Stuvia-4670549-samenvatting-arbeid-en-tewerkstelling-begrippenlijst.pdf

# Functies en werking van de arbeidsmarkt Hier is de studiegids voor het onderwerp "Functies en werking van de arbeidsmarkt". ## 1. Functies en werking van de arbeidsmarkt Dit onderwerp onderzoekt de kernconcepten van arbeid en de arbeidsmarkt, met focus op vraag en aanbod, allocatie, prijsvorming, en de rol van de arbeidsmarkt in welvaartscreatie en -verdeling, inclusief de neoklassieke en institutionele modellen [3](#page=3). ### 1.1 Arbeid en de arbeidsmarkt: basisconcepten #### 1.1.1 Economie en schaarste Economie bestudeert hoe om te gaan met schaarse middelen. Binnen arbeid en tewerkstelling focust men op de schaarse factor arbeid. Voor werkgevers is dit de strijd om menselijk kapitaal, voor werknemers de keuze tussen arbeid en vrije tijd. Economie omvat de ontmoeting van vraag en aanbod op de markt [4](#page=4). #### 1.1.2 Arbeid: definitie en belang Arbeid is menselijke activiteit die leidt tot de productie van nuttige goederen en diensten. Deze goederen en diensten voorzien in menselijke behoeften. Arbeid is een primair mensenrecht met diverse belanghebbenden [4](#page=4): * **Maatschappelijk:** Centrale plaats in het bestaan, primaire bron van welvaart en herverdeling [4](#page=4). * **Individueel:** Levert inkomen, sociaal contact, zingeving, status en prestige op, maar kan ook negatieve aspecten hebben zoals zware omstandigheden [4](#page=4). * **Wetenschappelijk:** Multidisciplinair en interdisciplinair te benaderen (ethisch, fysisch, psychisch, sociologisch, juridisch, economisch) [4](#page=4). * **Economisch:** Onmisbare productiefactor voor productie en welvaart [4](#page=4). Arbeid is multidisciplinair, waarbij kennis uit verschillende disciplines wordt gecombineerd, zoals arbeidsethiek, -geneeskunde, -psychologie, -sociologie, -recht en -economie. Er is een groeiende tendens naar interdisciplinair onderzoek, waarbij kennis wordt geïntegreerd [4](#page=4). #### 1.1.3 Soorten arbeid en arbeidsverhoudingen De beroepsbevolking omvat alle mensen die arbeid aanbieden, werkend of werk zoekend. In België is dit hoofdzakelijk een maatschappij van gesalarieerden. Arbeidsverhoudingen betreffen de relaties tussen werkgevers- en werknemersorganisaties [6](#page=6). Er zijn verschillende vormen van arbeid: 1. **Arbeid uitgevoerd in dienstverband tegen vergoeding:** * Vergoeding gebeurt overwegend in geld (loon), soms in natura (bv. maaltijdcheques, bedrijfswagens) [6](#page=6). * Kenmerkend is de machtsrelatie van ondergeschikte en bovengeschikte [6](#page=6). * In het Westen zijn tegengewichten ontwikkeld (arbeiderspartijen, vakbonden, arbeidsrecht, collectief overleg) [6](#page=6). * Arbeidsverhoudingen zijn een voorwerp van sociaal overleg [6](#page=6). 2. **Zelfstandig gepresteerde arbeid:** * Geen machtsrelatie van ondergeschikte en bovengeschikte [6](#page=6). * Typische vormen zijn zelfstandigen (inclusief helpers en helpsters), ondernemers en vrije beroepen [6](#page=6). * **Schijnzelfstandigen** oefenen formeel als zelfstandige hun arbeid uit, maar werken in de praktijk in een ondergeschikte relatie tot één werkgever, vaak om fiscale redenen [3](#page=3) [6](#page=6). 3. **Andere soorten arbeid (zonder participatie op de arbeidsmarkt):** * Dit zijn activiteiten die wel arbeid zijn, maar niet leiden tot officiële primaire inkomens en dus niet tot de beroepsbevolking rekenen [6](#page=6). * **Huishoudelijke arbeid:** Binnen gezinsverband is dit economische arbeid, maar door het ontbreken van materiële vergoeding wordt het conventioneel niet als participatie op de arbeidsmarkt gezien, tenzij het bezoldigd is (bv. poetsvrouwen) [7](#page=7). * **Onbetaalde dienstverlening:** Vrijwilligerswerk wordt omwille van het ontbreken van een materiële vergoeding niet als participatie op de arbeidsmarkt gezien [7](#page=7). * **Doe-het-zelf arbeid:** Vervangt betaalde arbeid van anderen, maar wordt gelijkgesteld met huishoudelijk werk en niet als participatie op de arbeidsmarkt beschouwd [7](#page=7). * **Verdoken arbeid (zwartwerk):** Niet geregistreerd en dus niet direct in de analyse van de arbeidsmarkt te betrekken; wordt geschat op ongeveer 15% van het officiële nationaal product in België [7](#page=7). * **Studiearbeid:** Levert nut op voor de betrokkene (kennis, ontplooiing) en kan als investering voor het beroepsleven met uitgestelde productiviteit en beloning worden beschouwd [7](#page=7). #### 1.1.4 De arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is het mechanisme voor het verhandelen van arbeid, waar vraag en aanbod samenkomen [7](#page=7). * **Aanbod van arbeid:** Mensen die werken of werk zoeken, bieden hun arbeidstijd aan [7](#page=7). * **Vraag naar arbeid:** Bedrijven die mensen tewerkstellen of vacatures openen, vragen arbeid om goederen en diensten te produceren [8](#page=8). De arbeidsmarkt brengt vragers en aanbieders samen, wat kan leiden tot aanwerving en loonbetaling. Cruciaal in de werking van elke markt, inclusief de arbeidsmarkt, zijn **allocatie** (toewijzing van arbeid aan vacatures) en **prijsvorming** (bepaling van het loon) [8](#page=8). De arbeidsmarkt is essentieel voor: 1. **Welvaartscreatie:** Door de allocatie van de productiefactor arbeid in het productieproces [8](#page=8). 2. **Welvaartsverdeling:** Door de beloning van de productiefactor arbeid [8](#page=8). #### 1.1.5 Welvaartscreatie en de arbeidsmarkt Welvaart is de mate waarin een economie voorzien in materiële en immateriële behoeften door de aanwending van schaarse middelen. Dit gebeurt door de productie van goederen en diensten, waarvoor productiefactoren nodig zijn: arbeid (L) en kapitaal (K) [8](#page=8). * **Kapitaal:** Omvat milieu (grondstoffen, energie) en kapitaalgoederen (machines, gebouwen) [8](#page=8). * **Productiefactoren:** Schaarse middelen voor goederen- en dienstcreatie. Primaire productiefactoren zijn arbeid, grondstoffen en energiebronnen [9](#page=9). * **Nationaal product (X):** Totale volume goederen en diensten geproduceerd op jaarbasis, maatstaf van welvaart. De productie is een functie van arbeid en kapitaal: $X = f(L,K)$ [9](#page=9). * Arbeid is een onmisbare productiefactor voor productie en welvaartscreatie [9](#page=9). * Arbeid is de meest verspreide productiefactor [9](#page=9). * De arbeidsmarkt zorgt voor optimale inzet van arbeid en omzetting in welvaart [9](#page=9). Schaarste van productiefactoren vereist allocatie. Dit kan via plan-, begrotings- of marktmechanismen. Een perfect werkend marktmechanisme zorgt via prijsvorming voor technische en economische efficiëntie, waarbij alle productiefactoren worden aangewend en de productie aansluit bij de bevolkingspreferenties. Efficiëntie (efficiency) is niet hetzelfde als billijkheid (equity) [9](#page=9). #### 1.1.6 Arbeidsmarkt en welvaartsverdeling Productiefactoren arbeid en kapitaal worden via het marktmechanisme ingeschakeld in het productieproces, waarvoor vergoedingen worden ontvangen [10](#page=10). * **Primaire inkomens:** Vergoedingen voor arbeid (lonen) en kapitaal (winst, interesten, dividenden) [10](#page=10). * **Secundaire inkomens:** Herverdeling van primaire inkomens via uitkeringen (bv. pensioen) gefinancierd door belastingen en sociale zekerheidsbijdragen [10](#page=10). De primaire inkomensverdeling is typisch ongelijkmatig door: 1. **Ongelijke verdeling van productiefactoren:** Kapitaal is zeer ongelijk verdeeld; arbeid is ook ongelijk verdeeld qua inzetbaarheid en scholingsgraad [10](#page=10). 2. **Sleutel voor welvaartsverdeling:** Beperktere beloning van arbeid ten opzichte van kapitaal kan leiden tot ongelijkheid [10](#page=10). Inkomens worden aangewend voor consumptie, wat opnieuw de samenstelling van de productie en dus de inkomens bepaalt (economische kringloop) [10](#page=10). #### 1.1.7 Efficiëntie versus billijkheid Een perfect marktmechanisme is efficiënt (efficiency) omdat het de productie afstemt op de bevolkingspreferenties. Echter, als deze preferenties gebaseerd zijn op een ongelijke inkomensverdeling, leidt dit niet noodzakelijk tot billijkheid (equity). Het kan leiden tot productie van luxeproducten terwijl basisbehoeften (onderwijs, huisvesting) onderbenut blijven. Collectieve goederen en voorzieningen zouden zonder correctie van het zuivere marktmechanisme minder geproduceerd worden [10](#page=10) [11](#page=11). * **Billijkheid (equity):** Een "rechtvaardige verdeling" van productie en inkomens, wat geen perfect gelijke verdeling hoeft te zijn en een ethisch-politieke kwestie is [11](#page=11). ### 1.2 Modellen van de arbeidsmarkt #### 1.2.1 Het neoklassieke arbeidsmarktmodel In dit model wordt arbeid als een standaard goed op een markt verhandeld, uitgaande van volkomen concurrentie [11](#page=11). * **Volkomen concurrentie:** Veel vragers en aanbieders, spontane ruiming van de markt via het prijsmechanisme [11](#page=11). * **Vraag (V):** Bereidheid tot kopen van arbeid. Een dalende vraagcurve geeft aan dat de gevraagde hoeveelheid arbeid afneemt naarmate de kostprijs (loon) stijgt [12](#page=12). * **Aanbod (A):** Bereidheid tot verkopen van arbeid. Een stijgende aanbodcurve geeft aan dat de aangeboden hoeveelheid arbeid toeneemt naarmate de arbeidsvoorwaarden (loon) gunstiger zijn [12](#page=12). De arbeidsmarkt is in evenwicht bij het snijpunt van vraag en aanbod, waar de tewerkstelling $E^*$ is en het loon $L^*$. Werkgevers die tegen $L^*$ arbeid willen aantrekken, kunnen dit doen, en werknemers die tegen $L^*$ willen werken, kunnen dat ook. Onvrijwillige werkloosheid is volgens dit model niet mogelijk [12](#page=12). Volgens de neoklassieken komt dit evenwicht spontaan tot stand en worden onevenwichten snel geruimd [12](#page=12). **Werkloosheid door hoog loon:** Bij een loon hoger dan het evenwichtsloon ($L_{hoog}$) is de aangeboden hoeveelheid arbeid ($E_a$) groter dan de gevraagde hoeveelheid ($E_v$), wat leidt tot onvrijwillige werkloosheid. Werklozen zullen werkenden onderbieden, wat de prijs (loon) naar beneden drukt tot het evenwicht is hersteld. Loonvorming is het regulerende mechanisme. Overheidsingrijpen zoals een minimumloon wordt door neoklassieken gezien als een mogelijke oorzaak van werkloosheid [12](#page=12). **Verschuiving van het aanbod:** * Een afnemend aanbod (bv. door bevolkingsafname) leidt bij gelijkblijvende vraag tot een lager evenwicht in tewerkstelling ($E_{na}^* < E_{voor}^*$) en een hoger loon ($L_{na}^* > L_{voor}^*$) [13](#page=13). * Een wijzigende vraag (bv. door verandering in vraag naar goederen/diensten) verschuift het evenwicht ook [13](#page=13). **Voordelen neoklassiek model:** Eenvoud en vermogen om veel fenomenen te duiden [13](#page=13). **Nadelen neoklassiek model:** Beperkt in weerspiegeling van de realiteit [13](#page=13). #### 1.2.2 Institutionele visie op de arbeidsmarkt De institutionele visie bekritiseert het neoklassieke model en benadrukt de noodzaak om het juridisch-politieke kader, gewoonten en feitelijk gedrag van werkgevers en werknemers mee te nemen [13](#page=13). **Kritieken vanuit de institutionele visie:** * **Collectieve onderhandeling:** Loonvorming gebeurt niet individueel, maar via collectieve onderhandelingen (bv. tussen vakbonden en werkgeversorganisaties) [13](#page=13). * **Mismatch:** Spontane ruiming van onevenwichten gaat niet altijd op. Er bestaat vaak (onvrijwillige) werkloosheid en openstaande vacatures tegelijkertijd, wat wijst op een "mismatch" tussen aangeboden en gevraagde arbeid (bv. tekort aan ingenieurs en verpleegkundigen in België) [13](#page=13). --- # Arbeidsaanbod en arbeidsvraag Dit deel van de studiehandleiding analyseert het arbeidsaanbod en de arbeidsvraag op micro-, meso- en macroniveau, inclusief hun respectieve determinanten en dimensies. ### 2.1 Arbeidsaanbod Het arbeidsaanbod beschrijft het volume en de kwaliteit van de arbeid die door individuen en groepen ter beschikking wordt gesteld op de arbeidsmarkt. #### 2.1.1 Dimensies van arbeidsaanbod Het arbeidsaanbod kent twee hoofddimensies: * **Kwantitatieve dimensie:** Dit betreft het totale volume aan aangeboden arbeid, uitgedrukt in man-jaren, man-dagen of man-uren. Het wordt bepaald door het aantal aanbieders (arbeidsaanbod, A) en de gemiddelde aangeboden arbeidstijd (T), wat resulteert in een **totaal arbeidsvolume = A. T**. Hoewel het aantal aanbieders doorgaans beperkt wordt tot de omvang van de beroepsbevolking, mag de gemiddelde aangeboden arbeidstijd niet verwaarloosd worden bij internationale en temporele vergelijkingen, gezien de evolutie van de arbeidsduur [15](#page=15). * **Kwalitatieve dimensie:** Deze dimensie erkent de heterogeniteit van aangeboden arbeid. Verschillende criteria onderscheiden soorten aangeboden arbeid: * **Ascriptieve kenmerken van de aanbieder:** Dit omvat ‘natuurlijke categorieën’ zoals geslacht, leeftijd en etnische origine, evenals ‘institutionele bindingen’ zoals gezinsstatus, regio en nationaliteit. Deze kenmerken kunnen leiden tot statistische discriminatie [15](#page=15). * **Kwalificaties van de aangeboden arbeid:** Dit betreft de kennis, vaardigheden (jobspecifiek en algemeen) en houdingen die functioneel zijn in het arbeidsproces en voortkomen uit leerprocessen zoals onderwijs en werkervaring (‘learning on the job’) [15](#page=15). * **Aspiraties ten aanzien van de kwaliteit van de arbeid:** Dit omvat wensen en verwachtingen met betrekking tot de arbeidsinhoud (taken, uitdaging), arbeidsomstandigheden (stress, lawaai), arbeidsvoorwaarden (loon, werktijdzekerheid) en arbeidsverhoudingen [15](#page=15). De kwalitatieve dimensies leiden ertoe dat de arbeidsmarkt aan de aanbodzijde feitelijk uiteenvalt in talrijke deelmarkten, waarbij elke aanbieder een uniek aanbodpakket vormt [15](#page=15). > **Tip:** Statistische discriminatie is de selectie op grond van de (gepercipieerde) gemiddelde productiviteit van de groep waartoe men behoort [15](#page=15). #### 2.1.2 Niveaus van arbeidsaanbod Het arbeidsaanbod wordt op drie niveaus geanalyseerd: macro-, meso- en micro-niveau. ##### 2.1.2.1 Macro-aanbod (niveau van land of regio) Het macro-aanbod wordt gelijkgesteld aan de **beroepsbevolking**, ook wel de **actieve bevolking** genoemd, uitgedrukt in aantal personen. Dit zijn personen die bereid en in staat zijn deel te nemen aan het arbeidsproces onder heersende arbeidsmarktomstandigheden [16](#page=16). * **Werkenden:** Degenen die arbeid leveren in dienstverband tegen vergoeding, of zelfstandig gepresteerde arbeid leveren [16](#page=16). * **Werklozen:** Personen die zich (officieel) laten registreren als niet-werkende werkzoekende bij een officieel arbeidsbureau. Registratie bij private bemiddelingsinstanties leidt niet tot statistische registratie van arbeidsaanbod [16](#page=16). * **Inactieven:** Personen die tot de rekruteringsbevolking behoren, maar niet tot de beroepsbevolking. Ze hebben geen baan en zoeken er ook niet naar (bv. huismannen/vrouwen, langdurig zieken, vervroegd gepensioneerden, ontmoedigde werklozen) [17](#page=17). **Kernbegrippen op macroniveau:** * **Globale activiteitsgraad/participatiegraad (a):** De fractie van de volledige bevolking (B) die tot de beroepsbevolking (A) hoort: $a = A/B$ [17](#page=17). * **Activiteitsgraad/participatiegraad (a’):** De fractie van de rekruteringsbevolking (R) die tot de beroepsbevolking (A) hoort: $a’ = A/R$ [17](#page=17). * **Rekruteringsbevolking/Bevolkings op actieve leeftijd/Demografisch actieve bevolking (R):** De bevolking binnen de leeftijdsgrenzen waaruit de beroepsbevolking in principe wordt gerekruteerd (typisch 20/25-64 jaar). Dit is gerelateerd aan de totale bevolking via $R = r \cdot B$, waarbij $r$ de fractie van de bevolking is die minstens 20 en maximaal 64 jaar oud is [17](#page=17). * De omvang van de beroepsbevolking wordt dus bepaald door: $A = a' \cdot r \cdot B$ [17](#page=17). * **Werkloosheidsgraad (u):** De fractie van de beroepsbevolking (A) die werkzoekend (U) is: $u = U/A = U/(E+U)$, waarbij E werkenden zijn [17](#page=17). * **Werkzaamheidsgraad (e):** De fractie van de rekruteringsbevolking (R) die werkend is: $e = E/R$ [17](#page=17). **Alternatieve en verfijnde indicatoren:** * **Ervaring-gewogen indices:** Wegen werklozen naar hun kansen om een baan te vinden [18](#page=18). * **Werkzaamheidsgraad in voltijdse equivalenten (VTE):** Drukt uit welk percentage van de rekruteringsbevolking zou werken indien het totale arbeidsvolume gelijk verdeeld zou worden over voltijdse banen [18](#page=18). * **Langdurige werkloosheidsgraad:** De fractie van de beroepsbevolking die langdurig werkloos is [18](#page=18). * **Dashboard approach:** Een benadering die de klassieke werkloosheids- en werkzaamheidsgraad aanvult met fijnmazigere indices om een adequatere vergelijking tussen landen of over tijd mogelijk te maken [18](#page=18). **Sociale Zekerheid:** België kent verschillende sociale zekerheidsuitkeringen om individuen te beschermen tegen sociale risico's zoals werkloosheid, ziekte, invaliditeit, pensionering en arbeidsongevallen. Deze zijn gebaseerd op de principes van **verzekering** en **solidariteit** [18](#page=18) [19](#page=19). * **Verzekeringsprincipe:** Een mechanisme vergelijkbaar met private verzekeringen, waarbij een premie wordt betaald in ruil voor een schadeloosstelling bij het zich voordoen van een risico. Dit is een alternatief voor sparen en biedt zekerheid [19](#page=19). * **Solidariteitsprincipe:** Hoewel het verzekeringsprincipe egoïstisch is (individuele zekerheid), bevat sociale zekerheid ook solidariteitselementen. Voorbeelden zijn wachtuitkeringen voor schoolverlaters die nog geen premies hebben betaald, uitkeringen aan gezinsleden van premiebetalers, en financiering door de schatkist (belastingsopbrengsten) [20](#page=20). **Problemen waarmee verzekeringen geconfronteerd worden:** 1. **Moreel wangedrag (Moral Hazard):** Het risico dat verzekerden zich minder voorzichtig gedragen of het risico zelf veroorzaken om uitkeringen te ontvangen. Technieken om dit te bestrijden zijn onder meer franchise, bonus-malussystemen, dwingende wetgeving en controle door de overheid [20](#page=20) [21](#page=21). 2. **Asymmetrische informatie en Negatieve selectie (Adverse Selection):** De verzekeraar heeft minder informatie dan de verzekerde, wat kan leiden tot zelfselectie van risicovolle individuen die zich verzekeren, en gezonde individuen die dit niet doen. Verplichte verzekeringen door de overheid zijn hier een oplossing voor [21](#page=21). **Belgische pensioenstelsel:** Bestaat uit drie pijlers: 1. **Wettelijk pensioen:** Onderdeel van de sociale zekerheid, een combinatie van verzekering en solidariteit met een herverdelingsmechanisme en financiering via een repartitiesysteem [21](#page=21) [22](#page=22). 2. **Extralegale pensioenen:** Via pensioenfondsen of groepsverzekeringen, gefinancierd via kapitalisatiesystemen [22](#page=22). 3. **Pensioenspaarfondsen:** Individueel aanvullend pensioensparen, fiscaal gestimuleerd en gefinancierd via kapitalisatiesystemen [22](#page=22). * **Repartitiesysteem:** Actieven betalen bijdragen die direct de pensioenen van niet-actieven financieren [22](#page=22). * **Kapitalisatiesysteem:** Lopende uitgaven worden gefinancierd met vroeger geïnde bijdragen en opbrengsten van het gevormde kapitaal. Dit systeem kent geen solidariteit en is gevoelig voor inflatie en renteschommelingen [22](#page=22). **Determinanten van de beroepsbevolking (A = a’ . r . B):** 1. **Omvang van de totale bevolking (B):** Wordt beïnvloed door geboorte-, sterfte- en migratiesaldo. Economische factoren spelen een rol in de bevolkingsomvang (bv. welvaart) [22](#page=22) [23](#page=23). 2. **Omvang van de rekruteringsbevolking (r):** Wordt bepaald door instroom, uitstroom, sterfte en migratie binnen de leeftijdsgroep 20-64 jaar [23](#page=23). 3. **Determinanten van de activiteitsgraad (a’):** Variabelen op micro- en macroniveau die de participatie aan de arbeidsmarkt beïnvloeden [23](#page=23): * **Institutionele factoren:** Beleidsfactoren (onderwijs, pensioen, arbeid, sociaal, fiscaal) en normen/waarden (bv. houding t.o.v. vrouwelijke arbeid) [23](#page=23) [24](#page=24). * **Globale toestand op de arbeidsmarkt:** Aridsspecifieke krapte (verhouding vacatures en werklozen) en loonhoogte. Bij lage krapte is er een ontmoedigingseffect, waarbij inactiviteit door ontmoediging geregistreerde werkloosheid vervangt. Bij hoge krapte stijgt de activiteitsgraad [24](#page=24). * **Loonhoogte:** Het **substitutie-effect** (hoger loon maakt vrije tijd duurder, dus meer werken) en het **inkomenseffect** (hoger inkomen leidt tot meer vraag naar vrije tijd) bepalen de reactie van het arbeidsaanbod. Dit kan leiden tot een **terugknikkende aanbodscurve** [24](#page=24) [32](#page=32). * **Stelsel van Sociale Zekerheid:** De ontvangsten (lagere netto-lonen door bijdragen) en uitgaven (bereikbaarheid en hoogte van uitkeringen) van het sociale zekerheidsstelsel hebben invloed op het arbeidsaanbod en de werkloosheidsgraad. De **werkloosheidsval** kan de prikkel tot werken verkleinen als het inkomen uit werk nauwelijks hoger is dan de uitkering [25](#page=25) [26](#page=26). ##### 2.1.2.2 Meso-aanbod (tussenliggend niveau) Het meso-aanbod analyseert het groepsaanbod van arbeid, rekening houdend met de kwalitatieve dimensies. * **Arbeidsdeelmarkten:** Theorieën zoals de **Theorie van de niet-concurrerende groepen** stellen dat de arbeidsmarkt is opgedeeld in deelmarkten waarbinnen nauwelijks concurrentie is, zoals op basis van opleidingsniveau of beroepsgroepen. Dit kan leiden tot een structureel samengaan van werkloosheid en vacatures (kwalitatieve discrepanties of *mismatch*) [26](#page=26) [27](#page=27). * **Mobiliteit tussen arbeidsdeelmarkten:** Noodzakelijk voor afstemming van vraag en aanbod [27](#page=27). * **Spreidingsmobiliteit:** Tussen deelmarkten of banen, uit zich in beroeps-, bedrijf-, sectorale en geografische mobiliteit [28](#page=28). * **Participatiemobiliteit:** Tussen inactiviteit, werkloosheid en werkzaamheid [28](#page=28). * **Feitelijke mobiliteit:** Daadwerkelijk waargenomen mobiliteit [28](#page=28). * **Mobiliteitsgeschiktheid:** Het vermogen om mobiel te zijn, beperkt door factoren zoals vestigingswetten of selectief wervingsbeleid [28](#page=28). * **Mobiliteitsbereidheid:** De wil tot mobiliteit, afhankelijk van kosten-batenanalyses en beïnvloed door factoren zoals leeftijd, gezinssituatie en opleidingsniveau [28](#page=28). > **Tip:** Het laddereffect beschrijft hoe hoger opgeleiden in economisch ongunstige tijden een ‘trede’ afdalen, waardoor lager opgeleiden mogelijk van de ladder vallen [26](#page=26). * **Duale Arbeidsmarkt Theorie:** De arbeidsmarkt is opgedeeld in een primair segment (goede voorwaarden) en een secundair segment (minder goede voorwaarden), met weinig mobiliteit ertussen. Oorzaken zijn arbeidsmarktdiscriminatie (statistisch of voorkeursdiscriminatie) en ervaringsafhankelijkheid [29](#page=29). **Determinanten van meso-aanbod:** * **Institutionele factoren:** Beïnvloeden de differentiatie van de beroepsbevolking, met name studiekeuzes en opleidingsniveaus [29](#page=29). * **Theorie van het menselijk kapitaal:** Onderwijs creëert menselijk kapitaal dat de productiviteit verhoogt [30](#page=30). * **Signaaltheorie:** Diploma's fungeren als signaal van aangeboren talenten en vaardigheden [30](#page=30). * **Overscholing:** Een mismatch tussen aanbod en gevraagde niveaus, leidend tot verdringing of diploma-inflatie [30](#page=30). * **Onderwijsvorm:** De hiërarchisering van algemeen vormend versus beroepsgericht onderwijs kan leiden tot aansluitingsproblemen op de arbeidsmarkt [30](#page=30). * **Globale toestand op de deelarbeidsmarkt:** Reactie op schokken in vraag en loon, met een aanpassingstermijn die vaak lang is (spinnenwebmodel) [31](#page=31). * **Differentiatie inzake beloning:** De **substitutie-elasticiteit van meso-aanbod** meet de relatieve wijziging in aanbodverhoudingen tussen deelmarkten ten opzichte van wijzigingen in hun relatieve loonstructuur [31](#page=31). ##### 2.1.2.3 Micro-aanbod (niveau van individu) Het micro-aanbod analyseert de keuzes van individuen met betrekking tot arbeidsdeelname en aangeboden arbeidstijd. **Determinanten van participatiekeuze:** * **Verwerven van inkomen:** De meest fundamentele drijfveer voor participatie om aan behoeften te voldoen [32](#page=32). * **Gedwongen vs. Vrijwillige participatie:** Gedwongen participatie kent geen echte keuze; vrijwillige participatie kan gemotiveerd zijn door diverse factoren naast inkomen, zoals ontplooiing of status [32](#page=32). **Determinanten van aangeboden arbeidstijd:** * **Afruil tussen reëel inkomen en nut van vrije tijd:** Gedetermineerd door: * **Reële loon:** Kan leiden tot een **stijgende**, **dalende**, **terugknikkende** of **inelastische** micro-aanbodcurve [32](#page=32). * **Niet-arbeidsinkomens:** Hogere niet-arbeidsinkomens leiden tot een daling van het arbeidsaanbod en een toename van vrije tijd [33](#page=33). * **Gezinssituatie:** Omvang van huishoudelijk werk en kinderlast [33](#page=33). **Samenvatting van micro-niveau bevindingen:** Het neoklassieke model voorspelt geen onvrijwillige werkloosheid, wat in tegenspraak is met de praktijk. Het vereenvoudigt het arbeidsaanbod tot één macro-curve, terwijl er in werkelijkheid deelmarkten bestaan. Ook de aanname van een louter stijgende aanbodscurve op basis van loon is op micro-niveau niet altijd correct [33](#page=33). ### 2.2 Arbeidsvraag De arbeidsvraag is een **afgeleide vraag**, wat betekent dat de vraag naar arbeid voortkomt uit de behoefte aan goederen en diensten die met arbeid (en kapitaal) worden geproduceerd [34](#page=34). #### 2.2.1 Micro-vraag (door individuele producent) De micro-vraag naar arbeid wordt bepaald door de optimale hoeveelheid arbeid die een producent aantrekt om: 1. De kosten van het productieproces te minimaliseren voor een gegeven productieniveau, technologie en lonen [34](#page=34). 2. De winst te maximaliseren, gegeven technologie, lonen en de prijs van het eindproduct [34](#page=34). **Determinanten van micro-vraag:** * **Afzet van het individuele bedrijf:** Deze wordt beïnvloed door de totale vraag naar het product (nationaal en internationaal) en het marktaandeel van het bedrijf, dat kan worden beïnvloed via de marketingmix (prijs, product, plaats, promotie) [34](#page=34). * De input van arbeid is positief gerelateerd aan de afzet [34](#page=34). * De snelheid waarmee de tewerkstelling reageert op afzetwijzigingen hangt af van de **productietechniek** en de mate van onzekerheid over de afzetontwikkeling [35](#page=35). * **Korte termijn:** Reactie via productiviteit (bv. overuren) en voorraadwijzigingen (arbeidsopspotting/labour hoarding) [35](#page=35). * **Middellange termijn:** Opvang van afzetschommelingen via tijdelijke ingrepen zoals tijdelijke werkloosheid, tijdelijke arbeid of interim-arbeid, met het gevaar van een tweedeling in het personeelsbestand. Dit kan leiden tot de **Theorie van de Duale Arbeidsmarkt** [27](#page=27) [35](#page=35). * **Lange termijn:** Permanente afzetwijzigingen leiden tot definitieve ingrepen in het personeelsbestand [35](#page=35). * **Productietechniek:** De wijze waarop arbeid en kapitaal worden gecombineerd. Op lange termijn is deze variabel door technologische evolutie, wat kan leiden tot substitutie van arbeid door kapitaal [36](#page=36). * **Arbeidskosten:** Het loon van arbeid in verhouding tot kapitaal of de prijs van het product [36](#page=36). * Een stijging van arbeidskosten leidt tot een daling van de micro-vraag naar arbeid door: * **Substitutie-effect:** Arbeid wordt duurder, dus wordt deze vervangen door kapitaal (automatisering) [36](#page=36). * **Schaaleffect:** Hogere loonkosten leiden tot hogere productprijzen, wat de afzet kan doen terugvallen [36](#page=36). * De **Wetten van Marshall** beschrijven de factoren die de negatieve loonelasticiteit van de arbeidsvraag bepalen [36](#page=36) [37](#page=37): 1. Hoe eenvoudiger arbeid door kapitaal te substitueren is [36](#page=36). 2. Hoe sterker de vraag naar het geproduceerde goed reageert op prijsstijgingen (prijselasticiteit) [37](#page=37). 3. Hoe groter het aandeel van de loonkosten in de totale productiekosten [37](#page=37). **Werving en Selectie:** Net als het aanbod heeft de vraag naar arbeid een kwalitatieve dimensie. Diverse theorieën verklaren hoe bedrijven de juiste werknemers werven en selecteren [37](#page=37): * **Theorie van menselijk kapitaal:** Werving op basis van observeerbare productieve vermogens [37](#page=37). * **Wachtrijtheorie (Queuing Theory):** Arbeidsmarkt als een rij, waarbij werknemers gerangschikt worden op basis van productiviteit en opleidbaarheid [37](#page=37). * **Theorie van sociaal kapitaal:** Arbeidsmarktkansen gerelateerd aan het sociaal netwerk [38](#page=38). * **Signaaltheorie:** Werkgevers leiden kenmerken af uit onderwijskwalificaties [38](#page=38). * **Screeningtheorie:** Tijdelijk tewerkstellen om kandidaten door te lichten [38](#page=38). * **Rationeel kuddegedrag (Rational Herding):** Werkgevers gebruiken elkaars beslissingen als screeningsinstrument [38](#page=38). * **Theorieën van statistische discriminatie:** Selectie op basis van gepercipieerde gemiddelde productiviteit van een groep [38](#page=38). ##### 2.2.2 Meso-vraag (groepswijze vraag) De meso-vraag analyseert de vraag van groepen op de arbeidsmarkt, waarbij groepering kan gebeuren op basis van vraag (sectoraal, regionaal) of aanbod (beroepsgewijs, opleidingsniveau, leeftijd, geslacht) [38](#page=38). **Determinanten van meso-vraag:** * **Afzet:** Het aandeel van de door de groep voortgebrachte producten in de totale macro-economische bestedingen [39](#page=39). * **Productietechniek:** * **Technologisch optimisme:** Automatisering verdringt ongeschoolde arbeid, wat leidt tot een hogere vraag naar hogergeschoolden [38](#page=38) [39](#page=39). * **Polarisatietheorie:** Technologische vooruitgang leidt tot minder middengeschoolde arbeid en behoud van laag- en hooggeschoolde arbeid [39](#page=39). * **Arbeidskosten:** De **substitutie-elasticiteit van meso-vraag naar arbeid** meet het effect van een verandering in relatieve lonen tussen deelmarkten op de arbeidsvraag binnen die deelmarkten [39](#page=39). * **Ontwikkelingen aan de aanbodzijde van de deelmarkt:** Wederzijdse terugkoppelingseffecten tussen vraag en aanbod, met een aanpassingstermijn die vaak lang is [39](#page=39). * **Arbeidstijd:** Zie determinanten van macro-vraag [39](#page=39). ##### 2.2.3 Macro-vraag (totale gevraagde hoeveelheid arbeid) De macro-vraag omvat de totale gevraagde hoeveelheid arbeid (in uren of personen) in een land. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de **effectieve vraag** (feitelijke tewerkstelling en openstaande vacatures) en de **structurele vraag** (totale aantal arbeidsplaatsen dat optimaal zou zijn ingevuld gegeven beschikbare kapitaalgoederen) [40](#page=40). **Determinanten van macro-vraag:** * **Afzet in binnen- en buitenland (vraag naar producten):** * **Binnenlandse private consumptie (C):** Afhankelijk van nationaal inkomen en inkomensverdeling (consumptiequote) [40](#page=40). * **Macro-economische kringloop:** De vier bestedingscomponenten (C, I, O, E) bepalen de afzet, tewerkstelling en inkomen [40](#page=40). * **Binnenlandse private investeringen (I):** Creëren van kapitaalgoederen, wat leidt tot tewerkstelling, inclusief het **capaciteitseffect** bij uitbreidingsinvesteringen [40](#page=40). --- # Mismatch en diversiteit op de arbeidsmarkt Dit onderwerp verkent de diverse aspecten van mismatch op de arbeidsmarkt, zoals overkwalificatie en de impact daarvan op werknemers en werkgevers, evenals de uitdagingen voor specifieke groepen zoals jongeren, vrouwen, immigranten en personen met een handicap, en de impact van seksuele geaardheid en obesitas op de arbeidsmarkt. ## 3.1 Mismatch op de arbeidsmarkt ### 3.1.1 Overeducatie en overskilling De toenemende trend van een hoger opgeleid personeelsbestand in veel landen brengt zorgen met zich mee over "overeducatie" en "overskilling". Overeducatie treedt op wanneer een individu een baan heeft waarvoor hun diploma hoger is dan vereist, terwijl overskilling betekent dat de verworven vaardigheden van de werknemer niet volledig worden benut in hun huidige functie. Dit kan leiden tot verminderde jobtevredenheid, lagere productiviteit, hogere ontslagpercentages en verspilling van overheidsinvesteringen in onderwijs [43](#page=43) [44](#page=44). #### 3.1.1.1 Impact op werknemers en werkgevers * **Lonen:** Cross-sectionele data suggereert een negatief effect van overeducatie op lonen, maar dit verdwijnt vaak wanneer niet-waargenomen individuele verschillen worden gecontroleerd. Paneldata toont aan dat mannelijke individuen die zowel overeducated als overskilled zijn, ongeveer zes procent loonverlies ervaren, in tegenstelling tot degenen die slechts één van beide zijn [44](#page=44). * **Jobtevredenheid:** Overeducatie alleen heeft geen invloed op jobtevredenheid. Echter, overskilling, alleen of in combinatie met overeducatie, vermindert jobtevredenheid significant (ongeveer zeven procent voor overskilling alleen en vijftien procent voor de combinatie) [44](#page=44). * **Jobmobiliteit en ontslag:** Overskilling alleen beïnvloedt ontslag niet. Overeducatie, al dan niet in combinatie met overskilling, verhoogt de kans op ontslag als gevolg van jobmismatch [44](#page=44). * **Persistentie:** Overskill mismatches zijn persistent en moeilijk te overwinnen, wat leidt tot een "litteken" effect [44](#page=44). #### 3.1.1.2 Kenmerken die overeducatie/overskilling in de hand werken Overeducatie komt minder voor in landen met: * Hoge arbeidsparticipatie van vrouwen [44](#page=44). * Goed ontwikkeld beroepsonderwijs [44](#page=44). * Hoge mate van flexibiliteit op de arbeidsmarkt [44](#page=44). Overskilling wordt beïnvloed door economisch en huisvestingsbeleid. Beleid moet zich richten op het voorkomen van overskilling, met name in combinatie met overeducatie [44](#page=44) [45](#page=45). #### 3.1.1.3 Beperkingen in onderzoek Er is een tekort aan longitudinale data, de focus ligt vaak op mannen, en horizontale mismatch is nog onvoldoende onderzocht. Bovendien is overskilling moeilijk te meten omdat het subjectief is [45](#page=45). ### 3.1.2 Jeugdwerkloosheid en school-to-work transities Jongeren kampen wereldwijd met slechtere arbeidsmarktresultaten dan volwassenen, hoewel de verschillen internationaal sterk variëren. Landen met onderwijssystemen die meer geïntegreerd zijn met de arbeidsmarkt, via stages of directe aanwerving, bereiden hun jongeren succesvoller voor. Een laag niveau van werkgerelateerde competenties, ook wel "experience gap" genoemd, is een belangrijke oorzaak voor de achterstand van jongeren [46](#page=46) [47](#page=47) [49](#page=49). #### 3.1.2.1 School-to-Work (STW) systemen STW-systemen omvatten onderwijs- en opleidingssystemen, arbeidsmarktregels, de organisatie van de welvaartsstaat en gezinsstructuren. Landen kunnen worden geclusterd in vijf STW-regimes: Noord Europees, Continentaal Europees, Angelsaksisch, Zuid Europees en voormalige socialistische landen [47](#page=47). #### 3.1.2.2 Indicatoren voor jeugdwerkloosheid Verschillende indicatoren worden gebruikt om de achterstand van jongeren te beoordelen: * Werkloosheidsgraad [47](#page=47). * Verhouding jeugdwerkloosheid ten opzichte van volwassen werkloosheid [47](#page=47). * Werkgelegenheidsgraad [47](#page=47). * Inactiviteitsgraad [47](#page=47). * NEET (not in education, employment, or training) rate [48](#page=48). #### 3.1.2.3 Impact van economische crises De financiële crisis van 2007 trof jongeren onevenredig hard, met name in Angelsaksische, Oost- en Zuid-Europese landen. Dit kwam door de flexibiliteit van de arbeidsmarkt, die het 'last-in, first-out' (LIFO) principe versterkte, wat vaak ten koste gaat van jongeren [48](#page=48). #### 3.1.2.4 Factoren die nadelen voor jongeren verklaren * **Macro-economische factoren:** Gebrek aan economische groei en gevoeligheid voor economische en financiële crisissen. Het LIFO-principe treft jongeren onevenredig hard [49](#page=49). * **Structurele factoren:** Georganiseerde STW-systemen, beleid rond onderwijssystemen en arbeidsbescherming beïnvloeden de opbouw van menselijk kapitaal (onderwijs, algemene en job-specifieke competenties). Het "experience gap" is een tekort aan algemene en job-specifieke competenties [49](#page=49). * **Onderwijssystemen:** * **Duaal onderwijssysteem:** Leidt tot werkgerelateerde competenties door stages (bv. Duitsland). Beperkingen zijn onder meer "early tracking" beleid [50](#page=50). * **Sequentieel onderwijssysteem:** Werkgerelateerde competenties worden na het onderwijs opgebouwd (bv. Angelsaksische landen) [50](#page=50). * **Institutionele linken tussen onderwijs en arbeidsmarkt:** Sterke links verhogen de motivatie van studenten [51](#page=51). #### 3.1.2.5 Samenvatting jeugdwerkloosheid Jongeren worden het zwaarst getroffen door ongunstige economische omstandigheden door voorkeur voor het ontslaan van recent aangeworven werknemers. Dit heeft sociale, economische en structurele redenen, waaronder een gebrek aan werkgerelateerde competenties (experience gap). STW-regimes verschillen in hoe ze deze "gap" dichten, en een mix van arbeidsmarktflexibiliteit (flexicurity), efficiënt onderwijs en training is cruciaal voor jeugdwerkgelegenheidsbeleid [52](#page=52). ### 3.1.3 Genderverschillen op de arbeidsmarkt Genderverschillen, of de "gender gap", manifesteren zich in lonen en onderrepresentatie van vrouwen in topfuncties. Dit wordt deels verklaard door loononderhandelingsstrategieën, verticale en horizontale segregatie, en verschillen in attitudes rond competitie [53](#page=53). #### 3.1.3.1 Competitiviteit en gender Vrouwen zijn vaak minder bereid om competitieve situaties aan te gaan dan mannen, wat deels wordt toegeschreven aan sociale factoren (nurture) zoals socialisatie, gender samenstelling in competitie, en psychologische factoren. Er is echter ook bewijs dat mannen te overmoedig en competitief kunnen zijn, wat leidt tot slechtere resultaten op de beurs en op de huizenmarkt [54](#page=54) [55](#page=55). #### 3.1.3.2 Impact op arbeidsmarktuitkomsten Competitiviteit is essentieel op de arbeidsmarkt voor promotie en onderhandeling. Hervormingen in onderwijssystemen, zoals gender gescheiden onderwijs voor specifieke vakken, kunnen competitieve attitudes bij meisjes helpen aanmoedigen [55](#page=55). #### 3.1.3.3 Beperkingen in onderzoek Onderzoek naar genderverschillen in competitiviteit is vaak gebaseerd op labo-experimenten. Veldexperimenten in sport toonden wel duidelijke verschillen aan, wat de noodzaak benadrukt voor meer onderzoek in reële situaties [56](#page=56). ### 3.1.4 Discriminatie op basis van seksuele geaardheid Ondanks anti-discriminatiewetten ervaren homo's en lesbiennes nog steeds barrières op de arbeidsmarkt, waaronder oneerlijke behandeling, vooroordelen bij aanwerving en intimidatie. Dit beïnvloedt hun jobbeslissingen, jobtevredenheid, en zelfs hun carrièrepaden [72](#page=72) [73](#page=73). #### 3.1.4.1 Werkplekdiscriminatie Homo's en lesbiennes rapporteren meer incidenten van intimidatie, wat leidt tot lagere jobtevredenheid en prestaties. Een inclusieve werkplek is cruciaal voor welzijn en productiviteit [72](#page=72). #### 3.1.4.2 Loonverschillen Homo's verdienen vaak minder dan hetero mannen met vergelijkbare kwalificaties, wat duidt op discriminatie. Voor lesbiennes zijn de patronen dubbelzinnig; ze kunnen minder, hetzelfde of meer verdienen dan hetero vrouwen, afhankelijk van het land, wat wordt beïnvloed door hun carrièrekeuzes en de mate waarin mannelijke eigenschappen worden gewaardeerd [73](#page=73) [74](#page=74). #### 3.1.4.3 Beperkingen en beleidsaanbevelingen Er is een gebrek aan studies over het onderwerp, waardoor generalisatie moeilijk is. Verdere longitudinale studies en onderzoek naar andere seksuele geaardheden zijn nodig. Antidiscriminatiewetgeving is een eerste stap, maar aanvullende beleidsinterventies, zoals formele gelijke behandeling, campagnes en het creëren van inclusieve werkomgevingen, zijn essentieel [75](#page=75). ### 3.1.5 Obesitas en de arbeidsmarkt Obesitas is een wereldwijd volksgezondheidsprobleem met aanzienlijke gevolgen voor de arbeidsmarkt. Obese mensen hebben vaker een job, verdienen minder (vooral vrouwen), en ervaren lagere productiviteit en hoger ziekteverzuim [62](#page=62) [63](#page=63). #### 3.1.5.1 Causaliteit en discriminatie Het is lastig om de causale relatie tussen obesitas en ongunstige arbeidsmarktresultaten aan te tonen. Er is bewijs dat obesitas leidt tot lagere lonen door voorkeurs- of statistische discriminatie, maar het omgekeerde is ook mogelijk (lage lonen leiden tot obesitas). Een derde factor, zoals een heden-gericht tijdsgedrag, kan ook een rol spelen [63](#page=63). #### 3.1.5.2 Beleidsaanbevelingen Overheden zouden moeten ingrijpen om obesitas terug te dringen door middel van belastingen op ongezonde voeding, het vermelden van calorieën op menu's, gezondere schoollunches, en het stimuleren van lichaamsbeweging en gewichtsverlies onder werknemers. Bescherming door antidiscriminatiewetten is gerechtvaardigd bij statistische discriminatie of discriminatie door klanten, maar de mate waarin obesitas zelf in de hand kan worden gewerkt, zorgt voor discussie [64](#page=64) [65](#page=65). ### 3.1.6 Immigratie en werkloosheid Werkloosheid onder immigranten varieert sterk internationaal en tussen verschillende immigrantengroepen binnen een land. Factoren zoals discriminatie, arbeidsmarktflexibiliteit, lonen, arbeidsmarktregels, toelatingsbeleid en de omvang van de bestaande migrantenpopulatie spelen een rol [66](#page=66). #### 3.1.6.1 Factoren die bijdragen aan hoge werkloosheid bij immigranten * **Menselijk kapitaal:** De overdraagbaarheid van vaardigheden over landsgrenzen heen en de kennis van het gastland zijn cruciaal. Laaggeschoolde immigranten zijn gevoeliger voor economische recessies [67](#page=67) [68](#page=68). * **Taal-, culturele en religieuze verschillen:** Taalvaardigheid in de hoofdtaal van het gastland is een belangrijke determinant voor succes op de arbeidsmarkt [68](#page=68). * **Discriminatie:** Vaardigheden die in het land van herkomst zijn verworven, worden niet altijd erkend [68](#page=68). * **Interacties tussen factoren:** Migrant-specifieke invloeden en persoonlijke kenmerken kunnen werkloosheid verergeren [69](#page=69). #### 3.1.6.2 Dynamische aspecten en beleid Hoewel mannelijke immigranten na het vinden van een baan een even stabiele positie hebben als autochtone mannen, hebben ze vaak meer tijd nodig om een baan te vinden. Beleid gericht op het verhogen van menselijk kapitaal, taalvaardigheden en het erkennen van verworven kwalificaties is cruciaal [69](#page=69) [70](#page=70) [71](#page=71). ## 3.2 Anonieme sollicitaties en wervingsdiscriminatie Anonieme of blinde sollicitaties streven ernaar een gelijk speelveld te creëren door informatie over de status van een sollicitant (zoals naam, geslacht, leeftijd, etniciteit) te verwijderen uit de initiële sollicitatiedocumenten. Dit kan discriminerende barrières verminderen en de focus verleggen naar vaardigheden en kwalificaties [57](#page=57). ### 3.2.1 Voordelen van anoniem solliciteren * **Vermindering van initiële discriminatie:** Anonieme procedures kunnen discriminatie in de eerste screeningfase voorkomen [57](#page=57) [60](#page=60). * **Focus op vaardigheden:** Werkgevers richten zich uitsluitend op vaardigheden en kwalificaties [57](#page=57) [60](#page=60). * **Potentiële boost voor jobaanbiedingen:** Sommige studies tonen aan dat anonieme sollicitaties leiden tot hogere terugbelpercentages en jobaanbiedingen voor minderheidsgroepen [59](#page=59) [60](#page=60). * **Efficiëntie:** Gestandaardiseerde anonieme sollicitatieformulieren zijn efficiënte implementatiemethodes [60](#page=60). ### 3.2.2 Nadelen en beperkingen * **Uitstel van discriminatie:** Discriminatie kan worden uitgesteld naar latere stadia van het aanwervingsproces, zoals het sollicitatiegesprek [58](#page=58) [60](#page=60). * **Suboptimale implementatie:** Anonieme procedures kunnen duur, tijdrovend, arbeidsintensief en foutgevoelig zijn [58](#page=58) [61](#page=61). * **Beperkingen bij contextinformatie:** Informatie die normaal gesproken verzachtende omstandigheden kan verklaren (bv. onderbroken carrièrepad), kan nadelig worden geïnterpreteerd wanneer de identiteit van de kandidaat onbekend is [58](#page=58) [61](#page=61). * **Blokkeren van positieve actie:** Anoniem solliciteren kan positieve maatregelen om diversiteit te bevorderen blokkeren [61](#page=61). * **Contextafhankelijkheid:** De effectiviteit hangt af van de mate van bestaande discriminatie [61](#page=61). ### 3.2.3 Onderzoek en implementatie Gerandomiseerde experimenten tonen gemengde resultaten. Hoewel terugbelpercentages vaak verbeteren, verbetert niet altijd de kans op een jobaanbieding. De methode van de-identificatie is cruciaal voor de effectiviteit. Gestandaardiseerde formulieren zijn efficiënter dan het "zwart maken" van informatie [59](#page=59) [60](#page=60). ## 3.3 Antidiscriminatiebeleid op de arbeidsmarkt Discriminatie op de arbeidsmarkt is een complex probleem dat kan voortkomen uit voorkeursdiscriminatie (gebaseerd op vooroordelen) en statistische discriminatie (gebaseerd op stereotypen). Verschillende categorieën antidiscriminatiebeleid zijn ontworpen om dit tegen te gaan [77](#page=77). ### 3.3.1 Categorieën van antidiscriminatiebeleid 1. **Bestraffen van discriminatie:** Wettelijk verbieden van discriminatie, hoewel onvoldoende op zichzelf. Dit omvat het monitoren van personeelssamenstelling (quota) en loonverschillen, en het gebruik van correspondentie studies [77](#page=77) [78](#page=78). 2. **Ondermijnen van voorkeursdiscriminatie:** Invoeren van inclusieve wetten (bv. homohuwelijk) en diversiteitstrainingen via massamedia of specifieke groepen [79](#page=79). 3. **Ondermijnen van statistische discriminatie:** Het verkleinen van productiviteitsverschillen tussen groepen is de meest voor de hand liggende, maar ook meest beperkte aanpak. Sociale normen, zoals genderrollen, spelen een rol. Oplossingen omvatten het verbeteren van toegang tot informatie over individuele productiviteit en "positieve actie" (subsidies in plaats van quota) [79](#page=79) [80](#page=80). 4. **Cognitieve vooroordelen en aandacht gebaseerde discriminatie:** Oplossingen omvatten het gebruik van big data en machine learning (HR analyse) om menselijke vooroordelen te verminderen, wat mogelijk beter werkt dan anonieme sollicitaties [81](#page=81) [82](#page=82). ### 3.3.2 Effectiviteit en uitdagingen Antidiscriminatiewetten lijken discriminatie bij het aannemen niet altijd te verminderen en kunnen soms zelfs averechts werken. Het stellen van doelen voor personeelssamenstelling en loonverschillen is complex. Beleid gericht op het tegengaan van statistische discriminatie kan perverse effecten hebben. De mentale modellen die discriminatie creëren, moeten actief worden aangepakt [83](#page=83) [84](#page=84). ### 3.3.3 Beperkingen en beleidsaanbevelingen Gedragspatronen die voortkomen uit historische discriminatie, zoals zelf-stereotypering en adaptieve voorkeuren, kunnen blijven bestaan. Een mix van beleid is nodig, waaronder inclusieve wetten, interventies om vooroordelen te verminderen, geleidelijke toename van ouderschapsverlof voor vaders, gerichte aanwervingssubsidies met begeleiding van intermediairs, en het gebruik van HR analyse, met name in kleinere bedrijven [83](#page=83) [84](#page=84). --- # Welvaartsstaat, sociaal overleg en arbeidsmarktbeleid Dit hoofdstuk onderzoekt de kenmerken en uitdagingen van de welvaartsstaat, de mechanismen van sociaal overleg en de effectiviteit van arbeidsmarktbeleid in België. ### 4.1 De welvaartsstaat: concept, evaluatie en uitdagingen De welvaartsstaat is een systeem waarin de overheid de hoofdverantwoordelijkheid draagt voor de sociale en economische zekerheid van haar bevolking, voornamelijk via sociale zekerheidsmaatregelen. De economische theorie rechtvaardigt de rol van de overheid bij de productie en distributie van goederen en diensten, zoals gezondheidszorg en onderwijs, op basis van efficiëntie en sociale rechtvaardigheid [86](#page=86). #### 4.1.1 Doelstellingen van de welvaartsstaat De doelstellingen van een welvaartsstaat omvatten: * **Efficiëntie**: Correcties aanbrengen in marktfalen [86](#page=86). * **Sociale rechtvaardigheid**: * Ondersteunen van de levensstandaard, inclusief armoedebestrijding en bescherming van de bestaande levensstandaard [86](#page=86). * Vermindering van ongelijkheid [86](#page=86). * Bevorderen van sociale integratie [86](#page=86). #### 4.1.2 Evolutie van de sociale uitgaven Historisch evolueerde de welvaartsstaat van een **compensatiemodel** (na WOII, met ruime en onvoorwaardelijke sociale zekerheid) naar een **preventiemodel** (na de olieschokken van 1973/1979, met de focus op preventie en activering van sociale investeringen). De nieuwe welvaartsstaat richt zich op het creëren van jobs, actief arbeidsmarktbeleid, aanpassing aan de nieuwe economie en het bevorderen van vaardigheden [87](#page=87). #### 4.1.3 Uitdagingen voor de sociale zekerheid De welvaartsstaat staat voor nieuwe uitdagingen als gevolg van technologische veranderingen, globalisering, demografische ontwikkelingen (vergrijzing) en stijgende kosten. Dit leidt tot meer onzekerheid, ongelijkheid en de noodzaak van aanpassing, flexibiliteit en inzetbaarheid. De 'oude risico's' zoals ziekte en pensioen blijven echter bestaan [87](#page=87). De nieuwe sociale welvaartsstaat moet rekening houden met: * **Mattheus-effecten**: Voorkomen dat de voordelen voornamelijk naar hogere inkomensgroepen gaan [87](#page=87). * **Selectiviteit in uitkeringen**: Balans vinden tussen herverdeling/efficiënt gebruik van middelen en het verzekeren van iedereen [88](#page=88). * **Armoede**: Armoede blijft een structureel probleem [88](#page=88). #### 4.1.4 Economische motivatie: efficiëntie De eerste stelling van de welvaartseconomie stelt dat een concurrerend evenwicht Pareto-efficiënt is. Beperkingen van deze stelling tonen de noodzaak van overheidsinterventie om marktfalen tegen te gaan, zoals [88](#page=88): * **Externe effecten (externaliteiten)**: Kosten of baten die buiten de specifieke transactie vallen [88](#page=88) [89](#page=89). * **Publieke goederen**: Goederen die moeilijk via de markt kunnen worden voorzien vanwege het free-rider probleem en de complexiteit van het bepalen van de optimale hoeveelheid via de "regel van Samuelson" (som van de bereidheid tot betalen) [88](#page=88) [89](#page=89). * **Distributie**: De eerste stelling gaat enkel over efficiëntie en niet over sociale rechtvaardigheid [88](#page=88). #### 4.1.5 Economische motivatie: herverdeling Herverdeling van inkomen en welvaart is een kerntaak van de welvaartsstaat, die plaatsvindt via belastingen en sociale zekerheid [90](#page=90) [95](#page=95). * **Inkomensbegrip**: * **Primair inkomen**: Marktinkomen uit arbeid en kapitaal [90](#page=90). * **Secundair inkomen**: Beschikbaar inkomen na directe belastingen en sociale zekerheidsbijdragen, plus ontvangen uitkeringen [90](#page=90). * **Tertiair inkomen**: Herverdeeld inkomen na aftrek van indirecte belastingen en toevoeging van subsidies en collectieve goederen/diensten [90](#page=90). * **Meten van ongelijkheid**: * **Lorenz-curve**: Grafische weergave van inkomensverdeling die de mate van ongelijkheid toont [91](#page=91). * **Gini-coëfficiënt**: Maatstaf voor inkomens- of vermogensongelijkheid (waarde tussen 0 en 1). De Gini-coëfficiënt is niet gevoelig voor proportionele inkomensveranderingen en mag niet gelijkgesteld worden aan armoede [91](#page=91). * **Meten van armoede**: * **Absolute armoede**: Het niet bereiken van een vastgesteld inkomensniveau [92](#page=92). * **Relatieve armoede**: Een situatie waarin een gezin niet voldoende inkomen heeft om volledig deel te nemen aan het sociale leven, gedefinieerd als minder dan 60% van het mediaan equivalent inkomen. De indicator "at risk of poverty rate" wordt gebruikt [92](#page=92). * **Herverdeling via belastingen**: Belastingen dienen om inkomensverdeling te veranderen, publieke goederen te financieren en gedrag te beïnvloeden [95](#page=95). * **Herverdeling via sociale zekerheid**: Gebaseerd op verzekering tegen risico's en solidariteit. Overheidsorganisatie is nodig vanwege collectieve componenten, adverse selection en moral hazard [95](#page=95). #### 4.1.6 Efficiency-equity trade-off Progressievere belastingen (meer equity) leiden tot meer herverdeling maar kunnen ontmoedigingseffecten hebben (minder efficiënt). De theorie van optimale belastingen, geïllustreerd door de Laffer-curve, suggereert dat lagere belastingtarieven soms tot hogere belastinginkomsten kunnen leiden door terugverdieneffecten [96](#page=96). #### 4.1.7 Toekomstige uitdagingen voor de welvaartsstaat Kernuitdagingen zijn kosteneffectiviteit in tijden van schaarste, de toewijzing van verantwoordelijkheid voor werkloosheid en ziekte, en het vinden van een balans tussen individuele en maatschappelijke verantwoordelijkheid [96](#page=96). ### 4.2 Sociaal overleg in België Sociaal overleg is het geheel van overlegsysteemten tussen werkgevers, werknemers en, soms, de overheid. Het is cruciaal voor de totstandkoming van lonen en arbeidsvoorwaarden via collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) . #### 4.2.1 Structuur van sociaal overleg * **Sociale partners**: Werknemersorganisaties (vakbonden) en werkgeversorganisaties (patronaat) . * **Vakbonden**: De drie belangrijkste zijn het ACV (christelijk), ABVV (socialistisch) en ACLVB (liberaal). Ze hebben geen juridisch statuut maar worden representatief erkend om akkoorden te sluiten . * **Werkgeversorganisaties**: De belangrijkste is het VBO (Verbond van Belgische Ondernemingen) . * **Overlegorganen**: * **Interprofessioneel niveau**: Nationale Arbeidsraad (NAR) voor het afsluiten van interprofessionele CAO's en het adviseren van de regering. De Groep van 10 sluit tweejaarlijks het Interprofessioneel Akkoord (IPA) als kader voor loonvorming . * **Sectoraal niveau**: Paritaire Comités (PC's) die sectorale CAO's afsluiten en een belangrijke rol spelen in loonvorming . * **Ondernemingsniveau**: Ondernemingsraad (OR) voor informatie en overleg over economische, financiële en sociale aangelegenheden en het Comité voor Bescherming en Preventie op het Werk (CPBW) voor gezondheid en veiligheid. De Syndicale Afvaardiging (SA) vertegenwoordigt het personeel en kan onderhandelen over bedrijfs-CAO's . #### 4.2.2 De "3-traps raket" Collectieve loononderhandelingen in België volgen een drie-traps proces: IPA (interprofessioneel akkoord), PC (sectorale CAO) en bedrijven (bedrijfs-CAO) . #### 4.2.3 Kenmerken van Belgisch syndicalisme Belgisch syndicalisme kenmerkt zich door syndicaal pluralisme (ideologische verdeeldheid tussen vakbonden), een hoge syndicalisatiegraad en representativiteitscriteria voor deelname aan overlegorganen . ### 4.3 Arbeidsmarktbeleid en uitdagingen De Belgische arbeidsmarkt toonde in 2022 een sterk herstel na de pandemie, met een stijging van de werkgelegenheid en een daling van de werkloosheid tot een laag niveau. Echter, er blijven aanzienlijke uitdagingen bestaan op het gebied van participatie, krapte, en de integratie van kwetsbare groepen . #### 4.3.1 Werkgelegenheid, werkloosheid en participatie * **Werkgelegenheid**: In 2022 steeg het aantal werkenden met 101.000 personen. De werkgelegenheidsgraad van 20-64-jarigen steeg naar 71,9% wat nog ver onder de doelstelling van 80% tegen 2030 ligt . * **Werkloosheid**: De werkloosheidsgraad van 15-64-jarigen daalde tot 5,6%. Langdurige werkloosheid (meer dan 2 jaar) blijft echter een probleem, met 4 op de 10 werkzoekenden langdurig werkloos . * **Participatie**: De participatiegraad van 15-64-jarigen steeg naar 70,5% maar blijft lager dan het EU-gemiddelde. Het verhogen van de participatie is cruciaal voor het behalen van de 80% doelstelling . * **Regionale verschillen**: De werkgelegenheidsgraad is het hoogst in Vlaanderen (76,7%) en het laagst in Brussel (65,2%) en Wallonië (65,7%), met corresponderende verschillen in werkloosheidsgraad . #### 4.3.2 Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt Kwetsbare groepen, zoals laaggeschoolden, niet-EU burgers, ouderen, jongeren, personen met een arbeidsbeperking en éénoudergezinnen, presteren slechter op de Belgische arbeidsmarkt en lopen een verhoogd risico op armoede. Ondanks een verbetering in 2022, hebben jongeren en lager geschoolden de achterstand door de pandemie nog niet volledig ingehaald . #### 4.3.3 Krapte en competenties op de arbeidsmarkt Er is een aanzienlijke krapte op de arbeidsmarkt, met een vacaturegraad van 4,7% in België. De oorzaken zijn divers en omvatten een mismatch tussen vaardigheden en vereisten, een beperkt arbeidsaanbod, vergrijzing en digitalisering. De matching op de arbeidsmarkt is in België minder efficiënt dan in Duitsland en Nederland, deels door deze mismatches en beperkte mobiliteit . * **Opleiding en vaardigheden**: Het technisch en beroepsonderwijs, evenals STEM-richtingen, trekken onvoldoende studenten aan, wat leidt tot tekorten. Opleiding tijdens de loopbaan wordt onvoldoende benut . * **Financiële aantrekkelijkheid van werken**: De hoge loonkosten en de progressieve (para-)fiscaliteit leiden tot een "loonwig" die werken, met name voor laagverdieners, minder financieel aantrekkelijk maakt. Werkbonussen en jobbonussen trachten dit te verbeteren, maar de "promotieval" blijft een probleem. Het verlies van sociale voordelen en de kosten van kinderopvang spelen ook een rol . #### 4.3.4 Inflatie, lonen en concurrentievermogen Hoge inflatie in 2022, voornamelijk gedreven door energieprijzen, leidde via automatische loonindexering tot een stijging van de loonkosten. Dit creëert een "loonhandicap" ten opzichte van buurlanden zonder dergelijke mechanismen. Hoewel indexering de koopkracht beschermt, is de impact niet uniform voor huishoudens en bedrijven vanwege variërende indexeringsmomenten en uitgavenpatronen . #### 4.3.5 Arbeidsmarktintegratie van Oekraïense vluchtelingen De integratie van Oekraïense vluchtelingen verloopt moeilijk door taalbarrières, diploma-erkenning, onzekerheid over hun statuut en gezinssituaties. Ondanks inspanningen van de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling, is slechts één op de vijf werkzoekende Oekraïners aan de slag . #### 4.3.6 Aanbevelingen van de Hoge Raad voor Tewerkstelling De Raad benadrukt de noodzaak van structurele hervormingen om de krapte, regionale verschillen, lage participatie en de moeilijke positie van kwetsbare groepen aan te pakken. Een multisectorale aanpak met gecoördineerde maatregelen van federale en regionale overheden, en de inbreng van sociale partners, is essentieel. Verbeteringen in onderwijs, kinderopvang, gezondheidszorg en sociale zekerheid zijn eveneens cruciaal. De focus moet liggen op het verhogen van de participatie, het aanpakken van de krapte en het verbeteren van de financiële aantrekkelijkheid van werken . --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Arbeid | Menselijke activiteit die leidt tot de productie van nuttige goederen en diensten, zoals transport, communicatie en onderwijs. Het is een essentiële productiefactor. | | Arbeidsmarkt | Het mechanisme binnen een samenleving dat de handel (kopen en verkopen) van arbeid faciliteert, bestaande uit de ontmoeting van de vraag naar en het aanbod van arbeid. | | Beroepsbevolking | Alle personen binnen de bevolking die arbeid aanbieden op de arbeidsmarkt; dit zijn alle mensen die momenteel werkzaam zijn of actief op zoek zijn naar werk. | | Economie | Het vakgebied dat zich bezighoudt met schaarste aan middelen zoals geld, tijd en grondstoffen, en de juiste keuzes die gemaakt moeten worden bij het gebruik ervan. Binnen de arbeidsmarkt wordt de schaarse factor arbeid bestudeerd. | | Efficiëntie (Efficiency) | In de economische context verwijst dit naar de mate waarin beschikbare productiefactoren zo worden toegewezen dat maximale behoeftebevrediging wordt bereikt, vaak via marktmechanismen en prijsvorming. | | Markt | Een plaats of mechanisme waar kopers en verkopers samenkomen om goederen of diensten te verhandelen, wat leidt tot wederzijdse behoeftebevrediging door ruil. | | Nationaal Product (X) | Het totale volume aan goederen en diensten dat jaarlijks binnen een samenleving wordt geproduceerd voor behoeftebevrediging, en dient als maatstaf voor de welvaart van die samenleving. De productie is een functie van arbeid (L) en kapitaal (K): `$X = f(L,K)$`. | | Neoklassiek Arbeidsmarktmodel | Een theoretisch model dat de arbeidsmarkt beschouwt als een markt waar arbeid wordt verhandeld onder omstandigheden van volkomen concurrentie, waarbij loon en tewerkstelling spontaan tot stand komen door vraag en aanbod. | | Primaire Inkomens | De vergoedingen die individuen ontvangen voor de inzet van hun arbeid (lonen) en kapitaal (winst, interesten, dividenden) binnen het productieproces. | | Productiefactoren | Schaarse middelen die nodig zijn voor het creëren van goederen en diensten om in menselijke behoeften te voorzien. De belangrijkste zijn arbeid, kapitaal, grondstoffen en energiebronnen. | | Schijnzelfstandigen | Personen die formeel als zelfstandige werken maar in de praktijk een ondergeschikte relatie hebben ten opzichte van één enkele werkgever, vaak om fiscale redenen. | | Vraag naar arbeid | De bereidheid van werkgevers om arbeid te kopen, die afneemt naarmate de kosten (lonen) voor deze arbeid stijgen. | | Welvaart | De mate waarin een economie erin slaagt om met behulp van schaarse middelen te voorzien in de materiële en immateriële behoeften van de bevolking door de productie van goederen en diensten. | | Term | Definitie | | Arbeidsaanbod (A) | Het aantal personen dat bereid en in staat is om arbeid aan te bieden op de arbeidsmarkt, meestal beperkt tot het aantal aanbieders bepaald door de omvang van de beroepsbevolking of actieve bevolking. | | Gemiddelde aangeboden arbeidstijd (T) | De gemiddelde tijdsduur die individuen bereid zijn te besteden aan arbeid, welke niet altijd eenvoudig te meten is maar essentieel is voor internationale vergelijkingen en analyses van de arbeidsduurontwikkeling. | | Kwantitatieve dimensie van arbeidsaanbod | De meting van het totale arbeidsvolume, uitgedrukt in man-jaren, man-dagen of man-uren, die het product is van het aantal aanbieders (A) en de gemiddelde aangeboden arbeidstijd (T). | | Kwalitatieve dimensie van arbeidsaanbod | De heterogeniteit van aangeboden arbeid op basis van diverse criteria zoals ascriptieve kenmerken (geslacht, leeftijd, etniciteit), institutionele bindingen (gezinsstatus, regio, nationaliteit), kwalificaties (kennis, vaardigheden, houdingen) en aspiraties (wensen ten aanzien van arbeidsinhoud, omstandigheden, voorwaarden en verhoudingen). | | Statistische discriminatie | Het proces waarbij werknemers worden geselecteerd op basis van de gepercipieerde gemiddelde productiviteit van de groep waartoe zij behoren, in plaats van op individuele prestaties. | | Globale activiteitsgraad (a) | De fractie van de totale bevolking (B) die tot de beroepsbevolking (A) behoort, berekend als $a = A/B$. | | Activiteitsgraad (a’) | De fractie van de rekruteringsbevolking (R) die tot de beroepsbevolking (A) behoort, berekend als $a’ = A/R$, en die de mate van deelname aan de arbeidsmarkt weergeeft. | | Rekruteringsbevolking (R) | De bevolking binnen de leeftijdsgrenzen waaruit de beroepsbevolking in principe wordt gerekruteerd, typisch tussen 20 en 64 jaar oud. | | Werkloosheidsgraad (u) | De fractie van de beroepsbevolking (A) die werkloos (U) is, berekend als $u = U/A$, wat een indicator is van de prestaties op de arbeidsmarkt. | | Werkzaamheidsgraad (e) | De fractie van de rekruteringsbevolking (R) die werkend is (E), berekend als $e = E/R$, wat ook een belangrijke indicator is voor de arbeidsmarktprestaties. | | Inactieven (I) | Personen die tot de rekruteringsbevolking behoren, maar niet tot de beroepsbevolking, omdat ze geen baan hebben en er ook niet naar zoeken (bijvoorbeeld huismannen/-vrouwen, langdurig zieken). | | Werkzaamheidsgraad in voltijdse equivalenten (VTE) | Een maatstaf die aangeeft welk percentage van de rekruteringsbevolking zou werken indien het totale arbeidsvolume, uitgedrukt in arbeidsuren, gelijkmatig werd herverdeeld zodat iedereen voltijds tewerkgesteld zou zijn. | | Dashboard Approach | Een benadering die naast de klassieke werkloosheids- en werkzaamheidsgraad, fijnmazigere indicatoren gebruikt om een gedetailleerder beeld te geven van de arbeidsmarktprestaties, waardoor bijzondere groepen beter zichtbaar worden. | | Moreel wangedrag (Moral Hazard) | Het risico dat verzekerden minder voorzichtig worden of actief bijdragen aan het ontstaan van het risico waarvoor ze verzekerd zijn, om zo een uitkering te verkrijgen. | | Asymmetrische informatie | Een situatie waarin één partij in een transactie (meestal de verkoper of de aanbieder van een dienst) meer of betere informatie heeft dan de andere partij (meestal de koper of de consument). | | Negatieve selectie (Adverse Selection) | Een marktfalen dat ontstaat wanneer de verkoper of aanbieder niet in staat is om de kwaliteit of het risico van een product of dienst nauwkeurig te bepalen, waardoor vooral degenen met een hoog risico zich zouden verzekeren, wat leidt tot hogere premies of faillissement. | | Repartitiesysteem | Een pensioensysteem waarbij de bijdragen van de werkende generatie direct worden gebruikt om de pensioenen van de gepensioneerde generatie te financieren. | | Kapitalisatiesysteem | Een spaar- of pensioensysteem waarbij de bijdragen van een individu worden opgebouwd in een kapitaal dat, vermeerderd met rente, later de uitkeringen of pensioenen financiert. | | Afgeleide vraag naar arbeid | De vraag naar arbeid die niet primair is, maar voortkomt uit de behoefte aan goederen en diensten die met arbeid geproduceerd worden; de arbeidsvraag is dus afhankelijk van de output van bedrijven. | | Micro-vraag naar arbeid | De vraag naar arbeid vanuit het perspectief van een individuele producent, bepaald door het streven naar winstmaximalisatie of kostenminimalisatie bij een gegeven productieniveau, technologie en loonvoet. | | Arbeidskosten | De totale kosten die gepaard gaan met het in dienst nemen van arbeid, voornamelijk bestaande uit loon, maar ook inclusief sociale lasten en andere gerelateerde kosten. | | Wetten van Marshall | Een reeks economische principes die de relatie beschrijven tussen loonstijgingen en de daaruit voortvloeiende veranderingen in de arbeidsvraag, rekening houdend met substitutie-effecten, schaal-effecten en de elasticiteit van de vraag. | | Theorie van de niet-concurrerende groepen (Non-Competing Groups) | Een theorie die stelt dat de arbeidsmarkt opgedeeld is in verschillende groepen die niet direct met elkaar concurreren, gebaseerd op criteria zoals opleidingsniveau of beroep, waardoor er aparte deelmarkten ontstaan. | | Duale arbeidsmarkt | Een model dat de arbeidsmarkt opdeelt in twee segmenten: een primair segment met goede arbeidsvoorwaarden en een secundair segment met minder aantrekkelijke omstandigheden, waarbij de mobiliteit tussen deze segmenten laag is. | | Theorie van het menselijk kapitaal (Human Capital Theory) | De theorie die stelt dat investeringen in onderwijs en training de productiviteit van werknemers verhogen, wat leidt tot hogere lonen en betere werkgelegenheidskansen. | | Signaalfunctie van onderwijs (Signaling Theory) | De theorie die verklaart hoe onderwijsdiploma's dienen als signalen voor werkgevers over de aangeboren talenten en vaardigheden van kandidaten, met name wanneer directe observatie van productiviteit moeilijk is. | | Substitutie-elasticiteit van meso-aanbod | Een maatstaf die de relatieve verandering in de aanbodverhouding tussen verschillende deelmarkten weergeeft als reactie op een relatieve verandering in hun lonen, wat de flexibiliteit van aanbod binnen deelmarkten aangeeft. | | Participatiekeuze | De individuele beslissing om al dan niet deel te nemen aan de arbeidsmarkt, gedreven door de behoefte aan inkomen en andere factoren zoals persoonlijke ontwikkeling en status. | | Arbeidstijdkeuze | De beslissing van een individu over de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan werk versus vrije tijd, bepaald door de afweging tussen reëel inkomen en het nut van vrije tijd, beïnvloed door het reële loon en niet-arbeidsinkomsten. | | Terugknikkende aanbodcurve (Backward Bending Supply Curve) | Een aanbodcurve voor arbeid die aanvankelijk stijgt met het loon (substitutie-effect domineert), maar daarna afbuigt en daalt (inkomenseffect domineert), wat aangeeft dat bij hogere lonen mensen meer vrije tijd verkiezen boven extra inkomen. | | Macro-vraag naar arbeid | De totale gevraagde hoeveelheid arbeid (uitgedrukt in uren of personen) in een heel land, bepaald door factoren zoals de totale binnenlandse en buitenlandse afzet en de macro-economische bestedingen. | | Effectieve vraag naar arbeid | De feitelijke tewerkstelling op een bepaald moment plus de openstaande vacatures, wat de concrete arbeidsplaatsen weergeeft die momenteel worden ingevuld of nog ingevuld moeten worden. | | Structurele vraag naar arbeid | Het totale aantal arbeidsplaatsen dat optimaal zou kunnen worden ingevuld gegeven de beschikbare hoeveelheid kapitaalgoederen en productietechnologie, wat een indicatie is van de potentiële tewerkstelling. | | Macro-economische kringloop | Een model dat de wisselwerking toont tussen de verschillende bestedingscomponenten (consumptie, investeringen, overheidsuitgaven, export) en het inkomen, wat de totale vraag en dus de gevraagde arbeid bepaalt. | | Substitutie-effect (bij arbeidskosten) | Het economische effect waarbij bij een stijging van de arbeidskosten, bedrijven geneigd zijn arbeid te vervangen door kapitaal (automatisering) om de productiekosten te verlagen. | | Schaaleffect (bij arbeidskosten) | Het economische effect waarbij hogere arbeidskosten leiden tot hogere prijzen voor geproduceerde goederen, wat de vraag naar die goederen kan doen dalen en daardoor de arbeidsvraag vermindert. | | Human Resource Management (HRM) | Het beleid en de praktijken die gericht zijn op het beheren van werknemers binnen een organisatie, inclusief werving, selectie, training, beloning en arbeidsverhoudingen. | | Werving en selectie (Recruitment) | Het proces van het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten voor openstaande functies en het kiezen van de meest geschikte persoon voor de baan. | | Wachtrijtheorie (Queuing Theory) | Een theorie die de arbeidsmarkt beschouwt als een wachtrij, waarin werknemers gerangschikt zijn naar productiviteit op basis van hun kwalificaties, en werkgevers aan het begin van de rij kiezen totdat alle posities bezet zijn. | | Theorie van sociaal kapitaal | De theorie die stelt dat individuele arbeidsmarktkansen afhankelijk zijn van hun sociale netwerk, dat toegang biedt tot relevante informatie en sollicitatiemogelijkheden. | | Screeningtheorie | Een aanpak waarbij werkgevers, vanwege beperkte informatie, potentiële werknemers tijdelijk in dienst nemen om hun geschiktheid en productiviteit te beoordelen voordat ze een vast contract aanbieden. | | Rationeel kuddegedrag (Rational Herding) | Het fenomeen waarbij werkgevers elkaars beslissingen als screeningsinstrument gebruiken; kandidaten die door collega's zijn afgewezen, krijgen minder kansen, wat nadelig kan zijn voor langdurig werklozen. | | Polarisatietheorie | Een theorie die stelt dat technologische vooruitgang leidt tot een toenemende vraag naar zowel laaggeschoolde arbeid (voor taken die moeilijk te automatiseren zijn) als hooggeschoolde arbeid (voor het werken met en verbeteren van geavanceerde technologie), terwijl de vraag naar middengeschoolde arbeid afneemt. | | Substitutie-elasticiteit van meso-vraag naar arbeid | Meet het effect van veranderingen in de relatieve lonen tussen verschillende deelmarkten op de arbeidsvraag binnen die deelmarkten, wat aangeeft hoe gemakkelijk arbeid tussen deze segmenten kan worden vervangen. | | Spinnewebmodel | Een grafische weergave die de dynamiek van aanpassing van aanbod en vraag op een markt over tijd toont, met name bij schokken zoals plotselinge veranderingen in de vraag, wat leidt tot schommelingen in prijzen en hoeveelheden voordat een nieuw evenwicht wordt bereikt. | | Arbeidsoppotting (Labour Hoarding) | Het fenomeen waarbij bedrijven, bij een tijdelijke daling van de afzet, hun personeelsbestand behouden omdat ze verwachten dat de vraag zich zal herstellen, waardoor het personeelsbestand groter is dan strikt noodzakelijk voor de huidige productie. | | Tijdelijke werkloosheid | Een situatie waarin werknemers tijdelijk niet kunnen werken, hoewel hun arbeidscontract behouden blijft, vaak als gevolg van economische neergang of seizoensgebonden factoren. | | Interim-arbeid | Arbeid die wordt ingehuurd via interimkantoren om tijdelijke arbeidskrachten te vervangen of te voorzien in kortetermijnbehoeften, wat kan leiden tot een tweedeling van het personeelsbestand. | | Afzet | De totale hoeveelheid goederen of diensten die een bedrijf verkoopt of levert aan zijn klanten. | | Productietechniek | De methode of manier waarop productiefactoren zoals arbeid en kapitaal worden gecombineerd om goederen of diensten te produceren. | | Loonvoet | De prijs van arbeid, uitgedrukt als een loon per uur, per dag of per maand. | | Consumptiequote | Het deel van het inkomen dat huishoudens besteden aan consumptie, in plaats van het te sparen voor toekomstig gebruik of investeringen. | | Vervangingsinvesteringen | Investeringen die worden gedaan om versleten of verouderde kapitaalgoederen te vervangen en zo de productiecapaciteit op peil te houden. | | Uitbreidingsinvesteringen | Investeringen die gericht zijn op het vergroten van de productiecapaciteit van een bedrijf, bijvoorbeeld door de aanschaf van extra machines of de bouw van nieuwe faciliteiten. | | Overkwalificatie | Een situatie waarin een individu een hoger opleidingsniveau heeft dan de huidige functie vereist, wat kan leiden tot onderbenutting van vaardigheden en verminderde jobtevredenheid. | | Overskilling (vaardigheden overschrijdend) | Het fenomeen waarbij een werknemer niet in staat is om zijn of haar verworven vaardigheden en capaciteiten volledig te benutten in de huidige functie, wat kan leiden tot frustratie en lagere productiviteit. | | Onderkwalificatie (undereducation) | De situatie waarin een individu minder jaren onderwijs heeft gevolgd dan vereist is voor de huidige functie, wat kan duiden op vaardigheidstekorten op de arbeidsmarkt. | | Onderskilling (vaardigheden tekort) | Het omgekeerde van overskilling, waarbij een werknemer niet de vereiste vaardigheden bezit voor de functie die hij of zij bekleedt. | | Verticale mismatch | Een discrepantie waarbij het opleidingsniveau of de vaardigheden van een individu hoger of lager zijn dan het vereiste niveau voor een specifieke functie. | | Horizontale mismatch | Een mismatch waarbij het opleidingsniveau en de vaardigheden van een individu geschikt zijn voor een functie, maar het specifieke opleidingsveld niet overeenkomt met de uitgeoefende functie. | | Jeugdwerkloosheid | De werkloosheid onder jongeren, die vaak significant hoger is dan onder volwassenen en sterk kan variëren per land, beïnvloed door institutionele kenmerken en school-naar-werk overgangssystemen. | | School-naar-werk transitie (SWT) systeem | Het geheel van instellingen en regels dat de overgang van onderwijs naar de arbeidsmarkt beïnvloedt, inclusief onderwijs- en opleidingssystemen, arbeidsmarktregels en welvaartsstaatorganisaties. | | Menselijk kapitaal | De som van kennis, vaardigheden en competenties die individuen bezitten en die economische waarde creëren, opgebouwd uit onderwijs, algemene competenties en job-specifieke competenties. | | Experience gap | Het tekort aan relevante werkervaring bij jongeren, waardoor bedrijven vaker geneigd zijn om volwassenen aan te nemen die al over de benodigde algemene en job-specifieke competenties beschikken. | | Gendergap (inclusief gender pay/wage gap) | Het verschil in uitkomsten op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen, met name in lonen en vertegenwoordiging in hogere functies, vaak beïnvloed door segregatie, onderhandelingsgedrag en werk-privébalans. | | Voorkeursdiscriminatie | Discriminatie die voortvloeit uit persoonlijke vooroordelen van werkgevers, collega's of klanten, waarbij leden van een "out-group" worden afgekeurd zonder rationele grondslag. | | Anonieme sollicitatie (blinde aanwerving) | Een wervingsprocedure waarbij informatie over de sollicitant die tot een minderheidsgroep of benadeelde groep kan leiden, wordt weggelaten om discriminatie in het initiële selectieproces te verminderen. | | Arbeidsmarktsegmentatie | De verdeling van de arbeidsmarkt in verschillende sectoren of niveaus, waar jongeren uit verschillende sociaaleconomische achtergronden disproportioneel worden beïnvloed, met name degenen uit armere families. | | NEET-rate (Not in Education, Employment, or Training) | Het percentage jongeren dat zich niet in onderwijs, werk of een trainingsprogramma bevindt, een indicator voor jeugdwerkloosheid en maatschappelijke uitsluiting. | | Inactiviteitsgraad | Het percentage van de beroepsbevolking dat niet actief op zoek is naar werk, wat bij jongeren kan wijzen op ontmoediging of een dynamische zoekstrategie. | | LIFO-principe (Last-In, First-Out) | Een ontslagbeleid waarbij de laatst aangeworven werknemers als eersten worden ontslagen, wat jongeren onevenredig hard treft tijdens economische crises. | | Flexicurity | Een beleidsmodel dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt combineert met werk- en inkomenszekerheid, vaak door middel van proactieve training en passieve inkomenssteun. | | Beroepsdegradatie | Het fenomeen waarbij een hoogopgeleide immigrant een baan aanneemt die onder zijn of haar opleidingsniveau ligt, wat duidt op een mismatch op de arbeidsmarkt. | | Dubbele segregatie (verticale en horizontale segregatie) | Een combinatie van verticale segregatie (ongelijke vertegenwoordiging in hiërarchische posities) en horizontale segregatie (ongelijke vertegenwoordiging in verschillende sectoren) die bijdraagt aan de genderkloof op de arbeidsmarkt. | | Affirmatieve actie (positieve actie) | Beleid gericht op het bevorderen van gelijke kansen voor historisch achtergestelde groepen, vaak door middel van quota of subsidies, met als doel ondervertegenwoordiging tegen te gaan. | | Cognitieve vooroordelen | Irrationele overtuigingen die leiden tot bevooroordeelde beslissingen, zoals voorkeursdiscriminatie en statistische discriminatie, die de objectieve beoordeling van individuen belemmeren. | | Aandacht gebaseerde discriminatie | Een vorm van discriminatie die voortkomt uit de manier waarop aandacht wordt besteed aan informatie, waarbij stereotypen de interpretatie van individuele kenmerken kunnen vertekenen. | | Machine learning in HR-analyse | Het gebruik van algoritmes en big data om historische HR-gegevens te analyseren voor wervings- en loopbaanbeslissingen, met als doel cognitieve vooroordelen en aandacht gebaseerde discriminatie te verminderen. | | Bandiet methode | Een trainingsmethode voor machine learning-algoritmes waarbij algoritmes vanaf nul worden getraind, zonder historische gegevens die mogelijk discriminerende praktijken weerspiegelen, om een eerlijkere basis te leggen. | | Adaptieve voorkeuren | Voorkeuren die zich aanpassen aan de omstandigheden van onderdrukking, waarbij leden van onderdrukte groepen de beperkingen van hun situatie als natuurlijk gaan beschouwen. | | Menselijk kapitaal overdraging | De mate waarin vaardigheden en kennis verworven in het ene land toepasbaar zijn in een ander land, wat een belangrijke factor is voor de arbeidsmarktintegratie van immigranten. | | Competitiviteit | De bereidheid van een individu om deel te nemen aan competitieve situaties en risico's te nemen, wat kan verschillen tussen groepen en invloed heeft op arbeidsmarktuitkomsten. | | Werk-privébalans (Work-life balance) | Het evenwicht tussen professionele verplichtingen en privéleven, een belangrijk aspect voor de arbeidsmarktdeelname van met name vrouwen. | | Quota | Een vastgesteld percentage of aantal dat moet worden bereikt, bijvoorbeeld bij het aanwerven van werknemers uit bepaalde groepen, om ondervertegenwoordiging tegen te gaan. | | Loonkloof (loonverschil) | Het verschil in gemiddelde lonen tussen verschillende groepen werknemers, zoals mannen en vrouwen, of autochtonen en immigranten. | | Segregatie op de arbeidsmarkt | De ongelijke verdeling van werknemers over verschillende sectoren (horizontaal) of hiërarchische niveaus (verticaal) op basis van kenmerken zoals gender, etniciteit of leeftijd. | | Instrumentele variabele | Een statistische techniek die wordt gebruikt om causale verbanden te schatten wanneer er sprake is van endogeniteit, door gebruik te maken van een variabele die gecorreleerd is met de endogene variabele maar niet direct met de uitkomstvariabele. | | Vrijwillige deelname aan onderzoek | Een situatie waarin deelnemers ervoor kiezen om deel te nemen aan een onderzoek, wat kan leiden tot selectiebias omdat de deelnemers mogelijk niet representatief zijn voor de gehele populatie. | | Audit studies | Onderzoeksmethoden waarbij gematchte paren van fictieve sollicitanten met identieke kenmerken (behalve één variabele, zoals etniciteit) worden gebruikt om discriminatie te meten. | | Correspondedentiestudies | Een type onderzoek waarbij identieke, fictieve sollicitatiedossiers worden verstuurd naar vacatures om de reactie van werkgevers te meten en discriminatie te detecteren. | | Migratiesysteem | Het beleid en de processen die de instroom van immigranten reguleren, zoals puntensystemen gebaseerd op menselijk kapitaal, of systemen die gericht zijn op gezinshereniging. | | Werkgelegenheidskwalificatie | Het proces waarbij de vaardigheden en opleiding van een individu worden beoordeeld om te bepalen of deze voldoen aan de vereisten voor een bepaalde functie. | | Inclusieve wetten | Wetgeving die de rechten van specifieke groepen, zoals LGBTQ+-personen, beschermt en bevordert, met als doel sociale acceptatie en gelijkheid te vergroten. | | Diversiteitstraining | Trainingsprogramma's die bedoeld zijn om het bewustzijn van diversiteit te vergroten en vooroordelen te verminderen bij werknemers en leidinggevenden. | | Ouderschapsverlof | Verlof dat werknemers kunnen opnemen om voor hun kinderen te zorgen, waarbij hervormingen naar een meer gelijke verdeling tussen vaders en moeders kan bijdragen aan gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. | | Aanwervingssubsidies | Financiële stimulansen die werkgevers ontvangen voor het aanwerven van werknemers uit gediscrimineerde groepen, als alternatief voor quota. | | Screening kapitaal | Investeringen die worden gedaan om de mogelijkheden om potentiële werknemers te screenen te verbeteren, zoals het trainen van personeelsspecialisten of het ontwikkelen van jobtesten. | | Zelf-stereotypering | Het internaliseren van negatieve stereotypen door individuen die tot een gemarginaliseerde groep behoren, wat hun zelfbeeld en gedrag kan beïnvloeden. | | Zelf-censuur | Het terughoudend zijn om bepaalde meningen te uiten of gedrag te vertonen uit angst voor negatieve reacties of sociale uitsluiting, vaak als gevolg van diepgeworteld stigma. | | Snel denken (Fast thinking) | Cognitieve processen die plaatsvinden zonder bewuste overweging en die kunnen leiden tot automatische, potentieel bevooroordeelde reacties, bijvoorbeeld op autoriteit. |