PP1_LES 9_loopbaanmanagement_T.pptx

# Het belang van loopbaanmanagement Loopbaanmanagement is essentieel voor zowel individuen als organisaties, omdat het bijdraagt aan duurzame loopbanen, welzijn en economische welvaart door het benutten van individueel potentieel binnen de context van de organisatie en de omgeving. ### 1.1 Het belang voor het individu Voor individuen draait loopbaanmanagement om het realiseren van een bevredigende en duurzame loopbaan. Dit omvat het vinden van werk dat zowel bijdraagt aan persoonlijke voldoening als aan maatschappelijke welvaart. Het streeft naar "decent work", wat staat voor werk met een goede kwaliteit, in tegenstelling tot precair werk. Het bevordert het welzijn en de welvaart van mensen, biedt gelijke kansen en benadrukt de individuele keuzevrijheid, zelfs in een toekomstige "postwork society" waarin niet-werken als recht kan worden gezien (bijvoorbeeld vrijwilligerswerk, zorgtaken) en er waardering is voor degenen die niet kunnen werken. Productiviteit, gezondheid en engagement zijn sleutelfactoren voor een duurzame loopbaan. ### 1.2 Het belang voor de organisatie Voor organisaties is loopbaanmanagement cruciaal voor continuïteit en flexibiliteit in een steeds veranderende omgeving. Het stelt organisaties in staat om zich aan te passen aan maatschappelijke veranderingen (zoals de toegenomen participatie van vrouwen, deeltijds werk, oudere werknemers), de externe arbeidsmarkt (concurrentiepositie, technologische vernieuwing) en organisatieveranderingen (herstructureringen). Een goed loopbaanmanagement is ook belangrijk voor opvolgingsplanning, bijvoorbeeld om de doorstroming van de "babyboomgeneratie" te waarborgen. Zonder dit riskeert een organisatie verstarring, zogenaamde "workplace locked-in" situaties, "gouden kooien" en "career inaction", wat kan leiden tot een mismatch tussen beschikbare en benodigde competenties. ### 1.3 Definitie en kenmerken van een loopbaan Een loopbaan kan worden gedefinieerd als de opeenvolgende reeks werkervaringen van een persoon over tijd. Belangrijke kenmerken zijn: * **Sequentie en cumulatief:** Loopbanen zijn opgebouwd uit gebeurtenissen uit het verleden, heden en de toekomst, wat leidt tot "path dependency", waarbij keuzes in het verleden toekomstige mogelijkheden beïnvloeden. * **Gebonden aan een persoon:** Een loopbaan is uniek voor elk individu. * **Werk en werkgerelateerde ervaring:** Dit omvat alle betaalde werkervaringen, maar ook relevante ervaringen zoals stages en vrijwilligerswerk. * **Levensloopperspectief:** Loopbanen worden op de lange termijn beschouwd. ### 1.4 Loopbaanmanagement: definitie en gedeelde verantwoordelijkheid Loopbaanmanagement omvat het geheel van praktijken gericht op het ontwikkelen van het aanwezige potentieel van werknemers, rekening houdend met individuele kenmerken, organisatiekenmerken en omgevingsfactoren. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid: * **Individueel loopbaanmanagement (ICM):** De verantwoordelijkheid van het individu voor het plannen en ontwikkelen van de eigen loopbaan. * **Organisationeel loopbaanmanagement (OCM):** De verantwoordelijkheid van de organisatie om faciliteiten en beleid te bieden ter ondersteuning van de loopbaanontwikkeling. Loopbaanmanagement is ingebed in de context van de loopbaanfase, loopbaansfeer en loopbaankeuze van het individu, en de loopbaanpaden, stroombeleid en praktijken van de organisatie. #### 1.4.1 Het individu en de loopbaan Het individu en diens loopbaan kunnen worden begrepen vanuit drie perspectieven: loopbaanfase, loopbaansfeer en loopbaankeuze. ##### 1.4.1.1 Loopbaanfase Loopbanen doorlopen verschillende fasen, die traditioneel lineair werden voorgesteld (bijvoorbeeld van junior naar senior functies binnen een organisatie, zoals in de academische wereld, verpleegkunde of HR). Echter, moderne loopbanen zijn flexibeler en minder gebonden aan één organisatie. Dit wordt weerspiegeld in de volgende modellen: * **Traditioneel loopbaanmodel:** Gekenmerkt door een voorspelbare, verticale klim op de loopbaanschaal binnen één organisatie, gericht op objectief succes (prestaties, promoties). * **Nieuw loopbaanmodel:** Kenmerkt zich door flexibilisering, zowel voor de organisatie (minder jobzekerheid) als voor het individu (minder loyaliteit). Dit model omvat concepten als: * **Boundaryless careers:** Loopbanen die niet beperkt zijn door de grenzen van een enkele organisatie. * **Protean careers:** Dynamische, zelfgestuurde loopbanen die gericht zijn op psychologisch succes (persoonlijke voldoening en groei). * **Multi-directional careers:** Loopbanen die zich in verschillende richtingen kunnen ontwikkelen, zowel horizontaal als verticaal, en over organisaties heen. Het nieuwe model legt de nadruk op psychologisch succes (subjectief loopbaansucces) in plaats van enkel op objectief succes. ##### 1.4.1.2 Loopbaansfeer De loopbaansfeer verwijst naar de verschillende levenssferen die een impact hebben op de loopbaan. Deze omvatten: * **Biosociale levensfeer:** Veranderingen doorheen de tijd in fysieke gesteldheid en bijbehorende verwachtingen. * **Relationele levensfeer:** Veranderingen in persoonlijke relaties zoals huwelijk of het krijgen van kinderen. * **Loopbaansfeer:** Specifieke loopbaanmomenten zoals de start in een organisatie of promoties. Piekmomenten in de loopbaan kunnen samenfallen met piekmomenten in de biosociale en relationele levenssferen, wat stress kan veroorzaken. Factoren zoals emancipatie, tweeverdienersgezinnen, werk-privébalans, globalisering, verhuizingen, demografische veranderingen (langere loopbanen) en technologische ontwikkelingen (zoals thuiswerk) beïnvloeden de loopbaansfeer. De toename van mogelijkheden kan leiden tot "keuzestress", zoals de "quarterlife crisis". ##### 1.4.1.3 Loopbaankeuzes Loopbaankeuzes worden beïnvloed door verschillende factoren, waaronder de **Social Cognitive Career Theory (SCCT)**. Deze theorie benadrukt de interactie tussen: * **Self-efficacy:** Het geloof in eigen kunnen, wat het vertrouwen in het maken van bepaalde keuzes vergroot. * **Outcome expectancy:** De verwachtingen over de uitkomst van een keuze, zowel positief als negatief. * **Interesse:** Keuzes die aansluiten bij persoonlijke interesses. Daarnaast spelen ook **Loopbaanankers** een rol. Deze, geïntroduceerd door Schein, representeren de diepgewortelde waarden, behoeften en motieven die iemands loopbaanoriëntatie sturen. Voorbeelden van loopbaanankers zijn management, creativiteit, autonomie, zekerheid, en het dienen van een hoger doel. Loopbaanankers kunnen dynamisch zijn en evolueren doorheen de tijd. De SCCT, met de nadruk op leerervaringen, zelfeffectiviteit en verwachtingen, helpt bij het begrijpen van loopbaankeuzes en de impact van "path dependency". #### 1.4.2 De organisatie en de loopbaan Organisaties beïnvloeden loopbanen door middel van loopbaanpaden en stroombeleid. ##### 1.4.2.1 Loopbaanpaden Loopbaanpaden beschrijven de mogelijke routes die een werknemer binnen of buiten een organisatie kan bewandelen. Deze kunnen zijn: * **Verticaal:** Stijgen in rang en verantwoordelijkheid. * **Horizontaal:** Veranderen van functie of afdeling, vaak op ongeveer hetzelfde niveau, wat bijdraagt aan de ontwikkeling van een breder scala aan ervaringen. * **Centraal:** Groeiende toegang tot kerninformatie en invloed binnen de organisatie. Deze paden kunnen leiden tot diverse loopbaantrajecten, zoals de HR-sector die vaak begint met werving en selectie en zich ontwikkelt tot HR-management. Soms kunnen werknemers ook kiezen voor demotie, bijvoorbeeld om gezondheidsredenen, zorgtaken of om persoonlijke conflicten te vermijden. ##### 1.4.2.2 Stroombeleid Stroombeleid binnen organisaties kan verschillende vormen aannemen: * **Formalistisch model:** Een strikte naleving van traditionele loopbaanpaden, vaak met een focus op jobzekerheid binnen de organisatie. * **Ad hoc model:** Een reactief beleid dat zich richt op de directe noden van de organisatie, zonder een duidelijk langetermijnplan. * **Kweekvijver:** Gericht op het opleiden en ontwikkelen van jong talent binnen de organisatie. * **Dual career tracks:** Twee gescheiden carrièrepaden binnen de organisatie, bijvoorbeeld voor onderzoekers en managers. * **"Up or out" systeem:** Werknemers moeten constant presteren en promotie maken, anders dreigt vertrek. Het **Peter's Principle** stelt dat medewerkers worden gepromoveerd totdat ze hun niveau van incompetentie bereiken. #### 1.4.3 Loopbaanpraktijken: ICM en OCM Loopbaanpraktijken kunnen variëren in hun mate van interventie en focus, van exclusief talentmanagement tot inclusief talentmanagement. Dit kan worden ingedeeld op basis van de mate van ondersteuning en de focus op individuen of de organisatiepopulatie. * **Exclusief talent management:** Richt zich op een selecte groep high potentials met een directieve aanpak. Praktijken omvatten vaak successieplanning en "high potential schemes". * **Inclusief talent management:** Biedt ondersteuning aan een bredere groep werknemers met een meer ondersteunende aanpak. Praktijken omvatten onder andere: * **Persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP).** * **Loopbaangesprekken.** * **Toegang tot een portfolio van trainingen.** * **Informele loopbaanondersteuning zoals coaching en mentoring.** * **Carrièrebegeleiding en -workshops.** * **Carrièreonderbrekingen zoals sabbaticals.** * **Ontwikkelings- en assessment centers.** * **Netwerken.** * **Laterale functies, jobrotatie, jobverrijking en "work shadowing".** * **Internationale opdrachten en graduate trainingprogramma's.** Organisaties kunnen Michelle en Ann ondersteunen door middel van diverse loopbaanpraktijken, zowel op korte als op lange termijn, om hun individuele loopbaanbehoeften te vervullen binnen de organisatorische context. --- # Definitie en kenmerken van een loopbaan Dit deel behandelt de definitie van een loopbaan als een opeenvolging van werk- en aan werk gerelateerde ervaringen vanuit een levensloopperspectief, met aandacht voor de sequentiële en cumulatieve aard ervan. ### 2.1 Definitie van een loopbaan Een loopbaan kan gedefinieerd worden als de opeenvolgende reeks van werkervaringen die een persoon door de tijd heen opdoet. Deze definitie benadrukt dat het gaat om een dynamisch proces dat zich over de gehele levensloop van een individu uitstrekt. > **Tip:** Denk aan een loopbaan niet als een statisch iets, maar als een reis met verschillende etappes en ervaringen. #### 2.1.1 Kenmerken van een loopbaan Verschillende kenmerken onderscheiden een loopbaan: * **Sequentieel en cumulatief:** Loopbanen ontwikkelen zich in een bepaalde volgorde en bouwen voort op eerdere ervaringen. Dit betekent dat keuzes uit het verleden invloed hebben op toekomstige mogelijkheden en paden ("path dependency"). * **Gebonden aan een persoon:** Een loopbaan is uniek voor elk individu. Men heeft één loopbaan die de som is van alle werkgerelateerde ervaringen. * **Werk- en aan werk gerelateerde ervaring:** Dit omvat niet enkel betaald werk, maar ook relevante ervaringen zoals stages, vrijwilligerswerk en andere activiteiten die bijdragen aan de professionele ontwikkeling. * **Levensloopperspectief:** Een loopbaan wordt beschouwd over een lange periode, van het begin van de werkzame carrière tot het einde. > **Voorbeeld:** Iemand die begint als stagiair, daarna een junior functie bekleedt, vervolgens promoveert tot manager en uiteindelijk een leidinggevende positie bereikt, doorloopt een sequentiële en cumulatieve loopbaan. Elke stap heeft geleid tot nieuwe kennis en vaardigheden die de volgende stap mogelijk maakten. #### 2.1.2 Verschillende perspectieven op loopbanen Door de tijd heen zijn er verschillende modellen en visies op loopbanen ontstaan: * **Traditionele loopbaanmodellen:** Deze werden vaak gekenmerkt door een verticale progressie binnen één organisatie, met een focus op objectief succes zoals promoties en anciënniteit. Voorbeelden hiervan zijn de loopbaanladder in de academie (van assistent tot hoogleraar) of in de verpleegkunde (van mentee tot verpleegkundig directeur). * **Nieuwe loopbaanmodellen:** Deze benadrukken flexibilisering, zowel voor de organisatie als voor het individu. Labels zoals "boundaryless careers", "protean careers" en "multi-directional careers" duiden op een grotere mate van zelfsturing, diversiteit aan paden (lateraal, spiraalvormig, over organisaties heen) en een focus op subjectief of psychologisch succes. De loopbaan van Inge Vervotte, met bewegingen tussen politiek, bestuurlijke functies en non-profit, illustreert dit nieuwe model. > **Tip:** Herken de evolutie van loopbanen van een lineaire, voorspelbare weg naar een meer dynamische, zelfgestuurde reis. ### 2.2 Belang van loopbanen Loopbaanmanagement is cruciaal voor zowel individuen als organisaties. #### 2.2.1 Belang voor het individu Voor het individu draagt een loopbaan bij aan: * **Individuele keuze en ontplooiing:** De mogelijkheid om keuzes te maken die aansluiten bij persoonlijke behoeften en ambities. * **Welzijn en welvaart:** Werk kan bijdragen aan een gevoel van zingeving, sociale zekerheid en economische welvaart. * **Gelijke kansen:** Het nastreven van een loopbaan kan helpen om gelijke kansen te creëren. #### 2.2.2 Belang voor de organisatie Voor de organisatie is goed loopbaanmanagement essentieel voor: * **Continuïteit en continuïteit:** Het aantrekken en behouden van talent is cruciaal voor concurrentievermogen en aanpassing aan maatschappelijke veranderingen, technologische vernieuwing en organisatieveranderingen. * **Voorkomen van verstarring:** Het tegengaan van "workplace locked-in" situaties, waarbij werknemers vastzitten door privileges of gebrek aan verandering, en het zorgen voor de juiste competenties. * **Succession planning:** Zorgen voor opvolging, met name in generatieoverschrijdende contexten. > **Voorbeeld:** Een organisatie die investeert in de ontwikkeling van haar medewerkers door middel van trainingen en doorgroeimogelijkheden, vergroot haar kansen op continuïteit en het behouden van waardevolle competenties. ### 2.3 Loopbaanmanagement Loopbaanmanagement omvat het geheel van praktijken gericht op het ontwikkelen van het potentieel van werknemers, rekening houdend met individuele, organisatie- en omgevingskenmerken. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen het individu (Individual Career Management - ICM) en de organisatie (Organizational Career Management - OCM). De loopbaan is ingebed in een context die bestaat uit de individu, de organisatie en de omgeving. #### 2.3.1 Individu en loopbaan Het individu speelt een actieve rol in zijn loopbaanontwikkeling door middel van loopbaanfasen, loopbaansferen en loopbaankeuzes. * **Loopbaanfase:** Verschillende fasen in het leven en de carrière (bv. instroom, consolidatie, crisis, afbouw) brengen specifieke uitdagingen en behoeften met zich mee. * **Loopbaansfeer:** Dit verwijst naar de interactie tussen de loopbaan, de persoonlijke (biosociale) en relationele levenssferen (bv. huwelijk, kinderen). Periodes van stress in de loopbaan kunnen samenvallen met piekmomenten in andere levenssferen. * **Loopbaankeuzes:** Gemaakt op basis van factoren zoals self-efficacy (geloof in eigen kunnen), outcome expectancy (verwachtingen van de uitkomst), interesse en loopbaanankers (diepgewortelde motivaties en waarden). De Social Cognitive Career Theory legt uit hoe deze elementen samenwerken om loopbaankeuzes te beïnvloeden. #### 2.3.2 Organisatie en loopbaan Organisaties dragen bij aan loopbanen via loopbaanpaden en stroombeleid. * **Loopbaanpaden:** De mogelijke routes die een individu binnen of buiten een organisatie kan volgen, zoals verticale (omhoog), horizontale (zijwaarts) of centrale (richting kernfuncties) bewegingen. * **Stroombeleid:** De visie en praktijken die een organisatie hanteert om personeelsstromen te beheren, variërend van een formalistisch model (traditionele ladder) tot een meer ad-hoc aanpak. #### 2.3.3 Loopbaanpraktijken Dit omvat de concrete methoden en programma's die organisaties inzetten voor loopbaanmanagement, zowel exclusief (gericht op talent) als inclusief (gericht op de bredere populatie), en ondersteunend als directief. Voorbeelden zijn loopbaangesprekken, trainingen, coaching, mentoring en successieplanning. --- # Individuele en organisatorische aspecten van loopbaanmanagement Loopbaanmanagement wordt gekenmerkt als een gedeelde verantwoordelijkheid tussen het individu en de organisatie, waarbij individuele loopbaanfasen, -sferen en -keuzes centraal staan, naast de organisatorische loopbaanpaden en het stroombeleid. ### 3.1 Het belang van loopbaanmanagement Loopbaanmanagement is cruciaal voor zowel het individu als de organisatie. #### 3.1.1 Belang voor het individu Voor het individu draait loopbaanmanagement om de realisatie van een duurzame loopbaan die bijdraagt aan productiviteit, gezondheid en engagement. Het werk wordt gezien als een norm en een recht, waarbij individuen een steentje willen bijdragen aan economische welvaart en sociale zekerheid. Er is een streven naar kwaliteit van werk en 'decent work' in tegenstelling tot precair werk. Loopbaanmanagement bevordert het welzijn en de welvaart van mensen, stimuleert gelijke kansen en erkent het belang van individuele keuzes. De moderne visie omvat ook het recht om niet te werken, met waardering voor activiteiten zoals vrijwilligerswerk en zorgtaken. #### 3.1.2 Belang voor de organisatie Voor de organisatie is loopbaanmanagement essentieel voor continuïteit, met name in het licht van maatschappelijke veranderingen (zoals verhoogde participatie van vrouwen, deeltijds werk, oudere werknemers), de dynamiek van de externe arbeidsmarkt (concurrentiepositie, technologische vernieuwing) en interne organisatieveranderingen (herstructureringen). Het is ook van belang voor successieplanning, bijvoorbeeld bij het naderende pensioen van de 'babyboomgeneratie'. Zonder effectief loopbaanmanagement dreigt verstarring, een 'workplace locked-in' situatie, of een 'gouden kooi' met 'career inaction', waarbij de beschikbare competenties niet overeenkomen met de benodigde competenties. ### 3.2 Definitie van loopbaan en loopbaanmanagement #### 3.2.1 Loopbaan Een loopbaan kan gedefinieerd worden als de "ongevouwen opeenvolging van werkervaringen van een persoon over tijd". Kenmerken van een loopbaan zijn: * **Sequentieel en cumulatief:** De loopbaan bouwt voort op het verleden, heden en de toekomst, met 'path dependency' als belangrijk principe, waarbij keuzes uit het verleden toekomstige mogelijkheden beïnvloeden. * **Gebonden aan een persoon:** Elke persoon heeft één unieke loopbaan. * **Werk en werkgerelateerde ervaring:** Dit omvat zowel betaald werk als relevante ervaringen zoals stages en vrijwilligerswerk. * **Levensloopperspectief:** Loopbanen worden op lange termijn beschouwd. #### 3.2.2 Loopbaanmanagement Loopbaanmanagement omvat het geheel van praktijken die erop gericht zijn het maximale potentieel van werknemers te ontwikkelen, rekening houdend met individuele kenmerken, organisatiekenmerken en omgevingskenmerken. Dit wordt gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid, onderverdeeld in individueel loopbaanmanagement (ICM) en organisatorisch loopbaanmanagement (OCM). ### 3.3 Het individu en loopbaanmanagement Dit aspect omvat loopbaanfasen, loopbaansferen en loopbaankeuzes. #### 3.3.1 Loopbaanfasen Traditioneel werd een loopbaan vaak voorgesteld als een lineair, verticaal model met duidelijke stappen omhoog. Voorbeelden hiervan zijn de academische loopbaan (van PhD-student tot hoogleraar), de verpleegkundige loopbaan (van mentee tot directeur) en de HR-loopbaan (van junior consultant tot manager). Moderne loopbaanmodellen erkennen echter een grotere flexibilisering, zowel vanuit de organisatie (minder jobzekerheid) als vanuit het individu (minder loyaliteit). Dit leidt tot concepten zoals: * **Boundaryless careers:** Loopbanen die de grenzen van organisaties overschrijden. * **Protean careers:** Loopbanen die sterk door het individu zelf worden gestuurd en continu veranderen. * **Multi-directional careers:** Loopbanen die niet enkel verticaal, maar ook lateraal of spiraalvormig kunnen verlopen. Het succes in deze nieuwe loopbanen wordt steeds meer subjectief en psychologisch bepaald (subjectief loopbaansucces), in tegenstelling tot het objectieve loopbaansucces van traditionele modellen. Deze modellen kunnen zowel verticaal binnen één organisatie als lateraal of spiraalvormig over organisaties heen verlopen. Een 'midcareer crisis' of 'middlescence' kan optreden wanneer individuen hun loopbaan heroverwegen. #### 3.3.2 Loopbaansfeer De loopbaansfeer verwijst naar de verschillende levenssferen die de loopbaan beïnvloeden, zoals voorgesteld door Schein. Deze omvatten: * **Biosociale levensfeer:** Fysieke veranderingen en verwachtingen over de levensloop. * **Relationele levensfeer:** Invloed van relaties zoals huwelijk en kinderen. * **Loopbaansfeer:** Specifieke fasen binnen de werkcontext (bv. intrede, vestiging, promotie). Piekmomenten in de loopbaan (sollicitaties, promoties) kunnen samenvallen met piekmomenten in de biosociale en relationele sferen, wat stress kan veroorzaken. Factoren zoals emancipatie (tweeverdieners, work-life balans), globalisering (mobiliteit) en demografie (langere loopbanen) beïnvloeden de wisselwerking tussen deze sferen. De toename van mogelijkheden kan leiden tot 'keuzestress', zoals gesignaleerd in de 'quarterlife crisis'. #### 3.3.3 Loopbaankeuzes Loopbaankeuzes worden verklaard vanuit verschillende theorieën, waaronder de **Social Cognitive Career Theory** van Lent, Brown en Hackett. Deze theorie benadrukt de interactie tussen: * **Self-efficacy:** Het geloof in eigen kunnen, wat vertrouwen in keuzes beïnvloedt. * **Outcome expectancy:** De verwachtingen over de uitkomst van bepaalde keuzes, zowel positief als negatief. * **Interesse:** Keuzes die aansluiten bij persoonlijke interesses, behoeften en motieven. * **Loopbaanankers (Schein):** Een stabiele kern van persoonlijke waarden, motieven en zelfconcepten die de loopbaanrichting stuurt. Voorbeelden van loopbaanankers zijn management, professional, ondernemer, kunstenaar, consultant, vrijwilliger, topsporter en wereldreiziger. Loopbaanankers zijn dynamisch en kunnen evolueren. De Social Cognitive Career Theory erkent dat leerervaringen, zowel directe ervaringen als het observeren van anderen, invloed hebben op loopbaankeuzes en de ontwikkeling van self-efficacy en outcome expectancies. ### 3.4 De organisatie en loopbaanmanagement Dit aspect richt zich op loopbaanpaden en stroombeleid. #### 3.4.1 Loopbaanpaden Loopbaanpaden beschrijven de mogelijke routes die een werknemer binnen of buiten een organisatie kan bewandelen. Deze kunnen worden onderverdeeld in: * **Verticaal:** Promotie naar hogere functies. * **Horizontaal:** Beweging naar functies op vergelijkbaar niveau, vaak in andere afdelingen, wat een brede interne arbeidsmarkt vereist. * **Centraal:** Toegang tot kerninformatie en invloedrijke posities binnen de organisatie. Organisaties kunnen verschillende beleidslijnen hanteren met betrekking tot loopbaanpaden. Soms worden specifieke paden, bijvoorbeeld via interim of rekrutering, gezien als een goede leerschool die kan leiden tot hogere managementfuncties. De traditionele loopbaanladder wordt soms geconfronteerd met een taboe op demotie, hoewel vrijwillige demotie kan voorkomen omwille van gezondheid, gezin of conflicten. #### 3.4.2 Stroombeleid Stroombeleid betreft de manier waarop organisaties hun personeelsstromen managen. Er zijn verschillende modellen: * **Formalistisch model:** Een strikte naleving van het traditionele loopbaanmodel, met nadruk op jobzekerheid binnen een specifieke markt. * **Ad hoc model:** Een reactief beleid zonder duidelijke structuren, waarbij ingespeeld wordt op de noden van het moment. * **Kweekvijvermodel:** Gericht op het ontwikkelen van jong talent, soms met de implicatie dat oudere werknemers minder kansen krijgen. * **Dual career tracks:** Twee parallelle carrièrepaden, bijvoorbeeld voor onderzoekers en managers. * **Up-or-out systeem:** Werknemers moeten continu presteren en promoveren, anders dreigt vertrek. Dit systeem wordt soms geassocieerd met het 'Peter Principle', waarbij men blijft promoveren tot men het niveau bereikt waarop men niet meer competent is. Organisaties moeten de typische loopbaanpaden en het gevoerde beleid hieromtrent kritisch evalueren. ### 3.5 Loopbaanpraktijken: ICM & OCM Loopbaanpraktijken zijn de concrete middelen die zowel individuen als organisaties inzetten voor loopbaanmanagement. Ze kunnen variëren van exclusief talent management tot inclusieve benaderingen. * **Exclusive talent management:** Richt zich op een selecte groep hooggetalenteerde individuen en biedt hen gerichte ondersteuning, zoals high potential schemes, assessment centers en internationale opdrachten. * **Inclusive talent management:** Ondersteunt de algemene populatie werknemers met een breder scala aan praktijken, zoals loopbaangesprekken, coaching, mentoring, job rotatie, jobverrijking en loopbaanonderbrekingen (sabbaticals). #### 3.5.1 Praktijken voor individueel loopbaanmanagement (ICM) * Persoonlijke ontwikkeling * Coaching * Career counselling * Career workshops * Career breaks & sabbaticals * Ontwikkeling en assessment centers * Netwerken #### 3.5.2 Praktijken voor organisatorisch loopbaanmanagement (OCM) * Open interne arbeidsmarkt * Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) * Loopbaangesprekken * Toegang tot een portfolio van trainingen * Informele loopbaanondersteuning * Mentoring * Internationale opdrachten * Graduate training programmes * Successieplanning * Laterale functies * Work shadowing * Job rotatie * Job verrijking * High potential schemes Organisaties kunnen kiezen voor een ondersteunende of een directieve aanpak, afhankelijk van de mate van interventie die zij wensen te hanteren. Het is belangrijk om te overwegen welke praktijken op welk moment (nu of eerder) relevant zijn om werknemers zoals Michelle en Ann te ondersteunen in hun loopbaan. --- # Loopbaanpraktijken en ondersteuning Dit gedeelte behandelt loopbaanpraktijken binnen organisaties en de ondersteuning die geboden kan worden aan werknemers. ## 4. Loopbaanpraktijken en ondersteuning Loopbaanmanagement is cruciaal voor zowel individuen als organisaties. Voor het individu draagt het bij aan welzijn, welvaart en gelijke kansen, terwijl organisaties hiermee continuïteit waarborgen, hun concurrentiepositie behouden en organisatieveranderingen faciliteren. ### 4.1 Definities en context van loopbanen Een loopbaan kan worden gedefinieerd als de opeenvolging van werkervaringen van een persoon over tijd. Kenmerken van een loopbaan zijn onder meer: * **Sequentieel en cumulatief:** Gevormd door verleden, heden en toekomst, met een zekere mate van "path dependency". * **Persoonsgebonden:** Een loopbaan is uniek voor elk individu. * **Werk- en werkgerelateerde ervaring:** Omvat niet enkel betaald werk, maar ook relevante ervaringen zoals stages of vrijwilligerswerk. * **Levensloopperspectief:** Een langetermijnperspectief op de professionele ontwikkeling. Loopbaanmanagement omvat praktijken die erop gericht zijn het potentieel van werknemers te ontwikkelen, rekening houdend met individuele kenmerken, organisatorische context en omgevingsfactoren. Dit wordt vaak gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid tussen het individu (Individual Career Management - ICM) en de organisatie (Organizational Career Management - OCM). #### 4.1.1 Individu en loopbaan De individuele loopbaan wordt beïnvloed door drie hoofdelementen: * **Loopbaanfase:** De traditionele loopbaanmodellen beschrijven een lineaire, verticale progressie binnen een organisatie (bv. junior naar senior, docent naar hoogleraar). Meer recente modellen erkennen flexibilisering, waarbij loopbanen horizontaal, spiraalvormig of "boundaryless" en "protean" kunnen zijn, met een focus op psychologisch succes (subjectief welzijn en voldoening) in plaats van enkel objectief succes. De "midcareer crisis" of "middlescence" is een voorbeeld van een uitdaging die individuen in latere loopbaanfasen kunnen ervaren. * **Loopbaansfeer:** Dit verwijst naar de interactie tussen de loopbaan en andere levensgebieden (biosociaal, relationeel). Factoren zoals persoonlijke ontwikkeling, gezinsvorming, werk-privébalans en maatschappelijke veranderingen (zoals globalisering of demografische verschuivingen) beïnvloeden de loopbaanloop. "Quarterlife crisis" kan ontstaan door keuzevrijheid en de druk om de "juiste" loopbaan te kiezen. * **Loopbaankeuzes:** Deze worden beïnvloed door het Social Cognitive Career Theory model, dat kijkt naar: * **Self-efficacy:** Geloof in eigen kunnen. * **Outcome expectancy:** Verwachtingen over de uitkomsten van keuzes. * **Interesse:** Keuzes in lijn met persoonlijke interesses. * **Loopbaanankers:** Fundamentele waarden en drijfveren die de loopbaanrichting bepalen (bv. management, professionaliteit, creativiteit). Loopbaanankers zijn dynamisch en kunnen evolueren. #### 4.1.2 Organisatie en loopbaan Organisaties spelen een sleutelrol in loopbaanontwikkeling door middel van: * **Loopbaanpaden:** Dit zijn de mogelijke routes die een werknemer binnen de organisatie kan volgen. Ze kunnen verticaal (promotie), horizontaal (andere functie op hetzelfde niveau) of centraal (toegang tot kerninformatie en besluitvorming) zijn. Een voorbeeld is het HR-vak, waar men vaak begint in interim of rekrutering en selectie, om later door te groeien naar managementfuncties. Soms kan ook demotie, vrijwillig of onvrijwillig, deel uitmaken van een loopbaanpad, bijvoorbeeld omwille van gezondheid of gezinsredenen. * **Stroombeleid:** Dit omvat de strategieën die een organisatie hanteert om werknemers door de organisatie te laten stromen. Verschillende modellen bestaan, waaronder: * **Formalistisch model:** Volgt strikt de traditionele loopbaanladder. * **Ad hoc model:** Reageert op de directe behoeften zonder een duidelijk beleid. * **Dual career tracks:** Biedt parallelle paden (bv. voor onderzoekers en managers). * **"Up or out":** Een systeem waarbij medewerkers een bepaalde prestatiecurve moeten volgen of de organisatie verlaten. Het Peter's principle beschrijft de neiging om medewerkers te promoveren tot hun incompetentieniveau. ### 4.2 Loopbaanpraktijken en ondersteuning Organisaties kunnen loopbaanondersteuning bieden op verschillende manieren, variërend in de mate van interventie en de focus: * **Exclusief talent management:** Richt zich op een selecte groep "high potentials" met een directieve rol vanuit de organisatie. Praktijken omvatten: * Successieplanning * High potential schemes * Development & assessment centers * Internationale opdrachten * Graduate training programs * **Inclusief talent management:** Is gericht op de bredere organisatiepopulatie met een ondersteunende rol, waarbij het individu meer zelfmanagement krijgt. Praktijken omvatten: * Open interne arbeidsmarkt * Persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP's) * Toegang tot een portfolio van trainingen * Informele loopbaanondersteuning * Coaching en career counselling * Career workshops * Career breaks & sabbaticals * Netwerken (bv. vrouwen in leiderschap) * Laterale functies, work shadowing, job rotatie, jobverrijking * Mentoring > **Tip:** De keuze voor exclusief of inclusief talent management hangt af van de strategische doelen en de cultuur van de organisatie. Een combinatie kan ook mogelijk zijn. > **Voorbeeld:** Michelle, een marketing manager, ervaart een mismatch tussen haar ambitie om beleid te beïnvloeden ten gunste van zwakkere groepen en haar huidige positie. Ze zoekt actie door trainingen te volgen en een werkgroep op te zetten, wat wijst op een behoefte aan zowel individuele ontwikkeling als een aanpassing van haar loopbaanpad binnen de organisatie. Ann, een voormalige medewerker, droomt van een promotie maar ziet haar kansen beperkt door haar huidige manager en haar eigen loopbaankeuzes in het verleden (deeltijds werk voor kinderen). Dit illustreert de impact van path dependency en de noodzaak van ondersteuning bij loopbaanheroriëntatie. Organisaties kunnen beide individuen ondersteunen met loopbaangesprekken, coaching, en door het faciliteren van interne mobiliteit of de ontwikkeling van specifieke competenties die aansluiten bij hun ambities. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Loopbaan | Een reeks werkervaringen van een persoon over tijd, gekenmerkt door continuïteit en cumulatie, die gebonden is aan het individu en een levensloopperspectief omvat. | | Loopbaanmanagement | Het geheel van praktijken gericht op het ontwikkelen van het maximale potentieel van werknemers, rekening houdend met individuele, organisatorische en omgevingskenmerken. | | Duurzame loopbanen | Loopbanen die productief, gezond en bevredigend zijn voor het individu, en tegelijkertijd bijdragen aan de continuïteit en concurrentiepositie van de organisatie. | | Decent work | Werk dat gekenmerkt wordt door waardigheid, rechtvaardigheid, en waar individuen hun volledige potentieel kunnen realiseren, wat bijdraagt aan welzijn en welvaart. | | Precair werk | Arbeid die gekenmerkt wordt door instabiliteit, onzekerheid en vaak slechte arbeidsvoorwaarden, wat het welzijn van de werknemer negatief kan beïnvloeden. | | Path dependency | Het concept dat keuzes uit het verleden de mogelijkheden en paden in de toekomst beïnvloeden, waardoor bepaalde loopbaanpaden worden uitgesloten naarmate men verder komt. | | Individual career management (ICM) | Het proces waarbij het individu zelf verantwoordelijkheid neemt voor het plannen en ontwikkelen van zijn of haar eigen loopbaan. | | Organizational career management (OCM) | Het proces waarbij de organisatie actief betrokken is bij het faciliteren en ondersteunen van de loopbaanontwikkeling van haar werknemers. | | Loopbaanfase | Een periode in de loopbaan van een persoon, gekenmerkt door specifieke ontwikkelingen, uitdagingen en doelen, zoals aanvang, vestiging en consolidatie. | | Loopbaansfeer | De verschillende omgevings- en contextuele factoren die de loopbaan van een individu beïnvloeden, zoals biosociale, relationele en werkgerelateerde sferen. | | Loopbaankeuzes | Beslissingen die individuen nemen met betrekking tot hun carrièrepad, beïnvloed door factoren zoals zelfeffectiviteit, uitkomstverwachtingen en interesses. | | Traditioneel loopbaanmodel | Een ouder model van loopbaanontwikkeling dat zich kenmerkt door verticale progressie binnen één organisatie, vaak met een focus op anciënniteit en hiërarchische stappen. | | Nieuw loopbaanmodel | Een moderner model dat flexibiliteit, subjectief succes en grenzeloze carrièrepaden benadrukt, waarbij loyaliteit aan de organisatie minder centraal staat. | | Boundaryless careers | Loopbanen die niet beperkt worden door de grenzen van één enkele organisatie, maar die zich uitstrekken over verschillende organisaties en sectoren. | | Protean careers | Loopbanen die door het individu zelf worden gestuurd en gedefinieerd, waarbij constante zelfvernieuwing en aanpassing aan veranderende omstandigheden centraal staan. | | Loopbaanpaden | De verschillende routes of sequenties van functies en rollen die een individu kan doorlopen binnen of buiten een organisatie, zoals verticaal, horizontaal of centraal. | | Stroombeleid | Het beleid van een organisatie met betrekking tot de interne mobiliteit van werknemers, inclusief promoties, transfers en ontwikkelingstrajecten. | | Loopbaanpraktijken | Specifieke activiteiten en interventies die organisaties inzetten om de loopbaanontwikkeling van hun werknemers te ondersteunen, zoals coaching, mentoring en training. | | Talent management | Het proces van het identificeren, ontwikkelen en behouden van hooggekwalificeerde werknemers die cruciaal zijn voor het succes van de organisatie. | | Social Cognitive Career Theory | Een theoretisch kader dat verklaart hoe sociale invloeden, cognitieve processen en leerervaringen gezamenlijk loopbaanontwikkeling en -keuzes vormgeven. | | Self-efficacy | Het geloof van een individu in zijn of haar eigen vermogen om specifieke taken of uitdagingen succesvol uit te voeren, wat een belangrijke factor is in loopbaankeuzes. | | Outcome expectancy | De verwachtingen van een individu over de mogelijke uitkomsten van bepaalde acties of keuzes, wat zijn of haar besluitvorming beïnvloedt. | | Loopbaananker | Een diepgeworteld aspect van een persoon dat zijn of haar carrièrekeuzes en -ontwikkeling stuurt, zoals het verlangen naar management, autonomie of creativiteit. |