Planning-100-117.pdf

# Arbeidsrechtelijke verplichtingen bij personeelsaanwerving Dit onderwerp behandelt de wettelijke verplichtingen die gepaard gaan met het aanwerven van personeel, inclusief registratie bij de sociale zekerheid en verzekeringen. ### 1.1 De aanwerving van personeel: een juridisch kader Aanwerving van personeel is van toepassing wanneer er een samenwerking is tussen een werkgever (WG) en een werknemer (WN) binnen een gezagsrelatie, wat impliceert dat de WN in loondienst is. Dit staat in contrast met samenwerkingen met zelfstandigen. Er dient opgelet te worden voor schijnzelfstandigheid, waarbij een persoon werkt als zelfstandige maar wettelijk als werknemer zou moeten worden beschouwd om kosten te reduceren [1](#page=1). ### 1.2 Verplichtingen inzake sociale zekerheid Bij de eerste aanwerving van personeel zijn er verplichte registraties bij de Rijksdienst Sociale Zekerheid (RSZ) [1](#page=1). #### 1.2.1 Registratie via WIDE en Dimona * **WIDE (Werkgeversidentificatie)**: Bij de eerste aanwerving van een werknemer moet de werkgever zich registreren op het WIDE-platform van de RSZ. Dit platform dient voor het identificeren van de werkgever en het betalen van de socialezekerheidsbijdragen van de werknemer [2](#page=2). * **Dimona**: Telkens wanneer een werkgever een nieuwe werknemer aanwerft of ontslaat, moet dit geregistreerd worden op het Dimona-platform ("Dimona in" en "Dimona uit"). De Dimona-aangifte moet elektronisch gebeuren bij de RSZ en informeert de overheid over de werknemers die in dienst worden genomen. Dit moet uiterlijk gebeuren op het moment dat de nieuwe werknemer effectief van start gaat [2](#page=2) [3](#page=3). #### 1.2.2 Kwartaalaangifte en bijdragen via DmfA * **DmfA (Dossier van de Maandelijkse Financiële Arbeidsstroom)**: Elk kwartaal moet de werkgever doorgeven hoeveel uren de werknemer heeft gewerkt en welk loon deze heeft ontvangen. De RSZ gebruikt deze informatie om de RSZ-bijdragen te berekenen [2](#page=2). #### 1.2.3 Berekening van RSZ-bijdragen De RSZ-bijdragen bestaan uit een werknemersbijdrage en een werkgeversbijdrage. * **RSZ-werknemersbijdrage**: * Dit bedraagt 13,07% van het brutoloon [2](#page=2). * Bij arbeiders wordt dit berekend op 108% van het brutoloon, omdat hun vakantiegeld niet door de werkgever wordt uitbetaald en er daardoor geen RSZ-bijdragen van kunnen worden afgehouden. Dit resulteert in een verhoogd percentage [2](#page=2). * De werkgever houdt dit percentage af van het brutoloon en stort het door naar de RSZ [2](#page=2). * **RSZ-werkgeversbijdrage (patronale bijdrage)**: * Dit bedraagt 25% bij bedienden en 30,57% bij arbeiders, bovenop het brutoloon [2](#page=2). * De werkgever stort deze bijdrage samen met de RSZ-werknemersbijdrage per kwartaal door naar de RSZ [2](#page=2). * Er bestaan lagere bijdragen voor werknemers met lage lonen [2](#page=2). > **Tip:** Vanwege de complexiteit van de loonadministratie en RSZ-betalingen laten veel werkgevers zich bijstaan door een sociaal secretariaat. Een sociaal verzekeringsfonds daarentegen helpt zelfstandigen en KMO's met het berekenen en betalen van sociale bijdragen en het opbouwen van sociale zekerheid, zoals aansluiting bij een vakantiekas (bv. Rijksdienst Jaarlijkse Vakantie - RJV) als de werkgever arbeiders in dienst neemt [2](#page=2). ### 1.3 Dienst voor preventie en bescherming op het werk * Elke onderneming moet een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk hebben [2](#page=2). * Deze dienst staat de onderneming bij met betrekking tot de welzijnsreglementering [2](#page=2). * De dienst moet minstens één preventieadviseur bevatten [2](#page=2). * Deze dienst is verplicht voor alle werkgevers [2](#page=2). * Voor kleine ondernemingen met minder dan 20 werknemers mag de werkgever zelf de rol van preventieadviseur opnemen [2](#page=2). * Bepaalde taken kunnen en moeten worden uitbesteed aan een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk [2](#page=2). ### 1.4 Verzekeringen bij aanwerving Naast de verplichtingen inzake sociale zekerheid, zijn er ook verplichte en aanbevolen verzekeringen bij de aanwerving van personeel. #### 1.4.1 Arbeidsongevallenverzekering * Dit is een **verplichte** verzekering [3](#page=3). * Ze biedt dekking bij ongevallen die plaatsvinden tijdens het werk of op weg van/naar het werk [3](#page=3). * De verzekering betaalt medische kosten, revalidatiekosten en dekt inkomensverlies [3](#page=3). * Deze verzekering geldt voor alle werknemers, ongeacht of ze voltijds, deeltijds, tijdelijk of studenten zijn [3](#page=3). #### 1.4.2 Sociale rechtsbijstandsverzekering * Dit is een **aangeraden** verzekering [3](#page=3). * Ze biedt bescherming bij juridische conflicten met betrekking tot individuele werknemers, de overheid, inspectiediensten of vakbonden [3](#page=3). * De verzekering dekt procedurekosten en biedt algemeen juridisch advies [3](#page=3). ### 1.5 Het arbeidsreglement * Het opstellen van een arbeidsreglement is **verplicht** van zodra er één werknemer in dienst is [3](#page=3). * Dit is een juridisch document dat de algemene regels en procedures van het bedrijf bevat [3](#page=3). * Het geldt voor alle werknemers binnen het bedrijf, wat verschilt van een individuele arbeidsovereenkomst [3](#page=3). * Het arbeidsreglement is niet statisch en kan worden aangepast [3](#page=3). * De inhoud omvat zaken als arbeidsduur, uurroosters, jaarlijkse vakantie, feestdagen, de wijze en tijdstip van loonuitbetaling, en de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel [3](#page=3). * Het document moet altijd beschikbaar en zichtbaar zijn en wordt aan nieuwe werknemers afgegeven bij aanvang van hun tewerkstelling [3](#page=3). > **Voorbeeld:** Een belangrijk verschil tussen een arbeidsreglement en een arbeidsovereenkomst is dat het arbeidsreglement algemene regels voor *alle* werknemers vastlegt, terwijl de arbeidsovereenkomst de specifieke afspraken tussen de werkgever en *één* werknemer detailleert [3](#page=3). #### 1.5.1 Inhoud van een arbeidsovereenkomst De inhoud van een arbeidsovereenkomst omvat doorgaans: * De identiteit van beide partijen [3](#page=3). * De begin- en einddatum van de overeenkomst (indien van toepassing) [3](#page=3). * De aard van de overeenkomst: bepaalde of onbepaalde duur, en bij bepaalde duur, de specifieke duur ervan [3](#page=3). * De werkplaats [3](#page=3). * De functie en de daaraan gekoppelde verplichtingen [3](#page=3). --- # Soorten arbeidsovereenkomsten en contractuele bepalingen Hieronder volgt een gedetailleerde studiegids over soorten arbeidsovereenkomsten en contractuele bepalingen, gebaseerd op de verstrekte documentatie. ## 2. Soorten arbeidsovereenkomsten en contractuele bepalingen Deze sectie behandelt de verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten, hun vereisten en essentiële inhoud, evenals de algemene regels en verplichtingen die gepaard gaan met het in dienst nemen van personeel. ### 2.1 Essentiële vereisten en inhoud van een arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een juridisch document dat de relatie tussen werkgever en werknemer vastlegt. Het opstellen van een schriftelijke overeenkomst wordt sterk aangeraden voor duidelijkheid over loon, taken, duur en omvang van de arbeid, en is verplicht voor bepaalde duur, deeltijdse arbeid, uitzendarbeid, studentenarbeid en flexi-jobs [3](#page=3) [4](#page=4). #### 2.1.1 Identificatie van de partijen en de overeenkomst De arbeidsovereenkomst dient de identiteit van beide partijen te vermelden. Daarnaast moet de begin- en einddatum van de overeenkomst duidelijk gespecificeerd zijn [3](#page=3). #### 2.1.2 Werkplaats en functie De overeengekomen werkplaats waar de werknemer zijn taken zal uitvoeren, moet in de overeenkomst worden opgenomen. Tevens dient de functie van de werknemer te worden vermeld, inclusief de daaraan gekoppelde verplichtingen [3](#page=3). #### 2.1.3 Vergoeding en arbeidsduur De overeenkomst moet informatie bevatten over het loon en eventuele extra voordelen die de werknemer ontvangt. Ook moet worden aangegeven of het een voltijdse of deeltijdse aanstelling betreft [3](#page=3) [6](#page=6). #### 2.1.4 Aanvullende bepalingen Indien van toepassing, kunnen aanvullende bedingen of clausules worden opgenomen, zoals een geheimhoudingsclausule of een concurrentiebeding [4](#page=4). ### 2.2 Soorten arbeidsovereenkomsten De geldigheid van een arbeidsovereenkomst hangt af van de aard van het werk, de duur van de overeenkomst en de omvang van de prestaties [4](#page=4). #### 2.2.1 Aard van de arbeid De aard van het werk bepaalt het statuut van de werknemer, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Daarnaast bestaan er specifieke statuten zoals gelegenheidswerkers, flexi-jobbers en studenten [5](#page=5). #### 2.2.2 Duur van de overeenkomst Er worden vijf soorten contracten onderscheiden op basis van hun duur: 1. **Contract voor onbepaalde duur:** * Heeft geen specifieke vormvereisten, maar schriftelijk is aanbevolen [5](#page=5). * Eindigt door opzegging; er is geen einddatum vastgelegd [5](#page=5). 2. **Contract voor bepaalde duur:** * Moet schriftelijk worden opgesteld [5](#page=5). * Vereist de vermelding van de duur of het te vervullen werk [5](#page=5). * Eindigt automatisch na het verstrijken van de duurtijd of het voltooien van het werk [5](#page=5). * Meerdere opeenvolgende contracten van bepaalde duur zijn principieel verboden, met uitzondering van uitzendarbeid [5](#page=5). 3. **Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk:** * Geschikt voor projecten of taken die afgebakend zijn [5](#page=5). * Eindigt automatisch bij voltooiing van de opdracht [5](#page=5). * Handig voor eenmalige opdrachten of seizoenswerk [5](#page=5). 4. **Vervangingscontract:** * Gebruikt voor tijdelijke vervanging bij afwezigheid van een werknemer (bv. ziekte, zwangerschap, verlof) [5](#page=5). * Mag niet worden ingezet voor tijdelijke werkloosheid of staking [5](#page=5). * Heeft een maximale duur van twee jaar [5](#page=5). 5. **Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid:** * De werknemer wordt tewerkgesteld via een uitzendkantoor bij een klant [5](#page=5). * Biedt flexibiliteit aan alle betrokken partijen [5](#page=5). #### 2.2.3 Omvang van de arbeid Dit verwijst naar het aantal uren dat een werknemer per week werkt, en onderscheidt twee typen: 1. **Voltijdse werknemer:** * Vereist geen geschrift, maar is wel aanbevolen [6](#page=6). * Het aantal uren is afhankelijk van de sector of onderneming, meestal rond de 38 uur per week [6](#page=6). * Indien er meer uren worden gewerkt dan contractueel vastgelegd, kunnen extra uren leiden tot het opbouwen van ADV-dagen (recuperatiedagen) [6](#page=6). * De verzekeringen worden berekend op basis van 35 uren [6](#page=6). 2. **Deeltijdse werknemer:** * Moet schriftelijk worden vastgelegd [6](#page=6). * De arbeidsregeling en het werkrooster moeten worden vermeld [6](#page=6). * Iedereen die minder werkt dan een voltijdse werknemer valt onder dit statuut [6](#page=6). ### 2.3 Vergoeding van de werknemer De vergoeding omvat het totale loonpakket dat een werknemer ontvangt in ruil voor werk, met als doel geschikte werknemers aan te trekken en te behouden [6](#page=6). #### 2.3.1 Het loonpakket Het loonpakket bestaat uit twee componenten: 1. **Primaire arbeidsvoorwaarden:** * Dit omvat het basisloon, het aantal werkuren en vakantiegeld [6](#page=6). * Deze worden bepaald aan de hand van loonschalen of barema's, rekening houdend met opleiding, functie en ervaring [6](#page=6). 2. **Secundaire arbeidsvoorwaarden:** * Dit zijn extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen, laptop/gsm, maaltijdcheques of bonussen [6](#page=6). #### 2.3.2 De loonbrief De loonbrief is een maandelijks officieel document met alle verplichte informatie over de vergoeding, waaronder: * Naam en adres van de werkgever [6](#page=6). * Naam en voornaam van de werknemer [6](#page=6). * Inschrijvingsnummer van de werkgever bij de RSZ [6](#page=6). * De loonperiode [6](#page=6). * De geleverde prestaties (uren/dagen) [6](#page=6). ### 2.4 Algemene verplichtingen van de werkgever Naast het opstellen van de arbeidsovereenkomst, zijn er diverse administratieve en verzekeringsgerelateerde verplichtingen voor de werkgever. #### 2.4.1 Dimona-aangifte Voor elke werknemer die in dienst wordt genomen, is een Dimona-aangifte via elektronische weg aan de RSZ verplicht. Deze aangifte informeert de overheid over nieuwe werknemers en moet uiterlijk op het moment dat de werknemer effectief start, worden ingediend [3](#page=3). #### 2.4.2 Verzekeringen Er zijn verplichte en aanbevolen verzekeringen die een werkgever moet afsluiten [3](#page=3). 1. **Arbeidsongevallenverzekering (verplicht):** * Biedt dekking bij ongevallen tijdens het werk of op weg van/naar het werk [3](#page=3). * De verzekering betaalt medische kosten, revalidatiekosten en vergoedt inkomensverlies [3](#page=3). * Geldt voor alle werknemers, ongeacht de arbeidsduur of het type contract (voltijds, deeltijds, daggeld, studenten) [3](#page=3). 2. **Sociale rechtsbijstandsverzekering (aangeraden):** * Biedt bescherming bij juridische conflicten met betrekking tot individuele werknemers, de overheid of inspectiediensten, en vakbonden [3](#page=3). * Dekt procedurekosten en juridisch advies [3](#page=3). #### 2.4.3 Aansluiten bij een sociaal secretariaat Het uitbesteden van loon- en personeelsadministratie aan een sociaal secretariaat is een veelvoorkomende praktijk. Bekende secretariaten zijn onder andere Partena, Acerta, Liantis, Securex, SD Worx en Attentia [3](#page=3). #### 2.4.4 Arbeidsreglement opstellen Een arbeidsreglement is een juridisch document dat de algemene regels en procedures binnen een bedrijf vastlegt. Het is verplicht zodra er één werknemer in dienst is en geldt voor alle werknemers binnen het bedrijf. Het arbeidsreglement is niet statisch en kan worden aangepast. De inhoud kan betrekking hebben op arbeidsduur, uurroosters, jaarlijkse vakantie, feestdagen, de wijze en tijdstip van loonuitbetaling, en de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel. Het document moet altijd beschikbaar en zichtbaar zijn en wordt afgegeven aan nieuwe werknemers bij aanvang. Het is strikt te onderscheiden van de arbeidsovereenkomst [3](#page=3). #### 2.4.5 Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) CAO's worden afgesloten tussen vakbonden en werkgevers(organisaties), de zogenaamde "sociale partners". Ze bevatten afspraken over arbeidsvoorwaarden zoals minimumlonen, extralegale voordelen, vakantiedagen, werktijden, overwerk en scholing. CAO's vormen de basis voor arbeidsreglementen en individuele arbeidsovereenkomsten. Ze worden op drie niveaus afgesloten [4](#page=4): * **Interprofessioneel/intersectoraal:** Geldt voor alle sectoren, opgesteld in de NAR (Nationale Arbeidsraad). Deze CAO's krijgen een nummer [4](#page=4). * **Sectoraal:** Geldt voor een specifieke sector, opgesteld in paritaire comités [4](#page=4). * **Ondernemingsniveau:** Geldt voor één bedrijf, opgesteld door de werkgever en vakbonden [4](#page=4). > **Tip:** Zorg ervoor dat je de verschillen tussen een individuele arbeidsovereenkomst en een arbeidsreglement goed kent, evenals de rol van CAO's als basis voor deze documenten. > **Tip:** De verplichte documentatie zoals de Dimona-aangifte en het arbeidsreglement zijn cruciaal voor het correct naleven van de arbeidswetgeving. > **Tip:** Bij het opstellen van een deeltijdse arbeidsovereenkomst is het essentieel om de arbeidsregeling en het werkrooster nauwkeurig te vermelden om latere discussies te vermijden. --- # Vergoeding en beëindiging van arbeidsovereenkomsten Dit deel behandelt de samenstelling van het loonpakket en de verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. ### 3.1 Vergoeding van de werknemer De vergoeding van de werknemer omvat het volledige loonpakket dat de werknemer ontvangt in ruil voor diens arbeid. Het doel van een goed samengesteld loonpakket is om geschikte werknemers aan te trekken en te behouden [6](#page=6). #### 3.1.1 Het loonpakket Het loonpakket bestaat uit twee hoofdbestanddelen [6](#page=6): * **Primaire arbeidsvoorwaarden:** Dit omvat het basisloon, het aantal werkuren en vakantiegeld. Deze worden bepaald aan de hand van loonschalen of barema's, die rekening houden met factoren zoals opleiding, functie en ervaring [6](#page=6). * **Secundaire arbeidsvoorwaarden:** Dit zijn extralegale voordelen, zoals een bedrijfswagen, laptop, gsm, maaltijdcheques en bonussen [6](#page=6). #### 3.1.2 De loonbrief De loonbrief is een maandelijks officieel document dat alle verplichte informatie over de verloning bevat. Essentiële elementen op de loonbrief zijn [6](#page=6): 1. Naam en adres van de werkgever [6](#page=6). 2. Naam en voornaam van de werknemer [6](#page=6). 3. Inschrijvingsnummer van de werkgever bij de RSZ [6](#page=6). 4. De loonperiode [6](#page=6). 5. Geleverde prestaties (uren/dagen) [6](#page=6). 6. Basisverloning [7](#page=7). 7. Totaal brutoloon [7](#page=7). 8. RSZ-bijdrage en bedragen waarop geen RSZ wordt ingehouden [7](#page=7). 9. Belastbaar loon [7](#page=7). 10. Bedrijfsvoorheffing [7](#page=7). 11. Niet-belastbaar deel [7](#page=7). 12. Neao uitbetaald bedrag [7](#page=7). 13. Inhoudingen (loonbeslag, voorschotten, etc.) [7](#page=7). 14. Contant neaoloon te betalen [7](#page=7). **Begrippen gerelateerd aan de loonbrief:** * **Sociaal stelsel:** Het sociaal zekerheidsstelsel waaronder de werknemer valt [7](#page=7). * **Categorie:** Arbeider, bediende of zelfstandige [7](#page=7). * **Ritme:** Het werkweekpatroon (voltijds, deeltijds, ploegensysteem) [7](#page=7). * **Regime:** Bijvoorbeeld de 5-dagenweek [7](#page=7). * **In dienst:** De datum waarop de werknemer bij de werkgever begint [7](#page=7). * **Anciënniteit:** * In firma: Hoe lang de werknemer al in het bedrijf werkt [7](#page=7). * In sector: Hoe lang hij binnen de sector actief is [7](#page=7). * **Paritair comité:** Bepaalt sectorale voorwaarden zoals loon, uurroosters en premies [7](#page=7). * **Functie + graad:** Functieomschrijving en rang/kwalificatieniveau [8](#page=8). * **Fiscaal stelsel:** Bedragen die van het belastbaar loon worden afgetrokken (voorheffing, belastingen) [8](#page=8). * **Werknemers min. val.:** Speciale minimumwaarden voor berekeningen of amrekposten [8](#page=8). **Formules voor loonberekening:** * Belastbaar loon = brutoloon – RSZ [8](#page=8). * Neaoloon = belastbaar loon – bedrijfsvoorheffing [8](#page=8). **Loonkost voor de werkgever:** De loonkost voor de werkgever is het brutoloon plus de RSZ-bijdrage van de werkgever. Bijvoorbeeld: BRUTO LOON = 3.999 euro, RSZ-BIJDRAGE WERKGEVER = 1.073 euro, dan is de loonkost werkgever 3.999 + 1.073 = 5.072 euro [8](#page=8). #### 3.1.3 Uitbetaling van het loon De berekening van het loon, van bruto naar neao, wordt gecommuniceerd via de maandelijkse loonbrief of loonfiche. Het loon wordt uiterlijk de vierde werkdag van de volgende maand uitbetaald. Dit kan uitgesteld worden tot de zevende werkdag indien de termijn bepaald is in het arbeidsreglement. Voor arbeiders geldt er een betaling tweemaal per maand (voorschot) [8](#page=8). ### 3.2 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Voor vier van de vijf soorten arbeidsovereenkomsten (contracten voor bepaalde duur, duidelijk omschreven werk, tijdelijke vervanging, uitzendarbeid) stopt het contract automatisch bij het einde van de afgesproken periode of opdracht. Hiervoor is geen opzegging nodig. Bij een contract van onbepaalde duur zijn er verschillende manieren om de overeenkomst te beëindigen [8](#page=8) [9](#page=9). #### 3.2.1 Algemene wijzen van beëindiging Deze wijzen gelden voor alle soorten overeenkomsten [9](#page=9): * Verstrijken van de termijn [9](#page=9). * Overlijden van de werknemer [9](#page=9). * Overmacht [9](#page=9). * Onderlinge toestemming [9](#page=9). #### 3.2.2 Ontslag door de werkgever Er zijn verschillende procedures voor ontslag door de werkgever: * **Formele opzegging (standaardprocedure):** * Vereist schriftelijke communicatie, hetzij per aangetekende brief, per deurwaardersexploot, of door persoonlijke overhandiging met een schriftelijk ontvangstbewijs [9](#page=9). * De opzegbrief bepaalt de start- en duur van de opzegtermijn, die afhankelijk is van de anciënniteit [9](#page=9). * De werkgever moet een geldige motivatie geven, conform de Belgische wet die bescherming biedt tegen onredelijk ontslag [9](#page=9). * Indien er geen motivatie wordt gegeven, kan de werknemer binnen twee maanden om verantwoording vragen [9](#page=9). * **Ontslag in onderling akkoord:** * De werkgever en werknemer beslissen samen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen [9](#page=9). * Er is geen opzegtermijn nodig [9](#page=9). * Hoewel geen verdere formaliteiten vereist zijn, is het best om dit schriftelijk te bevestigen voor bewijslast en om conflicten te vermijden [9](#page=9). * **Ontslag om dringende reden:** * Dit leidt tot een onmiddellijk einde van het contract, waarbij de werknemer op staande voet wordt ontslagen [9](#page=9). * Er is sprake van een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt [10](#page=10). * Er is geen opzegtermijn of opzegvergoeding verschuldigd [10](#page=10). * De reden moet grondig gemotiveerd worden door de werkgever of werknemer [10](#page=10). * Er is geen uitputtende opsomming van ‘dringende redenen’ [10](#page=10). * De beoordeling ligt in eerste instantie bij de ontslaggevende partij; bij onenigheid zal de arbeidsrechtbank oordelen [10](#page=10). * De beoordeling hangt af van de specifieke omstandigheden en kan zowel fouten tijdens het werk als privéaangelegenheden betreffen [10](#page=10). * **Termijnen:** * Binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten moet tot ontslag worden overgegaan [10](#page=10). * Binnen 3 werkdagen na het ontslag moet de motivering worden meegedeeld [10](#page=10). * Kennisgeving kan via aangetekende brief, deurwaardersexploot of een gewone brief met ontvangstbewijs [10](#page=10). * **Verbreking:** * Dit is een onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zonder opzegtermijn en opzegvergoeding [10](#page=10). * De werkgever zal wel een verbrekingsvergoeding moeten betalen, gelijk aan het lopende loon voor de duur van de opzegtermijn [10](#page=10). * Dit kan door werkgever of werknemer gebeuren [10](#page=10). * Er zijn geen vormvereisten [10](#page=10). * Verbreking vindt plaats als de overeenkomst op een andere wijze wordt beëindigd dan door opzegging of dringende reden, zoals bij ontslag zonder opzegging/dringende reden of een ongeldige opzegging/dringende reden (bv. buiten de wettelijke termijn) [10](#page=10). #### 3.2.3 Ontslag door de werknemer De werknemer kan de arbeidsovereenkomst beëindigen via een schriftelijke opzegging met inachtneming van de geldende termijnen [10](#page=10). * De werknemer moet voldoende tijd geven zodat de werkgever vervanging kan vinden en taken kunnen worden overgedragen [10](#page=10). * De werknemer kan ook via onderling akkoord vertrekken, wat administratief eenvoudiger is en geen opzeg of vergoeding vereist, wanneer hij snel wil overstappen naar een nieuwe job [10](#page=10). > **Tip:** Bij ontslag om dringende reden is het cruciaal om de wettelijke termijnen voor kennisname van de feiten en mededeling van de motivering strikt na te leven. Een afwijking kan leiden tot de betaling van een verbrekingsvergoeding. --- # Strategisch human resources management (HRM) Strategisch human resources management (HRM) ziet medewerkers als activa en zet HR in voor concurrentievoordeel. Het focust op de soft HR-benadering, waarbij de mens centraal staat [11](#page=11). ### 4.1 Vijf uitgangspunten voor strategisch HR-management Strategisch HRM rust op vijf kernuitgangspunten: 1. **Mensen als activa, geen kostenpost**: Hoewel personeel kosten met zich meebrengt, dragen zij bij aan de organisatiedoelstellingen zoals andere activa [11](#page=11). 2. **HRM als directe verantwoordelijkheid van managers**: Operationele HR-taken, zoals het bepalen van benodigde profielen, voeren van sollicitatiegesprekken en evalueren van personeel, liggen primair bij de lijnmanagers. De personeelsdienst ondersteunt hierbij met advies en administratie [11](#page=11). 3. **Langetermijnvisie en integrale HR-planning**: Een langetermijnvisie is essentieel, waarbij HR-planning een fundamenteel onderdeel vormt van het personeelsbeleid [11](#page=11). 4. **Samenhangend HR-instrumentarium**: De verschillende personeelsinstrumenten, zoals werving, selectie, personeelsplanning en opleidingsplannen, zijn met elkaar verbonden en werken synergetisch [11](#page=11). 5. **Wederzijdse beïnvloeding tussen bedrijfsstrategie en personeelsbeleid**: De bedrijfsstrategie bepaalt het personeelsbeleid (bijvoorbeeld: investeren in innovatie vereist nieuw talent en training) en omgekeerd kan het personeelsbeleid de bedrijfsstrategie beïnvloeden (bijvoorbeeld: een tekort aan specifieke kennis kan leiden tot automatisering of outsourcing) [11](#page=11). Concluderend, een personeelsgericht HR-beleid kan leiden tot een aanzienlijke voorsprong op concurrenten door bijvoorbeeld verhoogde kennis, expertise en betere samenwerking [11](#page=11). ### 4.2 HR-planning HR-planning is het proces om de huidige en toekomstige personeelsbehoefte van een organisatie in kaart te brengen. Het doel is om te zorgen dat de organisatie over de juiste mensen met de juiste vaardigheden op het juiste moment beschikt om strategische doelen te behalen en personeelstekorten of -overschotten te voorkomen. Dit omvat het uitwerken van een personeelsstrategie om continu aan de personeelsbehoefte te voldoen [11](#page=11). #### 4.2.1 HR-analyse Een HR-analyse omvat het verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens om strategische beslissingen te ondersteunen. Deze gegevens omvatten demografische informatie (leeftijd, geslacht, inkomen), persoonsgegevens, ervaring, competenties en ambities van het personeel. Bronnen hiervoor zijn onder andere de personeelsadministratie, gesprekken en vragenlijsten. Het doel is om inzicht te krijgen in het personeelsbeleid, prestaties en organisatorische behoeften, om op basis hiervan strategische beslissingen te nemen (HR analytics) [12](#page=12). #### 4.2.2 Functieanalyse Een functieanalyse brengt de inhoud, vereisten en verantwoordelijkheden van een specifieke functie binnen een organisatie in kaart. Het doel is om te begrijpen wat een functie inhoudt, welke vaardigheden en kennis nodig zijn, en welke resultaten verwacht worden. Op basis hiervan wordt een functiebeschrijving opgesteld. Tevens wordt beoordeeld of de functie nog nuttig of nodig is [12](#page=12). ### 4.3 Selectie-instrumenten #### 4.3.1 Functieprofiel en vacature Een **functiebeschrijving** is een gedetailleerde omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen van een specifieke functie. Het legt uit wat de functie inhoudt en hoe deze bijdraagt aan de organisatie. Een **functieprofiel** daarentegen is een overzicht van de competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een functie succesvol uit te voeren, en focust op de eisen die aan de persoon gesteld worden. Samen creëren deze een realistisch beeld van de functie en wederzijdse verwachtingen, wat leidt tot een effectieve vacature [12](#page=12). Het doel van een vacature is niet om zoveel mogelijk sollicitanten aan te trekken, maar om geschikte kandidaten te vinden. Sollicitanten met verkeerde kwalificaties of onvoldoende ervaring kosten de organisatie immers onnodig geld [13](#page=13). #### 4.3.2 Vacature plaatsen De plaatsing van een vacature, zowel qua locatie als methode, is cruciaal voor het succes van de werving. Verschillende opties zijn [13](#page=13): * **Interne werving via eigen medewerkers**: Vacatures delen met bestaand personeel om hen potentiële kandidaten te laten aanbrengen. Medewerkers kennen de job en bedrijfscultuur het best, wat leidt tot betere matches. Incenives of beloningen kunnen worden geboden voor het aanbrengen van geschikte kandidaten [13](#page=13). * **VDAB inzetten**: De VDAB kan het wervingsproces geheel of deels overnemen, vaak gratis [13](#page=13). * **Publiceren op jobssites**: Via algemene (bv. Jobat, Stepstone) of gespecialiseerde (bv. ICTjobs.be) en regionale jobssites wordt een breed publiek bereikt [13](#page=13). * **Inzetten op eigen (sociale) media**: Gebruikmaken van de eigen website en sociale media (bv. LinkedIn, Instagram). Dit draagt bij aan **employer branding**, waarbij het bedrijf zich positioneert als aantrekkelijke werkgever. Een employer branding campagne toont positieve getuigenissen, wat een doelgroep aanspreekt die zich al verbonden voelt met het bedrijf [13](#page=13). * **Deelnemen aan jobbeurzen**: Stands op beurzen waar bedrijven zich voorstellen en vacatures aanbieden, vaak sectorspecifiek [14](#page=14). * **Samenwerken met uitzendkrachten**: Voor tijdelijke of zelfs vaste posities, waarbij het risico in de beginfase bij het uitzendkantoor ligt [14](#page=14). * **Openstaan voor open/spontane sollicitaties**: Kandidaten kunnen op elk moment solliciteren, waarna succesvolle kandidaten in een wervingsclausule terechtkomen voor toekomstige vacatures [14](#page=14). #### 4.3.3 Screening en selectie Na de werving volgt de screening en selectie. * **Screening**: Het verzamelen van gegevens over een kandidaat (cv, motivatiebrief, video) om inzicht te krijgen in diens denkwijze, aansluiting bij de functie en drijfveren [14](#page=14). * **Selectie**: Het uitnodigen van geselecteerde kandidaten voor een proces met verschillende instrumenten. Dit kan variëren van een eenvoudig sollicitatiegesprek tot een uitgebreider proces met assessments, proeven, antecedentenonderzoek en medische keuring [14](#page=14). Belangrijke richtlijnen voor selectie-instrumenten zijn: 1. **Betrouwbaarheid en validiteit**: Selectie-instrumenten moeten consistent resultaten opleveren (betrouwbaarheid) en meten wat ze beogen te meten en effectief voorspellen of iemand geschikt is voor de functie (validiteit) [14](#page=14). * Een taaltest die consistent dezelfde resultaten geeft, is betrouwbaar [14](#page=14). * Een proefles geven aan een startende leerkracht is valide omdat het meet of de persoon geschikt is voor de functie [14](#page=14). 2. **Respect voor antidiscriminatiewet en persoonlijke levenssfeer**: Alleen privévragen stellen die verband houden met de aangeboden functie [15](#page=15). 3. **Objectieve motivatie van afwijzingen**: Elke afwijzing moet objectief gemotiveerd zijn, vrij van persoonlijke vooroordelen of discriminatie [15](#page=15). #### 4.3.4 Compensatie en benefits Compensatie en benefits (Comp & Ben) omvatten het totale loonpakket: brutoloon, bonussen en extralegale voordelen. Een aantrekkelijk loonvoorstel is cruciaal om de juiste kandidaat te overtuigen. Het doel is medewerkers te motiveren, tevreden te houden en te binden aan de organisatie [15](#page=15). De samenstelling bestaat uit: * **Primaire arbeidsvoorwaarden**: Het brutoloon. De hoogte hiervan wordt bepaald door vraag en aanbod op de markt. Profielen met hoge vraag krijgen een hoger loon om kandidaten aan te trekken. De totale loonkost, inclusief het brutobedrag als basis, moet in overweging worden genomen [15](#page=15). * **Secundaire arbeidsvoorwaarden**: Strategisch gekozen voordelen die fiscaal interessant zijn voor werkgevers en aantrekkelijk voor werknemers, met een positieve impact op hun financiële situatie en work-lifebalance [15](#page=15). #### 4.3.5 Onboarding van nieuwe medewerkers Onboarding is een gestructureerd proces om nieuwe medewerkers te begeleiden en te ondersteunen bij hun integratie in de organisatiecultuur, het team en hun functie. Het doel is om hen snel productief, betrokken en comfortabel te maken. De focus ligt op de 4 C's [15](#page=15): * **Connectie**: Verbinding maken met collega's, leidinggevenden en de organisatie [15](#page=15). * **Cultuur**: De bedrijfscultuur laten zien, horen en ervaren [15](#page=15). * **Compliance**: Naleving van de regels, normen, waarden en principes van de onderneming [15](#page=15). * **Collega's**: Een vriendelijke en open benadering vanuit het team naar de nieuwkomer [15](#page=15). Voordelen van goede onboarding zijn verhoogde productiviteit, meer betrokkenheid en een langer verblijf van werknemers in het bedrijf [15](#page=15). #### 4.3.6 Professionele ontwikkeling van de medewerker Professionele ontwikkeling omvat het trainen en opleiden van personeel (levenslang leren). Dit is essentieel omdat de markt verandert, functieverwachtingen evolueren en de noden van personeel verschuiven. Bedrijfsleiders moeten proactief inspelen op technologische en andere veranderingen en zorgen voor bijscholing van het personeel [16](#page=16). Vier kernprocessen voor professionele ontwikkeling: 1. **Organisatiestructuur**: De verdeling van taken en verantwoordelijkheden om gemeenschappelijke doelstellingen te bereiken, vaak weergegeven in een organigram. Moderne structuren zoals matrix- en netwerkstructuren bestaan naast traditionele hiërarchische modellen [16](#page=16) [17](#page=17). 2. **Interne communicatie**: Communicatie met en tussen afdelingen en personeelsleden om kennis te delen, uitleg te geven, te ondersteunen, betrokkenheid te creëren en verbinding te leggen. Diverse communicatiemiddelen kunnen hiervoor ingezet worden [17](#page=17). 3. **Leercultuur**: Het creëren van een omgeving waarin personeel continu leert en zich ontwikkelt. Dit omvat dialoog, autonomie, individuele leerdoelen, mentoring, anticiperen op toekomstige behoeften en het ontwikkelen van een leercultuur [17](#page=17). * **Upskilling**: Het leren van nieuwe of aanvullende vaardigheden om beter te worden in de huidige functie of mee te groeien met ontwikkelingen [18](#page=18). * **Reskilling**: Het aanleren van geheel nieuwe vaardigheden voor een andere functie binnen de organisatie, vaak ingezet bij structurele veranderingen [18](#page=18). * **Training en opleiding**: Kan variëren van algemene soft skills tot gespecialiseerde trainingen. Methoden omvatten traditionele (on-the-jobtraining, klassikale sessies) en digitale leervormen (e-learning, webinars), en blended learning (combinatie) [18](#page=18). Doelen van opleiding zijn onder andere kennisvergroting, versterking van competenties en vaardigheden, en verhoging van motivatie [18](#page=18). 4. **Retentiemanagement**: Een systematische inspanning om medewerkers te behouden. Een sterk retentiebeleid verhoogt de motivatie en loyaliteit van medewerkers, wat verloop voorkomt en leidt tot hogere productiviteit [18](#page=18). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Outsourcing | Het uitbesteden van bedrijfsprocessen of diensten aan externe partijen om kosten te besparen, expertise te benutten en risico"s te beperken. | | Servicegarantie | Een afspraak waarbij de verantwoordelijkheid voor de geleverde service extern ligt, maar de klant de prestatie van het eigen bedrijf beoordeelt. | | Privacy kwesties | Zorgen rondom de toegang tot en het gebruik van verzamelde big data door derde partijen, wat risico"s met zich meebrengt voor de privacy van klanten en leveranciers. | | Arbeidsrecht | De verzameling wetten en regels die de relatie tussen werkgevers en werknemers reguleren, inclusief arbeidsvoorwaarden en verplichtingen. | | Gezagsrelatie | Een relatie waarbij de ene partij (werkgever) instructies kan geven aan de andere partij (werknemer), kenmerkend voor een dienstverband. | | Schijnzelfstandigheid | Een situatie waarin iemand werkt als zelfstandige, maar feitelijk onder de omstandigheden van een werknemer werkt, vaak om kosten te vermijden. | | Rijksdienst Sociale Zekerheid (RSZ) | Een overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de inning van sociale zekerheidsbijdragen en de uitbetaling van sociale uitkeringen in België. | | WIDE-platform | Een digitaal platform van de RSZ waar werkgevers zich moeten registreren bij de eerste aanwerving van een werknemer voor de sociale zekerheid. | | Dimona | Een elektronisch aangiftesysteem om wijzigingen in het personeelsbestand (aanwerving en ontslag) te melden aan de RSZ. | | DmfA | Een elektronisch aangiftesysteem dat kwartaalgegevens over gewerkte uren en loon doorgeeft aan de RSZ voor de berekening van sociale bijdragen. | | RSZ-werknemersbijdrage | Het percentage van het brutoloon dat de werknemer afdraagt aan de sociale zekerheid. | | RSZ-werkgeversbijdrage (patronale bijdrage) | Het percentage dat de werkgever bovenop het brutoloon afdraagt aan de sociale zekerheid. | | Sociaal secretariaat | Een dienstverlener die werkgevers ondersteunt bij de loon- en personeelsadministratie, inclusief de berekening en afdracht van sociale bijdragen. | | Dienst voor preventie en bescherming op het werk | Een interne of externe dienst die een onderneming bijstaat op het gebied van welzijnsreglementering en arbeidsveiligheid. | | Arbeidsongevallenverzekering | Een verplichte verzekering die dekking biedt bij ongevallen tijdens het werk of op weg van/naar het werk. | | Sociale rechtsbijstandsverzekering | Een aangeraden verzekering die bescherming biedt bij juridische conflicten met betrekking tot arbeidszaken. | | Arbeidsreglement | Een juridisch document waarin de algemene regels, procedures en arbeidsvoorwaarden van een bedrijf zijn vastgelegd. | | Arbeidsovereenkomst | Een contract dat de afspraken tussen een werkgever en een werknemer formaliseert, inclusief duur, functie, loon en rechten/plichten. | | Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) | Een overeenkomst afgesloten tussen vakbonden en werkgeversorganisaties die arbeidsvoorwaarden regelt voor een bepaalde sector of bedrijf. | | Interprofessioneel/intersectoraal niveau | CAO"s die gelden voor alle sectoren in een land, opgesteld in de Nationale Arbeidsraad (NAR). | | Sectoraal niveau | CAO"s die specifiek van toepassing zijn op één bepaalde sector, opgesteld in paritaire comités. | | Ondernemingsniveau | CAO"s die gelden voor één specifiek bedrijf, opgesteld door de werkgever en vakbonden. | | Functieprofiel | Een gedetailleerd overzicht van de competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een specifieke functie succesvol uit te oefenen. | | Vacature | Een officiële melding van een openstaande functie binnen een organisatie die ingevuld moet worden. | | Employer branding | Het proces waarbij een organisatie zich presenteert als een aantrekkelijke werkgever om talent aan te trekken en te behouden. | | Screening | Het verzamelen van initiële informatie over een kandidaat, zoals een cv en motivatiebrief, om de aansluiting bij de functie te beoordelen. | | Selectie | Het proces van het uitnodigen en beoordelen van kandidaten aan de hand van verschillende instrumenten om de meest geschikte persoon voor een functie te vinden. | | Betrouwbaarheid (selectie-instrument) | De mate waarin een selectie-instrument consistente resultaten oplevert, ongeacht wie het toepast of wanneer het wordt gebruikt. | | Validiteit (selectie-instrument) | De mate waarin een selectie-instrument meet wat het beoogt te meten en daadwerkelijk voorspelt of iemand geschikt is voor de functie. | | Antidiscriminatiewet | Wetgeving die discriminatie op de werkvloer verbiedt op basis van diverse kenmerken zoals geslacht, leeftijd, afkomst of handicap. | | Compensatie & benefits | Het totale pakket aan beloningen dat een werknemer ontvangt voor geleverde arbeid, inclusief brutoloon, bonussen en extralegale voordelen. | | Primaire arbeidsvoorwaarden | De basiscomponenten van een loonpakket, zoals het basissalaris, het aantal werkuren en vakantiegeld. | | Secundaire arbeidsvoorwaarden | Extra"s bovenop het basissalaris, zoals een bedrijfswagen, laptop, maaltijdcheques of bonussen. | | Onboarding | Een gestructureerd proces om nieuwe medewerkers te begeleiden bij hun integratie in de organisatiecultuur, het team en hun functie. | | Professionele ontwikkeling | Het proces van het trainen en opleiden van medewerkers om hun kennis, vaardigheden en competenties te verbeteren. | | Upskilling | Het proces waarbij medewerkers nieuwe of aanvullende vaardigheden leren om beter te worden in hun huidige functie of mee te groeien met technologische veranderingen. | | Reskilling | Het aanleren van geheel nieuwe vaardigheden door medewerkers om een andere functie binnen de organisatie te vervullen, vaak ingezet bij structurele veranderingen. | | Retentiebeleid | Systematische inspanningen van een organisatie om waardevolle medewerkers te behouden door hun motivatie en loyaliteit te verhogen. |