Chapitre 4 de gestion .pdf

# Financement de l'activité et politique d'investissement de l'entreprise Ce sujet aborde la distinction entre les besoins de financement à long terme liés aux investissements et ceux à court terme associés au cycle d'exploitation d'une entreprise [2](#page=2). ### 1.1 Les besoins de financement de l'entreprise Une entreprise a des besoins de financement qui peuvent être catégorisés selon leur temporalité : * **Besoins liés aux investissements (long terme)**: Ces engagements financiers sont sur le long terme, avec un coût initial récupérable sur plusieurs années. Ils concernent l'acquisition d'actifs tels que des bâtiments, du matériel, des logiciels, ou la formation du personnel. Ils se traduisent par un besoin de financement à long terme [2](#page=2). * **Besoins liés au cycle d'exploitation (court terme)**: Ces besoins sont associés aux opérations courantes de l'activité, débutant à l'achat des matières premières et se terminant par l'encaissement suite à la vente. Ils se traduisent par un besoin de financement pour les stocks, les produits non vendus et les délais accordés aux clients, tout en bénéficiant de ressources de financement à court terme comme les délais de paiement des fournisseurs [2](#page=2). L'analyse financière prend en compte cette temporalité: le long terme concerne les investissements (plus d'un an) et le court terme le cycle d'activité et d'exploitation (moins d'un an) [2](#page=2). ### 1.2 L'investissement : condition d'adaptabilité et de développement L'investissement permet à l'entreprise de se doter des moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs dans les domaines de la production, de la distribution et des ressources humaines. Il vise à faire évoluer l'entreprise, innover, améliorer la productivité, les relations clients, la rentabilité, les produits, les compétences, et à maîtriser l'impact environnemental. L'investissement est donc une condition essentielle d'adaptabilité et de développement, rendue nécessaire par l'évolution des consommations, de l'environnement et de la technologie. Il représente aussi un besoin de financement [2](#page=2). #### 1.2.1 Typologie des investissements Du point de vue comptable et financier, les investissements peuvent être classés ainsi : * **Investissements corporels ou matériels**: Il s'agit de l'acquisition ou de la création de biens physiquement identifiables, enregistrés dans les immobilisations corporelles. Cela inclut les terrains, constructions, matériels, machines, mobilier, etc. Le coût initial et les charges de fonctionnement étant connus, il est possible d'évaluer la rentabilité prévisionnelle [2](#page=2). * **Investissements intellectuels ou immatériels**: Ces investissements ne sont pas matérialisés. Ils peuvent être inscrits au compte d'immobilisations incorporelles (brevets, licences d'exploitation, logiciels...) ou considérés comme des charges (formation du personnel, recherche, études de marché...). Le coût initial est appréciable mais parfois imprécis, rendant l'évaluation de la rentabilité difficile, au moins à court terme. La formation du personnel, bien qu'étant un investissement, est souvent comptabilisée en charges [2](#page=2). * **Investissements financiers**: Ils correspondent aux prises de participation ou à la contrepartie non matérielle d'une somme versée pour accéder à une activité. Ils sont comptabilisés dans les immobilisations financières (titres de participation) ou dans les immobilisations incorporelles (fonds de commerce, droit au bail) [2](#page=2). > **Tip:** Il est crucial de comprendre que certains investissements, comme la formation du personnel, bien qu'ayant un impact long terme sur la productivité et les compétences, ne sont pas toujours traités comme des immobilisations en comptabilité mais comme des charges [2](#page=2). ### 1.3 Les modes de financement de l'entreprise Le choix des modalités de financement dépend de la durée des besoins. #### 1.3.1 Financements à long terme (durée supérieure à un an) * **Financements externes** : * Emprunts bancaires à long terme (5 à 10 ans) pour financer les investissements [3](#page=3). * Émission d'obligations, assimilable à un emprunt auprès d'investisseurs (épargnants) [3](#page=3). * **Financements internes** : * Apports en capital par les actionnaires [3](#page=3). * Autofinancement, généré par les profits réalisés [3](#page=3). #### 1.3.2 Financements à court terme (durée inférieure à un an) * **Financements externes** : * Délais de paiement accordés par les fournisseurs [3](#page=3). * Découverts bancaires [3](#page=3). * Escompte des effets de commerce (recouvrement anticipé de créances) [3](#page=3). * Affacturage (recours à une entreprise de recouvrement pour anticiper les paiements des clients) [3](#page=3). * **Financements internes** : * Dépôts en compte courant (trésorerie disponible) [3](#page=3). ### 1.4 Le bilan : présentation et structure Le bilan d'une entreprise représente sa situation patrimoniale à un moment donné. Il se décompose en deux parties [3](#page=3): * **Actif**: Il recense les avoirs de l'entreprise, c'est-à-dire ce qu'elle possède. L'actif répond à la question: que possède l'entreprise? Il est traditionnellement placé à gauche [3](#page=3). * **Passif**: Il recense les ressources qui ont permis de financer les avoirs. Le passif répond à la question: d'où viennent les actifs? Il est traditionnellement placé à droite [3](#page=3). L'actif et le passif doivent toujours être égaux [3](#page=3). Les opérations de l'entreprise génèrent des flux de ressources qui financent des emplois, analysés selon leur temporalité : * **Cycles longs**: Décisions relatives aux investissements et leur financement. Ils correspondent aux **ressources stables** et **emplois stables**, situés en haut du bilan [3](#page=3). * **Cycles courts**: Décisions relatives au cycle d'exploitation (achat, stockage, production, vente). Ils correspondent à l'**actif circulant** et aux **dettes circulantes**, situés en bas du bilan [3](#page=3). #### 1.4.1 Composition de l'actif et du passif * **Actif** : * **Immobilisations**: Principalement les investissements réalisés [4](#page=4). * Immobilisations incorporelles: Frais d’établissements, droit au bail, brevets, etc [4](#page=4). * Immobilisations corporelles: Terrains, constructions, matériels et outillage, etc [4](#page=4). * **Actif circulant**: Ce qui intervient dans le cycle d'exploitation [4](#page=4). * Stocks de produits finis [4](#page=4). * Stocks de biens nécessaires à la production [4](#page=4). * Créances sur les clients [4](#page=4). * Éléments de trésorerie [4](#page=4). * **Passif** : * Les capitaux propres [4](#page=4). * Les dettes à long terme [4](#page=4). * Les dettes à court terme [4](#page=4). #### 1.4.2 Bilans d'ouverture et annuels L'entreprise établit un **bilan d'ouverture** à sa création. Ensuite, un **bilan annuel** est réalisé à la fin de chaque exercice comptable (12 mois d'activité) pour dégager un résultat (bénéfice ou perte), qui apparaît dans le bilan [4](#page=4). > **Tip:** La construction de bilans est un exercice récurrent lors des évaluations partielles, il est donc conseillé de s'y entraîner régulièrement [4](#page=4). --- # Le bilan comptable et sa présentation Le bilan comptable présente la situation patrimoniale d'une entreprise à un instant T, en distinguant ce qu'elle possède (l'actif) des ressources qui ont financé ces possessions (le passif) [3](#page=3). ### 2.1 Définition et principe du bilan Le bilan est un état financier qui recense d'une part, à l'actif, tous les avoirs et possessions de l'entreprise, et d'autre part, au passif, toutes les ressources qui ont permis de financer ces avoirs. Il répond ainsi à deux questions fondamentales: que possède l'entreprise (actif) et d'où viennent les actifs (passif). L'actif est toujours présenté à gauche et le passif à droite, et leur somme doit toujours être égale [3](#page=3). > **Tip:** Le principe fondamental du bilan est sa partie double : chaque élément de l'actif trouve sa contrepartie au passif, assurant ainsi l'égalité de présentation. ### 2.2 Les masses du bilan Les opérations d'une entreprise génèrent des flux de ressources qui financent des emplois (investissements et dépenses d'exploitation). Ces flux sont analysés selon leur temporalité, distinguant les décisions à long terme (investissements) des décisions à court terme (cycle d'exploitation). Cette distinction permet de diviser le bilan en quatre masses principales [3](#page=3): * **Ressources stables et emplois stables:** Correspondent aux cycles longs et figurent en haut du bilan [3](#page=3). * **Actif circulant et dettes circulantes:** Correspondent aux cycles d'exploitation et figurent en bas du bilan [3](#page=3). ### 2.3 Composition de l'actif et du passif Le bilan est structuré en deux grandes parties : l'actif et le passif. #### 2.3.1 L'actif L'actif représente ce que l'entreprise possède. Il se divise principalement en deux catégories [3](#page=3): * **Immobilisations :** Elles correspondent aux investissements réalisés par l'entreprise, destinés à être utilisés durablement. Elles se subdivisent en : * **Immobilisations incorporelles:** Frais d'établissements, droit au bail, brevets, etc. [4](#page=4). * **Immobilisations corporelles:** Terrains, constructions, matériels et outillage, véhicules, installations, etc. [4](#page=4). * **Actif circulant :** Ce qui intervient dans le cycle d'exploitation de l'entreprise. Il comprend : * Les stocks de produits finis [4](#page=4). * Les stocks de biens nécessaires à la production [4](#page=4). * Les créances sur les clients [4](#page=4). * Les éléments de trésorerie (liquidités disponibles) [4](#page=4). #### 2.3.2 Le passif Le passif représente les ressources qui ont financé les actifs de l'entreprise. Il se compose de [3](#page=3): * **Les capitaux propres:** Ils représentent les ressources apportées par les propriétaires (apports en capital, bénéfices non distribués) [4](#page=4). * **Les dettes à long terme:** Emprunts bancaires de longue durée, obligations émises, etc. [3](#page=3) [4](#page=4). * **Les dettes à court terme:** Découverts bancaires, délais de paiement accordés par les fournisseurs, escomptes des effets de commerce, etc. [3](#page=3) [4](#page=4). ### 2.4 Les types de bilan L'entreprise produit différents types de bilans au cours de sa vie : * **Bilan d'ouverture:** Établi lors de la création de l'entreprise [4](#page=4). * **Bilan annuel:** Réalisé à la fin de chaque exercice comptable (généralement 12 mois). Il fait apparaître le résultat de l'exercice, qu'il soit un bénéfice ou une perte [4](#page=4). > **Example:** Une entreprise de livraison de fleurs à domicile pourrait avoir un actif composé d'un droit au bail de 30 000 euros, d'installations de 40 000 euros, d'un véhicule de 14 000 euros et d'un stock de fleurs de 3 000 euros. Pour financer ces avoirs, elle aurait apporté ses économies à hauteur de 57 000 euros (capital propre) et contracté un emprunt de 30 000 euros (dette à long terme). Le bilan se présenterait ainsi : > > | Actif | Montant (euros) | Passif | Montant (euros) | > | :----------------- | :-------------- | :------------- | :-------------- | > | Droit au bail | 30 000 | Capital | 57 000 | > | Installations | 40 000 | Emprunt | 30 000 | > | Véhicule | 14 000 | | | > | Stock | 3 000 | | | > | **Total Actif** | **87 000** | **Total Passif** | **87 000** | > > [3](#page=3). --- # La gestion des ressources humaines (GRH) La gestion des ressources humaines (GRH) se concentre sur la gestion des hommes et femmes au sein de l'entreprise pour assurer son bon fonctionnement [4](#page=4). ## 3. La gestion des ressources humaines (GRH) ### 3.1 Définition et distinction avec l'administration du personnel La GRH se distingue de l'administration du personnel, qui se limite aux tâches administratives liées à l'emploi et à la rémunération, incluant l'application des réglementations. La GRH, quant à elle, est un ensemble structuré de pratiques visant à [4](#page=4): * Assurer en permanence l'adéquation quantitative et qualitative des ressources humaines aux besoins de l'entreprise [4](#page=4). * Développer la contribution individuelle et collective des employés [4](#page=4). * Maintenir un bon climat social tout en minimisant les coûts [4](#page=4). ### 3.2 Missions des départements GRH Les départements GRH assument un large éventail de missions, parmi lesquelles : * Embauche [4](#page=4). * Organisation du travail [4](#page=4). * Élaboration et suivi des contrats de travail [4](#page=4). * Rémunérations et gestion de la paie [4](#page=4). * Gestion de carrière [4](#page=4). * Évaluation [4](#page=4). * Contrôle et discipline [4](#page=4). * Déontologie [4](#page=4). * Santé et sécurité [4](#page=4). * Relations sociales [4](#page=4). * Formation [4](#page=4). * Gestion des compétences [4](#page=4). * Gestion du temps de travail, aménagement, horaires et congés [4](#page=4). * Gestion du changement [4](#page=4). * Communication interne [4](#page=4). * Statistiques et bilan social [4](#page=4). ### 3.3 Enjeux de la GRH Les enjeux de la GRH sont multiples et impactent l'entreprise à plusieurs niveaux : * L'organisation de l'entreprise et de ses activités [5](#page=5). * Le parcours des personnes et le développement de leurs compétences [5](#page=5). * La performance globale de l'entreprise [5](#page=5). * L'évolution de l'entreprise, notamment en termes de flexibilité, d'agilité et de compétences [5](#page=5). ### 3.4 Acteurs de la GRH Les acteurs de la GRH peuvent être classés en internes et externes. #### 3.4.1 Acteurs internes * **Direction générale:** Joue un rôle clé dans la définition de la culture d'entreprise [5](#page=5). * **Encadrement:** Regroupe l'ensemble des personnes ayant des responsabilités managériales [5](#page=5). * **Personnel :** L'ensemble des salariés de l'entreprise. * **Direction des ressources humaines:** Assure la fonction GRH [5](#page=5). * **Représentants du personnel:** Instances élues pour représenter les salariés. Le droit de représentation est inscrit dans la Constitution. Le Comité Social et Économique (CSE) est l'instance principale de représentation dans les entreprises de plus de 11 salariés, ses modalités variant selon la taille de l'entreprise. Les Très Petites Entreprises (TPE) (0-10 salariés) n'ont pas de représentants formels, le dialogue social s'organisant sans intermédiaires [5](#page=5). #### 3.4.2 Acteurs externes * **Pouvoirs publics (l'État):** Établissent le cadre légal et réglementaire [5](#page=5). * **Collectivités territoriales:** Peuvent avoir un rôle dans le développement économique et social [5](#page=5). * **Les "branches":** Espaces de concertation, de gestion paritaire et de négociation collective entre représentants des salariés et employeurs pour un secteur d'activité défini par une convention collective. Elles traitent de sujets tels que les conditions d'embauche, la classification, la formation professionnelle et les régimes de prévoyance et de santé. Les accords de branche jouent un rôle majeur dans l'encadrement des contrats de travail, parfois primant sur les accords d'entreprise [5](#page=5). * **Conseil des Prud'hommes:** Organe de règlement des litiges entre salariés et entreprises [5](#page=5). * **Inspection du travail:** Rattachée au ministère du travail, elle contrôle l'application du code du travail, veille à l'hygiène et à la sécurité, et peut prendre des décisions administratives [5](#page=5). * **Organisations patronales:** Syndicats représentant les employeurs [5](#page=5). * **Syndicats de salariés:** Organisations représentant les salariés [5](#page=5). * **Organismes de formation:** Interviennent dans le développement des compétences [5](#page=5). * **Agences d'intérim:** Facilitent le recrutement de personnel temporaire [5](#page=5). ### 3.5 Stratégie et politique RH La GRH est l'opérationnalisation de la stratégie d'entreprise, assurant sa cohérence avec la vision à long terme, les missions et les buts fixés. La **stratégie RH** est une vision à long terme, tandis que la **politique RH** en est la mise en pratique par des mesures concrètes [6](#page=6). #### 3.5.1 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La GPEC vise à faire correspondre les compétences des salariés à l'activité et aux perspectives d'évolution de l'entreprise, en identifiant les compétences critiques à conserver, développer ou acquérir. Elle rend la stratégie d'entreprise opérationnelle en adaptant la gestion des ressources humaines [6](#page=6). #### 3.5.2 Composantes de la politique RH Une politique RH efficace repose sur : * Une gestion administrative efficace, sécurisée et centralisée [6](#page=6). * Une politique de recrutement visant à attirer et conserver les talents [6](#page=6). * Une politique de rémunération juste et valorisante [6](#page=6). * Un suivi individuel des salariés pour identifier les failles, apporter des actions correctives, prendre en compte les besoins spécifiques (ex: handicap) et veiller au développement des compétences et à l'évolution de carrière [6](#page=6). * Une gestion des remontées d'informations des managers et collaborateurs, soutenue par des entretiens personnels et un suivi des carrières optimal [6](#page=6). * La gestion des rapports humains et des relations sociales [6](#page=6). Les entreprises doivent évaluer annuellement l'efficacité de leur politique RH et l'ajuster [6](#page=6). ### 3.6 Les rémunérations La rémunération est un élément stratégique qui : * Rémunère le travail [6](#page=6). * Reconnaît et valorise la contribution des ressources humaines (initiative, implication, efficacité) [6](#page=6). * Favorise la fidélisation des talents [6](#page=6). * A un impact sur le coût du facteur travail [6](#page=6). La rémunération se compose du salaire ordinaire, des avantages et accessoires, payés en nature ou en espèces. Le salaire est versé en contrepartie du travail dans le secteur privé et peut faire l'objet de négociations individuelles, dans le respect du SMIC et des conventions collectives. Le traitement dans le secteur public est basé sur le statut et n'est pas négociable individuellement [6](#page=6). Le **salaire brut** est la rémunération versée par l'entreprise avant prélèvements sociaux, tandis que le **salaire net** est le montant perçu par le salarié après cotisations sociales et impôts sur le revenu [6](#page=6). #### 3.6.1 Le coût du travail pour l'entreprise Le coût total du travail pour l'entreprise inclut : * Les salaires bruts versés [7](#page=7). * Les charges sociales patronales [7](#page=7). * Les frais d'assurance santé [7](#page=7). * Les charges fiscales assises sur les salaires [7](#page=7). * Les subventions au CSE et aux œuvres sociales [7](#page=7). * Les frais de restauration et de transport [7](#page=7). * Les frais de médecine du travail [7](#page=7). * Les frais de formation [7](#page=7). * L'intéressement et la participation [7](#page=7). * Le coût du travail temporaire [7](#page=7). #### 3.6.2 Le système de rémunération : équilibres Un système de rémunération doit trouver un équilibre entre trois dimensions : 1. **Équilibre financier de l'organisation (Coût total du travail):** Le coût total des ressources humaines doit être compatible avec les ressources financières de l'entreprise [7](#page=7). 2. **Équité interne:** Les salaires et rémunérations doivent être ressentis comme justes par les salariés [7](#page=7). 3. **Équilibre externe (Marché du travail):** Les rémunérations doivent être conformes à ce qui est payé sur le marché du travail pour des emplois équivalents [7](#page=7). #### 3.6.3 Participation et intéressement * **Participation:** Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, elle associe les salariés aux bénéfices de l'entreprise sous forme de prime, payable immédiatement ou versée sur un plan d'épargne salariale [7](#page=7). * **Intéressement:** Non obligatoire, permet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou performances de l'entreprise sur la base de critères objectifs, les primes pouvant être versées sur un plan d'épargne [7](#page=7). #### 3.6.4 La classification Le système de classification est un outil d'organisation et de positionnement des emplois sur une échelle prédéterminée, élaboré par convention collective et spécifique à chaque activité. Il détermine le statut (cadre, ETAM, ouvrier), le niveau, l'échelon et le coefficient associé à un salaire minimum brut de référence. Il a un impact majeur sur la rémunération des salariés [7](#page=7). ### 3.7 Développer les compétences Les compétences sont des éléments clés pour la GRH, distinguant les compétences individuelles et collectives. * **Compétence individuelle:** Ce que l'individu sait bien faire en situation professionnelle [7](#page=7). * **Compétence collective:** Ce qu'un groupe d'individus sait bien faire, dépassant la simple addition des compétences individuelles [7](#page=7). #### 3.7.1 Développement des compétences individuelles Ce développement s'opère par : * Formation à l'entrée dans la fonction [8](#page=8). * Formation continue au cours de l'activité [8](#page=8). * Apprentissage continu [8](#page=8). * Expériences et observation d'exemples [8](#page=8). * Conseils [8](#page=8). * Utilisation des ressources de l'environnement de travail: réseaux relationnels, documentaires et informationnels [8](#page=8). * Mise à disposition d'outils [8](#page=8). #### 3.7.2 Développement des compétences collectives Cela passe par : * L'intégration des jeunes et la transmission de savoirs [8](#page=8). * La mise en place de procédures et guides [8](#page=8). * L'utilisation d'un langage commun, d'une communication et d'une culture métier [8](#page=8). * La gestion de projets collectifs avec retour d'expérience [8](#page=8). * Le management des équipes [8](#page=8). ### 3.8 Le recrutement Le recrutement est un acte majeur de la GRH visant à l'adéquation entre un individu et un poste à pourvoir. Il se déroule en 8 étapes [8](#page=8): 1. **Définition du poste:** Identification, missions principales, description des activités, situation dans la hiérarchie, marges d'autonomie, moyens mis à disposition [8](#page=8). 2. **Définition du profil:** Savoirs théoriques, savoir-faire, savoir-être attendus, niveau et type de diplôme, compétences et expérience, connaissances spécifiques, qualités humaines et comportementales, potentiel d'évolution [8](#page=8). 3. **Définition des sources:** Arbitrage entre recrutement interne (promotion et mobilité, motivation) et externe (enrichissement du capital humain, diversification des compétences) [8](#page=8). 4. **Définition des moyens:** Examen des candidatures spontanées, annonces sur différents supports, recours aux réseaux (anciens élèves), participation à des forums emploi, collaboration avec des organismes spécialisés (Pôle Emploi, cabinets de recrutement), recours à l'intérim [8](#page=8). 5. **La campagne :** Diffusion des offres et réception des candidatures. 6. **La sélection:** Étude de la lettre de motivation et du CV, entretiens (avec direction, RH, futur responsable, équipe), tests psychologiques éventuels [9](#page=9). 7. **La décision d'embauche et la signature du contrat:** Une décision engageante [9](#page=9). 8. **L'intégration:** Accueil, phase de tutorat ou d'accompagnement, et entretien de suivi en fin de période d'essai. Une intégration réussie est cruciale pour la pérennité du recrutement [9](#page=9). Le recrutement est un processus coûteux en temps et en moyens, y compris pour la formation [9](#page=9). ### 3.9 Impact stratégique des ressources et compétences Les ressources et compétences d'une entreprise ont un impact stratégique en permettant la production, la création de valeur, l'adaptation à l'environnement, l'innovation et la différenciation par rapport aux concurrents [9](#page=9). #### 3.9.1 Les ressources de l'entreprise Elles sont multiples : * **Humaines:** Effectifs, âges, genre, qualification, adaptabilité, culture, diversité [9](#page=9). * **Financières:** Disponibilités et capacité d'emprunt [9](#page=9). * **Immatérielles:** Image, réputation, marques, clientèle fidèle, propriété intellectuelle [9](#page=9). * **Physiques:** Locaux, équipement, localisation, systèmes d'information [9](#page=9). Certaines ressources rares et spécifiques confèrent un avantage certain à l'entreprise (ex: localisation d'un hôtel) [9](#page=9). #### 3.9.2 Les compétences de l'entreprise Il s'agit de ce que l'entreprise et ses hommes savent bien faire : * **Compétences générales:** Management, organisation, prise de décision, contrôle [9](#page=9). * **Compétences métier:** Savoir-faire, maîtrise des technologies, capacité d'innovation [9](#page=9). * **Compétences relationnelles:** Capacité à entretenir de bonnes relations avec les parties prenantes internes et externes [9](#page=9). Des compétences stratégiques permettent à l'entreprise de se différencier de ses concurrents (ex: maîtrise de la 5G par Huawei) [9](#page=9). Les ressources et compétences, surtout si elles sont rares, spécifiques, à forte valeur et durables, sont à la base de l'avantage compétitif de l'entreprise. Les entreprises doivent constamment veiller à développer ces éléments [9](#page=9). --- # Stratégie, politique RH et rémunérations Voici un résumé complet sur le sujet "Stratégie, politique RH et rémunérations", basé sur les pages 6 à 9 du document. ## 4. Stratégie, politique RH et rémunérations La stratégie RH, en tant qu'opérationnalisation de la vision globale de l'entreprise, se concrétise par des politiques RH définissant des actions spécifiques, notamment via la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des enjeux cruciaux de rémunération [6](#page=6). ### 4.1 La stratégie et la politique RH La gestion des ressources humaines est intrinsèquement liée à la stratégie d'entreprise, visant à aligner la vision à long terme, les missions, les objectifs et les moyens de l'organisation [6](#page=6). * **Stratégie RH:** Représente une vision à long terme de la gestion des ressources humaines [6](#page=6). * **Politique RH:** Se matérialise par des mesures et actions concrètes, constituant la déclinaison opérationnelle de la stratégie RH [6](#page=6). Les éléments clés d'une politique RH efficace incluent : * Une gestion administrative rigoureuse, sécurisée et centralisée, attentive à la réglementation [6](#page=6). * Une politique de recrutement conçue pour attirer et fidéliser les talents [6](#page=6). * Une politique de rémunération qui valorise le travail [6](#page=6). * Un suivi individuel des salariés, incluant la prise en compte des besoins spécifiques (handicap), le développement des compétences et l'évolution de carrière [6](#page=6). * Une gestion des remontées d'informations des managers et collaborateurs, soutenue par des entretiens personnels et un suivi de carrière optimal [6](#page=6). * La gestion des relations humaines et sociales au sein de l'entreprise [6](#page=6). Les politiques RH doivent fournir une ligne directrice claire et des actions concrètes, avec une évaluation annuelle de leur efficacité [6](#page=6). #### 4.1.1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) L'objectif de la GPEC est de faire correspondre les compétences des salariés aux besoins présents et futurs de l'entreprise, en identifiant les compétences critiques à conserver, développer ou acquérir. Elle rend ainsi la stratégie d'entreprise opérationnelle et adapte la GRH en conséquence [6](#page=6). > **Tip:** La GPEC est un processus continu qui aide les entreprises à anticiper les évolutions du marché et des métiers pour maintenir leur compétitivité. ### 4.2 Les enjeux de la rémunération La rémunération est un élément stratégique de la politique d'entreprise, dont les rôles sont multiples [6](#page=6). * **Rôles de la rémunération :** * Rémunérer le travail [6](#page=6). * Reconnaître et valoriser la contribution des ressources humaines pour encourager l'initiative, l'implication, l'efficacité et la fidélisation des talents [6](#page=6). * Influencer le coût du facteur travail pour l'entreprise [6](#page=6). #### 4.2.1 Définition et composantes de la rémunération La rémunération se définit comme le salaire ou traitement ordinaire plus les avantages et accessoires payés en nature ou en espèce [6](#page=6). * **Salaire:** Versé au titulaire d'un contrat de travail en contrepartie de son travail. Il est fixé par l'employeur et peut faire l'objet d'une négociation individuelle dans le secteur privé. La fixation du salaire dans le privé est encadrée par la loi (SMIC), les conventions collectives de branche, les usages et les accords d'entreprise [6](#page=6). * **Traitement:** Terme utilisé dans le secteur public. Il s'agit de la base du statut, non contractuel, et il n'y a pas de négociations individuelles pour les fonctionnaires [6](#page=6). > **Tip:** Il est crucial de comprendre la distinction entre salaire et traitement, ainsi que les cadres légaux et conventionnels qui régissent la rémunération dans le secteur privé. La différence entre le salaire brut et le salaire net est importante: le salaire brut est le montant versé par l'entreprise avant les prélèvements sociaux et les cotisations. Après que le salarié ait payé sa part de ces cotisations, on obtient le salaire net. Le salaire net est ensuite diminué des impôts sur le revenu pour obtenir le salaire net perçu [6](#page=6). #### 4.2.2 Le coût du travail pour l'entreprise Le coût total du travail pour une entreprise comprend : * Les salaires bruts versés [7](#page=7). * Les charges sociales patronales [7](#page=7). * Les frais d'assurance santé [7](#page=7). * Les charges fiscales assises sur les salaires [7](#page=7). * Les subventions au CSE (Comité Social et Économique) et aux œuvres sociales [7](#page=7). * Les frais de restauration et de transport [7](#page=7). * Les frais de médecine du travail [7](#page=7). * Les frais de formation [7](#page=7). * L'intéressement et la participation [7](#page=7). * Le coût du travail temporaire [7](#page=7). #### 4.2.3 Le système de rémunération : un équilibre à trouver Le système de rémunération doit respecter trois équilibres fondamentaux : 1. **Équilibre financier de l'organisation (Coût total du travail):** Le coût total des ressources humaines doit être compatible avec les ressources financières de l'entreprise et son activité [7](#page=7). * **Question:** Peut-on payer? [7](#page=7). 2. **Équité interne:** Les salaires et autres rémunérations doivent être perçus comme "justes" par les salariés, c'est-à-dire cohérents par rapport à la contribution et au travail fourni. Le non-respect de cet équilibre peut entraîner le départ des salariés et des difficultés de recrutement [7](#page=7). 3. **Équilibre externe (Marché du travail):** Les rémunérations doivent être conformes à ce qui est payé ailleurs sur le marché du travail pour des emplois équivalents [7](#page=7). * **Question:** Ce que l'on paie est-il suffisant? [7](#page=7). > **Tip:** Un système de rémunération bien conçu, qui répond à ces trois équilibres, est essentiel pour attirer, motiver et retenir les talents. Il est également nécessaire de considérer la pérennité du système et de l'adapter par des augmentations régulières pour maintenir sa pertinence [7](#page=7). #### 4.2.4 La participation et l'intéressement Ces dispositifs visent à associer les salariés aux bénéfices ou aux performances de l'entreprise [7](#page=7). * **Participation:** Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Elle se traduit par une prime versée sur la base des bénéfices de l'entreprise. Les salariés peuvent demander un versement immédiat ou opter pour un plan d'épargne salariale [7](#page=7). * **Intéressement:** N'est pas obligatoire. Les primes d'intéressement associent collectivement les salariés aux résultats ou performances de l'entreprise, basés sur des critères objectifs. Ces primes peuvent également être versées sur un plan d'épargne [7](#page=7). Ces dispositifs contribuent au partage de la valeur créée par l'entreprise lorsque celle-ci est performante [7](#page=7). #### 4.2.5 La classification La classification est un système de catégorisation et de positionnement des emplois sur une échelle prédéterminée, souvent élaboré par une convention collective et propre à chaque activité. Elle peut être aménagée dans l'entreprise à condition d'être au moins aussi favorable que la grille conventionnelle nationale [7](#page=7). La classification explicite les postes, les qualifications et attribue aux titulaires d'un emploi trois caractéristiques principales : * Un statut (cadre, ETAM, ouvrier) [7](#page=7). * Un niveau (et échelon) [7](#page=7). * Un coefficient, associé à un salaire mensuel brut plancher (minimum de référence) [7](#page=7). > **Example:** Le document fait référence à un exemple dans la métallurgie (p.10) qui illustre comment les coefficients sont rattachés à des niveaux de salaire [7](#page=7). ### 4.3 Le développement des compétences Le développement des compétences est crucial pour les individus et les collectifs. * **Compétence individuelle:** Ce que l'individu sait bien faire en situation professionnelle [7](#page=7). * **Compétence collective:** Ce qu'un groupe d'individus sait bien faire, dépassant la simple addition des compétences individuelles [7](#page=7). > **Tip:** En GRH, on parle de compétence "en situation professionnelle", ce qui diffère des simples "capacités" listées sur un CV. #### 4.3.1 Développer les compétences individuelles Cela peut se faire par : * La formation à l'entrée dans la fonction [8](#page=8). * La formation continue au cours de l'activité [8](#page=8). * L'apprentissage continu [8](#page=8). * L'expérience, l'observation d'exemples, les conseils [8](#page=8). * L'exploitation des ressources de l'environnement de travail: réseaux relationnels, documentaires et informationnels, outils [8](#page=8). #### 4.3.2 Développer les compétences collectives Cela implique : * L'intégration des jeunes, la transmission de savoirs, l'apprentissage [8](#page=8). * La mise en place de procédures et de guides [8](#page=8). * L'utilisation d'un langage commun, la communication et la culture métier [8](#page=8). * La gestion de projets collectifs avec retour d'expérience [8](#page=8). * Le management des équipes [8](#page=8). ### 4.4 Le recrutement Le recrutement est un acte majeur de la GRH, visant à établir l'adéquation entre un individu et un poste à pourvoir. C'est un processus qui se déroule en 8 étapes [8](#page=8). #### 4.4.1 Les étapes du recrutement 1. **Définition du poste :** * Identification du nom du poste [8](#page=8). * Définition des missions principales [8](#page=8). * Description des activités [8](#page=8). * Positionnement dans la structure hiérarchique (responsabilités, encadrement) [8](#page=8). * Identification des marges d'autonomie et des contrôles [8](#page=8). * Description des moyens humains et matériels mis à disposition [8](#page=8). 2. **Définition du profil :** * Savoirs théoriques, savoir-faire et savoir-être attendus [8](#page=8). * Niveau et type de diplôme requis [8](#page=8). * Compétences et expérience nécessaires [8](#page=8). * Connaissances spécifiques [8](#page=8). * Qualités humaines et comportementales [8](#page=8). * Potentiel d'évolution [8](#page=8). 3. **Définition des sources du recrutement :** * **Arbitrage interne/externe:** Choisir entre proposer le poste à un collaborateur (promotion interne) ou faire appel à un candidat externe [8](#page=8). * **Recrutement interne:** Avantageux pour la motivation et la promotion interne; permet aux collaborateurs d'évoluer sans quitter l'entreprise [8](#page=8). * **Recrutement externe:** Permet d'enrichir le capital humain et de diversifier les compétences [8](#page=8). * L'arbitrage dépend des opportunités [8](#page=8). 4. **Définition des moyens du recrutement :** * Examen des candidatures spontanées [8](#page=8). * Diffusion d'annonces sur différents supports [8](#page=8). * Utilisation des réseaux (anciens élèves, etc.) [8](#page=8). * Participation à des forums emploi [8](#page=8). * Collaboration avec des organismes spécialisés (Pôle Emploi, cabinets de recrutement) [8](#page=8). * Recours à l'intérim [8](#page=8). 5. **La campagne de recrutement :** Phase de diffusion des offres et de réception des candidatures. 6. **La sélection des candidats :** * Étude des CV et lettres de motivation [9](#page=9). * Organisation de plusieurs entretiens (direction, RH, futur responsable, voire équipe) pour assurer la cohésion d'équipe [9](#page=9). * Utilisation éventuelle de tests psychologiques [9](#page=9). * Généralement, une sélection restreinte des dossiers avant les entretiens [9](#page=9). 7. **La décision d'embauche et la signature du contrat:** Une décision engageante [9](#page=9). 8. **L'intégration :** * Accueil, phase de tutorat ou d'accompagnement [9](#page=9). * Entretien de fin de période d'essai pour faire un point [9](#page=9). * Une intégration réussie se caractérise par la satisfaction du nouvel employé et l'appréciation de ses supérieurs [9](#page=9). * Des bilans peuvent être effectués un an après [9](#page=9). > **Example:** Le recrutement est un processus coûteux qui demande du temps, notamment pour la formation. Les responsables de recrutement prennent les décisions finales. Le recrutement n'est pas terminé tant que la personne n'est pas totalement intégrée [9](#page=9). ### 4.5 Impact stratégique des ressources et compétences Outre les ressources financières, les entreprises disposent de ressources et compétences qui ont un impact stratégique, leur permettant de produire, de créer de la valeur, d'évoluer, de s'adapter et d'innover [9](#page=9). #### 4.5.1 Les ressources de l'entreprise Elles sont multiples et variées [9](#page=9): * **Humaines:** Effectifs, âges, genre, qualification, adaptabilité, culture, diversité [9](#page=9). * **Financières:** Existantes et capacité d'emprunt (solvabilité, réputation) [9](#page=9). * **Immatérielles:** Image, réputation, marques, clientèle fidèle, propriété intellectuelle [9](#page=9). * **Physiques:** Locaux, équipement, localisation, système d'information, confort [9](#page=9). Certaines de ces ressources sont rares et spécifiques, conférant un avantage compétitif [9](#page=9). > **Example:** La localisation d'un hôtel ou d'un restaurant avec une belle vue est un atout considérable qui attire la clientèle [9](#page=9). #### 4.5.2 Les compétences de l'entreprise Les compétences représentent ce que l'entreprise et ses collaborateurs savent bien faire [9](#page=9): * **Générales:** Management, organisation, prise de décision, contrôle [9](#page=9). * **Métier:** Savoir-faire, maîtrise des technologies, capacité d'innovation [9](#page=9). * **Relationnelles:** Capacité à entretenir de bonnes relations avec les parties prenantes internes et externes [9](#page=9). Certaines compétences sont stratégiques car elles permettent à l'entreprise de se différencier de ses concurrents [9](#page=9). > **Example:** La maîtrise de la 5G par Huawei [9](#page=9). Les ressources et compétences, particulièrement si elles sont rares, spécifiques, valorisées par le marché et permettent une différenciation durable, sont à la base de l'avantage compétitif d'une entreprise. Les entreprises doivent constamment veiller à développer ces ressources et compétences [9](#page=9). **Ressources spécifiques + Compétences spécifiques = AVANTAGE COMPÉTITIF DURABLE** [9](#page=9). --- # Le recrutement et le développement des compétences Ce chapitre analyse le processus de recrutement en plusieurs étapes, de la définition du poste à l'intégration, ainsi que les méthodes pour développer les compétences individuelles et collectives au sein de l'entreprise. ### 5.1 Le coût du travail et le système de rémunération Le coût du travail pour une entreprise inclut les salaires bruts, les charges sociales patronales, les frais d'assurance santé, les charges fiscales assises sur les salaires, les subventions au CSE et aux œuvres sociales, les frais de restauration et de transport, les frais de médecine du travail, les frais de formation, ainsi que l'intéressement et la participation. Le coût du travail temporaire est également à considérer [7](#page=7). Le système de rémunération doit répondre à trois questions fondamentales pour assurer l'équilibre de l'organisation : * **Peut-on payer? (Équilibre financier)**: Le coût total des ressources humaines doit être compatible avec les ressources financières de l'entreprise et son activité [7](#page=7). * **Ce qu'on paie est-il cohérent? (Équilibre interne)**: Les salaires et autres rémunérations doivent être ressentis comme "justes" par les salariés. Un manque de rémunération peut entraîner des départs de salariés et des difficultés de recrutement [7](#page=7). * **Ce que l'on paie est-il suffisant? (Équilibre externe)**: Les rémunérations doivent être conformes à ce qui est payé sur le marché du travail pour des emplois équivalents. L'évolution de la rémunération dans le temps est également un facteur clé [7](#page=7). #### 5.1.1 La participation et l'intéressement La participation et l'intéressement sont des dispositifs visant à associer les salariés aux bénéfices ou aux performances de l'entreprise. La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et peut être versée immédiatement ou sur un plan d'épargne salariale. L'intéressement, non obligatoire, permet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou performances sur la base de critères objectifs, et peut également être versé sur un plan d'épargne. Il permet de partager la valeur créée par l'entreprise en fonction des performances [7](#page=7). #### 5.1.2 La classification des emplois La classification est un système de catégorisation et de positionnement des emplois sur une échelle prédéterminée, souvent élaborée par une convention collective. Elle explicite les postes, les qualifications, et attribue aux titulaires d'un emploi un statut (cadre, ETAM, ouvrier), un niveau (et échelon), et un coefficient associé à un salaire mensuel brut plancher. Un accord national peut prévoir les contrats de travail et les préavis de départ à la retraite [7](#page=7). > **Tip:** La classification est un enjeu majeur pour la rémunération des salariés, car elle détermine les salaires minimaux de référence. ### 5.2 Le développement des compétences Le développement des compétences peut être abordé sous un angle individuel et collectif. #### 5.2.1 Compétences individuelles et collectives * **Compétence individuelle**: Ce que l'individu sait "bien" faire en situation professionnelle. Dans le domaine des Ressources Humaines (GRH), on parle de compétence en situation professionnelle, par opposition à une simple capacité mentionnée sur un CV [7](#page=7). * **Compétence collective**: Ce que le groupe d'individus sait "bien" faire, dépassant la simple addition des compétences individuelles. L'exemple du wrap chez McDonald's, identique partout, illustre une compétence standardisée [7](#page=7). #### 5.2.2 Développer les compétences des individus Le développement des compétences individuelles peut se faire par : * La formation par l'entreprise à l'entrée dans la fonction [8](#page=8). * La formation continue au cours de l'activité [8](#page=8). * L'apprentissage en continu [8](#page=8). * L'expérience et l'observation des autres, y compris par conseils [8](#page=8). * Les ressources de l'environnement de travail: réseaux relationnels, documentaires et informationnels, ainsi que les outils disponibles [8](#page=8). #### 5.2.3 Développer les compétences collectives Le développement des compétences collectives repose sur : * L'intégration des jeunes, la transmission des savoirs et l'apprentissage [8](#page=8). * La mise en place de procédures et de guides de procédures [8](#page=8). * La création d'un langage commun, d'une communication fluide et d'une culture métier [8](#page=8). * La gestion de projets collectifs avec des retours d'expérience [8](#page=8). * Le management des équipes [8](#page=8). ### 5.3 Le recrutement Le recrutement est un acte majeur en gestion des ressources humaines visant à assurer l'adéquation entre un individu et un poste à pourvoir. Il se déroule en 8 étapes. Il est crucial de l'aborder comme un processus structuré [8](#page=8). #### 5.3.1 Les étapes du recrutement 1. **La définition du poste**: Cette étape inclut l'identification du poste, la description de ses missions principales, de ses activités, sa situation dans la structure hiérarchique (responsabilités, personnes encadrées), les marges d'autonomie, et les moyens mis à disposition (humains et matériels) [8](#page=8). 2. **La définition du profil**: Il s'agit de déterminer le savoir théorique, le savoir-faire et le savoir-être (comportement) attendus, le niveau et le type de diplôme requis, les compétences et l'expérience nécessaires, les connaissances spécifiques, les qualités humaines et comportementales, ainsi que le potentiel d'évolution du candidat [8](#page=8). 3. **La définition des sources**: L'entreprise doit arbitrer entre un recrutement interne (promotion et mobilité des collaborateurs, motivant) et un recrutement externe (enrichissant le capital humain et diversifiant les compétences). Cet arbitrage dépend des opportunités [8](#page=8). 4. **La définition des moyens**: L'entreprise peut recruter en examinant les candidatures spontanées, en passant des annonces sur divers supports, en utilisant ses réseaux (associations d'anciens élèves), en participant à des forums emploi, en faisant appel à des organismes spécialisés (Pôle Emploi, cabinets de recrutement), ou en ayant recours à l'intérim [8](#page=8). 5. **La campagne de recrutement**: Cette phase suit la définition des moyens. La montée en responsabilité dans un poste peut révéler des difficultés si les compétences requises sont différentes [8](#page=8). 6. **La sélection des candidats**: Elle commence par l'étude de la lettre de motivation et du CV. Ensuite, plusieurs entretiens sont organisés avec la direction, le département RH, le futur responsable, et potentiellement les membres de l'équipe pour assurer la cohésion. Des tests psychologiques peuvent être utilisés. Généralement, moins de 10 dossiers sont sélectionnés avant les entretiens [9](#page=9). 7. **La décision d'embauche et la signature du contrat**: C'est une décision qui engage l'entreprise [9](#page=9). 8. **L'intégration**: Dernière étape du recrutement, elle comprend un accueil, une phase de tutorat ou d'accompagnement, et se termine par un entretien de suivi durant la période d'essai. Une intégration réussie est celle où la personne reste, est satisfaite, et convient à l'employeur. Des bilans sont nécessaires, parfois un an après l'embauche [9](#page=9). > **Tip:** Le recrutement est coûteux en temps et en moyens, notamment en formation. La décision finale repose sur les responsables du recrutement. Le recrutement n'est véritablement terminé que lorsque la personne est totalement intégrée [9](#page=9). ### 5.4 Impact stratégique des ressources et compétences Les ressources et compétences d'une entreprise ont un impact stratégique, car elles sont fondamentales pour produire, créer de la valeur, s'adapter à l'environnement, innover et proposer de nouvelles solutions [9](#page=9). #### 5.4.1 Les ressources de l'entreprise Les ressources sont multiples et variées : * **Humaines**: effectifs, âges, genre, qualification, adaptabilité, culture, diversité [9](#page=9). * **Financières**: existantes et capacité d'emprunt (nécessitant solvabilité et réputation) [9](#page=9). * **Immatérielles**: image, réputation, marques, clientèle fidèle, propriété intellectuelle [9](#page=9). * **Physiques**: locaux, équipement, localisation, système d'information, confort [9](#page=9). Certaines ressources, rares et spécifiques, confèrent un avantage certain, comme la localisation pour un hôtel ou un restaurant [9](#page=9). #### 5.4.2 Les compétences de l'entreprise Les compétences représentent ce que l'entreprise et ses employés savent bien faire : * **Compétences générales**: management, organisation, prise de décision, contrôle [9](#page=9). * **Compétences métier**: savoir-faire, maîtrise des technologies, capacité d'innovation [9](#page=9). * **Compétences relationnelles**: capacité à entretenir de bonnes relations avec les parties prenantes internes et externes [9](#page=9). Certaines compétences sont stratégiques car elles permettent à l'entreprise de se différencier de ses concurrents, comme la maîtrise de la 5G par Huawei. Les ressources et compétences spécifiques et rares, ayant de la valeur pour le marché, constituent la base d'un avantage compétitif durable. Les entreprises doivent constamment veiller à développer leurs ressources et compétences [9](#page=9). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Financement | Ensemble des ressources utilisées par une entreprise pour couvrir ses besoins, qu'ils soient liés aux investissements à long terme ou au cycle d'exploitation à court terme. | | Investissement | Dépense engagée par une entreprise pour acquérir des biens ou des services qui généreront des bénéfices futurs. Il peut s'agir d'investissements corporels (matériel), intellectuels (logiciels) ou financiers. | | Cycle d'exploitation | Ensemble des opérations réalisées par une entreprise dans le cadre de son activité courante, débutant à l'achat des matières premières et se terminant par l'encaissement des ventes. | | Bilan | Document comptable présentant la situation patrimoniale d'une entreprise à un moment donné. Il est composé de l'actif (ce que l'entreprise possède) et du passif (les ressources qui ont financé ces avoirs). | | Actif | Partie du bilan qui recense les biens et droits possédés par une entreprise. Il est divisé en immobilisations (actifs durables) et en actif circulant (actifs liés au cycle d'exploitation). | | Passif | Partie du bilan qui recense les ressources de l'entreprise, c'est-à-dire les capitaux propres et les dettes. Il explique comment les actifs ont été financés. | | Immobilisations | Actifs durables utilisés par l'entreprise pendant plusieurs exercices, tels que les terrains, les bâtiments, les machines ou les brevets. | | Actif circulant | Éléments du patrimoine de l'entreprise qui interviennent dans le cycle d'exploitation et sont destinés à être vendus ou consommés à court terme, comme les stocks ou les créances clients. | | Dettes | Engagements financiers de l'entreprise envers des tiers, qu'elles soient à court terme (fournisseurs, découverts bancaires) ou à long terme (emprunts). | | GRH (Gestion des Ressources Humaines) | Ensemble structuré de pratiques visant à assurer l'adéquation entre les ressources humaines et les besoins de l'entreprise, à développer la contribution individuelle et collective, et à maintenir un bon climat social. | | Administration du personnel | Fonction axée sur les tâches administratives liées à l'emploi et à la rémunération du personnel, incluant l'application des lois et réglementations. | | GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) | Outil stratégique qui vise à anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires à l'entreprise et à mettre en œuvre les actions d'adaptation nécessaires. | | Rémunération | Ensemble des sommes versées à un salarié en contrepartie de son travail, incluant le salaire de base ainsi que les avantages et accessoires (primes, avantages en nature). | | Salaire brut | Montant total d'une rémunération avant déduction des cotisations sociales et fiscales. | | Salaire net | Montant d'une rémunération après déduction de toutes les charges sociales et fiscales, c'est le montant effectivement perçu par le salarié. | | Coût du travail | Ensemble des charges supportées par l'entreprise pour rémunérer ses salariés, incluant les salaires bruts, les charges sociales patronales, et autres frais liés à l'emploi. | | Compétence | Savoir-faire ou savoir-être qu'une personne possède et qu'elle peut mettre en œuvre dans une situation professionnelle pour atteindre un objectif. Il existe des compétences individuelles et collectives. | | Recrutement | Processus visant à identifier et à attirer des candidats pour pourvoir un poste vacant au sein d'une entreprise, depuis la définition du besoin jusqu'à l'intégration du nouvel employé. | | Intégration | Phase du recrutement qui suit la décision d'embauche et vise à faciliter l'adaptation du nouveau salarié à son poste, à l'équipe et à la culture de l'entreprise. | | Avantage compétitif | Facteur qui permet à une entreprise de se différencier de ses concurrents et d'obtenir une meilleure performance sur son marché, souvent basé sur des ressources et compétences rares et précieuses. |