mens & samenleving les 3.docx

# Perceptie en sociale perceptie Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan zintuiglijke waarnemingen, terwijl sociale perceptie specifiek verwijst naar hoe we anderen begrijpen. ### 1.1 Het onderscheid tussen sensatie en perceptie * **Sensatie:** De eerste gewaarwording van een stimulus. Het is het proces waarbij gestimuleerde receptoren een patroon van neurale impulsen creëren dat de waargenomen stimuli representeert in de hersenen. Dit is het initiële concept in het waarnemingsproces. * **Perceptie:** Het proces waarbij een individu betekenis geeft aan deze gewaarwordingen. Dit is een mentaal en cognitief proces. In Human Resource Management (HRM) is het cruciaal om aandacht te besteden aan de percepties van medewerkers over HRM-praktijken, omdat het managen van deze percepties belangrijker kan zijn dan het managen van de praktijken zelf. Dit onderscheidt de: * **Intended HRM:** Het beleid dat de organisatie voor ogen heeft. * **Implemented HRM:** De daadwerkelijke toepassing van HR-praktijken door leidinggevenden. * **Perceived HRM:** Hoe medewerkers deze HR-praktijken ervaren. Externe stimuli worden omgezet in zenuwimpulsen die naar de hersenen worden geleid voor verdere verwerking, waarna de vraag rijst wat deze informatie voor het individu betekent. ### 1.2 Factoren die perceptie beïnvloeden De factoren die perceptie beïnvloeden, worden onderverdeeld in drie elementen: #### 1.2.1 Kenmerken van de waargenomen stimulus * **Gestaltpsychologie:** Stelt dat mensen afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot zinvolle structuren. Principes van perceptuele groepering verklaren waarom we objecten als georganiseerde patronen waarnemen in plaats van losse delen. * **Perceptuele groepering:** Een cognitief proces om individuele stimuli te vormen tot betekenisvolle patronen. Vier belangrijke elementen zijn: * **Continuïteit:** De neiging om objecten waar te nemen als continue patronen. Men prefereert ononderbroken figuren boven losse figuren. Dit kan ook van toepassing zijn op de perceptie van mensen, waarbij men aanneemt dat iemand hetzelfde blijft ondanks lange afwezigheid. In een negatieve context kan dit leiden tot inflexibele managers die strikte procedures volgen, zelfs als dit contraproductief is. * **Closure (afsluiting):** De neiging om objecten waar te nemen als een complete vorm, zelfs als delen van de informatie ontbreken. * **Nabijheid:** De neiging om elementen te groeperen op basis van hun dichtheid bij elkaar. * **Overeenkomst:** De neiging om objecten, mensen of gebeurtenissen die op elkaar lijken te groeperen. #### 1.2.2 Kenmerken van de setting (de context) * **Contrasteffect:** De neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen, als meer verschillend waar te nemen dan ze in werkelijkheid zijn. Dit kan optreden bij mondelinge examens of sollicitatiegesprekken, waarbij men vergelijkt met de vorige persoon in plaats van met vastgestelde criteria. * **Culturele verschillen:** Interpretaties van gedrag worden beïnvloed door de eigen cultuur, wat tot misinterpretaties kan leiden. * **Primacy-effect:** De neiging om de eerste gebeurtenis in een reeks het beste te onthouden, wat een bias kan veroorzaken. #### 1.2.3 Kenmerken van de waarnemer Deze kenmerken verklaren waarom dezelfde gebeurtenis, persoon of object anders kan worden waargenomen. * **Persoonlijkheid:** Speelt een rol in verschillen in perceptie. * **Stemming:** De stemming van de waarnemer kan de indruk van anderen beïnvloeden. * **Impliciete persoonlijkheidstheorieën:** Netwerken van aannames over de relaties tussen verschillende soorten mensen, eigenschappen of gedragingen, die de perceptie kunnen beïnvloeden. * **Confirmation bias:** De neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen bevestigt. Eerdere leerprocessen en ervaringen beïnvloeden de impressie van objecten, mensen en gebeurtenissen. ### 1.3 Sociale informatieverwerking Sociale informatieverwerking verloopt volgens vier fasen: 1. **Aandacht:** Het proces van zich bewust worden van een stimulus. Men besteedt aandacht aan opvallende stimuli die zich onderscheiden van hun context. Behoeften en doelen van een individu bepalen vaak welke stimuli worden opgemerkt. Er is een neiging om meer aandacht te besteden aan negatieve informatie dan aan positieve. 2. **Codering en vereenvoudiging:** Voordat informatie wordt opgeslagen, wordt deze geïnterpreteerd of vertaald in mentale representaties. Stukjes informatie worden toegewezen aan typische cognitieve categorieën of schema's (mentale beelden van gebeurtenissen/objecten). Verschillende schema's leiden tot verschillende interpretaties. 3. **Opslag en retentie:** Informatie wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen, dat bestaat uit afzonderlijke, onderling verbonden categorieën met een onbeperkte opslagcapaciteit. 4. **Ophalen en reageren:** Beslissingen zijn het resultaat van het ophalen, interpreteren en integreren van categorische informatie uit het langetermijngeheugen. #### 1.3.1 Toepassing in de organisatie * Onnauwkeurige indrukken over de match tussen een sollicitant en functie-eisen kunnen leiden tot slechte wervingsbeslissingen. * Foutieve schema's over goede of slechte prestaties kunnen leiden tot onnauwkeurige functionerings- en evaluatiegesprekken, met negatieve gevolgen voor motivatie, commitment en loyaliteit. * Het benadrukken van objectieve prestatiemetingen is essentieel, omdat managers niet altijd nauwkeurig het gedrag en de prestaties van medewerkers kunnen herinneren. ### 1.4 Attributie Attributie geeft antwoord op de vraag wat de oorzaak is van een gebeurtenis of gedrag. Mensen willen verklaringen vinden voor waarom anderen zich op een bepaalde manier gedragen. * **Attributies:** Afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen. Er kunnen bijna onbeperkt veel attributies geformuleerd worden. Een belangrijke dimensie is de **locus van causaliteit**: * **Externe attributie:** Verklaringen en factoren buiten het individu (bv. overmacht). * **Relationele attributie:** Gedrag wordt verklaard vanuit de relatie met de ander (bv. spanningen tussen teamleden). * **Interne attributie:** Verklaringen en factoren die aan de persoon zelf worden toegeschreven (bv. luiheid). Er is een neiging om succes te koppelen aan interne factoren en falen aan externe factoren voor zichzelf, en omgekeerd voor anderen. #### 1.4.1 Covariatietheorie van Kelley Deze theorie onderzoekt hoe mensen attributies maken. De basisassumptie is dat mensen verklaringen en argumenten voor gedrag zoeken, gericht op het belang van de context. Mensen schrijven gedrag toe aan factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt. Drie belangrijke dimensies voor attributies: 1. **Onderscheidend vermogen (distinctiveness):** Hoe uitzonderlijk is het gedrag? Gedraagt iemand zich verschillend in verschillende situaties? Een negatief antwoord wijst op externe factoren, een positief antwoord op interne factoren. 2. **Consistentie (consistency):** Hoe vaak komt dit gedrag voor? Incidenteel gedrag kan wijzen op een externe oorzaak, terwijl regelmatig gedrag kan worden toegeschreven aan een interne oorzaak. 3. **Overeenkomst (consensus):** Hoeveel anderen vertonen hetzelfde gedrag in vergelijkbare situaties? Hoge consensus wijst op een externe reden (bv. verkeersopstopping), lage consensus op een interne reden. **Samenvatting van attributies op basis van deze dimensies:** * **Externe attributie:** Hoge consensus, hoog onderscheidend vermogen, lage consistentie. * **Interne attributie:** Lage consensus, laag onderscheidend vermogen, hoge consistentie. #### 1.4.2 Attributietheorie in HRM-onderzoek Wanneer medewerkers HRM-systemen als meer onderscheidend, consistent en met consensus percipiëren, leidt dit tot een sterker organisatieklimaat (gedeelde percepties van wat belangrijk is). HRM-systemen fungeren als signalen voor medewerkers, waardoor ze begrijpen wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen beloond worden. #### 1.4.3 Attributiefouten (bias) Vooroordelen die de interpretaties van waargenomen gedrag vervormen. * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om het succes van anderen toe te schrijven aan externe factoren en hun falen aan interne factoren. * **Defensieve attributiebias:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk, geworteld in de aanname van een rechtvaardige wereld. * **Actor-observer effect:** Het verschil in hoe mensen hun eigen gedrag verklaren (als reactie op de situatie) versus hoe ze het gedrag van anderen verklaren (als gevolg van hun persoonlijkheid). * **Ultieme attributiefout:** De neiging om gedragingen van outgroup-leden negatiever te beoordelen dan die van ingroup-leden. * **Self-serving bias:** De neiging om meer verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen, waarbij succes wordt toegeëigend en falen aan externe factoren wordt toegeschreven. **Gevolgen van attributiefouten in organisaties:** * Leidinggevenden reageren negatiever op medewerkers bij lage prestaties, waarbij ze sneller interne factoren dan de situatie betrekken. * Dit kan leiden tot onnauwkeurige prestatie-evaluaties, oneerlijke behandeling, en een daling van motivatie. * Organisaties kunnen te maken krijgen met een hogere kans op burn-outs bij medewerkers, wat de prestaties negatief beïnvloedt. * Attributieve vooroordelen van managers kunnen leiden tot ongepaste managementacties (promoties, ontslagen, overplaatsingen). * Attributies van werknemers voor hun eigen prestatie hebben impact op hun motivatie, attitudes en prestaties. #### 1.4.4 Denkfouten in attributie * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken van succes worden gereduceerd tot één simpele factor binnen het individu, terwijl de realiteit vaak een combinatie van factoren is. * **Bootstrap fallacy:** De illusie dat inzet altijd tot succes leidt, waarbij genetische en maatschappelijke factoren worden genegeerd. * **Fundamentele attributiefout (herhaald):** Neiging om gedrag vooral toe te schrijven aan persoonlijke kenmerken, terwijl contextuele en structurele factoren worden onderschat. Denkfouten leiden tot beleid en interventies die te eenzijdig zijn en belangrijke contextuele factoren over het hoofd zien. ### 1.5 Selffulfilling prophecy Volgens de selffulfilling prophecy bepalen iemands verwachtingen of overtuigingen het gedrag en de prestaties, waardoor deze verwachtingen uitkomen. Hogere verwachtingen kunnen leiden tot betere prestaties en productiviteit, en medewerkers motiveren om meer inspanningen te leveren, wat hun zelfverwachting verbetert. Een negatief effect is het 'set up & fail'-syndroom, waarbij een dynamiek ontstaat die zwakkere presteerders aanzet tot falen. ### 1.6 Rationeel denken Deze sectie onderzoekt of mensen rationele beslissingen nemen. #### 1.6.1 Steven Pinker's perspectief Pinker stelt in zijn boek 'Rationaliteit' dat mensen geboren zijn met het vermogen om te redeneren, wat een *conditio sine qua non* is. Rationele analyse is noodzakelijk in het bedrijfsleven. Hoewel de objectieve waarheid niet altijd zeker vastgesteld kan worden, bestaat deze wel, en rationeel denken is de beste weg ernaartoe. Rationeel denken is een reeks regels en hulpmiddelen om vooringenomenheid, onverdraagzaamheid, fobieën, bijgeloof en cognitieve illusies te elimineren. Logica en empirisch redeneren zijn de instrumenten van rationeel denken. Mensen zijn geneigd irrationeel te handelen door overtuigd te worden door slechte argumenten, te vertrouwen op gewoonten en intuïtie, en bang te zijn voor verandering. #### 1.6.2 Kahneman, Sibony & Sunstein over ruis Deze auteurs stellen dat overal waar mensen beslissingen nemen, sprake is van 'ruis': toevallige variabiliteit in beslissingen. * **Ruis in besluitvorming:** Voorbeelden hiervan zijn variaties in diagnoses door artsen, verschillende uitspraken door rechters in asielzaken, en inconsistente beslissingen over promoties in organisaties. Irrelevante factoren zoals keelpijn of slecht slapen kunnen de beslissingen beïnvloeden. Een toetsbare voorspelling is dat we door het analyseren van de methoden waarmee voorspellingen worden afgeleid, zoveel mogelijk ruis kunnen verwijderen. **Onderscheid tussen ruis en bias:** * **Bias (systematische afwijking):** Schoten zijn consistent gegroepeerd op een bepaalde afstand van het doel. Dit maakt voorspellingen mogelijk. * **Ruis (willekeurige spreiding):** Schoten zijn verspreid rondom het doel, zonder duidelijke patroon. Dit maakt voorspellingen onmogelijk. * Een combinatie van ruis en bias is ook mogelijk. Ruis kan worden gemeten wanneer we de roos weglaten; de algemene nauwkeurigheid is dan niet relevant, maar we zien wel of er verspreiding is. Om ruis in beslissingen te meten, is een eenvoudig experiment nodig waarbij meerdere professionals realistische situaties onafhankelijk beoordelen (audits). Het doel is de kwaliteit van beslissingen te verbeteren, wat succesvol kan zijn als de organisatie bereid is de resultaten te accepteren en actie te ondernemen. Veel factoren beïnvloeden besluitvorming, variërend tussen individuen en situaties. Mensen kunnen bevooroordeeld zijn of onvoorspelbaar gedrag vertonen, wat leidt tot willekeurige afwijkingen van gericht gedrag zonder duidelijke causale verklaring. #### 1.6.3 Heuristieken en ruis * **Heuristieken:** Mentale snelkoppelingen die mensen gebruiken om tot conclusies te komen bij besluitvorming. * Het verzamelen van bewijs dat overtuigingen bevestigt, kan bijdragen aan ruis. * Zowel enkelvoudige als terugkerende beslissingen kunnen ruis veroorzaken, wat zich uit in de variabiliteit van beslissingen over tijd of tussen personen. * **Bronnen van variabiliteit:** Selectieve aandacht en herinnering. * Ruis kan betrekking hebben op de variabiliteit binnen één persoon of tussen verschillende personen. Het meten en verminderen van ruis moet dezelfde prioriteit krijgen als het aanpakken van bias. --- # Attributie theorie en bias Dit deel verkent de attributietheorie, die uitlegt hoe mensen de oorzaken van gedrag verklaren, en de verschillende attributiefouten die hierbij kunnen optreden, met toepassingen in organisaties. ## 2 Attributietheorie Attributie geeft een antwoord op de vraag: ‘wat is de oorzaak van een gebeurtenis?’ Mensen zoeken naar verklaringen voor gedrag en proberen de onderliggende oorzaken te begrijpen. Antwoorden op ‘waarom’-vragen worden attributies genoemd, wat duidt op afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen. Er kan een bijna onbeperkt aantal attributies worden geformuleerd voor waargenomen acties, gebeurtenissen en gedrag. Een veel gehanteerde dimensie bij het maken van attributies is de *locus van causaliteit*, die vraagt of het gedrag toegeschreven kan worden aan externe of interne oorzaken. * **Externe attributie**: Verklaringen en factoren buiten een individu om (bijvoorbeeld overmacht). * **Relationele attributie**: Gedrag van iemand anders wordt verklaard vanuit de relatie met de andere persoon. * **Interne attributie**: Verklaringen en factoren die aan de persoon zelf worden toegeschreven (bijvoorbeeld iemand die lui is). Interessant is het fenomeen waarbij succes vaker aan interne factoren wordt gekoppeld en falen aan externe factoren bij de eigen persoon. Omgekeerd wordt succes van anderen vaker aan externe factoren gekoppeld en falen van anderen aan interne factoren. > **Tip:** De neiging om succes aan interne oorzaken en falen aan externe oorzaken te koppelen bij jezelf, en andersom bij anderen, is een belangrijke bron van attributiebias. ### 2.1 Covariatietheorie van Kelley De covariatietheorie van Kelley biedt een verklaring voor dit fenomeen van attributie. De basisassumptie is dat mensen verklaringen en argumenten voor gedrag zoeken. Deze theorie richt zich op het belang van de context en situationele factoren. Het houdt in dat mensen gedrag toeschrijven aan factoren die aanwezig zijn wanneer gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt. Er zijn drie belangrijke dimensies waarbij mensen attributies kunnen maken van oorzaak-gevolg relaties: 1. **De mate van onderscheidend vermogen (distinctiveness)**: Is dit gedrag uitzonderlijk? Dit verwijst naar de vraag of iemand zich verschillend gedraagt in verschillende situaties. Als een medewerker vaak te laat komt en ook andere verplichtingen negeert, duidt dit op een negatief antwoord op distinctiveness, wat leidt tot interne factoren. Een positief antwoord (gedrag is uitzonderlijk) duidt op externe factoren. 2. **De mate van consistentie (consistency)**: Komt dit gedrag vaker voor? Als een medewerker slechts één keer in maanden te laat kwam, is er waarschijnlijk sprake van een externe oorzaak. Komt deze collega echter vier keer per week te laat, dan is er sprake van consistent gedrag dat toegeschreven kan worden aan een interne oorzaak. 3. **De mate van overeenkomst (consensus)**: Komt dit gedrag ook bij anderen voor? Dit verwijst naar de mate waarin anderen in vergelijkbare situaties hetzelfde gedrag vertonen. Waren andere medewerkers (die dezelfde route namen) ook te laat? Dan wijst dit op een hoge consensus, wat duidt op een externe reden (bijvoorbeeld wegwerkzaamheden). Als die collega's wel op tijd waren, neigt dit naar een lage consensus, wat duidt op een interne reden. **Samengevat:** * **Externe attributie**: Hoge consensus (veel anderen vertonen hetzelfde gedrag), hoog onderscheidend vermogen (persoon gedraagt zich normaal anders in andere situaties), lage consistentie (gedrag komt af en toe voor). * **Interne attributie**: Lage consensus (niemand anders gedraagt zich zo), laag onderscheidend vermogen (de persoon gedraagt zich ook zo in andere situaties), hoge consistentie (gedrag komt regelmatig voor). ### 2.2 Toepassing in HRM-onderzoek Onderzoek naar percepties in HRM suggereert dat wanneer medewerkers het HRM-systeem als meer onderscheidend, consistent en als een domein waarover consensus bestaat percipiëren, dit leidt tot een sterker organisatieklimaat. Een sterk organisatieklimaat kenmerkt zich door gedeelde percepties van wat belangrijk is in de organisatie op het gebied van praktijken, procedures, gewoontes en beloningen. De attributietheorie kan hierbij worden gehanteerd: de kenmerken van het HRM-systeem zijn signalen voor medewerkers, waardoor zij begrijpen wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen beloond worden. ### 2.3 Attributional bias Attributional bias verwijst naar vooroordelen die de interpretaties die we maken van waargenomen gedrag vervormen. Enkele belangrijke biases zijn: * **Fundamentele attributiefout**: De neiging om het succes van anderen toe te schrijven aan externe factoren en het falen van anderen aan interne factoren. (Zie ook de algemene uitleg over attributie). * **Defensieve attributiebias**: Geworteld in aannames van een rechtvaardige wereld. Dit manifesteert zich in de neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk. * **Actor-observer effect**: Personen maken verschillende attributies over zichzelf in vergelijking met waarnemers. De actor (degene die handelt) ziet zijn/haar gedrag meestal als een reactie op de situatie. De observator (iemand die het gedrag bekijkt) schrijft datzelfde gedrag eerder toe aan iemands persoonlijkheid of karakter. * **Ultieme attributiefout**: De neiging van mensen om gedragingen van leden van een andere groep (de outgroup), zoals een etnische of raciale minderheid, negatiever te beoordelen dan die van hun eigen groep (de ingroup). * **Self-serving bias**: Iemands neiging om meer persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen. Gebeurtenissen worden zo geïnterpreteerd dat men zichzelf de eer geeft voor succes, terwijl falen wordt ontkend en toegeschreven aan externe factoren. > **Voorbeeld:** Een manager die te laat komt op een vergadering, kan dit toeschrijven aan verkeersdrukte (extern). Als een medewerker te laat komt, kan de manager dit eerder toeschrijven aan luiheid of slecht timemanagement (intern), ondanks vergelijkbare externe omstandigheden. ### 2.4 Gevolgen van attributiebias in organisaties De attributieve vooroordelen van managers kunnen leiden tot ongepaste managementacties, zoals verkeerde beslissingen over promoties, ontslagen of overplaatsingen. * **Gevolgen voor medewerkers**: * Onnauwkeurige prestatie-evaluaties. * Onfaire behandeling. * Daling van motivatie. * Mogelijke vatbaarheid voor een burn-out, wat nadelig is voor de prestatie. * **Gevolgen voor de organisatie**: * Suboptimale besluitvorming op het gebied van personeelszaken. * Verlies van gemotiveerde en loyale medewerkers. De attributies die een werknemer maakt voor zijn of haar eigen prestatie, hebben belangrijke effecten op de daaropvolgende motivatie, persoonlijke attitudes en prestaties. ### 2.5 Denkfouten gerelateerd aan attributie Naast specifieke attributie biases, zijn er bredere denkfouten die de interpretatie van oorzaken beïnvloeden: * **Oversimplificatiefout**: Complexe oorzaken van succes worden gereduceerd tot één simpele factor binnen het individu, terwijl in werkelijkheid prestatie wordt voorspeld door een combinatie van factoren. * **Bootstrap fallacy**: De illusie dat inzet altijd tot succes leidt, terwijl genetische en maatschappelijke factoren worden genegeerd. * **Fundamentele attributiefout (herhaling als denkfout)**: De neiging om gedrag vooral toe te schrijven aan persoonlijke kenmerken, terwijl contextuele en structurele factoren worden onderschat. Deze denkfouten leiden tot beleid en interventies die te eenzijdig zijn en belangrijke contextuele factoren over het hoofd zien, zoals ongelijkheid of erfelijke eigenschappen. --- *Deze sectie bouwt voort op de perceptie van stimuli en gaat dieper in op hoe de oorzaken van gedrag worden verklaard en welke systematische denkfouten hierbij kunnen optreden, met specifieke aandacht voor de impact binnen organisatorische contexten.* --- # Rationeel denken en besluitvorming Dit onderwerp verkent de fundamenten van rationeel denken, de rol van logica en empirisch redeneren, en de impact van ruis en bias op besluitvormingsprocessen in organisaties, geïnspireerd door verschillende denkers. ### 3.1 Perceptie, attributie en rationeel denken #### 3.1.1 Perceptie Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan gewaarwordingen, een mentaal en cognitief proces dat plaatsvindt nadat externe stimuli zijn omgezet in zenuwimpulsen. In humanresourcemanagement is het cruciaal om de percepties van medewerkers over HR-praktijken te begrijpen en te managen, aangezien dit vaak belangrijker is dan de praktijken zelf. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de beoogde (intended), geïmplementeerde (implemented) en waargenomen (perceived) HR. Factoren die de perceptie beïnvloeden, kunnen worden onderverdeeld in drie categorieën: 1. **Kenmerken van de waargenomen stimulus:** * **Gestaltpsychologie:** Benadrukt dat mensen individuele gewaarwordingen groeperen tot betekenisvolle structuren volgens principes van perceptuele groepering. * **Continuïteit:** Neiging om objecten als continue patronen waar te nemen. * **Closure (afsluiting):** Neiging om incomplete informatie aan te vullen tot complete vormen. * **Nabijheid:** Neiging om elementen te groeperen op basis van hun nabijheid. * **Overeenkomst:** Neiging om gelijkende objecten, mensen of gebeurtenissen te groeperen. 2. **Kenmerken van de setting (context):** * **Contrasteffect:** Neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen, als meer verschillend waar te nemen. * **Cultuurverschillen:** Interpretaties van handelingen worden gekleurd door de eigen culturele achtergrond. * **Primacy-effect:** De neiging om de eerste gebeurtenis in een reeks het best te onthouden. 3. **Kenmerken van de waarnemer:** * **Persoonlijkheid:** Draagt bij aan verschillen in perceptie. * **Stemming:** De stemming van de waarnemer kan de indruk over anderen beïnvloeden. * **Impliciete persoonlijkheidstheorieën:** Assumpties over relaties tussen menselijke eigenschappen en gedragingen. * **Confirmation bias:** De neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen verifieert. Sociale informatieverwerking verloopt via vier fasen: 1. **Aandacht:** Selectief bewust worden van opvallende stimuli, vaak bepaald door behoeften en doelen. 2. **Codering en vereenvoudiging:** Informatie interpreteren en vertalen naar mentale representaties, met behulp van schema's (mentale beelden of categorieën). 3. **Opslag en retentie:** Informatie opslaan in het langetermijngeheugen, dat een onbeperkte opslagcapaciteit heeft. 4. **Ophalen en reageren:** Het integreren van opgeslagen informatie voor besluitvorming. #### 3.1.2 Attributie Attributie beantwoordt de vraag naar de oorzaak van gedrag of gebeurtenissen, waarbij mensen verklaringen zoeken voor waargenomen acties. Attributies worden toegeschreven aan interne (persoonlijke) of externe (situationele) oorzaken. Er bestaat een neiging om eigen successen aan interne factoren en falen aan externe factoren te koppelen (self-serving bias), terwijl bij anderen successen aan externe factoren en falen aan interne factoren worden toegeschreven. De **covariatietheorie van Kelley** stelt dat mensen attributies maken op basis van drie dimensies: 1. **Onderscheidend vermogen (distinctiveness):** Gedraagt iemand zich anders in verschillende situaties? 2. **Consistentie (consistency):** Komt het gedrag vaker voor? 3. **Overeenkomst (consensus):** Vertonen anderen in vergelijkbare situaties hetzelfde gedrag? * **Externe attributie** wordt gemaakt bij hoge consensus, hoog onderscheidend vermogen en lage consistentie. * **Interne attributie** wordt gemaakt bij lage consensus, laag onderscheidend vermogen en hoge consistentie. #### 3.1.3 Attributionele biases Verschillende vooroordelen kunnen de interpretatie van gedrag vervormen: * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om het gedrag van anderen vooral toe te schrijven aan interne factoren, terwijl situationele factoren worden onderschat. * **Defensieve attributiebias:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun ongeluk, voortkomend uit een aanname van een rechtvaardige wereld. * **Actor-observer effect:** Het verschil in hoe men eigen gedrag (reactie op situatie) en dat van anderen (karakter/persoonlijkheid) verklaart. * **Ultieme attributiefout:** De neiging om gedrag van outgroup-leden negatiever te beoordelen dan dat van ingroup-leden. * **Self-serving bias:** De neiging om meer verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen. Deze biases kunnen leiden tot onnauwkeurige prestatie-evaluaties, oneerlijke behandeling en verminderde motivatie bij medewerkers. #### 3.1.4 Denkfouten * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken van succes worden gereduceerd tot één simpele factor. * **Bootstrap fallacy:** De illusie dat inzet altijd tot succes leidt, zonder rekening te houden met genetische en maatschappelijke factoren. * **Fundamentele attributiefout (in bredere zin):** Gedrag vooral toeschrijven aan persoonlijke kenmerken, terwijl contextuele en structurele factoren worden onderschat. Deze denkfouten kunnen leiden tot te eenzijdig beleid en interventies die belangrijke contextuele factoren negeren. #### 3.1.5 Selffulfilling prophecy De selffulfilling prophecy stelt dat iemands verwachtingen of overtuigingen hun gedrag en prestaties bepalen, waardoor die verwachtingen uitkomen. Hogere verwachtingen kunnen leiden tot betere prestaties, productiviteit en verhoogde motivatie. Negatieve verwachtingen kunnen echter ook leiden tot een 'set up & fail'-syndroom. ### 3.2 Rationeel denken en besluitvorming #### 3.2.1 Rationele besluitvorming De vraag of mensen rationele beslissingen nemen, wordt benaderd vanuit verschillende perspectieven: * **Steven Pinker:** Betoogt dat mensen de capaciteit tot redeneren bezitten. Rationeel denken is een reeks regels en hulpmiddelen (logica en empirisch redeneren) om vooringenomenheid, onverdraagzaamheid, fobieën, bijgeloof en cognitieve illusies te elimineren. De beste manier om de objectieve waarheid te benaderen is door rationeel te denken. Irrationeel handelen kan voortkomen uit het overtuigd raken door slechte argumenten, het vertrouwen op gewoonten en intuïtie, of angst voor verandering. * **Daniel Kahneman, Olivier Sibony & Cass Sunstein:** Benadrukken de rol van "ruis" in besluitvorming. * **Ruis:** Toevallige variabiliteit in beslissingen. Dit kan leiden tot inconsistenties in bijvoorbeeld medische diagnoses, asielzaken of persoonsbeleid binnen organisaties (bijvoorbeeld variatie in promotiebeslissingen). Onbetrouwbaarheid bij mensen, beïnvloed door irrelevante factoren zoals stemming of vermoeidheid, is een bron van ruis. * **Bias:** Een systematische afwijking van de werkelijkheid of de norm. **Onderscheid tussen ruis en bias:** * Een team dat consequent naast het doel schiet (maar wel bij elkaar) heeft een bias. * Een team waarvan de schoten willekeurig verspreid zijn rond het doel (zonder systematische afwijking) wordt gekenmerkt door ruis. * Een combinatie van ruis en bias kan ook voorkomen. Ruis kan worden gemeten door het gedrag van meerdere professionals onafhankelijk te beoordelen in realistische situaties. Het verminderen van ruis vereist bereidheid van organisaties en managers om de resultaten te accepteren en actie te ondernemen. #### 3.2.2 Heuristieken en hun impact Heuristieken zijn mentale snelkoppelingen die mensen gebruiken bij besluitvorming. Hoewel ze efficiënt kunnen zijn, kunnen ze ook leiden tot ruis en bias. Een voorbeeld is de neiging om bewijs te verzamelen dat bestaande overtuigingen bevestigt (confirmation bias). Zowel enkelvoudige als terugkerende beslissingen kunnen ruis veroorzaken, wat zich uit in variabiliteit in uitkomsten, zowel binnen een individu als tussen individuen. > **Tip:** Het verminderen van zowel ruis als bias in besluitvorming is cruciaal voor consistentie en eerlijkheid binnen organisaties. Dit vereist analyse van de besluitvormingsprocessen en de bereidheid om verbeteringen door te voeren. > **Voorbeeld:** Twee rechters geven sterk uiteenlopende straffen aan personen met vergelijkbare feiten. Na onderzoek blijkt dat de straffen vóór de lunch lichter zijn dan na de lunch, en dat vrouwelijke rechters milder zijn dan mannelijke rechters. Dit illustreert ruis, waarbij externe factoren zoals het tijdstip of het geslacht van de rechter de beslissing beïnvloeden, wat leidt tot willekeurige variabiliteit. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sensatie | Het proces waarbij gestimuleerde receptoren een patroon van neurale impulsen creëren dat waargenomen stimuli representeert in de hersenen; dit is de eerste gewaarwording van een stimulus. | | Perceptie | Het mentale en cognitieve proces waarbij een individu betekenis geeft aan de gewaarwordingen die hij of zij ervaart, wat resulteert in een interpretatie van de omgeving. | | Sociale perceptie | Het proces waardoor mensen elkaar begrijpen; dit omvat het waarnemen en interpreteren van het gedrag en de intenties van anderen. | | Gestaltpsychologie | Een benadering binnen de psychologie die stelt dat mensen afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot zinvolle, georganiseerde structuren of patronen, in plaats van losse delen te zien. | | Perceptuele groepering | Een cognitief proces waarbij individuele stimuli worden samengevoegd tot betekenisvolle patronen, gebaseerd op principes zoals continuïteit, closure, nabijheid en overeenkomst. | | Continuïteit | De neiging om objecten waar te nemen als continue patronen, waarbij ononderbroken figuren de voorkeur krijgen boven losse of onsamenhangende figuren. | | Closure | De neiging om objecten waar te nemen als een constante, algemene vorm, zelfs wanneer een deel van de informatie ontbreekt of onderbroken is, waardoor complete vormen worden gezien. | | Nabijheid | Het principe dat elementen worden gegroepeerd op basis van hun fysieke of ruimtelijke nabijheid tot elkaar. | | Overeenkomst | De neiging om objecten, mensen of gebeurtenissen die op elkaar lijken te zijn, te groeperen. | | Contrasteffect | De neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen, waar te nemen als meer verschillend dan ze in werkelijkheid zijn, vaak door vergelijking met voorgaande of volgende stimuli. | | Primacy-effect | Een bias die ontstaat doordat mensen de eerste gebeurtenis in een reeks het beste onthouden en deze een grotere invloed geven op hun oordeel dan latere gebeurtenissen. | | Impliciete persoonlijkheidstheorieën | Netwerken van assumpties die mensen hebben over de relaties tussen verschillende persoonlijkheidskenmerken, eigenschappen of gedragingen, die hun percepties van anderen beïnvloeden. | | Confirmation bias | De neiging om informatie te interpreteren op een manier die bestaande overtuigingen verifieert, wat leidt tot het zoeken naar en het meer waarderen van bevestigend bewijs. | | Schema | Een mentaal beeld of mentale structuur die informatie organiseert en interpreteert, gevormd door ervaringen, en die kan leiden tot verschillende interpretaties van dezelfde informatie. | | Attributie | Een afgeleide oorzaak die mensen toeschrijven aan waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen; het is een poging om te verklaren waarom iets gebeurt. | | Externe attributie | De verklaring van gedrag of gebeurtenissen door toe te schrijven aan factoren die buiten een individu liggen, zoals de situatie, geluk of externe omstandigheden. | | Interne attributie | De verklaring van gedrag of gebeurtenissen door toe te schrijven aan factoren binnen een individu, zoals persoonlijkheidskenmerken, vaardigheden of inspanning. | | Covariatentheorie van Kelley | Een theorie die stelt dat mensen gedrag toeschrijven aan de factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt, gebruikmakend van dimensies zoals onderscheidend vermogen, consistentie en overeenkomst. | | Onderscheidend vermogen (distinctiveness) | De mate waarin iemand zich anders gedraagt in verschillende situaties; een hoge distinctiveness suggereert externe oorzaken, terwijl een lage distinctiveness wijst op interne oorzaken. | | Consistentie (consistency) | De mate waarin gedrag vaker voorkomt over tijd; hoge consistentie suggereert vaak interne oorzaken, terwijl lage consistentie kan wijzen op externe oorzaken. | | Overeenkomst (consensus) | De mate waarin anderen in vergelijkbare situaties hetzelfde gedrag vertonen; hoge consensus suggereert externe oorzaken, lage consensus duidt op interne oorzaken. | | Sterk organisatieklimaat | Gedeelde percepties van medewerkers over wat belangrijk is in de organisatie, inclusief praktijken, procedures, gewoontes en beloningen, wat leidt tot een coherente en voorspelbare werkomgeving. | | Attributieb bias | Vooroordelen die de interpretaties die we maken van waargenomen gedrag vervormen, waardoor onze attributies onnauwkeurig of oneerlijk kunnen zijn. | | Fundamentele attributiefout | De neiging om het gedrag van anderen voornamelijk toe te schrijven aan interne, dispositionele factoren, terwijl situationele factoren worden onderschat. | | Defensieve attributiebias | De neiging om de schuld voor negatieve gebeurtenissen toe te schrijven aan de slachtoffers zelf, voortkomend uit een aanname van een rechtvaardige wereld. | | Actor-observer effect | Het verschil in attributies die een persoon maakt over zijn of haar eigen gedrag (vaker situationeel) in vergelijking met het gedrag van anderen (vaker dispositioneel). | | Ultieme attributiefout | De neiging om het gedrag van leden van een outgroup negatiever te beoordelen dan dat van leden van de eigen ingroup. | | Self-serving bias | De neiging om meer persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen, door successen toe te schrijven aan interne factoren en falen aan externe factoren. | | Oversimplificatiefout | De fout waarbij complexe oorzaken van succes worden gereduceerd tot één simpele factor binnen het individu, terwijl in werkelijkheid een combinatie van factoren de prestatie voorspelt. | | Bootstrap fallacy | De illusie dat inzet altijd tot succes leidt, waarbij genetische en maatschappelijke factoren worden genegeerd. | | Feedback-lus | Een proces waarbij theorieën publieke belangstelling wekken, wat vervolgens leidt tot een grotere vraag naar gerelateerde theorieën. | | Selffulfilling prophecy | Het fenomeen waarbij de verwachtingen of overtuigingen van mensen hun gedrag en prestaties beïnvloeden, waardoor deze verwachtingen daadwerkelijk uitkomen. | | Rationeel denken | Een reeks regels en hulpmiddelen die ons helpen om vooringenomenheid, onverdraagzaamheid, fobieën, bijgeloof en cognitieve illusies te elimineren, met als doel tot objectieve waarheid te komen. | | Ruis (in besluitvorming) | Toevallige variabiliteit in beslissingen die niet wordt veroorzaakt door een systematische afwijking (bias), maar door onvoorspelbare factoren die de uitkomst beïnvloeden. | | Bias | Een systematische afwijking in besluitvorming of oordeel, waardoor de uitkomsten consistent een bepaalde kant op neigen. | | Heuristieken | Mentale snelkoppelingen die mensen vaak gebruiken om snel tot conclusies te komen in besluitvormingsprocessen, soms ten koste van nauwkeurigheid. |