M&S les 5.pdf

# Mentale gezondheid en welzijn op het werk Mentale gezondheid en welzijn op het werk is een steeds belangrijker wordend thema, met een toenemende focus op het welzijn van werknemers in de hedendaagse arbeidswereld [1](#page=1). ### 1.1 De groeiende aandacht voor mentale gezondheid en welzijn Sinds 2022 en met name na de pandemie is de aandacht voor mentale gezondheid op de werkplek aanzienlijk toegenomen, waarbij zowel fysieke als mentale zorg als noodzakelijk worden beschouwd. De arbeidswereld ziet een trend richting mentaal welzijn, waarbij mentale druk en de gevolgen van verschillende crises, zoals sociaal onrecht, economische instabiliteit en technologische revoluties, de druk op werknemers vergroten. Het aanpakken van mentale druk is cruciaal voor het behoud van een goede mentale gezondheid en het behouden van talent binnen organisaties. Onderzoek van Gallup toonde aan dat 2020 het meest stressvolle jaar was, met een significante toename in het wereldwijde aantal mensen dat zorg, stress, verdriet en woede ervoer. Hoewel de pandemie een grote rol speelde, was de negatieve trend in mentale druk al langer gaande [1](#page=1). #### 1.1.1 Uitdagingen in digitaal welzijnsonderzoek Digitaal welzijnsonderzoek wijst op specifieke uitdagingen: * **Rolvervaging**: Vage grenzen tussen werk en privé leiden tot een onduidelijke rolverdeling [1](#page=1). * **Tijdsdruk**: Constante aanwezigheid op schermen creëert een druk om continu bereikbaar te zijn [1](#page=1). #### 1.1.2 Verband tussen levenstevredenheid en persoonlijkheid Levenstevredenheid hangt positief samen met persoonlijkheidskenmerken zoals emotionele stabiliteit, extraversie en zorgvuldigheid. Relaties met openheid en vriendelijkheid zijn daarentegen afwezig of zwak [1](#page=1). #### 1.1.3 Definities van gezondheid en welzijn De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) definieert gezondheid als een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, wat zowel positieve als negatieve elementen omvat [1](#page=1). #### 1.1.4 Hedonisch en eudaimonisch welzijn * **Hedonisch welzijn**: Dit wordt ook wel subjectief welzijn genoemd en omvat het ervaren van plezier, hoge positieve emoties, lage negatieve emoties, en een hoge mate van tevredenheid met het leven en specifieke levensdomeinen [1](#page=1). * **Eudaimonisch welzijn**: Dit is een breder concept dat zich richt op het ervaren van zingeving, individuele zelfbepaling, en het nastreven van doelen en activiteiten die overeenkomen met iemands persoonlijke waardekompas. Dit concept is vooral relevant in de context van betekenisvol werk en hangt positief samen met jobtevredenheid, levenstevredenheid en gezondheid [1](#page=1). Gezondheid en welzijn zijn persoonsgebonden en verschillen per individu [1](#page=1). ### 1.2 Onderzoeksgebieden naar mentaal welzijn en gezondheid Arbeids- en gezondheidspsychologie, zoals onderzocht door Schaufeli, brengt klinische psychologie, gezondheidspsychologie en arbeids- en organisatiepsychologie samen. Dit veld richt zich op het disfunctioneren van medewerkers in organisaties en op het bevorderen van hun functioneren, gezondheid, welzijn, motivatie en prestaties [2](#page=2). #### 1.2.1 Aspecten van mentale gezondheid op het werk Om mentale gezondheid op het werk zinvol te bestuderen, worden vier aspecten onderscheiden [2](#page=2): 1. **Affectief welbevinden**: Hoe prettig of goed een medewerker zich voelt op het werk [2](#page=2). 2. **Competentie**: Het vermogen van een medewerker om het werk goed uit te voeren [2](#page=2). 3. **Autonomie**: De mate waarin een medewerker eigen keuzes kan maken [2](#page=2). 4. **Aspiratie**: De wens van een medewerker om iets te bereiken [2](#page=2). #### 1.2.2 Human Resource Management (HRM) en welzijn Human Resource Management (HRM) is een multidisciplinaire wetenschap die de mens binnen een organisatie centraal stelt. Een belangrijke discussie binnen HRM is of het gericht is op de prestaties van de leidinggevende of op het welzijn van de medewerker, en of HRM leidt tot betere organisatieprestaties dankzij of ondanks het welzijn van de medewerker. Dit leidt tot de discussie over 'mutual gains' (wederzijdse winst) versus 'conflicting outcomes' (conflicterende uitkomsten) [2](#page=2). * **Mutual gains**: Beide partijen, medewerker en organisatie, hebben baat bij het gebruik van HRM-praktijken [2](#page=2). * **Conflicting outcomes**: Voordelen voor de organisatie gaan ten koste van negatieve effecten voor de medewerker [2](#page=2). Onderzoek naar mentaal welzijn binnen HR wordt vaak ingedeeld in drie clusters: geluk, gezondheid en vertrouwen in relaties. Het mutual gains-perspectief wordt ondersteund als het gaat om geluk en vertrouwen in relaties, wat suggereert dat HRM positieve effecten heeft op zowel welzijn als prestaties. Het conflicting outcomes-perspectief komt echter naar voren bij de gezondheidsdimensie van welzijn, waar welzijn en prestaties goed samengaan, maar er een risico is dat dit ten koste gaat van de gezondheid van de medewerker [2](#page=2). ### 1.3 Verandering in organisaties met betrekking tot welzijn en gezondheid Sinds de welzijnswet van 1996 zijn organisaties verplicht een inventarisatie te maken van psychosociale risico's waaraan werknemers worden blootgesteld. Psychosociale risico's worden gedefinieerd als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden, al dan niet gepaard gaand met lichamelijke schade, als gevolg van blootstelling aan elementen van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. Het Koninklijk Besluit van 2014 versterkte de aandacht voor psychosociale risico's, met wetgeving die op 28 april 2014 verscheen en de preventie van deze risico's in het preventiebeleid van de onderneming regelt [3](#page=3). #### 1.3.1 Verandering van de inhoud van het werk Digitalisering en de toenemende behoefte aan digitale vaardigheden veranderen de inhoud van werk, wat ertoe leidt dat ook organisaties anno 2022 veranderen [3](#page=3). #### 1.3.2 Het psychologisch contract onder druk Schaufeli merkt op dat het psychologisch contract onder druk komt te staan [3](#page=3). * **Psychologisch contract**: Dit is een individueel mentaal schema dat weergeeft hoe individuen hun arbeidsrelatie waarnemen. Het beschrijft de verwachtingen over het te leveren werk en de beloningen die de werknemer in ruil ontvangt [3](#page=3). * **Disbalans**: Wanneer er te veel investeringen van de werknemer zijn en te weinig opbrengsten voor de organisatie, kan dit leiden tot teleurstellingen en psychische klachten. Dit duidt erop dat er te veel van werknemers wordt gevraagd en organisaties minder beloningen kunnen bieden [3](#page=3). ### 1.4 Stress op het werk Stress is een van de hoofdelementen binnen het thema 'welzijn op het werk' [3](#page=3). #### 1.4.1 Wat is stress? Stress wordt gekenmerkt door variatie in de beleving en verschillen in lichamelijke en psychologische reacties. Deze reacties zijn afhankelijk van de intensiteit en duur van de stressor, de culturele achtergrond, sociale steun en andere factoren. Stress impliceert spanning, druk of belasting en kan verwijzen naar externe gebeurtenissen (zoals examens of prestaties op het werk) alsook naar de individuele fysieke en mentale respons daarop [3](#page=3). #### 1.4.2 Reacties van het individu op stress Het lichaam reageert op stress met verhoogde waakzaamheid, waaronder een versneld hartritme, gespannen spieren en snellere, diepere ademhaling [3](#page=3). #### 1.4.3 Psychologische onderscheidingen rond stress De psychologie maakt onderscheid tussen externe druk en de innerlijke invloed van deze druk [3](#page=3). * **Stressoren**: Externe gebeurtenissen die psychologische en emotionele reacties veroorzaken [3](#page=3). * **Stress**: Fysieke en psychische veranderingen als reactie op stressoren, wat spanning, druk of belasting impliceert en een lichamelijke reactie is. Stress varieert zowel binnen als tussen personen [3](#page=3). #### 1.4.4 Oorzaken van burn-out Oorzaken van burn-out kunnen zijn: monotoon en repetitief werk, onvolledig benutten van vaardigheden, en een gebrek aan zingeving in de job [6](#page=6). #### 1.4.5 Job crafting als oplossing Job crafting, of 'baanboetseren', is een proactief loopbaangedrag waarbij individuen zelf veranderingen aanbrengen in hun job-eisen en job-hulpbronnen om hun werk betekenisvol of uitdagend te houden. Dit kan door [6](#page=6): * Uitdagende taakeisen te verhogen [6](#page=6). * Structurele hulpbronnen te verhogen [6](#page=6). * Sociale hulpbronnen te verhogen [6](#page=6). * Hinderende werkeisen te verlagen [6](#page=6). #### 1.4.6 Kosten van burn-out Burn-out brengt aanzienlijke kosten met zich mee: * **Voor de organisatie**: Minder prestaties, verhoogde afwezigheid, en hogere verloopintentie [6](#page=6). * **Voor het individu**: Slechtere gezondheid, angst, cardiovasculaire problemen, slaapproblemen en problemen op privévlak [6](#page=6). * **Voor de samenleving** [6](#page=6). #### 1.4.7 Preventie van burn-out Preventie van burn-out kent drie niveaus [6](#page=6): 1. **Primaire preventie**: Het voorkomen van burn-out [6](#page=6). 2. **Secundaire preventie**: Het herkennen van burn-out [6](#page=6). 3. **Tertiaire preventie**: Het helpen van mensen met burn-out om terug te keren op de arbeidsmarkt [6](#page=6). #### 1.4.8 Stressoren en burn-out fasen Een combinatie van persoonlijke, werk- en organisatiestressoren kan leiden tot burn-out. Burn-out kent drie fasen: emotionele uitputting, depersonalisatie en een gebrek aan persoonlijke competenties. Er worden vier types stressoren onderscheiden: individuele, groeps-, organisatorische en factoren buiten de organisatie [6](#page=6). * **Werk-eisen**: Aspecten van het werk die energie kosten, zoals werkdruk en complexe taken [6](#page=6). * **Groepsfactoren**: Groepsdynamica, het gedrag van leidinggevenden en management [6](#page=6). * **Organisatorische factoren**: Cultuur, structuur en technologie. Digitalisering kan leiden tot 'digistress', met zowel positieve als negatieve uitkomsten [6](#page=6). #### 1.4.9 Gepsiciepreerde stress Gepsiciepreerde stress houdt in dat mensen stressoren op een verschillende manier interpreteren en ermee omgaan. Situationele variabelen, zoals de organisatie en werkplek, hebben een zeer sterke impact op burn-out. Het risico op burn-out wordt beïnvloed door de interactie tussen persoonlijke, situationele variabelen en de werkplek [6](#page=6). #### 1.4.10 Oorzaken van mentaal welzijn De oorzaken van mentaal welzijn kunnen worden ingedeeld in vier categorieën [6](#page=6): 1. Individuele of persoonlijke factoren [6](#page=6). 2. Groeps- of teamfactoren [6](#page=6). 3. Factoren op organisationeel niveau [6](#page=6). 4. Factoren buiten de organisatie [6](#page=6). --- # Stress en burn-out Dit onderdeel van de tekst verkent de aard van stress, de uiteenlopende reacties van individuen hierop, en het onderscheid tussen positieve (eustress) en negatieve stress (distress). Tevens worden de oorzaken en gevolgen van burn-out belicht, evenals de relatie met depressie en bore-out. ### 2.1 De aard van stress Stress impliceert spanning, druk of belasting en kan verwijzen naar zowel een externe gebeurtenis als de individuele fysieke en mentale respons daarop. Het lichaam reageert op stress met verhoogde waakzaamheid, waaronder een versneld hartritme, gespannen spieren en een snellere, diepere ademhaling. Psychologisch wordt er onderscheid gemaakt tussen externe druk en de innerlijke invloed hiervan [3](#page=3). * **Stressoren:** Externe gebeurtenissen die psychologische en emotionele reacties veroorzaken [3](#page=3). * **Stress:** Fysieke en psychische veranderingen als reactie op stressoren, wat spanning, druk of belasting inhoudt en een lichamelijke reactie is [3](#page=3). De intensiteit en duur van een stressor, culturele achtergrond en sociale steun beïnvloeden de reacties van een individu op stress. Stress kan variëren binnen en tussen personen [3](#page=3). #### 2.1.1 Eustress en distress Er wordt een onderscheid gemaakt tussen positieve stress (eustress), die leidt tot groei, en negatieve stress (distress), die leidt tot negatieve uitkomsten. Gezonde spanning kan leiden tot extra alertheid, concentratie en betere prestaties [4](#page=4). > **Tip:** Stress kan niet volledig vermeden worden; het belang ligt bij het leren beheersen ervan. Gevaar ontstaat wanneer stress te hoog oploopt en te lang aanhoudt, wat kan leiden tot insomnia, slaapdeprivatie of oververmoeidheid. Lange termijn stress of onvoldoende hersteltijd kan resulteren in overbelasting. Cognitieve beoordeling speelt een belangrijke rol in de mate van stress die iemand ervaart door een stressor [4](#page=4). #### 2.1.2 Traumatische stressoren Traumatische stressoren zijn catastrofale gebeurtenissen of natuurrampen die de veiligheid ernstig bedreigen en gevoelens van angst, vrees of machteloosheid creëren. Door de mens veroorzaakte rampen kunnen leiden tot langduriger aanhoudende stress, omdat mensen zich langer onveilig voelen. De 'Social readjustment rating scale' is een methode om de cumulatieve stressvolle levensgebeurtenissen van een individu te beoordelen en heeft een positieve correlatie aangetoond tussen hogere scores en diverse gezondheidsproblemen, waaronder hoofdpijn, zwangerschaps- en geboortecomplicaties, infectieziekten, diabetes, angst, depressie en lichamelijke kwalen [4](#page=4). #### 2.1.3 Stress op het werk Medewerkers in diverse jobs en organisaties worden geconfronteerd met werkstress, wat leidt tot zware individuele kosten, ziekte en maatschappelijke gevolgen zoals hogere schadeclaims, ziektekostenverzekeringen en medische kosten. In 2020 is het aantal mensen dat langer dan een jaar ziek is door burn-out of depressie met 40% gestegen. De voornaamste redenen voor stress in bepaalde sectoren zijn werkdruk, gebrek aan managementsupport, en werkgerelateerde intimidatie en pesten. Het Psychologisch Contract, dat de individuele verwachtingen over de arbeidsrelatie weergeeft, komt onder druk te staan wanneer er een disbalans ontstaat tussen investeringen en opbrengsten voor de organisatie, wat kan leiden tot teleurstelling en psychische klachten [3](#page=3) [4](#page=4). > **Tip:** Organisaties moeten rekening houden met het psychologisch contract om teleurstellingen en psychische klachten bij werknemers te voorkomen. ### 2.2 Burn-out Burn-out is een aandoening die zich in de loop van de tijd ontwikkelt en wordt gekenmerkt door emotionele uitputting en negatieve attitudes ten opzichte van het werk. Het heeft een negatieve impact op het welzijn van mensen en uit zich in emotionele, fysieke en cognitieve uitputting. Kenmerkend is het gevoel van niet meer betrokken zijn bij het werk, het gevoel niets bereikt te hebben, en een gevoel van cynisme [4](#page=4). Christina Maslach beschreef burn-out aanvankelijk in beroepen met veel cliëntcontact, maar het komt nu bij iedereen voor. Het wordt beschouwd als een werkgerelateerde ziekte, verschillend van depressie of chronische vermoeidheidsyndroom. De verantwoordelijkheid voor burn-out ligt gedeeld bij de organisatie en de medewerker [5](#page=5). De Maslach Burn-out Inventory (MBI) is een veelgebruikt meetinstrument dat peilt naar drie hoofdfactoren gerelateerd aan burn-out [5](#page=5): 1. **Emotionele uitputting (Exhaustion):** Het gevoel van leeggezogen zijn [5](#page=5). 2. **Distantie (Cynicism):** Een negatieve, onverschillige of cynische houding ten opzichte van het werk en anderen [5](#page=5). 3. **Ervaren gebrek aan competentie op het werk (Reduced professional efficacy):** Het gevoel van ineffectiviteit en een verminderd geloof in eigen kunnen [5](#page=5). De Burn-out Assessment Tool (BAT) is een gevalideerd en betrouwbaar instrument om burn-out te meten, met kernsymptomen zoals uitputting, mentale distantie, emotionele ontregeling en cognitieve ontregeling, aangevuld met secundaire symptomen zoals psychosomatische en psychische spanningsklachten [5](#page=5). #### 2.2.1 Burn-out versus depressie Depressie is een bredere psychiatrische problematiek en stemmingsstoornis, terwijl burn-out kan optreden in een belastende werkomgeving en wordt gezien als een energiestoornis. Er is overlap, aangezien burn-out kan leiden tot depressie [5](#page=5). > **Tip:** Begrijp het verschil tussen depressie, dat een bredere stemmingsstoornis is, en burn-out, dat specifiek aan de werkomgeving gerelateerd is. #### 2.2.2 Work engagement Work engagement, of bevlogenheid, is een positieve, affectief-cognitieve toestand van grote voldoening gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie [5](#page=5). * **Vitaliteit:** Een medewerker bruist van energie, kan langdurig en onvermoeibaar doorwerken, voelt zich sterk en fit, heeft mentale veerkracht en doorzettingsvermogen [5](#page=5). * **Toewijding:** Sterke betrokkenheid bij het werk, werk wordt als nuttig, inspirerend en uitdagend ervaren, met een gevoel van trots en enthousiasme [5](#page=5). * **Absorptie:** Opgaan in het werk, waarbij de tijd lijkt stil te staan en de werknemer zich niet kan losmaken van het werk [5](#page=5). ### 2.3 Bore-out Bore-out ontstaat wanneer er te weinig een beroep wordt gedaan op de inzet en capaciteiten van een medewerker, wat leidt tot werkverveling. Dit kan resulteren in mentale distantie als passieve copingstrategie. Bore-out wordt vaak ervaren door overgekwalificeerde personen [5](#page=5). #### 2.3.1 Oorzaken en oplossingen van bore-out Oorzaken van bore-out zijn onder meer monotoon en repetitief werk, het onvoldoende benutten van vaardigheden en een gebrek aan zingeving in de job. Een mogelijke oplossing is **job crafting**, een proactief loopbaangedrag waarbij men zelf veranderingen aanbrengt aan job-eisen en -hulpbronnen om de job betekenisvol of uitdagend te maken. Dit omvat het verhogen van uitdagende taakeisen en structurele en sociale hulpbronnen, en het verlagen van hinderende werkeisen [6](#page=6). ### 2.4 Kosten en preventie van burn-out De kosten van burn-out zijn aanzienlijk voor zowel de organisatie (minder prestaties, meer afwezigheid, hogere verloopintentie) als het individu (slechtere gezondheid, angst, cardiovasculaire problemen, slaapproblemen, problemen op privégebied), en ook voor de samenleving [6](#page=6). Preventie van burn-out kent drie fasen [6](#page=6): 1. **Primaire preventie:** Gericht op het voorkomen van burn-out. 2. **Secundaire preventie:** Gericht op het herkennen van burn-out. 3. **Tertiaire preventie:** Gericht op het terugkrijgen van mensen met burn-out op de arbeidsmarkt. ### 2.5 Factoren die bijdragen aan stress en burn-out Burn-out kan worden veroorzaakt door een combinatie van persoonlijke, werk- en organisatiestressoren. De stressoren kunnen worden ingedeeld in vier typen [6](#page=6): * **Individuele of persoonlijke factoren:** Persoonlijke kenmerken en reacties. * **Groeps- of teamfactoren:** Groepsdynamica en het gedrag van leidinggevenden en management. * **Factoren op organisationeel niveau:** Cultuur, structuur en technologie, waarbij digistress (stress gerelateerd aan digitalisering) zowel positieve als negatieve uitkomsten kan hebben [6](#page=6). * **Factoren buiten de organisatie:** Externe invloeden en omstandigheden. Werk-eisen, zoals werkdruk en complexe taken, zijn aspecten van het werk die energie kosten [6](#page=6). #### 2.5.1 Gepercipieerde stress Geprecipieerde stress verwijst naar de manier waarop mensen stressoren interpreteren en ermee omgaan. Situationele variabelen, zoals de organisatie en werkplek, hebben een zeer sterke impact op burn-out. Het risico op burn-out wordt beïnvloed door de interactie tussen persoonlijke variabelen, situationele variabelen en de omgeving [6](#page=6). De drie fasen van burn-out zijn: emotionele uitputting, depersonalisatie en een gebrek aan persoonlijke competenties [6](#page=6). --- # Theoretische modellen voor welzijn op het werk Dit onderdeel bespreekt twee belangrijke theoretische modellen die mentaal welzijn op het werk verklaren: het Demand-Control model en het Job Demands-Resources model [7](#page=7). ### 3.1 Het Demand-Control model van Karasek Het Demand-Control model, ontwikkeld door Karasek, richt zich op de werkomgeving en identificeert twee cruciale psychosociale werkkenmerken die bepalend zijn voor de gezondheid en het welzijn van werknemers binnen een organisatie [7](#page=7). #### 3.1.1 Psychologische taakeisen Psychologische taakeisen worden beschouwd als psychologische stressoren die inherent zijn aan de werkomgeving of de organisatie. Voorbeelden hiervan zijn werken onder grote tijdsdruk, een hoog werktempo hanteren en het uitvoeren van moeilijk en geestelijk inspannend werk. Het gaat hierbij niet alleen om de kwantiteit van het werk, maar ook om de complexiteit ervan [7](#page=7). #### 3.1.2 Regelmogelijkheden Regelmogelijkheden verwijzen naar de mate waarin een werknemer controle kan uitoefenen over zijn of haar eigen taken en gedrag. Deze regelmogelijkheden kunnen potentieel negatieve gevolgen van taakeisen bufferen [7](#page=7). #### 3.1.3 Aannames van het model Het Job Demand-Control model hanteert twee belangrijke aannames [7](#page=7): * Stress ontstaat of is een gevolg van de combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden voor de werknemer binnen de organisatie [7](#page=7). * De groeimogelijkheden, leermogelijkheden en ontplooiingsmogelijkheden van een werknemer kunnen toenemen wanneer zowel de taakeisen als de regelmogelijkheden hoog zijn [7](#page=7). > **Tip:** Dit model beschrijft niet alleen de processen die de gezondheid van een werknemer beïnvloeden, maar ook processen die de motivatie en het leergedrag kunnen stimuleren [7](#page=7). ### 3.2 Het Job Demands-Resources (JD-R) model van Demerouti, Bakker & Schaufeli Het Job Demands-Resources (JD-R) model, ontwikkeld door Demerouti, Bakker en Schaufeli, onderzoekt de werkomgeving om burn-out te verklaren. Dit model onderscheidt twee hoofdcategorieën van werkkenmerken: taakeisen en energiebronnen [7](#page=7). #### 3.2.1 Taakeisen (job demands) Taakeisen zijn de aspecten van het werk die fysieke en/of psychologische inspanning vereisen en geassocieerd worden met bepaalde kosten, zoals energieverlies of burn-out. Hoge taakeisen kunnen leiden tot onvoldoende hersteltijd en stress of uitputting [7](#page=7). #### 3.2.2 Energiebronnen (job resources) Energiebronnen zijn de fysieke, psychologische, sociale of organisatiegebonden aspecten van het werk die functioneel zijn in het bereiken van werkdoelen en/of het verminderen van de eisen van werk en de kosten die daarmee gepaard gaan. Deze bronnen bevorderen motivatie en werkbevlogenheid. Energiebronnen kunnen op verschillende niveaus worden onderverdeeld [7](#page=7): * **Organisatieniveau:** De organisatie biedt ruime mogelijkheden voor groei en waardeert de inzet van de medewerker [7](#page=7). * **Niveau van interpersoonlijke relaties:** Dit omvat steun van collega's [7](#page=7). * **Organisatie van het werk en de taak:** Hieronder valt de mogelijkheid voor de medewerker om zelf te bepalen welke doelen er binnen de organisatie en/of het team worden gesteld, evenals feedback over het geleverde werk [7](#page=7). --- # Herstel en positieve psychologie Dit topic onderzoekt het belang van diverse vormen van rust voor het tegengaan van stress en energietekort, en belicht de rol van positieve psychologie in organisaties, met de focus op geluk en de mechanismen die positieve ervaringen bevorderen. ### 4.1 De rol van rust in stressreductie en energierestauratie De Job Demands-Resources (JD-R) model veronderstelt dat werkgerelateerde aspecten kunnen leiden tot een voortdurende aantasting van de energiebuffers van medewerkers, wat uitputting en gezondheidsproblemen kan veroorzaken. De aanwezigheid van energiebronnen is cruciaal voor het motivatieproces en leidt tot bevlogen medewerkers. De combinatie van taakeisen en hulpbronnen is belangrijker dan afzonderlijk, waarbij hulpbronnen de impact van taakeisen op stress en burn-out kunnen bufferen (bufferhypothese), en taakeisen het positieve effect van hulpbronnen kunnen versterken (boosthypothese) [8](#page=8). Rust wordt steeds meer erkend als essentieel voor het tegengaan van stress en het aanvullen van energietekorten, waarbij slaap slechts één component is. Dr. Saundra Dalton-Smith benadrukt dat rust niet langer optioneel is om energie, geluk, creativiteit en relaties fris te houden te midden van eindeloze uitdagingen. Zij identificeert zeven types van rust [8](#page=8): 1. **Fysieke en mentale rust**: Dit omvat voldoende slaap en het mentaal afstand nemen om rust in het hoofd te creëren [8](#page=8). 2. **Zintuiglijke rust**: Dit is het vermijden van overprikkeling door felle lichten, computerschermen en achtergrondgeluiden die de zintuigen kunnen overweldigen [8](#page=8). 3. **Creatieve rust**: Noodzakelijk om de creatieve capaciteiten van het brein op te laden [8](#page=8). 4. **Emotionele rust**: Tijd en ruimte bieden om gevoelens vrij te uiten en tegelijkertijd het 'plezieren van mensen' te beperken [8](#page=8). 5. **Sociale rust**: Zichzelf omringen met positieve en ondersteunende individuen [8](#page=8). 6. **Spirituele rust**: Het vermogen om verder te gaan dan het mentale en fysieke, en een diep gevoel van verbondenheid, liefde, acceptatie en doel te ervaren [9](#page=9). De nadruk bij deze benadering ligt op herstel, in plaats van primair op het probleem van stress [9](#page=9). ### 4.2 Positieve psychologie in organisaties Positieve psychologie heeft de laatste decennia een sterke navolging gekregen binnen de organisatiepsychologie en is van belang voor HRM, organisatiegedrag en de praktijk van organisaties in het algemeen. Mensen zijn vaak geneigd om zich te focussen op negatieve informatie, en negatieve ervaringen blijven langer hangen dan positieve gebeurtenissen. Dit functionele focus treedt op de voorgrond bij gevaarlijke situaties, maar brengt het risico met zich mee dat positieve informatie of evaluaties over het hoofd worden gezien of vergeten, waardoor men niet volledig profiteert van positieve zaken [9](#page=9). In plaats van enkel te focussen op angst, depressie, arbeidsrisico's en burn-outs, stelt de positieve psychologie voor om onderzoek te doen naar trots en geluk. Door de focus te verleggen van het oplossen van problemen naar de mechanismen die positieve ervaringen teweegbrengen, ontstaat een completer beeld van de antecedenten of factoren die positief gerelateerd zijn aan het goed functioneren van medewerkers, teams en organisaties [9](#page=9). Hoewel geluk een steeds prominentere rol speelt in het bedrijfsleven (het "happy-productive employee" model suggereert dat gelukkige medewerkers een bedrijf succesvol maken), is het belangrijk de relatie tussen geluk en productiviteit te nuanceren. Tony Hsieh van Zappos toonde aan hoe trots en betrokkenheid van medewerkers kunnen leiden tot geluk binnen een organisatie. Het is echter onrealistisch voor organisaties om te beloven dat ze banen zullen creëren die medewerkers gegarandeerd gelukkig maken, aangezien dit enkel aantrekkelijk klinkt tijdens een sollicitatiegesprek [9](#page=9). De positieve psychologie in organisaties biedt een uitbreiding op de voorheen te sterke focus op de negatieve kanten van werk. Met de toenemende eisen aan medewerkers op het gebied van psychologische competenties en psychosociale vaardigheden, en de nadruk op de ontwikkeling van medewerkers voor toekomstige uitdagingen, ontstaat er meer druk op het mentale kapitaal [9](#page=9). De psychologie biedt diverse concepten, beleidslijnen en instrumenten om werkdruk te voorkomen en stress en burn-out tegen te gaan. Daarnaast richt het zich op het energiek en enthousiast maken van mensen op een wetenschappelijk gefundeerde manier. Onderzoek naar de effectiviteit van interventies draagt bij aan de positieve psychologie en bevordert de gezondheid, het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers [10](#page=10). > **Tip:** Het is cruciaal om te onthouden dat rust meer omvat dan alleen slaap. Het herkennen en toepassen van de verschillende vormen van rust kan een aanzienlijk verschil maken in het managen van stress en het behouden van energieniveaus. > **Tip:** In plaats van enkel te focussen op het oplossen van problemen binnen een organisatie, is het effectiever om te onderzoeken welke mechanismen positieve ervaringen bevorderen. Dit leidt tot een meer gebalanceerd beeld van wat bijdraagt aan het welzijn en functioneren van medewerkers. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Mentale gezondheid | Een staat van welzijn waarin een individu zijn of haar eigen capaciteiten kan realiseren, om kan gaan met de normale levensdruk, productief en vruchtbaar kan werken en een bijdrage kan leveren aan zijn of haar gemeenschap. | | Hedonisch welzijn | Het subjectieve welzijn, ook wel het geluksaspect van welzijn genoemd. Dit omvat het ervaren van plezier, hoge positieve emoties, lage negatieve emoties en een hoge mate van tevredenheid met het leven en verschillende domeinen daarin. | | Eudaimonisch welzijn | Een breder concept van welzijn dat zich richt op het ervaren van zingeving. Het omvat aspecten zoals individuele zelfbepaling, en het nastreven van doelen en activiteiten die in lijn liggen met iemands persoonlijke waardekompas. | | Psychosociale risico’s | Risico’s die voortkomen uit de arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties op het werk, die psychische of lichamelijke schade kunnen veroorzaken bij werknemers. | | Psychologisch contract | Een individueel mentaal schema dat weergeeft hoe individuen hun arbeidsrelatie interpreteren, inclusief de wederzijdse verwachtingen en verplichtingen tussen werknemer en organisatie. | | Stress | Een toestand die wordt gekenmerkt door spanning, druk of belasting, veroorzaakt door externe gebeurtenissen (stressoren) en resulterend in fysieke en psychische veranderingen bij het individu. | | Stressoren | Externe gebeurtenissen of omstandigheden die psychologische en emotionele reacties bij een individu kunnen uitlokken, zoals examens of werkgerelateerde druk. | | Eustress | Positieve stress die leidt tot groei, verbeterde prestaties en alertheid, en die de motivatie kan verhogen zonder negatieve gevolgen voor de gezondheid. | | Distress | Negatieve stress die leidt tot negatieve uitkomsten, zoals gezondheidsproblemen, verminderde prestaties en psychisch leed, wanneer de druk te hoog wordt of te lang aanhoudt. | | Burn-out | Een aandoening die ontstaat door langdurige stress en gekenmerkt wordt door emotionele, fysieke en cognitieve uitputting, een gevoel van cynisme en een verminderd professioneel effect. | | Depressie | Een psychiatrische stoornis die gekenmerkt wordt door een aanhoudende sombere stemming, verlies van interesse of plezier, en veranderingen in slaap, eetlust en energieniveau. | | Work engagement (Bevlogenheid) | Een positieve, affectief-cognitieve toestand van grote voldoening, gekenmerkt door vitaliteit (energie en veerkracht), toewijding (betrokkenheid en trots) en absorptie (opgaan in het werk). | | Bore-out | Een toestand van psychische uitputting die ontstaat door verveling en onderstimulatie op het werk, wanneer er te weinig een beroep wordt gedaan op de inzet en capaciteiten van de medewerker. | | Job crafting | Een proactieve aanpak waarbij werknemers zelf veranderingen aanbrengen in hun werkinhoud, taken, relaties en de perceptie van hun werk om het betekenisvoller en uitdagender te maken. | | Demand-control model | Een theoretisch model dat stelt dat stress op het werk wordt veroorzaakt door de combinatie van hoge psychologische taakeisen en beperkte regelmogelijkheden (controle) voor de medewerker. | | Job demands-resources model | Een theoretisch model dat stelt dat werkstress en burn-out worden beïnvloed door de balans tussen taakeisen (job demands) en hulpbronnen (job resources) in de werkomgeving. | | Rust | Een staat van herstel en ontspanning, essentieel voor het behoud van energie, creativiteit en welzijn, die verschillende vormen kan aannemen, zoals fysieke, zintuiglijke, creatieve, emotionele, sociale en spirituele rust. | | Positieve psychologie | Een tak van de psychologie die zich richt op het bestuderen van menselijk bloeien en welzijn, en het bevorderen van positieve emoties, sterke punten en betekenisvolle levens. |