Acerta_-_Arteveldehs_-_HoGent_-_Odisee_alles.pdf

# Acerta en diensten voor ondernemingen Acerta biedt een breed scala aan diensten voor ondernemingen, gericht op het ondersteunen van starters, groeiende bedrijven en gevestigde organisaties in hun personeelsbeheer en administratieve verplichtingen [6](#page=6) [7](#page=7). ## 1.1 Wie zijn wij? Acerta positioneert zich als een hr-partner voor meer dan 1 miljoen werkende mensen. De organisatie bedient een breed publiek, waaronder 6.722 accountants, 332.935 zelfstandigen en meer dan 68.400 bedrijven. Met 1.750 medewerkers en 26 kantoren streeft Acerta ernaar organisaties te ondersteunen in elke groeifase [5](#page=5) [6](#page=6). ## 1.2 Wat doen wij? Acerta biedt diensten aan via verschillende entiteiten, waaronder "Starters & Zelfstandigen", "Payroll Services" en "Consult" [6](#page=6). ### 1.2.1 Starters en zelfstandigen Deze dienst bundelt de krachten van Acerta Ondernemingsloket en Acerta Sociaal Verzekeringsfonds [9](#page=9). * **Ondernemingsloket**: Acerta verzorgt hier de inschrijving in de KBO (Kruispuntbank van Ondernemingen), btw-inschrijvingen, en de aanvraag van vergunningen zoals FAVV (Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen) en Unisono. Ook wijzigingen in bedrijfsactiviteiten of adresgegevens vallen hieronder [9](#page=9). * **Sociaal Verzekeringsfonds**: Dit onderdeel regelt de sociale zekerheid voor zelfstandigen, inclusief de verplichte aansluiting en vrije keuzes op dit gebied. Acerta heeft een marktaandeel van 26,1% met 3,05% beheerskosten [9](#page=9). ### 1.2.2 Payroll Services Acerta is gespecialiseerd in loonberekening en biedt ondersteuning aan kmo's, grotere ondernemingen, bedrijven en instellingen in de social profitsector. Eén op de vier werkgevers doet een beroep op Acerta voor hun payroll [10](#page=10). De dienst omvat de volledige loonadministratie, inclusief: * Loonberekening [10](#page=10). * Aangiften bij de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid), Fod Financiën en diverse fondsen [10](#page=10). * Inning van bijdragen en doorstorten van de gelden [10](#page=10). * Juridische en administratieve ondersteuning met betrekking tot payrollprocessen [10](#page=10). ### 1.2.3 Consult Het doel van Acerta Consult is het actief ondersteunen van het personeelsbeleid van klanten vanuit diverse competentiedomeinen. Deze domeinen omvatten [11](#page=11): * Werving en selectie [11](#page=11). * HR-administratie, waaronder het regelen van tijdelijke contracten (TK), economische werkloosheid en de Vlaamse opleidingspremie (VOP) [11](#page=11). * Juridische ondersteuning (Legal) [11](#page=11). * Het opzetten van cafétariaplannen [11](#page=11). * Het opstellen van beleidsdocumenten (Policies, AR) [11](#page=11). * Benchmarking [11](#page=11). * Opleidingen [11](#page=11). --- # Starten met personeel: verplichtingen en documenten Het succesvol aanwerven van personeel vereist het naleven van diverse wettelijke verplichtingen en het correct opstellen van de nodige documenten. ### 2.1 Basisverplichtingen als werkgever Bij het in dienst nemen van personeel heeft een werkgever een reeks wettelijke verplichtingen die nageleefd moeten worden. Deze omvatten het aansluiten bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid het opstellen van een arbeidsreglement en het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast is het verplicht om aan te sluiten bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten en de Dimona-aangifte tijdig te doen. Voor arbeiders is aansluiting bij een vakantiefonds verplicht en het afsluiten van een rechtsbijstandsverzekering wordt eveneens geadviseerd [13](#page=13). ### 2.2 Type werknemers Verschillende categorieën werknemers kennen specifieke regelingen en sociale bijdragen. #### 2.2.1 Arbeiders en bedienden Bij klassieke bruto-netto tewerkstelling betaalt de werkgever een RSZ-bijdrage van 25% en de werknemer 13,07%. Daarnaast is er bedrijfsvoorheffing van toepassing [15](#page=15). #### 2.2.2 Jobstudenten Jobstudenten die maximaal 650 uur per kalenderjaar werken, genieten een voordelig tarief. De werkgever betaalt dan 5,43% RSZ en de student 2,71% RSZ [15](#page=15). > **Tip:** De regeling "Student@work" maakt dat er geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd is voor studenten [15](#page=15). #### 2.2.3 Gelegenheidswerknemers Deze categorie is voornamelijk van toepassing in de land- en tuinbouw en de horeca. De sociale bijdragen worden berekend op een forfaitair loon in plaats van op het werkelijke loon [15](#page=15). #### 2.2.4 Flexi-jobs Oorspronkelijk ingevoerd voor de horeca in 2015, is de flexi-jobregeling sinds 2025 uitgebreid naar diverse andere sectoren en functies. Het is een vorm van gelegenheidswerk, waarbij de werknemer minimaal 4/5de tewerkstelling moet hebben bij een andere werkgever. Deze tewerkstelling wordt elk kwartaal gecontroleerd. Een flexi-job is niet mogelijk bij de huidige werkgever. Er geldt een minimumloon, dat gelijk is aan het sectorale baremaloon, of bij ontstentenis daarvan, het Gewaarborgd Gemiddeld Minimum Maandinkomen (GMM). Voor de horeca bedraagt het minimumloon EUR 12,53, inclusief vakantiegeld. Er is ook een maximumloon, dat niet meer mag bedragen dan 150% van het minimale basisloon [16](#page=16). #### 2.2.5 Raamovereenkomst Een raamovereenkomst is ook relevant in de context van flexi-jobs [16](#page=16). ### 2.3 Soorten arbeidsovereenkomsten Arbeidsovereenkomsten kunnen worden ingedeeld op basis van hun duur en aard. #### 2.3.1 Duur * **Onbepaalde duur:** Dit is de standaardvorm van een arbeidsovereenkomst [18](#page=18). * **Bepaalde duur:** Deze overeenkomst wordt afgesloten voor een vastgestelde periode [18](#page=18). * **Welomschreven werk:** De overeenkomst eindigt wanneer een specifieke taak is voltooid [18](#page=18). * **Vervangingsovereenkomst:** Deze overeenkomst is bedoeld om tijdelijk een afwezige werknemer te vervangen [18](#page=18). #### 2.3.2 Aard De aard van de overeenkomst kan ook variëren, denk aan overeenkomsten voor arbeiders en bedienden, studenten, handelsvertegenwoordigers, dienstboden, of voor huisarbeid en telewerk [18](#page=18). ### 2.4 Verplichte documenten Bij het aanwerven van personeel zijn er diverse documenten die verplicht zijn op verschillende momenten. #### 2.4.1 Bij de start Bij aanvang van de tewerkstelling zijn een schriftelijke arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement verplicht [20](#page=20). #### 2.4.2 Per betaalperiode Voor elke uitbetaling van het loon dient een loonbon te worden opgesteld [20](#page=20). #### 2.4.3 Jaarlijks Jaarlijks dienen de fiche 281.10 en de individuele rekening te worden opgemaakt [20](#page=20). #### 2.4.4 Bij het einde Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moeten bepaalde procedures gevolgd worden, en documenten zoals het C4-document en een vakantie-attest worden verstrekt [20](#page=20). --- # Loonverwerkingsproces en berekening Dit onderdeel behandelt het proces van loonverwerking, de berekening van bruto naar netto lonen, de loonkosten voor de werkgever en het concept van het cafetariaplan [21](#page=21). ### 3.1 Het loonverwerkingsproces Het loonverwerkingsproces, ook wel payrollservice genoemd, omvat een reeks stappen die leiden tot de uitbetaling van lonen en de correcte afhandeling van gerelateerde administratie [22](#page=22). #### 3.1.1 Fasen van het loonverwerkingsproces Het proces kan worden onderverdeeld in de volgende fasen [22](#page=22): * **Dataverzameling:** In deze fase worden essentiële gegevens zoals werknemergegevens, prestaties en loongegevens verzameld [22](#page=22). * **Data-input:** De verzamelde gegevens worden vervolgens ingevoerd, hetzij via klanteigen tools, hetzij via de tools van de payrollprovider [22](#page=22). * **Loonverwerking:** De kern van het proces is de bruto-netto berekening, waarbij alle wettelijke inhoudingen en bijdragen worden verwerkt [22](#page=22). * **Output:** De uiteindelijke fase resulteert in betaalbestanden voor de bank, aangiftes voor de overheid, en documenten die bestemd zijn voor zowel de werkgever als de werknemer [22](#page=22) [23](#page=23). #### 3.1.2 Output documenten De output van het loonverwerkingsproces kan verschillende vormen aannemen, waaronder [24](#page=24): * **Individuele documenten:** Loonbonnen, individuele rekeningen en fiches 281.10 [24](#page=24). * **Digitale platformen:** Documenten kunnen worden aangeboden via platforms zoals MyAcerta (Mijn Documenten) of Doccle [24](#page=24). * **Papieren documenten:** Traditionele papieren overzichten blijven ook een optie [24](#page=24). * **Financiële documenten:** Facturen en loonjournaalposten, die digitaal (via e-mail, Auto Import, of Soda) of als papieren versie kunnen worden verstrekt [24](#page=24). ### 3.2 Van bruto naar netto loonberekening De berekening van het brutosalaris naar het nettosalaris is een essentieel onderdeel van de loonverwerking en omvat diverse inhoudingen en bijdragen [25](#page=25). #### 3.2.1 Componenten van de bruto-netto berekening De bruto-netto berekening omvat de volgende elementen [26](#page=26): * **Brutoloon:** Het startpunt van de berekening, het totale loon vóór aftrek [26](#page=26). * **RSZ werknemer (13,07%):** De socialezekerheidsbijdrage die door de werknemer wordt betaald [26](#page=26). * **Bijzondere bijdrage sociale zekerheid (BBSZ):** Een solidariteitsbijdrage die bijdraagt aan de financiering van de sociale zekerheid [26](#page=26) [30](#page=30). * **Belastbaar loon:** Het loon waarop de bedrijfsvoorheffing wordt berekend [26](#page=26). * **Bedrijfsvoorheffing:** Een voorschot op de personenbelasting, ingehouden door de werkgever [26](#page=26) [29](#page=29). * **Nettoloon:** Het uiteindelijke bedrag dat de werknemer daadwerkelijk ontvangt na alle aftrekkingen [26](#page=26). #### 3.2.2 Toelichting op de bijdragen en inhoudingen * **RSZ-gelden:** De opbrengsten van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) worden gebruikt voor diverse sociale voorzieningen, zoals ziekte en invaliditeit, pensioenen, werkloosheid, arbeidsongevallen, jaarlijkse vakantie en algemene sociale bescherming [27](#page=27). * **Werkbonus:** Dit is een mechanisme om de werkgelegenheid te stimuleren, voornamelijk voor werknemers met een lager loon. Er is een sociale werkbonus die de RSZ-vermindering ten gunste van de werknemer regelt en een fiscale werkbonus die de bedrijfsvoorheffing vermindert, wat de werkloosheidsval moet tegengaan [28](#page=28). * **Bedrijfsvoorheffing:** Dit is geen extra belasting, maar een voorschot op de personenbelasting die de werknemer uiteindelijk betaalt. De hoogte ervan is afhankelijk van het loon en de gezinssituatie van de werknemer, en wordt verrekend bij de definitieve belastingsaangifte [29](#page=29). * **BBSZ (Bijzondere Bijdrage Sociale Zekerheid):** Deze tijdelijke solidariteitsbijdrage dient als aanvullende financiering voor de sociale zekerheid en wordt door de werkgever ingehouden. Er is sprake van mogelijke afschaffing hiervan [30](#page=30). ### 3.3 Loonkost voor de werkgever De loonkost voor de werkgever omvat meer dan alleen het brutoloon van de werknemer [31](#page=31). #### 3.3.1 Componenten van de loonkost De totale loonkost voor de werkgever bestaat uit het brutoloon plus de patronale lasten en andere bijkomende kosten [31](#page=31). * **Brutoloon:** Het basisloon van de werknemer [31](#page=31). * **Patronale lasten (RSZ werkgever):** Dit betreft de socialezekerheidsbijdragen die door de werkgever worden betaald, doorgaans 25% of 32,4% van het brutoloon [31](#page=31). * **Arbeidsongevallenverzekering:** Kosten gerelateerd aan de verzekering tegen arbeidsongevallen [31](#page=31). * **Vakantiegeld:** Bijdragen voor het vakantiegeld van de werknemer [31](#page=31). * **Eindejaarspremie:** Bijdragen gerelateerd aan de eindejaarspremie [31](#page=31). * **Externe dienst preventie en bescherming:** Aansluitingskosten voor externe diensten die instaan voor preventie en bescherming op het werk [31](#page=31). * **Beheerskosten sociaal secretariaat:** Kosten voor de administratieve ondersteuning door een sociaal secretariaat [31](#page=31). * **Sectorale bijdragen:** Bijdragen die specifiek zijn voor de sector waarin de werkgever actief is [31](#page=31). * **Extra bijdragen (FBZ):** Eventuele aanvullende bijdragen [31](#page=31). > **Tip:** Houd er rekening mee dat de loonkost ook impliciete kosten omvat zoals de doorbetaling van loon tijdens ziekte, vakantie, feestdagen, klein verlet, bevallingsverlof en tijdskrediet [31](#page=31). #### 3.3.2 Paritaire Comités en lonen De lonen kunnen sterk variëren afhankelijk van het toepasselijke Paritair Comité (PC) [32](#page=32) [34](#page=34). * **PC 336.000 (Vrije beroepen):** Dit comité kent geen sectorale functieclassificatie en geen index-CAO, wat betekent dat de effectieve lonen niet automatisch geïndexeerd worden. Er zijn wel sectorale minimumlonen, en bij het overschrijden van de spilindex vindt een indexatie van 2% plaats. Er wordt een indexatie van 2% verwacht in februari 2026. Actuele bedragen zijn te vinden op specifieke sectorale gidsen [32](#page=32) [33](#page=33). * **PC 200.218 (Aanvullend PC voor bedienden):** Dit comité kent wel een sectorale functieclassificatie en een index-CAO, wat leidt tot indexatie van zowel minimum- als effectieve lonen. Een indexatie van 2,13% wordt verwacht in januari 2026. Actuele bedragen zijn eveneens beschikbaar via sectorale gidsen [34](#page=34) [35](#page=35). > **Voorbeeld:** Verschillende loonsimulaties en bijhorende loonkosten worden gepresenteerd voor PC 336.000, variërend van een brutoloon van 2.131,78 euro tot 3.500,00 euro, rekening houdend met tewerkstellingsbreuk, burgerlijke stand en personen ten laste. [36-52](#page=36-52) ### 3.4 Het cafetariaplan Een cafetariaplan is een flexibel loonbeleid waarbij werknemers een deel van hun loon of loonkost kunnen omzetten in nieuwe voordelen [53](#page=53) [55](#page=55). #### 3.4.1 Definitie en doel Een cafetariaplan stelt werknemers in staat om, binnen een afgebakend budget, uit een reeks voordelen te kiezen die beter aansluiten bij hun individuele behoeften en levensfase, zonder dat dit noodzakelijkerwijs leidt tot een hogere loonkost voor de werkgever. Het doel is niet primair om de loonkost te optimaliseren, maar om de verloning te flexibiliseren en medewerkers meer autonomie en engagement te bieden [55](#page=55) [56](#page=56) [57](#page=57) [58](#page=58). #### 3.4.2 Drie belangrijke uitgangspunten De kernprincipes van een cafetariaplan zijn [56](#page=56): 1. **Vrije keuze van de werknemer:** Werknemers kunnen zelf bepalen welke voordelen zij prefereren [56](#page=56). 2. **Flexibilisering van verloning:** Het biedt een manier om de beloning aan te passen aan individuele wensen, in plaats van de totale kosten te verhogen [56](#page=56). 3. **Loonkostneutraal voor werkgever:** Het plan wordt zo ingericht dat de totale loonkost voor de werkgever gelijk blijft [56](#page=56). #### 3.4.3 Waarom een cafetariaplan? Cafetariaplannen winnen aan populariteit omwille van de voordelen voor zowel werkgevers als werknemers [57](#page=57) [58](#page=58). * **Voor de werkgever:** * Geen verhoging van de loonkost [58](#page=58). * De mogelijkheid om zelf de spelregels te bepalen [58](#page=58). * Een innovatief loonbeleid dat aansluit bij de organisatie [58](#page=58). * Kan helpen bij de "war for talent" [57](#page=57). * **Voor de werknemer:** * Meer koopkracht creëren [58](#page=58) [63](#page=63). * Meer controle over het eigen loonpakket [58](#page=58). * Flexibiliteit afgestemd op persoonlijke noden en levensfase [57](#page=57) [58](#page=58). * Kan leiden tot meer engagement en commitment [57](#page=57). #### 3.4.4 Populariteit en voorbeelden Het gebruik van cafetariaplannen is groeiende. Uit onderzoek blijkt dat een aanzienlijk percentage van de werkgevers een cafetariaplan aanbiedt en dat meer dan de helft van de werknemers hieraan deelneemt [59](#page=59). * **Top 3 ingezette loonelementen:** Eindejaarspremie, bonus, en loon boven barema [60](#page=60). * **Top 5 aangeboden voordelen:** Bedrijfswagen, smartphone, laptop, medische verzekeringen, bedrijfsfiets [61](#page=61). * **Top 5 gekozen voordelen door werknemers:** Pensioensparen, laptop, smartphone, aandelenopties (warranten), extra vakantie [62](#page=62). > **Voorbeeld:** Een vergelijking toont aan dat een budget van 1.000 euro, omgezet in een cafetariaplan, leidt tot een hogere koopkracht voor de medewerker (1.214 euro) vergeleken met een klassieke premie (435 euro netto) [63](#page=63). > **Voorbeeld:** Eline kiest via haar cafetariaplan een tablet ter waarde van 550 euro. De totale loonkost voor de werkgever blijft 585,28 euro, dezelfde als wanneer het bedrag als eindejaarspremie zou zijn uitgekeerd, maar de werknemer geniet van een grotere koopkracht. [64-66](#page=64-66) De berekening van de loonkost en het netto-voordeel voor de werknemer wordt gedetailleerd uitgewerkt, rekening houdend met vakantiegeld, RSZ, en bedrijfsvoorheffing. [65-66](#page=65-66) --- # Opzegvergoedingen en arbeidsongeschiktheid Hier is een studiehandleiding voor het onderwerp "Opzegvergoedingen en arbeidsongeschiktheid", gebaseerd op de verstrekte documentatie. ## 4. Opzegvergoedingen en arbeidsongeschiktheid Dit document behandelt de berekening, betaling en bijzondere aspecten van opzeggingsvergoedingen, evenals de rechten en plichten van werknemers en werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. ### 4.1 Beëindiging met betaling van een opzeggingsvergoeding Een opzeggingsvergoeding is verschuldigd wanneer een arbeidsovereenkomst onmiddellijk wordt beëindigd zonder naleving van de opzeggingstermijn. Dit kan gebeuren op elk ogenblik, bij de ontslagbeslissing, lopende de opzeggingstermijn, bij een foutieve berekening van de opzeggingstermijn, een ongeldige ontslaghandeling of onderling akkoord [89](#page=89). #### 4.1.1 Kennisgeving en uitwerking van de beëindiging De kennisgeving van de beëindiging kent geen specifieke vormvoorwaarden en kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren, hoewel schriftelijke bevestiging sterk wordt aangeraden voor bewijsdoeleinden. De beëindiging werkt onmiddellijk uit, op eender welke dag, zowel tijdens de uitvoering als de schorsing van de overeenkomst, en is onherroepelijk tenzij anders overeengekomen [91](#page=91) [92](#page=92). #### 4.1.2 De opzeggingsvergoeding De opzeggingsvergoeding is verschuldigd door de partij die de overeenkomst onmiddellijk beëindigt. Het is een forfaitaire vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenkomt met de duur van de opzeggingstermijn of het resterende deel daarvan. Deze vergoeding omvat niet alleen het lopend loon, maar ook de voordelen die verworven zijn krachtens de overeenkomst. De twee bepalende criteria voor de berekening zijn de duur van de opzeggingstermijn en de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding [94](#page=94) [95](#page=95). ##### 4.1.2.1 Duur van de opzeggingstermijn De opzeggingstermijn is de termijn die de werknemer of werkgever had moeten naleven indien de overeenkomst regular zou zijn beëindigd. Het betreft het saldo van de te presteren opzeggingstermijn. Bij een te korte opzeggingstermijn heeft de benadeelde partij recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding [96](#page=96). De duur van de opzeggingstermijn hangt af van twee belangrijke elementen: de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (vóór of vanaf 01/01/2014) en de anciënniteit. Anciënniteit wordt berekend als de periode waarin de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven bij dezelfde onderneming, plus eventuele contractuele anciënniteit, verworven op de dag dat de overeenkomst wordt verbroken. Perioden als uitzendkracht kunnen meetellen onder specifieke voorwaarden [97](#page=97) [98](#page=98). Vanaf 01/01/2014 geldt een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden, waarbij de opzeggingstermijn primair gebaseerd is op anciënniteit. Er zijn specifieke tabellen voor de opzeggingstermijnen bij ontslag door de werkgever (#page=100, 101) en door de werknemer [100](#page=100) [99](#page=99). Voor arbeidsovereenkomsten die voor 01/01/2014 werden aangegaan, geldt het "kliksysteem". Hierbij worden twee berekeningen gemaakt: één op basis van de tewerkstelling tot 31/12/2013 (volgens de regels van kracht op die datum) en één op basis van de tewerkstelling vanaf 01/01/2014 (nieuwe regels, anciënniteit op die datum op nul gezet). De totale termijn is de som van beide, met beperkingen voor ontslag door de werknemer . Afwijkende regelingen kunnen gelden bij pensioen SWT of via akkoord tussen partijen. Bij pensioen bedraagt de maximale opzeggingstermijn 26 weken indien het ontslag door de werkgever wordt gegeven vanaf de maand die volgt op het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd (66 jaar vanaf 2025) . ##### 4.1.2.2 Berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding De berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding omvat het lopend loon en voordelen verworven krachtens de overeenkomst (#page=94, 95) [94](#page=94) [95](#page=95). * **Lopend loon:** Dit omvat het loon waarop de werknemer aanspraak kan maken op het moment van beëindiging. Het bestaat uit vast en variabel loon. Vast loon is het laatste bruto maand- of uurloon. Variabel loon is het gemiddelde van de 12 maanden voorafgaand aan de einddatum. Toekomstig loon, zoals loonsverhogingen of indexering, wordt niet meegerekend. Ploegen-, productie- of overloon telt wel mee indien het regelmatig karakter heeft over een langere periode (#page=110, 127) . * Bij deeltijdse tewerkstelling geldt het effectieve deeltijdse loon, tenzij het tijdelijk een voltijdse arbeidsovereenkomst betreft (dan geldt het voltijds loon) . * Bij progressieve werkhervatting met akkoord van de mutualiteit geldt het loon voor de schorsing wegens ziekte. Zonder akkoord geldt het effectieve deeltijdse loon . * Bij verminderde prestaties voor tijdskrediet of thematisch verlof geldt het loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad zonder vermindering, tenzij het een onbepaalde vermindering betreft (dan geldt het deeltijdse loon) . * **Voordelen verworven krachtens overeenkomst:** Deze omvatten diverse extralegale voordelen (#page=112, 114, 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123, 124, 125, 126). De waardering gebeurt op basis van de werkelijke waarde of de besparing voor de werknemer (#page=112, 114, 117, 118, 119, 122, 123, 124, 125, 126) . * **Privégebruik firmawagen:** De werkelijke waarde, geëvalueerd *ex aequo et bono*, met aftrek van de tegenwaarde bij verder gebruik tijdens de periode gedekt door de opzegvergoeding . * **GSM, smartphone, laptop, tablet:** De werkelijke waarde (besparing werknemer), mits bewijs van privégebruik en toestemming van de werkgever . * **Terbeschikkingstelling woning of tussenkomst huur/verwarming:** De werkelijke waarde, zijnde de prijs die de werknemer anders had moeten betalen . * **Maaltijdcheques:** De waarde van de effectieve werkgeversbijdrage, met een maximum van 6,91 euro per cheque (bedrag per 2023) . * **Maaltijdvergoedingen:** De besparing voor de werknemer, tot het maximaal fiscaal toegestane bedrag, indien de werknemer de maaltijd niet kosteloos kan nuttigen . * **Vakantiegeld:** Voor bedienden: het dubbel vakantiegeld (92% brutobezoldiging). Niet van toepassing voor arbeiders en wanneer de vergoeding door de werknemer verschuldigd is . * **Premies (eindejaarspremies, uitzonderlijke premies):** Eindejaarspremies tellen mee indien de toekenningsvoorwaarden vervuld waren op het moment van ontslag of als ze deel uitmaken van het variabele loon. Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (bonus CAO 90) tellen niet mee . * **Gratis producten van de onderneming:** Werkelijke waarde . * **Ecocheques:** Werkelijke waarde, met een maximum van 250 euro per jaar . * **Aandelenopties of warrants:** Tenzij eenmalige toekenning, telt de fiscale waarde (15-18% waarde onderliggende aandelen) mee . * **Werkgeversbijdragen groepsverzekering/pensioenfonds:** De individuele werkgeversbijdrage, tenzij een bijkomende premie wordt gestort . * **Verzekeringspremies (hospitalisatie, invaliditeit):** De werkgeversbijdrage of besparing voor de werknemer . * **Sociale uitkeringen (bv. bijkomende kinderbijslag):** Werkelijke waarde . * **Diverse vergoedingen internationale AO:** Indien bedoeld om meerkosten van tewerkstelling in het buitenland te dekken, telt de werkelijke waarde die de kost overschrijdt mee . **Niet meegenomen:** Leningen aan verlaagde rentevoet, terugbetaling van verplaatsingskosten, woon-werkverkeer, TBS werkkledij en onderhoud door werkgever, representatiekosten, kosten huisarbeid (#page=128, 130, 131) . ##### 4.1.2.3 Specifieke berekeningsregels * Opzeggingstermijnen worden sinds 2014 in weken uitgedrukt . * De formule voor forfaitair loon is: `maandloon x 3 / 13` . * Bij een combinatie van termijnen worden twee berekeningen gemaakt en de resultaten opgeteld . * De vergoeding verschuldigd door de werknemer wordt op dezelfde wijze berekend als die door de werkgever, en is gebaseerd op het brutobedrag . #### 4.1.3 Sociale en fiscale inhoudingen Op de opzeggingsvergoeding zijn sociale en fiscale inhoudingen van toepassing (#page=135, 136). Dit omvat RSZ-bijdragen (gewone en bijzondere werkgeversbijdrage boven een bepaald loonplafond) en bedrijfsvoorheffing . #### 4.1.4 Betaling van de opzeggingsvergoeding De opzeggingsvergoeding dient in principe onmiddellijk en in haar geheel te worden betaald. Uitzonderingen zijn mogelijk mits akkoord van de werknemer, of indien de onderneming in moeilijkheden verkeert (wettelijk geregeld). De betaling is onderhevig aan indexering . #### 4.1.5 Bijzonderheden * De verjaringstermijn voor vorderingen met betrekking tot de opzeggingsvergoeding bedraagt 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst . * De vergoeding is vatbaar voor overdracht en beslag . * Van rechtswege rente verschuldigd vanaf het moment dat de vergoeding opeisbaar is, in overeenstemming met de regels ter bescherming van het loon . ### 4.2 Arbeidsongeschiktheid Arbeidsongeschiktheid is de onmogelijkheid voor de werknemer om het contractueel overeengekomen werk te verrichten als gevolg van ziekte of ongeval. Dit schorst de uitvoering van de arbeidsovereenkomst . #### 4.2.1 Verplichtingen van de zieke werknemer De zieke werknemer heeft de volgende verplichtingen : 1. **De werkgever onmiddellijk verwittigen:** Dit moet zo spoedig mogelijk gebeuren (#page=145, 146). Het arbeidsreglement kan een specifieke wijze van verwittiging opleggen . 2. **Een medisch getuigschrift overmaken:** Dit is geen wettelijke verplichting, maar kan voortvloeien uit het arbeidsreglement, een CAO of een verzoek van de werkgever. Het getuigschrift moet bepaalde vermeldingen bevatten zoals het principe van de arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur, de mogelijkheid tot verplaatsing voor controle, de opmaakdatum, naam, adres en handtekening van de arts, en de identiteit van de werknemer. De aard van de ziekte wordt nooit vermeld wegens het medisch geheim. Het getuigschrift moet binnen 2 werkdagen worden bezorgd. Een getuigschrift van een tandarts kan geldig zijn indien het een attest van arbeidsongeschiktheid betreft. Retroactieve attesten zijn niet noodzakelijk ongeldig . 3. **Zich aan de eventuele controle door een controlearts onderwerpen:** Dit geldt gedurende de gehele periode van arbeidsongeschiktheid. De werknemer mag de woning verlaten mits de controlearts dit toestaat en de verblijfplaats bekend is. De plaats, dag en uur worden bepaald door de controlearts, en verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever. Indien de controle onmogelijk is door weigering de woning te verlaten of door verblijf in het buitenland, kan dit leiden tot het verlies van het recht op gewaarborgd loon (#page=156, 160) . #### 4.2.2 Sancties bij niet-naleving van verplichtingen * **Niet-verwittigen:** Geen recht op gewaarborgd loon, tenzij overmacht . * **Geen medisch getuigschrift:** Weigering gewaarborgd loon voor de dagen die voorafgaan aan de voorlegging van het getuigschrift . * **Weigering controle:** Weigeren het gewaarborgd loon te betalen voor de dagen die aan de onderwerping aan de controle voorafgaan, tenzij wettige redenen . #### 4.2.3 Controlearts en behandelend geneesheer Bij verschillende opvattingen tussen de behandelend geneesheer en de controlearts hebben beide attesten gelijke waarde, maar de werkgever kan weigeren gewaarborgd loon te betalen. Een scheidsrechterlijke procedure is mogelijk . #### 4.2.4 Werkgever mag reden van ziekte vragen De werknemer is niet verplicht te antwoorden op de vraag naar de reden van ziekte; het medisch attest volstaat . #### 4.2.5 Ziekte zonder attest Er geldt een vrijstelling van het voorleggen van een getuigschrift voor de eerste dag ziekte, driemaal per kalenderjaar. De verwittigingsplicht blijft wel bestaan. Voor bedrijven met minder dan 50 werknemers kan dit via het arbeidsreglement of een CAO worden afgeweken. Een regeerakkoord voorziet in een vrijstelling voor 2 dagen . #### 4.2.6 Gewaarborgd loon Het gewaarborgd loon omvat ook extralegale voordelen. Er is geen recht op gewaarborgd loon bij zware fout van de werknemer of bij bepaalde sportevenementen met vergoeding en publiekstoegang . Als de werknemer ziek wordt in de loop van de dag, is er recht op gewaarborgd dagloon vanaf de dag die volgt op de onderbroken arbeidsdag . #### 4.2.7 Herval Er is sprake van herval wanneer de werknemer het werk normaal hervat heeft en opnieuw arbeidsongeschikt wordt om dezelfde reden binnen 14 kalenderdagen na het einde van een vorige periode van arbeidsongeschiktheid waarvoor gewaarborgd loon werd betaald. In geval van herval is de werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd, met uitzondering van het eventuele saldo . #### 4.2.8 Ziek tijdens vakantie Sinds 01/01/2024 kunnen vakantiedagen worden omgezet naar ziektedagen, mits de werknemer de gebruikelijke formaliteiten naleeft (verwittigen werkgever, medisch attest). De vakantieperiode wordt niet automatisch verlengd, maar de ziektedagen moeten in principe in hetzelfde jaar worden ingepland, of kunnen worden overgedragen tot 24 maanden . #### 4.2.9 Ontslag en arbeidsongeschiktheid Er is geen algemeen verbod op ontslag van een zieke werknemer, maar het ontslag mag niet omwille van de gezondheidstoestand gebeuren. Kennelijk onredelijk ontslag of discriminatoir ontslag kunnen leiden tot schadevergoedingen . * **Ontslag door de werkgever tijdens de opzegtermijn:** Dit leidt tot schorsing van de opzegtermijn . * **Ontslag door de werknemer tijdens de opzegtermijn:** Dit leidt niet tot schorsing van de opzegtermijn . #### 4.2.10 Bijzondere procedure beëindiging wegens medische overmacht Deze procedure kan worden gestart als er geen re-integratietraject loopt en de werknemer minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is. De arbeidsarts speelt een belangrijke rol in het vaststellen van definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk en onderzoekt de mogelijkheden voor ander of aangepast werk. Dit kan leiden tot beëindiging zonder recht op opzeggingstermijn of -vergoeding, maar een gewoon ontslag blijft steeds mogelijk . #### 4.2.11 Tijdelijke werkhervatting op vrijwillige basis Een werknemer kan tijdelijk vrijwillig hervatten na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid, mits instemming van de werkgever en de geneesheer van het ziekenfonds (#page=179, 180) . * **Loon vs. uitkering:** Bij herval binnen 20 weken na aanvang van het aangepast of ander werk, is er geen gewaarborgd loon verschuldigd. Na 20 weken zijn de normale regels inzake gewaarborgd loon opnieuw van toepassing . * **Voorbeeld:** Een werknemer die halftijds hervat na 6 maanden arbeidsongeschiktheid, en na 25 weken griep krijgt, heeft recht op gewaarborgd loon voor de toegestane werkuren, aangezien dit na de periode van 20 weken valt . --- # Personeelsadministratie, payroll en sociale wetgeving Dit studieonderdeel biedt een gedetailleerde uiteenzetting van de wettelijke verplichtingen rond personeelsadministratie en payroll, de complexiteit van de sociale wetgeving, en de verschillende sociale statuten. ### 5.1 Inleiding tot personeelsadministratie en sociale wetgeving De sociale wetgeving is een ruim en complex domein dat constant aan verandering onderhevig is. Ze omvat het arbeidsrecht en de sociale zekerheid. De complexiteit blijkt uit het feit dat het geen duidelijk afgebakend geheel is en voortkomt uit meerdere rechtsbronnen, waaronder internationale verdragen, wetten, koninklijke besluiten, rechtspraak en collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's). Recente evoluties zijn onder meer het sociaal strafwetboek het eenheidsstatuut de re-integratie van langdurig zieken (2017 en 2022) en maatregelen gerelateerd aan de coronapandemie en de energiecrisis . #### 5.1.1 Situering in de sociale wetgeving De sociale wetgeving kan worden onderverdeeld in arbeidsrecht, sociale zekerheid en sociale bijstand . * **Arbeidsrecht:** Dit regelt de individuele relatie tussen werkgever en werknemer, vanaf het sluiten van de arbeidsovereenkomst tot de beëindiging ervan. Het omvat ook het collectieve arbeidsrecht, dat de relatie tussen groepen werkgevers en werknemers regelt, vaak vastgelegd in CAO's op nationaal, sectoraal of ondernemingsniveau . * **Sociale zekerheid (in strikte zin):** Dit voorziet in vervangingsinkomen en tegemoetkomingen bij sociale risico's zoals ziekte, ongeval, pensioen of werkloosheid. De financiering gebeurt via bijdragen van werknemers, werkgevers en de overheid . * **Sociale bijstand:** Dit betreft wetgeving inzake minimumvoorzieningen zoals het leefloon of gewaarborgd inkomen voor mindervaliden, vaak beheerd door OCMW's . #### 5.1.2 Sociale statuten Er worden drie hoofdstatuten onderscheiden: werknemer, zelfstandige en ambtenaar. Het onderscheid is cruciaal omdat elk statuut eigen wetgeving, verplichtingen, bescherming en sociale zekerheid kent . * **Werknemer:** Staat in een hiërarchische relatie tot de werkgever, volgt instructies op en ontvangt een vast loon . * **Zelfstandige:** Bepaalt zelf zijn openingsuren en tarieven, factureert rechtstreeks en heeft meer autonomie . * **Ambtenaar:** Is statutair benoemd binnen een overheidsdienst . #### 5.1.3 Personeelsadministratie en payroll * **Personeelsadministratie:** Omvat de administratieve verplichtingen van een werkgever bij de indiensttreding, tijdens de tewerkstelling en bij het uitdiensttreden van een werknemer, alsook periodieke verplichtingen en het beheer van sociale en fiscale documenten . * **Payroll:** Verwijst naar de loonverwerking, het berekenen en uitbetalen van lonen, het opmaken van loonbrieven en het doorstorten van belastingen en sociale bijdragen . #### 5.1.4 Uitbesteden van administratie en payroll Bedrijven kunnen ervoor kiezen om hun personeelsadministratie en payroll uit te besteden aan gespecialiseerde bedrijven zoals sociale secretariaten, payrollbedrijven, consultancybedrijven of HR Interim Management. Dit kan interessant zijn afhankelijk van de complexiteit van de taken, het aantal werknemers en het type arbeidsovereenkomsten. Er bestaan meer dan 40 erkende sociale secretariaten . ### 5.2 Sociale zekerheid in detail De sociale zekerheid beoogt burgers te beschermen tegen sociale risico's die de bestaanszekerheid bedreigen, zoals inkomensverlies (ziekte, pensioen, werkloosheid) of verhoogde uitgaven (medische kosten) . #### 5.2.1 Toepassingsgebied en onderwerping aan RSZ De onderwerping aan de Sociale Zekerheid (RSZ) is gebonden aan territorialiteit en de aard van de werkgever en werknemer . * **Territorialiteit:** Over het algemeen is een werknemer bijdrageplichtig in het land van tewerkstelling. Bij tewerkstelling op Belgisch grondgebied door een in België gevestigde werkgever is de werknemer onderworpen aan de Belgische RSZ. Speciale gevallen, zoals detachering binnen de EU of verdragen met andere landen, kunnen van toepassing zijn om dubbele onderwerping te vermijden . * **Bedoelde werkgevers en werknemers:** De RSZ is van toepassing op werkgevers en werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst, alsook op personen die arbeid verrichten onder vergelijkbare voorwaarden zonder formele arbeidsovereenkomst . #### 5.2.2 Het begrip 'loon' voor RSZ-bijdragen RSZ-bijdragen worden berekend op basis van het 'loon'. Hieronder valt het normale loon, overloon, opzegvergoedingen en sommige beschermingsvergoedingen. Kosten eigen aan de werkgever, zoals verplaatsingskosten of maaltijdcheques onder strikte voorwaarden, zijn gedeeltelijk of volledig vrijgesteld van RSZ . #### 5.2.3 Financiering van de sociale zekerheid De sociale zekerheid wordt gefinancierd door werkgeversbijdragen (patronale last), werknemersbijdragen en bijzondere bijdragen . * **Werkgeversbijdragen:** De basisbijdrage in de privésector bedraagt 24,92%. Er zijn diverse verminderingen mogelijk, zoals structurele verminderingen en doelgroepverminderingen (bv. voor eerste aanwervingen, jongere of oudere werknemers) . * **Werknemersbijdragen:** De basisbijdrage in de privésector bedraagt 13,07%. Ook hier bestaan verminderingen, zoals de werkbonus . * **Bijzondere bijdragen:** Deze omvatten onder andere bijdragen voor de arbeidsongevallenverzekering, groepsverzekeringen en flexi-jobs . #### 5.2.4 Verhoging van het brutoloon voor arbeiders Voor arbeiders worden de sociale bijdragen berekend op 108% van het brutoloon, wat deels te maken heeft met de betaling van het vakantiegeld . > **Voorbeeld:** Een arbeider met een brutoloon van 1848 euro per maand betaalt RSZ over 1995,84 euro ($1848 \times 108\%$) . #### 5.2.5 Formaliteiten van de werkgever ten aanzien van de RSZ Werkgevers hebben diverse administratieve verplichtingen ten aanzien van de RSZ: * **DIMONA-aangifte (Déclaration Immédiate de l’emploit):** Een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling vóór de start van de prestaties, alsook bij uitdiensttreding. Zonder aangifte wordt dit beschouwd als zwartwerk . * **DMFA-aangifte (Déclaration multifonctionnelle):** Een multifunctionele aangifte die per kwartaal de loon- en arbeidstijdgegevens van werknemers doorgeeft aan de RSZ. Deze gegevens worden gebruikt door alle instanties die sociale zekerheidsuitkeringen toekennen. De betaling van de bijdragen dient uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op het kwartaal te gebeuren . * **LIMOSA-aangifte:** Voor gedetacheerde buitenlandse werknemers die tijdelijk in België werken en niet onderworpen zijn aan de Belgische RSZ . * **Aangifte Sociaal Risico (ASR):** Bij een sociaal risico dat aanleiding kan geven tot uitkeringen (ziekte, ongeval, werkloosheid) . #### 5.2.6 Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ) De KSZ is een doorverwijzings- en uitwisselingssysteem van gegevens, dat een centrale rol speelt in e-government binnen de sociale zekerheid. Het INSZ-nummer (rijksregisternummer) is hierbij essentieel . #### 5.2.7 Handvest van de sociaal verzekerde Dit document (Wet van 11 april 1995) regelt de rechten en plichten van burgers in hun contact met RSZ-instellingen, met als doel hen te informeren en te beschermen . ### 5.3 Collectief arbeidsrecht Collectief arbeidsrecht regelt de relaties tussen groepen werkgevers en werknemers, voornamelijk via collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's). Dit overleg vindt plaats op verschillende niveaus : * **Interprofessioneel niveau:** Vastgelegd door de Nationale Arbeidsraad (NAR), die interprofessionele akkoorden (IPA's) en CAO's afsluit. Het GGMMI (gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen), vastgelegd in CAO nr. 43, is hier een belangrijk onderdeel van . * **Sectoraal niveau:** Paritaire comités (PC's) bepalen minimumlonen, arbeidsduur, eindejaarspremies, etc. voor specifieke sectoren. Er zijn meer dan 300 PC's, onderverdeeld in groepen voor arbeiders, bedienden, of beide . * **Ondernemingsniveau:** Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW), Ondernemingsraad (OR), syndicale afvaardiging . #### 5.3.1 Minimumloon en indexering De werkgever kan niet vrij het loon bepalen; dit is gebonden aan het GGMMI, sectorale CAO's en functieclassificaties, en is onderhevig aan indexatie . * **GGMMI (Gewaarborgd Gemiddeld Minimum Maandinkomen):** Het interprofessioneel minimumloon, vastgelegd door de NAR via CAO . * **Automatische loonindexering:** Loon wordt periodiek aangepast aan de inflatie, vaak per sector en met specifieke frequenties (jaarlijks, per kwartaal, etc.) . #### 5.3.2 Bevestiging van het bevoegde Paritair Comité (PC) Het correct bepalen van het PC is cruciaal omdat werkgevers de arbeidsvoorwaarden uit de sectorale CAO's moeten naleven. Informatie hierover is te vinden op de website van de FOD Werk, in het arbeidsreglement, de DIMONA- en DMFA-aangifte, en de loonfiche . ### 5.4 Administratieve verplichtingen voor werkgevers Er zijn verschillende administratieve verplichtingen voor werkgevers, zowel eenmalig als terugkerend. #### 5.4.1 Eenmalige verplichtingen Bij de start als werkgever zijn er diverse eenmalige verplichtingen: * **Inschrijven bij de RSZ:** Vereist voor alle correspondentie met de RSZ . * **Externe dienst voor preventie en bescherming:** Verplicht, hoewel bij bedrijven met minder dan 20 werknemers de werkgever deze rol kan opnemen . * **Arbeidsongevallenverzekering:** Moet worden afgesloten vóór de eerste werknemer in dienst treedt . * **Aansluiten bij een vakantiekas:** Verplicht voor werkgevers met arbeiders . * **Opstellen van een arbeidsreglement:** Verplicht zodra er één werknemer in dienst is. Het reglement bevat de belangrijkste arbeidsregels en moet up-to-date gehouden worden . #### 5.4.2 Verplichtingen per werknemer Bij de indiensttreding van een werknemer gelden specifieke verplichtingen: 1. **Internationale tewerkstelling:** Vereist een arbeidsvergunning en arbeidskaart voor niet-EU onderdanen, met regionale verschillen per gewest . 2. **Rijksregisternummer opvragen:** Uniek identificatienummer voor alle elektronische communicatie . 3. **DIMONA-aangifte:** Onmiddellijke melding van indiensttreding en uitdiensttreding. De aangifte moet uiterlijk vóór de aanvang van de werkdag gebeuren . 4. **Type werknemer en arbeidsovereenkomst:** Vaststellen van het juiste statuut en het opstellen van de arbeidsovereenkomst met daarin essentiële elementen zoals identiteit, duur, functie, loon en voordelen. Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten (arbeider, bediende, bepaalde/onbepaalde duur, voltijds/deeltijds) en specifieke clausules (proefbeding, concurrentiebeding) . 5. **Kopie van het arbeidsreglement bezorgen:** Bij indiensttreding moet de werknemer een kopie ontvangen . 6. **Medisch onderzoek:** Voorafgaande gezondheidsbeoordeling en periodiek toezicht, verplicht voor bepaalde risicofuncties . #### 5.4.3 Verplichtingen per maand Maandelijks zijn er de volgende verplichtingen: 1. **Loonfiche opstellen:** Een verplicht document dat de loonberekening en inhoudingen weergeeft, op papier of elektronisch . 2. **Inhouden en betalen van voorschotten:** Hoewel bijdragen per kwartaal worden betaald, zijn maandelijkse voorschotten verplicht indien de bijdragen van twee kwartalen meer dan 4.000 euro bedragen . 3. **Inschrijven van loongegevens op de individuele rekening:** Een overzicht van de prestaties en bezoldiging van de werknemer . #### 5.4.4 Verplichtingen per kwartaal Per kwartaal zijn de volgende verplichtingen van toepassing: 1. **DMFA-aangifte:** Meedelen van loon- en arbeidstijdgegevens aan de RSZ, uiterlijk op de laatste dag van de maand na het kwartaal . 2. **Afrekening:** Betalen van de werkgevers- en werknemersbijdragen . #### 5.4.5 Verplichtingen per jaar Jaarlijks zijn er onder andere: * **Fiscale loonfiche 281.10:** Met samenvattende opgave 325.10, uiterlijk op 31 maart van het volgende kalenderjaar elektronisch in te dienen via Belcotax-on-web . * **Afschrift individuele afrekening:** Bezorgen aan de werknemer vóór 1 maart van het volgende jaar . #### 5.4.6 Afwijkingen op het einde van de arbeidsrelatie Bij het einde van de arbeidsrelatie zijn er specifieke documenten die moeten worden bezorgd, zoals een C4-werkloosheidsdocument, een getuigschrift van tewerkstelling en de individuele rekening . ### 5.5 Bijzondere tewerkstellingsvormen #### 5.5.1 Studentenarbeid Voor studenten die voldoen aan de voorwaarden, is een studentenovereenkomst verplicht. De eerste 650 uren per kalenderjaar zijn onderworpen aan een solidariteitsbijdrage (8,13%), waarna de gewone RSZ van toepassing is. DIMONA-aangiftes voor studenten moeten per kwartaal het aantal uren vermelden . #### 5.5.2 Flexi-jobs Voor flexi-jobs is een raamovereenkomst en een flexi-arbeidsovereenkomst per opdracht vereist. De DIMONA-aangifte gebeurt met code "FLX". De flexi-job heeft specifieke loon- en bijdragevoorwaarden . #### 5.5.3 Gelegenheidswerknemers in de horeca ("extra's") Voor tewerkstelling in de horecasector onder specifieke voorwaarden (maximaal 2 opeenvolgende dagen bij dezelfde werkgever) kan gebruik gemaakt worden van dagcontracten. De DIMONA-aangifte gebeurt met code "EXT" en er gelden specifieke dagforfaits voor de berekening van de patronale RSZ . ### 5.6 Bewaren van sociale documenten Sociale documenten moeten worden bijgehouden en bewaard voor controle door de RSZ en de fiscus. De bewaartermijn is meestal 5 jaar. Documenten mogen in diverse vormen worden bewaard (bv. elektronisch), mits ze leesbaar zijn en efficiënt toezicht toelaten. Voor de elektronische verzending van documenten is onderling akkoord vereist . --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Acerta | Een sociaal secretariaat dat diensten aanbiedt op het gebied van personeelsadministratie, payroll en sociaal juridisch advies voor ondernemingen, van starters tot grote bedrijven. | | Arbeidsovereenkomst | Een contract tussen een werkgever en een werknemer dat de rechten en plichten van beide partijen vastlegt met betrekking tot de tewerkstelling. | | Arbeidsreglement | Een document dat de interne regels en procedures van een onderneming beschrijft met betrekking tot de arbeidsomstandigheden, werktijden, veiligheid en gedragsregels. | | Arbeidsongevallenverzekering | Een verplichte verzekering die de kosten dekt die voortvloeien uit ongevallen die werknemers tijdens of als gevolg van hun werk oplopen. | | Arbeidsongeschiktheid | De toestand waarin een werknemer tijdelijk of definitief niet in staat is om zijn werkzaamheden uit te voeren als gevolg van ziekte of ongeval. | | Basisverplichtingen als werkgever | De wettelijk verplichte acties die een werkgever moet ondernemen bij het aanwerven van personeel, zoals aansluiting bij sociale zekerheid en het opstellen van een arbeidsovereenkomst. | | Bedrijfsvoorheffing | Een voorschot op de personenbelasting dat door de werkgever wordt ingehouden op het loon van de werknemer en dat afhankelijk is van het inkomen en de gezinssituatie. | | Cafetariaplan | Een flexibel verloningssysteem waarbij werknemers een budget ontvangen om zelf voordelen te kiezen uit een lijst, vaak loonkostneutraal voor de werkgever. | | Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) | Een overeenkomst gesloten tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die de arbeidsvoorwaarden regelt voor een specifieke sector of onderneming. | | Consult | Een dienstverlening waarbij externe experts advies en ondersteuning bieden op het gebied van personeelsbeleid, werving en selectie, HR-administratie en andere HR-domeinen. | | DIMONA-aangifte | Een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling die werkgevers verplicht zijn te doen bij de RSZ wanneer ze een werknemer aanwerven of wanneer deze uit dienst treedt. | | DMFA-aangifte | Een multifunctionele aangifte die werkgevers per kwartaal moeten indienen bij de RSZ met loon- en arbeidstijdgegevens van werknemers, die gebruikt worden voor sociale zekerheidsbijdragen. | | Eenheidsstatuut | De wetgeving die bepaalt dat arbeiders en bedienden voortaan onder dezelfde regels vallen met betrekking tot opzeggingstermijnen en andere arbeidsvoorwaarden. | | Flexi-jobs | Een vorm van flexibele tewerkstelling die onder specifieke voorwaarden toelaat om bij te verdienen in een andere sector dan de hoofdactiviteit, met een gunstiger sociaal en fiscaal regime. | | Gewaarborgd loon | Het loon dat een werknemer behoudt tijdens periodes van arbeidsongeschiktheid, zoals wettelijk vastgelegd en afhankelijk van anciënniteit en de aard van de afwezigheid. | | Gelegenheidswerknemers | Werknemers die tewerkgesteld worden in specifieke sectoren (bv. landbouw, horeca) voor tijdelijk werk onder specifieke, vaak forfaitaire, loon- en bijdragesystemen. | | Jobstudenten | Studenten die tijdens hun studies werken onder een specifiek statuut met gunstige RSZ-tarieven, mits ze niet meer dan een bepaald aantal uren per kalenderjaar presteren. | | Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid | Een centraal gegevensuitwisselingssysteem dat informatie deelt tussen verschillende sociale zekerheidsinstellingen om efficiëntie te bevorderen en fraude te bestrijden. | | Loonkost | Het totale bedrag dat een werkgever uitgeeft aan een werknemer, inclusief brutoloon, patronale bijdragen, vakantiegeld, eindejaarspremies en andere voordelen. | | Loonverwerking | Het proces van het berekenen en uitbetalen van lonen, het opmaken van loonbrieven, en het doorstorten van belastingen en sociale bijdragen. | | Loonbon | Een document dat de werknemer per betaalperiode ontvangt en waarop de details van de loonberekening, inhoudingen en het nettoloon worden vermeld. | | Paritair Comité (PC) | Een orgaan dat is samengesteld uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties en dat sectorale cao's afsluit, zoals loonbarema's en arbeidsvoorwaarden. | | Payroll Advisor | Een professional die gespecialiseerd is in loonadministratie en sociaal juridische dienstverlening, en die werkgevers ondersteunt bij het correct berekenen en uitbetalen van lonen. | | Personeelsadministratie | De administratieve taken en verplichtingen die een werkgever moet uitvoeren met betrekking tot zijn personeel, van aanwerving tot uitdiensttreding. | | RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) | Een Belgische overheidsinstelling die instaat voor de inning van sociale zekerheidsbijdragen en de uitbetaling van sociale uitkeringen. | | RSZ-bijdragen (werknemer) | Het percentage van het brutoloon dat werknemers verplicht moeten afdragen aan de sociale zekerheid voor verschillende takken zoals ziekte, pensioen en werkloosheid. | | RSZ-bijdragen (werkgever) | Het percentage van het brutoloon dat werkgevers verplicht moeten betalen aan de sociale zekerheid, ter financiering van de sociale voorzieningen. | | Sociaal secretariaat | Een dienstverlener die werkgevers ondersteunt bij hun administratieve en sociaal juridische verplichtingen, zoals loonberekening, aangiftes en advies. | | Sociale zekerheid | Een stelsel van maatregelen en instellingen die burgers financieel beschermen tegen sociale risico's zoals ziekte, werkloosheid, pensioen en invaliditeit. | | Sociale wetgeving | Het geheel van wetten, reglementen en rechtspraak die de arbeidsrelaties, sociale zekerheid en sociale bijstand regelen in een land. | | Soorten arbeidsovereenkomsten | Verschillende vormen van contracten die de aard van de tewerkstelling regelen, zoals arbeidsovereenkomsten van bepaalde of onbepaalde duur, vervangingsovereenkomsten, en overeenkomsten voor studenten of flexi-jobs. | | Vervangingsovereenkomst | Een arbeidsovereenkomst die specifiek wordt afgesloten om de afwezigheid van een andere werknemer op te vangen, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap. | | Werkbonus | Een maatregel die een vermindering van de RSZ-bijdragen voor werknemers met een laag loon inhoudt, met als doel het nettoloon te verhogen en de werkloosheidsval tegen te gaan. | | Werkgeversbijdragen | De sociale zekerheidsbijdragen die door de werkgever worden betaald, bovenop het brutoloon van de werknemer. | | Werkloosheidsval | Een situatie waarbij het nettoloon dat een werknemer ontvangt tijdens arbeidsongeschiktheid of werkloosheid, vergelijkbaar is met of lager is dan het loon dat hij zou ontvangen bij het uitoefenen van een laagbetaalde job. | | Wettelijke pensioenleeftijd | De leeftijd waarop een werknemer recht heeft op een wettelijk pensioen, die in België geleidelijk stijgt. |