PDF-samenvatting-Mens-Samenleving_1_2 (2).pdf

# Motivatie in de psychologie Motivatie omvat de psychologische processen die gedrag initiëren, sturen, intensiveren en in stand houden met het oog op het bereiken van doelen. ### 1.1 Inleiding tot motivatie Motivatie is een cruciaal concept in de psychologie dat verklaart wat ons gedrag in gang zet, stuurt, hoe intensief we ons inspannen en hoe we dit gedrag volhouden om doelen te bereiken. Het is echter belangrijk te beseffen dat motivatie alleen niet altijd leidt tot de beste prestaties; ook intelligentie, vaardigheden (ability) en de omstandigheden (opportunity) spelen een rol. Motivatie wordt beïnvloed door personen, situaties en de context. De formule voor de beste prestatie is dan ook: motivatie + intelligentie + mogelijkheden + werkomstandigheden/context [6](#page=6). ### 1.2 Theorieën over motivatie doorheen de tijd Verschillende motivatietheorieën zijn gevormd door de tijdgeest waarin ze ontstonden. De groeiende economie na de recessie in de jaren '30 van de 20e eeuw leidde bijvoorbeeld tot een analyse van werk binnen organisaties, wat de basis legde voor Taylors wetenschappelijke managementbenadering [7](#page=7). #### 1.2.1 Scientific Management – Frederick Winslow Taylor (jaren 1930) Frederick Winslow Taylor was de eerste die zich richtte op de organisatie van werk vanuit het oogpunt van prestatie. Hij introduceerde concepten als de "assembly line" (productielijn), met de focus op efficiëntie en effectiviteit. Zijn principes omvatten [7](#page=7): * **Taakopdeling en routinisering**: Managers werkten, arbeiders voerden gespecialiseerde, routinematige taken uit [7](#page=7). * **Focus op productiviteit**: Het primaire doel was het verhogen van de productiviteit van zowel arbeiders als de organisatie [7](#page=7). * **Negeren van de menselijke factor**: De theorie hield geen rekening met individuele motivatie, werktevredenheid of niet-financiële beloningen [8](#page=8). * **Negatief mensbeeld**: Men ging ervan uit dat arbeiders geen initiatief namen en geen verantwoordelijkheid konden dragen, wat leidde tot behoefte aan sterke controle en sturing [8](#page=8). #### 1.2.2 X-Y Theorie – Douglas McGregor . McGregor bekritiseerde de theorie van Taylor en stelde dat de perceptie van het management over medewerkers hun gedrag bepaalt [8](#page=8). * **Theory X**: Gaat uit van medewerkers die lui zijn en geen verantwoordelijkheid of initiatief tonen [8](#page=8). * **Theory Y**: Stelt dat medewerkers gemotiveerd en zelfstandig zijn [8](#page=8). De theorie ontstond mede door sociale conflicten en onlusten tussen 1940-1960, wat leidde tot een vraag naar humanisering van de arbeid en verbeterde werkomstandigheden, alsook de opkomst van overleg en vakbonden. De "Human Relation Movement" legde de basis voor aandacht voor behoeften en motivatie van werknemers. De kernvragen hierbij waren: wat motiveert mensen (behoeften) en hoe geraken ze gemotiveerd (processen) [8](#page=8). #### 1.2.3 Behoeftetheorieën Behoeftetheorieën gaan ervan uit dat interne krachten of drijfveren mensen aanzetten tot gedrag om onvervulde behoeften te vervullen. Deze behoeften zijn inherent aan iedereen, maar verschillen in sterkte, en worden beïnvloed door socialisatie, familiale en sociale achtergronden, opvoeding en ervaringen [9](#page=9). ##### 1.2.3.1 De behoeftetheorie van Maslow . Maslow categoriseerde behoeften hiërarchisch, van lager naar hoger: 1. **Fysiologische behoeften**: Basisbehoeften voor overleving (eten, drinken, slaap, bescherming) [9](#page=9). 2. **Behoefte aan veiligheid**: Behoefte aan zekerheid, bescherming en stabiliteit [9](#page=9). 3. **Sociale behoeften**: Behoefte aan contact, acceptatie en verbondenheid [9](#page=9). 4. **Erkenningsbehoeften**: Waardering door anderen (prestige, aandacht) en zelfvertrouwen (zelfrespect, competentie) [9](#page=9). 5. **Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie**: Behoefte om potentieel te realiseren en uitdagingen aan te gaan [9](#page=9). **Kritiek op Maslow:** * De theorie was niet direct toepasbaar in de context van 1943 en vereiste meer sociaal-economisch overleg en een latere ontwikkeling van de tweefactorentheorie [10](#page=10). * Wetenschappelijke onderbouwing was beperkt [10](#page=10). * De strikte hiërarchische opdeling en stapsgewijze opbouw waren te categorisch [10](#page=10). > **Tip:** De hiërarchie van Maslow impliceert dat een hogere behoefte pas ontstaat wanneer aan de lagere behoeften is voldaan. ##### 1.2.3.2 De ERG-theorie van Alderfer . Alderfers ERG-theorie (Existence, Relatedness, Growth) is een aanpassing van Maslows theorie en bestaat uit: * **Existence needs**: Fysiologische behoeften en behoefte aan veiligheid en gezondheid (vergelijkbaar met Maslows fysiologische en veiligheidsbehoeften) [10](#page=10). * **Relatedness needs**: Sociale behoeften, affiliatie, acceptatie en erkenning door anderen (vergelijkbaar met Maslows sociale behoeften en externe erkenning) [10](#page=10). * **Growth needs**: Zelfrespect, zelfvertrouwen en de ontwikkeling van eigen kunnen (vergelijkbaar met Maslows interne erkenning en zelfactualisatie) [10](#page=10). **Vernieuwingen van Alderfer:** * Het is een **continuüm** in plaats van een strikte hiërarchie; meerdere behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn [10](#page=10). * **Frustratie-regressie**: Blokkerende groei kan leiden tot terugkeer naar het bevredigen van lagere behoeften [10](#page=10). * Erkenning van **individuele verschillen** en **culturele verschillen** [10](#page=10). ##### 1.2.3.3 De prestatiemotivatietheorie van McClelland (vanaf jaren '50) McClelland identificeerde drie dominante behoeften die motivatie sturen: 1. **Need for Achievement (nAch)**: De drang om uit te blinken, hoge standaarden te behalen en succes na te streven. Dit kan worden aangeleerd door opvoeding en ervaring [10](#page=10). 2. **Need for Power (nPow)**: De behoefte om invloed uit te oefenen op anderen, te coachen en leiding te nemen [10](#page=10). 3. **Need for Affiliation (nAff)**: De behoefte aan vriendschappen en hechte interpersoonlijke relaties [10](#page=10). **Definitie van prestatiemotivatie (Murray):** Verlangen om iets moeilijks te bewerkstelligen, het beheersen, manipuleren en organiseren van objecten, mensen of ideeën op een snelle en onafhankelijke manier, hindernissen overwinnen, anderen overtreffen en de zelfachting verhogen [11](#page=11). **Testen voor prestatiemotivatie:** * **Thematic Apperception Test (TAT)**: Een projectietest waarbij proefpersonen verhalen vertellen bij afbeeldingen om hun verborgen motieven te onthullen. Een hoge score op nAch wordt gescoord als verhalen doelen, uitblinkers, unieke resultaten, carrière, loon, status of succes bevatten. Hoge nPow wordt gescoord bij verhalen over invloed, controle, bevelen, argumenteren, coachen en beslissingen nemen. Hoge nAff wordt gescoord bij verhalen over goede relaties, geliefd worden, familiebanden en informele bijeenkomsten [11](#page=11) [12](#page=12). * **Nederlandstalige prestatiemotivatietest van Hermans **: Meet het prestatiemotief, positieve faalangst (gezonde spanning die tot prestatie leidt) en negatieve faalangst (spanning die prestaties belemmert). Het concept van de "inverted U" beschrijft hoe prestaties verbeteren onder stress tot op een bepaald punt, waarna ze afnemen. Het "imposter syndroom" of oplichtersyndroom beschrijft het gevoel van ongeschiktheid ondanks kwalificaties [12](#page=12) . **Kritiek op McClelland:** Zijn inzichten waren een startpunt voor een doelgericht kader over motivatie, waarbij prestatiedrang en faalangst beter verklaard konden worden vanuit doelen dan vanuit innerlijke behoeften [11](#page=11). ##### 1.2.3.4 De tweefactorentheorie van Herzberg Herzberg onderscheidde twee soorten factoren die werkervaringen beïnvloeden: * **Motivatoren (intrinsieke factoren)**: Gerelateerd aan de inhoud van het werk zelf, zoals geleverde prestaties, eigen verantwoordelijkheid, vooruitgang, erkenning, groei en resultaten. Deze leiden tot **tevredenheid** [13](#page=13). * **Hygiënefactoren (extrinsieke factoren)**: Gerelateerd aan de werkomgeving en context, zoals salaris, supervisie, bedrijfsbeleid, relaties en werkomstandigheden. Deze leiden tot **ontevredenheid** als ze afwezig zijn, maar leiden niet tot tevredenheid als ze aanwezig zijn [13](#page=13). Herzberg stelde dat tevredenheid en ontevredenheid twee aparte dimensies zijn. Hij introduceerde ook **taakverrijking (verticale taakinhoud)**, waarbij medewerkers opdrachten krijgen waarvan het nut en de verwachtingen duidelijk zijn [13](#page=13). > **Tip:** Herzbergs theorie stelt dat het aanpakken van hygiënefactoren ontevredenheid kan verminderen, maar niet per se leidt tot motivatie of tevredenheid. ##### 1.2.3.5 Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham . Dit model stelt dat intrinsieke motivatie wordt opgewekt door de job zelf. Het focust op vijf kernkenmerken van taken die motivatie en werktevredenheid kunnen verhogen: 1. **Taakidentiteit**: Verantwoordelijkheid voor het voltooien van een geheel product of dienst. 2. **Competentievariatie**: Het gebruik van een breed scala aan vaardigheden en talenten. 3. **Taaksignificantie**: De mate waarin de taak impact heeft op anderen (intern of extern). 4. **Autonomie**: Vrijheid en onafhankelijkheid in het plannen en uitvoeren van het werk. 5. **Feedback**: Het ontvangen van duidelijke informatie over de eigen prestaties. #### 1.2.4 Procestheorieën – Hoe werken motivatiemechanismen? ##### 1.2.4.1 De verwachtingstheorie van Vroom . Vrooms theorie stelt dat mensen actie ondernemen op basis van de verwachte positieve gevolgen. De motivatie hangt af van drie componenten: * **Expectancy**: De overtuiging dat inspanning leidt tot het gewenste prestatieniveau [14](#page=14). * **Instrumentality**: De overtuiging dat het behalen van het prestatieniveau leidt tot gewenste uitkomsten [14](#page=14). * **Valence (waarde)**: De mate waarin de verwachte uitkomsten voor het individu waardevol zijn [14](#page=14). **Self-efficacy (Bandura)**: Het geloof in eigen kunnen om een doel te bereiken, beïnvloedt de verwachting en leidt vaak tot goede prestaties [14](#page=14). Positieve feedback kan de intentie om de organisatie te verlaten (turnover intention) beïnvloeden; hoge turnover intention duidt op ontevredenheid [14](#page=14). ##### 1.2.4.2 Goalsetting-theorie van Locke en Latham Deze theorie stelt dat specifieke en uitdagende doelen een logisch, cognitief mechanisme zijn dat de motivatie verhoogt en prestaties stimuleert [15](#page=15). **Aandachtspunten bij het opstellen van doelen:** * **Focus**: Specifieke doelen richten aandacht en leiden deze weg van irrelevante zaken [15](#page=15). * **Energie**: Specifieke doelen geven energie, waarbij hogere doelen tot meer energie leiden [15](#page=15). * **Tijd**: Doelen moeten tijdsgebonden zijn om doorzettingsvermogen te bevorderen; stapsgewijze doelen helpen bij langetermijndoelen [15](#page=15). Specifieke doelen zijn effectiever dan vage wensen en leiden tot betere prestaties en een opgebouwde perceptie van zelfeffectiviteit [15](#page=15). **Vijf voorwaarden voor effectievere doelen:** 1. **Persoonlijk engagement**: Noodzakelijk voor effectiviteit [15](#page=15). 2. **Belangrijkheid van het doel**: Mensen voor wie het behalen van een doel belangrijk is, presteren beter [15](#page=15). 3. **Zelfeffectiviteit**: Hoge zelfeffectiviteit leidt tot betere prestaties [15](#page=15). 4. **Feedback**: Voldoende feedback stimuleert betere prestaties [15](#page=15). 5. **Vaardigheden en strategieën**: De juiste vaardigheden zijn cruciaal voor complexe doelen [15](#page=15). #### 1.2.5 Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan Deze theorie focust op drie aangeboren psychologische basisbehoeften (ABC) die essentieel zijn voor persoonlijk welzijn en functioneren: 1. **Autonomie**: Het gevoel psychologisch vrij te zijn, zelf keuzes te kunnen maken en de meerwaarde van taken te zien [15](#page=15). 2. **Betrokkenheid (relatedness)**: Het ervaren van fijne relaties en een goede sfeer in teams [15](#page=15). 3. **Competentie**: Het gevoel goed te zijn in wat men doet [15](#page=15). Wanneer deze behoeften vervuld zijn, ontstaat er persoonlijke ontwikkeling en goed functioneren. De theorie gaat ervan uit dat mensen actief zijn, willen groeien en uitdagingen aangaan, waarbij sociale en culturele factoren de motivatie kunnen stimuleren of dwarsbomen [16](#page=16). **Verschillende vormen van motivatie:** * **Intrinsieke motivatie**: Taak uitvoeren omdat men het leuk of interessant vindt [16](#page=16). * **Extrinsieke motivatie**: Taak uitvoeren omwille van de uitkomst. * **Gecontroleerde motivatie ('moetivatie')**: * **Externe regulatie**: Vermijden van straf of krijgen van beloning [16](#page=16). * **Geïntrojecteerde regulatie**: Eigen maken van externe regels om schuld of angst te vermijden [16](#page=16). * **Autonome motivatie**: * **Geïdentificeerde motivatie**: Wat men doet, vindt men zelf waardevol of belangrijk [16](#page=16). * **Geïntegreerde motivatie**: De job is deel van iemands identiteit, bv. perfectionisme [16](#page=16). --- # Emoties en hun rol in organisaties Dit deel van de studiehandleiding behandelt de aard, eigenschappen, typologieën en rol van emoties, stemming en affect, evenals emotionele intelligentie, beïnvloeding, arbeid en het belang ervan bij ondernemerschap. ## 2. Emoties en hun rol in organisaties Emoties zijn een fundamenteel aspect van menselijk gedrag en spelen een cruciale rol in individuele en collectieve prestaties binnen organisaties. In tegenstelling tot de traditionele opvatting dat emoties op de werkvloer onderdrukt moeten worden, wijst recent onderzoek uit dat het negeren of wegzetten van emoties contraproductief is. Emotionele intelligentie van leidinggevenden kan leiden tot een boost in creativiteit en motivatie bij werknemers. Psychologische veiligheid, het gevoel dat men zich vrijuit kan uiten zonder negatieve gevolgen, is een essentiële voedingsbodem voor teams om creatief, succesvol en veerkrachtig te zijn. De pandemie heeft de aandacht voor mentaal welzijn en het bespreekbaar maken van emoties op de werkvloer vergroot [17](#page=17). ### 2.1 Emoties, stemmingen en affect Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen emoties, stemmingen en affect: * **Emoties**: Zijn meestal gericht op een specifieke persoon, situatie of object. Ze zijn kortdurend en worden getriggerd door iets in de omgeving. Een voorbeeld is de intense vreugde bij een huwelijksceremonie [19](#page=19). * **Stemmingen (Moods)**: Zijn minder intens en niet direct gelinkt aan een object of specifieke situatie. Ze worden als contextvrij beschouwd en zijn langduriger dan emoties [19](#page=19). * **Affect**: Omvat de brede reeks gevoelens die mensen kunnen ervaren, inclusief zowel emoties als stemmingen [19](#page=19). Deze concepten zijn gerelateerd, maar verschillen in duur, focus en intensiteit [19](#page=19). ### 2.2 Cruciale eigenschappen van emoties Emoties hebben diverse belangrijke eigenschappen: * **Individuele processen**: Emoties zijn van invloed op motivatie; aangename gevoelens motiveren tot het nastreven van doelen, terwijl onaangename gevoelens aanzetten tot het vermijden van ongunstige situaties. De wisselwerking tussen emoties en motivatie verhoogt de overlevingskans: positieve emoties stimuleren het herhalen van gunstig gedrag, en negatieve emoties ontmoedigen ongunstig gedrag [19](#page=19). * **Evolutionair perspectief**: Emoties helpen bij het herkennen en vermijden van stimuli die van belang zijn voor overleving en voortplanting [19](#page=19). * **Sociale rol**: Emoties dienen om gevoelens en intenties over te brengen, wat essentieel is voor sociale interactie [19](#page=19). * **Definiëring**: Emoties zijn moeilijk eenduidig te definiëren. Ze worden beschouwd als een speciale vorm van motivatie die gericht is op de externe omgeving [19](#page=19). #### 2.2.1 Wat zijn emoties? Emoties kunnen worden omschreven als: * **Evaluatief**: Ze houden een inschatting in van een situatie als gunstig of ongunstig [20](#page=20). * **Verbonden met gevoel**: Elke emotie gaat gepaard met een subjectieve gevoelservaring, zoals vreugde of angst [20](#page=20). * **Fysiologische veranderingen**: Bij ongunstige situaties kunnen fysiologische reacties optreden, zoals een verhoogde hartslag of rood worden, ook wel fysiologische arousal genoemd [20](#page=20). Het concept emotie omvat doorgaans drie elementen: een beoordeling van een situatie, een respons (zoals een lichamelijke reactie of gezichtsuitdrukking), en een subjectieve ervaring van het gevoelde. Emoties worden geuit via bewuste of onbewuste, verbale of non-verbale communicatie [20](#page=20). > **Tip**: De mythe van de *homo economicus*, die volledig rationeel zou handelen zonder emoties, wordt door het onderzoek naar emoties ontkracht [20](#page=20). Herkenbare emoties zijn onder andere blijdschap, verrassing, woede, afkeer, angst, verdriet en minachting. Het 'fight or flight' syndroom is een instinctieve reactie op gevaar waarbij men neigt tot vechten of vluchten [20](#page=20). #### 2.2.2 Gevoelde emoties versus getoonde emoties Er is een belangrijk onderscheid tussen: * **Gevoelde emoties**: De werkelijke, authentieke emoties die een persoon ervaart [21](#page=21). * **Getoonde emoties**: Emoties die in een specifieke context, zoals een organisatie, sociaal wenselijk worden geacht om te uiten [21](#page=21). > **Voorbeeld**: In een conservatief advocatenkantoor kunnen vrouwen terughoudend zijn met het tonen van emoties die als 'typisch vrouwelijk' worden beschouwd, zelfs als ze die wel voelen [21](#page=21). * **Emotionele energie**: Verwijst naar de intensiteit van de emotionele ervaring en de mate waarin deze wordt geuit in interactie met anderen [21](#page=21). * **Emotionele uitputting**: Een veelgebruikt concept binnen organisatiestudies dat de eerste fase van een burn-out markeert [21](#page=21). ### 2.3 Typologie van emoties Onderzoekers onderscheiden verschillende categorieën emoties: * **Primaire emoties**: Dit zijn de 'pure' emoties zoals vreugde, angst, verbazing, boosheid, verdriet en onbehagen [21](#page=21). * **Secundaire emoties**: Deze emoties zijn contextafhankelijk en vereisen duiding binnen een specifieke situatie, zoals trots, schaamte en onzekerheid [21](#page=21). #### 2.3.1 Circumplexe model van emoties Het circumplexe model ordent emoties op twee assen: * **Valentie-as (horizontaal)**: Onderscheidt positieve en negatieve emoties. Negatieve emoties ontstaan uit frustratie en mislukking bij het nastreven van doelen (doelincongruentie), terwijl positieve emoties doelcongruent zijn [22](#page=22). * **Activatie-as (verticaal)**: Onderscheidt de mate van opwinding of arousal (actief versus niet-actief) [22](#page=22). Op basis van dit model kunnen vier typen emoties worden onderscheiden: 1. **Positieve emoties met hoog activatieniveau**: Enthousiasme, opwinding [22](#page=22). 2. **Positieve emoties met laag activatieniveau**: Voldaanheid, ontspannenheid [22](#page=22). 3. **Negatieve emoties met hoog activatieniveau**: Woede, gespannenheid [22](#page=22). 4. **Negatieve emoties met laag activatieniveau**: Gedeprimeerdheid, verveling [22](#page=22). ### 2.4 Emotionele intelligentie (EI) Daniel Goleman definieerde emotionele intelligentie als het vermogen om de eigen emoties en die van anderen op een volwassen en constructieve manier te beheersen. Dit omvat [22](#page=22): * Het waarnemen van eigen en andermans emoties [22](#page=22). * Het begrijpen van eigen en andermans emoties [22](#page=22). * Het reguleren van eigen en andermans emoties [22](#page=22). Emotionele intelligentie beïnvloedt hoe mensen zich voelen en presteren, en draagt bij aan de kwaliteit van sociale contacten, gezondheid en prestaties [22](#page=22). Volgens Goleman bestaat emotionele intelligentie uit de volgende componenten: * **Zelfbewustzijn**: Emotioneel bewustzijn, zelfinschatting en zelfvertrouwen [22](#page=22). * **Zelfregulering**: Het vermogen om te werken aan langetermijndoelen en emoties te beheersen [22](#page=22). * **Sociale vaardigheden**: Goed omgaan met anderen en zich kunnen inleven in hun gevoelens [22](#page=22). * **Positieve motivatie**: Positief denken over de eigen mogelijkheden [22](#page=22). Er wordt onderscheid gemaakt tussen: * **Zelfgerichte EI**: Inzicht in de eigen emoties, belangrijk voor welzijn [22](#page=22). * **Ander-gerichte EI**: Inzicht in de emoties van anderen, belangrijk voor sociale relaties en werkprestaties [23](#page=23). #### 2.4.1 Street level bureaucrats en EI Street level bureaucrats, zoals onderwijzers en politieagenten, staan in direct contact met burgers en komen daardoor in aanraking met diverse emoties. Onderzoek bij inspecteurs van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit toonde aan dat het vermogen om emoties van anderen in te schatten en eigen emoties intelligent te gebruiken, significant samenhangt met hun prestaties. Een juiste inschatting van andermans emoties draagt bij aan adequate reacties, een coöperatieve sfeer en conflictpreventie. Het vermogen om eigen emoties te reguleren correleert met een afname van ondervonden agressie. Ander-gerichte emotionele intelligentie is zeer belangrijk voor werkprestaties in jobs waar veel interactie met mensen plaatsvindt [23](#page=23). ### 2.5 Emotionele beïnvloeding of emotionele besmetting Emotionele besmetting is een proces waarbij mensen de gevoelens van anderen overnemen. Positieve emoties van bijvoorbeeld blije gezichten kunnen prettige gevoelens bij anderen opwekken, terwijl negatieve emoties van leidinggevenden ook besmettelijk kunnen zijn. Emotionele besmetting vindt plaats via directe en indirecte invloeden en leidt tot 'ripple-effecten'. Emoties zijn sociaal van aard en worden gegenereerd in interacties tussen mensen, wat het communicatieproces beïnvloedt [24](#page=24). ### 2.6 Emotional labor of emotionele arbeid Emotionele dissonantie ontstaat door het conflict tussen gevoelde ('ware') emoties en getoonde ('vereiste') emoties. Medewerkers kunnen een 'act' opvoeren om sociaal wenselijk te reageren. Hochschild definieerde dit als 'emotional labor', met verschillende aspecten [24](#page=24): * **Surface acting**: Het uiten van een vereiste emotie die niet daadwerkelijk wordt gevoeld. Dit aspect kan leiden tot stress en emotionele uitputting [24](#page=24). > **Voorbeeld**: Lachen terwijl men verdrietig is, om te voldoen aan organisatorische procedures [24](#page=24). * **Deep acting**: Het actief oproepen en controleren van emoties om aan werkverwachtingen te voldoen. Dit betreft meer de aanpassing van gevoelens dan de uiting ervan [24](#page=24). * **Emotionele consonantie**: Gevoelens van de werknemer komen overeen met de verwachtingen van het werk ten aanzien van emotie-uiting [24](#page=24). > **Voorbeeld**: Zich inleven in een klant en de emotie aanpassen aan de situatie [24](#page=24). * **Emoties verbergen of surface acting hiding**: Het onderdrukken van emoties die niet gewenst zijn [24](#page=24). > **Voorbeeld**: Kalm blijven wanneer een klant zich misdraagt [24](#page=24). ### 2.7 Emoties neerschrijven of labeling Het benoemen van emoties, ook wel 'labeling' genoemd, is een belangrijke leiderschapsvaardigheid en een eerste stap in goed omgaan met emoties. Het identificeren van emoties is echter niet altijd eenvoudig, deels omdat men getraind kan zijn om sterke emoties te onderdrukken en er soms geen accurate taal voor geleerd is [25](#page=25). > **Voorbeeld**: Neena voelt woede, maar de onderliggende emotie kan verdriet zijn door een mislukt project [25](#page=25). Het verbreden van de emotionele woordenschat, het beoordelen van de intensiteit van emoties (bijvoorbeeld op een schaal van 0-10), en het neerschrijven van emoties kunnen helpen om een nauwkeuriger beeld te krijgen. Onderzoek toont aan dat het neerschrijven van emoties leidt tot een hoger fysiek en mentaal welzijn, een beter begrip van emoties en een nieuw perspectief [25](#page=25) [26](#page=26). ### 2.8 Emoties en ondernemerschap Vroeger onderzoek naar ondernemerschap focuste voornamelijk op positieve attitudes in pitches. Recent onderzoek van Warnick & Co richt zich op emoties zoals geluk, woede, angst en verdriet [26](#page=26). * **Onderzoek 1 (kwantitatief)**: Analyse van 500 pitchvideo's toonde aan dat de grootste fundraising successen werden behaald met pitches die geluk, woede en angst communiceerden. Verdriet had een negatief effect. Weinig succes werd waargenomen bij pitches zonder emotie of met slechts één emotie [26](#page=26). * **Onderzoek 2 (kwalitatief)**: Succesvolle ondernemers gebruikten verschillende emoties op verschillende momenten in hun pitch. Ze begonnen vaak gelukkig, gebruikten woede om vastberadenheid te tonen, en angst bij het bespreken van risico's of benodigde middelen [26](#page=26). --- # Perceptie, attributie en rationeel denken Dit hoofdstuk onderzoekt hoe individuen informatie waarnemen, interpreteren en er betekenis aan geven (perceptie), hoe ze oorzaken toeschrijven aan gedrag (attributie) en of mensen altijd rationele beslissingen nemen, inclusief concepten zoals de self-fulfilling prophecy [27](#page=27). ### 4.1 Inleiding Perceptie, waarnemingsprocessen en attributies zijn fundamentele bronnen voor besluitvorming, waarbij de centrale vraag is of mensen altijd rationele beslissingen nemen. Dit proces omvat het waarnemen van stimuli en het vormen van een oordeel of mening hierover. Twee denksystemen spelen hierbij een rol: 'fast thinking' (automatisch) en 'slow thinking' [27](#page=27). ### 4.2 Perceptie Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan gewaarwordingen, volgend op sensatie, wat de eerste gewaarwording van een stimulus is. In Human Resource Management (HRM) kan het managen van de percepties van medewerkers over HRM-praktijken belangrijker zijn dan het managen van de praktijken zelf. Er kan een kloof bestaan tussen de *intended* (beleid), *implemented* (toepassing) en *perceived* (ervaren) HRM [28](#page=28). #### 4.2.1 Percepties kunnen verschillen Externe stimuli worden via de zintuigen omgezet in zenuwimpulsen die de hersenen verwerken tot een mentale en cognitieve interpretatie van de omgeving. Sociale perceptie is het proces waardoor mensen elkaar begrijpen. Drie factoren beïnvloeden onze perceptie van anderen [29](#page=29): * ** Kenmerken van de waargenomen stimulus:** Kenmerken van mensen, objecten of gebeurtenissen zelf zijn van invloed. Eerste indrukken worden beïnvloed door eigenschappen als gender, haarkleur, gewicht en kleding [1](#page=1) [29](#page=29). * **Perceptuele groepering:** Volgens de principes van gestaltpsychologie groeperen we losse gewaarwordingen tot zinvolle patronen. Vier elementen zijn hierin belangrijk [29](#page=29): * **Continuïteit:** Neiging om objecten als continue patronen waar te nemen, waarbij ononderbroken figuren de voorkeur krijgen boven losse [29](#page=29). * **'Closure' (sluiting):** Neiging om objecten als een constante algemene vorm waar te nemen, waarbij ontbrekende informatie aangevuld wordt met eerdere kennis [29](#page=29). * **Nabijheid:** Neiging om elementen te groeperen op basis van hun fysieke nabijheid [29](#page=29). * **Overeenkomst:** Neiging om objecten, mensen en gebeurtenissen die op elkaar lijken, samen te groeperen [29](#page=29). * ** Kenmerken van de setting of de context:** De context waarin een interactie plaatsvindt, beïnvloedt de waarneming [2](#page=2) [30](#page=30). * **Contrasteffect:** Stimuli die afwijken van verwachtingen worden als nog meer verschillend waargenomen [30](#page=30). * **Cultuurverschillen:** Interpretaties worden beïnvloed door de eigen culturele achtergrond [30](#page=30). * **Primary effect:** De neiging om de eerste gebeurtenis in een reeks het beste te onthouden, wat latere percepties kan kleuren [30](#page=30). * ** Kenmerken van de waarnemer zelf:** Persoonseigenschappen van de waarnemer kunnen leiden tot verschillende percepties van dezelfde gebeurtenis. Factoren zijn onder andere [31](#page=31) [3](#page=3): * **Persoonlijkheid:** Kan leiden tot verschillen in perceptie [31](#page=31). * **Stemming:** De gemoedstoestand van de waarnemer beïnvloedt de indruk over anderen [31](#page=31). * **Impliciete persoonlijkheidstheorieën:** Aannames over relaties tussen eigenschappen die leiden tot veronderstellingen over andere kenmerken van een persoon [31](#page=31). * **Confirmation bias:** De neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen bevestigt. Percepties zijn krachtig en bestand tegen niet-bevestigende informatie [31](#page=31). #### 4.3 Hoe wordt gepercipieerde informatie verwerkt? Sociale informatieverwerking verloopt via vier fasen [31](#page=31): 1. **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen pikken niet alle prikkels op; aandacht wordt bepaald door behoeften, doelen en de opvallendheid van stimuli, waarbij negatieve prikkels vaker aandacht trekken [31](#page=31). 2. **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt geïnterpreteerd en vertaald in mentale representaties door deze toe te wijzen aan cognitieve categorieën [32](#page=32). 3. **Opslag en retentie:** Informatie wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen, dat een onbeperkte opslagcapaciteit heeft [32](#page=32). 4. **Ophalen en reageren:** Beslissingen worden gevormd door het uit het geheugen ophalen, interpreteren en integreren van categorische informatie [32](#page=32). ### 4.4 Attributie Attributies verklaren de oorzaak van gebeurtenissen of gedrag door de betekenis en onderliggende oorzaken ervan te achterhalen [32](#page=32). #### 4.4.1 Causale attributies Causale attributie houdt in dat mensen gedrag aan interne (persoonsgebonden) of externe (situationele) oorzaken toeschrijven [32](#page=32). * **Externe attributie:** Verklaringen die buiten het individu liggen (bv. een moeilijke examen) [32](#page=32). * **Interne attributie:** Verklaringen toegeschreven aan de persoon zelf (bv. intelligentie) [32](#page=32). ##### 4.4.1.1 De covariatietheorie van Kelley Dit model verklaart hoe mensen attributies maken op basis van drie soorten informatie en de context [32](#page=32): * **Onderscheidend vermogen (distinctiveness):** Reageert de persoon op dezelfde manier op andere stimuli of in andere situaties [33](#page=33)? * **Consistentie (consistency):** Reageren slechts een paar mensen of iedereen op dezelfde manier in deze situatie [33](#page=33)? * **Overeenkomst (consensus):** Reageert de persoon altijd op dezelfde manier in deze situatie [33](#page=33)? Verschillende vooringenomenheden kunnen attributies vervormen [33](#page=33): * **Fundamentele attributiefout:** Neiging om het succes van anderen extern en falen intern toe te schrijven [33](#page=33). * **Defensieve attributieas:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk, gebaseerd op een rechtvaardige wereld-aanname [33](#page=33). * **Actor-observer-effect:** Personen maken andere attributies over zichzelf dan waarnemers dat doen over hen [34](#page=34). * **Self-serving bias (egoïstische vooringenomenheid):** Neiging om meer persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen [34](#page=34). ### 4.5 Self-fulfilling prophecy Subjectieve verwachtingen kunnen ertoe leiden dat een voorspelling uitkomt en een objectieve realiteit wordt. Bij leidinggevenden kunnen hogere verwachtingen leiden tot hogere prestaties bij medewerkers. Het 'set up and fail'-syndroom beschrijft hoe versterkte negatieve dynamieken ertoe aanzetten dat zwakkere presteerders falen, zelfs met meer begeleiding [34](#page=34). ### 4.6 Rationeel denken – nemen mensen rationele beslissingen? Rationaliteit vereist het elimineren van vooringenomenheid en cognitieve illusies. Mensen vertrouwen echter vaak op gewoonte en intuïtie, wat kan leiden tot verkeerde beslissingen. Daniel Kahneman's werk benadrukt de aanwezigheid van 'ruis' in besluitvorming in domeinen als geneeskunde, asielzaken en personeelsbeleid, waarbij beslissingen significant kunnen variëren. Ruis (willekeurige variatie) verschilt van bias (systematische afwijking) en is meetbaar [34](#page=34) [35](#page=35). --- # Persoonlijkheid en de Big Five Persoonlijkheid wordt gezien als een samenstelling van kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen, met een nadruk op persoonlijkheidstrekken en de Big Five-meetschaal, wat relevant is voor arbeidsmarktbeleid [36](#page=36). ### 4.1 Persoonlijkheid en persoonlijkheidstrekken Persoonlijkheid kan worden omschreven als een verzameling van kenmerken die het gedrag, de cognitie, de emotie en de motivatie van een persoon bepalen. Een persoonlijkheidstrek is gedefinieerd als een hypothetische, stabiele persoonseigenschap die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in uiteenlopende situaties beïnvloedt. Deze trekken worden vastgelegd met behulp van persoonlijkheidstesten, die uitgaan van consistentie en stabiliteit in deze kenmerken. Gedrag wordt niet enkel bepaald door genetische factoren, maar ook door sociale en culturele factoren [36](#page=36). ### 4.2 De Big Five meetschaal De Big Five is een veelgebruikte meetschaal om persoonlijkheid te meten en beschrijft elementen die bepalend zijn voor hoe we ons aanpassen aan de omgeving of hoe we reageren in bepaalde contexten. De vijf dimensies zijn [37](#page=37): * **Extraversie (Extraversion)** [37](#page=37). * **Vriendelijkheid (Agreeableness)** [37](#page=37). * **Emotionele stabiliteit (Emotional stability)** [37](#page=37). * **Consciëntieusheid (Conscientiousness)** [37](#page=37). * **Openheid voor ervaringen (Openness to experience)** [37](#page=37). Een handig ezelsbruggetje om deze termen te onthouden is het acroniem OCEAN. De scores op deze schalen representeren geen 'goed' of 'fout', maar bevinden zich op een continuüm. De combinatie van deze eigenschappen leidt tot een breed scala aan persoonlijkheden. Persoonlijkheid wordt mede bepaald door motivatie, perceptie en emoties. Hoewel sommige persoonlijkheidstesten minder valide kunnen zijn, wordt de Big Five als betrouwbaar beschouwd [37](#page=37). #### 4.2.1 Extraversie versus introvertie Extraverte personen worden gekenmerkt door sociaal gedrag, levendigheid, assertiviteit, enthousiasme, het ervaren van positieve emoties en een voorkeur voor praten en sociale interactie. Ze houden van gezelligheid en gezelschap. Introverte personen halen energie uit alleen zijn en uiten minder snel hun mening in groepsverband. Het is echter een misvatting dat introverten anderen mijden of geen sociaal contact prefereren. Zij zijn eerder gevoelig voor langdurige overprikkeling en hebben behoefte aan rust, alleen of in beperkt gezelschap. Het is belangrijk te beseffen dat extraversie en introversie vaak een continuüm vormen en de meeste mensen kenmerken van beide polen bezitten [37](#page=37). #### 4.2.2 Vriendelijkheid versus onvriendelijkheid Vriendelijkheid uit zich in het helpen van anderen, altruïsme, oprechtheid, goedhartigheid, empathie, betrouwbaarheid, coöperatie, tolerantie en flexibiliteit. Mensen die hoog scoren op vriendelijkheid zijn inschikkelijk, onzelfzuchtig en bescheiden. Zij kunnen het echter lastig vinden om met negatieve feedback om te gaan, mogelijk uit angst om niet meer geliefd te zijn of vanuit hun inlevingsvermogen [38](#page=38). #### 4.2.3 Emotionele stabiliteit versus emotionele instabiliteit Mensen die lager scoren op emotionele stabiliteit worden ook wel neurotisch genoemd. Zij piekeren vaker over uitspraken, gemaakte keuzes, voelen zich nerveus, ervaren schuldgevoelens, angst, schaamte, twijfels, bezorgdheid en zelfmedelijden. Ze ervaren meer negatieve gevoelens zoals angst, liggen wakker van gebeurtenissen uit het verleden of de toekomst, en kunnen somberheid en frustratie ervaren. Personen die hoger scoren op emotionele stabiliteit zijn veel moeilijker uit hun lood te slaan en worden als emotioneel stabiel beschouwd. Het gaat hierbij om een continuüm, waarbij de meeste mensen tussen de twee extremen in zitten [38](#page=38). #### 4.2.4 Consciëntieusheid versus chaotisch Mensen met een hoge mate van consciëntieusheid handelen plichtsbewust ten opzichte van te behalen doelen of uit te voeren taken, en dit op een sociaal aanvaardbare manier. Ze zijn goed in het stellen van prioriteiten, plannen en organiseren ten behoeve van een doel. Voorbeelden hiervan zijn mensen die vroegtijdig beginnen met studeren of hun studiegedrag zorgvuldig plannen. Het wordt gesuggereerd dat men met het ouder worden ordentelijker wordt. Mensen die laag scoren op deze dimensie worden omschreven als minder georganiseerd, chaotisch, nonchalant en impulsief [38](#page=38). #### 4.2.5 Openheid voor ervaringen versus geslotenheid Openheid voor ervaringen omvat creativiteit, nieuwsgierigheid, sensitiviteit en ruimdenkendheid. Personen met een hoge mate van openheid waarderen nieuwe en onconventionele zaken, worden aangetrokken door variatie en nieuwe stimuli, en hebben mogelijk een voorkeur voor leren, creativiteit en nieuwe mensen. Mensen die minder openstaan voor ervaringen zijn eerder rationeel en conventioneel in hun gedrag, hebben vaak routine in hun dagelijks leven, en houden van het bekende. Ze zijn mogelijk conventioneler en conservatiever. Ook bij deze dimensie is er sprake van een continuüm [38](#page=38) [39](#page=39). ### 4.3 Voorbeelden in de context van arbeidsmarktbeleid #### 4.3.1 Voorbeeld 1: Welzijn van werklozen Onderzoek naar het welzijn van werklozen heeft aangetoond dat hoewel werkloosheid doorgaans leidt tot een lager psychisch welzijn, dit effect minder sterk is wanneer werklozen hun tijdsgebruik als zinvol en gestructureerd blijven ervaren. De persoonlijkheid, gemeten via de Big Five, speelt hierbij een rol. Consciëntieusheid en neuroticisme beïnvloeden de perceptie van tijdsstructuur tijdens werkloosheid. Meer consciëntieuze werklozen ervaren meer doelgerichtheid, routine, organisatie en volhardendheid, wat resulteert in een hogere score voor de perceptie van tijdsstructuur. Neurotische werklozen daarentegen maken zich meer zorgen, ervaren minder doelgerichtheid en piekeren meer over het verleden en de toekomst, waardoor hun tijdsgebruik als minder zinvol en gestructureerd wordt ervaren. De perceptie van tijdsstructuur verklaart deels de relatie tussen persoonlijkheid en psychisch welzijn bij werkloosheid [39](#page=39). #### 4.3.2 Voorbeeld 2: Persoonlijkheid en muzieksmaak Een studie onder 350.000 mensen onderzocht de verbanden tussen persoonlijkheid en muzieksmaak. Er werd gebruik gemaakt van enorme hoeveelheden data van Spotify. De resultaten suggereerden dat mensen met een neiging tot neuroticisme een sterkere voorkeur voor 'intense muziek' hebben. Dit onderzoek staat in contrast met eerdere studies die stelden dat persoonlijkheidskenmerken slechts een kleine rol spelen in muzikale voorkeuren. Er wordt ook gesuggereerd dat luisteren naar intense muziek een hulp kan zijn tegen angst bij neurotische personen, of dat het hun angst juist versterkt [40](#page=40). #### 4.3.3 Voorbeeld 3: Succes en emotionele stabiliteit Emotioneel onstabiele mensen kunnen inventiever en creatiever zijn. Het vermogen om angst en zelftwijfel te ervaren is geëvolueerd als een fundamentele aanpassing voor bedreigingsdetectie en gedragsaanpassing. De huidige maatschappelijke en organisatorische cultuur, die mogelijk gericht is op geluk en het vermijden van angst en twijfel, is niet altijd gemakkelijk voor mensen met een hoog niveau van neuroticisme. Er bestaat een vermoeden van een negatieve relatie tussen neuroticisme en loopbaansucces, hoewel veel studies er niet in slagen niet-lineaire effecten te onderzoeken [40](#page=40) [41](#page=41). ### 4.4 Meten van persoonlijkheid Persoonlijkheidsvragenlijsten zijn in de eerste plaats beschrijvend en trachten typische patronen te beschrijven om andere patronen te voorspellen. Er is kritiek op niet-valide testen. Uitkomsten van persoonlijkheidstests kunnen interessant zijn voor persoonlijke ontwikkeling of duurzame loopbanen [41](#page=41). ### 4.5 Persoonlijkheidsontwikkeling of verandering Persoonlijkheid wordt als relatief stabiel beschouwd, maar de literatuur toont recentelijk ook veranderingen aan. Gedurende het leven ervaren individuen positieve veranderingen op het gebied van verhoogde sociale dominantie, consciëntieusheid en emotionele stabiliteit. Er is bewijs dat individuen inspanningen kunnen leveren om bepaalde persoonlijkheidseigenschappen te veranderen. Persoonlijkheid kan niet langer als een onveranderlijke variabele worden beschouwd. Toekomstig onderzoek zou persoonlijkheid vaker als de afhankelijke variabele kunnen onderzoeken, als resultaat van zelfontwikkeling, positieve werkomgevingen, functies en werkgerelateerde interacties. Mensen worden mogelijk consciëntieuzer naarmate ze ouder worden, en individuele gebeurtenissen, zoals ervaringen in specifieke jobs en organisaties, kunnen invloed hebben op persoonlijkheidsontwikkeling [41](#page=41). --- # Mentaal welzijn en gezondheid op het werk Dit onderwerp onderzoekt de groeiende aandacht voor mentale gezondheid op de werkplek, inclusief inzichten uit de arbeids- en gezondheidspsychologie, de rol van HRM, organisatieveranderingen, en specifieke concepten zoals stress, burnout, work engagement, bore-out en positieve psychologie [42](#page=42). ### 6.1 Inleiding: trend in de arbeidswereld 2022 De trend van mentaal welzijn overheerst de arbeidsmarkt in 2022. Dave Ulrich beschrijft een toenemende mentale druk in bedrijven en organisaties, mede door uitdagingen zoals sociaal onrecht, economische turbulentie, politieke polarisatie en technologische revolutie. Een Gallup-onderzoek uit 2020 onder 115 landen toonde aan dat 40% van de respondenten zorgen of stress op het werk ervoer, 29% fysieke pijn en 25% gevoelens van verdriet of woede [42](#page=42). ### 6.2 Bevindingen uit onderzoek over arbeids- en gezondheidspsychologie en HRM Arbeids- en gezondheidspsychologie is een samensmelting van klinische psychologie, gezondheidspsychologie en arbeids- en organisatiepsychologie. Deze discipline richt zich op het disfunctioneren van medewerkers en het bevorderen van hun gezondheid, welzijn, motivatie en prestaties. Binnen dit veld wordt zowel het individueel welbevinden als de werk- en jobkenmerken die dit bevorderen bestudeerd [43](#page=43). Human Resource Management (HRM) is een multidisciplinaire wetenschap met wortels in de psychologie, economie en sociologie, die zich bezighoudt met de mens in de organisatie. Er is een discussie over wie baat heeft bij HRM: de leidinggevende/werkgever (betere prestaties) of de medewerker (bevorderend voor welzijn). Dit leidt tot de concepten van 'mutual gains' (wederzijds voordeel) en 'conflicting outcomes' (conflicterende resultaten). Welzijn wordt binnen HRM beschreven aan de hand van drie clusters: geluk, gezondheid en vertrouwen in relaties [43](#page=43) [44](#page=44). ### 6.3 Mentale gezondheid op het werk in de brede zin te bestuderen Arbeids- en organisatiepsychologie beschouwt gezondheid breed, inclusief lichamelijke en geestelijke gezondheid, en gezondheidsgedrag zoals pesten of alcoholgebruik op het werk. Vier aspecten zijn cruciaal voor het bestuderen van mentale gezondheid op het werk in brede zin [43](#page=43): 1. Affectief welbevinden: het prettig voelen op het werk [43](#page=43). 2. Competentie: het goed kunnen uitvoeren van het werk [43](#page=43). 3. Autonomie: de mogelijkheid om eigen keuzes te maken [43](#page=43). 4. Aspiratie: de wens om iets te bereiken [43](#page=43). #### 6.3.1 Mutual gains of conflicting outcomes? De discussie rondom HRM of er sprake is van 'mutual gains' (zowel medewerkers als organisatie profiteren) of 'conflicting outcomes' (voordelen voor de organisatie ten koste van de medewerker) is belangrijk. Onderzoek wijst uit dat 'mutual gains' worden ondersteund bij geluk en vertrouwen, terwijl 'conflicting outcomes' zich manifesteren bij de gezondheidsdimensie, waarbij welzijn en prestatie potentieel ten koste gaan van de gezondheid van de werknemer [43](#page=43). ### 6.4 Veranderingen in organisaties op verschillende gebieden Organisaties ondergaan veranderingen op het gebied van welzijn en gezondheid, de inhoud van werk, en het psychologisch contract komt onder druk te staan [44](#page=44). #### 6.4.1 Verandering in organisaties met betrekking tot welzijn en gezondheid De Belgische Welzijnswet van 1996 verplicht organisaties tot het inventariseren van psychosociale risico's, gedefinieerd als de kans dat werknemers psychische (en eventueel lichamelijke) schade ondervinden door elementen van de arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties. Deze wetgeving is gericht op de preventie van deze risico's [44](#page=44). #### 6.4.2 Verandering op het vlak van de inhoud van werk Digitalisering en de trend naar hybride werken (thuiswerk en kantoorwerk) veranderen de inhoud van werk [45](#page=45). #### 6.4.3 Het psychologisch contract komt onder druk te staan – Schaufeli Het psychologisch contract is een individueel mentaal schema dat de ongeschreven afspraken tussen medewerker en organisatie over werk en beloning weergeeft. De laatste jaren worden er meer eisen gesteld aan werknemers met minder materiele en immateriële beloningen, wat kan leiden tot teleurstellingen en psychische klachten wanneer er een disbalans ontstaat tussen investeringen en opbrengsten [45](#page=45). ### 6.5 Stress Stress wordt gedefinieerd als spanning, druk of belasting, waarbij het lichaam reageert met verhoogde waakzaamheid, zoals een versnelde polsslag, spierspanning en snellere ademhaling. Stress kan intern of extern worden veroorzaakt door 'stressoren'. Stress is niet altijd negatief; er wordt onderscheid gemaakt tussen [45](#page=45): * **Eustress** (positieve stress): zorgt voor alertheid en optimaal functioneren [45](#page=45). * **Distress** (negatieve stress): heeft een nefast effect op het functioneren [45](#page=45). #### 6.5.1 Traumatische stressoren Traumatische stressoren bedreigen de veiligheid van het individu of anderen, en creëren gevoelens van angst, vrees of machteloosheid. Voorbeelden zijn catastrofale gebeurtenissen zoals terroristische aanslagen of natuurrampen. Door de mens aangerichte rampen kunnen langdurigere stress veroorzaken. De Social Readjustment Rating Scale (SRRS) toont een positieve correlatie tussen hogere scores en verschillende ziektes en kwalen [46](#page=46). #### 6.5.2 Stress op het werk Stress op het werk brengt aanzienlijke kosten met zich mee voor het individu, de organisatie en de samenleving. Dit kan zich uiten in ondraaglijke werkdruk, constante zorgen, het gevoel leeg en onverschillig te zijn, en moeilijkheden met collega's [46](#page=46). ### 6.6 Burnout Burnout is een aandoening die zich over tijd ontwikkelt en wordt gekenmerkt door emotionele uitputting, negatieve attitudes en een sterk negatieve impact op het welzijn. Kenmerken zijn [47](#page=47): * Emotionele, fysieke en cognitieve uitputting, met een gevoel van niet langer betrokken te zijn bij het werk [47](#page=47). * Gevoelens van cynisme en het gevoel niets bereikt te hebben (Maslach) [47](#page=47). Het verschil met depressie is dat burnout werkgerelateerd is en een energiestoornis betreft, terwijl depressie breder is, door meerdere factoren wordt veroorzaakt en een stemmingsstoornis is; burnout kan wel leiden tot depressie. De Maslach Burnout Inventory meet burnout aan de hand van emotionele uitputting, distantie (cynisme) en ervaren gebrek aan competentie. Burnout leidt tot afstandelijkheid, falen, cynisme, dalende prestaties, absenteïsme, hoger verloop, slechte relaties en gezondheidsproblemen [47](#page=47) [48](#page=48). Burnout ontstaat door een combinatie van persoonlijke, werk- en organisatiestressoren. Er worden drie fasen onderscheiden: emotionele uitputting, depersonalisatie en een gebrek aan persoonlijke competenties. Stressoren kunnen individueel (werkdruk, complexe taken), groepsgerelateerd (groepsdynamica, leidinggevend gedrag), organisationeel (cultuur, structuur) of extra-organisationeel zijn (bv. technostress door digitalisering) [48](#page=48). ### 6.7 Work engagement of bevlogenheid Work engagement of bevlogenheid staat tegenover burnout en kenmerkt zich door energie en betrokkenheid. Het wordt omschreven als een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening, gekenmerkt door [48](#page=48): * **Vitaliteit:** bruisen van energie, fit voelen, lange onvermoeibare inzet, veerkracht en doorzettingsvermogen [48](#page=48). * **Toewijding:** sterk betrokken zijn, werk als nuttig, inspirerend en uitdagend ervaren, gevoelens van trots en enthousiasme [48](#page=48). * **Absorptie:** opgaan in het werk, de tijd die stil lijkt te staan en moeite hebben om zich los te maken [48](#page=48). ### 6.8 Bore out Bore-out ontstaat wanneer er te weinig beroep wordt gedaan op de inzet en capaciteiten van de medewerker, wat leidt tot verveling, apathie en lusteloosheid. Zowel bore-out als burnout leiden tot mentale distantie, wat een passieve coping strategie is en het onderliggende probleem van onder- of overbelasting niet aanpakt [49](#page=49). ### 6.9 Waarom bureaucratie ons ongelukkig maakt – een getuigenis van ugent@work Dit deel presenteert concepten zoals het Job Demand-Control Model en het Job Demands-Resources Model. Het belang van verschillende soorten rust voor mentaal welzijn wordt benadrukt [49](#page=49). ### 6.10 Positieve psychologie Positieve psychologie, gepropageerd door Seligman, richt zich op positieve psychologische fenomenen zoals trots, geluk, optimisme, eerbied, hoop, dankbaarheid en nieuwsgierigheid. Happiness wordt gezien als een businessmodel, waarbij 'pleasant life' voor 50% genetisch bepaald lijkt te zijn. Flow, een toestand waarin men één is met het werk en de tijd vervliegt, is cruciaal. Positieve interventies kunnen bijdragen aan een hoger geluksniveau [50](#page=50). ### 6.11 Recente trends binnen organisaties Recente trends in organisaties omvatten de ontwikkeling van medewerkers, een groter beroep op hun mentale kapitaal, en een focus op zowel preventie van werkdruk, stress en burnout, als op het bevorderen van positieve kenmerken en ervaringen. Het doel is niet alleen preventie, maar ook het energiek en enthousiast maken van mensen [50](#page=50). --- # Cultuur en organisatiecultuur Dit hoofdstuk bespreekt cultuur als sociologisch concept, inclusief normen, waarden en doelen, cultuurverschillen tussen regio's en landen met de dimensies van Hofstede, en het concept van organisatiecultuur met modellen van Quinn en Schein [51](#page=51). ### 7.1 Inleiding In de sociologie wordt het cultuurbegrip gebruikt om sociale handelingen beter te begrijpen. Cultuur omvat normen, verwachtingen, waarden, doelen, ideologieën, overtuigingen, symbolen en stijlen. Dit hoofdstuk behandelt cultuur als sociologisch concept, cultuurverschillen tussen regio's en landen, het concept organisatiecultuur, en cultuur binnen organisaties, inclusief leiderschapsstijlen en emotionele culturen [51](#page=51). ### 7.2 Sociologie en cultuur – cultuur als sociologisch concept #### 7.2.1 Normen, verwachtingen, waarden en doelen Cultuur omvat gedeelde opvattingen, gewoontes en tradities binnen samenlevingen. Lamers et al. beschouwen deze cultuurelementen primair als opvattingen. Er is een onderscheid tussen normen en waarden [51](#page=51): * **Normen:** Opvattingen van mensen die handelen sturen en verwachtingen creëren over wat er zal gebeuren en welke doelen wenselijk zijn [51](#page=51). * **Waarden:** Gaan over ‘wat juist en niet juist is’ [51](#page=51). Cognitieve gelijkgezindheid verwijst naar convergerende opvattingen die door een collectiviteit worden aangehangen. Volgens sociologen sturen deze cultuurelementen individuen in een interactiesysteem en sociaal handelen. Cultuur is enerzijds een product van menselijke interactie die sociaal handelen beïnvloedt, en anderzijds een voorwerp van dat sociaal handelen, wat impliceert dat normen en waarden gevormd worden door sociale interactie [52](#page=52). ### 7.3 Cultuurverschillen tussen regio's en landen Cultuur wordt gekenmerkt door unieke culturele tradities. Het wordt ook wel omschreven als "software of the mind" wat verwijst naar mentale programma's die opgebouwd worden in de omgeving waarin iemand opgroeit (familie, school) en die gevormd worden door levenservaringen. Cultuur gaat over de ongeschreven regels van het sociale spel in de samenleving, ook wel de collectieve programmering genoemd, die verschillen tussen leden van een groep of tussen groepen kan duiden [52](#page=52). **Societal culture** verwijst naar algemeen aanvaarde overtuigingen of waarden die bestaan bij de bevolking in een bepaalde streek. Dit is niet altijd afgebakend met landsgrenzen, maar komt wel ongeveer overeen. De huidige VUCA-wereld (Volatiel, Uncertain/onzeker, Complex, Ambigue) verplicht ons om rekening te houden met de verschillen tussen landen en regio's. Met de toename van internationale contexten in organisaties, zoals fusies en overnames over landsgrenzen heen, verhoogt de kans op falen als culturele componenten niet voldoende in rekening worden gebracht [52](#page=52). #### 7.3.1 Landen en regio's met elkaar vergelijken op vlak van cultuur – Geert Hofstede Hofstede et al. stellen dat cross-culturele misverstanden vaak worden onderschat. Bedrijven en organisaties bij fusies en overnames moeten zich bewust zijn van zowel organisatieculturen (intra) als nationale culturen (maatschappelijke culturen). Inzicht in de verschillen tussen nationale culturen is bruikbaar in onze globaliserende wereld. Er wordt vaak verwezen naar verschillen tussen individualistische en collectivistische culturen (bijvoorbeeld Europa vs. China) en de impact hiervan op gedrag in organisaties [53](#page=53). Geert Hofstede, destijds HR manager bij IBM, verzamelde data van 117.000 respondenten in 50 landen en drie regio's. Hij ontdekte dat antwoorden op werkgerelateerde vragen meer verschilden op basis van nationaliteit dan op functie, afdeling, leeftijd of geslacht. Op basis van deze inzichten ontwikkelde hij een veelgebruikt model voor managementdomeinen zoals strategie, accounting, marketing en HRM [54](#page=54). ##### 7.3.1.1 Hofstedes culturele dimensies Hofstede's model kent zes culturele dimensies [54](#page=54) [55](#page=55) [56](#page=56): 1. **Individualisme vs. collectivisme:** * **Individualistische samenlevingen:** Sterke focus op het individu, individuele belangen worden gewaardeerd boven collectieve belangen, en zelfverwezenlijking is een hoog goed. Typisch voor Westerse landen, waar de klemtoon ligt op zelfzorg en zelfopkomst [54](#page=54). * **Collectivistische samenlevingen:** Sterke focus op de groep, collectieve belangen staan centraal. Mensen behoren tot een groep of onderwerpen zich aan een groep. Typisch voor Zuiderse landen met een sterk groepsgevoel [54](#page=54). 2. **Machtafstand (Power distance):** * De mate waarin de macht ongelijk verdeeld is en de mensen in de samenleving deze ongelijkheid accepteren [55](#page=55). * **Grote machtsafstand:** Grote mate van ongelijkheid binnen de samenleving (bv. Rusland). Respect is hier het belangrijkste [55](#page=55). * **Lage machtsafstand:** Meer gelijke machtsverhoudingen. Ongelijkheid moet gereduceerd worden, en macht moet legitiem zijn (bv. Denemarken) [55](#page=55). 3. **Onzekerheidsvermijding (Uncertainty Avoidance):** * De manier waarop een samenleving omgaat met het feit dat de toekomst onzeker is en hoe verschillendheid als gevaarlijk wordt beschouwd. Gaat over het proberen de toekomst te beheersen of het te laten gebeuren [55](#page=55). * Hoge score op onzekerheidsvermijding betekent dat leden van een cultuur zich bedreigd voelen door dubbelzinnige of onbekende situaties en instellingen hebben gecreëerd die deze vermijden. België scoort hier hoog op [55](#page=55). 4. **Masculiniteit vs. feminiteit:** * **Hoge score (mannelijk):** De samenleving wordt gedreven door competitie, prestatie en succes. Succes wordt gedefinieerd door de winnaar [55](#page=55). * **Lage score (vrouwelijk):** Dominante waarden zijn zorg voor anderen en kwaliteit van leven. Meer aandacht voor zorg, relaties en levenskwaliteit [55](#page=55). 5. **Langetermijn vs. korte termijn oriëntatie:** * Beschrijft hoe elke samenleving banden met het verleden onderhoudt terwijl ze omgaat met uitdagingen van heden en toekomst [55](#page=55). * **Lage score:** Voorkeur voor aloude tradities en normen, maatschappelijke veranderingen worden met argwaan bekeken [56](#page=56). * **Hoge score:** Gericht op een pragmatische aanpak, toekomstgericht, sparen voor de toekomst, strategisch denken [56](#page=56). 6. **Uitbundigheid vs. terughoudendheid (Impulscontrole - Indulgence vs. Restraint):** * De mate waarin mensen hun verlangens en impulsen proberen te beheersen, gebaseerd op opvoeding. Genieten en toegeven aan impulsen versus strikte opvolging van sociale normen en controle over eigen impulsen [56](#page=56). * **Hoge score (Indulgence):** Bereidheid om impulsen en verlangens te realiseren, genieten van het leven en plezier hebben. Positieve houding, neiging tot optimisme, belang hechten aan vrije tijd, handelen zoals men wil en geld uitgeven zoals men wil [56](#page=56). ### 7.4 Cultuur binnen organisaties: concept van organisatiecultuur Cultuur beïnvloedt organisatiegedrag op twee manieren: medewerkers brengen een sociale cultuur mee, en organisatieculturen beïnvloeden individuele waarden, attitudes, assumpties en verwachtingen. Organisatiecultuur en klimaat zijn fundamentele bouwstenen voor het beschrijven en analyseren van organisatorische fenomenen [56](#page=56). Culturen bestaan ook binnen groepen mensen, zoals organisaties. Organisatiecultuur berust op de aanname van gedeelde betekenissen (shared perceptions), een gedeeld begrip van de organisatiecontext. De meeste wetenschappers geven aan dat organisatiecultuur een impact heeft op individuele, team- en organisationele prestaties. Organisaties en bedrijven ontwikkelen een eigen identiteit die wordt aangeduid met de term organisatiecultuur [56](#page=56). Volgens Cameron en Quinn zijn er twee fundamenten van organisatiecultuur: een sociologische (een organisatie heeft een cultuur) en een antropologische (een organisatie *is* een cultuur). Cultuur verwijst naar waarden die als vanzelfsprekend worden beschouwd, maar niet direct zichtbaar zijn. Het zegt iets over onderliggende verwachtingen en definities die de organisatie en medewerkers karakteriseren, en toont de organisatie-ideologie die medewerkers in hun hoofd hebben [56](#page=56). > **Tip:** Colleratie is een term binnen onderzoeksmethoden die duidt op een verband tussen twee variabelen [56](#page=56). #### 7.4.1 Organisatiecultuur Schein onderscheidt twee basisfuncties van organisatiecultuur die de basis vormen voor modellen en typologieën [57](#page=57): 1. **Interne integratie:** Het creëren van een gedeelde identiteit en coherentie binnen de organisatie [57](#page=57). 2. **Externe aanpassing:** Het omgaan met de externe omgeving, inclusief uitdagingen, bedreigingen en opportuniteiten [57](#page=57). Organisatiecultuur is cruciaal omdat het bepaalt hoe er gewerkt en samengewerkt wordt, en hoe de organisatie omgaat met externe factoren, zeker in een VUCA-wereld. De wijze waarop interne integratie en externe aanpassing gebeuren, vormt het fundament van de organisatiecultuur [57](#page=57). > **Tip:** In een organisatie zien we vaak slechts het topje van de ijsberg van de cultuur [57](#page=57). #### 7.4.2 Quinn Cameron en Quinn beschrijven een model met vier soorten culturen, gebaseerd op twee dimensies [57](#page=57): * **Verticale as:** Flexibiliteit vs. Beheersend * **Horizontale as:** Interne gerichtheid vs. Externe gerichtheid De vier culturen zijn: 1. **Familie cultuur:** Vriendelijke werkomgeving, veel gemeenschappelijke kenmerken, lijkt op een grote familie [57](#page=57). 2. **Hiërarchische cultuur:** Zeer geformaliseerde, gestructureerde werkomgeving. Procedures bepalen acties. Leiders zijn trots op efficiënte coördinatie en organisatie [57](#page=57). 3. **Markt cultuur:** Resultaatgerichte organisatie, focus op afronding van het werk. Competitieve en doelgerichte medewerkers [57](#page=57). 4. **Adhocratie cultuur:** Dynamische, ondernemende en creatieve werkomgeving. Medewerkers steken hun nek uit en nemen risico's. Leiders zijn innovators en risiconemers [57](#page=57). ### 7.5 Culturele verschillen in leiderschapsstijlen Een duidelijk onderscheid maken tussen houdingen ten opzichte van autoriteit (hiërarchisch tot egalitair) en besluitvorming (top-down tot consensueel) kan leiders helpen effectiever te zijn in een mondiale context [58](#page=58). #### 7.5.1 Erin Meyer Meyer positioneert in haar werk "Mapping Leadership Cultures" 19 landen in vier kwadranten op basis van onderzoek en interviews, waarbij verschillende landen worden uitgestippeld op basis van culturele leiderschapskenmerken [58](#page=58). ### 7.6 Emotionele cultuur Wanneer mensen over bedrijfscultuur spreken, verwijzen ze meestal naar de **cognitieve cultuur**: gedeelde intellectuele waarden, normen, artefacten en veronderstellingen die leidend zijn voor de groep en organisatie. Deze cultuur bepaalt hoe werknemers denken en zich gedragen (bv. klantgerichtheid, innovatie, competitiviteit). Echter, volgens Barsade & O’Neill is dit slechts een deel van het verhaal [58](#page=58). Het andere cruciale onderdeel is de **emotionele cultuur**: de gedeelde affectieve waarden, normen, artefacten en veronderstellingen die bepalen welke emoties mensen hebben en uiten op het werk, en welke ze beter kunnen onderdrukken. Het belangrijkste onderscheid is denken versus voelen. Cognitieve cultuur wordt vaak verbaal overgedragen, terwijl emotionele cultuur meestal via non-verbale signalen (lichaamstaal, gezichtsuitdrukking) wordt overgebracht [58](#page=58). Emotionele cultuur wordt zelden zo doelbewust gemanaged als cognitieve cultuur, maar heeft wel degelijk impact op bedrijven en organisaties. Het heeft een positieve impact op medewerkerstevredenheid, burn-out, teamwerk en zelfs op financiële prestaties en ziekteverzuim. Elke organisatie heeft een emotionele cultuur, ook al is die er een van onderdrukking [59](#page=59). #### 7.6.1 Negatieve emoties/ angstcultuur/ psychologische veiligheid De emotionele cultuur kan ook gericht zijn op negatieve emoties, zoals een **angstcultuur**. Dit zijn organisaties en teams waar er constante angst is om vernederd te worden, angst om fouten te maken, of men kan de eigen mening niet formuleren. De oorzaak hiervan is vaak de afwezigheid van **psychologische veiligheid** [59](#page=59). Psychologische veiligheid wordt gedefinieerd als een interpersoonlijk klimaat waarbij iemand het gevoel heeft dat hij in zijn team of tegen zijn baas vrij kan spreken zonder zijn gezicht te verliezen, als incompetent te worden beschouwd of in verlegenheid te worden gebracht. Onderzoek toont aan dat psychologische veiligheid prestatieverschillen op diverse werkplekken verklaart, van ziekenhuizen tot banken en universiteiten [59](#page=59). ### 7.7 Speak up! Er duiken vaak verhalen op in de pers over mistoestanden en machtsmisbruik in organisaties. Peggy De Prins hekelt de zwijgcultuur op de Vlaamse werkvloeren en roept op om "Speak up!". "Employee silence" wordt gekoppeld aan het fenomeen waarbij medewerkers zaken bedekken. Mensen zwijgen vaak uit cynisme, teleurstelling, angst of eerdere ervaringen, wat gekoppeld kan worden aan **Learned helplessness**: men neemt geen actie omdat men uit ervaring weet dat men geen invloed heeft op gebeurtenissen [59](#page=59). --- # Leren en werk in de huidige arbeidsmarkt Dit onderdeel behandelt de hedendaagse uitdagingen op de arbeidsmarkt, de rol van levenslang leren in Vlaanderen, de redenen voor het al dan niet volgen van opleidingen, het Mattheuseffect, de impact van opleidingen, en het concept van duurzame inzetbaarheid, inclusief de componenten vitaliteit, werkvermogen en employability. ### 8.1 Uitdagingen op de arbeidsmarkt De huidige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door diverse uitdagingen die de continuïteit en evolutie van werk beïnvloeden. Deze kunnen worden onderverdeeld in drie hoofdcategorieën [60](#page=60): #### 8.1.1 Verdwenen en nieuwe jobs Door de technologische vooruitgang en economische verschuivingen verdwijnen traditionele banen, terwijl er tegelijkertijd nieuwe functies ontstaan. Een voorbeeld hiervan is het verdwijnen van de melkboer en het ontstaan van jobs in de deeleconomie, zoals bezorgers voor platforms als Uber Eats. Deze nieuwe jobs, vaak binnen de zogenaamde "gig-economie", zijn echter niet altijd permanent en bieden werknemers minder zekerheid, wat hen bijvoorbeeld kan beletten een lening aan te gaan [60](#page=60). #### 8.1.2 Oudere werknemers op de arbeidsmarkt De stijgende levensverwachting en verbeterde levenskwaliteit leiden ertoe dat oudere werknemers langer actief blijven op de arbeidsmarkt. De opschuiving van de pensioensleeftijd naar 67 jaar versterkt dit fenomeen, hoewel veel mensen nog steeds vervroegd met pensioen gaan. Dit zorgt voor een grotere vertegenwoordiging van oudere werknemers in organisaties [60](#page=60). #### 8.1.3 Mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt Deze uitdaging ontstaat door twee hoofdoorzaken: * **Hoge vraag naar arbeid**: Dit wordt voornamelijk gedreven door economische factoren en door uitval in bepaalde sectoren, zoals het onderwijs [61](#page=61). * **Onder druk staand aanbod**: De babyboomgeneratie gaat met pensioen, en er komen niet evenveel nieuwe werknemers op de arbeidsmarkt [61](#page=61). Het gevolg is dat het aantal uitstromers (babyboomers) groter is dan het aantal instromers (jonge werknemers). Vlaanderen streeft naar een werkzaamheidsgraad van 80% [61](#page=61). ### 8.2 Levenslang leren in Vlaanderen Levenslang leren wordt in Vlaanderen beschouwd als cruciaal voor het aanpakken van economische en maatschappelijke uitdagingen en het realiseren van de ambitie van een werkzaamheidsgraad van 80%. Het wordt ook gezien als een middel om toekomstbestendige sectoren en een kenniseconomie te ontwikkelen [64](#page=64). #### 8.2.1 Deelname aan opleidingen Uit een rapport blijkt dat bijna 60% van de Vlaamse volwassenen in 2020 een opleiding heeft gevolgd of bereid is er één te volgen. De redenen voor deelname verschillen [62](#page=62): * **Niet-formeel leren**: Wordt vaker ondernomen in het kader van de huidige job en minder voor de verdere loopbaan [62](#page=62). * **Formeel leren**: Dit zijn langere opleidingen die vaker gevolgd worden om de individuele loopbaanperspectieven te versterken [62](#page=62). #### 8.2.2 Kritische bemerkingen over levenslang leren Er zijn echter enkele kritische bemerkingen bij het concept van levenslang leren en de implementatie ervan: * **Haalbaarheid van pensioenen**: Macro-economen stellen dat mensen langer moeten werken, maar organisaties zijn hier vaak niet op voorzien, wat leidt tot lagere pensioenen door een verminderde werkgelegenheid [62](#page=62). * **Investeren in leren en duurzame loopbanen**: Als mensen langer aan het werk blijven, is investering in leren en duurzame loopbanen noodzakelijk [62](#page=62). * **Leeftijdsgebonden leercurve**: Vanaf een bepaalde leeftijd hebben mensen mogelijk minder vaardigheden en ontwikkelen ze deze minder snel, wat het leren bemoeilijkt (bv. pianospelen op latere leeftijd) [62](#page=62). ### 8.3 Waarom geen opleiding? Ondanks de noodzaak voor competentie-ontwikkeling, volgen niet alle werknemers opleidingen. Een vakblad meldde in 2021 dat 4 op de 10 Belgische werknemers hun competenties moesten bijscholen. De realiteit is dat werknemers met de meest precaire inzetbaarheid het minste opleiding volgen, zoals kortgeschoolden en 55-plussers. Dit fenomeen wordt gekoppeld aan het Mattheuseffect [63](#page=63). #### 8.3.1 Het Mattheuseffect Het Mattheuseffect is een sociologisch concept dat stelt dat bepaalde voordelen, zoals fiscale voordelen, vaak ten goede komen aan degenen die het al goed hebben (de 'goede/hogere klasse'), in plaats van aan degenen die het het meest nodig hebben [64](#page=64). * **Toepassingen**: Dit effect is ook zichtbaar op de arbeidsmarkt, waar hooggeschoolden vaker deelnemen aan opleidingen dan kortgeschoolden (#page=63, 64). Socioloog Robert Merton paste dit toe op wetenschappelijke bevindingen, waarbij bekende wetenschappers sneller erkenning krijgen. Goederen, diensten, informatie en reputaties worden volgens dit principe verdeeld, waardoor hogere en middenklasse gezinnen gemakkelijker toegang hebben tot middelen, wat hun welzijn verhoogt terwijl het welzijn van lagere klassen daalt. Ook sociale overheidsuitgaven, zoals onderwijs en gezondheidszorg, komen disproportioneel ten goede aan de hogere klassen [63](#page=63) [64](#page=64). #### 8.3.2 De impact van opleiding Investeren in opleidingen heeft aanzienlijke voordelen. In België draagt 84% van de bedrijven bij aan de opleiding van hun medewerkers, wat boven het EU-gemiddelde ligt [64](#page=64). * **Productiviteit en lonen**: Productiefste ondernemingen tonen een hogere opleidingsintensiteit. Investeringen in opleidingen hebben een positief effect op de productiviteit en de lonen van medewerkers, met een grotere impact op de productiviteit [64](#page=64). * **Kenniseconomie**: Levenslang leren is essentieel voor de ontwikkeling van een kenniseconomie, gekenmerkt door permanente kennisontwikkeling tijdens de loopbaan. Er is een correlatie (idee) dat opleiding zal leiden tot performantie, wat resulteert in hoger geschoolde werknemers en verhoogde productiviteit op de werkvloer [64](#page=64). #### 8.3.3 Lifelong learning (OECD) De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OECD) bevordert het concept van levenslang leren [65](#page=65). ### 8.4 Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid houdt in dat medewerkers gedurende hun loopbaan de mogelijkheden en voorwaarden hebben om in hun huidige en toekomstige functies te functioneren, met behoud van gezondheid en welzijn. Dit leidt tot geluk, productiviteit en gezondheid. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt niet enkel bij het individu, maar ook bij het bedrijf en de samenleving/overheid [65](#page=65). Belangrijke elementen voor het realiseren van duurzame inzetbaarheid zijn: #### 8.4.1 Vitaliteit Vitaliteit verwijst naar energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar kunnen doorwerken met een groot doorzettingsvermogen. Medewerkers die bruisen van energie en veel doorzettingsvermogen hebben, beschikken over een hoge mate van vitaliteit [65](#page=65). #### 8.4.2 Werkvermogen Werkvermogen betreft de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken [65](#page=65). #### 8.4.3 Employability Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen vervullen, zowel binnen de eigen organisatie, bij een andere werkgever, als in een andere sector. De vijf dimensies van employability volgens Van der Heijden zijn [66](#page=66): * **Beroepsexpertise**: De mate waarin medewerkers over de juiste domeinspecifieke kennis en vaardigheden beschikken [66](#page=66). * **Anticipatie en optimalisatie**: De mate waarin medewerkers zich proactief voorbereiden op veranderingen en streven naar optimale loopbaanuitkomsten [66](#page=66). * **Persoonlijke flexibiliteit**: Het vermogen van de medewerker om zich effectief aan te passen aan veranderingen op de arbeidsmarkt, ook buiten het directe functiegebied [66](#page=66). * **Organisatiesensitiviteit**: De mate waarin medewerkers over de nodige sociale competenties beschikken [66](#page=66). * **Balans**: Het vermogen van de medewerker om een evenwicht te vinden tussen de belangen van de organisatie en die van de medewerker (werk, loopbaan, privéleven) [66](#page=66). #### 8.4.3.1 Gevolg van duurzame inzetbaarheid Wanneer organisaties oog hebben voor duurzame inzetbaarheid, zijn geluk, gezondheid en productiviteit de gevolgen. Een balans tussen deze drie factoren is essentieel voor een duurzame carrière [66](#page=66). ### 8.5 Leren in VUCA tijden – Fons Leroy Het concept van "leren in VUCA-tijden" benadrukt de noodzaak van aanpassing aan een steeds veranderende wereld, gedreven door technologische ontwikkelingen zoals digitalisering, robotisering, machine learning en artificiële intelligentie. Deze ontwikkelingen veranderen fundamenteel onze manier van leven, werken en consumeren, en hebben een bredere maatschappelijke impact dan voorgaande revoluties [67](#page=67). #### 8.5.1 VUCA-drivers De vierde industriële revolutie, gekenmerkt door connectiviteit en technologische vooruitgang, is een belangrijke driver van verandering en disruptie [67](#page=67). #### 8.5.2 Impact op de arbeidsmarkt De vervangingsvraag voor 50-plussers op de arbeidsmarkt stijgt enorm. Voor elke 100 werknemers die met pensioen gaan, nemen slechts 82 jongeren hun plaats in [68](#page=68). #### 8.5.3 Skills offensief Het OESO-rapport "OESO Skills Strategie Vlaanderen" pleit voor een "skills offensief", gericht op het ontwikkelen van een permanente leercultuur, betere matching van competenties met de arbeidsmarkt, effectiever inzetten van aanwezige competenties, en een sterke organisatie van levenslang leren voor volwassenen. Ondanks deze aanbevelingen scoort Vlaanderen niet bovengemiddeld op het gebied van levenslang leren, en een aanzienlijk percentage van de bevolking is niet bereid deel te nemen aan permanente vorming [68](#page=68). * **Toekomstperspectief**: Tegen 2030 zal de arbeidsvraag naar verwachting met ongeveer 629.000 jobs toenemen, terwijl 310.000 werkenden en werkzoekenden omgeschoold zullen moeten worden omdat hun huidige job waarschijnlijk niet meer zal bestaan [68](#page=68). #### 8.5.3.1 VUCA-vaardigheden Het skills-offensief moet niet alleen de deelname aan levenslang leren verhogen, maar ook zorgen voor de ontwikkeling van de juiste, transversale en transitionele vaardigheden. Studies tonen aan dat bedrijven die in leren investeren, zich vaak richten op korte termijn beroepscompetenties en zelden op lange termijn generieke vaardigheden. De focus zal meer komen te liggen op algemene "hoger niveau" vaardigheden, naast digitale competenties, om werknemers in staat te stellen zich te navigeren en te handhaven in een VUCA-omgeving. Basisvaardigheden met betrekking tot ICT worden op regionaal en landelijk niveau als zeer belangrijk beschouwd [68](#page=68) [69](#page=69). ### 8.6 Aangepaste beleidskaders: OESO Skills Strategie Vlaanderen Het OESO-rapport "OESO Skills Strategie Vlaanderen" bevat talrijke aanbevelingen om levenslang leren in Vlaanderen te bevorderen. Deze omvatten onder andere sensibilisering, het vergemakkelijken van toegang tot volwassenenonderwijs, uitbreiding van het hoger onderwijs, identificatie en verspreiding van leerpraktijken, invoering van een competentieportfolio, skills forecasting, uitwerken van EVC-procedures (Erkenning van Verworven Competenties), bevordering van samenwerking met sectorale trainingsfondsen, aanmoedigen van lokale netwerken, invoeren van een leeraccount, en ondersteuning van flexibele opleidingsvormen [69](#page=69). #### Verdere noodzakelijke stappen: Naast deze maatregelen is er behoefte aan een individueel, afdwingbaar recht op levenslang leren dat zowel de burger als de samenleving ten goede komt door beter gevormde burgers. Hieraan gekoppeld is een recht op erkenning van verworven competenties, waarbij alle betrokken actoren (bedrijven, publieke diensten, opleidingsinstituten, etc.) verplicht worden om nieuwe competenties zichtbaar en betrouwbaar te maken, zodat individuen sneller en efficiënter kunnen reageren op loopbaan-transities [69](#page=69). --- # Sociale ongelijkheid en de arbeidsmarkt Dit onderwerp verkent de multidimensionale aard van sociale ongelijkheid en de diepgaande invloed ervan op de arbeidsmarkt, waarbij verschillende stratificatiesystemen, klassen, beroepen, mobiliteit, machtsdynamieken, sociale cohesie, digitalisering, stereotypen, gender en recente data worden geanalyseerd. ### 9.1 Inleiding Sociologie bestudeert de patronen, structuren en het sociale handelen in de maatschappij. Binnen dit vakgebied is het onderzoek naar sociale ongelijkheid en de wisselwerking ervan met maatschappelijke ontwikkelingen van groot belang [70](#page=70) [71](#page=71). ### 9.2 Sociale ongelijkheid: verschillen Sociale ongelijkheid verwijst naar de ongelijke waardering en behandeling van mensen of groepen op basis van hun kenmerken, en de ongelijke controle over en genot van goederen, diensten, rechten, gevoelens en ervaringen [70](#page=70) [71](#page=71). ### 9.3 Sociale ongelijkheid: impact Landen met grote sociale ongelijkheid vertonen over het algemeen slechtere resultaten op gebieden zoals economische groei, gezondheid, sociale mobiliteit, politieke stabiliteit en sociale cohesie [71](#page=71). #### 9.3.1 Wilkinson: de impact van inkomensongelijkheid Onderzoek bevestigt dat sociale achtergrond nog steeds een significante impact heeft op verschillende levensgebieden [71](#page=71). * **Onderwijs:** Ondanks inspanningen voor gelijke onderwijskansen, blijft sociale achtergrond een belangrijke factor voor prestatieverschillen tussen leerlingen. Leerlingen uit sociaal sterkere milieus kiezen minder vaak voor technische richtingen, ongeacht hun prestaties, en leerlingen uit zwakkere milieus hebben minder kans op richtingen die hoger onderwijs bevorderen. Dit geldt ook voor leerlingen met een migratieachtergrond [71](#page=71). * **OECD:** De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) onderkent de impact van ongelijkheid op diverse beleidsdomeinen, waaronder onderwijs en welzijn [72](#page=72). > **Tip:** Houd er rekening mee dat de impact van sociale achtergrond zich niet alleen manifesteert in prestaties, maar ook in de gemaakte keuzes binnen het onderwijssysteem. ### 9.4 Sociale ongelijkheid – de verschillende soorten #### 9.4.1 Sociale stratificatie Sociale stratificatie is een fundamenteel concept in de sociologie dat de wijze analyseert waarop ongelijkheid vorm krijgt in een maatschappij. Het rangschikt sociale 'lagen' van hoog naar laag, waarbij mensen binnen dezelfde laag dezelfde status delen [72](#page=72). Verschillende types sociale stratificatie zijn: * **Slavernij:** Een extreme vorm waarbij een persoon eigendom is van een ander [72](#page=72). * **Kasten:** Systemen van ongelijkheid tussen groepen, zoals het kastenstelsel in India [72](#page=72). * **Standen:** Historische stratificatiesystemen [72](#page=72). Stratificatiecriteria kunnen economische factoren (bezit/klassen), macht en machtsmiddelen (elite vs. machtelozen), en status en stijl (statusgroeperingen) omvatten [72](#page=72). ##### 9.4.1.1 Karl Marx Marx zag de grote tegenstelling tussen bezitters van productiemiddelen (kapitalisten/bourgeoisie) en niet-bezitters (proletariaat) als de kern van ongelijkheid. Hij geloofde dat deze strijd zou leiden tot een klasseloze maatschappij waarin de productiemiddelen collectief bezit zijn. De ontwikkeling van de welvaartsstaat heeft echter de gevolgen van sociale stratificatie verzacht [73](#page=73). Max Weber legde meer nadruk op de plaats van individuen binnen het marktmechanisme en het belang van scholing, naast andere machtsbronnen [73](#page=73). ### 9.5 Sociale klassen In de huidige samenleving zijn er geen kasten of standen, maar wel sociale klassen, gedefinieerd door gelijke posities met betrekking tot inkomen, loon, beroep, onderwijs en vermogen. Binnen sociale klassen zijn er gemeenschappelijke waarden, normen en interactiepatronen. Mobiliteit tussen klassen is mogelijk [73](#page=73). ### 9.6 Beroepen en hiërarchie Marx had een eendimensionale kijk op klassen. Wright breidde dit uit met drie criteria voor klassenonderscheid: 1. **Bezit:** Verhouding tot productiemiddelen [73](#page=73). 2. **Hiërarchie:** Positie in de gezagshierarchie (managers, leidinggevenden, ondergeschikten) [73](#page=73). 3. **Scholing:** Mate van scholing van de arbeidskracht (experten, geschoolden, ongeschoolden) [73](#page=73). De ISCO-beroepenclassificatie (International Standard Classification of Occupations) is een gestandaardiseerd systeem dat beroepen rangschikt van managers (niveau 1) tot elementaire beroepen (niveau 9) [74](#page=74). #### 9.6.1 Verschuivingen Arbeidsmarktspecialisten zien verschuivingen in de sectorale verdeling van werkgelegenheid, gekenmerkt door desindustrialisering en de opkomst van de dienstensectoren. Dit leidt tot een hogere vraag naar hooggekwalificeerde beroepen ten koste van middengekwalificeerde beroepen [74](#page=74). Onderscheid op basis van kwalificaties: * **Laaggekwalificeerde jobs:** Ongeschoolde arbeiders, schoonmaakpersoneel [74](#page=74). * **Middengekwalificeerde jobs:** Administratief personeel, dienstverlenend personeel, verkopers, arbeiders (metaal, bouw), machinebedieners, chauffeurs [74](#page=74). * **Hooggekwalificeerde jobs:** Managers, intellectuele of wetenschappelijke beroepen, technici [74](#page=74). #### 9.6.2 Toekomst en kritiek Voorspellingen voor 2050 wijzen op een dominantie van hooggekwalificeerde jobs (60%), gevolgd door middengekwalificeerde jobs (30%), met een beperkte groei van laaggekwalificeerde jobs (11,8%) [74](#page=74). Kritiek op dergelijke classificaties is dat ze handig zijn voor onderzoek, maar de vraag waarom administratieve medewerkers hoger worden geplaatst dan ambachtslui blijft bestaan. Beroepen verlenen ook macht: economische macht (inkomen, vermogen), reguliere macht (hiërarchie), culturele macht (opleiding, toegang tot informatie) en sociale macht (toegang tot netwerken en mogelijkheden) [74](#page=74) [75](#page=75). ### 9.7 Sociale mobiliteit Sociale mobiliteit is de verandering van positie binnen een sociale structuur. Vroeger onderzoek focuste vooral op individuele mobiliteit, maar tegenwoordig is ook de mobiliteit van groepen relevant. Sociale mobiliteit is mogelijk in samenlevingen met een kapitalistische economie, een cultuur van verbetering en vooruitgang, en een niet-autoritair politiek regime [75](#page=75). Soorten mobiliteit: * **Verticale sociale mobiliteit:** Beweging tussen hoger- en lagergeplaatste posities (opwaarts of neerwaarts) [75](#page=75). * **Horizontale mobiliteit:** Verschuiving binnen hetzelfde niveau, maar met functionele verschillen (bv. jobmobiliteit naar een ander departement) [75](#page=75). ### 9.8 Sociale ongelijkheid: invloed van sociale, culturele en economische factoren Sociale ongelijkheid betreft de ongelijke verdeling van goederen zoals loon, vermogen, status, macht en rechten, en de ongelijke waardering en behandeling van mensen op basis van hun maatschappelijke positie of levensstijl [75](#page=75). #### 9.8.1 Structurele ongelijkheid erkennen De context van iemands opgroeien en de geboden mogelijkheden zijn cruciaal voor leren. Levensstijlen, kennis, attitudes, waarden en normen worden beïnvloed door bredere sociale, culturele en economische factoren; mensen passen zich aan hun context aan [76](#page=76). Het erkennen van structurele ongelijkheid is essentieel voor het bespreken, onderzoeken of veranderen van sociale ongelijkheid en heeft implicaties voor beleid. Pogingen om gedrag te veranderen zonder de sociale structuur aan te pakken, hebben vaak weinig impact [76](#page=76). ### 9.9 Sociale ongelijkheid: probleem? Ongelijkheid wordt als een probleem ervaren wanneer het in strijd is met eigen waarden, normen en het gevoel van rechtvaardigheid. Een voordeel van ongelijkheid kan zijn dat het mensen aanzet tot 'hogerop' komen, lange studie en beloningen, zoals toegang tot schaarse goederen [76](#page=76). #### 9.9.1 Sociale ongelijkheid: onderwijs Armere scholieren en studenten hebben meer moeite om te concurreren, wat leidt tot lagere opleidingsniveaus, lagere lonen en kortere levens. Investeren in onderwijs en opleiding levert op lange termijn voordelen op voor de economie, individueel welzijn en maatschappelijke welvaart, volgens de OESO. PISA-onderzoeken van de OESO tonen grote ongelijkheden in onderwijs en vaardigheden [76](#page=76) [77](#page=77). #### 9.9.2 Sociale ongelijkheid: gezondheid en welzijn Ongelijkheid in gezondheidstoestand en levensverwachting is aanwezig, zowel tussen landen als binnen bevolkingsgroepen. Factoren zijn onder andere levens- en arbeidsomstandigheden, gedragsfactoren, en toegang tot en kwaliteit van gezondheidszorg. Een grotere nadruk op volksgezondheid en ziektepreventie, samen met betere toegang tot gezondheidsdiensten, kan de gezondheid van kansarme groepen verbeteren [77](#page=77). ### 9.10 Macht Macht is het sturen van gedrag naar bepaalde doelen, en is dwingender dan invloed. Er zijn verschillende soorten machten [77](#page=77): * **Economische macht:** Inkomen, arbeidsmarktpositie, werkloosheidsrisico, beroepsklasse, bezit/vermogen [77](#page=77). * **Culturele macht:** Opleiding, cultuurpraktijken [77](#page=77). * **Sociale macht:** Aanzien, sociale participatie, positie in sociale netwerken [77](#page=77). * **Politieke macht:** Machtsposities door functies [77](#page=77). ### 9.11 Sociale cohesie - Durkheim Durkheim stelde dat samenhangende groepen in een samenleving, die dezelfde normen en waarden delen, bijdragen aan sociale cohesie. Parsons voegde toe dat internalisering van deze normen een noodzakelijke voorwaarde is voor orde. Binnen organisaties kan sociale cohesie leiden tot meer betrokkenheid, jobtevredenheid en positieve psychologische uitkomsten, terwijl een tekort kan leiden tot sociale isolatie [77](#page=77) [78](#page=78). ### 9.12 Digitalisering en ongelijkheid Technologische vooruitgang en automatisering hebben geleid tot "skill-biased technological change", wat een vermindering van de vraag naar laagopgeleiden en een grotere vraag naar hoger opgeleiden met andere competenties betekent. Globalisering draagt bij aan minder goede arbeidsmarktposities voor laagopgeleiden door de mogelijkheid om arbeid te verplaatsen naar lagelonenlanden. Nieuwe jobs vereisen vaak hogere IT-competenties, of leiden tot precaire statuten in de platformeconomie [78](#page=78). ### 9.13 Stereotypes Stereotypes zijn generalisaties die aan sociale categorieën (bv. gender, afkomst, leeftijd, beroep) worden toegekend, wat kan leiden tot ongelijkheid, vooroordelen en discriminatie, bijvoorbeeld in werving en selectie [78](#page=78). ### 9.14 Recent onderzoek Onderzoek naar discriminatie van oudere kandidaten op de arbeidsmarkt toont aan dat recruiters leeftijd associëren met lagere fysieke capaciteiten, minder technologische knowhow, lagere flexibiliteit en trainbaarheid, maar een hogere mate van betrouwbaarheid. Men vreest ook dat collega's minder graag met oudere kandidaten zouden samenwerken [79](#page=79). ### 9.15 Gender De metafoor van het 'glazen plafond' of de 'sticky floor' illustreert genderongelijkheid op de werkvloer. Vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen, en vrouwelijke topverdieners verdienen aanzienlijk minder. Beleidsinitiatieven proberen vrouwen in leidinggevende functies en in raden van bestuur te bevorderen. Sociale roltheorie beschrijft de verwachtingen en voorschriften die bij een sociale positie horen en de sociale structuur bepalen [79](#page=79). ### 9.16 Recente data mbt ongelijkheid In cruciale beroepsgroepen zoals schoonmakers en administratief medewerkers, liggen de gemiddelde bruto maandlonen in reële termen lager dan tien jaar geleden. Hoewel er tussen 1999 en 2020 een loonstijging was bovenop de inflatie, was er tussen 2015-2019 stagnatie ondanks economische groei. De hoogste lonen zijn bij managers en directeurs, de laagste bij technisch en ondersteunend personeel [80](#page=80). Er is een toenemende dualisering in lonen gebaseerd op locatie: lonen in het centrum van het land zijn bovengemiddeld hoog, terwijl meer perifere streken, zeker in Wallonië, verder wegzakken. West-Vlaanderen, dat in 1999 tot de laagste lonen behoorde, heeft echter een sterke stijging gekend [80](#page=80). De loonkloof tussen voltijds werkende vrouwen en mannen neemt af, vooral voor dertigers, maar neemt weer toe vanaf veertig jaar. Inkomensongelijkheid binnen rijke samenlevingen correleert met slechtere scores op gezondheids- en sociale problemen. Lagere sociale mobiliteit wordt waargenomen in meer ongelijke landen [81](#page=81) [82](#page=82) [85](#page=85) [87](#page=87). --- # Verandering in de samenleving en op de arbeidsmarkt Dit hoofdstuk behandelt de dynamiek van wereldwijde en arbeidsmarktveranderingen, hun implicaties, de uitdagingen in een VUCA-wereld, de evolutie van werkgelegenheid, de fragmentatie van de arbeidsmarkt en de opkomst van hybride werken. ### 9.1 Inleiding tot verandering Verandering is een intrinsiek onderdeel van het leven en kenmerkt de hedendaagse samenlevingen, waarbij sommige transformaties fundamenteel van aard zijn. Sociale verandering wordt gedefinieerd als veranderingen die waarneembare gevolgen hebben voor de sociale structuur en cultuur van een samenleving [88](#page=88). ### 9.2 Wereldwijde en arbeidsmarktveranderingen #### 9.2.1 Wereldwijde uitdagingen De OESO identificeert diverse wereldwijde uitdagingen die oplossingen vereisen en koppelt deze aan doelstellingen voor duurzame ontwikkeling. Deze omvatten [88](#page=88): * Klimaatverandering [88](#page=88). * Economische uitdagingen, met mogelijkheden voor verbetering van de levenskwaliteit [88](#page=88). * Sociale uitdagingen, zoals de vergrijzing van de wereldbevolking en gerelateerde problematieken zoals terrorisme en oorlogsdreiging [88](#page=88). #### 9.2.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt De arbeidsmarkt wordt vaak beschreven in de context van een VUCA-wereld, een term die oorspronkelijk in oorlogstijden werd gebruikt. VUCA staat voor [88](#page=88): * **V**luchtig (volatile) [88](#page=88). * **U**onzeker (uncertain) [88](#page=88). * **C**omplex [88](#page=88). * **A**mbigu [88](#page=88). De Vlaamse arbeidsmarkt heeft de afgelopen drie decennia aanzienlijke transformaties ondergaan door maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen. Twee belangrijke indicatoren van deze verandering zijn de werkzaamheidsgraad en het onderwijsniveau [88](#page=88). * **Werkzaamheidsgraad:** Deze is de afgelopen 30 jaar sterk gestegen, onder andere door de toegenomen participatie van vrouwen en 50-plussers op de arbeidsmarkt. Tussen 1983 en 2013 steeg de werkzaamheidsgraad van 60% naar 71,9%, een stijging van 11,9% over 30 jaar, oftewel een gemiddelde jaarlijkse stijging van 0,4%. De toename wordt voornamelijk gedragen door de toegenomen werkzaamheid van vrouwen, terwijl deze bij mannen licht is gedaald. De industriële en landbouwsectoren kennen een afzwakking in werkgelegenheid [88](#page=88) [89](#page=89) [91](#page=91). * **Onderwijsniveau:** Het onderwijsniveau van de bevolking is de laatste 30 jaar sterk toegenomen en deze trend zal naar verwachting doorzetten. Dit proces van scholing brengt voordelen met zich mee, waaronder een vergrote kans op succesvolle inschakeling op de arbeidsmarkt met een diploma. Daarnaast vereist een samenleving met meer hoger opgeleiden een goede afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het aandeel laaggeschoolden daalt, terwijl het aandeel hooggeschoolden toeneemt. Dit fenomeen wordt verklaard door een generatie-effect (opleidingsniveau van generaties neemt toe) en een cohorte-effect (globale opleidingsniveau van de bevolking neemt toe) [89](#page=89) [91](#page=91). > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen het generatie-effect en het cohorte-effect bij de analyse van opleidingsniveaus [89](#page=89) [91](#page=91). ### 9.3 Gevolgen van verandering Verandering kan weerstand oproepen bij mensen. Dit kan verschillende oorzaken hebben [90](#page=90): * Mensen hebben een aversie tegen verandering [90](#page=90). * Het veranderingsvermogen van individuen varieert; sommigen hebben een lage "self money train" (onflexibel) en passen zich niet aan, terwijl anderen een hoge "self money train" hebben en zich snel aanpassen, wat hen echter ook als onbetrouwbaar kan doen overkomen [90](#page=90). * Angst voor verandering wordt gedreven door onzekerheid en het verlies van status of middelen [90](#page=90). * Veranderingen zoals klimaatverandering zijn structureel en blijvend [90](#page=90). ### 9.4 Sociale uitdagingen in een VUCA-wereld De VUCA-wereld heeft aanzienlijke impact op menselijk gedrag, bedrijven en de samenleving als geheel. De coronapandemie wordt beschouwd als de grootste schok van het jaar, maar andere schokken zoals de financiële crisis van 2008, aanslagen en geopolitieke spanningen beïnvloeden de organisatie van maatschappijen en bedrijven [90](#page=90). Organisaties die zich het best aanpassen aan veranderingen zullen het meest succesvol zijn. Dit vereist een aanpasbaar leiderschap dat snel kan handelen in onzekere situaties ("fast action") [91](#page=91). ### 9.5 Evolutie van de werkzaamheidsgraad De werkzaamheidsgraad heeft een aanzienlijke vooruitgang gekend, met name door de toenemende deelname van vrouwen. Mannen vertonen een lichte daling in werkzaamheid [89](#page=89) [91](#page=91). #### 9.5.1 Werkgelegenheid naar sector De werkgelegenheid in de industriële en landbouwsectoren is afgenomen [91](#page=91). ### 9.6 Fragmentatie van de arbeidsmarkt De opkomst van de gig-economie, geïllustreerd door platformen als Deliveroo en UberEats, leidt tot een fragmentatie van de arbeidsmarkt. Een voordeel hiervan is de flexibiliteit. Echter, fundamentele problemen ontstaan doordat platformwerkers via deze platforms worden verbonden, maar er is geen contractuele verbondenheid tussen werknemer en werkgever [92](#page=92). ### 9.7 Het nieuwe, hybride werken Hybride werken omvat samenwerken vanuit verschillende locaties, verbonden door technologie en fysieke bijeenkomsten. Medewerkers kiezen in overleg met hun leidinggevende waar en wanneer zij werken, afhankelijk van de uit te voeren taken en de te leveren resultaten. Linda Gratton pleit voor de overgang naar hybride werken [93](#page=93). > **Voorbeeld:** Een medewerker kiest ervoor om op maandag en dinsdag op kantoor te werken voor face-to-face vergaderingen en samenwerking, en op woensdag en donderdag thuis te werken voor geconcentreerd werk, waarbij hij/zij op vrijdagochtend deelneemt aan een virtuele teammeeting [93](#page=93). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Motivatie | Psychologische processen die de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken. | | Zelfdeterminatietheorie | Een theorie die stelt dat intrinsieke motivatie en psychologisch welzijn worden bevorderd door het vervullen van de drie basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid en competentie. | | Emotionele intelligentie (EI) | Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen op een volwassen en constructieve manier waar te nemen, te begrijpen en te reguleren, wat bijdraagt aan sociale contacten, gezondheid en prestaties. | | Circumplexe model van emoties | Een model dat emoties plaatst op een tweedimensionaal vlak met valentie (positief/negatief) en arousal (actief/niet-actief) als assen, om zo verschillende emotionele toestanden te categoriseren. | | Perceptie | Het mentale en cognitieve proces waarbij een individu betekenis geeft aan gewaarwordingen, waardoor de omgeving wordt geïnterpreteerd en begrepen. | | Attributie | Het proces waarbij mensen proberen de oorzaak van gedrag, gebeurtenissen of situaties te verklaren, door deze toe te schrijven aan interne of externe factoren. | | Covariatetheorie van Kelley | Een theoretisch kader dat verklaart hoe mensen causale attributies maken op basis van informatie over onderscheidend vermogen, consistentie en overeenkomst in situaties. | | Persoonlijkheidstrekken (Traits) | Hypothetische, stabiele persoonseigenschappen die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in uiteenlopende situaties beïnvloeden, en die deels bepaald worden door genetische, sociale en culturele factoren. | | Big Five | Een veelgebruikte meetschaal om persoonlijkheid te meten, bestaande uit vijf dimensies: extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit, consciëntieusheid en openheid voor ervaringen. | | Mentaal welzijn | Een staat van psychologisch welbevinden die gekenmerkt wordt door affectief welbevinden, competentie, autonomie en aspiratie, en essentieel is voor optimaal functioneren op het werk. | | Stress | Een fysieke en psychische verandering die optreedt als reactie op stressoren, en die positieve (eustress) of negatieve (distress) gevolgen kan hebben voor het functioneren. | | Burnout | Een aandoening die gekenmerkt wordt door emotionele, fysieke en cognitieve uitputting, cynisme en een verminderd gevoel van competentie, vaak veroorzaakt door werkgerelateerde stress. | | Work engagement (Bevlogenheid) | Een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie, waarbij werknemers energiek, betrokken en geconcentreerd zijn op hun werk. | | Cultuur | Een verzameling van gedeelde opvattingen, normen, waarden, overtuigingen, symbolen en stijlen die het gedrag en de interacties binnen een groep of samenleving sturen, vaak aangeduid als de 'software van de geest'. | | Organisatiecultuur | De unieke identiteit van een organisatie, gevormd door gedeelde betekenissen, waarden en normen die bepalen hoe er wordt gewerkt en samengewerkt, en die invloed heeft op prestaties en gedrag. | | Sociale ongelijkheid | De ongelijke waardering en behandeling van mensen of groepen op basis van hun kenmerken, wat resulteert in ongelijke toegang tot en genot van goederen, diensten, rechten en ervaringen binnen een samenleving. | | Sociale stratificatie | Het concept dat de ongelijke hiërarchische indeling van een samenleving in sociale lagen analyseert, gebaseerd op criteria zoals economische factoren, macht en status. | | Sociale mobiliteit | De verandering van positie binnen de sociale structuur van een samenleving, die zowel opwaarts als neerwaarts kan zijn (verticale mobiliteit) of binnen hetzelfde niveau maar met functioneel andere posities (horizontale mobiliteit). | | VUCA | Een acroniem dat een snel veranderende en onzekere wereld beschrijft, bestaande uit Vluchtig (Volatile), Onzeker (Uncertain), Complex en Ambigu. | | Levenslang leren | Een continu proces van kennisverwerving en vaardigheidsontwikkeling gedurende de gehele loopbaan, essentieel om zich aan te passen aan veranderingen op de arbeidsmarkt en maatschappelijke uitdagingen. | | Duurzame inzetbaarheid | Het vermogen van werknemers om gedurende hun loopbaan te functioneren in hun huidige en toekomstige functies, met behoud van gezondheid en welzijn, ondersteund door individuele inspanningen, organisatorisch beleid en maatschappelijke structuren. | | Psychologische veiligheid | Een interpersoonlijk klimaat waarin individuen zich vrij voelen om zich uit te spreken, ideeën te delen, vragen te stellen en fouten toe te geven zonder angst voor negatieve consequenties, wat cruciaal is voor teamfunctioneren en innovatie. |