PP1_LES6_training en ontwikkeling_T.pptx

# Formeel en informeel leren **1. Formeel en informeel leren** Dit onderwerp verkent de fundamentele concepten van formeel en informeel leren, hun onderscheidende kenmerken, de processen die bij formeel leren komen kijken en strategieën om informeel leren te bevorderen. ## 1.1 Belang van leren Leren is cruciaal op verschillende niveaus: * **Maatschappij:** Levenslang leren is een verankerd beleidsprincipe, ondersteund door wetgeving zoals het recht op opleidingsdagen en individuele opleidingsrekeningen. * **Organisatie:** Leren draagt bij aan strategische doelstellingen, zoals het aantrekken en behouden van werknemers, en versterkt het extern imago. * **Individu:** Leren is essentieel voor loopbaanmanagement, employability en de opvang van nieuwkomers (onboarding). ## 1.2 Terminologie: Formeel versus informeel leren Het onderscheid tussen formeel en informeel leren kan worden gedefinieerd aan de hand van de volgende kenmerken: | Kenmerk | Formeel Leren | Informeel Leren | | :------------------ | :---------------------------------- | :---------------------------------- | | Ondersteuning | Systematisch ondersteund | Niet (of minder) ondersteund | | Bewustzijn | Bewust | Onbewust / incidenteel | | Planning | Gepland in de tijd | Spontaan | | Intentie | Leerintentie aanwezig | Geen bewuste leerintentie | Het is belangrijk op te merken dat formeel en informeel leren niet noodzakelijk elkaars tegenpolen zijn; er bestaan ook mengvormen. ## 1.3 Benaderingen van leren Verschillende benaderingen kunnen worden onderscheiden: **Formele benaderingen:** * Workshop * Bedrijfstraining * Cursus * E-learning **Informele benaderingen:** * Trial & error * Troubleshooting * Vragen stellen * Observeren * Mentoring * Coaching * Functieroulatie ## 1.4 De formele benadering: Bouwstenen van training De formele benadering van training omvat een systematisch proces, vaak vanuit een didactisch-normatief perspectief. De kernbouwstenen zijn: ### 1.4.1 Analyse van trainingsbehoeften Dit is de eerste stap om te bepalen of training de juiste interventie is. Het doel is te diagnosticeren in welke mate het aanwezige personeel de ondernemingsstrategie kan realiseren. Training is niet altijd de oplossing; andere interventies zoals selectie, beloningsmanagement of outsourcing kunnen ook relevant zijn. **Beleidspad:** * Geen beleid * Reactief beleid * Structureel beleid (afstemming met organisatiestrategie) * Strategisch beleid (hoger rendement) **Analyseniveaus:** De analyse van trainingsbehoeften kan worden uitgevoerd op verschillende niveaus: * Steun van stakeholders (topmanagement, trainingsmanager, lijn, werknemers, vakbond) Dit proces is iteratief en niet voor altijd geldig. ### 1.4.2 Specificatie van trainingsdoelstellingen Trainingsdoelstellingen moeten specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden (SMART) zijn, hoewel de focus hier ligt op de bekwaamheid om een bepaald gedrag te realiseren. Een goede trainingsdoelstelling omvat: * **Gedrag:** De bekwaamheid om een bepaald gedrag te realiseren (bv. het aanleveren van een geschikte kandidaat). * **Voorwaarden:** De beperkingen, voorwaarden of objecten waaraan het gedrag moet voldoen (bv. door gebruik te maken van platform X). * **Criterium:** De meetbaarheid van het succes (bv. binnen een termijn van X weken). **Voorbeeld van een trainingsdoelstelling:** Na het voltooien van dit OPO kan de student de belangrijkste personeelspsychologische concepten en gerelateerde onderzoeksbevindingen zoals aanwezig in het Michigan Matching model (o.a. werving, selectie, prestatie, beoordeling, beloning, ontwikkeling en verloop) weergeven in eigen woorden en illustreren met een voorbeeld. Instrumenten specifiek voor het domein van de personeelspsychologie (bv. cognitieve tests, persoonlijkheidsvragenlijst) evalueren. ### 1.4.3 Ontwerp van de training Het ontwerp van een training kan verschillende focuspunten hebben: * **Trainer-centered:** De trainer staat centraal. * **Trainee-centered:** De lerende staat centraal. * **Teambuilding:** Focus op de groep. **Methodenkeuze:** * **Make or buy?** (In-house of extern ontwikkelen?) * **"Massed" vs "distributed" practices:** Leren in één sessie versus over meerdere sessies verspreid. Dit is afhankelijk van de beschikbaarheid van trainers, lokalen, resources (vervoer, budget, etc.). Afwezigheid op het werk heeft voor- en nadelen. **Logistiek:** Dit omvat de praktische aspecten van de training, zoals locatie, tijd en middelen. **Digitalisering:** De digitalisering van het hoger onderwijs, met name tijdens de Covid-pandemie, heeft geleid tot de standaardopname en online plaatsing van hoorcolleges. Dit roept vragen op over het behoud van deze werkwijze en de voor- en nadelen ervan. ### 1.4.4 Transfer Transfer verwijst naar de mate waarin trainees de verworven kennis, vaardigheden en attitudes (KSA) via training kunnen toepassen in geschikte settings. * **Nul transfer:** Geen toepassing. * **Positieve transfer:** Succesvolle toepassing. * **Negatieve transfer:** Toepassing leidt tot slechtere prestaties. **Vormen van transfer:** * **Horizontaal / analoog:** Toepassen op hetzelfde niveau, in vergelijkbare situaties. * **Verticaal / adaptief:** Aanpassen en toepassen in een nieuwe context of op een hoger/lager niveau. **Behoud / duurzaamheid:** Transfer in de toekomst. **Model voor training en transfer:** De mate van leren en transfer wordt beïnvloed door: * **Kenmerken van het trainingsontwerp:** Congruentie met doelstellingen, gebruik van leertheorieën en -principes (bv. herhaling, feedback, active learning). * **Kenmerken van de trainee:** Dispositionele readiness, leer- (vs prestatie-) oriëntatie, motivatie (self-efficacy, locus of control). * **Kenmerken van de werksituatie:** Transferondersteunend klimaat, situationele cues, gevolgen. **Toepassing (bv. Flipped classroom):** De flipped classroom gebruikt een specifiek leerontwerp. Voor- en nadelen hiervan en voorwaarden voor positieve transfer moeten worden overwogen. ### 1.4.5 Evaluatie Evaluatie is cruciaal om de effectiviteit van training te meten. Vaak is evaluatie echter te beperkt of afwezig. **Evaluatiecriteria:** * **Relevantie:** Afstemming met trainingsbehoeften en doelstellingen. * **Niveaus (naar Kirkpatrick):** * Reactie (tevredenheid van deelnemers) * Leren (verandering in kennis, vaardigheden) * Gedrag (toepassing op de werkplek) * Resultaten (impact op organisatiedoelen) **Evaluatiedesigns:** * **Experimenteel design:** Gebruikt een controlegroep om te bepalen of de verandering daadwerkelijk aan de training te wijten is. * **Quasi-experimenteel design:** Vergelijkt metingen voor en na de training, maar mist een controlegroep. ## 1.5 De informele benadering Informeel leren is vaak een reactie op de beperkingen van formeel leren, zoals beperkte transfer, contextspecificiteit en hoge kosten. Het wordt soms als een "hype" gezien, maar is wel degelijk een belangrijk leerproces. **Vormen van informeel leren:** * **Sociaal:** Praten met anderen, feedback vragen, observeren. * **Individueel + externe bronnen:** Literatuur opzoeken, video's bekijken. * **Individueel + interne bronnen:** Reflecteren over eigen acties, trial & error. ### 1.5.1 Faciliteren van informeel leren Informeel leren kan worden bevorderd door: * **Coach:** Begeleiding bieden. * **Communities of practice:** Groepen waar kennis wordt gedeeld. * **Self-explanation:** Jezelf uitleggen wat je hebt geleerd. * **Data verification:** Informatie controleren. * **Feed forward:** Vooruitkijken en anticiperen op toekomstige leerbehoeften. * **Werkplekleren:** Leren tijdens het werk. * **Functierotatie:** Door verschillende functies heen werken. * **Stretch assignments:** Opdrachten die net buiten de comfortzone liggen. **Valkuilen bij het faciliteren van informeel leren:** * **Assumptie van besparing:** Informeel leren wordt soms gezien als kosteloos, wat niet altijd waar is. * **Investeringen:** Vereist investeringen in communicatie en technologie. * **Weinig controle:** Moeilijker te sturen; wordt er wel geleerd? En door wie? * **Conditioneel op context:** Leren is vaak gebonden aan specifieke tijd en plaats. * **Ongewenste effecten:** Risico op het aanleren van fouten. ## 1.6 Besluit: Formeel versus informeel leren in de praktijk * **Formeel leren:** Opleiding (training, development centers, leadership development programs, high potential programs). * **Informeel leren:** On-the-job learning, mentoring, coaching, etc. **Trends:** De effectieve integratie van zowel formeel als informeel leren is cruciaal voor duurzame ontwikkeling. De "9-box grid" (potentieel vs. performance) kan helpen bij het identificeren van werknemers en hun ontwikkelingsbehoeften, waarbij zowel leren als prestatie van belang zijn. > **Tip:** Het onderscheid tussen formeel en informeel leren is niet altijd zwart-wit. Organisaties die beide benaderingen effectief integreren, creëren een rijke leeromgeving die bijdraagt aan zowel individuele als organisatorische groei. > **Voorbeeld:** Een medewerker die een formele training volgt over een nieuw softwaresysteem (formeel leren), en daarna actief experimenteert met de software op de werkplek, feedback vraagt aan collega's en online tutorials bekijkt om specifieke problemen op te lossen, toont een combinatie van formeel en informeel leren. > **Tip:** Bij het ontwerpen van trainingen is het belangrijk om na te denken over hoe de opgedane kennis en vaardigheden daadwerkelijk worden toegepast op de werkplek (transfer). Een transferondersteunend klimaat op de werkvloer is hierbij essentieel. --- # Trainingsbehoeftenanalyse en doelstellingen Dit onderdeel belicht het proces van het analyseren van trainingsbehoeften, het formuleren van specifieke trainingsdoelstellingen en de verschillende niveaus van beleid en interventie binnen een organisatie. ## 2. Het belang van trainingsbehoeftenanalyse en doelstellingen Het correct identificeren van trainingsbehoeften en het formuleren van duidelijke doelstellingen is cruciaal voor effectieve personeelsontwikkeling. Dit proces is geen op zichzelf staande activiteit, maar moet geïntegreerd zijn in het bredere organisatorische beleid en de strategische doelstellingen. ### 2.1 Situering binnen het organisatorisch beleid Trainingsbehoeften en de daaruit voortvloeiende interventies worden beïnvloed door verschillende niveaus: * **Maatschappelijk niveau:** Levenslang leren is verankerd in nationaal en Europees beleid. Wetgeving, zoals het recht op opleidingsdagen afhankelijk van de organisatiëgrootte en de invoering van een individuele opleidingsrekening, benadrukt het maatschappelijke belang van leren. * **Organisatieniveau:** Strategische doelstellingen, zoals het aantrekken en behouden van voldoende werknemers en het verbeteren van het extern imago, kunnen indirect leiden tot de noodzaak van training. * **Individueel niveau:** Loopbaanmanagement en employability van werknemers, evenals de opvang en onboarding van nieuwkomers, vereisen specifieke competenties die door training kunnen worden ontwikkeld. ### 2.2 Diagnose van trainingsbehoeften Een effectieve trainingsbehoeftenanalyse is geen reactieve impuls ("Lijkt me een interessante training. Die kopen we aan"), maar een strategische diagnose. Het doel is te bepalen in hoeverre het aanwezige personeel de ondernemingsstrategie kan realiseren. > **Tip:** Training is niet altijd de enige of de juiste oplossing. Andere interventies zoals selectie, beloningsmanagement of outsourcing kunnen ook aangewezen zijn. Er kan een onderscheid gemaakt worden in verschillende beleidsniveaus met betrekking tot training: * **Geen beleid:** Er is geen systematische aanpak. * **Reactief beleid:** Er wordt ingespeeld op specifieke, acute problemen. * **Structureel beleid:** Er is een meer georganiseerde, maar mogelijk nog niet volledig strategisch geïntegreerde aanpak. * **Strategisch beleid:** Training is volledig afgestemd op de organisatiestrategie en leidt tot een hoger rendement. ### 2.3 Analyseniveaus voor trainingsbehoeften De analyse van trainingsbehoeften kan op verschillende niveaus plaatsvinden, waarbij de steun van stakeholders essentieel is: * **Topmanagement:** Zorgdragen voor strategische afstemming en middelen. * **Trainingsmanager:** Coördineren en faciliteren van het analyse- en interventieproces. * **Lijnmanagement:** Identificeren van behoeften binnen hun teams en ondersteunen van transfer. * **Werknemers:** Aangeven van hun eigen ontwikkelingsbehoeften en actief deelnemen aan training. * **Vakbonden:** Vertegenwoordigen van de belangen van werknemers met betrekking tot opleiding. > **Tip:** De trainingsbehoeftenanalyse is geen eenmalig proces, maar een iteratief traject dat continu bijgesteld moet worden. ### 2.4 Specificatie van trainingsdoelstellingen Na het identificeren van de behoeften, is het cruciaal om concrete, meetbare trainingsdoelstellingen te formuleren. Een goede trainingsdoelstelling omvat doorgaans de volgende elementen: 1. **Gedrag:** Wat moet de trainee na de training kunnen realiseren? Dit wordt vaak uitgedrukt in een bekwaamheid om een bepaald gedrag te vertonen. * **Voorbeeld:** "Het aanleveren van een geschikte kandidaat." 2. **Voorwaarden:** Aan welke beperkingen, voorwaarden of met welke gereedschappen moet het gedrag worden gerealiseerd? * **Voorbeeld:** "door gebruik te maken van platform X." 3. **Criterium:** Wat is de maatstaf voor succes? Dit betreft de meetbaarheid en het succesniveau. * **Voorbeeld:** "binnen een termijn van X weken." Een uitstekende trainingsdoelstelling is dus SMART geformuleerd. > **Voorbeeld van een goede trainingsdoelstelling:** > "Na het voltooien van dit OPO kan de student de belangrijkste personeelspsychologische concepten en gerelateerde onderzoeksbevindingen zoals aanwezig in het Michigan Matching model (o.a. werving, selectie, prestatie, beoordeling, beloning, ontwikkeling en verloop) weergeven in eigen woorden en illustreren met een voorbeeld, en instrumenten specifiek voor het domein van de personeelspsychologie (vb. cognitieve tests, persoonlijkheidsvragenlijst) evalueren." ### 2.5 Ontwerp van trainingen Het ontwerp van trainingen kan verschillende focuspunten hebben: * **Trainer-centered:** De focus ligt op de expertise en de manier van overbrengen door de trainer. * **Trainee-centered:** De focus ligt op de leerervaring en de actieve participatie van de trainee. * **Teambuilding:** De focus ligt op de interactie en samenwerking binnen een groep. Bij het ontwerpproces komen ook praktische overwegingen kijken, zoals: * **Make or buy?** Kiezen tussen in-house ontwikkeling of externe inkoping van trainingen. * **Massed vs. distributed practice:** Bepalen of de training in één lange sessie of verspreid over meerdere kortere sessies plaatsvindt. Dit is afhankelijk van de beschikbaarheid van trainers, lokalen, middelen (vervoer, budget), en de impact van afwezigheid op het werk. > **Voorbeeld:** > Digitalisering van het hoger onderwijs tijdens de Covid-pandemie: Hoorcolleges werden standaard opgenomen en online geplaatst. Studenten konden kiezen of ze het college live of uitgesteld bekeken. Dit roept vragen op over de voor- en nadelen van deze aanpak en welke adviezen docenten hierover kunnen krijgen. ### 2.6 Transfer van leren Transfer verwijst naar de mate waarin de tijdens de training verworven kennis, vaardigheden en attitudes (KSA) daadwerkelijk worden toegepast in de werksituatie. * **Nul transfer:** Geen toepassing. * **Positieve transfer:** Toepassing van de geleerde stof. * **Negatieve transfer:** De training leidt tot ongewenst gedrag of verminderde prestaties. Er zijn verschillende vormen van transfer: * **Horizontale transfer (analoog):** Toepassen van vaardigheden op hetzelfde niveau van complexiteit en in vergelijkbare situaties. * **Verticale transfer (adaptief):** Aanpassen en toepassen van geleerde kennis en vaardigheden in nieuwe, complexere of andersoortige werksituaties. * **Behoud/duurzaamheid:** De mate waarin de geleerde competenties op de lange termijn behouden blijven. Factoren die transfer beïnvloeden, zijn onder meer: * **Kenmerken van het trainingsontwerp:** * Congruentie met doelstellingen (bv. vaardigheden vs. hoorcollege). * Toepassing van leertheorieën en -principes (bv. herhaling, feedback, active learning). * Pretraining (voorbereiding van de trainee). * **Kenmerken van de trainee:** * Dispositionele readiness (motivatie, leeroriëntatie). * Zelfeffectiviteit en locus of control. * **Kenmerken van de werksituatie:** * Transferondersteunend klimaat (situationele signalen, gevolgen). > **Voorbeeld:** > De flipped classroom-methode, waarbij studenten thuis leren en in de les oefenen, kan leiden tot positieve transfer indien de voorwaarden voor toepassing van de leerprincipes en een ondersteunende werksituatie aanwezig zijn. ### 2.7 Evaluatie van trainingen Evaluatie is een essentieel onderdeel om de effectiviteit van trainingen te meten en te verbeteren. Vaak is de evaluatie echter afwezig of beperkt. Risico's hierbij zijn te weinig steun, complexiteit en ongewenste effecten. Evaluatiecriteria moeten aansluiten bij de initiële trainingsbehoeften en doelstellingen. Het model van Kirkpatrick is hierbij een veelgebruikt raamwerk, dat vier niveaus van evaluatie onderscheidt: 1. **Reactie:** Hoe tevreden waren de deelnemers met de training? 2. **Leren:** Welke kennis en vaardigheden hebben de deelnemers opgedaan? 3. **Gedrag:** Wordt het geleerde gedrag toegepast op de werkplek? 4. **Resultaten:** Welke impact heeft de training op de organisatieresultaten (bv. productiviteit, winst)? Om de effectiviteit van de training te meten, kunnen verschillende evaluatiedesigns worden gebruikt: * **Experimenteel design:** Een meting voor en na de training, met een controlegroep om het effect van de training te isoleren. * **Quasi-experimenteel design:** Een meting voor en na de training, maar zonder een perfecte controlegroep. ### 2.8 Informele benadering van leren Naast formele training bestaat er ook informeel leren. Informeel leren is niet per se het tegenovergestelde van formeel leren, en er bestaan mengvormen. Informeel leren is vaak onbewust, incidenteel en spontaan, zonder expliciete leerintentie. Voorbeelden van informele leervormen zijn: * **Sociaal leren:** Praten met collega's, feedback vragen, observeren van anderen. * **Individueel met externe bronnen:** Opzoeken van literatuur, video's bekijken. * **Individueel met interne bronnen:** Reflecteren over eigen acties, trial-and-error. Het faciliteren van informeel leren kan door middel van: * **Coaching:** Begeleiding door een coach. * **Communities of practice:** Groepen die kennis en ervaringen delen. * **Self-explanation:** Het uitleggen van concepten aan zichzelf. * **Data verification:** Het controleren van informatie. * **Feed forward:** Proactief anticiperen op toekomstige leerbehoeften. * **Werkplekleren:** Leren in de dagelijkse werkzaamheden, zoals functierotatie en 'stretch assignments' (uitdagende taken). > **Valkuilen bij informeel leren:** > Er kan een onterechte aanname zijn van besparing. Investeringen in communicatie en technologie zijn nodig. Er is vaak weinig controle op wat er precies geleerd wordt en door wie. Informeel leren is sterk contextgebonden en kan leiden tot ongewenste effecten, zoals het aanleren van fouten. ### 2.9 Conclusie: Formeel vs. Informeel Zowel formele als informele leervormen zijn van belang. Formeel leren kan structureel worden ingezet voor specifieke competentieontwikkeling, terwijl informeel leren een belangrijke rol speelt in de continue ontwikkeling en aanpassing aan de werkomgeving. Ontwikkelingsprogramma's, zoals development centers, leadership development programs en high potential programs, combineren vaak elementen van beide benaderingen. > **Jargon:** > * **Active learning:** Instructiemethode die trainees actief betrekt bij de inhoud (bv. via feedback, reflectie, discussie). > * **Distributed practice:** Leren over verschillende sessies heen. > * **Fidelity:** De mate waarin de trainingservaring gelijkaardig is aan de jobervaring. > * **Individuele opleidingsrekening:** Digitale tool die de toepassing van het individuele recht op opleiding vergemakkelijkt. > * **Massed practice:** Leren in één doorlopende sessie. > * **Modelling:** Leren door imitatie en observatie. --- # Trainingsontwerp, transfer en evaluatie Dit gedeelte behandelt de principes en processen achter het ontwerpen van trainingen, de overdracht van aangeleerde vaardigheden naar de werkplek, en de methoden voor het evalueren van de effectiviteit van trainingen. ### 3.1 Formele trainingsbenadering Formeel leren is systematisch, wordt bewust ondersteund en is gepland met een duidelijke leerintentie. #### 3.1.1 Analyse van trainingsbehoeften De analyse van trainingsbehoeften is de eerste cruciale stap. Het doel is te diagnosticeren in welke mate het aanwezige personeel de organisatiestrategie kan realiseren. Dit vormt de basis voor het bepalen van de juiste interventie, die niet altijd training hoeft te zijn, maar ook selectie, beloningsmanagement of outsourcing kan omvatten. * **Niveaus van analyse:** * **Organisatieniveau:** Afstemming met strategische doelstellingen, het aantrekken en behouden van werknemers, en het externe imago. * **Taakniveau:** Welke kennis, vaardigheden en competenties (KSA) zijn vereist voor specifieke taken? * **Individueel niveau:** Welke KSA ontbreken bij individuele werknemers ten opzichte van de vereiste KSA? * **Voorwaarden:** Er is steun nodig van stakeholders, waaronder het topmanagement, de trainingsmanager, lijnmanagers en werknemers. Dit is een iteratief proces dat niet permanent geldig is. #### 3.1.2 Specificatie van trainingsdoelstellingen Trainingsdoelstellingen specificeren welk gedrag trainees na de training moeten kunnen vertonen. Een goede trainingsdoelstelling omvat: * **Gedrag:** De bekwaamheid om een bepaald gedrag te realiseren. * **Voorwaarden:** De omstandigheden, beperkingen of gebruikte gereedschappen waaronder het gedrag moet worden uitgevoerd. * **Criterium:** De maatstaf voor succes, zoals de snelheid of nauwkeurigheid. **Voorbeeld van een trainingsdoelstelling:** Na het voltooien van deze cursus kan de deelnemer een verkoopgesprek voeren met behulp van het STAR-model, resulterend in een klanttevredenheidsscore van minimaal 8/10. #### 3.1.3 Ontwerp van trainingen Het ontwerp van trainingen omvat diverse keuzes, zoals: * **'Make or buy':** Wordt de training intern ontwikkeld of extern ingekocht? * **'In-house' of extern:** Wordt de training in de eigen organisatie of op externe locatie gegeven? * **'Massed' vs. 'distributed' practice:** Wordt de leerstof in één sessie aangeboden of verspreid over meerdere sessies? * **Massed practice:** Leren in één doorlopende sessie. * **Distributed practice:** Leren over verschillende sessies heen, wat vaak effectiever is voor langetermijnbehoud. > **Tip:** De keuze voor de trainingsmethode (trainer-centered, trainee-centered, teambuilding) en de logistieke aspecten (beschikbaarheid trainers, lokalen, budget, vervoer) zijn essentieel voor een succesvol trainingsontwerp. #### 3.1.4 Transfer van training Transfer verwijst naar de mate waarin trainees de verworven kennis, vaardigheden en attitudes (KSA) uit de training succesvol toepassen in hun werksituatie. * **Soorten transfer:** * **Zero transfer:** Geen toepassing in de praktijk. * **Positieve transfer:** Toepassing in de praktijk. * **Negatieve transfer:** Toepassing van verkeerde of contraproductieve gedragingen. * **Dimensies van transfer:** * **Horizontale transfer:** Toepassing van de geleerde vaardigheden in vergelijkbare situaties ('analogous'). * **Verticale transfer:** Aanpassingen van de geleerde vaardigheden om ze toe te passen in de eigen specifieke context ('adaptive'). * **Behoud/duurzaamheid:** De mate waarin de geleerde vaardigheden op de lange termijn behouden blijven en worden toegepast. * **Model voor transfer:** De mate van transfer wordt beïnvloed door: * **Kenmerken van het trainingsontwerp:** Congruentie met doelstellingen, gebruik van leertheorieën en -principes (herhaling, feedback, active learning). * **Kenmerken van de trainee:** Readiness om te leren, leer- of prestatieoriëntatie, motivatie (self-efficacy, locus of control). * **Kenmerken van de werksituatie:** Een transferondersteunend klimaat met situationele cues en consequenties voor het toepassen van het geleerde. > **Tip:** Het principe van de 'flipped classroom' is een voorbeeld van een specifieke leerontwerp. Voor positieve transfer bij deze methode zijn voorwaarden zoals actieve betrokkenheid van studenten en ondersteuning vanuit de docent cruciaal. #### 3.1.5 Evaluatie van trainingen Evaluatie is het systematisch beoordelen van de effectiviteit van een training. Vaak is de evaluatie beperkt aanwezig of te weinig diepgaand. * **Evaluatiecriteria:** De evaluatie moet relevant zijn ten opzichte van de trainingsbehoeften en doelstellingen. * **Niveaus van evaluatie (Kirkpatrick-model):** 1. **Reactie:** Hoe reageerden de deelnemers op de training (tevredenheid, relevantie)? 2. **Leren:** Welke kennis, vaardigheden of attitudes hebben de deelnemers verworven? 3. **Gedrag:** In hoeverre passen de deelnemers het geleerde toe op de werkplek? 4. **Resultaten:** Wat is het effect van de training op de organisatiedoelstellingen (bv. productiviteit, kwaliteit, kostenreductie)? * **Evaluatiedesigns:** * **Experimenteel design:** Gebruikt een controlegroep om te bepalen of veranderingen te wijten zijn aan de training. Dit omvat een voor- en nameting. * **Quasi-experimenteel design:** Vergelijkbaar met een experimenteel design, maar zonder volledige randomisatie van deelnemers in groepen. ### 3.2 Informele trainingsbenadering Informeel leren vindt plaats buiten geplande, gestructureerde leertrajecten. Het is vaak onbewust, incidenteel en spontaan, zonder een duidelijke leerintentie. * **Kenmerken:** * Niet (of minder) ondersteund door de organisatie. * Vaak incidenteel en spontaan. * Geen bewuste leerintentie. > **Tip:** De stelling dat informeel leren alles is wat geen formeel leren is, is te simplistisch. Er is een gradueel spectrum met mengvormen. #### 3.2.1 Vormen van informeel leren Informeel leren kan zich manifesteren in diverse vormen: * **Sociaal leren:** * Praten met collega's. * Feedback vragen. * Observeren van anderen. * **Individueel leren (met external resources):** * Opzoeken van literatuur. * Bekijken van video's. * **Individueel leren (met internal resources):** * Reflecteren over eigen acties. * Trial-and-error. #### 3.2.2 Faciliteren van informeel leren Informeel leren kan worden gefaciliteerd door de organisatie op verschillende manieren: * **Coaching:** Individuele begeleiding om groei te stimuleren. * **Communities of practice:** Groepen die kennis en ervaringen delen rond een gemeenschappelijk interessegebied. * **Self-explanation:** Het proces waarbij men probeert zichzelf iets uit te leggen. * **Data verification:** Het controleren van informatie. * **Feed forward:** Het toepassen van geleerde lessen op toekomstige situaties. * **Werkplekleren:** Integratie van leren in het dagelijkse werk, zoals: * Functierotatie. * Stretch assignments (uitdagende taken). #### 3.2.3 Valkuilen bij informeel leren Ondanks de voordelen zijn er ook risico's en uitdagingen: * **Assumptie van besparing:** Informeel leren wordt soms gezien als een manier om kosten te besparen op formele trainingen, wat niet altijd de realiteit is. * **Weinig controle:** Het is lastig te controleren of en wat werknemers daadwerkelijk leren. * **Contextafhankelijkheid:** Leren is sterk afhankelijk van de specifieke tijd, plaats en situatie. * **Ongewenste effecten:** Risico op het aanleren van fouten of het ontwikkelen van ongewenste gewoonten. ### 3.3 Besluit en trends Formele en informele leermethoden zijn complementair. Training (formele aanpak) en ontwikkeling (vaak een bredere, meer strategische benadering, zoals development centers) zijn beide cruciaal voor personeelspsychologie. Trends zoals 'active learning' (waarbij trainees actief betrokken zijn), 'distributed practice' (spreiding van leeractiviteiten), en 'fidelity' (mate van gelijkenis met de jobervaring) beïnvloeden de leerontwerpen. Digitalisering van het onderwijs en de introductie van tools zoals de individuele opleidingsrekening, die de registratie en het beheer van opleidingskredieten vergemakkelijken, zijn belangrijke ontwikkelingen. --- # Rol van leren in maatschappij, organisatie en individu Dit topic onderzoekt het belang van leren op maatschappelijk, organisatorisch en individueel niveau, met aandacht voor levenslang leren, loopbaanmanagement en employability. ### 4.1 Situering en belang van leren Leren is cruciaal op verschillende niveaus: * **Maatschappij/Sociaal-economisch:** Levenslang leren is verankerd in zowel nationaal als Europees beleid, met wetgeving die opleidingsdagen garandeert en initiatieven zoals de individuele opleidingsrekening. Dit draagt bij aan de activering van burgers. * **Organisatie:** Leren is een strategische doelstelling voor organisaties om voldoende werknemers aan te trekken en te behouden, en om een extern positief imago te creëren. * **Individu:** Leren is essentieel voor loopbaanmanagement en employability, en voor de opvang en integratie van nieuwkomers (onboarding). ### 4.2 Terminologie: formeel versus informeel leren Er wordt een onderscheid gemaakt tussen formele en informele leervormen: * **Formeel leren:** Dit type leren is systematisch ondersteund, bewust, gepland in de tijd en heeft een duidelijke leerintentie. * **Informeel leren:** Dit leren is niet (expliciet) ondersteund, kan onbewust of incidenteel plaatsvinden, is spontaan en kent geen bewuste leerintentie. > **Tip:** Formele en informele leermomenten zijn geen strikte tegenpolen; er bestaan mengvormen. ### 4.3 Benaderingen van leren #### 4.3.1 Formele benaderingen Formele leermethoden omvatten onder andere workshops, bedrijfstrainingen, cursussen en e-learning. ##### 4.3.1.1 Bouwstenen voor formeel leren (didactisch-normatief) Het proces van formeel leren, vaak training genoemd, kent verschillende bouwstenen: A. **Analyse trainingsbehoeften:** De eerste stap is het diagnosticeren in welke mate het aanwezige personeel de ondernemingsstrategie kan realiseren. Op basis hiervan kan een interventie (training, selectie, beloningsmanagement, outsourcing) worden bepaald. > **Tip:** Training is niet altijd de oplossing. Een goede aanpak vereist beleid: van reactief naar structureel en uiteindelijk strategisch beleid voor een hoger rendement en afstemming op de organisatiestrategie. De analyse van trainingsbehoeften kan op verschillende niveaus plaatsvinden, met steun van stakeholders zoals topmanagement, lijnmanagers, werknemers en vakbonden. Dit is een iteratief proces dat niet voor altijd geldig is. B. **Specificatie trainingsdoelstellingen:** Trainingsdoelstellingen moeten concreet zijn en idealiter SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden) geformuleerd. Een goede doelstelling omvat: * **Bekwaamheid:** De specifieke vaardigheid of kennis die men wil ontwikkelen. * Voorbeeld: "Het aanleveren van een geschikte kandidaat." * **Voorwaarden:** De context of middelen waaronder het gedrag moet worden gerealiseerd. * Voorbeeld: "door gebruik te maken van platform X." * **Criterium:** De maatstaf voor succes. * Voorbeeld: "binnen een termijn van X weken." C. **Ontwerp (van de training):** Het ontwerpproces kan verschillende focuspunten hebben: trainer-centered, trainee-centered of teambuilding. Bij de methodekeuze zijn er overwegingen zoals: * **Make or buy?** Kiezen tussen in-house ontwikkeling of externe inschakeling. * **"Massed" vs "distributed" practices:** Leren in één sessie of verspreid over meerdere sessies. * **Logistiek:** Rekening houden met de beschikbaarheid van trainers, lokalen, middelen (vervoer, budget) en de impact van afwezigheid op het werk. > **Voorbeeld:** Tijdens de COVID-pandemie zag men een digitalisering van het hoger onderwijs, waarbij hoorcolleges online werden geplaatst. Studenten konden kiezen tussen live of uitgestelde consumptie. Docenten worstelen nu met de vraag of en onder welke voorwaarden ze dit moeten behouden, rekening houdend met de voor- en nadelen van beide opties. D. **Transfer:** Transfer verwijst naar de mate waarin de in een training verworven kennis en vaardigheden (KSA) worden toegepast in de werksituatie. Er kan sprake zijn van: * **Nul transfer:** Geen toepassing. * **Positieve transfer:** Succesvolle toepassing. * **Negatieve transfer:** Onjuiste of contraproductieve toepassing. Transfer kan op verschillende manieren plaatsvinden: * **Horizontaal/analoog:** Toepassen in geschikte settings op hetzelfde niveau. * **Verticaal/adaptief:** Aanpassingen nodig om toe te kunnen passen in eigen context. * **In de toekomst:** Behoud en duurzaamheid van de geleerde vaardigheden. Het model van transfer leert dat het succes ervan afhangt van: * **Kenmerken van het trainingsontwerp:** Congruentie met doelstellingen, toepassing van leertheorieën (herhaling, feedback, active learning), pre-training. * **Kenmerken van de trainee:** Dispositionele readiness, leer- (vs. prestatie-) oriëntatie, motivatie (self-efficacy, locus of control). * **Kenmerken van de werksituatie:** Een transferondersteunend klimaat met situationele cues en gevolgen. > **Toepassing:** Bij de "flipped classroom" methode wordt een specifiek leerontwerp gehanteerd. Het is belangrijk om de voor- en nadelen te kennen en de voorwaarden voor positieve transfer te creëren. E. **Evaluatie:** Evaluatie meet de effectiviteit van een training. Dit kan te weinig steun krijgen, complex zijn of risico's met zich meebrengen. * **Evaluatiecriteria:** Moeten relevant zijn voor de trainingsbehoeften en doelstellingen. * **Niveaus van evaluatie (naar Kirkpatrick):** 1. **Reactie:** Hoe reageerden de deelnemers op de training? 2. **Leren:** Welke kennis, vaardigheden of attitudes zijn verworven? 3. **Gedrag:** Is er een gedragsverandering op de werkplek? 4. **Resultaten:** Welke impact heeft de training op organisatieresultaten? * **Evaluatiedesigns:** * **Experimenteel design:** Met een controlegroep en meting voor en na de training om causale verbanden aan te tonen. * **Quasi-experimenteel design:** Vergelijkbaar met experimenteel, maar met minder controle over variabelen. #### 4.3.2 Informele benaderingen Informeel leren wordt soms gezien als alles wat niet formeel leren is. Het kan optreden onder druk van formeel leren, heeft beperkte transfer en is vaak contextspecifiek. Echter, het kan ook een hype zijn en wordt vaak onderschat. Vormen van informeel leren zijn onder meer: * **Sociaal:** Praten met collega's, feedback vragen, observeren. * **Individueel + external resources:** Literatuur opzoeken, video's bekijken. * **Individueel + internal resources:** Reflecteren over eigen acties, trial-and-error. #### 4.3.3 Faciliteren van informeel leren Informele leertrajecten kunnen worden gefaciliteerd door: * **Coaching:** Begeleiding op de werkplek. * **Communities of practice:** Groepen die kennis delen rond een gemeenschappelijk belang. * **Self-explanation & data verification:** Zelf uitleg geven en informatie controleren. * **Feed forward:** Anticiperen op toekomstige behoeften. * **Werkplekleren:** Functierotatie, stretch assignments (uitdagende taken). > **Valkuilen bij informeel leren:** > * De assumptie dat het een besparing is. > * Investeringen in communicatie en technologie die onvoldoende worden benut. > * Weinig controle op wat er geleerd wordt en door wie. > * Conditionaliteit op context (tijd, plaats). > * Ongewenste effecten zoals het aanleren van fouten. ### 4.4 Besluit en trends Formele benaderingen (training, development centers, leadership development programs) en informele benaderingen vullen elkaar aan. Trends laten een verschuiving zien richting meer geïntegreerde leertrajecten die formeel en informeel leren combineren, en benadrukken het belang van een strategische visie op leren binnen de organisatie. ### 4.5 Examenvragen * **Kennis- en toepassingsvraag:** Beschrijf de verschillende evaluatieniveaus voor opleidingen en hoe het OPO "personeelspsychologie deel 1" op ten minste drie van deze niveaus geëvalueerd kan worden. * **Inzichtsvraag:** Beoordeel de stelling dat informeel leren alles is wat niet formeel leren is en argumenteer waarom wel of niet. ### 4.6 Jargon * **Active learning:** Instructiemethode die trainees actief betrekt. * **Distributed practice:** Leren verspreid over meerdere sessies. * **Fidelity:** Mate waarin trainingservaring gelijkaardig is aan de jobervaring. * **Individuele opleidingsrekening:** Digitale tool voor beheer van opleidingsrechten en kredieten. * **Massed practice:** Leren in één doorlopende sessie. * **Modelling:** Leren door imitatie en observatie. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Formeel leren | Leren dat systematisch, bewust en gepland plaatsvindt, vaak met een expliciete leerintentie. | | Informeel leren | Leren dat niet direct ondersteund wordt, onbewust of incidenteel kan plaatsvinden en spontaan is, zonder een duidelijke leerintentie. | | Analyse trainingsbehoeften | Het proces van het vaststellen in hoeverre het huidige personeel de ondernemingsstrategie kan realiseren en welke interventies (zoals training) hiervoor nodig zijn. | | Bekwaamheid | Het vermogen om een bepaald gedrag te realiseren, vaak beschreven in SMART-doelstellingen met een specifiek werkwoord. | | Transfer van leren | De mate waarin trainees de verworven competenties uit een training toepassen in geschikte settings, zowel horizontaal (analoog) als verticaal (adaptief). | | Evaluatiecriteria | De standaarden of meetpunten die gebruikt worden om de relevantie en effectiviteit van een training te beoordelen, zoals de aansluiting bij behoeften en doelstellingen. | | Werkplekleren | Leren dat plaatsvindt binnen de dagelijkse werkactiviteiten, zoals functieroulatie, stretch assignments en het opzoeken van informatie. | | Community of practice | Een groep mensen die een gedeelde interesse, passie of expertise hebben voor iets dat ze delen, en die dieper in dit onderwerp duiken door regelmatig met elkaar te communiceren. | | Loopbaanmanagement | Het strategisch plannen en begeleiden van de loopbaanontwikkeling van werknemers binnen een organisatie om hun groei en inzetbaarheid te bevorderen. | | Employability | De combinatie van vaardigheden, kennis en competenties die iemand in staat stelt om aan te sluiten bij de arbeidsmarkt en relevant te blijven gedurende de loopbaan. | | KSA | Vaardigheden, kennis en attitudes; de elementen die een individu nodig heeft om een bepaalde taak of functie succesvol uit te voeren. | | SMART-doelstelling | Een trainingsdoelstelling die Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden is, om de effectiviteit van de training te waarborgen. | | Active learning | Een instructiemethode die cursisten actief betrekt bij de inhoud door middel van activiteiten zoals feedback, reflectie en discussie. | | Distributed practice | Het spreiden van leermomenten over meerdere sessies in plaats van alles in één keer te behandelen, wat de retentie kan verbeteren. | | Massed practice | Het leren van informatie in één doorlopende sessie, wat minder effectief kan zijn voor langetermijngeheugen dan gespreide oefening. |