mens & samenleving les 1.pdf

# Inleiding tot gedragsverandering en motivatie Dit topic introduceert concepten voor gedragsverandering zoals nudgen en boosten, en definieert motivatie als psychologische processen die gedrag sturen, waarbij ook de invloed van individuele mogelijkheden en kansen op prestaties wordt belicht. ### 1.1 Gedragsverandering: nudgen en boosten Gedragsverandering kan worden beïnvloed door verschillende strategieën. Twee van deze strategieën zijn nudgen en boosten [1](#page=1). * **Nudgen** verwijst naar het subtiel beïnvloeden van gedrag door middel van kleine aanmoedigingen of duwtjes. Hierbij wordt vaak ingespeeld op emotionele aspecten [1](#page=1). * **Boosten** daarentegen richt zich op het stimuleren van bewuste, weloverwogen keuzes. Dit kan onder meer door het aanreiken van specifieke informatie of het trainen van benodigde vaardigheden, waarbij de nadruk ligt op het benadrukken van risico's [1](#page=1). ### 1.2 Motivatie als sturende kracht van gedrag Motivatie kan worden gedefinieerd als de psychologische processen die zorgen voor de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag, met als doel het bereiken van een specifiek doel [1](#page=1). #### 1.2.1 Motivatie en prestaties Motivatie speelt een cruciale rol in hoe mensen presteren. Gemotiveerde medewerkers presteren over het algemeen beter, hoewel dit niet altijd synoniem staat aan de allerbeste prestaties of het leveren van goede prestaties in alle omstandigheden. Motivatie is ook geassocieerd met de inspanningen die mensen leveren en hun inspiratie om doelen te bereiken [1](#page=1). Succesvolle prestaties zijn echter niet enkel afhankelijk van motivatie. Ze zijn ook afhankelijk van: * **Ability**: De individuele mogelijkheden en capaciteiten van een persoon [1](#page=1). * **Opportunity**: De kansen die geboden worden, zoals de werkomstandigheden binnen een organisatie, het gedrag van leidinggevenden, en de verschillende regels en procedures, zowel intern als extern [1](#page=1). #### 1.2.2 Historische perspectieven op motivatie Motivatietheorieën, modellen en visies worden vaak gezien als reflecties van de tijdgeest waarin ze zijn geformuleerd en kunnen niet los worden gezien van die context [1](#page=1). ##### 1.2.2.1 Frederick Winslow Taylor Frederick Winslow Taylor's benadering, samengevat in de slogan "Managers think, workers work", legde de nadruk op productiviteit boven het welzijn en de tevredenheid van medewerkers. Taylor hield echter geen rekening met de factoren mens, gedrag en de kracht van individuele motivatie, en negeerde daarmee het belang van beroepsfierheid [1](#page=1). > **Tip:** Begrijpen hoe historische theorieën de huidige inzichten hebben gevormd, helpt bij het waarderen van de complexiteit van motivatie en gedragsverandering. > **Example:** Taylor's focus op efficiëntie, zonder oog voor de menselijke factor, is een klassiek voorbeeld van een benadering die later werd aangevuld met psychologische inzichten. --- # Behoeftetheorieën en prestatiemotivatie Dit gedeelte verkent diverse behoeftetheorieën, zoals die van Maslow en Alderfer, en de prestatiemotivatietheorie van McClelland, met nadruk op hun invloed op gedrag en motivatie op de werkplek. ### 2.1 Behoeftetheorieën: interne drijfveren Interne krachten, of drijfveren, zetten een persoon aan tot een bepaald gedrag, gebaseerd op de veronderstelling dat gedrag gericht is op het vervullen van onvervulde behoeften. De motivatie en het belang van het vervullen van behoeften kunnen verschillen per individu en cultuur. Socialisatie, het aanleren van waarden en normen, speelt een rol in hoe individuen functioneren en welke werkwaarden zij nastreven, zoals autonomie, inkomen, prestige en maatschappelijke impact [2](#page=2). #### 2.1.1 De behoeftetheorie van Maslow Abraham Maslow's theorie uit 1943 stelt dat menselijke behoeften georganiseerd zijn in een hiërarchie van vijf categorieën, van lagere naar hogere niveaus [2](#page=2): 1. **Fysiologische behoeften:** Basisbehoeften voor overleving, zoals eten, drinken, slaap, bescherming tegen kou, seksuele behoeften, activiteit, zintuiglijke waarneming en het vermijden van gevaren [2](#page=2). 2. **Behoeften aan veiligheid, zekerheid en bescherming:** De drang om fysiologische bevredigingen in stand te houden, gerelateerd aan bestaanszekerheid en gezondheid [2](#page=2). 3. **Sociale behoeften:** Behoeften aan sociale contacten, acceptatie, liefde, betrokkenheid en samenzijn [2](#page=2). 4. **Erkenningsbehoeften:** Bestaan uit externe erkenning en waardering door anderen (reputatie), en interne gevoelens van competentie en zelfrespect [2](#page=2). 5. **Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie:** De behoefte om potentieel te realiseren, uitdagingen aan te gaan, te groeien en zich volledig te ontwikkelen [2](#page=2). De theorie van Maslow werd pas breder geaccepteerd na de ontwikkeling van de tweefactorentheorie van Herzberg en wordt gekenmerkt door een gebrek aan wetenschappelijk bewijs voor de oorsprong en het ontstaan ervan. Het is ook moeilijk aan te nemen dat gedrag uitsluitend door één behoeftecategorie wordt bepaald; meerdere behoeften kunnen tegelijkertijd motiverend werken [2](#page=2) [3](#page=3). #### 2.1.2 De ERG-theorie van Alderfer Clayton Alderfer's ERG-theorie uit 1969, een continuüm dat leidt naar groei, erkent individuele verschillen die behoeften kunnen versterken of verzwakken, beïnvloed door achtergrond en ervaringen. De theorie onderscheidt drie categorieën [3](#page=3): 1. **Existence-behoeften:** Omvatten fysiologische behoeften en behoeften aan veiligheid, bestaanszekerheid en gezondheid (vergelijkbaar met Maslow's eerste twee niveaus) [3](#page=3). 2. **Relatedness-behoeften:** Gerelateerd aan sociale behoeften en interacties met anderen (vergelijkbaar met Maslow's sociale en erkenningsbehoeften) [3](#page=3). 3. **Growth-behoeften:** Behoeften aan persoonlijke ontwikkeling, zelfrespect en zelfvertrouwen (vergelijkbaar met Maslow's zelfactualisatie) [3](#page=3). De ERG-theorie introduceert het concept van **frustratie-regressie**: als een individu een stap terug moet zetten in zijn proces naar groei vanwege een blokkade, zal hij zich richten op het bevredigen van een lagere behoefte [3](#page=3). ### 2.2 Prestatiemotivatietheorie van McClelland David McClelland's theorie, ontwikkeld vanaf de jaren 50, richt zich op drie kernbehoeften die individuen motiveren: behoefte aan prestatie, behoefte aan macht en behoefte aan affiliatie. **Prestatiemotivatie** is de motivatie om iets te verwezenlijken en te presteren, wat beïnvloed kan worden door opvoeding, gezin en de nadruk op autonomie en geloof in de vaardigheden van een kind [3](#page=3). #### 2.2.1 De behoefte aan prestatie (Need for Achievement) Henry Murray's werk uit 1938 beschreef de behoefte om te beheersen, te manipuleren en te organiseren, hindernissen te overwinnen, hoge standaarden te bereiken, de beste te zijn, te concurreren en de zelfachting te verhogen door het gebruik van talenten [3](#page=3). * **Positieve aspecten:** Gericht op beter willen presteren dan anderen [3](#page=3). * **Negatieve aspecten:** Het vermijden van uitdagingen uit angst voor negatieve beoordeling [3](#page=3). * **Aanleren:** Deze behoefte kan worden aangeleerd door opvoeding en ervaringen [3](#page=3). * **Componenten:** Bestaat uit taakmotivatie (het bereiken van het doel) en egodoelen (positie ten opzichte van anderen) [3](#page=3). De **Thematic Apperception Test (TAT)** wordt gebruikt om deze behoeften te meten door individuen verhalen te laten vertellen bij afbeeldingen. Validiteit wordt gegarandeerd door het gebrek aan kennis van de proefpersoon over de testbedoeling en neutrale vragen van de afnemer [3](#page=3). **Kenmerken van hoge behoefte aan prestatie:** * Een duidelijk doel in het verhaal, een te bereiken resultaat of de wil om uit te blinken [4](#page=4). * Gebruik van termen als 'goed, beter, best' [4](#page=4). * Het streven naar een uniek doel [4](#page=4). * Verwijzingen naar carrière, loon, status of succes [4](#page=4). #### 2.2.2 De behoefte aan macht (Need for Power) Dit omvat de wens om invloed uit te oefenen op anderen. Leidinggevenden met een hoge behoefte aan macht willen medewerkers coachen, controleren en beslissingen nemen. Het manifesteert zich in het streven naar controle over anderen, bevelen, argumenteren, eisen, bewijzen, overtuigen, bedreigen, belonen of straffen [4](#page=4). #### 2.2.3 De behoefte aan affiliatie (Need for Affiliation) Deze behoefte richt zich op het onderhouden van goede verstandhoudingen en relaties. Individuen willen geliefd worden en hechten waarde aan familieverbanden, vriendelijke discussies en informele contacten [4](#page=4). ### 2.3 Faalangst en doeloriëntatie **Faalangst** is de angst die voortkomt uit de schaamte om te mislukken, waardoor men acties en situaties vermijdt die tot mogelijke mislukking kunnen leiden. Hubert Hermans definieerde drie vormen van faalangst in 1967 [4](#page=4): 1. **Prestatiemotief:** Een stabiele persoonlijkheidseigenschap die leidt tot presteren in specifieke situaties [4](#page=4). 2. **Positieve faalangst:** Een gezonde spanning die nodig is voor goede prestaties [4](#page=4). 3. **Negatieve faalangst:** Spanning die blokkeert en leidt tot minder goede prestaties [4](#page=4). Het **imposter syndrome** is een gerelateerd fenomeen waarbij mensen hun eigen prestaties onderschatten en vrezen ontmaskerd te worden [4](#page=4). **Kenmerken van prestatiegerichte mensen:** * Voorkeur voor taken van matige moeilijkheidsgraad [4](#page=4). * Prefereren situaties waarin hun prestaties het resultaat zijn van eigen inspanning [4](#page=4). * Wens voor feedback over geleverde prestaties [4](#page=4). #### 2.3.1 Doeloriëntatie (Dweck en Elliot) Carol Dweck en Elliot's werk uit 1986 onderscheidt twee types doeloriëntatie: * **Leerdoelen:** Gericht op het verbeteren van eigen vaardigheden en het ontwikkelen van competenties. Dit type doeloriëntatie wordt positief geassocieerd met motivatie en prestatie [4](#page=4). * **Prestatiedoelen:** Gericht op het tonen en demonstreren van eigen vaardigheden ten opzichte van anderen. Dit type doeloriëntatie kan negatief gelinkt zijn aan motivatie en prestatie [4](#page=4). Managementstudies suggereren dat managers met **performancy-doelen**, die competitiegericht zijn en erop gericht zijn beter te presteren dan anderen, een hogere kans op burn-out bij hun medewerkers kunnen veroorzaken [4](#page=4). > **Tip:** Begrijp de nuances tussen de verschillende behoeftetheorieën en hoe ze de motivatie op de werkplek beïnvloeden. Let op de verschillen en overeenkomsten tussen Maslow, Alderfer en McClelland. > > **Tip:** Denk na over hoe faalangst en doeloriëntatie specifiek invloed hebben op individuele prestaties en welzijn binnen organisaties. > > **Tip:** Wanneer je de TAT-test tegenkomt, onthoud dan dat de effectiviteit afhangt van de mate van anonimiteit en objectiviteit. --- # Werkgerelateerde motivatietheorieën Werkgerelateerde motivatietheorieën onderzoeken welke factoren op het werk medewerkers motiveren en tevreden stellen, en hoe deze motivatieprocessen verlopen [5](#page=5) [6](#page=6). ### 3.1 Herzbergs tweefactorentheorie Herzbergs tweefactorentheorie, ook bekend als de motivatie-hygiënetheorie, stelt dat factoren die leiden tot werktevredenheid verschillend zijn van factoren die leiden tot ontevredenheid. De theorie is gebaseerd op de critical incident-methode, waarbij medewerkers gevraagd werd naar situaties waarin zij zich echt tevreden of ontevreden voelden op het werk [5](#page=5). #### 3.1.1 Motivatorfactoren Motivatorfactoren zijn gerelateerd aan de inhoud van het werk zelf en leiden tot tevredenheid. Deze intrinsieke aspecten van het werk omvatten [5](#page=5): * Geleverde prestaties [5](#page=5). * Kenmerken van het werk zelf [5](#page=5). * Eigen verantwoordelijkheid [5](#page=5). * Vooruitgang [5](#page=5). #### 3.1.2 Hygiënefactoren Hygiënefactoren zijn gerelateerd aan de werkomgeving en werkcontext. Deze extrinsieke factoren voorkomen ontevredenheid, maar leiden op zichzelf niet tot tevredenheid of motivatie. Voorbeelden hiervan zijn salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden en interpersoonlijke relaties [5](#page=5). > **Tip:** Organisaties kunnen motivatie verhogen door de taakinhoud te verrijken met meer verantwoordelijkheid en uitdagendere opdrachten, in plaats van enkel te focussen op de hygiënefactoren [5](#page=5). ### 3.2 Het jobkenmerkenmodel Het jobkenmerkenmodel, ontwikkeld door Hackman en Oldham, stelt dat de intrinsieke motivatie van medewerkers wordt beïnvloed door de kenmerken van de job zelf. Door de taakkenmerken aan te passen, kan de werkmotivatie en arbeidssatisfactie verhoogd worden. Dit model identificeert vijf kernelementen die een job motiverend maken [5](#page=5): 1. **Taakidentiteit:** De mate waarin een medewerker verantwoordelijkheid draagt voor een geheel van taken, van begin tot eind [5](#page=5). 2. **Competentievariatie:** De mate waarin het werk verschillende vaardigheden en talenten van de werknemer vereist [5](#page=5). 3. **Taaksignificatie:** De mate waarin het werk een significante impact heeft op andere taken, processen, of op het leven van andere mensen [5](#page=5). 4. **Autonomie:** De mate van vrijheid, onafhankelijkheid en zelfstandigheid die een medewerker heeft bij het uitvoeren van zijn werk [5](#page=5). 5. **Feedback:** De mate waarin de werknemer directe en duidelijke informatie ontvangt over de effectiviteit van zijn prestaties [6](#page=6). > **Voorbeeld:** Een medewerker die een compleet product van begin tot eind bouwt (taakidentiteit), verschillende gereedschappen en technieken gebruikt (competentievariatie), ziet hoe zijn product andere afdelingen helpt (taaksignificatie), zelf mag bepalen hoe hij zijn werk aanpakt (autonomie), en feedback krijgt van zijn leidinggevende over de kwaliteit van zijn werk (feedback), zal waarschijnlijk meer gemotiveerd zijn dan een medewerker die enkel een klein, repetitief deeltaakje uitvoert [5](#page=5) [6](#page=6). ### 3.3 Procestheorieën Procestheorieën, in tegenstelling tot behoeftetheorieën, verklaren *hoe* motivatieprocessen werken en niet enkel *wat* mensen motiveert. De verwachtingstheorie van Vroom en de goalsetting-theorie zijn belangrijke voorbeelden [6](#page=6). #### 3.3.1 De verwachtingstheorie van Vroom De verwachtingstheorie van Vroom stelt dat mensen gemotiveerd worden door de verwachte positieve gevolgen van hun acties ten aanzien van hun persoonlijke doelen. Deze theorie beschrijft drie onderling verbonden denkprocessen [6](#page=6): 1. **Expectancy (Verwachting):** De overtuiging dat specifieke inspanningen zullen leiden tot het bereiken van een bepaald prestatiedoel. Bijvoorbeeld: "Als ik harder werk, zal ik mijn verkoopdoel halen." [6](#page=6). 2. **Instrumentality (Instrumentaliteit):** De overtuiging dat het bereiken van het prestatiedoel zal leiden tot specifieke resultaten (uitkomsten). Bijvoorbeeld: "Als ik mijn verkoopdoel haal, krijg ik een bonus." [6](#page=6). 3. **Valence (Valentie):** De persoonlijke waarde die een individu hecht aan de mogelijke resultaten (uitkomsten). Bijvoorbeeld: "Hoeveel waarde hecht ik aan die bonus?" [6](#page=6). De totale motivatiekracht wordt bepaald door de vermenigvuldiging van deze drie componenten: Motivatiekracht = Expectancy × Instrumentality × Valence. Menselijk gedrag wordt beschouwd als subjectief rationeel, gericht op het maximaliseren van gewenste uitkomsten en het vermijden van ongewenste uitkomsten [6](#page=6). > **Tip:** Self-efficacy, het geloof in het eigen vermogen om een taak succesvol te volbrengen, is cruciaal en beïnvloedt de motivatie. Een te hoge moeilijkheidsgraad kan de motivatie doen dalen als de self-efficacy laag is [6](#page=6). #### 3.3.2 Goalsetting-theorie van Locke en Latham De goalsetting-theorie van Locke en Latham stelt dat het stellen van specifieke en uitdagende doelen een krachtig cognitief mechanisme is om mensen te motiveren en prestaties te verbeteren [6](#page=6). * **Specificiteit:** Specifieke doelen leiden tot hogere motivatie dan vage of abstracte doelen. Ze richten de aandacht op wat bereikt moet worden en leiden af van minder relevante zaken [6](#page=6). * **Uitdaging:** Doelen die uitdagend, maar haalbaar zijn, stimuleren hogere inspanningen. Hoe hoger het doel (binnen redelijke grenzen), hoe hoger de energie die het individu mobiliseert [6](#page=6). Het stellen van individuele specifieke doelen is het ontwikkelen van een plan dat een persoon motiveert en begeleidt naar een doel, wat effectiever is dan algemene wensen of intenties. Deze theorie versterkt ook het concept van self-efficacy; wanneer medewerkers geloven dat ze een specifiek doel kunnen bereiken, neemt hun motivatie toe [6](#page=6). > **Voorbeeld:** Een medewerker die als doel heeft "meer verkopen" (vaag) zal minder gemotiveerd zijn dan een medewerker die als doel heeft "het aantal verkochte producten met 15% verhogen in het komende kwartaal" (specifiek en uitdagend) [6](#page=6). --- # Zelfdeterminatietheorie en psychologische basisbehoeften De zelfdeterminatietheorie (SDT) van Deci en Ryan biedt een kader om menselijke motivatie te begrijpen, waarbij de focus ligt op intrinsieke en extrinsieke motivatiebronnen en het belang van drie psychologische basisbehoeften voor persoonlijke groei en welzijn [7](#page=7) [8](#page=8). ### 4.1 Het uitgangspunt van de zelfdeterminatietheorie Het uitgangspunt van de SDT is dat mensen van nature actief zijn, streven naar groei, uitdagingen aangaan, nieuwe ervaringen opdoen en zich daarbij goed willen voelen. De sociale omgeving speelt een cruciale rol in het ondersteunen of juist dwarsbomen van deze natuurlijke neigingen. In tegenstelling tot eerdere theorieën, benoemt de SDT expliciet drie psychologische basisbehoeften die, naast fysieke behoeften, essentieel zijn voor motivatie en welzijn [7](#page=7). ### 4.2 De drie psychologische basisbehoeften (ABC's) De SDT identificeert drie psychologische basisbehoeften die, wanneer deze vervuld zijn, leiden tot kwalitatief hoogwaardige motivatie en persoonlijke ontwikkeling. Wanneer deze behoeften niet worden vervuld of zelfs worden tegengewerkt, kan dit leiden tot frustratie en verzet [7](#page=7). #### 4.2.1 Autonomie Autonomie verwijst naar het gevoel psychologisch vrij te zijn binnen de context van werk, wat niet gelijkstaat aan zomaar je eigen zin doen. Medewerkers en organisaties ervaren autonomie wanneer zij de waarde en het nut van hun taken inzien. Ook het zelf mogen kiezen van taken en opdrachten draagt bij aan dit gevoel van autonomie [7](#page=7). #### 4.2.2 Betrokkenheid Betrokkenheid heeft betrekking op de kwaliteit van de relaties met anderen. Het gaat om het gevoel van verbondenheid en wederzijdse zorg binnen een groep, zoals het besef dat collega's om je geven en jij om hen [7](#page=7). #### 4.2.3 Competentie Competentie is het gevoel goed te zijn in wat men doet. Het succesvol uitvoeren van taken en het ontwikkelen van vaardigheden creëert een gevoel van bekwaamheid, wat essentieel is voor persoonlijke ontwikkeling en goed functioneren [7](#page=7). ### 4.3 Intrinsieke en extrinsieke motivatie De zelfdeterminatietheorie definieert zowel intrinsieke als extrinsieke bronnen van motivatie en beschrijft hun rollen in cognitieve en sociale ontwikkeling [8](#page=8). * **Intrinsieke motivatie:** Dit houdt in dat een taak of activiteit wordt uitgevoerd omdat de persoon deze leuk of interessant vindt. Intrinsieke motivatie heeft een directe impact op prestaties [8](#page=8). * **Extrinsieke motivatie:** Dit verwijst naar het uitvoeren van een taak vanwege een uitkomst die losstaat van de taak zelf. Er zijn verschillende types extrinsieke motivatie [8](#page=8): 1. **Extern gereguleerd gedrag:** Gedrag dat wordt uitgevoerd om een beloning te krijgen of straf te vermijden [8](#page=8). 2. **Introjectie:** Hierbij hebben mensen externe regels, wetten of voorschriften eigen gemaakt om gevoelens van schuld, angst om betrapt te worden of afkeuring door anderen te vermijden [8](#page=8). * De eerste twee types, extern gereguleerd gedrag en introjectie, worden geclassificeerd als **gecontroleerde motivatie** [8](#page=8). #### 4.3.1 Geïdentificeerde en geïntegreerde motivatie Als tegenhanger van gecontroleerde motivatie identificeert de SDT ook autonome vormen van extrinsieke motivatie: * **Geïdentificeerde regulatie:** Mensen zetten zich in voor een activiteit omdat zij deze zinvol en belangrijk vinden [8](#page=8). * **Geïntegreerde regulatie:** Gedrag wordt uitgevoerd omdat het past binnen het waardesysteem van de persoon [8](#page=8). Deze theorie, die sinds 1971 onderzoek doet naar intrinsieke motivatie, wordt als breed toepasbaar beschouwd op diverse domeinen en gaat in op hedendaagse maatschappelijke problemen. De SDT benadrukt dat waardering noodzakelijk is, en dat bonussen en straffen niet de meest effectieve manieren zijn om motivatie te sturen [8](#page=8). > **Tip:** Begrijp dat het onderscheid tussen gecontroleerde en autonome motivatie cruciaal is binnen de SDT. Het gaat niet alleen *waarom* iemand iets doet, maar ook *hoe* de persoon zichzelf reguleert. > **Voorbeeld:** Een student die studeert omdat hij de stof interessant vindt, is intrinsiek gemotiveerd. Een student die studeert om te slagen en zo zijn ouders trots te maken, is geïdentificeerd gemotiveerd. Een student die studeert uit angst voor falen en de consequenties daarvan, is extern gereguleerd. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Nudgen | Een methode om gedrag te beïnvloeden door middel van subtiele "duwtjes" die inspelen op emotionele reacties en voorkeuren, zonder dwingend te zijn. | | Boosten | Het stimuleren van bewuste, weloverwogen keuzes door potentiële risico"s van gedrag te benadrukken of door het aanreiken van informatie en training in relevante vaardigheden. | | Motivatie | De verzameling psychologische processen die de aanzet, richting, intensiteit en het aanhouden van menselijk gedrag verklaren, gericht op het bereiken van specifieke doelen. | | Need for Achievement (nAch) | De behoefte om iets te verwezenlijken, te presteren en uit te blinken, vaak gestimuleerd door opvoeding, autonomie en geloof in eigen vaardigheden, en gemeten met tests zoals de TAT. | | Need for Power (nPow) | De behoefte om invloed uit te oefenen op anderen, controle te verwerven, leiding te geven en beslissingen te nemen, wat zich kan uiten in het coachen, controleren of beïnvloeden van medewerkers. | | Need for Affiliation (nAff) | De behoefte aan het onderhouden van goede verstandhoudingen, harmonieuze relaties, geliefd worden en deel uitmaken van groepen, zoals familie of vriendenkring. | | Faalangst | Angst die voortkomt uit de schaamte om te mislukken, wat ertoe kan leiden dat individuen situaties die mogelijk tot falen leiden, vermijden. Dit kan positief (gezonde spanning) of negatief (blokkerend) zijn. | | Leerdoelen | Doelstellingen gericht op het verbeteren van eigen vaardigheden en het ontwikkelen van competenties, wat positief gecorreleerd is met motivatie en prestaties. | | Prestatiedoelen | Doelstellingen gericht op het tonen en demonstreren van eigen vaardigheden in vergelijking met anderen, wat negatief gecorreleerd kan zijn met intrinsieke motivatie. | | Hygiënefactoren | Extrinsieke factoren gerelateerd aan de werkomgeving en -context die, indien afwezig of ontoereikend, ontevredenheid kunnen veroorzaken, maar die bij aanwezigheid geen intrinsieke motivatie bevorderen. | | Motivator-factoren | Intrinsieke factoren gerelateerd aan de inhoud van het werk zelf, zoals prestaties, verantwoordelijkheid en groei, die bij aanwezigheid leiden tot tevredenheid en motivatie. | | Verwachtingstheorie (Vroom) | Een procestheorie die stelt dat motivatie een gevolg is van drie opeenvolgende verwachtingen: de verwachting dat inspanning leidt tot prestatie (expectancy), dat prestatie leidt tot een uitkomst (instrumentality), en de waarde die men aan die uitkomst hecht (valence). | | Zelfeffectiviteit | Het geloof van een individu in zijn of haar vermogen om een specifieke taak met succes te volbrengen, wat invloed heeft op motivatie, inspanning en volharding bij uitdagingen. | | Zelfdeterminatietheorie (ZDT) | Een brede theoretische kader die intrinsieke en extrinsieke motivatie bestudeert en het belang benadrukt van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid en competentie, voor welzijn en optimale functionering. | | Intrinsieke motivatie | Motivatie die voortkomt uit de activiteit zelf, omdat deze als leuk, interessant of bevredigend wordt ervaren, wat leidt tot diepgaande betrokkenheid en leerresultaten. | | Extrinsieke motivatie | Motivatie die voortkomt uit externe factoren, zoals beloningen, straffen, erkenning of sociale druk, gericht op het verkrijgen van een gewenste uitkomst of het vermijden van een ongewenste. | | Gecontroleerde motivatie | Motivatie die voortkomt uit externe druk of interne verplichtingen, zoals het vermijden van schuldgevoelens of straf, wat leidt tot minder autonome gedragsuitingen. | | Autonome motivatie | Motivatie die voortkomt uit een gevoel van keuze, zelfsturing en persoonlijke waarde, waarbij individuen zich vrij voelen om taken uit te voeren omdat ze deze zinvol en belangrijk vinden. |