Definitieve samenvatting sociaal zekerheidsrecht.docx

# Basis en architectuur van de sociale zekerheid Dit hoofdstuk behandelt de fundamentele principes, het doel en de werking van het Belgische systeem van sociale zekerheid, met nadruk op de solidaritetsgedachte, het onderscheid met sociale bijstand, de diverse stelsels en de financieringsmechanismen. ### 1.1 Doel en functie van de sociale zekerheid De sociale zekerheid is een wettelijk systeem dat bedoeld is om burgers te beschermen tegen sociale risico's die leiden tot inkomensverlies of verhoogde kosten. Het systeem is gebaseerd op het principe van solidariteit en biedt een vervangingsinkomen of tegemoetkoming wanneer iemand niet (volledig) kan deelnemen aan het arbeidsproces. Het onderscheidt zich van sociale bijstand, die fungeert als vangnet voor personen die buiten de reguliere stelsels vallen of onvoldoende rechten hebben opgebouwd. Sociale zekerheid is gebaseerd op aansluiting bij een stelsel en financiering via bijdragen. ### 1.2 Stelsels van sociale zekerheid Binnen de Belgische sociale zekerheid worden drie hoofdgroepen van stelsels onderscheiden: * Het werknemersstelsel * Het stelsel van de zelfstandigen * Het stelsel van de ambtenaren Elk stelsel kent specifieke regels betreffende bijdragen en rechten. In de praktijk kunnen situaties ontstaan waarin meerdere stelsels van toepassing zijn, bijvoorbeeld bij hoofd- en bijberoep, of wanneer de arbeidsrelatie onduidelijk is. Termen als schijnzelfstandigheid en pseudo-werknemerschap zijn hierbij relevant. De correcte indeling binnen een stelsel is cruciaal voor zowel de bijdrageplicht als de sociale rechten. ### 1.3 Financiering van de sociale zekerheid De sociale zekerheid wordt primair gefinancierd door middel van sociale zekerheidsbijdragen. Voor werknemers en werkgevers gebeurt dit via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). De berekening van deze bijdragen is in beginsel gebaseerd op het loon van de werknemer. Het loon vormt zodoende de basis voor de financiering van het systeem. Het is echter belangrijk te bepalen wat wel en niet als loon wordt beschouwd, aangezien niet elk voordeel of elke vergoeding automatisch onder het loonbegrip valt. De precieze invulling van het loonbegrip is bepalend voor de bijdragebasis en wordt verder uitgediept. ### 1.4 Het loonbegrip in de sociale zekerheid Het loonbegrip binnen de sociale zekerheid vindt zijn juridische basis in diverse bronnen. De RSZ-wet verwijst primair naar de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Daarnaast spelen de RSZ Administratieve Instructies een belangrijke rol bij de concrete toepassing en interpretatie van het loonbegrip. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee definities van loon: * **Engge definitie:** Loon wordt gezien als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. * **Ruime definitie:** Loon omvat alles wat de werknemer, rechtstreeks of onrechtstreeks, van de werkgever ontvangt, ten laste van de werkgever, en waarop de werknemer recht heeft door de dienstbetrekking. Het principe binnen de sociale zekerheid is dat alles wat onder de ruime definitie van loon valt, in principe onderworpen is aan gewone RSZ-bijdragen. Dit principe kent echter twee belangrijke uitzonderingen: 1. Voordelen en vergoedingen die wel loon zijn, maar expliciet zijn vrijgesteld van gewone RSZ-bijdragen. 2. Voordelen die niet aan gewone bijdragen zijn onderworpen, maar waarvoor een bijzondere RSZ-bijdrage geldt. Een voorbeeld hiervan is de groepsverzekering, waarvoor een bijzondere bijdrage van 0,86% geldt. Deze uitzonderingen tonen aan dat het loonbegrip niet enkel juridisch, maar ook beleidsmatig wordt ingevuld. Bepaalde vergoedingen die niet als loon worden beschouwd volgens de Loonbeschermingswet, zijn toch (deels of geheel) RSZ-plichtig op basis van de RSZ-regelgeving. Voorbeelden hiervan zijn vakantiegeld en opzeggings- of verbrekingsvergoedingen. #### 1.4.1 Kostenvergoedingen en mobiliteit Kostenvergoedingen die betrekking hebben op uitgaven die eigen zijn aan de werkgever, vallen principieel buiten het loonbegrip. Hierbij is een onderscheid essentieel tussen beroepskosten en privé-uitgaven. Enkel kosten die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever komen hiervoor in aanmerking. * **Thuiswerkvergoeding:** Deze vergoeding compenseert kosten verbonden aan thuiswerk (infrastructuur, energie). Ze is aanvaardbaar voor RSZ-doeleinden bij regelmatig en structureel thuiswerk (gemiddeld minstens één dag per week). Vanaf 1 maart 2025 bedraagt het aanvaarde maandelijkse plafond €157,83. Hogere bedragen worden als loon beschouwd en zijn RSZ-plichtig. Schriftelijke afspraken en een motivatie als kostenvergoeding zijn vereist. * **Fietsvergoeding woon-werkverkeer:** Dit wordt in principe als loon beschouwd, maar de RSZ voorziet in een vrijstelling tot maximaal €0,36 per kilometer, met een jaarlijks plafond van ongeveer €3.610. Bedragen boven deze limieten zijn RSZ-plichtig. Woon-werkverkeer dient onderscheiden te worden van beroepsverplaatsingen. #### 1.4.2 Voordelen in natura Voordelen in natura, zoals het privégebruik van een gsm of laptop, worden door de RSZ forfaitair gewaardeerd. Indicatief worden maandelijkse bedragen van ongeveer €3 voor een gsm en €6 voor een laptop gehanteerd, die periodiek worden aangepast. Deze voordelen worden bij het brutoloon opgeteld en zijn RSZ-plichtig. Om RSZ-impact te vermijden, kan privégebruik worden uitgesloten of kan het voordeel worden geweigerd. Duidelijke IT- en privacyrichtlijnen zijn aanbevolen bij privégebruik. #### 1.4.3 Specifieke looncomponenten en premies * **Aanbrengpremie:** Indien uitsluitend voor werknemers, wordt deze als loon beschouwd en is RSZ-plichtig. * **Uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers:** Sinds 1 oktober 2013 wordt deze vergoeding, die het verlies aan cliënteel compenseert bij ontslag, als loon beschouwd voor RSZ-doeleinden. * **Corona- en koopkrachtpremie:** Deze premies waren onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van RSZ-bijdragen, met plafonds van ongeveer €500 tot €750. Ze zijn historisch van aard en niet langer van toepassing. * **Flexi-jobs:** Dit betreft loon onder een bijzondere RSZ-regeling met een lagere werkgeversbijdrage en vrijstelling voor de werknemer. #### 1.4.4 Ontslag en loon: CAO nr. 109 CAO nr. 109 regelt de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag. Een burgerlijke boete bij het uitblijven van een ontslagmotivering is niet RSZ-plichtig. Een door de rechter opgelegde schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag wordt niet als loon beschouwd, mits deze is opgelegd of via een door de rechter goedgekeurde dading is toegekend. Vrijwillige betalingen zonder gerechtelijke basis zijn wel RSZ-plichtig. ### 1.5 Arbeidsrelaties, schijnzelfstandigheid en herkwalificatie Een correcte kwalificatie van de arbeidsrelatie is cruciaal voor het sociaal zekerheidsrecht. De traditionele arbeidsovereenkomst kenmerkt zich door arbeid, loon en een gezagsrelatie. Het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige is niet altijd evident, met het begrip "gezag" als een interpretatieprobleem. De Arbeidsrelatiewet respecteert contractvrijheid, maar de feitelijke uitvoering van de relatie is bepalend. Herkwalificatie is verplicht indien de feitelijke uitvoering onverenigbaar is met de gekozen kwalificatie, om het ontwijken van sociale of fiscale verplichtingen te voorkomen. #### 1.5.1 Algemene criteria voor kwalificatie De Arbeidsrelatiewet hanteert algemene, sector-overschrijdende criteria: * **Wil van de partijen:** De intentie in de overeenkomst is relevant, maar niet doorslaggevend. De feitelijke uitvoering is bepalend. * **Vrijheid in organisatie werktijd:** Vaste werkuren, verplichte verlofaanvragen of ziekteverantwoording wijzen op een werknemersrelatie. * **Vrijheid in organisatie van het werk:** Vergaande instructies over de uitvoering van taken duiden op gezag. * **Mogelijkheid tot hiërarchische controle:** Het recht op toezicht, evaluaties en sanctiemogelijkheden wijzen op een gezagsstructuur. De beoordeling gebeurt steeds holistisch. #### 1.5.2 Elementen die op zichzelf niet doorslaggevend zijn Elementen zoals de titel van de overeenkomst, inschrijvingen bij de RSZ, btw-inschrijving of fiscale aangifte zijn indicatief, maar niet doorslaggevend. De feitelijke omstandigheden blijven primair. #### 1.5.3 Specifieke criteria en risicosectoren Voor specifieke sectoren of beroepen kunnen via koninklijk besluit bijzondere criteria worden vastgesteld. Minstens vijf van deze criteria (zoals ontbreken van financieel risico, geen beslissingsmacht over financiën, vaste vergoeding, geen vervangingsmogelijkheden, niet optreden als onderneming naar derden, werken met materiaal van opdrachtgever) leiden tot een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt onder meer in de bouw, schoonmaak, transport en bewaking. #### 1.5.4 Sociale ruling: Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie Partijen kunnen een voorafgaande beslissing vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (sociale ruling) over de kwalificatie van hun samenwerking. De beslissing is bindend voor RSZ, fiscus en socialeverzekeringskassen, maar niet voor partijen onderling of de rechter. Beroep is mogelijk bij de arbeidsrechtbank. #### 1.5.5 Gevolgen van herkwalificatie * **Sociaal strafrecht:** Inbreuken zoals een incorrecte DIMONA-aangifte kunnen leiden tot strafrechtelijke vervolging, gevangenisstraffen, geldboetes en administratieve boetes. * **RSZ-sancties:** Regularisatie van achterstallige bijdragen met terugwerkende kracht, met rente, bijdrageopslagen en een forfaitaire solidariteitsbijdrage. Verjaringstermijn is in beginsel drie jaar, zeven jaar bij bedrog. * **Rechtsbescherming:** Verweer tegen strafrechtelijke sancties bij de correctionele rechtbank, aanvechten van administratieve sancties bij de arbeidsrechtbank, en bezwaar indienen bij het beheerscomité van de RSZ. ### 1.6 Werkloosheid en tijdelijke werkloosheid Werkloosheid is een sociaal risico waarbij de werknemer onvrijwillig zonder arbeid en inkomen valt. Er is een onderscheid tussen volledige en tijdelijke werkloosheid. Het recht op uitkeringen is afhankelijk van toelaatbaarheidsvoorwaarden zoals beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en het aanvaarden van passende dienstbetrekkingen. Voor langdurig werklozen gelden specifieke maatregelen. #### 1.6.1 Tijdelijke werkloosheid: vormen en oorzaken Tijdelijke werkloosheid is een schorsing van de arbeidsovereenkomst door oorzaken die doorgaans bij de werkgever liggen, zoals economische redenen, technische stoornissen, slecht weer of overmacht. Na het wegvallen van de oorzaak moet de werkgever opnieuw tewerkstellen. #### 1.6.2 Feestdagen en tijdelijke werkloosheid Indien een feestdag samenvalt met tijdelijke werkloosheid, betaalt de werkgever in principe het loon voor die dag, en kent de RVA geen uitkering toe. Voor arbeiders geldt een beperking op het aantal feestdagen dat de werkgever nog volledig moet betalen, afhankelijk van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid dat reeds werd bereikt. Voor bedienden bij economische werkloosheid geldt een specifieke regeling voor feestdagen binnen de eerste veertien dagen van de schorsing. #### 1.6.3 Ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid Tijdens tijdelijke werkloosheid bestaat er bij ziekte geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Voor niet-gewerkte dagen door schorsing is geen gewaarborgd loon verschuldigd bij ziekte. Bij gedeeltelijke schorsing blijft gewaarborgd loon verschuldigd voor de dagen waarop normaal gewerkt zou worden. De ziekte moet correct worden geregistreerd op de controlekaart. #### 1.6.4 Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid Na het wegvallen van de oorzaak van tijdelijke werkloosheid moet de werkgever de werknemer terugroepen. Het redelijkheidsprincipe speelt hierbij een rol; werknemers worden niet geacht permanent stand-by te zijn. #### 1.6.5 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid Naast de RVA-uitkering is vaak een aanvullende vergoeding verschuldigd door de werkgever of een sectorfonds. Bij overmacht kan dit supplement ontbreken. #### 1.6.6 Duurbeperkingen en ritmes Voor arbeiders gelden specifieke duur- en ritmeregels voor tijdelijke werkloosheid. Voor bedienden bij economische werkloosheid gelden maximumtermijnen per kalenderjaar en aanvullende voorwaarden om misbruik te voorkomen. ### 1.7 Specifieke toepassingen en casussen Dit deel behandelt praktische vraagstukken waarbij verschillende regels uit het sociaal zekerheidsrecht samenkomen, met focus op de toepassing van abstracte regels op concrete situaties. #### 1.7.1 Maaltijdcheques en het loonbegrip * **Bij beëindiging arbeidsovereenkomst:** Maaltijdcheques worden beschouwd als een voordeel dat deel uitmaakt van het loonbegrip bij de berekening van opzeg- of verbrekingsvergoedingen. * **Bij arbeidsongevallen:** Maaltijdcheques die voldoen aan de RSZ-vrijstellingsvoorwaarden, worden expliciet uitgesloten van het loonbegrip voor de berekening van arbeidsongevallenvergoedingen (zoals de uitkering van 90%). Wanneer ze echter worden toegekend in strijd met de RSZ-voorwaarden, kwalificeren ze wel als loon. * **Rechtspraak inzake verlies:** Het verlies van maaltijdcheques ten gevolge van een arbeidsongeval kan civielrechtelijk worden vergoed als materiële schade, maar beïnvloedt het loonbegrip binnen de arbeidsongevallenwetgeving zelf niet. #### 1.7.2 Toepassingen inzake werkloosheid: voorwaarde “zonder arbeid zijn” De voorwaarde dat de werkloze "zonder arbeid" moet zijn, wordt strikt geïnterpreteerd. * **Activiteiten aan eigen woning:** Onderhoudswerken worden beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en zijn toegelaten. Structurele werken (bv. elektriciteit in nieuwbouw) zijn onverenigbaar. * **Activiteiten voor derden:** Werkzaamheden voor derden zijn in principe niet toegelaten, tenzij met voorafgaande aangifte en expliciete toelating van de RVA. Hulp aan hulpbehoevende buren kan onder voorwaarden worden toegestaan na individuele beoordeling. * **Tijdstip en controlekaart:** Activiteiten in het weekend moeten vooraf geschrapt worden op de controlekaart. Activiteiten op weekdagen tussen 7u en 18u moeten worden ingevuld. Het niet correct invullen kan leiden tot verlies van uitkeringen. * **Moestuin en verkoopactiviteiten:** Het telen van groenten voor eigen gebruik is toegestaan. Het te koop aanbieden van producten is niet toegelaten. * **Mandaten in vennootschappen:** Het uitoefenen van een mandaat als zaakvoerder of bestuurder wordt als arbeid beschouwd en is onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn". Mandaten in vzw's kunnen onder voorwaarden binnen het vrijwilligersstatuut mogelijk zijn. * **Zelfstandig bijberoep:** Voortzetting van een reeds bestaand zelfstandig bijberoep kan in bepaalde gevallen toegestaan zijn, afhankelijk van de omstandigheden. * **Voorbereiding op zelfstandige activiteit:** Activiteiten zoals haalbaarheidsstudies of het inrichten van een vestiging worden in principe als arbeid beschouwd en zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn", tenzij binnen een specifiek door de RVA toegestaan kader. --- # Het loonbegrip in de sociale zekerheid Dit deel analyseert de juridische basis en de verschillende definities van het loonbegrip binnen de sociale zekerheid, met aandacht voor uitzonderingen, kostenvergoedingen, voordelen in natura en specifieke looncomponenten. ## 2. Het loonbegrip in de sociale zekerheid ### 2.1 Juridische basis van het loonbegrip Het loonbegrip in de sociale zekerheid vindt zijn juridische basis in de RSZ-wet, die verwijst naar de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. De RSZ Administratieve Instructies spelen een cruciale rol in de concrete invulling en toepassing. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: * **Enge definitie:** Loon als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. * **Ruime definitie:** Alles wat de werknemer van de werkgever ontvangt, rechtstreeks of onrechtstreeks, ten laste van de werkgever, waarop de werknemer recht heeft ingevolge de dienstbetrekking. ### 2.2 Het principe “tenzij” binnen het loonbegrip Het uitgangspunt is dat alles wat onder de ruime definitie van loon valt, in principe onderworpen is aan gewone RSZ-bijdragen. Dit principe kent echter twee belangrijke uitzonderingen: * **“Tenzij vrijgesteld”:** Voordelen en vergoedingen die wel loon zijn, maar expliciet zijn vrijgesteld van gewone RSZ-bijdragen. * **“Tenzij bijzondere bijdrage”:** Voordelen die niet aan gewone bijdragen onderworpen zijn, maar waarvoor een bijzondere RSZ-bijdrage geldt (bv. een bijzondere bijdrage van 0,86% voor groepsverzekeringen). Deze uitzonderingen tonen aan dat het loonbegrip niet enkel juridisch, maar ook beleidsmatig wordt ingevuld. ### 2.3 Vergoedingen die geen loon zijn volgens de Loonbeschermingswet, maar wel RSZ-plichtig Sommige vergoedingen worden door de Loonbeschermingswet niet als loon beschouwd, maar zijn toch RSZ-plichtig volgens de RSZ-regelgeving: * **Vakantiegeld:** Niet beschouwd als loon door de Loonbeschermingswet, maar wel onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen volgens de RSZ Administratieve Instructies. * **Opzeggings- of verbrekingsvergoeding:** Hoewel geen loon in de zin van de Loonbeschermingswet (vergoeding bij einde arbeidsovereenkomst), beschouwt de RSZ deze wel als bijdrageplichtig. Dit is ter gelijkstelling met het loon dat tijdens de opzegtermijn verschuldigd zou zijn geweest. ### 2.4 Kostenvergoedingen en mobiliteit #### 2.4.1 Kosten eigen aan de werkgever Kostenvergoedingen voor uitgaven die inherent zijn aan de werkgever vallen in principe buiten het loonbegrip. Dit zijn kosten die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever, onderscheiden van privé-uitgaven. #### 2.4.2 Thuiswerkvergoeding Deze vergoeding compenseert kosten verbonden aan thuiswerk (infrastructuur, verwarming, elektriciteit). Ze is aanvaardbaar voor RSZ-doeleinden bij regelmatig en structureel thuiswerk (gemiddeld minstens één werkdag per week). Vanaf 1 maart 2025 aanvaardt de RSZ een maandelijkse thuiswerkvergoeding tot een bedrag van €157,83. Bedragen daarboven zijn loon en RSZ-plichtig. Schriftelijke thuiswerkafspraken en een duidelijke motivatie van de vergoeding als kostenvergoeding zijn vereist. #### 2.4.3 Fietsvergoeding woon-werkverkeer Deze vergoeding is in principe loon, omdat de werknemer er recht op heeft ingevolge de dienstbetrekking. De RSZ voorziet een vrijstelling tot maximaal €0,36 per kilometer, met een jaarlijks plafond van ongeveer €3.610. Overschrijdingen zijn loon en RSZ-plichtig. Dit onderscheidt zich van beroepsverplaatsingen. ### 2.5 Voordelen in natura Voordelen zoals een gsm of laptop met privégebruik worden forfaitair gewaardeerd door de RSZ (indicatief rond de €3 per maand voor een gsm en €6 voor een laptop, periodiek aangepast). Deze voordelen worden bij het brutoloon geteld en zijn RSZ-plichtig. RSZ-impact kan vermeden worden door privégebruik uit te sluiten of het voordeel te weigeren. ### 2.6 Specifieke looncomponenten en premies #### 2.6.1 Aanbrengpremie Als een aanbrengpremie uitsluitend door werknemers kan worden verkregen, beschouwt de RSZ deze als loon. Indien het programma openstaat voor iedereen en de premie aan een niet-werknemer wordt toegekend, is het geen loon. Bij toevallige ontvangst door een werknemer in een open programma, zal de RSZ doorgaans bijdragen eisen, ondanks mogelijke juridische tegenargumenten. #### 2.6.2 Uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers Deze vergoeding compenseert het verlies aan aangebracht cliënteel bij ontslag. Sinds 1 oktober 2013 wordt ze als loon beschouwd voor RSZ-doeleinden, om misbruiken tegen te gaan. #### 2.6.3 Corona- en koopkrachtpremie Onder bepaalde voorwaarden waren deze premies vrijgesteld van RSZ-bijdragen (plafonds van €500 tot €750). Deze maatregelen zijn historisch en niet langer van toepassing (laatste toekenningen in 2023). #### 2.6.4 Flexi-jobs Flexi-jobs betreffen loon onder een bijzondere RSZ-regeling: de werknemer is vrijgesteld van gewone bijdragen, de werkgever betaalt een bijzondere, lagere bijdrage. Ze zijn enkel mogelijk naast reguliere tewerkstelling en niet voor zelfstandigen, met uitzonderingen voor gepensioneerden. ### 2.7 Ontslag en loon: CAO nr. 109 CAO nr. 109 regelt ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag. * **Ontslagmotivering:** Bij niet-antwoord door de werkgever is een burgerlijke boete van twee weken loon verschuldigd. Deze boete is niet RSZ-plichtig, daar ze geen tegenprestatie is. * **Kennelijk onredelijk ontslag:** Een schadevergoeding van drie tot zeventien weken loon kan worden toegekend. Indien deze door de rechter wordt opgelegd of via een door de rechter goedgekeurde dading wordt verkregen, is het geen loon. Vrijwillige betaling zonder gerechtelijke basis is wel RSZ-plichtig. --- # Arbeidsrelaties, schijnzelfstandigheid en herkwalificatie Dit hoofdstuk gaat over de correcte identificatie van arbeidsrelaties, het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige, de contractvrijheid en de mogelijke herkwalificatie van relaties. ### 3.1 Arbeidsovereenkomst en zelfstandige samenwerking Een correcte classificatie van de arbeidsrelatie is fundamenteel binnen het sociaal zekerheidsrecht, aangezien dit bepaalt welk stelsel van sociale zekerheid van toepassing is. Traditioneel kent de arbeidsovereenkomst drie bepalende kenmerken: het verrichten van arbeid, de betaling van loon en het bestaan van een gezagsrelatie. Het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige is in de praktijk niet altijd duidelijk, met name het begrip "gezag" kan voor interpretatieproblemen zorgen. Juridisch volstaat de mogelijkheid tot gezagsuitoefening, ongeacht of dit gezag daadwerkelijk en permanent wordt uitgeoefend. Deze ruime en deels circulaire definitie vereist aanvullende beoordelingscriteria. ### 3.2 Vrijheid van keuze en mogelijkheid tot herkwalificatie De Arbeidsrelatiewet stelt contractvrijheid centraal. Partijen zijn in beginsel vrij om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen, zonder wettelijke voorkeur voor het werknemers- of zelfstandigenstatuut. Ook het kiezen voor de fiscaal of sociaal voordeligste optie is op zichzelf niet verboden. Deze vrijheid is echter niet onbeperkt. De gekozen kwalificatie is niet bindend indien de feitelijke uitvoering van de arbeidsrelatie hier niet mee overeenstemt. In zo'n geval is herkwalificatie verplicht. Dit mechanisme dient om te voorkomen dat juridische constructies worden gebruikt om de reële economische realiteit te verdoezelen met als doel sociale of fiscale verplichtingen te ontlopen. ### 3.3 Algemene criteria voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie De Arbeidsrelatiewet definieert een reeks algemene, sector-overkoepelende criteria om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen. Deze criteria bevestigen grotendeels de bestaande rechtspraak en moeten altijd in hun onderlinge samenhang worden geëvalueerd: * **Wil van de partijen:** De intentie zoals uitgedrukt in de overeenkomst is relevant, maar niet doorslaggevend. De inhoud en vooral de feitelijke uitvoering zijn bepalend, niet de titel van het contract. * **Vrijheid in de organisatie van de werktijd:** Beperkingen zoals vaste werkuren, verplichtingen inzake verlofaanvragen, ziekteverantwoording of verplichte aanwezigheid bij vergaderingen en opleidingen wijzen eerder in de richting van een werknemersrelatie. * **Vrijheid in de organisatie van het werk:** Vergaande instructies over de uitvoering van het werk, de taakvolgorde en de gebruikte methodes, los van technische of wettelijke vereisten, kunnen duiden op gezag. * **Mogelijkheid tot hiërarchische controle:** Het recht op toezicht is belangrijker dan de daadwerkelijke uitoefening ervan. Evaluaties, opvolgingsgesprekken, sancties en de mogelijkheid tot beëindiging van de samenwerking zijn indicatoren van een gezagsstructuur. De beoordeling gebeurt altijd holistisch. Er is geen mathematische optelsom van criteria; het geheel van elementen moet leiden tot een doorslaggevend oordeel ten gunste van het werknemers- of zelfstandigenstatuut. ### 3.4 Elementen die op zichzelf niet doorslaggevend zijn Bepaalde elementen kunnen indicatief zijn, maar zijn op zichzelf onvoldoende om een arbeidsrelatie te kwalificeren. Dit geldt onder meer voor: * De titel van de overeenkomst. * Inschrijving bij de RSZ of een socialeverzekeringskas. * Inschrijving in de Kruispuntbank van Ondernemingen. * btw-inschrijving. * De wijze van fiscale aangifte van inkomsten. Deze elementen zijn eerder een gevolg van een gekozen kwalificatie dan een bewijs ervan. De feitelijke omstandigheden van de samenwerking blijven doorslaggevend. ### 3.5 Specifieke criteria en risicosectoren Indien de algemene criteria onvoldoende duidelijkheid bieden, voorziet de wet in specifieke criteria die per koninklijk besluit worden vastgesteld voor bepaalde sectoren of beroepen. Deze criteria vullen de algemene criteria aan en zijn bindend. Specifieke criteria kunnen betrekking hebben op: * Het ontbreken van financieel of economisch risico. * Het ontbreken van beslissingsmacht over financiële middelen, inkoop- of prijsbeleid. * De garantie op een vaste vergoeding. * Het ontbreken van een resultaatsverbintenis. * Het ontbreken van vervangingsmogelijkheden. * Het niet optreden als onderneming naar derden. * Het werken met materiaal of in ruimtes van de opdrachtgever. Wanneer minstens vijf specifieke criteria vervuld zijn, ontstaat een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dit vermoeden is van toepassing in risicosectoren zoals de bouw, de schoonmaak, het vervoer van personen of goederen en bewakingsactiviteiten. ### 3.6 Sociale ruling: Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie De Arbeidsrelatiewet introduceert een systeem van sociale ruling als preventief instrument. Partijen kunnen voorafgaand een beslissing vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie over de kwalificatie van hun samenwerking. De commissie bestaat uit een administratieve afdeling met paritair samengestelde kamers en wordt voorgezeten door een beroepsmagistraat. Een ruling kan worden aangevraagd bij de start van een arbeidsrelatie of, onder overgangsvoorwaarden, voor bestaande relaties. De beslissing van de commissie is bindend voor de RSZ, de fiscus en de socialeverzekeringskassen, maar niet voor de partijen onderling en niet voor de rechter. Tegen de beslissing kan beroep worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank binnen een termijn van één maand. De bindende kracht vervalt indien de uitvoering van de arbeidsrelatie wijzigt of indien onvolledige of onjuiste informatie werd verstrekt. ### 3.7 Gevolgen van herkwalificatie #### 3.7.1 Sociaal strafrecht Bij herkwalificatie kunnen inbreuken op het Sociaal Strafwetboek vastgesteld worden, met name het ontbreken van een correcte DIMONA-aangifte. Dit kan leiden tot strafrechtelijke vervolging met gevangenisstraffen en geldboetes, vermeerderd met opdeciemen en vermenigvuldigd per betrokken werknemer. Naast strafrechtelijke vervolging kan de FOD WASO administratieve geldboetes opleggen, eveneens vermenigvuldigd met opdeciemen en het aantal werknemers. #### 3.7.2 RSZ-sancties De RSZ zal bij herkwalificatie overgaan tot regularisatie van de verschuldigde sociale zekerheidsbijdragen met terugwerkende kracht. De verjaringstermijn bedraagt in beginsel drie jaar, en zeven jaar in geval van bedrog of opzettelijke fout. Boven op de bijdragen kunnen interesten van 7%, bijdrageopslagen van 10% en een forfaitaire solidariteitsbijdrage worden aangerekend. In de praktijk kunnen deze bedragen aanzienlijk oplopen. #### 3.7.3 Rechtsbescherming Tegen strafrechtelijke sancties kan verweer worden gevoerd voor de correctionele rechtbank. Administratieve sancties kunnen worden aangevochten bij de arbeidsrechtbank. Tegen RSZ-beslissingen kan bezwaar worden ingediend bij het beheerscomité van de RSZ, waarna beroep mogelijk is bij de arbeidsrechtbank. > **Tip:** Begrijp dat de kwalificatie van de arbeidsrelatie primair gebaseerd is op de feitelijke uitvoering, ongeacht de gekozen juridische vorm. De criteria zijn indicatief en moeten holistisch worden beoordeeld. De gevolgen van herkwalificatie kunnen significant zijn, zowel financieel als strafrechtelijk. --- # Werkloosheid en tijdelijke werkloosheid Werkloosheid vertegenwoordigt een sociaal risico waarbij een werknemer onvrijwillig zonder werk en inkomen komt te zitten, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen volledige en tijdelijke werkloosheid. ### 4.1 Algemene principes van werkloosheid Werkloosheid wordt gedefinieerd als het onvrijwillig zonder arbeid en inkomen vallen van een werknemer. De toekenning van uitkeringen is afhankelijk van toelaatbaarheidsvoorwaarden, zoals de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en het aanvaarden van passende dienstbetrekkingen. Wat een passende dienstbetrekking is, kan variëren door beleidswijzigingen. Voor langdurig werklozen bestaan specifieke maatregelen die de duur of het behoud van uitkeringen kunnen beïnvloeden. ### 4.2 Tijdelijke werkloosheid: vormen en oorzaken Tijdelijke werkloosheid betreft een schorsing van de arbeidsovereenkomst, meestal door oorzaken aan de kant van de werkgever. De belangrijkste vormen zijn: * **Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen:** Veroorzaakt door conjuncturele neergang in de onderneming. * **Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis:** Ontstaat door problemen met machines of installaties. * **Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer:** Van toepassing bij onwerkbaar weer, vooral in sectoren als de bouw. * **Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht:** Situaties die buiten de wil van werkgever en werknemer om de tewerkstelling verhinderen (bv. brand, stakingen bij toeleveranciers). Zodra de oorzaak van de schorsing verdwijnt, moet de werkgever de werknemer opnieuw tewerkstellen en is de werknemer verplicht het werk te hervatten. ### 4.3 Feestdagen en tijdelijke werkloosheid Wanneer een feestdag samenvalt met een dag van tijdelijke werkloosheid, betaalt de werkgever in principe het loon voor die feestdag, en de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) kent geen uitkering toe. Voor arbeiders geldt een beperking: indien een bepaald aantal dagen tijdelijke werkloosheid sinds 1 januari van het lopende jaar is bereikt, betaalt de werkgever het belastbaar loon slechts voor een beperkt aantal feestdagen, volgens een tabel gebaseerd op een vijf- of zesdagenstelsel. Voor bedienden bij tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen worden feestdagen binnen veertien dagen na aanvang van de schorsing volledig door de werkgever betaald, zonder RVA-uitkering. ### 4.4 Ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid Arbeidsgeschiktheid is een vereiste voor werkloosheidsuitkeringen. Bij ziekte tijdens tijdelijke werkloosheid is er geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Voor dagen die samenvallen met niet-gewerkte dagen door schorsing, is geen gewaarborgd loon verschuldigd. Bij gedeeltelijke schorsing blijft gewaarborgd loon verschuldigd voor dagen waarop normaal gewerkt zou worden. Ziekte moet correct geregistreerd worden op de controlekaart. ### 4.5 Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid Tijdelijke werkloosheid is een tijdelijke onderbreking. Na het wegvallen van de oorzaak moet de werkgever de werknemer terugroepen. Hoewel er geen wettelijke vormvereisten zijn, wordt gebruik van traceerbare communicatiemiddelen aangeraden. Het redelijkheidsprincipe is hierbij cruciaal; werknemers hoeven niet permanent 'stand-by' te staan. Een werknemer kan pas gesanctioneerd worden indien deze na kennisgeving niet binnen een redelijke termijn verschijnt. ### 4.6 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid Naast de RVA-uitkering is vaak een aanvullende vergoeding verschuldigd door de werkgever of via een sectorfonds. De minimumbedragen variëren naargelang het statuut (arbeider/bediende) en het toepasselijke paritair comité. Soms wordt deze aanvullende vergoeding via een Fonds voor Bestaanszekerheid gecollectiviseerd. Bij overmacht kan dit supplement in bepaalde gevallen ontbreken. ### 4.7 Duurbeperkingen en ritmes Voor arbeiders gelden specifieke duur- en ritmeregels voor volledige of gedeeltelijke schorsingen. Bedienden bij economische werkloosheid kennen maximumtermijnen per kalenderjaar en aanvullende voorwaarden, zoals een voorafgaande omzetdaling. Deze beperkingen zijn bedoeld om misbruik te voorkomen en het uitzonderlijke karakter van tijdelijke werkloosheid te waarborgen. > **Tip:** Begrijp het onderscheid tussen de diverse oorzaken van tijdelijke werkloosheid, aangezien dit invloed kan hebben op de rechten en plichten van zowel werknemer als werkgever, met name met betrekking tot feestdagen en aanvullende vergoedingen. > **Voorbeeld:** Een arbeider in de bouwsector wordt tijdelijk werkloos wegens slecht weer. De werkgever betaalt geen loon voor die dagen, maar de werknemer heeft recht op een uitkering van de RVA en mogelijk een aanvullende vergoeding via een sectorfonds. Als een feestdag tijdens deze periode valt, is de werkgever verplicht het loon te betalen, tenzij de limieten voor het aantal feestdagen bij tijdelijke werkloosheid reeds zijn bereikt. --- # Specifieke toepassingen en casussen Dit hoofdstuk bundelt praktijkgerichte vraagstukken die de toepassing van regels uit het sociaal zekerheidsrecht illustreren, met de focus op concrete situaties. ### 5.1 Maaltijdcheques en het loonbegrip bij arbeidsongevallen #### 5.1.1 Maaltijdcheques en loon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst Maaltijdcheques worden beschouwd als een looncomponent bij de berekening van een opzeg- of verbrekingsvergoeding. Ze moeten dus worden meegerekend om de verschuldigde vergoeding te bepalen. #### 5.1.2 Maaltijdcheques en het basisloon bij arbeidsongevallen Het loonbegrip voor arbeidsongevallen is specifiek geregeld. Artikel 35 van de Arbeidsongevallenwet bepaalt dat het loon de basis vormt voor de berekening van vergoedingen, met de bevoegdheid aan de Koning om dit loonbegrip te verruimen of te beperken. Een Koninklijk Besluit van 31 december 1992, gewijzigd op 10 juni 2001, beperkt dit loonbegrip expliciet. Maaltijdcheques die voldoen aan de RSZ-vrijstellingsvoorwaarden worden uitgesloten van het loonbegrip. Als dergelijke maaltijdcheques correct worden toegekend, maken ze geen deel uit van het basisloon voor de berekening van arbeidsongevallenvergoedingen, zoals de uitkering van negentig procent. Indien maaltijdcheques echter worden toegekend in strijd met de RSZ-voorwaarden, bijvoorbeeld tijdens vakantie- of ziektedagen, kwalificeren ze wel als loon en moeten ze worden meegenomen in het basisloon. > **Tip:** De correcte toekenning van maaltijdcheques is cruciaal voor hun behandeling binnen het loonbegrip, zowel voor RSZ-doeleinden als voor arbeidsongevallenvergoedingen. #### 5.1.3 Rechtspraak inzake verlies van maaltijdcheques Een arrest van het Hof van beroep te Brussel heeft geoordeeld dat het verlies van maaltijdcheques als gevolg van een arbeidsongeval een vergoedbare materiële schade kan zijn in een civielrechtelijke vordering tegen een aansprakelijke derde. Deze rechtspraak verandert echter niets aan het loonbegrip binnen de arbeidsongevallenwetgeving zelf. ### 5.2 Toepassingen inzake werkloosheid: voorwaarde "zonder arbeid zijn" Een fundamentele voorwaarde voor het recht op werkloosheidsuitkeringen is dat de werkloze "zonder arbeid" moet zijn. Deze voorwaarde wordt strikt geïnterpreteerd en leidt tot verschillende beoordelingen afhankelijk van de aard van de verrichte activiteiten. #### 5.2.1 Activiteiten aan de eigen woning * **Normaal beheer van eigen bezit:** Onderhoudswerken aan de eigen woning, zoals het schilderen van dakgoten, worden beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en zijn in principe toegelaten. Dit geldt ongeacht of de activiteit op een weekdag of in het weekend wordt uitgevoerd, mits de administratieve verplichtingen worden nageleefd. * **Structurele werken:** Het uitvoeren van structurele werken, zoals het installeren van elektriciteit in een nieuwbouwwoning, wordt niet beschouwd als normaal beheer van eigen bezit. Dergelijke activiteiten zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid". #### 5.2.2 Activiteiten voor derden Het verrichten van werkzaamheden voor derden, zoals het schilderen van dakgoten bij een buurman, is in principe niet toegelaten tijdens werkloosheid. Er geldt een wettelijk vermoeden dat dergelijke activiteiten een voordeel opleveren. De bewijslast ligt bij de werkloze. Uitzonderingen zijn mogelijk mits voorafgaande aangifte en expliciete toelating van de RVA. Hulp aan een hulpbehoevende buur kan in bepaalde gevallen worden toegestaan, maar blijft steeds afhankelijk van een individuele beoordeling door de RVA-directeur. #### 5.2.3 Tijdstip en controlekaart * **Weekendactiviteiten:** Bij activiteiten tijdens het weekend moet het overeenkomstige vakje op de controlekaart steeds vooraf worden geschrapt. * **Weekdagactiviteiten (7.00-18.00 uur):** De betreffende vakjes op de controlekaart moeten worden ingevuld. * **Weekdagactiviteiten (buiten 7.00-18.00 uur):** Deze hoeven in principe niet te worden vermeld. Het niet correct invullen van de controlekaart kan leiden tot het verlies van uitkeringen voor de betrokken dagen. > **Tip:** Een correcte administratie via de controlekaart is essentieel om het recht op werkloosheidsuitkeringen te behouden. #### 5.2.4 Moestuin en verkoopactiviteiten * **Moestuin voor eigen gebruik:** Het telen van groenten in een moestuin voor eigen gebruik wordt beschouwd als normaal beheer van eigen bezit en is toegelaten. Het gratis weggeven van overschotten is eveneens toegestaan. * **Verkoopactiviteiten:** Het te koop aanbieden van groenten of andere producten, hetzij thuis of op een markt, is niet toegelaten tijdens werkloosheid. Regelmatige of georganiseerde verkoop kan aanleiding geven tot een beoordeling als (semi-)professionele activiteit. ### 5.3 Mandaten, bijberoep en voorbereiding op zelfstandige activiteit #### 5.3.1 Mandaten in vennootschappen Het uitoefenen van een mandaat als zaakvoerder of bestuurder in een vennootschap wordt beschouwd als arbeid en is onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn". Dit geldt ook wanneer het mandaat wordt uitgeoefend in de vennootschap van de echtgenoot, zelfs op basis van een attest bedrijfsbeheer. Een mandaat in een vzw kan onder bepaalde voorwaarden mogelijk zijn binnen het vrijwilligersstatuut. Zonder dit statuut blijft het risico op verlies van werkloosheidsuitkeringen bestaan. #### 5.3.2 Zelfstandig bijberoep Wanneer een werkloze reeds vóór de werkloosheid een zelfstandig bijberoep uitoefende, kan dit bijberoep in bepaalde gevallen worden voortgezet. De beoordeling hangt af van de concrete omstandigheden, waaronder de aard, de omvang en de continuïteit van de activiteit. #### 5.3.3 Voorbereiding op een zelfstandige activiteit Het voorbereiden van een zelfstandige activiteit, zoals het uitvoeren van haalbaarheidsstudies, het inrichten van een vestiging of het leggen van contacten met leveranciers, wordt in principe beschouwd als arbeid. Deze activiteiten zijn onverenigbaar met de voorwaarde "zonder arbeid zijn", tenzij zij plaatsvinden binnen een specifiek door de RVA toegestaan kader. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociale zekerheid | Een systeem van wettelijke regelingen dat tot doel heeft personen te beschermen tegen sociale risico’s die leiden tot inkomensverlies of verhoogde kosten. | | Sociale bijstand | Een vangnet voor situaties waarin men buiten de klassieke sociale zekerheidsstelsels valt of onvoldoende rechten heeft opgebouwd. | | Werknemersstelsel | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, dat van toepassing is op personen die arbeid verrichten in een dienstverband. | | Stelsel van de zelfstandigen | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, gericht op personen die als zelfstandige hun beroep uitoefenen. | | Stelsel van de ambtenaren | Een van de drie grote stelsels binnen de Belgische sociale zekerheid, van toepassing op personen die in openbare dienst zijn aangesteld. | | Schijnzelfstandigheid | Een situatie waarin een persoon wordt aangemerkt als zelfstandige, terwijl de arbeidsrelatie in werkelijkheid elementen van een dienstverband vertoont. | | Pseudo-werknemerschap | Een juridische term die kan verwijzen naar situaties waarin de kwalificatie van de arbeidsrelatie onzeker is, met mogelijke gevolgen voor het sociale zekerheidsstatuut. | | Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) | De overheidsdienst die belast is met de inning van sociale zekerheidsbijdragen en het beheer van de sociale zekerheid in België. | | Loonbegrip | Het concept dat bepaalt welke inkomsten uit arbeid onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen. | | Loonbeschermingswet | Een wet die de rechten van werknemers inzake loon en arbeidsvoorwaarden regelt, en die mede het loonbegrip voor sociale zekerheidsdoeleinden beïnvloedt. | | Enge definitie van loon | Loon wordt beschouwd als de directe tegenprestatie voor verrichte arbeid. | | Ruime definitie van loon | Loon omvat al hetgeen de werknemer van de werkgever ontvangt, rechtstreeks of onrechtstreeks, ten laste van de werkgever, ingevolge de dienstbetrekking. | | Principe "tenzij" | Een principe binnen het loonbegrip waarbij voordelen en vergoedingen in principe onderworpen zijn aan bijdragen, tenzij er specifieke vrijstellingen of bijzondere bijdragen gelden. | | Kosten eigen aan de werkgever | Uitgaven die de werknemer maakt in opdracht van of ten behoeve van de werkgever, die in principe buiten het loonbegrip vallen. | | Thuiswerkvergoeding | Een vergoeding die bedoeld is om de kosten die verbonden zijn aan thuiswerken te compenseren, zoals voor infrastructuur en energieverbruik. | | Fietsvergoeding | Een vergoeding die de werknemer ontvangt voor het woon-werkverkeer met de fiets, vaak geregeld via sectorale cao’s en onderworpen aan specifieke vrijstellingen. | | Voordelen in natura | Niet-monetaire voordelen die een werknemer van de werkgever ontvangt, zoals het privégebruik van een gsm of laptop, die forfaitair worden gewaardeerd en bij het loon geteld. | | Aanbrengpremie | Een premie die wordt toegekend aan werknemers die nieuwe werknemers aanbrengen, en die door de RSZ als loon wordt beschouwd indien uitsluitend voor werknemers. | | Uitwinningsvergoeding | Een vergoeding die handelsvertegenwoordigers ontvangen ter compensatie van het verlies aan aangebracht cliënteel bij ontslag door de werkgever. | | Corona- en koopkrachtpremie | Tijdelijke premies die onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld waren van RSZ-bijdragen, als steunmaatregel tijdens specifieke economische periodes. | | Flexi-jobs | Een bijzondere tewerkstellingsvorm met een aangepaste RSZ-regeling, waarbij de werknemer vrijgesteld is van gewone bijdragen en de werkgever een lagere bijzondere bijdrage betaalt. | | CAO nr. 109 | Een collectieve arbeidsovereenkomst die de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag regelt, met bepalingen inzake boetes en schadevergoedingen. | | Kennelijk onredelijk ontslag | Een ontslag dat, gelet op de omstandigheden, kennelijk niet redelijk is, en waarvoor de rechter een schadevergoeding kan toekennen. | | Arbeidsrelatiewet | Wetgeving die de algemene criteria voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie vastlegt, met het oog op de bepaling van het toepasselijke sociale zekerheidsstatuut. | | Gezagsrelatie | Een van de drie constitutieve elementen van een arbeidsovereenkomst, dat wijst op de mogelijkheid van de werkgever om instructies te geven aan de werknemer. | | Herkwalificatie | Het proces waarbij een arbeidsrelatie die initieel als zelfstandige samenwerking werd gekwalificeerd, achteraf wordt erkend als een arbeidsovereenkomst. | | Contractvrijheid | Het principe dat partijen vrij zijn om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen, hoewel deze vrijheid niet onbeperkt is. | | Algemene criteria voor kwalificatie | Criteria die de Arbeidsrelatiewet voorziet om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen, zoals de wil van partijen, vrijheid in organisatie van tijd en werk, en hiërarchische controle. | | Specifieke criteria | Criteria die via koninklijk besluit worden vastgesteld voor bepaalde sectoren of beroepen, ter aanvulling van de algemene criteria voor kwalificatie van de arbeidsrelatie. | | Weerlegbaar vermoeden | Een juridisch vermoeden dat als vaststaand wordt beschouwd, tenzij het tegendeel wordt bewezen. Bij minstens vijf specifieke criteria ontstaat een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst. | | Risicosectoren | Sectoren waarin een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid bestaat, zoals de bouw, de schoonmaak en het vervoer. | | Sociale ruling | Een preventief instrument waarbij partijen voorafgaand een beslissing kunnen vragen aan de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie over de kwalificatie van hun samenwerking. | | Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie | Een commissie die bevoegd is om uitspraken te doen over de kwalificatie van arbeidsrelaties, middels een systeem van sociale ruling. | | Gevolgen van herkwalificatie | De sancties en consequenties die voortvloeien uit een herkwalificatie, waaronder sociaal strafrecht, RSZ-sancties en de mogelijkheid tot rechtsbescherming. | | Sociaal strafrecht | De wetgeving die de strafrechtelijke en administratieve sancties regelt bij inbreuken op de sociale zekerheidswetgeving. | | DIMONA-aangifte | Een elektronische aangifte die werkgevers moeten doen bij de RSZ vóór de aanvang van de tewerkstelling van een werknemer. | | RSZ-sancties | Sancties die de RSZ kan opleggen bij herkwalificatie, zoals regularisatie van bijdragen, interesten en bijdrageopslagen. | | Rechtsbescherming | De mogelijkheid voor partijen om zich te verdedigen tegen strafrechtelijke, administratieve en RSZ-sancties. | | Werkloosheid | Een sociaal risico waarbij de werknemer onvrijwillig zonder arbeid en zonder loon valt. | | Volledige werkloosheid | Een situatie waarin de werknemer volledig niet meer kan werken en geen loon ontvangt. | | Tijdelijke werkloosheid | Een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door oorzaken die doorgaans bij de werkgever liggen. | | Toelaatbaarheidsvoorwaarden | De voorwaarden waaraan een werknemer moet voldoen om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen, zoals beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. | | Passende dienstbetrekking | Een dienstbetrekking die als geschikt wordt beschouwd voor een werkloze, gelet op zijn opleiding, ervaring en arbeidsmarktpositie. | | Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door economische moeilijkheden bij de werkgever. | | Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door een technische storing die het werk onderbreekt. | | Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer | Een vorm van tijdelijke werkloosheid die optreedt bij bepaalde buitenactiviteiten door ongunstige weersomstandigheden. | | Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht | Een vorm van tijdelijke werkloosheid veroorzaakt door een onvoorziene en onvermijdelijke gebeurtenis die het werk onmogelijk maakt. | | Feestdagen | Dagen die wettelijk erkend zijn als vrije dagen, waarop werknemers doorgaans recht hebben op loon. | | Arbeidsongeschiktheid | Het onvermogen van een werknemer om zijn werkzaamheden uit te voeren wegens ziekte of ongeval. | | Gewaarborgd loon | Het loon dat de werkgever verschuldigd is aan een werknemer die wegens ziekte of ongeval niet kan werken. | | Terugroeping uit tijdelijke werkloosheid | De procedure waarbij de werkgever de werknemer opnieuw oproept om het werk te hervatten na een periode van tijdelijke werkloosheid. | | Aanvullende vergoeding | Een vergoeding die bovenop de RVA-uitkering wordt betaald door de werkgever of een sectorfonds, ter compensatie van inkomensverlies tijdens tijdelijke werkloosheid. | | Fonds voor Bestaanszekerheid | Een fonds dat bijdraagt aan de bestaanszekerheid van werknemers, onder meer door het collectief innen en uitbetalen van aanvullende vergoedingen. | | Duurbeperkingen en ritmes | Regels die de duur en frequentie van tijdelijke werkloosheid beperken om misbruik te voorkomen. | | Maaltijdcheques | Elektronische waardebonnen die werknemers ontvangen voor de aankoop van maaltijden of voedingswaren. | | Arbeidsongevallenwet | Wetgeving die de vergoedingen regelt bij arbeidsongevallen, gebaseerd op het loonbegrip. | | Hof van beroep te Brussel | Een gerechtelijke instantie die uitspraken doet in hoger beroep. | | Vergoedbare materiële schade | Schade die materieel van aard is en waarvoor een vergoeding kan worden geëist. | | Civielrechtelijk | Betrekking hebbend op het civiele recht, dat de relaties tussen particulieren regelt. | | Werkloosheidsuitkeringen | Financiële tegemoetkomingen die worden toegekend aan personen die werkloos zijn. | | Administratieve verplichtingen | Formele vereisten die nageleefd moeten worden bij het uitvoeren van bepaalde activiteiten, zoals het correct invullen van de controlekaart. | | Controlekaart | Een document dat werklozen moeten bijhouden om hun beschikbaarheid en activiteiten te registreren. | | Moestuin | Een stuk grond dat wordt gebruikt voor het telen van groenten voor eigen gebruik. | | Verkoopactiviteiten | Het aanbieden van producten ter verkoop, hetzij op georganiseerde wijze, hetzij aan huis. | | Mandaten in vennootschappen | Bestuursfuncties of leidinggevende posities binnen een vennootschap. | | Zaakvoerder | De persoon die de dagelijkse leiding van een vennootschap heeft. | | Bestuurder | Een lid van de raad van bestuur van een vennootschap. | | VZW | Ver eniging Zonder Winstoogmerk. | | Vrijwilligersstatuut | Een statuut dat bepaalde voordelen en regels biedt aan personen die vrijwilligerswerk verrichten. | | Zelfstandig bijberoep | Een zelfstandige activiteit die naast een hoofdberoep wordt uitgeoefend. | | Haalbaarheidsstudies | Onderzoeken die de levensvatbaarheid van een project of activiteit evalueren. | | Vestiging | De fysieke locatie waar een onderneming haar activiteiten uitoefent. |