25-26MW2_les 8 WC1516_student .pptx

# Burn-out preventie op het werk Dit document behandelt burn-out preventie op het werk, inclusief definities, theorieën, meetmethoden, preventieniveaus, het huis van werkvermogen en casussen. ## 1. Burn-out preventie op het werk ### 1.1 Wat is burn-out? Burn-out wordt hoofdzakelijk veroorzaakt door een disbalans tussen hoge werkeisen en onvoldoende hulpbronnen op het werk. Problemen in de privésfeer of persoonlijke kwetsbaarheden kunnen hierbij een faciliterende rol spelen. Uiteindelijk leidt burn-out tot gevoelens van incompetentie en slechtere prestaties op het werk. Gebrek aan herstel en bepaalde omstandigheden hebben invloed op het ontstaan en verloop van burn-out. ### 1.2 Psychosociale theorieën over het ontstaan van stress #### 1.2.1 Person-Environment Fit model Stress wordt gezien als een "misfit" (ontoereikende aansluiting) tussen persoonlijke hulpbronnen en de eisen die vanuit de werkomgeving worden gesteld. Dit kan zich uiten in een tekort aan persoonlijke hulpbronnen (wat leidt tot overmatige stress) of in een overschot aan persoonlijke hulpbronnen (wat leidt tot te weinig uitdaging). Factoren die helpen deze misfit te bufferen, zijn onder andere sociale ondersteuning van collega's en leidinggevenden, en actieve copingstrategieën. #### 1.2.2 Job Demand Control model Dit model, ontwikkeld door Karasek, stelt dat stress ontstaat door een combinatie van hoge taakeisen en een laag handelingsperspectief (control). * **High strain jobs:** Hoge taakeisen gecombineerd met weinig controle leiden tot veel stress. * **Passive jobs:** Lage taakeisen en weinig controle leiden tot weinig motiverend werk. > **Tip:** Het hoog of laag inschatten van taakeisen en regelmogelijkheden is subjectief en het model is algemeen van aard. Persoonkenmerken van medewerkers worden hierin niet direct meegenomen. #### 1.2.3 Job Demands-Resources model (WEB-model) Dit model beschouwt burn-out als een gevolg van een teveel aan stressreacties die onvoldoende worden gecorrigeerd door energiebronnen, persoonlijke hulpbronnen of bevlogenheid. * **Werkstressoren:** Dit zijn de negatieve factoren zoals zware ervaringen, werkdruk, gebrek aan ruimte voor inbreng, en vermoeidheid. * **Energiebronnen:** Positieve factoren die energie leveren, zoals betrokkenheid, waardering en steun. * **Persoonlijke hulpbronnen:** Factoren zoals een goede relatie met vrienden en familie. De correlatie tussen deze elementen kan positief of negatief zijn. > **Example:** > Casus Khalid: > * Werkstressoren: Hoge werkdruk, weinig ruimte voor eigen inbreng, vermoeidheid. > * Energiebronnen: Betrokkenheid en waardering (steun) van collega's. > * Persoonlijke hulpbronnen: Goede relatie met vrienden en familie. > > De combinatie van hoge werkstressoren en beperkte energiebronnen kan bijdragen aan het naderen van een burn-out bij Khalid. ### 1.3 Hoe kan burn-out gemeten worden? #### 1.3.1 Op individueel niveau * UBOS-vragenlijst (Schaufeli en Van Dierendonck) * Burnout Assessment Tool (BAT) #### 1.3.2 Op organisatieniveau * **Inventariseren:** Bijhouden van absenteïsme, ongevallen, personeelsverloop etc. Dit zijn indirecte indicaties. * **Mate van Werkbaar Werk onderzoeken:** Volgens de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) omvat dit: * Psychische vermoeidheid * Welbevinden op het werk * Leermogelijkheden * Werk-privébalans ### 1.4 Niveaus van preventie Preventie kan op verschillende niveaus plaatsvinden: * **Primair:** Gericht op het voorkomen van blootstelling aan stressoren of het versterken van hulpbronnen voordat er problemen ontstaan. * **Secundair:** Gericht op het vroegtijdig signaleren en aanpakken van stresssymptomen. * **Tertiair:** Gericht op het beperken van de gevolgen van burn-out en het bevorderen van herstel en re-integratie. > **Example:** > Casus Sam: Sam werkt als projectmanager en heeft te maken met toenemende werkdruk, veel deadlines en weinig ontspanning. Ze kan moeilijk 'nee' zeggen, raakt gestrest, haar energie raakt op en motivatie neemt af. > * Dit scenario vraagt om **secundaire preventie** door het aanpakken van de stressoren en het versterken van Sam's copingmechanismen en hulpbronnen. ### 1.5 Huis van werkvermogen Het huis van werkvermogen beschrijft de factoren die bijdragen aan het werkvermogen van een werknemer. Werkvermogen is de mate waarin iemand lichamelijk en geestelijk in staat is zijn huidige werk uit te voeren. De balans tussen individuele kenmerken en werkvereisten is cruciaal en evolueert voortdurend. * **Fundament: Gezondheid:** Goede lichamelijke en psychische gezondheid vormen de basis. Maatregelen zoals gratis vaccinatie en onderzoek kunnen hieraan bijdragen. * **Eerste verdieping: Competenties:** Beschikken over de juiste mix van kennis en vaardigheden is essentieel. Dit vereist continue ontwikkeling door trainingen en opleidingsmogelijkheden. * **Tweede verdieping: Normen en waarden:** De houding tegenover werk en motivatie spelen een rol. Deze kunnen fluctueren door privéomstandigheden of veranderingen in de organisatiecultuur. Organisaties kunnen dit verhogen door aandacht te besteden aan de werksector en motivatie. * **Derde verdieping: Werk:** De werkvereisten, werklast, taakverdeling en leidinggevende stijl zijn hierin centraal. * **Buiten het huis: Werk-privébalans:** Invloeden van familie, vrienden en de samenleving. Een goede balans is essentieel voor zowel werkvermogen als privéleven. Het behoud en de verbetering van werkvermogen zijn een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. #### 1.5.1 Werkbaar werk en het huis van werkvermogen Werkbaar werk heeft een positieve impact op alle niveaus van het huis van werkvermogen, wat resulteert in minder ziekteverzuim, meer leren, meer werkplezier en een betere aansluiting op de werkvereisten. > **Example:** > Casus Nala (leerkracht): Nala ervaart toenemende fysieke en mentale vermoeidheid, motivatie neemt af en ze heeft minder plezier in haar werk. > * Problemen bevinden zich voornamelijk op de **fundament verdieping (gezondheid)** en mogelijk de **tweede verdieping (normen en waarden/motivatie)**. > * **Preventieniveau:** Secundaire preventie is van toepassing. > * **Acties:** Ondersteuning bieden door te kijken naar het werk (derde verdieping), bijvoorbeeld door hulp en taken te herverdelen en leuke activiteiten te plannen om de motivatie te verhogen. > **Example:** > Casus Taylor (software-ingenieur): Taylor is onzeker over haar vaardigheden met specifieke softwaretools, wat stress veroorzaakt en leidt tot het gevoel van onderpresteren. > * Problemen situeren zich op de **eerste verdieping (competenties)**. > * **Preventieniveau:** Primaire preventie door hulp bij het aanleren van de tools en het werken aan onzekerheid en stress. > **Example:** > Casus Amir (senior projectmanager): Amir is herstellende van een burn-out na extreme werkdruk, onrealistische deadlines en gebrek aan ondersteuning. Hij twijfelt aan zijn energie om de vroegere werkdruk te dragen. > * Problemen situeren zich voornamelijk op de **derde verdieping (werk)** en de **fundament verdieping (gezondheid)**. > * **Preventieniveau:** Tertiaire preventie is van toepassing. > * **Acties:** Gefaseerde terugkeer naar werk met aanpassingen, zoals halftijds werken en het opnemen van minder taken. ### 1.6 Redeployment Redeployment, ook wel hertewerkstelling, re-integratie of werkhervatting genoemd, houdt in dat een medewerker binnen de organisatie van rol verandert. * **Doel:** Medewerkers aan boord houden, heroriënteren en een nieuwe match vinden met een andere functie. * **Voordelen voor de organisatie:** Kostenbesparend (rekruterings- en ontslagkosten), bevordering van employer branding, en verhoogde motivatie van medewerkers. * **Trajectbegeleiding:** Het aanstellen van een interne trajectbegeleider om samen met de medewerker de mogelijkheden te verkennen. * **HR-beleid:** Redeployment kan worden opgenomen in het HR-beleid van een organisatie. #### 1.6.1 Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers Dit betreft het onderzoeken van mogelijkheden, kansen en hulpbronnen voor een medewerker om terug aan de slag te gaan na langdurige ziekte. De voorkeur gaat uit naar re-integratiemogelijkheden bij de eigen werkgever. * **Re-integratietraject (RIT):** Een gestructureerd proces dat stappen omvat zoals: 1. **Opstarten van RIT:** Initiatief kan genomen worden door de werknemer, werkgever, of de behandelende arts. 2. **Re-integratiebeoordeling:** De preventieadviseur-arbeidsarts (PAAA) stelt een beoordeling op na onderzoek, die wordt bezorgd aan werkgever en werknemer. Mogelijke beslissingen zijn dat de werknemer het overeengekomen werk kan hervatten (eventueel met aangepast werk), definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk maar wel voor ander werk, of dat een beoordeling medisch (nog) niet opportuun is. 3. **Re-integratieplan:** De werkgever stelt, in overleg met betrokkenen, een plan op met aanpassingen aan de werkpost, aangepast of ander werk (volume, uurrooster, inhoud), opleiding, en geldigheidsduur. Indien er geen mogelijkheden zijn, motiveert de werkgever dit in een verslag. 4. **Re-integratieplan aanvaarden/weigeren:** De werknemer heeft 14 kalenderdagen om het plan te bekijken en al dan niet in te stemmen. 5. **Einde van het RIT:** Het traject eindigt bijvoorbeeld wanneer de werknemer niet ingaat op uitnodigingen, de beoordeling niet opportuun is, de werkgever geen aangepast werk kan bieden, of de werknemer het plan weigert of accepteert. > **Tip:** De PAAA speelt een cruciale rol in het RIT, kent de arbeidsomstandigheden en werknemer, en fungeert als aanspreekpunt. Sinds 2022 neemt de PAAA na 4 weken arbeidsongeschiktheid contact op met de werknemer om werkhervatting te faciliteren. * **Interne vs. Externe hertewerkstelling:** * **Intern:** Bij de eigen werkgever, in dezelfde of een andere functie, met of zonder aanpassingen. * **Extern:** Indien interne hertewerkstelling niet mogelijk is, via adviserend arts van het ziekenfonds of diensten voor arbeidsbemiddeling zoals VDAB of Actiris. > **Example:** > Casus Julie: Julie is vier maanden thuis na een burn-out, herstelt goed en wil terug aan de slag bij haar werkgever maar is bang voor herval. Ze vraagt een re-integratietraject aan. > * De stappen in het RIT die doorlopen worden zijn: Opstarten van het RIT, de re-integratiebeoordeling door de PAAA, het opmaken van een re-integratieplan door de werkgever, en het aanvaarden of weigeren van dit plan door Julie. --- # Redeployment en re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers Hier is een samenvatting van de redeployment en re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers, opgesteld volgens de vereiste richtlijnen. ## 2. Redeployment en re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers Dit deel van de cursus behandelt het herschikken van talent binnen een organisatie (redeployment) en het proces van re-integratie voor werknemers die arbeidsongeschikt zijn, inclusief het re-integratietraject (RIT) en de mogelijkheden voor interne en externe hertewerkstelling. ### 2.1 Redeployment (herschikken van talent) #### 2.1.1 Wat is redeployment? Redeployment, ook wel bekend als hertewerkstelling of re-integratie, is het proces waarbij een werknemer binnen de eigen organisatie van rol verandert of een nieuwe functie krijgt. Het doel is om het talent van medewerkers te blijven benutten en hen aan boord te houden, vooral in situaties van reorganisatie of wanneer een oorspronkelijke functie wegvalt. #### 2.1.2 Voordelen van redeployment voor de organisatie * **Kostenbesparend:** Het voorkomt de kosten die gepaard gaan met aanwerving en ontslag. * **Employer branding:** Het versterkt het imago van de organisatie als een goede werkgever die omziet naar haar personeel. * **Motivatie medewerkers:** Het behoudt gemotiveerde medewerkers en toont hun waarde voor de organisatie. #### 2.1.3 Het redeployment traject Een typisch redeployment traject omvat: * **Talent in kaart brengen:** Het identificeren van de vaardigheden, kennis en potentieel van de werknemer. Dit kan gebeuren via bijvoorbeeld een development center. * **Heroriënteren en matchen:** Het zoeken naar een nieuwe functie binnen de organisatie waar het talent van de werknemer optimaal kan worden ingezet. Het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kan hierbij helpen. * **Trajectbegeleiding:** Vaak wordt een interne trajectbegeleider aangesteld die de werknemer stap voor stap begeleidt bij het verkennen van mogelijkheden. De HR-cyclus, die instroom, doorstroom en prestaties omvat, is relevant voor redeployment. #### 2.1.4 HR-beleid rond redeployment Interne regelgeving met betrekking tot redeployment kan worden opgenomen in het HR-beleid van een organisatie om een gestructureerde aanpak te garanderen. ### 2.2 Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers #### 2.2.1 Wat is re-integratie? Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers richt zich op het onderzoeken van de mogelijkheden, kansen en hulpbronnen om een werknemer weer aan de slag te krijgen. De voorkeur gaat uit naar re-integratie bij de eigen werkgever om zo de socio-professionele integratie te bevorderen. Dit kan gebeuren door aangepast of ander werk aan te bieden, of door aanpassingen aan de werkpost te realiseren. **Manieren om re-integratie op te starten:** * Informele contacten tussen werknemer en werkgever. * Een bezoek aan de preventieadviseur-arbeidsarts (PAAA). * Het opstarten van een formeel re-integratietraject (RIT). #### 2.2.2 Onderdeel van de welzijnswet De welzijnswet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk regelt het re-integratietraject. Belangrijke aanpassingen aan deze regelgeving vonden plaats in 2022. #### 2.2.3 Het re-integratietraject (RIT) Het re-integratietraject (RIT) is een gestructureerd proces om de werkhervatting van arbeidsongeschikte werknemers te faciliteren. ##### 2.2.3.1 Stappenplan van het RIT 1. **Opstarten van het re-integratietraject (RIT):** * **Door de Werknemer (WN):** Op elk moment, ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid. Ook de behandelende arts kan dit initiëren. * **Door de Werkgever (WG):** Na 3 maanden arbeidsongeschiktheid, of vroeger indien er sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid. 2. **Re-integratiebeoordeling:** * De preventieadviseur-arbeidsarts (PAAA) initieert dit, na een verzoek van de WN of WG. * De PAAA nodigt de WN uit voor een onderzoek, pleegt overleg met betrokken actoren en onderzoekt de werkpost. * Op basis van deze informatie wordt een re-integratiebeoordeling opgesteld en bezorgd aan zowel de WG als de WN. * **Mogelijke beslissingen van de PAAA:** * **Beslissing A:** De WN kan op termijn het overeengekomen werk hervatten en kan intussen ander of aangepast werk doen. * **Beslissing B:** De WN is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk, maar kan wel ander of aangepast werk doen. * **Beslissing C:** Om medische redenen is het (nog) niet opportuun om een re-integratiebeoordeling te doen. In dit geval stopt het RIT. * De re-integratiebeoordeling moet uiterlijk 49 kalenderdagen na ontvangst van het re-integratieverzoek worden bezorgd. 3. **Re-integratieplan:** * Na ontvangst van de re-integratiebeoordeling kan de WG een re-integratieplan opstellen, in overleg met de WN, PAAA en eventuele andere betrokkenen. * Het plan is aangepast aan de gezondheidstoestand en mogelijkheden van de WN. * **Twee mogelijkheden:** * **Aangepast of ander werk gevonden:** De WG bezorgt de WN het re-integratieplan en licht dit toe. * **Geen mogelijkheden in het bedrijf:** De WG motiveert in een verslag waarom er geen re-integratieplan kan worden opgesteld. * **Inhoud van het re-integratieplan:** Omschrijving van aanpassingen aan de werkpost, aangepast werk (volume, uurrooster), ander werk (incl. inhoud), aard van opleiding, en de geldigheidsduur van het plan. De Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk kan assisteren bij de opmaak. 4. **Re-integratieplan aanvaarden/weigeren:** * De werknemer heeft 14 kalenderdagen de tijd om het plan van de WG te bekijken en al dan niet in te stemmen. * Bij akkoord wordt het plan uitgevoerd, wat het einde van het RIT markeert. * Bij niet-akkoord moeten de redenen worden vermeld. 5. **Einde van het re-integratietraject:** * Het RIT kan op verschillende momenten eindigen: * Wanneer de WN niet ingaat op uitnodigingen van de PAAA. * Bij beslissing C van de PAAA (nog niet opportuun voor beoordeling). * Wanneer de WG motiveert dat hij geen aangepast of ander werk kan aanbieden na een beslissing A of B van de PAAA. * Wanneer de WN het re-integratieplan weigert of niet reageert op het aanbod. * Wanneer het re-integratieplan door de WN wordt aanvaard. * Na het einde van het RIT informeert de PAAA het ziekenfonds, die kan helpen bij het starten of verderzetten van een terug-naar-werk traject, inclusief de zoektocht naar werk bij een andere werkgever of opleiding/begeleiding. * De beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht is losgekoppeld van het RIT. ##### 2.2.3.2 Wijzigingen in het RIT (Welzijnswet 2022) De aanpassingen in 2022 hebben invloed gehad op het startmoment van het RIT, de beslissingsmogelijkheden van de PAAA, en het einde van het traject. #### 2.3 Interne hertewerkstelling vs. externe hertewerkstelling * **Interne hertewerkstelling:** * Vindt plaats bij de eigen werkgever. * Kan een andere functie zijn (volledig of gradueel), of dezelfde functie met aanpassingen (infrastructuur, etc.). * **Externe hertewerkstelling:** * Is aan de orde indien interne hertewerkstelling niet mogelijk is (bijvoorbeeld omdat de job te belastend is en er geen aangepast werk beschikbaar is). * Betrokken partijen zijn onder meer de adviserend arts van het ziekenfonds en diensten voor arbeidsbemiddeling zoals VDAB (Vlaanderen) of Actiris (Brussel). > **Tip:** Het is cruciaal om de specifieke rol en timing van de PAAA in het RIT te begrijpen, aangezien deze centraal staat in de beoordeling en advisering. > **Tip:** De wijzigingen in de welzijnswet van 2022 hebben het re-integratieproces geoptimaliseerd, met onder andere een proactievere rol voor de PAAA en duidelijkere procedures voor de opstart en het einde van het RIT. > **Voorbeeld:** Een werknemer die na een zware operatie niet meer dezelfde fysieke inspanningen kan leveren, kan via een RIT mogelijk een andere, minder belastende functie binnen hetzelfde bedrijf krijgen (interne hertewerkstelling) of, indien dit niet mogelijk is, worden ondersteund in de zoektocht naar werk bij een andere werkgever die wel aangepast werk kan bieden (externe hertewerkstelling). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Burn-out | Een staat van emotionele, lichamelijke en mentale uitputting, veroorzaakt door langdurige blootstelling aan stressvolle werkomstandigheden, gekenmerkt door uitputting, cynisme en verminderde professionele effectiviteit. | | Psychosociale theorie | Een theoretisch kader dat verklaart hoe psychologische en sociale factoren samenwerken om stress, welzijn en gezondheid te beïnvloeden, met nadruk op de interactie tussen het individu en zijn omgeving. | | Person-Environment Fit model | Dit model stelt dat stress en ontevredenheid ontstaan wanneer er een "misfit" is tussen de persoonlijke hulpbronnen van een individu (vaardigheden, persoonlijkheid) en de eisen van de werkomgeving (taken, verwachtingen). | | Job Demand-Control model | Een model dat stelt dat werknemers met hoge taakeisen en weinig controle over hun werk meer stress ervaren dan werknemers met hoge taakeisen maar ook hoge controle of werknemers met lage taakeisen en lage controle. | | Job Demands-Resources model | Dit model beschrijft hoe werkstressoren (job demands) en beschikbare hulpbronnen (job resources) de gezondheid, motivatie en bevlogenheid van werknemers beïnvloeden, wat kan leiden tot burn-out of bevlogenheid. | | Werkvermogen | De mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren, gebaseerd op een balans tussen individuele kenmerken en werkvereisten. | | Redeployment | Het proces van het herorganiseren van werknemers binnen een organisatie om hun talenten optimaal te benutten, vaak in het kader van reorganisaties of wanneer een functie komt te vervallen. | | Re-integratietraject (RIT) | Een formeel proces dat wordt gestart om een arbeidsongeschikte werknemer te helpen terugkeren naar het werk, waarbij de mogelijkheden, aanpassingen en hulpbronnen worden onderzocht en vastgelegd. | | Preventieadviseur-arbeidsarts (PAAA) | Een professional die binnen een organisatie of via een externe dienst verantwoordelijk is voor het adviseren over arbeidsomstandigheden, gezondheidstoezicht en het begeleiden van re-integratietrajecten. | | Interne hertewerkstelling | De herplaatsing van een werknemer binnen dezelfde organisatie, waarbij de werknemer een andere functie kan gaan uitvoeren of zijn huidige functie met aanpassingen kan voortzetten. | | Externe hertewerkstelling | De herplaatsing van een werknemer bij een andere werkgever, wanneer re-integratie bij de huidige werkgever niet mogelijk is, vaak met ondersteuning van arbeidsbemiddelingsdiensten. | | Welzijnswet | Wetgeving die gericht is op het verbeteren van het welzijn van werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, inclusief bepalingen rondom preventie, bescherming en re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. |