M1-2 Mobilité et emploi à l'international.docx

# Définitions des termes clés : Europe, international et mobilité Voici une synthèse détaillée des définitions des termes clés abordés dans le document : Europe, international et mobilité. ## 1. Définitions des termes clés : Europe, international et mobilité Ce thème vise à définir et à comprendre les concepts fondamentaux de l'Europe, de la notion d'international et de la mobilité, en particulier dans un contexte professionnel et d'insertion. ### 1.1 La mobilité #### 1.1.1 Définition générale La mobilité peut se définir comme le caractère de ce qui peut être déplacé ou de ce qui se déplace par rapport à un lieu ou une position. Dans un contexte sociologique, elle renvoie à l'aptitude à accomplir ou à subir divers changements d'ordre social, professionnel ou lié à l'emploi. > **Tip :** La mobilité professionnelle et la mobilité de l'emploi sont des exemples concrets de cette notion. #### 1.1.2 La mobilité internationale La mobilité internationale est définie comme le fait de vivre à l'étranger pendant une période déterminée, que ce soit pour des raisons professionnelles ou pour poursuivre des études supérieures. > **Tip :** Il est crucial de distinguer la mobilité internationale de la migration, qui a une connotation plus large et peut inclure les demandeurs d'asile et les réfugiés. Dans ce cours, la mobilité internationale sera principalement utilisée pour désigner des expériences hors d'Europe. #### 1.1.3 La mobilité comme droit La libre circulation est l'une des quatre libertés fondamentales de l'Union Européenne. Elle garantit aux travailleurs le droit de se déplacer et de séjourner dans un autre État membre, d'y exercer une activité professionnelle et d'y être traités sur un pied d'égalité avec les ressortissants de cet État. #### 1.1.4 La mobilité comme enjeu d'insertion et de compétences Des programmes de mobilité internationale ont un impact significatif sur le parcours des jeunes, favorisant l'estime de soi, la remobilisation dans un parcours d'insertion sociale et l'ouverture culturelle. Ils permettent également de développer de nouvelles compétences professionnelles. > **Exemple :** Le projet européen AKI propose un guide et un référentiel sur cinq compétences transversales développées en mobilité internationale. #### 1.1.5 Mobilité et reproduction sociale La mobilité peut être influencée par les milieux sociaux. Les familles aisées investissent souvent dans le développement de compétences comportementales (soft skills) chez leurs enfants, ce qui peut impliquer des coûts (séjours linguistiques, déménagements pour l'accès à des sections bilingues). Cela peut creuser des clivages territoriaux et accentuer les inégalités. #### 1.1.6 Programmes de mobilité internationale Plusieurs dispositifs facilitent la mobilité, notamment : * **Erasmus+ :** Ce programme de l'UE soutient la mobilité et la coopération dans les domaines de l'éducation, de la formation, de la jeunesse et du sport. Il inclut des mobilités pour étudiants, apprentis, personnels d'enseignement, et des projets de mobilité pour les jeunes. * **Le Corps européen de solidarité :** Financé par Erasmus+, il permet aux jeunes de 18 à 30 ans (ou 35 ans pour l'humanitaire) de s'engager dans des projets d'intérêt général, de solidarité ou humanitaires en Europe et dans le monde, pour des missions de 2 semaines à 12 mois. * **Le Volontariat International en Entreprise (V.I.E) :** Dispositif français permettant à de jeunes diplômés de réaliser une mission professionnelle à l'étranger pour une entreprise française ou ses filiales, pour une durée de 6 à 24 mois. * **Les Programmes Vacances-Travail (PVT) :** Ils s'adressent aux jeunes de 18 à 30 ans (ou 35 ans pour certains pays) désirant s'expatrier pour une durée maximale d'un an à des fins touristiques et culturelles, avec la possibilité de travailler pour compléter leurs moyens financiers. Ils correspondent à un statut temporaire de séjour. #### 1.1.7 La mobilité, une affaire de statuts * **L'expatrié :** Travaille à l'étranger et n'est plus rattaché au régime de sécurité sociale français. L'expatriation s'inscrit dans la durée, avec l'intention de ne pas nécessairement acquérir la nationalité du pays d'accueil, tout en conservant des liens avec le pays d'origine. * **Le détaché :** Son statut est temporaire, il maintient son contrat français et ses droits sociaux français. > **Tip :** Il est essentiel de distinguer l'expatriation du détachement, car les implications contractuelles et sociales diffèrent significativement. ### 1.2 L'Europe #### 1.2.1 Définitions multiples de l'Europe L'Europe peut être comprise sous plusieurs angles : * **Un espace géographique :** Un continent ou une péninsule d'un supercontinent. * **Un espace civilisationnel :** Caractérisé par des aspects historiques, culturels et linguistiques communs. * **Un espace politique, économique et institutionnel :** Regroupant des entités comme l'Union Européenne (UE), l'Espace Économique Européen (EEE), l'espace Schengen, et l'Association Européenne de Libre-Échange (AELE). Dans le cadre de ce cours, l'accent sera principalement mis sur l'EEE et l'espace Schengen. #### 1.2.2 L'Europe politique, économique et institutionnelle * **Union Européenne (UE) :** Composée de 27 États membres. * **Espace Économique Européen (EEE) :** Inclut l'UE ainsi que trois pays de l'AELE (Islande, Norvège, Liechtenstein). Il garantit l'accès au marché unique via les quatre libertés fondamentales : libre circulation des biens, des services, des personnes et des capitaux. * **Association Européenne de Libre-Échange (AELE) :** Regroupe l'Islande, la Norvège, le Liechtenstein et la Suisse. La Suisse, membre de l'AELE mais pas de l'EEE, est liée à l'UE par de nombreux accords bilatéraux et est membre de Schengen. * **Espace Schengen :** Englobe 25 États membres de l'UE (à l'exception de l'Irlande et de Chypre) et les 4 pays membres de l'AELE. Il organise la liberté de circulation des personnes au-delà des frontières internes de l'UE. #### 1.2.3 Les services publics de l'emploi en Europe De nombreux pays européens disposent de Services Publics de l'Emploi (SPE) qui peuvent varier dans leur structure (parfois régionaux) et dans leur stratégie (favoriser la reprise rapide d'emploi ou l'accompagnement du projet). Le réseau EURES (European Employment Services) est un réseau de coopération visant à faciliter la libre circulation des travailleurs dans l'EEE et en Suisse. > **Exemple :** EURES offre des informations, une aide et une assistance aux demandeurs d'emploi et aux employeurs grâce à un réseau de plus de 900 conseillers répartis dans toute l'Europe. ### 1.3 L'international #### 1.3.1 Définition de l'international Selon l'Académie Française, le terme "international" désigne ce qui a lieu de nation à nation, entre plusieurs nations, et qui concerne les rapports entre elles. #### 1.3.2 Usage courant et dans le cadre du cours L'expression "à l'international" est une formule elliptique couramment utilisée dans le commerce pour désigner des activités prospectives, de travail ou de mobilité. Dans ce cours, bien qu'abusivement, cette expression sera utilisée pour désigner des expériences de mobilité se déroulant **hors d'Europe**. > **Tip :** Il est important de noter que l'usage courant de "à l'international" est souvent employé comme synonyme de "à l'étranger", ce qui peut mener à des confusions. #### 1.3.3 Les services publics de l'emploi à l'international La majorité des pays disposent de SPE, qui peuvent parfois être dominés par le secteur privé (comme au Royaume-Uni). Ces SPE adhèrent à des associations internationales telles que WAPES (World Association of Public Employment Services) pour la coopération et le soutien. #### 1.3.4 Ressources pour la recherche d'emploi internationale Plusieurs plateformes et organismes fournissent des informations et une aide pour la recherche d'emploi à l'international : * France Diplomatie : propose des dossiers pays. * Euraxess : une plateforme (principalement en anglais) couvrant l'Europe et l'international. * WAPES : permet d'identifier les SPE concernés dans différents pays. ### 1.4 Concepts connexes #### 1.4.1 Les ancres de carrière Développées par Edgar Schein, les ancres de carrière représentent les motivations, valeurs et compétences intrinsèques qui guident les choix professionnels. Une "ancre internationale" caractérise les individus cherchant une carrière tournée vers la mobilité internationale, où travailler à l'étranger et avec des personnes de cultures variées est une priorité. #### 1.4.2 Le modèle PUSH-PULL Ce modèle motivationnel, élaboré par Mullet et al., permet d'examiner les motivations d'une personne à partir à l'étranger. Il distingue les facteurs "push" (qui poussent à partir, souvent liés à une insatisfaction) et les facteurs "pull" (qui attirent vers une destination). Les motivations "push" peuvent présenter plus de risques et nécessitent une analyse plus approfondie. > **Exemple :** Une insatisfaction professionnelle (push) peut être un moteur de changement, mais idéaliser une destination future (pull) peut mener à des désillusions. #### 1.4.3 Le choc culturel Le choc culturel, tel que décrit par Oberg et Adler, est une phase de crise et de frustration survenant lors de la perte des repères culturels familiers et de l'exposition à de nouveaux stimuli culturels qui ont peu de sens. Il peut se manifester par une surprise, un stress ou une réaction émotionnelle forte face à la différence. Le modèle de développement de la sensibilité interculturelle (MDSI) de Milton Bennett décrit différentes étapes de perception et d'interprétation de la différence culturelle, allant de l'ethnocentrisme à l'ethnorelativisme. > **Exemple :** La réaction d'Elio face à l'usage de la langue vernaculaire par ses collègues illustre une possible manifestation de choc culturel, liée à une perception menacée et à une difficulté d'interprétation. #### 1.4.4 Les stratégies d'acculturation Le modèle de Berry propose quatre stratégies d'adaptation culturelle : l'intégration (maintien de la culture d'origine et adoption de la culture d'accueil), l'assimilation, la séparation et la marginalisation. L'intégration est souvent associée à la meilleure performance et au bien-être psychologique. #### 1.4.5 La transition de carrière La mobilité internationale s'apparente à une transition de carrière, impliquant un passage d'un état à un autre. Selon Schlossberg, ces transitions peuvent être anticipées, imprévues ou des non-événements, et leur gestion dépend de la situation, du soi, des soutiens disponibles et des stratégies mises en place. Les phases d'adaptation à l'étranger, décrites par la courbe en U ou en W, incluent la lune de miel, le choc culturel, l'ajustement, et le choc culturel inversé au retour. > **Tip :** L'accompagnement psychologique à la mobilité peut aider à clarifier les motivations, à évaluer les risques, à préparer les transitions et à gérer les phases d'adaptation, tant à l'aller qu'au retour. --- # Emploi, marchés du travail et services publics de l'emploi en Europe et à l'international Cette section examine les caractéristiques du marché du travail, les statistiques d'emploi et le rôle des services publics de l'emploi, tant au niveau européen qu'international. ### 2.1 Concepts clés : mobilité, Europe et international #### 2.1.1 Définition de la mobilité La mobilité se définit comme la capacité de se déplacer ou de subir des changements de position. Dans un contexte socio-professionnel, elle peut concerner la mobilité professionnelle, de l'emploi ou de la main-d'œuvre. La mobilité internationale spécifiquement désigne le fait de vivre à l'étranger pour des raisons professionnelles ou d'études. #### 2.1.2 Cadre européen et international * **Europe :** L'Europe peut être comprise comme un espace géographique, civilisationnel, ou politique et économique. Dans le contexte de ce cours, l'accent est mis sur l'Espace Économique Européen (EEE) et l'espace Schengen. * **Union Européenne (UE) :** Composée de 27 États membres. * **Espace Économique Européen (EEE) :** Inclut l'UE et trois pays de l'AELE (Islande, Norvège, Liechtenstein), donnant accès au marché unique par la libre circulation des biens, services, personnes et capitaux. * **AELE :** L'Association européenne de libre-échange comprend l'Islande, la Norvège, le Liechtenstein et la Suisse. * **Espace Schengen :** Regroupe 25 États membres de l'UE et les 4 pays de l'AELE, assurant la libre circulation des personnes au-delà des frontières nationales. * **International :** Le terme "international" concerne les relations entre nations. Dans ce cours, il est utilisé pour désigner les expériences de mobilité hors d'Europe. ### 2.2 Statistiques d'emploi et sources d'information #### 2.2.1 Taux d'emploi en Europe En moyenne, en 2022, le taux d'emploi des 15-64 ans dans l'UE s'élevait à 69,9 %. Ce taux varie considérablement d'un État membre à l'autre, allant de 60,1 % en Italie à 81,8 % aux Pays-Bas. Pour la France, il était de 68,1 %. Le taux d'emploi se calcule en rapportant le nombre de personnes en emploi à la population totale. #### 2.2.2 Sources statistiques * **France :** * France Travail : Collecte et analyse des données sur le marché du travail. * DARES : Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques du ministère du Travail. * INSEE : Institut national de la statistique et des études économiques. * **Europe :** * EURES : Portail européen pour l'emploi. * **International :** * Organisation Internationale du Travail (OIT) : Informations générales, rapports, normes. * ILOSTAT (OIT) : Base de données mondiale sur les statistiques du travail. * OCDE : Politiques et données de l'emploi dans les pays membres. ### 2.3 Les services publics de l'emploi (SPE) #### 2.3.1 Rôle et organisation Les services publics de l'emploi visent à favoriser le projet professionnel ou la reprise d'emploi. En France, le réseau est coordonné par France Travail et comprend des acteurs comme Cap Emploi et les Missions Locales. #### 2.3.2 Comparaison européenne des SPE Une analyse comparative de plusieurs SPE européens (Allemagne, Catalogne, Danemark, Flandre, Suède) révèle que la France se distingue par la multiplicité des guichets et des échelons institutionnels. La plupart des SPE étrangers privilégient une stratégie orientée vers la reprise rapide d'emploi, tandis que la France, à l'instar de la Catalogne, met davantage l'accent sur l'accompagnement du projet du demandeur d'emploi. Les moyens consacrés à l'accompagnement sont généralement plus importants dans les SPE étrangers qu'en France. #### 2.3.3 Le réseau EURES EURES (European Employment Services) est un réseau de coopération facilitant la libre circulation des travailleurs dans l'EEE et en Suisse. Coordonné par la Commission européenne, il est composé des SPE, et soutenu par des organisations syndicales et patronales. EURES s'adresse aux demandeurs d'emploi souhaitant travailler ou étudier à l'étranger, ainsi qu'aux employeurs cherchant à recruter à l'international. Plus de 900 conseillers EURES offrent information, orientation et assistance. #### 2.3.4 Emploi transfrontalier Des accords multilatéraux ou bilatéraux encadrent l'emploi des travailleurs frontaliers, abordant les questions fiscales et de sécurité sociale. Des services spécifiques, comme le service de placement en emploi transfrontalier entre l'Allemagne et la France ou la Cité des Métiers du Grand Genève, facilitent ces démarches. #### 2.3.5 Visas de travail et métiers en tension L'obtention d'un visa de travail est souvent conditionnée par une offre d'emploi dans des métiers spécifiques (santé, IT, ingénierie, etc.). Les listes de ces métiers varient selon les pays. Le Royaume-Uni évolue vers une liste de compétences plutôt qu'une liste de métiers. ### 2.4 Marché du travail européen : tendances et déséquilibres Le marché du travail européen connaît une embellie mais souffre de déséquilibres persistants entre l'offre et la demande. Les facteurs incluent les changements démographiques, les avancées technologiques, la double transition verte et numérique, et des difficultés d'attractivité pour certaines professions. Les métiers en pénurie incluent les soudeurs, professionnels de la santé, cuisiniers et électriciens, tandis que les emplois administratifs sont excédentaires, particulièrement touchés par l'intelligence artificielle. ### 2.5 La mobilité internationale : concepts et enjeux #### 2.5.1 Mobilité et migration Bien que souvent utilisés de manière interchangeable dans le langage courant, "mobilité" et "migration" ne sont pas synonymes. La migration englobe une diversité de situations. Ce cours distingue la mobilité choisie et temporaire, souvent axée sur la carrière, de la mobilité subie et potentiellement définitive. #### 2.5.2 La mobilité comme droit La libre circulation des travailleurs est une liberté fondamentale de l'Union Européenne, garantissant le droit de se déplacer, séjourner et exercer une activité professionnelle dans un autre État membre dans des conditions d'égalité avec les ressortissants locaux. #### 2.5.3 Mobilité et insertion La mobilité internationale a un impact positif significatif sur le parcours des jeunes, favorisant l'estime de soi, la mobilisation dans un parcours d'insertion sociale et l'ouverture culturelle. #### 2.5.4 Mobilité et compétences Une expérience à l'étranger permet de développer de nouvelles compétences. Le projet européen AKI propose un guide et un référentiel sur cinq compétences transversales développées en mobilité internationale. #### 2.5.5 Mobilité et reproduction sociale Les classes aisées ont davantage les moyens de financer des expériences de mobilité internationale pour leurs enfants, renforçant ainsi le capital culturel et les opportunités de réussite. Cela crée des clivages territoriaux et sociaux. #### 2.5.6 Programmes de mobilité internationale * **Erasmus+ :** Programme de l'UE soutenant la mobilité et la coopération dans l'éducation, la formation, la jeunesse et le sport. * **Corps européen de solidarité :** Permet aux jeunes de 18 à 30 ans de s'engager dans des projets d'intérêt général, de solidarité ou humanitaires. * **Volontariat International en Entreprise (V.I.E.) :** Dispositif français permettant à de jeunes diplômés de réaliser une mission professionnelle à l'étranger. * **Programmes Vacances-Travail (PVT) :** S'adressent aux jeunes de 18 à 30/35 ans souhaitant voyager et travailler occasionnellement à l'étranger pour une durée maximale d'un an, dans le cadre d'accords bilatéraux. #### 2.5.7 Statuts de mobilité * **Expatrié :** Personne travaillant à l'étranger et n'étant plus rattachée au régime de sécurité sociale français. L'expatriation s'inscrit dans la durée, sans garantie de retour dans l'entreprise d'origine. * **Détaché :** Mobilité temporaire avec maintien du contrat français et des droits sociaux français. ### 2.6 Le psychologue et la mobilité : accompagnement et orientation #### 2.6.1 Ressources pour l'orientation européenne Le réseau **Euroguidance** offre des informations et une assistance pour l'orientation dans 33 pays européens, distinctement d'EURES qui vise la libre circulation des travailleurs. Euroguidance soutient le développement de la dimension européenne de l'orientation et la formation des professionnels du conseil en mobilité. Des modules de formation à distance (DINAMO) sont disponibles. #### 2.6.2 Les ancres de carrière Développées par Edgar Schein, les ancres de carrière représentent les motivations, valeurs et compétences fondamentales qui guident les choix professionnels. Elles aident à comprendre ce qui motive profondément une personne et à orienter sa carrière. Une "ancre internationale" caractérise les personnes orientées vers la mobilité internationale. > **Tip:** L'ancre internationale peut être un prédicteur de la réussite des affectations internationales, en raison de la congruence entre les aspirations individuelles et les exigences de l'environnement international. #### 2.6.3 Modèle motivationnel Push-Pull Ce modèle, développé par Mullet et al., examine les motivations des jeunes à partir à l'étranger, en distinguant les facteurs "push" (qui poussent à partir, souvent négatifs) et "pull" (qui attirent vers une destination, souvent positifs). Il est utile pour analyser les transitions. > **Tip:** L'analyse des motivations PUSH et PULL permet de mieux comprendre les raisons profondes d'une mobilité et d'en anticiper les risques. #### 2.6.4 Accompagner une transition de carrière La mobilité internationale, comme toute transition de carrière, implique des phases d'adaptation. Schlossberg a développé la typologie des transitions (situation, soi, soutiens, stratégies), tandis que Lysgaard et d'autres ont décrit la courbe d'adaptation en U, puis en W, incluant le retour. * **Phases de la courbe en W :** Lune de miel, choc culturel, ajustement, choc culturel inversé, réadaptation. #### 2.6.5 Approches interculturelles et identitaires * **Communication interculturelle :** Notre culture colore notre perception du monde. Un dialogue interculturel efficace nécessite une relativisation de ses propres perceptions. * **Culture comme iceberg :** Edward T. Hall compare les cultures à des icebergs, avec une partie visible (langue, coutumes) et une partie immergée (croyances, valeurs, modes de pensée). * **Théorie des valeurs universelles :** Selon Schwartz, il existe un référentiel pan-culturel de dix valeurs fondamentales (autonomie, stimulation, hédonisme, réussite, pouvoir, sécurité, conformité, tradition, bienveillance, universalisme), bien que leur hiérarchie varie selon les individus et les cultures. Les valeurs de bienveillance et d'universalisme tendent à primer en Europe occidentale. * **Choc culturel :** Bennett distingue la surprise culturelle, le stress culturel et le choc culturel, ce dernier étant lié à des événements déterminants qui remettent en question les repères familiers. * **Modèle de développement de la sensibilité interculturelle (MDSI) :** Milton Bennett propose six stades (déni, défense, minimisation, acceptation, adaptation, intégration) décrivant l'évolution de la perception de la différence culturelle. #### 2.6.6 Accompagnement du retour L'accompagnement du retour après une expatriation concerne les aspects de gestion de carrière (reconnaissance des compétences, redéfinition du poste) et les aspects psychologiques (accompagnement du "choc culturel inversé", soutien face à l'étrangeté familière). #### 2.6.7 Le cas Elio L'étude du cas d'Elio illustre les difficultés d'adaptation culturelle, la confrontation à la différence et le sentiment d'exclusion, mais aussi le potentiel de transformation et d'intégration à travers la rencontre et la compréhension des coutumes locales. #### 2.6.8 Les stratégies d'acculturation Le modèle de Berry propose quatre stratégies d'adaptation culturelle : intégration, assimilation, séparation et marginalisation. L'intégration est associée à la meilleure performance professionnelle et au bien-être psychologique. #### 2.6.9 Ressources organisationnelles et conceptuelles Plusieurs ressources et concepts clés sont mobilisés pour comprendre et accompagner la mobilité internationale : Modèle Push-Pull, Ancres de Carrière, Modèle de Transition, Courbe d'Adaptation, Choc Culturel, Théorie des Valeurs Universelles, MDSI, EURES, Euroguidance, AKI, France Diplomatie, Euraxess, WAPES, Programmes de Volontariat et PVT. --- # Préparation et enjeux de la mobilité internationale Ce thème aborde la préparation concrète d'une expérience de mobilité internationale, en explorant les aspects liés à la recherche d'emploi, aux visas, aux métiers en tension, ainsi que les compétences développées et les programmes de mobilité qui favorisent l'insertion et le développement personnel. ### 3.1 Définir la mobilité et l'international #### 3.1.1 La mobilité : un concept polysémique La mobilité se définit comme la capacité de se déplacer ou de changer de position. Dans un contexte social, elle désigne l'aptitude à réaliser des changements d'ordre social, professionnel, ou géographique. La mobilité internationale, quant à elle, implique de résider temporairement à l'étranger pour des raisons professionnelles ou académiques. #### 3.1.2 L'Europe : un espace aux multiples facettes L'Europe peut être envisagée sous plusieurs angles : * **Géographique :** un continent ou une péninsule. * **Civilisationnel :** un ensemble d'héritages historiques, culturels et linguistiques. * **Politique, économique et institutionnel :** englobant l'Union Européenne (UE), l'Espace Économique Européen (EEE) et l'espace Schengen. L'EEE, qui inclut l'UE et trois pays de l'AELE (Islande, Norvège, Liechtenstein), garantit le marché unique et la libre circulation des biens, des services, des personnes et des capitaux. L'espace Schengen, quant à lui, facilite la circulation des personnes au-delà des frontières de l'UE, incluant certains pays de l'AELE comme la Suisse (qui dispose d'accords bilatéraux spécifiques avec l'UE). #### 3.1.3 La dimension internationale Le terme "international" se réfère aux relations entre nations. Dans le contexte de ce cours, "à l'international" sera utilisé, de manière élargie, pour désigner les expériences de mobilité hors d'Europe. ### 3.2 Le marché du travail : repères et acteurs #### 3.2.1 Taux d'emploi en Europe En moyenne, en 2022, le taux d'emploi des 15-64 ans dans l'Union Européenne était de 69,9 %. Ce taux variait significativement entre les États membres, allant de 60,1 % en Italie à 81,8 % aux Pays-Bas. #### 3.2.2 Sources statistiques * **France :** France Travail, DARES, INSEE. * **Europe :** EURES (Portail européen pour l'emploi). * **International :** Organisation Internationale du Travail (OIT) via ILOSTAT, OCDE - Emploi. #### 3.2.3 Les services publics de l'emploi (SPE) Les SPE jouent un rôle crucial dans l'accompagnement des projets professionnels. En France, depuis 2024, le réseau est recentré autour de France Travail. Une comparaison internationale révèle des stratégies variées : certains pays privilégient une reprise rapide d'emploi, tandis que la France met davantage l'accent sur l'accompagnement du projet individuel. Les moyens consacrés à l'accompagnement sont globalement plus importants à l'étranger qu'en France. > **Tip :** La France se distingue par la multiplicité de ses guichets d'accompagnement et un guichet spécifique pour les jeunes, contrairement à d'autres pays européens. ### 3.3 Préparer une recherche d'emploi à l'étranger #### 3.3.1 Le réseau EURES pour l'Europe EURES (European Employment Services) est un réseau de coopération facilitant la libre circulation des travailleurs dans l'EEE et en Suisse. Coordonné par la Commission européenne, il implique les services publics de l'emploi, les syndicats et les organisations patronales. Les conseillers EURES fournissent information, orientation et assistance aux demandeurs d'emploi et employeurs intéressés par le marché du travail européen. #### 3.3.2 La mobilité transfrontalière Des accords bilatéraux ou multilatéraux encadrent l'emploi des travailleurs frontaliers, régulant les questions fiscales et de sécurité sociale. Des structures comme la Cité des Métiers du Grand Genève, soutenue par des programmes européens, facilitent l'information et l'orientation dans ces zones. > **Exemple :** Pour savoir si le télétravail depuis son domicile français est possible pour un emploi en Allemagne, il faut consulter des accords spécifiques et des ressources dédiées à la mobilité transfrontalière. #### 3.3.3 Visas de travail et métiers en tension Dans de nombreux pays, l'obtention d'un visa de travail est conditionnée à une offre d'emploi dans des "métiers en tension". Ces listes varient selon les pays et peuvent évoluer. Certains pays, comme le Royaume-Uni, évoluent vers des listes basées sur les compétences plutôt que sur l'intitulé du poste. #### 3.3.4 Le marché du travail européen : déséquilibres et pénuries Malgré une embellie, le marché du travail européen présente des déséquilibres dus aux changements démographiques, aux avancées technologiques et aux transitions verte et numérique. Les métiers en pénurie incluent la santé, la soudure, la cuisine et l'électricité. L'assistance administrative est touchée par l'automatisation. #### 3.3.5 Codes culturels de la recherche d'emploi Les pratiques varient considérablement selon les pays. Par exemple, le CV en Allemagne est daté et signé, tandis qu'aux États-Unis, la photo est interdite. Au Japon, deux types de CV existent (rirekisho et shokumukeirekisho) avec des exigences spécifiques. ### 3.4 Comprendre la mobilité internationale #### 3.4.1 La mobilité comme migration La mobilité, au sens large, englobe divers déplacements de personnes. Il est crucial de distinguer la mobilité choisie et temporaire, souvent axée sur la carrière, de la mobilité subie et parfois définitive. Le terme "migration" est donc évité pour ne pas confondre ces réalités. #### 3.4.2 La mobilité comme droit européen La libre circulation est l'une des quatre libertés fondamentales de l'Union Européenne, garantissant aux travailleurs le droit de se déplacer, de séjourner et d'exercer une activité professionnelle dans un autre État membre, tout en bénéficiant d'un traitement égal. #### 3.4.3 La mobilité comme enjeu d'insertion et de développement La mobilité internationale a un impact significatif sur le parcours des jeunes, renforçant l'estime de soi, la mobilisation et l'ouverture culturelle. Elle permet le développement de nouvelles compétences professionnelles et personnelles. > **Tip :** Des programmes comme celui de l'AKI proposent des référentiels sur les compétences transversales développées en mobilité internationale. #### 3.4.4 Mobilité et reproduction sociale Les expériences de mobilité internationale peuvent être influencées par le capital économique et culturel des familles. Les classes les plus aisées ont davantage les moyens de financer des séjours linguistiques ou des déménagements pour améliorer les perspectives de leurs enfants, créant ainsi des inégalités. La mobilité internationale, à travers des programmes comme Erasmus+, reste accessible à une minorité. ### 3.5 Programmes de mobilité internationale #### 3.5.1 Erasmus+ Ce programme de l'UE soutient la mobilité et la coopération dans l'éducation, la formation, la jeunesse et le sport, couvrant l'enseignement supérieur, la formation professionnelle et les projets jeunesse (dont le Corps européen de solidarité). #### 3.5.2 Le volontariat * **Corps européen de solidarité :** Permet aux jeunes de 18 à 30 ans de s'engager dans des projets d'intérêt général, de solidarité ou humanitaires en France, en Europe et dans le monde. * **Volontariat International en Entreprise (V.I.E) :** Dispositif français permettant à de jeunes diplômés de réaliser une mission professionnelle à l'étranger pour le compte d'entreprises françaises. Il affiche un fort taux de recrutement en fin de mission. #### 3.5.3 Les Programmes Vacances-Travail (PVT) Ces programmes s'adressent aux 18-30 ans (voire 35 ans pour certains pays) souhaitant s'expatrier temporairement (jusqu'à un an) pour voyager et découvrir une culture, avec la possibilité de travailler pour compléter leurs moyens financiers. Il s'agit d'un statut spécifique, ni détachement ni expatriation. #### 3.5.4 Les statuts de mobilité : expatrié vs détaché Il est important de distinguer : * **Expatrié :** Personne travaillant à l'étranger, n'étant plus rattachée au régime de sécurité sociale français, avec une rupture du contrat français et une intégration dans le régime local. L'expatriation s'inscrit dans la durée. * **Détaché :** Personne en mission temporaire à l'étranger, conservant son contrat et ses droits sociaux français. D'autres statuts comme celui de frontalier ou de volontaire existent également. ### 3.6 Le rôle du psychologue et de l'accompagnement à la mobilité #### 3.6.1 Ressources pour l'orientation en Europe Le réseau **Euroguidance** fournit des informations et des ressources pour l'orientation dans 33 pays européens. Il se distingue d'EURES par sa mission d'information et de sensibilisation à la dimension européenne de l'orientation. Des modules de formation distancielle (DINAMO) sont également disponibles. #### 3.6.2 Les ancres de carrière (Edgar Schein) Les ancres de carrière représentent les motivations, valeurs et compétences fondamentales qui guident les choix professionnels. Une "ancre internationale" a été ajoutée pour caractériser les individus orientés vers la mobilité. Ces ancres aident à comprendre les motivations profondes et à orienter les décisions de carrière. > **Tip :** L'ancre internationale peut être prédictive de la réussite des affectations internationales, grâce à la congruence entre les aspirations de l'individu et les exigences de l'environnement international. #### 3.6.3 Le modèle PUSH-PULL (Mullet et al.) Ce modèle analyse les motivations des jeunes à partir à l'étranger en distinguant les facteurs "push" (qui poussent à partir, souvent liés à une insatisfaction) et "pull" (qui attirent vers une destination). Les motivations "push" nécessitent généralement plus de précautions. Le rôle du psychologue est d'aider à clarifier ces motivations, à évaluer les risques et à ajuster le projet. > **Exemple :** Une motivation "push" comme l'insatisfaction professionnelle peut être un moteur de changement, mais risque d'entraîner une idéalisation ou une amertume persistante si elle n'est pas analysée lucide. #### 3.6.4 Accompagner les transitions de carrière (Schlossberg) La mobilité internationale s'apparente à une transition de carrière, impliquant des changements significatifs nécessitant une phase d'adaptation. La grille d'analyse des 4S (Situation, Soi, Soutiens, Stratégies) aide à comprendre et accompagner ces transitions. #### 3.6.5 Les phases d'adaptation à l'étranger (Courbe en U et en W) Lysgaard a décrit la courbe en U de l'adaptation, passant par la lune de miel, le choc culturel, l'ajustement et le choc culturel inversé. La courbe en W inclut la phase de réintégration dans le pays d'origine. #### 3.6.6 Approcher les dimensions interculturelles et identitaires * **Communication interculturelle :** Chaque culture dote d'un système de référentiels qui colore notre perception du monde. Le dialogue interculturel nécessite une relativisation de ses propres perceptions. * **Les cultures comme icebergs (Edward T. Hall) :** La partie émergée représente les aspects visibles (langue, coutumes), tandis que la partie immergée englobe les codes implicites, les croyances et les modes de pensée. * **La théorie des valeurs universelles (Schwartz) :** Identifie dix valeurs fondamentales présentes dans toutes les cultures (autonomie, stimulation, sécurité, tradition, bienveillance, etc.), hiérarchisées différemment selon les individus et les cultures. Les valeurs de bienveillance et d'universalisme sont généralement primordiales. * **Le choc culturel :** Peut se manifester par une surprise culturelle (événements mineurs), un stress culturel (confrontation à des codes) ou un choc culturel plus profond (événements déterminants entraînant une angoisse liée à la perte de repères familiers). * **Modèle de Développement de la Sensibilité Interculturelle (MDSI - Milton Bennett) :** Décrit six stades allant de l'ethnocentrisme (déni, défense, minimisation) à l'ethnorelativisme (acceptation, adaptation, intégration), illustrant l'évolution de la perception de la différence culturelle. > **Exemple :** Elio, confronté à l'usage d'une langue vernaculaire, manifeste initialement une réaction liée à la défense ethnocentrique, avant d'évoluer vers une compréhension plus nuancée. #### 3.6.7 Accompagner le retour L'accompagnement au retour doit considérer : * **Gestion de carrière :** Reconnaissance des compétences acquises, redéfinition du poste, perspectives d'évolution. * **Accompagnement psychologique :** Gestion du choc culturel inversé, soutien face au sentiment d'étrangeté dans le pays d'origine, travail sur l'identité et les affects liés à la transition. #### 3.6.8 Stratégies d'acculturation (Berry) Le modèle de Berry propose quatre stratégies d'adaptation culturelle basées sur le maintien de la culture d'origine et l'adoption de la culture d'accueil : assimilation, séparation, marginalisation et intégration (stratégie jugée optimale). ### 3.7 Concepts clés et ressources pour la mobilité **Principales ressources conceptuelles :** * Modèle Motivationnel Push-Pull * Modèle des Ancres de Carrière * Modèle de Transition (4S) * Courbe d'Adaptation en W * Choc Culturel * Théorie des Valeurs Universelles * Modèle de Développement de la Sensibilité Interculturelle (MDSI) **Principales sources d'information et ressources organisationnelles :** * EURES * Euroguidance * Guide AKI * Services Publics de l'Emploi et WAPES * Programmes de Volontariat * Programme Vacances-Travail (PVT) * France Diplomatie * Sources de données statistiques internationales * Structures d'information transfrontalières --- # Dimensions psychologiques et interculturelles de la mobilité Cette section aborde les aspects psychologiques et interculturels liés à la mobilité internationale, en explorant le rôle du psychologue dans l'accompagnement, l'analyse des motivations, la gestion des transitions, le choc culturel et les enjeux identitaires. ### 4.1 Le rôle du psychologue dans l'accompagnement de la mobilité Le psychologue joue un rôle clé dans l'accompagnement des individus en mobilité, que ce soit pour les aider à comprendre leurs motivations, à gérer les transitions de carrière, ou à naviguer les défis interculturels. L'accompagnement peut se structurer autour de plusieurs axes, de la préparation à la mobilité jusqu'au retour. #### 4.1.1 La préparation à la mobilité Avant le départ, l'accompagnement vise à évaluer la préparation de l'individu, sa conscience des défis à venir et les ressources dont il dispose. * **Évaluation de la préparation et des expériences d'adaptation :** Il s'agit de comprendre comment la personne s'est préparée à vivre dans une autre culture et quelles stratégies d'adaptation elle a déjà utilisées. * **Développement de compétences pour un quotidien dans une autre culture :** Le psychologue peut aider à identifier et à développer les compétences nécessaires pour s'adapter à un nouvel environnement culturel. #### 4.1.2 L'accompagnement pendant la mobilité Durant le séjour à l'étranger, le psychologue aide à gérer l'adaptation et la relation avec la nouvelle expérience. * **Adaptation et relation à l'expérience :** Soutenir la personne dans son processus d'adaptation, comprendre les soutiens sociaux dont elle dispose et les stratégies qu'elle déploie. * **Confrontation et stratégies d'adaptation :** Aider l'individu à identifier et à traverser les difficultés rencontrées, et à renforcer ses stratégies d'adaptation. #### 4.1.3 L'accompagnement après la mobilité (le retour) Le retour dans le pays d'origine peut également être une phase de transition nécessitant un accompagnement. * **Gestion de carrière post-expatriation :** Cela inclut la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises à l'étranger, la redéfinition du poste occupé au retour ou la préparation à une évolution rapide. * **Soutien psychologique au retour :** Accompagner le "choc culturel inversé", aider à gérer les difficultés d'adaptation au pays d'origine et le sentiment d'étrangeté familière, intervenir sur les dimensions identitaires, affectives et relationnelles, et prendre en charge les symptômes de désorientation liés au décalage culturel vécu. ### 4.2 L'analyse des motivations par le modèle Push-Pull Le modèle motivationnel Push-Pull, élaboré par Mullet et al., est un outil précieux pour analyser les raisons qui poussent un individu à entreprendre une mobilité internationale. Ce modèle distingue les facteurs qui "poussent" à partir (Push) de ceux qui "attirent" vers une destination (Pull). Il est particulièrement pertinent dans les situations de transition. > **Tip:** Il est crucial de creuser sous la surface des motivations déclarées, car les individus peuvent rationaliser leurs choix ou avoir du mal à exprimer certaines motivations. #### 4.2.1 Les facteurs "Push" (facteurs répulsifs) Les motivations "push" correspondent à des facteurs négatifs dans l'environnement actuel qui incitent une personne à partir. * **Exemples :** Insatisfaction professionnelle, manque de perspectives de carrière, situation familiale ou conjugale tendue, besoin de prendre de la distance avec des problèmes. * **Risques associés :** Idéalisation de la destination, amertume persistante, impatience, frustration, accentuation des problèmes de départ, idéalisation du pays d'accueil. * **Accompagnement :** L'analyse lucide des raisons du départ, la valorisation des acquis actuels et la mise en place d'étapes concrètes pour la carrière sont essentielles. #### 4.2.2 Les facteurs "Pull" (facteurs attractifs) Les motivations "pull" correspondent à des aspects positifs de la destination future qui attirent l'individu. * **Exemples :** Attrait pour un nouveau pays idéalisé, désir de se réinventer dans un environnement différent, aspiration à un meilleur niveau de vie, désir de se rapprocher de sa famille. * **Risques associés :** Désillusion face à la réalité, difficulté d'adaptation, perte de sens, angoisse identitaire, ne pas s'adapter aux conditions locales. * **Accompagnement :** Encourager une vision réaliste de la destination, développer des stratégies d'adaptation, et évaluer la pertinence de la mobilité par rapport aux objectifs personnels. #### 4.2.3 Le modèle "Anti-Push" et "Anti-Pull" Bien que moins explicitement détaillés, ces concepts suggèrent les facteurs qui pourraient freiner le départ (anti-push) ou la volonté d'aller vers une destination (anti-pull), représentant les peurs ou les réticences. #### 4.2.4 Évaluation des risques et rôle du psychologue * **Rapport au risque :** Observer si le risque est envisagé, nié ou déjà travaillé par l'individu. * **Confrontation aux difficultés :** Inciter la personne à explorer les difficultés potentielles et à échanger sur ses réactions face aux aspects négatifs. * **Approche holistique :** Prendre en compte la personne dans sa globalité (ressources, désirs, entourage, appétence pour l'international). * **Adaptation de l'intervention :** Un risque modéré nécessite une sensibilisation et des stratégies préventives ; un risque élevé requiert un accompagnement et un suivi plus intenses ; un risque très élevé peut nécessiter un travail thérapeutique. > **Example:** Une personne cherchant à fuir une situation professionnelle insatisfaisante (push) peut idéaliser un poste à l'étranger, risquant la désillusion si le poste ne correspond pas à ses attentes (risk pull). Le psychologue aidera à analyser la situation actuelle de manière réaliste et à évaluer objectivement l'offre à l'étranger. ### 4.3 La gestion des transitions de carrière La mobilité internationale s'apparente à une transition de carrière, impliquant un passage d'un état, d'un rôle ou d'une situation à un autre. Ces transitions peuvent être anticipées, imprévues ou ne pas se produire. #### 4.3.1 La typologie des transitions de Schlossberg (les 4S) * **Situation :** Contexte de la transition, contrôle de l'individu, motivation, impact du changement. * **Soi :** Caractéristiques personnelles telles que la résilience, l'efficacité personnelle et l'importance accordée au travail. * **Soutiens :** Rôle crucial du soutien social (famille, amis, collègues). * **Stratégies :** Agir sur la situation, sur le sens de la situation, ou sur le stress. #### 4.3.2 Les phases d'adaptation (courbe en W) La courbe en W de Lysgaard, Gullahorn & Gullahorn, et Ting-Toomey décrit les étapes successives lors d'un séjour prolongé à l'étranger et lors du retour : 1. **Lune de miel :** Euphorie initiale. 2. **Participation accrue :** Période potentiellement plus compliquée. 3. **Choc culturel :** Phase de crise face à la différence culturelle. 4. **Ajustement :** Adaptation progressive à la nouvelle culture. 5. **Choc culturel inversé :** Difficultés à réintégrer le pays d'origine. 6. **Réadaptation :** Nouvelle phase d'ajustement au retour. > **Tip:** L'adaptation ne suit pas toujours un chemin linéaire ; certaines personnes peuvent ne pas passer par toutes ces phases. #### 4.3.3 Le cas d'Elio Le cas d'Elio illustre les difficultés rencontrées lors d'une mobilité, notamment la confrontation à la langue et à la culture locale, le sentiment d'exclusion, et finalement l'acceptation et l'émotion face à une coutume locale. Cela met en évidence le besoin d'accompagnement lors des différentes étapes de la mobilité. ### 4.4 Le choc culturel Le choc culturel est une expérience émotionnelle et psychologique complexe résultant de la confrontation à une culture différente. #### 4.4.1 Définitions et manifestations * **Surprise culturelle :** Observation de différences mineures (ex: fonctionnement des toilettes). * **Stress culturel :** Difficulté à intégrer les codes culturels dans les interactions quotidiennes. * **Choc culturel :** Réaction émotionnelle intense face à des événements marquants (angoisse, perte de repères familiers, incompréhension, frustration, confusion). > **Example:** La réaction d'Elio face à l'usage de la langue vernaculaire par ses collègues peut être qualifiée de choc culturel, car elle déclenche une réponse émotionnelle forte due à l'incompréhension et à la perception d'une exclusion. #### 4.4.2 Le modèle de développement de la sensibilité interculturelle (MDSI) de Milton Bennett Ce modèle décrit l'évolution de la perception de la différence culturelle à travers six stades, allant de l'ethnocentrisme (déni, défense, minimisation) à l'ethnorelativisme (acceptation, adaptation, intégration). * **Ethnocentrisme :** Incapacité à percevoir ou à valoriser les différences culturelles. * **Ethnorelativisme :** Capacité à comprendre, accepter et s'adapter à différentes cultures. > **Tip:** Bien que le MDSI fournisse un cadre utile, il est important de noter ses limites, notamment son caractère potentiellement linéaire et normatif. #### 4.4.3 Les valeurs comme grille de lecture du choc culturel Le choc culturel révèle les valeurs profondes d'un individu. La confrontation à des pratiques différentes remet en question les principes directeurs et le "système de sens" de la personne. * **Exemples :** L'importance de la signature sur un CV allemand reflète une valeur d'engagement ; l'absence de photo sur un CV américain traduit une valeur d'égalité ; le respect des normes et des formulaires au Japon indique une valeur de conformité. #### 4.4.4 Les stratégies d'acculturation de Berry Ce modèle analyse l'adaptation culturelle selon deux axes : le maintien de la culture d'origine et l'adoption de la culture d'accueil. Il identifie quatre stratégies : * **Intégration :** Maintien de la culture d'origine et adoption de la culture d'accueil (stratégie souvent optimale). * **Assimilation :** Abandon de la culture d'origine pour adopter la culture d'accueil. * **Séparation :** Maintien de la culture d'origine et rejet de la culture d'accueil. * **Marginalisation :** Rejet de la culture d'origine et de la culture d'accueil. ### 4.5 Les aspects identitaires de la mobilité La mobilité internationale a un impact profond sur la construction et la reconfiguration des identités. #### 4.5.1 L'identité comme processus dynamique L'identité n'est pas fixe mais évolue avec les expériences de vie, notamment celles liées à la mobilité. Les individus développent des identités composites, issues de leurs différentes appartenances (nationale, ethnique, professionnelle, familiale, organisationnelle). #### 4.5.2 Le "bricolage identitaire" Face à des contextes culturels multiples et parfois contradictoires, les individus construisent leur identité par des ajustements successifs, mobilisant stratégiquement leurs différentes appartenances culturelles. Il s'agit d'un "bricolage" identitaire, un processus dynamique et adaptatif. #### 4.5.3 Les cadres cosmopolites et les tensions identitaires Les cadres mobiles internationaux, bien que souvent valorisés pour leur flexibilité, vivent des "tensions permanentes" entre les exigences organisationnelles mondiales et leurs références culturelles d'origine. Ils ne deviennent ni totalement déracinés, ni parfaitement assimilés à une culture organisationnelle universelle, mais développent des stratégies identitaires adaptatives. > **Phrase-clé à retenir pour un examen :** La mobilité internationale des cadres ne produit ni des individus culturellement neutres ni des identités figées, mais des identités composites, construites par bricolage, au croisement de socialisations multiples et souvent contradictoires. #### 4.5.4 La mobilité et la reproduction sociale La mobilité internationale est souvent facilitée par le capital culturel et financier des familles aisées, ce qui peut accentuer les clivages sociaux et territoriaux. Les programmes comme Erasmus+ restent accessibles à une minorité. #### 4.5.5 Les ancres de carrière de Schein Les ancres de carrière représentent les motivations, valeurs et compétences fondamentales qui guident les choix professionnels. L'ancre "internationale" caractérise les personnes dont la carrière est tournée vers la mobilité et les interactions interculturelles, faisant de cette mobilité une fin en soi. > **Tip:** L'ancre internationale est un facteur prédictif important de la réussite des affectations internationales, car elle reflète une congruence entre les aspirations individuelles et les exigences de l'environnement international. #### 4.5.6 La mobilité, un droit et un enjeu d'insertion La libre circulation des travailleurs est un droit européen fondamental. La mobilité internationale est également un levier pour le développement de compétences et l'insertion professionnelle, en particulier pour les jeunes. #### 4.5.7 Les programmes de mobilité internationale Des programmes comme Erasmus+, le Corps européen de solidarité, le Volontariat International en Entreprise (V.I.E.) et les Programmes Vacances-Travail (PVT) facilitent différentes formes de mobilité, chacune avec ses spécificités et ses enjeux. --- **Principales ressources conceptuelles évoquées :** * Modèle Motivationnel Push-Pull * Modèle des Ancres de Carrière * Modèle de Transition (4S) de Schlossberg * Courbe d'Adaptation en W * Choc Culturel (modèle de Bennet) * Théorie des Valeurs Universelles de Schwartz * Modèle de Développement de la Sensibilité Interculturelle (MDSI) **Principales sources d’information et ressources organisationnelles :** * EURES (European Employment Services) * Euroguidance * Guide AKI (Acquis de la Mobilité Internationale) * Services Publics de l'Emploi (SPE) et WAPES * Programmes de Volontariat (Corps européen de solidarité) * Programme Vacances-Travail (PVT) * France Diplomatie * Euraxess * Sources de données statistiques internationales (OIT, OCDE, Eurostat) * Structures d'information transfrontalières --- # Analyse approfondie de la mobilité internationale et des identités Voici une étude approfondie de la mobilité internationale et de ses impacts sur les identités, basée sur les pages 78 à 89 du document fourni. ## 5. Analyse approfondie de la mobilité internationale et des identités Ce thème examine comment la mobilité internationale influence la construction identitaire, en critiquant les représentations classiques de la migration et en analysant les cadres conceptuels pertinents. ### 5.1 Comprendre la mobilité et ses définitions La mobilité se définit comme la capacité de se déplacer ou de subir des changements d'ordre social. La **mobilité internationale** est spécifiquement le fait de vivre à l'étranger pour une période donnée, que ce soit pour des raisons professionnelles ou académiques. Il est crucial de distinguer la mobilité choisie, souvent temporaire et axée sur une carrière, de la mobilité subie ou nécessaire, souvent définitive. Le terme "migration" est polysémique et englobe les demandeurs d'asile et les réfugiés, mais sera ici distingué de la notion de mobilité. La mobilité est également considérée comme un droit, notamment le **droit européen des travailleurs** qui garantit la libre circulation, le droit de séjour et le droit d'exercer une activité professionnelle dans un autre État membre dans des conditions d'égalité. ### 5.2 La mobilité internationale comme enjeu d'insertion et de compétences La mobilité internationale a un impact significatif sur le parcours des jeunes, favorisant l'estime de soi, la mobilisation dans un parcours d'insertion sociale et l'ouverture culturelle. Elle permet le développement de **compétences transversales**, essentielles dans un contexte professionnel de plus en plus globalisé. Le projet européen AKI propose un guide et un référentiel sur cinq de ces compétences. > **Tip:** Les compétences développées par la mobilité internationale sont souvent sous-estimées par les employeurs. Il est donc important de savoir les identifier et les valoriser. #### 5.2.1 Mobilité et reproduction sociale Les classes sociales aisées utilisent la mobilité pour développer les compétences comportementales ("soft skills") de leurs enfants, souvent dans une perspective d'acquisition de diplôme et de carrière. Cela peut entraîner une "mise à l'écart par les finances" pour les classes moins aisées, créant des clivages territoriaux. À l'échelle mondiale, la mobilité est souvent constitutive du **capital culturel**, accessible à une minorité. #### 5.2.2 Programmes de mobilité internationale Divers programmes soutiennent la mobilité internationale : * **Erasmus+** : Programme de l'UE couvrant l'enseignement supérieur, la formation professionnelle, la jeunesse et le sport, facilitant la mobilité des étudiants, apprentis, personnels, ainsi que des projets pour les jeunes. * **Corps européen de solidarité** (anciennement Service Volontaire Européen) : Permet aux jeunes de s'engager dans des projets d'intérêt général, de solidarité ou humanitaires, pour des missions de courte ou longue durée. * **Volontariat International en Entreprise (V.I.E.)** : Dispositif français pour les jeunes diplômés effectuant une mission professionnelle à l'étranger pour une entreprise française. Il est géré par Business France et offre un taux d'embauche élevé à la fin de la mission. * **Programmes Vacances-Travail (PVT)** : S'adressent aux 18-35 ans pour un séjour d'un an dans un pays partenaire, à des fins touristiques et culturelles, avec la possibilité de travailler pour compléter ses revenus. Il s'agit d'un statut temporaire, ni détachement, ni expatriation. ### 5.3 Statuts liés à la mobilité internationale La mobilité internationale s'accompagne de différents statuts : * **Expatrié** : Personne travaillant à l'étranger, non rattachée au régime de sécurité sociale français, avec une rupture du contrat français et une intégration dans le régime local, souvent sans garantie de retour. * **Détaché** : Statut temporaire où le contrat français et les droits sociaux français sont maintenus. * **Frontalier** : Travailleur exerçant son activité dans une zone frontalière et résidant dans la zone frontalière d'un pays voisin, régi par des accords bilatéraux ou multilatéraux. ### 5.4 Le rôle du psychologue dans la mobilité internationale Le psychologue joue un rôle crucial dans l'orientation et l'accompagnement de la mobilité internationale. #### 5.4.1 Ressources pour l'orientation Le réseau **Euroguidance** fournit des informations et des ressources pour l'orientation dans 33 pays européens, distinct du réseau EURES qui vise la libre circulation des travailleurs. Euroguidance soutient la dimension européenne de l'orientation, forme les praticiens et sensibilise à la mobilité internationale. Des modules de formation à distance, comme DINAMO, sont accessibles. #### 5.4.2 Les ancres de carrière Développées par Edgar Schein, les ancres de carrière représentent les motivations, valeurs et compétences fondamentales guidant les choix professionnels. Une **ancre internationale** a été ajoutée pour caractériser les individus recherchant une carrière tournée vers la mobilité. Ces ancres, bien que stabilisées après plusieurs années de carrière, peuvent éclairer les motivations profondes et guider les trajectoires professionnelles. > **Tip:** Les ancres de carrière aident à comprendre ce qui motive réellement une personne, permettant un accompagnement plus personnalisé, tant en entreprise pour la mobilité interne qu'à titre individuel pour des projets internationaux. ##### 5.4.2.1 Interpréter la prédominance d'une ancre internationale Une ancre internationale dominante implique une priorité accordée au travail à l'étranger et aux relations interculturelles. La mobilité internationale devient une fin en soi, influençant le projet personnel. L'identité professionnelle se nourrit de la diversité et de l'adaptabilité. ##### 5.4.2.2 L'ancre internationale comme facteur prédictif Des recherches suggèrent que l'ancre internationale est un facteur prédictif de la réussite des affectations internationales, en raison de la congruence entre les aspirations individuelles et les exigences de l'environnement international. #### 5.4.3 Approcher les motivations par le modèle PUSH-PULL Le modèle **PUSH-PULL** (Mullet et al., 2000) analyse les motivations des individus à partir à l'étranger. Les motivations "push" sont des facteurs négatifs poussant à quitter son environnement (insatisfaction, manque de perspectives), tandis que les motivations "pull" sont des facteurs attractifs d'une nouvelle destination. Ces motivations, notamment les "push", peuvent présenter des risques avérés nécessitant un travail d'analyse et de préparation. > **Tip:** Il est essentiel de creuser sous la surface des motivations apparentes et de ne pas se contenter des raisons déclarées, car une rationalisation peut masquer des appréhensions ou des difficultés potentielles. > **Example:** Un jeune désirant partir à l'étranger pour "découvrir le monde" (pull) pourrait, en réalité, fuir une situation familiale tendue (push). Le rôle du psychologue est d'aider à clarifier ces motivations pour évaluer les risques et ajuster le projet. #### 5.4.4 Motivation, risques et rôle du psychologue Le psychologue doit aider l'individu à identifier, comprendre et accepter ses motivations, notamment celles qui comportent des risques. Il s'agit de : * **Observer le rapport au risque** : l'individu l'envisage-t-il, le travaille-t-il, le nie-t-il ? * **Conduire sur le terrain de la confrontation** : l'individu accepte-t-il d'explorer les difficultés potentielles ? * **Prendre en compte la personne dans son ensemble** : ressources, désirs, entourage, globalité des motivations. * **Adapter l'intervention au niveau de risque** : sensibilisation pour un risque modéré, accompagnement pour un risque élevé, travail thérapeutique pour un risque très élevé. #### 5.4.5 Accompagner une transition de carrière La mobilité internationale est une transition de carrière qui, comme toute transition (anticipée, imprévue, ou non-évènement), implique un processus de passage avec une phase d'adaptation. La grille d'analyse des **4S (Situation, Soi, Soutiens, Stratégies)** aide à comprendre et accompagner ces transitions. * **Situation** : Contexte, contrôle, motivation, impact du changement. * **Soi** : Résilience, auto-efficacité, importance du travail. * **Soutiens** : Réseau social (famille, amis, collègues). * **Stratégies** : Agir sur la situation, le sens, le stress. ##### 5.4.5.1 Les phases d'adaptation à l'étranger (Courbe en U/W) Lysgaard et ses continuateurs ont décrit la **courbe d'adaptation en W**, incluant le retour : 1. **Lune de miel** : Euphorie initiale. 2. **Choc culturel** : Crise, difficulté à comprendre et donner du sens aux différences culturelles. 3. **Ajustement** : Adaptation graduelle. 4. **Choc culturel inversé** : Difficultés d'adaptation au retour dans le pays d'origine. 5. **Réadaptation** : Nouvelle phase d'ajustement au pays d'origine. > **Example:** Elio, confronté à l'usage d'une langue vernaculaire par ses collègues, semble passer d'une phase de choc culturel à une forme d'acceptation et d'intégration progressive. #### 5.4.6 Approcher les dimensions interculturelles et identitaires La **communication interculturelle** implique de comprendre que notre culture dote d'un ensemble de référentiels qui colorent notre perception du monde. Face à des perceptions différentes, un "système de sens" peut être menacé, nécessitant un travail de relativisation. Les cultures peuvent être comparées à des **icebergs** : la partie visible (langue, coutumes) cache une partie immergée (croyances, valeurs, modes de pensée). > **Tip:** Comprendre les valeurs sous-jacentes aux comportements culturels permet de dépasser les différences apparentes et d'établir un dialogue interculturel plus profond. ##### 5.4.6.1 La théorie des valeurs universelles de Schwartz Schwartz propose un référentiel pan-culturel de dix valeurs de base (autonomie, stimulation, hédonisme, réussite, pouvoir, sécurité, conformité, tradition, bienveillance, universalisme) qui répondent à des besoins vitaux humains. Ces valeurs, bien que hiérarchisées différemment selon les individus et les cultures, filtrent nos perceptions, nos motivations et nos comportements. * Les valeurs de **bienveillance et d'universalisme** tendent à être prioritaires en Europe occidentale. * Les valeurs de **sécurité, conformité et tradition** sont plus élevées en Europe du Sud/Est. ##### 5.4.6.2 Le choc culturel Le choc culturel est un phénomène complexe qui se manifeste par la surprise, le stress et une angoisse résultant de la perte des repères familiers, de l'exposition à de nouveaux stimuli ayant peu de sens, et de l'incompréhension des expériences nouvelles. Il est crucial de distinguer la surprise culturelle (événements mineurs), le stress culturel (gestion des petits événements quotidiens) et le choc culturel (événements déterminants). > **Example:** La réaction d'Elio face à la langue vernaculaire, interprétée comme une médisance, relève d'une incompréhension liée à un choc culturel, où ses propres référentiels culturels sont mis à l'épreuve. ##### 5.4.6.3 Stratégies d'acculturation (modèle de Berry) Le modèle de Berry décrit quatre stratégies d'adaptation culturelle selon deux axes : maintien de la culture d'origine et adoption de la culture d'accueil. L'**intégration** est considérée comme la stratégie optimale, favorisant la performance professionnelle, le bien-être psychologique et la créativité interculturelle. ##### 5.4.6.4 Accompagner le retour L'accompagnement du retour implique de gérer les aspects de la carrière (reconnaissance des compétences acquises, redéfinition du poste) et les aspects psychologiques (soutien face au "choc culturel inversé", travail sur l'identité, les affects et les relations). ### 5.5 Mobilité internationale et construction des identités : une analyse critique L'article de Philippe Pierre propose une **critique des représentations classiques de la migration** en introduisant la notion d'une "élite mobile mondiale" dont les difficultés sont moins visibles mais profondes. La mobilité internationale est présentée comme une **rupture biographique** transformant les trajectoires, créant des **tiraillements durables** entre sphères de vie et systèmes culturels. #### 5.5.1 Une identité ni stable, ni unifiée L'identité n'est pas un bloc homogène mais un processus dynamique. Les cadres internationaux développent des identités composites, combinant, hiérarchisant ou mettant à distance diverses appartenances (nationale, professionnelle, familiale, organisationnelle). Il y a un rejet d'un "monisme identitaire", ni assimilation totale, ni enfermement culturel. #### 5.5.2 Le "bricolage identitaire" Les identités se construisent par ajustements successifs. L'ethnicité peut être mobilisée stratégiquement, et les individus deviennent acteurs de leur propre définition de soi. #### 5.5.3 Les limites du discours managérial sur l'interculturel Le modèle de l'"euromanager" flexible et culturellement neutre masque les conflits réels vécus sur le terrain. Les entreprises sous-estiment les effets subjectifs de la mobilité. Le management interculturel ne supprime pas le choc culturel, mais le reconfigure. #### 5.5.4 La socialisation organisationnelle comme enjeu central Les entreprises mondialisées reposent sur des procédures formelles et des processus de socialisation. Les cadres mobiles jouent un rôle de liaison, mais au prix d'une charge identitaire et psychique importante. > **Phrase-clé mobilisable en examen :** La mobilité internationale des cadres ne produit ni des individus culturellement neutres ni des identités figées, mais des identités composites, construites par bricolage, au croisement de socialisations multiples et souvent contradictoires. Cette analyse approfondie met en lumière la complexité de la mobilité internationale et son impact profond et multidimensionnel sur la construction des identités, dépassant les approches simplistes pour explorer les nuances des expériences individuelles dans un monde globalisé. --- ## Erreurs courantes à éviter - Révisez tous les sujets en profondeur avant les examens - Portez attention aux formules et définitions clés - Pratiquez avec les exemples fournis dans chaque section - Ne mémorisez pas sans comprendre les concepts sous-jacents

| Terme | Définition | |---|---| | Mobilité | Caractère de ce qui peut être déplacé ou de ce qui se déplace par rapport à un lieu, à une position. En sociologie, il s'agit de l'aptitude à accomplir ou à subir un certain nombre de changements d'ordre social, tel que la mobilité professionnelle. | | Mobilité internationale | Fait d'aller vivre à l'étranger pendant une certaine période de temps, soit pour le travail, soit pour poursuivre des études supérieures. | | Europe | Peut désigner un espace géographique (continent ou péninsule), un espace civilisationnel (aspects historiques, culturels, linguistiques) ou un espace politique, économique et institutionnel tel que l'Union Européenne (UE), l'Espace Économique Européen (EEE) ou l'Espace Schengen. | | Union européenne (UE) | Union de 27 États membres partageant des politiques communes et des valeurs fondamentales. | | Espace Économique Européen (EEE) | Inclut les pays de l'UE plus trois pays de l'AELE (Islande, Norvège, Liechtenstein), donnant accès au marché unique avec quatre libertés fondamentales. | | Espace Schengen | Ensemble de 26 pays européens qui ont aboli les contrôles à leurs frontières intérieures, permettant la libre circulation des personnes. | | Taux d'emploi | Rapport du nombre de personnes en emploi à la population totale d'un groupe donné, généralement les personnes âgées de 15 à 64 ans. | | Services Publics de l'Emploi (SPE) | Structures chargées d'accompagner les demandeurs d'emploi dans leur recherche et leur projet professionnel, en France structurés autour de France Travail. | | EURES (European Employment Services) | Réseau européen de coopération destiné à faciliter la libre circulation des travailleurs dans l'EEE et la Suisse, offrant information, orientation et placement. | | Métiers en tension | Métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les employeurs, souvent liés à des pénuries de main-d'œuvre qualifiée. | | Migration | Terme polysémique désignant le déplacement de personnes de leur domicile, à l'intérieur de leur propre pays ou vers un autre pays, pour une courte ou longue période, et pour diverses raisons. Il englobe dans le langage courant les demandeurs d'asile et les réfugiés. | | Droit européen des travailleurs | Principe de la libre circulation des travailleurs au sein de l'Union Européenne, leur permettant de se déplacer, de séjourner et d'exercer une activité professionnelle dans un autre État membre dans des conditions d'égalité. | | Compétences transversales | Compétences applicables dans divers contextes professionnels et personnels, telles que la communication, la résolution de problèmes, la pensée critique et l'adaptabilité. | | Ancre de carrière | Concept développé par Edgar Schein décrivant les motivations, valeurs et compétences qui guident les choix professionnels d'un individu, représentant des noyaux d'identité autour desquels se construit la trajectoire de carrière. | | Modèle Push-Pull | Modèle motivationnel conçu pour examiner les motivations des individus à partir à l'étranger, distinguant les facteurs "push" (qui poussent à partir, souvent négatifs) et "pull" (qui attirent vers une destination, souvent positifs). | | Transition de carrière | Processus de passage d'un état, d'un rôle ou d'une situation professionnelle à une autre, impliquant un changement perçu comme significatif et nécessitant une phase d'adaptation. | | Courbe en U de l'adaptation (et courbe en W) | Modèle décrivant les phases successives par lesquelles passe un individu lors d'un long séjour à l'étranger (courbe en U) et lors du retour dans son pays d'origine (courbe en W), incluant des phases comme la lune de miel, le choc culturel, l'ajustement, le choc culturel inversé et la réadaptation. | | Choc culturel | Réaction émotionnelle forte face à la différence culturelle, résultant de la perte des repères familiers et de l'exposition à de nouveaux stimuli culturels qui ont peu de sens. | | Modèle de Développement de la Sensibilité Interculturelle (MDSI) | Modèle de Milton Bennett décrivant six stades de perception et d'interprétation de la différence culturelle, allant de l'ethnocentrisme à l'ethnorelativisme. | | Communication interculturelle | Processus d'échange d'informations et de significations entre personnes issues de cultures différentes, impliquant la compréhension et la relativisation de ses propres perceptions. | | Valeurs universelles (selon Schwartz) | Ensemble de dix valeurs (autonomie, stimulation, hédonisme, réussite, pouvoir, sécurité, conformité, tradition, bienveillance, universalisme) présentes dans la plupart des cultures, qui guident les perceptions, les motivations et les comportements. | | Acculturation | Processus d'adaptation culturelle impliquant le maintien de sa culture d'origine et l'adoption de la culture d'accueil, pouvant mener à différentes stratégies (intégration, assimilation, séparation, marginalisation). | | Bricolage identitaire | Construction de l'identité par ajustements successifs, en combinant, hiérarchisant ou mettant à distance différentes appartenances culturelles et sociales selon les contextes. | | Statut d'expatrié | Situation d'une personne qui travaille à l'étranger et n'est plus rattachée au régime de sécurité sociale de son pays d'origine, avec un séjour s'inscrivant dans la durée mais sans objectif principal d'acquisition de la nationalité ou d'intégration définitive. | | Détachement | Statut temporaire d'un salarié travaillant à l'étranger tout en maintenant son contrat français et ses droits sociaux français. |