25-26MW2_WC1718_student.pptx

# Verloop en offboarding Dit onderwerp behandelt de verschillende aspecten van werknemersverloop en het bijbehorende offboardingproces, inclusief de juridische en praktische implicaties voor zowel de werknemer als de werkgever. ## 1. Verloop van werknemers ### 1.1 Drie belangrijke vormen van verloop Verloop, oftewel het vertrek van werknemers uit een organisatie, kan op verschillende manieren worden ingedeeld: * **Natuurlijk verloop:** Dit type verloop is niet direct het gevolg van een bewuste keuze van de werknemer (WN) of de werkgever (WG). Het kan bijvoorbeeld gaan om werknemers die met pensioen gaan of na het aflopen van een tijdelijk contract niet meer in dienst blijven. * **Vrijwillig ontslag:** Hierbij ligt het initiatief voor het vertrek bij de werknemer. De werknemer neemt zelf de beslissing om ontslag te nemen, vaak omdat deze een andere kans elders ziet of om persoonlijke redenen de organisatie verlaat. * **Gedwongen ontslag:** In dit geval neemt de werkgever het initiatief voor het ontslag. Dit kan bijvoorbeeld het gevolg zijn van reorganisaties, financiële problemen van het bedrijf, of prestatieproblemen van de werknemer. ### 1.2 Collectief ontslag Collectief ontslag wordt gedefinieerd als 'elk ontslag, om één of meerdere redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers treft'. * De redenen voor collectief ontslag zijn inherent aan de onderneming en niet gelinkt aan de individuele prestaties van de werknemer. * Werkgevers hebben specifieke verplichtingen bij collectief ontslag, waaronder het naleven van informatie- en raadgevingsprocedures. * Daarnaast kan er een verplichting zijn tot het uitkeren van een 'vergoeding wegens collectief ontslag'. ### 1.3 Einde van de arbeidsovereenkomst (arbeidsrecht) Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vindt plaats via verschillende procedures, afhankelijk van de partij die het initiatief neemt. **Hoe een opzegging te kennen geven:** * **Schriftelijk:** De kennisgeving van de opzegging dient schriftelijk te gebeuren en bevat de begindatum en duur van de opzeggingstermijn. * **Door de werknemer:** * Overhandiging van de ontslagbrief aan de werkgever. * Via aangetekend schrijven. * Via gerechtsdeurwaarder. * **Door de werkgever:** * Via aangetekende brief. * Via gerechtsdeurwaarder. **Wanneer gaat de opzegtermijn in?** De opzegtermijn gaat in op de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gegeven. * **Overhandiging van opzegbrief aan WG:** Onmiddellijke uitwerking van de kennisgeving. * **Via aangetekend schrijven:** Uitwerking van de kennisgeving op de derde werkdag na de verzenddatum. * **Via gerechtsdeurwaarder:** Onmiddellijke uitwerking van de kennisgeving. **Voorbeelden:** * **Voorbeeld 1:** Een werknemer verstuurt op maandag 2 december 2024 een ontslagbrief via aangetekend schrijven. De kennisgeving wordt uitgewerkt op donderdag 5 december 2024. De opzegperiode start op maandag 9 december 2024. * **Voorbeeld 2:** Een werknemer verstuurt op vrijdag 6 december 2024 een ontslagbrief via aangetekend schrijven. De kennisgeving wordt uitgewerkt op dinsdag 10 december 2024. De opzegperiode start op maandag 16 december 2024. ### 1.4 De HR-cyclus De HR-cyclus omvat alle activiteiten binnen een organisatie die verband houden met personeelsbeheer, van werving en selectie tot aan het einde van het dienstverband en offboarding. Het verloop van werknemers is een integraal onderdeel van deze cyclus. ## 2. Offboarding ### 2.1 Wat is het? Offboarding omvat alle administratieve en organisatorische taken die komen kijken bij het vertrek van een werknemer. Dit omvat onder andere het regelen van betalingen, het verwerken van noodzakelijk papierwerk, het meegeven van referenties en het voeren van exitgesprekken. ### 2.2 Waarom is het zo belangrijk? Een duidelijk offboardingsproces is van cruciaal belang omdat verloop een significante impact heeft op: * **De vertrekkende collega:** Een goed proces zorgt voor een respectvolle afsluiting en kan bijdragen aan een positieve perceptie van de organisatie. * **De blijvende collega's:** Het behoud van vertrouwen en moraal binnen het team is essentieel. Een chaotisch vertrek kan onrust veroorzaken. * **De werking van het bedrijf:** Een gestroomlijnd proces minimaliseert operationele verstoringen en draagt bij aan efficiëntie. Een goed offboardingsproces geeft controle over de situatie, maakt een respectvol afscheid mogelijk en is belangrijk voor de employer branding. ### 2.3 Tips voor een goede offboarding * **Communiceer over het vertrek:** Informeer tijdig en gepast alle betrokken partijen. * **Wederzijds respect:** Zorg voor een respectvolle behandeling van de vertrekkende werknemer. * **Neem persoonlijk afscheid:** Geef de werknemer de gelegenheid om op een persoonlijke manier afscheid te nemen. * **Voer een exitgesprek:** Dit biedt waardevolle inzichten voor de organisatie. * **Breng alle administratie in orde:** Zorg voor een correcte afhandeling van alle financiële en administratieve zaken. * **Gun je werknemer een goed vertrek:** Faciliteer een soepele overgang. * **Bedank je werknemer:** Erken de bijdragen die de werknemer heeft geleverd. ## 3. Outplacement ### 3.1 Wat is het? Outplacement is een dienstverlening waarbij ontslagen of ontslagnemende werknemers worden geholpen om snel een nieuwe baan te vinden of een zelfstandige activiteit te starten. Dit kan bestaan uit psychologische begeleiding, methodologische ondersteuning (zoals hulp bij het opstellen van een CV en sollicitatietraining) en logistieke ondersteuning. Outplacement maakt deel uit van de wet op het eenheidsstatuut. Sinds 2014 geldt er een nieuwe regeling die outplacement verplicht stelt voor ondernemingen uit de private en publieke sector, tenzij het ontslag om dringende redenen is. ### 3.2 Voorwaarden Er zijn specifieke voorwaarden verbonden aan de verplichting tot outplacement, die te raadplegen zijn in de relevante wetgeving. ### 3.3 Wijziging wetgeving Recente wetswijzigingen, onder meer naar aanleiding van aanpassingen met betrekking tot Terug Naar Werk (RIT), hebben impact op de toepassing en modaliteiten van outplacement. De beëindiging van de overeenkomst wegens medische overmacht kan bijvoorbeeld een bijdrage aan het Terug Naar Werk-fonds met zich meebrengen. ### 3.4 Procedure 1. De werkgever biedt outplacementbegeleiding aan via een aangetekende brief. 2. De werknemer heeft één maand de tijd om op dit aanbod in te gaan. 3. Indien de werkgever dit niet correct aanbiedt, kan de werknemer de werkgever in gebreke stellen en aankloppen bij de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening). De RVA kan dan zorgen voor een outplacementregeling. ## 4. Casussen ### 4.1 Casus 1: Ali * **Type verloop:** Collectief ontslag, aangezien het ontslag het gevolg is van een strategische herstructurering en de eliminatie van een afdeling, wat geen betrekking heeft op de persoon van Ali. * **Verplichtingen werkgever:** Naleving van informatie- en raadgevingsprocedures, en mogelijk de uitkering van een vergoeding wegens collectief ontslag. Dit is terug te vinden in de vermelding van het formele ontslagproces, opzegtermijnen en compensatiepakketten. ### 4.2 Casus 2: David * **Type verloop:** Vrijwillig ontslag, daar David zelf de beslissing neemt om ontslag te nemen om elders zijn ambities beter na te streven. * **Offboarding door het reclamebureau:** Het bureau kan zorgen voor een goede offboarding door een respectvol en professioneel gesprek te voeren, alle administratie correct af te handelen, een persoonlijk afscheid te organiseren en eventueel een exitgesprek te voeren om waardevolle feedback te verzamelen. ### 4.3 Casus 3: Jennifer * **Uiterste verzenddatum aangetekende brief:** Om de opzegperiode op maandag 16 december te laten starten, moet de kennisgeving van de opzegging op zijn laatst op de derde werkdag vóór die maandag zijn uitgewerkt. Aangezien de opzegtermijn ingaat op de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gegeven, en de kennisgeving via aangetekend schrijven op de derde werkdag na verzending uitwerkt, dient de brief uiterlijk op woensdag 4 december te worden verzonden om op maandag 16 december uitgewerkt te worden en dus op dinsdag 17 december te starten. Om op maandag 16 december te starten, moet de brief dus woensdag 4 december verstuurd worden. (Noot: dit is gebaseerd op de berekening dat de maandag van de opzegtermijn de maandag volgend op de week is waarin de kennisgeving is verwerkt. Als de kennisgeving op dinsdag 10 december verwerkt is, start de termijn op maandag 16 december.) * **Waarom:** De opzegtermijn gaat in op de maandag die volgt op de week waarin de kennisgeving van de opzegging ter kennis is gegeven. Omdat de uitwerking van de kennisgeving via aangetekend schrijven drie werkdagen na verzending plaatsvindt, moet de brief tijdig verstuurd worden om de gewenste startdatum van de opzegtermijn te realiseren. ### 4.4 Casus 4: Peter * **Doel outplacementbegeleiding:** Het doel is om Peter te helpen bij het vinden van een nieuwe baan of het starten van een eigen onderneming, teneinde de overgang na zijn ontslag zo soepel mogelijk te laten verlopen en zijn economische toekomst veilig te stellen. * **Wat kan aangeboden worden:** Peter kan ondersteuning krijgen in de vorm van psychologische begeleiding (om te gaan met de ontslagervaring), methodologische hulp (zoals cv-opmaak, sollicitatietraining, netwerkstrategieën) en logistieke ondersteuning (zoals toegang tot vacaturebanken, hulp bij het opstellen van businessplannen). ## 5. Ontslaggesprek ### 5.1 Algemeen Het ontslaggesprek dient om de definitieve boodschap van ontslag duidelijk te brengen. Het is belangrijk om gepast en effectief om te gaan met de emoties die hierbij komen kijken. * De boodschap is definitief en niet onderhandelbaar. * Het gesprek wordt bij voorkeur gevoerd door de directe leidinggevende. * Goede voorbereiding is cruciaal, met voldoende tijd ingepland. * **Opgepast:** Een ontslaggesprek alleen is niet voldoende om de opzegtermijn te laten ingaan; een formele kennisgeving (bv. aangetekende brief) is vereist. ### 5.2 Opbouw van een ontslaggesprek 1. **Stap 1: Zet het spoor:** Begin het gesprek op een kalme en duidelijke manier. 2. **Stap 2: Meedelen van het slechte nieuws:** Breng de beslissing tot ontslag direct en zonder omwegen. 3. **Stap 3: Opvangen van reacties en emoties:** Wees voorbereid op diverse emotionele reacties en ga hier empathisch mee om. 4. **Stap 4: Benoemen van feiten en redenen:** Leg op een feitelijke en respectvolle manier uit waarom het ontslag plaatsvindt. 5. **Stap 5: Praktische kant:** Bespreek de praktische aspecten, zoals de opzegtermijn, uitbetaling, overhandiging van bedrijfseigendommen, etc. 6. **Stap 6: Afronding:** Sluit het gesprek professioneel af. ## 6. Exitgesprek ### 6.1 Wat? Een exitgesprek is een gesprek tussen een HR-professional en een werknemer die de organisatie verlaat. Het doel is een systematische analyse van de werkervaring van de werknemer om antwoorden te krijgen op drie kernvragen: * Hoe werd de job en organisatie ervaren? * Wat is de reden van vertrek? * Welke zaken lopen goed in de organisatie en waar is er ruimte voor verbetering? ### 6.2 Waarom? Exitgesprekken zijn waardevol om: * **Tijdig in te spelen op veranderende noden:** Door feedback te verzamelen, kan de organisatie anticiperen op behoeften van zowel huidige als toekomstige werknemers. * **Een goed beeld te krijgen van de organisatie:** Het levert inzichten op over functioneren en verbeterpunten binnen de organisatie. * **Acties te ondernemen:** Dit kan leiden tot het implementeren van maatregelen om verloop te doen dalen en de werking te verbeteren. * **De werkrelatie correct af te ronden:** Het biedt een professionele afsluiting. * **Een positief signaal af te geven:** Zelfs bij vertrek kan een goed exitgesprek bijdragen aan een positieve employer branding. ### 6.3 Voor- en nadelen * **Voordelen:** * Identificatie van verbeterpunten. * Verzamelen van openhartige feedback. * Positieve bijdrage aan employer branding. * Kan zorgen voor een beter gevoel bij de vertrekkende werknemer. * **Nadelen:** * Verbeteracties komen mogelijk te laat voor de vertrekkende werknemer. * Het gesprek kan soms het doel missen door de emotionele impact van het vertrek. ### 6.4 Opbouw * **Plannen:** Bepaal de timing, locatie en de betrokken personen voor het gesprek. * **Voorbereiden:** Stel de vragenlijst op en informeer jezelf over de situatie van de werknemer. * **Voeren:** Leid het gesprek op een gestructureerde en empathische manier. * **Evalueren:** Analyseer de verkregen informatie en identificeer actiepunten. > **Tip:** De informatie verkregen uit exitgesprekken mag nooit gebruikt worden in functionerings- en evaluatiegesprekken met andere werknemers. --- # Outplacement Outplacement is een begeleidingsdienst die wordt aangeboden aan werknemers die ontslag krijgen of zelf ontslag nemen, met als doel hen te helpen bij het snel vinden van een nieuwe baan of het opstarten van een eigen onderneming. ### 3.1 Wat is outplacement? Outplacement wordt gedefinieerd als een dienstverlening door gespecialiseerde organisaties om ontslagen of ontslagnemende werknemers te ondersteunen bij hun zoektocht naar een nieuwe positie op de arbeidsmarkt of bij de oprichting van een zelfstandige activiteit. Deze begeleiding kan verschillende vormen aannemen: * **Psychologische begeleiding:** Ondersteuning bij het verwerken van het ontslag en het opbouwen van veerkracht. * **Methodologische steun:** Hulp bij het opstellen van een curriculum vitae, het voorbereiden van sollicitatiegesprekken, en het ontwikkelen van sollicitatiestrategieën. * **Logistieke ondersteuning:** Praktische hulp, zoals het ter beschikking stellen van een telefoon, laptop of kantoorruimte indien nodig. Outplacement maakt deel uit van de wet op het eenheidsstatuut en kent sinds 2014 een vernieuwde regeling die van toepassing is op ondernemingen in zowel de private als de publieke sector, tenzij het ontslag om dringende redenen is. ### 3.2 Voorwaarden De specifieke voorwaarden voor het recht op outplacement kunnen variëren, maar zijn doorgaans gekoppeld aan het type ontslag, de anciënniteit van de werknemer en de grootte van de onderneming. Hoewel de exacte details niet in dit fragment worden uitgewerkt, is het cruciaal om te weten dat er wettelijke criteria bestaan waaraan voldaan moet worden. > **Tip:** Raadpleeg altijd de meest recente wetgeving en de specifieke cao's binnen uw sector om de exacte voorwaarden voor outplacement te kennen. ### 3.3 Wijziging wetgeving Recente wetswijzigingen, die verband houden met aanpassingen aan eerdere wetgeving, hebben impact op diverse gebieden, waaronder de regeling rond outplacement. Dit betekent dat werkgevers op de hoogte moeten blijven van de evoluties in de wetgeving om aan hun verplichtingen te voldoen. Een voorbeeld van zo'n wijziging betreft de bijdrage aan het Terug Naar Werk-fonds bij beëindiging van de overeenkomst wegens medische overmacht. ### 3.4 Procedure De procedure voor het aanbieden en aanvaarden van outplacementbegeleiding verloopt doorgaans als volgt: 1. **Aanbod door werkgever:** De werkgever biedt de outplacementbegeleiding aan de werknemer aan, meestal via een aangetekende brief. 2. **Termijn voor werknemer:** De werknemer heeft vervolgens één maand de tijd om op dit aanbod in te gaan. 3. **Ingebrekestelling door werknemer:** Indien de werkgever nalaat outplacement aan te bieden, kan de werknemer de werkgever in gebreke stellen. 4. **Interventie RVA:** In het geval de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, kan de werknemer zich wenden tot de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). De RVA zal dan zorgen voor een regeling van outplacement en kan een klacht indienen tegen de werkgever. > **Voorbeeld:** Peter (48 jaar) wordt geconfronteerd met ontslag wegens functieverval door een reorganisatie. Zijn bedrijf biedt hem, conform het HR-beleid, outplacementdiensten aan als onderdeel van het ontslagpakket. Het doel hiervan is om Peter te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan of het opstarten van een zelfstandige activiteit, bijvoorbeeld door middel van loopbaanbegeleiding, cv-optimalisatie en sollicitatietraining. --- # Ontslag- en exitgesprekken Dit gedeelte behandelt de praktische aspecten van het voeren van ontslag- en exitgesprekken, inclusief hun opbouw, doelen, voor- en nadelen, en toepassingen via casussen. ### 3.1 Ontslaggesprek #### 3.1.1 Algemeen Het ontslaggesprek heeft als primair doel het duidelijk overbrengen van de boodschap van ontslag. Het is cruciaal om gepast en effectief om te gaan met de emoties die hierbij komen kijken. De boodschap van ontslag is definitief en niet onderhandelbaar. Bij voorkeur wordt dit gesprek gevoerd door de directe leidinggevende. Een grondige voorbereiding is essentieel, waarbij voldoende tijd moet worden ingepland. > **Tip:** Een ontslaggesprek alleen is niet voldoende om de opzegtermijn formeel te laten ingaan. #### 3.1.2 Opbouw van het ontslaggesprek Het ontslaggesprek kan worden gestructureerd aan de hand van de volgende stappen: 1. **Stap 1: Het spoor zetten:** Creëer de juiste setting en toon voor het gesprek. 2. **Stap 2: Het slechte nieuws meedelen:** Breng de ontslagboodschap direct en duidelijk. 3. **Stap 3: Opvangen van reacties en emoties:** Bied ruimte voor de reactie van de werknemer en toon empathie. 4. **Stap 4: Benoemen van feiten en redenen:** Leg de achterliggende redenen en feiten uit die tot het ontslag hebben geleid. 5. **Stap 5: De praktische kant:** Bespreek de praktische afhandeling, zoals opzegtermijnen, uitbetalingen en administratieve zaken. 6. **Stap 6: Afronding:** Sluit het gesprek professioneel af. #### 3.1.3 Casus: Ontslaggesprek met Bo In dit scenario heeft Bo, een 55-jarige werknemer, herhaaldelijk niet voldaan aan de gemaakte afspraken ondanks eerdere waarschuwingen en een plan van aanpak. Het bedrijf heeft besloten Bo te laten gaan. Bo heeft recht op outplacement en krijgt een opzegperiode van tien weken uitbetaald zonder deze effectief te hoeven uitdienen. * **Voorbereiding van het gesprek:** * Verzamel alle relevante documentatie: eerdere waarschuwingen, afsprakenplannen, schriftelijke aansprekingen, verslagen van vorige gesprekken. * Bepaal de precieze redenen voor het ontslag, gebaseerd op objectieve feiten en gedragingen. * Denk na over de emotionele reactie van Bo en hoe hier professioneel mee om te gaan. * Noteer de praktische afspraken: exacte duur van de opzegtermijn, berekening van uit te betalen vergoedingen, informatie over outplacement. * Informeer de relevante partijen binnen de organisatie (bijvoorbeeld HR). * Kies een geschikte, neutrale locatie voor het gesprek. * Zorg dat de gesprekspartner (manager en/of HR) goed voorbereid is en de boodschap eenduidig kan brengen. ### 3.2 Exitgesprek #### 3.2.1 Wat is een exitgesprek? Een exitgesprek is een gesprek tussen een HR-professional en een vertrekkende werknemer. Het doel is een systematische analyse van de werkervaring van de werknemer. De drie kernvragen die beantwoord moeten worden zijn: * Hoe werd de job en de organisatie ervaren? * Wat is de reden van vertrek? * Welke zaken lopen goed in de organisatie, en waar is er ruimte voor verbetering? #### 3.2.2 Waarom is een exitgesprek belangrijk? Exitgesprekken bieden een waardevolle dialoog om tijdig in te spelen op veranderende behoeften van werknemers. Ze geven een goed beeld van het functioneren van de organisatie en identificeren verbeterpunten. Dit stelt de organisatie in staat acties te ondernemen om het verloop te verminderen en de algemene werking te verbeteren. Daarnaast helpt het de werkrelatie op een correcte manier af te ronden en kan het een positief signaal afgeven aan de vertrekkende werknemer. #### 3.2.3 Voordelen en nadelen van exitgesprekken **Voordelen:** * **Verbeteracties:** Identificatie van concrete verbeterpunten voor de organisatie. * **Openhartige feedback:** Mogelijkheid voor werknemers om eerlijke feedback te geven. * **Employer branding:** Een positieve afsluiting kan bijdragen aan een goede reputatie als werkgever. * **Beter gevoel:** Werknemers kunnen met een positiever gevoel vertrekken. **Nadelen:** * **Verbeteracties komen te laat:** De geïdentificeerde verbeterpunten komen mogelijk te laat voor de vertrekkende werknemer. * **Mist soms doel door emoties:** Soms kan het gesprek door sterke emoties van de werknemer niet het beoogde analytische doel bereiken. #### 3.2.4 Opbouw van een exitgesprek 1. **Plannen:** Bepaal het juiste moment, de locatie en wie erbij aanwezig is. 2. **Voorbereiden:** Verzamel informatie over de werknemer en diens loopbaan binnen de organisatie. 3. **Voeren:** Voer het gesprek volgens de vastgestelde structuur. 4. **Evalueren:** Analyseer de verkregen informatie en formuleer actiepunten. > **Belangrijke opmerking:** Verkregen informatie uit exitgesprekken mag nooit gebruikt worden in functionerings- en evaluatiegesprekken met de betreffende werknemer. #### 3.2.5 Casussen: Exitgesprek * **Casus 1: Exitgesprek met René** René vertrekt na tien jaar dienstverband vrijwillig bij de firma. Bij het voeren van het exitgesprek met René, zouden de volgende vragen gesteld kunnen worden: * Wat heeft u het meest gewaardeerd tijdens uw tien jaar bij ons? * Zijn er specifieke momenten of projecten die u als hoogtepunt ervaart? * Wat waren de grootste uitdagingen die u bent tegengekomen? * Hoe heeft u de samenwerking met uw leidinggevende ervaren? * Hoe beoordeelt u de samenwerking binnen uw team? * Welke aspecten van uw rol hadden beter gekund? * Wat is de voornaamste reden dat u besloten heeft onze organisatie te verlaten? * Wat spreekt u aan in uw nieuwe functie/organisatie? * Zijn er dingen die wij als organisatie hadden kunnen doen om uw vertrek te voorkomen? * Heeft u nog suggesties voor verbetering binnen onze organisatie? * **Casus 2: Exitgesprek met Kris** Kris verlaat de organisatie na een conflict met de leidinggevende. Hoewel Kris aangeeft te vertrekken vanwege betere voorwaarden bij een nieuwe werkgever, wordt gefluisterd dat interne redenen de werkelijke oorzaak zijn. Het exitgesprek moet deze onderliggende redenen proberen te achterhalen, met respect voor de privacy en emoties van Kris. * **HR-medewerker:** "Kris, bedankt dat je vandaag de tijd neemt voor dit exitgesprek. Het is je laatste werkdag en we willen graag een goed beeld krijgen van je ervaringen hier." * **HR-medewerker:** "Je geeft aan dat je vertrekt vanwege een beter aanbod elders. Kun je iets meer vertellen over wat je aantrekt in deze nieuwe rol?" * **HR-medewerker:** "We begrijpen dat er soms zaken spelen die niet direct met de nieuwe functie te maken hebben. Zijn er naast de externe kansen ook interne factoren die meespelen in je beslissing om te vertrekken?" * **HR-medewerker:** "Hoe heb je de samenwerking met je leidinggevende, [naam leidinggevende], ervaren?" (Afhankelijk van de situatie kan dit directer of indirecter gevraagd worden). * **HR-medewerker:** "Zijn er specifieke gebeurtenissen geweest die je vertrek hebben beïnvloed, buiten het nieuwe aanbod om?" * **HR-medewerker:** "Wat had er anders kunnen lopen binnen de organisatie om je hier langer te behouden?" * **HR-medewerker:** "We hechten veel waarde aan eerlijke feedback, ook als het gaat om minder positieve ervaringen. Alles wat je deelt, helpt ons om te verbeteren." ### 3.3 Casussen: Verloop en Ontslag #### 3.3.1 Casus 1: Ali (Collectief Ontslag) Ali, een softwareontwikkelaar, wordt ontslagen als gevolg van een strategische herstructurering waarbij zijn afdeling wordt geëlimineerd. Dit is een vorm van **gedwongen ontslag**, specifiek **collectief ontslag**, omdat het meerdere werknemers treft om redenen die inherent zijn aan de onderneming en niet aan de persoon van de werknemer. De verplichtingen van de werkgever omvatten: * Naleving van informatie- en raadgevingsprocedures. * Uitkering van een 'vergoeding wegens collectief ontslag'. Dit is terug te vinden in de casus door de aankondiging van "aanzienlijke veranderingen op til zijn vanwege een strategische herstructurering" en het feit dat zijn afdeling "grotendeels zal worden geëlimineerd". #### 3.3.2 Casus 2: David (Vrijwillig Ontslag) David, een marketingmanager, besluit ontslag te nemen om zich elders verder te ontplooien en zijn professionele doelen na te streven. Dit is een vorm van **vrijwillig ontslag**, waarbij het initiatief bij de werknemer ligt. Om te zorgen voor een goede offboarding kan het reclamebureau het volgende doen: * **Communiceren over het vertrek:** Informeer het team tijdig en respectvol. * **Wederzijds respect:** Ga professioneel om met het vertrek, ongeacht de reden. * **Persoonlijk afscheid:** Organiseer een passend afscheid. * **Exitgesprek voeren:** Analyseer de redenen en ervaringen van David. * **Administratie in orde maken:** Zorg voor een correcte afhandeling van salaris, documenten, etc. * **Een goed vertrek gunnen:** Bied ondersteuning waar mogelijk. * **Bedanken:** Spreek waardering uit voor zijn bijdragen. #### 3.3.3 Casus 3: Jennifer (Opzegtermijn) Jennifer wil dat haar opzegperiode op maandag 16 december start en dient haar ontslagbrief aangetekend in. De opzegtermijn gaat in op de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gegeven. De kennisgeving via aangetekend schrijven werkt uit op de derde werkdag na de verzenddatum. Om de opzegperiode op maandag 16 december te laten starten, moet de kennisgeving uiterlijk op **dinsdag 10 december** effectief zijn geworden (als derde werkdag na verzending). Dit betekent dat de aangetekende brief ten laatste op **vrijdag 6 december** verzonden moet worden. #### 3.3.4 Casus 4: Peter (Outplacement) Peter wordt geconfronteerd met ontslag wegens functie verval door reorganisatie. Het bedrijf biedt hem outplacementdiensten aan. * **Doel van outplacementbegeleiding:** Het doel is om de werknemer te helpen zo snel mogelijk een nieuwe baan te vinden of een zelfstandige activiteit te starten. Het ondersteunt de overgang naar een nieuwe professionele fase. * **Wat kan er aangeboden worden:** * **Psychologische begeleiding:** Ondersteuning bij het omgaan met de verandering en het behouden van een positieve mindset. * **Methodologische steun:** Hulp bij het opstellen van een cv, sollicitatiebrieven, sollicitatietraining, loopbaanadvies en het verkennen van nieuwe carrièremogelijkheden. * **Logistieke ondersteuning:** Bijvoorbeeld hulp bij het gebruik van een telefoon, laptop, of andere benodigdheden die nodig zijn voor de zoektocht naar een nieuwe baan. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Verloop | Het proces waarbij werknemers een organisatie verlaten, wat kan gebeuren door natuurlijke oorzaken, vrijwillig ontslag van de werknemer, of gedwongen ontslag door de werkgever. Dit omvat zowel individuele als collectieve beëindigingen van dienstverbanden. | | Natuurlijk verloop | Situatie waarbij een werknemer de organisatie verlaat zonder dat dit een directe keuze is van de werknemer of de werkgever, bijvoorbeeld door pensionering of het bereiken van het einde van een tijdelijk contract. | | Vrijwillig ontslag | Het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen ligt bij de werknemer, die ervoor kiest om elders een nieuwe uitdaging te zoeken of om persoonlijke redenen de organisatie te verlaten. | | Gedwongen ontslag | Het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen ligt bij de werkgever, bijvoorbeeld wegens reorganisatie, economische redenen of als gevolg van onvoldoende functioneren van de werknemer. | | Collectief ontslag | Ontslag van een aanzienlijk aantal werknemers binnen een bepaalde periode, om redenen die niet direct verband houden met de individuele prestaties van de werknemers, maar eerder met de organisatie zelf. | | Arbeidsovereenkomst | Een contract tussen een werknemer en een werkgever waarin de voorwaarden van de tewerkstelling worden vastgelegd, inclusief taken, salaris, werktijden en de duur van het dienstverband. | | Opzeggingstermijn | De periode die verstrijkt tussen de kennisgeving van ontslag en de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of de wet. | | HR-cyclus | Het geheel van processen en activiteiten binnen een organisatie die gericht zijn op het beheren van personeel gedurende de gehele loopbaan van een werknemer, van aanwerving tot uitdiensttreding. | | Offboarding | Het proces dat plaatsvindt wanneer een werknemer de organisatie verlaat, waarbij alle administratieve en praktische zaken worden afgehandeld, zoals het regelen van betalingen, papierwerk, referenties en het voeren van exitgesprekken. | | Employer branding | De strategie van een organisatie om zichzelf als aantrekkelijke werkgever te positioneren, met als doel toptalent aan te trekken en te behouden, mede door een positieve ervaring te bieden aan vertrekkende werknemers. | | Outplacement | Een dienstverlening die gericht is op het ondersteunen van ontslagen of ontslagnemende werknemers bij het vinden van een nieuwe baan of het starten van een eigen onderneming, vaak inclusief psychologische, methodologische en logistieke hulp. | | Eenheidsstatuut | Wetgeving die de verschillende arbeidsregimes voor arbeiders en bedienden harmoniseert, met als doel een gelijkwaardige behandeling en bescherming te bieden aan alle werknemers, ongeacht hun statuut. | | RVA | Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, de Belgische overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de arbeidsbemiddeling, de uitkering van werkloosheidsvergoedingen en de organisatie van outplacementdiensten. | | Ontslaggesprek | Een formeel gesprek tussen een werkgever en een werknemer waarin de definitieve beslissing tot ontslag wordt meegedeeld, waarbij de feiten, redenen en praktische gevolgen van het ontslag worden besproken. | | Exitgesprek | Een gesprek tussen een HR-professional en een vertrekkende werknemer om systematisch de werkervaring, de redenen van vertrek en verbeterpunten binnen de organisatie te analyseren, met als doel de organisatie en de werkrelatie te optimaliseren. |