main.pdf

# De signaleringswaarde van studentenwerk voor werkgevers Dit topic onderzoekt wat werkgevers signaleren wanneer ze studentenwerk op een CV zien, met focus op de theoretische achtergronden en empirische bevindingen van een vignette-experiment [1](#page=1). ### 1.1 Introductie tot studentenwerk en de arbeidsmarkt Het combineren van voltijdse tertiaire opleiding met betaald werk is een realiteit voor veel studenten. De voornaamste motivatie hiervoor is financieel gewin op korte termijn. Naast financiële voordelen overwegen studenten ook de impact op hun onderwijsresultaten en de verrijking van hun cv. Door de hoge prevalentie en potentiële gevolgen van studentenwerk is er groeiende wetenschappelijke en beleidsmatige interesse in dit fenomeen [1](#page=1). De literatuur heeft zich tot op heden voornamelijk gericht op het meten van het effect van studentenwerk op latere arbeidsmarktresultaten. De meeste studies tonen positieve effecten op werkgelegenheid, lonen, jobkwaliteit en jobmatchkwaliteit. Sommige studies vinden echter geen significant effect. Het type en de timing van het studentenwerk spelen hierbij een belangrijke rol; werk in lijn met het studiericht een groter positief effect [2](#page=2). Hoewel het kwantificeren van de relatie belangrijk is, blijft de vraag naar de onderliggende mechanismen grotendeels onbeantwoord. Vraag- en aanbodzijde theorieën, zoals menselijk kapitaal, sociale netwerken en screeningtheorie, worden aangewend. In de context van een sollicitatie bij een nieuwe werkgever, is signaleringstheorie (Spence, 1973) het meest relevant. Deze theorie stelt dat werkgevers, geconfronteerd met informatiebeperkingen, gebruikmaken van signalen op het cv om onobserveerbare factoren af te leiden [2](#page=2). Dit onderzoek beoogt, voor zover bekend voor het eerst, empirisch te onderzoeken welke signalen studentenwerk precies uitzendt naar potentiële werkgevers. Dit gebeurt via een vignette-experiment onder werkgevers in Vlaanderen, waarbij fictieve kandidaten met variërende studentenwerkervaring worden beoordeeld [2](#page=2). #### 1.1.1 Theoretische achtergronden van signalering Verschillende theorieën bieden inzichten in de mogelijke signalen die studentenwerk kan uitzenden: * **Menselijk kapitaal theorie (Becker, 1964)**: Studentenwerk kan leiden tot de ontwikkeling van zowel harde (marktgerichte) als zachte (overdraagbare) vaardigheden, zoals werkattitude, verantwoordelijkheidszin en respect voor autoriteit (#page=2, 3). Werkgevers kunnen dit interpreteren als een signaal van verhoogd menselijk kapitaal. De relevantie van dit signaal kan variëren afhankelijk van of het werk aansluit bij de studierichting [2](#page=2) [3](#page=3). * **Sociale netwerk theorie (Granovetter, 1973)**: Studentenwerk kan leiden tot de opbouw van een groter sociaal netwerk, wat de toekomstige zoektocht naar werk kan vergemakkelijken (#page=2, 3). Dit kan geïnterpreteerd worden als een signaal van verbeterde sociale vaardigheden en een groter netwerk dat nuttig kan zijn in de jobuitvoering [2](#page=2) [3](#page=3). * **Queuing theorie (Thurow, 1975)**: Werkgevers zoeken naar de meest "trainbare" kandidaten. Studentenwerk kan, door eerdere werkervaring, een signaal zijn van trainbaarheid [3](#page=3). * **Signaal van attitude**: Studentenwerk kan geïnterpreteerd worden als een signaal van motivatie, ambitie, maturiteit, verantwoordelijkheidszin, respect voor autoriteit en een juiste werkattitude. Vooral werk verricht tijdens het academisch jaar kan dit signaal versterken [3](#page=3). Het is belangrijk te noteren dat deze signalen niet exclusief zijn en elkaar kunnen overlappen [3](#page=3). ### 1.2 Experimenteel ontwerp en dataverzameling Om de impact van deze potentiële signalen te kwantificeren, werd een vignette-experiment uitgevoerd. In dit type experiment beoordelen respondenten fictieve profielen (vignettes) die systematisch variëren op vooraf bepaalde factoren [3](#page=3). #### 1.2.1 Vignette-design De vignettes bestonden uit samenvattingen van fictieve cv's van kandidaten, variërend op vijf factoren (#page=3, 4) [3](#page=3) [4](#page=4): * **Geslacht**: Man of Vrouw [4](#page=4). * **Studievertraging**: Geen of één jaar [4](#page=4). * **Behaalde onderscheidingen**: Geen, cum laude, magna cum laude, of summa cum laude [4](#page=4). * **Studentenwerkervaring**: Dit was de centrale variabele en kende vier niveaus: geen studentenwerk; tijdens de zomer en in lijn met de studierichting; tijdens de zomer, maar niet in lijn met de studierichting; en tijdens zomer en academisch jaar, niet in lijn met de studierichting [4](#page=4). * **Extracurriculaire activiteiten**: Geen, fraterniteit, sportactiviteiten, of vrijwilligerswerk [4](#page=4). Deze factoren en niveaus werden gekozen op basis van literatuuronderzoek om de fictieve sollicitaties zo realistisch mogelijk te maken. Het volledige vignette-universum bestond uit 256 combinaties. Vanwege de omvang werd een D-efficiënt fractioneel factorieel design gebruikt om 65 vignettes te selecteren met hoge statistische kracht. Deze vignettes werden gegroepeerd in 13 decks van vijf, en de volgorde binnen de decks varieerde willekeurig [4](#page=4). #### 1.2.2 Dataverzameling Het vignette-experiment werd online uitgevoerd bij 242 werkgevers in Vlaanderen. Deze werkgevers werden via e-mail benaderd uit een grotere database van professionals met interesse in HR-onderzoek. Er werd een responspercentage van 11,3% behaald, wat resulteerde in 1210 observaties (242 deelnemers x 5 vignettes) [5](#page=5). De deelnemers kregen de rol van aanwervingsverantwoordelijke en moesten fictieve kandidaten beoordelen voor drie verschillende vacatures: projectingenieur, fysiotherapeut, of HR-consultant. De keuze voor deze vacatures was gebaseerd op hun frequentie, vereiste tertiaire opleiding zonder voorkennis, en de distinctie tussen sectoren om de generaliseerbaarheid te vergroten [5](#page=5). Na het presenteren van de vacature, beoordeelden de deelnemers vijf fictieve kandidaten. Voor elke kandidaat moesten ze twaalf stellingen beoordelen op een zevenpunts Likert-schaal (1 = volledig oneens, 7 = volledig eens) [5](#page=5). * De eerste twee stellingen gingen over de waarschijnlijkheid om de kandidaat uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek ("interview scale") en om de kandidaat aan te werven ("hiring scale") [5](#page=5). * De overige tien stellingen waren gericht op de beoordeling van de hierboven beschreven signalen van studentenwerk: menselijk kapitaal (kennis en vaardigheden), sociaal kapitaal (sociaal netwerk), trainbaarheid, en attitude (werkattitude, maturiteit, verantwoordelijkheidszin, respect voor autoriteit, motivatie, ambitie) (#page=5, 6) [5](#page=5) [6](#page=6). Voor analyses werden schalen gecreëerd, met Cronbach's alfa's van 0.805 voor menselijk kapitaal, 1.000 voor sociaal kapitaal, 1.000 voor trainbaarheid, en 0.903 voor attitude. Na de vignette-beoordeling vulden de deelnemers een post-experimentele enquête in om hun competentie in wervingsbeslissingen, persoonlijke informatie en eigen ervaring met studentenwerk te meten. Deelnemers voelden zich overwegend competent om wervingsbeslissingen te nemen (81,4%), en een groot deel (72,3%) had meer dan vijf jaar ervaring als recruiter [6](#page=6). ### 1.3 Resultaten #### 1.3.1 Het effect van studentenwerk op aanwervingskansen Kandidaten met studentenwerkervaring hadden een significant hogere kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek (verschil = 0.306, p = 0.000) en aangenomen te worden (verschil = 0.195, p = 0.002) vergeleken met kandidaten zonder studentenwerkervaring [7](#page=7). Regressieanalyses die kandidaat- en deelnemerskenmerken controleerden, bevestigden dit positieve effect (#page=7, 8). Hogere diploma's en extracurriculaire activiteiten hadden ook een positieve impact op de uitnodigingskans [7](#page=7) [8](#page=8). Belangrijk is de analyse van de verschillende niveaus van studentenwerk [8](#page=8): * Studentenwerk gedurende de zomer én het academisch jaar gaf geen significant voordeel vergeleken met geen studentenwerk. Dit suggereert dat werkgevers de "zero-sum theory" hanteren, waarbij ze vermoeden dat werk tijdens het studiejaar ten koste gaat van academische prestaties [8](#page=8). * Studentenwerk tijdens de zomer, zowel met als zonder relatie tot de studierichting, verhoogde de uitnodigingskans. Het effect was echter meer dan dubbel zo sterk voor werk dat aansloot bij de studierichting [8](#page=8). De analyses met de "hiring scale" als uitkomstvariable vertoonden grotendeels gelijkaardige trends, zij het met een minder sterk verband dan met de interviewkans [8](#page=8). #### 1.3.2 De signalen van studentenwerk Werkgevers waardeerden kandidaten met studentenwerkervaring op alle tien stellingen die mogelijke signalen meten, met uitzondering van "kennis" (#page=7, 10). Dit impliceert dat werkgevers geloven dat kandidaten met studentenwerk meer vaardigheden bezitten, een groter sociaal netwerk hebben, gemakkelijker te trainen zijn, en een betere werkattitude, maturiteit, verantwoordelijkheidszin, respect voor autoriteit, motivatie en ambitie hebben. De grootste effecten werden waargenomen voor "werkattitude", "verantwoordelijkheidszin" en "maturiteit" [10](#page=10) [7](#page=7). Regressieanalyses met de signaal-schalen als uitkomstvariable toonden aan dat studentenwerk een positief effect had op menselijk kapitaal, sociaal kapitaal en attitude, en een marginaal significant effect op trainbaarheid [9](#page=9). #### 1.3.3 Differentiële signalering op basis van studentenwerktype De analyse van de verschillende typen studentenwerk leverde genuanceerde resultaten op [10](#page=10): * **Menselijk kapitaal**: Enkel studentenwerk gedurende de zomer en in lijn met de studierichting zond een positief signaal van menselijk kapitaal uit. Dit is in lijn met de verwachting dat dit type werk studenten verrijkt met job-relevante vaardigheden [10](#page=10). * **Trainbaarheid**: Ook hier was enkel studentenwerk gedurende de zomer en in lijn met de studierichting een positief signaal van trainbaarheid [10](#page=10). * **Sociaal kapitaal en Attitude**: Alle types studentenwerk waren positieve signalen voor sociaal kapitaal en attitude, in vergelijking met geen studentenwerk [10](#page=10). Vergelijkingen met "gradueren summa cum laude" (signaal voor harde vaardigheden) en "vrijwilligerswerk" (signaal voor zachte vaardigheden) toonden aan dat de effecten van studentenwerk statistisch en praktisch significant waren [10](#page=10). Een mediatiemodel toonde aan dat de verschillende signalen deels het verband tussen studentenwerk en aanwervingskansen verklaren [10](#page=10). ### 1.4 Conclusie Studentenwerk op een cv zendt diverse signalen uit naar werkgevers, wat deels verklaart waarom het de aanwervingskansen kan verhogen (#page=1, 11) [11](#page=11) [1](#page=1). * **Algemene signalen (ongeacht type)**: Elk type studentenwerk signaleert een betere werkattitude, grotere verantwoordelijkheidszin, meer maturiteit, verhoogde motivatie en een groter sociaal kapitaal [11](#page=11). * **Specifieke signalen**: Enkel studentenwerk in lijn met de studierichting signaleert verhoogd menselijk kapitaal (met name vaardigheden) en trainbaarheid (#page=1, 11). Studentenwerk gedurende het academisch jaar wordt niet positiever gewaardeerd dan geen studentenwerk, wat wijst op de "zero-sum" perceptie [11](#page=11) [1](#page=1). * **Effect op aanwervingskansen**: Studentenwerk, vooral tijdens de zomer en aansluitend bij de studierichting, verhoogt de kans op een sollicitatiegesprek en aanname (#page=7, 11) [11](#page=11) [7](#page=7). Deze bevindingen zijn relevant voor studenten om te weten welke ervaringen ze moeten benadrukken, voor onderwijsinstellingen om studenten te adviseren, en voor beleidsmakers ter ondersteuning van de overgang van onderwijs naar werk [11](#page=11). De studie erkent beperkingen zoals de artificiële setting van het experiment en de generaliseerbaarheid naar andere contexten (#page=2, 11). Verdere systematische research naar studentenwerk is noodzakelijk [11](#page=11) [2](#page=2). --- # Methodologie van het onderzoek: vignette-experiment Dit topic beschrijft de opzet van het onderzoek, inclusief de gebruikte vignettes, de selectie van deelnemers en de dataverzameling, en legt uit hoe de signalen werden gemeten en geanalyseerd [3](#page=3). ### 2.1 Theoretische achtergrond van signalen van studentenwerk Voordat het experimentele ontwerp wordt uiteengezet, is het belangrijk om de mogelijke signalen te begrijpen die studentenwerk kan uitzenden naar potentiële werkgevers. Deze signalen kunnen worden geclusterd in vier hoofdgroepen, gebaseerd op verschillende theorieën [3](#page=3): #### 2.1.1 Menselijk kapitaal theorie Menselijk kapitaal, gedefinieerd als de vaardigheden en kennis van een individu, kan worden verhoogd door studentenwerk. Werkgevers kunnen dit direct waarnemen, wat leidt tot verbeterde aanstellingskansen. Echter, zelfs als het effect op vaardigheden niet volledig observeerbaar is, kunnen werkgevers geloven dat studentenwerk de menselijk kapitaal van een kandidaat beïnvloedt, waardoor het als een signaal dient. De aard van het studentenwerk (in lijn met het studierichtingen of niet) en de timing (academisch jaar versus vakantie) beïnvloeden de omvang van dit signaal. Volgens de nul-somtheorie kan de tijd besteed aan studentenwerk ten koste gaan van studietijd, wat de opgebouwde menselijk kapitaal kan compenseren [3](#page=3). #### 2.1.2 Sociaal kapitaal theorie Studentenwerk kan leiden tot een uitbreiding van het sociale kapitaal van een student, wat bestaat uit het opbouwen van persoonlijke relaties en het vergaren van arbeidsmarktinformatie. Dit kan het zoekproces naar een baan faciliteren. Hoewel dit direct kan bijdragen aan aanstellingskansen, kan het ook fungeren als een signaal van verbeterde sociale vaardigheden en een groter sociaal netwerk, wat werkgevers positief kunnen waarderen [3](#page=3). #### 2.1.3 Queuing theorie Queuing theorie stelt dat de meest relevante vaardigheden voor een baan worden verkregen via on-the-job training. Werkgevers zoeken naar de meest trainbare kandidaten om trainingskosten te minimaliseren. Trainbaarheid is niet direct zichtbaar, maar kan gecorreleerd zijn met opleidingsniveau en eerdere werkervaring, die beide worden beïnvloed door studentenwerk. Hierdoor kan studentenwerk fungeren als een signaal van trainbaarheid [3](#page=3). #### 2.1.4 Signalen van attitude Studentenwerk kan ook een signaal zijn van de attitude van een kandidaat. Dit kan zich uiten als een signaal van motivatie of ambitie, vooral voor werk verricht tijdens het academisch jaar, wat aangeeft dat de student in staat was om studie en werk te combineren. Daarnaast kan eerdere werkervaring als student duiden op meer volwassenheid, een groter verantwoordelijkheidsgevoel en meer respect voor autoriteit. Werkgevers kunnen ook geloven dat studentenwerk bijdraagt aan de ontwikkeling van de juiste werkattitude. Aangezien deze kenmerken moeilijk uit een cv af te leiden zijn, vertrouwen werkgevers op signalen zoals de vermelding van studentenwerk op het cv [3](#page=3). ### 2.2 Experimenteel ontwerp Om de belangrijheid van de bovengenoemde signalen te kwantificeren, werd een vignette-experiment uitgevoerd. Dit is een vorm van factoriële enquête, vaak gebruikt om menselijke oordelen en overtuigingen te bestuderen, en wordt momenteel veelvuldig ingezet in onderzoek naar aanstellingsbeslissingen [3](#page=3). #### 2.2.1 Vignette-ontwerp In een vignette-experiment beoordelen deelnemers fictieve beschrijvingen (vignettes) die systematisch variëren op vooraf gedefinieerde factoren. Voor dit onderzoek bestonden de vignettes uit cv's van fictieve sollicitanten die varieerden op vijf vignette-factoren [3](#page=3) [4](#page=4). De belangrijkste factor was studentenwerkervaring tijdens tertiair onderwijs. Er werd onderscheid gemaakt tussen kandidaten met en zonder studentenwerk, en verder werd gekeken naar de periode waarin het werk werd verricht (zomer versus academisch jaar) en de relatie met de studierichting. Dit resulteerde in vier niveaus voor deze factor: geen studentenwerk, werk tijdens de zomer met betrekking tot studierichting, werk tijdens de zomer zonder betrekking tot studierichting, en werk tijdens zowel zomer als academisch jaar zonder betrekking tot studierichting. Deze keuze voor vier niveaus, in plaats van een binair onderscheid, bootst de realiteit van aanstellingsbeslissingen beter na en erkent dat verschillende aspecten van studentenwerk verschillende signalen kunnen uitzenden [4](#page=4). De overige vier vignette-factoren waren: * **Geslacht:** mannelijk of vrouwelijk [4](#page=4). * **Vertraging in studieduur:** geen of één jaar [4](#page=4). * **Behaalde honours:** geen, cum laude, magna cum laude, of summa cum laude [4](#page=4). * **Extracurriculaire activiteiten:** geen, sportactiviteiten, lidmaatschap van een studentenvereniging (fraternity), of vrijwilligerswerk [4](#page=4). Deze factoren en hun niveaus werden gekozen op basis van literatuuronderzoek om de fictieve aanstellingsbeslissingen zo realistisch mogelijk te maken en om onrealistische of onlogische combinaties te vermijden [4](#page=4). Het volledige factoriële ontwerp zou leiden tot 256 unieke vignettes. Om vermoeidheid bij respondenten te voorkomen en om efficiëntie te maximaliseren, werd een D-efficiënt fractioneel factorieel ontwerp toegepast om 65 vignettes uit dit universum te selecteren. Deze 65 vignettes werden gegroepeerd in 13 decks van vijf vignettes, gebruikmakend van een deliberate blocking techniek om confounders te voorkomen. De volgorde van presentatie van de kandidaten binnen de decks varieerde willekeurig [4](#page=4). > **Tip:** Het gebruik van een D-efficiënt ontwerp maximaliseert de statistische precisie door orthogonaliteit en levelbalans te optimaliseren, wat resulteert in een efficiënter design met minder beoordelingen om dezelfde statistische power te bereiken [4](#page=4). #### 2.2.2 Dataverzameling Het vignette-experiment werd online uitgevoerd. Uitnodigingen werden per e-mail verstuurd naar 2148 professionals in Vlaanderen die bekend waren met het aanstellingsproces. Deze professionals maakten deel uit van een database van geïnteresseerden in personeelsonderzoek. Deelnemers moesten bekend zijn met het aanstellingsproces om deel te mogen nemen. De dataverzameling vond plaats in mei 2018 [5](#page=5). Na een initiële uitnodiging en een herinnering, voltooiden 242 van de 2148 uitgenodigde professionals het experiment, wat resulteerde in een responspercentage van 11,3%. Aangezien elke deelnemer vijf vignettes beoordeelde, leverde dit een totaal van 1210 observaties op [5](#page=5). Deelnemers werden geïnformeerd dat ze deelnamen aan een wetenschappelijke studie naar aanstellingsbeslissingen, maar het specifieke doel werd vaag gehouden om bias te voorkomen. Vertrouwelijkheid en vrijwillige deelname werden gegarandeerd [5](#page=5). Aan het begin van de survey kregen de deelnemers instructies en werd hen gevraagd om te handelen als hoofd van de afdeling personeelszaken van een fictief bedrijf. Ze moesten aanstellingsbeslissingen nemen voor één van de drie vacatures: projectingenieur, fysiotherapeut, of HR-consultant. Deze vacatures werden gekozen omdat ze tertiair onderwijs vereisten, geen eerdere ervaring, en behoorden tot zeer diverse sectoren om de generaliseerbaarheid te vergroten. De drie vacatures werden willekeurig toegewezen aan de deelnemers, met 103 deelnemers die de vacature van fysiotherapeut kregen, 70 voor HR-consultant, en 69 voor projectingenieur [5](#page=5). De kandidaten werden gepresenteerd in een getabelleerde samenvatting, met de vijf vignette-factoren. Elke kandidaat kreeg een set van twaalf uitspraken die door de deelnemer beoordeeld moesten worden op een zevenpuntige Likert-schaal (van volledig oneens tot volledig eens) [5](#page=5). De eerste twee uitspraken betroffen de waarschijnlijkheid dat de deelnemer de kandidaat zou uitnodigen voor een sollicitatiegesprek ('interview scale') en zou aannemen ('hiring scale'). Deze maten de directe impact op aanstellingskansen [5](#page=5). De volgende tien uitspraken peilden naar de belangrijheid van de mogelijke signalen van studentenwerk, afgeleid uit de economische en sociologische literatuur (zie sectie 2.1). Deze betroffen [5](#page=5): * **Menselijk kapitaal:** kennis en vaardigheden om correct te presteren [6](#page=6). * **Sociaal kapitaal:** een voldoende sterk sociaal netwerk om correct te presteren [6](#page=6). * **Trainbaarheid:** voldoende trainbaar om correct te presteren [6](#page=6). * **Attitude:** juiste werkattitude, voldoende volwassenheid, verantwoordelijkheidszin, respect voor autoriteit, motivatie, en ambitie [6](#page=6). Voor de analyse werden de uitspraken die aan hetzelfde signaal waren gekoppeld gecombineerd tot schalen: de menselijk kapitaalschaal ($\alpha = 0.805$), de sociaal kapitaalschaal ($\alpha = 1.000$), de trainbaarheidsschaal ($\alpha = 1.000$), en de attitudeschaal ($\alpha = 0.903$) [6](#page=6). Na het beoordelen van de kandidaten, vulden de deelnemers een post-experimentele enquête in vanuit hun eigen identiteit. Hierin bevestigden ze hun bekendheid met het aanstellingsproces en verstrekten ze persoonlijke informatie zoals geslacht, leeftijd, nationaliteit, hoogst behaalde diploma en werkervaring als recruiter. Ook werd naar hun eigen ervaring met studentenwerk gevraagd. De beschrijvende statistieken van de deelnemers, uitgesplitst naar de niveaus van studentenwerk van de beoordeelde kandidaten, lieten geen significante verschillen zien, wat de succesvolle randomisatie bevestigt [6](#page=6). > **Tip:** Het gebruik van een zevenpuntige Likert-schaal maakt het mogelijk om subtiele verschillen in de oordelen van deelnemers te meten en biedt meer nuance dan een dichotomische schaal [5](#page=5). #### 2.2.3 Data-analyse De verzamelde data werd gebruikt om twee hoofdvraagstellingen te beantwoorden [7](#page=7). Eerst werd onderzocht of studentenwerkervaring op een cv invloed heeft op aanstellingskansen door de signalen die het uitzendt naar potentiële werkgevers. Uit een eerste analyse bleek dat kandidaten met studentenwerkervaring een significant hogere kans hadden om uitgenodigd te worden voor een gesprek (verschil = 0.306, p = 0.000) en aangenomen te worden (verschil = 0.195, p = 0.002) [7](#page=7). Vervolgens werd een lineaire regressieanalyse uitgevoerd om het effect van studentenwerk op de kans op een uitnodiging voor een gesprek te onderzoeken, rekening houdend met kandidaat- en deelnemerkenmerken. De vergelijking luidde: $Y = \alpha + \beta CC + \gamma PC + \delta SW + \epsilon$ waarbij $Y$ de afhankelijke variabele is (interview- of hiring-schaal), $CC$ staat voor kandidaatkenmerken, $PC$ voor participantkenmerken, $SW$ voor studentenwerkervaring, $\alpha$ voor de intercept, en $\epsilon$ voor de foutterm. Uit deze analyse bleek dat studentenwerk een significant positief effect heeft op de kans op een uitnodiging. Factoren als vertraging in studieduur hadden een negatief effect, terwijl hogere honours en extracurriculaire activiteiten een positief effect hadden. Lager opgeleide deelnemers nodigden vaker kandidaten uit voor een gesprek. Er werden geen significante interactietermen gevonden tussen studentenwerk en andere kandidaat- of deelnemerkenmerken, wat aangeeft dat het effect van studentenwerk niet wordt gemodereerd door deze factoren [7](#page=7). Daarnaast werd onderzocht wat er precies wordt gesignaleerd door studentenwerk. Hierbij werden de vier verschillende niveaus van studentenwerk afzonderlijk geanalyseerd. Het bleek dat studentenwerk dat plaatsvond tijdens zowel de zomer als het academisch jaar geen verhoging gaf in de kans op een uitnodiging, wat suggereert dat werkgevers de nul-somtheorie toepassen, waarbij tijd besteed aan werk ten koste gaat van studie. Studentenwerk tijdens de zomer, zowel gerelateerd aan als niet gerelateerd aan de studierichting, verhoogde wel de kans op een uitnodiging. Echter, werk dat gerelateerd was aan de studierichting had een meer dan dubbel zo sterk effect als werk dat niet gerelateerd was [7](#page=7) [8](#page=8). Verder werd het effect van studentenwerk onderzocht in interactie met de drie verschillende fictieve vacatures. De resultaten van deze regressieanalyse worden gepresenteerd in Tabel 4 [8](#page=8). Figuur 1 toont de gemiddelde beoordelingen op de interview- en hiring-schalen voor kandidaten met en zonder studentenwerk. De resultaten van de $t$-tests worden tussen haakjes weergegeven [7](#page=7). --- # Resultaten en interpretatie van de signalen Dit topic onderzoekt de signalen die studentenwerk uitzendt naar werkgevers en hoe deze de kansen op een baan beïnvloeden [7](#page=7). ### 3.1 Het effect van studentenwerk op de kansen op indienstneming Studentenwerkervaring heeft een aantoonbaar positief effect op de kansen van een kandidaat om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek en om aangenomen te worden voor een functie. Analyse van fictieve sollicitatiekandidaten toonde aan dat kandidaten met studentenwerkervaring significant hoger werden beoordeeld op zowel de interview- als de aanstellingsschalen [7](#page=7). Om dit effect verder te onderzoeken, is een lineaire regressieanalyse uitgevoerd. Hierbij werd de afhankelijke variabele (uitgenodigd voor interview of aangenomen) verklaard door studentenwerkervaring (SW) en een reeks kandidaat- en deelnemerkenmerken (CC en PC). De resultaten bevestigden dat studentenwerkervaring een significant positief effect heeft op de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Daarnaast hadden een vertraagde studieduur een negatieve impact, terwijl hogere diploma's of vermelding van buitenschoolse activiteiten een positieve invloed hadden op de uitnodigingskans [7](#page=7) [8](#page=8). #### 3.1.1 Moderatie-effecten en soorten studentenwerk Onderzoek naar interactietermen tussen studentenwerk en kandidaat/deelnemerkenmerken toonde geen significante moderatie aan, wat suggereert dat het positieve effect van studentenwerk niet wordt beïnvloed door deze kenmerken [7](#page=7). De analyse van verschillende soorten studentenwerk onthulde genuanceerde resultaten [8](#page=8): * Studentenwerk dat plaatsvond **zowel tijdens de zomer als het academisch jaar** had geen significant positief effect op de uitnodigingskans vergeleken met geen studentenwerk. Dit kan verklaard worden door de 'zero-sum theory', waarbij werk tijdens het studiejaar wordt gezien als een potentieel negatief signaal voor academische prestaties of deelname aan buitenschoolse activiteiten [8](#page=8). * Studentenwerk **enkel tijdens de zomer** verhoogde de uitnodigingskans [8](#page=8). * Studentenwerk **gerelateerd aan het studierichtingsgebied** had een meer dan tweemaal zo groot positief effect op de uitnodigingskans vergeleken met studentenwerk dat niet gerelateerd was aan de studierichting [8](#page=8). #### 3.1.2 Effecten per type vacature Het effect van studentenwerk varieerde ook per type fictieve vacature [10](#page=10): * Voor de vacature van **projectingenieur** had studentenwerk een positief effect [10](#page=10). * Voor de functies van **fysiotherapeut** en **HR-consultant** was het effect van studentenwerk niet significant. Dit zou kunnen komen doordat deze functies meer gespecialiseerde vaardigheden vereisen of door de integratie van stages in de opleiding [10](#page=10). De bevindingen voor de aanstellingsschaal waren grotendeels vergelijkbaar met die voor de interviewschaal, hoewel het verband met aanstellingen minder sterk was [10](#page=10). ### 3.2 Het signaal van studentenwerk Studentenwerk stuurt diverse positieve signalen naar potentiële werkgevers. Kandidaten met studentenwerkervaring werden gemiddeld hoger beoordeeld op tien uitspraken die mogelijke signalen vertegenwoordigen, met uitzondering van de uitspraak over kennis. Werkgevers perceerden kandidaten met studentenwerkervaring als bezittende van significant meer vaardigheden, een groter sociaal netwerk, gemakkelijker te trainen, en met een betere werkattitude, maturiteit, verantwoordelijkheidsgevoel, respect voor autoriteit, motivatie en ambitie. Vooral de signalen rondom 'werkattitude', 'verantwoordelijkheidsgevoel' en 'maturiteit' toonden de grootste verschillen [10](#page=10) [9](#page=9). #### 3.2.1 Signalen gemeten via regressieanalyses Regressieanalyses waarbij de signalen als uitkomstvariabele werden gebruikt, bevestigden deze bevindingen [9](#page=9): * Studentenwerk had een significant positief effect op de **menselijk kapitaal** schaal, de **sociaal kapitaal** schaal en de **attitude** schaal [9](#page=9). * Het effect op de **trainbaarheid** schaal was kleiner en marginaal significant [9](#page=9). Diepere analyse van individuele uitspraken toonde aan dat het effect op menselijk kapitaal voornamelijk gedreven werd door vaardigheden. Voor de attitudeschaal werden alle uitspraken positief beïnvloed door studentenwerk, met de grootste effecten voor werkattitude, verantwoordelijkheidsgevoel, motivatie en maturiteit [10](#page=10). #### 3.2.2 Vergelijking met andere signalen Het effect van studentenwerk op verschillende signalen werd vergeleken met gevestigde factoren zoals het behalen van een 'summa cum laude' graad (signaal van harde vaardigheden) en vrijwilligerswerk (signaal van zachte vaardigheden) [10](#page=10): * Voor het signaal van **vaardigheden** was het effect van studentenwerk ongeveer tweederde van het effect van een 'summa cum laude' graad [10](#page=10). * Voor **werkattitude** was het effect van studentenwerk van vergelijkbare orde als dat van vrijwilligerswerk [10](#page=10). * Voor **motivatie** en **ambitie** was het effect van studentenwerk tweederde van dat van vrijwilligerswerk [10](#page=10). * Voor **maturiteit, respect voor autoriteit en verantwoordelijkheidsgevoel** was het effect van studentenwerk ongeveer de helft van dat van vrijwilligerswerk [10](#page=10). * Voor het signaal van **sociaal kapitaal** was het effect van studentenwerk ongeveer een derde van dat van het vermelden van vrijwilligerswerk [10](#page=10). #### 3.2.3 Verfijning per type studentenwerk De analyse van de verschillende typen studentenwerk toonde aan: * **Menselijk kapitaal en trainbaarheid:** Alleen studentenwerk **tijdens de zomer en in lijn met de studierichting** gaf een positief signaal. Dit komt overeen met de human capital theorie en de zero-sum theory, aangezien werk tijdens het studiejaar als storend voor academische prestaties wordt beschouwd [10](#page=10). * **Sociaal kapitaal en attitude:** **Alle types** studentenwerk waren beter dan geen studentenwerk voor de signalen gerelateerd aan deze theorieën [10](#page=10). Een mediatieanalyse met alle signalen gezamenlijk bepaalde welke signalen de belangrijkste drijfveren waren achter het effect van studentenwerk op de kansen op een sollicitatiegesprek [10](#page=10). > **Tip:** De impact van studentenwerk is dus niet uniform. Het soort werk, de timing (zomer versus studiejaar) en de relevantie voor de studierichting zijn cruciaal voor de interpretatie door werkgevers. > **Example:** Een student die een zomerstage deed in een bedrijf dat direct aansluit bij zijn studierichting, zal waarschijnlijk een sterker positief signaal uitzenden naar potentiële werkgevers dan een student die tijdens het academisch jaar als kassamedewerker werkte, zelfs als beide studenten dezelfde hoeveelheid uren werkten. Dit komt omdat de eerste stage waarschijnlijk meer specifieke vaardigheden en kennis heeft opgeleverd die direct relevant zijn voor het vakgebied. --- # Conclusies en implicaties van het onderzoek Dit onderdeel vat de belangrijkste bevindingen van het onderzoek samen en bespreekt de academische en maatschappelijke relevantie van de resultaten, inclusief aanbevelingen voor studenten, onderwijsinstellingen en beleidsmakers. ### 4.1 Samenvatting van de belangrijkste bevindingen Het onderzoek beantwoordt de vraag welke signalen studentenwerk in een cv precies uitzendt naar potentiële werkgevers. Middels een vignetexperiment waarbij werkgevers fictieve aanstellingsbeslissingen moesten nemen en instemden met stellingen gerelateerd aan mogelijke signalen, werden deze bevindingen geanalyseerd. Deze signalen zijn ingedeeld in vier hoofdcategorieën: (i) menselijk kapitaal, (ii) sociaal kapitaal, (iii) trainbaarheid en (iv) houding [11](#page=11). Belangrijke conclusies zijn: * **Verhoogde kans op uitnodiging voor een gesprek:** Studentenwerk verhoogt de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek en op aanname, mits dit werk uitsluitend tijdens de zomermaanden is verricht en niet gecombineerd is met studieactiviteiten gedurende het academische jaar [11](#page=11). * **Signalen van studentenwerk:** * Elk type studentenwerkervaring stelt sollicitanten in staat om betere werkhouding, een groter verantwoordelijkheidsgevoel, meer volwassenheid, verhoogde motivatie en meer sociaal kapitaal te signaleren [11](#page=11). * Studentenwerk signaleert echter geen meer kennis, zeker niet wanneer dit tijdens het academisch jaar werd uitgevoerd [11](#page=11). * Enkel studentenwerk dat aansluit bij de studierichting is een positief signaal van verhoogde vaardigheden en trainbaarheid [11](#page=11). * **Praktische significantie:** De bevindingen zijn niet alleen statistisch, maar ook praktisch significant, vergeleken met de effecten van andere factoren zoals 'summa cum laude' afstuderen voor harde vaardigheden en vrijwilligerswerk voor zachte vaardigheden [11](#page=11). ### 4.2 Academische relevantie Dit onderzoek innoveert door, voor zover bekend, als eerste op causale wijze te kwantificeren wat studentenwerk precies signaleert, wat een potentiële verklaring biedt voor het effect van studentenwerk op aanstellingskansen. Hiermee wordt een lacune in de bestaande literatuur opgevuld, die zich voornamelijk richtte op het meten van het effect van studentenwerk op latere arbeidsmarktuitkomsten [11](#page=11). ### 4.3 Maatschappelijke relevantie en aanbevelingen De resultaten van dit onderzoek zijn ook maatschappelijk relevant, met name voor het geven van correct advies aan studenten en het ontwerpen van adequaat beleid. Het inzicht in wat studentenwerk signaleert, kan nuttig zijn voor school-naar-werk programma's van overheden en onderwijsinstellingen [11](#page=11). #### 4.3.1 Aanbevelingen voor studenten * **Studenten met studentenwerkervaring:** Moeten benadrukken hoe deze ervaring hun (jobspecifieke) kennis heeft vergroot. Voor degenen die studentenwerk tijdens het academisch jaar hebben verricht, is het belangrijk te signaleren dat dit hun academische prestaties niet heeft belemmerd [11](#page=11). * **Studenten zonder studentenwerkervaring:** Kunnen zich beter richten op andere ervaringen die hen de benodigde werkhouding en sociaal kapitaal hebben verschaft [11](#page=11). #### 4.3.2 Aanbevelingen voor onderwijsinstellingen en beleidsmakers Onderwijsinstellingen en beleidsmakers kunnen studenten informeren over de voordelen van studentenwerk, de kenmerken die werkgevers zoeken en hoe studentenwerk deze kenmerken kan signaleren. Dit kan helpen bij het ontwerpen van effectievere school-naar-werk programma's [11](#page=11). > **Tip:** Het is cruciaal dat studenten hun cv en sollicitatiebrieven afstemmen op de signalen die werkgevers belangrijk vinden, en de relevantie van hun studentenwerkervaring expliciet maken. ### 4.4 Beperkingen en toekomstig onderzoek Het onderzoek kent beperkingen doordat het is uitgevoerd met een specifieke steekproef van werkgevers, fictieve kandidaten en drie specifieke vacatures. De resultaten zijn daardoor niet eenvoudig te generaliseren naar andere situaties. Gezien de prevalentie van studentenwerk en de toenemende interesse vanuit academisch en beleidsperspectief, wordt verder onderzoek naar dit onderwerp gerechtvaardigd [11](#page=11). > **Tip:** Toekomstig onderzoek zou zich kunnen richten op diverse sectoren, verschillende soorten functies en een breder scala aan werkgevers om de generaliseerbaarheid van de bevindingen te vergroten. --- ## Veelgemaakte fouten om te vermijden - Bestudeer alle onderwerpen grondig voor examens - Let op formules en belangrijke definities - Oefen met de voorbeelden in elke sectie - Memoriseer niet zonder de onderliggende concepten te begrijpen

| Term | Definitie | |------|------------| | Studentenwerk | Betaalde arbeid verricht door studenten naast hun studie, vaak ter financiering van hun opleiding of voor het opdoen van werkervaring. | | Signaleringstheorie | Een economische theorie die stelt dat individuen of organisaties informatie gebruiken als "signalen" om onzichtbare kenmerken van anderen te beoordelen wanneer perfecte informatie niet beschikbaar is. | | CV (Curriculum Vitae) | Een document dat een samenvatting geeft van iemands academische achtergrond, werkervaring, vaardigheden en andere relevante kwalificaties, gebruikt bij sollicitaties. | | Werkattitude | De houding en mentaliteit die een persoon heeft ten aanzien van werk, inclusief motivatie, inzet en professioneel gedrag. | | Sociaal netwerk | Het netwerk van persoonlijke relaties en contacten dat een persoon heeft opgebouwd, wat kan bijdragen aan informatieverzameling en kansen op de arbeidsmarkt. | | Verantwoordelijkheidsgevoel | Het vermogen en de bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen voor eigen acties, taken en beslissingen, een belangrijke eigenschap die door werkgevers wordt gewaardeerd. | | Motivatie | De drijfveer of het verlangen van een persoon om bepaalde doelen te bereiken of taken uit te voeren, essentieel voor productiviteit en inzet. | | Volwassenheid | De eigenschap om emotioneel en mentaal volwassen te zijn, wat zich uit in een gebalanceerde reactie op situaties, zelfbeheersing en een realistische kijk op de wereld. | | Menselijk kapitaal | De verzameling van kennis, vaardigheden, competenties en ervaringen die een individu bezit en die productief kunnen worden ingezet. | | Trainbaarheid | Het vermogen van een persoon om nieuwe vaardigheden te leren en zich aan te passen aan veranderende taken of werkmethoden, een cruciale factor voor werkgevers die investeren in training. | | Vignette-experiment | Een onderzoeksdesign waarbij deelnemers fictieve scenario's (vignettes) beoordelen die systematisch variëren op vooraf bepaalde kenmerken, om causale verbanden te onderzoeken. | | Human capital theory | Een theorie die stelt dat investeringen in onderwijs en training de productiviteit van werknemers verhogen, wat leidt tot hogere lonen en betere arbeidsmarktuitkomsten. | | Social network theory | Een theorie die benadrukt hoe de structuur en de aard van sociale relaties de toegang tot informatie en kansen beïnvloeden, met name in de context van de arbeidsmarkt. | | Screening theory | Een theorie die stelt dat werkgevers gebruikmaken van observeerbare kenmerken (signalen) op een CV om onzichtbare productiviteitskenmerken van sollicitanten te beoordelen en zo de trainingskosten te minimaliseren. | | Queuing theory | Een theorie die stelt dat werkgevers sollicitanten rangschikken op basis van hun vermeende trainbaarheid en dat alleen kandidaten boven een bepaalde drempel worden uitgenodigd voor een gesprek. | | Arbeidsmarktuitkomsten | De resultaten die een individu behaalt op de arbeidsmarkt, zoals werkgelegenheid, salaris, functiekwaliteit en baantevredenheid. | | D-efficient fractional factorial design | Een statistische methode voor het ontwerpen van experimenten die een efficiënte schatting van modelparameters mogelijk maakt met een kleiner aantal observaties dan een volledig factorieel design. | | Likert-schaal | Een psychometrische schaal die wordt gebruikt om de mate van overeenstemming, tevredenheid of frequentie te meten, waarbij respondenten kiezen uit een reeks vooraf gedefinieerde antwoordcategorieën. | | ANOVA | Analysis of Variance, een statistische techniek die wordt gebruikt om de gemiddelden van twee of meer groepen te vergelijken om te bepalen of er statistisch significante verschillen tussen hen zijn. | | Cronbach's alpha | Een maat voor de interne consistentie van een schaal, die aangeeft in hoeverre de items van de schaal hetzelfde construct meten. | | Mediatiemodel | Een statistisch model dat wordt gebruikt om te onderzoeken of het verband tussen een onafhankelijke variabele en een afhankelijke variabele wordt verklaard door een tussenliggende variabele (mediator). |