Arbeidreglement getekend 2024.pdf

# arbeidsregeling en flexibele uurroosters voor arbeiders in de wegvervoer en logistiek ### Kernideeën * Vaste uurroosters worden opgenomen als bijlage, deeltijdse uurroosters in individuele arbeidsovereenkomsten [9](#page=9). * Flexibele uurregeling is van toepassing voor voltijdse werknemers in wegvervoer en logistiek (PC 140.03) [9](#page=9). * De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over 6 maanden is 38 uur [9](#page=9). ### Kernfeiten * Dag limiet: maximum 12 uur voor bemanningsleden, 10 uur voor garage-, magazijn- en kaaipersoneel [9](#page=9). * Referteperiodes voor gemiddelde wekelijkse arbeidsduur: 6 maanden [9](#page=9). * Rijdend personeel: Arbeidstijd omvat rijden, laden, lossen, onderhoud, veiligheid, administratieve taken en wachttijden bij laden/lossen [9](#page=9). * Beschikbaarheidstijd: Periode waarin werknemer beschikbaar is voor oproepen, begeleiden van voertuigen, wachttijden aan grenzen of bij laden/lossen [10](#page=10). * Wachttijd limieten (niet-rijdend personeel): 2 uur per dag, maximum 10 uur per week [11](#page=11). * Werktijdonderbrekingen omvatten reglementaire onderbrekingen, maaltijden, vrije tijd en zelf-toegeëigende tijd [10](#page=10). * Vaste verblijf: Genoodzaakt verblijven buiten woonplaats zonder prestaties tussen rusttijden [11](#page=11). ### Kernbegrippen * **Arbeidstijd (rijdend personeel):** Tijd besteed aan specifieke werkzaamheden gerelateerd aan het vervoer [9](#page=9). * **Beschikbaarheidstijd (rijdend personeel):** Tijd waarin werknemer beschikbaar moet zijn, niet per se werkend [10](#page=10). * **Diensttijd (rijdend personeel):** Som van arbeidstijd en beschikbaarheidstijd [10](#page=10). * **Wachttijd (niet-rijdend personeel):** Beschikbaar zijn voor werkgever maar geen prestaties kunnen leveren door afwezigheid van middelen [11](#page=11). * **Basis uurrooster:** Standaard uurregeling vermeld in bijlage [12](#page=12). * **Afwijkingen (artikel 20bis Arbeidswet):** Mogelijkheid om af te wijken van basis uurrooster met verhoogde of verlaagde uurroosters [12](#page=12). ### Implicaties * Overloon wordt niet betaald zolang daglimieten en 1014 arbeidsuren over 6 maanden niet worden overschreden [9](#page=9). * Nauwkeurige definitie van arbeidstijd, beschikbaarheidstijd en diensttijd is cruciaal voor de correcte berekening (#page=9, 10) [10](#page=10) [9](#page=9). * Vaste verblijf is een periode van niet-prestatie buiten de woonplaats [11](#page=11). * Specifieke regels voor onderbrekingen en rusttijden gelden voor voertuigen van meer dan 3,5 ton [11](#page=11). * Compensatie van verkorte rusttijden moet gebeuren in blokken [12](#page=12). * Werkgevers moeten minimaal 7 kalenderdagen op voorhand een verhoogd uurrooster aankondigen [12](#page=12). - > **Tip:** De referteperiodes voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur variëren tussen rijdend en niet-rijdend personeel [9](#page=9) - > **Tip:** Wachttijden bij laden/lossen in internationaal vervoer zijn langer (4 uur) dan in nationaal vervoer (2 uur) [10](#page=10) - > **Voorbeeld:** Een bestuurder mag een pauze van 45 minuten nemen, die kan worden opgesplitst in 15 en 30 minuten, maar mag tijdens deze pauzes geen andere werkzaamheden uitvoeren [11](#page=11) --- # bekendmaking en slotbepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst ### Vaste uurroosters * Uurroosters met begin- en einduren van werkdagen worden als bijlage bij het arbeidsreglement opgenomen [9](#page=9). * Deeltijdse uurroosters worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst en indien wettelijk verplicht als bijlage [9](#page=9). ### Flexibele uurregeling (transport) #### Voltijdse flexibele uurroosters arbeiders wegvervoer en logistiek (PC 140.03) * Geldt voor voltijdse werknemers met onbepaalde duur of vervangingsovereenkomst [9](#page=9). * Daglimiet: max. 12 uren voor bemanningsleden, max. 10 uren voor garage-, magazijn- en kaaipersoneel [9](#page=9). * Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over 6 maanden is 38 uren [9](#page=9). * Referteperiodes garage/magazijn/kaai: maart-augustus, september-februari [9](#page=9). * Referteperiodes bemanningsleden: januari-juni, juli-december [9](#page=9). * Geen overloon indien dag- en 6-maandslimieten (1014 uren) niet overschreden worden [9](#page=9). * Basis uurroosters zijn terug te vinden in de bijlage [9](#page=9). #### Rijdend personeel - Begrippen * **Arbeidstijd:** Tijd besteed aan rijden, laden/lossen, onderhoud, veiligheid, wettelijke/bestuursrechtelijke verplichtingen, wachttijden bovenop verwachting, fysieke arbeid [9](#page=9). - **Beschikbaarheidstijd:** Periodes waarin werknemer beschikbaar moet zijn voor oproepen, begeleiden van voertuigen per boot/trein, wachttijden bij grenzen/laden/lossen, wachttijden rijverboden, tijd naast bestuurder/in slaapcabine, reistijd naar voertuig, tol-/quarantaine-/medische wachttijden, aanwezigheid voor * Verwachte duur laatste twee punten: max. 96 uren per maand [10](#page=10). * **Diensttijd:** Som van arbeidstijd en beschikbaarheidstijd (incl. korte trein/booturen) [10](#page=10). * **Werktijdonderbrekingen:** Reglementaire onderbreking rijtijd, eetmalen, vrij beschikken over tijd, zelf toegekende tijd [10](#page=10). * **Rusttijden:** Wettelijke dagelijkse en wekelijkse rusttijden [10](#page=10). #### Niet-rijdend personeel - Wachttijd * Wachttijd: Tijd ter beschikking van werkgever, maar geen prestaties mogelijk wegens afwezigheid voertuigen/goederen [11](#page=11). * Beperkt tot 2 uren per dag, max. 10 uren per week [11](#page=11). * Wachttijd wordt niet als arbeidstijd beschouwd voor arbeidsduurbepaling [11](#page=11). #### Onderbrekingen en rusttijden voor vervoer met voertuigen > 3,5 ton * Na 4,5 uur rijden: min. 45 minuten onderbreking, tenzij rusttijd begint [11](#page=11). * Onderbreking kan 15 min + 30 min zijn [11](#page=11). * Tijdens onderbreking geen andere werkzaamheden (bv. laden/lossen) [11](#page=11). * Dagelijkse rust: min. 11 uren in 24u, max. 3x/week in te korten tot 9 uren [11](#page=11). * Weekelijkse rust: min. 45 aaneengesloten uren, mag in 2 weken verkort worden mits compensatie [11](#page=11). * Compensatie verkorte rust moet bij andere rust van min. 9 uur gevoegd worden [12](#page=12). * Normale wekelijkse rust en compensatierust > 45u mogen niet in voertuig genomen worden [12](#page=12). ### Bijzondere uurregeling voor bedienden (artikel 20bis Arbeidswet) --- ## Afwezigheden en sancties ### Compensatiedagen (ADV) * Voltijdse bedienden die effectief 38 uur per week werken, hebben recht op 6 betaalde compensatiedagen per jaar [25](#page=25). * De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur voor voltijdse bedienden is 37 uur [25](#page=25). * Deeltijdse bedienden hebben recht op compensatiedagen pro rata hun effectieve prestaties, indien overeengekomen [25](#page=25). * Recht op compensatiedagen wordt verkregen op basis van werkelijk gepresteerde of gelijkgestelde dagen [25](#page=25). * Langdurige afwezigheden (moederschapsrust, ouderschapsverlof, tijdskrediet, ziekte/ongeval > 30 dagen) geven geen recht op compensatiedagen [25](#page=25). * Compensatiedagen moeten verworven zijn alvorens opgenomen te worden en moeten vóór 31 december van het jaar opgenomen worden [25](#page=25). ### Verlof om dwingende redenen en zorgverlof * **Verlof om dwingende redenen:** * Werknemer heeft recht op afwezigheid om dwingende redenen (ook familiaal verlof genoemd) [26](#page=26). * Voorwaarden: dwingende reden, voorafgaande of zo spoedig mogelijke verwittiging, correct gebruik van het verlof [26](#page=26). * Werknemer moet de reden bewijzen met passende documenten [26](#page=26). * Maximum 10 arbeidsdagen per kalenderjaar, tenzij gunstiger geregeld per paritair comité [26](#page=26). * Geen gewaarborgd loon voor deze dagen [26](#page=26). * **Zorgverlof:** * Werknemer heeft recht op afwezigheid voor persoonlijke zorg of steun aan gezins- of familielid wegens ernstige medische reden [26](#page=26). * Vereist voorafgaande kennisgeving aan werkgever en correct gebruik [26](#page=26). * Werknemer bezorgt zo spoedig mogelijk passende documenten [26](#page=26). * Maximum 5 dagen per kalenderjaar, niet noodzakelijk aaneensluitend [26](#page=26). * Zorgverlof wordt aangerekend op verlof om dwingende redenen [26](#page=26). ### Ziekte en ongeval * **Verzuimprotocol:** * Bij arbeidsongeschiktheid: onmiddellijk de directe leidinggevende telefonisch verwittigen uiterlijk bij aanvang van werkuren. Geen tekstberichten, e-mail of sociale media [26](#page=26) [27](#page=27). * Reden van afwezigheid (ziekte/ongeval) en verwachte duur meedelen [26](#page=26). * Beschikbaarheid voor controlearts aangeven [27](#page=27). * **Geneeskundig getuigschrift:** * Tot driemaal per kalenderjaar is geen medisch attest nodig voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid [27](#page=27). ### Overtredingen en sancties ### Einde van de overeenkomst --- ## Welzijn en persoonsgegevens op het werk ### Preventieve maatregelen en veiligheid * Preventieve maatregelen zijn gericht op het voorkomen en beperken van schade aan het welzijn van werknemers [41](#page=41). * Deze maatregelen kunnen bestaan uit hygiëne, arbeidsorganisatie, en het gebruik van beschermingsmiddelen [41](#page=41). * Communicatie van maatregelen gebeurt schriftelijk [41](#page=41). * Niet-naleving kan leiden tot sancties volgens het arbeidsreglement [41](#page=41). * Bij arbeidsongevallen heeft de werknemer de vrije keuze van behandeling [41](#page=41). ### Voorkoming van psychosociale risico's * Psychosociale risico's omvatten geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk [42](#page=42). * Geweld is elke bedreiging of aanval die psychische of fysieke schade veroorzaakt [42](#page=42). * Pesterijen zijn herhaaldelijke gedragingen die de persoonlijkheid, waardigheid of integriteit aantasten [42](#page=42). * Ongewenst seksueel gedrag is elke vorm van ongewenst gedrag met een seksuele connotatie [42](#page=42). * Werkgevers moeten arbeidsplaatsen en organisatie zo inrichten dat deze risico's worden geminimaliseerd [42](#page=42). * Werknemers worden voorgelicht en opgeleid over preventie van psychosociale risico's [42](#page=42). * Preventiemaatregelen worden jaarlijks geëvalueerd en bij wijzigingen herzien [43](#page=43). ### Procedure bij psychosociale risico's * Werknemers kunnen terecht bij de werkgever, hiërarchie, comité, vakbondsafgevaardigde, interne procedure, toezichthoudende ambtenaar of rechtbank [43](#page=43). * De interne procedure omvat een informele en formele interventie [43](#page=43). * Bij formele interventie analyseert de preventieadviseur de situatie en adviseert maatregelen [44](#page=44). * Verzoeken kunnen collectief of individueel van aard zijn [44](#page=44). * Bij individuele verzoeken deelt de werkgever binnen 2 maanden na advies zijn gemotiveerde beslissing mee [45](#page=45). * Bij feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag zijn specifieke gegevens vereist in het verzoek [45](#page=45). * De werknemer geniet bescherming vanaf de ontvangst van het verzoek [45](#page=45). ### Sancties en ondersteuning * Sancties voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag variëren van mondelinge vermaning tot ontslag [46](#page=46). * Misbruik van de interne procedure kan ook tot sancties leiden [46](#page=46). * Werknemers die bescherming genieten, mogen geen nadelige maatregelen ondervinden [46](#page=46). * Slachtoffers krijgen passende psychologische ondersteuning [46](#page=46). * Werknemers die langdurig afwezig waren wegens psychosociale risico's krijgen opvang bij wedertewerkstelling [46](#page=46). ### Register en medische onderzoeken * Een register voor feiten van derden houdt verklaringen bij van werknemers die met derden in contact komen [47](#page=47). ### Rookverbod en alcohol/drugsbeleid ### Recht op deconnectie en sociale voorzieningen ### Gegevensbescherming --- ## Inhoud van het arbeidsreglement: Persoonsgegevens en camera-toezicht ### Verwerking van persoonsgegevens * **Bewaartermijnen:** * Persoonsgegevens voor wervingsreserves: max. 1 jaar [57](#page=57). * Foto's (binnen bedrijf, noodzakelijk): zolang werknemer in dienst is [57](#page=57). * Foto's (buiten bedrijf of niet-noodzakelijk): zolang toestemming niet is ingetrokken [57](#page=57). * Algemeen: niet langer dan noodzakelijk voor verwerkingsdoeleinden [57](#page=57). * **Ontvangers:** * Sociaal secretariaat, arbeidsongevallenverzekeraar, externe dienst preventie, vakantiekas, groepsverzekering, hospitalisatieverzekering, leasingmaatschappij, maaltijdchequesleverancier, ecochequesleverancier, telecommunicatiebedrijf, tijdsregistratiesysteemleverancier, geolokalisatiesysteemleverancier, opleidingscentra, uitzendkantoren [57](#page=57). * Financiële instellingen, Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), Fonds voor Bestaanszekerheid, Fiscus [57](#page=57). * **Gegevensuitwisseling:** * Binnen de EU en bepaalde landen (Zwitserland, Canada) valt onder AVG [57](#page=57). * Geen uitwisseling buiten de Europese Unie [57](#page=57). * **Rechten werknemers:** * Geïnformeerd worden, inzage, correctie, wissen, overdraagbaarheid [57](#page=57). * Niet onderworpen zijn aan geautomatiseerde besluitvorming [57](#page=57). * Bezwaar maken tegen verwerking, klacht indienen bij Gegevensbeschermingsautoriteit [57](#page=57). ### Camerabewaking * **Datum invoering:** 04/11/2019 [58](#page=58). * **Definitie:** Elk bewakingssysteem met camera's gericht op het bewaken van plaatsen of activiteiten op de werkplek [58](#page=58). * **Doelen en grondslag (gerechtvaardigd belang):** * Veiligheid en gezondheid [58](#page=58). * Bescherming van goederen [58](#page=58). * Controle productieproces (machines) [58](#page=58). * Tijdelijke controle productieproces/werkorganisatie [58](#page=58). * Tijdelijke controle arbeidsprestaties [58](#page=58). * **Bewaartermijn camerabeelden:** 30 dagen of zo lang als nodig voor rechtsvordering [58](#page=58). * **Algemene waarborgen:** ### Bescherming imago en non-discriminatie ### Relaties op het werk ### Administratieve informatie ### Bijlage: Uurroosters ### Bijlage: CAO nr. 25 - Gelijke beloning voor mannen en vrouwen --- ## Bekendmaking en slotbepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst ### Bekendmaking * De tekst van de collectieve arbeidsovereenkomst wordt gevoegd bij het arbeidsreglement van de onderneming [8](#page=8). ### Slotbepalingen * De overeenkomst is gesloten voor onbepaalde looptijd [9](#page=9). * De overeenkomst wordt van kracht op de datum van ondertekening [9](#page=9). * Herziening of opzegging is mogelijk op verzoek van de meest gerede partij [9](#page=9). * Een opzeggingstermijn van zes maanden geldt voor herziening of opzegging [9](#page=9). * De organisatie die herziening of opzegging initieert, moet redenen en amendementsvoorstellen indienen [9](#page=9). * Andere organisaties bespreken voorstellen binnen een maand in de Nationale Arbeidsraad [9](#page=9). ### Verplichtende bepalingen * Ondertekenende partijen informeren sociale rechters en raadsheren over de gespecialiseerde commissie uit artikel 6 [10](#page=10). * Organisaties die rechten uit de overeenkomst verdedigen, worden aangeraden de commissie te consulteren [10](#page=10). * Paritaire comités worden geïnformeerd over de rol van de gespecialiseerde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen [10](#page=10). * De resultaten van de toepassing van de overeenkomst worden uiterlijk 12 maanden na inwerkingtreding onderzocht [11](#page=11). ### Bescherming tegen benadeling * Werkgevers mogen een werknemer niet ontslaan of arbeidsvoorwaarden wijzigen wegens een klacht of rechtsvordering tot herziening van het loon [7](#page=7). * Dit geldt voor klachten ingediend op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie [7](#page=7). * De bewijslast van niet-gerelateerde redenen voor ontslag of wijziging rust op de werkgever binnen 12 maanden na klacht [7](#page=7). * Deze bewijslast geldt ook tot drie maanden na een uitspraak indien een rechtsvordering werd ingesteld [7](#page=7). * Bij strijd met deze bepaling kan de werknemer of vakbond herplaatsing vragen binnen 30 dagen na betekening [7](#page=7). * De werkgever moet binnen 30 dagen reageren op een herplaatsingsverzoek [7](#page=7). * Bij herplaatsing moet gederfd loon en bijdragen worden betaald [7](#page=7). * Indien herplaatsing uitblijft na een ontslag of wijziging die indruist tegen de bepalingen, betaalt de werkgever een vergoeding [7](#page=7). * De werknemer kan kiezen tussen een forfaitair bedrag van zes maanden brutoloon of de werkelijk geleden schade [7](#page=7). * Bewijs van geleden schade is vereist indien de werknemer dit laatste kiest [7](#page=7). * De werkgever betaalt deze vergoeding ook indien de werknemer de overeenkomst verbreekt wegens gedrag van de werkgever, mits dit een dringende reden is [7](#page=7). * Evenzo betaalt de werkgever de vergoeding indien een ontslag om dringende reden door een rechter ongegrond wordt verklaard en in strijd met de bepalingen [7](#page=7). --- # Meting en controle van prestaties ### Dagelijks prestatieblad * Werkgever moet werknemers dagelijks prestatieblad ter beschikking stellen in tweevoud [14](#page=14). * Prestatieblad bevat: periode, naam werknemer, functie, werkgever, arbeidsregime, datum, gepresteerde arbeidstijd, beschikbaarheidstijd, diensttijd, vergoedingen, opmerkingen, handtekeningen [14](#page=14). * Gebruikt voor berekening bezoldiging en vaststelling vergoedingen [14](#page=14). * Enig instrument bij betwisting bezoldiging [14](#page=14). * Betwistingen onontvankelijk indien blad getekend door beide partijen [14](#page=14). * Betwistingen enkel toegestaan bij weigering tot ondertekening [14](#page=14). * Bewijslast valt op niet-ondertekenende partij; bij betwisting op werkgever [14](#page=14). * Prestatiebladen dienen 5 jaar bewaard te worden [14](#page=14). ### Elektronische tijdsregistratie (niet-rijdend personeel) * Arbeiders registreren aanwezigheid elektronisch bij begin en einde dagtaak [14](#page=14). * Registratie gebeurt via strikt persoonlijke personeelsbadge [14](#page=14). * Personeelslid is verantwoordelijk voor gebruik badge en voor verlies/beschadiging [14](#page=14). * Badge moet worden ingeleverd bij uitdiensttreding [14](#page=14). ### Prikken * Arbeiders moeten persoonlijk prikken bij begin en einde dagtaak [15](#page=15). * Prikken gebeurt in werkkledij; omkleedtijd is geen arbeidstijd [15](#page=15). ### Track & trace (geolokalisatie) * Voertuigen zijn uitgerust met geolokalisatiesysteem voor lokalisatie bestuurders [15](#page=15). * Prestaties mobiele werknemers buiten de zetel kunnen worden opgevolgd [15](#page=15). * Doelstellingen: veiligheid werknemers, bescherming voertuigen/lading, optimaliseren beheer verplaatsingen, controleren prestaties (enkel indien geen andere mogelijkheden) [15](#page=15). * Geografische gegevens maximaal 60 dagen bewaard, of zolang nodig voor rechtsvordering [15](#page=15). * Toegang tot gegevens enkel voor hoofd transport en transportplanners [15](#page=15). * Gegevensverwerking moet proportioneel zijn; controle niet permanent, tenzij zeer specifieke redenen [16](#page=16). * Lokalisatie mag enkel tijdens werkuren en binnen arbeidsprestaties [16](#page=16). * Werknemers hebben recht op toegang, kopie, verbetering, verzet en verwijdering van gegevens [16](#page=16). ### Kilometerheffing (België) * Bepaalde vrachtwagens in België vereisen een On Board Unit (OBU) [16](#page=16). * OBU registreert gereden kilometers en stuurt tol door [16](#page=16). * Werknemer is verantwoordelijk voor correct gebruik OBU; moet altijd aanstaan [16](#page=16). ### Tachograaf (rijdend personeel) --- # Vakantiedagen en afwezigheidsbeleid ### Kernidee * Afwezigheden vereisen aanvraag, overleg en respect voor minimumbezetting. * Verschillende soorten verlof bestaan, elk met specifieke voorwaarden en duur. ### Wettelijke bepalingen * Elektronische loondocumenten zijn toegestaan mits akkoord, beveiligde opslag en kosteloze toegang [19](#page=19). * Elektronisch opgeslagen documenten moeten 5 jaar na einde arbeidsovereenkomst bewaard blijven [19](#page=19). * Betaalde feestdagen zijn: 1 januari, Paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 25 december [23](#page=23). * Jaarlijkse vakantie duur en bepalingen worden geregeld door KB van 30 maart 1967 [24](#page=24). ### Aanvraag tot afwezigheid * Individuele losse vakantiedagen vereisen schriftelijke aanvraag minstens 2 werkdagen op voorhand [22](#page=22). * Niet van toepassing bij ziekte, ongeval, overmacht of dwingende redenen, waarbij onmiddellijke melding vereist is [22](#page=22). * Continuïteit van activiteiten vereist een gegarandeerde minimumbezetting [22](#page=22). * Prioriteit bij toekenning vakantiedagen: verplichte vakantie partner, werknemers met leerplichtige kinderen, volgorde van aanvraag [22](#page=22). ### Specifieke verlofvormen * **Jaarlijkse vakantie:** Hoofdvakantie aanvragen vóór 31 maart; maximaal drie weken aaneengesloten verlof zonder toestemming afdelingshoofd [24](#page=24). * **Ancienniteitsvakantie (bedienden):** Dagen variëren op basis van dienstjaren; specifieke regels voor aanvangsdatum tewerkstelling [24](#page=24). * **Compensatiedagen (bedienden):** Voor voltijdse werknemers die 38 uur/week werken; pro rata voor deeltijdse werknemers; niet verworven dagen kunnen niet opgenomen worden en moeten vóór 31 december opgenomen zijn [25](#page=25). * **Verlof om dwingende reden:** Maximaal 10 arbeidsdagen per kalenderjaar; geen gewaarborgd loon; bewijs vereist [26](#page=26). * **Zorgverlof:** Maximaal 5 dagen per kalenderjaar; telt mee voor verlof om dwingende redenen; geen gewaarborgd loon; bewijs vereist [26](#page=26). ### Occasioneel telewerk * Incidentele uitvoering van werk buiten de bedrijfslocatie met IT [22](#page=22). * Toepasbaar bij overmacht of persoonlijke redenen zoals technicibezoek of autopech [22](#page=22). * Vereist goedkeuring leidinggevende en gedetailleerd bewijsstuk, tenzij onmogelijk [23](#page=23). * Werknemer blijft bereikbaar; werkgever stelt ICT-middelen ter beschikking [23](#page=23). * Geen bijkomende kostenvergoedingen, tenzij bestaande [23](#page=23). ### Ziekte en ongeval * Melding van arbeidsongeschiktheid moet onmiddellijk telefonisch gebeuren, uiterlijk op normaal aanvangsuur [26](#page=26). * Geen tekstberichten, e-mail of sociale media toegestaan voor melding [26](#page=26). --- # Bijzondere verplichtingen van de arbeider (chauffeur) ### Kernbegrippen - De arbeider-chauffeur is verantwoordelijk voor de hem toevertrouwde waarden, documenten en goederen [37](#page=37). - De arbeider-chauffeur moet alle transportdocumenten zorgvuldig bewaren, gebruiken en controleren op volledigheid [37](#page=37). - Bij constatering van onvolledige documentatie dient de arbeider-chauffeur onmiddellijk de werkgever te informeren en instructies af te wachten [37](#page=37). ### Verantwoordelijkheden en taken - **Verantwoordelijkheid voor waarden en documenten:** - Beheer van vervoerde goederen en voertuiggerelateerde documenten [37](#page=37). - Controleren op aanwezigheid en correcte invulling van transportdocumenten [37](#page=37). - Mondelinge of schriftelijke melding van onvolledigheden aan de werkgever [37](#page=37). - Aftekenen van ontvangst van goederen door afzender [37](#page=37). - Laten aftekenen van ontvangst van goederen door bestemmeling [37](#page=37). - Weigeren van aansprakelijkheidserkenning aan derden [37](#page=37). - **Verantwoordelijkheid voor lading:** - Zorgvuldige behandeling van de lading [37](#page=37). - Nemen van voorzorgsmaatregelen tegen diefstal en misvorming [37](#page=37). - Zorgen voor correcte vastmaking van de lading volgens wettelijke bepalingen [37](#page=37). - **Algemene uitrusting van het voertuig:** - Beheer van wettelijke toebehoren en tankkaart/laadpas [37](#page=37). - Melding van beschadiging, verlies of misvorming van materieel, zelfs zonder schuld [37](#page=37). - Weigeren een onveilig voertuig te besturen [37](#page=37). - Onmiddellijke melding van schadegevallen of onregelmatigheden aan de werkgever [37](#page=37). - Melden wanneer het voertuig op onderhoud moet [38](#page=38). - **Taken bij aanvang en einde van de dagtaak:** - Controleren van brandstofniveau, koelwater en olie bij vertrek [38](#page=38). - Controleren van algemene staat van het voertuig, banden en wielen [38](#page=38). - Controleren van de aanwezigheid en staat van uitrusting (transpallet, bevestigingsmaterialen) [38](#page=38). - Controleren van persoonlijke uitrusting (veiligheidsbril, fluo jasje, helm, schoenen, kleding) [38](#page=38). ### Rijbewijs en certificaten ### Verkeersongevallen en overtredingen ### Schade en privégebruik --- # Preventie van psychosociale risico's op het werk ### Kernidee * Psychosociale risico's omvatten de kans op psychische of lichamelijke schade door werkgerelateerde factoren [42](#page=42). * Preventie is gericht op het voorkomen en beperken van deze schade door aanpassingen in de arbeidsorganisatie en -omstandigheden [42](#page=42). ### Belangrijke feiten * Werkgever, werknemers en derden moeten zich onthouden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk [41](#page=41). * Geweld is elke psychische of fysieke bedreiging of aanval tijdens het werk [42](#page=42). * Pesterijen zijn een onrechtmatig geheel van gedragingen die de integriteit aantasten of een bedreigende omgeving creëren [42](#page=42). * Ongewenst seksueel gedrag is elke vorm van gedrag met seksuele connotatie dat de waardigheid aantast [42](#page=42). * Preventiemaatregelen worden schriftelijk gecommuniceerd aan werknemers [41](#page=41). * Bij niet-naleving kunnen sancties worden opgelegd conform het arbeidsreglement [41](#page=41). * Preventiemaatregelen worden jaarlijks geëvalueerd en herzien bij wijzigingen [43](#page=43). ### Belangrijke concepten * **Psychosociale risico's:** Kans op psychische/lichamelijke schade door arbeidsorganisatie, inhoud, voorwaarden en omstandigheden [42](#page=42). * **Geweld op het werk:** Feitelijke bedreiging of aanval psychisch of fysiek [42](#page=42). * **Pesterijen op het werk:** Onrechtmatig geheel van gedragingen die leiden tot aantasting van persoonlijkheid/integriteit of creëren van bedreigende omgeving [42](#page=42). * **Ongewenst seksueel gedrag:** Gedrag met seksuele connotatie dat waardigheid aantast of vijandige omgeving creëert [42](#page=42). * **Interne procedure:** Formele of informele weg voor het behandelen van psychosociale klachten [43](#page=43). * **Preventieadviseur psychosociale aspecten:** Adviseert bij risicoanalyses, ondersteunt werknemers en onderzoekt verzoeken onpartijdig [43](#page=43). * **Vertrouwenspersoon:** Ondersteunt bij informele interventies en opsporen problemen, handelt autonoom en onpartijdig [43](#page=43). ### Implicaties * Werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van de arbeidsplaatsen en organisatie om risico's te voorkomen [42](#page=42). * Werknemers worden voorgelicht en opgeleid in preventiebeleid [42](#page=42). * Hiërarchische oversten zijn verplicht het preventiebeleid te handhaven [42](#page=42). * Verschillende instanties (werkgever, vertrouwenspersoon, preventieadviseur, comité, vakbondsafgevaardigde, ambtenaar, rechtbank) kunnen worden ingeschakeld [43](#page=43). * Sancties kunnen variëren van mondelinge vermaning tot ontslag [46](#page=46). ### Gangbare valkuilen * Misbruik maken van de interne procedure kan leiden tot sancties [46](#page=46). * Niet-nakoming van de interne procedure kan de bescherming van slachtoffers ondermijnen [46](#page=46). --- # Procedure bij vaststelling van werkonbekwaamheid door alcohol of drugs ### Core idea * Preventief alcohol- en drugsbeleid beoogt welzijn, veiligheid en productiviteit op de werkplek te bevorderen [49](#page=49). * Het beleid richt zich op het voorkomen en verhelpen van disfunctioneren door alcohol- of drugsgebruik [49](#page=49). * De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van dit beleid ligt bij zowel directie als werknemers [49](#page=49). ### Key facts * Gebruik van drugs is verboden op het werk [49](#page=49). * Gebruik van alcoholische dranken is verboden tijdens diensturen [49](#page=49). * Alcoholgebruik buiten diensturen mag functioneren niet negatief beïnvloeden [49](#page=49). * Beperkt alcoholgebruik is toegestaan bij sociale activiteiten onder specifieke voorwaarden (leidinggevende toestemming, afspraken tijd/duur, niet-alcoholische alternatieven, respect verkeersregels) [49](#page=49). * Contacten met derden volgen dezelfde regels als voor werknemers [50](#page=50). ### Key concepts * Procedure bij functioneringsproblemen door acuut alcohol- of drugsmisbruik: * Onmiddellijke verwijdering van de werkvloer [50](#page=50). * Korte bespreking van het voorval door leidinggevende [50](#page=50). * Eerste incident: registratie als verlofdag of toegestane afwezigheid [50](#page=50). * Herhaling: zie procedure chronisch misbruik [50](#page=50). * Procedure bij functioneringsproblemen door chronisch alcohol- of drugsmisbruik: * Chronisch misbruik: verminderde prestaties, verhoogde afwezigheid, problemen met collega's [50](#page=50). * Leidinggevende confronteert met feitenmateriaal [50](#page=50). * Keuze: verbetering functioneren of sanctie [50](#page=50). * Evaluatie op korte termijn, nauwe opvolging [50](#page=50). * Advies tot contact met hulpverlener, licht hulpverlener in [50](#page=50). * Evaluatie na afgesproken periode [50](#page=50). * Bij verbetering: opvolging afgebouwd [50](#page=50). * Bij aanhoudend disfunctioneren: sanctie, doorverwijzing hulpverlening, nieuwe evaluatiedatum [50](#page=50). * Werkwijze bij vaststelling van werkonbekwaamheid: * Opschorting tewerkstelling indien gevaarlijk voor werknemer of anderen [50](#page=50). * Verlies van loon indien dit tijdens de arbeidsdag gebeurt [50](#page=50). ### Implications ### Common pitfalls --- # Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 inzake gelijke beloning ### Kernidee * Doel: Verwezenlijking van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, conform het Verdrag van de Europese Gemeenschap [72](#page=72). * Gelijkheid van beloning betekent afschaffing van elk onderscheid op basis van geslacht voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde [72](#page=72). ### Belangrijke feiten * De cao is van toepassing op werknemers en werkgevers zoals bedoeld in artikel 2 van de wet betreffende collectieve arbeidsovereenkomsten [72](#page=72). * Gelijke beloning moet verzekerd worden voor alle loonelementen en voorwaarden, inclusief functiewaardering [72](#page=72). * Functiewaarderingssystemen moeten genderneutraliteit waarborgen in criteria, weging en omzetting naar loonpunten [72](#page=72). * Sectoren en ondernemingen moeten hun systemen toetsen en corrigeren indien nodig [72](#page=72). * Loon omvat geldelijke bezoldiging, fooien, in geld waardeerbare voordelen, aanvullend vakantiegeld en aanvullende niet-wettelijke sociale zekerheidsregelingen [72](#page=72). * Werknemers of hun organisaties kunnen een rechtsvordering instellen bij het bevoegde rechtscollege [73](#page=73). * Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie adviseert over geschillen en sensibiliseert over genderneutrale functiewaardering [73](#page=73). * Werkgevers mogen werknemers die een klacht indienen of een rechtsvordering instellen niet ontslaan of arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen vreemd aan de klacht/vordering [73](#page=73). * De bewijslast voor ontslag of wijziging binnen 12 maanden na klacht ligt bij de werkgever [73](#page=73). * Bij strijdige beëindiging of wijziging kan de werknemer herplaatsing of een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon eisen [73](#page=73). * De cao is gesloten voor onbepaalde tijd en treedt in werking op de datum van ondertekening [74](#page=74). * Herziening of opzegging is mogelijk met een opzeggingstermijn van zes maanden [74](#page=74). ### Belangrijke concepten * **Gelijke beloning:** Elk onderscheid op basis van geslacht voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde is verboden [72](#page=72). * **Functiewaardering:** Systemen voor het beoordelen en waarderen van functies moeten genderneutraal zijn [72](#page=72). * **Loon:** Alle vormen van vergoedingen die de werknemer ontvangt uit hoofde van de dienstbetrekking [72](#page=72). * **Rechtsvordering:** Mogelijkheid voor werknemers om juridische stappen te ondernemen om gelijke beloning af te dwingen [73](#page=73). * **Bescherming tegenRepresailles:** Werknemers die opkomen voor gelijke beloning zijn beschermd tegen ontslag of negatieve arbeidsvoorwaardenwijzigingen [73](#page=73). ### Implicaties * Verplichting voor werkgevers om alle loonbestanddelen genderneutraal te beoordelen [72](#page=72). * Noodzaak voor bedrijven om hun functiewaarderingssystemen te evalueren en aan te passen [72](#page=72). * Rechtsbescherming voor werknemers die zich benadeeld voelen inzake beloning [73](#page=73). * Potentiële financiële compensaties voor werkgevers die de regels overtreden [73](#page=73). ### Tip * Controleer systematisch de criteria en wegingen in het functiewaarderingssysteem op mogelijke genderbias [72](#page=72). * Zorg ervoor dat alle looncomponenten, inclusief secundaire voordelen, objectief en genderneutraal worden toegekend [72](#page=72). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Term | Definitie | | Arbeidstijd | De tijd die besteed wordt aan het rijden, laden en lossen, het schoonmaken en technisch onderhoud van het voertuig, werkzaamheden ter verzekering van de veiligheid van het voertuig of de lading, werkzaamheden om te voldoen aan wettelijke of bestuursrechtelijke verplichtingen, wachttijden bij laden en/of lossen die de verwachte duur overschrijden, en alle overige tijden van fysieke arbeid in het kader van de arbeidsopdracht. | | Beschikbaarheidstijd | Periodes waarin de werknemer niet op de werkplek hoeft te blijven, maar wel beschikbaar moet zijn voor oproepen, het begeleiden van een voertuig per veerboot of trein, wachttijden aan grenzen of bij laden/lossen, wachttijden ten gevolge van rijverboden, tijd doorgebracht naast de bestuurder of in de slaapcabine, meertijd om de afstand tot het voertuig af te leggen, wachttijden gerelateerd aan tol-, quarantaine- of medische aangelegenheden, en tijd aan boord of in de nabijheid van de wagen voor veiligheid zonder arbeid te verrichten. | | Diensttijd | De som van arbeidstijden en beschikbaarheidstijden, inclusief trein- en booturen voor trajecten van minder dan vier uur, maar exclusief andere trein- en booturen en vast verblijf. | | Vast verblijf | Situatie waarbij de werknemer genoodzaakt is buiten de woonplaats of contractuele werkplek te verblijven, zonder enige prestaties te kunnen leveren tussen twee dagelijkse rusttijden of tussen een dagelijkse en een wekelijkse rusttijd. | | Flexibele uurregeling (transport) | Een regeling die afwijkt van vaste uurroosters, waarbij de dagelijkse arbeidsduur grenzen kent (bv. 12 uur voor bemanningsleden, 10 uur voor garagepersoneel) en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode (bv. 6 maanden) 38 uur bedraagt, zonder overloon zolang bepaalde grenzen niet worden overschreden. | | Wachttijd (niet-rijdend personeel) | De tijd gedurende dewelke de werknemer ter beschikking staat van de werkgever, maar geen prestaties kan leveren wegens de afwezigheid van voertuigen en/of goederen; deze tijd wordt niet als arbeidstijd beschouwd en is beperkt tot 2 uur per dag en 10 uur per week. | | Werktijdonderbrekingen | De som van de reglementaire onderbreking van de rijtijd, de tijd besteed aan eetmalen, de tijd waarover de arbeider vrij kan beschikken, en de tijd die de arbeider zichzelf toe-eigent. | | Rusttijden | De wettelijke dagelijkse en wekelijkse rusttijden, inclusief ononderbroken tijdvakken waarin de chauffeur vrij over zijn tijd kan beschikken, tijd voor kleden en wassen, reistijd van en naar de gebruikelijke standplaats, en specifieke rustperiodes bij wettelijk vereiste permanente aanwezigheid. | | Bijzondere uurregeling voor bedienden | Een afwijking van het basis uurrooster, toegestaan onder artikel 20bis van de Arbeidswet, waarbij de wekelijkse arbeidsduur maximaal 5 uur langer of korter kan zijn dan in het normale rooster, en de dagelijkse arbeidsduur maximaal 2 uur langer of korter, mits voorafgaande kennisgeving aan de werknemers. | | Preventief alcohol- en drugsbeleid | Een beleid dat gericht is op het bevorderen van het welzijn van werknemers door het voorkomen en verhelpen van disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik. Dit omvat bewustmaking, het voorkomen van probleemgebruik en het bieden van opvang en begeleiding. | | Disfunctioneren op het werk | Het niet meer naar behoren functioneren van een werknemer tijdens de werkuren, mogelijk veroorzaakt door alcohol- of drugsgebruik, wat kan leiden tot verminderde prestaties, verhoogde afwezigheid of problemen met collega's. | | Werkonbekwaamheid | De situatie waarin een werknemer niet in staat is om zijn of haar werkzaamheden naar behoren uit te voeren, in dit specifieke geval door de invloed van drugs of alcohol, wat een gevaar kan opleveren voor zichzelf of anderen. | | Acuut alcohol- of drugsmisbruik | Het directe gevolg van het gebruik van alcohol of drugs dat leidt tot een onmiddellijk niet meer behoorlijk functioneren van de werknemer, wat onmiddellijke verwijdering van de werkvloer vereist. | | Chronisch alcohol- of drugsmisbruik | Langdurig alcohol- of drugsgebruik dat resulteert in aanhoudende functioneringsproblemen, zoals verminderde prestaties, verhoogde afwezigheid of problemen met collega's, en waarvoor een gestructureerde aanpak met evaluatie en mogelijke sancties nodig is. | | Leidinggevende | De persoon binnen de hiërarchie die verantwoordelijk is voor het direct aansturen van werknemers, het signaleren van functioneringsproblemen, het voeren van gesprekken met betrokkenen en het initiëren van de juiste procedures bij vermoeden van alcohol- of drugsgebruik. | | Sanctie | Een strafmaatregel die wordt toegepast bij herhaaldelijk disfunctioneren wegens alcohol- of drugsmisbruik of bij overtreding van het alcohol- en drugsbeleid, zoals vastgelegd in het arbeidsreglement. | | Hulpverlener (vertrouwenspersoon) | Een persoon die beschikbaar is om werknemers met problemen rond alcohol- of drugsgebruik op te vangen, te begeleiden en te adviseren, vaak in samenwerking met de preventiedienst of de curatieve sector. | | Werkgerelateerd gebruik | Het gebruik van alcohol of drugs dat direct verband houdt met de werkzaamheden of de werkomgeving, en dat de veiligheid, gezondheid, welzijn of productiviteit negatief kan beïnvloeden. | | Procedure bij vaststelling van werkonbekwaamheid | De stappen die gevolgd moeten worden wanneer wordt vastgesteld dat een werknemer onder invloed van drugs of alcohol is en daardoor niet in staat is zijn werk veilig uit te voeren, inclusief opschorting van tewerkstelling en regels voor vervoer naar huis. | | Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) | Een schriftelijke overeenkomst tussen enerzijds één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en anderzijds één of meer werknemersorganisaties, die regels bevat over de arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie van werknemers. | | Gelijkheid van beloning | Het principe dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op basis van geslacht voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde, wat inhoudt dat alle elementen en voorwaarden van het loon, inclusief functiewaardering, gelijk moeten zijn. | | Functiewaardering | Een systeem dat gebruikt wordt om de relatieve waarde van verschillende functies binnen een organisatie te bepalen, waarbij de criteria, de weging van die criteria en de omzetting naar loonpunten genderneutraal moeten zijn om gelijke behandeling te verzekeren. | | Loon | Omvat het geldelijke loon waar een werknemer recht op heeft, fooien, in geld waardeerbare voordelen, vergoedingen als aanvulling op wettelijk vakantiegeld en vergoedingen uit aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. | | Rechtsvordering | Een juridische procedure die door een werknemer of een representatieve werknemersorganisatie kan worden ingesteld bij een bevoegd rechtscollege om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. | | Gespecialiseerde paritair samengestelde commissie | Een commissie opgericht op initiatief van de ondertekenende partijen van een collectieve arbeidsovereenkomst, die tot taak heeft advies te verlenen aan rechtscolleges bij geschillen over gelijke beloning en sociale partners te informeren en sensibiliseren over sekseneutrale functiewaarderingssystemen. | | Genderneutraliteit | Het principe dat systemen, zoals functiewaardering, zodanig ontworpen en toegepast moeten worden dat ze geen onderscheid maken op basis van geslacht, waardoor gelijke behandeling wordt gewaarborgd. | | Arbeidsreglement | Een document dat de regels en bepalingen bevat die van toepassing zijn op de arbeidsrelatie binnen een onderneming, inclusief zaken als werktijden, gedragscodes en sancties. | | Paritair comité | Een overlegorgaan waarin vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers samenkomen om te onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten en andere aangelegenheden die de sector of de onderneming aangaan. | | Werkgeversgezag | De bevoegdheid van de werkgever om leiding te geven aan het personeel, inclusief het delegeren van taken en het uitoefenen van toezicht. | | Dagelijks prestatieblad | Een document dat door de werkgever aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld, waarin de periode, naam, functie, arbeidsregime, gewerkte uren, beschikbaarheidstijd, diensttijd, vergoedingen en opmerkingen van de prestatie worden vastgelegd. Dit blad dient als het enige instrument bij betwistingen over de bezoldiging en moet door beide partijen ondertekend worden. | | Elektronische tijdsregistratie | Een systeem waarbij werknemers hun aanwezigheid registreren bij het begin en einde van de dagtaak met behulp van een persoonlijke personeelsbadge. Dit systeem is van toepassing op niet-rijdend personeel en elke werknemer is verantwoordelijk voor het correcte gebruik en behoud van zijn badge. | | Geolokalisatie | Een techniek die het mogelijk maakt om een voorwerp of persoon te situeren met behulp van geografische gegevens. In de context van de werkplek wordt dit systeem gebruikt om voertuigen te lokaliseren en de prestaties van mobiele werknemers op te volgen, met als doelen de veiligheid, bescherming van bedrijfsmiddelen, optimalisatie van verplaatsingen en controle van prestaties. | | On Board Unit (OBU) | Een toestel dat in bepaalde vrachtwagens wordt geïnstalleerd om de gereden kilometers nauwkeurig te registreren en de te betalen tol door te sturen naar een facturatiecentrum. De werknemer is verantwoordelijk voor het correcte gebruik en de controle van de werking van de OBU. | | Tachograaf | Een digitaal apparaat dat door bestuurders van vrachtwagens gebruikt wordt om werk- en rusttijden na te leven. Het systeem bestaat uit de tachograaf zelf, een bewegingsopnemer, een geheugen, een leesvenster, een verbinding voor gegevensoverbrenging, kaartlezers en een printer. Het geheugen kan gegevens van minstens 365 kalenderdagen opslaan. | | Bestuurderskaart | Een kaart die de tachograafschijf vervangt en de prestatiegegevens (rijden, rusten) van de bestuurder van de laatste 28 dagen opslaat. De werkgever betaalt deze kaart eenmalig per geldigheidsperiode. | | Bedrijfskaart | Een kaart die toegang geeft tot de gegevens van de voertuigen en bestuurders van het bedrijf die in het geheugen van de tachograaf zijn opgeslagen. | | Werkplaatskaart | Een kaart die gebruikt wordt voor het initialiseren, ijken en kalibreren van de tachograaf, evenals voor andere technische interventies. | | Controlekaart | Een kaart waarmee bevoegde agenten toegang krijgen tot de gegevens die zijn opgeslagen in het geheugen van de tachograaf en op de bestuurderskaarten, en deze eventueel kunnen downloaden. | | Prikken | Het persoonlijk registreren van de aanwezigheid bij het begin en einde van de dagtaak, waarbij de tijd die gebruikt wordt voor het omkleden niet als arbeidstijd wordt beschouwd. Dit dient te gebeuren in werkkledij. | | Geolokalisatie (Track & trace) | Een techniek die wordt gebruikt om de geografische locatie van een voorwerp of persoon te bepalen met behulp van geografische gegevens. In de context van arbeidsprestaties wordt dit systeem gebruikt om voertuigen en mobiele werknemers te lokaliseren voor doeleinden zoals veiligheid, optimalisatie van verplaatsingen en controle van prestaties, mits dit proportioneel en gerechtvaardigd is. | | Tachograaf (digitale) | Een apparaat dat verplicht is voor bestuurders van vrachtwagens om werk- en rusttijden na te leven. Het registreert gegevens over het voertuig en de bestuurder, draagt bij aan verkeersveiligheid, verbetert de werkvoorwaarden en bevordert eerlijke concurrentie. | | Vakantiedagen | Dagen waarop een werknemer wettelijk recht heeft op verlof, die kunnen worden aangevraagd en in overleg met de werkgever worden ingepland, met inachtneming van bedrijfscontinuïteit en prioriteitsregels. | | Afwezigheidsbeleid | Het geheel van regels en procedures met betrekking tot het aanvragen, goedkeuren en registreren van verschillende soorten afwezigheden van werknemers, zoals vakantiedagen, ziekte, en verlof om dwingende redenen. | | Individuele vakantiedagen | Specifieke dagen die door een werknemer worden aangevraagd voor persoonlijk verlof, die in onderling overleg met de leidinggevende worden vastgelegd, rekening houdend met de bedrijfsbehoeften. | | Verplaatsing van vakantiedagen | Het proces waarbij reeds toegekende vakantiedagen worden verschoven naar een ander tijdstip, wat enkel mogelijk is in uitzonderlijke situaties en altijd in onderling overleg tussen werknemer en werkgever. | | Minimumbezetting | Het vereiste aantal werknemers dat aanwezig moet zijn om de continue bedrijfsvoering te garanderen, bepaald door de directe leidinggevende, wat invloed kan hebben op de goedkeuring van afwezigheidsaanvragen. | | Prioriteitsregels voor vakantie | Criteria die worden gehanteerd bij het toekennen van individuele vakantiedagen, zoals de verplichte vakantie van een partner, werknemers met leerplichtige kinderen, en de volgorde van aanvraag. | | Occasioneel telewerk | Een vorm van werk waarbij de werknemer incidenteel en niet op regelmatige basis buiten de bedrijfslocatie werkt met behulp van informatietechnologie, vaak toegestaan in situaties van overmacht of om persoonlijke redenen. | | Feestdagen | Wettelijk vastgestelde dagen waarop werknemers recht hebben op betaald verlof, zoals Nieuwjaarsdag, Pasen, en Kerstmis, met specifieke regels voor vervangingsdagen indien ze op een inactiviteitsdag vallen. | | Jaarlijkse vakantie | Het wettelijke recht op betaalde vakantiedagen dat werknemers jaarlijks wordt toegekend, met specifieke regels voor de aanvraagperiode, de maximale aaneengesloten duur en verwijzingen naar relevante wetgeving. | | Ancienniteitsvakantie | Extra vakantiedagen die werknemers ontvangen op basis van hun dienstjaren binnen de onderneming, specifiek van toepassing voor bedienden en toegekend volgens een progressief schema naarmate de anciënniteit toeneemt. | | Compensatiedagen (ADV-dagen) | Dagen die werknemers ontvangen als compensatie voor het overschrijden van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, met specifieke regels voor voltijdse en deeltijdse werknemers en beperkingen voor langdurige afwezigheden. | | Verlof om dwingende redenen | Een wettelijk recht voor werknemers om kortstondig afwezig te zijn van het werk omwille van een dringende persoonlijke reden die hun tussenkomst vereist, waarbij geen loon wordt doorbetaald en een maximum aantal dagen per jaar geldt. | | Arbeidsongeschiktheid | De situatie waarin een werknemer tijdelijk niet in staat is om zijn of haar werkzaamheden uit te voeren als gevolg van ziekte of een ongeval. | | Compensatiedagen | Betaalde dagen waarop een werknemer recht heeft als compensatie voor het overschrijden van de normale wekelijkse arbeidsduur, ook wel bekend als ADV-dagen. | | Controlearts | Een arts die door de werkgever wordt ingeschakeld om de arbeidsongeschiktheid van een werknemer te controleren en te beoordelen. | | Dringende reden | Een uitzonderlijke omstandigheid die een werknemer het recht geeft om van het werk afwezig te zijn, zonder dat dit leidt tot loonverlies, mits aan specifieke voorwaarden wordt voldaan. | | Geneeskundig getuigschrift | Een officieel document opgesteld door een arts dat de arbeidsongeschiktheid van een werknemer verklaart, inclusief de vermoedelijke duur en eventuele beperkingen. | | Langdurige arbeidsongeschiktheid | Een periode van arbeidsongeschiktheid die een aanzienlijke duur overschrijdt, wat specifieke procedures en opvolging vereist. | | Omrekeningsformule | Een wiskundige bewerking die wordt gebruikt om een hoeveelheid om te zetten naar een andere eenheid, in dit geval het aantal dagen tewerkstelling naar maanden anciënniteit. | | Opzegtermijn | De periode die in acht moet worden genomen bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zowel door de werkgever als door de werknemer. | | Pro rata | Een evenredige berekening, waarbij een recht of verplichting wordt aangepast aan de werkelijk gepresteerde tijd of deeltijdse tewerkstelling. | | Rijbewijs | Een officiële vergunning die aantoont dat een persoon bevoegd is om een bepaald type voertuig te besturen. | | Sancties | Maatregelen die worden opgelegd aan werknemers bij het niet naleven van de arbeidsregels of contractuele verplichtingen. | | Psychosociale risico's op het werk | De kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden, die al dan niet gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. | | Geweld op het werk | Elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop de regels over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag van toepassing zijn, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. | | Pesterijen op het werk | Een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming, die plaatsvinden gedurende een bepaalde tijd, met als doel of gevolg dat de persoonlijkheid, waardigheid, fysieke of psychische integriteit van een werknemer wordt aangetast, de betrekking van de persoon in gevaar wordt gebracht, of een bedreigende, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. | | Ongewenst seksueel gedrag | Elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. | | Preventiemaatregelen | Concrete acties die door de werkgever worden genomen om psychosociale risico's op het werk te voorkomen en te beperken, gericht op het optimaliseren van de inrichting van arbeidsplaatsen en de organisatie van het werk, en het informeren en opleiden van werknemers. | | Interne procedure | Een formele of informele procedure die werknemers kunnen volgen om een verzoek in te dienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten, met als doel het oplossen van problemen gerelateerd aan psychosociale risico's op het werk. | | Preventieadviseur psychosociale aspecten | Een deskundige die een belangrijke rol speelt bij het voorkomen van psychosociale risico's, het ondersteunen en adviseren van werknemers, en het ontvangen en onderzoeken van verzoeken met betrekking tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. | | Vertrouwenspersoon | Een persoon die een belangrijke rol speelt bij het opsporen en vaststellen van problemen, en die autonoom en onpartijdig ondersteuning en advies biedt aan personen die een verzoek tot informele psychosociale interventie hebben ingediend. | | Formele psychosociale interventie | Een proces waarbij de werkgever wordt gevraagd om gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie van de verzoeker en voorstellen van de preventieadviseur psychosociale aspecten. | | Informele psychosociale interventie | Een proces waarbij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten zoekt naar een oplossing door middel van gesprekken, interventies bij andere personen, of verzoening tussen betrokkenen, met instemming van de partijen. | | Register voor feiten van derden | Een register waarin verklaringen van werknemers worden opgenomen over feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag veroorzaakt door andere personen op de arbeidsplaats, dat dient als een belangrijk preventie-instrument voor de werkgever. | | Aanvraag tot afwezigheid | Het proces waarbij individuele, losse vakantiedagen worden aangevraagd. Bestaande vakantiedagen blijven behouden, tenzij er in uitzonderlijke gevallen, in overleg tussen werknemer en werkgever, een herplanning plaatsvindt om de continuïteit van de bedrijfsactiviteiten te waarborgen. | | Verlof om dwingende reden | Een schorsing van de arbeidsovereenkomst die werknemers het recht geeft om afwezig te zijn omwille van dringende, persoonlijke redenen. Er zijn specifieke voorwaarden, bewijslast en een maximumduur van 10 arbeidsdagen per kalenderjaar, zonder gewaarborgd loon. | | Zorgverlof | Een schorsing van de arbeidsovereenkomst die werknemers toestaat om afwezig te zijn voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of familielid met een ernstige medische behoefte. Dit verlof wordt aangerekend op het verlof om dwingende redenen en kent een maximum van 5 dagen per kalenderjaar, zonder gewaarborgd loon. | | Verzuimgesprek | Een gesprek dat de leidinggevende voert met een werknemer die reeds drie keer ziek is geweest binnen een kalenderjaar. Het doel is om de gevolgen van frequente arbeidsongeschiktheid te bespreken en de oorzaken te onderzoeken. | | Re-integratietraject | Een proces dat wordt gestart om een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is geweest, te ondersteunen bij zijn of haar terugkeer naar het werk. Dit omvat het onderhouden van contact en het informeren over afdelingsontwikkelingen. | | Klein verlet | Het recht van een werknemer om met behoud van loon afwezig te zijn van het werk ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenissen, burgerlijke verplichtingen of verschijningen voor de rechter. De duur en specifieke gebeurtenissen worden bepaald door de afspraken binnen het Paritair Comité. | | Preventieve maatregelen | Acties die gericht zijn op het voorkomen en beperken van schade aan het welzijn van werknemers op het werk, zoals hygiënische, arbeidsorganisatorische maatregelen, en het gebruik van collectieve of persoonlijke beschermingsmiddelen. | | Bezoek aan de preventieadviseur-arbeidsarts voorafgaand aan werkhervatting | Een recht voor werknemers in geval van arbeidsongeschiktheid om een bezoek aan de preventieadviseur-arbeidsarts te vragen met het oog op een mogelijke aanpassing van hun functie bij werkhervatting. | | Werk*tijdonderbrekingen | De som van de reglementaire onderbreking van de rijtijd, de tijd besteed aan eetmalen, de tijd waarover de arbeider vrij kan beschikken, en de tijd die de arbeider zichzelf toe-eigent. | | Flexibele uurregeling | Een uurregeling die afwijkt van de vaste uurroosters, waarbij de begin- en einduren van de werkdagen aangepast kunnen worden, met specifieke grenzen voor de dagelijkse arbeidsduur en gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode. | | Dagelijkse prestatieblad | Een document dat door de werkgever aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld en dat de periode, naam, functie, identificatie van de werkgever, arbeidsregime, dag en datum, effectief gepresteerde arbeidstijd, effectief gepresteerde beschikbaarheidstijd, diensttijd, vergoeding(en) en opmerkingen bevat, en dat dient als bewijsmiddel voor de berekening van de bezoldiging en vergoedingen. |