hulpsamenvatting.pdf

# Motivatietheorieën en hun evolutie Dit onderwerp verkent de evolutie van psychologische theorieën die menselijk gedrag sturen, richting geven en in stand houden. ### 1.1 Inleiding tot motivatie Motivatie is een cruciaal psychologisch proces dat de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag verklaart met het oog op het bereiken van een bepaald doel. Het is echter belangrijk op te merken dat motivatie niet de enige determinant is voor prestaties; intelligentie, mogelijkheden en werkomstandigheden spelen eveneens een rol [7](#page=7). ### 1.2 De evolutie van motivatietheorieën De ontwikkeling van motivatietheorieën is nauw verbonden met de historische en maatschappelijke context waarin ze ontstonden. De groeiende economie na de recessie van de jaren '30, bijvoorbeeld, stimuleerde de analyse van werk binnen organisaties, zoals geïnitieerd door Taylor [8](#page=8). #### 1.2.1 The principles of scientific management - Frederick Winslow Taylor Frederick Winslow Taylor was een pionier in het optimaliseren van organisatorische prestaties. Zijn benadering, bekend als 'scientific management', focuste op efficiëntie en effectiviteit door middel van verregaande taakopsplitsing, routinisering en een strikte scheiding tussen management en arbeiders. De centrale vraag was hoe de productiviteit kon worden verhoogd, waarbij de menselijke factor, individuele motivatie, beroepsfierheid en werk/jobtevredenheid nauwelijks werden meegenomen. Taylor ging ervan uit dat arbeiders geen initiatief namen en geen verantwoordelijkheid konden dragen, wat sterk controlerend leiderschap vereiste [8](#page=8). #### 1.2.2 X-Y theorie - Douglas McGregor Douglas McGregor bekritiseerde de theorie van Taylor en introduceerde de X-Y theorie. Zijn uitgangspunt was dat de perceptie van management over werknemers hun gedrag beïnvloedt: als leidinggevenden medewerkers als lui en zonder verantwoordelijkheidszin beschouwen, zullen zij zich ook zo gedragen [9](#page=9). * **Theory X:** Gaat uit van een negatief mensbeeld, waarbij werknemers als lui en niet-gemotiveerd worden beschouwd. * **Theory Y:** Gaat uit van een positief mensbeeld, waarbij werknemers gemotiveerd en zelfstandig zijn. De opkomst van sociale conflicten en de behoefte aan humanisering van arbeid na de Tweede Wereldoorlog, geïnspireerd door de Human Relation Movement, leidden tot meer aandacht voor de behoeften en motivatie van werknemers [9](#page=9). #### 1.2.3 Behoeftetheorieën Behoeftetheorieën stellen dat gedrag wordt aangestuurd door interne krachten of drijfveren die gericht zijn op het vervullen van onvervulde behoeften. Deze behoeften zijn inherent aan personen, maar variëren in sterkte en worden beïnvloed door socialisatie, zoals familiale en sociale achtergronden, opvoeding en ervaringen [10](#page=10). ##### 1.2.3.1 De behoeftetheorie van Maslow . Abraham Maslow formuleerde een hiërarchische piramide van vijf behoeftecategorieën, waarbij lagere behoeften bevredigd moeten zijn voordat hogere behoeften relevant worden [10](#page=10): 1. **Fysiologische behoeften:** Basisbehoeften voor overleving (eten, drinken, slaap, etc.) [10](#page=10). 2. **Behoefte aan veiligheid:** Zekerheid en bescherming, zowel fysiek als financieel [10](#page=10). 3. **Sociale behoeften:** Behoeften aan contact, acceptatie en verbondenheid [10](#page=10). 4. **Erkenningsbehoeften:** Waardering door anderen (extern) en zelfvertrouwen (intern) [10](#page=10). 5. **Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie:** Het realiseren van potentieel en uitdagingen aangaan [10](#page=10). **Kritiek op Maslow's theorie:** De theorie werd als te categorisch beschouwd, met weinig wetenschappelijke onderbouwing en een te strikte hiërarchische opbouw die niet altijd aansloot bij de context [11](#page=11). ##### 1.2.3.2 De ERG-theorie van Alderfer . Clayton Alderfer ontwikkelde de ERG-theorie (Existence, Relatedness, Growth) als een flexibelere variant op Maslow's theorie [11](#page=11). * **Existence needs:** Fysiologische behoeften en veiligheidsbehoeften [11](#page=11). * **Relatedness needs:** Sociale behoeften, affiliatie en erkenning door anderen [11](#page=11). * **Growth needs:** Zelfrespect, zelfvertrouwen en persoonlijke ontwikkeling [11](#page=11). Vernieuwend aan Alderfers theorie is het concept van een continuüm in plaats van een strikte hiërarchie, waarbij meerdere behoeften tegelijk aanwezig kunnen zijn. Ook introduceerde hij het 'frustration-regression'-principe, waarbij blokkades in groei kunnen leiden tot terugval naar lagere behoeften, en erkende hij de impact van individuele en culturele verschillen [11](#page=11). ##### 1.2.3.3 De prestatiemotivatietheorie van McClelland (vanaf jaren '50) David McClelland focuste op drie belangrijke behoeften die gedrag sturen: 1. **Behoefte voor prestatie (Need for Achievement):** De drang om uit te blinken, standaarden te behalen en succes na te streven [11](#page=11). 2. **Behoefte voor macht (Need for Power):** De wens om invloed uit te oefenen, anderen te coachen en leiding te nemen [11](#page=11). 3. **Behoefte voor aansluiting (Need for Affiliation):** De behoefte aan vriendschappen en dichte interpersoonlijke relaties [11](#page=11). Volgens McClelland hebben individuen deze noden in wisselende mate aanwezig. Henry Murray definieerde prestatiemotivatie als het verlangen om iets moeilijks te bewerkstelligen, de beheersing van objecten, mensen of ideeën, het overwinnen van hindernissen, het bereiken van hoge standaarden, concurreren en het verhogen van zelfachting [11](#page=11) [12](#page=12). ###### 1.2.3.3.1 Thematic Apperception Test (TAT) - McClelland De TAT is een projectieve test waarbij proefpersonen verhalen vertellen bij getekende afbeeldingen om hun onderliggende motieven te onthullen. Hoge scores op prestatie worden geïndiceerd door verhalen over doelen, succes, unieke resultaten en carrière/status. Macht wordt gemeten door verhalen over invloed uitoefenen, controle verwerven en leidinggevende-ondergeschikte relaties. Affiliatie wordt herkend in verhalen over het onderhouden van relaties, geliefd worden en sociale interacties [12](#page=12). ###### 1.2.3.3.2 Nederlandstalige prestatiemotivatietest - Hermans . Deze test meet drie aspecten gerelateerd aan prestatiemotivatie: * **Prestatiemotief:** Een stabiele persoonlijkheidseigenschap die leidt tot presteren in specifieke situaties [13](#page=13). * **Positieve faalangst:** Gezonde spanning die aanzet tot goede prestaties [13](#page=13). * **Negatieve faalangst:** Spanningsvorm die prestaties blokkeert [13](#page=13). Het concept van de 'inverted u' beschrijft hoe prestaties verbeteren met stress tot een bepaald punt, waarna ze afnemen. Het 'imposter syndroom' beschrijft het gevoel ondanks kwalificaties niet te zullen slagen [13](#page=13). ##### 1.2.3.4 De tweefactorentheorie van Herzberg Frederick Herzberg onderzocht factoren die bijdragen aan werktevredenheid en -ontevredenheid. Hij onderscheidde twee soorten factoren [13](#page=13): * **Motivatoren (intrinsiek):** Gerelateerd aan de prestaties, kenmerken van het werk, verantwoordelijkheid en vooruitgang. Deze leiden tot tevredenheid. Voorbeelden zijn werkinhoud, erkenning, groei en resultaten [14](#page=14). * **Hygiënefactoren (extrinsiek):** Gerelateerd aan de werkomgeving en -context, zoals salaris, supervisie en bedrijfsbeleid. Deze kunnen ontevredenheid voorkomen, maar leiden niet tot actieve tevredenheid [14](#page=14). Herzberg stelde dat tevredenheid en ontevredenheid twee aparte dimensies zijn [14](#page=14). ##### 1.2.3.5 Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham . Dit model stelt dat intrinsieke motivatie op het werk wordt uitgelokt door de taakkenmerken zelf. Belangrijke taakkenmerken zijn [14](#page=14): * **Taakidentiteit:** Verantwoordelijkheid voor een geheel van taken [14](#page=14). * **Competentievariatie:** Variatie in het werk en het gebruik van een breed scala aan vaardigheden [14](#page=14). * **Taaksignificantie:** Implicaties van de taak voor anderen en processen [14](#page=14). * **Autonomie:** Vrijheid en onafhankelijkheid in het werk [14](#page=14). * **Feedback:** Informatie ontvangen over eigen prestatie [14](#page=14). #### 1.2.4 Procestheorie – Hoe werken motivatiemechanismen? Procestheorieën richten zich op de mechanismen achter motivatie. ##### 1.2.4.1 De verwachtingstheorie van Vroom . Victor Vroom's theorie stelt dat mensen gemotiveerd worden door de verwachting van positieve gevolgen. De theorie omvat drie componenten [15](#page=15): * **Expectancy:** De verwachting dat inspanningen leiden tot het bereiken van een prestatiedoel [15](#page=15). * **Instrumentality:** De verwachting dat het bereiken van het prestatiedoel leidt tot bepaalde resultaten [15](#page=15). * **Valence (persoonlijke waarde):** De mate waarin deze resultaten als positief worden ervaren [15](#page=15). **Self-efficacy**, het geloof in eigen kunnen, speelt een belangrijke rol in de expectancy [15](#page=15). ##### 1.2.4.2 Goalsetting-theorie van Locke en Latham Deze theorie stelt dat specifieke en uitdagende doelstellingen mensen motiveren om prestaties te leveren. Specifieke doelen [16](#page=16): * **Focussen de aandacht** [16](#page=16). * **Leveren energie**; hogere doelen vereisen meer energie [16](#page=16). * **Moeten tijdsgebonden zijn** om doorzettingsvermogen te bevorderen [16](#page=16). Vijf voorwaarden versterken de effectiviteit van doelen: persoonlijk engagement, belang van het doel, hoge zelfeffectiviteit, voldoende feedback en de juiste vaardigheden en strategieën [16](#page=16). #### 1.2.5 Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan De zelfdeterminatietheorie (SDT) stelt dat intrinsieke motivatie voortkomt uit de bevrediging van drie psychologische basisbehoeften: * **Autonomie:** Het gevoel psychologisch vrij te zijn en controle te hebben over eigen keuzes [16](#page=16). * **Betrokkenheid (Relatedness):** Het ervaren van warme relaties en verbondenheid met anderen [16](#page=16). * **Competentie:** Het gevoel bekwaam te zijn en effectief te kunnen handelen [16](#page=16). --- # Emoties, perceptie en persoonlijkheid Dit onderwerp onderzoekt de aard van menselijke emoties, hoe informatie wordt waargenomen en geïnterpreteerd, en de stabiele kenmerken die iemands gedrag en beleving bepalen [18](#page=18). ### 2.1 Emoties, moods en affect Er is een onderscheid tussen drie gerelateerde concepten: emoties, moods en affect [20](#page=20). * **Emoties:** Zijn kortdurend, worden getriggerd door iets uit de omgeving (een specifieke situatie, object of persoon) en zijn gericht naar iets of iemand. Een voorbeeld is blijdschap ervaren tijdens een bruiloft [20](#page=20). * **Moods:** Zijn langduriger, minder intens en minder gekoppeld aan een specifiek object of context dan emoties [20](#page=20). * **Affect:** Is de brede range van gevoelens die mensen kunnen ervaren, inclusief zowel emoties als moods [20](#page=20). #### 2.1.1 Cruciale eigenschappen van emoties Emoties spelen een belangrijke rol in diverse individuele processen en hebben evolutionaire en sociale functies [20](#page=20). * **Motivatie:** Emoties motiveren mensen om aangename zaken na te streven en onaangename zaken te vermijden [20](#page=20). * **Overlevingskans:** De wisselwerking tussen emoties en motivatie vergroot de overlevingskans. Positieve emoties stimuleren het herhalen van gunstig gedrag, terwijl negatieve emoties ongunstig gedrag voorkomen, vaak als gevolg van frustratie of doel-incongruentie [20](#page=20). * **Evolutionaire waarde:** Emoties helpen bij het herkennen en vermijden van gevaarlijke stimuli, wat essentieel is voor overleving en voortplanting [20](#page=20). * **Sociale communicatie:** Emoties dienen om gevoelens en intenties over te brengen [20](#page=20). * **Definieerbaarheid:** Emoties zijn moeilijk eenduidig te definiëren [20](#page=20). Emoties kunnen worden beschouwd als een speciaal soort motivatie die gericht is op de externe omgeving [20](#page=20). #### 2.1.2 Wat zijn emoties? Emoties worden gekenmerkt door verschillende elementen [21](#page=21): * **Evaluatief:** Ze zijn gunstig of ongunstig en omvatten een inschatting van een situatie [21](#page=21). * **Verbonden met gevoel:** Emoties gaan gepaard met een subjectieve gevoelservaring, zoals vreugde of angst [21](#page=21). * **Fysiologische veranderingen:** Vaak treden er lichamelijke reacties op, zoals rood worden of een verhoogde hartslag (fysiologische arousal), met name bij ongunstige situaties [21](#page=21). Een emotie omvat typisch [21](#page=21): 1. Een beoordeling van een situatie of stimulus [21](#page=21). 2. Een respons, zoals een lichamelijke reactie of gezichtsuitdrukking [21](#page=21). 3. Een subjectieve ervaring van het gevoelde [21](#page=21). Emoties worden meestal geuit, bewust of onbewust, via verbale of non-verbale communicatie [21](#page=21). Bekende basisemoties zijn blijdschap, verrassing, woede, afkeer, angst, verdriet en minachting. Het 'fight or flight' syndroom is een instinctieve reactie op gevaar, waarbij men vecht of vlucht [21](#page=21). #### 2.1.3 Gevoelde emoties vs. getoonde emoties Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen [22](#page=22): * **Gevoelde emoties:** De werkelijke, innerlijke emotie van een persoon (bv. woede) [22](#page=22). * **Getoonde emoties:** Emoties die sociaal wenselijk zijn in een bepaalde context (bv. vrouwen die op het werk minder emoties tonen in een conservatieve omgeving) [22](#page=22). ##### 2.1.3.1 Emotionele energie en emotionele uitputting * **Emotionele energie:** De intensiteit van de emotionele ervaring en de expressie ervan in interactie met anderen [22](#page=22). * **Emotionele uitputting:** Een fase in het proces van burn-out, gekenmerkt door een tekort aan emotionele energie [22](#page=22). #### 2.1.4 Typologie van emoties Onderzoekers onderscheiden basisemoties, waaruit primaire en secundaire emoties zijn afgeleid [22](#page=22). * **Primaire emoties:** De 'pure' emoties zoals vreugde, angst, verbazing, boosheid, verdriet en onbehagen [22](#page=22). * **Secundaire emoties:** Emoties die contextueel geduid moeten worden, zoals trots, schaamte en onzekerheid [22](#page=22). ##### 2.1.4.1 Circumplexe model van emoties Dit model classificeert emoties op basis van twee assen [23](#page=23): * **Valentie-as (horizontaal):** Onderscheid tussen positieve en negatieve emoties. Negatieve emoties komen voort uit frustratie en mislukking bij het nastreven van doelen (doel-incongruentie), terwijl positieve emoties doelcongruent zijn [23](#page=23). * **Activatie-as (verticaal):** Onderscheid tussen mate van opwinding (actief vs. niet actief) [23](#page=23). Mogelijke emotietypes zijn [23](#page=23): * Positieve emoties met hoog activatieniveau (bv. enthousiasme) [23](#page=23). * Positieve emoties met laag activatieniveau (bv. voldaanheid) [23](#page=23). * Negatieve emoties met hoog activatieniveau (bv. woede) [23](#page=23). * Negatieve emoties met laag activatieniveau (bv. depressiviteit) [23](#page=23). #### 2.1.5 Emotionele intelligentie (EI) – Daniel Goleman . Emotionele intelligentie (EI) is het vermogen om eigen emoties en die van anderen op een volwassen en constructieve manier te beheersen. Het omvat [23](#page=23): * Het waarnemen van eigen en andermans emoties [23](#page=23). * Het begrijpen van eigen en andermans emoties [23](#page=23). * Het reguleren van eigen en andermans emoties [23](#page=23). Hoge EI draagt bij aan de kwaliteit van sociale contacten, gezondheid en prestaties [23](#page=23). Goleman onderscheidt vier componenten van EI [23](#page=23): 1. **Zelfbewustzijn:** Emotioneel bewustzijn, zelfinschatting en zelfvertrouwen [23](#page=23). 2. **Zelfregulering:** Het vermogen om te werken aan langetermijndoelen [23](#page=23). 3. **Sociale vaardigheden:** Effectief omgaan met anderen, inclusief empathie [23](#page=23). 4. **Positieve motivatie:** Positief denken over eigen mogelijkheden [23](#page=23). Er is een onderscheid tussen zelfgerichte en ander-gerichte EI [23](#page=23): * **Zelfgerichte EI:** Inzicht in eigen emoties, belangrijk voor welzijn [23](#page=23). * **Ander-gerichte EI:** Inzicht in emoties van anderen, belangrijk voor sociale relaties en werkprestaties [23](#page=23). ##### 2.1.5.1 Street level bureaucrats en EI Een onderzoek bij inspecteurs van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (FAVV) toonde aan dat hun EI, met name het inschatten van andermans emoties en het intelligent gebruiken van eigen emoties (positief blijven, zelfmotiveren), significant samenhangt met hun prestaties. Inschatten van andermans emoties voorspelt een toename van ervaren agressie, terwijl het reguleren van eigen emoties correleert met een afname van agressie. Dit bevestigt dat ander-gerichte EI cruciaal is in beroepen met veel menselijke interactie [24](#page=24). #### 2.1.6 Emotionele beïnvloeding of emotionele besmetting Emotionele besmetting is een proces van emotionele beïnvloeding waarbij mensen elkaars gevoelens oppikken. Dit kan leiden tot subtiele, maar belangrijke 'ripple-effecten' en emoties worden vaak in interactie tussen mensen gegenereerd [25](#page=25). #### 2.1.7 Emotional labor of emotionele arbeid Emotionele dissonantie ontstaat door een conflict tussen gevoelde en getoonde emoties. Volgens de emotional regulation theory kan dit leiden tot 'acting' om sociaal wenselijk te reageren. Hochschild definieerde 'emotional labor' met verschillende aspecten [25](#page=25): * **Surface acting:** Het uiten van een vereiste emotie die niet gevoeld wordt (bv. lachen bij verdriet). Dit kan leiden tot stress en uitputting [25](#page=25). * **Deep acting:** Het actief oproepen en controleren van emoties om aan werkverwachtingen te voldoen. Dit is een aanpassing van gevoelens, niet enkel de uiting ervan. Emotionele consonantie treedt op wanneer gevoelens overeenkomen met werkverwachtingen [25](#page=25). * **Emoties verbergen of surface acting hiding:** Het onderdrukken van ongewenste emoties (bv. kalm blijven bij een driftige klant) [25](#page=25). #### 2.1.8 Emoties neerschrijven of labeling Het benoemen van emoties (labeling) is een essentiële stap in het goed omgaan met emoties. Het identificeren van wat men voelt is echter niet altijd eenvoudig, deels door maatschappelijke trainingen om sterke emoties te onderdrukken en een gebrek aan een adequate emotionele taal [26](#page=26). > **Tip:** Het verbreden van de emotionele woordenschat, het beoordelen van de intensiteit van emoties op een schaal, en het neerschrijven van emoties kunnen helpen bij het verkrijgen van een nauwkeuriger beeld van de eigen gevoelens. Onderzoek toont aan dat schrijven over emoties leidt tot een hoger fysiek en mentaal welzijn, minder depressie en angst, en een beter begrip van emoties [26](#page=26) [27](#page=27). #### 2.1.9 Emoties en ondernemerschap Onderzoek door Warnick & co. naar de impact van emoties (blijdschap, woede, angst, verdriet) in pitches voor crowdfunding, toonde aan dat een combinatie van blijdschap, woede en angst leidt tot het grootste succes. Sadness had een negatief effect. Succesvolle ondernemers gebruiken vaak verschillende emoties gedurende hun pitch, wat suggereert dat slechts één emotie of geen emotie tonen minder succesvol is [27](#page=27). ### 2.2 Perceptie Perceptie is het mentale en cognitieve proces waarmee we onze omgeving interpreteren en begrijpen. Het is een belangrijke bron voor besluitvorming, maar de vraag is of beslissingen altijd rationeel zijn [28](#page=28). #### 2.2.1 Onderscheid tussen sensatie en perceptie * **Sensatie:** De eerste gewaarwording van een stimulus door gestimuleerde receptoren die neurale impulsen creëren [29](#page=29). * **Perceptie:** Het proces waarbij een individu betekenis geeft aan deze sensaties en ze interpreteert [29](#page=29). In Human Resource Management (HRM) kunnen percepties van medewerkers over HRM-praktijken belangrijker zijn dan de praktijken zelf. Het verschil tussen de bedoelde (intended), geïmplementeerde (implemented) en waargenomen (perceived) HRM is cruciaal [29](#page=29). #### 2.2.2 Percepties kunnen verschillen Externe stimuli worden omgezet in zenuwimpulsen, maar de uiteindelijke perceptie wordt gevormd door een complex mentaal en cognitief proces. Sociale perceptie is het proces waarbij mensen elkaar begrijpen. Drie factoren beïnvloeden hoe percepties werken [30](#page=30): 1. **Kenmerken van de waargenomen stimulus:** Eigenschappen van mensen, objecten of gebeurtenissen beïnvloeden de interpretatie (bv. eerste indrukken gebaseerd op uiterlijk). De gestaltpsychologie verklaart hoe we afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot betekenisvolle patronen (gestalten) volgens principes zoals continuïteit, 'closure', nabijheid en overeenkomst [30](#page=30). * **Continuïteit:** Neiging om objecten als continue patronen waar te nemen [30](#page=30). * **Closure:** Neiging om ontbrekende informatie aan te vullen [30](#page=30). * **Nabijheid:** Groeperen van elementen op basis van hun nabijheid [30](#page=30). * **Overeenkomst:** Groeperen van gelijkende objecten [30](#page=30). 2. **Kenmerken van de setting of context:** De omgeving waarin een stimulus wordt waargenomen, beïnvloedt de perceptie. Voorbeelden zijn het contrasteffect (afwijkende stimuli worden als extremer waargenomen), cultuurverschillen (interpretaties zijn cultureel bepaald) en het primacy effect (eerste informatie kleurt latere percepties) [31](#page=31). 3. **Kenmerken van de waarnemer zelf:** Persoonlijke factoren zoals persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën en confirmation bias beïnvloeden de perceptie [32](#page=32). * **Persoonlijkheid:** Stabiele eigenschappen die perceptie beïnvloeden [32](#page=32). * **Stemming:** De gemoedstoestand van de waarnemer kan de indruk over anderen beïnvloeden (bv. een 'happy mood' leidt tot positievere beoordelingen) [32](#page=32). * **Impliciete persoonlijkheidstheorieën:** Assumpties over de relatie tussen eigenschappen en gedragingen [32](#page=32). * **Confirmation bias:** De neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen bevestigt [32](#page=32). Percepties zijn krachtig en resistent tegen afwijkende informatie [32](#page=32). #### 2.2.3 Hoe wordt gepercipieerde informatie verwerkt? Sociale informatieverwerking verloopt in vier fasen [32](#page=32): 1. **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen filteren prikkels uit de omgeving, vaak bepaald door behoeften en doelen. Negatieve prikkels krijgen vaak meer aandacht [32](#page=32). 2. **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt geïnterpreteerd en toegewezen aan mentale categorieën [33](#page=33). 3. **Opslag en retentie:** Informatie wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen [33](#page=33). 4. **Ophalen en reageren:** Opgeslagen informatie wordt gebruikt voor beslissingen en oordelen [33](#page=33). ### 2.3 Attributie Attributies zijn verklaringen voor de oorzaak van gedrag of gebeurtenissen. Mensen zoeken naar redenen om de wereld en anderen te begrijpen [33](#page=33). #### 2.3.1 Causale attributies Causale attributies verklaren gedrag door het toe te schrijven aan interne of externe oorzaken [33](#page=33). * **Externe attributie:** Verklaringen buiten het individu (bv. een moeilijke examen) [33](#page=33). * **Interne attributie:** Verklaringen toegeschreven aan de persoon zelf (bv. intelligentie als reden voor slagen) [33](#page=33). ##### 2.3.1.1 De covariatietheorie van Kelley Dit model verklaart attributies op basis van drie informatiebronnen [34](#page=34): 1. **Onderscheidend vermogen (distinctiveness):** Reageert de persoon op dezelfde manier op andere stimuli of in andere situaties [34](#page=34)? 2. **Consistentie (consistency):** Reageert de persoon altijd op dezelfde manier in dezelfde situatie [34](#page=34)? 3. **Overeenkomst (consensus):** Reageren andere mensen op dezelfde manier in die situatie [34](#page=34)? Door deze informatie te combineren, maken mensen interne of externe gevolgtrekkingen over de oorzaak van gedrag [34](#page=34). #### 2.3.2 Attributiefouten (attributional bias) Verschillende vooroordelen kunnen onze interpretaties van gedrag vervormen [34](#page=34): * **Fundamentele attributiefout:** De neiging om succes van anderen toe te schrijven aan externe factoren en falen aan interne factoren [34](#page=34). * **Defensieve attributieas:** Het geven van de schuld aan slachtoffers van hun eigen ongeluk [35](#page=35). * **Actor-observer-effect:** Verschillende attributies maken over onszelf en anderen [35](#page=35). * **Self-serving bias:** Meer persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor succes dan voor falen [35](#page=35). #### 2.3.3 Selffulfilling prophecy Subjectieve verwachtingen kunnen ertoe leiden dat de voorspelling uitkomt. Bij leidinggevenden kunnen positieve verwachtingen leiden tot hogere prestaties ('set up to succeed'), terwijl negatieve verwachtingen kunnen leiden tot lagere prestaties ('set up to fail') [35](#page=35). ### 2.4 Rationeel denken Rationaliteit omvat logica en empirisch redeneren om vooringenomenheid en cognitieve illusies te elimineren, maar vertrouwen op gewoonte en intuïtie kan tot verkeerde beslissingen leiden. Daniel Kahneman ontving een prijs voor zijn integratie van psychologische inzichten in de economie, met name over oordelen en besluitvorming onder onzekerheid [35](#page=35) [36](#page=36). #### 2.4.1 Ruis in besluitvorming Ruis is de variabiliteit in oordelen die niet systematisch is. Dit kan voorkomen in diverse domeinen zoals geneeskunde, asielzaken en personeelsbeleid, waar verschillende beoordelaars tot uiteenlopende beslissingen kunnen komen. Organisaties streven naar consistentie, maar menselijke beslissingen vertonen vaak aanzienlijke variatie. In tegenstelling tot bias (systematische afwijkingen), kan ruis gemeten worden [36](#page=36). ### 2.5 Persoonlijkheid Persoonlijkheid wordt omschreven als een verzameling kenmerken die iemands gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen [37](#page=37). #### 2.5.1 Persoonlijkheidstrekken (‘traits’) Persoonlijkheidstrekken zijn hypothetische, stabiele eigenschappen die iemands gedrag, gedachten en gevoelens in diverse situaties beïnvloeden. Deze kenmerken zijn niet puur genetisch bepaald, maar een combinatie van genetische, sociale en culturele factoren [37](#page=37). #### 2.5.2 Big 5 – een meetschaal om persoonlijkheid te meten Het Big Five model (OCEAN) is een veelgebruikte schaal om persoonlijkheid te meten en omvat vijf dimensies [38](#page=38): 1. **Extraversion – extraversie:** Kenmerken van sociaal, levendig, assertief en enthousiast zijn versus meer introvert, energie halen uit alleen zijn en gevoelig voor overprikkeling [38](#page=38). 2. **Agreeableness – vriendelijkheid:** Kenmerken van behulpzaam, altruïstisch, empathisch en coöperatief zijn versus tegendraadsheid of handelen uit eigenbelang [38](#page=38). 3. **Emotional stability – emotionele stabiliteit:** De mate van neuroticisme versus emotionele stabiliteit. Neurotische personen piekeren meer, ervaren meer angst, schuldgevoelens en twijfels [39](#page=39). 4. **Conscientiousness – consciëntieusheid:** Kenmerken van plichtsbewust, georganiseerd, planmatig en doelgericht handelen versus chaotisch, nonchalant en impulsief gedrag [39](#page=39). 5. **Openness to experience – openheid voor ervaringen:** Kenmerken van creativiteit, nieuwsgierigheid, ruimdenkendheid en waardering voor variatie versus rationeel, conventioneel gedrag en voorkeur voor het bekende [39](#page=39). > **Tip:** Het acroniem OCEAN kan helpen bij het onthouden van de Big Five. Scores op deze dimensies vertegenwoordigen een continuüm en geen 'goed' of 'fout'. Persoonlijkheidstesten zijn niet altijd valide, maar het Big Five model wordt als betrouwbaar beschouwd [38](#page=38). #### 2.5.3 Voorbeelden in de context van arbeidsmarktbeleid * **Welzijn van werklozen:** Onderzoek toont aan dat het psychisch welzijn van werklozen minder negatief wordt beïnvloed als zij hun tijdsgebruik als zinvol en gestructureerd waarnemen. Persoonlijkheidskenmerken zoals consciëntieusheid en het ontbreken van neuroticisme spelen hierin een rol [40](#page=40). * **Persoonlijkheid en muzieksmaak:** Een studie bij 350.000 mensen toonde verbanden aan tussen persoonlijkheid en muzieksmaak, waarbij neurotische personen bijvoorbeeld een voorkeur hadden voor 'intense muziek' [41](#page=41). * **Succes en emotionele stabiliteit:** De maatschappelijke nadruk op geluk kan uitdagend zijn voor personen met een hoog neuroticisme. Angst en zelftwijfel zijn echter geëvolueerde mechanismen voor bedreigingsdetectie. De relatie tussen neuroticisme en loopbaansucces is complex en kan niet-lineair zijn [41](#page=41). --- # Mentaal welzijn en sociale ongelijkheid Dit onderwerp onderzoekt de correlatie tussen mentaal welzijn op de werkplek en de diverse facetten en implicaties van sociale ongelijkheid in de samenleving. ## 6 Mentaal welzijn en gezondheid (psychologie) ### 6.1 Inleiding De arbeidsmarkt in 2022 wordt gedomineerd door een trend gericht op mentaal welzijn. Dave Ulrich constateert een toename van mentale druk in organisaties sinds de pandemie, mede door uitdagingen zoals sociaal onrecht, economische turbulentie, politieke polarisatie en technologische revoluties. Een Gallup-onderzoek uit 2020 onder 115 landen toonde aan dat 40% van de respondenten stress ervoer op het werk, 29% fysieke pijn en 25% gevoelens van verdriet of woede [43](#page=43). ### 6.2 Bevindingen uit onderzoek over arbeids- en gezondheidspsychologie en HRM Arbeids- en gezondheidspsychologie is een interdisciplinair veld dat klinische psychologie, gezondheidspsychologie en arbeids- en organisatiepsychologie combineert. Het richt zich op het disfunctioneren van medewerkers en het bevorderen van hun welzijn, gezondheid, motivatie en prestaties. Welzijn heeft hierbij een dubbele betekenis: individueel welbevinden en objectiveerbare jobkenmerken die dit welzijn bevorderen [44](#page=44). ### 6.3 Mentale gezondheid op het werk in de brede zin te bestuderen Gezondheid wordt binnen arbeids- en organisatiepsychologie in brede zin beschouwd, inclusief lichamelijke en geestelijke gezondheid, en gezondheidsgedrag (zoals pesten of alcoholgebruik). Vier aspecten worden benadrukt voor de studie van mentale gezondheid op het werk [44](#page=44): * **Affectief welbevinden:** Hoe prettig een medewerker zich voelt op het werk [44](#page=44). * **Competentie:** De bekwaamheid van de medewerker om het werk goed uit te voeren [44](#page=44). * **Autonomie:** De mate waarin een medewerker eigen keuzes kan maken [44](#page=44). * **Aspiratie:** De wens van de medewerker om iets te bereiken [44](#page=44). ### 6.3.1 Mutual gains of conflicting outcomes? Human Resource Management (HRM) is een multidisciplinaire wetenschap die zich richt op de mens in de organisatie. Er bestaat een discussie of HRM primair ten goede komt aan de leidinggevende (betere prestaties) of de medewerker (bevorderen welzijn). Dit wordt omschreven als 'mutual gains' (wederzijds voordeel) versus 'conflicting outcomes' (conflicterende uitkomsten). Welzijn binnen HRM wordt vaak onderverdeeld in drie clusters: geluk, gezondheid en vertrouwen in relaties [44](#page=44) [45](#page=45). ### 6.4 Veranderingen in organisaties op verschillende gebieden Organisaties ondergaan veranderingen op het gebied van welzijn en gezondheid, de inhoud van werk, en het psychologisch contract [45](#page=45). #### 6.4.1 Verandering in organisaties met betrekking tot welzijn en gezondheid De Welzijnswet van 1996 verplicht organisaties in België tot een inventarisatie van psychosociale risico's. Psychosociale risico's worden gedefinieerd als de kans op psychische schade, al dan niet met lichamelijke schade, door blootstelling aan elementen van de arbeidsorganisatie, -inhoud, -voorwaarden, -omstandigheden en interpersoonlijke relaties. De wetgeving richt zich op de preventie van deze risico's [45](#page=45) [46](#page=46). #### 6.4.2 Verandering op het vlak van de inhoud van werk Digitalisering en de verschuiving naar hybride werkmodellen veranderen de inhoud van werk. Schaufeli merkt op dat het psychologisch contract onder druk staat [46](#page=46). #### 6.4.3 Het psychologisch contract komt onder druk te staan – Schaufeli Het psychologisch contract is een individueel mentaal schema over de arbeidsrelatie, een ongeschreven contract tussen medewerker en organisatie over werk en tegenprestaties. Een disbalans tussen te veel gevraagde investeringen en te weinig opbrengsten kan leiden tot teleurstellingen en psychische klachten [46](#page=46). ### 6.5 Stress Stress impliceert spanning, druk of belasting. Het lichaam reageert met verhoogde waakzaamheid, zoals een versnelde polsslag en snellere ademhaling. Stressoren zijn externe drukfactoren, terwijl de innerlijke invloed op het individu ook belangrijk is. Stress is niet altijd negatief; eustress (positieve stress) kan leiden tot alertheid en optimaal functioneren, terwijl distress (negatieve stress) een nefaste invloed heeft [46](#page=46) [47](#page=47). #### 6.5.1 Traumatische stressoren Traumatische stressoren bedreigen veiligheid en veroorzaken angst en machteloosheid, zoals catastrofale gebeurtenissen. Door de mens veroorzaakte rampen kunnen leiden tot langdurigere stress. De Social Readjustment Rating Scale (SRRS) toont een positieve relatie tussen hoge scores en diverse ziektes, waaronder hoofdpijn, diabetes, angst en depressie [47](#page=47). #### 6.5.2 Stress op het werk De kosten van stress op het werk zijn groot, zowel voor het individu, de organisatie als de samenleving [48](#page=48). ### 6.6 Burnout Burnout is een aandoening gekenmerkt door emotionele uitputting en negatieve attitudes, met een grote impact op welzijn. Kenmerken zijn emotionele, fysieke en cognitieve uitputting, het gevoel van niets bereikt te hebben (cynisme), en depersonalisatie. Burnout is werkgerelateerd en wordt gezien als een energiestoornis, terwijl depressie een bredere, psychiatrische problematiek is. De Maslach Burnout Inventory meet emotionele uitputting, distantie (cynisme) en ervaren gebrek aan competentie. Burnout leidt tot afstandelijkheid, falen, cynisme, verminderde prestaties, absenteïsme en problemen in relaties. Burnout ontwikkelt zich in drie fasen: emotionele uitputting, depersonalisatie en een gebrek aan persoonlijke competenties. Stressoren kunnen individueel, groepsgerelateerd, organisationeel of extra-organisationeel zijn. Technostress is een voorbeeld van een extra-organisationele stressor die kan voortkomen uit digitalisering [48](#page=48) [49](#page=49). ### 6.7 Work engagement of bevlogenheid Work engagement, of bevlogenheid, staat tegenover burnout en wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit omvat energiek en veerkrachtig zijn, toewijding betekent sterke betrokkenheid en trots, en absorptie verwijst naar opgaan in het werk [49](#page=49). ### 6.8 Bore out Bore out ontstaat wanneer te weinig beroep wordt gedaan op de inzet en capaciteiten van de medewerker, wat leidt tot verveling en lusteloosheid. Zowel burnout als bore out kunnen leiden tot mentale distantie en passieve copingstrategieën [50](#page=50). ### 6.9 Waarom bureaucratie ons ongelukkig maakt – een getuigenis van Ugent@Work Pagina 50 toont een schema dat het 'Job demand-control model' en het 'Job demands-resources model' relateert aan werkstress [50](#page=50). ### 6.10 Positieve psychologie Positieve psychologie richt zich op fenomenen als trots, geluk, welzijn, optimisme en dankbaarheid (Seligman). Geluk wordt deels genetisch bepaald. Flow, het opgaan in het werk waarbij de tijd lijkt stil te staan, is een belangrijk concept [51](#page=51). ### 6.11 Recente trends binnen organisaties Recente trends omvatten de ontwikkeling van medewerkers, meer beroep op mentaal kapitaal, preventie van werkdruk en stress, en het bevorderen van positieve kenmerken en ervaringen. Ook het energiek en enthousiast maken van mensen is een belangrijk doel [51](#page=51). ## 7 Cultuur (sociologie) ### 7.1 Inleiding Het cultuurbegrip is in de sociologie essentieel om sociale handelingen te begrijpen. Een citaat uit de context van Westminster beschrijft een cultuur van hoge druk, alcoholgebruik en druk om te drinken, waarbij verandering noodzakelijk is. Dit hoofdstuk behandelt cultuur als sociologisch concept, cultuurverschillen tussen regio's en landen, organisatiecultuur en culturele verschillen binnen organisaties [52](#page=52). ### 7.2 Sociologie en cultuur – cultuur als sociologisch concept Cultuur omvat gedeelde opvattingen, gewoontes en tradities binnen samenlevingen, waaronder normen, verwachtingen, waarden, ideologieën, overtuigingen, symbolen en stijlen [52](#page=52). #### 7.2.1 Normen, verwachtingen, waarden en doelen Normen zijn opvattingen die verwachtingen creëren over de toekomst en wenselijke doelen. Waarden gaan over wat juist en onjuist is. Cognitieve gelijkgezindheid betreft convergerende opvattingen binnen een collectiviteit die sociaal handelen sturen en gevormd worden door menselijke interactie [53](#page=53). ### 7.3 Cultuurverschillen tussen regio's en landen Cultuur is als "software of the mind" te beschouwen: mentale programma's gevormd door opvoeding en levenservaringen. Het zijn de ongeschreven regels van het sociale spel. Societal culture verwijst naar algemeen aanvaarde overtuigingen en waarden binnen een streek, niet per se begrensd door landsgrenzen. De VUCA-wereld (Volatiel, Uncertain, Complex, Ambigue) vereist aandacht voor cultuurverschillen, vooral in internationale organisaties waar fusies en overnames meer kans op falen hebben door culturele componenten [53](#page=53). #### 7.3.1 Landen en regio's met elkaar vergelijken op vlak van cultuur – Geert Hofstede Geert Hofstede analyseerde nationale culturen op basis van data van 117.000 IBM-werknemers in 50 landen. Hij stelde dat antwoorden op werkgerelateerde vragen meer verschilden per nationaliteit dan per functie of demografie. Zijn model, dat culturele waarden centraal stelt, wordt wereldwijd gebruikt in managementdomeinen [54](#page=54) [55](#page=55). ##### 7.3.1.1 Hofstedes culturele dimensies Hofstede identificeerde zes culturele dimensies: * **Individualisme vs. collectivisme:** Individualistische samenlevingen leggen de focus op het individu, zelfverwezenlijking en individuele belangen. Collectivistische samenlevingen richten zich op de groep en collectieve belangen [55](#page=55). * **Machtafstand:** De mate waarin macht ongelijk verdeeld is en deze ongelijkheid wordt geaccepteerd. Grote machtsafstand duidt op veel ongelijkheid, lage machtsafstand op meer gelijke verhoudingen [56](#page=56). * **Onzekerheidsvermijding:** De manier waarop een samenleving omgaat met de onzekerheid van de toekomst. Hoge onzekerheidsvermijding impliceert een grote weerstand tegen ambiguïteit en een drang om de toekomst te beheersen [56](#page=56). * **Masculiniteit vs. feminiteit:** Masculiene culturen worden gedreven door competitie en prestatie. Feminine culturen hechten waarde aan zorg voor anderen en kwaliteit van leven [56](#page=56). * **Langetermijn vs. korte termijn oriëntatie:** Langetermijnoriëntatie is gericht op de toekomst, sparen en strategisch denken. Korte termijnoriëntatie houdt vast aan tradities en kijkt met argwaan naar veranderingen [57](#page=57). * **Uitbundigheid vs. terughoudendheid (impulscontrole):** Dit gaat over de mate waarin men verlangens en impulsen beheerst of uitleeft. Uitbundigheid (indulgence) kenmerkt zich door genieten van het leven, positiviteit en optimisme [57](#page=57). ### 7.4 Cultuur binnen organisaties: concept van organisatiecultuur Cultuur beïnvloedt organisatiegedrag doordat medewerkers hun sociale cultuur meebrengen en organisatieculturen individuele waarden en verwachtingen vormgeven. Organisatiecultuur berust op gedeelde betekenissen en percepties, en beïnvloedt prestaties. Organisaties ontwikkelen een eigen identiteit, de organisatiecultuur. Cameron en Quinn onderscheiden een sociologische en antropologische benadering van organisatiecultuur [57](#page=57). #### 7.4.1 Organisatiecultuur Schein identificeert twee basisfuncties van organisatiecultuur: interne integratie en externe aanpassing. Cultuur bepaalt hoe er gewerkt en samengewerkt wordt, en hoe organisaties omgaan met uitdagingen. De ijsbergmetafoor illustreert dat slechts een klein deel van de cultuur zichtbaar is [58](#page=58). #### 7.4.2 Quinn Cameron en Quinn beschrijven vier soorten organisatieculturen op basis van flexibiliteit (verticaal) en interne/externe gerichtheid (horizontaal) [58](#page=58): * **Familie cultuur:** Vriendelijk, teamgericht, lijkt op een grote familie [58](#page=58). * **Hiërarchische cultuur:** Geformaliseerd, gestructureerd, proceduregedreven [58](#page=58). * **Markt cultuur:** Resultaatgericht, competitief, doelgericht [58](#page=58). * **Adhocratie cultuur:** Dynamisch, ondernemend, creatief, risiconemend [58](#page=58). ### 7.5 Culturele verschillen in leiderschapsstijlen Verschillen in houdingen ten opzichte van autoriteit en besluitvorming beïnvloeden leiderschap in een mondiale context. Erin Meyer's "Mapping Leadership Cultures" plaatst landen op basis van deze verschillen [59](#page=59). ### 7.6 Emotional culture Naast cognitieve cultuur (waarden, normen, denkbeelden) is er emotionele cultuur: gedeelde affectieve waarden die bepalen welke emoties getoond worden op het werk. Emotionele cultuur wordt non-verbaal overgedragen en beïnvloedt medewerkerstevredenheid, burnout, teamwork en zelfs financiële prestaties [59](#page=59) [60](#page=60). #### 7.6.1 Negatieve emoties/ angstcultuur/ psychologische veiligheid Een angstcultuur kenmerkt zich door de angst om vernederd te worden, fouten te maken of een eigen mening te uiten. Dit hangt vaak samen met een afwezigheid van psychologische veiligheid, een klimaat waarin men vrijuit kan spreken zonder negatieve gevolgen. Psychologische veiligheid is cruciaal voor prestaties in diverse werkplekken [60](#page=60). ### 7.7 Speak up! Verhalen over misstanden en machtsmisbruik in organisaties benadrukken een zwijgcultuur. 'Employee silence' houdt in dat medewerkers problemen negeren uit cynisme, teleurstelling, angst of door 'learned helplessness' [60](#page=60). ## 8 Leren en werk (sociologie) ### 8.1 Uitdagingen De uitdagingen op de arbeidsmarkt omvatten verdwijnende en nieuwe jobs, de positie van oudere werknemers en een mismatch tussen vraag en aanbod. De gig-economie kenmerkt zich door flexibele, niet-permanente jobs. De stijgende levensverwachting leidt tot meer oudere werknemers op de arbeidsmarkt [61](#page=61). ### 8.1.3 Uitdaging: mismatch tussen vraag en aanbod arbeidsmarkt Een hoge vraag naar arbeid, vaak door economische redenen of hoge uitval in sectoren zoals het onderwijs, zorgt voor een druk op het aanbod. De babyboomgeneratie gaat met pensioen, terwijl er minder jonge mensen instromen, wat resulteert in een overschot aan uitstromers ten opzichte van instromers [63](#page=63). ### 8.2 Levenslang leren in Vlaanderen Bijna 60% van de Vlaamse volwassenen volgde in 2020 een opleiding of was bereid dit te doen. Niet-formeel leren is vaak gericht op de huidige job, formeel leren op de loopbaanontwikkeling. Kritische bemerkingen betreffen de haalbaarheid van pensioenen en de noodzaak om te investeren in leren en duurzame loopbanen, gezien de uitdaging om ouderen langer aan het werk te houden en hun vaardigheden te vernieuwen [63](#page=63). ### 8.3 Waarom geen opleiding? Ongeveer 4 op de 10 Belgische werknemers zouden hun competenties moeten bijscholen. Paradoxaal genoeg volgen medewerkers met de meest precaire inzetbaarheid (kortgeschoolden, 55-plussers) het minste opleiding, wat het Mattheuseffect illustreert [64](#page=64). #### 8.3.1 Mattheuseffect Het Mattheuseffect beschrijft hoe bestaande voordelen (zoals fiscale voordelen, toegang tot informatie of reputatie) onevenredig ten goede komen aan de hogere klassen, waardoor de kloof met lagere klassen vergroot. Ook sociale overheidsuitgaven komen disproportioneel de hogere klassen ten goede [65](#page=65). #### 8.3.2 De impact van opleiding Investeren in opleidingen levert meerwaarde op; 84% van de Belgische bedrijven draagt bij aan opleiding. Productieve ondernemingen hebben een hogere opleidingsintensiteit en opleiding kan de productiviteit en lonen verhogen. Levenslang leren wordt gezien als een oplossing voor economische en maatschappelijke uitdagingen in Vlaanderen, met als doel een werkzaamheidsgraad van 80% en een kenniseconomie. Opleiding wordt geassocieerd met verhoogde performantie en productiviteit [65](#page=65) [66](#page=66). #### 8.3.3 Lifelong learning (OECD) De OECD (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) bevordert levenslang leren [66](#page=66). ### 8.4 Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers de mogelijkheid en voorwaarden hebben om te functioneren in hun huidige en toekomstige functie, met behoud van gezondheid en welzijn. Dit leidt tot geluk, productiviteit en gezondheid. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij het individu, het bedrijf en de samenleving/overheid. Belangrijke elementen zijn vitaliteit, werkvermogen en employability [66](#page=66). #### 8.4.1 Vitaliteit Vitaliteit houdt in dat medewerkers energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar kunnen doorwerken met doorzettingsvermogen [67](#page=67). #### 8.4.2 Werkvermogen Werkvermogen verwijst naar de fysieke, psychische en sociale capaciteit om te werken [67](#page=67). #### 8.4.3 Employability Employability is het vermogen om nu en in de toekomst adequaat verschillende werkzaamheden en functies te vervullen, binnen of buiten de eigen organisatie. Van der Heijden en Van der Heijden identificeren vijf dimensies: beroepsexpertise, anticipatie en optimalisatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiesensitiviteit en balans [67](#page=67). #### 8.4.3.1 Gevolg van duurzame inzetbaarheid = geluk, gezondheid, productiviteit Organisaties die investeren in duurzame inzetbaarheid ervaren geluk, gezondheid en productiviteit als gevolg [68](#page=68). ### 8.5 Leren in VUCA tijden – Fons Leroy Fons Leroy's artikel "Leren in VUCA-tijden" bespreekt de impact van technologische ontwikkelingen en de vierde industriële revolutie op de arbeidsmarkt [68](#page=68). #### 8.5.1 VUCA-‘drivers’ De vierde industriële revolutie, gekenmerkt door connectiviteit en technologische ontwikkelingen zoals digitalisering en artificiële intelligentie, verandert onze manier van leven en werken ingrijpend [68](#page=68). #### 8.5.2 Impact op de arbeidsmarkt De vervangingsvraag naar 50-plussers stijgt, met een projectie dat er voor elke 100 vertrekkende werknemers slechts 82 jongeren instromen [69](#page=69). #### 8.5.3 Skills offensief Een 'skills-offensief' is nodig om levenslang leren te bevorderen, de match tussen competenties en de arbeidsmarkt te verbeteren en aanwezige competenties beter te benutten. Desondanks is de bereidheid tot permanente vorming in Vlaanderen laag (82% is niet bereid). Tegen 2030 wordt een toename van 629.000 banen verwacht, maar 310.000 werkenden en werkzoekenden zullen moeten omgeschoold worden [69](#page=69). ##### 8.5.3.1 VUCA-vaardigheden Het skills-offensief moet zich richten op transversale en transitionele vaardigheden die nodig zijn om te navigeren in een VUCA-omgeving. Bedrijven focussen vaak op korte-termijn beroepscompetenties in plaats van lange-termijn generieke vaardigheden. ICT-basisvaardigheden zijn essentieel [70](#page=70). ### 8.6 Aangepaste beleidskaders: OESO Skills Strategie Vlaanderen Het OESO-rapport "OESO Skills Strategie Vlaanderen" bevat aanbevelingen voor levenslang leren, zoals sensibilisering, verbeterde toegang tot onderwijs, een competentieportfolio en flexibele opleidingsvormen. Een individueel recht op levenslang leren en erkenning van verworven competenties zijn echter ook noodzakelijk [70](#page=70) [71](#page=71). ## 9 Sociale ongelijkheid (sociologie) ### 9.1 Inleiding Sociale ongelijkheid bestudeert de patronen en structuren in de maatschappij, inclusief het sociaal handelen van mensen [71](#page=71). ### 9.2 Sociale ongelijkheid: verschillen Mensen zijn niet gelijk; verschillen situeren zich op diverse vlakken. Sociologen benoemen deze als sociale ongelijkheden, die betrekking hebben op de controle over en het genot van goederen, diensten, rechten, gevoelens en ervaringen. Sociale ongelijkheid betreft de ongelijke waardering en behandeling van mensen op basis van hun kenmerken [71](#page=71) [72](#page=72). ### 9.3 Sociale ongelijkheid: impact Landen met grote ongelijkheid scoren slechter op economische groei, gezondheid, sociale mobiliteit, politieke stabiliteit en sociale cohesie. Ongelijkheid op de arbeidsmarkt uit zich in jobs, verloning, inkomen en vermogen [72](#page=72). #### 9.3.1 Wilkinson: de impact van inkomensongelijkheid Sociale achtergrond blijft een impact hebben, bijvoorbeeld in het onderwijs, ondanks inspanningen voor gelijke kansen. Leerlingen uit zwakkere milieus hebben minder kansen op richtingen die hun kansen in het hoger onderwijs versterken, een vaststelling die ook geldt voor leerlingen met een migratieachtergrond. De OECD erkent de impact van ongelijkheid in diverse beleidsdomeinen [72](#page=72) [73](#page=73). ### 9.4 Sociale ongelijkheid – de verschillende soorten #### 9.4.1 Sociale stratificatie Sociale stratificatie is een concept dat analyseert hoe ongelijkheid in een maatschappij vorm krijgt. Voorbeelden zijn slavernij, kasten en standen. Stratificatie rangschikt sociale 'lagen' van hoog naar laag, gebaseerd op criteria zoals economische factoren (bezit, klassen), macht en status [73](#page=73). ##### 9.4.1.1 Karl Marx Karl Marx zag de tegenstelling tussen bezitters (kapitalisten) en niet-bezitters (proletariaat) van productiemiddelen als de motor voor sociale verandering, leidend tot een klasseloze maatschappij. De welvaartstaat heeft gevolgen van sociale stratificatie verzacht. Max Weber benadrukte de plaats in het marktmechanisme en andere machtsbronnen [74](#page=74). ### 9.5 Sociale klassen In onze huidige samenleving onderscheiden we sociale klassen op basis van inkomen, beroep, onderwijs en vermogen. Binnen sociale klassen zijn er gemeenschappelijke waarden, normen en interactiepatronen, en mobiliteit tussen klassen is mogelijk [74](#page=74). ### 9.6 Beroepen en hiërarchie Wright onderscheidt klassen op basis van bezit (productiemiddelen), hiërarchie (gezagspositie) en scholing. Beroepen worden vaak gebruikt om klassen te onderscheiden, met de ISCO-beroepenclassificatie als voorbeeld, die functies rangschikt van managers tot elementaire beroepen [74](#page=74) [75](#page=75). #### 9.6.1 Verschuivingen Door desindustrialisering en de opkomst van dienstensectoren neemt het belang van hooggekwalificeerde beroepen toe, ten koste van middengekwalificeerde beroepen. Dit leidt tot een onderscheid tussen laag-, midden- en hooggekwalificeerde jobs [75](#page=75). #### 9.6.2 Toekomst en kritiek Voorspellingen duiden op een toename van hooggekwalificeerde banen en een beperkte toename van laaggekwalificeerde banen tegen 2050. Kritiek op deze classificaties betreft de onderliggende waardering van bepaalde beroepen. Beroepen verlenen economische, reguliere, culturele en sociale macht [75](#page=75) [76](#page=76). ### 9.7 Sociale mobiliteit Sociale mobiliteit is de verandering van positie binnen een sociale structuur. In samenlevingen met een kapitalistische economie, een cultuur van verbetering en vooruitgang, en geen autoritair regime, is sociale mobiliteit mogelijk. Er is verticale mobiliteit (opwaarts/neerwaarts) en horizontale mobiliteit (binnen hetzelfde niveau) [76](#page=76) [77](#page=77). ### 9.8 Sociale ongelijkheid: invloed van sociale, culture en economische factoren Sociale ongelijkheid manifesteert zich in de ongelijke verdeling van goederen (loon, vermogen, macht) en de ongelijke waardering en behandeling van mensen. De context van iemands opgroeien en de aangeboden mogelijkheden zijn cruciaal voor leren en levensstijl. Bredere sociale, culturele en economische factoren beïnvloeden kennis, attitudes en levensstijl [77](#page=77). #### 9.8.1 Structurele ongelijkheid erkennen Het erkennen van structurele ongelijkheid is essentieel voor het aanpakken en veranderen ervan, met implicaties voor beleid. Pogingen om gedrag te veranderen zonder de sociale structuur aan te pakken, hebben weinig impact [77](#page=77) [78](#page=78). ### 9.9 Sociale ongelijkheid: probleem? Ongelijkheid is een probleem wanneer het in strijd is met eigen waarden, normen en rechtvaardigheidsgevoel. Een voordeel kan zijn dat het mensen aanzet tot ontwikkeling en prestatie ("hogerop komen") [78](#page=78). #### 9.9.1 Sociale ongelijkheid: onderwijs Er is een link tussen ongelijkheid op de arbeidsmarkt en onderwijskansen, waarbij armere scholieren lager presteren, minder vaak hoger onderwijs volgen en korter leven. Rechtvaardigheid in onderwijs levert economische voordelen op lange termijn en een ambitieuzer onderwijsbeleid is nodig [78](#page=78). #### 9.9.2 Sociale ongelijkheid: gezondheid en welzijn Sociale ongelijkheid in gezondheid en levensverwachting is aanwezig binnen en tussen OESO-landen. Factoren zijn levens- en arbeidsomstandigheden, gedragsfactoren en toegang tot gezondheidszorg. Volksgezondheid en preventie, samen met betere toegang tot zorg, kunnen de gezondheid van kansarme groepen verbeteren. Ongelijkheid is tevens gekoppeld aan het welzijn van individuen en landen [79](#page=79). ### 9.10 Macht Macht is het proces waarbij gedrag wordt gestuurd naar doelen, in tegenstelling tot invloed die overtuigend is. Er zijn verschillende soorten macht: economische, culturele, sociale en politieke macht [78](#page=78) [79](#page=79). ### 9.11 Sociale cohesie - Durkheim Durkheim stelde dat samenhangende groepen binnen een samenleving dezelfde normen en waarden delen. Parsons voegde toe dat internalisering van deze normen cruciaal is voor sociale orde. In organisaties kan sociale cohesie leiden tot meer betrokkenheid, jobtevredenheid en positieve psychologische uitkomsten, terwijl een tekort aan cohesie kan leiden tot sociale isolatie [78](#page=78). ### 9.12 Digitalisering en ongelijkheid Technologische vooruitgang, met name 'skill-biased technological change', heeft geleid tot sociale ongelijkheid op de arbeidsmarkt, met een verminderde vraag naar laagopgeleiden en een grotere vraag naar hoger opgeleiden. Globalisering kan laaggekwalificeerde arbeid verplaatsen naar lage-loonlanden. Opleiding speelt een belangrijke rol in het ontwikkelen van de vereiste vaardigheden [79](#page=79). ### 9.13 Stereotypes Stereotypes zijn vereenvoudigde, gegeneraliseerde beelden over sociale categorieën (gender, afkomst, leeftijd). Ze kunnen leiden tot ongelijkheid, vooroordelen en discriminatie, met name bij werving en selectie [79](#page=79) [80](#page=80). ### 9.14 Recent onderzoek Onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie bij oudere kandidaten toont aan dat recruiters oudere leeftijd associëren met lagere fysieke capaciteiten, minder technologische knowhow en hogere betrouwbaarheid. Percepties omtrent flexibiliteit en technologische knowhow zijn de sterkste verklaringen voor negatieve effecten van leeftijd op tewerkstellingskansen [80](#page=80). ### 9.15 Gender Het 'glazen plafond' en de 'sticky floor' zijn thema's in genderongelijkheidsonderzoek. In OESO-landen verdienen vrouwen gemiddeld 16% minder dan mannen. Beleidsinitiatieven bevorderen vrouwen in leidinggevende functies. De sociale roltheorie verklaart verwachtingen en voorschriften die horen bij een bepaalde sociale positie [80](#page=80) [81](#page=81). ### 9.16 Recente data mbt ongelijkheid In cruciale beroepsgroepen zoals schoonmakers en administratief medewerkers zijn de bruto maandlonen in reële termen lager dan tien jaar geleden. Tussen 1999 en 2020 was er een loonstijging van 15% bovenop inflatie, gevolgd door stagnatie. Managers en directeuren hebben de hoogste lonen, technisch en ondersteunend personeel de laagste. Lonen zijn hoger in het centrum van het land (Brussel) dan in perifere regio's. De loonkloof tussen mannen en vrouwen neemt af tot dertigers, maar neemt weer toe vanaf veertig jaar. Hogere inkomensongelijkheid correleert met slechtere scores op gezondheid en sociale problemen. Ongelijkheid binnen rijke samenlevingen leidt tot meer mentale ziektes en drugsproblemen [81](#page=81) [82](#page=82) [83](#page=83) [85](#page=85). --- # Leren, cultuur en maatschappelijke verandering Dit onderwerp verkent de dynamiek van leren en werk in een steeds veranderende wereld, de rol van cultuur in samenlevingen en organisaties, en de uitdagingen van maatschappelijke transformaties. ### 4.1 Cultuur als sociologisch concept In de sociologie wordt het cultuurbegrip gebruikt om sociale handelingen beter te begrijpen. Cultuur omvat gedeelde opvattingen, gewoonten en tradities binnen samenlevingen, waaronder normen, verwachtingen, waarden en doelen [52](#page=52). #### 4.1.1 Normen, verwachtingen, waarden en doelen * **Normen:** Opvattingen van mensen die handelen sturen en verwachtingen creëren over wat er zal gebeuren en welke doelen wenselijk zijn [53](#page=53). * **Waarden:** Principes die bepalen wat als juist en onjuist wordt beschouwd [53](#page=53). * **Cognitieve gelijkgezindheid:** Convergerende opvattingen die door een collectiviteit worden aangehangen [53](#page=53). Cultuurelementen, zoals normen en waarden, sturen individuen in een interactiesysteem en hun sociaal handelen. Tegelijkertijd zijn deze elementen een product van menselijke interactie en worden ze gevormd door sociaal handelen [53](#page=53). #### 4.1.2 Cultuurverschillen tussen regio's en landen Cultuur kan worden beschouwd als de "software van de geest", bestaande uit mentale programma's die worden gevormd door de omgeving en levenservaringen. Het gaat om de ongeschreven regels van het sociale spel binnen een samenleving die verschillen tussen groepen duiden [53](#page=53). * **Societal culture:** Verwijst naar algemeen aanvaarde overtuigingen of waarden binnen een bepaalde streek, niet noodzakelijk gebonden aan landsgrenzen [53](#page=53). De VUCA-wereld (volatiel, onzeker, complex, ambigu) maakt het noodzakelijk om rekening te houden met culturele verschillen, vooral in een internationale context, zoals bij grensoverschrijdende fusies en overnames [53](#page=53). ##### 4.1.2.1 Geert Hofstede's culturele dimensies Geert Hofstede's onderzoek, gebaseerd op data van IBM-werknemers in 50 landen, toonde aan dat werkgerelateerde antwoorden sterker verschilden op basis van nationaliteit dan op basis van functie, leeftijd of geslacht. Zijn model biedt inzichten in nationale culturele verschillen en wordt breed toegepast in managementdomeinen [55](#page=55). De zes culturele dimensies van Hofstede zijn: 1. **Individualisme vs. collectivisme:** * **Individualistische samenlevingen:** Focus op het individu, individuele belangen, en zelfverwezenlijking. Kenmerkend voor Westerse landen [55](#page=55). * **Collectivistische samenlevingen:** Focus op de groep, collectieve belangen, en groepsidentiteit. Kenmerkend voor Zuiderse landen [55](#page=55). 2. **Machtafstand:** * Meet de mate waarin machtsongelijkheid wordt geaccepteerd binnen een samenleving [56](#page=56). * **Grote machtsafstand:** Grote mate van ongelijkheid, acceptatie van hiërarchie. * **Lage machtsafstand:** Meer gelijke machtsverhoudingen, focus op legitimiteit van macht. 3. **Onzekerheidsvermijding:** * Beschrijft hoe een samenleving omgaat met de onzekerheid van de toekomst [56](#page=56). * Hoge score: Leden voelen zich bedreigd door ambiguïteit en creëren structuren om deze te vermijden. België scoort hier hoog op [56](#page=56). 4. **Masculiniteit vs. feminiteit:** * **Hoge score (mannelijk):** Gedreven door competitie, prestatie en succes [56](#page=56). * **Lage score (vrouwelijk):** Waarden als zorg voor anderen en kwaliteit van leven staan centraal [56](#page=56). 5. **Langetermijn vs. korte termijn oriëntatie:** * **Lage score:** Voorkeur voor tradities, argwaan tegenover veranderingen [57](#page=57). * **Hoge score:** Pragmatische aanpak, gericht op de toekomst, sparen en strategisch denken [57](#page=57). 6. **Uitbundigheid vs. terughoudendheid (impulscontrole):** * Meet de mate waarin mensen hun verlangens en impulsen beheersen gebaseerd op opvoeding [57](#page=57). * **Hoge score (Indulgence):** Bereidheid om impulsen te realiseren, genieten van het leven, positieve houding, optimisme, belang van vrije tijd [57](#page=57). #### 4.1.3 Cultuur binnen organisaties: concept van organisatiecultuur Cultuur beïnvloedt organisatiegedrag doordat medewerkers sociale culturen meebrachsten en organisatieculturen individuele waarden, attitudes en verwachtingen beïnvloeden. Organisatiecultuur berust op de aanname van gedeelde betekenissen en een gedeeld begrip van de organisatiecontext [57](#page=57). * **Twee perspectieven op organisatiecultuur (Cameron & Quinn):** * **Sociologisch:** Een organisatie *heeft* een cultuur [57](#page=57). * **Antropologisch:** Een organisatie *is* een cultuur [57](#page=57). Cultuur verwijst naar vanzelfsprekende waarden, onderliggende verwachtingen en definities die een organisatie karakteriseren en een gevoel van identiteit geven [57](#page=57). ##### 4.1.3.1 Grondslagen van organisatiecultuur (Schein) Schein onderscheidt twee basisfuncties van organisatiecultuur : 1. **Interne integratie:** Hoe een organisatie intern functioneert en samenwerkt [58](#page=58). 2. **Externe aanpassing:** Hoe een organisatie omgaat met uitdagingen en bedreigingen uit de externe omgeving [58](#page=58). De organisatiecultuur is cruciaal voor hoe er wordt gewerkt en samengewerkt, en hoe de organisatie omgaat met de externe omgeving [58](#page=58). ##### 4.1.3.2 Quinn's model van organisatieculturen Cameron en Quinn beschrijven vier typen organisatieculturen, gebaseerd op de dimensies flexibiliteit/beheersing en interne/externe gerichtheid [58](#page=58): 1. **Familiecultuur:** Vriendelijke werkomgeving, veel gemeenschappelijks, lijkt op een grote familie [58](#page=58). 2. **Hiërarchische cultuur:** Geformaliseerde, gestructureerde omgeving, procedures bepalen het handelen, leiders zijn efficiënte coördinatoren [58](#page=58). 3. **Marktcultuur:** Resultaatgerichte organisatie, focus op werk, competitieve en doelgerichte medewerkers [58](#page=58). 4. **Adhocratie cultuur:** Dynamische, ondernemende, creatieve omgeving, leiders zijn innovators en risiconemers [58](#page=58). #### 4.1.4 Culturele verschillen in leiderschapsstijlen Verschillen in houdingen ten opzichte van autoriteit (hiërarchisch tot egalitair) en besluitvorming (top-down tot consensueel) beïnvloeden de effectiviteit van leiders in een mondiale context. Erin Meyer positioneert landen op basis van deze factoren [59](#page=59). #### 4.1.5 Emotionele cultuur Naast de cognitieve cultuur (gedeelde intellectuele waarden, normen, etc.) is er ook de emotionele cultuur: de gedeelde affectieve waarden, normen en veronderstellingen die bepalen welke emoties mensen uiten of onderdrukken op het werk. Emotionele cultuur wordt vaak non-verbaal overgedragen via lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen [59](#page=59). * Emotionele cultuur heeft impact op medewerkerstevredenheid, burn-out, teamwerk en zelfs financiële prestaties en ziekteverzuim. Elke organisatie heeft een emotionele cultuur, zelfs als die gebaseerd is op onderdrukking [60](#page=60). ##### 4.1.5.1 Negatieve emoties, angstcultuur en psychologische veiligheid * **Angstcultuur:** Organisaties waar medewerkers angst ervaren om vernederd te worden, fouten te maken of hun mening te uiten [60](#page=60). * **Psychologische veiligheid:** Een interpersoonlijk klimaat waarin men vrijuit kan spreken zonder angst voor gezichtsverlies, beschouwd te worden als incompetent of in verlegenheid te worden gebracht. Psychologische veiligheid verklaart prestatieverschillen op diverse werkplekken [60](#page=60). #### 4.1.6 Speak up! Mistoestanden en machtsmisbruik in organisaties worden vaak bedekt door een "zwijgcultuur". **Employee silence** treedt op wanneer medewerkers zaken met de mantel der "stille" liefde bedekken, vaak uit cynisme, teleurstelling, angst of door **learned helplessness** (ervaren dat men geen invloed heeft op gebeurtenissen) [60](#page=60). ### 4.2 Leren en werk in een veranderende wereld De arbeidsmarkt transformeert door verdwijnende en nieuwe banen, de vergrijzing van de beroepsbevolking, en mismatches tussen vraag en aanbod [61](#page=61). #### 4.2.1 Uitdagingen op de arbeidsmarkt 1. **Banen verdwijnen en ontstaan:** Traditionele banen verdwijnen, terwijl nieuwe ontstaan, zoals in de **gig-economie** (bv. Uber Eats, Deliveroo) waar werknemers geen vast contract hebben en taken voltooien in plaats van een blijvende job te hebben [61](#page=61). 2. **Oudere werknemers op de arbeidsmarkt:** Door stijgende levensverwachting en een hogere pensioenleeftijd blijven oudere werknemers langer actief op de arbeidsmarkt [61](#page=61). 3. **Mismatch tussen vraag en aanbod:** Hoge vraag naar arbeid door economische redenen en uitval in sectoren, gecombineerd met een uitstromende babyboomgeneratie en een minder instromende jonge generatie, creëert een mismatch. In Vlaanderen streeft men naar een werkzaamheidsgraad van 80% [62](#page=62). #### 4.2.2 Levenslang leren in Vlaanderen Bijna 60% van de Vlaamse volwassenen heeft in 2020 een opleiding gevolgd of is bereid dit te doen [63](#page=63). * **Niet-formeel leren:** Vaak in het kader van de huidige job [63](#page=63). * **Formeel leren:** Langere opleidingen, vaker gericht op loopbaanperspectieven [63](#page=63). **Kritische bemerkingen bij levenslang leren:** * **Haalbaarheid pensioenen:** Macro-economen stellen dat langer werken noodzakelijk is, maar organisaties zijn hier niet op voorzien, wat leidt tot lagere pensioenen [63](#page=63). * **Investeren in leren en duurzame loopbanen:** Om mensen langer aan het werk te houden, is investering in leren en duurzame loopbanen essentieel [63](#page=63). * **Tempo van vaardigheidsontwikkeling:** Op latere leeftijd kan het ontwikkelen van nieuwe skills in hetzelfde tempo als vroeger een uitdaging zijn [63](#page=63). #### 4.2.3 Waarom geen opleiding? Vier op de tien Belgische werknemers zouden hun competenties moeten bijscholen. Echter, werknemers met de meest precaire inzetbaarheid (kortgeschoolden, 55-plussers) volgen het minste opleiding, wat hen kwetsbaarder maakt voor baanverlies [64](#page=64). ##### 4.2.3.1 Mattheuseffect Het mattheuseffect stelt dat gunsten en middelen onevenredig verdeeld worden, waarbij de reeds bevoorrechten vaker profiteren. Op de arbeidsmarkt zien we dat hooggeschoolden vaker deelnemen aan opleidingen dan kortgeschoolden. Dit effect wordt ook waargenomen bij de verdeling van fiscale voordelen, toegang tot diensten en sociale overheidsuitgaven, wat leidt tot een versterking van bestaande ongelijkheden [64](#page=64) [65](#page=65). #### 4.2.4 De impact van opleiding Investeren in opleidingen heeft een meerwaarde. De productiefste ondernemingen tonen een hogere opleidingsintensiteit. Positieve resultaten van opleidingen omvatten een toename van productiviteit en lonen, wat voordelig is voor organisaties. Levenslang leren wordt in Vlaanderen gezien als de oplossing voor economische en maatschappelijke uitdagingen en om een werkzaamheidsgraad van 80% te realiseren [65](#page=65). * **Kenniseconomie:** Permanente kennisontwikkeling, ook tijdens de loopbaan, waarbij opleiding wordt gezien als oorzaak van performantie en hogere productiviteit [66](#page=66). #### 4.2.5 Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers gedurende hun loopbaan de mogelijkheden en voorwaarden hebben om te functioneren in hun huidige en toekomstige functies, met behoud van gezondheid en welzijn. Dit resulteert in geluk, productiviteit en gezondheid [66](#page=66). Verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid ligt bij het individu, het bedrijf/de organisatie en de samenleving/overheid [66](#page=66). Belangrijke elementen voor duurzame inzetbaarheid: 1. **Vitaliteit:** Energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar kunnen doorwerken met doorzettingsvermogen [66](#page=66). 2. **Werkvermogen:** De mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken [66](#page=66). 3. **Employability:** Het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen vervullen, zowel binnen als buiten de eigen organisatie of sector [67](#page=67). ##### 4.2.5.1 Dimensies van employability (Van der Heijde) 1. **Beroepsexpertise:** Domeinspecifieke kennis en vaardigheden [67](#page=67). 2. **Anticipatie en optimalisatie:** Proactieve voorbereiding op veranderingen en streven naar optimale loopbaanuitkomsten [67](#page=67). 3. **Persoonlijke flexibiliteit:** Aanpassingsvermogen aan interne en externe veranderingen [67](#page=67). 4. **Organisatiesensitiviteit:** Sociale competenties en inzicht in organisaties [67](#page=67). 5. **Balans:** Compromis vinden tussen organisatiebelangen en medewerkersbelangen (werk, loopbaan, privé) [67](#page=67). Het gevolg van duurzame inzetbaarheid is geluk, gezondheid en productiviteit, waarbij balans tussen deze drie factoren cruciaal is voor een duurzame carrière [67](#page=67). #### 4.2.6 Leren in VUCA tijden De vierde industriële revolutie, gedreven door technologische ontwikkelingen (digitalisering, robotisering, AI), verandert onze manier van leven, werken en communiceren met een hogere snelheid en bredere maatschappelijke impact dan eerdere revoluties [68](#page=68). ### 4.3 Maatschappelijke verandering Verandering is een fundamenteel onderdeel van het leven en samenlevingen ondergaan snelle en soms fundamentele transformaties. **Sociale verandering** verwijst naar veranderingen met waarneembare consequenties voor de sociale structuur en cultuur van een samenleving [89](#page=89). #### 4.3.1 Wereldwijde uitdagingen De OESO identificeert wereldwijde uitdagingen en koppelt daaraan doelstellingen voor duurzame ontwikkeling, zoals klimaat, economische uitdagingen die de levenskwaliteit verbeteren, en sociale uitdagingen zoals bevolkingsgroei (vergrijzing) en mondiale dreigingen zoals terrorisme en oorlog [89](#page=89). #### 4.3.2 Verandering op de arbeidsmarkt De arbeidsmarkt bevindt zich in een VUCA-wereld (volatiel, onzeker, complex, ambigu). De Vlaamse arbeidsmarkt heeft de laatste drie decennia een transformatie ondergaan door maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen [89](#page=89). * **Werkzaamheidsgraad:** Sterk gestegen door de participatie van vrouwen en 50-plussers. De werkzaamheidsgraad steeg van 60% in 1983 naar 71,9% in 2013 [89](#page=89) [90](#page=90). * **Onderwijsniveau:** Sterk toegenomen, wat leidt tot meer hoger opgeleiden. Een diploma vergroot de kans op succesvolle inschakeling op de arbeidsmarkt [90](#page=90). ##### 4.3.2.1 Gevolgen van verandering Verandering brengt weerstand met zich mee [91](#page=91). * **Aversie tegen verandering:** Mensen hebben van nature een weerstand tegen verandering [91](#page=91). * **Veranderingsvermogen:** * **Lage mate van 'self money train':** Onflexibele mensen die zich niet aanpassen [91](#page=91). * **Hoge mate van 'self money train':** Flexibele mensen die zich snel aanpassen, maar soms als onbetrouwbaar worden gezien [91](#page=91). * **Angst voor verandering:** Vaak geworteld in onzekerheid, verlies van status of middelen [91](#page=91). * **Klimaatverandering:** Een constante verandering die blijvend is [91](#page=91). VUCA heeft impact op gedrag, bedrijven en de samenleving, zoals geïllustreerd door de COVID-19 pandemie en eerdere crises zoals de financiële crisis van 2008, aanslagen en geopolitieke spanningen [91](#page=91). #### 4.3.3 Fragmentatie van de arbeidsmarkt De **gig-economie** (bv. Deliveroo, Uber Eats) kenmerkt zich door flexibiliteit maar ook door fundamentele problemen zoals platformwerkers zonder contractuele verbondenheid tussen werknemer en werkgever [93](#page=93). #### 4.3.4 Verandering in organisaties: het nieuwe werken – hybride **Hybride werken** houdt in dat men vanuit verschillende werklocaties samenwerkt, verbonden door technologie en fysieke samenkomsten, waarbij de keuze van locatie en tijd in overleg met de leidinggevende wordt bepaald op basis van werkactiviteiten en resultaten. Linda Gratton benadrukt de noodzaak van hybride werken [94](#page=94). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Motivatie | Het concept dat de psychologische processen beschrijft die gericht zijn op het initiëren, sturen, intensiveren en volhouden van menselijk gedrag om een bepaald doel te bereiken. | | Assembly Line | Een productiesysteem waarbij taken sequentieel worden uitgevoerd op een bewegende lijn, wat resulteert in efficiëntie door taakspecialisatie en routinisering, een principe dat sterk geassocieerd wordt met Frederick Winslow Taylor. | | X-Y Theorie | Een theorie van Douglas McGregor die twee tegengestelde managementstijlen presenteert: Theorie X gaat ervan uit dat werknemers lui en verantwoordelijkheidsmijdend zijn, terwijl Theorie Y stelt dat werknemers intrinsiek gemotiveerd en zelfstandig zijn. | | Behoeftetheorie | Een groep theorieën die stelt dat menselijk gedrag wordt gedreven door de behoefte aan het vervullen van onvervulde behoeften, die variëren van fysiologische behoeften tot zelfactualisatie. | | Maslows Behoeftepiramide | Een hiërarchische indeling van menselijke behoeften, beginnend bij fysiologische behoeften en eindigend bij zelfactualisatie, waarbij men stelt dat lagere behoeften eerst bevredigd moeten worden voordat hogere behoeften relevant worden. | | ERG-theorie | De theorie van Alderfer die Maslows behoeften opdeelt in drie categorieën: Existence (bestaan), Relatedness (verbondenheid) en Growth (groei), en suggereert dat meerdere behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. | | Prestatiemotivatietheorie | Een theorie van McClelland die drie fundamentele behoeften identificeert die gedrag sturen: behoefte aan prestatie, behoefte aan macht en behoefte aan aansluiting. | | Thematic Apperception Test (TAT) | Een psychologische test die wordt gebruikt om de behoeften van een individu te meten door middel van het interpreteren van verhalen die worden verteld bij het zien van afbeeldingen; het is een projectieve techniek. | | Factoren | Omstandigheden of elementen die een gebeurtenis, toestand of uitkomst beïnvloeden of veroorzaken; in de context van Herzbergs theorie worden ze onderverdeeld in hygiënefactoren en motivatoren. | | Hygiënefactoren | Werkgerelateerde factoren die, indien afwezig of ontoereikend, leiden tot ontevredenheid, maar waarvan de aanwezigheid op zichzelf geen motivatie of tevredenheid veroorzaakt (bijv. salaris, werkomstandigheden). | | Motivatoren | Intrinsieke werkgerelateerde factoren die leiden tot tevredenheid en motivatie, zoals erkenning, verantwoordelijkheid en groei. | | Jobkenmerkenmodel | Een model van Hackman en Oldham dat stelt dat vijf kernkenmerken van een baan (taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback) leiden tot belangrijke psychologische toestanden die de motivatie en voldoening van werknemers beïnvloeden. | | Verwachtingstheorie | Een motivatietheorie van Vroom die stelt dat individuen hun inspanningen richten op basis van de verwachte waarde (valentie) van de beloning, de waarschijnlijkheid dat hun inspanningen tot een bepaalde prestatie leiden (expectancy), en de waarschijnlijkheid dat die prestatie tot de gewenste uitkomst leidt (instrumentality). | | Goalsetting-theorie | Een theorie van Locke en Latham die benadrukt dat specifieke, uitdagende en geaccepteerde doelen leiden tot betere prestaties dan vage of gemakkelijke doelen. | | Zelfdeterminatietheorie | Een theorie van Deci en Ryan die stelt dat menselijke groei en welzijn worden bevorderd door de bevrediging van drie universele psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. | | Intrinsieke motivatie | Motivatie die voortkomt uit interne bevrediging, zoals plezier of interesse in de activiteit zelf, in plaats van uit externe beloningen of druk. | | Extrinsieke motivatie | Motivatie die voortkomt uit externe factoren, zoals beloningen, straffen of sociale goedkeuring, om een activiteit uit te voeren. | | Emoties | Complexe psychologische toestanden die een mix zijn van subjectieve ervaringen, fysiologische reacties en gedragsmatige expressies, vaak getriggerd door specifieke stimuli of gebeurtenissen. | | Stemmingen (Moods) | Langdurige, algemene gevoelstoestanden die niet specifiek gericht zijn op een object of situatie en minder intens zijn dan emoties. | | Affect | De brede term voor de reeks gevoelens die mensen kunnen ervaren, inclusief zowel emoties als stemmingen. | | Emotionele intelligentie (EI) | Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen te herkennen, te begrijpen, te reguleren en effectief te gebruiken in verschillende situaties, wat bijdraagt aan sociaal succes en welzijn. | | Street level bureaucrats | Publieke ambtenaren die rechtstreeks contact hebben met burgers en beslissingen nemen die hun dagelijks leven beïnvloeden, zoals onderwijzers of politieagenten. | | Emotionele besmetting | Het proces waarbij mensen de emoties van anderen overnemen en ervaren, wat leidt tot gedeelde gevoelens binnen een groep of team. | | Emotionele arbeid (Emotional Labor) | Het proces waarbij werknemers hun emoties moeten reguleren en uiten op een manier die wordt vereist door hun baan, zelfs als deze niet overeenkomen met hun werkelijke gevoelens, om professioneel te handelen. | | Surface acting | Een vorm van emotionele arbeid waarbij men de vereiste emoties uit, maar deze niet werkelijk voelt, wat kan leiden tot emotionele uitputting. | | Deep acting | Een vorm van emotionele arbeid waarbij men actief probeert om de vereiste emoties te voelen en te cultiveren, wat dichter bij de werkelijke gevoelens ligt. | | Labeling (Emoties) | Het proces van het identificeren en benoemen van eigen emoties, wat een cruciale eerste stap is in het effectief omgaan met emoties en het vergroten van emotionele zelfkennis. | | Perceptie | Het mentale en cognitieve proces waarbij individuen betekenis geven aan de sensorische informatie die zij uit hun omgeving ontvangen, resulterend in een interpretatie van de werkelijkheid. | | Sensatie | De eerste, directe gewaarwording van een stimulus door de zintuigen, nog zonder interpretatie of betekenisgeving. | | Attributie | Het proces waarbij individuen de oorzaken van iemands gedrag, gebeurtenissen of eigen prestaties toeschrijven aan interne (persoonlijke) of externe (situationele) factoren. | | Covariatietheorie | Een theorie van Kelley die stelt dat attributies worden gevormd op basis van drie soorten informatie: onderscheidend vermogen (distinctiveness), consistentie (consistency) en overeenkomst (consensus). | | Fundamentele attributiefout | De neiging om het gedrag van anderen te veel toe te schrijven aan interne, dispositionele factoren en situationele factoren te onderschatten. | | Selffulfilling prophecy | Een subjectieve verwachting die, door het gedrag dat ze genereert, uiteindelijk leidt tot de realisatie van die verwachting. | | Ruis (in besluitvorming) | Willekeurige variatie in beslissingen die niet systematisch is (in tegenstelling tot bias), wat leidt tot inconsistentie in oordelen, zelfs onder identieke omstandigheden. | | Persoonlijkheid | Een relatief stabiele verzameling van kenmerken die iemands gedrag, gedachten en emoties in diverse situaties beïnvloeden en typeren. | | Persoonlijkheidstrekken (Traits) | Hypothetische, stabiele eigenschappen die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in uiteenlopende situaties beïnvloeden. | | Big Five (Persoonlijkheidskenmerken) | Een veelgebruikt model dat persoonlijkheid beschrijft aan de hand van vijf brede dimensies: extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit, consciëntieusheid en openheid voor ervaringen. | | Extraversie | Een persoonlijkheidstrek gekenmerkt door sociaal gedrag, assertiviteit, enthousiasme en het halen van energie uit sociale interactie. | | Introversie | Een persoonlijkheidstrek gekenmerkt door het halen van energie uit alleen zijn, gevoeligheid voor overprikkeling en een voorkeur voor meer beperkte sociale interacties. | | Consciëntieusheid | Een persoonlijkheidstrek gekenmerkt door plichtsbewustzijn, organisatie, planning en een doelgerichte aanpak. | | Mentaal welzijn | Een staat van welzijn waarbij een individu zijn of haar capaciteiten kan realiseren, de normale levensstressoren kan hanteren, productief en vruchtbaar kan werken, en een bijdrage kan leveren aan zijn of haar gemeenschap. | | Arbeids- en gezondheidspsychologie | Een multidisciplinair onderzoeksgebied dat zich richt op het bevorderen van het welzijn, de gezondheid, de motivatie en de prestaties van medewerkers binnen organisaties. | | Psychologisch contract | Een ongeschreven wederzijds begrip tussen een werknemer en een organisatie over de rechten, verantwoordelijkheden en verwachtingen die bij de arbeidsrelatie horen. | | Stress | Een fysieke en psychische reactie op een externe druk (stressor) die de draagkracht van een individu overschrijdt, wat kan leiden tot eustress (positieve stress) of distress (negatieve stress). | | Burnout | Een aandoening die wordt gekenmerkt door emotionele, fysieke en cognitieve uitputting, cynisme en een verminderd gevoel van competentie, vaak als gevolg van langdurige werkstress. | | Work engagement (Bevlogenheid) | Een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie, wat het tegenovergestelde is van burnout. | | Bore out | Een staat van verveling, apathie en lusteloosheid die ontstaat wanneer er te weinig beroep wordt gedaan op de inzet en capaciteiten van een medewerker, wat leidt tot mentale distantie. | | Positieve psychologie | Een tak van de psychologie die zich richt op het bestuderen en bevorderen van positieve menselijke kwaliteiten en ervaringen, zoals geluk, welzijn, optimisme en flow. | | Sociologie | De wetenschap die de maatschappij, haar structuren, patronen en het sociale handelen van mensen bestudeert. | | Cultuur | Het geheel van gedeelde waarden, normen, overtuigingen, symbolen en gewoonten die het gedrag en de interacties van mensen binnen een samenleving of groep sturen. | | Normen | Opvattingen over hoe mensen zich zouden moeten gedragen in bepaalde situaties; ze creëren verwachtingen over gedrag. | | Waarden | Fundamentele overtuigingen over wat juist en onjuist is, wat belangrijk is en wat nagestreefd moet worden in een samenleving. | | Societal Culture | Algemeen aanvaarde overtuigingen of waarden die bestaan bij de bevolking in een bepaalde regio of land, niet noodzakelijk afgebakend door landsgrenzen. | | VUCA | Een acroniem dat een wereld beschrijft als Volatiel, Onzeker, Complex en Ambigu, wat duidt op een omgeving die snelle veranderingen en onvoorspelbaarheid kenmerkt. | | Hofstedes Cultuurdimensies | Een model dat nationale culturen analyseert op basis van zes dimensies: individualisme versus collectivisme, machtsafstand, onzekerheidsvermijding, masculiniteit versus feminiteit, langetermijn- versus kortetermijnoriëntatie, en uitbundigheid versus terughoudendheid. | | Organisatiecultuur | De gedeelde waarden, normen, assumpties en gedragspatronen die de identiteit van een organisatie vormen en bepalen hoe medewerkers denken en handelen binnen die organisatie. | | Emotionele cultuur | Het geheel van gedeelde affectieve waarden, normen en veronderstellingen binnen een groep of organisatie die bepalen welke emoties mensen hebben en uiten op het werk. | | Psychologische veiligheid | Een interpersoonlijk klimaat binnen een team of organisatie waarin individuen zich vrij voelen om ideeën te uiten, vragen te stellen en risico's te nemen zonder angst voor negatieve gevolgen. | | Levenslang leren | Het voortdurend verwerven van kennis en vaardigheden gedurende het hele leven, zowel formeel als informeel, om relevant te blijven op de arbeidsmarkt en zich persoonlijk te ontwikkelen. | | Sociale ongelijkheid | De ongelijke verdeling van hulpbronnen, kansen en macht binnen een samenleving, wat leidt tot verschillen in status, inkomen en levensomstandigheden tussen individuen of groepen. | | Sociale stratificatie | Het proces waarbij een samenleving wordt ingedeeld in verschillende lagen of strata, gebaseerd op criteria zoals economische status, macht en sociale status, wat leidt tot hiërarchische ongelijkheden. | | Klassen (Sociale) | Groepen in de bevolking die een vergelijkbare positie innemen met betrekking tot belangrijke maatschappelijke variabelen zoals inkomen, beroep en onderwijs, vaak met gedeelde waarden en interactiepatronen. | | Sociale mobiliteit | De beweging van individuen of groepen tussen verschillende posities in de sociale hiërarchie, zowel verticaal (opwaarts of neerwaarts) als horizontaal (binnen hetzelfde niveau). | | Macht | Het vermogen om het gedrag van anderen te beïnvloeden, zelfs tegen hun wil in, en dit kan economische, politieke, sociale of culturele vormen aannemen. | | Sociale cohesie | De mate van samenhang en solidariteit binnen een samenleving of groep, gekenmerkt door gedeelde normen, waarden en een gevoel van gemeenschap. | | Digitalisering | De overgang van analoge informatie naar digitale technologie, met verreikende gevolgen voor de arbeidsmarkt, communicatie en sociale interactie. | | Stereotypen | Vereenvoudigde en vaak onjuiste generalisaties over groepen mensen, die leiden tot vooroordelen en discriminatie wanneer ze worden toegepast op individuen. | | Genderongelijkheid | Ongelijke behandeling of waardering van personen op basis van hun gender, wat zich kan uiten in loonverschillen, beperkte carrièremogelijkheden en discriminatie. | | Werkzaamheidsgraad | Het percentage van de beroepsbevolking dat werkzaam is in een bepaald gebied of sector, vaak gebruikt als indicator van de economische gezondheid. | | Fragmentatie van de arbeidsmarkt | De opdeling van de arbeidsmarkt in verschillende segmenten, gekenmerkt door uiteenlopende arbeidsvoorwaarden, contractvormen en beveiliging, zoals zichtbaar in de gig-economie. | | Hybride werken | Een werkmodel waarbij werknemers hun taken uitvoeren vanuit verschillende locaties, vaak een combinatie van thuiswerk en werk op kantoor, ondersteund door technologie. | | Sociale verandering | Veranderingen in de sociale structuur, cultuur en gedragspatronen van een samenleving die objectief waarneembare consequenties hebben. |