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# Introduction et domaine du droit du travail Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise qui reflète les évolutions de la société et s'applique au travail subordonné [1](#page=1). ### 1.1 Le droit du travail, entreprise et société #### 1.1.1 Le droit du travail est une technique d'organisation de l'entreprise Le droit du travail accompagne et permet les transformations du travail et des organisations productives, c'est-à-dire les entreprises. Ses origines remontent au XIXe siècle, avec l'émergence du contrat de travail et la nécessité de constituer une main-d'œuvre subordonnée travaillant dans un lieu unique sous la direction d'un employeur en contrepartie d'un salaire fixe. Il permet ainsi d'imposer des horaires, des conditions de travail, de stabiliser la main-d'œuvre et de sanctionner les fautes [1](#page=1). Le travail salarié constitue la forme de travail la plus répandue en France, avec environ 19 millions de salariés sur 27 millions de travailleurs occupés. Bien que le salariat soit confronté à des crises telles que la précarisation par le développement de contrats dérogatoires au CDI (comme les CDD et l'intérim) et l'essor de la sous-traitance, ainsi que le travail indépendant discutable stimulé par les plateformes numériques, le modèle du salariat, et particulièrement le CDI, reste profondément ancré dans la société française. Les données de la DARES indiquent que 88% des salariés sont en CDI contre 8% en CDD [1](#page=1) [2](#page=2). > **Tip:** Il est crucial de comprendre que le droit du travail est intrinsèquement lié à la structure et au fonctionnement de l'entreprise moderne. #### 1.1.2 Le droit du travail est la société Le droit du travail est un miroir des transformations qui animent la société, incluant le respect des libertés individuelles telles que la liberté d'expression et le droit à la vie privée au sein de l'entreprise. Il est également qualifié de droit politique, car il est au cœur des débats publics et de la détermination des valeurs sociétales [2](#page=2) [3](#page=3). ### 1.2 Le domaine du droit du travail Le droit du travail englobe l'ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné [2](#page=2). #### 1.2.1 Un droit applicable au travail Le droit du travail s'applique en principe à toute prestation de travail. L'expression "droit du travail" a émergé dans les ouvrages universitaires vers les années 1930, remplaçant des dénominations antérieures comme "Législation industrielle" ou "Droit ouvrier" qui visaient principalement l'industrie et les ouvriers. Progressivement, son champ d'application s'est étendu aux employés, aux cadres, et aux travailleurs de divers secteurs d'activité (commerce, services), couvrant ainsi toute forme d'activité manuelle, intellectuelle, sportive ou artistique. La chambre sociale de la Cour de cassation a même reconnu en 2009 que les participants d'une émission de télé-réalité pouvaient être considérés comme salariés. Le droit du travail concerne spécifiquement les salariés, qui constituent une catégorie socio-professionnelle parmi d'autres [2](#page=2). > **Tip:** Soyez attentif à l'évolution historique du droit du travail et à l'élargissement de son champ d'application au fil du temps. #### 1.2.2 Un droit applicable au travail subordonné Le droit du travail ne couvre pas toutes les formes de mise au travail, mais uniquement le travail subordonné. L'identification d'un rapport de subordination entre l'employeur et le travailleur est essentielle, caractérisée par la soumission du travailleur à un pouvoir de direction de l'employeur. Par conséquent, il ne s'applique pas aux travailleurs indépendants (agriculteurs, commerçants, avocats, artistes) qui maîtrisent les moyens de production et l'organisation de leur travail et ne sont pas soumis à un tel pouvoir de direction. Cependant, certains travailleurs indépendants, même sans autonomie apparente, peuvent être considérés comme subordonnés, comme c'est parfois le cas pour des chauffeurs travaillant pour des plateformes numériques où l'algorithme peut influencer leur refus d'accepter des courses [2](#page=2). > **Example:** Un avocat qui exerce en libéral et gère son cabinet est un travailleur indépendant et ne relève pas du droit du travail. En revanche, un juriste d'entreprise travaillant sous la direction d'un responsable juridique est un salarié et est soumis au droit du travail. #### 1.2.3 Un droit du travail applicable au rapport de droit privé Le droit du travail ne s'applique généralement pas aux relations entre l'État, certaines collectivités publiques et leurs fonctionnaires ou agents, ces relations étant régies par un statut légal plutôt qu'un contrat de travail. Il convient donc de distinguer le droit du travail du droit de la fonction publique. Toutefois, il est inexact d'affirmer que le droit du travail relève exclusivement du droit privé. En effet, le Code du travail prévoit l'intervention de l'administration, notamment l'inspection du travail relevant des DREETS (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) . Par exemple, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit obligatoirement être homologué par la DREETS et relève du tribunal administratif [3](#page=3). ### 1.3 Le droit du travail est un droit de la relation de travail #### 1.3.1 Un droit des relations individuelles de travail Il désigne le rapport juridique spécifique entre un employeur et un salarié. Ce rapport est structuré autour de deux piliers [3](#page=3): * **Un rapport contractuel**: Il est fondé sur le contrat de travail, un acte juridique par lequel un salarié s'engage à fournir une prestation de travail au profit d'un employeur, sous sa subordination, moyennant une rémunération. Ce contrat régit sa formation, sa conclusion et sa rupture [3](#page=3). * **Un rapport de pouvoir**: Il s'agit du pouvoir de direction de l'employeur, qui ne se limite pas au contenu du contrat. L'employeur peut sanctionner un salarié, modifier ses horaires ou le surveiller, même si ces aspects ne sont pas explicitement prévus dans le contrat, en raison de sa qualité de chef d'entreprise [3](#page=3). #### 1.3.2 Un droit des relations collectives de travail Ce volet du droit du travail organise les mécanismes de représentation et de défense des intérêts collectifs des travailleurs. Il inclut les règles relatives à la représentation du personnel élue (comme le Comité Social et Économique - CSE) et à la représentation syndicale (Représentants Syndicaux de Section - RSS) . Il régit également les règles applicables en cas de conflits collectifs, tel que le droit de grève, définissant ce qu'est une grève et protégeant les salariés grévistes. De plus, il encadre l'adoption de normes autonomes telles que les accords collectifs de travail, les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et le règlement intérieur. Le droit du travail reconnaît ainsi une autonomie aux acteurs pour l'élaboration de leurs propres normes [3](#page=3). ### 1.4 Les transformations du droit du travail Le droit du travail est un droit évolutif, car il est au centre des débats publics et politiques. Il est à la fois une technique d'organisation de l'entreprise et un témoin des valeurs sociétales, tout en étant devenu, depuis les années 1980, une source technique de l'emploi. Il évolue constamment au fil des changements sociétaux et économiques [3](#page=3). --- # Évolution historique du droit du travail L'histoire du droit du travail en France est marquée par des périodes distinctes, reflétant les évolutions économiques, sociales et politiques, passant d'un libéralisme individualiste à des protections sociales croissantes et à des tendances contemporaines axées sur la flexibilité et la décentralisation. ### 2.1 L'individualisme libéral du XVIIIe siècle La période post-Révolution française a jeté les bases d'un capitalisme fondé sur l'individualisme libéral. Deux textes clés ont façonné cette ère [4](#page=4): * Le décret des 2 et 17 mars 1791, affirmant la liberté professionnelle, permettant à chacun d'exercer le métier de son choix [4](#page=4). * La loi des 14 et 17 juin 1791, abolissant les corporations de l'Ancien Régime et interdisant toute organisation ou coalition entre travailleurs [4](#page=4). Le Code pénal de 1810 a renforcé cette interdiction en supprimant toute coalition ou association non reconnue de plus de vingt personnes. Les relations de travail étaient alors régies par le Code civil, considérées comme un contrat de louage d'ouvrage ou de service. L'instauration du livret ouvrier en 1803 a également restreint la mobilité des travailleurs, un document essentiel pour leur déplacement professionnel [4](#page=4). ### 2.2 Les premières lois sociales jusqu'au XIXe siècle Le XIXe siècle a vu l'émergence des premières lois sociales visant à encadrer les revendications ouvrières et à améliorer les conditions de travail [4](#page=4). * **Travail des enfants:** La loi du 22 mars 1841 a réglementé le travail des enfants, interdisant le travail avant 8 ans et limitant les heures pour les plus âgés (8 à 12 ans: 8 heures maximum; 12 à 16 ans: 12 heures maximum). Une loi du 19 mars 1874 a abaissé l'âge minimum d'interdiction à 12 ans [4](#page=4). * **Accidents du travail:** La loi du 9 avril 1898 a établi l'indemnisation des préjudices subis par les travailleurs victimes d'accidents du travail [4](#page=4). * **Liberté syndicale:** La loi du 25 mai 1864 a abrogé le délit de coalition, permettant la formation de groupements et le droit de grève. La loi du 21 mars 1884 (loi Waldeck-Rousseau) a consacré la liberté syndicale en instaurant un système de déclaration plutôt que d'autorisation pour constituer un syndicat [4](#page=4). * **Syndicalisme:** La fin du XIXe siècle a vu le développement du syndicalisme, avec la création des Bourses du travail, la Fédération des Bourses du travail et enfin la Confédération Générale du Travail (CGT) en 1895. La Charte d'Amiens a posé les fondements de la philosophie du syndicalisme français, notamment son indépendance vis-à-vis des partis politiques [4](#page=4). ### 2.3 L'essor du droit du travail au XXe siècle Le XXe siècle a été une période charnière pour le droit du travail, marquée par des avancées significatives. #### 2.3.1 Le Front Populaire Le Front Populaire, dirigé par Léon Blum, a posé les bases du droit du travail contemporain, répondant à une vague de grèves et d'occupations d'usines. L'accord de Matignon, signé en juin 1936, a concrétisé un programme de réformes sociales. Plusieurs lois importantes ont été adoptées, telles que celle du 20 juin 1936 sur les congés payés et les représentants du personnel, transformant la nature des relations employeur-employé [5](#page=5). #### 2.3.2 La Libération L'après-guerre a été marquée par une volonté de refonte des rapports sociaux. Le Conseil national de la Résistance a proposé l'instauration d'une démocratie sociale [5](#page=5). * **Sécurité sociale:** L'ordonnance du 4 octobre 1945 a mis en place le système de sécurité sociale [5](#page=5). * **Comités d'entreprise:** L'ordonnance du 22 février 1945 a créé les comités d'entreprise (devenus CSE depuis 2017), affirmant des droits sociaux fondamentaux comme le droit au travail, le droit de grève, la liberté syndicale et la participation aux décisions de l'entreprise [5](#page=5). #### 2.3.3 Mai 1968 Les événements de Mai 1968 ont conduit au protocole de Grenelle (accord de Grenelle), signé le 27 mai 1968. Cet accord prévoyait des augmentations de salaire, une réduction du temps de travail et un assouplissement de l'âge de la retraite. S'ensuivirent plusieurs lois [5](#page=5): * Loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical en entreprise [5](#page=5). * Loi du 2 janvier 1970 réformant le SMIC et ses modalités d'évolution [5](#page=5). * Loi du 13 janvier 1973 instaurant un droit commun du licenciement, reposant sur la procédure et la justification d'une cause réelle et sérieuse. Avant cette loi, le licenciement était une prérogative patronale peu contrôlée. En 1975, ce régime a été étendu aux licenciements pour motif économique, nécessitant une autorisation administrative (abrogée en 1986) [5](#page=5). #### 2.3.4 Les lois Auroux de 1982 Sous le ministère de Jean Auroux, quatre lois ont été adoptées en 1982, visant à faire des salariés des "citoyens dans l'entreprise" [5](#page=5). * Loi du 4 août 1982 sur les libertés des travailleurs dans l'entreprise, instaurant un droit d'expression des salariés [5](#page=5). * Loi du 28 octobre 1982 sur le développement des instances de représentation du personnel, créant les comités de groupe [5](#page=5). * Loi du 13 novembre 1982 sur la négociation collective, instaurant une obligation de négocier annuellement avec les syndicats [5](#page=5). * Loi du 23 décembre 1982 créant les Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). L'ordonnance Macron a supprimé les CHSCT pour mettre en place des commissions de santé, sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de plus de 300 employés [5](#page=5) [6](#page=6). #### 2.3.5 Période contemporaine La période actuelle est caractérisée par plusieurs tendances majeures. ##### 2.3.5.1 Décentralisation de la production normative La négociation collective a pris une importance accrue, privilégiant les accords collectifs par rapport à la loi [6](#page=6). * **Loi de modernisation social de 2007:** Cette loi prévoit que le gouvernement soumette les projets de réforme du droit du travail aux partenaires sociaux avant leur adoption. Si un accord collectif est conclu, le Parlement peut s'en inspirer pour voter la loi, donnant naissance aux "lois négociées" [6](#page=6). * **Loi du 8 août 2016 et ordonnances de 2017:** Ces textes ont accentué la primauté de la négociation collective et instauré une architecture en trois parties pour les textes: dispositions d'ordre public (non dérogeables, comme les 35 heures), dispositions supplétives (qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif) et champ de la négociation collective (pouvant modifier des contreparties, par exemple pour les heures supplémentaires) [6](#page=6). ##### 2.3.5.2 Flexibilisation de la main d'œuvre La loi autorise des formes de contrats dérogatoires et des modes de rupture alternatifs pour accroître la flexibilité [6](#page=6). * **Contrats dérogatoires:** L'ordonnance Macron a introduit le contrat de chantier ou d'opération, une forme de CDI conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération [6](#page=6). * **Modes de rupture:** La loi du 25 juin 2008 a instauré la rupture conventionnelle [7](#page=7). * **Réduction des délais de saisine du juge:** La loi a réduit le délai pour contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes, passant de un an à quatre mois [7](#page=7). * **Favoriser les transitions professionnelles:** L'objectif est de faciliter la mobilité des travailleurs entre entreprises, inspiré des modèles nordiques, en favorisant la rupture des contrats tout en sécurisant les droits des travailleurs par la portabilité [7](#page=7). ##### 2.3.5.3 Affermissement des droits fondamentaux La protection des droits fondamentaux des salariés reste une question centrale. Cela inclut des questions relatives à la liberté d'expression sur les réseaux sociaux ou à l'utilisation de preuves en justice [7](#page=7). ### 2.4 La raison d'être du droit du travail Le droit du travail vise plusieurs finalités, souvent contestées quant à leur unicité d'intention derrière chaque règle [7](#page=7). * **Protection des travailleurs:** Il vise à protéger les salariés physiquement et juridiquement, et à permettre le progrès social [7](#page=7). * **Fonctions ambivalentes:** Le droit du travail est ambivalent: il protège les salariés contre les excès du pouvoir de l'employeur, mais il encadre et permet aussi le fonctionnement du capitalisme. Par exemple, il reconnaît le droit de grève tout en l'encadrant [7](#page=7). * **Régulation économique:** Les conventions collectives de branche, tout en fixant des minimas salariaux protecteurs, jouent également un rôle concurrentiel en régulant la compétition entre entreprises et en évitant la réduction des salaires pour gagner en compétitivité [7](#page=7). --- # Sources du droit du travail et conflits de normes Voici un résumé détaillé et complet sur les sources du droit du travail et les conflits de normes, conçu pour un examen. ## 3. Les sources du droit du travail et les conflits de normes Le droit du travail se caractérise par un pluralisme de sources, incluant des normes internationales, étatiques et professionnelles, dont l'articulation est régie par des principes spécifiques en cas de conflit. ### 3.1 Les sources internationales Ces sources se diffusent dans le droit interne français et se distinguent en trois catégories principales. #### 3.1.1 Le droit international du travail Il s'agit des conventions multilatérales élaborées dans le cadre de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). La France a ratifié plus d'une centaine de ces conventions. Parmi les plus significatives, on trouve [8](#page=8): * La convention OIT n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur (licenciement) [8](#page=8). * La convention OIT n° 135 concernant la représentation des employeurs [8](#page=8). * La convention OIT n° 182 abolissant le travail des enfants [8](#page=8). #### 3.1.2 Les conventions du Conseil de l'Europe Ces textes comprennent : * La Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales de 1950 (CEDH). Elle garantit des droits civils, politiques et sociaux pertinents pour le droit du travail, tels que [8](#page=8): * L'article 11 sur la liberté syndicale [8](#page=8). * L'article 4 sur le travail forcé ou esclavage [8](#page=8). * L'article 6 sur le droit à un procès équitable [9](#page=9). * L'article 8 sur le droit au respect de la vie familiale et le droit au domicile [9](#page=9). * L'article 10 sur la liberté d'expression [9](#page=9). * La Charte sociale européenne adoptée en 1961 et révisée en 1997. Elle vise à favoriser l'exercice effectif du droit au travail, à des conditions de travail équitables et à des rémunérations justes. Elle reconnaît notamment le droit à la dignité dans le travail et le droit à la protection en cas de licenciement (article 24), affirmant le droit de tout travailleur à ne pas être licencié sans motif valable. Cependant, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 11 mai 2022, que l'article 24 n'a pas d'effet direct horizontal [9](#page=9). #### 3.1.3 Le droit de l'Union européenne Il se compose du droit originaire et du droit dérivé. * **Droit originaire:** Les traités (comme le traité de Rome de 1957) contiennent peu de dispositions spécifiques au droit du travail, à l'exception notable de l'article 119 imposant l'égalité des salaires féminins et masculins. La Charte des droits fondamentaux de l'UE, proclamée en 2000 et ayant valeur de traité depuis le traité de Lisbonne, consacre plusieurs droits sociaux, dont le droit syndical [9](#page=9). * **Droit dérivé:** Il résulte principalement des règlements et, surtout, des directives européennes. Les directives, tout en laissant une marge de manœuvre aux États membres, sont fondamentales pour atteindre des objectifs spécifiques en droit du travail [9](#page=9). ### 3.2 Les sources étatiques du droit du travail Ces sources constituent le fondement national du droit du travail. #### 3.2.1 Les fondements constitutionnels du droit du travail La constitutionnalisation du droit du travail est marquée par le rôle croissant des Cours constitutionnelles, notamment via le contrôle a priori du Conseil constitutionnel et le contrôle a posteriori des Questions Prioritaires de Constitutionnalité (QPC). Le préambule de la Constitution de 1946, intégré à la Constitution actuelle, énonce de nombreux droits sociaux [9](#page=9): * Le droit au travail (alinéa 5) [9](#page=9). * Le droit syndical et le droit de grève (alinéas 6 et 7). Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent, ce qui limite la possibilité de le réglementer par des conventions collectives ou des clauses contractuelles [9](#page=9). * Le droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises (alinéa 8) [9](#page=9). * Le droit à la santé, à la sécurité, au repos et aux loisirs (alinéa 11) [9](#page=9). En outre, les juges reconnaissent d'autres principes, comme la liberté d'entreprendre [10](#page=10). #### 3.2.2 Lois et règlements Le Code du travail est une source primordiale. L'article 34 de la Constitution confère au législateur la détermination des principes fondamentaux du droit du travail. La loi peut déléguer aux partenaires sociaux la possibilité d'intervenir dans la fabrication des lois, notamment par la négociation d'accords collectifs qui peuvent ensuite inspirer le législateur (par exemple, loi du 25 juin 2008) [10](#page=10). Le Code du travail, constamment réécrit (édité pour la première fois en 1910, puis en 1927, 1973, et à partir du 1er mai 2008), utilise une numérotation complexe (ex: L1121-1) pour faciliter l'accès aux règles [10](#page=10). #### 3.2.3 La jurisprudence Comme en droit administratif, la jurisprudence joue un rôle essentiel en droit du travail, notamment celle de la Cour de cassation (chambre sociale) et, marginalement, du Conseil d'État. Elle a, par exemple, défini les critères du contrat de travail, qui déclenche l'application du droit du travail. La Cour de cassation a également reconnu un principe général du droit, tel que le principe d'égalité de traitement (arrêt du 29 octobre 1996) [10](#page=10). ### 3.3 Les sources professionnelles Il s'agit de règles élaborées par et pour une collectivité de salariés, souvent qualifiées de normes autonomes car elles ne nécessitent pas l'incorporation au contrat de travail pour s'imposer [10](#page=10). #### 3.3.1 Les conventions et accords collectifs de travail Une convention ou un accord collectif de travail est un acte normatif négocié entre un employeur (ou groupement d'employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Ils visent à définir les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales des salariés [11](#page=11). * **Convention collective:** Traite de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que des garanties sociales [11](#page=11). * **Accord collectif:** Traite d'un ou plusieurs de ces domaines [11](#page=11). Ces textes peuvent être conclus à trois niveaux: national, de branche professionnelle, ou d'entreprise/groupe/établissement/site de production. Ils ont une double dimension [11](#page=11): * **Contractuelle:** Résultat d'une négociation entre les parties [11](#page=11). * **Normative:** Produisent des effets "erga omnes" (à l'égard de tous), ont un effet immédiat (s'appliquent aux contrats en cours et futurs), et un effet automatique (ne nécessitent pas de mesure de transposition ou l'accord des salariés) [11](#page=11). #### 3.3.2 Les usages Un usage est une pratique constante, qui se réitère dans le temps et concerne une collectivité de salariés, de manière fixe. Cette pratique doit être un avantage et non une obligation pour les salariés. L'employeur peut y mettre fin en les dénonçant, après avoir informé les salariés avec un délai suffisant [11](#page=11). #### 3.3.3 Les engagements unilatéraux de l'employeur Il s'agit d'engagements pris par l'employeur envers ses salariés ou leurs représentants, par exemple lors d'une réunion du Comité Social et Économique (CSE) ou lors d'une fin de grève. Ces engagements, consignés dans un procès-verbal, ne sont pas irréversibles et peuvent être dénoncés par l'employeur avec un délai suffisant [11](#page=11) [12](#page=12). #### 3.3.4 Le règlement intérieur L'employeur a un pouvoir réglementaire pour fixer des règles de discipline dans l'entreprise. La loi du 4 août 1982 a encadré ce pouvoir, détachant le règlement intérieur du contrat de travail pour en faire un acte relevant du pouvoir unilatéral de l'employeur [12](#page=12). * **Obligatoire:** Depuis la loi PACTE du 8 mai 2019, il est obligatoire lorsque l'entreprise atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois (auparavant, le seuil était de 20 salariés) [12](#page=12). * **Procédure:** Élaboration unilatérale, consultation du CSE, communication à l'inspecteur du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, et affichage aux salariés [12](#page=12). * **Principes :** * **Exclusivité:** Fixe exclusivement les règles en matière de santé, sécurité et discipline [12](#page=12). * **Interdiction:** Ne peut contenir de dispositions discriminatoires, contraires aux lois et règlements, ou aux conventions collectives. Les restrictions aux droits et libertés doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché [13](#page=13). * **Contenu obligatoire:** Rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié (licenciement disciplinaire) et à la prohibition du harcèlement moral et sexuel [13](#page=13). * **Dispositions facultatives:** Peuvent inclure des règles de neutralité politique, philosophique ou religieuse [13](#page=13). ### 3.4 Les conflits de sources Lorsque plusieurs normes (contrat de travail, convention collective, loi) s'appliquent à une même situation, des conflits peuvent survenir. #### 3.4.1 Le principe de faveur Classiquement, le principe de faveur s'applique: en cas de conflit, la disposition la plus favorable au salarié est retenue. La Cour de cassation l'a qualifié de principe fondamental du droit du travail. Ce principe est appliqué sauf si la loi prévoit un principe contraire ou établit une hiérarchie de normes [13](#page=13). #### 3.4.2 L'articulation entre lois et conventions collectives * **Principe général:** Les conventions collectives peuvent comporter des stipulations plus favorables que la loi (article L2251-1 du Code du travail). Le Conseil d'État a précisé que les dispositions législatives garantissent des avantages minimaux d'ordre public social, qui ne peuvent être supprimés ou réduits, mais peuvent être accrus par les conventions collectives [13](#page=13). * **Limites au principe de faveur :** * **Ordre public absolu:** Certaines lois d'ordre public absolu ne peuvent être dérogées par une convention collective, même de manière plus favorable (ex: interdiction des clauses conventionnelles d'indexation sur le SMIC) [13](#page=13). * **Ordre public dérogatoire:** La loi peut autoriser expressément une convention collective à déroger à une loi dans un sens moins favorable (sens "pejus") [14](#page=14). * **La suprématie de la loi (loi "TRAVAIL" de 2016):** Les réformes récentes ont introduit un mécanisme où la loi peut prévoir des dispositions d'ordre public, un champ de négociation collective, et des dispositions supplétives s'appliquant à défaut d'accord collectif. Il s'agit moins d'une inversion que d'une suppression de la hiérarchie stricte, où un accord collectif peut se substituer à la loi [14](#page=14). #### 3.4.3 Les rapports entre conventions collectives de niveaux différents En cas de conflit entre une convention de branche et une convention d'entreprise, c'est généralement la convention la plus proche des salariés (celle d'entreprise) qui prime, selon le principe de proximité (article L2253-1 du Code du travail) [14](#page=14). #### 3.4.4 Les rapports entre un contrat de travail et une convention collective L'effet impératif de la convention collective s'impose aux parties du contrat de travail, sans que les salariés puissent y renoncer. Les clauses contractuelles contraires sont remplacées par celles de la convention, sauf si le contrat est plus favorable [14](#page=14). * **Principe de non-incorporation:** La convention collective ne s'incorpore pas au contrat de travail. Si elle est plus favorable, la clause la plus favorable s'applique [14](#page=14). * **Hypothèses de conflit :** 1. **Avantages comparables:** Si le contrat et la convention collective prévoient des avantages de même cause ou objet, on ne peut les cumuler; le principe de faveur s'applique (article L2254-1 du Code du travail) [15](#page=15). 2. **Avantages insusceptibles de comparaison:** Le salarié cumule les deux avantages [15](#page=15). 3. **Contrat de travail prévoit une obligation non prévue par la convention:** Le principe de liberté contractuelle s'applique [15](#page=15). 4. **Convention collective prévoit une obligation non prévue par le contrat de travail:** La convention peut imposer des obligations si elle est conclue après le contrat de travail, sous deux conditions cumulatives: le salarié doit être informé à l'embauche, et la clause doit être immédiatement applicable [15](#page=15). > **Tip:** Il est crucial de bien identifier la nature de la norme applicable (loi, convention collective, contrat de travail) et de raisonner en termes de conflit de normes pour résoudre les situations pratiques. > **Example:** Un contrat de travail prévoit une prime de 100 euros pour une mobilité géographique, et une convention collective prévoit une prime de 150 euros pour la même cause. En vertu du principe de faveur, le salarié recevra 150 euros. Si le contrat prévoyait une prime de 150 euros et la convention 100 euros, le salarié recevrait 150 euros. Si le contrat prévoyait une prime de mobilité et la convention une prime de pénibilité, ces avantages ne seraient pas comparables et le salarié cumulerait les deux [15](#page=15). --- # Régime du contrat de travail et pouvoirs de direction de l'employeur Ce chapitre explore les conditions de formation du contrat de travail, les clauses contractuelles qui l'encadrent, les modifications possibles de ce contrat, ainsi que les pouvoirs de direction conférés à l'employeur. ### 4.1 L'identification de la relation de travail Le droit du travail s'applique soit par la qualification juridique d'un contrat de travail, soit en dehors de celle-ci [20](#page=20). #### 4.1.1 La qualification de contrat de travail Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail, mais la jurisprudence et la doctrine l'ont défini comme la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération [20](#page=20). ##### 4.1.1.1 La règle d'indisponibilité du contrat de travail Le juge doit donner leur exacte qualification aux faits et actes litigieux, sans s'arrêter à la dénomination choisie par les parties. L'existence d'un contrat de travail entraîne l'application des règles d'ordre public du droit du travail, rendant la qualification indisponible par la seule volonté des parties. La jurisprudence a affirmé que la seule volonté des parties est impuissante à soustraire le travailleur aux statuts sociaux qui découlent nécessairement des conditions d'accomplissement de son travail. Ce principe est complété par le principe de réalité: le statut du travailleur dépend des conditions concrètes d'accomplissement du travail [20](#page=20). > **Tip:** La Cour de cassation juge que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs [21](#page=21). ##### 4.1.1.2 Les critères du contrat de travail Pour qu'un contrat soit qualifié de contrat de travail, trois critères cumulatifs doivent être prouvés: une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination [21](#page=21). ###### 4.1.1.2.1 Une prestation de travail L'accomplissement d'une prestation de travail est nécessaire, quelle que soit sa nature (manuelle, intellectuelle, sportive, artistique). La finalité de la prestation est un élément déterminant: une activité de "jeu" peut être considérée comme une prestation de travail si elle a une finalité lucrative. Les émissions de télé-réalité, par exemple, peuvent être qualifiées de travail si elles impliquent une contrainte, une production d'un bien à valeur économique, ou si elles diffèrent de l'enregistrement de la vie quotidienne. Les activités à but d'insertion sociale (Emmaüs, stages, travail des personnes incarcérées) ne sont généralement pas qualifiées de contrat de travail. Pour les personnes religieuses, l'engagement religieux exclut l'existence d'un contrat de travail pour les activités accomplies au profit d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie [21](#page=21) [22](#page=22). ###### 4.1.1.2.2 Une rémunération La prestation de travail doit être réalisée en contrepartie d'une rémunération. Celle-ci peut prendre la forme de sommes d'argent, de logement, ou de repas offerts par l'employeur. Le bénévolat est exclu de cette qualification, sauf si le remboursement des frais exposés est supérieur aux frais réels, constituant alors une rémunération [22](#page=22). ###### 4.1.1.2.3 Un lien de subordination Le lien de subordination est défini comme la soumission d'un travailleur au pouvoir ou à l'autorité d'autrui. La Cour de cassation retient la thèse de la subordination juridique, caractérisée par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur. Historiquement, le lien de subordination était interprété de manière extensive, incluant le travail au sein d'un service organisé. Cependant, un revirement de jurisprudence a opéré un resserrement de cette notion, exigeant la caractérisation du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Le travail au sein d'un service organisé constitue un indice du lien de subordination uniquement si l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail [22](#page=22) [23](#page=23). > **Tip:** Les travailleurs de plateformes numériques sont un sujet de débat constant quant à leur statut, les plateformes se présentant souvent comme de simples intermédiaires. La directive européenne du 23 octobre 2024 instaure une présomption de salariat pour les travailleurs de plateformes, à certaines conditions [23](#page=23) [24](#page=24). ##### 4.1.1.3 Les charges de la preuve du contrat de travail En principe, la charge de la preuve du contrat de travail repose sur le salarié. Il existe cependant des présomptions de non-salariat, notamment pour les travailleurs immatriculés sur certains registres, mais celles-ci sont simples et peuvent être renversées par la preuve d'un lien de subordination juridique permanente [24](#page=24). ###### 4.1.1.3.1 Exceptions * **L'employeur apparent:** Il appartient à celui qui invoque le caractère fictif d'un contrat de travail apparent d'en apporter la preuve [24](#page=24). * **Les présomptions de salariat:** La loi peut établir des présomptions, parfois irréfragables (VRP), parfois simples, de contrat de travail pour certaines professions (journalistes, artistes, mannequins, employés de maison) . L'assimilation au salariat, sans modifier la qualification du contrat, rend applicable certaines dispositions du Code du travail (ex: gérants de succursales) ] [25](#page=25). ##### 4.1.1.4 Les conséquences de la requalification La requalification d'une relation en contrat de travail entraîne plusieurs conséquences : * Compétence du conseil de prud'hommes [26](#page=26). * Application de toutes les règles du droit du travail (temps de travail, salaire minimum, conventions collectives, droit du licenciement) ] [26](#page=26). * Application du droit de la sécurité sociale (assurance chômage) ] [26](#page=26). * Risque de dissimulation d'emploi salarié, entraînant des sanctions civiles, administratives et pénales [26](#page=26). * Violation du droit du travail pouvant constituer un acte de concurrence déloyale [26](#page=26). #### 4.1.2 Les extensions du droit du travail : le co-emploi Le co-emploi est une notion jurisprudentielle permettant à un salarié de démontrer, outre son employeur nominal, l'existence d'un autre employeur, souvent la société mère, souvent dans un groupe d'entreprises. L'intérêt est de pouvoir mettre en jeu la responsabilité in-solidum du co-employeur en cas d'inexécution des obligations par l'employeur initial, notamment en cas d'insolvabilité de ce dernier. Il peut également être invoqué dans le cadre de licenciements collectifs pour motif économique, rendant les licenciements automatiquement illicites si le co-emploi est reconnu [26](#page=26) [27](#page=27). ##### 4.1.2.1 La co-subordination Un salarié peut prouver qu'il reçoit des ordres, fait l'objet d'un pouvoir de contrôle et de sanction de la part d'une autre société, démontrant ainsi un partage d'autorité qualifié de co-subordination [27](#page=27). ##### 4.1.2.2 Le co-emploi stricto sensu Cette méthode déduit la qualité d'employeur des relations entre deux sociétés. Elle implique une immixion permanente d'une société (souvent la société mère) dans la gestion économique et sociale de la société employeur initial, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière [28](#page=28). > **Tip:** La preuve d'une situation de co-emploi est difficile car les salariés n'ont pas accès aux contrats entre les sociétés. Ils peuvent devoir engager des actions en justice pour obtenir la communication de documents [28](#page=28). Une alternative au co-emploi est l'action en responsabilité civile extracontractuelle de la société mère, démontrant une faute, un lien de causalité et un dommage. La loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance impose des obligations aux sociétés mères et entreprises donneuses d'ordre pour prévenir les atteintes aux droits humains, à la santé et à l'environnement causées par leurs filiales et sous-traitants [28](#page=28) [29](#page=29). ### 4.2 La conclusion du contrat de travail #### 4.2.1 Les opérations de recrutement L'employeur dispose d'une liberté de choix de ses collaborateurs, mais cette liberté est encadrée par plusieurs obligations pour éviter les discriminations et l'arbitraire [29](#page=29). ##### 4.2.1.1 Encadrement légal des opérations de recrutement * **Obligation de transparence:** Le candidat doit être informé des méthodes de recrutement utilisées [29](#page=29). * **Pertinence des méthodes et techniques d'évaluation:** Les techniques doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, excluant notamment l'astrologie ou la graphologie [29](#page=29). * **Pertinence des informations demandées:** Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes professionnelles [29](#page=29). * **Respect du droit de la discrimination:** Les informations relatives à l'état de santé, aux opinions religieuses sont interdites à demander [29](#page=29). Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) encadre également le traitement des données personnelles collectées lors du recrutement, exigeant loyauté, transparence et finalités déterminées [30](#page=30). ##### 4.2.1.2 Un encadrement conventionnel possible de l'opération du recrutement * **La promesse unilatérale de contrat de travail:** L'employeur peut s'engager à conclure un contrat de travail par une promesse d'embauche. Pour qu'elle soit qualifiée de promesse unilatérale de contrat de travail, il faut que le promettant accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels (emploi, rémunération, date d'entrée) sont déterminés [30](#page=30). > **Tip:** Si une offre de contrat de travail est rétractée avant l'expiration du délai convenu, cela engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur. En cas de promesse unilatérale de contrat de travail révoquée, le bénéficiaire peut saisir le juge pour faire reconnaître la formation du contrat. Si l'employeur refuse toujours l'embauche, cela peut être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse [31](#page=31). #### 4.2.2 Les conditions de conclusion du contrat de travail Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun concernant la validité des contrats [31](#page=31). ##### 4.2.2.1 Les conditions de fond * **Capacité:** Un mineur peut être embauché s'il a atteint l'âge de 16 ans et n'est plus astreint à l'obligation scolaire. Des exceptions existent pour les mineurs de 15 ans titulaires de contrats d'apprentissage [31](#page=31). * **Objet licite et certain:** Le contrat de travail ne doit pas porter atteinte à l'ordre public ou aux bonnes mœurs. L'employeur peut invoquer l'erreur ou le dol de la part du salarié en cas de fourniture d'informations inexactes déterminantes pour son consentement, à condition que ces informations soient pertinentes pour l'emploi [31](#page=31). ##### 4.2.2.2 Les conditions de forme * **Principe du consensualisme:** Le contrat de travail peut être établi verbalement ou par lettre d'embauche; il n'y a pas de formalisme *ad validitatem* ] [32](#page=32). * **Formalismes :** * **Déclaration préalable à l'embauche (DPAE):** Obligation pour l'employeur avant même la conclusion du contrat [32](#page=32). * **Informations écrites:** Remises au salarié lors de l'embauche, précisant les éléments essentiels du contrat [32](#page=32). * **Écrit obligatoire pour les contrats atypiques:** CDD, contrats à temps partiel doivent faire l'objet d'un écrit; leur absence entraîne une requalification en CDI à temps plein [32](#page=32). * **Visite d'information et de prévention:** Obligatoire dans un délai de 3 mois à compter de la prise de poste pour déceler une incapacité ou aménager le poste [32](#page=32). ### 4.3 Le contrat de travail et les pouvoirs de direction Le contrat de travail protège le salarié face aux décisions de l'employeur modifiant la relation de travail. Les parties peuvent aménager la relation de travail par le biais de clauses contractuelles [32](#page=32). #### 4.3.1 La modification du contrat de travail Il faut distinguer la modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, du changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur [32](#page=32). ##### 4.3.1.1 La détermination de la qualification juridique du changement * **Distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail:** La jurisprudence distingue les éléments relevant du socle contractuel (nécessitant l'accord du salarié) et ceux relevant du pouvoir de direction de l'employeur (pouvant être imposés unilatéralement) ] [33](#page=33). * **Mise en œuvre de la distinction :** * **La rémunération:** Un élément contractuel, ne pouvant être modifié sans l'accord du salarié. Cela inclut le montant, les accessoires, et le mode de calcul [33](#page=33). * **Exceptions:** Éléments relevant du statut collectif négocié ou d'usages, primes contractualisées par clause, suppression d'une prime liée à une tâche annexe supprimée, modification des objectifs liés à une prime si ces derniers sont fixés unilatéralement par l'employeur (#page=33, 34)] [33](#page=33) [34](#page=34). * **Le temps de travail :** * **Les horaires:** Relèvent du pouvoir de direction, sauf s'ils sont contractualisés, s'il y a changement de structure d'horaires (jour/nuit, fixe/variable), ou si le changement porte atteinte excessive aux droits du salarié [34](#page=34). * **La durée du travail:** Élément contractuel, ne pouvant être modifié sans accord, sauf pour les heures supplémentaires (avec réserves) ou en cas de chômage technique [35](#page=35). * **Le lieu de travail:** Un changement d'affectation au sein d'un même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail. Au-delà d'une certaine distance ou si la desserte est difficile, il s'agit d'une modification du contrat [35](#page=35). * **Cas particuliers:** Clause de sédentarité (modification du contrat), clause de mobilité (changement des conditions de travail), mobilité inhérente à l'emploi, affectation exceptionnelle et temporaire justifiée par l'intérêt de l'entreprise (#page=35, 36)] [35](#page=35) [36](#page=36). * **La qualification:** L'employeur peut modifier les fonctions du salarié dans le cadre de sa qualification contractuelle, mais pas unilatéralement la qualification elle-même [36](#page=36). ##### 4.3.1.2 La mise en œuvre du changement * **En présence d'une modification du contrat de travail :** * **Acceptation du salarié:** Elle doit être expresse pour un motif personnel. Pour un motif économique, une proposition par lettre recommandée avec AR est faite, avec un délai de réflexion d'un mois, à défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté [37](#page=37). * **Refus du salarié:** En principe, le refus seul ne constitue pas un motif de licenciement. Le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat. Par exception, un refus suite à un accord collectif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement [37](#page=37) [38](#page=38). * **En présence d'un changement des conditions de travail :** * En principe, le changement s'impose au salarié, son refus constitue une faute [38](#page=38). * **Droit au refus:** Le salarié peut refuser si le changement est de mauvaise foi, étranger à l'intérêt de l'entreprise, ou porte atteinte excessive aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale. Le refus n'est pas nécessairement une faute grave [38](#page=38). #### 4.3.2 Les clauses du contrat de travail ##### 4.3.2.1 La période d'essai La période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d'engagement; elle ne peut être tacite. Elle se distingue du test professionnel (précède le contrat) et de la période probatoire (peut être insérée en cours de relation de travail) ] [39](#page=39). * **Durée maximale:** Prévue par la loi pour les CDI (2 mois pour employés/ouvriers, 3 mois pour agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour cadres) et les CDD. Ces durées peuvent être doublées en cas de renouvellement [40](#page=40). * **Renouvellement:** Possible une fois, sous conditions cumulatives (accord collectif, clause contractuelle, accord exprès du salarié, proposition avant terme, justification de la nécessité d'évaluer les aptitudes) ] [40](#page=40). * **Rupture de la période d'essai:** Grande liberté de rupture, le droit du licenciement ne s'applique pas. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté. La rupture peut être contrôlée par le juge en cas de circonstances vexatoires, si le salarié n'a pu faire la preuve de ses compétences, si elle est prononcée pour un motif économique, ou en cas de détournement de la finalité de la période d'essai [40](#page=40) [41](#page=41). ##### 4.3.2.2 Les clauses de stabilisation de la main d'œuvre Ces clauses visent à restreindre la liberté du travail du salarié ou le droit de résiliation de l'employeur [42](#page=42). * **Clause de dédit formation:** Oblige le salarié à ne pas démissionner pendant une durée déterminée après avoir bénéficié d'une formation financée par l'employeur. Sa validité est soumise à des conditions strictes (contrepartie d'une réelle formation, frais de formation supérieurs aux obligations légales, indemnité proportionnelle aux frais, non privation de la faculté de démissionner) ] [42](#page=42). * **Clause de garantie d'emploi:** L'employeur s'engage à ne pas licencier le salarié pendant une durée déterminée. Sa violation ouvre droit à réparation du préjudice, mais ne prive pas le juge d'apprécier la cause réelle et sérieuse d'un éventuel licenciement pour faute grave, faute lourde ou force majeure [43](#page=43). * **Clauses d'exclusivité:** Engagent le salarié à travailler exclusivement pour son employeur. Elles sont valables si elles sont justifiées par la nature de la tâche, les fonctions, le poste et proportionnées au but recherché [43](#page=43). ##### 4.3.2.3 Les clauses de fixation et de variation d'un élément de la relation de travail * **Clauses de fixation:** Contractualisent un élément de la relation (ex: clause de sédentarité fixant un lieu de travail exclusif) ] [44](#page=44). * **Clauses de variation :** * **Clause de mobilité:** Permet au salarié d'accepter par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique définie. Elle doit être précise, ne pas conférer à l'employeur un pouvoir discrétionnaire et ne pas avoir pour effet de modifier d'autres éléments du contrat (salaire, organisation du travail) ] [44](#page=44). * **Clause de rémunération variable:** Définit les modalités de variation de la rémunération du salarié. Sa validité est soumise à des conditions: variation fondée sur des éléments objectifs, ne pas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux, ne pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié [44](#page=44). * **Clause de variation des horaires:** Permet à l'employeur d'imposer des changements d'horaires. Ces clauses ne peuvent être potestatives et doivent préciser les critères objectifs de leur mise en œuvre [45](#page=45). ##### 4.3.2.4 La clause de non-concurrence Interdit au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture de son contrat. Sa validité est subordonnée à plusieurs conditions [45](#page=45): * Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise [45](#page=45). * Champ d'application limité dans ses aspects professionnels (permettre de retrouver un emploi compatible) et dans le temps et l'espace [46](#page=46). * Contrepartie financière proportionnée à l'atteinte à la liberté de travail. Le versement de cette contrepartie doit intervenir au moment de la rupture [46](#page=46). ### 4.4 Les pouvoirs de direction de l'employeur Les pouvoirs de direction de l'employeur englobent son droit de prendre des décisions relatives à l'organisation de l'entreprise, à la gestion du personnel, et à la surveillance de l'exécution du travail. Ces pouvoirs permettent notamment de modifier les conditions de travail, de fixer des objectifs, et de sanctionner les manquements (#page=33, 34). Cependant, ces pouvoirs sont encadrés par le droit du travail et la jurisprudence afin de protéger les droits et libertés des salariés (#page=38, 41). L'employeur ne peut pas utiliser ses pouvoirs de direction de manière abusive ou discriminatoire (#page=29, 41)] [23](#page=23) [29](#page=29) [33](#page=33) [34](#page=34) [38](#page=38) [41](#page=41). --- # Ruptures du contrat de travail Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative du salarié, de l'employeur, ou d'un commun accord, chacun de ces modes de rupture ayant des procédures et des conséquences spécifiques [1231-1 #page=72. ### 5.1 Les ruptures à l'initiative du salarié #### 5.1.1 La démission La démission est une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail [21 mai 1980 #page=72. * **Conditions de la démission :** * **Absence de vice du consentement :** La volonté de démissionner ne doit pas être viciée par une contrainte, un dol ou une violence exercée par l'employeur [9 mai 2007 #page=73. Une démission viciée peut être annulée. * **Volonté non équivoque :** La démission ne doit pas être contrainte par un manquement de l'employeur ; dans ce cas, il s'agit d'une prise d'acte [9 mai 2007 #page=73. * **Volonté certaine et sérieuse :** La démission ne se présume pas. Le simple abandon de poste ou le départ dans un moment d'énervement ne caractérise pas une démission [1337-1-1 #page=73. * **Présomption de démission :** Depuis la loi du 21 décembre 2022, en cas d'abandon de poste, l'employeur doit mettre le salarié en demeure de reprendre son travail sous 15 jours par lettre recommandée ou remise en main propre. À défaut, il est présumé démissionnaire, ce qui le prive des allocations chômage [1337-1-1 #page=73. * **Juste motif :** Le salarié peut avoir un juste motif pour ne plus se présenter à son travail, comme un manquement de l'employeur, une violation de règlement, le refus d'une modification du contrat, des raisons médicales ou l'exercice du droit de grève. Dans ce cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes et la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse [15 décembre 2022 #page=73. * **Effets de la démission :** * **Préavis :** Le salarié démissionnaire doit observer un délai de préavis, sauf dispense. Le non-respect de ce préavis peut entraîner une condamnation à verser une indemnité à l'employeur égale au salaire correspondant à la durée du préavis non exécuté [L1237-2 #page=73. * **Allocations chômage :** La démission ne donne pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions prévues par la convention d'assurance chômage [L1237-2 #page=73. * **Démission abusive :** Une démission abusive, par exemple dans le but de désorganiser l'entreprise, peut donner lieu à des dommages et intérêts versés par le salarié à l'employeur [19 juin 1959 #page=73 [L1237-2 #page=73. L'employeur peut engager la responsabilité solidaire du salarié et du nouvel employeur s'il l'a provoquée. #### 5.1.2 La prise d'acte de la rupture La prise d'acte est une création prétorienne [25 juin 2003 #page=74 par laquelle le salarié rompt unilatéralement son contrat en imputant cette rupture à un manquement de l'employeur. * **Conditions de la prise d'acte :** * **Existence d'un litige :** Il doit y avoir un litige ou un différend entre l'employeur et le salarié à l'origine de la rupture [9 mai 2007 #page=74. * **Saisine du juge :** Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes dans un délai bref après la rupture. * **Absence de vice du consentement :** Le salarié ne doit pas invoquer de vice du consentement, sinon la démission serait nulle. * **Absence de formalisme :** La prise d'acte ne nécessite pas de formalisme particulier ni de mise en demeure préalable et peut prendre la forme d'une lettre intitulée "lettre de démission" [25 juin 2003 #page=74. * **Effets de la prise d'acte :** * **Manquements graves :** Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat de travail, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse [25 juin 2003 #page=74. * **Manquements non graves :** Si les manquements ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'une démission [25 juin 2003 #page=74. C'est une procédure risquée pour le salarié. #### 5.1.3 La demande de résiliation judiciaire La résiliation judiciaire, fondée sur l'article 1184 du Code civil, permet au salarié de demander au conseil de prud'hommes de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur. L'employeur ne peut pas en faire la demande. * **Régime :** Le régime est similaire à celui de la prise d'acte. Si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat, le juge prononce la résiliation, qui produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. La rupture date du jugement ou, si le salarié a été préalablement licencié, de la date de ce licenciement. * **Cas de rejet :** Si la demande n'est pas justifiée, le juge la rejette, et le contrat de travail se poursuit. Cette stratégie est moins utilisée car elle suppose la poursuite du contrat pendant la procédure, ce qui est difficile sauf en cas d'arrêt maladie. #### 5.1.4 Le départ à la retraite Le salarié peut décider de rompre son contrat de travail pour partir à la retraite et bénéficier d'une pension de vieillesse [62-64 #page=75. ### 5.2 Les ruptures du contrat de travail d'un commun accord La Cour de cassation a admis la possibilité pour l'employeur et le salarié de rompre le contrat de travail d'un commun accord, fondée sur le droit des obligations [15 octobre 2014 #page=75. #### 5.2.1 La rupture conventionnelle homologuée (RCH) La loi du 25 juin 2008 a instauré le régime de la rupture conventionnelle homologuée (RCH) [L1237-11 #page=75. * **Domaine de la RCH :** * Elle n'est possible que dans le cadre d'un CDI [L1237-11 #page=75. Pour un CDD, il faut recourir à une rupture amiable de droit commun. * Elle ne peut être conclue dans le cadre de départs négociés inscrits dans un plan social, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou un accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) [L1237-16 #page=75. * Elle est possible avec une femme enceinte, pendant une suspension de contrat pour maladie professionnelle, ou avec un salarié protégé [L1237-15 #page=75 [27 mars 2015 #page=75. * **Négociation et conclusion de la convention de rupture :** * **Entretiens préalables :** Au moins un ou plusieurs entretiens doivent précéder la conclusion de la convention. Une convention conclue sans entretien préalable est nulle [L1237-12 #page=76. Le salarié peut être assisté. * **Consentement :** La convention doit être dénuée de vice du consentement. * **Contenu de la convention :** Elle doit justifier son objet, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et la date de rupture du contrat. La date de rupture ne peut être fixée avant le lendemain de l'homologation. * **Formalisme :** La convention est remplie sur le site "TéléRC", datée, signée par les parties, et un exemplaire doit être remis à chaque partie. L'absence de remise d'un exemplaire au salarié rend la convention nulle [6 février 2013 #page=76. * **Délai de rétractation :** Un délai de rétractation de 15 jours calendaires s'ouvre à compter de la remise de la convention. * **Contrôle de la rupture :** * **Contrôle administratif :** L'administration du travail dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande d'homologation. En cas de silence, l'homologation est réputée acquise, sauf pour les salariés protégés où le défaut de réponse équivaut à un rejet [L1237-11 #page=76. * **Contrôle judiciaire :** Tout litige concernant la convention de rupture relève du conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation [L1237-14 #page=77. Pour les salariés protégés, le juge administratif est compétent. * **Allocation chômage :** Les salariés concluant une RCH bénéficient d'une allocation chômage par dérogation. ### 5.3 Les ruptures du contrat de travail à l'initiative de l'employeur L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit, en principe, passer par la voie du licenciement, qui est encadrée par des garanties protectrices des salariés [L1231-1 #page=72. #### 5.3.1 Le licenciement Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur, justifié par un motif réel et sérieux et soumis à une procédure stricte. * **Le licenciement pour motif personnel :** Il est lié à la personne du salarié. * **Respect d'une procédure :** * **Convocation à un entretien préalable :** L'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien, en précisant le jour, l'heure, le lieu et la faculté d'assistance. Le motif n'a pas à être précisé dans la convocation [2016 #page=78. * **Entretien préalable :** Il est obligatoire pour l'employeur et facultatif pour le salarié. Son unique objet est de recueillir les propos du salarié [29 novembre 1990 #page=78. * **Notification du licenciement :** La décision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien. La lettre doit énoncer le ou les motifs précis du licenciement. Ces motifs fixent les limites du litige pour l'employeur, qui ne pourra invoquer que ceux énoncés dans la lettre [L1235-2 alinéa 2 #page=78. * **Exigence d'une cause réelle et sérieuse :** * **Caractérisation :** La cause doit être objective (matériellement vérifiable), imputable au salarié (sauf exception), véritable et licite [13 juillet 1973 #page=79. La mésentente durable et perturbatrice peut constituer une cause réelle [5 février 2002 #page=79. * **Sérieuse :** Le juge évalue le rapport de proportionnalité entre les faits reprochés et la sanction du licenciement. * **Preuve :** La preuve n'incombe pas spécifiquement à une partie, mais en cas de doute, il profite au salarié [L1235-1 #page=79. * **Sanction :** * **Licenciement sans cause réelle et sérieuse :** Le juge alloue une indemnité déterminée par un barème (plancher et plafond) selon l'ancienneté, avec un barème plus faible pour les entreprises de moins de 11 salariés [L1235-3 #page=80. La conformité de ce barème à la convention OIT n°158 a été jugée conforme par la Cour de cassation [L1235-3 #page=80. * **Licenciement nul :** Pour les licenciements prononcés en raison de libertés fondamentales, discrimination, harcèlement moral ou sexuel [L1235-3-1 #page=80. Le juge ordonne la réintégration du salarié et le paiement des salaires dus, ou une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire. * **Licenciement abusif :** En cas de situations humiliantes ou vexatoires, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour préjudice moral. * **Irrégularité procédurale :** Une indemnité maximum d'un mois de salaire, ne se cumulant pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [L1235-3 #page=80. * **Le licenciement pour motif économique (LME) :** Il repose sur des raisons économiques, technologiques ou une réorganisation de l'entreprise. * **Exigence d'une cause économique :** * **Motif non inhérent à la personne :** Étranger au comportement du salarié [L1233-4 #page=80. * **Raison économique :** Difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité [L1233-3 #page=80. * **Cause immédiate ou matérielle :** Suppression, transformation d'emploi ou modification du contrat refusée par le salarié [L1233-4 #page=80. * **Obligation d'adaptation et de reclassement :** L'employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié en France, dans son groupe, en lui proposant des formations et des emplois correspondant à sa qualification [L1233-4 #page=80. * **Particularités procédurales :** * **Ordre des licenciements :** En cas de licenciement de plusieurs salariés, l'employeur doit respecter des critères objectifs (charges de famille, ancienneté, situation sociale, qualités professionnelles) [L1233-1 et suivants #page=81. Le non-respect n'entraîne pas l'absence de cause réelle et sérieuse mais peut justifier une indemnité [L1235-3 #page=80. * **Information et consultation du CSE :** Obligatoire pour les licenciements d'au moins 2 salariés, et notamment dans les licenciements collectifs d'au moins 10 salariés sur 30 jours [L1233-11 #page=81. * **Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) :** Obligatoire en cas de licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés [L1233-61 #page=81. Son objectif est d'éviter ou limiter les licenciements et de faciliter le reclassement. Le PSE est soumis à un contrôle administratif a priori [14 juin 2013 #page=82. Le contentieux relève du tribunal administratif. #### 5.3.2 La voie de fait Un licenciement verbal, le fait de demander à un salarié de quitter l'entreprise, de récupérer ses affaires personnelles ou d'envoyer ses documents de fin de contrat, sont considérés comme une voie de fait et seront requalifiés en licenciement sans cause réelle et sérieuse [25 juin 2003 #page=77. L'employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat du fait d'un manquement du salarié. #### 5.3.3 La mise à la retraite L'employeur peut mettre un salarié à la retraite à partir de 67 ans avec son accord, ou d'office à 70 ans [L1237-11 #page=77. --- # Temps de travail et rémunération Absolument ! Voici une synthèse détaillée sur le temps de travail et la rémunération, conforme à vos exigences : ## 6. Temps de travail et rémunération Ce chapitre explore les règles fondamentales régissant le temps de travail, la rémunération des salariés, les durées minimales de repos, les durées maximales de travail, ainsi que les divers aménagements possibles du temps de travail. ### 6.1 La rémunération du travailleur La rémunération englobe tout ce que le salarié reçoit en contrepartie de son travail, allant du salaire de base aux primes et avantages divers [63](#page=63). #### 6.1.1 La détermination du salaire La fixation des rémunérations est, par principe, le fruit d'un contrat librement négocié entre l'employeur et le salarié. Cependant, cette liberté contractuelle est encadrée par des principes fondamentaux [63](#page=63): * **Principe d'égalité de traitement et de non-discrimination**: L'employeur ne peut pas rémunérer différemment des salariés effectuant un travail de valeur égale sans justification objective [63](#page=63). * **Salaire minimum**: Le **SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)**, créé en 1970 pour remplacer le SMIG, garantit un niveau de rémunération plancher. Il représente un montant minimum horaire brut, qui équivaut à un montant brut mensuel. Actuellement, il est de 11,88 euros brut de l'heure, soit 1801,80 euros brut mensuel (pour 35 heures) [63](#page=63). * **Fonction alimentaire du SMIC**: Le SMIC vise à assurer un revenu suffisant pour une existence conforme à la dignité humaine, conformément à l'article 23 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1948 [63](#page=63). * **Revalorisation du SMIC**: Il est revalorisé annuellement le 1er janvier, en se basant sur l'inflation affectant les 20% des ménages à faibles revenus et sur la moitié du salaire horaire moyen des ouvriers et employés. Le gouvernement peut également procéder à des revalorisations ponctuelles [63](#page=63). * **Minimas conventionnels**: Les conventions et accords collectifs peuvent fixer des salaires minimaux spécifiques à chaque catégorie professionnelle, supérieurs au SMIC [63](#page=63). #### 6.1.2 L'assiette du salaire minimum Pour vérifier le respect du SMIC, il faut prendre en compte l'ensemble des sommes versées au salarié en contrepartie de son temps de travail effectif, y compris certaines primes. Les primes qui ne rémunèrent pas un temps de travail effectif, comme les primes de résultat d'entreprise, ne sont pas intégrées à cette assiette. En revanche, les primes d'ancienneté, d'assiduité, de productivité individuelle, ou de service sont considérées comme rémunérant du temps de travail effectif [63](#page=63). #### 6.1.3 Le paiement du salaire * **Obligation de paiement**: L'employeur doit verser un salaire chaque fois que le salarié est à sa disposition et se conforme à ses directives. En cas d'absence justifiée (congés payés, maladie, maternité), le salarié peut percevoir des revenus de remplacement. Un salarié qui exécute mal son travail ne peut faire l'objet de retenues sur salaire [63](#page=63) [64](#page=64). * **Modalités de paiement**: Le paiement est généralement mensuel. Les salaires doivent être payés en espèces, par chèque ou par virement, sauf si le montant dépasse 1500 euros, auquel cas le paiement en espèces est interdit [64](#page=64). * **Bulletin de paie**: L'employeur doit remettre un bulletin de paie au salarié, soit par voie postale, en main propre, soit par voie électronique si le salarié l'accepte. La mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie est une présomption simple de son application, que l'employeur peut contester. La non-délivrance du bulletin de paie peut être sanctionnée par le juge des référés [64](#page=64). #### 6.1.4 La protection du salaire Le salaire bénéficie d'une protection renforcée : * **En cas de non-paiement**: Le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes en référé pour obtenir le versement de provisions sur salaire. Le défaut de paiement peut constituer un manquement grave de l'employeur, justifiant la prise d'acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail, entraînant une rupture aux torts de l'employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse) [64](#page=64). * **En cas d'insolvabilité de l'employeur**: Les créances salariales sont garanties par un privilège, leur assurant un paiement prioritaire par rapport aux autres créanciers chirographaires. L'**AGS (Association pour la gestion du régime d'assurance des créances salariales)**, financée par une cotisation patronale, garantit le paiement des créances salariales en cas d'insolvabilité totale de l'employeur [64](#page=64). * **Prescription**: Le délai de prescription pour les créances salariales est de 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits justifiant sa demande. La demande ne peut porter que sur les sommes dues au titre des 3 dernières années précédant la demande ou la rupture du contrat [64](#page=64). ### 6.2 Le temps de travail Les règles relatives au temps de travail visent principalement à protéger la santé et la sécurité des travailleurs, mais ont également une dimension liée à la protection de l'emploi et aux politiques d'emploi. Le droit du travail européen, notamment la directive 2003/88/CE, et le Code du travail (réformé notamment par la loi "Travail" du 8 août 2016) constituent les principales sources [65](#page=65). #### 6.2.1 La qualification des temps Il est essentiel de distinguer les différentes catégories de temps pour déterminer leur rémunération et leur impact sur les durées maximales et minimales : * **Le temps de travail effectif**: Il est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est le fondement du calcul des durées de travail, des heures supplémentaires et des repos. Il n'est pas nécessaire que le salarié accomplisse une tâche productive pour que le temps soit qualifié d'effectif, la seule mise à disposition suffit [65](#page=65). * **Les autres temps** : * **Temps de vie personnelle**: Ne donne lieu à aucune contrepartie [65](#page=65). * **Temps intermédiaire**: Ni temps de travail effectif, ni temps de vie personnelle, il doit donner lieu à une contrepartie sous forme de salaire ou de repos [65](#page=65). #### 6.2.2 Les temps intermédiaires * **L'astreinte**: Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise [66](#page=66). * **Temps d'intervention et de déplacement**: Ils sont considérés comme temps de travail effectif [66](#page=66). * **Période d'astreinte**: Elle n'est pas du temps de travail effectif, mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. La Cour de Justice de l'UE a précisé que si le salarié peut exercer une autre activité, le temps n'est pas effectif. Cependant, si les contraintes sont telles qu'elles affectent significativement la gestion du temps personnel, il peut être requalifié en temps de travail effectif [66](#page=66). * **Les temps de déplacement** : * **Entre deux sites clients**: Considéré comme temps de travail effectif [66](#page=66). * **Entre le domicile et le lieu de travail**: En principe, pas du temps de travail effectif. Si ce temps dépasse la durée normale, il constitue un temps intermédiaire donnant lieu à contrepartie. Pour les travailleurs itinérants sans lieu de travail fixe, le temps de trajet entre le domicile et le premier client, puis entre les clients, est désormais qualifié de temps de travail effectif [66](#page=66). * **À l'intérieur des entreprises**: Le temps de déplacement entre les vestiaires et la badgeuse, par exemple, peut être considéré comme temps de travail effectif si le salarié doit suivre des consignes strictes. Pour les salariés dans les aéroports ou centrales nucléaires, le temps de déplacement n'est pas qualifié d'effectif s'ils ne démontrent pas être à la disposition de l'employeur [66](#page=66) [67](#page=67). * **Les temps d'habillage et de déshabillage**: Non qualifiés de temps de travail effectif, mais peuvent constituer un temps intermédiaire si le port d'une tenue est obligatoire et que l'habillage/déshabillage doit être réalisé dans l'entreprise pendant le temps de travail [67](#page=67). #### 6.2.3 Les durées maximales du travail Le Code du travail fixe des limites pour la durée du travail afin de protéger les salariés : * **Durée quotidienne maximale**: 10 heures, sauf exceptions prévues par accord collectif, dérogation de l'inspecteur du travail (travaux urgents, saisonniers) ou autorisation conventionnelle allant jusqu'à 12 heures [67](#page=67). * **Durée hebdomadaire maximale**: 48 heures dans une semaine, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur du travail (jusqu'à 60 heures). La moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44 heures [67](#page=67). * **Sanctions**: La violation de ces durées peut entraîner des sanctions pénales et civiles (présomption de préjudice pour le salarié, manquement grave de l'employeur) [67](#page=67). #### 6.2.4 Les durées minimales du repos Le droit au repos est un droit constitutionnel. Il existe plusieurs types de repos [67](#page=67): * **Le temps de pause**: Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'une pause minimale de 20 minutes consécutives, qui ne peut être fractionnée [67](#page=67). * **Le repos entre deux journées de travail**: Il est de minimum 11 heures consécutives, sauf dérogation conventionnelle [68](#page=68). * **Le repos hebdomadaire**: L'employeur doit accorder au salarié un repos de 24 heures consécutives par période de 7 jours. Par principe, ce repos est donné le dimanche, mais des exceptions existent (commerces alimentaires, zones touristiques, etc.) [68](#page=68). * **Le repos annuel**: Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an. Le régime des congés payés a été harmonisé avec le droit européen, permettant l'acquisition de congés pendant les arrêts maladie (professionnelle ou non) et supprimant le plafonnement d'un an pour la prise en compte des périodes d'absence [68](#page=68). #### 6.2.5 La durée légale du travail et son dépassement * **La durée légale**: Fixée à 35 heures par semaine, elle sert de seuil de déclenchement des heures supplémentaires [69](#page=69). * **Les heures supplémentaires**: Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures donne droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent [69](#page=69). * **Majoration légale** : +25% pour les 8 premières heures, +50% à partir de la 9ème heure. * **Majoration conventionnelle**: Un accord collectif peut prévoir des taux différents, mais avec un minimum de 10% [69](#page=69). * **Repos compensateur**: Il peut se substituer à la majoration salariale, calculé selon le même taux [69](#page=69). * **Contingent annuel d'heures supplémentaires**: Fixé à 220 heures par an, sauf accord collectif prévoyant un contingent différent. Les heures supplémentaires au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (50% pour les entreprises de moins de 20 salariés, 100% pour celles de plus de 20 salariés) [69](#page=69). * **Imposition et preuve des heures supplémentaires**: En principe, les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et nécessitent son accord, même implicite. Cependant, un salarié peut prétendre à leur paiement même sans accord explicite si elles étaient rendues nécessaires à l'accomplissement de ses tâches [69](#page=69). * **Charge de la preuve**: En cas de litige, l'employeur doit fournir des éléments justifiant les heures réalisées. La Cour de Justice de l'UE impose aux États membres de contraindre les employeurs à mettre en place un système de mesure du temps de travail. La procédure probatoire se déroule en trois étapes: le salarié présente des éléments précis, l'employeur apporte des preuves, et le juge pèse les éléments des deux parties [69](#page=69) [70](#page=70). ### 6.3 Les aménagements du temps de travail Plusieurs dispositifs permettent de moduler le temps de travail : #### 6.3.1 Les conventions de forfait Elles permettent de convenir d'un volume horaire (forfait heures: hebdomadaire, mensuel ou annuel) ou d'un nombre de jours de travail sur l'année (forfait jours: toujours annuel) [70](#page=70). * **Forfait en heures**: Accessible à tous les salariés [70](#page=70). * **Forfait en jours**: Réservé aux salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (cadres ou non-cadres) [70](#page=70). * **Conditions de validité** : * **Autonomie du salarié**: Dans la gestion de son temps et l'organisation de son travail [70](#page=70). * **Accord collectif**: Le recours au forfait jour doit être prévu par un accord collectif, qui encadre les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, la communication périodique sur celle-ci et l'articulation vie pro/perso, ainsi que l'exercice du droit à la déconnexion [70](#page=70). * **Convention individuelle écrite**: Elle doit reprendre les mentions de l'accord collectif, le nombre de jours, la rémunération, et les modalités de décompte des absences et de la charge de travail [71](#page=71). * **Enjeux**: Si le forfait est valablement conclu, les salariés ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales, ni à la durée légale de 35 heures. En cas d'annulation, le salarié peut réclamer des rappels d'heures supplémentaires, et la convention annulée peut entraîner la rupture du contrat [71](#page=71). #### 6.3.2 La répartition plurihédromadaire du temps de travail Ce dispositif permet de décompter les heures supplémentaires à l'issue d'une période de référence supérieure à la semaine. Il est utilisé par les entreprises ayant des variations d'activité importantes, lissant le temps de travail sur une période plus longue [71](#page=71). * **Mise en place**: L'employeur peut le mettre en place unilatéralement (période de référence limitée) ou par accord collectif (période de référence allant jusqu'à un an, voire trois ans pour un accord de branche) [71](#page=71). #### 6.3.3 Le travail de nuit Il désigne une période de travail débutant au plus tôt à 21h et s'achevant au plus tard à 7h [71](#page=71). * **Travailleur de nuit**: Défini comme un salarié effectuant au moins 270 heures de travail pendant la période de nuit sur l'année (sauf disposition conventionnelle différente) [72](#page=72). * **Mise en place du travail de nuit** : * **Motif impérieux**: Le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut pas être l'organisation normale du travail [72](#page=72). * **Accord collectif ou autorisation de l'inspecteur du travail** [72](#page=72). * **Accord du salarié**: Toute modification de contrat de travail [72](#page=72). * **Encadrement du travail de nuit**: Il est réglementé en raison de ses impacts potentiels sur la santé, la sécurité et la vie personnelle des travailleurs. La durée quotidienne ne peut excéder 8 heures, et la durée hebdomadaire 40 heures sur 12 semaines. Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi médical et de contreparties (repos compensateur ou compensation salariale), ainsi que d'une priorité pour les postes de jour [72](#page=72). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Terme | Définition | |------|------------| | Droit du travail | Ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés, notamment celles issues du contrat de travail. Il vise à organiser le travail et à protéger les travailleurs. | | Travail subordonné | Forme de travail où le salarié est soumis à l'autorité et au pouvoir de direction de l'employeur, qui fixe les conditions d'exécution du travail et contrôle son déroulement. | | Relations individuelles de travail | Rapport juridique qui lie un employeur à un salarié, couvrant la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. | | Relations collectives de travail | Ensemble des règles qui organisent la représentation et la défense des intérêts collectifs des travailleurs, incluant les syndicats et les institutions représentatives du personnel. | | Contrat de travail | Convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. | | Lien de subordination | Critère essentiel du contrat de travail, caractérisé par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur sur le salarié, qui se conforme à ses directives. | | SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) | Plus bas salaire horaire légal en France, visant à garantir un niveau de vie décent aux travailleurs et à lutter contre la pauvreté. Il est réévalué annuellement. | | Prise d'acte de la rupture | Mode de rupture unilatéral du contrat de travail initié par le salarié, qui reproche des manquements graves à l'employeur, imputant ainsi la rupture à ce dernier. | | Licenciement pour motif personnel | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des faits propres à la personne du salarié, tels qu'une faute ou une insuffisance professionnelle. | | Licenciement pour motif économique | Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, fondée sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation de l'entreprise, visant à sauvegarder sa compétitivité. | | Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) | Document élaboré par l'employeur en cas de licenciements économiques importants, visant à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement des salariés concernés. | | Temps de travail effectif | Période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est la base du calcul de la rémunération et des durées maximales de travail. | | Heures supplémentaires | Travail accompli par le salarié au-delà de la durée légale du travail, donnant lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur. | | Clause de non-concurrence | Clause contractuelle par laquelle un salarié s'engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur après la rupture du contrat de travail, sous peine de verser une contrepartie financière. | | Rupture conventionnelle homologuée (RCH) | Mode amiable de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, conclu entre l'employeur et le salarié et homologué par l'administration du travail, ouvrant droit aux allocations chômage. | | Pouvoir disciplinaire | Pouvoir de l'employeur de sanctionner les manquements du salarié à ses obligations professionnelles, dans le respect d'une procédure et de garanties légales. |