Labour Employment Law

# Starten als zelfstandige Dit onderwerp behandelt de essentiële stappen en procedures die nodig zijn om succesvol te starten als zelfstandige, inclusief de administratieve inschrijvingen en de vereiste documentatie. ### 1.1 Overzicht van de startprocedure De procedure om te starten als zelfstandige omvat verschillende cruciale stappen die doorlopen moeten worden. Deze stappen zorgen ervoor dat de onderneming correct wordt geregistreerd en voldoet aan alle wettelijke vereisten. De algemene stappen zijn als volgt [1](#page=1): 1. Openen van een financiële rekening. 2. Inschrijving bij de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO). 3. Inschrijven voor de btw. 4. Inschrijven bij een sociaal verzekeringsfonds. 5. Aansluiten bij een ziekenfonds. 6. Starten van de activiteiten. #### 1.1.1 Ondernemingsloket Het ondernemingsloket speelt een centrale rol in het startproces van een eigen zaak. Hun kerntaken omvatten [1](#page=1): * **KBO-behandeling**: Dit omvat de inschrijving, wijziging of schrapping van uw onderneming in de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO) [1](#page=1). * **Ondernemingsnummer**: Het toekennen van een uniek ondernemingsnummer aan uw zaak [1](#page=1). * **Andere diensten**: Het aanbieden van aanvullende diensten, zoals btw-activatie of het aanvragen van vergunningen [1](#page=1). De kostprijs voor de diensten van het ondernemingsloket bestaat uit een wettelijk tarief van EUR 109a en voor aanvullende diensten zoals btw-activatie/vergunningen EUR 78,65 [1](#page=1). ### 1.2 Sociale zekerheid voor zelfstandigen Het sociaal verzekeringsfonds is essentieel voor het opbouwen van sociale rechten als zelfstandige. Er zijn verschillende statuten mogelijk, elk met eigen bijdragen en voorwaarden [2](#page=2) [3](#page=3). #### 1.2.1 Hoofdberoep * **Minimumbijdrage**: De minimumbijdrage bedraagt EUR 898,30 per jaar [2](#page=2). * **Voorwaarden**: Dit statuut is van toepassing als het de enige of voornaamste activiteit is [2](#page=2). * **Sociale rechten**: Dit statuut biedt een volwaardige opbouw van sociale rechten [2](#page=2). * **Starterskorting**: Er is mogelijkheid tot een starterskorting voor nieuwe zelfstandigen [2](#page=2). #### 1.2.2 Bijberoep * **Minimumbijdrage**: De minimumbijdrage bedraagt EUR 99,38 per jaar [2](#page=2). * **Voorwaarden**: Dit statuut is mogelijk als men minstens halftijds loontrekkend is (50%) [2](#page=2). * **Solidariteitsbijdrage**: Er geldt een solidariteitsbijdrage [2](#page=2). * **Vrijstelling**: Een vrijstelling van bijdragen is mogelijk onder bepaalde voorwaarden [2](#page=2). #### 1.2.3 Student-zelfstandige * **Minimumbijdrage**: De minimumbijdrage bedraagt EUR 99,38 per jaar [2](#page=2). * **Voorwaarden**: * Leeftijd: tussen 18 en 25 jaar oud [2](#page=2). * Onderwijsinstelling: Geregistreerd in een Belgische of buitenlandse onderwijsinstelling [2](#page=2). * Studiebelasting: Ingeschreven voor minstens 27 studiepunten of 17 studie-uren per week [2](#page=2). * Regelmatige aanwezigheid: Regelmatig de klas volgen [2](#page=2). * Attest: Een schoolattest dat deelname aan examens bewijst [2](#page=2). * **Bijdragen**: * Geen bijdrage: Bij een netto belastbaar inkomen tussen EUR 0 en EUR 8504 [2](#page=2). * 20,5%: Bij een netto belastbaar inkomen tussen EUR 8504 en EUR 17.009 [2](#page=2). * Hoofdberoep: Vanaf een netto belastbaar inkomen boven EUR 17.009 [2](#page=2). * **Kinderbijslag**: Bij het niet overschrijden van het netto belastbaar inkomen van EUR 17.009, verlies je je kinderbijslag niet [2](#page=2). * **Einde statuut**: Het statuut eindigt bij het bereiken van 25 jaar, vrijwillige stopzetting van de studies, of afstuderen [2](#page=2). * **Combinatie met studentenjob**: Dit kan gecombineerd worden met een studentenjob, mits het netto belastbaar inkomen als zelfstandige niet boven EUR 17.009 uitkomt en er niet meer dan 650 uren gewerkt wordt in de studentenjob [2](#page=2). #### 1.2.4 Meewerkende echtgenoot – Maxi statuut * **Voorwaarden**: * Huwelijk/wettelijk samenwonen: Officieel gehuwd met een zelfstandige of wettelijk samenwonend [3](#page=3). * Werkelijke hulp: Daadwerkelijk meewerken in de zaak voor minstens 90 dagen per jaar [3](#page=3). * Eigen inkomen: Geen eigen inkomen van meer dan 3.000 euro per jaar uit een andere zelfstandige activiteit [3](#page=3). * **Niet aansluiten als meewerkende partner**: Als je gehuwd bent en elders werkt voor minstens 50%, of een gelijkwaardig statuut hebt zoals een arbeidsongeschiktheidsuitkering [3](#page=3). * **Aansluiten in bijberoep**: Als je wettelijk samenwonend bent, een eigen statuut hebt en meewerkt in de zaak van je partner, dien je aan te sluiten in bijberoep. Dit geldt enkel voor een eenmanszaak op naam van de partner [3](#page=3). #### 1.2.5 Helper * **Voorwaarden**: * Arbeidsovereenkomst: Zonder arbeidsovereenkomst [3](#page=3). * Aansluiting sociaal verzekeringsfonds: Cruciaal is de aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds [3](#page=3). * Vrijheid in opdracht: Beschikken over de vrijheid om de opdracht zelf in te vullen; anders geldt een werknemersstatuut [3](#page=3). * **Wanneer toevallig helper?**: * Niet op regelmatige basis en minder dan 90 dagen per jaar [3](#page=3). * Het woord "toevallig" is hierbij essentieel; terugkerende, regelmatige hulp wordt niet als toevallig beschouwd [3](#page=3). * **Welk Statuut?**: Men kan starten onder het statuut van zelfstandige in hoofdberoep, bijberoep, artikel 37 of als gepensioneerde, afhankelijk van de persoonlijke situatie [3](#page=3). * **Tip**: Als je helpt in de eenmanszaak van een vriend of familielid, ben je een zelfstandig helper en hoef je zelf geen ondernemingsnummer aan te vragen. Enkel aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds is dan vereist, enkel in een eenmanszaak [3](#page=3). ### 1.3 Berekening van sociale bijdragen #### 1.3.1 Wat zijn sociale bijdragen? Sociale bijdragen zijn verplichte betalingen die zelfstandigen doen om sociale rechten op te bouwen. Deze bijdragen worden per kwartaal betaald en zijn afhankelijk van het netto belastbaar inkomen [3](#page=3). #### 1.3.2 Percentage en berekeningsbasis * **Percentage**: Het wettelijke percentage van de sociale bijdrage bedraagt 20,5% van het jaarlijkse netto belastbaar beroepsinkomen [3](#page=3). * **Berekeningsbasis**: De sociale bijdragen worden altijd berekend op het inkomen van een volledig jaar. Indien er geen volledig kalenderjaar gewerkt is, wordt het inkomen herberekend naar een volledig jaarinkomen [3](#page=3). ### 1.4 Sociale statuten Er wordt onderscheid gemaakt in sociale statuten, zoals eenmanszaak en vennootschap, wat invloed heeft op de berekening van sociale bijdragen [4](#page=4). #### 1.4.1 Sociale bijdrage De sociale bijdrage wordt berekend op basis van het netto belastbaar inkomen [3](#page=3). #### 1.4.2 Eénmanszaak #### 1.4.3 Vennootschap --- # Sociale bijdragen en statuten Dit onderwerp behandelt de principes, berekening, betaling en het belang van sociale bijdragen voor verschillende statuten van zelfstandigen. ### 2.1 Wat zijn sociale bijdragen? Sociale bijdragen zijn verplichte betalingen die zelfstandigen doen om hun sociale rechten op te bouwen. Deze bijdragen worden per kwartaal betaald en de hoogte ervan is gekoppeld aan het netto belastbaar inkomen [3](#page=3). ### 2.2 Berekening van sociale bijdragen De sociale bijdrage bedraagt een wettelijk vastgelegd percentage van 20,5% op het jaarlijkse netto belastbaar beroepsinkomen van de zelfstandige. De berekening gebeurt steeds op het inkomen van een volledig kalenderjaar. Indien een zelfstandige niet een volledig kalenderjaar actief was, wordt het inkomen herberekend naar een jaarinkomen [3](#page=3). #### 2.2.1 Voorlopige en definitieve bijdragen Sociale bijdragen worden aanvankelijk berekend op basis van een **voorlopig** inkomen. Dit inkomen is meestal gebaseerd op het inkomen van drie jaar geleden, aangepast met een herwaarderingscoëfficiënt om rekening te houden met inflatie. De herwaarderingscoëfficiënt dient om het inkomen van drie jaar terug te corrigeren voor indexatie. Voor het jaar 2025 bedraagt deze coëfficiënt 1,092331, wat neerkomt op een stijging van ongeveer 9,23% van het inkomen. Deze coëfficiënt geldt uitsluitend voor de voorlopige bijdragen [5](#page=5). Na ongeveer twee jaar, wanneer het werkelijke inkomen van het bijdragejaar bekend is, vindt een **regularisatie** plaats. Hierbij worden de voorlopige bijdragen vergeleken met de definitieve bijdragen, berekend op het werkelijke inkomen [5](#page=5). * Als er te weinig is betaald, dient het verschil te worden bijbetaald [5](#page=5). * Als er te veel is betaald, heeft de zelfstandige recht op een terugbetaling [5](#page=5). Het is belangrijk te weten dat er geen herwaarderingscoëfficiënt meer wordt toegepast op de definitieve berekening; deze is gebaseerd op het daadwerkelijke inkomen van het betreffende jaar [5](#page=5). > **Tip:** De startdatum van je activiteit is cruciaal voor de opbouw van je pensioenjaar. Bij het starten vanaf september of oktober kan er een verschil zijn in de opbouw van je sociale rechten ten opzichte van een start begin van het jaar [5](#page=5). ### 2.3 Verschillende zelfstandige statuten en hun bijdragen Er zijn diverse statuten voor zelfstandigen, elk met specifieke regels voor sociale bijdragen: #### 2.3.1 Hoofdberoep * Dit statuut is van toepassing wanneer zelfstandige activiteit je enige of voornaamste activiteit is [2](#page=2). * Er geldt een minimumbijdrage van 898,30 euro [2](#page=2). * Via dit statuut bouw je sociale rechten op [2](#page=2). * Er is een mogelijkheid tot een starterskorting [2](#page=2). #### 2.3.2 Bijberoep * Dit statuut geldt wanneer je naast een hoofdactiviteit (zoals loontrekkend werk voor minstens 50%) een zelfstandige activiteit uitoefent [2](#page=2) [3](#page=3). * De minimumbijdrage bedraagt 99,38 euro [2](#page=2). * Er is een solidariteitsbijdrage van toepassing [2](#page=2). * Er is een mogelijkheid tot vrijstelling van bijdragen [2](#page=2). #### 2.3.3 Student-zelfstandige * **Voorwaarden:** * Leeftijd tussen 18 en 25 jaar [2](#page=2). * Geregistreerd zijn bij een Belgische of buitenlandse onderwijsinstelling [2](#page=2). * Ingeschreven zijn voor minimaal 27 studiepunten of 17 studie-uren per week [2](#page=2). * Regelmatig de lessen volgen en bewijs leveren van examendeelname via een schoolattest [2](#page=2). * **Bijdragen:** * Tot een netto belastbaar inkomen van 8.504 euro: geen bijdrage [2](#page=2). * Tussen 8.504 euro en 17.009 euro: 20,5% [2](#page=2). * Boven 17.009 euro: men wordt beschouwd als zelfstandige in hoofdberoep [2](#page=2). * **Belang:** Bij het niet overschrijden van het netto belastbaar inkomen van 17.009 euro, behoudt men de kinderbijslag [2](#page=2). * **Einde van het statuut:** Het statuut eindigt bij het bereiken van de 25-jarige leeftijd, vrijwillige stopzetting van de studies, of afstuderen [2](#page=2). * **Combinatie met studentenjob:** Dit statuut kan gecombineerd worden met een studentenjob onder twee voorwaarden: het netto belastbaar inkomen als zelfstandige mag niet meer dan 17.009 euro bedragen, en er mag niet meer dan 650 uur gewerkt worden in de studentenjob [2](#page=2). #### 2.3.4 Meewerkende echtgenoot (Maxi-statuut) * **Voorwaarden:** * Officieel gehuwd zijn met een zelfstandige of er wettelijk mee samenwonen [3](#page=3). * Effectief meewerken in de zaak voor minimaal 90 dagen per jaar [3](#page=3). * Geen eigen inkomen van meer dan 3.000 euro per jaar uit een andere zelfstandige activiteit [3](#page=3). * **Niet aansluiten:** Men hoeft niet aan te sluiten als meewerkend partner indien men elders werkt voor minstens 50% of een gelijkwaardig statuut heeft, zoals een arbeidsongeschiktheidsuitkering [3](#page=3). * **Aansluiten in bijberoep:** Indien wettelijk samenwonend, een eigen statuut hebbende, en meewerkend in de zaak van de partner, dient men aan te sluiten in bijberoep. Dit geldt specifiek voor een eenmanszaak van de partner; men is dan een meewerkende partner [3](#page=3). #### 2.3.5 Helper * **Voorwaarden:** * Werken zonder arbeidsovereenkomst [3](#page=3). * Aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds is cruciaal [3](#page=3). * De helper beschikt over de vrijheid om de opdracht zelf in te vullen; anders wordt men als werknemer beschouwd [3](#page=3). * **Toevallige helper:** Dit statuut geldt enkel indien de hulp niet op regelmatige basis wordt verleend en minder dan 90 dagen per jaar bedraagt. Het woord "toevallig" is hierbij essentieel; regelmatige, terugkerende hulp, zelfs tijdens piekperiodes zoals een kermis, kwalificeert niet als toevallige hulp [3](#page=3). * **Welk statuut?:** Men kan hulp verlenen onder het statuut van zelfstandige in hoofdberoep, bijberoep, artikel 37 of als gepensioneerde, afhankelijk van de persoonlijke situatie. Als men helpt in de eenmanszaak van een vriend of familielid, is men een zelfstandig helper zonder eigen ondernemingsnummer, enkel aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds is vereist en dit kan enkel in een eenmanszaak [3](#page=3). ### 2.4 Kwartaalbijdragen De sociale bijdragen worden per kwartaal betaald. De opdeling in kwartalen vereist aandacht voor de startdatum van de activiteit, wat belangrijk is voor de opbouw van een pensioenjaar [5](#page=5). De kwartalen zijn als volgt ingedeeld: * 1 januari tot 31 maart * 1 april tot 30 juni * 1 juli tot 30 september * 1 oktober tot 31 december [5](#page=5). ### 2.5 Sociaal statuut: Eenmanszaak en vennootschap De berekening en de modaliteiten van sociale bijdragen kunnen verschillen afhankelijk van het gekozen sociaal statuut, zoals eenmanszaak of vennootschap. Dit heeft invloed op de aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds en de opbouw van sociale rechten [4](#page=4). --- # Sociale rechten en uitkeringen voor zelfstandigen Zelfstandigen genieten specifieke sociale rechten en uitkeringen die hen ondersteunen bij ziekte, invaliditeit, moederschap, pensioen en andere levensomstandigheden [10](#page=10). ### 3.1 Belangrijkste sociale rechten voor zelfstandigen Zelfstandigen hebben recht op diverse sociale voordelen, waaronder startgeld, kraamgeld, moederschapsuitkeringen, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, pensioenopbouw, mantelzorg, groeipakket, kinderbijslag en een overbruggingsrecht [10](#page=10). #### 3.1.1 Ziekte- en invaliditeitsverzekering De ziekte- en invaliditeitsverzekering voor zelfstandigen omvat de terugbetaling van medische kosten zoals doktersbezoek en geneesmiddelen. Bij arbeidsongeschiktheid ontvangt men een uitkering na een carensperiode van zeven dagen. Het bedrag van deze uitkering is afhankelijk van de gezinssituatie (alleenstaand, samenwonend, met gezinslast) [10](#page=10). In geval van arbeidsongeschiktheid ontvangt men een uitkering via de mutualiteit, mits men minstens acht dagen arbeidsongeschikt is (carensperiode). De uitkering start vanaf de eerste dag van de erkende periode. De aangifte moet binnen zeven dagen bij de mutualiteit worden ingediend met een medisch attest. De bedragen voor 2025 zijn: 79,51 euro per dag voor personen met gezinslast, 63,01 euro per dag voor alleenstaanden, en 48,32 euro per dag voor samenwonenden. Deze uitkeringen worden betaald voor zes dagen per week, van maandag tot en met zaterdag [11](#page=11). De verzekering dekt ook de terugbetaling van medische kosten (huisarts, specialisten, kinesitherapie, tandarts, ziekenhuis, medicatie), op voorwaarde dat de sociale bijdragen in orde zijn (referentiejaar is twee jaar terug). De maximumfactuur beperkt het remgeld zodra een bepaald plafond is bereikt [11](#page=11). Daarnaast kan men een aanvullend gewaarborgd inkomen afsluiten via een privéverzekering, die maandelijks extra inkomen biedt bovenop de wettelijke uitkering, tot 80% van het beroepsinkomen. De premies hiervoor zijn 100% fiscaal aftrekbaar [11](#page=11). Een belangrijke regeling is de gelijkstelling wegens ziekte, waarbij men geen sociale bijdragen hoeft te betalen en sociale rechten behoudt (pensioen, kinderbijslag, ziekteverzekering). De voorwaarden hiervoor zijn: volledige stopzetting van de activiteit (geen inkomen, geen activiteit door derden), erkenning door de mutualiteit, en een aanvraag via het sociaal verzekeringsfonds. Deze regeling geldt per volledig kwartaal [11](#page=11). **Belangrijke aandachtspunten:** * Er is geen uitkering bij minder dan acht dagen ziekte [11](#page=11). * Laattijdige aangifte kan leiden tot verlies van uitkering en een mogelijke sanctie van -10% [11](#page=11). * Stopzetting van de activiteit is verplicht voor gelijkstelling wegens ziekte [11](#page=11). * Omdat de wettelijke uitkering beperkt is, is een aanvullende verzekering sterk aanbevolen [11](#page=11). #### 3.1.2 Moederschapsrechten Zelfstandige moeders hebben recht op moederschapsverlof van maximaal twaalf weken, of achttien weken halftijds, met een uitkering. Daarnaast ontvangen zij extra hulp in de vorm van 105 gratis dienstencheques. Voor het kwartaal na de bevalling geldt een vrijstelling van sociale bijdragen, hoewel dit aandacht vereist in verband met de aftrekbaarheid van VAPZ. In vergelijking met werknemers bedraagt de moederschapsrust voor zelfstandigen twaalf weken (dertien bij een meerling) met een forfaitaire uitkering plus 105 dienstencheques, terwijl werknemers vijftien weken ontvangen met een uitkering op basis van loon (82% de eerste maand, daarna 75%). Vaderschaps- en geboorteverlof voor zelfstandigen bedraagt vijftien dagen met een forfaitaire uitkering, tegenover twintig dagen voor werknemers met een loongebonden uitkering [10](#page=10). #### 3.1.3 Kinderbijslag Zelfstandigen hebben recht op kinderbijslag, ook wel bekend als het Groeipakket, tot het kind 25 jaar oud is. Dit recht is gelijk voor zowel zelfstandigen als werknemers [10](#page=10). #### 3.1.4 Pensioenopbouw Het wettelijk pensioen voor zelfstandigen is gebaseerd op de betaalde sociale bijdragen. Zelfstandigen bouwen dit pensioen op via het systeem van de eerste pijler (wettelijk pensioen) en kunnen aanvullend pensioen opbouwen via Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ), IPT, of POZ. Werknemers bouwen dit op via groepsverzekeringen van de werkgever of individueel pensioensparen [10](#page=10). Het huidige gemiddelde pensioen voor zelfstandigen ligt tussen de 900 en 1.000 euro. Tot 1984 was dit forfaitair gebaseerd op geleverde bijdragen, maar vanaf 1984 zijn inkomsten, gezinssituatie en loopbaanjaren de belangrijkste factoren [12](#page=12). ##### 3.1.4.1 Minimumpensioen Zelfstandigen hebben recht op een minimumpensioen bij een volledige loopbaan van 45/45 jaar. Voor alleenstaanden bedraagt dit 21.107 euro per jaar (1.808 euro per maand), en voor gezinnen 27.123 euro per jaar (2.260 euro per maand). Deze bedragen zijn gelijk aan die voor werknemers. Vanaf 30/45 loopbaan heeft men recht op 30/45 van het minimumpensioen [12](#page=12). Om recht te hebben op het minimumpensioen, telt het aantal effectief gewerkte dagen over de gehele loopbaan mee. Gelijkstelling wegens ziekte telt niet meer volledig mee, noch periodes van werkloosheid [12](#page=12). **In de praktijk:** Een alleenstaande zelfstandige met 35 loopbaanjaren zou een minimumpensioen ontvangen van ($21.705 / 45$) x 35 = 16.881 euro, wat neerkomt op 1.406 euro per maand [12](#page=12). Vanaf 1 januari 2025 gelden strengere voorwaarden voor zelfstandigen om recht te hebben op een gewaarborgd minimumpensioen. Men moet minstens 30 jaar loopbaan kunnen aantonen, waarvan minstens 64 kwartalen (16 jaar) effectieve beroepsactiviteit als zelfstandige. Een kwartaal telt als effectief gewerkt als de sociale bijdragen volledig en minstens gelijk aan het minimumbedrag voor zelfstandigen in hoofdberoep zijn betaald. Sommige periodes, zoals mantelzorg, het kwartaal na bevalling en vrijstelling tijdens de COVID-crisis, worden gelijkgesteld. Voor personen met een gemengde loopbaan (deels werknemer, deels zelfstandige) zijn 5.000 effectief gewerkte dagen vereist [12](#page=12). ##### 3.1.4.2 Wijzigingen pensioenstelsel (2025-2027) Er zijn geplande belangrijke wijzigingen voor zelfstandigen vanaf 2025 [13](#page=13). * **Pensioenbonus & pensioenmalus (vanaf 2026):** Een pensioenmalus wordt ingevoerd voor wie vóór de wettelijke pensioenleeftijd stopt zonder 35 loopbaanjaren en 7.020 effectief gewerkte dagen. Dit leidt tot een vermindering van 2% per jaar (2026-2030), 4% per jaar (2030-2040), en 5% per jaar vanaf 2040. Een nieuwe pensioenbonus komt er voor wie na de wettelijke pensioenleeftijd blijft werken en aan dezelfde voorwaarden voldoet. Deze bonus per extra werkjaar bedraagt 2% (tot 2030), 4% (tot 2040) en 5% vanaf 2040. Dit is een permanente verhoging van het brutopensioen [13](#page=13). * **Vervroegd pensioen vanaf 60 jaar (vanaf 2027):** Dit wordt mogelijk na 42 loopbaanjaren met voldoende effectieve prestaties. Er wordt ook gewerkt aan een halftijds pensioenregeling [13](#page=13). * **Minder gelijkgestelde periodes (vanaf 2027):** Gelijkgestelde periodes (ziekte, zorgverlof) tellen vanaf 2027 niet meer mee als ze meer dan 40% van de loopbaan uitmaken. Deze grens daalt jaarlijks met 5% tot 20% in 2031 [13](#page=13). * **Overlevingspensioen → overgangsuitkering (vanaf 2026):** Het klassieke overlevingspensioen verdwijnt en wordt vervangen door een tijdelijke overgangsuitkering, die onbeperkt cumuleerbaar is met beroepsinkomen, maar beperkt in duur [13](#page=13). * **Werken na pensioenleeftijd = extra rechten (vanaf 2025):** Zelfstandigen die na de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken, bouwen automatisch extra pensioenrechten op. De minimumbijdrage bedraagt 898,30 euro per kwartaal. Een opt-out blijft mogelijk indien men niet verder wenst op te bouwen [13](#page=13) . **Wat blijft hetzelfde:** * De wettelijke pensioenleeftijd blijft 66 jaar vanaf 2025 en 67 jaar vanaf 2030 [13](#page=13). * Het minimumpensioen blijft bestaan, maar de voorwaarden worden strenger gekoppeld aan effectieve prestaties [13](#page=13). #### 3.1.5 Overbruggingsrecht Het overbruggingsrecht biedt financiële steun bij een gedwongen stopzetting van de activiteit, bijvoorbeeld bij faillissement of economische moeilijkheden. Zelfstandigen hebben geen recht op een werkloosheidsuitkering zoals werknemers, maar kunnen wel gebruikmaken van dit overbruggingsrecht, dat maximaal twaalf maanden kan duren [10](#page=10). #### 3.1.6 Andere rechten Zelfstandigen hebben ook recht op adoptie- en pleegouderuitkeringen. Daarnaast is er hulp beschikbaar bij tijdelijke financiële problemen en hinder door openbare werken. Ook mantelzorg en ondersteuning bij het overlijden van een familielid vallen onder deze rechten [10](#page=10). ### 3.2 Vergelijking met werknemers Er zijn duidelijke verschillen tussen de sociale rechten en uitkeringen van zelfstandigen en werknemers [10](#page=10). | Domein | Zelfstandige (RSVZ) | Werknemer (RSZ/RVP) | | :--------------------- | :------------------------------------------------------------------------- | :------------------------------------------------------------------------------- | | Sociale bijdragen | Zelf te betalen via sociaal verzekeringsfonds (± 20,5% van netto belastbaar inkomen) | Automatisch ingehouden op loon door werkgever | | Ziekte en invaliditeit | Uitkering vanaf dag 8, lager bedrag dan werknemer | Gewaarborgd loon eerste maand, daarna ziekte-uitkering via ziekenfonds | | Moederschapsrust | 12 weken (13 bij meerling), forfaitaire uitkering + 105 dienstencheques | 15 weken, uitkering op basis van loon (82% 1e maand, daarna 75%) | | Vaderschaps-/geboorteverlof | 15 dagen, forfaitaire uitkering | 20 dagen, uitkering op basis van loon | | Werkloosheid | Geen werkloosheidsuitkering, wel overbruggingsrecht (max. 12 maanden) | Werkloosheidsuitkering via RVA | | Pensioen | Lager gemiddeld pensioen, minimumpensioen bij 30 jaar loopbaan + 64 kwartalen effectief gewerkt | Pensioen op basis van loon, minimumpensioen bij 30 jaar loopbaan | | Kinderbijslag | Gelijk voor beide statuten (Groeipakket) | Gelijk voor beide statuten | | Aanvullend pensioen | Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ), IPT, POZ | Groepsverzekering via werkgever, individueel pensioensparen | | Mantelzorg & rouwverlof | Recht op uitkering mantelzorg, rouwuitkering | Recht op verlof en uitkering volgens cao en sociale wetgeving | --- # Pensioenwijzigingen en toekomstige hervormingen Dit onderdeel behandelt de geplande en toekomstige hervormingen van het pensioenstelsel, met specifieke aandacht voor de wijzigingen die zelfstandigen en werknemers zullen beïnvloeden, inclusief nieuwe bonussen, malussen en strengere voorwaarden. ### 4.1 Huidige pensioenopbouw en minimumpensioen De pensioenopbouw wordt onderverdeeld in een eerste pijler (lichtgrijs) en een tweede pijler (donkergrijs). Het huidig gemiddeld pensioen ligt tussen 900 en 1.000 euro. Vóór 1984 was de pensioenopbouw forfaitair gebaseerd op geleverde bijdragen, terwijl vanaf 1984 de belangrijkste factoren inkomsten, gezinssituatie en loopbaanjaren zijn [12](#page=12). #### 4.1.1 Rechten op minimumpensioen Er zijn rechten op een minimumpensioen bij een volledige loopbaan van 45/45 jaar. Voor alleenstaanden bedraagt dit 21.107 euro (1.808 euro per maand) en voor gezinnen 27.123 euro (2.260 euro per maand). Vanaf 30/45 loopbaan heeft men recht op 30/45 van het minimumpensioen. Het aantal effectief gewerkte dagen over de gehele loopbaan is cruciaal om recht te hebben op een minimumpensioen; gelijkstellingen voor ziekte of werkloosheid tellen niet meer volledig mee [12](#page=12). > **Voorbeeld:** Een alleenstaande zelfstandige met 35 loopbaanjaren zou een minimumpensioen ontvangen van (27.123 euro / 45) x 35, wat neerkomt op 16.881 euro, oftewel 1.406 euro per maand [12](#page=12). ### 4.2 Strengere voorwaarden voor zelfstandigen vanaf 2025 Vanaf 1 januari 2025 gelden er strengere voorwaarden om als zelfstandige recht te hebben op een gewaarborgd minimumpensioen [12](#page=12). #### 4.2.1 Loopbaanvoorwaarde De loopbaanvoorwaarde vereist dat men minstens 30 jaar loopbaan kan aantonen [12](#page=12). #### 4.2.2 Effectieve beroepsactiviteit Daarnaast is er een nieuwe bijkomende voorwaarde: binnen die 30 jaar loopbaan moet men minstens 64 kwartalen (16 jaar) effectieve beroepsactiviteit als zelfstandige bewijzen. Een kwartaal telt als effectief gewerkt indien de sociale bijdragen volledig zijn betaald en minstens gelijk zijn aan het minimumbedrag voor een zelfstandige in hoofdberoep [12](#page=12). #### 4.2.3 Gelijkgestelde periodes Bepaalde periodes worden gelijkgesteld, zoals mantelzorg, het kwartaal na bevalling en vrijstellingen tijdens de COVID-crisis [12](#page=12). #### 4.2.4 Gemengde loopbanen Voor personen met een gemengde loopbaan (deels werknemer, deels zelfstandige) geldt dat er samen 5.000 effectief gewerkte dagen moeten kunnen worden aangetoond om het minimumpensioen te ontvangen. Deze informatie is reeds beschikbaar op mypension.be [12](#page=12). ### 4.3 Belangrijkste hervormingen voor zelfstandigen vanaf 2025-2027 De volgende hervormingen zijn gepland voor zelfstandigen, afhankelijk van de definitieve goedkeuring van de hervormingen [13](#page=13). #### 4.3.1 Pensioenbonus en pensioenmalus (vanaf 2026) * **Pensioenmalus:** Wie vóór de wettelijke pensioenleeftijd stopt zonder 35 loopbaanjaren en 7.020 effectief gewerkte dagen, krijgt een vermindering op het pensioen. Deze vermindering varieert: * 2% per jaar vervroegd pensioen (2026-2030) [13](#page=13). * 4% per jaar (2030-2040) [13](#page=13). * 5% per jaar vanaf 2040 [13](#page=13). * **Nieuwe pensioenbonus:** Voor wie na de wettelijke pensioenleeftijd blijft werken en aan dezelfde voorwaarden voldoet, wordt een bonus toegekend. Deze bonus is een permanente verhoging van het brutopensioen. De bonus per extra werkjaar bedraagt [13](#page=13): * 2% (tot 2030) [13](#page=13). * 4% (tot 2040) [13](#page=13). * 5% vanaf 2040 [13](#page=13). #### 4.3.2 Vervroegd pensioen vanaf 60 jaar (vanaf 2027) Vanaf 2027 wordt het mogelijk om vervroegd met pensioen te gaan vanaf 60 jaar, mits men 42 loopbaanjaren kan aantonen met voldoende effectieve prestaties. Er wordt ook gewerkt aan een halftijdse pensioenregeling [13](#page=13). #### 4.3.3 Minder gelijkgestelde periodes (vanaf 2027) Vanaf 2027 tellen gelijkgestelde periodes (zoals ziekte en zorgverlof) minder mee voor de loopbaanberekening. Deze periodes mogen niet meer dan 40% van de loopbaan uitmaken. Deze grens daalt jaarlijks met 5% tot 20% in 2031 [13](#page=13). #### 4.3.4 Overlevingspensioen wordt overgangsuitkering (vanaf 2026) Het klassieke overlevingspensioen verdwijnt vanaf 2026 en wordt vervangen door een tijdelijke overgangsuitkering. Deze uitkering is onbeperkt cumuleerbaar met beroepsinkomen, maar beperkt in duur [13](#page=13). #### 4.3.5 Werken na pensioenleeftijd = extra rechten (vanaf 2025) Zelfstandigen die na de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken, bouwen automatisch extra pensioenrechten op. Hiervoor geldt een minimumbijdrage van 898,30 euro per kwartaal in 2025. Een "opt-out" blijft mogelijk, wat betekent dat men kan kiezen om niet verder op te bouwen. Dit kan interessant zijn voor personen die al een gezinspensioen ontvangen en hun partner die wel aangesloten wil blijven, maar de hogere bijdragen wil vermijden [13](#page=13). ### 4.4 Wat blijft hetzelfde? * **Wettelijke pensioenleeftijd:** Deze wordt 66 jaar vanaf 2025 en 67 jaar vanaf 2030 [13](#page=13). * **Minimumpensioen:** Het minimumpensioen blijft bestaan, maar de voorwaarden worden strenger en zullen meer gekoppeld zijn aan effectieve prestaties [13](#page=13). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Socialezekerheidsrecht | Het juridische domein dat de sociale zekerheid van burgers regelt, inclusief verplichte bijdragen en de rechten op uitkeringen. | | Zelfstandige | Een persoon die op eigen naam en voor eigen rekening een beroepsactiviteit uitoefent, zonder hiërarchisch gezag van een werkgever. | | Ondernemingsloket | Een instantie die ondernemers helpt bij de administratieve formaliteiten voor het starten van een zaak, zoals inschrijving in het KBO. | | Kruispuntbank van ondernemingen (KBO) | Een centrale database die alle ondernemingen in België registreert en van een uniek ondernemingsnummer voorziet. | | Sociaal verzekeringsfonds (SVF) | Een organisatie die de sociale bijdragen van zelfstandigen int en hen informeert over hun sociale rechten en plichten. | | Vennootschapsbijdrage | Een jaarlijkse bijdrage die vennootschappen verschuldigd zijn, ter financiering van de sociale zekerheid. | | Xerius relax4pension (VAPZ) | Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen, een fiscaal voordelige manier voor zelfstandigen om aanvullend pensioen op te bouwen. | | Pensioenovereenkomst voor zelfstandigen (POZ) | Een individuele pensioenovereenkomst die zelfstandigen kunnen afsluiten voor aanvullende pensioenopbouw. | | Gewaarborgd inkomen | Een verzekering die voorziet in een uitkering bij arbeidsongeschiktheid, om het inkomen van de zelfstandige te waarborgen. | | E-facturatie | Het elektronisch versturen en ontvangen van facturen, vaak via gestandaardiseerde protocollen zoals Peppol. | | Groeipakket | De kinderbijslag in Vlaanderen, die gezinnen ondersteunt bij de opvoeding van hun kinderen. | | Hoofdberoep | De primaire zelfstandige activiteit van een persoon, waarbij de sociale bijdragen berekend worden op het volledige inkomen. | | Bijberoep | Een zelfstandige activiteit die naast een ander hoofdberoep wordt uitgeoefend, met lagere sociale bijdragen. | | Student-zelfstandige | Een student die een zelfstandige activiteit uitoefent en onder bepaalde voorwaarden geniet van een gunstregime inzake sociale bijdragen. | | Meewerkende echtgenoot (Maxi-statuut) | Een echtgeno(o)t(e) die daadwerkelijk meewerkt in de zaak van de zelfstandige partner en hiervoor sociale rechten opbouwt. | | Helper | Een persoon die, zonder arbeidsovereenkomst, op vrijwillige basis hulp verleent in een zaak, maar niet op regelmatige basis. | | Sociale bijdragen | Verplichte betalingen die zelfstandigen en werknemers doen om aanspraak te maken op sociale rechten zoals ziekte- en invaliditeitsuitkeringen en pensioen. | | Netto belastbaar beroepsinkomen | Het inkomen uit een beroepsactiviteit na aftrek van alle toegelaten beroepskosten, waarop belastingen en sociale bijdragen berekend worden. | | Kwartaalbijdragen | De sociale bijdragen die zelfstandigen en werknemers per kwartaal betalen aan hun sociaal verzekeringsfonds of de sociale zekerheid. | | Voorlopige bijdragen | Sociale bijdragen die de zelfstandige initieel betaalt, gebaseerd op het inkomen van drie jaar eerder en een herwaarderingscoëfficiënt. | | Definitieve bijdragen | De uiteindelijke sociale bijdragen die berekend worden op het werkelijk verdiende inkomen van een bepaald jaar, na regularisatie. | | Regularisatie | Het proces waarbij de voorlopige sociale bijdragen worden aangepast aan het werkelijke inkomen van het betreffende jaar, wat kan leiden tot een bijbetaling of terugbetaling. | | Herwaarderingscoëfficiënt | Een factor die gebruikt wordt om het inkomen van eerdere jaren aan te passen aan de inflatie en indexatie, voor de berekening van voorlopige bijdragen. | | Ziekte- en invaliditeitsverzekering | Een tak van de sociale zekerheid die voorziet in een uitkering bij ziekte of invaliditeit en terugbetaling van medische kosten. | | Moederschapsrechten | Rechten die moeders genieten rond de bevalling, zoals moederschapsverlof en uitkeringen. | | Kinderbijslag | Een maandelijkse financiële tegemoetkoming voor de kosten die gepaard gaan met de opvoeding van kinderen. | | Pensioenopbouw | Het proces waarbij men door het betalen van sociale bijdragen tijdens het werkende leven, rechten opbouwt voor een wettelijk pensioen. | | Overbruggingsrecht | Een financiële uitkering voor zelfstandigen die gedwongen hun activiteit moeten stopzetten wegens economische moeilijkheden of faillissement. | | Arbeidsongeschiktheidsuitkering | Een uitkering die vergoedingsplicht heeft voor inkomstenverlies ten gevolge van een arbeidsongeschiktheid. | | Carensperiode | De periode na de start van de arbeidsongeschiktheid waarin nog geen uitkering wordt betaald. | | Maximumfactuur | Een systeem waarbij de eigen bijdrage van de patiënt voor medische kosten wordt beperkt zodra een bepaald plafond bereikt is. | | Gelijkstelling wegens ziekte | Een regeling waarbij een zelfstandige die volledig arbeidsongeschikt is, voor de sociale zekerheid wordt gelijkgesteld met een werknemer in ziekte. | | Wettelijk pensioen | Het pensioen dat wordt opgebouwd op basis van de wettelijk verplichte sociale bijdragen gedurende de loopbaan. | | Pensioenbonus | Een premie die wordt toegekend aan zelfstandigen die na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken. | | Pensioenmalus | Een vermindering van het pensioen die wordt toegepast op zelfstandigen die vervroegd met pensioen gaan zonder aan de voorwaarden te voldoen. | | Vervroegd pensioen | Mogelijkheid om met pensioen te gaan vóór het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd, mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan. | | Gelijkgestelde periodes | Periodes waarin men, hoewel men niet actief werkte, toch sociale rechten opbouwt (bv. bij ziekte, zorgverlof). | | Overlevingspensioen | Een pensioen dat, na het overlijden van een partner, door de langstlevende partner kan worden ontvangen. | | Overgangsuitkering | Een tijdelijke uitkering ter vervanging van het overlevingspensioen, met cumuleerbare en beperkte duur. | | Effectieve beroepsactiviteit | Periodes waarin daadwerkelijk sociale bijdragen zijn betaald en aan de minimumvoorwaarden is voldaan, voor de opbouw van pensioenrechten. |

# Introductie tot collectief arbeidsrecht Dit onderdeel introduceert de basisprincipes van collectief arbeidsrecht, de betrokken partijen en de belangrijkste instrumenten zoals collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's). ### 1.1 Het collectief arbeidsrecht: essentie en toepassingsgebied Collectief arbeidsrecht is het deel van het arbeidsrecht dat zich richt op de collectieve aspecten van arbeid. In deze context wordt enkel het collectief arbeidsrecht in de private sector besproken, aangezien de publieke sector een andere regeling kent. Het collectief arbeidsrecht heeft in de praktijk een groot en praktisch belang voor zowel werkgevers als werknemers. Het omvat de regels en procedures rondom collectief overleg tussen sociale partners, de drukkingsmiddelen die daarbij gebruikt kunnen worden, en de resultaten van dit overleg, met name de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). ### 1.2 Partijen bij het collectief arbeidsrecht: de sociale partners De kernpartijen binnen het collectief arbeidsrecht worden aangeduid als de 'sociale partners'. Dit zijn de organisaties die de belangen van werknemers en werkgevers vertegenwoordigen en deelnemen aan collectief overleg. #### 1.2.1 Werknemerszijde: vakbonden De werknemerszijde wordt vertegenwoordigd door werknemersverenigingen, beter bekend als vakbonden. In België zijn er drie representatieve vakbonden: het Algemeen Christelijk Vakverbond (ACV), het Algemeen Verb diverse Werknemerscentrale (ABVV) en het Algemeen Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB). Hoewel deze vakbonden geen rechtspersoonlijkheid bezitten, hebben ze diverse wettelijke opdrachten. Om als vakbond representatief te worden erkend, moet deze voldoen aan specifieke voorwaarden: * Opgericht zijn voor heel België (niet beperkt tot één regio). * Interprofessioneel zijn, wat betekent dat ze werknemers uit verschillende sectoren en beroepen vertegenwoordigen. * Minstens vijftigduizend leden tellen. * Zetel hebben in twee belangrijke overlegorganen: de Sociaal-Economische Raad van de Regio (SERV) en een nationaal overlegorgaan. Een vakbond die wel aan de ledenaantal- en oprichtingsvereisten voldoet, maar geen zetel heeft in een arbeidsraad, wordt niet als representatief erkend. Vakbonden worden beschouwd als feitelijke verenigingen, wat minder publiciteit met zich meebrengt dan een rechtspersoonlijkheid, maar ze beschikken toch over eigen rechten. #### 1.2.2 Werkgeverszijde: werkgeversverenigingen De werkgeverszijde wordt vertegenwoordigd door werkgeversverenigingen. Er zijn meerdere representatieve organisaties, vaak met rechtspersoonlijkheid, die diverse wettelijke opdrachten vervullen. Enkele belangrijke werkgeversorganisaties zijn: * Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO): een interprofessionele koepelorganisatie. * UNIZO: vertegenwoordigt zelfstandige ondernemers, met een beperkter aantal werknemers. * De Boerenbond: behartigt de belangen van boeren. De tien topfunctionarissen van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de zogenaamde 'Groep van 10'. Deze groep wordt voorgezeten door de Voorzitter van het VBO en fungeert als het hoogste, informele orgaan waaroverleg plaatsvindt. > **Tip:** Begrijpen wie de sociale partners zijn en hoe hun vertegenwoordiging is georganiseerd, is cruciaal voor het begrijpen van het collectief arbeidsrecht. ### 1.3 Instellingen van sociaal overleg Sociaal overleg tussen werkgevers en werknemers vindt plaats binnen diverse instellingen, zowel op nationaal, sectoraal als ondernemingsvlak. #### 1.3.1 Nationaal niveau Op nationaal niveau is de **Nationale Arbeidsraad (NAR)** de belangrijkste instelling. De NAR heeft twee hoofdtaken: 1. **Adviesverlening:** Het geven van adviezen over nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. Deze adviezen zijn niet bindend, maar worden wel serieus genomen door de overheid. 2. **Cao's sluiten:** Het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten die gelden voor heel België en betrekking hebben op zeer belangrijke onderwerpen, zoals tijdskrediet, behoud van rechten bij overgang van onderneming, en motivering bij ontslag. Tot nu toe zijn er honderden cao's gesloten door de NAR. #### 1.3.2 Sectoraal niveau: paritaire comités Economische activiteiten worden ingedeeld in bedrijfssectoren. Binnen elke sector is er een **paritair comité** dat paritair is samengesteld uit vertegenwoordigers van werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. Vaak wordt er onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden binnen een paritair comité. De opdrachten van paritaire comités omvatten: * **Cao's sluiten:** Het vastleggen van arbeidsvoorwaarden die specifiek zijn voor die bedrijfstak. Deze voorwaarden kunnen verschillen per paritair comité. * **Bemiddelen in geschillen:** Het optreden als mediator bij conflicten tussen werkgevers en werknemers binnen de sector. * **Advies geven:** Het uitbrengen van adviezen over diverse aangelegenheden binnen de sector. * **Andere wettelijke taken:** Het uitvoeren van taken die door de wetgever aan hen zijn toevertrouwd. > **Voorbeeld:** Het paritair comité 201 (kleinere kleinhandel) kent doorgaans minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan paritair comité 202 (grotere kleinhandel). #### 1.3.3 Ondernemingsvlak Op het niveau van de individuele onderneming bestaan verschillende overlegorganen: * **Ondernemingsraad (OR):** Opgericht in ondernemingen met minstens honderd werknemers. De OR bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers (verkozen tijdens sociale verkiezingen) en vertegenwoordigers van de werkgever (aangeduid door het management). De OR wordt voorgezeten door de werkgever. De taken van de OR omvatten het geïnformeerd worden, adviseren, en in uitzonderlijke gevallen beslissen (bv. collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het Werk (CPBW):** Opgericht in ondernemingen met minstens vijftig werknemers. Ook dit comité is paritair samengesteld. De belangrijkste taak is het adviseren en geïnformeerd worden inzake welzijn op het werk. Indien er geen OR is, informeert het CPBW ook over economische en financiële aangelegenheden. * **Vakbondsafvaardiging (V.A.):** De voorwaarden voor de oprichting van een vakbondsafvaardiging verschillen per sector. De V.A. bestaat enkel uit werknemers, aangeduid door de vakbonden of verkozen door de werknemers. Hun taken omvatten onderhandelen over cao's op ondernemingsvlak, controle op de naleving van sociaal recht, tussenkomst bij geschillen, en informatievergaring (indien er geen OR of CPBW is). #### 1.3.4 Europees niveau In ondernemingen die in de Europese Unie minstens duizend werknemers tewerkstellen in minstens twee lidstaten, met elk minstens 150 werknemers, kan een **Europese Ondernemingsraad (EOR)** worden opgericht. De EOR vergadert doorgaans één of twee keer per jaar met werknemersvertegenwoordigers uit de betreffende lidstaten. De taak van de EOR is het geïnformeerd worden over en adviseren van transnationale aangelegenheden. ### 1.4 Drukkingsmiddelen bij collectief overleg Tijdens collectief overleg kunnen de sociale partners drukmiddelen inzetten om hun eisen kracht bij te zetten. De belangrijkste drukmiddelen zijn staking en lock-out. #### 1.4.1 Staking Een staking is het bewust en collectief niet uitvoeren van de arbeid door werknemers met als doel druk uit te oefenen op de werkgever of de overheid. Het recht om te staken is een wettelijk erkend recht in België. Deelname aan een staking kan geen grond zijn voor ontslag. Stakingen kunnen verschillende vormen aannemen, variërend van het volledig neerleggen van het werk tot het minder 'normaal' uitvoeren van de arbeid. Werknemers hebben tijdens een staking geen recht op loon. Gesyndiceerde werknemers kunnen wel een vergoeding ontvangen van hun vakbond. > **Tip:** Het recht om te staken is wettelijk beschermd, maar kent limieten. Zo mag een staking geen inbreuk maken op het eigendomsrecht, bijvoorbeeld door de toegang tot een winkel te blokkeren. #### 1.4.2 Lock-out Een lock-out is de tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever weigert werkwillige werknemers toe te laten tot het werk. Een lock-out is in principe onwettig en geeft werknemers die hierdoor niet kunnen werken recht op een schadevergoeding die gelijkstaat aan hun loon. Lock-outs komen zeer zelden voor. ### 1.5 Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Een cao is een schriftelijke overeenkomst die gesloten wordt tussen: * Eén of meer representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) enerzijds, en * Eén of meer werkgevers (ondernemings-cao) of één of meer representatieve werkgeversorganisaties anderzijds (cao in paritair comité of NAR). Het is belangrijk op te merken dat werknemers zelf nooit partij zijn bij een cao. #### 1.5.1 Inhoud van een cao Cao's bevatten doorgaans twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen:** Deze leggen de individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Ze creëren dus rechten en plichten voor de werknemers en werkgevers die onder de cao vallen. Een collectieve normatieve bepaling kent een recht toe aan een groep werknemers, zoals het recht op douchen vanaf vijftien werknemers. * **Obligatoire bepalingen:** Deze leggen de verplichtingen vast van de ondertekenende partijen zelf. Voor de werknemersorganisaties houdt dit de zogenaamde 'vredesplicht' in: na het sluiten van een akkoord mogen zij geen acties meer voeren over de overeengekomen materies. Voor de werkgeversorganisaties houdt dit in dat zij de inhoud van de cao moeten bekendmaken bij hun leden en de naleving ervan moeten promoten. > **Voorbeeld:** CAO nr. 109 regelt het recht van werknemers om geïnformeerd te worden over de redenen van hun ontslag. #### 1.5.2 Niveau's en voorwaarden voor cao's Cao's kunnen gesloten worden op verschillende niveaus: * **Nationale Arbeidsraad (NAR):** Voor heel België. * **Paritaire comités:** Voor een specifieke bedrijfstak. * **Onderneming(en):** Voor de onderneming(en) die de cao hebben gesloten. Daarnaast moet een cao voldoen aan een aantal formele en inhoudelijke voorwaarden, zoals de taalvoorwaarde (tweetalig voor paritaire comités in België, tenzij de sector enkel in Vlaanderen of Wallonië actief is) en de correcte identificatie van de ondertekenende partijen en de duur van de cao. #### 1.5.3 Binding van cao's Cao's zijn bindend: * **Ondernemings-cao:** Bindend voor de werkgever(s) die de cao hebben getekend. * **Sectorale of intersectorale cao (NAR of PC):** Bindend voor werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao heeft getekend. Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad worden cao's uit PC's of de NAR bindend voor alle werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen, ook als zij geen lid zijn van de ondertekenende werkgeversorganisatie. Dit wordt de algemeen verbindendverklaring genoemd, die bij Koninklijk Besluit kan worden afgekondigd en de cao de waarde van een wet geeft. Elke werknemer, gesyndiceerd of niet, kan zich beroepen op de bepalingen van een geldende cao. Het niet respecteren van een cao is een strafbaar feit. Er kan nog steeds worden afgeweken van een cao door het sluiten van een individuele overeenkomst met een werknemer, tenzij de cao dit expliciet verbiedt. > **Tip:** De algemeen verbindendverklaring van een cao door de overheid is een cruciale stap die de cao kracht van wet geeft voor een bredere groep werkgevers en werknemers. --- # Instellingen van sociaal overleg Dit onderdeel beschrijft de verschillende niveaus en organen binnen het sociaal overleg, gaande van nationaal niveau tot ondernemingsvlak, inclusief de rol van de Nationale Arbeidsraad, paritaire comités, ondernemingsraden en Europese organen. ### 2.1 Sociaal overleg in België: de sociale partners Collectief arbeidsrecht omvat het collectieve overleg tussen werkgevers en werknemers, de instellingen die dit overleg faciliteren, de drukmiddelen (staking en lock-out) en de resultaten daarvan (collectieve arbeidsovereenkomsten, CAO's). De partijen bij het collectief arbeidsrecht, ook wel de 'sociale partners' genoemd, zijn: * **Werknemerszijde:** vertegenwoordigd door werknemersorganisaties (vakbonden). In België zijn er drie representatieve vakbonden: het ACV, het ABVV en het ACLVB. Hoewel vakbonden geen rechtspersoonlijkheid hebben, bekleden ze wettelijke opdrachten. Om als representatieve vakbond erkend te worden, moet een organisatie opgericht zijn in heel België, interprofessioneel zijn (werknemers uit verschillende sectoren vertegenwoordigen) en minstens 50.000 leden tellen. Daarnaast is het belangrijk om vertegenwoordiging te hebben in overlegorganen zoals de SERV en op nationaal niveau. * **Werkgeverszijde:** vertegenwoordigd door werkgeversorganisaties. Enkele belangrijke representatieve organisaties zijn het VBO (Verbond van Belgische Ondernemingen), UNIZO (Unie van Zelfstandige Ondernemers) en de Boerenbond. Deze organisaties hebben vaak rechtspersoonlijkheid en vervullen wettelijke opdrachten. De tien toplui van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de 'Groep van 10'. Dit is het hoogste, informele orgaan waarbinnen overleg plaatsvindt. ### 2.2 Instellingen van sociaal overleg Sociaal overleg vindt plaats op verschillende niveaus: #### 2.2.1 Nationaal niveau: Nationale Arbeidsraad (NAR) De Nationale Arbeidsraad is een cruciaal orgaan op nationaal niveau met twee hoofdtaken: 1. **Adviesverlening:** De NAR geeft advies over nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. Deze adviezen zijn niet bindend, maar de overheid moet ze wel overwegen, zeker als er brede consensus over bestaat. 2. **CAO's sluiten:** De NAR sluit collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die gelden voor heel België. Deze CAO's behandelen belangrijke onderwerpen zoals tijdskrediet, behoud van rechten bij overgang van onderneming, en motivering bij ontslag. Tot op heden zijn er 176 CAO's afgesloten op dit niveau. Een voorbeeld van een minimumloon dat hieruit kan voortkomen, is 2.111 euro bruto. #### 2.2.2 Sectorale niveau: Paritaire Comités Economische activiteiten worden ingedeeld in bedrijfssectoren. Per sector is er een **paritair comité**. Vaak wordt er een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden binnen deze comités. De opdrachten van paritaire comités omvatten: * **CAO's sluiten:** Ze stellen CAO's op die de arbeidsvoorwaarden van werknemers binnen die specifieke sector vastleggen. De arbeidsvoorwaarden kunnen variëren per paritair comité; bijvoorbeeld, PC 201 (kleinere kleinhandel) heeft minder gunstige voorwaarden dan PC 202 (grotere kleinhandel). * **Bemiddelen in geschillen:** Ze treden op als bemiddelaar bij conflicten. * **Advies geven:** Ze verstrekken advies over diverse aangelegenheden. * **Andere wettelijke taken:** Ze voeren taken uit die door de wetgever zijn toevertrouwd. De activiteiten die onder een paritair comité vallen, worden bepaald bij Koninklijk Besluit (KB). Er kan ook sprake zijn van aanvullende paritaire comités. Een onderneming valt altijd onder een paritair comité. #### 2.2.3 Ondernemingsvlak Op het niveau van de onderneming bestaan de volgende organen: * **Ondernemingsraad (OR):** In ondernemingen met minstens 100 werknemers. * **Samenstelling:** Paritair, met werknemersvertegenwoordigers verkozen via sociale verkiezingen (om de 4 jaar) en werkgeversvertegenwoordigers (leidinggevenden) aangeduid door de werkgever. * **Taken:** Informeren, adviseren en in uitzonderlijke gevallen beslissen (bv. collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW):** In ondernemingen met minstens 50 werknemers. * **Samenstelling:** Paritair, met werknemersvertegenwoordigers verkozen via sociale verkiezingen en werkgeversvertegenwoordigers aangeduid door de werkgever. * **Taken:** Adviseren en informeren inzake welzijn op het werk. Indien er geen OR is, verstrekt het CPBW ook economische en financiële informatie. * **Vakbondsafvaardiging (VA):** De oprichtingsvoorwaarden verschillen per sector. * **Samenstelling:** Enkel werknemers, aangeduid door vakbonden of verkozen door werknemers. * **Taken:** Onderhandelen over CAO's, controle op de naleving van sociaal recht, tussenkomst bij geschillen, en informeren (indien er geen OR/CPBW is). #### 2.2.4 Europees niveau: Europese Ondernemingsraad (EOR) De Europese Ondernemingsraad is relevant voor ondernemingen die aan specifieke criteria voldoen: * **Voorwaarden:** Minimaal 1.000 werknemers in de EU en minstens 150 werknemers in minstens twee lidstaten. * **Functie:** Het hoofdbestuur vergadert met werknemersvertegenwoordigers uit de lidstaten waar de onderneming personeel tewerkstelt, doorgaans één of twee keer per jaar. * **Taken:** Informeren en adviseren over transnationale aangelegenheden. ### 2.3 Collectieve arbeidstrafele Dit betreft geschillen die collectieve verhoudingen raken: * **Staking:** * Een bewuste en collectieve weigering om arbeid te verrichten om druk uit te oefenen. * Het recht tot staken is wettelijk erkend. Deelname aan een staking is geen grond voor ontslag. * Stakingen kunnen verschillende vormen aannemen, van het volledig neerleggen van werk tot het minder 'normaal' uitvoeren van arbeid. * **Inkomenssituatie:** Stakers hebben geen recht op loon. Gesyndiceerde werknemers kunnen wel een vergoeding van hun vakbond ontvangen. Soms is tussenkomst van de rechter nodig. Er gelden echter limieten, zoals geen inbreuk op eigendomsrechten. In specifieke sectoren (bv. NMBS) kan er een verplichting zijn om op bepaalde dagen niet te staken. * **Lock-out:** * De tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever werkwillige werknemers weigert toe te laten tot het werk. * Een lock-out is doorgaans onwettig en geeft werknemers recht op schadevergoeding gelijk aan hun loon. * Lock-outs komen zelden voor. #### 2.3.1 Voorbeeld conflict Audi Het conflict bij Audi illustreert deze dynamiek. De beslissing van Audi om geen nieuw model te produceren in Vorst kan leiden tot informatie- en overlegprocedures met de ondernemingsraad, met mogelijke gevolgen zoals fabriekssluiting en banenverlies. De reactie van werknemers (staking) en de mogelijke reactie van de werkgever (lock-out) tonen de spanningen die hieruit kunnen voortvloeien. De betrokkenheid van een bemiddelaar en de uiteindelijke akkoorden schetsen het pad naar conflictresolutie. ### 2.4 Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Een CAO is een schriftelijke overeenkomst tussen: * Een of meer representatieve werknemersorganisaties (nooit individuele werknemers) * Een of meer werkgevers (voor een ondernemings-cao) of een of meer representatieve werkgeversorganisaties (voor een cao in een paritair comité of de NAR). Een CAO kent twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen:** Leggen individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Een voorbeeld is het recht op informatie bij ontslag (CAO 109) of het recht op douchen vanaf 15 werknemers. * **Obligatoire bepalingen:** Verplichtingen die de ondertekenende partijen op zich nemen. Voor werknemersorganisaties is dit de 'vredesplicht' (geen acties voeren over het overeengekomen na akkoord). Voor werkgeversorganisaties houdt dit in dat ze de inhoud van de CAO bekendmaken en de naleving ervan promoten. #### 2.4.1 Niveaus en binding CAO's kunnen op verschillende niveaus worden afgesloten: * **NAR:** Voor heel België. * **Paritaire comités:** Voor een specifieke bedrijfstak. Deze zijn meestal tweetalig (Nederlands/Frans), tenzij de sector zich enkel in Vlaanderen of Wallonië bevindt. * **Onderneming(en):** Voor de specifieke onderneming(en) die de cao sloten. Een CAO moet voldoen aan taalvoorwaarden en inhoudelijke voorwaarden (identiteit van partijen, duur, etc.). #### 2.4.2 Binding van CAO's * **Ondernemings-cao:** Bindend voor de werkgever(s) die de cao tekende(n). * **Sectorale of intersectorale cao:** * Bindend voor werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao tekende. * Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad (BS) is een sectorale of intersectorale CAO bindend voor alle werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen, zelfs als ze geen lid zijn van de ondertekenende organisatie. Dit geldt in het bijzonder voor CAO's uit paritaire comités of de NAR. * **Algemeen verbindend verklaring (AVV):** Een CAO uit een PC of NAR kan via een Koninklijk Besluit (KB) algemeen verbindend worden verklaard. Vanaf dat moment heeft de CAO de waarde van een wet en is deze bindend voor alle werkgevers en werknemers die onder het toepassingsgebied vallen. Het niet respecteren van een CAO die algemeen verbindend is verklaard, is een strafbaar feit. Iedere werknemer, gesyndiceerd of niet, kan zich beroepen op een CAO. Er kan wel van een CAO worden afgeweken door een individuele overeenkomst met de werknemer, tenzij de CAO dit expliciet verbiedt. --- # Collectieve arbeidsgeschillen en hun afhandeling Dit deel van het sociaal recht behandelt de methoden van collectieve arbeidsgeschillen, zoals stakingen en lock-outs, en geeft een voorbeeld van een conflict en de bemiddeling ervan. ### 3.1 Partijen bij collectief arbeidsrecht Collectief arbeidsrecht regelt de collectieve aspecten van arbeid en richt zich op de private sector. De partijen bij dit collectieve overleg worden 'sociale partners' genoemd. Dit zijn enerzijds werknemersorganisaties (vakbonden) en anderzijds werkgeversorganisaties. #### 3.1.1 Werknemerszijde De werknemers worden vertegenwoordigd door werknemersverenigingen, ook wel vakbonden genoemd. Er zijn drie representatieve vakbonden in België: het ACV, het ABVV en het ACLVB. Hoewel vakbonden geen rechtspersoonlijkheid bezitten, hebben ze wel diverse wettelijke opdrachten. Om als vakbond representatief te worden erkend, moet deze in heel België actief zijn, interprofessioneel zijn (dus werknemers uit verschillende sectoren verenigen) en minimaal 50.000 leden hebben. Daarnaast moeten ze deelgenomen hebben aan overlegorganen zoals de SERV en op nationaal niveau. #### 3.1.2 Werkgeverszijde De werkgevers zijn verenigd in werkgeversverenigingen. Enkele belangrijke representatieve organisaties zijn het VBO (Vereniging van Belgische Ondernemingen), UNIZO (voor zelfstandige ondernemers) en de Boerenbond. Deze organisaties hebben vaak wel een rechtspersoonlijkheid en vervullen verschillende wettelijke opdrachten. #### 3.1.3 De Groep van 10 De tien toplui van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de 'Groep van 10'. Deze groep, die wordt voorgezeten door de voorzitter van het VBO, wordt vaak geraadpleegd als het hoogste, informele orgaan waaroverlegd wordt. ### 3.2 Instellingen van sociaal overleg Er bestaan verschillende instellingen waar sociaal overleg plaatsvindt, op nationaal, sectoraal en ondernemingsvlak. #### 3.2.1 Nationaal niveau * **Nationale Arbeidsraad (NAR)**: Deze raad heeft twee belangrijke taken: * Het geven van adviezen met betrekking tot nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. * Het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die gelden voor heel België over zeer belangrijke onderwerpen, zoals tijdskrediet of het behoud van rechten bij de overgang van een onderneming. #### 3.2.2 Sectorale niveau * **Paritair comité**: Per bedrijfssector wordt een paritair comité opgericht. Deze comités hebben als opdrachten: * Het sluiten van CAO's die de arbeidsvoorwaarden van werknemers vastleggen. Deze voorwaarden kunnen verschillen per paritair comité. * Het bemiddelen in geschillen. * Het geven van adviezen. * Het uitvoeren van andere door de wetgever toevertrouwde taken. #### 3.2.3 Ondernemingsvlak * **Ondernemingsraad (OR)**: Opgericht in ondernemingen met minimaal 100 werknemers. De OR heeft als taak geïnformeerd te worden, te adviseren en in uitzonderlijke gevallen te beslissen (bv. over collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het Werk (CPBW)**: Ingericht in ondernemingen met minimaal 50 werknemers. Het CPBW heeft als taak te adviseren en geïnformeerd te worden inzake welzijn op het werk. Als er geen OR is, informeert het CPBW ook over economische en financiële aangelegenheden. * **Vakbondsafvaardiging (VA)**: Deze vertegenwoordigt de werknemers en heeft tot taak te onderhandelen over CAO's, toe te zien op de naleving van sociaal recht, tussen te komen bij geschillen en geïnformeerd te worden. #### 3.2.4 Europees niveau * **Europese ondernemingsraad (EOR)**: Opgericht in ondernemingen die minstens 1.000 werknemers tewerkstellen in de EU en in minstens twee lidstaten minstens 150 werknemers hebben. De EOR vergadert met werknemersvertegenwoordigers uit de verschillende lidstaten en wordt geïnformeerd over en adviseert over transnationale aangelegenheden. ### 3.3 Collectieve arbeidsgeschillen Collectieve arbeidsgeschillen ontstaan wanneer er een conflict is tussen werkgevers en werknemers die niet op individuele basis opgelost kan worden. De belangrijkste middelen om druk uit te oefenen zijn stakingen en lock-outs. #### 3.3.1 Staking Een staking is het bewust en collectief niet uitvoeren van arbeid met als doel druk uit te oefenen. Het recht om te staken is wettelijk erkend en deelname aan een staking is geen grond voor ontslag. Stakingen kunnen verschillende vormen aannemen, variërend van het volledig neerleggen van werk tot het minder 'normaal' uitvoeren van arbeid. Werknemers hebben tijdens een staking geen recht op loon. Gesyndiceerde werknemers kunnen echter wel een vergoeding ontvangen van hun vakbond. De deelname aan een staking mag geen inbreuk maken op het eigendomsrecht. #### 3.3.2 Lock-out Een lock-out is de tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever weigert werkwillige werknemers toe te laten tot het werk. Een lock-out is doorgaans onwettig en werknemers hebben recht op een schadevergoeding die gelijk is aan hun loon. Lock-outs komen zeer zelden voor. #### 3.3.3 Voorbeeld: Conflict Audi * **Beslissing van Audi**: Het moederbedrijf Audi beslist geen nieuw model meer te produceren in Vorst. Dit leidt tot de vrees voor sluiting van de fabriek en massale werkloosheid. * **Reactie van werknemers**: De werknemers leggen het werk neer (staking). Er wordt ook melding gemaakt van het wegnemen van autosleutels, wat als diefstal kan worden beschouwd. * **Reactie van werkgever**: De fabriek wordt stilgelegd, waardoor ook werkwillige arbeiders niet kunnen werken en geen loon ontvangen (lock-out). * **Bemiddeling**: Een bemiddelaar treedt tussenbeide, wat leidt tot een akkoord. De staking wordt stopgezet, het werk wordt hervat. Audi legt geen klacht neer wegens diefstal van autosleutels, en er wordt toch loon betaald (ongeacht of dit voor alle werknemers geldt, is niet duidelijk). ### 3.4 Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Een CAO is een schriftelijke overeenkomst tussen enerzijds een of meer representatieve werknemersorganisaties en anderzijds een of meer werkgevers of representatieve werkgeversorganisaties. CAO's kunnen gesloten worden op het niveau van de onderneming, het paritair comité of de Nationale Arbeidsraad. #### 3.4.1 Inhoud van een CAO * **Normatieve bepalingen**: Deze leggen de individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Een voorbeeld is het recht van werknemers om geïnformeerd te worden over hun ontslag. * **Obligatoire bepalingen**: Deze leggen de verplichtingen vast van de ondertekenende partijen. Voor werknemersorganisaties houdt dit de 'vredesplicht' in: na het sluiten van een akkoord mogen er geen acties meer worden gevoerd over de overeengekomen materie. Voor werkgeversorganisaties geldt de plicht om de inhoud van de CAO bekend te maken bij werkgevers en de naleving ervan te promoten. #### 3.4.2 Niveaus van CAO's CAO's kunnen gelden voor: * **Gans België**: Gesloten door de Nationale Arbeidsraad (NAR). * **Bedrijfstak**: Gesloten door paritaire comités. * **Onderneming(en)**: Gesloten door de werkgever(s) en werknemersorganisaties binnen de onderneming. Een CAO moet bovendien voldoen aan specifieke voorwaarden, waaronder een taalvoorwaarde (meestal tweetalig, tenzij de sector enkel in één taalregio actief is) en diverse inhoudelijke voorwaarden (zoals de correcte identiteit van de ondertekenende partijen en de duur van de CAO). #### 3.4.3 Binding van een CAO Een CAO is bindend voor: * In geval van een ondernemings-CAO: de werkgever(s) die de CAO tekende(n). * In geval van een sectorale of intersectorale CAO: de werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de CAO heeft ondertekend. Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad is een CAO bindend voor alle werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen. Een CAO kan door de Koning algemeen verbindend worden verklaard, waardoor deze de waarde van een wet krijgt voor alle werkgevers en werknemers die eronder vallen. Het niet respecteren van een CAO is een strafbaar feit. > **Tip:** Hoewel een CAO initieel bindend is voor de ondertekenende partijen, kan via een algemeen verbindend verklaring bij Koninklijk Besluit (KB) de CAO bindend worden voor alle werkgevers en werknemers binnen de toepassingssfeer. Dit geeft de CAO de kracht van een wet. --- # De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Dit onderdeel behandelt de definitie, inhoud, verschillende niveaus, bindende kracht en de procedure voor algemeen verbindend verklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's). ### 4.1 Introductie tot collectief arbeidsrecht en cao's Collectief arbeidsrecht is het deel van het arbeidsrecht dat zich bezighoudt met de collectieve aspecten van arbeid. In België speelt dit recht een grote praktische rol voor zowel werkgevers als werknemers. De centrale actoren in dit overleg worden aangeduid als de 'sociale partners'. Het resultaat van dit overleg is de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). ### 4.2 Partijen bij collectief overleg: de sociale partners De sociale partners bestaan aan de werknemerszijde uit representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) en aan de werkgeverszijde uit representatieve werkgeversorganisaties. #### 4.2.1 Werknemersorganisaties (vakbonden) Om als vakbond representatief erkend te worden, moet deze aan diverse voorwaarden voldoen. Ze moeten in heel België opgericht zijn en werknemers uit verschillende sectoren vertegenwoordigen (interprofessioneel). Er is een ledenaantal van minstens 50.000 vereist. Daarnaast moeten ze vertegenwoordigd zijn in belangrijke overlegorganen zoals de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) en de Nationale Arbeidsraad (NAR). Een vakbond hoeft geen rechtspersoonlijkheid te bezitten om taken uit te voeren, maar een rechtspersoonlijkheid maakt het eenvoudiger om aan te spreken. De drie belangrijkste representatieve vakbonden in België zijn het ACV, ABVV en ACLVB. #### 4.2.2 Werkgeversorganisaties Ook werkgevers organiseren zich in verenigingen. De belangrijkste interprofessionele organisatie is het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO). Andere representatieve organisaties, vaak per bedrijfstak, zijn onder andere UNIZO en de Boerenbond. #### 4.2.3 De Groep van 10 De tien hooggeplaatste vertegenwoordigers van de belangrijkste representatieve organisaties vormen de 'Groep van 10'. Dit orgaan wordt vaak geraadpleegd als het hoogste, informele orgaan voor interprofessioneel overleg. ### 4.3 Instellingen van sociaal overleg Er bestaan verschillende niveaus waarop sociaal overleg plaatsvindt. #### 4.3.1 Nationaal niveau Op nationaal niveau is de **Nationale Arbeidsraad (NAR)** de belangrijkste instelling. Deze heeft twee kerntaken: 1. Het geven van adviezen over nieuwe wetgeving en de evaluatie van bestaande wetgeving. Deze adviezen zijn niet bindend, maar de overheid zal hier in de praktijk rekening mee houden. 2. Het sluiten van cao's die gelden voor heel België en die betrekking hebben op zeer belangrijke onderwerpen, zoals tijdskrediet of het behoud van rechten bij overgang van onderneming. #### 4.3.2 Sectorniveau Economische activiteiten worden ingedeeld in bedrijfstakken, waarvoor **paritaire comités** zijn opgericht. Deze comités, vaak onderverdeeld naar gelang arbeiders en bedienden, hebben de volgende opdrachten: * Het sluiten van cao's die de arbeidsvoorwaarden voor werknemers binnen die specifieke sector vastleggen. Deze voorwaarden kunnen verschillen per paritair comité. * Het bemiddelen in geschillen. * Het geven van adviezen. * Het uitvoeren van andere wettelijk toevertrouwde taken. Een koninklijk besluit bepaalt welke activiteiten onder welk paritair comité vallen. Een aanvullend paritair comité kan ook bestaan. #### 4.3.3 Ondernemingsniveau Op het niveau van de onderneming zijn er diverse organen van sociaal overleg: * **Ondernemingsraad (OR):** In ondernemingen met minstens 100 werknemers. De OR heeft een paritaire samenstelling en de werknemersvertegenwoordigers worden verkozen tijdens de vierjaarlijkse sociale verkiezingen. De taken omvatten informatie, advisering en soms beslissingsbevoegdheid (bv. over collectieve vakantie). * **Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW):** In ondernemingen met minstens 50 werknemers. Ook dit comité is paritair samengesteld en richt zich op welzijn op het werk. Indien er geen OR is, dient het CPBW ook voor economische en financiële informatie. * **Vakbondsafvaardiging (VA):** De voorwaarden voor de oprichting verschillen per sector. De VA onderhandelt over cao's, controleert de naleving van sociaal recht en treedt op bij geschillen. * **Europese ondernemingsraad (EOR):** In ondernemingen met minstens 1.000 werknemers in de EU, waarvan minstens 150 in minstens twee lidstaten. Het EOR vergadert met werknemersvertegenwoordigers uit de betreffende lidstaten over transnationale aangelegenheden. ### 4.4 Collectieve arbeidsgeschillen: staking en lock-out #### 4.4.1 Staking Een staking is het bewust en collectief niet uitvoeren van arbeid met als doel druk uit te oefenen. Het recht om te staken is wettelijk erkend en deelname aan een staking is geen grond voor ontslag. Een staking kan verschillende vormen aannemen, van volledige werkonderbreking tot het niet 'normaal' uitvoeren van arbeid. Werknemers hebben tijdens een staking geen recht op loon, maar gesyndiceerde werknemers kunnen wel een vergoeding van hun vakbond ontvangen. Een staking mag echter geen inbreuk maken op het eigendomsrecht. #### 4.4.2 Lock-out Een lock-out is de tegenhanger van een staking, waarbij de werkgever werkwillige werknemers weigert te laten werken. Een lock-out is doorgaans onwettig en werknemers hebben recht op een schadevergoeding gelijk aan hun loon. Lock-outs komen zelden voor. ### 4.5 De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) #### 4.5.1 Definitie Een cao is een schriftelijke overeenkomst tussen: * Eén of meer representatieve werknemersorganisaties (nooit individuele werknemers). * Eén of meer werkgevers (voor een ondernemings-cao) of één of meer representatieve werkgeversorganisaties (voor een cao op sector- of nationaal niveau). #### 4.5.2 Inhoud van een cao Een cao bevat doorgaans twee soorten bepalingen: * **Normatieve bepalingen:** Deze leggen de individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgevers vast. Voorbeelden zijn het recht op informatie of het recht op douchen vanaf 15 werknemers. * **Obligatoire bepalingen:** Deze leggen de verplichtingen vast van de partijen die de cao hebben ondertekend. Een belangrijk voorbeeld is de **vredesplicht**, wat inhoudt dat de partijen zich verbinden om geen actie (zoals staking) meer te ondernemen over de overeengekomen materie nadat de cao is gesloten. Werkgeversorganisaties zijn verplicht de inhoud van de cao bekend te maken bij hun leden en de naleving ervan te bevorderen. #### 4.5.3 Niveaus van cao's Cao's kunnen op verschillende niveaus worden gesloten: * **Nationaal niveau (NAR):** Geldig voor heel België. * **Sectorniveau (paritaire comités):** Geldig voor een specifieke bedrijfstak. Deze cao's zijn doorgaans tweetalig (Nederlands en Frans), tenzij ze enkel voor één taalregio gelden. * **Ondernemingsniveau:** Geldig voor de specifieke onderneming of de ondernemingen die de cao hebben gesloten. Een cao moet voldoen aan formele vereisten, zoals de taalvoorwaarde en de correcte identificatie van de ondertekenende partijen, en gegevens over de duur. #### 4.5.4 Bindende kracht van cao's De bindende kracht van een cao hangt af van het niveau en de status. * **Ondernemings-cao:** Bindend voor de werkgever(s) die de cao hebben getekend. * **Sectorale of intersectorale cao (gesloten in PC of NAR):** * Bindend voor werkgevers die lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao heeft getekend. * Na bekendmaking in het Belgisch Staatsblad is een cao die gesloten is in een paritair comité of de NAR, bindend voor **alle werkgevers** die onder het toepassingsgebied van die cao vallen, ongeacht lidmaatschap. Alle werknemers, ongeacht of ze gesyndiceerd zijn, kunnen zich op een cao beroepen. > **Tip:** De bindende kracht van sectorale en intersectorale cao's is een belangrijk instrument om gelijke arbeidsvoorwaarden te garanderen binnen een sector. #### 4.5.5 Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) Een cao die is gesloten in een paritair comité of de Nationale Arbeidsraad, kan via een **koninklijk besluit** algemeen verbindend worden verklaard. * Dit betekent dat de cao de waarde krijgt van een **wet**. * De cao wordt bindend voor **alle werkgevers en werknemers** die onder het toepassingsgebied van de cao vallen, ook al zijn ze geen lid van de ondertekenende organisaties. * Het niet respecteren van een algemeen verbindend verklaarde cao is een **strafbaar feit**. De procedure voor AVV wordt opgestart op verzoek van één van de partijen bij de cao (werkgevers- of werknemersorganisatie). > **Tip:** De AVV is cruciaal om te voorkomen dat ondernemingen die niet zijn aangesloten bij werkgeversorganisaties die cao's sluiten, concurrentieel nadeel zouden ondervinden door lagere arbeidsvoorwaarden te hanteren. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Collectief arbeidsrecht | Het deel van het arbeidsrecht dat zich richt op de collectieve aspecten van arbeid, met name de interacties en overeenkomsten tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. | | Sociale partners | De partijen die betrokken zijn bij collectief overleg, bestaande uit vertegenwoordigers van werknemersorganisaties (vakbonden) en werkgeversorganisaties. | | Drukkingsmiddelen | Instrumenten die partijen kunnen gebruiken tijdens collectief overleg om hun positie te versterken, zoals stakingen door werknemers en lock-outs door werkgevers. | | Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) | Een schriftelijke overeenkomst tussen een of meer representatieve werknemersorganisaties en een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties, die rechten en plichten van werknemers en werkgevers vastlegt. | | Vakbond | Een werknemersvereniging die de belangen van werknemers behartigt en collectieve onderhandelingen voert met werkgeversorganisaties. | | Representatieve vakbonden | Vakbonden die voldoen aan specifieke wettelijke criteria om erkend te worden en deel te nemen aan collectieve onderhandelingen op nationaal, sectoraal of bedrijfsniveau. | | Werkgeversvereniging | Een organisatie die de belangen van werkgevers behartigt en deelneemt aan collectief arbeidsrechtelijk overleg. | | Nationale Arbeidsraad (NAR) | Een advies- en onderhandelingsorgaan op nationaal niveau dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, bevoegd voor het adviseren over wetgeving en het sluiten van nationale cao's. | | Paritair comité | Een overlegorgaan op sectorniveau, samengesteld uit vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers binnen een specifieke economische sector, bevoegd voor het sluiten van sectorale cao's. | | Ondernemingsraad (OR) | Een orgaan binnen grotere ondernemingen (vanaf 100 werknemers) dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers, met taken op het gebied van informatie, advisering en soms besluitvorming. | | Comité voor preventie en bescherming op het Werk (CPBW) | Een orgaan binnen ondernemingen (vanaf 50 werknemers) dat zich richt op welzijn op het werk, preventie van arbeidsongevallen en bescherming van de gezondheid van werknemers. | | Vakbondsafvaardiging (VA) | Een vertegenwoordiging van werknemers binnen een onderneming, aangeduid door vakbonden, die onderhandelt over cao's en toezicht houdt op de naleving van sociaal recht. | | Europese ondernemingsraad (EOR) | Een orgaan binnen multinationals met een Europese dimensie, dat gericht is op informatie en advisering over transnationale aangelegenheden. | | Staking | Een bewuste en collectieve weigering van werknemers om arbeid te verrichten met als doel druk uit te oefenen op de werkgever in het kader van een arbeidsgeschil; het recht om te staken is wettelijk erkend. | | Lock-out | Een maatregel waarbij een werkgever werkwillige werknemers weigert toe te laten tot het werk; dit is doorgaans onwettig en kan leiden tot schadevergoeding voor de werknemers. | | Vredesplicht | Een verplichting voor de ondertekenende partijen van een cao, met name werknemersorganisaties, om na het sluiten van de overeenkomst geen actie meer te voeren over de overeengekomen onderwerpen. | | Algemeen verbindend verklaring (AVV) | Een procedure waarbij een cao die gesloten is op sectoraal of nationaal niveau, door middel van een Koninklijk Besluit (KB) wordt uitgebreid en bindend wordt verklaard voor alle werkgevers en werknemers binnen het toepassingsgebied van die cao. |

# Kenmerken van arbeidsrecht Arbeidsrechtelijke regels kenmerken zich door hun dwingende aard ten gunste van de werknemer en vinden hun oorsprong in diverse nationale en Europese rechtsbronnen [3](#page=3) [4](#page=4). ### 1. Dwingende aard van arbeidsrecht ten voordele van de werknemer De regels van het arbeidsrecht zijn doorgaans dwingend van aard, wat betekent dat ervan afwijken niet toegestaan is, en dit is specifiek bedoeld ter bescherming van de werknemer. De werknemer wordt beschouwd als de zwakkere partij in de arbeidsrelatie, die bescherming nodig heeft [3](#page=3). * **Gevolg van dwingend recht:** Clausules in arbeidsovereenkomsten die de rechten van werknemers verminderen of de verplichtingen van werknemers verzwaren, zijn ongeldig. On gunstige clausules kunnen niet afgedwongen worden. De bescherming is niet gericht ten voordele van de werkgever [3](#page=3). * **Terugvorderingsmogelijkheid:** Als een werkgever te weinig loon uitbetaalt, kan de werknemer dit terugvorderen, met een verjaringstermijn van vijf jaar [3](#page=3). > **Tip:** Dwingend recht in het arbeidsrecht betekent dat wettelijke bepalingen bestaan waarvan partijen niet mogen afwijken, tenzij de afwijking gunstiger is voor de werknemer [3](#page=3). ### 2. Rechtsbronnen van arbeidsrecht De regels van het arbeidsrecht zijn terug te vinden in verschillende nationale en Europese wettelijke bepalingen [4](#page=4). #### 2.1 Europees recht Europees recht legt minimumbepalingen op binnen de lidstaten van de EU, zonder de bedoeling het arbeidsrecht volledig te uniformiseren. Lidstaten behouden de vrijheid om hun eigen arbeidsrecht uit te tekenen [4](#page=4). * **Voorbeeld:** In bepaalde gevallen kan wachttijd, zoals nachtwacht in een instelling voor mensen met mentale handicaps, beschouwd worden als arbeidstijd volgens Europese richtlijnen. De Europese interpretatie kan verder gaan dan de nationale invulling hiervan [4](#page=4). #### 2.2 Nationale bronnen Nationaal niveau kent diverse bronnen waar arbeidsrechtelijke regels te vinden zijn [4](#page=4): * **Wetten:** Dit zijn de belangrijkste nationale wetgevende akten, zoals de Arbeidsovereenkomstenwet [4](#page=4). * **Koninklijke Besluiten (KB's):** Deze worden uitgevaardigd op basis van een wet [4](#page=4). * **Ministeriële Besluiten (MB's):** Deze worden uitgevaardigd door een minister [4](#page=4). * **Decreten:** Deze spelen een minder belangrijke rol, aangezien arbeidsrecht primair een federale materie is [4](#page=4). * **Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao's):** Dit zijn overeenkomsten gesloten tussen vakbonden en werkgeversorganisaties of individuele werkgevers [4](#page=4). > **Voorbeeld:** Een typisch voorbeeld van een nationale wet is de Arbeidsovereenkomstenwet, die de basisregels voor de arbeidsovereenkomst vastlegt. Een cao kan bijvoorbeeld een specifiek loonminimum of een bepaalde verlofregeling vastleggen die gunstiger is dan de wettelijke bepalingen [4](#page=4). --- # De arbeidsovereenkomst: essentie en elementen De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zich verbindt tot het verrichten van arbeid in ruil voor loon en onder gezag van de werkgever. De essentie van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald door vier constitutieve elementen: de overeenkomst zelf, de arbeid, de betaling van loon en het element van gezag. Indien deze elementen aanwezig zijn, heeft dit specifieke gevolgen, waaronder de toepassing van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht voor werknemers [9](#page=9). ### 2.1 De overeenkomst De arbeidsovereenkomst vereist een akkoord tussen werkgever en werknemer, gebaseerd op vrije wil. Er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst bij personen met een statutaire tewerkstelling bij de overheid, zoals ambtenaren, die onder een eigen personeelsstatuut vallen en grotere bescherming genieten. Ook gedetineerden worden niet beschouwd als werknemers. Een overeenkomst kan ongeldig worden verklaard bij dwaling, geweld of bedrog, hoewel dit zelden voorkomt in de praktijk [10](#page=10). ### 2.2 De arbeid De werknemer verbindt zich ertoe om arbeid te verrichten, niet noodzakelijk om een specifiek resultaat te bereiken; dit impliceert een middelenverbintenis in plaats van een resultaatsverbintenis. De arbeid moet geoorloofd zijn. Problematiek rond prostitutie als 'ongeoorloofde arbeid' is geregeld, en er is een specifieke wettelijke regeling in de maak voor arbeidsovereenkomsten als sekswerker. Het louter opdoen van ervaring, zoals bij een stagiair in het kader van een opleiding, beschouwt men niet als arbeid waarvoor een arbeidsovereenkomst geldt [11](#page=11). > **Tip:** Het onderscheid tussen een middelenverbintenis en een resultaatsverbintenis is cruciaal. Bij een middelenverbintenis wordt de werknemer betaald voor de inspanning, ongeacht het eindresultaat, terwijl bij een resultaatsverbintenis de betaling afhangt van het behalen van het overeengekomen resultaat. ### 2.3 Het loon Het loon, de vergoeding voor de arbeid, dient bepaald of bepaalbaar te zijn. Het loon is altijd bepaalbaar gelet op de bestaande minimumlonen. Een vrijwilliger, die geen loon ontvangt maar eventueel wel een beperkte onkostenvergoeding, wordt niet beschouwd als werknemer. Zelfs bij een mondelinge overeenkomst zonder specifieke loonafspraken is het minimumloon van toepassing [12](#page=12). ### 2.4 Het gezag Het element van gezag, of ondergeschiktheid, houdt in dat de werknemer arbeid verricht in een band van ondergeschiktheid aan de werkgever. De werkgever heeft het recht om bevelen te geven en controle uit te oefenen. De effectieve uitoefening van dit gezag kan variëren, maar de mogelijkheid om bevelen te geven en controle uit te oefenen is voldoende om dit element te vervullen. Dit is vaak het meest betwiste element in arbeidsovereenkomsten [13](#page=13). De beoordeling van de aan- of afwezigheid van gezag gebeurt aan de hand van diverse factoren. Hoewel de keuze van de partijen (de kwalificatie van de relatie) een rol speelt, is deze niet doorslaggevend indien deze in strijd is met de feitelijke omstandigheden, zoals vrijheid inzake arbeidstijd, organisatie van het werk en hiërarchische controle. In de praktijk wordt een grondig onderzoek ingesteld naar de omstandigheden waaronder wordt gewerkt. In specifieke sectoren, zoals de vervoersector, legt de wetgever criteria vast die, indien aan minstens de helft ervan is voldaan, een vermoeden van een arbeidsovereenkomst creëren [14](#page=14). #### 2.4.1 Beoordeling van de gezagsrelatie De beoordeling van de gezagsrelatie kan op twee manieren plaatsvinden [15](#page=15): * Op vraag van de partij(en): via een administratieve commissie [15](#page=15). * In geval van geschil: door de arbeidsrechtbank [15](#page=15). Indien er geen gezag is, wordt de tewerkstelling beschouwd als die van een zelfstandige. Dit betekent dat de strenge regels van het arbeidsrecht, zoals verplichte minimumlonen, maximale arbeidsduren en specifieke regels over de beëindiging van de samenwerking, niet van toepassing zijn. Bovendien is de socialezekerheid voor werknemers niet van toepassing, wat resulteert in lagere bijdragen voor de zelfstandige, maar ook in minder uitgebreide rechten binnen het socialezekerheidsstelsel [15](#page=15). > **Example:** Een chauffeur die zelfstandig de route en werktijden bepaalt en enkel een vergoeding krijgt per levering (resultaatsverbintenis) zal waarschijnlijk als zelfstandige worden beschouwd. Een chauffeur die vaste uren werkt, instructies krijgt over de route en controle van een dispatching, zal eerder onder een arbeidsovereenkomst vallen. --- # Vorm en bewijs van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst kent specifieke vormvereisten en bewijsregels die essentieel zijn voor de juridische geldigheid en handhaafbaarheid ervan. ### 3.1 Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst In beginsel geldt voor de arbeidsovereenkomst de **consensuele overeenkomst**. Dit betekent dat de overeenkomst mondeling of schriftelijk gesloten kan worden. Er is echter een aantal uitzonderingen waarbij de wet een **schriftelijke vorm** vereist [17](#page=17). #### 3.1.1 Specifieke overeenkomsttypen die schriftelijk moeten zijn De wet schrijft een schriftelijke vorm voor bij bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten om de werknemer extra bescherming te bieden en duidelijkheid te verschaffen. Dit geldt met name voor [17](#page=17): * **Overeenkomst voor bepaalde duur**: Hoewel niet expliciet genoemd in de verstrekte tekst voor deze specifieke uitzondering, is het in de praktijk vaak vereist deze schriftelijk vast te leggen om de duur ervan te bewijzen. * **Overeenkomst voor deeltijdse arbeid**: De schriftelijke vastlegging is hier cruciaal om de omvang van de prestaties en de werktijden duidelijk te maken [17](#page=17). #### 3.1.2 Specifieke clausules die schriftelijk moeten zijn Naast de gehele overeenkomst, moeten ook bepaalde **clausules** schriftelijk worden overeengekomen. Deze clausules hebben vaak ingrijpende gevolgen voor de werknemer en vereisen daarom een bewuste, schriftelijke toestemming. De belangrijkste voorbeelden hiervan zijn [17](#page=17): * **Concurrentiebeding**: Een bepaling die een werknemer verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerende onderneming te starten [17](#page=17). * **Scholingsbeding**: Een clausule waarin is vastgelegd dat de werknemer een deel van de kosten van een door de werkgever aangeboden opleiding moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst voortijdig wordt beëindigd [17](#page=17). > **Tip:** Het is altijd raadzaam om arbeidsovereenkomsten en gevoelige clausules schriftelijk vast te leggen, ook wanneer dit wettelijk niet verplicht is. Dit voorkomt bewijsproblemen achteraf. ### 3.2 Bewijs van het bestaan van de arbeidsovereenkomst Het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan, indien deze mondeling is aangegaan of indien er onenigheid ontstaat over de inhoud ervan, bewezen worden met **alle middelen van recht**. Dit betekent dat niet alleen schriftelijke bewijsstukken, maar ook getuigenissen, feitelijke omstandigheden en andere bewijsmiddelen toelaatbaar zijn om het bestaan van de arbeidsrelatie aan te tonen [17](#page=17). > **Voorbeeld:** Een werknemer die beweert mondeling een arbeidsovereenkomst te hebben gesloten, kan dit bewijzen met getuigenissen van collega's die de afspraak hebben gehoord, loonstrookjes die de betaling van salaris aantonen, of e-mails waarin de werkzaamheden worden besproken. --- # Soorten arbeidsovereenkomsten Dit onderdeel classificeert arbeidsovereenkomsten op basis van de aard van het werk, de duur van de overeenkomst en de omvang van de prestaties [18](#page=18). ### 4.1 Classificatie op basis van de aard van het werk De indeling van arbeidsovereenkomsten op basis van de aard van het werk onderscheidt hoofdzakelijk handenarbeid (arbeiders) van intellectuele arbeid (bedienden). Soms is de lijn tussen beide echter dun. Het werkelijke onderscheid wordt gemaakt op basis van de feitelijke functie en niet zozeer op basis van de kwalificatie die aan de overeenkomst wordt gegeven [18](#page=18) [19](#page=19). #### 4.1.1 Arbeiders en bedienden Historisch gezien was er een aanzienlijk verschil tussen arbeiders en bedienden, onder meer in opzeggingstermijnen en het al dan niet krijgen van loon voor de eerste dag ziekte (carenzdag). Sinds 1 januari 2014 is dit onderscheid grotendeels weggewerkt door een nieuw statuut met gelijke opzeggingstermijnen en de afschaffing van de carenzdag. Desalniettemin blijven er minder ingrijpende verschillen bestaan [20](#page=20). > **Tip:** Voor het examen is het cruciaal om de berekening van de opzegvergoeding te kennen, aangezien deze verschillend kon zijn voor arbeiders en bedienden [20](#page=20). **Voorbeelden van grijze zones:** * Een kok bij de universiteit wordt beschouwd als een arbeider, terwijl een kok in een sterrenrestaurant met een ondergeschikte (sous-chef) eerder als een bediende wordt gezien [19](#page=19). * Een kassier wordt altijd beschouwd als een bediende vanwege de intellectuele aard van het werk aan de kassa [19](#page=19). * Een verpleegster in een ziekenhuis valt onder de categorie bedienden wegens de zorg, verantwoordelijkheid en de correcte toediening van medicatie [19](#page=19). #### 4.1.2 Arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordiger (HVT) Een handelsvertegenwoordiger is een bediende met een wettelijk omschreven taak: het opsporen en bezoeken van klanten, en het onderhandelen over het sluiten van 'zaken' onder gezag van de opdrachtgever. Dit type overeenkomst kent specifieke regelingen, zoals afwijkende regels inzake concurrentiebedingen en het recht op een uitwinningsvergoeding. Deze vergoeding is een beloning voor het aanbrengen van klanten die, ook na het ontslag van de HVT, producten of diensten blijven afnemen [21](#page=21). > **Voorbeeld:** Een verkoper in een showroom wordt niet als een HVT beschouwd omdat klanten naar hem toe komen, terwijl een HVT actief klanten bezoekt [21](#page=21). #### 4.1.3 Arbeidsovereenkomst voor studenten Studenten kunnen zowel als arbeider of bediende worden aangemerkt, afhankelijk van de aard van hun werk. Een arbeidsovereenkomst voor studenten is verplicht schriftelijk en dient diverse vermeldingen te bevatten ter bescherming van de werknemer [22](#page=22). ### 4.2 Classificatie op basis van de duur van de overeenkomst De duur van een arbeidsovereenkomst bepaalt of deze voor onbepaalde tijd, bepaalde tijd of voor een specifiek werk wordt aangegaan. #### 4.2.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is er geen einddatum bekend. Voor dit type overeenkomst zijn geen specifieke vormvereisten, en een mondelinge overeenkomst geldt altijd als een overeenkomst voor onbepaalde duur [23](#page=23). #### 4.2.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een bepaald werk Deze overeenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk bij aanvang van de tewerkstelling. Indien deze vormvereisten niet worden nageleefd, wordt de overeenkomst gesanctioneerd als een overeenkomst voor onbepaalde duur. Deze regeling wordt vaak gebruikt aan het begin van een carrière als een soort proefperiode [23](#page=23). **Bijzondere regelingen bij opeenvolging:** * **Onbeperkt mogelijk:** Dit geldt wanneer de aard van het werk of een wettige reden dit rechtvaardigt [24](#page=24). * **Beperkt (max. 2 jaar, verlengbaar tot 3 jaar):** Dit is van toepassing indien er geen wettige reden is en geldt enkel voor overeenkomsten voor bepaalde duur, niet voor die voor bepaald werk [24](#page=24). * **Overschrijding:** Bij overschrijding van deze termijnen wordt de overeenkomst beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde duur [24](#page=24). > **Tip:** Het is uitdrukkelijk verboden om een deeltijdse werknemer minder te betalen of minder voordelen te geven dan een voltijdse werknemer die dezelfde taak uitvoert. Uitzendarbeid is uitgesloten van deze beperkingen betreffende het aantal opeenvolgende contracten voor bepaalde duur [24](#page=24). #### 4.2.3 Vervangingsovereenkomst Een vervangingsovereenkomst kent dezelfde vormvereisten als een overeenkomst voor bepaalde duur, met de aanvullende vermelding van de identiteit van de te vervangen persoon. Deze overeenkomst kan voor onbepaalde of bepaalde tijd worden gesloten [25](#page=25). * **Onbepaalde tijd:** Hierbij kan een opzegmogelijkheid met een verkorte termijn (zelfs nul dagen) worden overeengekomen [25](#page=25). * **Bepaalde tijd:** De maximumduur voor een vervangingsovereenkomst bedraagt twee jaar, tenzij het gaat om tijdskrediet [25](#page=25). > **Voorbeeld:** Een werknemer wordt vervangen wegens medische redenen. De vervangingsovereenkomst eindigt zodra de oorspronkelijke werknemer weer aan de slag kan, zonder bijkomende schadevergoeding voor de vervanger [25](#page=25). ### 4.3 Classificatie op basis van de omvang van de prestaties De omvang van de prestaties deelt arbeidsovereenkomsten in naargelang ze voltijds of deeltijds zijn. #### 4.3.1 Arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid De voltijdse arbeidsduur bedraagt maximaal gemiddeld 38 uur per week. Er zijn geen specifieke vormvereisten voor een arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid [26](#page=26). #### 4.3.2 Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid Deze overeenkomsten kennen wel vormvereisten: ze moeten schriftelijk zijn, de arbeidsduur en arbeidsregeling vermelden, individueel worden opgesteld en uiterlijk bij indiensttreding worden gesloten [26](#page=26). > **Sanctie:** Indien deze vormvereisten niet worden nageleefd, kan de deeltijdse werknemer zelf kiezen volgens welke deeltijdse dienstregeling hij zal werken [26](#page=26). **Minimale arbeidsduurgrenzen en bescherming:** * **Minimumgrens per dag:** Drie uur [28](#page=28). * **Minimumgrens per week:** Een derde van een voltijdse week, wat neerkomt op circa 12,67 uur per week. Flexi-jobs vormen een uitzondering hierop [28](#page=28). De wetgever eist een scherpe controle op de registratie van de arbeidstijd om zwartwerk tegen te gaan. Bij het niet kunnen aantonen van correcte tijdregistratie kan de werkgever gesanctioneerd worden, bijvoorbeeld door de RSZ te moeten betalen alsof het om voltijdse arbeid ging [27](#page=27) [28](#page=28). **Voorrang en non-discriminatie:** * Een deeltijdse werknemer kan voorrang vragen bij het verkrijgen van een voltijdse arbeidsovereenkomst indien er een vacature is die overeenkomt met zijn competenties [28](#page=28). * Deeltijdse werknemers mogen niet worden gediscrimineerd ten opzichte van voltijdse werknemers. Dit betekent dat zij hetzelfde uurloon en dezelfde voordelen moeten ontvangen, maar dan wel in verhouding tot hun arbeidsduur [27](#page=27) [28](#page=28). **Statistieken:** In 2022 werkte 26,1% van de werknemers deeltijds, met een lichte daling ten opzichte van 2021. Er is een significant verschil tussen mannen (11,9% deeltijds) en vrouwen (40,7% deeltijds). Het populairste regime voor deeltijdse arbeid is het 4/5de regime [29](#page=29). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociaal Recht | Het rechtsgebied dat zich bezighoudt met de relaties tussen werkgevers en werknemers, inclusief arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Het beoogt de werknemer te beschermen door middel van dwingende regels. | | Individueel Arbeidsrecht | Het gedeelte van het arbeidsrecht dat de rechten en plichten regelt van individuele werknemers en werkgevers in hun contractuele relatie. | | Dwingend Recht | Wettelijke bepalingen waarvan partijen niet mogen afwijken, en die in principe zijn opgesteld ter bescherming van de economisch zwakkere partij, in dit geval de werknemer. | | Ongeldige Clausules | Bepalingen in een arbeidsovereenkomst die de rechten van werknemers verminderen of hun verplichtingen verzwaren en daardoor in strijd zijn met dwingend recht. | | Verjaringstermijn | De periode waarbinnen een rechtsvordering kan worden ingesteld. In het geval van te weinig uitbetaald loon, bedraagt deze termijn vijf jaar in België. | | Europees Recht | Rechtsnormen afkomstig van de Europese Unie, die minimumbepalingen opleggen aan de lidstaten op het gebied van arbeidsrecht, maar de lidstaten de vrijheid laten om hun eigen arbeidsrecht verder uit te tekenen. | | Nationale Bronnen | De wetgeving, koninklijke besluiten, ministeriële besluiten en collectieve arbeidsovereenkomsten die op nationaal niveau gelden en het arbeidsrecht vormgeven. | | Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) | Een overeenkomst gesloten tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die regels vastlegt over arbeidsvoorwaarden, zoals loon, werktijden en arbeidsomstandigheden. | | NAR (Nationale Arbeidsraad) | Een paritair orgaan dat collectieve arbeidsovereenkomsten kan afsluiten en advies geeft over sociaal-economische aangelegenheden. CAO nr. 38 van de NAR regelt de sollicitatieprocedure. | | Gelijkheidsbeginsel | Het principe dat iedereen gelijk behandeld moet worden zonder discriminatie op basis van bepaalde criteria zoals geslacht, leeftijd of afkomst. Versterkt door de Antidiscriminatiewet en de Genderwet. | | Discriminatie | Ongelijke behandeling van personen op basis van specifieke kenmerken, wat verboden is onder de Antidiscriminatiewet. | | Privacy | Het recht van een persoon om controle te hebben over zijn of haar persoonlijke informatie en persoonlijke levenssfeer. In de context van sollicitatie mag de werkgever geen irrelevante vragen stellen. | | Vertrouwelijkheid | De plicht om verstrekte informatie geheim te houden. Bij sollicitaties moeten de uitgewisselde gegevens vertrouwelijk worden behandeld. | | Arbeidsovereenkomstenwet | De wet van 3 juli 1978 die de basisregels bevat voor alle soorten arbeidsovereenkomsten in België. | | Constitutieve Elementen | De essentiële onderdelen die aanwezig moeten zijn om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon, en gezag. | | Arbeid | De prestatie geleverd door de werknemer, die zich verbindt tot het leveren van inspanningen (middelenverbintenis) in plaats van tot het behalen van een specifiek resultaat (resultaatsverbintenis). De arbeid moet geoorloofd zijn. | | Middelenverbintenis | Een verbintenis waarbij de schuldenaar zich ertoe verbindt om de nodige middelen in te zetten om een bepaald doel te bereiken, zonder garantie op het succes ervan. | | Resultaatsverbintenis | Een verbintenis waarbij de schuldenaar zich ertoe verbindt om een bepaald resultaat te bereiken. | | Geoorloofde Arbeid | Arbeid die in overeenstemming is met de wet en de openbare orde. Ongeoorloofde arbeid kan leiden tot de nietigheid van de arbeidsovereenkomst. | | Loon | De tegenprestatie voor de verrichte arbeid, die bepaald of bepaalbaar moet zijn en niet mag afwijken van wettelijke minimumlonen. Vrijwilligers ontvangen geen loon, maar wel een beperkte kostenvergoeding. | | Gezag | De ondergeschiktheid van de werknemer aan de werkgever, waarbij de werkgever het recht heeft om bevelen te geven en controle uit te oefenen. Dit is een cruciaal element voor de kwalificatie als werknemer. | | Ondergeschiktheid | De situatie waarin een werknemer zich bevindt ten opzichte van zijn werkgever, gekenmerkt door het recht van de werkgever om leiding te geven en controle uit te oefenen. | | Zelfstandige | Een persoon die op eigen naam en op eigen risico werkzaamheden verricht zonder ondergeschikt te zijn aan een werkgever. De regels van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid voor werknemers zijn niet van toepassing. | | Schijnzelfstandige | Een persoon die formeel als zelfstandige is aangesteld, maar in de praktijk zodanig onderworpen is aan gezag en controle dat er sprake is van een fictieve zelfstandigheid en in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst bestaat. | | Schijnwerknemer | Een zeldzame situatie waarbij iemand formeel als werknemer wordt aangesteld, maar de werkelijkheid van de relatie meer overeenkomt met die van een zelfstandige. | | Mondelinge Overeenkomst | Een arbeidsovereenkomst die zonder schriftelijke vastlegging tot stand komt. Deze is in principe geldig, tenzij de wet een schriftelijke vorm voorschrijft. | | Schriftelijke Overeenkomst | Een arbeidsovereenkomst die schriftelijk wordt vastgelegd, wat verplicht is voor bepaalde soorten overeenkomsten (bv. deeltijdse arbeid) en clausules (bv. concurrentiebeding). | | Concurrentiebeding | Een clausule in een arbeidsovereenkomst die de werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst concurrentie aan te gaan met de voormalige werkgever. | | Scholingsbeding | Een clausule die de werknemer verplicht om bepaalde opleidingen te volgen en eventueel terug te betalen indien hij het bedrijf verlaat binnen een bepaalde termijn. | | Werklieden | Werknemers die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten, zoals dienstboden en arbeiders. | | Bedienden | Werknemers die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten, zoals handelsvertegenwoordigers en andere bedienden. | | Handelsvertegenwoordiger (HVT) | Een bediende wiens wettelijk omschreven taak erin bestaat klanten op te sporen, te bezoeken en namens de opdrachtgever zaken te sluiten. | | Uitwinningsvergoeding | Een vergoeding waar de handelsvertegenwoordiger recht op heeft bij beëindiging van de overeenkomst, ter compensatie van de klanten die hij heeft aangebracht en die de werkgever na zijn vertrek nog profijt van heeft. | | Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur | Een arbeidsovereenkomst waarvan de einddatum vooraf is vastgelegd. Vereist schriftelijke vastlegging en mag bij herhaling niet leiden tot een onbepaalde duur contract. | | Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur | Een arbeidsovereenkomst zonder vooraf vastgelegde einddatum. Dit is het standaardregime en heeft geen specifieke vormvereisten. | | Arbeidsovereenkomst voor bepaald werk | Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor de voltooiing van een specifieke, duidelijk omschreven opdracht. | | Vervangingsovereenkomst | Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan om een werknemer tijdelijk te vervangen, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschapsverlof. De identiteit van de vervangen persoon moet vermeld worden. | | Voltijdse Arbeid | Arbeid die wordt verricht gedurende de voltijdse arbeidsduur, die in België gemiddeld maximaal 38 uur per week bedraagt. | | Deeltijdse Arbeid | Arbeid die wordt verricht gedurende een arbeidsduur die lager is dan de voltijdse arbeidsduur in de betreffende sector of onderneming. Vereist schriftelijke vastlegging. | | Flexi-jobs | Een speciaal regime dat toelaat om in bepaalde sectoren met een lagere loondruk te werken en deeltijdse arbeid aan te vullen met extra uren aan gunstige voorwaarden. | | Zwartwerk | Arbeid die niet wordt aangegeven bij de sociale zekerheidsinstanties en de fiscus, waardoor belastingen en sociale bijdragen worden ontweken. | | RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) | De openbare instelling die belast is met de inning en de correcte aanwending van de sociale bijdragen. |

# Organisatie van de werkloosheidsverzekering Deze sectie beschrijft de structuur, de betrokken instanties en de voorwaarden en bepalingen die van toepassing zijn binnen de Belgische werkloosheidsverzekering. ## 1. Instellingen en hun rol De organisatie van de werkloosheidsverzekering omvat verschillende actoren met specifieke taken: ### 1.1 Rijksdienst voor arbeidsvoorziening (RVA) De RVA is de centrale instantie met een reeks cruciale bevoegdheden: * Vaststellen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. * Toestaan of weigeren van de betaling van uitkeringen. * Verifiëren van betalingen en de toepassing van de reglementering. * Bestrijden van fraude binnen het systeem. * Beslissen over en uitvoeren van sancties bij overtredingen. ### 1.2 Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) De VDAB richt zich op de actieve begeleiding van werkzoekenden: * Inschrijving van werkzoekenden. * Het aanbieden van passende werkaanbiedingen. * Verlenen van arbeidsbemiddeling, training en opleiding. * Aanbieden van loopbaanbegeleiding. * Bevordering van tewerkstelling door middel van financiële tegemoetkomingen. * Controle op het "werkzoekgedrag" via opvolgingsgesprekken en het doen van voorstellen voor sancties. ### 1.3 Uitbetalingsinstellingen Deze instellingen zijn verantwoordelijk voor de directe uitbetaling van werkloosheidsvergoedingen en fungeren als tussenpersoon tussen de werkloze en de RVA, ook bij de aanvraagprocedure. Er zijn twee soorten uitbetalingsinstellingen: * **Openbaar:** De Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW). * **Particulier:** De werkloosheidsdiensten van de vakverbonden (ABVV, ACV, ACLVB). ### 1.4 Vakverbonden De vakverbonden spelen een rol als particuliere uitbetalingsinstellingen en vertegenwoordigen de belangen van werknemers. ## 2. Recht op uitkeringen: uitgangspunten Het basisprincipe van de werkloosheidsverzekering is dat wie arbeid verricht heeft en hiervoor RSZ-bijdragen voor de sector werkloosheid heeft betaald, recht kan openen op werkloosheidsuitkeringen bij het onvrijwillig verlies van zijn werk. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: * **Toelatingsvoorwaarden:** Deze bepalen of men überhaupt in aanmerking komt om toegang te krijgen tot het systeem. * **Toekenningsvoorwaarden:** Deze bepalen of men het recht op uitkeringen kan behouden. ## 3. Toelatingsvoorwaarden tot de werkloosheidsverzekering Om toegelaten te worden tot het systeem van werkloosheidsuitkeringen, moet men aan één van de volgende drie "toegangspoorten" voldoen: ### 3.1 Toegang op basis van arbeid Dit vereist dat men: * Onderworpen is geweest aan de sociale zekerheid, specifiek de sector werkloosheid. * Een voldoende aantal arbeids- of gelijkgestelde dagen kan bewijzen gedurende een referteperiode (de periode onmiddellijk voorafgaand aan de aanvraag). * **Arbeidsdagen in loondienst** moeten aan het minimumloon met RSZ-inhoudingen voldoen. * **Gelijkgestelde dagen** omvatten onder andere: vakantiedagen gedekt door vakantiegeld, feestdagen, periodes van gewaarborgd loon, inhaalrustdagen, moederschapsrust, vaderschapsverlof, adoptieverlof, dagen van tijdelijke werkloosheid, staking, lock-out, dagen van uitoefening van de functie van rechter in sociale zaken, en dagen van afwezigheid van het werk om pleegzorgen te verstrekken. De referteperiode kan verlengd worden met periodes van: * Ziekte, invaliditeit, arbeidsongeval, beroepsziekte. * Onderbrekingsuitkeringen voor loopbaanonderbreking of vermindering van prestaties. * Dagen van voorlopige hechtenis of vrijheidsberoving (tijdens een periode van tewerkstelling of werkloosheid). ### 3.2 Toegang op basis van reeds ontvangen werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling wachttijd) Werknemers die opnieuw uitkeringen aanvragen als volledig werkloze, zijn vrijgesteld van de wachttijd indien zij hun aanvraag indienen tijdens de eerste of tweede vergoedingsperiode waarin zij recht op uitkeringen hadden. Ze kunnen dan opnieuw toegelaten worden tot het stelsel waarin ze laatst werden vergoed. ### 3.3 Toegang op basis van studies (beroepsinschakelingsuitkeringen) Schoolverlaters zonder werk en zonder bewezen arbeidsdagen kunnen toch een uitkering ontvangen onder de volgende voorwaarden: * Jonger zijn dan 25 jaar (na het doorlopen van de beroepsinschakelingstijd). * Een diploma, getuigschrift of attest hebben behaald. * Niet meer onderworpen zijn aan de leerplicht. * De studies hebben beëindigd. * Actief naar werk hebben gezocht tijdens de beroepsinschakelingstijd en twee positieve evaluaties van hun zoekgedrag hebben ontvangen. * Een beroepsinschakelingstijd van 156 dagen hebben doorlopen. **Doorlopen van de beroepsinschakelingstijd (156 dagen):** Dit begint na het einde van de studies en vóór de aanvraag van de uitkering. * **Dagen die meetellen:** * Arbeidsdagen in loondienst na het einde van de studies met RSZ-bijdragen. * Studentenarbeid (zonder RSZ-bijdragen) na het einde van de studies. * Alle dagen (behalve zondagen) waarop men beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. **Verplichtingen tijdens de beroepsinschakelingstijd:** * Aanvaarden van elke passende dienstbetrekking, startbaanovereenkomst of beroepsopleiding. * Actief werk zoeken en verplicht deelnemen aan en meewerken met het aangeboden individuele inschakelingstraject. Het recht op een beroepsinschakelingsuitkering geldt gedurende maximaal 12 maanden, forfaitair in functie van de gezinstoestand en leeftijd. ## 4. Toekenningsvoorwaarden om het recht op uitkeringen te behouden Om het recht op uitkeringen te behouden, moet de werkloze aan een reeks voorwaarden voldoen: ### 4.1 Geen arbeid verrichten Dit geldt ook voor dagen waarop geen uitkeringen worden betaald. * **Arbeid voor eigen rekening:** Enkel het gewoon beheer van eigen bezit is toegestaan. Dit betekent dat men niet daadwerkelijk ingeschakeld mag zijn in economisch ruilverkeer en geen opbrengst mag verkrijgen die bijdraagt aan het levensonderhoud. De omvang mag de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt niet in het gedrang brengen. Het starten als zelfstandige of het oprichten van een onderneming is mogelijk mits voorafgaande verklaring bij het werkloosheidsbureau en beperkt tot welbepaalde activiteiten en maximaal 6 maanden. * **Arbeid voor derden:** Dit is niet toegestaan als men daarvoor enig loon of materieel voordeel ontvangt dat kan bijdragen tot het levensonderhoud. Er geldt een wettelijk (weerlegbaar) vermoeden dat dit het geval is. **Uitzonderingen op het verbod arbeid te verrichten:** * **Vrijwillige en gratis activiteit:** Dit voor een privépersoon, mits voorafgaande schriftelijke aanvraag en aanvaarding door de directeur, en indien de activiteit niet in de professionele sfeer valt. Dit geldt bijvoorbeeld voor vrijwilligerswerk. De activiteit moet wel vooraf schriftelijk worden aangevraagd en door de directeur worden aanvaard. * **Politiek mandaat:** Bij uitvoerende mandaten kan de uitkering verminderd worden. * **Voordien uitgeoefende bijkomstige activiteit:** Indien deze activiteit ten minste 3 maanden voor de uitkeringsaanvraag werd uitgeoefend, aangegeven bij de aanvraag, en men beschikbaar blijft (enkel tussen 18 u. en 7 u. of op zaterdag en zondag). Sommige activiteiten zijn verboden; het dagbedrag kan verminderd worden, en men kan het recht verliezen wanneer de activiteit niet langer een bijkomstig karakter heeft. Dit geldt bijvoorbeeld voor bepaalde artistieke activiteiten of activiteiten via PWA of dienstencheques. ### 4.2 Onvrijwillig werkloos zijn Men moet werkloos zijn wegens omstandigheden onafhankelijk van de eigen wil. Er zijn vermoedens van "vrijwillige werkloosheid": * Verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden. * Ontslag dat het redelijk gevolg is van een foutieve houding van de werknemer. * Weigering van een passende dienstbetrekking. * Niet-aanmelding na een oproep. * Weigeren, stopzetten of doen mislukken van een individueel begeleidingsplan/inschakelingsparcours. * Weigeren van outplacementbegeleiding. De sanctie hierop is een uitsluiting van 4 tot 52 weken. **Nieuw: Trampoline- of parachutepremie:** Dit is een mogelijkheid om zelf de arbeidsovereenkomst te beëindigen met behoud van recht op werkloosheidsuitkering gedurende maximaal 6 maanden, of maximaal 12 maanden indien men een succesvolle opleiding voor een knelpuntberoep volgt gedurende de eerste 3 maanden. * **Voorwaarden:** Einde arbeidsovereenkomst na 28 februari 2026, beroepsverleden van minstens 3120 arbeids- of gelijkgestelde dagen, aanvraag binnen 30 kalenderdagen na kennisgeving van een weigering van uitkering. Dit recht is eenmalig en onherroepelijk. ### 4.3 Beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt Dit betekent het aanvaarden van elke passende betrekking, tenzij men vrijgesteld is (bijvoorbeeld omwille van mantelzorg of om een studie of opleiding te volgen). Het stellen van ongerechtvaardigde beperkingen leidt tot uitsluiting zolang de onbeschikbaarheid duurt. ### 4.4 Arbeidsgeschikt zijn Men moet arbeidsgeschikt zijn volgens de criteria van de ziekte- en invaliditeitsverzekering (ZIV). ### 4.5 Ingeschreven zijn als werkzoekende Dit gebeurt bij de VDAB, tenzij men vrijgesteld is omwille van mantelzorg of om een studie of opleiding te volgen. ### 4.6 Actief zoeken naar werk Een VDAB-bemiddelaar volgt het "werkzoekgedrag" van de werkloze op via verplichte "opvolgingsgesprekken". Een onafhankelijke en neutrale "controledienst" kan beslissingen nemen over het schorsen, verminderen of uitsluiten van het recht op uitkeringen. Hiertegen is beroep mogelijk bij de arbeidsrechtbank. ### 4.7 In België verblijven De hoofdverblijfplaats en het effectief verblijf moeten in België zijn, met uitzonderingen voor bijvoorbeeld jaarlijkse vakantie (4 weken) of het zoeken naar werk. ### 4.8 Controleverplichtingen naleven Dit omvat: * Aangifte van activiteits- en werkloosheidsperiodes. * Het bijhouden van de controlekaart vanaf de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand tot de laatste dag van die maand. Deze moet onmiddellijk kunnen worden voorgelegd bij controle. Indien dit niet gebeurt, verliest men de uitkering voor die dag en de dagen vanaf de eerste dag van de maand, met mogelijke bijkomende sanctie. * De controlekaart invullen met onuitwisbare inkt (of digitaal), arbeidsactiviteit vermelden vóór aanvang, en deze ondertekenen en overmaken aan de uitbetalingsinstelling. * Deze verplichtingen gelden niet voor oudere werklozen (vanaf 60 jaar). * Ingaan op uitnodigingen of oproepingen van controleurs of het werkloosheidsbureau. ## 5. Passende arbeid: relevante criteria De beoordeling van wat als "passende arbeid" wordt beschouwd, hangt af van verschillende criteria: ### 5.1 Functie * **Eerste 5 maanden:** De functie moet een aangeleerd, gewoon of aanverwant beroep zijn (dit geldt 3 maanden indien de werkloze jonger is dan 30 jaar of een beroepsverleden heeft van minder dan 5 jaar). * **Daarna:** Men wordt geacht een ander beroep te aanvaarden, rekening houdend met geschiktheid of vorming. ### 5.2 Bezoldiging * De bezoldiging moet overeenstemmen met de geldende barema's. * Bepalingen inzake betaling van loon, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden moeten worden nageleefd. * De arbeid moet leiden tot een RSZ-onderwerping. * Het nettoloon, vermeerderd met reiskosten en gezinsbijslag, moet minstens gelijk zijn aan de netto-uitkering plus gezinsbijslag. * Gedurende de eerste 6 maanden is de eis dat het nettoloon, vermeerderd met reiskosten en gezinsbijslag, minstens 90% van de netto-uitkering plus gezinsbijslag bedraagt. ### 5.3 Arbeidsweg De normale dagelijkse afwezigheid van de gewone verblijfplaats mag maximaal 12 uur bedragen, of de dagelijkse verplaatsing maximaal 4 uur (tenzij de afstand tussen verblijfplaats en werkplaats minder is dan 60 km). Dit wordt berekend aan de hand van gemeenschappelijke vervoersmiddelen en eventueel persoonlijke vervoersmiddelen die men normaal kan gebruiken. ### 5.4 Arbeidsduur * Bepalingen inzake arbeidsduur moeten worden nageleefd. * Nachtarbeid (tussen 20 u. en 6 u.) is verboden, tenzij het een beroep betreft met doorgaans nachtprestaties ten gevolge van: * Keuze voor school- of beroepsopleiding. * Aangeleerd beroep via tewerkstelling. ## 6. Niet-relevante criteria voor passende arbeid Volgende factoren worden doorgaans niet als relevant beschouwd bij het bepalen van passende arbeid: * Persoonlijke voorkeur of afkeer. * Overwegingen van familiale aard, in het bijzonder kinderlast, tenzij deze een zwaar beletsel vormen. * Het feit dat de werknemer eerstdaags het werk zal hervatten in een andere dienstbetrekking (tenzij bewijs van werkelijke indiensttreding). ## 7. Bepaling van de uitkering De hoogte van de werkloosheidsuitkeringen hangt af van: * De gezinstoestand. * Het laatst verdiende loon. * De duur van de werkloosheid. Uitkeringen worden betaald voor alle dagen van de week behalve de zondag. In geval van een werkdag (ook op zondag) verliest men een dagdeel. Er geldt een inhouding van 10,09% (bruto) maar met vele uitzonderingen. ### 7.1 Gezinssituatie De gezinstoestand is een cruciale factor bij de berekening van de uitkering. ### 7.2 Laatst verdiende loon De uitkering is een percentage van het laatst verdiende brutoloon, met inachtneming van maximum- en minimumbedragen die afhankelijk zijn van de gezinscategorie. ### 7.3 Duur van de werkloosheid De uitkering daalt naarmate men langer werkloos is. Er zijn twee vergoedingsperioden: * **1e vergoedingsperiode:** 12 maanden. * De eerste 3 maanden: 65% van het brutoloon plus een loongrens A1. * De volgende 3 maanden: 60% van het brutoloon plus een loongrens A2. * De laatste 6 maanden: 60% van het brutoloon plus een loongrens B. * **2e vergoedingsperiode:** Deze periode volgt na de eerste 12 maanden. De lengte ervan is afhankelijk van het beroepsverleden: men ontvangt één bijkomende maand per schijf van 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen (= 4 maanden), met een maximum van 12 maanden extra bovenop de eerste 12 maanden. Dit is dus een uitbreiding ten opzichte van de 312 dagen uit de referteperiode. **Minimum dagbedragen (geïndexeerd):** De minimum dagbedragen van de werkloosheidsuitkering worden vastgesteld op basis van de gezinstoestand (werknemer met gezinslast, alleenwonende werknemer, samenwonende werknemer) en de duur van de werkloosheid. * **Werknemer met gezinslast:** * Gedurende de eerste 6 maanden van de eerste vergoedingsperiode: 43,11 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 39,19 euro. * **Alleenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste 6 maanden van de eerste vergoedingsperiode: 34,94 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 31,76 euro. * **Samenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste 3 maanden van de eerste vergoedingsperiode: 33,63 euro. * Gedurende maanden 4 tot 6 van de eerste vergoedingsperiode: 31,04 euro. * Gedurende maanden 7 tot 12 van de eerste vergoedingsperiode: 28,22 euro. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode: 23,39 euro (indien voldaan aan specifieke voorwaarden) of 16,48 euro (indien niet voldaan aan die voorwaarden). Wanneer twee samenwonende echtgenoten in de loop van een kalendermaand slechts beschikken over het laagste minimumuitkeringsbedrag voor samenwonenden, wordt dit bedrag verhoogd met 3,12 euro. Gedurende de tweede vergoedingsperiode wordt het dagbedrag bepaald op basis van het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, met een onderscheid tussen werknemers die een voldoende beroepsverleden bewijzen en zij die dat niet doen. ## 8. Deeltijds werk en werkloosheid ### 8.1 Tijdelijke werkloosheid Dit betreft een werknemer die door een arbeidsovereenkomst verbonden is waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk is geschorst. Dit kan voorkomen bij: * **Enkel voor arbeiders:** Technische stoornis, slecht weer. * **Voor arbeiders en bedienden:** Overmacht, collectieve sluiting, staking en lock-out, economische oorzaken. **Formaliteiten bij tijdelijke werkloosheid:** * **Wachttijd:** Geen wachttijd, automatisch toegelaten. * **Werkgever:** Moet de RVA vooraf in kennis stellen (aangifte ASR scenario 2) en de werknemer tijdig voorzien van een controleformulier C3.2A (vanaf 2025 verplicht elektronisch). * **Werknemer:** Moet een uitkeringsaanvraag indienen bij de uitbetalingsinstelling, alle prestaties vermelden vóór aanvang van de arbeid, het controleformulier bijhouden en op het einde van de maand ondertekenen en overmaken aan de uitbetalingsinstelling. Na de eerste drie maanden moet men ingeschreven zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. **Uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid:** De uitkeringen worden toegekend voor de uren van schorsing volgens specifieke formules. * **Overmacht:** 65% van het laatst verdiende loon. * **Andere oorzaken:** 60% van het laatst verdiende loon, met een toeslag per dag door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid (FBZ). Een aparte loongrens (C) is van toepassing. Er geldt steeds een inhouding van 26,75% (bruto). De werkgever moet per werkloosheidsdag een supplement betalen van minimaal 2 euro. --- # Recht op werkloosheidsuitkeringen Dit gedeelte behandelt de voorwaarden om recht te maken op werkloosheidsuitkeringen, inclusief de toelatings- en toekenningsvoorwaarden, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen het openen en behouden van dit recht. ## Recht op uitkeringen Het uitgangspunt van de werkloosheidsverzekering is dat personen die arbeid hebben verricht waarvoor RSZ-bijdragen zijn betaald voor de sector werkloosheid, recht kunnen openen op werkloosheidsuitkeringen bij het onvrijwillig verlies van hun werk. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen toelatingsvoorwaarden (om toegelaten te worden tot het systeem) en toekenningsvoorwaarden (voor het behoud van het recht). ### Toelatingsvoorwaarden Er zijn drie "toegangspoorten" om toegelaten te worden tot het systeem van werkloosheidsuitkeringen: #### Op basis van arbeid * **RSZ-onderwerping:** Men moet onderworpen zijn geweest aan de RSZ-bijdragen voor de sector werkloosheid. * **Voldoende arbeids- of gelijkgestelde dagen:** Men moet een minimum aantal arbeids- of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen tijdens een referteperiode die onmiddellijk voorafgaat aan de aanvraag. * **Arbeidsdagen:** Dagen in loondienst met een minimumloon en RSZ-inhoudingen. * **Gelijkgestelde dagen:** Vakantiedagen gedekt door vakantiegeld, feestdagen, periodes van gewaarborgd loon, inhaalrustdagen, moederschapsrust, vaderschapsverlof, adoptieverlof, dagen van tijdelijke werkloosheid, staking, lockout, dagen van uitoefening van de functie van rechter in sociale zaken, en dagen van afwezigheid van het werk om pleegzorg te verstrekken. * **Verlenging van de referteperiode:** De referteperiode kan verlengd worden met periodes van ziekte, invaliditeit, arbeidsongeval, beroepsziekte, onderbrekingsuitkeringen voor loopbaanonderbreking/vermindering van prestaties, en dagen van voorlopige hechtenis of vrijheidsberoving. #### Op basis van reeds ontvangen werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling wachttijd) * Een werknemer die opnieuw uitkeringen aanvraagt als volledig werkloze, is vrijgesteld van de wachttijd indien de aanvraag wordt verricht tijdens de eerste of tweede vergoedingsperiode waarin hij recht op uitkeringen had. #### Op basis van studies (beroepsinschakelingsuitkeringen) * **Voorwaarden voor schoolverlaters:** * Jonger zijn dan 25 jaar (na doorlopen van de beroepsinschakelingstijd). * Een diploma, getuigschrift of attest behaald hebben. * Niet meer onderworpen zijn aan de leerplicht. * Studies beëindigd hebben. * Actief naar werk hebben gezocht tijdens de beroepsinschakelingstijd en twee positieve evaluaties van het zoekgedrag hebben ontvangen. * Een beroepsinschakelingstijd van 156 dagen doorlopen hebben. * **Doorlopen van beroepsinschakelingstijd:** Deze periode van 156 dagen loopt na het einde van de studies en vóór de uitkeringsaanvraag. Dagen die meetellen zijn: * Arbeidsdagen in loondienst na einde studies met RSZ-bijdragen. * Studentenarbeid (zonder RSZ-bijdragen) na einde studies. * Alle dagen (m.u.v. zondagen) waarop men beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. * **Verplichtingen tijdens beroepsinschakelingstijd:** * Elke passende dienstbetrekking, startbaanovereenkomst of beroepsopleiding aanvaarden. * Actief werk zoeken en verplicht deelnemen aan het individuele inschakelingstraject. * **Recht op beroepsinschakelingsuitkering:** Dit recht geldt gedurende maximaal 12 maanden en is forfaitair bepaald in functie van de gezinstoestand en leeftijd. ### Toekenningsvoorwaarden (behoud van het recht) Om recht te behouden op werkloosheidsuitkeringen, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan: #### Geen loon ontvangen * Het principe is dat men geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering wanneer men loon ontvangt. > **Tip:** Onbetaald werk uitvoeren voor familie of vrienden kan worden beschouwd als arbeid met een economisch voordeel. Controleer dit steeds grondig. * **Arbeid voor eigen rekening:** Enkel het normale beheer van eigen bezit is toegestaan. Dit betekent dat men niet daadwerkelijk ingeschakeld mag zijn in economisch ruilverkeer en dat de omvang van het bezit de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt niet mag belemmeren. * **Starten als zelfstandige of oprichten onderneming:** Dit is mogelijk, mits voorafgaande verklaring bij het werkloosheidsbureau en beperkt tot welbepaalde activiteiten en maximaal 6 maanden. * **Arbeid voor derden:** Dit is niet toegestaan indien men daarvoor enig loon of materieel voordeel ontvangt dat tot het levensonderhoud kan bijdragen. Er geldt een wettelijk vermoeden dat dit het geval is. * **Uitzonderingen:** * **Vrijwillige en gratis activiteit:** Voor een privépersoon, mits vooraf schriftelijk aangevraagd en aanvaard door de directeur, en niet in een professionele sfeer. Dit geldt ook voor vrijwilligerswerk, mits vooraf schriftelijke aanvraag en aanvaarding door de directeur. * **Politiek mandaat:** Bij uitvoerende mandaten kan de uitkering verminderd worden. * **Voordien uitgeoefende bijkomstige activiteit:** Indien deze minstens 3 maanden vóór de uitkeringsaanvraag werd uitgeoefend en werd aangegeven bij de aanvraag. Als het bijkomstige karakter verloren gaat, kan dit leiden tot vermindering van het dagbedrag en verlies van uitkeringen. * **Artistieke activiteit, activiteiten via PWA of dienstencheques:** Specifieke regels gelden hiervoor, vaak met vermindering van het dagbedrag. #### Onvrijwillig werkloos zijn * Men moet werkloos zijn wegens omstandigheden onafhankelijk van de eigen wil. * **Vermoedens van "vrijwillige werkloosheid":** * Verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden. * Ontslag dat een redelijk gevolg is van een foutieve houding van de werknemer. * Weigering van een passende dienstbetrekking. * Niet-aanmelding na een oproep. * Weigeren, stopzetten of doen mislukken van een individueel begeleidingsplan/inschakelingsparcours. * Weigeren van outplacementbegeleiding. * **Sanctie bij vrijwillige werkloosheid:** Uitsluiting van 4 tot 52 weken. * **Trampoline- of parachutepremie:** Een nieuwe regeling die het mogelijk maakt om zelf de arbeidsovereenkomst te beëindigen met behoud van recht op werkloosheidsuitkering. * **Voorwaarden:** Einde arbeidsovereenkomst na 28/02/2026, beroepsverleden van minstens 3120 arbeids- of gelijkgestelde dagen, aanvraag binnen 30 kalenderdagen na kennisgeving van de weigering van een uitkering. Dit is een eenmalige en onherroepelijke regeling. #### Beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt * Men moet elke passende betrekking aanvaarden, tenzij men vrijgesteld is (bv. omwille van mantelzorg of om een studie/opleiding te volgen). * Het stellen van ongerechtvaardigde beperkingen leidt tot uitsluiting zolang de onbeschikbaarheid duurt. #### Arbeidsgeschikt zijn * Men moet arbeidsgeschikt zijn conform de ZIV-criteria. #### Ingeschreven zijn als werkzoekende * Men moet ingeschreven zijn bij de VDAB, tenzij men vrijgesteld is (bv. omwille van mantelzorg of om een studie/opleiding te volgen). #### Actief zoeken naar werk * Het "werkzoekgedrag" wordt opgevolgd via verplichte "opvolgingsgesprekken". Een controledienst kan beslissingen nemen over het schorsen, verminderen of uitsluiten van het recht op uitkeringen. Beroep hiertegen is mogelijk bij de arbeidsrechtbank. #### In België verblijven * Hoofdverblijfplaats en effectief verblijf in België zijn vereist, met uitzonderingen zoals jaarlijkse vakantie (4 weken) en zoeken naar werk in het buitenland. #### Controleverplichtingen naleven * **Aangifte van activiteits- en werkloosheidsperiodes.** * **Controlekaart bijhouden:** Vanaf de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand tot de laatste dag van die maand. De kaart moet onmiddellijk kunnen worden voorgelegd bij controle. Niet-naleving leidt tot geen uitkering voor die dag en voor de dagen vanaf de eerste dag van de maand, met mogelijke bijkomende sanctie. De controlekaart moet ingevuld worden met onuitwisbare inkt of digitaal, met vermelding van elke arbeidsactiviteit voor aanvang, ondertekend en overgemaakt aan de uitbetalingsinstelling. Deze verplichtingen gelden niet voor oudere werklozen (vanaf 60 jaar). * **Ingaan op uitnodigingen/oproepingen:** Men moet ingaan op oproepingen van controleurs of het werkloosheidsbureau. #### Leeftijdsvereiste * **Jongeren:** Geen recht op uitkering zolang men onderworpen is aan de voltijdse of deeltijdse leerplicht. * **Ouderen:** Vanaf de eerste dag van de maand volgend op de 65ste verjaardag, is er geen recht meer op uitkeringen. ### Passende arbeid (relevante criteria) De criteria voor passende arbeid zijn: * **Functie:** * Eerste 5 maanden: aangeleerd, gewoon of aanverwant beroep. Indien jonger dan 30 jaar of met minder dan 5 jaar beroepsverleden, geldt dit voor 3 maanden. * Daarna: een ander beroep aanvaarden, in functie van geschiktheid of vorming. * **Bezoldiging:** Moet overeenstemmen met barema's en bepalingen inzake betaling loon, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden. Moet leiden tot RSZ-onderwerping. * **Berekening:** Het nettorendement (nettoloon - reiskosten + gezinsbijslag) moet minstens gelijk zijn aan de netto-uitkering + gezinsbijslag. Gedurende de eerste 6 maanden moet het nettorendement minstens 90% van de netto-uitkering + gezinsbijslag bedragen. * **Arbeidsweg:** Gewone dagelijkse afwezigheid uit de verblijfplaats van maximaal 12 uur, of dagelijkse verplaatsing van maximaal 4 uur (tenzij de afstand tussen verblijfplaats en werkplaats minder is dan 60 km). Dit wordt berekend a.h.v. gemeenschappelijke en eventueel persoonlijke vervoersmiddelen die men normaal kan gebruiken. * **Arbeidsduur:** De bepalingen inzake arbeidsduur moeten worden nageleefd. Nachtarbeid is verboden (tussen 20u en 6u), tenzij het beroep doorgaans nachtprestaties inhoudt door: * Keuze van school- of beroepsopleiding. * Aangeleerd beroep via tewerkstelling. #### Niet-relevante criteria voor passende arbeid * Persoonlijke voorkeur of afkeer. * Overwegingen van familiale aard, inzonderheid kinderlast, tenzij deze een zwaar beletsel vormen. * Het feit dat de werknemer eerstdaags het werk zal hervatten in een andere dienstbetrekking (tenzij bewijs van werkelijke indiensttreding). * De uitkering (het bedrag van de uitkering zelf is geen criterium voor geschiktheid). ## Bepaling uitkering De hoogte van de werkloosheidsuitkeringen is afhankelijk van: * **Gezinstoestand:** Alleenwonend, samenwonend, met gezinslast. * **Laatst verdiende loon:** De uitkering is een percentage van het laatst verdiende brutoloon, met maximum- en minimumbedragen. * **Duur werkloosheid:** De uitkering daalt naarmate men langer werkloos is. ### Vergoedingsperioden Er zijn twee vergoedingsperioden: 1. **Eerste vergoedingsperiode:** 12 maanden. * Eerste 3 maanden: 65% van het brutoloon (met loongrens A1). * Volgende 3 maanden: 60% van het brutoloon (met loongrens A2). * Laatste 6 maanden: 60% van het brutoloon (met loongrens B). 2. **Tweede vergoedingsperiode:** Na de eerste 12 maanden, één bijkomende maand per schijf van 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen (met een maximum van 12 maanden extra). Gedurende deze periode wordt een forfaitair bedrag toegekend in functie van de gezinscategorie. #### Minimum dagbedragen van de werkloosheidsuitkering De minimum dagbedragen zijn vastgesteld per gezinscategorie en per periode: * **Werknemer met gezinslast:** * Gedurende de eerste zes maanden van de eerste vergoedingsperiode: 43,11 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 39,19 euro. * **Alleenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste zes maanden van de eerste vergoedingsperiode: 34,94 euro. * Gedurende de daaropvolgende maanden: 31,76 euro. * **Samenwonende werknemer:** * Gedurende de eerste drie maanden van de eerste vergoedingsperiode: 33,63 euro. * Gedurende de maanden vier tot zes van de eerste vergoedingsperiode: 31,04 euro. * Gedurende de maanden zeven tot twaalf van de eerste vergoedingsperiode: 28,22 euro. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode (indien voldaan aan specifieke voorwaarden): 23,39 euro. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode (indien niet voldaan aan specifieke voorwaarden): 16,48 euro. * Wanneer twee samenwonende echtgenoten in de loop van een kalendermaand slechts beschikken over de laagste minimumuitkering (16,48 euro), wordt het bedrag van deze minimumuitkering voor die maand verhoogd met 3,12 euro. Gedurende de tweede vergoedingsperiode wordt het dagbedrag van de uitkering bepaald op basis van het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, rekening houdend met een voldoende beroepsverleden. #### Deeltijds werk en werkloosheid / Tijdelijke werkloosheid * **Wat:** Een werkloze die verbonden is door een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk geschorst is. Dit kan gelden voor arbeiders (technische stoornis, slecht weer) en bedienden (overmacht, collectieve sluiting, staking, lock-out, economische oorzaken). * **Formaliteiten:** Geen wachttijd. De werkgever moet de RVA vooraf in kennis stellen en de werknemer tijdig voorzien van een controleformulier C3.2A (vanaf 1/1/25 verplicht elektronisch). De werknemer dient een uitkeringsaanvraag in, vermeldt alle prestaties, houdt het controleformulier bij en stuurt het maandelijks door. Na de eerste drie maanden moet men ingeschreven zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. * **Uitkeringen:** Toegekend voor uren van schorsing. Het bedrag is onafhankelijk van de gezinscategorie en duur werkloosheid: * Overmacht: 65% van het laatst verdiende loon. * Andere situaties: 60% van het laatst verdiende loon, met een toeslag per dag door de werkgever/FBZ. Een aparte loongrens (C) is van toepassing. Er geldt steeds een bedrijfsvoorheffing van 26,75%. De werkgever moet per werkloosheidsdag een supplement betalen van minstens 2 euro. --- # Bepaling van de uitkering Deze sectie behandelt de berekening van de hoogte van de werkloosheidsuitkering, inclusief de invloed van gezinstoestand, het laatst verdiende loon en de duur van de werkloosheid, evenals de verschillende vergoedingsperiodes. ### 3.1 Inleiding tot de uitkering De werkloosheidsuitkering wordt berekend op basis van verschillende factoren die de economische situatie van de werkloze weerspiegelen. Het doel is om de werkloze financieel te ondersteunen na het onvrijwillig verlies van werk. ### 3.2 Factoren die de hoogte van de uitkering bepalen De hoogte van de werkloosheidsuitkering is afhankelijk van drie hoofdcomponenten: #### 3.2.1 Gezinstoestand De gezinssituatie van de werkloze heeft een directe invloed op de hoogte van de minimumuitkeringen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers met gezinslast, alleenwonende werknemers en samenwonende werknemers. * **Alleenwonende werknemer:** Ontvangt het laagste minimumbedrag. * **Samenwonende werknemer:** Ontvangt een bedrag dat lager is dan dat van alleenwonenden, met specifieke tarieven voor de eerste maanden en de tweede vergoedingsperiode. * **Werknemer met gezinslast:** Ontvangt het hoogste minimumbedrag. > **Tip:** Bij samenwonende echtgenoten die in een kalendermaand slechts beschikken over het laagste minimumbedrag voor samenwonenden, wordt dit bedrag verhoogd. #### 3.2.2 Laatst verdiende loon De uitkering wordt berekend als een percentage van het laatst verdiende brutoloon. Er zijn echter maximumbedragen (loonplafonds) die niet overschreden kunnen worden. * **Eerste vergoedingsperiode:** * Gedurende de eerste drie maanden wordt een percentage van het brutoloon toegepast, gekoppeld aan loongrens A1. * Voor de volgende drie maanden geldt een lager percentage en loongrens A2. * Gedurende de laatste zes maanden van de eerste vergoedingsperiode geldt een percentage van het brutoloon met loongrens B. * **Tijdelijke werkloosheid:** * Bij overmacht ontvangt de werkloze 65% van het laatst verdiende loon. * In andere gevallen van tijdelijke werkloosheid ontvangt de werkloze 60% van het laatst verdiende loon. Hierbij kan een toeslag per dag door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid van toepassing zijn. * Voor tijdelijke werkloosheid geldt een aparte loongrens (C). * Een vast percentage van 26,75% bedrijfsvoorheffing wordt steeds ingehouden. > **Tip:** Voor tijdelijke werkloosheid is er een verplichting voor de werkgever om een supplement te betalen per werkloosheidsdag. #### 3.2.3 Duur van de werkloosheid De uitkering daalt naarmate de werkloosheid langer duurt. Dit wordt geregeld via twee vergoedingsperiodes: * **Eerste vergoedingsperiode:** Deze duurt in principe 12 maanden. * Het ontvangen percentage van het brutoloon en de bijhorende loongrenzen veranderen gedurende deze periode (zie 3.2.2). * **Tweede vergoedingsperiode:** Deze periode volgt op de eerste 12 maanden. De duur hiervan is afhankelijk van het beroepsverleden. * De duur wordt berekend als één bijkomende maand per schijf van 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen, met een maximum van 12 extra maanden. Dit is een toevoeging op de 312 dagen uit de referteperiode. * Gedurende de tweede vergoedingsperiode wordt een forfaitair bedrag toegekend, dat wel nog steeds afhankelijk is van de gezinscategorie. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen werknemers met een voldoende beroepsverleden en werknemers zonder. > **Voorbeeld:** > Een werknemer begint zijn loopbaan op 01/01/2026 en werkt tot 01/03/2027 (14 maanden). Na afloop van zijn contract heeft hij recht op maximaal 12 maanden uitkeringen. > > Een andere werknemer start op 01/01/2026 met een contract van onbepaalde duur en eindigt op 31/12/2029. Hij ontvangt 12 maanden uitkeringen (eerste vergoedingsperiode). Vervolgens kan hij nog 9 maanden uitkeringen ontvangen, gebaseerd op 9 periodes van 4 maanden tussen 01/01/2027 en 31/12/2029. > > Als de werkloze zijn contract beëindigt op 31/12/2031, en na de eerste 12 maanden uitkeringen nog 12 extra maanden kan ontvangen (12 periodes van 4 maanden tussen 01/01/2027 en 31/12/2030). ### 3.3 Minimumdagbedragen Artikel 115 van het koninklijk besluit specificeert de minimum dagbedragen van de werkloosheidsuitkering, variërend naar gelang de gezins categorie en de duur van de werkloosheid binnen de eerste vergoedingsperiode, evenals voor de tweede vergoedingsperiode. #### 3.3.1 Eerste vergoedingsperiode * **Werknemer met gezinslast:** * Eerste zes maanden: 43,11 euro per dag. * Daaropvolgende maanden: 39,19 euro per dag. * **Alleenwonende werknemer:** * Eerste zes maanden: 34,94 euro per dag. * Daaropvolgende maanden: 31,76 euro per dag. * **Samenwonende werknemer:** * Maanden 1-3: 33,63 euro per dag. * Maanden 4-6: 31,04 euro per dag. * Maanden 7-12: 28,22 euro per dag. #### 3.3.2 Tweede vergoedingsperiode * **Werknemer die voldoet aan voorwaarden van artikel 114, § 4, 1°:** Het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, zoals voorzien in artikel 115, § 1, eerste lid, 1°, b), 2°, b), of 3°, d). * **Werknemer die niet voldoet aan voorwaarden van artikel 114, § 4, 1°:** Het minimum dagbedrag voor de gezinscategorie, zoals voorzien in artikel 115, § 1, eerste lid, 1°, b), 2°, b), of 3°, e). * Voor samenwonenden die slechts het laagste minimum ontvangen, wordt het bedrag verhoogd met 3,12 euro. ### 3.4 De uitkering bij tijdelijke werkloosheid Bij tijdelijke werkloosheid, waar de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst is, wordt een uitkering toegekend voor de uren van schorsing. * **Berekening:** * Overmacht: 65% van het laatst verdiende loon. * Andere oorzaken: 60% van het laatst verdiende loon, met een mogelijke toeslag per dag door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid. * Een aparte loongrens (C) is van toepassing. * Er wordt steeds 26,75% bedrijfsvoorheffing ingehouden. * De werkgever dient per werkloosheidsdag een supplement van minimaal 2 euro te betalen. > **Tip:** Voor tijdelijke werkloosheid is er geen wachttijd. De werkgever dient de RVA vooraf in kennis te stellen en de werknemer tijdig te voorzien van het controleformulier C3.2A (of de elektronische variant). De werknemer dient zijn uitkeringsaanvraag in te dienen bij de uitbetalingsinstelling en alle prestaties te vermelden. Na de eerste drie maanden moet de werknemer ingeschreven zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. --- # Tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid betreft werknemers die door omstandigheden die buiten hun wil liggen, tijdelijk niet kunnen werken, waarvoor zij recht hebben op een werkloosheidsuitkering. ### 4.1 Concept en oorzaken van tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid is van toepassing wanneer een werknemer verbonden is door een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, geschorst is. De oorzaken van deze schorsing kunnen variëren en zijn onderverdeeld per type werknemer: * **Enkel voor arbeiders**: * Technische stoornis. * Slecht weer. * **Voor arbeiders en bedienden**: * Overmacht. * Collectieve sluiting. * Staking en lock-out. * Economische oorzaken (bijvoorbeeld door economische terugval, gebrek aan grondstoffen, weersomstandigheden die gelden voor bedienden en arbeiders, etc.). ### 4.2 Formaliteiten bij tijdelijke werkloosheid Er is geen wachttijd verschuldigd voor tijdelijke werkloosheid; werknemers zijn automatisch toegelaten tot dit systeem. Er gelden echter wel specifieke formaliteiten voor zowel de werkgever als de werknemer: * **Werkgever**: * De werkgever dient de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) voorafgaand aan de tijdelijke werkloosheid in kennis te stellen. Dit gebeurt door middel van een aangifte via het ASR scenario 2. * De werknemer dient tijdig in het bezit te worden gesteld van een controleformulier (C3.2A). Vanaf 1 januari 2025 is deze procedure verplicht elektronisch. * **Werknemer**: * Dien een uitkeringsaanvraag in bij de uitbetalingsinstelling. * Vermeld alle prestaties die plaatsvonden voor de aanvang van de tijdelijke werkloosheid. * Houd het controleformulier bij en onderteken dit aan het einde van de maand, waarna het overgemaakt wordt aan de uitbetalingsinstelling. * Na de eerste drie maanden van tijdelijke werkloosheid dient de werknemer ingeschreven te zijn bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. ### 4.3 Uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid De uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid worden toegekend voor de uren van schorsing. Het bedrag van deze uitkeringen is, in tegenstelling tot reguliere werkloosheid, onafhankelijk van de gezinscategorie en de duur van de werkloosheid. * **Bedrag van de uitkering**: * Bij overmacht wordt een uitkering van 65% van het laatst verdiende loon toegekend. * Bij andere oorzaken van tijdelijke werkloosheid (zoals economische oorzaken, slechte weersomstandigheden, technische stoornissen, collectieve sluiting, staking, lock-out) bedraagt de uitkering 60% van het laatst verdiende loon. * Hier bovenop ontvangt de werknemer een toeslag per dag die door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid (FBZ) wordt betaald. * Er geldt een aparte loongrens (C) die van toepassing is. * Een bedrijfsvoorheffing van 26,75% wordt steeds ingehouden op deze uitkeringen. * De werkgever is verplicht om per dag van tijdelijke werkloosheid een supplement van minimaal 2 euro te betalen. > **Tip:** De specifieke regels en percentages kunnen evolueren. Raadpleeg steeds de meest recente wetgeving en de informatie van de RVA voor de exacte berekening van uitkeringen. ### 4.4 Definitie van passende arbeid in de context van tijdelijke werkloosheid Hoewel tijdelijke werkloosheid een specifieke context heeft, blijven de basisprincipes van "passende arbeid" relevant wanneer een werknemer uit tijdelijke werkloosheid wordt opgeroepen om te werken, of wanneer de schorsing eindigt en een passende werkaanbieding volgt. * **Relevante criteria voor passende arbeid**: * **Functie**: * Gedurende de eerste vijf maanden van werkloosheid dient een aangeleerd, gewoon of aanverwant beroep aanvaard te worden. Dit wordt verlaagd naar drie maanden voor werknemers jonger dan 30 jaar of met een beroepsverleden van minder dan vijf jaar. * Na deze periode dient een ander beroep aanvaard te worden, afhankelijk van de geschiktheid of de mogelijkheid tot vorming. * **Bezoldiging**: * De bezoldiging moet overeenstemmen met de geldende barema's. * Bepalingen inzake betaling van loon, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden moeten nageleefd worden. * De tewerkstelling moet leiden tot onderwerping aan de RSZ. * Tijdens de eerste zes maanden dient het nettoloon min reiskosten plus gezinsbijslag minstens 90% te bedragen van de netto-uitkering plus gezinsbijslag. Daarna is de norm dat het nettoloon min reiskosten plus gezinsbijslag gelijk moet zijn aan of hoger moet zijn dan de netto-uitkering plus gezinsbijslag. * **Arbeidsweg**: * De gebruikelijke dagelijkse afwezigheid van de woonplaats mag niet meer dan 12 uur bedragen, of de dagelijkse verplaatsing niet meer dan 4 uur (tenzij de afstand tussen woon- en werkplaats minder dan 60 kilometer is). Deze berekening is gebaseerd op het gebruik van gemeenschappelijke vervoersmiddelen en eventueel persoonlijke vervoersmiddelen die normaal gebruikt kunnen worden. * **Arbeidsduur**: * Bepalingen inzake arbeidsduur moeten worden nageleefd. Nachtarbeid (tussen 20 uur en 6 uur) is in principe verboden, tenzij het beroep doorgaans nachtprestaties met zich meebrengt, bijvoorbeeld door keuze van school- of beroepsopleiding, of wanneer het een aangeleerd beroep betreft via tewerkstelling. * **Niet-relevante criteria voor passende arbeid**: * Persoonlijke voorkeur of afkeer. * Overwegingen van familiale aard, met name kinderlast, tenzij deze een zwaar beletsel vormen. * Het feit dat de werknemer eerstdaags het werk zal hervatten in een andere dienstbetrekking, tenzij er bewijs is van werkelijke indiensttreding. > **Tip:** De interpretatie van "passende arbeid" kan complex zijn. Bij twijfel is het raadzaam om advies in te winnen bij de RVA of uw uitbetalingsinstelling. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Rijksdienst voor arbeidsvoorziening (RVA) | Een overheidsinstelling die verantwoordelijk is voor het vaststellen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, het goedkeuren of weigeren van betalingen, en het bestrijden van fraude binnen het systeem. | | Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) | Een dienst die zich bezighoudt met de inschrijving van werkzoekenden, het aanbieden van passende werkaanbiedingen, arbeidsbemiddeling, training, opleiding en loopbaanbegeleiding. | | Uitbetalingsinstellingen | Particuliere of openbare instellingen die de werkloosheidsvergoedingen uitbetalen en optreden als tussenpersoon tussen de werkloze en de RVA. Voorbeelden zijn de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW) en de werkloosheidsdiensten van vakverbonden. | | Toelatingsvoorwaarden | De voorwaarden die vervuld moeten zijn om überhaupt in aanmerking te komen voor het systeem van werkloosheidsverzekering. Dit kan gebaseerd zijn op arbeid, reeds ontvangen uitkeringen of studies. | | Toekenningsvoorwaarden | De voorwaarden die gedurende de werkloosheid vervuld moeten blijven om het recht op uitkeringen te behouden. Deze voorwaarden hebben vaak betrekking op het actief zoeken naar werk en het niet verrichten van arbeid. | | Beroepsinschakelingsuitkering | Een uitkering die schoolverlaters kunnen ontvangen nadat ze hun studies hebben beëindigd en gedurende een specifieke periode actief naar werk zoeken, zonder reeds arbeidsdagen te kunnen bewijzen. | | Beroepsinschakelingstijd | Een periode van 156 dagen die volgt op het einde van de studies, waarin de schoolverlater actief naar werk moet zoeken en aan bepaalde verplichtingen moet voldoen om recht te krijgen op een beroepsinschakelingsuitkering. | | Passende dienstbetrekking | Een arbeidsplaats die voldoet aan bepaalde criteria met betrekking tot functie, bezoldiging, arbeidsweg en arbeidsduur, en die door een werkloze aanvaard moet worden om zijn recht op uitkeringen te behouden. | | Trampoline- of parachutepremie | Een nieuwe regeling die het mogelijk maakt om de arbeidsovereenkomst zelf te beëindigen met behoud van recht op werkloosheidsuitkering, onder bepaalde voorwaarden en voor een beperkte duur. | | Controlekaart | Een document dat de werkloze gedurende de maand moet bijhouden om zijn arbeidsactiviteiten en werkloosheidsdagen aan te geven. Dit document is essentieel voor de controle en de uitbetaling van uitkeringen. | | Vergoedingsperiode | De periode waarin een werkloze recht heeft op werkloosheidsuitkeringen. Er zijn verschillende vergoedingsperiodes met variërende percentages van het loon en soms een forfaitair bedrag. | | Tijdelijke werkloosheid | Een situatie waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk, geheel of gedeeltelijk geschorst is om verschillende redenen zoals overmacht, collectieve sluiting, staking, lock-out of economische oorzaken. |