplichtingen van sociale zekerheidsinstellingen Sociale zekerheidsinstellingen hebben diverse verplichtingen ten aanzien van sociaal verzekerden [3](#page=3): * **Verstrekken van inlichtingen:** Kosteloos en binnen 30 dagen, zowel uit eigen beweging als op schriftelijk verzoek. Deze inlichtingen moeten dienstig, nauwkeurig en compleet zijn en betrekking hebben op rechten en plichten. Het dossiernummer en de beherende dienst moeten vermeld worden [3](#page=3). * **Verstrekken van raad:** Sociale zekerheidsinstellingen moeten raad verstrekken [4](#page=4). * **Principe van de polyvalentie van het verzoek:** Dit houdt een doorsturingsverplichting in indien het verzoek niet tot het eigen bevoegdheidsdomein behoort [4](#page=4). * **Begrijpelijke taal:** Communicatie moet in begrijpelijke taal gebeuren [4](#page=4). * **Tijdige kennisgeving van beslissingen:** Beslissingen moeten gemotiveerd zijn en tijdig kenbaar gemaakt worden, met vermelding van beroepsmogelijkheden en termijnen [4](#page=4). * **Tijdige behandeling van aanvragen:** Aanvragen moeten tijdig behandeld worden [4](#page=4). * **Minimale beroepstermijn:** Er geldt een minimale beroepstermijn van drie maanden na kennisgeving van de beslissing [4](#page=4). ## 4. RSZ en loonbegrip Het loonbegrip is cruciaal voor de berekening van RSZ-bijdragen, omdat het de basis vormt voor deze berekeningen [4](#page=4). ### 4.1 Loonbegrip in arbeidsrecht In het arbeidsrecht bestaat er geen wettelijke definitie van loon. Het loonbegrip is ontwikkeld door rechtspraak en rechtsleer als de tegenprestatie voor de arbeid verricht in uitvoering van de arbeidsovereenkomst [4](#page=4). Volgende betalingen of vergoedingen worden doorgaans beschouwd als géén loon [4](#page=4): * Betalingen naar aanleiding van schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. * Vergoedingen naar aanleiding van persoonlijke of familiale gebeurtenissen. * Vergoedingen die verband houden met de arbeidsverhouding maar geen "tegenprestatie" zijn. * Uitkeringen in het kader van werknemersparticipatie (art. 2bis WAO). Soms wordt het loon ruimer geïnterpreteerd als het lopende loon plus alle voordelen die krachtens de arbeidsovereenkomst verworven zijn, dus alles behalve kosten eigen aan de werkgever en vrijgevigheden [4](#page=4). De Loonbeschermingswet bevat wel een definitie van loon. Volgens artikel 2 van deze wet is loon [4](#page=4): * Loon in geld [4](#page=4). * Fooien of bedieningsgeld [4](#page=4). * In geld waardeerbare voordelen [4](#page=4). Dit zijn zaken waarop de werknemer "recht" heeft "ingevolge zijn dienstbetrekking" en "ten laste van de werkgever" [4](#page=4). De Loonbeschermingswet sluit echter ook bepaalde elementen uit van het loonbegrip [4](#page=4): * Vakantiegeld [4](#page=4). * Aanvullende vergoedingen bij arbeidsongevallen/beroepsziekten [4](#page=4). * Aanvullende voordelen sociale zekerheid [4](#page=4). * Betalingen in het kader van de Wet werknemersparticipatie (Wet van 22 mei 2001) [4](#page=4). ### 4.2 Loonbegrip in sociale zekerheid Het loonbegrip in de sociale zekerheid is van groot belang omdat het de berekeningsbasis is voor sociale bijdragen, wat direct de loonkost beïnvloedt. De financiering van de sociale zekerheid berust op deze bijdragen [4](#page=4). De basisprincipes hiervoor zijn vastgelegd in de RSZ-Wet van 27 juni 1969 en de Algemene Beginselenwet van 29 juni 1981. Echter, de sociale zekerheid heeft geen eigen definitie van het loonbegrip [4](#page=4). Er wordt verwezen naar artikel 2 van de Loonbeschermingswet als vertrekpunt. Het loon volgens de Loonbeschermingswet geldt in principe ook als loon voor de sociale zekerheid [4](#page=4) [5](#page=5). #### 4.2.1 Afwijkingen door RSZ-besluit Het RSZ-besluit voorziet echter in afwijkingen op dit loonbegrip. Deze kunnen zowel uitbreidingen als vrijstellingen/beperkingen van het loonbegrip inhouden [5](#page=5). **Uitbreidingen van het loonbegrip:** * Enkel vakantiegeld is wel onderworpen aan RSZ [5](#page=5). * Dubbel vakantiegeld is niet onderworpen aan RSZ, maar er is wel een bijzondere werknemersbijdrage verschuldigd [5](#page=5). **Vrijstellingen/beperkingen (vaak onder strikte voorwaarden):** * Terugbetaling van verplaatsingskosten [5](#page=5). * Kosten eigen aan de werkgever [5](#page=5) [6](#page=6). * Maaltijdcheques (art. 19bis Besluit) [5](#page=5). * Sport- en cultuurcheques (art. 19ter Besluit) [5](#page=5). * Geschenken en geschenkcheques ("vrijgevigheden") n.a.v. welbepaalde gelegenheden (Sinterklaas, Kerstmis, Nieuwjaar, huwelijk, pensionering) [5](#page=5). * Ecocheques (art. 19quater Besluit) [5](#page=5). * Vakbondspremie [5](#page=5). * Fietsvergoeding [5](#page=5). #### 4.2.2 Liberaliteiten als geen loon Volgens het Hof van Cassatie zijn ook niet specifiek vermelde liberaliteiten (loutere giften of vrijgevigheden uit genegenheid of sympathie) geen loon waarop RSZ verschuldigd is, indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan [5](#page=5): * Spontane toekenning door de werkgever [5](#page=5). * N.a.v. een bijzondere gebeurtenis in de onderneming (bv. 50-jarig bestaan) of in het persoonlijk leven van de werknemer (bv. grote brandschade) [5](#page=5). * Er bestaat op dat vlak geen traditie in de onderneming [5](#page=5). * De werknemer kan er geen enkel recht op uitoefenen [5](#page=5). * Er is geen rechtstreeks verband met de dienstbetrekking [5](#page=5). ## 5. Van bruto naar netto loon Het proces van bruto naar netto loon omvat verschillende stappen, waaronder het bepalen van het brutoloon, het verwerken van voordelen in natura, het inhouden van werknemersbijdragen, en eventuele verminderingen en bijkomende inhoudingen [5](#page=5) [6](#page=6). ### 5.1 Bepalen brutoloon * **Bedienden:** Het brutoloon wordt bepaald op basis van het vast maandloon. Bij onvolledige prestaties wordt het maandloon vermenigvuldigd met het aantal bezoldigde dagen gedeeld door het maximum aantal dagen van de betrokken maand in het betreffende arbeidsstelsel (bv. 2000 euro x 19/22) [5](#page=5). * **Arbeiders:** Zij hebben doorgaans een vast uurloon. Het brutomaandloon is dan het uurloon vermenigvuldigd met het aantal uren in die maand [5](#page=5). ### 5.2 Voordelen in natura Voordelen in natura, zoals een gsm, bedrijfswagen of internetverbinding, kunnen onderworpen zijn aan RSZ en bedrijfsvoorheffing (BV), of enkel aan BV [5](#page=5). * **Onderworpen aan beide (RSZ en BV):** Het brutoloon wordt verhoogd met de waarde van het voordeel. De RSZ en BV worden berekend op dit verhoogde brutoloon. Vervolgens wordt de waarde van het voordeel afgetrokken voor de storting van het loon [5](#page=5). * **Enkel onderworpen aan BV:** Het belastbaar loon wordt verhoogd met de waarde van het voordeel. De BV wordt berekend op dit verhoogde belastbaar loon. De waarde van het voordeel wordt afgetrokken voor de storting van het loon [5](#page=5). ### 5.3 Inhouden werknemersbijdrage De werknemersbijdrage van 13,07% wordt ingehouden. Voor bedienden gebeurt dit op 100% van het maandloon, en voor arbeiders op 108% van het maandloon [5](#page=5). ### 5.4 Vermindering met werkbonus Werknemers met een laag loon kunnen genieten van een vermindering van de RSZ-bijdrage met een werkbonus. Dit is een forfaitair bedrag dat daalt naarmate het loon stijgt [6](#page=6). ### 5.5 Inhouden bedrijfsvoorheffing (BV) De bedrijfsvoorheffing wordt berekend op basis van het brutojaarinkomen, na aftrek van forfaitaire beroepskosten om het belastbaar nettojaarinkomen te bekomen. De basisjaarbelasting wordt berekend op basis van de gezinssituatie (alleenstaande, echtgenoot met inkomsten, echtgenoot zonder beroepsinkomsten). Na aftrek van verminderingen voor kinderen ten laste (KTL) wordt de maandelijkse BV verkregen door de basisjaarbelasting te delen door twaalf. Bijkomende verminderingen, zoals voor overuren of groepsverzekeringen, worden hierna nog afgetrokken [6](#page=6). ### 5.6 Inhouden Bijzondere Bijdrage voor de Sociale Zekerheid (BBSZ) De BBSZ is afhankelijk van het jaarlijks belastbare gezinsinkomen. De definitieve afrekening gebeurt door de fiscus bij de belastingheffing, waardoor de via de RSZ betaalde bijdragen als voorschotten worden beschouwd [6](#page=6). ### 5.7 Aftrekken van voordelen in natura Voordelen in natura die onderworpen waren aan RSZ en/of BV worden afgetrokken [6](#page=6). ### 5.8 Diversen in plus Voordelen die door de werkgever worden betaald en vrij zijn van RSZ en BV, zoals kosten eigen aan de werkgever, worden bij het nettoloon geteld [6](#page=6). ### 5.9 Diversen in min Dit betreft inhoudingen die de werkgever mag verrichten op het nettoloon. Voorbeelden zijn betaalde voorschotten, werknemersbijdragen voor maaltijdcheques en groepsverzekeringen, schadevergoedingen, en geldboetes (met een maximum van 1/5 van het nettoloon na aftrek van sociale en fiscale inhoudingen) [6](#page=6). --- # Werkgeversverplichtingen en aangifteprocessen Dit gedeelte behandelt de essentiële verplichtingen die werkgevers hebben met betrekking tot de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), inclusief de procedures voor aansluiting, de noodzaak van DIMONA- en DmfA-aangiftes, en de correcte betaling van sociale bijdragen. ### 2.1 Aansluiting bij de RSZ Voordat een werkgever personeel aanwerft, is het verplicht zich aan te sluiten bij de RSZ. Dit proces verloopt via de online dienst Wide (Werkgever Identificatie/Immatriculation Employeur) . Na deze aansluiting wordt een uniek RSZ-identificatienummer toegekend [2](#page=2). ### 2.2 DIMONA-aangifte bij aanwerving DIMONA staat voor Déclaration Immédiate – Onmiddellijke Aangifte. Deze aangifte is verplicht bij zowel de indiensttreding als de uitdiensttreding van een werknemer [2](#page=2). #### 2.2.1 Indienstmelding De "indienstmelding" moet gebeuren **voordat** de werknemer effectief zijn werkzaamheden aanvangt [2](#page=2). #### 2.2.2 Uitdienstmelding De "uitdienstmelding" dient uiterlijk op de eerstvolgende werkdag te gebeuren, volgend op de dag waarop de contractuele band met de werknemer is beëindigd [2](#page=2). #### 2.2.3 Aangiftekanalen DIMONA-aangiftes moeten steeds elektronisch gebeuren. Dit kan via verschillende kanalen [3](#page=3): * De portaalsite van de RSZ (interactief) [3](#page=3). * Een systeem van bestandsoverdracht, wat aanbevolen wordt bij grote volumes [3](#page=3). * Via smartphone of tablet (SMS), specifiek voor bijvoorbeeld gelegenheidswerkers in de land- en tuinbouw en de horeca [3](#page=3). ### 2.3 DmfA-kwartaalaangifte DmfA staat voor Déclaration multifonctionnelle – Multifunctionele Aangifte. Dit is een kwartaallijkse aangifte met als doel het vaststellen van het bedrag aan RSZ-bijdragen dat de werkgever voor zijn personeel moet betalen. Tevens worden hierin de loon- en prestatiegegevens van alle werknemers in één keer doorgegeven [3](#page=3). #### 2.3.1 Aangifteproces De DmfA-aangifte is volledig elektronisch en multifunctioneel, wat ook de doorstroming van gegevens voor bijvoorbeeld de Vlaamse Jobbonus mogelijk maakt [3](#page=3). > **Tip:** In de praktijk wordt werkgevers vaak bijstand verleend door een sociaal secretariaat voor het correct indienen van de DmfA-aangifte [3](#page=3). ### 2.4 Aangifte sociaal risico (ASR) Naast de DIMONA en DmfA, is er ook de Aangifte Sociaal Risico (ASR). De specifieke inhoud en procedure hiervan is niet verder uitgewerkt in dit gedeelte [3](#page=3). ### 2.5 Betalen van RSZ-bijdragen Het tijdstip en de frequentie van de betaling van RSZ-bijdragen zijn afhankelijk van het totale bedrag van de RSZ-bijdragen die in het tweede voorafgaande kwartaal (K-2) werden berekend [3](#page=3). #### 2.5.1 Bedragen minder dan 4000 euro Indien het totale bedrag aan RSZ-bijdragen minder is dan 4000 euro, is de betaling per kwartaal verschuldigd. De betaling dient uiterlijk te geschieden op de laatste dag van de maand die volgt op het betreffende kwartaal [3](#page=3). Voor de jaarbijdrage van 10,27% op de lonen van het voorgaande jaar die betrekking heeft op vakantiegeld van arbeiders, geldt een uiterste betalingsdatum van 30 april [3](#page=3). #### 2.5.2 Bedragen meer dan 4000 euro Bij een totaalbedrag aan RSZ-bijdragen van meer dan 4000 euro, dient de werkgever maandelijkse voorschotten te betalen. Uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op het kwartaal moet het resterende saldo worden betaald. Ook hier geldt dat de jaarbijdrage van 10,27% op de lonen van het voorgaande jaar voor vakantiegeld van arbeiders uiterlijk op 30 april betaald moet zijn [3](#page=3). ### 2.6 Kruispuntbank Sociale Zekerheid en Handvest Sociaal Verzekerde De Kruispuntbank Sociale Zekerheid (KSZ) heeft als doel een betere bescherming van de sociaal verzekerde door vijf doelstellingen te realiseren: rechtszekerheid, toegankelijkheid, doorzichtigheid, snelheid en vereenvoudiging van administratieve verplichtingen. Het toepassingsgebied van de KSZ is van toepassing op elke persoon en elke instelling van sociale zekerheid [3](#page=3). #### 2.6.1 Verplichtingen SZ-instellingen Sociale zekerheidsinstellingen hebben de verplichting om inlichtingen te verstrekken. Deze verstrekking kan uit eigen beweging of na een schriftelijk verzoek gebeuren, kosteloos en binnen een termijn van 30 dagen. Alle "dienstige" inlichtingen met betrekking tot rechten en plichten dienen nauwkeurig en volledig te worden verstrekt. Tevens dienen het dossiernummer en de beherende dienst van de sociale zekerheidsinstelling gemeld te worden [3](#page=3). --- # Handvest Sociaal Verzekerde en Kruispuntbank Sociale Zekerheid Dit onderdeel behandelt het Handvest Sociaal Verzekerde, dat ten doel heeft de sociaal verzekerde beter te beschermen door middel van vijf specifieke doelstellingen, en bespreekt de verplichtingen die dit oplegt aan instellingen van sociale zekerheid [3](#page=3). ### 3.1 Het Handvest Sociaal Verzekerde Het Handvest Sociaal Verzekerde is gericht op een betere bescherming van de sociaal verzekerde. Om dit te realiseren, streeft het handvest naar het verwezenlijken van vijf kern­doel­stel­lingen [3](#page=3). #### 3.1.1 Doelstellingen van het Handvest Sociaal Verzekerde De vijf kern­doel­stel­lingen die het Handvest Sociaal Verzekerde beoogt te realiseren zijn: 1. **Rechtszekerheid**: Zorgen voor duidelijkheid en voorspelbaarheid in de sociale zekerheidsrechten en -plichten [3](#page=3). 2. **Toegankelijkheid**: Sociale zekerheidsinformatie en -diensten toegankelijk maken voor iedereen [3](#page=3). 3. **Doorzichtigheid**: Transparantie bevorderen binnen de sociale zekerheidssystemen [3](#page=3). 4. **Snelheid**: Efficiënte en tijdige afhandeling van sociale zekerheidsdossiers en -aanvragen [3](#page=3). 5. **Vereenvoudiging administratieve verplichtingen**: Het verminderen van de administratieve lasten voor burgers en instellingen [3](#page=3). #### 3.1.2 Toepassingsgebied Het Handvest Sociaal Verzekerde is van toepassing op elke persoon en iedere instelling van sociale zekerheid [3](#page=3). ### 3.2 Verplichtingen van Sociale Zekerheidsinstellingen In het kader van het Handvest Sociaal Verzekerde hebben instellingen van sociale zekerheid specifieke verplichtingen ten aanzien van de sociaal verzekerde [3](#page=3). #### 3.2.1 Verstrekken van inlichtingen Instellingen van sociale zekerheid zijn verplicht om inlichtingen te verstrekken aan sociaal verzekerden. Deze verplichting houdt in dat [3](#page=3): * Inlichtingen uit eigen beweging of na schriftelijk verzoek worden verstrekt [3](#page=3). * De inlichtingen kosteloos zijn en binnen een termijn van dertig dagen worden verleend [3](#page=3). * Alle "dienstige" inlichtingen met betrekking tot rechten en plichten worden gedeeld [3](#page=3). * De verstrekte inlichtingen nauwkeurig en compleet dienen te zijn [3](#page=3). * Melding moet worden gemaakt van het dossiernummer en de beherende dienst [3](#page=3). ### 3.3 De Kruispuntbank Sociale Zekerheid (Kruispuntbank SZ) De Kruispuntbank Sociale Zekerheid (Kruispuntbank SZ) speelt een cruciale rol in het functioneren van de sociale zekerheid. Hoewel de specifieke details over de werking van de Kruispuntbank SZ in dit fragment beperkt zijn, wordt deze expliciet genoemd in samenhang met het Handvest Sociaal Verzekerde [3](#page=3). > **Tip:** Hoewel de documentatie pagina 3 zich voornamelijk richt op het Handvest en de verplichtingen van SZ-instellingen, is het belangrijk om de Kruispuntbank SZ te zien als een centrale database die de uitwisseling van gegevens faciliteert, wat essentieel is voor het bereiken van de doelstellingen van het Handvest zoals doorzichtigheid en vereenvoudiging [3](#page=3). ### 3.4 Administratieve Verplichtingen voor Werkgevers De tekst noemt ook verschillende administratieve verplichtingen voor werkgevers binnen het sociale zekerheidssysteem. Hoewel deze niet direct onder het "Handvest Sociaal Verzekerde" vallen, zijn ze wel relevant voor de bredere context van sociale zekerheid en gegevensuitwisseling, waar de Kruispuntbank SZ een rol in speelt [3](#page=3). #### 3.4.1 DmfA-kwartaalaangifte De DmfA (Déclaration multifonctionelle – multifunctionele Aangifte) is een maandelijkse of kwartaallijkse aangifte die werkgevers moeten indienen [3](#page=3). * **Doel**: Het vaststellen van de te betalen RSZ-bijdragen door de werkgever voor zijn personeel en het doorgeven van loon- en prestatie­ge­gevens van alle werknemers [3](#page=3). * **Kenmerken**: De aangifte is volledig elektronisch en multifunctioneel [3](#page=3). * **Frequentie**: Moet elk kwartaal worden ingediend [3](#page=3). * **Praktijk**: Vaak wordt hierbij bijstand verleend door een sociaal secretariaat [3](#page=3). #### 3.4.2 Betalen RSZ-bijdragen De tijd­stip en frequentie van het betalen van RSZ-bijdragen zijn afhankelijk van het totaal­bedrag van de RSZ-bijdragen in het tweede voorafgaande kwartaal (K-2) [3](#page=3). * **Bedrag minder dan 4000 euro**: * Betaling per kwartaal [3](#page=3). * Uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op het kwartaal [3](#page=3). * Uiterlijk 30 april moet de jaarbijdrage van 10,27% op de lonen van het vorig jaar worden betaald voor het vakantiegeld van arbeiders [3](#page=3). * **Bedrag meer dan 4000 euro**: * Betaling van maandelijkse voorschotten [3](#page=3). * Uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op het kwartaal: betaling van het saldo [3](#page=3). * Uiterlijk 30 april moet de jaarbijdrage van 10,27% op de lonen van het vorig jaar worden betaald voor het vakantiegeld van arbeiders [3](#page=3). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | RSZ | Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Dit is de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de inning van sociale bijdragen en de uitkering van sociale voordelen in België. | | Patroonale bijdrage | Het deel van de sociale bijdragen dat door de werkgever wordt betaald. Deze bijdragen zijn essentieel voor de financiering van het sociale zekerheidssysteem. | | Brutoloon | Het totale loon dat een werknemer verdient voordat er inhoudingen plaatsvinden, zoals belastingen en sociale bijdragen. De precieze definitie kan variëren afhankelijk van de wetgeving. | | Loonbeschermingswet | Een wet die de minimale loonvoorwaarden en de definitie van loon in de arbeidsovereenkomst regelt, met als doel de werknemer te beschermen tegen onderbetaling. | | DIMONA-aangifte | Déclaration Immédiate – Onmiddellijke Aangifte. Dit is een verplichte elektronische melding aan de RSZ die zowel bij indiensttreding als uitdiensttreding van een werknemer moet worden gedaan. | | DmfA-aangifte | Déclaration multifonctionelle – multifunctionele Aangifte. Een kwartaalrekening die werkgevers indienen bij de RSZ om de loon- en prestatiegegevens van hun werknemers door te geven, ten behoeve van de berekening van de sociale bijdragen. | | Kruispuntbank Sociale Zekerheid | Een centraal orgaan dat informatie uit verschillende sociale zekerheidsinstellingen samenbrengt om de efficiëntie en de bescherming van sociaal verzekerden te verbeteren. | | Rechtszekerheid | Een principe binnen het sociaal zekerheidsrecht dat garandeert dat individuen hun rechten en plichten duidelijk kennen en dat beslissingen op een consistente en voorspelbare manier worden genomen. | | Kosten eigen aan de werkgever | Uitgaven die een werkgever doet en die direct verband houden met de uitoefening van de dienstbetrekking, zoals reiskosten of werkmateriaal, en die niet als loon worden beschouwd. | | Voordelen in natura | Niet-monetaire voordelen die een werknemer ontvangt van de werkgever, zoals een bedrijfswagen, gsm of maaltijdcheques, die soms belastbaar zijn voor zowel sociale zekerheid als inkomstenbelasting. | | Werkbonus | Een door de overheid verstrekte subsidie die bedoeld is om het nettoloon van laagbetaalde werknemers te verhogen en de loonkosten voor werkgevers te verlagen. | | Bedrijfsvoorheffing (BV) | Een voorschot op de inkomstenbelasting dat de werkgever inhoudt op het loon van de werknemer en doorstort aan de fiscus. | | Bijzondere Bijdrage voor de Sociale Zekerheid (BBSZ) | Een extra bijdrage die bovenop de normale RSZ-bijdragen wordt geheven, afhankelijk van het gezinsinkomen van de werknemer. |

# Het recht op jaarlijkse vakantie Het recht op jaarlijkse vakantie is een fundamenteel recht dat werknemers beschermt tegen overmatige werkdruk en zorgt voor noodzakelijke rust en herstel. ## 1. Het recht op jaarlijkse vakantie Het recht op jaarlijkse vakantie (JV) is een fundamenteel recht dat dient ter bescherming tegen burn-out en excessief werken, en garandeert werknemers noodzakelijke rust. Dit recht is in beginsel dwingend recht, wat betekent dat werknemers er geen afstand van kunnen doen, aangezien dit het risico op te veel werken in de hand zou werken. De werkgever mag de opname van vakantie niet onmogelijk maken; indien de werkgever vaststelt dat een werknemer nog vakantiedagen moet opnemen, dient deze de werknemer hierop te wijzen en dit te documenteren om aan te tonen dat er actie is ondernomen. Vakantie wordt beschouwd als een schorsingsoorzaak van de arbeidsovereenkomst (art. 28, 1° WAO). Bij ontslag door de werkgever schorst dit de opzeggingstermijn, terwijl bij ontslag door de werknemer dit geen invloed heeft op de opzeggingstermijn [1](#page=1). ### 1.1 Omvang en verschillen in vakantiedagen De omvang van wettelijke vakantiedagen kan per land en per sector variëren. In Europa variëren de wettelijke vakantiedagen, met landen als Denemarken (25 dagen), Finland (30 dagen) en Estland en Litouwen (28 dagen) die een relatief hoog aantal bieden. Frankrijk en Polen worden ook genoemd in de context van meer vakantiedagen. Er wordt opgemerkt dat informatie over het precieze aantal vakantiedagen in andere landen met enige voorzichtigheid moet worden benaderd, aangezien de definitie van 'vakantiedagen' en de integratie van feestdagen kan verschillen [1](#page=1). In België zijn er verschillen tussen publieke en private sectoren: * **Publieke sectoren:** Vlaamse ambtenaren hebben recht op 35 dagen, federale ambtenaren op 28 dagen, en het onderwijs valt hier ook onder [1](#page=1). * **Privésector:** Over het algemeen hebben beter betalende sectoren, zoals de banksector en de chemiesector, meer vakantiedagen. Sectoren met lagere lonen, zoals de sociale sector en de horeca, bieden vaak minder vakantiedagen. In de sociale sector kunnen wel 'rimpeldagen' worden toegekend, die afhankelijk zijn van leeftijd of anciënniteit [1](#page=1). Het principe is een recht op vier weken betaalde wettelijke vakantie per jaar, gebaseerd op het regime en niet noodzakelijk twintig dagen. Dit staat los van conventionele vakantie, die dagen omvat die extra worden toegekend binnen een specifieke sector (zoals de zorgsector) of die individueel tussen werkgever en werknemer worden overeengekomen. Een cafetariaplan biedt de mogelijkheid om het aantal extra dagen te kiezen [1](#page=1). ### 1.2 Tijdstip van de vakantie De vastlegging van vakantiedagen gebeurt in principe na overleg tussen werkgever en werknemer(s). De beslissingsbevoegdheid over de vakantieperiode kan als volgt verlopen [2](#page=2): 1. Het paritair comité (PC) kan de vakantieperiode vastleggen [2](#page=2). 2. Indien het PC geen beslissing nam, kan de ondernemingsraad (OR) de vakantieperiode vastleggen [2](#page=2). 3. Als er geen OR is of als deze geen beslissing neemt, kan de vakantieperiode worden vastgelegd via akkoord tussen de werkgever en de syndicale delegatie, of collectief met de werknemers, of individueel met een werknemer [2](#page=2). De werkgever of de werknemer beslist dus niet unilateraal; het vereist overleg. Bij onenigheid kan dit leiden tot een juridisch conflict bij de arbeidsrechtbank [2](#page=2). Er gelden ook een aantal minimale regels voor de opname van vakantie: * **Vakantiejaar:** Vakantiedagen dienen in principe te worden opgenomen vóór het einde van het lopende vakantiejaar. Een overdracht naar het volgende vakantiejaar is in principe verboden om de noodzakelijke rust te garanderen [2](#page=2). * **Gezinshoofden:** Gezinshoofden hebben bij voorkeur recht op vakantie tijdens de schoolvakanties [2](#page=2). * **Ononderbroken periode:** Er dient een ononderbroken periode van minstens twee weken te worden opgenomen tussen 1 mei en 31 oktober, tenzij de werknemer anders verzoekt. Minimaal één week per jaar moet ononderbroken vakantie zijn [2](#page=2). * **Productieve tijd:** Buiten de twee weken in de periode mei-oktober, moeten vakantiedagen zodanig worden toegekend dat de "globale aan de productie bestede tijd maximaal wordt gevrijwaard" [2](#page=2). * **Halve dagen:** Het opnemen van halve dagen vakantie is niet toegestaan, omdat dit de effectieve rust zou ondermijnen [2](#page=2). Het **vakantiejaar (VJ)** is het kalenderjaar waarin de vakantiedagen worden opgenomen, terwijl het **vakantiedienstjaar (VDJ)** het voorafgaande kalenderjaar is waarin de vakantie wordt verworven [2](#page=2). #### 1.2.1 Onmogelijkheid om vakantie op te nemen Er zijn specifieke situaties waarin de opname van vakantie wordt verhinderd, wat recht geeft op het later opnemen van vakantiedagen. Deze situaties worden opgedeeld in twee categorieën: 1. **Recht om vakantie later in het lopende VJ op te nemen:** Dit geldt voor de volgende redenen die de opname van vakantie verhinderen [3](#page=3): * Vervullen van burgerplichten zonder behoud van loon of militaire verplichtingen [3](#page=3). * Vervullen van een openbaar mandaat [3](#page=3). * Uitoefenen van de functie van rechter in sociale zaken [3](#page=3). * Vervullen van een syndicale opdracht [3](#page=3). * Deelneming aan cursussen of studiedagen gewijd aan sociale promotie [3](#page=3). * Een lock-out [3](#page=3). * De volledige werkverwijdering als maatregel van moederbescherming [3](#page=3). 2. **Recht om vakantie op te nemen binnen 24 maanden na het VJ:** Dit geldt voor de volgende redenen die de opname van vakantie verhinderen [3](#page=3): * Een arbeidsongeval of beroepsziekte [3](#page=3). * Een gewoon ongeval of ziekte [3](#page=3). * Moederschapsrust [3](#page=3). * Omgezet moederschapsrust (zoals bedoeld in de arbeidswet 1971) [3](#page=3). * Profylactisch verlof [3](#page=3). * Geboorteverlof [3](#page=3). * Adoptieverlof [3](#page=3). * Verlof voor pleegzorg [3](#page=3). * Pleegouderverlof [3](#page=3). Deze regelingen zijn vastgelegd in het vakantiebesluit of de vakantiewetgeving [3](#page=3). #### 1.3 Vakantie en andere afwezigheden Bij conflicten tussen vakantie en andere vormen van afwezigheid zijn er drie mogelijke oplossingen [3](#page=3): 1. **Voorrang voor andere afwezigheden:** Zon- en feestdagen, ongeval, ziekte, moederschapsrust, etc. worden voorrang gegeven, met de mogelijkheid tot overdracht binnen 24 maanden [3](#page=3). 2. **Voorrang voor vakantiedagen:** Klein verlet en tijdelijke werkloosheid krijgen voorrang boven vakantiedagen [3](#page=3). 3. **Regel van de eerste schorsing:** De eerste reden die de arbeidsovereenkomst schorst, krijgt voorrang [3](#page=3). > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen het vakantiejaar (VJ) en het vakantiedienstjaar (VDJ), aangezien dit cruciaal is voor de regels rond overdracht en opname van vakantiedagen [2](#page=2). > **Voorbeeld:** Een bediende neemt vakantie van maandag 6 juni tot dinsdag 21 juni. Hij wordt ziek van maandag 13 juni tot vrijdag 18 juli. De ziekte die ingaat tijdens de vakantie, schorst de vakantie. De werknemer heeft het recht om de resterende vakantiedagen op te nemen na het einde van de ziekteperiode, of om ze over te dragen. Aangezien de ziekte eindigt op 18 juli, kan de resterende vakantie onmiddellijk aansluitend worden opgenomen of later in het jaar. Als er geen mogelijkheid meer is om de vakantie op te nemen in het lopende VJ, kunnen de dagen worden overgedragen tot 24 maanden na het VJ. In dit geval, als het VJ 2025 is, kan de vakantie worden opgenomen tot december 2027. Voor de vakantieperiode die nog wel werd opgenomen (6-12 juni), ontvangt de werknemer vakantiegeld van de werkgever. Voor de ziekteperiode ontvangt de werknemer een ziektevergoeding, conform de wettelijke bepalingen [3](#page=3). --- # Tijdstip en opname van vakantie Hieronder vind je een gedetailleerde samenvatting over het tijdstip en de opname van vakantie, gebaseerd op de verstrekte documentatie. ## 2. Tijdstip en opname van vakantie Dit gedeelte behandelt de regels en procedures rond het vastleggen en opnemen van vakantiedagen, inclusief minimale opnamevereisten en situaties waarin opname kan worden uitgesteld. ### 2.1 Vastleggen van vakantieperiodes De vastlegging van vakantieperiodes gebeurt na overleg tussen werkgever en werknemer(s). De beslissingsbevoegdheid kan afhangen van de aanwezigheid en rol van de volgende organen [2](#page=2): * **Paritair Comité (PC):** Dit sectorale overlegorgaan tussen werkgevers en werknemers kan de vakantieperiode vastleggen [2](#page=2). * **Ondernemingsraad (OR):** Indien het PC geen beslissing nam, kan de OR de vakantieperiode vastleggen [2](#page=2). * **Syndicale delegatie of werknemers:** Als noch het PC noch de OR een beslissing nam, of bij afwezigheid van een OR, kan de vastlegging plaatsvinden via akkoord tussen de werkgever en de syndicale delegatie, collectief tussen werkgever en werknemers, of individueel tussen werkgever en werknemer [2](#page=2). Indien er geen overeenkomst kan worden bereikt na deze stappen, kan dit leiden tot een juridisch conflict bij de arbeidsrechtbank [2](#page=2). > **Tip:** Het principe is dat het vastleggen van vakantie steeds via overleg dient te gebeuren. Als partijen er niet uitkomen, is dit een indicatie dat de afspraken mogelijk te vergaand zijn of dat er juridische stappen nodig zijn [2](#page=2). ### 2.2 Minimale regels voor de opname van vakantie Er zijn een aantal minimale regels die van toepassing zijn op de opname van vakantiedagen: * **Tijdigheid van opname:** Vakantiedagen mogen in principe niet worden overgedragen naar het volgende vakantiejaar (VJ) omdat noodzakelijke rust is vereist. Dit verbod zorgt ervoor dat werknemers hun rust niet laten liggen. Het vakantiejaar (VJ) is het kalenderjaar waarin de vakantiedagen worden opgenomen, terwijl het vakantiedienstjaar (VDJ) het jaar is waarin de vakantiedagen werden verworven [2](#page=2). * **Voorrang bij gezinshoofden:** Bij gezinshoofden wordt bij voorkeur vakantie opgenomen tijdens de schoolvakanties. Dit betekent dat werknemers met kinderen voorrang hebben op deze periodes [2](#page=2). * **Ononderbroken periode van twee weken:** In de periode tussen 1 mei en 31 oktober moet een ononderbroken periode van twee weken vakantie worden opgenomen, tenzij de werknemer anders verzoekt [2](#page=2). * **Minimaal één week ononderbroken:** Op jaarbasis moet minstens één week ononderbroken vakantie worden genomen. Andere vakantiedagen kunnen eventueel wel worden opgesplitst [2](#page=2). * **Maximaliseren van productie-tijd buiten de hoofdvakantie:** De toekenning van vakantiedagen buiten de tweewekelijkse periode dient zodanig te gebeuren dat de "globale aan de productie bestede tijd maximaal wordt gevrijwaard" ] [2](#page=2). * **Geen halve dagen:** Het opnemen van halve dagen is niet toegestaan, omdat dit het doel van effectieve rust ondermijnt [2](#page=2). > **Voorbeeld:** Een chocoladefabriek zou er verstandig aan doen om werknemers geen vakantie te laten opnemen tijdens periodes als Sinterklaas of Pasen, omdat dit periodes van verhoogde productie zijn [2](#page=2). ### 2.3 Onmogelijkheid om vakantie op te nemen Er zijn specifieke redenen die de opname van vakantie kunnen verhinderen. In dergelijke gevallen heeft de werknemer het recht om de vakantie later in het vakantiejaar op te nemen. Dit geldt onder andere voor [2](#page=2): 1. Vervullen van burgerplichten zonder behoud van loon of militieverplichtingen [3](#page=3). 2. Vervullen van een openbaar mandaat [3](#page=3). 3. Uitoefening van een functie van rechter in sociale zaken [3](#page=3). 4. Vervullen van een syndicale opdracht [3](#page=3). 5. Deelname aan cursussen of studiedagen gewijd aan sociale promotie [3](#page=3). 6. Een lock-out [3](#page=3). 7. De volledige werkverwijdering als maatregel van moederbescherming [3](#page=3). Indien de opname van vakantie wordt verhinderd door bepaalde redenen, ontstaat het recht om de vakantie op te nemen binnen 24 maanden na het einde van het vakantiejaar. Dit is van toepassing bij [3](#page=3): 1. Een arbeidsongeval of beroepsziekte [3](#page=3). 2. Een gewoon ongeval of ziekte [3](#page=3). 3. De moederschapsrust [3](#page=3). 4. De omgezette moederschapsrust (zoals bedoeld in de arbeidswet van 1971) ] [3](#page=3). 5. Profylactisch verlof [3](#page=3). 6. Geboorteverlof [3](#page=3). 7. Adoptieverlof [3](#page=3). 8. Verlof voor pleegzorg [3](#page=3). 9. Pleegouderverlof [3](#page=3). Deze regels zijn vastgelegd in de vakantiebesluitvorming en vakantiewetgeving [3](#page=3). > **Voorbeeld:** Een werknemer die van 6 tot 21 juni op vakantie gaat en vervolgens ziek wordt van 13 juni tot 18 juli, kan de dagen van zijn vakantie die samenvallen met de ziekteperiode later opnemen. Als de ziekte aanhouden na 18 juli, kan de werknemer de vakantiedagen opnemen tot 24 maanden na het einde van het betreffende vakantiejaar [3](#page=3). ### 2.4 Vakantie en andere afwezigheden Er zijn drie mogelijke oplossingen voor de interactie tussen vakantie en andere afwezigheden: 1. **Voorrang voor andere afwezigheden:** In bepaalde gevallen, zoals zon- en feestdagen, ongeval, ziekte, of moederschapsrust, hebben deze afwezigheden voorrang op vakantie. Dit valt onder de regeling van overdracht van vakantiedagen tot 24 maanden [3](#page=3). 2. **Voorrang voor vakantiedagen:** Andere afwezigheden, zoals klein verlet of tijdelijke werkloosheid, kunnen voorrang krijgen op vakantiedagen [3](#page=3). 3. **Regel van de eerste schorsing:** De eerste lijst van redenen die opname van vakantie verhinderen (burgerplichten, openbaar mandaat, etc.) valt onder deze regel [3](#page=3). > **Belangrijk:** Bij een werknemer die op vakantie vertrekt en vervolgens ziek wordt, worden de vakantiedagen die samenvallen met de ziekteperiode beschouwd als ziekte en kunnen ze later worden opgenomen. De werknemer ontvangt voor de ziekteperiode een ziektevergoeding. Het vakantiegeld (VG) wordt wel uitbetaald voor de dagen die oorspronkelijk als vakantie gepland waren [3](#page=3). --- # Verdiening en berekening van vakantiedagen Dit onderdeel behandelt het onderscheid tussen het vakantiejaar (VJ) en het vakantiedienstjaar (VDJ) en hoe gewerkte en gelijkgestelde dagen worden gebruikt om het aantal vakantiedagen te berekenen voor zowel bedienden als arbeiders. ### 3.1 Het onderscheid tussen vakantiejaar (VJ) en vakantiedienstjaar (VDJ) Het bepalen van het aantal vakantiedagen in een bepaald jaar is afhankelijk van de prestaties (gewerkte en gelijkgestelde dagen) die in het voorgaande kalenderjaar zijn geleverd. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen [4](#page=4): * **Vakantiejaar (VJ):** Het jaar waarin de vakantie daadwerkelijk wordt toegekend en opgenomen [4](#page=4). * **Vakantiedienstjaar (VDJ):** Het kalenderjaar dat onmiddellijk voorafgaat aan het vakantiejaar. Dit is het jaar waarin de vakantie wordt "verdiend" door te werken of door periodes die gelijkgesteld worden aan werken [4](#page=4). De prestaties in het VDJ, bestaande uit effectief gewerkte dagen en gelijkgestelde dagen, bepalen het aantal vakantiedagen waarop men in het VJ recht heeft [4](#page=4). ### 3.2 Gelijkgestelde dagen Gelijkgestelde dagen zijn periodes waarin niet effectief is gewerkt, maar die wel meetellen voor het opbouwen van vakantierechten. Voorbeelden van gelijkgestelde dagen zijn [4](#page=4): * Afwezigheidsdagen wegens ziekte [4](#page=4). * (Arbeids)ongevallen en beroepsziekten [4](#page=4). * Moederschapsrust en geboorteverlof [4](#page=4). * Jaarlijkse vakantie [4](#page=4). * Betaalde feestdagen [4](#page=4). * Kort verzuim [4](#page=4). Periodes die **niet** gelijkgesteld worden aan gewerkte dagen, en dus geen vakantierechten opbouwen, zijn onder andere: * Werkloosheid [4](#page=4). * Invaliditeit (langer dan 12 maanden arbeidsongeschiktheid; de eerste 12 maanden tellen wel mee als gelijkgesteld) [4](#page=4). * Langdurige beroepsongeschiktheid (LBO) [4](#page=4). * Verlof zonder wedde [4](#page=4). * Verlof om dwingende redenen [4](#page=4). > **Tip:** Het is cruciaal om de lijst met niet-gelijkgestelde dagen goed te kennen voor examens [4](#page=4). Voor ambtenaren is de situatie anders: het VJ en VDJ vallen samen, en de rechten uit de privésector worden meegenomen bij een overstap naar de openbare sector [4](#page=4). ### 3.3 Berekening van vakantiedagen voor bedienden De berekening van vakantiedagen voor bedienden is gebaseerd op hun prestaties in het VDJ en wordt omgezet naar het arbeidsregime van het VJ [5](#page=5). #### 3.3.1 Basisprincipe (6-dagen week) * Per gewerkte of gelijkgestelde maand in het VDJ wordt recht verkregen op 2 dagen vakantie [5](#page=5). * Dit principe geldt oorspronkelijk voor een 6-dagenweek regime [5](#page=5). #### 3.3.2 Omzetting naar een 5-dagen week De meeste bedienden werken in een 5-dagen week. Er zijn twee methoden voor de omzetting: 1. **Vermenigvuldigen met 5/6:** Het aantal berekende dagen (uitgaande van een 6-dagen week) wordt vermenigvuldigd met 5/6 en naar boven afgerond [5](#page=5). 2. **Aftrekken per 6 dagen:** Voor elke 6 vakantiedagen die men in een 6-dagen week zou hebben opgebouwd, wordt 1 dag in mindering gebracht voor een 5-dagen week [5](#page=5). > **Voorbeeld:** Een bediende werkte 8 maanden in het VDJ. > > * Berekening in 6-dagen week: 8 maanden x 2 dagen/maand = 16 dagen. > * Omzetting naar 5-dagen week: > * Via methode 1: $16 \times \frac{5}{6} = 13,33$, afgerond naar boven is 14 dagen [5](#page=5). > * Via methode 2: 16 dagen (in 6-dagen week) - 2 dagen (omdat 6 dagen in 6d-week overeenkomen met 5 dagen in 5d-week, dus voor elke 6 dagen wordt er 1 afgetrokken; $16 = 2 \times 6 + 4$, dus 2 dagen aftrekken) = 14 dagen [5](#page=5). #### 3.3.3 Overstap tussen voltijds en deeltijds werk De berekening van vakantiedagen houdt rekening met de overstap tussen voltijdse en deeltijdse tewerkstelling [5](#page=5). * **Basisprincipes:** 1. Vakantiedagen zijn afhankelijk van de prestaties in het VDJ [5](#page=5). 2. Men kan nooit meer vakantiedagen opnemen dan wat mogelijk is binnen het arbeidsregime van het VJ [5](#page=5). * **Van halftijds (VDJ) naar voltijds (VJ):** * Het aantal verdiende dagen (bv. 20 halve dagen) wordt omgerekend naar volle dagen op basis van de prestaties in het VDJ. Bijvoorbeeld, 20 halve dagen verdiend in het VDJ komen overeen met 10 volle dagen vakantie in het VJ als men voltijds werkt [5](#page=5). * **Van voltijds (VDJ) naar halftijds (VJ):** * Principe 1: Het aantal volle dagen verdiend in het VDJ wordt berekend (bv. 20 volle dagen) [5](#page=5). * Principe 2: Het maximum aantal op te nemen vakantiedagen in het VJ is beperkt door het arbeidsregime van het VJ. Dus als men halftijds werkt in het VJ, kan men nooit meer dan 20 halve dagen (wat neerkomt op 10 volle dagen) opnemen, zelfs als men meer volle dagen heeft verdiend [5](#page=5). > **Voorbeeld:** Een persoon werkte in VDJ voltijds en verdiende 20 volle dagen. In VJ besluit deze persoon halftijds te gaan werken. De persoon kan in VJ 20 halve dagen opnemen. Hoewel dit overeenkomt met 4 weken halftijdse vakantie, wordt de persoon wel betaald voor 20 volle dagen vakantie [5](#page=5). #### 3.3.4 Jeugdvakantie voor bedienden Jeugdvakantie kan een oplossing bieden voor situaties waarin men na het einde van studies pas later in het jaar begint te werken en daardoor weinig tot geen wettelijke vakantiedagen opbouwt in het eerste jaar van tewerkstelling [5](#page=5) [6](#page=6). * **Voorwaarden:** * Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december van het VDJ [6](#page=6). * Studies beëindigd of stopgezet in het VDJ [6](#page=6). * Minstens één maand effectief gewerkt hebben in het VDJ (een studentenjob telt hiervoor niet mee) [6](#page=6). * **Uitkering:** Betaald door de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsbemiddeling), bedraagt 65% van het brutoloon, maar is begrensd [6](#page=6). * **Kenmerken:** Eenmalig en facultatief (zelf aanvragen bij de werkgever) [6](#page=6). > **Voorbeeld (Oefening 2):** Mariska studeert af op 30 juni 2024 en begint op 1 augustus 2024 als voltijds bediende. > > * **Wettelijke vakantiedagen in VJ 2025:** Ze heeft 5 maanden gewerkt in 2024 (augustus t.e.m. december). Dit staat gelijk aan $5 \text{ maanden} \times 2 \text{ dagen/maand} = 10 \text{ dagen}$. Aangezien ze in een 5-dagen week werkt, wordt dit $10 \times \frac{5}{6} = 8,33$, afgerond naar boven is 9 wettelijke vakantiedagen [7](#page=7). > * **Jeugdvakantie in VJ 2025:** Omdat ze jonger is dan 25 en haar studies heeft beëindigd, heeft ze recht op jeugdvakantie. Deze vult haar wettelijke vakantiedagen aan tot een totaal van 20 dagen (4 weken). Dus $20 \text{ dagen} - 9 \text{ dagen} = 11 \text{ dagen jeugdvakantie}$ [5](#page=5) [7](#page=7). > * **Inkomsten:** Voor de 9 wettelijke vakantiedagen ontvangt ze enkel vakantiegeld van haar werkgever. Voor de 11 dagen jeugdvakantie ontvangt ze een jeugdvakantieuitkering van de RVA (65% van haar brutoloon, mits begrenzing) [7](#page=7). ### 3.4 Berekening van vakantiedagen voor arbeiders De berekening van vakantiedagen voor arbeiders verloopt in meerdere stappen en houdt rekening met hun specifieke arbeidsregime en dat van de voltijdse maatman [6](#page=6). #### 3.4.1 Stap 1: Berekening van de voltijdse vakantiedagen (5-dagen week) De formule hiervoor is: $$ \text{Aantal voltijdse dagen} = A \times \frac{5}{R} \times \frac{Q}{S} $$ Waarbij: * $A$: Totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het VDJ [6](#page=6). * $R$: Het eigen gemiddelde aantal werkdagen per week van de arbeider in het VDJ [6](#page=6). * $Q$: Het eigen gemiddelde aantal werkuren per week van de arbeider in het VDJ [6](#page=6). * $S$: Het gemiddelde aantal werkuren per week van een voltijdse maatman [6](#page=6). > **Voorbeeld:** Een arbeider werkte in het VDJ halftijds (19/38sten) in een 6-dagen week en had 300 werkdagen plus 12 dagen economische werkloosheid. > > * $A = 300 + 12 = 312$ dagen. > * $R = 6$ dagen/week (aanname voor 6-dagen week regime). > * $Q = 19$ uur/week (aanname voor 19/38sten halftijds). > * $S = 38$ uur/week (aanname voor voltijds regime). > * Berekening: $312 \times \frac{5}{6} \times \frac{19}{38} = 312 \times \frac{5}{6} \times \frac{1}{2} = 130$ dagen [6](#page=6). #### 3.4.2 Stap 2: Omzetting naar het reële aantal vakantiedagen in het VJ Het resultaat van stap 1 (voltijdse vakantiedagen in een 5-dagen week) wordt vervolgens omgerekend naar het concrete aantal vakantiedagen dat de arbeider kan opnemen, rekening houdend met zijn/haar arbeidsstelsel in het VJ [6](#page=6). * De 130 dagen uit het vorige voorbeeld worden omgezet naar het aantal effectieve vakantiedagen in een 5-dagen week. Dit gebeurt via een tabel of een specifieke berekening. Als 130 dagen in de tabel resulteren in 10 vakantiedagen in een 5-dagen week [6](#page=6). * Daarna wordt dit aantal omgezet naar het arbeidsregime van het VJ. Als de arbeider in het VJ halftijds werkt (19/38sten) in een 6-dagen week: $$ \text{Reële vakantiedagen} = 10 \text{ dagen (voltijdse 5d-week)} \times \frac{6}{5} \times \frac{38}{19} $$ Dit resulteert in 24 dagen vakantie (halftijds in een 6-dagen week) [6](#page=6). ### 3.5 Aanvullende vakantiesystemen Naast de wettelijke vakantie bestaan er aanvullende systemen om werknemers te helpen aan 4 weken effectieve vakantie per jaar. #### 3.5.1 Jeugdvakantie Zie sectie 3.3.4 voor de details over jeugdvakantie, die ook van toepassing kan zijn op arbeiders mits aan de voorwaarden voldaan wordt [6](#page=6). #### 3.5.2 Seniorvakantie Dit systeem is bedoeld als aanvulling van de verdiende vakantie tot 4 weken voor oudere werknemers [6](#page=6). * **Voorwaarden:** * Ouder zijn dan 50 jaar op 31 december van het VDJ [6](#page=6). * Werkloos of invalide zijn geweest in het VDJ [6](#page=6). * **Uitkering:** Betaald door de RVA, 65% van het brutoloon (begrensd) [6](#page=6). * **Kenmerken:** Niet éénmalig en facultatief [6](#page=6). #### 3.5.3 Aanvullende vakantie (vergelijkbaar met Europese vakantie) Dit systeem heeft als doel de werknemer effectief 4 weken vakantie per jaar te garanderen [7](#page=7). * **Voorwaarden:** * Werk aanvatten of hervatten als werknemer [7](#page=7). * Een aanloopperiode van 3 maanden doorlopen in hetzelfde kalenderjaar [7](#page=7). * Eerst de wettelijke vakantie uitputten [7](#page=7). * **Opbouw dagen:** Identiek aan de wettelijke vakantie, 2 dagen per gewerkte maand [7](#page=7). * **Vakantiegeld:** De werkgever betaalt het loon door tijdens de aanvullende vakantie en kan dit later verrekenen met het dubbel vakantiegeld [7](#page=7). * **Kenmerken:** Facultatief [7](#page=7). > **Voorbeeld (Oefening 3):** Marc (40j) werkt voor het eerst als bediende en start op 01/11/2022. > > * **Aanvullende vakantie in 2022:** Marc komt niet in aanmerking voor Europese vakantie omdat er geen aanloopperiode van 3 maanden is geweest vóór het einde van 2022 [7](#page=7). > * **Aanvullende vakantie in 2023:** > * Wettelijke vakantie: Marc heeft 2 maanden gewerkt in 2022 (november en december). Dit geeft recht op $2 \times 2 = 4$ dagen wettelijke vakantie in 2023, behouden in een 5-dagen week [7](#page=7). > * Aanvullende vakantie: Hij kan aanvullende vakantie opnemen om tot 4 weken (20 dagen) te komen. Dus $20 \text{ dagen} - 4 \text{ dagen} = 16 \text{ dagen aanvullende vakantie}$ [7](#page=7). > * **Aanvullende vakantie in 2024:** In 2023 heeft Marc gedurende 12 maanden gewerkt. Hij bouwt dus $12 \times 2 = 24$ dagen op (uitgaande van 6-dagen week). Omgezet naar een 5-dagen week is dit $24 \times \frac{5}{6} = 20$ dagen wettelijke vakantie. Aangezien dit reeds 4 weken is, is er geen noodzaak voor aanvullende vakantie [7](#page=7). --- # Vakantiegeld en aanvullende regelingen Dit onderdeel van de studiehandleiding behandelt de verschillende vormen van vakantiegeld, speciale vakantieregelingen voor specifieke groepen, en de berekening van vakantiegeld bij het einde van een dienstverband. ### 4.1 Wettelijke en aanvullende vakantiedagen * **Berekening van arbeids- en gelijkgestelde dagen:** De basis voor de berekening van het aantal vakantiedagen is het aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen. De formule hiervoor is: $$ \text{Dagen} = A \times \frac{5}{R} \times \frac{Q}{S} $$ Waarbij: * $A$ = gewerkte en gelijkgestelde dagen [6](#page=6). * $R$ = eigen arbeidsregime (gemiddeld aantal dagen per week) [6](#page=6). * $Q$ = eigen arbeidsregime (gemiddeld aantal uren per week) [6](#page=6). * $S$ = arbeidsregime voltijdse maatman (gemiddeld aantal uren per week) [6](#page=6). **Voorbeeld:** Een arbeider werkte in het vorige vakantiedienstjaar (VDVJ) halftijds (19/38sten) in een 6-dagenweek en heeft 300 werkdagen + 12 dagen economische werkloosheid. Berekening: $312 \times \frac{5}{6} \times \frac{19}{38} = 130$ dagen [6](#page=6). Dit resultaat wordt vervolgens omgerekend naar voltijdse vakantiedagen in een 5-dagenweek met behulp van een tabel. In dit voorbeeld staat 130 dagen gelijk aan 10 vakantiedagen. Tot slot wordt dit omgezet naar reële vakantiedagen volgens het arbeidsstelsel van het huidige vakantiedienstjaar (VJ): $10 \times \frac{6}{5} \times \frac{38}{19} = 24$ dagen vakantie (halftijds in een 6-dagenweek) [6](#page=6). * **Jeugdvakantie:** Dit is een aanvulling van verdiende vakantie tot een totaal van 4 weken [6](#page=6). * **Voorwaarden:** * Jonger zijn dan 25 jaar op 31 december van het VDJ [6](#page=6). * Studies beëindigd of stopgezet in het VDJ [6](#page=6). * Minstens één maand effectief gewerkt in het VDJ (een studentenjob telt hierbij niet mee) [6](#page=6). * **Jeugdvakantie-uitkering:** * Betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) [6](#page=6). * Bedraagt 65% van het brutoloon, maar is begrensd [6](#page=6). * **Kenmerken:** * Eenmalig [6](#page=6). * Facultatief (werknemer moet het aanvragen bij de werkgever via formulieren op de website van de RVA) [6](#page=6). * **Seniorvakantie:** Dit is een aanvulling van verdiende vakantie tot een totaal van 4 weken [6](#page=6). * **Voorwaarden:** * Ouder zijn dan 50 jaar op 31 december van het VDJ [6](#page=6). * Werkloos of invalide geweest in het VDJ [6](#page=6). * **Seniorvakantie-uitkering:** * Betaald door de RVA [6](#page=6). * Bedraagt 65% van het brutoloon, maar is begrensd [6](#page=6). * **Kenmerken:** * Niet eenmalig [6](#page=6). * Facultatief (werknemer moet het aanvragen) [6](#page=6). * **Aanvullende vakantie (Europese vakantie):** Dit systeem is bedoeld om werknemers effectief 4 weken vakantie per jaar te garanderen [7](#page=7). * **Doel:** Effectief 4 weken vakantie per jaar [7](#page=7). * **Voorwaarden:** * Werk aanvatten of hervatten als werknemer [7](#page=7). * Een aanloopperiode van 3 maanden (in hetzelfde kalenderjaar) [7](#page=7) [8](#page=8). * De wettelijke vakantie moet eerst uitgeput worden [7](#page=7). * **Opbouw dagen:** Idem als wettelijke vakantie: 2 dagen per gewerkte maand [7](#page=7). * **Vakantiegeld:** Dit betreft enkel de doorbetaling van het loon tijdens de aanvullende vakantie, die later verrekend wordt met het toekomstige dubbel vakantiegeld [7](#page=7). * **Kenmerken:** Facultatief [7](#page=7). **Voorbeeld (Oefening 3):** Marc (40j) werkt voor het eerst als bediende vanaf 01/11/2022. * **2022:** Marc komt niet in aanmerking voor aanvullende vakantie omdat de aanloopperiode van 3 maanden niet voltooid is in 2022 [7](#page=7). * **2023:** Marc heeft recht op 4 dagen verdiende vakantie (2 dagen per gewerkte maand x 2 maanden = 4 dagen). Daarnaast kan hij facultatief 16 dagen aanvullende vakantie nemen om aan 20 dagen te komen [7](#page=7). * **2024:** Marc heeft recht op 20 dagen wettelijke vakantie (12 maanden gewerkt x 2 dagen/maand = 24 dagen, omgerekend voor een 5-dagenweek: $24 \times \frac{5}{6} = 20$ dagen) [7](#page=7). **Voorbeeld (Oefening 4):** Nasr (35j) werkt voor het eerst als bediende vanaf 01/09/2023. Op 01/07/2024 vraagt hij 15 dagen vakantie aan. * **2023:** Nasr heeft 4 maanden gewerkt, dus recht op $4 \times 2 = 8$ dagen, omgerekend voor een 5-dagenweek is dit 7 dagen [8](#page=8). * **2024 (op 01/07):** Nasr heeft de aanloopperiode van 3 maanden voltooid (januari tot juli). Hij heeft binnen het systeem van aanvullende vakantie al 10 dagen verdiend (6 maanden gewerkt x 2 dagen/maand = 12 dagen, omgerekend voor een 5-dagenweek: $12 \times \frac{5}{6} = 10$ dagen) [8](#page=8). * Hij moet eerst zijn wettelijke vakantie opnemen (de 7 dagen uit 2023). Vervolgens kan hij maximaal 3 extra dagen aanvullende vakantie nemen (10 dagen - 7 dagen = 3 dagen). Hij kan dus niet zomaar 15 dagen opnemen; hij kan er nu maximaal 10 opnemen (7 wettelijke + 3 aanvullende) [8](#page=8). ### 4.2 Vakantiegeld Vakantiegeld bestaat uit twee componenten: enkel vakantiegeld (EVG) en dubbel vakantiegeld (DVG) [8](#page=8). * **Enkel Vakantiegeld (EVG):** Dit is de doorbetaling van het loon op het moment dat de werknemer vakantie opneemt. De loonfiche ziet er dan hetzelfde uit als een gewone maand [8](#page=8). * **Dubbel Vakantiegeld (DVG):** Dit is een extra bedrag bovenop het normale loon, dat stelselmatig is gegroeid. Het betreft 92% van het vakantiemaandloon, gedeeld door 12 maanden, vermenigvuldigd met het aantal gewerkte of gelijkgestelde maanden [8](#page=8). #### 4.2.1 Vakantiegeld voor arbeiders * **Betaling:** Niet door de werkgever (WG), maar door het vakantiefonds of de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Dit wordt gefinancierd via RSZ-bijdragen van 5,57% en 10,27% [8](#page=8). * **Bedrag:** 15,38% (8% + 7,38%) van het brutoloon aan 108% [8](#page=8). * **Wanneer betaald:** Op het ogenblik van de langste vakantieperiode, maar niet vroeger dan begin mei. Enkel en dubbel vakantiegeld worden samen betaald [8](#page=8). * **Kenmerken:** Arbeiders ontvangen het volledige vakantiegeld (enkel en dubbel) in één keer voor het hele jaar. Er is geen apart "vertrekvakantiegeld" voor arbeiders, omdat de RJV het vakantiegeld jaarlijks uitbetaalt op basis van de bijdragen van de werkgever [8](#page=8). #### 4.2.2 Vakantiegeld voor bedienden * **Betaling:** Door de eigen werkgever (WG). Er zijn geen RSZ-bijdragen op het vakantiegeld zelf [8](#page=8). * **Bedrag:** * Enkel vakantiegeld: 100% van het loon [8](#page=8). * Dubbel vakantiegeld: per gewerkte/gelijkgestelde maand: 1/12e van 92% van het vakantiemaandloon [8](#page=8). * **Wanneer betaald:** * EVG: bij opname van vakantiedag(en) [8](#page=8). * DVG: op het moment van opname van de hoofdvakantie, of op een vast moment voor alle werknemers (meestal in mei of juni) [8](#page=8). **Voorbeeld (Berekening DVG voor bediende):** Een voltijds werkende bediende neemt 4 weken vakantie op in juli. Haar vast maandloon is 2.400 euro [9](#page=9). * DVG = 2.400 euro (loon vakantiemaand) x 12/12 (volledig jaar gewerkt) x 92% = 2.208 euro [9](#page=9). * Hiervan gaat 13,07% RSZ af op 85/92 van het bedrag: $2.208 \times \frac{85}{92} \times 13,07\% = 266,62$ euro [9](#page=9). * Het belastbaar vakantiegeld is $2.208 - 266,62 = 1.941,38$ euro, waarop bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden [9](#page=9). **Voorbeeld (Oefening 6):** Een bediende werkte steeds in het VDJ, met uitzondering van 13 dagen ziekte en 1 maand vakantie. Brutomaandloon: 3.450 euro. * **Vakantiedagen:** 20 vakantiedagen [9](#page=9). * **EVG:** 100% van het loon = 3.450 euro min RSZ [9](#page=9). * **DVG:** 92% x 12/12 x 3.450 euro = 3.174 euro. Hierop wordt de RSZ berekend: $3.174 \times \frac{85}{92} \times 13,07\% = 2.790,72$ euro (min bedrijfsvoorheffing, die hier niet berekend moet worden) [9](#page=9). ### 4.3 Vertrekvakantiegeld Dit is van toepassing bij het einde van een arbeidsovereenkomst (AO) van bedienden, of bij een vermindering van prestaties [9](#page=9). * **Omvat:** 1. **Resterend vakantiegeld voor het lopende vakantiejaar:** Dit is het vakantiegeld voor de nog niet opgenomen vakantiedagen in het huidige jaar (saldo VG) [9](#page=9). 2. **Voorschot op het vakantiegeld voor het volgende vakantiejaar:** Dit is het vakantiegeld dat al werd opgebouwd voor het volgende jaar (vervroegd VG) [9](#page=9). * **Belang van het vakantieattest:** Dit sociaal document wordt afgegeven door de vertrekkende werkgever en bevat de berekening van het resterende vakantiegeld en de dagen. De nieuwe werkgever gebruikt dit om het vakantiegeld correct te verrekenen [9](#page=9). * **Situaties en berekening:** * **Situatie 1:** De werknemer vertrekt na 1/7 en heeft al zijn vakantiedagen opgenomen. In dit geval heeft de werkgever het EVG en DVG al betaald, dus er wordt geen vertrekvakantiegeld meegenomen [10](#page=10). * **Situatie 2:** De werknemer vertrekt en heeft nog niet al zijn vakantiedagen opgenomen. Hij zal deze dagen opnemen bij de nieuwe werkgever, maar heeft ze verdiend bij de vorige werkgever. De vorige werkgever betaalt dan het vertrekvakantiegeld [10](#page=10). * **Berekening (Algemeen):** * **Saldo VG:** 15,34% van het verdiende brutoloon van het vorige jaar [10](#page=10). * **Vervroegd VG:** 15,34% van het verdiende brutoloon van het lopende jaar [10](#page=10). * **Inhoudingen:** * EVG: 7,67% (gewone RSZ-bijdragen) [10](#page=10). * DVG: 7,67% (bijzondere werknemersbijdrage van 13,07% op een deel van het DVG) [10](#page=10). **Voorbeeld (Oefening 7):** Een bediendencontract eindigt op 30/4. Verdiensten: 2.600 euro/maand. Brutoloon vorig jaar: 36.192 euro. De bediende heeft in het lopende jaar nog geen vakantie genomen. Dit valt onder Situatie 2, waarbij de vorige werkgever (WG A) het vertrekvakantiegeld moet betalen [11](#page=11). * **Vervroegd VG berekenen:** * De werknemer heeft 4 maanden gewerkt in het lopende jaar (EUR 2.600/maand). Vervroegd VG = 15,34% van EUR 10.400 ($4 \times € 2.600$) = EUR 1.595,36 [11](#page=11). * Uitsplitsing: * EVG component: EUR 797,68 (helft van EUR 1.595,36) [11](#page=11). * DVG component: EUR 797,68 [11](#page=11). * Netto Vervroegd VG: EUR 1.595,36 - (EUR 797,68 x 13,07% aan RSZ) - (EUR 797,68 x 13,07% x 6,8/7,67 aan bijzondere bijdrage) = EUR 1.398,67 [11](#page=11). * **Saldo VG berekenen:** * Saldo VG = 15,34% van het brutoloon van vorig jaar = 15,34% van EUR 36.192 = EUR 5.551,85 [11](#page=11). * Uitsplitsing: * EVG component: EUR 2.775,92 (helft van EUR 5.551,85) [11](#page=11). * DVG component: EUR 2.775,92 [11](#page=11). * Netto Saldo VG: EUR 5.551,85 - (EUR 2.775,92 x 13,07% aan RSZ) - (EUR 2.775,92 x 13,07% x 6,8/7,67 aan bijzondere bijdrage) = EUR 4.867,38 [11](#page=11). * **Totaal bruto vertrekvakantiegeld:** EUR 1.595,36 (vervroegd) + EUR 5.551,85 (saldo) = EUR 7.147,21 [11](#page=11). * **Totaal netto vertrekvakantiegeld:** EUR 1.398,67 (vervroegd) + EUR 4.867,38 (saldo) = EUR 6.266,05 [11](#page=11). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Jaarlijkse vakantie | Het recht van een werknemer op een periode van betaalde rust gedurende het jaar, bedoeld om recuperatie en ontspanning te bevorderen en burn-out te voorkomen. | | Wettelijke vakantie | Het basisrecht op vakantiedagen zoals vastgelegd in de wetgeving, in België meestal vier weken per jaar. Dit staat tegenover conventionele vakantie. | | Conventionele vakantie | Extra vakantiedagen die bovenop de wettelijke vakantie worden toegekend, vaak vastgelegd in sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) of individuele overeenkomsten, soms via een cafetariaplan. | | Dwingend recht | Een juridisch principe waarbij partijen niet van de wet kunnen afwijken, zelfs niet bij overeenkomst. Het recht op vakantie valt onder dwingend recht, wat betekent dat een werknemer er geen afstand van kan doen. | | Schorsingsoorzaak | Een omstandigheid die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk onderbreekt. Vakantie is een dergelijke schorsingsoorzaak, wat gevolgen kan hebben voor de opzeggingstermijn. | | Vakantiejaar (VJ) | Het kalenderjaar waarin een werknemer daadwerkelijk vakantiedagen opneemt en waarvoor de uitbetaling van vakantiegeld plaatsvindt. | | Vakantiedienstjaar (VDJ) | Het kalenderjaar dat direct voorafgaat aan het vakantiejaar, waarin de werknemer de vakantiedagen heeft verdiend door arbeidsprestaties of gelijkgestelde periodes. | | Gelijkgestelde periode | Periodes waarin een werknemer niet effectief heeft gewerkt, maar die toch meetellen voor de opbouw van vakantierechten, zoals ziekte, arbeidsongevallen of moederschapsrust. | | Niet-gelijkgestelde periode | Periodes waarin een werknemer niet heeft gewerkt en die niet meetellen voor de opbouw van vakantierechten, zoals langdurige werkloosheid, invaliditeit na 12 maanden, of verlof zonder wedde. | | Arbeidsregime | Het specifieke werkschema van een werknemer, uitgedrukt in het aantal werkdagen of uren per week, wat invloed heeft op de berekening van vakantiedagen en vakantiegeld. | | Voltijdse maatman | De referentie voor een werknemer die voltijds werkt, gebruikt bij de berekening van vakantiedagen voor deeltijdse werknemers of arbeiders om een standaard te hanteren. | | Jeugdvakantie | Een aanvullende regeling die jonge werknemers (jonger dan 25 jaar op 31/12 van het VDJ) de mogelijkheid biedt om hun verdiende vakantie aan te vullen tot vier weken, betaald door de RVA. | | Seniorvakantie | Een aanvullende regeling voor oudere werknemers (ouder dan 50 jaar op 31/12 van het VDJ) die werkloos waren of invalide waren in het VDJ, om hun vakantie tot vier weken aan te vullen, betaald door de RVA. | | Aanvullende vakantie | Een regeling die werknemers helpt om effectief vier weken vakantie per jaar te bereiken, vooral nuttig voor werknemers die voor het eerst aan de slag gaan of na periodes van inactiviteit, en die een aanloopperiode vereist. | | Enkel vakantiegeld (EVG) | Het loon dat een werknemer doorbetaald krijgt tijdens het opnemen van wettelijke vakantiedagen. Voor bedienden wordt dit door de werkgever betaald. | | Dubbel vakantiegeld (DVG) | Een extra toeslag bovenop het enkel vakantiegeld, dat deels de loonderving tijdens de vakantie compenseert. Het bedrag is vaak een percentage van het vakantiemaandloon. | | Vertrekvakantiegeld | Het vakantiegeld dat een werknemer ontvangt bij het einde van zijn dienstverband. Dit omvat het resterende vakantiegeld voor het lopende jaar en een voorschot op het vakantiegeld voor het volgende jaar. | | Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) | Een overheidsinstantie die in België belast is met de uitbetaling van vakantiegeld aan arbeiders, gefinancierd door RSZ-bijdragen van werkgevers. | | Vakantieattest | Een document dat een werkgever aan een vertrekkende bediende moet overhandigen. Het bevat informatie over opgebouwde vakantierechten en het resterende vakantiegeld, dat de nieuwe werkgever nodig heeft voor de verrekening. |

# Starten als zelfstandige Dit onderwerp behandelt de essentiële stappen en procedures die nodig zijn om succesvol te starten als zelfstandige, inclusief de administratieve inschrijvingen en de vereiste documentatie. ### 1.1 Overzicht van de startprocedure De procedure om te starten als zelfstandige omvat verschillende cruciale stappen die doorlopen moeten worden. Deze stappen zorgen ervoor dat de onderneming correct wordt geregistreerd en voldoet aan alle wettelijke vereisten. De algemene stappen zijn als volgt [1](#page=1): 1. Openen van een financiële rekening. 2. Inschrijving bij de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO). 3. Inschrijven voor de btw. 4. Inschrijven bij een sociaal verzekeringsfonds. 5. Aansluiten bij een ziekenfonds. 6. Starten van de activiteiten. #### 1.1.1 Ondernemingsloket Het ondernemingsloket speelt een centrale rol in het startproces van een eigen zaak. Hun kerntaken omvatten [1](#page=1): * **KBO-behandeling**: Dit omvat de inschrijving, wijziging of schrapping van uw onderneming in de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO) [1](#page=1). * **Ondernemingsnummer**: Het toekennen van een uniek ondernemingsnummer aan uw zaak [1](#page=1). * **Andere diensten**: Het aanbieden van aanvullende diensten, zoals btw-activatie of het aanvragen van vergunningen [1](#page=1). De kostprijs voor de diensten van het ondernemingsloket bestaat uit een wettelijk tarief van EUR 109a en voor aanvullende diensten zoals btw-activatie/vergunningen EUR 78,65 [1](#page=1). ### 1.2 Sociale zekerheid voor zelfstandigen Het sociaal verzekeringsfonds is essentieel voor het opbouwen van sociale rechten als zelfstandige. Er zijn verschillende statuten mogelijk, elk met eigen bijdragen en voorwaarden [2](#page=2) [3](#page=3). #### 1.2.1 Hoofdberoep * **Minimumbijdrage**: De minimumbijdrage bedraagt EUR 898,30 per jaar [2](#page=2). * **Voorwaarden**: Dit statuut is van toepassing als het de enige of voornaamste activiteit is [2](#page=2). * **Sociale rechten**: Dit statuut biedt een volwaardige opbouw van sociale rechten [2](#page=2). * **Starterskorting**: Er is mogelijkheid tot een starterskorting voor nieuwe zelfstandigen [2](#page=2). #### 1.2.2 Bijberoep * **Minimumbijdrage**: De minimumbijdrage bedraagt EUR 99,38 per jaar [2](#page=2). * **Voorwaarden**: Dit statuut is mogelijk als men minstens halftijds loontrekkend is (50%) [2](#page=2). * **Solidariteitsbijdrage**: Er geldt een solidariteitsbijdrage [2](#page=2). * **Vrijstelling**: Een vrijstelling van bijdragen is mogelijk onder bepaalde voorwaarden [2](#page=2). #### 1.2.3 Student-zelfstandige * **Minimumbijdrage**: De minimumbijdrage bedraagt EUR 99,38 per jaar [2](#page=2). * **Voorwaarden**: * Leeftijd: tussen 18 en 25 jaar oud [2](#page=2). * Onderwijsinstelling: Geregistreerd in een Belgische of buitenlandse onderwijsinstelling [2](#page=2). * Studiebelasting: Ingeschreven voor minstens 27 studiepunten of 17 studie-uren per week [2](#page=2). * Regelmatige aanwezigheid: Regelmatig de klas volgen [2](#page=2). * Attest: Een schoolattest dat deelname aan examens bewijst [2](#page=2). * **Bijdragen**: * Geen bijdrage: Bij een netto belastbaar inkomen tussen EUR 0 en EUR 8504 [2](#page=2). * 20,5%: Bij een netto belastbaar inkomen tussen EUR 8504 en EUR 17.009 [2](#page=2). * Hoofdberoep: Vanaf een netto belastbaar inkomen boven EUR 17.009 [2](#page=2). * **Kinderbijslag**: Bij het niet overschrijden van het netto belastbaar inkomen van EUR 17.009, verlies je je kinderbijslag niet [2](#page=2). * **Einde statuut**: Het statuut eindigt bij het bereiken van 25 jaar, vrijwillige stopzetting van de studies, of afstuderen [2](#page=2). * **Combinatie met studentenjob**: Dit kan gecombineerd worden met een studentenjob, mits het netto belastbaar inkomen als zelfstandige niet boven EUR 17.009 uitkomt en er niet meer dan 650 uren gewerkt wordt in de studentenjob [2](#page=2). #### 1.2.4 Meewerkende echtgenoot – Maxi statuut * **Voorwaarden**: * Huwelijk/wettelijk samenwonen: Officieel gehuwd met een zelfstandige of wettelijk samenwonend [3](#page=3). * Werkelijke hulp: Daadwerkelijk meewerken in de zaak voor minstens 90 dagen per jaar [3](#page=3). * Eigen inkomen: Geen eigen inkomen van meer dan 3.000 euro per jaar uit een andere zelfstandige activiteit [3](#page=3). * **Niet aansluiten als meewerkende partner**: Als je gehuwd bent en elders werkt voor minstens 50%, of een gelijkwaardig statuut hebt zoals een arbeidsongeschiktheidsuitkering [3](#page=3). * **Aansluiten in bijberoep**: Als je wettelijk samenwonend bent, een eigen statuut hebt en meewerkt in de zaak van je partner, dien je aan te sluiten in bijberoep. Dit geldt enkel voor een eenmanszaak op naam van de partner [3](#page=3). #### 1.2.5 Helper * **Voorwaarden**: * Arbeidsovereenkomst: Zonder arbeidsovereenkomst [3](#page=3). * Aansluiting sociaal verzekeringsfonds: Cruciaal is de aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds [3](#page=3). * Vrijheid in opdracht: Beschikken over de vrijheid om de opdracht zelf in te vullen; anders geldt een werknemersstatuut [3](#page=3). * **Wanneer toevallig helper?**: * Niet op regelmatige basis en minder dan 90 dagen per jaar [3](#page=3). * Het woord "toevallig" is hierbij essentieel; terugkerende, regelmatige hulp wordt niet als toevallig beschouwd [3](#page=3). * **Welk Statuut?**: Men kan starten onder het statuut van zelfstandige in hoofdberoep, bijberoep, artikel 37 of als gepensioneerde, afhankelijk van de persoonlijke situatie [3](#page=3). * **Tip**: Als je helpt in de eenmanszaak van een vriend of familielid, ben je een zelfstandig helper en hoef je zelf geen ondernemingsnummer aan te vragen. Enkel aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds is dan vereist, enkel in een eenmanszaak [3](#page=3). ### 1.3 Berekening van sociale bijdragen #### 1.3.1 Wat zijn sociale bijdragen? Sociale bijdragen zijn verplichte betalingen die zelfstandigen doen om sociale rechten op te bouwen. Deze bijdragen worden per kwartaal betaald en zijn afhankelijk van het netto belastbaar inkomen [3](#page=3). #### 1.3.2 Percentage en berekeningsbasis * **Percentage**: Het wettelijke percentage van de sociale bijdrage bedraagt 20,5% van het jaarlijkse netto belastbaar beroepsinkomen [3](#page=3). * **Berekeningsbasis**: De sociale bijdragen worden altijd berekend op het inkomen van een volledig jaar. Indien er geen volledig kalenderjaar gewerkt is, wordt het inkomen herberekend naar een volledig jaarinkomen [3](#page=3). ### 1.4 Sociale statuten Er wordt onderscheid gemaakt in sociale statuten, zoals eenmanszaak en vennootschap, wat invloed heeft op de berekening van sociale bijdragen [4](#page=4). #### 1.4.1 Sociale bijdrage De sociale bijdrage wordt berekend op basis van het netto belastbaar inkomen [3](#page=3). #### 1.4.2 Eénmanszaak #### 1.4.3 Vennootschap --- # Sociale bijdragen en statuten Dit onderwerp behandelt de principes, berekening, betaling en het belang van sociale bijdragen voor verschillende statuten van zelfstandigen. ### 2.1 Wat zijn sociale bijdragen? Sociale bijdragen zijn verplichte betalingen die zelfstandigen doen om hun sociale rechten op te bouwen. Deze bijdragen worden per kwartaal betaald en de hoogte ervan is gekoppeld aan het netto belastbaar inkomen [3](#page=3). ### 2.2 Berekening van sociale bijdragen De sociale bijdrage bedraagt een wettelijk vastgelegd percentage van 20,5% op het jaarlijkse netto belastbaar beroepsinkomen van de zelfstandige. De berekening gebeurt steeds op het inkomen van een volledig kalenderjaar. Indien een zelfstandige niet een volledig kalenderjaar actief was, wordt het inkomen herberekend naar een jaarinkomen [3](#page=3). #### 2.2.1 Voorlopige en definitieve bijdragen Sociale bijdragen worden aanvankelijk berekend op basis van een **voorlopig** inkomen. Dit inkomen is meestal gebaseerd op het inkomen van drie jaar geleden, aangepast met een herwaarderingscoëfficiënt om rekening te houden met inflatie. De herwaarderingscoëfficiënt dient om het inkomen van drie jaar terug te corrigeren voor indexatie. Voor het jaar 2025 bedraagt deze coëfficiënt 1,092331, wat neerkomt op een stijging van ongeveer 9,23% van het inkomen. Deze coëfficiënt geldt uitsluitend voor de voorlopige bijdragen [5](#page=5). Na ongeveer twee jaar, wanneer het werkelijke inkomen van het bijdragejaar bekend is, vindt een **regularisatie** plaats. Hierbij worden de voorlopige bijdragen vergeleken met de definitieve bijdragen, berekend op het werkelijke inkomen [5](#page=5). * Als er te weinig is betaald, dient het verschil te worden bijbetaald [5](#page=5). * Als er te veel is betaald, heeft de zelfstandige recht op een terugbetaling [5](#page=5). Het is belangrijk te weten dat er geen herwaarderingscoëfficiënt meer wordt toegepast op de definitieve berekening; deze is gebaseerd op het daadwerkelijke inkomen van het betreffende jaar [5](#page=5). > **Tip:** De startdatum van je activiteit is cruciaal voor de opbouw van je pensioenjaar. Bij het starten vanaf september of oktober kan er een verschil zijn in de opbouw van je sociale rechten ten opzichte van een start begin van het jaar [5](#page=5). ### 2.3 Verschillende zelfstandige statuten en hun bijdragen Er zijn diverse statuten voor zelfstandigen, elk met specifieke regels voor sociale bijdragen: #### 2.3.1 Hoofdberoep * Dit statuut is van toepassing wanneer zelfstandige activiteit je enige of voornaamste activiteit is [2](#page=2). * Er geldt een minimumbijdrage van 898,30 euro [2](#page=2). * Via dit statuut bouw je sociale rechten op [2](#page=2). * Er is een mogelijkheid tot een starterskorting [2](#page=2). #### 2.3.2 Bijberoep * Dit statuut geldt wanneer je naast een hoofdactiviteit (zoals loontrekkend werk voor minstens 50%) een zelfstandige activiteit uitoefent [2](#page=2) [3](#page=3). * De minimumbijdrage bedraagt 99,38 euro [2](#page=2). * Er is een solidariteitsbijdrage van toepassing [2](#page=2). * Er is een mogelijkheid tot vrijstelling van bijdragen [2](#page=2). #### 2.3.3 Student-zelfstandige * **Voorwaarden:** * Leeftijd tussen 18 en 25 jaar [2](#page=2). * Geregistreerd zijn bij een Belgische of buitenlandse onderwijsinstelling [2](#page=2). * Ingeschreven zijn voor minimaal 27 studiepunten of 17 studie-uren per week [2](#page=2). * Regelmatig de lessen volgen en bewijs leveren van examendeelname via een schoolattest [2](#page=2). * **Bijdragen:** * Tot een netto belastbaar inkomen van 8.504 euro: geen bijdrage [2](#page=2). * Tussen 8.504 euro en 17.009 euro: 20,5% [2](#page=2). * Boven 17.009 euro: men wordt beschouwd als zelfstandige in hoofdberoep [2](#page=2). * **Belang:** Bij het niet overschrijden van het netto belastbaar inkomen van 17.009 euro, behoudt men de kinderbijslag [2](#page=2). * **Einde van het statuut:** Het statuut eindigt bij het bereiken van de 25-jarige leeftijd, vrijwillige stopzetting van de studies, of afstuderen [2](#page=2). * **Combinatie met studentenjob:** Dit statuut kan gecombineerd worden met een studentenjob onder twee voorwaarden: het netto belastbaar inkomen als zelfstandige mag niet meer dan 17.009 euro bedragen, en er mag niet meer dan 650 uur gewerkt worden in de studentenjob [2](#page=2). #### 2.3.4 Meewerkende echtgenoot (Maxi-statuut) * **Voorwaarden:** * Officieel gehuwd zijn met een zelfstandige of er wettelijk mee samenwonen [3](#page=3). * Effectief meewerken in de zaak voor minimaal 90 dagen per jaar [3](#page=3). * Geen eigen inkomen van meer dan 3.000 euro per jaar uit een andere zelfstandige activiteit [3](#page=3). * **Niet aansluiten:** Men hoeft niet aan te sluiten als meewerkend partner indien men elders werkt voor minstens 50% of een gelijkwaardig statuut heeft, zoals een arbeidsongeschiktheidsuitkering [3](#page=3). * **Aansluiten in bijberoep:** Indien wettelijk samenwonend, een eigen statuut hebbende, en meewerkend in de zaak van de partner, dient men aan te sluiten in bijberoep. Dit geldt specifiek voor een eenmanszaak van de partner; men is dan een meewerkende partner [3](#page=3). #### 2.3.5 Helper * **Voorwaarden:** * Werken zonder arbeidsovereenkomst [3](#page=3). * Aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds is cruciaal [3](#page=3). * De helper beschikt over de vrijheid om de opdracht zelf in te vullen; anders wordt men als werknemer beschouwd [3](#page=3). * **Toevallige helper:** Dit statuut geldt enkel indien de hulp niet op regelmatige basis wordt verleend en minder dan 90 dagen per jaar bedraagt. Het woord "toevallig" is hierbij essentieel; regelmatige, terugkerende hulp, zelfs tijdens piekperiodes zoals een kermis, kwalificeert niet als toevallige hulp [3](#page=3). * **Welk statuut?:** Men kan hulp verlenen onder het statuut van zelfstandige in hoofdberoep, bijberoep, artikel 37 of als gepensioneerde, afhankelijk van de persoonlijke situatie. Als men helpt in de eenmanszaak van een vriend of familielid, is men een zelfstandig helper zonder eigen ondernemingsnummer, enkel aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds is vereist en dit kan enkel in een eenmanszaak [3](#page=3). ### 2.4 Kwartaalbijdragen De sociale bijdragen worden per kwartaal betaald. De opdeling in kwartalen vereist aandacht voor de startdatum van de activiteit, wat belangrijk is voor de opbouw van een pensioenjaar [5](#page=5). De kwartalen zijn als volgt ingedeeld: * 1 januari tot 31 maart * 1 april tot 30 juni * 1 juli tot 30 september * 1 oktober tot 31 december [5](#page=5). ### 2.5 Sociaal statuut: Eenmanszaak en vennootschap De berekening en de modaliteiten van sociale bijdragen kunnen verschillen afhankelijk van het gekozen sociaal statuut, zoals eenmanszaak of vennootschap. Dit heeft invloed op de aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds en de opbouw van sociale rechten [4](#page=4). --- # Sociale rechten en uitkeringen voor zelfstandigen Zelfstandigen genieten specifieke sociale rechten en uitkeringen die hen ondersteunen bij ziekte, invaliditeit, moederschap, pensioen en andere levensomstandigheden [10](#page=10). ### 3.1 Belangrijkste sociale rechten voor zelfstandigen Zelfstandigen hebben recht op diverse sociale voordelen, waaronder startgeld, kraamgeld, moederschapsuitkeringen, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, pensioenopbouw, mantelzorg, groeipakket, kinderbijslag en een overbruggingsrecht [10](#page=10). #### 3.1.1 Ziekte- en invaliditeitsverzekering De ziekte- en invaliditeitsverzekering voor zelfstandigen omvat de terugbetaling van medische kosten zoals doktersbezoek en geneesmiddelen. Bij arbeidsongeschiktheid ontvangt men een uitkering na een carensperiode van zeven dagen. Het bedrag van deze uitkering is afhankelijk van de gezinssituatie (alleenstaand, samenwonend, met gezinslast) [10](#page=10). In geval van arbeidsongeschiktheid ontvangt men een uitkering via de mutualiteit, mits men minstens acht dagen arbeidsongeschikt is (carensperiode). De uitkering start vanaf de eerste dag van de erkende periode. De aangifte moet binnen zeven dagen bij de mutualiteit worden ingediend met een medisch attest. De bedragen voor 2025 zijn: 79,51 euro per dag voor personen met gezinslast, 63,01 euro per dag voor alleenstaanden, en 48,32 euro per dag voor samenwonenden. Deze uitkeringen worden betaald voor zes dagen per week, van maandag tot en met zaterdag [11](#page=11). De verzekering dekt ook de terugbetaling van medische kosten (huisarts, specialisten, kinesitherapie, tandarts, ziekenhuis, medicatie), op voorwaarde dat de sociale bijdragen in orde zijn (referentiejaar is twee jaar terug). De maximumfactuur beperkt het remgeld zodra een bepaald plafond is bereikt [11](#page=11). Daarnaast kan men een aanvullend gewaarborgd inkomen afsluiten via een privéverzekering, die maandelijks extra inkomen biedt bovenop de wettelijke uitkering, tot 80% van het beroepsinkomen. De premies hiervoor zijn 100% fiscaal aftrekbaar [11](#page=11). Een belangrijke regeling is de gelijkstelling wegens ziekte, waarbij men geen sociale bijdragen hoeft te betalen en sociale rechten behoudt (pensioen, kinderbijslag, ziekteverzekering). De voorwaarden hiervoor zijn: volledige stopzetting van de activiteit (geen inkomen, geen activiteit door derden), erkenning door de mutualiteit, en een aanvraag via het sociaal verzekeringsfonds. Deze regeling geldt per volledig kwartaal [11](#page=11). **Belangrijke aandachtspunten:** * Er is geen uitkering bij minder dan acht dagen ziekte [11](#page=11). * Laattijdige aangifte kan leiden tot verlies van uitkering en een mogelijke sanctie van -10% [11](#page=11). * Stopzetting van de activiteit is verplicht voor gelijkstelling wegens ziekte [11](#page=11). * Omdat de wettelijke uitkering beperkt is, is een aanvullende verzekering sterk aanbevolen [11](#page=11). #### 3.1.2 Moederschapsrechten Zelfstandige moeders hebben recht op moederschapsverlof van maximaal twaalf weken, of achttien weken halftijds, met een uitkering. Daarnaast ontvangen zij extra hulp in de vorm van 105 gratis dienstencheques. Voor het kwartaal na de bevalling geldt een vrijstelling van sociale bijdragen, hoewel dit aandacht vereist in verband met de aftrekbaarheid van VAPZ. In vergelijking met werknemers bedraagt de moederschapsrust voor zelfstandigen twaalf weken (dertien bij een meerling) met een forfaitaire uitkering plus 105 dienstencheques, terwijl werknemers vijftien weken ontvangen met een uitkering op basis van loon (82% de eerste maand, daarna 75%). Vaderschaps- en geboorteverlof voor zelfstandigen bedraagt vijftien dagen met een forfaitaire uitkering, tegenover twintig dagen voor werknemers met een loongebonden uitkering [10](#page=10). #### 3.1.3 Kinderbijslag Zelfstandigen hebben recht op kinderbijslag, ook wel bekend als het Groeipakket, tot het kind 25 jaar oud is. Dit recht is gelijk voor zowel zelfstandigen als werknemers [10](#page=10). #### 3.1.4 Pensioenopbouw Het wettelijk pensioen voor zelfstandigen is gebaseerd op de betaalde sociale bijdragen. Zelfstandigen bouwen dit pensioen op via het systeem van de eerste pijler (wettelijk pensioen) en kunnen aanvullend pensioen opbouwen via Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ), IPT, of POZ. Werknemers bouwen dit op via groepsverzekeringen van de werkgever of individueel pensioensparen [10](#page=10). Het huidige gemiddelde pensioen voor zelfstandigen ligt tussen de 900 en 1.000 euro. Tot 1984 was dit forfaitair gebaseerd op geleverde bijdragen, maar vanaf 1984 zijn inkomsten, gezinssituatie en loopbaanjaren de belangrijkste factoren [12](#page=12). ##### 3.1.4.1 Minimumpensioen Zelfstandigen hebben recht op een minimumpensioen bij een volledige loopbaan van 45/45 jaar. Voor alleenstaanden bedraagt dit 21.107 euro per jaar (1.808 euro per maand), en voor gezinnen 27.123 euro per jaar (2.260 euro per maand). Deze bedragen zijn gelijk aan die voor werknemers. Vanaf 30/45 loopbaan heeft men recht op 30/45 van het minimumpensioen [12](#page=12). Om recht te hebben op het minimumpensioen, telt het aantal effectief gewerkte dagen over de gehele loopbaan mee. Gelijkstelling wegens ziekte telt niet meer volledig mee, noch periodes van werkloosheid [12](#page=12). **In de praktijk:** Een alleenstaande zelfstandige met 35 loopbaanjaren zou een minimumpensioen ontvangen van ($21.705 / 45$) x 35 = 16.881 euro, wat neerkomt op 1.406 euro per maand [12](#page=12). Vanaf 1 januari 2025 gelden strengere voorwaarden voor zelfstandigen om recht te hebben op een gewaarborgd minimumpensioen. Men moet minstens 30 jaar loopbaan kunnen aantonen, waarvan minstens 64 kwartalen (16 jaar) effectieve beroepsactiviteit als zelfstandige. Een kwartaal telt als effectief gewerkt als de sociale bijdragen volledig en minstens gelijk aan het minimumbedrag voor zelfstandigen in hoofdberoep zijn betaald. Sommige periodes, zoals mantelzorg, het kwartaal na bevalling en vrijstelling tijdens de COVID-crisis, worden gelijkgesteld. Voor personen met een gemengde loopbaan (deels werknemer, deels zelfstandige) zijn 5.000 effectief gewerkte dagen vereist [12](#page=12). ##### 3.1.4.2 Wijzigingen pensioenstelsel (2025-2027) Er zijn geplande belangrijke wijzigingen voor zelfstandigen vanaf 2025 [13](#page=13). * **Pensioenbonus & pensioenmalus (vanaf 2026):** Een pensioenmalus wordt ingevoerd voor wie vóór de wettelijke pensioenleeftijd stopt zonder 35 loopbaanjaren en 7.020 effectief gewerkte dagen. Dit leidt tot een vermindering van 2% per jaar (2026-2030), 4% per jaar (2030-2040), en 5% per jaar vanaf 2040. Een nieuwe pensioenbonus komt er voor wie na de wettelijke pensioenleeftijd blijft werken en aan dezelfde voorwaarden voldoet. Deze bonus per extra werkjaar bedraagt 2% (tot 2030), 4% (tot 2040) en 5% vanaf 2040. Dit is een permanente verhoging van het brutopensioen [13](#page=13). * **Vervroegd pensioen vanaf 60 jaar (vanaf 2027):** Dit wordt mogelijk na 42 loopbaanjaren met voldoende effectieve prestaties. Er wordt ook gewerkt aan een halftijds pensioenregeling [13](#page=13). * **Minder gelijkgestelde periodes (vanaf 2027):** Gelijkgestelde periodes (ziekte, zorgverlof) tellen vanaf 2027 niet meer mee als ze meer dan 40% van de loopbaan uitmaken. Deze grens daalt jaarlijks met 5% tot 20% in 2031 [13](#page=13). * **Overlevingspensioen → overgangsuitkering (vanaf 2026):** Het klassieke overlevingspensioen verdwijnt en wordt vervangen door een tijdelijke overgangsuitkering, die onbeperkt cumuleerbaar is met beroepsinkomen, maar beperkt in duur [13](#page=13). * **Werken na pensioenleeftijd = extra rechten (vanaf 2025):** Zelfstandigen die na de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken, bouwen automatisch extra pensioenrechten op. De minimumbijdrage bedraagt 898,30 euro per kwartaal. Een opt-out blijft mogelijk indien men niet verder wenst op te bouwen [13](#page=13) . **Wat blijft hetzelfde:** * De wettelijke pensioenleeftijd blijft 66 jaar vanaf 2025 en 67 jaar vanaf 2030 [13](#page=13). * Het minimumpensioen blijft bestaan, maar de voorwaarden worden strenger gekoppeld aan effectieve prestaties [13](#page=13). #### 3.1.5 Overbruggingsrecht Het overbruggingsrecht biedt financiële steun bij een gedwongen stopzetting van de activiteit, bijvoorbeeld bij faillissement of economische moeilijkheden. Zelfstandigen hebben geen recht op een werkloosheidsuitkering zoals werknemers, maar kunnen wel gebruikmaken van dit overbruggingsrecht, dat maximaal twaalf maanden kan duren [10](#page=10). #### 3.1.6 Andere rechten Zelfstandigen hebben ook recht op adoptie- en pleegouderuitkeringen. Daarnaast is er hulp beschikbaar bij tijdelijke financiële problemen en hinder door openbare werken. Ook mantelzorg en ondersteuning bij het overlijden van een familielid vallen onder deze rechten [10](#page=10). ### 3.2 Vergelijking met werknemers Er zijn duidelijke verschillen tussen de sociale rechten en uitkeringen van zelfstandigen en werknemers [10](#page=10). | Domein | Zelfstandige (RSVZ) | Werknemer (RSZ/RVP) | | :--------------------- | :------------------------------------------------------------------------- | :------------------------------------------------------------------------------- | | Sociale bijdragen | Zelf te betalen via sociaal verzekeringsfonds (± 20,5% van netto belastbaar inkomen) | Automatisch ingehouden op loon door werkgever | | Ziekte en invaliditeit | Uitkering vanaf dag 8, lager bedrag dan werknemer | Gewaarborgd loon eerste maand, daarna ziekte-uitkering via ziekenfonds | | Moederschapsrust | 12 weken (13 bij meerling), forfaitaire uitkering + 105 dienstencheques | 15 weken, uitkering op basis van loon (82% 1e maand, daarna 75%) | | Vaderschaps-/geboorteverlof | 15 dagen, forfaitaire uitkering | 20 dagen, uitkering op basis van loon | | Werkloosheid | Geen werkloosheidsuitkering, wel overbruggingsrecht (max. 12 maanden) | Werkloosheidsuitkering via RVA | | Pensioen | Lager gemiddeld pensioen, minimumpensioen bij 30 jaar loopbaan + 64 kwartalen effectief gewerkt | Pensioen op basis van loon, minimumpensioen bij 30 jaar loopbaan | | Kinderbijslag | Gelijk voor beide statuten (Groeipakket) | Gelijk voor beide statuten | | Aanvullend pensioen | Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ), IPT, POZ | Groepsverzekering via werkgever, individueel pensioensparen | | Mantelzorg & rouwverlof | Recht op uitkering mantelzorg, rouwuitkering | Recht op verlof en uitkering volgens cao en sociale wetgeving | --- # Pensioenwijzigingen en toekomstige hervormingen Dit onderdeel behandelt de geplande en toekomstige hervormingen van het pensioenstelsel, met specifieke aandacht voor de wijzigingen die zelfstandigen en werknemers zullen beïnvloeden, inclusief nieuwe bonussen, malussen en strengere voorwaarden. ### 4.1 Huidige pensioenopbouw en minimumpensioen De pensioenopbouw wordt onderverdeeld in een eerste pijler (lichtgrijs) en een tweede pijler (donkergrijs). Het huidig gemiddeld pensioen ligt tussen 900 en 1.000 euro. Vóór 1984 was de pensioenopbouw forfaitair gebaseerd op geleverde bijdragen, terwijl vanaf 1984 de belangrijkste factoren inkomsten, gezinssituatie en loopbaanjaren zijn [12](#page=12). #### 4.1.1 Rechten op minimumpensioen Er zijn rechten op een minimumpensioen bij een volledige loopbaan van 45/45 jaar. Voor alleenstaanden bedraagt dit 21.107 euro (1.808 euro per maand) en voor gezinnen 27.123 euro (2.260 euro per maand). Vanaf 30/45 loopbaan heeft men recht op 30/45 van het minimumpensioen. Het aantal effectief gewerkte dagen over de gehele loopbaan is cruciaal om recht te hebben op een minimumpensioen; gelijkstellingen voor ziekte of werkloosheid tellen niet meer volledig mee [12](#page=12). > **Voorbeeld:** Een alleenstaande zelfstandige met 35 loopbaanjaren zou een minimumpensioen ontvangen van (27.123 euro / 45) x 35, wat neerkomt op 16.881 euro, oftewel 1.406 euro per maand [12](#page=12). ### 4.2 Strengere voorwaarden voor zelfstandigen vanaf 2025 Vanaf 1 januari 2025 gelden er strengere voorwaarden om als zelfstandige recht te hebben op een gewaarborgd minimumpensioen [12](#page=12). #### 4.2.1 Loopbaanvoorwaarde De loopbaanvoorwaarde vereist dat men minstens 30 jaar loopbaan kan aantonen [12](#page=12). #### 4.2.2 Effectieve beroepsactiviteit Daarnaast is er een nieuwe bijkomende voorwaarde: binnen die 30 jaar loopbaan moet men minstens 64 kwartalen (16 jaar) effectieve beroepsactiviteit als zelfstandige bewijzen. Een kwartaal telt als effectief gewerkt indien de sociale bijdragen volledig zijn betaald en minstens gelijk zijn aan het minimumbedrag voor een zelfstandige in hoofdberoep [12](#page=12). #### 4.2.3 Gelijkgestelde periodes Bepaalde periodes worden gelijkgesteld, zoals mantelzorg, het kwartaal na bevalling en vrijstellingen tijdens de COVID-crisis [12](#page=12). #### 4.2.4 Gemengde loopbanen Voor personen met een gemengde loopbaan (deels werknemer, deels zelfstandige) geldt dat er samen 5.000 effectief gewerkte dagen moeten kunnen worden aangetoond om het minimumpensioen te ontvangen. Deze informatie is reeds beschikbaar op mypension.be [12](#page=12). ### 4.3 Belangrijkste hervormingen voor zelfstandigen vanaf 2025-2027 De volgende hervormingen zijn gepland voor zelfstandigen, afhankelijk van de definitieve goedkeuring van de hervormingen [13](#page=13). #### 4.3.1 Pensioenbonus en pensioenmalus (vanaf 2026) * **Pensioenmalus:** Wie vóór de wettelijke pensioenleeftijd stopt zonder 35 loopbaanjaren en 7.020 effectief gewerkte dagen, krijgt een vermindering op het pensioen. Deze vermindering varieert: * 2% per jaar vervroegd pensioen (2026-2030) [13](#page=13). * 4% per jaar (2030-2040) [13](#page=13). * 5% per jaar vanaf 2040 [13](#page=13). * **Nieuwe pensioenbonus:** Voor wie na de wettelijke pensioenleeftijd blijft werken en aan dezelfde voorwaarden voldoet, wordt een bonus toegekend. Deze bonus is een permanente verhoging van het brutopensioen. De bonus per extra werkjaar bedraagt [13](#page=13): * 2% (tot 2030) [13](#page=13). * 4% (tot 2040) [13](#page=13). * 5% vanaf 2040 [13](#page=13). #### 4.3.2 Vervroegd pensioen vanaf 60 jaar (vanaf 2027) Vanaf 2027 wordt het mogelijk om vervroegd met pensioen te gaan vanaf 60 jaar, mits men 42 loopbaanjaren kan aantonen met voldoende effectieve prestaties. Er wordt ook gewerkt aan een halftijdse pensioenregeling [13](#page=13). #### 4.3.3 Minder gelijkgestelde periodes (vanaf 2027) Vanaf 2027 tellen gelijkgestelde periodes (zoals ziekte en zorgverlof) minder mee voor de loopbaanberekening. Deze periodes mogen niet meer dan 40% van de loopbaan uitmaken. Deze grens daalt jaarlijks met 5% tot 20% in 2031 [13](#page=13). #### 4.3.4 Overlevingspensioen wordt overgangsuitkering (vanaf 2026) Het klassieke overlevingspensioen verdwijnt vanaf 2026 en wordt vervangen door een tijdelijke overgangsuitkering. Deze uitkering is onbeperkt cumuleerbaar met beroepsinkomen, maar beperkt in duur [13](#page=13). #### 4.3.5 Werken na pensioenleeftijd = extra rechten (vanaf 2025) Zelfstandigen die na de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken, bouwen automatisch extra pensioenrechten op. Hiervoor geldt een minimumbijdrage van 898,30 euro per kwartaal in 2025. Een "opt-out" blijft mogelijk, wat betekent dat men kan kiezen om niet verder op te bouwen. Dit kan interessant zijn voor personen die al een gezinspensioen ontvangen en hun partner die wel aangesloten wil blijven, maar de hogere bijdragen wil vermijden [13](#page=13). ### 4.4 Wat blijft hetzelfde? * **Wettelijke pensioenleeftijd:** Deze wordt 66 jaar vanaf 2025 en 67 jaar vanaf 2030 [13](#page=13). * **Minimumpensioen:** Het minimumpensioen blijft bestaan, maar de voorwaarden worden strenger en zullen meer gekoppeld zijn aan effectieve prestaties [13](#page=13). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Socialezekerheidsrecht | Het juridische domein dat de sociale zekerheid van burgers regelt, inclusief verplichte bijdragen en de rechten op uitkeringen. | | Zelfstandige | Een persoon die op eigen naam en voor eigen rekening een beroepsactiviteit uitoefent, zonder hiërarchisch gezag van een werkgever. | | Ondernemingsloket | Een instantie die ondernemers helpt bij de administratieve formaliteiten voor het starten van een zaak, zoals inschrijving in het KBO. | | Kruispuntbank van ondernemingen (KBO) | Een centrale database die alle ondernemingen in België registreert en van een uniek ondernemingsnummer voorziet. | | Sociaal verzekeringsfonds (SVF) | Een organisatie die de sociale bijdragen van zelfstandigen int en hen informeert over hun sociale rechten en plichten. | | Vennootschapsbijdrage | Een jaarlijkse bijdrage die vennootschappen verschuldigd zijn, ter financiering van de sociale zekerheid. | | Xerius relax4pension (VAPZ) | Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen, een fiscaal voordelige manier voor zelfstandigen om aanvullend pensioen op te bouwen. | | Pensioenovereenkomst voor zelfstandigen (POZ) | Een individuele pensioenovereenkomst die zelfstandigen kunnen afsluiten voor aanvullende pensioenopbouw. | | Gewaarborgd inkomen | Een verzekering die voorziet in een uitkering bij arbeidsongeschiktheid, om het inkomen van de zelfstandige te waarborgen. | | E-facturatie | Het elektronisch versturen en ontvangen van facturen, vaak via gestandaardiseerde protocollen zoals Peppol. | | Groeipakket | De kinderbijslag in Vlaanderen, die gezinnen ondersteunt bij de opvoeding van hun kinderen. | | Hoofdberoep | De primaire zelfstandige activiteit van een persoon, waarbij de sociale bijdragen berekend worden op het volledige inkomen. | | Bijberoep | Een zelfstandige activiteit die naast een ander hoofdberoep wordt uitgeoefend, met lagere sociale bijdragen. | | Student-zelfstandige | Een student die een zelfstandige activiteit uitoefent en onder bepaalde voorwaarden geniet van een gunstregime inzake sociale bijdragen. | | Meewerkende echtgenoot (Maxi-statuut) | Een echtgeno(o)t(e) die daadwerkelijk meewerkt in de zaak van de zelfstandige partner en hiervoor sociale rechten opbouwt. | | Helper | Een persoon die, zonder arbeidsovereenkomst, op vrijwillige basis hulp verleent in een zaak, maar niet op regelmatige basis. | | Sociale bijdragen | Verplichte betalingen die zelfstandigen en werknemers doen om aanspraak te maken op sociale rechten zoals ziekte- en invaliditeitsuitkeringen en pensioen. | | Netto belastbaar beroepsinkomen | Het inkomen uit een beroepsactiviteit na aftrek van alle toegelaten beroepskosten, waarop belastingen en sociale bijdragen berekend worden. | | Kwartaalbijdragen | De sociale bijdragen die zelfstandigen en werknemers per kwartaal betalen aan hun sociaal verzekeringsfonds of de sociale zekerheid. | | Voorlopige bijdragen | Sociale bijdragen die de zelfstandige initieel betaalt, gebaseerd op het inkomen van drie jaar eerder en een herwaarderingscoëfficiënt. | | Definitieve bijdragen | De uiteindelijke sociale bijdragen die berekend worden op het werkelijk verdiende inkomen van een bepaald jaar, na regularisatie. | | Regularisatie | Het proces waarbij de voorlopige sociale bijdragen worden aangepast aan het werkelijke inkomen van het betreffende jaar, wat kan leiden tot een bijbetaling of terugbetaling. | | Herwaarderingscoëfficiënt | Een factor die gebruikt wordt om het inkomen van eerdere jaren aan te passen aan de inflatie en indexatie, voor de berekening van voorlopige bijdragen. | | Ziekte- en invaliditeitsverzekering | Een tak van de sociale zekerheid die voorziet in een uitkering bij ziekte of invaliditeit en terugbetaling van medische kosten. | | Moederschapsrechten | Rechten die moeders genieten rond de bevalling, zoals moederschapsverlof en uitkeringen. | | Kinderbijslag | Een maandelijkse financiële tegemoetkoming voor de kosten die gepaard gaan met de opvoeding van kinderen. | | Pensioenopbouw | Het proces waarbij men door het betalen van sociale bijdragen tijdens het werkende leven, rechten opbouwt voor een wettelijk pensioen. | | Overbruggingsrecht | Een financiële uitkering voor zelfstandigen die gedwongen hun activiteit moeten stopzetten wegens economische moeilijkheden of faillissement. | | Arbeidsongeschiktheidsuitkering | Een uitkering die vergoedingsplicht heeft voor inkomstenverlies ten gevolge van een arbeidsongeschiktheid. | | Carensperiode | De periode na de start van de arbeidsongeschiktheid waarin nog geen uitkering wordt betaald. | | Maximumfactuur | Een systeem waarbij de eigen bijdrage van de patiënt voor medische kosten wordt beperkt zodra een bepaald plafond bereikt is. | | Gelijkstelling wegens ziekte | Een regeling waarbij een zelfstandige die volledig arbeidsongeschikt is, voor de sociale zekerheid wordt gelijkgesteld met een werknemer in ziekte. | | Wettelijk pensioen | Het pensioen dat wordt opgebouwd op basis van de wettelijk verplichte sociale bijdragen gedurende de loopbaan. | | Pensioenbonus | Een premie die wordt toegekend aan zelfstandigen die na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken. | | Pensioenmalus | Een vermindering van het pensioen die wordt toegepast op zelfstandigen die vervroegd met pensioen gaan zonder aan de voorwaarden te voldoen. | | Vervroegd pensioen | Mogelijkheid om met pensioen te gaan vóór het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd, mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan. | | Gelijkgestelde periodes | Periodes waarin men, hoewel men niet actief werkte, toch sociale rechten opbouwt (bv. bij ziekte, zorgverlof). | | Overlevingspensioen | Een pensioen dat, na het overlijden van een partner, door de langstlevende partner kan worden ontvangen. | | Overgangsuitkering | Een tijdelijke uitkering ter vervanging van het overlevingspensioen, met cumuleerbare en beperkte duur. | | Effectieve beroepsactiviteit | Periodes waarin daadwerkelijk sociale bijdragen zijn betaald en aan de minimumvoorwaarden is voldaan, voor de opbouw van pensioenrechten. |

# Introductie tot collectief arbeidsrecht Dit onderdeel introduceert de basisprincipes van collectief arbeidsrecht, de betrokken partijen en de belangrijkste instrumenten zoals collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's). ### 1.1 Het collectief arbeidsrecht: essentie en toepassingsgebied Collectief arbeidsrecht is het deel van het arbeidsrecht dat zich richt op de collectieve aspecten van arbeid. In deze context wordt enkel het collectief arbeidsrecht in de private sector besproken, aangezien de publieke sector een andere regeling kent. Het collectief arbeidsrecht heeft in de praktijk een groot en praktisch belang voor zowel werkgevers als werknemers. Het omvat de regels en procedures rondom collectief overleg tussen sociale partners, de drukkingsmiddelen die daarbij gebruikt kunnen worden, en de resultaten van dit overleg, met name de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). ### 1.2 Partijen bij het collectief arbeidsrecht: de sociale partners De kernpartijen binnen het collectief arbeidsrecht worden aangeduid als de 'sociale partners'. Dit zijn de organisaties die de belangen van werknemers en werkgevers vertegenwoordigen en deelnemen aan collectief overleg. #### 1.2.1 Werknemerszijde: vakbonden De werknemerszijde wordt vertegenwoordigd door werknemersverenigingen, beter bekend als vakbonden. In België zijn er drie representatieve vakbonden: het Algemeen Christelijk Vakverbond (ACV), het Algemeen Verb diverse Werknemerscentrale (ABVV) en het Algemeen Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB). Hoewel deze vakbonden geen rechtspersoonlijkheid bezitten, hebben ze diverse wettelijke opdrachten. Om als vakbond representatief te worden erkend, moet deze voldoen aan specifieke voorwaarden: * Opgericht zijn voor heel België (niet beperkt tot één regio). * Interprofessioneel zijn, wat betekent dat ze werknemers uit verschillende sectoren en beroepen vertegenwoordigen. * Minstens vijftigduizend leden tellen. * Zetel hebben in twee belangrijke overlegorganen: de Sociaal-Economische Raad van de Regio (SERV) en een nationaal overlegorgaan. Een vakbond die wel aan de ledenaantal- en oprichtingsvereisten voldoet, maar geen zetel heeft in een arbeidsraad, wordt niet als representatief erkend. Vakbonden worden beschouwd als feitelijke verenigingen, wat minder publiciteit met zich meebrengt dan een rechtspersoonlijkheid, maar ze beschikken toch over eigen rechten. #### 1.2.2 Werkgeverszijde: werkgeversverenigingen De werkgeverszijde wordt vertegenwoordigd door werkgeversverenigingen. Er zijn meerdere representatieve organisaties, vaak met rechtspersoonlijkheid, die diverse wettelijke opdrachten vervullen. Enkele belangrijke werkgeversorganisaties zijn: * Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO): een interprofessionele koepelorganisatie. * UNIZO: vertegenwoordigt zelfstandige ondernemers, met een beperkter aantal werknemers. * De Boerenbond: behartigt de belangen van boeren. De tien topfunctionarissen van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de zogenaamde 'Groep van 10'. Deze groep wordt voorgezeten door de Voorzitter van het VBO en fungeert als het hoogste, informele orgaan waaroverleg plaatsvindt. > **Tip:** Begrijpen wie de sociale partners zijn en hoe hun vertegenwoordiging is georganiseerd, is cruciaal voor het begrijpen van het collectief arbeidsrecht. ### 1.3 Instellingen van sociaal overleg Sociaal overleg tussen werkgevers en werknemers vindt plaats binnen diverse instellingen, zowel op nationaal, sectoraal als ondernemingsvlak. #### 1.3.1 Nationaal niveau Op nationaal niveau is de **Nationale Arbeidsraad (NAR)** de belangrijkste instelling. De NAR heeft twee hoofdtaken: 1. **Adviesverlening:** Het geven van adviezen over nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. Deze adviezen zijn niet bindend, maar worden wel serieus genomen door de overheid. 2. **Cao's sluiten:** Het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten die gelden voor heel België en betrekking hebben op zeer belangrijke onderwerpen, zoals tijdskrediet, behoud van rechten bij overgang van onderneming, en motivering bij ontslag. Tot nu toe zijn er honderden cao's gesloten door de NAR. #### 1.3.2 Sectoraal niveau: paritaire comités Economische activiteiten worden ingedeeld in bedrijfssectoren. Binnen elke sector is er een **paritair comité** dat paritair is samengesteld uit vertegenwoordigers van werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. Vaak wordt er onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden binnen een paritair comité. De opdrachten van paritaire comités omvatten: * **Cao's sluiten:** Het vastleggen van arbeidsvoorwaarden die specifiek zijn voor die bedrijfstak. Deze voorwaarden kunnen verschillen per paritair comité. * **Bemiddelen in geschillen:** Het optreden als mediator bij conflicten tussen werkgevers en werknemers binnen de sector. * **Advies geven:** Het uitbrengen van adviezen over diverse aangelegenheden binnen de sector. * **Andere wettelijke taken:** Het uitvoeren van taken die door de wetgever aan hen zijn toevertrouwd. > **Voorbeeld:** Het paritair comité 201 (kleinere kleinhandel) kent doorgaans minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan paritair comité 202 (grotere kleinhandel). #### 1.3.3 Ondernemingsvlak Op het niveau van de individuele onderneming bestaan verschillende overlegorganen: * **Ondernemingsraad (OR):** Opgericht in ondernemingen met minstens honderd werknemers. De OR bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers (verkozen tijdens sociale verkiezingen) en vertegenwoordigers van de werkgever (aangeduid door het management). De OR wordt voorgezeten door de werkgever. De taken van de OR omvatten het geïnformeerd worden, adviseren, en in uitzonderlijke gevallen beslissen (bv. collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het Werk (CPBW):** Opgericht in ondernemingen met minstens vijftig werknemers. Ook dit comité is paritair samengesteld. De belangrijkste taak is het adviseren en geïnformeerd worden inzake welzijn op het werk. Indien er geen OR is, informeert het CPBW ook over economische en financiële aangelegenheden. * **Vakbondsafvaardiging (V.A.):** De voorwaarden voor de oprichting van een vakbondsafvaardiging verschillen per sector. De V.A. bestaat enkel uit werknemers, aangeduid door de vakbonden of verkozen door de werknemers. Hun taken omvatten onderhandelen over cao's op ondernemingsvlak, controle op de naleving van sociaal recht, tussenkomst bij geschillen, en informatievergaring (indien er geen OR of CPBW is). #### 1.3.4 Europees niveau In ondernemingen die in de Europese Unie minstens duizend werknemers tewerkstellen in minstens twee lidstaten, met elk minstens 150 werknemers, kan een **Europese Ondernemingsraad (EOR)** worden opgericht. De EOR vergadert doorgaans één of twee keer per jaar met werknemersvertegenwoordigers uit de betreffende lidstaten. De taak van de EOR is het geïnformeerd worden over en adviseren van transnationale aangelegenheden. ### 1.4 Drukkingsmiddelen bij collectief overleg Tijdens collectief overleg kunnen de sociale partners drukmiddelen inzetten om hun eisen kracht bij te zetten. De belangrijkste drukmiddelen zijn staking en lock-out. #### 1.4.1 Staking Een staking is het bewust en collectief niet uitvoeren van de arbeid door werknemers met als doel druk uit te oefenen op de werkgever of de overheid. Het recht om te staken is een wettelijk erkend recht in België. Deelname aan een staking kan geen grond zijn voor ontslag. Stakingen kunnen verschillende vormen aannemen, variërend van het volledig neerleggen van het werk tot het minder 'normaal' uitvoeren van de arbeid. Werknemers hebben tijdens een staking geen recht op loon. Gesyndiceerde werknemers kunnen wel een vergoeding ontvangen van hun vakbond. > **Tip:** Het recht om te staken is wettelijk beschermd, maar kent limieten. Zo mag een staking geen inbreuk maken op het eigendomsrecht, bijvoorbeeld door de toegang tot een winkel te blokkeren. #### 1.4.2 Lock-out Een lock-out is de tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever weigert werkwillige werknemers toe te laten tot het werk. Een lock-out is in principe onwettig en geeft werknemers die hierdoor niet kunnen werken recht op een schadevergoeding die gelijkstaat aan hun loon. Lock-outs komen zeer zelden voor. ### 1.5 Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Een cao is een schriftelijke overeenkomst die gesloten wordt tussen: * Eén of meer representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) enerzijds, en * Eén of meer werkgevers (ondernemings-cao) of één of meer representatieve werkgeversorganisaties anderzijds (cao in paritair comité of NAR). Het is belangrijk op te merken dat werknemers zelf nooit partij zijn bij een cao. #### 1.5.1 Inhoud van een cao Cao's bevatten doorgaans twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen:** Deze leggen de individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Ze creëren dus rechten en plichten voor de werknemers en werkgevers die onder de cao vallen. Een collectieve normatieve bepaling kent een recht toe aan een groep werknemers, zoals het recht op douchen vanaf vijftien werknemers. * **Obligatoire bepalingen:** Deze leggen de verplichtingen vast van de ondertekenende partijen zelf. Voor de werknemersorganisaties houdt dit de zogenaamde 'vredesplicht' in: na het sluiten van een akkoord mogen zij geen acties meer voeren over de overeengekomen materies. Voor de werkgeversorganisaties houdt dit in dat zij de inhoud van de cao moeten bekendmaken bij hun leden en de naleving ervan moeten promoten. > **Voorbeeld:** CAO nr. 109 regelt het recht van werknemers om geïnformeerd te worden over de redenen van hun ontslag. #### 1.5.2 Niveau's en voorwaarden voor cao's Cao's kunnen gesloten worden op verschillende niveaus: * **Nationale Arbeidsraad (NAR):** Voor heel België. * **Paritaire comités:** Voor een specifieke bedrijfstak. * **Onderneming(en):** Voor de onderneming(en) die de cao hebben gesloten. Daarnaast moet een cao voldoen aan een aantal formele en inhoudelijke voorwaarden, zoals de taalvoorwaarde (tweetalig voor paritaire comités in België, tenzij de sector enkel in Vlaanderen of Wallonië actief is) en de correcte identificatie van de ondertekenende partijen en de duur van de cao. #### 1.5.3 Binding van cao's Cao's zijn bindend: * **Ondernemings-cao:** Bindend voor de werkgever(s) die de cao hebben getekend. * **Sectorale of intersectorale cao (NAR of PC):** Bindend voor werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao heeft getekend. Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad worden cao's uit PC's of de NAR bindend voor alle werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen, ook als zij geen lid zijn van de ondertekenende werkgeversorganisatie. Dit wordt de algemeen verbindendverklaring genoemd, die bij Koninklijk Besluit kan worden afgekondigd en de cao de waarde van een wet geeft. Elke werknemer, gesyndiceerd of niet, kan zich beroepen op de bepalingen van een geldende cao. Het niet respecteren van een cao is een strafbaar feit. Er kan nog steeds worden afgeweken van een cao door het sluiten van een individuele overeenkomst met een werknemer, tenzij de cao dit expliciet verbiedt. > **Tip:** De algemeen verbindendverklaring van een cao door de overheid is een cruciale stap die de cao kracht van wet geeft voor een bredere groep werkgevers en werknemers. --- # Instellingen van sociaal overleg Dit onderdeel beschrijft de verschillende niveaus en organen binnen het sociaal overleg, gaande van nationaal niveau tot ondernemingsvlak, inclusief de rol van de Nationale Arbeidsraad, paritaire comités, ondernemingsraden en Europese organen. ### 2.1 Sociaal overleg in België: de sociale partners Collectief arbeidsrecht omvat het collectieve overleg tussen werkgevers en werknemers, de instellingen die dit overleg faciliteren, de drukmiddelen (staking en lock-out) en de resultaten daarvan (collectieve arbeidsovereenkomsten, CAO's). De partijen bij het collectief arbeidsrecht, ook wel de 'sociale partners' genoemd, zijn: * **Werknemerszijde:** vertegenwoordigd door werknemersorganisaties (vakbonden). In België zijn er drie representatieve vakbonden: het ACV, het ABVV en het ACLVB. Hoewel vakbonden geen rechtspersoonlijkheid hebben, bekleden ze wettelijke opdrachten. Om als representatieve vakbond erkend te worden, moet een organisatie opgericht zijn in heel België, interprofessioneel zijn (werknemers uit verschillende sectoren vertegenwoordigen) en minstens 50.000 leden tellen. Daarnaast is het belangrijk om vertegenwoordiging te hebben in overlegorganen zoals de SERV en op nationaal niveau. * **Werkgeverszijde:** vertegenwoordigd door werkgeversorganisaties. Enkele belangrijke representatieve organisaties zijn het VBO (Verbond van Belgische Ondernemingen), UNIZO (Unie van Zelfstandige Ondernemers) en de Boerenbond. Deze organisaties hebben vaak rechtspersoonlijkheid en vervullen wettelijke opdrachten. De tien toplui van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de 'Groep van 10'. Dit is het hoogste, informele orgaan waarbinnen overleg plaatsvindt. ### 2.2 Instellingen van sociaal overleg Sociaal overleg vindt plaats op verschillende niveaus: #### 2.2.1 Nationaal niveau: Nationale Arbeidsraad (NAR) De Nationale Arbeidsraad is een cruciaal orgaan op nationaal niveau met twee hoofdtaken: 1. **Adviesverlening:** De NAR geeft advies over nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. Deze adviezen zijn niet bindend, maar de overheid moet ze wel overwegen, zeker als er brede consensus over bestaat. 2. **CAO's sluiten:** De NAR sluit collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die gelden voor heel België. Deze CAO's behandelen belangrijke onderwerpen zoals tijdskrediet, behoud van rechten bij overgang van onderneming, en motivering bij ontslag. Tot op heden zijn er 176 CAO's afgesloten op dit niveau. Een voorbeeld van een minimumloon dat hieruit kan voortkomen, is 2.111 euro bruto. #### 2.2.2 Sectorale niveau: Paritaire Comités Economische activiteiten worden ingedeeld in bedrijfssectoren. Per sector is er een **paritair comité**. Vaak wordt er een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden binnen deze comités. De opdrachten van paritaire comités omvatten: * **CAO's sluiten:** Ze stellen CAO's op die de arbeidsvoorwaarden van werknemers binnen die specifieke sector vastleggen. De arbeidsvoorwaarden kunnen variëren per paritair comité; bijvoorbeeld, PC 201 (kleinere kleinhandel) heeft minder gunstige voorwaarden dan PC 202 (grotere kleinhandel). * **Bemiddelen in geschillen:** Ze treden op als bemiddelaar bij conflicten. * **Advies geven:** Ze verstrekken advies over diverse aangelegenheden. * **Andere wettelijke taken:** Ze voeren taken uit die door de wetgever zijn toevertrouwd. De activiteiten die onder een paritair comité vallen, worden bepaald bij Koninklijk Besluit (KB). Er kan ook sprake zijn van aanvullende paritaire comités. Een onderneming valt altijd onder een paritair comité. #### 2.2.3 Ondernemingsvlak Op het niveau van de onderneming bestaan de volgende organen: * **Ondernemingsraad (OR):** In ondernemingen met minstens 100 werknemers. * **Samenstelling:** Paritair, met werknemersvertegenwoordigers verkozen via sociale verkiezingen (om de 4 jaar) en werkgeversvertegenwoordigers (leidinggevenden) aangeduid door de werkgever. * **Taken:** Informeren, adviseren en in uitzonderlijke gevallen beslissen (bv. collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW):** In ondernemingen met minstens 50 werknemers. * **Samenstelling:** Paritair, met werknemersvertegenwoordigers verkozen via sociale verkiezingen en werkgeversvertegenwoordigers aangeduid door de werkgever. * **Taken:** Adviseren en informeren inzake welzijn op het werk. Indien er geen OR is, verstrekt het CPBW ook economische en financiële informatie. * **Vakbondsafvaardiging (VA):** De oprichtingsvoorwaarden verschillen per sector. * **Samenstelling:** Enkel werknemers, aangeduid door vakbonden of verkozen door werknemers. * **Taken:** Onderhandelen over CAO's, controle op de naleving van sociaal recht, tussenkomst bij geschillen, en informeren (indien er geen OR/CPBW is). #### 2.2.4 Europees niveau: Europese Ondernemingsraad (EOR) De Europese Ondernemingsraad is relevant voor ondernemingen die aan specifieke criteria voldoen: * **Voorwaarden:** Minimaal 1.000 werknemers in de EU en minstens 150 werknemers in minstens twee lidstaten. * **Functie:** Het hoofdbestuur vergadert met werknemersvertegenwoordigers uit de lidstaten waar de onderneming personeel tewerkstelt, doorgaans één of twee keer per jaar. * **Taken:** Informeren en adviseren over transnationale aangelegenheden. ### 2.3 Collectieve arbeidstrafele Dit betreft geschillen die collectieve verhoudingen raken: * **Staking:** * Een bewuste en collectieve weigering om arbeid te verrichten om druk uit te oefenen. * Het recht tot staken is wettelijk erkend. Deelname aan een staking is geen grond voor ontslag. * Stakingen kunnen verschillende vormen aannemen, van het volledig neerleggen van werk tot het minder 'normaal' uitvoeren van arbeid. * **Inkomenssituatie:** Stakers hebben geen recht op loon. Gesyndiceerde werknemers kunnen wel een vergoeding van hun vakbond ontvangen. Soms is tussenkomst van de rechter nodig. Er gelden echter limieten, zoals geen inbreuk op eigendomsrechten. In specifieke sectoren (bv. NMBS) kan er een verplichting zijn om op bepaalde dagen niet te staken. * **Lock-out:** * De tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever werkwillige werknemers weigert toe te laten tot het werk. * Een lock-out is doorgaans onwettig en geeft werknemers recht op schadevergoeding gelijk aan hun loon. * Lock-outs komen zelden voor. #### 2.3.1 Voorbeeld conflict Audi Het conflict bij Audi illustreert deze dynamiek. De beslissing van Audi om geen nieuw model te produceren in Vorst kan leiden tot informatie- en overlegprocedures met de ondernemingsraad, met mogelijke gevolgen zoals fabriekssluiting en banenverlies. De reactie van werknemers (staking) en de mogelijke reactie van de werkgever (lock-out) tonen de spanningen die hieruit kunnen voortvloeien. De betrokkenheid van een bemiddelaar en de uiteindelijke akkoorden schetsen het pad naar conflictresolutie. ### 2.4 Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Een CAO is een schriftelijke overeenkomst tussen: * Een of meer representatieve werknemersorganisaties (nooit individuele werknemers) * Een of meer werkgevers (voor een ondernemings-cao) of een of meer representatieve werkgeversorganisaties (voor een cao in een paritair comité of de NAR). Een CAO kent twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen:** Leggen individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Een voorbeeld is het recht op informatie bij ontslag (CAO 109) of het recht op douchen vanaf 15 werknemers. * **Obligatoire bepalingen:** Verplichtingen die de ondertekenende partijen op zich nemen. Voor werknemersorganisaties is dit de 'vredesplicht' (geen acties voeren over het overeengekomen na akkoord). Voor werkgeversorganisaties houdt dit in dat ze de inhoud van de CAO bekendmaken en de naleving ervan promoten. #### 2.4.1 Niveaus en binding CAO's kunnen op verschillende niveaus worden afgesloten: * **NAR:** Voor heel België. * **Paritaire comités:** Voor een specifieke bedrijfstak. Deze zijn meestal tweetalig (Nederlands/Frans), tenzij de sector zich enkel in Vlaanderen of Wallonië bevindt. * **Onderneming(en):** Voor de specifieke onderneming(en) die de cao sloten. Een CAO moet voldoen aan taalvoorwaarden en inhoudelijke voorwaarden (identiteit van partijen, duur, etc.). #### 2.4.2 Binding van CAO's * **Ondernemings-cao:** Bindend voor de werkgever(s) die de cao tekende(n). * **Sectorale of intersectorale cao:** * Bindend voor werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao tekende. * Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad (BS) is een sectorale of intersectorale CAO bindend voor alle werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen, zelfs als ze geen lid zijn van de ondertekenende organisatie. Dit geldt in het bijzonder voor CAO's uit paritaire comités of de NAR. * **Algemeen verbindend verklaring (AVV):** Een CAO uit een PC of NAR kan via een Koninklijk Besluit (KB) algemeen verbindend worden verklaard. Vanaf dat moment heeft de CAO de waarde van een wet en is deze bindend voor alle werkgevers en werknemers die onder het toepassingsgebied vallen. Het niet respecteren van een CAO die algemeen verbindend is verklaard, is een strafbaar feit. Iedere werknemer, gesyndiceerd of niet, kan zich beroepen op een CAO. Er kan wel van een CAO worden afgeweken door een individuele overeenkomst met de werknemer, tenzij de CAO dit expliciet verbiedt. --- # Collectieve arbeidsgeschillen en hun afhandeling Dit deel van het sociaal recht behandelt de methoden van collectieve arbeidsgeschillen, zoals stakingen en lock-outs, en geeft een voorbeeld van een conflict en de bemiddeling ervan. ### 3.1 Partijen bij collectief arbeidsrecht Collectief arbeidsrecht regelt de collectieve aspecten van arbeid en richt zich op de private sector. De partijen bij dit collectieve overleg worden 'sociale partners' genoemd. Dit zijn enerzijds werknemersorganisaties (vakbonden) en anderzijds werkgeversorganisaties. #### 3.1.1 Werknemerszijde De werknemers worden vertegenwoordigd door werknemersverenigingen, ook wel vakbonden genoemd. Er zijn drie representatieve vakbonden in België: het ACV, het ABVV en het ACLVB. Hoewel vakbonden geen rechtspersoonlijkheid bezitten, hebben ze wel diverse wettelijke opdrachten. Om als vakbond representatief te worden erkend, moet deze in heel België actief zijn, interprofessioneel zijn (dus werknemers uit verschillende sectoren verenigen) en minimaal 50.000 leden hebben. Daarnaast moeten ze deelgenomen hebben aan overlegorganen zoals de SERV en op nationaal niveau. #### 3.1.2 Werkgeverszijde De werkgevers zijn verenigd in werkgeversverenigingen. Enkele belangrijke representatieve organisaties zijn het VBO (Vereniging van Belgische Ondernemingen), UNIZO (voor zelfstandige ondernemers) en de Boerenbond. Deze organisaties hebben vaak wel een rechtspersoonlijkheid en vervullen verschillende wettelijke opdrachten. #### 3.1.3 De Groep van 10 De tien toplui van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de 'Groep van 10'. Deze groep, die wordt voorgezeten door de voorzitter van het VBO, wordt vaak geraadpleegd als het hoogste, informele orgaan waaroverlegd wordt. ### 3.2 Instellingen van sociaal overleg Er bestaan verschillende instellingen waar sociaal overleg plaatsvindt, op nationaal, sectoraal en ondernemingsvlak. #### 3.2.1 Nationaal niveau * **Nationale Arbeidsraad (NAR)**: Deze raad heeft twee belangrijke taken: * Het geven van adviezen met betrekking tot nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. * Het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die gelden voor heel België over zeer belangrijke onderwerpen, zoals tijdskrediet of het behoud van rechten bij de overgang van een onderneming. #### 3.2.2 Sectorale niveau * **Paritair comité**: Per bedrijfssector wordt een paritair comité opgericht. Deze comités hebben als opdrachten: * Het sluiten van CAO's die de arbeidsvoorwaarden van werknemers vastleggen. Deze voorwaarden kunnen verschillen per paritair comité. * Het bemiddelen in geschillen. * Het geven van adviezen. * Het uitvoeren van andere door de wetgever toevertrouwde taken. #### 3.2.3 Ondernemingsvlak * **Ondernemingsraad (OR)**: Opgericht in ondernemingen met minimaal 100 werknemers. De OR heeft als taak geïnformeerd te worden, te adviseren en in uitzonderlijke gevallen te beslissen (bv. over collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het Werk (CPBW)**: Ingericht in ondernemingen met minimaal 50 werknemers. Het CPBW heeft als taak te adviseren en geïnformeerd te worden inzake welzijn op het werk. Als er geen OR is, informeert het CPBW ook over economische en financiële aangelegenheden. * **Vakbondsafvaardiging (VA)**: Deze vertegenwoordigt de werknemers en heeft tot taak te onderhandelen over CAO's, toe te zien op de naleving van sociaal recht, tussen te komen bij geschillen en geïnformeerd te worden. #### 3.2.4 Europees niveau * **Europese ondernemingsraad (EOR)**: Opgericht in ondernemingen die minstens 1.000 werknemers tewerkstellen in de EU en in minstens twee lidstaten minstens 150 werknemers hebben. De EOR vergadert met werknemersvertegenwoordigers uit de verschillende lidstaten en wordt geïnformeerd over en adviseert over transnationale aangelegenheden. ### 3.3 Collectieve arbeidsgeschillen Collectieve arbeidsgeschillen ontstaan wanneer er een conflict is tussen werkgevers en werknemers die niet op individuele basis opgelost kan worden. De belangrijkste middelen om druk uit te oefenen zijn stakingen en lock-outs. #### 3.3.1 Staking Een staking is het bewust en collectief niet uitvoeren van arbeid met als doel druk uit te oefenen. Het recht om te staken is wettelijk erkend en deelname aan een staking is geen grond voor ontslag. Stakingen kunnen verschillende vormen aannemen, variërend van het volledig neerleggen van werk tot het minder 'normaal' uitvoeren van arbeid. Werknemers hebben tijdens een staking geen recht op loon. Gesyndiceerde werknemers kunnen echter wel een vergoeding ontvangen van hun vakbond. De deelname aan een staking mag geen inbreuk maken op het eigendomsrecht. #### 3.3.2 Lock-out Een lock-out is de tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever weigert werkwillige werknemers toe te laten tot het werk. Een lock-out is doorgaans onwettig en werknemers hebben recht op een schadevergoeding die gelijk is aan hun loon. Lock-outs komen zeer zelden voor. #### 3.3.3 Voorbeeld: Conflict Audi * **Beslissing van Audi**: Het moederbedrijf Audi beslist geen nieuw model meer te produceren in Vorst. Dit leidt tot de vrees voor sluiting van de fabriek en massale werkloosheid. * **Reactie van werknemers**: De werknemers leggen het werk neer (staking). Er wordt ook melding gemaakt van het wegnemen van autosleutels, wat als diefstal kan worden beschouwd. * **Reactie van werkgever**: De fabriek wordt stilgelegd, waardoor ook werkwillige arbeiders niet kunnen werken en geen loon ontvangen (lock-out). * **Bemiddeling**: Een bemiddelaar treedt tussenbeide, wat leidt tot een akkoord. De staking wordt stopgezet, het werk wordt hervat. Audi legt geen klacht neer wegens diefstal van autosleutels, en er wordt toch loon betaald (ongeacht of dit voor alle werknemers geldt, is niet duidelijk). ### 3.4 Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Een CAO is een schriftelijke overeenkomst tussen enerzijds een of meer representatieve werknemersorganisaties en anderzijds een of meer werkgevers of representatieve werkgeversorganisaties. CAO's kunnen gesloten worden op het niveau van de onderneming, het paritair comité of de Nationale Arbeidsraad. #### 3.4.1 Inhoud van een CAO * **Normatieve bepalingen**: Deze leggen de individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Een voorbeeld is het recht van werknemers om geïnformeerd te worden over hun ontslag. * **Obligatoire bepalingen**: Deze leggen de verplichtingen vast van de ondertekenende partijen. Voor werknemersorganisaties houdt dit de 'vredesplicht' in: na het sluiten van een akkoord mogen er geen acties meer worden gevoerd over de overeengekomen materie. Voor werkgeversorganisaties geldt de plicht om de inhoud van de CAO bekend te maken bij werkgevers en de naleving ervan te promoten. #### 3.4.2 Niveaus van CAO's CAO's kunnen gelden voor: * **Gans België**: Gesloten door de Nationale Arbeidsraad (NAR). * **Bedrijfstak**: Gesloten door paritaire comités. * **Onderneming(en)**: Gesloten door de werkgever(s) en werknemersorganisaties binnen de onderneming. Een CAO moet bovendien voldoen aan specifieke voorwaarden, waaronder een taalvoorwaarde (meestal tweetalig, tenzij de sector enkel in één taalregio actief is) en diverse inhoudelijke voorwaarden (zoals de correcte identiteit van de ondertekenende partijen en de duur van de CAO). #### 3.4.3 Binding van een CAO Een CAO is bindend voor: * In geval van een ondernemings-CAO: de werkgever(s) die de CAO tekende(n). * In geval van een sectorale of intersectorale CAO: de werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de CAO heeft ondertekend. Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad is een CAO bindend voor alle werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen. Een CAO kan door de Koning algemeen verbindend worden verklaard, waardoor deze de waarde van een wet krijgt voor alle werkgevers en werknemers die eronder vallen. Het niet respecteren van een CAO is een strafbaar feit. > **Tip:** Hoewel een CAO initieel bindend is voor de ondertekenende partijen, kan via een algemeen verbindend verklaring bij Koninklijk Besluit (KB) de CAO bindend worden voor alle werkgevers en werknemers binnen de toepassingssfeer. Dit geeft de CAO de kracht van een wet. --- # De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Dit onderdeel behandelt de definitie, inhoud, verschillende niveaus, bindende kracht en de procedure voor algemeen verbindend verklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's). ### 4.1 Introductie tot collectief arbeidsrecht en cao's Collectief arbeidsrecht is het deel van het arbeidsrecht dat zich bezighoudt met de collectieve aspecten van arbeid. In België speelt dit recht een grote praktische rol voor zowel werkgevers als werknemers. De centrale actoren in dit overleg worden aangeduid als de 'sociale partners'. Het resultaat van dit overleg is de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). ### 4.2 Partijen bij collectief overleg: de sociale partners De sociale partners bestaan aan de werknemerszijde uit representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) en aan de werkgeverszijde uit representatieve werkgeversorganisaties. #### 4.2.1 Werknemersorganisaties (vakbonden) Om als vakbond representatief erkend te worden, moet deze aan diverse voorwaarden voldoen. Ze moeten in heel België opgericht zijn en werknemers uit verschillende sectoren vertegenwoordigen (interprofessioneel). Er is een ledenaantal van minstens 50.000 vereist. Daarnaast moeten ze vertegenwoordigd zijn in belangrijke overlegorganen zoals de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) en de Nationale Arbeidsraad (NAR). Een vakbond hoeft geen rechtspersoonlijkheid te bezitten om taken uit te voeren, maar een rechtspersoonlijkheid maakt het eenvoudiger om aan te spreken. De drie belangrijkste representatieve vakbonden in België zijn het ACV, ABVV en ACLVB. #### 4.2.2 Werkgeversorganisaties Ook werkgevers organiseren zich in verenigingen. De belangrijkste interprofessionele organisatie is het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO). Andere representatieve organisaties, vaak per bedrijfstak, zijn onder andere UNIZO en de Boerenbond. #### 4.2.3 De Groep van 10 De tien hooggeplaatste vertegenwoordigers van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de 'Groep van 10'. Dit orgaan wordt vaak geraadpleegd als het hoogste, informele orgaan voor interprofessioneel overleg. ### 4.3 Instellingen van sociaal overleg Er bestaan verschillende niveaus waarop sociaal overleg plaatsvindt. #### 4.3.1 Nationaal niveau Op nationaal niveau is de **Nationale Arbeidsraad (NAR)** de belangrijkste instelling. Deze heeft twee kerntaken: 1. Het geven van adviezen over nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. Deze adviezen zijn niet bindend, maar de overheid zal hier in de praktijk rekening mee houden. 2. Het sluiten van cao's die gelden voor heel België en die betrekking hebben op zeer belangrijke onderwerpen, zoals tijdskrediet of het behoud van rechten bij overgang van onderneming. #### 4.3.2 Sectorniveau Economische activiteiten worden ingedeeld in bedrijfstakken, waarvoor **paritaire comités** zijn opgericht. Deze comités, vaak onderverdeeld naar gelang arbeiders en bedienden, hebben de volgende opdrachten: * Het sluiten van cao's die de arbeidsvoorwaarden voor werknemers binnen die specifieke sector vastleggen. Deze voorwaarden kunnen verschillen per paritair comité. * Het bemiddelen in geschillen. * Het geven van adviezen. * Het uitvoeren van andere wettelijk toevertrouwde taken. Een koninklijk besluit bepaalt welke activiteiten onder welk paritair comité vallen. Een aanvullend paritair comité kan ook bestaan. #### 4.3.3 Ondernemingsniveau Op het niveau van de onderneming zijn er diverse organen van sociaal overleg: * **Ondernemingsraad (OR):** In ondernemingen met minstens 100 werknemers. De OR heeft een paritaire samenstelling en de werknemersvertegenwoordigers worden verkozen tijdens de vierjaarlijkse sociale verkiezingen. De taken omvatten informatie, advisering en soms beslissingsbevoegdheid (bv. over collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW):** In ondernemingen met minstens 50 werknemers. Ook dit comité is paritair samengesteld en richt zich op welzijn op het werk. Indien er geen OR is, dient het CPBW ook voor economische en financiële informatie. * **Vakbondsafvaardiging (VA):** De voorwaarden voor de oprichting verschillen per sector. De VA onderhandelt over cao's, controleert de naleving van sociaal recht en treedt op bij geschillen. * **Europese ondernemingsraad (EOR):** In ondernemingen met minstens 1.000 werknemers in de EU, waarvan minstens 150 in minstens twee lidstaten. Het EOR vergadert met werknemersvertegenwoordigers uit de betreffende lidstaten over transnationale aangelegenheden. ### 4.4 Collectieve arbeidsgeschillen: staking en lock-out #### 4.4.1 Staking Een staking is het bewust en collectief niet uitvoeren van arbeid met als doel druk uit te oefenen. Het recht om te staken is wettelijk erkend en deelname aan een staking is geen grond voor ontslag. Een staking kan verschillende vormen aannemen, van volledige werkonderbreking tot het niet 'normaal' uitvoeren van arbeid. Werknemers hebben tijdens een staking geen recht op loon, maar gesyndiceerde werknemers kunnen wel een vergoeding van hun vakbond ontvangen. Een staking mag echter geen inbreuk maken op het eigendomsrecht. #### 4.4.2 Lock-out Een lock-out is de tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever werkwillige werknemers weigert te laten werken. Een lock-out is doorgaans onwettig en werknemers hebben recht op een schadevergoeding gelijk aan hun loon. Lock-outs komen zelden voor. ### 4.5 De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) #### 4.5.1 Definitie Een cao is een schriftelijke overeenkomst tussen: * Eén of meer representatieve werknemersorganisaties (nooit individuele werknemers). * Eén of meer werkgevers (voor een ondernemings-cao) of één of meer representatieve werkgeversorganisaties (voor een cao op sector- of nationaal niveau). #### 4.5.2 Inhoud van een cao Een cao bevat doorgaans twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen:** Deze leggen de individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Voorbeelden zijn het recht op informatie of het recht op douchen vanaf 15 werknemers. * **Obligatoire bepalingen:** Deze leggen de verplichtingen vast van de partijen die de cao hebben ondertekend. Een belangrijk voorbeeld is de **vredesplicht**, wat inhoudt dat de partijen zich verbinden om geen actie (zoals staking) meer te ondernemen over de overeengekomen materie nadat de cao is gesloten. Werkgeversorganisaties zijn verplicht de inhoud van de cao bekend te maken bij hun leden en de naleving ervan te bevorderen. #### 4.5.3 Niveaus van cao's Cao's kunnen op verschillende niveaus worden gesloten: * **Nationaal niveau (NAR):** Geldig voor heel België. * **Sectorniveau (paritaire comités):** Geldig voor een specifieke bedrijfstak. Deze cao's zijn doorgaans tweetalig (Nederlands en Frans), tenzij ze enkel voor één taalregio gelden. * **Ondernemingsniveau:** Geldig voor de specifieke onderneming of de ondernemingen die de cao hebben gesloten. Een cao moet voldoen aan formele vereisten, zoals de taalvoorwaarde en de correcte identificatie van de ondertekenende partijen, en gegevens over de duur. #### 4.5.4 Bindende kracht van cao's De bindende kracht van een cao hangt af van het niveau en de status. * **Ondernemings-cao:** Bindend voor de werkgever(s) die de cao hebben getekend. * **Sectorale of intersectorale cao (gesloten in PC of NAR):** * Bindend voor werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao heeft getekend. * Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad is een cao die gesloten is in een paritair comité of de NAR, bindend voor **alle werkgevers** die onder het toepassingsgebied van die cao vallen, ongeacht lidmaatschap. Alle werknemers, ongeacht of ze gesyndiceerd zijn, kunnen zich op een cao beroepen. > **Tip:** De bindende kracht van sectorale en intersectorale cao's is een belangrijk instrument om gelijke arbeidsvoorwaarden te garanderen binnen een sector. #### 4.5.5 Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) Een cao die is gesloten in een paritair comité of de Nationale Arbeidsraad, kan via een **koninklijk besluit** algemeen verbindend worden verklaard. * Dit betekent dat de cao de waarde krijgt van een **wet**. * De cao wordt bindend voor **alle werkgevers en werknemers** die onder het toepassingsgebied van de cao vallen, ook al zijn ze geen lid van de ondertekenende organisaties. * Het niet respecteren van een algemeen verbindend verklaarde cao is een **strafbaar feit**. De procedure voor AVV wordt opgestart op verzoek van één van de partijen bij de cao (werkgevers- of werknemersorganisatie). > **Tip:** De AVV is cruciaal om te voorkomen dat ondernemingen die niet zijn aangesloten bij werkgeversorganisaties die cao's sluiten, concurrentieel nadeel zouden ondervinden door lagere arbeidsvoorwaarden te hanteren. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Collectief arbeidsrecht | Het deel van het arbeidsrecht dat zich richt op de collectieve aspecten van arbeid, met name de interacties en overeenkomsten tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. | | Sociale partners | De partijen die betrokken zijn bij collectief overleg, bestaande uit vertegenwoordigers van werknemersorganisaties (vakbonden) en werkgeversorganisaties. | | Drukkingsmiddelen | Instrumenten die partijen kunnen gebruiken tijdens collectief overleg om hun positie te versterken, zoals stakingen door werknemers en lock-outs door werkgevers. | | Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) | Een schriftelijke overeenkomst tussen een of meer representatieve werknemersorganisaties en een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties, die rechten en plichten van werknemers en werkgevers vastlegt. | | Vakbond | Een werknemersvereniging die de belangen van werknemers behartigt en collectieve onderhandelingen voert met werkgeversorganisaties. | | Representatieve vakbonden | Vakbonden die voldoen aan specifieke wettelijke criteria om erkend te worden en deel te nemen aan collectieve onderhandelingen op nationaal, sectoraal of bedrijfsniveau. | | Werkgeversvereniging | Een organisatie die de belangen van werkgevers behartigt en deelneemt aan collectief arbeidsrechtelijk overleg. | | Nationale Arbeidsraad (NAR) | Een advies- en onderhandelingsorgaan op nationaal niveau dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, bevoegd voor het adviseren over wetgeving en het sluiten van nationale cao's. | | Paritair comité | Een overlegorgaan op sectorniveau, samengesteld uit vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers binnen een specifieke economische sector, bevoegd voor het sluiten van sectorale cao's. | | Ondernemingsraad (OR) | Een orgaan binnen grotere ondernemingen (vanaf 100 werknemers) dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers, met taken op het gebied van informatie, advisering en soms besluitvorming. | | Comité voor preventie en bescherming op het Werk (CPBW) | Een orgaan binnen ondernemingen (vanaf 50 werknemers) dat zich richt op welzijn op het werk, preventie van arbeidsongevallen en bescherming van de gezondheid van werknemers. | | Vakbondsafvaardiging (VA) | Een vertegenwoordiging van werknemers binnen een onderneming, aangeduid door vakbonden, die onderhandelt over cao's en toezicht houdt op de naleving van sociaal recht. | | Europese ondernemingsraad (EOR) | Een orgaan binnen multinationals met een Europese dimensie, dat gericht is op informatie en advisering over transnationale aangelegenheden. | | Staking | Een bewuste en collectieve weigering van werknemers om arbeid te verrichten met als doel druk uit te oefenen op de werkgever in het kader van een arbeidsgeschil; het recht om te staken is wettelijk erkend. | | Lock-out | Een maatregel waarbij een werkgever werkwillige werknemers weigert toe te laten tot het werk; dit is doorgaans onwettig en kan leiden tot schadevergoeding voor de werknemers. | | Vredesplicht | Een verplichting voor de ondertekenende partijen van een cao, met name werknemersorganisaties, om na het sluiten van de overeenkomst geen actie meer te voeren over de overeengekomen onderwerpen. | | Algemeen verbindend verklaring (AVV) | Een procedure waarbij een cao die gesloten is op sectoraal of nationaal niveau, door middel van een Koninklijk Besluit (KB) wordt uitgebreid en bindend wordt verklaard voor alle werkgevers en werknemers binnen het toepassingsgebied van die cao. |

# Kenmerken van arbeidsrecht Arbeidsrechtelijke regels kenmerken zich door hun dwingende aard ten gunste van de werknemer en vinden hun oorsprong in diverse nationale en Europese rechtsbronnen [3](#page=3) [4](#page=4). ### 1. Dwingende aard van arbeidsrecht ten voordele van de werknemer De regels van het arbeidsrecht zijn doorgaans dwingend van aard, wat betekent dat ervan afwijken niet toegestaan is, en dit is specifiek bedoeld ter bescherming van de werknemer. De werknemer wordt beschouwd als de zwakkere partij in de arbeidsrelatie, die bescherming nodig heeft [3](#page=3). * **Gevolg van dwingend recht:** Clausules in arbeidsovereenkomsten die de rechten van werknemers verminderen of de verplichtingen van werknemers verzwaren, zijn ongeldig. On gunstige clausules kunnen niet afgedwongen worden. De bescherming is niet gericht ten voordele van de werkgever [3](#page=3). * **Terugvorderingsmogelijkheid:** Als een werkgever te weinig loon uitbetaalt, kan de werknemer dit terugvorderen, met een verjaringstermijn van vijf jaar [3](#page=3). > **Tip:** Dwingend recht in het arbeidsrecht betekent dat wettelijke bepalingen bestaan waarvan partijen niet mogen afwijken, tenzij de afwijking gunstiger is voor de werknemer [3](#page=3). ### 2. Rechtsbronnen van arbeidsrecht De regels van het arbeidsrecht zijn terug te vinden in verschillende nationale en Europese wettelijke bepalingen [4](#page=4). #### 2.1 Europees recht Europees recht legt minimumbepalingen op binnen de lidstaten van de EU, zonder de bedoeling het arbeidsrecht volledig te uniformiseren. Lidstaten behouden de vrijheid om hun eigen arbeidsrecht uit te tekenen [4](#page=4). * **Voorbeeld:** In bepaalde gevallen kan wachttijd, zoals nachtwacht in een instelling voor mensen met mentale handicaps, beschouwd worden als arbeidstijd volgens Europese richtlijnen. De Europese interpretatie kan verder gaan dan de nationale invulling hiervan [4](#page=4). #### 2.2 Nationale bronnen Nationaal niveau kent diverse bronnen waar arbeidsrechtelijke regels te vinden zijn [4](#page=4): * **Wetten:** Dit zijn de belangrijkste nationale wetgevende akten, zoals de Arbeidsovereenkomstenwet [4](#page=4). * **Koninklijke Besluiten (KB's):** Deze worden uitgevaardigd op basis van een wet [4](#page=4). * **Ministeriële Besluiten (MB's):** Deze worden uitgevaardigd door een minister [4](#page=4). * **Decreten:** Deze spelen een minder belangrijke rol, aangezien arbeidsrecht primair een federale materie is [4](#page=4). * **Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao's):** Dit zijn overeenkomsten gesloten tussen vakbonden en werkgeversorganisaties of individuele werkgevers [4](#page=4). > **Voorbeeld:** Een typisch voorbeeld van een nationale wet is de Arbeidsovereenkomstenwet, die de basisregels voor de arbeidsovereenkomst vastlegt. Een cao kan bijvoorbeeld een specifiek loonminimum of een bepaalde verlofregeling vastleggen die gunstiger is dan de wettelijke bepalingen [4](#page=4). --- # De arbeidsovereenkomst: essentie en elementen De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zich verbindt tot het verrichten van arbeid in ruil voor loon en onder gezag van de werkgever. De essentie van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald door vier constitutieve elementen: de overeenkomst zelf, de arbeid, de betaling van loon en het element van gezag. Indien deze elementen aanwezig zijn, heeft dit specifieke gevolgen, waaronder de toepassing van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht voor werknemers [9](#page=9). ### 2.1 De overeenkomst De arbeidsovereenkomst vereist een akkoord tussen werkgever en werknemer, gebaseerd op vrije wil. Er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst bij personen met een statutaire tewerkstelling bij de overheid, zoals ambtenaren, die onder een eigen personeelsstatuut vallen en grotere bescherming genieten. Ook gedetineerden worden niet beschouwd als werknemers. Een overeenkomst kan ongeldig worden verklaard bij dwaling, geweld of bedrog, hoewel dit zelden voorkomt in de praktijk [10](#page=10). ### 2.2 De arbeid De werknemer verbindt zich ertoe om arbeid te verrichten, niet noodzakelijk om een specifiek resultaat te bereiken; dit impliceert een middelenverbintenis in plaats van een resultaatsverbintenis. De arbeid moet geoorloofd zijn. Problematiek rond prostitutie als 'ongeoorloofde arbeid' is geregeld, en er is een specifieke wettelijke regeling in de maak voor arbeidsovereenkomsten als sekswerker. Het louter opdoen van ervaring, zoals bij een stagiair in het kader van een opleiding, beschouwt men niet als arbeid waarvoor een arbeidsovereenkomst geldt [11](#page=11). > **Tip:** Het onderscheid tussen een middelenverbintenis en een resultaatsverbintenis is cruciaal. Bij een middelenverbintenis wordt de werknemer betaald voor de inspanning, ongeacht het eindresultaat, terwijl bij een resultaatsverbintenis de betaling afhangt van het behalen van het overeengekomen resultaat. ### 2.3 Het loon Het loon, de vergoeding voor de arbeid, dient bepaald of bepaalbaar te zijn. Het loon is altijd bepaalbaar gelet op de bestaande minimumlonen. Een vrijwilliger, die geen loon ontvangt maar eventueel wel een beperkte onkostenvergoeding, wordt niet beschouwd als werknemer. Zelfs bij een mondelinge overeenkomst zonder specifieke loonafspraken is het minimumloon van toepassing [12](#page=12). ### 2.4 Het gezag Het element van gezag, of ondergeschiktheid, houdt in dat de werknemer arbeid verricht in een band van ondergeschiktheid aan de werkgever. De werkgever heeft het recht om bevelen te geven en controle uit te oefenen. De effectieve uitoefening van dit gezag kan variëren, maar de mogelijkheid om bevelen te geven en controle uit te oefenen is voldoende om dit element te vervullen. Dit is vaak het meest betwiste element in arbeidsovereenkomsten [13](#page=13). De beoordeling van de aan- of afwezigheid van gezag gebeurt aan de hand van diverse factoren. Hoewel de keuze van de partijen (de kwalificatie van de relatie) een rol speelt, is deze niet doorslaggevend indien deze in strijd is met de feitelijke omstandigheden, zoals vrijheid inzake arbeidstijd, organisatie van het werk en hiërarchische controle. In de praktijk wordt een grondig onderzoek ingesteld naar de omstandigheden waaronder wordt gewerkt. In specifieke sectoren, zoals de vervoersector, legt de wetgever criteria vast die, indien aan minstens de helft ervan is voldaan, een vermoeden van een arbeidsovereenkomst creëren [14](#page=14). #### 2.4.1 Beoordeling van de gezagsrelatie De beoordeling van de gezagsrelatie kan op twee manieren plaatsvinden [15](#page=15): * Op vraag van de partij(en): via een administratieve commissie [15](#page=15). * In geval van geschil: door de arbeidsrechtbank [15](#page=15). Indien er geen gezag is, wordt de tewerkstelling beschouwd als die van een zelfstandige. Dit betekent dat de strenge regels van het arbeidsrecht, zoals verplichte minimumlonen, maximale arbeidsduren en specifieke regels over de beëindiging van de samenwerking, niet van toepassing zijn. Bovendien is de socialezekerheid voor werknemers niet van toepassing, wat resulteert in lagere bijdragen voor de zelfstandige, maar ook in minder uitgebreide rechten binnen het socialezekerheidsstelsel [15](#page=15). > **Example:** Een chauffeur die zelfstandig de route en werktijden bepaalt en enkel een vergoeding krijgt per levering (resultaatsverbintenis) zal waarschijnlijk als zelfstandige worden beschouwd. Een chauffeur die vaste uren werkt, instructies krijgt over de route en controle van een dispatching, zal eerder onder een arbeidsovereenkomst vallen. --- # Vorm en bewijs van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst kent specifieke vormvereisten en bewijsregels die essentieel zijn voor de juridische geldigheid en handhaafbaarheid ervan. ### 3.1 Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst In beginsel geldt voor de arbeidsovereenkomst de **consensuele overeenkomst**. Dit betekent dat de overeenkomst mondeling of schriftelijk gesloten kan worden. Er is echter een aantal uitzonderingen waarbij de wet een **schriftelijke vorm** vereist [17](#page=17). #### 3.1.1 Specifieke overeenkomsttypen die schriftelijk moeten zijn De wet schrijft een schriftelijke vorm voor bij bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten om de werknemer extra bescherming te bieden en duidelijkheid te verschaffen. Dit geldt met name voor [17](#page=17): * **Overeenkomst voor bepaalde duur**: Hoewel niet expliciet genoemd in de verstrekte tekst voor deze specifieke uitzondering, is het in de praktijk vaak vereist deze schriftelijk vast te leggen om de duur ervan te bewijzen. * **Overeenkomst voor deeltijdse arbeid**: De schriftelijke vastlegging is hier cruciaal om de omvang van de prestaties en de werktijden duidelijk te maken [17](#page=17). #### 3.1.2 Specifieke clausules die schriftelijk moeten zijn Naast de gehele overeenkomst, moeten ook bepaalde **clausules** schriftelijk worden overeengekomen. Deze clausules hebben vaak ingrijpende gevolgen voor de werknemer en vereisen daarom een bewuste, schriftelijke toestemming. De belangrijkste voorbeelden hiervan zijn [17](#page=17): * **Concurrentiebeding**: Een bepaling die een werknemer verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerende onderneming te starten [17](#page=17). * **Scholingsbeding**: Een clausule waarin is vastgelegd dat de werknemer een deel van de kosten van een door de werkgever aangeboden opleiding moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst voortijdig wordt beëindigd [17](#page=17). > **Tip:** Het is altijd raadzaam om arbeidsovereenkomsten en gevoelige clausules schriftelijk vast te leggen, ook wanneer dit wettelijk niet verplicht is. Dit voorkomt bewijsproblemen achteraf. ### 3.2 Bewijs van het bestaan van de arbeidsovereenkomst Het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan, indien deze mondeling is aangegaan of indien er onenigheid ontstaat over de inhoud ervan, bewezen worden met **alle middelen van recht**. Dit betekent dat niet alleen schriftelijke bewijsstukken, maar ook getuigenissen, feitelijke omstandigheden en andere bewijsmiddelen toelaatbaar zijn om het bestaan van de arbeidsrelatie aan te tonen [17](#page=17). > **Voorbeeld:** Een werknemer die beweert mondeling een arbeidsovereenkomst te hebben gesloten, kan dit bewijzen met getuigenissen van collega's die de afspraak hebben gehoord, loonstrookjes die de betaling van salaris aantonen, of e-mails waarin de werkzaamheden worden besproken. --- # Soorten arbeidsovereenkomsten Dit onderdeel classificeert arbeidsovereenkomsten op basis van de aard van het werk, de duur van de overeenkomst en de omvang van de prestaties [18](#page=18). ### 4.1 Classificatie op basis van de aard van het werk De indeling van arbeidsovereenkomsten op basis van de aard van het werk onderscheidt hoofdzakelijk handenarbeid (arbeiders) van intellectuele arbeid (bedienden). Soms is de lijn tussen beide echter dun. Het werkelijke onderscheid wordt gemaakt op basis van de feitelijke functie en niet zozeer op basis van de kwalificatie die aan de overeenkomst wordt gegeven [18](#page=18) [19](#page=19). #### 4.1.1 Arbeiders en bedienden Historisch gezien was er een aanzienlijk verschil tussen arbeiders en bedienden, onder meer in opzeggingstermijnen en het al dan niet krijgen van loon voor de eerste dag ziekte (carenzdag). Sinds 1 januari 2014 is dit onderscheid grotendeels weggewerkt door een nieuw statuut met gelijke opzeggingstermijnen en de afschaffing van de carenzdag. Desalniettemin blijven er minder ingrijpende verschillen bestaan [20](#page=20). > **Tip:** Voor het examen is het cruciaal om de berekening van de opzegvergoeding te kennen, aangezien deze verschillend kon zijn voor arbeiders en bedienden [20](#page=20). **Voorbeelden van grijze zones:** * Een kok bij de universiteit wordt beschouwd als een arbeider, terwijl een kok in een sterrenrestaurant met een ondergeschikte (sous-chef) eerder als een bediende wordt gezien [19](#page=19). * Een kassier wordt altijd beschouwd als een bediende vanwege de intellectuele aard van het werk aan de kassa [19](#page=19). * Een verpleegster in een ziekenhuis valt onder de categorie bedienden wegens de zorg, verantwoordelijkheid en de correcte toediening van medicatie [19](#page=19). #### 4.1.2 Arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordiger (HVT) Een handelsvertegenwoordiger is een bediende met een wettelijk omschreven taak: het opsporen en bezoeken van klanten, en het onderhandelen over het sluiten van 'zaken' onder gezag van de opdrachtgever. Dit type overeenkomst kent specifieke regelingen, zoals afwijkende regels inzake concurrentiebedingen en het recht op een uitwinningsvergoeding. Deze vergoeding is een beloning voor het aanbrengen van klanten die, ook na het ontslag van de HVT, producten of diensten blijven afnemen [21](#page=21). > **Voorbeeld:** Een verkoper in een showroom wordt niet als een HVT beschouwd omdat klanten naar hem toe komen, terwijl een HVT actief klanten bezoekt [21](#page=21). #### 4.1.3 Arbeidsovereenkomst voor studenten Studenten kunnen zowel als arbeider of bediende worden aangemerkt, afhankelijk van de aard van hun werk. Een arbeidsovereenkomst voor studenten is verplicht schriftelijk en dient diverse vermeldingen te bevatten ter bescherming van de werknemer [22](#page=22). ### 4.2 Classificatie op basis van de duur van de overeenkomst De duur van een arbeidsovereenkomst bepaalt of deze voor onbepaalde tijd, bepaalde tijd of voor een specifiek werk wordt aangegaan. #### 4.2.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is er geen einddatum bekend. Voor dit type overeenkomst zijn geen specifieke vormvereisten, en een mondelinge overeenkomst geldt altijd als een overeenkomst voor onbepaalde duur [23](#page=23). #### 4.2.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een bepaald werk Deze overeenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk bij aanvang van de tewerkstelling. Indien deze vormvereisten niet worden nageleefd, wordt de overeenkomst gesanctioneerd als een overeenkomst voor onbepaalde duur. Deze regeling wordt vaak gebruikt aan het begin van een carrière als een soort proefperiode [23](#page=23). **Bijzondere regelingen bij opeenvolging:** * **Onbeperkt mogelijk:** Dit geldt wanneer de aard van het werk of een wettige reden dit rechtvaardigt [24](#page=24). * **Beperkt (max. 2 jaar, verlengbaar tot 3 jaar):** Dit is van toepassing indien er geen wettige reden is en geldt enkel voor overeenkomsten voor bepaalde duur, niet voor die voor bepaald werk [24](#page=24). * **Overschrijding:** Bij overschrijding van deze termijnen wordt de overeenkomst beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde duur [24](#page=24). > **Tip:** Het is uitdrukkelijk verboden om een deeltijdse werknemer minder te betalen of minder voordelen te geven dan een voltijdse werknemer die dezelfde taak uitvoert. Uitzendarbeid is uitgesloten van deze beperkingen betreffende het aantal opeenvolgende contracten voor bepaalde duur [24](#page=24). #### 4.2.3 Vervangingsovereenkomst Een vervangingsovereenkomst kent dezelfde vormvereisten als een overeenkomst voor bepaalde duur, met de aanvullende vermelding van de identiteit van de te vervangen persoon. Deze overeenkomst kan voor onbepaalde of bepaalde tijd worden gesloten [25](#page=25). * **Onbepaalde tijd:** Hierbij kan een opzegmogelijkheid met een verkorte termijn (zelfs nul dagen) worden overeengekomen [25](#page=25). * **Bepaalde tijd:** De maximumduur voor een vervangingsovereenkomst bedraagt twee jaar, tenzij het gaat om tijdskrediet [25](#page=25). > **Voorbeeld:** Een werknemer wordt vervangen wegens medische redenen. De vervangingsovereenkomst eindigt zodra de oorspronkelijke werknemer weer aan de slag kan, zonder bijkomende schadevergoeding voor de vervanger [25](#page=25). ### 4.3 Classificatie op basis van de omvang van de prestaties De omvang van de prestaties deelt arbeidsovereenkomsten in naargelang ze voltijds of deeltijds zijn. #### 4.3.1 Arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid De voltijdse arbeidsduur bedraagt maximaal gemiddeld 38 uur per week. Er zijn geen specifieke vormvereisten voor een arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid [26](#page=26). #### 4.3.2 Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid Deze overeenkomsten kennen wel vormvereisten: ze moeten schriftelijk zijn, de arbeidsduur en arbeidsregeling vermelden, individueel worden opgesteld en uiterlijk bij indiensttreding worden gesloten [26](#page=26). > **Sanctie:** Indien deze vormvereisten niet worden nageleefd, kan de deeltijdse werknemer zelf kiezen volgens welke deeltijdse dienstregeling hij zal werken [26](#page=26). **Minimale arbeidsduurgrenzen en bescherming:** * **Minimumgrens per dag:** Drie uur [28](#page=28). * **Minimumgrens per week:** Een derde van een voltijdse week, wat neerkomt op circa 12,67 uur per week. Flexi-jobs vormen een uitzondering hierop [28](#page=28). De wetgever eist een scherpe controle op de registratie van de arbeidstijd om zwartwerk tegen te gaan. Bij het niet kunnen aantonen van correcte tijdregistratie kan de werkgever gesanctioneerd worden, bijvoorbeeld door de RSZ te moeten betalen alsof het om voltijdse arbeid ging [27](#page=27) [28](#page=28). **Voorrang en non-discriminatie:** * Een deeltijdse werknemer kan voorrang vragen bij het verkrijgen van een voltijdse arbeidsovereenkomst indien er een vacature is die overeenkomt met zijn competenties [28](#page=28). * Deeltijdse werknemers mogen niet worden gediscrimineerd ten opzichte van voltijdse werknemers. Dit betekent dat zij hetzelfde uurloon en dezelfde voordelen moeten ontvangen, maar dan wel in verhouding tot hun arbeidsduur [27](#page=27) [28](#page=28). **Statistieken:** In 2022 werkte 26,1% van de werknemers deeltijds, met een lichte daling ten opzichte van 2021. Er is een significant verschil tussen mannen (11,9% deeltijds) en vrouwen (40,7% deeltijds). Het populairste regime voor deeltijdse arbeid is het 4/5de regime [29](#page=29). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociaal Recht | Het rechtsgebied dat zich bezighoudt met de relaties tussen werkgevers en werknemers, inclusief arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Het beoogt de werknemer te beschermen door middel van dwingende regels. | | Individueel Arbeidsrecht | Het gedeelte van het arbeidsrecht dat de rechten en plichten regelt van individuele werknemers en werkgevers in hun contractuele relatie. | | Dwingend Recht | Wettelijke bepalingen waarvan partijen niet mogen afwijken, en die in principe zijn opgesteld ter bescherming van de economisch zwakkere partij, in dit geval de werknemer. | | Ongeldige Clausules | Bepalingen in een arbeidsovereenkomst die de rechten van werknemers verminderen of hun verplichtingen verzwaren en daardoor in strijd zijn met dwingend recht. | | Verjaringstermijn | De periode waarbinnen een rechtsvordering kan worden ingesteld. In het geval van te weinig uitbetaald loon, bedraagt deze termijn vijf jaar in België. | | Europees Recht | Rechtsnormen afkomstig van de Europese Unie, die minimumbepalingen opleggen aan de lidstaten op het gebied van arbeidsrecht, maar de lidstaten de vrijheid laten om hun eigen arbeidsrecht verder uit te tekenen. | | Nationale Bronnen | De wetgeving, koninklijke besluiten, ministeriële besluiten en collectieve arbeidsovereenkomsten die op nationaal niveau gelden en het arbeidsrecht vormgeven. | | Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) | Een overeenkomst gesloten tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die regels vastlegt over arbeidsvoorwaarden, zoals loon, werktijden en arbeidsomstandigheden. | | NAR (Nationale Arbeidsraad) | Een paritair orgaan dat collectieve arbeidsovereenkomsten kan afsluiten en advies geeft over sociaal-economische aangelegenheden. CAO nr. 38 van de NAR regelt de sollicitatieprocedure. | | Gelijkheidsbeginsel | Het principe dat iedereen gelijk behandeld moet worden zonder discriminatie op basis van bepaalde criteria zoals geslacht, leeftijd of afkomst. Versterkt door de Antidiscriminatiewet en de Genderwet. | | Discriminatie | Ongelijke behandeling van personen op basis van specifieke kenmerken, wat verboden is onder de Antidiscriminatiewet. | | Privacy | Het recht van een persoon om controle te hebben over zijn of haar persoonlijke informatie en persoonlijke levenssfeer. In de context van sollicitatie mag de werkgever geen irrelevante vragen stellen. | | Vertrouwelijkheid | De plicht om verstrekte informatie geheim te houden. Bij sollicitaties moeten de uitgewisselde gegevens vertrouwelijk worden behandeld. | | Arbeidsovereenkomstenwet | De wet van 3 juli 1978 die de basisregels bevat voor alle soorten arbeidsovereenkomsten in België. | | Constitutieve Elementen | De essentiële onderdelen die aanwezig moeten zijn om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon, en gezag. | | Arbeid | De prestatie geleverd door de werknemer, die zich verbindt tot het leveren van inspanningen (middelenverbintenis) in plaats van tot het behalen van een specifiek resultaat (resultaatsverbintenis). De arbeid moet geoorloofd zijn. | | Middelenverbintenis | Een verbintenis waarbij de schuldenaar zich ertoe verbindt om de nodige middelen in te zetten om een bepaald doel te bereiken, zonder garantie op het succes ervan. | | Resultaatsverbintenis | Een verbintenis waarbij de schuldenaar zich ertoe verbindt om een bepaald resultaat te bereiken. | | Geoorloofde Arbeid | Arbeid die in overeenstemming is met de wet en de openbare orde. Ongeoorloofde arbeid kan leiden tot de nietigheid van de arbeidsovereenkomst. | | Loon | De tegenprestatie voor de verrichte arbeid, die bepaald of bepaalbaar moet zijn en niet mag afwijken van wettelijke minimumlonen. Vrijwilligers ontvangen geen loon, maar wel een beperkte kostenvergoeding. | | Gezag | De ondergeschiktheid van de werknemer aan de werkgever, waarbij de werkgever het recht heeft om bevelen te geven en controle uit te oefenen. Dit is een cruciaal element voor de kwalificatie als werknemer. | | Ondergeschiktheid | De situatie waarin een werknemer zich bevindt ten opzichte van zijn werkgever, gekenmerkt door het recht van de werkgever om leiding te geven en controle uit te oefenen. | | Zelfstandige | Een persoon die op eigen naam en op eigen risico werkzaamheden verricht zonder ondergeschikt te zijn aan een werkgever. De regels van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid voor werknemers zijn niet van toepassing. | | Schijnzelfstandige | Een persoon die formeel als zelfstandige is aangesteld, maar in de praktijk zodanig onderworpen is aan gezag en controle dat er sprake is van een fictieve zelfstandigheid en in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst bestaat. | | Schijnwerknemer | Een zeldzame situatie waarbij iemand formeel als werknemer wordt aangesteld, maar de werkelijkheid van de relatie meer overeenkomt met die van een zelfstandige. | | Mondelinge Overeenkomst | Een arbeidsovereenkomst die zonder schriftelijke vastlegging tot stand komt. Deze is in principe geldig, tenzij de wet een schriftelijke vorm voorschrijft. | | Schriftelijke Overeenkomst | Een arbeidsovereenkomst die schriftelijk wordt vastgelegd, wat verplicht is voor bepaalde soorten overeenkomsten (bv. deeltijdse arbeid) en clausules (bv. concurrentiebeding). | | Concurrentiebeding | Een clausule in een arbeidsovereenkomst die de werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst concurrentie aan te gaan met de voormalige werkgever. | | Scholingsbeding | Een clausule die de werknemer verplicht om bepaalde opleidingen te volgen en eventueel terug te betalen indien hij het bedrijf verlaat binnen een bepaalde termijn. | | Werklieden | Werknemers die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten, zoals dienstboden en arbeiders. | | Bedienden | Werknemers die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten, zoals handelsvertegenwoordigers en andere bedienden. | | Handelsvertegenwoordiger (HVT) | Een bediende wiens wettelijk omschreven taak erin bestaat klanten op te sporen, te bezoeken en namens de opdrachtgever zaken te sluiten. | | Uitwinningsvergoeding | Een vergoeding waar de handelsvertegenwoordiger recht op heeft bij beëindiging van de overeenkomst, ter compensatie van de klanten die hij heeft aangebracht en die de werkgever na zijn vertrek nog profijt van heeft. | | Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur | Een arbeidsovereenkomst waarvan de einddatum vooraf is vastgelegd. Vereist schriftelijke vastlegging en mag bij herhaling niet leiden tot een onbepaalde duur contract. | | Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur | Een arbeidsovereenkomst zonder vooraf vastgelegde einddatum. Dit is het standaardregime en heeft geen specifieke vormvereisten. | | Arbeidsovereenkomst voor bepaald werk | Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor de voltooiing van een specifieke, duidelijk omschreven opdracht. | | Vervangingsovereenkomst | Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan om een werknemer tijdelijk te vervangen, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschapsverlof. De identiteit van de vervangen persoon moet vermeld worden. | | Voltijdse Arbeid | Arbeid die wordt verricht gedurende de voltijdse arbeidsduur, die in België gemiddeld maximaal 38 uur per week bedraagt. | | Deeltijdse Arbeid | Arbeid die wordt verricht gedurende een arbeidsduur die lager is dan de voltijdse arbeidsduur in de betreffende sector of onderneming. Vereist schriftelijke vastlegging. | | Flexi-jobs | Een speciaal regime dat toelaat om in bepaalde sectoren met een lagere loondruk te werken en deeltijdse arbeid aan te vullen met extra uren aan gunstige voorwaarden. | | Zwartwerk | Arbeid die niet wordt aangegeven bij de sociale zekerheidsinstanties en de fiscus, waardoor belastingen en sociale bijdragen worden ontweken. | | RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) | De openbare instelling die belast is met de inning en de correcte aanwending van de sociale bijdragen. |

# Organisatie van de werkloosheidsverzekering Deze sectie beschrijft de structuur, de betrokken instanties en de voorwaarden en bepalingen die van toepassing zijn binnen de Belgische werkloosheidsverzekering. ## 1. Instellingen en hun rol De organisatie van de werkloosheidsverzekering omvat verschillende actoren met specifieke taken: ### 1.1 Rijksdienst voor arbeidsvoorziening (RVA) De RVA is de centrale instantie met een reeks cruciale bevoegdheden: * Vaststellen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. * Toestaan of weigeren van de betaling van uitkeringen. * Verifiëren van betalingen en de toepassing van de reglementering. * Bestrijden van fraude binnen het systeem. * Beslissen over en uitvoeren van sancties bij overtredingen. ### 1.2 Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) De VDAB richt zich op de actieve begeleiding van werkzoekenden: * Inschrijving van werkzoekenden. * Het aanbieden van passende werkaanbiedingen. * Verlenen van arbeidsbemiddeling, training en opleiding. * Aanbieden van loopbaanbegeleiding. * Bevordering van tewerkstelling door middel van financiële tegemoetkomingen. * Controle op het "werkzoekgedrag" via opvolgingsgesprekken en het doen van voorstellen voor sancties. ### 1.3 Uitbetalingsinstellingen Deze instellingen zijn verantwoordelijk voor de directe uitbetaling van werkloosheidsvergoedingen en fungeren als tussenpersoon tussen de werkloze en de RVA, ook bij de aanvraagprocedure. Er zijn twee soorten uitbetalingsinstellingen: * **Openbaar:** De Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW). * **Particulier:** De werkloosheidsdiensten van de vakverbonden (ABVV, ACV, ACLVB). ### 1.4 Vakverbonden De vakverbonden spelen een rol als particuliere uitbetalingsinstellingen en vertegenwoordigen de belangen van werknemers. ## 2. Recht op uitkeringen: uitgangspunten Het basisprincipe van de werkloosheidsverzekering is dat wie arbeid verricht heeft en hiervoor RSZ-bijdragen voor de sector werkloosheid heeft betaald, recht kan openen op werkloosheidsuitkeringen bij het onvrijwillig verlies van zijn werk. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: * **Toelatingsvoorwaarden:** Deze bepalen of men überhaupt in aanmerking komt om toegang te krijgen tot het systeem. * **Toekenningsvoorwaarden:** Deze bepalen of men het recht op uitkeringen kan behouden. ## 3. Toelatingsvoorwaarden tot de werkloosheidsverzekering Om toegelaten te worden tot het systeem van werkloosheidsuitkeringen, moet men aan één van de volgende drie "toegangspoorten" voldoen: ### 3.1 Toegang op basis van arbeid Dit vereist dat men: * Onderworpen is geweest aan de sociale zekerheid, specifiek de sector werkloosheid. * Een voldoende aantal arbeids- of gelijkgestelde dagen kan bewijzen gedurende een referteperiode (de periode onmiddellijk voorafgaand aan de aanvraag). * **Arbeidsdagen in loondienst** moeten aan het minimumloon met RSZ-inhoudingen voldoen. * **Gelijkgestelde dagen** omvatten onder andere: vakantiedagen gedekt door vakantiegeld, feestdagen, periodes van gewaarborgd loon, inhaalrustdagen, moederschapsrust, vaderschapsverlof, adoptieverlof, dagen van tijdelijke werkloosheid, staking, lock-out, dagen van uitoefening van de functie van rechter in sociale zaken, en dagen van afwezigheid van het werk om pleegzorgen te verstrekken. De referteperiode kan verlengd worden met periodes van: * Ziekte, invaliditeit, arbeidsongeval, beroepsziekte. * Onderbrekingsuitkeringen voor loopbaanonderbreking of vermindering van prestaties. * Dagen van voorlopige hechtenis of vrijheidsberoving (tijdens een periode van tewerkstelling of werkloosheid). ### 3.2 Toegang op basis van reeds ontvangen werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling wachttijd) Werknemers die opnieuw uitkeringen aanvragen als volledig werkloze, zijn vrijgesteld van de wachttijd indien zij hun aanvraag indienen tijdens de eerste of tweede vergoedingsperiode waarin zij recht op uitkeringen hadden. Ze kunnen dan opnieuw toegelaten worden tot het stelsel waarin ze laatst werden vergoed. ### 3.3 Toegang op basis van studies (beroepsinschakelingsuitkeringen) Schoolverlaters zonder werk en zonder bewezen arbeidsdagen kunnen toch een uitkering ontvangen onder de volgende voorwaarden: * Jonger zijn dan 25 jaar (na het doorlopen van de beroepsinschakelingstijd). * Een diploma, getuigschrift of attest hebben behaald. * Niet meer onderworpen zijn aan de leerplicht. * De studies hebben beëindigd. * Actief naar werk hebben gezocht tijdens de beroepsinschakelingstijd en twee positieve evaluaties van hun zoekgedrag hebben ontvangen. * Een beroepsinschakelingstijd van 156 dagen hebben doorlopen. **Doorlopen van de beroepsinschakelingstijd (156 dagen):** Dit begint na het einde van de studies en vóór de aanvraag van de uitkering. * **Dagen die meetellen:** * Arbeidsdagen in loondienst na het einde van de studies met RSZ-bijdragen. * Studentenarbeid (zonder RSZ-bijdragen) na het einde van de studies. * Alle dagen (behalve zondagen) waarop men beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. **Verplichtingen tijdens de beroepsinschakelingstijd:** * Aanvaarden van elke passende dienstbetrekking, startbaanovereenkomst of beroepsopleiding. * Actief werk zoeken en verplicht deelnemen aan en meewerken met het aangeboden individuele inschakelingstraject. Het recht op een beroepsinschakelingsuitkering geldt gedurende maximaal 12 maanden, forfaitair in functie van de gezinstoestand en leeftijd. ## 4. Toekenningsvoorwaarden om het recht op uitkeringen te behouden Om het recht op uitkeringen te behouden, moet de werkloze aan een reeks voorwaarden voldoen: ### 4.1 Geen arbeid verrichten Dit geldt ook voor dagen waarop geen uitkeringen worden betaald. * **Arbeid voor eigen rekening:** Enkel het gewoon beheer van eigen bezit is toegestaan. Dit betekent dat men niet daadwerkelijk ingeschakeld mag zijn in economisch ruilverkeer en geen opbrengst mag verkrijgen die bijdraagt aan het levensonderhoud. De omvang mag de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt niet in het gedrang brengen. Het starten als zelfstandige of het oprichten van een onderneming is mogelijk mits voorafgaande verklaring bij het werkloosheidsbureau en beperkt tot welbepaalde activiteiten en maximaal 6 maanden. * **Arbeid voor derden:** Dit is niet toegestaan als men daarvoor enig loon of materieel voordeel ontvangt dat kan bijdragen tot het levensonderhoud. Er geldt een wettelijk (weerlegbaar) vermoeden dat dit het geval is. **Uitzonderingen op het verbod arbeid te verrichten:** * **Vrijwillige en gratis activiteit:** Dit voor een privépersoon, mits voorafgaande schriftelijke aanvraag en aanvaarding door de directeur, en indien de activiteit niet in de professionele sfeer valt. Dit geldt bijvoorbeeld voor vrijwilligerswerk. De activiteit moet wel vooraf schriftelijk worden aangevraagd en door de directeur worden aanvaard. * **Politiek mandaat:** Bij uitvoerende mandaten kan de uitkering verminderd worden. * **Voordien uitgeoefende bijkomstige activiteit:** Indien deze activiteit ten minste 3 maanden voor de uitkeringsaanvraag werd uitgeoefend, aangegeven bij de aanvraag, en men beschikbaar blijft (enkel tussen 18 u. en 7 u. of op zaterdag en zondag). Sommige activiteiten zijn verboden; het dagbedrag kan verminderd worden, en men kan het recht verliezen wanneer de activiteit niet langer een bijkomstig karakter heeft. Dit geldt bijvoorbeeld voor bepaalde artistieke activiteiten of activiteiten via PWA of dienstencheques. ### 4.2 Onvrijwillig werkloos zijn Men moet werkloos zijn wegens omstandigheden onafhankelijk van de eigen wil. Er zijn vermoedens van "vrijwillige werkloosheid": * Verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden. * Ontslag dat het redelijk gevolg is van een foutieve houding van de werknemer. * Weigering van een passende dienstbetrekking. * Niet-aanmelding na een oproep. * Weigeren, stopzetten of doen mislukken van een individueel begeleidingsplan/inschakelingsparcours. * Weigeren van outplacementbegeleiding. De sanctie hierop is een uitsluiting van 4 tot 52 weken. **Nieuw: Trampoline- of parachutepremie:** Dit is een mogelijkheid om zelf de arbeidsovereenkomst te beëindigen met behoud van recht op werkloosheidsuitkering gedurende maximaal 6 maanden, of maximaal 12 maanden indien men een succesvolle opleiding voor een knelpuntberoep volgt gedurende de eerste 3 maanden. * **Voorwaarden:** Einde arbeidsovereenkomst na 28 februari 2026, beroepsverleden van minstens 3120 arbeids- of gelijkgestelde dagen, aanvraag binnen 30 kalenderdagen na kennisgeving van een weigering van uitkering. Dit recht is eenmalig en onherroepelijk. ### 4.3 Beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt Dit betekent het aanvaarden van elke passende betrekking, tenzij men vrijgesteld is (bijvoorbeeld omwille van mantelzorg of om een studie of opleiding te volgen). Het stellen van ongerechtvaardigde beperkingen leidt tot uitsluiting zolang de onbeschikbaarheid duurt. ### 4.4 Arbeidsgeschikt zijn Men moet arbeidsgeschikt zijn volgens de criteria van de ziekte- en invaliditeitsverzekering (ZIV). ### 4.5 Ingeschreven zijn als werkzoekende Dit gebeurt bij de VDAB, tenzij men vrijgesteld is omwille van mantelzorg of om een studie of opleiding te volgen. ### 4.6 Actief zoeken naar werk Een VDAB-bemiddelaar volgt het "werkzoekgedrag" van de werkloze op via verplichte "opvolgingsgesprekken". Een onafhankelijke en neutrale "controledienst" kan beslissingen nemen over het schorsen, verminderen of uitsluiten van het recht op uitkeringen. Hiertegen is beroep mogelijk bij de arbeidsrechtbank. ### 4.7 In België verblijven De hoofdverblijfplaats en het effectief verblijf moeten in België zijn, met uitzonderingen voor bijvoorbeeld jaarlijkse vakantie (4 weken) of het zoeken naar werk. ### 4.8 Controleverplichtingen naleven Dit omvat: * Aangifte van activiteits- en werkloosheidsperiodes. * Het bijhouden van de controlekaart vanaf de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand tot de laatste dag van die maand. Deze moet onmiddellijk kunnen worden voorgelegd bij controle. Indien dit niet gebeurt, verliest men de uitkering voor die dag en de dagen vanaf de eerste dag van de maand, met mogelijke bijkomende sanctie. * De controlekaart invullen met onuitwisbare inkt (of digitaal), arbeidsactiviteit vermelden vóór aanvang, en deze ondertekenen en overmaken aan de uitbetalingsinstelling. * Deze verplichtingen gelden niet voor oudere werklozen (vanaf 60 jaar). * Ingaan op uitnodigingen of oproepingen van controleurs of het werkloosheidsbureau. ## 5. Passende arbeid: relevante criteria De beoordeling van wat als "passende arbeid" wordt beschouwd, hangt af van verschillende criteria: ### 5.1 Functie * **Eerste 5 maanden:** De functie moet een aangeleerd, gewoon of aanverwant beroep zijn (dit geldt 3 maanden indien de werkloze jonger is dan 30 jaar of een beroepsverleden heeft van minder dan 5 jaar). * **Daarna:** Men wordt geacht een ander beroep te aanvaarden, rekening houdend met geschiktheid of vorming. ### 5.2 Bezoldiging * De bezoldiging moet overeenstemmen met de geldende barema's. * Bepalingen inzake betaling van loon, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden moeten worden nageleefd. * De arbeid moet leiden tot een RSZ-onderwerping. * Het nettoloon, vermeerderd met reiskosten en gezinsbijslag, moet minstens gelijk zijn aan de netto-uitkering plus gezinsbijslag. * Gedurende de eerste 6 maanden is de eis dat het nettoloon, vermeerderd met reiskosten en gezinsbijslag, minstens 90% van de netto-uitkering plus gezinsbijslag bedraagt. ### 5.3 Arbeidsweg De normale dagelijkse afwezigheid van de gewone verblijfplaats mag maximaal 12 uur bedragen, of de dagelijkse verplaatsing maximaal 4 uur (tenzij de afstand tussen verblijfplaats en werkplaats minder is dan 60 km). Dit wordt berekend aan de hand van gemeenschappelijke vervoersmiddelen en eventueel persoonlijke vervoersmiddelen die men normaal kan gebruiken. ### 5.4 Arbeidsduur * Bepalingen inzake arbeidsduur moeten worden nageleefd. * Nachtarbeid (tussen 20 u. en 6 u.) is verboden, tenzij het een beroep betreft met doorgaans nachtprestaties ten gevolge van: * Keuze voor school- of beroepsopleiding. * Aangeleerd beroep via tewerkstelling. ## 6. Niet-relevante criteria voor passende arbeid Volgende factoren worden doorgaans niet als relevant beschouwd bij het bepalen van passende arbeid: * Persoonlijke voorkeur of afkeer. * Overwegingen van familiale aard, in het bijzonder kinderlast, tenzij deze een zwaar beletsel vormen. * Het feit dat de werknemer eerstdaags het werk zal hervatten in een andere dienstbetrekking (tenzij bewijs van werkelijke indiensttreding). ## 7. Bepaling van de uitkering De hoogte van de werkloosheidsuitkeringen hangt af van: * De gezinstoestand. * Het laatst verdiende loon. * De duur van de werkloosheid. Uitkeringen worden betaald voor alle dagen van de week behalve de zondag. In geval van een werkdag (ook op zondag) verliest men een dagdeel. Er geldt een inhouding van 10,09% (bruto) maar met vele uitzonderingen. ### 7.1 Gezinssituatie De gezinstoestand is een cruciale factor bij de berekening van de uitkering. ### 7.2 Laatst verdiende loon De uitkering is een percentage van het laatst verdiende brutoloon, met inachtneming van maximum- en minimumbedragen die afhankelijk zijn van de gezinscategorie. ### 7.3 Duur van de werkloosheid De uitkering daalt naarmate men langer werkloos is. Er zijn twee vergoedingsperioden: * **1e vergoedingsperiode:** 12 maanden. * De eerste 3 maanden: 65% van het brutoloon plus een loongrens A1. * De volgende 3 maanden: 60% van het brutoloon plus een loongrens A2. * De laatste 6 maanden: 60% van het brutoloon plus een loongrens B. * **2e vergoedingsperiode:** Deze periode volgt na de eerste 12 maanden. De lengte ervan is afhankelijk van het beroepsverleden: men ontvangt één bijkomende maand per schijf van 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen (= 4 maanden), met een maximum van 12 maanden extra bovenop de eerste 12 maanden. Dit is dus een uitbreiding ten opzichte van de 312 dagen uit de referteperiode. **Minimum dagbedragen (geïndexeerd):** De minimum dagbedragen van de werkloosheidsuitkering worden vastgesteld op basis van de gezinstoestand (werknemer met gezinslast, alleenwonende werknemer, samenwonende werknemer) en de duur van de werkloosheid. * **Werknemer met gezinslast:** * Gedurende de eerste 6 maanden van de eerste vergoedingsperiode: 43,11 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 39,19 euro. * **Alleenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste 6 maanden van de eerste vergoedingsperiode: 34,94 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 31,76 euro. * **Samenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste 3 maanden van de eerste vergoedingsperiode: 33,63 euro. * Gedurende maanden 4 tot 6 van de eerste vergoedingsperiode: 31,04 euro. * Gedurende maanden 7 tot 12 van de eerste vergoedingsperiode: 28,22 euro. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode: 23,39 euro (indien voldaan aan specifieke voorwaarden) of 16,48 euro (indien niet voldaan aan die voorwaarden). Wanneer twee samenwonende echtgenoten in de loop van een kalendermaand slechts beschikken over het laagste minimumuitkeringsbedrag voor samenwonenden, wordt dit bedrag verhoogd met 3,12 euro. Gedurende de tweede vergoedingsperiode wordt het dagbedrag bepaald op basis van het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, met een onderscheid tussen werknemers die een voldoende beroepsverleden bewijzen en zij die dat niet doen. ## 8. Deeltijds werk en werkloosheid ### 8.1 Tijdelijke werkloosheid Dit betreft een werknemer die door een arbeidsovereenkomst verbonden is waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk is geschorst. Dit kan voorkomen bij: * **Enkel voor arbeiders:** Technische stoornis, slecht weer. * **Voor arbeiders en bedienden:** Overmacht, collectieve sluiting, staking en lock-out, economische oorzaken. **Formaliteiten bij tijdelijke werkloosheid:** * **Wachttijd:** Geen wachttijd, automatisch toegelaten. * **Werkgever:** Moet de RVA vooraf in kennis stellen (aangifte ASR scenario 2) en de werknemer tijdig voorzien van een controleformulier C3.2A (vanaf 2025 verplicht elektronisch). * **Werknemer:** Moet een uitkeringsaanvraag indienen bij de uitbetalingsinstelling, alle prestaties vermelden vóór aanvang van de arbeid, het controleformulier bijhouden en op het einde van de maand ondertekenen en overmaken aan de uitbetalingsinstelling. Na de eerste drie maanden moet men ingeschreven zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. **Uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid:** De uitkeringen worden toegekend voor de uren van schorsing volgens specifieke formules. * **Overmacht:** 65% van het laatst verdiende loon. * **Andere oorzaken:** 60% van het laatst verdiende loon, met een toeslag per dag door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid (FBZ). Een aparte loongrens (C) is van toepassing. Er geldt steeds een inhouding van 26,75% (bruto). De werkgever moet per werkloosheidsdag een supplement betalen van minimaal 2 euro. --- # Recht op werkloosheidsuitkeringen Dit gedeelte behandelt de voorwaarden om recht te maken op werkloosheidsuitkeringen, inclusief de toelatings- en toekenningsvoorwaarden, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen het openen en behouden van dit recht. ## Recht op uitkeringen Het uitgangspunt van de werkloosheidsverzekering is dat personen die arbeid hebben verricht waarvoor RSZ-bijdragen zijn betaald voor de sector werkloosheid, recht kunnen openen op werkloosheidsuitkeringen bij het onvrijwillig verlies van hun werk. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen toelatingsvoorwaarden (om toegelaten te worden tot het systeem) en toekenningsvoorwaarden (voor het behoud van het recht). ### Toelatingsvoorwaarden Er zijn drie "toegangspoorten" om toegelaten te worden tot het systeem van werkloosheidsuitkeringen: #### Op basis van arbeid * **RSZ-onderwerping:** Men moet onderworpen zijn geweest aan de RSZ-bijdragen voor de sector werkloosheid. * **Voldoende arbeids- of gelijkgestelde dagen:** Men moet een minimum aantal arbeids- of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen tijdens een referteperiode die onmiddellijk voorafgaat aan de aanvraag. * **Arbeidsdagen:** Dagen in loondienst met een minimumloon en RSZ-inhoudingen. * **Gelijkgestelde dagen:** Vakantiedagen gedekt door vakantiegeld, feestdagen, periodes van gewaarborgd loon, inhaalrustdagen, moederschapsrust, vaderschapsverlof, adoptieverlof, dagen van tijdelijke werkloosheid, staking, lockout, dagen van uitoefening van de functie van rechter in sociale zaken, en dagen van afwezigheid van het werk om pleegzorg te verstrekken. * **Verlenging van de referteperiode:** De referteperiode kan verlengd worden met periodes van ziekte, invaliditeit, arbeidsongeval, beroepsziekte, onderbrekingsuitkeringen voor loopbaanonderbreking/vermindering van prestaties, en dagen van voorlopige hechtenis of vrijheidsberoving. #### Op basis van reeds ontvangen werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling wachttijd) * Een werknemer die opnieuw uitkeringen aanvraagt als volledig werkloze, is vrijgesteld van de wachttijd indien de aanvraag wordt verricht tijdens de eerste of tweede vergoedingsperiode waarin hij recht op uitkeringen had. #### Op basis van studies (beroepsinschakelingsuitkeringen) * **Voorwaarden voor schoolverlaters:** * Jonger zijn dan 25 jaar (na doorlopen van de beroepsinschakelingstijd). * Een diploma, getuigschrift of attest behaald hebben. * Niet meer onderworpen zijn aan de leerplicht. * Studies beëindigd hebben. * Actief naar werk hebben gezocht tijdens de beroepsinschakelingstijd en twee positieve evaluaties van het zoekgedrag hebben ontvangen. * Een beroepsinschakelingstijd van 156 dagen doorlopen hebben. * **Doorlopen van beroepsinschakelingstijd:** Deze periode van 156 dagen loopt na het einde van de studies en vóór de uitkeringsaanvraag. Dagen die meetellen zijn: * Arbeidsdagen in loondienst na einde studies met RSZ-bijdragen. * Studentenarbeid (zonder RSZ-bijdragen) na einde studies. * Alle dagen (m.u.v. zondagen) waarop men beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. * **Verplichtingen tijdens beroepsinschakelingstijd:** * Elke passende dienstbetrekking, startbaanovereenkomst of beroepsopleiding aanvaarden. * Actief werk zoeken en verplicht deelnemen aan het individuele inschakelingstraject. * **Recht op beroepsinschakelingsuitkering:** Dit recht geldt gedurende maximaal 12 maanden en is forfaitair bepaald in functie van de gezinstoestand en leeftijd. ### Toekenningsvoorwaarden (behoud van het recht) Om recht te behouden op werkloosheidsuitkeringen, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan: #### Geen loon ontvangen * Het principe is dat men geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering wanneer men loon ontvangt. > **Tip:** Onbetaald werk uitvoeren voor familie of vrienden kan worden beschouwd als arbeid met een economisch voordeel. Controleer dit steeds grondig. * **Arbeid voor eigen rekening:** Enkel het normale beheer van eigen bezit is toegestaan. Dit betekent dat men niet daadwerkelijk ingeschakeld mag zijn in economisch ruilverkeer en dat de omvang van het bezit de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt niet mag belemmeren. * **Starten als zelfstandige of oprichten onderneming:** Dit is mogelijk, mits voorafgaande verklaring bij het werkloosheidsbureau en beperkt tot welbepaalde activiteiten en maximaal 6 maanden. * **Arbeid voor derden:** Dit is niet toegestaan indien men daarvoor enig loon of materieel voordeel ontvangt dat tot het levensonderhoud kan bijdragen. Er geldt een wettelijk vermoeden dat dit het geval is. * **Uitzonderingen:** * **Vrijwillige en gratis activiteit:** Voor een privépersoon, mits vooraf schriftelijk aangevraagd en aanvaard door de directeur, en niet in een professionele sfeer. Dit geldt ook voor vrijwilligerswerk, mits vooraf schriftelijke aanvraag en aanvaarding door de directeur. * **Politiek mandaat:** Bij uitvoerende mandaten kan de uitkering verminderd worden. * **Voordien uitgeoefende bijkomstige activiteit:** Indien deze minstens 3 maanden vóór de uitkeringsaanvraag werd uitgeoefend en werd aangegeven bij de aanvraag. Als het bijkomstige karakter verloren gaat, kan dit leiden tot vermindering van het dagbedrag en verlies van uitkeringen. * **Artistieke activiteit, activiteiten via PWA of dienstencheques:** Specifieke regels gelden hiervoor, vaak met vermindering van het dagbedrag. #### Onvrijwillig werkloos zijn * Men moet werkloos zijn wegens omstandigheden onafhankelijk van de eigen wil. * **Vermoedens van "vrijwillige werkloosheid":** * Verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden. * Ontslag dat een redelijk gevolg is van een foutieve houding van de werknemer. * Weigering van een passende dienstbetrekking. * Niet-aanmelding na een oproep. * Weigeren, stopzetten of doen mislukken van een individueel begeleidingsplan/inschakelingsparcours. * Weigeren van outplacementbegeleiding. * **Sanctie bij vrijwillige werkloosheid:** Uitsluiting van 4 tot 52 weken. * **Trampoline- of parachutepremie:** Een nieuwe regeling die het mogelijk maakt om zelf de arbeidsovereenkomst te beëindigen met behoud van recht op werkloosheidsuitkering. * **Voorwaarden:** Einde arbeidsovereenkomst na 28/02/2026, beroepsverleden van minstens 3120 arbeids- of gelijkgestelde dagen, aanvraag binnen 30 kalenderdagen na kennisgeving van de weigering van een uitkering. Dit is een eenmalige en onherroepelijke regeling. #### Beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt * Men moet elke passende betrekking aanvaarden, tenzij men vrijgesteld is (bv. omwille van mantelzorg of om een studie/opleiding te volgen). * Het stellen van ongerechtvaardigde beperkingen leidt tot uitsluiting zolang de onbeschikbaarheid duurt. #### Arbeidsgeschikt zijn * Men moet arbeidsgeschikt zijn conform de ZIV-criteria. #### Ingeschreven zijn als werkzoekende * Men moet ingeschreven zijn bij de VDAB, tenzij men vrijgesteld is (bv. omwille van mantelzorg of om een studie/opleiding te volgen). #### Actief zoeken naar werk * Het "werkzoekgedrag" wordt opgevolgd via verplichte "opvolgingsgesprekken". Een controledienst kan beslissingen nemen over het schorsen, verminderen of uitsluiten van het recht op uitkeringen. Beroep hiertegen is mogelijk bij de arbeidsrechtbank. #### In België verblijven * Hoofdverblijfplaats en effectief verblijf in België zijn vereist, met uitzonderingen zoals jaarlijkse vakantie (4 weken) en zoeken naar werk in het buitenland. #### Controleverplichtingen naleven * **Aangifte van activiteits- en werkloosheidsperiodes.** * **Controlekaart bijhouden:** Vanaf de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand tot de laatste dag van die maand. De kaart moet onmiddellijk kunnen worden voorgelegd bij controle. Niet-naleving leidt tot geen uitkering voor die dag en voor de dagen vanaf de eerste dag van de maand, met mogelijke bijkomende sanctie. De controlekaart moet ingevuld worden met onuitwisbare inkt of digitaal, met vermelding van elke arbeidsactiviteit voor aanvang, ondertekend en overgemaakt aan de uitbetalingsinstelling. Deze verplichtingen gelden niet voor oudere werklozen (vanaf 60 jaar). * **Ingaan op uitnodigingen/oproepingen:** Men moet ingaan op oproepingen van controleurs of het werkloosheidsbureau. #### Leeftijdsvereiste * **Jongeren:** Geen recht op uitkering zolang men onderworpen is aan de voltijdse of deeltijdse leerplicht. * **Ouderen:** Vanaf de eerste dag van de maand volgend op de 65ste verjaardag, is er geen recht meer op uitkeringen. ### Passende arbeid (relevante criteria) De criteria voor passende arbeid zijn: * **Functie:** * Eerste 5 maanden: aangeleerd, gewoon of aanverwant beroep. Indien jonger dan 30 jaar of met minder dan 5 jaar beroepsverleden, geldt dit voor 3 maanden. * Daarna: een ander beroep aanvaarden, in functie van geschiktheid of vorming. * **Bezoldiging:** Moet overeenstemmen met barema's en bepalingen inzake betaling loon, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden. Moet leiden tot RSZ-onderwerping. * **Berekening:** Het nettorendement (nettoloon - reiskosten + gezinsbijslag) moet minstens gelijk zijn aan de netto-uitkering + gezinsbijslag. Gedurende de eerste 6 maanden moet het nettorendement minstens 90% van de netto-uitkering + gezinsbijslag bedragen. * **Arbeidsweg:** Gewone dagelijkse afwezigheid uit de verblijfplaats van maximaal 12 uur, of dagelijkse verplaatsing van maximaal 4 uur (tenzij de afstand tussen verblijfplaats en werkplaats minder is dan 60 km). Dit wordt berekend a.h.v. gemeenschappelijke en eventueel persoonlijke vervoersmiddelen die men normaal kan gebruiken. * **Arbeidsduur:** De bepalingen inzake arbeidsduur moeten worden nageleefd. Nachtarbeid is verboden (tussen 20u en 6u), tenzij het beroep doorgaans nachtprestaties inhoudt door: * Keuze van school- of beroepsopleiding. * Aangeleerd beroep via tewerkstelling. #### Niet-relevante criteria voor passende arbeid * Persoonlijke voorkeur of afkeer. * Overwegingen van familiale aard, inzonderheid kinderlast, tenzij deze een zwaar beletsel vormen. * Het feit dat de werknemer eerstdaags het werk zal hervatten in een andere dienstbetrekking (tenzij bewijs van werkelijke indiensttreding). * De uitkering (het bedrag van de uitkering zelf is geen criterium voor geschiktheid). ## Bepaling uitkering De hoogte van de werkloosheidsuitkeringen is afhankelijk van: * **Gezinstoestand:** Alleenwonend, samenwonend, met gezinslast. * **Laatst verdiende loon:** De uitkering is een percentage van het laatst verdiende brutoloon, met maximum- en minimumbedragen. * **Duur werkloosheid:** De uitkering daalt naarmate men langer werkloos is. ### Vergoedingsperioden Er zijn twee vergoedingsperioden: 1. **Eerste vergoedingsperiode:** 12 maanden. * Eerste 3 maanden: 65% van het brutoloon (met loongrens A1). * Volgende 3 maanden: 60% van het brutoloon (met loongrens A2). * Laatste 6 maanden: 60% van het brutoloon (met loongrens B). 2. **Tweede vergoedingsperiode:** Na de eerste 12 maanden, één bijkomende maand per schijf van 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen (met een maximum van 12 maanden extra). Gedurende deze periode wordt een forfaitair bedrag toegekend in functie van de gezinscategorie. #### Minimum dagbedragen van de werkloosheidsuitkering De minimum dagbedragen zijn vastgesteld per gezinscategorie en per periode: * **Werknemer met gezinslast:** * Gedurende de eerste zes maanden van de eerste vergoedingsperiode: 43,11 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 39,19 euro. * **Alleenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste zes maanden van de eerste vergoedingsperiode: 34,94 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 31,76 euro. * **Samenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste drie maanden van de eerste vergoedingsperiode: 33,63 euro. * Gedurende de maanden vier tot zes van de eerste vergoedingsperiode: 31,04 euro. * Gedurende de maanden zeven tot twaalf van de eerste vergoedingsperiode: 28,22 euro. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode (indien voldaan aan specifieke voorwaarden): 23,39 euro. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode (indien niet voldaan aan specifieke voorwaarden): 16,48 euro. * Wanneer twee samenwonende echtgenoten in de loop van een kalendermaand slechts beschikken over de laagste minimumuitkering (16,48 euro), wordt het bedrag van deze minimumuitkering voor die maand verhoogd met 3,12 euro. Gedurende de tweede vergoedingsperiode wordt het dagbedrag van de uitkering bepaald op basis van het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, rekening houdend met een voldoende beroepsverleden. #### Deeltijds werk en werkloosheid / Tijdelijke werkloosheid * **Wat:** Een werkloze die verbonden is door een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk geschorst is. Dit kan gelden voor arbeiders (technische stoornis, slecht weer) en bedienden (overmacht, collectieve sluiting, staking, lock-out, economische oorzaken). * **Formaliteiten:** Geen wachttijd. De werkgever moet de RVA vooraf in kennis stellen en de werknemer tijdig voorzien van een controleformulier C3.2A (vanaf 1/1/25 verplicht elektronisch). De werknemer dient een uitkeringsaanvraag in, vermeldt alle prestaties, houdt het controleformulier bij en stuurt het maandelijks door. Na de eerste drie maanden moet men ingeschreven zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. * **Uitkeringen:** Toegekend voor uren van schorsing. Het bedrag is onafhankelijk van de gezinscategorie en duur werkloosheid: * Overmacht: 65% van het laatst verdiende loon. * Andere situaties: 60% van het laatst verdiende loon, met een toeslag per dag door de werkgever/FBZ. Een aparte loongrens (C) is van toepassing. Er geldt steeds een bedrijfsvoorheffing van 26,75%. De werkgever moet per werkloosheidsdag een supplement betalen van minstens 2 euro. --- # Bepaling van de uitkering Deze sectie behandelt de berekening van de hoogte van de werkloosheidsuitkering, inclusief de invloed van gezinstoestand, het laatst verdiende loon en de duur van de werkloosheid, evenals de verschillende vergoedingsperiodes. ### 3.1 Inleiding tot de uitkering De werkloosheidsuitkering wordt berekend op basis van verschillende factoren die de economische situatie van de werkloze weerspiegelen. Het doel is om de werkloze financieel te ondersteunen na het onvrijwillig verlies van werk. ### 3.2 Factoren die de hoogte van de uitkering bepalen De hoogte van de werkloosheidsuitkering is afhankelijk van drie hoofdcomponenten: #### 3.2.1 Gezinstoestand De gezinssituatie van de werkloze heeft een directe invloed op de hoogte van de minimumuitkeringen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers met gezinslast, alleenwonende werknemers en samenwonende werknemers. * **Alleenwonende werknemer:** Ontvangt het laagste minimumbedrag. * **Samenwonende werknemer:** Ontvangt een bedrag dat lager is dan dat van alleenwonenden, met specifieke tarieven voor de eerste maanden en de tweede vergoedingsperiode. * **Werknemer met gezinslast:** Ontvangt het hoogste minimumbedrag. > **Tip:** Bij samenwonende echtgenoten die in een kalendermaand slechts beschikken over het laagste minimumbedrag voor samenwonenden, wordt dit bedrag verhoogd. #### 3.2.2 Laatst verdiende loon De uitkering wordt berekend als een percentage van het laatst verdiende brutoloon. Er zijn echter maximumbedragen (loonplafonds) die niet overschreden kunnen worden. * **Eerste vergoedingsperiode:** * Gedurende de eerste drie maanden wordt een percentage van het brutoloon toegepast, gekoppeld aan loongrens A1. * Voor de volgende drie maanden geldt een lager percentage en loongrens A2. * Gedurende de laatste zes maanden van de eerste vergoedingsperiode geldt een percentage van het brutoloon met loongrens B. * **Tijdelijke werkloosheid:** * Bij overmacht ontvangt de werkloze 65% van het laatst verdiende loon. * In andere gevallen van tijdelijke werkloosheid ontvangt de werkloze 60% van het laatst verdiende loon. Hierbij kan een toeslag per dag door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid van toepassing zijn. * Voor tijdelijke werkloosheid geldt een aparte loongrens (C). * Een vast percentage van 26,75% bedrijfsvoorheffing wordt steeds ingehouden. > **Tip:** Voor tijdelijke werkloosheid is er een verplichting voor de werkgever om een supplement te betalen per werkloosheidsdag. #### 3.2.3 Duur van de werkloosheid De uitkering daalt naarmate de werkloosheid langer duurt. Dit wordt geregeld via twee vergoedingsperiodes: * **Eerste vergoedingsperiode:** Deze duurt in principe 12 maanden. * Het ontvangen percentage van het brutoloon en de bijhorende loongrenzen veranderen gedurende deze periode (zie 3.2.2). * **Tweede vergoedingsperiode:** Deze periode volgt op de eerste 12 maanden. De duur hiervan is afhankelijk van het beroepsverleden. * De duur wordt berekend als één bijkomende maand per schijf van 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen, met een maximum van 12 extra maanden. Dit is een toevoeging op de 312 dagen uit de referteperiode. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode wordt een forfaitair bedrag toegekend, dat wel nog steeds afhankelijk is van de gezinscategorie. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen werknemers met een voldoende beroepsverleden en werknemers zonder. > **Voorbeeld:** > Een werknemer begint zijn loopbaan op 01/01/2026 en werkt tot 01/03/2027 (14 maanden). Na afloop van zijn contract heeft hij recht op maximaal 12 maanden uitkeringen. > > Een andere werknemer start op 01/01/2026 met een contract van onbepaalde duur en eindigt op 31/12/2029. Hij ontvangt 12 maanden uitkeringen (eerste vergoedingsperiode). Vervolgens kan hij nog 9 maanden uitkeringen ontvangen, gebaseerd op 9 periodes van 4 maanden tussen 01/01/2027 en 31/12/2029. > > Als de werkloze zijn contract beëindigt op 31/12/2031, en na de eerste 12 maanden uitkeringen nog 12 extra maanden kan ontvangen (12 periodes van 4 maanden tussen 01/01/2027 en 31/12/2030). ### 3.3 Minimumdagbedragen Artikel 115 van het koninklijk besluit specificeert de minimum dagbedragen van de werkloosheidsuitkering, variërend naar gelang de gezins categorie en de duur van de werkloosheid binnen de eerste vergoedingsperiode, evenals voor de tweede vergoedingsperiode. #### 3.3.1 Eerste vergoedingsperiode * **Werknemer met gezinslast:** * Eerste zes maanden: 43,11 euro per dag. * Daaropvolgende maanden: 39,19 euro per dag. * **Alleenwonende werknemer:** * Eerste zes maanden: 34,94 euro per dag. * Daaropvolgende maanden: 31,76 euro per dag. * **Samenwonende werknemer:** * Maanden 1-3: 33,63 euro per dag. * Maanden 4-6: 31,04 euro per dag. * Maanden 7-12: 28,22 euro per dag. #### 3.3.2 Tweede vergoedingsperiode * **Werknemer die voldoet aan voorwaarden van artikel 114, § 4, 1°:** Het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, zoals voorzien in artikel 115, § 1, eerste lid, 1°, b), 2°, b), of 3°, d). * **Werknemer die niet voldoet aan voorwaarden van artikel 114, § 4, 1°:** Het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, zoals voorzien in artikel 115, § 1, eerste lid, 1°, b), 2°, b), of 3°, e). * Voor samenwonenden die slechts het laagste minimum ontvangen, wordt het bedrag verhoogd met 3,12 euro. ### 3.4 De uitkering bij tijdelijke werkloosheid Bij tijdelijke werkloosheid, waar de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst is, wordt een uitkering toegekend voor de uren van schorsing. * **Berekening:** * Overmacht: 65% van het laatst verdiende loon. * Andere oorzaken: 60% van het laatst verdiende loon, met een mogelijke toeslag per dag door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid. * Een aparte loongrens (C) is van toepassing. * Er wordt steeds 26,75% bedrijfsvoorheffing ingehouden. * De werkgever dient per werkloosheidsdag een supplement van minimaal 2 euro te betalen. > **Tip:** Voor tijdelijke werkloosheid is er geen wachttijd. De werkgever dient de RVA vooraf in kennis te stellen en de werknemer tijdig te voorzien van het controleformulier C3.2A (of de elektronische variant). De werknemer dient zijn uitkeringsaanvraag in te dienen bij de uitbetalingsinstelling en alle prestaties te vermelden. Na de eerste drie maanden moet de werknemer ingeschreven zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. --- # Tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid betreft werknemers die door omstandigheden die buiten hun wil liggen, tijdelijk niet kunnen werken, waarvoor zij recht hebben op een werkloosheidsuitkering. ### 4.1 Concept en oorzaken van tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid is van toepassing wanneer een werknemer verbonden is door een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, geschorst is. De oorzaken van deze schorsing kunnen variëren en zijn onderverdeeld per type werknemer: * **Enkel voor arbeiders**: * Technische stoornis. * Slecht weer. * **Voor arbeiders en bedienden**: * Overmacht. * Collectieve sluiting. * Staking en lock-out. * Economische oorzaken (bijvoorbeeld door economische terugval, gebrek aan grondstoffen, weersomstandigheden die gelden voor bedienden en arbeiders, etc.). ### 4.2 Formaliteiten bij tijdelijke werkloosheid Er is geen wachttijd verschuldigd voor tijdelijke werkloosheid; werknemers zijn automatisch toegelaten tot dit systeem. Er gelden echter wel specifieke formaliteiten voor zowel de werkgever als de werknemer: * **Werkgever**: * De werkgever dient de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) voorafgaand aan de tijdelijke werkloosheid in kennis te stellen. Dit gebeurt door middel van een aangifte via het ASR scenario 2. * De werknemer dient tijdig in het bezit te worden gesteld van een controleformulier (C3.2A). Vanaf 1 januari 2025 is deze procedure verplicht elektronisch. * **Werknemer**: * Dien een uitkeringsaanvraag in bij de uitbetalingsinstelling. * Vermeld alle prestaties die plaatsvonden voor de aanvang van de tijdelijke werkloosheid. * Houd het controleformulier bij en onderteken dit aan het einde van de maand, waarna het overgemaakt wordt aan de uitbetalingsinstelling. * Na de eerste drie maanden van tijdelijke werkloosheid dient de werknemer ingeschreven te zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. ### 4.3 Uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid De uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid worden toegekend voor de uren van schorsing. Het bedrag van deze uitkeringen is, in tegenstelling tot reguliere werkloosheid, onafhankelijk van de gezinscategorie en de duur van de werkloosheid. * **Bedrag van de uitkering**: * Bij overmacht wordt een uitkering van 65% van het laatst verdiende loon toegekend. * Bij andere oorzaken van tijdelijke werkloosheid (zoals economische oorzaken, slechte weersomstandigheden, technische stoornissen, collectieve sluiting, staking, lock-out) bedraagt de uitkering 60% van het laatst verdiende loon. * Hier bovenop ontvangt de werknemer een toeslag per dag die door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid (FBZ) wordt betaald. * Er geldt een aparte loongrens (C) die van toepassing is. * Een bedrijfsvoorheffing van 26,75% wordt steeds ingehouden op deze uitkeringen. * De werkgever is verplicht om per dag van tijdelijke werkloosheid een supplement van minimaal 2 euro te betalen. > **Tip:** De specifieke regels en percentages kunnen evolueren. Raadpleeg steeds de meest recente wetgeving en de informatie van de RVA voor de exacte berekening van uitkeringen. ### 4.4 Definitie van passende arbeid in de context van tijdelijke werkloosheid Hoewel tijdelijke werkloosheid een specifieke context heeft, blijven de basisprincipes van "passende arbeid" relevant wanneer een werknemer uit tijdelijke werkloosheid wordt opgeroepen om te werken, of wanneer de schorsing eindigt en een passende werkaanbieding volgt. * **Relevante criteria voor passende arbeid**: * **Functie**: * Gedurende de eerste vijf maanden van werkloosheid dient een aangeleerd, gewoon of aanverwant beroep aanvaard te worden. Dit wordt verlaagd naar drie maanden voor werknemers jonger dan 30 jaar of met een beroepsverleden van minder dan vijf jaar. * Na deze periode dient een ander beroep aanvaard te worden, afhankelijk van de geschiktheid of de mogelijkheid tot vorming. * **Bezoldiging**: * De bezoldiging moet overeenstemmen met de geldende barema's. * Bepalingen inzake betaling van loon, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden moeten nageleefd worden. * De tewerkstelling moet leiden tot onderwerping aan de RSZ. * Tijdens de eerste zes maanden dient het nettoloon min reiskosten plus gezinsbijslag minstens 90% te bedragen van de netto-uitkering plus gezinsbijslag. Daarna is de norm dat het nettoloon min reiskosten plus gezinsbijslag gelijk moet zijn aan of hoger moet zijn dan de netto-uitkering plus gezinsbijslag. * **Arbeidsweg**: * De gebruikelijke dagelijkse afwezigheid van de woonplaats mag niet meer dan 12 uur bedragen, of de dagelijkse verplaatsing niet meer dan 4 uur (tenzij de afstand tussen woon- en werkplaats minder dan 60 kilometer is). Deze berekening is gebaseerd op het gebruik van gemeenschappelijke vervoersmiddelen en eventueel persoonlijke vervoersmiddelen die normaal gebruikt kunnen worden. * **Arbeidsduur**: * Bepalingen inzake arbeidsduur moeten worden nageleefd. Nachtarbeid (tussen 20 uur en 6 uur) is in principe verboden, tenzij het beroep doorgaans nachtprestaties met zich meebrengt, bijvoorbeeld door keuze van school- of beroepsopleiding, of wanneer het een aangeleerd beroep betreft via tewerkstelling. * **Niet-relevante criteria voor passende arbeid**: * Persoonlijke voorkeur of afkeer. * Overwegingen van familiale aard, met name kinderlast, tenzij deze een zwaar beletsel vormen. * Het feit dat de werknemer eerstdaags het werk zal hervatten in een andere dienstbetrekking, tenzij er bewijs is van werkelijke indiensttreding. > **Tip:** De interpretatie van "passende arbeid" kan complex zijn. Bij twijfel is het raadzaam om advies in te winnen bij de RVA of uw uitbetalingsinstelling. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Rijksdienst voor arbeidsvoorziening (RVA) | Een overheidsinstelling die verantwoordelijk is voor het vaststellen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, het goedkeuren of weigeren van betalingen, en het bestrijden van fraude binnen het systeem. | | Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) | Een dienst die zich bezighoudt met de inschrijving van werkzoekenden, het aanbieden van passende werkaanbiedingen, arbeidsbemiddeling, training, opleiding en loopbaanbegeleiding. | | Uitbetalingsinstellingen | Particuliere of openbare instellingen die de werkloosheidsvergoedingen uitbetalen en optreden als tussenpersoon tussen de werkloze en de RVA. Voorbeelden zijn de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW) en de werkloosheidsdiensten van vakverbonden. | | Toelatingsvoorwaarden | De voorwaarden die vervuld moeten zijn om überhaupt in aanmerking te komen voor het systeem van werkloosheidsverzekering. Dit kan gebaseerd zijn op arbeid, reeds ontvangen uitkeringen of studies. | | Toekenningsvoorwaarden | De voorwaarden die gedurende de werkloosheid vervuld moeten blijven om het recht op uitkeringen te behouden. Deze voorwaarden hebben vaak betrekking op het actief zoeken naar werk en het niet verrichten van arbeid. | | Beroepsinschakelingsuitkering | Een uitkering die schoolverlaters kunnen ontvangen nadat ze hun studies hebben beëindigd en gedurende een specifieke periode actief naar werk zoeken, zonder reeds arbeidsdagen te kunnen bewijzen. | | Beroepsinschakelingstijd | Een periode van 156 dagen die volgt op het einde van de studies, waarin de schoolverlater actief naar werk moet zoeken en aan bepaalde verplichtingen moet voldoen om recht te krijgen op een beroepsinschakelingsuitkering. | | Passende dienstbetrekking | Een arbeidsplaats die voldoet aan bepaalde criteria met betrekking tot functie, bezoldiging, arbeidsweg en arbeidsduur, en die door een werkloze aanvaard moet worden om zijn recht op uitkeringen te behouden. | | Trampoline- of parachutepremie | Een nieuwe regeling die het mogelijk maakt om de arbeidsovereenkomst zelf te beëindigen met behoud van recht op werkloosheidsuitkering, onder bepaalde voorwaarden en voor een beperkte duur. | | Controlekaart | Een document dat de werkloze gedurende de maand moet bijhouden om zijn arbeidsactiviteiten en werkloosheidsdagen aan te geven. Dit document is essentieel voor de controle en de uitbetaling van uitkeringen. | | Vergoedingsperiode | De periode waarin een werkloze recht heeft op werkloosheidsuitkeringen. Er zijn verschillende vergoedingsperiodes met variërende percentages van het loon en soms een forfaitair bedrag. | | Tijdelijke werkloosheid | Een situatie waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk, geheel of gedeeltelijk geschorst is om verschillende redenen zoals overmacht, collectieve sluiting, staking, lock-out of economische oorzaken. |