Samenvatting Mens en samenleving.docx

# Motivatietheorieën en hun toepassing in organisaties ### Kernidee * Motivatie verwijst naar psychologische processen die aanzet, richting, intensiteit en volhouding van gedrag sturen om doelen te bereiken. * Gemotiveerde mensen zijn niet per definitie de beste presteerders; motivatie is een voorwaarde, maar niet de enige factor. * Motivatietheorieën zijn een weerspiegeling van de tijdgeest en de maatschappelijke context waarin ze ontstonden. ### Belangrijke concepten * **Wetenschappelijke benadering (vanaf 1900):** Focus op efficiëntie en productiviteit door taakverdeling en 'one best way' (Taylor), negeerde menselijke motivatie. * **Human Relations Movement (1940-1960):** Benadrukte de 'menselijke factor', behoeften en motivatie van werknemers voor betere prestaties. * **Behoeftetheorieën:** * **Maslow:** Hiërarchie van behoeften (fysiologisch, veiligheid, sociaal, eigenwaarde, zelfactualisatie) die stap voor stap vervuld moeten worden. * **Alderfer (ERG):** Groepeert behoeften in Existence (bestaanszekerheid), Relatedness (verbondenheid) en Growth (groei), met frustratie-regressie mogelijkheid. * **McClelland:** Identificeert drie belangrijke behoeften: prestatie (need for achievement), macht (need for power) en affiliatie (need for affiliation). ### Belangrijkste theorieën * **Prestatiemotivatie theorie (McClelland):** * Need for achievement: drang naar succes, beheersing, overwinnen van hindernissen en hoge standaarden. * Need for power: behoefte om invloed uit te oefenen, te coachen of leiding te nemen. * Need for affiliation: wens naar goede relaties, acceptatie en waardering. * TAT (Thematic Apperception Test) en de Nederlandstalige prestatiemotivatietest (Hermans) kunnen deze behoeften meten. * **Tweefactorentheorie (Herzberg):** * **Hygiënefactoren:** Afwezigheid leidt tot ontevredenheid (bv. werkomstandigheden, salaris). * **Motivatiefactoren:** Aanwezigheid leidt tot tevredenheid (bv. erkenning, werkinhoud, verantwoordelijkheid). * **Jobkenmerkenmodel (Hackman & Oldham):** Intrinsieke motivatie wordt beïnvloed door vijf taakkenmerken: taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. * **Verwachtingstheorie (Vroom):** Motivatie is een product van verwachting (inspanning → prestatie), instrumentaliteit (prestatie → beloning) en valence (waarde van beloning). * **Goalsetting theorie (Locke & Latham):** Specifieke en uitdagende doelen motiveren beter dan vage doelen; focus, energie, tijdsgebondenheid en opwinding zijn belangrijke mechanismen. * **Zelfdeterminatietheorie (SDT):** Drie psychologische basisbehoeften (autonomie, verbondenheid, competentie) zijn cruciaal voor intrinsieke motivatie en welzijn. ### Toepassing in organisaties * **Behoeftetheorieën:** Zorgen voor passende beloningen en ontwikkelingsmogelijkheden die aansluiten bij individuele behoeften. * **Prestatiemotivatie:** Stimuleren van de 'need for achievement' door uitdagende taken, feedback en het bieden van verantwoordelijkheid. * **Herzberg:** Zorgdragen voor zowel adequate hygiënefactoren als motiverende jobinhoud. * **Jobkenmerkenmodel:** Ontwerpen van banen die de vijf kernkenmerken bevatten om intrinsieke motivatie te verhogen. --- ## Motivatietheorieën en hun toepassing in organisaties ### Behoeftetheorieën * **ERG-theorie van Alderfer:** Stelt dat mensen bestaan uit drie basisbehoeften: * `Existence`: Fysiologische behoeften, veiligheid, bestaanszekerheid, gezondheid. * `Relatedness`: Sociale behoeften, affiliatie, aanvaarding, erkenning, status. * `Growth`: Zelfrespect, zelfvertrouwen, ontwikkeling van eigen kunnen. * **Continuüm:** Motivatietheorieën zien behoeften als een proces richting groei, met mogelijke terugval (frustratie-regressie). * **Individuele en culturele verschillen:** De theorie erkent variaties tussen individuen en culturen. * **Prestatiemotivatietheorie van McLelland:** Identificeert drie kernbehoeften: * `Need for achievement`: Succes behalen volgens eigen standaarden, beheersing, obstakels overwinnen, concurreren. * `Need for power`: Invloed uitoefenen op anderen, coachen, leiding nemen. * `Need for affiliation`: Goede verhoudingen onderhouden, geliefd worden, sociale contacten. * **TAT (Thematic Apperception Test):** Meet de dominantie van deze behoeften door middel van verhalen bij afbeeldingen. * **Nederlandstalige Prestatiemotivatietest (Hermans):** Meet drie aspecten: prestatiemotief, positieve faalangst en negatieve faalangst. * **Positieve faalangst:** Gezonde spanning voor een goede prestatie. * **Negatieve faalangst:** Blokkerende spanning die leidt tot minder goede prestaties. * **Inverted U-curve:** Illustreert dat prestatie optimaal is bij een gemiddeld niveau van stress; te veel of te weinig stress vermindert prestatie. * **Imposter syndroom (Oplichterssyndroom):** Individuen onderschatten eigen prestaties en vrezen ontmaskering. ### Tweefactorentheorie van Herzberg * **Methodologie:** Gebruikt de 'critical incident-methode' om positieve en negatieve werkervaringen te verzamelen. * **Factoren voor tevredenheid (Motivatoren):** Gerelateerd aan prestaties, werkkenmerken, verantwoordelijkheid en vooruitgang. * **Factoren voor ontevredenheid (Hygiënefactoren):** Gerelateerd aan werkomgeving en context (bv. salaris, leiding, werkomstandigheden). * **Kerninzicht:** Goede hygiënefactoren voorkomen ontevredenheid, maar leiden niet tot tevredenheid. Motivatoren leiden wel tot tevredenheid. * **Kanttekeningen:** Potentieel versterkte gebeurtenissen, beperkt toepasbaar op hooggeschoolden, tevredenheid leidt niet altijd direct tot hoge prestaties. * **Verticale lading:** Opdrachten geven die medewerkers inzicht geven in het doel en belang ervan. ### Jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham * **Kernidee:** Intrinsieke motivatie op het werk wordt beïnvloed door de job zelf. * **Vijf kernmerken van taken:** * `Taakidentiteit`: Verantwoordelijkheid voor een geheel van taken. ### Procestheorieën --- ### Core idea * Motivatie is fundamenteel voor prestatie en omvat de psychologische processen die aanzet, richting, intensiteit en volharding van gedrag bepalen om doelen te bereiken. * Motivatietheorieën weerspiegelen de tijdgeest en de maatschappelijke context van hun ontstaan. * Vroege benaderingen, zoals Scientific Management, negeerden de menselijke factor, terwijl latere benaderingen de 'human factor' centraal stelden. ### Key facts * **Wetenschappelijke Management (Taylor):** Focus op efficiëntie door taakopsplitsing en de 'one best way', met sterke controle en weinig initiatief voor arbeiders. * **Human Relations Movement (Mayo):** Benadrukte de psychologische en sociale behoeften van werknemers, met de Hawthorne-experimenten als illustratie dat aandacht de prestatie kan verhogen. * **Behoeftetheorieën (Maslow, Alderfer):** Stellen dat onvervulde behoeften drijfveren zijn, waarbij hogere behoeften pas relevant worden na vervulling van lagere (piramidemodel Maslow; ERG-model Alderfer met frustratie-regressie). * **McClelland's Prestatiemotivatie:** Identificeert drie behoeften: prestatie (need for achievement), macht (need for power) en affiliatie (need for affiliation), meetbaar via de TAT. * **Herzberg's Tweefactorentheorie:** Onderscheidt hygiënefactoren (voorkomen ontevredenheid) en motivatiefactoren (veroorzaken tevredenheid en motivatie), zoals werkinhoud en verantwoordelijkheid. * **Jobkenmerkenmodel (Hackman & Oldham):** Stelt dat intrinsieke motivatie wordt gegenereerd door vijf kerntaakkenmerken: taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. * **Vroom's Expectancy Theorie:** Motivatie is een functie van verwachting (inspanning $\rightarrow$ prestatie), instrumentaliteit (prestatie $\rightarrow$ beloning) en valence (waarde van beloning). Formule: Motivatiekracht $= E \times I \times V$. * **Locke & Latham's Goalsetting Theorie:** Specifieke en uitdagende doelen motiveren beter dan vage doelen door focus, energie, doorzettingsvermogen en opwinding. * **Zelfdeterminatietheorie (SDT):** Benadrukt drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie, die cruciaal zijn voor intrinsieke motivatie en welzijn. ### Key concepts * **Nudging:** Beïnvloeden van keuzes door subtiele stimulatie, inspelend op emoties. * **Boosten:** Beïnvloeden van keuzes door informatie en data. * **Need for Achievement (nAch):** Behoefte aan succes en het bereiken van hoge standaarden. * **Need for Power (nPow):** Behoefte om invloed uit te oefenen op anderen. * **Need for Affiliation (nAff):** Behoefte aan goede relaties en verbondenheid. * **Hygiënefactoren:** Werkomgeving, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden (voorkomen ontevredenheid). * **Motivatiefactoren:** Werkinhoud, verantwoordelijkheid, erkenning, groei (veroorzaken tevredenheid). * **Kerntaakkenmerken:** Elementen van de job die intrinsieke motivatie beïnvloeden. * **Expectancy, Instrumentality, Valence:** Componenten van Vroom's verwachtingstheorie. * **Goal specificity, challenge, commitment, feedback:** Kernaspecten van effectieve doelen. * **Autonomie, Betrokkenheid, Competentie:** De drie psychologische basisbehoeften volgens SDT. * **Self-efficacy:** Geloof in eigen kunnen om een taak succesvol uit te voeren. * **Frustratie-regressie:** Mogelijkheid om terug te vallen op lagere behoeften bij frustratie van hogere behoeften. ### Implications ### Common pitfalls --- ### Zelfdeterminatietheorie (ZDT) * Drie psychologische basisbehoeften staan centraal: autonomie, betrokkenheid/verbondenheid en competentie. * Autonomie: de behoefte om zelf keuzes te kunnen maken en regie te hebben over eigen handelen. * Betrokkenheid/verbondenheid: de behoefte aan betekenisvolle relaties en verbinding met anderen. * Competentie: de behoefte om zich bekwaam te voelen en succesvol te kunnen zijn. * Niet voldoen aan deze behoeften leidt tot 'resistance'. ### Emoties in organisaties * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen; affectiviteit zijn stabiele emotionele tendensen. * Emoties zijn organismebreed (biologisch, fysiologisch, sociaal) en altijd verbonden met een evaluatie (gunstig vs. ongunstig). * Het circumplexe model plaatst emoties op twee assen: activatieniveau en valentie (positief/negatief). * **Gevoelde vs. Getoonde emoties**: het verschil tussen wat je echt voelt en wat je laat zien. * **Echte vs. Geveinsde emoties**: geveinsde emoties zijn niet oprecht en kunnen leiden tot burn-out. ### Pesten op de werkvloer * Een significant percentage werknemers ervaart wel eens pestgedrag op het werk. * Vrouwen worden over het algemeen vaker gepest dan mannen. * **Preventie**: * Primaire: maatregelen om pesten tegen te gaan (bv. communicatietraining). * Secundaire: herkennen en snel ingrijpen bij pestgedrag. * Tertiaire: ondersteuning bieden aan slachtoffers. ### Emotionele intelligentie (EI) * Het vermogen om eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen en constructief te reguleren. * Vier onderdelen: zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn/empathie en relatiemanagement. * EI kan aangeleerd worden en heeft impact op sociale contacten, gezondheid en prestaties. * Vrouwen scoren vaak hoger op empathie, mannen op zelfvertrouwen en emotieregulatie, maar dit verschil neemt af in hogere managementfuncties. ### Emotionele arbeid (Emotional Labor) * Het reguleren van eigen emoties om aan werkverwachtingen te voldoen. * **Surface acting**: eigen emoties onderdrukken en andere tonen; meest schadelijk, leidt tot burn-out en emotionele dissonantie. * **Deep acting**: actief oproepen en controleren van eigen emoties; gevoelens aanpassen. * **Emotionele consonantie**: gevoelens komen spontaan overeen met werkverwachtingen. ### Affective Events Theory (AET) * Werknemers reageren emotioneel op werkgebeurtenissen, wat werkhouding en prestaties beïnvloedt. ### Emoties en ondernemerschap ### Perceptie ### Attributie ### Rationeel denken en besluitvorming ### Persoonlijkheid ### Mentaal welzijn en gezondheid op het werk ### Stress ### Burn-out ### Verklarende theorieën voor stress en burn-out ### Interventies en rust ### Positieve psychologie ### Cultuur --- # Hoe sociale informatie wordt verwerkt en attributies worden gemaakt ### Kernidee * Sociale informatieverwerking en attributie zijn fundamentele processen die ons begrip van onszelf en onze omgeving vormen. * Deze processen beïnvloeden de besluitvorming en percepties, die weer een belangrijke rol spelen in de praktijk van Human Resource Management (HRM). ### Sleutelconcepten * **Perceptie:** Het proces waarbij een individu betekenis geeft aan waargenomen stimuli, volgend op de initiële sensatie. * Wordt beïnvloed door kenmerken van de stimulus, de context en de waarnemer zelf. * Gestaltpsychologie verklaart hoe we afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot zinvolle patronen (bv. continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst). * **Sociale perceptie:** Het proces waardoor mensen elkaar begrijpen. * **Attributies:** De afgeleide oorzaken die we toeschrijven aan waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen om deze te verklaren. * **Locus van causaliteit:** Het linken van gedrag aan interne (persoonlijke) of externe (situationele) oorzaken. * **Covariatietheorie van Kelley:** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt, gebaseerd op onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. * **Sociale informatieverwerking:** Een vierfasenproces bestaande uit selectieve aandacht/begrip, codering en vereenvoudiging, opslag en retentie, en ophalen en reageren. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen kunnen ertoe leiden dat de voorspelling uitkomt en een objectieve realiteit wordt. ### Kernfeiten * Perceptie is een mentaal en cognitief proces dat ons in staat stelt onze omgeving te interpreteren en te begrijpen. * Kenmerken van de stimulus (bv. gestaltprincipes), de setting (context, cultuur, contrast) en de waarnemer (persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën, confirmation bias) beïnvloeden percepties. * De fundamentele attributiefout is de neiging om gedrag van anderen te snel toe te schrijven aan interne oorzaken. * De defensieve attributiefout is de neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk. * De ultieme attributiefout beoordeelt gedrag van de outgroup negatiever dan dat van de ingroup. * Het actor-observer effect verklaart gedrag verschillend voor de actor (situatie) en de observer (persoonlijkheid). * De 'self-serving bias' houdt in dat men succes aan zichzelf toeschrijft en falen aan externe factoren. * Twee systemen van denken: Systeem 1 (snel, intuïtief) en Systeem 2 (langzaam, rationeel). Ruis (willekeurige variabiliteit in beslissingen) kan optreden wanneer menselijke beslissingen worden genomen. ### Implicaties * Het managen van de percepties die medewerkers hebben over HRM-praktijken is cruciaal, vaak belangrijker dan het beleid zelf (intended vs. implemented vs. perceived HRM). * Verschillende percepties kunnen leiden tot verschillende interpretaties van dezelfde gebeurtenissen, wat kan resulteren in conflicten of misverstanden. * Attributies beïnvloeden de manier waarop we succes en falen verklaren, wat impact heeft op zelfbeeld en motivatie. * Bewustzijn van cognitieve biases en denkfouten (zoals de fundamentele attributiefout) is essentieel voor effectievere besluitvorming. * Negatieve verwachtingen kunnen leiden tot een 'set up and fail'-syndroom, waarbij de selffulfilling prophecy negatief uitpakt. ### Tips - > **Tip:** Wees bewust van de drie elementen die perceptie beïnvloeden: de stimulus, de context en de waarnemer. Dit helpt om je eigen percepties en die van anderen beter te --- ### Core idea * Sociale informatieverwerking omvat het proces van waarnemen, interpreteren en onthouden van informatie over anderen en situaties. * Attributies zijn de oorzaakaanwijzingen die we geven voor gedrag, acties of gebeurtenissen, zowel van onszelf als van anderen. * Deze processen zijn cruciaal voor het nemen van beslissingen en worden beïnvloed door kenmerken van de stimulus, de setting en de waarnemer zelf. ### Key facts * Perceptie is de interpretatie die een individu geeft aan zintuiglijke waarnemingen. * Gestaltpsychologie stelt dat mensen gewaarwordingen groeperen tot zinvolle patronen. * Perceptuele groepering wordt bepaald door continuïteit, closure, nabijheid en overeenkomst. * De context (setting) waarin een stimulus zich voordoet, beïnvloedt perceptie, met effecten zoals het contrast- en primacypeffect. * Kenmerken van de waarnemer (persoonlijkheid, stemming, vooroordelen) leiden tot verschillende percepties van dezelfde gebeurtenis. * Sociale informatie wordt verwerkt in vier fasen: selectieve aandacht, codering en vereenvoudiging, opslag en retentie, en ophalen en reageren. * Schema's zijn mentale beelden die helpen bij het categoriseren en interpreteren van informatie. * Attributies helpen ons om gedrag en gebeurtenissen te begrijpen en verklaren. * De locus van causaliteit onderscheidt interne (persoonlijke) en externe (situationele) oorzaken voor gedrag. * Kelley's covariatietheorie stelt dat we gedrag toeschrijven aan de factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt. * Drie dimensies voor attributie zijn onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. * Attributiefouten (biases) vervormen onze interpretaties van waargenomen gedrag. ### Key concepts * **Selectieve aandacht:** Mensen pikken selectief stimuli uit de omgeving op, vaak beïnvloed door opvallendheid, behoeften en doelen, en een voorkeur voor negatieve informatie. * **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt vertaald naar mentale representaties en toegewezen aan cognitieve categorieën (schema's). * **Opslag en retentie:** Langetermijngeheugen slaat gecategoriseerde informatie op, mogelijk met onbeperkte capaciteit. * **Ophalen en reageren:** Beslissingen worden genomen door opgeslagen informatie te interpreteren en te integreren. * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om iemands gedrag te veel toe te schrijven aan interne kenmerken en te weinig aan externe omstandigheden. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk vanuit een geloof in een rechtvaardige wereld. * **Ultieme attributiefout:** De neiging om gedrag van de outgroup negatiever te beoordelen dan dat van de ingroup. * **Actor-observer-effect:** Verschillende verklaringen voor eigen gedrag (situatie) versus andermans gedrag (persoonlijkheid). * **Self-serving bias:** De neiging om succes toe te schrijven aan interne factoren en falen aan externe factoren om het zelfbeeld te beschermen. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen kunnen leiden tot het uitkomen van die voorspellingen. ### Implications --- * Sociale informatieverwerking omvat de stappen van aandacht tot reactie, waarbij schema's een cruciale rol spelen in het interpreteren en opslaan van informatie. * Attributies zijn verklaringen die we geven voor gedrag, acties of gebeurtenissen, en deze worden beïnvloed door de context en onze eigen percepties. ### Perceptie en sociale informatieverwerking * **Sensatie:** Eerste gewaarwording van een stimulus via gestimuleerde receptoren. * **Perceptie:** Interpretatie van sensatie, het proces waarbij betekenis wordt gegeven aan waarnemingen. * Percepties verschillen door kenmerken van de stimulus, de setting (context) en de waarnemer zelf. * Gestaltpsychologie verklaart hoe we individuele gewaarwordingen groeperen tot zinvolle patronen. * **Continuïteit:** Neiging om objecten als een doorlopend patroon waar te nemen. * **Closure:** Neiging om complete vormen te zien, zelfs als informatie ontbreekt. * **Nabijheid:** Groeperen van elementen op basis van hun dichtheid. * **Overeenkomst:** Groeperen van objecten, mensen en gebeurtenissen die op elkaar lijken. * De context (setting) beïnvloedt percepties, zoals contrastereffecten en cultuurverschillen. * Kenmerken van de waarnemer, zoals persoonlijkheid, stemming en impliciete persoonlijkheidstheorieën, kleuren de perceptie. * **Bevestigingsbias (confirmation bias):** Neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen bevestigt. ### Sociale informatieverwerkingsfasen * **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen selecteren welke prikkels ze opmerken en interpreteren, vaak gedreven door behoeften, doelen en een voorkeur voor negatieve informatie. * **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt vertaald in mentale representaties door het toewijzen aan cognitieve categorieën of **schema's**. * Schema's zijn mentale beelden die helpen bij interpretatie en categorisatie. * **Opslag en retentie:** Informatie wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen. * **Ophalen en reageren:** Beslissingen worden genomen door opgeslagen en geïnterpreteerde informatie te gebruiken, vaak beïnvloed door eerder leerproces. ### Attributies * **Attributies:** Afgeleide oorzaken van gedrag, acties of gebeurtenissen om onszelf en onze omgeving te begrijpen. * **Locus van causaliteit:** Toeschrijven van gedrag aan interne (persoonlijke) of externe (situationele) factoren. * **Covariatietheorie van Kelley:** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt. * **Onderscheidend vermogen (distinctiveness):** Gedraagt iemand zich anders in verschillende situaties? * **Consistentie (consistency):** Komt dit gedrag vaker voor? * **Overeenkomst (consensus):** Vertonen anderen in vergelijkbare situaties hetzelfde gedrag? * **Attributiefouten (attributional bias):** ### Rationeel denken en besluitvorming --- * Sociale informatieverwerking omvat de stappen van selectieve aandacht, codering, opslag en ophalen van informatie om anderen te begrijpen. * Attributies zijn de verklaarde oorzaken van gedrag, acties of gebeurtenissen om onszelf en onze omgeving te begrijpen. * Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan waargenomen sensaties. * Kenmerken van de stimulus, de setting (context) en de waarnemer zelf beïnvloeden percepties. * Gestaltprincipes zoals continuïteit, sluiting, nabijheid en overeenkomst verklaren hoe we gewaarwordingen groeperen tot patronen. * Contextuele factoren zoals het contrasteffect en cultuurverschillen kleuren onze waarnemingen. * De waarnemer's persoonlijkheid, stemming en impliciete persoonlijkheidstheorieën beïnvloeden percepties. * Sociale informatie wordt verwerkt in vier fasen: selectieve aandacht, codering/vereenvoudiging, opslag/retentie, en ophalen/reageren. * Schema's zijn mentale beelden die helpen bij het interpreteren en categoriseren van informatie. * Attributies helpen ons om gedrag te verklaren, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen interne en externe oorzaken. * **Covariatietheorie van Kelley:** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt, gebaseerd op onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. * **Attributiefouten:** * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van interne oorzaken en onderschatten van externe oorzaken van gedrag. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk. * **Ultieme attributiefout:** Negatievere beoordeling van gedrag van outgroup-leden dan ingroup-leden. * **Actor-observer-effect:** Verschillende attributies voor eigen gedrag (situatie) versus gedrag van anderen (persoonlijkheid). * **Self-serving bias:** Zichzelf de eer geven voor succes en externe factoren de schuld geven van falen. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen kunnen leiden tot het uitkomen van voorspellingen. * **Ruis:** Willekeurige variabiliteit in beslissingen die menselijke oordelen onbetrouwbaar maakt. * **Systemen van Kahneman:** Systeem 1 (snel denken) en Systeem 2 (langzaam, rationeel denken) beïnvloeden besluitvorming. * Verschillende percepties binnen een organisatie kunnen leiden tot misverstanden over HRM-praktijken. * Attributiefouten kunnen leiden tot bevooroordeelde beoordelingen van individuen en groepen. * Het begrijpen van sociale informatieverwerking en attributie is cruciaal voor effectief leiderschap en teamwerk. * Selffulfilling prophecies kunnen zowel positieve als negatieve gevolgen hebben voor prestaties. * Het herkennen en verminderen van 'ruis' in besluitvormingsprocessen kan de betrouwbaarheid van beslissingen vergroten. --- * Sociale informatieverwerking is cruciaal voor het vormen van percepties en het nemen van beslissingen. * Attributies verklaren waargenomen gedrag en hebben invloed op ons begrip van de wereld en onszelf. * Zowel de waarnemer, de stimulus als de context bepalen hoe informatie wordt verwerkt en attributies worden gemaakt. * Perceptie is het proces waarbij betekenis wordt gegeven aan sensaties. * Gestaltepsychologie verklaart hoe we losse gewaarwordingen groeperen tot zinvolle patronen. * Belangrijke principes van perceptuele groepering zijn continuïteit, closure, nabijheid en overeenkomst. * De context, inclusief cultuur en contrasten, beïnvloedt percepties sterk. * Kenmerken van de waarnemer zelf, zoals persoonlijkheid, stemming en impliciete persoonlijkheidstheorieën, beïnvloeden percepties. * Bevestigingsbias is de neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen verifieert. * Attributies zijn afgeleide oorzaken van gedrag, acties of gebeurtenissen. ### Kernconcepten * **Sociale informatieverwerking verloopt in vier fasen:** * Selectieve aandacht/begrip: Aandacht voor opvallende stimuli, behoeften en doelen bepalen selectie. Negatieve informatie trekt vaak meer aandacht. * Codering en vereenvoudiging: Informatie wordt vertaald in mentale representaties via schema's. * Opslag en retentie: Langetermijngeheugen slaat informatie op in onderling verbonden categorieën. * Ophalen en reageren: Beslissingen worden gevormd door het interpreteren en integreren van opgeslagen informatie. * **Covariatietheorie van Kelley:** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt. Dit wordt bepaald door distinctiveness, consistentie en consensus. * **Attributiefouten vervormen interpretaties:** * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van interne oorzaken voor gedrag van anderen, onderschatten van externe invloeden. * **Defensieve attributiefout:** Slachtoffers de schuld geven van hun eigen ongeluk uit geloof in een rechtvaardige wereld. * **Ultieme attributiefout:** Gedrag van outgroup-leden negatiever beoordelen dan dat van de ingroup. * **Actor-observer-effect:** Eigen gedrag wordt vaker toegeschreven aan situaties, dat van anderen aan persoonlijkheid. * **Self-serving bias:** Meer persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor succes dan voor falen. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen kunnen ertoe leiden dat een voorspelling uitkomt. * Verschillende percepties van HRM-praktijken kunnen leiden tot verschillende ervaringen bij medewerkers. * De context en de kenmerken van de waarnemer zijn cruciaal voor het begrijpen van hoe informatie wordt verwerkt. --- # Rationeel denken en de onbetrouwbaarheid van menselijke beslissingen ### Kernidee * Mensen handelen niet altijd rationeel en maken daardoor onbetrouwbare beslissingen. * Rationeel denken is essentieel om vooroordelen, illusies en andere cognitieve vertekeningen te elimineren. * Beslissingen kunnen beïnvloed worden door willekeurige factoren ('ruis') en systematische afwijkingen ('bias'). ### Belangrijkste inzichten * De objectieve waarheid bestaat, en rationeel denken met behulp van logica en empirisch redeneren is de beste weg om deze te benaderen. * 'Ruis' in beslissingen is de willekeurige variabiliteit die leidt tot onvoorspelbare uitkomsten. * 'Bias' is een systematische afwijking in besluitvorming, waardoor voorspellingen wel mogelijk zijn. * Variabiliteit in beslissingen kan voorkomen binnen dezelfde persoon (tijdvariabiliteit) of tussen verschillende personen (interpersoonlijke variabiliteit). * Oplossingen voor ruis en bias omvatten audits, kwaliteitsverbetering van beslissingen en bereidheid om resultaten te accepteren en actie te ondernemen. ### Systeem 1 en Systeem 2 denken * **Systeem 1:** Snel, automatisch denken; genereert suggesties (indrukken, ingevingen, gevoelens) voor Systeem 2. * Kenmerken: automatische functies, neemt onbewust informatie op. * **Systeem 2:** Langzaam, rationeel, analytisch denken; controleert aandacht, maakt keuzes en evalueert suggesties van Systeem 1. * Kenmerken: bewuste verwerking, programmeert Systeem 1. * Conflicten ontstaan wanneer Systeem 2 de impulsen van Systeem 1 moet onderdrukken, wat zelfbeheersing vereist. ### Invloed van bias en illusies * Mensen hebben blinde vlekken voor hun eigen biases en zijn zich niet altijd bewust van hun onbetrouwbare besluitvorming. * Illusies treden op wanneer we iets denken te zien of te begrijpen, wat kan veranderen door nieuwe overtuigingen. * Vertrouwen op indrukken en gevoelens, zonder rationele toetsing, leidt tot onbetrouwbare beslissingen. ### Waarom rationele mensen domme beslissingen nemen * Gebruik van heuristieken (mentale snelkoppelingen) kan leiden tot onvoorspelbare beslissingen. * Mensen kunnen zich laten overtuigen door slechte argumenten en laten zich leiden door gewoonte en intuïtie. * Angst voor verandering kan leiden tot het nemen van verkeerde beslissingen. --- * Menselijke beslissingen zijn niet altijd rationeel, wat leidt tot variabiliteit en onvoorspelbaarheid. * Factoren zoals 'ruis' (willekeurige variabiliteit) en systematische biases beïnvloeden besluitvorming. * Cognitieve systemen (Systeem 1 en Systeem 2) interageren, waarbij Systeem 1 snel en intuïtief is, en Systeem 2 langzaam en rationeel. ### Belangrijke concepten * **Ruis:** Willekeurige variabiliteit in beslissingen, zelfs bij identieke situaties en personen. * Kan gemeten worden. * Voorbeelden: verschillende diagnoses van artsen, variërende goedkeuringspercentages in asielzaken, diverse selectiebeslissingen. * **Bias:** Systematische afwijking in besluitvorming. * Kan niet gemeten worden zoals ruis. * **Systeem 1 (snel denken):** Automatisch, intuïtief, gebaseerd op indrukken en gevoelens. * **Systeem 2 (langzaam denken):** Bewust, rationeel, analytisch, maakt keuzes en overweegt opties. * **Bronen van variabiliteit:** * Selectieve aandacht en herinnering. * Variabiliteit binnen een persoon (verschillende beslissingen over tijd). * Variabiliteit tussen personen (verschillende beslissingen over hetzelfde oordeel). * **Heuristieken:** Mentale snelkoppelingen die gebruikt worden voor snelle conclusies. * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken reduceren tot één simpele factor binnen een individu. * **Bootstrap-fout:** Illusie dat inzet altijd tot succes leidt, negerend genetische en maatschappelijke factoren. * **Fundamentele attributiefout:** Gedrag eerder toeschrijven aan persoonlijke kenmerken dan aan contextuele factoren. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen kunnen leiden tot het uitkomen van de voorspelling. ### Implicaties * Mensen en hun beslissingen zijn inherent onbetrouwbaar door de aanwezigheid van ruis. * Audits kunnen helpen de kwaliteit van beslissingen te verbeteren, mits er bereidheid is tot actie. * Bewustzijn van biases en ruis is cruciaal voor betere besluitvorming. * Onze perceptie van de werkelijkheid wordt beïnvloed door cognitieve illusies, vooroordelen en automatische denkprocessen. * Het 'set up and fail'-syndroom illustreert hoe negatieve verwachtingen tot falen kunnen leiden. - > **Tip:** Het begrijpen van de interactie tussen Systeem 1 en Systeem 2 is essentieel --- * Mensen zijn niet altijd rationeel en maken vaak onbetrouwbare beslissingen. * Dit is een belangrijk aspect binnen gedragswetenschappen en economie. ### Implicaties van cognitieve denkfouten * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken van succes worden gereduceerd tot één simpele factor binnen het individu, terwijl meerdere factoren (erfelijkheid, sociale invloeden, interactie) een rol spelen. * **Bootstrap-fout:** Het idee dat voorspoed en succes uitsluitend door persoonlijke inzet worden bereikt, negeert genetische en maatschappelijke factoren. * **Fundamentele attributiefout:** Gedrag wordt vooral toegeschreven aan persoonlijke kenmerken, terwijl contextuele en structurele factoren worden onderschat. ### Zelfvervullende voorspellingen * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen kunnen er indirect voor zorgen dat ze uitkomen. * Voorbeeld: Hogere verwachtingen in een schoolsetting leidden tot betere prestaties bij leerlingen. * **'Set up and fail'-syndroom:** Negatieve verwachtingen leiden tot falen, wat bewijst dat selffulfilling prophecies ook negatief kunnen werken. ### Ruis in besluitvorming * **Definitie Ruis:** Willekeurige variabiliteit in beslissingen, in tegenstelling tot bias (systematische afwijking). * **Oorzaken van variabiliteit:** * Selectieve aandacht en herinnering. * Variabiliteit binnen de persoon (verschillende beslissingen over tijd). * Variabiliteit tussen personen (verschillende beslissingen van meerdere individuen). * **Voorbeelden van Ruis:** Verschillende diagnoses van artsen, wisselende uitkomsten in asielzaken, uiteenlopende beslissingen in personeelsbeleid. * **Impact:** Onvoorspelbare beslissingen die kunnen leiden tot negatieve uitkomsten die pas later zichtbaar zijn. ### Systeemdenken in besluitvorming * **Systeem 1 (Snel denken):** Automatisch, intuïtief, gebaseerd op indrukken en gevoelens. Biedt suggesties aan Systeem 2. * **Systeem 2 (Langzaam denken):** Bewust, rationeel, maakt keuzes en overweegt opties. Kan Systeem 1 programmeren en controleert aandacht. * **Conflict:** Systeem 2 kan impulsen van Systeem 1 onderdrukken (zelfbeheersing). * **Beperkingen:** Biases (systematische fouten) kunnen niet volledig worden uitgeschakeld. Er bestaat een blinde vlek voor opvallende zaken en eigen beperkingen. ### De onbetrouwbaarheid van menselijke beslissingen * **Vormen van onbetrouwbaarheid:** * **Attributiefouten:** Fundamentele attributiefout, defensieve attributiefout, ultieme attributiefout, actor-observer effect, self-serving bias. * **Ruis:** Willekeurige variabiliteit in beslissingen. * **Selffulfilling prophecy:** Verwachtingen kunnen de realiteit beïnvloeden. * **Oplossingen:** Audits om de kwaliteit van beslissingen te verbeteren, indien de organisatie en managers bereid zijn resultaten te accepteren en actie te ondernemen. - > **Tip:** Het begrijpen van deze denkfouten en patronen is cruciaal om kritischer te kijken naar zowel eigen beslissingen als die van anderen --- ### Kern idee * Menselijke beslissingen zijn niet altijd rationeel, ondanks het vermogen tot redeneren. * Systemen van logica en empirisch redeneren zijn instrumenten voor rationeel denken om vooringenomenheid te elimineren. * 'Ruis' in beslissingen verwijst naar toevallige variabiliteit, in tegenstelling tot systematische afwijkingen (bias). * Beslissingen zijn onbetrouwbaar en vertonen grote variatie, beïnvloed door irrelevante factoren. ### Sleutelbegrippen * **Rationeel denken:** Het proces van het overwegen van bewijs en logica om tot een oordeel of beslissing te komen, met als doel vooringenomenheid te minimaliseren. * **Ruis:** Willekeurige variabiliteit in beslissingen die voorspelbaarheid vermindert. * **Bias:** Systematische afwijking in beslissingen, waardoor ze consistent de verkeerde kant op gaan. * **Systemen 1 en 2:** Systeem 1 is snel en intuïtief; Systeem 2 is langzaam, rationeel en bewuster. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen die leiden tot de realisatie van die verwachtingen. * **Attributie:** Het toeschrijven van oorzaken aan gedrag of gebeurtenissen. * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om gedrag primair toe te schrijven aan interne kenmerken, terwijl situationele factoren worden onderschat. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun tegenslag, uit geloof in een rechtvaardige wereld. * **Ultieme attributiefout:** Het positiever beoordelen van het gedrag van de eigen groep dan dat van een outgroup. * **Actor-observer-effect:** Verschillen in hoe men het eigen gedrag en dat van anderen verklaart. * **Self-serving bias:** De neiging om succes aan interne factoren en falen aan externe factoren toe te schrijven. * Variabiliteit in beslissingen kan worden gemeten, terwijl bias dat niet altijd kan. * Onvoorspelbare beslissingen, veroorzaakt door heuristieken, maken voorspellingen moeilijk. * Opletten voor de 'blinde vlek' voor opvallende zaken en onze eigen beperkingen. * Bewustzijn van ruis en bias kan helpen bij het verbeteren van besluitvormingsprocessen, bijvoorbeeld door middel van audits. ### Voorbeelden - > **Voorbeeld:** Verschillende artsen die bij dezelfde patiënt tot verschillende diagnoses komen, illustreert 'ruis' in medische beslissingen - > **Voorbeeld:** Rechters die variërende percentages asielzaken goedkeuren voor vergelijkbare cases toont 'ruis' in juridische beslissingen --- * Menselijke beslissingen zijn niet altijd rationeel, wat invloed heeft op economische markten en organisatiegedrag. * Kennis van gedragswetenschappen helpt bij het begrijpen en sturen van menselijk gedrag. ### Key facts * Mensen maken zowel bewuste als onbewuste keuzes. * Nudging stuurt gedrag via emoties; boosten via informatie en data, met langduriger effect. * Daniel Kahneman won de Nobelprijs voor economie voor zijn psychologische inzichten. * Menselijke beslissingen vertonen 'ruis' door willekeurige variabiliteit. * Bias is een systematische afwijking, ruis is een willekeurige spreiding. * Ruis kan gemeten worden, bias niet; ruis maakt beslissingen onvoorspelbaar. * Variabiliteit in beslissingen kan optreden binnen een persoon over tijd, en tussen personen. * Systeem 1 (snel denken) levert indrukken en gevoelens aan Systeem 2 (langzaam, rationeel denken). * Systeem 2 kan Systeem 1's werking sturen door aandacht en geheugen te programmeren. * We kunnen 'blinde vlekken' hebben voor opvallende zaken en zijn ons hier niet altijd bewust van. ### Key concepts * **Rationeel denken:** Het vermogen om te redeneren en beslissingen te nemen op basis van logica en empirisch bewijs, met als doel vooringenomenheid te elimineren. * **Subjectieve verwachtingen (Selffulfilling prophecy/Pygmalion-effect):** Verwachtingen over gedragingen kunnen ertoe leiden dat de voorspelling uitkomt. * **Attributie:** Het afleiden van oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen om de omgeving te begrijpen. * **Locus van causaliteit:** Interne (persoonlijke controle) of externe (buiten individu) oorzaken. * **Covariatietheorie (Kelley):** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt (distinctiveness, consistency, consensus). * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van persoonlijke kenmerken en onderschatten van omgevingsinvloeden op gedrag. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk. * **Ultieme attributiefout:** Negatiever beoordelen van gedragingen van outgroup dan ingroup. * **Actor-observer effect:** Verschillende verklaringen voor eigen gedrag (situatie) versus gedrag van anderen (persoonlijkheid). * **Self-serving bias:** Meer persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor succes dan voor falen. * **Perceptie:** Het proces waarbij een individu betekenis geeft aan zintuiglijke waarnemingen. * **Perceptuele groepering (Gestaltpsychologie):** Afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot zinvolle patronen (continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst). * **Contextuele factoren:** Setting, cultuur, 'primacy'-effect beïnvloeden perceptie. ### Common pitfalls --- # Mentaal welzijn en gezondheid in organisaties ### Kernidee * Mentaal welzijn en gezondheid omvatten bredere concepten dan enkel de afwezigheid van ziekte, inclusief fysiek, mentaal en sociaal welzijn. * Hedendaagse druk in bedrijven neemt toe door pandemie, sociaal onrecht, economische turbulentie en technologische revolutie. ### Sleutelfeiten * Recente onderzoeken tonen aan dat een aanzienlijk deel van werknemers negatieve ervaringen met mentaal welzijn rapporteert, zoals zorgen en stress. * Psychische problemen komen frequent voor bij jongeren, met potentiële langdurige gevolgen voor hun welzijn en carrière. * Fysieke gezondheid is sterk verbonden met werkervaringen, waarbij stress kan leiden tot psychosomatische reacties en lichamelijke aandoeningen. * Gezondheid en welzijn zijn persoonsgebonden en kennen zowel stabiliteit als fluctuaties in de tijd. * De Welzijnswet (1996) verplicht organisaties tot inventarisatie en preventie van psychosociale risico's. ### Sleutelconcepten * **Gezondheid (WHO):** Een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn. * **Hedonisch welzijn:** Gericht op subjectief welzijn, plezier, positieve emoties en levensvoldoening. * **Eudaimonisch welzijn:** Breder concept gericht op zingeving, zelfbepaling en het nastreven van doelen conform persoonlijke waarden. * **Psychosociale risico's:** Kans op psychische of lichamelijke schade door blootstelling aan elementen van de arbeidsorganisatie. * **Psychologisch contract:** Ongeschreven verwachtingen tussen werknemer en werkgever. * **Stress:** Spanning of druk die fysieke en psychische veranderingen veroorzaakt; kan positief (eustress) of negatief (distress) zijn. * **Burn-out:** Werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderd professioneel functioneren. * **Work engagement (bevlogenheid):** Positieve, motiverende toestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Bore-out:** Werkverveling door te weinig uitdaging, leidend tot mentale distantie. ### Implicaties * Verhoogde aandacht voor digitale welzijn en ontkoppeling van werk is nodig om mentale uitputting door thuiswerk te voorkomen. * Het Psychologisch Contract komt onder druk te staan door veranderingen in werk en organisaties. * Variatie in stressreacties vereist een individuele benadering, rekening houdend met duur, intensiteit, cultuur en coping-strategieën. * Burn-out en work engagement kunnen voorspeld worden door stressoren en hulpbronnen binnen de organisatie. * Interventies zijn gericht op primaire (preventie), secundaire (herkenning) en tertiaire (re-integratie) preventie van burn-out. * Verschillende vormen van rust (fysiek, mentaal, zintuiglijk, creatief, emotioneel, sociaal, spiritueel) zijn essentieel om rusttekorten aan te pakken. * Positieve psychologie benadrukt het belang van positieve fenomenen zoals trots, geluk en zingeving op het werk. --- * Mentaal welzijn en gezondheid in organisaties omvatten bredere concepten dan enkel de afwezigheid van ziekte, en zijn cruciaal voor zowel individuele medewerkers als organisatorische prestaties. - De aandacht voor deze onderwerpen is toegenomen, mede door de impact van de pandemie en diverse maatschappelijke uitdagingen, wat leidt tot een trend richting 'op weg naar mentaal welzijn' in ### Belangrijke concepten * **Gezondheid (WHO definitie):** Een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, niet slechts de afwezigheid van ziekte. * **Hedonisch welzijn:** Subjectief welzijn, gericht op het ervaren van plezier, positieve emoties en levensvoldoening. * **Psychosociale risico's:** Kansen op psychische schade, al dan niet met lichamelijke schade, voortkomend uit arbeidsfactoren waar de werkgever invloed op heeft. * **Psychologisch contract:** Ongeschreven wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en werkgever. * **Stress:** Spanning of druk die fysieke en/of psychische reacties veroorzaakt, veroorzaakt door stressoren. * **Eustress:** Positieve stress die leidt tot alertheid en groei. * **Distress:** Negatieve stress die leidt tot negatieve uitkomsten, zoals uitputting. * **Burn-out:** Een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderde competentie, vaak als gevolg van langdurige blootstelling aan stress. * **Work engagement (bevlogenheid):** Een positieve, motiverende toestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Bore-out:** Werkverveling door te weinig beroep doen op inzet en capaciteiten, leidend tot mentale distantie. * **Job Demand Control Model:** Stress ontstaat door hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden; groei ontstaat bij hoge eisen en hoge regelmogelijkheden. * **Job Demands-Resources Model:** * **Taakeisen (Job demands):** Aspecten van de job die inspanning vereisen en kunnen leiden tot uitputting. * **Energiebronnen (Job resources):** Aspecten van de baan die motiverend zijn, doelen helpen bereiken en de impact van taakeisen reguleren. * **Interventies:** * **Primaire preventie:** Maatregelen om problemen te voorkomen. * **Secundaire preventie:** Maatregelen om problemen te herkennen en aan te pakken. * **Tertiaire preventie:** Maatregelen om slachtoffers te ondersteunen en terug te laten keren. ### Feiten over mentaal welzijn en gezondheid * Sinds de COVID-19 pandemie is de mentale druk in organisaties toegenomen door diverse crises. * Psychische problemen komen vaak voor bij jongeren (15-19 jaar) en vergroten de kans op latere mentale problemen en moeilijkheden op de arbeidsmarkt. * Smartphonegebruik heeft geen direct bewezen verband met mentale druk, maar digitaal welzijn en ontkoppeling van werk zijn belangrijk. * Hoge emotionele stabiliteit, extraversie en consciëntieusheid hangen positief samen met levenstevredenheid. --- ### Core idea * Mentaal welzijn en gezondheid zijn brede concepten, meer dan enkel de afwezigheid van ziekte. * Welzijn is persoonsgebonden en vertoont zowel stabiliteit als schommelingen over tijd. * HRM-praktijken kunnen zowel voordelig als schadelijk zijn voor het welzijn van medewerkers. * Organisaties worden verplicht om psychosociale risico's te inventariseren en te voorkomen. ### Key facts * Recente onderzoeken tonen een toename van negatieve mentale ervaringen zoals zorgen en stress onder werknemers. * Jongeren lopen een verhoogd risico op psychische problemen die de kans op mentale problemen op volwassen leeftijd vergroten. * Gezondheid omvat fysiek, mentaal en sociaal welzijn, waarbij fysieke gezondheid sterk verbonden is met werkervaringen. * Hedonisch welzijn betreft subjectief geluk en positieve emoties, terwijl eudaimonisch welzijn zingeving en persoonlijke groei omvat. * De welzijnswet (1996) verplicht organisaties tot het inventariseren en preventief aanpakken van psychosociale risico's. * Veranderingen in werk, digitalisering en hybride werken zetten het psychologisch contract onder druk. * Stress is een reactie op stressoren, met zowel positieve (eustress) als negatieve (distress) gevolgen. * Burn-out is een werkgerelateerde staat van uitputting en cynisme, gekenmerkt door emotionele, fysieke en cognitieve uitputting. * Work engagement, of bevlogenheid, is een positieve toestand van vitaliteit, toewijding en absorptie. * Bore-out, of werkverveling, ontstaat door te weinig beroep op inzet en capaciteiten van de medewerker. * Het Job Demand Control Model stelt dat stress voortkomt uit hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. * Het Job Demands-Resources Model benadrukt dat job resources (hulpbronnen) stress tegengaan en motivatie bevorderen. * Interventies worden onderverdeeld in primaire (preventie), secundaire (herkenning) en tertiaire (herstel) preventie. * Rust is essentieel en omvat fysieke, mentale, zintuigelijke, creatieve, emotionele, sociale en spirituele rust. * Positieve psychologie richt zich op positieve fenomenen zoals trots, geluk en hoop op de werkvloer. ### Key concepts * **Psychosociale risico's:** Kansen op psychische en/of lichamelijke schade door werkelementen waarop de werkgever impact heeft. * **Psychologisch contract:** Impliciete wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en werkgever. * **Stressoren:** Externe gebeurtenissen die psychologische en emotionele reacties veroorzaken. * **Burn-out symptomen (Maslach):** * Emotionele uitputting * Distantie/depersonalisatie (cynisme) ### Implications --- * Mentaal welzijn en gezondheid zijn cruciale componenten voor een optimale werking binnen organisaties. * Organisaties worden verplicht om psychosociale risico's te inventariseren en te preventeren. * De impact van de COVID-19 pandemie en andere globale uitdagingen heeft geleid tot een toename van mentale druk in de werkomgeving. * Recent onderzoek (2020) toont aan dat 40% van de respondenten mentale druk ervaart in de vorm van zorgen en stress. * Andere gerapporteerde negatieve ervaringen met mentaal welzijn zijn fysieke pijn (29%), verdriet (27%) en woede (24%). * De OESO (Organisation for Economic Co-operation and Development) identificeert psychische problemen als veelvoorkomend bij kinderen en jongeren (15-19 jaar). * Gezondheid wordt gedefinieerd als een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, niet enkel de afwezigheid van ziekte. * Conflicting outcomes ontstaan wanneer organisatorische baten ten koste gaan van het welzijn van de medewerker. * Mutual gains worden bereikt wanneer zowel medewerker als organisatie baat hebben bij HRM-praktijken. * De Welzijnswet (1996) verplicht organisaties tot het inventariseren en voorkomen van psychosociale risico's. * Psychosociale risico's omvatten de kans op psychische of lichamelijke schade door arbeidsorganisatie, -inhoud, -voorwaarden, -omstandigheden en interpersoonlijke relaties. * **Hedonisch welzijn**: Subjectief welzijn, gekenmerkt door plezier, positieve emoties en levensatisfactie. * **Eudaimonisch welzijn**: Een breder concept gericht op zingeving, zelfbepaling en het nastreven van doelen in lijn met persoonlijke waarden. * **Psychosociale risico's**: Gevaren die psychische of lichamelijke schade kunnen veroorzaken bij werknemers. * **Psychologisch contract**: Een ongeschreven wederzijdse verwachting tussen werknemer en werkgever over de arbeidsrelatie. * **Stressoren**: Externe gebeurtenissen die psychologische en emotionele reacties veroorzaken. * **Burn-out**: Een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderde competentie, die ontstaat door langdurige blootstelling aan stress. * **Work engagement (bevlogenheid)**: Een positieve, motiverende toestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Job Demand-Control Model**: Stelt dat stress voornamelijk voortkomt uit hoge taakeisen met weinig regelmogelijkheden. * **Job Demands-Resources Model**: Benadrukt het belang van taakeisen en energiebronnen (resources) voor welzijn en motivatie. * Organisaties moeten proactief investeren in het mentale welzijn van medewerkers om burn-out en andere psychische klachten te voorkomen. * Een focus op wederzijdse winst (mutual gains) in HRM-praktijken is essentieel voor zowel organisatieprestaties als medewerkerwelzijn. * De toenemende mentale druk vereist een heroverweging van werkpraktijken, met aandacht voor ontkoppeling en het stellen van grenzen. * Interventies moeten gericht zijn op primaire preventie (voorkomen), secundaire preventie (herkennen) en tertiaire preventie (begeleiden van herstel). * Het erkennen en bevorderen van zowel hedonisch als eudaimonisch welzijn draagt bij aan een gezondere en productievere werkomgeving. ### Common pitfalls --- ### Welzijn en gezondheid: kernconcepten * Gezondheid is een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, niet enkel de afwezigheid van ziekte. * Hedonisch welzijn omvat subjectief welzijn, plezierervaring, positieve emoties en levenssatisfactie. * Eudaimonisch welzijn is breder en richt zich op zingeving, zelfbepaling en het nastreven van persoonlijke waarden. * Fysieke gezondheid is sterk verbonden met werkervaringen en stress, wat kan leiden tot fysiologische en psychosomatische reacties. * Gezondheid en welzijn zijn persoonsgebonden, maar kunnen aanzienlijk schommelen. ### Onderzoeksgebieden en context * Arbeids- en gezondheidspsychologie onderzoekt stress, burn-out en de bevordering van welzijn en prestaties. * Mentaal welzijn op het werk omvat niet alleen gezondheid, maar ook emoties, motivatie en jobtevredenheid. * Vier aspecten van mentale gezondheid: affectief welbevinden, competentie, autonomie en aspiratie. * HRM-onderzoek focust op geluk (jobtevredenheid, werkbevlogenheid), gezondheid (stress, burn-out) en vertrouwen in relaties. * Conflicting outcomes: baten voor organisatie, negatieve effecten voor medewerker. * Mutual gains: zowel medewerker als organisatie profiteren. ### Veranderingen in organisaties en welzijn * Veranderingen in werk (digitalisering, hybride werken) beïnvloeden het psychologisch contract en kunnen leiden tot psychische klachten. ### Stress en burn-out * Stress is een reactie op externe gebeurtenissen (stressoren), met fysieke en psychische veranderingen. * Positieve stress (eustress) stimuleert en verhoogt prestaties; negatieve stress (distress) leidt tot uitputting. * Burn-out is een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderde competentie. * `$$ \text{Burn-out} = \text{Emotionele uitputting} + \text{Depersonalisatie} + \text{Verminderde competentie} $$` * Work engagement (bevlogenheid) kenmerkt zich door vitaliteit, toewijding en absorptie. * Bore-out is werkverveling door te weinig uitdaging, leidend tot mentale distantie. ### Verklarende theorieën * **Job Demand Control Model:** Stress ontstaat door hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. Hoge taakeisen en hoge regelmogelijkheden stimuleren groei en ontplooiing. * **Job Demands-Resources Model:** Balans tussen taakeisen (kosten) en hulpbronnen (energie, motivatie) bepaalt welzijn en engagement. * Taakeisen kunnen uitdagend (motiverend) of belemmerend (stressvol) zijn. * Hulpbronnen (bv. autonomie, sociale steun) reguleren impact van taakeisen en bevorderen motivatie. * Bufferhypothese: Hulpbronnen verminderen het negatieve effect van taakeisen op stress. * Boosthypothese: Taakeisen versterken de positieve effecten van hulpbronnen op bevlogenheid. ### Interventies en rust ### Positieve psychologie --- ### Kernpunten uit de analyse van mentaal welzijn en gezondheid * Mentaal welzijn en gezondheid zijn brede concepten bestaande uit meerdere componenten. * Gezondheid, volgens de WHO, is een staat van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, niet louter de afwezigheid van ziekte. * Hedonisch welzijn betreft subjectief welzijn en geluk, met kenmerken als plezier ervaren, hoge positieve emoties en lage negatieve emoties, en hoge levensvredenheid. * Eudaimonisch welzijn is breder, focust op zingeving, zelfbepaling, en het nastreven van doelen die overeenkomen met persoonlijke waarden. * Fysieke gezondheid is sterk verbonden met werkervaringen; stress kan leiden tot fysiologische en psychosomatische reacties. * Gezondheid en welzijn zijn persoonsgebonden, vertonen stabiliteit over tijd, maar kunnen ook aanzienlijke schommelingen vertonen bij een individu. ### Onderzoeksgebieden en focus in organisaties * Arbeids- en gezondheidspsychologie richt zich op het in kaart brengen van disfunctioneren, stress, burn-out, en het bevorderen van welzijn, motivatie en prestaties. * Belangrijke objectieve kenmerken van de job die individueel welzijn bevorderen, worden onderzocht. * Mentaal welzijn in HR-onderzoek omvat geluk (jobtevredenheid, werkbevlogenheid), gezondheid (stress, burn-out, slaap) en vertrouwen in relaties. * **Conflicting outcomes**: HRM kan voordelig zijn voor organisaties, maar ten koste gaan van de medewerker (bv. gezondheid). * **Mutual gains**: HRM heeft positieve effecten op zowel welzijn als prestaties, waarbij zowel medewerker als organisatie baat hebben. * Vier aspecten van mentale gezondheid op het werk: affectief welbevinden, competentie, autonomie, en aspiratie. ### Veranderingen, stress, burn-out en welbevinden * De Welzijnswet (1996) verplicht organisaties tot inventarisatie van psychosociale risico's. * Psychosociale risico's omvatten de kans op psychische en/of lichamelijke schade door werkgerelateerde elementen. * Stress is een reactie op stressoren, met variaties in individuele lichamelijke en psychologische reacties. * Positieve stress (eustress) leidt tot groei, negatieve stress (distress) tot negatieve uitkomsten. * Burn-out is een werkgerelateerde staat van uitputting en cynisme, gekenmerkt door emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde competentie. * Work engagement (bevlogenheid) is een positieve, motiverende toestand met vitaliteit, toewijding en absorptie. * Bore-out is werkverveling door onderbenutting van inzet en capaciteiten, wat ook leidt tot mentale distantie. ### Verklarende theorieën voor stress en burn-out * **Job Demand Control Model**: Stress ontstaat door de combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. Groei en ontplooiing mogelijk bij hoge eisen en hoge regelmogelijkheden. * **Job Demands-Resources Model**: Taakeisen (fysieke, psychologische, sociale aspecten die inspanning vereisen) en energiebronnen (aspecten die motiverend zijn, doelen helpen bereiken, en de impact van eisen reguleren). * Energetisch stressproces: Hoge taakeisen leiden tot inspanning, uitputting en gezondheidsproblemen. * Motivatieproces: Energiebronnen leiden tot bevlogenheid, gaan stress tegen, en komen tegemoet aan psychologische basisbehoeften. * **Bufferhypothese**: Hulpbronnen verminderen het negatieve effect van taakeisen op stress. --- # Ongelijkheid en digitalisering op de arbeidsmarkt ### Kernidee * Digitalisering kan bestaande ongelijkheden op de arbeidsmarkt vergroten of juist verminderen, afhankelijk van hoe deze technologische ontwikkelingen worden ingezet en gereguleerd. * De focus ligt op de impact van digitalisering op de toegang tot en de kwaliteit van werk, en de effecten daarvan op verschillende groepen werknemers. ### Belangrijke feiten * Digitale vaardigheden worden steeds belangrijker voor deelname aan de arbeidsmarkt. * Automatisering en kunstmatige intelligentie kunnen leiden tot het verdwijnen van bepaalde banen, met name laaggeschoolde routinematige taken. * Er ontstaat een groeiende kloof tussen werknemers met geavanceerde digitale vaardigheden en degenen die deze vaardigheden missen. * De digitale transformatie kan leiden tot meer flexibele werkmodellen, zoals thuiswerken en platformwerk. * Deze nieuwe werkmodellen brengen zowel kansen als uitdagingen met zich mee op het gebied van arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheid en werk-privébalans. * Ongelijke toegang tot technologie en digitale infrastructuur kan bestaande sociaaleconomische ongelijkheden versterken. * Oudere werknemers en werknemers met lagere opleidingen lopen een verhoogd risico op marginalisatie door digitalisering. * De digitale kloof is niet enkel een kwestie van toegang, maar ook van digitale geletterdheid en competenties. ### Kernconcepten * **Digitale kloof:** Het verschil in toegang tot en gebruik van digitale technologieën tussen verschillende bevolkingsgroepen. * **Vaardigheidskloof:** Het verschil tussen de vaardigheden die werknemers hebben en de vaardigheden die vereist zijn door de digitaliserende arbeidsmarkt. * **Automatisering:** Het gebruik van technologie om taken uit te voeren die voorheen door mensen werden gedaan. * **Platformwerk:** Werk dat wordt georganiseerd via digitale platforms, vaak met flexibele contracten en minder sociale zekerheid. * **Gig economy:** Een arbeidsmarkt gekenmerkt door kortlopende contracten en freelancewerk, vaak gefaciliteerd door digitale platforms. * **Arbeidsmarktdiscriminatie:** Ongelijke behandeling van werknemers op basis van kenmerken zoals leeftijd, geslacht of opleidingsniveau, die kan worden versterkt door digitale processen. * **Digitalisering van de arbeidsmarkt:** De verandering in werkprocessen, banen en de structuur van de arbeidsmarkt door de invoering van digitale technologieën. ### Implicaties * Beleid moet gericht zijn op het bevorderen van digitale geletterdheid en het aanbieden van omscholings- en bijscholingsprogramma's. * Er is behoefte aan nieuwe sociale zekerheidsstelsels die beter aansluiten bij de flexibele en precaire aard van veel nieuw digitaal werk. * Organisaties moeten actief diversiteits- en inclusiebeleid voeren om te zorgen dat niemand achterblijft in de digitale transitie. * De rol van onderwijsinstellingen is cruciaal in het voorbereiden van toekomstige werknemers op de eisen van de digitale arbeidsmarkt. * Regulering kan nodig zijn om de macht van digitale platforms te beteugelen en eerlijke concurrentie en arbeidsomstandigheden te waarborgen. * Focus op het verkleinen van de digitale kloof is essentieel voor het bevorderen van sociale gelijkheid en economische participatie. --- * Digitalisering op de arbeidsmarkt vergroot bestaande ongelijkheden en creëert nieuwe vormen van ongelijkheid. * De impact varieert sterk afhankelijk van opleidingsniveau, sector en sociaal-economische achtergrond. * Hoger opgeleiden profiteren vaker van digitalisering door hogere vraag naar hun vaardigheden. * Lager opgeleiden lopen risico op baanverlies door automatisering van routinetaken. * De 'gig economy' en flexibele arbeid vergroten economische onzekerheid voor bepaalde werknemers. * Digitale vaardigheidskloof wordt een cruciale factor in arbeidsmarktkansen. * Sectoren met veel digitalisering kennen snellere veranderingen in functies en benodigde competenties. ### Belangrijke concepten * **Automatiseren:** Vervanging van menselijke taken door technologie, met name routinematige en laaggeschoolde taken. * **Platformwerk:** Arbeid verricht via digitale platforms, vaak gekenmerkt door flexibiliteit maar ook door onzekerheid en gebrek aan sociale zekerheid. * **Vaardigheidskloof:** Het verschil tussen de vaardigheden die werknemers bezitten en de vaardigheden die nodig zijn voor de huidige en toekomstige arbeidsmarkt. * **Digitale exclusie:** Het gebrek aan toegang tot of vaardigheid in het gebruik van digitale technologieën, wat leidt tot uitsluiting van kansen. * **Polarisatie van de arbeidsmarkt:** Groei aan de bovenkant (hooggeschoolde, creatieve functies) en onderkant (laagbetaalde dienstverlening) van de arbeidsmarkt, met een inkrimping van banen in het middensegment. * Noodzaak voor omscholing en bijscholing om werknemers aan te passen aan nieuwe digitale eisen. * Beleid moet gericht zijn op het verkleinen van de digitale vaardigheidskloof en het bieden van sociale vangnetten voor flexibele werkers. * Potentieel voor toenemende inkomensongelijkheid als de voordelen van digitalisering onevenredig verdeeld worden. * Veranderende rol van vakbonden en sociale partners in het beschermen van werknemers in de digitale economie. * De overheid speelt een sleutelrol in het creëren van een inclusieve digitale arbeidsmarkt door middel van onderwijs- en arbeidsmarktbeleid. --- * Digitalisering kan bestaande ongelijkheden versterken door ongelijke toegang tot en vaardigheid met technologie. * De aard van werk verandert, wat specifieke vaardigheden vereist en nieuwe vormen van ongelijkheid kan creëren. * Beleidsmaatregelen zijn cruciaal om de negatieve gevolgen van digitalisering op ongelijkheid te mitigeren. * **Digitale kloof:** Ongelijke toegang tot digitale technologieën en internet. * **Vaardigheidskloof:** Verschillen in digitale geletterdheid en technologische vaardigheden. * **Automatisering:** Vervanging van menselijke taken door technologie, met impact op laaggeschoolde banen. * **Gig-economie:** Toename van flexibele, kortetermijnopdrachten vaak gefaciliteerd door digitale platforms. * **Platformwerk:** Werk dat wordt aangeboden via digitale marktplaatsen. * **Nieuwe digitale vaardigheden:** Vereisten zoals data-analyse, programmeren, digitale marketing. * **Bijscholing en omscholing:** Noodzakelijk om werknemers aan te passen aan veranderende arbeidsmarktvereisten. * **Arbeidsmarktinstrumenten:** Hulpmiddelen om ongelijkheid te meten en aan te pakken. * **Sociale mobiliteit:** De mogelijkheid om op te klimmen op de sociale ladder, beïnvloed door toegang tot kansen. * **Inclusief beleid:** Maatregelen gericht op het betrekken van alle groepen op de arbeidsmarkt. * Versterking van de kloof tussen hoog- en laaggeschoolden. * Mogelijke toename van precariteit voor bepaalde groepen werknemers. * Verhoogde druk op sociale zekerheidssystemen door veranderende werkrelaties. * Noodzaak voor flexibele en toegankelijke opleidingsprogramma's. * Potentieel voor nieuwe vormen van discriminatie op basis van digitale vaardigheden. * De rol van de overheid en werkgevers in het faciliteren van digitale inclusie. --- * Digitalisering creëert nieuwe vormen van ongeregelde arbeid, vaak met lagere sociale bescherming en minder stabiliteit. * Er ontstaat een kloof tussen hooggeschoolden die profiteren van digitalisering en laaggeschoolden die kwetsbaarder zijn. ### Kernfeiten * Gig-economie platforms faciliteren flexibele arbeid, maar met variabele inkomsten en beperkte sociale zekerheid. * Automatisering bedreigt routinematige taken, wat de vraag naar creatieve en probleemoplossende vaardigheden vergroot. * Data-analyse en AI vereisen nieuwe digitale competenties, wat de vaardigheidskloof kan vergroten. * Algoritmes kunnen onbedoeld discriminatie inwerkselectie en beoordeling versterken. * De verspreiding van digitale infrastructuur is ongelijk, wat digitale uitsluiting kan verergeren. * De behoefte aan levenslang leren wordt cruciaal om aansluiting te behouden op de veranderende arbeidsmarkt. * **Platformeconomie:** Arbeid georganiseerd via digitale platforms, met flexibele contracten en variërende autonomie. * **Automatisering:** Vervanging van menselijke arbeid door technologie, wat leidt tot verschuivingen in de vraag naar vaardigheden. * **Vaardigheidskloof (skill gap):** Verschil tussen de vaardigheden die werknemers bezitten en de vaardigheden die vereist zijn door de arbeidsmarkt. * **Algoritmische bias:** Systematische vertekening in algoritmes die kan leiden tot ongelijke behandeling van groepen werknemers. * **Digitale kloof:** Ongelijke toegang tot digitale technologieën en vaardigheden, wat leidt tot uitsluiting. * **Levenslang leren:** Continue ontwikkeling van kennis en vaardigheden gedurende de loopbaan. * Beleid moet gericht zijn op het bevorderen van digitale geletterdheid en omscholing voor kwetsbare groepen. * Regulering van digitale platforms kan nodig zijn om werknemers beter te beschermen en eerlijkere arbeidsvoorwaarden te garanderen. * Onderwijsinstellingen moeten hun curricula aanpassen om te voldoen aan de veranderende vraag naar vaardigheden. * Organisaties moeten investeren in training en ontwikkeling om hun werknemers voor te bereiden op digitale veranderingen. * Er is een noodzaak voor een sterk sociaal vangnet om werknemers te ondersteunen die negatief worden beïnvloed door digitalisering. --- # Transformaties op de arbeidsmarkt en vereiste vaardigheden ### Kernidee * De arbeidsmarkt transformeert snel, wat nieuwe eisen stelt aan werknemers. * Adaptief vermogen en continue bijscholing worden cruciaal voor succes. * Digitale transformatie en automatisering veranderen de aard van veel banen. * Er is een verschuiving naar meer flexibele werkarrangementen. ### Kernfeiten * Veel traditionele banen verdwijnen door automatisering en digitalisering. * Nieuwe banen ontstaan, vaak met een focus op technologie en data. * De behoefte aan soft skills (zoals communicatie en probleemoplossing) neemt toe. * Levenslang leren is essentieel om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. * Hybride werken wordt steeds gangbaarder. * Digitale vaardigheden zijn fundamenteel voor bijna alle sectoren. * De nadruk komt te liggen op resultaatgerichtheid en flexibiliteit. ### Kernconcepten * **Automatisering:** Vervanging van menselijke taken door technologie. * **Digitalisering:** Integratie van digitale technologie in alle aspecten van het werk. * **Nieuwe banen:** Banen die ontstaan door technologische ontwikkelingen en maatschappelijke veranderingen. * **Soft skills:** Niet-technische vaardigheden zoals communicatie, teamwork, kritisch denken en aanpassingsvermogen. * **Levenslang leren:** Continu opdoen van kennis en vaardigheden gedurende de hele loopbaan. * **Hybride werken:** Een combinatie van werken op kantoor en op afstand. * **Adaptief vermogen:** Het vermogen om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. * **Resiliëntie:** Het vermogen om veerkrachtig om te gaan met tegenslagen en uitdagingen. ### Implicaties * Onderwijsinstellingen moeten hun curricula aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt. * Werknemers moeten investeren in hun eigen ontwikkeling en bijscholing. * Organisaties moeten flexibele leer- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden. * Overheden spelen een rol in het faciliteren van omscholing en bijscholing. * De sociale zekerheid en arbeidsrecht moeten mogelijk aangepast worden aan nieuwe werkmodellen. * Er kan een grotere kloof ontstaan tussen hoog- en laaggeschoolde werknemers. --- * De moderne arbeidsmarkt ondergaat snelle transformaties, wat leidt tot een verschuiving in de vraag naar vaardigheden. * Technologische vooruitgang, globalisering en veranderende maatschappelijke behoeften zijn drijvende krachten achter deze transformaties. ### Belangrijke feiten * De focus verschuift van routinematige taken naar cognitieve en sociale vaardigheden. * Levenslang leren en aanpassingsvermogen worden cruciaal voor loopbaanontwikkeling. * Er is een groeiende behoefte aan digitale geletterdheid en technologische competenties. * Zachte vaardigheden (soft skills) zoals communicatie, teamwork en probleemoplossing winnen aan belang. * Veerkracht en mentaal welzijn zijn essentieel om met de dynamiek van de arbeidsmarkt om te gaan. * **Digitalisering:** Automatisering en de integratie van technologie in werkprocessen. * **Globalisering:** Internationale samenwerking, concurrentie en de behoefte aan interculturele competenties. * **Flexibilisering:** De opkomst van flexibele arbeidsrelaties, zoals projectwerk en deeleconomie. * **Skills gap:** Het verschil tussen de vaardigheden die werknemers bezitten en de vaardigheden die werkgevers nodig hebben. * **Levenslang leren:** Het voortdurend verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden gedurende de hele loopbaan. * **Adaptief vermogen:** Het vermogen om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en nieuwe uitdagingen. * Onderwijsinstellingen moeten hun curricula aanpassen om toekomstige werknemers voor te bereiden. * Organisaties moeten investeren in bij- en omscholing van hun personeel. * Individuen dienen proactief hun vaardigheden te ontwikkelen en up-to-date te houden. * Beleidsmakers spelen een rol bij het faciliteren van transities op de arbeidsmarkt. * Er is een toegenomen aandacht voor mentaal welzijn en veerkracht binnen organisaties. --- * De arbeidsmarkt transformeert door technologische ontwikkelingen, globalisering en veranderende maatschappelijke behoeften. * Deze transformaties vereisen aanpassing van zowel organisaties als individuele werknemers. * Het vermogen om te leren, zich aan te passen en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen is cruciaal geworden. * **Digitalisering en automatisering:** Veranderen de aard van banen, elimineren routinematige taken en creëren nieuwe functies. * **Globalisering:** Vergroot internationale concurrentie en vereist interculturele competenties. * **Flexibilisering van werk:** Leidt tot nieuwe arbeidsvormen zoals thuiswerken, freelancen en platformwerk. * **Levenslang leren:** Noodzakelijk om relevant te blijven in een snel veranderende omgeving. * **Nieuwe vaardigheden:** Groeiende vraag naar digitale vaardigheden, creativiteit, kritisch denken, probleemoplossend vermogen en sociaal-emotionele vaardigheden. * **Adaptatievermogen:** Het vermogen om flexibel om te gaan met verandering en onzekerheid. * **Veerkracht:** Het vermogen om tegenslagen te overwinnen en mentaal welzijn te behouden. * **Zelfsturing:** Het vermogen om eigen leerproces en carrière te managen. * De focus verschuift van specifieke, statische taken naar flexibele, dynamische competenties. * Traditionele loopbanen maken plaats voor meer modulaire en projectmatige trajecten. * Organisaties moeten investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers om competitief te blijven. * Overheden spelen een rol in het faciliteren van omscholing en bijscholing. * Het belang van zachte vaardigheden (soft skills) neemt toe naast harde, technische vaardigheden. * Werknemers moeten proactief hun vaardigheden bijhouden en nieuwe leren. * Opleidingsinstituten moeten hun aanbod aanpassen aan de veranderende vraag op de arbeidsmarkt. * Organisaties moeten een cultuur van continu leren en ontwikkeling stimuleren. * Maatschappelijke debatten over werkzekerheid en sociale bescherming worden relevanter. * De definitie van 'werk' en 'carrière' evolueert constant. --- * De arbeidsmarkt ondergaat voortdurende transformaties die nieuwe vaardigheden vereisen. * Technologische vooruitgang, globalisering en veranderende maatschappelijke behoeften drijven deze veranderingen. * Flexibiliteit, aanpassingsvermogen en levenslang leren zijn cruciaal voor werknemers om relevant te blijven. * De nadruk verschuift van routineuze taken naar complexere, creatieve en probleemoplossende activiteiten. * Digitale geletterdheid en data-analysevaardigheden worden steeds belangrijker in vrijwel alle sectoren. * Soft skills zoals communicatie, teamwork en emotionele intelligentie winnen aan belang. * Carrières worden minder lineair en vereisen een proactieve benadering van loopbaanontwikkeling. * Automatisering en AI veranderen de aard van veel banen, waardoor nieuwe rollen ontstaan en bestaande transformeren. * **Levenslang leren:** Het continu verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden gedurende de hele carrière. * **Adaptief vermogen:** Het vermogen om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden en technologieën. * **Digitale competenties:** Vaardigheden met betrekking tot het gebruik van digitale technologieën, software en data. * **Emotionele intelligentie:** Het vermogen om eigen emoties en die van anderen te herkennen, begrijpen en reguleren. * **Ondernemerschap:** Een proactieve houding gericht op het creëren van waarde, innovatie en het nemen van initiatief. * **Zelfsturing:** Het vermogen om eigen leerprocessen en loopbaanontwikkeling te initiëren en te beheren. * Onderwijs- en opleidingssystemen moeten hervormd worden om in te spelen op de veranderende vraag naar vaardigheden. * Organisaties moeten investeren in de ontwikkeling van hun werknemers om concurrerend te blijven. * Individuen moeten bereid zijn om zich voortdurend bij te scholen en nieuwe competenties te ontwikkelen. * De kloof tussen de benodigde vaardigheden en de beschikbare vaardigheden kan leiden tot structurele werkloosheid. * Beleid op het gebied van werk en onderwijs moet gericht zijn op het bevorderen van flexibiliteit en employability. --- # Emoties: definitie, functies en impact in organisaties ### Kernidee * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, terwijl affectiviteit verwijst naar stabiele emotionele tendensen. * Emoties zijn complex en bevatten minstens drie elementen: de beoordeling van een situatie, een respons en een subjectieve ervaring. * Emoties hebben drie hoofdfuncties: als motiverend mechanisme, voor overleving en voortplanting (evolutionair belang), en voor sociale interactie. ### Sleutelbegrippen * **Emoties:** Kortdurende, subjectieve reacties op gebeurtenissen, intern en extern gericht, en altijd verbonden met een evaluatie. * **Affectiviteit:** Stabiele, algemene tendensen tot het ervaren van emoties (positief of negatief). * **Gevoel (mood):** Een subjectieve, vaak minder intense emotionele toestand die de evaluatie van een situatie beïnvloedt. * **Organismebreed:** Emoties manifesteren zich op biologisch, fysiologisch en sociaal niveau. * **Doel-congruent:** Emoties die ontstaan wanneer persoonlijke doelen worden bereikt (meestal positief). * **Doel-incongruent:** Emoties die ontstaan wanneer doelen niet worden bereikt of in tegenspraak zijn met wensen (meestal negatief). * **Circumplex model van emoties:** Een model dat emoties categoriseert op basis van valentie (positief/negatief) en activatieniveau (hoog/laag). * **Gevoelde versus getoonde emoties:** Het verschil tussen de emotie die men werkelijk voelt en de emotie die men naar buiten uit. * **Emotionele dissonantie:** Het verschil tussen de gevoelde en getoonde emotie, wat kan leiden tot ontevredenheid. * **Emotionele arbeid (emotional labor):** Het managen van eigen emoties om aan de verwachtingen van het werk te voldoen, wat kan leiden tot surface acting of deep acting. * **Surface acting:** Het onderdrukken van eigen emoties en het tonen van andere, niet-gevoelde emoties. * **Deep acting:** Het actief aanpassen van de eigen gevoelens om overeen te komen met de getoonde emotie. * **Emotionele consonantie:** Een toestand waarin de gevoelde emoties spontaan overeenkomen met de emotionele verwachtingen van het werk. * **Affective Events Theory (AET):** Een theorie die stelt dat emotionele reacties op werkgerelateerde gebeurtenissen de houding en prestaties van werknemers beïnvloeden. * **Emotieregulatie:** Het proces van herkennen en aanpassen van gevoelens. * **Emotionele intelligentie (EI):** Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen, te beheren en constructief te gebruiken. ### Functies van emoties * **Motiverend mechanisme:** * Positieve emoties stimuleren gewenst gedrag. * Negatieve emoties helpen schadelijk gedrag te vermijden. * **Evolutionair belang:** * Bijdragen aan overleving en voortplanting door toenadering of vermijding. * **Sociaal belang:** ### Emoties in organisaties ### De constructietheorie van emoties ### Emotionele intelligentie (EI) ### Emotionele arbeid en regulatie ### Emotionele beïnvloeding ### Impact op ondernemerschap --- * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, distinct van affectiviteit (stabiele emotionele tendensen). * Ze spelen een cruciale rol in motivatie, overleving, voortplanting en sociale interactie. * Emoties zijn complex, organismewijd, moeilijk te definiëren, en altijd verbonden met een evaluatie. * **Motiverend mechanisme:** Positieve emoties stimuleren gewenst gedrag, negatieve emoties helpen schadelijk gedrag te vermijden. * **Evolutionair belang:** Emoties dragen bij aan overleving en voortplanting door toenadering of vermijding. * **Sociaal belang:** Emoties helpen bij het overbrengen van gevoelens en intenties aan anderen. ### Kenmerken van emoties * **Organisatiebreed:** Betreffen biologische, fysiologische en sociale aspecten. * **Subjectieve ervaring:** Verbonden met een gevoel, vaak na een evaluatie van een situatie. * **Fysiologische veranderingen:** Kunnen leiden tot zaken als zweten, temperatuurstijging, en bloeddrukveranderingen. * **Componenten:** Een emotie omvat minimaal een beoordeling van een situatie, een respons, en een subjectieve ervaring. * **Circumplex model:** Emoties worden geordend op basis van valentie (positief/negatief) en activatieniveau (hoog/laag). * **Expressie vs. Regulatie:** Het verschil tussen gevoelde emoties (intern) en getoonde emoties (extern). * **Impact op gedrag en besluitvorming:** Emoties beïnvloeden rationeel denken en kunnen door leidinggevenden zowel positief als negatief worden ingezet. * **Pesten op de werkvloer:** Een significant percentage werknemers ervaart dit, met negatieve gevolgen; preventie is cruciaal. * **Leiderschap en agressie:** Relationeel en moreel leiderschap worden geassocieerd met minder agressie. ### Constructie van emoties * **Klassieke versus constructivistische kijk:** De klassieke kijk stelt dat emoties universele, biologische 'vingerafdrukken' hebben; de constructivistische kijk stelt dat emoties mentale constructies zijn gebaseerd op ervaringen. * **Geen consistente biologische kenmerken:** Wetenschappelijk bewijs toont geen consistente, specifieke lichamelijke reacties of gezichtsuitdrukkingen voor elke emotie. * **Rol van context:** Mensen gebruiken context om emoties te identificeren, niet enkel gezichtsuitdrukkingen. * **Geconstrueerde emoties:** Het brein gebruikt eerdere ervaringen om lichaamssensaties betekenis te geven en emotionele ervaringen te construeren. ### Emotionele intelligentie * **Definitie:** Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen, te reguleren en constructief te hanteren. * **Onderdelen:** Zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn/empathie, en relatiemanagement. * **Impact:** Verbetert sociale contacten, gezondheid en prestaties. * **Leerbaar:** Emotionele intelligentie is geen vaststaand kenmerk maar kan worden aangeleerd. ### Emotionele arbeid en beïnvloeding * **Emotionele dissonantie:** Verschil tussen gevoelde en getoonde emoties, kan leiden tot burn-out. * **Surface acting:** Het onderdrukken van eigen emoties en tonen van niet-gevoelde emoties; meest schadelijk. --- * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, in tegenstelling tot affectiviteit, wat stabiele emotionele tendensen zijn. * Emoties spelen een cruciale rol in organisaties, beïnvloeden gedrag, besluitvorming en sociale interacties. ### Kernconcepten * **Definitie van emoties:** * Kortdurende reacties op gebeurtenissen. * Bevatten minstens drie elementen: beoordeling van een situatie, een respons, en een subjectieve ervaring (gevoel). * **Functies van emoties:** * Motiverend mechanisme: stimuleren gewenst gedrag (positief) of vermijden schadelijk gedrag (negatief). * Evolutionair belang: overleving en voortplanting door toenadering of vermijding. * Sociaal belang: overbrengen van gevoelens en intenties. * **Typologie van emoties:** * Doel-congruent: positieve emoties ontstaan wanneer een persoonlijk doel bereikt is. * Doel-incongruent: negatieve emoties ontstaan wanneer iets niet in lijn is met persoonlijke doelen. * **Eigenschappen van emoties:** * Organisatiebreed (biologisch, fysiologisch, sociaal). * Moeilijk te definiëren en benoemen. * Altijd verbonden met een evaluatie (gunstig versus ongunstig). * **Het circumplexe model van emoties:** * Indeling op basis van activatieniveau (hoog/laag) en valentie (positief/negatief). * Hoog activatieniveau, positief: enthousiasme, opwinding. * Laag activatieniveau, positief: voldaan. * Hoog activatieniveau, negatief: woede, spanning. * Laag activatieniveau, negatief: gedeprimeerdheid, verveling. * **Expressie versus regulatie:** * Gevoelde emotie (intern) versus getoonde emotie (extern). * Echte versus geveinsde emoties. ### Implicaties in organisaties ### Tip --- ## Emoties: functies en impact in organisaties * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, verschillend van affectiviteit die stabiele emotionele tendensen vertegenwoordigt. * Emoties zijn organismbreed en bevatten minimaal drie elementen: beoordeling van een situatie, een respons en subjectieve ervaring. * Emoties hebben drie belangrijke functies: motiverend, evolutionair (overleving/voortplanting) en sociaal (communicatie). * In organisaties is er een onderscheid tussen gevoelde en getoonde emoties, en echte versus geveinsde emoties. ### Key facts * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen. * Affectiviteit zijn stabiele emotionele tendensen. * Emoties zijn organismbreed (biologisch, fysiologisch, sociaal). * Emoties zijn moeilijk te definiëren en benoemen. * Emoties zijn altijd verbonden met een evaluatie (gunstig vs. ongunstig). * Het circumplexe model classificeert emoties op activatie- en valentieniveaus. * Gevoelde emoties zijn wat je echt voelt, getoonde emoties zijn wat je uit. * Pesten op de werkvloer komt frequent voor en heeft diverse negatieve gevolgen. * Preventie van pesten kan primair, secundair en tertiair zijn. * Onderzoek suggereert dat transformationeel en moreel leiderschap agressie vermindert. * Emoties kunnen sociaal worden overgebracht via een 'ripple-effect'. * Emotionele arbeid (emotional labor) omvat het onderdrukken van eigen emoties en tonen van gewenste emoties. * Affective Events Theory (AET) stelt dat werknemers emotioneel reageren op werk, wat houding en prestaties beïnvloedt. * Emotieregulatie is het proces van het herkennen en aanpassen van gevoelens. * Het schrijven van emoties kan helpen bij het herkennen en reguleren ervan. * Emoties spelen een rol bij ondernemerschap, waarbij de presentatie van emoties impact kan hebben op succes. ### Key concepts * **Motiverend mechanisme:** Emoties kunnen gedrag stimuleren (positieve emoties) of vermijden (negatieve emoties). * **Sociaal belang:** Emoties communiceren gevoelens en intenties naar anderen. * **Typologie van Lazarus:** Onderscheid tussen doel-congruente (positieve) en doel-incongruente (negatieve) emoties. * **Circumplexe model:** Indeling van emoties op basis van arousal (activatie) en valence (positief/negatief). ### Implications --- * **Motiverend mechanisme:** Emoties stimuleren of demotiveren gedrag. * **Evolutionair belang:** Emoties dragen bij aan overleving en voortplanting via toenadering of vermijding. * **Sociaal belang:** Emoties faciliteren de overdracht van gevoelens en intenties naar anderen. ### Typologie en kenmerken van emoties * **Doel-congruent:** Positieve emoties ontstaan bij het bereiken van persoonlijke doelen. * **Doel-incongruent:** Negatieve emoties ontstaan wanneer doelen niet worden bereikt. * **Organisatiebreed:** Emoties omvatten biologische, fysiologische en sociale componenten. * **Evaluatief:** Emoties zijn altijd verbonden met een gunstige of ongunstige beoordeling van een situatie. * **Circumplex model:** Emoties worden ingedeeld op basis van activatieniveau en valentie (positief/negatief). * Hoge activatie, positief: Enthousiasme, opwinding. * Lage activatie, positief: Voldaan zijn. * Hoge activatie, negatief: Woede, spanning. * Lage activatie, negatief: Gedeprimeerdheid, verveling. * **Expressie versus regulatie:** Het verschil tussen gevoelde en getoonde emoties. * **Impact op gedrag en besluitvorming:** Emoties beïnvloeden rationeel denken en kunnen positief of negatief worden ingezet. ### Pesten op de werkvloer * **Frequentie:** Een significant percentage werknemers ervaart pestgedrag. * **Vrouwen:** Worden over het algemeen vaker gepest dan mannen. * **Sectoren:** Meer pestgedrag van het dominante geslacht in een sector richting het andere geslacht. * **Gevolgen:** Verlies van baan, emotionele uitputting, frustratie, verminderde werkbevlogenheid. * **Preventie:** * **Primair:** Maatregelen om pesten te voorkomen (bv. communicatietrainingen). * **Secundair:** Ingrijpen bij bestaand pestgedrag (bv. herkennen van signalen). * **Tertiair:** Ondersteuning van slachtoffers (bv. emotionele bijstand). * **Vertrouwenspersoon:** Verplicht indien meer dan 50 werknemers. ### Leiderschap en agressie * **Minder agressie:** Bij transformationeel, relationeel en moreel/ethisch leiderschap. * **Meer agressie:** Bij negatief leiderschap. ### Het lichaam en emoties ### Emoties en ondernemerschap --- * Emoties zijn kortdurende, beoordelende reacties op situaties of stimuli, verbonden met gevoelens en fysiologische veranderingen. * Ze hebben motiverende, evolutionaire en sociale functies. * In organisaties beïnvloeden emoties gedrag, besluitvorming, en de interactie tussen medewerkers, met zowel positieve als negatieve gevolgen. * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, terwijl affectiviteit stabiele emotionele tendensen omvat. * Een emotie bevat minstens drie elementen: een beoordeling van een situatie, een respons, en een subjectieve ervaring (gevoel). * Lazarus onderscheidt doel-congruente emoties (positief, doel bereikt) en doel-incongruente emoties (negatief, doel niet bereikt). * Het circumplexe model van emoties plaatst emoties op een schaal van activiteitenniveau (hoog/laag) en valentie (positief/negatief). * Emoties worden beïnvloed door context, biologische en sociale factoren, en zijn niet altijd universeel herkenbaar op gezichtsuitdrukkingen. * Moderne theorieën zien emoties als constructies van het brein, gebaseerd op eerdere ervaringen en lichamelijke sensaties. * Emotionele intelligentie (EI) is het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. * Pesten op de werkvloer komt veelvuldig voor en heeft ernstige gevolgen voor werknemers; preventie is essentieel. * Motiverend mechanisme: stimuleren of demotiveren gewenst/schadelijk gedrag. * **Emotionele intelligentie (EI) - Goleman:** * Zelfbewustzijn: eigen emoties herkennen en begrijpen. * Zelfregulatie: eigen emoties beheersen en reguleren. * Sociaal bewustzijn/empathie: emoties van anderen begrijpen. * Relatiemanagement: effectief omgaan met anderen. * **Emotionele dissonantie en emotionele arbeid:** * Dissonantie: verschil tussen gevoelde en getoonde emotie. * Surface acting: onderdrukken van eigen emoties, tonen van andere emoties (schadelijk). * Deep acting: actief aanpassen van gevoelens om te tonen. * Emotionele consonantie: spontane overeenkomst tussen gevoelens en werkverwachtingen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Homo economicus | Een theoretisch model van een mens die uitsluitend rationele keuzes maakt, gedreven door eigenbelang en het maximaliseren van nut. In de realiteit maken mensen echter niet altijd rationele keuzes, wat invloed heeft op economische markten. | | Gedragsinterventies | Maatregelen die worden genomen om het gedrag van mensen te stimuleren of te sturen, door in te spelen op zowel bewuste als onbewuste keuzes. | | Nudging | Een vorm van gedragsinterventie waarbij mensen subtiel naar een bepaalde keuze worden geleid door in te spelen op emoties en voorkeuren, zonder de keuzevrijheid te beperken. | | Boosten | Een vorm van gedragsinterventie die gebruikmaakt van informatie en data om mensen naar een bepaalde keuze te sturen, met een langduriger effect dan nudging. | | Scientific Management | Een managementfilosofie, ontwikkeld door Taylor, die streeft naar het optimaliseren van de productiviteit door werkzaamheden op te splitsen in sub-taken en de "one best way" voor elke taak te bepalen via tijd- en bewegingsstudies. | | Human factor | De erkenning van het belang van de menselijke aspecten, zoals behoeften, motivatie en gedrag, voor de performantie van een organisatie. | | Human relations movement | Een stroming die voor het eerst aandacht besteedde aan de behoeften en motivatie van medewerkers, als basis voor de humanisering van arbeid. | | Behoeftetheorie | Theorieën die stellen dat menselijk gedrag wordt gedreven door interne krachten of drijfveren, die voortkomen uit onvervulde behoeften. | | ERG-theorie | Een behoeftetheorie van Alderfer die drie categorieën van behoeften onderscheidt: 'Existence' (bestaanszekerheid), 'Relatedness' (verbondenheid) en 'Growth' (groei). | | Prestatiemotivatietheorie | Een theorie van McLelland die drie belangrijke behoeften identificeert: de behoefte aan prestatie ('need for achievement'), de behoefte aan macht ('need for power') en de behoefte aan affiliatie ('need for affiliation'). | | Need for achievement | De behoefte om succesvol te zijn, uitdagende doelen te stellen en te bereiken, en te excelleren in vergelijking met eigen standaarden of anderen. | | Need for power | De behoefte om invloed uit te oefenen op anderen, leiding te geven, en controle te hebben over situaties en mensen. | | Motivatie | Het geheel van psychologische processen die de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken met het oog op het bereiken van een bepaald doel. | | Humanisering van de arbeid | Een benadering die de factor "mens" centraal stelt in de werkomgeving, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften, motivatie en het gedrag van werknemers om de performantie van een bedrijf te verbeteren. | | Behoeftetheorieën | Theorieën die stellen dat menselijk gedrag wordt gedreven door het vervullen van bepaalde behoeften, die hiërarchisch geordend kunnen zijn. | | Prestatiemotief | Een relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in specifieke situaties leidt tot het leveren van prestaties, gedreven door een verlangen om iets moeilijk te bereiken en hoge standaarden te halen. | | Affectiviteit | Affectiviteit verwijst naar stabiele emotionele tendensen die iemands algemene emotionele toestand bepalen, in tegenstelling tot kortdurende, specifieke reacties op gebeurtenissen. | | Emotie | Een emotie is een kortdurende reactie op specifieke gebeurtenissen, die doorgaans drie elementen omvat: een beoordeling van een situatie of stimulus, een fysiologische en gedragsmatige respons, en een subjectieve ervaring of gevoel. | | Emotionele Arbeid | Emotionele arbeid omvat het proces waarbij werknemers hun eigen emoties moeten reguleren of aanpassen om de emoties te tonen die vereist zijn door hun functie, zelfs als deze niet overeenkomen met hun werkelijke gevoelens. | | Emotionele Dissonantie | Emotionele dissonantie treedt op wanneer er een discrepantie is tussen de emoties die een persoon werkelijk voelt en de emoties die hij of zij geacht wordt te tonen in een bepaalde situatie, wat kan leiden tot stress en ongemak. | | Emotionele Intelligentie | Emotionele intelligentie is het vermogen om de eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen, te beheersen en constructief te gebruiken om sociale contacten, gezondheid en prestaties te verbeteren. | | Emotieregulatie | Emotieregulatie is het proces waarbij individuen proberen hun gevoelens te herkennen, te beïnvloeden en aan te passen om te voldoen aan interne standaarden of externe eisen, wat essentieel is voor welzijn en effectief functioneren. | | Gevoelde Emotie | Een gevoelde emotie is de authentieke emotie die een persoon van binnenuit ervaart, in tegenstelling tot de emotie die naar buiten toe wordt getoond. | | Getoonde Emotie | Een getoonde emotie is de emotie die een persoon bewust of onbewust naar anderen uit, ongeacht of deze overeenkomt met de werkelijk gevoelde emotie. | | Hygiënefactoren | Hygiënefactoren zijn elementen in de werkomgeving die, indien afwezig of ontoereikend, leiden tot ontevredenheid bij medewerkers, maar die bij aanwezigheid niet noodzakelijk leiden tot tevredenheid. | | Motivatiefactoren | Motivatiefactoren zijn elementen die direct verband houden met de taakinhoud en die, indien aanwezig, leiden tot tevredenheid en motivatie bij medewerkers. | | Positieve Affectiviteit | Positieve affectiviteit beschrijft een neiging om de wereld en gebeurtenissen overwegend optimistisch en hoopvol te benaderen, gekenmerkt door het frequent ervaren van positieve emoties. | | Attributie | Attributies zijn de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen, voortkomend uit de menselijke behoefte om zichzelf en zijn omgeving te begrijpen en te verklaren. | | Covariatietheorie van Kelley | Deze theorie stelt dat mensen gedrag toeschrijven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt, waarbij onderscheidend vermogen, consistentie en consensus worden geanalyseerd. | | Confirmation bias | De neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen verifieert, waarbij vroegere leerprocessen en ervaringen de impressie van objecten, mensen en gebeurtenissen beïnvloeden. | | Context | De plaats waar interactie tussen waarnemer en het waargenomen persoon, situatie of object plaatsvindt, wat essentieel is voor evaluatie en perceptie. | | Contrasteffect | De neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen, waar te nemen als nog meer verschillend dan ze in werkelijkheid zijn, bijvoorbeeld bij het vergelijken van kandidaten tijdens interviews. | | Defensieve attributiefout | De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk, voortkomend uit een geloof in een rechtvaardige wereld en de behoefte om controle over de omgeving te behouden. | | Fundamentele attributiefout | De neiging om iemands gedrag te overschatten als bepaald door blijvende persoonlijke kenmerken, terwijl de invloed van de omgeving wordt onderschat, vaak voorkomend in individualistische culturen. | | Gestaltepsychologie | Een benadering die stelt dat mensen afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot zinvolle structuren, waardoor objecten worden waargenomen als goed georganiseerde patronen in plaats van losse delen. | | Impliciete persoonlijkheidstheorieën | Vooroordelen die men heeft over relaties tussen verschillende soorten mensen, eigenschappen of gedragingen, waarbij het bezitten van één kenmerk leidt tot de veronderstelling dat een persoon ook andere kenmerken bezit. | | Locus van causaliteit | De dimensie die bepaalt of gedrag wordt toegeschreven aan interne factoren (de persoon zelf) of externe factoren (buiten de persoon). | | Perceptie | Het proces waarbij een individu betekenis geeft aan gewaarwordingen, wat resulteert in een interpretatie van de sensatie en de vorming van een mening over iets, iemand of een situatie. | | Primacy-effect | Een bias die ontstaat doordat mensen de eerste gebeurtenis in een reeks het beste onthouden, waardoor deze informatie latere percepties van individuen kan beïnvloeden en kleuren. | | Autonomie | De psychologische basisbehoefte om zelf keuzes te kunnen maken en controle te hebben over het eigen handelen en beslissingen. | | Bias | Een systematische afwijking in de manier waarop beslissingen worden genomen, wat leidt tot voorspelbare fouten. | | Cognitieve illusies | Denkbeelden of waarnemingen die niet overeenkomen met de werkelijkheid, vaak veroorzaakt door denkfouten of beperkingen in de informatieverwerking. | | Continuïteit (perceptie) | De neiging om objecten waar te nemen als een doorlopend patroon, zelfs wanneer er delen ontbreken of de waarneming onderbroken is. | | Term | Definitie | | Socialisatie | Het proces waarbij een individu de waarden, normen en gewoontes van een groep of samenleving aanleert om effectief te kunnen functioneren binnen die gemeenschap. | | Frustration-regression | Een concept binnen de ERG-theorie dat beschrijft hoe het niet kunnen vervullen van een hogere behoefte kan leiden tot een terugkeer naar het nastreven van een lagere, reeds vervulde behoefte. | | Tweefactorentheorie van Herzberg | Een theorie die stelt dat werktevredenheid en ontevredenheid worden veroorzaakt door verschillende factoren: hygiënefactoren (die ontevredenheid voorkomen) en motivatiefactoren (die tevredenheid bevorderen). | | Jobkenmerkenmodel | Een model van Hackman en Oldham dat stelt dat intrinsieke motivatie op het werk wordt beïnvloed door vijf kerntakenmerken: taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. | | Verwachtingstheorie van Vroom | Een procestheorie die stelt dat mensen gemotiveerd worden door de verwachte positieve gevolgen van hun acties, gebaseerd op verwachtingen, instrumentaliteit en waardebepaling. | | Goalsetting-theorie | Een theorie van Locke en Latham die stelt dat specifieke en uitdagende doelen de motivatie en prestatie verhogen door focus, energie, tijdsgebondenheid en opwinding te bieden. | | Zelfdeterminatietheorie | Een theorie die stelt dat drie psychologische basisbehoeften – autonomie, verbondenheid en competentie – essentieel zijn voor intrinsieke motivatie en welzijn. | | Emoties | Kortdurende reacties op gebeurtenissen, die een beoordeling van een situatie, een respons en een subjectieve ervaring omvatten. |