Do labor costs affect companies’ demand for labor.pdf

# Centrale onderzoeksvraag en economische logica van arbeidskosten Dit onderwerp onderzoekt hoe stijgende arbeidskosten de vraag naar arbeid van bedrijven beïnvloeden en de economische principes die hieraan ten grondslag liggen. ### 1.1 Centrale onderzoeksvraag en kernboodschap De kernvraag die centraal staat in het artikel is wat er gebeurt met de tewerkstelling en arbeidsuren wanneer de kosten van arbeid stijgen. De belangrijkste boodschap is dat hoewel hogere arbeidskosten bedoeld kunnen zijn om werknemers te beschermen en inkomens te verhogen, ze leiden tot een vermindering van de vraag naar arbeid door werkgevers. Beleidsmakers worden hierdoor geconfronteerd met een afweging tussen werknemersbescherming en werkgelegenheid [1](#page=1). Arbeidskosten omvatten een breed scala aan uitgaven voor werkgevers, waaronder: * Lonen [1](#page=1). * Sociale bijdragen en payroll taxes [1](#page=1). * Overtime- en nacht/weekendtoeslagen [1](#page=1). * Vaste kosten per werknemer, zoals verzekeringen [1](#page=1). ### 1.2 Economische logica: arbeid als productiefactor De economische redenering achter de reactie van bedrijven op arbeidskosten is vergelijkbaar met hoe consumenten reageren op hogere prijzen. Wanneer arbeid duurder wordt, zullen werkgevers proberen minder arbeid in te zetten of de productiviteit van de beschikbare arbeid te verhogen. De uitzonderingen op dit principe, zoals situaties van monopsonie (één dominante werkgever) of andere marktdistorsies, worden als zeldzaam beschouwd. In de meeste arbeidsmarkten leidt een stijging van de arbeidskosten tot een daling van de vraag naar arbeid of de werkgelegenheid. Dit is economisch significant omdat ongeveer 60% van het nationaal inkomen uit arbeid bestaat [1](#page=1). ### 1.3 Korte termijn aanpassingen Op de korte termijn, wanneer kapitaal (zoals machines en technologie) niet direct kan worden aangepast, hebben werkgevers die geconfronteerd worden met hogere lonen drie mogelijke reacties: 1. De hogere kosten absorberen, wat resulteert in lagere winsten [2](#page=2). 2. Minder werknemers in dienst nemen [2](#page=2). 3. De arbeidsuren per werknemer verminderen [2](#page=2). Vaak wordt een combinatie van de laatste twee opties toegepast [2](#page=2). #### 1.3.1 De "3 voor 10"-regel Empirisch onderzoek heeft een consistente reactie aangetoond: een stijging van 10% in arbeidskosten leidt op de korte termijn tot een daling van ongeveer 3% in tewerkstelling of arbeidsuren. Deze observatie staat bekend als de "3 for 10 rule" en is robuust gebleken over verschillende landen, sectoren en tijdperiodes [2](#page=2). ### 1.4 Causaliteit: loon versus arbeidsvraag Het artikel erkent het potentieel voor een "kip-of-ei"-probleem, waarbij het onduidelijk kan zijn of lonen stijgen als gevolg van schaarste aan arbeid, of dat de tewerkstelling daalt omdat de lonen stijgen. Om dit te omzeilen, richt Hamermesh zich op de analyse van exogene schokken in arbeidskosten. Voorbeelden hiervan zijn [2](#page=2): * De verlaging van payroll taxes in Zweden, wat leidde tot een stijging in de jeugdtewerkstelling [2](#page=2). * De Tweede Wereldoorlog in de VS, waar een tekort aan mannen resulteerde in hogere lonen voor vrouwen en een toename van vrouwelijke tewerkstelling [2](#page=2). Deze analyses ondersteunen de conclusie dat hogere arbeidskosten effectief leiden tot een lagere arbeidsvraag [2](#page=2). --- # Korte en lange termijn aanpassingen aan arbeidskosten Dit gedeelte behandelt hoe werkgevers reageren op stijgende arbeidskosten, zowel op de korte termijn door aanpassingen in de inzet van arbeid als op de lange termijn door kapitaalsubstitutie. ### 2.1 Korte termijn aanpassing zonder kapitaalsverandering Wanneer lonen stijgen en de kapitaalvoorraad (zoals machines en technologie) niet onmiddellijk kan worden aangepast, hebben werkgevers drie primaire reacties op korte termijn [2](#page=2): 1. De hogere arbeidskosten absorberen, wat resulteert in lagere winsten. 2. Minder werknemers in dienst nemen. 3. Minder uren laten werken per werknemer. Meestal wordt een combinatie van de laatste twee opties toegepast [2](#page=2). #### 2.1.1 De "3 for 10"-regel Empirisch onderzoek toont aan dat een stijging van 10% in arbeidskosten leidt tot een daling van circa 3% in tewerkstelling of arbeidsuren op de korte termijn. Dit fenomeen staat bekend als de "3 for 10 rule" en is robuust gebleken over verschillende landen, sectoren en tijdsperiodes [2](#page=2). #### 2.1.2 Causaliteit: loon versus vraag Het debat over causaliteit – of lonen stijgen door schaarste aan arbeid of dat de tewerkstelling daalt door stijgende lonen – wordt aangepakt door te focussen op exogene schokken in het onderzoek. Voorbeelden van dergelijke schokken zijn [2](#page=2): * Een verlaging van payroll taxes in Zweden, wat leidde tot een stijging in jeugdtewerkstelling [2](#page=2). * De Tweede Wereldoorlog in de VS, wat resulteerde in hogere lonen en meer tewerkstelling voor vrouwen, gezien de verminderde beschikbaarheid van mannen [2](#page=2). Deze bevindingen concluderen dat hogere arbeidskosten effectief leiden tot een lagere arbeidsvraag [2](#page=2). #### 2.1.3 Snelheid van aanpassing De snelheid waarmee werkgevers zich aanpassen aan hogere arbeidskosten varieert. In de Verenigde Staten vindt ongeveer 50% van de aanpassing plaats binnen zes maanden. In Europa verloopt dit proces doorgaans trager, mede door striktere ontslagbescherming. De aanpassingen zijn vaak asymmetrisch: aanwerven verloopt sneller dan ontslaan, en ontslagen zijn kostbaarder dan aanwervingen. Een volledige marktaanpassing, bijvoorbeeld na een stijging van het minimumloon, kan tot wel drie jaar duren [3](#page=3). #### 2.1.4 Werknemers ontslaan of uren verminderen? Werkgevers kiezen tussen het verminderen van het aantal werknemers of het reduceren van het aantal uren per werknemer. De specifieke keuze hangt af van het type arbeidskosten [4](#page=4): * Als het uurloon stijgt, kiezen werkgevers voor zowel minder werknemers als minder uren per werknemer [4](#page=4). * Als de vaste kosten per werknemer stijgen (zoals sociale bijdragen), kiezen werkgevers voor minder werknemers, maar meer uren per werknemer [4](#page=4). Op macroniveau leidt een vermindering van de totale arbeidsinput altijd tot een lagere productie (GDP) [4](#page=4). ### 2.2 Lange termijn aanpassing door kapitaalsubstitutie Op de langere termijn hebben werkgevers de mogelijkheid om te investeren in machines en technologie, waardoor arbeid kan worden vervangen door kapitaal. Andere lange termijn aanpassingen omvatten het sluiten van vestigingen of het verhuizen van activiteiten [3](#page=3). #### 2.2.1 De "10 for 10"-regel Voor aanpassingen op lange termijn geldt de "10 for 10"-regel: een stijging van 10% in arbeidskosten leidt tot een daling van 10% in de inzet van arbeid. Dit effect is aanzienlijk sterker dan de aanpassingen die op korte termijn plaatsvinden [3](#page=3). ### 2.3 Ongelijke effecten tussen werknemers De impact van stijgende arbeidskosten is niet gelijk verdeeld over alle werknemers [3](#page=3). #### 2.3.1 Vaardigheidsniveau * Laaggeschoolden ondervinden de sterkste negatieve effecten van stijgende arbeidskosten [3](#page=3). * Hooggeschoolden zijn veel minder gevoelig voor deze stijgingen [3](#page=3). Een loonstijging kan dus leiden tot meer jobverlies bij jongeren en laaggeschoolden, terwijl de impact op hooggeschoolden relatief beperkt blijft [3](#page=3). #### 2.3.2 Belangrijke implicatie van ongelijke effecten Beleid gericht op arbeidskosten, zelfs met de intentie om werknemers te beschermen, kan leiden tot een vergroting van de bestaande ongelijkheid [4](#page=4). ### 2.4 Beleidsvoorbeelden #### 2.4.1 Minimumloon * Stijgingen van het minimumloon hebben kleine, maar negatieve effecten op de tewerkstelling [4](#page=4). * Dit negatieve effect neemt toe naarmate het minimumloon dichter bij het gemiddelde loon ligt [4](#page=4). * Werknemers die hun baan behouden, verdienen weliswaar meer [4](#page=4). Een voorbeeld is Hongarije (2000–2002), waar een sterke stijging van het minimumloon leidde tot een daling van 10% in de tewerkstelling in de getroffen bedrijven. Ongeveer driekwart van deze kosten werd doorgerekend aan de klant [4](#page=4). #### 2.4.2 Overuren en arbeidstijd * Overtimepremies leiden tot minder lange werkweken [4](#page=4). * Ze reduceren de totale arbeidsuren [4](#page=4). * Ze creëren echter niet automatisch extra banen [4](#page=4). --- # Ongelijke effecten van arbeidskostenbeleid en beleidsvoorbeelden Dit deel onderzoekt hoe veranderingen in arbeidskosten verschillende groepen werknemers ongelijker treffen en biedt voorbeelden van beleidsmaatregelen. ### 3.1 Aanpassing van arbeidskosten De snelheid waarmee markten zich aanpassen aan veranderingen in arbeidskosten varieert. In de VS vindt ongeveer 50% van de aanpassing binnen zes maanden plaats. In Europa verloopt dit proces iets trager als gevolg van ontslagbescherming. Aanpassingen aan arbeidskosten zijn asymmetrisch: aanwerven gaat sneller dan ontslaan, en ontslagen zijn duurder dan aanwervingen. Volledige marktaanpassing, bijvoorbeeld na een stijging van het minimumloon, kan tot drie jaar duren [3](#page=3). ### 3.2 Lange termijn aanpassingen: kapitaalsubstitutie Op de langere termijn kunnen werkgevers reageren op hogere arbeidskosten door te investeren in machines en technologie, waarbij arbeid wordt vervangen door kapitaal. Dit kan ook leiden tot het sluiten of verhuizen van vestigingen. De "10 for 10"-regel stelt dat een stijging van 10% in arbeidskosten op lange termijn kan leiden tot een daling van 10% in arbeid. Dit effect is sterker op lange termijn dan op korte termijn [3](#page=3). ### 3.3 Ongelijke effecten tussen werknemers Veranderingen in arbeidskosten treffen niet alle werknemers op dezelfde manier [3](#page=3). #### 3.3.1 Effecten op basis van vaardigheidsniveau Laaggeschoolden ondervinden de sterkste negatieve effecten van hogere arbeidskosten, terwijl hooggeschoolden veel minder gevoelig zijn. Een loonstijging kan daarom leiden tot meer jobverlies bij jongeren en laaggeschoolden, met een relatief beperkte impact op hooggeschoolden [3](#page=3). #### 3.3.2 Belangrijke implicatie van ongelijkheid Arbeidskostenbeleid, zelfs wanneer bedoeld om werknemers te beschermen, kan de ongelijkheid vergroten [4](#page=4). ### 3.4 Werknemers ontslaan of uren verminderen? Werkgevers hebben de keuze tussen het ontslaan van minder werknemers of het verminderen van het aantal uren per werknemer. Deze keuze hangt af van het type arbeidskost [4](#page=4): * Als het uurloon stijgt, kiezen werkgevers voor zowel minder werknemers als minder uren [4](#page=4). * Als de vaste kosten per werknemer stijgen (zoals sociale bijdragen), kiezen werkgevers voor minder werknemers en meer uren per werknemer [4](#page=4). Op macro-economisch niveau geldt altijd dat een daling in de totale arbeidsinput leidt tot een lagere productie (GDP) [4](#page=4). ### 3.5 Beleidsvoorbeelden Verschillende beleidsmaatregelen hebben specifieke effecten op arbeidskosten en tewerkstelling. #### 3.5.1 Minimumloon Een minimumloon heeft kleine, maar negatieve effecten op de tewerkstelling. Dit effect neemt toe naarmate het minimumloon dichter bij het gemiddelde loon ligt. Werknemers die hun baan behouden, verdienen echter wel meer [4](#page=4). > **Voorbeeld:** In Hongarije tussen 2000 en 2002 leidde een sterke stijging van het minimumloon tot een daling van 10% in de tewerkstelling in de getroffen bedrijven. Driekwart van deze kosten werd doorgerekend aan de klant [4](#page=4). #### 3.5.2 Overuren en arbeidstijd Overtimepremies kunnen leiden tot minder lange werkweken en verminderen de totale arbeidsuren. Ze creëren echter niet automatisch extra banen [4](#page=4). > **Voorbeeld:** In Japan tijdens de jaren 90 resulteerde een kortere werkweek in minder uren arbeid, maar geen extra tewerkstelling [5](#page=5). #### 3.5.3 Nacht- en weekendpremies Hogere kosten voor nacht- en weekendwerk leiden tot minder arbeid op "ongewone" tijdstippen. Het werk wordt dan verschoven naar reguliere uren [5](#page=5). #### 3.5.4 Payroll taxes en skill bias Lagere plafonds voor payroll taxes maken deze relatief duurder voor laaggeschoolden. Werkgevers substitueren hierdoor laaggeschoolden door hooggeschoolden [5](#page=5). #### 3.5.5 Aanwervingssubsidies Aanwervingssubsidies kunnen effectief zijn, vooral voor kleine bedrijven en bij lage lonen. Ze leiden tot meer werknemers én meer uren [5](#page=5). ### 3.6 Beperkingen van het onderzoek Het artikel biedt algemene richtlijnen, maar geen exacte voorspellingen per land of precieze cijfers voor specifieke beleidsmaatregelen. Context-specifiek onderzoek blijft daarom noodzakelijk [5](#page=5). ### 3.7 Conclusie en beleidsadvies Samenvattend leiden hogere arbeidskosten tot minder arbeid en lagere productie. De effecten zijn sterker voor laaggeschoolden. Beleidsmaatregelen hebben winnaars en verliezers [5](#page=5). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Arbeidskosten | Dit omvat alle kosten die verband houden met het in dienst nemen van werknemers, waaronder lonen, sociale bijdragen, belastingen op lonen, overuren, nacht- en weekendtoeslagen, en vaste kosten per werknemer zoals verzekeringen. | | Vraag naar arbeid | Het aantal arbeidsuren of werknemers dat werkgevers bereid zijn in te zetten bij een bepaalde loonvoet of arbeidskost, rekening houdend met economische en technologische factoren. | | Productiefactor | Een middel dat wordt gebruikt in het productieproces om goederen of diensten te creëren. Arbeid is een van de belangrijkste productiefactoren, naast kapitaal, land en ondernemerschap. | | Monopsonie | Een marktsituatie waarin er slechts één koper (werkgever) is voor een bepaalde dienst of goed, in dit geval arbeid. Dit kan de normale arbeidsmarktdynamiek beïnvloeden. | | Exogene schokken | Externe gebeurtenissen of veranderingen die de economie beïnvloeden en niet worden veroorzaakt door de interne marktdynamiek. Voorbeelden zijn wijzigingen in overheidsbeleid of onverwachte gebeurtenissen zoals oorlogen. | | Kapitaalsubstitutie | Het proces waarbij bedrijven kapitaal (zoals machines en technologie) gebruiken om arbeid te vervangen, vaak als reactie op hogere arbeidskosten of om de productiviteit te verhogen. | | Vaardigheidsniveau | De mate van opleiding, kennis en ervaring die een werknemer bezit. Dit beïnvloedt hoe gevoelig werknemers zijn voor veranderingen in arbeidskosten en werkgelegenheid. | | Laaggeschoolden | Werknemers met een lager opleidingsniveau en minder gespecialiseerde vaardigheden, die vaak gevoeliger zijn voor economische schommelingen en veranderingen in de arbeidsmarkt. | | Hooggeschoolden | Werknemers met een hoger opleidingsniveau, gespecialiseerde kennis en expertise, die doorgaans minder gevoelig zijn voor negatieve effecten van stijgende arbeidskosten op de werkgelegenheid. | | Payroll taxes (belastingen op lonen) | Belastingen die werkgevers betalen over de lonen van hun werknemers. Deze verhogen de totale arbeidskosten en kunnen de vraag naar arbeid beïnvloeden. | | Minimumloon | Een wettelijk vastgesteld minimumbedrag dat werkgevers verplicht zijn te betalen aan hun werknemers voor geleverde arbeid. | | Overuren | Werk dat wordt verricht bovenop de normale, contractueel vastgelegde werktijd, vaak tegen een hoger uurloon. | | Nacht- en weekendpremies | Extra betalingen aan werknemers die werken op ongebruikelijke uren, zoals ’s nachts of in het weekend, om de hogere kosten en ongemakken te compenseren. | | Aanwervingssubsidies | Financiële steun van de overheid aan bedrijven om nieuwe werknemers aan te nemen, vaak bedoeld om de werkgelegenheid te stimuleren, met name bij kleine bedrijven of voor specifieke groepen werknemers. |