PSR_Deel_3_Hoofdstuk_1_Inleiding.pptx

# Ontwikkeling van het sociaal recht De ontwikkeling van het sociaal recht beschrijft de historische evolutie van de wetgeving ter bescherming van werknemers vanaf de 19e eeuw tot heden, met de invoering van afzonderlijke rechtsregels en belangrijke hervormingen zoals het eenheidsstatuut. ## 1. Ontwikkeling van het sociaal recht ### 1.1 Het sociaal recht in de 19e eeuw Gedurende de 19e eeuw bestond er nog geen afzonderlijk juridisch kader specifiek voor sociale aangelegenheden. Arbeidsrelaties werden geregeld onder het algemeen contractenrecht, zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek. Dit contractenrecht kende een grote mate van contractvrijheid, wat betekende dat de partijen (werkgever en werknemer) in principe vrij waren om de inhoud van hun arbeidsovereenkomst te bepalen. ### 1.2 Ontstaan van afzonderlijke sociale wetgeving Aan het einde van de 19e eeuw en het begin van de 20e eeuw ontstond er een reeks afzonderlijke wetgevingen die gericht waren op de sociale bescherming van werknemers. Deze evolutie markeerde het begin van het sociaal recht als een autonoom rechtsgebied. Een mijlpaal in deze ontwikkeling was de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze wet had tot doel oudere, versnipperde wetgeving samen te voegen en te herwerken tot een coherent geheel. Tot op heden vormt deze wet de basiswetgeving met betrekking tot de arbeidsovereenkomst. ### 1.3 Belangrijke recente hervormingen Een significante recente wijziging in het sociaal recht is de hervorming van het ontslagrecht, die resulteerde in het zogenaamde "eenheidsstatuut". Dit eenheidsstatuut beoogt een meer uniforme behandeling van arbeiders en bedienden op het gebied van ontslagrecht. ### 1.4 Bronnen van verbintenissen in het sociaal recht De rechten en plichten van werkgevers en werknemers zijn vastgelegd in verschillende rechtsbronnen. Bij conflicten of tegenstrijdigheden is de hiërarchie van deze normen cruciaal om te bepalen welke norm voorrang heeft. De gangbare hiërarchie is als volgt: 1. **Dwingende bepalingen van de wet:** Wetten die niet afgeweken kunnen worden door individuele overeenkomsten. 2. **Algemeenverbindendverklaarde cao's:** Collectieve arbeidsovereenkomsten die door de regering algemeen verbindend zijn verklaard en dus gelden voor alle werknemers en werkgevers binnen een bepaalde sector of bedrijfstak. 3. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's (indien de werkgever zelf betrokken is of lid is van een ondertekenende organisatie):** Collectieve arbeidsovereenkomsten die gelden voor de partijen die ze hebben gesloten, of waar de werkgever partij bij is. 4. **Geschreven individuele overeenkomst:** De individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, mits deze niet in strijd is met hogere normen. 5. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's (anders dan in punt 3):** Cao's die gelden voor de direct betrokkenen. 6. **Arbeidsreglement:** Het interne reglement van de onderneming, dat specifieke regels bevat. 7. **Aanvullende bepalingen van de wet:** Wettelijke bepalingen die van toepassing zijn als er geen specifiekere regeling is getroffen. 8. **Mondelinge individuele overeenkomst:** Mondelinge afspraken, die echter moeilijk te bewijzen zijn en die de lagere hiërarchie innemen. > **Tip:** Begrijpen van deze hiërarchie is essentieel om te weten welke rechten en plichten primair gelden bij geschillen of onduidelijkheden in de arbeidsrelatie. ### 1.5 Gelijke behandeling van werknemers #### 1.5.1 Bescherming van sollicitanten Het principe van gelijke behandeling is ook van toepassing tijdens de sollicitatieprocedure. Cao 38 regelt specifieke maatregelen ter bescherming van sollicitanten. Dit houdt in dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op basis van persoonlijke elementen die als discriminatiegronden worden beschouwd, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. Tijdens de sollicitatieprocedure moeten werkgevers rekening houden met: * **Kosten en documenten:** Vragen naar onnodige documenten of het vragen van betaling voor het indienen van een sollicitatie is niet toegestaan. * **Informatieplicht:** Potentiële werkgevers hebben een informatieplicht over de functie. * **Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer:** De persoonlijke levenssfeer van de sollicitant moet gerespecteerd worden. * **Vertrouwelijke behandeling van gegevens:** Alle verstrekte informatie dient vertrouwelijk behandeld te worden. * **Plichten van de sollicitant:** De sollicitant moet wel correcte informatie verstrekken en zich gedragen conform de gangbare normen. * **Duur van de selectieprocedure:** De procedure moet redelijk van duur zijn. * **Proefarbeid:** De regels rond proefarbeid moeten correct toegepast worden. * **Verplaatsingskosten:** Soms kunnen verplaatsingskosten vergoed worden. * **Publicitaire werkaanbiedingen:** Werkgevers moeten zich onthouden van misleidende of discriminerende advertenties. #### 1.5.2 Gelijke behandeling gedurende de arbeidsrelatie Cao 95 versterkt het verbod op discriminatie gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. Dit betekent dat er geen discriminatie mag zijn op basis van persoonlijke elementen, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. Dit verbod geldt voor alle mogelijke aspecten van de arbeidsrelatie, waaronder: * **Toegang tot de arbeid:** De selectie en aanwerving. * **Arbeid:** De uitvoering van de werkzaamheden. * **Arbeidsvoorwaarden:** Loon, promoties, opleidingen, etc. * **Ontslagregelingen:** De beëindiging van de arbeidsovereenkomst. ### 1.6 Taalgebruik in de sociale betrekkingen in de onderneming (Vlaanderen) In Vlaanderen is het taalgebruik in de sociale betrekkingen binnen ondernemingen geregeld door het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap. De bevoegde wetgever is hier primair de gemeenschappen, met uitzondering van Brussel en de faciliteitengemeenten. Het Taaldecreet is van toepassing op ondernemingen die hun exploitatiezetel hebben in het Nederlandse taalgebied. Dit houdt in dat de sociale betrekkingen, zowel mondeling als schriftelijk, verplicht in het Nederlands moeten gebeuren. Dit geldt ook voor de opmaak van documenten. Een sanctie bij niet-naleving van deze bepalingen is de nietigheid van de betreffende rechtshandelingen of documenten. Er bestaan echter uitzonderingsregels voor werknemers die uit andere EU-lidstaten afkomstig zijn. In hun geval mag naast het Nederlands ook de officiële taal van hun oorspronkelijke EU-lidstaat gebruikt worden in de sociale betrekkingen. --- # Bronnen van de verbintenissen in de arbeidsovereenkomst De rechten en plichten van werkgevers en werknemers in een arbeidsovereenkomst worden geregeld door verschillende rechtsbronnen, waarbij een duidelijke hiërarchie geldt om conflicten op te lossen: hogere normen hebben voorrang op lagere. ### 2.1 Hiërarchie van rechtsbronnen De hiërarchie van de rechtsbronnen die de verbintenissen in de arbeidsovereenkomst regelen, is als volgt opgebouwd, van hoog naar laag: 1. **Dwingende bepalingen van de wet:** Dit zijn de wettelijke regels waar partijen niet van mogen afwijken, zelfs niet bij overeenkomst. 2. **Algemeenverbindendverklaarde cao's:** Collectieve arbeidsovereenkomsten die door de regering algemeen verbindend zijn verklaard voor een specifieke sector. 3. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's:** Collectieve arbeidsovereenkomsten die niet algemeen verbindend zijn verklaard. Deze zijn bindend voor de werkgevers die lid zijn van de onderhandelende partij of zich hieraan hebben gecommitteerd. 4. **Geschreven individuele overeenkomst:** De specifieke, schriftelijk vastgelegde afspraken tussen de individuele werkgever en werknemer. 5. **Niet-algemeenverbindendverklaarde cao's (anders dan in punt 3.):** Dit verwijst naar cao's die weliswaar niet algemeen verbindend zijn verklaard, maar waar de werkgever zelf partij bij is of lid van is. 6. **Arbeidsreglement:** Het intern reglement van de onderneming dat specifieke regels bevat over de arbeidsorganisatie. 7. **Aanvullende bepalingen van de wet:** Wettelijke regels die van toepassing zijn indien er geen specifieke afspraken zijn gemaakt door partijen. 8. **Mondelinge individuele overeenkomst:** Afspraken die mondeling zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer. 9. **Het gebruik (gewoonte):** Praktijken en gewoonten die binnen de onderneming of sector gangbaar zijn. > **Tip:** Het is cruciaal om deze hiërarchie te kennen, omdat bij een conflict tussen verschillende rechtsbronnen altijd de norm van hogere rang voorrang heeft op de norm van lagere rang. ### 2.2 Gelijkheid en non-discriminatie De principes van gelijke behandeling en non-discriminatie zijn fundamenteel in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. #### 2.2.1 Gelijkheid bij de sollicitatie Bij de werving en selectie moeten werkgevers bepaalde regels in acht nemen om gelijke behandeling te waarborgen en discriminatie te voorkomen. * **Maatregelen ter bescherming van de sollicitant:** Dit omvat onder andere het verbod op het vragen naar bepaalde persoonlijke informatie die niet relevant is voor de functie. * **Geen onderscheid op basis van persoonlijke elementen:** Discriminatie op basis van persoonlijke kenmerken, zoals ras, geslacht, leeftijd, godsdienst, etc., is verboden, tenzij wettelijk vereist of toegelaten. * **Informatie:** Sollicitanten hebben recht op duidelijke informatie over de functie en de selectieprocedure. * **Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer:** Werkgevers dienen de privacy van sollicitanten te respecteren. * **Vertrouwelijke behandeling van gegevens:** De verstrekte informatie moet vertrouwelijk worden behandeld. * **Proefarbeid:** De voorwaarden voor proefarbeid moeten duidelijk zijn en mogen niet discriminerend zijn. * **Verplaatsingskosten:** De regels rondom vergoeding van verplaatsingskosten tijdens de sollicitatieprocedure kunnen deel uitmaken van het selectieproces. * **Publicitaire werkaanbiedingen:** Werkaanbiedingen moeten neutraal geformuleerd zijn en mogen geen discriminerende elementen bevatten. > **Voorbeeld:** Een vacature die expliciet vraagt om "enkel vrouwelijke kandidaten onder de 30" is in strijd met het principe van gelijke behandeling, tenzij er een zeer specifieke en wettelijk verantwoorde reden voor is (bijvoorbeeld bij een rolmodel voor een specifieke doelgroep, wat zelden het geval is). #### 2.2.2 Gelijkheid gedurende de arbeidsrelatie Het principe van gelijke behandeling (vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten zoals cao 95) geldt gedurende de gehele duur van de arbeidsrelatie. * **Verbod op discriminatie:** Discriminatie is verboden op basis van een uitgebreide lijst van gronden, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. * **Alle aspecten van de arbeidsrelatie:** Dit verbod geldt voor alle mogelijke aspecten, waaronder: * Toegang tot de arbeid * Arbeid (toekenning van taken, opleidingen, promoties) * Arbeidsvoorwaarden (loon, extralegale voordelen, arbeidsduur) * Ontslagregelingen ### 2.3 Taalgebruik in sociale betrekkingen in de onderneming In Vlaanderen regelt het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap het taalgebruik in sociale betrekkingen binnen ondernemingen met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied. * **Verplicht Nederlands:** Sociale betrekkingen dienen verplicht in het Nederlands te gebeuren, zowel mondeling als schriftelijk. Dit geldt ook voor de opmaak van documenten. * **Sanctie:** Bij niet-naleving van deze regel is de sanctie de nietigheid van de betreffende handeling of document. * **Uitzonderingsregels:** Werknemers uit EU-lidstaten mogen, naast het Nederlands, ook de officiële taal van hun land gebruiken voor sociale betrekkingen binnen de onderneming. > **Tip:** Deze regelgeving is specifiek voor de bevoegde wetgever (gemeenschappen) en kan variëren per regio binnen België. Het is belangrijk om rekening te houden met de exploitatiezetel van de onderneming. --- # Gelijke behandeling van werknemers Dit onderdeel onderzoekt de principes van gelijke behandeling tijdens de selectieprocedure en de gehele arbeidsrelatie, inclusief verboden op discriminatie en specifieke maatregelen zoals cao 38 en 95. ### 3.1 Principes van gelijke behandeling Het principe van gelijke behandeling houdt in dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op basis van bepaalde persoonlijke elementen, die als discriminatiegronden worden beschouwd. Dit verbod geldt, tenzij wettelijk vereist of toegelaten. ### 3.2 Gelijke behandeling tijdens de selectieprocedure (cao 38) Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) 38 richt zich op de maatregelen ter bescherming van sollicitanten om gelijke behandeling te waarborgen tijdens de selectieprocedure. #### 3.2.1 Kernprincipes * **Geen onderscheid op basis van discriminatiegronden:** Sollicitanten mogen niet worden gediscrimineerd op basis van bepaalde persoonlijke kenmerken. * **Kosten en documenten:** Er zijn regels omtrent de kosten die een sollicitant moet maken en de documenten die gevraagd mogen worden. * **Informatie:** Transparante informatievoorziening naar sollicitanten toe is essentieel. * **Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer:** De privésfeer van de sollicitant dient gerespecteerd te worden. * **Vertrouwelijke behandeling van gegevens:** Alle informatie die door de sollicitant wordt verstrekt, moet vertrouwelijk worden behandeld. * **Plichten van de sollicitant:** Ook van de sollicitant worden bepaalde plichten verwacht in het kader van de procedure. * **Duur van de selectieprocedure:** De procedure dient binnen een redelijke termijn te worden afgerond. * **Proefarbeid:** De regels rond proefarbeid moeten conform de wettelijke bepalingen worden toegepast. * **Verplaatsingskosten:** Er kunnen regels gelden voor de vergoeding van verplaatsingskosten van sollicitanten. * **Publicitaire werkaanbiedingen:** De manier waarop werkaanbiedingen publiekelijk worden gecommuniceerd, moet eveneens aan de beginselen van gelijke behandeling voldoen. ### 3.3 Gelijke behandeling gedurende de gehele arbeidsrelatie (cao 95) Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) 95 breidt het principe van gelijke behandeling uit naar alle fasen van de arbeidsrelatie, vanaf de indiensttreding tot het ontslag. #### 3.3.1 Verbod op discriminatie Het verbod op discriminatie geldt voor alle mogelijke aspecten van de arbeidsrelatie. Er mag geen onderscheid gemaakt worden op basis van de wettelijk vastgestelde discriminatiegronden, tenzij dit wettelijk vereist of toegelaten is. #### 3.3.2 Toepassingsdomeinen Het verbod op discriminatie strekt zich uit tot: * **Toegang tot de arbeid:** Gelijke kansen bij het verkrijgen van werk. * **Arbeid:** Gelijke behandeling tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. * **Arbeidsvoorwaarden:** Gelijk loon voor gelijk werk en gelijke toegang tot voordelen. * **Ontslagregelingen:** Geen discriminatie bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. ### 3.4 Taalgebruik in de sociale betrekkingen in de onderneming (Vlaanderen) Specifieke regelgeving bepaalt het taalgebruik in de sociale betrekkingen binnen ondernemingen, voornamelijk in Vlaanderen. #### 3.4.1 Toepassingsgebied Het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap is van toepassing op ondernemingen met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied. De bevoegde wetgever hiervoor zijn de gemeenschappen, met uitzondering van Brussel en faciliteitengemeenten. #### 3.4.2 Verplichtingen Sociale betrekkingen binnen de onderneming moeten verplicht in het Nederlands gevoerd worden. Dit geldt voor zowel mondelinge als schriftelijke contacten, en voor de opmaak van documenten. #### 3.4.3 Sancties en uitzonderingen * **Sanctie bij niet-naleving:** Nietigheid van de rechtshandelingen die in strijd met de taalregels werden gesteld. * **Uitzonderingsregels voor EU-werknemers:** Werknemers die afkomstig zijn uit andere lidstaten van de Europese Unie mogen naast het Nederlands ook de officiële taal van hun EU-lidstaat gebruiken in de sociale betrekkingen. > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen de bescherming tijdens de sollicitatie (cao 38) en gedurende de hele arbeidsrelatie (cao 95). Dit zijn twee aparte, maar verwante concepten binnen gelijke behandeling. > > **Tip:** Houd rekening met de specifieke taalwetgeving in België, aangezien deze een directe impact heeft op de communicatie binnen ondernemingen, vooral in het Nederlandstalige gebied. --- # Taalgebruik in de sociale betrekkingen Dit onderwerp behandelt de wettelijke regels rond het verplichte Nederlandse taalgebruik binnen ondernemingen in het Nederlandse taalgebied, inclusief mogelijke sancties en uitzonderingen. ### 4.1 Toepassingsgebied en bevoegdheid #### 4.1.1 Wettelijke basis De bevoegdheid voor het regelen van taalgebruik in sociale betrekkingen binnen ondernemingen in het Nederlandse taalgebied ligt bij de gemeenschappen. Met uitzondering van Brussel en de faciliteitengemeenten is het Taaldecreet van de Vlaamse Gemeenschap van toepassing. Dit decreet regelt dat sociale betrekkingen binnen ondernemingen met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied verplicht in het Nederlands moeten plaatsvinden. #### 4.1.2 Sociale betrekkingen Sociale betrekkingen omvatten zowel mondelinge als schriftelijke contacten. Dit geldt ook voor de opmaak van documenten die verband houden met deze betrekkingen. ### 4.2 Verplichtingen en sancties #### 4.2.1 Verplichting tot Nederlandstalig taalgebruik Binnen de onderneming dienen alle sociale betrekkingen in het Nederlands te gebeuren. Dit betekent dat communicatie, zowel mondeling als schriftelijk, en de opmaak van documenten in het Nederlands moeten gebeuren. #### 4.2.2 Sanctie bij niet-naleving De voornaamste sanctie bij niet-naleving van de taalgebruikregels is de nietigheid. Dit houdt in dat handelingen of documenten die niet aan de taalwetgeving voldoen, juridisch ongeldig kunnen worden verklaard. ### 4.3 Uitzonderingen #### 4.3.1 Werknemers uit EU-lidstaten Er geldt een belangrijke uitzondering voor werknemers die afkomstig zijn uit andere lidstaten van de Europese Unie. Voor hen is het naast het Nederlands ook toegestaan om de officiële taal van hun eigen EU-lidstaat te gebruiken in sociale betrekkingen. > **Tip:** Het is cruciaal om de uitzonderingen goed te kennen, omdat deze de strikte regel van Nederlandstalig taalgebruik nuanceren en flexibiliteit bieden in specifieke situaties. ### 4.4 Vergelijking met andere bepalingen Het taalgebruik in sociale betrekkingen is een specifiek aspect dat onder de bredere regels van gelijke behandeling van werknemers valt. Hoewel de nadruk hier ligt op de taal, is het belangrijk te onthouden dat dit kadert binnen de algemene principes van non-discriminatie en eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. De verplichting tot Nederlandstalig taalgebruik is een specifieke regel die de algemene principes aanvult. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociaal recht | Een tak van het recht die de juridische betrekkingen tussen werkgevers en werknemers regelt, met als doel sociale bescherming te bieden. | | Arbeidsovereenkomst | Een overeenkomst waarbij een werknemer zich ertoe verbindt om arbeid te verrichten onder het gezag van een werkgever, in ruil voor loon. | | Burgerlijk Wetboek | Een verzameling van wetten die de basisregels van het burgerlijk recht bevatten, waaronder algemene contractenrechtelijke principes. | | Dwingende bepalingen van de wet | Wettelijke voorschriften waarvan niet mag worden afgeweken, zelfs niet door een overeenkomst tussen partijen. | | Algemeenverbindendverklaarde cao | Een collectieve arbeidsovereenkomst die door de overheid algemeen verbindend is verklaard, waardoor deze van toepassing is op alle werknemers en werkgevers binnen de sector. | | Niet-algemeenverbindendverklaarde cao | Een collectieve arbeidsovereenkomst die enkel geldt voor de werknemers en werkgevers die partij zijn bij de overeenkomst of lid zijn van de ondertekenende organisaties. | | Arbeidsreglement | Een document dat de interne regels en procedures binnen een onderneming vastlegt met betrekking tot de arbeidsorganisatie en het arbeidsregime. | | Discriminatiegrond | Een persoonlijk kenmerk op basis waarvan onderscheid mag worden gemaakt volgens de wet, zoals leeftijd of geslacht, mits dit wettelijk vereist of toegelaten is. | | Cao 38 | Een collectieve arbeidsovereenkomst die specifieke maatregelen ter bescherming van sollicitanten vastlegt en gelijke behandeling tijdens de sollicitatieprocedure bevordert. | | Cao 95 | Een collectieve arbeidsovereenkomst die de gelijke behandeling van werknemers gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie waarborgt en discriminatie verbiedt. | | Eenheidsstatuut | Een hervorming die de juridische regels voor arbeiders en bedienden uniformiseert, met name met betrekking tot de opzeggingstermijnen. | | Exploitatiezetel | De vestigingsplaats of hoofdzetel van een onderneming waar de dagelijkse bedrijfsactiviteiten worden uitgevoerd. | | Nietigheid | De juridische sanctie die inhoudt dat een rechtshandeling geacht wordt nooit te hebben bestaan, bijvoorbeeld bij schending van wettelijke bepalingen. |