5_STAP_2_-_De_vacature_opstellen.pptx

# Opstellen van een vacaturetekst Dit hoofdstuk behandelt de essentiële stappen en overwegingen bij het creëren van een effectieve vacaturetekst, met een focus op realisme en een inhoudelijke checklist. ### 1.1 Het psychologisch contract en realistische rekrutering Rekruteren omvat alle activiteiten die door of namens de werkgever worden uitgevoerd om een openstaande arbeidsplaats bekend te maken, met als doel de pool van geschikte kandidaten te maximaliseren. Hoewel het verleidelijk kan zijn om een functie te "verkopen" door deze te idealiseren, is het beter om zo realistisch mogelijk over de job te communiceren. Het **psychologisch contract** is het geheel van percepties van een werknemer over de wederzijdse verplichtingen die zijn vastgelegd tussen hemzelf en de werkgever, naast het formele contract. De **Realistic Recruitment Message (RRM)** is een middel om te hoge verwachtingen van sollicitanten bij te stellen en zo een breuk in het psychologisch contract te voorkomen. Dit betekent dat minder positieve aspecten van een functie ook in de vacaturetekst moeten worden opgenomen. Er zijn vier redenen om realistisch te zijn: 1. Kandidaten solliciteren toch, maar met lagere verwachtingen. 2. Het dwingt kandidaten om vragen te stellen bij de concurrentie. 3. Het verhoogt de geloofwaardigheid en het gevoel van uitdaging. 4. De balans tussen positieve en negatieve aspecten is slechts één aspect van de advertentie. > **Tip:** Realistische communicatie kan de retentie van medewerkers verhogen doordat verwachtingen beter aansluiten bij de realiteit. ### 1.2 Wat moet er in een jobadvertentie? Een checklist Een effectieve vacaturetekst dient gestructureerd te zijn en de volgende elementen te bevatten: #### 1.2.1 Inleiding * **Openingszin:** Trek direct de aandacht. * **Organisatievoorstelling:** Beschrijf de visie, waarden en klanten van de organisatie. * **Vestiging:** Vermeld de locatie van de organisatie en specificeer de plaats van tewerkstelling. * **Reden van de vacature en type contract:** Geef aan waarom de functie openstaat en welk type contract wordt aangeboden. #### 1.2.2 Functietitel * Zorg dat de titel de lading dekt. * Gebruik een begrijpelijke titel. #### 1.2.3 Functiebeschrijving * Omschrijf de verantwoordelijkheden en verwachte resultaten zo concreet mogelijk. #### 1.2.4 Profiel (functievereisten) * Specificeer het vereiste opleidingsniveau, werkervaring, kennis en competenties. #### 1.2.5 Aanbod * Vermeld de plaats van tewerkstelling, het arbeidsregime, het contracttype, de arbeidsvoorwaarden, doorgroei- en opleidingsmogelijkheden, en de bereikbaarheid. #### 1.2.6 Sollicitatieprocedure * Geef aan bij wie gesolliciteerd moet worden, leg de stappen van de procedure uit en vermeld eventueel de voorziene startdatum. ### 1.3 Informatiebronnen voor de jobadvertentie Om een vacaturetekst te schrijven, zijn de volgende informatiebronnen essentieel: #### 1.3.1 Het functieprofiel * Dit is de informatie die is verzameld tijdens de functie-analyse. #### 1.3.2 Het vacature-intakegesprek * Voer gesprekken met de leidinggevende van de toekomstige medewerker. Typische vragen zijn: * Wanneer moet de kandidaat starten? * Wordt de kandidaat aangeworven in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde of bepaalde duur? * Wat is de oorzaak van deze vacature (vervanging of extra aanwerving)? * Indien iemand ontslag nam, wat waren de redenen? * Is er al intern gerekruteerd voor deze functie? * Waar werkt de ideale kandidaat nu? * Heb je al een kandidaat op het oog? #### 1.3.3 Het advertentie-intakegesprek * Dit gesprek richt zich meer op de inhoud en aantrekkelijkheid van de vacature. Typische vragen zijn: * **De functie:** * Wat zijn de 3 belangrijkste taken die de nieuwe medewerker gaat uitvoeren? Beschrijf deze zo concreet mogelijk. * Wat maakt deze vacature interessant of bijzonder? * Waarom moet de nieuwe collega voor deze job kiezen en niet voor een andere? * Wat zijn de minder leuke kanten aan deze functie? * **De afdeling:** * Noem 2 of 3 voorbeelden van concrete resultaten die de afdeling heeft bereikt. * Hoeveel directe collega's krijgt de nieuwe medewerker? * Hoe zou je de sfeer op de afdeling beschrijven? * Hoe zou je jezelf als leidinggevende beschrijven? * **De ideale kandidaat:** * Waarmee denk je dat je je ideale kandidaat in beweging krijgt voor deze job? * Hoe gaat de ideale kandidaat straks het verschil maken? * Waar werkt de ideale kandidaat nu? * Wat voor persoon is de ideale kandidaat? * **Media:** * Waar denk je dat de nieuwe medewerker jouw vacature zal zoeken? * Met welke media (bv. vacaturesites) heb je goede ervaringen? * Wat zijn in jouw ervaring kansrijke media? ### 1.4 Wat mag er NIET in een jobadvertentie? Het is cruciaal om te voldoen aan de antidiscriminatiewetgeving, waaronder de wet gelijke behandeling van man en vrouw (M/V/X met talent). Dit betekent dat je geen directe of indirecte discriminatie mag toepassen op basis van leeftijd, geslacht, ras, afkomst, etc. **Uitzonderingen** op deze regel zijn mogelijk wanneer het een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste betreft, zoals bij rollen als acteur, zanger of danser. > **Tip:** Maak gebruik van "positieve actie" om groepen die ondervertegenwoordigd zijn te stimuleren. Dit mag echter alleen in de selectiefase als twee kandidaten gelijk gekwalificeerd zijn, er kennelijke ongelijkheid is die bevorderd moet worden, en de rechten van derden niet onnodig worden beperkt. Deze acties moeten van tijdelijke aard zijn. ### 1.5 Hoe een jobadvertentie opstellen: Stijl en Inhoud #### 1.5.1 Algemene elementen * **RRM en Employer Brand:** De vacaturetekst draagt bij aan het employer brand. * **Schrijfstijl:** Aandacht trekkend en positief geformuleerd, met een "zelf-selectie-rol". * **Concreet:** Wees zo concreet mogelijk, ook over de verloning. Vermijd vage termen zoals "competitieve verloning". > **Voorbeeld van hoe het NIET moet (te weinig concreet):** > "Wij bieden een aantrekkelijk salarispakket en een uitdagende functie." > **Voorbeeld van hoe het WEL mag (concreet):** > "Wij bieden: > * Een brutomaandsalaris rond 3300 euro bruto, afhankelijk van jouw ervaring. > * Wagen van het type Audi A3 / Mercedes A / BMW 1 + tankkaart, vanaf het niveau dossierbeheerder. > * Maaltijdcheques van 7 euro per dag. > * Nettovergoeding rond 150 euro per maand. > * Groeps- en hospitalisatieverzekering. > * Smartphone + budget van 25 euro." #### 1.5.2 Kenmerken van een goede tekst * **Helder en volledig:** De informatie moet duidelijk en compleet zijn. * **Relevant:** Geef relevante informatie weer, maar vermijd te veel details. * **Overzichtelijk:** De tekst moet makkelijk te lezen en te scannen zijn. * **Uitdagend en motiverend:** Schrijf de tekst op een manier die kandidaten aanspreekt. * **Technisch correct:** Zorg voor correcte grammatica en spelling. * **Juridisch correct:** Voldoen aan alle wettelijke vereisten. #### 1.5.3 Vermijd "jeukwoorden" Vermijd algemene en weinigzeggende termen zoals "innovatief", "dynamisch" en "gedreven", tenzij je deze concreet kunt onderbouwen. Als sollicitanten de termen en beschrijvingen in je vacaturetekst niet begrijpen, is de kans klein dat ze zullen solliciteren. #### 1.5.4 Extra tips voor een goede tekst * **Kies een duidelijke en begrijpelijke vacaturetitel:** Gebruik tools zoals Google Trends om te zien hoe kandidaten zoeken. * **Vertel direct waarom het een leuke baan is:** Benadruk de voordelen van de functie. * **Maak de werkzaamheden concreet:** Geef duidelijke voorbeelden van taken. * **Wat maakt jou een goede werkgever?** Promoot je organisatie als aantrekkelijke werkplek. * **Houd de functie-eisen beperkt:** Stel realistische eisen. * **Benoem de arbeidsvoorwaarden:** Wees transparant over wat je aanbiedt. * **Sluit af met een oproep om te solliciteren:** Geef duidelijke instructies voor het sollicitatieproces. * **Neem de tijd:** Besteed voldoende aandacht aan het opstellen van de tekst. * **Minimale en gewenste eisen:** Stel een onderscheid tussen wat absoluut noodzakelijk is en wat wenselijk is. * **Minder bekende functie:** Leg de functie extra goed uit. * **Leer uit ervaringen met de vertrekkende werknemer:** Gebruik deze kennis om de vacature te verbeteren. * **Houd rekening met de toekomst:** Denk na over de ontwikkelingen binnen de functie en de organisatie. --- # Het psychologisch contract en realistische boodschappen Het psychologisch contract en realistische boodschappen verkennen het belang van het managen van verwachtingen bij sollicitanten door middel van eerlijke en realistische informatievoorziening in vacatureteksten. ## 2. Het psychologisch contract en realistische boodschappen Rekruteren, het proces van het bekendmaken van een openstaande arbeidsplaats om de pool van geschikte kandidaten te maximaliseren, kan verleidelijk zijn om de functie te idealiseren. Echter, een meer realistische communicatie is uiteindelijk voordeliger. ### 2.1 Het psychologisch contract Het psychologisch contract omvat de wederzijdse percepties van een werknemer over de verplichtingen die bestaan tussen hemzelf en de werkgever. Dit staat los van het formele arbeidscontract. ### 2.2 Realistische rekruteringsboodschappen (RRM) De Realistic Recruitment Message (RRM) is een middel om te hoge verwachtingen bij sollicitanten bij te stellen en zo een breuk in het psychologisch contract te voorkomen. Dit houdt in dat minder positieve aspecten van een functie wel degelijk worden opgenomen in de vacaturetekst, ondanks dat dit contra-intuïtief kan lijken. #### 2.2.1 Redenen om realistisch te zijn Er zijn vier belangrijke redenen om realistisch te communiceren in een vacature: 1. **Kandidaten solliciteren toch, maar met lagere verwachtingen:** Realistische informatie zorgt ervoor dat kandidaten weliswaar solliciteren, maar met een beter gefundeerd beeld van de functie, wat leidt tot minder onrealistische verwachtingen. 2. **Vragen stellen bij de concurrentie:** Een realistische vacature kan kandidaten doen nadenken over hun huidige situatie en eventueel betere alternatieven bij concurrenten, wat op de lange termijn gunstig kan zijn. 3. **Geloofwaardigheid en gevoel van uitdaging:** Eerlijkheid bouwt geloofwaardigheid op en kan juist aantrekkelijk zijn voor kandidaten die op zoek zijn naar een echte uitdaging. 4. **Balans is meer dan de som van voor- en nadelen:** Hoewel het benoemen van zowel positieve als negatieve aspecten belangrijk is, is dit slechts één onderdeel van een effectieve vacaturetekst. #### 2.2.2 Voorbeelden van Realistische Rekruteringsboodschappen Een voorbeeld van een realistische boodschap is te vinden in de vacature van Lidl, die werd omschreven als "de eerlijkste vacature ooit". Dit impliceert een transparante communicatie over de functie-inhoud en de verwachtingen. Een ander voorbeeld is de sliplining-vacature die expliciet aangeeft dat het om "HEEL VUIL WERK" gaat, geen claustrofobie vereist is, en dat flexibele uren en veel werkuren verwacht worden. > **Tip:** Het gebruik van testimonials van huidige medewerkers kan de geloofwaardigheid van realistische boodschappen vergroten. ### 2.3 Opstellen van de vacaturetekst #### 2.3.1 Wat moet er in een jobadvertentie? (Checklist) Een complete jobadvertentie bevat doorgaans de volgende elementen: * **Inleiding:** * Openingszin die de aandacht trekt. * Voorstelling van de organisatie: visie, waarden, klanten. * Vestiging van de organisatie en specifieke plaats van tewerkstelling. * Reden van de vacature en type contract (vast/tijdelijk). * **Functietitel:** * Moet accuraat zijn en de lading dekken. * Moet begrijpelijk zijn voor potentiële kandidaten. * **Functiebeschrijving:** * Omschrijving van verantwoordelijkheden en verwachte resultaten. * **Profiel (Functievereisten):** * Vereiste opleidingsniveau, werkervaring, kennis en competenties. * **Aanbod:** * Plaats van tewerkstelling, arbeidsregime, contracttype. * Arbeidsvoorwaarden, doorgroeien en opleidingsmogelijkheden. * Bereikbaarheid. * **Sollicitatieprocedure:** * Bij wie te solliciteren. * Toelichting van de verschillende stappen in het proces. * Eventueel voorziene startdatum. #### 2.3.2 Informatiebronnen voor de jobadvertentie De informatie voor een vacaturetekst kan worden verkregen uit diverse bronnen: * **Het functieprofiel:** Informatie verzameld tijdens de functie-analyse. * **Het vacature-intakegesprek:** Een gesprek met de leidinggevende van de toekomstige medewerker. Typische vragen hierbij zijn: * Wanneer moet de kandidaat starten? * Wat is de aard van het contract (onbepaalde of bepaalde duur)? * Wat is de oorzaak van de vacature (vervanging of extra aanwerving)? * Wat waren de redenen voor ontslag, indien van toepassing? * Is er al intern geworven? * Waar werkt de ideale kandidaat nu? * Is er al een specifieke kandidaat op het oog? * **Het advertentie-intakegesprek:** Een specifieker gesprek gericht op de inhoud van de advertentie, met vragen over: * **De functie:** De 3 belangrijkste taken, wat maakt de vacature interessant/bijzonder, waarom voor deze job kiezen, wat zijn de minder leuke kanten? * **De afdeling:** Concrete resultaten van de afdeling, aantal directe collega's, sfeer op de afdeling, leidinggevende stijl. * **De ideale kandidaat:** Wat motiveert de ideale kandidaat, hoe maakt hij/zij het verschil, waar werkt hij/zij nu, wat voor persoon is het? * **Media:** Waar zoekt de nieuwe medewerker vacatures, met welke vacaturesites zijn goede ervaringen, welke media zijn kansrijk? #### 2.3.3 Wat mag er NIET in een jobadvertentie? Wetgeving (zoals de Antiracismewet en de Antidiscriminatiewet) verbiedt discriminatie op basis van onder andere ras, geslacht, leeftijd, geloof, geaardheid, etc. Dit betekent dat bepaalde eisen niet gesteld mogen worden, tenzij er sprake is van een "wezenlijke en bepalende beroepsvereiste" (bv. voor acteurs). * **Uitzonderingen:** In specifieke gevallen, zoals bij het bevorderen van gelijke kansen ("positieve actie") of bij een kennelijke ongelijkheid die bevorderd moet worden, kunnen bepaalde uitsluitingsgronden als criterium worden gebruikt, maar dit moet altijd tijdelijk zijn en mag de rechten van derden niet onnodig beperken. #### 2.3.4 Hoe de jobadvertentie opstellen? * **Algemene elementen en schrijfstijl:** * De RRM is nauw verbonden met het employer brand. * Gebruik een schrijfstijl die de aandacht trekt en positief is geformuleerd, met aandacht voor de "zelf-selectie-rol" van de kandidaat. * Wees zo concreet mogelijk, ook wat betreft de verloning. Vermijd vage termen zoals "competitieve verloning". * **Concretisering van aanbod:** * In plaats van "competitieve verloning", geef concrete bedragen aan, zoals "Een brutomaandsalaris rond 3300 euro bruto, afhankelijk van jouw ervaring". * Specificeer extra's zoals een leaseauto met tankkaart, maaltijdcheques, nettovergoedingen, verzekeringen en smartphone budgetten. * **Eisen aan de tekst:** * Heldere en volledige informatie. * Weergave van relevante informatie, niet te veel details. * Overzichtelijk. * Uitdagend en motiverend geschreven. * Technisch correct (grammatica en spelling). * Juridisch correct. * **Te vermijden "jeukwoorden":** Termen als "innovatief", "dynamisch" en "gedreven" worden vaak als te algemeen en leeg beschouwd en kunnen potentiële kandidaten afschrikken. * **Een goede tekst:** * Kies een duidelijke en begrijpelijke vacaturetitel (gebruik tools zoals Google Trends om zoekgedrag te analyseren). * Vertel direct waarom het een leuke baan is. * Maak de werkzaamheden concreet. * Licht toe wat jou een goede werkgever maakt. * Houd functie-eisen beperkt tot het essentiële. * Benoem de arbeidsvoorwaarden. * Sluit af met een duidelijke oproep om te solliciteren. * **Extra tips:** * Neem voldoende tijd voor het opstellen. * Maak onderscheid tussen minimale en gewenste eisen. * Leer uit ervaringen met vertrekkende werknemers. * Houd rekening met toekomstige ontwikkelingen. > **Example:** Een concrete vermelding van salaris is essentieel. In plaats van "een goed salaris", vermeld je: "Een brutomaandsalaris tussen 3000 en 3500 euro, afhankelijk van ervaring." > > **Tip:** Een te lange en gedetailleerde vacature kan kandidaten ontmoedigen. Focus op de kerninformatie en wees direct en eerlijk over de minder aantrekkelijke aspecten, dit creëert vertrouwen. --- # Inhoud en bronnen voor vacatureteksten Het opstellen van een vacaturetekst is een cruciaal onderdeel van het wervingsproces, waarbij de focus ligt op het informeren en verleiden van potentiële kandidaten. Een effectieve vacaturetekst balanceert tussen het aantrekkelijk presenteren van de functie en het bieden van een realistische weergave van de werkzaamheden en verwachtingen, om zo het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer te beschermen. ### 3.1 Het psychologisch contract en de Realistic Recruitment Message Het **psychologisch contract** omvat de wederzijdse percepties van verplichtingen tussen een werknemer en een werkgever, die verder gaan dan het formele contract. Een te rooskleurige voorstelling van een functie in de vacaturetekst kan leiden tot te hoge verwachtingen bij sollicitanten, wat een breuk in dit contract kan veroorzaken. De **Realistic Recruitment Message (RRM)** is een strategie om deze situatie te voorkomen door kandidaten te informeren over zowel de positieve als de minder positieve aspecten van een functie. Het opnemen van minder aantrekkelijke kanten in de vacature kan leiden tot: * Sollicitanten die, ondanks de minder positieve informatie, toch solliciteren maar met realistischere verwachtingen. * Vragen bij de concurrentie die mogelijk een minder eerlijk beeld schetsen. * Verhoogde geloofwaardigheid en een gevoel van uitdaging bij de kandidaat. Een RRM vereist een balans in de communicatie, waarbij niet alleen de pluspunten, maar ook de minpunten van een functie worden belicht. > **Tip:** Het gebruik van testimonials of concrete voorbeelden, zoals de "eerlijkste vacature ooit" van Lild, kan helpen om de RRM effectief te communiceren. ### 3.2 Vereiste elementen in een vacaturetekst (checklist) Een complete vacaturetekst dient gestructureerd te zijn en alle essentiële informatie te bevatten. Hieronder volgt een checklist van de belangrijkste onderdelen: #### 3.2.1 Inleiding * **Openingszin:** Een pakkende zin die de aandacht trekt. * **Organisatievoorstelling:** Beschrijving van de visie, waarden en klantenkring van de organisatie. * **Vestiging:** Locatie van de organisatie en specifiek de plaats van tewerkstelling. * **Reden van de vacature:** Uitleg waarom de functie openstaat (vervanging, uitbreiding). * **Type contract:** Aanduiding van het dienstverband (onbepaalde of bepaalde duur). #### 3.2.2 Functietitel * De titel moet de lading dekken en begrijpelijk zijn voor potentiële kandidaten. Het gebruik van tools zoals Google Trends kan helpen om de meest gezochte en effectieve functietitels te identificeren. #### 3.2.3 Functiebeschrijving * Een duidelijke omschrijving van de verantwoordelijkheden en de verwachte resultaten van de functie. Het is belangrijk om concrete voorbeelden van taken te geven. #### 3.2.4 Profiel (functievereisten) * **Opleidingsniveau:** Vereist opleidingsniveau. * **Werkervaring:** Benodigde werkervaring. * **Kennis:** Specifieke kennis die vereist is. * **Competenties:** Noodzakelijke vaardigheden en gedragseigenschappen. * Het is raadzaam om onderscheid te maken tussen minimale en gewenste eisen om de instapdrempel niet onnodig hoog te maken. #### 3.2.5 Aanbod * **Plaats van tewerkstelling:** Specificatie van de werklocatie. * **Arbeidsregime:** Aanduiding van het werkrooster (voltijds, deeltijds). * **Contracttype:** Verduidelijking van het type contract. * **Arbeidsvoorwaarden:** Concrete vermelding van salaris (bij voorkeur in euro's of dollars, niet als "competitieve verloning"), extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, groepsverzekering, hospitalisatieverzekering, bedrijfswagen, smartphone, etc. * **Doorgroei- en opleidingsmogelijkheden:** Perspectieven voor de toekomst binnen de organisatie. * **Bereikbaarheid:** Informatie over de bereikbaarheid van de werkplek. > **Tip:** Wees zo concreet mogelijk over de verloning. In plaats van "competitieve verloning", geef een brutoloonindicatie (bijvoorbeeld "een brutomaandsalaris rond 3300 euro bruto, afhankelijk van jouw ervaring") en specificeer de waarde van maaltijdcheques. #### 3.2.6 Sollicitatieprocedure * **Contactpersoon:** Bij wie kan gesolliciteerd worden. * **Stappen:** Toelichting van de verschillende fasen in het sollicitatieproces. * **Startdatum:** Eventuele voorziene aanvangstdatum. ### 3.3 Informatiebronnen voor de jobadvertentie De informatie voor het opstellen van een vacaturetekst kan uit verschillende bronnen worden gehaald: #### 3.3.1 Het functieprofiel * Dit is de basisinformatie die is verzameld tijdens de functie-analyse en beschrijft de taken, verantwoordelijkheden en vereisten van de functie. #### 3.3.2 Het vacature-intakegesprek * Dit gesprek met de leidinggevende van de toekomstige medewerker is essentieel om de specifieke behoeften en verwachtingen voor de functie te achterhalen. Typische vragen hierbij zijn: * Wanneer moet de kandidaat starten? * Wat is de reden van de vacature? * Was er intern al geworven? * Waar werkt de ideale kandidaat nu? * Wat zijn de 3 belangrijkste taken en de minder leuke kanten van de functie? * Wat maakt de functie of afdeling interessant? * Hoe is de sfeer op de afdeling en hoe omschrijft de leidinggevende zichzelf? * Wat motiveert de ideale kandidaat en hoe gaat deze het verschil maken? #### 3.3.3 Het advertentie-intakegesprek * Dit gesprek richt zich meer op de communicatie en marketingaspecten van de vacature. Vragen hierbij kunnen zijn: * Wat maakt deze vacature interessant of bijzonder? * Waar denkt u dat de nieuwe medewerker de vacature zal zoeken? * Met welke media of vacaturesites heeft u goede ervaringen? * Wat zijn kansrijke media? #### 3.3.4 Overige bronnen * **Media:** Kennis van waar kandidaten vacatures zoeken (bv. specifieke vacaturesites, LinkedIn). * **Ervaringen:** Leren van eerdere succesvolle en minder succesvolle wervingen. * **Toekomstvisie:** Rekening houden met de toekomstige ontwikkelingen binnen de functie en organisatie. ### 3.4 Wat mag er NIET in een jobadvertentie? Er zijn wettelijke beperkingen met betrekking tot de inhoud van vacatureteksten, voornamelijk om discriminatie te voorkomen. De **antiracismewet**, **antidiscriminatiewet** en de **wet op gelijke behandeling van man en vrouw** verbieden expliciete of impliciete discriminatie op basis van ras, geslacht, leeftijd, handicap, etc. * **Uitzonderingen:** Een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan onder bepaalde strikte voorwaarden een uitzondering vormen (bv. voor rollen als acteur). * **"Positieve actie"** mag wel, maar dient te worden gebruikt als middel om gelijkheid te bevorderen en mag enkel in de selectiefase worden toegepast, mits er sprake is van kennelijke ongelijkheid die bevorderd moet worden en de rechten van derden niet onnodig worden beperkt. Dergelijke acties dienen van tijdelijke aard te zijn. > **Tip:** Vermijd "jeukwoorden" zoals "innovatief", "dynamisch" of "gedreven" die vaak hol klinken en weinig concrete informatie bieden. Zorg voor duidelijke en begrijpelijke taal. ### 3.5 Hoe een vacaturetekst opstellen: algemene elementen en stijl Een goede vacaturetekst is: * **Aandacht trekkend en positief geformuleerd:** De tekst moet de lezer aanspreken en motiveren. * **Zelf-selecterend:** De tekst moet kandidaten helpen beoordelen of de functie bij hen past, waardoor minder geschikte kandidaten ontmoedigd worden om te solliciteren. * **Concreet:** Vermijd vaagheid, vooral wat betreft verloning en taken. * **Heldere en volledige weergave van relevante informatie:** Geef niet te veel, maar wel de meest essentiële details. * **Overzichtelijk:** Gebruik duidelijke structuren en alinea's. * **Uitdagend en motiverend:** Presenteer de functie als een interessante kans. * **Technisch correct:** Vrij van grammatica- en spelfouten. * **Juridisch correct:** Voldoen aan alle wettelijke vereisten. #### 3.5.1 Schrijfstijl en toon * De schrijfstijl moet de organisatiecultuur weerspiegelen. * Gebruik actieve zinsneden en spreek de kandidaat direct aan (bv. "Jij bent...", "Wij bieden jou..."). * Vermijd te veel jargon en clichés. #### 3.5.2 Voorbeelden van goede en minder goede formuleringen * **Minder goed:** "Wij zoeken een dynamische medewerker voor een uitdagende functie." * **Beter:** "Als dossierbeheerder sta je in voor het nauwkeurig verwerken van facturen en het proactief opvolgen van betalingen. Je werkt nauw samen met de afdeling boekhouding en rapporteert rechtstreeks aan de financieel manager." #### 3.5.3 Aanvullende tips * **Neem de tijd:** Een goede vacaturetekst vergt zorgvuldigheid. * **Minimaliseer en maximaliseer eisen:** Stel realistische eisen, onderscheidend tussen must-haves en nice-to-haves. * **Leer van ervaringen:** Betrek inzichten van de vertrekkende werknemer. * **Houd rekening met de toekomst:** Anticipeer op toekomstige ontwikkelingen binnen de functie of afdeling. --- # Wettelijke en ethische beperkingen in vacatureteksten 4. Wettelijke en ethische beperkingen in vacatureteksten Dit onderdeel bespreekt de wettelijke en ethische richtlijnen die van toepassing zijn op vacatureteksten, met name gericht op het vermijden van discriminatie en het waarborgen van een realistische weergave van de functie. ### 4.1 De realistische vacaturetekst (Realistic Recruitment Message - RRM) Het opstellen van een vacaturetekst gaat verder dan het louter aantrekken van kandidaten; het draagt bij aan het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever. Dit contract omvat de wederzijdse percepties en verplichtingen die verder gaan dan het formele arbeidscontract. #### 4.1.1 Het belang van realisme Een realistische vacaturetekst, ook wel Realistic Recruitment Message (RRM) genoemd, heeft als doel de verwachtingen van sollicitanten bij te stellen en zo potentiële breuken in het psychologisch contract te voorkomen. Hoewel het contra-intuïtief kan lijken om minder positieve aspecten van een functie op te nemen, zijn er vier redenen om dit toch te doen: * **Kandidaten solliciteren nog steeds:** Sollicitanten zullen wel degelijk reageren, maar met meer realistische verwachtingen. * **Concurrentie wordt uitgedaagd:** Door eerlijk te zijn, onderscheidt de organisatie zich van concurrenten die mogelijk te rooskleurige beelden schetsen. * **Geloofwaardigheid en uitdaging:** Een realistische weergave bevordert geloofwaardigheid en kan een gevoel van uitdaging creëren bij de kandidaat. * **Balans is cruciaal:** De weging van positieve en negatieve aspecten is slechts één deel van de totale advertentie. #### 4.1.2 Instrumenten voor realisme * **Testimonials:** Het opnemen van testimonials van huidige werknemers kan een authentiek beeld geven van de functie en de organisatie. * **Concrete voorbeelden:** Het illustreren van de RRM met concrete voorbeelden, zoals de vacature van Lild, toont hoe eerlijkheid in vacatureteksten gewaardeerd kan worden. ### 4.2 Wat moet er in een vacaturetekst? Een effectieve vacaturetekst bevat specifieke elementen die potentiële kandidaten informeren en aanspreken. #### 4.2.1 Checklist voor de inhoud * **Inleiding:** * Openingszin die de aandacht trekt. * Voorstelling van de organisatie: visie, waarden, klanten. * Locatie van de vestiging en specifieke plaats van tewerkstelling. * Reden van de vacature en het type contract. * **Functietitel:** * Moet accuraat de inhoud van de functie weerspiegelen. * Moet begrijpelijk zijn voor de doelgroep. * **Functiebeschrijving:** * Gedetailleerde omschrijving van verantwoordelijkheden. * Verwachte resultaten. * **Profiel (Functievereisten):** * Vereist opleidingsniveau. * Gevraagde werkervaring. * Noodzakelijke kennis en competenties. * **Aanbod:** * Plaats van tewerkstelling. * Arbejdsregime en contracttype. * Arbeidsvoorwaarden (verloning, extralegale voordelen). * Mogelijkheden voor doorgroei en opleiding. * Bereikbaarheid van de werkplek. * **Sollicitatieprocedure:** * Bij wie solliciteren. * Toelichting van de verschillende stappen in het proces. * Eventuele voorziene startdatum. #### 4.2.2 Informatiebronnen voor de vacaturetekst De informatie voor een vacaturetekst kan worden verkregen uit diverse bronnen: * **Functieprofiel:** Dit is informatie die is verzameld tijdens de functie-analyse. * **Vacature-intakegesprek:** Een gesprek met de leidinggevende van de toekomstige medewerker om specifieke details over de functie te achterhalen. * Typische vragen betreffen startdatum, contractduur, reden van vacature, reden van vertrek vorige werknemer, interne sollicitanten, huidige job van ideale kandidaat en eventuele reeds op het oog zijnde kandidaten. * **Advertentie-intakegesprek:** Een gesprek gericht op het formuleren van de advertentie. * **Over de functie:** Belangrijkste taken, wat de job interessant/bijzonder maakt, waarom kiezen voor deze job, minder leuke kanten. * **Over de afdeling:** Concrete resultaten van de afdeling, aantal directe collega's, sfeer op de afdeling, leiderschapsstijl. * **Over de ideale kandidaat:** Wat motiveert de kandidaat, hoe maakt de kandidaat het verschil, waar werkt de kandidaat nu, wat voor persoon is de ideale kandidaat. * **Over media:** Waar zoekt de kandidaat naar vacatures, met welke vacaturesites zijn goede ervaringen, welke media zijn kansrijk. ### 4.3 Wat mag er NIET in een vacaturetekst? Diverse wettelijke bepalingen verbieden discriminatie in vacatureteksten. Dit is vastgelegd in onder andere de Antiracismewet en de Antidiscriminatiewet. #### 4.3.1 Algemene principes en uitzonderingen * **Verboden discriminatie:** Discriminatie op grond van geslacht, leeftijd, ras, afkomst, seksuele geaardheid, handicap, etc. is verboden. Vacatures mogen zich niet richten op specifieke geslachten (tenzij wettelijk toegestaan). * **Uitzondering: Wezenlijke en bepalende beroepsvereiste:** In specifieke gevallen kan een bepaalde eigenschap (bv. geslacht) wel een noodzakelijke vereiste zijn. Dit is bijvoorbeeld van toepassing bij rollen als acteur, zanger of danser, waar fysieke kenmerken essentieel kunnen zijn voor de uitvoering van de functie. * **"Positieve actie":** Dit mag wel. Positieve actie is een maatregel om bepaalde groepen te stimuleren. Dit mag alleen als: * Het als criterium wordt gebruikt in de selectiefase. * Twee kandidaten gelijk gekwalificeerd zijn. * Er sprake is van kennelijke ongelijkheid die bevorderd moet worden. * De bevordering van de doelstelling de ongelijkheid niet onnodig beperkt. * De rechten van derden niet onnodig worden beperkt. * De acties van tijdelijke aard zijn en enkel stimuleren met het oog op het bereiken van een evenwichtige vertegenwoordiging. Dit geldt expliciet niet voor de wervingsfase, maar wel voor de stimulering daartoe. #### 4.3.2 Concrete voorbeelden van verboden praktijken * **Voorbeeld van discriminatie:** Duitse jobwebsites die enkel zochten naar blonde hostessen van boven de 1.70 meter voor een economisch forum. Dit is een duidelijke schending van anti-discriminatiewetgeving. ### 4.4 Hoe een vacaturetekst opstellen: algemene elementen en stijl Een goede vacaturetekst combineert de principes van RRM en employer branding met een effectieve schrijfstijl. #### 4.4.1 Schrijfstijl en concretisering * **Aandacht trekken en positief formuleren:** De tekst moet boeiend zijn en de potentiële kandidaat aanspreken. * **"Zelf-selectie-rol":** De tekst moet kandidaten aanmoedigen om zelf te beoordelen of de functie bij hen past. * **Concreet zijn:** Dit geldt ook voor de verloning. Vage termen als "competitieve verloning" zijn onvoldoende. Het is beter om concrete bedragen of salarisindicaties te geven. > **Tip:** Vermijd algemene "jeukwoorden" zoals "innovatief", "dynamisch" en "gedreven", tenzij deze concreet onderbouwd kunnen worden. Deze woorden worden vaak te pas en te onpas gebruikt en verliezen daardoor hun impact. Als een sollicitant de termen en beschrijvingen in een vacaturetekst niet begrijpt, is de kans klein dat hij zal solliciteren. #### 4.4.2 Structuur en inhoudelijke correctheid Een vacaturetekst moet: * **Helder en volledig zijn:** Alle relevante informatie moet aanwezig zijn. * **Relevante informatie weergeven:** Te veel details kunnen afschrikken; focus op wat essentieel is. * **Overzichtelijk zijn:** Gebruik van witruimte, tussenkopjes en bulletpoints verbetert de leesbaarheid. * **Uitdagend en motiverend geschreven zijn:** De tekst moet de kandidaat enthousiasmeren. * **Technisch correct zijn:** Grammatica en spelling moeten foutloos zijn. * **Juridisch correct zijn:** Voldoe aan alle wettelijke vereisten, met name op het gebied van non-discriminatie. #### 4.4.3 Verbeterpunten voor vacatureteksten * **Functietitel:** Kies een duidelijke en begrijpelijke titel. Gebruik tools zoals Google Trends om te zien hoe kandidaten zoeken naar specifieke functietitels. * **Direct de aantrekkingskracht benoemen:** Leg direct uit waarom de baan leuk is. * **Werkzaamheden concreet maken:** Beschrijf de taken zo specifiek mogelijk. * **Werkgeverschap benadrukken:** Geef aan wat de organisatie aantrekkelijk maakt als werkgever. * **Functie-eisen beperken:** Stel realistische eisen en onderscheid minimaal noodzakelijke eisen van wenselijke eisen. * **Arbeidsvoorwaarden benoemen:** Wees transparant over het aanbod. * **Oproep tot solliciteren:** Sluit af met een duidelijke call-to-action. #### 4.4.4 Extra tips voor het opstellen * **Neem de tijd:** Een goede vacaturetekst vergt zorgvuldigheid. * **Minimale en gewenste eisen:** Stel realistische eisen die niet te hoog of te laag zijn. * **Houd rekening met minder bekende functies:** Leg de functie duidelijk uit indien deze niet gangbaar is. * **Leer van ervaringen:** Evalueer de ervaringen met de vertrekkende werknemer. * **Kijk naar de toekomst:** Houd rekening met de ontwikkelingen binnen de functie en de organisatie. > **Example:** In plaats van "Wij bieden een competitief salaris", is een concretere formulering zoals "Wij bieden een brutomaandsalaris rond 3300 euro bruto, afhankelijk van jouw ervaring" veel effectiever. Dit geldt ook voor extralegale voordelen, zoals een specifieke vermelding van het type auto en de tankkaart, of de waarde van maaltijdcheques. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | HR Talent Acquisition | De discipline binnen Human Resources die zich richt op het aantrekken en werven van gekwalificeerd personeel om openstaande vacatures in te vullen. | | Studiefiche | Een document dat de doelstellingen en de inhoud van een cursus of studieprogramma samenvat, inclusief lesmateriaal en leerresultaten. | | Jobadvertentie | Een publieke bekendmaking van een openstaande arbeidsplaats, bedoeld om potentiële kandidaten te informeren en aan te trekken. | | Psychologisch contract | Het geheel van ongeschreven, wederzijdse verwachtingen en verplichtingen tussen een werknemer en een werkgever, die verder gaan dan de formele arbeidsovereenkomst. | | Realistic Recruitment Message (RRM) | Een communicatiestrategie waarbij zowel positieve als minder positieve aspecten van een functie en werkplek worden belicht in de vacaturetekst om realistische verwachtingen te scheppen. | | Rekruteren | Het proces van het identificeren, aantrekken en selecteren van geschikte kandidaten voor openstaande functies binnen een organisatie. | | Grout | Een speciale mortelspecie die gebruikt wordt om de ruimte tussen een oude en een nieuwe buis op te vullen, met name bij renovatiewerkzaamheden van rioleringen. | | Functietitel | De officiële naam van een specifieke positie of baan binnen een organisatie, die de aard van de werkzaamheden aanduidt. | | Functiebeschrijving | Een gedetailleerd overzicht van de taken, verantwoordelijkheden, vereiste competenties en verwachte resultaten die bij een bepaalde functie horen. | | Functievereisten | De specifieke criteria, zoals opleiding, werkervaring en vaardigheden, waaraan een kandidaat moet voldoen om in aanmerking te komen voor een functie. | | Aanbod | Het gedeelte van een vacaturetekst dat informatie bevat over arbeidsvoorwaarden, salaris, secundaire voordelen, opleidingsmogelijkheden en werklocatie. | | Sollicitatieprocedure | De reeks stappen die een kandidaat moet doorlopen om te solliciteren op een openstaande functie, inclusief indiening van documenten en eventuele gesprekken. | | Vacature-intakegesprek | Een gesprek tussen een recruiter en een leidinggevende of opdrachtgever om de details en vereisten van een openstaande vacature te verzamelen. | | Advertentie-intakegesprek | Een gesprek gericht op het verzamelen van specifieke informatie voor de opstelling van de vacaturetekst, inclusief de unieke aspecten en uitdagingen van de functie en de afdeling. | | Competitieve verloning | Een algemene beschrijving van salarisvoorwaarden die aangeeft dat het geboden salaris concurrerend is binnen de markt, maar specificeert geen concrete bedragen. | | Brutomaandsalaris | Het salaris dat een werknemer ontvangt voordat belastingen en andere inhoudingen worden afgetrokken, gemeld op maandelijkse basis. | | Nettovergoeding | Een aanvullende vergoeding die bovenop het basissalaris wordt uitgekeerd en niet onderhevig is aan specifieke belastingen of inhoudingen. | | Groeps- en hospitalisatieverzekering | Collectieve verzekeringspolissen die dekking bieden voor medische kosten, zowel tijdens hospitalisatie als voor andere zorg, en die vaak worden aangeboden als secundaire arbeidsvoorwaarde. | | Positieve actie | Specifieke maatregelen die gericht zijn op het bevorderen van gelijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen op de arbeidsmarkt, om zo structurele ongelijkheden tegen te gaan. | | Wezenlijke en bepalende beroepsvereiste | Een vereiste voor een functie die absoluut noodzakelijk is voor de correcte uitoefening van de werkzaamheden en die objectief te rechtvaardigen is. |