Samenvatting Mens en samenleving.docx

# Motivatie en gedragswetenschappen Dit topic verkent de fundamentele concepten van motivatie en de psychologische processen die menselijk gedrag sturen, evenals de toepassing van gedragswetenschappen in organisaties, met een evolutie van de rationele benadering naar de human factor. ## 1. Inleiding tot gedragswetenschappen en motivatie De gedragswetenschappen winnen aan belang in disciplines zoals bedrijfskunde, economie, HRM en bestuurskunde. Vroeger werd aangenomen dat mensen uitsluitend rationele keuzes maakten (homo economicus), maar de realiteit toont aan dat emoties en onbewuste processen menselijk gedrag sterk beïnvloeden, zelfs op markten. Daniel Kahneman, de eerste psycholoog die de Nobelprijs voor Economie won, benadrukte dit door psychologische inzichten binnen economische theorieën te integreren. Gedragsinterventies, zoals nudging (subtiele sturing naar een bepaalde keuze via emoties) en 'boosten' (sturing via informatie en data), worden ingezet om gedrag te beïnvloeden. Nudging heeft een sneller, maar korter effect, terwijl 'boosten' een langer aanhoudend effect heeft. Motivatie is fundamenteel voor performantie en omvat de psychologische processen die de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van gedrag sturen om een doel te bereiken. Gemotiveerde mensen zijn niet per se de beste presteerders, motivatie is een belangrijke, maar niet de enige, factor. De theoretische inzichten weerspiegelen vaak de tijdgeest waarin ze zijn ontstaan. ## 2. Evolutie van benaderingen in organisaties ### 2.1 De rationele benadering (vanaf 1900) In de periode van de vroege 20e eeuw, gekenmerkt door industrialisatie, ontstond de behoefte aan een wetenschappelijke benadering van organisaties. Frederick Taylor's 'Scientific Management' analyseerde taken, deelde ze op in sub-taken en streefde naar de 'one best way' voor elke taak via tijd- en bewegingsstudies. Dit resulteerde in een vergaande opsplitsing van werk en routinisering, met een focus op productiviteit, maar zonder rekening te houden met de menselijke factor, gedrag en individuele motivatie. Arbeiders kregen hierdoor weinig initiatief of verantwoordelijkheid. ### 2.2 De human factor (periode 1940-1960) Naarmate sociale conflicten toenamen en de vraag naar acceptabelere werkomstandigheden groeide, verschoof de aandacht naar de 'human factor'. De Human Relations Movement legde de basis voor de humanisering van arbeid door aandacht te besteden aan de behoeften en motivatie van medewerkers. Het beroemde Hawthorne-experiment van Elton Mayo toonde aan dat de aandacht die aan werknemers werd besteed, ongeacht de specifieke interventie (zoals lichtinstellingen), leidde tot verhoogde performantie, simpelweg omdat de werknemers zich gezien en gewaardeerd voelden. ## 3. Motivatie theorieën ### 3.1 Behoeftetheorieën Deze theorieën gaan ervan uit dat behoeften interne krachten of drijfveren zijn die gedrag sturen. Socialisatie speelt hierin een rol door het aanleren van waarden, normen en gewoontes. #### 3.1.1 De behoeftetheorie van Maslow Maslow stelde een hiërarchie van behoeften voor, weergegeven als een piramide, waarbij lagere behoeften bevredigd moeten zijn voordat hogere behoeften gemotiveerd worden. De logische verbanden tussen de niveaus zijn echter bekritiseerd. #### 3.1.2 De ERG-theorie van Alderfer Deze theorie, een aanpassing van Maslow's model, onderscheidt drie soorten behoeften: * **Existence (bestaan):** Fysiologische behoeften, veiligheid, gezondheid. * **Relatedness (verbondenheid):** Sociale behoeften, acceptatie, erkenning, status. * **Growth (groei):** Zelfrespect, zelfvertrouwen, persoonlijke ontwikkeling. De ERG-theorie erkent een continuüm en de mogelijkheid tot frustratie-regressie (terugval naar lagere behoeften) en individuele/culturele verschillen. #### 3.1.3 De prestatiemotivatietheorie van McClelland McClelland identificeerde drie belangrijke behoeften: * **Need for achievement (prestatiemotivatie):** De nood om succesvol te zijn, iets te bereiken dat voldoet aan hoge standaarden, te concurreren en zichzelf te verbeteren. Dit wordt gekenmerkt door een verlangen naar uitdagende taken, controle, het overwinnen van hindernissen en het verhogen van zelfachting. * **Need for power (behoefte aan macht):** De nood om invloed uit te oefenen op anderen, te coachen en leiding te geven. * **Need for affiliation (behoefte aan affiliatie):** De nood aan goede relaties, geliefd worden en vriendschappelijke interacties. De Thematic Apperception Test (TAT) werd gebruikt om deze behoeften te meten. In Nederland werd de Prestatiemotivatietest van Hermans ontwikkeld, die drie aspecten onderscheidt: prestatiemotief, positieve faalangst (stimulerend) en negatieve faalangst (blokkerend). De Inverted U-curve illustreert hoe een optimale hoeveelheid stress de prestatie verhoogt, maar te veel stress de prestatie negatief beïnvloedt. Het imposter syndroom (oplichterssyndroom) waarbij men eigen prestaties onderschat, past hier ook bij. ### 3.2 De tweefactorentheorie van Herzberg Herzberg onderscheidde twee soorten factoren die werkgelegenheid beïnvloeden: * **Hygiënefactoren:** Factoren die, indien afwezig, leiden tot ontevredenheid (bv. werkomstandigheden, salaris, relaties). Hun aanwezigheid leidt echter niet noodzakelijk tot tevredenheid. * **Motivatiefactoren:** Factoren die, indien aanwezig, leiden tot tevredenheid en motivatie (bv. prestatie, erkenning, werkinhoud, verantwoordelijkheid, groei). Het model benadrukt het belang van 'verticale lading' van de taakinhoud (medewerkers moeten weten waarvoor het resultaat dient en wat het belang ervan is). Kritiek op de theorie betreft de subjectieve aard van de antwoorden en het feit dat tevredenheid niet direct leidt tot hoge prestaties. ### 3.3 Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham Dit model stelt dat intrinsieke motivatie wordt opgeroepen door de job zelf, mits er aan specifieke taakkenmerken wordt voldaan: * **Taakidentiteit:** Verantwoordelijkheid voor een geheel van taken. * **Competentievariatie:** Variatie in het werk met een breed scala aan skills. * **Taaksignificantie:** De taak heeft implicaties voor anderen. * **Autonomie:** Vrijheid en onafhankelijkheid. * **Feedback:** Informatie over de eigen prestatie. Deze kenmerken leiden via psychologische toestanden (ervaren zinvolheid, verantwoordelijkheid, kennis van resultaten) tot hogere motivatie, tevredenheid en prestaties. ### 3.4 Procestheorieën Deze theorieën richten zich op de cognitieve processen die ten grondslag liggen aan motivatie. #### 3.4.1 De verwachtingstheorie van Vroom Mensen worden gedreven door de verwachte positieve gevolgen van hun acties. Het model kent drie componenten: * **Expectancy (verwachting):** De inschatting dat inspanning leidt tot prestatie. * **Instrumentality (instrumentaliteit):** De inschatting dat prestatie leidt tot een beloning. * **Valence (waardebepaling):** De persoonlijke waarde van de beloning. Motivatie wordt berekend als $Motivatie = Verwachting \times Instrumentaliteit \times Waardebepaling$. Het concept 'self-efficacy' (geloof in eigen kunnen) beïnvloedt de motivatie en performantie. #### 3.4.2 De 'goalsetting'-theorie van Locke en Latham Specifieke en uitdagende doelen stellen motiveert mensen beter dan vage doelen. Doelen richten aandacht, genereren energie, bieden tijdsstructuur en kunnen leiden tot opwinding en het gebruik van strategieën. Belangrijke moderatoren zijn persoonlijk engagement, persoonlijk belang van het doel, self-efficacy, feedback en de aanwezigheid van de juiste vaardigheden. #### 3.4.3 Zelfdeterminatietheorie (ZDT) De ZDT, beschouwd als een zeer volledige theorie, stelt dat drie psychologische basisbehoeften essentieel zijn voor motivatie, welzijn en groei: * **Autonomie:** De behoefte om zelf keuzes te maken en controle te hebben over eigen handelen. * **Betrokkenheid/verbondenheid:** De behoefte aan betekenisvolle relaties en verbondenheid met anderen. * **Competentie:** De behoefte om zich bekwaam te voelen en succesvol te kunnen zijn. Niet-voldoening van deze behoeften leidt tot 'resistance' of demotivatie. ## 4. Emoties in organisaties ### 4.1 Wat zijn emoties en hun functies? Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen. Affectiviteit verwijst naar stabiele emotionele tendensen. Emoties zijn complex, bevatten een beoordeling, een respons en een subjectieve ervaring, en hebben motiverende, evolutionaire en sociale functies. Lazarus onderscheidt doel-congruente (positieve) en doel-incongruente (negatieve) emoties. Het circumplexe model plaatst emoties op twee assen: valentie (positief/negatief) en activatieniveau (hoog/laag). ### 4.2 Emoties in organisaties Het verschil tussen gevoelde en getoonde emoties (emotionele dissonantie) kan leiden tot stress en burn-out. 'Emotional labor' verwijst naar het managen van emoties in een werkcontext. * **Surface acting:** Het tonen van onjuiste emoties, wat schadelijk kan zijn. * **Deep acting:** Het actief aanpassen van gevoelens. * **Emotionele consonantie:** Gevoelens komen spontaan overeen met verwachtingen. Pesten op de werkvloer is een serieus probleem met aanzienlijke gevolgen, waarvoor preventieve maatregelen nodig zijn op verschillende niveaus. Leiderschap, met name moreel/ethisch leiderschap, kan agressie verminderen. ### 4.3 De theorie van geconstrueerde emoties Recent neurowetenschappelijk onderzoek, zoals dat van Lisa Feldman Barrett, suggereert dat emoties niet universeel zijn met specifieke lichamelijke 'vingerafdrukken'. In plaats daarvan construeert het brein emoties op basis van eerdere ervaringen, context en interne sensaties. Emoties zijn daarmee een actieve creatie van het brein, niet een passieve reactie. ### 4.4 Emotionele intelligentie Emotionele intelligentie (EI) omvat het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. Dit heeft impact op sociale contacten, gezondheid en prestaties. Goleman onderscheidt vier onderdelen: zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn en relatiemanagement. EI kan worden aangeleerd en is cruciaal in diverse professionele contexten, zoals bij inspecteurs waar het verband houdt met prestaties en ondervonden agressie. ## 5. Perceptie, attributie en rationeel denken ### 5.1 Perceptie Perceptie is het proces waarbij we betekenis geven aan zintuiglijke waarnemingen. Sociale perceptie is hoe we elkaar begrijpen. Percepties worden beïnvloed door kenmerken van de waargenomen stimulus, de setting (context) en de waarnemer zelf (persoonlijkheid, stemming, vooroordelen). Gestaltpsychologie verklaart hoe we gewaarwordingen groeperen tot betekenisvolle patronen (continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst). De 'primacy'-effect en confirmation bias kunnen onze percepties beïnvloeden. Het verwerken van waargenomen informatie verloopt via selectieve aandacht, codering (via schema's), opslag en ophalen. Het belang van perceptie in HRM is groot; hoe medewerkers HR-praktijken ervaren ('perceived HRM') is vaak belangrijker dan de praktijk zelf ('intended' of 'implemented HRM'). ### 5.2 Attributie Attributies zijn de afgeleide oorzaken van gedrag of gebeurtenissen. Kelley's covariatietheorie kijkt naar onderscheidend vermogen, consistentie en consensus om attributies te vormen. Belangrijke attributiefouten zijn: * **Fundamentele attributiefout:** Gedrag te veel toeschrijven aan interne factoren, te weinig aan externe. * **Defensieve attributiefout:** Slachtoffers de schuld geven om een geloof in een rechtvaardige wereld te behouden. * **Ultieme attributiefout:** Negatief gedrag van outgroups intern verklaren, positief extern; en omgekeerd voor ingroups. * **Actor-observer effect:** Eigen gedrag extern verklaren, dat van anderen intern. * **Self-serving bias:** Succes intern, falen extern verklaren. Deze vooroordelen vervormen onze interpretaties en kunnen bijdragen aan een sterk organisatieklimaat indien ze leiden tot gedeelde percepties. ### 5.3 Rationeel denken en besluitvorming Hoewel mensen het vermogen hebben tot rationeel denken, laten we ons vaak leiden door heuristieken (mentale snelkoppelingen) en cognitieve illusies. Daniel Kahneman's werk over 'ruis' in besluitvorming benadrukt de willekeurige variabiliteit in beslissingen, die verschilt van systematische bias. Systemen 1 (intuïtief, snel) en 2 (rationeel, traag) interageren, waarbij Systeem 1 voortdurend suggesties aanlevert aan Systeem 2. Het negeren van Systeem 1's impulsen vergt zelfbeheersing. ## 6. Persoonlijkheid ### 6.1 Definitie en kenmerken Persoonlijkheid is de verzameling van kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. Persoonlijkheidstrekken zijn hypothetische, stabiele eigenschappen die gedrag beïnvloeden in uiteenlopende situaties. Deze trekken zijn geen labels maar continue dimensies, en metingen ervan moeten 'comprehensief' zijn. ### 6.2 De Big Five (OCEAN) Dit model beschrijft vijf brede persoonlijkheidsdimensies, die essentieel zijn voor aanpassing aan de omgeving: * **Openness to experience (Openheid voor ervaringen):** Creativiteit, nieuwsgierigheid, ruimdenkendheid. * **Conscientiousness (Consciëntieusheid):** Plichtsbesef, georganiseerd, doelgericht. * **Extraversion (Extraversie):** Sociaal, energiek, assertief, genieten van interactie. * **Agreeableness (Vriendelijkheid):** Behulpzaam, empathisch, coöperatief. * **Neuroticism (Neuroticisme/emotionele instabiliteit):** Angst, nervositeit, schuldgevoelens, stemmingswisselingen. De scores op deze dimensies zijn continu en onafhankelijk. ### 6.3 Persoonlijkheidsontwikkeling en -meting Persoonlijkheid is relatief stabiel, maar kan veranderen door maturatie-effecten en individuele ervaringen. Persoonlijkheidsmetingen moeten valide en betrouwbaar zijn en beschrijvend zijn, niet categoriserend. ## 7. Mentaal welzijn en gezondheid op het werk ### 7.1 Welzijn en gezondheid Gezondheid wordt gedefinieerd als een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn. Er wordt onderscheid gemaakt tussen hedonisch welzijn (subjectief geluk) en eudaimonisch welzijn (zinsgeving, zelfbepaling). Gezondheid en welzijn zijn persoonsgebonden en kunnen fluctueren. ### 7.2 Stress en burn-out Stressoren zijn externe gebeurtenissen die reacties uitlokken. Positieve stress (eustress) kan leiden tot groei, negatieve stress (distress) tot negatieve uitkomsten. Burn-out is een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderd professioneel functioneren, vaak door langdurige blootstelling aan stress. Het Job Demands-Control Model en het Job Demands-Resources Model (JD-R) verklaren hoe werkkenmerken (taakeisen en hulpbronnen) impact hebben op welzijn, stress en motivatie. Hulpbronnen kunnen de negatieve impact van taakeisen bufferen (bufferhypothese) of de positieve effecten van taakeisen op motivatie versterken (boosthypothese). ### 7.3 Interventies en rust Preventieve maatregelen (primair, secundair, tertiair) zijn cruciaal. Rust in diverse vormen (fysiek, mentaal, zintuiglijk, creatief, emotioneel, sociaal, spiritueel) is noodzakelijk om 'rusttekort' aan te pakken. Positieve psychologie richt zich op het bevorderen van positieve fenomenen zoals geluk en hoop. ## 8. Ongelijkheid en cultuur ### 8.1 Sociale stratificatie en klassen Sociale stratificatie is de hiërarchische rangschikking van lagen in de samenleving. Marx zag ongelijkheid voortkomen uit de tegenstelling tussen bezitters en niet-bezitters van productiemiddelen. Weber benadrukte ook marktpositie en macht. Sociale klassen zijn groepen met vergelijkbare posities op basis van inkomen, beroep, onderwijs, etc. ### 8.2 Beroepen en mobiliteit Beroepen worden hiërarchisch ingedeeld, waarbij hooggekwalificeerde jobs toenemen ten koste van middengekwalificeerde jobs. Sociale mobiliteit (opwaarts, neerwaarts, intergenerationeel, intragenerationeel) is cruciaal voor gelijke kansen. Ongelijkheid, zowel economisch, sociaal als cultureel, heeft een brede impact op gezondheid, onderwijs en welzijn. ### 8.3 Macht, cultuur en stereotypen Macht is de capaciteit tot controle en beïnvloeding, die ongelijk verdeeld is. Cultuur, zowel nationaal (Hofstede's dimensies) als binnen organisaties, beïnvloedt attitudes, gedrag en interacties. Stereotypen kunnen leiden tot vooroordelen en discriminatie (bv. gender, leeftijd). ## 9. Verandering en leren in organisaties ### 9.1 Transformaties op de arbeidsmarkt De 'VUCA'-wereld (volatiel, onzeker, complex, ambigu) vraagt om wendbaarheid en veerkracht. Technologische veranderingen, globalisering en demografische verschuivingen transformeren de arbeidsmarkt. Er is een toenemende vraag naar technologische en socio-emotionele vaardigheden. Het concept 'levenslang leren' en 'duurzame inzetbaarheid' zijn cruciaal voor werknemers en organisaties. Het mattheuseffect toont aan dat degenen die al hebben, meer krijgen, wat de ongelijkheid vergroot. ### 9.2 Hybride werken en flexibiliteit Hybride werkmodellen, waarbij plaats en tijd flexibel zijn, worden de norm. Succesvolle implementatie vereist aandacht voor taakkenmerken, individuele voorkeuren, werkprocessen en inclusie. Veranderingsprocessen volgen vaak het 3-fasenmodel van Lewin (unfreeze, change, freeze). ### 9.3 Nieuwe economische modellen en AI De opkomst van AI en de gig-economie veranderen arbeidsrelaties en creëren nieuwe uitdagingen rondom flexibiliteit, werkomstandigheden en 'ghost workers'. Het creëren van een positieve werkcontext die autonomie, verbinding en competentie bevordert, is essentieel voor het welzijn en de motivatie van medewerkers. --- # Emoties en hun impact op organisaties Hieronder volgt een uitgebreide samenvatting over emoties en hun impact op organisaties, bedoeld als examen-ready studiegids. ## 2. Emoties en hun impact op organisaties Dit onderdeel analyseert de aard van emoties, hun functies en typologieën, en onderzoekt hoe emoties zich manifesteren in organisaties, inclusief thema's als emotionele arbeid, pesten en emotionele intelligentie. ### 2.1 Wat zijn emoties en waarom zijn ze belangrijk? Emoties worden gekenmerkt door kortdurende reacties op specifieke gebeurtenissen, terwijl affectiviteit verwijst naar stabielere, langdurige emotionele tendensen. Positieve affectiviteit uit zich in optimisme en hoop, terwijl negatieve affectiviteit pessimisme en de neiging tot negatieve emoties inhoudt. Mensen keren vaak terug naar een basistonen van affectiviteit. Emoties zijn complex en niet altijd direct te beoordelen, omdat er vaak onderliggende emoties of gevoelens spelen. Ze kunnen intern (gericht op de eigen persoon) of extern (gericht op anderen) zijn. Emoties zijn altijd verbonden met een evaluatie van een situatie of gebeurtenis, en zijn gekoppeld aan een subjectieve ervaring, een gevoel. Een emotie omvat minimaal drie elementen: * **Beoordeling van een situatie of stimulus:** De interpretatie van een gebeurtenis. * **Respons:** De daaropvolgende lichamelijke en psychologische reactie. * **Subjectieve ervaring (het gevoel):** De bewuste beleving van de emotie. #### 2.1.1 Rol en functies van emoties Emoties vervullen drie belangrijke functies: 1. **Motiverend mechanisme:** Emoties kunnen gedrag stimuleren of juist ontmoedigen. Positieve emoties moedigen gewenst gedrag aan, terwijl negatieve emoties schadelijk gedrag helpen vermijden. 2. **Evolutionair belang:** Emoties spelen een cruciale rol in overleving en voortplanting door middel van toenadering of vermijding. 3. **Sociaal belang:** Emoties faciliteren de communicatie van gevoelens en intenties naar anderen. #### 2.1.2 Typologie van emoties Volgens Lazarus kunnen emoties worden ingedeeld op basis van hun relatie tot persoonlijke doelen: * **Doel-congruent:** Positieve emoties ontstaan wanneer persoonlijke doelen worden bereikt. * **Doel-incongruent:** Negatieve emoties ontstaan wanneer iets niet in lijn is met persoonlijke doelen. **Eigenschappen/kenmerken van emoties:** * Organisatiebreed (biologisch, fysiologisch, sociaal). * Moeilijk te definiëren en benoemen. * Altijd verbonden met een evaluatie (gunstig versus ongunstig). Het **circumplexe model van emoties** visualiseert emoties op twee assen: activatieniveau en valentie (positief/negatief). * **Hoge activatie, positief:** Enthousiasme, opwinding. * **Lage activatie, positief:** Voldaan zijn. * **Hoge activatie, negatief:** Woede, spanning. * **Lage activatie, negatief:** Gedeprimeerdheid, verveling. ### 2.2 Emoties in organisaties Binnen organisaties is het onderscheid tussen **gevoelde emoties** (de interne beleving) en **getoonde emoties** (wat men naar buiten uit) van belang. Dit leidt tot concepten als **emotionele arbeid** en **emotionele dissonantie**. #### 2.2.1 Emotionele arbeid en regulatie **Emotionele arbeid** verwijst naar het proces waarbij werknemers hun uiterlijke emoties reguleren om te voldoen aan de emotionele eisen van hun functie. Dit kan leiden tot: * **Oppervlakkige actie (surface acting):** Het onderdrukken van eigen emoties en het tonen van andere emoties die passen bij de situatie. Dit is het meest schadelijk, leidt tot emotionele uitputting en kan burn-out veroorzaken, wat resulteert in **emotionele dissonantie** (het verschil tussen gevoel en gedrag). * **Diepe actie (deep acting):** Het actief oproepen en controleren van emoties. Hierbij worden de eigen gevoelens aangepast om beter aan te sluiten bij de verwachtingen. * **Emotionele consonantie (passive deep acting):** De situatie waarin de gevoelens van de werknemer spontaan overeenkomen met de emotionele verwachtingen van het werk. * **Emoties verbergen (surface acting-hiding):** Eigen emoties onderdrukken zonder andere emoties te tonen, dus neutraal blijven. #### 2.2.2 Impact op gedrag en besluitvorming Emoties beïnvloeden rationeel denken en kunnen zowel positief als negatief worden ingezet door leidinggevenden. Ze spelen een significante rol bij besluitvorming. #### 2.2.3 Pesten op de werkvloer Onderzoek toont aan dat een aanzienlijk percentage werknemers ooit gepest is op het werk. Dit heeft diverse negatieve gevolgen zoals emotionele uitputting, frustratie, verminderde werkbevlogenheid en slaapproblemen. Preventie van pesten gebeurt op drie niveaus: * **Primaire preventie:** Maatregelen om pestgedrag te voorkomen (bv. communicatietrainingen). * **Secundaire preventie:** Maatregelen om pestgedrag te herkennen en snel in te grijpen. * **Tertiaire preventie:** Ondersteuning bieden aan slachtoffers van pestgedrag. #### 2.2.4 Emotionele intelligentie **Emotionele intelligentie (EI)**, zoals gedefinieerd door Daniel Goleman, is het vermogen om de eigen emoties en die van anderen op een volwassen en constructieve manier te beheersen. Het omvat vier onderdelen: 1. **Zelfbewustzijn (self-awareness):** Eigen emoties herkennen en begrijpen. 2. **Zelfregulatie (self-management):** Eigen emoties beheersen en reguleren. 3. **Sociaal bewustzijn/empathie (social awareness):** Emoties van anderen begrijpen. 4. **Relatiemanagement (relationship management):** Effectief omgaan met anderen om relaties en samenwerking te bevorderen. EI kan worden aangeleerd en varieert tussen individuen. Vrouwen scoren doorgaans hoger op empathie, terwijl mannen beter scoren op zelfvertrouwen en emotieregulatie, hoewel dit verschil afneemt op hogere managementniveaus. #### 2.2.5 Emotionele beïnvloeding en het 'ripple-effect' Emoties zijn sociaal en kunnen onderling worden overgebracht, wat leidt tot een 'ripple-effect'. Dit is met name relevant in communicatieprocessen en kan zowel positieve als negatieve invloeden hebben. #### 2.2.6 Affective Events Theory (AET) Deze theorie stelt dat werknemers emotioneel kunnen reageren op werkgerelateerde gebeurtenissen, wat hun werkhouding en prestaties beïnvloedt. #### 2.2.7 Het meten van emoties: een nieuwe kijk De klassieke visie, zoals gepropageerd door Charles Darwin, stelde dat emoties universeel en herkenbaar zijn aan specifieke gezichtsuitdrukkingen en lichamelijke "vingerafdrukken". Neurowetenschappelijk onderzoek, met technieken zoals gezichtselektromyografie (EMG), heeft echter aangetoond dat deze aannames problematisch zijn. * **Variatie is de norm:** Gezichtsuitdrukkingen en lichamelijke reacties variëren aanzienlijk tussen en binnen individuen. Er is geen consistente één-op-één relatie tussen een specifieke emotie en een uiterlijke manifestatie. * **Context is cruciaal:** Mensen gebruiken contextuele informatie om emoties van anderen te identificeren, niet enkel de gezichtsuitdrukking. * **Hersenen construeren emoties:** De theorie van geconstrueerde emoties suggereert dat het brein emoties creëert op basis van eerdere ervaringen, concepten en de interpretatie van lichamelijke sensaties in relatie tot de omgeving. Emoties zijn geen passieve reacties maar actieve constructies van het brein. Deze nieuwe inzichten impliceren dat emotionele vingerafdrukken een mythe zijn. #### 2.2.8 Emoties en ondernemerschap Uit onderzoek blijkt dat de manier waarop ondernemers hun emoties tonen tijdens een pitch impact kan hebben op de kapitaalverwerving. Te veel gelach of vriendelijkheid kan leiden tot minder kapitaal, omdat dit als naïef kan worden geïnterpreteerd. Daarentegen kan een meer vastberaden houding juist positief worden beoordeeld. ### 2.3 Emotionele intelligentie en leiderschap Emotionele intelligentie (EI) speelt een cruciale rol in het succes van professionals, met name in functies waar veel interactie met anderen plaatsvindt, zoals bij street-level bureaucrats (bv. inspecteurs). Inspecteurs met een hogere EI bleken beter in staat om agressie van anderen te hanteren en hun eigen prestaties te verbeteren. Het vermogen om emoties van anderen in te schatten voorspelt een toename van ondervonden agressie, terwijl het vermogen om eigen emoties te reguleren correleert met een afname van deze agressie. ### 2.4 Affective Events Theory (AET) AET beschrijft hoe werknemers emotioneel reageren op werkgerelateerde gebeurtenissen. Deze reacties beïnvloeden hun werkhouding en prestaties. Emotieregulatie, het proces van het herkennen en aanpassen van gevoelens, is hierbij essentieel. Technieken zoals het opschrijven van emoties (verbreding van de woordenschat, intensiteit noteren) kunnen hierbij helpen. ### 2.5 Emotionele arbeid en dissonantie **Emotionele arbeid** omvat het managen van de eigen emoties om aan de werkvereisten te voldoen. **Emotionele dissonantie** ontstaat wanneer de getoonde emoties niet overeenkomen met de gevoelde emoties. Dit kan leiden tot stress, uitputting en burn-out. ### 2.6 Het belang van context en cultuur Culturele verschillen, zoals beschreven in de modellen van Hofstede en Meyer, hebben een significante impact op hoe emoties worden geuit en geïnterpreteerd binnen organisaties. De organisatiecultuur zelf, met haar gedeelde waarden en normen, bepaalt mede de "emotionele cultuur" – de impliciete regels over welke emoties acceptabel zijn en hoe deze geuit mogen worden. Een klimaat van **psychologische veiligheid** is cruciaal om werknemers zich vrij te laten voelen om hun emoties te uiten zonder angst voor negatieve consequenties. ### 2.7 Emoties en welzijn op het werk Emoties zijn direct gerelateerd aan het mentale welzijn van werknemers. Langdurige blootstelling aan negatieve emoties of emotionele dissonantie kan leiden tot stress, burn-out en verminderde werkprestaties. Het bevorderen van positieve emoties en het bieden van ondersteuning bij het omgaan met negatieve emoties zijn dan ook essentieel voor een gezonde werkomgeving. ### 2.8 Conclusie: Emoties als constructies en hun organisatorische impact Emoties zijn geen vaste, universeel herkenbare biologische vingerafdrukken, maar worden actief geconstrueerd door het brein op basis van ervaringen en context. Deze constructies beïnvloeden diepgaand gedrag, besluitvorming, interacties en het algehele welzijn binnen organisaties. Het begrijpen van de aard van emoties, hun functies en de verschillende manieren waarop ze zich manifesteren en worden gemanaged, is cruciaal voor effectief leiderschap en een gezonde organisatiecultuur. > **Tip:** Denk bij het bestuderen van emoties aan het onderscheid tussen de *klassieke visie* op emoties (vaste lichamelijke patronen) en de *theorie van geconstrueerde emoties* (dynamische breinconstructies gebaseerd op context en ervaring). Dit biedt een cruciale nuance voor het begrijpen van de complexiteit van menselijke emoties in organisatorische settings. --- # Perceptie, attributie, en rationeel denken Dit topic onderzoekt hoe mensen informatie waarnemen, interpreteren en beoordelen, inclusief de rol van sociale perceptie, attributiefouten en de uitdagingen van rationeel beslissen in een wereld vol 'ruis'. ### 3.1 Perceptie Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan gewaarwordingen. Het stelt ons in staat om onze omgeving te interpreteren en te begrijpen. #### 3.1.1 Sociale perceptie Sociale perceptie is het proces waardoor mensen elkaar begrijpen. Drie elementen spelen hierbij een rol: * **Kenmerken van de waargenomen stimulus:** Kenmerken van mensen, objecten en gebeurtenissen zijn van groot belang in het vormen van percepties. * **Gestaltpsychologie:** Mensen groeperen afzonderlijke gewaarwordingen tot zinvolle structuren. Perceptuele groepering is het cognitieve proces om individuele stimuli te vormen tot betekenisvolle patronen. * **Continuïteit:** De neiging om objecten waar te nemen als een continu patroon. * **Closure (sluiting):** De neiging om objecten waar te nemen als complete vormen, zelfs als een deel van de informatie ontbreekt. * **Nabijheid:** De neiging om elementen te groeperen op basis van hun nabijheid. * **Overeenkomst:** De neiging om objecten, mensen en gebeurtenissen die op elkaar lijken, te groeperen. * **Setting (context) waarin de stimulus zich voordoet:** De context, de plaats waar interactie tussen waarnemer en het waargenomen persoon/situatie/object plaatsvindt, evalueert en beïnvloedt percepties. * **Contrasteffect:** De neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen, waar te nemen als nog meer verschillend dan ze in werkelijkheid zijn. * **Cultuurverschillen:** Cultuur heeft een invloed op waarnemingen en percepties. * **Primacy-effect:** Een bias waarbij de eerste gebeurtenis in een reeks het beste wordt onthouden en latere percepties kan beïnvloeden. * **Kenmerken van de waarnemer zelf:** Waarom worden dezelfde gebeurtenissen, personen of hetzelfde object door individuen anders waargenomen? * **Persoonlijkheid:** Beschreven als verantwoordelijk voor verschillen in perceptie. * **Stemming (mood):** De stemming van de waarnemer kan de indruk van anderen beïnvloeden. * **Impliciete persoonlijkheidstheorieën:** Vooroordelen over relaties tussen verschillende soorten mensen, eigenschappen of gedragingen die een impact kunnen hebben. Het bezitten van één kenmerk kan leiden tot de veronderstelling dat een persoon ook andere kenmerken bezit. * **Confirmation bias (bevestigingsvooroordeel):** De neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen verifieert. * **Eerdere leerprocessen en ervaringen:** Kunnen een impact hebben op de impressie die we hebben van objecten, mensen en events. #### 3.1.2 Verwerking van gepercipieerde informatie Sociale informatieverwerking gebeurt in vier fasen: 1. **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen worden continu geconfronteerd met prikkels, maar pikken niet alles op en zijn niet in staat al deze informatie volledig te begrijpen. Aandacht is het proces van zich bewust worden van iets of iemand. Mensen besteden aandacht aan opvallende stimuli. Behoeften en doelen bepalen welke stimuli in het oog worden gehouden. Mensen besteden meer aandacht aan negatieve dan aan positieve informatie. 2. **Codering en vereenvoudiging van de informatie:** Voordat informatie wordt opgeslagen, wordt deze geïnterpreteerd en vertaald in mentale representaties. Informatie wordt toegewezen aan cognitieve categorieën. * **Schema:** Een mentaal beeld van een gebeurtenis of object. Mensen interpreteren en categoriseren informatie door kenmerken te vergelijken met schema's. Stemmingen, emoties of individuele verschillen kunnen dit proces beïnvloeden. 3. **Opslag en retentie van de informatie:** Het langetermijngeheugen bestaat uit afzonderlijke maar onderling verbonden categorieën met verschillende soorten informatie en heeft een onbeperkte capaciteit. 4. **Ophalen en reageren:** Beslissingen zijn het product van het putten uit, interpreteren en integreren van categorische informatie uit het langetermijngeheugen. Leren speelt een rol, aangezien eerder opgedane kennis wordt gebruikt om nieuwe impulsen te coderen. > **Tip:** In Human Resource Management (HRM) is het meten en managen van de percepties van medewerkers over HRM-praktijken vaak belangrijker dan het managen van de praktijk op zich. Medewerkers kunnen immers verschillende ervaringen hebben met dezelfde geïmplementeerde praktijken. ### 3.2 Attributie Attributies zijn de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen. Mensen willen zichzelf en hun omgeving begrijpen en verklaren. #### 3.2.1 Causaliteit en theorieën * **Locus van causaliteit:** Het linken van gedrag aan interne of externe oorzaken. * **Interne factoren:** Verklaringen en factoren die aan de persoon zelf worden toegeschreven. * **Externe factoren:** Verklaringen en factoren die buiten een individu worden toegeschreven. * **Covariatietheorie van Kelley:** Benadrukt het belang van context bij het vormen van attributies. Het co-variatieprincipe stelt dat mensen gedrag toeschrijven aan factoren die aanwezig zijn wanneer gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt. * **Onderscheidend vermogen (distinctiveness):** Gedraagt iemand zich verschillend in verschillende situaties? (Ja -> intern; Nee -> extern) * **Consistentie (consistency):** Komt dit gedrag vaker voor? (Ja -> intern; Nee -> extern) * **Overeenkomst (consensus):** Vertonen anderen in vergelijkbare situaties hetzelfde gedrag? (Ja -> extern; Nee -> intern) * Een oorzaak-gevolgrelatie wordt toegeschreven indien er sprake is van onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. #### 3.2.2 Attributievooropgezette ideeën (attributional bias) Verschillende vooroordelen vervormen onze interpretaties van waargenomen gedrag: * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om iemands gedrag te veel toe te schrijven aan persoonlijke kenmerken en te weinig aan omgevingsfactoren. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk, voortkomend uit een geloof in een rechtvaardige wereld. * **Ultieme attributiefout:** De neiging om gedragingen van leden van een andere groep (outgroup) negatiever te beoordelen dan die van de eigen groep (ingroup). * **Actor-observer-effect:** Het fenomeen waarbij andere verklaringen worden gegeven voor eigen gedrag dan voor het gedrag van anderen. * **Self-serving bias:** De neiging om meer persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen. > **Tip:** In collectivistische culturen worden gebeurtenissen vaker toegeschreven aan externe factoren, terwijl in individualistische culturen interne factoren meer nadruk krijgen. #### 3.2.3 Denkfouten * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken van succes worden gereduceerd tot één simpele factor binnen het individu. * **Bootstrap-fout:** De illusie dat inzet altijd tot succes leidt, terwijl genetische en maatschappelijke factoren worden genegeerd. * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om gedrag vooral toe te schrijven aan persoonlijke kenmerken, terwijl contextuele en structurele factoren worden onderschat. #### 3.2.4 Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect) Subjectieve verwachtingen van mensen over gedragingen of gebeurtenissen kunnen ertoe leiden dat de voorspelling uitkomt en een objectieve realiteit wordt. Dit kan zowel positieve als negatieve uitkomsten hebben. * **"Set up and fail"-syndroom:** Een dynamiek die waargenomen zwakkere presteerders ertoe aanzet om te falen, als tegengestelde werking van het selffulfilling prophecy. ### 3.3 Rationeel denken - Nemen mensen rationele beslissingen? Hoewel mensen het vermogen hebben om te redeneren, laten we ons soms overtuigen door slechte argumenten of vertrouwen we op gewoonte en intuïtie, wat leidt tot verkeerde beslissingen. #### 3.3.1 Ruis in besluitvorming Ruis verwijst naar de toevallige variabiliteit in beslissingen, waar mensen en hun beslissingen onbetrouwbaar zijn en beslissingen verschillen en grote variatie tonen. Dit wordt beïnvloed door irrelevante factoren. * **Bias versus ruis:** Bias is een systematische afwijking, terwijl ruis een willekeurige spreiding betreft. > **Tip:** Het is nuttig om kennis te verkrijgen over ruis in menselijke beslissingen, aangezien de uitkomsten van foute beslissingen vaak pas veel later zichtbaar zijn. Ruis kan gemeten worden, bias niet. #### 3.3.2 Systemen van denken Daniel Kahneman beschrijft twee systemen van denken: * **Systeem 1:** Intuïtief denken, automatisch, snel, met weinig inspanning en weinig gevoel van controle. Delen we met dieren. * **Systeem 2:** Weloverwogen, inspannend en ordelijk denken, dat bewuste aandacht vereist. Het bewuste, rationele zelf dat meningen vormt, keuzes maakt en nadenkt. Systeem 2 kan de werking van systeem 1 beïnvloeden. > **Tip:** We kunnen een blinde vlek hebben voor opvallende zaken en zijn ons niet altijd bewust van onze eigen blinde vlekken. Dit kan leiden tot het geloven van indrukken en handelen op basis van gevoelens, waarna systeem 2 het overneemt indien systeem 1 het niet weet. Conflict ontstaat wanneer systeem 2 de impulsen van systeem 1 probeert te onderdrukken. #### 3.3.3 Oplossingen voor ruis * **Audits:** Kwaliteit van beslissingen verbeteren door de resultaten te accepteren en actie te ondernemen. ### 3.4 Conclusie Perceptie, attributie en rationeel denken zijn fundamenteel voor hoe we informatie verwerken, oordelen vormen en beslissingen nemen. Onze percepties worden gevormd door een complex samenspel van stimuluskenmerken, context en onze eigen kenmerken. Attributiefouten en denkfouten kunnen leiden tot onjuiste interpretaties en beslissingen. Ruis in besluitvorming benadrukt de noodzaak van kritisch en rationeel denken, ondersteund door bewuste analyse van onze denkprocessen. --- # Persoonlijkheid en mentale welzijn Dit gedeelte behandelt de structuur van persoonlijkheid, het Big Five-model, en onderzoekt de relatie tussen persoonlijkheid, mentale druk, gezondheid en welzijn binnen de bredere context van organisaties en de maatschappij. ### 4.1 Persoonlijkheid Persoonlijkheid wordt gedefinieerd als de verzameling kenmerken die het gedrag, de cognitie, emotie en motivatie van een persoon bepalen. Deze karakteristieke patronen zijn stabiel in tijd en in uiteenlopende situaties. #### 4.1.1 Persoonlijkheidstrekken Persoonlijkheidstrekken ('traits') zijn hypothetische, stabiele persoonseigenschappen die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in verschillende situaties beïnvloeden. Deze kenmerken zijn geen labels, maar continue dimensies waarop iedereen een positie kan innemen tussen twee extremen. De dimensies zijn onafhankelijk van elkaar. Persoonlijkheid wordt gezien als een hiërarchisch systeem, opgebouwd uit bredere persoonlijkheidsfactoren die gebaseerd zijn op specifieke persoonlijkheidsfacetten. Gedrag wordt deels beïnvloed door genetica, maar ook door ervaring, sociale en culturele factoren. #### 4.1.2 Het Big Five-model (OCEAN) Het Big Five-model, ook wel bekend als OCEAN, beschrijft persoonlijkheid aan de hand van vijf brede dimensies die bepalend zijn voor de aanpassing aan de omgeving en reacties in bepaalde contexten. De scores op deze dimensies representeren een continuüm, zonder 'goed' of 'fout', en de dimensies staan los van elkaar. * **Extraversion (Extraversie):** Kenmerken zijn sociaal, levendig, assertief, enthousiast, ervaart voornamelijk positieve emoties en praat graag. Extraverte personen waarderen sociale situaties en interactie, terwijl introverten energie halen uit alleen zijn en zich minder snel uiten in groepen. * **Agreeableness (Vriendelijkheid, Altruïsme):** Kenmerken zijn behulpzaam, altruïstisch, oprecht, goedhartig, empathisch, betrouwbaar, coöperatief, tolerant en flexibel. Mensen met deze eigenschap hebben moeite met het geven van negatieve feedback. * **Emotional stability (Emotionele stabiliteit):** Dit staat tegenover neuroticisme. Mensen die lager scoren op emotionele stabiliteit zijn nerveus, voelen schuldgevoelens, angst, schaamte en twijfels. Hogere scores ervaren meer negatieve gevoelens zoals angst en somberheid. Emotioneel stabiele personen zijn minder snel van hun stuk te brengen. * **Conscientiousness (Consciëntieusheid, Ordentelijkheid):** Personen met een hoge mate van deze dimensie handelen plichtsbewust, stellen prioriteiten, plannen en organiseren om doelen te behalen. * **Openness to experience (Openheid voor ervaringen):** Deze eigenschap omvat creativiteit, nieuwsgierigheid, sensitiviteit en ruimdenkendheid. Personen met een hoge openheid waarderen variatie, nieuwe stimuli, leren en creativiteit. Mensen met een lagere mate van openheid zijn eerder rationeel, conventioneel en houden van routine. #### 4.1.3 Voorbeelden uit onderzoek * **Arbeidsmarktbeleid:** Onderzoek van Lootens en Van Hoye (2011) toonde aan dat bij werklozen de perceptie van tijdsstructuur (doelgerichtheid, routine, organisatie) samenhangt met psychisch welzijn. Consciëntieuze werklozen rapporteerden meer doelgerichtheid, terwijl neurotische werklozen minder doelgerichtheid en meer piekeren ervoeren, wat hun welzijn negatief beïnvloedde. * **Muziekvoorkeur:** Een studie onder 350.000 Spotify-gebruikers toonde verbanden tussen persoonlijkheid en muzieksmaak. Neurotische personen bleken bijvoorbeeld een voorkeur te hebben voor 'intense muziek', wat kan fungeren als copingmechanisme tegen angst. * **Neuroticisme en succes:** Onderzoek suggereert dat sommige individuen met een hoger niveau van neuroticisme psychologische onzekerheden kunnen vertalen in buitengewone prestaties. Echter, de huidige organisatiecultuur kan voor deze personen uitdagend zijn, wat leidt tot een negatieve correlatie tussen neuroticisme en loopbaansucces in sommige studies. #### 4.1.4 Meten van persoonlijkheid Persoonlijkheid wordt gemeten met behulp van instrumenten en testen. Het is cruciaal dat deze testen valide en betrouwbaar zijn. Persoonlijkheidsmetingen zijn primair beschrijvend en trachten typische patronen te voorspellen. #### 4.1.5 Persoonlijkheidsontwikkeling of -verandering Hoewel persoonlijkheid over het algemeen als relatief stabiel wordt beschouwd, tonen recentere inzichten aan dat veranderingen kunnen optreden gedurende het leven. Individuen kunnen positieve veranderingen ervaren, zoals verhoogde sociale dominantie, consciëntieusheid en emotionele stabiliteit, door maturatie-effecten, individuele ervaringen en persoonlijke inspanningen. ### 4.2 Mentaal welzijn en gezondheid Gezondheid en welzijn zijn brede concepten. Gezondheid wordt door de WHO gedefinieerd als een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, niet louter de afwezigheid van ziekte. #### 4.2.1 Concepten van welzijn * **Hedonisch welzijn:** Focust op subjectief welzijn en geluk, gekenmerkt door het ervaren van plezier, hoge positieve en lage negatieve emoties, en hoge levensvoldoening. * **Eudaimonisch welzijn:** Een breder concept gericht op zingeving, zelfbepaling en het nastreven van doelen die in lijn liggen met persoonlijke waarden. Fysieke gezondheid is sterk verbonden met werkervaringen. Stressvolle prikkels op het werk kunnen leiden tot fysiologische en psychosomatische reacties die bij langdurige blootstelling nadelig zijn voor de gezondheid. Gezondheid en welzijn zijn persoonsgebonden en kunnen schommelen, ondanks een algemene stabiliteit in welzijnsindicatoren over tijd. #### 4.2.2 Onderzoeksgebieden naar mentaal welzijn en gezondheid Arbeids- en gezondheidspsychologie en HRM bestuderen disfunctioneren van medewerkers, stress, burn-out en hoe het functioneren, welzijn, motivatie en prestaties bevorderd kunnen worden. Dit omvat zowel lichamelijke en geestelijke gezondheid, als emoties, motivatie, jobtevredenheid en interpersoonlijke relaties zoals pesten op het werk. Vier aspecten van mentale gezondheid op het werk zijn: affectief welbevinden, competentie, autonomie en aspiratie. #### 4.2.3 Veranderingen in organisaties met betrekking tot welzijn en gezondheid De Welzijnswet (1996) verplicht organisaties tot het inventariseren van psychosociale risico's. Veranderingen in werk, zoals digitalisering en hybride werken, zetten het psychologisch contract onder druk, wat kan leiden tot teleurstellingen en psychische klachten bij een disbalans tussen investeringen en opbrengsten voor de medewerker. #### 4.2.4 Stress Stress impliceert spanning, druk of belasting door externe stressoren. Reacties kunnen fysiek (verhoogde waakzaamheid, hartslag, spierspanning) en psychisch zijn. Stress kan positief zijn (eustress, leidend tot alertheid en groei) of negatief (distress, leidend tot uitputting, slaapproblemen en gezondheidsklachten). Copingstrategieën, sociale steun en individuele verschillen beïnvloeden de ervaren stress. De Social Readjustment Rating Scale meet de cumulatieve impact van stressvolle levensgebeurtenissen. #### 4.2.5 Burn-out Burn-out is een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en een verminderd gevoel van competentie, voortkomend uit langdurige blootstelling aan stress. Kenmerken zijn emotionele, fysieke en cognitieve uitputting, mentale distantie van het werk en een gevoel van falen. Work engagement (bevlogenheid) wordt gezien als het tegenovergestelde van burn-out, gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. **Tip:** Het onderscheid tussen burn-out (een aandoening gerelateerd aan energiestoornis) en depressie (een stemmingsstoornis) is belangrijk. #### 4.2.6 Verklarende theorieën voor burn-out * **Job Demand-Control Model (Karasek):** Stress wordt voornamelijk veroorzaakt door een combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. Hoge taakeisen en hoge regelmogelijkheden bevorderen groei en ontwikkeling. * **Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti):** Dit model stelt dat taakeisen (Job Demands) kunnen leiden tot uitputting en stressprocessen, terwijl energiebronnen (Job Resources) motiverend werken en burn-out kunnen tegengaan. Taakeisen kunnen uitdagend (motiverend) of belemmerend (stressvol) zijn. Energiebronnen, zoals variatie in taken, feedback en sociale steun, helpen bij het bereiken van doelen en reguleren de impact van taakeisen. **Tip:** De interactie tussen taakeisen en energiebronnen is cruciaal. Energiebronnen kunnen de impact van taakeisen bufferen (bufferhypothese) en taakeisen kunnen de positieve effecten van energiebronnen versterken (boosthypothese). Persoonlijke hulpbronnen (optimisme, veerkracht, zelfeffectiviteit) spelen ook een bufferende rol en hebben een wederkerige relatie met werkgerelateerde energiebronnen. #### 4.2.7 Interventies en rust Interventies ter voorkoming van burn-out kunnen primair (voorkomen van oorzaken), secundair (herkennen en ingrijpen bij symptomen) of tertiair (ondersteuning bij herstel) zijn. Rust, in verschillende vormen (fysieke, mentale, zintuigelijke, creatieve, emotionele, sociale en spirituele rust), is essentieel om 'rusttekort' aan te pakken. #### 4.2.8 Positieve psychologie De positieve psychologie richt zich op positieve mentale fenomenen zoals trots, geluk, optimisme, dankbaarheid en nieuwsgierigheid, en pleit ervoor medewerkers de kans te geven zinvol werk te verrichten. ### 4.3 Perceptie, attributie en rationeel denken #### 4.3.1 Perceptie Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan gewaarwordingen. Het is een mentaal en cognitief proces dat ons in staat stelt de omgeving te interpreteren. Sociale perceptie is hoe mensen elkaar begrijpen. Verschillende kenmerken van de waargenomen stimulus, de setting (context) en de waarnemer zelf beïnvloeden de perceptie. * **Kenmerken van de waargenomen stimulus:** Mensen groeperen stimuli tot zinvolle patronen via principes zoals continuïteit, closure, nabijheid en overeenkomst (Gestaltpsychologie). * **Kenmerken van de setting:** Context, zoals een interviewsetting, kan leiden tot vertekeningen zoals het contraster effect (vergelijking met vorige kandidaat). Cultuurverschillen en het 'primacy'-effect (eerste indrukken blijven hangen) spelen ook een rol. * **Kenmerken van de waarnemer:** Persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën (vooroordelen over eigenschappen) en confirmation bias (bevestiging van bestaande overtuigingen) beïnvloeden hoe we informatie verwerken. #### 4.3.2 Verwerking van gepercipieerde informatie Sociale informatieverwerking verloopt in vier fasen: 1. **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen pikken selectief stimuli op die de aandacht trekken, vaak beïnvloed door behoeften en doelen. Negatieve informatie krijgt vaak meer aandacht. 2. **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt vertaald naar mentale representaties door deze toe te wijzen aan cognitieve categorieën of schema's. 3. **Opslag en retentie:** Informatie wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen. 4. **Ophalen en reageren:** Beslissingen worden genomen door opgeslagen informatie te integreren en te interpreteren. #### 4.3.3 Attributie Attributies zijn de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag of gebeurtenissen. Mensen willen hun omgeving begrijpen. * **Locus van causaliteit:** Gedrag wordt toegeschreven aan interne (persoonlijkheid) of externe (situatie) oorzaken. * **Covariatietheorie van Kelley:** Attributie is gebaseerd op onderscheidend vermogen (distinctiveness), consistentie (consistency) en overeenkomst (consensus). * **Attributiefouten:** * **Fundamentele attributiefout:** Overschatting van interne factoren en onderschatting van externe factoren bij het verklaren van andermans gedrag. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun ongeluk, vanuit een geloof in een rechtvaardige wereld. * **Ultieme attributiefout:** Gedrag van de eigen groep (ingroup) positiever en dat van de outgroup negatiever beoordelen. * **Actor-observer effect:** Men verklaart eigen gedrag vaak situationeel en dat van anderen dispositioneel. * **Self-serving bias:** Succes toeschrijven aan interne factoren en falen aan externe factoren. #### 4.3.4 Denkfouten * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken reduceren tot één simpele individuele factor. * **Bootstrap-fout:** Illusie dat inzet altijd tot succes leidt, waarbij genetische en maatschappelijke factoren worden genegeerd. * **Fundamentele attributiefout:** (zie hierboven) #### 4.3.5 Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect) Subjectieve verwachtingen kunnen leiden tot het uitkomen van voorspellingen. Positieve verwachtingen kunnen leiden tot betere prestaties, negatieve tot slechtere (zoals het 'set up and fail'-syndroom). #### 4.3.6 Rationeel denken en besluitvorming Rationeel denken is essentieel voor het nemen van correcte beslissingen, door vooroordelen en illusies te elimineren. * **Ruis:** Willekeurige variabiliteit in beslissingen, die leidt tot onbetrouwbaarheid. Ruis kan gemeten worden, bias (systematische afwijking) niet. * **Systemen van denken (Kahneman):** * **Systeem 1:** Snel, intuïtief, automatisch denken. * **Systeem 2:** Langzaam, weloverwogen, inspannend denken. Mensen nemen soms 'domme' beslissingen door te vertrouwen op Systeem 1, gewoonte, intuïtie, en door blind te zijn voor bepaalde zaken (blinde vlekken). ### 4.4 Persoonlijkheid en mentale welzijn in context De relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en mentaal welzijn is significant. * **Emotionele stabiliteit, extraversie en consciëntieusheid** zijn positief gerelateerd aan levenstevredenheid. Openheid en vriendelijkheid hebben minder duidelijke relaties. * De **wereldwijde trend van toenemende mentale druk** in bedrijven en organisaties, versterkt door crises en technologische revoluties, onderstreept het belang van mentaal welzijn. #### 4.4.1 Welzijn bij jongeren Psychische problemen komen frequent voor bij kinderen en jongeren, met een grote last tijdens de kindertijd en adolescentie. Dit kan leiden tot mentale problemen op volwassen leeftijd, negatieve invloed op schoolprestaties en moeilijkheden bij de overgang naar de arbeidsmarkt. De OESO promoot 'best practices' voor het beschermen van de mentale gezondheid van jongeren. #### 4.4.2 Digitale invloed op welzijn Hoewel er geen direct verband is tussen smartphones en mentale druk, kan de constante bereikbaarheid en rolvervaging bij thuiswerk leiden tot mentale uitputting en burn-out. #### 4.4.3 Gevolgen van ongelijkheid Ongelijkheid in de samenleving, met name grote inkomensverschillen, hangt samen met een breed spectrum aan sociale problemen, waaronder economische groei, gezondheid, sociale mobiliteit, politieke stabiliteit en sociale cohesie. Dit geldt ook voor de arbeidsmarkt, waar ongelijkheden in banen, verloning en vermogen spelen. #### 4.4.4 Sociale stratificatie en klassen Sociale stratificatie beschrijft hoe ongelijkheid is georganiseerd in maatschappelijke 'lagen'. Sociale klassen worden gedefinieerd door gelijke posities ten opzichte van belangrijke maatschappelijke variabelen zoals inkomen, beroep en opleiding. Erkenning van structurele ongelijkheden en aandacht voor de verdeling van economische, politieke, sociale en culturele macht zijn cruciaal. #### 4.4.5 Sociale mobiliteit Sociale mobiliteit verwijst naar de beweging binnen de sociale hiërarchie. Dit kan absoluut (absolute vooruitgang/achteruitgang) of relatief (positie ten opzichte van anderen) zijn, en intergenerationeel (tussen generaties) of intragenerationeel (binnen eigen levensloop). Hoge sociale mobiliteit correleert met meer gelijke kansen en lagere inkomensongelijkheid. #### 4.4.6 Impact van ongelijkheid Ongelijkheid beïnvloedt onderwijs, kansen op de arbeidsmarkt, gezondheid en welzijn. Investeren in onderwijs en opleiding is essentieel voor economische groei en welzijn. Grote verschillen in gezondheidstoestand en welzijn worden waargenomen, zowel tussen landen als binnen bevolkingsgroepen. #### 4.4.7 Macht Macht is de capaciteit om het gedrag van anderen te beïnvloeden, vaak gebaseerd op machtsbronnen zoals economische, politieke, sociale en culturele macht. Dit kan leiden tot ongelijke verdeling van kansen en middelen. #### 4.4.8 Sociale cohesie Sociale cohesie, de samenhang binnen groepen gebaseerd op gedeelde normen en waarden, is belangrijk voor orde en welzijn. Een gebrek aan sociale cohesie kan leiden tot sociale isolatie. #### 4.4.9 Digitalisering en ongelijkheid Digitalisering en globalisering kunnen leiden tot verlies van banen (vooral laaggeschoolden), een toenemende vraag naar technologische vaardigheden, en een 'skill-biased technological change'. Dit vergroot de kloof tussen de vraag en het aanbod aan vaardigheden op de arbeidsmarkt. #### 4.4.10 Stereotypes en gender Stereotypes over sociale categorieën (gender, afkomst, leeftijd) kunnen leiden tot vooroordelen en discriminatie. Het 'glazen plafond' en de 'gender pay gap' illustreren voortdurende ongelijkheden op de arbeidsmarkt, hoewel vrouwen vaak evenveel afstuderen als mannen en meer deelnemen aan het hoger onderwijs. Het 'think star, think men'-fenomeen, een impliciete bias, zorgt ervoor dat mannen vaker als toppresteerders worden gezien. #### 4.4.11 Verandering op de arbeidsmarkt De hedendaagse VUCA-wereld (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) vraagt om wendbaarheid en veerkracht van organisaties en medewerkers. Technologische veranderingen, geo-economische fragmentatie, economische onzekerheid, demografische verschuivingen en de groene transitie transformeren de arbeidsmarkt. Er is een groeiende behoefte aan een mix van cognitieve, sociale en emotionele vaardigheden, en levenslang leren is cruciaal. **Tip:** Het mattheuseffect beschrijft hoe voorsprong (of achterstand) zelfversterkend werkt, wat leidt tot toenemende ongelijkheid. ### 4.5 Emoties Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, verschillend van affectiviteit (stabiele emotionele tendensen). Ze hebben een motiverende, evolutionaire en sociale functie. #### 4.5.1 Typologie en kenmerken van emoties Emoties kunnen doel-congruent (positief, bij doelbereiking) of doel-incongruent (negatief, bij niet-bereiking van doelen) zijn. Ze zijn organismebreed, moeilijk te definiëren, en altijd verbonden met een evaluatie. Het circumplexe model van emoties plaatst emoties op assen van valentie (positief/negatief) en activatieniveau (hoog/laag). #### 4.5.2 Emoties in organisaties Emoties beïnvloeden gedrag en besluitvorming. Expressie en regulatie van emoties zijn belangrijk. 'Emotional labor' omvat 'surface acting' (tonen van niet-gevoelde emoties, schadelijk) en 'deep acting' (actief oproepen van emoties). Emotionele dissonantie ontstaat wanneer gevoelens en gedrag niet overeenkomen. Affective Events Theory (AET) stelt dat werknemers emotioneel reageren op gebeurtenissen op het werk, wat hun houding en prestaties beïnvloedt. #### 4.5.3 Pesten op de werkvloer Pesten op het werk kan leiden tot emotionele uitputting, frustratie, verminderde werkbevlogenheid en fysieke klachten. Preventie bestaat uit primaire, secundaire en tertiaire maatregelen. #### 4.5.4 Geconstrueerde emoties De theorie van geconstrueerde emoties, in contrast met de klassieke visie, stelt dat emoties door het brein worden geconstrueerd op basis van eerdere ervaringen, concepten en lichaamsignalen. Emotionele vingerafdrukken in het lichaam zijn een mythe; er is grote variatie. Emotionele intelligentie (het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren) is cruciaal voor sociaal contact, gezondheid en prestaties. **Tip:** Emotionele intelligentie kan worden aangeleerd en is een belangrijke factor in zowel individuele prestaties als in het omgaan met uitdagingen zoals agressie op de werkvloer. ### 4.6 Leren en werk De 'Learning Twenties' benadrukken permanente ontwikkeling en levenslang leren. De arbeidsmarkt wordt geconfronteerd met een mismatch tussen vraag en aanbod, zowel kwantitatief als kwalitatief. #### 4.6.1 Uitdagingen op de arbeidsmarkt Demografische veranderingen (vergrijzing, minder kinderen) leiden tot een grotere druk op de arbeidsmarkt en de betaalbaarheid van pensioenen. Er is een verschuiving van banen, met een groeiende vraag naar hooggekwalificeerde banen en een afname van middengekwalificeerde banen. #### 4.6.2 Levenslang leren in Vlaanderen Ondanks de noodzaak van levenslang leren, blijkt Vlaanderen niet bovengemiddeld te scoren. Het mattheuseffect speelt hierin een rol: hoger geschoolden nemen vaker deel aan opleidingen dan lager geschoolden. Drempels zoals tijdgebrek, negatieve onderwijservaringen en een gebrek aan leercultuur belemmeren deelname. Investeringen in opleiding hebben echter positieve effecten op productiviteit en lonen. #### 4.6.3 Duurzame inzetbaarheid en loopbanen Duurzame inzetbaarheid richt zich op het behoud van gezondheid en welzijn gedurende de gehele loopbaan. Dit omvat vitaliteit, werkvermogen en employability (het vermogen om adequaat te kunnen blijven functioneren in huidige en toekomstige functies). Duurzame loopbanen vereisen een balans tussen geluk, gezondheid en productiviteit. **Tip:** Het Job Demands-Resources model is ook relevant voor duurzame inzetbaarheid: een balans tussen uitdagende taakeisen en voldoende energiebronnen is cruciaal. Jobcrafting (proactief aanpassen van job-eisen en hulpbronnen) kan hierbij helpen. ### 4.7 Ongelijkheid en macht Ongelijkheid is een centraal thema in de sociologie en manifesteert zich in de ongelijke controle en genot van goederen, diensten, rechten en ervaringen. Grote inkomensverschillen correleren met diverse sociale problemen. #### 4.7.1 Sociale stratificatie en klassen Sociale stratificatie beschrijft de rangschikking van sociale lagen in een samenleving. Sociale klassen worden gevormd door gelijke posities op basis van inkomen, beroep en opleiding. Beroepen en hun positie in de hiërarchie zijn belangrijke indicatoren. #### 4.7.2 Sociale mobiliteit Sociale mobiliteit is de verandering van positie binnen de sociale hiërarchie. Dit kan opwaarts of neerwaarts zijn, en intergenerationeel of intragenerationeel. Ongelijkheid op de arbeidsmarkt, in het onderwijs en in gezondheid heeft directe gevolgen voor sociale mobiliteit. #### 4.7.3 Macht Macht is de capaciteit om het gedrag van anderen te beïnvloeden en is ongelijk verdeeld. Verschillende vormen van macht (economisch, politiek, sociaal, cultureel) spelen een rol in de maatschappij. #### 4.7.4 Stereotypes en gender Stereotypes kunnen leiden tot vooroordelen en discriminatie, zoals leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt en het 'glazen plafond' voor vrouwen. Het 'think star, think men'-fenomeen toont een impliciete bias die mannen vaker als toppresteerders classificeert. ### 4.8 Cultuur Cultuur omvat gedeelde normen, waarden, verwachtingen en gewoontes binnen een samenleving of organisatie. #### 4.8.1 Cultuurverschillen Nationale culturen, zoals geanalyseerd door Geert Hofstede, verschillen op dimensies als individualisme/collectivisme, machtsafstand, onzekerheidsvermijding, masculiniteit/feminiteit, langetermijn- vs kortetermijnoriëntatie, en uitbundigheid/terughoudendheid. Deze verschillen kunnen leiden tot cross-culturele misverstanden in internationale contexten. #### 4.8.2 Organisatiecultuur Organisatieculturen ontwikkelen een eigen identiteit en beïnvloeden gedrag. Schein onderscheidt functies als interne integratie en externe aanpassing. Cameron en Quinn identificeren vier cultuurtypes: familie, hiërarchisch, markt en adhocratie. #### 4.8.3 Emotionele cultuur Naast cognitieve cultuur ('denken'), speelt ook emotionele cultuur ('voelen') een rol. Gedeelde affectieve waarden bepalen welke emoties worden geuit op het werk. Psychologische veiligheid is essentieel voor een positieve emotionele cultuur. ### 4.9 Persoonlijkheid en mentale welzijn in organisaties De structuur van persoonlijkheid, met name het Big Five-model, en de invloed daarvan op gedrag, motivatie en welzijn zijn cruciaal binnen organisatorische contexten. * **Persoonlijkheidstrekken** beïnvloeden hoe individuen omgaan met werkdruk, stress en verandering. * **Emotionele stabiliteit** correleert sterk met mentaal welzijn en tevredenheid. * **Het Big Five-model** biedt een raamwerk om individuele verschillen in gedrag en reacties op de werkvloer te begrijpen. * **Emotionele intelligentie** is essentieel voor effectief functioneren, teamwerk en leiderschap, en kan worden ontwikkeld. * **Ongelijkheid en cultuur** binnen organisaties beïnvloeden de perceptie van welzijn, kansen en loopbaanontwikkeling. Deze inzichten zijn fundamenteel voor het creëren van gezondere, meer productieve en inclusieve werkplekken. --- # Cultuur, ongelijkheid en verandering Hier is een gedetailleerde samenvatting voor het topic "Cultuur, ongelijkheid en verandering", gebaseerd op de verstrekte documentatie en rekening houdend met alle opmaakvereisten. ## 5. Cultuur, ongelijkheid en verandering Dit topic onderzoekt de complexe wisselwerking tussen cultuur op nationaal en organisatorisch niveau, de impact van sociale ongelijkheid op diverse maatschappelijke domeinen, en de transformerende dynamiek op de arbeidsmarkt door digitalisering en globalisering. ### 5.1 Motivatie, emoties en perceptie #### 5.1.1 Motivatie Motivatie betreft de psychologische processen die de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag sturen om een doel te bereiken. Gemotiveerde mensen zijn niet per definitie de beste presteerders, maar motivatie is een cruciale voorwaarde voor prestatie. De context en de tijdgeest beïnvloeden sterk de opvattingen over motivatie. * **De rationele benadering (vanaf 1900):** * Focus op efficiëntie en productiviteit door methodes als Scientific Management (Taylor). * Werk werd opgesplitst in sub-taken, met de nadruk op de 'one best way'. * De menselijke factor, individuele motivatie en gedrag werden grotendeels genegeerd. * **De Human Relations Movement (periode 1940-1960):** * Ontstaan door sociale conflicten en de vraag naar betere werkomstandigheden. * De 'menselijke factor' werd centraal gesteld: aandacht voor behoeften, motivatie en gedrag van medewerkers. * Het Hawthorne-experiment toonde aan dat de aandacht voor werknemers zelf een positieve impact had op de performantie, los van de fysieke omstandigheden zoals licht. * **Behoeftetheorieën:** * **Maslow's behoeftepiramide:** Stelt dat behoeften hiërarchisch zijn, waarbij eerst lagere behoeften bevredigd moeten worden om hogere te kunnen nastreven. Kritiek richt zich op de logische verbanden tussen de niveaus. * **ERG-theorie (Alderfer):** Vat behoeften samen in drie categorieën: 'Existence' (bestaanszekerheid), 'Relatedness' (verbondenheid) en 'Growth' (groei). Dit model erkent een continuüm en de mogelijkheid van regressie. * **Prestatiemotivatietheorie (McClelland):** Identificeert drie belangrijke behoeften: * 'Need for achievement' (prestatiedrang): behoefte aan succes en het behalen van uitdagende doelen. * 'Need for power' (behoefte aan macht): behoefte om invloed uit te oefenen op anderen. * 'Need for affiliation' (behoefte aan affiliatie): behoefte aan goede sociale relaties en acceptatie. * **Nederlandstalige prestatiemotivatietest (Hermans):** Onderscheidt het prestatiemotief, positieve faalangst (stimulerend) en negatieve faalangst (blokkerend). De 'inverted U-curve' illustreert dat een optimale hoeveelheid spanning nodig is voor prestatie. * **Tweefactorentheorie van Herzberg:** * Onderscheidt hygiënefactoren (context, bij afwezigheid ontevredenheid) en motivatoren (inhoud, bij aanwezigheid tevredenheid). * Tevredenheid zorgt niet direct voor hoge prestatie; er is sprake van een continuüm. * **Jobkenmerkenmodel (Hackman & Oldham):** * Focus op intrinsieke motivatie door de taakinrichting. * Vijf kern-taakkenmerken verhogen de motivatie en satisfactie: taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. * **Procestheorieën:** * **Verwachtingstheorie (Vroom):** Gedrag wordt gedreven door verwachte positieve gevolgen. Drie denkprocessen zijn cruciaal: * **Expectancy (verwachting):** Inspanning leidt tot prestatie. * **Instrumentality (instrumentaliteit):** Prestatie leidt tot een beloning. * **Valence (waardebepaling):** De waarde van de beloning voor het individu. * Motivatiesterkte wordt berekend als: $Motivatiesterkte = Expectancy \times Instrumentality \times Valence$. * **'Self-efficacy':** Het geloof in eigen kunnen om een taak succesvol uit te voeren, beïnvloedt motivatie en performantie. * **'Goalsetting'-theorie (Locke & Latham):** Specifieke en uitdagende doelen motiveren beter dan vage doelen. Dit komt door focus, energie, tijdsgebondenheid en opwinding. Vijf moderatoren beïnvloeden dit: persoonlijk engagement, belang van het doel, zelfeffectiviteit, feedback en de juiste vaardigheden/strategieën. * **Zelfdeterminatietheorie:** Benadrukt drie psychologische basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid/verbondenheid en competentie. Onvervulde behoeften leiden tot 'resistance'. #### 5.1.2 Emoties Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, terwijl affectiviteit verwijst naar stabiele emotionele tendensen. Emoties zijn complex, vaak moeilijk te definiëren, intern en extern gericht, en altijd verbonden met een evaluatie van een situatie. * **Functies van emoties:** * **Motiverend mechanisme:** Stimuleren gewenst gedrag of vermijden van schadelijk gedrag. * **Evolutionair belang:** Cruciaal voor overleving en voortplanting. * **Sociaal belang:** Communiceren van gevoelens en intenties. * **Typologie van emoties (Lazarus):** * **Doel-congruent:** Positieve emoties bij het bereiken van doelen. * **Doel-incongruent:** Negatieve emoties bij het niet bereiken van doelen. * **Circumplex model van emoties:** Scheidt emoties op basis van activatieniveau (hoog/laag) en valentie (positief/negatief). * **Emoties in organisaties:** * **Expressie vs. Regulatie:** Gevoelde (echte) emoties versus getoonde (geveinsde) emoties. * **Impact:** Emoties beïnvloeden rationeel denken en besluitvorming. * **Pesten op de werkvloer:** Oorzaken, gevolgen en preventiemaatregelen (primair, secundair, tertiair). * **Leiderschap en agressie:** Moreel/ethisch leiderschap correleert met minder agressie. * **Theory of Constructed Emotion (Barrett):** Stelt dat emoties niet universeel gedefinieerde biologische patronen hebben, maar constructies zijn van het brein, gebaseerd op eerdere ervaringen en context. Er is geen consistente 'vingerafdruk' van emoties in het lichaam. * **Emotionele intelligentie (Goleman):** Het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. Bestaat uit zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn (empathie) en relatiemanagement. * **Emotionele arbeid ('emotional labor'):** Het reguleren van eigen emoties om aan de verwachtingen van het werk te voldoen. Vormen zijn 'surface acting' (meest schadelijk, leidt tot dissonantie), 'deep acting' (aanpassen van gevoelens) en 'emotionele consonantie' (gevoelens stemmen overeen met verwachtingen). #### 5.1.3 Perceptie, attributie en rationeel denken * **Perceptie:** Het proces waarbij we betekenis geven aan sensaties uit onze omgeving. * **Gestaltprincipes:** Mensen groeperen stimuli tot zinvolle patronen (continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst). * **Context en waarnemer:** Percepties worden sterk beïnvloed door de setting en de kenmerken van de waarnemer (persoonlijkheid, stemming, vooroordelen). * **Sociale perceptie:** Het interpreteren van elkaar. Belangrijk in HRM: 'intended', 'implemented' en 'perceived' HRM kunnen sterk verschillen. * **Sociale informatieverwerking:** Selectieve aandacht, codering/vereenvoudiging (schema's), opslag en ophalen/reageren. * **Attributie:** Het toeschrijven van oorzaken aan gedrag of gebeurtenissen. * **Locus van causaliteit:** Intern (persoon) versus extern (situatie). * **Covariatietheorie (Kelley):** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het optreedt (onderscheidend vermogen, consistentie, consensus). * **Attributiefouten:** * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van interne oorzaken, onderschatten van externe oorzaken. * **Defensieve attributiefout:** Slachtoffers de schuld geven in een 'rechtvaardige wereld'. * **Ultieme attributiefout:** Negatievere beoordeling van 'outgroup' gedrag. * **Actor-observer-effect:** Eigen gedrag wordt situationeel verklaard, dat van anderen persoonlijk. * **Self-serving bias:** Succes toeschrijven aan interne oorzaken, falen aan externe. * **Rationeel denken en besluitvorming:** * Mensen hebben het vermogen tot rationeel denken, maar worden beïnvloed door vooringenomenheid, intuïtie en emoties. * **Ruis (Kahneman, Sibony, Sunstein):** Willekeurige variabiliteit in beslissingen, in tegenstelling tot systematische bias. * **Systeem 1 (snel denken):** Intuïtief, automatisch, snel. * **Systeem 2 (langzaam denken):** Weloverwogen, inspannend, rationeel. * **Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect):** Subjectieve verwachtingen leiden tot de realisatie ervan. ### 5.2 Persoonlijkheid Persoonlijkheid is de verzameling stabiele kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. * **Persoonlijkheidstrekken ('traits'):** Stabiele eigenschappen die gedrag beïnvloeden. Ze worden gezien als continue dimensies, niet als labels. * **De Big Five (OCEAN):** Vijf brede persoonlijkheidsdimensies: * **Openness to experience (Openheid voor ervaringen):** Creativiteit, nieuwsgierigheid. * **Conscientiousness (Consciëntieusheid):** Ordelijkheid, plichtsbesef. * **Extraversion (Extraversie):** Sociaal, assertief, energiek. * **Agreeableness (Vriendelijkheid):** Altruïsme, empathie, coöperatief. * **Neuroticism (Neuroticisme/Emotionele stabiliteit):** Zenuwachtigheid, angst, schuldgevoelens (lage scores op emotionele stabiliteit). * **Persoonlijkheidsontwikkeling:** Persoonlijkheid is relatief stabiel, maar kan veranderen door maturatie-effecten en individuele ervaringen. ### 5.3 Mentaal welzijn en gezondheid Mentaal welzijn is een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn. Er is een toenemende druk op mentaal welzijn door maatschappelijke uitdagingen zoals de pandemie, economische turbulentie en technologische revolutie. * **Hedonisch vs. Eudaimonisch welzijn:** Hedonisch focust op subjectief geluk en plezier, terwijl eudaimonisch welzijn zich richt op zingeving, autonomie en het nastreven van doelen. Beide zijn empirisch verbonden. * **Stress:** Een reactie op stressoren. Positieve stress (eustress) kan leiden tot groei, negatieve stress (distress) tot uitputting en gezondheidsproblemen. * **Burn-out:** Een werkgerelateerde staat van uitputting en cynisme, gekenmerkt door emotionele uitputting, depersonalisatie en een verminderd gevoel van competentie. * **Work engagement (bevlogenheid):** Een positieve toestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Verklarende theorieën voor werkstress:** * **Job Demand-Control Model (Karasek):** Stress ontstaat door de combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. * **Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti):** Werkt met taakeisen (die energie kosten) en energiebronnen (die motiveren en herstel bevorderen). Hulpbronnen kunnen de impact van taakeisen bufferen, terwijl uitdagende taakeisen de positieve effecten van hulpbronnen op motivatie kunnen versterken. * **Interventies:** Primaire preventie (voorkomen), secundaire preventie (herkennen) en tertiaire preventie (ondersteunen bij herstel). * **Rust:** Diverse vormen van rust (fysiek, mentaal, zintuiglijk, creatief, emotioneel, sociaal, spiritueel) zijn essentieel voor herstel. ### 5.4 Cultuur Cultuur omvat normen, waarden, gewoontes en tradities binnen samenlevingen, die sociaal gedrag en interacties beïnvloeden. * **Cultuurverschillen tussen regio's en landen (Hofstede):** * **Individualisme vs. collectivisme:** Focus op individu versus groep. * **Machtsafstand:** Acceptatie van ongelijke machtsverdeling. * **Onzekerheidsvermijding:** Omgaan met onzekerheid en ambiguïteit. * **Masculiniteit vs. feminiteit:** Nadruk op prestatie en competitie versus zorg en levenskwaliteit. * **Langetermijn- vs. kortetermijnoriëntatie:** Focus op traditie versus toekomst. * **Uitbundigheid vs. terughoudendheid:** Mate van controle over impulsen en verlangens. * **Cultuur binnen organisaties:** * Organisaties ontwikkelen eigen identiteiten, waarden en gedeelde percepties. * **Schein's model:** Onderscheidt artefacten, verkondigde waarden en basisveronderstellingen. * **Cameron en Quinn's cultuurtypes:** Familiecultuur, hiërarchische cultuur, marktcultuur en adhocratiecultuur, gebaseerd op interne/externe focus en flexibiliteit/controle. * **'Emotional culture':** Gedeelde affectieve waarden en normen die bepalen welke emoties op het werk worden getoond en onderdrukt. Psychologische veiligheid is hierin cruciaal. ### 5.5 Leren en werk De arbeidsmarkt transformeert door demografische veranderingen, technologische ontwikkelingen (VUCA-wereld), globalisering en de noodzaak aan levenslang leren. * **Transformaties op de arbeidsmarkt:** * **VUCA-wereld:** Vereist wendbaarheid en veerkracht van organisaties en werknemers. * **Technologische veranderingen:** Creëren zowel nieuwe banen als maken bestaande overbodig ('skill-biased technological change'). Vraag naar technologische vaardigheden stijgt. * **Vaardigheidskloof:** Een mismatch tussen de vereiste vaardigheden en het aanbod. Dit vraagt om een mix van cognitieve, sociale en emotionele vaardigheden. * **Digitalisering en AI:** Veranderen de arbeidsmarkt ingrijpend en herdefiniëren businessmodellen. * **Levenslang leren:** Cruciaal voor individuele en maatschappelijke ontwikkeling. Het 'mattheuseffect' zorgt ervoor dat hogeropgeleiden vaker deelnemen aan opleidingen dan lageropgeleiden. Drempels zoals tijdgebrek en negatieve onderwijservaringen belemmeren deelname. * **Duurzame inzetbaarheid:** Verwijst naar het vermogen van werknemers om vitaal, werkzaam en 'employable' te blijven gedurende hun loopbaan. Dit omvat beroepsexpertise, anticipatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiesensitiviteit en balans. * **Flexibele arbeidsrelaties:** Een groeiend aantal werknemers werkt via tijdelijke contracten, uitzendwerk of als freelancer ('gig economy'), wat leidt tot fragmentatie van de arbeidsmarkt en uitdagingen op het gebied van sociale zekerheid. * **Verandering in organisaties:** Veranderingen zijn vaak nodig door interne en externe uitdagingen. Het 'unfreeze-change-freeze'-model van Lewin beschrijft het proces van verandering. Hybride werkmodellen, gebaseerd op flexibiliteit in tijd en plaats, worden steeds belangrijker, maar vereisen zorgvuldige planning en inclusie. ### 5.6 Ongelijkheid Ongelijkheid betreft de ongelijke controle over en genot van goederen, diensten, rechten en ervaringen, evenals de ongelijke waardering en behandeling van mensen. * **Sociale stratificatie:** De indeling van de samenleving in hiërarchische lagen (klassen, standen, kasten). * **Marx:** Tegenstelling tussen bezitters en niet-bezitters van productiemiddelen. * **Weber:** Focus op marktpositie, scholing en andere machtsbronnen. * **Sociale klassen:** Groepen met een gelijke positie op belangrijke maatschappelijke variabelen (inkomen, beroep, onderwijs, vermogen). Mobiliteit tussen klassen is mogelijk. * **Beroepen en hiërarchie:** Beroepen worden geclassificeerd (bv. ISCO), met verschuivingen naar hoger- en middengekwalificeerde banen. Economische, politieke, sociale en culturele macht spelen een rol. * **Sociale mobiliteit:** De verandering van positie binnen de sociale hiërarchie. Kan absoluut of relatief zijn, opwaarts of neerwaarts, intergenerationeel of intragenerationeel. Hoge sociale mobiliteit betekent meer gelijke kansen. * **Mattheuseffect:** Initiële voorsprong of achterstand werkt zelfversterkend, wat leidt tot toenemende ongelijkheid. * **Invloed van sociale, culturele en economische factoren:** Ongelijkheid wordt beïnvloed door structurele factoren, niet enkel individuele kenmerken. * **Impact van ongelijkheid:** Negatieve gevolgen voor economische groei, gezondheid, sociale mobiliteit, politieke stabiliteit en sociale cohesie. Dit geldt met name voor onderwijs, gezondheid en welzijn. * **Macht:** De capaciteit om het gedrag van anderen te beïnvloeden, ongelijk verdeeld en gebaseerd op economische, politieke, sociale en culturele machtsbronnen. * **Sociale cohesie:** De samenhang binnen een samenleving, gebaseerd op gedeelde normen en waarden. * **Digitalisering en ongelijkheid:** Kan leiden tot verlies van banen voor laagopgeleiden en uitsluiting van betaalde arbeid. * **Stereotypes en discriminatie:** Stereotype eigenschappen verbonden aan sociale categorieën kunnen leiden tot vooroordelen en discriminatie (bv. tegen ouderen). * **Gender:** Het 'glazen plafond' en de 'sticky floor' beperken de opwaartse mobiliteit van vrouwen. De gender pay gap en impliciete biases ('think star, think men') spelen hierin een rol. De sociale-roltheorie verklaart deels genderverschillen in loopbaankeuzes. ### 5.7 Verandering Verandering betreft objectief waarneembare consequenties voor de sociale structuur en cultuur van een samenleving, vaak gedreven door economische, sociale en technologische ontwikkelingen. * **Transformaties op de arbeidsmarkt:** De VUCA-wereld vereist aanpassingsvermogen. Technologische veranderingen, globalisering, klimaatverandering en demografische verschuivingen herdefiniëren jobs en vereiste vaardigheden. * **Vaardigheden van de toekomst:** Er is een groeiende vraag naar technologische vaardigheden, analytisch denken, veerkracht, leiderschap en samenwerking. Een combinatie van cognitieve, sociale, emotionele en praktische capaciteiten is essentieel. * **AI en globalisering:** Veranderen de eisen van de arbeidsmarkt en stimuleren de behoefte aan nieuwe vaardigheden en levenslang leren. Datawerkers spelen een onzichtbare, maar cruciale rol in de ontwikkeling van AI. * **Verandering in organisaties:** Organisaties moeten zich aanpassen aan interne en externe uitdagingen. Proces van verandering: ont Vries, verander, bevries ('unfreeze-change-freeze'). Hybride werkmodellen vereisen een strategische aanpak van tijd, plaats, jobs en workflows, met oog voor inclusie en eerlijkheid. * **Arbeidsrelaties:** Hedendaagse arbeidsrelaties worden soms als te transactioneel gezien, met onvervulde behoeften aan autonomie, verbinding en competenties. Flexibilisering en vluchtige werkrelaties zijn trends. De pandemie heeft nieuwe verwachtingen doen ontstaan rondom werk, met een verschuiving naar meer flexibiliteit en aandacht voor menselijke connectie. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Term | Definitie | | :------------------------ | :---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | | Affectiviteit | Dit verwijst naar stabiele emotionele tendensen, waarbij positieve affectiviteit optimisme en hoop inhoudt, en negatieve affectiviteit pessimisme en het vaker ervaren van negatieve emoties. | | Autonomie | De behoefte om zelf keuzes te kunnen maken en de regie te hebben over het eigen handelen; een fundamenteel psychologisch basisbehoefte dat bijdraagt aan welzijn en motivatie. | | Betrokkenheid/Verbondenheid | De behoefte aan betekenisvolle relaties en verbondenheid met anderen, wat essentieel is voor sociaal welzijn en integratie binnen een groep of organisatie. | | Boosten | Een methode om mensen naar een bepaalde keuze te sturen door gebruik te maken van informatie en data, wat een even groot effect kan hebben als nudging, maar met een langduriger effect. | | Burn-out | Een werkgerelateerde staat van uitputting, gekenmerkt door emotionele uitputting, depersonalisatie (cynisme) en een verminderd gevoel van persoonlijke bekwaamheid, vaak veroorzaakt door langdurige stress. | | Cognitieve beoordeling | Het proces waarbij individuen een situatie of stimulus interpreteren en evalueren, wat mede bepaalt hoe zij stress ervaren en erop reageren. | | Competentie | De behoefte om zich bekwaam te voelen en succesvol te kunnen zijn in taken en uitdagingen, wat een belangrijke psychologische basisbehoefte is voor motivatie en welzijn. | | Competentievariatie | Het principe dat er variatie in het werk aanwezig moet zijn, met een breed scala aan vaardigheden en taken, om medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden. | | Consensustheorie | Een theorie die stelt dat gedrag wordt toegeschreven aan externe oorzaken wanneer anderen in vergelijkbare situaties hetzelfde gedrag vertonen, wat bijdraagt aan de attributieprocessen. | | Emotie | Een kortdurende reactie op specifieke gebeurtenissen of stimuli, bestaande uit een combinatie van een evaluatie van de situatie, een fysiologische respons en een subjectieve ervaring van een gevoel. | | Emotionele arbeid | Het proces waarbij werknemers hun gevoelens beheren en reguleren om aan de emotionele eisen van hun werk te voldoen, wat kan leiden tot het tonen van bepaalde emoties, ongeacht de werkelijke gevoelens. | | Emotionele dissonantie | Een conflict tussen de eigen, authentieke emoties van een werknemer en de emoties die getoond moeten worden in een bepaalde werksituatie, wat kan leiden tot stress en uitputting. | | Emotionele intelligentie | Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen waar te nemen, te begrijpen, te reguleren en constructief te gebruiken, wat bijdraagt aan sociale relaties, gezondheid en prestaties. | | Emotionele stabiliteit | Een persoonlijkheidstrek die aangeeft hoe goed iemand omgaat met stress en negatieve emoties; een hoge score duidt op een stabiele emotionele toestand, terwijl een lage score wijst op neuroticisme. | | Emotionele uitputting | Een kernelement van burn-out, gekenmerkt door een gevoel van extreme vermoeidheid en leeggezogen zijn door het werk, waardoor de energie om taken uit te voeren sterk afneemt. | | ERG-theorie | Een motivatietheorie van Alderfer die stelt dat er drie basisbehoeften zijn: ‘Existence’ (bestaan), ‘Relatedness’ (verbondenheid) en ‘Growth’ (groei), die continuüm-achtig kunnen werken. | | Eustress | Positieve stress die leidt tot groei, alertheid en verhoogde prestaties, in tegenstelling tot negatieve stress (distress) die schadelijke gevolgen heeft. | | Existentiële behoeften | De basisbehoeften voor het bestaan, zoals fysiologische noden, veiligheid, bestaanszekerheid en gezondheid, die volgens de ERG-theorie eerst vervuld moeten zijn. | | Extraversie | Een persoonlijkheidstrek gekenmerkt door sociabiliteit, levendigheid, assertiviteit en het genieten van sociale interactie; het tegenovergestelde van introversie. | | Frustratie-regressie | Een mechanisme binnen de ERG-theorie waarbij een persoon terugvalt naar een voorgaande behoefte als een hogere behoefte niet bevredigd kan worden. | | Fundamentele attributiefout | De neiging om het gedrag van anderen vaker toe te schrijven aan interne, persoonlijke kenmerken dan aan externe, situationele factoren, terwijl dit bij eigen gedrag omgekeerd is. | | Gezichtselektromyografie | Een techniek die spieractiviteit in het gezicht meet, welke serieuze uitdagingen biedt voor de klassieke visie op emoties door inconsistente resultaten te tonen met betrekking tot emotionele expressies. | | Gevoelde emotie | De emotie die een persoon innerlijk daadwerkelijk ervaart, in tegenstelling tot de getoonde emotie die naar buiten wordt gecommuniceerd. | | Gender | Een maatschappelijk geconstrueerd concept dat verwijst naar de sociale en culturele rollen, gedragingen en identiteiten die geassocieerd worden met mannen en vrouwen. | | Gestaltepsychologie | Een psychologische stroming die stelt dat mensen individuele waarnemingen organiseren tot zinvolle, geordende structuren of patronen, wat ten grondslag ligt aan perceptuele groepering. | | Goalsetting-theorie | Een theorie die stelt dat specifieke en uitdagende doelen motiverender zijn dan vage doelen, omdat ze focus, energie, een duidelijke tijdslijn en opwinding bieden. | | Grote machtsafstand | Een culturele dimensie waarbij de ongelijkheid in macht binnen een samenleving hoog is en deze ongelijkheid door de bevolking geaccepteerd wordt. | | Groei-behoeften | De behoefte aan zelfrespect, zelfvertrouwen en de ontwikkeling van eigen capaciteiten, een van de drie basisbehoeften in de ERG-theorie. | | Hedonisch welzijn | Het subjectieve welzijn dat gekenmerkt wordt door het ervaren van plezier, hoge positieve emoties, lage negatieve emoties en een hoge levenssatisfactie. | | Hygiëne factoren | Factoren in de werkomgeving die bij afwezigheid leiden tot ontevredenheid, maar bij aanwezigheid niet noodzakelijkerwijs tot tevredenheid leiden, zoals werkomstandigheden en sociale relaties. | | Imposter syndroom | Een psychologisch fenomeen waarbij mensen hun eigen prestaties onderschatten en vrezen dat ze vroeg of laat ontmaskerd zullen worden als niet competent. | | Inverted U-curve | Een model dat aantoont dat een bepaalde mate van stress of spanning nodig is voor optimale prestaties, maar dat prestaties afnemen bij te veel of te weinig stress. | | Job Demands-Resources Model | Een theoretisch model dat verklaart hoe taakeisen en hulpbronnen op het werk interageren om stress en bevlogenheid te beïnvloeden, en hoe dit leidt tot verschillende werkgerelateerde uitkomsten. | | Jobkarakteristiekenmodel | Een theorie die stelt dat intrinsieke motivatie wordt opgeroepen door de job zelf, en dat het aanpassen van taakkenmerken de werkmotivatie en arbeidssatisfactie kan verhogen. | | Klassieke visie op emoties | Een traditionele benadering die stelt dat emoties universeel zijn, een specifieke lichamelijke uitdrukking hebben en worden veroorzaakt door gebeurtenissen in de buitenwereld. | | Kracht van individuele motivatie | Het belang van de interne drijfveren en behoeften van een individu om gedrag te sturen en prestaties te leveren, een factor die in vroege rationele benaderingen werd verwaarloosd. | | Kwantitatieve mismatch | Een tekort aan arbeidskrachten waarbij het aantal openstaande vacatures groter is dan het beschikbare aantal werkzoekenden. | | Lazarus’ typologie | Een indeling van emoties gebaseerd op de congruentie met persoonlijke doelen: doel-congruente emoties zijn positief, terwijl doel-incongruente emoties negatief zijn. | | Levenslang leren | Het continue proces van leren en ontwikkelen gedurende de gehele loopbaan, essentieel voor het aanpassen aan veranderende arbeidsmarkteisen en het behouden van inzetbaarheid. | | Locus van causaliteit | Het principe dat verklaart of gedrag wordt toegeschreven aan interne factoren (persoonlijkheid, inspanning) of externe factoren (omgeving, geluk). | | Machtsafstand | Een culturele dimensie die aangeeft in hoeverre de macht binnen een samenleving ongelijk verdeeld is en deze ongelijkheid door de leden geaccepteerd wordt. | | Masculiniteit vs. feminiteit | Culturele dimensies die aangeven of een samenleving gedreven wordt door competitie en succes (masculien) of door zorg, relaties en levenskwaliteit (feminien). | | Maslach Burnout Inventory | Een veelgebruikte vragenlijst om burn-out te meten, gericht op de drie hoofdfactoren: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde professionele effectiviteit. | | Mattheuseffect | Het principe dat degenen die al een voorsprong hebben, deze steeds verder vergroten, terwijl degenen met een achterstand verder achterop raken, ook zichtbaar in de verdeling van opleidingskansen. | | Mentale distantiëring | Een symptoom van burn-out waarbij medewerkers zich emotioneel en psychologisch loskoppelen van hun werk om verdere uitputting te voorkomen. | | Motivatie | Het psychologische proces dat de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag bepaalt ten einde een bepaald doel te bereiken. | | Motivatiefactoren | Factoren die bijdragen aan tevredenheid en motivatie op het werk, zoals prestaties, erkenning, verantwoordelijkheid en de aard van het werk zelf. | | Nudging | Een strategie om mensen naar een bepaalde keuze te sturen door subtiel hun omgeving aan te passen en in te spelen op emoties, zonder dwang. | | Onzekerheidsvermijding | De mate waarin leden van een cultuur zich bedreigd voelen door onzekere of onbekende situaties, en probeer om deze te vermijden door regels, procedures en zekerheid te creëren. | | Openheid voor ervaringen | Een persoonlijkheidstrek gekenmerkt door creativiteit, nieuwsgierigheid, ruimdenkendheid en een waardering voor variatie en nieuwe stimuli; het tegenovergestelde van conventioneel gedrag. | | Pesten op de werkvloer | Schadelijk gedrag dat zich herhaaldelijk voordoet binnen een werkrelatie, met negatieve gevolgen voor het slachtoffer en de organisatie. | | Perceptie | Het proces waarbij een individu betekenis geeft aan een sensatie of gewaarwording, wat leidt tot een interpretatie van de omgeving en de vorming van een mening. | | Positieve affectiviteit | Een stabiele emotionele tendens gekenmerkt door optimisme, hoop en een algemeen positieve kijk op het leven en gebeurtenissen. | | Psychologische risico's | Gevaren op de werkplek die kunnen leiden tot psychische schade bij werknemers, zoals stress, burn-out en ongewenst gedrag, voortkomend uit factoren in de arbeidsorganisatie en -omstandigheden. | | Psychosomatische reacties | Lichamelijke symptomen die veroorzaakt worden door psychologische stress, zoals slaapproblemen, hoofdpijn of maagklachten. | | Puzzelstukje-effect | Een metafoor die suggereert dat de combinatie van verschillende factoren (zoals taakeisen en hulpbronnen) belangrijker is dan elk afzonderlijk om de uitkomst te bepalen. | | Rationeel denken | Een proces waarbij logica, empirisch bewijs en objectieve waarheid centraal staan om tot weloverwogen beslissingen te komen, waarbij cognitieve illusies en vooroordelen worden geminimaliseerd. | | Regelmogelijkheden | De mate van controle die een medewerker heeft over zijn of haar taken en gedrag op het werk, zoals autonomie en beslissingsbevoegdheid, wat de impact van taakeisen kan verminderen. | | Relatedness-behoeften | De sociale behoeften die voortkomen uit de wens tot affiliatie, aanvaarding en erkenning door anderen, sociale status en waardering. | | Ruis (in besluitvorming) | De toevallige variabiliteit in beslissingen die wordt veroorzaakt door irrelevante factoren, in tegenstelling tot bias, dat een systematische afwijking is. | | Sociale cohesie | De mate waarin groepen of individuen verbonden zijn door gedeelde normen, waarden en overtuigingen, wat leidt tot een gevoel van samenhang en stabiliteit binnen een samenleving of organisatie. | | Sociale perceptie | Het proces waarmee mensen elkaar begrijpen, waarbij kenmerken van de stimulus, de setting en de waarnemer zelf een rol spelen in de interpretatie van gedrag en intenties. | | Sociale stratificatie | Het systeem van rangschikking van individuen of groepen in een samenleving op basis van sociale, economische of politieke factoren, wat leidt tot ongelijke toegang tot middelen en status. | | Sociale steun | De aanwezigheid van ondersteuning van collega's, leidinggevenden of vrienden, die kan helpen bij het omgaan met stressoren en het bevorderen van welzijn. | | Sociale-roltheorie | Een theorie die verklaart hoe biologische verschillen historisch hebben geleid tot verschillende sociale rollen voor mannen en vrouwen, en hoe afwijken hiervan kan worden beoordeeld. | | Sociale ongelijkheid | Ongelijkheid in de controle over en het genot van goederen, diensten, rechten, gevoelens en ervaringen, evenals de ongelijke waardering en behandeling van mensen op basis van hun kenmerken. | | Specifieke doelstellingen | Duidelijk geformuleerde doelen die een focus bieden, energie opwekken en richting geven aan gedrag, cruciaal voor motivatie en prestatie volgens de Goalsetting-theorie. | | Stereotypen | Vereenvoudigde en vaak onjuiste veronderstellingen over de kenmerken en gedragingen van leden van een bepaalde sociale categorie, die kunnen leiden tot vooroordelen en discriminatie. | | Stimulus | Een prikkel of gebeurtenis in de omgeving die een reactie kan oproepen, zoals een gebeurtenis die leidt tot een emotie of een object dat waargenomen wordt. | | Strategische planners | Functies die langdurige, ongestoorde focus vereisen voor analyse en het ontwikkelen van strategieën, waarbij asynchrone tijd belangrijker is dan plaats. | | Subjectief welzijn | De persoonlijke ervaring van geluk en levenssatisfactie, bestaande uit positieve emoties, lage negatieve emoties en een algemene tevredenheid met het leven. | | Surface acting | Een vorm van emotionele arbeid waarbij eigen emoties worden onderdrukt en valse emoties worden getoond die noodzakelijk zijn in een situatie, wat potentieel schadelijk is voor de werknemer. | | Taakeisen | Aspecten van het werk die fysieke, cognitieve of emotionele inspanning vereisen en die kunnen leiden tot stress en uitputting indien ze te hoog zijn of onvoldoende ondersteund worden. | | Teammanagers | Functies die coördinatie, feedback en overleg vereisen, waarbij synchrone tijd belangrijk is, maar de locatie minder kritisch is. | | Tevredenheid | Een positieve gemoedstoestand die voortkomt uit de evaluatie van iemands werk of leven, beïnvloed door verschillende factoren waaronder de aanwezigheid van motivatoren. | | Tijdgebruik | De manier waarop individuen hun tijd ervaren en structureren, waarbij een zinvol en gestructureerd tijdsgebruik bijdraagt aan psychisch welzijn, vooral bij werkloosheid. | | Transformationeel leiderschap | Een leiderschapsstijl die medewerkers inspireert en motiveert om boven hun eigen belang uit te stijgen en bij te dragen aan de organisatie, wat de agressie op de werkvloer kan verminderen. | | Typologie van emoties | Een classificatie of indeling van emoties, bijvoorbeeld op basis van hun relatie tot persoonlijke doelen (doel-congruent versus doel-incongruent). | | Uitleg-gebaseerde theorieën | Theoretische modellen die de mechanismen achter menselijk gedrag, motivatie en emoties proberen te verklaren door onderliggende oorzaken te identificeren. | | Unfreeze | De eerste fase in Kurt Lewin's veranderingsmodel, gericht op het creëren van motivatie en bewustzijn bij individuen en de organisatie om verandering noodzakelijk te maken. | | Valide en betrouwbare testen | Meetinstrumenten die accuraat en consistent meten wat ze beogen te meten, essentieel voor een correcte beoordeling van persoonlijkheidskenmerken. | | Variatie | De norm binnen emotionele uitingen en lichamelijke reacties, wat aangeeft dat er geen uniforme "vingerafdruk" van emoties bestaat, maar grote verschillen tussen en binnen individuen voorkomen. | | Veranderingsgericht leiderschap | Een leiderschapsstijl die gericht is op het stimuleren van innovatie, aanpassing en groei binnen een organisatie, en die kan bijdragen aan het verminderen van agressie op de werkvloer. | | Verticale lading | Het geven van opdrachten aan medewerkers waarbij het belang, de context en de verwachte resultaten duidelijk zijn, wat de zinvolheid van het werk vergroot. | | VUCA-wereld | Een context gekenmerkt door Volatiliteit, Onzekerheid, Complexiteit en Ambiguïteit, wat hoge eisen stelt aan de aanpassingsvermogen en veerkracht van organisaties en medewerkers. | | Waardebepaling | De mate waarin de verwachte prestatie en beloning persoonlijk waardevol zijn voor een individu, een cruciale component in Vroom's verwachtingstheorie. | | Welzijn | Een breed concept dat fysiek, mentaal en sociaal welzijn omvat, inclusief factoren als gezondheid, geluk, zingeving en tevredenheid met het leven. | | Werkbevlogenheid | Een positieve, motiverende toestand die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie in het werk, en die positieve attitudes en betere prestaties bevordert. | | Werkvermogen | De mate waarin mensen fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om te werken, een essentieel aspect van duurzame inzetbaarheid. | | Werknemers silence | Het fenomeen waarbij werknemers problemen binnen hun organisatie niet aankaarten uit angst voor negatieve consequenties, wat de organisatieontwikkeling kan belemmeren. | | Werkplekcultuur | De gedeelde waarden, normen, overtuigingen en gedragingen die kenmerkend zijn voor een organisatie, en die invloed hebben op hoe medewerkers denken, voelen en handelen. | | Zelfdeterminatietheorie | Een theorie die stelt dat menselijk gedrag en welzijn worden gedreven door drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie. | | Zelfeffectiviteit | Het geloof van een individu in zijn of haar eigen vermogen om bepaalde taken succesvol uit te voeren, wat een belangrijke invloed heeft op motivatie en prestatie. | | Zelfregulatie | Het vermogen om eigen emoties te beheersen en te reguleren, een sleutelcomponent van emotionele intelligentie die bijdraagt aan effectieve omgang met uitdagingen en relaties. | | Zelfvertrouwen | Een onderdeel van emotionele intelligentie dat verwijst naar het vermogen om eigen emoties te herkennen en begrijpen, wat een basis vormt voor zelfregulatie en effectieve sociale interactie. | | Zintuiglijke rust | Een vorm van rust waarbij men pauzeert van intense zintuiglijke prikkels zoals fel licht, geluid of schermen, om het zenuwstelsel te ontlasten. | | Attributie | Attributies zijn de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen. Mensen proberen zichzelf, hun omgeving en het gedrag van anderen te begrijpen en te verklaren door oorzaken toe te schrijven. | | Cognitieve categorieën | Mentale opslagplaatsen voor informatie, waarin stukjes informatie worden toegewezen en gecategoriseerd om de omgeving te interpreteren. | | Confirmation bias | De neiging om informatie te interpreteren op een manier die bestaande overtuigingen verifieert, waarbij eerdere leerprocessen en ervaringen de impressie van objecten, mensen en gebeurtenissen kleuren. | | Contrasteffect | De neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen, als nog meer verschillend waar te nemen dan ze in werkelijkheid zijn, vaak toegepast in situaties zoals interviews waarbij de volgende kandidaat wordt vergeleken met de voorgaande. | | Covariatietheorie van Kelley | Een theorie die stelt dat mensen gedrag toeschrijven aan de factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt, gebaseerd op onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. | | Defensieve attributiefout | De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk, vanuit een geloof in een rechtvaardige wereld en de behoefte om controle over de omgeving te behouden. | | Emotionele arbeid (= emotional labor) | Het proces waarbij eigen emoties worden onderdrukt en andere emoties worden getoond, omdat dit noodzakelijk is binnen de specifieke werksituatie. | | Ervaringsblindheid | Het onvermogen van het brein om betekenis te geven aan een ervaring door het te linken aan eerdere ervaringen, waardoor men niet kan zeggen wat het precies is. | | Gedeelde betekenissen (= shared perceptions) | Een gedeeld begrip van een bepaald aspect van de organisatiecontext, wat bijdraagt aan de organisatiecultuur en individuele waarden, attitudes en verwachtingen beïnvloedt. | | Impliciete persoonlijkheidstheorieën | Vooroordelen die men heeft over de relaties tussen verschillende soorten mensen, eigenschappen of gedragingen, waarbij het bezitten van één kenmerk leidt tot de veronderstelling dat een persoon ook andere kenmerken bezit. | | Primacy-effect | Een cognitieve bias waarbij de eerste gebeurtenis in een reeks het sterkst wordt onthouden en latere percepties van individuen blijft beïnvloeden en kleuren. | | Psychosociale risico's | De kans dat werknemers psychische schade ondervinden, al dan niet gepaard gaand met lichamelijke schade, ten gevolge van elementen van de arbeidsorganisatie, -inhoud, -voorwaarden, -omstandigheden en interpersoonlijke relaties op het werk. | | Schema | Een mentaal beeld of concept van een gebeurtenis, object of situatie, dat wordt gebruikt om informatie te interpreteren, categoriseren en opslaan. | | Selffulfilling prophecy (= Pygmalion-effect) | Het fenomeen waarbij subjectieve verwachtingen over gedragingen of gebeurtenissen ertoe leiden dat de voorspelling uitkomt en een objectieve realiteit wordt. | | Sensatie | De eerste gewaarwording van een stimulus, waarbij gestimuleerde receptoren een patroon van neurale impulsen creëren dat de waargenomen stimuli representeert in de hersenen. | | Simulatie (in de context van emoties) | Het proces waarbij het brein neuronen afvuurt in afwezigheid van inkomende sensorische input, wat leidt tot de constructie van emoties op basis van de eigen verwachtingen en interpretaties. | | Synthese | Een nieuw geheel gevormd door het combineren van verschillende elementen of ideeën, zoals de welvaartsstaat die ontstaat uit de klassenstrijd en andere factoren. | | Ultieme attributiefout | De neiging om gedragingen van leden van een andere groep negatiever te beoordelen dan die van de eigen groep, door interne oorzaken toe te schrijven aan negatief gedrag van de outgroup en externe oorzaken aan positief gedrag van de outgroup. | | Vec-model (of JDR-model) | Het Job Demands-Resources model, dat stelt dat taakeisen stress kunnen veroorzaken, terwijl hulpbronnen (zoals steun van collega's en autonomie) motivatie bevorderen en stress kunnen verminderen. | | Werkbaar werk | Werk dat positief en inclusief is ingericht, waardoor meer mensen aan het werk kunnen en behouden blijven, met aandacht voor de arbeidsbeleving van individuen. | | Werkstressoren | Externe gebeurtenissen op het werk die psychologische en emotionele reacties veroorzaken, zoals werkdruk, tijdsdruk of conflicten. | | Zelfservicetendens (self-serving bias) | De neiging om meer persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen, waarbij succes aan interne factoren en falen aan externe factoren wordt toegeschreven om het zelfbeeld te beschermen. | | Zelfstandige bureaucraten (Street level bureaucrats) | Individuen die direct contact hebben met burgers en beslissingen nemen die grote impact hebben, zoals politieagenten of leraren, en wiens emotionele intelligentie hun prestaties kan beïnvloeden. | | Big Five | Een model dat persoonlijkheid beschrijft aan de hand van vijf brede dimensies: extraversie, vriendelijkheid (agreeableness), emotionele stabiliteit (neuroticisme), consciëntieusheid (ordentelijkheid) en openheid voor ervaringen. Deze dimensies vormen een continuüm waarop individuen een positie kunnen innemen. | | Constructieve emoties | Een theorie die stelt dat emoties niet direct worden veroorzaakt door gebeurtenissen, maar door het brein worden geconstrueerd op basis van eerdere ervaringen, lichamelijke sensaties en de context. Het brein geeft betekenis aan deze input om een emotionele ervaring te creëren. | | Copingstrategieën | De methoden en technieken die mensen gebruiken om met stressvolle situaties, gebeurtenissen of emoties om te gaan. Deze strategieën kunnen gericht zijn op het probleem zelf of op het reguleren van de emotionele reactie erop. | | Distress | Negatieve stress die leidt tot schadelijke fysieke en psychische effecten, zoals vermoeidheid, slaapproblemen en een verzwakt immuunsysteem. Langdurige of extreme distress kan leiden tot burn-out. | | Eudaimonisch welzijn | Een breed concept van welzijn dat zich richt op het ervaren van zingeving, persoonlijke groei, zelfbepaling en het nastreven van doelen die in lijn liggen met iemands persoonlijke waarden. Het gaat verder dan enkel geluk. | | Gezondheid (volgens WHO) | Een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, en dus niet louter de afwezigheid van ziekte of gebrek. Dit concept benadrukt de holistische aard van gezondheid. | | Jobcrafting | Een proactief proces waarbij werknemers zelf veranderingen aanbrengen in hun taken, werkrelaties of de perceptie van hun werk om het betekenisvoller of uitdagender te maken. Dit kan zowel de taakeisen als de beschikbare hulpbronnen beïnvloeden. | | Neuroticisme | Een van de Big Five persoonlijkheidskenmerken, gekenmerkt door een neiging tot het ervaren van negatieve emoties zoals angst, schuldgevoelens, bezorgdheid en stemmingswisselingen. Een lage score op emotionele stabiliteit correspondeert met een hoge mate van neuroticisme. | | Persoonlijkheid | De verzameling van kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie van een persoon bepalen. Deze kenmerken zijn relatief stabiele patronen van gedachten, gevoelens en gedrag die in uiteenlopende situaties en over tijd consistent zijn. | | Psychologische taakeisen | Aspecten van het werk die mentale inspanning vereisen en als stressoren kunnen fungeren. Dit omvat factoren zoals werkdruk, tijdsdruk en complexiteit van taken, die de mentale belasting van een werknemer verhogen. | | Stressoren | Externe gebeurtenissen, situaties of prikkels die stress veroorzaken en leiden tot fysieke, psychische en emotionele reacties bij een individu. Werkgerelateerde stressoren kunnen bijvoorbeeld hoge werkdruk of conflicten zijn. | | Systeem 1 denken | Het snelle, intuïtieve en automatische denkproces dat weinig mentale inspanning vereist. Het genereert indrukken, ingevingen en gevoelens die vaak onbewust gedrag sturen. | | Systeem 2 denken | Het langzame, bewuste en rationele denkproces dat weloverwogen nadenkt en keuzes maakt. Het vereist mentale inspanning en aandacht om logische conclusies te trekken en intenties om te zetten in overtuigingen en acties. | | Tijdsstructuur (perceptie van) | De mate waarin individuen hun tijd als zinvol, georganiseerd en doelgericht ervaren. Een sterke perceptie van tijdsstructuur kan bijdragen aan welzijn, met name in uitdagende situaties zoals werkloosheid. | | Urgente Taakeisen | Werkgerelateerde eisen die een chronische impact hebben op de energie van een werknemer, leiden tot uitputting en potentieel tot burn-out en gezondheidsproblemen. Ze vereisen continue inspanning en dragen bij aan de negatieve kant van het Job Demands-Resources model. | | Werkstress | De fysieke en psychische spanning die ontstaat als gevolg van de combinatie van hoge psychologische taakeisen en weinig regelmogelijkheden in de werkomgeving, zoals beschreven in het Job Demand Control Model. | | Welzijn (mentaal) | Een staat van positief psychologisch functioneren, gekenmerkt door affectief welbevinden, competentie, autonomie en aspiratie. Het omvat zowel het subjectieve gevoel van geluk (hedonisch) als het ervaren van zingeving en groei (eudaimonisch). | | Werkuitputting | Een centraal symptoom van burn-out, waarbij de werknemer een gevoel van extreme emotionele, fysieke en cognitieve vermoeidheid ervaart als gevolg van langdurige blootstelling aan werkstress. | | Arbeidsmarkt | Het geheel van vragers en aanbieders van arbeid, waar vraag en aanbod van werk elkaar ontmoeten en waar de prijs van arbeid (loon) wordt bepaald. | | Bearbeiding | Het proces waarbij een individu de waarden, normen en gewoontes van een groep of samenleving aanleert om effectief te kunnen functioneren binnen die gemeenschap. | | Belemmerende taakeisen | Aspecten van de job die ongewenste en buitensporige beperkingen met zich meebrengen, waardoor werknemers hun doelen moeilijker kunnen bereiken en hun prestaties worden verlaagd. | | Bore-out | Een staat van werkverveling die ontstaat wanneer er te weinig beroep wordt gedaan op de inzet en capaciteiten van een medewerker, wat kan leiden tot mentale distantie. | | Cognitieve vaardigheden | Het vermogen om informatie te verwerken, problemen op te lossen, te redeneren en te leren, essentieel voor het navigeren in een complexe en snel veranderende wereld. | | Consumptiepatronen | De gebruikelijke manieren waarop individuen of groepen goederen en diensten aanschaffen en gebruiken, beïnvloed door economische, culturele en sociale factoren. | | Cultuur | Het geheel van gedeelde normen, waarden, doelen, gewoontes en tradities binnen een samenleving, dat het denken, voelen en handelen van mensen beïnvloedt. | | Cyclus van armoede | Een sociaal fenomeen waarbij armoede van generatie op generatie wordt doorgegeven, vaak door een combinatie van economische, sociale en educatieve factoren. | | Deep acting | Een vorm van emotionele regulatie waarbij iemand actief probeert zijn of haar eigen emoties op te roepen en te controleren om te voldoen aan de emotionele verwachtingen van de situatie. | | Digitale geletterdheid | Het vermogen om digitale technologieën effectief te gebruiken, te begrijpen en te evalueren, een essentiële vaardigheid in de hedendaagse geglobaliseerde en gedigitaliseerde wereld. | | Digitalisering | Het proces waarbij informatie, processen en diensten worden omgezet naar een digitaal formaat, met ingrijpende gevolgen voor de arbeidsmarkt, communicatie en samenleving. | | Discriminatie | Ongelijke behandeling van individuen of groepen op basis van kenmerken zoals geslacht, afkomst, leeftijd of beroep, wat leidt tot sociale ongelijkheid. | | Diversiteit | De aanwezigheid van een breed scala aan verschillen binnen een groep of organisatie, met betrekking tot kenmerken zoals etniciteit, geslacht, leeftijd, religie, seksuele geaardheid en capaciteiten. | | Dolerend leiderschap | Een negatieve leiderschapsstijl die wordt gekenmerkt door agressie, intimidatie en negatieve beïnvloeding, wat leidt tot meer agressie op de werkvloer. | | Duurzame loopbanen | Loopbanen die gericht zijn op het behoud van gezondheid, welzijn en employability gedurende de gehele professionele carrière, met de nadruk op balans, gezondheid en productiviteit. | | Exploitatie | Het proces waarbij individuen of groepen worden uitgebuit voor economisch gewin, vaak door hen minder te betalen dan de waarde van hun werk, wat een bron van sociale ongelijkheid kan zijn. | | Familiecultuur | Een organisatiecultuur die intern gericht en flexibel is, gekenmerkt door loyaliteit, teamwerk, participatie en een langetermijnfocus op de ontwikkeling van medewerkers. | | Feedback-lus | Het proces waarbij prestatiegerichte theorieën publieke belangstelling opwekken via zelfhulpboeken en lezingen, wat de vraag naar deze theorieën vergroot en een cyclus van aandacht creëert. | | Geconstrueerde emoties | Een theorie die stelt dat emoties niet directe reacties op gebeurtenissen zijn, maar constructies van het brein gebaseerd op eerdere ervaringen, concepten en lichamelijke sensaties. | | Gezondheid | Een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, en dus niet louter de afwezigheid van ziekte, zoals gedefinieerd door de WHO. | | Gig-economie | Een arbeidsmarkt die wordt gekenmerkt door de toename van flexibele arbeidsrelaties, zoals tijdelijke contracten, uitzendwerk en freelancers, vaak mogelijk gemaakt door digitalisering en globalisering. | | Globalisering | Het proces van toenemende internationale economische, politieke en culturele integratie, met grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, cultuur en ongelijkheid. | | Groeiende kloof | Een toenemende divergentie tussen de vaardigheden die werknemers bezitten en de vaardigheden die gevraagd worden op de arbeidsmarkt, een gevolg van technologische veranderingen en de evoluerende aard van werk. | | Hiërarchische cultuur | Een organisatiecultuur die intern gericht en beheersend is, gekenmerkt door een geformaliseerde en gestructureerde werkomgeving met duidelijke richtlijnen en procedures. | | Hofstede’s culturele dimensies | Een model dat nationale culturen vergelijkt op basis van zes dimensies: individualisme vs. collectivisme, machtsafstand, onzekerheidsvermijding, masculiniteit vs. feminiteit, langetermijn- vs. kortetermijnoriëntatie, en uitbundigheid vs. terughoudendheid. | | Homo economicus | Een concept uit de economie dat stelt dat mensen rationele beslissingen nemen met als doel hun eigenbelang te maximaliseren, een verouderde visie die is aangevuld met gedragswetenschappelijke inzichten. | | Human factor | De erkenning van de menselijke aspecten, zoals behoeften, motivatie en gedrag, als essentiële elementen voor het succes en de performantie van een organisatie. | | Hybride werken | Een vorm van werken waarbij medewerkers zowel op kantoor als op afstand werken, wat een aanpassing van werkplekken, workflows en leiderschapsstijlen vereist. | | Imposter syndroom / Oplichterssyndroom | Het fenomeen waarbij mensen hun eigen prestaties onderschatten en vrezen dat ze vroeg of laat door de mand zullen vallen, omdat ze denken dat ze niet competent genoeg zijn. | | Individualisme | Een culturele waarde die de nadruk legt op persoonlijke doelen, onafhankelijkheid en zelfredzaamheid, in tegenstelling tot collectivisme dat groepsbelangen vooropstelt. | | Industriële revolutie | Een periode van ingrijpende technologische en economische veranderingen die de manier van produceren, werken en leven transformeert, zoals de vierde industriële revolutie met digitalisering en AI. | | Instrumentality/instrumentaliteit | In de verwachtingstheorie, het geloof van een werknemer dat een bepaalde prestatie zal leiden tot een specifieke beloning van de werkgever. | | Integratie | Het proces waarbij individuen of groepen volledig deelnemen aan de maatschappij en zich verbonden voelen met de heersende normen en waarden. | | Intergenerationele mobiliteit | De verandering in sociale positie die plaatsvindt tussen generaties, bijvoorbeeld het vermogen van een gezin om op te klimmen of af te dalen op de sociaaleconomische ladder. | | Intragenerationele mobiliteit | Veranderingen in sociale positie binnen de eigen levensloop van een individu, wat de dynamiek van sociale stratificatie binnen een leven weerspiegelt. | | Job Demands-Resources Model (JD-R) | Een model dat de omgeving van het werk analyseert om burn-out te voorkomen, door de interactie tussen taakeisen (job demands) en energiebronnen (job resources) te bestuderen. | | Knelpuntberoepen | Beroepen waarvoor structureel een tekort is aan geschikte kandidaten, wat leidt tot arbeidsmarktkrapte en negatieve gevolgen voor de economie en organisaties. | | Landenvergelijking | Het vergelijken van landen op basis van culturele dimensies om verschillen in de manier van denken, voelen en handelen te begrijpen, zoals door Geert Hofstede. | | Levensloopanalyse | De studie van de veranderingen in menselijk gedrag en ontwikkeling gedurende de gehele levensloop, met aandacht voor de impact van sociale, economische en technologische factoren. | | Marktcultuur | Een organisatiecultuur die resultaatgericht is, met medewerkers die competitief en doelgericht zijn, en leidinggevenden die gericht zijn op prestaties en meetbare doelen. | | Mechanisme van macht | Het proces waarbij groepen of individuen met meer mogelijkheden andere beïnvloeden door middel van dwingende controle, gebaseerd op machtsbronnen, wat de basis vormt voor gezag of autoriteit. | | Macht | De capaciteit van een persoon of groep om het gedrag van anderen te beïnvloeden, vaak gebaseerd op machtsbronnen zoals economische middelen, politieke invloed of sociale status. | | Mentale rust | Het tot rust brengen van de gedachten en het brein de kans geven om bij te tanken, vaak door middel van technieken zoals meditatie, om de mentale veerkracht te vergroten. | | Mismatch op de arbeidsmarkt | Een tekort aan geschikte kandidaten voor openstaande vacatures, zowel kwantitatief (te weinig werknemers) als kwalitatief (niet de juiste vaardigheden). | | Ongelijkheid | De ongelijke verdeling van goederen, diensten, rechten, kansen en waardering binnen een samenleving, die zich kan manifesteren op sociaal, economisch, cultureel en politiek vlak. | | Ongelijkheidsdiscriminatie | De ongelijke waardering en behandeling van mensen of groepen op basis van hun kenmerken, wat leidt tot sociale ongelijkheid en stigmatisering. | | Ongewenste werkomstandigheden | Arbeidsomstandigheden die psychische of lichamelijke schade kunnen veroorzaken ten gevolge van factoren in de arbeidsorganisatie, inhoud, voorwaarden of interpersoonlijke relaties. | | Organisatiecultuur | De unieke set van waarden, normen, overtuigingen en gedragingen die de identiteit van een organisatie bepalen en die de manier waarop medewerkers denken, voelen en handelen beïnvloeden. | | Organisatiestressoren | Externe gebeurtenissen of omstandigheden binnen een organisatie die psychologische en emotionele reacties veroorzaken, zoals werkdruk, conflicten of gebrek aan steun. | | Overheidsuitgaven | Financiële middelen die door de overheid worden besteed aan publieke diensten zoals onderwijs, gezondheidszorg en sociale voorzieningen, met een potentieel onevenredig voordeel voor hogere sociale klassen. | | Overwaardering van succes | Het culturele en maatschappelijke fenomeen waarbij succes, vaak gedefinieerd in economische termen, boven andere waarden wordt geplaatst, wat kan leiden tot verhoogde druk en ongelijkheid. | | Persoonlijke hulpbronnen | Positieve zelfevaluaties zoals optimisme, veerkracht en zelfeffectiviteit, die medewerkers helpen omgaan met taakeisen en de impact van stress te bufferen. | | Persoonlijkheidstrekken ('traits') | Hypothetische, stabiele persoonseigenschappen die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in uiteenlopende situaties beïnvloeden, gemeten als continue dimensies. | | Positieve faalangst | Een gezonde spanning die iemand nodig heeft om tot een goede prestatie te komen, waarbij angst functioneert als een motivator in plaats van een blokkade. | | Positieve psychologie | Een tak van de psychologie die zich richt op het bestuderen van positieve psychologische fenomenen, zoals geluk, optimisme, dankbaarheid en zingeving, om welzijn te bevorderen. | | Psychologische basisbehoeften | Essentiële, universele behoeften die bijdragen aan psychologisch welzijn en groei, zoals autonomie, verbondenheid en competentie. | | Psychologisch contract | Het ongeschreven mentaal schema dat de wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en werkgever weergeeft, wat van invloed is op de arbeidsrelatie en tevredenheid. | | Rapportage van welzijn | Het proces waarbij individuen hun subjectieve ervaringen van mentaal en fysiek welzijn uiten, wat inzicht kan geven in de impact van werk en maatschappelijke factoren. | | Relationele leiderschap | Een leiderschapsstijl die zich richt op het opbouwen en onderhouden van positieve relaties tussen leidinggevende en medewerkers, met aandacht voor teamwork en communicatie. | | Relatieve inkomensmobiliteit | De mate waarin het inkomen van een persoon samenhangt met dat van zijn of haar ouders, wat de sociale mobiliteit binnen een samenleving aangeeft. | | Ruis | De toevallige, willekeurige variabiliteit in beslissingen die optreedt wanneer mensen beslissingen nemen, in tegenstelling tot bias, wat een systematische afwijking is. | | Rolverwachtingen | De specifieke gedragingen en attitudes die geassocieerd worden met een bepaalde sociale of professionele rol, die zowel door individuen als door de samenleving worden bepaald. | | Slavernij | Een extreem sociaal stratificatiesysteem waarbij mensen eigendom zijn van anderen en hun arbeid en leven volledig worden gecontroleerd. | | Sociale achtergrond | De sociaaleconomische en culturele omgeving waarin een persoon opgroeit, die een aanzienlijke invloed heeft op de kansen en prestaties in onderwijs en op de arbeidsmarkt. | | Sociale klasse | Een groep mensen binnen de maatschappij die een gelijke positie inneemt met betrekking tot belangrijke maatschappelijke variabelen zoals inkomen, beroep en onderwijs. | | Sociale cultuur | Het geheel van gedeelde overtuigingen, waarden, normen en gewoonten dat het gedrag, de interacties en de percepties van mensen binnen een specifieke groep of samenleving beïnvloedt. | | Sociale drempels | Factoren die het voor bepaalde individuen moeilijker maken om deel te nemen aan opleidingsprogramma's of om toegang te krijgen tot bepaalde sociale groepen, zoals gebrek aan tijd, negatieve ervaringen of lage verwachtingen. | | Sociale egaliteit | Een maatschappelijke toestand waarin alle individuen gelijke kansen hebben, ongeacht hun achtergrondkenmerken, en waarin de verdeling van middelen en waardering eerlijk is. | | Sociale gedragsinterventies | Methoden die gericht zijn op het stimuleren of sturen van menselijk gedrag, door gebruik te maken van inzichten uit gedragswetenschappen, zoals nudging. | | Sociale invloed | Het proces waarbij het gedrag, de attitudes of de overtuigingen van een individu worden beïnvloed door de aanwezigheid of acties van anderen. | | Sociale mobiliteit | De mate waarin individuen of groepen zich kunnen verplaatsen binnen de sociale hiërarchie van een samenleving, zowel opwaarts als neerwaarts, en binnen of tussen generaties. | | Sociale zekerheid | Een stelsel van overheidsmaatregelen dat burgers beschermt tegen economische tegenslagen zoals werkloosheid, ziekte en ouderdom, en dat zorgt voor een basisniveau van welzijn. | | Sociologie | De wetenschap die het ontstaan, voortbestaan en veranderen van patronen en structuren in de maatschappij bestudeert, evenals het sociaal handelen van mensen in wisselwerking met deze structuren. | | Spanningsvermindering | Het proces van het verminderen van de druk of belasting die stress veroorzaakt, door middel van copingstrategieën, sociale steun of veranderingen in de werkomgeving. | | Specifieke taakeisen | De precieze vereisten en uitdagingen die aan een taak verbonden zijn, zoals de hoeveelheid werk, de complexiteit of de noodzaak van specifieke vaardigheden. | | Spirituele rust | Het nemen van stappen in de richting van wat een individu als betekenisvol ervaart, wat kan bijdragen aan innerlijke vrede en welzijn. | | Sterke organisatieklimaat | Gedeelde percepties binnen een organisatie over wat belangrijk is qua praktijken, procedures, gewoontes en beloningen, wat leidt tot consistent gedrag en een gevoel van eenheid. | | Structurele ongelijkheden | Ongelijkheden die voortkomen uit de inrichting van maatschappelijke structuren, systemen en instellingen, en die de kansen en uitkomsten voor verschillende groepen beïnvloeden. | | Subjectieve ervaring van gezondheid | De persoonlijke beleving van iemands eigen fysieke en mentale welzijn, die kan fluctueren en los kan staan van objectieve gezondheidsindicatoren. | | Succes | Een staat van het bereiken van gewenste doelen, die kan variëren afhankelijk van individuele en maatschappelijke definities, en vaak wordt geassocieerd met economische welvaart, status of persoonlijke voldoening. | | Systematische afwijking (Bias) | Een voorspelbare en consistente afwijking van een ideaal of gemiddelde, die optreedt in besluitvormingsprocessen en kan leiden tot systematische fouten. | | Taakidentiteit | De mate van verantwoordelijkheid die een medewerker heeft voor het uitvoeren van een geheel van taken, in plaats van slechts een klein deeltje van het werk. | | Taakkenmerkenmodel van Hackman en Oldham | Een theorie die stelt dat intrinsieke motivatie op het werk wordt beïnvloed door vijf kerntaakkenmerken: taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. | | Taaksignificantie | De mate waarin een taak implicaties heeft voor andere taken, processen of mensen binnen en buiten de organisatie, wat de zinvolheid van het werk kan vergroten. | | Technologische veranderingen | Innovaties en ontwikkelingen in technologie die de manier van werken, produceren en consumeren ingrijpend transformeren, zoals digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. | | Terughoudendheid | Een culturele dimensie die aangeeft hoe samenlevingen omgaan met het beheersen van impulsen en verlangens, waarbij een lage score duidt op het strikt opvolgen van sociale normen en controle over eigen impulsen. | | Thematic Apperception Test (TAT) | Een psychologische test waarbij respondenten verhalen moeten maken bij afbeeldingen, om zo hun onderliggende behoeften, zoals de behoefte aan prestatie, te achterhalen. | | Tijdsdruk | De ervaring dat er onvoldoende tijd is om taken af te ronden, wat een belangrijke stressor kan zijn op het werk en kan leiden tot verminderd welzijn. | | Toegewezen posities | Sociale posities die individuen verkrijgen zonder eigen inspanning, gebaseerd op kenmerken zoals geslacht, afkomst of geboorte, in tegenstelling tot verworven posities. | | Transactionele arbeidsrelaties | Werkrelaties die primair gebaseerd zijn op economische uitwisseling en contractuele afspraken, waarbij de cruciale behoeften aan autonomie, verbinding en competentie niet altijd worden ingevuld. | | Transformaties op de arbeidsmarkt | Ingrijpende veranderingen in de aard van werk, de vereiste vaardigheden en de structuur van de beroepsbevolking, gedreven door technologische, economische en maatschappelijke ontwikkelingen. | | Twee-factoren Theorie van Herzberg | Een theorie die stelt dat er twee soorten factoren zijn die invloed hebben op werktevredenheid en motivatie: hygiënefactoren (die ontevredenheid voorkomen) en motivatiefactoren (die tevredenheid bevorderen). | | Uitbundigheid | Een culturele dimensie die aangeeft hoe samenlevingen omgaan met het bevredigen van verlangens, waarbij een hoge score duidt op het genieten van het leven, positiviteit en belang aan vrije tijd. | | Unfreeze-Change-Freeze model van Kurt Lewin | Een model voor organisatieverandering dat bestaat uit drie fasen: het creëren van motivatie om te veranderen (unfreeze), het doorvoeren van de daadwerkelijke verandering (change), en het verankeren van het nieuwe gedrag (freeze). | | Universele emoties | Een theorie die stelt dat bepaalde basisemoties, zoals woede, angst en blijheid, universeel zijn en door iedereen op dezelfde manier worden getoond en herkend, ongeacht culturele achtergrond. | | Valenctheorie van Vroom | Een procestheorie die stelt dat mensen gemotiveerd worden door de verwachting van positieve gevolgen voor hun persoonlijke doelen, waarbij verwachtingen, waarden en overtuigingen het gedrag beïnvloeden. | | Verruseling | Het proces waarbij individuen of groepen hun sociale positie verliezen of dalen binnen de sociale hiërarchie. | | Verworven posities | Sociale posities die individuen verkrijgen op basis van eigen prestaties, zoals studie, werkervaring en talenten, in tegenstelling tot toegewezen posities. | | Verzameling van kenmerken | De opbouw van persoonlijkheidskenmerken die het gedrag, de cognitie, de emotie en de motivatie van een persoon bepalen, waardoor deze uniek is. | | Vluchtige arbeidsrelaties | Werkrelaties die gekenmerkt worden door instabiliteit, tijdelijkheid en een gebrek aan zekerheid, zoals freelancecontracten of tijdelijk werk. | | Vooroordelen | Vooringenomen ideeën of meningen over een persoon of groep, vaak gebaseerd op stereotypes, die leiden tot ongelijke behandeling en discriminatie. | | Vrije tijd | De tijd die een individu ter beschikking heeft buiten werk en verplichtingen om, die kan worden besteed aan ontspanning, recreatie, persoonlijke ontwikkeling of sociale activiteiten. | | VUCA-drivers | De bouwstenen van de vierde industriële revolutie, zoals technologische ontwikkelingen, digitalisering en kunstmatige intelligentie, die de economie, samenleving en politiek ingrijpend veranderen. | | Waardebepaling (Valence) | In de verwachtingstheorie, de mate waarin de verwachte prestatie en de mogelijke beloning persoonlijke waarde hebben voor de werknemer. | | Werk-privébalans | Het evenwicht tussen de eisen van het werk en de persoonlijke levenssfeer, waarbij medewerkers de ruimte krijgen om hun professionele en persoonlijke verplichtingen effectief te managen. | | Werkengagement (Bevlogenheid) | Een positieve, motiverende toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie in het werk, leidend tot hogere prestaties en meer betrokkenheid. | | Werkgelegenheid | Het totale aantal mensen dat werk heeft, als percentage van de bevolking op arbeidsleeftijd, een belangrijke indicator van de economische gezondheid van een land. | | Werkzaamheidsgraad | Het percentage van de bevolking op arbeidsleeftijd dat werkzaam is, een belangrijke indicator voor de economische activiteit en het functioneren van de arbeidsmarkt. | | Wetenschappelijke benadering van organisaties | De toepassing van systematische methoden en data-analyse om organisaties te bestuderen en te verbeteren, met als doel de efficiëntie en effectiviteit te verhogen. | | Welzijnswet | Wetgeving die organisaties verplicht om psychosociale risico's te inventariseren en te voorkomen, om zo de psychische gezondheid van werknemers te beschermen. | | Zelfkennis | Het begrijpen van de eigen emoties, sterktes, zwaktes en waarden, een fundamenteel onderdeel van emotionele intelligentie en persoonlijke ontwikkeling. | | Zelfregulatie (Self management) | Het vermogen om de eigen emoties te beheersen en te reguleren, zodat ze op een constructieve manier kunnen worden geuit en het gedrag niet negatief wordt beïnvloed. | | Zonder (een specifiek) mandaat | Een situatie waarin een organisatie of leidinggevende handelt zonder duidelijke instructies of bevoegdheden, wat kan leiden tot onzekerheid en inconsistentie. | | Zorgtaken | Activiteiten gerelateerd aan het verzorgen van anderen, zoals kinderen, ouderen of zieken, die vaak door vrouwen worden uitgevoerd en bijdragen aan de sociale roltheorie. |