BF - H8 - HR Deel 2 Softe HR STU.pptx

# Strategisch HR-management en het belang van personeel Dit onderwerp verklaart strategisch HR-management, waarbij mensen als waardevolle activa worden beschouwd, de rol van managers in personeelsbeleid wordt benadrukt en de noodzaak van een langetermijnvisie en integratie van HR-planning in het algemeen bedrijfsbeleid wordt onderstreept. ### 1.1 De kern van strategisch HR-management Strategisch HR-management beschouwt medewerkers niet als kostenposten, maar als waardevolle activa voor de organisatie. Dit betekent dat HR-beleid gericht is op het maximaliseren van de bijdrage van het personeel aan de bedrijfsdoelen. > **Tip:** Het succes van strategisch HR-management ligt in de erkenning dat investeren in personeel leidt tot een concurrentievoordeel dat ook financieel meetbaar is. #### 1.1.1 Verantwoordelijkheid van managers Het aanwerven en behouden van de juiste personen is de directe verantwoordelijkheid van de managers. HR-afdelingen spelen hierin een ondersteunende rol. #### 1.1.2 Langetermijnvisie en integratie Een langetermijnvisie is essentieel voor HR-planning, die een integraal onderdeel moet zijn van het algemene bedrijfsbeleid. De verschillende personeelsinstrumenten moeten samenhangend zijn en bedrijfsstrategie en personeelsbeleid moeten elkaar wederzijds beïnvloeden. #### 1.1.3 Concurrentievoordeel Een personeelsgericht HR-beleid zorgt voor een significante voorsprong op de markt. De focus ligt op de ontwikkeling, tevredenheid en betrokkenheid van werknemers, met specifieke aandacht voor HR-planning, werving, onboarding en training. ### 1.2 Sleutelcomponenten van strategisch HR-management Strategisch HR-management omvat diverse onderdelen die essentieel zijn voor een effectief personeelsbeleid: #### 1.2.1 HR-planning HR-planning is het proces van het voorspellen van de personeelsbehoeften van een organisatie en het ontwikkelen van strategieën om hieraan te voldoen. Het doel is het behalen van strategische doelen en het voorkomen van personeelsoverschotten of -tekorten. Een grondige HR-planning begint met: * **HR-analyse:** Het verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens om strategische beslissingen te ondersteunen en inzichten te verkrijgen in personeelsbeleid, prestaties en organisatorische behoeften. Dit omvat het analyseren van diverse personeelsgegevens, idealiter gedigitaliseerd. * **Functieanalyse:** Het in kaart brengen van de inhoud, wettelijke vereisten en verantwoordelijkheden van specifieke functies. Dit vormt de basis voor functiebeschrijvingen en geeft inzicht in benodigde vaardigheden en verwachte resultaten. > **Voorbeeld:** RE:RIDE, na een grondige analyse, identificeert de behoefte aan zowel een logistiek medewerker als een administratief sales-ondersteuner. #### 1.2.2 Werving en selectie-instrumenten Dit proces omvat het aantrekken en selecteren van de juiste kandidaten. * **Functiebeschrijving:** Een gedetailleerde omschrijving van taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen van een functie, en hoe deze bijdraagt aan de organisatie. * **Functieprofiel:** Een overzicht van de competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een functie succesvol uit te voeren. Een effectieve vacature ontstaat uit een realistische functiebeschrijving en een duidelijk functieprofiel, wat leidt tot wederzijdse verwachtingen en de aantrekking van geschikte kandidaten. > **Tip:** Het doel van werving is niet het aantrekken van zoveel mogelijk sollicitanten, maar het vinden van geschikte kandidaten om kostenverspilling te voorkomen. **Kanalen voor werving:** * **Interne werving:** Via eigen medewerkers, die de job en bedrijfscultuur het best kennen. * **VDAB:** Uitbesteden van (delen van) het wervingsproces. * **Jobsites:** Publiceren op platforms zoals Jobat of Stepstone voor een breed bereik. * **Eigen social media/website:** Inzetten op employer branding en het bereiken van een reeds betrokken doelgroep. * **Jobbeurzen:** Deelnemen aan sector- of afstudeerbeurzen. * **Uitzendkantoren:** Invullen van tijdelijke of vaste posities. * **Spontane sollicitaties:** Openstaan voor kandidaten die proactief solliciteren. **Screening en selectie:** * **Screening:** Verzamelen van gegevens zoals CV's, motivatiebrieven en sollicitatievideo's om potentiële kandidaten te beoordelen. * **Selectie:** Uitnodigen van kandidaten voor diverse selectie-instrumenten, zoals sollicitatiegesprekken, schriftelijke assessments, mondelinge assessments, antecedentenonderzoek en medische keuringen. > **Belangrijk:** Selectie-instrumenten moeten betrouwbaar en valide zijn. Validiteit betekent dat het instrument meet wat het beoogt te meten en de geschiktheid voorspelt. Betrouwbaarheid houdt in dat het instrument consistente resultaten oplevert. Wettelijke richtlijnen zoals de antidiscriminatiewet en respect voor de persoonlijke levenssfeer moeten worden gerespecteerd. #### 1.2.3 Compensation & benefits Dit omvat de beloning die een medewerker ontvangt in ruil voor geleverde arbeid, bestaande uit brutoloon, bonussen en andere voordelen. Het doel is om medewerkers te motiveren, tevreden te houden en te binden aan de organisatie, wat bijdraagt aan retentiemanagement. * **Primaire arbeidsvoorwaarden:** Basissalaris, aantal werkuren en vakantiegeld. * **Secundaire arbeidsvoorwaarden:** Extra legale voordelen, zoals maaltijdcheques (vanaf 2026 een maximum van 10 euro per werkdag in België) en een mobiliteitsbudget, die fiscaal interessant kunnen zijn en de levenskwaliteit verbeteren. > **Woord van de week:** **Loonschroom** is de terughoudendheid of schaamte om over lonen te praten. Europese richtlijnen streven naar meer transparantie om loondiscriminatie te bestrijden. #### 1.2.4 Onboarding van nieuwe medewerkers Onboarding is een gestructureerd proces om nieuwe medewerkers te begeleiden bij hun integratie in de organisatiecultuur, het team en hun functie. Het doel is hen snel productief, betrokken en comfortabel te maken. De **4 C's** van onboarding zijn: * **Connectie:** Verbinding maken met collega's, leidinggevenden en de organisatie. * **Cultuur:** De bedrijfscultuur laten zien, horen en ervaren. * **Compliance:** Naleving van regels, normen en principes van de onderneming. * **Collega's:** Een vriendelijke en open benadering vanuit het team naar de nieuwkomer. #### 1.2.5 Professionele ontwikkeling medewerkers Dit omvat het continu bijscholen en opleiden van personeel om hen in staat te stellen huidige taken uit te voeren en mee te evolueren met veranderende marktomstandigheden, functievereisten en technologische ontwikkelingen. * **Upskilling:** Het leren van nieuwe of aanvullende vaardigheden om beter te worden in de huidige functie of mee te groeien met ontwikkelingen. * **Reskilling:** Het aanleren van geheel nieuwe vaardigheden voor een andere functie binnen de organisatie, vaak bij structurele veranderingen. > **Voorbeeld:** Een marketingmedewerker volgt een cursus data-analyse (upskilling); een magazijnmedewerker leert programmeren voor geautomatiseerde systemen (reskilling). **Opleidingen kunnen algemeen of specifiek zijn, intern of extern, en gebruik maken van diverse trainingsmethoden zoals:** * On-the-jobtraining, functierotatie, coaching, mentorship, rollenspelen. * Digitale leeroplossingen zoals e-learning, videoconferenties, webinars. * Blended learning: een combinatie van online en persoonlijke interactie. #### 1.2.6 Retentiemanagement Retentiemanagement is de systematische inspanning om medewerkers te behouden. Een sterk retentiebeleid leidt tot een toename in productiviteit door het voorkomen van verloop en het behouden van waardevolle talenten. **Strategieën voor retentiemanagement omvatten:** * Het bieden van een competitief verloningspakket. * Investeren in een positieve employee journey. * Voldoen aan basisbehoeften voor motivatie (gebaseerd op de zelfdeterminatietheorie: autonomie, verbondenheid, competentie). * Ontwikkelen van een beleidsvisie op loopbanen (promotie). --- # HR-planning en functie-analyse HR-planning is het strategische proces van het voorspellen van toekomstige personeelsbehoeften en het ontwikkelen van strategieën om hieraan te voldoen, teneinde bedrijfsdoelen te realiseren en personeelstekorten of -overschotten te vermijden. ### 2.1 HR-planning HR-planning omvat het proces van het voorspellen van de personeelsbehoeften van een organisatie en het ontwikkelen van strategieën om aan deze behoeften te voldoen. Het primaire doel is het ondersteunen van strategische doelen door te zorgen voor de juiste hoeveelheid personeel op het juiste moment. #### 2.1.1 Het belang van HR-planning Een effectieve HR-planning draagt bij aan een concurrentievoordeel. Door te focussen op de ontwikkeling, tevredenheid en betrokkenheid van werknemers, kan een organisatie een voorsprong opbouwen. Het vinden van de juiste persoon voor de juiste functie op het juiste moment is cruciaal, aangezien verkeerde keuzes kostbaar kunnen zijn voor de onderneming. > **Tip:** Een personeelsgericht HR-beleid, met een sterke focus op HR-planning, is een belangrijke factor voor organisatorisch succes en kan financieel meetbaar voordeel opleveren. #### 2.1.2 Start van HR-planning Een grondige HR-planning begint met twee kernanalyses: de HR-analyse en de functie-analyse. ##### 2.1.2.1 HR-analyse De HR-analyse omvat het verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens om strategische beslissingen te ondersteunen. Het doel is om inzichten te verkrijgen over het personeelsbeleid, de prestaties van medewerkers en de organisatorische behoeften. Dit omvat het analyseren van alle beschikbare gegevens met betrekking tot HR, die door digitalisering steeds gemakkelijker toegankelijk zijn. ##### 2.1.2.2 Functie-analyse De functie-analyse brengt de inhoud, de vereisten (zowel wettelijk als praktisch) en de verantwoordelijkheden van specifieke functies binnen een organisatie in kaart. Het doel is een duidelijk beeld te krijgen van wat een functie inhoudt, welke kennis en vaardigheden vereist zijn, en welke resultaten verwacht worden. Deze analyse vormt de basis voor het opstellen van functiebeschrijvingen. > **Voorbeeld:** RE:RIDE heeft na een HR-analyse en functie-analyse vastgesteld dat zij behoefte hebben aan zowel een logistiek medewerker als een administratieve sales-ondersteuner. ### 2.2 Functieprofiel en functiebeschrijving Binnen het wervings- en selectieproces zijn het functieprofiel en de functiebeschrijving essentiële instrumenten. #### 2.2.1 Functiebeschrijving Een functiebeschrijving is een gedetailleerde omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen van een specifieke functie. Het legt uit wat de functie inhoudt en hoe deze bijdraagt aan de bredere organisatiedoelen. Dit document is intern gericht en wordt gebaseerd op de functie-analyse. #### 2.2.2 Functieprofiel Een functieprofiel is een overzicht van de competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een bepaalde functie succesvol uit te voeren. Het focust op de eisen die aan de persoon worden gesteld en wordt extern gecommuniceerd in een vacature. > **Tip:** Een combinatie van een realistische functiebeschrijving en een goed opgesteld functieprofiel leidt tot een effectieve vacature, die de juiste kandidaten aantrekt en verspilling van middelen door ongeschikte sollicitanten voorkomt. #### 2.2.3 Het belang van geschikte kandidaten Het doel van werving is niet om zoveel mogelijk sollicitanten aan te trekken, maar juist om geschikte kandidaten te vinden. Sollicitanten met de verkeerde kwalificaties of onvoldoende ervaring zijn een verspilling van kosten. > **Voorbeeld:** Een klassieke vacature voor een fietsenverkoper bij VDAB omvat zowel de samenvatting van voorwaarden en basisvereisten (functiebeschrijving) als de competenties en persoonlijke eigenschappen (functieprofiel). ### 2.3 Werving via verschillende kanalen De manier waarop en de plaats waar een vacature wordt geplaatst, heeft een significante invloed op de soort sollicitanten die worden aangetrokken. * **KANAAL 1: Interne werving:** Dit is vaak het belangrijkste kanaal. Huidige medewerkers kennen de job en de bedrijfscultuur het best, wat resulteert in betere matches. Vaak worden er incentives geboden voor het aandragen van geschikte kandidaten. * **KANAAL 2: VDAB:** Het officiële Belgische arbeidsbureau kan het wervingsproces volledig of deels uit handen nemen, vaak gratis voor startende ondernemers. * **KANAAL 3: Publiceren op jobsites:** Websites zoals Jobat en Stepstone bereiken een breed publiek, zowel gespecialiseerd als regionaal, maar zijn doorgaans duurder. * **KANAAL 4: Inzetten van eigen (social) media:** De eigen website en sociale mediakanalen (zoals LinkedIn) worden gebruikt voor employer branding, om een doelgroep te bereiken die al een band heeft met het bedrijf. * **KANAAL 5: Deelnemen aan jobbeurzen:** Specifieke sector- of afstudeerbeurzen bieden een gerichte aanpak. * **KANAAL 6: Samenwerken met uitzendkantoren:** Deze kantoren worden ingezet voor zowel tijdelijke als steeds vaker voor vaste posities. * **EXTRA: Openstaan voor spontane sollicitaties:** Zonder specifieke vacature kunnen gemotiveerde kandidaten zich aanbieden. > **Tip:** Werknemers die tevreden zijn, fungeren als de beste ambassadeurs voor het bedrijf en kunnen potentiële kandidaten enthousiast aanbevelen. Incentives kunnen een extra stimulans zijn voor medewerkers om nieuwe, geschikte collega's aan te brengen. ### 2.4 Screening en selectie Na het werven van kandidaten volgt de screening en selectie, een proces om de meest geschikte kandidaat te identificeren. #### 2.4.1 Screening Screening omvat het verzamelen van gegevens over potentiële kandidaten, zoals cv's, motivatiebrieven en steeds vaker sollicitatievideo's. Het doel is om een eerste selectie te maken van wie uitgenodigd zal worden voor verdere stappen. #### 2.4.2 Selectie Selectie is het proces waarbij enkele kandidaten worden uitgenodigd om deel te nemen aan verdere selectie-instrumenten. Dit kan variëren van een enkel sollicitatiegesprek tot een uitgebreider proces met verschillende rondes, schriftelijke assessments, mondelinge assessments, antecedentenonderzoek en/of medische keuringen. > **Tip:** Een goede voorbereiding van zowel de werkgever als de kandidaat is essentieel voor een succesvol sollicitatiegesprek. #### 2.4.3 Wettelijke richtlijnen en instrumenten Bij het selecteren is het belangrijk dat de gebruikte instrumenten betrouwbaar en valide zijn. * **Validiteit:** Een selectie-instrument is valide als het meet wat het beoogt te meten en effectief voorspelt of iemand geschikt is voor de functie. > **Voorbeeld:** Een proefles geven door een startende leerkracht is een valide instrument. * **Betrouwbaarheid:** Een selectie-instrument is betrouwbaar als het consistente resultaten oplevert, ongeacht wie het toepast of wanneer het wordt gebruikt. > **Voorbeeld:** Een gestandaardiseerde taaltest die bij herhaalde afname door dezelfde persoon consistent dezelfde resultaten geeft, is betrouwbaar. Daarnaast is het cruciaal om de antidiscriminatiewetgeving te respecteren en de persoonlijke levenssfeer van de kandidaat te waarborgen. Vragen dienen gefocust te zijn op kennis, ervaring, leervermogen, de job en de arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten zich bewust zijn van afwijzingsfouten en elke afwijzing objectief motiveren, vrij van persoonlijke vooroordelen. > **Tip:** De focus moet liggen op competenties die relevant zijn voor de functie, en niet op persoonskenmerken die tot discriminatie kunnen leiden. ### 2.5 Compensation & benefits (Verloning en voordelen) Na de selectie volgt een aantrekkelijk loonvoorstel om de samenwerking officieel te maken. #### 2.5.1 Definitie Comp & Ben, ofwel compensation and benefits, verwijst naar de beloning die een medewerker ontvangt in ruil voor geleverde arbeid. Dit kan bestaan uit brutoloon, bonussen of andere voordelen. Het doel is medewerkers te motiveren, tevreden te houden en te binden aan de organisatie. > **Tip:** Wees transparant over het loonpakket, inclusief het brutoloon van een starter, om de verwachtingen van potentiële kandidaten te managen. #### 2.5.2 Primaire arbeidsvoorwaarden Dit zijn de basisvoorwaarden, zoals het basisloon, vakantiegeld en het aantal te presteren werkuren. Bij het bepalen van de verloning dient rekening te worden gehouden met de vraag en aanbod in de markt, en de totale loonkost. #### 2.5.3 Secundaire arbeidsvoorwaarden Dit zijn strategisch gekozen extralegale voordelen die zowel fiscaal interessant kunnen zijn voor de werkgever als aantrekkelijk voor de werknemer, met een positieve impact op hun financiële situatie en work-lifebalance. > **Voorbeeld:** Vanaf 1 januari 2026 stijgt het maximumbedrag van maaltijdcheques naar 10 euro per werkdag. Werkgevers zijn echter niet verplicht deze verhoging toe te passen. > **Voorbeeld:** Een mobiliteitsbudget biedt werknemers flexibiliteit om duurzame vervoersopties te kiezen voor woon-werkverkeer, zoals openbaar vervoer, een fiets of deelauto's, in plaats van een klassieke bedrijfswagen. Dit sluit aan bij maatschappelijk verantwoord ondernemen. > **Woord van de week:** **LOONSCHROOM** is de terughoudendheid of schaamte die mensen hebben om over hun loon of dat van anderen te praten. België kent een sterke loonschroom. Vanaf 2026 zullen Belgische bedrijven verplicht transparanter moeten zijn over hun loonbeleid, conform een Europese richtlijn, om loondiscriminatie te bestrijden. ### 2.6 Onboarding van nieuwe medewerkers Een gestructureerd proces waarbij een organisatie nieuwe medewerkers begeleidt bij hun integratie, met als doel hen snel productief, betrokken en comfortabel te maken in hun nieuwe rol. #### 2.6.1 Het belang van onboarding Goede onboarding is cruciaal voor de succesvolle integratie van nieuwe personeelsleden. Het zorgt ervoor dat zij zich welkom voelen en geïntroduceerd worden in de organisatiecultuur, het team en hun specifieke functie. #### 2.6.2 De 4 C's van onboarding * **Connectie:** Het maken van verbindingen met collega's, leidinggevenden en de organisatie. * **Cultuur:** Het laten zien, horen en ervaren van de bedrijfscultuur. * **Compliance:** Het naleven van de regels, normen, waarden en principes van de onderneming. * **Collega's:** Een vriendelijke en open benadering vanuit het team naar de nieuwkomer, resulterend in een wederzijdse interactie. ### 2.7 Professionele ontwikkeling medewerkers Levenslang leren is essentieel, aangezien markten, functievereisten en personeelsbehoeften voortdurend evolueren. #### 2.7.1 Anticiperen op veranderingen Bedrijfsleiders moeten proactief inspelen op snelle technologische ontwikkelingen en automatisering om ervoor te zorgen dat personeel de kans krijgt zich bij te scholen en aan te passen. #### 2.7.2 Vier deelprocessen voor professionele ontwikkeling 1. **Organisatiestructuur:** Een duidelijke structuur met inzicht in hiërarchieën en relaties tussen functies en rollen, vaak weergegeven in een organigram. Bedrijfsprocessen lopen vaak over verschillende afdelingen heen. 2. **Interne communicatie:** Effectieve communicatie met en tussen afdelingen en personeelsleden is cruciaal voor kennisdeling, ondersteuning en het creëren van betrokkenheid. 3. **Leercultuur:** Het opbouwen van een cultuur waarin continu leren wordt gestimuleerd. Dit omvat dialoog met personeel, het bieden van autonomie en verantwoordelijkheid, het bepalen van individuele leerdoelen, mentoring en anticiperen op toekomstige behoeften. * **Upskilling:** Het aanleren van nieuwe of aanvullende vaardigheden om beter te worden in de huidige functie of mee te groeien met ontwikkelingen. > **Voorbeeld:** Een marketingmedewerker die een cursus data-analyse volgt om campagnes te optimaliseren. * **Reskilling:** Het aanleren van geheel nieuwe vaardigheden om een andere functie binnen de organisatie te vervullen, vaak bij structurele veranderingen. > **Voorbeeld:** Een magazijnmedewerker die leert programmeren om met geautomatiseerde systemen te werken in een vernieuwd distributiecentrum. 4. **Retentiemanagement:** Het systematisch inspannen om medewerkers te behouden, wat direct correleert met motivatie en loyaliteit. #### 2.7.3 Training en opleiding Verschillende soorten opleidingen (algemeen, sector- of functiespecifiek) kunnen intern of extern worden aangeboden. Trainingsmethoden variëren van klassieke technieken zoals on-the-jobtraining en coaching, tot digitale oplossingen zoals e-learning en webinars. Blended learning, een combinatie van online en persoonlijke interactie, is ook een veelgebruikte aanpak. > **Tip:** Managers spelen een rol bij het bepalen van opleidingsbehoeften, maar een sterke leercultuur zorgt voor hogere leerbereidheid bij het personeel, vooral als zij zelf keuzes mogen maken. #### 2.7.4 Retentiemanagement Een effectief retentiebeleid is gericht op het behouden van waardevolle medewerkers, het voorkomen van verloop en het verhogen van productiviteit. > **Tip:** Een competitief salarispakket, een positieve employee journey en het voldoen aan basisbehoeften van medewerkers, zoals autonomie, verbondenheid en competentie (ABC-model), dragen bij aan retentie. Ook het ontwikkelen van een loopbaanbeleid met mogelijkheden voor horizontale en verticale promotie is belangrijk. --- # Werving, selectie en compensation & benefits Het vinden, aantrekken, selecteren en behouden van de juiste medewerkers is cruciaal voor het succes van een organisatie. ## 3. Werving, selectie en compensation & benefits Een effectief HR-beleid, met een focus op zachte HR-aspecten zoals ontwikkeling, tevredenheid en betrokkenheid, biedt een significant concurrentievoordeel dat financieel meetbaar is. Dit omvat een geïntegreerd proces van HR-planning, werving, selectie, onboarding en professionele ontwikkeling. ### 3.1 HR-planning HR-planning is het proces van het voorspellen van de personeelsbehoeften van een organisatie en het ontwikkelen van strategieën om aan die behoeften te voldoen, met als doel strategische doelen te behalen en personeelsoverschotten of -tekorten te voorkomen. #### 3.1.1 HR-analyse Het verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens om strategische beslissingen te ondersteunen. Dit omvat het verkrijgen van inzichten in personeelsbeleid, prestaties en organisatorische behoeften door middel van data uit personeelsadministratie, gesprekken en vragenlijsten. #### 3.1.2 Functie-analyse Het in kaart brengen van de inhoud, (wettelijke) vereisten en verantwoordelijkheden van een specifieke functie binnen een organisatie. Dit levert een beeld op van wat een functie inhoudt, welke vaardigheden en kennis nodig zijn, en welke resultaten worden verwacht, en vormt de basis voor een functiebeschrijving. > **Tip:** Een doordachte personeelsplanning begint met een grondige HR-analyse en functie-analyse. ### 3.2 Werving en selectie-instrumenten Dit proces omvat het vinden en aantrekken van geschikte kandidaten voor een functie. #### 3.2.1 Functieprofiel en functiebeschrijving * **Functiebeschrijving:** Een gedetailleerde omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen van een specifieke functie, inclusief hoe deze bijdraagt aan de organisatie. Dit wordt intern ontwikkeld op basis van de functie-analyse. * **Functieprofiel:** Een overzicht van de competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een functie succesvol uit te voeren. Dit focust op de eisen die aan de persoon gesteld worden. Een realistische combinatie van functiebeschrijving en functieprofiel leidt tot een effectieve vacature die de juiste kandidaten aantrekt. #### 3.2.2 De vacature plaatsen (wervingskanalen) Het doel is niet om zoveel mogelijk sollicitanten aan te trekken, maar om geschikte kandidaten te vinden. De manier waarop een vacature is opgesteld en geplaatst, bepaalt het succes van de werving. * **KANAAL 1: Interne werving:** Via eigen medewerkers, die de job en bedrijfscultuur het best kennen. Dit leidt vaak tot de beste matches. Incentives kunnen worden geboden voor het aandragen van geschikte kandidaten. * **KANAAL 2: VDAB:** Kan het wervingsproces volledig of deels overnemen, en is gratis voor startende ondernemers. * **KANAAL 3: Jobsites (bv. Jobat, Stepstone):** Duurder, maar bereikt een breed publiek en biedt veel mogelijkheden, met opties voor gespecialiseerde of regionale vacatures. * **KANAAL 4: Eigen (social) media:** Via de eigen website en sociale media (bv. LinkedIn), wat een vorm van employer branding is om een doelgroep te bereiken die zich al verbonden voelt met het bedrijf. * **KANAAL 5: Jobbeurzen:** Deelnemen aan specifieke sector- of afstudeerbeurzen. * **KANAAL 6: Samenwerken met uitzendkantoren:** Voor het invullen van tijdelijke en steeds vaker ook vaste posities. * **EXTRA: Spontane sollicitaties:** Openstaan voor kandidaten die solliciteren zonder dat er een specifieke vacature is. > **Tip:** Employer branding is het proces waarbij een organisatie zich positioneert als een aantrekkelijke werkgever om talent aan te trekken, te behouden en de reputatie te versterken. #### 3.2.3 Screening en selectie Na het werven volgt de screening en selectie van kandidaten. * **Screening:** Het verzamelen van gegevens over potentiële kandidaten, zoals een cv, motivatiebrief of sollicitatievideo, om te bepalen wie wordt uitgenodigd voor het selectieproces. Hierbij wordt gekeken naar de aansluiting bij de functie, drijfveren en motivatie van de kandidaat. * **Selectie:** Het proces waarbij enkele kandidaten worden uitgenodigd om deel te nemen aan diverse selectie-instrumenten. Dit kan bestaan uit: * Klassieke sollicitatiegesprekken. * Meerdere selectierondes met schriftelijke assessments of proeven. * Mondelinge assessments. * Antecedentenonderzoek (pre-employment screening). * Medische keuring. > **Tip:** Bereid als werkgever een sollicitatiegesprek goed voor, wees transparant over vervolgstappen en promoot je bedrijf om potentiële kandidaten te enthousiasmeren. #### 3.2.4 Wettelijke richtlijnen en selectie-instrumenten Selectie-instrumenten moeten **betrouwbaar** en **valide** zijn. * **Validiteit:** Het selectie-instrument meet wat het beoogt te meten en voorspelt effectief de geschiktheid van een kandidaat voor de functie. * **Betrouwbaarheid:** Een selectie-instrument levert consistente resultaten op, ongeacht wie het toepast of wanneer het wordt gebruikt. Daarnaast is het cruciaal om de **antidiscriminatiewet** te respecteren, wat betekent dat er geen vragen mogen worden gesteld die kunnen leiden tot discriminatie op basis van persoonskenmerken. Vragen moeten gericht zijn op kennis, ervaring, leervermogen, de job en arbeidsvoorwaarden. De **persoonlijke levenssfeer** van de kandidaat moet worden gerespecteerd; privévragen zijn enkel toegestaan indien ze verband houden met de functie. Afwijzingen moeten objectief gemotiveerd worden, vrij van persoonlijke vooroordelen. ### 3.3 Compensation & benefits Compensation & benefits (Comp & Ben) verwijst naar de totale beloning die een medewerker ontvangt in ruil voor geleverde arbeid. Het doel is om medewerkers te motiveren, tevreden te houden en te binden aan de organisatie, wat essentieel is voor retentiemanagement. #### 3.3.1 Primaire arbeidsvoorwaarden Dit omvat de directe financiële compensatie en basisvoorwaarden. * **Basisloon:** Het vaste salaris dat wordt betaald. * **Vakantiegeld:** De wettelijk vastgelegde vakantiepremies. * **Aantal te presteren werkuren:** De contractuele arbeidsduur. Bij het bepalen van het loonpakket is het belangrijk om rekening te houden met vraag en aanbod in de markt, en de totale loonkost te berekenen op basis van het brutobedrag. > **Woord van de week:** **Loonschroom:** De terughoudendheid of schaamte die mensen hebben om over hun loon te praten. Europese richtlijnen stimuleren transparantie om loondiscriminatie te bestrijden. #### 3.3.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden (extralegale voordelen) Dit zijn strategisch gekozen voordelen die (para)fiscaal interessant kunnen zijn voor de werkgever en aantrekkelijk voor werknemers, met een positieve impact op hun financiële situatie en work-lifebalance. * **Maaltijdcheques:** Vanaf 1 januari 2026 stijgt het maximumbedrag naar 10 euro per werkdag. Werkgevers zijn niet verplicht deze verhoging toe te passen. * **Mobiliteitsbudget:** Een flexibel budget waarmee werknemers duurzame vervoersopties kunnen kiezen voor woon-werkverkeer, zoals openbaar vervoer, (e-)fietsen, deelauto's of een zuinigere wagen, als alternatief voor een klassieke bedrijfswagen. Dit wordt steeds belangrijker en sluit aan bij maatschappelijk verantwoord ondernemen. ### 3.4 Onboarding van nieuwe medewerkers Een gestructureerd proces waarbij een organisatie nieuwe medewerkers begeleidt en ondersteunt bij hun integratie in de organisatiecultuur, het team en hun functie. Het doel is om hen snel productief, betrokken en comfortabel te maken. De focus ligt op de **4 C's**: * **Connectie:** Verbinding maken met collega's, leidinggevenden en de organisatie. * **Cultuur:** Laten zien, horen en ervaren van de bedrijfscultuur. * **Compliance:** Naleving van de regels, normen, waarden en principes van de onderneming. * **Collega's:** Een vriendelijke en open benadering vanuit het team naar de nieuwkomer. ### 3.5 Professionele ontwikkeling medewerkers Continu leren is essentieel voor zowel de medewerker als de onderneming, gezien veranderingen in de markt, functievereisten en personeelsbehoeften. * **Upskilling:** Het leren van nieuwe of aanvullende vaardigheden om beter te worden in de huidige functie of mee te groeien met technologische en marktontwikkelingen. * **Reskilling:** Het aanleren van geheel nieuwe vaardigheden om een andere functie binnen de organisatie te vervullen, vaak als gevolg van structurele veranderingen. #### 3.5.1 Training en opleiding Vormen van opleidingen zijn onder andere algemene, sector- of functiespecifieke trainingen, zowel intern als extern. Verschillende trainingsmethoden bestaan, van klassieke methoden zoals on-the-jobtraining, coaching en klassieke sessies, tot digitale leeroplossingen zoals e-learning en webinars. **Blended learning**, een combinatie van online en persoonlijke interactie, is een veelgebruikte tussenoplossing. #### 3.5.2 Leercultuur Het opbouwen van een gezonde leercultuur stimuleert levenslang leren. Dit kan door: * In gesprek te gaan met personeel en een dialoog te onderhouden. * Autonomie en verantwoordelijkheid te geven. * Individuele leerdoelen te bepalen. * Medewerkers te koppelen aan een mentor. * Anticiperen op toekomstige behoeften. Managers bepalen vaak welke opleidingen nodig zijn, maar de leerbereidheid is groter wanneer het personeel zelf keuzes kan maken binnen een gezonde leercultuur. #### 3.5.3 Organisatiestructuur en interne communicatie Een duidelijke interne structuur en communicatie zijn cruciaal voor professionele ontwikkeling. * **Organisatiestructuur:** Hoe taken, verantwoordelijkheden en hiërarchieën zijn verdeeld binnen de onderneming, vaak weergegeven in een organigram. Verschillende structuren bestaan, afhankelijk van de grootte en cultuur van het bedrijf. * **Interne communicatie:** Communicatie met en tussen afdelingen en personeelsleden is essentieel. Vijf doelen zijn: kennis delen, uitleggen, ondersteunen, betrokkenheid creëren en verbinding creëren. #### 3.5.4 Retentiemanagement Een systematische inspanning om medewerkers te behouden, wat correleert met motivatie en loyaliteit. Dit helpt waardevolle talenten te behouden, verloop te voorkomen en de productiviteit te verhogen. Enkele tips: * Bied een competitief verloningspakket. * Investeer in een positieve employee journey. * Zorg voor de basisbehoeften van medewerkers (autonomie, verbondenheid, competentie – ABC-model). * Ontwikkel een beleidsvisie op loopbanen (horizontale en verticale promotie). --- # Onboarding, professionele ontwikkeling en retentiemanagement Hier is de samenvatting voor het onderwerp "Onboarding, professionele ontwikkeling en retentiemanagement", gebaseerd op de verstrekte documentinhoud van pagina's 32-47. ## 4. Onboarding, professionele ontwikkeling en retentiemanagement Dit gedeelte van het studiemateriaal focust op het strategisch managen van personeel door middel van een effectieve onboarding, continue professionele ontwikkeling en proactief retentiemanagement. ### 4.1 Het belang van strategisch HR-management Strategisch HR-management (HRM) erkent dat medewerkers activa zijn, geen kostenpost, en benadrukt de directe verantwoordelijkheid van managers bij het aantrekken en behouden van het juiste personeel. Een effectief personeelsbeleid, dat nauw aansluit bij de bedrijfsstrategie en gekenmerkt wordt door een langetermijnvisie en samenhangende personeelsinstrumenten, biedt een significant concurrentievoordeel. Het stellen van personeel centraal leidt tot een sterkere organisatie. ### 4.2 HR-planning HR-planning is het proces van het voorspellen van de personeelsbehoeften van een organisatie en het ontwikkelen van strategieën om aan die behoeften te voldoen, met als doel strategische doelen te behalen en personeelsoverschotten of -tekorten te voorkomen. Een doordachte personeelsplanning begint met een grondige analyse van de huidige situatie. #### 4.2.1 HR-analyse De HR-analyse omvat het verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens om strategische beslissingen te ondersteunen. Dit proces verschaft inzichten in het personeelsbeleid, prestaties en organisatorische behoeften. Data-analyse, versterkt door digitalisering, is cruciaal voor het verkrijgen van deze inzichten. #### 4.2.2 Functieanalyse Een functieanalyse brengt de inhoud, (wettelijke) vereisten en verantwoordelijkheden van een specifieke functie binnen een organisatie in kaart. Het doel is om een duidelijk beeld te krijgen van wat een functie inhoudt, welke vaardigheden en kennis nodig zijn, en welke resultaten verwacht worden. Dit vormt de basis voor het opstellen van functiebeschrijvingen. ### 4.3 Werving en selectie-instrumenten Dit proces omvat het vinden, aantrekken en selecteren van de juiste kandidaten voor openstaande functies. #### 4.3.1 Functiebeschrijving en functieprofiel * **Functiebeschrijving:** Een gedetailleerde omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen van een specifieke functie, die uitlegt wat de functie inhoudt en hoe deze bijdraagt aan de organisatie. Deze is gebaseerd op de functieanalyse. * **Functieprofiel:** Een overzicht van de competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een functie succesvol uit te voeren, gefocust op de eisen die aan de persoon gesteld worden. Een realistische functiebeschrijving en een duidelijk functieprofiel leiden tot een effectieve vacature, gericht op het aantrekken van geschikte kandidaten in plaats van het maximaliseren van het aantal sollicitanten. #### 4.3.2 De vacature plaatsen De manier waarop een vacature is opgesteld en geplaatst, heeft een significante invloed op de aangetrokken sollicitanten. Verschillende wervingskanalen kunnen worden ingezet: * **Interne werving:** Via eigen medewerkers, die de organisatiecultuur en de job het best kennen. * **VDAB:** Kan het wervingsproces deels of volledig overnemen. * **Jobsites (bv. Jobat, Stepstone):** Bereiken een breed publiek, maar zijn doorgaans duurder. * **Eigen social media (bv. LinkedIn):** Ideaal voor employer branding en het bereiken van een doelgroep die zich al verbonden voelt met het bedrijf. * **Jobbeurzen:** Specifiek gericht op de sector of afstudeerbeurzen. * **Uitzendkantoren:** Voor zowel tijdelijke als vaste posities. * **Spontane sollicitaties:** Openstaan voor ongevraagde sollicitaties. Employer branding, het positioneren van de organisatie als aantrekkelijke werkgever, is hierbij cruciaal. #### 4.3.3 Screening en selectie Na de werving volgt de screening en selectie van kandidaten. * **Screening:** Het verzamelen van gegevens over potentiële kandidaten (CV, motivatiebrief, sollicitatievideo) om te bepalen wie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. * **Selectie:** Het proces waarbij geschikte kandidaten worden geëvalueerd aan de hand van verschillende instrumenten, zoals sollicitatiegesprekken, schriftelijke assessments, proeven, antecedentenonderzoek en medische keuringen. Het is essentieel dat selectie-instrumenten betrouwbaar en valide zijn. Validiteit betekent dat het instrument meet wat het beoogt te meten en de geschiktheid voor de functie voorspelt. Betrouwbaarheid houdt in dat het instrument consistente resultaten oplevert, ongeacht wie het toepast of wanneer. Wettelijke richtlijnen, zoals de antidiscriminatiewet en respect voor de persoonlijke levenssfeer, moeten strikt worden nageleefd. Afwijzingen dienen objectief gemotiveerd te worden, vrij van persoonlijke vooroordelen. #### 4.3.4 Compensation & benefits (Comp & Ben) Dit omvat de totale beloning die een medewerker ontvangt in ruil voor geleverde arbeid, bestaande uit brutoloon, bonussen en andere voordelen. * **Primaire arbeidsvoorwaarden:** Basisloon, aantal werkuren en vakantiegeld. De hoogte van het loon wordt bepaald door vraag en aanbod op de markt en de totale loonkost. * **Secundaire arbeidsvoorwaarden:** Strategisch gekozen extralegale voordelen die fiscaal aantrekkelijk kunnen zijn voor de werkgever en de werknemer, met een positieve impact op hun financiële situatie en work-lifebalance. Voorbeelden zijn maaltijdcheques (met een verhoogd maximumbedrag vanaf 2026) en een mobiliteitsbudget voor duurzame vervoersopties. De Europese richtlijn die transparantie in loonbeleid vereist, zal vanaf volgend jaar ook in België van kracht zijn om loondiscriminatie te bestrijden. ### 4.4 Onboarding van nieuwe medewerkers Onboarding is het gestructureerde proces waarbij een organisatie nieuwe medewerkers begeleidt en ondersteunt bij hun integratie in de organisatiecultuur, het team en hun functie. Het doel is om hen snel productief, betrokken en comfortabel te maken in hun nieuwe rol. Een goed onboardingproces omvat de "4 C's": * **Connectie:** Verbinding maken met collega's, leidinggevenden en de organisatie. * **Cultuur:** Het tonen, laten horen en ervaren van de bedrijfscultuur. * **Compliance:** Naleving van de regels, normen, waarden en principes van de onderneming. * **Collega's:** Een vriendelijke en open benadering vanuit het team naar de nieuwkomer. ### 4.5 Professionele ontwikkeling medewerkers Continue bijscholing en opleiding zijn essentieel, aangezien de markt, functievereisten en medewerkersbehoeften voortdurend veranderen. #### 4.5.1 Betrokkenheid bij de toekomst Bedrijfsleiders moeten proactief handelen door te anticiperen op technologische ontwikkelingen en automatiseringen om ervoor te zorgen dat personeel de kans krijgt zich bij te scholen en aan te passen. #### 4.5.2 De vier deelprocessen van professionele ontwikkeling 1. **Organisatiestructuur:** Inzicht in de structuur en hiërarchieën van de onderneming, hoe activiteiten verdeeld zijn en welke relaties er bestaan tussen functies en rollen. Dit wordt vaak voorgesteld in een organigram. Er bestaan diverse opties voor bedrijfsstructurering, afhankelijk van de grootte en cultuur van het bedrijf. 2. **Interne communicatie:** Open en effectieve communicatie met én tussen de verschillende afdelingen en personeelsleden is cruciaal voor kennisdeling, informatieoverdracht, ondersteuning, betrokkenheid en het creëren van verbinding. 3. **Leercultuur:** Het opbouwen van een cultuur waarin levenslang leren wordt gestimuleerd. Dit omvat dialoog met personeel, autonomie en verantwoordelijkheid bieden, individuele leerdoelen bepalen, mentorschap, en anticiperen op toekomstige behoeften. 4. **Retentiemanagement:** Systematische inspanningen om medewerkers te behouden. #### 4.5.3 Upskilling en Reskilling * **Upskilling:** Het leren van nieuwe of aanvullende vaardigheden om beter te worden in de huidige functie of mee te groeien met technologische en marktontwikkelingen. * **Reskilling:** Het aanleren van geheel nieuwe vaardigheden om een andere functie binnen de organisatie te vervullen, vaak ingezet bij structurele veranderingen. #### 4.5.4 Training en opleiding Dit omvat diverse soorten opleidingen (algemeen, sector- of functie-specifiek), intern of extern, en verschillende trainingsmethoden zoals on-the-job training, functierotatie, coaching, mentorship, rollenspelen, klassieke sessies, e-learning, videoconferenties en webinars. Blended learning combineert online en persoonlijke interactie. ### 4.6 Retentiemanagement Retentiebeleid is de systematische inspanning van een organisatie om medewerkers te behouden, wat direct correleert met hun motivatie en loyaliteit. Een sterk retentiebeleid voorkomt verloop en verhoogt de productiviteit. #### 4.6.1 Tips voor retentie * **Competitieve verloning:** Bied een marktconform salarispakket. * **Positieve employee journey:** Investeer in de totale ervaring van de medewerker. * **Basisbehoeften vervullen:** Zorg voor gemotiveerd personeel door te voldoen aan autonomie, verbondenheid en competentie (zelfdeterminatietheorie). * **Loopbaanbeleid:** Ontwikkel en implementeer een beleidsvisie op loopbanen, inclusief horizontale en verticale promotie. Een medewerker die aan het einde van een sollicitatiegesprek vragen stelt, toont betrokkenheid. Vragen over verloop kunnen inzicht geven in de bedrijfscultuur. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Centenindex | Een indexeringsmethode voor lonen, pensioenen en uitkeringen die, in tegenstelling tot vroegere procentuele methoden, gebruikmaakt van vaste bedragen. | | Harde HR | Omvat strategisch HR-management gericht op compliance, administratie, wetgeving, structureren, regels, efficiëntie, prestaties, kosten en controle, waarbij medewerkers als middelen worden gezien. | | Softe HR | Personeelsbeleid gericht op optimalisatie, met nadruk op motivatie, welzijn, betrokkenheid, ontwikkeling en communicatie, waarbij medewerkers als waardevolle partners worden beschouwd. | | Activa | In de context van HR-management verwijzen mensen naar activa (of middelen) die ingezet moeten worden om bedrijfsdoelen te behalen, in plaats van als kostenpost te worden gezien. | | HR-planning | Het proces van het voorspellen van de personeelsbehoeften van een organisatie en het ontwikkelen van strategieën om aan die behoeften te voldoen, met als doel strategische doelen te behalen en personeelsoverschotten of -tekorten te voorkomen. | | HR-analyse | Het verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens om strategische beslissingen te ondersteunen, met als doel inzichten te verkrijgen over personeelsbeleid, prestaties en organisatorische behoeften. | | Functie-analyse | Het in kaart brengen van de inhoud, (wettelijke) vereisten en verantwoordelijkheden van een specifieke functie binnen een organisatie om een beeld te krijgen van wat de functie inhoudt en welke vaardigheden nodig zijn. | | Functiebeschrijving | Een gedetailleerde omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen van een specifieke functie, waarin wordt uitgelegd wat de functie inhoudt en hoe deze bijdraagt aan de organisatie. | | Functieprofiel | Een overzicht van de competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een bepaalde functie succesvol uit te voeren, met focus op de eisen die aan de persoon gesteld worden. | | Vacature | Een effectieve vacature ontstaat uit een realistische functiebeschrijving en een functieprofiel, en communiceert de wederzijdse verwachtingen tussen werkgever en kandidaat. | | Werving | Het proces van het aantrekken van geschikte kandidaten voor een functie, waarbij het belangrijk is om de juiste doelgroep te bereiken via verschillende kanalen. | | Screening | Het verzamelen van gegevens over potentiële kandidaten, zoals CV's, motivatiebrieven en sollicitatievideo's, om te bepalen wie wordt uitgenodigd voor het selectieproces. | | Selectie | Het uitnodigen van geselecteerde kandidaten om een selectieproces te doorlopen met verschillende instrumenten, zoals sollicitatiegesprekken, assessments of proeven, om de meest geschikte kandidaat te identificeren. | | Betrouwbaarheid (selectie-instrument) | De consistentie van resultaten die een selectie-instrument oplevert, ongeacht wie het toepast of wanneer het wordt gebruikt. | | Validiteit (selectie-instrument) | Het vermogen van een selectie-instrument om te meten wat het beoogt te meten en effectief te voorspellen of iemand geschikt is voor de functie. | | Compensation & benefits | Het totale pakket van beloningen dat een medewerker ontvangt in ruil voor geleverde arbeid, bestaande uit brutoloon, bonussen, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. | | Primaire arbeidsvoorwaarden | De basiscomponenten van een beloning, zoals vakantiegeld, aantal te presteren werkuren en het basisloon. | | Secundaire arbeidsvoorwaarden | Strategisch gekozen extralegale voordelen die zowel fiscaal interessant kunnen zijn voor de werkgever als aantrekkelijk voor de werknemer, met een positieve impact op de financiële situatie en work-lifebalance. | | Maaltijdcheques | Een vorm van extralegale voordeel die werkgevers kunnen aanbieden aan werknemers voor de aankoop van maaltijden. | | Mobiliteitsbudget | Een flexibel voordeel waarbij een werknemer een budget krijgt om zelf duurzame vervoersopties te kiezen voor woon-werkverkeer, in plaats van een standaard bedrijfswagen. | | Onboarding | Een gestructureerd proces waarbij een organisatie nieuwe medewerkers begeleidt bij hun integratie in de organisatiecultuur, het team en hun functie, met als doel hen snel productief, betrokken en comfortabel te maken. | | Leercultuur | Een omgeving binnen een bedrijf die levenslang leren stimuleert, waarbij medewerkers worden aangemoedigd om zich continu te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden te leren. | | Upskilling | Het proces waarbij medewerkers nieuwe of aanvullende vaardigheden leren om beter te worden in hun huidige functie of om mee te groeien met technologische en marktontwikkelingen. | | Reskilling | Het aanleren van geheel nieuwe vaardigheden om een andere functie binnen de organisatie te vervullen, vaak ingezet bij structurele veranderingen. | | Retentiemanagement | De systematische inspanning van een organisatie om medewerkers te behouden, wat direct correleert met personeelsbehoud, motivatie en loyaliteit van medewerkers. | | Employee journey | De totale ervaring die een werknemer heeft met een organisatie, vanaf het moment van sollicitatie tot en met het einde van het dienstverband. | | Zelfdeterminatietheorie | Een psychologische theorie die stelt dat menselijk gedrag en welzijn worden gemotiveerd door drie basale psychologische behoeften: autonomie, verbondenheid en competentie. | | Autonomie | De behoefte van een individu om controle te hebben over zijn of haar eigen leven en keuzes te maken. | | Verbondenheid | De behoefte van een individu om zich verbonden te voelen met anderen en deel uit te maken van een groep of gemeenschap. | | Competentie | De behoefte van een individu om zich bekwaam te voelen en effectief te kunnen handelen in zijn of haar omgeving. |