Chapitre 4 de gestion .pdf

# Financement de l'activité et politiques d'investissement Une entreprise nécessite des fonds pour fonctionner, distinguant les besoins liés aux investissements à long terme de ceux du cycle d'exploitation à court terme, tout en analysant les différentes formes d'investissements et leur impact sur la rentabilité [2](#page=2). ### 1.1 Distinction des besoins de financement Les besoins de financement d'une entreprise sont catégorisés selon leur horizon temporel : * **Besoins liés aux investissements (long terme):** Ces besoins concernent les engagements financiers sur une durée supérieure à un an, dont le coût initial est récupéré sur plusieurs années. Ils se traduisent par l'acquisition d'actifs tels que des bâtiments, du matériel ou des logiciels, ainsi que par la formation du personnel. L'analyse financière considère ces besoins comme relevant du long terme, supérieur à un an [2](#page=2). * **Besoins liés au cycle d'exploitation (court terme):** Ces besoins sont associés aux opérations courantes de l'entreprise, débutant à l'achat des matières premières et se terminant avec la vente et l'encaissement des produits. Ils se manifestent par des stocks de biens achetés ou produits non vendus, et des délais de paiement accordés aux clients, tout en bénéficiant de délais de paiement accordés par les fournisseurs. L'analyse financière classe ces besoins comme relevant du court terme, inférieur à un an [2](#page=2). ### 1.2 L'investissement : condition d'adaptabilité et de développement L'investissement est essentiel pour qu'une entreprise puisse atteindre ses objectifs dans divers domaines (production, distribution, humain) et pour son évolution face aux changements de consommation, d'environnement et de technologie. Il permet d'innover, d'améliorer la productivité, les relations clients, la rentabilité, les produits, les compétences et de maîtriser l'impact environnemental. Investir est donc une condition nécessaire à l'adaptabilité et au développement de l'entreprise, entraînant des engagements financiers importants [2](#page=2). #### 1.2.1 Types d'investissements Les investissements peuvent être classifiés comme suit : * **Investissements corporels ou matériels:** Il s'agit de l'acquisition ou de la création de biens physiquement identifiables, tels que les terrains, les constructions, le matériel, les machines, le mobilier et les agencements. Ces immobilisations corporelles permettent d'évaluer la rentabilité prévisionnelle en se basant sur le coût initial et les charges de fonctionnement connus [2](#page=2). * **Investissements intellectuels ou immatériels:** Ces investissements ne sont pas matérialisés et peuvent être invisibles, comme les brevets, les licences d'exploitation ou les logiciels (immobilisations incorporelles). Ils peuvent aussi inclure des charges telles que la formation du personnel, la recherche ou les études de marché. L'évaluation de leur rentabilité peut être difficile, surtout à court terme, en raison de coûts initiaux parfois imprécis. Par exemple, la formation du personnel est considérée comme un investissement mais peut être enregistrée comme charge en comptabilité [2](#page=2). * **Investissements financiers:** Ils correspondent à des prises de participation ou à des contreparties non matérielles d'une somme payée pour accéder à une activité. Ils sont comptabilisés dans les immobilisations financières (titres de participation) ou incorporelles (fonds de commerce, droit au bail) [2](#page=2). > **Tip:** Le fonds de commerce et le droit au bail sont des exemples d'investissements immatériels importants pour certaines activités commerciales [2](#page=2). ### 1.3 Les modes de financement de l'entreprise Le choix des modalités de financement dépend de la durée du besoin : #### 1.3.1 Financements à long terme (durée supérieure à un an) * **Financements externes :** * Emprunts auprès des banques [3](#page=3). * Émission d'obligations, assimilées à des emprunts auprès d'investisseurs [3](#page=3). * **Financements internes :** * Apports en capital par les actionnaires [3](#page=3). * Auto-financement grâce aux profits réalisés [3](#page=3). #### 1.3.2 Financements à court terme (durée inférieure à un an) * **Financements externes :** * Délais de paiement accordés par les fournisseurs [3](#page=3). * Découverts bancaires [3](#page=3). * Escomptes des effets de commerce [3](#page=3). * Affacturage (recours à une entreprise de recouvrement) [3](#page=3). * **Financements internes :** * Dépôts en compte courant d'associés [3](#page=3). * Utilisation de la trésorerie disponible [3](#page=3). ### 1.4 Le bilan : présentation et structure Le bilan d'une entreprise reflète sa situation patrimoniale à un instant T. Il est divisé en deux parties [3](#page=3): * **Actif (à gauche):** Représente ce que l'entreprise possède, ses avoirs [3](#page=3). * **Immobilisations:** Correspondent aux investissements réalisés (immobilisations incorporelles comme les frais d’établissements, droit au bail, brevets; immobilisations corporelles comme les terrains, constructions, matériels) [4](#page=4). * **Actif circulant:** Ce qui intervient dans le cycle d'exploitation (stocks de produits finis ou de biens nécessaires à la production, créances clients, éléments de trésorerie) [4](#page=4). * **Passif (à droite):** Indique comment les actifs ont été financés, les ressources de l'entreprise [3](#page=3). * **Capitaux propres:** Apports des propriétaires [4](#page=4). * **Dettes à long terme:** Financements contractés pour plus d'un an [4](#page=4). * **Dettes à court terme:** Financements contractés pour moins d'un an [4](#page=4). L'actif et le passif doivent toujours être égaux, car le passif répond à la question de l'origine des fonds utilisés pour acquérir les actifs [3](#page=3). > **Tip:** Le bilan fait ressortir quatre grandes masses: les ressources stables et les emplois stables (cycles longs, en haut du bilan) et l'actif circulant et les dettes circulantes (cycles d'exploitation, en bas du bilan) [3](#page=3). L'entreprise produit un bilan d'ouverture et des bilans annuels à la fin de chaque exercice comptable (12 mois), qui font apparaître le résultat (bénéfice ou perte) [4](#page=4). > **Example:** Une entreprise de livraison de fleurs dont les avoirs sont un droit au bail (30 000 euros), des installations (40 000 euros), un véhicule (14 000 euros) et un stock de fleurs (3 000 euros), pour un total actif de 87 000 euros. Pour financer ces avoirs, elle a utilisé ses économies (57 000 euros) et un emprunt (30 000 euros), totalisant un passif de 87 000 euros [3](#page=3). ### 1.5 La gestion des ressources humaines (GRH) Bien que distincte du financement et de l'investissement, la GRH est mentionnée comme une ressource fondamentale de l'entreprise. Elle diffère de l'administration du personnel, qui se concentre sur les tâches administratives liées à l'emploi et à la rémunération. La GRH vise à assurer l'adéquation des ressources humaines aux besoins de l'entreprise, à développer leur contribution et à maintenir un bon climat social tout en minimisant les coûts. Les départements GRH s'occupent d'embauche, d'organisation du travail, de contrats, de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, de santé et sécurité, de relations sociales, de formation, de gestion des compétences, et de communication interne [4](#page=4). > **Tip:** La gestion des ressources humaines est un investissement stratégique qui, bien que n'étant pas toujours une immobilisation comptable directe, contribue significativement à la capacité d'innovation et à la productivité de l'entreprise [2](#page=2) [4](#page=4). --- # Gestion des ressources humaines (GRH) La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est la gestion stratégique du personnel d'une entreprise, visant à aligner les compétences des employés avec les besoins organisationnels pour optimiser la performance et le climat social [4](#page=4). ### 2.1 Présentation de la GRH La GRH se distingue de l'administration du personnel. L'administration du personnel se concentre sur les tâches administratives liées à l'emploi et à la rémunération, assurant la conformité légale et réglementaire. En revanche, la GRH est un ensemble structuré de pratiques qui vise à [4](#page=4): * Assurer en permanence l'adéquation quantitative et qualitative des ressources en personnel aux besoins de l'entreprise [4](#page=4). * Développer la contribution individuelle et collective des employés [4](#page=4). * Maintenir un bon climat social tout en minimisant les coûts [4](#page=4). Les missions typiques des départements GRH incluent: l'embauche, l'organisation du travail, l'élaboration et le suivi des contrats de travail, la rémunération et la gestion de la paie, la gestion de carrière, l'évaluation, le contrôle disciplinaire, la déontologie, la santé et la sécurité, les relations sociales, la formation, la gestion des compétences, la gestion du temps de travail (aménagement, horaires, congés), la gestion du changement, la communication interne, et l'élaboration de statistiques et bilans sociaux [4](#page=4). ### 2.2 Enjeux de la GRH Les enjeux de la GRH sont multiples et touchent à l'organisation de l'entreprise, au développement des parcours professionnels et des compétences, à la performance globale, et à l'évolution de l'entreprise en termes de flexibilité et d'agilité [5](#page=5). ### 2.3 Acteurs de la GRH Les acteurs impliqués dans la GRH peuvent être internes ou externes à l'entreprise. #### 2.3.1 Acteurs internes * **Direction générale:** Définit la culture de l'entreprise [5](#page=5). * **Encadrement:** Personnes responsables de l'animation et de la gestion des équipes [5](#page=5). * **Personnel:** L'ensemble des salariés de l'entreprise [5](#page=5). * **Direction des ressources humaines:** Service dédié à la gestion du personnel [5](#page=5). * **Représentants du personnel:** Élus pour représenter les salariés. Dans les entreprises de plus de 11 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) est l'instance de représentation. Le droit de représentation est inscrit dans la Constitution française. Dans les très petites entreprises (TPE, 0-10 salariés), le dialogue social s'organise sans intermédiaires [5](#page=5). #### 2.3.2 Acteurs externes * **Pouvoirs publics (l'État):** Établissent le cadre légal et réglementaire [5](#page=5). * **Collectivités territoriales:** Peuvent avoir un rôle dans le développement économique local impactant l'emploi [5](#page=5). * **Les branches professionnelles:** Espaces de concertation, de gestion paritaire et de négociation collective entre représentants des salariés et employeurs pour un secteur d'activité donné, formalisés par les conventions collectives. Elles traitent de nombreux sujets tels que l'embauche, la vie du contrat de travail, les classifications, la formation, ou les régimes de prévoyance et de frais de santé. Une convention de branche joue un rôle majeur dans l'élaboration des règles encadrant les contrats de travail, en définissant des domaines réservés, des dispositions impératives, ou des domaines où l'accord d'entreprise prime. Une entreprise ne peut pas agir sans l'accord de sa branche [5](#page=5). * **Conseil des Prud'hommes:** Instance de règlement des différends entre salariés et entreprises, fonctionnant comme un tribunal [5](#page=5). * **Inspection du travail:** Rattachée au ministère du travail, elle contrôle l'application du droit du travail, veille à l'hygiène et à la sécurité, constate les infractions et prend des décisions administratives [5](#page=5). * **Organisations patronales:** Syndicats représentant les employeurs [5](#page=5). * **Syndicats de salariés:** Organisations représentant les salariés [5](#page=5). * **Organismes de formation:** Proposent des programmes de développement des compétences [5](#page=5). * **Agences d'intérim:** Facilitent le recrutement temporaire [5](#page=5). ### 2.4 Stratégie et politique RH La GRH est l'opérationnalisation de la stratégie globale de l'entreprise. Elle doit être cohérente avec la vision à long terme, les missions et les buts fixés par l'entreprise [6](#page=6). * **Stratégie RH:** Vision à long terme de la gestion des ressources humaines [6](#page=6). * **Politique RH:** Déclinaison opérationnelle de la stratégie RH, concrétisée par des mesures et actions [6](#page=6). #### 2.4.1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La GPEC vise à faire correspondre les compétences des salariés à l'activité et aux perspectives d'évolution de l'entreprise, en identifiant les compétences critiques à conserver, développer ou acquérir. Son objectif est de rendre opérationnelle la stratégie de l'entreprise et d'adapter la gestion des RH en conséquence [6](#page=6). #### 2.4.2 Composantes d'une politique RH efficace Une politique RH efficace implique : * Une gestion administrative efficiente, sécurisée et centralisée [6](#page=6). * Une politique de recrutement attractive pour les talents et rétentive pour les employés actuels [6](#page=6). * Une politique de rémunération juste et valorisante [6](#page=6). * Un suivi individuel des salariés pour identifier les failles, apporter des actions correctives, prendre en compte les besoins spécifiques (ex: handicap) et veiller au développement des compétences et à l'évolution de carrière [6](#page=6). * Une gestion efficace des remontées d'informations des managers et collaborateurs, notamment via des entretiens personnels et un suivi des carrières optimal [6](#page=6). * Une gestion des rapports humains et des relations sociales essentielle à la vie de l'entreprise [6](#page=6). ### 2.5 La rémunération La rémunération est un élément stratégique pour l'entreprise, jouant un rôle clé dans : * La reconnaissance et la valorisation de la contribution des ressources humaines [6](#page=6). * La motivation, l'implication et l'efficacité des salariés [6](#page=6). * La fidélisation des talents [6](#page=6). * L'impact sur le coût du facteur travail pour l'entreprise [6](#page=6). La rémunération comprend le salaire ou traitement ordinaire, ainsi que les avantages et accessoires payés en nature ou en espèce [6](#page=6). * **Salaire:** Versé au titulaire d'un contrat de travail en contrepartie du travail. Il est fixé par l'employeur et peut faire l'objet d'une négociation individuelle dans le secteur privé. Dans le privé, sa fixation est encadrée par la loi (SMIC), les conventions collectives de branche, les usages et les accords d'entreprise [6](#page=6). * **Traitement:** Base de rémunération dans le secteur public, non contractuel et sans négociation individuelle [6](#page=6). Un bon niveau de salaire est essentiel pour reconnaître le travail, le valoriser et motiver les salariés. Il existe un dilemme pour les RH: motiver en donnant de la valeur tout en prenant en charge le coût du facteur travail [6](#page=6). Le **salaire brut** est le montant versé par l'entreprise avant les prélèvements sociaux et les cotisations. Après la part du salarié dans les cotisations sociales, on arrive au **salaire net**, auquel s'ajoutent les impôts sur le revenu pour obtenir le montant perçu par le salarié [6](#page=6). #### 2.5.1 Le coût du travail pour l'entreprise Le coût total du travail pour une entreprise inclut : * Les salaires bruts versés [7](#page=7). * Les charges sociales patronales [7](#page=7). * Les frais d'assurance santé [7](#page=7). * Les charges fiscales assises sur les salaires [7](#page=7). * Les subventions au CSE et aux œuvres sociales [7](#page=7). * Les frais de restauration et de transport [7](#page=7). * Les frais de médecine du travail [7](#page=7). * Les frais de formation [7](#page=7). * L'intéressement et la participation [7](#page=7). * Le coût du travail temporaire [7](#page=7). #### 2.5.2 Le système de rémunération : un équilibre à trouver Le système de rémunération doit trouver un équilibre entre trois dimensions : 1. **Équilibre financier:** L'entreprise peut-elle payer? Le coût total des ressources humaines doit être compatible avec les ressources financières et l'activité de l'entreprise [7](#page=7). 2. **Équité interne:** Ce que l'on paie est-il cohérent? Les salaires et rémunérations doivent être ressentis comme "justes" par les salariés. Si la rémunération est jugée insuffisante, cela peut entraîner des difficultés de recrutement et une rotation du personnel [7](#page=7). 3. **Équilibre externe:** Ce que l'on paie est-il suffisant? Les rémunérations doivent être conformes à ce qui est payé ailleurs sur le marché du travail pour des emplois équivalents. Les rémunérations doivent également évoluer dans le temps, nécessitant des augmentations périodiques [7](#page=7). #### 2.5.3 La participation et l'intéressement Ces dispositifs visent à associer les salariés aux bénéfices et aux performances de l'entreprise [7](#page=7). * **Participation:** Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Une prime est versée sur la base des bénéfices de l'entreprise. Les salariés peuvent demander le versement immédiat ou l'épargner [7](#page=7). * **Intéressement:** Facultatif. Les primes versées associent collectivement les salariés aux résultats ou performances de l'entreprise sur la base de critères objectifs. Ces primes peuvent également être épargnées [7](#page=7). #### 2.5.4 La classification La classification est un système de catégorisation et de positionnement des emplois sur une échelle prédéterminée, élaboré par une convention collective. Elle peut être aménagée dans l'entreprise si elle est au moins aussi favorable que la grille conventionnelle nationale. C'est un enjeu majeur pour la rémunération des salariés. Le système de classification explicite les postes, les qualifications, et attribue trois caractéristiques aux titulaires d'un emploi: un statut (cadre, ETAM, ouvrier), un niveau (et échelon), et un coefficient associé à un salaire mensuel brut plancher. Des exemples sont visibles dans la métallurgie [7](#page=7). ### 2.6 Développer les compétences Les compétences peuvent être individuelles ou collectives [7](#page=7). * **Compétence individuelle:** Ce que l'individu sait "bien" faire dans une situation professionnelle [7](#page=7). * **Compétence collective:** Ce qu'un groupe d'individus sait "bien" faire, dépassant la simple addition des compétences individuelles [7](#page=7). #### 2.6.1 Développer les compétences individuelles Cela peut se faire par : * La formation par l'entreprise à l'entrée dans la fonction [8](#page=8). * La formation continue tout au long de l'activité [8](#page=8). * L'apprentissage continu [8](#page=8). * L'observation d'expériences, les conseils d'autrui [8](#page=8). * L'exploitation des ressources de l'environnement de travail: réseaux relationnels et d'expertise, réseaux documentaires et informationnels, outils [8](#page=8). #### 2.6.2 Développer les compétences collectives Cela passe par : * L'intégration des jeunes, la transmission des savoirs et l'apprentissage [8](#page=8). * La mise en place de procédures et de guides de procédures [8](#page=8). * L'établissement d'un langage commun, d'une culture métier [8](#page=8). * La gestion de projets collectifs avec retour d'expérience [8](#page=8). * Le management des équipes [8](#page=8). ### 2.7 Le recrutement Le recrutement est un acte majeur de la GRH qui doit assurer l'adéquation entre un individu et un poste à pourvoir. Ce processus se déroule en 8 étapes [8](#page=8). #### 2.7.1 Étapes du recrutement * **Étape 1: Définition du poste:** Identification du nom du poste, de ses missions, de la description des activités, de sa situation dans la structure hiérarchique, des marges d'autonomie et des moyens mis à disposition (humains et matériels) [8](#page=8). * **Étape 2: Définition du profil recherché:** Détermination des savoirs théoriques, savoir-faire, savoir-être (comportement) attendus, du niveau et type de diplôme, des compétences et de l'expérience, des connaissances spécifiques, des qualités humaines et comportementales, ainsi que du potentiel d'évolution [8](#page=8). * **Étape 3: Définition des sources de recrutement:** Arbitrage entre recrutement interne (promotion et mobilité) et externe (enrichissement du capital humain, diversification des compétences). Le choix dépend des opportunités [8](#page=8). * **Étape 4: Définition des moyens de recrutement:** L'entreprise peut examiner les candidatures spontanées, passer des annonces, utiliser ses réseaux (associations d'anciens élèves), participer à des forums emploi, faire appel à des organismes spécialisés (Pôle Emploi, cabinets de recrutement), ou recourir à l'intérim [8](#page=8). * **Étape 5: La campagne de recrutement:** Ensemble des actions de recherche de candidats [8](#page=8). * **Étape 6: La sélection des candidats:** Cela inclut l'étude de la lettre de motivation et du CV, plusieurs entretiens (direction, RH, futur responsable, équipe), et potentiellement des tests psychologiques [9](#page=9). * **Étape 7: La décision d'embauche et la signature du contrat:** Une décision qui engage l'entreprise [9](#page=9). * **Étape 8: L'intégration:** La dernière étape, comprenant l'accueil, une phase de tutorat ou d'accompagnement, et un entretien de suivi à la fin de la période d'essai [9](#page=9). Le recrutement est un processus coûteux en temps et en ressources, notamment pour la formation. Un recrutement est réussi lorsque la personne reste, s'épanouit et convient aux employeurs. Des bilans sont souvent réalisés un an après l'embauche [9](#page=9). ### 2.8 Impact stratégique des ressources et compétences Les ressources et compétences d'une entreprise ont un impact stratégique, car elles permettent de produire, créer de la valeur, évoluer, s'adapter, innover et proposer de nouvelles solutions [9](#page=9). #### 2.8.1 Les ressources de l'entreprise Elles sont multiples : * **Humaines:** Effectifs, âges, genre, qualification, adaptabilité, culture, diversité [9](#page=9). * **Financières:** Capitaux existants et capacité d'emprunt [9](#page=9). * **Immatérielles:** Image, réputation, marques, clientèle fidèle, propriété intellectuelle [9](#page=9). * **Physiques:** Locaux, équipement, localisation, système d'information [9](#page=9). Certaines de ces ressources sont rares et spécifiques, conférant un avantage à l'entreprise (ex: la localisation d'un hôtel) [9](#page=9). #### 2.8.2 Les compétences de l'entreprise Ce sont les savoir-faire de l'entreprise et de ses hommes. Elles peuvent être [9](#page=9): * **Générales:** Management, organisation, prise de décision, contrôle [9](#page=9). * **Métier:** Savoir-faire technique, maîtrise des technologies, capacité d'innovation [9](#page=9). * **Relationnelles:** Capacité à entretenir de bonnes relations avec les parties prenantes [9](#page=9). Certaines compétences sont stratégiques et permettent à l'entreprise de se différencier de ses concurrents (ex: la maîtrise de la 5G par Huawei) [9](#page=9). Les ressources et compétences, lorsqu'elles sont rares, spécifiques, valorisées sur le marché et permettent une différenciation durable, constituent la base d'un avantage compétitif durable. Les entreprises doivent constamment veiller à développer leurs ressources et compétences [9](#page=9). --- # La rémunération et la classification Cette section aborde la rémunération en tant qu'élément stratégique de la politique RH, son rôle, sa composition, les différents types de rémunérations, ainsi que les systèmes de classification des emplois et leur lien avec la rémunération. ### 3.1 La rémunération : un élément stratégique La rémunération est un pilier fondamental de la politique d'entreprise, visant à récompenser le travail, à valoriser la contribution des employés et à favoriser l'engagement, l'implication, l'efficacité et la fidélisation des talents. Elle représente un coût significatif pour l'entreprise, impactant directement le coût du facteur travail [6](#page=6). #### 3.1.1 Définition et composition La rémunération englobe le salaire ou traitement ordinaire, ainsi que les avantages et accessoires payés en nature ou en espèces [6](#page=6). * **Le salaire**: Rémunération versée à un salarié en contrepartie de son travail, fixée par l'employeur et potentiellement négociable individuellement. Dans le secteur privé, sa fixation est encadrée par le SMIC, la non-discrimination, les conventions collectives de branche, les usages et les accords d'entreprise [6](#page=6). * **Le traitement**: Terme utilisé dans le secteur public, il constitue la base du statut du fonctionnaire, n'est pas contractuel et ne fait pas l'objet de négociations individuelles [6](#page=6). #### 3.1.2 Le coût du travail pour l'entreprise Le coût du travail pour l'entreprise inclut plusieurs composantes : * Les salaires bruts versés [7](#page=7). * Les charges sociales patronales [7](#page=7). * Les frais d'assurance santé [7](#page=7). * Les charges fiscales assises sur les salaires [7](#page=7). * Les subventions au CSE et aux œuvres sociales [7](#page=7). * Les frais de restauration et de transport [7](#page=7). * Les frais de médecine du travail [7](#page=7). * Les frais de formation [7](#page=7). * L'intéressement et la participation [7](#page=7). * Le coût du travail temporaire [7](#page=7). #### 3.1.3 Le dilemme des RH Les professionnels des Ressources Humaines sont confrontés au dilemme de vouloir valoriser le travail des salariés tout en maîtrisant le coût du facteur travail pour l'entreprise [6](#page=6). #### 3.1.4 Salaire brut et salaire net Le salaire brut est le montant versé par l'entreprise avant les prélèvements sociaux et cotisations sociales. Après que le salarié ait payé sa part de cotisations sociales, on obtient le salaire net, duquel sont déduits les impôts sur le revenu [6](#page=6). #### 3.1.5 La participation et l'intéressement Ce sont des dispositifs visant à associer les salariés aux bénéfices ou aux performances de l'entreprise [7](#page=7). * **La participation**: Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, elle verse une prime basée sur les bénéfices de l'entreprise. Les salariés peuvent opter pour un versement immédiat ou le placer sur un plan d'épargne salariale [7](#page=7). * **L'intéressement**: Non obligatoire, il permet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou performances de l'entreprise via des primes basées sur des critères objectifs. Ces primes peuvent également être versées sur un plan d'épargne salariale [7](#page=7). > **Tip:** La participation et l'intéressement sont des leviers importants pour partager la valeur créée par l'entreprise et motiver les salariés au-delà de la rémunération fixe. ### 3.2 Le système de rémunération : un équilibre à trouver Le système de rémunération repose sur trois piliers d'équilibre : #### 3.2.1 Équilibre financier Il s'agit de répondre à la question: "Peut-on payer?". Le coût total des ressources humaines doit être compatible avec les ressources financières de l'entreprise et son activité [7](#page=7). #### 3.2.2 Équité interne Il s'agit de répondre à la question: "Ce qu'on paie est-il cohérent?". Les salaires et autres rémunérations doivent être perçus comme "justes" par les salariés [7](#page=7). > **Tip:** Un manque de perception de justice dans la rémunération peut entraîner le départ des salariés et rendre le recrutement plus difficile. #### 3.2.3 Équilibre externe Il s'agit de répondre à la question: "Ce que l'on paie est-il suffisant?". Les rémunérations doivent être conformes à ce qui est payé ailleurs sur le marché du travail pour des emplois équivalents [7](#page=7). > **Tip:** Il est essentiel de faire évoluer la rémunération au fil du temps pour maintenir sa pertinence et son attrait sur le marché du travail. ### 3.3 La classification des emplois La classification est un système de catégorisation et de positionnement des emplois sur une échelle prédéterminée, généralement élaborée par une convention collective propre à chaque activité. Elle peut être adaptée dans l'entreprise si l'adaptation est au moins aussi favorable que la grille conventionnelle nationale [7](#page=7). > **Example:** L'exemple de la métallurgie (page 10) illustre comment un accord national définit les contrats de travail, les préavis et les conditions de départ à la retraite, négociés entre syndicats, employés et patronat. #### 3.3.1 Composantes de la classification Le système de classification explicite les postes, les qualifications et attribue aux titulaires d'un emploi trois caractéristiques principales : * **Un statut**: Cadre, ETAM (employé-technicien-agent de maîtrise), ouvrier [7](#page=7). * **Un niveau (et échelon)** [7](#page=7). * **Un coefficient**: Associé à un salaire mensuel brut plancher (minimum de référence) [7](#page=7). #### 3.3.2 Lien avec la rémunération La classification des emplois a un impact majeur sur la rémunération des salariés, car le coefficient associé à chaque emploi détermine un salaire minimum de référence. Il est crucial de consulter les niveaux et les coefficients définis dans les accords nationaux et les conventions collectives pour comprendre cette relation [7](#page=7). ### 3.4 Les compétences La gestion des ressources humaines considère les compétences dans une situation professionnelle [7](#page=7). * **Compétence individuelle**: Ce que l'individu sait bien faire dans un contexte professionnel [7](#page=7). * **Compétence collective**: Ce que le groupe d'individus sait bien faire, dépassant la simple addition des compétences individuelles [7](#page=7). > **Example:** Dans un CV, il est plus pertinent de mentionner des capacités plutôt que des compétences directement. La standardisation des tâches, comme dans la préparation d'un produit chez McDonald's, peut être considérée comme une forme de compétence collective applicative. --- # Le recrutement et le développement des compétences Ce sujet aborde les processus fondamentaux de recrutement et de développement des compétences, essentiels pour acquérir et maintenir un avantage compétitif pour l'entreprise. ### 4.1 Le recrutement : un processus structuré Le recrutement est un acte majeur de gestion des ressources humaines visant à assurer l'adéquation entre un individu et un poste à pourvoir. Il se déroule en huit étapes distinctes [8](#page=8). #### 4.1.1 Les étapes du recrutement 1. **Définition du poste**: Il s'agit d'identifier le nom du poste, ses missions principales, la description des activités à réaliser, sa situation dans la hiérarchie (responsabilités, encadrement, autonomie), et les moyens mis à disposition (humains et matériels) [8](#page=8). 2. **Définition du profil**: Cette étape consiste à définir le savoir théorique, le savoir-faire et le savoir-être (comportement) attendus, le niveau et le type de diplôme, les compétences et l'expérience requises, les connaissances spécifiques, les qualités humaines et comportementales, ainsi que le potentiel d'évolution du candidat [8](#page=8). 3. **Définition des sources**: L'entreprise doit arbitrer entre un recrutement interne (promotion et mobilité des collaborateurs, source de motivation) et un recrutement externe (enrichissement du capital humain, diversification des compétences). L'arbitrage se fait en fonction des opportunités [8](#page=8). 4. **Définition des moyens**: Les entreprises utilisent diverses méthodes pour recruter, telles que l'examen des candidatures spontanées, la diffusion d'annonces sur différents supports, l'exploitation de réseaux (associations d'anciens élèves), la participation à des forums emploi, le recours à des organismes spécialisés (Pôle Emploi, cabinets de recrutement), et l'intérim [8](#page=8). 5. **La campagne**: Cette phase implique généralement la sélection d'un nombre restreint de dossiers (moins de dix) avant de procéder aux entretiens [9](#page=9). 6. **La sélection des candidats**: Elle comprend l'étude de la lettre de motivation et du CV, plusieurs entretiens (direction, RH, responsable hiérarchique, membres de l'équipe), et parfois l'utilisation de tests psychologiques [9](#page=9). 7. **La décision d'embauche et la signature du contrat**: C'est une décision engageante qui formalise l'accord entre l'entreprise et le candidat [9](#page=9). 8. **L'intégration**: Cette dernière étape, essentielle à la réussite du recrutement, inclut un accueil, une phase de tutorat ou d'accompagnement, et un entretien de suivi à l'issue d'une période d'essai. Un recrutement réussi se mesure à la pérennité de la relation et à la satisfaction mutuelle [9](#page=9). > **Tip:** Le recrutement est un processus coûteux et chronophage, notamment lorsqu'il inclut la formation. Il est crucial de ne considérer le recrutement comme achevé que lorsque le nouvel employé est totalement intégré. #### 4.1.2 Le coût du travail Le coût du travail pour l'entreprise comprend plusieurs éléments: les salaires bruts, les charges sociales patronales, les frais d'assurance santé, les charges fiscales assises sur les salaires, les subventions au CSE et aux œuvres sociales, les frais de restauration et de transport, les frais de médecine du travail, les frais de formation, l'intéressement, la participation, et le coût du travail temporaire [7](#page=7). #### 4.1.3 Le système de rémunération Le système de rémunération doit répondre à trois questions pour assurer un équilibre financier et externe, ainsi qu'une équité interne : * **Peut-on payer?** (Équilibre financier): Le coût total des ressources humaines doit être compatible avec les ressources financières de l'entreprise et son activité [7](#page=7). * **Ce qu'on paie est-il cohérent?** (Équilibre interne): Les salaires et autres rémunérations doivent être perçus comme justes [7](#page=7). * **Ce que l'on paie est-il suffisant?** (Équilibre externe): Les rémunérations doivent être conformes à celles du marché du travail pour des emplois équivalents [7](#page=7). > **Tip:** Ne pas payer suffisamment les salariés peut entraîner leur départ et rendre le recrutement difficile. Il est également nécessaire de faire évoluer la rémunération dans le temps pour maintenir la satisfaction. ##### 4.1.3.1 La participation et l'intéressement La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, où une prime est versée sur la base des bénéfices. L'intéressement, quant à lui, n'est pas obligatoire et permet d'associer les salariés aux résultats ou performances de l'entreprise sur la base de critères objectifs. Ces primes peuvent être versées immédiatement ou sur un plan d'épargne salariale [7](#page=7). ##### 4.1.3.2 La classification La classification est un système de catégorisation et de positionnement des emplois sur une échelle prédéterminée, souvent élaboré par une convention collective. Elle explicite les postes, les qualifications et attribue à chaque emploi un statut (cadre, ETAM, ouvrier), un niveau (et échelon), et un coefficient associé à un salaire mensuel brut plancher [7](#page=7). > **Example:** Le système de classification dans la métallurgie définit des niveaux et des coefficients rattachés à des salaires planchers [7](#page=7). ### 4.2 Le développement des compétences Le développement des compétences est crucial pour maintenir l'avantage compétitif d'une entreprise. #### 4.2.1 Compétences individuelles et collectives * **Compétence individuelle**: Désigne ce que l'individu sait "bien" faire en situation professionnelle. On parle de "capacité" dans un CV plutôt que de "compétence" [7](#page=7). * **Compétence collective**: Représente ce que le groupe d'individus sait "bien" faire, dépassant la simple addition des compétences individuelles [7](#page=7). #### 4.2.2 Développer les compétences individuelles Le développement des compétences individuelles peut se faire par : * La formation à l'entrée dans la fonction et la formation continue [8](#page=8). * L'apprentissage continu et l'expérience [8](#page=8). * L'observation des autres, les conseils et l'utilisation des ressources de l'environnement de travail (réseaux relationnels, documentaires, informationnels, outils) [8](#page=8). #### 4.2.3 Développer les compétences collectives Le développement des compétences collectives repose sur : * L'intégration des jeunes et la transmission des savoirs [8](#page=8). * La mise en place de procédures et de guides [8](#page=8). * Le développement d'un langage commun, d'une communication efficace et d'une culture métier [8](#page=8). * La gestion de projets collectifs avec retour d'expérience [8](#page=8). * Le management des équipes [8](#page=8). ### 4.3 Impact stratégique des ressources et compétences Les ressources et compétences d'une entreprise ont un impact stratégique majeur, leur permettant de produire, créer de la valeur, s'adapter à son environnement, innover et proposer de nouvelles solutions [9](#page=9). #### 4.3.1 Les ressources de l'entreprise Les ressources d'une entreprise sont multiples : * **Humaines**: effectifs, âges, genre, qualification, adaptabilité, culture, diversité [9](#page=9). * **Financières**: fonds propres et capacité d'emprunt [9](#page=9). * **Immatérielles**: image, réputation, marques, clientèle fidèle, propriété intellectuelle [9](#page=9). * **Physiques**: locaux, équipements, localisation, système d'information [9](#page=9). > **Example:** Une localisation avantageuse pour un hôtel ou un restaurant peut constituer un atout considérable, attirant la clientèle même si le service n'est pas exceptionnel [9](#page=9). #### 4.3.2 Les compétences de l'entreprise Les compétences de l'entreprise sont ce que l'organisation et ses membres savent bien faire : * **Générales**: management, organisation, prise de décision, contrôle [9](#page=9). * **Métier**: savoir-faire, maîtrise technologique, capacité d'innovation [9](#page=9). * **Relationnelles**: capacité à entretenir de bonnes relations avec les parties prenantes internes et externes [9](#page=9). > **Example:** La maîtrise de la 5G par Huawei est une compétence stratégique qui lui permet de se différencier de ses concurrents [9](#page=9). Les ressources et compétences rares, spécifiques et valorisables sur le marché, qui permettent une différenciation durable, constituent la base d'un avantage compétitif durable pour l'entreprise. L'entreprise doit constamment veiller à développer ces éléments [9](#page=9). --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Term | Definition | |------|------------| | Besoins en financement | Les sommes d'argent nécessaires à une entreprise pour couvrir ses dépenses d'exploitation et ses investissements. Ces besoins peuvent être à court terme (cycle d'exploitation) ou à long terme (investissements). | | Investissements corporels | Acquisition ou création de biens physiques identifiables qui sont utilisés par l'entreprise pendant plus d'un an, tels que les terrains, les bâtiments, le matériel et les machines. | | Investissements intellectuels | Dépenses qui ne sont pas matérialisées physiquement mais qui contribuent au développement ou à l'activité de l'entreprise, comme les brevets, les licences, les logiciels ou la formation du personnel. | | Investissements financiers | Prises de participation dans d'autres entreprises ou acquisition d'actifs financiers dans le but d'accroître les ressources de l'entreprise ou de développer ses activités. | | Cycle d'exploitation | Ensemble des opérations réalisées par une entreprise dans le cadre de son activité normale, allant de l'achat des matières premières à la vente et à l'encaissement des produits ou services. | | Bilan | Document comptable qui présente la situation patrimoniale d'une entreprise à un moment donné, en détaillant d'un côté ce qu'elle possède (l'actif) et de l'autre comment ces actifs ont été financés (le passif). | | Actif | Partie du bilan qui recense les biens et les droits appartenant à l'entreprise, classés par ordre de liquidité décroissante (immobilisations, actifs circulants). | | Passif | Partie du bilan qui recense les ressources financières utilisées pour acquérir les actifs, c'est-à-dire les capitaux propres et les dettes de l'entreprise. | | Immobilisations | Biens durables acquis par l'entreprise pour être utilisés de manière prolongée dans son activité, qu'ils soient corporels, incorporels ou financiers. | | Actif circulant | Éléments de l'actif qui sont destinés à être consommés ou vendus dans le cycle d'exploitation de l'entreprise, tels que les stocks, les créances clients et la trésorerie. | | Capitaux propres | Ressources financières apportées par les propriétaires (actionnaires) de l'entreprise, ou générées par l'entreprise elle-même (résultats non distribués). | | Dettes | Engagements financiers de l'entreprise envers des tiers, qui peuvent être à court terme (dettes fournisseurs, découverts bancaires) ou à long terme (emprunts). | | GRH (Gestion des Ressources Humaines) | Ensemble des pratiques managériales visant à gérer le personnel d'une entreprise pour assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les besoins de l'organisation, tout en développant leur contribution et en maintenant un bon climat social. | | GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) | Outil de gestion stratégique qui vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences nécessaires à l'entreprise et à mettre en œuvre les actions de formation ou de recrutement adaptées. | | Rémunération | Ensemble des sommes versées aux salariés en contrepartie de leur travail, incluant le salaire de base, les primes, les avantages en nature et en espèces. | | Équilibre interne (rémunération) | Principe selon lequel les rémunérations doivent être perçues comme justes et équitables au sein de l'entreprise, en tenant compte de la valeur des différents postes et des contributions individuelles. | | Équilibre externe (rémunération) | Principe selon lequel les rémunérations proposées par l'entreprise doivent être compétitives par rapport à celles offertes sur le marché du travail pour des postes équivalents. | | Classification (emplois) | Système de catégorisation et de positionnement des emplois au sein d'une entreprise ou d'une branche d'activité, basé sur des critères tels que les responsabilités, les qualifications et les compétences requises. | | Compétence individuelle | Savoir-faire, savoir-être et savoir théorique qu'une personne détient et qu'elle est capable de mobiliser dans un contexte professionnel pour réaliser une tâche ou une activité. | | Compétence collective | Capacité d'un groupe de personnes à travailler ensemble de manière efficace pour atteindre un objectif commun, en combinant leurs compétences individuelles et en développant une synergie. | | Recrutement | Processus visant à identifier, attirer, sélectionner et embaucher les candidats les plus appropriés pour un poste à pourvoir au sein d'une entreprise. | | Intégration | Phase post-recrutement qui vise à faciliter l'adaptation et l'insertion du nouveau salarié dans l'entreprise, à travers un accueil, un accompagnement et une formation adaptés. | | Avantage compétitif | Facteur distinctif qui permet à une entreprise de surpasser ses concurrents sur le marché, qu'il soit lié à ses ressources, ses compétences, sa stratégie ou sa position sur le marché. |