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# Financement de l’activité et politique d’investissement de l’entreprise Une entreprise nécessite des financements pour soutenir son activité, qu'il s'agisse d'investissements à long terme ou du cycle d'exploitation à court terme, et doit définir une politique d'investissement adaptée [2](#page=2). ### 1.1 Analyse des besoins de financement Les besoins de financement d'une entreprise découlent de deux horizons temporels principaux [2](#page=2): #### 1.1.1 Besoins liés aux investissements (long terme) Les investissements correspondent aux engagements financiers à long terme dont le coût initial sera récupéré sur plusieurs années. Ils permettent l'acquisition d'actifs durables essentiels au fonctionnement et au développement de l'entreprise. Ils se traduisent par un besoin de financement à long terme. Ces investissements sont une condition d'adaptabilité et de développement, nécessaires face à l'évolution des consommations, de l'environnement et de la technologie [2](#page=2). #### 1.1.2 Besoins liés au cycle d'exploitation (court terme) Le cycle d'exploitation englobe les opérations courantes de l'activité, débutant par l'achat de matières premières et s'achevant par l'encaissement des ventes. Ce cycle génère un besoin de financement lié aux stocks (matières premières, produits fabriqués non vendus) et aux délais de paiement accordés aux clients. Parallèlement, les délais de paiement accordés par les fournisseurs constituent une ressource de financement à court terme. L'analyse financière distingue clairement ces besoins de court terme (< 1 an) des investissements de long terme (> 1 an) ] [2](#page=2). ### 1.2 La politique d'investissement Investir donne à l'entreprise les moyens d'atteindre ses objectifs dans les domaines de la production, de la distribution et humain. L'entreprise doit investir pour évoluer, innover, améliorer sa productivité, ses relations clients, sa rentabilité, ses produits, ses compétences, et maîtriser son impact environnemental. L'investissement est donc une condition essentielle à la survie et au développement de l'entreprise [2](#page=2). > **Tip:** Investir est une nécessité absolue pour une entreprise afin de rester compétitive dans un environnement en constante évolution technologique et économique [2](#page=2). #### 1.2.1 Les formes d'investissements Les investissements peuvent être classés en plusieurs catégories : ##### 1.2.1.1 Investissements corporels ou matériels Il s'agit de l'acquisition ou de la création de biens physiquement identifiables, qui correspondent aux immobilisations corporelles en comptabilité. Exemples: terrains, constructions, matériels, machines, mobilier, agencements. Le coût initial et les charges de fonctionnement étant connus, ces investissements permettent une évaluation de la rentabilité prévisionnelle (par exemple, comparer louer ou acheter un terrain) ] [2](#page=2). ##### 1.2.1.2 Investissements intellectuels ou immatériels Ces investissements ne sont pas matérialisés et peuvent être invisibles. Ils correspondent aux immobilisations incorporelles (brevets, licences d'exploitation, logiciels) ou sont simplement enregistrés en charges (formation du personnel, recherche, études de marché) . Bien que le coût initial soit appréhendable, son évaluation peut être imprécise, rendant parfois l'évaluation de la rentabilité difficile à court terme [2](#page=2). > **Tip:** La formation du personnel est considérée comme un investissement stratégique pour l'entreprise, bien que comptablement elle puisse être enregistrée comme une charge [2](#page=2). ##### 1.2.1.3 Investissements financiers Ils correspondent aux prises de participation ou à des contreparties non matérielles d'une somme payée pour accéder à une activité. Ils sont comptabilisés dans les immobilisations financières (titres de participation) ou incorporelles (fonds de commerce, droit au bail) ] [2](#page=2). ### 1.3 Les modes de financement de l'entreprise Le choix des modalités de financement dépend de la durée de l'engagement : #### 1.3.1 Financement à long terme (supérieur à un an) **Financements externes :** * **Emprunts bancaires:** Endettement à long terme (5 à 10 ans) pour financer des investissements. Utiliser des emprunts à long terme pour financer des matières premières serait inapproprié [3](#page=3). * **Obligations:** Semblable à un emprunt, mais auprès d'investisseurs (épargnants); représente une reconnaissance de dette de l'entreprise [3](#page=3). **Financements internes :** * **Apports en capital:** Augmentation du capital social par émission de nouvelles actions, impliquant l'entrée de nouveaux actionnaires [3](#page=3). * **Autofinancement:** Utilisation des profits générés par l'entreprise [3](#page=3). #### 1.3.2 Financement à court terme (inférieur à un an) **Financements externes :** * **Délais de paiement accordés par les fournisseurs:** Permet d'obtenir des biens ou services avant de les payer [3](#page=3). * **Découverts bancaires:** Dette à court terme contractée auprès de la banque. Il est conseillé de négocier des taux d'intérêt avantageux pour ces découverts [3](#page=3). * **Escomptes des effets de commerce:** Obtenir le paiement anticipé d'une créance commerciale auprès d'une banque [3](#page=3). * **Affacturage (factoring):** Transfert de créances commerciales à une société d'affacturage pour obtenir un remboursement rapide, souvent utilisé comme dernier recours pour les créances non réglées [3](#page=3). **Financements internes :** * **Dépôts en compte courant:** Utilisation de la trésorerie disponible [3](#page=3). * **Trésorerie:** Fonds disponibles détenus par l'entreprise [3](#page=3). ### 1.4 Le bilan de l'entreprise Le bilan présente la situation patrimoniale de l'entreprise à un instant T [3](#page=3). * **Actif:** Représente ce que l'entreprise possède (ses avoirs) . Il est toujours placé à gauche du bilan [3](#page=3). * **Passif:** Représente les ressources qui ont permis de financer les avoirs de l'entreprise. Il est toujours placé à droite du bilan [3](#page=3). Le total de l'actif doit toujours être égal au total du passif. Le bilan permet de distinguer les emplois stables (cycles longs) en haut du bilan, des emplois circulants et dettes circulantes (cycles d'exploitation) en bas du bilan [3](#page=3). > **Example:** > Une entreprise de livraison de fleurs a les avoirs suivants : > * Droit au bail : 30 000 dollars > * Installations : 40 000 dollars > * Véhicule : 14 000 dollars > * Stock de fleurs : 3 000 dollars > > Pour financer ces avoirs, l'entreprise a apporté ses économies (57 000 dollars) et contracté un emprunt (30 000 dollars). > > Le bilan se présente comme suit : > > | Actif | Montant | Passif | Montant | > | :------------------ | :-------- | :------------- | :-------- | > | Droit au bail | 30 000 | Capital | 57 000 | > | Installations | 40 000 | Emprunt | 30 000 | > | Véhicule | 14 000 | | | > | Stock | 3 000 | | | > | **Total Actif** | **87 000**| **Total Passif** | **87 000**| --- # Les modes de financement de l’entreprise et la présentation du bilan Ce chapitre aborde les différentes manières dont une entreprise peut obtenir les fonds nécessaires à son fonctionnement et à son développement, ainsi que la représentation structurée de sa situation patrimoniale à un instant T. ### 2.1 Les modes de financement de l'entreprise Le choix des modalités de financement dépend de la durée pendant laquelle les fonds sont nécessaires. On distingue les financements à long terme (supérieurs à un an) et les financements à court terme (inférieurs à un an). Ces financements peuvent être externes, c'est-à-dire provenant de tiers, ou internes, générés par l'entreprise elle-même [3](#page=3). #### 2.1.1 Financements à long terme Les financements à long terme sont utilisés pour financer les investissements durables de l'entreprise [3](#page=3). * **Financements externes à long terme :** * **Emprunts bancaires:** Il s'agit de dettes contractées auprès d'établissements bancaires pour une durée généralement comprise entre 5 et 10 ans, destinées à financer les actifs immobilisés de l'entreprise. Il est déconseillé d'utiliser un emprunt à long terme pour financer des éléments du cycle d'exploitation, comme les matières premières [3](#page=3). * **Émissions d'obligations:** Ces instruments représentent une reconnaissance de dette de l'entreprise envers des investisseurs, souvent appelés épargnants, qui lui prêtent des fonds sur le long terme [3](#page=3). * **Financements internes à long terme :** * **Apports en capital:** L'entreprise peut augmenter son capital en faisant entrer de nouveaux actionnaires, qui apportent des fonds en contrepartie de titres de propriété [3](#page=3). * **Autofinancement:** Il s'agit de la capacité de l'entreprise à générer des ressources financières grâce à ses bénéfices [3](#page=3). #### 2.1.2 Financements à court terme Les financements à court terme sont utilisés pour couvrir les besoins du cycle d'exploitation, c'est-à-dire les opérations courantes de l'entreprise d'une durée inférieure à un an [3](#page=3). * **Financements externes à court terme :** * **Délais de paiement accordés par les fournisseurs:** Les fournisseurs peuvent accorder des délais de règlement à leurs clients, permettant ainsi de reporter le paiement de biens ou services [3](#page=3). * **Découverts bancaires:** Ce sont des dettes à court terme contractées auprès d'une banque, permettant de faire face à des besoins de trésorerie ponctuels. Il est judicieux de négocier le taux d'intérêt de ces découverts [3](#page=3). * **Escompte des effets de commerce:** Il s'agit de la négociation d'un effet de commerce (comme un billet à ordre ou une lettre de change) avec une banque pour obtenir un paiement anticipé, avant sa date d'échéance [3](#page=3). * **Affacturage (factoring):** Cette procédure implique qu'une entreprise spécialisée dans le recouvrement prenne en charge les créances d'une autre entreprise, lui permettant d'obtenir un remboursement rapide. C'est une solution souvent envisagée en dernier recours pour obtenir le paiement des clients [3](#page=3). * **Financements internes à court terme :** * **Dépôts en compte courant:** Il s'agit de fonds que les dirigeants ou associés laissent à disposition de l'entreprise sur un compte courant [3](#page=3). * **Trésorerie:** Les liquidités disponibles au sein de l'entreprise constituent une source de financement interne à court terme [3](#page=3). > **Tip:** La distinction entre cycles longs (investissements et leur financement) et cycles courts (cycle d'exploitation) est fondamentale pour analyser la structure financière d'une entreprise et sa capacité à gérer ses flux de trésorerie. ### 2.2 La présentation du bilan Le bilan comptable est un état financier qui représente la situation patrimoniale d'une entreprise à un moment donné. Il est divisé en deux parties principales: l'actif et le passif [3](#page=3). * **L'actif:** Il recense ce que l'entreprise possède, ses avoirs. L'actif est toujours présenté à gauche du bilan [3](#page=3). * **Le passif:** Il recense les ressources qui ont permis de financer ces avoirs, c'est-à-dire les origines des fonds. Le passif est toujours présenté à droite du bilan [3](#page=3). La question fondamentale à laquelle répond le bilan est la suivante: L'actif répond à la question: que possède l'entreprise? Le passif répond à la question: d'où viennent les actifs? [3](#page=3). **Principe fondamental:** L'actif et le passif d'un bilan doivent toujours être égaux [3](#page=3). #### 2.2.1 Structure et composition du bilan La structure du bilan reflète la distinction entre les décisions à long terme (investissements et leur financement) et les décisions à court terme (cycle d'exploitation). Cette distinction permet de dégager quatre grandes masses [3](#page=3): * **En haut du bilan :** * **Ressources stables:** Elles correspondent aux financements à long terme, tels que les capitaux propres et les dettes à long terme. Elles financent les emplois stables [3](#page=3). * **Emplois stables (Immobilisations):** Ils correspondent aux investissements réalisés par l'entreprise, ayant une durée de vie supérieure à un an [4](#page=4). * **Immobilisations incorporelles:** Actifs non physiques tels que les frais d'établissement, les droits au bail, les brevets [4](#page=4). * **Immobilisations corporelles:** Actifs physiques tels que les terrains, les constructions, le matériel et l'outillage [4](#page=4). * **En bas du bilan :** * **Actif circulant:** Il comprend les éléments qui interviennent dans le cycle d'exploitation et dont la durée de vie est inférieure à un an. Cela inclut les stocks de produits finis, les stocks de matières premières, les créances sur les clients et les éléments de trésorerie [4](#page=4). * **Dettes circulantes:** Elles correspondent aux dettes à court terme, c'est-à-dire celles dont l'échéance est inférieure à un an [4](#page=4). #### 2.2.2 Bilan d'ouverture et bilan annuel Chaque entreprise établit un bilan d'ouverture lors de sa création. Par la suite, un bilan annuel est réalisé à la fin de chaque exercice comptable (12 mois d'activité). Ce bilan annuel met en évidence le résultat de l'exercice, qu'il soit un bénéfice ou une perte [4](#page=4). > **Exemple :** > Une entreprise de livraison de fleurs possède comme avoirs : un droit au bail (30 000 euros), des installations (40 000 euros), un véhicule (14 000 euros) et un stock de fleurs (3 000 euros). Pour financer ces avoirs, les propriétaires ont apporté leurs économies (57 000 euros) et contracté un emprunt (30 000 euros). > > Le bilan se présenterait ainsi : > > | Actif | Montant | Passif | Montant | > | :-------------------- | :-------- | :----------- | :-------- | > | Droit au bail | 30 000 EUR | Capital | 57 000 EUR | > | Installations | 40 000 EUR | Emprunt | 30 000 EUR | > | Véhicule | 14 000 EUR | | | > | Stock | 3 000 EUR | | | > | **Total Actif** | **87 000 EUR** | **Total Passif** | **87 000 EUR** | > > [3](#page=3). > **Tip:** La présentation des masses dans le bilan (haut pour le long terme, bas pour le court terme) permet d'évaluer la structure financière de l'entreprise et son risque. Une entreprise très endettée à court terme peut rencontrer des difficultés de trésorerie. --- # Gestion des ressources humaines (GRH) et stratégie RH La gestion des ressources humaines (GRH) est une fonction stratégique essentielle qui vise à aligner les compétences du personnel avec les besoins de l'entreprise et à en optimiser la contribution collective et individuelle [4](#page=4). ### 3.1 Présentation de la GRH La GRH se distingue de l'administration du personnel par son approche structurée et ses objectifs plus larges. L'administration du personnel se concentre sur les tâches administratives liées à l'emploi et à la rémunération, en appliquant les réglementations en vigueur. La GRH, quant à elle, est un ensemble de pratiques destinées à assurer en permanence l'adéquation quantitative et qualitative des ressources humaines aux besoins de l'entreprise, à développer la contribution individuelle et collective, et à maintenir un bon climat social tout en maîtrisant les coûts [4](#page=4). Les départements GRH sont responsables d'un large éventail de missions, notamment : * Embauche et organisation du travail [4](#page=4). * Élaboration et suivi des contrats de travail [4](#page=4). * Gestion des rémunérations et de la paie [4](#page=4). * Gestion de carrière et évaluation [4](#page=4). * Contrôle, discipline et déontologie [4](#page=4). * Santé et sécurité [4](#page=4). * Relations sociales et formation [4](#page=4). * Gestion des compétences et du temps de travail (aménagements, horaires, congés) [4](#page=4). * Gestion du changement et communication interne [4](#page=4). * Production de statistiques et bilans sociaux [4](#page=4). #### 3.1.1 Enjeux de la GRH Les enjeux de la GRH sont multiples et touchent à l'organisation de l'entreprise, au développement des compétences individuelles et collectives, à la performance globale de l'entreprise, et à son adaptation aux évolutions futures, notamment en termes de flexibilité et d'agilité [5](#page=5). ### 3.2 Acteurs de la GRH La gestion des ressources humaines implique une multitude d'acteurs, tant internes qu'externes à l'entreprise. #### 3.2.1 Acteurs internes * **Direction générale:** Définit la culture de l'entreprise [5](#page=5). * **Encadrement:** Personnes ayant des responsabilités de management, qui encadrent les équipes [5](#page=5). * **Personnel:** L'ensemble des salariés de l'entreprise [4](#page=4). * **Direction des ressources humaines (DRH):** Assure la mise en œuvre des politiques RH [4](#page=4). * **Représentants du personnel:** Instances élues par les salariés pour défendre leurs intérêts [5](#page=5). * **Comité Social et Économique (CSE):** Instance de représentation du personnel obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses membres sont élus pour une durée maximale de 4 ans, et ses compétences varient selon la taille de l'entreprise. Les entreprises de 0 à 10 salariés n'ont pas de représentation du personnel institutionnalisée, le dialogue social s'organisant sans intermédiaires [5](#page=5). #### 3.2.2 Acteurs externes * **Pouvoirs publics (l'État):** Élaborent les lois et réglementations [5](#page=5). * **Collectivités territoriales:** Peuvent avoir un rôle dans le développement économique et l'emploi [5](#page=5). * **Les branches professionnelles:** Espaces de concertation, de gestion paritaire et de négociation collective entre représentants des salariés et employeurs, définissant les conditions de travail et d'emploi pour un secteur d'activité donné via des conventions collectives. Elles ont un rôle majeur dans l'élaboration des règles encadrant les contrats de travail, avec des domaines réservés, des domaines où leurs dispositions peuvent être impératives, et des domaines où l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche [5](#page=5). * **Conseil des Prud'hommes:** Instance de règlement des litiges entre salariés et entreprises [5](#page=5). * **Inspection du travail:** Rattachée au ministère du travail, elle veille à l'application du code du travail, constate les infractions, et peut prendre des décisions administratives [5](#page=5). * **Organisations patronales:** Représentent les employeurs [5](#page=5). * **Syndicats de salariés:** Représentent les travailleurs [5](#page=5). * **Organismes de formation et agences d'intérim:** Prestataires de services pour les entreprises [5](#page=5). ### 3.3 Stratégie et politique RH La GRH est l'opérationnalisation de la stratégie globale de l'entreprise. La **stratégie RH** est une vision à long terme de la gestion des ressources humaines, tandis que la **politique RH** en est la déclinaison opérationnelle, concrétisée par des mesures et actions. Une politique RH efficace doit être capable de donner une ligne directrice et de proposer des actions concrètes. Les entreprises doivent évaluer annuellement leur politique RH pour ajuster leurs actions [6](#page=6). #### 3.3.1 La politique RH Une politique RH performante comprend : * Une gestion administrative efficace, sécurisée et centralisée, avec un suivi constant de la réglementation [6](#page=6). * Une politique de recrutement visant à attirer et retenir les talents [6](#page=6). * Une politique de rémunération juste et valorisante [6](#page=6). * Un suivi individuel des salariés pour identifier les failles, répondre aux besoins spécifiques (ex: handicap), et accompagner le développement des compétences et l'évolution de carrière [6](#page=6). * Une gestion efficace des remontées d'informations des managers et collaborateurs, par le biais d'entretiens personnels et d'un suivi de carrière optimal [6](#page=6). * Une gestion rigoureuse des rapports humains et des relations sociales [6](#page=6). #### 3.3.2 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La GPEC est un outil stratégique visant à faire correspondre les compétences des salariés à l'activité et aux perspectives d'évolution de l'entreprise. Elle identifie les compétences critiques à conserver, développer ou acquérir à court et moyen terme afin de rendre la stratégie de l'entreprise opérationnelle et d'adapter la GRH en conséquence. Toutes les entreprises mettent en place des procédures de GPEC pour anticiper leurs besoins futurs [6](#page=6). ### 3.4 Les rémunérations La rémunération est un élément stratégique de la politique d'entreprise, jouant un rôle crucial dans la reconnaissance et la valorisation de la contribution des ressources humaines, stimulant l'initiative, l'implication, l'efficacité, et favorisant la fidélisation des talents, tout en ayant un impact sur le coût du travail [6](#page=6). * **Définition:** Rémunération = salaire ou traitement ordinaire + avantages et accessoires (en nature ou en espèces) [6](#page=6). * **Salaire:** Versé au titulaire d'un contrat de travail en contrepartie de son travail. Il est fixé par l'employeur et peut faire l'objet d'une négociation individuelle dans le secteur privé. La fixation du salaire dans le privé est encadrée par la loi (SMIC), la non-discrimination, les conventions collectives de branche, les usages, et les accords d'entreprise [6](#page=6). * **Traitement:** Dans le secteur public, il constitue la base du statut, n'est pas contractuel et ne fait pas l'objet de négociations individuelles [6](#page=6). * **Dilemme des RH:** Valoriser le travail des salariés tout en maîtrisant le coût du facteur travail [6](#page=6). * **Salaire brut vs Salaire net:** Le salaire brut est le montant versé par l'entreprise avant prélèvements sociaux et cotisations. Après déduction des cotisations sociales et des impôts sur le revenu, le salarié perçoit le salaire net [6](#page=6). --- # Rémunération, coût du travail et développement des compétences La rémunération et le développement des compétences sont des piliers de la gestion des ressources humaines, visant à attirer, motiver et retenir les talents tout en assurant l'équilibre financier de l'entreprise et son adaptation aux évolutions futures [6](#page=6) [7](#page=7). ### 4.1 La rémunération : un élément stratégique La rémunération, qui englobe le salaire ordinaire et les avantages en nature ou en espèces, est un levier stratégique essentiel pour toute entreprise. Elle remplit plusieurs rôles fondamentaux [6](#page=6): * **Rémunérer le travail:** Reconnaître la contrepartie du travail effectué par le salarié [6](#page=6). * **Valoriser la contribution:** Reconnaître et mettre en valeur l'apport des ressources humaines à l'entreprise [6](#page=6). * **Inciter à la performance:** Stimuler l'initiative, l'implication et l'efficacité des collaborateurs [6](#page=6). * **Fidéliser les talents:** Maintenir les employés performants au sein de l'organisation [6](#page=6). * **Influencer le coût du travail:** Avoir un impact direct sur les charges de l'entreprise [6](#page=6). > **Tip:** La rémunération ne se limite pas à un aspect financier; elle est un outil puissant de management et de stratégie RH. Un bon niveau de salaire est une reconnaissance du travail accompli, essentielle pour la motivation [6](#page=6). #### 4.1.1 Salaire et traitement Il est crucial de distinguer le salaire du traitement : * **Salaire:** Versé dans le secteur privé à un titulaire de contrat de travail, en contrepartie de son travail. Il peut être fixé par l'employeur et faire l'objet de négociations individuelles. Sa fixation est encadrée par le SMIC, la non-discrimination, les conventions collectives de branche, les usages et les accords d'entreprise [6](#page=6). * **Traitement:** Dans le secteur public, il constitue la base du statut des fonctionnaires. Il n'est pas contractuel et ne fait pas l'objet de négociations individuelles [6](#page=6). Le salaire brut correspond au montant versé par l'entreprise avant tout prélèvement social. Après déduction des cotisations sociales (part salariale), on obtient le salaire net, duquel s'ajoutent désormais les impôts sur le revenu [6](#page=6). #### 4.1.2 Les dispositifs de participation et d'intéressement Ces dispositifs visent à associer les salariés aux performances de l'entreprise [7](#page=7). * **La participation:** Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Une prime est versée aux salariés en fonction des bénéfices de l'entreprise. Les salariés peuvent choisir entre un versement immédiat ou le placement sur un plan d'épargne salariale [7](#page=7). * **L'intéressement:** Non obligatoire. Il permet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise, basés sur des critères objectifs. Les primes peuvent également être placées sur un plan d'épargne [7](#page=7). > **Tip:** Ces dispositifs sont fondamentaux pour le partage de la valeur créée et la reconnaissance de la contribution des salariés aux succès de l'entreprise [7](#page=7). ### 4.2 Le coût du travail pour l'entreprise Le coût du travail pour l'entreprise est une notion plus large que le simple salaire brut. Il inclut une série d'éléments : * Salaires bruts versés [7](#page=7). * Charges sociales patronales [7](#page=7). * Frais d'assurance santé [7](#page=7). * Charges fiscales assises sur les salaires [7](#page=7). * Subventions au CSE et aux œuvres sociales [7](#page=7). * Frais de restauration et de transport [7](#page=7). * Frais de médecine du travail [7](#page=7). * Frais de formation [7](#page=7). * L'intéressement et la participation [7](#page=7). * Le coût du travail temporaire [7](#page=7). > **Example:** Une entreprise paie un salaire brut de 3000 euros à un employé. À cela s'ajoutent les charges sociales patronales (environ 40% du brut, soit 1200 euros), les frais de formation (50 euros), et une contribution aux œuvres sociales (20 euros). Le coût total du travail pour ce salarié s'élève donc à 4270 euros, sans compter les autres frais annexes. ### 4.3 L'équilibre du système de rémunération Un système de rémunération efficace doit répondre à trois questions fondamentales pour assurer l'équilibre financier de l'organisation [7](#page=7): 1. **Peut-on payer? (Équilibre financier)** Le coût total des ressources humaines doit être compatible avec les ressources financières de l'entreprise et son activité [7](#page=7). 2. **Ce qu'on paie est-il cohérent? (Équité interne)** Les salaires et autres rémunérations doivent être perçus comme "justes" par les salariés, en interne, par rapport aux autres postes [7](#page=7). 3. **Ce que l'on paie est-il suffisant? (Équilibre externe)** Les rémunérations doivent être en adéquation avec ce qui est pratiqué sur le marché du travail pour des emplois équivalents [7](#page=7). ### 4.4 La classification des postes La classification des emplois est un système de catégorisation et de positionnement des postes sur une échelle prédéterminée, souvent élaborée par une convention collective. Elle permet d'attribuer à chaque titulaire d'un emploi trois caractéristiques principales [7](#page=7): * **Un statut:** cadre, ETAM (employé-technicien-agent de maîtrise), ouvrier [7](#page=7). * **Un niveau (et échelon):** Indiquant le degré de responsabilité et d'ancienneté [7](#page=7). * **Un coefficient:** Associé à un salaire mensuel brut plancher (minimum de référence) [7](#page=7). > **Tip:** La classification des postes a un impact direct et majeur sur la rémunération des salariés, car elle détermine les salaires minimaux de référence [7](#page=7). ### 4.5 Le développement des compétences Le développement des compétences est crucial pour l'adaptation et la performance de l'entreprise. Il se décline à deux niveaux [7](#page=7): #### 4.5.1 Compétences individuelles Il s'agit de ce que l'individu sait "bien" faire en situation professionnelle. Elles peuvent être développées par divers moyens [7](#page=7): * Formation à l'entrée dans la fonction et formation continue [8](#page=8). * Apprentissage continu et expériences [8](#page=8). * Observation des exemples, conseils et partage d'expériences [8](#page=8). * Exploitation des ressources de l'environnement de travail: réseaux relationnels et d'expertise, ressources documentaires, outils [8](#page=8). > **Example:** Un commercial peut développer sa compétence à négocier par des formations spécifiques, en observant ses collègues plus expérimentés, en lisant des ouvrages sur la vente, et en utilisant les outils CRM mis à sa disposition par l'entreprise. #### 4.5.2 Compétences collectives Ce sont les savoir-faire d'un groupe d'individus qui dépassent la simple addition des compétences individuelles. Leur développement repose sur [7](#page=7): * L'intégration des jeunes et la transmission des savoirs et apprentissages [8](#page=8). * La formalisation par des procédures et des guides de procédures [8](#page=8). * L'établissement d'un langage commun, d'une communication fluide et d'une culture métier partagée [8](#page=8). * La gestion de projets collectifs avec des retours d'expérience [8](#page=8). * Le management d'équipes efficace [8](#page=8). > **Tip:** Une compétence collective forte se construit par la synergie et la collaboration au sein du groupe, permettant d'atteindre des objectifs inaccessibles individuellement [7](#page=7) [8](#page=8). --- # Processus de recrutement et impact stratégique des ressources et compétences Le recrutement est un processus clé de la gestion des ressources humaines visant à établir une adéquation optimale entre un individu et un poste, tandis que les ressources et compétences stratégiques confèrent un avantage concurrentiel durable à l'entreprise [8](#page=8) [9](#page=9). ### 5.1 Le processus de recrutement Le recrutement est un processus majeur en gestion des ressources humaines, qui se décompose en huit étapes distinctes afin d'assurer l'adéquation entre un individu et un poste à pourvoir [8](#page=8). #### 5.1.1 Les étapes du recrutement Le processus de recrutement est abordé comme une démarche séquentielle [8](#page=8). * **Étape 1: La définition du poste** [8](#page=8). * Identification du nom du poste [8](#page=8). * Définition des missions principales [8](#page=8). * Description des activités principales qui seront menées [8](#page=8). * Positionnement dans la structure hiérarchique (responsable hiérarchique, encadrement éventuel) [8](#page=8). * Définition des marges d'autonomie et des modalités de contrôle par le supérieur [8](#page=8). * Identification des moyens humains et matériels mis à disposition [8](#page=8). * **Étape 2: La définition du profil recherché** [8](#page=8). * Identification des savoirs théoriques, savoir-faire et savoir-être attendus [8](#page=8). * Spécification du niveau et du type de diplôme requis [8](#page=8). * Évaluation des compétences et de l'expérience nécessaires [8](#page=8). * Identification des connaissances spécifiques requises [8](#page=8). * Détermination des qualités humaines et comportementales souhaitées [8](#page=8). * Analyse du potentiel d'évolution du candidat pour s'adapter à l'évolution du poste [8](#page=8). * **Étape 3: La définition des sources de recrutement** [8](#page=8). * L'entreprise doit arbitrer entre un recrutement interne et un recrutement externe [8](#page=8). * **Recrutement interne :** * Avantages: S'inscrit dans une politique de promotion et de mobilité, constitue un élément de motivation important pour les collaborateurs désireux d'évoluer et d'acquérir de nouvelles tâches [8](#page=8). * **Recrutement externe :** * Avantages: Permet d'enrichir le capital humain et de diversifier les compétences [8](#page=8). * L'arbitrage dépend des opportunités disponibles [8](#page=8). * **Étape 4: La définition des moyens de recrutement** [8](#page=8). * L'entreprise utilise diverses méthodes : * Examen des candidatures spontanées [8](#page=8). * Diffusion d'annonces sur différents supports [8](#page=8). * Utilisation de réseaux (associations d'anciens élèves, par exemple) [8](#page=8). * Participation à des forums emploi [8](#page=8). * Recours à des organismes spécialisés (Pôle Emploi, cabinets de recrutement) [8](#page=8). * Recours à l'intérim [8](#page=8). * **Étape 5: La campagne de recrutement** [8](#page=8). * Il s'agit de mettre en œuvre les moyens définis pour attirer les candidats [8](#page=8). * **Étape 6: La sélection des candidats** [9](#page=9). * Cette étape implique généralement : * L'étude de la lettre de motivation et du CV [9](#page=9). * L'organisation de plusieurs entretiens: avec la direction, le département RH (si existant), le futur responsable encadrant, et potentiellement les membres de l'équipe pour assurer la cohésion d'équipe [9](#page=9). * L'utilisation potentielle de tests psychologiques (par exemple, pour des postes exigeant des aptitudes spécifiques) [9](#page=9). * Généralement, moins de dix dossiers sont sélectionnés pour passer aux entretiens [9](#page=9). * **Étape 7: La décision d’embauche et la signature du contrat** [9](#page=9). * C'est une décision qui engage l'entreprise et le candidat [9](#page=9). * Les responsables du recrutement prennent cette décision [9](#page=9). * **Étape 8: L’intégration du nouveau collaborateur** [9](#page=9). * L'intégration est l'ultime étape du recrutement et est essentielle à sa réussite [9](#page=9). * Elle comprend : * Un accueil structuré [9](#page=9). * Une phase de tutorat ou d'accompagnement [9](#page=9). * Un entretien de suivi à la fin d'une période donnée (souvent une période d'essai) pour faire le point avec le nouveau venu [9](#page=9). * Un recrutement est considéré comme réussi lorsque la personne reste dans l'entreprise, s'y plaît et convient aux employeurs [9](#page=9). * Il est recommandé de réaliser des bilans un an après l'embauche [9](#page=9). > **Tip:** Le recrutement est une opération coûteuse en temps et en moyens, notamment en raison du temps nécessaire à la formation. Une intégration réussie garantit que le recrutement n'est pas terminé tant que la personne n'est pas totalement intégrée [9](#page=9). ### 5.2 Impact stratégique des ressources et compétences Au-delà des ressources financières et humaines, les entreprises disposent de ressources et compétences qui revêtent une importance stratégique majeure. Ces éléments sont fondamentaux pour la production, la création de valeur, l'adaptation à l'environnement, l'innovation et la proposition de nouvelles solutions aux clients [9](#page=9). #### 5.2.1 Les ressources de l'entreprise Les ressources d'une entreprise sont multiples et variées. Elles peuvent être classées comme suit [9](#page=9): * **Ressources humaines:** Effectifs, âge, genre, qualification, adaptabilité, culture, diversité, etc [9](#page=9). * **Ressources financières:** Fonds propres et capacité d'emprunt, nécessitant une bonne solvabilité et réputation [9](#page=9). * **Ressources immatérielles:** Image, réputation, marques, clientèle fidèle, propriété intellectuelle [9](#page=9). * **Ressources physiques:** Locaux, équipements, localisation, système d'information, confort [9](#page=9). > **Tip:** Certaines de ces ressources, lorsqu'elles sont rares et très spécifiques, confèrent un avantage significatif à l'entreprise [9](#page=9). > **Example:** La localisation d'un hôtel ou d'un restaurant avec une belle vue constitue un atout considérable qui attire la clientèle, même si le service n'est pas nécessairement le meilleur [9](#page=9). #### 5.2.2 Les compétences de l'entreprise Les compétences correspondent à ce que l'entreprise et ses collaborateurs savent bien faire. On distingue plusieurs types de compétences [9](#page=9): * **Compétences générales:** Management, capacité d'organisation, prise de décision, contrôle, etc [9](#page=9). * **Compétences métier:** Savoir-faire, maîtrise des technologies, capacité d'innovation [9](#page=9). * **Compétences relationnelles:** Capacité à entretenir de bonnes relations avec les parties prenantes internes et externes [9](#page=9). > **Tip:** Certaines compétences sont considérées comme stratégiques car elles permettent à l'entreprise de se différencier durablement de ses concurrents [9](#page=9). > **Example:** La maîtrise de la technologie 5G par Huawei est un exemple de compétence stratégique [9](#page=9). #### 5.2.3 L'avantage concurrentiel durable Les ressources et compétences sont le socle de l'avantage concurrentiel d'une entreprise, particulièrement si elles sont rares, spécifiques, créent de la valeur pour le marché et permettent une différenciation durable par rapport aux concurrents [9](#page=9). $$ \text{Ressources spécifiques} + \text{Compétences spécifiques} \rightarrow \text{AVANTAGE COMPÉTITIF DURABLE} $$ [9](#page=9). Les entreprises doivent constamment veiller au développement de leurs ressources et compétences pour maintenir cet avantage [9](#page=9). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Besoin en financement de long terme | Somme d'argent nécessaire pour acquérir des immobilisations (bâtiments, matériel, logiciels) dont l'amortissement s'étale sur plusieurs années. | | Cycle d’exploitation | Ensemble des opérations réalisées dans le cadre de l'activité normale de l'entreprise, de l'achat des matières premières à l'encaissement des ventes. | | Immobilisations corporelles | Biens physiques identifiables acquis ou créés par l'entreprise, tels que les terrains, constructions, matériels et mobilier. | | Immobilisations incorporelles | Actifs non matériels ou invisibles de l'entreprise, incluant les brevets, licences, logiciels, frais d'établissement ou fonds de commerce. | | Fonds de commerce | Ensemble d'éléments corporels et incorporels qui constituent une universalité de droit et forment un tout présentant un caractère de mobilité et permettant l'exploitation d'une activité commerciale. | | Droit au bail | Droit pour un commerçant d'occuper les locaux pour y exercer son activité, souvent assorti d'une indemnité à payer au précédent locataire. | | Emprunts bancaires | Sommes d'argent empruntées auprès d'un établissement bancaire, remboursables sur une durée déterminée avec intérêts. | | Obligations | Titres de créance émis par une entreprise ou un État pour emprunter des fonds auprès d'investisseurs, remboursables à terme avec paiement d'intérêts. | | Autofinancement | Financement des investissements et de l'activité de l'entreprise à partir de ses propres ressources générées par son activité (bénéfices). | | Délais de paiement fournisseurs | Période accordée par les fournisseurs aux entreprises pour régler leurs factures, constituant une source de financement à court terme. | | Découvert bancaire | Facilité de caisse accordée par une banque permettant à une entreprise de dépenser plus qu'elle n'a en compte, moyennant des agios. | | Affacturage | Service financier par lequel une entreprise cède ses créances commerciales à une société d'affacturage qui lui avance le montant des factures déduction faite de sa commission. | | Bilan patrimonial | État de la situation financière d'une entreprise à un moment donné, présentant d'un côté l'actif (ce que l'entreprise possède) et de l'autre le passif (ses ressources de financement). | | Actif | Partie du bilan qui recense les biens et droits possédés par l'entreprise (immobilisations, stocks, créances, trésorerie). | | Passif | Partie du bilan qui recense les ressources ayant permis de financer l'actif (capitaux propres, dettes). | | Ressources stables | Ressources financières dont l'entreprise dispose durablement, incluant les capitaux propres et les dettes à long terme, finançant les emplois stables. | | Emplois stables | Investissements durables de l'entreprise qui utilisent les ressources stables, comme les immobilisations corporelles et incorporelles. | | Actif circulant | Éléments du patrimoine de l'entreprise qui participent au cycle d'exploitation et sont destinés à être consommés ou vendus dans un délai court (stocks, créances clients, trésorerie). | | Dettes circulantes | Engagements financiers de l'entreprise dont l'échéance est inférieure à un an, tels que les dettes fournisseurs ou les découverts bancaires. | | GRH (Gestion des Ressources Humaines) | Ensemble des pratiques mises en œuvre pour gérer le personnel de l'entreprise, visant à optimiser la contribution des salariés aux objectifs de l'organisation. | | Administration du personnel | Ensemble des tâches administratives liées à la gestion de la paie, des contrats de travail, des congés et du respect de la législation sociale. | | GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) | Outil stratégique visant à anticiper les évolutions des emplois et des compétences nécessaires à l'entreprise pour adapter ses ressources humaines. | | Rémunération | Ensemble des sommes versées aux salariés en contrepartie de leur travail, incluant le salaire, les primes, les avantages en nature et en espèces. | | Salaire brut | Montant total des rémunérations versées par l'employeur avant déduction des cotisations sociales et fiscales. | | Salaire net | Montant des rémunérations perçu par le salarié après déduction de toutes les charges sociales et fiscales. | | Coût du travail | Ensemble des charges supportées par l'entreprise pour rémunérer son personnel, incluant les salaires bruts, les charges sociales patronales et autres frais associés. | | Équité interne | Principe selon lequel les rémunérations doivent être perçues comme justes et proportionnelles à la contribution de chaque salarié au sein de l'entreprise. | | Équilibre externe | Principe selon lequel les rémunérations doivent être compétitives par rapport à celles offertes sur le marché du travail pour des postes équivalents. | | Équilibre financier | Principe selon lequel le coût total de la masse salariale doit être compatible avec les ressources financières disponibles de l'entreprise. | | Participation | Dispositif légal dans les entreprises de plus de 50 salariés associant les employés aux bénéfices réalisés. | | Intéressement | Dispositif facultatif permettant d'associer les salariés aux résultats ou performances de l'entreprise sur la base de critères objectifs. | | Classification professionnelle | Système de catégorisation des emplois basé sur les qualifications, responsabilités et l'expérience, déterminant le niveau de rémunération. | | Compétence individuelle | Savoir-faire et savoir-être qu'une personne possède et applique dans l'exercice de ses fonctions professionnelles. | | Compétence collective | Capacité d'un groupe de personnes à collaborer et à atteindre des objectifs communs, dépassant la simple addition des compétences individuelles. | | Recrutement | Processus visant à identifier, attirer et sélectionner les candidats les plus qualifiés pour occuper un poste à pourvoir dans l'entreprise. | | Intégration | Phase suivant le recrutement, qui vise à faciliter l'adaptation du nouveau salarié à son poste, à l'équipe et à la culture de l'entreprise. | | Ressources immatérielles | Actifs non physiques d'une entreprise, tels que l'image de marque, la réputation, la propriété intellectuelle ou la clientèle fidèle. | | Avantage compétitif | Facteur qui permet à une entreprise de se distinguer de ses concurrents et de maintenir une position favorable sur le marché. |