Edmondson (1999).pdf

# Het concept van psychologische veiligheid in teams ## 1. Inleiding tot psychologische veiligheid in teams Psychologische veiligheid is een gedeeld geloof binnen een team dat interpersoonlijk risicovol gedrag veilig is, en dit heeft invloed op teamuitkomsten [2](#page=2). ## 2. Het belang van psychologische veiligheid voor teamleren In de huidige snel veranderende en onzekere organisatorische omgevingen is het begrip van teamleren cruciaal. Bestaande literatuur over teameffectiviteit en organisatieleren hanteert vaak verschillende benaderingen en er is een gebrek aan kruisbestuiving. Hoewel veel onderzoek naar teamontwerp zich richt op structurele kenmerken zoals taakontwerp, samenstelling en contextondersteuning benadrukt onderzoek naar organisatieleren cognitieve en interpersoonlijke factoren. Dit onderzoek richt zich op het begrijpen van leergedrag in teams door teamstructuren en gedeelde overtuigingen gezamenlijk te onderzoeken met behulp van zowel kwantitatieve als kwalitatieve methoden [2](#page=2) [3](#page=3). ### 2.1 Definitie van leergedrag in teams Leren wordt in dit onderzoek beschouwd als een proces, in tegenstelling tot een uitkomst. Leergedrag in teams bestaat uit activiteiten die teamleden uitvoeren om gegevens te verzamelen en te verwerken, waardoor het team kan aanpassen en verbeteren. Voorbeelden hiervan zijn het zoeken naar feedback, het delen van informatie, het vragen om hulp, het bespreken van fouten en het experimenteren. Door deze activiteiten kunnen teams veranderingen in de omgeving detecteren, leren over klantvereisten, het collectieve begrip van een situatie verbeteren, of onverwachte gevolgen van hun eerdere acties ontdekken [3](#page=3) [5](#page=5). #### 2.1.1 De rol van interpersoonlijke risico's bij leergedrag Leden van groepen delen vaak niet hun unieke kennis, waardoor groepsdiscussies voornamelijk gezamenlijk bezeten informatie bevatten. Meer nog, degenen die leergedrag initiëren, kunnen zichzelf blootstellen aan risico's, zoals incompetent lijken bij het toegeven van een fout of het vragen om hulp, wat hun imago kan schaden. Deze "image costs" zijn onderzocht in het kader van "face saving". Het vragen om hulp, het toegeven van fouten en het zoeken naar feedback zijn voorbeelden van gedragingen die een bedreiging vormen voor het aangezicht, waardoor mensen terughoudend zijn om fouten te onthullen of hulp te vragen. Het fenomeen van "threat rigidity" toont aan dat dreiging leidt tot verminderde cognitieve en gedragsflexibiliteit, ondanks de noodzaak hiervan om de bron van de dreiging aan te pakken. Mensen handelen dan ook vaak op manieren die leren belemmeren wanneer ze geconfronteerd worden met potentiële dreiging of schaamte [3](#page=3) [4](#page=4). #### 2.1.2 Voorbeelden van leergedrag - Het zoeken naar feedback [5](#page=5). - Het experimenteren [5](#page=5). - Het bespreken van fouten en onverwachte uitkomsten [5](#page=5). ##### 2.1.2.1 Feedback zoeken Onderzoek heeft aangetoond dat individuele managers die feedback zoeken, prestatieverbeteringen ervaren. Teams die informatie en feedback van buitenaf zoeken, zijn eveneens succesvoller [5](#page=5). ##### 2.1.2.2 Experimenteren Onderzoeksteams die regelmatig experimenteren, behalen prestatieverbeteringen [5](#page=5). ##### 2.1.2.3 Bespreken van fouten Het vermogen om fouten productief te bespreken, is geassocieerd met organisatorische effectiviteit [5](#page=5). ### 2.2 Definitie van teampsychologische veiligheid Teampsychologische veiligheid wordt gedefinieerd als een gedeeld geloof dat het team veilig is voor het nemen van interpersoonlijke risico's. Dit geloof is meestal impliciet en wordt niet direct aandacht gegeven door individuen of het team als geheel. Het construct vindt zijn wortels in vroeg onderzoek naar organisatorische verandering, waar de noodzaak van psychologische veiligheid voor individuen werd besproken om zich zeker en bekwaam te voelen om te veranderen. Teampsychologische veiligheid is niet hetzelfde als groepscohesie, aangezien cohesie de bereidheid om het oneens te zijn en andermans opvattingen uit te dagen kan verminderen, zoals bij groepsdenken. Het construct impliceert geen roekeloze gevoel van permissiviteit of voortdurend positieve affecten, maar eerder een gevoel van vertrouwen dat het team iemand niet zal beschamen, afwijzen of straffen voor het uiten van een mening. Dit vertrouwen vloeit voort uit wederzijds respect en vertrouwen tussen teamleden [6](#page=6). #### 2.2.1 Onderscheid met interpersoonlijk vertrouwen Hoewel interpersoonlijk vertrouwen een belangrijke component is van psychologische veiligheid, gaat het verder dan dit. Vertrouwen is de verwachting dat toekomstige acties van anderen gunstig zullen zijn voor iemands belangen, waardoor men bereid is kwetsbaar te zijn voor die acties. Teampsychologische veiligheid beschrijft een teamklimaat dat gekenmerkt wordt door interpersoonlijk vertrouwen en wederzijds respect, waarin mensen zich comfortabel voelen om zichzelf te zijn [6](#page=6). #### 2.2.2 Groepsniveau construct Om een construct op groepsniveau te zijn, moet het team kenmerken in plaats van individuele leden, en teamleden moeten vergelijkbare percepties hebben. Percepties van psychologische veiligheid, net als andere dergelijke overtuigingen, zouden in een team moeten convergeren, zowel omdat teamleden blootstaan aan dezelfde structurele invloeden, als omdat deze percepties voortkomen uit belangrijke gedeelde ervaringen [7](#page=7). ##### 2.2.2.1 Voorbeeld van perceptieconvergentie De meeste teamleden zullen concluderen dat het maken van een fout niet leidt tot afwijzing wanneer ze teamervaringen hebben gehad waarin waardering en interesse werden getoond als reactie op discussies over hun eigen en andermans fouten [7](#page=7). #### 2.2.3 De rol van psychologische veiligheid bij het verminderen van interpersoonlijke dreiging Teampsychologische veiligheid zou leergedrag in werktruimte moeten faciliteren omdat het de overmatige zorg over de reacties van anderen op potentieel beschamende of bedreigende acties verlicht, wat vaak gepaard gaat met leergedrag. Als teamleden elkaar respecteren en gerespecteerd voelen, en erop vertrouwen dat teamleden de fout niet tegen hen zullen gebruiken, zullen de voordelen van spreken waarschijnlijk zwaarder wegen. Onderzoek naar distributieve rechtvaardigheid toont aan dat mensen meer gefocust zijn op relationele dan instrumentele overwegingen bij het beoordelen van toewijzingsbeslissingen door autoriteitsfiguren; mensen zijn zeer attent op de toon en kwaliteit van sociale processen en zijn eerder geneigd hieraan te voldoen wanneer ze zich gewaardeerd voelen [7](#page=7). ##### 2.2.3.1 Verband tussen interpersoonlijke dreiging en leren Argyris en Schön legden een verband tussen interpersoonlijke dreiging en leren door te stellen dat interpersoonlijk bedreigende kwesties leergedrag belemmeren, maar ze onderzochten niet de mogelijkheid dat dyaden of groepen verschillen in hun impliciete overtuigingen over interpersoonlijke dreiging, waardoor verschillende niveaus van leren ontstaan. In contrast stelt dit onderzoek dat psychologische veiligheid van team tot team varieert, zodat anders interpersoonlijk bedreigend leergedrag kan plaatsvinden als het team een voldoende veilige omgeving heeft [7](#page=7). > **Tip:** Psychologische veiligheid is dus de basis die het mogelijk maakt dat teamleden zich vrij voelen om risico's te nemen, zoals het stellen van vragen of het toegeven van fouten, zonder angst voor negatieve interpersoonlijke consequenties. ### 2.3 Hypothesen over psychologische veiligheid en leergedrag #### 2.3.1 Hypothese 2 (H2) Teampsychologische veiligheid is positief geassocieerd met leergedrag in organisatorische werktruimte [7](#page=7). #### 2.3.2 Hypothese 3 (H3) Leergedrag in teams medieert tussen teampsychologische veiligheid en teamprestaties. Dit betekent dat psychologische veiligheid niet direct de prestaties beïnvloedt, maar via het bevorderen van leergedrag [7](#page=7). ### 2.4 Voorbeelden van psychologische veiligheid en leergedrag in de praktijk #### 2.4.1 De Stain Team (hoog leergedrag) Leden van de Stain Team beschreven een omgeving van wederzijds vertrouwen en ondersteuning, waarin fouten werden gezien als leermogelijkheden en feedback constructief werd ontvangen. Ze namen verantwoordelijkheid en werkten samen om het product te verbeteren [22](#page=22) [23](#page=23). > **Voorbeeld:** Margie, een lid van de Stain Team, beschreef: "Als ze [de volgende in het productieproces me vertelden dat ik druppels had op de rand, zei ik 'dank je wel' - en dan ben ik blij dat ik die druppels eraf kan halen. Waar het vroeger zo was, als dat gebeurde, zochten we gewoon iets dat fout was aan die persoon - we hielden het in de gaten! Het was niet om behulpzaam te zijn, het was om ze naar jouw niveau te halen of iets dergelijks.... Nu, we denken er niet meer over na. We repareren het gewoon." [23](#page=23). #### 2.4.2 De Publicaties Team (laag leergedrag) In contrast hiermee vertoonden leden van de Publicaties Team een gebrek aan psychologische veiligheid, met onderliggende spanningen en een teamleider die terughoudend was om te horen over problemen. Dit leidde tot een gebrek aan leergedrag, zoals het stellen van vragen of het ontvangen van eerlijke feedback [23](#page=23) [26](#page=26). > **Voorbeeld:** Een teamlid van de Publicaties Team zei: "Mensen worden neergehaald omdat ze anders zijn... [er is een gebrek aan vertrouwen." [23](#page=23). #### 2.4.3 New Product Development (NPD) teams De NPD 1 team toonde een grote bereidheid om te experimenteren en nieuwe manieren van werken te proberen, ondersteund door een geloof in de besluitvormingscapaciteit van het team. De NPD 2 team daarentegen, bevond zich in "blinde straten" en was terughoudend om te experimenteren uit angst voor sancties van het management [26](#page=26) [27](#page=27). ## 3. Team Efficacité en Teamleren Gebaseerd op eerder werk over de rol van zelfeffectiviteit bij het verbeteren van individuele prestaties heeft onderzoek groepsefficiëntie als een fenomeen op groepsniveau vastgesteld en een verband gerapporteerd tussen groepsefficiëntie en prestaties. Dit werk heeft echter geen mechanismen gespecificeerd waardoor gedeelde percepties van efficiëntie tot goede prestaties leiden. Eén mogelijkheid is dat efficiëntie het vertrouwen van teamleden bevordert, wat leergedrag stimuleert en helpt bij het behalen van gewenste teamdoelen [7](#page=7) [8](#page=8). ### 3.1 Hypothese 4 (H4) Teamsefficiëntie is positief geassocieerd met leergedrag in teams [8](#page=8). ### 3.2 Hypothese 5 (H5) Teamsefficiëntie is positief geassocieerd met leergedrag in teams, rekening houdend met de effecten van teampsychologische veiligheid [8](#page=8). #### 3.2.1 De complementariteit van psychologische veiligheid en teamsefficiëntie Teamleden die besluiten om gemaakte fouten te onthullen, zullen waarschijnlijk gemotiveerd zijn om te spreken als aan twee voorwaarden is voldaan: ten eerste, ze geloven dat ze niet worden afgewezen (teampsychologische veiligheid), en ten tweede, ze geloven dat het team in staat is deze nieuwe informatie te gebruiken om nuttige resultaten te genereren (teamsefficiëntie). Teampsychologische veiligheid en teamsefficiëntie zijn dus complementaire gedeelde overtuigingen, de ene met betrekking tot interpersoonlijke dreiging en de andere die het potentieel van het team om te presteren kenmerkt [8](#page=8). #### 3.2.2 Resultaten rondom Hypothese 5 De resultaten van het onderzoek leverden gemengd bewijs voor Hypothese 5. Bij gebruik van geobserveerde teamleren als afhankelijke variabele, bleef teamsefficiëntie significant toen het samen met teampsychologische veiligheid in het model werd opgenomen. Echter, bij gebruik van zelfgerapporteerd teamleren, werd Hypothese 5 niet ondersteund [18](#page=18). ## 4. Antecedenten van Teampsychologische Veiligheid Structurele kenmerken, waaronder een duidelijk en overtuigend teamdoel, een faciliterend teamontwerp (inclusief contextondersteuning zoals adequate middelen, informatie en beloningen), en teamleidersgedrag zoals coaching en richting geven, hebben de teameffectiviteit vergroot. Deze structurele kenmerken bieden een startpunt voor het onderzoeken van antecedenten van teampsychologische veiligheid [8](#page=8). ### 4.1 Contextondersteuning en Teamleiderschaps-coaching De mate van contextondersteuning die een team ervaart, zou positief geassocieerd moeten zijn met teampsychologische veiligheid, omdat toegang tot middelen en informatie waarschijnlijk onzekerheid en defensiviteit in een team vermindert. Teamleiderschaps-coaching is ook waarschijnlijk een belangrijke invloed op teampsychologische veiligheid. Het gedrag van een teamleider is bijzonder relevant; teamleden letten waarschijnlijk op elkaars acties en reacties, maar zijn vooral attent op het gedrag van de leider. Als de leider ondersteunend en coachend is, en niet-defensieve reacties heeft op vragen en uitdagingen, zullen leden waarschijnlijk concluderen dat het team een veilige omgeving vormt. Daarentegen, als teamleiders autoritair of bestraffend handelen, kunnen teamleden terughoudend zijn om deel te nemen aan het interpersoonlijke risico dat gepaard gaat met leergedrag, zoals het bespreken van fouten. Bovendien kunnen teamleiders zelf leergedrag vertonen, wat de geschiktheid en het ontbreken van straf voor dergelijke risico's aantoont [8](#page=8). #### 4.1.1 Hypothese 6 (H6) Teamleiderschaps-coaching en contextondersteuning zijn positief geassocieerd met teampsychologische veiligheid [8](#page=8). #### 4.1.2 Hypothese 7 (H7) Teampsychologische veiligheid medieert tussen de antecedenten van teamleiderschaps-coaching en contextondersteuning, en de uitkomst van leergedrag in teams [9](#page=9). ### 4.2 De rol van teamsefficiëntie als mediator Contextondersteuning en teamleiderschaps-coaching zouden ook teamsefficiëntie moeten beïnvloeden. Effectieve coaching draagt waarschijnlijk bij aan het vertrouwen van leden in het vermogen van het team om zijn werk te doen, net als een ondersteunende context die belemmeringen voor vooruitgang vermindert en teamleden laat vertrouwen op hun kansen op succes. Als coaching en contextondersteuning teamsefficiëntie bevorderen en teamsefficiëntie leergedrag bevordert, suggereert dit dat teamsefficiëntie ook als mediator fungeert [9](#page=9). #### 4.2.1 Hypothese 8 (H8) Teamsefficiëntie medieert tussen de antecedenten van teamleiderschaps-coaching en contextondersteuning, en de uitkomst van leergedrag in teams [9](#page=9). #### 4.2.2 Resultaten rondom Hypothese 8 De resultaten van het onderzoek ondersteunden Hypothese 8 niet. Teamsefficiëntie voorspelde geobserveerd teamleren, maar slechts contextondersteuning voorspelde de voorgestelde mediator, teamsefficiëntie, niet consistent [20](#page=20). ## 5. Onderzoeksopzet en Methodologie Het onderzoek omvatte een multimethode veldstudie in "Office Design Incorporated" (ODI), een fabrikant van kantoormeubelen. De dataverzameling bestond uit drie fasen: voorlopig kwalitatief onderzoek, surveyonderzoek en follow-up kwalitatief onderzoek. Er werden 51 werktruimte onderzocht, met een responspercentage van 86 procent voor de teamleden [10](#page=10) [11](#page=11) [14](#page=14). ### 5.1 Belangrijkste metingen - **Teampsychologische veiligheid:** Een gedeeld geloof dat het team veilig is voor interpersoonlijke risico's [6](#page=6). - **Leergedrag in teams:** Activiteiten gericht op het verzamelen en verwerken van data voor aanpassing en verbetering [3](#page=3). - **Teamsefficiëntie:** Gedeelde overtuigingen over het vermogen van het team om doelen te bereiken [8](#page=8). - **Contextondersteuning:** Beschikbaarheid van middelen, informatie en beloningen [8](#page=8). - **Teamleiderschaps-coaching:** Gedrag van de teamleider dat ondersteuning en begeleiding biedt [8](#page=8). - **Teamprestaties:** Het succes van het team in het voldoen aan klantbehoeften en verwachtingen [5](#page=5). ### 5.2 Validatie van de metingen De psychometrische eigenschappen van de instrumenten werden geëvalueerd, waaronder interne consistentie betrouwbaarheid en discriminerende validiteit. Resultaten ondersteunden de adequaatheid van de meeste metingen voor inhoudelijke analyse. De intraclass correlatiecoëfficiënten (ICC) werden berekend om te bevestigen dat de constructen op groepsniveau werden gemeten [16](#page=16) [17](#page=17). ## 6. Resultaten De resultaten van het onderzoek boden aanzienlijke steun voor het model van teamleren. ### 6.1 Relatie tussen psychologische veiligheid, leergedrag en prestaties - Leergedrag was een significante voorspeller van teamprestaties wat Hypothese 1 (H1) ondersteunt [18](#page=18). - Teampsychologische veiligheid was significant positief gerelateerd aan leergedrag in teams (H2) [18](#page=18). - Leergedrag medieerde tussen teampsychologische veiligheid en teamprestaties (H3) [19](#page=19). ### 6.2 Invloed van contextondersteuning en teamleiderschaps-coaching - Contextondersteuning en teamleiderschaps-coaching waren positief gerelateerd aan teampsychologische veiligheid (H6) [20](#page=20). - Teampsychologische veiligheid medieerde tussen contextondersteuning, teamleiderschaps-coaching en leergedrag in teams (H7) [20](#page=20). ### 6.3 Onderscheidende resultaten rondom teamsefficiëntie - Hoewel teamsefficiëntie een positieve relatie vertoonde met leergedrag (H4) werd Hypothese 5 (dat teamsefficiëntie leergedrag voorspelt wanneer gecontroleerd wordt voor teampsychologische veiligheid) slechts gedeeltelijk ondersteund [18](#page=18). - Hypothese 8 (dat teamsefficiëntie medieert tussen contextondersteuning/coaching en leergedrag) werd niet ondersteund [20](#page=20). ## 7. Discussie en Implicaties De studie bevestigt de waarde van het construct van teampsychologische veiligheid voor het begrijpen van collectieve leerprocessen. Psychologische veiligheid fungeert als een mechanisme dat verklaart hoe structurele factoren, zoals contextondersteuning en teamleiderschaps-coaching, gedrags- en prestatieuitkomsten beïnvloeden [27](#page=27) [29](#page=29). ### 7.1 Integratieve benadering van teamfactoren Structurele en interpersoonlijke factoren worden niet als alternatieve, maar als complementaire verklaringen voor teameffectiviteit beschouwd [27](#page=27) [31](#page=31). ### 7.2 Beperkingen van het onderzoek - De studie gebruikte een cross-sectioneel ontwerp, wat causaliteit niet kon aantonen [31](#page=31). - De meting van psychologische veiligheid had conceptuele verbanden met andere interpersoonlijke constructen, zoals vertrouwen, wat verder onderzoek naar constructvaliditeit vereist [30](#page=30). - De generaliseerbaarheid naar andere organisaties is beperkt door het onderzoek in één enkel bedrijf [31](#page=31). - De steekproefomvang van 51 teams is relatief klein voor multivariate analyses [31](#page=31). ### 7.3 Toekomstig onderzoek Verder onderzoek is nodig om de dynamische ontwikkeling van psychologische veiligheid en de zelfversterkende cycli van leergedrag te onderzoeken. Ook de precieze gedragingen van teamleiders die psychologische veiligheid bevorderen, verdienen meer aandacht [30](#page=30) [31](#page=31). ## 8. Conclusie Psychologische veiligheid is een cruciaal construct voor het bevorderen van leergedrag en uiteindelijk teamprestaties. In de huidige dynamische werkomgevingen worden teams steeds belangrijker als bron van psychologische veiligheid voor individuen, waardoor de relevantie van dit construct toeneemt. Het bevorderen van psychologische veiligheid door middel van effectieve teamontwerpen en leiderschapsstijlen is essentieel voor succesvolle teams [31](#page=31) [32](#page=32). --- # Leren in teams: de rol van gedrag en prestaties Dit onderwerp onderzoekt hoe leergedrag binnen teams, zoals het zoeken naar feedback en het bespreken van fouten, bijdraagt aan teamprestaties, met een centrale rol voor psychologische veiligheid [3](#page=3). ### 2.1 Team learning behavior #### 2.1.1 Definitie en conceptie Leren in organisaties wordt in de literatuur op twee manieren benaderd: als een uitkomst of als een proces. Dit onderzoek hanteert de laatste benadering en definieert team learning behavior als de activiteiten die door teamleden worden uitgevoerd om data te verkrijgen en te verwerken, zodat het team kan adaptieren en verbeteren. Deze activiteiten omvatten onder andere het zoeken naar feedback, het delen van informatie, het vragen om hulp, het bespreken van fouten en het experimenteren. Het stelt teams in staat om veranderingen in de omgeving te detecteren, de vereisten van klanten te leren kennen, het collectieve begrip van een situatie te verbeteren, of onverwachte gevolgen van eerdere acties te ontdekken. Dit proces van leren wordt gezien als een iteratief proces van ontwerpen, uitvoeren, reflecteren en aanpassen van acties, in tegenstelling tot het te veel leunen op gewoontegedrag [3](#page=3) [5](#page=5). #### 2.1.2 Belang en relatie met prestaties Team learning behavior wordt verondersteld positief geassocieerd te zijn met teamprestaties. Hoewel leergedrag tijd kost zonder garantie op resultaat, kan het in situaties van verandering of onzekerheid cruciaal zijn om de omgeving en klanten te begrijpen en om de acties van leden effectief te coördineren. Zelfs voor teams die routinematige productietaken uitvoeren, kan leergedrag belangrijk zijn voor effectief zelfmanagement en procesverbetering [6](#page=6). > **Tip:** Denk aan de context waarin een team opereert. Voor teams die zich in een stabiele omgeving bevinden en routinematige taken uitvoeren, is de noodzaak tot intensief leergedrag mogelijk lager dan voor teams die opereren in een dynamische en onzekere omgeving. #### 2.1.3 Indicatoren van team learning behavior Uit kwalitatief onderzoek kwamen verschillende indicatoren naar voren die het concept van team learning behavior operationaliseren [12](#page=12): * **Zoeken of geven van feedback:** Dit omvat zowel het actief vragen om feedback van bijvoorbeeld klanten of collega's, als het aanbieden van inzichten en perspectiven [12](#page=12). * **Maken van veranderingen en verbeteringen:** Teams die proactief hun werkwijzen evalueren en aanpassen, vertonen dit gedrag [12](#page=12). * **Verkrijgen of bieden van hulp of expertise:** Dit houdt in dat teamleden bereid zijn om hulp te vragen aan en te bieden aan interne experts of andere teams [13](#page=13). * **Experimenteren:** Het verkennen van nieuwe benaderingen en methoden, en het voortdurend uitdagen van bestaande ideeën om tot betere oplossingen te komen [13](#page=13). * **Engageren in constructief conflict of confrontatie:** Het openlijk bespreken van meningsverschillen in plaats van deze te vermijden of achter gesloten deuren te bespreken [13](#page=13). ### 2.2 Team psychologische veiligheid #### 2.2.1 Definitie en conceptie Team psychologische veiligheid wordt gedefinieerd als een gedeelde overtuiging dat het team veilig is voor interpersoonlijk risicotraject. Dit is een impliciete overtuiging die de teamleden delen. Het is niet hetzelfde als groepscohesie, aangezien cohesie soms de bereidheid om het oneens te zijn kan verminderen. Het concept impliceert geen achteloze permissiviteit, maar eerder een vertrouwen dat het team iemand niet zal beschamen, afwijzen of straffen voor het uiten van ideeën. Dit vertrouwen is gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen tussen teamleden. Vertrouwen wordt hierbij gezien als de verwachting dat toekomstige acties van anderen gunstig zullen zijn voor iemands belangen, waardoor men bereid is kwetsbaar te zijn. Psychologische veiligheid omvat dit, maar gaat verder door een teamsfeer te beschrijven die gekenmerkt wordt door interpersoonlijk vertrouwen en wederzijds respect, waarin mensen zich comfortabel voelen om zichzelf te zijn [6](#page=6). #### 2.2.2 Rol in leergedrag Team psychologische veiligheid faciliteert team learning behavior omdat het overmatige zorg over de reacties van anderen op potentieel gênante of bedreigende acties verlicht, wat leergedrag vaak met zich meebrengt. Wanneer teamleden bang zijn om als incompetent te worden gezien bij het melden van fouten, kunnen ze de negatieve gevolgen van hun stilte voor de teamprestaties negeren. Daarentegen, als ze andere teamleden respecteren en zich gerespecteerd voelen, en vertrouwen hebben dat fouten niet tegen hen zullen worden gebruikt, zullen de voordelen van het spreken zwaarder wegen [7](#page=7). Hypothese 2 (H2) stelt dat team psychologische veiligheid positief geassocieerd is met leergedrag in organisatorische werkgroepen [7](#page=7). #### 2.2.3 Relatie met antecedenten Team psychologische veiligheid dient als een mechanisme dat structurele kenmerken vertaalt naar gedragsmatige uitkomsten. Contextuele ondersteuning en teamleider coaching dragen bij aan team psychologische veiligheid [20](#page=20) [9](#page=9). Hypothese 6 (H6) stelt dat teamleider coaching en contextuele ondersteuning positief geassocieerd zijn met team psychologische veiligheid [20](#page=20). Hypothese 7 (H7) stelt dat team psychologische veiligheid medieert tussen de antecedenten (teamleider coaching en contextuele ondersteuning) en de uitkomst van team learning behavior [20](#page=20) [9](#page=9). > **Tip:** Psychologische veiligheid is niet alleen afhankelijk van de intenties van individuen, maar ook van de gedeelde overtuigingen binnen het team over hoe interpersoonlijk risicotraject zal worden ontvangen. ### 2.3 Team effectiviteit en team learning #### 2.3.1 Team effectiviteit Team effectiviteit, of team efficacy, is een groep-niveau fenomeen dat voortbouwt op het concept van zelfeffectiviteit op individueel niveau. Het vertegenwoordigt het geloof van een team in zijn collectieve vermogen om zijn taken succesvol uit te voeren [7](#page=7) [9](#page=9). Hypothese 4 (H4) stelt dat team effectiviteit positief geassocieerd is met team learning behavior [9](#page=9). Hypothese 5 (H5) stelt dat team effectiviteit team learning behavior voorspelt wanneer er gecontroleerd wordt voor team psychologische veiligheid [9](#page=9). #### 2.3.2 Mediërende rol van team learning behavior Team learning behavior medieert tussen team psychologische veiligheid en teamprestaties. Dit betekent dat team psychologische veiligheid leidt tot meer leergedrag, wat op zijn beurt leidt tot betere teamprestaties [19](#page=19) [7](#page=7). > **Tip:** De mediërende rol van leergedrag onderstreept dat het niet alleen de omgeving is die prestaties beïnvloedt, maar ook de specifieke leeractiviteiten die binnen die omgeving plaatsvinden. ### 2.4 De rol van team type Het team learning model wordt verondersteld toepasbaar te zijn over verschillende teamtypen heen, omdat het onderliggende sociale psychologische mechanisme universeel wordt geacht. Hoewel de nuttigheid van leergedrag kan variëren tussen teamtypen, zou de associatie tussen team psychologische veiligheid en team learning behavior geldig moeten zijn voor diverse teamtypen [9](#page=9). ### 2.5 Onderzoeksmethodologie De studie gebruikte een multimethode benadering in een realistische organisatie (Office Design Incorporated - ODI) om de hypothesen te testen. Dit omvatte [10](#page=10): * **Kwalitatief vooronderzoek:** Observaties en interviews met acht teams om de concepten psychologische veiligheid en leergedrag te operationaliseren en survey items te ontwikkelen [11](#page=11). * **Kwantitatief survey-onderzoek:** Surveys afgenomen bij 496 individuen uit 53 teams, resulterend in een responspercentage van 86%. Ook externe observatoren vulden surveys in [14](#page=14). * **Kwalitatief vervolgonderzoek:** Interviews en observaties met teams die geïdentificeerd waren als hoog- of laag-lerend om dieper inzicht te verkrijgen [14](#page=14). #### 2.5.1 Metingen Verschillende constructen werden gemeten met behulp van gevalideerde schalen en nieuw ontwikkelde items: * **Antecedenten:** Contextuele ondersteuning en teamleider coaching werden gemeten met behulp van bestaande schalen [15](#page=15). * **Gedeelde overtuigingen:** Team psychologische veiligheid en team effectiviteit werden gemeten met nieuw ontwikkelde schalen, gebaseerd op kwalitatieve data en bestaande literatuur [15](#page=15). * **Gedrag:** Team learning behavior werd gemeten met zowel team- als observator-surveys [15](#page=15). * **Prestaties:** Teamprestaties werden gemeten via zelfrapportage en observator-beoordelingen [15](#page=15). #### 2.5.2 Statistische analyse Intraclass correlatiecoëfficiënten (ICC) werden berekend om de mate van overeenstemming binnen teams te bepalen en om te bevestigen dat de concepten op groep-niveau gemeten konden worden. Regressieanalyses werden uitgevoerd op groepsniveau om de hypothesen te toetsen. Mediatietesten volgden de methodologie van Baron en Kenny. GLM-analyses werden gebruikt om willekeurige effecten van teamlidmaatschap en vaste effecten van teamtype te testen [17](#page=17) [19](#page=19) [21](#page=21). ### 2.6 Resultaten #### 2.6.1 Relatie tussen psychologische veiligheid, leergedrag en prestaties De studie leverde sterke ondersteuning voor de rol van team psychologische veiligheid [17](#page=17) [18](#page=18). * **Hypothese 1 (H1):** Leergedrag in teams is positief geassocieerd met teamprestaties [17](#page=17). * **Hypothese 2 (H2):** Team psychologische veiligheid is positief geassocieerd met team learning behavior. Dit werd consistent ondersteund door zowel zelfrapportages als observator-beoordelingen [18](#page=18). * **Hypothese 3 (H3):** Team learning behavior medieert tussen team psychologische veiligheid en teamprestaties. De resultaten ondersteunden deze mediërende rol significant [19](#page=19). * **Hypothese 4 (H4):** Team effectiviteit is geassocieerd met team learning behavior [18](#page=18). * **Hypothese 5 (H5):** Team effectiviteit voorspelt team learning behavior, gecontroleerd voor psychologische veiligheid. Deze hypothese werd gemengd ondersteund, waarbij psychologische veiligheid sterker bleek te zijn [18](#page=18). #### 2.6.2 Invloed van contextuele factoren * **Hypothese 6 (H6):** Teamleider coaching en contextuele ondersteuning zijn positief geassocieerd met team psychologische veiligheid [20](#page=20). * **Hypothese 7 (H7):** Team psychologische veiligheid medieert tussen coaching, contextuele ondersteuning en team learning behavior. Dit werd significant ondersteund [20](#page=20). * **Hypothese 8 (H8):** Team effectiviteit medieert tussen coaching, contextuele ondersteuning en team learning. Deze hypothese werd niet ondersteund [20](#page=20). > **Belangrijke bevinding:** De studie suggereert dat team psychologische veiligheid een cruciaal mechanisme is dat verklaart hoe structurele factoren (zoals contextuele ondersteuning en teamleider coaching) gedragsmatige en prestatie-uitkomsten beïnvloeden [28](#page=28) [29](#page=29). #### 2.6.3 Verschillen tussen hoog- en laag-lerende teams Kwalitatieve analyses van hoog- en laag-lerende teams toonden significante verschillen in teamtype en teamontwerpkenmerken. Hoog-lerende teams waren vaker productontwikkelings-, project- en zelfsturende teams, terwijl laag-lerende teams vaker functionele teams waren. Hoewel teamontwerpkenmerken (zoals taakinterdependentie en contextuele ondersteuning) belangrijk zijn, konden hoog-lerende teams beperkingen in hun ontwerp overwinnen, terwijl laag-lerende teams kwetsbaarder leken voor hun omstandigheden [29](#page=29). ### 2.7 Discussie en beperkingen #### 2.7.1 Belang van psychologische veiligheid De studie benadrukt het belang van team psychologische veiligheid als construct voor het begrijpen van collectieve leerprocessen. Het overbrugt de kloof tussen structurele factoren en gedragsmatige uitkomsten. Het creëren van psychologische veiligheid, gekenmerkt door vertrouwen, respect en zorgzaamheid, lijkt cruciaal voor het stimuleren van leergedrag [27](#page=27). #### 2.7.2 Modeltoepasbaarheid en toekomstig onderzoek Het team learning model, waarin psychologische veiligheid centraal staat, toont aan dat zowel structurele als interpersoonlijke factoren samenwerken om teameffectiviteit te bewerkstelligen. Toekomstig onderzoek zou zich moeten richten op de interactie tussen deze factoren in plaats van op hun alternatieve verklaringen [28](#page=28) [31](#page=31). Belangrijke beperkingen van de studie omvatten: * **Constructvaliditeit:** Verdere onderzoek is nodig om psychologische veiligheid definitief te differentiëren van gerelateerde constructen zoals vertrouwen [30](#page=30). * **Dynamische aard:** Het cross-sectionele ontwerp belette de demonstratie van causaliteit en het volledig begrijpen van de dynamische interacties die leren en psychologische veiligheid beïnvloeden over tijd [31](#page=31). * **Generaliseerbaarheid:** De studie, uitgevoerd in één bedrijf, beperkt de generaliseerbaarheid van de bevindingen naar andere organisaties [31](#page=31). * **Steekproefgrootte:** Met 51 teams was de steekproef relatief klein voor multivariate analyses [31](#page=31). #### 2.7.3 Toekomstige richtingen * **Longitudinaal onderzoek:** Om te begrijpen hoe psychologische veiligheid zich ontwikkelt of erodeert door veranderingen in lidmaatschap, leiderschap of context [31](#page=31). * **Dynamische interacties:** Onderzoek naar zelfversterkende cycli waarin psychologische veiligheid risicovol leergedrag bevordert, wat op zijn beurt psychologische veiligheid versterkt [31](#page=31). * **Interventies:** Ontwikkeling van strategieën om psychologische veiligheid te bevorderen in verschillende teamcontexten [32](#page=32). De toenemende complexiteit en veranderlijkheid van werkplekken onderstrepen de groeiende relevantie van psychologische veiligheid en leergedrag voor teameffectiviteit [32](#page=32). --- # Antecedenten van psychologische veiligheid: teamleiderschap en context Dit onderwerp onderzoekt hoe structurele factoren, met name teamleider coaching en contextuele ondersteuning, bijdragen aan psychologische veiligheid binnen teams en hoe dit vervolgens teamresultaten beïnvloedt. ### 3.1 De rol van teamleiderschap en contextuele ondersteuning Teamleider coaching en de ondersteuning vanuit de context van het team worden beschouwd als cruciale antecedenten van teampsychologische veiligheid. Deze structurele kenmerken bieden een basis voor het begrijpen van de factoren die psychologische veiligheid bevorderen [8](#page=8). #### 3.1.1 Teamleider coaching De gedragingen van een teamleider zijn van groot belang voor de ontwikkeling van psychologische veiligheid. Wanneer leiders ondersteunend en coachend zijn, en niet-defensief reageren op vragen en uitdagingen, zullen teamleden eerder geloven dat het team een veilige omgeving vormt. Omgekeerd, als teamleiders autoritair of straffend optreden, kunnen teamleden terughoudend zijn om interpersoonlijke risico's te nemen, zoals het bespreken van fouten. Teamleiders kunnen ook zelf leergedrag vertonen, wat de acceptatie van risico's door teamleden demonstreert [8](#page=8). #### 3.1.2 Contextuele ondersteuning De mate waarin een team contextuele ondersteuning ervaart, zoals toegang tot adequate middelen, informatie en beloningen, is positief geassocieerd met teampsychologische veiligheid. Beschikbaarheid van deze middelen kan onzekerheid en defensief gedrag binnen een team verminderen. Onderzoek heeft aangetoond dat contextuele ondersteuning en teamleider coaching positief gerelateerd zijn aan teampsychologische veiligheid [20](#page=20) [8](#page=8). > **Tip:** Contextuele ondersteuning omvat meer dan alleen middelen; het gaat ook om informatie en beloningen die teamwerk bevorderen [8](#page=8). #### 3.1.3 Relatie met teampsychologische veiligheid Teamleider coaching en contextuele ondersteuning zijn positief geassocieerd met teampsychologische veiligheid. Dit suggereert dat deze leiderschaps- en contextuele factoren een directe invloed hebben op hoe veilig teamleden zich voelen om interpersoonlijke risico's te nemen [20](#page=20) [8](#page=8). ### 3.2 De rol van teampsychologische veiligheid als mediator Teampsychologische veiligheid fungeert als een mechanisme dat structurele kenmerken vertaalt naar gedragsresultaten, met name teamleerverdrag. Het is voorgesteld dat teampsychologische veiligheid een mediator is tussen teamleider coaching en contextuele ondersteuning aan de ene kant, en teamleerverdrag als uitkomst aan de andere kant [20](#page=20) [9](#page=9). #### 3.2.1 Mediation van teamleider coaching en contextuele ondersteuning naar teamleerverdrag De resultaten ondersteunen de hypothese dat teampsychologische veiligheid medieert tussen de antecedenten van teamleider coaching en contextuele ondersteuning, en de uitkomst van teamleerverdrag. Concreet betekent dit dat coaching en contextuele ondersteuning bijdragen aan psychologische veiligheid, die op zijn beurt teamleerverdrag faciliteert. Hoewel de effecten van contextuele ondersteuning en coaching op teamleerverdrag onbeduidend worden wanneer psychologische veiligheid wordt meegenomen in het model, blijft psychologische veiligheid significant [20](#page=20) [9](#page=9). ### 3.3 De rol van team-efficacy als mediator Naast teampsychologische veiligheid wordt ook team-efficacy (het gedeelde geloof in de capaciteit van het team om taken uit te voeren) onderzocht als mogelijke mediator [9](#page=9). #### 3.3.1 Relatie met teamleerverdrag Team-efficacy is positief geassocieerd met teamleerverdrag. Wanneer teamleden geloven dat het team capabel is om nieuwe informatie effectief te gebruiken, zijn ze eerder geneigd om uitdagingen aan te gaan. Echter, de resultaten met betrekking tot de mediërende rol van team-efficacy zijn gemengd. Hoewel team-efficacy teamleerverdrag voorspelt, voorspelt slechts contextuele ondersteuning (en niet teamleider coaching) team-efficacy significant. Dit leidt tot onvoldoende steun voor de mediërende rol van team-efficacy in de relatie tussen coaching, contextuele ondersteuning en teamleerverdrag [20](#page=20) [8](#page=8). #### 3.3.2 Vergelijking met teampsychologische veiligheid Het onderzoek suggereert dat teampsychologische veiligheid een sterkere voorspeller is van teamleerverdrag dan team-efficacy, vooral wanneer beide variabelen samen worden onderzocht. De bereidheid om interpersoonlijke risico's te nemen, zoals het melden van fouten, lijkt meer afhankelijk te zijn van het gevoel van veiligheid dan van het vertrouwen in de teamcapaciteit. Dit versterkt de kernargumentatie dat het aangaan van leergedrag in een team sterk afhankelijk is van teampsychologische veiligheid [18](#page=18) [28](#page=28). ### 3.4 Impact op teamresultaten De antecedenten, met name teamleider coaching en contextuele ondersteuning, beïnvloeden teampsychologische veiligheid en team-efficacy. Deze gedeelde overtuigingen, met name psychologische veiligheid, stimuleren vervolgens teamleerverdrag. Teamleerverdrag, op zijn beurt, is positief geassocieerd met teamprestaties [17](#page=17) [18](#page=18) [19](#page=19) [20](#page=20) [8](#page=8) [9](#page=9). #### 3.4.1 Mediërende rol van teamleerverdrag Teamleerverdrag medieert de effecten van teampsychologische veiligheid op teamprestaties. Dit betekent dat een veilige omgeving teamleden stimuleert om te leren, wat vervolgens leidt tot betere prestaties [19](#page=19). #### 3.4.2 De rol van teamtype Het teamleermodel, inclusief de relaties tussen teampsychologische veiligheid en teamleerverdrag, wordt geacht toepasbaar te zijn over verschillende teamtypen heen. Hoewel de mate van nut van leefgedrag kan variëren per teamtype, zou de associatie tussen teampsychologische veiligheid en teamleerverdrag moeten gelden voor verschillende teamsoorten. GLM-analyses suggereren dat hoewel er gemiddelde verschillen zijn tussen teamtypen in teampsychologische veiligheid en teamleerverdrag, deze verschillen verklaard kunnen worden door contextuele ondersteuning en teamleider coaching, en niet door het teamtype zelf [21](#page=21) [9](#page=9). > **Voorbeeld:** Een nieuw productontwikkelingsteam, gekenmerkt door onzekerheid en onduidelijke succesfactoren, profiteert waarschijnlijk meer van leefgedrag dan een team op een machinaal aangedreven productielijn met strikt gedefinieerde succescriteria [30](#page=30). ### 3.5 Methodologische overwegingen Het onderzoek maakte gebruik van een combinatie van kwantitatieve en kwalitatieve methoden om de voorgestelde hypothesen te testen [10](#page=10). #### 3.5.1 Betrouwbaarheid en validiteit van metingen De studie onderzocht de psychometrische eigenschappen van de gebruikte schalen, waaronder interne consistentie betrouwbaarheid (Cronbach's alpha) en discriminante validiteit. Hoewel de alpha voor contextuele ondersteuning en team-efficacy lager was, werden de meeste metingen als adequaat beschouwd voor analyse. Discriminante validiteit werd bevestigd door factoranalyses en door de convergentie tussen survey-gegevens en gestructureerde interviewgegevens [16](#page=16). #### 3.5.2 Groepsniveau analyse Omdat de focus lag op teamprocessen, werden veel analyses uitgevoerd op groepsniveau (N=51 teams). Intraclasscorrelatiecoëfficiënten (ICC's) werden berekend om de mate van overeenstemming tussen teamleden te meten en de geschiktheid van de variabelen voor groepsniveau-analyse te bevestigen. Variabelen zoals teampsychologische veiligheid en teamleerverdrag toonden hoge ICC's, wat aangeeft dat ze conceptueel betekenisvol zijn op groepsniveau [17](#page=17). > **Tip:** De betrouwbaarheid van een meting op groepsniveau wordt versterkt als de antwoorden van individuele teamleden sterk overeenkomen met elkaar en significant verschillen van de antwoorden van leden van andere teams [17](#page=17). #### 3.5.3 Beperkingen van het onderzoek De studie erkent enkele beperkingen, waaronder de noodzaak van verder onderzoek om de constructvaliditeit van teampsychologische veiligheid ten opzichte van gerelateerde constructen, zoals vertrouwen, te differentiëren. Bovendien waren de analyses die predictoren van teampsychologische veiligheid onderzochten afhankelijk van variabelen uit dezelfde survey, wat mogelijke common-method bias kan introduceren. Langitudinaal onderzoek wordt ook aanbevolen om te begrijpen hoe psychologische veiligheid zich ontwikkelt over tijd [30](#page=30) [32](#page=32). --- # De vergelijking tussen psychologische veiligheid en teameffectiviteit Dit onderwerp onderzoekt de relatie tussen psychologische veiligheid en teameffectiviteit, met een focus op de rol van teameffectiviteit als potentiële mediator en de vergelijking met psychologische veiligheid in het bevorderen van leergedrag. ### 4.1 Psychologische veiligheid en leergedrag Psychologische veiligheid binnen een team verwijst naar de gedeelde overtuiging dat het team een veilige omgeving is voor interpersoonlijke risico's. Teamleden moeten vergelijkbare percepties hebben van psychologische veiligheid, die ontstaat uit gedeelde ervaringen en structurele invloeden. Psychologische veiligheid bevordert leergedrag doordat het de angst voor afwijzing of bedreiging vermindert die gepaard gaat met risicovol gedrag zoals het bespreken van fouten of het uiten van ideeën met onzekere uitkomsten. Wanneer teamleden zich veilig voelen, wegen de voordelen van spreken zwaarder dan de mogelijke negatieve gevolgen [7](#page=7). Hypothese 2 (H2) stelt dat teampsychologische veiligheid positief geassocieerd is met leergedrag in organisatie-werkteams [7](#page=7). > **Tip:** Leergedrag wordt in deze context vaak geassocieerd met het nemen van interpersoonlijke risico's, zoals het bespreken van fouten of het uiten van ideeën. Psychologische veiligheid is cruciaal om dit soort gedrag te faciliteren. ### 4.2 De rol van teameffectiviteit en teamleren Teameffectiviteit, en specifiek teamleren, wordt gezien als een potentiële mediator tussen psychologische veiligheid en uiteindelijke teamprestaties [7](#page=7). * **Mediatietheorie:** Psychologische veiligheid speelt niet direct een rol in de kernprestatie van het voldoen aan klantbehoeften. In plaats daarvan faciliteert het de acties die het team onderneemt om zijn werk te voltooien. Dit suggereert dat leergedrag de effecten van teampsychologische veiligheid op prestatie-uitkomsten medieert [7](#page=7). * Hypothese 3 (H3) stelt dat teamleergedrag medieert tussen teampsychologische veiligheid en teamprestaties [7](#page=7). * **Team effectiviteit (Team Efficacy):** Team effectiviteit, analoog aan zelfeffectiviteit bij individuen, is een groepsfenomeen dat een relatie heeft met prestaties. Het wordt verondersteld teamleden vertrouwen te geven, wat leergedrag kan bevorderen [8](#page=8). * Hypothese 4 (H4) stelt dat team effectiviteit positief geassocieerd is met teamleergedrag [8](#page=8). * Hypothese 5 (H5) stelt dat team effectiviteit positief geassocieerd is met teamleergedrag, rekening houdend met de effecten van teampsychologische veiligheid [8](#page=8). Wanneer teamleden beslissen om fouten toe te geven, zijn ze gemotiveerd als ze geloven dat ze niet afgewezen zullen worden (psychologische veiligheid) én dat het team deze nieuwe informatie kan gebruiken voor nuttige resultaten (team effectiviteit). Psychologische veiligheid en team effectiviteit zijn complementaire overtuigingen: de een betreft interpersoonlijke dreiging, de ander de potentie van het team om te presteren [8](#page=8). ### 4.3 Antecedenten van psychologische veiligheid Structurele kenmerken, waaronder een duidelijke doelstelling, een ondersteunend teamontwerp (met contextuele ondersteuning zoals middelen en beloningen), en leiderschapsgedrag zoals coaching, worden geassocieerd met verhoogde teameffectiviteit. Deze kenmerken zijn ook anteceden van teampsychologische veiligheid [8](#page=8). * **Contextuele ondersteuning:** De mate van contextuele ondersteuning die een team ervaart, is positief geassocieerd met teampsychologische veiligheid, omdat toegang tot middelen en informatie onzekerheid en defensiviteit kan verminderen [8](#page=8). * **Teamleider coaching:** Het gedrag van de teamleider is bijzonder belangrijk. Ondersteunende, coachende leiders met niet-defensieve reacties op vragen en uitdagingen dragen bij aan een veilige omgeving. Autoritaire of straffende leiders kunnen teamleden terughoudend maken om leergedrag te vertonen. Leiders kunnen ook zelf leergedrag vertonen om het acceptabel te maken [8](#page=8). * Hypothese 6 (H6) stelt dat teamleider coaching en contextuele ondersteuning positief geassocieerd zijn met teampsychologische veiligheid [8](#page=8). Door psychologische veiligheid te vergroten, faciliteren teamleider coaching en contextuele ondersteuning waarschijnlijk teamleren [8](#page=8). ### 4.4 Empirische bevindingen: psychologische veiligheid en teameffectiviteit Kwantitatieve analyses hebben de voorgestelde verbanden onderzocht. De Intraclass Correlatie Coëfficiënten (ICC's) toonden aan dat teampsychologische veiligheid (.39) en teamleergedrag (.33) conceptueel valide groepsniveauvariabelen zijn, aangezien de antwoorden van teamleden binnen teams significant overeenkwamen en verschilden tussen teams [17](#page=17). * **Relatie met teamprestaties:** Teamleergedrag bleek een significante voorspeller te zijn van teamprestaties. Contextuele ondersteuning en teamleider coaching boden geen aanvullende verklaringswaarde bovenop teamleergedrag wat betreft de voorspelling van teamprestaties [17](#page=17) [18](#page=18). * **Relatie met teamleren:** * Teampsychologische veiligheid was significant positief gerelateerd aan zelfgerapporteerd teamleergedrag [18](#page=18). * Team effectiviteit was ook positief gerelateerd aan teamleergedrag, hoewel het minder variantie verklaarde dan psychologische veiligheid [18](#page=18). * Hypothese 5 (H5) kreeg gemengde ondersteuning; team effectiviteit bleef significant wanneer het samen met teampsychologische veiligheid werd opgenomen in de analyse voor geobserveerd teamleren, maar niet voor zelfgerapporteerd leren [18](#page=18). * Bij het opnemen van alle regressoren in het model, bleef alleen teampsychologische veiligheid significant voor beide maten van teamleren. Dit biedt sterke steun voor H2 (psychologische veiligheid en leergedrag) en H4 (effectiviteit en leergedrag), met gemengde steun voor H5 [18](#page=18). * **Mediatietest (H3):** Teamleergedrag medieerde de effecten van teampsychologische veiligheid op teamprestaties. De drie voorwaarden voor mediatie werden vervuld: teamleren voorspelde teamprestaties significant, teampsychologische veiligheid voorspelde teamleren significant, en de bijdrage van teampsychologische veiligheid werd significant kleiner (en werd onbeduidend) wanneer teamleren samen met psychologische veiligheid in het model werd opgenomen [19](#page=19) [1](#page=1) [2](#page=2) [3](#page=3). * **Relatie met antecedenten (H6, H7):** * Hypothese 6 (H6) werd ondersteund: contextuele ondersteuning en teamleider coaching waren positief gerelateerd aan teampsychologische veiligheid [20](#page=20). * Hypothese 7 (H7) werd ondersteund: teampsychologische veiligheid medieerde de effecten van coaching en contextuele ondersteuning op teamleergedrag. De effecten van contextuele ondersteuning en coaching werden onbeduidend wanneer teampsychologische veiligheid in het model werd opgenomen, terwijl psychologische veiligheid significant bleef [20](#page=20). * **Teameffectiviteit als mediator (H8):** Hypothese 8 (H8), die stelde dat team effectiviteit medieerde, werd niet ondersteund. Team effectiviteit voorspelde leergedrag, maar slechts één van de antecedenten (contextuele ondersteuning) voorspelde team effectiviteit significant [20](#page=20). > **Tip:** De bevinding dat teampsychologische veiligheid een sterkere voorspeller is van leergedrag dan team effectiviteit, suggereert dat het gevoel van veiligheid om interpersoonlijke risico's te nemen belangrijker is voor leren dan het vertrouwen in de capaciteit van het team om taken uit te voeren. ### 4.5 Vergelijking en implicaties De studie suggereert een integratieve kijk waarbij zowel structurele als interpersoonlijke factoren van invloed zijn op leren en prestaties. Psychologische veiligheid is een mechanisme dat verklaart hoe structurele factoren zoals contextuele ondersteuning en teamleider coaching gedrags- en prestatie-uitkomsten beïnvloeden [31](#page=31). * **Onderscheid met team effectiviteit:** Hoewel team effectiviteit een rol speelt, is de impact van teampsychologische veiligheid op leergedrag consistenter en sterker. Dit komt doordat het aangaan van leergedrag sterk afhankelijk is van het vertrouwen dat men niet gestraft zal worden voor een weloverwogen risico, een aspect dat team effectiviteit (vertrouwen in de taakuitvoeringscapaciteit) niet direct dekt [28](#page=28). * **Mediërende rol van psychologische veiligheid:** Psychologische veiligheid medieert dus de effecten van contextuele en leiderschapsfactoren op leergedrag [28](#page=28). * **Belang van interpersoonlijke context:** Het succes van leergedrag hangt sterk af van de interpersoonlijke context van het team en de bereidheid om risico's te nemen [28](#page=28). ### 4.6 Beperkingen en toekomstig onderzoek * **Constructvaliditeit:** Empirische gegevens ondersteunen het bestaan van psychologische veiligheid als construct, maar het is moeilijk definitief te onderscheiden van verwante constructen zoals vertrouwen [30](#page=30). * **Taakkenmerken:** De mate waarin leergedrag de prestaties beïnvloedt, kan afhangen van de aard van de taak. Sterk gereguleerde taken bieden minder ruimte voor leergedrag dan ongestructureerde taken met onzekere succesfactoren [30](#page=30). * **Dynamische processen:** Het cross-sectionele ontwerp van de studie beperkte de mogelijkheid om causaliteit en dynamische interacties te onderzoeken, zoals de wederzijdse versterking tussen psychologische veiligheid en leergedrag [31](#page=31). * **Context:** De studie is uitgevoerd binnen één bedrijf, wat generalisatie naar andere organisaties kan beperken [31](#page=31). Toekomstig onderzoek zou de ontwikkeling van psychologische veiligheid over tijd, de invloed van teamgeschiedenis en de dynamiek tussen structurele en interpersoonlijke factoren verder moeten onderzoeken. Het belang van psychologische veiligheid wordt verwacht toe te nemen in de toekomst, gezien de toenemende organisatorische verandering en complexiteit [31](#page=31) [32](#page=32). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Psychologische veiligheid | Een gedeeld geloof binnen een team dat het team veilig is voor interpersoonlijk risicovol gedrag, wat inhoudt dat teamleden vertrouwen hebben dat ze niet bespot, afgewezen of bestraft zullen worden voor het uiten van hun mening, het stellen van vragen of het toegeven van fouten. | | Leergedrag in teams | Activiteiten die door teamleden worden uitgevoerd, waardoor een team gegevens verkrijgt en verwerkt die adaptatie en verbetering mogelijk maken. Voorbeelden hiervan zijn het zoeken naar feedback, het delen van informatie, het vragen om hulp, het bespreken van fouten en experimenteren. | | Teamprestaties | Het resultaat van de gezamenlijke inspanningen van een team, vaak gemeten aan de hand van klanttevredenheid, kwaliteit van het werk en de efficiëntie van processen. | | Teameffectiviteit | Het vermogen van een team om zijn doelen te bereiken en te voldoen aan de verwachtingen van belanghebbenden, beïnvloed door zowel structurele als interpersoonlijke factoren. | | Contextondersteuning | Structurele kenmerken die de effectiviteit van een team bevorderen, zoals de beschikbaarheid van informatie, middelen en beloningen, die essentieel zijn voor het functioneren van het team. | | Teamleider coaching | Het gedrag van een teamleider dat gericht is op het begeleiden, ondersteunen en ontwikkelen van teamleden om hun prestaties en leervermogen te verbeteren, wat bijdraagt aan een positief teamklimaat. | | Mediatie | Een statistisch concept waarbij het effect van een onafhankelijke variabele op een afhankelijke variabele wordt verklaard door een derde variabele, de mediator. In dit geval kan leergedrag bijvoorbeeld mediëren tussen psychologische veiligheid en teamprestaties. | | Interpersoonlijk risico | De bereidheid van individuen om zich kwetsbaar op te stellen in sociale interacties, waarbij de uitkomst onzeker is en er een potentieel is voor negatieve sociale consequenties zoals afwijzing of kritiek. | | Gedeelde overtuigingen | Collectieve opvattingen en aannames die teamleden hebben over hun omgeving, hun team en elkaar, die het gedrag en de besluitvorming binnen het team beïnvloeden. | | Taciete overtuigingen | Overtuigingen die impliciet, vanzelfsprekend en niet expliciet uitgesproken zijn, maar wel een significante invloed hebben op de percepties en het gedrag van individuen en groepen binnen een organisatie. |