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# Historical evolution of labor law in France ### Core idea * Labor law (droit du travail - DT) is a dynamic field reflecting societal values, economic changes, and employment policies [3](#page=3). * It addresses both individual employment relationships and collective labor relations [3](#page=3). * The evolution of labor law can be segmented into distinct historical periods marked by significant legislative and societal shifts [3](#page=3) [4](#page=4) [5](#page=5) [6](#page=6). ### Key facts - The liberal individualism of the 18th century, stemming from the French Revolution, established the foundations of French capitalism with the decree of Allarde and the law of Chapelier, promoting freedom * The Penal Code of 1810 criminalized associations of more than 20 people, reinforcing individual labor freedom [3](#page=3). * The worker's booklet (livret ouvrier), instituted in 1803, served as a control mechanism for labor mobility until the early 20th century [4](#page=4). - Early social laws in the 19th century, such as the law of March 22, 1841, began to regulate child labor and protect workers from accidents, with the law of April * The law of March 21, 1884 (Waldeck Rousseau law) recognized the freedom of trade unions, a precursor to modern association law [4](#page=4). * The Popular Front in 1936, following widespread strikes, led to the Matignon Accords and landmark laws on paid leave, the 40-hour work week, and the establishment of employee delegates [4](#page=4). * Post-liberation reforms, including the ordinance of October 4, 1945 (Social Security) and the ordinance of February 22, 1945 (Works councils), laid the groundwork for social democracy [5](#page=5). * The Constitution of October 27, 1946, affirmed fundamental social rights, including the right to work and the right to strike [5](#page=5). * May 1968, through the Grenelle Protocols, resulted in increased wages, reduced working hours, and reinforced collective bargaining rights [5](#page=5). * The "Lois Auroux" of 1982 aimed to make employees "citizens in the company," introducing rights to expression and strengthening representation bodies [5](#page=5). * Contemporary trends include the decentralization of norm production, favoring collective agreements over law [6](#page=6). * Flexibilization of the workforce is a current trend, exemplified by new contract forms and a reduction in legal recourse for employees [6](#page=6). * There is an ongoing affirmation and strengthening of fundamental rights in labor law [7](#page=7). ### Key concepts * **Individual labor relations:** Focus on the contractual relationship between an employer and an employee, governed by contract, subordination, and the employer's power of direction [3](#page=3). * **Collective labor relations:** Organizes representation and defense of collective interests, including staff representation, trade union representation, and rules for collective disputes like the right to strike [3](#page=3). * **Autonomous norms:** Rules created by parties themselves, such as collective agreements, customs, and internal regulations [3](#page=3). * **Freedom of work:** The principle of being able to engage in any profession, established by revolutionary laws but initially individualistic [3](#page=3). * **Social progress:** A key objective of labor law, aiming to protect workers and improve their conditions [7](#page=7). * **Regulation of employer power:** Labor law both constrains and legitimizes the employer's authority [7](#page=7). * **Pluralism of sources:** Labor law draws from international, constitutional, and autonomous sources [7](#page=7). * **Flexicurity:** A model combining labor market flexibility with worker security, inspired by Nordic countries [6](#page=6). * **Realistic law:** Focuses on the actual practices of actors rather than their stated intentions [7](#page=7). ### Implications --- # La charge de la preuve et les présomptions en droit du travail ### Charge de la preuve du contrat de travail * La charge de la preuve du contrat de travail incombe au salarié, conformément à l'article 1353 du Code civil [13](#page=13). * Seul le travailleur est recevable à invoquer l'existence d'un contrat de travail; une organisation syndicale ne l'est pas [13](#page=13). * La reconnaissance d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du prétendu salarié [13](#page=13). ### Présomptions de non-salariat * Le Code du travail (articles L8221-6 et L8221-6-1) établit une présomption de non-salariat pour les travailleurs immatriculés sur un registre (RCS, répertoire des métiers) [13](#page=13). * Cette présomption est simple et peut être renversée par le travailleur prouvant un lien de subordination juridique permanente [13](#page=13). * La loi Madelin a introduit puis rétabli cette présomption, renforcée par la loi du 4 août 2008 pour les travailleurs indépendants (micro-entrepreneurs) [13](#page=13) . * Elle vise à limiter les requalifications en obligeant les juges à surmonter cette présomption pour identifier un contrat de travail [13](#page=13). ### Exceptions à la charge de la preuve du salarié * **L'employeur apparent:** Si un contrat de travail apparent existe, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif de le prouver [13](#page=13). * Exemple: Délivrance de bulletins de salaire et paiement de salaires par une entreprise [13](#page=13). * Exemple: Notification de licenciement par une entreprise [13](#page=13). * **Présomptions de salariat:** La loi établit parfois des présomptions de contrat de travail, assimilant certains travailleurs à des salariés [14](#page=14). ### Présomptions de salariat * **Présomptions irréfragables :** La loi rend certains professionnels applicables aux dispositions du Code du travail sans modifier la qualification de leur contrat. * VRP (Voyageurs Représentants Placiers): les conventions sont nécessairement des contrats de travail [14](#page=14). * **Présomptions simples :** La loi pose des présomptions simples de contrat de travail. * Journalistes professionnels, artistes du spectacle, mannequins, employés de maison, assistantes maternelles [14](#page=14). * Conjoint du chef d'entreprise participant à l'activité: présomption de salariat (texte transféré au Code de commerce) [14](#page=14). ### Présomptions irréfragables pour assimilation * Certains professionnels sont assimilés à des salariés pour l'application des dispositions du Code du travail, sans remise en cause de la qualification de leur contrat (ex: gérants de succursales) [15](#page=15). * **Conditions pour les gérants de succursales (article L7741-1 du Code du travail) :** * Vente de marchandises fournie quasi exclusivement par une entreprise [15](#page=15). * Exercice de la profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise [15](#page=15). * Vente aux conditions et prix imposés par cette entreprise [15](#page=15). * Ces travailleurs bénéficient des droits du contrat de travail sans avoir à prouver le lien de subordination [15](#page=15). * L'application est distributive selon les sujets, mêlant droit du travail et droit commercial [15](#page=15). * En cas de contentieux, la compétence est partagée entre le conseil de prud'hommes et le tribunal de commerce selon le préjudice [15](#page=15). ### Conséquences de la requalification en contrat de travail * **Compétence du conseil des prud'hommes:** application des règles du temps de travail, conventions collectives, et droit au licenciement [15](#page=15). --- ### Le coemploi * Le coemploi est une notion jurisprudentielle, non législative [16](#page=16). * Il permet à un salarié d'une filiale de démontrer l'existence d'un second employeur (souvent la société mère) en plus de son employeur initial [16](#page=16). * Intérêt : * Mettre en jeu la responsabilité solidaire (insolidum) du coemployeur pour les dettes de l'employeur initial, surtout si ce dernier est insolvable [16](#page=16). * Faire grief au coemployeur d'avoir violé les règles du droit du travail, rendant potentiellement les licenciements antérieurs illicites [16](#page=16). * Déterminer la juridiction compétente ou la loi applicable en cas de société mère à l'étranger [16](#page=16). ### Mécanismes de preuve du coemploi * **Cosubordination**: Le salarié prouve qu'il reçoit des ordres, directives, et est soumis au pouvoir de contrôle et de sanction d'une autre société que son employeur nominal [16](#page=16). * **Coemploi stricto sensu** : * Initialement, exigence d'une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre les sociétés [16](#page=16). * Arrêt Molex: Introduction du critère de l'immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale d'une autre, tout en conservant la triple confusion [17](#page=17) . - Arrêt AGC: Abandon de la triple confusion. Le coemploi est reconnu hors lien de subordination si une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduit à une perte totale * Conditions actuelles : * Pouvoir/immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale d'une autre [17](#page=17). * Perte totale d'autonomie d'action de la filiale résultant de cette immixtion [17](#page=17). * Difficulté de preuve: Les salariés, tiers aux contrats, doivent souvent obtenir la communication de pièces judiciairement [17](#page=17). ### Alternatives à la reconnaissance du coemploi * Action en responsabilité civile extracontractuelle contre la société mère [17](#page=17). * Nécessite de prouver une faute, un dommage et un lien de causalité [17](#page=17). * Exemple: Décisions de gestion de la société mère ayant contribué à la faillite de la filiale [17](#page=17). * Préjudice distinct requis: pas de double indemnisation pour la perte d'emploi déjà réparée devant le conseil de prud'hommes [18](#page=18). * Devoir de vigilance (Loi du 27 mars 2017) [18](#page=18). * Vise à responsabiliser les sociétés mères et donneuses d'ordre pour les dommages causés par leurs filiales et sous-traitants [18](#page=18). * Obligation d'élaborer et mettre en œuvre un plan de vigilance pour les grandes entreprises (au moins 5000 salariés en France ou 10000 dans le monde) [18](#page=18). * Ce plan doit identifier les risques et prévenir les atteintes aux droits humains, à la santé, à la sécurité et à l'environnement [18](#page=18). ### Opérations de recrutement * Liberté de l'employeur dans le choix des collaborateurs, mais encadrée pour éviter les abus et discriminations [18](#page=18). * **Encadrement légal** : ### Encadrement conventionnel des promesses de contrat de travail ### Conditions de conclusion du contrat de travail --- # La modification du contrat de travail et le pouvoir de direction de l'employeur ### Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail * Distinction introduite par la Cour de Cassation suite à un arrêt du 10 juillet 1996 (arrêt Le Berre) [21](#page=21). * Le contrat de travail est composé de deux sphères: celle du contrat et celle du pouvoir de direction [21](#page=21). * Les éléments relevant de la sphère contractuelle nécessitent l'accord du salarié pour toute modification [21](#page=21). * Les éléments relevant du pouvoir de direction peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur [22](#page=22). * La terminologie législative actuelle peut encore utiliser l'ancienne distinction entre modification "essentielle" et non essentielle [22](#page=22). * Le "socle contractuel" ne correspond pas nécessairement au contenu écrit du contrat; les éléments non écrits peuvent être contractuels, et certains éléments écrits peuvent être informatifs [22](#page=22). ### La rémunération * La rémunération, y compris ses accessoires et mode de calcul, est un élément contractuel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié [22](#page=22). * Une proposition plus favorable ne permet pas d'imposer une modification du mode de calcul de la rémunération [22](#page=22). * **Exception:** Les éléments de rémunération relevant du statut collectif (accords, usages, engagements unilatéraux) non incorporés au contrat peuvent être remis en cause [22](#page=22). * **Exception:** Une clause de variation de la rémunération contractualisée s'impose aux salariés [22](#page=22). * La suppression unilatérale d'une prime liée à une tâche annexe supprimée n'est pas une modification du contrat [22](#page=22). * La modification unilatérale des objectifs fixés par l'employeur, s'ils sont réalisables et connus du salarié, est possible même si cela affecte une prime [22](#page=22). ### Le temps de travail - **Horaires:** La répartition du temps de travail relève du pouvoir de direction, sauf clause contractuelle, modification de la structure des horaires (jour/nuit), atteinte excessive au droit au repos ou à * **Durée:** La durée du travail est un élément contractuel, sa modification nécessite l'accord du salarié [23](#page=23). * **Exception:** L'employeur peut imposer des heures supplémentaires, sauf si elles n'ont pas été payées ou sont utilisées systématiquement [23](#page=23). * **Exception:** La durée du travail peut être réduite sans accord en cas de chômage partiel ou technique [23](#page=23). ### Le lieu de travail * Le changement d'affectation dans un même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail [23](#page=23). * Le secteur géographique est apprécié objectivement, en tenant compte de la distance et des facilités de transport [23](#page=23). * **Exception:** La modification du lieu de travail est une modification du contrat s'il existe une clause de sédentarité [24](#page=24). * **Exception:** Une clause de mobilité, une mobilité inhérente à l'emploi, ou une affectation exceptionnelle et temporaire justifiée par l'intérêt de l'entreprise peuvent ne pas constituer une modification du contrat [24](#page=24). ### La qualification * L'employeur peut modifier les fonctions d'un salarié sans modifier la qualification contractuelle si les nouvelles missions restent dans le périmètre de la qualification initiale [24](#page=24). * La mise au placard (vidage de poste) est une modification du contrat de travail [24](#page=24). * La rétrogradation, même en sanction disciplinaire, nécessite l'accord du salarié [24](#page=24). ### Mise en œuvre d'une modification du contrat de travail * Toute modification du contrat de travail nécessite l'acceptation expresse du salarié [25](#page=25). * **Motif personnel:** L'acceptation doit être expresse et ne peut résulter du seul maintien dans l'emploi. Un avenant est recommandé [25](#page=25). ### La période d'essai ### Les clauses de stabilisation de la main-d'œuvre --- ### Clauses de variation * **Clause de mobilité** : * Le salarié accepte par avance une éventuelle modification de son lieu de travail, dans un périmètre défini [31](#page=31). * Conditions de validité : * Définition précise de la zone géographique d'application [31](#page=31). * Ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée [31](#page=31). * Clauses évolutives permettant à l'employeur de modifier unilatéralement le périmètre sont nulles [31](#page=31). * Conditions de mise en œuvre : * L'employeur doit agir de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise [31](#page=31). * Ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à la vie personnelle et familiale [31](#page=31). * Portée : * Ne peut modifier d'autres éléments du contrat (rémunération, organisation du travail) [31](#page=31). * Ne peut avoir pour effet d'imposer un changement d'employeur (nullité des clauses de mobilité intragroupe avant 2009) [31](#page=31). * **Clause de rémunération variable** : * Conditions de validité (arrêt du 2 juillet 2002) : * Variation fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur [32](#page=32). * Ne doit pas réduire la rémunération en dessous des minimaux légaux ou conventionnels [32](#page=32). * Ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [32](#page=32). * **Clause de variation des horaires** : * Ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat (clauses potestatives nulles) [32](#page=32). * Doit prévoir des critères précis ou objectifs pour les changements d'horaire [32](#page=32). ### Clause de non-concurrence * Clause post-contractuelle par laquelle un salarié s'engage à ne pas exercer d'activités concurrentes après la rupture du contrat [32](#page=32). * Différente de la clause de non-sollicitation (entre entreprises) et de la clause de clientèle (interdiction de démarcher les clients) [32](#page=32). * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (contact clients, compétences spécifiques) [33](#page=33). * Champs d'application limité : --- # Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ### Conditions de recours au CDD * Le CDD est un contrat dérogatoire au CDI, forme normale et générale de la relation de travail [35](#page=35). * **Principe directeur 1:** Le recours au CDD ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise [35](#page=35). * Interdiction de pourvoir directement un emploi par CDD; la Cour de cassation rejette le recours pour un besoin structurel de main-d'œuvre [35](#page=35). * **Principe directeur 2:** Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire [35](#page=35). * La loi fixe une liste limitative de cas de recours au CDD [35](#page=35). * **Cas de recours possibles:** * Remplacement d'un travailleur absent (même en cas de remplacement en cascade) [35](#page=35). * Accroissement temporaire d'activité (quantitative ou qualitative) [35](#page=35). * L'accroissement doit être temporaire, pas lié à la nature même de l'activité [35](#page=35). * Emplois à caractère saisonnier (tâches se répétant annuellement selon le rythme des saisons) [35](#page=35). * CDD d'usage (pour secteurs où il est d'usage de ne pas recourir au CDI) [36](#page=36). * Conditions pour CDD d'usage: secteur d'activité défini par texte réglementaire ou convention collective étendue; usage constant de ne pas recourir au CDI; caractère temporaire de l'emploi démontré [36](#page=36). * Remplacement d'un chef d'entreprise [36](#page=36). * Conclusion de CDD au titre des politiques d'emploi (insertion ou réinsertion professionnelle) [36](#page=36). ### Interdictions de recours au CDD * Pour remplacer un salarié gréviste [36](#page=36). * Pour effectuer certains travaux dangereux [36](#page=36). * Interdiction de recruter en CDD pour accroissement temporaire d'activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique dans le même établissement [36](#page=36). ### Conditions de forme du CDD * **Exigence d'un écrit:** En l'absence d'écrit, le contrat est réputé à durée indéterminée [36](#page=36). * Le défaut de signature de l'une ou l'autre partie emporte requalification en CDI [36](#page=36). * Une signature numérisée ne vaut pas absence de signature [36](#page=36). * **Mentions obligatoires:** L'écrit doit comporter des mentions substantielles dont l'absence entraîne requalification en CDI [36](#page=36). * Motif de recours (avec nom et qualification du remplacé si remplacement) [36](#page=36). * Date du terme (ou clause de renouvellement) [36](#page=36). * Durée minimale [36](#page=36). * Désignation du poste [36](#page=36). ### Durée et rupture des CDD ### Sanctions en cas de violation des conditions de recours ### Les relations triangulaires du travail ### Les libertés dans l'entreprise ### Protection de la vie privée des salariés --- ## La vie privée du salarié face au droit à la preuve ### La consultation des documents personnels par l'employeur * L'employeur ne peut consulter les courriels personnels d'un salarié ni surveiller son ordinateur personnel [46](#page=46). * Un salarié peut identifier ses documents personnels avec la mention « personnel » [46](#page=46). * L'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels qu'en présence du salarié ou après l'avoir convoqué [46](#page=46). * L'employeur peut consulter librement les outils professionnels (présomption de professionnalité) [46](#page=46). * L'employeur peut accéder seul aux fichiers personnels sans inviter le salarié en cas de risque ou événement particulier [46](#page=46). ### Le droit à la preuve et la vie privée * Le droit à la preuve peut affecter la protection de la vie privée [46](#page=46). * La CEDH admet la recevabilité d'une preuve attentatoire à la vie privée si elle est proportionnée [46](#page=46). * L'article 6 de la CESDH fonde le droit à la preuve, impliquant l'accès à un tribunal [46](#page=46). * La Cour de cassation applique un contrôle de proportionnalité pour admettre des preuves illicites ou suspectes [46](#page=46). ### Admission des preuves illicites ou déloyales * Une preuve illicite peut être admise si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve [46](#page=46). * L'atteinte au droit antinomique (ex: vie privée) doit être proportionnée au but poursuivi [46](#page=46). * Une preuve déloyale, collectée par stratagème ou fraude, est habituellement irrecevable [46](#page=46). * En matière pénale, une preuve déloyale produite par des particuliers peut être recevable [46](#page=46). * La jurisprudence pénale peut influencer la recevabilité des preuves déloyales dans d'autres domaines [46](#page=46). * La Cour européenne des droits de l'Homme n'a jamais écarté systématiquement les preuves déloyales [46](#page=46). * La Cour de cassation, Ass. plénière, a admis qu'illicéité ou déloyauté dans l'obtention d'une preuve ne conduit pas nécessairement à son écart en matière civile [46](#page=46). * Le contrôle de proportionnalité est essentiel pour évaluer la recevabilité de ces preuves [46](#page=46). - > **Tip:** La balance entre le droit à la preuve et le respect de la vie privée est désormais gérée par un contrôle de proportionnalité rigoureux [46](#page=46) - > **Example:** Une attestation médicale produite pour démontrer des penchants pour l'alcool a été jugée recevable par la CEDH, illustrant l'admission de preuves attentatoires à la vie privée dans certains - contextes [46](#page=46) --- # L'égalité de rémunération et l'obligation de sécurité de l'employeur ### Le principe de non-discrimination * Une discrimination est une différence de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi [47](#page=47). * La liste des motifs discriminatoires est limitative et inclut plus de 20 critères [47](#page=47). * La discrimination s'applique à toutes les situations professionnelles: embauche, période d'essai, formation, sanction, licenciement [48](#page=48). * Les discriminations peuvent être directes (traitement moins favorable basé sur un motif prohibé) ou indirectes (pratique neutre en apparence désavantageant certains groupes) [48](#page=48). * Des différences de traitement sont autorisées si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante [48](#page=48). * L'employeur doit justifier de cette exigence par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité [48](#page=48). * En cas d'allégation de discrimination, le salarié doit présenter des éléments factuels [48](#page=48). * La charge de la preuve incombe ensuite à l'employeur de justifier sa décision [48](#page=48). * Les sanctions en cas de discrimination sont pénales (amendes, prison) et civiles (nullité des actes, dommages-intérêts) [48](#page=48). ### Le principe d'égalité de traitement (travail égal, salaire égal) * Ce principe, créé par la Cour de cassation, impose l'égalité de rémunération pour des situations de travail identiques [49](#page=49). * Il est plus puissant que le principe de non-discrimination car il ne nécessite pas de rechercher un motif prohibé [49](#page=49). * La rémunération inclut le salaire de base, les primes, et tout autre avantage en espèces ou en nature [49](#page=49). * Les salariés comparables doivent être dans la même entreprise et accomplir un travail de valeur égale [49](#page=49). * L'employeur doit justifier les différences de rémunération par des raisons objectives et pertinentes (ancienneté, expérience, responsabilités) [49](#page=49). * Les discriminations, syndicats, ou statuts juridiques ne sont pas des justifications valables [49](#page=49). * Les différences prévues par convention ou accord collectif sont présumées justifiées [49](#page=49). ### L'obligation de sécurité de l'employeur * Cette obligation vise à protéger la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs [50](#page=50). * Elle est fondée sur les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail [50](#page=50). * L'employeur doit évaluer les risques, les prévenir, et adapter le travail à l'homme [50](#page=50). * Initialement considérée comme une obligation de résultat, elle est désormais qualifiée de "moyen renforcé" [50](#page=50). * L'employeur peut s'exonérer en prouvant qu'il a pris toutes les mesures prévues par la loi [50](#page=50). * Les salariés ont également des responsabilités individuelles en matière de sécurité [51](#page=51). * Le droit de retrait permet au salarié de se retirer d'une situation de danger grave et imminent [51](#page=51). * L'obligation de sécurité s'étend à la prévention des agressions physiques ou morales, même par des tiers extérieurs [51](#page=51). * Elle couvre la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, y compris le harcèlement systémique ou institutionnel [51](#page=51). --- # La détermination et le paiement du salaire ### Définition et enjeux * Le salaire est toute somme ou avantage reçu par le salarié en contrepartie de son travail [55](#page=55). * Il inclut le salaire de base, la rémunération variable et diverses primes [55](#page=55). * La détermination du salaire est cruciale pour le respect du minimum salarial et le calcul des cotisations sociales [55](#page=55). * Il assure une existence conforme à la dignité humaine, ayant un caractère alimentaire [55](#page=55). ### Fixation du salaire * La fixation des rémunérations relève de la liberté contractuelle entre employeur et salarié [55](#page=55). * L'employeur doit respecter l'égalité de traitement et le principe de non-discrimination [55](#page=55). * Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est le minimum horaire garanti [55](#page=55). * Le SMIC est revalorisé annuellement selon l'inflation et les gains de pouvoir d'achat [55](#page=55). * Les conventions collectives peuvent fixer des salaires minimaux spécifiques par catégorie professionnelle (minimaux conventionnels) [55](#page=55). ### Assiette du salaire minimum * L'assiette du SMIC intègre toutes les sommes versées en contrepartie d'un temps de travail effectif [55](#page=55). * Les primes de résultat de l'entreprise ne sont pas prises en compte si elles ne rémunèrent pas un temps de travail effectif [55](#page=55). * Les primes d'ancienneté, d'assiduité ou de productivité sont intégrées à l'assiette du SMIC [55](#page=55). ### Paiement du salaire * Le salaire doit être versé dès que le salarié accomplit un temps de travail effectif [56](#page=56). * Le paiement est généralement mensuel, sauf pour les salariés payés exclusivement au rendement qui sont payés par quinzaine [56](#page=56). * Les salaires peuvent être payés en espèces, par chèque ou virement, avec des restrictions pour les sommes supérieures à 1500 euros en espèces [56](#page=56). * L'employeur doit remettre un bulletin de salaire au salarié [56](#page=56). * La mention de la convention collective sur le bulletin de salaire constitue une présomption simple d'application [56](#page=56). ### Protection du salaire * Le salaire est une créance protégée en raison de son caractère alimentaire [56](#page=56). * Le défaut de paiement peut provoquer la rupture du contrat aux torts de l'employeur (prise d'acte, résiliation judiciaire) [56](#page=56). * En cas d'insolvabilité de l'employeur, l'AGS garantit le paiement des créances salariales [56](#page=56). * Les créances salariales bénéficient d'un privilège général pour un paiement prioritaire [56](#page=56). * Le délai de prescription pour les actions en paiement ou répétition du salaire est de 3 ans [56](#page=56). --- # La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ### Le principe de la rupture à l'initiative du salarié * Le CDI peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord [63](#page=63). * La rupture à l'initiative du salarié englobe la démission, la prise d'acte et la demande de résiliation judiciaire. ### La démission #### Conditions * La démission est une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre le contrat [63](#page=63). * La volonté du salarié ne doit pas être viciée (par erreur, dol, violence) [64](#page=64). * La volonté doit être non équivoque et non contrainte par un manquement de l'employeur [64](#page=64). * La démission ne se présume pas et doit être expresse [64](#page=64). * Depuis la loi du 21 décembre 2022, une présomption de démission existe en cas d'abandon de poste, sous conditions [64](#page=64). * L'employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son poste et de justifier son absence dans un délai minimum de 15 jours [64](#page=64). #### Effets * Le salarié doit respecter un délai de préavis, sauf dispense [64](#page=64). * Le non-respect du préavis peut entraîner une condamnation du salarié à verser une indemnité à l'employeur [64](#page=64). * La démission ne donne généralement pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions [64](#page=64). * Une démission abusive (ex: dans le but de nuire à l'entreprise) peut entraîner des dommages et intérêts [64](#page=64). ### La prise d'acte #### Conditions * La prise d'acte est une rupture unilatérale imputée par le salarié à des manquements de l'employeur [64](#page=64). * Elle suppose l'existence d'un litige ou d'un désaccord antérieur à la rupture [64](#page=64). * Le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes dans un délai raisonnable suivant la prise d'acte, faute de quoi elle sera requalifiée en démission [65](#page=65). * Elle ne suppose aucun formalisme particulier et peut même prendre la forme d'une lettre de démission [65](#page=65). #### Effets * Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul [65](#page=65). * Si les manquements ne sont pas caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'une démission [65](#page=65). ### La demande de résiliation judiciaire * Le salarié peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat aux torts de l'employeur [65](#page=65). * Le régime est proche de la prise d'acte, les manquements de l'employeur doivent être suffisamment graves [65](#page=65). * Si justifiée, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, à la date du jugement [65](#page=65). * Si injustifiée, le contrat de travail se poursuit, ce qui en fait une stratégie rare [65](#page=65). ### La retraite * Le départ à la retraite du salarié pour bénéficier d'une pension de vieillesse met fin au contrat [65](#page=65). * Il donne droit à une indemnité de départ à la retraite versée par l'employeur [65](#page=65). --- # Le licenciement pour motif personnel ### Core idea * Le licenciement pour motif personnel est la voie principale utilisée par l'employeur pour rompre un contrat de travail [68](#page=68). * Il repose sur deux piliers essentiels: le respect d'une procédure et l'exigence d'une cause réelle et sérieuse (CRS) [68](#page=68). ### Key facts * La procédure commence par la convocation du salarié à un entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables avant, par lettre recommandée ou remise en main propre [68](#page=68). * L'entretien préalable est facultatif pour le salarié mais obligatoire pour l'employeur, dont le seul but est de recueillir les observations du salarié [68](#page=68). * La notification du licenciement se fait par lettre recommandée ou remise en main propre, deux jours ouvrables après l'entretien, et doit mentionner le ou les motifs précis [68](#page=68). * La lettre de licenciement fixe les limites du litige; l'employeur ne peut invoquer devant le juge que les motifs énoncés dans cette lettre [68](#page=68). * Le droit commun du licenciement exige une cause réelle et sérieuse depuis la loi du 13 juillet 1973 [69](#page=69). * En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité déterminée par un barème basé sur l'ancienneté, plafonné et planché [69](#page=69). * Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le montant des indemnités est plus faible [69](#page=69). * En cas d'irrégularité de procédure (hors lettre de licenciement), une indemnité maximale d'un mois de salaire est versée [70](#page=70). ### Key concepts * **Procédure de licenciement:** * Convocation à un entretien préalable: doit mentionner l'objet, la date, l'heure, le lieu et la faculté d'assistance [68](#page=68). * Entretien préalable: l'employeur ne peut détourner l'entretien de son objectif [68](#page=68). * Notification du licenciement: la lettre doit être précise dans ses motifs [68](#page=68). * **Cause réelle et sérieuse (CRS):** * **Cause réelle:** objective, matériellement vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite [69](#page=69). * **Cause sérieuse:** le juge apprécie la proportionnalité entre les faits reprochés et le licenciement [69](#page=69). * **Sanctions:** * **Licenciement sans cause réelle et sérieuse:** Indemnité selon un barème L1235-3 CT [69](#page=69). * **Licenciement nul:** Réintégration possible avec salaires dus ou indemnité non plafonnée (minimum 6 mois de salaire) [70](#page=70). * **Licenciement abusif (humiliant, vexatoire):** Dommages et intérêts pour préjudice moral [70](#page=70). ### Implications * L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement pour motif personnel [69](#page=69). * Le non-respect de la procédure peut entraîner une sanction financière pour l'employeur [70](#page=70). * La lettre de licenciement a un rôle crucial car elle délimite les motifs que l'employeur pourra invoquer devant le juge [68](#page=68). * La perte de confiance n'est pas une cause en soi, mais les éléments objectifs qui en sont à l'origine peuvent l'être [69](#page=69). ### Common pitfalls --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Preuve illicite | Une preuve dont la collecte ou le contenu contrevient à la loi, comme le non-respect du RGPD lors de sa collecte ou l'atteinte à la vie privée d'autrui sans justification proportionnée. | | Discrimination directe | Une situation où une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre en raison directe d'un motif prohibé par la loi, tel que l'origine, le sexe ou l'opinion politique. | | Discrimination indirecte | Une disposition, un critère ou une pratique qui semble neutre en apparence, mais qui est susceptible de désavantager particulièrement certaines personnes en raison d'un motif prohibé par la loi. | | Exigence professionnelle essentielle et déterminante | Une justification légale permettant une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une nécessité objective liée à la nature ou aux conditions d'exercice de l'activité professionnelle. | | Charge de la preuve | En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis il incombe à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. | | Principe d'égalité de traitement | Principe prétorien, créé par la Cour de cassation, selon lequel l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, sans nécessiter la recherche d'un motif discriminatoire. | | Rémunération | Selon la Cour de cassation, cela inclut le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, ainsi que tous les autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de son emploi. | | Obligation de sécurité de l'employeur | Obligation légale de l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant la prévention des risques, l'information et la formation. | | Obligation de résultat | Type d'obligation où l'on attend un résultat précis. La Cour de cassation a qualifié l'obligation de sécurité de l'employeur d'obligation de résultat, bien qu'elle ait évolué vers une obligation de moyens renforcés. | | Droit de retrait | Droit d'un salarié de se retirer d'une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, à condition d'en alerter immédiatement son employeur. | | Harcèlement moral | Agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. | | Harcèlement sexuel | Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile, effrayante ou offensante. | | Terme | Définition | | Démission | Acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail, sans qu'un formalisme particulier ne soit requis, bien qu'un préavis doive généralement être respecté. | | Préavis | Période de travail qui doit être observée par le salarié après sa démission, dont la durée est fixée par le contrat de travail ou la convention collective, et dont le non-respect peut entraîner des conséquences financières pour le salarié. | | Prise d'acte | Mode de rupture unilatérale du contrat de travail initié par le salarié, qui impute la rupture à un ou plusieurs manquements de l'employeur, et dont les effets dépendent de la gravité des manquements invoqués. | | Résiliation judiciaire | Demande formée par le salarié auprès du juge pour obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque les manquements de ce dernier sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Accord amiable entre l'employeur et le salarié visant à mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée, qui doit être formalisé par une convention et homologué par l'administration du travail. | | Indemnité de rupture conventionnelle | Somme versée au salarié lors d'une rupture conventionnelle homologuée, dont le montant doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement. | | Délai de rétractation | Période de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture conventionnelle, durant laquelle l'une ou l'autre des parties peut revenir sur sa décision. | | Contrôle administratif | Examen par l'administration du travail (DRIT) de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle, visant à vérifier le respect des procédures et des conditions légales. | | Contrôle judiciaire | Possibilité pour le juge de contester la convention de rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois suivant son homologation, afin de vérifier sa validité et les conditions de sa conclusion. | | Manquement de l'employeur | Faute ou négligence de l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles, qui peut justifier une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. | | Juste motif | Raison légitime et sérieuse qui peut amener un salarié à ne plus se présenter à son poste, comme un manquement grave de l'employeur, et qui peut permettre de contester une présomption de démission. | | Entretien préalable | Phase obligatoire de la procédure de licenciement où l'employeur convoque le salarié pour discuter des motifs envisagés de rupture du contrat de travail, offrant au salarié la possibilité de s'expliquer et de se faire assister. | | Cause réelle et sérieuse (CRS) | Critère fondamental justifiant un licenciement pour motif personnel, impliquant que le motif invoqué soit objectif, vérifiable, imputable au salarié, véritable et licite, tout en étant proportionné à la gravité des faits reprochés. | | Lettre de licenciement | Document écrit notifiant officiellement au salarié la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail, qui doit impérativement mentionner le ou les motifs précis du licenciement et fixe les limites du litige. | | Procédure de licenciement | Ensemble des étapes formelles que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier un salarié, incluant notamment la convocation à un entretien préalable et la notification du licenciement par écrit. | | Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse | Compensation financière allouée au salarié lorsque le licenciement est jugé injustifié par le juge, dont le montant est déterminé selon un barème légal variant en fonction de l'ancienneté du salarié. | | Licenciement nul | Situation où le licenciement est considéré comme invalide en raison de motifs spécifiques, tels que la violation de droits et libertés fondamentaux du salarié, entraînant des sanctions plus lourdes pour l'employeur. | | Mésentente | Désaccord durable et perturbateur entre le salarié et l'employeur, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle provoque une réelle perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et que le salarié en est responsable. | | Insuffisance de résultat | Manque d'atteinte des objectifs fixés pour un salarié, qui ne constitue une cause de licenciement que si elle est due soit à une faute du salarié, soit à une incompétence avérée de sa part. | | Réintégration | Mesure potentielle, bien que rarement appliquée, où le juge peut ordonner le retour du salarié dans l'entreprise en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, avec le versement des salaires dus. | | Droit du Travail (DT) | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés, tant sur le plan individuel que collectif. Il vise à protéger les travailleurs, à encadrer le pouvoir de l'employeur et à assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. | | Contrat de Travail | Acte juridique par lequel un salarié s'engage à accomplir une prestation de travail au profit d'un employeur, sous la subordination duquel il se place, moyennant une rémunération. Il régit la formation, l'exécution et la rupture de la relation de travail. | | Pouvoir de Direction | Prérogative de l'employeur lui permettant d'organiser et de diriger l'activité de l'entreprise, d'imposer des horaires, de fixer des règles et de sanctionner les salariés. Ce pouvoir est lié à sa qualité de chef d'entreprise. | | Relations Collectives de Travail | Ensemble des règles organisant la représentation et la défense des intérêts collectifs des employeurs et des salariés, incluant les syndicats, les élections professionnelles et le droit de grève. | | Liberté du Travail | Principe consacré par la Révolution française, affirmant la liberté pour chaque individu d'exercer la profession de son choix, sans entraves corporatistes. | | Loi Chapelier | Loi de 1791 qui a aboli les corporations d'Ancien Régime et interdit toute organisation ou coalition entre travailleurs, limitant ainsi la capacité des salariés à défendre collectivement leurs intérêts. | | Livret Ouvrier | Document institué en 1803, dans lequel l'employeur notait les informations relatives à l'emploi d'un ouvrier. Il servait de contrôle des déplacements de la main-d'œuvre et a perduré jusqu'au début du 20e siècle. | | Accidents du Travail | Événements survenant par le fait ou à l'occasion du travail, entraînant une lésion corporelle. La loi de 1898 a créé l'obligation pour l'employeur d'indemniser le préjudice subi par les travailleurs victimes de ces accidents. | | Liberté Syndicale | Droit reconnu aux travailleurs de se constituer en syndicat pour défendre leurs intérêts professionnels. La loi Waldeck Rousseau de 1884 a consacré ce principe en France. | | Accord de Matignon | Accord signé en 1936 entre le patronat et la CGT, sous l'égide du gouvernement du Front Populaire, qui a instauré des réformes sociales majeures comme les congés payés et la semaine de 40 heures. | | Comité d'Entreprise | Instance de représentation du personnel élue par les salariés, chargée de défendre leurs intérêts au sein de l'entreprise. Ils ont été remplacés par les comités sociaux et économiques (CSE) en 2017. | | Protocole de Grenelle | Accord signé en 1968 suite aux événements de Mai 68, prévoyant des avancées sociales significatives, notamment en matière de salaires, de durée du travail et de négociation collective. | | Présomption de non-salariat | Mécanisme légal qui présume qu'un travailleur immatriculé sur un registre professionnel n'est pas lié par un contrat de travail à son donneur d'ordre. Il s'agit d'une présomption simple qui peut être renversée par la preuve du lien de subordination. | | Présomption de salariat | Mécanisme légal qui présume l'existence d'un contrat de travail pour certaines catégories de travailleurs, sans qu'il soit nécessaire de prouver le lien de subordination. La loi peut parfois poser des présomptions irréfragables. | | Employeur apparent | Situation où une entreprise délivre des bulletins de salaire et paie des salaires à une personne, créant ainsi l'apparence d'un contrat de travail. Dans ce cas, il appartient à l'entreprise de prouver l'absence de contrat de travail. | | Coemploi | Notion jurisprudentielle désignant une situation où un salarié, bien qu'ayant un employeur initial, peut avoir un autre employeur (souvent la société mère d'un groupe) en raison de l'exercice d'un pouvoir de direction, de contrôle ou de sanction par cette dernière. | | Cosubordination | Situation où un salarié reçoit des ordres et directives, et fait l'objet d'un pouvoir de contrôle et de sanction de la part de plusieurs sociétés, qui sont alors qualifiées de coemployeurs. | | Coemploi stricto sensu | Reconnaissance de la qualité de coemployeur à une société lorsque la société employeur initiale est dépourvue de toute autonomie et est placée sous le pouvoir et le contrôle de cette autre société, impliquant une immixtion permanente dans sa gestion économique et sociale. | | Dol | Manœuvre frauduleuse d'une partie visant à tromper l'autre pour obtenir son consentement. En droit du travail, un dol commis par le salarié lors de l'embauche peut entraîner la nullité du contrat s'il est déterminant et porte sur des informations pertinentes pour l'emploi. | | Offre de contrat de travail | Acte unilatéral par lequel une personne adresse à une autre une proposition comprenant les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime sa volonté d'être liée en cas d'acceptation. Elle ne peut être rétractée avant l'expiration d'un délai donné. | | Promesse unilatérale de contrat de travail | Contrat par lequel une partie accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés. La révocation de cette promesse avant le délai n'empêche pas la formation du contrat promis. | | Droit de la responsabilité extracontractuelle | Ensemble des règles qui régissent la réparation des dommages causés à autrui en dehors de tout lien contractuel. Elle peut être invoquée en cas de rétractation d'une offre de contrat de travail avant son délai. | | Modification du contrat de travail | Changement apporté à un élément essentiel de la relation de travail, tel que la rémunération, le lieu de travail, les horaires ou les tâches, qui nécessite impérativement l'accord du salarié. | | Changement des conditions de travail | Modification d'un élément de la relation de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et qui peut être imposée unilatéralement au salarié, sans nécessiter son accord préalable. | | Socle contractuel | Ensemble des éléments fondamentaux de la relation de travail qui, même s'ils ne sont pas explicitement écrits dans le contrat, font partie intégrante de celui-ci et ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. | | Clause de sédentarité | Clause contractuelle qui fixe de manière définitive le lieu de travail du salarié, le rendant ainsi contractuellement lié à cet endroit et empêchant l'employeur de le muter sans son accord. | | Clause de mobilité | Clause contractuelle qui prévoit la possibilité pour l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre géographique défini, sous certaines conditions et dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. | | Clause de dédit formation | Clause qui impose au salarié, ayant bénéficié d'une formation financée par l'employeur, de rester dans l'entreprise pendant une durée déterminée sous peine de devoir rembourser une partie des frais de formation. | | Clause de non-concurrence | Clause post-contractuelle qui interdit au salarié d'exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur pendant une période déterminée et dans une zone géographique définie, moyennant une contrepartie financière. | | Période d'essai | Période initiale de la relation de travail, expressément stipulée dans le contrat, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste lui convient, avec un régime de rupture souple. | | Test professionnel | Évaluation préalable à la conclusion d'un contrat de travail, visant à apprécier les aptitudes d'un candidat, qui n'est pas rémunéré et ne compte pas pour l'ancienneté, contrairement à la période d'essai. | | Période probatoire | Période d'évaluation pouvant être insérée à tout moment au cours de la relation de travail, distincte de la période d'essai, et dont la rupture implique pour l'employeur de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions. | | Accord de performance collective | Accord collectif conclu pour répondre aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise, qui peut autoriser des modifications du contrat de travail et dont le refus par le salarié peut constituer un motif de licenciement. | | Contrat de travail à durée déterminée (CDD) | Contrat de travail conclu pour une durée limitée, dérogatoire au principe du contrat à durée indéterminée (CDI), et qui ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. | | Contrat à durée indéterminée (CDI) | Forme normale et générale de la relation de travail, caractérisée par l'absence de terme fixé, ce qui implique une stabilité de l'emploi pour le salarié. | | Motif de recours au CDD | Raison légale justifiant la conclusion d'un contrat à durée déterminée, telle que le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, ou les emplois à caractère saisonnier. | | Accroissement temporaire d'activité | Augmentation temporaire, quantitative ou qualitative, de l'activité habituelle de l'entreprise, qui peut justifier le recours à un CDD pour faire face à un pic de production ou à une nouvelle activité nécessitant des compétences nouvelles. | | CDD d'usage | Contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant dans certains secteurs d'activité de ne pas recourir au CDI, sous réserve de conditions spécifiques liées au secteur et au caractère temporaire de l'emploi. | | Terme du CDD | Date à laquelle prend fin le contrat de travail à durée déterminée. Ce terme peut être précis (une date fixe) ou imprécis (par exemple, en cas de remplacement d'un salarié absent), auquel cas une durée minimale d'embauche doit être stipulée. | | Renouvellement du CDD | Prorogation de la durée d'un CDD, généralement limitée en nombre et en durée totale, et soumise à des conditions strictes pour éviter la précarisation excessive des salariés. | | Délai de carence | Période pendant laquelle un employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, afin de prévenir les abus et de favoriser l'accès au CDI. | | Indemnité de précarité (ou de fin de contrat) | Somme versée au salarié à l'issue d'un CDD, généralement égale à 10% de la rémunération brute totale, destinée à compenser la précarité de sa situation, sauf exceptions. | | Rupture anticipée du CDD | Cessation du contrat de travail à durée déterminée avant l'échéance du terme, possible uniquement dans des cas limitativement prévus par la loi, tels que la faute grave, la force majeure, l'inaptitude du salarié, ou l'accord des parties. | | Requalification du CDD en CDI | Transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, prononcée par un juge en cas de violation des règles relatives aux conditions de fond ou de forme du CDD, ou lorsque la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme. | | Relations triangulaires du travail | Situation impliquant trois parties : un salarié, une entreprise de travail temporaire (ou de portage salarial, ou un groupement d'employeurs), et une entreprise utilisatrice, où le salarié est mis à disposition de cette dernière. | | Salaire | Au sens large, désigne toute somme ou avantage perçu par le salarié à l'occasion de son travail, y compris des avantages ayant une source collective. Il comporte des éléments variés comme le salaire de base, la rémunération variable et diverses primes. | | SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) | Institué en 1970 pour remplacer le SMIG, il vise un meilleur ajustement du salaire minimum en tenant compte de l'augmentation des prix. Il représente un montant horaire minimum pour chaque heure travaillée, applicable à l'intégralité des salariés, sauf exceptions comme les apprentis. | | Minimal conventionnel | Le salaire minimum spécifique applicable à chaque catégorie socioprofessionnelle, tel qu'il est défini dans les conventions et accords collectifs de travail. | | Assiette du SMIC | L'ensemble des salaires et primes versés par l'employeur en contrepartie d'un temps de travail effectif. Certaines primes, comme celles de résultat de l'entreprise, ne sont pas intégrées dans cette assiette car elles ne rémunèrent pas un temps de travail effectif. | | Temps de travail effectif | La période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est le fondement du calcul des durées de travail et des heures supplémentaires. | | Astreinte | Une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une tâche au service de l'entreprise. Ce temps donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. | | Temps de déplacement | Le temps passé par le salarié pour se rendre d'un lieu de travail à un autre, ou entre son domicile et le lieu de travail. Selon les cas, il peut être considéré comme temps de travail effectif ou comme temps intermédiaire donnant droit à compensation. | | Temps d'habillage et de déshabillage | Le temps nécessaire pour enfiler ou retirer sa tenue de travail. Il n'est pas considéré comme temps de travail effectif, mais peut constituer un temps intermédiaire donnant droit à compensation si le port de la tenue est obligatoire et que ces actions doivent être réalisées dans l'entreprise. | | Durée maximale quotidienne de travail | La durée maximale de travail fixée par le Code du Travail pour une journée, sauf exceptions et dérogations spécifiques. | | Durée maximale hebdomadaire de travail | La durée maximale de travail fixée par le Code du Travail pour une semaine, avec des limites strictes et des possibilités de dérogations dans des circonstances exceptionnelles. | | Repos entre deux journées de travail | Une période de repos consécutif minimale de 11 heures entre deux journées de travail, sauf dérogation prévue par convention collective. | | Repos hebdomadaire | L'obligation d'accorder un repos d'au moins 24 heures consécutives par semaine, généralement le dimanche, sauf exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives. | | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné, couvrant les relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés. Il régit la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. | | Travail subordonné | Forme de travail caractérisée par la soumission d'un travailleur au pouvoir de direction d'un employeur, impliquant une rémunération en contrepartie d'une prestation de travail. Il se distingue du travail indépendant. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique particulier entre un employeur et un salarié, structuré autour du contrat de travail et du pouvoir de direction de l'employeur. | | Convention collective de travail | Acte normatif négocié entre un ou plusieurs employeurs (ou groupements d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, traitant de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que des garanties sociales des salariés. | | Accord collectif de travail | Acte normatif négocié entre des partenaires sociaux, portant sur un ou plusieurs sujets spécifiques liés aux conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ou aux garanties sociales des salariés. | | Usage (en droit du travail) | Pratique constante, générale et fixe qui s'est établie au sein d'une collectivité de salariés et qui crée du droit. L'employeur peut y mettre fin en le dénonçant formellement. | | Règlement intérieur | Document élaboré unilatéralement par l'employeur, obligatoire dans les entreprises atteignant un certain seuil de salariés, qui fixe les règles en matière de santé, sécurité et discipline, dans le respect des lois et règlements. | | Principe de faveur | Principe fondamental du droit du travail selon lequel, en cas de conflit entre plusieurs normes applicables à une même situation, c'est la norme la plus favorable au salarié qui s'applique, sauf disposition législative contraire. | | Ordonnance Macron | Ensemble de textes législatifs issus d'ordonnances prises en 2017, visant à réformer le droit du travail notamment par la décentralisation de la négociation collective et la flexibilisation du marché du travail. | | Flexicurité | Modèle inspiré des pays nordiques, combinant flexibilité du marché du travail (facilitant les ruptures de contrat) et sécurité pour les travailleurs (garantissant la portabilité des droits et des parcours professionnels sécurisés). |