W2- Academiejaar 2023-2024 (arbeidsovereenkomst - algemeen).pdf

# Kenmerken van arbeidsrecht Arbeidsrechtelijke regels kenmerken zich door hun dwingende aard ten gunste van de werknemer en vinden hun oorsprong in diverse nationale en Europese rechtsbronnen [3](#page=3) [4](#page=4). ### 1. Dwingende aard van arbeidsrecht ten voordele van de werknemer De regels van het arbeidsrecht zijn doorgaans dwingend van aard, wat betekent dat ervan afwijken niet toegestaan is, en dit is specifiek bedoeld ter bescherming van de werknemer. De werknemer wordt beschouwd als de zwakkere partij in de arbeidsrelatie, die bescherming nodig heeft [3](#page=3). * **Gevolg van dwingend recht:** Clausules in arbeidsovereenkomsten die de rechten van werknemers verminderen of de verplichtingen van werknemers verzwaren, zijn ongeldig. On gunstige clausules kunnen niet afgedwongen worden. De bescherming is niet gericht ten voordele van de werkgever [3](#page=3). * **Terugvorderingsmogelijkheid:** Als een werkgever te weinig loon uitbetaalt, kan de werknemer dit terugvorderen, met een verjaringstermijn van vijf jaar [3](#page=3). > **Tip:** Dwingend recht in het arbeidsrecht betekent dat wettelijke bepalingen bestaan waarvan partijen niet mogen afwijken, tenzij de afwijking gunstiger is voor de werknemer [3](#page=3). ### 2. Rechtsbronnen van arbeidsrecht De regels van het arbeidsrecht zijn terug te vinden in verschillende nationale en Europese wettelijke bepalingen [4](#page=4). #### 2.1 Europees recht Europees recht legt minimumbepalingen op binnen de lidstaten van de EU, zonder de bedoeling het arbeidsrecht volledig te uniformiseren. Lidstaten behouden de vrijheid om hun eigen arbeidsrecht uit te tekenen [4](#page=4). * **Voorbeeld:** In bepaalde gevallen kan wachttijd, zoals nachtwacht in een instelling voor mensen met mentale handicaps, beschouwd worden als arbeidstijd volgens Europese richtlijnen. De Europese interpretatie kan verder gaan dan de nationale invulling hiervan [4](#page=4). #### 2.2 Nationale bronnen Nationaal niveau kent diverse bronnen waar arbeidsrechtelijke regels te vinden zijn [4](#page=4): * **Wetten:** Dit zijn de belangrijkste nationale wetgevende akten, zoals de Arbeidsovereenkomstenwet [4](#page=4). * **Koninklijke Besluiten (KB's):** Deze worden uitgevaardigd op basis van een wet [4](#page=4). * **Ministeriële Besluiten (MB's):** Deze worden uitgevaardigd door een minister [4](#page=4). * **Decreten:** Deze spelen een minder belangrijke rol, aangezien arbeidsrecht primair een federale materie is [4](#page=4). * **Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao's):** Dit zijn overeenkomsten gesloten tussen vakbonden en werkgeversorganisaties of individuele werkgevers [4](#page=4). > **Voorbeeld:** Een typisch voorbeeld van een nationale wet is de Arbeidsovereenkomstenwet, die de basisregels voor de arbeidsovereenkomst vastlegt. Een cao kan bijvoorbeeld een specifiek loonminimum of een bepaalde verlofregeling vastleggen die gunstiger is dan de wettelijke bepalingen [4](#page=4). --- # De arbeidsovereenkomst: essentie en elementen De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zich verbindt tot het verrichten van arbeid in ruil voor loon en onder gezag van de werkgever. De essentie van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald door vier constitutieve elementen: de overeenkomst zelf, de arbeid, de betaling van loon en het element van gezag. Indien deze elementen aanwezig zijn, heeft dit specifieke gevolgen, waaronder de toepassing van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht voor werknemers [9](#page=9). ### 2.1 De overeenkomst De arbeidsovereenkomst vereist een akkoord tussen werkgever en werknemer, gebaseerd op vrije wil. Er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst bij personen met een statutaire tewerkstelling bij de overheid, zoals ambtenaren, die onder een eigen personeelsstatuut vallen en grotere bescherming genieten. Ook gedetineerden worden niet beschouwd als werknemers. Een overeenkomst kan ongeldig worden verklaard bij dwaling, geweld of bedrog, hoewel dit zelden voorkomt in de praktijk [10](#page=10). ### 2.2 De arbeid De werknemer verbindt zich ertoe om arbeid te verrichten, niet noodzakelijk om een specifiek resultaat te bereiken; dit impliceert een middelenverbintenis in plaats van een resultaatsverbintenis. De arbeid moet geoorloofd zijn. Problematiek rond prostitutie als 'ongeoorloofde arbeid' is geregeld, en er is een specifieke wettelijke regeling in de maak voor arbeidsovereenkomsten als sekswerker. Het louter opdoen van ervaring, zoals bij een stagiair in het kader van een opleiding, beschouwt men niet als arbeid waarvoor een arbeidsovereenkomst geldt [11](#page=11). > **Tip:** Het onderscheid tussen een middelenverbintenis en een resultaatsverbintenis is cruciaal. Bij een middelenverbintenis wordt de werknemer betaald voor de inspanning, ongeacht het eindresultaat, terwijl bij een resultaatsverbintenis de betaling afhangt van het behalen van het overeengekomen resultaat. ### 2.3 Het loon Het loon, de vergoeding voor de arbeid, dient bepaald of bepaalbaar te zijn. Het loon is altijd bepaalbaar gelet op de bestaande minimumlonen. Een vrijwilliger, die geen loon ontvangt maar eventueel wel een beperkte onkostenvergoeding, wordt niet beschouwd als werknemer. Zelfs bij een mondelinge overeenkomst zonder specifieke loonafspraken is het minimumloon van toepassing [12](#page=12). ### 2.4 Het gezag Het element van gezag, of ondergeschiktheid, houdt in dat de werknemer arbeid verricht in een band van ondergeschiktheid aan de werkgever. De werkgever heeft het recht om bevelen te geven en controle uit te oefenen. De effectieve uitoefening van dit gezag kan variëren, maar de mogelijkheid om bevelen te geven en controle uit te oefenen is voldoende om dit element te vervullen. Dit is vaak het meest betwiste element in arbeidsovereenkomsten [13](#page=13). De beoordeling van de aan- of afwezigheid van gezag gebeurt aan de hand van diverse factoren. Hoewel de keuze van de partijen (de kwalificatie van de relatie) een rol speelt, is deze niet doorslaggevend indien deze in strijd is met de feitelijke omstandigheden, zoals vrijheid inzake arbeidstijd, organisatie van het werk en hiërarchische controle. In de praktijk wordt een grondig onderzoek ingesteld naar de omstandigheden waaronder wordt gewerkt. In specifieke sectoren, zoals de vervoersector, legt de wetgever criteria vast die, indien aan minstens de helft ervan is voldaan, een vermoeden van een arbeidsovereenkomst creëren [14](#page=14). #### 2.4.1 Beoordeling van de gezagsrelatie De beoordeling van de gezagsrelatie kan op twee manieren plaatsvinden [15](#page=15): * Op vraag van de partij(en): via een administratieve commissie [15](#page=15). * In geval van geschil: door de arbeidsrechtbank [15](#page=15). Indien er geen gezag is, wordt de tewerkstelling beschouwd als die van een zelfstandige. Dit betekent dat de strenge regels van het arbeidsrecht, zoals verplichte minimumlonen, maximale arbeidsduren en specifieke regels over de beëindiging van de samenwerking, niet van toepassing zijn. Bovendien is de socialezekerheid voor werknemers niet van toepassing, wat resulteert in lagere bijdragen voor de zelfstandige, maar ook in minder uitgebreide rechten binnen het socialezekerheidsstelsel [15](#page=15). > **Example:** Een chauffeur die zelfstandig de route en werktijden bepaalt en enkel een vergoeding krijgt per levering (resultaatsverbintenis) zal waarschijnlijk als zelfstandige worden beschouwd. Een chauffeur die vaste uren werkt, instructies krijgt over de route en controle van een dispatching, zal eerder onder een arbeidsovereenkomst vallen. --- # Vorm en bewijs van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst kent specifieke vormvereisten en bewijsregels die essentieel zijn voor de juridische geldigheid en handhaafbaarheid ervan. ### 3.1 Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst In beginsel geldt voor de arbeidsovereenkomst de **consensuele overeenkomst**. Dit betekent dat de overeenkomst mondeling of schriftelijk gesloten kan worden. Er is echter een aantal uitzonderingen waarbij de wet een **schriftelijke vorm** vereist [17](#page=17). #### 3.1.1 Specifieke overeenkomsttypen die schriftelijk moeten zijn De wet schrijft een schriftelijke vorm voor bij bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten om de werknemer extra bescherming te bieden en duidelijkheid te verschaffen. Dit geldt met name voor [17](#page=17): * **Overeenkomst voor bepaalde duur**: Hoewel niet expliciet genoemd in de verstrekte tekst voor deze specifieke uitzondering, is het in de praktijk vaak vereist deze schriftelijk vast te leggen om de duur ervan te bewijzen. * **Overeenkomst voor deeltijdse arbeid**: De schriftelijke vastlegging is hier cruciaal om de omvang van de prestaties en de werktijden duidelijk te maken [17](#page=17). #### 3.1.2 Specifieke clausules die schriftelijk moeten zijn Naast de gehele overeenkomst, moeten ook bepaalde **clausules** schriftelijk worden overeengekomen. Deze clausules hebben vaak ingrijpende gevolgen voor de werknemer en vereisen daarom een bewuste, schriftelijke toestemming. De belangrijkste voorbeelden hiervan zijn [17](#page=17): * **Concurrentiebeding**: Een bepaling die een werknemer verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerende onderneming te starten [17](#page=17). * **Scholingsbeding**: Een clausule waarin is vastgelegd dat de werknemer een deel van de kosten van een door de werkgever aangeboden opleiding moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst voortijdig wordt beëindigd [17](#page=17). > **Tip:** Het is altijd raadzaam om arbeidsovereenkomsten en gevoelige clausules schriftelijk vast te leggen, ook wanneer dit wettelijk niet verplicht is. Dit voorkomt bewijsproblemen achteraf. ### 3.2 Bewijs van het bestaan van de arbeidsovereenkomst Het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan, indien deze mondeling is aangegaan of indien er onenigheid ontstaat over de inhoud ervan, bewezen worden met **alle middelen van recht**. Dit betekent dat niet alleen schriftelijke bewijsstukken, maar ook getuigenissen, feitelijke omstandigheden en andere bewijsmiddelen toelaatbaar zijn om het bestaan van de arbeidsrelatie aan te tonen [17](#page=17). > **Voorbeeld:** Een werknemer die beweert mondeling een arbeidsovereenkomst te hebben gesloten, kan dit bewijzen met getuigenissen van collega's die de afspraak hebben gehoord, loonstrookjes die de betaling van salaris aantonen, of e-mails waarin de werkzaamheden worden besproken. --- # Soorten arbeidsovereenkomsten Dit onderdeel classificeert arbeidsovereenkomsten op basis van de aard van het werk, de duur van de overeenkomst en de omvang van de prestaties [18](#page=18). ### 4.1 Classificatie op basis van de aard van het werk De indeling van arbeidsovereenkomsten op basis van de aard van het werk onderscheidt hoofdzakelijk handenarbeid (arbeiders) van intellectuele arbeid (bedienden). Soms is de lijn tussen beide echter dun. Het werkelijke onderscheid wordt gemaakt op basis van de feitelijke functie en niet zozeer op basis van de kwalificatie die aan de overeenkomst wordt gegeven [18](#page=18) [19](#page=19). #### 4.1.1 Arbeiders en bedienden Historisch gezien was er een aanzienlijk verschil tussen arbeiders en bedienden, onder meer in opzeggingstermijnen en het al dan niet krijgen van loon voor de eerste dag ziekte (carenzdag). Sinds 1 januari 2014 is dit onderscheid grotendeels weggewerkt door een nieuw statuut met gelijke opzeggingstermijnen en de afschaffing van de carenzdag. Desalniettemin blijven er minder ingrijpende verschillen bestaan [20](#page=20). > **Tip:** Voor het examen is het cruciaal om de berekening van de opzegvergoeding te kennen, aangezien deze verschillend kon zijn voor arbeiders en bedienden [20](#page=20). **Voorbeelden van grijze zones:** * Een kok bij de universiteit wordt beschouwd als een arbeider, terwijl een kok in een sterrenrestaurant met een ondergeschikte (sous-chef) eerder als een bediende wordt gezien [19](#page=19). * Een kassier wordt altijd beschouwd als een bediende vanwege de intellectuele aard van het werk aan de kassa [19](#page=19). * Een verpleegster in een ziekenhuis valt onder de categorie bedienden wegens de zorg, verantwoordelijkheid en de correcte toediening van medicatie [19](#page=19). #### 4.1.2 Arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordiger (HVT) Een handelsvertegenwoordiger is een bediende met een wettelijk omschreven taak: het opsporen en bezoeken van klanten, en het onderhandelen over het sluiten van 'zaken' onder gezag van de opdrachtgever. Dit type overeenkomst kent specifieke regelingen, zoals afwijkende regels inzake concurrentiebedingen en het recht op een uitwinningsvergoeding. Deze vergoeding is een beloning voor het aanbrengen van klanten die, ook na het ontslag van de HVT, producten of diensten blijven afnemen [21](#page=21). > **Voorbeeld:** Een verkoper in een showroom wordt niet als een HVT beschouwd omdat klanten naar hem toe komen, terwijl een HVT actief klanten bezoekt [21](#page=21). #### 4.1.3 Arbeidsovereenkomst voor studenten Studenten kunnen zowel als arbeider of bediende worden aangemerkt, afhankelijk van de aard van hun werk. Een arbeidsovereenkomst voor studenten is verplicht schriftelijk en dient diverse vermeldingen te bevatten ter bescherming van de werknemer [22](#page=22). ### 4.2 Classificatie op basis van de duur van de overeenkomst De duur van een arbeidsovereenkomst bepaalt of deze voor onbepaalde tijd, bepaalde tijd of voor een specifiek werk wordt aangegaan. #### 4.2.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is er geen einddatum bekend. Voor dit type overeenkomst zijn geen specifieke vormvereisten, en een mondelinge overeenkomst geldt altijd als een overeenkomst voor onbepaalde duur [23](#page=23). #### 4.2.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een bepaald werk Deze overeenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk bij aanvang van de tewerkstelling. Indien deze vormvereisten niet worden nageleefd, wordt de overeenkomst gesanctioneerd als een overeenkomst voor onbepaalde duur. Deze regeling wordt vaak gebruikt aan het begin van een carrière als een soort proefperiode [23](#page=23). **Bijzondere regelingen bij opeenvolging:** * **Onbeperkt mogelijk:** Dit geldt wanneer de aard van het werk of een wettige reden dit rechtvaardigt [24](#page=24). * **Beperkt (max. 2 jaar, verlengbaar tot 3 jaar):** Dit is van toepassing indien er geen wettige reden is en geldt enkel voor overeenkomsten voor bepaalde duur, niet voor die voor bepaald werk [24](#page=24). * **Overschrijding:** Bij overschrijding van deze termijnen wordt de overeenkomst beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde duur [24](#page=24). > **Tip:** Het is uitdrukkelijk verboden om een deeltijdse werknemer minder te betalen of minder voordelen te geven dan een voltijdse werknemer die dezelfde taak uitvoert. Uitzendarbeid is uitgesloten van deze beperkingen betreffende het aantal opeenvolgende contracten voor bepaalde duur [24](#page=24). #### 4.2.3 Vervangingsovereenkomst Een vervangingsovereenkomst kent dezelfde vormvereisten als een overeenkomst voor bepaalde duur, met de aanvullende vermelding van de identiteit van de te vervangen persoon. Deze overeenkomst kan voor onbepaalde of bepaalde tijd worden gesloten [25](#page=25). * **Onbepaalde tijd:** Hierbij kan een opzegmogelijkheid met een verkorte termijn (zelfs nul dagen) worden overeengekomen [25](#page=25). * **Bepaalde tijd:** De maximumduur voor een vervangingsovereenkomst bedraagt twee jaar, tenzij het gaat om tijdskrediet [25](#page=25). > **Voorbeeld:** Een werknemer wordt vervangen wegens medische redenen. De vervangingsovereenkomst eindigt zodra de oorspronkelijke werknemer weer aan de slag kan, zonder bijkomende schadevergoeding voor de vervanger [25](#page=25). ### 4.3 Classificatie op basis van de omvang van de prestaties De omvang van de prestaties deelt arbeidsovereenkomsten in naargelang ze voltijds of deeltijds zijn. #### 4.3.1 Arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid De voltijdse arbeidsduur bedraagt maximaal gemiddeld 38 uur per week. Er zijn geen specifieke vormvereisten voor een arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid [26](#page=26). #### 4.3.2 Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid Deze overeenkomsten kennen wel vormvereisten: ze moeten schriftelijk zijn, de arbeidsduur en arbeidsregeling vermelden, individueel worden opgesteld en uiterlijk bij indiensttreding worden gesloten [26](#page=26). > **Sanctie:** Indien deze vormvereisten niet worden nageleefd, kan de deeltijdse werknemer zelf kiezen volgens welke deeltijdse dienstregeling hij zal werken [26](#page=26). **Minimale arbeidsduurgrenzen en bescherming:** * **Minimumgrens per dag:** Drie uur [28](#page=28). * **Minimumgrens per week:** Een derde van een voltijdse week, wat neerkomt op circa 12,67 uur per week. Flexi-jobs vormen een uitzondering hierop [28](#page=28). De wetgever eist een scherpe controle op de registratie van de arbeidstijd om zwartwerk tegen te gaan. Bij het niet kunnen aantonen van correcte tijdregistratie kan de werkgever gesanctioneerd worden, bijvoorbeeld door de RSZ te moeten betalen alsof het om voltijdse arbeid ging [27](#page=27) [28](#page=28). **Voorrang en non-discriminatie:** * Een deeltijdse werknemer kan voorrang vragen bij het verkrijgen van een voltijdse arbeidsovereenkomst indien er een vacature is die overeenkomt met zijn competenties [28](#page=28). * Deeltijdse werknemers mogen niet worden gediscrimineerd ten opzichte van voltijdse werknemers. Dit betekent dat zij hetzelfde uurloon en dezelfde voordelen moeten ontvangen, maar dan wel in verhouding tot hun arbeidsduur [27](#page=27) [28](#page=28). **Statistieken:** In 2022 werkte 26,1% van de werknemers deeltijds, met een lichte daling ten opzichte van 2021. Er is een significant verschil tussen mannen (11,9% deeltijds) en vrouwen (40,7% deeltijds). Het populairste regime voor deeltijdse arbeid is het 4/5de regime [29](#page=29). --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definition | |------|------------| | Sociaal Recht | Het rechtsgebied dat zich bezighoudt met de relaties tussen werkgevers en werknemers, inclusief arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Het beoogt de werknemer te beschermen door middel van dwingende regels. | | Individueel Arbeidsrecht | Het gedeelte van het arbeidsrecht dat de rechten en plichten regelt van individuele werknemers en werkgevers in hun contractuele relatie. | | Dwingend Recht | Wettelijke bepalingen waarvan partijen niet mogen afwijken, en die in principe zijn opgesteld ter bescherming van de economisch zwakkere partij, in dit geval de werknemer. | | Ongeldige Clausules | Bepalingen in een arbeidsovereenkomst die de rechten van werknemers verminderen of hun verplichtingen verzwaren en daardoor in strijd zijn met dwingend recht. | | Verjaringstermijn | De periode waarbinnen een rechtsvordering kan worden ingesteld. In het geval van te weinig uitbetaald loon, bedraagt deze termijn vijf jaar in België. | | Europees Recht | Rechtsnormen afkomstig van de Europese Unie, die minimumbepalingen opleggen aan de lidstaten op het gebied van arbeidsrecht, maar de lidstaten de vrijheid laten om hun eigen arbeidsrecht verder uit te tekenen. | | Nationale Bronnen | De wetgeving, koninklijke besluiten, ministeriële besluiten en collectieve arbeidsovereenkomsten die op nationaal niveau gelden en het arbeidsrecht vormgeven. | | Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) | Een overeenkomst gesloten tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die regels vastlegt over arbeidsvoorwaarden, zoals loon, werktijden en arbeidsomstandigheden. | | NAR (Nationale Arbeidsraad) | Een paritair orgaan dat collectieve arbeidsovereenkomsten kan afsluiten en advies geeft over sociaal-economische aangelegenheden. CAO nr. 38 van de NAR regelt de sollicitatieprocedure. | | Gelijkheidsbeginsel | Het principe dat iedereen gelijk behandeld moet worden zonder discriminatie op basis van bepaalde criteria zoals geslacht, leeftijd of afkomst. Versterkt door de Antidiscriminatiewet en de Genderwet. | | Discriminatie | Ongelijke behandeling van personen op basis van specifieke kenmerken, wat verboden is onder de Antidiscriminatiewet. | | Privacy | Het recht van een persoon om controle te hebben over zijn of haar persoonlijke informatie en persoonlijke levenssfeer. In de context van sollicitatie mag de werkgever geen irrelevante vragen stellen. | | Vertrouwelijkheid | De plicht om verstrekte informatie geheim te houden. Bij sollicitaties moeten de uitgewisselde gegevens vertrouwelijk worden behandeld. | | Arbeidsovereenkomstenwet | De wet van 3 juli 1978 die de basisregels bevat voor alle soorten arbeidsovereenkomsten in België. | | Constitutieve Elementen | De essentiële onderdelen die aanwezig moeten zijn om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon, en gezag. | | Arbeid | De prestatie geleverd door de werknemer, die zich verbindt tot het leveren van inspanningen (middelenverbintenis) in plaats van tot het behalen van een specifiek resultaat (resultaatsverbintenis). De arbeid moet geoorloofd zijn. | | Middelenverbintenis | Een verbintenis waarbij de schuldenaar zich ertoe verbindt om de nodige middelen in te zetten om een bepaald doel te bereiken, zonder garantie op het succes ervan. | | Resultaatsverbintenis | Een verbintenis waarbij de schuldenaar zich ertoe verbindt om een bepaald resultaat te bereiken. | | Geoorloofde Arbeid | Arbeid die in overeenstemming is met de wet en de openbare orde. Ongeoorloofde arbeid kan leiden tot de nietigheid van de arbeidsovereenkomst. | | Loon | De tegenprestatie voor de verrichte arbeid, die bepaald of bepaalbaar moet zijn en niet mag afwijken van wettelijke minimumlonen. Vrijwilligers ontvangen geen loon, maar wel een beperkte kostenvergoeding. | | Gezag | De ondergeschiktheid van de werknemer aan de werkgever, waarbij de werkgever het recht heeft om bevelen te geven en controle uit te oefenen. Dit is een cruciaal element voor de kwalificatie als werknemer. | | Ondergeschiktheid | De situatie waarin een werknemer zich bevindt ten opzichte van zijn werkgever, gekenmerkt door het recht van de werkgever om leiding te geven en controle uit te oefenen. | | Zelfstandige | Een persoon die op eigen naam en op eigen risico werkzaamheden verricht zonder ondergeschikt te zijn aan een werkgever. De regels van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid voor werknemers zijn niet van toepassing. | | Schijnzelfstandige | Een persoon die formeel als zelfstandige is aangesteld, maar in de praktijk zodanig onderworpen is aan gezag en controle dat er sprake is van een fictieve zelfstandigheid en in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst bestaat. | | Schijnwerknemer | Een zeldzame situatie waarbij iemand formeel als werknemer wordt aangesteld, maar de werkelijkheid van de relatie meer overeenkomt met die van een zelfstandige. | | Mondelinge Overeenkomst | Een arbeidsovereenkomst die zonder schriftelijke vastlegging tot stand komt. Deze is in principe geldig, tenzij de wet een schriftelijke vorm voorschrijft. | | Schriftelijke Overeenkomst | Een arbeidsovereenkomst die schriftelijk wordt vastgelegd, wat verplicht is voor bepaalde soorten overeenkomsten (bv. deeltijdse arbeid) en clausules (bv. concurrentiebeding). | | Concurrentiebeding | Een clausule in een arbeidsovereenkomst die de werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst concurrentie aan te gaan met de voormalige werkgever. | | Scholingsbeding | Een clausule die de werknemer verplicht om bepaalde opleidingen te volgen en eventueel terug te betalen indien hij het bedrijf verlaat binnen een bepaalde termijn. | | Werklieden | Werknemers die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten, zoals dienstboden en arbeiders. | | Bedienden | Werknemers die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten, zoals handelsvertegenwoordigers en andere bedienden. | | Handelsvertegenwoordiger (HVT) | Een bediende wiens wettelijk omschreven taak erin bestaat klanten op te sporen, te bezoeken en namens de opdrachtgever zaken te sluiten. | | Uitwinningsvergoeding | Een vergoeding waar de handelsvertegenwoordiger recht op heeft bij beëindiging van de overeenkomst, ter compensatie van de klanten die hij heeft aangebracht en die de werkgever na zijn vertrek nog profijt van heeft. | | Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur | Een arbeidsovereenkomst waarvan de einddatum vooraf is vastgelegd. Vereist schriftelijke vastlegging en mag bij herhaling niet leiden tot een onbepaalde duur contract. | | Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur | Een arbeidsovereenkomst zonder vooraf vastgelegde einddatum. Dit is het standaardregime en heeft geen specifieke vormvereisten. | | Arbeidsovereenkomst voor bepaald werk | Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor de voltooiing van een specifieke, duidelijk omschreven opdracht. | | Vervangingsovereenkomst | Een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan om een werknemer tijdelijk te vervangen, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschapsverlof. De identiteit van de vervangen persoon moet vermeld worden. | | Voltijdse Arbeid | Arbeid die wordt verricht gedurende de voltijdse arbeidsduur, die in België gemiddeld maximaal 38 uur per week bedraagt. | | Deeltijdse Arbeid | Arbeid die wordt verricht gedurende een arbeidsduur die lager is dan de voltijdse arbeidsduur in de betreffende sector of onderneming. Vereist schriftelijke vastlegging. | | Flexi-jobs | Een speciaal regime dat toelaat om in bepaalde sectoren met een lagere loondruk te werken en deeltijdse arbeid aan te vullen met extra uren aan gunstige voorwaarden. | | Zwartwerk | Arbeid die niet wordt aangegeven bij de sociale zekerheidsinstanties en de fiscus, waardoor belastingen en sociale bijdragen worden ontweken. | | RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) | De openbare instelling die belast is met de inning en de correcte aanwending van de sociale bijdragen. |