Jungian Psychology

# Introductie tot persoonlijkheidsprofielen Dit gedeelte introduceert verschillende methoden voor persoonlijkheidsprofielen, waaronder MBTI, DISC, INSIGHTS DISCOVERY en Big Five, en bespreekt hun kenmerken, metingen en onderbouwing. ## 1. Persoonlijkheidsprofielen: Een overzicht Persoonlijkheidsprofielen zijn instrumenten die worden gebruikt om voorkeuren, gedragingen en drijfveren van individuen in kaart te brengen. Deze profielen helpen bij het begrijpen van individuele verschillen, communicatiestijlen, en hoe mensen omgaan met taken en relaties. Hoewel ze niet de vaardigheden of prestaties meten, bieden ze inzicht in onderliggende motivaties en ontwikkelingsstadia. ## 2. Individuele profielmethoden ### 2.1 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) De MBTI is een veelgebruikt instrument dat, geïnspireerd door de typologie van Carl Jung, individuen indeelt in 16 verschillende typen op basis van vier dichotome voorkeuren: * **Extraversion (E) versus Introversion (I)**: Richting van energie (naar buiten gericht of naar binnen gericht). * **Sensing (S) versus Intuition (N)**: Manier van informatieopname (feiten en details versus mogelijkheden en verbanden). * **Thinking (T) versus Feeling (F)**: Manier van besluitvorming (logica en objectiviteit versus waarden en impact op anderen). * **Judging (J) versus Perceiving (P)**: Voorkeur voor structuur en besluitvaardigheid versus flexibiliteit en spontaniteit. De combinatie van deze voorkeuren resulteert in een vierletterige typering, zoals INFP of ESTJ. Hoewel breed toegepast, is er wetenschappelijke kritiek op de test-hertestbetrouwbaarheid en validiteit, en het typendenken wordt als minder nauwkeurig beschouwd dan continue trekken. ### 2.2 DISC DISC is een toegankelijk gedragsmodel dat vier primaire gedragsstijlen identificeert, vaak geassocieerd met kleuren: * **D (Dominantie)**: Gedreven door uitdagingen en resultaten. * **I (Invloed)**: Gericht op interactie en overtuiging. * **S (Stabiliteit)**: Waardeert harmonie en samenwerking. * **C (Consciëntieusheid)**: Gefocust op kwaliteit, analyse en precisie. Het model is gebaseerd op het werk van William Moulton Marston. Iedereen bezit alle vier de stijlen in zekere mate, maar één of twee zijn vaak dominant. Het is een praktisch model dat snel inzicht geeft in voorkeursgedrag en communicatiestijl, hoewel de wetenschappelijke onderbouwing beperkter is dan bij dimensionele modellen. ### 2.3 INSIGHTS DISCOVERY INSIGHTS DISCOVERY is een op kleuren gebaseerd model dat, eveneens geïnspireerd door Jungiaanse voorkeuren, vier 'kleurenergieën' onderscheidt: * **Vurig Rood**: Daadkracht, directheid, competitie. * **Zonneschijn Geel**: Inspiratie, enthousiasme, creativiteit. * **Aarde Groen**: Relatiegerichtheid, harmonie, ondersteuning. * **Koel Blauw**: Analyse, structuur, nauwkeurigheid. Via een vragenlijst wordt de unieke combinatie en intensiteit van deze kleurenergieën bepaald, wat leidt tot een persoonlijk profiel, vaak onderverdeeld in acht specifieke profieltypes. Het model benadrukt dat iedereen alle kleuren in zich heeft. Het is een commercieel instrument met een gebruiksvriendelijke metafoor, voornamelijk waardevol in communicatie en samenwerking, met beperkte peer-reviewed wetenschappelijke validatie. ### 2.4 Big Five (OCEAN-model) Het Big Five-model is een dimensiemodel dat persoonlijkheid beschrijft aan de hand van vijf brede, continu gemeten persoonlijkheidstrekken: * **Openness (Openheid)**: Nieuwsgierigheid, creativiteit, interesse in nieuwe ervaringen. * **Conscientiousness (Consciëntieusheid)**: Zorgvuldigheid, organisatie, verantwoordelijkheidsgevoel. * **Extraversion (Extraversie)**: Sociabiliteit, assertiviteit, energie uit sociale interactie. * **Agreeableness (Aangenaamheid)**: Vriendelijkheid, coöperatie, empathie. * **Neuroticism (Neuroticisme)**: Emotionele instabiliteit, angst, prikkelbaarheid (vaak gemeten als de inverse van emotionele stabiliteit). Dit model is ontstaan uit decennia van empirisch onderzoek en factoranalyse en wordt breed wetenschappelijk gedragen. Het maakt gebruik van betrouwbare en gevalideerde vragenlijsten, zoals de NEO-instrumenten, en biedt genuanceerde scores in plaats van discrete types. ## 3. Spiral Dynamics: Een team- en organisatiegericht model Spiral Dynamics is een waardegericht model dat focust op de evolutie van menselijke waarden, overtuigingen en wereldbeelden. In tegenstelling tot individuele typologieën, kijkt Spiral Dynamics naar de drijfveren die individuen, teams en organisaties sturen. ### 3.1 Kernprincipes van Spiral Dynamics * **Waarden en betekenisgeving**: Het model beschrijft hoe mensen wereldbeelden en keuzes maken op basis van hun waardesystemen. Deze waardesystemen (vaak aangeduid met kleuren) zijn niet statisch en kunnen zich ontwikkelen of terugvallen afhankelijk van omstandigheden en leefomgeving. Voorbeelden van waardesystemen zijn Blauw (orde, rechtvaardigheid) en Oranje (resultaat, competitie). * **Ontwikkeling en transitie**: Spiral Dynamics biedt een kader om de huidige staat van een team of organisatie te begrijpen (dominante kleur) en om mogelijke volgende ontwikkelingsstappen te identificeren. Dit helpt bij het kiezen van passende interventies op het gebied van taal, structuren en incentives. * **Integratie van individu en systeem**: Het model maakt het mogelijk om zowel individuele profielen (meerkleurig, inclusief stressreacties) als de contextuele invloeden van de omgeving te analyseren. Dit is bijzonder nuttig bij vraagstukken rondom cultuur, leiderschap en strategie. * **Didactische taal**: De kleuren bieden een gemeenschappelijke taal om gedrag en waarden te bespreken zonder oordeel, wat de communicatie binnen teams kan verbeteren. ### 3.2 Waardesystemen en ontwikkeling Waardesystemen beschrijven hoe mensen denken over zaken, en niet zozeer wat ze denken. Ze geven inzicht in stadia van ontwikkeling, kijk op de wereld en de manier waarop keuzes worden gemaakt. Wat iemand drijft, kan variëren per levensgebied en snel veranderen onder andere omstandigheden. De ontwikkeling van waardesystemen begint in de jeugd, sterk beïnvloed door de omgeving, opvoeding en maatschappij. Ontwikkeling is niet lineair en verschillende omgevingen kunnen verschillende waardesystemen in een individu activeren. ### 3.3 Toepassingen Spiral Dynamics wordt ingezet om inzicht te krijgen in: * Welke waarden momenteel belangrijk zijn. * Welke kwaliteiten aan iemands waarden verbonden zijn. * Waarom men andere keuzes maakt dan anderen. * Aan welke waarden men zich ergert. * Welk gedrag men vertoont onder druk. * Welke complexiteit van werkzaamheden men aankan. * In welke omgeving men tot bloei komt. * Hoe men zich verhoudt tot de samenleving en welke veranderingen men daarin ziet. Het model kan worden gekoppeld aan oefeningen zoals 'the Personal History Exercise' om inzicht te krijgen in bijvoorbeeld hoe ouders met conflicten omgingen, wat weer kan helpen bij het bepalen van persoonlijke grenzen in groepsverband. ### 3.4 De Tiers van Spiral Dynamics Spiral Dynamics onderscheidt twee hoofdniveaus, of 'tiers', van menselijk denken en functioneren: * **1st Tier**: Gekenmerkt door 'overleven denken', waarbij focus ligt op het zelf, de eigen groep of specifieke ideologieën. Conflicten en tegenstellingen worden vaak als onoverkomelijk ervaren. * **2nd Tier**: Gekenmerkt door flexibeler denken, waarbij men voorbij conflicten en tegenstellingen kan kijken. Men ziet het grotere plaatje, kan meerdere perspectieven integreren en is flexibeler in het omgaan met ambiguïteit en tijdelijke onzekerheid, wat leidt tot betere besluitvorming in complexe situaties. --- # Spiral Dynamics als teammodel Spiral Dynamics biedt een kader om te begrijpen wat teams en organisaties drijft, hun ontwikkelingsstadia, en hoe dit verandertrajecten, cultuur en conflicten beïnvloedt, door individuele en systemische perspectieven te integreren. ### 2.1 Introductie tot Spiral Dynamics in teams Spiral Dynamics wordt toegepast in teams en organisaties met een focus op waarden, betekenisgeving, verandermanagement, cultuur en conflict. Het model integreert individuele en systemische perspectieven. #### 2.1.1 De 'waarom' achter het toepassen van Spiral Dynamics Er zijn meerdere redenen om Spiral Dynamics in een teamcontext te gebruiken: * **Voorbij 'wie ben ik?' naar 'wat drijft ons?':** Het model verschuift de focus van individuele persoonlijkheidstypen naar de collectieve waarden en betekenisgeving van een team of organisatie. Dit helpt bij het verklaren van frictie tussen groepen op een dieper niveau dan individuele typologieën. Bijvoorbeeld, de waarden die geassocieerd worden met blauw (orde, rechtvaardigheid) kunnen botsen met die van oranje (resultaat, competitie). * **Focus op ontwikkeling en verandering:** Spiral Dynamics biedt een "kaart" voor transitie. Het helpt te identificeren waar een team of organisatie zich momenteel bevindt (dominante kleur), wat de volgende haalbare ontwikkelingsstap is, en welke interventies (qua taal, structuren, incentives) passend zijn bij dat specifieke niveau. * **Integratie van individu en systeem:** Het model maakt het mogelijk om zowel het persoonlijke profiel van een individu (dat vaak meerkleurig is en een stresskleur kan bevatten) als de omgevingsfactoren (welke kleur de omgeving afdwingt) tegelijkertijd te analyseren. Dit is bijzonder nuttig voor analyses op het gebied van cultuur, leiderschap en strategie. * **Sterke didactische taal:** De kleuren van Spiral Dynamics bieden een gemeenschappelijke taal om gedrag en waarden te bespreken zonder moraliserend te zijn. In plaats van te zeggen "jij bent te soft of te hard", kan men spreken van "dit is Green-taal", wat een neutralere en constructievere discussie faciliteert. #### 2.1.2 Waardegericht coachen en waardesystemen Waardesystemen beschrijven hoe mensen over dingen denken, niet zozeer wat ze denken. Ze geven inzicht in ontwikkelingsstadia, wereldbeelden en keuzeprocessen. * **Dynamische aard van waardesystemen:** Wat ons drijft, kan verschillen per levensgebied en kan snel veranderen onder invloed van veranderende omstandigheden. Waardesystemen zijn dus niet statisch. * **Doelen van het analyseren van waardesystemen:** * Identificeren van de waarden die momenteel belangrijk zijn. * Begrijpen welke kwaliteiten verbonden zijn aan die waarden. * Verklaren waarom individuen andere keuzes maken dan anderen. * Herkennen van waarden waar men zich aan ergert. * Begrijpen van gedrag onder druk (stresskleur). * Bepalen welke complexiteit van werkzaamheden men goed aankan en welke niet. * Identificeren van de omgeving waarin men tot bloei komt. * Verkrijgen van inzicht in de verhouding tot de samenleving en de waargenomen veranderingen daarin. #### 2.1.3 Ontstaan van waardesystemen Mensen kunnen zich ontwikkelen naar complexere waardesystemen, maar ook terugvallen naar minder complexe systemen. De omstandigheden waarin men geboren wordt, spelen een grote rol. De waarden van ouders, school en maatschappij beïnvloeden sterk hoe kinderen zich door de waardesystemen ontwikkelen. De ontwikkeling van kinderen is niet lineair; verschillende omgevingen kunnen verschillende waardesystemen in hen losmaken. #### 2.1.4 Het ontwikkelen van eigen waardesystemen Het ontwikkelen van waardesystemen wordt gestimuleerd door reflectie. Een oefening die hieraan kan bijdragen, is de 'Personal History Exercise' (gekoppeld aan 'Building Trust'), waarbij men bijvoorbeeld nadenkt over hoe de eigen ouders met conflicten omgingen. Dit helpt te bepalen wat men wel of niet wil delen met de groep. #### 2.1.5 Eerste en Tweede Tier denken Spiral Dynamics onderscheidt verschillende 'tiers' van denken, waarbij de tweede tier een significant hoger niveau van complexiteit en integratie vertegenwoordigt. * **Eerste Tier:** Kenmerkend is het denken dat gericht is op overleven en het oplossen van problemen binnen bestaande kaders. * **Tweede Tier:** Mensen op dit niveau gaan voorbij eerste conflicten en tegenstellingen. Ze zien het grotere plaatje, kunnen meerdere perspectieven integreren en zijn flexibeler in hun denken. Dit wordt geassocieerd met een verhoogd vermogen om te navigeren in complexe situaties en effectieve beslissingen te nemen, zelfs wanneer de "juiste" antwoorden niet direct voorhanden zijn. > **Tip:** Het onderscheid tussen Eerste en Tweede Tier denken is cruciaal voor het begrijpen van de sprong in complexiteit en bewustzijn die Spiral Dynamics beschrijft. Teams die opereren vanuit Tweede Tier denken zijn beter in staat om met ambiguïteit om te gaan en innovatieve oplossingen te vinden. ### 2.2 Zelfscan en Teamdynamiek De zelfscan en oefeningen gerelateerd aan Spiral Dynamics, zoals de 'Behavioral Profiling' oefening (gekoppeld aan 'Building Trust'), helpen bij het versterken van teamvertrouwen en communicatie. * **Voordelen van een gemeenschappelijke taal:** Wanneer teamleden dezelfde woorden en begrippen gebruiken om hun verschillen en overeenkomsten te beschrijven, wordt het veiliger en gemakkelijker om feedback te geven. Dit verhoogt de kans dat teamgenoten zowel zwaktes als sterktes durven te communiceren. #### 2.2.1 Interpreteren van zelfscanresultaten Een zelfscan kan leiden tot een totale score per kleur. Het is belangrijk om deze scores te interpreteren, met name in relatie tot gedrag onder stress (aversie). Dit helpt bij het begrijpen van individuele reactiepatronen binnen het team. --- # Waardesystemen en ontwikkeling Waardesystemen bieden inzicht in de manier waarop mensen de wereld waarnemen, hoe ze tot keuzes komen en hoe ze omgaan met complexiteit, en zijn niet statisch maar kunnen zich ontwikkelen. ### 3.1 Introductie tot waardesystemen Waardesystemen beschrijven hoe mensen over zaken denken, en niet zozeer *wat* ze denken. Ze geven dus geen uitsluitsel over persoonlijke voorkeuren, maar over stadia van ontwikkeling, wereldbeelden en besluitvormingsprocessen. De drijfveren die aan deze systemen ten grondslag liggen, kunnen per levensgebied verschillen en snel veranderen onder invloed van wisselende omstandigheden. Hierdoor zijn waardesystemen inherent niet-statisch. Het doel van het begrijpen van waardesystemen is te achterhalen: * Welke waarden momenteel belangrijk zijn en welke kwaliteiten hiermee verbonden zijn. * Waarom individuen tot verschillende keuzes komen. * Welke waarden irritatie opwekken bij anderen. * Welk gedrag wordt vertoond onder druk. * Welke complexiteit van werkzaamheden men aankan en welke niet. * In welke omgeving men tot bloei komt. * Hoe men zich verhoudt tot de samenleving en welke veranderingen men daarin ziet. ### 3.2 Ontstaan van waardesystemen Gedurende het leven kunnen individuen zich ontwikkelen naar complexere waardesystemen, maar er is ook sprake van terugval naar minder complexe systemen. De omstandigheden waarin men geboren wordt, spelen een cruciale rol. De waarden die heersen binnen de directe familie, op school en in de maatschappij, hebben een aanzienlijke invloed op hoe kinderen zich door de verschillende waardesystemen heen ontwikkelen. De ontwikkeling van kinderen is echter niet lineair; verschillende omgevingen kunnen verschillende waardesystemen in ons losmaken. ### 3.3 Ontwikkeling van eigen waardesystemen Het ontwikkelen van eigen waardesystemen kan worden gestimuleerd door reflectie. > **Tip:** Een effectieve manier om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van waardesystemen is door middel van reflectieoefeningen. #### 3.3.1 Oefening: Building trust Deze oefening is gerelateerd aan "The Personal History Exercise" van Patrick Lencioni en kan bijvoorbeeld worden geïnitieerd door na te denken over hoe de eigen ouders omgingen met conflict. Dit kan leiden tot overwegingen over wat men wel of niet wil delen met een groep. #### 3.3.2 Oefening: Zelfscan Deze oefening is gekoppeld aan "Behavioral Profiling" van Patrick Lencioni. Het doel is om, middels een vragenlijst, de mate waarin iemand verschillende "kleurenergieën" inzet te bepalen, wat resulteert in een uniek profiel. Het model benadrukt dat iedereen alle kleuren in zich heeft, maar de onderlinge volgorde en intensiteit bepalen het individuele profiel. Het model van Spiral Dynamics kan worden toegepast op teams en organisaties om veranderingen, cultuur en conflicten te duiden: 1. **Voorbij individuele identiteit:** Spiral Dynamics focust op gedeelde waarden en betekenisgeving (bijvoorbeeld orde/rechtvaardigheid bij Blauw, resultaat/competitie bij Oranje, verbinding/draagvlak bij Groen). Dit verklaart frictie tussen groepen beter dan puur individuele typologieën. 2. **Focus op ontwikkeling en verandering:** Het biedt een routekaart voor transitie, waarbij de huidige fase van een team of organisatie (dominante kleur) wordt bepaald, de volgende haalbare stap wordt geïdentificeerd, en interventies (taal, structuren, incentives) worden afgestemd op dat niveau. 3. **Integratie van individu en systeem:** Het model maakt het mogelijk om zowel het individuele profiel (meerkleurig, inclusief stresskleur) als de omgevingsfactoren (welke kleur wordt afgedwongen door de context) te analyseren. Dit maakt Spiral Dynamics waardevol voor cultuur, leiderschap en strategie. 4. **Didactische taal:** De kleuren bieden een gemeenschappelijke, niet-moraliserende taal om gedrag en waarden te bespreken (bijvoorbeeld "dit is Groen-taal" in plaats van "jij bent te soft"). > **Tip:** Het gebruik van de kleurmetaforen van Spiral Dynamics creëert een gedeelde taal die helpt bij het bespreken van gedrag en waarden zonder oordeel. De tekst verwijst ook naar "1st Tier" en "2nd Tier" concepten binnen Spiral Dynamics: * **1st Tier (primair):** Kenmerkt zich door een meer egocentrisch of groepsgebonden perspectief. * **2nd Tier (secundair):** Vertegenwoordigt een hoger niveau van bewustzijn en integratie, waar individuen voorbij conflicten en tegenstellingen kijken, het grotere plaatje zien, meerdere perspectieven kunnen integreren en flexibeler denken. > **Voorbeeld:** Patrick Lencioni beschrijft teams op het tweede niveau van bewustzijn als teams die onenigheid omarmen en plezier beleven aan momenten van tijdelijke besluiteloosheid, en zich achter beslissingen scharen wanneer de 'juiste' oplossing niet direct voorhanden is. #### 3.3.3 Verhoogde teamdynamiek Het gebruik van een gemeenschappelijke taal en inzichten uit waardesystemen kan de teamdynamiek verbeteren doordat: 1. De kans wordt vergroot dat teamleden zowel hun zwaktes als sterktes communiceren. 2. Wanneer teamleden dezelfde termen gebruiken om hun verschillen en overeenkomsten te beschrijven, wordt het veiliger en gemakkelijker om feedback te geven. #### 3.3.4 Stress en aversie Tijdens stressvolle periodes of onder druk kunnen individuen terugvallen naar minder complexe waardesystemen, wat zich kan uiten in specifieke gedragingen of aversies die geassocieerd worden met lagere niveaus. Een totale score van 70 of hoger op bepaalde metingen kan wijzen op een dergelijke reactie onder stress. --- # Zelfscan en het bouwen van vertrouwen in teams Dit onderdeel behandelt de zelfscan als instrument voor gedragsprofielen en hoe het gebruik van gemeenschappelijke taal bij het bespreken van verschillen en overeenkomsten binnen een team kan leiden tot verhoogd vertrouwen. ### 4.1 De zelfscan als instrument voor gedragsprofielen Een zelfscan, ook wel 'behavioral profiling' genoemd, is een instrument dat helpt bij het in kaart brengen van gedragsprofielen binnen een team of organisatie. Het primaire doel is om verder te kijken dan individuele 'wie ben ik'-vragen en te focussen op wat een team drijft. Deze methoden bieden inzicht in waarden, betekenisgeving en ontwikkelingsstadia, wat essentieel is voor het begrijpen van frictie en het faciliteren van groei. #### 4.1.1 Kenmerken van gedragsprofielinstrumenten Verschillende modellen worden gebruikt om gedragsprofielen te analyseren: * **MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)** * **Korte uitleg:** Een vragenlijst die voorkeuren in kaart brengt en mensen indeelt in 16 typen, gebaseerd op vier dichotomieën: Extraversion–Introversion (E–I), Sensing–Intuition (S–N), Thinking–Feeling (T–F), en Judging–Perceiving (J–P). * **Wat het meet:** Voorkeuren in energiegerichtheid, informatieopname, besluitvorming en levensstijl. * **Basis/onderbouwing:** Geïnspireerd op Jung's typologie. Hoewel breed gebruikt, is er wetenschappelijke kritiek op de betrouwbaarheid en validiteit, waarbij typendenken als minder nauwkeurig wordt beschouwd dan continue trekken. * **DISC** * **Korte uitleg:** Een toegankelijk gedragsmodel met vier stijlen, vaak gekoppeld aan kleuren, dat een snel beeld geeft van voorkeursgedrag en communicatiestijl. * **Wat het meet:** Vier dominante gedragsstijlen: Dominantie (rood), Invloed (geel), Stabiliteit (groen) en Consciëntieusheid (blauw). Iedereen bezit alle vier, maar één of twee stijlen zijn vaak dominant. * **Basis/onderbouwing:** Historische basis bij William Moulton Marston. Het is een praktijkgericht model met beperkte wetenschappelijke onderbouwing vergeleken met dimensionele modellen. * **INSIGHTS DISCOVERY** * **Korte uitleg:** Een Jungiaans-geïnspireerd kleurmodel met vier 'kleurenergieën' en doorgaans acht profieltypes. Rapporten beschrijven communicatiestijl, drijfveren en samenwerking. * **Wat het meet:** Vier kleurenergieën: Vurig Rood (daadkracht), Zonneschijn Geel (inspiratie/creativiteit), Aarde Groen (relatie/harmonie), en Koel Blauw (analyse/structuur). Combinaties leiden tot een profieltype. * **Basis/onderbouwing:** Commercieel instrument met een gebruiksvriendelijke metafoor. De wetenschappelijke peer-review is beperkt; de waarde ligt vooral in communicatie en samenwerking. Een vragenlijst bepaalt de mate waarin iemand elke kleurenergie inzet. * **Big Five** * **Korte uitleg:** Een dimensioneel model dat persoonlijkheid meet in vijf brede trekken, waarbij genuanceerde scores worden gegeven in plaats van types. * **Wat het meet:** De vijf trekken zijn Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Aangenaamheid en Neuroticisme (of emotionele stabiliteit als omgekeerde). Dit wordt vaak aangeduid met de acroniem OCEAN. * **Basis/onderbouwing:** Ontstaan uit decennia empirisch onderzoek en factoranalyse, breed wetenschappelijk gedragen met betrouwbare en gevalideerde vragenlijsten. #### 4.1.2 Spiral Dynamics: een teammodel voor verandering en cultuur Spiral Dynamics (SD) is een model dat verder gaat dan individuele typologieën en zich richt op waarden, betekenisgeving en ontwikkelingsstadia van teams en organisaties. * **Focus op drijfveren en waarden:** SD kijkt naar welke waarden belangrijk zijn (bv. Blauw voor orde/rechtvaardigheid, Oranje voor resultaat/competitie, Groen voor verbinding/draagvlak). Dit verklaart frictie tussen groepen beter dan individuele typologieën. * **Ontwikkeling en transitie:** SD biedt een 'kaart' voor transitie, door aan te geven waar een team of organisatie nu staat (dominante kleur), wat de volgende haalbare stap is, en welke interventies (taal, structuren, incentives) passend zijn bij dat niveau. * **Integratie van individu en systeem:** SD integreert het individuele profiel (inclusief stresskleur) met de context, wat het model bijzonder bruikbaar maakt voor cultuur-, leiderschaps- en strategievraagstukken. * **Didactische taal:** De kleuren bieden een gemeenschappelijke, niet-moraliserende taal om gedrag en waarden te bespreken. **Waardesystemen:** Deze beschrijven hoe mensen over dingen denken, niet wat ze denken. Ze vertegenwoordigen stadia van ontwikkeling en kijk op de wereld, en bepalen hoe keuzes gemaakt worden. Waardesystemen zijn dynamisch en kunnen veranderen afhankelijk van omstandigheden. Ze helpen bij het begrijpen van persoonlijke drijfveren, irritaties, gedrag onder druk, complexiteit die men aankan, en de verhouding tot de samenleving. **Ontstaan van waardesystemen:** Ontwikkeling kan naar complexere systemen gaan, maar ook terugvallen. Leefomstandigheden, de waarden van ouders, school en maatschappij spelen een grote rol in de ontwikkeling, die niet lineair verloopt. Verschillende omgevingen kunnen verschillende waardesystemen in ons losmaken. ### 4.2 Het bouwen van vertrouwen in teams door middel van zelfscans Zelfscans spelen een cruciale rol bij het verhogen van vertrouwen binnen teams. Dit gebeurt met name door het creëren van een gemeenschappelijke taal voor het bespreken van verschillen en overeenkomsten. #### 4.2.1 De rol van een gemeenschappelijke taal Het gebruik van een zelfscan creëert een gedeelde vocabulaire en een kader om gedrag, waarden en drijfveren te bespreken. Dit heeft twee belangrijke voordelen voor het bouwen van vertrouwen: 1. **Verhoogde kans op communicatie van zwaktes en sterktes:** Wanneer teamleden een gemeenschappelijk taalmodel hebben, voelen ze zich veiliger om zowel hun sterke punten als hun kwetsbaarheden te delen. Dit vergroot de transparantie en openheid binnen het team. 2. **Veiliger en gemakkelijker feedback geven:** Als teamleden dezelfde woorden en begrippen gebruiken om hun verschillen en overeenkomsten te beschrijven, wordt het proces van feedback geven en ontvangen aanzienlijk verbeterd. Het vermindert de kans op misinterpretatie en maakt het gemakkelijker om constructieve feedback te geven, wat essentieel is voor teambinding en ontwikkeling. #### 4.2.2 Verbinding met teamdynamiek en leiderschap * **'The Personal History Exercise' (Patrick Lencioni):** Deze oefening, gerelateerd aan zelfscans, moedigt teamleden aan om persoonlijke geschiedenissen te delen (bv. hoe ouders omgingen met conflict), wat dieper begrip en empathie bevordert. Het bewustzijn van wat men wel of niet wil delen met de groep is hierbij belangrijk. * **'Behavioral Profiling' (Patrick Lencioni):** Dit concept, waar zelfscans onder vallen, helpt teamleden om elkaars gedrag beter te begrijpen. Het stelt teams in staat om momenten van tijdelijke onbeslistheid te omarmen, te genieten van meningsverschillen en uiteindelijk tot besluiten te komen waarin men zich kan vinden. Dit type team omarmt verdeeldheid en geniet van besluitvormingsmomenten wanneer het "juiste" antwoord niet direct voor handen lijkt. * **1st Tier en 2nd Tier denken (Spiral Dynamics):** In de '1st Tier' van Spiral Dynamics worden conflicten en tegenstellingen vaak als bedreigend ervaren. In de '2nd Tier' gaan mensen voorbij deze initiële conflicten kijken; ze zien het grotere plaatje, integreren meerdere perspectieven en zijn flexibeler in hun denken. Het gebruik van een gemeenschappelijke taal, gefaciliteerd door zelfscans, helpt teams om van de 1st Tier naar de 2nd Tier te bewegen, wat leidt tot effectievere samenwerking en probleemoplossing. > **Tip:** Gebruik de gemeenschappelijke taal die voortkomt uit de zelfscan niet alleen om verschillen te benoemen, maar ook om gezamenlijke doelen en waarden te versterken. Dit creëert een gevoel van eenheid en gedeelde missie. > **Voorbeeld:** Een teamlid kan zeggen: "Ik merk dat ik onder druk moeite heb met het stellen van prioriteiten (mijn stresskleur is Blauw), wat kan leiden tot vertraging. Ik ga proberen om vaker om hulp te vragen bij het overzicht bewaren." Een ander teamlid kan hierop reageren: "Dat herken ik. Vanuit mijn Gele energie kan ik je helpen met het creëren van een visueel overzicht, zodat je de stappen beter kunt zien." Dit is een concrete toepassing van zelfinzicht en het gebruik van een gedeelde taal om elkaar te ondersteunen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Spiral Dynamics | Een theoretisch model dat de ontwikkeling van menselijke waarden, wereldbeelden en sociale systemen beschrijft aan de hand van verschillende 'niveaus' of 'kleuren'. Het verklaart hoe individuen, teams en organisaties veranderen en evolueren. | | MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) | Een persoonlijkheidsvragenlijst die de voorkeuren van mensen in kaart brengt op basis van vier dichotomieën: Extraversion/Introversion, Sensing/Intuition, Thinking/Feeling, en Judging/Perceiving, resulterend in 16 persoonlijkheidstypen. | | DISC | Een gedragsmodel dat vier hoofdgedragsstijlen identificeert: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid, vaak geassocieerd met kleuren (rood, geel, groen, blauw), om voorkeursgedrag en communicatiestijlen te beschrijven. | | INSIGHTS DISCOVERY | Een commercieel instrument gebaseerd op de kleurenpsychologie van Carl Jung, dat communicatiestijlen, drijfveren en samenwerkingen analyseert aan de hand van vier kleurenergieën en acht profieltypes. | | Big Five (OCEAN) | Een dimensiemodel dat persoonlijkheid meet aan de hand van vijf brede trekken: Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Aangenaamheid (Agreeableness) en Neuroticisme (Emotionele stabiliteit omgekeerd). Het biedt genuanceerde scores in plaats van typen. | | Waardesystemen | Een theoretisch concept dat beschrijft hoe mensen de wereld waarnemen en welke fundamentele overtuigingen en principes hun denken, besluitvorming en gedrag sturen. Deze systemen zijn niet statisch en kunnen zich ontwikkelen of terugvallen. | | 1st Tier | In de context van Spiral Dynamics, verwijst dit naar de eerste generatie waardesystemen die zich vaak richten op overleven, conformiteit en individuele behoeften, gekenmerkt door dualistisch denken (goed/fout, wij/zij). | | 2nd Tier | In de context van Spiral Dynamics, verwijst dit naar hogere ontwikkelingsniveaus van waardesystemen die gekenmerkt worden door complexiteit, integratie van verschillende perspectieven, flexibiliteit en een focus op systeemdenken en holistische oplossingen. | | Aversie (onder stress) | Gedragingen of reacties die een individu vertoont wanneer die onder druk staat of geconfronteerd wordt met situaties die spanning veroorzaken, vaak een reflectie van de "stresskleur" of minder dominante waardesystemen. | | Dichotomieën | Paren van tegenovergestelde concepten die worden gebruikt om voorkeuren of kenmerken te onderscheiden, zoals bij de MBTI (bijv. Extraversie vs. Introversion) of DISC (bijv. Taakgericht vs. Mensgericht). |