Samenvatting Mens en samenleving.docx

# Hybride werkpraktijken en veranderende verwachtingen op de werkvloer ### Kernidee * Motivatie is een fundamenteel psychologisch proces dat de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag stuurt om doelen te bereiken. * Perceptie is het mentale proces waarbij een individu betekenis geeft aan waarnemingen, wat leidt tot uiteenlopende interpretaties en beslissingen. * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen en hebben een significante impact op gedrag, besluitvorming en sociale interacties op de werkvloer. ### Motivatie #### Theorieën over motivatie * **Vroege benaderingen (Rational approach):** Focus op efficiëntie, zoals Taylor's Scientific Management, met routinisering en sterke sturing. * **Human Relations Movement:** Nadruk op de 'menselijke factor', behoeften en motivatie van medewerkers. * **Mayo's Hawthorne-experimenten:** De aandacht van onderzoekers verhoogde de prestaties, niet de fysieke omstandigheden. * **Behoeftetheorieën:** * **Maslow's hiërarchie der behoeften:** Fysiologische, veiligheids-, sociale, esteem- en zelfactualisatiebehoeften, die sequentieel bevredigd moeten worden. Kritiek op de strikte hiërarchie. * **Alderfer's ERG-theorie:** Behoeften voor 'Existence', 'Relatedness' en 'Growth' (ERG), met de mogelijkheid van frustratie-regressie. * **McClelland's prestatiemotivatietheorie:** Drie dominante behoeften: achievement (prestatie), power (macht) en affiliation (verbondenheid). * **Prestatiedrang (Need for achievement):** Verlangen naar uitdagingen, controle, het overwinnen van hindernissen, hoge standaarden en zelfrespect. * **Macht (Need for power):** Behoefte om invloed uit te oefenen en leiding te nemen. * **Verbondenheid (Need for affiliation):** Behoefte aan goede relaties en acceptatie. * **Hermans' prestatiemotivatietest:** Meet prestatiemotief, positieve en negatieve faalangst. * **Herzberg's tweefactorentheorie:** Onderscheid tussen hygiënefactoren (voorkomen ontevredenheid) en motivatiefactoren (veroorzaken tevredenheid). * **Hackman & Oldham's jobkenmerkenmodel:** Intrinsieke motivatie wordt beïnvloed door taakkenmerken: taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. * **Vroom's verwachtingstheorie:** Motivatie is een product van verwachting (inspanning → prestatie), instrumentaliteit (prestatie → beloning) en valence (waarde van beloning). Motivatiesterkte = $V \times I \times V$. * **Locke & Latham's goalsetting-theorie:** Specifieke en uitdagende doelen motiveren door focus, energie, tijd en opwinding te bieden. * **Zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan):** Drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid (betrokkenheid) en competentie. Onvervulde behoeften leiden tot 'resistance'. #### Tip * Motivatietheorieën evolueren; houd rekening met de context en tijdgeest waarin ze zijn ontstaan. ### Emoties op de werkvloer #### Kernidee * Emoties zijn kortdurende reacties die intern of extern gericht kunnen zijn, en beïnvloeden de perceptie en het gedrag van individuen. #### Emoties nader bekeken * **Definitie:** Emoties bevatten een beoordeling, een respons en een subjectieve ervaring. * **Functies:** Motiverend, evolutionair (overleving) en sociaal (communicatie). * **Typologie:** Doel-congruent (positief) versus doel-incongruent (negatief). * **Circumplexe model:** Positieve/negatieve valentie gekoppeld aan activatieniveau (bv. opwinding, voldaan, woede, depressie). #### Emoties in organisaties #### Emotionele intelligentie (EI) ### Perceptie, attributie en rationeel denken #### Perceptie #### Attributie #### Rationeel denken ### Persoonlijkheid #### Persoonlijkheidstrekken #### De Big Five (OCEAN) ### Mentaal welzijn en gezondheid #### Gezondheid en welzijn #### Stress en burn-out #### Verklarende theorieën #### Interventies en rust ### Cultuur #### Cultuurverschillen --- ### Kernideeën * Gedragsinzichten winnen terrein in disciplines zoals bedrijfskunde en economie, ter vervanging van het puur rationele "homo economicus"-model. * Motivatie is cruciaal voor prestatie, maar niet de enige factor; het is een psychologisch proces dat gedrag initieert, stuurt, intensiveert en in stand houdt. * Perceptie, attributie en rationeel denken zijn fundamenteel voor besluitvorming, hoewel menselijke beslissingen vaak worden beïnvloed door "ruis" (willekeurige variabiliteit) en bias. * Persoonlijkheid, een stabiele verzameling kenmerken, beïnvloedt gedrag, cognitie, emotie en motivatie en kan, ondanks stabiliteit, ook verandering ondergaan. ### Kernfeiten * Gedragsinterventies zoals nudging en boosten sturen gedrag, maar nudging heeft een minder langdurig effect. * Historisch gezien evolueerde de kijk op arbeid van de "rationele benadering" (Taylor) naar aandacht voor de "human factor" en behoeften (Mayo). * Behoeftetheorieën (Maslow, Alderfer) en prestatiemotivatietheorieën (McClelland) verklaren drijfveren achter menselijk gedrag. * Herzbergs tweefactorentheorie onderscheidt hygiënefactoren (preventie van ontevredenheid) en motivatiefactoren (creëren van tevredenheid). * Emoties zijn kortdurende reacties die een rol spelen in motivatie, overleving en sociale interactie. * De klassieke visie op universele emotionele gezichtsuitdrukkingen wordt betwist; context en individuele constructie spelen een grotere rol. * Emotionele intelligentie (EQ) omvat zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn en relatiemanagement. * Attributies zijn de afgeleide oorzaken van gedrag, beïnvloed door locus van causaliteit, consensus, onderscheidend vermogen en consistentie. * Veelvoorkomende vooroordelen bij attributie zijn de fundamentele attributiefout, defensieve attributiefout en de ultieme attributiefout. * Selffulfilling prophecies (Pygmalion-effect) tonen aan hoe verwachtingen gedrag en uitkomsten kunnen beïnvloeden. * De Big Five persoonlijkheidskenmerken (OCEAN) zijn: extraversie, altruïsme, emotionele stabiliteit, consciëntieusheid en openheid voor ervaringen. * Stress wordt veroorzaakt door stressoren en leidt tot fysieke en psychische reacties; eustress kan positief zijn, distress negatief. * Burn-out wordt gekenmerkt door uitputting, cynisme en verminderde competentie, terwijl work engagement duidt op vitaliteit, toewijding en absorptie. * Het Job Demands-Resources Model stelt dat job demands stress kunnen veroorzaken en job resources (zoals steun en autonomie) welzijn bevorderen. ### Kernconcepten * **Motivatie:** Psychologische processen die gedrag initiëren, richting geven, intensiveren en in stand houden om een doel te bereiken. * **Nudging:** Mensen subtiel sturen naar een gewenste keuze door in te spelen op emoties. * **Boosten:** Mensen naar een gewenste keuze sturen door informatie en data te gebruiken. * **Scientific Management (Taylor):** Methode om arbeid efficiënter te maken door taken te splitsen en de "one best way" te bepalen. * **Human Relations Movement:** Nadruk op de behoeften, motivatie en het gedrag van medewerkers voor organisatorische prestaties. * **Behoeftetheorieën (Maslow, Alderfer):** Hiërarchische modellen die menselijke behoeften identificeren als drijfveren. * **Prestatiemotivatietheorie (McClelland):** Identificeert de behoefte aan prestatie, macht en affiliatie als kernmotivatoren. ### Implicaties --- ### Core idea - Mensen maken niet altijd rationele keuzes; gedrag, emoties en motivatie zijn cruciaal voor prestatie. - Culturele achtergrond, persoonlijkheid en de context van de werkomgeving beïnvloeden percepties, beslissingen en welzijn. - Veranderende verwachtingen op de werkvloer vereisen aandacht voor welzijn, motivatie en aanpassing aan nieuwe werkmodellen zoals hybride werken. ### Key facts - Gedragswetenschappen worden steeds belangrijker in disciplines als bedrijfskunde en HRM, omdat mensen niet altijd economisch rationeel handelen. - De "homo economicus" aanname is achterhaald; emoties beïnvloeden marktgedrag. - Gedragsinterventies zoals "nudging" en "boosten" beïnvloeden menselijk gedrag, met verschillende duurzaamheid van effect. - Motivatie omvat de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van gedrag gericht op een doel. - Motivatie is een voorwaarde, maar niet de enige factor voor topprestaties. - Organisaties evolueerden van een focus op efficiëntie (Taylor) naar aandacht voor de menselijke factor (Mayo, Human Relations Movement). - Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, met drie elementen: beoordeling, respons en subjectieve ervaring. - Emoties hebben motiverende, evolutionaire en sociale functies. - Pesten op de werkvloer is een significant probleem met ernstige gevolgen voor slachtoffers. - Perceptie is de interpretatie van zintuiglijke informatie, sterk beïnvloed door de waargenomen stimulus, de setting en de waarnemer zelf. - Attributies verklaren waargenomen gedrag, waarbij de locus van causaliteit (intern/extern) centraal staat. - Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect) beschrijft hoe verwachtingen werkelijkheid kunnen worden. - Ruis in besluitvorming verwijst naar willekeurige variabiliteit in beslissingen, die losstaat van systematische bias. - Persoonlijkheid is een stabiele verzameling kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. - De "Big Five" persoonlijkheidskenmerken (Extraversion, Agreeableness, Emotional Stability, Conscientiousness, Openness to Experience) bieden een raamwerk om persoonlijkheid te beschrijven. - Mentaal welzijn en gezondheid op het werk omvatten niet alleen afwezigheid van ziekte, maar ook affectief welbevinden, competentie, autonomie en aspiratie. - Stressoren zijn externe gebeurtenissen die psychologische en emotionele reacties uitlokken. - Burn-out wordt gekenmerkt door emotionele uitputting, depersonalisatie (cynisme) en een verminderd gevoel van competentie. - Work engagement (bevlogenheid) staat tegenover burn-out en kenmerkt zich door vitaliteit, toewijding en absorptie. - Het Job Demands-Resources Model (JD-R) verklaart burn-out en engagement door de interactie tussen taakeisen en hulpbronnen. - Interventies voor welzijn kunnen primair (preventie), secundair (herkenning) of tertiair (ondersteuning) gericht zijn. - Cultuur omvat normen, waarden en gewoontes binnen samenlevingen en beïnvloedt werkpraktijken en internationale samenwerking. ### Key concepts ### Implications --- ### Zelfdeterminatietheorie * Drie psychologische basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid/verbondenheid, en competentie. * Niet voldoen aan deze behoeften leidt tot 'resistance'. * Emoties zijn kortdurende reacties, affectiviteit zijn stabiele emotionele tendensen. * Emoties bevatten minstens drie elementen: beoordeling, respons, en subjectieve ervaring. * Functies van emoties: motiverend, evolutionair (overleving), en sociaal (communicatie). * Lazarus onderscheidt doel-congruente (positieve) en doel-incongruente (negatieve) emoties. * Het circumplexe model beschrijft emoties op basis van activatieniveau en valentie (positief/negatief). * Impact op gedrag: emoties beïnvloeden rationeel denken en besluitvorming. * Pesten op de werkvloer: 32,9% ervaart het ooit; preventie is primair, secundair, en tertiair. * Moreel/ethisch leiderschap vermindert agressie op de werkvloer. ### Constructies van emoties * Emoties zijn geen biologische vingerafdrukken, maar constructies van het brein gebaseerd op ervaringen. * Variatie is de norm: emotionele vingerafdrukken zijn een mythe. * Het brein construeert emoties door eerdere ervaringen te gebruiken om sensaties en handelingen te betekenis te geven. ### Emotionele intelligentie * Het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. * Vier onderdelen: zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn/empathie, en relatiemanagement. * Emotionele intelligentie kan worden aangeleerd en varieert in tijd. ### Emotionele beïnvloeding * Het 'ripple-effect': emoties zijn sociaal overdraagbaar. * Emotionele arbeid: het beheersen van getoonde emoties (surface acting, deep acting, emotionele consonantie). * Emotionele dissonantie: verschil tussen gevoelde en getoonde emotie, kan leiden tot uitputting. * Affective Events Theory (AET): emotionele reacties op werk beïnvloeden werkhouding en prestaties. * Perceptie: het proces waarbij betekenis wordt gegeven aan gewaarwordingen. * Verschillen in perceptie worden beïnvloed door kenmerken van de stimulus, setting en waarnemer. * Perceptuele groepering (gestaltpsychologie): continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst. * Attributie: het toeschrijven van oorzaken aan gedrag. * Covariattheorie van Kelley: onderscheidend vermogen, consistentie en consensus bepalen attributie. --- # Perceptie, attributie en rationeel denken ### Kernidee * Perceptie, attributie en rationeel denken zijn cruciale processen die ten grondslag liggen aan besluitvorming. * Perceptie is de interpretatie van zintuiglijke informatie; attributie verklaart gedrag. * Rationeel denken streeft naar objectieve waarheid door cognitieve illusies te elimineren. ### Waarnemingsprocessen en perceptie * Sensatie: de eerste gewaarwording van een stimulus door gestimuleerde receptoren. * Perceptie: het proces waarbij betekenis wordt gegeven aan sensaties. * Sociale perceptie: hoe mensen elkaar begrijpen. * Perceptie wordt gevormd door: * Kenmerken van de waargenomen stimulus. * De setting (context) waarin de stimulus zich voordoet. * Kenmerken van de waarnemer zelf. * Gestaltepsychologie verklaart hoe we afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot zinvolle structuren. * Perceptuele groeperingsprincipes: continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst. * Contextuele factoren: * Contrasteffect: stimuli die afwijken van verwachtingen worden als extremer waargenomen. * Cultuurverschillen beïnvloeden waarnemingen. * 'Primacy'-effect: de eerste informatie beïnvloedt latere percepties sterk. * Kenmerken van de waarnemer: persoonlijkheid, stemming en impliciete persoonlijkheidstheorieën (vooroordelen) beïnvloeden perceptie. * Confirmation bias: neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen bevestigt. ### Verwerking van waargenomen informatie * Selectieve aandacht/begrip: mensen selecteren en interpreteren stimuli uit hun omgeving. * Codering en vereenvoudiging: informatie wordt vertaald naar mentale representaties (schema's). * Opslag en retentie: informatie wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen. * Ophalen en reageren: beslissingen worden gevormd door opgeslagen informatie te interpreteren. * Leren: eerdere kennis beïnvloedt de codering van nieuwe impulsen. ### Attributie * Attributies: afgeleide oorzaken voor waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen. * Locus van causaliteit: koppelen van gedrag aan interne of externe factoren. ### Rationeel denken --- * Perceptie, attributie en rationeel denken zijn fundamenteel voor besluitvorming en het begrijpen van gedrag. * Menselijke perceptie is subjectief en wordt beïnvloed door kenmerken van de stimulus, de context en de waarnemer zelf. ### Kenmerken van de waargenomen stimulus * Perceptuele groepering, gebaseerd op continuïteit, closure, nabijheid en overeenkomst, helpt bij het vormen van zinvolle patronen uit individuele gewaarwordingen. * Gestaltepsychologie verklaart hoe we objecten als georganiseerde patronen waarnemen. ### Kenmerken van de setting of context * Contextuele factoren, zoals contrasteffecten, beïnvloeden hoe we stimuli evalueren. * Cultuurverschillen hebben een significante impact op waarnemingen en percepties. * Het 'primacy'-effect zorgt ervoor dat de eerste indrukken latere percepties kleuren. ### Kenmerken van de waarnemer zelf * Persoonlijkheid, stemming en impliciete persoonlijkheidstheorieën (netwerken van aannames) beïnvloeden percepties. * Confirmation bias leidt tot het interpreteren van informatie die bestaande overtuigingen bevestigt. * Eerdere leerprocessen en ervaringen vormen onze impressies. * **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen pikken selectief prikkels op, vaak negatieve informatie krijgt meer aandacht. * **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt vertaald naar mentale representaties (schema's), wat leidt tot mogelijke interpretatieverschillen. * **Opslag en retentie:** Informatie wordt opgeslagen in het langetermijngeheugen. * **Ophalen en reageren:** Beslissingen komen voort uit het ophalen en integreren van opgeslagen informatie. * Attributies verklaren de oorzaken van gedrag, acties of gebeurtenissen. * **Locus van causaliteit:** Gedrag wordt toegeschreven aan interne of externe factoren. * **Covariatentheorie van Kelley:** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt, gebaseerd op onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. ### Vooroordelen in attributie * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van interne oorzaken en onderschatten van externe invloeden op iemands gedrag. * **Defensieve attributiefout:** De neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk. * **Ultieme attributiefout:** Negatiever beoordelen van gedrag van een outgroup dan van de eigen ingroup. * **Actor-observer-effect:** Verschillende verklaringen voor eigen gedrag (situatie) versus gedrag van anderen (persoonlijkheid). * **Self-serving bias:** Meer persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor succes dan voor falen. ### Denkfouten * **Oversimplificatiefout:** Complexe oorzaken reduceren tot één simpele factor. * **Bootstrap-fout:** Illusie dat inzet altijd tot succes leidt, negerend genetische/maatschappelijke factoren. * **Fundamentele attributiefout (opnieuw benoemd):** Gedrag toeschrijven aan persoonlijke kenmerken, context onderschattend. ### Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect) ### Rationeel denken en besluitvorming ### Systemen van denken (Kahneman) --- * Perceptie, attributies en rationeel denken zijn cruciaal voor besluitvorming. * Perceptie is de interpretatie van sensaties, waarbij betekenis wordt gegeven aan waarnemingen. * Attributies zijn de afgeleide oorzaken die we toeschrijven aan gedrag of gebeurtenissen om onze omgeving te begrijpen. ### Kenmerken van perceptie * Perceptie is een mentaal en cognitief proces om de omgeving te interpreteren. * Sociale perceptie is het proces waardoor mensen elkaar begrijpen. * De vorming van percepties wordt beïnvloed door: * Kenmerken van de waargenomen stimulus (gestaltepsychologie, perceptuele groepering). * Kenmerken van de setting/context (bv. workarounds, cultuurverschillen, primacy-effect). * Kenmerken van de waarnemer zelf (persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën, confirmation bias). ### Perceptuele groepering * Continuïteit: Neiging om objecten als een continu patroon waar te nemen. * Closure: Neiging om complete vormen te zien, zelfs bij ontbrekende informatie. * Nabijheid: Neiging om elementen te groeperen op basis van hun nabijheid. * Overeenkomst: Neiging om gelijkende objecten, mensen of gebeurtenissen te groeperen. * Selectieve aandacht/begrip: Aandacht voor opvallende stimuli, behoeften en doelen bepalen focus; negatieve informatie trekt meer aandacht. * Codering en vereenvoudiging: Informatie wordt geïnterpreteerd en vertaald naar mentale representaties (schema's). * Ophalen en reageren: Beslissingen zijn gebaseerd op het interpreteren en integreren van opgeslagen informatie. ### Attributietheorieën * Attributies verklaren gedrag en gebeurtenissen om de wereld te begrijpen. * **Covariatietheorie van Kelley:** Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer gedrag optreedt (onderscheidend vermogen, consistentie, consensus). * Interne attributie: Gedrag toegeschreven aan persoonlijke controle. * Externe attributie: Gedrag toegeschreven aan externe factoren. * Relationele attributie: Gedrag verklaard vanuit de relatie met anderen. * **Attributie biases:** Vervormen de interpretatie van gedrag. * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van interne oorzaken, onderschatten van externe oorzaken van gedrag. * **Defensieve attributiefout:** Slachtoffers de schuld geven van hun ongeluk door geloof in een rechtvaardige wereld. --- ### Perceptie * **Definitie:** Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan sensaties (de eerste gewaarwording van een stimulus). * **Belang in HRM:** Percepties van medewerkers over HRM-praktijken zijn vaak belangrijker dan de praktijken zelf. * **Verschillen in perceptie:** Verschillen ontstaan door kenmerken van de stimulus, de setting (context) en de waarnemer. * **Gestaltepsychologie:** Mensen groeperen losse gewaarwordingen tot zinvolle structuren (perceptuele groepering). * Continuïteit: neiging om objecten als een doorlopend patroon waar te nemen. * Closure: neiging om volledige vormen te zien, ook als informatie ontbreekt. * **Invloed van de setting:** * Cultuurverschillen: cultuur beïnvloedt waarnemingen en percepties. * 'Primacy'-effect: de eerste informatie die ontvangen wordt, kleurt latere percepties. * **Invloed van de waarnemer:** Persoonlijkheid, stemming en impliciete persoonlijkheidstheorieën (vooroordelen) beïnvloeden percepties. * **Confirmation bias:** Neiging om informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen bevestigt. ### Sociale informatieverwerking * **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen pikken selectief prikkels op uit de omgeving en zijn niet in staat alles volledig te begrijpen. * Opvallende stimuli trekken de aandacht. * Behoeften en doelen bepalen welke stimuli worden opgepikt. * Negatieve informatie trekt vaak meer aandacht dan positieve. * **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt geïnterpreteerd en vertaald in mentale representaties (schema's). * Schema's zijn mentale beelden van gebeurtenissen of objecten. * Interpretatie kan verschillen door verschillende schema's, stemmingen, emoties of individuele verschillen. * **Ophalen en reageren:** Beslissingen worden gevormd door het interpreteren en integreren van opgeslagen informatie. * **Definitie:** Attributies zijn de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen om deze te verklaren. * **Dementies:** ### Zelfvervullende voorspelling (Pygmalion-effect) --- * **Sensatie:** Eerste gewaarwording van een stimulus via gestimuleerde receptoren die neurale impulsen creëren. * **Perceptie:** Interpretatie en betekenisgeving aan sensaties door een individu. * **Verschillen in perceptie:** Worden beïnvloed door kenmerken van de waargenomen stimulus, de setting en de waarnemer zelf. #### Kenmerken van de waargenomen stimulus * **Gestaltpsychologie:** Neiging om afzonderlijke gewaarwordingen te groeperen tot zinvolle patronen. * **Perceptuele groepering:** * **Continuïteit:** Waarnemen van objecten als continue patronen. * **Closure:** Waarnemen van volledige vormen, zelfs bij ontbrekende informatie. * **Nabijheid:** Groeperen van elementen op basis van hun nabijheid. * **Overeenkomst:** Groeperen van objecten, mensen of gebeurtenissen die op elkaar lijken. #### Kenmerken van de setting (context) * **Contrasteffect:** Stimuli die afwijken van verwachtingen worden als extremer waargenomen. * **Cultuurverschillen:** Cultuur beïnvloedt waarnemingen en percepties (bv. communicatiestijlen). * **Primacy-effect:** Eerste informatie die ontvangen wordt, kleurt latere percepties. #### Kenmerken van de waarnemer * **Persoonlijkheid:** Stabiliteit in gedrag, cognitie en emotie beïnvloedt perceptie. * **Stemming:** Kan de positieve of negatieve interpretatie van situaties beïnvloeden. * **Impliciete persoonlijkheidstheorieën:** Vooroordelen over relaties tussen kenmerken leiden tot aannames. * **Eerdere leerprocessen en ervaringen:** Kleuren impressies van objecten, mensen en gebeurtenissen. #### Verwerking van waargenomen informatie * **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen selecteren en verwerken prikkels die hun aandacht trekken of overeenkomen met hun behoeften en doelen. Negatieve informatie trekt vaak meer aandacht. * **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt geïnterpreteerd en gecategoriseerd via schema's (mentale beelden). Schema's kunnen verschillen per individu, stemming of emotie. * **Ophalen en reageren:** Beslissingen worden genomen door informatie uit het geheugen te halen, interpreteren en integreren. Eerder opgedane kennis helpt bij het coderen van nieuwe impulsen. * **Attributies:** Afgeleide oorzaken van gedrag, acties of gebeurtenissen om de omgeving te begrijpen. * **Locus van causaliteit:** Linken van gedrag aan interne (persoonlijke controle) of externe (buiten de persoon) oorzaken. #### Covariatentheorie van Kelley * Gedrag wordt toegeschreven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt. #### Vooroordelen (attributional bias) #### Denkfouten --- * Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan waarnemingen (sensaties). * Het stelt ons in staat onze omgeving te interpreteren en te begrijpen. * Perceptie wordt beïnvloed door: * Kenmerken van de waargenomen stimulus (bv. gestaltepsychologie, perceptuele groepering: continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst). * Kenmerken van de setting of context (bv. contrastheroog, primacy-effect, cultuurverschillen). * Kenmerken van de waarnemer zelf (bv. persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën, confirmation bias). ### Hoe wordt gepercipieerde informatie verwerkt? * **Selectieve aandacht/begrip:** Mensen kiezen bewust welke stimuli ze opnemen, vaak die welke opvallend zijn of aansluiten bij hun behoeften en doelen. Negatieve informatie trekt vaak meer aandacht. * **Codering en vereenvoudiging:** Informatie wordt vertaald in mentale representaties (schema's) door deze toe te wijzen aan cognitieve categorieën. * **Ophalen en reageren:** Beslissingen worden genomen door opgeslagen informatie te interpreteren en te integreren. Eerder opgedane kennis (leren) beïnvloedt dit proces. * Attributies zijn afgeleide oorzaken van gedrag, acties of gebeurtenissen die mensen maken om hun omgeving te begrijpen. * **Locus van causaliteit:** Gedrag wordt toegeschreven aan interne (persoonlijke) of externe (situationele) oorzaken. * **Covariatietheorie van Kelley:** Gedrag wordt toegeschreven aan de factoren die aanwezig zijn wanneer gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt. Dit wordt beoordeeld op basis van: * **Onderscheidend vermogen (distinctiveness):** Gedraagt iemand zich anders in verschillende situaties? * **Consistentie (consistency):** Komt dit gedrag vaker voor? * **Overeenkomst (consensus):** Vertoont men hetzelfde gedrag in vergelijkbare situaties? * **Attributievooroordelen (attributional bias):** Vervormen interpretaties van gedrag. * **Fundamentele attributiefout:** Overschatten van persoonlijke kenmerken en onderschatten van situationele invloed. * **Defensieve attributiefout:** Slachtoffers de schuld geven van hun ongeluk (geloof in een rechtvaardige wereld). * **Ultieme attributiefout:** Negatiever beoordelen van gedrag van outgroup-leden dan van ingroup-leden. * **Actor-observer-effect:** Verschillende attributies voor eigen gedrag (situatie) en dat van anderen (persoonlijkheid). * **Denkfouten:** * Oversimplificatiefout: Complexe oorzaken reduceren tot één simpele factor. ### Persoonlijkheid ### Mentaal welzijn en gezondheid --- # Persoonlijkheidskenmerken en de Big Five ### Kernidee * Persoonlijkheid is de verzameling kenmerken die iemands gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. * Persoonlijkheidskenmerken zijn typische, stabiele patronen van gedachten, gevoelens en gedrag over tijd en situaties heen. * De Big Five, ook wel OCEAN genoemd, is een invloedrijk model dat vijf brede persoonlijkheidsdimensies identificeert. * Deze dimensies zijn continuüm, geen categorieën, en staan los van elkaar. ### Key facts * Persoonlijkheidstrekken zijn hypothetische, stabiele eigenschappen die gedrag, gedachten en gevoelens beïnvloeden. * Persoonlijkheidskenmerken zijn geen labels maar dimensies met extremen die minder vaak voorkomen. * Persoonlijkheid kan worden gezien als een hiërarchisch systeem met brede factoren opgebouwd uit specifieke facetten. * Gedrag wordt beïnvloed door genetica, maar ook door ervaring, sociale en culturele factoren. ### Key concepts * **Extraversion (Extraversie):** Sociaal, levendig, assertief, enthousiast, ervaart voornamelijk positieve emoties, praat graag, haalt energie uit interactie. * **Agreeableness (Vriendelijkheid):** Helpen, altruïsme, oprecht, empathisch, betrouwbaar, coöperatief, tolerant, flexibel; moeite met negatieve feedback. * **Emotional stability (Emotionele stabiliteit):** Tegenovergestelde van neuroticisme. Hoge scores betekenen minder angst, nervositeit en stemmingswisselingen. * **Conscientiousness (Consciëntieusheid):** Plichtsbewust, doelgericht, plant en organiseert, efficiënt, netjes en verzorgd. * **Openness to experience (Openheid voor ervaringen):** Creatief, nieuwsgierig, sensitief, ruimdenkend, gewaardeerd van variatie en nieuwe stimuli; versus rationeel, conventioneel en routinematig. ### Implications * De Big Five-dimensies bepalen hoe we ons aanpassen aan de omgeving en reageren in bepaalde contexten. * Kennis van persoonlijkheid kan worden toegepast in o.a. arbeidsmarktbeleid, zoals het bepalen van psychisch welzijn bij werklozen. * Persoonlijkheid kan verband houden met muzieksmaak en de manier waarop individuen hun emotionele onzekerheden vertalen naar prestaties. * De meting van persoonlijkheid moet valide en betrouwbaar zijn, en nuance bieden in plaats van mensen in categorieën te plaatsen. * Persoonlijkheid is relatief stabiel, maar kan veranderen door levenservaringen en individuele inspanningen, met een trend naar meer sociale dominantie, consciëntieusheid en emotionele stabiliteit door volwassenheid. --- * Persoonlijkheid wordt gedefinieerd als de verzameling kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. ### Persoonlijkheidstrekken * Een persoonlijkheidstrek is een hypothetische, stabiele eigenschap die gedrag, gedachten en gevoelens beïnvloedt. * Persoonlijkheidskenmerken worden beschouwd als continue dimensies, niet als labels; individuen nemen een positie in tussen twee extremen. * De dimensies van persoonlijkheid worden als onafhankelijk van elkaar beschouwd. * Persoonlijkheid kan worden gezien als een hiërarchisch systeem, met bredere persoonlijkheidsfactoren opgebouwd uit specifiekere facetten. * Zowel genetica, ervaring als sociale en culturele factoren beïnvloeden gedrag, niet enkel genetica. ### De Big Five (OCEAN) * De scores op de Big Five dimensies vormen een continuüm, er is geen 'goed' of 'fout'. * **Extraversion (Extraversie):** * Kenmerken: sociaal, levendig, assertief, enthousiast, ervaart positieve emoties, spreekt graag. * Brengt energie uit sociale interactie; introverten halen energie uit alleen zijn. * **Agreeableness (Vriendelijkheid/Altruïsme):** * Kenmerken: behulpzaam, oprecht, empathisch, betrouwbaar, coöperatief, tolerant, flexibel. * Moeilijkheden met het geven van negatieve feedback; gericht op anderen helpen. * **Emotional Stability (Emotionele Stabiliteit):** * Kenmerken: omvat de dimensie emotioneel stabiel versus neuroticisme. * Lage scores correleren met nervositeit, schuldgevoelens, angst, somberheid en bezorgdheid. * Hoge scores duiden op een grotere kans op negatieve gevoelens en piekeren. * **Conscientiousness (Consciëntieusheid/Ordentelijkheid):** * Kenmerken: plichtsbewust, doelgericht, plant en organiseert efficiënt. * Gekenmerkt door verantwoordelijkheid, degelijkheid en netheid. * **Openness to Experience (Openheid voor Ervaringen):** * Kenmerken: creativiteit, nieuwsgierigheid, sensitiviteit, ruimdenkendheid. * Waarderen variatie, nieuwe stimuli, leren en creativiteit; minder open personen zijn rationeel en conventioneel. ### Voorbeelden uit onderzoek * **Arbeidsmarktbeleid (Lootens & Van Hoye):** Consciëntieuze werklozen ervaren meer doelgerichtheid en tijdsstructuur, wat samenhangt met hoger psychisch welzijn. Neurotische werklozen ervaren minder zinvolheid door meer piekeren. ### Meten van persoonlijkheid ### Persoonlijkheidsontwikkeling en -verandering --- ### Kernconcepten * Persoonlijkheid wordt gevormd door stabiele kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. * Persoonlijkheidskenmerken zijn typische, relatief stabiele patronen in gedachten, gevoelens en gedrag over tijd en situaties heen. ### Sleutelfeiten * Persoonlijkheidskenmerken worden gezien als continue dimensies, niet als absolute labels. * De Big Five (OCEAN) is een veelgebruikt model om persoonlijkheid te beschrijven. * Scores op de Big Five dimensies representeren een continuüm, niet een binair 'goed' of 'fout'. * De dimensies van de Big Five staan los van elkaar. * Metingen van persoonlijkheid worden vaak gedaan met behulp van Likertschalen. ### De Big Five dimensies * **Extraversion:** Kenmerken zijn sociaal, levendig, assertief, enthousiast en het ervaren van positieve emoties. Introverte personen halen energie uit alleen zijn en uiten hun mening minder snel in groepen. * **Agreeableness (Vriendelijkheid):** Kenmerken zijn behulpzaamheid, altruïsme, empathie, betrouwbaarheid, coöperatie, tolerantie en flexibiliteit. Personen met een hoge score zijn oprecht en goedhartig. * **Emotional stability (Emotionele stabiliteit):** Dit staat tegenover neuroticisme. Personen met een lage score ervaren meer zenuwachtigheid, schuldgevoelens, angst en bezorgdheid. * **Conscientiousness (Ordentelijkheid):** Kenmerken zijn plichtsbesef, het stellen van prioriteiten, plannen en organiseren ter realisatie van doelen. Personen handelen doelgericht en op sociaal aanvaardbare wijze. * **Openness to experience (Openheid voor ervaringen):** Kenmerken omvatten creativiteit, nieuwsgierigheid, sensitiviteit en ruimdenkendheid. Personen waarderen variatie, nieuwe stimuli en zijn vaak aangetrokken tot leren en creativiteit. ### Implicaties * Persoonlijkheidskenmerken zijn bepalend voor hoe we ons aanpassen aan de omgeving en hoe we reageren in bepaalde contexten. * Individuele verschillen in persoonlijkheid beïnvloeden werkloosheid, welzijn en percepties van tijdsstructuur. * Muziekvoorkeuren en luistergedrag kunnen gerelateerd zijn aan persoonlijkheid, met bijvoorbeeld neurotische personen die een voorkeur voor 'intense muziek' hebben. * Individuele inspanningen kunnen leiden tot veranderingen in persoonlijkheidskenmerken over tijd. ### Meting van persoonlijkheid * Persoonlijkheidsmetingen maken gebruik van instrumenten/testen, maar kritiek bestaat bij niet-valide of ongenuanceerde testen. * Vragenlijsten zijn beschrijvend en worden gebruikt om typische patronen te voorspellen, bijvoorbeeld voor persoonlijke ontwikkeling of loopbaanplanning. --- * Persoonlijkheid is de verzameling kenmerken die gedrag, cognitie, emotie en motivatie bepalen. * Persoonlijkheidskenmerken zijn typische, stabiele patronen van gedachten, gevoelens en gedrag. * Deze patronen zijn stabiel in de tijd en in uiteenlopende situaties. ### Sleutelconcepten * **Persoonlijkheidstrekken ('traits')**: Hypothetische, stabiele persoonseigenschappen die gedrag, gedachten en gevoelens beïnvloeden. * Persoonlijkheidskenmerken zijn geen labels, maar continue dimensies met twee extremen. * Extremen komen minder vaak voor; de dimensies zijn onafhankelijk van elkaar. * Persoonlijkheidsmetingen moeten comprehensief zijn om een volledig beeld te geven. * Gedrag wordt deels beïnvloed door genetica, maar ook door ervaring en sociale/culturele factoren. * Deze elementen bepalen hoe we ons aanpassen aan de omgeving en reageren in een context. * Scores op dimensies representeren een continuüm, niet een uiterste; er is geen "goed of fout". #### Extraversion (Extraversie) * Kenmerken: Sociaal, levendig, assertief, enthousiast, ervaart positieve emoties, praat graag. * Extraverte personen waarderen sociale interactie en gezelligheid. * Introverte personen halen energie uit alleen zijn en uiten zich minder snel in groepen. #### Agreeableness (Vriendelijkheid, Altruïsme) * Kenmerken: Hulpvaardig, altruïstisch, oprecht, empathisch, betrouwbaar, coöperatief, tolerant. * Mensen met hoge agreeableness hebben moeite met het geven van negatieve feedback. #### Emotional stability (Emotionele Stabiliteit) * Kenmerken: Lage scores duiden op neuroticisme (zenuwachtigheid, schuldgevoelens, angst, somberheid). * Hoge scores duiden op stabiliteit, minder angst en beter omgaan met stress. #### Conscientiousness (Consciëntieusheid, Ordentelijkheid) * Kenmerken: Plichtsbewust handelen, prioriteiten stellen, plannen en organiseren gericht op doelen. * Personen met hoge conscientiousness zijn verantwoordelijk en degelijk. #### Openness to experience (Openheid voor Ervaringen) * Kenmerken: Creativiteit, nieuwsgierigheid, ruimdenkendheid, waardering voor variatie en nieuwe stimuli. * Minder open personen zijn rationeel, conventioneel en houden van routine. * **Arbeidsmarktbeleid (Lootens & Van Hoye)**: Werklozen met meer tijdsstructuur en doelgerichtheid (hogere consciëntieusheid) ervaren meer psychisch welzijn. * **Muziekvoorkeur (Spotify)**: Muziekvoorkeur correleert met persoonlijkheid; neurotische personen neigen naar "intense muziek". * **Succesvolle Mensen en Neuroticisme**: Sommige mensen vertalen psychologische onzekerheden (hoog neuroticisme) naar buitengewone prestaties. * Gebruik van valide en betrouwbare instrumenten is cruciaal. ### Persoonlijkheidsontwikkeling --- # Mentaal welzijn en gezondheid in organisaties ### Kernidee * Mentaal welzijn en gezondheid omvatten meer dan enkel de afwezigheid van ziekte; het betreft een staat van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn. * Gezondheid en welzijn zijn persoonsgebonden en kunnen variëren over tijd, ondanks stabiliteit in veel indicatoren. ### Belangrijke concepten * **Hedonisch welzijn**: Subjectief welzijn, gekenmerkt door plezier, positieve emoties, lage negatieve emoties en levensatisfactie. * **Eudaimonisch welzijn**: Een breder concept gericht op zingeving, zelfbepaling en het nastreven van doelen die in lijn liggen met persoonlijke waarden. * **Psychosociale risico's**: Kansen op psychische en/of lichamelijke schade ten gevolge van arbeidsorganisatie, -inhoud, -voorwaarden, -omstandigheden en interpersoonlijke relaties. ### Onderzoeksgebieden en fenomenen * **Arbeids- en Gezondheidspsychologie**: Richt zich op het in kaart brengen van disfunctioneren, stress, burn-out en het bevorderen van welzijn, motivatie en prestaties. * **Mentaal welzijn binnen HR-onderzoek**: Omvat geluk (bv. jobtevredenheid), gezondheid (bv. stress, burn-out) en vertrouwen in relaties. * **Conflicting outcomes vs. mutual gains**: HRM-praktijken kunnen zowel ten koste gaan van werknemerswelzijn (conflicting outcomes) als wederzijds voordelig zijn (mutual gains). * **Welzijnswet (1996)**: Verplicht organisaties tot inventarisatie en preventie van psychosociale risico's. * **Psychologisch contract**: Ongeschreven verwachtingen tussen werknemer en werkgever, waarvan een disbalans kan leiden tot psychische klachten. ### Stress * **Stressoren**: Externe gebeurtenissen die psychologische en emotionele reacties veroorzaken (bv. werkdruk, traumatische gebeurtenissen). * **Stress**: Fysieke en psychische veranderingen als reactie op stressoren, variërend in intensiteit en duur. * **Eustress**: Positieve stress die alertheid en prestatie kan bevorderen. * **Distress**: Negatieve stress die leidt tot uitputting en gezondheidsproblemen. * **Social Readjustment Rating Scale**: Meet cumulatieve stress door levensgebeurtenissen. ### Burn-out en work engagement * **Burn-out**: Een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderde competentie door langdurige blootstelling aan stress. * **Work engagement (bevlogenheid)**: Een positieve, motiverende toestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Kern symptomen van burn-out**: Uitputting, mentale distantie, emotionele en cognitieve ontregeling. * **Secundaire symptomen van burn-out**: Psychosomatische klachten, psychische spanningsklachten. * **Kenmerken van work engagement**: Vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Bore-out**: Werkverveling door te weinig beroep doen op inzet en capaciteiten van de medewerker. ### Verklarende theorieën * **Job Demand Control Model**: Stress wordt veroorzaakt door de combinatie van hoge taakeisen en lage regelmogelijkheden; groei ontstaat bij hoge eisen en hoge regelmogelijkheden. * **Job Demands-Resources Model**: Burn-out ontstaat door hoge taakeisen en beperkte energiebronnen; bevlogenheid ontstaat door voldoende energiebronnen. * **Taakeisen**: Aspecten van de job die inspanning vereisen (uitdagende of belemmerende eisen). * **Energiebronnen**: Aspecten van de baan die motiverend zijn, doelen helpen bereiken en de impact van taakeisen reguleren. ### Interventies en rust --- * De aandacht voor mentaal welzijn en gezondheid in organisaties is toegenomen door de erkenning van de complexiteit van menselijk gedrag, verdergaand dan het 'homo economicus'-model. * Erkenning dat niet-rationele factoren, zoals emoties, een significante invloed hebben op economische en organisatorische processen. * Verschuiving van een puur rationele benadering naar het integreren van gedragsinzichten en de menselijke factor in organisatietheorieën. * Mentale druk in bedrijven neemt toe door diverse maatschappelijke en economische uitdagingen. ### Context en geschiedenis * **Vroege 20e eeuw (Wetenschappelijke benadering):** Focus op efficiëntie (Taylor's Scientific Management) met sterke opsplitsing van werk, routinisering en controle, zonder rekening te houden met de menselijke factor. * **Periode 1940-1960 (Human Relation Movement):** Meer aandacht voor de 'menselijke factor', behoeften, motivatie en gedrag van werknemers, mede door sociale conflicten en vakbonden. * **Mayo's experimenten:** Concludeerden dat aandacht voor werknemers de performantie verhoogde, niet enkel de fysieke omstandigheden. ### Belangrijke theorieën en concepten #### Motivatie theorieën * **Behoeftetheorieën (Maslow, Alderfer, McLelland):** Motivatoren zijn interne drijfveren die voortkomen uit onvervulde behoeften. * Maslow's hiërarchie: Behoeften moeten in volgorde van belangrijkheid worden vervuld. * Alderfer's ERG-theorie: Drie brede categorieën – Existence, Relatedness, Growth – met mogelijkheid tot frustratie-regressie. * McLelland's Prestatiemotivatietheorie: Drie kernbehoeften – achievement, power, affiliation – die individuele gedragingen sturen. * **Tweefactorentheorie van Herzberg:** Onderscheid tussen hygiënefactoren (voorkomen ontevredenheid) en motivatiefactoren (veroorzaken tevredenheid). * **Jobkenmerkenmodel (Hackman & Oldham):** Intrinsieke motivatie wordt verhoogd door specifieke taakkenmerken (taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie, feedback). * **Proces- en cognitieve theorieën:** * **Verwachtingstheorie van Vroom:** Motivatie is gebaseerd op de verwachte waarde van uitkomsten en de waarschijnlijkheid dat inspanning leidt tot prestatie en beloning. * Motivatie $\propto$ Verwachting $\times$ Instrumentaliteit $\times$ Valence. * **'Goalsetting'-theorie (Locke & Latham):** Specifieke en uitdagende doelen leiden tot hogere prestaties door focus, energie, doorzettingsvermogen en opwinding. * **Zelfdeterminatietheorie (SDT):** Behoeften aan autonomie, verbondenheid en competentie zijn essentieel voor intrinsieke motivatie en welzijn. #### Emoties * **Definitie en functies:** Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, met motiverende, evolutionaire en sociale functies. * **Circumplex model:** Emoties worden gekenmerkt door een niveau van activatie en valentie (positief/negatief). * **Gevoelde vs. Getoonde emoties:** De impact van het verschil tussen innerlijke gevoelens en externe uitingen (surface acting, deep acting). * **Emotionele arbeid ('emotional labor'):** Het managen van gevoelens op het werk om aan organisatorische verwachtingen te voldoen, kan leiden tot emotionele dissonantie en uitputting. * **Invloed van emoties op gedrag:** Emoties beïnvloeden besluitvorming, perceptie en interacties. * **Conclusie over emoties (Wetenschappelijk bewijs):** Emoties zijn geen biologische vingerafdrukken, niet universeel te herkennen, maar eerder constructies van het brein gebaseerd op ervaringen en context. * **Emotionele intelligentie (Goleman):** Vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren, cruciaal voor sociale contacten en prestaties. #### Perceptie, attributie en rationeel denken #### Persoonlijkheid ### Mentaal welzijn en gezondheid #### Stress en Burn-out #### Verklarende theorieën voor welzijn en stress op het werk #### Interventies, rust en positieve psychologie ### Organisatieveranderingen en welzijn ### Cultuur en welzijn --- * Mentaal welzijn en gezondheid zijn brede concepten bestaande uit meerdere componenten, die persoonsgebonden zijn maar ook stabiliteit en fluctuaties vertonen. * Arbeids- en gezondheidspsychologie onderzoekt disfunctioneren, stress, burn-out, en bevordert welzijn, motivatie en prestaties door te kijken naar objectiveerbare jobkenmerken. ### Kernbegrippen * **Gezondheid:** Een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, niet enkel de afwezigheid van ziekte. * **Hedonisch welzijn:** Subjectief welzijn, gekenmerkt door plezier, positieve emoties, lage negatieve emoties en levensvoldoening. * **Eudaimonisch welzijn:** Breder concept gericht op zingeving, zelfbepaling en het nastreven van doelen in lijn met persoonlijke waarden. * **Psychosociale risico's:** Kansen op psychische en/of lichamelijke schade door elementen van de arbeidsorganisatie, waarop de werkgever impact heeft. * **Stressoren:** Externe gebeurtenissen die psychologische en emotionele reacties veroorzaken. * **Stress:** Fysieke en psychische veranderingen als reactie op stressoren. * **Burn-out:** Een werkgerelateerde staat van uitputting en cynisme, gekenmerkt door emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde competentie. * **Work engagement (bevlogenheid):** Een positieve, motiverende toestand met vitaliteit, toewijding en absorptie. * **Bore-out:** Werkverveling door te weinig beroep doen op inzet en capaciteiten, leidend tot mentale distantie. * **Zelfdeterminatietheorie (basisbehoeften):** Autonomie, verbondenheid (betrokkenheid) en competentie zijn essentieel voor welzijn. ### Belangrijke theorieën en modellen #### Job Demand Control Model (Karasek) * Stress ontstaat door hoge taakeisen gecombineerd met weinig regelmogelijkheden (controle). * Groeimogelijkheden ontstaan bij hoge taakeisen én hoge regelmogelijkheden. #### Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti) * **Taakeisen (Job demands):** Aspecten van de job die inspanning vereisen; kunnen uitdagend (motiverend) of belemmerend (stressvol) zijn. * **Energiebronnen (Job resources):** Aspecten van de job die motiverend zijn, doelen helpen bereiken, en de impact van taakeisen reguleren. * **Energetisch stressproces:** Hoge taakeisen putten reserves uit, leidend tot uitputting en gezondheidsproblemen. * **Motivatieproces:** Energiebronnen leiden tot bevlogenheid en gaan stress tegen. * **Bufferhypothese:** Hulpbronnen verminderen het negatieve effect van taakeisen op stress. * **Boosthypothese:** Taakeisen versterken de positieve effecten van hulpbronnen op bevlogenheid. #### Interventies * **Primaire preventie:** Maatregelen om burn-out te voorkomen (bv. werknemers betrekken bij jobuitvoering). * **Secundaire preventie:** Maatregelen om burn-out te herkennen en snel in te grijpen (bv. trainingen). * **Tertiaire preventie:** Begeleiding om burn-outslachtoffers te ondersteunen en te re-integreren. #### Rust (Dalton-Smith) * **7 essentiële soorten rust:** Fysieke, mentale, zintuiglijke, creatieve, emotionele, sociale en spirituele rust zijn nodig om ‘rusttekort’ aan te pakken. ### Psychologische aspecten binnen organisaties * **Emotionele intelligentie:** Het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. ### Conflicterende uitkomsten vs. Mutual Gains --- * Mentaal welzijn en gezondheid worden steeds belangrijker in organisaties, mede door toenemende druk vanuit maatschappelijke en economische uitdagingen. * Gezondheid omvat meer dan de afwezigheid van ziekte; het is een toestand van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn. * Welzijn kan hedonisch (subjectief geluk) of eudaimonisch (zinsgeving en doelgerichtheid) van aard zijn, beide concepten zijn empirisch verbonden. * De studie van mentaal welzijn en gezondheid binnen organisaties omvat onderwerpen als stress, burn-out, werkbevlogenheid en interpersoonlijke relaties. * **Psychosociale risico's**: De kans op psychische of lichamelijke schade door elementen van de arbeidsorganisatie, inhoud, voorwaarden, omstandigheden of interpersoonlijke relaties. * **Psychologisch contract**: Een ongeschreven schema van wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en werkgever. * **Stress**: Een reactie op externe gebeurtenissen (stressoren) die fysieke en psychische veranderingen veroorzaakt, met positieve (eustress) en negatieve (distress) vormen. * **Burn-out**: Een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderde competentie, vaak als gevolg van langdurige stress. * **Work engagement (bevlogenheid)**: Een positieve, motiverende toestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie in het werk. * **Bore-out**: Werkverveling door te weinig beroep te doen op de inzet en capaciteiten van de medewerker, leidend tot mentale distantie. * **Job Demand Control Model**: Stress wordt veroorzaakt door een combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden; groei ontstaat bij hoge eisen én hoge regelmogelijkheden. * **Job Demands-Resources Model**: Werkstress ontstaat door hoge taakeisen die veel inspanning vereisen en onvoldoende herstelmogelijkheden; energiebronnen (job resources) motiveren en verminderen stress. * **Primaire preventie**: Maatregelen om oorzaken van problemen te voorkomen (bv. meedenken over jobuitvoering). * **Secundaire preventie**: Maatregelen om problemen te herkennen en de verergering ervan te voorkomen (bv. trainingen). * **Tertiaire preventie**: Maatregelen om herstel en re-integratie te bevorderen na het ontstaan van problemen. * **Rust**: Verschillende soorten rust (fysiek, mentaal, zintuiglijk, creatief, emotioneel, sociaal, spiritueel) zijn essentieel voor herstel. ### Implicaties en toepassingen * Organisaties zijn wettelijk verplicht om psychosociale risico's te inventariseren en preventieve maatregelen te nemen (Welzijnswet 1996). * Veranderingen in werk (digitalisering, hybride werken) beïnvloeden het psychologisch contract en kunnen leiden tot mentale druk. * Taakeisen en energiebronnen hebben een wisselwerking: taakeisen kunnen leiden tot uitputting (energetisch stressproces), terwijl energiebronnen bevlogenheid bevorderen (motivatieproces). * Hulpbronnen kunnen het negatieve effect van taakeisen op stress verminderen (bufferhypothese) en taakeisen kunnen de positieve effecten van hulpbronnen versterken (boosthypothese). * Persoonlijke hulpbronnen (optimisme, veerkracht) versterken werkhulpbronnen en temperen de negatieve effecten van taakeisen. * Jobcrafting (proactief aanpassen van job-eisen en -bronnen) kan de betekenis en uitdaging van een baan vergroten. * Positieve psychologie richt zich op positieve fenomenen zoals trots, geluk en hoop om medewerkers zinvol werk te laten verrichten. * Metingen van welzijn en gezondheid vereisen aandacht voor zowel individuele verschillen als de stabiliteit en fluctuaties over tijd. --- ### Welzijn en gezondheid: concepten en trends * Gezondheid is een staat van volledig fysiek, mentaal en sociaal welzijn, niet enkel de afwezigheid van ziekte. * Welzijn omvat hedonisch (subjectief geluk, plezier, tevredenheid) en eudaimonisch (zinsgeving, zelfbepaling, nastreven van doelen) welzijn. * Fysieke gezondheid is sterk verbonden met werkervaringen, waarbij stress kan leiden tot fysiologische en psychosomatische reacties. * Onderzoek toont aan dat werknemers wereldwijd toenemende negatieve ervaringen met mentaal welzijn rapporteren (zorgen, stress, pijn, verdriet, woede). * De COVID-19-pandemie, crisissen, onzekerheden en technologische revolutie vergroten de mentale druk in organisaties. * Welzijn en gezondheid zijn persoonsgebonden en kunnen fluctueren, ondanks enige stabiliteit in indicatoren over tijd. * Er is een trend naar meer aandacht voor 'mentaal welzijn' in de arbeidswereld. ### Onderzoeksgebieden en metingen * Arbeids- en gezondheidspsychologie onderzoekt stress, burn-out, welzijn, motivatie en prestaties in organisaties. * Vier aspecten van mentale gezondheid op het werk zijn: affectief welbevinden, competentie, autonomie en aspiratie. * HRM-onderzoek richt zich op geluk (jobtevredenheid, werkbevlogenheid), gezondheid (stress, burn-out) en vertrouwen in relaties. * Conflicting outcomes ontstaan wanneer HRM-praktijken de organisatie baten maar ten koste gaan van de medewerker. * Mutual gains treden op wanneer zowel medewerker als organisatie baat hebben bij HRM. ### Veranderingen en wetgeving * De Welzijnswet (1996) verplicht organisaties tot een inventarisatie van psychosociale risico's. * Psychosociale risico's omvatten kans op psychische en/of lichamelijke schade door blootstelling aan elementen van de arbeidsorganisatie. * Veranderingen in werk (digitalisering, hybride werken) en het psychologisch contract kunnen leiden tot disbalans en psychische klachten. ### Stress en burn-out * Stress is een reactie op stressoren; positieve stress (eustress) kan prestatie bevorderen, negatieve stress (distress) leidt tot uitputting. * Werkgerelateerde stressoren kunnen leiden tot fysieke en psychische veranderingen. * Burn-out is een werkgerelateerde staat van uitputting, cynisme en verminderde competentie door langdurige blootstelling aan stress. * De Maslach Burnout Inventory meet emotionele uitputting, depersonalisatie (cynisme) en verminderde professionele effectiviteit. * Work engagement (bevlogenheid) kenmerkt zich door vitaliteit, toewijding en absorptie, en leidt tot positieve uitkomsten. * Bore-out (werkverveling) ontstaat door te weinig beroep op inzet en capaciteiten, wat ook tot mentale distantie leidt. * **Job Demand Control Model:** Stress ontstaat door de combinatie van hoge taakeisen en lage regelmogelijkheden. Hoge eisen en hoge controle stimuleren groei en ontwikkeling. * **Job Demands-Resources Model:** * Taakeisen (demands) vereisen inspanning en kunnen leiden tot uitputting en gezondheidsproblemen. * Energiebronnen (resources) (bv. steun, autonomie) motiveren, helpen doelen te bereiken en reguleren de impact van taakeisen. ### Positieve psychologie --- # Culturele verschillen en organisatiecultuur ### Kernidee * Culturele verschillen spelen een cruciale rol in hoe organisaties functioneren en hoe individuen zich gedragen. * De "software van de geest" (denkpatronen, gevoelens, acties) wordt gevormd door de sociale omgeving en levenservaringen. ### Kernconcepten * **Sociologisch concept van cultuur**: Bevat normen, verwachtingen, waarden, doelen en gewoontes binnen samenlevingen. * Normen zijn collectieve opvattingen die sociaal gedrag en interactie beïnvloeden. * **Culturele verschillen tussen regio's en landen**: * Unieke tradities, denkpatronen, gevoelens en acties die intergenerationeel worden doorgegeven. * VUCA-wereld (volatiele, onzekere, complexe, ambigue) vereist aandacht voor deze verschillen. * Internationale contexten (werken in het buitenland, fusies) worden beïnvloed door culturele verschillen. * **Geert Hofstede's culturele dimensies**: * Nationale culturen kunnen worden vergeleken op basis van specifieke dimensies. * Onderscheid tussen individualistische en collectieve samenlevingen beïnvloedt menselijk gedrag. ### Sleutelfeiten * Culturele verschillen worden vaak onderschat en kunnen leiden tot cross-culturele misverstanden. * Grenzen van staten vallen niet altijd samen met culturele grenzen. * Fusies en overnames met grensoverschrijdende culturele elementen hebben een verhoogd faalrisico. ### Implicaties * Begrip van culturele verschillen is essentieel voor succesvolle internationale samenwerking en organisatie management. * Verschillende denkpatronen en gedragingen vereisen een aangepaste aanpak in communicatie en leiderschap. * Hofstede's werk biedt een kader om nationale culturen te analyseren en te vergelijken. --- * Culturele verschillen beïnvloeden organisatiecultuur en gedrag binnen organisaties. * Nationale culturen kunnen worden geanalyseerd en vergeleken aan de hand van dimensies. * Deze verschillen zijn cruciaal bij internationale contexten, zoals fusies en overnames. ### Key facts * Cultuur omvat normen, verwachtingen, waarden, doelen en gewoontes binnen samenlevingen. * Culturele tradities, denkpatronen, gevoelens en acties variëren per land en regio. * Deze patronen worden doorgegeven aan volgende generaties. * "Software of the mind" verwijst naar de mentale programmering gevormd door sociale omgeving en levenservaringen. * Ongeschreven regels van het sociale spel bepalen het verschil tussen groepsleden. * VUCA-wereld (volatiel, onzeker, complex, ambigu) vereist aandacht voor culturele verschillen. * Cross-culturele misverstanden worden vaak onderschat. * Individualistische versus collectivistische samenlevingen beïnvloeden gedrag. ### Key concepts * **Geert Hofstede's dimensies:** * Deze dimensies bieden inzicht in de "software van de geest". * **Invloed op organisaties:** * Internationale contexten, zoals expat werk of zaken doen met buitenlandse bedrijven, vereisen begrip van culturele verschillen. * Fusies en overnames met grensoverschrijdende culturele componenten hebben een grotere faalkans. ### Implications * Organisaties moeten rekening houden met culturele verschillen voor succesvolle internationale operaties. * Het onderschatten van culturele misverstanden kan leiden tot operationele problemen. * Begrip van nationale culturele dimensies helpt bij effectievere interculturele communicatie. * Werknemers met verschillende culturele achtergronden kunnen unieke perspectieven en benaderingen meebrengen. ### Tip * Bestudeer de specifieke culturele dimensies van landen waarmee uw organisatie zakendoet om potentiële valkuilen te vermijden. * Culturele training kan nuttig zijn voor medewerkers die internationaal werken. --- * Culturele verschillen hebben een significante impact op organisatiecultuur en interculturele samenwerking. * Begrip van deze verschillen is essentieel voor internationale organisaties en fusies. ### Cultuur als sociologisch concept * Normen zijn opvattingen die door een collectiviteit worden aangehangen en sturen sociaal gedrag. * Cultuur wordt doorgegeven aan volgende generaties en beïnvloedt denkpatronen, gevoelens en acties. ### Cultuurverschillen tussen regio's en landen * Geert Hofstede's theorie onderscheidt dimensies die landen en regio's vergelijken. * Culturele programmering ('software of the mind') verklaart verschillen tussen groepen en culturen. * Grenzen van staten vallen niet altijd samen met culturele grenzen, wat leidt tot uitdagingen in een VUCA-wereld. ### Dimensies van nationale culturen (Hofstede) * **Individualisme versus collectivisme:** * Individualistische culturen benadrukken zelfstandigheid en persoonlijke prestaties. * Collectivistische culturen hechten waarde aan groepsbelangen en harmonie. * **Machtsafstand:** * Hoge machtsafstand: Accepteren van hiërarchische ongelijkheid en machtsverschillen. * Lage machtsafstand: Streven naar gelijke machtsverdeling en toegankelijke leiders. * **Onzekerheidsvermijding:** * Hoge onzekerheidsvermijding: Voorkeur voor duidelijke regels, structuren en stabiliteit. * Lage onzekerheidsvermijding: Meer tolerantie voor ambiguïteit, risico en verandering. * **Mannelijkheid versus vrouwelijkheid:** * Mannelijkheid: Nadruk op assertiviteit, competitie en materiële successen. * Vrouwelijkheid: Nadruk op samenwerking, zorgzaamheid en levenskwaliteit. * **Langetermijn- versus kortetermijnoriëntatie:** * Langetermijnoriëntatie: Focus op toekomstige beloningen, doorzettingsvermogen en spaarzaamheid. * Kortetermijnoriëntatie: Focus op het heden, tradities en het voldoen aan sociale verplichtingen. * **Hedonisme versus terughoudendheid:** * Hedonisme: Toestaan van bevrediging van behoeften en wensen, genieten van het leven. --- * Culturele verschillen hebben een significante impact op de manier waarop organisaties functioneren en waarop individuen binnen die organisaties opereren. * Begrip van deze verschillen is cruciaal voor succesvolle internationale samenwerking, fusies, overnames en algemeen organisatiemanagement. * Cultuur omvat normen, verwachtingen, waarden, doelen, gewoontes en tradities binnen samenlevingen. * Deze 'software of the mind' wordt gevormd door de sociale omgeving en levenservaringen. * De VUCA-wereld (volatiele, onzekere, complexe en ambigue) vereist aandacht voor interculturele verschillen. * Culturele verschillen op bedrijfs- en geografisch niveau zijn een veelvoorkomende oorzaak van falen bij internationale fusies en overnames. * **Geert Hofstede's dimensies:** Een model om nationale culturen te vergelijken op basis van specifieke dimensies. * Individualistische vs. collectivistische samenlevingen: Beïnvloedt gedrag sterk. * Ongeschreven regels van het sociale spel bepalen de collectieve programmering van de geest. * Internationale contexten (werken in het buitenland, zaken doen met buitenlandse bedrijven) vereisen kennis van culturele verschillen. * Het onderschatten van culturele verschillen kan leiden tot misverstanden en ineffectieve praktijken. * Inzicht in culturele dimensies helpt bij het navigeren door complexe internationale relaties. * Culturele verschillen beïnvloeden denkpatronen, gevoelens en acties, en worden doorgegeven aan generaties. --- # Ongelijkheid en sociale stratificatie ### Kernidee * Sociale stratificatie verwijst naar de gelaagde structuur van een samenleving, waarbij groepen mensen in hiërarchische posities worden ingedeeld. * Ongelijkheid is de ongelijke verdeling van hulpbronnen, macht en status tussen deze groepen. ### Sleutelbegrippen * **Sociale klasse:** Een groepering van mensen met vergelijkbare economische status, inkomen en bezit. * **Status:** De sociale waardering of prestige die aan een positie of individu wordt toegekend. * **Macht:** Het vermogen om de eigen wil op te leggen aan anderen, zelfs tegen hun weerstand in. * **Meritocratie:** Een samenleving waarin sociale mobiliteit gebaseerd is op individuele verdienste en talent. * **Sociale mobiliteit:** De beweging van individuen of groepen tussen verschillende sociale posities. * **Open stratificatiesysteem:** Een systeem dat aanzienlijke sociale mobiliteit toestaat. * **Gesloten stratificatiesysteem:** Een systeem met zeer beperkte sociale mobiliteit, zoals een kastenstelsel. ### Sleutelconcepten * **Klassenbewustzijn:** Het besef van leden van een sociale klasse van hun gemeenschappelijke belangen en identiteit. * **Klassenstrijd:** Het conflict dat ontstaat tussen verschillende sociale klassen vanwege tegengestelde belangen. * **Bourgeoisie:** De dominante klasse die de productiemiddelen bezit. * **Proletariaat:** De arbeidersklasse die zijn arbeid verkoopt. * **Sociale ongelijkheid:** Ongelijke verdeling van kansen, inkomen, gezondheid en opleiding. * **Structurele ongelijkheid:** Ongelijkheid die ingebed is in de instellingen en structuren van de samenleving. * **Kansenongelijkheid:** Verschillen in de kansen die mensen krijgen om succes te behalen. ### Implicaties * Sociale stratificatie beïnvloedt de levensloopkansen van individuen. * Ongelijkheid kan leiden tot sociale spanningen en conflicten. * De mate van sociale mobiliteit varieert sterk tussen samenlevingen. * Percepties van ongelijkheid kunnen de sociale cohesie beïnvloeden. --- * Sociale stratificatie verwijst naar de hiërarchische ordening van groepen binnen een samenleving, gebaseerd op ongelijke toegang tot middelen en status. * Ongelijkheid is een centraal concept dat de ongelijke verdeling van macht, welvaart en prestige binnen een samenleving beschrijft. ### Kernconcepten * **Stratificatiesystemen:** * **Kasten:** Gesloten systemen gebaseerd op afkomst, met zeer weinig sociale mobiliteit. * **Staten:** Traditionele hiërarchieën gebaseerd op rechten en plichten, kenmerkend voor feodale samenlevingen. * **Klassen:** Meer open systemen gebaseerd op economische positie, met grotere sociale mobiliteit. * **Sociale mobiliteit:** De beweging van individuen of groepen tussen verschillende posities binnen het sociale stratificatiesysteem. * **Intragenerationele mobiliteit:** Veranderingen in sociale status binnen één levensloop. * **Intergenerationele mobiliteit:** Veranderingen in sociale status tussen generaties (bv. van ouder naar kind). * **Dimensies van stratificatie (Weber):** * **Klasse:** Economische positie, gebaseerd op inkomen, vermogen en werk. * **Status:** Sociale prestige en eer, gebaseerd op levensstijl en erkenning. * **Macht:** Het vermogen om doelen te bereiken ondanks weerstand, gebaseerd op autoriteit en invloed. * **Sociale klasse (Marx):** * **Bourgeoisie:** Bezittende klasse, die de productiemiddelen controleert. * **Proletariaat:** Werkende klasse, die zijn arbeid verkoopt om te overleven. * Klassebewustzijn: Het besef van leden van een klasse van hun gedeelde belangen en positie. * **Meritocratie:** Een systeem waarin sociale posities worden verworven op basis van individuele verdienste en talent, niet op afkomst. * Ongelijkheid beïnvloedt de levensloopkansen van individuen, zoals toegang tot onderwijs, gezondheidszorg en loopbaanontwikkeling. * Sociale stratificatie kan leiden tot sociale spanningen en conflicten tussen verschillende groepen. * Het begrip van stratificatie helpt bij het analyseren van de verdeling van macht en middelen binnen samenlevingen. * Het onderkennen van verschillende dimensies van ongelijkheid (klasse, status, macht) biedt een meer genuanceerd beeld van sociale structuren. --- * Sociale stratificatie verwijst naar de hiërarchische ordening van groepen in een samenleving, gebaseerd op criteria zoals inkomen, opleiding, beroep, en sociale status. * Ongelijkheid binnen deze stratificatie kan leiden tot ongelijke kansen en uitkomsten voor verschillende sociale groepen. ### Belangrijke concepten * **Sociale klasse:** Een groep mensen die vergelijkbare economische positie, opleiding en levensstijl delen, wat invloed heeft op hun sociale mobiliteit en kansen. * **Sociale mobiliteit:** De mate waarin individuen of groepen van sociale positie kunnen veranderen, zowel verticaal (omhoog of omlaag) als horizontaal. * **Kapitaal ( Bourdieu):** Naast economisch kapitaal (geld, bezittingen) zijn ook sociaal kapitaal (netwerken, connecties) en cultureel kapitaal (kennis, opleiding, smaak) cruciaal voor het behouden of verbeteren van sociale positie. * **Meritocratie:** Een systeem waarin sociale positie primair gebaseerd is op individuele verdienste, talent en inspanning, in tegenstelling tot afkomst of privileges. * **Gini-coëfficiënt:** Een maatstaf die de mate van inkomensongelijkheid binnen een populatie aangeeft, waarbij 0 perfecte gelijkheid en 1 perfecte ongelijkheid vertegenwoordigt. * **Armoedekloof:** Het verschil tussen het officiële armoedebegrip en de werkelijke financiële situatie van huishoudens die onder de armoedegrens leven. * **Sociale uitsluiting:** Het proces waarbij individuen of groepen worden uitgesloten van deelname aan belangrijke sociale, economische, politieke en culturele aspecten van de samenleving. ### Sleutelmechanismen van stratificatie en ongelijkheid * **Onderwijs:** Ongelijke toegang tot kwalitatief goed onderwijs kan bestaande ongelijkheden bestendigen en sociale mobiliteit beperken. * **Arbeidsmarkt:** Verschillen in loon, baanzekerheid, carrièremogelijkheden en de aard van het werk dragen bij aan sociale stratificatie. * **Erfenis:** Overdracht van rijkdom, sociaal kapitaal en culturele voorkeuren van ouders op kinderen beïnvloedt hun sociale positie. * **Netwerken:** Sterke sociale netwerken kunnen toegang bieden tot kansen (werk, informatie, steun) die voor anderen minder toegankelijk zijn. * **Discriminatie:** Ongelijke behandeling op basis van kenmerken zoals etniciteit, gender, leeftijd of seksuele geaardheid kan sociale en economische kansen belemmeren. ### Implicaties van ongelijkheid * **Gezondheidsverschillen:** Ongelijke toegang tot gezondheidszorg en leefomstandigheden leiden tot verschillen in gezondheid en levensverwachting. * **Politieke participatie:** Sociale klasse en inkomen kunnen invloed hebben op de mate van politieke betrokkenheid en invloed. * **Levenskwaliteit:** Ongelijkheid kan leiden tot variaties in toegang tot huisvesting, voedsel, recreatie en andere aspecten van levenskwaliteit. * **Sociale cohesie:** Grote ongelijkheid kan leiden tot sociale spanningen, wantrouwen en verminderde sociale cohesie. ### Controverses en debat * **Meritocratie versus structurele factoren:** De mate waarin individuele verdienste of structurele factoren (zoals afkomst, discriminatie) de belangrijkste drijfveren zijn achter sociale stratificatie. * **Effectiviteit van beleid:** Discussie over welke beleidsmaatregelen (bv. herverdeling, onderwijshervormingen, anti-discriminatiewetten) het meest effectief zijn om ongelijkheid te verminderen. * **Definities van armoede:** Verschillende manieren om armoede te definiëren (absoluut versus relatief) en de implicaties daarvan voor beleid. --- * Sociale stratificatie verwijst naar de gelaagde structuur van samenlevingen, waarin groepen mensen hiërarchisch zijn gerangschikt. * Ongelijkheid in samenlevingen is niet willekeurig, maar structureel en wordt vaak gehandhaafd door sociale instituties. * **Stratificatie:** Het proces waarbij sociale groepen een ongelijke status krijgen toegewezen op basis van factoren zoals inkomen, opleiding, beroep en sociale afkomst. * **Sociale mobiliteit:** De beweging van individuen of groepen tussen verschillende sociale posities of lagen in een samenleving. * **Leefstijl:** De patronen van gedrag, consumptie en uitingen die kenmerkend zijn voor een bepaalde sociale klasse. * **Gezondheidsverschillen:** Ongelijke toegang tot gezondheidszorg en verschillen in gezondheidsuitkomsten tussen sociale klassen. * **Onderwijsverschillen:** Ongelijke kansen op onderwijs en de impact daarvan op sociale mobiliteit en carrièreperspectieven. * **Klassebewustzijn:** Het besef van individuen van hun positie binnen een sociale klasse en de mogelijke gedeelde belangen met leden van die klasse. * **Kapitaal (Bourdieu):** * *Economisch kapitaal:* Financiële middelen. * *Cultureel kapitaal:* Kennis, vaardigheden, diploma's en culturele voorkeuren. * *Sociaal kapitaal:* Netwerken en connecties. * **Habitus:** De aangeleerde, diepgewortelde neigingen en gedragspatronen die kenmerkend zijn voor een bepaalde sociale klasse. * **Verschillen in kansen:** Sociale stratificatie creëert ongelijke startposities en kansen gedurende het leven. * Ongelijkheid heeft een significante impact op de levensloop en het welzijn van individuen. * Sociale stratificatie kan leiden tot sociale cohesie of juist tot sociale conflicten, afhankelijk van de mate van polarisatie. * Beleid gericht op het verminderen van ongelijkheid kan de sociale mobiliteit vergroten en de samenleving ten goede komen. * Culturele verschillen en leefstijlen kunnen worden geassocieerd met verschillende sociale lagen. * De toegang tot en de kwaliteit van onderwijs zijn cruciale factoren in het doorbreken of bestendigen van sociale ongelijkheid. --- * Sociale ongelijkheid verwijst naar ongelijke verdeling van schaarse en sociaal begeerde goederen. * Sociale stratificatie is de hiërarchische ordening van sociale posities in de samenleving. * **Ongelijkheid**: Ongelijke verdeling van schaarse en sociaal begeerde goederen (rijkdom, macht, prestige, kansen). * **Sociale stratificatie**: De hiërarchische indeling van mensen in groepen (strata) op basis van hun toegang tot deze goederen. * **Klassen**: Groepen mensen met een vergelijkbare economische positie en levensstijl. * **Sociale mobiliteit**: De beweging van individuen of groepen tussen verschillende sociale posities of strata. * **Levenkansen (life chances)**: De kansen die individuen hebben om gewenste goederen te verwerven, beïnvloed door hun sociale positie. * **Meritocratie**: Een systeem waarin sociale positie gebaseerd is op individuele verdienste en prestatie. * **Gini-coëfficiënt**: Een statistische maatstaf voor inkomensongelijkheid. ### Verklaringen voor ongelijkheid * **Functionalisme**: Ongelijkheid is noodzakelijk en functioneel voor de samenleving, omdat het mensen motiveert om de meest belangrijke posities te bekleden door middel van beloningen. * **Conflictperspectief (Marx)**: Ongelijkheid is het resultaat van klassentegenstellingen en machtsstrijd tussen de heersende klasse (bourgeoisie) en de arbeidersklasse (proletariaat). * **Weberiaans perspectief**: Ongelijkheid is multidimensionaal en gebaseerd op klasse (economie), status (prestige) en macht (politiek). * **Cultureel kapitaal (Bourdieu)**: Ongelijkheid wordt in stand gehouden door de ongelijke verdeling van cultureel kapitaal (kennis, smaak, opleiding) dat gewaardeerd wordt door de dominante groep. ### Impact van ongelijkheid * **Gezondheid**: Ongelijkheid is gerelateerd aan verschillen in levensverwachting, toegang tot gezondheidszorg en de prevalentie van ziekten. * **Onderwijs**: Ongelijke kansen in het onderwijs leiden tot ongelijke uitkomsten en sociale mobiliteit. * **Misdaad en sociale onrust**: Hoge niveaus van ongelijkheid kunnen bijdragen aan hogere criminaliteitscijfers en sociale instabiliteit. * **Politieke participatie**: Ongelijkheid kan leiden tot ongelijke politieke invloed en participatie. --- # Transformaties op de arbeidsmarkt door technologische en maatschappelijke veranderingen ### Kernidee * De arbeidsmarkt ondergaat ingrijpende veranderingen door technologische vooruitgang en maatschappelijke verschuivingen. * Deze transformaties beïnvloeden de aard van werk, de benodigde vaardigheden en de structuur van organisaties. ### Kernconcepten * **Wetenschappelijke benadering van organisaties (vanaf 1900):** * Focus op efficiëntie en productiviteit door analyse van taken. * Taylor's Scientific Management: 'one best way' voor elke taak via tijd- en bewegingsstudies. * Sterke sturing en controle, weinig aandacht voor de menselijke factor. * **Humanistische benadering (vanaf 1940-1960):** * Meer aandacht voor de 'menselijke factor': behoeften, motivatie en gedrag. * Human Relations Movement: belang van sociale behoeften en motivatie van medewerkers. * Mayo's experimenten: de aandacht zelf had invloed op performantie, niet enkel de fysieke omstandigheden. * **Motivatietheorieën:** * **Maslow's behoeftetheorie:** piramide van behoeften die sequentieel bevredigd moeten worden. * **Alderfer's ERG-theorie:** 'Existence', 'Relatedness', 'Growth' behoeften, met continuüm en frustratie-regressie. * **McClelland's prestatiemotivatietheorie:** behoeften aan prestatie, macht en affiliatie. * **Herzberg's tweefactorentheorie:** onderscheid tussen hygiënefactoren (voorkomen ontevredenheid) en motivatiefactoren (geven tevredenheid). * **Jobkenmerkenmodel (Hackman & Oldham):** intrinsieke motivatie door taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie en feedback. * **Verwachtingstheorie (Vroom):** motivatie = verwachting x instrumentaliteit x waardebepaling. * **Goalsetting-theorie (Locke & Latham):** specifieke en uitdagende doelen motiveren tot betere prestaties. * **Zelfdeterminatietheorie:** belang van autonomie, verbondenheid en competentie voor psychologisch welzijn. * **Emoties op de werkvloer:** * Emoties als kortdurende reacties met motiverende, evolutionaire en sociale functies. * Invloed van emoties op gedrag, besluitvorming en organisatieklimaat. * Emotionele arbeid: het beheersen en tonen van emoties binnen werkcontexten (surface acting, deep acting). * Burn-out als gevolg van langdurige blootstelling aan stress, gekenmerkt door uitputting, cynisme en verminderde effectiviteit. * **Perceptie, attributie en rationeel denken:** ### Belangrijkste implicaties --- * Technologische en maatschappelijke veranderingen transformeren de arbeidsmarkt fundamenteel. * Deze veranderingen beïnvloeden de aard van werk, de benodigde vaardigheden en de organisatie van arbeid. * Een proactieve aanpak is cruciaal voor zowel individuen als organisaties om zich aan te passen. * **Flexibilisering van arbeid:** Toename van tijdelijke contracten, ZZP'ers en deeleconomie. * **Digitalisering en automatisering:** Vervanging van routinetaken door technologie, focus op creatieve en sociale vaardigheden. * **Nieuwe werkmodellen:** Opkomst van hybride werken, remote werken en agile organisatiestructuren. * **Levenslang leren:** Continue bijscholing en omscholing als noodzaak voor relevantie op de arbeidsmarkt. * **Menselijke vaardigheden (soft skills):** Belang van empathie, kritisch denken, probleemoplossing en samenwerking neemt toe. * **Welzijn en mentale gezondheid:** Groeiende aandacht voor de psychologische impact van werk en de noodzaak van preventie. * **Werk-privé balans:** Uitdagingen en nieuwe benaderingen om een gezonde balans te creëren in een steeds meer verbonden wereld. ### Implicaties * **Veranderende loopbaanpaden:** Minder lineaire carrières, meer focus op flexibele en zelfgestuurde loopbaanontwikkeling. * **Toenemende ongelijkheid:** Risico op een grotere kloof tussen hoog- en laaggekwalificeerden indien aanpassing uitblijft. * **Noodzaak voor herziening van sociaal beleid:** Aanpassing van wetgeving en sociale zekerheid aan nieuwe werkvormen. * **Verhoogde autonomie en verantwoordelijkheid:** Werknemers krijgen meer regie over hun werk, maar dragen ook meer verantwoordelijkheid. * **Nieuwe leiderschapsstijlen:** Leiders moeten zich aanpassen aan het managen van gedistribueerde teams en de focus op welzijn. --- * Technologische en maatschappelijke veranderingen transformeren de arbeidsmarkt ingrijpend. * Deze veranderingen beïnvloeden de aard van werk, de vereiste vaardigheden en de organisatie van werk. * **Digitalisering en automatisering:** Verhoogde inzet van technologie leidt tot veranderde werkprocessen en taken. * **Nieuwe economische modellen:** Opkomst van de deeleconomie en platformwerk creëren nieuwe werkrelaties en flexibiliteit. * **Veranderende maatschappelijke verwachtingen:** Grotere nadruk op duurzaamheid, ethiek en welzijn beïnvloedt bedrijfsstrategieën en werknemersvoorkeuren. * **Levenslang leren:** De noodzaak voor continue bijscholing en aanpassing aan nieuwe technologieën en werkwijzen. * **Hybride werken:** De combinatie van thuiswerken en werken op kantoor wordt de norm, met impact op werkplekinrichting en leiderschapsstijlen. * **Psychologisch contract:** Ongeschreven verwachtingen tussen werknemer en werkgever komen onder druk te staan door veranderende arbeidsrelaties. * **Verschuiving in vaardigheden:** Toenemende vraag naar digitale, analytische en sociale vaardigheden; afname van routinematige taken. * **Toegenomen flexibiliteit en onzekerheid:** Meer mogelijkheden voor flexibel werken, maar ook grotere onzekerheid over baanzekerheid en inkomen voor sommigen. * **Noodzaak voor adaptief leiderschap:** Leiders moeten inspelen op veranderende behoeften van werknemers en nieuwe werkmodellen managen. * **Nadruk op welzijn en mentale gezondheid:** Organisaties moeten meer aandacht besteden aan de mentale en fysieke gezondheid van hun medewerkers. * **Veranderende rol van organisaties:** Van puur produceren naar een bredere maatschappelijke rol met focus op duurzaamheid en ethiek. * **Impact op onderwijs en opleiding:** Onderwijssystemen moeten zich aanpassen om werknemers de benodigde vaardigheden voor de toekomst te bieden. --- * Technologische en maatschappelijke veranderingen transformeren de arbeidsmarkt significant. * Deze veranderingen beïnvloeden de aard van werk, de benodigde vaardigheden en de organisatie van werkprocessen. * **Nudging**: Mensen subtiel naar een bepaalde keuze sturen door in te spelen op emoties of voorkeuren. * **Boosten**: Mensen naar een bepaalde keuze sturen door gebruik te maken van informatie en data. * **Scientific Management (Taylor)**: Strikte taakverdeling en routinisering om productiviteit te maximaliseren. * **Human Relations Movement (Mayo)**: Aandacht voor de menselijke factor, behoeften en motivatie van werknemers. * **Theorie van geconstrueerde emoties**: Emoties zijn interpretaties van lichamelijke sensaties, gevormd door eerdere ervaringen en context. * **Emotionele intelligentie**: Het vermogen om eigen en andermans emoties waar te nemen, te begrijpen en te reguleren. * **Ruis in beslissingen (Kahneman, Sibony & Sunstein)**: Willekeurige variabiliteit in menselijke beslissingen, die leidt tot onbetrouwbaarheid. * **Big Five persoonlijkheidstrekken (OCEAN)**: Extraversie, Altruïsme (Agreeableness), Emotionele Stabiliteit, Consciëntieusheid, en Openheid voor Ervaringen. * **Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti)**: Balans tussen taakeisen en beschikbare hulpbronnen beïnvloedt welzijn en werkbetrokkenheid. * **Psychosociale risico's**: Risico's op psychische of lichamelijke schade door elementen van de arbeidsorganisatie. ### Key facts * De aandacht voor gedragswetenschappen in disciplines als bedrijfskunde en economie is toegenomen. * Daniel Kahneman won de Nobelprijs voor economie met psychologische inzichten. * Nudging en boosten zijn technieken om menselijk gedrag te sturen. * Taylor's Scientific Management legde de basis voor efficiëntie maar negeerde de menselijke factor. * De Human Relations Movement introduceerde het belang van de 'menselijke factor' in organisaties. * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen en hebben motiverende, evolutionaire en sociale functies. * Perceptie is een mentaal proces waarbij een individu betekenis geeft aan sensaties. * Attributies zijn de afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag of gebeurtenissen. * De fundamentele attributiefout is de neiging om gedrag toe te schrijven aan interne kenmerken van een persoon. * De self-fulfilling prophecy (Pygmalion-effect) houdt in dat subjectieve verwachtingen tot werkelijkheid kunnen leiden. * Ruis in besluitvorming is de toevallige variabiliteit die menselijke oordelen onbetrouwbaar maakt. * Persoonlijkheidstrekken zijn stabiele eigenschappen die gedrag, cognitie en emotie beïnvloeden. * Het Big Five model beschrijft persoonlijkheid aan de hand van vijf brede dimensies. --- * Technologische en maatschappelijke veranderingen sturen de transformatie van de arbeidsmarkt. * Deze veranderingen beïnvloeden werkprocessen, organisatiestructuren en de benodigde vaardigheden. * Adaptatie en continue ontwikkeling zijn cruciaal voor zowel werknemers als organisaties. * De arbeidsmarkt evolueert continu door innovaties, digitalisering en veranderende maatschappelijke behoeften. * Automatisering en kunstmatige intelligentie nemen repetitieve taken over. * Er ontstaat een groeiende vraag naar hoogopgeleide werknemers met specialistische kennis. * Flexibele arbeidsvormen zoals thuiswerken en projectmatig werken winnen terrein. * Levenslang leren wordt essentieel om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. * De nadruk verschuift van specifieke functies naar flexibele inzetbaarheid en aanpasbaarheid. * Digitale geletterdheid en data-analyse vaardigheden worden steeds belangrijker. * Zachte vaardigheden (soft skills) zoals communicatie, probleemoplossend vermogen en kritisch denken krijgen meer waarde. * De rol van de menselijke factor en sociaal-emotionele intelligentie in samenwerking neemt toe. * Technologische ontwikkelingen faciliteren grensoverschrijdende samenwerking en globalisering van werk. ### Key concepts * **Digitalisering:** De transformatie van informatie naar een digitale vorm, met verreikende gevolgen voor dataverwerking en communicatie op de werkvloer. * **Automatisering:** Het vervangen van menselijke arbeid door machines en software voor routinematige taken. * **Kunstmatige Intelligentie (AI):** Technologie die menselijke intelligentie nabootst voor taken zoals leren, probleemoplossing en besluitvorming, met impact op analyse en creativiteit. * **Gig Economy:** Een arbeidsmarkt gekenmerkt door kortetermijncontracten of freelance werk in plaats van permanente banen, vaak gefaciliteerd door digitale platforms. * **Vierde Industriële Revolutie (Industrie 4.0):** De huidige trend van automatisering en data-uitwisseling in industriële productietechnologieën, die de manier waarop bedrijven opereren verandert. * **Vaardigheidskloof (skills gap):** Het verschil tussen de vaardigheden die werkgevers nodig hebben en de vaardigheden die werknemers bezitten. * **Hybride werken:** Een werkmodel dat zowel op afstand werken als werken op kantoor combineert. * **Levenslang leren:** Het continu verwerven van kennis en vaardigheden gedurende de gehele loopbaan. ### Implications * Onderwijs- en opleidingssystemen moeten zich aanpassen aan de veranderende behoeften van de arbeidsmarkt. * Organisaties moeten investeren in bij- en omscholing van hun personeel om toekomstbestendig te blijven. * Overheden spelen een rol bij het faciliteren van de transitie door middel van beleid en ondersteuningsprogramma's. * Werknemers moeten proactief hun loopbaan beheren en bereid zijn zich voortdurend aan te passen. --- * Technologische en maatschappelijke veranderingen transformeren de arbeidsmarkt continu. * Deze veranderingen vereisen een voortdurende aanpassing van vaardigheden en competenties. * Nieuwe technologieën creëren zowel nieuwe kansen als uitdagingen voor werknemers en organisaties. ### Sleutelconcepten * **Veranderende werkomgeving:** Automatisering, digitalisering en AI beïnvloeden de aard van taken en banen. * **Nieuwe competenties:** Er is een groeiende vraag naar digitale geletterdheid, creativiteit, probleemoplossend vermogen en sociaal-emotionele vaardigheden. * **Flexibilisering van arbeid:** Toenemende flexibiliteit in werkuren, locatie en contractvormen (bv. ZZP, platformwerk). * **Levenslang leren:** De noodzaak om continu te blijven leren en zich bij te scholen om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. * **Verschuiving in werkgelegenheid:** Trends zoals vergrijzing en de opkomst van nieuwe sectoren beïnvloeden de beschikbare banen. * **Impact van maatschappelijke trends:** Veranderingen in waarden, demografie en globalisering spelen een rol in de transformatie. * **Ethiek en technologie:** Vragen rond data-ethiek, privacy en de impact van technologie op menselijk werk worden belangrijker. * **Voor werknemers:** Noodzaak tot proactieve loopbaanplanning, bijscholing en aanpassingsvermogen. * **Voor organisaties:** Vereist strategische personeelsplanning, investeringen in opleiding en het creëren van een adaptieve cultuur. * **Voor onderwijsinstellingen:** Noodzaak om curricula aan te passen aan de veranderende eisen van de arbeidsmarkt. * **Voor overheidsbeleid:** Stimuleren van leven lang leren, ondersteunen van omscholing en het creëren van een passend sociaal vangnet. * **Toegenomen focus op welzijn:** De psychologische impact van veranderingen op werknemers wordt steeds belangrijker. ### Conclusie * De arbeidsmarkt is dynamisch en vereist continue aandacht voor de impact van technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. * Proactieve adaptatie is essentieel voor zowel individuen als organisaties om succesvol te blijven in de toekomst van werk. --- ### Context van de veranderingen * Technologische en maatschappelijke veranderingen beïnvloeden de arbeidsmarkt ingrijpend. * Vroeger was de focus op 'homo economicus', maar de realiteit toont aan dat mensen niet altijd rationele keuzes maken, wat gedragswetenschappen relevant maakt. * Daniel Kahneman won de Nobelprijs voor economie met psychologische inzichten in economische theorieën. * Gedragsinterventies zoals 'nudging' (inspelen op emoties) en 'boostingen' (gebruik van informatie) sturen gedrag. ### Impact op motivatie en prestatie * Motivatie omvat de psychologische processen die aanzet, richting, intensiteit en instandhouding van gedrag voor een doel bepalen. * Gemotiveerde mensen presteren niet altijd beter; motivatie is een voorwaarde, maar niet de enige factor. * Historisch is de focus verschoven van de rationele benadering (Taylor's Scientific Management) naar de 'human factor' (Mayo's Human Relations movement). * Behoeftetheorieën (Maslow, Alderfer, McClelland) verklaren motivatie vanuit interne drijfveren. * Herzbergs tweefactorentheorie onderscheidt hygiënefactoren (voorkomen ontevredenheid) en motivatiefactoren (creëren tevredenheid). * Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham stelt dat intrinsieke motivatie wordt opgeroepen door de job zelf (taakidentiteit, competentievariatie, taaksignificantie, autonomie, feedback). * Procestheorieën zoals Vrooms verwachtingstheorie stellen dat motivatie afhangt van verwachting, instrumentaliteit en waardebepaling. * Locke en Lathems 'goalsetting'-theorie benadrukt het belang van specifieke en uitdagende doelen voor motivatie, focus, energie, doorzettingsvermogen en opwinding. * De Zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan) stelt drie basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid en competentie. ### Emoties en hun rol op de arbeidsmarkt * Emoties zijn kortdurende reacties op gebeurtenissen, terwijl affectiviteit stabiele emotionele tendensen zijn. * Emoties zijn organismebreed, verbonden met evaluatie, en hebben motiverende, evolutionaire en sociale functies. * De klassieke visie op universele emoties wordt uitgedaagd door onderzoek naar gezichtsuitdrukkingen (EMG) en contextuele interpretatie. * Emoties worden gezien als constructies van het brein, gevormd door eerdere ervaringen en betekenisgeving. * Emotionele intelligentie (Goleman) omvat zelfbewustzijn, zelfregulatie, sociaal bewustzijn en relatiemanagement, en kan worden aangeleerd. * Emotionele arbeid ('emotional labor') omvat het uiten van emoties die niet overeenkomen met het gevoelde, met 'surface acting' (onderdrukking) als potentieel schadelijkst. * Affective Events Theory (AET) stelt dat emoties op het werk werkhouding en prestaties beïnvloeden. ### Perceptie, attributie en rationeel denken * Perceptie is het proces waarbij een individu betekenis geeft aan waargenomen stimuli, beïnvloed door kenmerken van de stimulus, setting en waarnemer. * Gestaltprincipes (continuïteit, closure, nabijheid, overeenkomst) verklaren hoe we gewaarwordingen groeperen tot patronen. * Attributies zijn de afgeleide oorzaken van gedrag, beïnvloed door locus van causaliteit, onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. * Attributiefouten zoals de fundamentele attributiefout, defensieve attributiefout en ultieme attributiefout beïnvloeden onze interpretaties. * Het 'actor-observer'-effect en de 'self-serving bias' tonen hoe we eigen gedrag anders verklaren dan dat van anderen. ### Persoonlijkheid en individuele verschillen ### Mentaal welzijn en gezondheid op de arbeidsmarkt --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Homo economicus | Een theoretisch concept dat stelt dat mensen uitsluitend rationele keuzes maken om hun eigenbelang te maximaliseren, wat in de realiteit niet altijd het geval is omdat emoties ook een rol spelen in besluitvorming. | | Gedragsinterventies | Strategieën die worden toegepast om menselijk gedrag te sturen of te beïnvloeden, vaak door in te spelen op bewuste en onbewuste keuzes, emoties en informatie. | | Nudging | Een vorm van gedragsinterventie waarbij mensen subtiel naar een bepaalde keuze worden geleid door in te spelen op hun emoties en voorkeuren, zonder hun vrijheid van keuze te beperken. | | Boosten | Een vorm van gedragsinterventie die gebruikmaakt van informatie en data om mensen naar een bepaalde keuze te sturen, met als doel het gedrag op langere termijn te beïnvloeden. | | Motivatie | Het psychologische proces dat de aanzet, richting, intensiteit en het in stand houden van menselijk gedrag bepaalt met het oog op het bereiken van een bepaald doel. | | Scientific Management | Een managementfilosofie, ontwikkeld door Taylor, die gericht is op het optimaliseren van de productiviteit door werkzaamheden op te splitsen in sub-taken en de "one best way" voor elke taak te identificeren via tijd- en bewegingsstudies. | | Human factor | De erkenning van het belang van de menselijke aspecten, zoals behoeften, motivatie en gedrag, voor de prestaties en het functioneren van een organisatie. | | Human relations movement | Een beweging binnen het management die voor het eerst aandacht besteedde aan de behoeften en motivatie van medewerkers, als basis voor de humanisering van arbeid. | | Behoeftetheorie | Een theorie die stelt dat menselijk gedrag wordt gedreven door een hiërarchie van behoeften, waarbij lagere behoeften eerst bevredigd moeten worden voordat hogere behoeften relevant worden. | | ERG-theorie | Een behoeftetheorie van Alderfer die behoeften onderverdeelt in "Existence" (bestaanszekerheid), "Relatedness" (sociale behoeften) en "Growth" (zelfontwikkeling), en rekening houdt met continuïteit en frustratie-regressie. | | Prestatiemotivatietheorie | Een theorie van McLelland die drie belangrijke behoeften identificeert: de behoefte aan prestatie ('need for achievement'), de behoefte aan macht ('need for power') en de behoefte aan affiliatie ('need for affiliation'). | | Need for achievement | De behoefte om succesvol te zijn, uitdagingen aan te gaan, hoge standaarden te bereiken en te concurreren om persoonlijke prestaties te verbeteren en zelfachting te verhogen. | | Sensatie | De eerste gewaarwording van een stimulus, het proces waarbij gestimuleerde receptoren een patroon van neurale impulsen creëren dat waargenomen stimuli representeert in de hersenen. | | Perceptie | Het proces waarbij een individu betekenis geeft aan gewaarwording(en), wat leidt tot een interpretatie van de sensatie en de vorming van een oordeel of mening. | | Gestaltepsychologie | Een theorie die stelt dat mensen afzonderlijke gewaarwordingen groeperen tot zinvolle structuren, waardoor objecten worden waargenomen als goed georganiseerde patronen in plaats van losse delen. | | Perceptuele groepering | Het cognitieve proces waarbij individuele stimuli worden gevormd tot betekenisvolle patronen, gebaseerd op principes zoals continuïteit, closure, nabijheid en overeenkomst. | | Context | De plaats of omstandigheden waarin een interactie tussen waarnemer en het waargenomene plaatsvindt, wat een significante invloed heeft op de evaluatie en perceptie. | | Primacy-effect | Een cognitieve bias waarbij de eerste informatie die wordt ontvangen, de latere percepties van individuen het meest beïnvloedt en kleurt. | | Impliciete persoonlijkheidstheorieën | Netwerken van aannames die mensen hebben over de relaties tussen verschillende soorten mensen, eigenschappen of gedragingen, wat hun percepties kan beïnvloeden. | | Confirmation bias | De neiging om informatie te interpreteren op een manier die bestaande overtuigingen verifieert, waarbij vroegere leerprocessen en ervaringen een rol spelen. | | Schema | Een mentaal beeld of een cognitieve categorie die wordt gebruikt om informatie te interpreteren en op te slaan, door kenmerken te vergelijken met specifieke mentale opslagplaatsen. | | Attributie | De afgeleide oorzaken die mensen toeschrijven aan waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen, met als doel zichzelf en hun omgeving te begrijpen en te verklaren. | | Locus van causaliteit | De dimensie die aangeeft of gedrag wordt toegeschreven aan interne factoren (persoon zelf) of externe factoren (omgeving buiten het individu). | | Covariatentheorie van Kelley | Een theorie die stelt dat mensen gedrag toeschrijven aan factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het niet voorkomt, gebaseerd op onderscheidend vermogen, consistentie en consensus. | | Fundamentele attributiefout | De neiging om iemands gedrag te veel toe te schrijven aan blijvende persoonlijke kenmerken, attitudes of overtuigingen, terwijl de invloed van de omgeving op dat gedrag wordt onderschat. | | Rationeel denken | Een proces dat gericht is op het elimineren van vooringenomenheid, onverdraagzaamheid, fobieën, bijgeloof en cognitieve illusies om tot de meest duidelijke perceptie van de werkelijkheid te komen, gebruikmakend van systemen van logica en empirisch redeneren. | | Self-serving bias | De neiging om meer persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen, waarbij gebeurtenissen zo worden geïnterpreteerd dat men zichzelf de eer geeft voor succes en de verantwoordelijkheid voor falen ontkent en toeschrijft aan externe factoren. | | Selffulfilling prophecy (Pygmalion-effect) | Subjectieve verwachtingen van mensen over gedragingen of gebeurtenissen kunnen ertoe leiden dat de voorspelling uitkomt, doordat de verwachtingen het gedrag en de prestaties van mensen beïnvloeden. | | Sociale informatieverwerking | Een proces dat in vier fasen verloopt: selectieve aandacht/begrip, codering en vereenvoudiging van informatie, opslag en retentie van informatie, en ophalen en reageren, om sociale informatie te verwerken en te begrijpen. | | Sociale perceptie | Een proces waardoor mensen elkaar begrijpen, beïnvloed door de kenmerken van de waargenomen stimulus, de context waarin de stimulus zich voordoet, en de kenmerken van de waarnemer zelf. | | Sterk organisatieklimaat | Gedeelde percepties van mensen binnen een organisatie over wat belangrijk is met betrekking tot praktijken, procedures, gewoontes en beloningen, gecreëerd wanneer medewerkers het HRM-systeem als onderscheidend, consistent en met consensus waarnemen. | | Term | Definitie | | Persoonlijkheid | De verzameling van kenmerken die het gedrag, de cognitie, de emotie en de motivatie van een persoon bepalen. | | Persoonlijkheidstrek | Een hypothetische, stabiele persoonseigenschap die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in uiteenlopende situaties beïnvloedt. | | Big Five | Een model dat persoonlijkheid beschrijft aan de hand van vijf brede dimensies: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism. | | Openness (Openheid) | De mate waarin iemand openstaat voor nieuwe ervaringen, ideeën en culturen. Dit omvat kenmerken als nieuwsgierigheid, creativiteit en een brede interesse. | | Conscientiousness (Zorgvuldigheid) | De mate waarin iemand georganiseerd, verantwoordelijk en doelgericht is. Dit omvat kenmerken als plichtsgetrouwheid, zelfdiscipline en nauwkeurigheid. | | Extraversion (Extraversie) | De mate waarin iemand sociaal, assertief en energiek is. Extraverte personen halen energie uit sociale interacties en zijn vaak spraakzaam en enthousiast. | | Agreeableness (Vriendelijkheid) | De mate waarin iemand coöperatief, meelevend en vertrouwend is. Dit omvat kenmerken als altruïsme, zachtaardigheid en een neiging tot harmonie. | | Neuroticism (Neuroticisme) | De mate waarin iemand emotioneel instabiel is en gevoelig voor negatieve emoties zoals angst, stress en somberheid. Dit omvat kenmerken als nervositeit, prikkelbaarheid en kwetsbaarheid. | | Facetten | Specifieke, meer gedetailleerde aspecten binnen de bredere persoonlijkheidsfactoren van de Big Five, die aanvullende informatie verschaffen over iemands denken, voelen en handelen. | | Likertschaal | Een psychometrische schaal die wordt gebruikt om de mate van overeenstemming of onenigheid met een reeks uitspraken te meten, vaak gebruikt bij het meten van persoonlijkheidskenmerken. | | Introversie | Een persoonlijkheidskenmerk waarbij iemand energie haalt uit alleen zijn of beperkt gezelschap, en minder behoefte heeft aan intense sociale interactie. | | Humanisering van de arbeid | Een beweging die streeft naar het verbeteren van de werkomstandigheden en het rekening houden met de behoeften, motivatie en het gedrag van werknemers. | | Human Relation Movement | Een stroming binnen de organisatiekunde die de nadruk legt op de sociale en psychologische behoeften van medewerkers en hun impact op de prestaties van een organisatie. | | Behoeftetheorieën | Theorieën die stellen dat menselijk gedrag wordt gedreven door onvervulde behoeften, die hiërarchisch geordend kunnen zijn. | | Socialisatie | Het proces waarbij een individu de waarden, normen en gewoontes van een groep of samenleving aanleert om effectief te kunnen functioneren binnen die gemeenschap. | | Frustration-regression | Een mechanisme binnen de ERG-theorie waarbij een individu terugvalt op een lagere behoefte als een hogere behoefte niet bevredigd kan worden. | | Gedragswetenschappen | Disciplines die zich richten op het bestuderen van menselijk gedrag, zoals psychologie en sociologie, en hun toepassing binnen gebieden zoals bedrijfskunde en economie. | | Werkgerelateerde stress | Een negatieve emotionele en fysieke reactie die optreedt wanneer de eisen van het werk de capaciteiten, middelen of de behoeften van de werknemer overschrijden. Dit kan leiden tot psychische en fysieke gezondheidsproblemen. | | Burn-out | Een staat van emotionele, fysieke en mentale uitputting veroorzaakt door langdurige stress op het werk. Kenmerken zijn onder meer extreme vermoeidheid, cynisme en een verminderd gevoel van persoonlijke prestatie. | | Need for power | De behoefte aan ‘macht’, waarbij men invloed wil uitoefenen op anderen, coachen en/of de leiding wil nemen, en controle wil verwerven over situaties en mensen. | | Need for affiliation | De behoefte aan goede verstandhoudingen en relaties, geliefd te worden, en het onderhouden van sociale banden, wat zich uit in een verlangen naar acceptatie en waardering. | | Positieve faalangst | Een gezonde spanning die iemand nodig heeft om tot een goede prestatie te komen, waarbij de angst voor falen juist stimuleert in plaats van blokkeert. | | Negatieve faalangst | De spanning die iemand blokkeert en leidt tot minder goede prestaties, vaak veroorzaakt door een overweldigende angst om te falen. | | Behoeftetheorie van Maslow | Een hiërarchische theorie die stelt dat bepaalde basisbehoeften eerst vervuld moeten worden voordat hogere behoeften nagestreefd kunnen worden, vaak voorgesteld als een piramide. | | ERG-theorie van Alderfer | Een theorie die menselijke behoeften onderverdeelt in drie categorieën: 'Existence' (bestaanszekerheid), 'Relatedness' (verbondenheid) en 'Growth' (groei), en rekening houdt met continuïteit en frustratie-regressie. | | Prestatiemotivatietheorie van McLelland | Deze theorie identificeert drie belangrijke behoeften: de behoefte aan prestatie ('need for achievement'), de behoefte aan macht ('need for power') en de behoefte aan affiliatie ('need for affiliation'). | | Tweefactorentheorie van Herzberg | Een theorie die onderscheid maakt tussen hygiënefactoren (die ontevredenheid voorkomen) en motivatiefactoren (die tevredenheid creëren), gebaseerd op onderzoek naar positieve en negatieve werkervaringen. |