Deel 3 H3.pdf

# Doelstellingen en integratie in organisaties Dit hoofdstuk behandelt de structuurelementen van een organisatie, met speciale aandacht voor de definitie, de formele en informele structuren, het hiërarchische karakter, de doelstellingen en een typologie van organisaties [1](#page=1). ### 1.1 De organisatie: definitie Een organisatie wordt gedefinieerd als een min of meer hiërarchisch gestructureerde groepering die bewust tot stand is gebracht om bepaalde doelen te realiseren [1](#page=1). #### 1.1.1 Organisatie als groepering Organisaties zijn collectiviteiten die hun bestaansreden danken aan het bereiken van een doel, in tegenstelling tot bijvoorbeeld vriendengroepen [1](#page=1). #### 1.1.2 Organisatie als een gestructureerde groepering Organisaties kenmerken zich door een formele structuur, bestaande uit posities, relaties, reglementen en statuten die de werkverdeling, communicatiekanalen en werkregels bepalen [2](#page=2). ##### 1.1.2.1 Deelstructuren van de formele structuur De formele structuur kan worden opgesplitst in drie deelstructuren [2](#page=2): * **Machts- en gezagsstructuur**: Beschrijft de hiërarchische relaties, bevoegdheden en besluitvorming binnen de organisatie [2](#page=2). * **Taakstructuur**: Brengt de functieverdeling en arbeidsverdeling in kaart, waarbij elk individu een specifieke taak toegewezen krijgt [2](#page=2). * **Middelenstructuur**: Geeft aan wie over welke middelen, bronnen, methoden en technieken kan beschikken [2](#page=2). ##### 1.1.2.2 Kenmerken van de formele structuur Drie kenmerken onderscheiden de formele structuur [2](#page=2): * **Formalisatie**: De mate waarin regels en procedures formeel zijn vastgelegd. Organisaties kunnen een sterke (bv. ziekenhuis, bedrijf) of zwakke (bv. vrijetijdsvereniging) formalisatie hebben [2](#page=2). * **Differentiatie**: De toenemende structurele complexiteit door taakverdeling. * **Horizontale differentiatie**: Taakverdeling die leidt tot verschillende subeenheden, ook wel functionele differentiatie of rollenverdeling genoemd [2](#page=2). * **Verticale differentiatie**: Ontstaat door verschillende hiërarchische niveaus, ook wel rangdifferentiatie of sociale hiërarchie genoemd [3](#page=3). * **Geografische differentiatie**: De mate waarin organisatie-eenheden en -leden geografisch verspreid zijn [3](#page=3). * **Machtsverdeling**: De mate waarin besluitvorming centraal of decentraal plaatsvindt. Een democratische organisatie kenmerkt zich door decentralisatie [3](#page=3). ##### 1.1.2.3 Functies van de formele structuur De formele structuur heeft drie hoofdfuncties [3](#page=3): 1. Het realiseren van de doelstelling van de organisatie. 2. Het opvangen van individuele variatie door duidelijke structuren aan te bieden. 3. Het bieden van een raamwerk waarin individuele inspanningen op elkaar worden afgestemd. ##### 1.1.2.4 De informele structuur Naast de formele structuur bestaat er een informele structuur, die de "organisatie van onderop" wordt genoemd. Deze ontstaat doordat werknemers niet volledig voldoen aan formele voorschriften en persoonlijke relaties aangaan [3](#page=3). > **Tip:** Het Hawthorne-onderzoek (Bank Wiring Observation Room group, 1927-1932) onderstreepte het belang van de informele structuur door aan te tonen hoe informele normen en groepsvorming de productie beïnvloedden, soms in tegenstelling tot de formele regels [4](#page=4). De informele structuur kan zowel functioneel als disfunctioneel zijn voor de formele doelstellingen van de organisatie [5](#page=5). > **Voorbeeld:** In de Hawthorne-studie ontwikkelden arbeiders informele normen rond productiesnelheid, die de formele loonprikkels ondermijnden. Ze bestrafte 'uitslovers' en 'profiteurs'. Er ontstonden ook informele subgroepen ('klieken') die elkaar hielpen en eigen sociale normen ontwikkelden, wat de productie beïnvloedde [4](#page=4) [5](#page=5). Ondanks mogelijke conflicten, kan de informele structuur ook **functioneel** zijn voor de formele structuur door [6](#page=6): * Het menselijk maken van de formele structuur en het bevorderen van cohesie en horizontaal samenhorigheidsbesef. * Het aanvullen van de algemeenheid van de formele structuur en het opvangen van lacunes. * Het tegemoetkomen aan emotionele en persoonlijke noden van de leden. #### 1.1.3 Hiërarchisch karakter van organisaties Organisaties zijn min of meer hiërarchisch gestructureerd, wat betekent dat posities boven en onder elkaar staan en leden zich bewust zijn van deze rangdifferentiatie. Dit leidt tot een **verticaal samenhorigheidsbesef**, gebaseerd op het aanvaarden van leiderschap [6](#page=6) [7](#page=7). ##### 1.1.3.1 Leiderschap en gezag Leiderschap wordt gedefinieerd als het vermogen om individuen of groeperingen te beïnvloeden voor de realisatie van doelstellingen. Max Weber onderscheidde drie vormen van gezag [7](#page=7): * **Charismatisch gezag**: Gebaseerd op de uitzonderlijke persoonlijkheidskenmerken van de leider, die leidt tot persoonlijke toewijding van volgelingen. Organisaties met dit gezag zijn vaak instabiel [7](#page=7). * **Traditioneel gezag**: Berust op geloof in gevestigde gewoonten en tradities. Gehoorzaamheid is gebaseerd op de sociale positie van de leider [7](#page=7). * **Rationeel-legaal gezag**: Gebaseerd op onpersoonlijke, controleerbare principes en regels, met een geloof in de legitimiteit van een formeel normenstelsel en bevoegdheden. Dit gezag is beperkter, aangezien de grenzen van de positie duidelijk omschreven zijn [7](#page=7) [8](#page=8). Weber zag een trend van 'onttovering van de wereld', waarbij traditionele gezagsvormen plaatsmaken voor rationeel-legale vormen [8](#page=8). #### 1.1.4 Doelstellingen van organisaties Het ontstaan en voortbestaan van een organisatie is verbonden met het realiseren van een doelstelling, een gewenste toestand die door handelen wordt nagestreefd. Doelstellingen maken deel uit van de culturele elementen van een organisatie en worden afgeleid van waarden en vertaald in normen [8](#page=8). > **Tip:** De realisatie van doelstellingen vereist rationaliteit voor het expliciteren van doelen en middelen, en (zelf)discipline om de geldende normen te volgen [9](#page=9). ##### 1.1.4.1 Sociale integratie en cohesie Het welslagen van een organisatie kan ook geformuleerd worden in termen van sociale integratie en cohesie. Integratie is de individuele tegenhanger van cohesie; voldoende geïntegreerde leden zorgen voor een coherente groepering [9](#page=9). Vier deelvormen van sociale integratie zijn te onderscheiden [9](#page=9): * **Culturele integratie**: Consistentie van cultuurelementen en de duidelijkheid van waarden en doelstellingen. * **Normatieve integratie**: De mate waarin het gedrag van leden conform de normatieve standaarden is. * **Functionele integratie**: De functionele taakverdeling en de wederzijdse uitwisseling van diensten tussen leden. * **Communicatieve integratie**: De uitwisseling van ideeën en informatie tussen leden, en de mate van contact en overleg. Een doorgedreven integratie komt de organisatie ten goede [9](#page=9). ### 1.2 Typologie van organisaties Er bestaan verschillende organisatietypes, die als ideaaltypen worden beschouwd en zelden in zuivere vorm voorkomen [10](#page=10). #### 1.2.1 De associatie Associaties, ook wel vrijwillige verenigingen genoemd, hebben doorgaans geen economische, bestuurlijke of administratieve finaliteit. Leden treden vrijwillig toe en uit, en dit type kenmerkt zich door minimale verticale en horizontale differentiatie, zwakke hiërarchie, gedecentraliseerde besluitvorming en zwakke formalisatie [10](#page=10). #### 1.2.2 De pre-bureaucratische organisatie Een voorbeeld hiervan is het familiebedrijf, waar een traditionele, vaak patrimoniale gezagsdrager de leiding heeft. Besluitvorming is ad hoc, gebaseerd op persoonlijke opinies, en gezagsdelegatie berust op traditie en willekeur in plaats van op wetten en voorschriften. Positieallocatie is vaak gebaseerd op persoonlijke voorkeur en loyaliteit [10](#page=10) [11](#page=11). #### 1.2.3 De bureaucratie Dit is de hoogste trap van formele organisatie, gekenmerkt door een hiërarchische gezagsstructuur, formele voorschriften, strakke arbeidsverdeling, en werving en promotie op grond van kennis en prestaties. Bureaucratieën worden gekenmerkt door nauwkeurigheid, snelheid en ondubbelzinnigheid, en worden beschouwd als de meest rationele vorm van gezagsuitoefening [11](#page=11). --- ## 1. Doelstellingen en integratie in organisaties Dit hoofdstuk behandelt de theoretische concepten rondom de structuur, functionering en machtsdynamieken binnen organisaties, met een specifieke focus op de periode van pagina 12 tot 22. ### 1.1 Bureaucratie als organisatiemodel De rationalisatie in wetenschap, filosofie en godsdienst maakte een rationele benadering van organisaties mogelijk, wat leidde tot de ontwikkeling van de bureaucratie. De bureaucratie, zoals geanalyseerd door sociologen in navolging van Weber, wordt gekenmerkt door [12](#page=12): * **Strakke arbeidsverdeling**: Functies zijn gescheiden en formeel vastgelegd [12](#page=12). * **Gezagshiërarchie op basis van rationeel-legaal gezag**: Gezag is duidelijk afgebakend door controleerbare regels en voorschriften [12](#page=12). * **Expliciete regels en gestandaardiseerde procedures**: Voorschriften bepalen officiële handelingen en zorgen voor uniformiteit en bescherming tegen willekeur [12](#page=12). * **Onpersoonlijk karakter**: Posities bestaan onafhankelijk van hun bekleders, wat continuïteit verzekert door vervangbaarheid [12](#page=12). * **Schriftelijke communicatie via vastgelegde kanalen**: Dit zorgt voor betrouwbaarheid en systematiek [12](#page=12). Sociologisch gezien wordt bureaucratie gezien als een neutrale methode om voorspelbaarheid, efficiëntie en betrouwbaarheid na te streven. In het dagelijks taalgebruik heeft bureaucratie echter vaak een negatieve bijklank, geassocieerd met omslachtigheid en logheid [13](#page=13). #### 1.1.1 Kritiek op de bureaucratie Merton formuleerde kritiek op de bureaucratie, met name de "bureaucratische persoonlijkheid". Hierbij gaan regels en procedures een doel op zich worden, waardoor ze van middel tot doel verheven worden. Positiebekleders kunnen zich verschuilen achter reglementeringen, wat kan leiden tot een naar binnen gerichte organisatie met een focus op bureaucratisch ritueel en doelverschuiving. Michels' "ijzeren wet van de oligarchie" beschrijft hoe in organisaties een heerschappij van weinigen kan ontstaan, waarbij het bestuur eerder uitgaat van eigen belangen [13](#page=13). Moderne organisaties vereisen vaak meer flexibiliteit dan een bureaucratische stijl toelaat en stimuleren initiatieven [13](#page=13). ### 1.2 Een tweede typologie van organisaties Naast hiërarchische structuren met gezag, bestaan er organisaties waar leidinggevenden gedrag afdwingen of manipuleren. Deze typologie vult de eerdere beschrijving aan en kent drie types die zelden in zuivere vorm voorkomen [14](#page=14): * **Dwangorganisaties**: Gedrag van ondergeschikten wordt afgedwongen; verticaal samenhorigheidsbesef en erkenning van machtsuitoefening zijn afwezig. Voorbeelden zijn gevangenissen en sommige psychiatrische instellingen [14](#page=14). * **Contractorganisaties**: Er worden contracten gesloten over diensten en beloning, wat leidt tot een wederzijdse afbakening van bevoegdheden en een zekere erkenning van machtsuitoefening. Bedrijven zijn hier een voorbeeld van [14](#page=14). * **Normatieve organisaties**: Leden voelen zich moreel betrokken bij de doelen van de organisatie, gestuurd door aanspraak op eigen waarden. Machtsuitoefening geschiedt via symbolische beloningen, waarbij leden zich niet bewust zijn van machtsuitoefening [14](#page=14). ### 1.3 Macht, gezag, dwang en manipulatie Macht is een fundamenteel concept dat zich op alle niveaus van de samenleving manifesteert, van micro- tot macroniveau. Hoewel het woord "macht" in het dagelijks taalgebruik een negatieve bijklank heeft, kent de sociologie een neutralere betekenis toe [15](#page=15). #### 1.3.1 Definitie van macht Macht wordt gedefinieerd als de mogelijkheid om de gedragingen van de ander te beïnvloeden overeenkomstig de bedoeling van de machtshebber [15](#page=15). * Macht kan bestaan zonder feitelijke uitoefening [16](#page=16). * Het is eerder een wederzijdse gedragsbeïnvloeding tussen een machtsmeerderen en machtsmindere, waarbij de machtsmeerderen rekening houden met de wensen van de machtsmindere. Dit past binnen een ruilsociologische benadering [16](#page=16). #### 1.3.2 Vormen van machtsuitoefening Macht kan op verschillende wijzen worden uitgeoefend: * **Dwang**: Het afdwingen van gedrag tegen de wil van de ander in. Dwang is negatief geladen, maar soms noodzakelijk [16](#page=16). > **Voorbeeld**: Gedwongen ontslagen, gedwongen opnames van psychiatrische patiënten, opgelegd rijverbod [16](#page=16). * **Gezag**: Het beïnvloeden van gedrag met instemming van de ander, wat als gerechtvaardigd wordt beschouwd. Gehoorzaamheid kan gebaseerd zijn op kennis, kritisch nadenken, bewondering of gewoonte. Dit leidt tot de driedeling [17](#page=17): * Charismatisch gezag * Traditioneel gezag * Rationeel-legaal gezag * **Manipulatie**: Het beïnvloeden van gedrag overeenkomstig de bedoeling van de machthebber, zonder dat de ander zich bewust is van de beïnvloeding. Manipulatie kan plaatsvinden via [19](#page=19): * **Cultuuroverdracht**: Socialisatie, onderwijs en hulpverlening sturen gedrag richting wat als normaal wordt beschouwd [19](#page=19). * **Sancties**: Positieve (beloningsmacht) of negatieve (strafmacht) sancties die gedragsbeïnvloeding tot gevolg hebben zonder dat men zich bewust is van de beïnvloeding [19](#page=19). * **Collectieve rituelen**: Deze versterken solidariteit en sturen gedrag richting waarden en normen, ook zonder dat leden zich hiervan bewust zijn [19](#page=19). > **Tip**: Het onderscheid tussen dwang, gezag en manipulatie is in de praktijk vaak niet scherp te maken; alle drie de vormen kunnen tegelijkertijd optreden. #### 1.3.3 Experiment van Milgram Het experiment van Milgram onderzocht hoe gewone mensen bevelen konden uitvoeren die ze als immoreel ervoeren. Proefpersonen, in de rol van leraar, moesten schokken toedienen aan een leerling (een acteur) bij foutieve antwoorden, met steeds zwaardere schokken (#page=17, 18) [17](#page=17) [18](#page=18). * 26 van de 40 proefpersonen gingen door tot het einde, ondanks innerlijk conflict [18](#page=18). * De standaardzinnen van de proefleider ("Doet u alstublieft verder.", "Het is nodig voor het experiment dat u verder doet.", "Het is absoluut essentieel dat u verder doet.", "U heeft geen andere keuze, u moet wel doorgaan.") hielpen om de proefpersonen te laten doorgaan [18](#page=18). * De meerderheid van de proefpersonen gehoorzaamde uit plichtsbesef en niet door agressieve neigingen [18](#page=18). * Milgram concludeerde dat gewone mensen, die hun werk doen, gebruikt kunnen worden om op een verschrikkelijke manier iets volledig te vernietigen, waarbij morele overtuigingen nauwelijks een rol speelden [18](#page=18). * Factoren die gehoorzaamheid aan gezag verklaren, zijn: het verlangen de proefleider niet teleur te stellen, angst voor negatieve reacties, en het afwimpelen van verantwoordelijkheid [19](#page=19). Het Milgram-experiment biedt inzicht in het gedrag van folteraars en de diepgaande invloed van gezag op menselijk gedrag [19](#page=19). #### 1.3.4 Soorten macht Er worden vier soorten macht onderscheiden: * **Politieke macht**: De mogelijkheid om doelstellingen, benodigde middelen en sancties van een groepering te bepalen en af te dwingen [20](#page=20). * **Economische macht**: Gebaseerd op het kunnen geven of onthouden van aantrekkelijke en schaarse middelen. Het bezitten van productiemiddelen is een belangrijk wapen [20](#page=20). * **Sociale macht**: De mogelijkheid om mensen te mobiliseren op basis van solidariteit of verbondenheid [20](#page=20). * **Culturele macht**: Het sturen van handelen via aanspraak op waarden, integriteit of nauwe verbondenheid met die waarden [21](#page=21). #### 1.3.5 Machtsbronnen Individuen ontlenen macht aan verschillende bronnen: * **Controle over hulpbronnen**: Materiële (financiële middelen) of immateriële (informatie, emotionele steun) middelen [21](#page=21). * **Kennis en vaardigheden**: Schaarse en begerenswaardige kennis en vaardigheden [21](#page=21). * **Sociale posities**: Aan een positie is een sociale status verbonden, die in interacties kan worden gebruikt om macht te ontplooien (#page=21, 22) [21](#page=21) [22](#page=22). * **Beeld dat anderen van iemand hebben (impression management)**: Technieken om een gunstig beeld te creëren, wat aankoopgedrag, politieke voorkeuren en kijkgedrag beïnvloedt [22](#page=22). * **Persoonlijk netwerk**: Dit kan indirect toegang verlenen tot hulpbronnen [22](#page=22). * **Fysieke kracht**: Gebruikt om gedrag naar eigen hand te zetten [22](#page=22). * **Aantal leden van groeperingen**: Grote groeperingen kunnen macht uitoefenen door hun omvang [22](#page=22). #### 1.3.6 Machtsstrategieën Mensen en organisaties gebruiken strategieën om macht te verwerven, behouden en verstevigen, zoals het verwerven van verschillende machtsbronnen [22](#page=22). --- Dit onderdeel bespreekt diverse strategieën voor machtsverwerving en -beheer binnen organisaties, met een focus op de laatste pagina van de verstrekte documentatie. ### 1.1 Machtsstrategieën Er worden verschillende strategieën beschreven die gebruikt kunnen worden om macht te verwerven of te verstevigen binnen een organisatie [23](#page=23). #### 1.1.1 Ruilen van macht Een strategie is het ruilen van macht, waarbij verschillende vormen van macht tegen elkaar worden uitgewisseld. Een klassiek voorbeeld is partijfinanciering, waarbij politieke partijen hun politieke macht ruilden tegen economische macht van bedrijven, een praktijk die later wettelijk aan banden werd gelegd. Op individueel niveau kan dit worden gezien bij iemand die een betalende avondcursus volgt: hierbij wordt economische macht geruild voor deskundigheidsmacht [23](#page=23). #### 1.1.2 Vergroten van afhankelijkheid Een derde strategie is het vergroten van de afhankelijkheid van de ander om de eigen machtspositie te verwerven of te verstevigen. Dit kan effectief gebeuren door de alternatieven van de ander te beperken. Een voorbeeld hiervan is de loonsverhoging bij toenemende anciënniteit van een werknemer. De werkgever wil hiermee voorkomen dat werknemers met essentiële kennis en know-how het bedrijf verlaten, omdat een nieuwe baan elders waarschijnlijk een lager startsalaris zou bieden [23](#page=23). #### 1.1.3 Aanwenden van sancties Een vierde machtsstrategie is het aanwenden van sancties, waarbij beloften en dreigementen worden gebruikt om het gedrag van de machtsmindere te beïnvloeden. Een werkgever die een promotie in het vooruitzicht stelt, kan hiermee aanzienlijke invloed uitoefenen op het gedrag van de betreffende werknemer [23](#page=23). #### 1.1.4 Coalitievorming Coalitievorming is een veelgebruikte strategie om de eigen machtspositie te versterken, gebaseerd op het principe van 'samen sterk'. Het bundelen van krachten met gelijkgezinden maakt het eenvoudiger om bepaalde ideeën door te drukken en de tegenpartij te beïnvloeden. Daartegenover staat het 'verdeel en heers'-principe, waarbij onenigheid of verdeeldheid wordt gezaaid onder machtsminderen om hun coalitievorming te boycotten en zo de eigen machtspositie te beschermen [23](#page=23). #### 1.1.5 Bepalen van de agenda Een laatste voorgestelde machtsstrategie is het bepalen van de agenda. Een machthebber kan voorkomen dat bepaalde gevoelige onderwerpen worden besproken door deze uit te stellen met opmerkingen als 'we moeten dat nog eens onderzoeken' of 'we verschuiven dit item naar een volgende vergadering'. Dit voorkomt dat machtsminderen hun mening uiten en beslissingen doordrukken die tegen de belangen van de machthebber ingaan. Ook de media maken gebruik van deze strategie door de agenda te bepalen waarover mensen praten en denken. Door bepaalde items in de actualiteit te brengen, vestigen zij de aandacht hierop, waardoor mensen er onvermijdelijk aandacht aan besteden. Een voorbeeld is de hedendaagse verscherpte aandacht voor kindvriendelijk verkeer, mede ondersteund door de media, wat een indirecte vorm van gedragsbeïnvloeding is [23](#page=23). --- # Het hiërarchische karakter en gezag in organisaties Het hiërarchische karakter en gezag in organisaties beschrijft de rangordening binnen een organisatie en de legitieme macht die daarmee gepaard gaat. ## 3.2.3 Het hiërarchische karakter van organisaties Een organisatie wordt gekenmerkt door een rangdifferentiatie, waarbij posities boven en onder elkaar zijn geplaatst en leden zich bewust zijn van deze hiërarchie. Dit leidt tot een verticaal samenhorigheidsbesef, dat berust op de acceptatie van het leiderschap van de bovengeschikte [6](#page=6). ### Leiderschap en gezag Leiderschap wordt gedefinieerd als het vermogen om een individu of groep zodanig te beïnvloeden dat zij bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. In deze optiek heeft de leidinggevende gezag over de ondergeschikte [6](#page=6) [7](#page=7). Max Weber definieert gezag als legitiem erkende en aanvaarde macht en onderscheidt drie vormen [7](#page=7): #### Charismatisch gezag * **Kenmerken:** De leidinggevende bezit charisma, wat leidt tot persoonlijke toewijding en trouw bij de ondergeschikten (volgelingen). Dit type leiderschap stuurt gedrag door in te spelen op bewondering en ontzag [7](#page=7). * **Nadelen:** Organisaties met charismatisch gezag zijn vaak onstabiel, omdat de binding met de leider sterker is dan met de organisatie. Het wegvallen van de leider kan leiden tot de ondergang van de organisatie [7](#page=7). #### Traditioneel gezag * **Kenmerken:** Dit gezag berust op het geloof in de juistheid van gevestigde gewoonten en tradities. Leiderschap is gebaseerd op tradities, opvattingen en gedragingen die van generatie op generatie overgaan. Ondergeschikten ervaren dit gezag als vanzelfsprekend en gehoorzamen op basis van de sociale positie van de leider [7](#page=7). * **Beperkingen:** Beperkingen van dit gezag zijn vaak ambigu [8](#page=8). #### Rationeel-legaal gezag * **Kenmerken:** Dit gezag is gebaseerd op onpersoonlijke, controleerbare principes en regels, in plaats van op de persoonlijke kwaliteiten van de leider of oude gewoonten. Ondergeschikten accepteren dit gezag door hun geloof in de legitimiteit van een formeel normenstel en de bevoegdheden van de gezagsdrager. De regels zijn rationeel opgesteld met een duidelijk doel voor ogen en omschrijven de te gebruiken middelen [7](#page=7). * **Beperkingen:** Dit gezag is beperkter, omdat de eerbied niet gericht is op de persoon of traditie, maar op de positie. De grenzen van de positie en het daaraan verbonden gezag zijn duidelijk omschreven en bekend bij zowel boven- als ondergeschikten. Overschrijding van deze grenzen leidt tot verzet [7](#page=7). ### Toepassing van sociale handelen De driedeling van Weber (charismatisch, traditioneel, rationeel-legaal) kan worden gezien als een toepassing van drie vormen van sociaal handelen: affectief, traditioneel en doelrationeel handelen. In de hedendaagse context worden traditionele vormen van gezag steeds meer bevraagd en vervangen door rationeel-legale gezagsvormen, wat duidt op een "onttovering van de wereld" [8](#page=8). --- ## 3.2.4 Doelstellingen van organisaties Het voortbestaan van een organisatie is direct verbonden met het realiseren van haar doelstellingen. Een doel is een toekomstige toestand die actoren trachten te bereiken door middel van hun handelen [8](#page=8). ### Culturele component van doelstellingen Doelstellingen vormen een cultureel element binnen een organisatie, afgeleid van de waarden die de organisatie vooropstelt en vertaald in normen [8](#page=8). * **Normen:** Organisaties hanteren normen die het gedrag sturen in de richting van de doelstelling, zoals veiligheidsvoorschriften, ziekte- en vakantieregelingen en regels inzake werktijden [8](#page=8). * **Waarden:** Doelstellingen zijn gebaseerd op of zijn de vertaling van waarden die leden willen naleven [8](#page=8). ### Vereiste waarden voor succes Het welslagen van een organisatie veronderstelt de aanwezigheid van twee belangrijke waarden [8](#page=8): 1. **Rationaliteit:** Noodzakelijk om de doelstellingen duidelijk te expliciteren en de middelen die tot doelrealisering leiden, weloverwogen te ontwerpen. Organisaties hebben zowel "dromers" als "denkers" nodig. Een formeel vastgelegd en qua intentie rationeel ontwerp vormt de basis van een organisatie [8](#page=8). --- # Typologieën van organisaties 3. Typologieën van organisaties Deze sectie introduceert verschillende typologieën van organisaties, waarbij ideaaltypen worden beschreven die in de praktijk zelden in zuivere vorm voorkomen, maar eerder op een continuüm te plaatsen zijn [10](#page=10). ### 3.1 Een typologie gebaseerd op structuur en doel #### 3.1.1 De associatie De associatie, of vrijwillige vereniging, kenmerkt zich door een gebrek aan economische, bestuurlijke of administratieve finaliteit. Leden sluiten zich aan op basis van gemeenschappelijke interesses, belangen of waarden, vaak in het kader van vrijetijdsbesteding. Kenmerken van associaties zijn [10](#page=10): * **Lidmaatschap:** Vrij in- en uittreden, vereist hoge morele betrokkenheid voor blijvend lidmaatschap [10](#page=10). * **Differentiatie en hiërarchie:** Minimaal horizontale en verticale differentiatie, met een zwakke hiërarchie en nauwelijks sprake van boven- en ondergeschikten [10](#page=10). * **Besluitvorming:** Gedecentraliseerd, waarbij belangrijke wijzigingen vaak goedkeuring door een meerderheid van de leden vereisen [10](#page=10). * **Formalisatie:** Zeer zwak, leden bepalen zelf hun inbreng van tijd, geld en energie en zijn nauwelijks gebonden door reglementeringen [10](#page=10). #### 3.1.2 De pre-bureaucratische organisatie Dit type organisatie, waarvan het familiebedrijf een schoolvoorbeeld is, wordt gekenmerkt door een traditionele, veelal patrimoniale gezagsdrager. De organisatie heeft de volgende eigenschappen [10](#page=10): * **Doelstelling:** Geformuleerd vanuit de persoonlijke perspectieven van de gezagsdrager [10](#page=10). * **Financiering:** Vaak gefinancierd vanuit de persoonlijke portemonnee van de leider [10](#page=10). * **Besluitvorming:** Resultaten van ad hoc beslissingen, afhankelijk van persoonsgebonden opinies [10](#page=10). * **Gezag:** Berust niet op wetten of voorschriften, maar op traditie en gewoonten, wat ruimte laat voor willekeur [11](#page=11). * **Delegatie en toezicht:** Gekenmerkt door traditie en willekeur, met gebrek aan gestandaardiseerde procedures en expliciete regels, wat leidt tot particularisme [11](#page=11). * **Positieallocatie:** Gebeurt meestal door toewijzing of aanwerving, waarbij persoonlijke voorkeur en loyaliteit een rol spelen; ondergeschikten behouden hun positie bij gratie van de leider [11](#page=11). * **Communicatie:** Veelal mondeling, met een gebrek aan schriftelijke documenten en een formeel organigram [11](#page=11). #### 3.1.3 De bureaucratie De bureaucratie wordt beschouwd als de hoogste trap van formele organisatie, gekenmerkt door een hiërarchische gezagsstructuur, formele voorschriften, een strakke arbeidsverdeling op basis van kennis en prestaties, en een scheiding tussen privé- en werkleven. Volgens Weber is de bureaucratie technisch superieur aan andere organisatievormen, wat resulteert in nauwkeurigheid, snelheid en ondubbelzinnigheid. Belangrijke kenmerken zijn [11](#page=11): * **Gezagsstructuur:** Formeel rationeel-legale gezagsstructuur, met een organigram dat posities en relaties expliciet maakt [12](#page=12). * **Functies en rollen:** Formeel vastgelegd en kunnen door iedereen met de vereiste kwalificaties worden opgenomen, wat de organisatie onafhankelijk maakt van specifieke personen en continuïteit verzekert [12](#page=12). * **Hiërarchie:** Posities zijn hiërarchisch geordend, met rationeel-legaal gezag, duidelijk afgebakend door regels en voorschriften [12](#page=12). * **Doelstelling:** Expliciet en publiek [12](#page=12). * **Besluitvorming:** Systematisch en geroutineerd [12](#page=12). * **Regels en procedures:** Een geheel van expliciete en gecodificeerde voorschriften bepaalt de officiële handelingen en zorgt voor eenvormigheid, minimaliseert de invloed van persoonlijke belangen en beschermt ondergeschikten tegen willekeur [12](#page=12). * **Universaliteit:** Betrouwbare en systematische regels zorgen voor universaliteit [12](#page=12). * **Communicatie:** Schriftelijk en via vooraf vastgelegde kanalen [12](#page=12). **Tip:** Hoewel sociologen bureaucratie als een neutrale, efficiënte organisatievorm beschouwen, heeft het in het dagelijks taalgebruik een negatieve bijklank, geassocieerd met omslachtigheid en logheid [13](#page=13). Merton bekritiseerde de bureaucratie door de term "bureaucratische persoonlijkheid" te introduceren. Dit verwijst naar functionarissen die zozeer geobsedeerd raken door regels en procedures dat deze van middel tot doel verheven worden. Dit kan leiden tot doelverschuiving, waarbij de regels worden gebruikt om persoonlijke belangen na te streven, wat het democratisch karakter van de organisatie aantast. Michels' "ijzeren wet van de oligarchie" beschrijft hoe een heerschappij van weinigen kan ontstaan binnen organisaties [13](#page=13). ### 3.2 Een tweede typologie van organisaties Deze typologie vult de eerste aan door organisaties in te delen op basis van de aard van de machtsuitoefening en de erkenning van gezag door leden [14](#page=14). #### 3.2.1 Dwangorganisaties In dwangorganisaties wordt het vereiste gedrag van ondergeschikten afgedwongen. Er is geen verticaal samenhorigheidsbesef en de machtsuitoefening wordt niet als legitiem erkend. Voorbeelden zijn gevangenissen en sommige afdelingen van psychiatrische instellingen [14](#page=14). #### 3.2.2 Contractorganisaties Hier worden contracten gesloten over diensten en beloningen. Deze contracten definiëren bevoegdheden en de beloning van de machthebber leidt tot een verticaal samenhorigheidsbesef bij de ondergeschikte. Machtsuitoefening binnen de afgebakende bevoegdheden wordt als gerechtvaardigd ervaren, wat duidt op een hiërarchie gebaseerd op gezag. Bedrijven zijn een voorbeeld van contractorganisaties [14](#page=14). #### 3.2.3 Normatieve organisaties Leden van normatieve organisaties voelen zich moreel betrokken bij de doelen van de organisatie. Door aanspraak te maken op bepaalde waarden van de leden, wordt hun gedrag gestuurd, vaak via symbolische beloningen. De leden ervaren dit niet noodzakelijk als machtsuitoefening omdat de organisatiedoelstellingen hen na aan het hart liggen [14](#page=14). --- # Macht, gezag, dwang en manipulatie Macht is een fundamenteel sociaal fenomeen dat zich op alle niveaus van de samenleving manifesteert en de mogelijkheid om de gedragingen van anderen te beïnvloeden omvat [15](#page=15). ### 3.5.1 Inleiding tot macht Macht is aanwezig in alle aspecten van het sociale leven, van de vroege kinderjaren in het gezin en op school tot op mesoniveau in organisaties en op macroniveau in de sociale structuur van de samenleving. Hoewel het woord 'macht' in het dagelijks taalgebruik vaak een negatieve connotatie heeft, hanteert de sociologie een neutralere definitie: macht is de mogelijkheid om de gedragingen van de ander te beïnvloeden overeenkomstig de bedoeling van de machtshebber [15](#page=15). Machtsuitoefening is niet per se eenrichtingsverkeer; het kan gezien worden als een wederzijdse gedragsbeïnvloeding tussen een machtsmeerdere en een machtsmindere. De machtsmeerdere houdt rekening met de wensen van de machtsmindere om toekomstige steun te verzekeren, wat past binnen een ruilsociologische benadering gebaseerd op eigenbelang [16](#page=16). > **Tip:** Onthoud dat de sociologische definitie van macht neutraal is en niet noodzakelijk negatief geladen, in tegenstelling tot het dagelijks taalgebruik. ### 3.5.2 Vormen van machtsuitoefening Macht kan op verschillende manieren worden uitgeoefend, wat leidt tot distincte vormen van gedragsbeïnvloeding [16](#page=16): * **Dwang:** Dit is de mogelijkheid om het gedrag van de ander af te dwingen, tegen diens wil in. Hoewel dwang als negatief wordt beschouwd vanwege de inbreuk op autonomie en vrijheid, kan het soms noodzakelijk zijn voor het algemeen belang, zoals bij gedwongen ontslagen of gedwongen opnames [16](#page=16). * **Gezag:** Gezag impliceert dat de machtsuitoefening wordt erkend en aanvaard door de ander, die instemt met de beoogde gedragsbeïnvloeding. Deze gehoorzaamheid kan gebaseerd zijn op kennis, bewondering, gewoonte, of rationele overwegingen [17](#page=17). * **Manipulatie:** Hierbij probeert de machtshebber zijn bedoelingen stiekem door te voeren, waardoor de machtsmindere wordt misleid en onbewust wordt gestuurd [16](#page=16). #### 3.5.2.1 Gezag Gezag wordt gedefinieerd als de mogelijkheid om de gedragingen van de ander te beïnvloeden met diens instemming, waarbij de ondergeschikte gelooft dat de machtshebber het goed met hem voor heeft. Deze instemming kan voortkomen uit verschillende bronnen, waaronder [17](#page=17): * **Charismatisch gezag:** Gebaseerd op de uitzonderlijke kwaliteiten van een leider. * **Traditioneel gezag:** Gebaseerd op gevestigde gebruiken en tradities. * **Rationeel-legaal gezag:** Gebaseerd op formele regels en wetten. Het experiment van Milgram illustreert hoe diepgaand onderwerping aan gezag kan zijn, zelfs wanneer dit ingaat tegen persoonlijke morele overtuigingen. In dit experiment werden proefpersonen, aangeduid als 'leraren', geïnstrueerd om steeds zwaardere elektrische schokken toe te dienen aan een 'leerling' bij foutieve antwoorden, wat leidde tot schijnbare lijden bij de leerling. Ondanks hun innerlijke conflicten, voerde een aanzienlijk deel van de proefpersonen de instructies uit tot het einde, aangemoedigd door de proefleider met standaardzinnen zoals "Het is absoluut essentieel dat u verder doet". Milgram concludeerde dat gewone mensen, gedreven door plichtsbesef en niet door sadisme, gemobiliseerd kunnen worden om verschrikkelijke daden te verrichten [17](#page=17) [18](#page=18). > **Example:** Het Milgram-experiment toont aan hoe autoriteit en de drang om instructies op te volgen, zelfs in moreel twijfelachtige situaties, de controle kunnen overnemen van individuele morele overtuigingen. #### 3.5.2.2 Manipulatie Manipulatie is de vorm van machtsuitoefening waarbij de machtshebber zijn bedoelingen verborgen houdt en de ander stuurt zonder diens volledige medeweten of instemming. Dit kan leiden tot gedragsbeïnvloeding die de machtsmindere niet volledig begrijpt, en die mogelijk niet in diens beste belang is. Hoewel niet expliciet gedefinieerd in de verstrekte tekst, impliceert de tegenstelling met dwang en gezag dat manipulatie een subtielere en bedrieglijkere vorm van invloed uitoefent. --- # het milgram-experiment en gehoorzaamheid aan autoriteit Het Milgram-experiment onderzocht hoe ver mensen bereid zijn te gaan in het gehoorzamen aan autoriteitsfiguren, zelfs wanneer dit leidt tot het toebrengen van schade aan anderen [17](#page=17) [18](#page=18). ### 5.1 Definitie van gezag en de theoretische achtergrond Gezag wordt gedefinieerd als de mogelijkheid om de gedragingen van een ander te beïnvloeden conform de intenties van de machthebber, met instemming van de ander. Deze gedragsbeïnvloeding wordt als gerechtvaardigd beschouwd omdat de ondergeschikte ervan uitgaat dat de machthebber het beste met hem voorheeft. Gehoorzaamheid kan voortkomen uit kennis, kritisch nadenken, maar ook uit bewondering of gewoonte. Er is een driedeling te maken in charismatisch, traditioneel en rationeel-legaal gezag [17](#page=17). ### 5.2 Het Milgram-experiment: opzet en uitvoering Stanley Milgram, een psychologieprofessor aan de Yale Universiteit, onderzocht waarom gewone mensen in nazi-Duitsland immorele bevelen uitvoerden zonder veel protest. Hij ontwierp een experiment dat hij aan veertig Amerikaanse burgers presenteerde als een onderzoek naar de invloed van straf op leerprestaties [17](#page=17). De deelnemers kregen de rol van 'leraar' toegewezen. Hun taak was om een lijst met woordparen voor te lezen en vervolgens het geheugen van de 'leerling' te testen. Bij elke foute reactie van de leerling, of bij het uitblijven van een antwoord, moest de leraar de leerling een elektrische schok toedienen, waarbij de schok bij elke nieuwe fout zwaarder werd [17](#page=17). De vrijwilligers wisten echter niet dat zij zelf de proefpersonen waren. De 'leerling' was een medewerker van het instituut die getraind was om de rol van leerling te spelen. De centrale vraag van het experiment was hoe lang de leraren de instructie zouden blijven volgen om steeds zwaardere schokken toe te dienen, ondanks het duidelijke lijden van de leerling [17](#page=17). * **Experimentele opzet:** De leerling werd in een aparte kamer vastgebonden in een stoel met elektroden op de polsen. De leraar werd in een andere kamer geplaatst voor een schokgenerator met dertig schakelaars, variërend van 15 tot 450 volt, met opschriften als 'lichte shock' tot 'gevaarlijke shock' [17](#page=17). * **Reacties van de leerling:** De leerling (een acteur) reageerde volgens een schema op de nepschokken: * 75 volt: licht gekreun [18](#page=18). * 120 volt: schreeuwen dat de schokken pijnlijk werden [18](#page=18). * 135 volt: hartverscheurend kreunen [18](#page=18). * 150 volt: gillen: "Laat me hier toch uit! Ik wil niet meer meedoen!" [18](#page=18). * 270 volt: doodskreet [18](#page=18). * 300 volt: wanhopig roepen dat hij geen vraag meer wilde beantwoorden [18](#page=18). * Vanaf 330 volt: doodse stilte [18](#page=18). * Bij de dertigste schakelaar (450 volt): instructie om nog tweemaal op dezelfde sterkte te drukken [18](#page=18). * **Instructies van de proefleider:** Bij bezwaren van de leraren gebruikte de proefleider vier standaardzinnen: "Doet u alstublieft verder.", "Het is nodig voor het experiment dat u verder doet.", "Het is absoluut essentieel dat u verder doet." en "U heeft geen andere keuze, u moet wel doorgaan." [18](#page=18). ### 5.3 Resultaten en interpretaties van het Milgram-experiment **Resultaten:** * 26 van de 40 proefpersonen gingen door tot het einde van het experiment [18](#page=18). * De meeste deelnemers vertoonden tijdens het experiment tekenen van nervositeit, wat wees op een intens innerlijk conflict [18](#page=18). * Na het experiment gaven de meeste proefpersonen aan dat ze het uit eigen beweging nooit hadden gedaan, maar dat ze deden wat hen werd gezegd [18](#page=18). **Interpretaties:** * Milgram stelde dat de proefpersonen uit plichtsbesef gehoorzaamden, niet uit uitzonderlijke agressieve neigingen. Hij concludeerde dat 'gewone mensen, die alleen maar hun werk doen en niemand vijandig gezind zijn, kunnen gebruikt worden om op een verschrikkelijke manier iets volledig te vernietigen'. Morele overtuigingen speelden hierbij nauwelijks een rol; velen gingen door zonder akkoord te gaan met de opdrachten [18](#page=18). * Milgram schreef de gehoorzaamheid toe aan het verlangen de proefleider niet teleur te stellen, angst voor negatieve reacties van de proefleider, en het afwimpelen van verantwoordelijkheid. De proefpersonen zagen zichzelf vaak als uitvoerders van opdrachten, zonder eigen initiatief. De druk van de omstandigheden, het aandringen van de proefleider, en het feit dat deze de verantwoordelijkheid op zich nam, maakten van de proefpersonen 'slaafse beulen' [19](#page=19). **Toepassingen en bredere implicaties:** * Het experiment verschaft inzicht in het gedrag van folteraars in opdracht, die vaak doorsnee burgers blijken te zijn die doen wat hun chef hen opdraagt [19](#page=19). * Het Milgram-experiment heeft bijgedragen aan het inzicht in de diepgaande invloed van gezag op menselijk gedrag [19](#page=19). > **Tip:** Denk bij het bestuderen van het Milgram-experiment aan de ethische dilemma's die het opriep. Het experiment heeft geleid tot striktere ethische richtlijnen voor psychologisch onderzoek. > **Voorbeeld:** De resultaten van het Milgram-experiment zijn vergelijkbaar gebleven in herhaalde experimenten aan verschillende universiteiten en met grotere groepen deelnemers, ongeacht hun sociale achtergrond [18](#page=18). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociale structuur | Een geheel van posities binnen groeperingen en de min of meer duurzame relaties tussen die posities, alsook tussen die groeperingen onderling, inclusief netwerken. | | Organisatie | Een min of meer hiërarchisch gestructureerde groepering die bewust tot stand is gebracht om bepaalde doelen te realiseren. | | Formele structuur | Het geheel van posities dat door de leiding officieel is uitgetekend met het oog op het realiseren van de doelstelling van de organisatie, inclusief de relaties tussen posities, reglementen en statuten. | | Machts- en gezagsstructuur | De deelstructuur binnen een organisatie die aangeeft hoe elk lid zich verhoudt tot de bron van legitiem gezag, wie ondergeschikt is aan wie, waar besluitvorming plaatsvindt en wie bevoegdheden kan delegeren. | | Taakstructuur | De deelstructuur binnen een organisatie die de functieverdeling in kaart brengt, waarbij elk individu een specifieke taak toegewezen krijgt met het oog op doelverwezenlijking. | | Middelenstructuur | De deelstructuur binnen een organisatie die weergeeft wie over welke middelen, bronnen, methoden en technieken kan beschikken in de uitoefening van zijn taak. | | Formalisatie | Een kenmerk van een formele structuur dat aangeeft in hoeverre er geschreven regels zijn en of het organigram van de organisatie duidelijk is uitgetekend. | | Differentiatie | Een proces binnen organisaties dat leidt tot toenemende structurele complexiteit, en dat zowel horizontaal (taakverdeling, functionele differentiatie, rollenverdeling) als verticaal (rangdifferentiatie, sociale hiërarchie) kan verlopen, en ook geografisch kan zijn. | | Machtsverdeling | Een kenmerk van een formele structuur dat betrekking heeft op de vraag of de besluitvorming centraal of decentraal gebeurt, en in hoeverre een organisatie democratisch is. | | Informele structuur | De organisatie van onderop, bestaande uit feitelijke gedragingen en persoonlijke relaties die niet volledig overeenkomen met de formele voorschriften en die informele vriendschappen omvatten. | | Charismatisch gezag | Een vorm van gezag waarbij de leidinggevende charisma of uitstraling bezit, waardoor ondergeschikten volgelingen worden en zich persoonlijk toegewijd en trouw voelen. | | Traditioneel gezag | Een vorm van gezag die berust op het geloof van ondergeschikten in de juistheid van gevestigde gewoonten en tradities, waarbij de leider gehoorzaamheid verwacht op basis van zijn sociale positie. | | Term | Definitie | | Horizontaal samenhorigheidsbesef | Een gevoel van verbondenheid tussen individuen die zich op hetzelfde niveau binnen een organisatie bevinden, gebaseerd op gedeelde werkzaamheden, sociale kenmerken of idealen. | | Hiërarchisch karakter | Het kenmerk van een organisatie dat wordt bepaald door een rangorde of differentiatie van posities, waarbij leden zich bewust zijn van hun plaats boven of onder anderen. | | Verticaal samenhorigheidsbesef | Een gevoel van verbondenheid dat voortkomt uit het aanvaarden van leiderschap binnen een hiërarchische structuur, waarbij ondergeschikten zich verbonden voelen met hun leidinggevenden. | | Leiderschap | Het vermogen om een individu of een groep zodanig te beïnvloeden dat zij bijdragen aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen. | | Gezag | Legitiem erkende en aanvaarde macht die een leidinggevende heeft over ondergeschikten, gebaseerd op verschillende vormen zoals charisma, traditie of rationeel-legale principes. | | Rationeel-legaal gezag | Een vorm van gezag gebaseerd op onpersoonlijke, controleerbare principes en regels, waarbij ondergeschikten gehoorzaamheid verschuldigd zijn aan de legitieme bevoegdheden van de gezagsdrager binnen een formeel normenstel. | | Doelstelling | Een specifieke toestand die actoren in een organisatie nastreven en die essentieel is voor het ontstaan en voortbestaan van de organisatie. | | Associatie | Een organisatievorm, ook wel vrijwillige vereniging genoemd, die vaak geen economische, bestuurlijke of administratieve finaliteit heeft. Leden treden toe op basis van gemeenschappelijke interesses, belangen of waarden, met minimale verticale en horizontale differentiatie en een zwakke hiërarchie. | | Pre-bureaucratische organisatie | Een organisatievorm, vaak geïllustreerd door het familiebedrijf, waarin een traditionele, veelal patrimoniale gezagsdrager centraal staat. Besluitvorming is ad hoc en gebaseerd op persoonsgebonden opinies, waarbij willekeur ingebouwd is door de afhankelijkheid van traditie en gewoonten. | | Bureaucratie | Een formele organisatievorm gekenmerkt door een hiërarchische gezagsstructuur, formele voorschriften, een strakke arbeidsverdeling, en werving en promotie op basis van kennis en prestaties. Er is een strikte scheiding tussen het privé-leven en de werkomgeving, met expliciete regels en gestandaardiseerde procedures. | | Dwangorganisatie | Een organisatievorm waarin het vereiste gedrag van ondergeschikten wordt afgedwongen, zonder dat er sprake is van een verticaal samenhorigheidsbesef of legitieme erkenning van machtsuitoefening. Voorbeelden zijn gevangenissen en bepaalde afdelingen van psychiatrische instellingen. | | Contractorganisatie | Een organisatievorm waarin contracten worden gesloten over diensten en beloningen, wat leidt tot een duidelijke omschrijving van bevoegdheden en een zekere erkenning van machtsuitoefening door de machtsmindere. Bedrijven zijn hier een voorbeeld van. | | Normatieve organisatie | Een organisatievorm waarin leden zich moreel betrokken voelen bij de doelen, en hun gedrag wordt gestuurd door aanspraak te maken op hun waarden, vaak via symbolische beloningen. Leden ervaren dit niet direct als machtsuitoefening. | | Doelverschuiving | Een fenomeen binnen bureaucratieën waarbij regels en procedures, die oorspronkelijk een middel waren om doelen te bereiken, zelf een doel worden. Dit kan leiden tot het nastreven van persoonlijke belangen in plaats van de organisatiedoelstellingen. | | IJzeren wet van de oligarchie | Een concept dat beschrijft hoe in een organisatie, met name in bureaucratieën, een heerschappij van een kleine groep kan ontstaan. Het bestuur kan daarbij eerder uitgaan van eigen belangen dan van die van de organisatie of haar leden. | | Macht | De mogelijkheid om de gedragingen van een ander te beïnvloeden overeenkomstig de bedoeling van de machtshebber. Dit kan ook een wederzijdse gedragsbeïnvloeding zijn tussen een machtsmeerdere en een machtsmindere. | | Dwang | De mogelijkheid om de gedragingen van de ander te beïnvloeden overeenkomstig de bedoeling van de machtshebber en tegen de wil van de ander in. Dit druist in tegen waarden zoals individuele autonomie en vrijheid. | | Manipulatie | Het stiekem doorvoeren van bedoelingen door de machtsmeerdere, waardoor de machtsmindere feitelijk gemanipuleerd wordt zonder zich daarvan bewust te zijn. | | Machtsmultiple | De actor die in een machtsrelatie de mogelijkheid heeft om het gedrag van de ander te beïnvloeden. | | Machtsmindere | De actor die in een machtsrelatie onderhevig is aan de beïnvloeding van het gedrag door de machtsmeerdere. | | Ruilsociologische benadering | Een benadering binnen de sociologie die sociale interactie opvat als een uitwisseling tussen individuen van materiële en immateriële zaken, waarbij actoren zich laten leiden door eigenbelang. | | Milgram-experiment | Een beroemd psychologisch experiment, opgezet door Stanley Milgram, dat de gehoorzaamheid van gewone burgers aan autoriteit onderzocht door hen te laten geloven dat ze elektrische schokken moesten toedienen aan een leerling bij elke fout. | | Leerling (in Milgram-experiment) | In het Milgram-experiment was de "leerling" een medewerker van het instituut die de rol speelde van iemand die straf kreeg, terwijl hij in werkelijkheid geen elektrische schokken ontving. | | Leraar (in Milgram-experiment) | De proefpersoon in het Milgram-experiment, wiens taak het was om een leerling elektrische schokken toe te dienen als straf voor fouten, op instructie van de proefleider. | | Shockgenerator | Een apparaat dat in het Milgram-experiment werd gebruikt om de "leraar" te laten geloven dat hij elektrische schokken kon toedienen, met schakelaars die varieerden in voltage van 15 tot 450 volt. | | Proefleider | De persoon die in het Milgram-experiment de instructies gaf aan de "leraar" en de proef begeleidde, waarbij hij standaardzinnen gebruikte om de proefpersoon aan te sporen door te gaan. | | Gehoorzaamheid aan autoriteit | Het volgen van bevelen of instructies van een gezagsfiguur, zelfs wanneer deze bevelen in strijd zijn met de eigen morele overtuigingen of wanneer dit leidt tot schijnbare schade aan anderen. | | Cultuuroverdracht | Een vorm van manipulatie waarbij individuen, vaak vanaf jonge leeftijd via opvoeding, onderwijs of hulpverlening, worden geïntroduceerd in gangbare culturele normen en waarden, wat hun gedrag stuurt zonder dat zij zich hiervan volledig bewust zijn. | | Sancties (positief/negatief) | Positieve sancties verwijzen naar beloningen die gedragsbeïnvloeding tot gevolg hebben, terwijl negatieve sancties verwijzen naar straffen die eveneens gedragsbeïnvloeding bewerkstelligen, waarbij manipulatie optreedt wanneer de beïnvloede persoon zich niet bewust is van de intentie achter de sanctie. |