Anonymous job applications and hiring discrimination.pdf

# Anonieme sollicitaties en de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt Anonieme sollicitaties, ook wel blindwerving genoemd, onderzoeken hun potentieel als middel om discriminatie bij aanwerving te bestrijden, waarbij de voordelen, beperkingen en experimentele resultaten uit verschillende landen worden belicht [1](#page=1) [2](#page=2). ### 1.1 Het concept van anonieme sollicitaties Anonieme sollicitaties (of blindwervingsprocedures) hebben tot doel discriminatie in het aanwervingsproces te elimineren door het weglaten van persoonsgebonden informatie die kan leiden tot vooroordelen. Dit omvat typisch informatie zoals naam, contactgegevens, geslacht, foto, leeftijd, geboorteplaats, nationaliteit, burgerlijke staat en het aantal kinderen. Het onderliggende principe is dat minder informatie kan leiden tot betere keuzes, met name in de initiële selectiefase van een sollicitatieprocedure [2](#page=2) [8](#page=8). #### 1.1.1 Werkwijze en doelen Het hoofddoel van anonieme sollicitaties is het voorkomen of verminderen van discriminatie in de beginfase van de werving, waardoor het speelveld voor alle kandidaten wordt geëgaliseerd en de focus verschuift naar vaardigheden en kwalificaties. Dit kan leiden tot hogere kansen op een sollicitatiegesprek voor kandidaten uit minderheidsgroepen en een sterkere signaalwerking van een werkgever die zich richt op competenties [1](#page=1) [2](#page=2). #### 1.1.2 Experimenteel bewijs en internationale context De effecten van anonieme sollicitaties zijn onderzocht middels veldexperimenten en pilotprojecten in onder andere Frankrijk, Duitsland, Nederland, Finland, Zweden, Canada en Australië. Deze experimenten zijn cruciaal om de effectiviteit en grenzen van dit beleidsinstrument te evalueren. Gerandomiseerde experimenten, waarbij deelnemers willekeurig aan een behandel- of controlegroep worden toegewezen, bieden hierbij een robuuste methodologie [1](#page=1) [2](#page=2) [3](#page=3) [8](#page=8). ### 1.2 Voordelen van anonieme sollicitaties Anonieme sollicitaties bieden diverse potentiële voordelen, met name op het gebied van het verminderen van discriminatie en het verhogen van objectiviteit in het wervingsproces [1](#page=1). #### 1.2.1 Vermindering van discriminatie in de initiële screening Het primaire voordeel is het voorkomen van discriminatie in de eerste selectiefase. Door persoonskenmerken te verwijderen, wordt het voor recruiters moeilijker om vooroordelen toe te passen op basis van bijvoorbeeld etniciteit, geslacht of leeftijd. Dit kan leiden tot een eerlijkere kans voor kandidaten uit minderheidsgroepen [1](#page=1) [2](#page=2). #### 1.2.2 Verhoogde objectiviteit en vergelijkbaarheid Anonieme sollicitaties kunnen de vergelijkbaarheid tussen kandidaten verhogen doordat de focus volledig komt te liggen op vaardigheden en kwalificaties. Dit stelt werkgevers in staat om de meest productieve werknemers te selecteren op basis van hun potentieel, in plaats van op basis van onbewuste vooroordelen [1](#page=1) [2](#page=2). #### 1.2.3 Effectieve implementatiemethoden Het gebruik van gestandaardiseerde anonieme sollicitatieformulieren wordt beschouwd als een efficiënte implementatiemethode. Deze formulieren vergroten de vergelijkbaarheid van kandidaten en de implementatiekosten liggen primair bij de sollicitant, zonder dat dit de bereidheid om te solliciteren negatief lijkt te beïnvloeden [1](#page=1) [4](#page=4). ### 1.3 Beperkingen en nadelen van anonieme sollicitaties Ondanks de potentiële voordelen, kennen anonieme sollicitaties ook significante beperkingen en mogelijke nadelen [1](#page=1) [3](#page=3). #### 1.3.1 Uitstel van discriminatie Anonieme sollicitaties kunnen discriminatie slechts uitstellen tot latere fasen van het aanwervingsproces, zoals het sollicitatiegesprek. Als recruiters bewust of onbewust gediscrimineerd gedrag vertonen tijdens persoonlijke interacties, kunnen de uiteindelijke aanstellingsbeslissingen alsnog bevooroordeeld zijn, waardoor de job offer rates van minderheidskandidaten niet verbeteren [3](#page=3). #### 1.3.2 Mogelijke negatieve effecten op diversiteit en positieve actie Blindwerving kan andere positieve maatregelen ter bevordering van diversiteit en het toepassen van positieve actie belemmeren. Werkgevers die juist streven naar een grotere vertegenwoordiging van minderheidsgroepen in de initiële selectie, kunnen hierdoor worden gehinderd. In een Franse experiment bleek bijvoorbeeld dat de positieve impact van anonieme sollicitaties voor minderheidskandidaten uitbleef, deels omdat zelfselecterende bedrijven die diversiteit bevorderen, met anonieme sollicitaties geen voorkeursbehandeling meer konden toepassen [1](#page=1) [3](#page=3) [5](#page=5). #### 1.3.3 Kosten en complexiteit van implementatie Suboptimale implementatie van anonieme sollicitatieprocedures kan kostbaar, tijdrovend, arbeidsintensief en foutgevoelig zijn. Methoden zoals het doorstrepen van informatie op bestaande sollicitaties zijn bijzonder inefficiënt en tijdrovend [1](#page=1) [3](#page=3) [4](#page=4). #### 1.3.4 Interpretatie van context-specifieke informatie Anonieme sollicitaties kunnen ertoe leiden dat context-specifieke informatie nadelig wordt geïnterpreteerd wanneer de identiteit van de kandidaat onbekend is. Informatie die normaal gesproken gebruikt kan worden om bijvoorbeeld onderwijsachterstanden te verklaren (zoals onderbrekingen in het loopbaanverloop, migraine, of gebrekkige taalvaardigheid), kan niet worden meegenomen om dit te duiden, wat potentieel negatieve gevolgen kan hebben voor minderheidskandidaten [1](#page=1) [3](#page=3) [5](#page=5). #### 1.3.5 Structurele verschillen in vaardigheden en kwalificaties Anonieme sollicitaties pakken geen structurele verschillen in vaardigheden of kwalificaties aan die voortkomen uit bijvoorbeeld ongelijke onderwijskansen of andere maatschappelijke barrières. Deze verschillen kunnen ook binnen een anoniem proces tot ongelijke callback rates leiden, zelfs zonder directe informatie over de minderheidsstatus van de kandidaat [3](#page=3) [5](#page=5). #### 1.3.6 Risico op statistische discriminatie Werkgevers kunnen geneigd zijn ontbrekende kenmerken af te leiden uit andere observeerbare kenmerken, wat kan leiden tot statistische discriminatie. Een voorbeeld hiervan zijn de "Ban the Box" (BTB) regelgevingen in de VS, die werkgevers verbieden naar criminele achtergrond te informeren in de vroege wervingsfasen. Dit kan de kansen op werk voor jonge, laagopgeleide zwarte mannen juist verkleinen, doordat de informatie over strafrechtelijke veroordelingen ontbreekt, wat statistische discriminatie kan versterken [6](#page=6) [7](#page=7). ### 1.4 Resultaten van experimenten De resultaten van diverse experimenten tonen een gemengd beeld van de effectiviteit van anonieme sollicitaties. #### 1.4.1 Effecten op callback rates In de meeste experimenten verschillen de callback rates van minderheidsgroepkandidaten niet van die van vergelijkbare meerderheidsgroepkandidaten bij de invoering van anonieme sollicitaties. Dit suggereert dat wanneer anonieme procedures effectief worden toegepast, discriminatie in de eerste fase onmogelijk wordt. Er zijn echter ook uitzonderingen, zoals in Frankrijk waar minderheidskandidaten juist nadelige effecten ondervonden [4](#page=4) [5](#page=5). #### 1.4.2 Effecten op job offer rates De effecten op job offer rates na het sollicitatiegesprek zijn minder eenduidig. Sommige Zweedse experimenten toonden aan dat hogere callback rates leidden tot hogere aanstellingspercentages voor minderheidsgroepen. De Nederlandse experimenten daarentegen vonden geen verschillen in job offers, wat zou kunnen duiden op meer discriminatie bij de uitnodiging voor een gesprek dan bij de uiteindelijke aanstellingsbeslissing. Het Franse experiment liet ook hier een negatief effect zien voor minderheidskandidaten [5](#page=5). #### 1.4.3 Context-specifieke uitkomsten De uitkomsten van anonieme sollicitaties zijn sterk context-afhankelijk. Factoren zoals de mate van discriminatie vóór de invoering van anonieme procedures, de aanwezigheid van positieve actie, of de pure gelijkheid van kansen, bepalen de relatieve effecten. In sommige gevallen, zoals bij de bevordering van ondervertegenwoordigde geslachten via positieve actie, kunnen anonieme sollicitaties het gewenste doel zelfs blokkeren [6](#page=6) [7](#page=7). #### 1.4.4 Ambiguïteit en unintended consequences Anonieme sollicitaties kunnen leiden tot ambiguïteit, bijvoorbeeld door onbedoeld de voorkeursbehandeling van minderheidskandidaten te voorkomen of door het onmogelijk te maken om rekening te houden met verzachtende omstandigheden. Dit kan ertoe leiden dat werkgevers stereotypes toepassen, of juist de mogelijkheid missen om positieve actie toe te passen. Er is meer onderzoek nodig naar de specifieke contexten waarin anonieme sollicitaties het meest effectief zijn [6](#page=6) [7](#page=7). ### 1.5 Conclusies en beleidsaanbevelingen Anonieme sollicitaties kunnen een waardevol instrument zijn om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden, maar zijn geen universele oplossing [7](#page=7). #### 1.5.1 Geen universele oplossing Anonieme sollicitaties richten zich primair op de initiële wervingsfase en pakken andere vormen van discriminatie, zoals in het onderwijs of bij promoties, niet aan. Bovendien zijn ze mogelijk niet nodig in zeer creatieve, hooggespecialiseerde en competitieve markten waar discriminatie beperkter is [7](#page=7). #### 1.5.2 Evidence-based beleidsvorming De aanpak van het uitvoeren van veldexperimenten om de effecten van anonieme sollicitaties te evalueren voordat deze op grotere schaal worden ingevoerd, wordt geprezen als een voorbeeld van "evidence-based policy making". Werkgevers die geloofwaardig discriminatievrij willen werven, kunnen anonieme sollicitaties ook vrijwillig introduceren [7](#page=7). #### 1.5.3 Verdere onderzoeksbehoefte Er is een voortdurende behoefte aan verder empirisch onderzoek om de daadwerkelijke effecten van anonieme sollicitaties te bepalen, met name met betrekking tot de overgang van hogere callback rates naar hogere aanstellingspercentages, en om de verschillen tussen de publieke en private sector beter te analyseren [7](#page=7). --- # Effectiviteit en implementatie van anonieme sollicitatieprocedures Dit onderwerp onderzoekt de implementatie, kosten, efficiëntie en mogelijke suboptimalisatie van anonieme sollicitatieprocedures en de gevolgen daarvan voor de effectiviteit ervan. ### 2.1 Implementatiekosten en efficiëntie Het introduceren van anonieme sollicitatieprocedures kan gepaard gaan met aanzienlijke kosten, met name wanneer kandidaten momenteel uitgebreide informatie verstrekken. Het vinden van een effectieve en efficiënte methode om sollicitatiedocumenten te anonimiseren is daarom cruciaal vanuit het perspectief van de werkgever. Suboptimale implementatie kan leiden tot kostbare, tijdrovende, arbeidsintensieve en foutgevoelige processen [3](#page=3). #### 2.1.1 Methoden voor anonimisering * **Gestandaardiseerde sollicitatieformulieren:** Dit lijkt een zeer efficiënte methode te zijn, vooral na de ontwikkeling ervan. Gestandaardiseerde formulieren verhogen de vergelijkbaarheid tussen kandidaten, en de implementatiekosten liggen aan de kant van de sollicitant, zonder negatieve gevolgen voor hun bereidheid om te solliciteren [4](#page=4). * **Black-out van informatie op voltooide sollicitaties:** Dit is een bijzonder kostbare, tijdrovende en foutgevoelige techniek [4](#page=4). > **Tip:** De keuze van de implementatiemethode is cruciaal voor de kosten en efficiëntie van anonieme sollicitatieprocedures. Gestandaardiseerde formulieren lijken efficiënter dan het handmatig anonimiseren van bestaande documenten. ### 2.2 Effecten op discriminatie en kansengelijkheid Anonieme sollicitaties zijn ontworpen om discriminatie op basis van identificeerbare kenmerken te verminderen in de eerste selectiefase. Echter, de effectiviteit ervan hangt af van de onderliggende oorzaak van ongelijke kansen [3](#page=3). #### 2.2.1 Mogelijke effecten op minderheidsgroepen * **Verplaatsing van discriminatie:** Kandidaatidentiteiten worden uiteindelijk bekend, uiterlijk bij het sollicitatiegesprek. Discriminatie kan dus worden uitgesteld naar latere stadia. Als werkgevers bewust of onbewust discrimineren, zullen de baanaanbiedingspercentages voor minderheidskandidaten niet verbeteren, ondanks hogere callback rates [3](#page=3). * **Structurele verschillen:** Ongelijke onderwijskansen kunnen leiden tot systematisch verschillende kwalificaties tussen groepen, wat nog steeds tot discriminerende resultaten kan leiden, zelfs zonder directe informatie over groepstatus [3](#page=3). * **Indirecte signalen:** Informatie die kan wijzen op minderheidsstatus, zoals periodes van moederschapsverlof (gender) of diepgaande kennis van een vreemde taal (immigratieachtergrond), kan niet altijd volledig worden verwijderd [3](#page=3). * **Positieve actie geblokkeerd:** Anonieme procedures kunnen de mogelijkheid voor werkgevers om positieve actie te ondernemen (bv. het bevorderen van diversiteit) blokkeren [3](#page=3). > **Tip:** Het concept van anonieme sollicitaties gaat uit van de aanname dat vooroordelen en onbewuste bias een grotere rol spelen bij beslissingen op basis van documenten dan bij persoonlijke interacties. Dit moet empirisch worden vastgesteld. #### 2.2.2 Gevallen van afwijkende resultaten * **Franse studie:** Een uitzondering waarbij minderheidskandidaten nadelig werden beïnvloed door anonieme sollicitaties, met lagere callback- en aanstellingspercentages. Dit kan verklaard worden doordat bedrijven die diversiteit promoten zich vrijwillig aanmeldden en dat anonieme procedures preferentiële behandeling onmogelijk maakten. Ook konden negatieve signalen (zoals onderbrekingen in het loopbaanverloop) negatiever worden beoordeeld voor minderheidskandidaten wanneer hun status onbekend was [4](#page=4) [6](#page=6). * **Canadese pilotstudie:** Anonieme procedures hadden weinig effect op minderheidskandidaten, maar verlaagden wel de callback rates van meerderheidskandidaten [4](#page=4). * **UK experiment (gender):** Gender-onthullende sollicitaties verhoogden de kansen en salarissen van vrouwen. Werkgevers veronderstelden een kleiner verschil tussen targets en prestaties bij vrouwen en pasten dit aan indien het gender bekend was. Met anonieme procedures konden werkgevers deze (vrouwen-favoriserende) genderstereotypen niet meenemen in hun beslissingen [6](#page=6). #### 2.2.3 Drie initiële omstandigheden Het is cruciaal om te identificeren welke van de drie initiële omstandigheden aanwezig is vóór de introductie van anonieme sollicitaties: discriminatie, positieve actie, of gelijkheid van kansen [6](#page=6). * **Discriminatie:** In de meeste gevallen van discriminatie tegen minderheids- en achtergestelde kandidaten, zouden anonieme sollicitaties de kans op een sollicitatiegesprek voor minderheidskandidaten moeten verhogen [6](#page=6). * **Positieve actie:** Anonieme sollicitaties kunnen de beoogde bevordering van kansen voor ondervertegenwoordigde groepen (bv. door positieve actie) blokkeren [6](#page=6). * **Gelijkheid van kansen:** Anonieme procedures kunnen voorkomen dat werkgevers minderheidskandidaten bevoordelen wanneer hun kwalificaties gelijk zijn [6](#page=6). > **Tip:** De effecten van anonieme sollicitaties zijn divers en sterk afhankelijk van de bestaande praktijken. Meestal moet de praktijk van discriminatie tegen minderheidskandidaten worden veranderd. #### 2.2.4 Statistische discriminatie Zelfs met geanonimiseerde sollicitaties kunnen werkgevers geneigd zijn ontbrekende kenmerken af te leiden uit andere waarneembare kenmerken, wat kan leiden tot statistische discriminatie tegen bepaalde demografische groepen [6](#page=6). ### 2.3 Internationale experimenten en studies Er zijn diverse experimenten en pilotstudies uitgevoerd om de effecten van anonieme sollicitaties te evalueren: * **Europa:** Grote experimenten in Frankrijk Duitsland Nederland Finland en Zweden evenals een kleinschalig experiment [10](#page=10) [5](#page=5) [6](#page=6) [7](#page=7) [8](#page=8) [9](#page=9). * **Noord-Amerika:** Pilotstudies in Canada [11](#page=11). * **Oceanië:** Pilotstudies in Australië [12](#page=12). * **Verenigde Staten:** Onderzoek naar leeftijd-blinde wervingsprocedures [13](#page=13). * **Andere implementaties:** Kleine implementaties in België en Zwitserland, en naam-blinde werving door de UK Civil Service, waarvan de effecten echter nog niet rigoureus geëvalueerd zijn [3](#page=3). #### 2.3.1 Specifieke experimentele opzet * **Frankrijk (2010-2011):** Gerealiseerd in de publieke arbeidsdienst met ongeveer 1.000 bedrijven met meer dan 50 werknemers [5](#page=5). * **Duitsland (vanaf november 2010, 12 maanden):** Acht publieke en private organisaties reviewden anonieme sollicitaties in specifieke afdelingen voor verschillende functietypes [6](#page=6). * **Nederland (2006-2007):** Twee experimenten op afdelingsniveau in de publieke administratie van een grote Nederlandse stad, gericht op etnische minderheden via buitenlandse namen [7](#page=7). * **Finland (februari-december 2020):** Pilotprogramma in Helsinki waarbij werving voor sommige posities geanonimiseerd werd [8](#page=8). * **Zweden (1997 en 2004-2006):** Online database van kandidaten (met optie tot anonimiseren) en anonimisering in delen van de lokale administratie van Göteborg [9](#page=9). * **Canada (april-oktober 2017):** Pilotproject met 17 publieke sector organisaties, waarbij externe kandidaten voor federale banen werden beoordeeld op basis van anonieme of traditionele documenten [11](#page=11). * **Australië (november 2016):** Gerandomiseerd experiment met publieke bedienden uit 14 organisaties die hypothetische kandidaten moesten shortlist op basis van standaard of geanonimiseerde sollicitaties (gender, ras, etniciteit verwijderd) [12](#page=12). > **Belangrijk:** Over het algemeen laten de meeste experimenten zien dat de callback rates van minderheidsgroep kandidaten niet verschillen van die van vergelijkbare meerderheidsgroep kandidaten bij introductie van anonieme sollicitaties, mits de anonimisering effectief is. De Franse en Canadese studies wijken hier echter van af [11](#page=11) [4](#page=4) [5](#page=5). --- # Potentiële valkuilen en onbedoelde gevolgen van anonieme sollicitaties Anonieme sollicitaties, hoewel bedoeld om discriminatie tegen te gaan, kunnen leiden tot diverse valkuilen en onbedoelde gevolgen die het oorspronkelijke doel ondermijnen [3](#page=3). ### 3.1 Uitstel van discriminatie naar latere stadia Een significant risico van anonieme sollicitaties is dat discriminatie niet wordt geëlimineerd, maar simpelweg wordt uitgesteld naar latere fasen van het wervingsproces. Hoewel anonieme sollicitaties de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek (callback rate) voor minderheidsgroepen kunnen verhogen, is er geen garantie dat dit leidt tot een vergelijkbare toename in daadwerkelijke aanstellingen (job offer rates). In het Franse experiment bleken de aanstellingspercentages voor minderheidskandidaten zelfs lager bij anonieme sollicitaties dan bij reguliere sollicitaties. Dit suggereert dat, hoewel het profileren op basis van documenten wordt bemoeilijkt, discriminatie kan verschuiven naar persoonlijke interacties of beoordelingen na het initiële screeningstadium [3](#page=3) [5](#page=5). > **Tip:** Het is cruciaal om te evalueren of anonieme sollicitaties discriminatie daadwerkelijk tegengaan of slechts verplaatsen, aangezien de effecten variëren afhankelijk van het wervingsproces en de context [3](#page=3) [5](#page=5). ### 3.2 Beperking van positieve maatregelen voor diversiteit Anonieme sollicitaties kunnen onbedoeld positieve acties (affirmative action) en diversiteitsinitiatieven blokkeren. Werkgevers die bewust streven naar een grotere vertegenwoordiging van minderheidsgroepen in de beginfase van selectie, kunnen dit doel niet bereiken met volledig geanonimiseerde documenten. Het voorkomen van de erkenning van bepaalde kenmerken kan ervoor zorgen dat werkgevers minderheidskandidaten niet kunnen bevoordelen wanneer de kwalificaties gelijkwaardig zijn, zelfs wanneer dit als een vorm van positieve actie wordt bedoeld [3](#page=3) [6](#page=6). > **Voorbeeld:** In een experiment in een Europees economisch onderzoeksinstituut verhinderde het gebruik van anonieme sollicitaties het bevorderen van de kansen voor het ondervertegenwoordigde geslacht door middel van positieve actie [6](#page=6). ### 3.3 Gevolgen van context-specifieke informatie en interpretatie Zelfs bij geanonimiseerde sollicitaties kunnen structurele verschillen in vaardigheden of kwalificaties, voortkomend uit ongelijke onderwijskansen of maatschappelijke barrières, nog steeds tot indirecte discriminatie leiden. Bovendien kunnen subtiele aanwijzingen in een sollicitatie, zoals materniteitstijd (een indicator van gender) of diepgaande kennis van een vreemde taal (een indicator van migratieachtergrond), nog steeds leiden tot gevolgtrekkingen over de identiteit van de kandidaat. Informatie die normaal gesproken zou worden gebruikt om bijvoorbeeld ondermaatse opleidingsresultaten of een gebrek aan werkervaring te verklaren, kan niet meer worden meegenomen wanneer deze contextuele informatie ontbreekt. Dit kan ertoe leiden dat informatie anders wordt geïnterpreteerd, mogelijk zelfs negatief, wanneer de context wegvalt [3](#page=3) [5](#page=5) [7](#page=7). > **Voorbeeld:** Bij een geblindeerd subsidieproces kregen vrouwen lagere scores, wat niet verklaard kon worden door beoordelaars of onderwerpen, maar wel mogelijk door verschillen in schrijf- en communicatiestijlen [5](#page=5). ### 3.4 Kosten en complexiteit van implementatie De implementatie van anonieme sollicitaties kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, met name wanneer de hoeveelheid informatie die kandidaten momenteel verstrekken uitgebreid is. Suboptimale implementatie kan leiden tot kostbare, tijdrovende en foutgevoelige processen. Het effectief en efficiënt anonimiseren van sollicitatiedocumenten is daarom cruciaal vanuit werkgeversperspectief [3](#page=3). ### 3.5 Statistische discriminatie en "Ban the Box" Het verwijderen van bepaalde informatie, zoals een strafblad in het kader van "Ban the Box" regelgeving in de VS, kan leiden tot statistische discriminatie tegen demografische groepen met een hoger percentage ex-delinquenten. Dit illustreert hoe het wegnemen van specifieke gegevens, hoewel goedbedoeld, onbedoeld kan leiden tot een versterking van bestaande vooroordelen bij het invullen van ontbrekende informatie [7](#page=7). ### 3.6 Context-specifieke effecten en beperkte universaliteit De effecten van anonieme sollicitaties zijn sterk context-specifiek en afhankelijk van de bestaande praktijken binnen een organisatie en de aard van de functie. Niet voor alle banen en beroepen is anoniem werven een haalbare of noodzakelijke maatregel, met name in zeer creatieve en competitieve arbeidsmarkten waar discriminatie reeds beperkt is. Anonieme sollicitaties zijn geen universeel wondermiddel en pakken niet alle vormen van discriminatie aan, zoals discriminatie in onderwijs of promoties. Verdere empirische studies zijn nodig om de precieze effecten in verschillende contexten te bepalen [3](#page=3) [7](#page=7). --- # Empirisch bewijs en experimentele studies naar anonieme sollicitaties Dit onderwerp onderzoekt de resultaten van veldexperimenten en pilotprojecten naar de effecten van anonieme sollicitaties op callback- en aanstellingspercentages [3](#page=3). ### 4.1 Kosten en implementatie van anonieme sollicitaties De invoering van anonieme sollicitaties kan gepaard gaan met significante kosten, met name wanneer er veel informatie wordt gevraagd van sollicitanten. Een effectieve en efficiënte methode voor het anonimiseren van sollicitatiedocumenten is daarom cruciaal vanuit het perspectief van de werkgever. Suboptimale implementatie kan leiden tot kostbare, tijdrovende, arbeidsintensieve en foutgevoelige processen [3](#page=3). #### 4.1.1 De rol van anonimiteit in de wervingscyclus Hoewel anonieme sollicitaties de identiteit van kandidaten in de eerste fase verbergen, wordt deze uiteindelijk onthuld, uiterlijk bij een persoonlijk gesprek. Discriminatie kan hierdoor simpelweg worden uitgesteld naar een latere fase in het wervingsproces, wanneer recruiters bewust of onbewust discrimineren tegen minderheidskandidaten. In dergelijke gevallen zouden minderheidskandidaten weliswaar hogere callback-percentages kunnen ervaren, maar hun aanstellingspercentages zouden niet verbeteren door de introductie van anonieme sollicitaties [3](#page=3). Het concept van anonieme sollicitaties gaat uit van de aanname dat vooroordelen en onbewuste biases een grotere rol spelen bij beslissingen op basis van enkel sollicitatiedocumenten dan bij beslissingen die worden beïnvloed door de persoonlijke verschijning van de sollicitant. In het standaard wervingsproces lijkt discriminatie het sterkst te zijn op het moment dat werkgevers beslissen wie ze willen uitnodigen voor een gesprek. Of deze aanname standhoudt en anonieme sollicitaties effect hebben voorbij de eerste fase van het wervingsproces, of dat discriminatie slechts wordt uitgesteld, vereist empirische vaststelling [3](#page=3). Zelfs met anonieme sollicitaties kunnen structurele verschillen in vaardigheden of kwalificaties tussen sollicitantengroepen, of indirecte verwijzingen naar de minderheidsgroepidentiteit van een kandidaat, nog steeds leiden tot discriminerend gedrag in de eerste fase. Ongelijke opleidingskansen kunnen leiden tot diploma's die systematisch variëren per minderheidsgroepstatus. Dergelijke verschillen in vaardigheden en kwalificaties kunnen vervolgens leiden tot verschillende callback-percentages voor minderheidskandidaten, zelfs als recruiters geen directe informatie hebben over de minderheidsgroepstatus van sollicitanten. Ook is het mogelijk dat niet alle informatie die kan wijzen op een minderheids- of achtergestelde groepstatus kan worden verwijderd; periodes van zwangerschapsverlof zijn bijvoorbeeld een sterk signaal van iemands geslacht, terwijl diepgaande kennis van een vreemde taal kan wijzen op een migratieachtergrond. Sommige werkgevers geven mogelijk de voorkeur aan een groter aantal kandidaten uit minderheids- of achtergestelde groepen in de initiële selectiefase om diversiteit te vergroten, maar anonieme sollicitaties kunnen dergelijk positief discriminerend beleid (affirmative action) blokkeren en daardoor onbedoelde gevolgen hebben [3](#page=3). #### 4.1.2 Experimentele studies in Europa, Canada en Australië Hoewel de inzet van anonieme sollicitaties ook in de VS is voorgesteld, is empirisch bewijs daarover voornamelijk afkomstig van recente veldexperimenten in Europa. Onder de rigoureus geëvalueerde studies bevinden zich grootschalige experimenten in Frankrijk Duitsland Nederland Finland en Zweden evenals een kleinschaliger experiment in Europa. Daarnaast zijn er resultaten beschikbaar uit pilotstudies in Canada en Australië en uit leeftijdsvrije werving in de VS. Kleinschalige implementaties van anonieme sollicitaties zijn ook uitgevoerd in België en Zwitserland, en naamloze werving is ingevoerd door de Britse overheid, maar de effecten hiervan zijn nog niet rigoureus geëvalueerd en worden hier niet besproken [3](#page=3) [5](#page=5) [6](#page=6) [7](#page=7) [8](#page=8) [9](#page=9). * **Frankrijk:** De Franse overheid implementeerde in 2010 en 2011 een gerandomiseerd gecontroleerd experiment binnen de openbare arbeidsvoorziening, waaraan ongeveer 1.000 bedrijven met meer dan 50 werknemers deelnamen [5](#page=5). * **Duitsland:** Een experiment dat in november 2010 begon en 12 maanden duurde, betrof acht publieke en private organisaties die vrijwillig deelnamen en instemden met het anonimiseren van sollicitaties in specifieke afdelingen voor verschillende soorten banen [6](#page=6). * **Nederland:** Twee experimenten vonden plaats in de publieke administratie van een grote Nederlandse stad in 2006 en 2007, gericht op etnische minderheden die geïdentificeerd werden aan de hand van buitenlands klinkende namen [7](#page=7). * **Finland:** De stad Helsinki voerde van februari tot december 2020 een pilotprogramma uit waarbij werving voor een deel van de openstaande posities geanonimiseerd werd, met anonimisering verplicht en niet ter discretie van de manager [8](#page=8). * **Zweden:** Resultaten zijn beschikbaar uit twee experimenten; één bij de openbare arbeidsbureaus met een online database van sollicitanten, waar kandidaten vrijwillig hun naam en geslacht konden uitsluiten, en een tweede experiment in delen van de lokale overheid in Göteborg (2004-2006), waar anonieme sollicitaties werden geïntroduceerd in sommige districten [9](#page=9). * **Canada:** Gemaniseerde werving vond plaats tussen april en oktober 2017, waarbij 17 publieke sectororganisaties betrokken waren en externe kandidaten voor federale banen werden beoordeeld op basis van geanonimiseerde of traditionele sollicitatiedocumenten . * **Australië:** De Australische overheid voerde in november 2016 een gerandomiseerd experiment uit met publieke bedienden uit 14 organisaties, die hypothetische sollicitanten moesten beoordelen op basis van standaard of geanonimiseerde (gede-identificeerde) sollicitaties, waarbij informatie over geslacht, ras en etniciteit werd verwijderd . * **Europa (kleinschalig):** Een kleinschaliger gerandomiseerd experiment analyseerde gegevens over uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken voor economen die solliciteerden naar postdoctorale posities . * **Verenigde Staten (leeftijd):** Er is aanvullend bewijs uit studies naar leeftijdsvrije versus niet-leeftijdsvrije wervingsprocedures, afgeleid van een rechtszaak over leeftijdsdiscriminatie in een restaurantketen . > **Tip:** Het is belangrijk om te onthouden dat de methodologie van deze experimenten varieert (bijvoorbeeld of de anonimisering verplicht was of vrijwillig, en welke informatie precies werd weggelaten). Dit kan van invloed zijn op de resultaten. #### 4.1.3 Methoden voor het anonimiseren van sollicitatiedocumenten Zelfs bij effectieve implementatie van anonieme sollicitaties is het cruciaal hoe de sollicitatiedocumenten worden gede-identificeerd, aangezien dit aanzienlijke kosten met zich mee kan brengen. Het gebruik van een gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt een zeer efficiënte methode, vooral na de initiële ontwikkeling ervan. Gestandaardiseerde formulieren verhogen de vergelijkbaarheid tussen sollicitanten, en de implementatiekosten liggen bij de sollicitanten, zonder negatieve effecten op hun bereidheid om te solliciteren. Daarentegen is het wegstrepen van informatie op voltooide sollicitaties een bijzonder kostbare, tijdrovende en foutgevoelige techniek. Ongeacht de implementatiemethode dwingt de introductie van anonieme sollicitaties recruiters om hun wervingspraktijken te heroverwegen, waardoor de focus automatisch verschuift naar de kwalificaties en vaardigheden van de sollicitanten [4](#page=4). ### 4.2 Effecten op callback- en aanstellingspercentages In de meeste experimenten verschillen de callback-percentages van minderheidsgroepkandidaten niet van die van vergelijkbare meerderheidsgroepkandidaten wanneer anonieme sollicitaties worden geïntroduceerd. Dit is wat men zou verwachten: als sollicitatiedocumenten anonimiteit effectief bewaren, wordt discriminatie onmogelijk [4](#page=4). #### 4.2.1 Uitzonderingen en onverwachte effecten De Franse studie was echter een belangrijke uitzondering op deze algemene bevinding. In dit geval leden minderheidskandidaten onder de introductie van anonieme sollicitaties, aangezien hun callback-percentages (en aanstellingspercentages, zie hieronder) lager waren bij anonieme sollicitaties dan bij standaard sollicitaties. Twee mechanismen kunnen deze onverwachte bevinding verklaren: ten eerste selecteerden bedrijven die diversiteit bevorderen zich voor het Franse experiment, en met anonieme sollicitaties wordt een voorkeursbehandeling van minderheidskandidaten onmogelijk. Ten tweede worden negatieve signalen in sollicitatiedocumenten (zoals onderbroken loopbaan geschiedenissen) negatiever gewaardeerd voor minderheidskandidaten wanneer hun minderheidsgroepstatus onbekend is [4](#page=4). De Canadese pilotstudie was een andere, maar andere uitzondering. Hoewel naamloze werving in deze pilotstudie in essentie geen effect had op minderheidskandidaten, verlaagde het de callback-percentages van meerderheidskandidaten [4](#page=4). #### 4.2.2 Effecten op aanstellingspercentages na de interviewfase Hoewel het over het algemeen zo lijkt dat met anonieme sollicitaties de callback-percentages van minderheidskandidaten niet verschillen van die van vergelijkbare meerderheidskandidaten, impliceert dit niet noodzakelijk dat hetzelfde geldt voor aanstellingspercentages na de interviewfase. Discriminatie kan simpelweg worden uitgesteld naar een latere fase waarin daadwerkelijke aanstellingsbeslissingen worden genomen [5](#page=5). Hoewel veel experimenten onvoldoende gegevens hebben om de effecten op aanstellingspercentages empirisch degelijk te beoordelen, geven enkele studies enige indicatie van deze effecten. De resultaten van de twee Zweedse experimenten suggereren bijvoorbeeld dat de verhoogde kansen voor minderheidskandidaten in de eerste fase zich vertalen in hogere aanstellingspercentages. Terwijl het eerste experiment hogere callback-percentages vond die leidden tot hogere aanstellingspercentages voor minderheids- en achtergestelde groepen, vond het tweede experiment dergelijke effecten alleen voor vrouwen en niet voor migranten. In lijn met het eerste Zweedse experiment concludeert de studie naar het Finse pilotprogramma ook dat anonieme werving niet alleen de callback-percentages voor kandidaten met buitenlandse namen beïnvloedt, maar ook hun definitieve aanstellingsbeslissingen [5](#page=5) [8](#page=8) [9](#page=9). Volgens de studie naar leeftijdsdiscriminatie in de VS worden oudere kandidaten niet ondervertegenwoordigd in sollicitatiegesprekken, maar ontvangen ze een lager aanstellingspercentage na persoonlijke interviews wanneer leeftijdsvrije online sollicitaties in de eerste fase van het aanstellingsproces worden gebruikt. Het leeftijdsverschil in het aanstellingspercentage is echter kleiner dan in het niet-leeftijdsvrije wervingsproces. De Nederlandse experimenten vonden geen verschillen in aanstellingen tussen minderheids- en meerderheidskandidaten, ongeacht of hun sollicitaties anoniem werden behandeld. Deze bevinding zou kunnen aangeven dat, zelfs met standaard sollicitaties, discriminatie tegen minderheids- en achtergestelde kandidaten voornamelijk plaatsvindt bij het beslissen over sollicitatiegesprekken en mogelijk niet erg substantieel is in de aanstellingsfase. De effecten op aanstellingspercentages voor vrouwen werden niet geanalyseerd [7](#page=7). En in het Franse experiment waren de aanstellingspercentages met anonieme sollicitaties zelfs lager voor minderheidskandidaten dan bij standaard sollicitaties. Hoewel dit onverwachte effect kleiner is dan op callback-percentages in de screeningfase, lijkt het ook aan te houden tot deze latere fase waarin daadwerkelijke aanstellingsbeslissingen worden genomen [5](#page=5). #### 4.2.3 Indirecte discriminatie en structurele verschillen Als recruiters indirecte conclusies kunnen trekken over ras, etniciteit of geslacht uit de informatie op niet volledig anonieme sollicitatiedocumenten, kunnen minderheids- en andere achtergestelde kandidaten nog steeds geconfronteerd worden met verschillende, en in de meeste gevallen lagere, callback-percentages. Zelfs als een manier wordt gevonden om sollicitatiedocumenten tegen redelijke kosten volledig anoniem te maken, blijft er een subtielere beperking aan het potentieel van anonieme sollicitaties. Resultaten uit een studie naar een geblindeerd subsidiebeoordelingsproces door een grote stichting laten bijvoorbeeld zien dat vrouwen lagere scores ontvangen ondanks de anonimiteit van de sollicitaties. Deze bevindingen kunnen niet worden toegeschreven aan kenmerken van beoordelaars, onderwerpsgebieden van voorstellen, of vooraf bestaande maatstaven van kwaliteit van de sollicitant. Geslachtverschillen in schrijf- en communicatiestijlen lijken echter een significante rol te spelen [5](#page=5). Anonieme sollicitaties verleggen de focus van aanstellingsbeslissingen naar de vaardigheden en kwalificaties van de sollicitanten. Echter, als andere vormen van discriminatie in de samenleving leiden tot verschillen in vaardigheden en kwalificaties, kunnen anonieme sollicitaties dat probleem niet oplossen. Als minderheidskandidaten bijvoorbeeld te maken krijgen met discriminatie in het onderwijssysteem of andere barrières bij het verwerven van vaardigheden en kwalificaties, kunnen deze structurele verschillen niet worden overwonnen met anonieme sollicitaties. Soortgelijke structurele verschillen lijken aanwezig te zijn in latere fasen van carrièrepaden (inclusief, bijvoorbeeld, prestatiebeoordelingen en evaluaties) [5](#page=5). Het kan zijn dat dergelijke structurele verschillen nog sterkere effecten hebben bij anonieme werving, omdat informatie anders kan worden geïnterpreteerd als de context verandert. Dit lijkt het geval te zijn in het Franse experiment. Dit geldt ook voor het kleinschalige experiment bij een Europese onderzoeksinstituut, waar indicatoren van professionele kwaliteit (bijvoorbeeld publicaties) een ander gewicht lijken te krijgen bij anonieme screening. Als recruiters bijvoorbeeld niet op de hoogte zijn van de gezinssituatie, migratieachtergrond of achtergestelde woonomgeving van een sollicitant, kan die informatie niet worden gebruikt om belemmeringen zoals benedenmaatse opleidingsresultaten, gebrek aan werkervaring of onvoldoende taalvaardigheid te verklaren [5](#page=5). #### 4.2.4 Specifieke groepen en onbedoelde gevolgen Een experimentele studie in het VK, waarbij sollicitanten zelf prestatiedoelen rapporteren die aan werkgevers worden gecommuniceerd, toont aan dat sollicitaties die geslacht onthullen de kansen van vrouwen om te worden aangenomen vergroten en leiden tot hogere uitbetalingen voor vrouwen. Werkgevers lijken aan te nemen dat de kloof tussen doelen en prestaties kleiner is voor vrouwen dan voor mannen, waardoor ze dit verschil kunnen corrigeren als het geslacht van de sollicitant bekend is. Met anonieme sollicitaties kunnen werkgevers echter geen (vrouwvriendelijke) genderstereotypen meenemen in hun beslissingen . De meer algemene vraag is dus of anonieme sollicitaties het "signaal" of de "ruis" in de informatie die de sollicitatie onthult, verwijderen [6](#page=6). De beschikbare gegevens tonen over het algemeen aan dat anonieme sollicitaties het gewenste effect kunnen hebben van het vergroten van de kans dat minderheidskandidaten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Er zijn echter ook aanwijzingen voor precies het tegenovergestelde effect, waarbij anonimiteit werkgevers ervan weerhoudt minderheidskandidaten te bevoordelen of rekening te houden met verzachtende omstandigheden. Dit betekent dat het cruciaal is om, alvorens anonieme sollicitaties in te voeren, te identificeren welke van de drie initiële omstandigheden aanwezig is: discriminatie, positief discriminerend beleid (affirmative action), of gelijke kansen. Niet verrassend zijn de effecten van het introduceren van anonieme sollicitaties net zo divers als de bestaande praktijk die moet worden veranderd. In het Duitse experiment waren de resultaten in lijn met elk van de drie initiële omstandigheden. In het kleinschalige experiment bij een Europese economische onderzoeksinstituut blokkeerde het gebruik van anonieme sollicitaties het gewenste doel om de kansen van het ondervertegenwoordigde geslacht te bevorderen door middel van positief discriminerend beleid. Ook in het Franse experiment waren, zoals hierboven besproken, de callback- en aanstellingspercentages van minderheidskandidaten lager bij anonieme sollicitaties dan bij standaard sollicitaties [5](#page=5) [6](#page=6). > **Tip:** Het is essentieel om de specifieke context van de wervingspraktijk te analyseren voordat anonieme sollicitaties worden geïmplementeerd, aangezien de resultaten sterk kunnen variëren. Deze resultaten bevestigen de veelgehoorde klacht dat anonimiteit werkgevers ervan weerhoudt om minderheidskandidaten te bevoordelen wanneer de kwalificaties gelijk zijn – althans in de initiële fase van het wervingsproces. Deze omstandigheden zijn mogelijk niet representatief, aangezien een groot aantal studies voor veel landen aanzienlijke aanstellingsdiscriminatie tegen minderheidskandidaten documenteert. In de meeste gevallen zou het gebruik van anonieme sollicitaties dus de kans op een sollicitatiegesprek voor minderheidskandidaten moeten vergroten [6](#page=6). Echter, als sollicitaties geanonimiseerd worden, kunnen werkgevers geneigd zijn ontbrekende kenmerken af te leiden op basis van andere waarneembare kenmerken. Dit kan resulteren in statistische discriminatie tegen bepaalde demografische groepen. In de VS hebben rechtbanken bijvoorbeeld zogenaamde "Ban the Box" (BTB) regelgeving geïmplementeerd, die werkgevers verbiedt om vroeg in het wervingsproces te informeren naar strafbladen van sollicitanten. Bij het analyseren van de impact hiervan op werkgelegenheidsuitkomsten, verminderen BTB-regelgevingen in feite de kans op werkgelegenheid voor jonge, laaggeschoolde zwarte mannen. Het verwijderen van informatie over strafrechtelijke geschiedenis kan dus statistische discriminatie tegen bepaalde demografische groepen, die hogere percentages ex-overtreders hebben, versterken [6](#page=6). ### 4.3 Beperkingen en toekomstig onderzoek Hoewel het gebruik van anonieme sollicitaties kan leiden tot het gewenste effect van het vergroten van de kans dat minderheidskandidaten een interviewuitnodiging ontvangen, lijkt dit resultaat niet in elke context te gelden. Ook andere factoren, waaronder het feit dat organisaties doorgaans vrijwillig deelnamen aan de experimenten en dat slechts specifieke wervingsprocessen werden geanalyseerd, zetten de externe validiteit van de huidige bevindingen ter discussie. Het lijkt echter duidelijk dat de effecten van anonieme werving contextspecifiek zijn en afhankelijk van de bestaande praktijk. Daarom is meer onderzoek nodig naar de passende context voor de introductie van anonieme sollicitaties [7](#page=7). In vergelijkbare trant kan het verwijderen van informatie over de identiteit van kandidaten leiden tot een andere interpretatie van andere informatie. Als recruiters bijvoorbeeld niet op de hoogte zijn van de achtergestelde familieachtergrond of migratiestatus van een sollicitant, kunnen ze die informatie niet meenemen om bijvoorbeeld benedenmaatse opleidingsresultaten, gebrek aan werkervaring of zwakke taalvaardigheden te verklaren. Het bepalen van het daadwerkelijke belang van dergelijke mechanismen – in specifieke contexten – vereist echter verder empirisch onderzoek [7](#page=7). Bovendien is het nog niet duidelijk of het gebruik van anonieme sollicitaties effect heeft op de uitkomst van primair belang of alleen op de eerste fase van het wervingsproces. Leiden verhoogde callback-percentages van minderheidskandidaten ook tot verhoogde aanstellingspercentages? Tot nu toe hebben veel veldexperimenten niet voldoende waarnemingen om significante uitspraken te kunnen doen hierover. En in gevallen waar het aantal waarnemingen voldoende groot was, zijn de gegevens over aanstellingspercentages gemengd [7](#page=7). Daarnaast richten de meeste veldexperimenten die de effecten van het introduceren van anonieme sollicitaties meten zich op ofwel de publieke sector ofwel de private sector, in plaats van op beide. En de studies die gegevens voor beide sectoren hebben, analyseren niet adequaat of de effecten tussen de twee sectoren verschillen. Dit kan echter het geval zijn, aangezien de prikkels om minderheidskandidaten aan te nemen aanzienlijk kunnen verschillen tussen de publieke en de private sector. Werkgevers in de publieke sector zijn bijvoorbeeld mogelijk nogal erop gebrand ervoor te zorgen dat hun werknemers representatief zijn voor de gehele (of relevante) bevolking [7](#page=7). Anonieme sollicitaties hebben het potentieel om het speelveld van de werving gelijk te trekken. Als sollicitatiedocumenten op een volledig effectieve manier anoniem worden gemaakt, verschillen de callback-percentages van minderheidskandidaten over het algemeen niet van die van vergelijkbare meerderheidskandidaten. Hoewel dit in principe een gewenste uitkomst is, hangt het relatieve effect kritisch af van de bestaande praktijk in het wervingsproces en, meer specifiek, van de mate van discriminatie die de vooruitzichten van een kandidaat tot dan toe mogelijk heeft beïnvloed [7](#page=7). Huidig bewijs ondersteunt dus niet de wenselijkheid van een verplichte invoering van anonieme sollicitaties in elke context. Voor sommige banen en beroepen lijkt blind werven noch een haalbare noch een noodzakelijke maatregel. Dit geldt voor banen in de wetenschap, de kunsten en de letteren, aangezien discriminatie beperkt is in zeer creatieve, hooggekwalificeerde en tamelijk competitieve arbeidsmarkten. En als bedrijven geloofwaardig willen bijdragen aan discriminatie-vrije werving, kunnen ze vrijwillig anonieme sollicitaties introduceren. Sommige organisaties uit het Duitse experiment bleven bijvoorbeeld anoniem werven, zelfs nadat het veldexperiment officieel was afgesloten [6](#page=6) [7](#page=7). En zelfs waar discriminatie aanwezig mag zijn, hebben anonieme sollicitaties hun grenzen. Ze zijn duidelijk geen universeel middel om elke vorm van discriminatie te bestrijden. Ze richten zich op één specifieke fase in het wervingsproces en hebben mogelijk het potentieel om discriminatie in die fase te elimineren. Maar er zijn veel andere omstandigheden waarin discriminatie tegen minderheidskandidaten aanwezig is die niet door anonieme sollicitaties worden beïnvloed. Het bestrijden van discriminatie in het onderwijs of bij promoties valt duidelijk buiten het bereik van deze aanpak [7](#page=7). Tenslotte toont het publieke debat over anonieme sollicitaties een interessante trend in de beleidsaanpak hiervan. Veel landen hebben veldexperimenten uitgevoerd om de werkelijke effecten van anonieme sollicitaties grondig te evalueren voordat ze op grotere schaal worden geïmplementeerd. Deze nieuwe handelwijze, in de geest van "evidence-based beleidsvorming", zou vaker gebruikt moeten worden, ook met betrekking tot andere mogelijke hervormingen of aanvullingen van bestaande wetten [7](#page=7). #### 4.3.1 Definitie van anonieme sollicitaties Anonieme (of blinde) sollicitaties bevatten geen informatie over de status van een sollicitant als lid van een minderheids- of andere achtergestelde groep in de schriftelijke sollicitatiedocumenten die recruiters gebruiken bij het beslissen wie ze voor een sollicitatiegesprek uitnodigen. Hoewel de weggelaten kenmerken in verschillende settings variëren, omvatten deze doorgaans de naam, contactgegevens, geslacht, foto, leeftijd, geboorteplaats, nationaliteit, burgerlijke staat en het aantal kinderen van de sollicitant [8](#page=8). #### 4.3.2 Principes van gerandomiseerde (veld)experimenten Bij gerandomiseerde (veld)experimenten worden deelnemers willekeurig toegewezen aan behandelings- of controlegroepen. Dit heeft het voordeel dat de beslissingen over welke sollicitaties anoniem worden beoordeeld, noch door de sollicitanten, noch door de bedrijven worden beïnvloed. De uitkomsten voor de behandelings- en controlegroepen kunnen daarom direct worden vergeleken, aangezien de twee groepen gemiddeld niet van elkaar mogen verschillen in waargenomen of niet-waargenomen kenmerken [8](#page=8). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Anonieme sollicitaties | Sollicitatiemethoden waarbij informatie die kan wijzen op de status van een kandidaat als lid van een minderheids- of achtergestelde groep, wordt weggelaten uit de documenten die recruiters gebruiken voor de initiële screening. Typische weggelaten kenmerken omvatten naam, contactgegevens, geslacht, foto, leeftijd, geboorteplaats, nationaliteit, burgerlijke staat en aantal kinderen. | | Blind recruitment | Een synoniem voor anonieme sollicitaties, waarbij het proces van sollicitatiebeoordeling zodanig wordt aangepast dat persoonlijke of identificeerbare informatie van de kandidaat wordt weggelaten om potentiële vooroordelen te minimaliseren. | | Discriminatie op de arbeidsmarkt | Ongelijke behandeling van individuen op de arbeidsmarkt op basis van kenmerken zoals ras, etniciteit, geslacht, leeftijd of migratieachtergrond, wat leidt tot ongelijke kansen op aanwerving, promotie of compensatie. | | Callback rates | Het percentage kandidaten dat na de initiële sollicitatiefase wordt uitgenodigd voor een gesprek, wat een belangrijke indicator is voor de effectiviteit van de eerste selectieronde. | | Aanstellingspercentage | Het uiteindelijke percentage van kandidaten dat wordt aangenomen voor de functie na alle selectiefasen, inclusief sollicitatiegesprekken en eindbeoordelingen. | | Field experiments | Onderzoeksmethoden die worden uitgevoerd in een natuurlijke omgeving, zoals de echte arbeidsmarkt, om de effecten van een interventie (zoals anonieme sollicitaties) te meten door deelnemers willekeurig toe te wijzen aan een behandelingsgroep of een controlegroep. | | Audit studies | Onderzoeksmethoden waarbij onderzoekers identieke sollicitaties versturen, waarbij slechts één kenmerk (bijvoorbeeld etniciteit) verschilt, om de mate van discriminatie bij het selectieproces te meten. | | Correspondentie studies | Onderzoeksmethoden waarbij gebruik wordt gemaakt van fictieve sollicitanten met verschillende kenmerken om discriminatie op de arbeidsmarkt te documenteren en te kwantificeren. | | Affirmative action | Positieve actie, een beleid dat gericht is op het bevorderen van gelijke kansen voor groepen die historisch gediscrimineerd zijn, bijvoorbeeld door het geven van voorkeursbehandeling bij aanwerving of opleiding. | | Statistische discriminatie | Discriminatie die optreedt wanneer een besluitvormer (zoals een recruiter) informatie over een individu koppelt aan kenmerken van een groep waartoe het individu behoort, om het risico te verminderen of de winst te maximaliseren, zelfs als de individuele informatie niet direct discriminerend is. | | "Ban the Box" (BTB) reguleringen | Wetgeving die werkgevers verbiedt om te informeren naar een sollicitant zijn criminele geschiedenis in de vroege stadia van het aanwervingsproces, om discriminatie tegen voormalige gedetineerden te verminderen. |