MW2_Les10 WC19-20student (2).pptx

# Conflicten op de werkvloer Dit onderwerp behandelt de definitie, kenmerken, soorten, oorzaken en escalatie van conflicten op de werkplek, evenals conflicthantering en -management. ### 1.1 Definitie en kenmerken van conflict Een conflict kan gedefinieerd worden als een proces dat begint wanneer iemand ervaart dat de eigen meningen, doelen, belangen, interpretaties, waarden en normen geschaad zijn of zullen worden door iemand anders. Er zijn drie belangrijke kenmerken van een conflict: * Het is een proces dat zich door de tijd heen ontwikkelt. * Het wordt "ervaren", wat betekent dat de betrokken partijen (minstens twee) het conflict moeten waarnemen. * Er bestaat een spanningsveld tussen de belangen van de partijen. Gangbare opvattingen zoals "Je kunt conflicten het best vermijden", "Conflicten zijn altijd slecht" of "Bij een conflict creëer je schade waar je achteraf de littekens van blijft zien" worden als mythes beschouwd. ### 1.2 Soorten conflicten Conflicten kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld: #### 1.2.1 Onderscheid op basis van de belangen van de organisatie * **Functionele conflicten:** Deze conflicten leiden tot een positief resultaat voor de organisatie. * **Disfunctionele conflicten:** Deze conflicten zijn nadelig voor de organisatie. #### 1.2.2 Onderscheid op basis van het soort conflict * **Taakconflicten:** Deze hebben betrekking op de inhoud en doelen van het werk. Ze kunnen functioneel zijn bij een gematigd niveau. * **Relatieconflicten:** Dit zijn sociaal-emotionele conflicten en zijn altijd disfunctioneel. * **Procesconflicten:** Deze gaan over de manier waarop het werk gedaan moet worden. Ze kunnen functioneel zijn bij een gematigd niveau. #### 1.2.3 Onderscheid op basis van de betrokken partijen * **Interpersoonlijke conflicten:** Deze vinden plaats tussen individuele personen. * **Intergroepsconflicten:** Deze ontstaan tussen teams of groepen. * **Conflicten tussen organisaties:** Deze vinden plaats op het niveau van organisaties onderling. #### 1.2.4 Onderscheid op basis van belangen versus meningen * **Belangenconflicten:** Hierbij gaat het om een conflict over de daadwerkelijke belangen van de betrokkenen. * **Meningsverschillen:** Dit zijn conflicten over opvattingen of perspectieven, die niet noodzakelijkerwijs leiden tot een conflict over belangen. #### 1.2.5 Onderscheid op basis van hiërarchisch niveau * **Verticale conflicten:** Deze vinden plaats tussen personen op verschillende hiërarchische niveaus binnen een organisatie. * **Horizontale conflicten:** Deze vinden plaats tussen personen op hetzelfde hiërarchische niveau. ### 1.3 Oorzaken (bronnen) van conflicten De oorzaken van conflicten kunnen worden onderverdeeld in: * **Externe omstandigheden:** Factoren gerelateerd aan de omgeving waarin de organisatie opereert. * **Interne oorzaken:** Factoren die zich binnen de organisatie afspelen. Drie mechanismen die vaak ten grondslag liggen aan conflicten zijn: * Onderlinge afhankelijkheid tussen medewerkers. * Schaarste aan resources (middelen). * Machts- of informatieasymmetrie binnen de organisatie. ### 1.4 Conflictescalatie Conflictescalatie treedt op wanneer een conflict na verloop van tijd verergert. Dit is te herkennen aan vijf elementen: * Van vriendelijke technieken evolueren naar minder vriendelijke technieken. * Steeds meer 'grotere' en algemenere onderwerpen worden betrokken bij het conflict. * Het taalgebruik wordt formeler en afstandelijker. * De focus verschuift van het behartigen van eigen belangen naar het actief beschadigen van de andere partij. Er worden vijf fasen van conflictescalatie onderscheiden, vaak aangeduid als de escalatieladder of -trap. Een belangrijk concept binnen conflictescalatie is de **fundamentele attributiefout**. Dit psychodynamische model stelt dat negatief gedrag van een ander wordt toegeschreven aan diens persoonlijkheid, terwijl negatief gedrag van onszelf wordt toegeschreven aan de omstandigheden. Positief gedrag van onszelf wordt daarentegen juist toegeschreven aan onze persoonlijkheid. ### 1.5 Conflicthantering De manier waarop een individu omgaat met conflicten wordt bepaald door verschillende factoren: * **Persoonlijkheidskenmerken:** Bepaalde persoonskenmerken kunnen een indicatie geven van iemands reactie op conflicten. * **Culturele achtergrond en sociale waardeoriëntatie:** Deze spelen een rol in hoe conflicten worden beleefd en aangepakt. * **De situatie:** De kenmerken van de situatie, of deze 'zwak' (duidelijk en vrij van ambiguïteit) of 'sterk' (complex en ambigu) is, beïnvloedt de reactie. * **Aanwezigheid van een achterban:** De steun of druk van een groep kan iemands gedrag in een conflict beïnvloeden. De reactie van organisatieleden op conflicten kan variëren. De mate waarin iemand zijn eigen belangen verdedigt en de mate van coöperativiteit bepalen mede de reactiewijze. Er zijn vijf mogelijke benaderingen tot conflicthantering, afhankelijk van de mate van assertiviteit (eigen belangen verdedigen) en coöperativiteit (rekening houden met de ander). ### 1.6 Conflictmanagement Conflictmanagement omvat alle maatregelen die het management van een organisatie kan nemen om conflicten te voorkomen en op te lossen. * **Indirect conflictmanagement:** Dit richt zich op het voorkomen van disfunctionele conflicten. Maatregelen hierbij kunnen zijn: * Verbeteren van de afbakening en omschrijving van bevoegdheden. * Meer formalisatie van processen. * Zorgen voor transparante communicatie. * Stimuleren van functionele conflicten door middel van technieken zoals de advocaat van de duivel of de dialectische methode. * **Direct conflictmanagement:** Dit omvat maatregelen gericht op het oplossen van bestaande conflicten. Mogelijke managementreacties, gebaseerd op het tweevoudig zorgmodel (zorg voor de relatie en zorg voor de taak), zijn onder andere: * Arbitrage * Bemiddeling > **Voorbeeld casus:** > Er is een langdurig conflict tussen afdelingsmanagers Peter (productie) en Sarah (marketing). Peter wil productiekosten minimaliseren en levertijden bewaken, terwijl Sarah onrealistische marketingverwachtingen creëert. Sarah vindt dat de productieafdeling haar initiatieven vertraagt en niet genoeg ondersteuning biedt. Dit conflict belemmert de efficiëntie, leidt tot gemiste deadlines en verslechterde communicatie. > > **Advies voor aanpak:** Het management zou eerst moeten bemiddelen om de verschillende perspectieven te begrijpen. Vervolgens kunnen er duidelijke afspraken gemaakt worden over prioriteiten, productiecapaciteit en communicatieprotocollen (indirect management). Het is belangrijk om de onderlinge afhankelijkheid tussen de afdelingen te erkennen en gezamenlijke doelen te formuleren. Concreet kan een gezamenlijke sessie georganiseerd worden waarbij beide managers hun prioriteiten toelichten en er gezocht wordt naar een compromis dat rekening houdt met zowel productie- als marketingbehoeften. Transparante communicatie over capaciteitsbeperkingen en marketingmogelijkheden is cruciaal om toekomstige belangenconflicten te voorkomen. --- # Diversiteit en inclusie Dit werkcollege, verzorgd door een gastspreker, introduceert het concept van diversiteit en inclusie binnen de organisatiecontext. Hoewel de specifieke inhoud van het college ontbreekt in dit document, wordt het geplaatst als een afzonderlijke sessie naast andere managementonderwerpen. ### 2.1 Algemene context Het onderwerp "Diversiteit & inclusie" wordt kort vermeld als een werkcollege met een gastspreker. Verdere details over de inhoud zijn niet beschikbaar in het verstrekte materiaal. Het is een apart thema dat behandeld wordt, naast onderwerpen als conflicten op de werkvloer en burn-out preventie. ### 2.2 Relatie met andere onderwerpen Het werkcollege over diversiteit en inclusie staat los van de gedetailleerde bespreking van conflicten op de werkvloer en burn-out preventie, die wel uitgebreider aan bod komen in het document. Het is een aanvullend thema binnen de brede context van mens en werk. ### 2.3 Belang van diversiteit en inclusie (impliciet) Hoewel niet expliciet uitgewerkt, impliceert de opname van dit onderwerp als een apart werkcollege het belang ervan voor een effectieve en harmonieuze werkomgeving. Het kan gerelateerd worden aan het voorkomen van disfunctionele situaties en het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur. > **Tip:** Hoewel de inhoud van dit specifieke werkcollege niet gedetailleerd is, is het concept van diversiteit en inclusie cruciaal in moderne organisaties. Het bevordert innovatie, verbetert de probleemoplossing en verhoogt de betrokkenheid van medewerkers. Tijdens het college is waarschijnlijk dieper ingegaan op de voordelen en implementatie hiervan. --- # Burn-out preventie op het werk Dit werkcollege behandelt strategieën en inzichten met betrekking tot het voorkomen van burn-out binnen een professionele omgeving. ### 14.1 Het concept burn-out Hoewel het document geen specifieke definities of diepgaande analyses van burn-out zelf biedt, wordt het onderwerp gepresenteerd als een cruciaal aspect van welzijn op de werkvloer, aansluitend op het bredere thema van conflicten. De focus ligt op preventieve maatregelen. ### 14.2 Belang van preventie Het belang van burn-out preventie op het werk wordt impliciet benadrukt door de plaatsing naast het werkcollege over conflicten. Een gezonde werkomgeving, vrij van excessieve stress en disfunctionele conflicten, is een voorwaarde voor het voorkomen van burn-out. ### 14.3 Strategieën voor preventie Gezien de beperkte informatie in het document, worden specifieke preventiestrategieën niet gedetailleerd uitgewerkt. Echter, de context suggereert dat effectief conflictmanagement, zoals besproken in gerelateerde werkcolleges, een integraal onderdeel vormt van een bredere aanpak voor het creëren van een gezonde werkomgeving en het daarmee indirect voorkomen van burn-out. > **Tip:** Hoewel dit document zich richt op preventie, is het nuttig om ook te begrijpen wat burn-out inhoudt om preventieve maatregelen beter te kunnen plaatsen. Algemeen wordt burn-out beschouwd als een staat van emotionele, fysieke en mentale uitputting veroorzaakt door langdurige stress. ### 14.4 Verband met conflicten Het werkcollege over burn-out preventie wordt direct gevolgd door informatie over conflicten op de werkvloer. Dit suggereert een sterke correlatie: * **Disfunctionele conflicten** kunnen leiden tot verhoogde werkdruk, stress en een negatieve werksfeer, wat bijdraagt aan het risico op burn-out. * **Effectief conflictmanagement**, door middel van directe en indirecte strategieën, kan helpen deze negatieve effecten te mitigeren en een gezondere werkomgeving te bevorderen. > **Voorbeeld:** Een situatie waarin continue taakconflicten niet effectief worden gemanaged, kan leiden tot frustratie, demotivatie en uiteindelijk tot burn-out bij betrokken medewerkers. Het tijdig en constructief oplossen van deze conflicten is dus cruciaal voor preventie. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Conflict | Een proces dat begint wanneer iemand ervaart dat de eigen meningen, doelen, belangen, interpretaties, waarden en normen door iemand anders geschaad zijn of zullen worden geschaad. | | Functionele conflicten | Conflicten die een positief resultaat voor de organisatie opleveren, vaak gerelateerd aan de inhoud en doelen van het werk, of de manier waarop het werk gedaan moet worden, mits op een gematigd niveau. | | Disfunctionele conflicten | Conflicten die nadelig zijn voor de organisatie. Relatieconflicten, die sociaal-emotionele aard zijn, worden altijd als disfunctioneel beschouwd. | | Taakconflicten | Conflicten die betrekking hebben op de inhoud en doelen van het werk. Deze kunnen functioneel zijn bij een gematigd niveau. | | Relatieconflicten | Conflicten van sociaal-emotionele aard tussen individuen. Deze worden altijd als disfunctioneel beschouwd. | | Procesconflicten | Conflicten die gaan over de manier waarop het werk uitgevoerd moet worden. Deze kunnen functioneel zijn bij een gematigd niveau. | | Conflictescalatie | Het proces waarbij een conflict in de loop van de tijd verergert, herkenbaar aan de verschuiving van vriendelijke naar minder vriendelijke technieken, de toename van onderwerpen, de generalisatie van specifieke zaken en een toenemend formeel taalgebruik. | | Fundamentele attributiefout | Een psychodynamisch model dat beschrijft hoe negatief gedrag van anderen wordt toegeschreven aan hun persoonlijkheid, terwijl eigen negatief gedrag aan omstandigheden wordt toegeschreven. | | Conflicthantering | De reacties die organisatieleden op conflicten hebben, bepaald door persoonlijke kenmerken, culturele achtergrond, sociale waardeoriëntatie en de situatie, zoals de aanwezigheid van een achterban. | | Conflictmanagement | Alle maatregelen die het management van een organisatie kan nemen om conflicten te voorkomen (indirect conflictmanagement) en op te lossen (direct conflictmanagement). | | Indirect conflictmanagement | Maatregelen van het management gericht op het voorkomen van disfunctionele conflicten, zoals betere afbakening van bevoegdheden, formalisatie en transparante communicatie, of het stimuleren van functionele conflicten. | | Direct conflictmanagement | Maatregelen van het management gericht op het oplossen van bestaande conflicten, waarbij gebruik gemaakt kan worden van technieken als arbitrage en bemiddeling. |