Samenvatting Mens en samenleving.docx

# Motivatie en de menselijke factor in organisaties Dit document behandelt de evolutie van inzichten in menselijke motivatie en de erkenning van de 'menselijke factor' binnen organisaties, van de rationele benadering tot meer humanistische perspectieven en specifieke motivatietheorieën. ## 1. Motivatie en de menselijke factor in organisaties ### 1.1 De evolutie van het denken over motivatie en de menselijke factor #### 1.1.1 De rationele benadering (vanaf 1900) Deze periode kenmerkte zich door de wetenschappelijke benadering van organisaties, beïnvloed door de industrialisatie. * **Wetenschappelijke management (Taylor):** Focus op efficiëntie door taakopsplitsing en het vinden van de 'one best way' voor elke taak via tijd- en bewegingsstudies. Dit resulteerde in sterk opgedreven opsplitsing van werk en routinisering. De menselijke factor, individuele motivatie en gedrag werden hierbij grotendeels genegeerd, wat leidde tot passieve arbeiders zonder initiatief of verantwoordelijkheid. #### 1.1.2 De human factor / human relations movement (circa 1940-1960) Als reactie op sociale conflicten en de behoefte aan aanvaardbare arbeidsomstandigheden, ontstond de focus op de 'menselijke factor'. * **Humanisering van de arbeid:** Er kwam aandacht voor de behoeften, motivatie en het gedrag van werknemers als noodzakelijk voor de performantie van een bedrijf. * **Mayo's Hawthorne-experimenten:** Experimenten toonden aan dat aandacht voor werknemers, ongeacht de specifieke omstandigheden (zoals verlichting), de performantie kon verhogen. Dit benadrukte het belang van sociale interactie en het gevoel van bekeken te worden. ### 1.2 Behoeftetheorieën Behoeften worden gezien als interne drijfveren die menselijk gedrag sturen. Socialisatie speelt een rol in het aanleren van normen en waarden om te kunnen functioneren binnen een gemeenschap. #### 1.2.1 De behoeftetheorie van Maslow Stelt een hiërarchie van behoeften voor, waarbij lagere behoeften eerst vervuld moeten worden alvorens hogere behoeften gemotiveerd kunnen worden. * **Piramide van Maslow:** Fysiologische behoeften, veiligheidsbehoeften, sociale behoeften, respectbehoeften, zelfactualisatiebehoeften. * **Kritiek:** Het logische verband en de strikte hiërarchie zijn betwist. #### 1.2.2 De ERG-theorie van Alderfer Een vereenvoudiging van Maslows theorie in drie brede categorieën: * **Existence (bestaanszekerheid):** Fysiologische behoeften en veiligheid. * **Relatedness (verbondenheid):** Sociale behoeften, acceptatie en erkenning. * **Growth (groei):** Zelfrespect, zelfvertrouwen en persoonlijke ontwikkeling. * **Kenmerken:** Erkent een continuüm en de mogelijkheid van 'frustration-regression' (terugkeer naar een lagere behoefte als hogere behoeften gefrustreerd worden). Erkent individuele en culturele verschillen. #### 1.2.3 De prestatiemotivatietheorie van McClelland Identificeert drie belangrijke behoeften die motivatie sturen: * **Need for achievement (nAch):** De behoefte aan succes, het bereiken van uitdagende doelen en het overtreffen van standaarden. Gekenmerkt door een verlangen naar iets moeilijks, beheersing, het overwinnen van hindernissen en het verhogen van zelfachting. * **Need for power (nPow):** De behoefte om invloed uit te oefenen op anderen, te coachen en leiding te nemen. Gekenmerkt door de wens om controle te verwerven, te bevelen en beslissingen te nemen. * **Need for affiliation (nAff):** De behoefte aan goede relaties, acceptatie en verbondenheid. Gekenmerkt door het verlangen om geliefd te worden en het koesteren van sociale banden. * **Meten van behoeften:** De Thematic Apperception Test (TAT) werd gebruikt om deze behoeften te meten aan de hand van verhalen die mensen creëren bij het zien van afbeeldingen. * **Nederlandstalige prestatiemotivatietest (Hermans, 1967):** Onderzoekt het prestatiemotief, positieve faalangst (gezonde spanning die tot prestatie aanzet) en negatieve faalangst (blokkerende spanning). Het 'inverted U-curve' model beschrijft dat een optimale hoeveelheid stress tot betere prestaties leidt, maar te veel of te weinig stress negatief werkt. Het 'imposter syndroom' (oplichterssyndroom) treedt op wanneer individuen hun prestaties onderschatten en vrezen door de mand te vallen. ### 1.3 Herzberg's tweefactorentheorie Gebaseerd op onderzoek naar werkervaringen van deelnemers, onderscheidt Herzberg twee soorten factoren: * **Hygiënefactoren:** Indien afwezig, leiden ze tot ontevredenheid (bv. werkomstandigheden, salaris, relaties met collega's). * **Motivatiefactoren:** Indien aanwezig, leiden ze tot tevredenheid (bv. prestaties, erkenning, de jobinhoud, verantwoordelijkheid, groei). * **Kernidee:** Slechte hygiënefactoren leiden tot ontevredenheid, terwijl goede motivatiefactoren tot tevredenheid leiden. De theorie benadrukt 'verticale lading' van taken (medewerkers moeten de relevantie en het belang van hun werk begrijpen). * **Kritiek:** Kan te veel zijn gebaseerd op hooggeschoolden, antwoorden waren mogelijk niet altijd oprecht, en tevredenheid leidt niet altijd rechtstreeks tot hogere prestaties. ### 1.4 Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham Stelt dat intrinsieke motivatie wordt opgeroepen door de job zelf, en dat aanpassing van taakkenmerken de werkmotivatie en arbeidssatisfactie kan verhogen. * **Vijf kerntaakkenmerken:** 1. **Taakidentiteit:** Verantwoordelijkheid voor een geheel van taken. 2. **Competentievariatie:** Voldoende variatie in het werk en gebruik van diverse vaardigheden. 3. **Taaksignificantie:** De taak heeft impact op anderen of processen. 4. **Autonomie:** Vrijheid en onafhankelijkheid in het uitvoeren van taken. 5. **Feedback:** Het ontvangen van informatie over eigen prestatie. * **Mediatoren:** Deze kenmerken leiden tot belangrijke psychologische staten (ervaren zinvolheid, verantwoordelijkheid, kennis van resultaten) die op hun beurt leiden tot hogere motivatie en tevredenheid. ### 1.5 Procestheorieën Focussen op de cognitieve processen die gedrag initiëren en sturen. #### 1.5.1 De verwachtingstheorie van Vroom Mensen worden gedreven door de verwachte positieve gevolgen van hun acties. * **Basisveronderstellingen:** Mensen hebben eigen ervaringen, specifieke eisen en stabiele behoeften. Gedrag wordt voorafgegaan door doelbewuste voorkeuren en doelbewuste keuzes. * **Drie denkprocessen:** 1. **Expectancy (verwachting):** Zal inspanning leiden tot adequate prestatie? 2. **Instrumentality (instrumentaliteit):** Zal prestatie leiden tot een beloning? 3. **Valence (waardebepaling):** Hoeveel waarde heeft de beloning/prestatie voor mij? * **Motivatiesterkte:** Formule: $Motivatiest-erke = Expectancy \times Instrumentaliteit \times Valu-atie$. * **Self-efficacy:** Het geloof in eigen kunnen om een taak succesvol uit te voeren, beïnvloedt motivatie en prestatie. #### 1.5.2 De 'Goalsetting'-theorie van Locke en Latham Specifieke en uitdagende doelen stellen motiveert mensen tot prestatie. * **Waarom doelen werken:** Ze richten aandacht, geven energie, maken doorzettingsvermogen mogelijk (tijdsgebonden) en leiden tot opwinding. * **Moderators:** Persoonlijk engagement, persoonlijk belang van het doel, zelfeffectiviteit, feedback en de juiste vaardigheden/strategieën beïnvloeden de effectiviteit van doelen. #### 1.5.3 Zelfdeterminatietheorie (SDT) Beschouwd als een zeer volledige theorie, focust op drie psychologische basisbehoeften: * **Autonomie:** De behoefte om zelf keuzes te maken en regie te hebben over eigen handelen. * **Betrokkenheid/verbondenheid (Relatedness):** De behoefte aan betekenisvolle relaties en verbinding met anderen. * **Competentie (Competence):** De behoefte om zich bekwaam te voelen en succesvol te zijn. * **Gevolgen van niet-vervulling:** Leidt tot 'resistance' of weerstand. ### 1.6 Emoties in organisaties Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, met fysiologische, beoordelings- en ervaringscomponenten. Affectiviteit is een stabiele emotionele tendens. * **Functies van emoties:** Motiverend mechanisme, evolutionair belang (overleving), sociaal belang (communicatie). * **Typologie (Lazarus):** Doel-congruent (positieve emoties bij doelbereiking) versus doel-incongruent (negatieve emoties bij discrepantie met doelen). * **Emoties in organisaties:** * **Expressie vs. Regulatie:** Gevoelde emoties (intern) versus getoonde emoties (extern). Echte vs. geveinsde emoties. * **Impact:** Emoties beïnvloeden rationeel denken, besluitvorming en kunnen positief of negatief worden ingezet. * **Pesten op de werkvloer:** Kan leiden tot emotionele uitputting, frustratie en werkvermindering. Preventie richt zich op primair, secundair en tertiair niveau. * **Emotionele intelligentie (Goleman):** Het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. Bestaat uit zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn (empathie) en relatiemanagement. Kan aangeleerd worden. * **Emotionele beïnvloeding ('ripple-effect'):** Emoties zijn sociaal en overdraagbaar. * **Emotionele arbeid ('emotional labor'):** Het reguleren van eigen emoties om aan werkverwachtingen te voldoen. * **Surface acting:** Emoties tonen die men niet voelt; kan leiden tot emotionele dissonantie en burn-out. * **Deep acting:** Gevoelens aanpassen om ze in lijn te brengen met de verwachtingen. * **Emotionele consonantie:** Gevoelens komen spontaan overeen met verwachtingen. * **Affective Events Theory (AET):** Werkgevers reageren emotioneel op werkervaringen, wat hun houding en prestaties beïnvloedt. * **Klassieke vs. Geconstrueerde emoties:** De klassieke visie stelt dat emoties universeel zijn met specifieke lichamelijke en gezichtsuitdrukkingen. Recent neurowetenschappelijk onderzoek suggereert echter dat emoties geconstrueerd worden door het brein op basis van simulatie, concepten en context, met aanzienlijke variatie tussen individuen. Lichamelijke reacties en gezichtsuitdrukkingen zijn geen eenduidige 'vingerafdrukken' van emoties. ### 1.7 Perceptie, attributie en rationeel denken #### 1.7.1 Perceptie Het proces waarbij we betekenis geven aan zintuiglijke waarnemingen. * **Sociale perceptie:** Hoe we elkaar begrijpen. Factoren die perceptie beïnvloeden zijn de stimuluskenmerken, de setting/context en de kenmerken van de waarnemer zelf (persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën, confirmation bias). * **Gestaltpsychologie:** Mensen groeperen stimuli tot zinvolle patronen (continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst). * **Verwerking:** Selectieve aandacht, codering (via schema's), opslag en ophalen van informatie. * **HRM:** Percepties van medewerkers over HRM-praktijken zijn cruciaal. #### 1.7.2 Attributie Het toeschrijven van oorzaken aan gedrag of gebeurtenissen. * **Dimenties:** Locus van causaliteit (intern/extern), consensus, consistentie en onderscheidend vermogen (Kelley's covariatietheorie). * **Attributiefouten:** * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van interne oorzaken, onderschatten van externe oorzaken bij anderen. * **Defensieve attributiefout:** Slachtoffers de schuld geven om een rechtvaardige wereld te behouden. * **Ultieme attributiefout:** Gedrag van de eigen groep positiever, dat van de outgroup negatiever beoordelen. * **Actor-observer-effect:** Eigen gedrag toeschrijven aan situatie, dat van anderen aan persoonlijkheid. * **Self-serving bias:** Succes toeschrijven aan interne factoren, falen aan externe. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen kunnen uitkomen doordat ze het gedrag beïnvloeden. #### 1.7.3 Rationeel denken Het vermogen om logisch en feitelijk te redeneren om tot beslissingen te komen. * **Ruis:** Willekeurige variabiliteit in beslissingen die leidt tot onbetrouwbaarheid. Verschilt van bias (systematische afwijking). * **Systemen van denken (Kahneman):** * **Systeem 1:** Snel, intuïtief, automatisch denken. * **Systeem 2:** Langzaam, weloverwogen, inspannend, rationeel denken. * **Probleem:** Mensen nemen vaak domme beslissingen door bias, heuristieken en de invloed van systeem 1. ### 1.8 Persoonlijkheid De verzameling kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. * **Persoonlijkheidstrekken ('traits'):** Hypothetische, stabiele eigenschappen die gedrag beïnvloeden. Worden gezien als dimensies, niet als labels. * **De Big Five (OCEAN):** * **Openness to experience (openheid voor ervaringen):** Creativiteit, nieuwsgierigheid. * **Conscientiousness (consciëntieusheid):** Plichtsbesef, organisatie, doelgerichtheid. * **Extraversion (extraversie):** Sociaal, levendig, assertief. * **Agreeableness (vriendelijkheid):** Altruïsme, behulpzaamheid, empathie. * **Neuroticism (neuroticisme/emotionele instabiliteit):** Zenuwachtigheid, angst, humeurigheid (lage score op emotional stability). * **Meten van persoonlijkheid:** Vereist valide en betrouwbare instrumenten. * **Persoonlijkheidsontwikkeling:** Persoonlijkheid is relatief stabiel, maar kan veranderen door maturatie-effecten en individuele ervaringen. ### 1.9 Mentaal welzijn en gezondheid op het werk Definitie: Een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn. * **Welzijn:** Hedonisch (subjectief geluk) en eudaimonisch (zinsgeving, zelfbepaling). * **Stressoren:** Externe gebeurtenissen die reacties veroorzaken. * **Stress:** Fysieke en psychische veranderingen in reactie op stressoren. Kan positief (eustress) of negatief (distress) zijn. * **Burn-out:** Werkgerelateerde uitputting, cynisme en verminderd competentiegevoel. Kenmerkt zich door emotionele uitputting, mentale distantie en cognitieve ontregeling. * **Work engagement (bevlogenheid):** Positieve, motiverende toestand met vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Modellen:** * **Job Demand Control Model (Karasek):** Stress ontstaat door hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. * **Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti):** Taakeisen (uitdagend/belemmerend) leiden tot inspanning en uitputting; energiebronnen (job resources) motiveren en gaan stress tegen. * **Interventies:** Primaire preventie (voorkomen), secundaire preventie (herkennen) en tertiaire preventie (begeleiding na burn-out). * **Rust:** Diverse vormen van rust (fysiek, mentaal, zintuiglijk, creatief, emotioneel, sociaal, spiritueel) zijn essentieel. ### 1.10 Cultuur Normen, waarden, gewoontes die gedeelde betekenissen creëren. * **Cultuurverschillen (Hofstede):** 6 dimensies: individualisme vs. collectivisme, machtsafstand, onzekerheidsvermijding, masculiniteit vs. feminiteit, langetermijn- vs. kortetermijnoriëntatie, uitbundigheid vs. terughoudendheid. * **Organisatiecultuur:** Ontwikkelt een eigen identiteit en beïnvloedt gedrag via zichtbare artefacten, verkondigde waarden en basisveronderstellingen (Schein). * **Cultuurtypes (Cameron & Quinn):** Familie-, hiërarchische-, markt- en adhocratiecultuur. * **Emotionele cultuur:** Gedeelde affectieve normen en waarden die bepalen welke emoties passend zijn op het werk. ### 1.11 Leren en werk De arbeidsmarkt verandert continu, met een toenemende focus op permanente ontwikkeling ('the learning twenties'). * **Arbeidsmarktkrapte:** Zowel kwantitatief (te weinig werknemers) als kwalitatief (verkeerde competenties). * **Levenslang leren:** Essentieel voor aanpassing aan veranderende eisen. Het 'mattheuseffect' (ongelijkheid in opleidingsdeelname) is een aandachtspunt. * **Duurzame inzetbaarheid:** Zorgen dat medewerkers fysiek, psychisch en sociaal in staat blijven te werken en zich kunnen aanpassen. * **Employability:** Het vermogen om nu en in de toekomst verschillende functies te vervullen. ### 1.12 Ongelijkheid Ongelijkheid in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. * **Sociale stratificatie:** Rangschikken van mensen in sociale lagen op basis van criteria zoals inkomen, macht en status. * **Sociale klassen:** Groepen met een gelijke positie m.b.t. inkomen, beroep, onderwijs, etc. * **Sociale mobiliteit:** De mogelijkheid voor individuen om van sociale positie te veranderen (opwaarts/neerwaarts, intergenerationeel/intragenerationeel). * **Impact van ongelijkheid:** Slechtere resultaten op economisch, gezondheids-, sociaal en politiek vlak. * **Macht:** De capaciteit om gedrag te beïnvloeden, ongelijjk verdeeld. * **Stereotypes en discriminatie:** Leidt tot ongelijke waardering en behandeling. * **Genderongelijkheid:** Glazen plafond, gender pay gap, 'think star, think men' fenomeen. * **Digitalisering en globalisering:** Kunnen leiden tot verlies van banen voor laagopgeleiden en toenemende inkomensongelijkheid. ### 1.13 Verandering in organisaties Organisaties moeten zich aanpassen aan externe uitdagingen (VUCA-wereld, technologische veranderingen, duurzaamheid). * **Verandertraject (Lewin):** Unfreeze (motivatie creëren), change (implementatie) en freeze (verankering). * **Hybride werk:** Flexibiliteit in tijd en plaats, afgestemd op functies, medewerkersvoorkeuren en werkprocessen. * **Belangrijke vaardigheden:** Cognitieve, sociale en emotionele vaardigheden, levenslang leren. --- # Emoties, perceptie, attributie en rationeel denken Dit deel onderzoekt de aard van emoties, hoe mensen de wereld waarnemen en verklaren (perceptie en attributie), en de mate waarin rationeel denken bijdraagt aan besluitvorming. ### 2.1 Emoties Emoties worden gedefinieerd als kortdurende reacties op gebeurtenissen, terwijl affectiviteit verwijst naar stabiele emotionele tendensen. Emoties zijn complex en vaak verbonden met gevoelens of 'moods', en kunnen intern of extern gericht zijn, alsook evaluatief. Ze omvatten minimaal drie elementen: de beoordeling van een situatie, een respons, en de subjectieve ervaring. Emoties hebben drie belangrijke functies: ze motiveren of demotiveren gedrag, hebben een evolutionair belang voor overleving, en spelen een sociale rol in het overbrengen van gevoelens en intenties. Lazarus onderscheidt doel-congruente (positieve) en doel-incongruente (negatieve) emoties. Emoties zijn organismebreed, moeilijk te definiëren, en altijd verbonden met een evaluatie (gunstig of ongunstig). Het circumplexe model van emoties plaatst emoties op twee assen: activatieniveau en valentie (positief/negatief). Positieve emoties met een hoog activatieniveau zijn bijvoorbeeld enthousiasme, terwijl emoties met een laag activatieniveau voldoening kunnen zijn. Negatieve emoties met een hoog activatieniveau omvatten woede en spanning, en met een laag activatieniveau gedeprimeerdheid en verveling. In organisaties is er een onderscheid tussen *gevoelde* en *getoonde* emoties. De impact van emoties op gedrag en besluitvorming is significant; ze beïnvloeden rationeel denken en kunnen zowel positief als negatief worden ingezet. Pesten op de werkvloer is een ernstig probleem met aanzienlijke gevolgen voor werknemers, waar preventie op verschillende niveaus (primair, secundair, tertiair) essentieel is. De klassieke visie op emoties, zoals oorspronkelijk voorgesteld door Charles Darwin, stelt dat emoties universeel zijn en herkend kunnen worden aan specifieke gezichtsuitdrukkingen. Echter, recenter onderzoek, zoals dat van Lisa Feldman Barrett, suggereert dat emoties eerder constructies van het brein zijn, gebaseerd op eerdere ervaringen en interne lichamelijke sensaties in combinatie met de context. Deze theorie van geconstrueerde emoties stelt dat het brein constant betekenis geeft aan lichamelijke sensaties, en wanneer concepten rond emoties betrokken zijn, worden emotionele ervaringen geconstrueerd. Dit verklaart de grote variatie in emotionele expressie tussen en binnen individuen, en weerlegt het idee van universele, herkenbare emotionele 'vingerafdrukken'. **Emoties – Wat is het niet:** * Komen niet uit een specifiek deel van de hersenen. * Hebben geen biologische vingerafdruk. * Zijn niet universeel te herkennen en te identificeren. **Emoties – Wat is het wel:** * Worden door onszelf gemaakt (niet simpelweg getriggerd) door een complex samenspel van systemen. * We construeren onze eigen emotionele ervaringen en onze waarnemingen van andermans emoties. Emotionele intelligentie, zoals gedefinieerd door Daniel Goleman, omvat het vermogen om de eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen, te reguleren en constructief te beheersen. Het bestaat uit vier onderdelen: zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn (empathie) en relatiemanagement. Emotionele intelligentie kan worden aangeleerd en heeft een impact op sociale contacten, gezondheid en prestaties. Onderzoek toont aan dat emotionele intelligentie, met name het inschatten van emoties van anderen en het reguleren van eigen emoties, significant samenhangt met prestaties en het omgaan met agressie op de werkvloer. Het 'ripple-effect' beschrijft hoe emoties sociaal overdraagbaar zijn. Emotionele arbeid, of 'emotional labor', verwijst naar het beheren van eigen emoties om aan werkgerelateerde eisen te voldoen. Dit kan leiden tot emotionele dissonantie wanneer gevoelens en getoonde emoties niet overeenkomen. *Surface acting* (oppervlakkige actie) waarbij men emoties onderdrukt en andere toont, is het meest schadelijk. *Deep acting* (diepe actie) houdt in dat men actief de eigen gevoelens aanpast, en *emotionele consonantie* treedt op wanneer gevoelens en verwachtingen spontaan overeenkomen. Affective Events Theory (AET) stelt dat werknemers emotioneel kunnen reageren op werk, wat hun houding en prestaties beïnvloedt. Emoties schrijven, door de emotionele woordenschat te verbreden, de intensiteit te bekijken en de emotie te noteren, kan bijdragen aan emotieregulatie. In de context van ondernemerschap kan het tonen van te veel positieve emoties tijdens een pitch leiden tot minder kapitaal, omdat ondernemers dit als naïviteit interpreteren. ### 2.2 Perceptie Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan sensaties. Sensatie is de eerste gewaarwording van een stimulus door gestimuleerde receptoren. Perceptie is een mentaal en cognitief proces dat ons in staat stelt onze omgeving te interpreteren en te begrijpen. De vorming van percepties wordt beïnvloed door drie elementen: 1. **Kenmerken van de waargenomen stimulus:** Gestaltepsychologie verklaart hoe we losse gewaarwordingen groeperen tot zinvolle structuren (perceptuele groepering). Dit omvat principes als continuïteit, closure (aanvulling), nabijheid en overeenkomst. 2. **Kenmerken van de setting of context:** De omgeving waarin de stimulus zich voordoet, speelt een cruciale rol. Dit kan leiden tot effecten zoals het contrascontrast (stimuli die afwijken van verwachtingen worden als nog verschillender waargenomen), culturele verschillen in waarneming (bv. directheid vs. indirectheid), en het 'primacy'-effect (de eerste indruk kleurt latere percepties). 3. **Kenmerken van de waarnemer zelf:** Persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën (netwerken van aannames over relaties tussen kenmerken), en confirmation bias (de neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen bevestigt) beïnvloeden hoe we de wereld waarnemen. Eerdere leerprocessen en ervaringen spelen hierbij ook een rol. In Human Resource Management (HRM) zijn percepties van cruciaal belang. De *perceived HRM* (hoe medewerkers HR-praktijken ervaren) kan belangrijker zijn dan de *intended* of *implemented HRM*. Medewerkers in dezelfde organisatie of team kunnen immers verschillende ervaringen hebben. De verwerking van gepercipieerde informatie verloopt in vier fasen: 1. **Selectieve aandacht/begrip:** We pikken niet alle prikkels op; aandacht wordt bepaald door opvallendheid, behoeften, doelen en een neiging om meer aandacht te besteden aan negatieve informatie. 2. **Codering en vereenvoudiging van de informatie:** Informatie wordt geïnterpreteerd en gecategoriseerd in mentale representaties (schema's). Schema's, stemmingen en individuele verschillen beïnvloeden dit proces. 3. **Opslag en retentie van de informatie:** Langetermijngeheugen slaat informatie op in verbonden categorieën. 4. **Ophalen en reageren:** Beslissingen zijn gebaseerd op het ophalen en integreren van opgeslagen informatie. Eerder opgedane kennis (leren) helpt bij het coderen van nieuwe impulsen. ### 2.3 Attributie Attributies zijn de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen. Mensen proberen zichzelf en hun omgeving te begrijpen door verklaringen te zoeken. Hierbij worden verschillende dimensies en theorieën gehanteerd. **Locus van causaliteit:** Gedrag wordt toegeschreven aan interne (persoonlijke) of externe (situationele) oorzaken. **De covariatietheorie van Kelley:** Dit model stelt dat we gedrag toeschrijven aan de factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet optreedt. Drie dimensies zijn hierbij belangrijk: * **Onderscheidend vermogen (Distinctiveness):** Gedraagt iemand zich verschillend in verschillende situaties? (Ja -> extern, Nee -> intern) * **Consistentie (Consistency):** Komt dit gedrag vaker voor? (Ja -> intern, Nee -> extern) * **Overeenkomst (Consensus):** Vertonen anderen in vergelijkbare situaties hetzelfde gedrag? (Ja -> extern, Nee -> intern) Indien een oorzaak-gevolgrelatie hoog scoort op onderscheidend vermogen, consistentie en consensus, zal de attributie extern zijn. Lage scores op deze dimensies leiden eerder tot een interne attributie. **Attributiefouten (attributional bias):** Dit zijn vooroordelen die onze interpretaties van gedrag vervormen. * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om iemands gedrag te overschatten als gevolg van interne kenmerken en de invloed van de omgeving te onderschatten. Komt vaker voor in individualistische culturen. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk, vanuit een geloof in een rechtvaardige wereld. Dit beschermt ons gevoel van controle. * **Ultieme attributiefout:** De neiging om negatief gedrag van de eigen groep (ingroup) toe te schrijven aan externe oorzaken en positief gedrag aan interne oorzaken, terwijl dit voor de andere groep (outgroup) omgekeerd is. * **Actor-observer-effect:** De actor (degene die handelt) schrijft zijn gedrag eerder toe aan de situatie, terwijl de observator het gedrag toeschrijft aan de persoonlijkheid of het karakter van de actor. * **Self-serving bias:** De neiging om succes toe te schrijven aan interne factoren en falen aan externe factoren, om het zelfbeeld te beschermen. **Denkfouten:** * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken reduceren tot één simpele factor binnen het individu. * **Bootstrap-fout:** Het idee dat succes enkel door persoonlijke inzet wordt bereikt, terwijl genetische en maatschappelijke factoren worden genegeerd. ### 2.4 Rationeel denken De vraag of mensen rationele beslissingen nemen, is complex. Hoewel mensen het vermogen hebben om te redeneren, laten we ons vaak beïnvloeden door slechte argumenten, vooringenomenheid, fobieën en cognitieve illusies. Systemen van logica en empirisch redeneren zijn instrumenten voor rationeel denken, maar gewoonte en intuïtie spelen ook een rol. **Ruis:** Daniel Kahneman, Olivier Sibony en Cass Sunstein introduceren het concept 'ruis', de toevallige variabiliteit in beslissingen. Ruis is de onvoorspelbare spreiding van beslissingen, in tegenstelling tot bias, wat een systematische afwijking is. Ruis kan optreden in diverse domeinen, zoals geneeskunde, asielzaken en personeelsbeleid, en maakt mensen en hun beslissingen onbetrouwbaar. Oplossingen omvatten audits, waarbij de kwaliteit van beslissingen wordt verbeterd en ruis wordt gemeten. **Twee systemen van denken:** * **Systeem 1 (snel denken):** Intuïtief, automatisch, snel, vraagt weinig inspanning en we hebben er weinig controle over. Deelt dit met dieren. * **Systeem 2 (langzaam denken):** Weloverwogen, inspannend, ordelijk, vraagt bewuste aandacht en inspanning, en maakt keuzes. Kan de werking van Systeem 1 sturen. Biases zijn systematische fouten die niet kunnen worden uitgeschakeld. We kunnen een blinde vlek hebben voor opvallende zaken en zijn ons niet altijd bewust van onze eigen blinde vlekken. Soms geloven we op indrukken en handelen we op basis van gevoelens; wanneer Systeem 1 het niet weet, neemt Systeem 2 het over. Zelfbeheersing is nodig om de impulsen van Systeem 1 te onderdrukken. Een **selffulfilling prophecy** (Pygmalion-effect) treedt op wanneer subjectieve verwachtingen leiden tot gedrag dat de voorspelling waarmaakt. Dit kan zowel positief als negatief zijn. Het 'set up and fail'-syndroom is een voorbeeld van hoe negatieve verwachtingen tot falen kunnen leiden. ### 2.5 Persoonlijkheid Persoonlijkheid wordt gedefinieerd als de verzameling kenmerken die iemands gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. Deze patronen zijn stabiel in tijd en situaties. **Persoonlijkheidstrekken ('traits'):** Stabiele persoonseigenschappen die gedrag, gedachten en gevoelens beïnvloeden. Ze worden gezien als continue dimensies in plaats van labels, en zijn onafhankelijk van elkaar. Persoonlijkheidsmetingen moeten comprehensief zijn om een volledig beeld te geven. **De Big Five (OCEAN):** Dit model beschrijft vijf brede persoonlijkheidsdimensies die bepalend zijn voor hoe we ons aanpassen aan de omgeving: * **Extraversie:** Sociaal, levendig, assertief, enthousiast. * **Agreeableness (vriendelijkheid):** Behulpzaam, altruïstisch, empathisch, betrouwbaar. * **Emotional stability (emotionele stabiliteit):** Gevoelens van angst, schuldgevoelens, neiging tot neuroticisme (lage score) versus ontspannen en stressbestendig (hoge score). * **Conscientiousness (zorgvuldigheid):** Plichtsbewust, georganiseerd, doelgericht, efficiënt. * **Openness to experience (openheid voor ervaringen):** Creatief, nieuwsgierig, ruimdenkend, waardering voor variatie en nieuwe stimuli. Onderzoek toont aan dat persoonlijkheidskenmerken verband houden met percepties van tijdsstructuur bij werklozen, muzieksmaak, en zelfs loopbaansucces (hoewel er nuance is in de relatie met neuroticisme). Persoonlijkheid wordt deels beïnvloed door genetica, maar ook door ervaring en sociale/culturele factoren. Het meten van persoonlijkheid gebeurt via instrumenten die valide en betrouwbaar moeten zijn. Persoonlijkheidskenmerken zijn relatief stabiel, maar kunnen door individuele inspanningen en levenservaringen veranderen (maturiteitseffecten). ### 2.6 Conclusie Emoties, perceptie, attributie en rationeel denken zijn nauw met elkaar verweven processen die ons begrip van de wereld en onze besluitvorming sturen. Perceptie vormt de basis van ons begrip, attributie helpt ons oorzaken toe te schrijven, en rationeel denken streeft naar logische en doordachte beslissingen, hoewel dit proces vaak wordt beïnvloed door emoties en cognitieve vertekeningen. Persoonlijkheidskenmerken kleuren deze processen verder door onze individuele neigingen en reactiepatronen. Het begrijpen van deze concepten is cruciaal voor effectief functioneren in zowel persoonlijke als professionele contexten. --- # Persoonlijkheid, mentaal welzijn en gezondheid Dit topic verkent de fundamentele aspecten van persoonlijkheid, de invloed ervan op mentaal welzijn en gezondheid binnen de werkcontext, en de factoren die deze beïnvloeden, met een focus op het Big Five-model en de bredere concepten van welzijn. ### 3.1 Persoonlijkheid Persoonlijkheid kan worden gedefinieerd als de verzameling van kenmerken die het gedrag, de cognitie, de emotie en de motivatie van een persoon bepalen. Deze kenmerken betreffen typische, karakteristieke patronen van gedachten, gevoelens en gedrag die stabiel zijn in de tijd en in uiteenlopende situaties. #### 3.1.1 Persoonlijkheidstrekken Een persoonlijkheidstrek wordt beschouwd als een hypothetische, stabiele eigenschap die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in diverse situaties beïnvloedt. Persoonlijkheidskenmerken zijn geen vaste labels, maar worden gezien als continue dimensies waarop iedereen een positie kan innemen tussen twee extremen. Deze dimensies zijn doorgaans onafhankelijk van elkaar. Persoonlijkheid kan worden gezien als een hiërarchisch systeem, waarbij bredere persoonlijkheidsfactoren zijn opgebouwd uit specifiekere persoonlijkheidsfacetten die aanvullende informatie bieden over iemands denken, voelen en handelen. Zowel genetica als ervaring, sociale en culturele factoren spelen een rol in de ontwikkeling van gedrag. #### 3.1.2 Het Big Five-model (OCEAN) Het Big Five-model identificeert vijf brede persoonlijkheidsfactoren die bepalend zijn voor de manier waarop we ons aanpassen aan de omgeving en reageren in specifieke contexten. De scores op deze dimensies vertegenwoordigen een continuüm, en er is geen sprake van 'goed' of 'fout'. De dimensies staan los van elkaar en worden doorgaans gemeten aan de hand van een Likertschaal. * **Extraversion (Extraversie):** Kenmerkt zich door sociaal, levendig, assertief en enthousiast gedrag. Extraverte personen ervaren voornamelijk positieve emoties, praten graag en halen energie uit sociale interactie. Introverte personen daarentegen halen energie uit alleen zijn en uiten zich minder snel in groepen, vaak gevoelig voor overprikkeling. * Voorbeelden: Communicatief, gezelschapsmens, komt voor zichzelf op, energiek, neemt graag het voortouw. * **Agreeableness (Vriendelijkheid/Altruïsme):** Beschrijft behulpzaamheid, altruïsme en empathie. Vriendelijke mensen zijn oprecht, goedhartig, betrouwbaar, coöperatief, tolerant en flexibel. Ze hebben moeite met het geven van negatieve feedback. * Voorbeelden: Betrokken, meevoelend, respectvol, behulpzaam, onzelfzuchtig, beleefd. * **Emotional Stability (Emotionele Stabiliteit):** Dit staat tegenover neuroticisme. Mensen die laag scoren op emotionele stabiliteit zijn neurotisch, nerveus, voelen zich vaak schuldig, angstig, beschaamd en maken zich zorgen. Mensen die hoog scoren op deze dimensie ervaren meer negatieve gevoelens, maar zijn ook moeilijker van hun stuk te brengen. * Voorbeelden: Ontspannen, kan goed met stress omgaan (omgekeerd: humeurig, wisselende stemmingen), systematisch (omgekeerd: maakt zich veel zorgen, is opvliegend). * **Conscientiousness (Consciëntieusheid/Ordentelijkheid):** Kenmerkt zich door plichtsbesef, doelgerichtheid en sociaal aanvaardbaar gedrag. Mensen met een hoge mate van deze dimensie stellen prioriteiten, plannen en organiseren efficiënt. * Voorbeelden: Verantwoordelijk, degelijk, houdt dingen netjes en verzorgd, krijgt klussen af (omgekeerd: geneigd tot slordigheid, heeft moeite met beginnen). * **Openness to Experience (Openheid voor Ervaringen):** Omvat creativiteit, nieuwsgierigheid, sensitiviteit en ruimdenkendheid. Deze personen waarderen variatie, nieuwe stimuli, leren en creativiteit. Mensen die minder openstaan zijn rationeler, conventioneel en houden van routine. * Voorbeelden: Benieuwd naar veel verschillende dingen, vindingrijk, creatief, genuanceerd, origineel (omgekeerd: weinig interesse voor kunst). #### 3.1.3 Voorbeelden uit onderzoek * **Arbeidsmarktbeleid:** Onderzoek naar werklozen toonde aan dat een hogere perceptie van tijdsstructuur, mede beïnvloed door consciëntieusheid, correleert met een hoger psychisch welzijn. Neurotische werklozen ervaren meer piekeren en minder zinvol tijdsgebruik. * **Muziekvoorkeur:** Studies suggereren een verband tussen persoonlijkheid en muzieksmaak, waarbij bijvoorbeeld neurotische personen een voorkeur zouden hebben voor 'intense muziek'. De richting van deze relatie (versterking of veroorzaking) blijft echter onderwerp van onderzoek. * **Succes en neuroticisme:** Sommige individuen kunnen psychologische onzekerheden vertalen naar buitengewone prestaties. De heersende organisatiecultuur kan echter uitdagend zijn voor personen met een hoog niveau van neuroticisme, hoewel hun nadenken ook kan leiden tot originele ideeën. #### 3.1.4 Meten van persoonlijkheid Persoonlijkheidsmetingen vinden plaats via instrumenten en testen. Het is cruciaal dat deze instrumenten valide en betrouwbaar zijn om een accuraat beeld te krijgen. Persoonlijkheidstesten zijn in de eerste plaats beschrijvend en worden gebruikt om typische gedragspatronen te voorspellen en aan te wenden voor persoonlijke ontwikkeling of loopbaanplanning. #### 3.1.5 Persoonlijkheidsontwikkeling of -verandering Hoewel persoonlijkheid als relatief stabiel wordt beschouwd, erkent recent onderzoek de mogelijkheid van veranderingen. Individuele ervaringen en bewuste inspanningen kunnen leiden tot verschuivingen in persoonlijkheidstrekken, zoals verhoogde sociale dominantie, consciëntieusheid en emotionele stabiliteit (maturiteitseffecten). ### 3.2 Mentaal welzijn en gezondheid Mentaal welzijn en gezondheid zijn brede concepten die uit meerdere componenten bestaan en sterk persoonsgebonden zijn, hoewel veel indicatoren stabiliteit vertonen over tijd. De subjectieve ervaring van welzijn kan echter aanzienlijk fluctueren. #### 3.2.1 Definitie van Gezondheid en Welzijn Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) is gezondheid een toestand van **volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn**, en niet louter de afwezigheid van ziekte. Dit welzijn kent twee componenten: * **Hedonisch welzijn:** Dit betreft het subjectieve welzijn en geluksaspect van welzijn, gekenmerkt door het ervaren van plezier, hoge positieve en lage negatieve emoties, en hoge levensvredenheid. * **Eudaimonisch welzijn:** Een breder concept dat zich richt op het ervaren van zingeving, individuele zelfbepaling en het nastreven van doelen die in lijn liggen met persoonlijke waarden. Beide aspecten zijn conceptueel te onderscheiden, maar empirisch met elkaar verbonden. Fysieke gezondheid is eveneens sterk verbonden met werkervaringen, aangezien stressvolle prikkels fysiologische en psychosomatische reacties kunnen uitlokken die bij langdurige blootstelling nadelige gevolgen hebben. #### 3.2.2 Onderzoeksgebieden De arbeids- en gezondheidspsychologie, samen met HRM, bestuderen disfunctioneren van medewerkers, stress, burn-out, en hoe functioneren, welzijn, motivatie en prestaties bevorderd kunnen worden. Dit omvat het onderzoeken van de invloed van jobkenmerken op individueel welzijn, evenals emoties, motivatie, jobtevredenheid, fysiek welzijn en interpersoonlijke relaties op het werk. #### 3.2.3 Aspecten van mentale gezondheid Mentale gezondheid op het werk omvat vier hoofdaspecten: * **Affectief welbevinden:** Het prettig voelen op het werk. * **Competentie:** Het vermogen om het werk goed te kunnen uitvoeren. * **Autonomie:** De mogelijkheid om eigen keuzes te maken. * **Aspiratie:** De wens om iets te bereiken. #### 3.2.4 Mentaal welzijn binnen HR-onderzoek Binnen HRM richt men zich op 'de mens in de organisatie' en de link tussen HRM-praktijken en organisatieprestaties. Dit clusteren we rond: * **Geluk:** Jobtevredenheid, werkbevlogenheid. * **Gezondheid:** Stress, burn-out, fysieke klachten. * **Vertrouwen in relaties:** Goede banden met collega's en leidinggevenden. Er is een onderscheid tussen 'conflicting outcomes' (baten voor de organisatie ten koste van de medewerker) en 'mutual gains' (wederzijdse voordelen voor beide partijen). #### 3.2.5 Veranderingen in organisaties De Welzijnswet (1996) verplicht organisaties tot het inventariseren en preventief aanpakken van psychosociale risico's. Veranderingen in werk, digitalisering, hybride werken en de druk op het psychologisch contract beïnvloeden het mentale welzijn. #### 3.2.6 Stress Stress impliceert spanning, druk of belasting, met zowel fysieke als psychische reacties. **Stressoren** zijn externe gebeurtenissen die deze reacties veroorzaken. **Stress** zelf zijn de fysieke en psychische veranderingen die optreden als reactie hierop. Positieve stress (eustress) leidt tot groei, terwijl negatieve stress (distress) bij langdurige of te hoge intensiteit kan leiden tot uitputting en gezondheidsproblemen. Individuele verschillen, duur, intensiteit van de stressor, culturele achtergrond, copingstrategieën en sociale steun beïnvloeden de ervaren stress. #### 3.2.7 Burn-out en werkbevlogenheid * **Burn-out:** Een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderde competentie, die ontstaat door langdurige blootstelling aan stress. Kenmerken omvatten emotionele uitputting, depersonalisatie (cynisme) en een gevoel van verminderde professionele effectiviteit. Burn-out wordt primair gezien als een energiestoornis. * **Werkbevlogenheid (Work Engagement):** Een positieve, motiverende toestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Bevlogen werknemers hebben energie, zijn betrokken, voelen zich sterk en bekwaam, en gaan op in hun werk. Dit leidt tot positieve attitudes, betrokkenheid, minder verloopintentie en betere prestaties. #### 3.2.8 Verklarende theorieën * **Job Demand Control Model:** Stress ontstaat primair door de combinatie van hoge taakeisen (werkdruk, tijdsdruk) en weinig regelmogelijkheden (autonomie). Hoge taakeisen en hoge regelmogelijkheden stimuleren groei en ontwikkeling. * **Job Demands-Resources Model:** Dit model stelt dat taakeisen (Job Demands) – aspecten die inspanning vereisen – leiden tot stress en uitputting, terwijl hulpbronnen (Job Resources) – aspecten die motiverend werken en herstel bevorderen – positieve effecten hebben op welzijn en motivatie. Taakeisen kunnen zowel uitdagend als belemmerend zijn. Hulpbronnen reguleren de impact van taakeisen en kunnen burn-out tegengaan. #### 3.2.9 Interventies en rust Interventies worden onderverdeeld in: * **Primaire preventie:** Gericht op het voorkomen van burn-out door oorzaken aan te pakken. * **Secundaire preventie:** Gericht op het herkennen en vroegtijdig ingrijpen bij symptomen. * **Tertiaire preventie:** Gericht op re-integratie van mensen met burn-out. Daarnaast wordt het belang van diverse vormen van rust (fysieke, mentale, zintuiglijke, creatieve, emotionele, sociale en spirituele rust) benadrukt voor het herstel van energietekorten. #### 3.2.10 Positieve psychologie De positieve psychologie focust op positieve mentale fenomenen zoals trots, geluk, optimisme, hoop en dankbaarheid, en hoe deze kunnen bijdragen aan zinvol werk en welzijn op de werkvloer. ### 3.3 Persoonlijkheid, mentaal welzijn en gezondheid in de werkcontext Persoonlijkheidstrekken, met name binnen het Big Five-model, beïnvloeden hoe individuen omgaan met werkgerelateerde stressoren, hun welzijn ervaren en hun prestaties leveren. * **Extraversie** kan geassocieerd worden met een hogere jobtevredenheid en meer positieve werkervaringen, terwijl **neuroticisme** een verhoogd risico op stress, angst en negatieve werkervaringen met zich mee kan brengen. * **Consciëntieusheid** is vaak gekoppeld aan hogere prestaties en een meer gestructureerde aanpak van werk, wat kan bijdragen aan een gevoel van controle en welzijn. * **Agreeableness** kan leiden tot betere interpersoonlijke relaties op het werk, wat bijdraagt aan een positieve werkomgeving, maar kan ook gepaard gaan met moeite om grenzen te stellen. * **Openheid voor ervaringen** kan stimuleren tot innovatie en creativiteit, wat de werkervaring kan verrijken, maar ook gepaard kan gaan met een grotere gevoeligheid voor nieuwe of onzekere situaties. Studies tonen aan dat persoonlijkheid de perceptie van werkcontexten kan beïnvloeden. Zo kan bijvoorbeeld de **perceptie van tijdsstructuur** bij werklozen, mede beïnvloed door hun persoonlijkheid (bv. consciëntieusheid), een buffer vormen tegen de negatieve impact van werkloosheid op hun psychisch welzijn. Het **Job Demands-Resources Model** benadrukt de interactie tussen werkkenmerken en individuele hulpbronnen (waaronder persoonlijke hulpbronnen zoals optimisme en zelfeffectiviteit, die verband houden met persoonlijkheid). Hoge taakeisen kunnen, mits er voldoende hulpbronnen aanwezig zijn (zowel werkgerelateerd als persoonlijk), leiden tot motivatie en bevlogenheid in plaats van stress en burn-out. Bovendien kan **emotionele intelligentie**, een vaardigheid die deels beïnvloed wordt door persoonlijkheidskenmerken, significant bijdragen aan een beter mentaal welzijn en effectievere interacties op de werkvloer, door het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een vermindering van ondervonden agressie op het werk. **Psychologische veiligheid**, een klimaat waarin medewerkers zich vrij voelen om te spreken zonder angst voor negatieve consequenties, is een cruciaal aspect voor mentaal welzijn en draagt bij aan een positieve emotionele cultuur binnen organisaties. **Tip:** Bestudeer de specifieke verbanden tussen de Big Five-trekken en de verschillende aspecten van werkgerelateerd welzijn, zoals stressresistente, werkbevlogenheid en jobtevredenheid. Begrijp hoe organisaties proactief kunnen inzetten op het bevorderen van mentaal welzijn door het aanpassen van werkomgevingen en het bieden van ondersteuning, rekening houdend met individuele persoonlijkheidskenmerken. --- # Cultuur en verandering in organisaties Dit studieonderdeel behandelt de dynamiek van cultuur binnen organisaties en de maatschappij, en de diverse aspecten van organisatieverandering en de arbeidsmarkt. ## 4 Cultuur en verandering in organisaties ### 4.1 Cultuur als sociologisch concept Cultuur omvat de gedeelde normen, verwachtingen, waarden, doelen, gewoontes en tradities binnen een samenleving. Deze gedeelde opvattingen, ook wel cognitieve gelijkgezindheid genoemd, beïnvloeden sociaal gedrag en interactie. ### 4.2 Cultuurverschillen tussen regio's en landen Nationale en regionale culturen worden gekenmerkt door unieke denkpatronen, gevoelens en acties die van generatie op generatie worden doorgegeven. Geert Hofstede's model onderscheidt verschillende dimensies om nationale culturen te vergelijken: * **Individualisme versus collectivisme:** Nadruk op het individu versus de groep. * **Machtsafstand:** De mate van acceptatie van ongelijke machtsverdeling. * **Onzekerheidsvermijding:** Hoe omgegaan wordt met onzekerheid over de toekomst. * **Masculiniteit versus feminiteit:** Drijvende waarden zoals competitie en succes versus zorg en kwaliteit van leven. * **Langetermijn- versus kortetermijnoriëntatie:** Focus op tradities en het verleden versus de toekomst. * **Uitbundigheid versus terughoudendheid:** De mate waarin verlangens en impulsen worden bevredigd of gecontroleerd. Deze culturele verschillen zijn cruciaal in een VUCA-wereld (volatiele, onzekere, complexe en ambigue wereld) en beïnvloeden internationale samenwerking en het succes van fusies en overnames. ### 4.3 Cultuur binnen organisaties Organisatiecultuur ontwikkelt een eigen identiteit en beïnvloedt organisatiegedrag op twee manieren: medewerkers brengen hun eigen culturele achtergrond mee, en de organisatiecultuur zelf beïnvloedt individuele waarden, attitudes en verwachtingen. Dit resulteert in gedeelde betekenissen die de organisatieprestaties beïnvloeden. Schein onderscheidt twee basisfuncties van organisatiecultuur: interne integratie en externe aanpassing. Op basis hiervan zijn er verschillende modellen, zoals dat van Cameron en Quinn, die vier cultuurtypes onderscheiden: * **Familiecultuur:** Intern gericht, flexibel, gericht op teamwerk en consensus. * **Hiërarchische cultuur:** Intern gericht, beheersend, met formele structuren en procedures. * **Marktcultuur:** Resultaatgericht, competitief, met focus op prestaties en meetbare doelen. * **Adhocratiecultuur:** Dynamisch, ondernemend, creatief, met risico's nemen en innovatie centraal. Culturele verschillen spelen ook een rol in leiderschapsstijlen, zoals autoriteit en besluitvorming, waarvoor Erin Meyer inzichten biedt. #### 4.3.1 Emotionele cultuur Naast cognitieve cultuur, die zich richt op intellectuele waarden en normen, is er ook **emotionele cultuur**. Dit omvat gedeelde affectieve waarden, normen, artefacten en veronderstellingen die bepalen welke emoties op het werk worden getoond en onderdrukt. Dit wordt vooral non-verbaal overgebracht via lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen. Een positieve emotionele cultuur kan leiden tot psychologische veiligheid, waarbij medewerkers vrijuit kunnen spreken zonder angst voor negatieve consequenties. ### 4.4 Leren en werk De arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door de uitdaging van mismatch tussen vraag en aanbod van competenties, versterkt door demografische veranderingen en technologische vooruitgang. Dit benadrukt het belang van levenslang leren en continue ontwikkeling. #### 4.4.1 Levenslang leren en uitdagingen * **Arbeidsmarktkrapte:** De vraag naar arbeid overstijgt het aanbod, zowel kwantitatief (te weinig werkzoekenden) als kwalitatief (niet de juiste competenties). * **Demografische veranderingen:** Vergrijzing en een dalend geboortecijfer leiden tot tekorten op de arbeidsmarkt. * **Technologische ontwikkelingen:** Digitalisering, AI en robotisering veranderen de aard van werk en creëren een vraag naar nieuwe, vaak technologische, vaardigheden. * **Vaardigheidskloof:** Er is een groeiende discrepantie tussen de vereiste competenties en de aanwezige vaardigheden van werknemers. #### 4.4.2 De rol van opleiding Opleidingen zijn cruciaal om deze uitdagingen het hoofd te bieden. Er is echter sprake van het **mattheuseffect**: hoogopgeleiden nemen vaker deel aan opleidingen dan laaggeschoolden, wat de ongelijkheid verder vergroot. Drempels zoals gebrek aan tijd, negatieve onderwijservaringen en lage verwachtingen van leidinggevenden belemmeren deelname. Productieve ondernemingen investeren meer in opleiding, wat leidt tot betere prestaties en hogere lonen. #### 4.4.3 Duurzame inzetbaarheid en loopbanen **Duurzame inzetbaarheid** richt zich op het behoud van vitaliteit, werkvermogen en employability gedurende de gehele loopbaan. Employability, gemeten aan de hand van beroepsexpertise, anticipatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiesensitiviteit en balans, is cruciaal. Duurzame loopbanen omvatten een interactie tussen geluk, gezondheid en productiviteit, waarbij de 'person-career fit' centraal staat. Het **Job Demands-Resources Model** (JD-R) is een belangrijk theoretisch kader dat verklaart hoe taakeisen leiden tot stress en uitputting (energetisch stressproces), terwijl hulpbronnen (job resources en persoonlijke hulpbronnen) leiden tot motivatie en welzijn (motivatieproces). Hulpbronnen kunnen de impact van taakeisen bufferen en de positieve effecten van taakeisen op motivatie versterken. **Jobcrafting** is een proactieve aanpassing van deze eisen en hulpbronnen. ### 4.5 Verandering in organisaties Organisaties staan voortdurend voor veranderingen, gedreven door interne en externe uitdagingen. Verzet tegen verandering is een veelvoorkomend fenomeen, en succesvolle verandering vereist motivatie en aanpassing op individueel en organisatieniveau. #### 4.5.1 Modellen van verandering Kurt Lewin's driefasenmodel (unfreeze, change, freeze) biedt een kader voor het doorvoeren van verandering. In de huidige context van flexibele arbeidsrelaties en hybride werken, worden nieuwe modellen ontwikkeld die rekening houden met de veranderende behoeften van werknemers, zoals autonomie, verbinding en competentie. #### 4.5.2 Trends in de toekomst van werk * **Veranderende verwachtingen:** Werknemers zoeken meer dan alleen een goed salaris; autonomie, zingeving en persoonlijke ontwikkeling worden belangrijker. * **Flexibiliteit:** Hybride werken en flexibele werktijden en -plaatsen worden de norm. * **Maatschappelijke druk:** Zorgtaken en een groeiende behoefte aan een gezonde werk-privébalans beïnvloeden werkkeuzes. * **Technologische veranderingen:** AI en automatisering herdefiniëren banen en vereisen nieuwe vaardigheden. * **AI en datawerkers:** Een groeiende groep 'ghost workers' voert onzichtbaar, maar essentieel werk uit voor de ontwikkeling van AI. * **Flexibele arbeidsrelaties:** Fragmentatie van de arbeidsmarkt en een toename van tijdelijke contracten en freelancewerk. #### 4.5.3 Hybride werk ontwerpen Succesvolle hybride werkmodellen vereisen een doordachte aanpak van plaats en tijd, rekening houdend met jobvereisten, individuele voorkeuren, werkprocessen en inclusie. De vier voorwaarden voor succesvol hybride werk volgens Gratton omvatten: 1. **Jobs en taken:** Analyseer de prestatiedrijvers per functie en de invloed van plaats en tijd. 2. **Voorkeuren van medewerkers:** Stem het model af op individuele behoeften en creëer ruimte voor dialoog. 3. **Projecten en workflows:** Herdenk workflows en maak effectief gebruik van technologie. 4. **Inclusie en eerlijkheid:** Zorg voor rechtvaardigheid en voorkom percepties van onrechtvaardigheid. De toekomst van werk is complex en contextafhankelijk, en vereist voortdurende aanpassing en innovatie. --- # Ongelijkheid en de impact daarvan Dit topic onderzoekt de verschillende vormen van ongelijkheid, sociale stratificatie, sociale mobiliteit, de rol van macht, en de gevolgen van ongelijkheid in de samenleving en op de arbeidsmarkt. ### 8.1 Inleiding tot ongelijkheid Ongelijkheid verwijst naar de ongelijke verdeling van middelen, kansen, status en macht binnen een samenleving. Sociologen bestuderen hoe deze patronen van ongelijkheid ontstaan, voortbestaan en veranderen, en hoe ze sociaal handelen beïnvloeden. De mate van gelijkheid in de inkomensverdeling heeft een significante impact op verschillende aspecten van een samenleving, waaronder economische groei, gezondheid, sociale mobiliteit, politieke stabiliteit en sociale cohesie. ### 8.2 Sociale stratificatie Sociale stratificatie beschrijft hoe ongelijkheid in een maatschappij vorm krijgt door het rangschikken van sociale 'lagen' met vergelijkbare status. Historische voorbeelden zijn slavernij, kasten en standen. Tegenwoordig worden sociale lagen vaak geanalyseerd op basis van economische factoren (bezit, inkomen), macht (elite vs. machtelozen) en status. * **Karl Marx** zag ongelijkheid als een strijd tussen de bezitters van productiemiddelen (kapitalisten) en de niet-bezitters (proletariaat), met als doel een klasseloze maatschappij. * **Max Weber** voegde hieraan de plaats in het marktmechanisme (met aandacht voor scholing) en andere machtsbronnen toe. * De **welvaartsstaat** heeft in moderne samenlevingen de scherpste kanten van stratificatie verzacht, maar volledige gelijkheid is nog niet bereikt. ### 8.3 Sociale klassen Sociale klassen zijn groepen in de bevolking met een gelijke positie met betrekking tot belangrijke maatschappelijke variabelen zoals inkomen, beroep, onderwijs en vermogen. Binnen een sociale klasse delen mensen vaak gemeenschappelijke waarden, normen en interactiepatronen. Mobiliteit tussen sociale klassen is mogelijk. #### 8.3.1 Beroepen en hiërarchie Beroepen spelen een cruciale rol in sociale stratificatie. Terwijl Marx een eendimensionale kijk had (bezitters vs. niet-bezitters), onderscheidt men tegenwoordig op basis van: 1. **Verhouding tot productiemiddelen**: Bezit of geen bezit. 2. **Positie in de gezagshiërarchie**: Managers, leidinggevenden, ondergeschikten. 3. **Mate van scholing**: Experts, geschoolden, ongeschoolden. De **ISCO-beroepenclassificatie** (International Standard Classification of Occupations) biedt een gestandaardiseerd systeem voor het classificeren van beroepen naar functieniveau. Er wordt een verschuiving waargenomen van middengekwalificeerde beroepen naar hooggekwalificeerde beroepen, met een beperkte groei van laaggekwalificeerde jobs. #### 8.3.2 Economische macht, macht en sociale macht Ongelijkheid wordt ook bepaald door economische macht (inkomen, vermogen), politieke macht (opleiding, cultuurpraktijken), sociale macht (aanzien, sociale netwerken) en culturele macht (functie, leidinggevende posities). ### 8.4 Sociale mobiliteit Sociale mobiliteit verwijst naar de mate waarin individuen of groepen zich kunnen verplaatsen binnen de sociale hiërarchie. Dit kan **absoluut** zijn (algemene vooruitgang of achteruitgang van een groep) of **relatief** (positie ten opzichte van anderen). We onderscheiden **opwaartse** en **neerwaartse mobiliteit**. * **Intergenerationele mobiliteit** betreft veranderingen tussen generaties, terwijl **intragenerationele mobiliteit** verwijst naar veranderingen binnen iemands eigen levensloop. * **Verworven posities** zijn gebaseerd op prestaties, terwijl **toegewezen posities** gebaseerd zijn op kenmerken zoals geslacht of afkomst. * **Horizontale mobiliteit** is een verschuiving binnen dezelfde sociale laag, terwijl **verticale mobiliteit** een verschuiving naar een hogere of lagere sociale laag betreft. De **Global Social Mobility Index** van het World Economic Forum beoordeelt de sociale mobiliteit van landen, waarbij een grotere inkomensongelijkheid vaak gepaard gaat met lagere sociale mobiliteit. Het **mattheuseffect** beschrijft hoe initiële voorsprongen (of achterstanden) zichzelf versterken, wat leidt tot grotere ongelijkheden over tijd. ### 8.5 Impact van ongelijkheid Ongelijkheid heeft verreikende gevolgen: * **Sociale achtergrond**: Een belangrijke factor die verschillen in schoolprestaties en kansen op de arbeidsmarkt verklaart, met name voor leerlingen uit zwakkere milieus en met een migratieachtergrond. * **Onderwijs**: Ongelijkheden in onderwijs en opleidingskansen leiden tot verschillen in inkomen en levensverwachting. * **Gezondheid en welzijn**: Ongelijke levens- en arbeidsomstandigheden, gedragsfactoren en toegang tot gezondheidszorg resulteren in significante verschillen in gezondheidstoestand en levensverwachting. * **Werk en inkomen**: Ongelijkheden op de arbeidsmarkt, met name de toenemende kloof tussen laag-, midden- en hooggekwalificeerde banen en de impact van digitalisering, kunnen leiden tot uitsluiting. * **Macht**: Ongelijke verdeling van economische, politieke, sociale en culturele macht beïnvloedt de mogelijkheden en de levens van individuen en groepen. * **Sociale cohesie**: Grote ongelijkheid kan leiden tot een afname van sociale cohesie, wat de samenhang en integratie binnen een samenleving ondermijnt. * **Digitalisering en ongelijkheid**: De opkomst van digitale technologieën en globalisering kan leiden tot jobverlies voor laagopgeleiden ('skill-biased technological change') en een toenemende kloof tussen verschillende competentieniveaus. * **Stereotypes**: Het denken in sociale categorieën en het toeschrijven van stereotype eigenschappen kan leiden tot vooroordelen en discriminatie, bijvoorbeeld op basis van leeftijd of gender. * **Gender**: Het 'glazen plafond' en de 'sticky floor' belemmeren de progressie van vrouwen, wat zich uit in minder leidinggevende functies, vaker deeltijds werk en een gender pay gap. Impliciete biases, zoals het 'think star, think men'-fenomeen, versterken dit. ### 8.6 De rol van macht Macht is het proces waarbij groepen of individuen met meer mogelijkheden anderen beïnvloeden. Het gedrag wordt gestuurd naar bepaalde doelen. Macht is vaak dwingend en gebaseerd op machtsbronnen, wat kan leiden tot gezag of autoriteit. Machtsbronnen omvatten economische, politieke, sociale en culturele macht. ### 8.7 Sociale cohesie Sociale cohesie verwijst naar de samenhang in een samenleving, gebaseerd op gedeelde normen, waarden en interactiepatronen. Goede sociale cohesie is essentieel voor het behoud van orde en welzijn, zowel in de maatschappij als binnen organisaties. Een gebrek aan sociale cohesie kan leiden tot sociale isolatie van medewerkers. ### 8.8 Digitalisering en ongelijkheid De impact van digitalisering op ongelijkheid is tweeledig: enerzijds kan het leiden tot jobverlies voor laagopgeleiden door 'skill-biased technological change' en globalisering, anderzijds creëert het nieuwe banen die specifieke technologische vaardigheden vereisen. Dit vergroot de kloof tussen verschillende competentieniveaus en kan leiden tot uitsluiting van betaalde arbeid. ### 8.9 Stereotypes en discriminatie Stereotypes, oftewel vereenvoudigde en vaak onjuiste opvattingen over sociale groepen (zoals gender, afkomst, leeftijd), kunnen leiden tot vooroordelen en discriminatie. Dit kan zich uiten in ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door leeftijdsdiscriminatie bij aanwerving of genderbias in de identificatie van toppresteerders. ### 8.10 Genderongelijkheid Ongelijkheid tussen geslachten manifesteert zich onder andere door het 'glazen plafond' en de 'sticky floor', waardoor vrouwen minder leidinggevende functies bekleden en vaker deeltijds werken. De gender pay gap, waarbij vrouwen minder verdienen dan mannen, en impliciete biases zoals het 'think star, think men'-fenomeen, benadrukken dit probleem. De sociale-roltheorie verklaart deels hoe traditionele genderrollen bijdragen aan deze verschillen. De Global Gender Gap Index meet de mate van gendergelijkheid op verschillende terreinen. ### 8.11 Conclusie: De impact van ongelijkheid Ongelijkheid, in al zijn vormen, heeft diepgaande gevolgen voor individuen, organisaties en de samenleving als geheel. Het beïnvloedt kansen op onderwijs en werk, gezondheid en welzijn, sociale cohesie en economische stabiliteit. Het erkennen en aanpakken van de structurele oorzaken van ongelijkheid is cruciaal voor het bevorderen van een rechtvaardige en welvarende samenleving. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Homo economicus | Een theoretisch concept dat uitgaat van een mens die puur rationele keuzes maakt, primair gedreven door eigenbelang en de maximalisatie van nut. Dit concept wordt in de gedragseconomie vaak als tegenhanger van de realiteit beschouwd. | | Nobelprijs voor Economie | Een prestigieuze prijs die jaarlijks wordt uitgereikt aan wetenschappers die buitengewone bijdragen hebben geleverd aan de economische wetenschap. Daniel Kahneman won deze prijs voor zijn inzichten in gedragseconomie. | | Gedragsinterventies | Maatregelen of strategieën die gericht zijn op het stimuleren of sturen van menselijk gedrag, vaak door in te spelen op bewuste en onbewuste keuzes, emoties of informatieverwerking. | | Nudging | Een techniek waarbij mensen subtiel naar een bepaalde keuze worden geleid door de omgeving of de presentatie van opties aan te passen, zonder de vrijheid van keuze te beperken. Het speelt in op emotionele of automatische reacties. | | Boosten | Een interventie die mensen naar een bepaalde keuze stuurt door middel van informatie en data, wat een meer rationele benadering inhoudt dan nudging. | | Motivatie | Het psychologische proces dat de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag bepaalt met het oog op het bereiken van een bepaald doel. | | Homo economicus | Een theoretisch concept dat uitgaat van een mens die puur rationele keuzes maakt, primair gedreven door eigenbelang en de maximalisatie van nut. Dit concept wordt in de gedragseconomie vaak als tegenhanger van de realiteit beschouwd. | | Scientific Management (Taylor) | Een managementtheorie die streeft naar het optimaliseren van productiviteit door het systematisch analyseren en standaardiseren van arbeidsprocessen, waarbij taken worden opgesplitst in de "one best way" voor efficiëntie. | | Human Relations Movement | Een stroming binnen het managementonderzoek die de nadruk legt op de sociale en psychologische behoeften van werknemers, met name onderzocht door Elton Mayo, wat leidde tot een grotere focus op de "menselijke factor". | | Behoeftetheorieën | Theorieën die menselijke motivatie verklaren vanuit de bevrediging van fundamentele behoeften, zoals de hiërarchie van behoeften van Maslow of de ERG-theorie van Alderfer. | | Needs (behoeften) | Fundamentele psychologische drijfveren die essentieel zijn voor menselijk welzijn en motivatie, variërend van fysiologische behoeften tot behoeften aan groei en zelfverwezenlijking. | | Socialisatie | Het proces waarbij een individu de waarden, normen, gewoontes en gedragingen van een groep of samenleving aanleert, zodat diegene effectief kan functioneren binnen die context. | | Behoeftetheorie van Maslow | Een hiërarchische theorie die stelt dat menselijke behoeften in een piramidale volgorde gerangschikt zijn, waarbij lagere behoeften eerst bevredigd moeten worden voordat hogere behoeften een rol gaan spelen. | | ERG-theorie (Alderfer) | Een motivatietheorie die drie universele behoeften identificeert: "Existence" (bestaan), "Relatedness" (verbondenheid) en "Growth" (groei), waarbij deze behoeften niet strikt hiërarchisch zijn en frustratie-regressie kan optreden. | | Frustration-regression | Een concept binnen de ERG-theorie waarbij het falen om een hogere behoefte te bevredigen kan leiden tot een verhoogde focus op en pogingen tot bevrediging van een lagere behoefte. | | Prestatiemotivatietheorie van McLelland | Deze theorie stelt dat er drie aangeleerde behoeften zijn die motivatie beïnvloeden: behoefte aan prestatie (achievement), behoefte aan macht (power) en behoefte aan affiliatie (verbondenheid). | | Need for achievement | De behoefte om uit te blinken, succesvol te zijn en prestaties te leveren die voldoen aan gestelde standaarden, vaak geassocieerd met uitdagingen en competitie. | | Need for power | De behoefte om invloed uit te oefenen op anderen, controle te hebben over situaties en leiding te nemen, wat zowel constructief als destructief kan zijn. | | Need for affiliation | De behoefte aan positieve sociale relaties, acceptatie, vriendschap en verbondenheid met anderen, wat belangrijk is voor sociaal welzijn. | | TAT (Thematic Apperception Test) | Een psychologische projectietest waarbij proefpersonen verhalen moeten maken bij ambigue afbeeldingen, wat inzicht kan geven in hun dominante behoeften en drijfveren. | | Positieve faalangst | Een gezonde vorm van spanning of nervositeit die iemand kan stimuleren om tot betere prestaties te komen, vaak geassocieerd met uitdagingen. | | Negatieve faalangst | De spanning die iemand blokkeert en belemmert in het leveren van optimale prestaties, vaak resulterend in vermijding of slechte resultaten. | | Imposter syndroom (Oplichterssyndroom) | Een psychologisch fenomeen waarbij individuen hun eigen prestaties onderschatten en de angst hebben om ontmaskerd te worden als niet competent genoeg, ondanks extern bewijs van succes. | | Tweefactorentheorie van Herzberg | Deze theorie onderscheidt twee soorten factoren die de werktevredenheid beïnvloeden: hygiënefactoren (die ontevredenheid voorkomen) en motivatiefactoren (die tevredenheid bevorderen). | | Hygiënefactoren | Factoren gerelateerd aan de werkomgeving en context, zoals salaris, werkomstandigheden en relaties met collega's, die bij afwezigheid leiden tot ontevredenheid, maar bij aanwezigheid niet per se tot tevredenheid. | | Motivatiefactoren | Factoren gerelateerd aan de inhoud van het werk zelf, zoals prestaties, erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden, die bij aanwezigheid tot tevredenheid leiden. | | Verticale lading van de taakinhoud | Het principe waarbij medewerkers inzicht moeten hebben in het nut, de verwachtingen en het belang van hun taken, om zo meer betekenis en betrokkenheid te ervaren. | | Job Characteristics Model (Hackman & Oldham) | Een model dat stelt dat intrinsieke motivatie op het werk wordt bepaald door vijf kerntaakkenmerken: taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. | | Taakidentiteit | Het vermogen om een taak vanaf het begin tot het einde te volbrengen en de verantwoordelijkheid te dragen voor het gehele werkresultaat. | | Competentievariatie | De mate waarin een baan verschillende vaardigheden en talenten vereist, wat zorgt voor variatie en uitdaging in het werk. | | Taaksignificantie | De mate waarin een baan een merkbare impact heeft op het leven van anderen, zowel binnen als buiten de organisatie. | | Autonomie | De mate van vrijheid, onafhankelijkheid en beslissingsbevoegdheid die een werknemer heeft in het plannen en uitvoeren van zijn werk. | | Feedback | Informatie die een werknemer ontvangt over de effectiviteit van zijn prestaties, wat helpt bij het bijsturen en waarderen van het werk. | | Procestheorieën | Theorieën die zich richten op de cognitieve processen die ten grondslag liggen aan motivatie, zoals de verwachtingstheorie van Vroom en de goalsetting-theorie van Locke en Latham. | | Verwachtingstheorie van Vroom | Een procestheorie die stelt dat motivatie het resultaat is van de verwachte waarde van een uitkomst, de instrumentaliteit van de prestatie voor die uitkomst, en de verwachting dat inspanning tot prestatie leidt. | | Expectancy (verwachting) | Het geloof dat inspanning zal leiden tot een bepaalde prestatie. | | Instrumentality (instrumentaliteit) | Het geloof dat een bepaalde prestatie zal leiden tot een specifieke uitkomst of beloning. | | Valence (waardebepaling) | De mate waarin een bepaalde uitkomst of beloning persoonlijk waardevol is voor een individu. | | Self-efficacy | Het persoonlijke geloof in het eigen vermogen om succesvol een specifieke taak uit te voeren, wat een belangrijke motivator is voor prestaties. | | Goalsetting-theorie (Locke & Latham) | Een theorie die stelt dat specifieke en uitdagende doelen de prestaties motiveren en verbeteren, mits er voldoende persoonlijke betrokkenheid en feedback is. | | Zelfdeterminatietheorie (SDT) | Een motivatietheorie die drie psychologische basisbehoeften identificeert: autonomie, verbondenheid en competentie, waarvan de bevrediging essentieel is voor intrinsieke motivatie en welzijn. | | Autonomie (in SDT) | De behoefte om zelf keuzes te kunnen maken en controle te hebben over het eigen handelen. | | Betrokkenheid/verbondenheid (in SDT) | De behoefte aan betekenisvolle relaties en verbondenheid met anderen. | | Competentie (in SDT) | De behoefte om zich bekwaam te voelen en effectief te kunnen zijn in interactie met de omgeving. | | Emoties | Kortdurende, intense reacties op specifieke gebeurtenissen, die subjectieve ervaringen, fysiologische veranderingen en gedragsmatige expressies omvatten. | | Affectiviteit | De algemene tendens om bepaalde emoties te ervaren, wat kan variëren van positieve (optimisme) tot negatieve (pessimisme). | | Circumplex model van emoties | Een model dat emoties organiseert op basis van twee dimensies: activatieniveau (arousal) en valentie (positief/negatief), waarbij emoties in verschillende kwadranten worden geplaatst. | | Gevoelde emotie | De emotie die iemand daadwerkelijk van binnen ervaart. | | Getoonde emotie | De emotie die iemand naar anderen toe uitdrukt, wat kan afwijken van de gevoelde emotie (emotionele arbeid). | | Pesten op de werkvloer | Ongewenst gedrag dat herhaaldelijk en structureel wordt vertoond door één of meer personen ten opzichte van een werknemer, met negatieve gevolgen voor de persoon en de werkomgeving. | | Primaire preventie (pestgedrag) | Maatregelen die gericht zijn op het voorkomen van pestgedrag door het creëren van een veilige en respectvolle werkomgeving. | | Secundaire preventie (pestgedrag) | Maatregelen gericht op het vroegtijdig herkennen en ingrijpen bij pestgedrag zodra dit zich voordoet. | | Tertiaire preventie (pestgedrag) | Maatregelen gericht op het ondersteunen en behandelen van slachtoffers van pestgedrag. | | Transformationeel leiderschap | Een leiderschapsstijl die medewerkers inspireert en motiveert door een gedeelde visie te creëren, individuele aandacht te geven en intellectuele stimulans te bieden. | | Moreel/ethisch leiderschap | Leiderschap dat gebaseerd is op sterke morele principes, waarden en integriteit, en dat een positief ethisch klimaat bevordert. | | Geconstrueerde emoties | Een theorie die stelt dat emoties niet direct worden veroorzaakt door externe gebeurtenissen, maar actief worden gecreëerd door het brein op basis van eerdere ervaringen, concepten en lichamelijke sensaties. | | Emotionele intelligentie (EI) | Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen, te reguleren en effectief te gebruiken in sociale interacties en besluitvorming. | | Zelfbewustzijn (EI) | Het vermogen om de eigen emoties, sterktes en zwaktes te herkennen en te begrijpen. | | Zelfregulatie (EI) | Het vermogen om eigen emoties te beheersen, aan te passen en constructief te uiten. | | Sociaal bewustzijn/empathie (EI) | Het vermogen om de emoties, behoeften en perspectieven van anderen te begrijpen. | | Relatiemanagement (EI) | Het vermogen om effectieve en positieve relaties op te bouwen en te onderhouden, en om conflicten constructief te hanteren. | | Emotionele dissonantie | Een staat van innerlijk conflict die ontstaat wanneer er een discrepantie is tussen de gevoelde emotie en de getoonde emotie, vaak voorkomend bij emotionele arbeid. | | Emotionele arbeid (emotional labor) | Het proces waarbij werknemers hun uiterlijke emotionele expressies reguleren om te voldoen aan de emotionele eisen van hun functie, ook als dit afwijkt van hun innerlijke gevoelens. | | Surface acting | Het faken van emoties door een façade op te zetten, zonder de onderliggende gevoelens aan te passen. Dit kan leiden tot emotionele dissonantie en uitputting. | | Deep acting | Het actief proberen te veranderen van eigen gevoelens om deze beter te laten aansluiten bij de gewenste emotionele expressie. | | Emotionele consonantie | Een toestand waarin de gevoelde emoties van een werknemer spontaan overeenkomen met de emotionele verwachtingen van het werk. | | Affective Events Theory (AET) | Een theorie die stelt dat werknemers emotioneel reageren op werkgebeurtenissen, wat hun houding en prestaties beïnvloedt. | | Perceptie | Het proces waarbij zintuiglijke informatie wordt geïnterpreteerd en betekenis krijgt, wat leidt tot een mentale representatie van de omgeving. | | Gestaltepsychologie | Een stroming binnen de psychologie die de nadruk legt op hoe mensen waarnemingen organiseren tot zinvolle gehelen in plaats van als losse elementen. | | Perceptuele groepering | Cognitieve principes zoals continuïteit, closure, nabijheid en overeenkomst die bepalen hoe individuele stimuli worden samengevoegd tot betekenisvolle patronen. | | Contrasteffect | De neiging om stimuli als extremer waar te nemen wanneer ze worden vergeleken met een contrasterende stimulus. | | "Primacy"-effect | De neiging om de eerste indrukken of informatie sterker te laten doorwerken in latere oordelen en percepties. | | Impliciete persoonlijkheidstheorieën | Onuitgesproken aannames en vooroordelen over hoe verschillende persoonlijkheidskenmerken met elkaar samenhangen, die onze interpretatie van anderen beïnvloeden. | | Confirmation bias | De neiging om informatie te interpreteren en te onthouden die bestaande overtuigingen bevestigt, terwijl tegenstrijdige informatie wordt genegeerd of geminimaliseerd. | | Schema | Een mentale structuur of organiserend principe dat helpt bij het categoriseren en interpreteren van informatie, gebaseerd op eerdere ervaringen. | | Attributie | Het proces waarbij mensen de oorzaken van gedrag, gebeurtenissen of situaties proberen te verklaren, door deze toe te schrijven aan interne (persoonlijke) of externe (situationele) factoren. | | Locus van causaliteit | De dimensie die onderscheidt of een oorzaak intern (bij de persoon) of extern (buiten de persoon) wordt geplaatst. | | Covariatietheorie van Kelley | Een attributietheorie die stelt dat mensen gedrag toeschrijven aan de oorzaak die het meest consistent varieert met het gedrag, gebaseerd op onderscheidend vermogen, consistentie en overeenkomst. | | Fundamentele attributiefout | De neiging om het gedrag van anderen te overschatten op basis van persoonlijke kenmerken en de invloed van de situatie te onderschatten. | | Defensieve attributiefout | De neiging om slachtoffers van negatieve gebeurtenissen de schuld te geven om het eigen gevoel van controle en veiligheid te behouden, gebaseerd op het geloof in een rechtvaardige wereld. | | Ultieme attributiefout | Een variant van de fundamentele attributiefout die betrekking heeft op de toeschrijving van gedrag aan groepsleden: positief gedrag van de eigen groep wordt intern verklaard, negatief gedrag extern; bij een outgroup is dit omgekeerd. | | "Actor-observer"-effect | De neiging om het eigen gedrag toe te schrijven aan situationele factoren en het gedrag van anderen aan interne kenmerken. | | "Self-serving bias" | De neiging om succes toe te schrijven aan eigen kwaliteiten en falen aan externe factoren, ter bescherming van het zelfbeeld. | | Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect) | Een verwachting die zichzelf waarmaakt, doordat de verwachting het gedrag van de persoon die de verwachting heeft, en/of het gedrag van de persoon op wie de verwachting gericht is, beïnvloedt. | | Ruis (in besluitvorming) | De willekeurige variabiliteit in beslissingen die optreedt wanneer identieke beslissingen door verschillende personen of door dezelfde persoon op verschillende momenten, tot verschillende uitkomsten leiden. | | Bias | Een systematische afwijking of tendens in oordeelsvorming of besluitvorming, die leidt tot voorspelbare fouten. | | Systeem 1 (denken) | De intuïtieve, automatische en snelle manier van denken die grotendeels onbewust verloopt en gebaseerd is op heuristieken en emoties. | | Systeem 2 (denken) | De bewuste, rationele, langzame en inspannende manier van denken die betrokken is bij complexe problemen en weloverwogen beslissingen. | | Persoonlijkheid | De verzameling van relatief stabiele kenmerken die iemands gedrag, gedachten, emoties en motivatie bepalen in uiteenlopende situaties. | | Persoonlijkheidstrek ('trait') | Een hypothetische, stabiele eigenschap die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in diverse situaties beïnvloedt. | | Big Five (OCEAN) | Een veelgebruikt model dat persoonlijkheid beschrijft aan de hand van vijf brede dimensies: Openness (Openheid), Conscientiousness (Consciëntieusheid), Extraversion (Extraversie), Agreeableness (Vriendelijkheid) en Neuroticism (Neuroticisme). | | Extraversie | De mate waarin iemand sociaal, assertief, energiek en gericht op externe stimulatie is. Introverte personen halen energie uit alleen zijn en zijn minder gericht op externe interactie. | | Vriendelijkheid (Agreeableness) | De neiging om coöperatief, empathisch, betrouwbaar en behulpzaam te zijn, met een focus op harmonieuze sociale relaties. | | Emotionele stabiliteit (versus Neuroticisme) | De mate waarin iemand emotioneel stabiel is en goed omgaat met stress versus de neiging tot nervositeit, angst, somberheid en stemmingswisselingen. | | Consciëntieusheid (ordentelijkheid) | De neiging om plichtsbewust, georganiseerd, gedisciplineerd en doelgericht te handelen. | | Openheid voor ervaringen | De mate waarin iemand nieuwsgierig, creatief, fantasierijk en openstaat voor nieuwe ideeën, culturen en ervaringen. | | Mentaal welzijn | Een brede staat van welzijn die de psychologische en emotionele gezondheid omvat, inclusief het vermogen om met uitdagingen om te gaan, positieve relaties te hebben en een gevoel van zingeving te ervaren. | | Hedonisch welzijn | Een aspect van welzijn dat zich richt op het ervaren van plezier, positieve emoties en levensvoldoening. | | Eudaimonisch welzijn | Een aspect van welzijn dat zich richt op zingeving, zelfbepaling, persoonlijke groei en het nastreven van doelen die in lijn liggen met persoonlijke waarden. | | Stress | Een fysieke en psychische reactie op uitdagende of bedreigende situaties (stressoren), die leidt tot spanning en belasting. | | Eustress | Positieve stress die leidt tot alertheid, concentratie en verbeterde prestaties, en die groei en ontwikkeling kan stimuleren. | | Distress | Negatieve stress die leidt tot negatieve uitkomsten zoals uitputting, gezondheidsproblemen en verminderde prestaties. | | Stressoren | Externe gebeurtenissen of omstandigheden die psychologische en emotionele reacties veroorzaken en tot stress leiden. | | Burn-out | Een werkgerelateerde staat van emotionele, fysieke en cognitieve uitputting, gekenmerkt door cynisme en een verminderd gevoel van competentie, ontstaan door langdurige blootstelling aan stress. | | Work engagement (bevlogenheid) | Een positieve, motiverende toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie in het werk. | | Bore-out | Werkverveling die ontstaat doordat te weinig beroep wordt gedaan op de inzet en capaciteiten van de medewerker, wat ook kan leiden tot mentale distantie. | | Job Demand-Control Model (Karasek) | Een model dat stelt dat stress en welzijn op het werk worden beïnvloed door de combinatie van psychologische taakeisen en regelmogelijkheden (controle/autonomie). | | Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti) | Een model dat de interactie tussen taakeisen (demands) en hulpbronnen (resources) op het werk onderzoekt om burn-out en bevlogenheid te verklaren. | | Taakeisen (Job demands) | Aspecten van het werk die inspanning vereisen en gepaard gaan met fysieke, psychologische, sociale of organisatorische kosten. | | Energiebronnen (Job resources) | Aspecten van het werk die motiverend werken, helpen bij het bereiken van doelen, de impact van taakeisen reguleren en groei stimuleren. | | Bufferhypothese | Het idee dat hulpbronnen (job resources of persoonlijke hulpbronnen) de negatieve effecten van taakeisen op stress en welzijn kunnen verminderen. | | Boosthypothese | Het idee dat taakeisen de positieve effecten van hulpbronnen op motivatie en prestaties kunnen versterken. | | Persoonlijke hulpbronnen | Positieve zelfevaluaties, zoals optimisme, veerkracht en zelfeffectiviteit, die individuen helpen omgaan met uitdagingen en controle over hun omgeving te behouden. | | Jobcrafting | Proactief gedrag waarbij werknemers zelf aanpassingen maken aan hun taken, relaties of de perceptie van hun werk om het betekenisvoller of uitdagender te maken. | | Primaire preventie (interventies) | Maatregelen gericht op het voorkomen van problemen, zoals het aanpakken van de oorzaken van burn-out. | | Secundaire preventie (interventies) | Maatregelen gericht op het vroegtijdig herkennen en ingrijpen bij problemen, zoals het trainen van herkenning van burn-out. | | Tertiaire preventie (interventies) | Maatregelen gericht op het behandelen en reïntegreren van personen die al last hebben van een probleem, zoals professionele psychische begeleiding bij burn-out. | | Rust | Een essentieel concept voor herstel en welzijn, dat diverse vormen kent zoals fysieke, mentale, zintuiglijke, creatieve, emotionele, sociale en spirituele rust. | | Positieve psychologie | Een stroming binnen de psychologie die zich richt op het bestuderen en bevorderen van positieve psychologische fenomenen zoals geluk, optimisme, dankbaarheid en zingeving. | | Cultuur | Het geheel van normen, waarden, overtuigingen, gewoontes en gedragingen dat gedeeld wordt door een groep mensen en dat hun denken en handelen stuurt. | | Normen | Opvattingen over hoe mensen zich wel of niet behoren te gedragen in een bepaalde sociale context. | | Waarden | Fundamentele overtuigingen over wat wenselijk, belangrijk en nastrevenswaardig is. | | Software of the mind (Hofstede) | Het concept dat culturele waarden en denkwijzen worden aangeleerd gedurende de opvoeding en levenservaringen, en die het gedrag en de interpretaties van individuen in verschillende culturen sturen. | | VUCA-wereld | Een acroniem dat de hedendaagse context beschrijft als Volatiel, Onzeker, Complex en Ambigu, wat vraagt om aanpassingsvermogen en veerkracht. | | Individualisme vs. collectivisme (Hofstede) | Een culturele dimensie die het verschil beschrijft tussen samenlevingen die de nadruk leggen op het individu (individualisme) en die welke de nadruk leggen op de groep en collectieve doelen (collectivisme). | | Machtsafstand (Hofstede) | Een culturele dimensie die de mate aangeeft waarin leden van een samenleving de ongelijke verdeling van macht accepteren. | | Onzekerheidsvermijding (Hofstede) | Een culturele dimensie die beschrijft hoe een samenleving omgaat met onzekerheid en ambiguïteit, en hoe men behoefte heeft aan regels en structuur. | | Masculiniteit vs. feminiteit (Hofstede) | Een culturele dimensie die het onderscheid maakt tussen samenlevingen die gedreven worden door competitie, prestatie en succes (masculien) en samenlevingen die waarden als zorg, relaties en kwaliteit van leven centraal stellen (feminien). | | Langetermijn- vs. kortetermijnoriëntatie (Hofstede) | Een culturele dimensie die beschrijft hoe samenlevingen omgaan met het verleden en de toekomst, waarbij langetermijnoriëntatie gericht is op de toekomst en tradities en kortetermijnoriëntatie op het heden. | | Uitbundigheid vs. terughoudendheid (Hofstede) | Een culturele dimensie die aangeeft hoe samenlevingen omgaan met het bevredigen van verlangens en het reguleren van impulsen. | | Organisatiecultuur | De gedeelde waarden, normen, aannames en gedragingen die kenmerkend zijn voor een organisatie en die het gedrag van medewerkers sturen. | | Artefacten en gedragingen (Schein) | De zichtbare en tastbare elementen van een organisatiecultuur, zoals kleding, taalgebruik, symbolen en rituelen. | | Verkondigde waarden (Schein) | De formele en expliciet gecommuniceerde waarden van een organisatie, die niet altijd overeenkomen met de werkelijke gedragingen. | | Gedeelde basisveronderstellingen (Schein) | De dieperliggende, onbewuste aannames en overtuigingen die de essentie van een organisatiecultuur vormen en die het gedrag op een fundamenteel niveau sturen. | | Familiecultuur (Cameron & Quinn) | Een organisatiecultuur die intern gericht is en flexibel, met de nadruk op teamwerk, consensus en medewerkersontwikkeling, vergelijkbaar met een gezin. | | Hiërarchische cultuur (Cameron & Quinn) | Een organisatiecultuur die intern gericht is en beheersend, gekenmerkt door formalisering, procedures en een duidelijke structuur. | | Marktcultuur (Cameron & Quinn) | Een organisatiecultuur die resultaatgericht en extern gericht is, met een focus op competitie, prestaties en het behalen van meetbare doelen. | | Adhocratiecultuur (Cameron & Quinn) | Een dynamische, externe gerichte en flexibele organisatiecultuur die innovatie, risiconeming en groei stimuleert. | | Emotionele cultuur | De gedeelde affectieve waarden, normen en aannames binnen een organisatie die bepalen welke emoties mensen uiten en onderdrukken op het werk. | | Psychologische veiligheid | Een interpersoonlijk klimaat waarin individuen zich vrij voelen om hun mening te uiten, risico's te nemen en fouten te maken zonder angst voor negatieve consequenties. | | Leren | Het proces van het verwerven van kennis, vaardigheden, attitudes en gedragingen door ervaring, studie of instructie. | | Arbeidsmarktkrapte | Een situatie waarin er meer vraag is naar arbeidskrachten dan dat er aanbod is, wat kan leiden tot een tekort aan gekwalificeerd personeel. | | Kwantitatieve mismatch | Een tekort aan werknemers om openstaande vacatures te vullen, simpelweg door een gebrek aan beschikbaar personeel. | | Kwalitatieve mismatch | Een discrepantie tussen de vaardigheden en competenties van werkzoekenden en de vereisten van de beschikbare banen. | | Duurzame loopbanen | Loopbanen die gekenmerkt worden door een langdurige werkzame periode, gezondheid, welzijn en productiviteit, waarbij continu leren en aanpassen centraal staan. | | Levenslang leren | Het continue proces van leren en ontwikkelen gedurende de gehele loopbaan, om relevant te blijven op de dynamische arbeidsmarkt. | | Mattheuseffect | Een sociologisch concept dat beschrijft hoe voorsprongen of achterstanden zichzelf versterken, waardoor degenen die al bevoordeeld zijn, nog meer voordeel behalen, terwijl de achtergestelden verder achterop raken. | | Duurzame inzetbaarheid | Het vermogen van werknemers om, gedurende hun gehele loopbaan, vitaal, werkzaam en inzetbaar te blijven, met behoud van gezondheid en welzijn. | | Employability | Het vermogen van een individu om nu en in de toekomst verschillende functies adequaat te kunnen vervullen, wat betrekking heeft op kennis, vaardigheden en attitudes. | | Werkvermogen | De mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. | | Vitaliteit | De energiek, veerkrachtig en fit zijn, met een groot doorzettingsvermogen om te kunnen blijven werken. | | Ongelijkheid | De ongelijke verdeling van middelen, kansen, macht of waardering binnen een samenleving, wat kan leiden tot sociale stratificatie en discriminatie. | | Sociale stratificatie | De rangschikking van individuen of groepen in een hiërarchische structuur op basis van sociaaleconomische factoren, macht, status of andere criteria. | | Sociale klassen | Groepen mensen binnen een samenleving die een vergelijkbare positie innemen met betrekking tot belangrijke maatschappelijke variabelen zoals inkomen, beroep en onderwijs. | | Sociale mobiliteit | De mate waarin individuen of groepen hun sociale positie kunnen veranderen binnen een maatschappelijke hiërarchie, zowel omhoog (opwaarts) als omlaag (neerwaarts). | | Verworven posities | Sociale posities die men verkrijgt op basis van eigen prestaties, inspanningen en kwalificaties. | | Toegewezen posities | Sociale posities die men verkrijgt op basis van kenmerken die men niet zelf heeft verworven, zoals geslacht, afkomst of geboorteplaats. | | Macht | Het vermogen om invloed uit te oefenen op anderen en hun gedrag te sturen, gebaseerd op verschillende machtsbronnen zoals economische middelen, autoriteit of sociale netwerken. | | Sociale cohesie | De mate van samenhang en verbondenheid binnen een groep of samenleving, gebaseerd op gedeelde normen, waarden en interacties. | | Digitalisering | De transitie van analoge informatie en processen naar digitale formaten, wat ingrijpende gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt, communicatie en maatschappij. | | Stereotypen | Vereenvoudigde en vaak onjuiste generalisaties over de kenmerken van een bepaalde groep mensen, die kunnen leiden tot vooroordelen en discriminatie. | | Gender | Een sociaal en cultureel construct dat verwijst naar de rollen, gedragingen, uitdrukkingen en identiteiten die geassocieerd worden met mannelijkheid en vrouwelijkheid. | | Glazen plafond | Een onzichtbare barrière die vrouwen en minderheden verhindert om de hoogste leidinggevende posities te bereiken binnen organisaties. | | Gender pay gap | Het gemiddelde verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen, dat aangeeft dat vrouwen voor vergelijkbaar werk minder verdienen dan mannen. | | Verandering | Het proces van transformatie of aanpassing in een systeem, organisatie of samenleving, als reactie op interne of externe stimuli. | | VUCA-wereld | Zie hierboven: Volatiel, Onzeker, Complex, Ambigu. Beschrijft de dynamische en onvoorspelbare aard van de hedendaagse bedrijfsomgeving. | | Vaardigheidskloof | Een discrepantie tussen de vaardigheden die werkgevers nodig hebben en de vaardigheden die werknemers bezitten, wat de productiviteit en innovatie belemmert. | | AI (Artificial Intelligence) | Kunstmatige intelligentie, systemen die taken kunnen uitvoeren die normaal menselijke intelligentie vereisen, zoals leren, probleemoplossing en besluitvorming. | | Data workers | Personen die betaald worden om menselijke taken uit te voeren die essentieel zijn voor de ontwikkeling van AI, zoals het labelen en opschonen van data. | | Gig-economie | Een arbeidsmarktmodel dat wordt gekenmerkt door kortetermijncontracten, freelancewerk en projectmatige opdrachten, vaak gefaciliteerd door digitale platforms. | | Hybride werk | Een arbeidsmodel waarbij medewerkers zowel op afstand (thuiswerken) als op kantoor werken, met flexibiliteit in plaats en/of tijd. | | Werkrelaties | De dynamiek en interactiepatronen tussen werknemers en organisaties, die kunnen variëren van transactioneel en formeel tot relationeel en ontwikkelingsgericht. | | Sociale structuur | De georganiseerde patronen van sociale relaties en instellingen die de samenleving vormgeven. | | Arbeidsmarkt | De markt waar vraag en aanbod van arbeidskrachten samenkomen, en waar banen worden aangeboden en gezocht. | | Diversiteit | De aanwezigheid van een breed scala aan verschillen binnen een groep of organisatie, zoals verschillen in gender, etniciteit, leeftijd, achtergrond en perspectieven. | | Flexibiliteit | De mate van vrijheid en aanpassingsvermogen die geboden wordt aan werknemers wat betreft werktijden, werklocatie en taakinvulling. | | Arbeidsverhoudingen | De relatie tussen werkgevers en werknemers, inclusief aspecten als contracten, rechten, plichten en onderhandelingen. | | Corona-pandemie | De wereldwijde griepepidemie die in 2020 begon en significante impact had op de economie, de arbeidsmarkt en het dagelijks leven. | | Telewerken | Het uitvoeren van werkzaamheden op afstand, meestal vanuit huis, met behulp van technologie. | | Werkplek | De fysieke of virtuele locatie waar werkzaamheden worden verricht. | | Autonomie | Zie hierboven: de mate van vrijheid en zelfbeschikking in het eigen handelen. | | Verbinding | Zie hierboven: de behoefte aan betekenisvolle relaties en verbondenheid met anderen. | | Competentie | Zie hierboven: het gevoel bekwaam te zijn en effectief te kunnen handelen. | | Arbeidsrelaties | De relatie tussen werknemer en organisatie, omvattende de economische ruil, gezagsverhoudingen en samenwerking. | | Klassieke visie op emoties | De traditionele opvatting dat emoties directe, automatische reacties zijn op externe gebeurtenissen, gekoppeld aan specifieke lichamelijke patronen en hersenactiviteit. | | Theorie van geconstrueerde emoties | Een theorie die stelt dat emoties actief door het brein worden gecreëerd op basis van sensaties, concepten en context, wat de grote variatie in emotionele ervaringen verklaart. | | Systeem 1 (intuïtief denken) | Automatisch, snel en moeiteloos denken, gebaseerd op heuristieken en indrukken. | | Systeem 2 (rationeel denken) | Weloverwogen, inspannend en gecontroleerd denken, betrokken bij complexe redeneringen en bewuste beslissingen. |