SB - PE starter - Ondernemen.pdf

# De ijsbergmethode van McClelland De ijsbergmethode van McClelland is een model dat menselijke eigenschappen opdeelt in zichtbare, bovenwaterlijkse aspecten en onzichtbare, onderwaterlijkse aspecten [3](#page=3). ### 1.1 Het model van de ijsberg Het model stelt dat een deel van iemands persoonlijkheid en gedrag direct zichtbaar is, vergelijkbaar met het topje van een ijsberg dat boven water uitsteekt. Het grootste deel van de persoonlijkheid, de 'onzichtbare' delen, bevindt zich echter onder water en beïnvloedt het zichtbare gedrag op onbewuste wijze [3](#page=3). #### 1.1.1 Zichtbare aspecten (boven de waterlijn) De zichtbare aspecten, oftewel de elementen die boven de waterlijn van de ijsberg liggen, omvatten wat iemand weet, wat iemand kan, en wat iemand doet. Dit zijn de direct observeerbare vaardigheden, kennis en het gedrag [3](#page=3) [8](#page=8) [9](#page=9). * **Kennis:** Dit omvat alle informatie die iemand heeft verzameld en begrijpt. Vragen die hierbij horen zijn: "Weet je genoeg?", "Heb je genoeg informatie?", "Waar kun je eventueel meer kennis vandaan halen?", en "Weet je genoeg om te kunnen handelen?" [8](#page=8). * **Ervaring en zichtbaar gedrag:** Dit betreft relevante ervaringen en de manier waarop iemand zich manifesteert, bijvoorbeeld in een groep. Vragen hierbij zijn: "Heb je relevante ervaring?" en "Hoe gedraag je je in een groep?" [9](#page=9). #### 1.1.2 Onzichtbare aspecten (onder de waterlijn) De onzichtbare aspecten, die onder de waterlijn liggen, zijn de dieperliggende drijfveren, overtuigingen, normen, waarden, zelfbeeld en motivaties. Deze aspecten zijn cruciaal omdat ze het zichtbare gedrag sturen, maar niet direct waarneembaar zijn [3](#page=3) [7](#page=7). * **Overtuigingen:** Dit zijn de fundamentele ideeën en aannames die iemand heeft. Verdiepingsvragen richten zich op de oorsprong en het nut van deze overtuigingen, zoals: "Wat maakt dat je zo denkt?", "Wat levert het je op om zo te denken?", en "Wat maakt dat je die overtuiging niet los wil laten?" [3](#page=3) [4](#page=4). * **Normen & waarden:** Dit zijn de principes en ethische standaarden die iemand hanteert. Vragen hierbij zijn: "Vind jij dat het hoort, vind jij dit gepast?", "Wanneer ben je teleurgesteld?", "Hoe wil jij zelf behandeld worden?", en "Wat vind je belangrijk?". Voorbeelden van onderliggende normen bij de uitspraak "Ik vraag een ander niet graag om hulp" kunnen zijn: "Je mag iemand niet lastig vallen" of "Hulp vragen is voor zwakkelingen" [3](#page=3) [5](#page=5). * **Zelfbeeld:** Dit is hoe iemand zichzelf ziet en wat hij of zij denkt dat anderen van hem of haar denken. Opvattingen over jezelf vormen je zelfbeeld. Een negatief zelfbeeld kan leiden tot uitspraken als: "Dit ga ik nooit kunnen" of "Och, maar zoiets moet je mij niet laten doen hoor" [3](#page=3) [6](#page=6). * **Motieven & drijfveren:** Dit zijn de innerlijke krachten die iemand aanzetten tot actie en wat iemand echt wil. Verdiepingsvragen zijn: "Wat wil je echt?", "Wat wil je het liefste doen?", "Wat motiveert je?", en "Wat vind je belangrijk in je werk, in je studie, in je leven?" [3](#page=3) [7](#page=7). * **Talenten & vaardigheden:** Hoewel vaardigheden ook zichtbaar kunnen zijn (wat ik kan), worden talenten hier ook onder de waterlijn geplaatst als de aangeboren potentie en capaciteiten die iemand bezit [3](#page=3) [7](#page=7). #### 1.1.3 De totale persoonlijkheid De gehele ijsberg vertegenwoordigt de totale persoonlijkheid van een individu, die bestaat uit het individu zelf, diens referentiekader en de innerlijke kracht die iemand bezit. Het begrijpen van de onzichtbare delen is essentieel voor een dieper inzicht in het gedrag en de motivaties van een persoon [10](#page=10) [3](#page=3). > **Tip:** Om de onderwaterlijkse aspecten van de ijsbergmethode te doorgronden, is het nuttig om verdiepingsvragen te stellen die verder gaan dan de oppervlakkige observaties. Deze vragen helpen bij het blootleggen van overtuigingen, normen, waarden, zelfbeeld en drijfveren [4](#page=4) [5](#page=5) [6](#page=6) [7](#page=7). --- # Gedragsmodellen en teamrollen Dit deel van de studiegids behandelt gedragsmodellen, specifiek het DISC-model, en de verschillende rollen die individuen binnen een team kunnen vervullen [12](#page=12). ### 2.1 Het DISC-gedragsmodel Het DISC-gedragsmodel identificeert vier primaire gedragsstijlen: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid. Het is belangrijk te benadrukken dat dit model inzicht geeft in **voorkeursgedrag**, en niet beschrijft wie je als persoon bent [12](#page=12) [13](#page=13). Het model is gebaseerd op het werk van William M. Marston, zoals beschreven in zijn boek "Emotions of Normal People". Het kan worden toegepast in diverse situaties, zoals groepswerk, werken onder stress en in projecten. Een online test voor het DISC-model is beschikbaar [14](#page=14) [20](#page=20) [24](#page=24). #### 2.1.1 Dominantie (D) Individuen met een dominante gedragsstijl kenmerken zich door een direct en assertief optreden. Ze nemen graag het voortouw, doen liever dan dat ze praten en zijn sterk in het nemen van beslissingen. Een mogelijke valkuil voor dit type is te snel of te hard handelen [26](#page=26). #### 2.1.2 Invloed (I) Personen met een invloedrijke gedragsstijl zijn enthousiast en energiek. Ze zijn goed in het verbinden van mensen en inspireren door hun positiviteit. Hun valkuil kan liggen in een gebrek aan focus en snel afgeleid zijn [27](#page=27). #### 2.1.3 Stabiliteit (S) De stabiele gedragsstijl kenmerkt zich door empathie, warmte en een mensgerichte houding. Deze personen leggen graag verbinding, zoeken harmonie en zijn sterk in het bevorderen van een groepsgevoel. Het vermijden van conflicten kan echter een valkuil zijn [29](#page=29) [30](#page=30). #### 2.1.4 Consciëntieusheid (C) Individuen met een consciëntieuze gedragsstijl zijn gestructureerd en planmatig. Ze zorgen voor overzicht en bewaken deadlines. Een mogelijke valkuil is om bureaucratisch te worden. Ook zijn zij analytisch en kritisch, letten zij op details en baseren zij zich op feiten. Hun valkuil kan zijn dat ze te traag zijn of te veel in details vervallen. Zij kunnen ook kritisch zijn en verbeteringen willen doorvoeren, waarbij ze niet van inefficiëntie houden. Ze zijn sterk in analyseren én doorzetten, maar hun valkuil kan perfectionisme of starheid zijn [31](#page=31) [32](#page=32) [33](#page=33). ### 2.2 Teamrollen Naast gedragsstijlen zijn er ook verschillende rollen die individuen binnen een team kunnen vervullen. Hoewel de specifieke teamrollen niet verder worden uitgewerkt in de verstrekte pagina's, wordt de relevantie van het begrijpen van deze rollen binnen teamwerking benadrukt [21](#page=21) [22](#page=22) [23](#page=23) [25](#page=25) [34](#page=34). > **Tip:** Het begrijpen van de verschillende DISC-gedragsstijlen kan helpen om de dynamiek binnen een team te verklaren en te verbeteren. Het herkennen van valkuilen bij de verschillende stijlen kan leiden tot effectiever samenwerken [26](#page=26) [27](#page=27) [28](#page=28) [29](#page=29) [30](#page=30) [31](#page=31) [32](#page=32) [33](#page=33) [34](#page=34). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | IJsbergmethode | Een model dat menselijke eigenschappen en gedrag opdeelt in zichtbare, observeerbare aspecten (boven de waterlijn) en onzichtbare, onderliggende aspecten (onder de waterlijn), zoals kennis, vaardigheden, overtuigingen, normen, waarden, motieven en zelfbeeld. | | Boven de waterlijn | Dit verwijst naar de zichtbare en direct observeerbare aspecten van een persoon, zoals kennis, vaardigheden en concrete gedragingen die gemakkelijk waarneembaar zijn voor anderen. | | Onder de waterlijn | Dit omvat de onzichtbare, dieperliggende aspecten van een persoon, waaronder overtuigingen, normen en waarden, zelfbeeld, motieven, drijfveren en talenten, die niet direct zichtbaar zijn maar wel het gedrag beïnvloeden. | | Overtuigingen | Fundamentele ideeën of meningen die een persoon als waar beschouwt en die invloed hebben op diens gedachten, gevoelens en gedrag. | | Normen & waarden | Normen zijn gedragsregels of verwachtingen binnen een groep of samenleving, terwijl waarden de principes of idealen zijn die als belangrijk worden beschouwd en die leidend zijn voor gedrag. | | Zelfbeeld | De manier waarop een persoon zichzelf ziet en beoordeelt, inclusief opvattingen over eigen kwaliteiten, beperkingen en hoe anderen hen waarnemen. | | Motieven & drijfveren | De innerlijke krachten of redenen die een persoon aanzetten tot bepaald gedrag, vaak gerelateerd aan persoonlijke doelen, verlangens of behoeften. | | Talenten & vaardigheden | Natuurlijke aanleg of aangeleerde bekwaamheden die iemand bezit en die kunnen worden ingezet om taken uit te voeren of problemen op te lossen. | | Kennis | Het geheel van feiten, informatie en begrip die een persoon heeft verworven door studie, ervaring of waarneming, essentieel voor het kunnen handelen. | | Ervaring en zichtbaar gedrag | Ervaring verwijst naar de kennis en vaardigheden die zijn opgedaan door deelname aan gebeurtenissen, terwijl zichtbaar gedrag de waarneembare acties en reacties van een persoon betreft. | | Gedragsstijlen | Verschillende manieren waarop individuen de neiging hebben zich te gedragen en met hun omgeving om te gaan, vaak gecategoriseerd in modellen zoals DISC. | | Dominantie (DISC) | Een gedragsstijl binnen het DISC-model, gekenmerkt door directheid, assertiviteit, daadkracht en het nemen van initiatief, met een neiging om beslissingen te nemen. | | Invloed (DISC) | Een gedragsstijl binnen het DISC-model, gekenmerkt door enthousiasme, energiekheid, sociaal contact, en het vermogen om anderen te inspireren door positiviteit en verbinding. | | Stabiliteit (DISC) | Een gedragsstijl binnen het DISC-model, gericht op empathie, warmte, mensgerichtheid en het zoeken naar harmonie, met een sterke focus op groepsgevoel en samenwerking. | | Consciëntieusheid (DISC) | Een gedragsstijl binnen het DISC-model, gekenmerkt door structuur, planning, nauwkeurigheid, en een focus op details en feiten, met een neiging tot analyse en controle. | | Teamrollen | De verschillende rollen en bijdragen die individuen leveren binnen een team om gemeenschappelijke doelen te bereiken, zoals beschreven in modellen zoals Belbin's teamrollen. |