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# La qualification et les différentes catégories de temps de travail ### Le droit du travail comme technique d'organisation de l'entreprise * Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise qui accompagne les transformations productives [1](#page=1). * Il est né avec le salariat et l'essor des entreprises au 19ème siècle [1](#page=1). * Il permet d'imposer des horaires, de stabiliser une main-d'œuvre et de sanctionner les fautes [1](#page=1). * Le salariat reste le modèle dominant en France malgré une précarisation accrue et le développement de contrats dérogatoires [1](#page=1). * Environ 88% des salariés sont en CDI, tandis que 8% sont en CDD [1](#page=1). ### Le domaine du droit du travail * Il s'applique principalement au travail subordonné, qu'il s'agisse de relations individuelles ou collectives [2](#page=2). * Il concerne toute prestation de travail, y compris des cas atypiques comme les participants d'émissions de télé-réalité [2](#page=2). * Il ne s'applique pas aux travailleurs indépendants qui maîtrisent l'organisation de leur travail [2](#page=2). * Il se distingue du droit de la fonction publique, qui régit les relations entre l'État et ses agents par statut [2](#page=2). ### Les relations individuelles et collectives de travail * Les relations individuelles sont le rapport contractuel entre employeur et salarié, structuré par le contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur [3](#page=3). * Les relations collectives organisent la représentation et la défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés [3](#page=3). * Cela inclut la représentation du personnel, les syndicats, le droit de grève et l'élaboration de normes autonomes (accords collectifs, règlement intérieur) [3](#page=3). ### Évolutions historiques du droit du travail * **Individualisme libéral du 18ème siècle:** Décret d'Allarde (liberté du travail) et loi Le Chapelier (interdiction des corporations et coalitions). Le Code pénal de 1810 réprimait les associations [3](#page=3) [4](#page=4). - **Premières lois sociales du 19ème siècle:** Réglementation du travail des enfants (loi de 1841, 1874). Indemnisation des accidents du travail (loi de 1898). Loi Waldeck Rousseau consacrant la liberté syndicale * **Essor au 20ème siècle :** * Front Populaire: Accord de Matignon, lois sur les congés payés et les 40 heures [4](#page=4). * Libération: Ordonnances sur la Sécurité Sociale et les comités d'entreprise préambule de la Constitution de 1946 affirmant des droits sociaux fondamentaux [5](#page=5). * Mai 1968: Protocole de Grenelle, loi sur le droit syndical réforme du SMIC. Encadrement du licenciement (lois de 1973, 1975) [5](#page=5). * Lois Auroux: Libertés des travailleurs, développement des instances de représentation, négociation collective, création des CHSCT [5](#page=5). * **Période contemporaine :** * Décentralisation de la production normative: Priorité aux accords collectifs sur la loi, architecture de la loi avec dispositions d'ordre public, supplétives et champ de négociation [6](#page=6). * Flexibilisation de la main-d'œuvre: Recours à des contrats dérogatoires, rupture conventionnelle, réduction des délais de saisine du juge. Modèle de la flexicurité [6](#page=6). * Affermissement des droits fondamentaux [7](#page=7). ### Raisons d'être du droit du travail * Il protège les travailleurs (physiquement, juridiquement), assure leurs droits et libertés, et contribue au progrès social [7](#page=7). * Il permet le bon fonctionnement de l'entreprise et du capitalisme en encadrant le pouvoir de l'employeur tout en l'autorisant [7](#page=7). ### Les sources du droit du travail --- ### Le règlement intérieur * Le règlement intérieur fixe exclusivement les règles relatives à la santé, la sécurité et la discipline [11](#page=11). * Il ne peut contenir de dispositions discriminatoires, contraires aux lois, règlements, conventions collectives, ni de restrictions aux droits et libertés injustifiées [11](#page=11). * Il doit rappeler les dispositions relatives au droit de la défense du salarié et au harcèlement moral et sexuel [11](#page=11). * Il peut inclure des dispositions prévoyant un principe de neutralité dans l'entreprise [11](#page=11). * Depuis la loi PACTE il est obligatoire dès 50 salariés pendant 12 mois (seuil antérieur: 20 salariés) [11](#page=11) . * Sa procédure implique élaboration par l'employeur, consultation du CSE, communication à l'inspecteur du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et affichage [11](#page=11). * Toute modification suit la même procédure [11](#page=11). ### Les conflits de sources normatives * Le principe de faveur s'applique en cas de conflit de normes: la norme la plus favorable au salarié prévaut [12](#page=12). * Ce principe est qualifié de fondamental en droit du travail [12](#page=12). * **Limites au principe de faveur :** * Ordre public absolu: dérogation impossible par accord collectif (ex: indexation du SMIC) [12](#page=12). * Ordre public dérogatoire: la loi peut autoriser une convention collective à déroger dans un sens moins favorable (ex: indemnité de précarité CDD) [12](#page=12). * Supplétivité (loi Travail 2016, ordonnances Macron 2017): la loi s'efface si un accord collectif est conclu; elle ne s'applique qu'à défaut d'accord [12](#page=12). * **Rapports entre conventions collectives:** Le principe de proximité peut prévaloir, favorisant la convention d'entreprise sur celle de branche [12](#page=12). * **Rapports entre convention collective et contrat de travail :** - La convention collective a un effet impératif: les salariés ne peuvent y renoncer; les clauses contraires sont remplacées par celles de la convention, sauf si le contrat est plus favorable * Principe de non-incorporation: un accord collectif ne modifie pas le contrat de travail; sa disparition n'implique pas l'accord du salarié [13](#page=13). * En cas de comparaison d'avantages de même cause, le principe de faveur s'applique entre accord et contrat [13](#page=13). * Avantages insusceptibles de comparaison: cumul des avantages [13](#page=13). * Le contrat peut prévoir une obligation non prévue par la convention (ex: clause de non-concurrence) [13](#page=13). - Si la convention prévoit une obligation non prévue par le contrat: s'impose si le contrat est postérieur à la convention et que le salarié en a été informé, sous conditions ### La charge de la preuve * **Principe:** La charge de la preuve repose sur le salarié, qui doit prouver l'existence du contrat de travail [13](#page=13). * Seul le travailleur est recevable à invoquer l'existence d'un contrat de travail [13](#page=13). * Présomption de non-salariat: les travailleurs immatriculés sont présumés ne pas être liés par un contrat de travail (présomption simple) [14](#page=14). * **Exceptions :** ### Les conséquences de la requalification ### Le coemploi ### Les opérations de recrutement ### Les conditions de conclusion du contrat de travail --- ### Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * Avant 1996, la distinction reposait sur l'importance de la modification: substantielle (accord requis) ou non substantielle (unilatérale) [21](#page=21). * Depuis 1996, la Cour de cassation distingue la sphère du contrat (éléments contractuels nécessitant accord) et la sphère du pouvoir de direction de l'employeur (éléments imposables unilatéralement) [21](#page=21) [22](#page=22). * La terminologie législative peut encore utiliser l'ancienne formulation "modification d'un élément essentiel du contrat" [21](#page=21). * Le socle contractuel n'est pas limité au contenu écrit du contrat; des éléments non écrits peuvent être contractuels [22](#page=22). * Certaines mentions écrites ont une valeur informative et non contractuelle [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération est un pilier contractuel; sa modification (montant, accessoires, mode de calcul) requiert l'accord du salarié [22](#page=22). * Même une proposition plus favorable ne peut s'imposer unilatéralement [22](#page=22). * **Exception:** Les éléments de rémunération relevant du statut collectif (accords, usages) ou d'un accord unilatéral de l'employeur peuvent être remis en cause s'ils ne sont pas intégrés au contrat [22](#page=22). * **Exception:** Une clause de variation de rémunération dans le contrat permet des variations convenues [22](#page=22). * **Exception:** La suppression unilatérale d'une prime liée à une tâche annexe supprimée n'est pas une modification du contrat [22](#page=22). * **Exception:** L'employeur peut modifier unilatéralement des objectifs (s'ils sont réalisables et communiqués) fixés pour une prime non contractualisée [22](#page=22). ### Le temps de travail #### Les horaires * La répartition des horaires relève du pouvoir de direction, sauf exceptions [23](#page=23). * **Exception:** Modification contractuelle des horaires (clause stipulant des horaires fixes) [23](#page=23). * **Exception:** Changement dans la structure des horaires (jour/nuit, fixe/variable) [23](#page=23). * **Exception:** Atteinte excessive au droit à la vie privée ou familiale, ou au droit au repos [23](#page=23). * Pour les salariés à temps partiel, le contrat doit préciser les cas et la nature des modifications d'horaires possibles [23](#page=23). #### La durée du travail * La durée du travail est un élément contractuel nécessitant l'accord du salarié pour être modifiée [23](#page=23). * **Exception:** L'employeur peut imposer des heures supplémentaires si le salarié n'a pas été payé ou en cas d'usage systématique [23](#page=23). * **Exception:** Réduction de la durée du travail en cas de chômage partiel ou technique [23](#page=23). ### Le lieu de travail * Changer d'affectation dans un même secteur géographique est un changement des conditions de travail [23](#page=23). * Le secteur géographique est apprécié objectivement, en tenant compte de la distance et des facilités de transport [23](#page=23). * **Exception:** Modification du contrat si le lieu de travail est contractualisé (clause de sédentarité) [24](#page=24). * **Exception:** Présence d'une clause de mobilité ou si la mobilité est inhérente à l'emploi [24](#page=24). * **Exception:** Affectation exceptionnelle et temporaire dans l'intérêt de l'entreprise, justifiée et informée au préalable [24](#page=24). ### La qualification * L'employeur peut modifier les fonctions sans changer la qualification contractuelle [24](#page=24). ### Mise en œuvre du changement #### Modification du contrat de travail #### Changement des conditions de travail ### Clauses du contrat de travail #### Période d'essai #### Clauses de stabilisation de la main d'œuvre --- ### Clauses contractuelles de variation * **Clause de sédentarité:** Stipule que le salarié travaillera exclusivement dans un lieu précis [31](#page=31). * **Clause de mobilité:** Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique définie [31](#page=31). * La zone géographique doit être précise [31](#page=31). * L'employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause [31](#page=31). * La mise en œuvre doit être de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Ne peut modifier d'autres éléments du contrat comme la rémunération ou l'organisation du travail [31](#page=31). * Ne peut imposer un changement d'employeur intragroupe par avance [31](#page=31). * **Clause de rémunération variable:** Définit les modalités de variation de la rémunération [32](#page=32). * La variation doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération sous les minimas légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). * **Clause de variation des horaires:** Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires [32](#page=32). * Ne peut être potestative et doit prévoir des critères précis ou objectifs [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * **Définition:** S'applique après la rupture du contrat, interdisant l'exercice d'activités concurrentes [32](#page=32). * **Distinction:** Différente de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) ou de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * **Conditions de validité :** * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise [33](#page=33). * Champ d'application limité professionnellement et géographiquement dans le temps [33](#page=33). * Doit prévoir une contrepartie financière [33](#page=33). * **Contrepartie financière :** * Nulle si absente, même pour des clauses antérieures à 2002 [33](#page=33). * Due quelle que soit la rupture du contrat, sauf décès du salarié [33](#page=33). * Montant non dérisoire, proportionnel à l'atteinte à la liberté du travail [33](#page=33). * Doit intervenir au moment de la rupture, non après la période d'interdiction ni pendant l'exécution du contrat [33](#page=33). ### Les contrats de travail dérogatoires #### Contrat à durée déterminée (CDD) #### Les relations triangulaires du travail --- ## Protection des libertés dans l'entreprise ### La liberté d'expression * La loi impose que les restrictions aux libertés individuelles ne soient justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché [41](#page=41). * Tout salarié jouit de sa liberté d'expression, que ce soit dans ou en dehors de l'entreprise [41](#page=41). * L'abus de cette liberté (propos injurieux, diffamatoires, excessifs) peut justifier un licenciement [41](#page=41). * Les conversations privées bénéficient d'une immunité, à condition qu'elles ne soient pas destinées au public et sans lien avec l'activité professionnelle [42](#page=42). * Les lanceurs d'alerte bénéficient d'une protection particulière contre les discriminations [42](#page=42). * Le licenciement d'un lanceur d'alerte est nul, sauf si l'employeur prouve des motifs étrangers [42](#page=42). ### La liberté religieuse * Un employeur peut imposer une neutralité religieuse si la clause est justifiée, proportionnée et non discriminatoire [43](#page=43). * Dans les entreprises gérant une mission de service public, l'employeur doit faire respecter le principe de laïcité [43](#page=43). * Une clause de neutralité doit viser indifféremment toutes les convictions visibles [43](#page=43). * L'employeur doit chercher à proposer un poste sans contact visuel avec les clients en cas de refus du salarié [43](#page=43). * Une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut justifier une restriction à la liberté religieuse [44](#page=44). * Le souhait d'un client de ne plus être servi par un salarié portant un signe religieux ne constitue pas une exigence professionnelle [44](#page=44). ### Protection de la vie privée des salariés * Le salarié a droit au respect de son intimité de vie privée, même sur le lieu et pendant le temps de travail [44](#page=44). * Un fait de la vie personnelle ne peut généralement pas justifier une sanction disciplinaire [44](#page=44). * Un comportement peut constituer un manquement à une obligation contractuelle (loyauté, probité) [45](#page=45). * Un trouble objectif causé au fonctionnement de l'entreprise peut justifier un licenciement non disciplinaire [45](#page=45). * La surveillance des salariés doit être transparente, justifiée et proportionnée [45](#page=45). * Les documents identifiés comme personnels par le salarié ne peuvent être consultés par l'employeur qu'en présence du salarié [46](#page=46). * Une preuve illicite peut être admise si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi [46](#page=46). * L'illicite ou la déloyauté dans l'obtention d'une preuve ne conduit pas nécessairement à son écart du débat [46](#page=46). ### L'égalité * La discrimination est une différence de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi [47](#page=47). * Les motifs de discrimination sont limitatifs et incluent plus de 20 critères [47](#page=47). * Une disposition, un critère ou une pratique neutre peut être une discrimination indirecte s'il désavantage un groupe [48](#page=48). * Une différence de traitement est autorisée si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * En cas de discrimination présumée, il appartient à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs [48](#page=48). ### Protection de la santé et de la dignité au travail --- ### Qualification du temps de travail - Le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses * Pour être considéré comme temps de travail effectif, il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse un travail productif [57](#page=57). * Il suffit que le salarié demeure à la disposition de l'employeur et ne puisse pas vaquer librement à ses occupations personnelles [57](#page=57). ### Catégories de temps de travail * On distingue trois grandes catégories de temps: temps de travail effectif, temps de la vie personnelle, et temps intermédiaire [57](#page=57). * Le temps intermédiaire n'est ni temps de travail effectif ni temps de vie perso, mais donne lieu à une contrepartie (salaire ou repos) [57](#page=57). #### L'astreinte * L'astreinte est une période où le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit pouvoir intervenir pour l'entreprise [57](#page=57). * Le temps d'intervention et le temps de déplacement pour s'y rendre sont considérés comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Le temps d'astreinte lui-même n'est pas du temps de travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou en repos [57](#page=57). * Si un travailleur peut exercer une autre activité pro durant une astreinte, ce temps n'est pas du temps de travail effectif [58](#page=58). * Des contraintes d'astreinte rendant impossible une analyse objective peuvent requalifier ce temps en travail effectif [58](#page=58). - Les temps d'astreinte où le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles, comme loger dans l'entreprise et être contacté à tout moment, peuvent être considérés comme du travail effectif #### Les temps de déplacement * Le temps de trajet entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * En principe, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif [58](#page=58). * Si ce temps dépasse le trajet normal domicile-travail, il constitue un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie [58](#page=58). * Pour les salariés itinérants sans lieu de travail fixe, le temps de déplacement domicile-premier client et dernier client-domicile est du temps de travail effectif [58](#page=58). - Le temps de déplacement intérieur à l'entreprise (ex: vestiaire au badgeuse) peut être du temps de travail effectif s'il y a conformité aux directives et impossibilité de vaquer à des #### Les temps d'habillage et de déshabillage * Ce temps n'est pas du temps de travail effectif par défaut [59](#page=59). * Il peut constituer un temps intermédiaire si le port d'une tenue est obligatoire et si l'habillage/déshabillage doit se faire dans l'entreprise [59](#page=59). ### La durée du travail #### Durées maximales de travail * La durée maximale quotidienne est de 10 heures, sauf dérogation de l'inspecteur du travail [59](#page=59). * Un accord collectif peut autoriser un dépassement jusqu'à 12 heures par jour [59](#page=59). * La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures, pouvant être étendue à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail [59](#page=59). * La durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines ne doit pas dépasser 44 heures [59](#page=59). * Le simple dépassement des durées maximales de travail est considéré comme un préjudice pour le salarié [59](#page=59). #### Durées minimales de repos * Le temps de pause est de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures [59](#page=59). * Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives, sauf dérogation conventionnelle [60](#page=60). --- ### Heures supplémentaires et leur dépassement * Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire [61](#page=61). * Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent [61](#page=61). * Les majorations salariales minimales sont de 25% pour les 8 premières heures et de 50% à partir de la 44ème heure, sauf accord collectif modifiant ces taux (minimum 10%) [61](#page=61). * Un accord collectif peut remplacer la majoration salariale par un repos compensateur équivalent calculé au même taux [61](#page=61). * Un contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an, sauf accord collectif prévoyant un contingent différent [61](#page=61). - Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, fixée à 50% des heures supplémentaires (100% pour les entreprises de 20 salariés * L'employeur a le pouvoir de direction pour imposer les heures supplémentaires, sauf si le salarié démontre leur utilisation systématique ou leur absence d'accord implicite ou explicite [61](#page=61). * La Cour de cassation admet la preuve d'un accord implicite de l'employeur si celui-ci ne pouvait ignorer que le salarié restait au-delà des horaires [61](#page=61). * Une exception permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires sans accord explicite ou implicite si elles étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées [61](#page=61). * En cas de litige, l'employeur doit fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés [61](#page=61). * La CJUE impose aux employeurs l'obligation d'établir un système de mesure du temps de travail [61](#page=61). * La Cour de cassation a précisé la preuve des heures supplémentaires en trois étapes probatoires: éléments du salarié, preuves de l'employeur, et pesée des éléments par le juge [62](#page=62). ### Aménagements du temps de travail #### Conventions de forfait * Un forfait peut être convenu pour un nombre forfaitaire d'heures (hebdomadaire, mensuel, annuel - 1607h max) ou de jours (toujours annuel) [62](#page=62). * Seuls les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail peuvent conclure une convention de forfait jours (cadres et certains non-cadres) [62](#page=62). * Les conventions de forfait doivent être encadrées par un accord collectif [62](#page=62). * Pour les forfaits jours, l'accord collectif doit déterminer les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, la communication périodique, et le droit à la déconnexion [62](#page=62). * La forfaitisation du temps de travail suppose un accord écrit entre employeur et salarié [62](#page=62). * Si une convention de forfait est annulée, le salarié peut réclamer un rappel d'heures supplémentaires [62](#page=62). #### Répartition plurispécifique du temps de travail * Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence supérieure à la semaine [62](#page=62). * Ce dispositif permet d'égaliser la moyenne de travail et de réduire le volume d'heures supplémentaires [62](#page=62). * La période de référence est limitée à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, et 4 semaines pour celles d'au moins 50 salariés [63](#page=63). * Un accord collectif peut étendre cette période jusqu'à 1 an (entreprise) ou 3 ans (branche) [63](#page=63). #### Travail de nuit * Le travail de nuit concerne la période entre 21h et 7h, ou entre 21h et 6h par défaut d'accord collectif [63](#page=63). * Est travailleur de nuit celui qui effectue au moins 270 heures de travail pendant la période de nuit sur l'année [63](#page=63). * Le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale [63](#page=63). ### La rupture du contrat de travail #### Rupture à l'initiative du salarié #### Ruptures d'un commun accord #### Ruptures à l'initiative de l'employeur --- ### Critères d'ordre des licenciements * L'employeur doit définir des critères objectifs pour choisir les salariés à licencier en cas de licenciement économique [71](#page=71). * Aucune obligation de définir un ordre de licenciement si tous les salariés sont licenciés [71](#page=71). * Les critères peuvent être fixés par accord collectif ou, à défaut, par la loi [71](#page=71). * Quatre critères légaux sont: charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion professionnelle (handicap, âge), compétences professionnelles [71](#page=71). * L'employeur peut attribuer des coefficients pour privilégier certains critères [71](#page=71). * Le non-respect de l'ordre des licenciements n'entraîne pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais une indemnité [71](#page=71). ### Information et consultation du comité social et économique (CSE) * L'employeur doit informer et consulter le CSE pour tout licenciement collectif de 2 salariés ou plus pour motif économique [71](#page=71). * Consultation spécifique requise pour les grands licenciements collectifs (au moins 10 salariés sur 30 jours) [71](#page=71). * La consultation porte sur les projets de restructuration, leurs incidences, et les projets de licenciement collectif ou de plan de sauvegarde de l'emploi [71](#page=71). ### Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) * Le PSE est obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés, concernant au moins 10 salariés sur 30 jours [71](#page=71). * L'objectif du PSE est d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre, et de faciliter le reclassement des salariés licenciés [71](#page=71). * Le PSE inclut un plan de reclassement interne (au sein de l'entreprise ou du groupe) ou externe (aide à la création d'entreprise, bassin d'emploi) [71](#page=71). * Le régime des PSE a été réformé en 2013, passant d'un contrôle judiciaire a posteriori à un contrôle administratif a priori [71](#page=71). * Le contentieux Goodyear a permis de suspendre des PSE pour défaut d'information des représentants du personnel [71](#page=71). * Le PSE est transmis à la DRICS pour examen, avec une homologation pour les documents unilatéraux et validation pour les accords collectifs [71](#page=71). * Le PSE ne peut être mis en œuvre qu'après homologation ou validation par l'administration [71](#page=71). * Les contestations concernant le PSE, les documents unilatéraux, les accords collectifs ou la procédure d'information-consultation relèvent du Tribunal Administratif (TA) [71](#page=71). --- # La preuve du contrat de travail et la requalification ### La preuve du contrat de travail * **Principe général:** La charge de la preuve incombe au salarié [13](#page=13). * **Fondement juridique:** Article 1353 du Code civil [13](#page=13). * **Recevabilité:** Seul le travailleur peut invoquer l'existence d'un contrat de travail [13](#page=13). * **Présomptions de non-salariat :** * Les travailleurs immatriculés (RCS, répertoire des métiers) sont présumés non liés par un contrat de travail [14](#page=14). * Présomption simple, réfragable par la preuve d'un lien de subordination juridique permanent [14](#page=14). * Insérées pour limiter les requalifications, sans renverser la charge de la preuve [14](#page=14). * **Exceptions à la charge de la preuve du salarié :** * **Employeur apparent:** Si un contrat de travail semble exister, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif de prouver [14](#page=14). * Exemples: Délivrance de bulletins de salaire, notification de licenciement [14](#page=14). * **Présomptions de salariat :** * **Présomptions irréfragables:** La loi assimile certains travailleurs à des salariés sans nécessiter la preuve de subordination [14](#page=14). * Exemples: VRP, journalistes professionnels, artistes du spectacle, mannequins, employés de maison, assistantes maternelles [14](#page=14). * **Assimilation pour l'application des dispositions du Code du travail:** Certains professionnels sont assimilés à des salariés pour certaines règles, sans modifier la qualification du contrat [15](#page=15). * Exemple: Gérants de succursale sous 3 conditions strictes (fourniture exclusive, local agréé, prix et conditions imposés) [15](#page=15). ### La requalification en contrat de travail * **Conséquences de la requalification :** * **Compétence du Conseil des Prud'hommes:** Statuer sur les demandes du salarié requalifié [15](#page=15). * **Application du droit du travail:** Temps de travail, conventions collectives, droit au licenciement [15](#page=15). * **Protection sociale:** Bénéfice de l'assurance chômage et de la sécurité sociale [15](#page=15). * **Redressement des charges sociales:** Par l'URSSAF [15](#page=15). * **Dissimulation de salarié :** * **Sanctions civiles:** Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire si le contrat de travail rompu est déclaré [15](#page=15). * **Sanctions administratives:** Suppression des aides publiques, remboursement des aides, exclusion des marchés publics [15](#page=15). * **Sanctions pénales:** Pour les personnes physiques (3 ans prison, 45 000 euros amende) et morales (225 000 euros amende) [15](#page=15). * **Concurrence déloyale:** Violation du droit du travail par une entreprise peut constituer un acte de concurrence déloyale [15](#page=15). ### Responsabilité des sociétés mères et donneurs d'ordre ### Les opérations de recrutement --- ### Encadrement conventionnel * La promesse unilatérale de contrat de travail engage l'employeur à conclure un contrat de travail [19](#page=19). * La Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la promesse de contrat de travail par un arrêt du 21 septembre 2017 [19](#page=19). * Une offre de contrat de travail est une proposition contenant les éléments essentiels du contrat et exprimant la volonté d'être lié en cas d'acceptation [19](#page=19). * À défaut d'offre, il y a invitation à entrer en pourparlers, sauf si une promesse de contrat est identifiée [19](#page=19). * Une promesse de contrat de travail, selon l'article 1124 du Code civil, accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés [19](#page=19). * Depuis l'arrêt de 2017, la promesse de contrat de travail doit préciser l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction pour que le bénéficiaire ait un droit d'option [19](#page=19). * Si une offre de contrat de travail est reconnue, sa rétractation avant l'expiration d'un délai empêche la conclusion du contrat et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur [19](#page=19). * La révocation d'une promesse unilatérale de contrat de travail avant le délai prévu n'empêche pas la formation du contrat promis [19](#page=19). - Si le bénéficiaire obtient la reconnaissance du contrat, le refus de l'employeur équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pouvant donner lieu à une indemnité selon le barème * En cas de rétractation d'une offre avant le délai, la réparation du préjudice subi relève du droit de la responsabilité extracontractuelle [20](#page=20). ### Conditions de conclusion du contrat de travail * Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun, notamment la capacité de contracter, un consentement libre et éclairé, et un contenu licite et certain [20](#page=20). * Un mineur peut être embauché s'il a atteint l'âge de 16 ans, sauf exceptions comme le contrat d'apprentissage ou les stages d'information avant 15 ans [20](#page=20). * Un contrat de travail ne peut avoir pour objet un emploi fictif ou porter atteinte à l'ordre public [20](#page=20). - Le dol (manœuvres frauduleuses) de la part du salarié lors de l'embauche, s'il cause une erreur excusable et est déterminant pour le consentement de l'employeur, peut entraîner la nullité du * Il faut une erreur excusable pour invoquer le dol, nécessitant une diligence minimale de la part de l'employeur [20](#page=20). * Les manœuvres du salarié doivent être déterminantes pour le consentement de l'employeur [20](#page=20). * Les informations sur l'état de santé d'un candidat ne peuvent être confiées qu'au médecin du travail, empêchant l'employeur d'invoquer un dol à ce sujet [20](#page=20). * Le principe du consensualisme s'applique: le contrat de travail peut être établi verbalement, sans formalisme de validité [20](#page=20). * Des formalités existent, mais leur non-respect n'entraîne pas la nullité du contrat (ex: déclaration préalable à l'embauche) [20](#page=20). * L'employeur a l'obligation de remettre certaines informations par écrit au salarié lors de l'embauche, conformément à une directive européenne transposée par une loi de mars 2023 [20](#page=20). - > **Tip:** La distinction entre une offre de contrat et une promesse unilatérale de contrat est cruciale pour déterminer les conséquences en cas de rétractation par l'employeur [19](#page=19) - > **Tip:** La preuve du dol nécessite une analyse rigoureuse des manœuvres, de leur caractère déterminant et de l'erreur qu'elles ont engendrée chez l'employeur [20](#page=20) --- # La modification du contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur ### La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * La Cour de cassation distingue deux sphères: la sphère contractuelle et la sphère du pouvoir de direction [21](#page=21). * La sphère contractuelle concerne des éléments dont la modification nécessite l'accord du salarié [21](#page=21). * La sphère du pouvoir de direction permet à l'employeur d'imposer unilatéralement des modifications [22](#page=22). * Le législateur utilise parfois l'ancienne terminologie, comme à l'article L1233-3 du Code du travail [22](#page=22). * Le "socle contractuel" ne correspond pas forcément au contenu écrit du contrat, mais au "négocium" [22](#page=22). * Certains éléments non écrits sont contractuels (ex: rémunération), d'autres écrits sont informatifs seulement [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération est un élément contractuel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié [22](#page=22). * Cela inclut le montant, les accessoires (primes, indemnités) et le mode de calcul [22](#page=22). * Même une modification proposée comme plus favorable nécessite l'accord du salarié [22](#page=22). * **Exceptions :** * Éléments relevant du statut collectif (accords, usages) non incorporés au contrat [22](#page=22). * Clauses de variation de rémunération prévues au contrat [22](#page=22). * Suppression d'une prime liée à une tâche annexe supprimée [22](#page=22). * Modification des objectifs si la prime et les objectifs n'étaient pas contractualisés [22](#page=22). ### Le temps de travail * **Horaires :** * La répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur [23](#page=23). * **Exceptions (modification du contrat) :** * Clause contractualisant les horaires [23](#page=23). * Modification de la structure des horaires (jour/nuit, fixe/variable) [23](#page=23). * Atteinte au droit au repos dominical ou à la vie privée/familiale excessive [23](#page=23). * Pour les temps partiels, les modifications doivent être prévues contractuellement ou être justifiées [23](#page=23). * **Durée :** * La durée du travail est un élément contractuel modifiable uniquement avec l'accord du salarié [23](#page=23). * Imposition d'heures supplémentaires (dans certaines limites) [23](#page=23). ### Le lieu de travail ### La qualification (fonctions) ### La mise en œuvre du changement ### La période d'essai ### Clauses de stabilisation de la main d'œuvre --- ### Clauses de variation #### Clause de mobilité * Accepte par avance une modification du lieu de travail dans un périmètre défini [31](#page=31). * Exige une définition précise de la zone géographique d'application [31](#page=31). * Ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée [31](#page=31). * Clauses évolutives, permettant à l'employeur de modifier le périmètre unilatéralement, sont nulles [31](#page=31). * Mise en œuvre: doit être faite de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Mise en œuvre: ne peut porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits du salarié à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Ne peut avoir pour objet ou effet de modifier d'autres éléments du contrat que le lieu de travail [31](#page=31). * Ne peut avoir pour effet de modifier la rémunération ou l'organisation contractuelle du travail [31](#page=31). * Les clauses de mobilité intragroupe étaient nulles car elles ne pouvaient pas faire conclure par avance que le salarié accepterait tout changement d'employeur [31](#page=31). #### Clause de rémunération variable * La rémunération est un élément contractuel nécessitant l'accord du salarié pour être modifiée [32](#page=32). * Les clauses permettant une variation sans accord préalable ont été jugées invalides initialement [32](#page=32). * Conditions de validité : * Variation fondée sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération sous les minima légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). #### Clause de variation des horaires * Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires [32](#page=32). * Ne peut être potestative; doit prévoir des critères précis ou objectifs pour sa mise en œuvre [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * Clause post-contractuelle interdisant au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture du contrat [32](#page=32). * Distincte de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) et de la clause de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * Peut être stipulée dans le contrat, un avenant, ou une convention collective postérieure au contrat [32](#page=32). * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (contact client, compétences spécifiques à valeur économique) [33](#page=33). * Champ d'application limité : * Limitation professionnelle: doit permettre de retrouver un emploi compatible avec les compétences [33](#page=33). * Limitation dans le temps et dans l'espace [33](#page=33). #### Mise en œuvre et contrepartie financière de la clause de non-concurrence --- # Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ### Idée générale * Le CDD est un contrat dérogatoire au principe du CDI, qui est la forme normale de la relation de travail [35](#page=35). * Il ne peut être utilisé que pour des besoins temporaires et non pour pourvoir durablement un emploi [35](#page=35). ### Points clés * Le recours au CDD doit avoir pour objet l'exécution d'une tâche précise et temporaire [35](#page=35). * Il est interdit de l'utiliser pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre [35](#page=35). * Le CDD peut être utilisé pour remplacer un travailleur absent ou pour un accroissement temporaire d'activité [35](#page=35). * Les emplois à caractères saisonniers et les CDD d'usage sont des cas de recours spécifiques [35](#page=35). * Le CDD doit être écrit et comporter des mentions obligatoires pour être valide [36](#page=36). * En l'absence d'écrit, le CDD est réputé à durée indéterminée (CDI) [36](#page=36). * Le défaut de signature d'une des parties peut entraîner la requalification en CDI [36](#page=36). * La durée maximale d'un CDD est généralement de 18 mois, renouvellement inclus, sauf exceptions [37](#page=37). * Un CDD peut être renouvelé deux fois maximum, sous certaines conditions [37](#page=37). * Un délai de carence doit être respecté entre deux CDD successifs sur le même poste [37](#page=37). * Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du contrat en CDI [38](#page=38). * À l'échéance du terme, le CDD prend fin de plein droit, le salarié percevant une indemnité de précarité de 10% [38](#page=38). * Une rupture anticipée du CDD n'est possible que dans des cas exceptionnels prévus par la loi [38](#page=38). ### Concepts clés * **Besoin structurel:** Emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne pouvant être pourvu par CDD [35](#page=35). * **Tâche précise et temporaire:** L'objet du CDD doit être clairement défini et d'une durée limitée [35](#page=35). * **Accroissement temporaire d'activité:** Augmentation quantitative ou qualitative de l'activité habituelle de l'entreprise [35](#page=35). * **CDD d'usage:** Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI [35](#page=35). * **Mentions substantielles:** Informations obligatoires dont l'absence entraîne la requalification en CDI [36](#page=36). * **Indemnité de précarité:** Somme versée au salarié à la fin d'un CDD, sauf exception [38](#page=38). * **Requalification en CDI:** Sanction lorsque les conditions de recours au CDD ne sont pas respectées [38](#page=38). ### Implications * Le non-respect des règles relatives au CDD peut entraîner sa requalification en CDI, avec des conséquences financières pour l'employeur [38](#page=38). * La requalification en CDI indemnise le préjudice subi par le salarié [38](#page=38). * Seul le salarié peut se prévaloir de la requalification d'un CDD en CDI [38](#page=38). --- # Les libertés dans l'entreprise et leur protection ### Principe général de restriction des libertés * Toute restriction aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché [41](#page=41). * Cette règle s'applique aux contrats de travail, conventions collectives et décisions de l'employeur [41](#page=41). * Elle implique un contrôle de proportionnalité pour évaluer la légitimité des restrictions [41](#page=41). ### Liberté d'expression * Liberté fondamentale protégée par les articles 10 CEDH et 11 DDHC [41](#page=41). * Le salarié jouit de sa liberté d'expression, ne pouvant être licencié pour son exercice [41](#page=41). * Abus de cette liberté (propos injurieux, diffamatoires, excessifs) peut justifier un licenciement [41](#page=41). * Restrictions justifiées et proportionnées (ex: propos sexistes d'un animateur TV) sont possibles [41](#page=41). #### Protection des conversations privées * Bénéficie d'une immunité absolue, même sur des propos injurieux [42](#page=42). * Conditions: conversation non destinée à être publique ET contenu sans rapport avec l'activité professionnelle [42](#page=42). * Peut s'appliquer même sur messagerie professionnelle si non destinée à devenir publique [42](#page=42). #### Lanceur d'alerte * Protégé contre la discrimination s'il relate de bonne foi des délits ou crimes [42](#page=42). * Le licenciement post-dénonciation est nul sauf motifs étrangers prouvés par l'employeur [42](#page=42). ### Liberté religieuse * L'employeur peut imposer une neutralité religieuse sous conditions [42](#page=42). * La neutralité doit être justifiée, proportionnée et indifférenciée (vise toutes les convictions) [43](#page=43). * Elle doit être limitée aux salariés en contact avec la clientèle pour l'image de l'entreprise [43](#page=43). * En cas de refus, l'employeur doit chercher un poste sans contact client, sans charge excessive [43](#page=43). * Absence de clause de neutralité ou non-validité entraîne discrimination directe, sauf exigence professionnelle essentielle [43](#page=43). * La volonté d'un client de ne pas voir un salarié portant un signe religieux ne constitue pas une exigence professionnelle [44](#page=44). ### Protection de la vie privée des salariés * Droit protégé par l'article 9 Code civil et 8 CEDH, même sur le lieu et temps de travail [44](#page=44). * Un fait de la vie personnelle ne justifie un licenciement que s'il constitue une faute disciplinaire ou cause un trouble objectif [44](#page=44). #### Immunité disciplinaire des faits de vie personnelle * Principe: les faits hors temps de travail ne peuvent justifier une sanction disciplinaire [44](#page=44). * Exception: manquement à une obligation contractuelle (ex: relation intime affectant les responsabilités) [45](#page=45). #### Licenciement non disciplinaire * Perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise (ex: mise en examen perturbant le travail avec des mineurs) [45](#page=45). ### Surveillance des salariés * Exige transparence: information et consultation du CSE, information du salarié [45](#page=45). * Doit être justifiée et proportionnée [45](#page=45). ### Consultation des documents par l'employeur ### Vie personnelle face au droit à la preuve --- # Le principe de non-discrimination et l'égalité de traitement ### Cœur de l'idée * La non-discrimination interdit les traitements différenciés basés sur des motifs prohibés par la loi [47](#page=47). * L'égalité de traitement impose une rémunération égale pour un travail de valeur égale [49](#page=49). ### Faits clés * La discrimination peut concerner l'embauche, la période d'essai, les sanctions ou le licenciement [48](#page=48). * La loi distingue les discriminations directes et indirectes [48](#page=48). * Une discrimination directe est un traitement moins favorable dû à un motif prohibé [48](#page=48). * Une discrimination indirecte résulte d'une pratique neutre créant un désavantage particulier pour certains motifs prohibés [48](#page=48). * L'employeur peut justifier une différence de traitement si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * Le droit à la preuve peut autoriser des atteintes à la vie privée si elles sont indispensables et proportionnées [47](#page=47). * Les sanctions pénales prévues sont de trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende [48](#page=48). * Les sanctions civiles incluent la nullité des actes contraires à la non-discrimination [48](#page=48). ### Concepts clés * **Motifs prohibés**: Liste limitative de plus de 20 motifs de discrimination, selon l'article L.1132-1 du Code du travail [47](#page=47). * **Discrimination directe**: Traitement moins favorable fondé directement sur un motif prohibé [48](#page=48). * **Discrimination indirecte**: Dispositions apparemment neutres causant un désavantage pour certains motifs prohibés [48](#page=48). * **Exigence professionnelle essentielle et déterminante**: Justification admise pour une différence de traitement [48](#page=48). * **Principe prétorien d'égalité de traitement**: Créé par la Cour de cassation, impose l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale [49](#page=49). * **Rémunération**: Comprend le salaire de base, primes, 13ème mois, bons d'achat, titres restaurant [49](#page=49). * **Cercle des égaux**: Salariés placés dans une situation identique au sein de la même entreprise [49](#page=49). * **Travail de valeur égale**: Jugé selon l'intitulé des postes, le contenu des fonctions et le niveau hiérarchique [49](#page=49). ### Implications * La charge de la preuve en matière de discrimination incombe d'abord au salarié pour présenter des éléments de fait [48](#page=48). * En cas d'éléments apparents de discrimination, la charge de la preuve incombe à l'employeur pour justifier sa décision objectivement [48](#page=48). * Le droit à la preuve facilite la démonstration des différences de rémunération pour les salariés [48](#page=48). * Les dommages et intérêts peuvent être accordés pour compenser une perte de carrière due à la discrimination [49](#page=49). * Les différences de rémunération doivent reposer sur des raisons objectives et pertinentes (ancienneté, compétences, responsabilités) [49](#page=49). * Les justifications interdites incluent la discrimination, le syndicat ou le statut juridique [49](#page=49). - > **Tip:** Les conventions ou accords collectifs bénéficient d'une présomption de justification pour les différences de traitement, mais cette présomption est écartée dans les domaines relevant du droit de l'UE --- # Le temps de travail et ses différentes qualifications ### Core idea * La qualification des temps de travail est essentielle pour calculer les durées légales, les heures supplémentaires et les repos [57](#page=57). * La notion de temps de travail effectif est centrale dans le droit du travail [57](#page=57). * Le droit du travail distingue le temps de travail effectif, le temps de vie personnelle et le temps intermédiaire, chacun ayant des contreparties différentes [57](#page=57). ### Key facts * Le temps de travail effectif est le temps où le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives [57](#page=57). * L'astreinte est une période où le salarié doit être en mesure d'intervenir sans être sur son lieu de travail [57](#page=57). * Le temps d'intervention et de déplacement pour se rendre sur un lieu d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif, mais peut donner lieu à une contrepartie [58](#page=58). * Le temps de déplacement entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif [58](#page=58). * Les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, mais peuvent être un temps intermédiaire sous conditions [59](#page=59). * La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, sauf dérogations [59](#page=59). * La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, avec des dérogations possibles [59](#page=59). * Un salarié bénéficie d'un temps de pause d'au moins 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures [59](#page=59). * Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives [60](#page=60). * Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives [60](#page=60). * Les congés payés sont de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an [60](#page=60). * La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, seuil de déclenchement des heures supplémentaires [61](#page=61). * Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration salariale ou un repos compensateur [61](#page=61). ### Key concepts * **Temps de travail effectif**: Période durant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et sous ses directives [57](#page=57). * **Temps intermédiaire**: Période ni de travail effectif, ni de vie personnelle, mais qui donne droit à une contrepartie (salaire ou repos) [57](#page=57). * **Astreinte**: Période où le salarié doit être disponible pour intervenir, sans être sur son lieu de travail [57](#page=57). * **Forfait jours**: Convention où le salarié est rémunéré pour un nombre de jours travaillés dans l'année, nécessitant une autonomie dans l'organisation du temps de travail [62](#page=62). * **Aménagement du temps de travail sur une période pluriannuelle**: Permet de lisser les heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine [62](#page=62). * **Travail de nuit**: Travail accompli entre 21h et 7h, soumis à des conditions strictes et des contreparties [63](#page=63). ### Implications * Le non-respect des durées maximales de travail peut entraîner des sanctions pénales et civiles [59](#page=59). * Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos [61](#page=61). --- # La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié et de l'employeur ### Rupture à l'initiative du salarié #### La démission * Définition: Manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre fin au contrat [63](#page=63). * Conditions: Volonté non viciée, non équivoque, certaine et sérieuse [64](#page=64). * Formalisme: Pas de formalisme strict, mais une lettre recommandée est conseillée [63](#page=63). * Présomption de démission: En cas d'abandon de poste après mise en demeure de reprendre le travail [64](#page=64). * Juste motif de non-présentation: Peut contester la qualification de démission devant les prud'hommes [64](#page=64). * Effets: Observation d'un préavis, absence de droit aux allocations chômage (sauf exceptions) [64](#page=64). * Sanction: Indemnité compensatrice si le préavis n'est pas respecté; dommages-intérêts en cas de démission abusive [64](#page=64). #### La prise d'acte * Définition: Rupture unilatérale initiée par le salarié, imputée à des manquements de l'employeur [64](#page=64). * Conditions: Existence d'un litige antérieur, saisie du CPH dans un délai d'un an, absence de vice du consentement [65](#page=65). * Effets : * Si les manquements de l'employeur sont graves: Produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul [65](#page=65). * Si les manquements ne sont pas caractérisés: Produit les effets d'une démission [65](#page=65). #### La demande de résiliation judiciaire * Principe: Le salarié saisit le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l'employeur [65](#page=65). * Conditions: Manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat [65](#page=65). * Effets : * Si justifiée: Produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, à la date du jugement [65](#page=65). * Si injustifiée: Le contrat se poursuit [65](#page=65). * Avantage: Le contrat se poursuit si la demande est rejetée, mais peu utilisé en pratique [65](#page=65). #### La retraite * Initiative: Le salarié peut décider de partir à la retraite pour bénéficier d'une pension de vieillesse [65](#page=65). * Indemnité: Bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite versée par l'employeur [65](#page=65). ### Ruptures d'un commun accord #### La rupture conventionnelle homologuée (RCH) * Principe: Régime légal de rupture amiable du contrat de CDI, imposé sauf exceptions [66](#page=66). * Domaine: Applicable aux CDI, exclue pour les CDD et les ruptures dans le cadre d'un PSE ou GPEC [66](#page=66). * Négociation: Nécessite un ou plusieurs entretiens préalables pour garantir la liberté du consentement [66](#page=66). * Conclusion: Fixation de l'indemnité spécifique (minimum égale à l'indemnité de licenciement) et de la date de rupture [66](#page=66). * Formalisme: Convention remplie via TéléRC, signée en double exemplaire, remise à chaque partie [66](#page=66). ### Ruptures à l'initiative de l'employeur #### Le licenciement (principe) --- # Le licenciement pour motif personnel ### Core idea * Le licenciement pour motif personnel est la voie principale pour l'employeur pour rompre un contrat de travail [68](#page=68). * Il repose sur deux piliers fondamentaux: le respect d'une procédure et l'exigence d'une cause réelle et sérieuse (CRS) [68](#page=68). ### Key facts * L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant [68](#page=68). * L'entretien préalable est facultatif pour le salarié et son seul objectif est de recueillir les observations du salarié [68](#page=68). * La lettre de licenciement doit être notifiée après un délai de 2 jours ouvrables suivant l'entretien [68](#page=68). * Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être précis et fixent les limites du litige [68](#page=68). * La loi impose une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement pour motif personnel [69](#page=69). * La preuve du caractère réel et sérieux incombe aux parties, mais le risque de la preuve pèse sur l'employeur [69](#page=69). * En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité déterminée par un barème [69](#page=69). * Les entreprises de moins de 11 salariés appliquent un montant d'indemnités plus faible [69](#page=69). * En cas d'irrégularité de procédure, le salarié bénéficie d'une indemnité maximale d'un mois de salaire [70](#page=70). ### Key concepts * **Procédure de licenciement:** Englobe la convocation à l'entretien préalable, l'entretien lui-même et la notification du licenciement par lettre [68](#page=68). * **Cause réelle et sérieuse (CRS):** Doit être objective, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite [69](#page=69). * **Cause réelle:** Objective, matériellement vérifiable, non une simple perte de confiance (sauf si fondée sur des faits objectifs) [69](#page=69). * **Cause sérieuse:** Implique une proportionnalité entre les faits reprochés et la sanction de licenciement [69](#page=69). * **Lettre de licenciement:** Fige les motifs et les limites du litige; l'employeur ne peut invoquer que les motifs qui y figurent [68](#page=68). * **Sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse:** Indemnité déterminée par un barème, dont la conventionnalité a été jugée conforme par la Cour de cassation [69](#page=69) [70](#page=70). * **Licenciement nul:** Sanction possible en cas de licenciement discriminatoire ou en cas de circonstances spécifiques (ex: réintégration ordonnée) [70](#page=70). * **Licenciement abusif:** Sanctionné par des dommages et intérêts pour préjudice moral en cas de circonstances humiliantes ou vexatoires [70](#page=70). ### Implications * Le droit du travail repose fondamentalement sur le droit du licenciement, assurant les autres droits des salariés [68](#page=68). * L'employeur est lié par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement [68](#page=68). * La jurisprudence a précisé la notion de cause réelle et sérieuse, notamment en distinguant la perte de confiance des faits objectifs qui la fondent [69](#page=69). * Le barème d'indemnisation vise à offrir une compensation adéquate, bien que des résistances subsistent chez certains juges du fond [70](#page=70). * Les irrégularités de procédure n'entraînent pas l'annulation du licenciement, mais une indemnité plafonnée [70](#page=70). ### Common pitfalls * L'employeur ne doit pas détourner l'entretien préalable de son objectif initial [68](#page=68). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Contrat de travail à durée déterminée (CDD) | Contrat de travail conclu pour une durée limitée, considéré comme dérogatoire au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est la forme normale et générale de la relation de travail. | | CDI | Contrat de travail à durée indéterminée, forme normale et générale de la relation de travail, représentant la majorité des emplois. | | Motif de recours au CDD | Justification légale impérative pour conclure un CDD, qui doit correspondre à des situations précises et temporaires, comme le remplacement d'un salarié absent ou un accroissement temporaire d'activité. | | Accroissement temporaire d'activité | Augmentation quantitative ou qualitative de l'activité habituelle de l'entreprise, qui doit être de nature temporaire et ne pas correspondre à un besoin structurel permanent de main-d'œuvre. | | CDD saisonnier | Contrat conclu pour des tâches qui se répètent chaque année à des dates approximativement fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. | | CDD d'usage | Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, dans des secteurs d'activité définis par un texte réglementaire ou une convention collective étendue. | | Remplacement en cascade | Situation admise par la Cour de cassation où un salarié en CDD peut remplacer un autre salarié qui, lui-même, remplace le salarié initialement absent. | | Terme du CDD | Date de fin prévue pour le contrat de travail à durée déterminée. Il peut être précis (une date fixe) ou imprécis dans certains cas légaux, auquel cas une durée minimale d'embauche doit être stipulée. | | Durée maximale des CDD | Limite légale fixée pour la durée totale d'un CDD, renouvellements inclus, qui ne peut excéder 18 mois, sauf exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives. | | Renouvellement du CDD | Prolongation de la durée d'un CDD, possible sous certaines conditions, notamment si le contrat le prévoit et si la durée maximale n'est pas dépassée. | | Délai de carence | Période pendant laquelle un employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, après la fin d'un précédent CDD. | | Indemnité de précarité | Somme versée au salarié à la fin d'un CDD, généralement égale à 10% de la rémunération brute totale, sauf exceptions. | | Discrimination directe | Situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison directe d’un motif prohibé par la loi, tel que l’origine, le sexe, l’âge, ou toute autre caractéristique protégée. | | Discrimination indirecte | Disposition, critère ou pratique qui, bien qu’apparemment neutre, est susceptible de désavantager particulièrement des personnes en raison d’un motif prohibé par la loi, par rapport à d’autres personnes. | | Motif prohibé | Critère ou caractéristique (par exemple, l'origine ethnique, le sexe, la religion, l'orientation sexuelle) sur la base duquel il est illégal de faire une distinction ou un traitement différentiel entre les individus. | | Exigence professionnelle essentielle et déterminante | Justification légitime qu'un employeur peut invoquer pour une différence de traitement, lorsque cette différence répond à une nécessité objective et proportionnée liée à la nature ou aux conditions d'exercice de l'activité professionnelle. | | Charge de la preuve | Répartition de la responsabilité de démontrer les faits devant un tribunal. En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer la discrimination, puis l'employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs. | | Principe d'égalité de traitement | Principe juridique, créé par la jurisprudence, qui impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et accomplissant un travail de valeur égale. | | Travail de valeur égale | Notion qui implique que les salariés, bien que pouvant avoir des intitulés de poste différents, accomplissent des fonctions dont le contenu, le niveau hiérarchique et la complexité sont comparables, justifiant ainsi une rémunération similaire. | | Sanction disciplinaire | Mesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié suite à un agissement considéré comme fautif, affectant potentiellement sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et qui n'est pas une simple observation verbale. | | Faute légère | Manquement du salarié à ses obligations professionnelles qui n'est pas d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. | | Faute grave | Manquement du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise dès la réception de la lettre de licenciement, privant le salarié des indemnités légales ou conventionnelles. | | Faute lourde | Inexécution volontaire par un salarié de ses obligations, dans le but de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, engageant la responsabilité civile du salarié pour le préjudice causé. | | Sanction pécuniaire | Mesure prise par l'employeur qui entraîne une diminution directe du salaire ou d'une prime du salarié en raison d'un agissement considéré comme fautif, ce qui est interdit par la loi. | | Terme | Définition | | Démission | Acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, sans avoir droit aux allocations chômage sauf exceptions. | | Prise d'acte de la rupture | Mode de rupture unilatérale initiée par le salarié, qui impute la fin du contrat à un ou plusieurs manquements de l'employeur, pouvant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont fondés. | | Résiliation judiciaire | Demande adressée par le salarié au juge pour obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque les manquements de ce dernier sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Accord mutuel entre l'employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail à durée indéterminée, soumis à une procédure spécifique et à l'homologation de l'administration, ouvrant droit aux allocations chômage. | | Licenciement | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, qui doit impérativement être justifiée par un motif réel et sérieux et respecter une procédure stricte. | | Préavis | Période de travail qui doit être observée par le salarié démissionnaire ou par l'employeur en cas de licenciement, sauf dispense, dont la durée est fixée par le contrat, la convention collective ou la loi. | | Indemnité de licenciement | Somme versée par l'employeur au salarié licencié, calculée selon des critères légaux ou conventionnels, en compensation de la perte de son emploi. | | Vice du consentement | Atteinte à la liberté de consentement d'une partie lors de la conclusion ou de la rupture d'un contrat, pouvant entraîner l'annulation de l'acte juridique (par exemple, une démission obtenue sous la contrainte). | | Manquement de l'employeur | Faute ou négligence de l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles, qui peut justifier une prise d'acte ou une demande de résiliation judiciaire par le salarié. | | Indemnité de rupture conventionnelle | Somme versée au salarié lors d'une rupture conventionnelle homologuée, dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. | | Licenciement pour motif personnel | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des raisons qui sont inhérentes à la personne du salarié, et non sur des difficultés économiques de l'entreprise. Il requiert le respect d'une procédure stricte et la justification d'une cause réelle et sérieuse. | | Cause réelle et sérieuse (CRS) | Critère fondamental du licenciement pour motif personnel. La cause doit être objective, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite. La "sérieux" implique une proportionnalité entre les faits reprochés et la décision de licenciement, appréciée par le juge. | | Entretien préalable | Étape obligatoire de la procédure de licenciement où l'employeur convoque le salarié pour discuter des motifs envisagés. Le salarié a le droit d'être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. | | Lettre de licenciement | Document écrit notifiant la décision de licenciement à l'employé. Elle doit mentionner précisément le ou les motifs du licenciement et fixe les limites du litige pour l'employeur devant le juge. | | Procédure de licenciement | Ensemble des étapes formelles que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier un salarié. Cela inclut la convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien et la notification du licenciement par lettre. | | Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | Sanction financière versée au salarié lorsque le licenciement est jugé injustifié par le juge. Son montant est déterminé par un barème légal, variant selon l'ancienneté du salarié. | | Licenciement nul | Situation où le licenciement est considéré comme invalide, souvent en raison de motifs discriminatoires ou de violations graves des droits fondamentaux du salarié. Les sanctions peuvent inclure la réintégration ou une indemnité substantielle. | | Licenciement abusif | Licenciement intervenant dans des circonstances humiliantes ou vexatoires. Le salarié peut demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. | | Perte de confiance | État psychologique de l'employeur qui, en soi, ne constitue pas un motif de licenciement. Cependant, les éléments objectifs à l'origine de cette perte de confiance peuvent fonder une cause réelle et sérieuse. | | Mésentente | Désaccord durable entre l'employeur et le salarié, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle perturbe significativement le fonctionnement de l'entreprise et que le salarié en est responsable. | | Insuffisance de résultat | Ne constitue pas une cause de licenciement en soi. Elle doit être due soit à une faute du salarié, soit à une incompétence avérée de sa part pour pouvoir être invoquée. | | Modification du contrat de travail | Changement d'un élément essentiel de la relation de travail qui, par sa nature, relève de la sphère contractuelle et nécessite l'accord du salarié. Cela concerne des éléments tels que la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail s'ils sont contractualisés. | | Changement des conditions de travail | Modification d'un élément de la relation de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ces changements peuvent être imposés unilatéralement au salarié, tant qu'ils ne touchent pas aux éléments contractuels essentiels. | | Pouvoir de direction de l'employeur | Ensemble des prérogatives de l'employeur lui permettant d'organiser et de gérer l'entreprise, y compris la détermination des tâches, des horaires et du lieu de travail, dans le respect des limites légales et contractuelles. | | Socle contractuel | Ensemble des éléments fondamentaux de la relation de travail qui, même s'ils ne sont pas explicitement écrits dans le contrat, ont une valeur contractuelle et ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. | | Clause de sédentarité | Clause contractuelle qui fixe de manière définitive le lieu de travail du salarié, le rendant ainsi contractuellement lié à cet endroit et nécessitant son accord pour tout changement. | | Clause de mobilité | Clause contractuelle qui autorise l'employeur à modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre géographique défini, sous certaines conditions et dans le respect de l'intérêt de l'entreprise. | | Clause de dédit formation | Clause qui impose au salarié, ayant bénéficié d'une formation financée par l'employeur, de ne pas rompre son contrat de travail pendant une période déterminée, sous peine de devoir rembourser les frais de formation. | | Clause de garantie d'emploi | Engagement contractuel de l'employeur à ne pas licencier un salarié pendant une durée déterminée, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure. | | Clause de non-concurrence | Clause post-contractuelle qui interdit au salarié d'exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur pendant une période et dans une zone géographique définies, moyennant une contrepartie financière. | | Période d'essai | Période initiale du contrat de travail, expressément stipulée, durant laquelle l'employeur évalue les compétences du salarié et le salarié évalue le poste, permettant une rupture du contrat dans des conditions assouplies. | | Test professionnel | Évaluation préalable à la conclusion d'un contrat de travail, généralement non rémunérée et sans incidence sur l'ancienneté, visant à apprécier l'aptitude d'un candidat. | | Période probatoire | Période d'évaluation pouvant être insérée à tout moment au cours de la relation de travail, distincte de la période d'essai, dont la rupture impose à l'employeur de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions. | | Contrôle de proportionnalité | Principe juridique selon lequel toute restriction aux libertés individuelles ou collectives dans l'entreprise doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché par l'employeur. Ce contrôle vise à évaluer si la mesure restrictive est nécessaire et adéquate. | | Liberté d'expression | Droit fondamental de tout salarié, protégé par les conventions internationales et la jurisprudence, de s'exprimer librement au sein et en dehors de l'entreprise. Cependant, cet exercice ne doit pas être abusif, injurieux, diffamatoire ou excessif, sous peine de sanctions disciplinaires. | | Conversation privée | Situation où des propos tenus par un salarié bénéficient d'une immunité, même s'ils sont injurieux, à condition qu'ils ne soient pas destinés à être rendus publics et qu'ils n'aient aucun lien avec l'activité professionnelle. L'employeur ne peut généralement pas sanctionner de tels propos. | | Lanceur d'alerte | Personne physique qui divulgue, de bonne foi et sans contrepartie financière directe, des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime. Ces individus bénéficient d'une protection particulière contre les discriminations et les licenciements qui pourraient être des représailles. | | Liberté religieuse | Droit des salariés de manifester leurs convictions religieuses, qui peut être restreint par l'employeur sous certaines conditions. La neutralité religieuse peut être imposée si elle est justifiée, proportionnée et prévue par le règlement intérieur, visant à ne pas porter atteinte à l'image de l'entreprise ou aux droits d'autrui. | | Vie privée | Ensemble des aspects de la vie d'un salarié qui ne sont pas directement liés à son activité professionnelle. Le droit à la vie privée est protégé même pendant le temps et sur le lieu de travail, empêchant l'employeur d'y porter atteinte sans justification légitime. | | Immunité disciplinaire des faits de la vie personnelle | Principe selon lequel un fait survenant en dehors du temps de travail ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire de la part de l'employeur, car le pouvoir disciplinaire s'arrête aux portes de l'entreprise. | | Trouble objectif causé au fonctionnement de l'entreprise | Situation où un fait de la vie personnelle d'un salarié crée une perturbation concrète et démontrable dans l'organisation ou l'activité de l'entreprise. Ce trouble peut constituer un motif de licenciement non disciplinaire. | | Surveillance des salariés | Ensemble des dispositifs mis en place par l'employeur pour contrôler l'activité des salariés pendant le temps de travail. Ces dispositifs doivent respecter les obligations de transparence, de proportionnalité et être conformes au RGPD, informant et consultant le CSE et les salariés concernés. | | Droit à la preuve | Principe permettant à une partie à un procès de présenter des éléments pour étayer ses allégations. La recevabilité d'une preuve, même si elle porte atteinte à la vie privée ou est obtenue de manière déloyale, peut être admise si elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi. | | Temps de travail effectif | Période durant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse un travail productif pour que ce temps soit considéré comme effectif. | | Astreinte | Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ce temps donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. | | Temps intermédiaire | Catégorie de temps qui n'est ni du temps de travail effectif, ni du temps de vie personnelle, mais qui doit donner lieu, en vertu du Code du travail ou d'une convention collective, à une contrepartie sous forme de salaire ou de repos. | | Temps de déplacement | Le temps de trajet entre deux sites clients est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif, mais un temps intermédiaire donnant lieu à une contrepartie. Pour les salariés itinérants, le temps de déplacement entre le domicile et le premier client, et entre le dernier client et le domicile, est considéré comme du temps de travail effectif. | | Temps d'habillage et de déshabillage | Ce temps n'est pas du temps de travail effectif, mais peut constituer un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie si le port d'une tenue de travail est obligatoire et si l'habillage/déshabillage doit être réalisé dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. | | Durée maximale quotidienne de travail | Le Code du travail fixe une durée maximale quotidienne de travail, généralement de 10 heures, sauf exceptions prévues par accord collectif ou autorisation de l'inspecteur du travail, pouvant aller jusqu'à 12 heures dans certains cas. | | Durée maximale hebdomadaire de travail | La durée maximale de travail est de 48 heures sans exception, pouvant être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail. En moyenne, elle est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. | | Temps de pause | Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, qui ne peut être fractionné. | | Repos entre deux journées de travail | Le salarié bénéficie d'un repos consécutif de 11 heures entre deux journées de travail, sauf dérogation par convention collective. | | Repos hebdomadaire | Le Code du travail impose l'octroi d'un repos de 24 heures consécutives tous les 7 jours. Ce repos doit être accordé au cours de chaque semaine civile (du lundi au dimanche). | | Congés payés | Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an. La directive européenne prévoit 4 semaines. | | Heures supplémentaires | Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire et donne lieu à une contrepartie sous forme de majoration salariale ou de repos compensateur. | | Droit du Travail (DT) | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre employeurs et salariés, visant à protéger les travailleurs, à assurer leur protection physique et juridique, et à permettre le progrès social, tout en encadrant le pouvoir de l'employeur et en favorisant le bon fonctionnement de l'entreprise. | | Contrat de Travail | Accord par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre, sous la subordination de celle-ci, moyennant une rémunération. Le droit du travail s'attache à ce que font réellement les acteurs, plutôt qu'à ce qu'ils disent faire, pour identifier ce contrat. | | Sources Internationales du Droit du Travail | Ensemble des normes juridiques émanant d'organisations internationales ou de traités internationaux, telles que les conventions de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), la Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH) et le droit de l'Union Européenne (UE), qui influencent le droit national du travail. | | Sources Étatiques du Droit du Travail | Normes juridiques émanant de l'État, incluant les fondements constitutionnels (comme le préambule de la Constitution de 1946), les lois et règlements, ainsi que la jurisprudence des tribunaux nationaux et européens. | | Sources Professionnelles (ou Sources Autonomes) | Règles élaborées par et pour une collectivité de salariés, telles que les conventions et accords collectifs de travail, les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et le règlement intérieur. Elles sont considérées comme autonomes car élaborées par des acteurs spécifiques et ne nécessitant pas l'accord individuel des salariés pour s'imposer. | | Convention Collective | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales des salariés. | | Accord Collectif | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur un ou plusieurs sujets spécifiques liés aux conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et aux garanties sociales des salariés. | | Usage | Pratique constante, générale et fixe au sein d'une collectivité de salariés, qui crée du droit. Pour être reconnu comme un usage, une pratique doit être répétée sur une certaine période et concerner un groupe de salariés. | | Règlement Intérieur | Document réglementaire de droit privé, obligatoire dans les entreprises atteignant un certain seuil de salariés, qui fixe les règles en matière de santé, sécurité et discipline, et rappelle les dispositions relatives au droit de la défense, au harcèlement moral et sexuel. Il peut également contenir des dispositions facultatives comme un principe de neutralité. | | Principe de Faveur | Principe fondamental du droit du travail selon lequel, en cas de conflit entre différentes normes, c'est la norme la plus favorable au salarié qui s'applique, sauf disposition légale contraire. | | Requalification | Processus juridique par lequel une relation de travail, initialement présentée sous une autre qualification (par exemple, travail indépendant), est reconnue par un juge comme étant un contrat de travail, en raison de l'existence d'un lien de subordination. | | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné, régissant les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés. Il vise à organiser l'entreprise, à accompagner les transformations du travail et à refléter les évolutions de la société. | | Travail subordonné | Forme de travail caractérisée par un lien de subordination juridique permanente entre un travailleur et un employeur, où le travailleur est soumis au pouvoir de direction de l'employeur. Ce type de travail relève du droit du travail. | | Travailleur indépendant | Personne qui exerce une activité professionnelle de manière autonome, sans être soumise à un lien de subordination juridique. Il conserve la maîtrise de l'organisation de son travail et des moyens de production. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique particulier entre un employeur et un salarié, structuré autour du contrat de travail et du pouvoir de direction de l'employeur. | | Relations collectives de travail | Organisation des procédés de représentation et de défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés, incluant la représentation du personnel, la représentation syndicale, la gestion des conflits collectifs et l'élaboration de normes autonomes. | | Accord collectif de travail | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, portant sur des sujets tels que l'emploi, la formation professionnelle, le travail et les garanties sociales des salariés. | | Usage (en droit du travail) | Pratique constante, générale et fixe qui concerne une collectivité de salariés et qui, par sa répétition et sa généralisation, crée un droit. L'employeur peut y mettre fin en le dénonçant formellement. | | Requalification (d'une relation de travail) | Procédure par laquelle une relation de travail, initialement qualifiée différemment (par exemple, travail indépendant), est reconnue par un juge comme relevant en réalité d'un contrat de travail, en raison de l'existence d'un lien de subordination. | | Présomption de non-salariat | Dispositif légal qui présume qu'un travailleur immatriculé sur un registre professionnel (comme le RCS) n'est pas lié à son donneur d'ordre par un contrat de travail. Cette présomption est simple et peut être renversée par la preuve d'un lien de subordination juridique permanente. |