paper Derycke et al JOOP 2010.pdf

# De impact van het inspanning-beloning onbalansmodel op de intentie om te vertrekken bij Belgische zorgverleners **## 1. De impact van het inspanning-beloning onbalansmodel op de intentie om te vertrekken bij Belgische zorgverleners** Deze studie analyseert de impact van het inspanning-beloning onbalansmodel (ERI) op de intentie om de huidige organisatie of het verpleegkundig beroep te verlaten bij Belgische zorgverleners, met gebruik van een prospectief ontwerp [1](#page=1). ### 1.1 Inleiding en context De vraag naar verpleegkundigen is de laatste decennia toegenomen door een vergrijzende bevolking, verhoogd consumentengedrag en snelle medische technologische ontwikkelingen. Tegelijkertijd kiezen minder jongeren voor het verpleegkundig beroep, mede door de lage sociale waarde en negatieve percepties van de werkomstandigheden. Zorginstellingen kampen met een hoog verloop van personeel en wervingsproblemen. Organisatorisch en professioneel verloop, net als afwezigheid van werk, zijn voorbeelden van werkgerelateerd terugtrekgedrag. Hoog personeelsverloop is een groot probleem in de verpleegkunde en de gezondheidszorg in het algemeen, met aanzienlijke financiële kosten en negatieve gevolgen voor patiënten en verpleegkundigen, zoals langere wachttijden, verminderde patiënt- en verpleegkundige tevredenheid, en nadelige gezondheidseffecten voor verpleegkundigen [2](#page=2). Het begrijpen van de redenen waarom zorgverleners hun huidige werkgever en/of het verpleegkundig beroep verlaten, is essentieel om hen te behouden en verloop te voorkomen. Intentie om te vertrekken is een van de belangrijkste voorspellers van daadwerkelijk verloop onder verpleegkundigen. Volgens het herziene model van Mobley is daadwerkelijk verloop de laatste fase van een besluitvormingsproces waarbij diverse cognitieve processen een rol spelen, zoals nadenken over stoppen, de intentie om te stoppen en de intentie om naar een nieuwe baan te zoeken. Binnen de gezondheidszorg zijn twee van dergelijke cognitieve processen van groot belang: de intentie om de huidige gezondheidszorgorganisatie te verlaten (ITL organisatie) en de intentie om het verpleegkundig beroep te verlaten (ITL beroep) [2](#page=2). Het onderscheid tussen organisatorische en professionele verloopintenties is relevant omdat organisatorisch verloop vooral de zorg is van het management van een individuele zorginstelling, terwijl professioneel verloop ook een maatschappelijke impact heeft door een directe afname van zorgverleners op de arbeidsmarkt [2](#page=2). Ongezonde werkomgevingen kunnen leiden tot ontslag of de intentie daartoe, als een manier om met deze omstandigheden om te gaan. Psychosociale arbeidsomstandigheden krijgen steeds meer aandacht als potentiële voorspellers van verloopintentie en daadwerkelijk verloop [3](#page=3). ### 1.2 Stressmodellen in de context van werk Binnen deze context zijn diverse theoretische stressmodellen ontwikkeld om de relatie tussen jobkenmerken (stressoren) en stressreacties (spanningen) te bestuderen. Twee prominente werkstressmodellen zijn het job demand-control-support model en het inspanning-beloning onbalans (ERI) model [3](#page=3). * **Job demand-control-support model:** Geïntroduceerd door Karasek en Karasek en Theorell stelt dit model dat de combinatie van hoge jobeisen, lage beslissingsvrijheid en lage sociale steun op het werk leidt tot verminderd welzijn van werknemers en stressgerelateerde gezondheidsklachten [3](#page=3). * **Inspanning-beloning onbalans (ERI) model:** Dit recentere stressmodel, ontwikkeld door Siegrist vindt zijn oorsprong in de medische sociologie en benadrukt zowel de inspanningen als de beloningen op het werk. Het ERI-model zou mogelijk krachtiger zijn in het verklaren van stress in dienstverlenende beroepen, met name die met persoonsgerichte interactie zoals in de gezondheidszorg. Een bijkomend voordeel is de inclusie van zowel situationele (extrinsieke) als persoonlijke (intrinsieke) kenmerken, zoals overtoewijding (OC) [3](#page=3). #### 1.2.1 Kernassumpties van het ERI-model De kernassumptie van het ERI-model is dat een falende wederkerigheid tussen hoge inspanningen op het werk en lage occupationele beloningen (ERI) kan leiden tot een staat van emotionele stress, wat op zijn beurt kan resulteren in een aanhoudende stressreactie en nadelige effecten op de gezondheid en het welzijn van werknemers (extrinsieke hypothese). Men gaat ervan uit dat mensen niet passief blijven in een situatie van hoge inspanningen en lage beloningen, maar eerder cognitief en gedragsmatig proberen hun inspanningen te verminderen en/of hun beloningen te maximaliseren. Dit kan worden gezien als een homeostatisch regulatieproces. Het ontwikkelen van verloopintenties kan worden beschouwd als een manier om met ERI om te gaan. Terugkerende beloningsfrustratie werd gevonden om de toewijding en motivatie van werknemers te verminderen en terugtrekgedrag te verhogen [3](#page=3). #### 1.2.2 De rol van overtoewijding (OC) Naast extrinsieke werkkenmerken, omvat het model een persoonlijke component: overtoewijding (OC). Dit intrinsieke kenmerk wordt gedefinieerd als een reeks attitudes, gedragingen en emoties die buitensporig streven weerspiegelen, gecombineerd met een sterk verlangen om goedgekeurd en gewaardeerd te worden. Overtoegewijde werknemers overdrijven hun inspanningen voorbij de normaal aanvaarde niveaus. Als gevolg hiervan is hun vatbaarheid voor beloningsfrustratie verhoogd. Er wordt verwacht dat werknemers met een hoog niveau van OC, mogelijk resulterend in voortdurende overmatige inspanningen in combinatie met teleurstellende beloningen, een verhoogd risico lopen op het ontwikkelen van negatieve emoties die nadelige effecten op de gezondheid en het welzijn van werknemers kunnen veroorzaken, zelfs in afwezigheid van een extrinsieke ERI (intrinsieke hypothese) [3](#page=3). OC beïnvloedt de perceptie van zowel inspanning als beloning. Daarom wordt aangenomen dat overtoegewijde personen met meer spanningsreacties reageren op een ERI, in vergelijking met hun minder overtoegewijde collega's (interactiehypothese) [3](#page=3). #### 1.2.3 Toepassingen van het ERI-model In talrijke studies is het ERI-model toegepast op een breed scala aan gezondheidsuitkomsten, met name cardiovasculaire ziekten. Het is echter in mindere mate getest in relatie tot gedragsmatige uitkomsten (bv. ziekteverzuim) en werkgerelateerde welzijnsuitkomsten (bv. werkmotivatie, werktevredenheid) [3](#page=3). Tot nu toe waren er slechts twee studies waarin het ERI-model werd toegepast op de werkgerelateerde uitkomst 'intentie om te vertrekken'. Beide studies waren echter cross-sectioneel van opzet. Zoals Van Vegchel et al. hebben betoogd, is er nog steeds een grote behoefte aan niet-cross-sectionele onderzoeksdesigns [3](#page=3). ### 1.3 De huidige studie: hypotheses en methodologie Daarom is het doel van de huidige studie om het ERI-model te onderzoeken door alle drie de hypotheses prospectief te toetsen, met behulp van de gestandaardiseerde ERI-vragenlijst ontwikkeld door Siegrist et al. op twee uitkomstvariabelen: intentie om het verpleegkundig beroep te verlaten (ITL beroep) en intentie om de huidige gezondheidszorgorganisatie te verlaten (ITL organisatie) [3](#page=3). #### 1.3.1 Studiehypotheses * **Hypothese 1 (Extrinsieke hypothese):** Een onbalans tussen hoge occupationele inspanningen en lage beloningen verhoogt het risico op het ontwikkelen van een hoge ITL beroep (H1a) en een hoge ITL organisatie (H1b) één jaar later [3](#page=3). * **Hypothese 2 (Intrinsieke hypothese):** Een hoog niveau van OC verhoogt het risico op het ontwikkelen van een hoge ITL beroep (H2a) en een hoge ITL organisatie (H2b) één jaar later [3](#page=3). * **Hypothese 3 (Interactiehypothese):** Verpleegkundigen die een ERI rapporteren in combinatie met een hoog niveau van OC, hebben een nog hoger risico op het ontwikkelen van een hoge ITL beroep (H3a) en een hoge ITL organisatie (H3b) één jaar later [3](#page=3). #### 1.3.2 Steekproef en procedure De studie omvatte 1.531 zorgverleners in België die hun baan behielden gedurende het onderzoek. De gegevens werden verzameld via zelf-ingevulde vragenlijsten op baseline en één jaar later. De steekproef werd geselecteerd via een gestratificeerd steekproefprocedur. Aanvankelijk werden 4.257 vragenlijsten geretourneerd, wat neerkomt op een responspercentage van 61.3%. Om de ERI-voorspellende waarde voor intentie tot vertrek na één jaar te onderzoeken, ontvingen alleen degenen die hun baan en organisatie behielden een tweede vragenlijst (non-leavers). Uiteindelijk namen 1.531 deelnemers deel aan de prospectieve analyses door beide vragenlijsten in te vullen [1](#page=1) [4](#page=4). #### 1.3.3 Meetinstrumenten * **ERI-model:** Gemeten met een gestandaardiseerde vragenlijst van 23 Likert-schaal items ontwikkeld door Siegrist et al. [4](#page=4). * **Inspanning:** Beoordeeld met zes items die veeleisende aspecten van de werkomgeving meten, zoals werkdruk, tijdsdruk, verantwoordelijkheid, overwerk, toenemende eisen en fysieke belasting. De antwoordopties waren 'ja'/'nee', gevolgd door een vierpuntsschaal voor de mate van stress. De totale inspanningsscore varieerde van 6 tot 30, met hogere scores die duiden op een hoger niveau van stress. De Cronbach's alpha voor inspanning was.72 [4](#page=4). * **Beloning:** Gemeten met 11 items die financiële beloning (salaris), erkenning (respect en steun) en carrièrekansen (promotiemogelijkheden) omvatten, evenals baanzekerheid. De totale beloningsscore varieerde van 11 tot 55. De Cronbach's alpha voor beloning was.80 [4](#page=4). * **ERI-ratio:** De operatisering van de co-existentie van inspanningen en beloningen gebeurde via de ratio-term (inspanningsscore gedeeld door beloningsscore, waarbij de beloningsscore met een correctiefactor van.5454 werd vermenigvuldigd vanwege een ongelijke verhouding van items). Een waarde dicht bij nul duidt op een gunstige situatie (lage inspanning, hoge beloning), terwijl waarden boven 1.0 wijzen op een kritieke situatie van hoge kosten (inspanningen) en lage opbrengsten (beloningen). Vanwege de lage prevalentie (4.4%) van een ratio boven 1.0 werd de continue variabele gebruikt en werden kwartielen gedefinieerd om dosis-responsassociaties te verkrijgen. De bovenste kwartiel (Q4) werd gebruikt om personen met risico te definiëren [5](#page=5). * **Overtoewijding (OC):** Beoordeeld met zes items die het onvermogen om werkverplichtingen te negeren en de sterke behoefte aan erkenning en waardering weerspiegelen. Elk item had vier antwoordcategorieën, van 'sterk oneens' tot 'sterk eens'. De totale score varieerde van 6 tot 24, waarbij hogere scores wijzen op een grotere vatbaarheid voor OC. Net als bij ERI werden personen met hoge niveaus van OC gedefinieerd door het bovenste kwartiel van de verdeling. De Cronbach's alpha voor de OC-schaal was.78 [5](#page=5). * **Uitkomstmaten:** * **Intentie om het beroep te verlaten (ITL beroep):** Gemeten met drie items die peilden naar hoe vaak deelnemers nadachten over verdere kwalificatie buiten de verpleegkunde, het opgeven van de verpleegkunde, en het opgeven van de verpleegkunde om een ander soort baan te beginnen. Antwoordopties varieerden van 'nooit' tot 'elke dag'. Een hoge ITL beroep werd gedefinieerd als denken over ten minste één item meerdere keren per maand of vaker. De Cronbach's alpha voor deze schaal was.74 [5](#page=5). * **Intentie om de organisatie te verlaten (ITL organisatie):** Gemeten met één vraag naar hoe vaak deelnemers nadachten over het verlaten van de huidige instelling. Antwoordopties varieerden van 'nooit' tot 'elke dag'. Denken aan het verlaten van de huidige instelling meerdere keren per maand of vaker werd beschouwd als een hoge ITL organisatie [6](#page=6). #### 1.3.3 Confounders Diverse baselinevariabelen werden opgenomen als potentiële confounders: leeftijd (continu), geslacht, type zorgorganisatie, opleidingsniveau, en familiesituatie. Daarnaast werden het aantal werkuren per week en werkschema toegevoegd, aangezien veel verpleegkundigen deeltijds werkten en flexibele dienstroosters unieke stressfactoren en eisen met zich meebrengen [6](#page=6). #### 1.3.4 Statistische analyse Logistische regressieanalyses werden uitgevoerd om de hypotheses te toetsen. In de prospectieve analyses werd gecorrigeerd voor alle genoemde confounders, ongeacht hun univariate associatie met de uitkomsten [7](#page=7). ### 1.4 Resultaten #### 1.4.1 Beschrijvende analyses en univariate associaties Aan de prospectieve studie namen 1.531 zorgverleners deel, werkzaam in ziekenhuizen (44.7%), verpleeghuizen (6.0%) en thuiszorginstellingen (49.3%). De meerderheid (92.5%) waren vrouwen. De gemiddelde leeftijd was 38.4 jaar en de senioriteit in de verpleegkunde gemiddeld 15.3 jaar. De prevalentie van hoge ITL beroep en hoge ITL organisatie op baseline was respectievelijk 20.5% en 10.1%. Op T2 (één jaar later) was dit 17.8% voor hoge ITL beroep en 8.7% voor hoge ITL organisatie [7](#page=7) [8](#page=8). * **ERI** was significant geassocieerd met beide intentie-tot-vertrek uitkomsten (p <.001) [8](#page=8). * **OC** toonde slechts een significante associatie met ITL beroep (p =.012) [8](#page=8). * Van de confounders was 'type zorginstelling' significant geassocieerd met beide intenties tot vertrek (p <.001). Mannen hadden een hogere intentie tot vertrek dan vrouwen (p =.002 voor ITL beroep, p =.051 voor ITL organisatie). ITL organisatie was significant geassocieerd met 'familiesituatie' (p =.010) en 'opleidingsniveau' (p =.033). ITL beroep was significant geassocieerd met 'aantal werkuren per week' (p <.001). Leeftijd en werkschema waren niet significant geassocieerd [8](#page=8). #### 1.4.2 Multivariate analyses De multivariate logistische regressieanalyses testten de drie hypotheses van het ERI-model [8](#page=8). * **Extrinsieke hypothese (ERI):** ERI bleek een significante voorspeller te zijn voor beide intentie-tot-vertrek uitkomsten, zelfs na correctie voor confounders. Deelnemers die een onbalans ervoeren tussen inspanningen en beloningen op baseline (Q4) hadden een 1.84 keer hogere kans (OR 1.84; 95% CI 1.03–3.30) op een hoge ITL beroep één jaar later en een vijf keer hogere kans (OR 4.98; 95% CI 2.07–11.97) op een hoge ITL organisatie één jaar later, vergeleken met degenen in het laagste kwartiel (Q1) [9](#page=9). * **Intrinsieke hypothese (OC):** OC bleek geen significante voorspeller te zijn voor beide intentie-tot-vertrek indicatoren [9](#page=9). * **Interactiehypothese (ERI x OC):** De interactieterm tussen ERI en een hoog niveau van OC was niet significant [9](#page=9). ### 1.5 Discussie De resultaten van deze studie ondersteunen de **extrinsieke hypothese** van het ERI-model, wat inhoudt dat een onbalans tussen hoge inspanningen en lage beloningen een significante voorspeller is van zowel de intentie om het verpleegkundig beroep als de huidige organisatie te verlaten. Deze bevindingen komen overeen met eerdere, zij het cross-sectionele, studies [9](#page=9). De **intrinsieke hypothese** werd in deze studie **niet bevestigd**; werknemers met een hoge mate van overtoewijding (OC) hadden geen verhoogd risico op een hogere intentie om te vertrekken na één jaar. Dit is in lijn met de cross-sectionele resultaten van Kinnunen et al. maar Hasselhorn et al. vonden wel ondersteuning voor de intrinsieke hypothese op ITL beroep, hoewel de associatie zwakker was dan die van ERI. Mogelijke verklaringen voor het gebrek aan ondersteuning voor de intrinsieke hypothese zijn verschillen in tijdsvertragingseffecten tussen ERI en OC, en conceptuele ambiguïteit van het OC-construct [10](#page=10) [9](#page=9). De **interactiehypothese** werd eveneens niet ondersteund. De bevindingen suggereren dat de extrinsieke component van het ERI-model (de inspanning-beloning onbalans) de belangrijkste factor is die bijdraagt aan de intentie om te vertrekken bij Belgische zorgverleners [9](#page=9). > **Tip:** Het is cruciaal om het onderscheid te maken tussen organisatorisch en professioneel verloop, aangezien beide verschillende implicaties hebben voor zowel de organisatie als de bredere gezondheidszorgsector. > **Tip:** De prospectieve aard van deze studie biedt sterkere causale inzichten dan eerdere cross-sectionele onderzoeken naar het ERI-model en verloopintenties. --- ## 1. De impact van het inspanning-beloning onbalansmodel op de intentie om te vertrekken bij Belgische zorgverleners Dit hoofdstuk onderzoekt de invloed van het inspanning-beloning onbalans (ERI) model op de intentie van Belgische zorgverleners om hun baan of beroep te verlaten, met aandacht voor de modererende rol van overcommitment (OC). ### 1.1 Resultaten van de hypothesetesten * **Hypothese 1 (H1): extrinsieke ERI-hypothese.** Deze hypothese, die stelt dat een onbalans tussen inspanningen en beloningen de intentie om te vertrekken voorspelt, werd ondersteund door de resultaten van het onderzoek. Een hogere inspanning-beloning onbalans voorspelde een hogere intentie om de organisatie of het beroep te verlaten, zelfs een jaar later [12](#page=12). * **Hypothese 2 (H2): de intrinieke ERI-hypothese.** Deze hypothese, die de rol van overcommitment (OC) als mediator onderzoekt, werd niet ondersteund door de data. De studie vond geen significante rol voor OC in het verklaren van de relatie tussen ERI en intentie tot vertrek [12](#page=12). * **Hypothese 3 (H3): de interactiehypothese.** Deze hypothese onderzocht of overcommitment (OC) de relatie tussen ERI en intentie tot vertrek moduleerde. Er werd geen ondersteuning gevonden voor deze hypothese. OC verhoogde de effecten van ERI op de intentie om te vertrekken niet [12](#page=12). #### 1.1.1 Verklaring voor het gebrek aan ondersteuning voor de interactiehypothese Het gebrek aan ondersteuning voor de interactiehypothese kan deels verklaard worden door de specifieke kenmerken van de Belgische gezondheidszorgpopulatie in deze studie. De prevalentie van ERI (een ERI-ratio hoger dan 1.0) was laag (4.4%) in vergelijking met andere Europese landen. Dit kan te wijten zijn aan de vele jobalternatieven op de arbeidsmarkt voor zorgverleners, aangewakkerd door een waargenomen tekort aan verpleegkundigen en een hoge vraag van werkgevers. Volgens Siegrist et al. is de ERI het hoogst wanneer werknemers geconfronteerd worden met een gebrek aan jobalternatieven en jobonzekerheid. Bovendien was het gemiddelde niveau van OC lager dan in andere Europese landen, met uitzondering van Nederland. De gunstigere resultaten voor zowel ERI als OC in België kunnen het modererende effect van OC op ERI hebben verzwakt [11](#page=11) [12](#page=12) . ### 1.2 Sterktes van de studie * **Prosprectief design:** De studie maakte gebruik van een prospectief design om de ERI-model in relatie tot twee variabelen van intentie tot vertrek (ITL organisatie en ITL beroep) te onderzoeken. Dit is een sterkte aangezien veel eerdere studies gebruik maakten van cross-sectionele designs of proxy-maten [11](#page=11). * **Formele toetsing van alle hypotheses:** Het formeel testen van alle drie de hypotheses van het ERI-model in één enkele studie is uniek [11](#page=11). * **Uitsluiting van participanten met hoge intentie tot vertrek:** Door participanten met een hoge intentie tot vertrek bij aanvang uit te sluiten, werd een gepast design verzekerd [11](#page=11). * **Gestandaardiseerd vragenlijstgebruik:** De studie gebruikte een gestandaardiseerde vragenlijst voor de meting van de ERI-componenten [11](#page=11). * **Aanpassing voor confounders:** Er werd correctie toegepast voor confounderende variabelen [11](#page=11). ### 1.3 Beperkingen van de studie * **Steekproefuitval (attrition):** Een significante steekproefuitval (van 4.257 naar 1.531 deelnemers) kan de resultaten hebben beïnvloed. Degenen die niet deelnamen aan de tweede meting ervoeren meer negatieve werkomstandigheden (hogere inspanningen en lagere beloningen), wat kan leiden tot een onderschatting van de bevindingen. Gedetailleerde post hoc analyses suggereerden echter dat dit de onderliggende relaties tussen de variabelen niet heeft aangetast [11](#page=11) [12](#page=12). * **Zelfrapportage:** Het gebruik van zelfrapportage voor zowel predictoren als afhankelijke variabelen (ITL beroep en ITL organisatie) kan mogelijk leiden tot common method bias. Echter, recente literatuur suggereert dat dit minder problematisch is in prospectieve designs, omdat de subjectieve perceptie essentieel is in de fases van "het verlaten van de instelling" of "het beroep" [12](#page=12). * **Causaliteit:** Longitudinale designs bewijzen niet automatisch causaliteit. Omgekeerde causale relaties (hoge turnoverintenties leiden tot ERI) of wederkerige relaties (ERI en intentie tot vertrek beïnvloeden elkaar wederzijds) zijn plausibel. De studie was echter niet in staat om deze alternatieve aannames te onderzoeken omdat ERI slechts één keer gemeten werd [12](#page=12). ### 1.4 Studiebemiddeling Ondanks de beperkingen ondersteunen de resultaten de voorspellende waarde van het ervaren van ERI voor turnovercognities, inclusief de intentie om het beroep of de huidige baan te verlaten, in lijn met de extrinsieke ERI-hypothese [12](#page=12). * **Praktische implicaties:** Organisaties die turnover van zorgverleners effectief willen beheren, moeten begrijpen hoe ze het besluitvormingsproces van verpleegkundigen die overwegen te stoppen, kunnen beïnvloeden. Vroege managementinterventies kunnen dergelijke gedachten verminderen voordat een werknemer een vaste intentie ontwikkelt om naar een nieuwe baan te zoeken [12](#page=12). * **Verbeteren van werkomstandigheden:** Het verbeteren van werkomstandigheden door de belonende aspecten van werk te verhogen en/of de inspanningen te verminderen, kan effectief zijn in het reduceren van turnoverintenties, met name tegen ITL organisatie en/of ITL beroep [12](#page=12). * **Individuele benaderingen:** Andere benaderingen kunnen de voorkeur hebben, afhankelijk van het type gezondheidszorgorganisatie, geslacht en leeftijd. Mannen en vrouwen kunnen belang hechten aan verschillende belonende aspecten of meer/minder gehinderd worden door veeleisende aspecten van werk. Hetzelfde geldt waarschijnlijk voor jongere versus oudere zorgverleners. Het is daarom wenselijk om de afzonderlijke effecten van verschillende soorten beloningen en inspanningen op turnoverintenties en andere welzijnsindicatoren van zorgverleners te onderzoeken [12](#page=12). * **Toekomstig onderzoek:** Verdere onderzoeksrichtingen omvatten het onderzoeken van de grensvoorwaarden (moderatoren zoals de arbeidsmarkt, economisch klimaat) waaronder het ERI-model terugtrekgedrag voorspelt. Ook het verkennen van onderlinge relaties tussen turnovercognities (bv. denken aan stoppen, intentie om te stoppen, intentie om te zoeken) en actuele organisatorische en professionele turnover in de gezondheidszorg en daarbuiten is een waardevolle piste [13](#page=13). ### 1.5 Verdere onderzoeksrichtingen * **Job-specifieke operationalisering:** Onderzoeken of de job-specifieke operationalisering van job-eisen en job-resources (bv. cognitieve, emotionele en fysieke) een aanvullende ondersteuning biedt voor de extrinsieke hypothese [12](#page=12). * **Grensvoorwaarden:** Het onderzoeken van de moderatoren (bv. arbeidsmarkt, economisch klimaat) waaronder het ERI-model terugtrekgedrag voorspelt [13](#page=13). * **Interrelaties:** Het verkennen van de interrelaties tussen turnovercognities (bv. denken aan stoppen, intentie om te stoppen, intentie om te zoeken) en actueel organisatorisch en professioneel verloop in de gezondheidszorg [13](#page=13). * **Verschillende vormen van causaliteit:** Het onderzoeken van verschillende vormen van causaliteit, zoals omgekeerde of wederkerige relaties tussen ERI en intentie tot vertrek [12](#page=12). > **Tip:** Begrijp de nuances in de hypothesen van het ERI-model: de extrinsieke hypothese richt zich op de directe relatie tussen ERI en uitkomsten, de intrinsieke hypothese op de rol van overcommitment als mediator, en de interactiehypothese op de modererende rol van overcommitment. > **Tip:** Wees kritisch over zelfrapportagemethoden, maar erken hun relevantie in prospectieve studies waar subjectieve perceptie centraal staat. > **Tip:** Houd rekening met de culturele en economische context, zoals de arbeidsmarktsituatie, die de prevalentie en impact van ERI kan beïnvloeden. --- # De rol van overcommitment in de intentie om te vertrekken Overcommitment (OC) speelt een significante rol in de intentie om de professionele context te verlaten, zowel binnen de verpleegkunde als binnen de bredere gezondheidszorgorganisatie. Dit concept, dat een intrinsiek kenmerk is van de werknemer, beschrijft een combinatie van attitudes, gedragingen en emoties die gekenmerkt worden door excessief streven en een sterke behoefte aan goedkeuring en waardering [3](#page=3) [4](#page=4). ### 2.1 Overcommitment binnen het Demand-Control-Support (ERI) model Het ERI-model (Effort-Reward Imbalance) stelt dat een onevenwicht tussen hoge inspanningen en lage beloningen op het werk kan leiden tot emotionele stress, wat op zijn beurt kan resulteren in langdurige stressreacties en negatieve effecten op de gezondheid en het welzijn van werknemers. Werknemers zullen doorgaans proberen hun inspanningen te verminderen en/of hun beloningen te maximaliseren om deze onevenwichtige situatie te corrigeren, wat gezien kan worden als een homeostatisch regulatieproces. Terugkerende frustratie met beloningen kan leiden tot verminderde toewijding en motivatie, en een toename van terugtrekkingsgedrag [3](#page=3). Naast extrinsieke werkkenmerken, voegt het ERI-model een persoonsgebonden component toe: overcommitment (OC). Overgecommitteerde werknemers overdrijven hun inspanningen voorbij wat als passend wordt beschouwd. Hierdoor neemt hun vatbaarheid voor beloningsfrustratie toe. Werknemers met een hoge mate van OC, die mogelijk leiden tot voortdurende overmatige inspanningen in combinatie met teleurstellende beloningen, lopen een verhoogd risico op het ontwikkelen van negatieve emoties die kunnen leiden tot nadelige effecten op hun gezondheid en welzijn, zelfs zonder een extrinsieke ERI [3](#page=3). OC beïnvloedt de perceptie van zowel inspanning als beloning. Hierdoor wordt aangenomen dat overgecommitteerde personen meer stressreacties zullen vertonen op een ERI, in vergelijking met hun minder overgecommitteerde collega's [3](#page=3). ### 2.2 De rol van OC in intentie tot vertrek Het ERI-model is in verschillende studies toegepast op gezondheidsuitkomsten, met name cardiovasculaire aandoeningen, maar ook op gedragsuitkomsten zoals ziekteverzuim en werkgerelateerd welzijn zoals werkmotivatie en werktevredenheid. Het ERI-model is echter minder uitgebreid onderzocht in relatie tot de intentie om te vertrekken uit de baan of de organisatie. Slechts twee studies hebben het ERI-model toegepast op de werkgerelateerde uitkomst 'intentie om te vertrekken', maar deze studies hadden een cross-sectioneel design. Er is een duidelijke behoefte aan niet-cross-sectioneel onderzoek om de causale relaties beter te begrijpen [3](#page=3). Daarom is het doel van het huidige onderzoek om het ERI-model prospectief te onderzoeken door alle drie de hypothesen te toetsen, met behulp van de gestandaardiseerde ERI-vragenlijst. De onderzoeksvariabelen zijn de intentie om de verpleegkundige professie te verlaten (ITL profession) en de intentie om de huidige gezondheidszorgorganisatie te verlaten (ITL organisatie) [3](#page=3). #### 2.2.1 Studiehypotheses * **Hypothese 1 (Extrinsieke hypothese):** Een onevenwicht tussen hoge beroepsinspanningen en lage beloningen verhoogt het risico op het ontwikkelen van een hoge intentie om de professie te verlaten (H1a) en een hoge intentie om de organisatie te verlaten (H1b) één jaar later [4](#page=4). * **Hypothese 2 (Intrinsieke hypothese):** Een hoog niveau van OC verhoogt het risico op het ontwikkelen van een hoge intentie om de professie te verlaten (H2a) en een hoge intentie om de organisatie te verlaten (H2b) één jaar later [4](#page=4). * **Hypothese 3 (Interactiehypothese):** Verpleegkundigen die een ERI melden in combinatie met een hoog niveau van OC hebben een nog hoger risico op het ontwikkelen van een hoge intentie om de professie te verlaten (H3a) en een hoge intentie om de organisatie te verlaten (H3b) één jaar later [4](#page=4). ### 2.3 Methodologie van het onderzoek #### 2.3.1 Studiemonster en design De WO QU AL (gezondheid en veiligheid voor werkkwaliteit) studie is een onderzoeksproject dat de longitudinale gegevens van de Belgische steekproef uit de 'nurses early exit study' (NEXT) verder exploreert. Belgische deelnemende instellingen werden geselecteerd via een gestratificeerde steekproefprocedure om de nationale verdeling van verpleegkundigen te weerspiegelen op basis van type instelling (ziekenhuis, rusthuis, thuiszorg), geografische spreiding en eigendom. Van de 48 geselecteerde gezondheidszorgorganisaties boden 39 instellingen vrijwillig deelname aan [4](#page=4). Een prospectief, vragenlijstgebaseerd design werd gebruikt voor gegevensverzameling. Twee zelf-geadministreerde vragenlijsten met een tijdsinterval van één jaar werden verspreid onder al het verpleegkundig personeel (verpleegassistenten, geregistreerde verpleegkundigen en gespecialiseerde geregistreerde verpleegkundigen) [4](#page=4). Op basisniveau, tussen herfst 2002 en lente 2003 (Tijd 1), werden in totaal 4.257 vragenlijsten geretourneerd, met een totale responsgraad van 61,3%. Om te onderzoeken of het ERI-model voorspellend was voor de intentie om een jaar later te vertrekken, ontvingen alleen de verpleegkundigen die gedurende dat jaar in hun baan en organisatie bleven werken (niet-vertrekkers) de tweede vragenlijst, ongeacht hun deelname op basisniveau. Eén jaar na de basismeting voltooiden 2.857 deelnemers de follow-upvragenlijst, met een responsgraad van 48,0%. Een codesysteem maakte het mogelijk om de twee vragenlijsten van elke deelnemer te matchen. Uiteindelijk werden 1.531 deelnemers, die beide vragenlijsten voltooiden, opgenomen in de prospectieve analyses [4](#page=4). #### 2.3.2 Metingen **Basisvoorspellers** * **ERI-model:** Om de drie componenten van het ERI-model te meten, werd een gestandaardiseerde vragenlijst gebruikt, ontwikkeld door Siegrist et al. met 23 Likert-schaalitems [4](#page=4). * **Inspanning:** Inspanning werd gemeten met zes items die veeleisende aspecten van de werkomgeving beschrijven, zoals werkdruk, tijdsdruk, verantwoordelijkheid, overwerk, toenemende eisen en fysieke belasting. De antwoordcategorieën waren 'ja' en 'nee'. Indien men akkoord ging, evalueerde men in een tweede stap op een vierpuntsschaal de mate waarin men werd belast door deze typische ervaring. De totale inspanningsscore varieerde van 6 tot 30, waarbij een hogere score duidde op een hoger niveau van stress. De Cronbach's alpha voor inspanning was 0.72 [4](#page=4). * **Beloning:** Beloning werd gemeten met 11 items die verschillende beloningen omvatten: financiële beloning (salaris), waarderingsbeloning (respect en steun), carrièremogelijkheden (promotiekansen) en baanzekerheid. De beoordelings- en scoringsprocedure was dezelfde als voor de inspanningsschaal. De totale beloningsscore varieerde tussen 11 en 55, waarbij een hogere score duidde op meer geboden beloningen. De Cronbach's alpha voor de beloningsschaal was 0.80 [5](#page=5). * **ERI-ratio:** Verschillende formuleringen om de co-existentie van inspanningen en beloningen te operationaliseren, zoals de discrepantie, de interactieve (multiplicatieve interactie) en de proportionele vorm (ratio term) zijn besproken. De ratio term werd toegepast als de aanbevolen operationalisering van ERI. De ratio werd berekend door de inspanningsscore in de teller en de beloningsscore in de noemer te plaatsen. De beloningsscore moest worden vermenigvuldigd met een correctiefactor van 0.5454 vanwege een ongelijke verdeling van items in de teller en de noemer. Een waarde dicht bij nul duidt op een gunstige conditie (relatief lage inspanning, relatief hoge beloning), terwijl waarden boven 1.0 een kritieke conditie van hoge kosten (inspanningen) en lage winst (beloningen) aangeven. De ratio kan als continue variabele of als binaire variabele worden getransformeerd (waarden $\ge$ 1 vs. $<1$). In de studiegroep was de prevalentie van een ratio boven 1 op basisniveau 4.4%. Vanwege deze lage prevalentie kan de operationalisering van ERI de statistische power verminderen. Zoals gesuggereerd door Needhammer et al. werden kwartielen gedefinieerd op basis van de continue variabele om dosis-responsassociaties tussen ERI en de uitkomstvariabelen te verkrijgen. In lijn met ander onderzoek werden de bovenste kwartielen van de ERI-ratio-verdeling gebruikt om de risicogroepen te definiëren [5](#page=5). * **Overcommitment (OC):** De laatste component van het ERI-model omvatte zes items. OC is een persoonlijke karakteristiek en verwijst naar het onvermogen om zich terug te trekken uit werkverplichtingen en de sterke behoefte aan waardering en goedkeuring. Elk item bestond uit vier antwoordcategorieën: sterk oneens; oneens; eens; en sterk eens. De totale score varieerde tussen 6 en 24, waarbij een hogere score duidde op een grotere waarschijnlijkheid dat een subject OC ervaart. In lijn met ERI werden personen met hoge niveaus van OC gedefinieerd door het gebruik van de bovenste kwartielen van de verdeling binnen de totale studiepopulatie. De Cronbach's alpha voor de OC-schaal was 0.78 [1](#page=1) [2](#page=2) [3](#page=3) [4](#page=4) [5](#page=5). **Uitkomstmaten** * **Intentie om de professie te verlaten (ITL profession):** Vergelijkbaar met Widderszal-Bazyl et al. werd ITL profession gemeten met drie items gebaseerd op één algemene vraag: 'Hoe vaak denk je aan...' verdere kwalificatie buiten de verpleegkunde; stoppen met verpleegkunde; stoppen met verpleegkunde en een ander soort baan beginnen. Elk item had zes antwoordcategorieën, variërend van 'nooit' tot 'elke dag'. De ITL profession variabele werd gedichotomiseerd. Deelnemers die aangaven meerdere keren per maand of vaker aan de inhoud van ten minste één item te denken, werden beschouwd als een hoge ITL profession te hebben. Overwegen om een paar keer per jaar te vertrekken, kon daarentegen als een natuurlijke vorm voor de meeste professionals worden beschouwd. De Cronbach's alpha voor de drievoudige schaal was 0.74 [1](#page=1) [2](#page=2) [3](#page=3) [5](#page=5). > **Tip:** Het is cruciaal om te begrijpen hoe de verschillende componenten van het ERI-model (inspanning, beloning, overcommitment) worden gemeten en hoe ze met elkaar interageren om intenties tot vertrek te beïnvloeden. Let specifiek op de definitie van de ERI-ratio en de manier waarop overcommitment wordt gekwantificeerd. > **Voorbeeld:** Een werknemer die continu lange dagen maakt (hoge inspanning), weinig erkenning krijgt voor zijn werk (lage beloning) en ook nog eens extreem vasthoudend is aan zijn werk (hoog overcommitment), zal waarschijnlijk een hogere intentie hebben om de organisatie te verlaten dan een werknemer zonder deze combinatie van factoren. --- # Meten van intentie om te vertrekken en invloedrijke factoren Het meten van de intentie om te vertrekken en de factoren die hierop van invloed zijn, is cruciaal voor het begrijpen van personeelsverloop binnen organisaties. ## 3. Meten van intentie om te vertrekken en invloedrijke factoren ### 3.1 Concepten van het ERI-model en overcommitment Het Effort-Reward Imbalance (ERI) model wordt toegepast om de relatie tussen inspanning en beloning op het werk te kwantificeren. Dit model omvat verschillende componenten die samen de balans op de werkplek weerspiegelen [5](#page=5). #### 3.1.1 Beloning (Reward) Beloning werd gemeten met elf items die verschillende soorten beloningen omvatten. Deze werden onderverdeeld in [5](#page=5): * **Financiële beloning:** Eén item met betrekking tot salaris [5](#page=5). * **Erkenningsbeloning (Esteem reward):** Vijf items die respect en ondersteuning meten [5](#page=5). * **Carrièremogelijkheden:** Vier items die promotiekansen adresseren [5](#page=5). * **Baanzekerheid:** Eén item [5](#page=5). De scoringsprocedure was vergelijkbaar met die voor de inspanningsschaal. De totale beloningsscore varieerde tussen 11 en 55, waarbij een hogere score duidt op meer beloningen vanuit de functie. De Cronbach's alfa voor de beloningsschaal was 0.80 [5](#page=5). #### 3.1.2 Formules voor de Effort-Reward Imbalance ratio Er zijn verschillende formuleringen om de co-existentie van inspanningen en beloningen te operationaliseren, zoals de discrepantie (relatieve excessen), de interactieve (multiplicatieve interactie) en de proportionele vorm (ratio term). De studie paste de aanbevolen formulering van ERI toe, namelijk de ratio term [5](#page=5). De ratio werd berekend door de inspanningsscore in de teller en de beloningsscore in de noemer te plaatsen. De beloningsscore moest vermenigvuldigd worden met een correctiefactor van 0.5454 vanwege een ongelijk aantal items in de teller en noemer (6/11) [5](#page=5). * Een waarde dicht bij nul duidt op een gunstige conditie (relatief lage inspanning, relatief hoge beloning) [5](#page=5). * Waarden boven 1.0 duiden op een kritieke conditie van hoge kosten (inspanningen) en lage winst (beloningen) [5](#page=5). De ratio kon continu worden gebruikt of worden omgezet in een binaire variabele (waarden $\ge$ 1 versus $< 1$). De prevalentie van een ratio boven 1 bij aanvang was 4.4%. Om het statistisch vermogen niet te verminderen, werden, zoals voorgesteld door Niedhammer et al. quartielen van de continue variabele gebruikt om dosis-respons associaties tussen ERI en uitkomstvariabelen te verkrijgen. In lijn met ander onderzoek werden de bovenste quartielen van de ERI-ratio distributie gebruikt om risicopersonen te definiëren [5](#page=5). #### 3.1.3 Overcommitment (OC) Overcommitment is de laatste component van het ERI-model en omvat zes items. Het betreft een persoonlijke karakteristiek die de onmogelijkheid weergeeft om zich terug te trekken uit werkverplichtingen en een sterke behoefte aan erkenning en goedkeuring. Elk item bestond uit vier antwoordcategorieën: 'sterk oneens', 'oneens', 'eens', en 'sterk eens'. De totale score varieerde tussen 6 en 24. Een hogere score gaf aan dat een subject waarschijnlijker overcommitment ervoer. Overgeengageerde personen werden gedefinieerd door het gebruik van het bovenste kwartiel van de distributie in de totale studiepopulatie. De Cronbach's alfa voor de OC-schaal was 0.78 [5](#page=5). ### 3.2 Uitkomstmaten: Intentie om te vertrekken #### 3.2.1 Intentie om het beroep te verlaten (ITL profession) De intentie om het beroep te verlaten werd gemeten met drie items gebaseerd op de algemene vraag: 'Hoe vaak denk je na over...': 1. Verdere kwalificatie buiten de verpleegkunde [5](#page=5). 2. Stoppen met de verpleegkunde [5](#page=5). 3. Stoppen met de verpleegkunde en starten met een ander soort baan [5](#page=5). Elk item had zes antwoordcategorieën, variërend van 'nooit' tot 'elke dag'. De variabele ITL profession werd gedupliceerd. Deelnemers die aangaven meerdere keren per maand na te denken over de inhoud van ten minste één item, werden beschouwd als een hoge ITL profession te hebben. Daarentegen kan meerdere keren per jaar nadenken over vertrek voor de meeste professionals als natuurlijk worden beschouwd. De Cronbach's alfa voor de drievoudige schaal was 0.74 [5](#page=5). #### 3.2.2 Intentie om de organisatie te verlaten (ITL organisatie) De intentie om de organisatie te verlaten werd gemeten met één enkele vraag: 'Hoe vaak denk je na over het verlaten van de huidige instelling?'. Er werden vijf antwoordcategorieën gebruikt, variërend van 'nooit' tot 'elke dag'. Een vergelijkbaar item werd ook gebruikt door Kinnunen et al.. Nadenken over het verlaten van de huidige instelling, soms per maand of vaker, werd beschouwd als een hoge ITL organisatie [6](#page=6). ### 3.3 Confounders Diverse basisvariabelen werden opgenomen als potentiële confounders van de relatie tussen het ERI-model en beide indicatoren van vertrekintentie op Tijdstip 2. Gebaseerd op bestaande literatuur over vertrekintentie en data uit de NEXT-studie, werden de volgende confounders opgenomen voor de analyses: leeftijd (continu), geslacht, type zorgorganisatie, opleidingsniveau en familiesituatie [6](#page=6). Twee extra variabelen werden toegevoegd: het aantal werkuren en het werkschema. Dit omdat een groot deel van het verplegend personeel parttime werkte en het werken in een flexibel dienstrooster unieke stressfactoren en eisen met zich meebrengt. Er werden geen a priori hypothesen geformuleerd met betrekking tot deze confounders [6](#page=6). ### 3.4 Statistische analyses Om in een longitudinaal ontwerp de impact van het ERI-model gemeten bij aanvang op beide uitkomstvariabelen te beoordelen, werden deelnemers die bij aanvang aangaven een hoge ITL organisatie of hoge ITL profession te hebben, uitgesloten van verdere analyse [6](#page=6). Om te onderzoeken of ERI, OC en mogelijke confounders, allemaal gemeten bij aanvang, geassocieerd waren met de twee uitkomstvariabelen op Tijdstip 2, werden chi-kwadraat tests uitgevoerd [6](#page=6). Multivariate logistische regressie werd gebruikt om de drie hypothesen van het ERI-model te testen op beide intentie-om-te-verlaten uitkomsten. Om de extrinsieke en intrinsieke hypothesen te onderzoeken, werden de twee componenten (ERI ratio en OC gemeten bij aanvang) afzonderlijk geïntroduceerd om hun relatieve bijdrage aan de schatting van beide indicatoren van vertrekintentie te beoordelen. Voor de interactiehypothesen werden de twee componenten samen met de interactieterm ERI x OC in het model ingevoerd. In alle prospectieve analyses werden aanpassingen gemaakt voor alle genoemde confounders, ongeacht het resultaat van hun univariaten associaties met beide uitkomsten. De onderliggende reden hiervoor was om te voorkomen dat potentieel belangrijke variabelen werden afgewezen. Alle variabelen werden in één stap ingevoerd. Analyses werden uitgevoerd met SPSS 15.0 software [6](#page=6). ### 3.5 Beschrijvende analyses In totaal namen 1.531 zorgverleners deel aan deze prospectieve studie, werkzaam in verschillende settings: 684 (44.7%) in ziekenhuizen, 92 (6.0%) in verpleeghuizen en 755 (49.3%) in thuiszorg settings. De meerderheid (92.5%) waren vrouwen (N = 1.416) tegenover slechts 115 mannen (7.5%). De gemiddelde leeftijd van de deelnemers was 38.4 jaar en varieerde van 22 tot 63 jaar. De functiejaren varieerden van 1 tot 37 jaar met een gemiddelde van 15.3 jaar. Bijna driekwart (74.6%) van de zorgverleners was meer dan 5 jaar werkzaam in hun organisatie [6](#page=6) [7](#page=7). Geregistreerde verpleegkundigen (73.1%) vormden de meerderheid van het verpleegkundig personeel, gevolgd door gespecialiseerde geregistreerde verpleegkundigen (19.7%) en ziekenverzorgenden (7.2%). De helft van de verpleegkundige studeerpopulatie werkte tussen 19 en 38 uur per week, 41.2% werkte fulltime en slechts een minderheid werkte minder dan 19 uur per week (8.1%) [7](#page=7). > **Tip:** Let op de specifieke definities van 'high ITL profession' en 'high ITL organization' in de methodologie, aangezien deze variëren en van invloed zijn op de analyse [5](#page=5) [6](#page=6). > **Tip:** Begrijp de logica achter de ERI ratio berekening, inclusief de correctiefactor, om de interpretatie van de resultaten correct te doen [5](#page=5). > **Voorbeeld:** Een lage ERI ratio (dicht bij nul) indiceert dat de werknemer relatief weinig inspanning levert en relatief veel beloning ontvangt, wat als gunstig wordt beschouwd. Een ERI ratio groter dan 1 duidt op een ongunstige situatie waarbij de inspanningen de beloningen overstijgen [5](#page=5). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Term | Definitie | | Inspanning-beloning onbalansmodel (ERI-model) | Een theoretisch model dat stelt dat een mislukte wederkerigheid tussen hoge inspanningen die op het werk worden geleverd en lage professionele beloningen kan leiden tot een staat van emotionele stress, wat op zijn beurt kan resulteren in een aanhoudende stressreactie en nadelige effecten op de gezondheid en het welzijn van werknemers. | | Intentie om te vertrekken uit de organisatie (ITL organisatie) | De cognitie van een werknemer om de huidige gezondheidszorgorganisatie te verlaten. Dit wordt beschouwd als een belangrijke voorspeller van feitelijk verloop. | | Intentie om te vertrekken uit het beroep (ITL beroep) | De cognitie van een werknemer om het verpleegkundig beroep te verlaten. Dit heeft naast organisatorische ook een maatschappelijke impact, omdat het leidt tot een vermindering van zorgverleners op de arbeidsmarkt. | | Overmatige toewijding (OC) | Een intrinsieke karakteristiek die wordt gedefinieerd als een reeks attitudes, gedragingen en emoties die excessief streven weerspiegelen, gecombineerd met een sterke behoefte aan goedkeuring en waardering. Werknemers met overmatige toewijding overdrijven hun inspanningen en zijn vatbaarder voor beloningsfrustratie. | | Extrinsieke hypothese | De aanname binnen het ERI-model dat een onbalans tussen hoge inspanningen en lage beloningen de kans op negatieve uitkomsten, zoals intentie tot vertrek, vergroot. | | Intrinsieke hypothese | De aanname binnen het ERI-model dat een hoge mate van overmatige toewijding (OC) de kans op negatieve uitkomsten, zoals intentie tot vertrek, vergroot, zelfs in afwezigheid van een extrinsieke ERI. | | Interactiehypothese | De aanname binnen het ERI-model dat werknemers die een ERI ervaren in combinatie met een hoge mate van overmatige toewijding (OC) een nog hoger risico lopen op negatieve uitkomsten, zoals intentie tot vertrek. | | Prospectieve studie | Een onderzoeksopzet waarbij gegevens op verschillende tijdstippen worden verzameld om de voorspellende waarde van bepaalde factoren op latere uitkomsten te onderzoeken. In deze studie werd de impact van ERI op intentie tot vertrek over een periode van één jaar geanalyseerd. | | Confounders | Variabelen die de relatie tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen kunnen beïnvloeden. In deze studie werden onder andere leeftijd, geslacht, type zorgorganisatie, opleidingsniveau, gezinssituatie, aantal werkuren en werkschema als potentiële confounders meegenomen. | | Odds Ratio (OR) | Een maat die de kans op een bepaalde uitkomst in een blootgestelde groep vergelijkt met de kans op die uitkomst in een niet-blootgestelde groep. Een OR groter dan 1 duidt op een verhoogd risico. | | Betrouwbaarheidsinterval (CI) | Een reeks waarden die waarschijnlijk de werkelijke populatiewaarde bevat. Een 95% CI betekent dat we er 95% zeker van kunnen zijn dat de werkelijke waarde binnen dit interval ligt. | | Overcommitment (OC) | Een intrinsieke karakteristiek die wordt gedefinieerd als een reeks attitudes, gedragingen en emoties die excessief streven weerspiegelen, in combinatie met een sterke behoefte aan goedkeuring en waardering. Overgecommitteerde werknemers overdrijven hun inspanningen boven de normaal als passend beschouwde niveaus. | | ERI-model (Effort-Reward Imbalance model) | Een model dat stelt dat een onevenwichtigheid tussen hoge inspanningen die op het werk worden geleverd en lage beloningen die worden ontvangen, kan leiden tot een staat van emotionele stress. Dit kan resulteren in een aanhoudende stressreactie en negatieve effecten op de gezondheid en het welzijn van werknemers. | | Intentie om te vertrekken (ITL) | De neiging van een werknemer om te overwegen de huidige baan, professie of organisatie te verlaten. Dit kan worden gemeten aan de hand van vragen over het denken aan verdere kwalificatie buiten de huidige professie, het opgeven van de huidige professie, of het opgeven van de huidige baan voor een ander soort werk. | | Inspanning (Effort) | Een component van het ERI-model dat de veeleisende aspecten van de werkomgeving meet, zoals werkdruk, tijdsdruk, verantwoordelijkheid, overwerk, toenemende eisen en fysieke belasting. Een hogere score duidt op een hoger niveau van distress. | | Beloning (Reward) | Een component van het ERI-model dat verschillende beloningen dekt, waaronder financiële beloning (salaris), waarderingsbeloning (respect en steun), carrièremogelijkheden (promotiekansen) en baanzekerheid. Een hogere score duidt op meer beloningen die de baan biedt. | | Ratio term | Een veelgebruikte formulering om de onevenwichtigheid tussen inspanning en beloning (ERI) te operationaliseren. De inspanningsscore wordt geplaatst in de teller en de beloningsscore in de noemer. Een waarde dicht bij nul duidt op een gunstige toestand, terwijl waarden boven 1.0 een kritieke toestand van hoge kosten en lage opbrengsten aangeven. | | Inspanning-Beloning Imbalans (ERI - Effort-Reward Imbalance) | Een model dat de verhouding tussen de inspanningen die een werknemer levert en de beloningen die hij daarvoor ontvangt, analyseert. De ratio wordt berekend door de inspanningsscore in de teller en de beloningsscore in de noemer te plaatsen, waarbij een correctiefactor kan worden toegepast. Een waarde dicht bij nul duidt op een gunstige situatie (lage inspanning, hoge beloning), terwijl waarden boven 1.0 duiden op een kritieke situatie met hoge kosten (inspanningen) en lage winst (beloningen). | | Overbetrokkenheid (Overcommitment - OC) | Een persoonlijke eigenschap die verwijst naar het onvermogen om werkverplichtingen te ontlopen en een sterke behoefte aan waardering en goedkeuring. Een hogere score op deze schaal geeft aan dat een persoon waarschijnlijk meer last heeft van overbetrokkenheid. | | Intentie om het beroep te verlaten (Intentie om te vertrekken - ITL profession) | De mate waarin een professional overweegt om zijn huidige beroep te verlaten. Dit wordt gemeten aan de hand van vragen over het nadenken over verdere kwalificatie buiten het beroep, het opgeven van het beroep, of het opgeven van het beroep en een ander soort baan beginnen. | | Intentie om de organisatie te verlaten (Intentie om te vertrekken - ITL organisatie) | De mate waarin een werknemer overweegt om zijn huidige werkorganisatie te verlaten. Dit wordt gemeten aan de hand van een enkele vraag over hoe vaak men nadenkt over het verlaten van de huidige instelling. | | Kwartielen (Quartiles) | Verdelingen van data in vier gelijke delen. In dit onderzoek worden de bovenste kwartielen van de ERI-ratio gebruikt om personen te definiëren die risico lopen. |