M&S les 7.pdf

# De noodzaak van levenslang leren in de huidige arbeidsmarkt De huidige arbeidsmarkt vereist permanente ontwikkeling en opleiding, wat essentieel is voor innovatie en productiviteit in de kenniseconomie, mede door demografische veranderingen en mismatches op de arbeidsmarkt [1](#page=1) [3](#page=3). ### 1.1 De kenniseconomie en de rol van leren De huidige maatschappij wordt gekenmerkt door het concept 'The learning twenties', een decennium waarin permanente ontwikkeling, leren en opleiding centraal staan. Het belang van leren wordt onderstreept doordat menselijk kapitaal de belangrijkste grondstof is in de kenniseconomie, noodzakelijk om innovatie en productiviteit te stimuleren. Levenslang leren wordt hierdoor geen optie meer, maar een absolute noodzaak op de hedendaagse arbeidsmarkt. Het implementeren van een leercultuur wordt gezien als een manier om regio's wendbaarder en weerbaarder te maken voor de toekomst. Leren wordt gedefinieerd als een relatief permanente verandering in gedrag of kennis als gevolg van ervaring. Het is belangrijk te realiseren dat leren niet altijd een individueel proces is; ook organisaties kunnen leren [1](#page=1). ### 1.2 Arbeidsmarktkrapte als drijfveer voor leren Een belangrijke reden voor de nadruk op levenslang leren is arbeidsmarktkrapte, wat voortkomt uit een samenspel tussen de vraag naar en het aanbod van arbeid. Wanneer de vraag naar arbeid groter is dan het aanbod, ontstaat er krapte op de markt. Deze krapte kan zich manifesteren in twee vormen [1](#page=1): * **Kwantitatieve mismatch**: het aantal openstaande vacatures neemt toe, terwijl het arbeidsaanbod stagneert of zelfs afneemt, wat leidt tot knelpuntberoepen [1](#page=1). * **Kwalitatieve mismatch**: de competenties van werkzoekenden komen niet overeen met de eisen van bedrijven en organisaties [1](#page=1). ### 1.3 Demografische uitdagingen en hun impact op loopbanen Demografische ontwikkelingen vormen een significante uitdaging die de arbeidsmarkt en loopbanen beïnvloedt. De vergrijzing van de bevolking en een dalend geboortecijfer leiden tot tekorten op de arbeidsmarkt. Het huidige pensioenstelsel is hierdoor niet langer houdbaar, wat de noodzaak oproept om mensen langer te laten werken om de tekorten aan te pakken. De stijgende levensverwachting, die verschilt tussen mannen en vrouwen, draagt verder bij aan deze demografische verschuivingen. De verzorgings- of welvaartsstaat, gericht op het bieden van waarborgen op het vlak van culturele en sociale grondrechten, wordt geconfronteerd met deze uitdagingen. Arbeidsvolumeverliezen worden momenteel meer ervaren dan in het verleden, mede door de babyboom en de feminisering van de arbeidsmarkt [1](#page=1). ### 1.4 De trend van 'langer aan het werk' en duurzame loopbanen Het concept 'langer aan het werk' wordt gezien als een mogelijke oplossing om pensioentekorten aan te pakken, waarbij de pensioenleeftijd geleidelijk verhoogd moet worden op een gezonde, gelukkige en productieve manier. Randvoorwaarden hiervoor zijn een goede gezondheid en flexibele werkregelingen. Loopbanen worden hierdoor niet alleen langer, maar ook flexibeler en dynamischer, wat minder voorspelbaar is, deels door de opkomst van de 'gig economy'. Dit creëert uitdagingen doordat banen verdwijnen en nieuwe banen ontstaan. Internationale data tonen aan dat de verwachte duur van werkloopbanen toeneemt, wat de stijgende participatiegraad op de arbeidsmarkt, de verhoging van de pensioenleeftijd en het toenemende belang van levenslang leren weerspiegelt. De visietekst van de KUL benadrukt dat een langere periode van goede gezondheid het concept van 'langer werken' in een nieuw perspectief plaatst. Langer werken draagt bij aan persoonlijke ontwikkeling, zingeving, maatschappelijke integratie, en aan een gezonde en financieel stabiele samenleving [2](#page=2). #### 1.4.1 Leeftijd-inclusieve arbeidsmarkt Een leeftijd-inclusieve arbeidsmarkt moedigt organisaties aan om flexibele werkmodellen te hanteren om leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan en de beeldvorming rond 55-plussers op de werkvloer te versterken. Het aantrekkelijker maken van langer werken, met name in fysiek of mentaal belastende beroepen, vereist de classificatie van functiekenmerken, gepaste verloning en compensatiemaatregelen, en een strikt preventief beleid om ongezonde arbeidssituaties te vermijden [2](#page=2). ### 1.5 Levenslang leren in Vlaanderen: participatie en drempels In 2020 volgde bijna 60% van de Vlaamse volwassenen een opleiding of was daartoe bereid. Niet-formeel leren wordt het vaakst ondernomen in het kader van de huidige job en met oog op de verdere loopbaan, terwijl formeel leren verwijst naar langere opleidingen gericht op het versterken van individuele loopbaanperspectieven. Anno 2021 gaf een vakblad aan dat 4 op de 10 Belgische werknemers hun competenties zouden moeten bijschaven [2](#page=2) [3](#page=3). > **Tip:** Een zorgwekkend fenomeen is dat medewerkers met de meest precaire inzetbaarheid, zoals kortgeschoolden en 55-plussers, het minst deelnemen aan opleidingen. Dit staat in contrast met hooggeschoolden met een sterk profiel, die juist het meest deelnemen aan opleidingen. Dit wordt het Mattheuseffect genoemd. #### 1.5.1 Drempels voor deelname aan levenslang leren Verschillende redenen belemmeren de deelname aan levenslang leren. Een van de meest hardnekkige drempels is de overtuiging dat er geen opleiding nodig is, een perceptie die sterk aanwezig is bij de meest kwetsbare groepen. Een andere belangrijke reden is het gebrek aan tijd, waardoor het moeilijk is om leren te combineren met werk en gezin [3](#page=3). #### 1.5.2 Impact van negatieve ervaringen en de rol van leidinggevenden Negatieve ervaringen in het onderwijs, zoals thuiszitten of uitstromen, kunnen een negatief effect hebben op de latere participatie aan levenslang leren, vooral voor kortgeschoolden die een ambivalente houding tegenover leren hebben. Leidinggevenden spelen ook een cruciale rol in het beperken van de participatie van kortgeschoolden aan levenslang leren door lage verwachtingen van hun ontwikkelingspotentieel. Lijnmanagers, vaak doorgegroeide vaktechnici met uitstekende vakkennis, focussen zich meer op de inhoud van het werk, taken en resultaten dan op de ontwikkeling van hun medewerkers. Dit belemmert de ontwikkeling van een leercultuur, waardoor fouten minder getolereerd en vaker afgestraft worden [3](#page=3). #### 1.5.3 Oplossingen en de meerwaarde van opleiding Levenslang leren kan een tweede kans krijgen mits er voldoende laagdrempelig wordt gewerkt. Belemmeringen op het gebied van toeleiding, instroom, aanbod, organisatie en setting moeten worden aangepakt. Investeren in opleidingen biedt meerwaarde voor zowel het individu als de organisatie. De overgrote meerderheid van de organisaties investeert in de opleiding van medewerkers. Opleidingsstrategieën variëren afhankelijk van de context en bedrijfstak. De grootte van de organisatie blijft een belangrijke factor die de opleidingsintensiteit bepaalt. Productiefste ondernemingen tonen over het algemeen een hogere opleidingsintensiteit. Globaal kan investeren in opleidingen een positief effect hebben op de productiviteit en de lonen van de medewerkers. Levenslang leren wordt beschouwd als een oplossing voor economische en maatschappelijke uitdagingen, en wordt sterk gepromoot in de kenniseconomie om een werkzaamheidsgraad van 80% te realiseren en toekomstbestendige organisaties en sectoren op te bouwen. Permanente kennisontwikkeling gedurende de loopbaan is daarbij onontbeerlijk [3](#page=3). --- # Duurzame inzetbaarheid en loopbanen Dit onderwerp onderzoekt het concept van duurzame inzetbaarheid, dat gebaseerd is op vitaliteit, werkvermogen en employability, en verkent duurzame loopbanen die gezondheid, productiviteit en geluk integreren. ### 2.1 Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid verwijst naar diverse arbeidsgerelateerde determinanten en uitkomsten, en impliceert de houding en motivatie van de individuele werknemer binnen een organisatie om zijn of haar mogelijkheden te benutten. Het concept omvat drie kerncomponenten [4](#page=4): 1. **Vitaliteit:** Dit houdt in dat een medewerker energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar is, met een groot doorzettingsvermogen, en een gevoel heeft van bruisende energie [4](#page=4). 2. **Werkvermogen:** Dit is de mate waarin individuen fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om hun werk uit te voeren [4](#page=4). 3. **Employability:** Dit is het vermogen van een persoon om zowel op korte als lange termijn verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen [4](#page=4). De literatuur en het onderzoek naar employability nemen toe. Het is een samentrekking van "employment" en "ability". Hoge employability betekent dat medewerkers in staat zijn om de uitdagingen van hun functie aan te gaan, hun kwalificaties te behouden en verder te ontwikkelen. Dit kan er echter ook toe leiden dat ze sneller de organisatie verlaten, en is gerelateerd aan performante werknemers [4](#page=4). Leren is ook van groot belang voor organisaties, aangezien zij een verantwoordelijkheid dragen voor het stimuleren en faciliteren van langdurige en plezierige werkperiodes. Dit gaat verder dan formele opleidingen en omvat nascholing en omscholing gedurende de loopbaan [4](#page=4). De employability-schaal kent vijf dimensies [4](#page=4): * **Beroepsexpertise:** De mate waarin medewerkers beschikken over de juiste domein-specifieke kennis en vaardigheden. * **Anticipatie en optimalisatie:** De mate waarin medewerkers zich proactief voorbereiden op mogelijke veranderingen in hun werk en streven naar de best mogelijke loopbaanuitkomsten. * **Persoonlijke flexibiliteit:** De mate waarin een medewerker zich effectief kan aanpassen aan veranderingen. * **Organisatiesensitiviteit:** De mate waarin een medewerker beschikt over de benodigde sociale competenties. * **Balans:** De mate waarin een medewerker een compromis kan vinden tussen de belangen van de organisatie en zijn eigen belangen. Deze dimensies hebben voorspellende waarde voor objectief en subjectief loopbaansucces. Het identificeren van welke dimensies meer aandacht nodig hebben en wat de voorspellende waarde is van diverse loopbaan- en jobactiviteiten kan helpen bij het verder uitbouwen van deze dimensies [4](#page=4). > **Tip:** Begrijp de drie kerncomponenten van duurzame inzetbaarheid (vitaliteit, werkvermogen, employability) en hoe deze met elkaar samenhangen. Focus ook op de vijf dimensies van employability om een compleet beeld te krijgen van de inzetbaarheid van een werknemer. ### 2.2 Duurzame loopbanen Om mensen gezond, gelukkig en productief te laten werken, is het essentieel om in te zetten op de continue ontwikkeling van de medewerker. Hierbij is aandacht nodig voor een langere loopbaan, heroriëntering tijdens die loopbaan en een gezonde work-life balans. Drie basisindicatoren vormen de kern van een duurzame loopbaan, waarbij duurzaamheid het hoogst is bij overlapping van deze indicatoren [5](#page=5): 1. **Gezondheid:** Dit omvat welzijn, stressmanagement en fysieke gezondheid [5](#page=5). 2. **Productiviteit:** Dit betreft performantie, organizational citizenship behaviour (OCB) – gedrag waarbij een medewerker meer doet dan verwacht wordt – en employability [5](#page=5). 3. **Geluk:** Dit omvat tevredenheid en loopbaansucces [5](#page=5). Deze drie indicatoren zijn afzonderlijk onvoldoende. Een medewerker moet productief zijn om zijn baan te behouden, gezond zijn om het werk te kunnen doen, en gelukkig zijn om het werk te willen blijven doen. Het is niet altijd mogelijk of nodig om deze indicatoren op een maximaal niveau in te vullen. Het is echter cruciaal dat ze met elkaar in interactie gaan en dat er continu gestreefd wordt naar een balans tussen de indicatoren [5](#page=5). Het concept **PERSON-CAREER FIT** beschrijft hoe mensen gedurende hun loopbaan proberen een omgeving te creëren die bij hen past, terwijl ze zich tegelijkertijd aanpassen aan de veranderingen die zich voordoen [5](#page=5). Zowel het individu, gebeurtenissen als de context hebben een impact op deze indicatoren. Het individu is zelf verantwoordelijk voor zijn persoonlijke loopbaan, maar de organisatie en de samenleving dragen ook verantwoordelijkheid voor het vormgeven van deze duurzame loopbanen [5](#page=5). Jos Akkermans benadrukt het belang van loopbaancompetenties voor de medewerker. Deze competenties gaan niet alleen over de bekwaamheid in het werk zelf, maar ook over het vermogen om te reflecteren op zichzelf, competenties en talenten, wat bijvoorbeeld blijkt uit goede communicatie en het vastleggen van loopbaandoelstellingen [5](#page=5). > **Example:** Een medewerker die zowel een hoge productiviteit laat zien, zich gezond voelt en tevreden is met zijn loopbaan, ervaart een hoge duurzame loopbaan. Echter, een medewerker die zeer productief is maar constant gestrest en ontevreden, heeft een minder duurzame loopbaan, ondanks zijn productiviteit. De interactie en balans tussen de indicatoren zijn dus cruciaal. --- # Uitdagingen en impact op loopbanen Dit onderdeel behandelt de demografische uitdagingen die leiden tot krapte op de arbeidsmarkt, de houdbaarheid van het huidige pensioenstelsel, en de noodzaak om mensen langer te laten werken met aandacht voor gezondheid en flexibele werkregelingen. ### 1.1 Demografische uitdagingen en arbeidsmarktkrapte De hedendaagse arbeidsmarkt wordt geconfronteerd met aanzienlijke uitdagingen die een directe impact hebben op loopbanen en de noodzaak van levenslang leren. Een primaire oorzaak hiervan zijn demografische ontwikkelingen, waarbij de bevolking vergrijst en het geboortecijfer daalt, wat resulteert in tekorten op de arbeidsmarkt. Deze situatie wordt versterkt doordat de verwachte levensverwachting stijgt; voor mannen gemiddeld 78,5 jaar en voor vrouwen 83,1 jaar [1](#page=1). De arbeidsmarktkrapte zelf is een samenspel tussen de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid. Wanneer de vraag groter is dan het aanbod, ontstaat er een krapte. Dit kan zich manifesteren als een kwantitatieve mismatch, waarbij het aantal openstaande vacatures toeneemt terwijl het arbeidsaanbod stagneert of zelfs afneemt, met name in knelpuntberoepen. Daarnaast is er ook sprake van een kwalitatieve mismatch, waarbij de competenties van werkzoekenden niet overeenkomen met wat bedrijven en organisaties vragen. De gevolgen van deze krapte kunnen zowel negatief als positief zijn [1](#page=1). De verzorgings- of welvaartsstaat, een staatinrichting die in economisch hoogontwikkelde samenlevingen waarborgen biedt op het vlak van culturele en sociale grondrechten, is mede gebaseerd op de groei van verschillende stelsels, waaronder die voor pensioenen, ziektekostenverzekeringen, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en werkloosheidsuitkeringen. Echter, door arbeidsvolumeverliezen, die nu meer impact hebben dan in het verleden toen de babyboom en de feminisering van de arbeidsmarkt het aanbod vergrootten, staat de houdbaarheid van het huidige pensioenstelsel onder druk [1](#page=1). ### 1.2 De noodzaak van langer werken Om de tekorten in het pensioenstelsel aan te pakken, is de aanbeveling om mensen langer te laten werken een belangrijke overweging. Dit moet echter gebeuren op een gezonde, gelukkige en productieve manier. Essentiële randvoorwaarden hiervoor zijn een goede gezondheid en flexibele werkregelingen [2](#page=2). De loopbanen worden niet alleen langer, maar ook flexibeler en dynamischer, wat betekent dat ze minder voorspelbaar worden. Dit wordt deels beïnvloed door de "gig economy", waarbij freelancers en jobs via platforms zoals Uber en Deliveroo populairder worden. Deze ontwikkeling brengt uitdagingen met zich mee, aangezien banen kunnen verdwijnen terwijl er tegelijkertijd nieuwe banen ontstaan [2](#page=2). Internationale data tonen aan dat de verwachte duur van werkloopbanen – de periode dat een persoon tussen 15 en 64 jaar naar verwachting actief zal zijn op de arbeidsmarkt – is toegenomen. Van 34,7 jaar in 2013 naar 36,9 jaar in 2023. Deze toename weerspiegelt een stijgende participatiegraad op de arbeidsmarkt, de verhoging van de pensioenleeftijd in verschillende lidstaten, en het toenemende belang van levenslang leren [2](#page=2). #### 1.2.1 Gezond langer werken Het concept van "gezond langer werken" wordt belicht in visieteksten, zoals die van de KUL. Deze benadrukken dat de stijgende levensverwachting en de toegenomen periode van goede gezondheid het idee van langer werken in een nieuw perspectief plaatsen. Langer werken draagt bij aan persoonlijke ontwikkeling, zingeving en maatschappelijke integratie. Bovendien levert het een bijdrage aan een gezonde en financieel stabiele samenleving, aangezien degenen die langer werken de maatschappij ondersteunen. Het recht op pensioen gaat hand in hand met de noodzaak om gezondheid en welzijn te waarborgen [2](#page=2). Een leeftijds-inclusieve arbeidsmarkt is essentieel. Organisaties worden aangemoedigd om flexibele werkmodellen te omarmen om leeftijdsdiscriminatie te bestrijden en de beeldvorming rond 55-plussers op de werkvloer te versterken. Om langer werken aantrekkelijker te maken, met name in fysiek of mentaal belastende beroepen, zijn er specifieke maatregelen nodig. Dit omvat de classificatie van functiekenmerken, gepaste verloning en compensatiemaatregelen, en een strikt preventief beleid dat ongezonde arbeidssituaties vermijdt [2](#page=2). > **Tip:** De focus op "gezond langer werken" benadrukt dat het niet enkel gaat om de duur van de loopbaan, maar ook om de kwaliteit en het welzijn van de werknemer. > **Tip:** Een leeftijds-inclusieve arbeidsmarkt vereist proactieve inspanningen van organisaties om diversiteit te omarmen en leeftijdsdiscriminatie te bestrijden. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Levenslang leren | Het proces van relatief permanente verandering in gedrag of kennis als gevolg van ervaring, waarbij niet alles noodzakelijk wordt onthouden, en dat zowel individueel als door organisaties kan plaatsvinden. | | Arbeidsmarktkrapte | Een situatie die ontstaat door een samenspel tussen vraag en aanbod van arbeid, waarbij het aantal openstaande vacatures toeneemt en het arbeidsaanbod stagneert of afneemt, wat kan leiden tot kwantitatieve en kwalitatieve mismatches. | | Kwantitatieve mismatch | Een situatie waarbij het aantal openstaande vacatures toeneemt, terwijl het arbeidsaanbod stagneert of afneemt, wat resulteert in knelpuntberoepen. | | Kwalitatieve mismatch | Een situatie waarbij de competenties van werkzoekenden niet aansluiten bij de eisen van bedrijven en organisaties, wat de invulling van vacatures bemoeilijkt. | | Verzorgings- of welvaartsstaat | Een staatinrichting in economisch hoogontwikkelde/kapitalistische economieën die waarborgen biedt op het vlak van culturele en sociale grondrechten, met relatief lage niveaus van armoede en grote gelijkheden. | | Duurzame loopbanen | Loopbanen die niet alleen langer, maar ook flexibeler en dynamischer worden, waarbij de nadruk ligt op het behoud van gezondheid, geluk en productiviteit van de medewerker gedurende de gehele loopbaan. | | Leeftijd-inclusieve arbeidsmarkt | Een arbeidsmarkt waarbij organisaties worden aangemoedigd om flexibele werkmodellen te omarmen om leeftijdsdiscriminatie te bestrijden en de positieve beeldvorming rond oudere werknemers te versterken. | | Niet-formeel leren | Leren dat vaak wordt ondernomen in het kader van de huidige job en met het oog op de verdere loopbaanontwikkeling, zonder de structuur van formele opleidingen. | | Formeel leren | Langere opleidingen die gericht zijn op het versterken van individuele loopbaanperspectieven en het behalen van specifieke kwalificaties. | | Mattheuseffect | Een fenomeen waarbij degenen die al bevoorrecht zijn (bv. hooggeschoolden) nog meer voordelen krijgen (bv. meer deelname aan opleidingen), terwijl degenen die al kwetsbaar zijn (bv. kortgeschoolden) nog verder achterop raken. | | Duurzame inzetbaarheid | Het verwijzen naar verschillende arbeidsgerelateerde determinanten en uitkomsten die betrekking hebben op de attitude en motivatie van de individuele medewerker om zijn of haar mogelijkheden binnen een organisatie te benutten en te behouden. | | Werkvermogen | De mate waarin mensen fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om te werken, wat een cruciale component is voor duurzame inzetbaarheid. | | Employability | Het vermogen van een persoon om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen door continu de eigen competenties en vaardigheden te ontwikkelen. | | Organizational citizenship behaviour (OCB) | Gedrag van een medewerker dat verder gaat dan de expliciet van hem of haar verwachte taken en bijdraagt aan het functioneren van de organisatie. | | Person-career fit | Het proces waarbij individuen gedurende hun loopbaan proberen een omgeving te creëren die bij hen past, en zich tegelijkertijd aanpassen aan de veranderingen die zich aandienen. |