groepen en teams D1.docx

# Groepen en hun dynamiek Dit onderwerp verkent de definitie, kenmerken en dynamiek van groepen, met specifieke aandacht voor groepsidentiteit, wij-zij-groepen en de relevantie hiervan in een werkcontext. ## 1. Definitie en kenmerken van groepen Een groep wordt gedefinieerd als een verzameling van twee of meer individuen die interactie met elkaar hebben, wederzijds afhankelijk zijn (invloed op elkaar uitoefenen) en samenkomen om doelstellingen te verwezenlijken. Deze doelstellingen kunnen zowel taakgericht als sociaal van aard zijn, zoals het zoeken naar steun. ### 1.1 Groepen in een werkcontext In een werkcontext komen verschillende soorten groepen voor, zoals collega's, leerlingondersteuningsteams, multidisciplinaire teams, en teams van therapeuten. Groepen kunnen formeel (ontstaan vanuit de organisatie, gericht op een taak of doel, zoals afdelingen) of informeel (spontaan ontstaan, gericht op sociale banden of steun, zoals een vriendengroep) zijn. Beide typen groepen beïnvloeden het gedrag en de prestaties op de werkplek. ### 1.2 Groepsidentiteit Groepsidentiteit is het deel van iemands zelfbeeld dat voortkomt uit het lidmaatschap van een groep. Het beïnvloedt wie we zijn en hoe we ons voelen. Sociale identiteit verwijst naar de groep(en) waartoe we behoren en waarmee we ons identificeren. > **Tip:** Groepsidentiteit kan leiden tot gevoelens van trots, schaamte, vreugde of frustratie, niet alleen op individueel niveau, maar ook als lid van een groep. Groepssucces kan ervaren worden als persoonlijk succes, en groepsfalen als persoonlijk verlies. #### 1.2.1 Effecten van groepsidentiteit Groepsidentiteit versterkt betrokkenheid en motivatie. Echter, het kan ook leiden tot competitie en uitsluiting van buitenstaanders. #### 1.2.2 Wij-zij-groepen Wij-zij-groepen, of ingroup/outgroup-dynamiek, kenmerken zich door het onderscheid tussen "wij" (de eigen groep) en "zij" (externe groepen). Een positief onderscheid kan leiden tot betrokkenheid, motivatie en loyaliteit binnen de groep. Een te sterk onderscheid kan echter leiden tot rivaliteit, stereotypering en discriminatie ten opzichte van de zij-groep, zelfs binnen dezelfde organisatie. Dit kan worden aangewakkerd door conflicterende waarden, schaarse middelen of bewustzijn van politieke of media-invloeden. ## 2. Groepsdynamica en groepsontwikkeling Groepsdynamica bestudeert hoe groepen functioneren, waarom sommige groepen goed samenwerken en andere niet, en hoe individuen zich gedragen binnen een groep. Dit omvat zowel taakgerichte (wat doet de groep) als sociaal-emotionele aspecten (hoe gaan mensen met elkaar om). ### 2.1 Het 5-fasenmodel van Tuckman & Jensen Dit model beschrijft de ontwikkeling van groepen van losse individuen naar een goed functionerende groep: * **Forming fase:** Kennismaken, beleefdheid, onzekerheid, zoeken naar plaats en verkennen van leiderschap. * **Ondersteuning:** Leiding nemen, introducties faciliteren, een duidelijk kader scheppen en een veilige omgeving creëren. * **Storming fase:** Verschillen in visie, tempo of stijl komen naar voren, leidend tot irritaties, spanningen en kritiek. Productiviteit daalt tijdelijk. * **Ondersteuning:** Erkennen dat conflict normaal is, luisteren naar elkaar, focus op taken en het doel, en helpen bij het verduidelijken van rollen en afspraken. * **Norming fase:** Afspraken en verwachtingen worden duidelijk, er ontstaat meer vertrouwen, begrip en consensus. Rollen worden aanvaard en gerespecteerd. * **Ondersteuning:** Taken verdelen en rollen verduidelijken, verantwoordelijkheid laten nemen en werken aan teamsfeer en samenwerking. * **Performing fase:** De groep werkt efficiënt en doelgericht samen. Er is vertrouwen, openheid en wederzijds respect. Iedereen kent zijn rol en neemt verantwoordelijkheid. * **Ondersteuning:** Constructieve feedback aanmoedigen, resultaten vieren en successen delen, het proces monitoren en aandacht besteden aan groei en ontwikkeling. * **Adjourning fase:** De samenwerking wordt afgerond of verandert van samenstelling. Doelen zijn bereikt en resultaten worden geëvalueerd. * **Ondersteuning:** Tijd nemen voor terugblik, waardering, het bespreken van leerpunten en best practices. > **Tip:** Groepsontwikkeling is een dynamisch proces; groepen kunnen vastlopen in fasen of terugkeren naar eerdere fasen, vooral onder stress. Wrijving in de storming-fase is nodig om de effectiviteit te doen stijgen. ### 2.2 Bouwstenen van groepsdynamica #### 2.2.1 Rollen Rollen zijn gedragspatronen die verwacht worden van iemand in een bepaalde positie binnen een groep, voortkomend uit formele afspraken en informele verwachtingen. * **Rolperceptie:** Het eigen beeld van iemands taken en verantwoordelijkheden. * **Rolverwachtingen:** Ideeën van anderen (collega's, leidinggevenden) over hoe iemand zich in een rol hoort te gedragen. * **Rolconflict:** Ontstaat wanneer rolpercepties en -verwachtingen niet overeenkomen (intrarol- of interrolconflict), wat spanning en stress kan veroorzaken. * **Rolambiguïteit:** Situaties waarin mensen niet goed weten wat er van hen verwacht wordt, wat leidt tot stress en ontevredenheid. > **Tip:** Rollen zijn belangrijk voor structuur, duidelijkheid en teamfunctioneren. Het bespreken en oplossen van rolconflicten is cruciaal. Niet-functionele rollen kunnen wijzen op onderliggende problemen binnen de groep. #### 2.2.2 Normen Normen zijn gedeelde gedragsregels binnen een groep over gewenst en ongewenst gedrag. Ze kunnen betrekking hebben op prestatienormen, sociale normen en allocatienormen (verdeling van middelen). * **Functie van normen:** Zorgen voor voorspelbaarheid en orde, soepele samenwerking, en het versterken van identiteit en cohesie. * **Ontstaan van normen:** Formeel (opgelegd) of informeel (spontaan ontstaan door leiderschap, functievoorschriften, kritische voorvallen, het eerste gestelde gedrag, of overdracht vanuit andere groepen). * **Conformisme:** De innerlijke drijfveer om het gedrag aan te passen aan dat van de groep. * **Normvervaging:** Geleidelijke verschuiving van grenzen, waarbij ongewenst gedrag stilzwijgend acceptabel wordt, wat kan leiden tot negatieve gevolgen op het werk, zoals grensoverschrijdend gedrag. #### 2.2.3 Status Status is de sociaal bepaalde positie of waardering die anderen toekennen aan groepen of groepsleden. Het beïnvloedt de communicatie, samenwerking en vrijheid om van normen af te wijken. Statusverschillen kunnen spanningen veroorzaken en de diversiteit en creativiteit in groepen beperken. #### 2.2.4 Grootte De groepsgrootte beïnvloedt groepsgedrag. Grotere groepen kunnen leiden tot: * **Social loafing (lijntrekken):** Mensen spannen zich minder in bij collectieve inspanningen omdat ze denken dat anderen het werk wel zullen doen, of omdat de link tussen individuele inspanning en resultaat klein is. * **Ringelmann-effect:** Een experimentele waarneming die aantoont dat de individuele inspanning afneemt naarmate de groepsgrootte toeneemt. > **Tip:** Social loafing kan worden teruggedrongen door duidelijke groepsdoelen, competitie tussen groepen, individuele evaluaties (mits gekoppeld aan duidelijke rollen), groepsbeloningen gebaseerd op unieke bijdragen, en het zichtbaar maken van individuele prestaties. ### 2.3 Cohesie Cohesie is de mate waarin groepsleden zich tot elkaar aangetrokken voelen en gemotiveerd zijn om lid te blijven. Een hoge cohesie versterkt het effect van groepsnormen op groepsleden. > **Tip:** Cohesie kan worden verhoogd door de groep kleiner te maken, consensus over doelen, meer tijd samen doorbrengen, competitie met andere groepen, groepsbeloningen, en fysieke afzondering. Hoge cohesie met prestatiegerichte normen leidt tot de beste resultaten. Een hechte groep met negatieve normen is echter niet effectief. ### 2.4 Diversiteit Diversiteit verwijst naar de mate waarin groepsleden op elkaar lijken of van elkaar verschillen, zowel op oppervlakkig niveau (bv. geslacht, etniciteit) als op dieper niveau (bv. waarden, meningen). * **Effecten van diversiteit:** Kan leiden tot creativiteit, innovatie en betere probleemoplossing, maar ook tot conflicten en misverstanden, vooral in de beginfase. * **Breuklijnen:** Waargenomen scheidslijnen die groepen splitsen op basis van individuele verschillen (bv. gender, leeftijd). Dit kan leiden tot conflicten, concurrentie en verminderde groepstevredenheid. > **Tip:** Diversiteit is een realiteit die goed gemanaged moet worden door middel van open communicatie, een duidelijk kader en een gemeenschappelijk doel. Het vermijden van breuklijnen is belangrijk. ## 3. Besluitvorming in groepen Besluitvorming in groepen kan leiden tot meer informatie en verschillende invalshoeken, wat kan resulteren in een groter draagvlak. Echter, het kost meer tijd en brengt risico's met zich mee, zoals conformisme en groupthink. ### 3.1 Groupthink Groupthink is een fenomeen waarbij groepsdruk en de neiging tot conformiteit ertoe leiden dat groepsleden onbevangen hun mening niet durven te uiten, wat vaak resulteert in slechtere beslissingen. * **Symptomen van groupthink:** Rationaliseren van weerstand, druk op afwijkende meningen, zelfcensuur, illusie van unanimiteit. * **Beperken van groupthink:** Omvang van de groep beperken, participatie aanmoedigen, alternatieven bespreken, en eerst de nadelen bespreken. Hoge cohesie en externe druk om snel te beslissen vergroten de kans op groupthink. ### 3.2 Technieken voor besluitvorming * **Brainstormen:** Ideeën genereren in groep waarbij kritiek in de eerste fase verboden is. Kan lijden tot 'production blocking' (minder kans om zelf na te denken door vele ideeën). * **Nominale groepstechniek:** Gestructureerdere methode waarbij individueel ideeën worden bedacht, voorgelezen, en vervolgens gerangschikt of gestemd om tot een besluit te komen. ## 4. Teams Een team is een groep van meerdere individuen die samenwerken aan een collectieve taak, wederzijds afhankelijk zijn, en streven naar synergie (de prestaties van het team zijn groter dan de som van de individuele prestaties). ### 4.1 Kenmerken van teams * **Gemeenschappelijk doel:** Een gedeelde focus en prioriteiten. * **Interdependentie:** Leden zijn afhankelijk van elkaar om het doel te realiseren. * **Synergie:** Het geheel is meer dan de som der delen (bv. synchroonzwemmen, F1-pitstop, brandweer). ### 4.2 Teameffectiviteit Factoren die bijdragen aan teameffectiviteit zijn: * **Samenstelling van het team:** Technische expertise, probleemoplossend vermogen, interpersoonlijke vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken (bv. consciëntieusheid, openheid) en de toewijzing van rollen (bv. volgens het model van Belbin). * **Teamprocessen:** Het hebben van een gemeenschappelijk doel, concrete doelstellingen, team-efficacy (gedeeld geloof in het succes), teamcohesie, een gedeeld mentaal model, en een adequaat conflictniveau. * **Context:** Adequate hulpmiddelen, voldoende personeel, administratieve ondersteuning, leiderschap en structuur. #### 4.2.1 Bouwstenen van teameffectiviteit * **Bouwsteen 1: Samenstelling team:** Dit omvat de capaciteiten en persoonlijkheid van teamleden, en de toewijzing van rollen, waarbij de nadruk ligt op het afstemmen van rollen op talenten en het bieden van meerwaarde voor teamprestaties. * **Bouwsteen 2: Teamprocessen:** Dit omvat de dynamiek binnen het team, zoals het stellen van doelen, het ontwikkelen van team-efficacy en cohesie, het creëren van gedeelde mentale modellen, en het omgaan met conflicten. * **Bouwsteen 3: Context:** Dit betreft externe factoren die het team beïnvloeden, zoals de beschikbare middelen, leiderschap en de algemene structuur van de organisatie. ### 4.3 Virtuele en hybride teams Virtuele teams werken online samen zonder fysiek contact. Dit brengt uitdagingen met zich mee op het gebied van vertrouwen, communicatie en technologie. Het managen van virtuele teams vereist specifieke aandacht voor het waarborgen van vertrouwen, toezicht op voortgang, zichtbaar maken van inspanningen en het faciliteren van afspraken. ### 4.4 Belonings- en beoordelingssystemen Het belonen van individuele prestaties kan competitie en nadelige groepsdynamiek bevorderen. Belonen op teamniveau, gebaseerd op teamprestaties, kan effectiever zijn, vooral wanneer de prestatie iets is wat niet alleen gerealiseerd kan worden. --- # Groepsontwikkeling en teamvorming Dit onderwerp verkent de evolutie van individuen tot functionerende groepen en teams, waarbij modellen van groepsontwikkeling en de kenmerken van effectieve teams centraal staan. ### 2.1 Wat zijn groepen? Een groep bestaat uit twee of meer individuen die met elkaar interageren, wederzijds afhankelijk zijn en samenwerken om bepaalde doelstellingen te bereiken, wat niet altijd taakgericht hoeft te zijn maar ook steun zoeken kan omvatten. In een werkcontext zijn er diverse groepen, zoals collega's, ondersteuningsteams of multidisciplinaire teams. Groepen kunnen formeel (opgezet door de organisatie) of informeel (spontaan ontstaan) zijn. **Groepsidentiteit en sociale identiteit** Groepsidentiteit is het deel van iemands zelfbeeld dat voortkomt uit het lidmaatschap van een groep. Dit beïnvloedt hoe we onszelf zien en hoe we ons identificeren met de groep. Succes van de groep wordt vaak ervaren als persoonlijk succes, en falen als persoonlijk verlies. Dit leidt tot een gevoel van houvast en verbondenheid. **Wij-zij-groepen** Het onderscheid tussen de eigen groep (ingroup) en andere groepen (outgroup) kan leiden tot betrokkenheid, motivatie en loyaliteit. Echter, wanneer dit onderscheid te sterk wordt, kan het leiden tot rivaliteit, stereotypering en discriminatie van de outgroup. Dit kan versterkt worden door schaarse middelen of conflicterende waarden, en soms bewust worden aangewakkerd. ### 2.2 Groepsontwikkeling: van individu naar groep Groepsontwikkeling beschrijft hoe een groep van losse individuen evolueert naar een goed functionerende eenheid. Dit omvat zowel taakgerichte als sociaal-emotionele aspecten. #### 2.2.1 Het vijf-fasenmodel van Tuckman & Jensen Dit model beschrijft de typische opeenvolging van fasen die groepen doorlopen: * **Forming (vormingsfase):** Leden leren elkaar kennen, er is beleefdheid en onzekerheid. Doelen en verwachtingen zijn nog onduidelijk. Leiderschap en structuur worden verkend. De nadruk ligt op introductie en het creëren van een veilige omgeving. * **Storming (conflictfase):** Verschillen in visie, tempo en stijl komen naar voren, wat leidt tot irritaties, spanningen en weerstand. De productiviteit daalt tijdelijk. Het is de moeilijkste stap, waarin echte meningen en kritiek naar boven komen. * **Norming (normalisatiefase):** Afspraken en verwachtingen worden duidelijk. Er ontstaat meer vertrouwen, begrip en consensus. Rollen worden aanvaard en gerespecteerd. De sfeer wordt constructiever. * **Performing (prestatienfase):** De groep werkt efficiënt en doelgericht samen. Er is vertrouwen, openheid en wederzijds respect. Iedereen kent zijn rol en neemt verantwoordelijkheid. Afspraken worden nagekomen en doelen bereikt. * **Adjourning (afrondingsfase):** De samenwerking wordt afgerond of verandert van samenstelling. Doelen zijn bereikt en resultaten geëvalueerd. Er is ruimte voor trots en tevredenheid, en er wordt teruggeblikt om lessen te trekken. > **Tip:** Groepsontwikkeling is een dynamisch proces en niet altijd lineair. Groepen kunnen blijven steken in fasen of terugkeren naar eerdere fasen, vooral onder stress. ### 2.3 Groepseigenschappen die de dynamiek bepalen Verschillende eigenschappen beïnvloeden de interne dynamiek en effectiviteit van een groep. #### 2.3.1 Rollen Rollen zijn gedragspatronen die verwacht worden van iemand in een bepaalde positie binnen de groep, voortkomend uit formele afspraken of informele verwachtingen. * **Rolperceptie:** Het eigen beeld van iemands taken en verantwoordelijkheden. * **Rolverwachtingen:** De (impliciete) ideeën van anderen over hoe iemand zich in een bepaalde rol hoort te gedragen. * **Rolconflict:** Ontstaat wanneer verwachtingen niet overeenkomen (intrarol: binnen één rol; interrol: tussen verschillende rollen). Dit kan leiden tot spanning, stress en verminderde prestaties. * **Rolambiguïteit:** Onzekerheid over wat van iemand verwacht wordt, wat leidt tot stress en ontevredenheid. > **Tip:** Duidelijkheid over rollen en het bespreekbaar maken van rolconflicten zijn cruciaal voor een effectief teamfunctioneren. Niet-functionele rollen, zoals die vaak in de storming-fase opduiken, kunnen signalen zijn dat er onderliggende problemen zijn. #### 2.3.2 Normen Normen zijn gedeelde gedragsregels binnen een groep, die aangeven wat gewenst of ongewenst gedrag is. Ze kunnen betrekking hebben op prestaties, sociale interactie of de allocatie van middelen. * **Functies van normen:** Zorgen voor voorspelbaarheid en orde, soepele samenwerking, en versterken van de groepsidentiteit en cohesie. * **Ontstaan van normen:** Formeel (opgelegd) of informeel (spontaan, door leider, functievoorschriften, historische incidenten, eerste gedrag, of overdracht uit andere groepen). * **Conformisme:** De innerlijke drijfveer om het gedrag aan dat van de groep aan te passen. * **Normvervaging:** Het geleidelijk verschuiven van grenzen, waarbij ongewenst gedrag stilzwijgend normaal wordt. Dit kan leiden tot grensoverschrijdend gedrag. > **Tip:** Negatieve normen en normvervaging kunnen leiden tot serieuze problemen, zoals pesten en bedreiging van het welzijn van medewerkers. #### 2.3.3 Status Status is de sociaal bepaalde positie of waardering die anderen toekennen aan groepen of groepsleden. Het beïnvloedt communicatie, samenwerking en de vrijheid om van normen af te wijken. Hogere status kan leiden tot meer assertiviteit en minder conformisme, maar statusverschillen kunnen ook spanningen veroorzaken en diversiteit belemmeren. #### 2.3.4 Grootte De groepsgrootte beïnvloedt het groepsgedrag, met name de neiging tot **social loafing (lijntrekken)**, waarbij individuen zich minder inspannen in collectieve inspanningen dan wanneer ze alleen werken. Dit is onderzocht met het **Ringelmann-effect**. * **Verklaringen voor social loafing:** Gedeeltelijke onverschilligheid omdat men denkt dat anderen het werk doen, en een zwakke link tussen individuele inspanning en het collectieve resultaat. * **Terugdringen van social loafing:** Duidelijke groepsdoelen, competitie tussen groepen, individuele evaluaties en zichtbaar maken van individuele prestaties. #### 2.3.5 Cohesie Cohesie is de mate waarin leden zich tot elkaar aangetrokken voelen en gemotiveerd zijn om lid te blijven van de groep. Een hoge cohesie versterkt het effect van groepsnormen. * **Cohesie verhogen:** Groep kleiner maken, instemming met doelen bevorderen, meer tijd samen doorbrengen, competitie met andere groepen initiëren, groepsbeloningen hanteren, en fysieke afzondering. * **Relatie cohesie en prestatie:** Hoge cohesie gecombineerd met prestatienormen leidt tot de beste resultaten. Een hechte groep met negatieve normen is echter niet effectief. #### 2.3.6 Diversiteit Diversiteit verwijst naar de mate waarin groepsleden op elkaar lijken of van elkaar verschillen. * **Soorten diversiteit:** Oppervlakkige (zichtbare kenmerken) en diepe (onderliggende waarden, kennis). * **Effecten van diversiteit:** Kan leiden tot creativiteit en innovatie, maar ook tot conflicten en misverstanden, zeker in de beginfase. * **Breuklijnen:** Waargenomen scheidslijnen (bv. gender, etniciteit) die groepen in subgroepen kunnen splitsen, wat kan leiden tot conflicten en verminderde tevredenheid binnen de totale groep. Het overstijgen van breuklijnen door een gemeenschappelijk doel is belangrijk. > **Tip:** Diversiteit is een realiteit die goed gemanaged moet worden met open communicatie, een duidelijk kader en een gemeenschappelijk doel. ### 2.4 Besluitvorming in groepen Besluitvorming in groepen heeft zowel voordelen (meer kennis, verschillende invalshoeken, draagvlak) als nadelen (meer tijd, conformisme, **groupthink**, risico op dominante coalities, onduidelijke verantwoordelijkheid). #### 2.4.1 Groupthink Groupthink treedt op wanneer groepsdruk en de neiging tot conformiteit ertoe leiden dat groepsleden hun onafhankelijke en kritische denkvermogen uitschakelen, wat vaak leidt tot slechtere beslissingen. Symptomen zijn onder andere rationalisering van aannames, druk op afwijkende meningen, zelfcensuur en een illusie van unanimiteit. * **Groupthink beperken:** Groepsomvang beperken, participatie aanmoedigen, alternatieven bespreken, en eerst nadelen en gevaren bespreken. Hoge cohesie en externe druk om snel te beslissen vergroten de kans op groupthink. #### 2.4.2 Technieken voor besluitvorming * **Brainstormen:** Ideeën genereren in groepen, waarbij kritiek in het begin verboden is. Kan leiden tot "production blocking" (iemand kan niet nadenken omdat anderen al spreken). * **Nominale groepstechniek:** Gestructureerder; individuen bedenken stilzwijgend ideeën, die vervolgens één voor één worden voorgelezen en individueel worden gerangschikt of geprioriteerd. Dit beperkt onderlinge communicatie en bevordert individuele inbreng. ### 2.5 Wat zijn teams? Een team is een groep mensen die samenwerken aan een collectieve taak, onderling afhankelijk zijn en synergie nastreven, waarbij de prestaties van het team groter zijn dan de som van de individuele prestaties (1+1=3). Kenmerken zijn een gemeenschappelijk doel, onderlinge afhankelijkheid en synergie. **Onderscheid werkgroep vs. team:** Een werkgroep deelt informatie en is neutraal qua output, terwijl een team synergie nastreeft en een collectief positief eindproduct levert. Werken in een team is complexer en vereist meer middelen dan in een werkgroep. **Wanneer is een team in te zetten?** Bij complexe taken die verschillende input en afstemming vereisen, wanneer het doel meer is dan de som van individuele bijdragen, en wanneer er onderlinge afhankelijkheid bestaat tussen de uitvoerders. #### 2.5.1 Teameffectiviteit Effectieve teams worden gemeten aan de hand van objectieve prestaties, beoordelingen van teamprestaties en de werktevredenheid van teamleden. Verschillende factoren dragen bij aan teameffectiviteit: * **Samenstelling van het team:** * **Capaciteiten:** Technische expertise, probleemoplossing, besluitvorming en interpersoonlijke vaardigheden. Intelligente en complementaire teamleden zijn cruciaal. * **Persoonlijkheid:** Kenmerken zoals consciëntieusheid, openheid en emotionele stabiliteit beïnvloeden teameffectiviteit positief. * **Rollen:** Duidelijke rollen, afgestemd op talenten, en bespreking van functionele rollen. Modellen zoals dat van Belbin illustreren de verschillende rollen die in een team kunnen worden vervuld. * **Omvang:** Een ideale omvang (vaak 5 tot 9 leden) is kleiner om coördinatieproblemen en social loafing te vermijden. * **Teamprocessen:** * **Gemeenschappelijk doel:** Duidelijke focus, prioriteiten en richting, wat leidt tot verbondenheid en motivatie. * **Concrete doelstellingen:** Vertaling van het gemeenschappelijk doel naar meetbare acties, wat verwachtingen concretiseert en voortgang zichtbaar maakt. * **Team-efficacy:** Het gedeelde geloof in het vermogen van het team om succesvol te zijn, wat prestaties verhoogt. * **Teamcohesie:** Verbondenheid tussen teamleden, wat prestatiegericht kan werken indien gecombineerd met prestatienormen. * **Gedeeld mentaal model:** Een georganiseerd geheel van kennis en opvattingen over de werkwijze en omgevingsfactoren, essentieel voor samenwerking. * **Conflictniveau:** Relationele conflicten zijn schadelijk, terwijl taakconflicten positief kunnen uitpakken indien correct beheerd. * **Context:** * **Adequate hulpmiddelen:** Voldoende informatie, apparatuur en personeel. * **Leiderschap en structuur:** Essentieel voor richting, coördinatie, psychologische veiligheid en open communicatie. * **Psychologische veiligheid:** Een sfeer van vertrouwen waarin teamleden zich veilig voelen om hun mening te uiten en risico's te nemen. * **Belonings- en prestatiebeoordelingssystemen:** Belonen op teamniveau wordt vaak als effectiever beschouwd dan puur individuele beloning om competitie te vermijden en synergie te bevorderen. #### 2.5.2 Virtuele en hybride teams Teams die online samenwerken brengen specifieke uitdagingen met zich mee, zoals het opbouwen van vertrouwen, communicatieproblemen en technologische issues. Het managen hiervan vereist zorgvuldig toezicht, het zichtbaar maken van inspanningen en afspraken rond samenwerking. --- # Team effectiviteit en samenstelling Dit onderwerp onderzoekt de factoren die bijdragen aan de effectiviteit van teams, inclusief de samenstelling van het team, teamprocessen en de context waarin teams opereren. ### 3.1 Groepen en teams: basisconcepten Een groep bestaat uit twee of meer individuen die interageren, wederzijds afhankelijk zijn en samenkomen om doelstellingen te verwezenlijken. Groepsidentiteit, het deel van het zelfbeeld afgeleid van groepslidmaatschap, beïnvloedt hoe individuen succes en falen van de groep ervaren. Dit kan leiden tot een versterkt wij-gevoel, maar ook tot rivaliteit en uitsluiting van zij-groepen (outgroups) wanneer de groepsidentiteit te sterk wordt. #### 3.1.1 Groepsontwikkeling Teams ontwikkelen zich doorgaans in vijf fasen, zoals beschreven door Tuckman en Jensen: 1. **Forming:** Leden leren elkaar kennen, er is beleefdheid en onzekerheid, en de doelen zijn nog onduidelijk. Leiderschap en structuur worden verkend. 2. **Storming:** Verschillen in visie, tempo of stijl worden zichtbaar, wat leidt tot irritaties en spanningen. De productiviteit daalt tijdelijk. Dit is de moeilijkste fase, waarin meningen en kritiek naar boven komen. 3. **Norming:** Afspraken en verwachtingen worden duidelijk, er ontstaat meer vertrouwen en begrip. Rollen worden aanvaard en gerespecteerd, en de sfeer wordt constructiever. 4. **Performing:** De groep werkt efficiënt en doelgericht samen, met vertrouwen, openheid en wederzijds respect. Iedereen kent zijn rol en neemt verantwoordelijkheid. 5. **Adjourning:** De samenwerking wordt afgerond of verandert van samenstelling. Doelen zijn bereikt, resultaten worden geëvalueerd, en er is ruimte voor terugblik en lessen voor de toekomst. > **Tip:** Groepsontwikkeling is een dynamisch proces; niet elke groep doorloopt de fasen altijd lineair. Stress kan leiden tot terugval naar eerdere fasen. #### 3.1.2 Groepseigenschappen Verschillende eigenschappen beïnvloeden de teamdynamiek: * **Rollen:** Gedragspatronen die verwacht worden van iemand in een bepaalde positie. Rollen kunnen formeel (functie) of informeel (spontaan) zijn. Functionele rollen dragen bij aan het groepsproces, niet-functionele rollen duiden vaak op onderliggende problemen. Belangrijk zijn rolperceptie (eigen beeld), rolverwachtingen (van anderen) en rolconflicten (verschillen in verwachtingen). Rolambiguïteit ontstaat wanneer verwachtingen onduidelijk zijn. * **Normen:** Gedeelde gedragsregels over wenselijk en onwenselijk gedrag. Deze kunnen betrekking hebben op prestaties, sociale interacties of allocatie van middelen. Normen zorgen voor voorspelbaarheid, orde en versterken de groepsidentiteit en cohesie. Ze ontstaan formeel of informeel, door leidersstatements, functievoorschriften, kritische voorvallen, het eerste gestelde gedrag, of overdracht vanuit andere groepen. * **Conformisme:** De innerlijke drijfveer om gedrag aan te passen aan dat van de groep. * **Normvervaging:** Grenzen verschuiven geleidelijk, ongewenst gedrag wordt stilzwijgend normaal, en niemand spreekt elkaar meer aan. Dit kan leiden tot grensoverschrijdend gedrag en bedreiging van het welzijn. * **Status:** Sociaal bepaalde positie of waardering die anderen toekennen aan groepen of groepsleden. Hogere status brengt vaak voordelen met zich mee, zoals meer vrijheid om van normen af te wijken en meer assertiviteit. Statusverschillen kunnen samenwerking bevorderen of juist spanningen veroorzaken. * **Grootte:** De groepsgrootte beïnvloedt het gedrag, met name door het **social loafing**-effect (minder inspanning leveren bij collectieve inspanningen, zoals bij touwtrekken aangetoond door het Ringelmann-effect). Dit komt doordat inspanningen verminderen omdat men denkt dat anderen het doen, of omdat er een kleine link is tussen individuele inspanning en collectief resultaat. Dit kan worden teruggedrongen door duidelijke doelen, competitie tussen groepen, evaluaties, groepsbeloningen, en zichtbaar maken van individuele prestaties. * **Cohesie:** De mate waarin leden zich tot elkaar aangetrokken voelen en gemotiveerd zijn om lid te blijven. Cohesie versterkt het effect van groepsnormen. Een hechte groep met prestatiegerichte normen leidt tot de beste resultaten. Hoge cohesie kan echter ook negatieve normen versterken. * **Diversiteit:** De mate waarin groepsleden van elkaar verschillen. Oppervlakkige diversiteit kan leiden tot stereotypering, terwijl diepe diversiteit de waarde van oppervlakkige kenmerken kan verminderen. Diversiteit biedt kansen voor creativiteit en innovatie, maar kan ook leiden tot conflicten. * **Breuklijnen:** Waargenomen scheidslijnen die groepen splitsen op basis van individuele verschillen (gender, etniciteit, leeftijd, etc.). Dit kan leiden tot conflicten, concurrentie en verminderde tevredenheid. ### 3.2 Teameffectiviteit Teams zijn de kern van organisaties en bieden voordelen ten opzichte van individuele prestaties, zoals meer complexe oplossingen, groter aanpassingsvermogen en creativiteit. Een team onderscheidt zich van een werkgroep door een **gemeenschappelijk doel**, **interdependentie** (wederzijdse afhankelijkheid) en het streven naar **synergie** (prestaties van het team zijn groter dan de som van individuele prestaties). #### 3.2.1 Factoren voor effectieve teams Effectieve teams worden gecreëerd door het vervullen van voorwaarden en het scheppen van ideale omstandigheden. Belangrijke factoren zijn: * **Samenstelling van het team:** * **Capaciteiten:** Technische expertise, probleemoplossing en besluitvorming, en interpersoonlijke vaardigheden zijn essentieel. Intelligente teamleden en een intelligente leider dragen bij aan betere probleemoplossing en aanpassingsvermogen. Capaciteiten moeten complementair zijn. * **Persoonlijkheid:** Kenmerken zoals consciëntieusheid (inzet, betrouwbaarheid), openheid (communicatie, ideeën), emotionele stabiliteit (omgaan met conflicten) en vriendelijkheid (samenwerking) voorspellen teameffectiviteit. Extraversie levert minder eenduidige resultaten op. * **Rollen:** Duidelijke en transparante rollen, afgestemd op talenten en bijdragend aan teamprestaties, zijn cruciaal. Het model van Belbin wordt in de praktijk gebruikt om teamrollen te illustreren, waarbij een omvang van 5 tot 9 leden als ideaal wordt gezien. * **Teamprocessen:** * **Gemeenschappelijk doel:** Geeft richting, focus, prioriteiten, verbondenheid en motivatie. * **Concrete doelstellingen:** Vertaling van het gemeenschappelijk doel naar meetbare acties die verwachtingen concretiseren, verantwoordelijkheid bevorderen en voortgang zichtbaar maken. * **Team efficacy (teamdoeltreffendheid):** Het gedeelde geloof in het vermogen van het team om succesvol te zijn. Succeservaringen en training kunnen team efficacy versterken. * **Teamcohesie:** De onderlinge verbondenheid van teamleden. * **Gedeeld mentaal model:** Een georganiseerd geheel van kennis en opvattingen over de werkwijze en omgevingsfactoren. Dit voorkomt dat teams naast elkaar werken in plaats van samen. * **Conflictniveau:** Relationele conflicten zijn schadelijk. Taakconflicten kunnen positief zijn indien correct aangepakt. Vertrouwen is essentieel om conflicten bespreekbaar te maken. * **Context:** * **Adequate hulpmiddelen:** Informatie, apparatuur en voldoende personeel. * **Leiderschap en structuur:** Leiders bepalen richting en prioriteiten, faciliteren duidelijkheid over rollen en creëren psychologische veiligheid. Structuur helpt bij coördinatie. * **Psychologische veiligheid:** Een veilige omgeving waarin teamleden hun mening durven uiten. Dit is een randvoorwaarde voor effectief teamwerk. * **Belonings- en prestatiebeoordelingssysteem:** Belonen op teamniveau (bv. bonussen, winstdeling) kan individuele competitie vermijden en teamprestaties valideren. #### 3.2.2 Besluitvorming in groepen Besluitvorming in groepen kan voordelen bieden zoals meer informatie, verschillende invalshoeken en draagvlak, maar ook nadelen zoals meer tijd, conformisme en het risico op **groupthink**. Groupthink treedt op wanneer groepsdruk en conformiteit leden verhinderen onbevangen opvattingen te uiten, wat leidt tot slechtere beslissingen. > **Tip:** Om groupthink te beperken, kan men de omvang van de groep beperken, participatie aanmoedigen, alternatieven bespreken en eerst nadelen bespreken. Technieken zoals brainstorming, de nominale groepstechniek en gestructureerde overleggen kunnen de kwaliteit van groepsbesluiten verbeteren. #### 3.2.3 Virtuele en hybride teams Virtuele en hybride teams werken online samen, wat uitdagingen met zich meebrengt op het gebied van vertrouwen, communicatie, technologische issues en tijdsverschillen. Het managen hiervan vereist het waarborgen van vertrouwen, zorgvuldig toezicht op voortgang, zichtbaar maken van inspanningen en afspraken rondom samenwerking, met focus op output. #### 3.2.4 Teams versus werkgroepen Teams werken aan een gemeenschappelijke taak met wederzijdse afhankelijkheid en streven naar synergie, terwijl werkgroepen (bv. leerkrachtenteams) vaak meer gericht zijn op het delen van informatie en best practices binnen individuele verantwoordelijkheden. Inzetten op teamwerk is zinvol bij complexe taken waarvoor verschillende input en afstemming nodig is, en wanneer het doel meer is dan de som van individuele bijdragen. #### 3.2.5 Kenmerken van effectieve teams Effectieve teams vertonen: * Een geschikte taak die teamwerk vereist. * Complementaire capaciteiten van teamleden. * Positieve persoonlijkheidskenmerken. * Duidelijke rollen en verwachtingen. * Een gemeenschappelijk doel en concrete doelstellingen. * Een hoog niveau van team efficacy. * Sterke teamcohesie. * Gedeelde mentale modellen. * Een adequaat conflictniveau (vooral taakconflicten die constructief worden aangepakt). * Adequate hulpmiddelen. * Effectief leiderschap en structuur. * Hoge psychologische veiligheid. * Een beloningssysteem dat teamprestaties erkent. --- # Besluitvorming en leiderschap in groepen en teams Dit deel behandelt de dynamiek van besluitvorming en leiderschap binnen groepen en teams, met aandacht voor de voordelen en nadelen van groepsbesluitvorming, het fenomeen groupthink, en strategieën ter verbetering van besluitvormingsprocessen, waarbij de rol van leiderschap en structuur centraal staat. ## 4.1 Groepsbesluitvorming: voor- en nadelen Besluitvorming binnen groepen kan leiden tot zowel positieve als negatieve uitkomsten, afhankelijk van diverse factoren zoals de aard van de taak, de omstandigheden en de groepsdynamiek. ### 4.1.1 Voordelen van groepsbesluitvorming * **Meer informatie en kennis:** Groepen beschikken doorgaans over een breder scala aan informatie, expertise en perspectieven dan individuele leden. Dit kan leiden tot een completer beeld van de situatie. * **Verschillende invalshoeken:** De diversiteit aan achtergronden en ervaringen binnen een groep kan leiden tot een bredere analyse van problemen en meer creatieve oplossingen. * **Draagvlak:** Beslissingen die in groepsverband worden genomen, kunnen rekenen op een groter draagvlak onder de betrokkenen, wat de implementatie ervan kan vergemakkelijken. ### 4.1.2 Nadelen van groepsbesluitvorming * **Meer tijd nodig:** Het proces van overleg, discussie en consensusvorming binnen een groep kost doorgaans meer tijd dan een individuele beslissing. * **Conformisme:** De druk om zich aan te passen aan de meerderheid kan individuele leden ervan weerhouden om afwijkende of impopulaire meningen te uiten. * **Groupthink:** Een gevaarlijk fenomeen waarbij de neiging tot unanimiteit en conformiteit ervoor zorgt dat kritisch denken en alternatieve perspectieven worden onderdrukt, wat kan leiden tot slechte beslissingen. * **Risico op dominante coalitie:** Een kleine groep binnen het team kan onevenredig veel invloed uitoefenen op de besluitvorming. * **Onduidelijkheid over verantwoordelijkheid:** Het kan lastig zijn om de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor een groepsbeslissing toe te wijzen. ## 4.2 Groupthink Groupthink is een psychologisch fenomeen dat optreedt wanneer de wens tot harmonie of conformiteit in een groep leidt tot een irrationeel of disfunctioneel besluitvormingsproces. De groepsdruk om tot overeenstemming te komen, weegt zwaarder dan een kritische beoordeling van alternatieven. ### 4.2.1 Symptomen van groupthink * **Rationaliseren van weerstand:** Groepsleden minimaliseren de risico's en negeren waarschuwingen of negatieve feedback die afwijkt van hun aannames. * **Druk uitoefenen tegen dissidente stemmen:** Leden die twijfels uiten of kritiek hebben, worden onder druk gezet om zich te conformeren. * **Zelfcensuur:** Individuele leden houden hun eigen twijfels en afwijkende meningen voor zich om de groepsunanimiteit niet te verstoren. * **Illusie van unanimiteit:** De schijnbare overeenstemming in de groep wordt geïnterpreteerd als bewijs dat de beslissing juist is, terwijl afwijkende meningen worden genegeerd of gemarginaliseerd. * **Mindguards:** Bepaalde groepsleden nemen de rol op zich om de groep te beschermen tegen informatie die hun consensus zou kunnen bedreigen. ### 4.2.2 Groupthink beperken * **Omvang van de groep beperken:** Kleinere groepen zijn over het algemeen minder vatbaar voor groupthink. * **Participatie van iedereen aanmoedigen:** Een leider moet actief iedereen aanmoedigen om deel te nemen aan de discussie en mening te geven. * **Actief alternatieven bespreken:** De groep moet worden aangemoedigd om actief diverse alternatieven te onderzoeken en te evalueren. * **Eerst nadelen/gevaren bespreken:** Een expliciete stap in het besluitvormingsproces kan zijn om eerst de potentiële nadelen en gevaren van een voorgestelde oplossing te analyseren. * **Externen consulteren:** Het betrekken van experts of personen buiten de groep kan frisse perspectieven bieden. * **Een advocaat van de duivel aanstellen:** Een persoon binnen de groep kan de taak krijgen om kritische vragen te stellen en de voorgestelde ideeën uit te dagen. > **Tip:** Hoge cohesie en externe druk om snel te beslissen vergroten de kans op groupthink. ## 4.3 Technieken voor besluitvorming Verschillende technieken kunnen worden ingezet om het besluitvormingsproces te structureren en te verbeteren, zowel individueel als in groep. ### 4.3.1 Brainstormen Brainstormen is een techniek gericht op het genereren van een groot aantal ideeën in groepsverband. Gedurende de brainstormfase is kritiek verboden om de creativiteit te bevorderen. > **Nadeel van Brainstormen:** Ondanks de focus op ideeëngeneratie, kan 'production blocking' optreden. Dit betekent dat de productiviteit kan afnemen doordat de vele ideeën van anderen de mogelijkheid beperken om zelf ongestoord na te denken. ### 4.3.2 Nominale groepstechniek De nominale groepstechniek is een gestructureerdere aanpak die elementen van individuele reflectie en groepsdiscussie combineert. 1. **Individuele ideeëngeneratie:** Elk groepslid bedenkt en noteert zelfstandig ideeën. 2. **Ideeën delen:** De ideeën worden een voor een voorgelegd aan de groep, bijvoorbeeld door ze op post-its te schrijven. 3. **Groepsdiscussie:** Er is ruimte voor verduidelijking en discussie over de gedeelde ideeën. 4. **Individuele rangschikking/voorkeur:** Elk lid rangschikt de ideeën op basis van hun voorkeur of belangrijkheid, wat vervolgens wordt samengevoegd om tot een groepsbesluit te komen. Deze methode kan helpen om de nadelen van 'production blocking' te verminderen doordat individuele reflectie voorafgaat aan de groepsinteractie. ## 4.4 Leiderschap en structuur in groepen en teams Effectief leiderschap en passende structuur zijn essentieel voor de succesvolle samenwerking binnen groepen en teams. ### 4.4.1 De rol van leiderschap Leiders spelen een cruciale rol bij het bepalen van de richting, prioriteiten en verwachtingen binnen een team. * **Richting geven:** Leiders helpen bij het definiëren van het gemeenschappelijke doel en de strategische focus. * **Structuur faciliteren:** Ze zorgen voor duidelijkheid over rollen, taken en verantwoordelijkheden, wat essentieel is voor coördinatie. * **Psychologische veiligheid creëren:** Goede leiders bevorderen een sfeer waarin teamleden zich veilig voelen om hun mening te uiten, vragen te stellen en risico's te nemen zonder angst voor negatieve consequenties. * **Teamontwikkeling ondersteunen:** Leiders begeleiden de groep door de verschillende fasen van ontwikkeling en helpen bij het aanpakken van conflicten en het bevorderen van samenwerking. ### 4.4.2 Het belang van structuur Structuur biedt een kader voor samenwerking en helpt om efficiëntie te bereiken. * **Coördinatie:** Structuur definieert wie wat, wanneer en hoe doet, wat essentieel is voor gecoördineerde inspanningen. * **Duidelijkheid:** Het biedt duidelijkheid over verwachtingen en verantwoordelijkheden, wat frustratie en passiviteit kan voorkomen. * **Balans:** Een te veel of te weinig structuur kan leiden tot verwarring, inefficiëntie of juist rigiditeit. ### 4.4.3 Psychologische veiligheid Psychologische veiligheid is een fundamentele voorwaarde voor effectief teamwerk. Het stelt teamleden in staat om openlijk te communiceren, feedback te geven en te ontvangen, en hun mening te uiten zonder angst voor afwijzing of bestraffing. Dit is cruciaal voor het bespreken van conflicten, het delen van kwetsbaarheden en het gezamenlijk leren en ontwikkelen. ### 4.4.4 Belonings- en prestatiebeoordelingssystemen Systemen die prestaties beoordelen en belonen, kunnen een significante impact hebben op teamdynamiek. * **Nadelen van individuele beloning:** Het focussen op individuele beloningen kan competitie tussen teamleden stimuleren en de samenwerking ondermijnen. * **Voordelen van teambeloning:** Het belonen van teamprestaties erkent collectieve successen die individueel niet haalbaar zouden zijn en kan de teamcohesie versterken. Bonussen of winstdeling op groepsniveau zijn voorbeelden hiervan. > **Tip:** Vermijd het enkel beoordelen op individueel niveau en voorkom competitie tussen mensen. Focus op teamprestaties en beloon wat een team realiseert wat iemand alleen niet kan. ### 4.4.5 Virtuele en hybride teams Met de opkomst van flexibele werkmodellen zijn virtuele (volledig online) en hybride (mix van fysiek en online) teams steeds gebruikelijker. * **Uitdagingen:** Het opbouwen van vertrouwen zonder fysiek contact, communicatieproblemen, technologische uitdagingen en tijdsverschillen zijn veelvoorkomende hindernissen. * **Management van virtuele teams:** Vereist proactief beheer van vertrouwen, nauwlettend toezicht op voortgang, zichtbaar maken van inspanningen en afspraken faciliteren over samenwerkingsmethoden, met een focus op output. ## 4.5 Teams versus groepen Hoewel de termen 'groep' en 'team' vaak door elkaar worden gebruikt, zijn er belangrijke onderscheidende kenmerken. Een team kenmerkt zich door: * **Gemeenschappelijk doel:** Alle leden werken actief aan een collectieve taak of doel. * **Onderlinge afhankelijkheid (Interdependentie):** Leden zijn op elkaar aangewezen om het gemeenschappelijke doel te bereiken. * **Synergie:** De prestaties van het team zijn groter dan de som van de individuele prestaties ($1+1=3$). Voorbeelden van teams zijn een synchroonzwemploeg, een Formule 1 pitstop crew, of een brandweerteam, waar nauwe samenwerking en onderlinge afhankelijkheid cruciaal zijn voor succes. ## 4.6 Teameffectiviteit Teameffectiviteit wordt bepaald door een samenspel van verschillende factoren: ### 4.6.1 Samenstelling van het team De keuze van teamleden en de rollen die zij vervullen zijn cruciaal. * **Capaciteiten:** Technische expertise, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden zijn noodzakelijk. Capaciteiten moeten idealiter complementair zijn. * **Intellectuele capaciteiten:** Intelligente teamleden lossen problemen beter op en passen zich beter aan veranderingen aan, zeker bij denkwerk. Een intelligente teamleider is eveneens belangrijk. * **Persoonlijkheid:** Kenmerken zoals consciëntieusheid, openheid, emotionele stabiliteit en vriendelijkheid (inschikkelijkheid) dragen bij aan teameffectiviteit. * **Rollen:** Duidelijke rollen, afgestemd op talenten en met transparante verwachtingen, voorkomen rolconflicten en verhogen de efficiëntie. Modellen zoals dat van Belbin illustreren de verschillende teamrollen die een meerwaarde kunnen bieden. * **Omvang:** Een teamgrootte van 5 tot 9 leden wordt vaak als ideaal beschouwd, omdat grotere teams sneller last krijgen van coördinatieproblemen en social loafing. ### 4.6.2 Teamprocessen Dit betreft de dynamiek en de interacties binnen het team: * **Gemeenschappelijk doel:** Een duidelijk, gedeeld doel creëert focus, verbondenheid en motivatie. * **Concrete doelstellingen:** Het vertalen van het gemeenschappelijk doel naar meetbare acties concretiseert verwachtingen en bevordert verantwoordelijkheid. * **Team-efficacy (doeltreffendheid):** Het gedeelde geloof van het team in zijn eigen vermogen om succesvol te zijn, verhoogt de prestaties. * **Teamcohesie:** De mate waarin leden zich tot elkaar aangetrokken voelen en gemotiveerd zijn om lid te blijven van de groep. Hoge cohesie kan de effecten van groepsnormen versterken (zowel positief als negatief). * **Gedeeld mentaal model:** Een gezamenlijk begrip van de werkwijze en de omgeving, wat essentieel is voor effectieve samenwerking en het voorkomen van conflicten. * **Conflictniveau:** Relationele conflicten zijn schadelijk, terwijl taakconflicten positief kunnen uitpakken indien correct beheerd. ### 4.6.3 Context De externe omstandigheden en ondersteuning spelen ook een rol: * **Adequate hulpmiddelen:** Toegang tot de benodigde informatie, apparatuur en personeel. * **Administratieve ondersteuning:** Ondersteuning op organisatorisch vlak. ## 4.7 Leiderschap en structuur: de drijvende krachten Leiderschap en structuur zijn essentieel om teamleden gecoördineerd te laten samenwerken en de teamdoelen te bereiken. * **Leiderschap:** Definieert richting, faciliteert duidelijkheid over rollen, creëert psychologische veiligheid en ondersteunt teamontwikkeling. * **Structuur:** Biedt een kader voor coördinatie, definieert taken en verantwoordelijkheden, en helpt verwarring en passiviteit te voorkomen. ## 4.8 Beloningssystemen en teameffectiviteit De manier waarop prestaties worden beloond, heeft een directe impact op de teamdynamiek: * **Individuele beloning:** Kan competitie aanwakkeren en samenwerking ondermijnen. * **Teambeloning:** Valideert collectieve inspanningen en versterkt de cohesie, vooral wanneer de prestatie iets is wat individueel niet haalbaar is. ## 4.9 Diversiteit en breuklijnen in teams Diversiteit binnen een team kan leiden tot creativiteit en innovatie, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. * **Breuklijnen:** Waargenomen scheidslijnen (bv. gender, etniciteit, leeftijd) kunnen leiden tot subgroepen, conflicten, concurrentie en verminderde tevredenheid op teamniveau. * **Management:** Het voorkomen van het zien van breuklijnen, of het bewust maken van de dynamiek, is belangrijk. Een gemeenschappelijk doel kan breuklijnen overstijgen. > **Tip:** Diversiteit is een realiteit die gemanaged moet worden, niet een probleem dat opgelost moet worden. Open communicatie, een duidelijk kader en een gemeenschappelijk doel zijn behulpzaam. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Groep | Een groep bestaat uit twee of meerdere individuen die contact hebben met elkaar, die wederzijds afhankelijk zijn en die samenkomen om doelstellingen te verwezenlijken, wat niet altijd taakgericht hoeft te zijn maar ook steun kan zoeken. | | Groepsidentiteit | Het deel van iemands zelfbeeld dat afgeleid wordt van het lidmaatschap van een bepaalde groep, wat deels bepaalt wie die persoon is en hoe deze zich gedraagt, inclusief het ervaren van groepssucces of -falen als persoonlijk succes of verlies. | | Wij-zij-groepen (ingroup/outgroup) | Het onderscheid tussen groepen waartoe men behoort (wij-groep of ingroup) en groepen waartoe men niet behoort (zij-groep of outgroup), wat kan leiden tot interne cohesie maar ook tot externe rivaliteit en discriminatie. | | Groepsontwikkeling | Het proces waarbij een groep van losse individuen evolueert naar een goed functionerende groep, vaak beschreven door modellen zoals het 5-fasen model van Tuckman & Jensen (forming, storming, norming, performing, adjourning). | | Rollen | Gedragspatronen die verwacht worden van iemand die een bepaalde positie in een groep inneemt, voortkomend uit formele afspraken of informele verwachtingen, en die kunnen worden onderverdeeld in functionele en niet-functionele rollen. | | Normen | Gedragsregels die door de meeste groepsleden worden gedeeld en ongeschreven regels bepalen over wat gewenst of ongewenst gedrag is binnen een groep, wat bijdraagt aan voorspelbaarheid, orde en groepsidentiteit. | | Status | Een sociaal bepaalde positie of waardering die anderen toekennen aan groepen of groepsleden, gebaseerd op factoren als macht, bijdrage, en persoonlijkheidskenmerken, wat invloed heeft op gedrag en interactie binnen de groep. | | Social loafing (lijntrekken) | Een fenomeen waarbij mensen zich minder inspannen bij collectieve inspanningen dan wanneer ze alleen werken, omdat de individuele inspanning minder gekoppeld is aan het collectieve resultaat. | | Cohesie | De mate waarin groepsleden zich tot elkaar aangetrokken voelen en gemotiveerd zijn om lid van de groep te blijven, wat het effect van groepsnormen op groepsleden versterkt en kan leiden tot hogere productiviteit indien gecombineerd met prestatiegerichte normen. | | Diversiteit | De mate waarin groepsleden op elkaar lijken of van elkaar verschillen, wat kan leiden tot zowel kansen (creativiteit, innovatie) als uitdagingen (conflicten, misverstanden), en kan worden onderverdeeld in oppervlakkige en diepe diversiteit. | | Breuklijnen | Waargenomen scheidslijnen die groepen splitsen op basis van individuele verschillen zoals gender, etniciteit of leeftijd, wat kan leiden tot conflicten en verminderde tevredenheid binnen de totale groep. | | Groupthink | Een situatie waarin groepsdruk en de neiging tot conformiteit verhinderen dat groepsleden onbevangen en openlijk afwijkende of onpopulaire opvattingen uiten, wat kan leiden tot slechtere beslissingen. | | Nominale groepstechniek | Een gestructureerde methode voor groepsbesluitvorming waarbij individuen eerst zelfstandig ideeën bedenken, deze vervolgens een voor een voorlezen, waarna een groepsdiscussie en een individuele rangschikking plaatsvinden. | | Team | Een groep mensen die samenkomen om bepaalde doelstellingen te verwezenlijken, zich bewust zijn van hun onderlinge afhankelijkheid, intensief contact hebben, meestal complementaire functies en rollen vervullen, en streven naar een collectief resultaat met synergie. | | Synergie | Het effect waarbij de prestaties van een team groter zijn dan de som van de individuele prestaties van de leden (1+1=3), wat voortkomt uit effectieve samenwerking en onderlinge afhankelijkheid. | | Teameffectiviteit | De mate waarin een team productief is en de gestelde doelen bereikt, terwijl de teamleden tevreden zijn met hun werk en de samenwerking, beïnvloed door factoren zoals team samenstelling, processen en context. | | Teamcohesie | De mate waarin teamleden zich met elkaar verbonden voelen en gemotiveerd zijn om in het team te blijven, vergelijkbaar met groepscohesie, en cruciaal voor de teameffectiviteit wanneer deze wordt gecombineerd met prestatiegerichte normen. | | Gedeeld mentaal model | Een georganiseerd geheel van kennis en opvattingen binnen een team over de beste manier van werken en de invloed van sleutelfactoren in de omgeving, wat fungeert als een psychologische kaart van de werkelijkheid en essentieel is voor gecoördineerde samenwerking. | | Psychologische veiligheid | Een omgeving binnen een team waarin teamleden zich veilig genoeg voelen om hun mening te uiten, risico's te nemen en kwetsbaar te zijn zonder angst voor negatieve gevolgen, wat een randvoorwaarde is voor effectief teamwerk en open communicatie. | | Virtuele teams | Teams waarbij de leden niet fysiek in dezelfde ruimte aanwezig zijn, maar online samenwerken, wat uitdagingen met zich meebrengt op het gebied van vertrouwen, communicatie en technologische issues. |