Careers

# Wat is loopbaanbegeleiding? Oké, hier is een gedetailleerde studiehandleiding over "Wat is loopbaanbegeleiding?" op basis van de verstrekte informatie, volledig in het Nederlands en volgens de opmaakvereisten. ## 1. Wat is loopbaanbegeleiding? Loopbaanbegeleiding is een professioneel proces gericht op het ondersteunen van individuen bij het nemen van weloverwogen loopbaankeuzes en -beslissingen, met als doel hun arbeidsmarktpositionering te versterken door het ontwikkelen van loopbaancompetenties. ### 1.1 Definitie en kernbegrippen van loopbaanbegeleiding De definitie van loopbaanbegeleiding benadrukt de volgende kernbegrippen: * **Professionele ondersteuning:** Dit verwijst naar de expertise en methoden die de loopbaanbegeleider inzet om de klant te helpen. * **Proces:** Loopbaanbegeleiding is geen eenmalige gebeurtenis, maar een reeks gestructureerde stappen en activiteiten die leiden tot een gewenst eindresultaat. * **Loopbaancompetenties:** Dit zijn de vaardigheden, kennis en attitudes die een individu nodig heeft om zelfstandig en actief zijn of haar loopbaan te managen. * **Zelf actief in handen nemen:** De nadruk ligt op de eigen regie en verantwoordelijkheid van de klant voor zijn of haar loopbaanontwikkeling. * **Arbeidsmarktpositionering:** Het uiteindelijke doel is om de kansen en de positie van de klant op de arbeidsmarkt te verbeteren. #### 1.1.1 Wat loopbaanbegeleiding niet is Het is belangrijk te begrijpen wat loopbaanbegeleiding niet inhoudt: * **Geen quick fix:** Het is geen snelle oplossing voor loopbaanproblemen. * **Niet onmiddellijk de job van je dromen:** Het garandeert niet direct de perfecte baan, maar faciliteert het pad ernaartoe. * **Geen interimbureau / recruiter:** Het richt zich op de persoonlijke loopbaanontwikkeling en niet primair op het plaatsen van personeel. #### 1.1.2 Het karakter van loopbaanbegeleiding Loopbaanbegeleiding is typisch een **individueel traject** dat plaatsvindt in samenwerking met een coach. Het doel is om samen antwoorden te vinden op fundamentele loopbaanvragen zoals: * Wie ben ik? * Wat wil ik? * Wat kan ik? * Wanneer ga ik welke acties ondernemen in mijn loopbaan? * Hoe ga ik dit concreet aanpakken? * Wat heb ik nodig om de volgende stappen te zetten? ### 1.2 Competenties van een loopbaanbegeleider Een loopbaanbegeleider dient over specifieke competenties te beschikken om effectief te kunnen opereren. Hoewel er een uitgebreide lijst van 23 competenties bestaat (volgens de Beroepskwalificatie loopbaanbegeleider), worden de volgende als bijzonder cruciaal beschouwd: * **Identificeert en analyseert de vraag en de noden van de klant:** Het vermogen om de kern van de loopbaanuitdaging van de klant te doorgronden. * **Coacht de klant opdat de klant zich beter leert kennen:** Het faciliteren van zelfinzicht bij de klant. * **Communiceert professioneel en empathisch met de klant:** Het opbouwen van een vertrouwensband door effectieve en meelevende communicatie. * **Engageert en activeert de klant:** Het motiveren en stimuleren van de klant om actie te ondernemen. > **Tip:** Het is essentieel dat een loopbaanbegeleider niet alleen kennis heeft van methodieken, maar ook beschikt over sterke interpersoonlijke vaardigheden en een professionele houding. ### 1.3 Hoe kan je loopbaanbegeleider worden? Om erkend loopbaanbegeleider te worden, is een specifieke **beroepskwalificatie** vereist. Geïnteresseerden kunnen informatie vinden over de vereiste opleidingen en certificeringsprocessen, bijvoorbeeld via instanties zoals VDAB. ### 1.4 Fasen in loopbaanbegeleiding Loopbaanbegeleiding verloopt doorgaans via verschillende fasen, hoewel de specifieke aanpak per coach kan verschillen. Vaak wordt een combinatie van gesprekken en psychodiagnostische methoden gebruikt. #### 1.4.1 Kennismakingsgesprek Dit is meestal een **gratis en vrijblijvend gesprek** dat voorafgaat aan een eventueel loopbaantraject. Het dient om: * De wederzijdse 'klik' tussen loopbaanbegeleider en coachee te toetsen. * Praktische informatie (locatie, frequentie, duur) te bespreken. * De mogelijkheden binnen een traject toe te lichten. * Eventueel de eerste afspraak vast te leggen. > **Valkuil:** Tijdens het kennismakingsgesprek is het belangrijk om nog niet te diep op de loopbaanvraag in te gaan. #### 1.4.2 Fase 1: Intake De intakefase richt zich op het verkennen van de **loopbaanvraag** van de klant. Hierin wordt de situatie van de klant in kaart gebracht, de loopbaanvraag gearticuleerd en wordt er gestart met de administratie. De loopbaanvraag wordt idealiter **SMART** geformuleerd en kan onder diverse categorieën vallen, zoals: * Werkbaar werk * Relaties in de werkcontext * Job doelwit * Zingeving * Kwaliteitenreflectie * Motievenreflectie * Balans werk/privé * Arbeidsmarktverkenning * Leiderschap * Groei en uitdaging > **Grondregel:** Een SMART geformuleerde loopbaanvraag wordt vanuit de coachee geformuleerd, vaak beginnend met 'Ik'. #### 1.4.3 Fase 2: Verdieping Deze fase kan meerdere sessies omvatten en is gericht op het **verder uitdiepen van de loopbaanvraag**. Dit gebeurt aan de hand van opdrachten en gesprekken die op maat van de cliënt worden afgestemd. Doelen zijn onder meer het beantwoorden van vragen als "Wat kan ik?", "Wat ken ik?" en "Wat wil ik ontwikkelen?". Gebruikte methodieken kunnen zijn: * **Hollands Zelfonderzoek (HZO):** Een methode gericht op beroeps- en loopbaankeuzes (bv. via de Beroepenzoeker van Holland). * **Competentiekaarten / competentiematrix:** Hulpmiddelen om competenties in kaart te brengen. * **Kernkwadranten:** Een model om kernkwaliteiten, valkuilen, allergieën en oui-en te analyseren. * **Talenteninterview / -analyse (bv. Luk Dewulf's Kerntalentenanalyse):** Gericht op het identificeren van aangeboren talenten. * **Persoonlijkheidstesten:** Zoals de MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) die 16 persoonlijkheidstypen identificeert, of lijsten gebaseerd op het Big Five model (bv. NEO-PI-R) of de DISC persoonlijkheidstest. * **Waardenkaarten / waardenmatrix:** Om te achterhalen wat de klant belangrijk vindt in werk en leven. Dit kan gebaseerd zijn op loopbaanankers van Schein. * **Creatieve werkvormen:** Zoals een film van je leven, vision board, visualisatie, Euromillions (metafoor voor wensen), of natuur-gerelateerde oefeningen. > **Voorbeeld:** Een competentiematrix helpt om zicht te krijgen op specifieke vaardigheden, terwijl een waardenmatrix de dieperliggende drijfveren van een persoon blootlegt. #### 1.4.4 Fase 3: Synthese In de synthesefase, vaak tijdens een afsluitend gesprek, wordt teruggeblikt en vooruitgekeken. De vragen die hierbij centraal staan zijn: "Wat heb ik nodig?" en "Welke acties onderneem ik?". Deze fase omvat ook het: * Identificeren en aanpakken van blokkades en belemmeringen. * Overzicht creëren van de arbeids- en opleidingsmarkt. * Voorbereiden op het sollicitatieproces. * Strategieën voor netwerken ontwikkelen. * Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) finaliseren. ### 1.5 Casussen loopbaanbegeleiding **Casus Sofia:** Sofia zoekt hulp om beter haar grenzen te stellen naar collega's en leidinggevenden tegen maart 2026. Deze loopbaanvraag valt onder de categorie 'Relaties in de werkcontext' of mogelijk 'Balans werk/privé' (indien de grensstelling hiermee samenhangt). Zinvolle methodieken voor haar traject zouden kunnen zijn: een competentiematrix, gesprekken, en een persoonlijkheidstest om inzicht te krijgen in haar gedragspatronen en communicatiestijl. **Casus Simon:** Simon, een zelfstandig boekhouder, worstelt met de balans tussen werk en privé na 10 jaar ervaring in een boekhoudkantoor. Een mogelijke SMART loopbaanvraag zou kunnen zijn: "Ik zou graag tegen februari een betere balans hebben tussen mijn werk en privéleven, met behulp van loopbaanbegeleiding." Een passend plan van aanpak zou een waarden test/matrix, een visualisatieoefening (vision board) en mogelijk een stresstest kunnen omvatten. ## 2. Loopbaanbegeleiding op de werkvloer Dit deel van het onderwerp richt zich op de toepassing van loopbaanbegeleiding binnen een organisatiecontext. ### 2.1 Talentgerichte loopbaanbegeleiding Talentgerichte loopbaanbegeleiding is een benadering die individuen helpt hun loopbaan vorm te geven vanuit hun **talenten**. Een talent wordt hierbij gedefinieerd in vier lagen, waarbij medewerkers het gevoel hebben: * Het beste van zichzelf te kunnen geven. * Betrokken te zijn bij hun job. * Energie en voldoening te ervaren. * Hun authentieke zelf te kunnen zijn. Het is belangrijk te realiseren dat een loopbaan niet enkel verticaal hoeft te evolueren; horizontale mobiliteit of een combinatie hiervan is ook mogelijk. #### 2.1.1 Initiatief en eigenaarschap Bij talentgerichte loopbaanbegeleiding neemt de **medewerker zelf het initiatief** en blijft hij/zij eigenaar van zijn/haar loopbaan. Het startpunt kan variëren: * **Discomfort/verlangen:** Een oncomfortabel gevoel, langdurige frustratie, of een gebrek aan energie. * **Positieve ervaringen:** Momenten van kracht, veel energie, of grote voldoening die inzicht geven in talenten en mogelijke oplossingen voor de toekomst. #### 2.1.2 Stappenplan talentgerichte loopbaanbegeleiding 1. **Op zoek naar talenten:** * Bij medewerkers die vanuit verlangen en energie starten: via een talenteninterview of -gesprek. * Bij medewerkers die vanuit frustratie en gebrek aan energie starten: vertrek vanuit de frustratie, herkader de situatie, en analyseer de privécontext en een historielijn van de loopbaan. 2. **Een generatief beeld maken:** Een beeld vormen van de talenten, aansluitend bij succeservaringen uit het verleden en een gewenst toekomstbeeld. Dit beeld moet verklarend zijn voor de huidige situatie en verschillende oplossingen genereren. 3. **Vormgeven van de toekomst:** Bepalen aan welke criteria en voorwaarden de volgende stap moet voldoen. Dit kan door het uittesten van verschillende contexten (fysiek via stages, mentaal via hypothetische scenario's) en het concreet vormgeven van de volgende stap, bijvoorbeeld door jobcrafting, interne mobiliteit, of het zoeken naar een andere organisatie. 4. **Ondersteuning organiseren:** Het opstellen van een ontwikkelingsplan (POP) om eventuele 'stretch' in competenties te overbruggen en de loopbaanbegeleiding voort te zetten. ### 2.2 Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) Een **Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)** is een ondersteunend proces gericht op het bevorderen van de arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling van een individu. #### 2.2.1 Inhoud van een POP Een POP bevat minimaal de volgende elementen: * **Reflectie door het individu:** Dit is het kernelement van het POP. * **Doel met betrekking tot eigen loopbaan/competenties:** Wat wil het individu bereiken? * **Actieplan (& uitvoering ervan):** Welke stappen worden ondernomen en wanneer? * **Evaluatie van het plan:** Wat zijn de resultaten en wat zijn de belangrijkste inzichten? * **Reflectie over eigen leren:** Hoe heeft het individu geleerd en zich ontwikkeld? #### 2.2.2 POP in de context van loopbaanbegeleiding Een POP kan dienen als een document dat de loopbaancoach aan de deelnemer overhandigt. Het maakt plannen en doelen overzichtelijk en concreet. Het kan **actiegericht** (gericht op een actieplan) of **reflectief** (gericht op reflectie over loopbaan/competenties en het benoemen van doelen) zijn. > **Voorbeeld POP:** Een POP kan vragen bevatten zoals: "Wat maakt dat je loopbaanbegeleiding wilt volgen?", "Wat verwacht je van dit traject?", "Welke acties onderneem je om je doelen te realiseren?", en "Wat zijn je belangrijkste inzichten?". #### 2.2.3 POP binnen een organisatie Binnen een organisatie kan een POP drie doelen dienen: * Bevorderen van individuele reflectie en ontwikkeling. * Evalueren van bepaalde kenmerken en de persoonlijke ontwikkeling ervan. * Documenteren van leerprocessen en competenties. Het POP is in deze context een instrument voor ontwikkelen en leren, en vindt zijn plaats binnen de HR-cyclus. ### 2.3 Het ontwikkelgesprek Het ontwikkelgesprek is een specifiek type gesprek binnen een organisatie dat gericht is op de **ontwikkeling van de werknemer**. Het onderscheidt zich van functionerings-, beoordelings-, verbeter- of evaluatiegesprekken en wordt ook wel een POP-gesprek of toekomstgesprek genoemd. #### 2.3.1 Doel van het ontwikkelgesprek De doelen van een ontwikkelgesprek zijn: * Waardering tonen voor de medewerker. * Medewerkers behouden voor de organisatie. * Zorgen voor continue ontwikkeling binnen het bedrijf. #### 2.3.2 Tips voor een goed ontwikkelgesprek Een effectief ontwikkelgesprek kenmerkt zich door een focus op de toekomst, het stellen van concrete plannen, actief luisteren en het plannen van vervolggesprekken. Vragen die gesteld kunnen worden, sluiten aan bij de principes van het POP en talentgerichte begeleiding, zoals: "Wat doe je graag?", "Waar krijg je vaak complimenten over?" en het verkennen van toekomstperspectieven en mogelijke ontwikkelpaden. ### 2.4 Casussen op de werkvloer **Casus Mila:** Mila, 45 jaar, werkt 15 jaar op de klantendienst en voelt dat ze meer in haar mars heeft. Ze vraagt loopbaancoaching. Als HR-medewerker zou je talentgerichte loopbaanbegeleiding inzetten, waarbij je stappen zoals een talenteninterview en het opstellen van een POP volgt om haar verder te helpen groeien op basis van haar talenten. **Casus Nora:** Nora, 55 jaar, voelt zich niet meer goed in haar functie als loketbediende door veranderingen zoals digitalisering. Als leidinggevende zou je een ontwikkelgesprek voorbereiden. Hierbij focus je op haar toekomst, stel je concrete plannen op, luister je actief en plan je een vervolggesprek. Vragen kunnen gericht zijn op wat ze graag doet, waar ze complimenten over krijgt, en hoe haar talenten ingezet kunnen worden, eventueel in een andere functie. **Casus Finn:** Finn, accountmanager, wil Sales Manager worden. De eerste stappen voor het opmaken van zijn POP zouden zijn: reflecteren op wat hij goed en minder goed kan in de huidige rol, onderzoeken welke competenties en taken bij de functie van Sales Manager horen, en nagaan of deze aansluiten bij zijn capaciteiten en ambities. --- # Fasen in loopbaanbegeleiding en methodieken Loopbaanbegeleiding is een proces dat cliënten ondersteunt bij het nemen van loopbaankeuzes en -beslissingen, met als doel het versterken van hun arbeidsmarktpositionering door het ontdekken, versterken en ontwikkelen van loopbaancompetenties. ### 2.1 Wat is loopbaanbegeleiding? Loopbaanbegeleiding is professionele ondersteuning die gericht is op het actief in handen nemen van de eigen loopbaan. Het is geen "quick fix" of een manier om direct de droombaan te vinden, noch is het een interimbureau of recruiter. Het betreft een individueel traject en proces met een coach, waarbij antwoorden worden gezocht op loopbaanvragen zoals "Wie ben ik?", "Wat wil ik?", "Wat kan ik?", "Wanneer ga ik welke acties ondernemen?" en "Hoe ga ik dit concreet aanpakken?". De definitie van loopbaanbegeleiding omvat vijf kernbegrippen: * **Professionele ondersteuning:** Hulp geboden door een deskundige. * **Proces:** Een reeks stappen of activiteiten die leiden tot een bepaald resultaat. * **Loopbaancompetenties:** Vaardigheden en kennis die nodig zijn om de loopbaan actief te sturen. * **Zelf actief in handen nemen:** De cliënt neemt de regie over zijn of haar eigen loopbaan. * **Arbeidsmarktpositionering:** De plek die iemand inneemt op de arbeidsmarkt en hoe deze verbeterd kan worden. ### 2.2 Competenties van een loopbaanbegeleider Hoewel de specifieke 23 competenties volgens de Beroepskwalificatie loopbaanbegeleider niet uit het hoofd geleerd hoeven te worden voor het examen, zijn enkele cruciale competenties onder meer: * Identificeren en analyseren van de vraag en noden van de klant. * Coachen van de klant opdat deze zich beter leert kennen. * Professioneel en empathisch communiceren met de klant. * Engageren en activeren van de klant. ### 2.3 Fasen in loopbaanbegeleiding Een loopbaanbegeleidingstraject verloopt doorgaans in verschillende fasen, hoewel de aanpak per loopbaanbegeleider kan verschillen. De fasen omvatten een combinatie van gesprekken en psychodiagnostiek. #### 2.3.1 Kennismakingsgesprek Dit is een vrijblijvend en gratis gesprek voorafgaand aan het traject. Het doel is om de "klik" tussen de loopbaanbegeleider en de coachee te toetsen, praktische informatie te bespreken (locatie, frequentie, duur) en de mogelijkheden van een traject toe te lichten. Indien de coachee instemt, wordt de eerste afspraak vastgelegd. Het is belangrijk om in deze fase nog niet diep op de inhoud in te gaan. #### 2.3.2 Intake De intakefase focust op het verkennen van de startsituatie en het formuleren van de loopbaanvraag, vaak onder het motto "Wat wil ik?". De loopbaanvraag wordt SMART geformuleerd en kan onder één van de volgende categorieën vallen: * Werkbaar werk * Relaties in de werkcontext * Job doelwit * Zingeving * Kwaliteiten reflectie * Motieven reflectie * Balans werk/privé * Arbeidsmarktverkenning * Leiderschap * Groei en uitdaging Daarnaast wordt het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) opgestart en worden administratieve zaken geregeld. > **Tip:** De loopbaanvraag moet geformuleerd worden vanuit de coachee, met de nadruk op "ik". #### 2.3.3 Verdieping Deze fase bestaat uit meerdere sessies waarin de loopbaanvraag verder wordt uitgediept. Dit gebeurt op maat van de cliënt, aan de hand van opdrachten en gesprekken, en beantwoordt vragen als "Wat kan ik?", "Wat ken ik?" en "Wat wil ik ontwikkelen?". Diverse methodieken en instrumenten kunnen hierbij ingezet worden: * **Zelfonderzoek en competentieanalyse:** * Hollands zelfonderzoek voor beroeps- en loopbaankeuzes (Beroepenzoeker van Holland). * Competentiekaarten / competentiematrix. * Kernkwadranten. * Talenteninterview / test (bv. van Luk Dewulf). * Kerntalentenanalyse (bv. via Core talents). * **Persoonlijkheidstesten:** * MBTI persoonlijkheidstest (resulterend in 16 persoonlijkheidstypen). * Persoonlijkheidsvragenlijsten zoals de Big 5 (bv. NEO-PI-R) of DISC. * **Waardenonderzoek:** * Waardenkaarten / waardenmatrix. * Bedrijfsculturen. * Waardentest gebaseerd op loopbaanankers van Schein (bv. gratis test op 123test.nl). > **Voorbeeld:** Bij de waardenmatrix of competentiematrix kan gebruik gemaakt worden van digitale tools zoals die op Digitap beschikbaar zijn. Na het invullen van een waardentest kan de loopbaanbegeleider vervolgvragen stellen om de resultaten te duiden. * **Creatieve werkvormen:** * Film van je leven. * Vision board. * Visualisatie. * Euromillions (metafoor voor kansen en wensen). * Natuur. #### 2.3.4 Synthese De synthesefase, vaak het laatste gesprek, richt zich op de vraag "Wat heb ik nodig?". Hierbij worden blokkades en belemmeringen geïdentificeerd en aangepakt. De cliënt formuleert concrete actiepunten voor de toekomst, zoals stappen op de arbeids- en opleidingsmarkt, sollicitatiestrategieën en netwerkactiviteiten. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) wordt hierbij gefinaliseerd. ### 2.4 Methodieken en Instrumenten Tijdens de verschillende fasen van loopbaanbegeleiding kunnen diverse methodieken en instrumenten worden ingezet om de cliënt te ondersteunen. Deze omvatten onder andere: * **Talentgerichte loopbaanbegeleiding:** Deze vorm van begeleiding helpt mensen hun loopbaan vorm te geven vanuit hun talenten. Talent wordt gezien als de mogelijkheid om het beste van zichzelf te geven, betrokkenheid bij de job te ervaren, energie en voldoening te halen, en het authentieke zelf te zijn. * **Stap 1: Op zoek naar talenten:** Dit kan via een talenteninterview of -gesprek, of door te vertrekken vanuit frustratie en deze te herkaderen, de privécontext te betrekken, en een historielijn van de loopbaan op te stellen. * **Stap 2: Een generatief beeld maken:** Het creëren van een beeld van talenten dat aansluit bij succeservaringen uit het verleden, het gewenste toekomstbeeld, en verklarend is voor de huidige situatie. Dit genereert oplossingen. * **Stap 3: Vormgeven van de toekomst:** Criteria en voorwaarden voor de volgende loopbaanstap worden bepaald. Verschillende contexten kunnen worden uitgetest (bv. stages, visualisaties) en de volgende stap wordt concreet vormgegeven via jobcrafting, interne mobiliteit of een andere organisatie. * **Stap 4: Ondersteuning organiseren:** Dit kan via een ontwikkelingsplan (POP) om competentievergroting te realiseren of door verdere loopbaanbegeleiding. * **Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP):** Een POP is een ondersteunend proces dat de arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling van een individu bevordert. De kernelementen zijn: * Reflectie door het individu. * Doel met betrekking tot eigen loopbaan/competenties. * Actieplan en de uitvoering ervan. * Evaluatie van het plan, inclusief reflectie over het eigen leerproces. Een POP kan actiegericht (mondt uit in een actieplan) of reflectief (focus op loopbaan/competenties en het benoemen van een doel) van aard zijn. In een bedrijfscontext dient een POP ter bevordering van individuele reflectie en ontwikkeling, evaluatie van kenmerken en competenties, en documentatie van leerprocessen. * **Het ontwikkelgesprek:** Dit gesprek, ook wel POP-gesprek of toekomstgesprek genoemd, gaat over de ontwikkeling van de werknemer en is geen functionerings-, beoordelings-, verbeter- of evaluatiegesprek. Het getuigt van waardering, helpt bij het behouden van medewerkers en stimuleert continue ontwikkeling binnen het bedrijf. Het is een cruciaal onderdeel binnen de HR-cyclus. > **Tip:** Bij het voorbereiden van een ontwikkelgesprek is het belangrijk om te focussen op de toekomst, concrete plannen te bespreken, aandachtig te luisteren en een volgend gesprek in te plannen. **Voorbeelden van casussen en de toepassing van methodieken:** * **Casus Sofia:** Loopbaanvraag: "Help mij om beter mijn grenzen te stellen naar mijn collega's en leidinggevende toe tegen maart 2026". Categorie: Zingeving / Relaties in de werkcontext. Zinvolle methodieken: Competentiematrix, gesprekken, persoonlijkheidstest. * **Casus Simon:** Loopbaanvraag: "Ik zou graag een betere balans hebben tegen februari met behulp van loopbaanbegeleiding". Methodieken: Waardenonderzoek, matrix, vision board. * **Casus Mila:** Als HR-medewerker die talentgerichte loopbaanbegeleiding uitvoert, zou de focus liggen op het identificeren van haar talenten via een talenteninterview, het creëren van een generatief beeld van haar toekomst en het vormgeven van concrete loopbaanstappen. * **Casus Nora:** Als leidinggevende die een ontwikkelgesprek aangaat, zou de focus liggen op het verkennen van wat Nora graag doet, waar ze complimenten over krijgt, en het bespreken van haar toekomstperspectieven en eventuele aanpassingen binnen de functie of een andere functie. * **Casus Finn:** Om zijn POP op te maken, dient Finn eerst te reflecteren op zijn huidige functioneren (wat kan hij goed/minder goed) en de inhoud van de gewenste functie van Sales Manager te analyseren om te bepalen welke competenties hij nog moet ontwikkelen. --- # Loopbaanbegeleiding op de werkvloer Dit hoofdstuk focust op talentgerichte loopbaanbegeleiding binnen organisaties, met speciale aandacht voor het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en het ontwikkelgesprek. ### 3.1 Wat is loopbaanbegeleiding? Loopbaanbegeleiding is een proces waarbij professionele ondersteuning wordt geboden aan een individu om loopbaankeuzes en -beslissingen te nemen. Het centrale doel is het ontdekken, versterken en ontwikkelen van loopbaancompetenties, zodat men de loopbaan actief in handen kan nemen en de arbeidsmarktpositionering kan versterken. **Kernbegrippen uit de definitie:** * **Professionele ondersteuning:** Begeleiding door een expert die de juiste methodieken en inzichten kan bieden. * **Proces:** Een gestructureerde reeks activiteiten die leiden tot een gewenst resultaat. * **Loopbaancompetenties:** De vaardigheden en kennis die nodig zijn om effectief met de loopbaan om te gaan, zoals zelfkennis, keuzevaardigheden en loopbaanstrategieën. * **Zelf actief in handen nemen:** De regie nemen over de eigen loopbaanontwikkeling, in plaats van passief te wachten op kansen. * **Arbeidsmarktpositionering:** De mate waarin iemand aantrekkelijk is voor de arbeidsmarkt en succesvol kan opereren daarin. Loopbaanbegeleiding is geen snelle oplossing ("quick fix") om direct de ideale baan te vinden, noch is het een alternatief voor een interimbureau of recruiter. Het is een individueel traject met een coach, gericht op het beantwoorden van loopbaanvragen zoals "Wie ben ik?", "Wat wil ik?", "Wat kan ik?", en hoe deze vragen concreet aangepakt kunnen worden. ### 3.2 Competenties van een loopbaanbegeleider Een loopbaanbegeleider vereist specifieke competenties. Hoewel er een uitgebreide lijst van 23 competenties bestaat volgens de Beroepskwalificatie loopbaanbegeleider, worden de volgende als bijzonder cruciaal beschouwd: * Identificeren en analyseren van de vraag en noden van de klant. * Coachen van de klant opdat deze zichzelf beter leert kennen. * Professioneel en empathisch communiceren met de klant. * Engageren en activeren van de klant. Om als erkend loopbaanbegeleider te starten, is een specifieke beroepskwalificatie vereist. ### 3.3 Fasen in loopbaanbegeleiding Loopbaanbegeleiding verloopt doorgaans via een gestructureerd proces, hoewel de specifieke aanpak per coach kan verschillen. Het proces kan worden onderverdeeld in de volgende fasen: #### 3.3.1 Kennismakingsgesprek Dit is een vrijblijvend, vaak gratis gesprek voorafgaand aan een eventueel traject. Het dient om de "klik" tussen de loopbaanbegeleider en de coachee te toetsen, praktische informatie te bespreken en de mogelijkheden van een traject te verkennen. In deze fase wordt nog niet in de diepte gegaan. #### 3.3.2 Intake Tijdens de intake wordt de centrale loopbaanvraag van de coachee verkend. Dit kan onderverdeeld worden in diverse categorieën: * Werkbaar werk * Relaties in de werkcontext * Jobdoelwit * Zingeving * Kwaliteitenreflectie * Motievenreflectie * Balans werk/privé * Arbeidsmarktverkenning * Leiderschap * Groei en uitdaging De loopbaanvraag dient bij voorkeur SMART geformuleerd te worden, vanuit het perspectief van de coachee. #### 3.3.3 Verdieping Deze fase kan uit meerdere sessies bestaan en is gericht op het verder uitwerken van de loopbaanvraag. Dit gebeurt aan de hand van opdrachten en gesprekken, op maat van de cliënt. Veelgebruikte methodieken en instrumenten zijn: * **Zelfonderzoek en competentieanalyses:** * Hollands Zelfonderzoek voor Beroeps- en Loopbaankeuzes (HZOB) / Beroepenzoeker van Holland. * Competentiekaarten / competentiematrix. * Kernkwadranten. * Talenteninterview / -test (bijv. Luk Dewulf's Kerntalentenanalyse via Core talents). * **Persoonlijkheidstesten:** * MBTI persoonlijkheidstest (16 persoonlijkheidstypen). * Persoonlijkheidsvragenlijsten (bijv. Big 5: NEO-PI-R). * DISC persoonlijkheidstest. * **Waardenonderzoek:** * Waardenkaarten / waardenmatrix. * Bedrijfsculturen analyse. * Waardentest gebaseerd op loopbaanankers van Schein. * **Creatieve werkvormen:** * Film van je leven. * Vision board. * Visualisatieoefeningen. * "Euromillions" en natuurmeditatie. > **Tip:** Bij het invullen van een waardenmatrix of competentiematrix is het essentieel om eerlijk te reflecteren op eigen voorkeuren en capaciteiten. De resultaten bieden aanknopingspunten voor verdere gesprekken met de loopbaanbegeleider. #### 3.3.4 Synthese Het afsluitende synthesegesprek focust op de vraag "Wat heb ik nodig?". Hierbij worden blokkades en belemmeringen geïdentificeerd en aangepakt, en worden concrete acties voor de toekomst geformuleerd. Dit omvat ook informatie over de arbeids- en opleidingsmarkt, sollicitatie- en netwerktechnieken, en het finaliseren van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). ### 3.4 Loopbaanbegeleiding op de werkvloer Loopbaanbegeleiding kan ook binnen de context van een organisatie plaatsvinden, waarbij het doel is om medewerkers te helpen hun loopbaan vorm te geven vanuit hun talenten. #### 3.4.1 Talentgerichte loopbaanbegeleiding Dit is een vorm van begeleiding die gericht is op het helpen van medewerkers om hun loopbaan te ontwikkelen op basis van hun talenten. Een loopbaan waarin medewerkers het beste van zichzelf kunnen geven, zich betrokken voelen, energie en voldoening ervaren en hun authentieke zelf kunnen zijn. Dit hoeft geen strikt verticale carrièreontwikkeling te zijn; horizontale mobiliteit is eveneens waardevol. De medewerker neemt hierbij zelf het initiatief en blijft eigenaar van zijn of haar loopbaan. Het vertrekpunt kan variëren van oncomfortabele gevoelens, verlangen naar verandering, langdurige frustratie, tot het verlies van energie. Ook positieve ervaringen, momenten waarop men zich krachtig voelde en veel voldoening haalde, geven inzicht in potentiële talenten en toekomstige loopbaanmogelijkheden. **Stappenplan in talentgerichte loopbaanbegeleiding:** 1. **Op zoek naar talenten:** * Bij medewerkers die vanuit verlangen en energie starten: via een talenteninterview of -gesprek. * Bij medewerkers die vanuit frustratie en gebrek aan energie starten: vertrek vanuit de frustratie, herkader de situatie, vertrek vanuit de privécontext en maak een historielijn van de loopbaan. 2. **Een generatief beeld maken:** Het formuleren van een beeld van de talenten, aansluitend bij succeservaringen uit het verleden en een gewenste toekomst. Dit beeld verklaart de huidige situatie en genereert oplossingen. 3. **Vormgeven van de toekomst:** Bepalen aan welke criteria en voorwaarden de volgende loopbaanstap moet voldoen. Dit kan door het uittesten van verschillende contexten (stages, mentale oefeningen) en het concreet vormgeven van de volgende stap (jobcrafting, interne mobiliteit, andere organisatie). 4. **Ondersteuning organiseren:** Het opstellen van een ontwikkelingsplan (POP) om eventuele competentiekloven te overbruggen en het organiseren van verdere loopbaanbegeleiding. ### 3.5 Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) Een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) is een ondersteunend proces dat gericht is op het bevorderen van de arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling van een individu. **Minimale inhoud van een POP:** * **Reflectie door het individu:** Het kernelement van het POP, waarin de medewerker nadenkt over zichzelf, zijn of haar loopbaan en competenties. * **Doel met betrekking tot eigen loopbaan/competenties:** Concreet formuleren wat men wil bereiken in de loopbaan en op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. * **Actieplan (& uitvoering ervan):** Het vastleggen van de stappen die ondernomen zullen worden om de doelen te realiseren, inclusief timing en ondernomen acties. * **Evaluatie van het plan:** Beoordelen van de voortgang, bijsturing waar nodig, en formuleren van verdere doelen en inzichten. Dit omvat ook reflectie op het eigen leerproces. #### 3.5.1 POP in de context van loopbaanbegeleiding In de context van loopbaanbegeleiding dient het POP als een document dat door de loopbaancoach aan de deelnemer wordt aangereikt. Het maakt plannen en doelen overzichtelijk en concreet. Het kan zowel actiegericht (met een direct vertrek naar een actieplan) als reflectief (waarbij reflectie op loopbaan/competenties en het benoemen van een doel centraal staan) van aard zijn. #### 3.5.2 POP binnen de organisatie Binnen organisaties heeft een POP drie hoofddoelen: * Bevorderen van individuele reflectie en ontwikkeling. * Evaluatie van bepaalde kenmerken en de persoonlijke ontwikkeling ervan. * Documenteren van leerprocessen en competenties. Het POP is in deze context een instrument voor ontwikkeling en leren, en is vaak geïntegreerd in de HR-cyclus. ### 3.6 Het ontwikkelgesprek Het ontwikkelgesprek, ook wel POP-gesprek of toekomstgesprek genoemd, is een gesprek gericht op de ontwikkeling van de werknemer. Het is cruciaal om dit te onderscheiden van een functionerings-, beoordelings-, verbeter- of evaluatiegesprek. **Doel van het ontwikkelgesprek:** * Het toont waardering voor de medewerker. * Het draagt bij aan medewerkerbehoud. * Het zorgt voor continue ontwikkeling binnen het bedrijf. **Tips voor een goed ontwikkelgesprek:** * Focus op de toekomst en stel concrete plannen op. * Luister actief naar de medewerker. * Plan een vervolggesprek. * Toon waardering voor de bijdragen van de medewerker. * Onderzoek hoe de medewerker met zijn of haar talenten goed kan functioneren in de huidige of een andere functie. * Stel vragen die de medewerker stimuleren tot reflectie, zoals "Wat doe je graag?", "Waar krijg je vaak complimenten over?". * Gebruik de voorbeeldvragen uit het POP als leidraad. > **Tip:** Het ontwikkelgesprek biedt een uitstekende gelegenheid om de alignment tussen de persoonlijke ambities van de medewerker en de strategische doelen van de organisatie te bespreken en te bevorderen. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Loopbaanbegeleider | Een professional die klant ondersteunt bij het nemen van loopbaankeuzes en -beslissingen door het ontwikkelen van loopbaancompetenties om de arbeidsmarktpositie te versterken. | | Loopbaancompetenties | Vaardigheden en kennis die nodig zijn om actief de eigen loopbaan vorm te geven, keuzes te maken en zich aan te passen aan de arbeidsmarkt. | | Arbeidsmarktpositionering | De positie van een individu op de arbeidsmarkt, bepaald door factoren zoals vaardigheden, ervaring en de vraag naar bepaalde functies. | | Proces | Een reeks van stappen of activiteiten die worden uitgevoerd om tot een bepaald resultaat of eindproduct te komen, zoals in loopbaanbegeleiding. | | POP (Persoonlijk Ontwikkelingsplan) | Een plan dat de persoonlijke ontwikkeling van een individu bevordert met betrekking tot loopbaan en competenties, inclusief reflectie, doelen, actieplannen en evaluatie. | | Talentgerichte loopbaanbegeleiding | Een vorm van begeleiding die gericht is op het helpen van mensen bij het vormgeven van hun loopbaan vanuit hun unieke talenten, waarbij medewerkers hun potentieel kunnen benutten. | | Ontwikkelgesprek | Een gesprek binnen een organisatie gericht op de ontwikkeling van de werknemer, onderscheiden van functionerings- of beoordelingsgesprekken, ook wel POP- of toekomstgesprek genoemd. | | Coach-shoppen | Het proces waarbij een cliënt verschillende loopbaancoaches vergelijkt en kiest op basis van persoonlijke voorkeur en klik. | | SMART formuleren | Een methode om doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden te maken, vaak gebruikt bij het formuleren van loopbaanvragen. | | Jobcrafting | Het proactief aanpassen van de eigen taken, relaties en de waarneming van het werk om de baan beter te laten aansluiten bij persoonlijke vaardigheden, behoeften en passies. | | Kernbegrip | Een fundamenteel concept of principe dat essentieel is voor het begrijpen van een breder onderwerp, zoals loopbaanbegeleiding. | | Hollands Zelfonderzoek (HZO) | Een instrument dat wordt gebruikt voor loopbaan- en beroepskeuzes, waaronder de Beroepenzoeker van Holland, om zelfinzicht te bevorderen. | | Loopbaanankers | Fundamentele waarden en drijfveren die iemands loopbaankeuzes en carrièrepad sturen, zoals geïntroduceerd door Edgar Schein. | | Waardenmatrix | Een instrument dat helpt bij het identificeren en prioriteren van persoonlijke waarden, belangrijk voor loopbaanplanning en -keuzes. | | Competentiematrix | Een tool die de benodigde competenties voor een specifieke functie of rol in kaart brengt, vaak gebruikt om ontwikkelingsgebieden te identificeren. |