5_STAP_2_-_De_vacature_opstellen.pptx

# Het opstellen van een vacaturetekst Dit hoofdstuk behandelt de essentiële stappen en overwegingen bij het creëren van een effectieve vacaturetekst, inclusief wat er wel en niet in een dergelijke tekst hoort te staan. ### 1.1 Het psychologisch contract en realistische werving Het proces van rekruteren omvat alle activiteiten die gericht zijn op het bekendmaken van een openstaande arbeidsplaats, met als doel de pool van geschikte kandidaten te maximaliseren. Hoewel het verleidelijk is om een functie te idealiseren, is het communiceren van een zo realistisch mogelijk beeld van de job essentieel. Het psychologisch contract is het geheel van percepties van een werknemer over de wederzijdse verplichtingen tussen henzelf en de werkgever, naast het formele contract. De Realistic Recruitment Message (RRM) is een middel om te hoge verwachtingen van sollicitanten bij te stellen en daarmee een breuk in het psychologisch contract te voorkomen. Dit houdt in dat minder positieve aspecten van de functie ook in de vacaturetekst worden opgenomen. **Voordelen van een realistische benadering:** * Kandidaten solliciteren nog steeds, maar met lagere verwachtingen. * Het bevordert kritische bevraging bij de concurrentie. * Het verhoogt de geloofwaardigheid en het gevoel van uitdaging. * Het is slechts één aspect van de advertentie; de balans tussen positieve en negatieve aspecten is hierin belangrijk. **Voorbeelden van RRM:** De tekst beschrijft de job van iemand die buizen in lengtes van 1 tot 6 meter schuift via inspectieputten of bouwputten. Dit vereist het niet terugschrikken van vies werk, geen claustrofobie, en flexibiliteit in werktijden (starten om 5:30 uur en bereid zijn veel uren te doen). Testimonials en een voorbeeld van Lild ("de eerlijkste vacature ooit") illustreren dit principe. ### 1.2 Checklist voor de vacaturetekst Een effectieve vacaturetekst bevat specifieke elementen om potentiële kandidaten optimaal te informeren en aan te trekken. **Onderdelen van een vacaturetekst:** * **Inleiding:** * Openingszin. * Introductie van de organisatie: visie, waarden, klanten. * Vestiging van de organisatie en specifieke plaats van tewerkstelling. * Reden van de vacature en type contract (onbepaalde of bepaalde duur). * **Functietitel:** * Moet accuraat zijn en de lading dekken. * Moet begrijpelijk zijn voor kandidaten. * **Functiebeschrijving:** * Omschrijving van verantwoordelijkheden en verwachte resultaten. * **Profiel (functievereisten):** * Vereiste opleidingsniveau. * Werkervaring. * Kennis. * Competenties. * **Aanbod:** * Plaats van tewerkstelling. * Arbeidsregime (voltijds/deeltijds). * Contracttype. * Arbeidsvoorwaarden. * Doorgroeimogelijkheden. * Opleidingsmogelijkheden. * Bereikbaarheid van de werkplek. * **Sollicitatieprocedure:** * Bij wie solliciteren. * Toelichting van de verschillende stappen. * Eventuele voorziene startdatum. ### 1.3 Informatiebronnen voor de vacaturetekst Het verzamelen van de juiste informatie is cruciaal voor het opstellen van een accurate en aantrekkelijke vacaturetekst. **Belangrijkste informatiebronnen:** * **Het functieprofiel:** Informatie verzameld tijdens de functie-analyse. * **Het vacature-intakegesprek:** Gesprek met de leidinggevende van de toekomstige medewerker. * **Typische vragen:** Wanneer moet de kandidaat starten? Wat is het contracttype (onbepaalde/bepaalde duur)? Wat is de reden van de vacature (vervanging/extra aanwerving)? Wat waren de redenen van ontslag (indien van toepassing)? Is er al intern gerekruteerd? Waar werkt de ideale kandidaat momenteel? Is er al een kandidaat op het oog? * **Het advertentie-intakegesprek:** Een diepergaand gesprek gericht op het formuleren van de advertentie. * **Over de functie:** Wat zijn de 3 belangrijkste taken? Wat maakt de vacature interessant of bijzonder? Waarom zou de nieuwe collega voor deze job kiezen? Wat zijn de minder leuke kanten? * **Over de afdeling:** Concrete resultaten van de afdeling? Hoeveel directe collega's? Beschrijving van de sfeer op de afdeling? Hoe zou de leidinggevende zichzelf omschrijven? * **Over de ideale kandidaat:** Wat motiveert de ideale kandidaat voor deze job? Hoe zal de ideale kandidaat het verschil maken? Waar werkt de ideale kandidaat nu? Wat voor persoon is de ideale kandidaat? * **Over media:** Waar zoekt de nieuwe medewerker vacatures? Met welke media (vacaturesites) zijn goede ervaringen? Wat zijn kansrijke media? ### 1.4 Wat mag er NIET in een jobadvertentie? Er zijn wettelijke bepalingen en richtlijnen die bepalen wat niet in een vacaturetekst mag worden opgenomen om discriminatie te voorkomen. * **Discriminatie:** De wet van 10 mei 2007, de Antiracismewet en de Antidiscriminatiewet verbieden directe en indirecte discriminatie op basis van onder andere geslacht, ras, leeftijd, afkomst, etc. * **Uitzonderingen:** Een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan een uitzondering vormen, zoals bij acteurs, zangers of dansers. * **"Positieve actie":** Dit is wel toegestaan. Het kan worden gebruikt als criterium in de selectiefase indien twee kandidaten gelijk gekwalificeerd zijn en er sprake is van kennelijke ongelijkheid die bevorderd moet worden, mits de rechten van derden niet onnodig beperkt worden en de acties tijdelijk van aard zijn. In de wervingsfase mag het enkel stimuleren met het oog op positieve actie. * **Voorbeeld van ongeoorloofde inhoud:** Duitse jobsites die enkel blonde hostessen groter dan 1.70m zochten voor een evenement. ### 1.5 Hoe een vacaturetekst opstellen Bij het opstellen van een vacaturetekst zijn er algemene elementen en aandachtspunten die de effectiviteit verhogen. **Algemene aandachtspunten:** * **RRM & Employer Brand:** Integreer de Realistic Recruitment Message en versterk het werkgeversmerk. * **Schrijfstijl:** Trek aandacht en formuleer positief. Gebruik de tekst voor "zelfselectie". * **Concreetheid:** Wees zo concreet mogelijk, ook met betrekking tot de verloning. Vermijd vage termen als "competitieve verloning". > **Voorbeeld van een concrete verloning:** > "Wij bieden: Een brutomaandsalaris rond 3300 euro bruto, afhankelijk van jouw ervaring. Wagen van het type Audi A3 / Mercedes A / BMW 1 + tankkaart, vanaf het niveau dossierbeheerder. Maaltijdcheques van 7 euro per dag. Nettovergoeding rond 150 euro per maand. Groeps- en hospitalisatieverzekering. Smartphone + budget van 25 euro." * **Heldere en volledige tekst:** Zorg voor duidelijkheid en relevantie zonder te veel details. * **Overzichtelijkheid:** Structureer de tekst logisch. * **Uitdagend en motiverend:** Spreek de potentiële kandidaat aan. * **Technisch en juridisch correct:** Let op grammatica, spelling en wettelijke vereisten. **Te vermijden "jeukwoorden":** Woorden zoals "innovatief", "dynamisch" en "gedreven" komen zeer vaak voor en kunnen de vacature minder onderscheidend maken. Als sollicitanten termen en beschrijvingen niet begrijpen, is de kans kleiner dat ze solliciteren. **Elementen van een goede tekst:** * Kies een duidelijke en begrijpelijke vacaturetitel. Gebruik tools als Google Trends om zoekgedrag te analyseren. * Vertel direct waarom het een leuke baan is. * Maak de werkzaamheden concreet. * Beschrijf wat jou een goede werkgever maakt. * Houd de functie-eisen beperkt. * Benoem de arbeidsvoorwaarden. * Sluit af met een duidelijke oproep om te solliciteren. **Extra tips:** * Neem de tijd voor het opstellen. * Maak onderscheid tussen minimale en gewenste eisen: stel niet te hoge, maar ook niet te lage eisen. * Leer uit ervaringen met de vertrekkende werknemer. * Houd rekening met de toekomst van de functie. * Voor minder bekende functies is extra uitleg van belang. --- # Realistische recruitment message (RRM) Een Realistic Recruitment Message (RRM) is een communicatiestrategie die als doel heeft om de verwachtingen van potentiële kandidaten realistisch te houden door ook minder positieve aspecten van een functie te benoemen, teneinde breuken in het psychologisch contract te voorkomen. ### 2.1 Het psychologisch contract Het psychologisch contract vertegenwoordigt de wederzijdse percepties van een werknemer en werkgever omtrent de verplichtingen die tussen hen bestaan, naast het formele contract. Het realiseren van hoge verwachtingen bij kandidaten kan leiden tot teleurstelling en een breuk in dit psychologisch contract. ### 2.2 De Realistic Recruitment Message (RRM) De RRM wordt ingezet als middel om te hoge verwachtingen bij sollicitanten bij te stellen en zo de kans op een breuk in het psychologisch contract te minimaliseren. Dit is contra-intuïtief, aangezien men geneigd is de functie te 'verkopen' en te idealiseren. #### 2.2.1 Redenen om realistisch te zijn Er zijn vier belangrijke redenen om een realistische aanpak te hanteren: 1. **Kandidaten solliciteren toch, maar met lagere verwachtingen**: Zelfs met een realistische boodschap zullen geschikte kandidaten solliciteren, maar wel met een beter gefundeerd beeld van de functie. 2. **Vragen stellen bij de concurrentie**: Een eerlijke communicatie kan kandidaten doen twijfelen aan minder transparante concurrenten. 3. **Geloofwaardigheid en gevoel van uitdaging**: Realisme vergroot de geloofwaardigheid van de organisatie en de functie, en kan een gevoel van uitdaging bij de kandidaat stimuleren. 4. **Balans tussen positieve en negatieve aspecten**: Hoewel de balans tussen de voor- en nadelen van een functie slechts één aspect is van een advertentie, is het cruciaal voor het scheppen van realistische verwachtingen. #### 2.2.2 Kenmerken van een RRM Een RRM kan de volgende elementen bevatten, met de nadruk op een concrete en eerlijke weergave van de functie: * **Omschrijving van het werk**: Concrete beschrijvingen van de taken, inclusief de minder aantrekkelijke aspecten. * > **Voorbeeld:** "Bij sliplining zal je buizen schuiven in lengtes van 1 tot 6 meter via een inspectieput of een hiervoor gemaakte bouwput in de defecte buis, dit door middel van duwen, trekken of drijven. De ruimte tussen de oude en nieuwe buis wordt met speciale mortelspecie gegrond opgevuld om zo een nieuwe leiding te bekomen. Je schrikt niet af van heel vuil werk zoals septische putten en rioleringen. Je hebt geen claustrofobie voor nauwe rioleringsbuizen en tunnels. Je bent flexibel naar uren toe (starten om 5u30 en bereid zijn veel uren te doen)." * **Testimonials**: Gebruik van uitspraken van huidige werknemers om een authentiek beeld te geven. * **Eerlijke vacatureteksten**: Vacatures die als "de eerlijkste vacature ooit" worden bestempeld, tonen de moed om realisme te omarmen. ### 2.3 Wat moet er in een jobadvertentie? Een complete jobadvertentie bevat de volgende onderdelen: * **Inleiding**: * Openingszin * Voorstelling van de organisatie (visie, waarden, klanten) * Locatie van de organisatie en de specifieke plaats van tewerkstelling * Reden van de vacature en het type contract * **Functietitel**: * De titel moet de lading dekken. * Zorg voor begrijpelijkheid. * **Functiebeschrijving**: * Omschrijving van verantwoordelijkheden en verwachte resultaten. * **Profiel (functievereisten)**: * Vereist opleidingsniveau, werkervaring, kennis en competenties. * **Aanbod**: * Plaats van tewerkstelling, arbeidsregime, contracttype, arbeidsvoorwaarden. * Doorgroei- en opleidingsmogelijkheden. * Bereikbaarheid. * **Sollicitatieprocedure**: * Bij wie solliciteren, toelichting van de stappen. * Eventuele voorziene startdatum. #### 2.3.1 Informatiebronnen voor de jobadvertentie De informatie voor een jobadvertentie kan worden verkregen uit: * **Het functieprofiel**: Informatie verzameld tijdens de functie-analyse. * **Het vacature-intakegesprek**: Een gesprek met de leidinggevende van de toekomstige medewerker. * Typische vragen: startdatum, duur van de arbeidsovereenkomst, reden van de vacature (vervanging of extra aanwerving), redenen van ontslag van voorganger, interne rekrutering, huidige werkplek van de ideale kandidaat, reeds aanwezige kandidaten. * **Het advertentie-intakegesprek**: Een gesprek gericht op het opstellen van de advertentie. * **De functie**: * Drie belangrijkste taken (zo concreet mogelijk). * Wat maakt de vacature interessant of bijzonder? * Waarom zou een nieuwe collega voor deze job kiezen? * Wat zijn de minder leuke kanten van de functie? * **De afdeling**: * Concrete resultaten van de afdeling. * Aantal directe collega's. * Beschrijving van de sfeer op de afdeling. * Beschrijving van de leidinggevende. * **De ideale kandidaat**: * Wat motiveert de ideale kandidaat voor deze job? * Hoe gaat de ideale kandidaat het verschil maken? * Huidige werkplek van de ideale kandidaat. * Persoonlijkheid van de ideale kandidaat. * **Media**: * Waar zoekt de nieuwe medewerker de vacature? * Welke vacaturesites hebben goede ervaringen opgeleverd? * Welke media zijn kansrijk? #### 2.3.2 Wat mag er NIET in een jobadvertentie? Volgens de wet van 10 mei 2007 (antiracismewet, antidiscriminatiewet, wet gelijke behandeling van man en vrouw) mogen bepaalde elementen niet in een jobadvertentie worden opgenomen, tenzij ze een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste zijn (bijvoorbeeld voor acteurs, zangers, dansers). * **Discriminatie**: Advertenties mogen niet discrimineren op basis van geslacht, ras, leeftijd, etc. * **Uitzonderingen op grond van beroepsvereiste**: Enkel toegestaan indien strikt noodzakelijk voor de functie. * **Positieve actie**: Mag wel, maar enkel als stimulans in de wervingsfase en met oog op het bevorderen van een gelijk doel. * **Selectiefase**: Uitsluitingsgronden kunnen als criterium worden gebruikt in de selectiefase, niet in de wervingsfase, wanneer twee kandidaten gelijk gekwalificeerd zijn, er sprake is van kennelijke ongelijkheid die bevorderd moet worden, en de rechten van derden niet onnodig beperkt worden. #### 2.3.3 Hoe een jobadvertentie opstellen? * **Algemene elementen**: * **Employer brand**: De advertentie draagt bij aan het employer brand. * **Schrijfstijl**: Aandacht trekken en positief geformuleerd, met een "zelf-selectie-rol". * **Concreet**: Zo concreet mogelijk zijn, ook over de verloning. Vermijd vage termen zoals "competitieve verloning". * > **Voorbeeld van een goede verloningsomschrijving**: "Een brutomaandsalaris rond 3300 euro bruto, afhankelijk van jouw ervaring. Wagen van het type Audi A3 / Mercedes A / BMW 1 + tankkaart, vanaf het niveau dossierbeheerder. Maaltijdcheques van 7 euro per dag. Nettovergoeding rond 150 euro per maand. Groeps- en hospitalisatieverzekering. Smartphone + budget van 25 euro." * **Technische en juridische correctheid**: * Helder en volledig. * Relevante informatie weergeven (niet te veel details). * Overzichtelijk. * Uitdagend en motiverend. * Technisch correct (grammatica en spelling). * Juridisch correct. * **Vermijden van "jeukwoorden"**: Woorden als "innovatief", "dynamisch" en "gedreven" worden vaak gebruikt en verliezen daardoor hun impact. Kandidaat begrijpt deze termen mogelijk niet concreet. * **Een goede tekst kiezen**: * **Duidelijke en begrijpelijke functietitel**: Gebruik tools zoals Google Trends om de meest gezochte titels te achterhalen. * **Direct vertellen waarom het een leuke baan is**. * **Werkzaamheden concreet maken**. * **Benadrukken wat de organisatie een goede werkgever maakt**. * **Functie-eisen beperken**: Stel realistische eisen. * **Arbeidsvoorwaarden benoemen**. * **Afsluiten met een oproep om te solliciteren**. #### 2.3.4 Extra tips voor het opstellen van een jobadvertentie * **Neem de tijd**: Voldoende tijd besteden aan het opstellen. * **Minimale en gewenste eisen**: Stel realistische eisen, niet te hoog, maar ook niet te laag. * **Minder bekende functie**: Besteed extra aandacht aan de uitleg. * **Leer uit ervaringen**: Houd rekening met ervaringen van de vertrekkende werknemer. * **Houd rekening met de toekomst**: Anticipeer op toekomstige behoeften. --- # Informatiebronnen voor vacatureteksten Dit gedeelte belicht de verschillende informatiebronnen die HR-professionals kunnen raadplegen bij het samenstellen van vacatureteksten, met een specifieke focus op de rol van intakegesprekken. ### 3.1 De functie van informatiebronnen Bij het opstellen van een vacaturetekst is het essentieel om te putten uit accurate en relevante informatie. Deze informatie vormt de basis voor een effectieve vacature die de juiste kandidaten aantrekt. De belangrijkste bronnen hiervoor zijn: * **Het functieprofiel:** Dit document bevat de informatie die verzameld is tijdens een functieanalyse. Het beschrijft de taken, verantwoordelijkheden, vereiste competenties en de plaats van de functie binnen de organisatie. * **Het vacature-intakegesprek:** Dit is een cruciaal gesprek met de leidinggevende van de toekomstige medewerker. Het doel is om gedetailleerde en specifieke informatie te verzamelen die nodig is om een realistische en aantrekkelijke vacaturetekst te creëren. * **Het advertentie-intakegesprek:** Dit gesprek, eveneens met de leidinggevende, richt zich specifiek op de inhoud en toon van de vacaturetekst. Het helpt om de functie interessant te presenteren, maar ook om minder positieve aspecten realistisch weer te geven. ### 3.2 Het vacature-intakegesprek Het vacature-intakegesprek met de leidinggevende van de toekomstige medewerker is fundamenteel voor het verzamelen van essentiële operationele en organisatorische informatie. Typische vragen tijdens dit gesprek omvatten: * **Startdatum en contractduur:** Wanneer moet de kandidaat beginnen en is dit in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde of bepaalde duur? * **Reden van de vacature:** Wordt een bestaande functie vacant (bv. door ontslag) of gaat het om een nieuwe, extra aanwerving? * **Aanleiding voor vertrek (indien van toepassing):** Wat waren de redenen voor het vertrek van de vorige werknemer? * **Interne/externe rekrutering:** Is er al intern gezocht naar kandidaten? * **Huidige positie van de ideale kandidaat:** Waar werkt de ideale kandidaat momenteel? * **Vooraf bepaalde kandidaten:** Is er al een specifieke kandidaat in gedachten? ### 3.3 Het advertentie-intakegesprek Dit gesprek focust meer op de communicatieve en wervingsaspecten van de vacature. De vragen richten zich op de inhoud, de aantrekkingskracht en de doelgroep: #### 3.3.1 De functie * **Kernactiviteiten:** Wat zijn de drie belangrijkste taken die de nieuwe medewerker zal uitvoeren? Deze dienen zo concreet mogelijk omschreven te worden. * **Unieke aspecten:** Wat maakt deze vacature interessant of bijzonder? Waarom zou een kandidaat juist voor deze job kiezen en niet voor een andere? * **Minder aantrekkelijke kanten:** Welke minder positieve aspecten zijn verbonden aan deze functie? #### 3.3.2 De afdeling * **Concrete resultaten:** Kunnen er twee tot drie voorbeelden gegeven worden van concrete resultaten die de afdeling recentelijk heeft behaald? * **Teamgrootte en sfeer:** Hoeveel directe collega's krijgt de nieuwe medewerker en hoe kan de sfeer op de afdeling omschreven worden? * **Leiderschapsstijl:** Hoe zou de leidinggevende zichzelf beschrijven? #### 3.3.3 De ideale kandidaat * **Motivatie:** Wat denkt de leidinggevende dat de ideale kandidaat zal aanspreken in deze job? * **Impact:** Hoe zal de ideale kandidaat het verschil maken? * **Profielkenmerken:** Wat voor persoon is de ideale kandidaat? #### 3.3.4 Media * **Zoekkanalen:** Waar denkt de leidinggevende dat de nieuwe medewerker de vacature zal zoeken? * **Ervaring met mediakanalen:** Met welke mediakanalen, zoals vacaturesites, heeft de organisatie goede ervaringen? * **Kansrijke media:** Welke media worden als kansrijk beschouwd voor deze specifieke vacature? > **Tip:** Het is cruciaal om niet alleen de positieve, maar ook de minder aantrekkelijke kanten van een functie te benoemen in de vacaturetekst. Dit draagt bij aan een Realistische Recruitment Message (RRM), wat kan leiden tot kandidaten met meer realistische verwachtingen en een lager risico op teleurstelling na indiensttreding. Dit voorkomt een breuk in het psychologisch contract. > **Voorbeeld:** Een bedrijf dat een vacature plaatst voor een functie met veel fysiek zwaar werk en onregelmatige uren, zou dit expliciet moeten vermelden. Bijvoorbeeld: "Je schrikt niet af van HEEL VUIL WERK in septische putten & rioleringen. Je hebt geen claustrofobie: nauwe rioleringsbuizen & tunnels. Je bent flexibel naar uren toe (starten om 5u30 + bereid zijn veel uren te doen)." Dit creëert duidelijkheid en trekt kandidaten aan die deze omstandigheden accepteren. --- # Juridische aspecten en beperkingen in vacatureteksten Een vacaturetekst mag geen discriminatie bevatten en moet voldoen aan wettelijke vereisten, hoewel er uitzonderingen bestaan. ### 4.1 Wat mag er NIET in een vacaturetekst? De kern van de wettelijke beperkingen in vacatureteksten vloeit voort uit de **antiracismewet**, de **antidiscriminatiewet** en de **wet op gelijke behandeling van man en vrouw**. Deze wetten verbieden het opnemen van informatie die kan leiden tot directe of indirecte discriminatie op basis van diverse kenmerken. #### 4.1.1 Specifieke verboden Het is niet toegestaan om in een vacaturetekst expliciet of impliciet te verwijzen naar: * **Geslacht (M/V/X):** Vacatures mogen geen voorkeur uitspreken voor een specifiek geslacht, tenzij dit een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste is. * **Ras of etniciteit:** Discriminatie op basis van ras of afkomst is verboden. * **Leeftijd:** Hoewel niet expliciet verboden, kan het stellen van leeftijdsgrenzen in de vacature discriminerend werken. #### 4.1.2 Uitzonderingen: wezenlijke en bepalende beroepsvereisten De wetgeving voorziet in een belangrijke uitzondering: wanneer een bepaald kenmerk (zoals geslacht) **wezenlijk en bepalend** is voor de uitoefening van de functie, mag dit wel worden opgenomen. * **Voorbeelden:** Dit kan relevant zijn voor rollen zoals acteurs, zangers of dansers, waar fysieke kenmerken of specifieke uitstraling essentieel zijn voor de rol. #### 4.1.3 "Positieve actie" Het concept van "positieve actie" mag wel worden toegepast, maar dit moet zorgvuldig gebeuren en beperkt blijven tot de wervingsfase. * **Voorwaarden voor positieve actie:** * Een uitsluitingsgrond mag enkel als criterium worden gebruikt indien twee kandidaten gelijk gekwalificeerd zijn. * Er moet sprake zijn van een kennelijke ongelijkheid die bevorderd moet worden. * De acties moeten van tijdelijke aard zijn. * De rechten van derden mogen niet onnodig beperkt worden. * **Doel:** Het stimuleren van kandidaten met het oog op het wegwerken van bestaande ongelijkheden is het doel. Een voorbeeld hiervan kan zijn om actief te werven in bepaalde gemeenschappen om diversiteit te bevorderen. #### 4.1.4 Concrete voorbeelden van wat niet mag * Het expliciet vragen naar een blonde hostess van langer dan 1.70 meter voor een evenement is een voorbeeld van een discriminerende eis. * Het uitsluiten van kandidaten op basis van hun leeftijd, tenzij strikt noodzakelijk voor de functie. #### 4.1.5 Belang van juridische correctheid Het is cruciaal dat de vacaturetekst juridisch correct is opgesteld om boetes en reputatieschade te voorkomen. Dit betekent het vermijden van bewoordingen die kunnen worden geïnterpreteerd als discriminerend. ### 4.2 De impact van 'jeukwoorden' Bepaalde modewoorden of "jeukwoorden" kunnen de effectiviteit van een vacaturetekst negatief beïnvloeden. Deze woorden, zoals "innovatief", "dynamisch" en "gedreven", worden vaak gebruikt, maar missen concreetheid en kunnen kandidaten afschrikken die de betekenis niet goed begrijpen. * **Tip:** Vermijd vage en overmatig gebruikte termen. Concentreer je op concrete beschrijvingen van de functie en de organisatie. ### 4.3 Juridische correctheid in de praktijk Zorg ervoor dat de tekst van de vacature: * **Helder en volledig** is, zonder overbodige details. * **Relevante informatie** weergeeft. * **Overzichtelijk** is opgesteld. * **Uitdagend en motiverend** is geschreven. * **Technisch correct** is (grammatica en spelling). * **Juridisch correct** is, met respect voor de antidiscriminatiewetgeving. --- * **Tip:** Bij het opstellen van een vacaturetekst is het essentieel om steeds de wettelijke kaders te respecteren om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen te waarborgen. Raadpleeg bij twijfel altijd juridisch advies. --- # Schrijfstijl en inhoudelijke tips voor vacatureteksten Dit hoofdstuk biedt richtlijnen voor het opstellen van aantrekkelijke, concrete en juridisch correcte vacatureteksten, inclusief voorbeelden van effectieve en minder effectieve benaderingen. ### 5.1 Het psychologisch contract en de Realistic Recruitment Message (RRM) Rekruteren omvat alle activiteiten gericht op het bekendmaken van een openstaande arbeidsplaats om de pool van geschikte kandidaten te maximaliseren. Hoewel het verleidelijk is om de functie te idealiseren, is het effectiever om zo realistisch mogelijk te communiceren. Het psychologisch contract betreft de wederzijdse percepties van verplichtingen tussen werknemer en werkgever, naast het formele contract. De Realistic Recruitment Message (RRM) is een middel om te hoge verwachtingen bij sollicitanten bij te stellen en een breuk in het psychologisch contract te voorkomen. Dit houdt in dat ook minder positieve aspecten van de functie in de vacaturetekst worden opgenomen. > **Tip:** Realistisch zijn in vacatureteksten leidt ertoe dat kandidaten solliciteren met lagere verwachtingen, vragen stellen bij de concurrentie, en vergroot de geloofwaardigheid en het gevoel van uitdaging. Het vinden van de juiste balans tussen positieve en negatieve aspecten is echter slechts één facet van een effectieve advertentie. **Voorbeelden van RRM:** * **Sliplining:** Beschrijving van het werk, inclusief het feit dat het vies werk is ("HEEL VUIL WERK septische putten & rioleringen") en vereist dat men niet claustrofobisch is ("nauwe rioleringsbuizen & tunnels"). Flexibiliteit in werktijden (starten om 5:30 uur, bereidheid tot lange dagen) wordt expliciet vermeld. * **Lidl:** Hun vacature werd beschreven als "de eerlijkste vacature ooit", wat impliceert dat ze openhartig waren over de aard van het werk. ### 5.2 Wat moet er in een jobadvertentie? Checklist Een effectieve vacaturetekst dient gestructureerd en informatief te zijn. De volgende elementen zijn essentieel: #### 5.2.1 Inleiding * **Openingszin:** Een pakkende start. * **Organisatievoorstelling:** Visie, waarden, klanten en vestiging (inclusief specifieke plaats van tewerkstelling). * **Reden van de vacature en type contract:** Waarom de functie openstaat en of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat. #### 5.2.2 Functietitel * De titel moet de lading dekken en begrijpelijk zijn. Het gebruik van tools zoals Google Trends kan helpen om de meest gezochte en dus meest effectieve functietitel te bepalen. #### 5.2.3 Functiebeschrijving * Een duidelijke omschrijving van verantwoordelijkheden en verwachte resultaten. #### 5.2.4 Profiel (Functievereisten) * Vereist opleidingsniveau, werkervaring, kennis en competenties. #### 5.2.5 Aanbod * Plaats van tewerkstelling, arbeidsregime, contracttype, arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, opleidingsmogelijkheden en bereikbaarheid. #### 5.2.6 Sollicitatieprocedure * Bij wie te solliciteren, toelichting van de stappen en eventuele startdatum. > **Tip:** Houd functie-eisen beperkt en stel duidelijke minimale en gewenste eisen om te veel of te weinig gekwalificeerde kandidaten te vermijden. ### 5.3 Informatiebronnen voor de jobadvertentie Om een accurate en complete vacaturetekst te schrijven, is het belangrijk om de juiste informatie te verzamelen uit diverse bronnen: * **Functieprofiel:** Gebaseerd op functie-analyse. * **Vacature-intakegesprek met leidinggevende:** Hier worden typische vragen gesteld zoals de startdatum, het type contract, de reden van de vacature (vervanging of extra aanwerving), redenen van vertrek van een vorige werknemer, interne sollicitaties, huidige werkplek van de ideale kandidaat, en of er al een kandidaat op het oog is. * **Advertentie-intakegesprek met leidinggevende:** Dit gesprek focust op de functie zelf, de afdeling, de ideale kandidaat en de media waarin de vacature het best verspreid kan worden. * **De functie:** Wat zijn de 3 belangrijkste taken? Wat maakt de vacature interessant? Waarom moet de nieuwe collega kiezen voor deze job? Wat zijn de minder leuke kanten? * **De afdeling:** Wat zijn concrete resultaten van de afdeling? Hoeveel directe collega's zijn er? Hoe is de sfeer op de afdeling? Hoe omschrijft de leidinggevende zichzelf? * **De ideale kandidaat:** Wat motiveert hem/haar? Hoe maakt de kandidaat het verschil? Waar werkt hij/zij nu? Wat voor persoon is het? * **Media:** Waar zoekt de nieuwe medewerker de vacature? Met welke vacaturesites zijn goede ervaringen? Welke media zijn kansrijk? ### 5.4 Wat mag er NIET in een jobadvertentie? Er zijn wettelijke bepalingen die discriminatie verbieden. De volgende wetten zijn relevant: * Wet van 10 mei 2007 * Antiracismewet * Antidiscriminatiewet * Wet gelijke behandeling van man en vrouw (M/V/X met talent) **Uitzonderingen** op deze regels zijn mogelijk indien een bepaalde eigenschap een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste is (bijvoorbeeld voor acteurs, zangers, dansers). > **Tip:** "Positieve actie" mag wel, mits deze voldoet aan specifieke voorwaarden: > * Gebruik van uitsluitingsgrond als criterium enkel in de selectiefase. > * Toepasbaar wanneer twee kandidaten gelijk gekwalificeerd zijn. > * De ongelijkheid die bevorderd wordt, is kennelijk en het doel is het bevorderen van een doelstelling. > * Rechten van derden worden niet onnodig beperkt. > * Acties zijn van tijdelijke aard. > * In de wervingsfase enkel stimuleren met oog op positieve actie. ### 5.5 Hoe jobadvertentie opstellen: schrijfstijl en concrete tips Een effectieve vacaturetekst vraagt aandacht voor zowel stijl als inhoud. #### 5.5.1 Algemene elementen * **RRM en Employer Branding:** Integreer realistische elementen en versterk het werkgeversmerk. * **Schrijfstijl:** Trek aandacht en formuleer positief, maar wees zelf-selecterend in je taalgebruik. * **Concreet zijn:** Vermijd vage termen zoals "competitieve verloning". > **Voorbeeld van een concrete aanbieding:** > Wij bieden: Een brutomaandsalaris rond 3300 euro bruto, afhankelijk van jouw ervaring. Wagen van het type Audi A3 / Mercedes A / BMW 1 + tankkaart, vanaf het niveau dossierbeheerder. Maaltijdcheques van 7 euro per dag. Nettovergoeding rond 150 euro per maand. Groeps- en hospitalisatieverzekering. Smartphone + budget van 25 euro. #### 5.5.2 Kenmerken van een goede tekst De tekst moet: * Helder en volledig zijn. * Relevante informatie weergeven (niet te veel details). * Overzichtelijk zijn. * Uitdagend en motiverend geschreven zijn. * Technisch correct zijn (grammatica en spelling). * Juridisch correct zijn. > **Tip:** Vermijd "jeukwoorden" zoals innovatief, dynamisch, gedreven, tenzij deze concreet onderbouwd kunnen worden. Als een sollicitant de termen en beschrijvingen niet begrijpt, is de kans klein dat hij zal solliciteren. #### 5.5.3 Succesfactoren voor een vacaturetekst * **Kies een duidelijke en begrijpbare vacaturetitel:** Gebruik tools zoals Google Trends om de meest gezochte termen te identificeren. * **Vertel direct waarom het een leuke baan is:** Benadruk de aantrekkelijke aspecten. * **Maak de werkzaamheden concreet:** Specificeer taken en resultaten. * **Wat maakt jou een goede werkgever?:** Communiceer over de bedrijfscultuur en voordelen. * **Houd de functie-eisen beperkt:** Vraag alleen wat echt noodzakelijk is. * **Benoem de arbeidsvoorwaarden:** Wees transparant over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. * **Sluit af met oproep om te solliciteren:** Geef duidelijke instructies. #### 5.5.4 Extra tips * **Neem de tijd:** Een goede vacaturetekst vereist zorgvuldigheid. * **Minimale en gewenste eisen:** Definieer duidelijk wat essentieel is en wat een pluspunt is. * **Minder bekende functie:** Leg de functie goed uit en benadruk de leercurve. * **Leer uit ervaringen:** Analyseer de redenen van vertrek van de vorige werknemer. * **Houd rekening met de toekomst:** Hoe kan de functie zich ontwikkelen? --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | HR Talent Acquisition | Het proces van het werven en selecteren van personeel binnen een organisatie, met als doel de juiste kandidaten aan te trekken voor openstaande functies. | | Jobadvertentie | Een publicatie waarin een werkgever een openstaande functie bekendmaakt met het doel potentiële kandidaten te informeren en aan te trekken om te solliciteren. | | Psychologisch contract | Het geheel van wederzijdse, vaak onuitgesproken, verwachtingen en verplichtingen tussen een werknemer en een werkgever, dat voortkomt uit de percepties van beide partijen. | | Realistic Recruitment Message (RRM) | Een wervingsstrategie waarbij zowel de positieve als de minder positieve aspecten van een functie en werkplek realistisch worden gecommuniceerd om de verwachtingen van kandidaten beter af te stemmen op de realiteit. | | Grout | Een speciale mortelspecie die wordt gebruikt om de ruimte tussen een oude en een nieuwe buis op te vullen, bijvoorbeeld tijdens het sliplining proces, om zo een nieuwe, stevige leiding te creëren. | | Functietitel | De officiële naam die aan een specifieke functie binnen een organisatie wordt gegeven, en die de aard en het niveau van de werkzaamheden weerspiegelt. | | Functiebeschrijving | Een gedetailleerde opsomming van de verantwoordelijkheden, taken en de verwachte resultaten die bij een bepaalde functie horen. | | Functievereisten | De noodzakelijke kwalificaties, vaardigheden, kennis, competenties en werkervaring die een kandidaat moet bezitten om succesvol te kunnen zijn in een specifieke functie. | | Arbeidsvoorwaarden | De materiële en immateriële vergoedingen en faciliteiten die een werkgever aanbiedt aan een werknemer, zoals salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en werkomstandigheden. | | Sollicitatieprocedure | Het gestructureerde proces dat een kandidaat doorloopt bij het solliciteren naar een functie, inclusief het indienen van documenten, selectiegesprekken en eventuele assessments. | | Vacature-intakegesprek | Een gesprek tussen een recruiter of HR-medewerker en een leidinggevende om gedetailleerde informatie te verzamelen over een openstaande functie en de ideale kandidaat. | | Advertentie-intakegesprek | Een gesprek dat gericht is op het verzamelen van specifieke informatie die nodig is om een effectieve en aantrekkelijke vacaturetekst te schrijven, waarbij zowel de functie als de organisatie centraal staan. | | Antidiscriminatiewet | Een wet die verbiedt om onderscheid te maken op basis van persoonskenmerken zoals ras, geslacht, leeftijd of godsdienst bij bijvoorbeeld werving en selectie. | | Competenties | Specifieke, aantoonbare vaardigheden, kennis en gedragingen die een persoon in staat stellen om taken succesvol uit te voeren en te presteren in een bepaalde rol of organisatie. | | Brutomaandsalaris | Het totale salaris dat een werknemer per maand verdient, voordat belastingen en andere inhoudingen zijn afgetrokken. |